GESTÃO ESTRATÉGICA SOBRE A PERFORMANCE HUMANA E DA ESTRUTURA DE RECURSOS HUMANOS
APRESENTAÇÃO SUMÁRIA DO PROJETO A área de Recursos Humanos é uma área multidisciplinar onde, sua aspiração maior é a de integrar os desejos e as crenças da empresa com os desejos e anseios dos trabalhadores; desenvolver competências; disseminar a cultura, os valores, a missão, a visão, os objetivos, as metas da organização; discutir questões de clima organizacional, entre outras tantas ações estratégicas. Em suma, é o facilitador para que a empresa torne-se flexível, feliz, saudável e, acima de tudo competitiva. Uma empresa deve estimular, permanentemente, seus colaboradores a adotar novos comportamentos, mudar paradigmas, introduzir inovações e a correr riscos conscientes, para que possa se manter competitiva no mercado. Assim sendo, o desenvolvimento do capital humano deve ser uma prioridade estratégica na nova economia. Ao contrario do conceito acima, atualmente existem muitas empresas que não possuem uma estrutura para gestão de Recursos Humanos, quando muito encontramos um Departamento pessoal, focado basicamente sobre a burocracia da legislação trabalhista, muitos administrados por profissionais sem formação em gestão de pessoas e/ou com falhas procedimentais (vulneráveis a fiscalizações), ou nem isso, terceirizam a rotina da folha de pagamento para a contabilidade que, nem sempre dispõem de tecnologia integrada com o apontamento de horas, calculam os numerários com base nas informações repassadas pelo cliente, não questionam irregularidades (as vezes até por desconhecimento) nem atualizam os dados / documentos dos colaboradores. Auditoria não é uma prática comum entre as pequenas e médias empresas. Muitas empresas usam estruturas externas para seleção de pessoal (agências de emprego) ou contratam novos colaboradores sem uma avaliação adequada. Não são raras as empresas com volume de treinamento muito baixo, principalmente os comportamentais e os de liderança (é comum casos de profissionais promovidos para cargos de chefia sem preparação prévia), sendo esta, quase sempre, a origem dos problemas de relacionamento e ou de comunicação. A Academia Corporativa Perfil desenvolveu o projeto para Gestão Estratégica sobre a Performance Humana (Recursos Humanos), específico para a realidade de pequenas e médias empresas (vide páginas 5 e 6), estruturado para reduzir custos e gerar ganhos de produtividade, competitividade e lucratividade, agregando valor institucional à empresa e competências aos colaboradores, integrando percepções, expectativas e desejos da empresa e das pessoas, permitindo que a empresa direcione, ainda mais, o foco e os esforços para o seu negócio (core business) e elimine riscos e prejuízos com falhas e passivos trabalhistas, O projeto viabiliza o uso de práticas (soluções de excelência) e software atualizados e confiáveis, que permitam uma gestão adequada, eficaz e transparente sobre os recursos humanos da empresa, dentre várias outras vantagens e benefícios (vide página 8 ). Este projeto consiste na terceirização parcial ou total das rotinas e subsistemas do departamento de Recursos Humanos, usando a expertise de uma consultoria de gestão empresarial e mão de obra especializada, a custos próximos dos atuais e com significativa elevação de ganhos. A terceirização, além de ser uma tendência moderna na administração organizacional, permite que a empresa adote, e disponibilize aos colaboradores, serviços e recursos que favoreçam a elevação de resultados, do grau de satisfação das pessoas, do clima organizacional, do nível de competências, da motivação e comprometimento das pessoas, da competitividade e da imagem institucional, sem custos ou investimentos em equipamentos, passivos trabalhistas e honorários com diversas consultorias.
