Revista rhportal by Marketing Solides

Revista online ed#1 ano 1

Maio/2015

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Mulheres Gulosas Você tem fome de quê?

tropa de elite Como definir um plano de carreira segundo Capitão Nascimento REVISTA RH PORTAL | OS 10 ARTIGOS MAIS LIDOS

Quem tem chefe é índio

6 mitos da liderança feminina Descubra os segredos de uma liderança eficaz

tecnologia em rh e gestão

dicas para melhorar o desenvolvimento

32 uma noite inesquecível em copacabana

20 cada um no seu quadrado Mônica Hauck fala sobre os quatro tipos de Perfis Comportamentais.

mulheres que lutam

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liDeranÇa artigo

DESMISTIFICANDO O CONFLITO DE GERAÇÕES DENTRO DAS EMPRESAS atualmente vivemos um momento especial no campo profissional. a presença de três gerações, com distintas posturas, costumes, crenças e maneiras de lidar com o advento da tecnologia criou dentro das empresas um conflito de relacionamento que, não necessariamente, precisa ser interpretado como briga, discussão ou afins, mas como pessoas que possuem opiniões divergentes, defendem causas opostas e anseiam objetivos distintos. a geração chamada “baby boomer” é composta por profissionais que nasceram após a segunda guerra e que, hoje, possuem uma expectativa de vida maior sendo que, os atuais 60 anos, podem ser comparados aos que tinham 40 há alguns anos, ou seja, possuem um período profissional considerável pela frente. o profissional desta geração costuma ser aquele que ocupa cargos de liderança e não quer “largar o osso”. a outra geração, denominada “X”, foi a que nasceu até o final da década de 70 e são pessoas mais céticas, pragmáticas, que acreditam na liderança por meio da competência. por fim, a geração “Y” é aquela que por último ingressou no mercado de trabalho. é a geração que costumo cha-

mar de “microondas”, ou seja, querem que tudo aconteça em 30 segundos. e ainda há a geração “Z”, com profissionais de 17 a 20 anos, que estão ingressando agora no mercado, mas não vamos nos aprofundar nela neste artigo. é importante salientar que cada uma dessas gerações possui suas inseguranças. se os “baby boomers” já começam a pensar no que farão quando se aposentarem (e observem que eles continuarão fazendo pois ainda têm saúde e juventude para isso), a “X” se vê tendo que conciliar e fazer o “meio de campo” entre dois mundos completamente distintos, e a “Y” começa a aprender que as coisas não acontecem com a velocidade que eles achavam que aconteceria. paradoxalmente, esta última geração começa a se sentir velha ante a iminente entrada da “Z” no mercado de trabalho. usando um exemplo contemporâneo, é como se a geração “Y” estivesse com o software desatualizado ou houvesse um movimento para ser lançado no mercado um produto com o processador mais rápido, ágil e com melhor capacidade.

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Porém, é nas potencialidades de cada geração que pode ser encontrada a saída para a conciliação e a otimização do trabalho delas dentro da empresa. A Geração “Y”, por exemplo, é sedenta por aprender. E quem melhor do que os “Baby Boomers” para lhes transferir conhecimentos adquiridos em anos de experiência, dificuldades, crises e sucessos? O desafio do líder, neste caso, é desenvolver canais de comunicação que possam interligar estes profissionais. É identificar quais são os pontos de convergência de interesse entre eles. Assim, consegue fazer com que o colaborador mais antigo se sinta motivado e útil ao ensinar os mais jovens e, ao mesmo tempo, consegue reter estes últimos que se veem constantemente desafiados. Mas chamo atenção para os profissionais da geração “X”. Como o irmão do meio, que não tem a confiança dos pais como o mais velho e nem é tão notado como o mais novo, estes profissionais estão se rebelando. É cada vez mais recorrentes casos de profissionais que estão largando seus empregos para investir em um quiosque na praia, por exemplo. Esta geração é de suma importância, justamente por conseguir dialogar com os dois extremos, ou seja, convivem há mais tempo com os “Baby Boomers” e conseguem acompanhar com mais facilidade os avanços tecnológicos.

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Outra saída para a otimização do trabalho é levar em conta os valores de cada um desses profissionais. Um ótimo exemplo é como cada uma das gerações lida com a qualidade de vida. A mais antiga não foi treinada para pensar em conciliação, pois aprenderam que o correto seria se dedicar ao trabalho e isto por si só é realização; a X viu sua bandeira “seja um workaholic, estude muito e tenha sucesso garantido” ser colocada em cheque , enquanto os mais jovens gostam de ter horários flexíveis, priorizando o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, pois, para eles, mais importante que o Destino é a própria jornada. Realizando essas cinco ações, ou seja, entendendo os diferentes estilos de trabalho; desenvolvendo um canal de comunicação e incentivando o diálogo; buscando pontos em comum; valorizando as potencialidades; e entendendo os valores de cada geração, tem-se a receita para um ambiente saudável, produtivo e atrativo para os profissionais de diferentes idades. Então, o tão comentado conflito de gerações pode, na verdade, ser apenas o conflito de um líder que não conhece a fundo seus colaboradores e sua sociedade.

Profiler as PessOas PrODuZem mais e melhOr QuanDO trabalham nO Que GOstam

Você sabia que 3 a cada 5 demissões são por fatores comportamentais? então por que você ainda não está usando uma ferramenta de Mapeamento de perfil Comportamental? o profiler é uma ferramenta totalmente brasileira criada para solucionar as demandas de gestão. baseada na metodologia disC, a ferramenta é certificada pela ufmg, na usp, finep e no ministerio da Ciência e tecnologia. tome decisões mais rápidas e objetivas. não contrate pelo currículo e demita pelo comportamento. tenha em mãos as informações necessárias para uma gestão de pessoas eficaz, reduza os custos do processo seletivo. faça gestão de equipe e invista no talento de cada colaborador. engaje e motive sua equipe com uma única ferramenta.

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Quem

tem chefe é índio

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Quando um modelo de gestão com hierarquia horizontal e participativo é implantado no Brasil, as pessoas se sentem perdidas. A razão é simples: não fomos educados para produzir sem uma supervisão e não aprendemos a ter autonomia e seguir nossa própria carreira. Precisamos de benefícios e não sabemos o que é melhor pra nós, quem sabe é a CLT ou o sindicato. Se a razão fosse simples, o problema não seria tão grave.

andar pelos escorregadores na Google e trabalhar numa rede, por outro, elas tem que ser as melhores do mercado para merecer estar lá. Mais importante, elas não devem usar a liberdade que tem para transformar isso em arma contra a empresa no futuro. É necessária a existência de uma ética dos dois lados, a de quem emprega e a de quem é empregado e ambas devem ser coerentes.

Tenho uma forte convicção: “Quem tem chefe é Índio.” Ou não. Posso estar completamente enganada, os caras pálidas também parecem não estar preparados para viver sem chefes.

Mas novos ventos têm soprado por aqui, a despeito de todas as dificuldades, empresas tem se aproximado dos modelos de gestão que estimulam o crescimento intelectual, a consciência de mercado e principalmente a ética em sua equipe. Este é um grande passo.

A cultura do Myself que é fortemente presente em países como os EUA, não está presente na cultura brasileira. Não serei chefe e Somos filhos históricos do vou preparar minha paternalismo, do mercado equipe. Se o Brasil extrativista e da escravidão. não está pronto Não conquistamos, pediseremos, em nossa mos. É por isso que quando empresa, agentes de conhecemos empresas mudança dessa triste como Google, Microsoft, realidade. Facebook e Apple (empresas modelo da meritocracia e autogerenciamento) elas nos parecem um sonho distante. Entretanto, podemos transformar estes modelos em realidade brasileira. Para isso temos que lutar contra leis obsoletas e a falta de instrução dos trabalhadores brasileiros. Não estou me referindo à escolaridade, isto seria mais fácil. O trabalho é mais árduo, temos que transformar a forma de pensar e agir das pessoas. Se por um lado as pessoas podem descer de um

A equipe Solides, responsável pelo RH Portal, é uma prova viva de que a despeito de nossa cultura, há como implantar modelos de gestão alternativos no Brasil. Os colaboradores contam com muito mais que salão de jogos no ambiente de trabalho. A cultura inteira que predomina é de uma gestão horizontal, da busca pela alta produtividade e qualidade de vida. Há muito ainda que aprendermos, mas tenho certeza que nossa missão será disseminar o conhecimento que desenvolvemos e compartilhar nossa cultura no mercado. Queremos apresentar formas de reter talentos fazendo convergir agentes outrora antagônicos como: Alta produtividade e Felicidade, Realização profissional e Diversão, Gosto pelo trabalho e Eficiência. É uma longa jornada, mas tudo bem, o que não nos falta é fôlego! REVISTA RH PORTAL | OS 10 ARTIGOS MAIS LIDOS

Desenvolvimento Humano

CINCO DICAS para melhorar o

Desenvolvimento da Equipe

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Possuir uma equipe de qualidade é o trunfo de grande parte das organizações para obter o sucesso. Porém, como motivar os funcionários e exigir que eles sejam os melhores ao mesmo tempo? De acordo com a Fundação Nacional de Qualidade (FNQ), a organização precisa investir cada vez mais no desenvolvimento pessoal de cada uma dos seus empregados. Se o funcionário se sente acolhido e percebe que a empresa possui práticas que objetivam o desenvolvimento humano, se sentirá sempre motivado e engajado com o negócio, ajudando a melhorar os resultados de toda a empresa. É importante ressaltar que equipes colaborativas e unidas tendem a alcançar ótimos desempenhos se comparadas às demais. Por isso, é uma ótima prática investir em estratégias que visem o bem-estar dos funcionários e o treinamento de equipe — pois são eles que fazem o lucro da empresa crescer. Confira abaixo algumas dicas de como melhorar o desenvolvimento da sua equipe e coloque-as em prática agora mesmo!

Deixe claro qual será a função de cada funcionário no time

Pode parecer uma dica sem valor, mas vale a pena dedicar um tempo ao esclarecimento das responsabilidades e funções de cada colaborador dentro da organização. Faça reuniões com as equipes para definir claramente qual a função de cada funcionário, fazendo com que não ocorram desavenças entre os mesmos sobre essa questão. Implementar um programa de metas para cada colaborador, de acordo com seu cargo e suas atribuições, também pode ajudar na sinergia e na motivação no desenvolvimento da equipe. Através desse plano, cada funcionário saberá exatamente como a sua participação contribui no desenvolvimento da equipe.

contrate ou promova funcionários

saiba se comunicar

Fazer-se entender pode ser um dos grandes desafios dentro de uma empresa. Desenvolva a comunicação diária com seus funcionários e obtenha o feedback sobre a satisfação dos mesmos sempre que possível. Tente se fazer entender de wforma clara e objetiva, usando uma linguagem acessível a todos os colaboradores da equipe. Evite termos muito técnicos ou gírias próprias da sua função, pois nem todos entenderão e poderão restar dúvidas por parte de alguns funcionários, o que compromete o desenvolvimento da equipe. Quando feita com cuidado, a comunicação pode ser uma das melhores ferramentas no treinamento das equipes.

Essas são duas atitudes diferentes e ambas devem ser pensadas e analisadas antes de você tomar qualquer decisão. Contratar novos funcionários tem como principal objetivo aumentar o quadro de colaboradores em determinada área ou suprir alguma demanda de algumas áreas.

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Vale lembrar a importância em se contratar profissionais qualificados para desempenhar determinadas funções, pois eles farão parte de equipes e precisam cumprir suas obrigações para que haja sinergia dentro da mesma. Já na promoção de funcionários você vai encorajar o desenvolvimento de colaboradores que já estão no time, dando mais incentivo aos mesmos. É importante ressaltar que em ambos os casos os colaboradores devem estar cientes de quais serão suas novas funções, para que possam desempenhá-las com sucesso e promover o desenvolvimento das equipes e de toda a organização.

invista no bem estar dos seus colaboradores

Funcionários felizes, equipes rentáveis! Por isso, avalie o ambiente profissional e tente identificar quais fatores melhoram o bem-estar dos funcionários dentro da organização e quais atrapalham o desenvolvimento das equipes. Entender como trabalham seus colaboradores é fundamental no incremento de programas que têm como principal objetivo aprimorar a qualidade de vida deles no trabalho. Não deixe de levar em consideração as estratégias, objetivos e valores da empresa, sempre aliando esses fatores ao bem-estar das equipes.

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ofereça incentivos Para todos

Utilize estratégias e planos que tenham como objetivo o reconhecimento e incentivo aos funcionários e o treinamento das equipes. Fazer com que os colaboradores sejam motivados e tentem sempre dar o melhor de si pela equipe pode ser essencial no desenvolvimento e sucesso de uma organização. Faça ajustes salariais de acordo com os planos de carreira da empresa e invista no treinamento interno continuamente. Isso vai levar os seus colaboradores a se sentirem motivados e, certamente, eles farão contribuições significativas para o sucesso da empresa.

