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NTP 703: El método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluación de riesgos psicosociales La méthode COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) pour I'évaluation des risques psychosociaux The COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) method for psychosocial risk assessment Vigencia

Actualizada por NTP

Observaciones

Válida ANÁLISIS Criterios legales Derogados:

Vigentes:

Criterios técnicos Desfasados:

Operativos: Sí

Redactores: Salvador Moncada i Lluís Doctor en Salud Pública y Metodología de Investigación Biomédica Clara Llorens Serrano Licenciada en Sociología. Especialidad Trabajo y Organizaciones.

INSTITUTO SINDICAL DE TRABAJO, AMBIENTE Y SALUD (ISTAS) Tage S Kristensen Doctor en Ciencias Médicas ARBEITMILJOINSTITUTTET (Instituto Nacional de Salud Ocupacional de Dinamarca) Sofía Vega Martínez Licenciada en Psicología CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO En esta NTP se presenta un nuevo método de evaluación de riesgos picosociales: sus bases conceptuales, características y estructura, forma de uso como herramienta para la evaluación de riesgos, así como la presentación de resultados que proporciona.

Riesgo psicosocial, organización del trabajo, estrés y salud Los factores de riesgo psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En términos de prevención de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la exposición (o los factores de riesgo), la organización del trabajo el origen de ésta, y el estrés el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse y que debemos prevenir).

La relación entre la organización del trabajo, los factores psicosociales y la salud no parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la salud. Los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través de diversos mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.), y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas).

"El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación" (Comisión Europea 2000) Los trastornos asociados al estrés laboral incluyen un amplio abanico y van desde los situados en la esfera psicosocial a corto plazo (ansiedad, depresión, trastornos psicosomáticos) hasta los de la esfera biológica a más largo plazo (infartos, úlceras de estómago o dolor de espalda). Se ha sugerido que el estrés podría afectar todas las condiciones de salud física y mental, siendo los trastornos más susceptibles aquellos que afectarían los sistemas cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, inmunitario, endocrinológico y muscular, además de la salud mental.

Desde el punto de vista de la salud pública debemos llamar la atención acerca de la relación, confirmada consistentemente por más de una docena de estudios longitudinales (Belkic, K. et al, 2004) entre los factores psicosociales y la enfermedad cardiovascular (ECV).

Así, la ,,alta tensión" en el trabajo aumenta el riesgo de padecer ECV entre un 50% y un 100% (aunque algunos estudios muestran incrementos de riesgo superiores al 100%), mientras que aumentos de riesgo similares se observan para la situación de desequilibrio entre el esfuerzo invertido en el trabajo (para manejar sus exigencias psicológicas) y las recompensas o compensaciones obtenidas a cambio. Las ECV constituyen la principal causa de muerte en el mundo occidental (países del centro o del norte), por lo que resulta evidente el enorme impacto que sobre la salud de la población en general, y ocupada en particular, tendría cualquier mejora en su prevención. Recientes estimaciones han situado en más de 4.000 las muertes por enfermedades cardiovasculares atribuibles a las condiciones de trabajo en 1999 en España (García A.M. et al, 2004). En su conjunto, se ha estimado que entre el 25 y el 40% de los casos de enfermedad cardiovascular podrían ser evitados mediante la eliminación de la exposición laboral a la alta tensión, descompensación entre esfuerzo y recompensas, trabajo sedentario, a turnos, y exposiciones físicas y químicas nocivas.

Los estresores: los factores psicosociales La investigación ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto sobre la salud y el bienestar de los factores psicosociales.

Estamos hablando básicamente del bajo control sobre el contenido y las condiciones de trabajo, las altas exigencias psicológicas, el bajo apoyo social (de los compañeros y de los superiores) en la realización del trabajo y de la escasez de recompensas o compensaciones obtenidas a cambio del esfuerzo invertido en el trabajo.

Las tres primeras dimensiones (control, demandas o exigencias psicológicas y apoyo social) son las que integran el modelo "demanda - control - apoyo social" (presentados en las NTP números 603 y 604) que es el más profusamente usado en investigaciones en ciencias de la salud y el que ha aportado mayores y más consistentes evidencias de relación entre los factores psicosociales y la salud.

En los últimos años diversos estudios muestran el efecto negativo sobre la salud de la falta de recompensas o compensaciones del trabajo. Por recompensas del trabajo consideramos el control de estatus, la estima y el salario. El control de estatus incluye la estabilidad laboral, los cambios no deseados en las condiciones de trabajo, la falta de perspectivas de promoción y la inconsistencia de estatus (realización de una tarea que está por debajo de la propia cualificación). La estima, incluye el respeto y el reconocimiento, el apoyo adecuado y el trato justo. Según el modelo "esfuerzo - recompensas (ERI)", la interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud.

Ambos modelos deben ser contemplados como complementarios y no como excluyentes o alternativos, pues ambos explican la salud cuando se considera el ambiente psicosocial de trabajo y ambos nos ayudan a comprender las relaciones entre la estructura de las oportunidades que el trabajo puede efrecer y dos aspectos fundamentales de la psicología humana: la experimentación positiva de la autoeficacia y la autoestima.

Sin embargo, estos modelos no abarcan otras exposiciones psicosociales para las que hay un menor, aunque creciente, nivel de investigación y que representan una realidad en numerosas ocupaciones. Una de las limitaciones de ambos modelos es la consideración de las exigencias psicológicas como algo fundamentalmente cuantitativo (ritmos e intensidad de trabajo), obviando que no es lo mismo trabajar con máquinas que con, y sobretodo para, personas. En este segundo caso, las exigencias psicológicas de la actividad laboral incluyen la exposición a emociones y sentimientos humanos, algo especialmente relevante para todos aquellos empleos que conllevan el trabajo para y con usuarios y clientes, y que la investigación ha puesto de manifiesto en las últimas décadas especialmente en relación al síndrome de estar quemado (o burnout).

La autonomía y las posibilidades de desarrollo de habilidades contempladas en la dimensión de control del modelo de Karasek representan dos aspectos positivos y saludables de éste, pero no los únicos. Debemos considerar también el control sobre los tiempos a disposición (pausas, vacaciones, permisos...), el sentido del trabajo (o implicación con su contenido) y en general, el nivel de influencia sobre las condiciones de trabajo.

Por otro lado, en su relación con la salud, las relaciones sociales tienen una triple vertiente, más allá de la del apoyo social considerado por Karasek. Las posibilidades de relacionarse que el trabajo ofrece representa la primera y más estructural de ellas (sin relación, no hay base objetiva para la ayuda). El apoyo social de compañeros y superiores representa el aspecto funcional de estas relaciones (recibir la ayuda adecuada para trabajar), mientras que el sentimiento de grupo representa su componente emocional. También son aspectos importantes desde el punto de vista de las relaciones sociales la claridad (definición de puestos y tareas) y los conflictos de rol (hacer tareas que contradicen nuestros valores), la previsibilidad (disponer de la toda la información adecuada y a tiempo para adaptarnos a los cambios) y el refuerzo (disponer de mecanismos regulares de retorno de compañeros y superiores sobre cómo se trabaja). La simplicidad de los modelos de Karasek y Siegrist los hace atractivos para la investigación, y la experiencia ha demostrado que son útiles. Pero su potencialidad para la detección de exposiciones nocivas en el ambiente de trabajo y, sobre todo, para facilitar la puesta en marcha de medidas preventivas, puede ser más limitada.

Una orientación preventiva pragmática es facilitar la identificación de riesgos al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que favorece la búsqueda de alternativas organizativas. Los cuatro grandes grupos de factores de riesgo psicosocial contemplados por los dos modelos mencionados son subdivididos en unidades más pequeñas, más abordables y susceptibles de negociación entre los agentes sociales en la empresa. De ese modo, a cada una de estas grandes dimensiones le corresponde un número variable de dimensiones psicosociales específicas más pequeñas, a las que deberíamos añadir aquellas no contempladas en ninguno de los dos modelos pero sustentadas también por un nivel de evidencia científica razonable. Esta es la propuesta que plantea el método del Instituto Nacional de la Salud Ocupacional de Dinamarca, conocido como Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), adaptado y validado en España con el nombre de ISTAS21 en lengua castellana, y PSQCAT21 en lengua catalana.

Principales características del método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) 1. Marco conceptual basado en la Teoría General de Estrés, el uso de cuestionarios estandarizados y el método epidemiológico.

Integra las dimensiones de los modelos demanda - control - apoyo social de Karasek y Therorell, y esfuerzo - recompensa (ERI)

de Siegrist, y asume también la teoría de la doble presencia.

2. Identifica y mide factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellas características de la organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que pueden perjudicar la salud.

3. Diseñado para cualquier tipo de trabajo. Incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo actual. Supone una buena base de información para la priorización de problemas y actividades preventivas en las empresas como unidades integrales, en las que coexisten distintas actividades y ocupaciones distribuidas en departamentos y puestos de trabajo diversos, pero todos y cada uno de ellos igualmente tributarios de la prevención de riesgos.

4. La identificación de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la comprensión de los resultados y la búsqueda de alternativas organizativas más saludables.

5. Tiene dos versiones que se adecuan al tamaño de la empresa, institución o centro de trabajo: una para centros de 25 o más trabajadores, y otra para centros de menos de 25 trabajadores. (Existe una tercera versión, más exhaustiva, para su uso por personal investigador).

6. Ofrece garantías razonables para la protección de la confidencialidad de la información (el cuestionario es anónimo y voluntario, permite la modificación de las preguntas que pudieran identificar a trabajadores, y su licencia de uso requiere explícitamente el mantenimiento del secreto y la garantía de confidencialidad).

7. Combina técnicas cuantitativas (análisis epidemiológico de información obtenida mediante cuestionarios estandarizados y anónimos) y cualitativas en varias fases y de forma altamente participativa (grupo de trabajo tripartito para la organización de la evaluación y la interpretación de los datos; y círculos de prevención para la concreción de las propuestas preventivas). Esto permite triangular los resultados, mejorando su objetividad y el conocimiento menos sesgado de la realidad, y facilita la consecución de acuerdos entre todos los agentes (directivos, técnicos y trabajadores) para la puesta en marcha de las medidas preventivas propuestas.

8. El análisis de los datos está estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva, a través de una aplicación informática de uso sencillo. La segunda, interpretativa, a través de la presentación de los resultados descriptivos en forma gráfica y comprensible para todos los agentes en la empresa para que éstos, en el seno del Grupo de Trabajo, los interpreten.

9. Los indicadores de resultados se expresan en términos de Áreas de Mejora y Prevalencia de Exposición a cada dimensión.

10. Presenta los resultados para una serie de unidades de análisis previamente decididas y adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de evaluación (centros, departamentos, ocupaciones/ puestos, sexo, tipo de relación laboral, horario y antigüedad). Ello permite la localización del problema y facilita la elección y el diseño de la solución adecuada.

11. Usa niveles de referencia poblacionales para la totalidad de sus dimensiones, lo que permite superar la inexistencia de valores límite de exposición y puede ser en este sentido un importante avance. Estos valores, en tanto que obtenidos mediante una encuesta representativa de la población ocupada, representan un objetivo de exposición razonablemente asumible por las empresas.

12. La metodología original danesa ha sido adaptada y validada en España, presentando buenos niveles de validez y fiabilidad.

13. Es un instrumento internacional: de origen danés, en estos momentos hay adaptaciones del método en España, Reino Unido, Bélgica, Alemania, Brasil, Países Bajos y Suecia. Su adaptación a España siguió rigurosamente la metodología habitual en adaptación de instrumentos, está publicada y mereció el Premio al Mejor Trabajo de Investigación en Salud Laboral concedido por la Societat Catalana de Seguretat i Medicina del Treball en 2003.

14. Es una metodología de utilización pública y gratuita.

Proceso de intervención para la evaluación de riesgos El método ha sido diseñado partiendo de la base de la metodología epidemiológica y el uso de cuestionarios estandarizados, la participación de los agentes de prevención en la empresa y la triangulación de los resultados.

La metodología se basa en el funcionamiento de un grupo de trabajo tripartito compuesto por representantes de la dirección de la empresa, de los trabajadores (delegados de prevención) y de los técnicos de prevención. Se considera que el conocimiento técnico y el conocimiento fundamentado en la experiencia son complementarios ya ambos necesarios en el proceso de intervención preventiva.

Este grupo se constituye como el verdadero motor del proceso de evaluación y tiene importantes funciones en la preparación y realización del trabajo de campo y de la información de la plantilla a evaluar, determinar las unidades de análisis, la adaptación del cuestionario a la empresa, las estrategias de protección de la confidencialidad, de distribución y recogida de los cuestionarios, de sensibilización y en la interpretación de los resultados y realización de las propuestas de medidas preventivas.

La organización del trabajo de campo, la redacción del informe preliminar del análisis y del informe final de todo el proceso de evaluación corren a cargo del Servicio de Prevención de la empresa, que incluirá las diferentes aportaciones que hayan sido discutidas en el seno del Grupo de Trabajo.

La metodología propone también una forma de priorizar objetivos y proponer intervenciones concretas sobre los riesgos evaluados, combinando criterios de importancia de las exposiciones y de oportunidad de las intervenciones. El cuadro 1 muestra el proceso de intervención y puede utilizarse como una lista de control (o check list).

Cuadro 1 Fases del proceso de evaluación e intervención psicosocial PROCESO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Actividades

1. Presentación del método a dirección de la empresa y representantes de los trabajadores.

2. Firma del acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores para la utilización del método COPSOQ y el alcance de la evaluación.

3. Designación del Grupo de Trabajo (GT): representantes de trabajadores, de la dirección empresa, Servicio de Prevención y/o técnicos externos.