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Nossa experiência em gestão empresarial, sobre visão sistêmica de processos e comportamentos, aliada ao suporte de uma estrutura de tecnologia da informação vivenciada em empresas multinacionais de grande porte, nos qualifica para o propósito da Gestão Estratégica de RH, disponibilizando os seguintes subsistemas (detalhes nas páginas 9 à12) :
Folha de pagamento: com disponibilização eletrônica de documentos e relatórios, acesso 24 horas e on line por qualquer colaborador (sobre informações liberadas), integração com o ponto eletrônico de freqüência, controle diário sobre faltas, atrasos e horas extras, parametrização rápida e inteligente;
Benefícios: gestão de benefícios com programas de bem estar, satisfação e ganhos aos colaboradores, com baixo investimento, dentre eles o apoio de um consultor comportamental para administração de conflitos internos e programas de estágio e trainee;
Recrutamento e seleção: processos seletivos, internos e externos, realizados com técnicas e ferramentas eficazes para avaliação comportamental e psicológica, incluindo o processo de integração com treinamento sobre as competências essenciais e de visão sistêmica;
Treinamento e Desenvolvimento: programação mensal anual para todos os colaboradores e níveis da estrutura, com cursos elaborados e avaliados conforme a norma ISO 10015;
Cargos e salários / plano de carreira: reorganização da estrutura funcional (organograma), descrição de cargos, pesquisa e enquadramento de salários;
Avaliação de desempenho e clima organizacional: programas semestrais estruturados para medir e diagnosticar a performance dos profissionais e do clima interno, com aplicação e monitoramento de planos de ação;
Auditoria interna: cronograma quadrimestral para monitoramento dos processos críticos com potencial de falhas, garantindo a integridade e legitimidade dos controles internos e documentos cadastrais e legais dos colaboradores e da empresa.
O diagnóstico, para definição do escopo e abrangência do projeto, é baseado na atual estrutura organizacional e no que a alta administração pretende em termos de estrutura e serviços agregados (parcial ou total). Independentemente do escopo, o projeto tem início pelo mapeamento das atuais rotinas e processos, apresentação de propostas para redesenho dos processos, levantamento e avaliação de toda documentação existente (auditoria), definição de metas, regras, políticas e procedimentos para a gestão de recursos humanos e simulação prévia da nova estrutura. O investimento neste projeto é variável, ou seja, o valor mensal é estabelecido por pessoa e varia com base no número de colaboradores processados na folha de cada mês, evidenciando a flexibilidade do investimento e transformação de despesas fixas em variáveis. A seguir, descrevemos em detalhes cada etapa do projeto, abrangência dos resultados e benefícios. Esperamos tornar sua empresa ainda mais competitiva e desejada, por bons profissionais, para se trabalhar, os resultados serão conseqüência.
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APRESENTAÇÃO INSTITUCIONAL
A Academia Corporativa Perfil, fundada em 1996, é uma empresa de Assessoria Empresarial especializada em tecnologia de resultados em Desenvolvimento Organizacional e de Pessoas. Orientada para o mercado e com foco no cliente, atua com uma abordagem ética e pragmática nos processos de mudança e crescimento, priorizando competências, produtividade, resultados, custos e informação. Esta visão nos permite oferecer a melhor relação custo x benefício e soluções de alto valor agregado. Nossos projetos e programas de desenvolvimento são suportados por metodologias próprias, atuais, inovadoras e personalizadas para a realidade dos negócios e cultura dos clientes. Os trabalhos, baseados no princípio da Qualidade Percebida, são elaborados com a participação ativa dos executivos e colaboradores da empresa, promovendo, desta forma, condições favoráveis de trabalho, tanto no clima da organização quanto no alinhamento da estrutura dos departamentos e respectivas rotinas. A sustentabilidade do modelo de Gestão da Academia Corporativa Perfil está apoiada na idéia de que o planejamento é a garantia e, ao mesmo tempo, o mecanismo para correção do rumo na busca dos objetivos pessoais e profissionais. Esta idéia permite a utilização adequada de ferramentas eficazes, o fortalecimento de uma visão macro e sistêmica dos processos produtivos, a correta alocação da força de trabalho e a realização das tarefas de forma competente, sem perdas e focada no cliente (interno e externo). Além disso, entendemos que a excelência e o sucesso de um