Aproximaciones del acceso al trabajo y desarrollo profesional de jóvenes gays en Lima

¿Oportunidades laborales para todos?

Aproximaciones del acceso al trabajo y desarrollo profesional de jóvenes gays en Lima

Autores: Antonio Capurro Víctor Cortez

¿Oportunidades laborales para todos?

Aproximaciones del acceso al trabajo y desarrollo profesional de jóvenes gays en Lima Una publicación de

Para su línea de acción

Autores: Antonio Capurro / Víctor Cortez

contacto: plurallatam@gmail.com 2022

PRÓLOGO

En nuestra investigación que empezó en el año 2014 siempre tuvimos claro que el objeto de estudio estaría enfocado en el tema de la diversidad laboral, porque nos había tocado directamente vivirlo, y aunque tuvimos algunos tropiezos en el trascurso de su desarrollo, al no unirnos con los aliados idóneos que hubieran permitido acelerar el proceso, nos sentimos ahora plenamente satisfechos de publicar los resultados ocho años después de realizadas las entrevistas en profundidad que conforman el presente trabajo en el que los miembros fundadores de la asociación Plural Perú, Antonio Capurro y Víctor Cortez, se involucraron totalmente colocando todo su esfuerzo y dedicación.

Sabemos lo difícil que es encontrar financiamiento para lograr los resultados y avanzar con cada uno de los objetivos trazados, tocas puertas que a veces no se abren, o simplemente no te comparten ese conocimiento que pueda ayudarte a viabilizar todo; sin embargo y a pesar de todo, las ganas de seguir nunca faltaron. La idea era lanzar un libro editado, algo que todavía no hemos descartado, por eso consideramos que este documento o reporte es una primera etapa que tiene como finalidad contribuir a la visibilidad de la problemática LGBTIQ+ en el Perú.

Las empresas o negocios que todavía no se abren ante el tema de la diversidad sexual deberían entender que sus trabajadores podrían aportar todo su talento y capacidad si en vez de pasar una gran parte de su vida desarrollando habilidades para ocultar quienes son por miedo a ser despedidos o discriminados, utilizaran toda esa energía en su desempeño laboral, dentro de un clima laboral abierto, respetuoso, tolerante, en otras palabras, inclusivo. ¿Por qué tiene un empleado que fingir una doble vida o dividirse en dos para que nadie se entere de su verdad? ¿Acaso lo hacen los empleados heterosexuales, es una práctica o costumbre que no hablen de su vida, de su familia, de sus gustos y aficiones?

Con el presente estudio esperamos que más empresas y empleadores se animen a salir también del closet en el Perú para que sigan rompiendo prejuicios y estereotipos contribuyendo a construir una sociedad más diversa.

RESUMEN

¿Oportunidades laborales para todos? Aproximaciones del acceso al trabajo y desarrollo profesional de jóvenes gays en Lima es un trabajo de investigación que se enmarca en las oportunidades laborales de jóvenes gay limeños, un pedazo de la población LGBTIQ+ peruana, decidimos empezar por ahí en vista que teníamos mayor acceso a la información.

Si bien se han dado ciertos cambios favorables a la diversidad sexual en América Latina, todavía no conocemos de qué manera son las condiciones laborales para la población gay en nuestro país, cómo se ha producido su ingreso al mercado laboral y todas las limitaciones que tienen que enfrentar al interior de este. Consideramos que un punto de entrada para lograr estas informaciones es analizar el contexto laboral en Lima Metropolitana.

Se asume que el acceso al mercado de trabajo se da en función a las capacidades y habilidades de los trabajadores o postulantes. No obstante, diversas investigaciones muestran que hay otras consideraciones relacionadas con el entorno social, los sesgos de los seleccionadores y las culturas organizacionales de las empresas que influyen en el acceso y movilidad laboral. En el caso de las personas LGTB, se encuentra que la discriminación debido a la identidad de género y/u orientación sexual influye en su acceso a ocupaciones y trabajos formales. No obstante, las investigaciones que vinculan género, sexualidad y trabajo suelen centrarse en develar las estructuras de dominación que subyacen en las relaciones entre hombres y mujeres, siendo pocos los estudios que abordan el tema desde la experiencia de la población LGTB en el Perú.

Frente a esta situación, planteamos analizar cómo se manifiesta la discriminación laboral hacia las personas LGTB, mediante el análisis cualitativo de trayectorias laborales de jóvenes profesionales que se identifican como gays. Para ello analizaremos dos momentos clave en sus trayectorias: el acceso al mercado y la movilidad laborales (estadía o cambio de trabajo). Este análisis considera las motivaciones de las elecciones de los participantes, la percepción de discriminación; y las oportunidades y expectativas de desarrollo laboral.

INTRODUCCIÓN

El trabajo es considerado toda actividad de producción de bienes y servicios, así como el conjunto de condiciones de ejercicio de dicha actividad (Muruani, 2000). Como mencionan Tilly &Tilly (1998), “es cualquier esfuerzo humano que añada valor de uso a bienes o servicios” (1998: 22).