MAPEAMENTO COMPORTAMENTAL AJUDA L�DERES A OBTER MAIOR DESEMPENHO DE SUA EQUIPE partindo do pressuposto que, nesta era da informação, o capital humano está se tornando um dos ativos mais importantes das organizações, independente do segmento de atuação, é elementar a necessidade de investir nele, valorizando-o de todas as formas possíveis. a valorização do capital humano só gera ganhos. para o funcionário, que ficará mais motivado para trabalhar; para a equipe, que ganhará em qualidade; e para a empresa, que verá todos esses benefícios se transformarem em lucros.

o líder passa a conhecer e a compreender melhor seus liderados, exigindo dele menos esforço para gerir o dia a dia da empresa, reduzindo os conflitos internos e aumentando a produtividade. até mesmo empresas que estejam passando por algum momento delicado em sua saúde financeira podem usufruir de benefícios do mapeamento comportamental, uma vez que a assertividade proporcionada pela ferramenta potencializa os resultados, evita desperdícios e o chamado turnover (rotatividade) das empresas.

dentro do quesito incentivo, sempre surge a dúvida sobre qual é a melhor maneira de valorizar os colaboradores. bolsa de estudo, prêmios e flexibilidade na rotina de trabalho são alguns dos itens usados por empresas para tentar motivar seu capital humano. porém, o que poucos levam em consideração é fazer um mapeamento comportamental prévio do profissional.

para quem pensa que traçar esses dados é algo complicado e que exige dinheiro e pessoal especializado, saiba que atualmente existem ferramentas que, em minutos, por meio de um questionário respondido pelo entrevistado à vaga, detalham todo o perfil comportamental do profissional. algumas delas chegam a ter assertividade de 98% em sua análise, validadas por grandes instituições como universidades e órgãos do governo.

Colocar a pessoa certa no lugar certo é a maneira mais assertiva de conseguir um ambiente de trabalho produtivo e motivado. a gestão de pessoas fica facilitada uma vez que o trabalho flui mais naturalmente com o colaborador desempenhando funções e atividades condizentes com sua personalidade, gostos e pontos fortes. assim, fica mais tangível alcançar o objetivo almejado por dez entre dez líderes: que o colaborador “vista a camisa da empresa”.

portanto, em um ambiente tão competitivo como é o corporativo, em que detalhes diferenciam um concorrente de outro, o mapeamento comportamental dos colaboradores pode e deve entrar, definitivamente, para o centro de estratégia das empresas. da contratação à demissão, passando pelo rendimento corporativo, esta ferramenta auxilia nas decisões, resultados e saúde da empresa.

outro ponto favorável de se fazer um mapeamento comportamental prévio é que revista rh portal | os 10 artiGos mais liDos

Às vezes gosto de mostrar meu lado assustador para as pessoas. hoje farei isto com vocês. um dos meus filmes preferidos é o Diabo Veste Prada e definitivamente minha heroína não é a inocente e bonitinha andrea sachs interpretada por anne hathaway, mas sim a impiedosa miranda priestly interpretada por maryl streep. Que tal aproveitar desta predileção peculiar para falar sobre Comportamento proativo x comportamento Reativo?

ANJO VESTE PRADA

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fazendo uma busca na internet li vários manifestos e lições de especialistas em Rh dizendo sobre os erros da “diaba”: falta de treinamento, de educação, de Reconhecimento e por aí vai. todas as críticas estão absolutamente corretas, contudo mantenho minha heroína por uma simples questão: eu queria trabalhar para ela! eu gostaria de ser a estagiária que aprendeu em um ano o que dificilmente aprenderia em toda a minha vida. Quem passa pela experiência de trabalhar com pessoas como miranda, consegue ser mais Resiliente,

Determinada, Competente e principalmente pró ativa. Em alguns momentos de nossa vida, se estratégico for, podemos nos submeter a isso, desde que tenhamos consciência de quem nós somos, qual a nossa estrutura e onde queremos chegar. Proponho um exercício inverso: Olhemos para as razões da Vilã: O que leva pessoas a agir desta forma? Porque convenhamos, ela não é a única da espécie. Podemos encontrar sempre uma Miranda pelo caminho. Enumerei algumas razões para que “Mirandas” se tornem um verdadeiro remédio diante de alguns comportamentos passivos.

1-Pessoas que esperam as coisas na mão e não correm atrás do aprendizado: Muito se fala em treinamento, preparo e oportunidades. Todas as ações voltadas para elas são legítimas, contudo, algumas pessoas se aproveitam da falta ou do excesso de preparação nas empresas para permanecer na sua Zona de Conforto e não correr atrás do novo. É um traço do nosso comportamento nacional: Esperamos as coisas chegarem até nós e nos lamentamos porque não saímos do lugar. Mas a grande pergunta é: Qual passo você deu? Em qual momento se moveu na direção do desconhecido ou do cobiçado? Dica: Não fique lamentando se você teve ou não o treinamento necessário, corra Você atrás do aprendizado!

2- Pessoas que permanecem sempre na sua zona de conforto: Andréia entrou no núcleo da moda e, no entanto se apoiou no seu currículo e inteligência para desdenhar daquilo que não conhecia. No final, aprendeu que o mundo da moda era bem mais complexo e rico do que poderia imaginar. Dica: Não desdenhe ou fuja daquilo que você não domina. Se abra para o novo e absorva o novo conhecimento, ainda que este lhe tire da Zona de conforto. REVISTA RH PORTAL | OS 10 ARTIGOS MAIS LIDOS

3- Pessoas medíocres e intolerantes: O namorado e amigos de Andréia foram extremamente intolerantes com seu novo momento. Eles aceitavam passar a noite ouvindo o aspirante a Chef dizer que passou o mês cozinhando somente batatas, mas Andréia não podia dividir suas experiências e desafios no novo emprego. A razão é simples: Preconceito! Algumas pessoas tendem a rejeitar o novo e as mudanças no outro, mesmo que as mudanças representem uma evolução na sua carreira. Dica: Cuidado com os conselhos de pessoas que tem interesse na permanência do “Status Quo”, elas resistirão fortemente há qualquer evolução na sua carreira.

Finalizando o filme Miranda diz: _ “Se quiser esta vida, as escolhas são necessárias”. Ela estava absolutamente correta. Você pode ou não querer ser uma Miranda ou uma grande executiva; Contudo independente da vida que quer ter, tenha dignidade e inteligência para lidar com as renúncias e com todos os tipos de pessoas, pois no final das contas, foi através de uma carta de recomendação da “Diaba” que Andréia conseguiu realizar seu grande sonho de ser uma escritora.

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4- Pessoas que tem uma visão limitada sobre seus líderes: A despeito de todas as excentricidades de sua chefa, no final do filme Andrea adotou uma postura madura e começou a criar empatia por ela. Coincidência ou não, ela conseguiu o respeito de Miranda no momento em que passou a respeitá-la e enxergá-la como um ser humano digno de respeito. Se seu chefe está na posição em que está, de alguma forma ele merece seu respeito por ter alcançado tal posto. E não se iluda, por mais antenada e bem graduada que seja você tem algo á aprender com ele (a). Dica: Em vez de ficar se lamentando pelas características de seu chefe, encare a realidade, o aceite como ele é e aprenda, pois certamente se você não está no lugar dele, é porque ainda tem o que conhecer.

GestãO COmPleta em tODas as etaPas

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Artigo

Mulheres Gulosas Calma meninas! Hoje não vou falar de dietas, distúrbios alimentares ou alimentação saudável. Este é assunto para as outras colunas. Gostaria de compartilhar com vocês uma característica que tenho: sou uma mulher gulosa!

quero fome!”. O sábio Rubem Al- fome de um hobby, cultivar mives diz que para uma boa velhice nhas amizades, fazer novas amio melhor remédio é a fome. zades. Ufa! A saciedade paralisa, a fome nos move em direção ao alimento. A grande pergunta para a mulher de hoje é: Você tem fome de quê?

Confesso que também como Talvez a resposta seja: muito, mas não é este o caso. Tenho fome de filhos, de uma carEu quero tudo! Tenho fome de reira de sucesso, de uma formação muitas coisas, e sinto saudades brilhante, de um belo corpo, um das coisas que ainda não vivi. belo amor, um belo salário, um Quero viver maravilhosas ex- belo carro, uma bela casa. Fome periências profissionais, fami- de falar mais de uma língua, coliares, espirituais, existenciais. nhecer o mundo, cuidar do munMas será que vai dar tempo? do e de até salvar o mundo. E de Preciso correr. felicidade, sim, sempre a felicidaAdélia Prado, já madura disse: de. ”Não quero faca nem queijo, Ah! E se der tempo também tenho 16 REVISTA RH PORTAL | OS 10 ARTIGOS MAIS LIDOS

Mas também tenho outro sentimento: sinto que sempre estou um passo atrás do que o mercado exige, do que o padrão estético de beleza exige, do que a sociedade exige, do que a família exige e não sei lá mais quem exige. Descubro então que existe uma diferença entre a Fome e a Gula: A Fome é uma necessidade individual que parte de dentro do seu Ser, ela te move ao encontro do que você realmente ama e precisa para viver; já a Gula é fruto da cultura do exagero induzida por estímulos externos. A fome é gostosa e saudável, a Gula é destrutiva.

O mundo está diante de nós como um banquete, e o cardápio é infinito. Parece que nos acostumamos a transpor as limitações e conseguir quase tudo. Mas este é um jogo perigoso. Precisamos identificar se o que buscamos é algo movido por nossa fome, ou é fruto da Gula que o mundo moderno nos apresentou. Somos uma geração de Mulheres Ambiciosas. A geração anterior queimou os sutiãs. A nossa decidiu querer tudo o que o sutiã queimado nos trouxe e ainda usá-lo com brilhantes para guardar parte de um corpo escultural que acorda cedo para trabalhar. Como se isso não bastasse (e não basta), no final do dia queremos ser mães presentes que, entre uma aula e outra de MBAs e demais qualificações, precisam brincar e interagir com seus filhos e familiares. Somos a geração das mulheres gulosas. Queremos tudo, tudo mesmo. Não dá pra deixar pra depois. É por isso que 67% das mulheres brasileiras declararam em recente pesquisa que está estressada (acho que as demais estavam deprimidas demais para responder o questionário). Queremos absolutamente tudo, olhamos para o mundo e queremos devorá-lo. Só nos esquecemos de olhar para dentro de nós e reconhecer que existem limitações. Talvez esteja na hora de trocar a letrinha E pelas letras OU. E encontrar felicidade nas escolhas feitas. O mito da mulher Bem Sucedida precisa ser revisto. A Mulher Bem Sucedida não é aquela que tem tudo, é aquela que conhece a Fome da sua alma e busca saciá-la. As demais são gulosas, vítimas de um padrão inatingível que sempre causará frustração e vergonha. Pablo Neruda, poeta do mar, tinha vontade de engolir o mar. Assim é muito bom, É quando amamos realmente algo, queremos comer, colocar pra dentro de nós e assim nos tornar um só. Fome que alimenta! A Gula é fruto da nossa cobiça, vindo de um estímulo externo que sempre que engolimos o objeto cobiçado, ao invés de nos deixar saciada, nos deixa ainda mais vazia e descontente. Tenho um desafio: Quero deixar de ser uma mulher gulosa e passar a ser uma mulher faminta! Quero buscar o alimento certo e me saciar das coisas que realmente amo, e não das que estão na vitrine da vida me dizendo que devo adquiri-las. Quem sabe desta forma a expressão “Mulher Bem Sucedida” adquira outro preço, não faça vítimas pelo caminho; e quem sabe a jornada para se chegar a tal título seja tão ou até mais gostosa que a própria chegada. Eu te desafio a pensar: Você é uma mulher Faminta ou Gulosa? Você tem fome de quê?

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RECRUTAMENTO

Artigo

como contratar o profissional certo para a minha empresa? Toda vez que uma vaga surge na empresa, o gestor da área aciona o RH e solicita a contratação de um novo profissional. No entanto, nem sempre as informações que o gestor passa são suficientes para traçar um perfil que seja adequado para aquela vaga em questão.

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Em outros casos, o processo de contratação é feito pelo próprio empreendedor, que muitas vezes não possui os mesmo conhecimentos que um profissional especializado de RH, o que pode resultar em perda de tempo e adições erradas ao time.

Procure obter o máximo de informações possíveis Procure saber quais são as características da vaga e as competências técnicas e características comportamentais que são indispensáveis à boa realização das tarefas. Converse abertamente com o gestor e não tenha medo de fazer todas as perguntas que julgue ser pertinentes para realizar seu trabalho. É importante ter informações como: o cargo, a função, quais características o profissional precisa ter (por exemplo, perfil de liderança, experiência em negociação, qualificação, entre outras). Em posse desses dados é possível estabelecer um perfil profissional que será mais adequado às necessidades da vaga.

