Carme López-Feliu i Font, secretària general de l’Ajuntament de Cubelles CERTIFICO: Que, segons consta en la respectiva minuta, el Ple de l’Ajuntament, reunit en sessió ordinària de 15 de maig de 2018, aprova per unanimitat de membres de la corporació, el següent acord: “7.- RATIFICACIÓ PER PART DEL PLE MUNICIPAL DEL PROTOCOL PER A LA PREVENCIÓ I ACTUACIÓ DE L’AJUNTAMENT DE CUBELLES DAVANT LES POSSIBLES SITUACIONS D’ASSETJAMENT SEXUAL I/O ASSETJAMENT PER RAÓ DE SEXE Vist allò que diu l’article 14 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals sobre el dret de protecció davant dels riscos laborals. Vist allò que diu l’article 37 de la Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, sobre les matèries objecte de negociació, i 38 sobre els pactes i acords. Vist l’informe de recursos humans núm. 1/2018, de 5 d’abril d’enguany, sobre el Protocol per a la Prevenció i Actuació de l’Ajuntament de Cubelles davant de situacions d’Assetjament Sexual o per raó de sexe. Atès que a la Reunió de la Mesa Paritària de Salut Laboral entre Ajuntament i Representants dels treballadors del dia 13 de novembre de 2017, es va acordar el següent: “5.- PROTOCOL D’ASSETJAMENT SEXUAL”. (...) S’aprova per unanimitat dels membres aprovar el Protocol per a la Prevenció i Actuació de l’Ajuntament de Cubelles davant les possibles situacions d’assetjament sexual i/o assetjament per raó de sexe”.” Atès que el Protocol per a la Prevenció i Actuació de l’Ajuntament de Cubelles davant les possible situacions d’assetjament sexual i/o assetjament per raó de sexe, és el que es transcriu literalment:
“
1. Introducció
Tots els empleats/ades municipals tenen dret a un ambient de treball adequat, lliure de problemes d’intimidació i han de tenir garantida l’ajuda davant de possibles casos d’assetjament per raó de sexe o sexual. Per aquest motiu s’ha elaborat el present protocol
d’actuació davant d’aquests casos, amb la intenció d’adoptar totes aquelles mesures que siguin per a assegurar un ambient de treball saludable. L’objectiu del present Protocol és el de prevenir i actuar davant les possibles situacions d’assetjament per raó de sexe i/o sexual, abans que apareguin les conseqüències negatives als empleats/des afectats/ades. En aquest sentit, i a banda de les mesures concretes sorgides de l’aplicació d’aquest protocol, es promouran les actuacions informatives, formatives i d’estudi necessàries per prevenir aquest tipus de situacions. Es pretén establir unes pautes per a aquells casos en els que algun/a empleat/da que detecti o consideri que hi ha alguna situació d’assetjament pugi fer us del protocol per tal que es portin a terme les actuacions necessàries que aclarir l’existència o no d’assetjament i s’adoptin les mesures disciplinàries i correctores pertinents, que evitin que la situació pugui repetir-se. El protocol serà d’aplicació a tots els/les empleats/des de l’Ajuntament de Cubelles, i se’n farà la oportuna difusió, tant als empleats/ades actuals com als que s’incorporin.
2. Conductes d’Assetjament L’assetjament és tota conducta no desitjada relacionada amb l’origen racial o ètnic, la religió o les conviccions, la discapacitat, l’edat, el sexe o l’orientació sexual d’una persona que tingui com a objectiu o com a conseqüència atemptar contra la seva dignitat i crear un entorn intimidador, humiliant o ofensiu. Assetjament sexual: S’entén per assetjament sexual tot comportament, verbal, no verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui l’objectiu o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es generi un entorn de treball intimidatori, degradant o ofensiu. Aquest comportament, que pot donar-se des d’un/a superior cap a un/a subordinat/ada, a la inversa o entre companys o companyes, ha de ser explícitament indesitjat per part de la persona objecte d’aquest. Parlem de xantatge sexual quan es vincula, de forma explícita o implícita, l’acceptació o la submissió d’una persona a aquestes conductes amb el seu accés a un lloc de treball, la permanència en el mateix, l’accés a la formació professional, la promoció, el salari o, en general, qualsevol millora professional. Es produeix assetjament ambiental quan els subjectes actius mantenen una conducta de naturalesa sexual que, sigui o no de forma intencionada, propicia un context hostil, ofensiu o humiliant. Un exemple d’aquest tipus d’assetjament és la decoració de l’entorn amb motius sexuals o l’exhibició de revistes de contingut sexual.