4. Decisión de las unidades de análisis teniendo en cuenta los objetivos preventivos y la preservación de anonimato: GT 5. Adaptación del cuestionario teniendo en cuenta el alcance y las unidades de análisis y la preservación del anonimato: GT. 6. Generación del cuestionario desde la aplicación informática: técnicos sujetos a secreto.

7. Diseño de mecanismos de distribución, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad y anonimato: GT. 8. Preparación de proceso de información-sensibilización (circulares, reuniones informativas u otros a traadores y mandos intermedios): GT 9. Difusión de los materiales y celebración de reuniones informativas con la dirección de la empresa, representantes de los trabajadores, trabajadores y mandos intermedios: GT. 10. Distribución, y recogida del cuestionario: GT. 11. Informatización de datos: técnicos sujetos a secreto.

12. Análisis datos: técnicos sujetos a secreto.

13. Realización informe preliminar: técnicos sujetos a secreto.

14. Interpretación de resultados: GT 15. Redacción informe de interpretación de resultados: GT. 16. Presentación y feedback informe de interpretación de resultados a dirección de la empresa, representantes de los trabajadores, trabajadores y mandos intermedios: GT. 17. Importancia de las exposiciones problemáticas: GT. 18. Propuesta de medidas preventivas: GT. 19. Oportunidad de las intervenciones: GT. 20. Propuesta de prioridades: GT. 21. Presentación y feedback de propuestas de medidas preventivas y priorización con dirección de la empresa, representantes de los trabajadores, trabajadores y mandos intermedios: GT. 22. Aprobación de las medidas preventivas y priorización.

23. Informe final de evaluación de riesgos psicosociales y planificación de la acción preventiva: GT. 24. Aplicación y seguimiento medidas preventivas.

25. Evaluación de la eficacia medidas preventivas.

Estructura del cuestionario El cuestionario de evaluación consta de cuatro secciones: a. Datos sociodemográficos y exigencias del trabajo doméstico y familiar. b. Condiciones de empleo y de trabajo. c. Daños y efectos en la salud. d. Dimensiones psicosociales.

Las dos primeras secciones permiten la caracterización de las condiciones sociales, incluyendo las exigencias del trabajo doméstico y familiar, y de las condiciones de empleo y de trabajo (ocupación, relación laboral, contratación, horario, jornada, salario). Algunas preguntas pueden ser adaptadas a la realidad de la unidad objeto de evaluación y/o suprimidas atendiendo a la garantía de anonimato.

Las otras dos secciones, daños y efectos en la salud y dimensiones psicosociales, son preguntas universales para todo tipo de ocupaciones y actividades, y ninguna de ellas puede ni debe ser modificada o suprimida. Las dimensiones psicosociales incluidas en el cuestionario se muestran en el cuadro 2.

La procedencia y formulación de todas las preguntas que integran el cuestionario, así como los indicadores de validez y fiabilidad pueden consultarse en el manual del método, en el que también está desarrollado su marco conceptual, las condiciones de administración y el procedimiento de intervención en todo el proceso de evaluación.

Análisis de datos y presentación de resultados El análisis de los datos está estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva, a través de una aplicación informática de uso sencillo. La segunda, interpretativa, a través de la presentación de los resultados descriptivos en forma gráfica y comprensible para todos los agentes en la empresa para que éstos, en el seno del Grupo de Trabajo, los interpreten.

Cuadro 2 Dimensiones que mide el cuestionario COPSOQ (ISTAS21,PSQCAT21) GRUPOS DE DIMENSIONES, DIMENSIONES PSICOSOCIALES Y NÚMERO DE PREGUNTAS INCLUIDAS EN LA VERSIÓN MEDIA DEL COPSOO (ISTAS21, PSOCAT21) Grupo dimensiones Exigencias psicológicas

Dimensiones psicosociales Exigencias cuantitativas

Número de preguntas 4

Influencia y desarrollo de habilidades

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

Compensaciones

Doble presencia

Exigencias cognitivas

4

Exigencias emocionales

3

Exigencias de esconder emociones

2

Exigencias sensoriales

4

Influencia en el trabajo

4

Posibilidades de desarrollo

4

Control sobre el tiempo de trabajo

4

Sentido del trabajo

3

Integración en la empresa

4

Previsibilidad

2

Claridad de rol

4

Conflicto de rol

4

Calidad de liderazgo

4

Refuerzo

2

Apoyo social

4

Posibilidades de relación social

2

Sentimiento de grupo

3

Inseguridad

4

Estima

4

Doble presencia

4

Se calculan tres tipos de resultados: las puntuaciones, la prevalencia de la exposición y la distribución de frecuencias de las respuestas. La puntuación expresa la mediana para cada una de las 21 dimensiones psicosociales (estandarizada de 0 a 100) en el centro de trabajo (o unidad menor) objeto de evaluación. Las dimensiones psicosociales se dividen en positivas (aquellas para las que la situación más favorable para la salud se da en puntuaciones altas: cuanto más cerca de 100 mejor) y negativas (aquellas para las que la situación más favorable para la salud se da en puntuaciones bajas: cuanto más cerca de 0 mejor). Se analiza tanto la distancia hasta la puntuación ideal (100 o 0 respectivamente) como la distancia hasta la puntuación obtenida por la población ocupada de referencia, lo que permite definir las áreas de mejora.

Así mismo, se presentan las prevalencias de exposición para cada factor de riesgo y unidad de análisis (ver ejemplos de presentación de resultados en figuras 3 y 4). A través de los resultados puede observarse el porcentaje de trabajadores expuesto a cada factor en todo el centro de trabajo, por cada sección, por cada puesto de trabajo, por tipo de contrato, por turno o por otra unidad de análisis previamente consensuada, en cada uno de los tres niveles de exposición: rojo (nivel de exposición más desfavorable para la salud); amarillo (nivel de exposición intermedio); verde (nivel de exposición más favorable para la salud). Estos porcentajes se obtienen aplicando los puntos de corte de cada una de las dimensiones (los terciles poblacionales, obtenidos en la encuesta representativa de la población ocupada Navarra), a los datos obtenidos de los cuestionarios de los trabajadores de la empresa. De no existir diferencias con la población Navarra en las exposiciones, todos los porcentajes que se muestran en estas tablas deberían presentar exactamente el valor de 33,3%. Estos datos permiten la localización de las exposiciones problemáticas.

Figura 3 Exposición a riesgos psicosociales en el centro de trabajo X. Porcentaje de trabajadores/as en cada tercil de referencia (gris: situación más desfavorable para la salud; azul claro: intermedia; azul oscuro: situación más favorable)

Figura 4 Dimensión Control sobre los tiempos de trabajo. Porcentaje de trabajadorasles en cada nivel de referencia por puestos de trabajo

También se presenta la distribución de frecuencias de las respuestas a todas las preguntas correspondientes a cada factor de riesgo, lo que permite describir las características de la situación de exposición.

El conjunto de los resultados, presentados de forma comprensible mediante tablas y gráficos de barras por dimensiones psicosociales y unidades de análisis, permite la identificación de aspectos a mejorar en materia de organización del trabajo. También suponen una base técnica objetiva para la identificación de problemas, para el establecimiento de prioridades y para la orientación de la acción preventiva (pues las 21 dimensiones están formuladas en términos operativos, con correlación establecida con acciones preventivas).

Por último, fomentan las estrategias participativas y negociadoras en prevención de riesgos laborales (pues el método facilita las bases técnicas necesarias mediante un lenguaje integrador y común).

COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) es un instrumento de dominio público que puede ser usado libre y gratuitamente por todos los

agentes y profesionales de la prevención de riesgos laborales. La versión en castellano puede obtenerse por descarga desde la web de ISTAS (www.istas.net). La versión en catalán, integrada en el Manual de Evaluación de Riesgos Laborales del Departament de Treball i Indústria de la Generalitat de Catalunya, puede obtenerse a través de la web de dicha entidad (www.gencat.net/treballiindustria/ relacions_laborals/Seguretatisalut/manual_riscos/psqcat21). Es muy importante descargar no solamente la aplicación informática del método, sino también sus manuales y materiales de apoyo, en los que podrá encontrarse diversa y detallada información de interés.

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© INSHT

NTP 702: El proceso de evaluación de los factores psicosociales Le procés pour l'evaluation des factors psychosociaux The psychosocial factors evaluation process Vigencia

Actualizada por NTP

Observaciones Desarrolla la NTP 450

Válida

ANÁLISIS Criterios legales Derogados:

Vigentes:

Criterios técnicos Desfasados:

Operativos: Sí

Redactoras: Clotilde Nogareda Licenciada en Psicología CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Antonia Almodóvar Molina Licenciada en Sociología SUBDIRECCIÓN TÉCNICA INSHT En esta Nota Técnica de Prevención se describen los aspectos que deben tenerse en cuenta en el momento de abordar la evaluación de los riesgos laborales de índole psicosocial. Los contenidos que aquí se desarrollan complementan los que se incluyen en la NTP 450.

Introducción La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece, como una obligación del empresario, planificar la actividad preventiva a partir de una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores (artículo 16.1). La evaluación de los riesgos viene expresamente definida en el artículo 3.1 del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) como: «el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse».

En esta evaluación de los riesgos laborales deben contemplarse todos los factores de riesgo, incluidos los de carácter psicosocial. Por lo tanto, la actuación sobre los factores de riesgo psicosocial debe estar integrada en el proceso global de gestión de la prevención de riesgos en la empresa.

La evaluación psicosocial persigue el mismo objetivo que otros ámbitos de la prevención de riesgos laborales: identificar factores de riesgo y establecer medidas de mejora para prevenir daños. Sin embargo, en la práctica, la actuación en el ámbito psicosocial puede resultar más compleja por diversos motivos. En primer lugar, podemos citar la dificultad de establecer una relación causal directa entre factor de riesgo y daño. El punto crucial estriba en que la pérdida de salud debida a una situación psicosocial inadecuada no se debe a una relación causa-efecto directa, sino que tiene un origen multicausal. Más allá del cumplimiento de las exigencias legales, la evaluación de los factores psicosociales permitirá conocer posibles fallos de la organización, potenciales de producir anomalías y distorsiones en el funcionamiento de la organización.

Por otra parte, los factores psicosociales suponen una problemática que afecta tanto a los intereses personales como empresariales, ya que afectan a la salud individual y a la organización. Para su estudio debe partirse de un enfoque bio-psicosocial que integre los distintos niveles de salud: física, psíquica y social.

Otro elemento a considerar es la dificultad de objetivar la percepción de una situación como estresante y determinar la magnitud del riesgo. No es fácil establecer una categorización del riesgo psicosocial ya que para ello sería necesario definir de manera operativa los factores de riesgo, identificar niveles de daño (individual, colectivo, para la organización) y establecer relaciones.

Por todo ello, en el momento de plantear una evaluación del riesgo psicosocial deberán tenerse en consideración los diversos elementos que entran en juego: las condiciones de trabajo que pueden provocar daño, los factores moderadores y las consecuencias, ya sean sobre la persona o sobre la organización.

La evaluación debe centrar el análisis en las condiciones de trabajo de carácter psicosocial. En la práctica, en la documentación

especializada, aunque con enfoques y clasificaciones diversas, se recoge información sobre aspectos relacionados con: la propia tarea y las condiciones de realización de la misma (monotonía, exigencias de la tarea, presión temporal, aislamiento, etc.), las condiciones de empleo (desarrollo profesional, remuneración, horarios, trabajo a prima, etc.) y las relaciones sociales (sistema de participación, clima psicológico, discriminación, etc.).

Por otra parte, es conveniente valorar la sintomatología asociada a situaciones de estrés u otras alteraciones. Dado que en muchos casos es difícil contar con este tipo de información de manera objetiva (ello implicaría reconocimientos médicos, medidas bioquímicas o electrofisiológicas, etc.), es muy frecuente la aplicación de pruebas de salud percibida. De esta manera pueden relacionarse los datos referentes a la realización de la tarea con los posibles efectos sobre la salud. Se trata de establecer a priori grupos homogéneos, es decir, con características similares en cuanto a exigencias del trabajo (por ejemplo: por categoría profesional, por sección o departamento, por turno, etc.) y poder contrastar estadísticamente si unas determinadas condiciones de trabajo se asocian con unos síntomas dados.

Otras informaciones que deberían tenerse también en cuenta, como se comenta más adelante, ya que pueden ayudar a detectar posibles repercusiones de un entorno psicosocial inadecuado, son datos administrativos como: índices de producción, rechazos, atrasos, acumulación de permisos, rotación de personal, absentismo, etc. Estos datos serán analizados desde una perspectiva global; no se trata de partir de datos individuales sino de buscar indicios comunes. Por ejemplo, se trata de analizar si los picos de absentismo se dan en una época determinada, en un grupo determinado, después de un cambio, etc. Asimismo, deben contemplarse diversas características del individuo que pueden influir en la percepción de una situación como agresiva, neutra o positiva. En general, las variables que suelen incluirse hacen referencia a la edad, el sexo, la experiencia en el puesto, el nivel de formación, los modos de afrontamiento, etc. También puede ser necesario incluir indicadores sobre las actitudes, las motivaciones o los rasgos de personalidad.

En este caso, es necesario contar con la participación de personal especializado en el campo de la psicología.

La evaluación del riesgo psicosocial: fases e identificación de los factores de riesgo La evaluación de los factores psicosociales, como toda evaluación de riesgos, es un proceso complejo que conlleva un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas interrelacionadas. En general, se pueden distinguir las siguientes fases, descritas con mayor detalle en la NTP 450: ● ●

● ●

● ●

Identificación de los factores de riesgo.

