Cartilla evaluacion by Alberto Carvajal

Comisión Nacional del Servicio Civil IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL EDL

EQUIPO EDL – CNSC

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INTEGRANTE

DESPACHO

TELÉFONO

CONTACTO

Edna Patricia Ortega

Presidencia

3259700 Ext. 1048

eportega@cnsc.gov.co

Claudia Lucía Ortíz

Comisionado Fridole Ballén

3259700 Ext. 1012

clortiz@cnsc.gov.co

Ludmila Florez Malagón

Comisionado Jorge García

3259700 Ext. 1010

ludmilaflorezm@gmail.com

Marcela Martínez

Comisionada Magdalena Mantilla

3259700 Ext. 1014

mmgiron2002@gmail.com

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales. Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.

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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LAS COMPETENCIAS LABORALES DESDE LA CONSTITUCIÓN Desde la Constitución se enmarcan en el Artículo 125 fundamentales: 1. El ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes. El cual establece el cumplimiento de las Competencias necesarias para desempeñar un cargo, como uno de los elementos que integra el empleo público.

dos contextos

2. El retiro se hará por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo. Incluyendo así el contexto de Evaluación del Desempeño Laboral en la permanencia y retiro en el servicio, de acuerdo con los parámetros de competencias que se requieren para la prestación de un servicio oportuno y efectivo.

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DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS EN LA LEY

La Ley 909 de 2004 ha incluido para el sector público la aplicación de las competencias como elemento del empleo, definiéndolo en el Artículo 2° del Decreto 2539 de 2005, como: “la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.” Se integran a los Manuales de Funciones y es uno de los componentes definido en el contenido funcional del empleo.

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LAS COMPETENCIAS LABORALES SE DESARROLLAN POR EL SERVIDOR INTEGRANDO LOS SIGUIENTES : ELEMENTOS DE ÉNFASIS

SER

SABER

HACER

MODELO DE COMPETENCIA

•Comportamental

•Constructivista

•Funcional

DEFINICIÓN • Se refiere a la aplicación de las características inherentes al servidor, sus actitudes y cualidades. • Es adquirir conocimientos que permitan un buen desarrollo de las funciones a realizar.

• Es la aplicación de los conocimientos adquiridos para realizar acciones encaminadas a la consecución de un objetivo o una meta.

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EVALUACIÓN

INSTITUCIONAL Impacto de las contribuciones respecto al cumplimiento del objeto misional.

INDIVIDUAL Contribuciones del empleado

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Integración EDL- SGC y MECI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Adecuado desempeño Institucional encaminado a la prestación del Servicio.

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD NTCGP 1000:2004

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN y CONTROL

Aporte de los servidores a los objetivos y metas de las Entidades.

Cumplimiento de las Entidades con sus objetivos encaminados al los fines del Estado.

MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO – MECI

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Integración EDL- SGC y MECI PROPÓSITOS COMUNES •Fortalecimiento institucional •Modernización de las instituciones públicas •Mejoramiento continuo •Prestación de servicios con calidad •Responsabilidad de la alta dirección y los funcionarios en el logro de los objetivos • Buscar que la alta dirección pueda controlar eficazmente la gestión de la entidad a través de la vinculación de valores institucionales.

De donde la evaluación individual se convierte en una herramienta de gestión que permite tomar decisiones administrativas que causen impacto en la gestión de la entidad.

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¿QUIÉNES PARTICIPAN EN EL PROCESO? CNSC JEFE DE LA ENTIDAD

OFICINA DE CONTROL INTERNO

OFICINA PLANEACIÓN COMISIÓN DE PERSONAL

SUPERIOR JERÁRQUICO EVALUADOR

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

JEFE INMEDIATO DEL EVALUADO Libre Nombramiento –Carrera/ Provisional

UNIDAD DE PERSONAL

EVALUADO

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LEY 909 DE 2004 Artículo 39. Obligación de Evaluar. Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expida. El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.

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DECRETO 760 DE 2005 Artículo 33. Responsables Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en período de prueba deberán hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en el reglamento.

LA NO CALIFICACIÓN DARÁ LUGAR A INVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA.