Entenda os valores e estratégias da empresa Quando o profissional de RH está alinhado com a missão, os valores, a cultura e as estratégias da empresa, ele consegue entender ainda melhor qual o profissional que será mais adequado para assumir determinada posição. Por exemplo, um profissional mais expansivo dificilmente conseguiria se adaptar em uma empresa que possui uma cultura mais séria e tradicional.

Descubra e compreenda os objetivos do profissional No momento da entrevista, apresente a empresa para os participantes do processo seletivo. Informe como funciona a estrutura, como é a rotina e o que será esperado dele. Depois, tente identificar quais são as expectativas desse profissional com relação à empresa e quais são seus objetivos profissionais. Essa conversa ajuda a entender melhor o que o profissional espera e evita que, depois de pouco tempo, ele se desligue da empresa por não conseguir se adaptar — ou alegando que a empresa e o emprego não são exatamente o que ele esperava.

Realize testes Procure criar testes, com a ajuda do gestor, que simulem uma situação cotidiana dentro da empresa, relacionada à função que ele pretende, e avalie se o candidato possui as aptidões necessárias para o cargo. Vale analisar as características técnicas (como conhecimentos em Excel, por exemplo) e também comportamentais (como a capacidade de trabalhar sob pressão).

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cada um no seu quadrado Por incrível que pareça, até músicas extre-

mamente populares e de cunho artístico duvidosos podem ter sua sabedoria. Aqui estou eu, começando meu dia e pensando no refrão: “Ado, ado, ado, cada um no seu quadrado.”

O Primeiro quadrado é o dos Comunicadores: Sabe aquelas pessoas entusiasmaPois é. Cada pessoa tem seu quadrado e das e amigáveis? Pessoas que gostam de no mundo corporativo é melhor identificá contar histórias, são oti-lo o quanto antes. Estou mistas, mantém o escritófalando dos Perfis Comrio rigorosamente desorportamentais. Conhecer o Perfil ganizado e estão sempre Comportamental gesticulando e sorrindo Segundo a metodologia das pessoas é com os olhos. Conseguiu Profiler, definimos os quauma excelente identificar? Se ainda pretro perfis em Executor, ferramenta de cisa de ajuda pense no Comunicador, Planejador Gestão de Pessoas colega que sempre chama e Analista. Proponho um e Gestão da própria atenção nas festas e está exercício: Pense no seu vida. Você pode sempre cercado de pessotrabalho, na sua equipe e trabalhar o aumento as. Este é o Comunicador. tente colocar cada comde performance, panheiro de trabalho no gestão de conflitos, Agora pense naquele coseu quadrado. Sim, aqui coaching e PDI. lega líder, que toma a frenvocê pode colocar cada te das coisas, normalmenum no devido seu lugar. te se envolve com causas.

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Ele está sempre fazendo muitas coisas, com pressa e atrasado, é impaciente, impulsivo tenta tomar conta de tudo, é direto ao falar e mantém contato visual firme. Normalmente é o que vibra com cada desafio e mergulha neles de corpo e alma até conseguir o melhor resultado. Conseguiu identificar? Você acaba de descobrir que tem colegas Executores.

Agora só falta um quadrado. Este é silencioso, organizado metódico e perfeccionista. Tende a evitar o contato visual, pode parecer “frio”, pouco expressivo, possui um questionamento preciso e lógico. Possuem poucos, mas bons amigos e costumam ser muito leais, ao ponto do autosacrifício. São pesoas sensíveis, calmas e prontas a organizar sua Agora preste atenção: procure vida. Acabamos de identificar um colega mais reservado, pa- um Analista. cífico, calmo, sempre disposto a ajudar. Aquela pessoa diplomática que pode ter um ritmo lento e reações mais demoradas. Este colega é um bom ouvinte e mantém a mesa bem organizada. Achou? Estes são os queridos Planejadores. Mas antes que você o eleja como o Perfil do ano, cuidado. Planejadores são vulcões que demoram a entrar em atividade, mas quando acontece, é melhor não estar por perto.

Pronto. Agora que você já identificou os 4 perfis e os colocou nos devidos quadrados, é bom lembrar que as pessoas não podem ser enquadradas em apenas um perfil. Normalmente elas possuem dois perfis predominantes e, além disso, rótulo nunca é bom.

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Os Direitos Do Trabalhador Pela Clt Os direitos do trabalhador • • • • • • • • • • • • • • • • 22

Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço; Exames médicos de admissão e demissão; Repouso Semanal Remunerado (1 folga por semana); Salário pago até o 5º dia útil do mês; Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela até 20 de dezembro; Férias de 30 dias com acréscimos de 1/3 do salário; Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário; Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses depois do parto; Licença Paternidade de 5 dias corridos; FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado; Horas-Extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal; Garantia de 12 meses em casos de acidente; Adicional noturno de 20% para quem trabalha de 22:00 às 05:00 horas; Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1 dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico; Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão; Seguro-Desemprego.

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CAUSAS DE AFASTAMENTO – DIREITOS DO EMPREGADO

Os trabalhadores em seus direitos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Alguns pontos foram modificados por legislações específicas ou alterações na própria CLT. Conheça aqui os principais direitos e, abaixo, uma descrição detalhada de algumas situações específicas:

O empregado terá direito de:

• Saldo de salário; • Salário família; • 13º salário proporcional (1/12 para cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados); • Férias proporcionais após 06 meses (Art. 11 da Convenção 132 da OIT) – Decreto nº 3.197 de 05/10/99; • Acréscimo sobre férias (1/3);

Pedido de demissão, antes de completar um ano de serviço

• FGTS – deverá ser depositado; O empregado não terá direito: • Aviso prévio; • Multa sobre o saldo do FGTS, bem como não poderá sacar os valores já depositados; • Seguro desemprego;

OBS.: Esses são alguns dos direitos assegurados pela CLT, mas verificar sempre as CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO que muitas vezes oferece melhores vantagens. Como por exemplo no caso das horas extras em algumas convenções tem garantido acréscimos de 100%.

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Pedido de demissão, com mais de um ano de serviço O empregado terá direito de: • · Saldo de salário; • · Salário família. • · 13º salário. • · FGTS – Termo de Rescisão, deverá ser depositado • · férias vencidas, se ainda não houver gozado;

O empregado não terá direito:

• Aviso prévio • multa sobre o saldo do FGTS, bem como não poderá sacar os valores já depositados • seguro desemprego

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• · férias proporcionais · acréscimo sobre férias (1/3);

dispensa sem justa causa, antes de completar um ano de serviço

O empregado terá direito de: • Aviso prévio; • Saldo de salário; • Salário família; • Férias proporcionais; • Acréscimo sobre férias (1/3); • 13º salário proporcional; • FGTS – sobre a rescisão; • Multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do empregado, por meio da GRFC; • Seguro desemprego, desde que tenha trabalhado mais de 6 meses na empresa.

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dispensa sem justa causa, com mais de um ano de serviço

O empregado terá direito de: • Aviso prévio; • Saldo de salário; • Salário família; • Férias vencidas, se ainda não as tiver gozado; • Férias proporcionais; • Acréscimo sobre férias (1/3); • 13º salário proporcional; • FGTS – sobre a rescisão; • Multa sobre saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do empregado, por meio da GRFC; • Seguro de desemprego – entregar a CD;

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rescisão antecipada do contrado de experiência, pelo empregador

O empregado terá direito: • Indenização da metade dos dias que faltarem até o término do contrato (artigo 479 da CLT); • Saldo de salário; • 13º salário proporcional; • Salário família; • Férias proporcionais; • Acréscimo sobre férias (1/3); • FGTS – sobre a rescisão; • Multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do empregado, por meio da GRFC.

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rescisão antecipada do contrado de experiência, pelo empregado

O empregado terá direito: • O empregado terá direito: • saldo de salário • 13º salário proporcional • FGTS – sobre a rescisão, depositado na conta vinculada do FGTS, sem direito a saque

O empregado não terá direito: • A multa sobre os depósitos (saldo) do FGTS O empregado poderá ser obrigado a indenizar o empregador em 50% dos dias restantes até o término do contrato, por ter rescindido antecipadamente, sem justa causa, o contrato de experiência.

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Artigo

quAlidAde de vidA no trABAlHo Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são ativos importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiewnte de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. Baixa motivação, falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema médico. Segundo Domenico de Masi, vivemos e trabalhamos numa sociedade do futuro, mas continuamos a usar os instrumentos do passado. Felizmente, para algumas empresas inovadoras e conscientes, este cenário não faz parte de sua realidade atual. As dez melhores empresas para se trabalhar (Guia Exame 2001) transformaram o ambiente de trabalho e a Saúde emocional e física em vantagem competitiva, tendo plena convicção estratégica de que quanto mais eliciar satisfação, mais retorno terão em produtividade, criando assim a visão de uma organização mais privilegiada, competitiva e equilibrada.

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O MANIFESTO DOS

estou decorando minha nova casa. tenho uma infinidade de itens para escolher, mas um em especial me intriga: que planta será a melhor escolha para meu lar?

olhando para aquelas infinidades de espécies, pensei nas empresas. Percebi que pessoas e plantas possuem muitas semelhanças.

Dentre todas as opções que vejo em uma floricultura, uma me chamou a atenção: cactos! Diferente das rosas de evidente beleza, os cactos têm aparência espinhosa, resistem a climas secos e hostis, mas surpreendentemente podem se tornar alimento e salvação na hora em que menos contamos e mais precisamos.

algumas pessoas são como os cactos. elas costumam ter uma aparência árida e são cheias de espinhos. os espinhos são proteções que, para garantir a evolução da espécie, foram desenvolvidas para a adaptação ao ambiente em que vivem. ou seja, antes de condenar uma Pessoa cactos, pense que você pode ter contribuído para a formação dela.

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Afinal, quantas pessoas para não se machucar, ou apenas sobreviver no Mundo Corporativo são secas e cheias de mecanismos de defesa?

anos para florescer pela primeira vez; contudo, depois da primeira florada, nunca mais deixam de nos surpreender com a beleza rara da flor do deserto.

Nesta altura do artigo você já identificou quem é seu colega, ou chefe Cactos não é mesmo?

Coisa bela é ver, que depois de um tempo, em meio há tantos espinhos, uma flor brota. É bonito ver que a despeito de todas as adversidades a beleza triunfa em forma de flor. Assim são as pessoas, mesmo cheias de espinhos e vivendo em lugares áridos são capazes de produzir além da proteção, uma linda doação às pessoas em sua volta.

Coisa estranha é imaginar que figuras tão antipáticas podem nos ajudar em momentos tão adversos. As pessoas Cactos são assim: Pragmáticas e objetivas, sem nenhuma preocupação com o marketing pessoal ou com os relacionamentos. Focam no objetivo e não nas pessoas; contudo tem dentro de si a capacidade para alimentar e ajudar os outros. Sua resistência (e por que não espinhos?) lhes conferiu uma resiliência única, capaz de acumular experiência suficiente para ajudar os outros em momentos onde muitos desistem. Os colegas Cactos são surpreendentes porque logo recebem o rótulo de pessoas inacessíveis e brutas; mas como podem ser generosos e férteis, mesmo em situações desérticas! O que você precisa saber sobre estas pessoas é que dentro desta estrutura montada para repelir e machucar existe uma rica fonte de alimento. Pessoas Cactos têm espinhos, mas sobreviveram há condições que nenhuma Rosa ou Girassol imaginou ver. São pessoas resilientes que embora tenham uma forte camada de proteção, se bem geridas, podem se tornar bastante produtivas. Mas é preciso ter sabedoria e dar tempo ao tempo, pois algumas espécies levam muitos

Ao longo da minha trajetória profissional tive muitos colegas, colaboradores e até Chefes Cactos. Tenho saudades, carinho e imensa gratidão por todos eles. Eles me desafiaram, fizeram-me avançar e ser uma pessoa melhor. Eles me conferiram uma competência rara: Saber lidar e extrair o melhor das pessoas. Eu as vejo como fonte de alimento e transformação, não mais como fonte de dores e aborrecimentos. Diante da minha recusa em cultivar plantas de plásticos dentro da minha casa (que já considero “por demais” urbana), escolhi cultivar Cactos. Eles ficarão ao lado da mesa da cozinha. Ficarão lá para me lembrar que eu sempre tenho a escolha de Como quero ver e lidar com as Pessoas. Não serão apenas Cactos, será um lembrete de que a Beleza e a Feiúra das pessoas estão dentro dos meus olhos e definitivamente eu escolho o Belo!

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MITOS da

LIDERANÇA FEMININA POR MÔNICA HAUCK

Estou no aeroporto aguardando o embarque. Dirijo-me a livraria e encontro uma infinidade de títulos sobre Gestão. Especialmente Gestão Feminina. Dou uma folheada, mas tenho a sensação de que estes livros são de Marte e eu sou do Brasil. Compro os livros e lendo-os por inteiro mantenho minha posição: a maioria dos livros retrata um contexto que não é o meu. Embora possamos aprender muito com estes livros, separei alguns itens que me parecem ser potencialmente perigosos para a Liderança Feminina.

