2010
Administração de Cargos e Salários Parte I Fundamentação teórica do projeto de implantação para a Administração de Cargos e Salários. Descrição dos principais pontos para a elaboração da análise, coleta de dados, descrição e especificação, titulação, classificação e catálogo de cargos.
Eduardo Quintanilha Batista A Página Distribuidora de Livros Ltda. 19/10/2010
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I Sumário 1. 2.
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................. 3 PLANEJAMENTO ......................................................................................................................... 3 2.1. Equilíbrio Interno e Externo ................................................................................................ 3 2.2. Etapas Para a Implantação do Programa ............................................................................. 4 2.3. Planejamento do Trabalho e Divulgação do Plano ............................................................... 5 3. ANÁLISE DE CARGOS .................................................................................................................. 7 3.1. Etapas da Análise de Cargos ................................................................................................ 9 4. COLETA DE DADOS ....................................................................................................................10 4.1. Métodos de Coleta de Dados .............................................................................................10 4.1.1. Método da Observação Local .....................................................................................10 4.1.2. Método do Questionário ............................................................................................11 4.1.3. Método da Entrevista ................................................................................................11 4.1.4. Métodos Combinados ................................................................................................14 5. DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS .................................................................................15 5.1. Regras Gerais para Descrever e Especificar Cargos .............................................................15 5.2. Descrição Sumária e Detalhada ..........................................................................................16 5.3. Especificação do Cargo ......................................................................................................17 5.4. Exemplo de Descrição e Especificação de cargos ................................................................19 6. TITULAÇÃO DE CARGOS .............................................................................................................20 7. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS ......................................................................................................20 8. CATÁLOGO DE CARGOS .............................................................................................................21 9. PRÓXIMOS PASSOS DO PROJETO ...............................................................................................21 9.1. Avaliação de Cargos ...........................................................................................................21 9.1.1. Métodos Não Quantitativos .......................................................................................21 9.1.2. Métodos Quantitativos ..............................................................................................21 9.2. Pesquisa Salarial ................................................................................................................21 9.3. Estrutura Salarial e Política Salarial ....................................................................................21 9.3.1. Estrutura Salarial........................................................................................................21 9.3.2. Política Salarial ...........................................................................................................21 9.4. Planejamento de Carreiras.................................................................................................21 9.5. Remuneração Variável .......................................................................................................21 10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..............................................................................................22 11. MATERIAIS DE APOIO NA WEB ..............................................................................................23
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I