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NORMATIVIDAD VIGENTE SISTEMA TIPO • • • •

Acuerdo 018 de 2008 Acuerdo 027 de 2008 Acuerdo 116 de 2009 Acuerdo 137 de 2010

SISTEMAS PROPIOS •

Acuerdo 138 de 2010

Vigencia: Opcional durante el año 2010 Obligatorio a partir del año 2011

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ACUERDOS 137 (SISTEMA TIPO DE EDL) Y 138 DE 2010 (CRITERIOS Y DIRECTRICES SISTEMA PROPIO)

CONSIDERACIONES 1.

Los nuevos Acuerdos recopilan las sugerencias dadas por las entidades y usuarios del sistema, en cuanto al mejoramiento y flexibilización del mismo.

Dado que es una herramienta de gestión, debe responder a la dinámica cambiante de los factores tanto internos como externos con el fin de permitir un mejoramiento continuo.

Se han establecido nuevos instrumentos que facilitan la inclusión de la información solicitada, y el diligenciamiento de los consolidados, dado que se encuentran formulados.

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SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL SISTEMA TIPO

SISTEMAS PROPIOS Acuerdo 138 de 2010

Acuerdo 137 de 2010 ENTIDADES QUE NO CUENTAN CON SISTEMA PROPIO APROBADO POR LA CNSC. Anterior: Acuerdo 18 de 2008

LAS ENTIDADES SOLICITAN A LA CNSC LA APROBACION DE SUS SISTEMAS PROPIOS SEGÚN LOS LINEAMIENTOS DEFINIDOS POR LA CNSC. Anterior: Acuerdo 17 de 2008

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CLASES DE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA: (1° DE FEBRERO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE)

1. Definitivas

PERÍODO DE PRUEBA EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA

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CLASES DE EVALUACIÓN

PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL: (1° DE FEBRERO AL 31 DE JULIO)

2. Parciales SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL: (1° DE AGOSTO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE)

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CLASES DE EVALUACIÓN 3. Evaluaciones Parciales Eventuales CAUSALES:  CAMBIO DE EVALUADOR

 SEPARACIÓN TEMPORAL (MAS DE 30 DÍAS CALENDARIO EN LA ANUAL Y 20 DÍAS CALENDARIO EN EL PERÍODO DE PRUEBA)

 CAMBIO DE EMPLEO  LA QUE CORRESPONDA AL LAPSO ENTRE LA ÚLTIMA EVALUACIÓN PARCIAL Y EL FINAL DEL PERÍODO

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EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA FASES PARA LA EVALUACIÓN SISTEMA TIPO

1. 2. 3. 4. 5. 6.

PREVIA: PRIMERA FASE: SEGUNDA FASE: TERCERA FASE: CUARTA FASE: QUINTA FASE: SEXTA FASE:

7. SÉPTIMA FASE:

PREPARACIÓN FIJACIÓN DE COMPROMISOS. SEGUIMIENTO / REGISTRO. EVALUACIÓN MITAD DE PERÍODO. SEGUIMIENTO / REGISTRO. EVALUACIÓN SEGUNDO PERÍODO. CALIFICACIÓN DEFINITIVA DEL PERÍODO EVALUADO. ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE

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INSUMOS PARA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

FASE PREVIA PLANES DE:

PLANES DE

•DESARROLLO •INSTITUCIONALES •ACCIÓN /PLANES OPERATIVOS ANUALES •DEPENDENCIA

MANUALES DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES

PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO

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FORMATO 1 DE INFORMACIÓN GENERAL SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

INFORMACIÓN GENERAL ENTIDAD PERÍODO DE EVALUACIÓN FECHA DE DILIGENCIAMIENTO

EVALUADO

INTERVINIENTES EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN

IDENTIFICACIÓN

DIA

MES

AÑO

DIA

MES

AÑO

EVALUADOR (Jefe Inmediato)

DIA

Documento de Identidad Empleo (Denominación - Código - Grado)

Nivel Jerárquico Dependencia o Área Funcional a la que pertenece META(S) INSTITUCIONAL(ES) O DE LA DEPENDENCIA A LA(S) QUE CONTRIBUIRÁ EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO

OBJETO DEL ÁREA A LA CUAL CONTRIBUYE EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO (Opcional)

HOJA 1 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

AÑO

EVALUADOR (Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora)

Nombre Completo

PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO OBJETO DE LA EVALUACIÓN

MES

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PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS COMPROMISOS: Son los acuerdos que entre Evaluado y Evaluador deben establecerse, y que se refieren a la realización y entrega de productos o servicios, los resultados esperados y la forma como éstos deberán alcanzarse

LABORALES

COMPORTAMENTALES

Son productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que se establecen a partir de los planes institucionales, operativos o de gestión de la dependencia o área de trabajo y del propósito principal del empleo.

