Sistemas de Compensación
Retribución
y
El sistema de retribución o de administración de salario se puede definir como el conjunto de normas y procedimientos tendiente a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Dichas organizaciones deben dar a cada cargo un valor individual, ya que solo se podrá remunerar con equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación al resto de los cargos de la organización y la situación de este en el mercado.
Estas retribuciones tienen dos tipos que son :
De tal manera que podemos decir que las empresas deben equilibrar: Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización, buscando equilibrio interno. Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios. Se fijan objetivo a comienzo de año en la Evaluación de Desempeño la cual es revisada al final de ese periodo y de acuerdo a los resultados obtenidos se pagara una cantidad de dinero que va a representar la retribución variable.
Retribución Fija Que es la cantidad pagada al ocupante de un cargo en virtud de la función que desempeña y de determinadas características y valoraciones personales. También es reflejo de la historia profesional. Retribución Variable Es la cantidad pagada de forma voluntaria en función de los resultados alcanzados a título individual y/o colectivo. Para la aplicación de este instrumento
Sistema de Compensación El término compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa. La compensación salarios, prestaciones es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Estas son unas de las muchas clasificaciones de los sistemas de compensaciones existentes: Salarios con individuales al directo. Salarios con individuales al indirecto: Salarios con colectivos
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Objetivos de la compensación. Las compensaciones deben lograr ciertos objetivos en ocasiones estos objetivos, crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Por ejemplo, a fin de retener a los empleados y garantizar la igualdad y a la justicia, los analistas de sueldos y salarios cubren cantidades similares por labores similares. Es posible, sin embargo, que un reclutador desee hacer una oferta excepcionalmente alta a fin de atraer a una persona en especial. En este punto, el gerente de personal deberá equilibrar ambos objetivos. A continuación se muestran los diferentes objetivos de compensación:
Adquisición de personal calificado: Las la compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.. Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivas, la tasa de rotación aumenta. Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial lograr la igualdad interna así como la externa. obtienen los empleados con funciones similares en otras organizaciones. Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades, para que el desempeño continué siendo adecuado en el futuro
Comprobar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Cumplir con las disposiciones legales: Al igual que en otros aspectos de la administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico especifico. Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se pueda administrar con eficiencia
2. Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso, consiste en asignar a cada puesto un grado, es decir se ubican los puestos en niveles o clases.
Valuación de Puestos La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos. Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son: 1. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo y menos preciso para llevar a cabo una valuación de puestos.
3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales.
Planes de organizacionales
incentivos
Lograr que los planes o programas en una institución pública o privada es el reto que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos. El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institución.
Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de criterios, como son:
Costo del programa Capacidad de pago Necesidades reales Poder del sindicato Relaciones públicas de la institución Nivel de responsabilidad social Reacción de la fuerza laboral.
Problemas de compensación
Compensación ejecutivos La remuneración de los ejecutivos se compone de varios tramos los cuales son: 1) salario básico, de comprender.
el
más
fácil
2) bonos, con frecuencia anuales, que consisten en sumas en efectivo pagadas en base al logro de los objetivos establecidos para un período determinado. 3) incentivos de largo plazo, en general en acciones, para alentar el logro de objetivos también de largo plazo. 4) planes suplementarios de retiro. 5) remuneraciones diferidas. 6) golde parachutes (paracaídas de oro) como protección en caso de un cambio de control de la empresa. Equivalen a indemnizaciones por despido. 7) beneficios varios, como hacer uso de automóviles o aviones de la empresa.
Problemas de compensación se presentan frecuentemente hasta en el mejor de los profesionales y, en este caso, existen múltiples técnicas de compensación, desde la clásica y más aconsejada de expirar aire suavemente mientras te sostienes la nariz, hasta la de clarear la máscara. Se debe hacer costumbre el compensar desde el principio de la inmersión y no esperar a sentir las molestias para comenzar. Se acostumbra también a mascar chicle entre las inmersiones para facilitar la compensación.
Seguridad y Rendimiento Humano
Las condiciones trabajo pueden ser:
En las condiciones de trabajo se sintetiza la forma como la actividad laboral determina la vida humana, en ellas se debe tener en cuenta los factores de riesgos a los cuales esta sometido el trabajador, así como los elementos que contribuyen para que una condición riesgosa se convierta en un evento trágico. El ambiente de trabajo es el resultado de la interacción de todas aquellas condiciones y objetos que rodean el lugar y el momento en el cual el trabajador ejecuta su labor. Como aspecto particular de la vida humana, el ambiente del trabajo refleja las condiciones en las cuales el trabajador debe desempeñar su oficio en una empresa y su ocupación especifica en su puesto de trabajo. La calidad del ambiente de trabajo esta muy relacionado con los riesgos a los cuales esta sometido todo trabajador y la carga de trabajo que debe asimilar. Un buen ambiente de Trabajo hace que la ocupación laboral genere una mínima carga de trabajo y que por lo tanto ocasione menos fatiga o cansancio a nuestro cuerpo los cual redundaría en menores riesgos para nuestra vida.
de
Relacionados con el calor Relacionados con el Ruido Relacionados Visual
Condiciones físicas que afectan a la salud y la seguridad
físicas
con
el
Ambiente
Relacionados con la Ventilación adecuada
Job stress
Accidentes Accidente cualquier suceso que es provocado por una acción violenta y repentina ocasionada por un agente externo involuntario, y puede o no dar lugar a una lesión corporal. La amplitud de los términos de esta definición obliga a tener presente que los diferentes tipos de accidentes se hallan condicionados por múltiples fenómenos de carácter imprevisible e incontrolable. Los accidentes pueden ser producidos en el área de trabajo como también fuera del área de trabajo.
La lista es larga los colectivos que más sufren de estrés son los que están sometidos al contacto con el público o con los clientes; tanto altos directivos como cargos intermedios pueden padecerlo, pero no se salvan tampoco las personas que realizan tareas repetitivas. O las que se sienten infravaloradas. Por géneros, las mujeres son más propensas debido a la suma de cargas laborales y familiares. Parece como si cualquier profesional estuviera en el punto de mira del estrés. En realidad, este fenómeno es el resultado de una difícil ecuación entre las aptitudes de la persona, su adecuación al puesto de trabajo y la organización de la empresa. Las causas de Job stress Existen una serie de factores que empujan a la aparición de la ansiedad, que mal controlada desembocará en estrés. Sobrecarga de trabajo Monotonía Falta de comunicación Relaciones personales Incapacidad Problemas personales