1. INTRODUÇÃO Com o crescimento da empresa, tanto no âmbito monetário quanto no quadro funcional, foi observado a necessidade do planejamento e implantação de uma política de cargos e salários e plano de carreiras para todos os colaboradores da organização. A Diretoria juntamente com os Líderes de Departamento em seus Núcleos notou tal necessidade, cujo objetivo é promover de forma sucinta a hierarquia dos cargos com o devido grau de complexidade que cada um tem dentro da empresa, fim de manter o equilíbrio interno e externo, ou seja, manter uma hierarquia – cargo/salário – entre os colaboradores e conseguindo uma adequação salarial diante do mercado de trabalho. Para que o equilíbrio interno e externo seja mantido, é necessário o desenvolvimento criterioso de um programa de cargos e salários.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2. PLANEJAMENTO 2.1.Equilíbrio Interno e Externo O equilíbrio interno é conseguido pela correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante, porque os colaboradores comumente julgam a eqüidade de suas remunerações, comparando-as com as dos demais colaboradores. Muitas vezes a insatisfação com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e pessoas, quando não é visível, maior é a complexidade, ou a responsabilidade, o conhecimento, a capacidade e a produtividade. O equilíbrio externo é conseguido com a adequação salarial da organização diante do mercado de trabalho. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez que os colaboradores julgam a eqüidade de suas remunerações, comparando-as com as dos ocupantes de cargos similares em outras organizações. Além disso, quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem dificuldades em conservar seus talentos profissionais. Para que os equilíbrios interno e externo sejam mantidos, é necessário o desenvolvimento criterioso de um programa de cargos e salários. Página | 3
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I 2.2.Etapas Para a Implantação do Programa Na implantação do programa de Administração de Cargos e Salários em uma organização, é necessário seguir as etapas de planejamento e divulgação do plano, análise e avaliação dos cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial e definição da política salarial. Terminada esta última etapa devem ser definidas as políticas de remuneração, formas de crescimento através das carreiras profissionais e a política de participação nos lucros ou resultados. Essas etapas são subdivididas em fases:
ETAPAS Planejamento e Divulgação do plano
Análise dos cargos
Avaliação dos cargos
Pesquisa salarial
Estrutura salarial
Política salarial
Política de remuneração
FASES IMPORTANTES
Elaboração do plano Discussão do plano com as gerências Aprovação do plano Divulgação do plano aos colaboradores Coleta de dados Descrição dos cargos Especificação dos cargos Titulação dos cargos Classificação dos cargos conforme grupos ocupacionais Catálogo de cargos Escolha de cargos-chave Formação do Comitê de avaliação Escolha do método de avaliação Avaliação dos cargos-chave Avaliação dos demais cargos Escolha dos cargos Escolha das empresas Elaboração do manual de coleta de dados Coleta de dados Tabulação de dados Análise dos resultados Relato às empresas participantes Cálculo da curva básica Determinação do número de graus Cálculo das amplitudes dos graus Análise de sobreposição dos graus Salário de admissão Promoção horizontal e vertical Reavaliação de cargos Reajustes salariais Nível hierárquico das aprovações Definição de adicionais salariais Página | 4
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I
Carreiras profissionais
Participação nos lucros e resultados
Definição do pacote de benefícios Composição da remuneração (salário + benefícios) Sucessão de cargos Divulgação das carreiras aos colaboradores Definição do planejamento de recursos humanos Programa de desempenho Programa de treinamento e desenvolvimento Definição da estrutura do programa
2.3.Planejamento do Trabalho e Divulgação do Plano A implantação ou a revisão de um plano de cargos e salários é um projeto e como qualquer outro projeto dever ser estabelecido os objetivos que se pretende atingir. Sugerimos alguns: atender a premissa do equilíbrio interno e externo; servir como instrumento das oportunidades de trabalho e desenvolvimento na empresa; tornar clara as políticas de salários; servir como base de um plano de carreira e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento, planejamento, recrutamento e seleção; provocar nas pessoas motivação e estímulo para melhorar suas qualificações profissionais. Definido os objetivos é necessário determinar o número de planos salariais. Esse número depende dos grupos ocupacionais da empresa, como por exemplo: operacionais, administrativos, técnicos, gerenciais, uma vez que cada grupo tem pré-requisitos distintos e, portanto, exige forma diferenciada de estabelecimento de avaliação e de composição salarial. Determinado o número de planos é necessário estabelecer as metodologias a serem aplicadas, as etapas para a elaboração do projeto e o tempo de execução. As etapas e o tempo irão se constituir no cronograma do projeto. Finalmente, deve ser orçado o custo do projeto. Um exemplo do cronograma pode ser visualizado abaixo. Nesse cronograma exemplificado estão contidas apenas as etapas do projeto de cargos e salários. Poderiam ser colocadas todas as fases, bem como se os objetivos forem mais extensivos, as etapas dos programas subseqüentes.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I ETAPAS
MÊS 1
MÊS 2
MÊS 3
MÊS 4
Discussão do projeto c/ gerências Aprovação do projeto Divulgação
do
projeto
aos
colaboradores Análise de cargos Avaliação dos cargos Pesquisa salarial Definição da estrutura salarial Cálculo do custo para adequação dos salários vigentes à nova estrutura
de
construção
de
