Revista gerencia en sinopsis by Ana Piña

Gerencia PĂşblica Vs. Gerencia Privada AnĂĄlisis Participativo Calidad de Vida en el Trabajo

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EDITORIAL Nuestra Portada Gerencia en Sinopsis……….i http://www.unefa.edu.ve

Índice Prólogo.

Dirección General RITA QUIÑÓNEZ Toma de Decisiones en el Área de Recursos Humanos Producción y Asesoría Editorial ANA BEATRIZ PIÑA

El cambio organizacional y su aporte a la eficacia de las organizaciones. En el Sector Público y Sector Privado. 3 El Salario en Venezuela.

Resolución de Problemas Gerenciales.

Gerencia Pública Vs. Gerencia Privada.

Análisis Participativo.

Calidad de vida en el trabajo.

Conclusiones.

Bibliografía.

@anaguiar76 Edición y Diseño ALBER RODRÍGUEZ @alber227 Fotografía e Imágenes www.google.com Digitalización ALBER RODRÍGUEZ Redactores Colaboradores YEMNY BECERRA LEIDY JIMÉNEZ ALBER RODRÍGUEZ JOSÉ A. MEJÍAS MARÍA BOZA ANA BEATRIZ PIÑA Año: 2015

Prólogo El reto actual de los responsables en Recursos Humanos en este siglo XXI se centra en la aplicación de estrategias gerenciales que redunden en una mayor productividad organizacional de todas las áreas funcionales, que la satisfacción del cliente externo sea cónsona con los objetivos empresariales o institucionales y que los trabajadores alcancen la consecución de sus metas personales. Entonces, tiene basta responsabilidad en la toma de decisiones y debe ser garante inmediato y directo en lograr un equilibrio armónico entre los elementos del sistema productivo, no solo puertas adentro, sino que tiene que ir más allá, analizando el entorno, las oportunidades y amenazas presentes en él. Por eso, esta revista se convierte en una herramienta substancial que da valor agregado a la gestión humana en Venezuela, nuestros redactores cuentan con información precisa, concisa y vigente acerca de las nuevas tendencias en el área, además de una reconocida trayectoria en el mundo empresarial e institucional.

El cambio organizacional y su aporte a la eficacia de las organizaciones en el Sector Público y Sector Privado.

n la actualidad, todas las organizaciones enfrentan un cambio dentro de su estructura, debido a diferentes aspectos: la globalización, la apertura del país a mercados internacionales, los desarrollos tecnológicos y el surgimiento del conocimiento; como fuente de ventaja competitiva, por lo que las empresas se han visto presionadas constantemente a ajustar cambios que atentan sin lugar a dudas, contra su eficiencia o su estabilidad, si no se cuenta con la capacidad de adaptación necesaria. Cada día, los mercados se caracterizan por cambios rápidos, constantes y progresivos que actúan y tienen incidencia en el desarrollo y éxito de las empresas en general, sean estas del sector industrial, servicios, entre otras. Asimismo, el proceso de cambio se puede relacionar con el aprendizaje organizacional en la medida en que sus miembros lo interiorizan, logrando con estos nuevos paradigmas para la organización, lo que genera un papel protagónico en el recurso humano a una necesidad real y expresa de los individuos de aceptarlo. Para Robbins y Judge (2009), en cierta forma, la resistencia al cambio es positiva.