Llista no exhaustiva i no excloent de comportaments que es donen en un cas d’assetjament sexual: - Observacions suggerents, bromes, o comentaris sobre l’aparença o condició sexual de l’empleat/ada. - El contacte físic deliberat i no sol·licitat, o un acostament físic excessiu o innecessari. - Comentaris o gestos repetits de caràcter sexual sobre el cos, l’aparença o l’estil de vida d’un/a empleat/ada. - Invitacions impúdiques o comprometedores i/o petició de favors sexuals, quan s’associen a aquestes, de manera directa, indirecta o per mitja de insinuacions, una millora de les condicions de treball, l’estabilitat laboral, o l’afectació de la carrera professional. - Trucades telefòniques, cartes, missatges de correu electrònic, sms o similars caràcter ofensiu, de contingut sexual.
de
- L’exposició o exhibició de gràfics, vinyetes, dibuixos, fotografies o imatges d’internet de contingut sexualment explícit. - Preguntes o insinuacions sobre la vida privada, persecució. - Invitacions persistents a participar en activitats socials malgrat que el/la empleat/ada hagi deixat clar que resulten no desitjades i inoportunes. - Bromes o proposicions sexualment explícites. - Mirades lascives intencionades, gesticulacions lascives, formulació de peticions descarades d’activitat sexual. - Tota agressió sexual i qualsevol altre comportament que tingui com a causa o objectiu la discriminació, l’abuso, la vexació o humiliació de l’ empleat/ada per raó de la seva condició sexual.
3. Recomanacions per a les persones afectades Les persones assetjades sexualment han de deixar ben clar el seu rebuig a les pretensions a les situacions i a les actituds alienes a la relació laboral que considerin ofensives. Si, malgrat tot, l’assetjador/a persisteix en el mateix comportament, poden:
-
Si és possible, aconseguir proves i testimonis dels fets.
-
Explicar-ho a algú de confiança.
-
Fer-ho saber als tècnics de prevenció i al personal sanitari de vigilància de la salut del servei de prevenció de riscos laborals.
-
Fer-ho saber als delegats sindicals.
-
Denunciar-ho a algun cap amb més autoritat.
-
Obtenir informació de la legislació vigent i dels propis drets.
-
Recollir informació sobre l’assetjament sexual.
-
Emprendre accions legals. En aquest cas, és convenient que cerquin assessorament legal d’un advocat o advocada amb experiència en aquest camp.
-
I, sobre tot, iniciar el present protocol contra l’assetjament.
4. Conseqüències de l’Assetjament L’assetjament laboral i sexual comporta conseqüències tant sobre l’organització (enrariment del clima laboral, augment dels nivells d’absentisme, accidentalitat, baixa productivitat), com pels empleats/des afectats/des. Els principals efectes sobre els empleats/des afectats/des, són: A nivell psíquic: La simptomatologia pot ser molt diversa. La conseqüència principal que pateix l’afectat/ada és l’ ansietat: la presència de pors i sensació constant d’amenaça. Poden donar-se també altres trastorns emocionals com sentiments de fracàs, impotència i frustració, inseguretat, depressió, baixa autoestima o apatia. També poden aparèixer problemes a l’hora de concentrar-se i dirigir l’atenció, que poden donar lloc a què, l’empleat/da afectat/da desenvolupi comportaments substitutius, com drogodependències o altres tipus d’addicions. A nivell físic:
Poden aparèixer diverses manifestacions de patologia psicosomàtica: insomni, taquicàrdies, cefalees, migranyes, tensió nerviosa, cansament, etc. A nivell laboral: S’associa a un augment de les baixes laborals, desmotivació i insatisfacció, pèrdua de perspectives professionals, associació del treball amb un ambient hostil que ocasiona un baix rendiment. També provoca un deteriorament de la imatge pública de l’organització.