Se establecen a partir de las competencias y conductas definidas en el Decreto 2539 de 2005. Las entidades que hayan definido sus propias competencias, podrán incluirlas y seleccionar las más representativas y afines con la misión y visión de la Entidad

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PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS

SERVICIOS

PRODUCTOS

RESULTADOS

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PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS

SERVICIOS PRODUCTOS

RESULTADOS PLAN

ESTRATÉGICO

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COMPROMISOS LABORALES

COMPETENCIAS FUNCIONALES Se refiere a los criterios generales que permiten establecer el desempeño del servidor.

1. Responsabilidad por lo que hace. 2. Habilidades y aptitudes laborales. 3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones. 4. Iniciativa de innovación en la gestión. 5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.

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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS

 ANUALES – SEMESTRALES

DEFINIR O FIJAR COMPROMISOS

ACORDES CON LA MISION, META Y OBJETO DE LA DEPENDENCIA

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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS  DEFINIR COMPROMISOS (REDACTADOS CONJUNTAMENTE CON EL EMPLEADO)

 DEMOSTRAR UNA ACCION EN CONCRETO (RELACIONADA CON LA ENTREGA DE UN PRODUCTO O SERVICIO)

 LA FIJACIÓN DEBE SER ENTONCES (REALIZABLE, FACTIBLE, COHERENTE, ADECUADA)

SER EQUITATIVA, NO DEBE FUNDAMENTARSE EN LO QUE EL SUPERIOR JERARQUICO “DESEARIA” QUE EL TRABAJADOR ENTREGARA

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LOS COMPROMISOS DEBERAN FORMULARSE DE ACUERDO CON:

LOS COMPROMISOS DEBERAN ESTRUCTURARSE:

LAS PRIORIDADES DE LAS ÁREAS DE DESEMPEÑO, CON LAS COMPETENCIAS DEL SERVIDOR, CON SUS CAPACIDADES Y FORTALEZAS Y NO SOBRE LAS DIFICULTADES O DEBILIDADES QUE ESTOS TENGAN.

PERMITIR SU SEGUIMIENTO A LO LARGO DEL PERIODO A EVALUAR. NO LIMITARSE AL RESULTADO FINAL

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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS COMPROMISO

VERBO

OBJETO

FINALIDAD

ALGUNOS VERBOS UTILES Organizar Definir Diseñar Aplicar Relacionar Reproducir

Clasificar Describir Identificar Reportar Seleccionar Hacer

Emplear Operar Preparar Programar Solucionar Utilizar

Valorar Argumentar Evaluar Comparar Elaborar Calificar

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COMPONENTES CONDICIONES DE RESULTADO

REQUISITOS Y FACTORES QUE DEBEN REUNIR LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS

RESULTADOS ESPERADOS

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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS Y ASIGNACIÓN DEL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO ASIGNAR UN PESO RELATIVO A CADA COMPROMISO LABORAL CON BASE EN SU IMPORTANCIA, IMPACTO, COMPLEJIDAD DEL PROCESO Y DE LOS RESULTADOS ESPERADOS.

SE DEBE JERARQUIZAR CADA UNO DE LOS COMPROMISOS Y DETERMINAR UN PESO. MÚLTIPLOS DE CINCO (5)

LA SUMATORIA DE ESTOS DEBERÁ SER IGUAL AL100 %.

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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS

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COMUNES

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES Se evaluarán en tres años, de acuerdo con los estándares que al respecto expida la CNSC.

Se deben evidenciar en todos los servidores públicos. •Orientación a Resultados. •Orientación al usuario y al ciudadano. •Transparencia •Compromiso con la Organización.

POR NIVEL JERÁRQUICO Hacen referencia al grado de responsabilidad que tiene el servidor de acuerdo con el Nivel en el que se encuentre el empleo que desempeña.