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Quer ser Bem Sucedida? Não seja boa O que é isso minha gente? Agora voltamos para a era da Gestão do tronco e do chicote? A humanidade precisa da bondade das pessoas e não o contrário. O mundo está farto de pessoas más e egoístas. Como mulheres, podemos assumir uma postura de pensar no bem do próximo sim! Basta apenas saber que ser Boa não é ser Boba. E que agir com humanidade não é a garantia de que você conseguirá a aceitação de todas as pessoas. Aliás, nunca espere isso, mas faça sempre seu trabalho com os melhores sentimentos que você tem, pois aquilo que você planta é o que você colhe.

Para não parecer amadora não se pareça com uma mãe Ok, isso só pode ter saído de quem nunca teve uma mãe. Sou mãe e posso te garantir uma coisa: O dia em que eu conseguir despender todo zelo e cuidados com a minha equipe na mesma medida em que eu me cobro de fazê-los com minha filha, minha empresa passará a render o dobro. Sabe por quê? • Porque uma boa mãe sabe dizer não para seu filho de forma firme, mas carinhosa (Firmeza e orientação); • Uma mãe não mede esforços para dividir o conhecimento que tem com seus filhos (Capacidade de liderar e formar líderes); • Uma mãe sabe a hora certa para conversar com um filho sobre assuntos delicados que podem mudar o rumo de sua vida (Dar feedback construtivo e eficaz). REVISTA RH PORTAL | OS 10 ARTIGOS MAIS LIDOS

E mais uma coisa: Mãe é fonte de afeto também. Estou farta de livros que excluem o afeto das organizações! Somos seres que precisam de toques, gestos e carinhos. Isso faz parte da nossa espécie, e o mundo corporativo deve ser compatível com essas necessidades. Portanto mulheres podem (dentro da ética e do bom senso), se quiserem, ser maternais mesmo se ainda não são mães. E se ainda você está com medo de não ser respeitada, lembre-se que uma das figuras mais respeitadas tanto por homens quanto por mulheres é a Figura Materna!

Não se envolva e exclua o Amor da Gestão Fazendo o link com o afeto, já estudei sobre várias teorias de poder, já mergulhei na história da humanidade e posso afirmar categoricamente que uma das armas mais poderosas que existe é o Amor. O Amor revoluciona não somente uma vida como também uma empresa, um país e até um mundo. O mundo está seco de amor, as pessoas estão cada vez mais individualistas e você pode ser um Oásis no meio deste deserto. Isso marcará a vida das pessoas. Você nem sempre acertará, mas elas saberão que mesmo no seu erro, nunca faltou o respeito e tão pouco o amor. Rotineiramente digo para minha equipe que eu a Amo. Não sei se todos conseguem entender e receber este amor, mas é a mais pura verdade. Caso contrário porque gastar tantas horas, noites mal dormidas e sonhos com quem você não ama? Experimente! Todos os dias antes de dormir, eu oro pela minha equipe, pelos seus filhos, pela felicidade deles. Cada conquista deles é um pouco minha também. Por isso eu cobro resultados, por que quero o melhor não somente pra mim, mas pra eles também. Existe cobrança, firmeza e profissionalismo. Mas é porque eu desejo ardentemente o sucesso pessoal e profissional de cada um deles e isto faz parte do meu sucesso enquanto Líder. Mas não confunda amor com omissão ou falta de pulso. 34

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Você pode e deve ser uma líder amorosa, mas se uma pessoa tentar se aproveitar disso e não fizer o que se espera que ela faça, demita-a; pois o amor não exclui a honestidade e a correção.

Aja como um homem, masculine-se! Ai,ai. Só falta a indicação de injeção de Testosterona! Não tente ser o que você não é! Como mulher você tem pontos fortes e pontos a desenvolver assim como qualquer homem. Procure identificá-los e vença-os com as armas que tem. Fique à vontade para ler livros que recomendam roupas, atitudes e ações tipicamente masculinas, ok se isso faz sentido pra você; mas busque o seu diferencial, você pode se surpreender ao ver que, o que pode ser a grande alavanca da sua liderança são justamente seus atributos femininos voltados para a sensibilidade de perceber e entender o outro. Mas não confunda Masculinidade com Segurança e Feminilidade com Vulnerabilidade.

Volto ao aeroporto e entro na mesma livraria. Enquanto aguardo o embarque, completamente esgotada por um dia de difíceis negociações, me deparo novamente com os tais livros sobre Gestão. Pego um, outro, vários... Minhas mãos começam a pesar. No fundo, bem escondido encontro um livro sobre beleza e poesia. Abandono todos os outros e fico com ele. Está escolhido: Por hoje, este será o livro que me ajudará a construir o meu modelo de Gestão. Eu sei quem sou e até onde posso chegar, de forma alguma isso abala minha imagem e minha capacidade de ser uma Mulher de Negócios.

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TECNOLOGIA em

RH E GESTÃO POR PATRÍCIA JALES

A área de Recursos Humanos concentra os principais valores de uma empresa e necessita de investimento para o gerenciamento estratégico do capital humano. A gestão efetiva do talento humano é uma competência crítica – e diversas organizações estão utilizando as soluções de Tecnologia da Informação para atingir seus objetivos. O que as empresas buscam são softwares modernos, completos e fáceis de usar e que, além disso, atendam as áreas Estratégicas, Táticas e Operacionais. E como as mudanças, inovações e transformações tecnológicas não param, muito pelo contrário - estão em ritmo crescente e acelerado, é preciso atualizar-se continuadamente. O objetivo das empresas de TI passa a ser então buscar sempre os melhores e mais avançados recursos tecnológicos para desenvolvimento de seus produtos.

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é preciso alinhar os objetivos e resultados de cada setor com a missão e visão da organização. e muitos softwares hoje em dia já conseguem emitir indicadores e gráficos estatísticos que possibilitam essa integração. Referencial de empresa em soluções de tecnologia da informação para gestão empresarial, a solides busca sempre a inovação e liderança em todos os produtos e processos a que se propõe desenvolver. possui em sua cartela de clientes importantes empresas do mercado, como: Cbf, pão de açúcar, banco do brasil, belgo, tam, sadia, Correios, petrobrás, entre outros.

neste contexto, a implementação de tecnologias vem sendo considerada uma maneira de viabilizar novos arranjos organizacionais de gestão. a tecnologia pode ser ferramenta útil na consolidação de novas estratégias na medida em que interaja com outros aspectos organizacionais para a emergência de novo sistema social.

a empresa atua no segmento de gestão de pessoas e agronegócios, tendo já atendido mais de 30.000 clientes em todo o brasil e em vários países do mundo. Como reconhecimento de seu trabalho, a solides foi finalista no prêmio sebrae mpe brasil 2011 - prêmio de Competitividade para micro e pequenas empresas, entre quase 5.000 inscritas. Recebeu a premiação na categoria serviços de tecnologia da informação e o prêmio de inovação em Qualidade de gestão. assim como a solides, diversas empresas estão se especializando no desenvolvimento de tecnologia, inclusive de softwares. isso mostra que a tendência é unir cada vez mais a tecnologia à gestão de pessoas e gestão de competências. e a principal vantagem de se adotar a gestão por Competências é que a metodologia permite focar o negócio e a estratégia adotada pela organização, desdobrados em competências humanas. a área de Recursos humanos está passando por uma fase de transição - de uma atuação predominantemente operacional para modelos mais estratégicos de gestão de pessoas.

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Desenvolvimento

Artigo

Como definir um plano de carreira segundo Capitão Nascimento As pessoas querem crescer, se desenvolver e progredir na carreira, mas será que elas sabem onde estão se metendo? Quem nos ajudará a pensar sobre Progressão de Carreira hoje é o Capitão Nascimento através dos dois filmes Tropa de Elite. O Capitão Nascimento era um homem convicto de sua posição, tinha orgulho da sua carreira acreditava no que fazia, conhecia seu valor e até dizia: “Eu não sou um policial convencional, eu sou do Bope”. Mas teve um momento em que ele teve que escolher, priorizar a Carreira ou a Vida Familiar. A saga começa com sua tentativa de procurar um substituto. A tentativa foi frustrada, ele tinha uma vocação. E esta vocação foi mais forte que a tolerância da família. Seu plano de carreira seguiu adiante, mas a

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família ficou no meio do caminho. Dica: antes de pensar na sua carreira, pese o que e o quanto esta progressão pode te custar. Mas continuemos a história: o Capitão Nascimento vendo que sua carreira era incompatível com sua nova fase familiar tratou de procurar seu substituto. Mas não encontrou apenas um, e sim duas metades. A inteligência do Mathias e a coragem do Neto. Para conseguir o substituto, o Capitão precisava de uma pessoa com a habilidades específicas. Nesse ponto não adianta só avaliar o currículo, existiam vários candidatos e todos eram policiais. Dica: para ser bem sucedido na Carrei-

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ra não pense em se qualificar apenas do ponto de vista curricular. Procure se conhecer e saber se o seu Perfil Comportamental se enquadra na Carreira desejada. Outra coisa é certa, nem todo mundo é Faca na Caveira e não há nada de errado com isto. O Bope era a Elite da Polícia e sempre que a Palavra Elite entra em cena, as pessoas acreditam que apenas chegando lá é que serão bem sucedidos. Traduzindo isso para o dia a dia das nossas empresas, muitas vezes um vendedor sonha em ser Gerente apenas por status, ignorando que sua vocação e o caminho para o Sucesso está em ser Vendedor. Todos os dias perdemos ótimos vendedores e ganhamos péssimos Gerentes, isto devido ao Glamour de al-

gumas posições. Dica: Quer ser bem sucedido, ignore o Status dos cargos e siga a sua verdadeira Vocação. “A responsabilidade é minha, o Comando é meu”. Esta fala é emblemática. Fora do contexto parece uma frase autoritária, no entanto é um exemplo de Liderança. No segundo filme, diante de um erro de um membro de sua equipe, o Comandante Nascimento assume toda a responsabilidade, mesmo sob o protesto do Capitão Mathias que queria assumir toda a responsabilidade. Dica: você conhece todos os ônus dos cargos que pretende ocupar? Um verdadeiro líder, assume a responsabilidade pelos resultados de sua equipe. Uma vez Caveira, sempre Caveira! Mesmo saindo da ativa e entrando no serviço burocrático, Nascimento queria fazer o melhor e não entrar na Zona de Conforto. No segundo filme, acompanhamos a saga de um homem que não se acomodou com a sua “promoção” e continuou cumprindo sua missão. Segundo ele, “Só vive em paz quem aprende a Lutar e a minha Missão era mais importante que meus problemas pessoais.” Dica: não se iluda, quanto mais alto o sonho de crescer na carreira, maior as chances da sua vida profissional ocupar grande parte da sua vida. E claro, para progredir na carreira, seja na horizontal ou na vertical uma coisa é certa: Missão dada é missão cumprida! Senão, pede pra sair!

*Este artigo foi única e exclusivamente baseado na minha visão dos dois filmes tropa de elite, e portanto usando como fonte uma obra de ficção, sem conhecimento de fatos reais dos personagens citados.

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Artigo

Uma noite no Reino de

Suazil창ndia

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Vou começar este ano contando uma história que nos ajuda a pensar sobre o significado do trabalho na vida das pessoas e como ele pode afetar nosso dia a dia.

Depois de muita oração, os viajantes encontraram um posto de gasolina com funcionamento 24 horas por dia, e seguiram aliviados. A estrada estava deserta e uma pequena placa de “Pare” apareceu no caminho. Sem nenhuma movimentação à frente, o motorista reduz significativamente, pois parar em uma estrada vazia no meio da noite, não seria boa escolha. Neste instante, no meio da escuridão, surge um soldado furioso apontando um fuzil para o carro e ordenando sua volta. O motorista obedece e pede desculpas. O soldado começa a dizer furioso e orgulhoso: _ Eu sou um Soldado! O que diz esta placa? Eu posso atirar em você!

Era tarde da noite no Reino de Suazilândia e a gasolina estava acabando. Faltavam 03 minutos para a Fronteira com Moçambique fechar quando o carro chegou. Mas ele não conseguiu atravessar. Os funcionários já tinham desligado seus computadores antes do horário e só restavam aos cansados passageiros andar mais 120 Km em direção à fronteira mais próxima. Não existiam Argumentos, Direitos ou Horários a cumprir. Os computadores estavam desligados e ainda que todos estivessem lá, seria mais fácil soltar os estran- Mansamente o motorista pede geiros pelas estradas. desculpas e justifica atribuindo o caso ao cansaço, omitindo genO carro segue viagem com o tan- tilmente o fato de ser uma insaque quase vazio, e nos postos os nidade obedecer aquela placa, frentistas diziam: Desculpe, já fe- naquele horário, dentro daquele chamos! Os viajantes pergunta- país. O carro com duas crianças vam desanimados se a gasolina e cinco adultos parecia deliciar o havia acabado. Mas o problema soldado que aguardava ansiosanão era este. As bombas estavam mente a hora de demonstrar, mais ligadas e com gasolina, mas rece- uma vez seu, poder e autoridade: biam ordens para fechar ás cinco “Eu sou um homem da lei, posso horas da tarde. Todos os postos atirar em vocês!” E a conversa com tinham funcionários prontos para o Soldado continuava cada vez dar muitas desculpas e nenhuma com mais prazer para ele e menos gasolina. sentido para os passageiros, até que finalmente o carro é liberado e se distancia do cruzamento sob a mira do Fuzil .

