Turvaa ja tasapainoa työhön
Akavan työelämän tavoitteet1
2
Tasapainoa muutokseen Maailma pyörittää suomalaista työelämää vauhdikkaasti. Globalisaation ohella työmarkkinoita ravistelee lähivuosina muun muassa väestön ikääntyminen ja työssä käyvien määrän supistuminen. Jotta työvoima riittää ja hyvinvointipalvelut voidaan ylläpitää, suomalaisten työuria on pidennettävä. Myös tietotyön kasvu muuttaa työelämää väistämättä. Työntekijöiden koulutustaso on viimeisten vuosikymmenten aikana noussut merkittävästi. Noin 40 prosenttia palkansaajista on suorittanut korkea-asteen tutkinnon. Ylemmissä toimihenkilötehtävissä työskentelee jo yksi kolmesta palkansaajasta. Teknologian nopea kehitys ja kansainvälistynyt toimintaympäristö ovat myös tuoneet työelämään uusia vaatimuksia. Muutoksen hallinta edellyttää turvaa ja tasapainoa. Muutoksiin pystytään vastaamaan, kunhan työpaikan henkilöstöllä on asiantuntijatasoista ammattitietoa ja -taitoa. Korkeasti koulutetut, itsenäiseen työskentelyyn kykenevät ammattilaiset pystyvät tekemään niitä välttämättömiä uudistuksia ja innovaatioita, joita talous ja työelämä tarvitsevat. Uutta luovaa toimintaa syntyy vain niissä työorganisaatioissa, joissa henkilöstön osaamista kehitetään ja heitä arvostetaan. Hyvinvoivat työntekijät ovat sitoutuneita työhönsä ja riittävän motivoituneita uudistamaan toimintaa. Tämä tapahtuu vain työoloja ja työehtoja parantamalla. Seuraavilla sivuilla Akava esittää työelämän kehittämisen keinoja, jotka auttavat korkeasti koulutettuja menestymään vaativissa ja haasteellisissa tehtävissään. Sitä kautta syntyy parempia tuloksia, tuottavuutta ja uudistuksia. Työurien pidentämiseen liittyvät tavoitteensa Akava on koonnut Lisää onnistuneita työvuosia -asiakirjaan. Akava-yhteisö vie tavoitteita eteenpäin monella eri taholla ja tasolla. Keskeisiä ovat kolmikantainen lainsäädännön uudistaminen, sopimusala- ja liittokohtaiset neuvottelut, paikallinen sopiminen, työelämän tutkimus ja työelämän laadullinen kehittäminen.
3
Turvaa ja tasapainoa työhön
Akavan työelämän tavoitteet 1. Asiantuntijatyö – mitä se on?...................................5 2. Palvelussuhdeturva.................................................8 3. Työn organisointi.................................................. 11 4. Työ ja vapaa-aika ................................................. 14 5. Yhdenvertaisuus ja tasapuolinen kohtelu.................. 16 6. Työsuojelu ja työhyvinvointi................................... 18 7. Johtaminen ja esimiestyö...................................... 22 8. Työelämän kehittämisen eri tasot............................ 25 9. Uudet keinot työntekijöiden oikeuksien turvaamiseksi....................................................... 28
4
1. Asiantuntijatyö – mitä se on? Akavan jäsenkunta voidaan toimialan ja työn luonteen mukaan jakaa erilaisiin ammattiryhmiin, joita edustavat muun muassa opetus- ja kasvatusaloilla työskentelevät, sosiaali- ja terveysaloilla potilas- ja asiakastyötä tekevät, erilaisissa tekniikan ja talouden suunnittelu-, kehittämis-, tutkimus- ja hallintotehtävissä työskentelevät sekä johto- tai esimiestyötä tekevät. Kaikkien näiden ryhmien työssä on yhteisiä piirteitä, joita voidaan luonnehtia asiantuntijatyön käsitteellä. Tässä asiakirjassa käytetty asiantuntijatyön käsite kattaa sekä yksityisellä sektorilla että kunnissa, valtionhallinnossa ja kirkon sektorilla työskentelevät koulutetut ammattiryhmät. Tilastokeskuksen sosioekonomisessa luokituksessa nämä ryhmät luokitellaan ylemmiksi toimihenkilöammateiksi. Akavan piirissä ylemmät toimihenkilöt -käsite viittaa Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry:n piiriin kuuluviin toimihenkilöihin. Asiantuntijatyö asettaa tekijälleen vaatimuksia, jotka eroavat suorittavan teollisuus- tai palvelutyön vaatimuksista. Asiantuntijan ammattitaito syntyy koulutuksesta ja käytännön työkokemuksesta. Asiantuntijatyö edellyttää itsenäistä työorientaatiota ja kokonaisuuksien hallintaa. Asiantuntijan on hankittava ja arvioitava tietoa, kehitettävä ratkaisuvaihtoehtoja ja tehtävä päätöksiä. Ratkaisut ovat usein kauaskantoisia ja kohdistuvat toisiin ihmisiin kuten oppilaisiin, potilaisiin, asiakkaisiin ja omiin alaisiin. Asiantuntijatyössä tarvitaan myös vuorovaikutus-, ihmissuhde- ja yhteistyötaitoja. Globaalissa talous- ja toimintaympäristössä työntekijöillä tulee olla myös kansainvälisen toiminnan ja ammatillisen yhteistyön edellyttämät tiedot ja taidot.
Asiantuntijatyön eri muodot: Vakituinen työ- tai virkasuhde Pysyviä työtehtäviä voidaan hoitaa vain vakituisin työ- ja virkasuhtein, ja määräaikaisuus edellyttää
aina perusteltua syytä. Vaikka suurin osa asiantuntijoista työskentelee vakituisessa työ- tai virkasuhteessa, määräaikaisia palvelussuhteita käytetään jatkuvasti myös tilanteissa, joissa niiden käytölle ei ole riittäviä perusteita. Määräaikaisten palvelussuhteiden käytölle säädetyt rajoitukset eivät ole kitkeneet perusteettomia määräaikaisuuksia. Sen vuoksi vakituisen palvelussuhteen ensisijaisuuteen pitää ohjata esimerkiksi siten, että työnantaja pystyy käyttämään vakituisessa palvelussuhteessa sellaisia joustoja, joita ei ole mahdollista toteuttaa määräaikaisissa palvelussuhteissa.
Määräaikaiset työ- ja virkasuhteet Määräaikaisuus sopii huonosti pitkäjänteistä sitoutumista edellyttävään asiantuntijatyöhön. Se edellyttää lain mukaan perusteltua syytä. Määräaikaisuuden käyttötapoihin liittyy kuitenkin kielteisiä piirteitä erityisesti nuorten ja korkeasti koulutettujen naisten kohdalla sekä julkisella sektorilla. Perusteettomat määräaikaisuudet haittaavat työelämän tasapainoista kehitystä. Määräaikaisuuksissa on usein kysymys ketjuttamisesta. Esimerkiksi sijaisuuksia tai työprojekteja on tarjolla toistuvasti peräkkäin, mutta henkilöä ei palkata niihin toistaiseksi vaan yhden sijaisuuden tai projektin ajaksi. Tällainen määräaikaisuuksien ketjuttaminen on laitonta, eikä sitä pidä sallia työmarkkinoilla missään tilanteissa.
Vuokratyöntekijät Vuokratyö on yleistynyt viime vuosina työvoiman käyttötapana myös korkeaa koulutusta ja erikoistunutta osaamista vaativissa tehtävissä. Vuokratyöhön sovelletaan pääosin samoja säännöksiä kuin muihinkin työsuhteisiin. Vuokratyön käyttäjän tarve on usein tilapäinen ja voi päättyä äkillisesti. Myös vuokratyöntekijän työsuhde on yleensä määräaikainen ja sen päättyminen määräytyy toimeksiannon keston mukaan. Vuokratyöntekijöiden työsuhdeturva 5
Akavalaisen työvoiman työssäolo 2008 Kokoaikatyö, pysyvä
Kokoaikatyö, määräaikainen
Kaikki
Osa-aikatyö
Yrittäjä
77
Miehet Alle 35 vuotta 36–45 46–57 58– Yhteensä
Työtön
11
75
6
4 3 4
15 88
4 1 3 3
86
4 3
70
1
17 7
57
28 75
12
10
20
30
2
50
60
70
80
4 5
3
1 4 22 3 3 1
25 15
40
9 7
72 0
4
10
85 69
6 1
9
82
Naiset Alle 35 vuotta 36–45 46–57 58– Yhteensä
3 3
5 0 9 90
2 2 100
%
Lähde: Tilastokeskus, Työvoimatutkimus 2008
ja yhdenvertaisuus muihin työsuhteisiin nähden edellyttävät, että työsuhteen kestoa ei voida sitoa yksinomaan toimeksiannon kestoon. Vuokratyötä käytetään myös tilanteissa, joissa työnantaja on aikeissa irtisanoa tai jo irtisanonut omia työntekijöitään tuotannollisilla tai taloudellisilla syillä. Tällainen omien työntekijöiden työsuhdeturvan tai takaisinottovelvollisuuden kiertäminen on estettävä.
Osa-aikatyöntekijät Asiantuntijatyötä on mahdollista tehdä osa-aikaisesti. Osa-aikatyö helpottaa työn ja perhe-elämän tai muun vapaa-ajan yhteensovittamista. Siinä työntekijä myös säilyttää yhteyden työelämään osaamistaan ylläpitäen. Lisäksi osa-aikatyö voi parantaa työssä jaksamista. Se voi toimia myös keinona siirtää työelämästä poistumisikää myöhemmäksi. 6
Työntekijän oikeus osa-aikatyöhön edellyttää työnantajan ja työntekijän välistä sopimusta. Työntekijän kannalta osa-aikatyön houkuttelevuutta heikentää pelko tulojen pienenemisestä ilman, että työpanos vähenee. Työnantaja voi käyttää osa-aikaistamista yksipuolisesti vain tuotannollisilla ja taloudellisilla irtisanomisperusteilla. Perustuipa osa-aikatyö sopimukseen tai työnantajan yksipuoliseen päätökseen, sen tarkoituksenmukainen organisointi on varmistettava. Tällä hetkellä moni joutuu jatkamaan työpäivää joko työpaikalla tai kotona oman vapaa-aikansa kustannuksella.
Yrittäjät ja freelancerit Yhä useampi korkeasti koulutettu työllistää itse itsensä. Perinteinen rajanveto palkkatyön ja itsenäisen yrittäjyyden, freelancer-tyyppisen tai muun itsensä työllistämisen välillä on hämärtymässä.
