Planificación de Recursos Humanos by Administración Personal

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MAPA CONCEPTUAL REALIZADO POR: FLORES CONTRERAS, CLAUDIA ELIZABETH

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PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Técnica

Ventajas DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Puesta en práctica de los RR.HH.

Decisiones de la organización

OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOS Vacantes programadas

CAUSAS Desafíos Externos

Estimar Demanda

-CP - difícil predicción -Efecto a LP

Evaluación de oferta interna Auditoría de RRHH

-Cambios -Decisión

Factores de la fuerza de trabajo

Planificación de la sucesión

Variables

TÉCNICAS DE DETENCIÓN DE TENDENCIAS Empleo de expertos

Gráficas y sucesión -Prácticas -Futuras necesidades de personal

Pronósticos

Proyección de tendencias

-Extrapolación >Prolongar tendencia -Indexación>Estimar necesidades -Análisis estadístico

Otros métodos

Evaluación de oferta externa Necesidades Análisis de mercados laborales Actitudes de la comunidad Aspectos demográficos

REQUISITOS DE RECURSOS HUMANOS Planes a LP>Necesidad probable Planes a CP>Reclutamiento Responsabilidad social

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10 IDEAS PRINCIPALES REALIZADO POR: SURCO NUÑEZ, DIEGO

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10 IDEAS PRINCIPALES 1. Mediante que la economía avanza los gerentes

buscan

maneras,

practicas,

estrategias para siempre estar adelante en la competitividad , uno estos técnicas es poseer un eficiente plan estratégico y plan de recursos humanos

2. La Organización debe contar con el numero adecuado de personas para alcanzar sus objetivos, y esto se logra gracias a la planeación de recursos humanos que es la estimación de demanda futura de empleados 3. Una buena estimación de recursos humanos hace que la empresa tenga mejor productividad por que se tendría un optimo personal, se establecerían solidas bases, se economizaría, se enriquecería y mejoraría los puestos de trabajo 4. Los planes estratégicos de la empresa se ven afectados constantemente por cambios del entorno, por lo cual la organización tiene que responder a dichos cambios tomando decisiones que a la vez alteran y modifican al plan estratégico 5. La planificación avanzada ayuda de manera directa al departamento de recursos humanos tanto en los procesos de reclutamiento como el de selección de nuevos trabajadores permitiendo al departamento operar de manera proactiva 6. Para detectar la demanda de los recursos humanos lo detectamos por medio de expertos, proyecciones, o proyección de tendencias 7. La oferta de recursos humanos se va a tomar en cuenta por evaluación de oferta interna(auditoria, planificación de la sucesión, grafías y sumarios) y evaluación de oferta externa(necesidades, análisis del mercado, actitudes de la comunidad, aspectos demográficos) 8. Estas evaluaciones internas e externas ayudan a la organización a saber las habilidades, conocimientos, necesidades, conocer las eficiencias, identificación de nuevos empleados, los cambios que influye. Responsabilidad social

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9. Una planificación de recursos humanos en una pequeña empresa se puede lograr las ventajas, pero no se va a notar por el hecho que sus producción es menor 10. Una planificación de recursos humanos en una gran empresa logra grandes ventajas 5

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REVISIÓN DE TÉRMINOS REALIZADO POR: SURCO NUÑEZ, DIEGO

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REVISIÓN DE TÉRMINOS.1. Análisis del mercado de trabajo: Consiste en como nosotros concebimos las ofertas de trabajo que existen, como analizamos los aspectos favorables y negativos que tiene cada una para aceptar la que más favorable sea. Es decir el mercado de trabajo es donde se ofrece y se demanda trabajo

2. Cuadro de contratación: Nos ayuda a graficar las necesidades que debemos cubrir con el nuevo personal a contratar y a llevar mejor el control de la empresa.

3. Cuadro de sustitución potencial: Es un gráfico que nos ayuda en la toma de este tipo de decisiones ya que nos resume de un modo certero y rápido la información, pero vale resaltas es limitada, aunque podría mejorarse extendiéndole más datos. Es una previsión de que algún puesto de trabajo puede quedar vacante en cualquier momento 4. Extrapolación: Nos hace suponer que los eventos en el futuro seguirán siendo como lo son en la actualidad, nos ayuda a proyectarnos y tomar decisiones en el futuro., por ejemplo si necesitamos 10 obreros mensuales para una contrata, proyectando necesitaremos 120 obreros en un lapso de un ano 5. Indexación: Consiste en ajustar las decisiones o la situación actual de acuerdo a los cambios que se van presentando a través de comparaciones. Es relación entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía 6. Inventario de recursos humanos: Es saber con que personal contamos cuales son sus fortalezas y debilidades nos ayuda a proyectarnos en el futuro y saber que decisiones tomar en relación al personal. 7. Plan estratégico de recursos humanos: Basada en todo el conocimiento previo que generemos debemos tener un plan que nos ayude a saber que decisiones Responsabilidad social