Esta história realmente aconteceu e eu era uma das passageiras. Enquanto nos afastávamos do Soldado e da sua arma, minha filha pergunta: _O que ele falou mãe? Tento disfarçar: _Ele falou Inglês... Inútil: Mas o que ele disse? Fiquei pensando na razão daquela cena e em uma forma de explicá -la á uma criança de 04 anos. _Filha, aquele homem precisava se sentir importante e para isto usou uma arma. Ele precisava dizer que era alguém e resolveu fazê-lo tendo esta conversa conosco. Foi isto minha filha, ele nos parou porque a única forma que ele conhece de se sentir alguém é mostrando que tem poder. Gostei da minha definição. Naquele pequeno Reino onde em pleno séc XXI impera uma Monarquia Absolutista com regime de Clãs e Poligamia as pessoas tem uma leitura peculiar da posse do poder ou a ausência dele: E isto se reflete no mundo do trabalho. Vivenciamos três momentos onde, através do seu trabalho, as pessoas definiram o conceito que elas tinham de si e da sua responsabilidade no mundo. Os funcio-

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nários da fronteira não estavam dispostos a cumprir seu papel de Zelar pela soberania ou controle de seu país, muito menos de fazer um controle de entrada e saída de estrangeiro: O foco estava em carimbar papéis e cumprir a burocracia enquanto seu computador estivesse ligado. Os frentistas dos postos por sua vez, alegavam que não tinham autorização para.... Vender Gasolina! Impossível um proprietário gastar dinheiro mantendo um funcionário só para dizer que não pode abastecer. Melhor seria dizer: “Eu não sou o dono deste posto e não me interessa em absoluto aumentar os rendimentos. Não tenho poder econômico então vou ficar aqui esperando minha noite acabar”.

Por fim, nosso Soldado com seu precioso fuzil é a caricatura de como os homens usam seu trabalho para dominar e suprir suas necessidades emocionais através do trabalho. Ele não tinha uma alta patente, não era um “Homem Importante”, mas se aproveitou da nossa vulnerabilidade para sentir um pouquinho do gosto do poder e da sua pseudo-superioridade.

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Pensando bem, a África é logo “aqui”. Quem nunca teve um chefe Soldado, um colaborador frentista ou teve que lidar com um Funcionário público do tipo “ Desculpe, mas já desligamos o computador”? Era uma viagem de férias, mas não tem jeito, o mundo do trabalho está em todo lugar.

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Testes úteis para

O Processo de Recrutamento e Seleção Quais testes, de personalidade, podem ser utlizados em Recrutamento e Seleção? RHProfiler - Apesar de não ser propriamente um teste psicológico, é uma ferramenta fundamentada na metodologia DISC, a mais utilizada em todo o mundo para identificação comportamental. Veja em:www.rhpro.com.br IFP - Inventário Fatorial de Personalidade, de 18 a 60 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2° grau;. IHS - Inventário de Habilidades Sociais, de 17 a 25 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2º grau; EFS - Escala Fatorial de Socialização, de 14 a 64 anos, aplicação individual ou coletiva; EFEx - Escala Fatorial de Extroversão de 14 a 55 anos, aplicação individual ou coletiva; EFN - Escala Fatorial de Ajustamento Emocional/Neuroticismo, de 16 a 50 anos, aplicação individual ou coletiva; PCL-R - Escala Hare, específico para diagnóstico de psicopatia na população forense masculina adulta; Pirâmides Coloridas de Pfister, (projetivo), a partir de 7 anos até indivíduos idosos, aplicação individual; Psicodiagnóstico de Rorschach (projetivo), crianças e adultos, aplicação individual; TAT- Teste de Apercepção Temática (projetivo), a partir de 14 anos, aplicação individual; Teste do Desenho de Família (projetivo), a partir dos 5 anos de idade, aplicação individual; (Obs. Uso permitido somente para pesquisa); Z-Teste - Técnica de Zulliger - Forma coletiva, de 16 a 66 anos, aplicação coletiva, a partir do 1º grau.

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Quais testes são utilizados para avaliação cognitiva? Desenvolvimento do Comportamento da Criança no primeiro ano de vida (Kit completo), 1 a 12 meses incompletos de idade, aplicação individual; CMMS - Escala de Maturidade Mental Colúmbia, para crianças com idade entre 3 anos e meio a 9 anos e 11 meses, aplicação individual; D2 - Atenção Concentrada, de 9 a 52 anos, aplicação individual ou coletiva; Figuras Complexas de Rey, de 4 a 7 anos, aplicação individual (Obs. Uso permitido somente para pesquisa); SDT - Teste de Desenho de Silver, a partir dos 5 anos, aplicação individual ou coletiva; Teste Wisconsin de Classificação de Cartas, de 6 anos e meio a 18 anos, aplicação individual; TIG-NV - Teste de Inteligência Geral - Não Verbal, de 10 a 79 anos, aplicação individual ou coletiva; WAIS - III - Escala de Inteligência Wechsler para Adultos, de 16 a 89 anos, aplicação individual; WISC-III - Escala de Inteligência Wechsler para Crianças, de 6 a 16 anos, aplicação individual.

Quais testes avaliam inteligência? TIG-NV - Teste de Inteligência Geral - Não Verbal, de 10 a 79 anos, aplicação individual ou coletiva; WAIS - III - Escala de Inteligência Wechsler para Adultos, de 16 a 89 anos, aplicação individual; WISC-III - Escala de Inteligência Wechsler para Crianças, de 6 a 16 anos, aplicação individual. BPR - 5 - Bateria de Provas de Raciocínio- Forma A e Forma B, sem limite de idade, mas a escolaridade mínima é ensino fundamental (Forma A) e ensino médio (Forma B), aplicação individual ou coletiva; CMMS - Escala de Maturidade Mental Colúmbia, para crianças com idade entre 3 anos e 6 meses a 9 anos e 11 meses, aplicação individual; Quais testes podem ser utilizados em Recrutamento e Seleção? BPR - 5 - Bateria de Provas de Raciocínio- Forma A e Forma B, sem limite de idade, mas a escolaridade mínima é ensino fundamental (Forma A) e ensino médio (Forma B), aplicação individual ou coletiva; EFS - Escala Fatorial de Socialização, de 14 a 64 anos, aplicação individual ou coletiva; EFEx - Escala Fatorial de Extroversãode 14 a 55 anos, aplicação individual ou coletiva; EFN - Escala Fatorial de Ajustamento Emocional/Neuroticismo, de 16 a 50 anos, aplicação individual ou coletiva; IFP - Inventário Fatorial de Personalidade, de 18 a 60 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2° grau; IHS - Inventário de Habilidades Sociais, de 17 a 25 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade de 2º grau; ISSL - Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp, a partir dos 15 anos, aplicação individual ou coletiva, sem nível de escolaridade;

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Quais testes têm correção informatizada? IFP - Inventário Fatorial de Personalidade, de 18 a 60 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2° grau; IHS - Inventário de Habilidades Sociais, de 17 a 25 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2º grau; EFS - Escala Fatorial de Socialização, de 14 a 64 anos, aplicação individual ou coletiva; EFEx - Escala Fatorial de Extroversão de 14 a 55 anos, aplicação individual ou coletiva; SMHSC - Sistema Multimídia de Habilidades Sociais de Crianças, 7 e 12 anos, aplicação individual ou coletiva. TIG-NV - Teste de Inteligência Geral - Não Verbal, de 10 a 79 anos, aplicação individual ou coletiva;

Quais instrumentos podem ser utilizados em orientação vocacional? BPR - 5 - Bateria de Provas de Raciocínio- Forma A e Forma B, sem limite de idade, mas a escolaridade mínima é ensino fundamental (Forma A) e ensino médio (Forma B), aplicação individual ou coletiva; IFP - Inventário Fatorial de Personalidade, de 18 a 60 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2° grau; Jogo das Profissões: uma forma divertida de conhecer as profissões e o perfil correspondente, sem limite de idade, mas a escolaridade mínima é ensino médio, aplicação individual ou em grupo de 6 a 20 participantes. PIP – Programa de Informação Profissional. Trata-se de um programa que contribui com ferramentas metodológicas para que pedagogos, psicopedagogos e psicólogos desenvolvam o trabalho de orientação vocacional no decorrer do processo educativo, de maneira contínua e paralela ao desenvolvimento global dos indivíduos, respeitando as respectivas faixas etárias, orientando-os a atingirem um autoconhecimento das profissões existentes e do mercado de trabalho.

Quais testes avaliam dislexia? Não há um único instrumento específico para dislexia, pois seu diagnóstico é de difícil formulação e exige uma avaliação multidisciplinar (com fonoaudiólogos, psicopedagogos, neurologistas, oftalmologistas, neuropsicólogos, entre outros). Existem alguns instrumentos que apresentam recursos para identificar alguns sintomas que ocorrem no quadro de dislexia (ver www.dislexia.org.br/abd/dislexia.html), são eles: TDE - Teste de Desempenho Escolar, de 1ª a 6ª séries do ensino fundamental, aplicação individual; CONFIAS – Consciência Fonológica, Instrumento de Avaliação Seqüencial, a partir de 4 anos de idade, aplicação individual.

Quais testes avaliam memória? Figuras Complexas de Rey, de 4 a 7 anos, aplicação individual (Obs. Uso permitido somente para pesquisa); em neuropsicologia avalia primeiro visuoconstrução. Teste Wisconsin de Classificação de Cartas, de 6 anos e meio a 18 anos (padronização brasileira), aplicação individual; principalmente flexibilidade mental (associada a nível de inteligência). WAIS - III - Escala de Inteligência Wechsler para Adultos, de 16 a 89 anos, aplicação individual; subtestes específicos avaliam “modalidades” de memória. WISC-III - Escala de Inteligência Wechsler para Crianças, de 6 a 16 anos, aplicação individual, subtestes específicos avaliam “modalidades” de memória. (WISC- III, WAIS-III e Wisconsin, não avaliam somente memória)

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Qual instrumento é indicado para avaliar psicomotricidade? Ramain Thiers – Programa de Avaliação, a partir de 6 anos, adolescentes e adultos, aplicação individual ou coletiva; Qual instrumento é indicado para avaliar o Transtorno de Déficit de Atenção/Hiperatividade? TDAH – Escala de Transtorno de Déficit de Atenção/Hiperatividade, 6 a 17 anos de idade, aplicação individual. Avaliação da Compreensão Leitora de Textos Expositivos, crianças a partir da 2ª série do ensino fundamental, e em adultos; aplicação individual. TDE - Teste de Desempenho Escolar, de 1ª a 6ª séries do ensino fundamental, aplicação individual; CONFIAS – Consciência Fonológica, Instrumento de Avaliação Seqüencial, a partir de 4 anos de idade, aplicação individual. WISC-III - Escala de Inteligência Wechsler para Crianças, de 6 a 16 anos, aplicação individual; D2 - Atenção Concentrada, de 9 a 52 anos, aplicação individual;

Qual instrumento é indicado para avaliar ansiedade e depressão? Escalas Beck, 17 a 80 anos, aplicação individual ou coletiva; EFN - Escala Fatorial de Ajustamento Emocional/Neuroticismo, de 16 a 50 anos, aplicação individual ou coletiva;

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Qual instrumento é indicado para avaliar estresse? ISSL - Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp, a partir dos 15 anos, aplicação individual ou coletiva; ESI - Escala de Stress Infantil, de 6 a 14 anos, aplicação individual ou coletiva; ESA - Escala de Stress para Adolescentes, de 14 a 18 anos, aplicação individual ou coletiva;

Quais são os testes utilizados para avaliação neuropsiocológica?

D2 - Atenção Concentrada, de 9 a 52 anos; Figuras Complexas de Rey, de 4 a 7 anos, aplicação individual (Obs. Uso permitido somente para pesquisa); Teste Wisconsin de Classificação de Cartas, de 6 anos e meio a 18 anos, aplicação individual; WAIS - III - Escala de Inteligência Wechsler para Adultos, de 16 a 89 anos, aplicação individual; WISC-III - Escala de Inteligência Wechsler para Crianças, de 6 a 16 anos, aplicação individual; Escala Maturidade Mental Colúmbia (CMMS) – de 3 anos e 6 meses a 9 anos e 11 meses, aplicação individual Teste de Inteligência Geral não Verbal – TIG- NV - de 10 a 79 anos, aplicação individual ou coletiva;

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Quais instrumentos podem ser utilizados em um levantamento sobre as condições de saúde de funcionários de uma organização/empresa?