Erilaisissa toimeksiantosuhteissa itsensä työllistävien asema on usein alisteinen työn teettäjään nähden. Yrittäjäksi ryhtymisen tai muun itsensä työllistämisen pitää perustua vapaaehtoiseen päätökseen, eikä siihen saa ajautua sen vuoksi, että työn teettäjä haluaa hyötyä itsensä työllistävän heikosta lakisääteisestä suojasta. Itsenäisen työn käsitettä on täsmennettävä lainsäädännöllä, jotta vältytään erilaisilta työntekijän ja itsensä työllistävän välisiltä rajauksilta sen mukaan, mitä lakia sovelletaan.
Ei-työsuhteiset työntekojärjestelyt Asiantuntijatyötä tehdään myös tavoilla, jotka eivät mahdu perinteisen palkkatyön tai yrittäjyyden käsitteisiin. Tällaisissa työntekosuhteissa työsken-
televät esimerkiksi apurahatutkijat, työharjoittelijat ja työelämävalmennettavat. Heidän asemaansa eivät turvaa sen paremmin työlainsäädäntö kuin yrittäjän itsenäisyyskään. Ei-työsuhteisissa työntekomuodoissa työskentelevien työ- ja sosiaalioikeudellista asemaa on parannettava lainsäädännöllä.
Palkatut toimitusjohtajat Toimitusjohtajan palvelussuhteen ehdoista ja palvelussuhdeturvasta ei ole sääntelyä. Kansalaisten oikeudenmukainen ja yhdenvertainen kohtelu kuitenkin edellyttää tätä, mikäli palkatulla toimitusjohtajalla ei ole osakeomistukseen tai muuhun järjestelyyn perustuvaa määräysvaltaa työnantajayrityksessä.
Tavoitteet ■■Paikallisten sopimusten soveltamista tulee rajoittaa siten, että määräaikaisissa palvelussuhteissa on noudatettava aina vähintään lain tasoisia palvelussuhteen ehtoja. ■■Perusteettomat määräaikaisuudet on kitkettävä työmarkkinoilta tehokkaalla valvonnalla ja tarvittaessa tiukentamalla lainsäädäntöä. ■■Henkilöstön edustajan on aina saatava tietoonsa määräaikaisuuden peruste.Määräaikaisten palvelussuhteiden sopivuutta työtehtäviin on arvioitava yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. ■■Järjestöjen kanneoikeus on saatava keinoksi riitauttaa määräaikaisuuden peruste. ■■Vaikka vuokratyötä käyttävän yrityksen työvoiman tarve olisi tilapäistä, tätä ei saa käyttää automaattisesti määräaikaisuuden perusteena työntekijän ja vuokratyövoimaa vuokraavan yrityksen välisessä työsopimuksessa. Tämä on estettävä lailla. ■■Vuokratyöntekijän ottamista pitää verrata uuden työntekijän palkkaamiseen, mikäli työnantaja on aikeissa irtisanoa tai jo irtisanonut omia työntekijöitään taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä.
■■Työntekijän mahdollisuuksia siirtyä osaaikatyöhön ja palata halutessaan kokoaikatyöhön on parannettava. Erityisesti sosiaalisista ja terveydellisistä syistä osa-aikatyötä haluavien osa-aikatyöoikeutta on vahvistettava siten, että työnantaja voi kieltäytyä tällaisesta osaaikatyöstä vain objektiivisesti hyväksyttävällä syyllä. ■■Osa-aikatyön organisoimista on tuettava ottamalla lakiin riittävän täsmällisiä säännöksiä osa-aikatyön järjestämisestä, joita noudatetaan, jos osa-aikatyön yksityiskohdista ei päästä sopimukseen työnantajan ja työntekijän välillä. ■■Toimeksiantajan työnjohdolle ja valvonnalle alisteinen työ on teetettävä aina työ- tai virkasuhteessa. ■■Itsensä työllistävien suojaa ja yhdenvertaisuutta suhteessa työntekijöihin on parannettava lainsäädännöllä. ■■Lainsäädännöllinen suoja ja yhdenvertainen kohtelu on ulotettava kaikkiin työntekojärjestelyihin. ■■Irtisanomissuoja ja palvelussuhteen ehtojen vähimmäissääntely on ulotettava palkkatoimitusjohtajaan.
7
2. Palvelussuhdeturva Ennakoiva varautuminen huonoihin aikoihin Organisaatiot menestyvät parhaiten, jos niiden johtamisessa noudatetaan kestävän kehityksen ja yhteiskunnallisen vastuun periaatteita. Irtisanomiset vaarantavat työpaikan mainetta ja asiantuntevan henkilöstön löytymistä tulevaisuudessa. Työmäärän kasvaessa jäljelle jääneen henkilöstön resurssit eivät aina riitä, vaan työpaineet kasautuvat ja aiheuttavat pahoinvointia ja uupumusta. Irtisanomiset eivät saa olla ensisijainen keino tasoittaa työmäärän vaihteluita. Työnantajan lakisääteisiä uudelleensijoittamis- ja kouluttamisvelvoitteita on käytettävä nykyistä tehokkaammin. Työpaikoilla tarvitaan pitkäjänteistä henkilöstö- ja koulutussuunnittelua, jotta henkilöstömäärä ja ammattitaitotarpeet mitoitetaan oikein. Työvoiman mitoituksessa voidaan käyttää joustavia ja työntekijöiden turvallisuuden takaavia työajan järjestelyjä, kuten työaikapankkia. Kausivaihteluja voidaan tasata myös vuosiloma- ja muiden vapaajärjestelyjen avulla. Avoimessa ja ennakoivassa yhteistoimintakulttuurissa käytetään myös työntekijöiden esittämiä henkilöstöjärjestelyjä. Henkilöstön työkykyä ja osaamista on jatkuvasti kehitettävä, jotta pystytään varautumaan työelämän muutoksiin. Suhdannevaihteluihin on varauduttava kouluttamalla henkilöstöä matalasuhdanteiden aikana ja tulevia osaamistarpeita ennakoiden. Tähän voidaan kannustaa esimerkiksi ottamalla käyttöön henkilöstön koulutukseen ja kehittämiseen tarkoitettuja vero8
tuksellisia varauksia, jotka vähentävät yrityksen verotettavan tulon määrää. Lisäksi on kehitettävä koulutusta yhteishankintana, jolloin viranomaistahot ja työnantaja osallistuvat yhdessä koulutustarpeen arviointiin ja koulutuksen kustannuksiin.
Tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisen perusteet Tuotannolliset ja taloudelliset eli kollektiiviset irtisanomisperusteet on tarkoitettu palvelussuhdeturvan tukijalaksi myös organisaation muutostilanteissa. Irtisanominen ei saa olla työnantajalle liian nopea tai halpa tapa reagoida muutoksiin.
Laaja työttömyys tutkinnoittain Työttömyysaste*
Työllistetyt**
Työttömyyseläke**
Taideaineet (ylempi kk-tutkinto) Kaikki työttömät Humanististen tieteiden kand. Ekonomi, alempi kk Luonnontieteiden kand. Filosofian maist.(hum.) Filosofian maist. (luonnont.ala) Alempi korkeakouluaste Ekonomi, ylempi kk Insinööri (ml. amk&rak.arkkit.) Ylempi korkeakouluaste Arkkitehti Tradenomi Valtiot./yhteiskuntatiet. maist. Lisensiaatti Agronomi, maa- ja metsät. maist. Sosionomi, sosiaalialan amk. Teologian koulutus (yl. korkeakoul.tutk.) Kasvatustieteiden maist. Diplomi-insinööri Lastentarhanopettaja Oikeustieteen kand. Farmaseutti Tohtori Hammaslääkäri Lääkäri 0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13 %
Lähteet: *) Tilastokeskus, työssäkäyntitilasto **) TEM, kausitasoitus: 12 kk:n keskiarvo 11/2008–10/2009
Jokaisen työntekijän irtisanomisen perusteiden pitää täyttyä erikseen kollektiivisissakin irtisanomisissa. Irtisanomisten taustat ja syyt on asianmukaisesti käsiteltävä yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa. Kollektiiviperusteinen irtisanominen on nykyisellään liian helppo tapa päästä eroon myös sellaisista työntekijöistä, joiden työ ei ole vähentynyt. Työnantajan yhteiskuntavastuuta, kuten vastuuta henkilöstön työllistämisestä myös yrityksen ulkopuolelle, pitää lisätä turhien irtisanomisten estämiseksi. Kansainvälistyvä työelämä ja monikansallinen yritystoiminta edellyttävät työsuhdeturvan tarkastelua laajemmasta kuin kansallisesta näkökulmasta. Irtisanominen ei saa olla Suomessa helpompaa kuin muualla.
Muutosturva Muutosturvajärjestelmä tukee työntekijän mahdollisuuksia työllistyä uudelleen ja saada koulutusta työllistymisensä tueksi. Määräaikaisissa palvelussuhteissa olevat eivät edelleenkään voi käyttää muutosturvan kaikkia etuja, vaikka olisivat jatkaneet saman työnantajan palveluksessa pitkään. Heidän yhdenvertainen asemansa vakituisesta palvelussuhteesta irtisanottujen kanssa on turvattava. Asiantuntijatyössä muutosturvajärjestelmän toimivuutta heikentää se, että tarjolla oleva koulutus ei vastaa korkeasti koulutettujen tarpeita. Koulutuksen on oltava myös heille sopivaa. Työvoimapoliittista koulutusta on kehitettävä korkeasti koulutetuille ja omaehtoisen opiskelun sallivan lakiuudistuksen käytännön toteutumista on seurattava.
9
Työsuhteen päättymiseen liittyvät sopimukset Joillakin työpaikoilla toimintakulttuuriin kuuluu irtisanomissuojan kiertäminen ostamalla työntekijän vaitiolo. Tämä johtaa yleensä työttömyysturvan heikennyksiin ja muutosturvan ulkopuolelle jäämiseen. Työnantajan maksamien korvausten on oltava tällaisissa sopimusjärjestelyissä tasoltaan riittäviä, jotta työsuhteen päättyminen ja yhteiskunnallisten etujen menettäminen eivät aiheuta työntekijälle kohtuuttomia seurauksia.
Työsuhteeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet ovat puolin ja toisin voimassa yleensä vain työsuhteen kestäessä. Erilaiset kilpailukielto- ja salassapitositoumukset voivat kuitenkin kohdistua myös työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan ja rajoittaa työntekijän oikeutta työllistyä ammattitaitoaan vastaavaan työhön. Niin ikään työnantajan kustantaman koulutuksen takaisinmaksuvelvoitteet voivat johtaa kohtuuttomaan lopputulokseen. Tällaisia sitoumuksia edellytetään toisinaan myös virkasuhteissa.