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debemos de tomar ante situaciones como cambios, ampliación o decremento de personal, para buscar siempre optimizar resultados de la empresa y cumplir todos los objetivos. 8. Predicción de necesidad: Como todos los modelos nos sirve para analizar y llenar la necesidad antes de que se suscite. 9. Técnica delfos: Es una reunión de expertos para hablar de determinados temas y así predecir el futuro, lo importante aquí es hacer que el grupo llegue a marcar factores comunes.

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PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS REALIZADO POR: HOLGUIN BERNALES, MARIA FERNANDA

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PREGUNTAS DE ANÁLISIS Y VERIFICACIÓN

1. En su opinión, ¿Por qué es más costeable para las empresas grandes que para las pequeñas establecer planes de recursos humanos? ¿Qué ventajas estratégicas aportan estos planes a las empresas grandes? Porque las grandes empresas cuentan con una gran cantidad de personal y con una gran escala de operaciones lo cual se ve traducido en mayores recursos y elevada rentabilidad, lo que puede solventar un sistema de planeación, el cual requiere de muchos recursos como vimos en el desarrollo del capitulo, por lo tanto pueden contribuir a lograr considerables ventajas competitivas, mientras que las empresas pequeñas todo lo contrario debido a la pequeña escala de sus operaciones , establecer un plan de recursos humanos aunque podría ofrecer ventajas no justificaría sus costos. Ventajas estratégicas: • • • • •

Mejor utilización del personal de la empresa. Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales de la organización se establezcan sobre bases congruentes. Lograr considerables economías en las contrataciones de personal. Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal, lo que permite apoyar a distintas áreas de la empresa. Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y motivado.

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2. Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que la demanda de recursos humanos de una organización se modifique. Factores externos: Son todos los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona, son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar. • •

Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son un poco más difícil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es obvio. Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de la organización.

Factores internos: • •

Planes estratégicos. Una organización responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos. Presupuestos. A corto plazo, que generalmente tienen validez de uno o dos años.

• Nuevas operaciones, líneas o productos. 3. ¿Cómo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promoción potencial? ¿Qué desventajas presentan? •

•

Ventajas: se encuentra una información rápida y confiable; permiten un adecuado asesoramiento al personal indicando las áreas en que deben preparase, para ocupar futuras vacantes. Desventajas: la información es limitada.

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4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titán, una gran empresa de 2 500 empleados que manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades de recursos humanos de su departamento, la organización ha concluido que se acerca una marcada recesión del mercado, por lo que la empresa necesitará sólo 80% de los actuales empleados. La empresa considera que la recesión durará de dos años y medio a tres años, al cabo de los cuales se vislumbra una etapa de auge, que llevará a que se necesite 18% más del personal que ahora trabaja en las empresa. ¿Qué medidas recomendaría usted que adoptara Titán? Primero que se realice una evaluación de todo el personal para poder seleccionar a las personas que se quedarán laborando y al personal que será separado de la empresa Titán por el lapso de tres años. Mediante este evaluación de desempeño seleccionaríamos al personal mas apto para continuar ocupando sus puestos. Sin embargo se puede dar la opción de que se considere al personal que fue retirado a ocupar plazas posteriormente, in embargo había también que considerar que es probable que no todos estén dispuestos a regresar por laborar en otra empresa u otras razones. 5. El clima laboral de Tornos y Metalmecánicos, empresa a la que usted acaba de ingresar en calidad de gerente de contrataciones, se ha caracterizado por serios conflictos y choques de personalidades. La empresa determinó recientemente que era necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador general. El señor Rosas Escallón, gerente del área de relaciones industriales y su superior inmediato, le pide a usted que considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en el mercado externo para “traer sangre fresca a la empresa, con personal no viciado por nuestros conflictos del pasado”. Sin embargo, el contador general, Lucrecio Martínez, es de distinta opinión: “Nuestro personal está capacitado para desempeñar esos puestos. La razón profunda de nuestros conflictos del pasado se debe atribuir a nuestra negativa a promover internamente. En mi departamento ya hay tres personas disponibles para ocupar los puestos.” En suma, que recomendaría usted si Enrique Vilamil, gerente general de la empresa, le pide que comente la situación desde su punto de vista profesional para que la empresa adopte la mejor decisión posible. Primeramente debería realizar un análisis de puestos y una evaluación de desempeño en el área de contabilidad, para luego confrontar si el personal que Responsabilidad social

