Universidad de Guanajuato División de Ciencias Económico Administrativas
Campus Guanajuato
Estudio de las principales causas de la rotación de personal, un caso práctico.
ALICIA GASCA BELMÁN Taller de Investigación Grupo A Profesor: Dr. Cecilio Contreras Armenta
Guanajuato; Guanajuato a 15 de noviembre de 2016
Estudio de las principales causas de la rotación de personal, un caso práctico Planteamiento del problema El trabajo es una de las actividades más importantes que realiza una persona a lo largo de su vida. En los recientes cuatro años que llevo estudiando la licenciatura en relaciones industriales, mi interés en el área de reclutamiento y selección de personal se ha intensificado, y ese vínculo de interés en esta área, me ha llevado a contactar a varias personas que trabajan en empresas en dichas áreas, por lo que he notado que tienen uno de los principales problemas que presentan, es la búsqueda de candidatos para sus vacantes, a veces esa búsqueda se ha vuelto tan alarmante que hasta llegan a comprar lo que le llaman “carteras de vacantes” porque necesitan cubrir un número de entrevistas y encontrar al candidato ideal. Por lo que empezando con el planteamiento de que el trabajo es importante, pero con lo anterior me he dado cuenta que hay un alto índice de desempleo en el país, según datos de Expansión (Rivera, 2014), existen 2.5 millones de desempleados en 2014 en México. Con base en esto, me cuestioné el por qué no se cubren las vacantes, o cuando se cubren por qué las dejan al poco tiempo provocando esa rotación de personal, al final me di cuenta que uno de los antecedentes del reclutamiento de personal es la rotación del mismo, por lo que me interesó estudiar el tema específicamente en una empresa para tener la pauta de investigación y llevar una propuesta para disminuir la rotación. Objetivo Conocer cuáles son las tres principales causas por la rotación de personal en una empresa, con la finalidad de llevar una propuesta de solución o mejora y así disminuir la rotación.
Objetivos específicos •
Analizar si el reclutamiento es un factor que influye en la rotación de personal.
•
Investigar si la selección de personal es otro factor que afecte en la rotación de personal.
•
Identificar cuál es la relación entre la rotación de personal y la remuneración.
•
Investigar si por cuestiones de salud es uno de los principales factores de la rotación de personal
Formulación del problema ¿Cuáles son los principales factores que provocan la rotación de personal? Preguntas Auxiliares ¿Es el reclutamiento un factor que influye en la rotación de personal? ¿Será el factor selección de personal lo que afecte en la rotación de personal? ¿Cuál es la relación entre la rotación de personal y la remuneración? ¿Son las cuestiones personales uno de los principales factores de la rotación de personal? ¿Son las cuestiones de salud uno de los principales factores de la rotación de personal? Justificación Práctica Desde el punto de vista práctico, esta investigación puede realizarse, y de llevarse a cabo plantearía un panorama más claro para poder presentar una propuesta de mejora en el factor que se detecte y con ello disminuir la rotación de personal en una empresa en específico.