Hace que el comportamiento sea más estable y predecible. Si no hubiera cierta resistencia, el comportamiento organizacional adoptaría las características de un azar caótico. La resistencia al cambio también es una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, resistirse a un plan de reorganización o al cambio de línea de productos estimula un debate saludable acerca de los méritos de las ideas y da como resultado una mejor decisión. Pero hay una desventaja definida a la resistencia al cambio, y es que obstaculiza la adaptación y el progreso (p.622). En tal sentido, el cambio puede ser analizado desde diferentes perspectivas, como: la cultura organizacional, la estrategia, los aspectos políticos, estructurales, tecnológicos y por último, desde la conducta del ser humano. Es de considerar, que el cambio puede ser caracterizado según las áreas de la organización donde se da: a. cambio en la infraestructura: reformas que se hacen en la planta física con el propósito de rediseñar espacios y ser más funcionales; b. cambio en la estructura (forma de la organización): es la reorganización de la forma como están distribuidos los diferentes cargos de la organización; c. cambio en la tecnología: cambio en los equipos de los que dispone la organización para responder a las demandas del ambiente; d. cambio en los procesos: tiene que ver con aspectos operativos (los cuales conducen al alcance de la misión) o administrativos (procedimientos que regulan el funcionamiento de las diferentes áreas de la organización); e. cambio en los productos y servicios: según el sector económico de la empresa se pueden presentar cambios, haciendo necesario la innovación del producto o servicio que se ofrece; e. cultura organizacional: cualquiera sea el cambio que se produzca en la organización siempre se afecta la cultura de la misma; f. comportamiento humano: los cambios en los procesos, tecnología y cultura generan en el individuo diferentes formas de actuar. Finalmente, se debe analizar en profundidad y de acuerdo a la necesidad que motiva el cambio, lo señalado por Koontz, Weihrich y Cannice (2012): Además de motivos apremiantes para una reorganización, hay cierta necesidad de reajustes moderados y continuos para evitar que la estructura se estanque. La construcción de imperios (el desarrollo de una gran organización para que el gerente parezca más importante) no es tan atractiva cuando los involucrados saben que sus cargos están sujetos a cambios, como dijo el presidente de una compañía a sus subordinados: “No se molesten en construir imperios porque puedo asegurarles que no estarán en el mismo cargo dentro de tres años”. Al comprender que la estructura de una organización debe ser una entidad viva, algunos gerentes realizan cambios estructurales sólo para acostumbrar a los subordinados al cambio (p.256). Yemny Becerra @yembecerra Lcda. en Administración (UNESR)

El Salario en Venezuela Por Leidy Jiménez Lcda. en Administración de Desastres (Unefa) jimenezleidymar@gmail.com

l salario en Venezuela establece un salario mínimo para intentar prevenir la explotación laboral. Este salario mínimo es establecido por el Ejecutivo Nacional y obliga a todos los empleador o empleador ya sea público o privado, aunque no estén sujetos a ningún convenio regulador, dicho salario se fija anualmente mediante un Decreto Ley, y refleja el salario más bajo que se puede pagar para las distintas categorías profesionales. En tal sentido Zapata (1999) define el salario como “Es la expresión monetaria del valor de cambio de una mercancía, que se llama fuerza de trabajo. El salario es el precio de la fuerza de trabajo. (pag.26). De lo ante expuesto, se puede decir entonces que el salario no es más que aquel pago que realiza todo persona debido al intercambio de conocimientos o en su defecto, el pago a la prestación de un servicio que este caso realiza toda persona en un momento determinado. or otra parte, Garay (1990) establece que, se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

En el mismo orden de ideas, se puede apreciar que el incremento del sueldo mínimo y los consecuentes ajustes en las escalas salariales

compiten diariamente con el alza de los precios de los bienes y servicios y, al menos en los últimos años, la inflación ha sido la vencedora. Para ese período quienes sufrieron con mayor potencia la desigualdad entre el crecimiento de las remuneraciones y de la inflación fueron los trabajadores del sector público, los trabajadores de este sector son los que registran resultados más provechosos en cuanto a remuneraciones, debido al efecto directo del incremento del salario mínimo, así como de las negociaciones para lograr mejoras en los contratos colectivos sectoriales. Es necesario resaltar que para el cálculo del salario en la administración pública está clasificado por escala saláriales estructurada según el grado y pasos en dicha escala de acuerdo al cargo ocupado. En el sector privado es determinado por normas y convenios internos de la empresa siempre respetando el salario mínimo establecido por el ejecutivo.