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labora en la empresa (las tres personas que sugirió Lucrecio Martinez), están capacitadas para desenvolverse en estos cargos, verificar deficiencias y estimar si un proceso de capacitación y actualización podría solventar dichos problemas, posteriormente evaluar si es realmente cierto que no existe una buena política de promoción porque cambiar dicha imagen motivaría a los empleados a una mayor satisfacción y mejor desempeño, así mismo podríamos asignar mayores responsabilidades o evaluar otro tipo de beneficios.; de ser así, podríamos demostrarle al Señor Rosas y a su superior inmediato que no necesitamos recurrir a personal externo, sino que ya tenemos el personal adecuado; finalmente si no puede llevarse a cabo una mejora con personal interno evaluar la contratación externa pero considerar que esta no supere en costo ( recursos, y tiempo) a la capacitación interna.

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CASO DE ESTUDIO 1 REALIZADO POR: VILCARANI OCSA, MAYRA

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PROFESORES DE COMPUTACIÓN, UNIVERSIDAD DE SANTO TOMAS DE AQUINO, MORELIA MICHOACÁN En la universidad de santo tomas de Aquino, institución que opera en Morelia, Michoacán, México, y en la cual se imparten cursos técnicos y humanísticos acerca de 5000 estudiantes, laboran actualmente 169n catedráticos que participan de una u otra manera y a distintos niveles en las clases de computación. En el pasado reciente se dieron clases de computación a los alumnos, pero se produjeron quejas respecto al nivel de formación técnica que imparte la universidad. El rector, presbítero Joaquín Montoya, insinuó que usted probablemente tendrá una excelente oportunidad profesional en la institución y le explico e problema que enfrenta de manera directa y honesta. Nuestras clases tienen tal variedad de niveles y cursos que lamento confesarle que la mejor manera de describirlos es con una sola palabra: caos. Por ejemplo, cada uno de los profesores parece preferir un equipo distinto y cada uno de ellos tiene un estilo diferente de enseñar, examinar, calificar y evaluar. Para remediar la situación voy a proceder a la creación de un módulo formal de computación que prestara sus servicios a toda la universidad. La solución de los problemas técnicos, por supuesto corresponderá a otras personas, así como los aspectos de equipos y aulas. Mi consulta con usted y de esto depende que lleguemos a un acuerdo para trabajar se refiere al campo de los recursos humanos. Específicamente: 1. Tengo que identificar a 24 profesores para que impartan las clases básicas del modulo de computación. Las personas que seleccione recibirán un ingreso económico superior al promedio de otros catedráticos y disfrutaran de considerable prestigio profesional. Deseo proceder de manera rigurosa pero justa. Qué me recomienda usted: ¿Promover internamente a 24 profesores actuales? ¿Efectuar una contratación externa? 2. Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de nivel avanzado. ¿Cuál es la mejor manera de determinar qué grado de preparación técnica y docente tiene cada uno?

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3. En el pasado reciente perdí a cuatro de mis mejores profesores en computación porque varias empresas locales les ofrecieron mejores ingresos. En su opinión, ¿Cuál es el futuro del mercado de trabajo en esta área profesional? (Adapte su respuesta a la comunidad en que usted vive. Documente sus datos en no menos de tres fuentes validas y elabore un estudio de extrapolación) 16 Solución: 1. Tengo que identificar a 24 profesores para que impartan las clases básicas del modulo de computación. Las personas que seleccione recibirán un ingreso económico superior al promedio de otros catedráticos y disfrutaran de considerable prestigio profesional. Deseo proceder de manera rigurosa pero justa. Qué me recomienda usted: ¿Promover internamente a 24 profesores actuales? ¿Efectuar una contratación externa? Recomiendo promover a los docentes siempre y cuando estos cumplan con las características del puesto y si estos no cumplen o faltan personas para cubrir los puestos se debería efectuar una contratación externa, ya que el objetivo de esta universidad es formar profesionales que puedan trabajar resolviendo problemas informáticos es de suma importancia en estos días ya que para lograr objetivos es necesario proveerlos de una sólida base teórica, que les permita adaptarse al cambio permanente característico de esta profesión. Yo recomendaría que se hiciera la selección bajo el concepto de “meritocracia” conocimiento básico del contenido del curso preparación técnica entre algunas otras características, esto se completa con conocimientos indispensables y actualizados de arquitectura de computadoras, sistemas operativos, análisis y diseño de sistemas, redes y comunicaciones, las del área de métodos no numéricos (en particular los métodos usados en problemas de inteligencia artificial, base de datos, etc.). De tal manera en esta universidad se debe contar con una plana docente de alta calidad que puedan satisfacer todas estas características anteriormente detalladas.

