Libro un nuevo sistema sence. by Alex

Un nuevo sistema de capacitaci贸n para Chile

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Índice

Mensaje del Ministro 4 1. El sistema de capacitación 7 a. Antecedentes del mercado laboral 7 b. Diagnóstico 9 c. Actores 11

Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) 13

Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación (OTIC) 22

Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) 24

ChileValora 25

2. Fundamentos para la Reforma Legal al sistema de capacitación 31 a. Enfoque basado en competencias 32 b. Aprendizaje a lo largo de la vida 35

Marco de Cualificaciones 37

c. Alianzas con los sectores productivos 41

Consejos de Competencia Sectoriales (CCS) 42

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3. Hacia un nuevo sistema de capacitación 47 a. Levantamiento de necesidades de capacitación 49 b. Validación de perfiles ocupacionales y planes formativos 52 c. Entrega de capacitación 56 d. Evaluación y certificación de competencias 64 4. Desafíos 71 a. Aseguramiento de calidad 62 b. Fortalecimiento de la capacitación en el puesto de trabajo 64 c. Vinculación con educación formal 65 5. Glosario 67 6. Referencias 70 7. Anexos 71 a. Sectores y subsectores SENCE/ChileValora 71 b. Marco de Cualificaciones para la formación y certificación laboral 73

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UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE

Mensaje del Ministro

Como Ministerio del Trabajo y Previsión Social, tenemos la convicción de que la mejor fórmula para que las personas se desarrollen, es que cuenten con herramientas y oportunidades. Este principio se ha traducido en un compromiso con la creación de empleo, viéndose nuestro esfuerzo reflejado en los sorprendentes logros del mercado laboral chileno. El desempleo ha caído a su nivel más bajo en los últimos 15 años y han sido creados más de 905.000 empleos bajo el Gobierno del Presidente Sebastián Piñera. Sin embargo, todavía existe una serie de desafíos que el país debe abordar. Las mujeres aún registran una baja participación laboral y un alto porcentaje de los jóvenes no está empleado ni tampoco estudiando. En este contexto, la capacitación laboral surge como una de las herramientas más eficaces para abordar dichos desafíos. La capacitación es un instrumento esencial de un país moderno que busca promover el desarrollo de las personas y la inserción real de estas en el mundo del trabajo. El Estado debe promover el aprendizaje continuo de las personas y la adquisición de competencias para que los trabajadores se inserten en puestos de trabajo de calidad, con mejores salarios y acorde a las necesidades del mercado. Sin embargo el sistema de capacitación de Chile, creado hace más de 30 años, no ha sido capaz de responder a estos desafíos. Diversos informes elaborados por expertos hablan de un sistema poco articulado con dificultades para anticiparse a las necesidades de la economía del país. El siguiente documento tiene como objetivo presentar un nuevo modelo de capacitación para Chile. El modelo se basa en acercar la oferta de capacitación a las necesidades reales de capital humano de los sectores productivos; que los cursos de capacitación respondan a un enfoque por competencias apropiables por los trabajadores y que estos puedan tener un aprendizaje a lo largo de la vida. En este documento, junto con detallar los fundamentos y estructura del nuevo modelo de capacitación, se exhiben cada una

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de las iniciativas que se han realizado en los últimos años para avanzar hacia este. Específicamente, desde el año 2011, a partir del informe de la Comisión Revisora del sistema de capacitación, se han implementado una serie de medidas para reformar el sistema. En primer lugar, se han focalizado los recursos para lograr una mayor cobertura en las poblaciones vulnerables. Segundo, se han introducido cambios importantes para el control y fiscalización de los recursos públicos, lo que permitirá darle más transparencia y confianza al sistema. Tercero, se han fortalecido las relaciones con ChileValora, para mejorar las herramientas para la certificación de competencias laborales. Por último, se han establecido las primeras alianzas con los sectores productivos, para generar planes de capacitación que respondan a las reales necesidades de capital humano de la economía y para construir un Marco de Cualificaciones. Estos instrumentos facilitarán el desarrollo de trayectorias formativas coherentes a lo largo de la vida. Tanto los fundamentos y la estructura del nuevo sistema de capacitación como todos los cambios que se han generado en los últimos años, han sido plasmados en una Reforma Legal del sistema de capacitación y del sistema nacional de certificación de competencias laborales, que ingresó al Congreso en enero de 2014. De esta manera, el presente documento pretende servir de guía para todos los actores públicos y privados que están relacionados con la capacitación en Chile y que deben ser parte de esta Reforma. Sólo de esta manera nos acercaremos al sistema de capacitación que nuestros trabajadores merecen.

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El sistema de capacitación

a. Antecedentes del mercado laboral El mercado laboral chileno ha mostrado un dinamismo sorprendente, la desocupación ha caído a su nivel más bajo en los últimos 15 años. En la actualidad, la tasa de desempleo se ubica en un 5, 7%, lo que implica una disminución de 3, 3% con respecto a enero de 20101. La mayor caída la presentan las mujeres. Por otro lado, ha habido un fuerte aumento en la creación de empleos (905 mil empleos2), de los cuales el 67% han recaído en la categoría de asalariado lo que responde a un importante incremento en la fuerza de trabajo. Gráfico 1: Tasa de desempleo 2010-2013 12, 0 11, 0 10, 0 9, 0 8, 0 7, 0

10,8 8,9

9,0

8,0

7,3

7,9

7,3

6,6

6,3

6,0

5,7

6, 0

5,1

5, 0 4, 0 3, 0

Nacional

2, 0

Hombres

1, 0

2012

JUL/SEP

AGO/OCT

MAY/JUL

ABR/JUN

FEB/ABR

MAR/MAY

DIC/FEB

ENE/MAR

OCT/DIC

NOV/ENE

SEP/NOV

JUL/SEP

AGO/OCT

MAY/JUL

JUN/AGO

ABR/JUN

FEB/ABR

MAR/MAY

DIC/FEB

ENE/MAR

OCT/DIC

NOV/ENE

SEP/NOV

JUL/SEP

2011

AGO/OCT

MAY/JUL

JUN/AGO

ABR/JUN

FEB/ABR

MAR/MAY

DIC/FEB

ENE/MAR

OCT/DIC

NOV/ENE

SEP/NOV

JUL/SEP

AGO/OCT

MAY/JUL

JUN/AGO

ABR/JUN

FEB/ABR

MAR/MAY

ENE/MAR

2010

JUN/AGO

Mujeres

0, 0

2013

Fuente: Nueva Encuesta Nacional de Empleo (NENE), 2010-2013

1 Todas las cifras corresponden al último trimestre de la Nueva Encuesta Nacional de Empleo (NENE): Trimestre móvil agosto-octubre 2013. 2

La creación de empleo se calcula mediante la diferencia entre trimestre móvil actual con el primer trimestre móvil del año 2010 (diciembre-febrero 2010).

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Pese a las buenas cifras laborales que Chile ha alcanzado, la inactividad y el desempleo continúan siendo elevados en grupos específicos de la sociedad, tal cual detalla el Gráfico 2. Lo grupos que enfrentan hoy las mayores dificultades en el mercado laboral nacional son las mujeres, los jóvenes y los segmentos vulnerables. Las mujeres siguen registrando una baja participación laboral en comparación con los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) (panel A), tienen una tasa de desempleo 1, 5% mayor a la de los hombres para el grupo entre 15-64 años. Esta diferencia es sólo de 0, 1 puntos porcentuales en el caso de la OCDE (panel C). Por otro lado, tienen una menor tasa de empleo y un mayor porcentaje de ellas se encuentra inactiva en comparación con la OCDE (panel B y D). Además, un alto porcentaje de los jóvenes no está empleado ni tampoco estudiando, y cuando ellos se emplean reciben salarios más bajos en promedio que el resto de la fuerza laboral. Esto se ve reflejado en una baja tasa de participación, 11, 6% menor que la OCDE para las mujeres entre 15-24 años y 9, 4% para el caso de los hombres en el mismo tramo de edad (panel A). Por último, tenemos un grupo de baja cualificación que generalmente se encuentra trabajando de manera informal y al margen de los derechos laborales (contratos, pensiones, entre otros). Gráfico 2: Indicadores del mercado laboral, 2013 A Tasa de participación

B Tasa de empleo

100

78, 0 79, 7 54, 7 62, 3

ODEC

Chile

ODEC

73, 9 73, 1

42, 1 51, 5

50, 8 57, 3

31, 6 43, 2

35, 2 42, 3

0 15 -24 AÑOS

15 -64 AÑOS

15 -24 AÑOS

15 -64 AÑOS

C Tasa de desempleo 20

Chile

17, 2 15, 7

15 -24 AÑOS

15 -64 AÑOS

15 -24 AÑOS

D Tasa de inactividad 50

12, 7 16, 8

45.6

37.6 22.1

15 -64 AÑOS

5, 1 8, 1

6, 6 8, 2

20.5

0 15 -24 AÑOS

15 -64 AÑOS

15-24 AÑOS

15-64 AÑOS

15 -64 AÑOS

Fuente: OCDE, base de datos de estadísticas de la fuerza de trabajo 2013

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El sistema de capacitación

Las políticas de capacitación pueden ser un instrumento eficaz para lograr que estos segmentos se inserten de forma permanente en la fuerza laboral del país, en puestos de trabajo de calidad y acorde a las necesidades de los sectores productivos. Sin embargo, en los últimos 5 años diferentes diagnósticos del actual sistema de capacitación dan cuenta de una estructura poco articulada, con falta de focalización, carente de pertinencia a las necesidades de la industria y, por tanto, con espacios de mejora sustanciales.

b. Diagnóstico El año 2009 la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) realizó una revisión exhaustiva del sistema de formación vocacional chileno3, arrojando resultados poco auspiciosos. En éste se afirma que hay una alta desconexión en términos institucionales, lo que se manifiesta en una baja integración a nivel interministerial así como entre instituciones, y una desarticulación importante con actores privados representantes de los sectores productivos. Adicionalmente se menciona una carencia en relación a la oferta programática de formación en el puesto de trabajo y falta de profesores de calidad a nivel técnico y de mecanismos adecuados para instruirlos. Se definen tres ejes claves para avanzar en la calidad del sistema de capacitación: Desarrollar competencias básicas de lecto-escritura y matemáticas que los empleadores demandan y que la fuerza laboral carece. Fortalecer una alianza público-privada para generar relaciones de largo plazo entre los sectores productivos y el sistema de capacitación. Estandarizar aprendizajes a través de la creación de un Marco de Cualificaciones4.

3 En inglés Vocational Educational Training –VET-, es una denominación usada para referirse especialmente a la formación profesional o educación basada en la ocupación o empleo. También conocida como educación y formación profesional. 4

Para mayor información sobre Marco de Cualificaciones revisar capítulo 2, “Fundamentos para la Reforma del sistema de capacitación”.

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UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE

Dos años más tarde, el 2011, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), en conjunto con el Ministerio del Trabajo y Previsión Social (MINTRAB), constituyó una Comisión de Expertos, con la finalidad de revisar las políticas de capacitación y realizar recomendaciones al sistema5. Este trabajo concluyó que el gasto en capacitación es deficitario en tres dimensiones: Equidad: ya que existe una mala focalización y uso de los recursos públicos. Eficiencia: los mecanismos de capacitación son utilizados por trabajadores que ya poseen competencias, principalmente por empresas de gran tamaño. Eficacia: no existe evidencia de la efectividad de los programas de capacitación. Estas tres dimensiones dan cuenta que el actual sistema de capacitación debería estar focalizado y atender eficientemente los requerimientos del mercado laboral, a través del aseguramiento de calidad en todo el proceso de capacitación. Las falencias de la educación técnica y capacitación laboral de Chile detectadas en ambas instancias (OCDE y la Comisión), se complementan con un estudio realizado el año 2013 por la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) en conjunto con el Centro de Microdatos

5 La comisión estuvo liderada por el economista del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), Osvaldo Larrañaga, quien le otorga el nombre popular de “Comisión Larrañaga”. Además, estuvo integrada por Dante Contreras (Universidad de Chile), David Bravo (Universidad de Chile), Paula Agurto (SENCE), Hernán Araneda (Fundación Chile), Alejandra Manquilef (MINTRAB), Marcela Perticara (Universidad Alberto Hurtado), Tomás Rau (Universidad Católica) y Sergio Urzúa (en representación del Ministerio de Hacienda). La comisión sesionó semanalmente durante seis meses entre abril y septiembre de 2011.

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El sistema de capacitación

de la Universidad de Chile; éste indicó que alrededor del 80% de la población adulta (entre 15 y 65 años) no tiene la capacidad de comparar e integrar información, así como tampoco de realizar inferencias o cálculos matemáticos. Más grave aún, dichas falencias se han sostenido desde 1998 sin presentar avances significativos en quince años (CChC, 2013)6. A su vez, la fuerza laboral enfrenta un desacople importante entre las habilidades más valoradas por los empleadores y las que poseen los trabajadores (Bassi et al., 2012). Desde el año 2011, una vez conocido el diagnóstico de la Comisión, SENCE ha estado trabajando sistemáticamente en la implementación de diferentes acciones orientadas a reformar y fortalecer el funcionamiento del sistema de capacitación y certificación laboral en Chile. El foco se ha puesto en que los beneficiarios del sistema sean los trabajadores, y que la capacitación sea un instrumento para aumentar la productividad, pertinente a las necesidades de los sectores productivos y que facilite un aprendizaje a lo largo de la vida.

c. Actores El sistema de capacitación en Chile se crea en la década de 1970 y se encuentra regulado por la ley N° 19.518. Dicha ley es publicada el año 1997, que fija un nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo, y constituye actualmente el cuerpo normativo que regula la política de capacitación en Chile. Esta establece como objetivo general “promover el desarrollo de las competencias laborales de los/as trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los/as trabajadores y las empresas, así como la calidad de los procesos y producto”7. Se distinguen dos focos en la ley, uno orientado a la capacitación y otro relacionado con el fomento al empleo. El primero se traduce en el diseño y ejecución de programas de capacitación. El segundo se asocia con mecanismos que fomentan la contratación de trabajadores. En el Diagrama 1 se detallan ambos ejes: Diagrama 1: Ejes de trabajo del sistema de capacitación Capacitación tt Fomentar calidad de los servicios tt Vigilar la capacitación impartida en empresas tt Diseñar, financiar e implementar, a través de los organismos técnicos, capacitación para desempleados y trabajadores Fomento del empleo tt Impulsar la empleabilidad de los trabajadores con vista a facilitar el acceso a empleos de mayor calidad tt Promover mecanismos de información y orientación laboral

6 Un 44% de la población en Chile se encuentra en una situación de analfabetismo funcional en textos, 42% en documentos y 51% en el área cuantitativa. Estas proporciones son similares a las exhibidas el año 1998. 7

Ley N° 19.518, Fija Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo, inciso primero del artículo 1°.

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El sistema de capacitación se compone por 4 actores claves: El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), a quien le corresponde el diseño y aplicación de programas de capacitación, los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC), quienes ejecutan los cursos, los Organismos Técnicos Intermedios de Capacitación (OTIC), cuya función es apoyar a las empresas en la organización de la capacitación y el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (ChileValora), encargado de la evaluación y certificación de competencias laborales de los trabajadores (véase Diagrama 2). Uno de los principales problemas del sistema de capacitación es que ha estado fragmentado, sus procesos no operan encadenados, y ha faltado aunar una visión común de su propósito. Esto se manifiesta en la falta de canales estables de comunicación entre los actores que lo componen. Específicamente el trabajo entre SENCE y ChileValora no se ha realizado de manera articulada, sólo en casos excepcionales se establecen conversaciones entre las empresas y los OTEC, y los OTIC tienen deficiencias en su rol intermediador. Debido a esta desarticulación, SENCE no ha contado con información sobre las reales necesidades de capital humano del mercado laboral, el marco legal8 de ChileValora afecta la implementación de los procesos de certificación, y la calidad de la capacitación entregada por los OTEC no ha sido verificable. Diagrama 2: Actores del sistema de capacitación actual Ministerio del Trabajo y Previsión Social

OTEC

Sence

ChileValora

Supervisa y/o acredita

Supervisa y acredita

OTIC

Empresa

Capacitación

Organismo sectorial de competencias laborales

Centros de certificación

Evaluación y certificación de competetencias

TRABAJADOR

Las debilidades estructurales del marco legal se explican en las modificaciones de la Ley 20.267.

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El sistema de capacitación

Los problemas antes mencionados son abordados en un Proyecto de Ley que reforma la actual estructura nacional de capacitación, en adelante, la Reforma Legal. El objetivo a largo plazo es avanzar hacia la instalación de un sistema de formación de competencias laborales de calidad, que permita que las políticas de capacitación y certificación se diseñen en conjunto y que respondan a las necesidades de los sectores productivos y haga sentido a los trabajadores. Para cumplir dicho objetivo la Reforma Legal viene a modernizar el sistema nacional de capacitación, entregándole mayores herramientas a SENCE y a ChileValora para asegurar la calidad de los servicios que imparten y reforzar sus atribuciones para velar por el correcto uso de los recursos públicos. Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) SENCE es un organismo técnico descentralizado del Estado que depende del MINTRAB. Su misión es contribuir a aumentar la empleabilidad de las personas y la competitividad de las empresas, a través de la aplicación de políticas públicas para la capacitación y la intermediación laboral. En términos de estructura, SENCE está representado por un Director Nacional y tiene presencia en las 15 regiones del país por medio de las Direcciones Regionales. Dos son los mecanismos de SENCE para administrar y financiar los cursos de capacitación: la Franquicia Tributaria (FT) donde las empresas, por medio de un descuento tributario, eligen en qué capacitar a sus trabajadores, y el Fondo Nacional de Capacitación (FONCAP), que se financia a través de la Ley de Presupuesto y se focaliza en la población más vulnerable.