Elección de la metodología y técnicas de investigación que se han de aplicar.

Planificación y realización del trabajo de campo.

Análisis de los resultados y elaboración de un informe.

Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención.

Seguimiento y control de las medidas adoptadas.

Las tres primeras fases constituyen la etapa de análisis de los factores de riesgo psicosocial o dimensión cognitiva de la evaluación. Si a esta etapa unimos la fase de análisis de los resultados accedemos a la dimensión evaluativa; las conclusiones del estudio deben incluir necesariamente un juicio de valor -son buenas o no son buenas estas condiciones de trabajo de carácter psicosocial, son adecuadas o no, para los que realizan el trabajo- y una definición de las prioridades de intervención. Por último, el conjunto de todas las fases, considerando también las de intervención y control, se incluye en el concepto de gestión de los riesgos.

El esquema se completa destacando la importancia de la participación de todos los implicados. Para afianzar la viabilidad y validez del proceso, es crucial la implicación y compromiso de los trabajadores y sus representantes, de los mandos intermedios y de la alta dirección en cada fase del proceso. (Ver Cuadro 1) En la primera fase, identificación de los factores de riesgo, es necesario definir de la forma más precisa y menos ambigua posible el problema o problemas que se han de investigar y sus diferentes aspectos o facetas. Como en toda evaluación de riesgos, hay que tener presente que los diferentes aspectos del trabajo interactúan entre sí, que están interrelacionados y que es necesario afrontar el tema o temas de estudio conociendo sus implicaciones o relaciones con el resto de los factores intervinientes. Este enfoque es fundamental para llegar a conocer las causas reales de los problemas planteados y la mejor estrategia para su supresión o control. Se trata de determinar de forma precisa los objetivos del estudio.

Por otra parte, desde la perspectiva psicosocial, en muchas ocasiones es muy difícil definir una situación de trabajo, tomada aisladamente, como una situación intrínsecamente nociva para la salud de los trabajadores. Como ya se ha mencionado, esto dependerá de la percepción que el colectivo o los individuos tengan de sus posibilidades para dar respuesta a las múltiples exigencias, con frecuencia contradictorias, del trabajo.

Así, para partir de un conocimiento preciso de la situación que ayude a conseguir una definición de los aspectos que se han evaluar, debemos intentar conseguir toda la información posible que nos oriente en nuestro objetivo. Por otra parte, el conocimiento del contexto nos ayudará en las fases posteriores de interpretación de los datos y de determinación de acciones de mejora. (Ver cuadro 2).

Es importante tener en cuenta que, por una parte, deben incluirse las características de los diferentes puestos de trabajo y, por otra, información sobre los factores que pueden moderar o influir en las consecuencias de éstos, a fin de tomar en consideración las distintas variables que pueden estar interviniendo en una determinada situación psicosocial.

Nos encontramos en una primera fase de definición y delimitación del problema o problemas a evaluar, por lo que se requiere estar atento a todos los posibles factores que estén asociados a él de manera directa o indirecta. Para ello, en esta fase es conveniente aplicar técnicas poco estructuradas (entrevistas semidirigidas, observación poco estructurada, grupos de discusión, etc.). Una vez delimitado el conjunto de factores en los que vamos a centrar nuestro estudio, y a partir de los datos reunidos anteriormente, debemos precisar qué sector/ es, departamento/s, puestos de trabajo, etc. se van a analizar. De esta manera, podremos determinar el colectivo de trabajadores y puestos de trabajo que serán objeto de análisis. Dicho análisis, a partir de los datos obtenidos tras las aplicación de

la metodología y técnica o técnicas de estudio elegidas, permitirá realizar un diagnóstico de la situación.

Cuadro 1 Fases de la evaluación de los factores psicosociales

Cuadro 2 Fuentes de información necesarias

●

Opinión de todos los grupos sociales implicados.

●

Observación del trabajo mientras éste se está llevando a cabo.

● ●

Registro de las posibles tensiones y «desviaciones» entre los procedimientos de trabajo teóricos y los procedimientos reales.

Documentos, estadísticas e informes que puedan aportar información y que puedan estar relacionados con el tema: ❍

❍ ❍

❍

❍ ❍

Datos generales sobre la empresa: antigüedad, organigrama, equipamientos y servicios, sistemas de horarios, de salarios, de promoción, etc.

Características de la plantilla: sexo, edad, antigüedad en la empresa y en el puesto, etc.

Diferentes aspectos que afectan al personal: absentismo, enfermedades, declaraciones de incapacidad para ciertos puestos de trabajo, permisos personales, formación, siniestralidad, rotación del personal, solicitudes de cambios de puesto, sanciones, etc.

Diferentes aspectos que afectan a la producción: calidad de la producción, rechazos, recuperaciones de producto, índices de producción, productividad, intervenciones de mantenimiento, averías, etc.

Actas e informes del comité de empresa, del comité de seguridad y salud, del servicio de prevención, etc.

Consulta de otros estudios, teorías y conocimientos existentes relacionados con el tema.

Metodología y técnicas aplicables La elección de la metodología y de la técnica o técnicas a aplicar (instrumentos prácticos para la recogida, tratamiento y análisis de la información) en un estudio de factores psicosociales dependerá sobre todo del problema concreto que se ha de evaluar; además, dependerá de los objetivos que se persigan, el colectivo al que se vaya a aplicar, las personas que realicen el estudio, etc.

Dicha elección, según el Reglamento de los Servicios de Prevención, deberá ser objeto de consulta a los trabajadores o sus representantes (artículo 3.2), de tal manera que el procedimiento de evaluación que se va a utilizar proporcione confianza sobre su resultado.

(1)

Dado que no es posible realizar una estimación mecánica directa del riesgo psiocoscial, es importante ser muy riguroso en el planteamiento teórico: el tener claramente definidos los objetivos que se pretenden (evaluación inicial de riesgos, estudio en profundidad de un factor o de un grupo determinado, estudio comparativo por factores o por subgrupos.... ) ayudará a determinar cuál o cuáles son las técnicas más idóneas a cada situación. Con ello se conseguirá asegurar que se está midiendo lo que realmente se pretende medir.

Es frecuente, en una misma evaluación de riesgos psicosociales, la utilización de varias técnicas. En muchos casos, la aplicación combinada de métodos cuantitativos (cuya técnica más característica es la encuesta con cuestionario precodificado) y cualitativos se erige como la elección más adecuada. Así, la realización de grupos de discusión o entrevistas en profundidad (técnicas propias de la metodología cualitativa) permiten definir de una forma bastante depurada las dimensiones y las relaciones más significativas del problema que se va a evaluar, y, por tanto, pueden ser muy útiles tanto en las fases iniciales del proceso como en las fases ulteriores de interpretación de los resultados y acciones concretas que deberán emprenderse.

Como aplicación de estas técnicas básicas de investigación, fundamentalmente de los cuestionarios y escalas, el prevencionista de

riesgos psicosociales encuentra en la práctica una serie de herramientas ya elaboradas.

Así, en la actualidad se encuentran desde lo que se denomina metodologías globales de evaluación de riesgos hasta cuestionarios y escalas sobre un tema concreto: clima laboral, definición de rol, etc. No todas estas herramientas están diseñadas para la evaluación de riesgos y, a menudo, no están adaptadas a la realidad de la población española o no se dispone de información sobre su proceso de validación en el ámbito español; algunas han sufrido diversas adaptaciones, a las que se les ha añadido o suprimido ítems, lo que dificulta la realización de estudios comparativos y obliga a una nueva validación en cada ocasión.

Una clasificación de estas herramientas existentes puede ser la siguiente: ●

●

●

●

Métodos globales de evaluación de las condiciones de trabajo que incluyen los riesgos de carácter psicosocial. Es el caso de los métodos desarrollados en Francia en la década de los setenta (LEST, Perfil de los Puestos, ANACT).

Métodos globales de evaluación de los factores psicosociales. En la actualidad se cuenta con métodos elaborados principalmente por organismos relacionados con la salud laboral y la investigación (organismos públicos, sindicatos, universidades, servicios de prevención ajenos...). Entre ellos, los más ampliamente aplicados son el diseñado por el INSHT (ver NTP 443) y el desarrollado por el ISTAS (ver NTP 703).

Métodos que analizan, de manera específica, un factor o área relacionada con el ámbito psicosocial. Entre otros podemos señalar: escala de conflicto y ambigüedad de rol, Maslach Burnout Inventory LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) , etc.

Dentro de este grupo también se pueden incluir aquellas pruebas procedentes de la psicología, que pueden ser aplicables para un conocimiento más profundo de una situación dada: cuestionarios de personalidad, pruebas de capacidades (atención, memoria, etc.).

Cuestionarios de salud percibida. Se trata de cuestionarios sobre estados generales de salud que tratan de obtener medidas representativas de conceptos tales como el estado psicológico y mental del paciente, las limitaciones en la actividad física debidas a la presencia de enfermedades, el grado de afectación en las relaciones sociales del paciente, dolor, bienestar corporal, etc. Entre los más conocidos están el Test de Salud Total de Langner y Amiel (ver NTP 421), el Perfil de Salud de Nottingham NHP (Nottingham Health Profile), el Cuestionario de Salud General (GHQ) y el SF-36.

En los Cuados 3 y 4, se presenta una relación de estas herramientas que no pretende ser exhaustiva.

Análisis de los resultados y elaboración del documento de la evaluación Esta fase de análisis debe permitir encontrar las causas de la existencia del problema o problemas, es decir, el origen de unas posibles malas condiciones psicosociales de trabajo. En la determinación de estas causas hay que tener en cuenta que un problema concreto puede tener diversos motivos y que hay que tratar de identificar las causas «reales» y no sólo las «aparentes». Si el análisis se queda en la identificación de la causa aparente, se puede descubrir que, tras tomar medidas, el problema de fondo persiste, y que pese a estas mejoras los trabajadores tienen la sensación de que sus condiciones de trabajo no han cambiado realmente.

Además de detectar las causas reales de los problemas, en esta fase se debe proceder a una valoración de los riesgos, de manera que se pueda concluir sobre la necesidad de evitarlos, controlarlos o reducirlos. Como en el resto de fases de la evaluación, en esta etapa debe combinarse el enfoque cuantitativo (probabilidad, población expuesta, consecuencias sobre la producción o servicio, gravedad de los daños sufridos) con un enfoque cualitativo (expectativas y demandas de los trabajadores); esta combinación garantizará una evaluación correcta del riesgo.

El artículo 5.1 del Reglamento de los Servicios de Prevención también apunta la necesidad de este doble enfoque cuando señala que: «a partir de la información obtenida sobre la organización, características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de trabajo existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, se procederá a la determinación de los elementos peligrosos y a la identificación de los trabajadores expuestos a los mismos, valorando a continuación el riesgo existente en función de criterios objetivos de valoración, según los conocimientos técnicos existentes, o consensuados con los trabajadores, de manera que se pueda llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y reducir el riesgo. A los efectos previstos en el párrafo anterior se tendrá en cuenta la información recibida de los trabajadores sobre los aspectos señalados».

Hay que resaltar también la importancia de que en la aplicación y, fundamentalmente, en el análisis de los resultados participen expertos en el tema. Varias de las herramientas que se han citado más arriba aunque pueden ser aplicadas por personas sin un entrenamiento específico, la interpretación de los datos obtenidos si necesita el juicio experto. Saber qué significa una puntuación o un dato determinado en un contexto concreto y en relación con una persona o un grupo determinado, suele requerir la participación del experto conjuntamente con la de las personas directamente implicadas.

Los resultados del análisis y valoración deben plasmarse en la redacción de un documento de evaluación que requiere, como las etapas anteriores, una atención minuciosa. Uno de los aspectos más importantes en la elaboración de este informe es presentar la información de la forma más clara posible, de tal manera que facilite la discusión entre todos los implicados de los resultados obtenidos y de las medidas que se han de adoptar.

Una vez decididas las acciones que se han de tomar, éstas deberán ir seguidas de su puesta en práctica y seguimiento. Con ello se pretende comprobar que se consigue efectivamente la corrección esperada. No hay que olvidar que la validez de las soluciones adoptadas puede decrecer con el tiempo y que puede hacerse necesaria una nueva intervención.

En ningún caso debe convertirse la evaluación en una actividad que, hecha una vez y con el documento correspondiente elaborado, se da por terminada. La evaluación de los riesgos psicosociales, como del resto de los aspectos laborales relacionados con la salud de los trabajadores, debe responder a un proceso continuo y sistemático.

Así se plantea en nuestra actual legislación. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales especifica que: «la evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido. Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.» (artículo 16.1). En esta misma ley se señala más adelante: «cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.» (artículo 16.3). Por último, es necesario tener en cuenta que la evaluación de los factores psicosociales permite determinar no sólo los aspectos negativos sino también situaciones de trabajo saludables que pueden ser transferidas a otras situaciones que no lo sean. Por ejemplo, en una misma empresa es posible la comparación de subgrupos de trabajo en los que se constaten diferencias significativas en términos de productividad; podemos preguntarnos cuáles son las razones de esta diferencia (mayor autonomía, mejores relaciones, estilo de mando diferente, distinta organización del tiempo, etc.) y aplicar al colectivo que deba mejorarse la experiencia del grupo que obtenga resultados más favorables. Es decir, que la Psicosociología no persigue solamente la minimización de los aspectos negativos del trabajo sino que debe incluir entre sus objetivos la potenciación de aquellos aspectos positivos que pueden ser fuente de satisfacción.