AA BB CC

EFN - Escala Fatorial de Ajustamento Emocional/Neuroticismo, de 16 a 50 anos, aplicação individual ou coletiva; Escalas Beck, 17 a 80 anos, aplicação individual ou coletiva; IECPA - Inventário de Expectativas e Crenças Pessoais Acerca do Álcool, 16 a 74 anos, aplicação individual ou coletiva; ISSL - Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp, a partir dos 15 anos, aplicação individual ou coletiva; QSG - Questionário de Saúde Geral de Goldberg, 20 a 70 anos, aplicação individual ou coletiva;

Como podem ser avaliadas as relações familiares? EFE - Entrevista Familiar Estruturada - Um método clínico de avaliação das relações familiares, sem restrição de idade, aplicação em todos os membros da família. Como avaliar a compreensão leitora de alunos ou de pacientes? Avaliação da Compreensão Leitora de Textos Expositivos, crianças a partir da 2ª série do ensino fundamental, e em adultos; aplicação individual.

Atenção: esta lista contém testes psicológicos e não psicológicos. Os testes psicológicos certificados pelo Conselho Federal de Psicologia só podem ser aplicados por profissionais de psicologia com registro no conselho.

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Artigo

Uma noite inesquecível em copacabana Nas areias de Copacabana participei do Krav Maga Night¹ Training uma noite onde meus limites físicos e psicológicos foram colocados à prova por meio de um treino que começou às 23h de sábado e acabou às 06 da manhã do domingo com um magnífico nascer do sol. Resumindo o evento, poderia dizer que foram aproximadamente 10 quilômetros de corrida, milhares de chutes e golpes, cerca de mil abdominais, 800 flexões e sete passadas pela pista de obstáculos. Foram milhares de calorias e litros de suor, muita sede e cansaço. Foi uma experiência única e gostaria de dividir com vocês valiosas lições adquiridas naquela noite memorável. O primeiro desafio foi uma corrida de uma ponta à outra da praia de Copacabana. O começo foi muito difícil, confesso que em alguns momentos quase levantei a mão para pedir uma “Cota para Mineiros”. Afinal, correr na areia é bem mais difícil que correr numa pista, e como treinar na areia encravada nas montanhas de Minas Gerais? Eu tinha vários argumentos para desistir, mas por algum motivo resolvi ignorá-los. Quando finalmente consegui chegar numa ponta da praia, eu não tinha a menor idéia de como conseguiria voltar para a outra. Várias alternativas me passaram pela cabeça, menos desistir. Mas

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eu não tinha condicionamento, não tinha fôlego, só minha mente parecia funcionar. E foi o suficiente: Comecei a olhar para a areia e vi várias pegadas feitas por nós. Criei uma brincadeira: Eu não poderia pisar nas pegadas já feitas; seria necessário criar novas pegadas e, por isso, eu precisava me concentrar muito para não “sair da brincadeira”. O caminho de volta foi difícil, mas não impossível, pois eu deixei de focar no problema (minha falta de condicionamento) para encarar o desafio com mais leveza e, por que não, como uma brincadeira? Tirar o foco dos problemas pode nos ajudar nas situações mais adversas. Você se lembra do filme a Vida é Bela? Quando olhei para o relógio pela primeira vez, ele marcava uma hora da manhã. Como assim? Ainda faltavam cinco horas! De onde eu tiraria motivação para chegar até as seis? Embora eu estivesse longe da minha equipe de trabalho, uma coisa me preocupava. Que mensagem mandaria para ela se parasse no meio do cami-

nho? Afinal, eles sabiam onde eu estava e certamente perguntariam como foi. Neste momento eu descobri que estava naquele desafio não somente por mim, mas pelos meus liderados. Eu queria enviar uma mensagem de superação, de como encarar situações adversas com coragem e motivação. Percebi que minha equipe está sempre comigo, até quando eles não sabem. A liderança não é uma atividade a ser exercida apenas no horário comercial. As pessoas precisam de referências e exemplos, e eles acontecem 24 horas por dia. Uma das principais razões de eu não ter ficado no meio do caminho é que eu estava diante de uma oportunidade única de mostrar para minha equipe que podemos nos superar a cada dia, e isso me ajudou a chegar até o fim.

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No meio da madrugada e depois de mais de cinco horas de exercícios, tivemos que executar alguns golpes que nos exigiam, além de coordenação motora, muita força e, principalmente, condicionamento físico. Na primeira rodada fiquei na terceira fila no meio de outros colegas. Foi um momento muito difícil, pois por todos os lados eu via pessoas cansadas, desistindo do exercício e o realizando com um mínimo de perfeição. O grupo que estava a minha volta estava focado nas limitações e no cansaço.

Quando me dei conta, estava como eles, parando no meio do movimento e parando para descansar. Realmente minhas pernas pareciam pesadas e não queriam entrar em acordo com meus braços. Foi quando olhei para frente e vi o mar. Que lindo exemplo! O mar não se cansava, fazia o que tinha que ser feito, as ondas iam e vinham sem o menor sinal de cansaço.

te comecei a fazer mais e melhor. Enquanto estava usando como referência as pessoas cansadas a minha volta, meu rendimento diminuía a cada minuto. Quando busquei referência em algo mais forte do que eu, simplesmente me senti mais forte e comecei a agir como tal. Fiquei pensando na força do exemplo e como devemos escolher cuidadosamente em quem nos inspiramos.

Resolvi parar de olhar em volta e olhar pra frente. Fui para a primeira fileira, diante de uma referência que me dizia ser possível completar a etapa. De repente meus pés e braços entraram em acordo como se fossem um, e adivinha? Parei de me sentir cansada e simplesmen-

Quase amanhecendo, tínhamos que completar um longo circuito que incluía passar por obstáculos na areia e, principalmente, ouvir sobre dor e cansaço. Devo confessar que meu corpo estava muito cansado, mas minha mente estava lúcida o suficiente

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para olhar para aqueles homens e pensar: “Vocês estão achando que eu vou parar porque estou acordada durante ‘apenas’ uma madrugada? Pois eu fiz isso durante um ano!” Imediatamente lembrei-me das noites que passei em claro enquanto amamentava minha filha, que era tão exigente quanto os instrutores que estavam diante de mim. Quando um deles mencionou a palavra DOR, lembrei que já passei por um parto, uma queimadura de terceiro grau, outra de segundo e várias de primeiro. Além disso, tenho cólicas todos os meses e, definitivamente, ele não tinha como me derrubar diante deste argumento! Eu sei o que é e conheço a dor de perto, e isso não é motivo para paralisar ninguém. Se fosse, nenhuma mulher teria mais de um filho. Engraçado como trazer à memória momentos de superação no passado, nos faz sentir mais fortes diante do desafio presente. Comecei a achar graça de como situações simples na vida de uma mulher, como cólicas, estavam me ajudando a minar as mensagens negativas e me fizeram sentir mais forte e capaz de realizar muitas coisas. Acho que é a primeira vez que usei minha condição biológica de mulher realmente como uma vantagem competitiva. Por fim, quando minha mente estava disposta a continuar, e meu corpo finalmente parecia estar de acordo, eis que surge o sol, o mais lindo nascer do sol que vi em toda a minha vida! E com a luz pude ver melhor meus colegas guerreiros. Qual foi minha surpresa ao ver mulheres e homens novos e velhos, gordos e magros, altos e baixos, tão diferentes e tão iguais completando o desafio e se tornando pessoas melhores porque simplesmente resolveram persistir até o fim. E conseguiram!

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Mulheres Perfeitas Donas de casa perfeitas ou executivas bem sucedidas - o que as mulheres querem ser? Uma executiva bem sucedida sofre um colapso nervoso. Para descansar, seu marido muda com toda a família para uma cidade do interior. Lá ela começa a notar uma estranha coincidência: todas as esposas do local obedecem com grande dedicação aos seus maridos, parecendo felizes com a situação. Todas são iguais e apresentam os mesmos gostos e hábitos. Quem assistiu ao filme conhece a angústia que a personagem de Nicole Kidman passou. O filme não é novo e este dilema também não. Uma mulher com ambições modernas espremida entre a pressão do mercado e a pressão do seu papel familiar. Ás vezes tenho a sensação de que as pessoas só se sentem realizadas encaixadas em extremos: ou uma bela dona de casa ou uma excelente mulher de mercado. Já pararam pra pensar que a be-

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leza da cor cinza está na combinação dos elementos preto e branco? Pois a nossa beleza pode estar justamente na combinação de nossos papéis. E se o preto do mundo corporativo pode causar um grande estresse, o branco da vida do lar pode nos causar frustração. Uma das cenas mais marcantes do filme foi quando a executiva independente oferece ao marido para se tornar uma das mulheres perfeitas que moravam na cidade. Para isso seria necessário passar por um laboratório e se transformar em uma coisa que ela não era, e por amor ao marido, estaria disposta a fazê-lo. Somente esta cena já vale o filme. Por amor, a mulher escolhe ser o que seu marido idealizou que ela seria. E os dois descem para o laboratório para dar início à transformação. Coisa estranha são os estereótipos, eles existem, mas não agradam a ninguém. Estereótipo é coisa externa, que provoca angústia, sensação de deslocamento e ausência de pertencimento. Diferente da vocação que vem de dentro da alma e nos traz realização e sensação de plenitude. Acredito que a mulher perfeita é aquela que se preocupa mais com a sua vocação e menos em se enquadrar nos estereótipos existentes.

Voltando ao filme, o marido gostou muito do que viu na nova cidade, mulheres domesticadas, uniformizadas, sempre a serviço de seus maridos. Nos primeiros dias a idéia de ter uma esposa assim parecia reforçar sua autoestima e criar uma vida ideal. Só tinha um problema: Para ganhar uma esposa assim, ele teria que perder a sua verdadeira mulher, aquela que o atraiu para a vida a dois e de alguma forma o fez feliz até aquele momento.

Estereótipo é coisa externa, que provoca angústia, sensação de deslocamento e ausência de pertencimento.

Diante do dilema entre o estereótipo da dona de casa perfeita e da executiva bem sucedida ele abre mão dos dois e escolhe simplesmente ter a sua mulher, com todas as qualidades e defeitos. Acredito que este tenha sido realmente um final feliz.

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TECNOLOGIA EM RH E GESTÃO

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E como as mudanças, inovações e transformações tecnológicas não param, muito pelo contrário estão em ritmo crescente e acelerado, é preciso atualizar-se continuadamente. O objetivo das empresas de TI passa a ser então buscar sempre os melhores e mais avançados recursos tecnológicos para desenvolvimento de seus produtos.

Assim como a Solides, diversas empresas estão se especializando no desenvolvimento de tecnologia, inclusive de softwares. Isso mostra que a tendência é unir cada vez mais a tecnologia à gestão de pessoas e gestão de competências. E a principal vantagem de se adotar a Gestão por Competências é que a metodologia permite focar o negócio e a estratégia adotada pela É preciso alinhar os objetivos e resultados de organização, desdobrados em competências cada setor com a missão e visão da organização. humanas. E muitos softwares hoje em dia já conseguem emitir indicadores e gráficos estatísticos que A área de Recursos Humanos está passando por uma fase de transição - de uma atuação possibilitam essa integração. predominantemente operacional para modelos Referencial de empresa em Soluções de mais estratégicos de Gestão de Pessoas. Neste Tecnologia da Informação para Gestão contexto, a implementação de tecnologias Empresarial, a Solides busca sempre a inovação vem sendo considerada uma maneira de e liderança em todos os produtos e processos viabilizar novos arranjos organizacionais de a que se propõe desenvolver. Possui em sua gestão. A tecnologia pode ser ferramenta útil na cartela de clientes importantes empresas do consolidação de novas estratégias na medida em mercado, como: CBF, Pão de Açúcar, Banco do que interaja com outros aspectos organizacionais Brasil, Belgo, TAM, Sadia, Correios, Petrobrás, para a emergência de novo sistema social. entre outros. A empresa atua no segmento de Gestão de Pessoas e Agronegócios, tendo já atendido mais de 30.000 clientes em todo o Brasil e em vários países do mundo. Como reconhecimento de seu trabalho, a Solides foi finalista no Prêmio Sebrae MPE Brasil 2011 - Prêmio de Competitividade para Micro e Pequenas Empresas, entre quase 5.000 inscritas. Recebeu a premiação na categoria Serviços de Tecnologia da Informação e o prêmio de Inovação em Qualidade de Gestão.

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Mulheres

que lutam POR MÔNICA HAUCK

Reagir ou não reagir, eis a questão? No seu dia a dia, você fica passiva diante dos acontecimentos ou você reage?