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Para el año 2012 el gasto público en capacitación ascendió a $144.087 millones, donde la Franquicia Tributaria corresponde a un 63% del total, mientras que el Fondo Nacional de Capacitación a un 37%. Del total de inversión pública durante el año 20139, se destaca que la mayoría de los cursos vía FT se hacen en el sector comercio (18%), servicios de salud y servicios financieros (15% y 9% respectivamente), y construcción (8, 5%), tal cual indica el Gráfico 3. Los sectores productivos más relevantes para el FONCAP son aquellos donde se ha potenciado el Programa Formación para el Trabajo, tales como construcción (24%), minería metálica (13%), transporte y logística (14%) y gastronomía, hotelería y turismo (11%). La selección de estas áreas responde a criterios relacionados con empleos de mejores ingresos, mayores probabilidades de desarrollo de carrera, o requerimientos de formación en oficios. Lo anterior da cuenta de los esfuerzos que ha hecho SENCE por corregir y orientar los programas de capacitación hacia la demanda de los sectores productivos de la economía. Gráfico 3: Inversión pública por sector productivo ($MM), 201310 FONCAP

Franquicia Tributaria

Becas Franquicia

Construcción Servicio de salud y asistencia social Comercio Transporte y logística Actividades profesionales, científicas y técnicas Gastronomía, hotelería y turismo Minería metálica Servicios financieros y de seguros Educación Manufactura no metálicas Agrícola y ganadero Elaboración de alimentos y bebidas Servicios Información y comunicaciones Manufactura metálica Acuícola y pesquero Silvicultura y actividades forestales Artes, entretenimiento y recreación Suministro de energía, gas y agua Minería no metálica Administración pública $0

$ 5.000

$ 10.000 $ 15.000 $ 20.000 $ 25.000 $ 30.000

Fuente: Elaboración propia, SENCE 2013

Acciones comunicadas Franquicia Tributaria $94.070 millones, presupuesto comprometido FONCAP $54.347 millones y presupuesto ejecutado Becas Franquicia Tributaria $21.327.324 millones.

10 Para un entendimiento acabado de los sectores productivos capítulo 2, “Fundamentos para la Reforma al sistema de capacitación”.

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El sistema de capacitación

1. Franquicia Tributaria En Chile, el principal instrumento de fomento de la capacitación es la Franquicia Tributaria (FT). Cualquier empresa contribuyente de Primera categoría de la ley Renta, cuya planilla anual de remuneraciones sea superiora 35 UTM11, puede efectuar inversiones en capacitación imputando su gasto a la Franquicia Tributaria. Así ésta descuenta los gastos de capacitación, hasta un tope del 1%, de las remuneraciones imponibles del total de sus trabajadores. Las empresas eligen en qué, a quién, dónde y cuándo capacitar, lo que genera una alta dispersión con respecto a la cantidad de cursos de capacitación, sus beneficiarios, contenidos y duración. Desde el año 2010, el aumento de personas capacitadas anualmente vía Franquicia Tributaria ha sido del orden de un 5% llegando a más de 950 mil el año 2013 (véase Gráfico 4, panel A). Por su parte, la inversión pública en capacitación ha aumentado menos de un 5% desde el 2010 (véase Gráfico 4, panel B). Gráfico 4: Franquicia Tributaria, 2009-2013 A. Número de personas capacitadas 946.523

B. Inversión pública en capacitación (M$)

951.081 $ 95.926

907.547 $ 91.421 857.788

2010

Mujeres

$ 84.431

2011

2012

2013

2010

$ 86.824

2011

2012

2013

Hombres

Fuente: Elaboración propia, SENCE 2013

A pesar de la gran cantidad de recursos que se invierten en capacitación con cargo a la FT y el número de trabajadores que participan, el diagnóstico realizado por la Comisión de Expertos es lapidario: no habría evidencia de que la capacitación vía FT conlleve aumentos salariales o de productividad, y sus deficiencias más importantes están relacionadas con la focalización y eficacia de los recursos públicos.

11 $1.427.020 a diciembre de 2013.

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En primer lugar se observa un alto uso de la FT en empresas grandes12 y una baja cobertura en grupos vulnerables con menor nivel de cualificación (véase Gráfico 5). Que la capacitación vía FT ocurra preferentemente en empresas grandes, se explica ya que su tamaño y estructura de funcionamiento hacen que el costo de capacitación sea menor para ellas. Gráfico 5: Uso de la Franquicia Tributaria por tamaño de empresa, 201213 Empresas 2012

627.998

37,9%

35%

N° empresas 2012

600.000

30%

500.000

25%

400.000

20%

300.000

16.8%

200.000 100.000 0

40%

15%

161.255 0.3% Micro

2.3% Pequeña

10%

23.994

12.149

Mediana

Grande

% empresas que usan FT

700.000

% empresas que usan FT (autodeclarado)

Tamaño de Empresa Fuente: Elaboración propia, SENCE 2013

En segundo lugar, SENCE establece anualmente un valor hora máximo de capacitación, el cual define el monto estándar que se puede imputar a la Franquicia Tributaria. Si la capacitación tiene un costo mayor, la empresa paga la diferencia. Un valor hora fijo dificulta la posibilidad de utilizar otro costo por hora que varíe según las características del curso y puede desincentivar a la empresa a realizar capacitaciones de calidad por tener que asumir un valor mayor. El Gráfico 6 muestra que el valor hora se ha mantenido fijo durante muchos años. Entre el año 1998 y 2005 era de $3.700 pesos por hora, sube $100 pesos el 2006, y entre los años 2007-2013 se mantuvo en $4.000 pesos. Este valor no fue ajustado por IPC durante los años que se mantuvo constante, lo que se traduce en un valor real a finales de 2013 de un solo 89% del nominal14. El año 2014, después de 6 años sin modificaciones se aumenta el valor hora en un 25% alcanzando un máximo 12 Tamaño de empresa: nivel de ventas anuales: micro 0, 01 a 2.400 UF; pequeña 2.400 a 25.000 UF; mediana 25.000 a 100.000 UF; grande 100.000 a más de 1.000.000 UF. 13 Cabe resaltar que las empresas que pueden hacer uso de la Franquicia Tributaria son aquellas con trabajadores dependientes. Sin embargo, el gráfico alude al total de empresas en Chile y no sólo a las de aquella categoría. 14 Véase serie “Índice de valor hora” en Gráfico 6 que corresponde al valor nominal ajustado por IPC en base 100 al año 2009.

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El sistema de capacitación

de $5.000 pesos, a modo de establecer una señal de que se está dispuesto a pagar un mayor valor por capacitaciones de mejor calidad15. Sin embargo, cabe destacar que el valor promedio por hora de capacitación se estima en $5.600 pesos (véase Gráfico 6). Gráfico 6: Valor horade capacitación Franquicia Tributaria, 1988-2014 Valor

Índice 160

6000

Valor hora nominal

120 4000

100 80

3000

2000

Índice valor hora

140

5000

40 1000

20 0 2014

2012

2010

2008

2006

2004

2002

2000

1998

1996

1994

1992

1990

1998

Años (base 100 = año 2009) Fuente: Elaboración propia, SENCE 2013

En tercer lugar como se mencionó anteriormente, se observa una alta dispersión de los cursos de capacitación ejecutados vía FT. A principios de 2013, SENCE contaba con más de 160 mil códigos de cursos diferenciados de capacitación. A modo de ejemplo sobre la dispersión de cursos, existen cerca de 120 códigos vigentes de soldadura que van desde las 8 a las 400 horas de duración. Lo anterior hacía muy complicado definir cuáles eran los cursos conducentes a desarrollar competencias que se tradujeran en mayor empleabilidad y productividad de los trabajadores versus aquellos con finalidades recreacionales, culturales o deportivas. Para evitar esta doble contabilización SENCE eliminó aquellos códigos caducados y de uso interno logrando un poco menos de 70 mil códigos a fines de 2013. Por otra parte, en un esfuerzo por resguardar la calidad de los cursos se implementó un sistema de revisión de pertinencia de códigos de forma de eliminar aquellos con fines que no respondan a la empleabilidad o productividad. Actualmente, un 10% de los códigos está con revisión de pertinencia.

15 Este valor máximo se fija por resolución exenta de SENCE cada año. Cabe señalar que adicionalmente para el año 2014 se fijó por primera vez un valor máximo de $2.000 pesos que rige para cursos de capacitación en modalidad e learning.

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En cuarto lugar entre las razones que explicarían la falta de eficacia de la capacitación financiada a través de la Franquicia, se cuenta la proliferación de cursos de corta duración que no tienen efectos sobre la productividad de los trabajadores (Larrañaga et al., 2011). Según cifras del año 2012 se financiaron aproximadamente 22 mil cursos, dentro de los cuales hay muchos de corta duración (el promedio de ellos alcanzó 17,7 horas). Considerando las recomendaciones de la Comisión de Expertos con respecto al aumento del impacto de la capacitación en cursos de mayor duración, desde enero de 2014 se amplían las horas mínimas de los cursos realizados vía FT de 5 a 16 horas.

Zoom a la Reforma Legal: modificaciones relacionadas a la Franquicia Tributaria Los cambios propuestos apuntan a que los empleadores que se benefician de la FT hagan un mejor uso de este instrumento, en particular: a) Cambio general: se dispone que el máximo a deducir del beneficio de la FT no podrá exceder del porcentaje

de las remuneraciones imponibles pagadas al personal en el año comercial respectivo, que se determine anualmente, por decreto supremo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, suscrito también por el Ministro de Hacienda, teniendo en consideración el cumplimiento de los fines de la política nacional de capacitación, las tasas de desempleo a nivel nacional y la situación económica del país, no pudiendo, en ningún caso exceder del 1%.

b) Focalización: se focalizan los recursos al disminuir el beneficio tributario en remuneraciones más altas,

es decir se aumenta el aporte de la empresa a la capacitación de trabajadores con mayores ingresos. Además, se establece la posibilidad de imputar al beneficio de FT respecto de trabajadores de empresas que les presten servicios al contribuyente que realiza la deducción, en régimen de subcontratación o servicios transitorios, o aquellas revistan las características de PYME. De esta manera se busca que aquellos trabajadores de empresas de menor tamaño, puedan capacitarse en la empresa que actúa como mandante y de esta forma, llegar a trabajadores que en la actualidad no son capacitados en su empresa.

c) Dispersión de cursos (códigos): la Franquicia Tributaria sólo podrá ser utilizada en capacitaciones

consistentes a la oferta de ChileValora.

Existen dos mecanismos para capacitar a través de la FT. El primero es vía Organismo Técnico Intermedio para Capacitación (OTIC)16, el cual gestiona la capacitación que la empresa estima pertinente, haciendo un nexo entre ésta y el Organismo Técnico de Capacitación (OTEC)17. El segundo es vía directa, donde la empresa gestiona la capacitación a sus trabajadores, ya sea en cursos ejecutados por ella misma o a través de un OTEC. Para el año 2012, el 87% de la capacitación fue gestionada vía OTIC, y el 13% restante lo hizo de manera directa. La falta de eficacia de los OTIC para canalizar, en algunos casos, una oferta apropiada de capacitación, la gran heterogeneidad respecto a la calidad de los

16 Los OTIC son corporaciones privadas sin fines de lucro reconocidos por el SENCE. 17 Los OTEC son instituciones con personalidad jurídica, la cuales se encuentran autorizadas por el SENCE para realizar actividades de capacitación.

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cursos entregados por OTEC, con déficit manifiestos en muchos de ellos, además de la necesidad de establecer mejores mecanismos de fiscalización por parte de SENCE, son razones que explican la falta de eficacia de la capacitación vía FT18.

2. Fondo Nacional de Capacitación El Fondo Nacional de Capacitación (FONCAP), es un conjunto de recursos estatales para financiar capacitación destinada mayoritariamente a trabajadores y desempleados de los segmentos más vulnerables según la Ficha de Protección Social (FPS) (véase tabla 1). Este instrumento tiene como objetivo identificar y priorizar con mayor precisión a la población sujeto de beneficios sociales, considerando la vulnerabilidad de las personas. Los programas FONCAP se focalizan principalmente en los deciles más bajos (véase Gráfico 7). Tabla 1: Puntaje máximo FPS Decil

Puntaje Máximo

6.035

8.500

10.320

11.734

12.666

13.484

14.236

14.557

14.597

18.404

Gráfico 7: Distribución beneficiarios FONCAP según Ficha de Protección Social 25000

N° de personas

20000

15000

10000

5000

0 1

Fuente: Elaboración propia, SENCE 2013

Decil FPS

18 Para mayor información revisar capítulo 2, “Fundamentos para la Reforma al sistema de capacitación”.

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A modo general existen tres líneas programáticas que se ejecutan a través del FONCAP19: Bonos de Capacitación: tiene por objetivo elevar la empleabilidad y movilidad laboral de los trabajadores, y, aumentar la productividad del negocio de micro y pequeños empresarios. El usuario decide en qué capacitarse en base a una oferta de cursos definida por SENCE para elevar las competencias laborales de los trabajadores activos, y potenciar la capacidad de gestión de la pequeña empresa. Formación en el Puesto de Trabajo (programa Aprendices): capacitación dual donde una persona es instruida en componentes teóricos (fuera de la empresa) y prácticos (al interior de la empresa). El objetivo es insertar en un empleo a personas desocupadas, cesantes o que buscan trabajo por primera vez y desarrollar competencias en su mismo puesto de trabajo. Capacitación en Oficios (programa Formación para el Trabajo): tiene como objetivo garantizar el aprendizaje de un oficio que responda en sus contenidos y en la forma, a las necesidades de los sectores productivos, para aumentar las posibilidades de inserción laboral. Presenta dos ejes programáticos: área Sectorial, que vela por necesidades de capacitación según el área productiva, y el Registro Especial, que trabaja con Fundaciones sin fines de lucro para capacitar a personas vulnerables, mejorando su condición de empleabilidad. En cuanto al FONCAP, la Comisión de Expertos señaló que existe falta de evidencia sobre los beneficios de programas de capacitación. Sin embargo destaca en eficacia20 aquellos dirigidos a poblaciones vulnerables, como el programa especial de jóvenes, denominado luego Formación para el Trabajo. Por esta razón desde el año 2011, el presupuesto de este programa se incrementó significativamente pasando de 3.719 capacitados el año 2009, a una meta de 30.000 personas para el año 2014. Por otro lado, para dar respuesta a las necesidades específicas de capital humano de los sectores productivos claves para la economía, el año 2012 se creó la línea Sectorial Formación para el Trabajo, la que entrega capacitaciones en oficios focalizados en sectores productivos estratégicos del país, como son la minería y el sector forestal. En el año 2011, con la creación de los bonos de capacitación, tanto el presupuesto como el número de capacitados se incrementó significativamente con respecto al 2010, según se observa en el Gráfico 8. Posteriormente para los años 2012 y 2013 si bien el presupuesto en capacitación siguió aumentando, el número de capacitados disminuyó. Esto se explica principalmente porque se ha puesto el mayor énfasis en las capacitaciones en oficios (Programa Formación para el Trabajo), las que son de mayor calidad (y por ende, más costosas) y más extensas. La Comisión solo encontró evidencia positiva en

19 Para mayor información sobre oferta programática de SENCE revisar capítulo 3, “Hacia un nuevo sistema de capacitación”. 20 Se entiende eficacia como el aumento en salario o número de meses empleados posterior a recibir la capacitación.

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salarios y empleabilidad en capacitaciones de más de 100 horas. Para el 2014 se pretende continuar por esta senda, priorizando capacitaciones de mayor duración y enfocadas a oficios con salida laboral. Gráfico 8: FONCAP, 2010-201421 A Número de capacitados

B Inversión pública en capacitación (MM$)

98.696 78.289 67.597

62.244

70.849

$ 95.926

2013

$ 91,421 $ 86.824 $ 84.431

2010

Mujeres

2011

2012

Hombres

2013

2014 (Meta)

2010

2011

2012

Fuente: Elaboración propia, SENCE 2013

21 Años 2010, 2011, 2012 corresponden a presupuesto ejecutado anual. El año 2013 corresponde a presupuesto vigente a noviembre y, 2014 a Ley de Presupuesto.

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UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE

Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación (OTIC) Los OTIC son los intermediarios entre las empresas y los OTEC para ejecutar la capacitación vía Franquicia Tributaria. La industria le aporta hasta el 1% de las remuneraciones del total de sus trabajadores al OTIC, para que éste gestione la capacitación y certificación. Los OTIC por su parte pueden cobrar hasta el 15% por gastos de administración. De 14.937 empresas que participan del sistema de capacitación al año 2013, el 50% está adherido a uno de los 21 OTIC existentes a nivel nacional. Sin embargo, sólo 4 de ellos gestionan el 80% de la capacitación vía OTIC22. Estas instituciones son responsables de la gestión de información para la optimización de los recursos que las empresas invierten en capacitación, y cuyos resultados deben orientarse a incrementar la productividad de las mismas. Hasta ahora los OTIC han jugado un rol de administrador financiero antes que de promoción del sistema de capacitación para el incremento de la productividad. El nuevo sistema de capacitación demanda mayor protagonismo de estas entidades dada la relación directa que tienen los OTIC con sectores productivos (véase Gráfico 9). Gráfico 9: Inversión total OTIC por sector productivo ($MM), 2013 Comercio Servicios Servicios financieros y de seguros Educación Construcción Transporte y logística Elaboración de alimentos y bebidas Manufactura no metálica Actividades profesionales, científicas y técnicas Servicio de Salud y asistencia social Información y Comunicaciones Gastronomía, hotelería y turismo Agrícola y Ganadero Minería metálica Manufactura metálica Minería no metálica Suministro de gas, electricidad y agua Acuícola y pesquero Silvicultura y actividades forestales Administración pública Arte, entretenimiento y recreación

$ 4.000

$ 8.000

$ 12.000 $ 16.000

Fuente: Elaboración propia, SENCE 2013

22 OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción (29%); OTIC de la Sociedad de Fomento Fabril SOFOFA (28%); OTIC Centro Español Intermedio de Capacitación PROFORMA (13%) y OTIC de la Cámara Nacional de Comercio (10%).