alternativas para implantação Definição da política salarial Aprovação do projeto Divulgação
aos
gerentes
e
consolidação das novas políticas Divulgação aos colaboradores Implantação do projeto
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I 3. ANÁLISE DE CARGOS Na administração de caros e salários são utilizados muitos termos técnicos. Os conceitos dos principais termos empregados na análise de cargos estão no quadro a seguir. Definimos função o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização. Isto implica que numa organização existem tantas funções quanto for o número de colaboradores. Cargo foi definido como o agregado de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e especificações exigidas, o que nos leva a considerar eu numa empresa existe um número muito menor de cargos em relação ao número de funções. A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: Mental, Responsabilidades, Física e Condições de Trabalho. Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e qualificações. Área Mental – Determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas funções. Os requisitos mais comuns dessa área são: instrução, conhecimento, experiência iniciativa e complexidade das tarefas. Área de Responsabilidade – determina as exigências impostas ao ocupante do cargo para impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa. Os requisitos mais comuns são as responsabilidades por erros, supervisão, numerário, títulos ou documentos, contatos, dados confidenciais, material, ferramentas e equipamentos. Área Física – determina os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo em decorrência de tensões, movimentos, posições assumidas, etc. Os requisitos mais comuns são: esforço físico, concentração mental e visual, destreza ou habilidade, compleição física. Área de Condições de Trabalho – determina o ambiente onde é desenvolvido o trabalho e os riscos a que está submetido o ocupante do cargo. Os requisitos mais comuns são: ambiente de trabalho e riscos.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I Definições dos principais termos empregados na análise de cargos TERMOS Tarefa
Função
Cargo
Análise de Cargo
Descrição de cargo Especificação de cargo Grupo Ocupacional
DEFINIÇÃO É a atividade executada por um indivíduo na organização, como por exemplo: atendimento telefônico ao cliente, arquivo de documentos, manutenção de equipamentos. É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo, serviços de secretaria da área comercial, serviços de secretaria da área de marketing. É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes. É o estudo que se fa para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo. É o relato das tarefas descritas de forma organizada, permitindo ao leitor a compreensão das atividades narradas. É o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos aos ocupantes do cargo. É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho.
Os grupos ocupacionais são os seguintes:
Grupo Ocupacional Gerencial A natureza do trabalho é de direção. Abrange os cargos de gerentes, diretores, executivos de forma geral. Grupo Ocupacional de Profissionais de Nível Superior A natureza do trabalho é de análise e criação. Abrange os cargos de engenheiro, economistas, advogado, administrador, etc. Grupo Ocupacional de Técnicos de Nível Médio A natureza do trabalho é de execução técnica. Abrangem os cargos de desenhista, laboratorista, inspetor, supervisores técnicos... Grupo Ocupacional Administrativo A natureza do trabalho é administrativa. Abrange os cargos de recepcionista, assistentes, auxiliares, analistas, supervisores administrativos, etc. Grupo Ocupacional Operacional A natureza do trabalho é de execução operacional. Abrange os cargos de pedreiro, operador, mecânico, supervisores operacionais, etc.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I Fatores mais comumente utilizados na análise de cargos por grupos ocupacionais
Cond. Trab.
Responsabilidade
Física
Mental
Instrução Conhecimento Especialização Experiência Complexidade das tarefas Iniciativa Esforço físico Posições assumidas Habilidade manual Concentração mental/visual Monotonia Por material ou produto Por ferramentas e equipamentos Por erros Por valores (dinheiro, título e documentos) Por contatos Pela segurança de outros Por subordinados Por decisões Por dados confidenciais
X X
Ambiente de trabalho Riscos
X X
X X X X X X X X X X X
X X X X X X
X X X X X X
X X X X X X
X X
X X X X X X
X
X X X X
X X
X X
X
X X X X
X X
X X
Gerencial
Técnico de Nível Médio Profissional de Nível Superior
Administrativo
Áreas/Fatores
Operacional
Grupos Ocupacionais
X X X X X X
X X X X X X X
3.1.Etapas da Análise de Cargos Para analisar os cargos, duas etapas são necessárias: coleta de dados e descrição e especificação dos cargos. Cada uma dessas etapas são divididas em fases, conforme apresentadas no quadro a seguir. Uma vez concluído o trabalho, o produto resultante é o catálogo de cargos. A análise de cargos é demorada e trabalhosa; no entanto, o catálogo de cargos não servirá apenas à administração de salários, mas também a uma série de atividades da área de Recursos Humanos.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I Coleta de
Escolha da técnica de coleta de dados Coleta de dados
dados
Junção das funções de mesma natureza e especificação para formação dos cargos.