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2. Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de nivel avanzado. ¿Cuál es la mejor manera de determinar qué grado de preparación técnica y docente tiene cada uno?

La mejor manera para evaluar el grado de preparación técnica para los cursos avanzados seria a través del análisis de grados académicos alcanzados, cursos de posgrado, trabajos de investigación publicados en revistas de especialidad, congresos donde expusieron trabajos, publicaciones en congresos nacionales e internacionales, pero sobre todo también conocer como es el ámbito de su enseñanza. ¿Por qué es fundamental un profesor? Muchas veces se confunde, que basta con ser especialista en informática, para entrar al ámbito educativo y desvalorizamos la formación pedagógica. Nada más alejado de la realidad, si pensamos en los errores que se cometen en la inserción de la implementación de la informática a la universidad en mención, veremos lo perjudicial que fue y es no conocer los procesos de la enseñanza y aprendizaje. ¿Cuáles serían las funciones del Profesor? El perfil del Profesor en Cs. De la Computación es el siguiente: •

Cada uno de estos profesores debe integrar grupos de trabajo a nivel de Planeamiento Educativo, como asesor especialista en su área.

•

Proponer Contenidos Curriculares del área para los distintos niveles educativos.

•

Conocer y Aplicar las técnicas de Investigación Educativa como elemento fundamental para el mejoramiento de la calidad educativa.

•

Formular proyectos en áreas de aplicación de la Informática en la Enseñanza y el Aprendizaje.

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Administración de Personal •

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Integrar los conocimientos tecnológicos de Computación con los aspectos psicológicos y didácticos en situaciones de Enseñanza y Aprendizaje a través del uso de recursos informáticos.

•

Promover las aplicaciones de la Informática a nuevas áreas.

•

Participar en grupos interdisciplinarios de trabajo conducentes a mejorar el proceso de Enseñanza y Aprendizaje a través del uso de recursos informáticos.

•

Evaluar y seleccionar software y hardware en función tanto de los requerimientos de su propia área como de otras.

•

Elaborar nuevas metodologías tendientes a mejorar los procesos de Enseñanza y Aprendizaje

¿Cómo podemos lograr esto? RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institución que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en este caso por la universidad. El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de atención, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización.

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FUENTES DE ABASTECIMIENTO DE COLABORADORES Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan candidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, según sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la selección. Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos: 19 •

Colaboradores dentro de la propia empresa (Docentes que laboran en la misma universidad).

•

Archivos de postulantes

•

Otros profesores de Institutos superiores o Universidades

•

Recomendaciones de colaboradores

•

Oficinas de colocación

•

Mercado laboral

•

Otras empresas especializadas

COLABORADORES DENTRO DE LA PROPIA EMPRESA La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivacional. Esta política tiende a dar oportunidad de superación a todos los colaboradores, demostrándole a éstos que se proporcionan posibilidades de ascender a los más capaces y habilidosos, con el cual el interés de los colaboradores por superarse en sus conocimientos del trabajo y de su cultura será constante: pues el colaborador tendrá presente, que en su empresa tiene la posibilidad de escalar posiciones, lo cual redundará en un mejor ambiente de trabajo.

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ARCHIVO DE POSTULANTES Las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum Vitae nominal, o documentado aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lógicamente este proceso ahorra costos que acarrea 20 todo concurso de personal. También se incluyen en este archivo los currículos vitae de los postulantes, a plazas o concurso anteriores, pero solo se deberá invitar a conversar o concursar aquellos que alcanzaron puntajes por encima del promedio. INSTITUTOS SUPERIORES O UNIVERSIDADES Suele ser la fuente de abastecimiento que las empresas recurren cuando tienen necesidad de cubrir

puestos, con personal potencialmente aptos. Este

reclutamiento lo hacen las empresas cuando necesitan personas con una amplia base educacional, calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, y que con una adecuada capacitación podrían tener éxito a corto plazo. Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y profesionales para niveles de decisión intermedia y superior, caso de los supervisores, contadores, administradores y altos ejecutivos. RECOMENDACIÓN DE LOS COLABORADORES Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios colaboradores, ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad y/o referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o deficientes; indicándose que es una fuente que se ahorra dinero, ya que se deja de gastar dinero en avisos y/o publicaciones.