Factible La presente investigación es factible, ya que existe una relación con varias personas de reclutamiento y selección de personal que presentan un alto índice de rotación de personal en sus empresas, todo esto además de verse beneficiados principalmente los solicitantes, y con el fin de llevar a cabo una propuesta de mejora, existe la apertura y el contacto con varias empresas, pero se elegiría una, para participar en el trabajo de investigación y realizar las actividades que se requieran para el uso de la misma, pudiendo ser llevada a cabo en tiempo y forma. Relevante En la relevancia que el estudio representa, es tal que, a partir de esta investigación se puede disminuir la rotación de personal y por ende disminuir el desempleo, que es una de las principales preocupaciones de la sociedad, puesto que ello se le atribuye algunos problemas sociales como la delincuencia, También representaría, en otros alcances, que el modelo se pueda aplicar en otras empresas y replicar el modelo y se aperturen más soluciones de acuerdo a los resultados arrojados en cada investigación particular. Pertinente El presente trabajo de investigación es pertinente, porque concierne al área de Recursos Humanos, en el tema del Reclutamiento y Selección de personal, con enfoque en la rotación, cuando existe rotación entra el reclutamiento y posterior la selección de personal, lo cual es de suma importancia, porque sin personal no se puede trabajar, entonces como relacionista industrial conocer las principales causas y proponer una solución es pertinente. Además dando trabajo a la gente apoyamos a
que mejore su calidad de vida, que al final de cuentas es uno de los puntos más importantes de las relaciones industriales, la relación de las personas y el trabajo. Teórica En este apartado los teóricos que considero pertinentes y relevantes para mi investigación son (Werther & Davids, 2000), (Espeso Santiago, 2006), (Chruden & Sherman, 1985), (Chiavenato, 2000) , (Mondy & Noe, 2005). Metodológica Para el estudio de caso los autores son: (Bizquerra Alzina, 2009), (Stake, 1995), (Rodríguez Gómez, Gregorio; Gil Flores, Javier; García Jiménez, Eduardo;, 1996), (Arzaluz Solano, 2005), (Latorre, Del Rincón, & Arnal, 2005). Para la metodología cuantitativa-cualitativa los autores que considero que me servirán para mi estudio son: (Hernández Sampieri, Fernández-Collado, & Baptista Lucio, 2006), (Aiken, 2003), (Brown, 1980), (Fernández Carballo, 2001), (Rojas Crotte, 2011). Con relación a los autores pertinentes al abordaje de técnicas de recolección de información son: (Sánchez Silva, 2008), (Gutiérrez, Juan; M. Delgado, Juan;, 1995), (Sierra Bravo, 1994), (Ruiz, E Ispizua, & María, 1989), (Fernández Carballo, 2001).
Aspectos Metodológicos Estudio de caso. El primer instrumento para fines de la investigación, será el estudio de caso, se ha elegido así por la complejidad del tema y por la especificación de una población específica. Un caso de estudio, para entenderlo mejor se define como: “Método de investigación de gran relevancia para el desarrollo de las ciencias humanas y sociales que implica un proceso de indagación caracterizado por el examen sistemático y en profundidad de casos de un fenómeno entendido estos como entidades sociales o entidades educativas únicas” (Bizquerra Alzina, 2009). Por su parte (Stake, 1995) en su libro “Investigación del estudio de casos”, menciona: “El tiempo de que disponemos para el trabajo de campo y la posibilidad de acceso al mismo son casi siempre limitados, debemos escoger casos que sean fáciles de abordar y donde nuestras indagaciones sean bien acogidas, quizá un posible informador y que cuenten con actores (las personas estudiadas) dispuestos a dar su opinión sobre determinados materiales” Es decir, el caso de estudio nos permitirá entender mejor una población donde se aplique la investigación propuesta, contando con la previa autorización de las personas en las que se pretende llevar a cabo el caso de estudio. Desde otro punto de vista, también es importante el estudio de caso porque “el estudio de caso facilita la comprensión del lector del fenómeno que está estudiando. Puede dar el lugar al
descubrimiento de nuevos significados, ampliar la experiencia del lector o confirmar lo que se sabe” (Rodríguez Gómez, Gregorio; Gil Flores, Javier; García Jiménez, Eduardo;, 1996) Además de las ventajas que podemos encontrar utilizando el estudio de caso como un instrumento de observación, según (Arzaluz Solano, 2005)
son las
siguientes: Permite la posibilidad de estudiar eventos humanos y acciones en sus escenarios naturales. Provee información de varias fuentes y durante un periodo que permite un estudio holístico de complejas redes sociales y de la complejidad de la acción social y sus significados sociales. Proporciona al investigador un panorama de los vaivenes de la vida social en el tiempo y el despliegue de los patrones de la vida cotidiana tal como ésta cambia. Permite la generalización teórica que envuelve el surgimiento de nuevas interpretaciones y conceptos o la reexaminación de otros conceptos e interpretaciones de formas innovadoras. Y finalmente otras ventajas importantes para el estudio de caso, siendo éstas por las que se ha elegido el caso de estudio como herramienta: “Es una manera de profundizar en un proceso de investigación a partir de unos primeros datos analizados. Apropiado para investigaciones a pequeña escala.