Resolución de Problemas Gerenciales

l gran auge que ha tenido el proceso gerencial hoy día, se manifiesta por todo el mundo; ya que este se estructura mediante lineamientos propuestos por las empresas que ejercen en sus actividades un patrón continuo de labores para así fomentar en sus trabajadores el trabajo mancomunado y exitoso dentro del paradigma de crecimiento actual en el mundo empresarial. Es de gran relevancia mencionar, la teoría de los mercados laborales competitivos establece que la asignación de trabajos se hace hasta el punto en que los salarios igualan la productividad marginal. Es por ello, que trabajadores y firmas se asume sean homogéneos y libres de entrar y salir del mercado, de modo que la asignación a los distintos sectores es arriesgada. Es así, como Pintado (2001), expone que como punto de inicio el emblema de la organización empresarial, es importante conocer los activos que la misma ofrece a sus empleados; se habla de la liquidez en la empresa, la misma es la factibilidad de la agrupación para hacer frente a sus obligaciones de pago en el momento de su vencimiento. Por tanto, bastara por disponer del dinero necesario en cada momento de tiempo. Para solucionar este problema la empresa deberá disponer de una estructura de activos adecuada para que los fondos se generen en el momento necesario. También se puede puntualizar, la gran carga que se ejecuta en los sectores corporativos ; esto explica las toma de decisiones a través del tiempo ha representado la acción directiva en las organizaciones desde la perspectiva de la

gerencia estratégica, todo ello con la finalidad de fijar el rumbo hacia los objetivos empresariales y una visión prospectiva que mantenga el posicionamiento en el mercado, así como de las operaciones de los negocios en todos los ámbitos de la organización. Sin embargo, se hace necesario analizar los diferentes aspectos que envuelven al gerente a decidir desde diferentes perspectivas teóricas con la finalidad de enriquecer el presente estudio. En otro apartado, se considera a Barreiro (2003), el cual sostiene que la lógica dominante

para el éxito de la organización empresarial, se sustenta en el trabajo de todos los empleados, más sin embargo las transformaciones dadas en este espacio obligan a los directivos a olvidarse de las soluciones adoptadas en el pasado para poder hacer frente a dichos retos competitivos. a calidad de trabajo que se debe manejar en el fragmento industrial, se basa principalmente en un grupo de trabajo con valores diseñados; los cuales van en pro de una productividad de estrategias para el alcance de las metas propuestas en los diferentes departamentos de acción laboral. Por esta razón; es pertinente que los empleados asuman su compromiso con la empresa y el ambiente de trabajo se torne cálido, con responsabilidad, tolerancia y entrega para así formalizarse en el éxito de la corporación empresarial.

Alber Rodríguez Ing de Sistemas (Unefa) @Alber227

Gerencia Pública Vs. Gerencia Privada Por José Abilio Mejía Lcdo. En Administración (UNA) joseamejia57@hotmail.com

ntre las ideas de reforma y modernización del Estado, sobre todo las seguidas en América Latina, como medida para lograr un Estado con desarrollo en su capacidad de diseño y aplicación eficaz de las políticas públicas y de la participación activa de la sociedad civil, se ha recurrido al uso de las técnicas aportadas por la Gerencia. En consecuencia, el sector público, por naturaleza impone una serie de factores y de características que no están presentes en el ámbito privado, de allí que no basta una aplicación simplista de traslado de los conceptos y prácticas de la gerencia privada a la pública, esto no sería nada conveniente y evidentemente sus consecuencias no serían tampoco positivas, ni de provecho para el sector público; por ello, el estudio se realizó bajo la premisa contextual de la distinción de la Gerencia Pública como especificidad de la Gerencia concebida como un género y se planteó determinar la aplicación del Benchmarking, entendido éste, como una herramienta utilizada en el sector privado a los fines de mejorar los niveles de competitividad en las organizaciones, partiendo del éxito de quienes son considerados exitosos o pioneros en una área; pero se abordó el tema, bajo la concepción de que el Benchmarking constituye una técnica aplicada en el sector privado, susceptible de aplicación en el sector público. Los Cambios Silva Aristeguieta (1998) considera que la necesidad de cambio social y modernización del Estado es mayor cada día, por lo que la gerencia pública debía poseer cada vez más, la capacidad de innovación y espíritu empresarial que existe en la gerencia privada. (p.8) En este sentido, los gerentes de la organizaciones públicas en primer lugar tienen la necesidad imperante de actualizarse, tanto académicamente como en las nuevas tendencias de la gerencia moderna y eficaz, en segundo lugar estar claros de que el hecho de ser la administración de carácter pública ha de ser igualmente competitiva en los procesos, en la calidad de los servicios y por su puesto en el producto final que es bien a la sociedad, tal como es el