empreendimento são formados por uma base constituída por Recursos Humanos qualificados, comprometidos e conscientes de suas funções, resultante do equilíbrio entre atitudes e comportamentos. A empresa, assim como uma pessoa, precisa ter condicionamento “físico”, tornar-se flexível, competitiva e saudável. A Academia Corporativa Perfil permite, a partir de diagnósticos pontuais, que a empresa e seus Recursos Humanos identifiquem sua essência e suas necessidades, sejam autênticos e conquistem seus espaços com autonomia e credibilidade, orientem suas atitudes para resultados e sejam direcionadas por metas claras e objetivas. Nossa Missão é desenvolver e aprimorar profissionais e organizações para um cenário empresarial qualificado e competitivo, dentro dos mais elevados padrões de ética, credibilidade e profissionalismo. Os valores que norteiam nossa conduta são: ÉTICA: transparência, respeito aos limites do Ser Humano, integridade e honestidade; RESULTADOS: compromisso com prazos, qualidade e investimentos; PARCERIA: alianças profissionais que complementam nossas competências; SUSTENTABILIDADE: criação de riqueza, sucesso e crescimento com bases consistentes e inovadoras. GESTÃO ESTRATÉGICA EM RECURSOS HUMANOS
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RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICO
A primeira geração do RH foi a do Departamento Pessoal, burocrático e focado em legislação. A segunda, do RH voltado para o negócio da empresa, que infelizmente ficou tão perto do negócio que distanciou seu foco das pessoas. A atual geração do RH é a focada em talentos (retenção) e direcionada para a gestão e desenvolvimento de pessoas, com propósitos de dar condições de crescimento e perspectivas de carreira para os profissionais da empresas. A área de Recursos Humanos é uma área multidisciplinar onde, sua aspiração maior é a de integrar percepções, expectativas e desejos. Cabe ao departamento de Recursos Humanos integrar os desejos e as crenças da empresa com os desejos e anseios dos trabalhadores; desenvolver competências; disseminar a cultura, os valores, a missão, a visão, os objetivos, as metas da organização; discutir questões de clima organizacional, entre outras tantas ações estratégicas. Desta forma, a empresa torna-se mais flexível, feliz, saudável e, acima de tudo competitiva. Empresas com visão de futuro e visando ganharem mais tempo para se dedicar ao gerenciamento e foco em seu próprio negócio, têm cada vez mais se preparado para uma estrutura de RH estratégico. Partindo deste cenário, o departamento de RH deve desenhar suas estratégias de ação para suportar as estratégias da organização, direcionando suas ações para os objetivos e resultados da empresa, com uma gestão de pessoas flexível (capaz de mudar) e dinâmica, além de ter um perfil de consultoria interna com visão estratégica. O departamento de RH precisa fazer parte das decisões estratégicas da empresa, dando suporte ao planejamento estratégico, acompanhando as mudanças tecnológicas, coletando dados, gerando e processando informações. São grandes os desafios da gestão de Recursos Humanos, dentre eles destacam-se: a capacidade de fazer uma gestão participativa com as pessoas; ser uma facilitadora interna dos projetos de mudança organizacional; descentralizar os seus processos capacitando os gestores parceiros para que atuem também como gestores de pessoas; desenvolver os valores para uma cultura organizacional democrática e participativa; ser uma desenvolvedora de projetos motivacionais customizados e com foco nas diferenças individuais dos clientes internos e, preparar continuamente o profissional do futuro a partir de uma visão sistêmica da empresa. A superação destes desafios representa, atualmente, o grande diferencial entre as empresas e principal alvo nas avaliações dos programas de excelência empresarial. Considerando nossa experiência de Consultoria em gestão empresarial, em específico, desenvolvimento de pessoas e processos organizacionais, desenvolvemos um modelo para gestão estratégica em Recursos Humanos de forma a transformar o departamento, de burocrático (administração de papeis) em um potencial aliado na estratégia de negócios (gerador de lucro) da organização.
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Chamamos este modelo de Gestão da Performance Humana, principalmente por que o RH é uma área especialista em pessoas, promotora de mudanças e melhorias, assim, subtraídas as funções burocráticas e legais, deve agregar valor, como uma área de negócios e contribuir, decisivamente, para que as pessoas desenvolvam suas competências com foco para realização das metas organizacionais.