Tavoitteet ■■Henkilöstö- ja koulutussuunnittelulla on ennakoitava ja ohjattava sopeutumista työmäärän vaihteluihin sekä ammattitaitotarpeiden muutoksiin. Tarvittaessa suunnittelun velvoittavuutta ja tarkkuutta on tehostettava lainsäädännöllä. ■■Henkilöstön koulutukseen ja kehittämiseen on säädettävä verotuksellisia varauksia. ■■Jokaisen henkilöstöryhmän oikeus asettaa edustaja on saatava toimimaan myös käytännössä. ■■Kollektiiviperusteilla tapahtuvissa irtisanomisissa on työnantajan vastuuta työntekijän uudelleentyöllistymisestä lisättävä. Irtisanomisen tuomia kustannuksia työnantajalle on korotettava. On kehitettävä myös kannusteita irtisanomisten välttämiseksi. ■■Irtisanomisperusteet sekä uudelleensijoitus- ja koulutusmahdollisuudet on käsiteltävä yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa ennen irtisanomispäätöksen tekemistä. Yhteistoimintavelvoitteen toteutumisen valvontaan on saatava tehokkaita keinoja.
10
■■Irtisanomisten jälkikäteisiä oikeussuojakeinoja on parannettava. ■■Pitkissä määräaikaisissa palvelussuhteissa tai niiden ketjutustilanteissa on säädettävä oikeus muutosturvan työllistymisvapaaseen. ■■Velvollisuus tarjota lisää työtä osa-aikaiselle on säädettävä myös virkasuhteisiin. ■■Tarjolla olevan koulutuksen on oltava sellaista, että se mahdollistaa myös yksilöllisesti suunnitellun täydennyskoulutuksen yliopistoissa, ammattikorkeakouluissa tai esimerkiksi kansainvälisissä koulutusohjelmissa. ■■Palvelussuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan liittyvien rajoitusten ja sitoumusten käyttöalaa on rajoitettava lainsäädännöllä.
3. Työn organisointi ryhmien ammattitiedon ja -taidon, työaikojen ja työhyvinvoinnin muutoksia työpaikalla.
Asiantuntija onnistuu työssään, jos työ on hyvin organisoitu. Työn organisoinnissa on tunnettava asiantuntijatyön luonne. Toimenkuvien ja vastuualueiden on oltava selkeät. Keskittymistä vaativaan työhön on annettava työrauha ja riittävästi aikaa.
Henkilöstöraportoinnin käytäntöjä on kehitettävä. Tunnusluvut on laskettava henkilöstöryhmittäin, ei pelkästään kuvaamaan koko henkilöstön tunnuslukujen keskiarvoa. Tehdyn työajan tai ylitöiden seuranta henkilöstöryhmittäin voi esimerkiksi antaa tärkeän viestin siitä, missä töissä tai ammattiryhmissä henkilöstöresurssit eivät ole tasapainossa vaadittavan työmäärän kanssa.
Riittävä ja osaava henkilöstö Asiantuntijan työn tulos on parhaimmillaan työorganisaatioissa, joissa henkilöstömitoitus vastaa työn määrää ja tehtävien vaativuutta. Henkilöstösuunnittelussa on ennakoitava sijaisjärjestelyjen tarpeet. Suunnittelussa on otettava huomioon asiantuntijoiden tarvitsema työaika oman osaamisensa ylläpitoon ja kehittämiseen. Myös avustavaa henkilöstöä on rekrytoitava riittävästi, jotta korkeasti koulutetut asiantuntijat voivat keskittyä omaa osaamistaan vastaaviin työtehtäviin.
Työntekijöiden kohtelu eri elämänvaiheissa Eri-ikäisten työntekijöiden yksilöllisten tarpeiden huomioon ottaminen on yksi parhaimmista keinoista pitää kiinni ammattitaitoisesta henkilökunnasta ja pidentää työntekijöiden työuria.
Henkilöstön oikeaan mitoitukseen ja henkilöstöresursoinnin apuna voidaan käyttää tilinpäätösten yhteydessä laadittavia henkilöstöraportteja. Niiden avulla seurataan eri henkilöstö- tai ammatti-
Työnantajan ja työntekijän tarpeet voidaan sovittaa yhteen vapaaehtoisten, joustavien työaikajärjestelyjen ja sopimuksenvaraisten vapaajärjestelyjen avulla. Ne voivat kuitenkin jäädä toteutumat-
Ammattitaitoa kehittävät koulutusmahdollisuudet nykyisessä työpaikassa Kaikki
45
35
19
0
Korkeasti koulutetut*
Yhteensä
54
Miehet
36
57
Naiset
33
51 0
10
20
Hyvät
38 30
40
50
Jonkinlaiset
60
70
Heikot
10
0
9
0
11 80
90
0 100 %
Tuntematon
Osallistuminen työnantajan kustantamaan palkalliseen koulutukseen viimeisen 12 kk:n aikana Kaikki
62
38
Korkeasti koulutetut* Yhteensä
78
Miehet
22
76
Naiset
24
80 0
10
20
30
40
Kyllä
20 50
60
70
80
90
100 %
Ei
*) Vähintään alemman korkeakouluasteen tutkinnon suorittaneet; kokoaikatyössä olevat Lähde: Tilastokeskus, Työolotutkimus 2008
11
Etätyön tekeminen
Tekee parhaillaan
Olisi kiinnostunut
Kaikki
9
Ylemmät toimihenkilöt
30
21
Alemmat toimihenkilöt
5
Työntekijä 1 0
Ei ole kiinnostunut
Tuntematon
62
33
1
46
32
63
23
0
76 20
40
60
1 80
100 %
Lähde: Tilastokeskus, Työolotutkimus 2008
ta, jos asiasta ei päästä sopimukseen. Tällaisessa tilanteessa työntekijän sitoutuminen työpaikkaan saattaa kärsiä. Erilaiset työntekijän hoitovapaaoikeudet mahdollistavat osa-aikatyön ja työstä poissaolon myös tilanteissa, joissa järjestelyistä ei voida sopia. Tällaiset subjektiiviset oikeudet liittyvät lähes poikkeuksetta työntekijän lapsen hoitamiseen. Työntekijän hoitovastuu ulottuu usein myös omiin vanhempiin tai puolisoon. Työlainsäädännön tarjoamat joustomahdollisuudet omaisen hoitamiseen eivät ole riittäviä etenkään silloin, kun hoitovastuu on ympärivuorokautinen. Tällaisissa tilanteissa työntekijän subjektiivinen hoitovapaaja työhönpaluuoikeus on turvattava lainsäädännöllä. Myös sopimusperusteisia osa- ja kokoaikaisia vapaita tulee kehittää, niin että ne ottavat työntekijän elämäntilanteen paremmin huomioon.
Osaamisen kehittäminen Työn organisoinnissa on otettava huomioon sekä koko työyhteisön että yksittäisten työntekijöiden osaamisen kehittäminen. Kansainvälistyminen, kiihtyvällä vauhdilla muuttuva ja uusiutuva ammattitieto sekä koulutus- ja tutkintojärjestelmien muutokset edellyttävät, että asiantuntijoilla on 12
mahdollisuus elinikäiseen oppimiseen uran eri vaiheissa. Korkeasti koulutettujen tarve täydennyskoulutukseen on muita ammattiryhmiä suurempi. Työnantajan on vastattava siitä, että henkilöstö saa riittävän perehdytyksen ja että sillä on mahdollisuus kehittää itseään. Työnantaja vastaa taloudellisesti henkilöstönsä täydennyskoulutuksesta ja laatii työntekijöidensä kanssa henkilökohtaiset, säännöllisesti päivitettävät kehittymissuunnitelmat. Työpaikoilla tulee ottaa käyttöön mentorointiohjelmia osaamisen ja tiedon siirtämiseksi. Yksilö vastaa siitä, että hän käyttää työnantajan tarjoamat kouluttautumismahdollisuudet ja kehittää osaamistaan. Korkeakoulutettujen omaehtoisen kouluttautumisen mahdollisuuksia on parannettava lisäämällä koulutustarjontaa. On luotava erityisiä osaamiskokonaisuuksia korkeakoulutettujen koulutustarpeisiin. Tutkintokoulutus ei ole ratkaisu lyhytaikaisen työvoiman tarpeisiin. Omaehtoisen kouluttautumisen osallistumismahdollisuuksien ja tukimuotojen on oltava kunnossa. Työnantajan kanssa on voitava sopia joustavista järjestelyistä koulutukseen osallistumiseen.
Etätyö
Työntekijän tekijänoikeudet
Etätyö sopii hyvin asiantuntijatyöhön. Työntekijä voi tehdä etätyötä kotonaan, mutta nykyisin myös usein liikkuvana etätyönä.
Osaava työnantaja ymmärtää, että luovuuteen kannustaa parhaiten molemminpuolinen hyöty. Käytännön työelämässä usein kuitenkin vain työnantaja hyötyy, mutta työntekijältä odotetaan silti jatkuvasti parempia tuloksia.
Etätyössä työntekijä säästää työmatkoihin kuluvaa aikaa ja voi keskittyä paremmin työtehtäviin. Yksi etätyömalli on mobiili eli liikkuva joustotyö. Siinä työajaksi lasketaan myös päivittäisen työmatkan aikana joukkoliikennevälineessä tehty työ. Useimmissa töissä ainakin osa työtehtävistä voidaan irrottaa etätyönä tehtäväksi. Hyvin järjestetty etätyö vähentää liikenneruuhkia ja päästöjä. Etätyöhön liittyvät riskit on tiedostettava ja niihin on varauduttava ennen etätyön aloittamista. Ongelmia voivat aiheuttaa muun muassa niin sanottu harmaa ylityö, työ- ja vapaa-ajan välisen rajan hämärtyminen sekä sosiaalisten ja työyhteisön sisäisten kontaktien puute.
Tekijänoikeus- ja patenttilainsäädäntö suojaavat luovan työn tekijää työ- ja virkasuhteessa, mutta varsinainen palkitseminen tai muu hyöty jää sopimisen varaan. Tätä suojaa on kehitettävä siten, että työntekijän neuvotteluoikeudet turvataan lainsäännöksin. Kun puhevalta säilyy luovan työn tekijällä, turvataan samalla tieteenharjoittamisen vapaus ja riippumattomuus.
Tavoitteet ■■Työorganisaatioiden tulee harjoittaa pitkäjänteistä henkilöstö- ja koulutussuunnittelua, jonka avulla voidaan ennakoida asiantuntijatyön, sitä avustavan työn ja mahdollisten sijaisten tarvetta. ■■Työntekijän yksilölliset tarpeet on otettava paremmin huomioon työaika- ja vapaajärjestelyissä. ■■Osa-aikaeläke on hyvä ja perusteltu eläkemuoto, joka on säilytettävä edelleen yhtenä ikääntyvien vaihtoehtona. ■■Työpaikoilla tulee ottaa käyttöön erilaisia mentorointiohjelmia. ■■Täydennyskoulutuksen verokohtelua ja kannustimia on kehitettävä niin, että ne sitouttavat työntekijän ja työnantajan henkilöstön kouluttamiseen. ■■Ammattitutkintostipendi on myönnettävä myös korkeakoulujen laajan täydennyskoulutuskokonaisuuden suorittaneelle.