enfoque de la gerencia privada. Al respecto, Silva Aristeguieta (1998), la gerencia es la actividad de administrar unos recursos para lograr un fin determinado, y de una manera muy genérica puede establecerse que la distinción entre gerencia pública y privada se encuentra a nivel de los fines, en el sentido de que, la finalidad de la gerencia pública es el bien común y la de la gerencia privada es el aumento de la riqueza de sus dueños. Igualmente, el autor manifiesta que además de las diferencias señaladas en cuanto a la finalidad, en el sector público a diferencia del sector privado, existe una alta influencia de la política, "los altos gerentes públicos suelen responder a los intereses de los partidos políticos que ejercen el poder" (p.7) El término Gestión es sinónimo de Gerencia, por lo que expresó que la Gerencia o Gestión Pública, se ocupa de la utilización de los medios adecuados para alcanzar un fin colectivo. n sentido, es importante destacar que las orientaciones de ambas administraciones son licitas, pues la política partidista es un hecho natural del hombre y necesaria para la participación y el concurso de todos los miembros de del tejido social y por supuesto para la debida y compleja organización que ello implica, a diferencia del sector privado que se orienta a fines

meramente particulares, pero también de gran importancia puesto que su aporte a la sociedad en general es relevante por la gran cantidad de puestos de trabajo y riqueza que genera. rata de los mecanismos de decisión para la asignación y distribución de los recursos públicos y de la coordinación y estímulo de los agentes públicos para lograr objetivos colectivos (Albi, González-Páramo y otro.2000. p. 7). En la misma obra, los autores consideraron que la Gestión Pública es sustantivamente gestión, como conjunto de reglas y decisiones dirigidas a incentivar y coordinar acciones; y es pública porque persigue metas colectivas y se desenvuelve en el marco de unas restricciones jurídico políticas peculiares. Al respecto, En este sentido la administración pública ejecuta sus acciones apegada estrictamente al ordenamiento jurídico establecido para evitar errores en la aplicación de los procesos, y la administración privada ejecuta sus acciones de manera óptima para no ser sancionada por ese mismo ordenamiento jurídico. Hacia la Optimización El análisis de la Administración Pública resulta como puede notarse, complejo, por lo diverso de sus componentes, razones que llevan a la consideración de un agente con objetivos únicos, siendo estos objetivos,

Desde este punto de vista, la función pública y privada persiguen objetivos distintos, se desarrollan bajo una misma realidad económica, política, financiera, donde la función privada tiene notorias ventajas por su estructura, objetivos, fines e intereses, para ellas es más fácil y con mayor rapidez, adaptarse a los cambios de las ideas, realidades, valores, de la comunicación y la información, mientras que la función pública debe sacar provecho a la incertidumbre y a la complejidad del mundo de hoy, por lo que se ha generado una pérdida de confianza en el Estado, en sus instituciones y líderes. En tal sentido, exige una revisión de los gerentes públicos venezolanos, en todas y cada una de las áreas, prestando especial atención al área de administración de personal, pues existe una crisis de sus paradigmas, una resistencia al cambio, esto se observa en la necesidad de dejar atrás la verticalización orgánica de su estructura administrativa, cuya rigidez demanda ser quebrantada con prontitud ante la exigencia de ser transformada en estructuras flexibles y horizontales; cambio de un modelo gerencial centralista y concentrador de poder, por uno descentralizado y desconcentrado y una revisión de los instrumentos legales que enmarcan el campo de acción de los tomadores de decisiones en el sector público. Es evidente, que la gerencia pública es una visión de la

en la gran mayoría de los casos, públicos, diversos y de difícil medición. Para ellos, la Gestión Pública estaría relacionada con la manera de alcanzar el mayor beneficio social que implique el menor costo económico posible, a través de una adecuada racionalización de los recursos disponibles, esto en la práctica resulta altamente complicado de lograr, de allí que se persiga por intermedio de los aportes de gestión conseguir una optimización de las organizaciones públicas.