GESTÃO DA PERFORMANCE HUMANA ESTRAT
Premissas básicas deste Modelo: Primeira: o modelo de gestão da área passa a ser uma variável tangível que pode ser observada, descrita, mensurada e aperfeiçoada. Segunda: assim como as empresas em geral precisam aprimorar produtos, processos e performance, como questão de sobrevivência, o departamento terá o mesmo desafio. Terceira: a melhoria sistemática da performance é uma ação estratégica chave para a perpetuação da organização, tanto quanto dos empregos, clientes, lucros e investimentos. Portanto, este será o método de transformar o fator humano num diferencial competitivo (sugerindo diferenciação e não de equalização frente à concorrência). A gestão da Performance Humana, do RH estratégico, atuará em todas as questões necessárias para que os colaboradores possam compartilhar a Visão da empresa e dará apoio, aos gestores parceiros, para que isso ocorra. Por entender que as personalidades são complexas e dinâmicas e que cada pessoa é um conjunto de valores, crenças e informações que interagem em todas as decisões, manejará todos estes aspectos visando produtividade e competitividade; manterá participação ativa nas estratégias relacionadas à identificação dos perfis de liderança, planejamento de carreiras, programas de desenvolvimento, sucessão e em todas as ações consideradas essenciais para preparação dos profissionais para serem bem sucedidos no cumprimento dos objetivos corporativos. Dentre as principais ferramentas que sustentará este modelo de gestão numa posição estratégica e alinhada aos objetivos da organização, destacam-se: 1. Visão de processos: conhecimento amplo sobre a empresa como um todo, o funcionamento de cada área, assim como os processos que as integram, permitindo a elaboração de propostas e soluções adequadas às suas necessidades; 2. Liderança: influência na formação de equipes, busca de objetivos em comum, união em torno dos valores da empresa e no suporte profissional e pessoal aos colaboradores. 3. Tecnologia da Informação: usar a tecnologia para transformar informação em percepção, fazer uso da base de dados sobre o capital humano para construir um modelo para seleção, desenvolvimento e Gestão de Talentos que tenha como princípio a cultura da empresa, além dessas informações também serem compartilhadas em benefício dos próprios colaboradores, principalmente na forma de serviços e ferramentas de autoatendimento. 4. Comunicação: Os canais de comunicação disponíveis (portais corporativos, newsletters, campanhas, murais) serão explorados não só para informar, mas principalmente conscientizar os colaboradores sobre a importância do trabalho da área em prol dos mesmos. Ao mesmo tempo, servem como um termômetro, permitindo medir o grau de receptividade de suas mensagens. GESTÃO ESTRATÉGICA EM RECURSOS HUMANOS
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O desenvolvimento do capital humano é uma prioridade estratégica na nova economia.
SOLUÇÕES DE EXCELÊNCIA EM RH
Uma empresa demonstra possuir uma cultura para mudança quando seus colaboradores são estimulados, permanentemente, a adotar novos comportamentos, mudar paradigmas, introduzir inovações e a correr riscos conscientes (por se sentirem seguros de que, caso falhem ou fracassem, não serão excluídos, humilhados ou rejeitados). Observamos que muitos gestores de RH, consomem, em média, 80% do seu tempo na solução de problemas em atividades operacionais ou de apoio. Neste cenário torna-se praticamente impossível a implantação de políticas de gestão e desenvolvimento de pessoas que são as que efetivamente impactam nos resultados da empresa. A Academia Corporativa Perfil, compreendendo que uma das principais metas do executivo, num ambiente empresarial globalizado, é aumentar resultados com o melhor aproveitamento dos recursos e com redução de custos, e que a Gestão de Pessoas é um elemento chave neste processo, desenvolveu o projeto de terceirização estratégica das funções (subsistemas) da área de Recursos Humanos. A terceirização é uma tendência moderna da administração de negócios. Empresas no mundo todo a têm adotado como ferramenta de desenvolvimento empresarial, pois traz uma série de benefícios, tais como atualização permanente sem custo adicional, elimina falhas e prejuízos conseqüentes, confiabilidade na operação, mão de obra especializada, redução de custos com passivos trabalhistas e investimentos com mão de obra e tecnologia na área, substituição de custos fixos por variáveis (estrutura flexível), ganhos de qualidade e produtividade e melhoria do nível de informação. As soluções de excelência nos processos são totalmente adaptadas para a realidade da empresa, atendem integralmente as legislações trabalhistas e os prazos exigidos, são suportadas por uma estrutura de hardware e software de última geração e atualizados com ferramentas e práticas modernas vivenciadas em grandes multinacionais.