■■Henkilöstöraportoinnin käytäntöjä on kehitettävä siten, että tunnuslukuja voidaan seurata henkilöstöryhmittäin. ■■Yhteistoimintalakien mukaisissa henkilöstösuunnitelmissa ja muissa henkilöstöpoliittisissa asiakirjoissa on linjattava työpaikan joustokäytäntöjä. ■■Työpaikoille tulee laatia kirjalliset pelisäännöt etätyön toimivuuden ja työyhteisön tuen varmistamiseksi. Erityistä huomiota on kiinnitettävä siihen, että etätyönä ei tehdä harmaata ylityötä. ■■Työnantajan tulee korvata etätyöstä työntekijälle aiheutuvat kulut. Etätyön yleistymistä pitää edistää myös verotuksen keinoin, esimerkiksi antamalla työntekijälle oikeus työhuonevähennykseen. ■■Lainsäädännön on turvattava tekijänoikeus ja patenttisuoja myös työ- ja virkasuhteessa.
■■Koulutukseen pääsy ei saa riippua palvelussuhteen laadusta.
13
4. Työ ja vapaa-aika Työaikajoustot
Lisäksi oman ammattitiedon ja -taidon ajan tasalla pitäminen vaatii perehtymistä. Varsinaisen työajan ulkopuolella tehtävää työtä kertyy helposti, ja sitä on vaikea ennakoida ja pyytää ylityömääräystä.
Asiantuntijatehtävissä liikkuva työ, matkustaminen ja muu työpaikan ulkopuolella tehtävä työ lisääntyvät. Yhä useammilta työntekijöiltä edellytetään jatkuvaa tavoitettavissa oloa.
Oman haasteensa tuovat työtehtävien kansainvälistyminen ja työmatkat. Nykyinen työaikalaki ei tunnusta varsinaiseen matkustamiseen kuluvaa aikaa työntekijän työajaksi.
Jokaiselle on taattava oikeus todelliseen vapaa-aikaan, riittävään palautumiseen ja lepoon. Vapaaajan käytöstä on saatava päättää ilman työpaineita, eikä vapaa-aikaa ole tarkoitettu työtehtävien suorittamiseen.
Joustavuus on toteutettava siten, että siitä koituu hyötyä niin työnantajalle kuin työntekijällekin. Työntekijän yksilöllinen elämäntilanne ja työpaikan tarpeet on sovitettava yhteen.
Työn ja vapaa-ajan välistä rajaa hämärtävät asiantuntijatyöhön liittyvät tehtävät, joihin ei ole mahdollisuutta keskittyä työaikana tai työpaikalla. Näitä tehtäviä joudutaan usein tekemään varsinaisen työajan ulkopuolella. Töitä on helppo siirtää kannettavassa tietokoneessa ja matkapuhelimessa työpaikan ja varsinaisen työajan ulkopuolelle.
Todellinen työaika Monissa korkeasti koulutettujen töissä vastuu työn ja työaikojen järjestämisestä on tosiasiassa siirtynyt työntekijöille itselleen. Työajan seurannassa ja työaikakirjanpidossa on seurattava to-
Ylitöiden tekeminen Korvaamaton ylityö Akavalaiset Miehet Naiset
Korvattu ylityö 14
2
7,2
11
13
2
8,4
1
5,7
15 15
12
11 11
3
Ylemmät toimihenkilöt 2 Alemmat toimihenkilöt Työntekijät 0 0
9
6,9 6,2
1
7,8
14 15 16 10
9,9
2
1
15
5
3
16
7
Kaikki palkansaajat
Tehdyt ylityötunnit /vko
10 10
Valtio Yksityinen Kunta
Sekä että
15
2
7,6
1
6,6
0
9,4 20
25
30
%
Kokoaikatyössä olevat palkansaajat; Ylityökorvaus joko rahana tai vapaa-aikana; Ylityötunnit niillä, jotka olivat tehneet ylitöitä Lähde: Tilastokeskus, Työvoimatutkimus 2008
14
35
dellista työhön käytettyä aikaa, tapahtuipa työnteko työpaikalla, etätyönä tai työmatkoilla. Ylityön korvaaminen ei saa riippua työn luonteesta. Myös työhön kuuluvien matkojen matkustusaika on korvattava. Henkilöstön edustajien roolia työpaikan työaikaseurannan järjestämisessä on vahvistettava. Lakisääteisten ja työmarkkinajärjestöjen sopimuksiin perustuvien työaikajärjestelmien valvonnan on oltava tehokasta, jatkuttava työsuojeluviranomaisten tehostettuna toimintana ja katettava kaikki henkilöstöryhmät työn luonteesta riippumatta. Työaikarikkomukset on saatettava tuomioistuinten käsiteltäväksi.
Oikeus vapaa-aikaan ja vuosilomaan Vuosilomajärjestelmän tärkeimmät tavoitteet ovat työntekijöiden työsuojelu ja työssä jaksamisen edistäminen. Työnantajan vastuulla on työn organisointi siten, että työntekijä voi käyttää vuo-
silomansa ja muun vapaa-aikansa sen tarkoituksen mukaisesti lepoon ja virkistäytymiseen, työhuolista vapaana. Vuosilomalain mahdollistamia joustoja ei saa käyttää vastoin tätä tarkoitusta Määräaikaisessa työsuhteessa olevilla vapaiden pitäminen estyy usein työsuhteiden katkonaisuuden takia. Eri työntekijäryhmien ja erilaisten työnteon tai palkkausmuotojen yhdenvertaisuutta on parannettava.
Vuorotteluvapaa Vuorotteluvapaajärjestelmä on joustava tapa irrottautua työelämästä ja näin edistää työssä jaksamista. Lisäksi se kannustaa jatkamaan työssä eläkeikään asti. Vuorotteluvapaalle lähtijän sijaiselle puolestaan tarjoutuu työkokemusta, joka edistää myöhempää työllistymistä.
Tavoitteet ■■Jatkuvasti tavoitettavissa olemisen kulttuurista on päästävä eroon. Työasiat eivät kuulu vapaaaikaan.
■■Luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen tulee nykyistä aktiivisemmin vaatia työaikakirjanpitoa nähtäväkseen.
■■Työaikapankkia ja muita joustavia työaikajärjestelyjä on käytettävä työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisen työkaluina.
■■Työsuojeluviranomaisille on turvattava riittävät resurssit kaikkien henkilöstöryhmien tehostettuun työaikavalvontaan.
■■Työaikajoustojen organisoimista on tuettava kehittämällä lakiin riittävän täsmällisiä työajan järjestämistä koskevia säännöksiä, joita noudatetaan, jos työaikajärjestelyjen yksityiskohdista ei päästä sopimukseen.
■■Työntekijöiden tietoutta työaikalain mukaisista työ- ja lepoajoista tulee lisätä. Heitä pitää kannustaa oman työaikansa seurantaan ja vaatimaan työnantajaa huolehtimaan työmäärän kohtuullisuudesta.
■■Työaikasuojelu on ulotettava kaikkeen asiantuntijatyöhön.
■■Vuosilomalainsäädäntöä tulee muuttaa siten, että eri työntekijäryhmiä ja eri työnteon muotoja kohdellaan yhdenvertaisesti.
■■Työajan seurannan tulee perustua tosiasialliseen työhön käytettävään aikaan. ■■Työssä tapahtuvaan matkustamiseen käytettävä aika on luettava työaikaan. ■■Työaikakirjanpidon seurantaa tulee tehostaa.
■■Vuorotteluvapaajärjestelmän käyttöä tulee seurata. Lisäksi tulee varmistaa, että työpaikoilla kohdellaan työntekijöitä yhdenvertaisesti vuorotteluvapaaoikeuden käyttämisestä sovittaessa.
15
5. Yhdenvertaisuus ja tasapuolinen kohtelu Syrjintä estettävä Syrjintää työelämässä ei pidä hyväksyä missään muodossa. Syrjintää ilmenee työhönottotilanteissa, työehdoissa, kohtelussa työpaikalla ja työsuhteen päättämistilanteissa. Syynä voi olla etninen tausta, sukupuoli, sukupuolinen suuntautuminen, vakaumus, terveydentila, ikä, vammaisuus tai muu henkilöön liittyvä syy. Työntekijöille on taattava yhtenäinen suoja syrjintäperusteesta riippumatta. Lisäksi yhdenvertaisuuslain toteutumisen valvonnasta työelämässä vastaavien viranomaisten valvonnassa käytettäviä keinoja tulee lisätä ja tiukentaa.
Monikulttuurinen työelämä Maahanmuuttajille on taattava samat työsuhteen ehdot kuin muille palkansaajille. Maahanmuuttovirastossa toteutettavalle ennakkovalvonnalle on turvattava riittävät resurssit, jotta voidaan varmistua siitä, että ulkomailta työhön tulevien työskentelyolosuhteet olisivat alusta lähtien kunnossa ja että työnantajilla on riittävät edellytykset niiden toteuttamiseksi. Pääasiassa työsuojelupiirien tekemä jälkivalvonta työpaikoilla on tärkeää ulkomaalaistaustaisen työvoiman väärinkäytösten ehkäisemiseksi. Työsuojelupiirien resurssit tämän tehtävän toteuttamiseksi ovat jo nyt riittämättömät, ja on vaarana, että niitä yhä vähennetään. Kielikoulutuksen laatua ja määrää on parannettava, sillä työllistymisen suurimpia esteitä on suomen kielen puutteellinen hallinta. Ulkomaalaisten osaajien työllistymisen helpottamiseksi on kehitettävä tutkintojen ja osaamisen tunnistamisja tunnustamismenettelyä. Monikulttuurisuuden tulee olla osa esimieskoulutusta.
Miesten ja naisten tasa-arvo Asiantuntijatyössä suurimmat tasa-arvo-ongelmat ovat edelleen miesten ja naisten väliset perusteettomat palkkaerot. Naisten on myös vaikeampi edetä urallaan johtotehtäviin.
16
Tasa-arvolaki tarjoaa työpaikoille hyviä keinoja tasa-arvon edistämiseen ja syrjinnän poistamiseen. Käytännön työkaluna on tasa-arvosuunnitelma, jossa selvitetään naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin ja palkkaerot henkilöstöryhmittäin. Tasa-arvolain toteutumista koskevissa selvityksissä on ilmennyt, että palkkakartoituksia koskevat säännökset ovat liian väljiä. Niitä onkin täsmennettävä.
