Capital humano revista 1 talent by abrahamrdgza3

Capital Humano: Su importancia en las organizaciones. Las

organizaciones son un conjunto de actividades conscientemente

coordinadas formada por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de dicha organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse, de trabajar en equipo y que busquen un objetivo en común. El capital humano es definido como la mano de obra de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y obtener utilidad. Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de decisiones en el trabajo que realizan sus trabajadores y así saber elegir el curso de acción que más le convenga a la empresa. El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales que pueden aplicarse en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios. El capital humano es importante ya que los medios materiales (materia prima), solo se convierten en un producto terminado cuando pasan por un proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros, ya que una maquina por muy avanzada que sea no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar. Hoy en día la tecnología es indispensable para lograr la productividad que exige el mercado, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga el personal que labora en la organización. La tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tiene el personal de adaptarse al cambio. Una organización debe atraer al mejor capital humano, retenerlos ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, darles las herramientas necesarias que los hagan más eficientes y les permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, capacitarlos, diseñar correctamente el trabajo, establecer las metas adecuadas, motivarlos, recompensarlos, de esta manera los trabajadores se sentirán

comprometidos y así darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades dentro de la empresa. Muchas empresas ante la imposibilidad operativa y financiera de contar con un departamento de recursos humanos dejan en segundo plano esta función, lo cual representa una desventaja ante la competitividad que se vive día a día entre las empresas lo cual puede significar una disminución en las utilidades por tener problemas durante la productividad, lo que le costaría que no sería una empresa líder en el mercado, representaría disminuciones en la calidad del producto, costos extras, etc.… 3 Una buena administración del capital humano impulsa al rendimiento operativo generando valor en toda la empresa y le ayuda a: - Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos. - Mejorar la productividad. - Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio. - Asegurar la posición de la empresa en el mercado.

¿Hasta dónde se extiende el capital humano de una empresa? Si una proporción cada vez mayor del capital humano de las empresas está compuesto por profesionales freelance y microempresas, ¿por qué en muchas compañías Recursos Humanos únicamente se ocupa de las personas vinculadas a la empresa a través de un contrato laboral? Analicemos qué sucede en el mercado: Por un lado, hoy en día la gestión del capital humano se ha convertido en una cuestión estratégica para un número creciente de empresas. Las razones son varias: 1. La capacidad de innovación y la adaptabilidad de una organización a un entorno volátil, incierto y complejo depende en gran medida de su inteligencia colectiva. 2. En la economía de la creatividad y el conocimiento, una gran parte del valor de las empresas corresponde a sus activos intangibles, entre ellos su capital intelectual. 3. Nos encontramos con continuos desequilibrios entre oferta y demanda en el mercado de trabajo, que traen consigo un recrudecimiento de la “guerra por el talento”. 4. El capital humano de la empresa es un sistema complejo, difícil de copiar por sus competidores y, por tanto, una de las pocas fuentes sostenibles de ventaja competitiva con las que puede contar una empresa hoy en día. Por todas estas razones es por lo que decimos que en la actualidad los profesionales de Recursos Humanos, en su calidad de expertos en gestión del capital humano de las organizaciones, tienen ante sí una oportunidad única de reivindicar ese rol de socio estratégico del negocio por el que tanto han suspirado en las últimas décadas. Sin embargo, al mismo tiempo, observamos que hay empresas que aprovechan la caída de los costes de transacción, a consecuencia de los avances en el campo de las tecnologías de la información y las comunicaciones, para abrir su organización al talento que reside más allá de sus límites formales. A veces lo que buscan con ello es simplemente una variable de sus costes laborales.

Otras veces buscan centrarse en sus procesos clave y ceder a otros la gestión de actividades consideradas “periféricas”. Pero en otras muchas ocasiones esta apertura al mundo se debe a la convicción de que las mejores ideas no tienen por qué venir necesariamente de dentro de la organización, con lo que salen a la búsqueda del mejor talento que pueda existir en el mercado, independientemente de dónde esté, o de cuál sea la naturaleza del vínculo contractual en que se concrete la relación de esos profesionales con la organización. De ahí el auge del fenómeno freelancer, de los mercados de ideas, de las organizaciones por proyectos, y del crowdsourcing. Y también que más empresas decidan trasladar a sus clientes la ejecución de ciertos procesos de negocio. El resultado es un tipo de estructuras más permeables y de fronteras menos definidas que nos obliga a replantearnos el propio concepto de capital humano para extenderlo más allá de la definición tradicional que lo circunscribe al conjunto de personas vinculadas a la compañía a través de una relación contractual de naturaleza laboral. Y es que la competitividad de una empresa ya no depende tanto de poseer el mejor talento como de su capacidad de acceder rápidamente al talento que necesita en cada momento, con independencia de donde se encuentre éste. Sin embargo, la realidad que observamos es que en muchas de esas organizaciones la función de Recursos Humanos únicamente se ocupa de ese “capital humano extendido” para asegurar que se cumple la normativa laboral y fiscal aplicable y que la empresa no se mete en líos. Como si la misión de Recursos Humanos fuera velar por el cumplimiento de esa normativa, más que garantizar que la empresa posee la cultura, las capacidades y las relaciones humanas de las que depende su éxito en el mercado, incluyendo las que puede aportar ese “capital humano extendido”. Como si nada hubiera cambiado. En definitiva, una prueba de en qué medida muchas organizaciones siguen prisioneras de los paradigmas del pasado, y de las barreras que aún debe superar sus profesionales de Recursos Humanos para lograr alcanzar esa condición de socios estratégicos que tanto ansían.