Dentre os principais compromissos deste projeto estão a segurança e confiabilidade das informações, gerar competitividade e atrair, desenvolver e reter Talentos na empresa.
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Transforma despesas fixas em despesas variáveis;
Permite que a empresa direcione seu foco totalmente para o negócio principal;
Meta de erro e risco zero sobre as rotinas da gestão de pessoal;
Os processos do departamento serão gerenciados permanentemente pela consultoria de
VANTAGENS E BENEFÍCIOS
gestão empresarial (Academia Corporativa Perfil) com profissionais especialistas em rotinas e assuntos da área comportamental e de administração de Pessoal sem custo adicional de honorários;
Redução significativa de custos na contratação de treinamentos externos (treinamento permanente) e seleção de pessoal;
Agilidade no atendimento aos colaboradores (on line);
Turnover zero na equipe do departamento de Recursos Humanos;
Custo zero com capacitação e incentivos para a equipe do departamento de Recursos Humanos;
Auditoria permanente sobre processos e documentação legal e dos colaboradores;
Estrutura sólida para sustentação de programas de responsabilidade Social e Programas de Excelência Empresarial (Marketing corporativo);
Equipe de consultores comportamentais para orientação de carreira, bem estar e administração de conflitos internos;
Gestão atual e competitiva, com resultados mensuráveis através de indicadores de desempenho;
Acesso via internet, tanto por gestores quanto colaboradores, de informações cadastrais, programação de férias e treinamento, recibos e informes de rendimentos;
Gestão inteligente de benefícios e programas internos de desenvolvimento pessoal
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SUBSISTEMAS DO RH ESTRATÉGICO
FOLHA DE PAGAMENTO Esta rotina é processada com o suporte de software de última geração, que permite uma rápida e eficaz parametrização das regras internas e peculiares de cada empresa, disponibilização eletrônica de documentos, programações anuais de lançamentos e descontos, controle do período crítico e segurança no tratamento das informações do ponto eletrônico de freqüência (inclusive administração do banco de horas). A equipe de consultores mantém um cronograma semanal mensal das rotinas previstas, de forma que viabilize a rapidez nos cálculos e fechamento da folha. ATENDIMENTO Visando agilidade e privacidade, o atendimento é feito prioritariamente no setor do colaborador e em horários pré determinados, por uma atendente itinerante com lap top, evitando filas, deslocamento dos colaboradores, perda de tempo e de produtividade. Este procedimento visa não só a agilização do processo de atendimento, mas também, realizar a verificação e validação diária sobre o ponto dos colaboradores (horas extras, atrasos, faltas, acertos, banco de horas, compensações, etc) junto aos gestores. Cada setor terá um horário fixo de atendimento e com carga horária adequada em função do volume de colaboradores lotados nele. BENEFÍCIOS A gestão de benefícios vai além da contratação e controle dos tradicionais e atuais convênios, buscamos também atividades e serviços (voluntários e parcerias) de baixo investimento que agreguem valor aos colaboradores, contribuindo não apenas como um possível salário indireto, mas também que promovam bem estar, crescimento e comprometimento, gerando benefícios mútuos para a empresa, colaboradores e familiares, tais como projetos de estímulo ao auto desenvolvimento (biblioteca de cursos, livros, DVD, matérias em geral, revistas, etc), cursos internos básicos de idiomas, oratória e redação (desenvolver a capacidade de se expressar diante do público / equipe, colocar idéias no papel de forma clara e ordenada), programas para qualidade de vida (estímulo à atividade física, orientação sobre alimentação equilibrada e saudável, bem estar mental e relaxamento para prevenção ao estresse), Ombudsman interno (focado na administração de conflitos e nas relações saudáveis entre as pessoas e com a empresa), programa preparatório para a aposentadoria, programa de recolocação (durante o período do aviso prévio), programa de orientação e planejamento doméstico (familiar e financeiro), programa de orientação e aconselhamento de carreira, assessoria jurídica e social, entre outros.