Descrição e especificação de cargos
Redação da descrição dos cargos Redação da especificação dos cargos Classificação dos cargos conforme grupos ocupacionais da organização Catálogo de cargos Fases da análise de cargos
4. COLETA DE DADOS 4.1.Métodos de Coleta de Dados O primeiro ponto que deve ser discutido é como serão coletados os dados para a análise dos cargos. Tradicionalmente costuma ser utilizado um dos seguintes métodos:
Observação local.
Questionário.
Entrevista.
Métodos combinados.
4.1.1. Método da Observação Local A observação local é utilizada para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do colaborador trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos do grupo ocupacional operacional. Vantagens:
Permite melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa, das relações do cargo com outros, e das operações envolvendo máquinas e equipamentos.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I
Permite verificar in loco as responsabilidades impostas ao ocupante do cargo e as condições ambientais onde são desenvolvidos os trabalhos.
Não há necessidade de o colaborador paralisar o trabalho.
Desvantagens:
Método moroso, que encarece o processo de coleta de dados, pois exige muito tempo do analista de cargos.
Geralmente as observações têm de ser completadas, uma vez que surgem dúvidas sobre as tarefas e especificações do cargo.
Método restrito para a análise de cargos cujas tarefas sejam simples e repetitivas.
4.1.2. Método do Questionário É o método mais utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Vantagens:
Método rápido para a obtenção das informações.
É o mais econômico dos métodos.
Desvantagens:
Devido ao desconhecimento, pelos colaboradores, das técnicas de análise de cargos, o preenchimento, geralmente, é incorreto ou incompleto.
Dificilmente serão conseguidas boas descrições e especificações de cargos, caso seja utilizado apenas esse método para análise de cargos.
4.1.3. Método da Entrevista A entrevista é, sem dúvida, o melhor método para a obtenção dos dados imprescindíveis à análise dos cargos. Para que o método funcione bem, é necessário estruturar a entrevista em etapas.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I 1ª Etapa – Informações gerais O analista deve coletar, junto ao gerente da unidade, sobre a qual o colaborador será entrevistado, informações gerais acerca do trabalho ali executado. Nessa etapa deve ser marcada a entrevista. Deve-se explicar ao colaborador o motivo da entrevista e solicitar que ele se prepare pensando nas tarefas eu desempenha e em suas responsabilidades. 2ª Etapa – “Quebra-gelo” e finalidade da entrevista Para que a entrevista tenha bons resultados e transcorra em clima agradável, é necessário conquistar a confiança do entrevistado e, para isso, aconselha-se uma apresentação franca e cordial. A seguir, deve-se esclarecer o entrevistado sobre os motivos da entrevista, e a melhor maneira é apresentar a ele os objetivos da análise de cargos. Pode-se explicar, também, que, para analisar os cargos da organização, é necessário obter dados, e quem mais conhece aquele cargo na organização é o seu ocupante. É importante dizer ao entrevistado que suas respostas serão anotadas para que sejam elaboradas a descrição e a especificação do cargo, que serão posteriormente criticadas por ele. 3ª Etapa – Análise das tarefas do cargo Nessa fase são obtidos os dados referentes às tarefas que compõem o cargo. Uma forma fácil de obter esses dados é solicitar que o ocupante liste suas tarefas, exemplo: Arquivar documentos. Uma vez obtida a lista das tarefas, será pedido que diga “como” são realizadas as tarefas, exemplo: Arquivar documentos, separando-os por assunto e em ordem cronológica. Portanto, nesta fase da entrevista, devem ser obtidos os dados referente às tarefas componentes dos cargos, quanto ao “que é feito”, “como é feito”, “por que é feito” (quando necessário). Para facilitar a análise, as tarefas podem ser separadas em “diárias” e “periódicas”. Página | 12
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I 4ª Etapa – Análise da especificação do cargo Nessa etapa, o entrevistado fornece ao entrevistador uma estimativa de especificação do cargo. É sempre bom lembrar ao entrevistado que não se trata do nível de instrução, experiência, etc. dele, mas do que o cargo exige. As perguntas nunca devem levar a resposta tipo “sim” ou “não”. 5ª Etapa – Encerramento da entrevista Aqui o entrevistador lembra ao entrevistado que com os dados levantados serão elaboradas a descrição e a especificação do seu cargo e que, se necessário, ele retornará para esclarecer eventuais dúvidas. Após a entrevista, o analista elabora a descrição e especificação do cargo, apresenta ao colaborador a descrição para críticas, bem como à gerência para confirmação dos dados. O método de entrevista tem vantagens e desvantagens, tais como: Vantagens:
Possibilita a descrição e esclarecimentos de dúvidas com o ocupante do cargo.