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El sistema de capacitación

Si bien el foco de la FT debe ser invertido en capacitación directa de los trabajadores, actualmente se pueden destinar hasta un 5% de esos recursos para realizar estudios de capacitación, el resto debe utilizarse para capacitación y certificación de los trabajadores de la empresa que aporta, y para empleados de otras compañías adheridas al OTIC. Las dos grandes falencias de esta institucionalidad es que el sistema actual no promueve que el 5% se traduzcan correctamente en levantamiento de necesidades de capacitación, y que los incentivos no son los adecuados por lo tanto aquellas empresas adheridas a un OTIC muchas veces no utilizan todo su 1% en el año tributario correspondiente, acumulándose un volumen importante de recursos para el año siguiente. En relación a esta última falencia, en caso de existir excedentes, estos pasan a un segundo y tercer año. El segundo año se puede utilizar de dos formas: para capacitación de trabajadores de la propia empresa, al igual que el primer año y para programa de becas. Para ello el OTIC realiza un mandato a SENCE con la descripción del curso y los beneficiarios. Los excedentes que no son utilizados el segundo año, pasan a un tercero, y sólo pueden ser usados para programas de becas de capacitación a grupos vulnerables. En este contexto, en algunos casos la posibilidad de traspasar los recursos de un año a otro, sin la realización de la capacitación en el año correspondiente al descuento tributario, opera como un incentivo inapropiado, que atenta a la promoción de la capacitación y tergiversa el sentido de la FT. Por su parte, la empresa puede percibir este mecanismo como una herramienta para descontar impuestos ya que recibe el beneficio tributario al entregar los recursos al OTIC sin que se haya realizado necesariamente la capacitación ese año.

Zoom a la Reforma Legal: modificaciones reglamentarias OTIC Los cambios apuntan a que los OTIC hagan una intermediación de mejor calidad, en particular: a) Modificación del 5%: aumenta el porcentaje a un 10% destinado a estudios de inteligencia de mercado

laboral y de capacitación.

Regulación de intereses: los intereses y cualquier otro incremento que tuvieren los aportes serán destinados a becas para población vulnerable.

c) Excedentes: se establece que con cargo a la cuenta de reparto de capacitación deberá financiarse la

formación de trabajadores de empresas adheridas y no adheridas a un OTIC, que tengan características de PYMES, igualando los requisitos que deben cumplir los trabajadores de dichas empresas.

d) Concentración: no podrán invertir los recursos que intermedie de manera mayoritaria en el mismo

organismo técnico de capacitación. Lo anterior, sea que se trate cursos de capacitación organizados para una misma empresa o distintas.

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UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE

Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) Los OTEC son instituciones privadas acreditadas por SENCE, cuyo objetivo es ejecutar la capacitación. Existe un Registro Nacional de OTEC, el cual reúne organismos que cumplen requisitos mínimos de entrada que no tiene caducidad. A diciembre de 2013, existían 3.068 OTEC en el Registro Nacional –cuya concentración asciende al 54% en la Región Metropolitana- sin embargo el año 2013 aproximadamente sólo 1.000 realizaron al menos una capacitación. A partir del año 2006 se implementó la norma obligatoria de calidad (NCh2728, del Instituto Nacional de Normalización) cuyo objetivo es establecer estándares para la entrada al Registro Nacional de OTEC. Dado que ésta vela solamente por aspectos administrativos, existen una serie de deficiencias que repercuten en la calidad de la capacitación, principalmente relacionados a la infraestructura disponible, el equipamiento y los relatores. Estas dimensiones son fundamentales al fomentar el desarrollo de organismos que realicen capacitaciones de calidad. Históricamente han sido los OTEC los que definen la oferta de cursos –ya sea por los planes formativos de capacitación o la infraestructura disponible- lo que promueve que el sistema de capacitación haya sido impulsado, en parte, por la oferta que ellos proveen y no por la demanda de los sectores productivos y trabajadores, elemento central del nuevo sistema de capacitación propuesto. Existe una categoría especial de OTEC todas ellas sin fines de lucro, destinadas a población vulnerable y con necesidades especiales, denominado Registro Especial. En éste solo se inscriben organismos que realicen capacitación mediante el Fondo de Capacitación (FONCAP), específicamente en la línea de Capacitación en Oficios. Recogiendo esta experiencia, en la Reforma Legal se crea una categoría especial, extendiéndola a todos los programas del FONCAP. Así lo que SENCE ejecute a través de esta línea presupuestaria será realizado por los OTEC pertenecientes a este registro. Dada las deficiencias mencionadas de los OTEC, la Reforma Legal considera dimensiones que apunten a otorgar capacitaciones de calidad como lo son la infraestructura, los planes formativos, el perfil de los relatores, y el seguimiento y monitoreo de la gestión completa, desde el inicio de la capacitación hasta la empleabilidad del beneficiario. Zoom a la Reforma Legal: modificaciones OTEC a)

Se incorpora causal de caducidad cuando no registran actividad o no cumplen la norma, pudiendo, cancelar la inscripción del OTEC del registro nacional.

b) Se establece un estándar de evaluación de desempeño donde se fijan como criterios las siguientes áreas: financiera, resultados y aprendizaje, funcionamiento administrativo interno y cumplimiento de normas, y la satisfacción del usuario. c)

Se mejoran requisitos para el ingreso de OTEC al registro nacional de SENCE modificando la regulación de acreditación de las OTEC (Norma NCh 2728).

d) Se crea una categoría especial de OTEC para todos los cursos financiados directamente por SENCE. e) Se aumenta estándar en licitación de cursos SENCE, exigiendo porcentajes de colocación laboral.

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ChileValora La Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales conocida como ChileValora, se crea por ley el año 200823. Su misión es establecer un mecanismo que reconozca de manera formal las competencias laborales de las personas, independiente de cómo hayan sido adquiridas y de si tienen o no un título o grado académico. La principal función de ChileValora es la evaluación y certificación de competencias laborales de los trabajadores24. Esto beneficia el sistema de capacitación ya que disminuye asimetrías de información existentes entre trabajadores y empleadores, además de entregar señales de las competencias requeridas en sectores productivos. Uno de los principios más relevantes de ChileValora es el diálogo social tripartito el cual se ve materializado tanto en su Directorio público-privado, como en la conformación de Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL). Mediante un procedimiento establecido por Ley, se designan los integrantes del directorio de ChileValora, que se conforma de acuerdo a la siguiente estructura: tres representantes de trabajadores, tres delegados de empleadores, tres del sector público (Ministerios de Educación, Trabajo y Economía). Una vez conformado, este directorio es el que designa a la secretaría ejecutiva. Por otro lado, los OSCL se constituyen por delegados de los empleadores de los sectores productivos, por representantes de trabajadores y del Estado. Estos son una instancia de coordinación y consenso encargada de definir cuáles son las competencias que el mercado laboral demanda25. ChileValora convoca al menos una vez al año, a los sectores productivos para que se constituyan como OSCL y elaboren, validen o actualicen uno o más perfiles ocupacionales. Desde el enfoque basado en competencias26, un 23 Como servicio público descentralizado que se relaciona con el Presidente de la República a través del Ministerio del Trabajo. Ley N° 20.267. 24 Una competencia queda definida como los conocimientos, actitudes y habilidades necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo. 25 Véase Reglamento 136 que regula el desarrollo de proyectos de competencias laborales y el funcionamiento de Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL). 26 Para mayor información sobre enfoque basado en competencias revisar capítulo 2, “Fundamentos para la Reforma al sistema de capacitación”.

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perfil ocupacional corresponde a la descripción de la función que el trabajador debe desarrollar en un oficio, y también los conocimientos, habilidades y actitudes que debe tener junto con los elementos que permiten evaluar si el trabajador tiene o no lograda la competencia. Estos perfiles se expresan en un estándar común por el cual se evalúa al trabajador, lo que permite realizar la certificación de competencias. Finalmente cada OSCL presenta a ChileValora los perfiles para que este los acredite y los incorpore al catálogo de competencias laborales. A la fecha existen 41 OSCL en 16 sectores productivos (véase Tabla 2). La conformación de éstos ha permitido, por primera vez desde el Estado, conocer cuáles son los requerimientos en materia de competencias laborales que tienen los distintos sectores productivos del país. Tabla 2: Organismos Sectoriales de Competencias Laborales según sector productivo Sector

Número de OSCL

Acuícola y pesquero

Administración pública

Agrícola y ganadero

Arte, entretenimiento y recreación

Comercio

Construcción

Educación

Elaboración de alimentos y bebidas

Gastronomía, hotelería y turismo

Información y comunicaciones

Manufactura metálica

Minería metálica

Minería no metálica

Servicios

Suministro de gas, electricidad y agua

Transporte y logística Total

7 41

Fuente: ChileValora, 2013

En la Tabla 3 se observa que más de la mitad de los perfiles ocupacionales acreditados se concentran en tres sectores productivos: minería metálica (18, 4%), elaboración de alimentos y bebidas (17, 8%) y agrícola ganadero (13, 5%). Existen otros sectores27 cuyos OSCL no se han constituido y por ende no presentan perfiles en el catálogo, esto constituye un desafío para el sistema de capacitación, sobre todo en aquellos sectores relevantes a la economía del país.

27 Entre los sectores que no presentan perfiles en el catálogo de ChileValora está manufactura no metálica, servicios de salud y asistencia social, servicios financieros y de seguros, silvicultura y actividades forestales.

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El sistema de capacitación

Tabla 3: Número de perfiles ocupacionales por sector productivo Sector Actividades profesionales, científicas y técnicas

Número de perfiles Sin perfiles

Acuícola y pesquero

Administración pública

Agrícola y ganadero

Artes, entretenimiento y recreación

Comercio

Construcción

Educación

Elaboración de alimentos y bebidas

127

Gastronomía, hotelería y turismo

Información y comunicaciones

Manufactura metálica Manufactura no metálicas

56 Sin perfiles

Minería metálica

131

Minería no metálica

Servicio de salud y asistencia social Servicios

Sin perfiles 1

Servicios financieros y de seguros

Sin perfiles

Silvicultura y actividades forestales

Sin perfiles

Suministro de gas, electricidad y agua

Transporte y logística

Total

712

Fuente: ChileValora, 2013

Una de las consecuencias de la desarticulación del sistema de capacitación con el de certificación de competencias, es que la mayoría de los perfiles ocupacionales levantados a la fecha no consideran el diseño de planes formativos asociados. Éste contiene los objetivos, contenidos y criterios de evaluación, para determinar las actividades de aprendizaje y enseñanza de la competencia que deben alcanzar. Sin embargo a partir de 2013, mediante un trabajo conjunto entre ChileValora y SENCE se han desarrollado proyectos para el diseño de estos planes, contando a la fecha con 83 perfiles ocupacionales con sus respectivos planes y otros 97 en fase de construcción que estarán disponibles al primer semestre de 2014. Actualmente, ChileValora asumió la responsabilidad de gestionar que cada perfil ocupacional nuevo que se levante tenga su plan formativo correspondiente A su vez, con la participación y respaldo de la Oficina Subregional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), se ha iniciado un proceso de elaboración de un Marco de Cualificaciones28 para la formación y 28 Para mayor información sobre Marco de Cualificaciones véase capítulo 2, “Fundamentos para la Reforma al sistema de capacitación”.

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certificación laboral. Por último para mejorar la pertinencia de los cursos de capacitación, se ha avanzado en la creación de los Consejos de Competencia Sectoriales (CCS). Dichos consejos son una alianza público-privada que define las prioridades del mercado laboral de su sector productivo29. Para que los cambios descritos en el párrafo anterior perduren en el tiempo y sean parte de la institucionalidad del sistema, se hace necesario un perfeccionamiento del marco legal a objeto de potenciarla relación con los sectores productivosy el impacto de la certificación.

Zoom a la Reforma Legal: modificaciones relacionadas a ChileValora Los cambios apuntan a velar por la calidad del sistema de capacitación de manera complementaria a SENCE, en particular: a) Perfiles ocupacionales y planes formativos: ChileValora será el encargado de aprobar y supervisar el trabajo

que los sectores productivos realicen. Esto es revisar los perfiles ocupacionales y los planes formativos, además de evaluar los aprendizajes de los trabajadores.

b) Organismos Sectoriales de Competencias Laborales: el proyecto modifica las atribuciones de los OSCL,

los cuales hoy levantan perfiles y estos pasarían a validar los productos que levantarán los sectores productivos a través de los Consejos de Competencia (véase capítulo 2). Se amplían las facultades del directorio de ChileValora.

c) Administración del Marco de Cualificaciones para la Formación y Certificación Laboral: ChileValora tendrá

el rol de administrar el Marco de Cualificaciones (véase capítulo 2) y de velar por la incorporación de perfiles ocupacionales sobre los cuales SENCE capacitará, por lo cual promoverá la formación continua.

d) Centros de Evaluación y Certificación: la evaluación de aprendizaje podrá ser realizada por los Centros de

Evaluación y Certificación.

e) Medición de los aprendizajes: Se otorga a ChileValora la responsabilidad de implementar un sistema de

medición de los aprendizajes obtenidos en los procesos de capacitación.

El presente capítulo da cuenta del diagnóstico del sistema de capacitación, sus actores y las dificultades que este ha enfrentado. A modo de síntesis falta una visión común sobre el propósito del sistema y coherencia en su funcionamiento con los actores. Las principales falencias corresponden a la falta de articulación formal, principalmente entre ChileValora y SENCE; además ausencia de canales estables de comunicación para fortalecer una alianza público-privada y fomentar relaciones con los sectores productivos y trabajadores; déficit de los OTIC en cuanto a gestión de información para 29 Para mayor información véase capítulo 3, “Hacia un nuevo sistema de capacitación”.

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promover capacitación pertinente, y falta de fiscalización por parte de SENCE a los OTEC que ejecutan la capacitación para asegurar su calidad. En este marco se torna imprescindible la modernización del sistema de capacitación laboral, considerando lineamientos que apunten al desarrollo de una oferta de capacitación alineada a las demandas de capital humano del mercado del trabajo, de manera que sectores productivos y trabajadores participen activamente en las decisiones de capacitación y así aumentar la pertinencia de ésta, asegurar la calidad en todo el sistema de capacitación laboral en Chile, con foco en el rol que cumplen OTIC y OTEC. Para esto se requiere una institucionalidad que sustente el desarrollo de las competencias de la fuerza laboral de manera efectiva, por lo que es imprescindible la Reforma Legal del sistema de capacitación. El objetivo de este documento es plantear los fundamentos teóricos que sostienen un nuevo enfoque de capacitación y definir una estructura de funcionamiento del sistema, donde todas las instituciones trabajan articuladamente. A lo largo del capítulo 2, se profundiza en el enfoque basado en competencias y la definición de estándares, así como también se plantea el principio de aprendizaje a lo largo de la vida. Las competencias que se vayan adquiriendo, de forma formal o informal, se ordenan en un Marco de Cualificaciones. Por último en esta sección se da cuenta de la necesidad de crear alianzas con los sectores productivos a través de los Consejos de Competencias. El capítulo 3 por su parte, desarrolla la estructura del nuevo sistema de capacitación con el rol articulado de todas las instituciones y los respectivos avances que se han realizado desde el año 2010 para conformar esta estructura. Finalmente el capítulo 4 plantea los desafíos que se mantienen en el sistema de capacitación.

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Fundamentos para la Reforma al sistema de capacitación

La capacitación laboral del país debe tener como ejes el fortalecimiento del capital humano para beneficiar tanto a trabajadores como a sectores productivos, de manera de desarrollar una política en base a la equidad y la productividad. Se debe reforzar las capacidades de los trabajadores, asegurar un aprendizaje a lo largo de la vida (equidad) y aumentar la productividad de los sectores económicos en base al desarrollo del capital humano (productividad). Para lograr esto el sistema debe fundamentarse en tres conceptos: 1. Traducir el aprendizaje de los trabajadores hacia un enfoque por competencias sustentado en planes formativos. 2. Lograr un aprendizaje a lo largo de la vida, amparado en la certificación de competencias laborales. 3. Crear una alianza sistemática y articulada entre actores públicos y privados para que la oferta de capacitación responda a las necesidades de los sectores productivos. En primer lugar, el nuevo sistema de capacitación debe resolver el desajuste entre los aprendizajes adquiridos a través de la experiencia laboral y/o la educación, y los requerimientos para un desempeño adecuado al mercado del trabajo. Para alcanzar este objetivo se debe asegurar el desarrollo de competencias, es decir, la capacidad para llevar a cabo exitosamente una función laboral. Esto es no sólo desarrollar conocimientos (saber), sino que habilidades (saber hacer) y actitudes (saber ser). En segundo lugar se debe garantizar un aprendizaje a lo largo de la vida. Aquellos grupos con más barreras de entrada al mercado del trabajo, como las mujeres y jóvenes, deben utilizar la capacitación como una herramienta de aprendizaje a lo largo de la vida. La estandarización de perfiles ocupacionales, la creación de planes formativos asociados a éstos y la generación de un estándar nacional para un Marco de Cualificaciones, son instrumentos necesarios para lograr esto. Sólo de esta manera las competencias laborales adquiridas por las personas podrán ser reconocidas por los distintos actores (empresas, centros de formación, Estado) y desarrolladas a lo largo de la vida laboral.

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Por último, si el Estado quiere anticiparse a las necesidades de capacitación de los distintos sectores productivos, debe generar con estos una alianza sólida y sostenible en el tiempo. Países como Australia, Inglaterra y Nueva Zelandia han entendido esta necesidad y han formado instituciones como los Consejos de Competencia Sectoriales (CCS). A su vez en América Latina, ejemplos como el de Brasil da cuenta de avances en esta materia. Dichos Consejos generan estudios de inteligencia de mercado señalando las necesidades específicas de capital humano de un sector productivo. En Chile desde el año 2011, se está trabajando en la conformación de éstos, a la fecha ya hay tres CCS en funcionamiento: minería, vinos y acuícola.

a. Enfoque basado en competencias El enfoque basado en competencias constituye un elemento central del nuevo sistema de capacitación ya que pone la formación al servicio de las exigencias del mercado de trabajo. La competencia es un concepto que refiere al ámbito laboral ya que contiene los requisitos y necesidades exigidas para el adecuado desempeño en el contexto de trabajo. Uno de los grandes beneficios es que establece estándares que posibilitan medir las competencias según criterios relacionados al desempeño de la ocupación. Una competencia se define como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes puestas en práctica por las personas para realizar una función laboral, según los estándares esperados por el sector productivo (Diagrama 3). Estas tres dimensiones operan articuladamente y determinan el desempeño de los sujetos en el ámbito laboral. Diagrama 3: Dimensiones de la competencia Actitudes:

Es la forma de afrontar las tareas y funciones propias en un puesto de trabajo que implica un determinado nivel de autonomía, responsabilidad y toma de decisiones sobre recursos tanto humanos, materiales como financieros.