responsabilidad moral y política, concebida en términos jerárquicos, en términos de la responsabilidad de las organizaciones públicas con respecto a la autoridad política

electa con una cultura organizacional, tornándose esta mucho más participativa en el abordaje de los problemas y las soluciones de la colectividad. La participación regula el grado de involucramiento, motivación, e inclusión de los actores o servidores en el proceso, su objetivo es la del mejoramiento, optimización de los servicios y buscar la capacidad de gobierno para lograr condiciones de mejora continua a los procesos administrativos, y así resolver de manera eficiente y expedita los problemas que presenta la colectividad, es decir, el pueblo. La gran diferencia entre la administración privada y la pública, reside en el contexto político en que ambas se encuentran, una vez que, la administración pública es una entidad, en este se desarrollan actividades administrativas para la satisfacción de necesidades colectivas, lo que le confiere una elevada dependencia del poder político. Al contrario, la administración privada actúa principalmente según el mercado y sus leyes. Por otro lado, la administración pública solo se justifica por los intereses generales que la ley le confiere, en tanto que la administración privada persigue un propósito de lucro y la satisfacción de un interés particular. Cabe resaltar, que la administración pública al contrario del sector empresarial, siempre se caracterizó por ser formalista, centralizadora, desmotivadora, mecanicista, sin desafíos para la gestión y para sus empleados, pues, por su importancia, actividad y papel en la sociedad, tiene que guiarse por un conjunto de reglamentaciones jurídico-legales. De acuerdo a lo expresado por Chiavenato (2009): “Las organizaciones son verdaderos seres vivos. Cuando ellas son bien exitosas, tienden a crecer y, entonces, sobreviven”. De esto se desprende que es preciso asegurar que los recursos materiales, financieros y tecnológicos sean utilizados con eficiencia y eficacia. En este sentido, las personas pasan a representar el diferencial competitivo que mantiene y promueve el éxito organizacional; ellas pasan a constituir la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado, inestable, de cambios y de fuerte concurrencia. Para movilizar y ocupar plenamente a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando sus conceptos y perfeccionando sus prácticas de gestión. Según Chiavenato (2002): “Actualmente las organizaciones están invirtiendo más en las personas, de hecho estas pasan a constituir el elemento básico del éxito de las mismas”. Cuando se hace referencia a la estrategia de recursos humanos, se está expresando la utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener una ventaja sostenida de la organización, en relación a los demás candidatos que disputan el mercado. El contexto de la Gestión de Recursos Humanos está formado por personas y organizaciones. Las personas pasan buena parte de sus vidas trabajando dentro de las organizaciones, estas dependen de aquellas para poder funcionar y alcanzar el éxito. De un lado, el trabajo toma considerable tiempo de las vidas y

de los esfuerzos de las personas, que de él dependen para la subsistencia y desarrollo personal. Separar el trabajo de la existencia de las personas es muy difícil, es algo imposible, producto del impacto que la actividad productiva provoca en ellas. Así, las personas dependen de las organizaciones en las cuales trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y ser exitoso, depende del desempeño alcanzado dentro de las organizaciones. Por otro lado, las organizaciones también dependen directa e irremediablemente de las personas, para lograr sus objetivos globales y estratégicos. Con toda certeza, las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad. En síntesis, cada una de las partes depende de la otra, conformando una relación de mutua dependencia en la cual hay beneficios recíprocos. Sostiene, Chiavenato (2002) que “un problema a tener en cuenta en la actualidad, es saber cómo se debe entender el servicio público, en un contexto de tránsito de estado productor y prestador, a un estado regulador y más selectivo en el desempeño de la función prestadora de servicios públicos”. María Boza @meboza Lcda. en Administración Mención Recursos Materiales y Financieros (UNESR)