Os dados obtidos são mais confiáveis.
Pode ser aplicado a cargos de todos os grupos ocupacionais.
Desvantagens:
Caso a entrevista seja mal estruturada, poderão surgir reações negativas por parte dos colaboradores e descrédito nas atividades posteriores à análise de cargos.
Custo elevado, uma vez que exige analistas de cargos com experiência nesse tipo de trabalho.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I 4.1.4. Métodos Combinados Para amenizar as desvantagens de cada método, devem ser utilizados métodos combinados para o levantamento dos dados. A melhor combinação entre os métodos é a utilização do questionário seguido da entrevista com o ocupante do cargo ou do gerente da unidade. COMBINAÇÕES
FORMA DE APLICAÇÃO Ocupante do cargo
Questionário + Entrevista
Gerência
Analista de cargos
Questionário + Observação local
Observação Local + Entrevista
Gerência e ocupante do cargo
Analista de cargos
Ocupante do cargo Ocupante do cargo e gerência
DISCRIMINAÇÃO DA FORMA DE APLICAÇÃO O ocupante responde ao questionário e o analista faz uma entrevista tendo por base as informações declaradas no questionário. A gerência responde ao questionário sobre o cargo ocupado pelo subordinado e o analista faz uma entrevista tendo por base as informações declaradas no questionário. Com base em um questionário não preenchido que serve como roteiro, o analista entrevista o ocupante do cargo e preenche o questionário. A gerência responde ao questionário sobre o cargo ocupado pelo subordinado e o analista observa o trabalho executado pelo ocupante. Com base em questionário não preenchido que serve como roteiro, o analista observa o trabalho executado pelo ocupante e preenche o questionário. Inicialmente o analista observa o trabalho realizado pelo ocupante do cargo e, após, realiza uma rápida entrevista com o próprio ocupante Inicialmente o analista observa o trabalho realizado pelo ocupante do cargo e, após, realiza uma rápida entrevista com o gerente.
VANTAGENS
Diminui o tempo de entrevista Melhora a qualidade das informações coletadas pelo questionário. Facilita a estruturação da entrevista. Diminui o tempo de observação local. Estrutura melhor o que deve ser observado pelo analista.