Conocimiento:

Refiere a información conceptual sobre procedimientos, procesos y operaciones que una persona adquiere en determinado contexto.

Habilidades:

Son destrezas que deben ponerse en práctica para resolver un problema, interactuar con otros y realizar una tarea física o mental con distintos niveles de complejidad. Considera habilidades cognitivas, técnicas, comunicacionales e interpersonales.

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Fundamentos para la Reforma al sistema de capacitación

Diagrama 4: Ventajas del enfoque basado en competencias Beneficios transversales • • • •

Orientado a resultados, esto es desarrollo de competencias laborales identificadas a partir del análisis de la ocupación. Estructurado en programas flexibles y modulares. Enfatiza el aprendizaje por resolución de problemas y el conocimiento práctico. Trabajadores certificados. Para el trabajador:

• •

Disminuye asimetrías de información ya que se conocen los criterios, escenarios y procedimientos de evaluación. Aprendizaje vinculado a un contexto laboral.

Para los sectores productivos: • • •

Prioriza perfiles ocupacionales requeridos. Define y actualiza los estándares de desempeño asociados a una ocupación. Trabajadores cualificados y certificados.

La competencia da cuenta de una acción o desempeño, por lo que sin evidencias prácticas no se puede hablar de competencias. Además se requiere que estas sean reconocidas por diversos agentes por lo que es necesario definir un estándar común. Por lo tanto es indispensable tener criterios de evaluación específicos que definan en qué medida se ha logrado alcanzar el objetivo del plan formativo. Para poder evaluar las competencias y crear un estándar se requiere de una unidad de medida común, esto es la Unidad de Competencia Laboral (UCL) que es un conjunto mínimo de desempeños esperados obtenidos en situaciones de trabajo. Una UCL describe el comportamiento y resultado que se espera de determinada función laboral, por lo cual define un estándar común para los distintos actores (trabajadores, empresas y capacitadores). La definición de estándares de competencias es fundamental en este enfoque ya que el objetivo del aprendizaje de la competencia y el logro de resultados demostrables, son el fundamento del enfoque. El sujeto puede demostrar desempeños en un escenario productivo real a través de una metodología de aprendizaje centrado en el hacer. En este sentido la estandarización es similar a las especificaciones o normas usadas para establecer los niveles de calidad que deben satisfacer los productos o servicios.

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UN NUEVO SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA CHILE

Los perfiles ocupacionales responden a procesos productivos, cada uno de éstos puede traducirse en módulos de competencias, los que agrupados estructuran un plan formativo30, tal cual ilustra el Diagrama 5. Los módulos consideran -a lo menos- una Unidad de Competencia Laboral (UCL) del perfil ocupacional. Estos son independientes entre sí y se desagregan en aprendizajes esperados de los cuales se desprenden los criterios de evaluación y los conocimientos requeridos. El propósito de contar con módulos formativos es construir itinerarios o trayectorias formativas que agrupen aquellas actividades comunes a los diversos perfiles ocupacionales, de manera que otorgan mayor flexibilidad para acceder a la formación específica de la competencia requerida. Diagrama 5: Estructura perfil ocupacional

Perfil Ocupacional

Plan Formativo

Unidad de Competencia Laboral

Módulo 1

UCL

Módulo 1

UCL

Módulo 1

UCL

Módulo 1

UCL

Aprendizajes esperados Aprendizajes esperados Aprendizajes esperados Aprendizajes esperados Aprendizajes esperados

Criterios de evaluación

Ejemplo de perfil ocupacional: Operador de grúa La Tabla 4 da cuenta de la estructura modular del perfil ocupacional de “Operador de grúa”. Un trabajador que se capacite ingresará a una formación de 310 horas, la que se estructura en 4 módulos con diferente duración según su complejidad.

Tabla 4: Plan formativo Operador de grúa Sector logística Módulos

Perfil ocupacional de operador de grúa Operación de grúa Seguridad y prevención de riesgos en operaciones de terminal portuario y extraportuario Revisión preventiva de grúa portacontenedores Operación de grúa portacontenedores

Duración módulos 40 horas 24 horas 24 horas 222 horas

Fuente: Módulos Formativos (SENCE), 2013.

Una vez completada la capacitación, la persona se puede certificar en las Unidades de Competencia Laboral del perfil ocupacional de operador de grúa.

30 Los planes formativos son un conjunto de aprendizaje realizadas por un individuo para adquirir los conocimientos, habilidades y actitudes de una actividad u oficio en particular.

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La evaluación y certificación de competencias es beneficiosa tanto para trabajadores como para los empleadores. Por un lado, visibiliza las competencias del trabajador lo que permite detectar brechas de capital humano entre lo que el empleador requiere y lo que el trabajador posee. Luego se entiende en qué se debe capacitar mejorando las condiciones de productividad de la empresa y su competitividad, además de rentabilizar la inversión en capacitación. Esto posibilita una mejor orientación de la trayectoria formativa que debiera seguir el trabajador, para aumentar su empleabilidad y una posterior profesionalización. Al final, para el trabajador es un proceso que lo llena de orgullo, reconocimiento y satisfacción personal. Para el empleador, cierra un círculo virtuoso de calidad, mejorando el clima laboral, retención y fidelidad.

b. Aprendizaje a lo largo de la vida La necesidad de insertar los principios del aprendizaje a lo largo de la vida ocupa un carácter urgente en la política de capacitación. Estos principios podrán contribuir al establecimiento de un sistema de capacitación más justo y equitativo, siempre que su uso sea permanente. En la actual sociedad globalizada, los procesos educativos ya no concluyen con la finalización de los estudios básicos y medios, de una formación técnica-profesional o un estudio universitario. Por el contrario, la generación de competencias es un proceso que exige aprender constantemente y relacionar elementos que van más allá del conocimiento asociado al aprendizaje. Es por esa razón que la política de capacitación debe fortalecer las competencias de las personas, de obtener un aprendizaje a lo largo de la vida, que les permita ir desarrollando y acumulando competencias para mejorar su empleabilidad y alcanzar diversas trayectorias laborales. Este concepto sitúa el aprendizaje más allá de las instituciones educativas, y se basa en cuatro conceptos fundamentales: aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a vivir juntos y aprender a ser. Esta posibilidad de materializar un sucesivo aprendizaje durante el transcurso de la vida, es determinante, no tan sólo para los individuos, sino también para el éxito y futuro de la economía y la sociedad en general. Para el desarrollo de una política de formación permanente, no existe un único modelo a seguir, ya que hasta los países más desarrollados, tienen aún carencias en sus sistemas de aprendizaje a lo largo de la vida. Estas insuficiencias se procuran perfeccionar tomando en cuenta las características propias del país, sean estas geográficas, históricas, económicas o sociales. En este sentido Chile tiene una importante tarea por delante en integrar el sistema de capacitación, certificación de competencias laborales y educación, para darle una coherencia única al sistema y que pueda ser de utilidad para las personas31.

31 Para mayor información revisar capítulo 4, “Desafíos”.

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El desarrollo de una política de esta envergadura requiere de un trabajo conjunto entre una serie de organizaciones estatales y privadas, homologando un lenguaje comprendido por todos los actores. Con el objeto de dimensionar el desafío que implica poner en marcha el concepto de aprendizaje a lo largo de la vida en el país, se expone a continuación un listado de principios y medidas fundamentales que busca desarrollar SENCE en conjunto con las distintas organizaciones e instituciones que son parte del ámbito educacional y de la capacitación en Chile: Desarrollar una oferta de capacitación especializada y de fácil acceso para sectores vulnerables. Información y transparencia en materia de calidad sobre oferta de capacitación. Toda finalización de aprendizaje debería contar con un enlace para el perfeccionamiento posterior. En otras palabras deberán existir itinerarios de formación abiertos, que conversen con la oferta de formación. Reanudar esfuerzos en función de la instauración de un sistema de orientación ocupacional coherente y compatible con la situación de vida, y la historia laboral de cada individuo que ofrezca oportunidades de aprendizaje pertinentes. Lo que incluye diversas formas de aprendizaje no formal, como el Reconocimiento de Aprendizajes Previos (RAP). Asimismo, los procesos de trabajo deben estar diseñados para facilitar un adecuado uso de las oportunidades de aprendizaje en el lugar de trabajo. Como parte importante del concepto de aprendizaje a lo largo de la vida, la implementación de un Marco de Cualificación merece una mención particular porque es una forma de contribuir a un sistema de formación continuo, que permita a las personas desarrollar rutas laborales y formativas e integrar nuevas competencias a lo largo de su vida independiente del lugar en donde hayan sido adquiridas. Marco de Cualificaciones32 Un Marco de Cualificaciones es un instrumento que desarrolla, organiza y reconoce las competencias demandadas para desempeñarse en el mundo laboral, las cualificaciones son una expresión formal de las competencias. Además, especifica los certificados asociados a la acreditación o reconocimiento de cada nivel de aprendizaje. Este permite unificar un sistema de capacitación actualmente fragmentado. Las cualificaciones son asignadas a un nivel particular en función de los grados de complejidad. A menudo, los niveles más bajos definen las competencias de las personas que pueden trabajar con eficacia bajo supervisión; los centrales suelen definir los

32 Algunos conceptos generales que se deben tener en cuenta para entender lo que es un Marco de Cualificaciones son: cualificación, nivel y descriptor del marco, credencial. Para lo anterior revisar capítulo 5, “Glosario”.

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requisitos previstos para los profesionales más independientes; los niveles más altos hacen hincapié en la capacidad de analizar e innovar procesos, crear nuevos conocimientos y puede incluir la capacidad de liderar y dirigir personas. El número de niveles en un marco varía según requerimientos nacionales, sin embargo estos tienen entre 8 a 10 categorías (Tabla 5). Tabla 5: Diseño de Marco de Cualificaciones Nivel

Descripción del nivel

Descriptores Conocimientos

Habilidades

Actitudes

1 2 3 4

Plantea las características generales de cada nivel

Describe cada nivel en términos de resultados de aprendizaje para cada descriptor

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Un poco de historia sobre Marcos de Cualificaciones Los Marcos de Cualificaciones surgen en los años noventa en los países de habla inglesa, con el objetivo de facilitar la articulación y flexibilización entre diferentes subsistemas de formación, integrándolos a través del reconocimiento de cualificaciones para el aprendizaje a lo largo de la vida. En el contexto de un mundo globalizado se generan fuertes exigencias sobre la productividad de la fuerza de trabajo de las empresas y, por lo tanto, demanda que los individuos estén en constante aprendizaje y actualización de sus competencias. Posteriormente, los Marcos se incorporaron en la escena internacional por considerarse un modelo alternativo al de las credenciales educativas basado en los resultados de aprendizaje más que en el proceso para lograrlos. Esta segunda generación de Marcos, desarrollados en la década de 2000, tenía como objetivo dar cuenta de las diferentes experiencias nacionales. Sin embargo, sólo en los últimos 5 años se ha visto un aumento de Marcos que quieren relacionar las Cualificaciones dentro y entre los países. El Marco de Cualificaciones es un concepto que se ha expandido en todo el mundo. Actualmente, 142 países están desarrollando e implementándolos (CEDEFOP, 2013). Si bien el concepto se ha posicionado en todos los continentes, debemos estar atentos del objetivo, del tiempo y los recursos que se requieren para desarrollarlos. El Marco Europeo de Cualificaciones, adoptado el año 2008, ha sido el mayor catalizador para el desarrollo de Marcos de Cualificaciones en Europa. Los países miembros de la Unión Europea y también aquellos países que deseaban adherirse a la Unión, veían en este instrumento, una forma práctica de hacer un enlace entre sus diferentes sistemas de Cualificaciones.

Tabla 10: Marco de Cualificaciones para la formación laboral y la certificación de competencias Nivel

Descripción del nivel

Personas que se desempeñan laboralmente en ámbitos de baja complejidad, ejecutando tareas rutinarias, con supervisión de su trabajo y baja autonomía.

Personas que se desempeñan laboralmente desarrollando funciones de complejidad media, dentro de un ámbito laboral y/o estudio delimitado con supervisión de su trabajo y poca autonomía.

Personas que se desempeñan laboralmente desarrollando funciones complejas en un área delimitada dentro de un sector productivo, con supervisión asociada a parámetros y autonomía para la implementación de rutinas.

Personas que se desempeñan laboralmente desarrollando funciones que integran elementos teóricos y técnicos, pudiendo tener responsabilidad en la coordinación de equipos en un área de trabajo y/o estudio y con rangos amplios de autonomía.

Personas que se desempeñan laboralmente en ámbitos en donde aplican conocimientos amplios y coherentes, con responsabilidad por la gestión de iniciativas y proyectos con diversas variables y escenarios, en uno o más contextos específicos de área de trabajo y/o estudio y con alta autonomía.

Fuente: Consultoría Marco de Cualificaciones, 2014

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Dado que el Marco de Cualificaciones tiene por objeto homologar las competencias de los trabajadores en una línea de progreso hacia niveles mayores de cualificación y de certificación, en el ejemplo del “Operador de grúa” se clasifica en el Nivel 1 y puede progresar en su desempeño laboral desarrollando capacidades para convertirse en “Supervisor de Operaciones de Logísticas”, de manera de quedar en el nivel de Cualificación 3. Esto se logra no solo mediante la capacitación sino también la experiencia laboral que el trabajador va adquiriendo en su puesto de trabajo. El Marco que se implemente en Chile tiene que estar basado en una metodología sólida para la asignación de cualificaciones a cada uno de los niveles, incrementar transparencia tal que el valor de las diferentes cualificaciones sean reconocibles por trabajadores, empleadores y agentes clave de la capacitación, y respaldado por medidas complementarias para unificar el sistema de capacitación y certificación. Los efectos de establecer un Marco son mucho más amplios que clasificación y comparación, sobre todo cuando los tres agentes clave –personas, empresas y Estado– participan del proceso (véase Diagrama 6). Diagrama 6: Utilidad de un Marco de Cualificaciones Personas • Permite visualizar trayectorias laborales y rutas de aprendizaje. • Permite mejorar sus posibilidades de inserción y movilidad laboral.

Empresas • Permite identificar el nivel de conocimientos, habilidades y actitudes que tiene una persona con una determinada cualificación. • Posibilita el diseño de programas de capacitación personalizados y ajustados a sus necesidades formativas.

Estado • Permite orientar mejor la inserción laboral de las personas. • Articula la oferta formativa y la certificación de competencias laborales. • Aumenta la eficiencia en la asignación de recursos públicos.

Si bien los Marcos de Cualificaciones son una tendencia global y parecen compartir características y objetivos comunes, en la práctica el desarrollo y la implementación varía notablemente según el país. Algunos se establecen con el objetivo de coordinar la educación formal con el sistema de capacitación, otros ven en éste una verdadera reforma para mejorar ambos sistemas. En cualquiera de los dos casos, se requiere contar con cinco criterios fundamentales para su implementación. Aplicabilidad: se deben considerar los aspectos legales y normativos que rigen la formación técnica, tanto formal como no formal en Chile, de manera que la propuesta sea factible de comenzar a implementarse en ese contexto. Amplitud: el marco debe integrar la oferta de capacitación generada desde SENCE, los perfiles ocupacionales utilizados para la certificación de competencias de

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ChileValora y, en un futuro, la oferta educacional técnico-profesional. La cantidad de niveles debe considerar la cultura de la educación y capacitación propias del país. Pertinencia: los descriptores que se elijan y los resultados de aprendizaje que se definan para cada nivel, deben tener en cuenta las competencias demandadas en el mundo laboral de los sectores productivos; tanto técnico profesionales (conocimientos y habilidades), como transversales (autonomía, responsabilidad, resolución de problemas, entre otras). Flexibilidad: los niveles y su descripción deben permitir que toda persona pueda avanzar y desarrollar nuevas Cualificaciones, en una perspectiva de aprendizaje a lo largo de la vida; posibilitando tanto una progresión ‘horizontal’ (dentro de un mismo nivel del Marco de Cualificaciones) como ‘vertical’ (hacia niveles superiores del marco). Portabilidad: las cualificaciones que se describan en el Marco y los resultados de aprendizaje que se especifiquen para cada nivel deben considerar las características de la oferta educativa técnico-profesional formal y no formal, en sus distintos niveles y las credenciales que se pueden obtener en esta oferta, de manera que sean de utilidad a los usuarios y reconocidas en diversos contextos.

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Ejemplo de aprendizaje a lo largo de la vida y vinculación a un Marco de Cualificaciones Diagrama 7: Trayectoria formativa en un Marco de Cualificaciones

Supervisor de operaciones logísticas

Supervisor de logística

Operador Bodega

Procesos logísticos en centros de distribución y transferencias Documentación y uso de tecnología para el almacenaje

Operador Grúa

Operación de grúa Seguridad y prevención en operaciones de terminal portuario y extraportuario Revisión preventiva de grúa portacontenedores Operación de grúa portacontenedores

Desde el punto de vista curricular y formativo, el “supervisor de operaciones logísticas” presenta un dominio mayor, en términos de autonomía y responsabilidad, que los otros dos perfiles ocupacionales. Esto ya que el Marco de Cualificaciones tiene por objeto homologar las competencias en una línea de progreso hacia niveles mayores de cualificación y de certificación.