Cuadro 3 Recopilación de métodos aplicables al ámbito de la Psicosociología LEST ANACT Generales

PERFIL DE LOS PUESTOS Cuestionario de análisis de puestos (PAQ, Mc. ) Método de evaluación de Factores Psicosociales del INSHT Copenhaguen Psychosocial Questionnaire Método ISTAS 21 COPSOQ Cuestionario de evaluación de factores psicosociales de Navarra Cuestionario de satisfacción laboral

EVALÚAN CONDICIONES DE TRABAJO Job Diagnostic Survey Cuestionario de análisis de puestos Factores psicosociales

Escala de clima social en el trabajo (WES) Escala de bienestar psicológico (EBP) Escala de Prevención de Riesgos Profesionales Working Conditions Terms of Employment Social Relations at work

Rizzo and House's Measures / Role Ambiguity and Role Conflict Occupational Stress Questionnaire Questionnaire Stress at the Work Site Cuestionario holandés sobre experiencias y apreciación del trabajo (VBBA) índice de reactividad al estrés (IRE-32) NIOSH Generic Job Stress Questionnaire The Stress Profile Flexihealth Escala de Apreciación del Estrés en el Ámbito Sociolaboral Job Content Questionnaire (JCQ) Estrés Working Conditions and Control Questionnaire (WOCCQ) Job Stress Survey Escala de fuentes del estrés en profesores (EFEP) Cuestionario de estrés ocupacional para profesionales de la salud Role Hassles Index Occupational Stress Indicator (OS¡)

EVALÚAN CONSECUENCIAS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Pressure Management Indicator NHS Measures Tedium Measure Maslach Burnout Inventory (MBI) Teacher Attitude Scale Cuestionario de Burnout del Profesorado

Burnout

Cuestionario Breve del Burnout Staff Burnout Scale

Teacher Burnout Scale Efectos Psíquicos del Burnout Matthews Burnout Scale for Employees

Mobbing

Leymann Inventory of Psychological Terrorization Perfil de salud de Nottingham Test de Salud Total

Salud

SF-36 General Health Questionnaire (GHQ)

Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión documental realizada por Juan Andrés Cuadra y Teresa Atienza, alumnos en prácticas de la Facultad de Psicología de la Universodad de Barcelona. (Años 2001-2002) Cuadro 4 Métodos del INSHT que incluyen factores psicosociales Evaluación de condiciones de trabajo en PYMES. Gestión y evaluación de las condiciones de trabajo en centros sanitarios. (GESCESAN)

MÉTODOS GLOBALES. Su objetivo es una evaluación global de las condiciones de trabajo. Incluyen algún módulo referente a factores psicosociales.

Test de autoevaluación de puestos de trabajo con pantallas de visualización. (PVD) GAP, SIAPS, evaluación de riesgos en microempresas.

PVCHECK. Impacto sobre las condiciones de trabajo de las nuevas tecnologías.

El síndrome del edificio enfermo: cuestionario para su detección.

Método de Evaluación de Factores psicosociales.

Metodología para la evaluación del estrés laboral.

MÉTODOS ESPECÍFICOS del área de la Psicosociología y Ergonomía.

Estrés en el colectivo docente. Metodología de evaluación. (NTP 574) Manual para la evaluación y prevención de los riesgos ergonómicos y psicosociales en PYMES.

Bibliografía 1. CHOUCHAN, D. Bien-étre au Tavail. Un noveau sujet de droit.

Travail Securité, 2002, 614:38 - 41 2. CHRIS DYER Asking the right questions Health and Safety.

Bulletin, 2001 302:9-12 3. DELAUNOIS, M.; MALCHAIRE,J. PIETTE, A. Classification des méthodes d'evaluation du stress en entreprise Medecine du Travail Arbeidsgezondheidszorg & Ergonomie, 2002, 39, 1: 13-28 4. HEALTH AND SAFETY EXECUTIVE A critical review of psychosocial hazards measures Norwich, 2001 5. COMISIÓN EUROPEA Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo. ¿La sal de la vida o el beso de la muerte?

Comisión Europea. Empleo y Asuntos Sociales. Luxemburgo, 2000

6. RICK, J., BRINER, R.B.; DANIELS, K PERRYMANN S, GUPPY A. A critical review of psychosocial hazards measures.

Health and Safety Executive, Brighton, 2001 www.hse.gov.uk/research/content/cr/index.htm 7. COX, T. GRIFFITHS, A., RIAL-GONZÁLEZ, E., Research on Work-related Stress European Agency for Safety and Health at Work, Luxembourg, 2000 8. EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, How to tackle Psychosocial Issues and reduce Work-related Stress Luxembourg, 2002 9. CC.OO. CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS «Evaluación de los riesgos en los centros de trabajo y la participación de los trabajadores», Documento de base elaborado por Laurent Vogel (BTS) Bruselas, enero 1995. Ponencia presentada en las Jornadas Técnicas sobre Planificación de la prevención en la empresa, Santander, mayo 1995.

10. Job Stress Network. www.workhealth.org 11. www.ilo.org

(1)

Por otra parte, se añade en el Reglamento de los Servicios de Prevención, «si existiera normativa específica de aplicación, el procedimiento de evaluación deberá ajustarse a las condiciones concretas establecidas en la misma» (artículo 5.2).

© INSHT

NTP 604: Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (II) Risque psychosocial: le model demande-control- support social (II) Psychosocial risk: the demand-control-support model (II) Vigencia

Actualizada por NTP

Observaciones

Válida ANÁLISIS Criterios legales Derogados:

Criterios técnicos

Vigentes:

Desfasados:

Operativos: Sí

Redactora: Sofía Vega Martínez Lda. en Psicología CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Una vez presentado el marco conceptual del modelo, en esta continuación de la NTP 603 se abordarán aspectos más prácticos relativos a su utilidad preventiva: los efectos en la salud, los instrumentos de evaluación psicosocial, y las pautas de intervención preventiva en la empresa.

Los efectos en la salud El modelo demanda-control-apoyo social ha sido puesto a prueba en numerosos estudios desde su aparición en los '80. En concreto, la investigación se ha centrado en la hipótesis de la tensión psicológica, es decir, la que predice efectos en la salud. Frente a quienes afirman que no hay suficiente información sobre la posible nocividad de los factores psicosociales, la literatura revisada muestra claramente que la alta tensión influye en la salud y la calidad de vida de diversas formas, y ninguna de ellas beneficiosa.

Se trata de estudios de gran calidad epidemiológica y que utilizan diversas metodologías. Se han investigado sobre todo enfermedades crónicas, especialmente cardiovasculares; pero también se han estudiado otros efectos en la salud: agotamiento, depresión, insatisfacción laboral, síntomas y trastornos músculo-esqueléticos (ME), problemas de sueño, ansiedad, uso de analgésicos y tranquilizantes, absentismo, intentos de suicidio, enfermedad gastrointestinal, accidentes de tráfico, accidentes laborales, mortalidad, etc.

Las investigaciones intentan mostrar en qué medida estar expuesto a unas malas condiciones psicosociales en el trabajo (por ej. tener elevadas demandas, disponer de un escasa capacidad de control sobre la situación y de poco apoyo social) aumenta el riesgo de bajo bienestar psicológico, de presentar más síntomas, de desarrollar una enfermedad física concreta, o de que la evolución de ese trastorno sea más rápida o tenga peores consecuencias. Debe recordarse, pues, que cuando se emplea el concepto de riesgo en cualquier ámbito, laboral o no, se parte de la base de que:

●

un factor de riesgo es el que incrementa el riesgo de que se produzca un determinado efecto, por ejemplo una enfermedad por tanto, la exposición (en este caso a factores psicosociales de origen laboral) no es un elemento necesario ni imprescindible para que se desarrolle la enfermedad (cardiovascular, psicológica, o del tipo que sea)

●

el efecto puede ser directo, o a través de otros factores de riesgo

●

En las tablas 1 y 2 se muestran, por ejemplo, las asociaciones entre tensión en el trabajo y dos tipos de indicadores de salud, estudiadas en una muestra de trabajadores de mataderos daneses.

TABLA 1 N° de días de ausencia al año (absentismo) en trabajadores de mataderos, según demandas de trabajo y control (n= 3.010).

Fuente: Kristensen, 1991 Demandas Alta Media Baja

CONTROL Bajo Medio Alto Total 18'3 17'8 12'8 17'9 12'7 131 8'7 12'9 13'6 8'9 8'3 9'7

Total

Tasa de accidentes

(1)

156

12'9

8'7 13'3

TABLA 2 de trabajo, según demandas de trabajo y control en la industria danesa de mataderos (n=4.067). Fuente: Kristensen, 1984.

CONTROL Bajo Medio Alto Total Alta 451 41'7 16'7 42'9 Media 295 33'6 31'9 31'4 Baja 25 232 182 22'4 Total 355 31'7 20'8 31'7 (1) La tasa de accidentes es el n° anual de accidentes con al menos un día de ausencia, por cada 100 trabajadores Demandas

Enfermedad cardiovascular (ECV) Es en este tipo de enfermedades donde se han realizado más estudios sobre el modelo debido, entre otras razones, a que se trata de una de las mayores causas de mortalidad en los países industrializados, y existe un mayor desarrollo de las técnicas y sistemas de monitorización práctica de cambios fisiológicos y procesos endocrinos. Los resultados muestran una fuerte evidencia de que la tensión en el trabajo es un factor de riesgo para la enfermedad coronaria, que el estrés en el trabajo puede predecir riesgo de ECV. Los estresores laborales pueden aumentar el riesgo de enfermedad coronaria mediante mecanismos fisiológicos (presión sanguínea, lípidos y azúcar en sangre, pulsaciones, arritmia, etc) o conductuales (consumo de tabaco, alcohol, café, hábitos de dieta, ejercicio o sueño, etc.). A su vez, muchos de esos mecanismos pueden actuar conjuntamente, unos sobre otros, o ser influidos por factores extralaborales. Por tanto, muchos de los estudios se han dedicado a investigar la relación entre tensión laboral y varios de esos elementos controlando, en cada caso, los otros factores causales de ECV. Se han desarrollado investigaciones en distintos países y colectivos profesionales. Algunas de las conclusiones a las que se ha llegado a partir de los resultados sobre la relación entre exposición a estresores laborales y ECV son: ●

●

●

● ●

●

Se encuentra una asociación inversa entre el estatus de ocupación y la prevalencia de efectos como la angina de pecho, confirmación de isquemia mediante cardiograma; tanto el grado de salud autopercibida como los síntomas eran peores en ocupaciones de bajo estatus.

Los trabajadores con bajo control, bajo apoyo social y altas demandas, comparados con quienes disfrutan de alto control, alto apoyo y bajas demandas, tienen mayor riesgo relativo de prevalencia de ECV, mayor progresión de riesgo de muerte cardiovascular, experimentan síntomas antes, y tienden a desarrollar primero la ECV. La alta tensión parece ser un predictor más potente de riesgo de EVC en trabajadores manuales y en trabajadores de sexo masculino.

El bajo apoyo social incrementa el riesgo, cuando ya se está en situación de alta tensión.

El control es la dimensión que más afecta a la salud, a cualquier nivel de demandas o de apoyo social (mayor riesgo de nuevas enfermedades coronarias durante un periodo de seguimiento de 5 años, asociación más constante con el aumento de riesgo de ECV, etc.).

El aumento del riesgo debido a falta de control en el trabajo no se produce rápidamente, sino gradualmente con el tiempo.

Aplicaciones prácticas de todo lo anterior serían: ●

● ●

●

Se puede calcular el porcentaje de enfermedad coronaria potencialmente evitable en una población mediante la reducción de los niveles de tensión laboral de los trabajos con peores condiciones psicosociales.

Sería posible prevenir infartos de miocardio si se pudieran identificar las personas expuestas al riesgo en un periodo concreto.

La combinación del control y el apoyo social es necesaria para moderar el impacto de las demandas psicológicas de trabajo cuando se estudia el riesgo de prevalencia de ECV. Proporcionar a los trabajadores más variedad de tareas y mayor capacidad para tomar decisiones sobre su trabajo puede disminuir el riesgo de enfermedad coronaria.

Trastornos músculo-esqueléticos (ME) Aunque es un campo menos estudiado que el de la ECV, la revisión de estudios muestra numerosas evidencias de la relación que los aspectos psicosociales laborales tienen con los síntomas y trastornos ME. Dicha relación es comparable a la existente, por ejemplo, entre estresores psicosociales y las quejas psicosomáticas.

El modelo demandas-control-apoyo social tiene utilidad preventiva, sobre todo en el caso de la zona cervical y hombros. Parece ser que en este tipo de efectos habría un riesgo similar para la carga física y los factores psicosociales, mientras que para los síntomas de espalda, el riesgo estimado para la carga física tiende a ser ligeramente superior que para los aspectos psicosociales.

Los datos indican que diferentes estresores laborales como las presiones de tiempo, las cuotas de producción, el trabajo monótono, la escasa posibilidad de decisión, o una elevada carga de trabajo autopercibida son predictores importantes de afectación por transtornos ME, relacionándose con la intensificación de la sintomatología y también con el aumento de signos físicos de enfermedad en miembros superiores. Parte de esta asociación puede atribuirse a la alta carga mecánica asociada con estas variables. Se sugieren varios mecanismos que podrían explicar estos datos empíricos: ●

Los factores psicosociales influencian directamente las exigencias ergonómicas de la tarea a través de cambios posturales, movimientos y fuerzas ejercidas (por ej, la presión de tiempo puede incrementar el ritmo, los movimientos rápidos y la

●

●

repetitividad, con altas aceleraciones y posturas deficientes, y como consecuencia, aumento de la tensión y los síntomas músculo-esqueléticos).

Los factores psicosociales pueden incrementar los síntomas de estrés. Esto puede implicar aumento del tono muscular, sobrecarga estática de los músculos, que aceleran la aparición de la fatiga física, o que conducirían al desarrollo de síntomas ME; o puede aumentar los síntomas debido a mecanismos fisiológicos específicos.