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OFICINAS DE COLOCACIÓN Son empresas especializadas en buscar y dotar personal a las entidades solicitantes, ya sea con personal calificado o no calificado. La característica principal de estas oficinas es que abastecen personal “idóneo”, de acuerdo a especificaciones del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en el trabajo laboral, y lógicamente cobrando sus servicios. MERCADO LABORAL Esta referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de profesionales, técnicos, aprendices y demás personas que cultivan o desarrollan oficios y/o ocupaciones, y que están a la espera de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y actitudes, para de esa manera ocupar un puesto de trabajo. Actualmente este mercado está conformado por gente joven deseosa de abrirse paso en el futuro de la vida MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Son las diferentes formas o conductos posibles

de hacer público

las

convocatorias de necesidad de recursos humanos, específicamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las características de su respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de reclutamiento más usuales tenemos:

•

Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores

•

Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de formación superior

•

Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas Responsabilidad social

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FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO A.

REQUISICIÓN DE COLABORADORES

Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta 22 indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia o de la alta direccion de la universidad.

DETERMINACIÓN DE PERFILES OCUPACIONALES

El perfil ocupacional consiste en la descripción de las características generales del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y dependencia, la función básica o principal, así como la determinación de las características personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe. A continuación se presenta un modelo: PERFIL OCUPACIONAL IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

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1. DATOS GENERALES Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil. 2. ASPECTOS CURRICULARES Considera

información

pertinente

grado

instrucción,

especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc. 3. DESEMPEÑO LABORAL Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa. 4. ANTECEDENTES LABORALES Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa. 5. CARRERA ADMINISTRATIVA Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto. 6. EVALUACION PSICOTECNICA Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.

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3. En el pasado reciente perdí a cuatro de mis mejores profesores en computación porque varias empresas locales les ofrecieron mejores ingresos. Al parecer las empresas están exigiendo personas con buen nivel de conocimiento en computación por lo que han contratado docentes con estos conocimientos. Es necesario entonces capacitar a los alumnos de mejor manera que se pueda ya que el mercado quiere personal con alto grado de conocimiento. 25 En su opinión, ¿Cuál es el futuro del mercado de trabajo en esta área profesional? (Adapte su respuesta a la comunidad en que usted vive. Documente sus datos en no menos de tres fuentes validas y elabore un estudio de extrapolación) Nuestro país está actualmente atravesando un crecimiento económico y se está albergando inversiones que están impulsando a las empresas, y como sabemos actualmente todas las empresas se apoyan en la tecnología. Las computadoras gobiernan, el proceso. La administración y las comunicaciones de y entre empresas, por lo que el mercado para profesionales capacitados en computación se está expandiendo cada vez mas y seguramente se seguirá expandiendo conforme avance la tecnología.

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CASOS DE ESTUDIO 2 REALIZADO POR: REVILLA LOZANO, CLAUDIA STEPHANIE

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CUADRO DE CONTRATACIÓN, INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGO

PREMISAS 1.- Prepare un cuadro de contratación de todo el personal docente necesario para la operación del instituto necesario para la operación del instituto el año entrante, adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside actualmente. Primero El profesor Lainez espera una matrícula de 750 estudiantes y formara15 alumnos por grupo salón los cuales contara con dos profesores de español y uno de cultura por lo que por grupo se necesitan de tres profesores por grupo entonces si hallamos el total de grupos = 750/15= 50 grupos entonces ahora hallamos el número de profesores se requieren un total de =50*3= 150profesores para el instituto de verano

Nºcódigo de presupuesto

Nombre del puesto Docente de español Docente de español Docente de cultura

Departamento solicitante

Junio

Julio

Agosto

Septiembre

D.de educación

150

D.de educación

150

D.de educación

150

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2.- Prepare un cuadro de contratación para un, máximo de 25 personas que lleven a cabo las labores de administración y el mantenimiento físico del plantel (esta cuenta con piscina, biblioteca y cancha de fútbol), adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside ahora. Nº código de presupu esto

Plantel

Nombre del puesto

Departam ento solicitante

Junio

Julio

Agosto

Septiem bre 28

Biblioteca Biblioteca

Piscina Piscina

Cancha Cancha

Administra dor (mantenimi ento de plantel) Administra dor (mantenimi ento de plantel) Administra dor (mantenimi ento de plantel)

Administr ación Mantenim iento físico del plantel Administr ación Mantenim iento físico del plantel Administr ación Mantenim iento físico del plantel

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3¿Cuáles son las disposiciones legales en su país con respecto ala contratación de personal temporal (de junio septiembre)que volverá a laborar solo hasta el año entrante ?¿Que recomendaciones y sugerencias haría usted al profesor Launez en este aspecto? Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujeto a modalidad, la legislación peruana solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio de Trabajo La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan laborado por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este período de tres meses - conocido como período de prueba - puede ser ampliado por las partes hasta seis meses para empleados de confianza, o hasta un año para empleados directivos. Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos contratos, tales como los contratos de jornada parcial o para servicio específico, excluyen a los trabajadores contratados de la posibilidad de acceder a la protección contra el despido arbitrario. La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho descanso deberá ser preferiblemente los domingos y deberá ser remunerado como jornada normal de trabajo.

Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a excepción del Día del Trabajo.

Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese día, equivalente al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un año de servicio, adquiere el derecho de 30 días de vacaciones en el siguiente año, las cuales serán pagadas a su inicio con una remuneración mensual ordinaria adicionada con ciertos conceptos de ley.

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Recomendaciones: v Realizar un análisis de puestos v Realizar un análisis de la demanda de puestos v Realizar un análisis de la oferta de puestos v Realizar una selección de personal optima v Realizar una planeación de los recursos humanos pues requiere de tiempo personal y presupuesto

v Conocer las necesidades de la empresa tanto actual como futura. v Realizar inventario de Recursos Humanos es muy necesario para tomar decisiones correctas y asertivas.

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CASOS DE LOCALIDAD REALIZADO POR: HUAHUACONDORI FIGUEROA, ELVIS

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A CONSTRUIR una empresa de la familia de cementos Yura encargada de la venta de materiales de construcción (agregados) y su tradicional cemento Yura ubicada en la calle ángel caballero 155 parque industrial Arequipa. Las ventas de Acontruir se incrementan en la época de festividades es decir para julio agosto diciembre, pensando en estas temporadas Aconstruir planea realizar un pronóstico estable de ventas para ello contrata a 2 especialista a quienes les pide que hagan un sondeo para saber si en realidad los pronósticos realizados son matemáticamente posible que se encargara del estudio, Los especialistas trabajaron día y noche para desarrollar los pronósticos y de allí se vieron los resultados positivos y comunicaron que si era rentable las ventas y planearon abrir la sucursal de Cayma ya que vieron que tenían un mercado muy grande por esa zona, así es como empiezan a dar aviso para contratar personal ara el nuevo local para ello también quieren hacer un plan de las cualidades que deben de tener el personal a contratar: • • • •

Promotor(a) de ventas al publico Un ayudante de ventas Un especialista en manejo de montacargas Vigilante

De acuerdo a la información se hace un llamado para que se presente personas pidiendo el puesto de trabajo es así que se presentan: • • • • •

un chofer con experiencia solo en montacargas un ayudante de ventas con experiencia en montacargas dos vigilantes 1 promotora de ventas con experiencia 1 promotora de ventas con experiencia mínima Responsabilidad social

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La empresa decida la contratación • • •

Promotora con experiencia Ayudante con experiencia en montacargas Al vigilante con más experiencia en entrevista

Pensando en que las ventas serán mejores con personas que tengan experiencias de trabajo ya que las ventas aumentaran y no tendrán tiempo para resolver errores dados por la falta de experiencia, paso el tiempo en que las ventas iban a aumentar y es así que todo salió como lo planeado y la sucursal de Cayma de la empresa Aconstruir tuvo mucha acogida.

Sucursal Cayma

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RESOLUCIÓN: Pasos que se realizaron las especialistas para el Proceso de Planeación de Recursos Humanos. La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos. 1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades organizativas. 2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los departamentos. 3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organización. 4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos.

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FICHAS DE TRABAJO QUE SE REALIZARON PARA CADA PUESTO Código: FT.01 Edición: 1

FICHA DE PUESTO DE TRABAJO

Fecha: DENOMINACIÓN DEL PUESTO: Promotor de ventas CARGOS:

35 Gerente Sub-Gerente Calidad Logística externa Producción Diseño del proceso

Contabilidad / Finanzas Promotor de ventas Cooperador de promotor Operador de maquinaria Vigilante

RESPONSABILIDADES: • Efectuar los controles de ventas a los clientes con todos los requerimientos necesarios y en

conjunto con los administrativos de Yura S.A. • Identificar los productos que ingresen al local. • La contratación de servicio de transporte. • Mantener el almacén bajo el criterio: “un sitio para cada cosa y cada cosa en su sitio”. • Efectuar movimientos de materiales y productos en el área productiva. • Realizar inspecciones de los productos comprados. Aplicar las pautas de inspección. • Realizar facturéo de los productos a ser vendidos.

COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO FORMACIÓN Conocimientos en el uso de computación básico y el de administración. EXPERIENCIA Una experiencia en venta y administración y emisión de facturas por lo mínimo 3 años. APTITUDES Capacidad de trabajo, responsabilidad, y atención. OBSERVACIONES:

Firma: Fecha: __/__/__ Responsabilidad social

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Código: FT.01 Edición: 1

FICHA DE PUESTO DE TRABAJO

Fecha: DENOMINACIÓN DEL PUESTO: Vigilante CARGOS: Gerente Sub-Gerente Calidad Logística externa Producción Diseño del proceso

Contabilidad / Finanzas Promotor de ventas Cooperador de promotor Operador de maquinaria Vigilante

RESPONSABILIDADES: • Efectuar y salvamentar el bienestar de la empresa respecto a la seguridad • Inventariar los productos que ingresen y salen del local. • El orden en el estacionamiento. • Poner en conocimiento del personal encargado cualquier incidente en evitación de cualquier

hecho delictivo o atentatorio. COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO FORMACIÓN Conocimientos en el uso de armas de reglamento. EXPERIENCIA Una experiencia en seguridad por lo mínimo 3 años. APTITUDES Capacidad de trabajo, responsabilidad, y atención. OBSERVACIONES:

Firma:

Fecha: __/__/__

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Código: FT.01 Edición: 1

FICHA DE PUESTO DE TRABAJO

Fecha: DENOMINACIÓN DEL PUESTO: Operario de Maquinaria CARGOS: Gerente Sub-Gerente Calidad Logística externa Producción Diseño del proceso

Contabilidad / Finanzas Promotor de ventas Cooperador de promotor Operador de maquinaria Vigilante

RESPONSABILIDADES: • Efectuar el manejo de maquinarias tales en este caso montacargas que ayudan al transporte

de algunos elementos que expendemos al público. • Transporte de materiales tales como cemento, fierro para su embarque a los vehículos de

nuestros clientes.

COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO FORMACIÓN Conocimientos en el manejo de montacargas y mecánica de funcionamiento. EXPERIENCIA Una experiencia en seguridad por lo mínimo 2 años. APTITUDES Capacidad de trabajo, responsabilidad, y atención. OBSERVACIONES:

Firma:

Fecha: __/__/__

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PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO REALIZADO POR: HUAHUACONDORI FIGUEROA, ELVIS

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PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO •

QUE FACTORES CAUSAN LA GRAN DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS, EN EL PERÚ SOBRE TODO EN LA MINERÍA??

•

PORQUE ES IMPORTANTE RESALTAR LA EDAD EN LAS GRAFICAS DE REEMPLAZO POTENCIAL? 39

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ANEXO 1

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PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación. Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales. POLITICA GENERAL DE PERSONAL. Trata de los criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo tiempo que se fijan límites y enfoques bajo los cuales aquella habrá de realizarse. Aunque las políticas se asemejan a las reglas en que ambas “normas de acción”, difieren en que las políticas requieren la decisión de un jefe inferior para poder ser aplicadas. Importancia De Una Política General De Personal. Las políticas de personal pueden considerarse de todos tipos: De tipo general, por ejemplo: sobre la preeminencia del recurso humano sobre todos los demás. De tipo particular, dirigidas a los campos específicos de esta materia, por ejemplo: sobre reclutamiento, selección del personal, contratación, etc. La política general es importante especialmente porque repercute directamente en todas las demás políticas particulares de personal, así como en diversas áreas funcionales de la organización como: producción, comercialización finanzas, etc. Áreas Principales De La Política General De Personal. Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro áreas que conforman la política general de personal. Influencias del empleado. Una organización tiene una variedad de fiduciarios, entre ellos los accionistas, varios grupos de empleados, el sindicato, el gobierno y la comunidad. La tarea administrativa es desarrollar sus propias preferencias de políticas respecto a asuntos tan diversos como: objetivos organizacionales, sueldos y salarios, seguridad en el empleo, o la tarea en sí. Responsabilidad social

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Sistemas de trabajo. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a las personas, la información, las actividades y la tecnología. Es decir, deben definir, analizar y diseñar el trabajo. Flujo de los recursos humanos. Esta área de la política de personal tiene que ver con la responsabilidad compartida por todos los miembros de la organización para manejar el flujo de personas (en todos los niveles), que entran, pasan y salen de la organización. Las recompensas. Pueden ser tanto financieras como de otra índole, generan un poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organización que la dirección superior busca crear y mantener, y qué clase de comportamiento y actitudes busca la dirección superior en su personal. Las decisiones sobre la participación en la combinación de las recompensas ofrecidas necesitan ser congruentes con estrategia productiva o comercial, con la filosofía de la organización, con las necesidades de los empleados y con las políticas particulares de personal. El objetivo principal de la administración de personal en cualquier tipo de organización (privada o pública) es “facilitar el rendimiento organizacional”. EL SISTEMA DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal adecuada y continua. La planeación de personal también debe considerar asignaciones presupuestales para la dotación de personal y, recíprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del merado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio. Su importancia. A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal. Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten. Responsabilidad social