5. Parts Implicades en un cas d’assetjament sexual 5.1 Afectat/da Empleat/da o grup d’empleats que presumptament és víctima d’un cas d’assetjament laboral o sexual. Durant tot el procés, els afectats poden estar acompanyats i assessorats per una altra persona de la seva confiança. 5.2 Assetjador/a Persona o grup de persones vinculades a l’organització municipal, als quals s’acusa d’un presumpte cas d’assetjament laboral o sexual, ja sigui de forma individual o concertada. 5.3 Òrgan de Mediació És l’òrgan en el qual l’empleat/da presumptament assetjat i el presumpte assetjador/a poden intentar resoldre el problema de forma consensuada. L’objectiu d’aquest òrgan és resoldre les discrepàncies i buscar solucions informals mitjançant el diàleg entre les parts afectades, utilitzant les tècniques de mediació L’òrgan de mediació només es constituirà en el cas que l’empleat/a afectat i el presumpte assetjador/a hi accedeixin. L’òrgan de mediació estarà format per: o
L’empleat/da afectat i el presumpte assetjador, els quals podran estar assistits per una persona de la seva confiança.
o
Un mediador acceptat per les parts i que podrà pertànyer al servei de mediació municipal o a un servei de mediació extern.
5.4 Òrgan de Seguiment És aquell òrgan destinat a investigar un possible cas d’assetjament laboral i sexual i proposar les mesures per a resoldre’l. L’òrgan de Seguiment es constituirà en aquells casos en els que l’empleat/da afectat/da no hagi acceptat resoldre el cas mitjançant la mediació, o bé quan aquesta hagi fracassat. Les funcions de l’òrgan de seguiment són: -
Reunir-se en un termini màxim de cinc dies laborables des de la comunicació del cas.
-
Realitzar una investigació del cas, a partir de la informació objectiva rebuda de totes les parts implicades.
-
Coordinar i dirigir el procés d’investigació mentre duri, implementant aquelles actuacions que siguin necessàries per aclarir el cas, com ara, presa de declaracions, recollida de testimonis, proves pericials, etc.
-
Elaboració d’un informe amb les actuacions realitzades i mesures proposades.
-
Informació continua a les parts afectades mentre duri el procés.
-
Proposar les actuacions, mesures i/o sancions que procedeixin.
L’òrgan de seguiment estarà format per: o o o o o
Cap de Recursos Humans Tècnic de Prevenció Una persona designada de forma conjunta pels delegats de prevenció Una persona designada per l’empleat/ada afectada Una persona designada pel presumpte assetjador
Segons la naturalesa del cas aquest òrgan també podrà comptar amb la col·laboració de tècnics experts i pèrits pertanyents a l’Ajuntament o altres institucions. Tots els membres tindran un suplent, que actuarà en cas d’absència del titular, o en aquells casos en les que el titular pugui estar implicat en el cas, o tingui algun interès en ell.
Seran d’aplicació als membres de la Òrgan de seguiment les normes relatives a l’abstenció i recusació establertes en la Llei 39/2015, d’1 d’octubre del Règim Jurídic de les Administracions Públiques i del Procediment Administratiu Comú.
6. Procediment d’Actuació davant d’un possible cas d’assetjament per raó de sexe o assetjament sexual. 6.1 Comunicació del cas d’assetjament: El primer pas davant d’un possible cas d’assetjament és la seva comunicació, de forma directa o a través d’una altre empleat/da, d’un delegat de prevenció, un cap de servei, etc. La comunicació la pot fer el propi empleat/da afectat/da o un tercer que consideri que hi ha un cas d’assetjament. Aquesta comunicació es realitzarà al departament de recursos humans-prevenció de riscos. A continuació, el departament de recursos humans li comunicarà al servei de prevenció aliè, el qual realitzarà la primera aproximació al cas. 6.2 Valoració inicial del cas: El Servei de Prevenció Aliè realitzarà una primera entrevista amb la persona que es considera objecte d’assetjament i avaluarà el seu lloc de treball per tal d’obtenir una primera aproximació del cas. En aquesta entrevista, l’afectat/ada podrà aportar totes proves que estimi adients per verificar el cas. A la vegada, se li proposarà solucionar el cas mitjançant el sistema de mediació i s’informarà sobre el seu dret a posar en marxa el protocol d’actuació, així com del contingut i les fases d’aquest. Paral·lelament, si el protocol d’actuació es posa en marxa, el servei de recursos humans s’entrevistarà amb el presumpte assetjador/a per tal de recollir la informació necessària per valorar el cas en tot el seu dimensionament, informant-lo de la situació plantejada i de la transcendència de la mateixa. Si escau, també se li proposarà la possibilitat d’utilitzar la via de la mediació com a solució del cas. 6.3 Mediació Si les parts afectades hi accedeixen, s’intentarà resoldre el cas de forma consensuada mitjançant la mediació. En aquest cas es constituirà l’òrgan de mediació i es realitzarà la mateixa. En cas que s’arribi a un acord, es prendran les mesures pertinents per a resoldre el conflicte, segons s’hagin acordat i es tancarà el cas.