Eliminam as dúvidas surgidas com a observação.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I 5. DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS 5.1.Regras Gerais para Descrever e Especificar Cargos Com base nos dados levantados dos cargos, pela observação, questionário e/ou entrevista, deve ser elaborada a descrição e especificação do cargo, de forma organizada e padronizada. Descrição de cargos, como dissemos, é o relato das tarefas descritas de forma organizada, permitindo o leitor a compreensão das atividades desenvolvidas pela pessoa. A descrição deve ser objetiva; no entanto, é interessante a observação de algumas regras, a fim de padronizar e facilitar o entendimento do conteúdo do cargo. A descrição deve ser clara A descrição dever ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça determinado cargo possa compreendê-lo. Os detalhes devem ser descritos para evitar dúvidas e os que não contribuam para sua compreensão devem ser eliminados. Caso sejam empregados termos pouco conhecidos ou técnicos, estes devem ser definidos. A descrição é do cargo A descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ao ocupante deste. Portanto, devem ser descritas as tarefas e especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o que o eventual ocupante sabe fazer. Dessa forma, se o ocupante de um cargo sabe um idioma estrangeiro, mas o cargo não exige tal conhecimento, essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação do cargo. A descrição é impessoal A descrição de cada tarefa deve ser iniciada por um verbo que defina bem a atividade. O verbo deve ser usado na terceira pessoa do presente indicativo ou no infinitivo, a fim de tornar a descrição impessoal. Usar advérbios apenas na especificação
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I Não devem ser usados advérbios na descrição das tarefas; estes devem ser utilizados somente nas especificações. Descrever “O QUE FAZ”, “COMO FAZ” e “POR QUE FAZ” Cada tarefa deve responder “O QUE FAZ”, “COMO FAZ” e “POR QUE FAZ”. Devem ser inseridos sempre que necessários para melhor compreensão da atividade. Vejamos alguns exemplos. O QUE FAZ Arquivar documentos Preencher cheques Descrever cargos
COMO FAZ POR QUE FAZ Separando por assunto e Para manter o arquivo cronologicamente organizado Coletando dados de recibos Para pagamentos de autônomos A partir de dados obtidos Para oferecer uma síntese através de entrevistas com os padronizada e clara das ocupantes tarefas componentes desses cargos
Tomando como base o último exemplo, o texto seria: o
Descrever cargos a partir de dados obtidos através de entrevistas com os ocupantes, para oferecer uma síntese padronizada e clara das tarefas componentes desses cargos.
A regra geral é descrevê-las em ordem de importância. No entanto, para melhor compreensão do conteúdo de alguns cargos, geralmente operacionais, é melhor descrevê-las de forma cronológica.
5.2.Descrição Sumária e Detalhada O cargo pode ser descrito de forma sumária ou detalhadamente. As regras descritas aplicam-se à descrição detalhada do cargo. A descrição sumária, como o próprio nome indica, é um resumo que permite compreender rapidamente o conteúdo do cargo. Em geral, a descrição sumária é composta das principais atividades, sendo descrito apenas “O QUE FAZ”, com o objetivo de fornecer uma idéia geral do cargo. Vejamos um exemplo:
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I
CARGO: TÉCNICO DE EQUPAMENTOS Especifica e padroniza nomenclatura de descrição de materiais. Faz previsão de sobressalentes, indica a eliminação ou substituição de itens, e recomenda o emprego adequado de materiais. Elabora pequenos projetos de construção, adaptação ou modificação de máquinas e equipamentos.
5.3.Especificação do Cargo A especificação do cargo é o relato dos requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo. Esses relatos não devem ser longos e vagos e poderão não ser definitivos, uma vez que poderão sofrer modificações durante as avaliações dos cargos. O quadro a seguir, mostra o que deve ser analisado nos principais fatores de especificação dos cargos. FATORES INSTRUÇÃO