Para que un trabajador se capacite como “operador de grúa” el instrumento que más se adecua de SENCE es el programa Formación en Oficios dada la duración del plan formativo (310 horas). Esta ocupación se encuentra en un nivel 1 del Marco de Cualificaciones. Si se retoma el ejemplo del trabajador que se capacitó para ser “operador de grúa”, esta persona podría tomar un Bono de Capacitación de SENCE para movilizarse en el Marco de Cualificaciones a un nivel 2 y 3. Para alcanzar el nivel 2, el trabajador debería tomar dos módulos formativos, lo que presenta una duración de 80 horas. Así la persona podría certificarse como un “operador de bodega”. Pasado el tiempo y considerar sin experiencia laboral, el trabajador podría realizar un módulo más de capacitación de 80 horas, y ascender a un nivel 3 del Marco de Cualificaciones (véase diagrama 7). Nivel MC

2 3

Perfil ocupacional Operador de grúa

Operador de bodega Supervisor de operaciones logísticas

Módulos formativos Duración Operación de grúa Seguridad y prevención en operaciones de terminal portuario y extraportuario 310 horas Revisión preventiva de grúa portacontenedores Operación de grúa portacontenedores Procesos logísticos en centros de distribución y transferencias 80 horas Documentación y uso de tecnología para el almacenaje Supervisión logística

80 horas

Para poder implementar un Marco que cumpla con los cinco criterios antes mencionados es fundamental integrar a todos los actores clave, en particular a los sectores productivos.

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Es por esto que dentro de los fundamentos del sistema de capacitación se encuentra la creación de alianzas entre el Estado y el sector privado.

c. Alianzas con los sectores productivos Si el objetivo es conocer los requerimientos de capacitación de los sectores productivos, involucrar a los empleadores y trabajadores en el sistema de capacitación es imperativo. Las empresas deben saber qué necesita el mercado laboral, los sindicatos qué requieren sus trabajadores. Para que el involucramiento de los empleadores y trabajadores en el sistema de capacitación sea estable y duradero, se requiere fomentar la confianza en el sistema y transformar al Estado en un socio estratégico en materias de capacitación. Es el Estado quien debe crear una plataforma que facilite las alianzas públicas-privadas pero se requiere que éstas sean valoradas por los sectores productivos. Para lo anterior desarrollar un marco legal que regule el funcionamiento de estos acuerdos es imprescindible. Este puede constituirse en varios niveles, pero las organizaciones por sector productivo –en comparación con las de nivel nacional o regional33– son particularmente útiles para definir competencias específicas asociadas a Cualificaciones (OCDE, 2009), y establecer de esa forma el enfoque por competencias. En Chile, el MINTRAB ha propuesto la creación de Consejos impulsados por los sectores productivos que reúnan la información de la demanda por capacitación futura para articular la oferta de capacitación. Los Consejos de Competencia Sectoriales (CCS), forman parte de la organización que se propone desde la política de capacitación, para generar alianzas con los distintos sectores productivos de la economía nacional. Consejos de Competencia Sectoriales (CCS) En términos generales un Consejo de Competencias Sectorial (CCS) es una alianza públicoprivada que define las prioridades del mercado laboral de su sector productivo. Los CCS, son organizaciones autónomas e independientes, sin fines de lucro, cuyo financiamiento es público y privado34. Su principal objetivo es alinear la demanda del mercado laboral y la oferta de formación educativa en términos cuantitativos (número de empleos) y cualitativos (perfiles ocupacionales).

33 La participación a nivel nacional permite la dirección estratégica de las políticas de formación, y los organizados a nivel regional suministran los programas de capacitación en regiones. 34 Por ejemplo, este co-financiamiento es de un 70% de parte del Estado y un 30% de empleadores en el caso de Nueva Zelandia.

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Los productos de los CCS Los CCS deben elaborar información pertinente para desarrollar perfiles ocupacionales y planes formativos. Específicamente, • • •

Estudios de mercado laboral. Elaboración de perfiles ocupacionales y planes formativos. Ordenar los perfiles y los planes en un Marco de Cualificaciones.

Entre las responsabilidades de los CCS se encuentra la realización de estudios que comprendan la situación laboral del sector por medio de estadísticas y análisis de demografía laboral. Asimismo son los llamados a reflejar los requerimientos de empleo y capacitación presentes en sus trabajadores, los que deben ser transformados en una formación adecuada que aumente el capital humano y satisfaga las necesidades de los sectores, además de velar por la calidad de la formación profesional y la capacitación incluyendo la certificación de competencias.

Los CCS son órganos que han sido impulsados en países como Reino Unido, Canadá, Australia y Nueva Zelandia35, y que han surgido por las mismas necesidades que actualmente enfrenta Chile. En todos estos países los CCS son entidades reconocidas como un mecanismo eficiente y sostenible para contribuir a cerrar las brechas de la fuerza laboral y ajustarlas a los requerimientos actuales y futuros de los sectores productivos del país. En general la misión que cumplen los CCS en los cuatro países es muy similar. Por un lado, buscan implementar soluciones en sectores clave de la economía con énfasis en materia de mercado laboral y desarrollo de habilidades. Por otro, fomentar competencias y satisfacer las demandas de sus sectores. Sin embargo existen sutiles diferencias en la composición de estas organizaciones y el número de consejos (véase tabla 6). Tabla 6: Comparación de CCS a nivel internacional36 Dimensión / País Nombre del Consejo Sectorial Cobertura36 Composición

Reino Unido Sector SkillsCouncils

Canadá Sector Councils

Australia Industry Skills Councils 18 SSC’s 33 SCs 11 ISCs Consejo de Juntas directivas Consejos directivos, administración de la industria. comités y (bi-partito) compuesto Directores actividades mayoritariamente por electos (bipartito) de representantes de representan empleadores empresas. Al menos un (tripartito) y sindicatos. representante de los a los principales No incluyen sindicatos. grupos representantes de de interés. los Estados.

Nueva Zelandia Industry Training Organizations 18 ITOs Ley no especifica mecanismos de gobernanza o cómo se deben organizar, pero sí sus objetivos. Por lo general son bipartitos.

Fuente: Divesup, 2011 y actualizaciones

35 Entre los países que cuentan con CCS en funcionamiento se eligieron estos cuatro por su trayectoria y experiencia. 36 Los CCS cubren prácticamente la totalidad de las industrias y sus sectores productivos. En un comienzo todos los países comenzaron con un número mayor de CCS que los que actualmente están constituidos. Las economías de escala y los productos de cada CCS eran transversales entre ellos lo que hizo que fuera eficiente la unión de algunos.

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Algunos de ellos apoyan activamente el desarrollo, implementación y mejora continua de productos y servicios para la provisión de capacitación, incluyendo planes formativos, soporte en la formación y competencias, que plantee soluciones adecuadas de capacitación. En particular, los CCS en Nueva Zelandia tienen un papel activo en la intermediación relacionada con la formación en el lugar de trabajo; que representa casi el 10% de la fuerza laboral cada año. Además, se enfocan en consultar, hacer participar y unir a los sectores productivos, educadores, organismos gubernamentales, proveedores de capacitación y otros agentes clave, en una agenda de acción común liderada por el sector productivo. En un futuro, a objeto de institucionalizar la creación de los CCS en Chile, se requiere determinar el alcance de cada sector productivo y definir una clasificación que sea la referencia para llamar al establecimiento de los Consejos de Competencias. Es por esto que un trabajo conjunto entre SENCE y ChileValora, tuvo como objetivo desarrollar una estructura de sectores y subsectores que sea validada y compartida por ambas instituciones. Este ordenamiento de los sectores está basado principalmente en una adaptación de la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU), que organiza las actividades económicas a nivel mundial. Los criterios utilizados por el CIIU consideran: Los insumos de bienes, servicios y factores de producción. El proceso y la tecnología de producción. Las características de los productos. El uso al que se destinan los productos. Estos cuatro factores ayudan a detallar de manera precisa la actividad principal que realizan las organizaciones. Las actividades económicas que presentan características similares respecto de estos criterios se agrupan en la misma categoría de la CIIU. A su vez, fue relacionada con el Código de Actividad Económica (CAE) que maneja el Servicio de Impuestos Internos (SII). Esto permite un tratamiento agregado para la elaboración de estadísticas comparables a las desarrolladas por el Instituto Nacional de Estadísticas. A partir de lo anterior se han definido 21 sectores productivos (véase 7 y anexo A para mayor detalle). Esto debe impulsar la conformación de CCS en sectores donde no se conoce la iniciativa y en los que actualmente se han constituido, llamar a la participación de algunos subsectores en el trabajo conjunto con ellos.

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Tabla 7: Sectores productivos SENCE/ChileValora 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Sectores Actividades profesionales, científicas y técnicas Acuícola y pesquero Administración pública Agrícola y ganadero Artes, entretenimiento y recreación Comercio Construcción Educación Elaboración de alimentos y bebidas Gastronomía, hotelería y turismo Información y comunicaciones Manufactura metálica Manufactura no metálicas Minería metálica Minería no metálica Servicio de salud y asistencia social Servicios Servicios financieros y de seguros Silvicultura y actividades forestales Suministro de energía, gas y agua Transporte y logística

Fuente: Definición sectores productivos SENCE/ChileValora, 2013

En un principio, sobre esta clasificación se ordenarán los perfiles ocupacionales y los planes formativos, y se determinará el área de especialización de los OTEC y OTIC, así como también el presupuesto público de inversión por sector. Posteriormente, serán la base para la constitución de los Consejos de Competencia, por lo que al menos debieran existir 21 CCS en Chile, los que estarán amparados en la Reforma Legal de SENCE.

Zoom a la Reforma Legal: conformación de los Consejos de Competencias Sectoriales Los Consejos de Competencias Sectoriales (CCS) se crearán para desarrollar productos que permitan conocer las necesidades de capacitación de los diversos sectores, desarrollar planes formativos y evaluar la calidad de la capacitación de SENCE. A través de la Franquicia Tributaria se financiarán los cursos demandados por los sectores y desarrollados por los CCS. Para la conformación de los CCS el Estado llama a los sectores, con personalidad jurídica a presentar sus anteproyectos, luego el MINTRAB en conjunto con SENCE y el Consejo Asesor (ex Comisión Larrañaga), evalúan los antecedentes técnicos de los anteproyectos, y finalmente el Ministro del Trabajo decide las propuestas a validar y financiar. Los CCS se financiarán con aportes de las empresas, el Estado y con un porcentaje de la Franquicia Tributaria. En detalle, para las empresas será obligatoria la afiliación a un CCS para hacer uso de la Franquicia Tributaria, para lo cual deberán aportar un 10% de su 1% para estudios en algún CCS. En caso de que un CCS recaude por esta vía más de 25.000 UTM ($1.000 MM), el aporte obligatorio se reducirá de forma proporcional entre todas las empresas aportantes. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas (PYME) no deberán realizar dicho aporte.

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El nuevo sistema de capacitación -sustentado en la Reforma- consolida los tres fundamentos explicados en el capítulo anterior, articulando la relación entre actores públicos y privados. En particular apunta a la creación de un sistema transparente que involucre una mayor participación de los distintos actores, desde el levantamiento de necesidades de capacitación de los sectores hasta la evaluación y certificación de las competencias. Un elemento relevante del nuevo sistema de capacitación es el aseguramiento de la calidad37, el que se concibe como una dimensión transversal del sistema(véase Diagrama 8). Diagrama 8: Etapas para una capacitación de calidad

Etapa 1:

Etapa 2:

Etapa 3:

Etapa 4:

Levantamiento de necesidades de capacitación

Validación de perfiles ocupacionales y planes formativos

Entrega de capacitación

Evaluación y certificación de competencias

Aseguramiento de calidad

La primera etapa corresponde al levantamiento de necesidades de capacitación de cada sector productivo. Contempla un diagnóstico del mercado laboral a cargo de los Consejos de Competencias Sectoriales (CCS) y apunta al desarrollo de perfiles ocupacionales y planes formativos que serán la base de la oferta de capacitación. La segunda fase responde a la validación de los perfiles ocupacionales y planes formativos definidos por los sectores productivos. En ésta se realiza un proceso de revisión y validación en el aspecto metodológico por parte de ChileValora y de conexión con el Marco de Cualificaciones para la formación y certificación. Contando con los planes formativos validados, se da paso a la tercera etapa: la entrega de capacitación. SENCE es responsable de la definición de los instrumentos de capacitación y de velar por la calidad de la capacitación ejecutada por los OTEC. La cuarta etapa contempla la evaluación y certificación de competencias de los trabajadores, siendo ChileValora la institución responsable de coordinar ambos procesos (véase Diagrama 9: Articulación del nuevo sistema de capacitación). 37 Para mayor información sobre aseguramiento de calidad revisar capítulo 4, “Desafíos”.

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Diagrama 9: Articulación del nuevo sistema de capacitación

Etapa 1:

Levantamiento de necesidades de capacitación

Sectores productivos

Consejos de competencia

Levantamiento de perfiles ocupacionales y planes formativos

Etapa 3:

Entrega de capacitación

ChileValora

Sence

Perfiles ocupacionales y planes de formativos

Definición instrumentos de capacitación

Marco de Cualificaciones

Planificación de cursos de capacitación Ejecución cursos de capacitación Cierre de brechas Control de calidad

Etapa 4:

Evaluación y certificación de competencias

ChileValora

Centros de evaluación y certificación

PRODUCTO

Estudios laborales

Validación de perfiles ocupacionales y planes formativos

ACTORES

Estado

Etapa 2:

Evaluación de competencias de trabajadores Certificación de competencias de trabajadores

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a. Levantamiento de necesidades de capacitación El levantamiento de necesidades de capacitación debe incorporar tres aspectos fundamentales: una visión general del sector productivo, datos estadísticos y el detalle de los perfiles ocupacionales y las competencias requeridas. La visión global da cuenta de un análisis de las necesidades del sector, a modo de ejemplo: ¿Qué está sucediendo en el sector o qué es probable que suceda en el futuro? ¿Qué factores afectan al sector? (inmigración, cambios de tecnología, emergencias naturales, entre otros). ¿Qué dificultades tienen los trabajadores en términos de aprendizaje? Con respecto a las estadísticas, estas deben provenir de todas las instituciones involucradas en el sistema (a lo menos MINTRAB, SENCE y ChileValora) para aportar con datos a nivel nacional que complementen la información del sector. Por su parte, las empresas colaboran con información específica de sus necesidades a mediano y largo plazo (avances tecnológicos, infraestructura, planificación y gestión de recursos humanos, entre otros). Es importante que los Consejos de Competencias Sectoriales consulten a todos los actores del sistema: proveedores de capacitación, empleadores, sindicatos, y comunidades, entre otros. Los empresarios que son reconocidos por sus prácticas exitosas, deben formar parte de los grupos de consultas del sector para asesorar el desarrollo de programas y su metodología. Para definir los perfiles ocupacionales priorizados del sector, es necesario realizar una consulta al empleador con foco en los requerimientos del trabajador, para de esta manera identificar las competencias requeridas en los distintos puestos de trabajo de la industria. Así generar información que sustente el desarrollo de los planes formativos. A modo de ejemplo, algunas preguntas a responder son: ¿Cuáles son los puestos de trabajo en la empresa, cuáles son los más críticos? ¿Qué cargos presentan mayor rotación? ¿Qué acciones realizan en forma diaria, semanal y anualmente los trabajadores? ¿Qué competencias deben tener los trabajadores? ¿Cuáles son los conocimientos, habilidades y actitudes, necesarios para desempeñar adecuadamente cada función? ¿Cómo podemos vincular las mejores prácticas del sector a resultados de calidad en el puesto de trabajo?

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Avances 2010-2014: Levantamiento Demandas de Capacitación SENCE Dado que no existían los CCS en Chile y su instalación está en proceso, SENCE decidió llevar a cabo un Levantamiento de Demandas de Capacitación (LDC) a nivel regional desde el año 2011. Éste tuvo por objetivo identificar los perfiles ocupacionales para mejorar la pertinencia de la oferta programática de SENCE. Anualmente se planifica el trabajo en conjunto con las Direcciones Regionales de SENCE. Para definir los sectores productivos se utilizan estadísticas laborales a nivel regional y provincial, además de revisar las estrategias de desarrollo regional, entre otros documentos que ayuden a precisar los sectores más intensivos en mano de obra o nichos productivos. Posteriormente a través de metodologías cualitativas como entrevistas en profundidad y mesas de trabajo sectoriales, se realiza el levantamiento de perfiles ocupacionales y requerimientos de ingreso al trabajo, para focalizar la oferta de capacitación de SENCE. A modo de ejemplo el 2013, en la Región Metropolitana se levantaron 17 ocupaciones de las cuales el 52% coincide con un perfil del catálogo de ChileValora y un 70% cuenta con un plan formativo en SENCE. Estos planes serán licitados para ejecutarlos el 2014, gracias a que se han generado las estrategias de trabajo internas en SENCE para que la información levantada en regiones se utilice como un insumo para el ajuste de la oferta de capacitación en regiones. Para el año 2014 el Levantamiento de Demandas de Capacitación se coordinará con la instalación de los distintos Consejos de Competencias Sectoriales. Todos los informes regionales de LDC desde 2011, se encuentran disponibles en www.sence.cl.

Si bien en régimen los estudios laborales serán desarrollados por los Consejos de Competencias Sectoriales, hasta ahora, como se mencionó en el capítulo anterior, no existe respaldo legal para la constitución de los mismos. No obstante desde el mundo privado, existió la iniciativa de conformación de Consejos por parte de tres sectores productivos, que se han integrado y están elaborando estos estudios. En función de las experiencias internacionales y con el apoyo del MINTRAB se constituyó: el Consejo de Competencias Minero (CCM)38, el Consejo de Competencias de la Industria Acuícola Salmonera (CCA) y el Consejo de Competencia de la Industria Vitivinícola (CCV). Los productos que estos Consejos han desarrollado son similares (véase Tabla 8). Por un lado, el Consejo Minero tiene un acabado estudio de brechas de capital humano de su sector y el Consejo Acuícola está desarrollando un estudio de inteligencia de mercado laboral que incluye el levantamiento de perfiles ocupacionales. Estos CCS están en una primera fase de implementación, razón por la cual su representatividad al interior del sector está en construcción. 38 Para mayor información revisar http://www.consejominero.cl/consejo-de-competencias-mineras-ccm/

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Tabla 8: Estado actual CCS chilenos Dimensión / CCS

Minero (CCM)*

Acuícola (CCA)**

Vitivinícola (CCV)***

Objetivo

Reducir asimetrías de información generando estándares, información e inteligencia de mercado para asegurar sistema de entrenamiento.