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FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

EVALUADO

ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES Nombre Completo

Documento de Identidad

Empleo

Nivel Jerárquico

Dependencia o Área Funcional

TIPO DE COMPETENCIA

FIRMA DEL EVALUADO

0 0 0

COMPETENCIA

FIRMA DEL JEFE INMEDIATO

SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - PRIMER SEMESTRE SEGUIMIENTO Conducta Asociada Fortalezas Aspectos a Corregir

Sugerencias de Mejoramiento

Verificación del Cumplimiento

SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - SEGUNDO SEMESTRE SEGUIMIENTO Conducta Asociada Fortalezas Aspectos a Corregir

Sugerencias de Mejoramiento

Verificación del Cumplimiento

FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN EN CASO DE CONSTITUIR COMISIÓN EVALUADORA

NOMBRE DEL TESTIGO

Renuencia del Evaluado para firmar el formulario

HOJA 3 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

FIRMA DEL TESTIGO

FECHA (dd/mm/aa)

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INCONFORMIDAD CON LA FIJACIÓN DE COMPROMISOS  Constatar que en los planes de formación y

Ante la:

COMISIÓN DE PERSONAL

capacitación se incorporen los requerimientos derivados de la evaluación del desempeño así como las acciones de mejoramiento respectivas  Actuar y responder como única instancia ante las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las inconformidades que se presenten respecto de la formulación de compromisos que sustentan la evaluación del desempeño

5 días para interponerlo

15 días período anual

10 días período de prueba

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IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES IMPEDIMENTOS

SU DECLARACIÓN ES OBLIGACIÓN DEL EVALUADOR

RECUSACIONES

SU MANIFESTACIÓN ES EXPRESADA POR EL EVALUADO

Decreto 760 de 2005, Artículos 39 al 43.

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 Por cambios en los Planes, programas o proyectos Por traslados y sobre el porcentaje restante Por encargos (cambios de nivel)  Cambio de evaluador  Separación de más de 30 días

AJUSTES A LOS COMPROMISOS

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FASES II Y IV: VERIFICACIÓN, SEGUIMIENTO / REGISTRO EN EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS VERIFICAR AVANCES, CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS, MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO ¿QUÉ DEBE HACERSE?:

¿QUIÉN LO HACE?: EL JEFE INMEDIATO Y EL EVALUADO

•COORDINAR, •INTEGRAR ESFUERZOS Y RESULTADOS EN UN PROCESO SINERGICO, BRINDAR APOYO, ORIENTACION Y ANALISIS.

DEBE SER ÚTIL PARA:  IDENTIFICAR DESVIACIONES EN EL COMPROMISO, LAS METAS O EN LOS CRITERIOS INICIALMENTE ESTABLECIDOS.  DECIDIR CORRECTIVOS, ACCIONES PREVENTIVAS.

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FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO METODOLOGÍA SEGUIMIENTO: Retroalimentación del desempeño con base en evidencias

• SEGUIMIENTOS, . REVISIONES PERIÓDICAS: FECHAS CONVENIDAS •

SEGUIMIENTO EN OTRAS OCASIONES:

REUNIONES DE TRABAJO, ENTREVISTAS CON EL EVALUADO, REFERENCIAS DE QUIENES RECIBEN SUS SERVICIOS O PRODUCTOS

HERRAMIENTAS EVIDENCIAS: Soportes de fortalezas y debilidades frente al desempeño ,para proponer acciones de mejoramiento

 EVIDENCIAS DE CUMPLIMIENTO CARTAS DE FELICITACIONES, ENTREGAS OPORTUNAS

 EVIDENCIAS DE INCUMPLIMIENTO QUEJAS, RECLAMOS, AUSENTISMO, DESPERDICIOS, DEVOLUCIONES.

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EVIDENCIAS O SOPORTES

ESTABLECER EL AVANCE O CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS VALIDEZ DE LAS EVIDENCIAS

EVALUADO

RESPONSABLES

EVALUADOR

TERCEROS (definidos en la fijaciรณn de compromisos)

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FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

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FASES III Y V: EVALUACIONES PARCIALES VERIFICAR EL PORCENTAJE DE AVANCE EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS DURANTE EL PERIODO EVALUADO

COMPARACION:

VALORACION DE LOS RESULTADOS:

RESULTADOS OBTENIDOS -VSCOMPROMISOS ADQUIRIDOS

SEGÚN LOS CRITERIOS ACORDADOS

VALIDEZ

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DILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN CADA PARCIAL

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EVALUACIÓN SEMESTRAL DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

EVALUADO

ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES Nombre Completo

Documento de Identidad

Empleo

Nivel Jerárquico

Dependencia o Área Funcional

TIPO DE COMPETENCIA

COMPETENCIA

TIPO DE COMPETENCIA

COMPETENCIA

FIRMA DEL EVALUADO

0 0 0

FIRMA DEL JEFE INMEDIATO

SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - PRIMER SEMESTRE SEGUIMIENTO Conducta Asociada Fortalezas Aspectos a Corregir