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Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso. Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período. INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLÍTICAS Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Los “objetivos” están destinados a proporcionar a la organización y su personal, las directrices y propósitos, deben expresarse en términos de los resultados esperados. Los objetivos varían mucho según el tipo de organización por lo general se clasifican en tres categorías: “ Económicos, de servicio, sociales”. Los objetivos en toda la organización deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente. Las “políticas generales” delinean las guías y definen los límites de acciones dentro de los cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales. La “ planeación de personal básicamente consiste en aplicar el proceso de planeación a los recursos humanos. La planeación de recursos humanos es un proceso continuo, el cual debe evaluarse de manera constante según cambien las condiciones. EL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Se define como: “ flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado”. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.  OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización. Si un organismo social está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia. Las organizaciones existen para propósitos diversos y, por tanto, tienen varios tipos organizacionales, “ económicos, de servicio y sociales”. Responsabilidad social

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Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los demás miembros de la organización importantes guías de acción. La planeación de recursos humanos está directamente relacionada con los objetivos organizacionales y para ser significativa, la planeación de personal debe estar basada en especificaciones de personal. La planeación puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional. Además, debe estar integrada con planes generales acerca de ventas, producción, compras, uso de maquinaría y equipo, situación financiera de la organización y la planeación de instalaciones físicas.  PRONOSTICO. El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen. La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronostico. Demanda de recursos humanos. Es una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, éstas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como “ indicadores guía” Las tareas de pronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo. Y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido. El “proceso”, la mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos incluyen los pasos siguientes.  Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en la situación en particular prevalecientes.  Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.  Agregar al inventario el número de empleados que se espera integrasen al departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.  Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categorias de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal. Responsabilidad social

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Auditoría de recursos humanos. Resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no se ocupan puestos de gerencia, las auditorias dan como resultado “inventario de habilidades”. El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos de la organización.  Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.  Habilidades: educación experiencias en el puesto, entrenamiento.  Aptitudes: solo los grupos profesionales, logros especiales, etc.  Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fechas de aumentos, puede que ha ocupado.  Datos de la empresa: datos de planes beneficios, información sobre jubilación, antigüedad, etc.  Capacidad individual: resultado de test psicológicos y de otras clases de información sobre su salud, etc.  Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto, etc. La ventaja principal de un “inventario de habilidades” es que constituye el medio para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización. Ayuda a planear los futuros programas de capacitación de personal y desarrollo gerencial así como el reclutamiento y selección de nuevos empleados. Conciliación. El proceso de conciliación consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como sea posible, las dinámicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo, es proporcionar toda la información posible para la fase de programación.  PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN. En la programación de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades: dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras. Los resultados de la programación son “planes de acción” que guían las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos. El proceso de planeación y programación se puede estudiar com una serie de pasos interrelacionados. Responsabilidad social

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Objetivos de planeación. Los objetivos de la planeación de personal son metas que sirven a dos propósitos integrales:  Proporcionan la dirección para el resto de la tarea de proogramación.  Sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados. Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cua´ndo se pueden distinguir cuatro tipos de planeación del personal. 46

 Objetivos de productividad y/o costos laborales.  Objetivos de eliminación de faltantes o sobrantes de personal.  Objetivos derivados de políticas de personal en vigor.  Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos) Programas. El primer paso en la generación de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo. Estrategias. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos organizacionales y ejecutar así una misión. La palabra programa general implica que los administradores de personal desempeñan un papel activo. Para que una categoría sea útil, debe ser consistente con los objetivos organizacionales, los cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propósito de la organización. Planes de acción. Una vez adoptada, la estrategia de la programación de personal se reduce a una conjunto de planes de acción. Sus componente s incluirán:  Declaración de los objetivos.  Principales actividades o programas a emprender.  Fijación de tiempo y fichas criticas.  Personas responsables de los planes de acción.  Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).

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d) EJECUCION. Los planes de acción tienen como propósito al cambiar las actividades de planeación de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional. e) CONTROL. Su propósito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeación de personal y proporcionar retroalimentación de los resultados. Un sistema de control contiene ciertas características, que de acuerdo con H.C. Carlson.  Un conjunto de normas apropiadas.  Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y para determinar las causas de las desviaciones.  Canales de comunicación a través de los cuales se informa sobre las desviaciones y sus causas y emprender una acción correctiva.

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