Identificar y abordar el desarrollo de capital humano de la industria salmonicultora nacional, para adecuar la oferta de formación con la demanda del mercado laboral.

Identificar y abordar el desarrollo de capital humano de la industria vitivinícola nacional, para adecuar la oferta de educación y capacitación con la demanda del mercado laboral.

Foco

1. Marco de Cualificaciones. 2. Acreditar calidad de la capacitación.

1. Operar como centro de evaluación y Certificación de ChileValora. 2. Generación de un plan estratégico para caracterizar y definir acciones de sustentabilidad futura.

1. Plan Estratégico 2020 de Capital Humano. 2. Coordinación y articulación planes de formación: estudios de inteligencia del mercado laboral, detección de criticidad de perfiles laborales, articulación proveedores de formación para cierre de brechas.

Fuentes: *Presentación CCM: “Minería, Líder en la transformación del sistema de capacitación laboral en Chile”, 2012. ** Presentación CCA: “Consejo de competencias industria acuícola salmonera (CCA)”, 2013. *** Presentación CCV “Consejo de Competencias Industria Vitivinícola (CCV)”, 2013.

Con el propósito de potenciar y avanzar en la experiencia de trabajar con los Consejos de Competencias, el MINTRAB en conjunto con SENCE, se encuentran en proceso de negociación para ejecutar proyectos piloto año 2013-2014 con los siguientes sectores: forestal-maderero, manufactura, metalurgia-metalmecánica y tecnologías de información39. Estos convenios de colaboración tienen por objetivo: Realizar un trabajo conjunto de inteligencia de mercado entre el MINTRAB y los sectores productivos. Los Consejos proveerán información específica del sector y las empresas, y el MINTRAB estadísticas para realizar una proyección de la demanda de trabajadores y sus cualificaciones. Capacitar a trabajadores del sector a través de cursos financiados con cargo a la Franquicia Tributaria.

39 Corporación Chilena de la Madera (CORMA), Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), Asociación de Industrias Metalúrgicas Metalmecánicas (ASIMET) y Asociación Chilena de Empresas de Tecnología de Información A.G (ACTI), respectivamente.

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A modo de síntesis, el levantamiento de necesidades de capacitación que incorpora los estudios de inteligencia laboral, será la base del sistema de capacitación. En régimen son los CCS quienes levantarán los perfiles ocupacionales, los cuales serán pertinentes con la información desarrollada en estos estudios. En este contexto, ChileValora será la institución encargada de velar para que éstos respondan a los estándares exigidos (véase Diagrama 10). Diagrama 10: Estado actual y desafíos a implementar etapa 1 Levantamiento de Necesidades de Capacitación Situación actual ChileValora responsable de levantar perfiles ocupacionales.

SENCE responsable de la traducción formatia de los perfiles ocupacionales.

Organismos Sectoriales validan perfiles ocupacionales y planes formativos.

En régimen CCS levantan perfiles ocupacionales y planes formativos. ChileValora valida el trabajo de cada CCS

b. Validación de perfiles ocupacionales y planes formativos Una vez que los CCS hayan definido los perfiles ocupacionales y planes formativos, ChileValora será la institución que tiene el rol de administrar el catálogo. Lo anterior requiere mantener relaciones constantes con los sectores para que estos informen respecto de los nuevos perfiles y planes que requieren, y actualicen cuando sea necesario los ya existentes. El diseño de estándares para la construcción de planes formativos será responsabilidad de ChileValora, institución que proveerá la asesoría metodológica para la correcta traducción. Actualmente la validación de los perfiles ocupacionales y planes formativos es responsabilidad de los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL).

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Avances 2010-2014: Elaboración de planes formativos en base a perfiles ocupacionales En el marco de la migración desde la formación sustentada en conocimientos a la basada en competencias, SENCE en conjunto con ChileValora, desde el año 2012, están trabajando en el desarrollo de planes formativos en base a perfiles ocupacionales presentes en el catálogo de ChileValora. Al primer semestre del 2014 se contará con más de 180 planes formativos modularizados. Las principales dimensiones que consideran son:

Competencia general del módulo: se relaciona con el propósito principal de la ocupación.

Aprendizajes esperados: se plantean teniendo en cuenta las actividades claves de la Unidad de Competencia Laboral (UCL). Hay un aprendizaje por cada actividad clave. Integra los conocimientos, habilidades, actitudes y herramientas requeridas, en el contexto laboral.

Criterios de evaluación: evidencia del aprendizaje, deben ser específicos, medibles y observables.

Contenidos: indica los conocimientos vinculados a los criterios de evaluación y aprendizajes esperados.

Recursos materiales: infraestructura, equipos y herramientas con especificaciones técnicas y materiales e insumos.

Estos planes sirven para ordenar y estandarizar los cursos de capacitación, además de complementar el sistema de certificación de competencias, de modo que aquellos trabajadores que se quieran certificar y que no lo logren demostrar, puedan aprenderlo y/o ejercitarlo a través de los planes formativos (o por medio de la capacitación). Actualmente se disponen de más de 130 planes formativos modularizados, concentrados principalmente en el área agroalimentaria (35), gastronomía, hotelería y turismo (15), y logística (14). Como se menciona en el capítulo 1, al primer semestre de 2014 la oferta de planes formativos aumentará a más de 180 dado el trabajo conjunto que se realiza entre SENCE y ChileValora.

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Adicionalmente, como base para el diseño de un sistema de capacitación de calidad y que promueva la formación continua, se hace necesaria la implementación de un Marco de Cualificaciones que permita relacionar y ordenar cada uno de los perfiles ocupacionales y planes formativos a un determinado nivel. Este Marco permitirá establecer las equivalencias entre los cursos de capacitación y las certificaciones laborales y, en un largo plazo, tener correspondencia con la educación formal.

Avances 2010-2014: Marco de Cualificaciones para la formación y certificación laboral ChileValora y SENCE están en proceso de elaboración de un Marco de Cualificaciones para la formación y la certificación laboral. El objetivo principal es ordenar la oferta de capacitación y certificación a corto plazo, para ser la base de la creación de un Marco Nacional de Cualificaciones. Hasta ahora, ambas instituciones han estado desarrollando una revisión de diferentes experiencias nacionales e internacionales de Marcos de Cualificaciones, además de la realización de entrevistas con diversos actores relevantes, tales como gremios, sindicatos y organismos de formación, así como también con especialistas técnicos que han participado en desarrollos de marcos en diversas instancias en nuestro país. Este Marco cuenta con el respaldo del Banco Interamericano del Desarrollo, (BID), y la Organización Internacional del Trabajo, (OIT). Se dispondrá de este instrumento el primer semestres de 2014. El Marco impulsado por SENCE y ChileValora alineará la oferta de capacitación y certificación laboral y se vinculará a un futuro Marco Nacional de Cualificaciones.

Como se mencionó anteriormente, en régimen la validación de perfiles ocupacionales y planes formativos, además del ordenamiento en el Marco de Cualificaciones será responsabilidad de ChileValora. Actualmente esta institución en conjunto con SENCE trabajan para desarrollar planes formativos en función de perfiles ocupacionales. Diagrama 11: Estado actual y desafíos a implementar etapa 2 Validación de perfiles ocupacionales y planes formativos Situación actual Elaboración de planes formativos en base a perfiles del Catálogo de ChileValora Levantamiento de Marco de Cualificaciones SENCE/ChileValora

En régimen Alineación de oferta de capacitación y certificación a niveles del Marco de Cualificaciones.

ChileValora valida productos de los CCS y lo vincula con Marco de Cualificaciones.

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c. Entrega de capacitación SENCE tiene un rol fundamental en la organización de los cursos de capacitación, donde es responsable de velar por la calidad y el cumplimiento de los estándares. Para que esa función se realice de forma óptima, es esencial una planificación de la oferta de capacitación en base a los lineamientos de los CCS; acorde a los estándares formativos definidos por ChileValora y al desarrollo un sistema de aseguramiento de calidad que le entregue transparencia al sistema. La organización de la capacitación comienza con la definición y planificación de la oferta de cursos, que tendrá como insumo principal los estudios laborales llevados a cabo por los CCS en la etapa 1. Las líneas programáticas presentes en el servicio que se mencionaron en el capítulo uno, Bonos de capacitación, Capacitación en Oficios y Formación en el puesto de trabajo, corresponden a los principales instrumentos que actualmente utiliza el Servicio para ejecutar las capacitaciones.

Avances 2010-2014: Bonos de Capacitación Según cifras SERCOTEC/SII correspondientes al año 2008, solo el 12% de la Micro Empresa y el 17% de la Pequeña Empresa hicieron uso de la Franquicia Tributaria. A fin de solucionar este problema surge el Bono Empresa y Negocio que tiene como objetivo mejorar la competitividad y la productividad de las empresas de menor tamaño, a través de una capacitación focalizada y práctica para sus dueños, socios y/o representantes legales. Por su parte el Bono Trabajador Activo entrega una oferta dirigida hacia un grupo que previamente no encontraba alternativas de capacitación especializada en temas técnicos, y además, de bajo (o cero) costo. El objetivo de éste es aumentar la cobertura del sistema de capacitación en trabajadores dependientes e independientes, que les permita mejorar su empleabilidad y movilidad laboral. Desde el año 2010 se han entregado más de 45 mil bonos empresa y negocio y 90 mil bonos trabajador activo con una inversión total de 42 mil millones de pesos.

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Avances 2010-2014: Programa en Oficios “Formación para el Trabajo”

Este busca aumentar las posibilidades de encontrar un empleo de calidad y/o aumentar los ingresos de hombres y mujeres (con edades entre 16 y 65 años) en condiciones de vulnerabilidad, mediante capacitación en competencias técnicas, de empleabilidad y transversales en general. El programa opera con cursos que incluyen una fase lectiva, y con distintas formas de intervención para trabajadores dependiente e independiente, a partir de esta definición se desprenden distintas modalidades de capacitación (sólo fase lectiva, fase lectiva más práctica, etc.) Los organismos técnicos que ejecutan provienen de una selección acotada de proveedores de capacitación de un Registro Especial. Además se realizan licitaciones específicas para determinados sectores productivos que requieran trabajadores especializados donde se invita a participar a OTEC que están fuera del Registro Especial. El año 2009 el programa contaba con un presupuesto limitado y una cobertura de 2.500 inscritos. Dado los positivos resultados arrojados por la Comisión Larrañaga, se determinó incrementar desde el año 2012 el presupuesto llegando al año 2014 a un total de 48.410 millones y una cobertura anual de 30.000 cupos (véase Gráfico 10). Además desde el año 2012 a la fecha se han invertido más de 4.000 millones en 150 talleres de última tecnología distribuidos a nivel nacional, llegando a instalar varios de estos al interior de las cárceles del país. Gráfico 10: Evolución Formación para el Trabajo, 2009-2014 Número de inscritos

Inversión en MM$ 48.410 25.752

11.242 2.560 2009

30.000 28.513

14.792 9.917

4.069 2010

2011

23.813

2012

2013

2014 (Meta)

3.133

2.071

2009

2010

2011

2012

2013

2014 (Meta)

*2009-2013: Corresponde al presupuesto comprometido al 31 de diciembre, el año 2014 al de la ley de presupuesto. Fuente: Informe de Ejecución Trimestral, SENCE 2013 Además se han constituido diversas mesas de trabajo con los OTEC del Registro especial, y otros servicios públicos, a fin de lograr un diseño más acorde a las necesidades de las personas. A su vez, se realizó una evaluación experimental que se ejecutó con aportes del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y asesorada por ellos durante el año 2013. El segundo semestre de 2014 estarán los resultados.

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Por otro lado, para la línea de ejecución de capacitación a través de empresas, para el 2014 se rediseña el programa Aprendices, con el objetivo de cumplir un doble objetivo: generar empleabilidad al trabajador y aumentar la productividad de la empresa y/o sector productivo.

Avances 2010-2014: Mejoras al programa Aprendices El programa Aprendices posee el doble objetivo de generar empleabilidad al aprendiz y productividad a la empresa, a través del desarrollo de competencias que le permitan a la persona llevar a cabo una ocupación. Para cumplir con estos objetivos, la empresa debe contar con un Maestro Guía, el cual imparte la formación al interior de la misma y adicionalmente contratar un Otec o realizar relatoría interna para que el aprendiz sea capacitado en habilidades que no se desarrollan en el puesto de trabajo. Alrededor del mundo, este sistema ha tenido buenos resultados, países como Australia, Nueva Zelandia y Alemania han hecho de esta metodología la principal fuente de formación para los jóvenes, lo que ha significado tasas de desempleo juvenil muy bajas en comparación a otros países. En Chile, diversos sectores productivos, entre ellos la minería, han adoptado este tipo de formación. En base a estas experiencias, es que SENCE ha realizados distintos cambios al programa Aprendices para que este sea una verdadera herramienta para los jóvenes del país. Estas iniciativas son: 1. Evaluación del Plan de Aprendizaje: el Código del trabajo exige a la empresa que exista un plan de aprendizaje para el aprendiz. Si bien las empresas entregaban como parte de la documentación dicho plan, SENCE no poseía la capacidad de evaluarlo. Para el año 2014, será el Departamento de Evaluación el encargado de ejecutar dicho proceso en base a los planes formativos que dispone SENCE, así como también los perfiles de ChileValora. 2. Formación de Maestros Guías: en países como Alemania, toda empresa que forma aprendices, debe poseer maestros guías capacitados a través de la metodología AEVO. El objetivo es que SENCE progresivamente exija esta formación para los maestros guías. En este sentido, el Servicio creó un plan de formación para maestros guías para desarrollar una formación de formadores. Este plan deberá ser acogido por ChileValora para que en el futuro estos maestros guías se puedan certificar. 3. Seguimiento Laboral: es necesario que exista un seguimiento a todo aprendiz que haya pasado por el programa. Con esto se pretende determinar qué tan exitosa fue la formación de la empresa. Es primordial que el aprendiz permanezca en el mercado laboral, o bien comience estudios superiores. Este seguimiento determinará, en conjunto con el plan de formación, si la empresa se adjudica o no el programa.

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En el nuevo modelo de capacitación, la ejecución de los cursos seguirá a cargo de los OTEC y de las propias empresas. En el primer caso, el principal desafío se encuentra en el desarrollo de proveedores, que deben cumplir con los estándares necesarios para adaptarse a la formación por competencias. Tomando en cuenta que en los últimos años la capacitación se ha basado en conocimientos, esto se presenta como un desafío clave para los OTEC, ya que conlleva mayores exigencias en infraestructura y en el perfil de los facilitadores (relatores). SENCE debe ser el responsable de generar mecanismos de control de calidad que permitan verificar el desempeño de los OTEC a través de un monitoreo y evaluación constante, que contenga al menos las siguientes dimensiones: Financiera: se espera evaluar correctamente la capacidad financiera de los OTEC, tanto cuando ingresan al sistema como durante su permanencia en él, para controlar la salud financiera en su conjunto. Cumplimiento de las normas legales y administrativas: dada la gran cantidad de recursos que se invierten en capacitación, es fundamental contar un adecuado y moderno sistema de control y fiscalización. El desarrollo de la tecnología sin duda contribuye a elaborar procesos de fiscalización que combinen adecuadamente distintos insumos. En esta línea la implementación del proyecto Libro de Clases Electrónico (ver recuadro), en agosto de 2013, le ha permitido a SENCE, contar con un registro fidedigno de asistencia de los participantes, aumentando los resguardos para la autenticación de los beneficiarios y su correspondiente asistencia a los cursos. Al mismo tiempo, SENCE debe seguir trabajando en mejorar su fiscalización a través de matrices de riesgo estandarizadas, con indicadores objetivos y verificables por cada uno de los actores. Evaluación de aprendizaje y resultados esperados: las mediciones sobre lo que aprenden las personas que asisten a los cursos, y el posterior uso que estos le den en el mercado laboral, es información primordial para evaluar el impacto de las políticas de capacitación. Este dato debe construirse en el tiempo y como parte de un proceso de trabajo. Así SENCE ha trabajado especialmente en el desarrollo e implementación de un sistema de monitoreo y seguimiento de resultados que permita evaluar y orientar el desarrollo de las políticas de capacitación (ver recuadro).

