República Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior Universidad Fermín Toro
Cátedra: Psicología Industrial Alix Figueroa C.I.17.726.997
NurisVillarreal C.I. 13.320.953 Tutora: Milagros Pérez Agosto, 2012
Contenido 1. Motivación Laboral 2. Factores Motivacionales 3. La motivación factor importante en el Capital Humano 4. Satisfacción Laboral
5. Compromiso Organizacional 6. Dimensiones del compromiso organizacional 7. Como influye en el logro de las metas.
“Nunca te quejes del ambiente o de los que te rodean, hay quienes en tu mismo ambiente supieron vencer, las circunstancias son buenas o malas según la voluntad o fortaleza de tu corazón” Pablo Neruda
Editorial No es un secreto que la mayoría de los jefes se preguntan, actualmente, cómo motivar a sus trabajadores cuando la crisis se ha traducido en más carga de trabajo y recesión de puestos. El reto es claro: lograr la productividad deseada aún con un escenario laboral complejo, la pregunta es ¿cómo llegar a esa meta? Está garantizado que la motivación y el compromiso no son sólo cuestión de actitud. Para que un empleado cumpla con sus tareas, y decida agregarle un plus a su desempeño influye lo que viven dentro de su organización, en su propio departamento y en la relación con sus jefes. Si se ubica a una persona con alto potencial en un área donde no valoren sus capacidades ni se tomen en cuenta sus ideas, o pueda tomar decisiones, se desmotivará y frustrará rápidamente. A decir de Vidal Vallejo, tras la crisis los negocios no "pueden darse el lujo" de basar la actividad de motivar sólo en mejorar las condiciones económicas, para lograr un cambio de actitud en el empleado hay que pensar en generarles mejores condiciones en su entorno diario. "Motivar va más allá de subir tarifas salariales, requiere involucrarse". Establecer un clima organizacional agradable, en el que la gente quiera desarrollarse y no salir "corriendo a buscar otro trabajo", dice Vallejo, implica empezar por buscar en cuestiones personales; acciones a través de las cuales el trabajador sienta que puede tener un mejor equilibrio entre lo laboral y lo personal.
Motivación Laboral La motivación laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar en qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios. En la motivación laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases de motivación pero en términos mas prácticos, el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y de las políticas organizacionales. Es por esto que, para que la organización produzca los resultados esperados, el administrador debe desempeñar funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real interés de los subordinados, para obtener motivación. Sin embargo trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito deseado, esto se debe a que existen variables como la capacidad de los miembros, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas, además la versatilidad humana es diversa (Cada persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a la influencia de muchas variables) El Haz de diferencias, en cuanto a actitudes, es amplio y los patrones de comportamiento aprendidos son infinitos. Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad total de su personal.
Factores Motivacionales 1. Sólo el Dinero funciona. Se piensa que una vez establecido el salario ya no es necesario valorar las necesidades extra-laborales, familiares y de calidad de vida del empleado. O bien, que es el único incentivo que mejora el desempeño laboral. Realidad. Aunque el incremento salarial nunca está de más, no es el único factor que motiva. Puede despertar el interés del empleado por unos meses, pero una vez que la persona ajuste sus gastos a ese nuevo presupuesto necesitará otro tipo de gratificaciones.
Hay prestaciones que son muy importantes para el empleado y no requieren de un gran desembolso, como el reconocimiento personalizado e inmediato. Esto representa el llamado „salario emocional', que permite generar lealtad y compromiso. La ventaja más importante de estas acciones es propiciar trabajadores felices, menor rotación y disminución de la ansiedad y estrés en la persona. Otra muestra de este tipo de reconocimiento es compensar a la persona por un logro obtenido a través de concesiones, tipo una tarde libre o disponibilidad de tiempo para tomar un curso. 2. Los problemas ‘solitos' salen. Sin importar la cantidad de empleados que se tenga los problemas entre estos se resuelven por arte de magia; podría pensar el jefe de la organización. Pero dejarlos pasar puede traer graves consecuencias. Realidad. Las dificultades dentro de una empresa son inevitables y si no se resuelven a tiempo resulta contraproducente, porque repercute en la productividad y en el ambiente laboral. Generalmente, el área de Recursos Humanos es la responsable de conciliar e integrar en situaciones complicadas, sin embargo no todo se puede dejar a este departamento, es necesario que los jefes directos mantengan la comunicación con sus empleados y analicen todas las vertientes del problema para poder enfrentarlo y darle una solución.
3 .Capacitar ¿para qué? Hay muchos jefes que consideran que invertir en un empleado, a través de cursos y otras herramientas, es una arma de „doble filo' porque una vez que la persona aprende todo lo necesario suele buscar otro trabajo y se va antes de retribuir esa capacitación. Realidad. El proceso de actualizar al personal no puede sujetarse a esa visión. Tener a una empleado con mayores conocimientos siempre es una actividad positiva para el negocio. Primero porque es una herramienta que sirve para reforzar el desempeño de la persona y que ésta genere mejores resultados. Segundo, si alguien renuncia o lo ascienden de puesto puedes buscar un candidato interno, quien ya estará capacitado en las habilidades que el puesto requiere. Lo básico es diseñar capacitaciones con base en las necesidades de cada equipo de trabajo.