Sugerencias de Mejoramiento

Verificación del Cumplimiento

SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - SEGUNDO SEMESTRE SEGUIMIENTO Conducta Asociada Fortalezas Aspectos a Corregir

Sugerencias de Mejoramiento

Verificación del Cumplimiento

FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN EN CASO DE CONSTITUIR COMISIÓN EVALUADORA

NOMBRE DEL TESTIGO

Renuencia del Evaluado para firmar el formulario

HOJA 3 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

FIRMA DEL TESTIGO

FECHA (dd/mm/aa)

Comisión Nacional del Servicio Civil IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD Porcentaje de cumplimiento para el Primer Semestre

SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS

Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X)

Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación

CLASE DE EVALUACIÓN

CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN

Evaluación Definitiva

Evaluación Parcial Semestral Evaluación Parcial Eventual

CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONES EVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN % Avance Evaluación 1º Semestre o % Evaluación del Período de Prueba

Fecha de la Evaluación DIA MES AÑO

0,0%

% Avance Evaluación 2º Semestre

Firma del Servidor Público Evaluado

Firma del Jefe Inmediato

Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora

CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN Calificación Definitiva

CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE

Fecha de la Notificación DIA MES AÑO

0,0%

Fecha de la Evaluación DIA MES AÑO

0,0%

No procede Recurso NO alguno y se Comunica al servidor dos días después de proferida la calificación.

¿Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente?

FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE Evaluación de la Gestión por Dependencias Por calidad y oportunidad Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales

Firma del Servidor Público Evaluado

CUMPLIMIENTO

Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió

Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia

Firma del Jefe Inmediato

Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales

CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA SI

INTERPONE RECURSOS NO

FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO

RECURSOS PRIMERA INSTANCIA MOTIVACIÓN

CONFIRMA MODIFICA

SEGUNDA INSTANCIA

MODIFICA

(dd/mm/aa)

REVOCA

MOTIVACIÓN

CONFIRMA (dd/mm/aa)

REVOCA

NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO

FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO

NOMBRE DEL NOTIFICADOR

FIRMA DEL NOTIFICADOR

CALIFICACIÓN DEFINITIVA CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME CALIFICACIÓN DEFINITIVA

FIRMA DEL NOTIFICADO

0,0%

Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO. HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

FIRMA DEL NOTIFICADOR

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DILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN EL SEGUNDO SEMESTRE- SEGUNDA PARCIAL

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FASE V: EVALUACION SEGUNDO SEMESTRE

Porcentaje de cumplimiento para el Segundo Semestre

SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X)

Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación

CLASE DE EVALUACIÓN

CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN

Evaluación Definitiva Evaluación Parcial Semestral Evaluación Parcial Eventual

Fecha de la Evaluación DIA MES AÑO

0,0%

% Avance Evaluación 2º Semestre

Firma del Servidor Público Evaluado

Firma del Jefe Inmediato

Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora

CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN Calificación Definitiva

CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE

Fecha de la Notificación DIA MES AÑO

0,0%

Fecha de la Evaluación DIA MES AÑO

0,0%

¿Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente?

FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE

CUMPLIMIENTO

Evaluación de la Gestión por Dependencias Por calidad y oportunidad Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales

Firma del Servidor Público Evaluado

Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia

Firma del Jefe Inmediato

Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales

CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA SI

INTERPONE RECURSOS NO

FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO

RECURSOS PRIMERA INSTANCIA MOTIVACIÓN

CONFIRMA MODIFICA

SEGUNDA INSTANCIA

MODIFICA

(dd/mm/aa)

REVOCA

MOTIVACIÓN

CONFIRMA (dd/mm/aa)

REVOCA

NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO

FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO

NOMBRE DEL NOTIFICADOR

FIRMA DEL NOTIFICADOR

CALIFICACIÓN DEFINITIVA CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME CALIFICACIÓN DEFINITIVA

FIRMA DEL NOTIFICADO

0,0%

Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO. HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