El aumento del estrés modera la relación entre carga física y síntomas ME, debido al aumento de la percepción de los síntomas o a la reducción de la capacidad de afrontarlos. Así, los síntomas debidos a carga mecánica pueden prolongarse o intensificarse; los síntomas de mala salud general (incluidos los ME) pueden aumentar; un trabajo rutinario puede hacer que los síntomas se manifiesten con mayor claridad que cuando se trata de tareas con más interés.

Trastornos psicológicos menores En diversos países industrializados se han encontrado evidencias que confirman la hipótesis de la tensión psicológica: mayor riesgo de un pobre bienestar psicológico en trabajos con altas demandas y bajo control, traducido en distintos tipos de efectos (síntomas depresivos, agotamiento o fatiga psicológica, insatisfacción laboral, consumo de píldoras y absentismo).

Un adecuado apoyo social, la variedad en el trabajo y la oportunidad de utilizar las propias capacidades parecen resultar protectoras contra el absentismo de corta duración por enfermedad psiquiátrica, mientras que las altas demandas (incluyendo aspectos como tareas conflictivas, sobrecarga de trabajo, conflicto de roles y elevado ritmo) son un factor de riesgo para futuros trastornos. Parece ser que existe un efecto diferencial, ya que los síntomas de "cansancio", o simples sensaciones de "sentirse estresado" aparecen más cuando se está expuesto a elevadas demandas psicológicas, y son relativamente frecuentes en ejecutivos y profesionales. En cambio, síntomas más serios de tensión (depresión, pérdida de autoestima, enfermedad física) están más fuertemente asociados con una escasa posibilidad de tomar decisiones, un problema de los trabajadores de bajo estatus.

El apoyo social parece tener un consistente efecto protec-tor en la salud mental y el absentismo de corta duración derivado de esta causa, lo que tiene claras implicaciones para la dirección y organización del trabajo: dedicar atención al apoyo que los supervisores prestan a los trabajadores probablemente mejora la salud mental y reduce los índices de absentismo por enfermedad, y por tanto conduciría a un aumento general de la productividad.

Instrumentos de medida Al tratarse de un modelo de riesgo psicosocial que ha sido puesto a prueba en numerosas investigaciones, existen diversos instrumentos de evaluación y distintas formas de aplicación. En general se derivan o desarrollan a partir del Cuestionario del Contenido del Trabajo (Job Content Questionnaire, JCQ), y pueden ser útiles en distintos momentos de la actividad preventiva: identificación de factores de riesgo, relación con diversos indicadores de salud, establecimiento de prioridades de actuación, diseño y aplicación de planes de intervención, seguimiento y evaluación de la eficacia de los mismos. El cuestionario de Contenido del Trabajo (JCQ) Se trata de un instrumento objetivo de evaluación del riesgo psicosocial, con fiabilidad y validez confirmadas en diversos estudios, del que existen diferentes versiones. Incluye una serie de ítems, agrupados en escalas, para medir cada una de las dimensiones principales del modelo: las demandas psicológicas, el control, y el apoyo social. En la tabla 3 se muestra una de las versiones, adaptada y aplicada en algunos estudios en nuestro país.

TABLA 3 JCQ, versión 1.5. Karasek, Pieper y Schwartz, 1993. Fuente: Benavides, 2000. ● ● ● ● ●

EXIGENCIAS O DEMANDAS PSICOLÓGICAS

● ● ● ●

Mi empleo requiere trabajar muy deprisa.

Tengo que trabajar mucho.

No se me exige trabajar demasiado.

Tengo tiempo suficiente para conseguir terminar mi trabajo.

En mi trabajo me piden a menudo que haga cosas incompatibles.

Mi trabajo requiere que me concentre durante mucho rato en lo que hago.

Me interrumpen el trabajo a menudo por lo que tengo que volver a ponerme en él más tarde.

Tengo que trabajar contrarreloj.

A menudo mi trabajo se retrasa porque debo esperar el de otras personas o departamentos.

Posibilidad de desarrollo de habilidades ● ● ● ● ● ●

Mi trabajo requiere que aprenda cosas nuevas.

En mi trabajo tengo que hacer muchas tareas repetitivas.

Mi trabajo requiere que sea creativo.

Mi trabajo requiere un alto nivel de capacitación.

En mi trabajo llego a hacer una gran cantidad de cosas diferentes.

En el puesto que ocupo tengo la oportunidad de trabajar en lo que mejor sé hacer.

Autonomía sobre el contenido del trabajo CONTROL

● ● ●

Mi trabajo me permite tomar muchas decisiones por mi cuenta.

Tengo muy poco margen de libertad para decidir cómo hago mi trabajo.

Tengo mucha influencia sobre lo que pasa en mi trabajo.

Control vertical: participación ● ● ●

Tengo influencia significativa sobre las decisiones que se toman en mi servicio.

En mi servicio las decisiones se toman entre todos.

Tengo por lo menos alguna oportunidad de que se tengan en cuenta mis ideas sobre la empresa.

De los compañeros ● ● ● ● ● ●

APOYO SOCIAL

Mis compañeros de trabajo son competentes.

Mis compañeros de trabajo son hostiles o conflictivos conmigo.

Mis compañeros de trabajo tienen un interés personal en mi.

Mis compañeros de trabajo son agradables.

Mis compañeros de trabajo ayudan a sacar el trabajo adelante.

Mis compañeros de trabajo fomentan el trabajo en equipo.

De los superiores ● ● ● ● ●

A mi jefe le preocupa el bienestar de los que trabajan con él.

Mi jefe presta atención a lo que le digo.

Mi jefe es hostil o conflictivo conmigo.

Mi jefe ayuda a sacar el trabajo adelante.

Mi jefe consigue que la gente trabaje en equipo.

Las escalas mejor conocidas se usan para medir altas demandas/bajo control; pero también existen diversas escalas adicionales que miden otros aspectos relacionados con la problemática psicosocial, como inseguridad en el trabajo, carga física, tensión psicológica, satisfacción laboral, relación con clientes, etc. En diversos países muchas de esas escalas están estandarizables a nivel estatal, permitiendo comparar los resultados en pequeñas muestras con las medias del país. Así, las puntuaciones en el JCQ pueden asociarse con resultados de salud y productividad en bases de datos nacionales o de empresas, lo que asegura la continua validación de las escalas.

Para estudiar la relación causal entre los factores psicosociales y determinados efectos en la salud, el JCQ debe aplicarse en muestras heterogéneas, compuestas por distintas ocupaciones bien definidas y con distinto grado de exposición (alta, media y baja) a las dimensiones del modelo. Por ejemplo, si se quiere estudiar riesgo psicosocial en un hospital, sería interesante utilizar el JCQ para poder comparar colectivos: médicos, ATS, auxiliares de clínica, celadores; o dentro de los ATS, los de planta, laboratorio, quirófano, urgencias. En cambio, si se utilizan muestras muy homogéneas, las diferencias en los resultados se deberán básicamente a diferencias en personalidad.

Por otro lado, también hay que ser conscientes de las limitaciones de los cuestionarios en general, y del JCQ en particular. No tiene sentido usar cuestionarios cuando se trata de muestras pequeñas, y hay que valorar previamente cuál es el nivel de estudios de las personas a quienes va dirigido. Puede ocurrir que el tipo de preguntas, los conceptos o el lenguaje utilizado en estos instrumentos no sean adecuados o entendibles para las personas con empleos de bajo estatus, que además suelen ser los de peores condiciones psicosociales.

El JCQ es un instrumento de carácter general por lo que, en ocasiones, para ser aplicado en una empresa sería conveniente complementarlo con ítems o escalas más específicos. Está pensado para medir demandas cuantitativas, y no contempla las exigencias muy emocionales, intelectuales o sensoriales (como por ejemplo, trato con clientes, responsabilidad sobre personas, exposición al dolor ajeno, o manejo de información muy compleja). Cuando habla del control, no aborda la autonomía temporal. Por tanto, si se están evaluando las condiciones psicosociales de personas que se dedican, por ejemplo, al trabajo social en unidades de atención a la infancia, a la traducción simultánea, a hacer de controlador aéreo en un gran aeropuerto, o a atender llamadas en un call centre, sería recomendable añadir al cuestionario algunos ítems que reflejen las peculiaridades de las condiciones psicosociales de estas ocupaciones.

Por otro lado, parece ser que las demandas o carga psicológica extralaboral interactúa más con la situación de trabajo en las mujeres que en los hombres a la hora de generar síntomas de enfermedad. Así, en los estudios sobre trabajo y salud en mujeres, se suele añadir alguna pregunta sobre el número de personas que conviven en el domicilio, la existencia de niños pequeños, de enfermos crónicos o de ancianos.

La condición imprescindible para complementar el cuestionario es que las preguntas añadidas no se incluyan dentro de ninguna de las escalas del JCQ, sino que se haga aparte, después de las otras. Hay que evitar sumar indiscriminadamente, porque luego no se sabría exactamente qué es lo que se ha medido, ni cómo interpretar los resultados.

Otras herramientas En el libro Estrés en el trabajo: causas, efectos y prevención. Guía para pequeñas y medianas empresas, editado por la Fundación Europea en 1995, se incluyen diversos instrumentos, basados y adaptados a partir del JCQ. En concreto, están disponibles: ●

●

Cuestionario sobre el estrés en el lugar de trabajo, que incluye ítems sobre exigencias del trabajo, facultades de decisión, utilización de capacidades, condiciones de empleo, apoyo del supervisor y de los compañeros.

Listas de control sobre contenido del trabajo, condiciones de trabajo, condiciones de empleo y relaciones sociales en el trabajo.

Se trata de herramientas sencillas, para quienes tengan como objetivo identificar y valorar a pequeña escala el ámbito psicosocial, y son especialmente útiles en empresas pequeñas y medianas.

Tanto a los cuestionarios como los check-lists puede dárseles un uso cuantitativo, mediante la aplicación individual a trabajadores y el posterior tratamiento estadístico de los resultados, y un uso cualitativo. En este segundo caso, podrían utilizarse como base para realizar: Observación sistemática de las condiciones psicosociales.

Entrevistas a informantes clave: trabajadores especialmente representativos (por su antigüedad, el turno en el que trabajan, etc.), mandos intermedios, representantes de los trabajadores, etc.

Técnicas de consenso, como los estudios delphi.

Grupos de discusión (ver NTP 296).

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De hecho, en algunos de los estudios realizados para probar el modelo demandas-control-apoyo social, se ha utilizado el denominado "método independiente". Consiste en evaluar las características del trabajo independientemente de los trabajadores expuestos, usando otros indicadores; por ej: nº de vuelos que aterrizan en controladores aéreos, duración del ciclo en trabajos repetitivos, descripciones del trabajo hechas por expertos, observación sistemática, cantidad de trabajo realizado/encargado para medir las demandas.

En general, para medir riesgo psicosocial en cualquier trabajo se recomienda combinar las técnicas cuantitativas y cualitativas, y abordar tanto la exposición a los factores del ámbito laboral, como los efectos, principalmente en la salud.

Intervención preventiva Llegados a este punto, conviene recordar los obstáculos para actuar sobre el riesgo psicosocial que se identificaban en la introducción de la primera parte de esta NTP (NTP 603). Hemos presentado hasta aquí un modelo conceptual que proporciona respuestas a muchos de esos obstáculos. Hay suficientes datos sobre los efectos en la salud que puede generar el entorno psicosocial de trabajo entendido como combinación de las demandas psicológicas, la latitud de decisión y el apoyo social.

El estrés no es sólo, ni mayoritariamente, un problema de ejecutivos puesto que como se ha visto, son las ocupaciones de más bajo estatus las que presentan mayores factores de riesgo, unas condiciones de trabajo más peligrosas para el bienestar y la salud. Existen instrumentos para identificar y priorizar los estresores laborales; instrumentos puestos a prueba en docenas de estudios con miles de trabajadores, y con amplias garantías metodológicas.

Tampoco se trata de un asunto que afecte únicamente a las personas que en función de sus características individuales (genéticas, psicológicas o exposiciones extralaborales), resultan "más débiles". Y en todo caso ¿debería darnos eso igual a la hora de hacer prevención? Echemos un vistazo a lo que ocurre en otros ámbitos de la salud laboral.

En la tabla 4 se resumen algunas de las características del enfoque preventivo utilizado para abordar el riesgo químico. Se plantean los objetivos que se persiguen, las limitaciones en cuanto al nivel de seguridad proporcionado, las fuentes de las que se nutre, la necesidad de actualización permanente. Es decir, la actividad preventiva no suele basarse en dogmas de fe ni certezas absolutas y universales, sino que se va construyendo a partir de los conocimientos y experiencia ya existentes, actuando principalmente sobre los factores modificables desde el ámbito laboral, e intentando proteger al mayor número posible de personas, a la vez que se es consciente de las limitaciones.

TABLA 4 Extracto del documento Límites de exposición profesional para agentes químicos en España 2000. INSHT

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Son valores de referencia para la evaluación y control de los riesgos inherentes a la exposición a agentes químicos presentes en los puestos de trabajo, con el objetivo de proteger la salud de los trabajadores.

No constituyen una barrera definida de separación entre situaciones seguras y peligrosas.

Representan condiciones a las cuales se cree, según los conocimientos actuales, que la mayoría (y no la totalidad) de los trabajadores pueden estar expuestos durante toda su vida laboral, sin sufrir efectos adversos para su salud.

Debido a la amplitud de las diferencias de respuesta entre los individuos, basadas tanto en factores genéticos como en hábitos de vida, un pequeño porcentaje de trabajadores podría experimentar molestias a concentraciones inferiores a los VLA, e incluso resultar muy afectados, por agravamiento de una condición previa o desarrollando una patología laboral.