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Avances 2010-2014: Nuevo sistema de gestión, monitoreo y resultados SENCE Desde el 2012, SENCE ha estado trabajando en mejorar sustancialmente la gestión interna del Servicio y en crear un sistema de monitoreo constante sobre los resultados de los programas sociales que administra. Este esfuerzo se refleja en los indicadores de desempeño institucional del Servicio (Formulario H) para el 2014 donde, por primera vez, se cuenta con indicadores de inserción laboral de los egresados post-capacitación para medir el logro de los objetivos estratégicos del Servicio. De esta manera SENCE ha transitado desde indicadores de productos (outputs) a indicadores de resultados (outcomes). Al mismo tiempo, se ha trabajado en dos proyectos en particular para potenciar y mejorar la gestión, monitoreo y resultados de los programas SENCE: En primer lugar se diseñó un nuevo sistema de control de gestión interno, que abarca los siguientes aspectos: 1. Creación de la Unidad de Desarrollo Estratégico la cual depende directamente del Director Nacional, se agruparon las funciones de estudios, planificación estratégica y control de gestión en un mismo equipo. 2. Reformulación del mapa de objetivos estratégicos de la institución en base a tres dimensiones (efectividad, eficiencia y eficacia) con foco en asegurar la calidad de los distintos programas, monitorear la empleabilidad de los egresados y revisar la eficiencia de los procesos administrativos internos. 3. Herramientas tecnológicas para el control de gestión. Actualmente se está implementando un proyecto de Business Intelligence (BI), que permitirá a SENCE contar con un repositorio común para la consulta de datos y un sistema de reportes en línea. Particularmente, se está desarrollando un Balanced Scorecard para verificar el logro de los objetivos estratégicos y reportes para el control de gestión de los programas del Servicio. En segundo lugar se ha trabajado en el diseño de un sistema de monitoreo para cada los programas de SENCE, de manera de aumentar la efectividad de los mismos. Se ha construido una serie de encuestas para contar con información periódica sobre la situación laboral de los beneficiarios, así como también del grado de satisfacción de éstos. Los instrumentos de este sistema son: 1. Indicadores de resultados en ámbitos laborales como condición de actividad económica y salarios, comparando la situación ex-ante y ex-post al programa, con la información laboral contenida en la base del seguro de cesantía. 2. Encuesta de satisfacción de usuarios aplicadas a trabajadores y empresas. 3. Encuesta de seguimiento laboral a egresados que permitirán levantar información de la situación laboral en distintos periodos de tiempo luego del egreso de la capacitación. Este instrumento complementará la información analizada de la base del seguro de cesantía especialmente para aquellos segmentos de trabajadores informales e independientes. Los resultados que se generen a partir de la aplicación de cada uno de estos mecanismos formarán parte de un plan de mejoramiento continuo de los programas de SENCE. Este tiene como líneas generales el ajuste de procesos, rediseño de programas y/o diseño de programas nuevos. Por último, es importante resaltar que cada uno de estos proyectos forma parte del Programa de Apoyo de Efectividad del SENCE llevado a cabo por el servicio, en conjunto con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

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Avances 2010-2014: Libro de Clases Electrónico (LCE) Es un sistema que controla el proceso de asistencia de alumnos a las capacitaciones a través de la verificación de la identidad del participante mediante su huella digital. El LCE permite fiscalizar de mejor manera la capacitación aportando a la modernización del sistema. El uso de este instrumento tiene importantes beneficios para todos los actores relacionados con la capacitación de los trabajadores, ya que:

Permite evitar errores, y en ciertos casos malas prácticas, posibilitando aumentar considerablemente las acciones de fiscalización, automatizar muchos de sus procesos, y con ello ahorrar tiempo y recursos de todos los actores.

Facilita a los relatores el acceso a sus cursos y el control de asistencia, porque pueden trabajar en el LCE en cualquier momento y lugar.

Disminuye a menos de la mitad el plazo de pago de los cursos por parte de SENCE, toda vez que se han automatizado procesos largos y tediosos, tales como la revisión de firmas y la revisión del cálculo de porcentaje de asistencia. Finalizado el curso, el pago es directo por parte del SENCE.

La implementación del LCE consideró una fase de marcha blanca y una inducción para regular el funcionamiento del nuevo sistema, realizando capacitaciones a los organismos de capacitación. En agosto de 2013 se hizo obligatorio para los OTEC y en noviembre para empresas que dictan cursos internos. Desde su obligatoriedad se presenta una tendencia favorable en el uso de este nuevo sistema, donde la tasa de uso ha aumentado de un 70% a un 92% (véase Gráfico 11).

Gráfico 11: Tasa de uso de Libro Clases electrónico 100% 90% 80% 70% 60% 50%

Agosto

Septiembre

Octubre 2013

Noviembre

Diciembre

Fuente: Elaboración propia, SENCE 2014

Las primeras estimaciones respecto al registro en LCE, muestra 2 efectos (al menos en Franquicia Tributaria) disminución en la cantidad de acciones y participantes, y baja de participantes que cumplen el requisito de asistencia mínima. En los últimos meses de 2012 la cantidad de trabajadores que cumplían con la asistencia mínima alcanzaba a un 90%, mientras que con LCE el registro en 2013 ha bajado en promedio a un 70%.

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En régimen ChileValora será el responsable de la evaluación de aprendizajes y certificación de competencias de los egresados de los programas. En régimen dado que los CCS realizan estudios de inteligencia laboral para definir los perfiles ocupacionales, la planificación de la capacitación entregada por SENCE debe estar alineada con la demanda. Además la generación e instalación de instrumentos como la evaluación de desempeño a los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) y la aplicación de evaluación de aprendizajes adquiridos, permitirá contar con un sistema de aseguramiento de calidad en la ejecución de cursos de capacitación, que entregue transparencia y fiabilidad al sistema (véase diagrama 12). Diagrama 12: Estado actual y desafíos a implementar etapa 3 Entrega de capacitación Situación actual Establecimiento de estándares y requisitos a cumplir por los proveedores con el nuevo foco de formación por competencias.

Levantamiento de percepciones de aprendizajes de los usuarios egresados.

Implementación libro de clases electrónico.

En régimen Contar con una oferta de proveedores suficiente que permita responder a las demandas de capacitación, que cumplan con los estándares.

Construcción y aplicación de un instrumento que evaluará los aprendizajes adquiridos.

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d. Evaluación y certificación de competencias En régimen, los cursos de capacitación deberán finalizar con una evaluación de competencias laborales, donde quienes sean competentes serán certificados en el desempeño de una ocupación. Quienes presenten brechas en algunas de las competencias evaluadas serán direccionados a módulo formativos para nivelarlos. Se requiere desarrollar un mecanismo de evaluación expedito que permitan conocer el nivel inicial de la competencia del trabajador y los avances logrados después de la capacitación. Actualmente la evaluación y certificación de competencias laborales de trabajadores es realizada por medio de personas habilitadas como evaluadores por ChileValora, a enero de 2014 han sido acreditadas 308 personas. Existen 24 centros a nivel nacional, un 58%, se concentra en la Región Metropolitana (véase Gráfico 12). Si bien la centralización de los centros en un principio puede dificultar la certificación en sectores productivos relevantes a nivel regional, esto no debe ser un impedimento para que todos los trabajadores puedan acceder a estos mecanismos, ya que los centros pueden desplazar sus procesos de certificación a las zonas donde el Estado se los demande. Gráfico 12: Centros de Certificación acreditados según región 14

Metropolitana Antofagasta

Valparaíso

Coquimbo

Bio-Bio

La Araucanía

Los Lagos

Fuente: ChileValora, noviembre 2013

Con respecto a los perfiles ocupacionales del catálogo que pueden ser evaluados y certificados, un 30% presenta centros certificadores para acreditar las competencias laborales, esto es 220 perfiles distribuidos en 11 sectores productivos tal cual muestra la Tabla 10. Sin embargo, la cobertura del catálogo seguirá ampliándose con las futuras acreditaciones.

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Tabla 10: Número de perfiles ocupacionales por sector productivo Sector

Número de perfiles con Centros acreditados

Elaboración de alimentos y bebidas

Minería Metálica

Transporte y Logística

Agrícola y ganadero

Gastronomía, hotelería y turismo

Construcción

Manufactura metálica

Acuícola y Pesquero

Comercio

Suministro de gas, electricidad y agua

Acuícola y pesquero

Perfiles sin centros de acreditación

492

Total

712

Fuente: ChileValora, 2013

Dado que el objetivo principal de ChileValora es abordar la evaluación y certificación de las competencias adquiridas por los trabajadores sea vía capacitación o experiencia laboral, a la fecha existen cerca de 50.000 personas certificadas en diversos sectores (véase Tabla 11). Tabla 11: Número de personas certificadas por sector productivo Sector Agrícola y ganadero

Personas certificadas 15.257

Elaboración de alimentos y bebidas

6.981

Gastronomía, hotelería y turismo

6.269

Transporte y logística

5.930

Construcción

4.447

Acuícola y pesquero

3.461

Manufactura metálica

2.826

Comercio

2.821

Información y comunicaciones Total

867 48.859

Fuente: ChileValora, 2013

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Proceso de evaluación y certificación de competencias laborales

Requisitos Centro de Evaluación y certificación acreditado

TRABAJADOR

• Debe existir un perfil ocupacional en el Catálogo de ChileValora. • Debe existir un centro acreditado para evaluar en ese perfial

Evaluador

Evaluación Serán considerados su conocimientos, habilidades y destrezas, directamente en su puesto de trabajo

Trabajador aún no competente

Organismo de Capacitación

Trabajador certificado

Registro de personas Certificadas online

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Avances 2010-2014: Programa de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales SENCE, desde el año 2010 hasta el año 2012, ha financiado transitoriamente proyectos de evaluación y certificación de competencias laborales con gremios y con organizaciones sindicales a lo largo del país. Entre 2011 y 2012, alrededor de 25.750 personas fueron evaluadas. A partir del año 2013, con los primeros Centros de Evaluación y Certificación de Competencias acreditados por ChileValora, se termina de implementar la Ley de Competencias 20.267 que crea el Sistema Nacional de Competencias Laborales, la cual entrega nuevas funciones a SENCE, relacionadas con el financiamiento de los procesos de evaluación y certificación de competencias Laborales, el que queda estructurado de la siguiente manera: Para empresas: aquellas que tributan en primera categoría, podrán utilizar la Franquicia Tributaria de capacitación, a través de la que podrán destinar hasta el 1% de la planilla anual de remuneraciones de su empresa a financiar procesos de evaluación y certificación de competencias laborales para sus trabajadores, potenciales trabajadores y ex trabajadores desvinculados, acción que la empresa podrá descontar del impuesto a pagar en la operación renta del año siguiente. Este beneficio entró en funcionamiento a partir de abril del año 2013. Para trabajadores: se desarrolla un programa para financiar el 100% de la evaluación y certificación de competencias laborales a personas mayores de 18 años, con experiencia laboral y que deseen ser evaluados en perfiles ocupacionales existentes en el Catalogo de ChileValora. Para realizar este proceso deben existir centros acreditados en condiciones de realizar la evaluación. Grupos vulnerables: la ley también permite el uso de excedentes de la Franquicia Tributaria para financiar procesos de evaluación y certificación de competencias. Este proceso se realiza a través del OTIC, en coordinación con SENCE.

Como se menciona en el documento, hacer falta una correcta articulación del sistema de capacitación para realizar la evaluación y certificación de competencias laborales de los trabajadores. A un año de la implementación de los centros, el desafío está en desarrollar nuevos centros en regiones, de manera de aumentar los perfiles ocupacionales con centros acreditables. En régimen, todo curso de capacitación finalizará en un proceso de evaluación y certificación de competencias (Diagrama 13). Diagrama 13: Estado actual y desafíos a implementar etapa 4 Evaluación y certificación de competencias Situación actual Contar con una oferta de proveedores suficiente que permita responder a las demandas de capacitación, que cumplan con los estándares.

Construcción y aplicación de un instrumento que evaluará los aprendizajes adquiridos.

En régimen Contar con una oferta de proveedores suficiente que permita responder a las demandas de capacitación, que cumplan con los estándares.

Construcción y aplicación de un instrumento que evaluará los aprendizajes adquiridos.

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Desafíos

En su diseño e implementación, los procesos de modernización y reforma nunca están exentos de desafíos. Para generar una política de capacitación coherente y sostenible en el tiempo, es fundamental identificar aquellas áreas de mejora que permitan tener un sistema robusto a la altura de las necesidades de un país desarrollado. En particular para asegurar el éxito del nuevo sistema de capacitación laboral, se identifican tres desafíos en el mediano y largo plazo: aseguramiento de calidad, capacitación en el puesto de trabajo y la vinculación del sistema de capacitación con la educación formal.

a. Aseguramiento de calidad Para desarrollar un sistema de capacitación moderno es necesario asegurar su calidad en todas las etapas y procesos. Entre las múltiples ventajas de contar con aseguramiento de calidad, destaca la oportunidad de identificar elementos críticos (lo que permite focalizar eficientemente los recursos de fiscalización), el incentivo a generar un proceso de mejora continua en el tiempo y, sobre todo, lograr una efectiva gestión orientada a resultados. Para el caso de Chile, donde los mecanismos para el aseguramiento de la calidad del sistema de capacitación son casi nulos, el desafío es grande. Es fundamental que tanto las Unidades de Competencia Laboral, como los planes formativos que se desarrollen, respondan a un estándar reconocido por todos los actores del sistema. Al mismo tiempo hay que orientar el modelo hacia la medición de los resultados efectivos de la capacitación, potenciar la certificación de competencias y lograr una coordinación entre todos los actores para el reconocimiento formal de las competencias adquiridas por las personas. De acuerdo a lo revisado en el capítulo anterior, las etapas del nuevo sistema de capacitación son cuatro: levantamiento de necesidades de capacitación, validación de perfiles ocupacionales y planes formativos, entrega de la capacitación y, por último, evaluación y certificación de competencias. Para cada una de las etapas es fundamental definir los estándares de medición de la calidad y, al mismo tiempo, las instituciones encargadas de velar por el cumplimiento de los mismos.

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De esta manera, ChileValora debe ser capaz de definir un estándar común y reconocido por todos los actores para los productos que entreguen los futuros Consejos de Competencia (específicamente los perfiles laborales y planes formativos); SENCE debe asegurar la calidad de los proveedores de capacitación –OTEC- a través de la acreditación (norma de calidad de capacitación), supervisión y fiscalización y, por último, el sistema debe asegurar la certificación de competencias de los trabajadores, y que estas permitan lograr una trayectoria formativa a lo largo de la vida. Con respecto a la calidad en la entrega de la capacitación, los estándares para los Organismos Técnicos de Capacitación, deben alimentar un sistema de acreditación exigente, que incentive un desempeño por resultados; es decir, que los capacitados mejoren sus condiciones de empleabilidad laboral (ocupación y salario). Para lograr esto es necesario asegurar que cada OTEC cuente con la infraestructura adecuada para ajustarse a diferentes contextos laborales, que tenga relatores especializados en sus materias y que entregue cursos que se adecúen a los requerimientos de la industria. Para lo anterior, se recomienda una fuerte vinculación de los OTEC con empresas del sector o a través de los Consejos de Competencias Sectoriales. Por otro lado, los Organismos Técnicos deberán ajustar sus metodologías de capacitación para que contemplen un enfoque basado en competencias e incorporar pruebas de diagnóstico de habilidades que sean aplicadas tanto a la entrada, como a la salida de los cursos de capacitación. El sistema de capacitación tiene como objetivo desarrollar las competencias laborales en las personas que reciben su atención, en este contexto se vuelve especialmente relevante contar con un mecanismo que permita identificar las brechas de los usuarios previa capacitación y, posteriormente evaluar sus aprendizajes a lo largo del curso. El principal reto de esto último es lograr un sistema reconocido por todos los actores, que permita identificar apropiadamente las brechas y controlar posteriormente los aprendizajes. Finalmente, tan importante como la medición de aprendizajes es la percepción de los usuarios del sistema, así como el seguimiento posterior de sus resultados. Por lo tanto, SENCE debe contar con un sistema de monitoreo de gestión, que incluya al menos encuestas de satisfacción de usuarios, e información que refleje el desempeño laboral de los capacitados.

b. Fortalecimiento de la capacitación en el puesto de trabajo Como se mencionó anteriormente, la formación en el puesto de trabajo ha mostrado positivos resultados alrededor del mundo. Muchos estudios confirman que los países con sistemas de aprendices poseen tasas de desempleo juvenil muy similar a las de la población adulta. Adicionalmente, estos países evidencian una productividad mayor debido a la temprana incorporación de los trabajadores a la fuerza laboral. Chile posee un enorme desafío en instaurar este tipo de formación. Hoy en día son pocas las empresas que utilizan esta metodología de aprendizaje. Son más bien las empresas grandes, y que conocen los buenos resultados que ha tenido el sistema de aprendices en la productividad de las empresas alrededor del mundo, las que han utilizado esta metodología

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Desafíos

de formación. Para desarrollar este modelo, es importante que las empresas se involucren en la enseñanza de sus trabajadores abriendo sus espacios de trabajo para que puedan impartir la formación al interior de las mismas, así como también desarrollar trabajadores con experiencia que sirvan de Maestros Guías para los aprendices. Adicionalmente, debe existir una fuerte conexión entre las empresas y las instituciones que imparten la formación fuera de esta (liceos técnicos u OTEC). En este sentido, los profesores de estas instituciones deben estar en permanente comunicación con los maestros guías de forma que cada uno esté en conocimiento de la formación que está recibiendo el aprendiz. De esta manera, la vinculación con la educación formal (que se detalla en el tercer desafío), permitirá lograr una coordinación a nivel de proveedores de la educación y, al mismo tiempo, asegurar trayectorias formativas para los chilenos. Por último, es necesario realizar estudios con el objetivo de determinar la situación ocupacional de los aprendices una vez que termina el período de formación, así como también evaluaciones de aprendizaje que midan la calidad de la capacitación entregada por las empresas, esto en el marco de aumentar el aseguramiento de calidad en todas las etapas de la capacitación. En este sentido, el programa Aprendices de SENCE para este año pretende llegar a las empresas que poseen maestros guías formados, que puedan entregar dicho conocimiento a los aprendices. Adicionalmente, se instaurará un sistema de seguimiento laboral en el cual se pueda determinar la situación ocupacional de los jóvenes una vez terminado el contrato de aprendizaje. Además, se pretende asociar la formación entregada por la empresa con la certificación por competencias. Todo esto, con el objetivo de que el aprendiz pueda entregar información al mercado acerca de sus competencias. Con estas iniciativasel sistema de formación al interior de la empresa se puede volver un instrumento exitoso para cumplir con el doble objetivo antes mencionado, aumentar la empleabilidad del joven, así como también aumentar la productividad de las empresas.

c. Vinculación con educación formal Uno de los mayores desafíos en el mundo del trabajo y la formación, es el reconocimiento de los aprendizajes de las personas, independiente de como hayan sido adquiridas. Esta definición sostiene con fuerza lo que significa el “aprendizaje a lo largo de la vida” mencionado en gran parte de la literatura sobre los sistemas de formación profesional. Lo que los países van resolviendo es cómo los sistemas de educación formal y de capacitación (en cualquiera de sus modalidades) se comportan de manera transparente y accesible para las personas, permitiéndoles identificar los requerimientos de los sectores productivos, revisar en qué fases de su aprendizaje se encuentran, cuáles son las trayectorias formativas que pueden realizar para alcanzar sus desafíos de formación. De esta manera la relación de la educación y el sistema de capacitación opera como un conjunto de alternativas que les permitan ir de un sistema a otro ganando siempre