Método
abierto
a
retomar
condiciones
personales
o
instituciones diferentes. Favorece el trabajo cooperativo. Lleva a la toma de decisiones, a desenmascarse de prejuicios y/o preconcepciones.” (Latorre, Del Rincón, & Arnal, 2005).
Investigación cuantitativa-cualitativa En la presente investigación se utilizarán métodos de investigación cuantitativa y cualitativa puesto que como menciona Roberto Hernández et all. (Hernández Sampieri, Fernández-Collado, & Baptista Lucio, 2006): “En términos generales, los dos enfoques (cuantitativo y cualitativo) son paradigmas de la investigación científica, pues ambos emplean procesos cuidadosos, sistemáticos y empíricos en su esfuerzo por generar conocimiento y utilizan, en general, cinco fases singulares y relacionadas entre sí (Grinnell, 1997): a) Llevan a cabo observación y evaluación de fenómenos. b) Establecen suposiciones 0 ideas como consecuencia de la observación y evaluación realiza· das. c) Demuestran el grade en que las suposiciones 0 ideas tienen fundamento. d) Revisan tales suposiciones 0 ideas sobre la base de las pruebas 0 del análisis. e) Proponen nuevas observaciones y evaluaciones para esclarecer, modificar y fundamentar las suposiciones e ideas; incluso para generar otras”. El tipo de investigación que se utilizará para el modo cuantitativo, por medio de tests que miden la actitud, como ya menciona (Aiken, 2003):
“Pueden usarse distintos métodos para obtener información concerniente a la actitud de una persona hacia algo, incluyendo la observación directa, las técnicas proyectivas, los indicadores fisiológicos, las mediciones de las asociaciones implícitas y los inventarios o escalas de actitud. Tal vez el procedimiento más inmediato sea la observación directa, es decir, observar cómo se comporta la persona en relación con ciertas cosas. ¿Qué hace la persona
realmente
en
situaciones
donde
el
objeto
o
acontecimiento de la actitud está presente? La disposición a hacer un favor, firmar una petición y realizar una donación a alguna causa son ejemplos de mediciones conductuales de actitudes.”
Con lo anterior, tenemos como referencia que las actitudes se pueden medir, y esto lo convierte en una forma cuantitativa para tener mayor precisión en la investigación, puesto que al hablar de personas es difícil considerar que no existan variantes, más aún en cuestiones subjetivas como la actitud hacia las cosas, para esto F. Brown (Brown, 1980) nos menciona: “A algunas personas les parecen fáciles las matemáticas, mientras que otras prefieren la compañía constante, mientras que otras prefieren estar solas; algunos sobresalen como líderes, mientras que otros se contentan con ser seguidores. Debido a estas amplias variaciones, el estudio de las diferencias individuales ha sido un punto continuo de enfoque del interés de la psicología.” Además F. Brown, nos sugiere importancia del instrumento llamado “prueba” que utilizaremos para la presente investigación, (Brown, 1980) definiéndolo de la
siguiente forma: “Una prueba es un procedimiento sistemático para medir una muestra de conducta”. Por otro lado, utilizaremos también la entrevista, que es un método de investigación cualitativa, Rodolfo Fernández Carballo nos habla de la importancia de la entrevista (Fernández Carballo, 2001): “La entrevista es un producto de todos los sujetos que participan en el proceso. Este es un principio ético que se debe de tener claro y además, se le debe clarificar a la persona que se desea entrevistar; ella es un elemento de suma importancia en la investigación y lo debe saber.” Por lo que rescatamos el que este instrumento debe ser aplicado, además a todos los involucrados posibles, entrevistar a las personas que renuncien o vayan de salida para obtener también información que estamos buscando, reforzando la técnica de la entrevista Ignacio Rojas Crotte (Rojas Crotte, 2011) dice: “Técnicas para la obtención de información en campo (procedimientos del tipo sujeto-objeto como la observación directa, o sujeto-sujeto como la entrevista) se aplican a procesos sociales u objetos”. .