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¹Krav Maga: Defesa Pessoal do Exército Israelense. O evento foi realizado pela Federação Sul Americana de Krav Maga. Para saber mais www.kravmaga.com.br

Sou praticante de Krav Maga, a arte de defesa pessoal Israelense. E começar a me exercitar foi uma das melhores decisões Gerenciais da minha vida. Mas de que forma aprender Defesa Pessoal me tornou uma Executiva mais preparada? A primeira coisa que descobri foi que mais que defesa pessoal, músculos e um bom condicionamento físico, o Krav Maga me mostrou uma nova visão de mundo. A partir dos treinamentos, passei por um processo de evolução pessoal, onde minha motivação era lutar contra meus inimigos internos e superar minhas limitações. O primeiro passo é defender-se de si e das crenças e valores que impedem sua evolução. No mundo corporativo, a maioria das pessoas pensa que não progridem em sua carreira por causa da perseguição do Chefe, da empresa exploradora ou porque o mundo é um poço de injustiça. Dificilmente vejo pessoas dizendo que não cresceram por não se tornarem boas o suficiente, porque não se esforçaram o bastante ou simplesmente porque não fizeram por merecer. Existe sempre um inimigo externo, mas a grande verdade é que a maiorias dos

fatores limitantes estão dentro a coragem vem da decisão de estar preparado, é uma atitude de nós. que envolve risco, iniciativa e Na defesa pessoal, não precisa- força para enfrentar obstáculos. mos lutar uns contra os outros, Mas a coragem sem preparo é o que importa é estarmos pre- loucura. No Krav Maga, a Coraparados caso a ameaça se torne gem é a decisão de renunciar à real. A cada dia tentamos ser passividade. Mas para ser coramelhor e a superação é pessoal. joso é necessário esforço e ousadia, porque se a ameaça se A partir do momento que co- tornar real, você precisa estar mecei a observar minhas limi- preparado para agir. tações e minhas conseqüentes superações físicas e mentais, No mundo empresarial, algume tornei mais competitiva. A mas carreiras morrem premaevolução pessoal me fez acredi- turamente porque as pessoas tar que posso ir além, trazendo confundem coragem com “Cara segurança e coragem para no- de Pau”. Coragem é ter conscivos desafios. Sou treinada para ência de um obstáculo e tomar agir com respostas simples, rá- a decisão de superá-lo conhepidas e objetivas. E isto está ao cendo as armas que você tem. Já a Cara de Pau é a atitude inalcance de todos. conseqüente de dizer que você Gostaria de resumir as vanta- pode fazer algo sem ter nenhugens de profissionais pratica- ma condição para isso. rem Defesa Pessoal, a partir dos quatro pilares de preparação Observe as pessoas que se arriscaram a fazer grandes coisas espiritual e mental. sem ter nada em suas mãos ou Coragem: O medo em si não é em seus currículos e ainda assim um problema, é um instinto de venceram. Elas foram corajosas, alerta. O problema é o que faze- pois sabiam que tinham talenmos diante dele. Não devemos to, otimismo, garra e a estratéviver paralisados. Existem ame- gia necessária para atingir seus aças que apesar de possíveis, objetivos. Agora pense naquele nunca vão se concretizar e ou- garoto prepotente que vendeu tras que se tornam reais quan- um discurso de ser capaz de asdo menos esperamos, é ine- sumir um cargo importante e vitável. Acontecendo ou não, foi demitido antes de compleREVISTA RH PORTAL | OS 10 ARTIGOS MAIS LIDOS

tar seis meses; Isso é “Cara de Pau”. Portanto, o sucesso no mundo corporativo pode estar em saber diferenciar o que é “Cara de Pau” e o que verdadeiramente é Coragem. Equilíbrio Emocional: Este pilar é fundamental para controlar e ser capaz de tomar a melhor decisão diante de um perigo real. Conheço pessoas muito inteligentes, de alto QI que simplesmente não conseguem decolar na sua carreira porque não tem equilíbrio emocional. Estas pessoas vivem paralisadas. Elas tem diplomas, qualificação e potencial, mas não conseguem agir e reagir da forma certa no momento exato. Sem o equilíbrio emocional temos dificuldade de nos relacionar com os outros e ficamos vulneráveis diante de uma ameaça porque nossa razão fica bloqueada no momento em que mais precisamos. É no momento da ameaça, seja profissional ou pessoal, que precisamos agir com equilíbrio e tranquilidade. E a tranquilidade só pode acontecer se você pensa, calcula e se prepara para se defender de forma eficaz, seja de um golpe de ordem pessoal ou corporativo. Paciência: No Krav Maga aprendi que o maior aliado do fracasso pessoal é o imediatismo. Vivemos na era do Fast Food e criamos uma falsa sensação de que tudo pode ficar pronto de imediato dispensando o esforço e o amadurecimento. Queremos tudo rápido demais, e esta velocidade pode fazer com que nos tornemos como frutas que colocamos no jornal para acelerar o amadurecimento e no final elas apodrecem e se tornam amargas sem ter 62 REVISTA RH PORTAL | OS 10 ARTIGOS MAIS LIDOS

passado pelo auge da plenitude e maturidade. Precisamos mudar nossa postura em relação ao nosso tempo e à disciplina. É preciso disciplina e constância e saber que só podemos colher o que um dia foi plantado. O imediatismo pode matar carreiras, empresas e até pessoas. Precisamos analisar se estamos vivendo apenas do curto prazo. Em tempo, ter constância não significa lentidão nem falta de iniciativa. Os golpes de defesa pessoal são rápidos e precisos, mas é preciso treinar arduamente e se qualificar sempre para que eles sejam executados com sucesso no tempo exato. Respeito: Respeito é uma palavra tão falada, tão exigida, mas que confesso que aprendi seu real significado há pouco tempo. Já como Diretora Executiva, na minha avaliação de princípios, sempre recebia o menor desempenho no quesito respeito, e eu simplesmente não entendia o porquê. Comecei a dar bom dia, boa tarde; aprimorei minhas boas maneiras e para minha surpresa eu ainda continuava na lanterna. Até o dia que um amigo me deu um honesto feedback. Ele me disse que eu não honrava alguns companheiros e que muitas vezes passava por cima deles na frente de todos e isso era uma falta de respeito. Pra mim foi um choque! Nunca tive a intenção de fazer tal coisa, estava querendo apenas ser objetiva, mas não importa, pois se causei esta impressão, ele estava certo.

Quando a palavra honra entrou no cenário, me veio à mente que antes de começar e terminar um treino, viramos em direção ao quadro do imi lichtenfeld (fundador do Krav maga) e sempre fazemos uma reverência. Comecei a pensar no por que deste ato: eu só estou me desenvolvendo e aprendendo a me defender, porque um dia, um homem se dispôs a dedicar sua vida para desenvolver tal arte. é preciso honrar a história das pessoas que abriram o nosso caminho de alguma forma. sejam eles os empreendedores, diretores, serventes... de alguma forma, eles se dedicaram e abriram nosso caminho.

do mestre Kobi, homem que recebeu a missão de introduzir o Krav maga na américa latina e que serve de incentivo para todas as leitoras: “a sensação criada pela autoconfiança é libertadora, e decorre da depreensão de que todos nascem com as mesmas ferramentas, e, portanto, não é preciso submeter ou ser submetido para adquirir respeito.”

nas empresas nos esquecemos desta forma de respeito. estamos sempre dispostos a criticar, denegrir e não honrar nossos líderes ou companheiros, e isso na maioria das vezes na tentativa de maquiar nossa incompetência e mediocridade. isso é falta de respeito. é preciso saber diferenciar boas maneiras de Respeito nas empresas e nos nossos relacionamentos. finalizo este artigo com as palavras

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Negócios

EMPRESAS BRASILEIRAS ATINGEM TAXA DE SOBREVIVÊNCIA SUPERIORES AS DE PAÍSES DE 1º MUNDO. Programa aborda o tema mostrando exemplos de empresas que tem práticas de gestão avançadas para se manter no mercado.

As micros e pequenas empresas brasileiras alcançaram padrão de sobrevivência de primeiro mundo. De cada 100 negócios abertos, 73 permanecem em atividade após os críticos dois primeiros anos de existência. Há uma década, esse índice era inferior a 50%. Os profissionais do programa Planeta foram em busca de empreendedores para saber o que tem favorecido a consolidação dos negócios. A resposta para essa pergunta foi facilmente respondida pela Solides, uma das empresas escolhidas para participar do programa. O segredo para o sucesso da Solides está na qualifica-

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ção e boas práticas de administração, tentando oferecer para todos os seus públicos não só as melhores práticas, mas as melhores experiências. Dessa forma, o que a repórter Simone Pio encontrou foi empresários com almas empreendedoras, que investem em planejamento e trabalham o tempo todo preocupados com o crescimento pessoal e profissional de seus colaboradores. Tudo isso sem perder de vista as metas da empresa. A repórter descobriu também que trabalhar de chinelos, tomar sorvete durante as reuniões e fazer uma pausa para a sinuca podem ser sinônimo de uma gestão que deixa os funcionários bem motivados.

A partir de modernas técnicas de gestão e um ambiente agradável e acolhedor, a política interna da empresa baseia-se em flexibilizar ao máximo o trabalho de cada um dos colaboradores. A Diretora Executiva, Mônica Hauck, diz que é preciso sentir-se bem na empresa e estar sempre estimulado a buscar novos conhecimentos. A repórter Simone conseguiu sintetizar muito bem a cultura da empresa quando fala que, na Solides, a matéria-prima do trabalho é a criatividade.

Monica Hauck, Diretora Executiva da Solides

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O Papel do

Psicólogo Organizacional na Gestão da Qualidade Total Enquanto psicóloga, tenho uma certa preocupação com a atual forma de atuação do psicólogo organizacional e com o futuro de nossa profissão nesse âmbito. Percebo que não estamos sabendo lutar pelo nosso espaço nas organizações e que ele tem sido, cada vez mais, conquistado por profissionais de diferentes áreas de conhecimento, como os administradores, economistas e sociólogos, entre outros. Acredito que este fato é decorrente da atuação do psicólogo organizacional ainda estar extremamente voltada ao recrutamento e seleção, à aplicação de testes psicológicos e à dinâmica de grupo, bem como do psicólogo não ter clareza do seu atual papel nas organizações.

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o trabalho do psicólogo organizacional não pode ser individualizado e descontextualizado do ambiente onde a organização está inserida. ele deve atuar como um profissional de Recursos humanos e desenvolver atividades que supram as necessidades das organizações e as auxiliem a tornarem-se competitivas e a sobreviverem nesse mercado globalizado, onde o Capital humano e a Qualidade total são os pontos chaves para o sucesso organizacional. nesse sentido, o papel do psicólogo organizacional é fundamental para alcançar níveis excelentes de Qualidade por toda a organização. em vista a estas questões, recentemente realizei uma pesquisa numa empresa situada em florianópolis/sC e bastante conceituada pela excelência nos produtos e serviços oferecidos aos clientes. meu objetivo foi analisar o perfil, o papel e as áreas de atuação dos profissionais de Recursos humanos no programa de gestão da Qualidade total. diante dos resultados, constatei que seus profissionais de Recursos humanos apresentam papel essencial e estratégico no programa de gestão da Qualidade total iso 9000, participando ativamente do planejamento à manutenção de tal programa.

Quanto ao perfil, cada profissional possui formação universitária e pós-graduação. é preciso uma formação na área específica em que atuam, mas é o aperfeiçoamento pós-acadêmico desses profissionais que vai garantir sua sobrevivência no mercado de trabalho. são profissionais bastante atualizados com as tendências e transformações sócio-econômicas e culturais, lêem muito e estão sempre se qualificando, através de cursos, seminários, congressos e especializações. entretanto, afirmaram que o quê mais contribui

para o seu sucesso na gestão da Qualidade total, são suas habilidades de saber se relacionar e se comunicar; ser pacientes e flexíveis, ao se deparar com pessoas tão diferentes umas das outras; ser éticos ao lidar com as inúmeras informações que recebem; ter habilidade para negociar e convencer as pessoas; ser humilde ao mostrar a maneira correta de agir e, principalmente, gostar de trabalhar com seres humanos. no que se refere à forma de atuação desses profissionais, prestam consultoria interna aos colaboradores em suas fun-

ções. vêem seu trabalho como de acompanhamento, orientação nas dificuldades surgidas; apontando as falhas no processo e sugerindo melhorias.entendem que suas atividades devem estar conectadas aos setores da empresa e encaram seu papel como o de “multiplicador”, de “captador” do potencial de seus colaboradores. atuam no sentido de “facilitador” do processo da qualidade, desenvolvendo atividades que gerem a motivação dos colaboradores, pois são estes que vão garantir a qualidade por toda a empresa.