Se establecen teniendo en cuenta la información disponible, procedente de la analogía físico-química de los agentes químicos de los estudios de experimentación animal y humana, de los estudios epidemiológicos y de la experiencia industrial.

La lista será ampliada y revisada, al menos anualmente, en función de las necesidades debidas a cambios en los procesos de producción, introducción de nuevas sustancias, nuevos conocimientos técnicos y científicos, y la evolución del marco legal.

El modelo demandas-control-apoyo social opta por centrarse en aquello que se puede abordar desde el ámbito de la prevención en la empresa. Se basa en factores específicos, que se pueden identificar, evaluar y son susceptibles de modificación. Sus autores consideran esto una ventaja frente a modelos psicosociales más complejos, que contemplan los aspectos individuales como definitivos en el desencadenamiento del estrés, y que en su intento por abarcar el tema desde una perspectiva más macro, adolecen de una excesiva dispersión a la hora de traducirse a actuaciones preventivas prácticas. De este modo, lo que muchos critican en el modelo, su aparente simplicidad, puede convertirse en una de sus mayores virtudes, permitiendo más operatividad.

La otra gran ventaja es que se dispone de suficiente evidencia científica sobre los efectos de la combinación de las tres dimensiones

psicosociales en la salud, como para no dudar de la necesidad de poner en práctica las recomendaciones que se derivan.

Curiosamente, hay más datos científicos que avalan la influencia de las condiciones psicosociales de trabajo sobre el riesgo de ECV y otros efectos en la salud, que evidencias sobre cómo influyen las características de personalidad. Sin embargo, muchos programas de intervención continúan basándose principalmente en modificar la personalidad, la actitud y la conducta de los trabajadores.

Además, no hay que olvidar que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deja claro en su artículo 15 cuáles son los principios de la acción preventiva, entre los que destaca la obligación de plantearse preferentemente acciones de prevención primaria. En el caso del riesgo psicosocial, ello equivale a modificar los estresores a nivel de la empresa y del entorno de trabajo, no limitándose a modificar las respuestas individuales a dichas exposiciones (prevención secundaria) o a minimizar las tensiones que dichas exposiciones causan a individuos y empresas (prevención terciaria). En el mismo artículo se habla de ...adaptar el trabajo a la persona... con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

Como se ha comentado, el modelo afecta tanto a la productividad (aprendizaje activo y motivación) como a la salud (estrés laboral).

Por tanto, en muchos casos, incrementar la autonomía y el uso de las capacidades propias podría mejorar la salud, y a menudo estas medidas son también congruentes con las nuevas formas de organización y diseño del trabajo, las nuevas concepciones que valoran tanto la cantidad como la calidad en los resultados, y con las teorías de la motivación en el trabajo.

El modelo incluye perspectivas alternativas y de promoción de la salud sobre la organización del trabajo, la estructura de la tarea, basadas principalmente en ampliar las capacidades y participación de los trabajadores. Los principios básicos serían optimizar las exigencias, aumentar el control del trabajador sobre sus condiciones de trabajo, potenciar la participación activa, disminuir la jerarquía, mejorar el desarrollo de capacidades y el aprendizaje. Crear redes de trabajo que proporcionen apoyo es una estrategia frente al estrés, reduce sus efectos adversos en la salud.

En latabla 5 se enumeran algunos ejemplos de pautas concretas de actuación en cada una de las tres dimensiones psicosociales.

Recomendaciones prácticas La intervención primaria frente al riesgo psicosocial implica mejoras en el diseño, organización y gestión del ambiente psicosocial de trabajo. A menudo supone combinar el enriquecimiento de las tareas con el trabajo en grupo, lo que, además de potenciar la capacitación, responsabilidad y auto rrealización individual de las personas, incrementa la motivación y cooperación.

Las intervenciones para reducir la tensión en el trabajo se basan en métodos desarrollados por la psicología social y la sociología, principalmente la investigación-acción participativa. El proceso involucra a asesores y miembros de la empresa (representantes de dirección y trabajadores), implicados de manera conjunta en todos y cada uno de los aspectos de la intervención: detectar necesidades de asesoramiento, establecer objetivos del cambio, información y retroalimentación sobre el proceso, planificación, intervención y evaluación de los resultados.

TABLA 5 Algunos ejemplos de pautas de actuación en cada una de las tres dimensiones psicosociales INTERVENCIÓN SOBRE LAS DEMANDAS ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

• Distribuir con claridad y transparencia las tareas y las competencias.

• Establecer objetivos de trabajo claros.

• Marcar prioridades en las tareas.

• Establecer la carga de trabajo considerando el contenido tanto cuantitativo como cualitativo de la tarea.

• Establecer la carga de trabajo considerando las capacidades y recursos de la persona.

• Planificar y coordinar los trabajos teniendo en cuenta la posible llegada de trabajo extra o imprevisto.

• Proporcionar la suficiente dotación personal a las unidades de trabajo.

• Sustituir adecuadamente las bajas.

• Establecer pausas que permitan una recuperación adecuada después de tareas muy exigentes.

• Proporcionar el tiempo suficiente para hacer bien el trabajo.

• Establecer mecanismos que permitan al trabajador tomar decisiones sobre el ritmo, la cantidad de trabajo, las pausas.

INTERVENCIÓN SOBRE EL CONTROL

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• Establecer mecanismos que permitan al trabajador tomar decisiones sobre los métodos y el orden de las tareas.

• Asegurar mecanismos de consulta en relación con las decisiones que afecten a la unidad o departamento donde se trabaja.

• Eliminar el trabajo estrictamente controlado o pautado.

• Proporcionar tareas significativas, con sentido.

• Incluir demandas que impliquen decisiones cualificadas.

Proporcionar tareas que impliquen retos.

• Crear oportunidades para la autorrealización.

Proporcionar, para todos los estatus de trabajo, oportunidades de aprender y usar habilidades nuevas.

• Proporcionar suficiente capacitación para asumir tareas y responsabilidades.

• Proporcionar oportunidades de más desarrollo profesional (formación continua y específica, provisión de posibilidades para la promoción).

• Potenciar el uso de las capacidades mentales en el trabajo en cadena.

• Aplicar ampliación y diversificación entre tareas más y menos creativas.

• Establecer, siempre que sea posible, enriquecimiento de tareas, incluyendo tareas de planificación, control de calidad, etc.

• Negociar con los trabajadores sistemas de rotación, ampliación o enriquecimiento de tareas para los puestos/áreas de peores condiciones psicosociales.

• Proporcionar una dotación adecuada de medios materiales.

• Evitar la excesiva burocratización de las tareas.

INTERVENCIÓN SOBRE EL APOYO SOCIAL ●

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• Impulsar la creación de grupos de consulta para diversos temas (por ejemplo, cualquier cambio en el contenido y estructura del trabajo).

Potenciar el trabajo en equipo y la comunicación.

• Consultar en relación con la composición de los equipos de trabajo.

• Proporcionar formación específica sobre el trabajo en equipo.

• Favorecer el trabajo en parejas cuando no sea posible enriquecimiento ni ampliación de tareas, ni tampoco el trabajo en equipo.

• Establecer objetivos de equipo, que favorezcan la colaboración entre compañeros.

• Crear espacios de reflexión, de compartir dudas y poneren común experiencias.

• Dar a las reuniones de trabajo un espacio e importancia igual a otras tareas que se realizan dentro del horario (por ej, incluyéndolas en la programación, no colocándolas a última hora de la jornada, etc.).

• Establecer mecanismos de recompensa y reconocimiento del trabajo.

• Establecer mecanismos de retroalimentación al trabajador sobre su desempeño.

• Respaldar las decisiones tomadas por los trabajadores en el desarrollo de sus tareas habituales.

• Informar a los trabajadores de los asuntos que les competen e interesen.

• Proporcionar a los mandos intermedios formación en materia de dirección/gestión de personal.

• Valorar formal y explícitamente el trabajo colectivo.

• Establecer medidas que impidan las conductas competitivas entre los trabajadores (sistemas de remuneración, acceso a formación, información, sistemas de promoción, etc.).

• Difundir, por parte de la dirección, declaración pública que rechace explícitamente cualquier forma de acoso en la empresa.

Aunque no demasiados, existen ya programas de formación y rediseño del trabajo. En este sentido, es especialmente interesante la recopilación de 19 casos prácticos realizada por Di Martino por encargo de la OIT (editada en castellano por el INSHT en 1996: La prevención del estrés en el trabajo. Condiciones de trabajo, 8). La mayor parte de ellos pertenecen a la categoría de trabajos de alta tensión; en el 90% de los casos se aportan pruebas del éxito del programa, demostrando que la eliminación de fuentes organizacionales de estrés laboral puede ser efectiva. En la tabla 6 se han resumido algunos de los factores de éxito que pueden identificarse en los programas de este tipo.

TABLA 6 Algunas condiciones de éxito de un programa de intervención psicosocial ● ● ●

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• Actuar a nivel de reestructuración de la organización del trabajo y de las tareas.

• Diseñar estrategias de cambio prolongado, a largo plazo.

• Implicación efectiva de la dirección en todas las fases del proceso: compromiso explícito, aportación de recursos, intervención visible en las distintas etapas.

• Contar con el asesoramiento de expertos externos a la empresa.

• Establecer procesos de participación de los trabajadores desde la primera a la última fase.

• Enseñar a participar, especialmente a los trabajadores de más bajo estatus, y a confiar en la propia participación.

• Revisar las funciones de mandos intermedios y técnicos derivadas del fomento de la autonomía y las redes de apoyo social, definiendo las acciones necesarias para adaptarlas.

Bibliografía 1. BENAVIDES, F.G. et al.

Salud Laboral: conceptos y técnicas para la prevención de riesgos laborales.

Barcelona: Masson, 2000.

2. BONGERS, P.M. et al.

Psychosocial factors at work and musculoskeletal disease.

Scand J Work Environ Health, 1993; 19:297-312.

3. EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS European Conference on stress at work. A call for action: proceedings.

Dublin, 1994.

4. HOUTMAN, I. et al.

Psychosocial stressors at work and musculoskeletal problems.

Scand J Work Environ Health, 1994; 20: 139-145.

5. KARASEK, R., THEORELL, T. Healthy work. Stress, productivity, and the reconstruction of working life.

New York: Basic Books, 1990.

6. KRISTENSEN, T.S. Job stress and cardiovascular disease: a theoretic critical review.

J. Occup Health Psychol, 1996; 1, 3:246-260.

7. MOON, S.D., SAUTER, S.L. Psychosocial aspects of musculoskeletal disorders in office work.

Taylor & Francis Ltd., 1996.

8. STANSFELD, S.A. et al.

Work and psychiatric disorder in the Whitehall II study.

J. Psychosomatic Research, 1997; 43, 1: 73-81.

9. THE EUROPEAN HEART NETWORK Social factors, work, stress and cardiovascular prevention in the European Union, 1998.

10. THEORELL, T., KARASEK, R.A. Current issues relating to psychosocial job strain and cardiovascular disease research.

Journal of Occupational Health Psychology, 1996; 1, 1: 9-26.

Š INSHT

NTP 450: Factores psicosociales: fases para su evaluación Facteurs psychosociaux: étapes pour leur évaluation Psychosocial factors: evaluation stages Vigencia

Actualizada por NTP

Observaciones

Válida ANÁLISIS Criterios legales Derogados:

Vigentes:

Criterios técnicos Desfasados:

Operativos: Sí

Redactoras: Margarita Oncins de Frutos Licenciada en Ciencias de la Educación Antonia Almodóvar Molina Licenciada en Sociología CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

Introducción Toda investigación en condiciones de trabajo tiene la característica de ser siempre evaluativa; es decir, las conclusiones resultantes deben incluir necesariamente un juicio de valor: son buenas o no son buenas, son adecuadas o no para los que realizan el trabajo. Las condiciones de trabajo serán adecuadas si promueven la salud física, psíquica y social de los trabajadores.

En el lugar de trabajo, el empresario es el que tiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. De ahí que la finalidad de llevar a cabo una evaluación de riesgos sea permitir al empresario tomar las medidas adecuadas para garantizar la salud de los trabajadores. Si dicha evaluación pone de manifiesto que unas determinadas condiciones de trabajo deterioran la salud del trabajador, será necesario modificar esa situación. El camino para su modificación pasa por elaborar un programa de mejora, ponerlo en práctica y controlar su ejecución.

El objetivo de esta NTP es explicar el procedimiento a seguir cuando se evalúan las condiciones psicosociales, remarcando que dicha evaluación no es un objetivo en sí mismo, sino que lo que se busca es hacer un diagnóstico de la situación de trabajo para pasar luego a una intervención que puede ser global o diferenciada. Es decir, planteando la intervención sobre la estructura y sistemas organizativos, comunicativos y de poder, o bien actuando sobre el individuo: su aprendizaje, motivación, actitudes, toma de conciencia y capacidad de decisión.

Fases de la evaluación de factores psicosociales La evaluación de los factores psicosociales, como toda evaluación general de riesgos, es un proceso complejo que conlleva un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas interrelacionadas. En el cuadro 1 quedan recogidas las etapas a seguir.

Cuadro 1. Fases del estudio psicosocial

Es necesaria también la participación de los trabajadores o sus representantes en todas estas etapas o fases de la evaluación. Los trabajadores o sus representantes deben ser consultados y deben participar desde la primera fase de la planificación respecto a qué cosas hay que evaluar, dónde y cómo, hasta la fase de decisión de las medidas que se deben adoptar para la mejora de las condiciones de trabajo y el control y seguimiento de dichas mejoras preventivas.