Oikeus perhevapaisiin ja työhönpaluuseen Vanhempien oikeutta perhevapaisiin on kehitettävä. Edelleen suomalaiset isät käyttävät varsin vähän oikeuttaan perhevapaisiin. Isille suunnattua isyysvapaaoikeutta on laajennettava ja vahvistettava heikentämättä voimassaolevia äideille ja vapaavalintaisesti molemmille vanhemmille käytettävissä olevia vapaita. Isille tarkoitetun isyysvapaan pituutta tulee pidentää nykyisestään. Perhevapailta palaaville laissa turvatut oikeudet eivät aina toteudu. Ongelmia ilmenee esimerkiksi oikeudessa palata entisiin tehtäviinsä, tarvittavassa perehdytyksessä ja irtisanomissuojassa.
Työsuhde-etuudet Työsuhde-etuuksia on kehitettävä siten, että ne tukevat työmarkkinoiden tasa-arvoa sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Perinteisten työsuhde-etujen, kuten lounas-, puhelin- ja autoetujen rinnalla on edistettävä myös uusien työsuhde-etuuksien käyttöönottoa (esim. siivouspalvelut tai sairaan lapsen hoitopalvelu). Lastenhoitoon ja kotipalveluihin liittyvillä eduilla voidaan tukea työntekijän työssä jaksamista ja vapauttaa enemmän aikaa perheelle. Etujen käyttö ei kuitenkaan saa heikentää vanhempien valinnanvapautta eikä oikeutta käyttää perhevapaitaan.
Molemmat sukupuolet yht. 2008 (1000 hlöä):
Naisten osuudet palkansaajista sosioekonomisen aseman mukaan 2008
1998 Yhteensä
50
Yhteensä
49
46
43Ylemmät toimihenkilöt yhteensä
Ylemmät toimihenkilöt yhteensä
Johtotehtävissä toimivat
Johtotehtävissä toimivat
32
Valmistelu-, esittely-, tutk.-, suunnittelu- yms. 27
33
23
Valmistelu-, esittely-, tutk.-, suunnittelu- yms.
Opetustehtävät Muut ylemmät toimihenkilöt
25
78 Itsenäinen/monipuolinen toimisto-/myyntityö
Epäitsenäinen/rutiini toimisto-/myyntityö
87 Epäitsenäinen/rutiini toimisto-/myyntityö
Muut alemmat toimihenkilöt
Muut alemmat83 toimihenkilöt
32 0
10
20
30
40
73
60
70
80
90
830 131 319
76 83
29
Työntekijät % yhteensä 50
95 220
33
Esimiestehtävissä toimivat
Itsenäinen/monipuolinen toimisto-/myyntityö
Työntekijät yhteensä
154 54
Alemmat toimihenkilöt yhteensä 71
Esimiestehtävissä toimivat
138 68
Muut ylemmät toimihenkilöt 54
Alemmat toimihenkilöt yhteensä
608
Opetustehtävät
65
2 207
0
40
86
340
%
764
10 20 30 40 50 60 70 80 90
Lähde: Tilastokeskus, Työvoimatilastot 1998 ja 2008
Tavoitteet ■■Maahanmuuttajien työehtojen ennakko- ja jälkivalvonnan resursseja on lisättävä.
■■Perhevapailta maksettavien sosiaalivakuutusetuuksien taitteet tulee poistaa.
■■Ulkomaalaisten osaajien työllistymisen helpottamiseksi on kehitettävä tutkintojen tunnistamisja tunnustamismenettelyä.
■■Vain isille suunnattavia perhevapaita on lisättävä.
■■Tasa-arvolain säännösten tehokas soveltaminen edellyttää jatkuvaa toiminnan vaikuttavuuden seurantaa.
■■Perhevapailta palaavien työsuhdeturvaa on parannettava. Perhevapailta palaavien lakisääteinen oikeus palata entisiin tehtäviinsä tulee saada toteutumaan myös käytännössä.
■■Tasa-arvolain palkkakartoituksia koskevia säännöksiä on täsmennettävä.
■■Perhevapailta palaavalle tulee säätää jälkisuoja irtisanomista vastaan.
■■Äitiys- ja isyysvapaan palkallisuus on saatava kaikkiin työ- ja virkaehtosopimuksiin.
■■Työnantajan on turvattava perhevapailta palaaville tarvittava perehdytys ja täydennyskoulutus työhönpaluun tukemiseksi.
17
6. Työsuojelu ja työhyvinvointi Asiantuntijatyö kuormittaa
Henkinen ylikuormitus
Asiantuntijatyö voi toisinaan olla niin vaativaa ja haastavaa, että se aiheuttaa tekijälleen liiallista kuormitusta, mikäli sitä ei ehkäistä työn organisoinnilla ja esimiestyöllä.
Psyykkinen ylikuormitus liittyy usein työhön sisältyvään vastuuseen, työn pitkäjänteisyyteen sekä työn vaatimiin vaikeisiin ongelmanratkaisuihin ja ammattieettisiin ristiriitoihin. Asiantuntijatyön psyykkinen ylikuormitus on usein pitkäkestoista. Mielenterveys- ja erityisesti masennussairaudet ovat lisääntyneet monissa asiantuntija-ammateissa ja johtavat liian usein ennenaikaiseen eläköitymiseen työkyvyttömyyden vuoksi.
Kuormittumista voivat aiheuttaa epäselvyydet toimenkuvissa tai esimiesjärjestelyissä, työtehtävien suuri määrä, tiukat tai päällekkäiset määräajat, riittämättömät henkilöstövoimavarat tai asiantuntijatyöhön soveltumattomat työaikajärjestelyt. Työtehtävien tiukat aikataulut ja määräaikojen päällekkäisyys lisäävät asiantuntijatyössä riskiä siihen, että työntekijä kokee velvollisuudekseen tulla sairaana töihin. Kansainvälistyvän talouden myötä työtehtävien edellyttämä matkustaminen pidentää työhön käytettävää aikaa ja saattaa aikavyöhyke-eroineen lisätä työn fyysistä kuormittavuutta ja aiheuttaa vaaraa terveydelle.
Työturvallisuuslaki edellyttää, että jokaisella työpaikalla tehdään vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi, jossa selvitetään myös asiantuntijatyön henkiset riskitekijät. Johdon, esimiesten, työterveyshuollon ja työpaikan työsuojeluorganisaation valmiuksia tunnistaa psyykkiseen ylikuormitukseen liittyvät riskit ja oireet on kehitettävä. Ilmenneisiin ylikuormitusongelmiin on puututtava riittävän ajoissa lain edellyttämällä tavalla ja korjattava ne.
Asiantuntijatyö edellyttää työsuojelulta yhteistoimintaa ja uudistumista.
Vakava työuupumus tai mielenterveyden järkkyminen vaarana omassa työssä* Kaikki
Vakava työuupumus
Miehet
1997
Ylemmät toimihenkilöt
53
Ylemmät toimihenkilöt 59
2008
47
Alemmat toimihenkilöt
63 50
46
42
Työntekijät
44
57
Alemmat toimihenkilöt
54
44
1997 2008
42
Alemmat toimihenkilöt
Työntekijät
Naiset
50 1997 Ylemmät toimihenkilöt 2008 56
56 49
Työntekijät
40
53
Mielenterveyden järkkyminen 26
Ylemmät toimihenkilöt
Ylemmät toimihenkilöt
Alemmat toimihenkilöt
Alemmat toimihenkilöt
23
27
24
18
23
18
20
40
60
80
31
19
Työntekijät
17
% 0
24
25
Työntekijät
20
37
Alemmat toimihenkilöt
30
Työntekijät
30
Ylemmät toimihenkilöt
32
29
% 0
20
40
60
80
% 0
20
40
60
80
* Ne, jotka kokevat selvänä vaarana tai ajattelevat näin silloin tällöin; Kokoaikatyössä olevat palkansaajat Lähde: Tilastokeskus, Työolotutkimukset 1997 ja 2008
18
Henkisen väkivallan* kohteeksi joutuminen Kaikki
Miehet 25
Kaikki
Ylemmät toimihenkilöt
Kaikki
23 Ylemmät
toimmihenkilöt
Alemmat toimihenkilöt
Alemmat 29 toimihenkilöt 21
Työntekijät
10
20
30
Kyllä, tällä hetkellä
40
Kaikki
16
Ylemmät toimmihenkilöt
0
10
33
31
Alemmat toimihenkilöt
16
%
0
16
15
Työntekijät
Naiset
20
34
Työntekijät
34
%
30
40
Kyllä aiemmin tässä työpaikassa, ei enää
0
10
20
30
% 40
Kyllä aiemmin toisessa työpaikassa
*Henkisellä väkivallalla tai työpaikkakiusaamisella tarkoitetaan työyhteisön jäseneen kohdistettua eristämistä, työn mitätöintiä, uhkaamista, selän takana puhumista tai muuta painostusta Lähde: Tilastokeskus, Työolotutkimus 2008
Väkivallan uhka ja kiusaaminen Fyysinen väkivalta ja sen uhka työelämässä on lisääntynyt. Väkivaltaa voi esiintyä työntekijän ja työnantajan välillä tai työntekijöiden kesken, mutta yhä yleisemmin väkivalta uhkaa myös kolmannelta taholta. Erityisesti ongelma koskee sosiaali- ja terveydenhuoltoa, mutta myös opetustoimessa väkivalta on kasvava ongelma. Fyysisen väkivallan ohella häirintä ja kiusaaminen ja muu psyykkinen väkivalta työpaikoilla on kasvava ongelma ja uhka työhyvinvoinnille. Väkivaltaa ei tule hyväksyä missään muodossa. Työturvallisuuslain mukaan työntekijöiden turvallisuudesta huolehtiminen on ensisijaisesti työnantajan tehtävä.
Muut työympäristöstä johtuvat terveyshaitat Asiantuntijatyötä tekeviä on suojattava työn fyysiseltä kuormittavuudelta huolehtimalla työpisteiden ergonomiasta. Myös työympäristön fysikaalisia, kemiallisia ja erityisesti biologisia terveysriskejä on ehkäistävä. Kosteusvauriomikrobien aiheuttamia terveyshaittoja on ehkäistävä ja niiden korvattavuutta parannettava.
Esimiehen työsuojeluvastuu Työpaikan ja työn suorittamisen turvallisuudesta ja terveellisyydestä vastuussa oleville esimiehille on annettava riittävät toimintavaltuudet ja resurssit, jotta he voivat huolehtia työsuojelusta. Lisäksi työsuojelu on sisällytettävä esimiesten koulutukseen ja perehdytykseen.