Calidad de vida en el trabajo Por Ana Beatriz Piña. Lcda. en Relaciones Industriales (UC) @anaguiar76 La naturaleza del ser humano, es sin lugar a dudas compleja, su vida está intrínsecamente vinculada al hecho de que se trata de una especie biopsicosocial que coexiste en un entorno en el que no puede estar aislado de sí mismo, ni de todo lo que le rodea, salvo ciertas y rarísimas particularidades. Responde a sentimientos, emociones, experiencias, pensamientos, deseos, que lo mueven de un lugar a otro buscando aquello que genera en él aceptación, bienestar, satisfacción, plenitud, seguridad, paz y fraternidad entre sus semejantes. En este orden de ideas, Chiavenato (2011) plantea que desde el área de recursos humanos independientemente de las actividades que desarrolle cualquier organización, es pertinente dar el valor que corresponda al ser humano, no como un medio de producción o un activo, sino como recurso organizacional que genera valor agregado a la misma. Por su parte, cabe destacar que las emociones aparecen como reacciones psicofisiológicas que representan modos de adaptación a ciertos estímulos ambientales o de uno mismo. Por ello, es común observar personas que se adaptan al trabajo fácilmente aún en situaciones adversas, de estrés o ciertas limitaciones organizacionales mientras que otros experimentan sentimientos de ansiedad, frustración, depresión, melancolía, ira, entre otras manifestaciones de la conducta que son inexplicables, inclusive para expertos y especialistas en la gestión del talento humano. En esta oportunidad, en relación a las personas que se desempeñan en diversas instituciones públicas, surge la inquietud acerca de aquellas, que aún no logran la realización plena en el desempeño de sus actividades, en ocasiones mostrando ante los usuarios, estados de ánimos que van desde la apatía, distracción o desidia hasta la depresión y mal humor; sin embargo, han tenido que mutar para tratar de adaptarse a esquemas ortodoxos, fuera de vigencia, esperando silentes el reconocimiento de su trabajo, que se traduzca además, en una mejora de su calidad de vida.

El área de RH debe valorar a las personas como tales y no sólo como recursos organizacionales importantes, y romper así con la tradición de tratarlas como simples medios de producción (recursos o insumos). Hasta hace poco, se les trataba como objetos, como recursos productivos, semejante a las máquinas o a las herramientas de trabajo, como meros agentes pasivos que debían administrarse. Se observó que esa visión limitada y retrógrada ocasionaba resentimientos y conflictos laborales, además de un gradual distanciamiento de las personas con sus tareas en la organización. Como consecuencia, se presentaban problemas de calidad y productividad, que se enfrentaban como si sólo concernieran a la gerencia y a la dirección, pero no a las personas. Chiavenato (2001:38).

Las causas pueden ser variables. La calidad de vida en el trabajo no se puede medir en términos de cuán feliz es el trabajador dentro o fuera de la institución, si está estrechamente vinculado con su entorno laboral o si este ha logrado alcanzar de manera satisfactoria las metas y proyectos que se ha propuesto. Lo anteriormente señalado, en 2012 conlleva a la Organización Mundial de la Salud (OMS) referida por la Red Escolar Nacional-RENA (2015) a definir la calidad de vida como: La percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus objetivos, sus expectativas, sus normas, sus inquietudes. Se trata de un concepto muy amplio que está influido de modo complejo por la salud física del sujeto, su estado psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con los elementos esenciales de su entorno.

CONCLUSIONES En términos comparativos, hablar de gestión pública versus la administración privada, resulta en grandes diferencias en cuanto a cómo se llevan los procesos administrativos, esto muestra un absoluto contraste en términos de resultados y la consecución de objetivos organizacionales. Sin embargo, la tendencia administrativa con la llegada del nuevo milenio, ha implicado tanto para un sector como para el otro, que se definan estrategias y planes de trabajo flexibles y competitivos, reales en su alcance, y donde el papel de la gestión humana pase de ser un mero recurso al pilar fundamental de la organización, si en verdad se quiere lograr el reconocimiento institucional o empresarial, según sea el caso. Los artículos reseñados anteriormente, partieron de una minuciosa investigación acerca del empleo de modelos simplificados para resolver problemas y las diversas experiencias en la administración privada y en la administración pública, en tanto que cada redactor, logró imprimirle un sello distintivo a su artículo, que se fundamentó en el conocimiento, las habilidades para la administración y marcados años de experiencia; todo esto logró fusionarse en la revista que brindó al lector información oportuna, a la vanguardia con las exigencias no solo de la cátedra de Toma de Decisiones en el Área de Recursos Humanos, sino de cómo se vienen desarrollando los procesos administrativos, inclusive en países que han superado cuesta arriba debacles económicas impresionantes, situaciones de comercio exterior críticas, devaluación de sus monedas y, en algunos casos, la tan temida crisis de valores que hace de la gestión administrativa y la gestión humana, un verdadero reto en lo profesional y lo personal. Las bibliografías recabadas, corresponden a autores que con el trascurrir de los años, se han convertido en un indiscutible hito en la gestión de la Administración Pública y Privada, así como en el área de Recursos Humanos, siendo el caso de Emilio Albi, Doctor en Economía de la Universidad Complutense de Madrid y de la Universidad de York (Inglaterra), además fue Catedrático de Hacienda Pública y Derecho Fiscal en la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la dicha Universidad. Por su parte, Rafael