O QUE ESPECIFICAR Instrução formal obtida em cursos oficiais e de extensão ou especialização. CONHECIMENTO Conhecimentos essenciais exigidos para o exercício do cargo. EXPERIÊNCIA Tempo estimado para que o ocupante do cargo, desde que possua os conhecimentos exigidos, possa desempenhar, normalmente, as tarefas componentes do cargo em análise. INICIATIVA/COMPLEXIDADE Relato da complexidade das tarefas, do grau de supervisão recebida pelo ocupante para o desempenho das suas atividades e do discernimento, julgamento ou decisão exigidos para a solução de problemas. Esse fator pode também ser desmembrado em iniciativa, complexidade das tarefas e supervisão recebida. RESPONSABILIDADE POR Relato da extensão da supervisão exercida, sendo verificado o SUPERVISÃO número de subordinados e a natureza da supervisão (complexidade das tarefas supervisionadas). RESPONSABILIDADE POR Considera a responsabilidade exigida com relação ao manejo, MÁQUINAS E manutenção e guarda de máquinas, ferramentas e equipamentos EQUIPAMENTOS bem como a prevenção contra estragos ou prejuízos devidos a descuido. RESPONSABILIDADE POR Considera a responsabilidade exigida do ocupante do cargo pela NUMERÁRIO guarda e manuseio de dinheiro, títulos e documentos da empresa e possibilidade de perda dos mesmos. RESPONSABILIDADES POR Considera o risco de ocorrência de erros na execução do trabalho que ERROS possam afetar a imagem da empresa ou trazer prejuízos para a mesma. RESPONSABILIDADE POR Considera a responsabilidade por materiais ou produtos sob custódia MATERIAIS E PRODUTOS do ocupante do cargo e a extensão e probabilidade de prejuízos Página | 17
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROS
ESFORÇO MENTAL E VISUAL RESPONSABILIDADE POR CONTATO
ESFORÇO FÍSICO
RISCO
CONDIÇÕES DE TRABALHO
financeiros ou operacionais que possam resultar em razão do exercício do cargo. Considera a possibilidade de ocorrência de acidentes a que se exponham outros colaboradores, na realização das tarefas pelo ocupante do cargo, mesmo agindo dentro dos padrões de segurança exigidos pela empresa. Exigência de concentração ou atenção mental ou visual requerida do ocupante do cargo. Devem ser determinadas a freqüência, a intensidade e a continuidade do esforço mental e visual. Considera a natureza dos contatos efetuados pelo ocupante do cargo para resultados do seu trabalho. Devem ser evidenciados o objetivo, a freqüência e a hierarquia da pessoas com quem são mantidos os contatos, bem como se são externos ou internos. Exigências quanto ao esforço físico requerido do ocupante do cargo, que envolvam posições incômodas, carregamento de pesos, bem como a intensidade dessa exigência no trabalho. Considera a possibilidade de ocorrência de acidentes com o próprio ocupante do cargo, apesar da observância das normas de segurança. Deve ser evidenciada a freqüência de exposição, a probabilidade e a gravidade das leões provenientes dos possíveis acidentes. Considera as condições físicas do ambiente de trabalho do ocupante do cargo, tais como: ruído, calor, sujeira, vibrações, gases, fumaça, etc.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I 5.4.Exemplo de Descrição e Especificação de cargos Título do Cargo: ANALISTA DE CARGOS E SALÁRIOS Unidade: RECURSOS HUMANOS Descrição sumária Executa trabalhos de descrição e especificação de cargos, pesquisas salariais e extra-salariais e processamento de aumentos e reajustes salariais. Descrição detalhada
Descreve e especifica cargos, baseando-se nos planos de avaliação previamente estabelecidos, de conformidade com anotações constantes em questionários e/ou entrevistas com ocupantes do cargo. Elabora levantamentos diversos sobre o comportamento do mercado salarial, consultando publicações especificas e/ou pesquisas, para análise e comparações internas. Desenvolve pesquisas salariais e extra-salariais, definindo formulários, rol de cargos e empresas. Tabula e apresenta os resultados aos órgãos superiores. Analisa solicitações de aumentos salariais por promoção ou mérito, verificando se estão condizentes com o estabelecido na política de administração salarial. Confere fichas de solicitação de pessoal e de aprovação de admissão, verificando se os cargos e salários iniciais estão condizentes com o estabelecido no pleno de administração salarial. Acompanha a evolução das negociações coletivas para reajustamentos salariais, acordos sindicais ou dissídios das categorias profissionais. Interpreta os textos dos acordos e efetua os cálculos necessários para o reajuste salarial dos colaboradores envolvidos.
Especificação 1.