RECRUTAMENTO & SELEÇÃO O subsistema de Recrutamento e Seleção é estruturado para captar profissionais com as mais adequadas competências para exercer uma determinada função na organização (seleção assertiva), através de mapeamento das competências essenciais, dinâmicas de grupo, entrevistas coletivas e individuais, testes e avaliações de perfil comportamental,
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potencial emocional, intelectual e de conhecimento específico. Esta rotina se aplica tanto em processos de seleção externos quanto internos. A Perfil conta com um banco de currículos atualizado e com dados de profissionais de todas as áreas corporativas, alimentado por várias fontes confiáveis e de abrangência nacional, que permite um processo rápido e com uma oferta qualitativa de potenciais candidatos.
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO O subsistema de Treinamento & Desenvolvimento é estruturado para preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares da organização, através de um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, focado na mudança de comportamentos e de atitudes, bem como na aquisição de novas habilidades e conhecimentos, resultando na maximização do desempenho profissional e motivacional do ser humano, na melhora dos resultados e, consequentemente, na geração de um bom clima organizacional. É composto pelas etapas de elaboração (diagnóstico das necessidades de treinamento), programação (estratégias para atender às necessidades diagnosticadas), execução e, por fim, a avaliação dos resultados obtidos. O diagnóstico de necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional, operações e tarefas, das análises individuais e coletivas. Na etapa de execução são levados em consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da organização e qualidade do material didático. A etapa de avaliação do treinamento propicia o feedback necessário para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu as modificações de comportamento pretendidas (eficácia) como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Este subsistema está adequado aos padrões da ISO 10015 e contará com toda a estrutura de treinamento da Consultoria, desde a aplicação do “Know how” até a alocação dos instrutores que se fizerem necessários para cumprir o cronograma anual de treinamento estabelecido. Dentre os aspectos mais importantes do subsistema, destacamos:
Promoção de ganho em competitividade e em qualidade; Capacitação das pessoas da organização; Aumenta a produtividade e lucratividade da empresa (com aumento da eficiência e redução de falhas); Propicia um clima organizacional saudável; Facilita a Identificação dos colaboradores com as metas Favorece a modernização da Organização (cultural) Muda atitudes e comportamentos Adapta as pessoas para lidar com as mudanças na empresa Reduz custos na busca dos objetivos empresariais GESTÃO ESTRATÉGICA EM RECURSOS HUMANOS
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Os treinamentos podem ser desenvolvidos através de Workshop, treinamento em sala, treinamento em campo (in the job), treinamento a distância, treinamento ao ar livre, Coaching / Mentoring e jogos empresariais. Dentre os vários temas ministrados, destacamos liderança, motivação, processo de mudança, trabalho em equipe, administração do tempo e de conflitos.
CARGOS E SALÁRIOS No subsistema de administração de cargos e salários serão considerados:
A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função; A situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes; O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.
A Política de Administração de Cargos e Salários da empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho de seus colaboradores. O desenvolvimento técnico-profissional do colaborador e sua contribuição efetiva para com os resultados da empresa, serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. A avaliação de cargos utilizada é uma técnica de "medição" da importância relativa de cada cargo. O resultado dessa medição será utilizado para ajustar o salário ou a faixa salarial para cada cargo da empresa. No processo de avaliação de cargos são analisadas oportunidades para melhorar o desenho dos cargos e uniformizar o entendimento de todos os Diretores, Gerentes e Supervisores em relação à estrutura de cargos de cada área da empresa. As normas e procedimentos do Plano de Cargos e Salários serão objetivos e definirão claramente os critérios e passos para salários de admissão, alterações de salários, promoções, reclassificações e transferências. O Subsistema de Cargos e Salários permitirá a empresa ter:
Uma estrutura de cargos bem definida, permitindo melhorar seu organograma e a funcionalidade (descrição de cargos e responsabilidades) de todas as áreas da empresa; Uma faixa salarial para cada cargo, permitindo administrar o salário de cada colaborador conforme o seu desenvolvimento técnico e desempenho no cargo; Regras claras sobre o funcionamento do Plano de Cargos e Salários, facilitando a aceitação, por parte dos colaboradores, das Políticas da empresa nessa área.