Técnicas de recolección de información
Además, se hará la técnica de observación, dado que con lo anterior podemos ver que las actitudes no dependen sólo de la prueba a aplicar, sino que debemos analizar las respuestas y el contexto. La entrevista como investigación cualitativa, tal como comparte Modesto Sánchez Silva (Sánchez Silva, 2008): “Es una estrategia para generar versiones alternativas o complementarias de la reconstrucción de la realidad, la
entrevista cualitativa es una vía de acceso a los aspectos de la subjetividad humana. Y la modalidad que asumen las entrevistas, como una técnica orientada a definir problemas y elaborar explicaciones teóricas desde los procesos sociales mismos, que dan validez y confiabilidad.” Por lo que, para fines de esta investigación, nos permitirá conocer de primera instancia las personas que están saliendo, con entrevistas de salidas, conoceremos cuáles son sus preocupaciones, o motivos tentativos por las cuales están dejando el trabajo. Para ello requerimos una observación participante, citando a (Gutiérrez, Juan; M. Delgado, Juan;, 1995) quienes mencionan las características de la observación participante: “se puede definir como una observación interna o participante activa en permanente proceso lanzadera que funciona como observación
sistematizada
natural
de
grupos
reales
o
comunidades de su vida cotidiana y que fundamentalmente emplea la estrategia empírica y las técnicas de registro cualitativo”. El método de observación, tal como lo define (Sierra Bravo, 1994) es: “la inspección y estudio realizado por el investigador, mediante el empleo de sus propios sentidos, con o sin ayuda de aparatos técnicos, de las cosas o hechos de interés social, tal como son o tienen lugar espontáneamente”. La observación y la entrevista, nos permitirán tener una mejor integración con las personas, lo cual puede facilitar el desenvolvimiento y las respuestas en un
levantamiento de encuesta tipo entrevista uno a uno, esto se justifica como lo mencionan (Ruiz, E Ispizua, & María, 1989) “La conciencia de que todo acto de observación implica un proceso de integración social” y de que la estrategia de la marginalidad es la adecuada para obtener el máximo de eficiencia en la recolección de información, pone de relieve la conveniencia de controlar adecuadamente los lazos de reciprocidad que se establece entre el observador y los observados” Por otro lado, es importante destacar la importancia de brindar siempre una confianza para poder llevar a cabo la entrevista, o esto podría afectar los resultados arrojados para la investigación, para ello (Fernández Carballo, 2001) destaca: “La entrevista debe r6alizarse en un ambiente agradable y acogedor, donde exista comodidad y sobre todo que no se presenten interferencias, interrupciones, visitas o miradas y oídos indiscretos. Las personas participantes deben sentirse a gusto, confiadas, dispuestas y con tiempo. La premura, un compromiso de última hora o una incomodidad insospechada, pueden aligerar artificialmente una descripción convirtiéndola en una unión de retazos. Ante esta posibilidad es mejor un encuentro rápido y amistoso, la clarificación de la inconveniencia y el compromiso para continuar posteriormente.”