FIRMA DEL NOTIFICADOR

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ESCALAS DE CALIFICACIÓN ESCALA DE CUMPLIMIENTO

ESCALA PARA EL ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE

NIVELES 1. DESTACADO

95% o más de cumplimiento

90% A 100%

2. SATISFACTORIO

VALOR AGREGADO

DE 66% A 89% CUMPLE

3. NO SATISFACTORIO MENOR O IGUAL AL 65%

NO CUMPLE

FACTORES

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ESCALAS DE CALIFICACIÓN

NIVEL SOBRESALIENTE

DEFINIR MÍNIMO 3 FACTORES

EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR DEPENDENCIAS (Siempre y cuando sea tenida en cuenta como factor)  CALIDAD Y OPORTUNIDAD APORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS  ACCIONES PROACTIVAS  CAPACITACIÓN PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES O GRUPOS

95% o más de cumplimiento

CUMPLE

NO CUMPLE

¡SE VERIFICA A TRAVÉS DEL CUMPLIMIENTO O NO DEL FACTOR!.

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ESCALAS DE CALIFICACION NIVEL SOBRESALIENTE Es requisito tener mínimo el 95% de cumplimiento de los compromisos para acceder

RANGOS

95% al 99%

Se debe cumplir con por lo menos 2 de los factores establecidos por la entidad

100%

Se debe cumplir con por lo menos 1 de los factores establecidos por la entidad

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CONSISTENCIA ENTRE

EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR AREAS O DEPENDENCIAS ACUERDO 137 DE 2010 a más tardar el 15 de febrero

   

LA EVALUACIÓN INDIVIDUAL LA PLANEACIÓN INSTITUCIONAL LOS RESULTADOS DE LAS DEPENDENCIAS ADOPCIÓN MEDIANTE ACTO ADMINISTRATIVO

EVALUACIÓN: •CUALITATIVA O CUANTITATIVA •GRADO DE EJECUCIÓN DE LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS EN

METAS INSTITUCIONALES

POR DEPENDENCIAS

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EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR ÁREAS O DEPENDENCIAS ACUERDO 137 DE 2010

CRITERIO ORIENTADOR

FACTOR DE CALIFICACIÓN

CUMPLE / NO CUMPLE

CUMPLIMIENTO DEL 90% DE LAS METAS DEL PLAN OPERATIVO (Art. 10 Acuerdo 137)

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FASE VI: CONSOLIDACIÓN DE LA EVALUACION DEFINITIVA ANUAL SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X)

Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación

CLASE DE EVALUACIÓN

CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN

Evaluación Definitiva Evaluación Parcial Semestral Evaluación Parcial Eventual CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONES EVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN % Avance Evaluación 1º Semestre o % Evaluación del Período de Prueba

Fecha de la Evaluación DIA MES AÑO

0,0%

Firma del Servidor Público Evaluado

Fecha de la Evaluación DIA MES AÑO

0,0%

Firma del Servidor Público Evaluado

Consolida la sumatoria de los dos semestres

Firma del Jefe Inmediato

% Avance Evaluación 2º Semestre

Firma del Jefe Inmediato

Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora

CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN Calificación Definitiva

CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE

Fecha de la Notificación DIA MES AÑO

0,0%

¿Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente?

FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE

CUMPLIMIENTO

Evaluación de la Gestión por Dependencias Por calidad y oportunidad Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales

Firma del Servidor Público Evaluado

Firma del Jefe Inmediato

Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales

CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA SI

Se Notifica y contra el resultado proceden los Recursos

RECURSOS PRIMERA INSTANCIA

MODIFICA

FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO

SEGUNDA INSTANCIA

MOTIVACIÓN

CONFIRMA

CONFIRMA MODIFICA

(dd/mm/aa)

REVOCA

(dd/mm/aa)

REVOCA

NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO

FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO

NOMBRE DEL NOTIFICADOR

FIRMA DEL NOTIFICADOR

CALIFICACIÓN DEFINITIVA CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME CALIFICACIÓN DEFINITIVA

FIRMA DEL NOTIFICADO

0,0%

Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO. HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

INTERPONE RECURSOS NO

FIRMA DEL NOTIFICADOR

MOTIVACIÓN

Comisión Nacional del Servicio Civil IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD

RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA ANUAL EVALUACIÓN PARCIAL SEMESTRAL

EVALUACIÓN DEFINITIVA

COMUNICACIÓN

NOTIFICACIÓN

NO PROCEDEN RECURSOS

RECURSOS REPOSICIÓN

EN SUBSIDIO APELACIÓN

Comisión Nacional del Servicio Civil IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD

ASPECTOS ADICIONALES DEL ACUERDO 137 DE 2010 EVALUACIONES EVENTUALES:

 Se establecerán en términos de porcentaje, según el nivel de avance y cumplimiento y proporcionales al tiempo a evaluar.  Las evaluaciones parciales sean semestrales o eventuales, serán acumulativas y su sumatoria dará como resultado el porcentaje total para el período de evaluación. Cuando cambie uno de los miembros de la Comisión Evaluadora.