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PLANO DE CARREIRA Um plano de carreira é o caminho por onde um colaborador pode crescer dentro da empresa, podendo passar por diferentes cargos e funções, começando com um cargo simples e ir se desenvolvendo, enquanto melhoram suas capacidades. O Plano de Carreira contribuirá para que a empresa não apenas sobreviva num mercado altamente competitivo, mas faça seu diferencial, se tornando sólida através de seus colaboradores. É um conjunto de princípios, diretrizes e normas que regulam o desenvolvimento profissional dos titulares de cargos que integram determinada carreira, constituindo-se num instrumento que enfatiza os seguintes aspectos:
Valorização do colaborador por meio da reestruturação da carreira; Vinculação da carreira ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento institucional; Incentivo à qualificação do colaborador; Reconhecimento dos profissionais; Permanente adequação do quadro de pessoal às necessidades institucionais;
O plano de carreira virá de encontro com a missão e visão da empresa, conciliando objetivos e benefícios organizacionais, com objetivos e benefícios dos profissionais, alinhando os interesses da empresa com os interesses de seus colaboradores, contribuindo para o alcance do desenvolvimento e crescimento de ambos e, desta forma, formando um diferencial no mercado e gerando sucesso. O plano de carreira é implantado a partir do plano de cargos e salários. Estarão claras as progressões, tanto em âmbito vertical como horizontal, e definido como e quando o profissional alcançará o crescimento, oferecendo igualdade de oportunidade a quem de direito, valorizando cada colaborador e evitando possíveis descontentamentos. Dentre os principais benefícios para a empresa, destacam-se a seleção interna de pessoal de forma mais consciente e a elevação da motivação dos colaboradores.
CLIMA ORGANIZACIONAL A Academia Corporativa Perfil utiliza modernas técnicas para a realização de pesquisas quantitativas e qualitativas com o objetivo de diagnosticar o nível de satisfação dos profissionais da empresa, identificando pontos positivos, pontos de melhoraria e sugestões para promoção das melhorias necessárias. Com base nos resultados da pesquisa, são estabelecidos planos de ação para melhoria do ambiente de trabalho e produtividade.
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GESTÃO CORPORATIVA
Como uma área de negócio estratégica, o Recursos Humanos terá uma gestão alinhada com os macro objetivos da empresa, e mensurada por indicadores, como por exemplo:
Folha de Pagamento mais encargos sobre Receita Bruta ou Líquida Receita Bruta ou Líquida sobre número de colaboradores Folha de pagamento mais encargos sobre número de colaboradores Folha de pagamento mais encargos dividido pelo número de unidades produzidas Custo de rescisões de contrato de trabalho em relação ao custo de pessoal Custo de rescisões de contrato de trabalho em relação à Receita Bruta ou Líquida Custo de treinamento em relação à Receita Bruta ou Líquida Custo de treinamento em relação ao custo total de pessoal Folha de pagamento mais encargos mais custos de treinamento por colaborador
Neste modelo de gestão estão previstos programas de Trainee e de estagiários, cujo objetivo é de desenvolver profissionais para o “amanhã” da corporação, formados sob a cultura e princípios da empresa. Dentro do princípio de transformar custos fixos em variáveis, um dos principais elementos considerados é o custo da prestação de serviços, desta forma, o valor mensal sobre os serviços prestados é por colaborador processado em folha, independentemente da quantidade de colaboradores no quadro, incluindo filiais. Estão inclusos neste valor, toda a mão de obra necessária para administração e operacionalização dos subsistemas apresentados e descritos acima (itens anteriores).
FERNANDO SIQUEIRA DIRETOR EXECUTIVO
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