Bañón, es Licenciado en Ciencias Políticas, Económicas y Comerciales, también es Doctor en Ciencias Políticas, en ambos casos egresado de la Universidad Complutense de Madrid. En la actualidad, dirige el programa de Doctorado Gobierno, Administración y Políticas Públicas y el Título Propio en Gestión de Servicios de Salud y Empresas Sanitarias de este departamento y el Magíster en Gestión Pública del Centro de Estudios de Gestión de la Universidad Complutense, además de coordinar y organizar diversos seminarios. Por otra parte, los artículos se apoyaron en los postulados de Harold Koontz (†1984), quien fuera en vida un activo administrador de empresas y funcionario del gobierno; también profesor universitario, presidente y director de varios consejos de compañías importantes, consultor administrativo y conferencista internacional de alta dirección, así como autor de innumerables libros y artículos, con un doctorado en Yale, el profesor Koontz fue asistente del consejo de fideicomisarios del New Haven Railroad, director de la División de Tráfico de la War Production Board, asistente del vicepresidente de la Association of American Railroads, asistente del presidente de TransWorld Airlines y director de ventas de Convair; entre otros importantes cargos que le dieron el reconocimiento con el que hoy cuenta. Finalmente, y no menos importante, está el Dr. Idalberto Chiavenato, referencia mundial en Administración y Recursos Humanos; Consultor, Profesor y Conferencista de las principales Universidades de Administración en Brasil, España y América Latina; quien posee dos títulos Honoris Causa por su contribución al área de Recursos Humanos, considerándose además que sus libros son best-sellers en el mercado de la administración. Por todos estos elementos, ampliamente detallados, es que la presente revista se considera un aporte excepcional, por cuanto permitió comparar la Administración Pública y la Privada, partiendo del hecho que si bien, la teoría administrativa es universal, no es menos cierto que el impacto que esta puede tener entre un modelo de organización y otro, estará muy estrechamente vinculado a su ámbito de aplicación y a la gestión humana donde la sinergia entre el conjunto de elementos organizacionales, jugará un rol preponderante.

BIBLIOGRAFÍA ALBI, Emilio, GONZÁLEZ PÁRAMO, José y Guillén LÓPEZ C. (2000). Gestión Pública. Fundamentos, técnicas y casos. Editorial Ariel S.A, Barcelona. España. BAÑÓN, Rafael y Ernesto CARRILLO (1997). La nueva administración pública. Instituto Universitario Ortega y Gasset. Alianza Editorial, S. A. Madrid, España. CHIAVENATO, Idalberto (2002). Administración en los nuevos tiempos. Editorial Mc. Graw-Hill. Bogotá, Colombia. CHIAVENATO, Idalberto (2002). Gestión del Talento Humano. Mc. Graw-Hill. Bogotá. CHIAVENATO, Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional. Dinámica y Éxito en las organizaciones. 2° Edición. Editorial Mc. Graw-Hill. Bogotá. Colombia. CHIAVENATO, Idalberto (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. 9° Edición. Editorial McGraw-HILL. México. KOONTZ, Harold; WEIHRICH, Heinz y Mark CANNICE (2012). Administración: Una perspectiva global y empresarial. 14ª Edición. Editorial Mc.Graw-Hill. México. ROBBINS, Stephen y Timothy JUDGE (2009). Comportamiento organizacional. Décimo tercera edición. Editorial Pearson Educación, México. SILVA ARISTEGUIETA, Alberto (1998). Introducción a la Gerencia Pública. Publicaciones de la Contraloría General de la República. Venezuela. Lecturas Web: http://venomsystems.blogspot.com/2008/04/resumen-n3-funcion-publica-yprivada.html http://www.monografias.com/trabajos66/administracion-publicaprivada/administracion-publica-privada.shtml http://venomsystems.blogspot.com/2008/04/resumen-n3-funcion-publica-yprivada.html http://finanzasypresupuestounefamerida.blogspot.com/2013/07/diferencias-entregerencia-privada http://www.monografias.com/trabajos66/administracion-publicaprivada/administracion-publica-privada.shtml