19
Työsuojelun yhteistoiminta Työsuojeluvaltuutettujen työmäärä on kasvanut ja tehtävien luonne on muuttunut työsuojeluun luettavien asioiden lisääntyessä. Työsuojeluvaltuutettujen ja muiden työsuojelun yhteistoimintaan osallistuvien asemaa on parannettava lisäämällä työsuojelutyöhön ja siihen perehtymiseen käytettävissä olevaa aikaa, ja heille maksettua korvausta on korotettava. Myös työsuojeluviranomaisille on taattava riittävät voimavarat tehtäviensä hoitamiseksi. Työsuojeluviranomaisten pitää voida erikoistua ja kouluttautua työsuojelun sisällöllisiin muutoksiin. Lisäksi työterveyshuollon ja työsuojeluviranomaisten yhteistyöketjua on kehitettävä.
Työterveyshuolto Työterveyshuollon tulee ensisijaisesti ehkäistä terveysvaaroja ja parantaa työkykyä ja työolojen laatua. Työterveyshuollon on myös kyettävä tunnistamaan muuttuneen työelämän aiheuttamat riskit ja kyettävä puuttumaan niihin tehokkaasti.
20
Työntekijöiden kuntoutuksessa on keskityttävä työkyvyn ylläpitämiseen ja terveyshaittojen ehkäisyyn. Työterveyshuollon roolia työelämän alkoholi- ja huumeongelmien ennaltaehkäisyssä ja varhaisessa puuttumisessa on tehostettava. Työterveyshuollon kehittäminen on toteutettava yhteistyössä henkilöstön kanssa.
Työntekijän yksityisyyden suoja Työpaikoille tulee saada yhteisesti sovitut pelisäännöt siitä, miten luottamus ja avoimuus käytännössä kullakin työpaikalla hoidetaan. Työpaikoilla on yhteistoimintamenettelyssä yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa mietittävä keinoja, joilla työntekijän yksityisyyden suojaan puututaan ja sitä vaarannetaan mahdollisimman vähän. Työntekijöiden yksityisyyden suojan toteutumista on seurattava ja tarvittaessa ohjeistettava aktiivisesti heti alkuvaiheesta lähtien, jotta vääriä käytäntöjä ei pääse syntymään ja jotta nykyiset huonot käytännöt poistuvat. Säädösten tehokas valvonta vaatii riittäviä resursseja työsuojelupiireille ja tietosuojavaltuutetun toimistoon.
Tapaturmavakuutus- ja ammattitautilainsäädäntö Tapaturmavakuutuslakia ja ammattitautilakia on uudistettava ja kehitettävä. Niissä on otettava huomioon työelämässä ja työssä tapahtuneet
muutokset kuten työssä liikkumisen lisääntyminen ja työn tekemisen muotojen moninaistuminen. Korvattavuuden perusteita pitää myös arvioida uudelleen: niiden on vastattava entistä paremmin työstä aiheutuvia terveydellisiä riskejä.
Tavoitteet ■■Henkistä ylikuormitusta pitää ehkäistä työn oikealla suunnittelulla ja mitoituksella sekä ohjauksella, jossa työnohjaaja ja työntekijä käyvät yhdessä läpi työssä ilmenneitä ongelmia ja laativat suunnitelman korjaavista toimenpiteistä. ■■Työnantajaa on velvoitettava tunnistamaan vaarat ja arvioimaan riskit ja parantamaan työntekijöiden turvallisuutta turvalaitteiden avulla ja muilla toimilla. ■■Työsuojelussa ja sen valvonnassa on psykososiaalisten riskien ennaltaehkäisy ja työhyvinvointi asetettava etusijalle. ■■Työsuojelu ja työsuojelun yhteistoiminta on sisällytettävä esimiesten koulutukseen ja perehdytykseen. ■■Kiusaamiseen, häirintään ja muuhun epäasialliseen käyttäytymiseen on oltava nollatoleranssi. Esimiehet on koulutettava ja ohjeistettava puuttumaan ongelmatilanteisiin välittömästi. ■■Työpaikkaväkivalta tulee säätää virallisen syytteen alaiseksi mukaan lukien lievät tekomuodot. ■■Työnantajan velvoitteita työntekijöiden suojelemiseksi väkivallalta tulee täsmentää lainsäädännössä.
■■Työpaikoilla tulee ottaa käyttöön terveyttä edistäviä toiminta- ja tukitapoja. Liikunta- ja kulttuurisetelien verotusarvot on tarkistettava. ■■Jokaisella työpaikalla tulee olla toimiva päihdeohjelma. ■■Aikuisten “neuvolatoiminta” työterveyshuollossa on käynnistettävä. Siihen kuuluu säännöllinen työn psyykkisen ja fyysisen kuormittavuuden arviointi ilman työntekijän erillistä pyyntöä. ■■Kelan kuntoutusta koskeva laki on uudistettava siten, että psykoterapiaan pääsy lakisääteistetään. ■■Psykoterapian korvattavuutta sairaanhoitovakuutuksesta on laajennettava. ■■Työnantajia tulee kannustaa oma-aloitteisiin toimenpiteisiin, jotka tukevat sairauslomalta työhön palaavia. Työhönpaluuseen liittyviä toimintatapoja on mietittävä hyvissä ajoin etukäteen yhteistyössä työterveyshuollon ja työntekijän itsensä kanssa. ■■Ammatinharjoittajien ja yrittäjien mahdollisuuksia ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon tulee parantaa.
■■Kosteusvauriomikrobien aiheuttamia terveyshaittoja on ehkäistävä nykyistä tehokkaammin ja niiden aiheuttamien terveydellisten ongelmien korvattavuutta on parannettava.
21
7. Johtaminen ja esimiestyö Asiantuntijatyön johtaminen
hönsä. Perinteinen hierarkkinen käskytys ja kontrolli voivat kuitenkin heikentää työmotivaatiota ja sitoutumista, minkä seurauksena asiantuntijat saattavat vähentää omaa työpanostaan.
Asiantuntijatyö vaatii johdolta ja esimiehiltä uutta näkemystä johtamisesta, joka eroaa suorittavan työn esimiestyöstä, sekä valmiuksia kehittää omaa osaamistaan. Työntekijöiden yksilöllisten tarpeiden joustava huomioon ottaminen on yksi parhaimmista keinoista pitää kiinni ammattitaitoisesta henkilökunnasta sekä edistää työhyvinvointia ja lisätä työurien pituutta.
Esimiehet joutuvat usein toimimaan puskurina organisaation eri johtoportaiden ja henkilöstön välissä. He kantavat vastuun siitä, miten ratkaistaan toiminnan tulostavoitteiden ja henkilöstön työssä jaksamisen välinen yhtälö. Esimiestenkin vastuuta henkilöstöasioissa on lisätty, kun monissa työorganisaatioissa on varsinaiset henkilöstöhallinnon osastot ja palvelut lakkautettu tai ulkoistettu. Myös esimiehet tarvitsevat työlleen tukea linjajohdolta.
Johdon ja esimiesten on ymmärrettävä asiantuntijatyön vaatimuksia ja tunnustettava työn itsenäinen luonne, jotta asiantuntija onnistuu työssään. Mikäli esimies ei riittävästi tunne vastuullaan olevien asiantuntijoiden erityisalaa ja töiden todellisia vaatimuksia, hän ei kykene tukemaan johdettaviaan.
Elinkaarijohtaminen Tämän päivän johtajilta ja esimiehiltä vaaditaan kykyä ottaa tasapuolisesti huomioon eri ikäryhmien erilaiset tarpeet. Pienten lasten vanhemmat
Työn itsenäisyyden ansiosta asiantuntijatehtävissä toimivien on usein helppo sitoutua omaan työ-
Esimiestyötä tekevät palkansaajat* Miehet
Kaikki
Kaikki
Naiset
Kaikki
42
47
Kaikki
Ylemmät toimihenkilöt
Ylemmät 61 toimmihenkilöt
Ylemmät 65 toimmihenkilöt
Alemmat toimihenkilöt
Alemmat 41 toimihenkilöt
Alemmat 61 toimihenkilöt
Työntekijät
Työntekijät
25
0
20
40
60
%
20
57
34
Työntekijät
27
0
38
40
60
%
22
0
20
40
* Niiden osuus, joiden työtehtäviin kuuluu toisen työn johtamista tai tehtävien jakamista toisille työntekijöille Lähde: Tilastokeskus, Työolotutkimus 2008
22
60
%
tarvitsevat elämänvaiheessaan enemmän päivittäistä työaikojen joustoa. Ikääntyneillä työntekijöillä saattaa taas olla tarve pidempiin yhtäjaksoisiin vapaa- ja palautumisjaksoihin.
Työaikajohtaminen Työaikajohtamisella voidaan sopeuttaa työvoiman määrää työvoiman tarpeeseen ja välttyä tuotannollisista ja taloudellisista syistä tapahtuvalta työvoiman vähentämiseltä. Kohdentamalla ja ajoittamalla resursseja oikein on mahdollista vähentää määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden tai ei-työsuhteisten työntekojärjestelyjen käyttöä ja siirtyä pysyviin palvelussuhteisiin. Työaika- ja vuosilomalain sekä työehtosopimusten mahdollistamilla joustavilla työaikajärjestelyillä voidaan lisätä työssä jaksamista ja parantaa työntekijöiden sitoutumista työpaikkaan. Onnistuneen lopputuloksen saavuttamiseksi työaikajohtaminen ei voi olla sanelupolitiikkaa. Ratkaisuista on aina sovittava työntekijän kanssa.
Tasa-arvoa edistävä johtamiskulttuuri Asiantuntijatyön johtamisessa on varmistettava tasa-arvon toteutuminen, jotta työelämän ja työpaikan kaikki voimavarat saataisiin mahdollisimman tehokkaaseen käyttöön. Tasa-arvokysymykset, kuten tasapuoliset uralla etenemisen mahdollisuudet ja palkkatasa-arvo on kytkettävä kiinteäksi osaksi esimies- ja johtamiskoulutusta.
Esimiesten ajankäyttö ja osaaminen Johto- ja esimiestyötä tekevien toimenkuvia laadittaessa otetaan liian vähän huomioon sitä työaikaa, jonka esimiehet tarvitsevat varsinaiseen esimiestyöhönsä. Esimerkiksi valtionhallinnon ja kuntien palkkausjärjestelmien uudistamisen yhteydessä on käynyt ilmi, että linjaorganisaatiossa työskentelevät esimiehet eivät omien työpaineidensa puristuksessa ole kyenneet riittävästi paneutumaan johdettaviensa työtehtäviin. Esimiestaitoja on kehitettävä monipuolisen joh-
tamiskoulutuksen avulla ja johtamiskoulutukseen osallistuvien määrää on tuntuvasti lisättävä. Työelämän tuntemusta pitää sisällyttää johtaja- ja esimieskoulutuksen lisäksi ammattikorkeakoulujen ja yliopistojen opintoihin. Johtamismenetelmien kehittämistarpeita pitää käsitellä myös yhteistoimintamenettelyn yhteydessä.