En tiempos de crisis hay que invertir…en capital humano En tiempos de crisis hay que apostar por el capital humano ya que es una inversión que da valor a las empresas y se traduce además en mejores resultados empresariales. Debemos tener en cuenta que uno de los principales valores de las empresas son las personas que trabajan en ellas, y los beneficios dependen en una gran medida del buen trabajo que éstos desarrollan. Por ello, apostar por el capital humano hará que los trabajadores estén motivados e implicados con la empresa y lograremos sacar lo mejor de ellos en el trabajo, lo que se traducirá en buenos resultados y en reducir los costes que supone contratar y formar gente productiva que no conoce la empresa. Con la crisis las empresas se preocupan en mayor medida de su estabilidad económica, descuidando en algunas ocasiones el capital humano. Craso error, ya que esta decisión empobrece el valor de la empresa y la posiciona en desventaja una vez la economía empiece a repuntar con respecto a los competidores que sí hayan apostado por el capital humano. Invertir en capital humano es invertir en motivación en el trabajo: las empresas deben conseguir que sus trabajadores estén motivados y esa motivación se puede llevar a cabo a través de varias vías:       

Preocupación y apoyo a la carrera profesional. Programas de coaching (entrenamiento), analizar la carrera de los trabajadores y ver como pueden avanzar. Salarios variables según objetivos. Sistemas de medición de rendimientos. Flexibilidad, lo importante serán los objetivos no las horas. Comunicación sobre la situación de la empresa para que el trabajador entienda las decisiones. Enseñar a las personas que pertenecen a un equipo. No hay que elegir entre personas y resultado ya que se llega a los resultados a través de las personas.

El empresario deberá medir el clima laboral de su empresa, los jefes deberán ser desarrolladores de talentos, “coaches”, tener capacidad de dirigir grupos, retener a las personas que valen en un equipo o de motivar. También deben tener capacidad para decidir sobre las personas que trabajan en su equipo. Esto no sólo será para los jefes, en los trabajadores habrá que analizar la capacidad de responsabilidad, de trabajo, de perseverancia para lograr objetivos. Las empresas buscarán gente con talento que detecte oportunidades, gente con valores que haga de las dificultades ocasiones, gente que piense, que razone. Detectar a las personas que aportan más valor; normalmente son personas que tienen capacidad natural para influir en el entorno. Estas personas son líderes (que muchas veces no jefes) que tienen capacidad de influir a su alrededor, de contagiar emociones. Las empresas deberían detectar a estas personas y nutrirlas ya que es un potencial importante para ellas.

Gestión humana en las organizaciones Las organizaciones empresariales tienen la misión de suministrar productos y servicios de la mejor calidad a precio razonable para satisfacer las necesidades de la sociedad de la cual hacen parte. En búsqueda de los máximos niveles de eficiencia que les permita cumplir con esta responsabilidad social necesitan administrar adecuadamente materiales, maquinarias, tecnología, dinero, mercados y talento humano. En general las empresas dividen la gestión organizacional en procesos especializados que comprenden sus áreas vitales, como son: la administración de la producción, la administración financiera, la administración del mercado y la administración del recurso humano. Siendo las personas quienes en definitiva racionalizan la utilización de los recursos materiales, tecnológicos y financieros se puede vislumbrar la importancia que tiene para las empresas el adecuado manejo y administración de su capital humano. Por el contrario si se descuida esta área de la administración, las organizaciones tienden a ser menos eficaces y a enfrentar cada vez mayores dificultades para colocar sus productos y servicios en un mercado competitivo, con serios riesgos para su sobrevivencia. El conocido tratadista de estos temas, Rensis Likert, dice al respecto “Cada aspecto de las actividades de una firma se determina por la competencia, motivación y eficacia de sus organización humana. De todas las tareas administrativas, la administración del componente humano es la tarea central y más importante, porque todo lo demás depende de lo bien que se lleve a cabo” De lo anterior se desprende la trascendencia social de la misión de la Administración del personal, que es lograr la realización integral del ser humano a través de su trabajo en organizaciones capaces de ofrecer cada día más y mejores productos o servicios. Indiscutiblemente la dirección de personal ha sido necesaria desde tiempos inmemorables, cuando aparecieron los grupos humanos organizados para lograr objetivos comunes; es difícil imaginarse la realización de obras como las pirámides de Egipto, sin una adecuada organización, coordinación y control de la gente que intervino en su construcción. Sin embargo, la Administración del recurso humano solo ha sido reconocida como una función especializada de la gestión empresarial a partir de la revolución industrial.