Esta consulta y participación de todos los implicados es necesaria por las siguientes razones: ●

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El trabajador es quien, en último término, mejor puede opinar sobre sus condiciones de trabajo, puesto que es él quien vive y siente día a día la peligrosidad o fatiga de su puesto de trabajo. También es quien de forma más segura puede describir las distintas fases de las operaciones que realiza, la importancia de las posibles condiciones desfavorables a ellas asociadas y que aspectos convendría modificar.

La no participación de los implicados dificulta, cuando no impide, asumir las nuevas medidas o cambios que se han de introducir tras el análisis de los puestos de trabajo.

Por otra parte, la no participación de los propios implicados en la evaluación de las condiciones de trabajo puede ser en sí misma una nueva molestia adicional.

Necesidad de la evaluación psicosocial En base a lo prescrito por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31 de 8 de Noviembre de 1996), en su capítulo III, artículo 16, una evaluación de riesgos de carácter psicosocial en el lugar de trabajo puede ser necesaria a partir de diferentes situaciones; algunas de ellas pueden ser las siguientes: ●

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A partir de la constatación de una serie de «anomalías» o disfunciones que hagan sospechar que existen problemas de índole psicosocial. Por ejemplo, un cúmulo de quejas, un absentismo elevado, una baja productividad, etc. Esta situación se puede dar en una sección o departamento determinado de la empresa, o puede tener un carácter más amplio.

Habida cuenta de posibles requisitos legales, se puede querer detectar los posibles riesgos psicosociales existentes, a fin de establecer medidas de mejora de la salud y seguridad de los trabajadores.

Comprobación de que las medidas preventivas existentes son las adecuadas. Por ejemplo, verificar la idoneidad de las acciones llevadas a cabo tras una evaluación de riesgos.

Como consecuencia de una evaluación global anterior, se puede querer evaluar de forma más específica determinadas actividades, grupos de trabajo o riesgos específicos.

Siempre que vaya a introducirse una innovación en el lugar de trabajo un nuevo proceso de producción, nuevos equipos materiales o humanos, modificación de la organización del trabajo, etc. -que pueda alterar significativamente la situación actual.

Aproximación al estudio Una vez definida la necesidad de la evaluación se presentan varias posibilidades. Por un lado conviene repasar la bibliografía existente sobre el tema o puestos de trabajo que se vayan a valorar, dado que ello facilitará el realizar una primera lista de problemas.

También será necesario entrevistarse con personas que puedan dar distintos puntos de vista sobre el tema o puesto a estudiar: dirección, servicios preventivos (incluido el servicio médico de empresa), el departamento de personal, mandos intermedios, y personal

implicado.

Finalmente, una tercera aproximación al tema se realiza mediante la observación directa de los puestos de trabajo a estudiar.

Determinación de los riesgos que se han de analizar En esta primera fase es necesario definir, de la forma más precisa y menos ambigua posible, el problema que se debe estudiar y sus diferentes aspectos o facetas.

Para conseguir una definición precisa del problema por evaluar hay que intentar conseguir toda la información posible que nos oriente en nuestro objetivo. Por un parte, tendremos información oral, obtenida en la fase anterior, a través de la entrevista de los grupos sociales implicados. Por otra parte, tendremos información escrita. Será la documentación que estos diferentes grupos puedan aportar sobre el tema. En general la información recopilada es la que se indica en el cuadro 2.

Cuadro 2. Información a recopilar. ●

Organigrama oficial de la empresa.

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Horarios, sistemas de promoción, etc.

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Características de la plantilla (sexo, edad, antigüedad en la empresa y en el puesto, etc.).

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Aspectos que afectan al personal: absentismo, enfermedades, declaraciones de incapacidad para ciertos puestos de trabajo, permisos personales, formación, siniestralidad, rotación del personal, solicitudes de cambios de puesto, sanciones, etc.

Aspectos que afectan a la producción: calidad de la producción, rechazos, recuperaciones de producto, índices de producción, productividades, intervenciones de mantenimiento, averías, etc.

Actas de las reuniones del comité de empresa y del comité de seguridad e higiene, etc..

Hay que señalar también la importancia que tiene la observación del trabajo mientras éste se está llevando a cabo y el registro de las posibles tensiones y «desviaciones» entre los procedimientos de trabajo teóricos y los procedimientos reales, para determinar los riesgos que se han de analizar.

Por último, es necesario consultar otros estudios, teorías y conocimientos existentes relacionados con el tema, así como consultar a distintos especialistas En esta fase es conveniente aplicar técnicas poco estructuradas (entrevistas semidirigidas, observación poco estructurada, etc.), ya que de lo que se trata es de definir y delimitar el problema a evaluar y, por ello, lo que se necesita es la mayor información posible.

Diseño del estudio Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos Una vez delimitado el conjunto de factores en los que se va a centrar nuestro estudio, y a partir de los datos reunidos anteriormente, hay que precisar qué sectores, departamentos, puestos de trabajo, etc. se van a analizar. De esta manera, se podrá determinar el colectivo de trabajadores y puestos de trabajo implicados en nuestro análisis.

Lo ideal es poder llegar con nuestro análisis a todos los trabajadores y puestos de trabajo afectados. Cuando el colectivo afectado es reducido numéricamente, es posible aplicar la técnica o técnicas elegidas a todos los trabajadores; sin embargo, cuando el colectivo es muy amplio, esta opción resulta excesivamente costosa en recursos, tiempo y complejidad de las operaciones de recogida, clasificación y análisis de los datos. Por ello, en estos casos, puede ser más adecuado escoger una «muestra» o parte representativa de ese colectivo.

Cuando se opta por escoger una muestra, el problema principal reside en asegurarse de que el subconjunto sea realmente representativo del colectivo afectado, de manera que permita generalizar a esa población los resultados obtenidos sobre la muestra.

Conseguir esta representatividad es tarea de la llamada técnica de muestreo (Ver NTP283).

Elección de la metodología y de las técnicas de investigación que se han de aplicar Consiste en delimitar qué método y qué técnicas se van a utilizar. La elección dependerá, sobre todo, del problema concreto que se ha de evaluar. Definir el método de investigación adecuado nos sitúa en el nivel teórico del conjunto del proceso de evaluación, mientras que la elección de las técnicas que se han de emplear se refiere a un nivel práctico; en concreto, las técnicas de investigación son instrumentos para la recogida, tratamiento y análisis de la información.

Según sea la naturaleza del problema para evaluar, se ha distinguido entre: métodos cualitativos o estructurales y métodos

cuantitativos o distributivos.

Conviene el método cuantitativo cuando se tratan de analizar todos aquellos aspectos «en que la cantidad y su incremento o decremento constituyen el objeto de la descripción o el problema que ha de ser explicado», tal como afirma M. Beltrán. Es decir, se trata fundamentalmente de cuantificar; por ejemplo, cuántas personas de una empresa determinada han recibido cursos de seguridad e higiene en su empresa; si existe relación, y cuánta, entre la formación en seguridad e higiene recibida por los trabajadores y la disminución del número de accidentes ocurridos; cuántos trabajadores consideran que la formación recibida ha sido suficiente, etc. La técnica más característica del método cuantitativo es la encuesta.

Por su parte, interesa el método cualitativo cuando se trata de «obtener información acerca de por qué las personas piensan o sienten en la manera en que lo hacen», según Richard A. Krueger, referida al grupo de discusión, técnica más general y completa del método cualitativo, pero que se puede dar como característica general del método. Las técnicas más características del método cualitativo son el grupo de discusión y la entrevista semidirigida y en profundidad.

No hay un método mejor que otro, la mejor opción es suplir las deficiencias de un método con las virtualidades del otro y viceversa; es decir, en muchos casos la utilización combinada de ambos métodos se erige como la elección más adecuada.

Así, la realización de grupos de discusión o entrevistas en profundidad (técnicas propias de la metodología cualitativa) permiten definir de una forma bastante depurada las dimensiones y las relaciones más significativas del problema que se ha de evaluar y, por tanto, pueden ser útiles para preparar una buena encuesta (propia de la metodología cuantitativa); por ejemplo, para perfilar algunas características de la muestra y para determinar mejor las variables que se deben incluir en el cuestionario.

En cualquier caso, y como decíamos anteriormente, será el problema que hay que evaluar el que marque las pautas de la elección, tanto de el/los método/s como de las técnicas que se deben emplear.

En general, las técnicas más utilizadas en la investigación de las condiciones psicosociales de trabajo son las que se relacionan en el cuadro 3.

Cuadro 3: Técnicas más usuales en psicosociología ENCUESTA (ver NTP 283) ENTREVISTA (semidirigida, en profundidad) (ver NTP 107) OBSERVACIÓN GRUPOS DE DISCUSIÓN (ver NTP 296) ESCALAS (ver NTP 15) ANÁLISIS DE DATOS PREEXISTENTES (datos secundarios)

Es necesario recalcar que, a menudo, es necesario utilizar varias técnicas en una misma evaluación de riesgos psicosociales.

Formulación de hipótesis Antes de entrar en la fase de obtención de los datos y su planificación, es conveniente referirnos a la fase de formulación de hipótesis.

Las hipótesis son, según Selltiz, las «afirmaciones que normalmente sometemos a comprobación real» y constituyen las soluciones más probables al problema planteado, tal como dice Sierra Bravo. Las hipótesis están formadas por conceptos relacionados entre sí.

Por ejemplo, podemos querer saber en una empresa determinada si existe relación entre «autonomía para realizar el trabajo» y «motivación por el trabajo». En este sentido intuimos (por los datos recogidos en la primera fase, por la lectura de bibliografía, por experiencia, etc.) que si el trabajador cuenta con autonomía para organizarse, se siente más motivado; pero también intuimos que la autonomía puede tener grados y que, tanto un exceso de autonomía -que obligue al trabajador a afrontar solo problemas demasiado complejos-, como una autonomía escasa -en la que el trabajador deba consultar a cada instante a su jefe- favorecen la desmotivación en el trabajo.

Siguiendo con el ejemplo, una de las hipótesis que se podría plantear es la siguiente: «la falta de autonomía en el trabajo dificulta la motivación de los trabajadores por su trabajo». Los conceptos relacionados en la hipótesis planteada son: «autonomía» y «motivación». Estos conceptos, para poder ser estudiados, han de ser definidos explícita y operativamente.

Una vez recogida la información necesaria, al final de la investigación, se podrá comprobar si son o no correctas las hipótesis que formulamos al principio; es lo que se denomina contrastar las hipótesis. Como resultado del contraste caben dos posibilidades: verificar o refutar la hipótesis; verificamos la hipótesis cuando comprobamos que es válida, y refutamos la hipótesis cuando comprobamos que es falsa.

Planificación y realización del trabajo de campo Se llama trabajo de campo a la fase en que se procede a la obtención propiamente dicha de los datos; consiste en recoger sobre el terreno las informaciones necesarias para poder llegar al conocimiento completo de la situación.

Así, por ejemplo, en la realización de una encuesta se corresponde con la etapa en la que se pasa el cuestionario definitivo a las personas integrantes de la muestra elegida (o a todos los trabajadores afectados, si esto es posible).

Las técnicas que se apliquen requieren evitar sorpresas: es necesario avisar previamente a las personas implicadas informando de que se les va a entrevistar o someter a un cuestionario, etc. y ponerse de acuerdo con ellas. Este aspecto es importante ya que es necesario prever el tiempo necesario y la dedicación suficiente, por parte de los sujetos de estudio. Además se ha de prever un lugar adecuado tanto si se trata de realizar entrevistas, como cuestionarios, escalas, etc, que permita que los sujetos estén relajados y en buena disposición para participar en el estudio.

En la fase de trabajo de campo, conviene controlar que el proceso se va desarrollando en la forma prevista durante el diseño del estudio.

Análisis de los resultados Una vez que se ha realizado el trabajo de campo y se ha obtenido la información requerida, se procede al tratamiento de estos datos; el modo de tratarlos dependerá de la naturaleza de éstos.

Esta fase de análisis debe permitir encontrar las causas de la existencia del problema, es decir, las causas de unas posibles malas condiciones psicosociales de trabajo.

En la determinación de estas causas hay que tener en cuenta que un problema concreto puede tener diversas causas y que hay que tratar de identificar la/s causa/ s «real/es» y no la/s causa/s «aparente/s». Si el análisis se queda en la identificación de la causa aparente, se puede descubrir que, tras tomar medidas, el problema de fondo persiste, y que, pese a estas mejoras, los trabajadores tienen la sensación de que sus condiciones de trabajo no han cambiado realmente.

Por otra parte, la aceptación o no de las hipótesis previamente planteadas no debe ser fruto de una deducción teórica, sino que las hipótesis han debido someterse a una verificación sobre el terreno.

Elaboración de un informe de resultados La redacción del informe de evaluación requiere, como las etapas anteriores, una atención minuciosa. Uno de los aspectos más importantes en la elaboración del informe de resultados es presentar la información de la forma más clara posible, de tal manera que facilite la discusión entre todos los implicados de los resultados obtenidos y de las medidas que se han de adoptar.

Elaboración de un programa de intervención, puesta en marcha del programa y su seguimiento y control A partir del informe de resultados, el siguiente paso es reflexionar y discutir con los interlocutores sociales estos resultados y poner a punto un programa de mejora que corrija el estado existente.

La solución de algunos problemas puede tener consecuencias difíciles sobre las personas. De ahí la importancia de consensuar las propuestas de acción susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo.

Una vez decididas las acciones que se han de tomar, éstas deberán ir seguidas de su puesta en práctica y de un seguimiento.