En cas que les parts afectades no optin per la via de la mediació, o en aquesta no s’hagi arribat a cap acord, es constituirà l’òrgan de seguiment en un màxim de cinc dies laborables des de la comunicació del cas o des de la finalització del procés de mediació. 6.4 Investigació: L’òrgan de seguiment realitzarà una investigació exhaustiva del cas, recollint la màxima informació possible, a través d’entrevistes i preses de declaracions amb l’empleat/da afectat/da, el presumpte assetjador/a, i a altres persones que es consideri que poden aportar informació rellevant sobre el cas. A totes aquestes persones se’ls informarà de l’obligació de mantenir la confidencialitat sobre la informació relativa al cas. En cas que sigui necessari, es podrà demanar assessorament a personal professional extern (psicòlegs, metges, forenses, etc.), així com realitzar les proves pericials o d’altres tipus que s’estimin adients. Si es considera adient, es pot proposar que el cas es resolgui de forma mediada, i retorni a l’òrgan de Mediació, sempre que els afectats hi accedeixi.. Amb la informació recollida en aquesta fase d’investigació, l’òrgan de seguiment emetrà un informe amb les propostes de mesures i resolucions a aplicar al cas. S’informarà a totes les parts afectades del contingut d’aquest informe. En cas de desacord d’alguna de les parts amb les propostes efectuades hi podran presentar al·legacions, en un màxim de cinc dies laborables. Aquestes al·legacions seran informades per l’òrgan de seguiment i podran implicar la modificació de les propostes inicials. El termini màxim entre la comunicació del cas d’assetjament, fins l’elaboració de l’informeproposta previ de l’òrgan de seguiment s’estableix en trenta dies naturals. 6.5 Acabament del procediment: Quan en l’informe de l’òrgan de seguiment es dictaminen conductes d’assetjament, la Regidoria de Recursos Humans emetrà en un termini màxim de 5 dies les resolucions que siguin necessàries per implementar les mesures proposades i efectuar les actuacions oportunes contra el presumpte assetjador/a, com ara:
Obertura d’expedient disciplinari i aplicació de les sancions que escaiguin. Trasllats de personal. Suspensions cautelars. Trasllat del cas a instància judicial, segons la gravetat del mateix. I totes aquelles altres que siguin necessàries per garantir l’assistència a la víctima, la sanció de la conducta d’assetjament i per evitar que aquesta es reprodueixi.