Instrução Formação escolar: Conhecimentos formais equivalentes aos adquiridos em curso superior completo. 2. Conhecimentos Técnicas de Administração de Salários Estatística aplicada à Administração salarial. Microinformática 3. Experiência Quatro anos, adquirida no exercício do próprio cargo. 4. Iniciativa/complexidade Tarefas em geral não padronizadas, exigindo iniciativa para a solução de problemas diversificados. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais convenientes. Trabalho que exige ação independente. 5. Responsabilidade por dados confidenciais O responsável pelo cargo tem acesso a informações confidenciais (salários de todos os colaboradores), cuja divulgação inadvertida pode provocar embaraços internos. 6. Responsabilidade por erros Trabalho que envolve recomendações de política salarial, que, se cometidos erros de julgamento, podem implicar dispêndios consideráveis para a empresa. 7. Responsabilidade por contatos Contatos freqüentes com colaboradores, gerentes e representantes de outras empresas, exigindo tato e discernimento para levar a termo entrevistas de tipos variados. 8. Condições de trabalho Normais de escritório.
Data da elaboração: _____/_____/_____
Revisão: __________________
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I 6. TITULAÇÃO DE CARGOS O título a ser atribuído a um cargo deve corresponder às tarefas narradas. Preferencialmente, o título a ser atribuído deve ser universal, isto é, aquele utilizado pela maioria das empresas. Nas denominações de cargos com vários níveis de complexidade, mas de mesma família, deve ser utilizado para diferenciar, letras A, B, C, números romanos I, II, III, IV, ou, ainda Júnior, Pleno e Sênior. Podem ser usadas combinações, como Júnior I, Júnior II, Pleno I, Pleno II e Sênior I, Sênior II. Quando utilizado letras ou números, a letra A ou número romano I deve corresponder ao menor cargo da família, pois dessa forma, se necessária a criação de novo cargo, mais tarde, este deverá receber a titulação acrescida da letra D ou do número V. Vejamos alguns exemplos:
Analista de Cargos Júnior
Analista de Cargos Pleno
Analista de Cargos Sênior
Desenhista A
Desenhista B
Desenhista C
Secretária I
Secretária II
Secretária III
Secretária IV
7. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS Estando todos os cargos descritos, especificados e titulados, é necessário efetuar a classificação dos cargos por grupos ocupacionais. Classificação dos cargos é a distribuição por grupos ocupacionais, segundo a natureza das atividades. A classificação é necessária, uma vez que as demais etapas da construção do projeto de cargos e salários serão diferentes para cada grupo ocupacional, como por exemplo, o modelo de avaliação, a estrutura salarial, ou mesmo a definição da política.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I É importante lembrar que o número de grupos ocupacionais implica no número de planos de cargos. Normalmente, é possível acomodar os grupos ocupacionais em três: Gerencial (executivo), administrativo (contemplando, também, os profissionais de nível superior e técnico) e operacional. O enquadramento, que denominamos “classificação de cargos”, é realizado mediante cuidadosa análise da natureza do trabalho do cargo com a natureza do grupo ocupacional. Alguns cargos podem gerar dúvidas. Quando isso ocorre, o enquadramento deve ser feito pela natureza da maior parte das tarefas ou pela natureza da atividade mais importante.
8. CATÁLOGO DE CARGOS A última etapa da análise de cargos é a reunião em arquivos eletrônicos das descrições e especificações dos cargos. Cada arquivo pode representar um grupo ocupacional. À reunião das descrições e especificações em arquivos denominados “catálogo de cargos”.
9. PRÓXIMOS PASSOS DO PROJETO 9.1.Avaliação de Cargos 9.1.1. Métodos Não Quantitativos 9.1.2. Métodos Quantitativos
9.2.Pesquisa Salarial 9.3.Estrutura Salarial e Política Salarial 9.3.1. Estrutura Salarial 9.3.2. Política Salarial
9.4.Planejamento de Carreiras 9.5.Remuneração Variável
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I 10.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
PONTES Benedito Rodrigues. Administração de Cargas e Salários. 11 Ed. São Paulo, SO, Ed. LTR, 2007.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – PARTE I 11.
MATERIAIS DE APOIO NA WEB
QUESTIONÁRIOS PARA ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAIS (BAIXE AQUI ) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS PROFISSIONAIS, TÉCNICOS E ADMINISTRATIVOS (BAIXE AQUI ) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS OPERACIONAIS ( BAIXE AQUI )
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