Por último, no hay que olvidarse de prever una evaluación y control regular de las acciones emprendidas. Con ello se pretende comprobar que se consigue efectivamente la corrección esperada. No hay que olvidar que la validez de las soluciones adoptadas puede decrecer con el tiempo y que puede hacerse necesaria una nueva intervención.

Bibliografía (1) GARCIA FERRANDO, M. El análisis de la realidad social: Métodos y técnicas de investigación Madrid, Alianza Editorial, 1986 (2) KRUEGER, R.A. El grupo de discusión. Guía práctica para la investigación aplicada Madrid, E. Pirámide, S.a., 1991

(3) MUCHINSKY, P.M. Psicosociología aplicada al trabajo: Una introducción a la psicología industrial y organizacional Bilbao, Editorial Desclée de Brouwer, S.A., 1994 (4) NOGAREDA, C. et al.

Psicosociología del trabajo Barcelona, INSHT, 1995.

© INSHT

NTP 443: Factores psicosociales: metodología de evaluación Facteurs psychosociaux: méthodologie d'evaluation Psychosocial Fators: Assesment methodology Vigencia

Actualizada por NTP

Observaciones

Válida ANÁLISIS Criterios legales Derogados:

Vigentes:

Criterios técnicos Desfasados:

Operativos: Sí

Redactores: Félix Martín Daza Ldo. en Psicología Jesús Pérez Bilbao Ldo. en Psicología CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

Introducción El concepto de factores psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo. Así pues, unas condiciones psicosociales desfavorables están en el origen de la aparición tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador.

Las consecuencias perjudiciales sobre la salud o el bienestar del trabajador que se derivan de una situación en las que se dan unas condiciones psicosociales adversas o desfavorables son el estrés (con toda la problemática que lleva asociada), la insatisfacción laboral, problemas de relación, desmotivación laboral, etc.

Ante una determinada condición psicosocial laboral adversa no todos los trabajadores desarrollarán las mismas reacciones. Ciertas características propias de cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación, etc.) determinarán la magnitud y la naturaleza tanto de sus reacciones como de las consecuencias que sufrirá. Así, estas características personales también tienen un papel importante en la generación de problemas de esta naturaleza.

Tanto en el trabajo como fuera de él, las personas se ven expuestas a una gran cantidad de factores que ponen a prueba su capacidad de adaptación. Esta capacidad es limitada: así, el efecto sinérgico de estos factores sobre la persona van minando su capacidad de resistencia o de adaptación, de manera que, tal vez, un aspecto, en principio nimio, sea el que desencadene una reacción en la persona. Este método evalúa aquellos aspectos que se han destacado por su capacidad para minar esa resistencia.

La importancia que se otorga a la percepción y atribución que un colectivo de trabajadores posee acerca de ciertas condiciones psicosociales que se dan en su trabajo como forma adecuada de valoración de tales condiciones, se realiza en función del siguiente presupuesto: la realidad psicosocial hace referencia no tanto a las condiciones que objetivamente se dan sino a cómo son percibidas y experimentadas por la persona.

El método que se presenta ha sido editado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en formato de AlP (Aplicación Informática para la Prevención), con la denominación de Factores Psicosociales. Método de evaluación. La AlP contiene el cuestionario, el programa informático para la obtención de los distintos perfiles e instrucciones detalladas para la correcta utilización del método.

Cuestionario El cuestionario del método de factores psicosociales está compuesto por 75 preguntas con la que se obtiene información acerca de 7 factores, cada uno de los cuales es evaluado en una escala de puntuación de rango entre 0 y 10.

Las preguntas planteadas en el cuestionario son de respuesta cerrada previamente codificadas.

Descripción de los factores psicosociales El método estudia los siguientes factores: carga mental, autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisión-participación, definición de rol, interés por el trabajador, relaciones personales.

Carga mental Por carga mental se entiende el grado de movilización, el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe el sistema nervioso en el curso de realización de su trabajo. Este factor valora la carga mental a partir de los siguiente indicadores: ●

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Las presiones de tiempo, contempladas a partir del tiempo asignado a la tarea, la recuperación de retrasos y el tiempo de trabajo con rapidez.

Esfuerzo de atención. Éste viene dado, por una parte, por la intensidad o el esfuerzo de concentración o reflexión necesarios para recibir las informaciones del proceso y elaborar las respuestas adecuadas y por la constancia con debe ser sostenido este esfuerzo. El esfuerzo de atención puede incrementarse en función de la frecuencia de aparición de posibles incidentes y las consecuencias que pudieran ocasionarse durante el proceso por una equivocación del trabajador. Este aspecto es evaluado considerando la intensidad de la atención y el tiempo que debe mantenerse y aspectos que la incrementan como la frecuencia y las consecuencias de los errores.

La fatiga percibida. La fatiga es una de las principales consecuencias que se desprenden de una sobrecarga de las exigencias de la tarea.

El número de informaciones que se precisan para realizar la tarea y el nivel de complejidad de las mismas son dos factores a considerar para determinar la sobrecarga. Así, se mide la cantidad de información manejada y la complejidad de esa información.

La percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo.

Autonomía temporal Este factor se refiere a La discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso. Se pregunta al trabajador sobre la elección del ritmo o de la cadencia de trabajo y de la libertad que tiene para alternarlos si lo desea, así como respecto a su capacidad para distribuir sus descansos.

Contenido del trabajo Con el término "contenido del trabajo" se hace referencia al grado en que el conjunto de tareas que desempeña el trabajador activan una cierta variedad de capacidades, responden a una serie de necesidades y expectativas del trabajador y permiten el desarrollo psicológico del mismo.

Las preguntas referentes a este factor pretenden ver en qué medida el trabajo está compuesto por tareas variadas y con sentido, implica la utilización de diversas capacidades del trabajador, está constituido por tareas monótonas o repetitivas o en qué medida es un trabajo que resulte importante, motivador o rutinario.

Supervisión-participación Este factor define el grado de autonomía decisional: el grado de la distribución del poder de decisión, respecto a distintos aspectos relacionados con el desarrollo del trabajo, entre el trabajador y la dirección.

Este factor se evalúa a partir de la valoración que el trabajador otorga al control ejercido por la dirección y el grado de participación efectiva respecto a distintos aspectos del trabajo así como por la valoración que el trabajador realiza de distintos medios de participación.

Definición de rol Este factor considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador y es evaluado a partir de dos cuestiones: ●

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La ambigüedad de rol. Se produce ésta cuando se da al trabajador una inadecuada información sobre su rol laboral u organizacional.

La conflictividad de rol. Existe conflictividad entre roles cuando existen demandas de trabajo conflictivas o que el trabajador no desea cumplir.

Pueden darse conflictos entre las demandas de la organización y los valores y creencias propias, conflictos entre obligaciones de distinta gente y conflictos entre tareas muy numerosas o muy difíciles.

Cuadro 1: Relación de factores y subfactores

Interés por el trabajador Este factor hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador o bien si la consideración que tiene del trabajador es de carácter instrumental y a corto plazo. La preocupación personal y a largo plazo tiende a manifestarse en varios aspectos: asegurando estabilidad en el empleo, considerando la evolución de la carrera profesional de los trabajadores, facilitando información de los aspectos que le puedan concernir y facilitando formación a los trabajadores. Por ello, se evalúan aspectos relativos a la promoción, formación, información y estabilidad en el empleo.

Relaciones personales Este factor mide la calidad de las relaciones personales de los trabajadores y es evaluado a través de tres conceptos. Se indaga hasta qué punto es posible la comunicación con otros trabajadores: se hace referencia a la calidad de las relaciones que el trabajador tiene con los distintos colectivos con los que puede tener contacto y se valoran las relaciones que se dan generalmente en el grupo de trabajo. (Ver cuadro 1)

Aplicaciones del método Cabe destacar cinco posibles aplicaciones del método de factores psicosociales: a. Para la evaluación de situaciones concretas La aplicación del método en un momento dado puede ser contemplada como una "toma de temperatura" de ese momento. Los resultados obtenidos muestran qué magnitud y qué particularidades presenta unos determinados factores psicosociales en un grupo concreto, lo que permite realizar un diagnóstico de las condiciones psicosociales de ese grupo. b. Para la localización de fuentes de problemas Dada la existencia de un problema y de cara a establecer sus posibles remedios, el método permite identificar algunos de los ámbitos en los que se está originando ese problema y así, orientar las posteriores acciones a emprender. c. Para diseñar cambios (contenido, magnitud y dirección) y priorizar actuaciones De cara a llevar a cabo algunos cambios en las organización para solucionar algún problema, los resultados obtenidos tras una aplicación del método pueden orientar tanto para establecer qué tipo de acción ha de llevarse a cabo, como para determinar la intensidad o la urgencia con la que ha de llevarse a cabo esa acción o para señalar el ámbito (colectivo, departamento, etc.) de intervención. Por otra parte, los resultados obtenidos a partir de la aplicación de este método pueden servir de orientación para priorizar unas acciones sobre otras. d. Para la comparación de un grupo en dos momentos distintos o entre distintos grupos Debido a que los resultados que ofrece el método están estandarizados, los datos obtenidos en una aplicación a un grupo en un momento dado pueden ser comparados con los datos recogidos en otro grupo o en el mismo grupo pero en momentos distintos. Eso permitirá, por una parte, valorar la evolución de las condiciones psicosociales de trabajo en el tiempo o evaluar el impacto de determinados cambios que se realicen y, por otra, observar las diferencias que a este nivel se dan entre distintos grupos. e. Para tomar conciencia de la situación La utilización del método puede contribuir a la difusión de nuevas perspectivas acerca de la organización del trabajo y a enriquecer el debate interno en la empresa con conceptos y puntos de vista inusuales en muchas empresas, sobre cuál puede ser el origen de algunos problemas o cómo abordarlos.

Presentación de resultados El método ha sido concebido para obtener valoraciones grupales de trabajadores en situaciones relativamente homogéneas; se

pretende conocer la situación de una serie de factores que afectan a un área organizativa (departamento, sección, grupo de trabajo ... ) compuesta por varios trabajadores. Por ello, aunque, técnicamente sea posible, es desaconsejable trabajar con resultados individuales.

La puntuación grupal se obtiene a partir de las puntuaciones de cada sujeto en cada factor y, ésta, a su vez, de las respuestas a las preguntas que conforman cada factor. En general, las preguntas contribuyen de manera distinta a la puntuación final de su factor.

Igualmente, cada opción de respuesta tiene distinto valor. La distinta aportación de cada pregunta (y dentro de cada una de éstas, de cada opción de respuesta) se ha establecido a partir de dos criterios: a. Por la importancia del aspecto que mide una pregunta establecida teóricamente en función de la importancia que han dado a ese aspecto distintos estudios y metodologías consultadas para la elaboración de este método. b. Por la relación que las preguntas han mostrado experimentalmente con variables como el absentismo, la insatisfacción laboral y la sintomatología psicosomática.

El método presenta los resultados en dos diferentes formatos: por un lado se ofrecen las medias del colectivo analizado para cada uno de los factores (Perfil Valorativo) y, por otro, se ofrece el porcentaje de contestación a cada opción de respuesta de cada pregunta (Perfil Descriptivo).

Perfil Valorativo Ofrece la media de las puntuaciones del colectivo analizado para cada uno de los factores psicosociales de los que consta el método.

Estas puntuaciones son trasladadas a un perfil gráfico (ver Tabla 1) en el que se presenta una escala de valores comprendida entre 0 y 10 para cada factor.

Tabla 1: Perfil valorativo

En este perfil se distinguen tres diferentes tramos que indican distintas situaciones de riesgo: 1. Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).

2. Situación intermedia (desde 4 a 7 puntos). Las condiciones existentes pueden generar molestias a un cierto número de trabajadores pero no son lo suficientemente graves como para demandar una intervención inmediata. Sin embargo, es una situación que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores pueden resultar, en el futuro, fuentes de problemas.

3. Situación nociva (desde 7 a 10 puntos). Los factores cuya puntuación está comprendida en este tramo requieren una intervención en el plazo más breve posible. Es previsible que en situaciones de este tipo exista entre los trabajadores una gran insatisfacción con su trabajo, o una tendencia al incremento del absentismo o que aparezca sintomatología asociada al estrés.

Además, para cada factor se indica en unos recuadros situados debajo de cada escala, el porcentaje de trabajadores que se posiciona en cada una de las tres situaciones mencionadas.

Perfil Descriptivo Ofrece una información detallada de cómo se posicionan los trabajadores ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada opción de respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada factor.

Justificación estadística Los distintos ítems y factores que conforman el método han sido analizados estadísticamente con el fin de asegurar su fiabilidad y validez. La consistencia interna del método se obtuvo a través de las correlaciones entre los ítems de cada uno de los factores, obteniéndose cifras estadísticamente significativas.

Para el cálculo de la estabilidad de las medidas se utilizó el método test-retest. Así mismo, los distintos factores fueron correlacionados con una medida de absentismo referido por los propios encuestados, con la Escala de Satisfacción de Warr, Cook y Wall (ver NTP 394) y con el Test de Salud Total de Langner (ver NTP 421). Los resultados de tales correlaciones se presentan en la Tabla 2.

Tabla 2: Justificación estadística y correlaciones con otras variables

Bibliografía (1) LEPLAT, J. Y CUNY, X. Psicología del trabajo. Enfoques y técnicas Pablo del Río, Madrid, 1978 (2) MUCHINSKY, P.M. Psicología aplicada al trabajo Desclée de Brouwer, Bilbao, 1994 (3) OIT/OMS Identificación y control de los factores psicosociales nocivos en el trabajo Informe del Comité Mixto OIT/OMS de medicina del trabajo. Novena Reunión. Ginebra 18-24 de septiembre de 1984

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