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EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES - (Un Formato para cada evaluación) SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

EVALUADO

ANEXO No. 2 EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES Nombre Completo

Documento de Identidad

Empleo

Nivel Jerárquico

Dependencia o Área Funcional

CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN

EVALUADOR

Nombre Completo

Documento de Identidad

Empleo

Nivel Jerárquico

Dependencia o Área Funcional

Período Evaluado

DIA

MES

AÑO

DIA

MES

AÑO

No. De Días

Porcentaje de Cumplimiento por Días Laborados

Porcentaje de Cumplimiento Efectivamente Alcanzado

EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL

Compromisos Laborales Pactados

Porcentaje de Cumplimiento Pactado por Semestre

Observaciones del (os) Evaluador (es)

(Entre 1% y 100%)

0,0%

0,00%

0,0%

0,00%

0,0%

0,00%

0,0%

0,00%

0,0%

0,00%

0,0%

0,00%

TOTAL

Ajuste el Porcentaje Esperado para que el total sea 100%

EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL EFECTUADA DURANTE EL 2do. PERÍODO

Fecha de la Evaluación DIA

MES

Fecha de la Evaluación

AÑO

DIA

Firma del Servidor Público Evaluado

Firma del Jefe Inmediato

Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora

MES

AÑO

Ev. Parcial Eventual

1 2

Primer Semestre

EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL EFECTUADA DURANTE EL 1er. PERÍODO

0,00%

Consolidado Ev. Parciales Eventuales

3 4 5 6 7 8 9 10

Segundo Semestre

COMUNICACIÓN DE LA EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL

# Días

% Alcanzado

Porcentaje de cumplimiento proporcional al tiempo laborado.

11 12

PODRÁ ADICIONARSE EL NÚMERO DE FORMATOS QUE SEAN REQUERIDOS ANEXO 2 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

TOTAL

0,0%

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EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA P A R Á M E T R O S

 SE FIJAN COMO MÁXIMO TRES COMPROMISOS LABORALES. DEBEN SER REALIZABLES Y CUMPLIBLES EN EL TÉRMINO DEL PERÍODO (6 MESES)  SE RELACIONAN CON EL PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO.

Busca verificar las competencias y el saber hacer del servidor en el empleo para el cual concursó.

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EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA  SE FIJAN

COMPROMISOS COMPORTAMENTALES PARA IDENTIFICAR FORTALEZAS E INDICAR ACCIONES DENTRO DEL PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL ANTE LOS ASPECTOS A CORREGIR.

ESTA EVALUACIÓN ES INDEPENDIENTE, ES DEFINITIVA Y SU OBJETIVO ES EN DOBLE SENTIDO: COMO EVALUACIÓN, PERMITE VERIFICAR COMPETENCIAS Y SABER HACER Y, COMO CALIFICACION GARANTIZA EL INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA O LA ACTUALIZACIÓN DEL REGISTRO SI YA SE TIENEN DERECHOS.

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EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA ACCIÓN Fijación de compromisos Inconformidad compromisos.

con

TÉRMINO Dentro de los 10 días siguientes a la posesión. fijación

Resolver reclamación inconformidad.

de Dentro de los 5 días siguientes a la Fijación. por Dentro de los 10 días calendario siguientes a la presentación de la reclamación.

Retroalimentación.

Al segundo y cuarto mes de iniciado el período de prueba. Como mínimo 2 retroalimentaciones.

Calificación definitiva.

Dentro de los 15 días calendario siguientes a la finalización del período de prueba.

Notificación de la calificación definitiva.

Dentro de los 2 días siguientes a la fecha que se produzca la calificación.

Interposición de recursos.

Dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la calificación definitiva.

Para resolver recursos.

En el trámite y decisión se aplicara lo dispuesto en el Código Contencioso Administrativo.

Graciasâ&#x20AC;Ś.. Inquietudes al respecto en el correo: eportega@cnsc.gov.co