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la oportunidad de avanzar en cualquiera de ellos, con el reconocimiento de sus aprendizajes, capitalizando así indistintamente sus certificaciones. Esto muchas veces posibilita que alguna persona pueda adquirir un título en la educación formal, cursando parcialmente un plan formativo, ya que se le reconoce por otros medios la adquisición de esos conocimientos. Esto reviste especial importancia para la formación de adultos, ya que un sistema que opera de esta manera ahorra costos en términos de tiempo y monetarios para personas cuyo foco es obtener un empleo y/o generar ingresos. Para lograr una vinculación efectiva de la capacitación con la educación formal, es necesario desarrollar acuerdos entre los Ministerios de Educación y del Trabajo, que faciliten la construcción de las equivalencias en las mallas formativas. Una buena manera de llevar esto adelante es la utilización de Marco de Cualificaciones como un lenguaje común al que concurren ambos sistemas. En concreto el aprendizaje se puede desarrollar a través de una institución, ya sea una universidad o colegio, así como también a través de situaciones relacionadas con la práctica diaria, por ejemplo en el puesto de trabajo. El primer caso está relacionado con la educación formal, la cual es conducente a un título o grado académico reconocido por el Ministerio de Educación. Este título avala las competencias generadas por la persona durante el proceso de aprendizaje y sirve como información para el resto de la población acerca de lo que sabe hacer. El segundo caso, está relacionado con el aprendizaje más bien informal, donde una persona a través del aprender haciendo, desarrolla sus competencias en el puesto de trabajo. El problema de esta segunda metodología de formación, es que no posee un vínculo estrecho con la primera y muchas veces no es reconocida formalmente. El aprendizaje al interior de la empresa no es conducente a un título o grado académico y a excepción de contados casos que utilizan lo que se conoce como RAP40, las instituciones formales de educación no convalidan la experiencia laboral que posee una persona como parte de la malla de estudios. El mismo problema ocurre cuando una persona es formada a través del sistema de capacitación (principalmente a través de OTEC), ya que los aprendizajes desarrollados en estas instituciones carecen de valor en el sector formal de la educación. Esta situación genera una ineficiencia del sistema, ya que los conocimientos adquiridos en el trabajo no pueden ser utilizados para convalidar, aunque sea en parte, el perfil de una carrera profesional o técnica, teniendo las personas que cursar la totalidad de la carrera para poder finalmente obtener el grado académico. En conclusión, Chile debe avanzar hacia un sistema en el cual la capacitación, la educación formal y el aprendizaje al interior de la empresa, estén conectados de forma tal que los estudiantes y/o trabajadores puedan tomar distintos caminos formativos a lo largo de la vida. Independientemente de la trayectoria elegida por las personas, el sistema debe reconocer y valorar las competencias adquiridas, ya sea a través de la educación formal y/o capacitación laboral.

40 Reconocimiento de Aprendizajes Previos.

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Glosario

Aprendizaje a lo largo de la vida: concepto que sitúa al aprendizaje más allá de las instituciones educativas formales, se basa en cuatro conceptos fundamentales asociado al aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a vivir juntos y aprender a ser y se pronostica un aprendizaje de la sociedad en la que todos puedan aprender de acuerdo a sus necesidades e intereses individuales, en cualquier lugar y momento de manera libre, flexible y constructiva. Credencial: documento formal que da cuenta de un determinado nivel de conocimiento, habilidades y/o actitud adquirido en un proceso de aprendizaje formal, no formal o informal. Currículum: inventario de las actividades ligadas a la concepción y la programación de las actividades de enseñanza o de formación, incluyendo la definición de los objetivos de aprendizaje, los contenidos, los métodos (incluida la evaluación), los materiales y los procedimientos para la formación de los educadores y formadores. Descriptor del marco de cualificaciones: instrumento que sirve para definir las características de una cualificación o nivel de aprendizaje, como por ejemplo “conocimiento”, “habilidad” o “actitud”. Empleabilidad: competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología en el actual contexto empresarial y tecnológico. Perfil ocupacional: describe el área dentro del cual se desenvuelve un oficio u ocupación, las competencias asociadas al perfil, el contexto donde se pone en práctica la competencia, se refiere a condiciones y situaciones bajo las cuales la persona debe demostrar capacidad para ejecutar una tarea e indicadores que permiten constatar que ésta es capaz dedesempeñar las actividades que componen el perfil ocupacional, según los aprendizajes esperados. Competencia: conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que son movilizadas por las personas para realizar una función laboral, en un contexto real de trabajo, según los estándares y calidad esperados por el sector productivo. •

Conocimientos: refiere a la información en términos de conceptos, objetos, eventos, fenómenos, símbolos y sistemas conceptuales sobre

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hechos, procedimientos, procesos y operaciones, que una persona adquiere, comprende y usa acorde a un determinado contexto. •

Habilidades: refiere a diversos tipos de destrezas que deben ponerse en práctica para resolver un problema, interactuar con otros y realizar una tarea física o mental con distintos niveles de complejidad. Considera habilidades cognitivas, técnicas, comunicacionales e interpersonales.

•

Actitudes: alude a la forma de afrontar las tareas y funciones propias de un cargo o trabajo, que implican un determinado nivel de autonomía, responsabilidad y toma de decisiones sobre recursos tanto humanos, materiales como financieros.

Marco de Cualificaciones: instrumento para el desarrollo y la clasificación de cualificaciones de acuerdo con un conjunto de criterios según los niveles de educación alcanzados. El Marco puede ser de alcance general o limitado a un sector. El diseño del Marco suele prever las formas en que una persona se moviliza a su interior de manera ascendente o entre las diferentes cualificaciones; así como sus mecanismos de gestión y de aseguramiento de la calidad. Algunos están conformados por Ley, otros se basan en el consenso de los actores sociales. Establecen criterios básicos sobre calidad y accesibilidad, así como los procesos de reconocimiento de competencias (país, regional o internacional). •

Cualificación: es una expresión formal de un cierto nivel de resultados de aprendizaje, relevantes tanto para el desarrollo personal, profesional como social y que son reconocidas a nivel nacional, regional o sectorial.

Nivel del Marco de Cualificaciones: es una categoría o rango de referencia que permite agrupar las cualificaciones que se consideran equivalentes en función de determinados criterios. Cada nivel en un marco indica la complejidad de los logros de aprendizaje que deben desarrollarse. Plan formativo del perfil ocupacional: conjunto de aprendizajes realizados por un individuo para adquirir los conocimientos, habilidades y actitudes de una actividad u oficio en particular. Reconocimiento de Aprendizajes Previos (RAP): acto formal por el cual una institución valida los aprendizajes técnicos adquiridos por una persona previo a su ingreso a un programa de formación técnica, para hacerlos equivalentes a los módulos que lo conforman. Resultados de aprendizaje: es lo que una persona sabe, comprende y es capaz de hacer al culminar un proceso de aprendizaje. Trayectoria laboral: diversos recorridos que una persona realiza o puede realizar en el mercado laboral, dentro de un sector o entre sectores productivos. Unidad de Competencia Laboral (UCL): constituye un estándar definido por el sector productivo y describe las condiciones o criterios de desempeño, los conocimientos requeridos y las evidencias de desempeño propias de un perfil ocupacional.

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Referencias

Bassi, M., M. Busso, S.Urzúa y J.Vargas (2012). “Desconectados: Habilidades, educación y empleo en América Latina”. Banco Interamericano de Desarrollo. Billorou, N. y F. Vargas (2010).“Herramientas básicas para el diseño e implementación de marcos de cualificaciones”. Guía de trabajo, OIT/Cinterfor, Montevideo. Cámara Chilena de la Construcción (2013).“Segundo Estudio de Competencias Básicas de la Población Adulta 2013 y Comparación Chile 1998-2013”. Divesup (2011): “Proyecto SkillsCouncils”, Larrañaga et al. (2011). “Informe Final, Comisión Revisora del Sistema de Capacitación e Intermediación Laboral”, Santiago de Chile. MECESUP (2012).“Diseño de un Marco de Cualificaciones para el Sistema de Educación Superior Chileno”.Proyecto MECESUP UCN 0701. OCDE (2009). “Learning for Jobs. OECD Reviews of Vocational Education and Training. Chile: A First Report”. ViktóriaKis and Simon Field. OCDE (2013), Estudios económicos de la OCDE: Chile, OCDE, París.

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Anexos

a. Sectores y subsectores SENCE/ChileValora 1

Sector

Subsector

Actividades profesionales, científicas y técnicas

Otras actividades profesionales Publicidad y estudios de mercado

Acuícola y pesquero

Cultivo y crianza de peces Moluscos y Vegetales Acuáticos Pesca artesanal

Pesca industrial Servicios relacionados a acuicultura y pesca 3

Administración pública

Municipal Otros servicios públicos

Agrícola y ganadero

Apicultura Cría de animales y Servicios Conexos Cultivo de cereales, leguminosas, semillas y otros Especies forrajeras Explotación mixta Floricultura y Viveros

Fruticultura Horticultura Otros Agrícola (Productos no tradicionales) Pecuario Servicios agrícolas Tratamiento de semillas Arte, entretenimiento y recreación

Artes escénicas Artes plásticas y otras

Artesanía Museos, Bibliotecas, y otras actividades culturales Recreación y deporte

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Comercio

Corretajes Grandes tiendas Supermercados Venta al por mayor

Venta al por menor (Empresas de Menor Tamaño, EMT) Venta, reparación y mantenimiento de equipos y otros Venta, reparación y mantenimiento de maquinaria Venta, reparación y mantenimiento mecánico automotriz Construcción

Actividades Especializadas de Construcción Edificación

Instalaciones eléctricas, de gasfitería y climatización Montaje Industrial Obras de Ingeniería Civil Educación

Capacitación laboral Educación preescolar y escolar

Educación superior Otros tipos de enseñanza Elaboración de alimentos y bebidas

Aceites vegetales Carnes Elaboración y conservación de alimentos

Lácteos Otras bebidas y tabaco Panadero Vitivinícola Gastronomía, hotelería y turismo

Gastronomía Hotelería Turismo

Información y comunicaciones

Actividades de edición Cine y Televisión

Radiodifusión Tecnologías de Información Telecomunicaciones Manufactura metálica

Fabricación de maquinaria y equipos Fabricación de productos metálicos Metalúrgico metalmecánico

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Anexos

Manufactura no metálica

Fabricación de maderas y muebles Fabricación de papel y productos de papel Impresión y reproducción de grabaciones Minerales no metálicos

Otras industrias manufactureras Productos de caucho y plástico Productos farmacéuticos Productos textiles y vestuario Productos y sustancias químicas

Minería metálica

Minería de oro, plata y otros metales Minería del cobre

Minería no metálica

Carbón Gas natural y Petróleo

Litio Nitratos Otras Minas y Canteras Servicios

Actividades de alquiler e inmobiliarias actividades de asociaciones Imagen y cuidado personal

Servicios administrativos y de apoyo Servicios de Reciclaje y Eliminación de Residuos Servicios de seguridad Servicios para el hogar

17 18 19

Servicios de salud y asistencia social

Servicios de asistencia social Servicios de salud

Servicios financieros y de seguros

Servicios de seguros Servicios financieros

Silvicultura y actividades forestales

Forestal Silvicultura

Suministro de gas, electricidad y agua

Agua Electricidad

Energías renovables no convencionales Gas y vapor Transporte y logística

Agencias de aduanas Logística

Servicios postales Transporte Aéreo Transporte Marítimo Transporte Terrestre

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Nivel

Utiliza conceptos básicos referidos a técnicas, procesos y materiales propios de un ámbito laboral no específico

Utiliza conceptos básicos referidos a técnicas, procesos y materiales propios de un ámbito laboral y/o estudio

Personas que se desempeñan laboralmente desarrollando funciones de complejidad media, dentro de un ámbito laboral y/o estudio delimitado con supervisión de su trabajo y poca autonomía

Conocimiento

Personas que se desempeñan laboralmente en ámbitos de baja complejidad, ejecutando tareas rutinarias, con supervisión de su trabajo y baja autonomía

Descripción

Se refiere a la información en términos de conceptos, objetos, eventos, fenómenos, símbolos y sistemas conceptuales sobre hechos, procedimientos, procesos y operaciones, que una persona adquiere, comprende y usa acorde a un determinado contexto.

Conocimientos

DESCRIPTORES

Utiliza técnicas, materiales, herramientas y equipos dentro de un rango, propios de un ámbito laboral y/o estudio delimitado

Utiliza materiales y herramientas básicas y sencillas, propias de una tarea no especializada

Aplicación

Aplica operaciones y procedimientos, dentro de un rango predeterminado, que permiten enfrentar un problema conocido y propio de un ámbito laboral delimitado

Aplica un grupo acotado y predeterminado de procedimientos que permiten resolver un problema relacionado con la tarea que realiza

Resolución de problemas

Identifica y usa información obtenida de diversas fuentes, discriminando según criterios dados, para manifestar ideas, necesidades y soluciones propias de un ámbito laboral delimitado. Se expresa en forma oral y escrita en un contexto conocido (laboral y/o personal), usando terminología técnica

Usa información obtenida de diversas fuentes para expresar ideas, necesidades y soluciones propias de la tarea. Se expresa en forma oral y escrita en un contexto conocido (laboral y/o personal), usando terminología propia de la tarea

Comunicación

Se refiere a diversos tipos de destrezas que deben ponerse en práctica para resolver un problema, interactuar con otros y realizar una tarea física o mental con distintos niveles de complejidad.

Habilidades

Trabaja (se desempeña) solo o con otros, de acuerdo a criterios definidos y bajo supervisión directa

Trabaja (se desempeña) solo o con otros, bajo supervisión directa, en contextos definidos y predecibles

Autonomía

Responde por la finalización y cumplimiento de las tareas y productos propios acorde a criterios dados

Responde frente a otros por la finalización y cumplimiento de las tareas y resultados propios.

Responsabilidad

Usa recursos referidos a su propio campo de acción, de acuerdo a criterios definidos y bajo supervisón

Usa recursos referidos a su tarea, que han sido asignados por otros y bajo supervisión

Toma de decisiones

Se refiere a la forma de afrontar las tareas y funciones propias de un cargo, trabajo, que implican un determinado nivel de autonomía, responsabilidad y toma de decisiones.

Actitudes

Certificado de formación laboral 2 (SENCE) Certificado de competencias laborales 2 (ChileValora)

Certificado de formación laboral 1 (SENCE) Certificado de competencias laborales 1 (ChileValora)

Alude a las credenciales y certificados que entregan los sistemas de formación laboral, certificación laboral y el sistema de educación

Tipo de certificación

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b. Marco de Cualificaciones para la formación y certificación laboral

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Comprende un amplio rango de conocimientos, integrando hechos, principios y procesos propios de un ámbito laboral y/o estudio específicos.

Relaciona e integra conceptos especializados, hechos, principios y procesos propios de un ámbito laboral y/o estudio

Conocimiento Utiliza conceptos fundamentales referidos a técnicas, procesos, materiales y aspectos teóricos propios de un ámbito laboral delimitado y/o estudio

Descripción

Persona que se desempeñan laboralmente desarrollando funciones complejas en un área delimitada dentro de un sector productivo, con supervisión asociada a parámetros y autonomía para la implementación de rutinas

nivel

Selecciona y aplica un rango de procesos y metodologías especializadas, considerando distintas variables de una situación

Planifica y adapta, si es necesario, el uso de técnicas, materiales, herramientas y equipos para enfrentar situaciones

selecciona y utiliza técnicas, materiales, herramientas y equipos específicos, propios de un área de trabajo y/o estudio

Aplicación

Analiza y presenta argumentos, información e ideas para proponer soluciones a problemas complejos

Realiza generalizaciones y predicciones para resolver problemas que involucran diversas variables

Identifica y aplica las operaciones y procedimientos propias de un campo de trabajo que permiten enfrentar un problema conocido

Resolución de problemas

Utiliza distintos tipos de información para transmitir ideas de manera estructurada y coherente, para dirigir a otros. Se expresa detalladamente en forma oral y escrita, usando terminología especializada del ámbito laboral y/o estudio.

Organiza y usa información diversa para trasmitir instrucciones y explicaciones técnicas a otros. Se expresa en forma oral y escrita tanto en contextos conocidos y desconocidos, usando terminología especializada

Interpreta y procesa información obtenida de diversas fuentes, discriminando según parámetros dados, para enfrentar contingencias. Se expresa en forma oral y escrita en un contexto conocido (laboral y/o personal), usando terminología específica

Comunicación

Dirige y supervisa equipos y procesos, implementando iniciativas complejas, en contextos cambiantes

Ejerce algún grado de supervisión, revisando el trabajo de otros dentro de una estructura definida

Trabaja (se desempeña) solo o con otros, de acuerdo a parámetros definidos y con supervisión directa

Autonomía

Responde por el cumplimiento de metas y productos propios y de otros, comprendiendo el aporte que tienen dentro de un proceso definido

Responde por la implementación de rutinas de trabajo y los productos de éstas, dentro de una estructura definida y aplicando parámetros establecidos

Responde por la finalización y cumplimiento de las tareas y productos propios, respetando parámetros predefinidos

Responsabilidad

Administra el uso y adquisición de recursos (humanos, materiales y financieros) dentro de áreas de trabajo definidas, cumpliendo con los mecanismos de control establecidos.

Administra el uso de recursos humanos, materiales y financieros) dentro de un ámbito laboral definido, de acuerdo a mecanismos de control y supervisión

Monitorea el uso de recursos (humanos, materiales y financieros) referidos a su propio campo de acción, de acuerdo a parámetros definidos y bajo supervisión

Toma de decisiones

Técnico de nivel superior (Educación Superior) Título profesional (Educación Superior)

Certificado de competencias laborales 4 (ChileValora) Certificado de salida intermedia (CFT - Educación Superior)

Certificado de formación laboral 3 (SENCE) Certificado de competencias laborales 3 (ChileValora)

Tipo de certificación

Anexos

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