Marco de referencia Discusión teórica En este capítulo desarrollaremos los temas de lo que los autores han hablado sobre rotación de personal. Para tener un punto de referencia, comenzaremos definiendo qué es la rotación de personal o rotación de recursos humanos, como explica (Werther & Davids, 2000): “El término rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. En general, la rotación de persona se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo”. En palabras más simples, la rotación de recursos humanos es cuando el personal sale de una empresa, o cambia y esta tiene un alto índice con respecto a mediciones estadísticas, es decir si se va una o varias personas en una organización donde son más de quinientos empleos, esto no necesariamente se refiere a una rotación de personal, pero cuando es un número mayor este se vuelve significativo y se convierte en una situación de rotación de personal. Espeso Santiago (Espeso Santiago, 2006) dice que “Rotación de personal consiste en alternan a los trabajadores entre varios puestos de trabajo”; mientras que (Chruden & Sherman, 1985) la definen como: “cantidad de empleados que entran y salen de una organización.
Por su parte Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 2000) presenta un diagnóstico de las cosas de la rotación de personal, de las cuales se destacan: “Por factores externos:
Situación de la oferta y de la demanda de recursos humanos en el mercado
Coyuntura económica
Oportunidades de empleo en el mercado del trabajo, etc.
Política salarial de la empresa
Política de prestaciones de la organización
Tipo de supervisión que ejerce sobre el personal
Oportunidades de crecimiento profesional
Tipo de relaciones humanas dentro de la organización
Ambiente de trabajo en la organización
Moral del personal de la organización
Cultura Organizacional
Política de reclutamiento y selección de recursos
Factores internos:
humanos
Criterios y programas de capacitación de recursos humanos
Política disciplinaria de la organización
Criterios de evaluación de desempeño
Grado de flexibilidad de la política de la organización”.
Por su parte para (Mondy & Noe, 2005) dicen en sus palabras que “la rotación de puestos es cuando los empleados cambian de un puesto a otro para aumentar su experiencia”
Bibliografía Aiken, L. R. (2003). Tests psicológicos y evaluación (Undécima ed.). México: Pearson Educación. Arzaluz Solano, S. (2005). La utilización del estudio de caso en el análisis local. Región y sociedad, XVII(32), 107-144. Bizquerra Alzina, R. (2009). Metodología de la Investigación Educativa (2da. ed.). La Muralla S.A. Brown, F. (1980). Principios de la medición en Psicología y Educación. México: El manual moderno. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. Chruden, H. J., & Sherman, A. (1985). Administración de personal. Compañía Editorial Continental. Espeso Santiago, J. A. (2006). Manual para la formación de técnicos de prevención de riesgos laborales (Décima ed.). Lex Nova. Fernández Carballo, R. (2001). La entrevista en la investigación cualitativa. Revista Pensamiento Actual, II(3). Gutiérrez, Juan; M. Delgado, Juan;. (1995). Métodos y técnicas cualitativas de investigación en ciencias sociales. Madrid: Síntesis. Hernández Sampieri, R., Fernández-Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2006). Metodología de la investigación (Cuarta ed.). México, D.F.: McGraw-Hill Interamericana. Latorre, A., Del Rincón, D., & Arnal, J. (2005). Bases metodológicas de la investigación educativa. Barcelona: Ediciones Experiencia. Mondy, W., & Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson Educación. Rivera, F. (13 de Agosto de 2014). México: 2.5 millones de desempleados. Expansión en alianza con CNN. Rodríguez Gómez, Gregorio; Gil Flores, Javier; García Jiménez, Eduardo;. (1996). Metodología de la Investigación Cualitativa. Granada, España: Ediciones Aljibe. Rojas Crotte, I. R. (julio-diciembre de 2011). ELEMENTOS PARA EL DISEÑO DE TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN: UNA PROPUESTA. Tiempo de educar, 12(24), 277-297. Ruiz, O., E Ispizua, J., & María, A. (1989). La decodificación de la vida cotidiana: Métodos de investigación cualitativa. Bilbao: Publicaciones Universidad de Deusto.
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CRONOGRAMA
Tabla de contenido CAPÍTULOS DE LA INVESTIGACIÓN Capítulo I Aspectos metodológicos Capítulo II Discusión teórica Capítulo III Contexto organizacional Capítulo IV Resultados del estudio de caso Conclusiones y recomendaciones Anexos Referencias bibliográficas