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Esses profissionais desenvolvem atividades nas seguintes áreas de atuação: • Recrutamento: Trabalham em parceria com os gerentes de áreas. O psicólogo identifica os candidatos e o gerente de área escolhe quem fará parte de seu time de trabalho. O psicólogo orienta os gerentes em suas dificuldades e dúvidas, de forma a garantir que operfil profissiográfico seja o mais indicado para determinada função e esteja relacionado aos objetivos e política da empresa e à cultura da qualidade. • Treinamento: Desenvolvem uma série de treinamentos, que são programados a partir do levantamento de necessidades da empresa. Consideram os treinamentos como educação, auxiliando na mudança de hábitos e na transmissão de conhecimentos e valores. Como meios de levantamento de necessidades, utilizam a administração de desempenho; as reclamações e sugestões de clientes internos e externos; o número de acidentes do trabalho; as solicitações das gerências para sanar alguma dificuldade em seu setor de trabalho, as auditorias e as transformações em nível mundial. • Auditorias: Para a manutenção dos níveis da qualidade por toda a empresa, seus profissionais desenvolvem um conjunto de atividades relacionadas às auditorias. São responsáveis pela escolha e formação/ treinamento dos futuros auditores para a qualidade e pela realização das auditorias propriamente ditas. As auditorias são meios de detectar se as pessoas estão conscientes dos objetivos da qualidade, bem como é uma oportunidade para conversar e perceber as dificuldades enfrentadas pelos colaboradores no ambiente de trabalho. • Realizam trabalhos referentes à formação de líderes organizacionais; desenvolvimento de equipes de trabalho e treinamentos ao nível de gerência, de modo a transformar gerentes técnicos em gerentes de recursos humanos. 68 REVISTA RH PORTAL | OS 10 ARTIGOS MAIS LIDOS

Todas as as atividades realizadas por esses profissionais têm como metas atingir o envolvimento e comprometimento de todos os colaboradores com a cultura da qualidade, aumentar a satisfação dos clientes internos e externos e manter sua certificação ISO 9000. Diante dos resultados de minha pesquisa, acredito que o psicólogo tem muito a contribuir para o sucesso dos Programas de Gestão da Qualidade Total nas organizações, porém é importante a reflexão de quê nosso papel mudou consideravelmente e que não podemos mais ficar parados e acomodados em nossa sala e esperar que as pessoas venham nos procurar e solicitar um serviço. O papel do psicólogo organizacional é acompanhar as pessoas em seu local de trabalho, pois é aí que as dificuldades, as angústias, as frustrações, os desentendimentos e os conflitos aparecem. Para isso, é preciso que aperfeiçoe seus conhecimentos e habilidades e desenvolva atividades estratégicas, de pesquisa, planejamento e consultoria; deixando as rotineiras e burocráticas para setores específicos. Assim, terá mais tempo para conhecer as reais necessidades das pessoas com quem trabalha, oferecendo melhor atendimento aos seus clientes internos (colaboradores) e satisfazendo as demandas da organização. O psicólogo organizacional precisa associar mais competências ao seu perfil profissional, de forma a tornar-se multidisciplinar e conhecer todas as atividades da Área de Recursos Humanos da empresa, estabele-

cendo uma relação de confiança e respeito, a fim de conquistar a todos. Também, deve auxiliar os demais profissionais de Recursos Humanos no sentido de aprimorar e implantar políticas de RH que estimulem a intuição e a criatividade, visando criar na empresa um ambiente intelectualmente favorável à geração e multiplicação de conhecimentos. Diante destes aspectos, cabe-nos perguntar e refletir: O psicólogo tem clareza do seu atual papel nas organizações? Ele tem atuado como profissional de Recursos Humanos? Ele tem desenvolvido atividades na Gestão da Qualidade Total? Concluindo, é indispensável ter em mente que se o psicólogo organizacional quiser conquistar e expandir seu espaço nas organizações, é preciso atuar como profissional de Recursos Humanos, ou seja, como um profissional mais aberto, informado, conhecedor do mercado, dos negócios da empresa e das reais necessidades de seus colaboradores. Deve empregar seus conhecimentos de psicologia como diferencial competitivo, sem se limitar a eles, pois enquanto profissional de Recursos Humanos tem que pensar em novas formas de fazer as coisas, em adquirir conhecimentos em outras áreas, em aperfeiçoar suas habilidades no trabalho com as pessoas e em agregar valor ao negócio e às atividades que desempenha.

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COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTO Treinamento: uma breve conceituação Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento. Treinar é “o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem” (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensina-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender. O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo. A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e, atualmente vem tendo a sua maior missão que é de conscientizar os funcionários da importância de auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo. Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. Como já ressaltamos, o treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a área de treinamento servirá para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, material didático e assessorar o gerente na elaboração dos programas de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitação de sua equipe cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente. Planejando um Programa de treinamento Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso: Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa. Se a identificação do cliente estiver errada, todo o programa perderá o seu sentido. Para a identificação, pergunte: Qual é o problema a ser solucionado? Quais são as suas necessidades? E que

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resultados deverão ser alcançados? Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas. Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários. O LN trará a tona a “carência observada no indivíduo ou no grupo, diante do padrão de qualificação necessário para a boa execução da tarefas de uma função”(TOLE e MILIONI, p. 88).Os resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente.

Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário; Avaliação de desempenho; Discussão em grupo; Reuniões interdepartamentais; Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros. Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade, tendo sempre em mente os objetivos da empresa. Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento, irá analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável através de um programa de treinamento. Elaborando um Programa de Treinamento A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento. Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental identificarmos os seguintes pontos: Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa. Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento. Isto se dá porque os resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, não são fáceis de se alcançar

e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento); ter um período determinado (mensal); ter um padrão de satisfação (sem erros). Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do treinamento. Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados. Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os métodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento à distância; Internet; No local de trabalho. Processos e técnicas: «Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais» (FONTES, p. 64). Para que a técnica utilizada seja de grande proveito, deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora quais são as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras; Estudos de caso; Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de empresas Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem

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utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos apresentados(Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Vejamos agora quais são os recursos mais conhecidos: Vídeo cassete/televisor; Gravador/Aparelho de som; Cartazes; Retroprojetor/Transparência; Apostilas; Quadro negro; Flipchart; Computador. Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. No plano devem conter as seguintes informações: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horários, técnicas e recursos didáticos. Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de terminarmos a elaboração de um programa de treinamento. O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do publico-alvo, assim como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências no termino do programa. O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os benefícios que o treinamento irá proporcionar ao cliente. Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos, despesa com local, refeições, passagens, estadias, materiais, entre outros. Executando um programa de treinamento Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de execução, que envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito. Convocação dos treinandos É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer toda esta resistência. Isto acontece porque os treinandos não estão cientes da real importância do aprendizado contínuo. Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a curiosidade do público alvo, e para isso, podemos: Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo; Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião com seus superiores; Quando

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iniciarmos um programa de treinamento diga coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos; No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com a realização deste treinamento. Os instrutores São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento. Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se são adequados para o programa, somente a partir destas análises convocaremos os instrutores. Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento. O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. Vejamos algumas: personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto; habilidade para lidar com ambigüidades; motivado para a função; criar vínculo com o público; liderança: ter influência; habilidade em vender idéias; criativo; empatia: colocar-se no lugar do outro; ser ético nas relações, nos procedimentos e nas análises. Avaliando os resultados O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa. Ao se investir em treinamento espera-se que haja “aumento de produtividade, mudanças decomportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados” (TOLEDO e MILIONI, p. 89).

Conclusão O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários. Sendo assim, as empresas deverão se tornar verdadeiros “educandários”, onde o gerente seja o educador, e os seus funcionários serão os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educação, que é de desenvolver a capacidade física, intelectual, e moral do ser humano, levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir. Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade imprescindível para o sucesso das empresas. Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total apoio da alta gerência. Vimos que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir o sucesso do treinamento, são elas: identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento, execução e avaliação do resultados obtidos com o treinamento. Elas não funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com as outras, a folha em qualquer etapa pode por a perder todo programa. Assim, temos que encarar cada parte como sendo de vital importância para o sucesso do treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos. O responsável pelo programa deve empenhar-se ao máximo para fazer com que o treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que após o seu término traga reais benefícios para a organização e seus funcionários. A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos.

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LIDERANÇA FEMININA sob a Ótica Da razão

“Não gosto de movimentos sexistas, não acredito em igualdade (segundo o senso comum de igualdade) e não gosto de leis ou atos que favoreçam gêneros no mercado de trabalho. Não me sinto confortável em comemorar o dia das mulheres, porque penso que sou injusta com os homens por não retribuir a gentileza. acho que vivemos um processo dinâmico onde cada um ocupa seu próprio lugar; e no mundo há lugar para todos.”

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Pensemos em três variáveis evolutivas sobre essa questão: Primeiro: Um dos motivos para que o homem ainda se destaque no mercado de trabalho é que, historicamente, as mulheres entraram no cenário há pouco tempo. Na medida em que o tempo passa, creio que a importância de distinção de gêneros tende a diminuir. Façamos a conta: Há quanto tempo os homens saíram de seus lares e foram ao “mercado” buscar a “provisão”? Desde quando foram treinados para isso? - Desde os primórdios quando saíam à caça para trazer o alimento. E as mulheres? Elas cuidavam da colheita e do espaço familiar e doméstico. Resultado: Há milhares de anos os homens são culturalmente programados para o mercado de trabalho e historicamente este é um advento novo para a mulher. Embora pontualmente as mulheres sempre tenham contribuído para o sustento familiar (vide Revolução industrial quando saíam com as crianças para o trabalho e em culturas onde a tradição designa funções específicas para ela), efetivamente e de maneira global esse é um advento muito recente. Falando de Brasil, não temos nem 100 anos de preparação feminina para o mercado. Portanto, com o passar dos anos

essa presença, inclusive em cargos de Liderança, tende a atingir estatísticas mais igualitárias. Segunda variável: A mudança cultural está acontecendo tanto no papel Feminino quanto no Masculino. O homem não é mais apenas o provedor material assim como a mulher não é apenas provedora de afeto e presença na vida dos filhos e da família. Assim como as mulheres, os homens privilegiam novos valores. É cada dia mais comum homens levarem seus filhos ao médico enquanto suas mulheres estão em reuniões de trabalho. Nesta nova dinâmica, os papéis domésticos e de provisão material são divididos e reinventados o tempo inteiro. Essa geração entende que tanto o Pai quanto a Mãe devem comparecer às reuniões escolares, ao pediatra ou o que for necessário. De certa forma, essa mudança cultural alivia a dupla jornada da mulher e proporciona uma maior dedicação ao trabalho, o que consequentemente aumenta suas chances de ascensão profissional. A concepção masculina de paternidade também mudou. As meninas são criadas tendo a liberdade de jogar futebol, bem como os meninos de brincar de casinha. Os homens cada vez mais querem estar com seus filhos e isto auxilia as mulheres com suas carreiras. REVISTA RH PORTAL | OS 10 ARTIGOS MAIS LIDOS

Finalmente a sociedade está introjetando alguns fatos óbvios: Homem também tem uma vida familiar, filhos precisam da presença masculina em suas vidas e Reunião de Pais termina com s no plural (e vejam bem, esse evento não se chama reunião de mães), o que elimina a falsa sensação de que apenas a mulher pode ter como ponto limitador da carreira o fato de ter família e filhos; simplesmente porque os homens também os têm! Terceira variável: Ainda que as mulheres gastem mais tempo com sua “Carreira doméstica e Familiar” (inclusive no papel biológico da concepção), e que 80% das empresas avaliem este item na hora de contratar, a tecnologia ajuda a suprir a necessidades da mulher de conciliar sua carreira profissional com suas aspirações familiares. É inegável que a maioria das mulheres engravidam, tem filhos e constituem família.

camente distante da empresa. Aliás, o bom Líder é aquele que cria uma equipe que consegue produzir sem a sua presença. Além disso, Notebooks, Smartphones e outras tecnologias criam uma nova dinâmica em que as pessoas levam o trabalho para seus lares e quando necessário, inserem sua vida pessoal no horário comercial sem causar prejuízos para a empresa e para a carreira. Sou executiva, mãe, esposa, irmã, filha, esportista, vizinha, amiga e assim como você (seja homem ou mulher) assumo vários papéis. Sei que não é uma jornada fácil, mas essa foi a escolha que fiz.

Mas com a tecnologia disponível hoje, cada vez mais se torna possível que a mulher exerça a Liderança mesmo estando fisi76

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Eu sabia que teria obstáculos, mas me preparo a cada dia para eliminá-los (prefiro eliminar à transpor, caso eu tenha que percorrer o caminho de volta). E acredito num futuro onde o mérito e os Perfis de Liderança sejam discutidos com maior relevância, sem ignorar que homens e mulheres são realidades do mundo corporativo seja em qual posição for e com seus neurônios, emoções, testosteronas ou estrogênios têm muito a contribuir para o futuro da Gestão no mundo. Até a próxima!

“Toda liderança requer renúncia, assim como toda escolha.”

Aumentando a produtividade de sua equipe e Reduzindo os custos de sua Gest達o.

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