Yhteistoiminta työpaikoilla Henkilöstön ja työnantajan välinen yhteistoiminta on pieniä työpaikkoja lukuun ottamatta työpaikalla lakisääteinen velvollisuus. Yhteistoiminnan tarkoituksena on kehittää työpaikan toimintaa yhteisymmärryksessä ja aidon vuorovaikutuksen hengessä. Lisäksi yhteistoiminta tähtää työllistymisen tukemiseen organisaatiomuutosten yhteydessä. Yhteistoimintaan kuuluvat tiedottamis- ja suunnitteluvelvoitteet tukevat organisaation johtamista ja ovat osa työyhteisön kehittämistä. Yhteistoimintaan kuuluvan henkilöstö- ja koulutussuunnittelun tarkoituksena on ylläpitää ja edistää henkilöstön ammatillista osaamista ja varautua siihen liittyviin muutostarpeisiin jo ennalta. Pätevällä suunnittelulla voidaan myös tasapainottaa henkilöstön erilaisista elämäntilanteista johtuvia tarpeita. Yksilölliset kehityskeskustelut tukevat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien toteuttamista. Lain melko konkreettisesta sisällöstä huolimatta suunnitteluvelvollisuus ei toteudu työpaikoilla riittävästi. Yhteistoiminnassa on kuitenkin kysymys asioista ja toimintatavoista, jotka ilman lakisääteistä velvoitettakin kuuluvat vastuullisen ja menestyvän työpaikan toimintakulttuuriin. Yhteistoiminnan tarkoituksen tai toimintamallin sisäistäneet työyhteisöt menestyvät muutoksenhallinnassa. Henkilöstön ottaminen mukaan työyhteisön kehittämiseen tukee toiminnan muutostilanteista johtuvien ongelmien ratkaisemista jo ennalta. Juuri henkilöstöllä on usein paras tietämys omaan työhönsä liittyvistä kehittämistarpeista.
23
Yhteistoiminnan mahdollisuudet on osattava hyödyntää oikein myös kansainvälisluontoisissa järjestelyissä ja rajat ylittävässä sopimustoiminnassa. Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia, henkilöstön tiedonsaantioikeutta ja yhteistoimintakulttuurin yleistymistä on vahvistettava Euroopan unionissa.
Yhteistoiminta työvoiman vähentämistilanteissa Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet työvoiman vähentämistilanteissa voidaan turvata lakisääteisellä yhteistoimintamenettelyllä, joka ohjaa aitoon neuvotteluun, ratkaisuvaihtoehtojen käsittelyyn ja riittävään tietojen saantiin. Henkilöstön vaikutusmahdollisuus parantaa sitoutumista työnantajaan ja helpottaa muutosten toteuttamista myös käytännössä. Lisäksi asioiden kartoittaminen yhdessä edistää työnantajan velvoitetta tukea työllistymistä organisaatiomuutosten yhteydessä.
Neuvottelut on käytävä ennen päätöksentekoa, ei vasta sen jälkeen kun päätökset on tosiasiallisesti tehty. Onnistuneet neuvottelut käydään luottamuksellisessa ilmapiirissä, ja taustalla voi toisinaan olla salassa pidettävää tietoa. Sen tunnistaminen ei saa jäädä henkilöstön vastuulle, vaan työnantajan on selkeästi osoitettava salainen tieto. Salassa pidettävää voi olla vain objektiivisesti katsottuna liike- tai yrityssalaisuudeksi luokiteltava tieto. Yritysten yhteistoimintaa valvomaan perustetaan yhteistoiminta-asiamiehen virka. Hänen toiminnalleen on kohdennettava riittävät resurssit. Valvontaan yhdistyy myös työsuojeluviranomaisen ilmoitusvelvollisuus, jonka tueksi heidän osaamistaan ja resurssejaan on parannettava. Valvonta on ulotettava tehokkaasti myös julkisyhteisöjen virkasuhteiseen henkilöstöön.
Tavoitteet ■■Esimiesten ammattitaitoa ja osaamista on lisättävä, jotta he voivat suoriutua heille määrätyistä esimiestehtävistä.
■■Esimiestyön ja johtamismenetelmien kehittämistarpeita pitää käsitellä myös yhteistoimintamenettelyn yhteydessä.
■■Työorganisaatioissa on huolehdittava siitä, että esimiestyöhön riittää aikaa ja resursseja. Uudet esimiehet tulee perehdyttää tehtäviinsä.
■■Yhteistoiminta on otettava työpaikan kehittämisen työkaluksi.
■■Uusiin johtamis- ja esimiestyön osa-alueisiin kuten elinkaari- ja työaikajohtamiseen tarvitaan lisää ammattitietoa ja -taitoa.
■■Henkilöstö-, koulutus-, työsuojelu-, tasa-arvo- ja muiden suunnitelmien tavoitteita ja niihin kuuluvien asioiden käsittelyä yhdessä henkilöstön kanssa on lisättävä.
■■Työyhteisötaidot ja vuorovaikutuskoulutus on saatava osaksi kaikkea esimiesten ja henkilöstön koulutusta.
■■Henkilöstöryhmien tasavertainen asema työpaikan neuvottelu- ja kehittämistoiminnassa on varmistettava.
■■Kehityskeskustelut tulee ottaa osaksi kaikkien työpaikkojen johtamista. Niiden tavoitteeksi tulee asettaa muun muassa osaamisen kehittäminen, työn tavoitteiden selkiytyminen, ammattiidentiteetin vahvistaminen, työtyytyväisyyden lisääntyminen, muutosvalmiuksien kehittäminen ja ilmapiirin parantaminen.
■■Lainsäädännöllä ja valvonnalla on ohjattava hyvään yhteistoimintaan.
24
8. Työelämän kehittämisen eri tasot Työelämää kehitetään työpaikoilla, työmarkkinajärjestöjen välisin sopimuksin ja suosituksin, lainsäädännöllä sekä työelämän tutkimus- ja kehittämisohjelmilla. Kehittämistoimet voivat olla työpaikkakohtaisia, alueellisia, valtakunnallisia tai kansainvälisiä. Kaikessa kehittämistoiminnassa on hyödynnettävä työmarkkinajärjestöjen asiantuntemusta.
Henkilöstön edustajat Kaikilla henkilöstöryhmillä on oltava oikeus valita itselleen oma edustaja. Kaikkien ryhmään kuuluvien on voitava osallistua valintaan. Työpaikan henkilöstöedustajia voivat olla työehtosopimuksen mukaan valittu luottamusmies, työsopimuslain tarkoittama luottamusvaltuutettu, työsuojeluvaltuutettu tai yhteistoimintalain mukainen yhteistoimintaedustaja. Työpaikan neuvottelutoiminta edellyttää henkilöstöedustajien aseman vahvistamista riippumatta siitä, mihin normistoon heidän asemansa perustuu. Lainsäädännön on turvattava henkilöstöedustajille riittävät vähimmäisoikeudet kaikkien henkilöstöryhmien yhdenvertaisen neuvotteluaseman varmistamiseksi. Henkilöstöedustukseen käytettävissä olevaa aikaa on lisättävä, tehtävien korvausta on korotettava ja tietojensaantioikeutta on laajennettava. Erityistä huomiota on kiinnitettävä henkilöstöedustajien irtisanomissuojaan ja työssä jaksamiseen.
Paikallinen neuvottelutoiminta Paikallisen tason neuvottelutoiminta ja paikallinen sopiminen ovat lisääntyneet huomattavasti. Paikallista sopimista ei ole määritelty oikeudellisesti täsmällisellä tavalla, vaan sellaiseksi ymmärretään monenlainen sopimustoiminta. Tämä hankaloittaa sopimusten oikeudellisten vaikutusten arviointia. Paikallinen sopiminen ei saa olla itseisarvo, johon pyritään työnantajan vaatimuksesta. Siihen sitoudutaan kaikkien sopimuspuolten yhteisestä ja vapaaehtoisesta tahdosta. Työyhteisöä hyödyttävä
paikallinen sopiminen edellyttää luottamusta ja tasavertaista neuvotteluasemaa. Työnantajan ja työntekijän on molempien koettava paikallinen sopimus itseään hyödyttäväksi, muutoin paikalliseen sopimustoimintaan ei ole syytä panostaa. Nykytilanteessa säännökset ja määräykset sovittavista asioista, menettelyistä ja sopimusten vaikutuksista eivät riitä turvaamaan henkilöstölle yhdenvertaista neuvotteluasemaa. Lainsäädännöllä on luotava puitteet, joilla työntekijän neuvotteluaseman yhdenvertaisuus ja henkilöstön edustajien toimivalta, asema ja oikeudet neuvotteluissa turvataan.
Työ- ja virkaehtosopimusten koordinointi Alakohtaiset työ- ja virkaehtosopimukset ovat keskeinen väline luotaessa pelisääntöjä työelämän kehittämiselle. Palkansaajajärjestöjen yhteisten tavoitteiden koordinointia liittokierroksilla tulee vahvistaa. Pirstoutuneet sopimuskaudet tekevät koordinoinnista haasteellista. Aiemmin monista työelämän uudistuksista on sovittu tulopoliittisilla sopimuksilla, esimerkiksi muutosturvajärjestelmä syntyi tupon 2005 yhteydessä. Tällä hetkellä tupojen tulevaisuus on kuitenkin avoinna. Tupojen kohtalosta riippumatta on edelleen tarvetta ratkaista keskitetysti palkansaajien kannalta yhteisiä työelämän kehittämisen asioita. Keskitettyä sopimustoimintaa tulee edelleen jatkaa niissä asioissa, jotka ovat kaikille palkansaajille yhteisiä. Käsiteltävän asian tulee ratkaista sopimustoiminnan taso: keskusjärjestötaso, alakohtainen työ- ja virkaehtosopimus tai paikalliset sopimukset.
Työelämän laadullinen kehittäminen Lainsäädännön ja työ- ja virkaehtosopimusten kehittämisen ohella myös työpaikkatasolla tarvitaan jatkuvaa työn organisoinnin, johtamisen ja toimintamallien kehittämistä. Laadulliseen kehittämiseen tarkoitettua kehittämis- ja rahoitustukea
25
tarjoavat muun muassa Tekesin Tyke-hankkeet, Työterveyslaitos sekä Työsuojelurahastojen tutkimus- ja kehittämisrahoitus. Asiantuntijatyön lisääntyessä tulee huolehtia siitä, että myös näiden ryhmien työolosuhteisiin ja hyvinvointiin kohdistetaan riittävästi tutkimus- ja kehittämismäärärahoja.