4. Los inteligentes no necesitan motivarse. Si los trabajadores entregan buenos resultados significa que están contentos en la empresa y que no hay que preocuparse por ellos, es mejor poner atención a quienes realmente necesitan ayuda para desarrollarse. Realidad. El talento, entendido como personas que marcan la diferencia y suelen entregar bueno resultados es un recurso escaso que no debes descuidar, pues tiende a aburrirse y, con el paso del tiempo, deja de esforzarse o busca mejores oportunidades en otra empresa. Lo ideal es mantener una comunicación estrecha con esas personas y para incentivarlas se les puede ofrecer la oportunidad de participar en otros proyectos dentro del negocio. Una clave en un plan de motivación es entender que las personas buscan en su lugar de trabajo cumplir con un deseo de superación y que sus esfuerzos sean reconocidos. Hacerles sentir que lo que hacen tiene sentido es una de las formas más rápidas de incentivar, puntualiza la psicóloga del trabajo.
La motivación es un factor importante en el desarrollo del capital humano Como empresario es indispensable pensar en la motivación que nuestros empleados puedan tener, este paso es muy importante por que la motivación es lo que determina si los resultados sean buenos o malos. Si un empresario se enfoca en cargar mucho trabajo a sus empleados sin ofrecerles incentivos por su trabajo, que no sean solo monetarios, entonces en esos casos los empleados tienden a perder la motivación y usualmente tienen pocos resultados hacia la compañía. Hay algunas pruebas donde se mejoran las condiciones del trabajador sin hacerles ninguna consulta, donde simplemente empiezan a utilizar un nuevo servicio, o se les da la posibilidad de tomarse un tiempo libre entre trabajo, y los resultados mejoraron considerablemente. Esto es cierto para empresas de producción, de servicios o de ventas, a los trabajadores en general les gusta sentir que el empleador esta agradecido y les gusta saber que se los demuestra de alguna manera, lo cual genera que cada trabajador de lo mejor de si mismo.
Un método muy efectivo para la motivación es el ofrecer “Coffee Break” este es el termino comúnmente utilizado donde se ofrece un área en que los empleados pueden ir a servirse un poco de café y comer un aperitivo como galletas o pan. Las empresas que han competido por el renombre de “La mejor empresa para trabajar” utilizan este sistema y lo que caracteriza a estas empresas es el hecho de que su retención de empleados es mas de 99% cada año, y organizando encuestas anónimas, los empleados se sienten a gusto de trabajar en la empresa, les gusta el servicio o producto que fabrican, CREEN en el, y lo recomendarían sin ningún problema.
Satisfacción Laboral La comprensión del comportamiento del individuo en la organización empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicología al comportamiento organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la satisfacción laboral y las actitudes (Robbins, 1998). A veces resulta difícil distinguir entre la motivación y la satisfacción laboral, debido a su estrecha relación. Lo mismo sucede entre la satisfacción con el trabajo y la moral del empleado; muchos autores emplean ambos términos como si fueran sinónimos. La satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc. La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general. De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
El compromiso organizacional se ha convertido en una de las variables más estudiadas por el comportamiento organizacional; una de las razones de que esto haya sucedido, es que varias investigaciones han podido demostrar que el compromiso con la organización suele ser un mejor predictor de la rotación y de la puntualidad, que la misma satisfacción laboral; de hecho Arciniega (2002) sostiene que existen evidencias de que las organizaciones cuyos integrantes poseen altos niveles de compromiso, son aquellas que registran altos niveles de desempeño y productividad y bajos índices de ausentismo.
LAS TRES DIMENSIONES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL SON:
- Compromiso afectivo: refleja el apego emocional, la identificación e implicación con la organización; mientras que el continuo se refiere al reconocimiento de los costos asociados con dejar la organización y el normativo revela los sentimientos de obligación del colaborador de pertenecer en la empresa. - Compromiso continuo revela el apego de carácter material que el colaborador tiene con la empresa" - Compromiso normativo "es igual al afectivo en cuanto a su naturaleza emocional y consiste en la experimentación por parte del colaborador de un fuerte sentimiento de obligación de pertenecer en la empresa para la que actualmente labora"
Es importante destacar que tanto la motivaci贸n como la satisfacci贸n de las necesidades influyen en el logro de las metas, ya que si el personal se encuentra agradecido de una u otra manera cumple a cabalidad con sus funciones, generando el logro de las metas y los objetivos planteados. Existen muchas manera de motivar al personal de manera que se labore en un ambiente agradable y sobre todo con las seguridad de higiene industrial optimas y adecuadas, para cada trabajador.