A banda del procediment disciplinari que es pugui incoar, a la persona assetjadora, se li proposarà que participi en alguna activitat formativa sobre maltractaments o diferències de gènere, o bé, segons el cas, que segueixi alguna teràpia adient per evitar que s’impliqui en nous casos. L’òrgan de seguiment estudiarà la possibilitat d’emprendre accions contra els superiors de l’assetjador i de l’assetjat en el cas que es demostri coneixement i tolerància de les conductes sancionades. En cas que no s’observin conductes d’assetjament, es tancarà el cas. En el supòsit que l’òrgan de seguiment consideri la no existència d’assetjament laboral o sexual però si de cert risc psicosocial del treballador afectat, es proposarà l’adopció de possibles solucions de caràcter organitzatiu que puguin ajudar, a la resolució de la situació plantejada. 6.6 Assistència a la víctima i seguiment del cas Tant si l’òrgan de seguiment ha considerat que hi ha hagut conductes d’assetjament o risc com si no, es farà una supervisió de la situació laboral en la que queda finalment la persona assetjada, així com un seguiment posterior, per a evitar qualsevol acte contra ell. L’òrgan de seguiment es mantindrà constituït, com a mínim els 6 mesos posteriors al tancament del cas, per poder efectuar el seguiment de les mesures aplicades i proposarne de noves, si així ho aconsella la naturalesa del cas. Aquest seguiment inclourà també l’assistència a la víctima per tal de facilitar-li les eines necessàries per la recuperació de la seva integritat moral i professional. En els casos d’assetjament, i quan així es requereixi, l’Ajuntament facilitarà a la víctima l’assistència mèdica i/o psicològica necessària per superar la situació. En qualsevol moment del procés descrit en el present protocol, i sense perjudici dels acords que s’arribin en el procés intern de l’Ajuntament, l’empleat/da afectat/da pot portar el cas per la via judicial. Es mantindrà un registre actualitzat de tots els casos relacionats amb l’assetjament laboral o sexual, independentment de la seva resolució final. En el cas que en una mateixa àrea o departament es detectin varis casos de forma repetida, s’estudiarà la possibilitat de fer una avaluació de riscos psicosocials, la qual cosa podrà ser també objecte de proposta com a mesura de seguiment d’un determinat cas.
7. Responsabilitats En cas que s’observin conductes de frau o engany per qualsevol de les parts implicades en el cas, s’aplicaran els dispositius disciplinaris pertinents. Si escau, l’òrgan de seguiment, en el seu informe-proposta estudiarà la possibilitat d’emprendre accions contra l’empleat/da que ha iniciat el cas (ha comunicat el cas) en el cas que es demostri conducta de frau, amb l’objectiu de perjudicar de forma intencionada al presumpte assetjador o a l’organització municipal. Les conductes demostrades d’assetjament seran objecte de sanció disciplinaria en el seu màxim grau de gravetat, sense perjudici de les accions legals que es puguin emprendre contra l’assetjador/a
8. Privacitat i Confidencialitat En tot moment del procés es garantirà la protecció de la intimitat i confidencialitat, de tots els empleats implicats, tant dels afectats, dels presumptes assetjadors, com d’aquells altres que facilitin informació del cas. L’Ajuntament de Cubelles es compromet a mantenir total confidencialitat sobre la informació a la que pugui tenir accés en el transcurs d’aquest protocol i a custodiar la informació generada de forma segura. Els membres dels diferents òrgans del procés actuaran de forma imparcial, no podent actuar en cas que puguin tenir un interès o algun vincle en el cas i igualment es sotmetran al compromís de confidencialitat.
Annex 1. Diagrama del Procediment d’Actuació
Vist allò que diu l’article 90 del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s’aprova el Text Refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors. Vist allò que diu l’article 22.2 q) de la Llei 7/1985, de 2 d’abril, Reguladora de les Bases del Règim Local. Vist el dictamen favorable de la Comissió Informativa de 8 de maig de 2018 Per tot això, proposo al Ple l’adopció del següent acord; Primer.- Ratificar el Protocol per a la Prevenció i Actuació de l’Ajuntament de Cubelles davant les possible situacions, assetjament sexual i assetjament per raó de sexe, que va ser aprovat pels Membres de la Mesa Paritària de Salut Laboral el dia 13 de novembre de 2017. Segon.- Comunicar aquest acord al Comitè d’Empresa i Junta de Personal de l’Ajuntament de Cubelles, així com a la Secretaria i la Intervenció, i departament de Recursos Humans, perquè en tinguin coneixement i als efectes oportuns.” I, perquè així consti, expedeixo aquest certificat d’ordre i amb el vistiplau de l’alcalde accidental, amb la previsió que determina l’article 206 del Reglament d’organització, funcionament i règim jurídic de les entitats locals. Cubelles, a data de la signatura electrònica
Vist i plau L’alcalde accidental
Signat electrònicament per :CPISR-1 C Carme López-Feliu i Font Data :2018.05.23 15:35:08 CEST
Signat digitalment
CPISR-1 C per CPISR-1 C Jose Jose M Ardila M Ardila Contreras Data: 2018.05.24 Contreras 17:10:55 +02'00'