Lainvalmistelun asiantuntemuksen turvaaminen Suomessa työelämän lainsäännökset valmistellaan yleensä kolmikantaisesti, jolloin edustettuina ovat keskeisimmät työntekijä- ja työnantajajärjestöt sekä valtiovaltaa edustavat tahot. Kolmikantainen lainvalmistelu takaa työelämän asiantuntemuksen huomioon ottamisen. Yhteinen valmistelu takaa työelämän tasapainon säilymisen. Työ- ja virkasuhteen ehtoja ja työelämää muutoin koskevia säännöksiä on myös muissa kuin tavanomaisissa työ- tai virkamiesoikeudellisissa laeissa. Tällaisten säännösten valmistelu hoidetaan usein ilman työelämän toimijoiden myötävaikutusta, eikä lopputulos toimi työmarkkinoiden edellyttämällä tavalla. Kaikkien työelämän säännösten valmistelun on tapahduttava kolmikannassa. Kolmikantainen lainvalmistelu on Suomessa voimavara, jota on aktiivisesti vietävä myös muualle Euroopan unioniin. Direktiivivalmistelussa kolmikantaisuus on vasta orastamassa, eikä kaikissa jäsenmaissa työmarkkinaosapuolia edes kuulla riittävästi.
Aluetason edunvalvonta Merkittävä osa julkishallinnon päätöksenteosta ja toiminnan suunnittelusta on delegoitu alueviranomaiselle esimerkiksi elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksiin, aluehallintovirastoihin, työsuojelupiireihin ja Työterveyslaitoksen alueellisiin toimielimiin.
26
Työmarkkinaosapuolten pitää voida osallistua kaikkien työelämää koskevien ratkaisujen valmisteluun kattavasti ja eri henkilöstöryhmien tarpeet huomioon ottaen. Aluetason yhteistoimintaan osallistuville on järjestettävä tarvittava perehdyttäminen käsiteltäviin asioihin. Akavalaista aluetason vaikuttamista kehitetään tavoitteellisesti siten, että myös alueellisissa ja paikallisissa olosuhteissa edistetään yhteisesti hyväksyttyjä tavoitteita.
Edunvalvonta ei tunne rajoja Eurooppa-tasolla tehtävillä työmarkkinaosapuolten sopimuksilla ja yhteistyöllä on kasvava merkitys. Työmarkkinajärjestöjen itsensä voimaan saattamista EU-sopimuksista ollaan tekemässä uutta työelämän kehittämisen työkalua. Tästä esimerkkejä ovat muun muassa etätyön puitesopimus sekä työstressiä ja työpaikkaväkivaltaa koskevat sopimukset. Eurooppa-tason sopimusten kansallinen voimaansaattaminen edellyttää kuitenkin, että niistä luodaan selvät pelisäännöt ja että sopimusten täytäntöönpanon viivyttely ja mitätöiminen tehdään rangaistavaksi. Ilman näitä tehosteita Eurooppatason sopimuksista tulee vain hurskaita toiveita. Kysymystä on käsiteltävä sekä kansallisesti että EU-tasolla. Maiden rajat ylittävät kysymykset näkyvät asiantuntijoiden työssä yhä yleisemmin. Samoin eurooppalainen tai maailmantason kehitys vaikuttaa yhä vahvemmin siihen, millaisessa toimintaympäristössä kukin asiantuntija työskentelee. On tärkeää, että asiantuntijatyön tarkastelu ulottuu yksittäisen henkilön tasolta aina maailmantasoon. EU-tasolla tarvitaan lisää eurooppalaisia vähimmäistasoja luovia pelisääntöjä, jotka koskevat työoikeutta, työsuojelua sekä työelämän tasa-arvoa.
Yhteisillä työ- ja sisämarkkinoilla vähimmäistasot ovat välttämättömiä, jotta kilpailu ei vääristy jäsenmaiden välillä ja myös työntekijät hyötyvät suoraan unionista. Rajat ylittävät kysymykset, kuten tiedottaminen ja kuuleminen monikansallisissa yrityksissä sekä työntekijöiden liikkuminen ovat oma lukunsa. EU:n tulee ottaa huomioon myös asiantuntijatyön erityispiirteet esimerkiksi työajoissa tai työsuojelussa. Työmarkkinajärjestöjen EU-tason toiminta on yksi työelämän kehittämisen väline. Tätä sopimustoimintaa voitaisiin lisätä, mutta itse järjestelmä edellyttää kehittämistä. Se kaipaa kunnollisia pelisääntöjä, toimeenpanon selkeyttämistä sekä seuraamuksia, mikäli sopimuksia ei noudateta.
Tavoitteet ■■Henkilöstöedustajien toimivalta ja oikeudet on turvattava lainsäädännöllä. ■■Paikallinen sopiminen edellyttää henkilöstön neuvotteluaseman tuntuvaa vahvistamista. ■■Työelämän kolmikantainen lainvalmistelu ja muu kehittäminen on turvattava. ■■Työelämän kehittämistä edistävää tutkimustietoa on hyödynnettävä nykyistä tehokkaammin yrityksissä ja julkishallinnon työorganisaatioissa. Tutkimustietoa on levitettävä luottamusmies- ja aluetoiminnan koulutuksen kautta sekä edistettävä tutkimusavusteista kehittämistä työpaikkatasolla.
Myös maailmantasolla on työelämän perussääntöjen oltava kunnossa. Vähimmäistasojen puuttuminen tai niiden loukkaaminen on suuri ongelma miljoonille työntekijöille, mutta se myös vääristää kilpailua ja heikentää asiantuntijoidenkin työolosuhteita. Kansainvälisen työjärjestön ILO:n sopimukset ja toiminta luovat pohjaa kansainväliselle reilulle työelämälle. Erityisesti olisi panostettava ILO:n sopimusten ratifiointitilanteen parantamiseen yksittäisissä maissa sekä yhteiskuntavastuun toteutumiseen. Asiantuntijat työskentelevät lisääntyvästi maailmanlaajuisissa verkostoissa, työskentelevät vähintään tilapäisesti muissa maissa tai ovat muulla tavoin vuorovaikutuksessa ympäri maailmaa. Tämä tekee työstä usein entistä mielenkiintoisempaa, mutta myös haastavampaa jo pelkästään työaikoja ajatellen. On kyse sitten EU-tason säädöksestä, ILO:n sopimuksesta, yksittäisen työnantajan omista käytännöistä tai muista vastaavista, on oleellista painottaa kansainvälisen asiantuntijatyön haasteita ja niistä suoriutumista. ”Kotimaisten” työelämän periaatteiden täytyy päteä yhtä lailla kansainvälisessä asiantuntijatyössä.
27
9. Uudet keinot työntekijöiden oikeuksien turvaamiseksi Järjestöjen kanneoikeus Suomessa oikeusturvaa voidaan yleensä hakea tuomioistuimessa vain omille oikeuksille ja eduille. Työoikeudellisissa riitatilanteissa tämä ei aina ole toimiva keino, sillä työsuhteen alisteisena osapuolena työntekijä pelkää riitautuksen vaikutuksia työsuhteensa jatkuvuuteen ja työilmapiiriin. Oikeudenkäyntikuluihin liittyvä taloudellinen riski on myös tosiasiassa niin suuri, että se nostaa riitautuskynnystä erityisesti asioissa, joissa rahallinen intressi jää pieneksi. Mikäli työmarkkinajärjestöillä olisi oikeus ajaa kannetta jäsenistönsä puolesta yhteisesti, saataisiin monta oikeudenloukkausta ratkaistuksi samalla kertaa ja vaarantamatta yksilön työsuhteeseen liittyviä olosuhteita. Järjestöjen kanneoikeutta on pikaisesti ryhdyttävä valmistelemaan. Se tehostaisi säännösten noudattamista ja vähentäisi tietoisia väärinkäytöksiä poistaen epätervettä kilpailua työehtojen polkemisella. Näin ollen siitä hyötyisivät myös velvoitteistaan huolehtivat työnantajat.
Lainsäädännön sekä työ- ja virkaehtosopimusten valvonta Valvonnan tarkoituksena on puuttua tapauksiin, joissa säännöksiä ei ole noudatettu ja myös ehkäistä noudattamatta jättämistä jo etukäteen. Valvonta on voitu säätää työsuojelupiirien tai muiden erityisviranomaisten tehtäväksi. Valvonnan vaikuttavuuden, kattavuuden ja tuloksellisuuden kannalta on keskeistä, että tehtävään on suunnattu riittävät resurssit. Virkasuhteisen henkilöstön kohdalla suurin osa työelämän säännösten valvonnasta jää yleisen laillisuusvalvonnan piiriin. Tällainen valvonta ei ole riittävää säännösten noudattamisen tehosteeksi. Viranomaisvalvontaa on kehitettävä siten, että myös virkasuhteisten oikeuksia valvoo erityinen tarkoitukseen soveltuva viranomainen. Työ- ja virkaehtosopimusten noudattamista valvovat sopimukset tehneet työmarkkinajärjestöt.
28
Tavoitteet ■■Järjestöillä on oltava oikeus nostaa kanne jäsenistönsä puolesta. ■■Viranomaisvalvonta on ulotettava myös virkasuhteisiin.
Perustietoa akavalaisista 2008–2009 Akavan jäsenmäärä
538 495
Päätoimi: Kokoaikatyö Osa-aikatyö Yrittäjä Työtön
88 % 6% 3% 3%
Työnantaja: Yksityinen Kunta Valtio Itsensä työllistävät Seurakunta
49 % 34 % 12 % 3% 2%
Ammattiryhmä: Erityisasiantuntijat Opettajat ja opetusalan erityisasiantuntijat Johtajat ja ylimmät virkamiehet Asiantuntijat Muut tehtävät
34 % 26 % 20 % 15 % 5%
Naisten osuus
51 %
Keski-ikä Ikäjakauma :
42 v. Alle 30 -vuotiaat 30-39 -vuotiaat 40-49 -vuotiaat 50-59 -vuotiaat Yli 60 -vuotiaat
13 % 30 % 29 % 23 % 5%
Vähintään alempi korkeakouluasteen tutkinto
80 %
Pääkaupunkiseudulla asuvat
30 %
Kokoaikatyössä olevat: Määräaikainen palvelussuhde Palvelusvuodet nykyisessä työpaikassa, keskim. Bruttopalkka-arvio 2009 (sis. tulospalkkiot), e/kk Kokonaistyöaika, tuntia/viikko
12 % 9 4 070 40,8
Niiden osuus, jotka tekivät yli 48 tuntia viikossa
12 %
Ylitöitä tehneiden osuus
26 %
Ei korvausta tehdyistä ylitöistä
47 %
Lähteet: Tilastokeskus, Työvoimatutkimus; Akavan jäsenjärjestöjen ilmoitukset 1.1.2009
29
Hyv채ksytty Akavan hallituksessa 15.12.2009 Kannen kuva: Jukka-Pekka Korpi-Vartiainen/Kuvapankki Plugi Oy Kuvituskuvat: Kuvatoimisto Comma Image Oy ISBN 978-952-5628-25-8
30
31
Akava Rautatiel채isenkatu 6 00520 Helsinki puh. 020 7489 400 www.akava.fi
32