Los trabajadores intercambian su fuerza de trabajo por ingresos, estatus y otro tipo de recompensas laborales en lo que denominamos el mercado de trabajo (Kalleberg y Sorensen 1979). La sociología del mercado de trabajo (Pries,1997) plantea que para estudiarlo es necesario tener en cuenta los mecanismos, las normas y prácticas sociales de: a) la formación y capacitación; b) el acceso de personas y reclutamiento para actividades productivas; c) la ubicación de puestos de trabajo, la asignación de actividades productivas y personas y de la movilidad horizontal correspondiente; d) y la remuneración, los ascensos y movilidad vertical respectivos.

De esta manera, las dinámicas de mercado están regidas por fenómenos económicos, pero también por una serie de normas y reglas sociales. Esto se hace evidente en la distribución del trabajo según ciertas categorías sociales siendo de entre ellas una central la de género. Los estudios de género visibilizan la desigual distribución de tareas según está variable. De acuerdo con Rubin (1975), esta división sexual del trabajo, que puede tener un número infinito de variaciones, refuerza roles diferenciados y estereotipos de género. Esta distribución del trabajo cumple un rol central en la estructuración del género dentro de cada sociedad, genera divisiones en las cuales se vincula el rol masculino con el dominio del ámbito público y el desempeño profesional; mientras el de la mujer con el ámbito privado y el cuidado de la familia.

En general, el análisis de este enfoque se ha centrado en develar las estructuras de dominación que subyacen en las relaciones entre hombres y mujeres. No obstante, ha ido surgiendo una línea de investigación sobre la discriminación en el contexto laboral hacia la población LGTBI, la cual se ha estudiado mucho a nivel internacional (Anastas, 1998; Barron & Hebl, 2012; Nadler, Lowery, & USGrebinoski, 2014; Ozeren, 2014).

En este sentido, se han visto dos olas de trabajo sobre la discriminación laboral a las minorías sexuales (Ozeren, 2014; Ozturk, 2011): la primera tenía como objetivo describir las discriminaciones más explicitas como los despidos arbitrarios o el bullying directo, con el afán de hacer visible la problemática LGTBI y realizar un debate sobre la protección a una proporción importante de la fuerza laboral. La segunda ola, por su parte, está más focalizada en brindar información para enfrentar los retos de las políticas de inclusión de la población LGTBI en espacios con mayor apertura legal, formal y fáctica a la diversidad, identificando fuentes de comportamientos agresivos y trato desigual a las minorías y estableciendo una estrategia para evitarlas.

Pese a esto, incluso en los países más avanzados en legislación y educación para la diversidad, la discriminación laboral a minorías sexuales sucede desde la selección de personal hasta la terminación de las relaciones laborales (Bailey, Wallace, & Wright, 2013; Nadler et al., 2014; Ozeren, 2014; Ruggs et al., 2015). En cuanto a la etapa de aplicación a trabajos, las minorías sexuales están expuestas a discriminación en la evaluación de su currículo (Bailey et al., 2013; Drydakis, 2014) y, de pasar ese filtro, en el proceso de entrevista (Nadler et al., 2014). Asimismo, dentro del entorno laboral, la población LGTBI está expuesta a modos de discriminación abierta o encubierta, dependiendo del entorno social (Herek & McLemore, 2011; Plug, Webbink, & Martin, 2014) y de la legislación al respecto (Barron & Hebl, 2012; Ozturk, 2011).

En este sentido, el Perú se encuentra en una situación social ambigua, en el que, dependiendo del rubro y el nivel socioeconómico, se podría encontrar una discriminación más abierta o más encubierta (Kogan C., Fuchs A., & Lay F., 2011). Entre los modos de discriminación encubiertos más comunes se encuentras las microagresiones, las cuales son formas sutiles de discriminación que ocurren diariamente y se pueden manifestar como ofensas o desaires comportamentales, verbales o ambientales. Sean intencionales o no, estas microagresiones moldean la experiencia diaria de los individuos LGTBI y son centrales en el modo como navegan en su entorno y tienen relaciones sociales y personales (Galupo, Henise, & Davis, 2014; Shelton & Delgado-Romero, 2011).

En la base de estas manifestaciones un proceso de disciplina cultural que produce e impone a la heterosexualidad como norma, frente a la cual cualquier erotismo diferente al heterosexual monogámico y reproductivo es estigmatizado y degradado. Este sistema hegemónico corresponde a un orden heteronormativo que va configurando nuestras relaciones sociales. Por heteronormatividad entendemos “las instituciones, estructuras de pensamiento y orientación de prácticas que hacen ver a la heterosexualidad como algo no solo coherente –es decir, organizado como sexualidad– sino también privilegiado o correcto” (Berland y Warner, 2002: 230). Berland y Wagner (2002) identifican que este sistema está caracterizado por reconocer a la heterosexualidad como la única forma válida de ser/estar en el campo de la sexualidad y afectividad; por haber una diferenciación/ discontinuidad entre géneros y por la dominación masculina.

El seguir este ideal regulatorio del sexo y el género –inserto en espacios culturales específicospermite que uno llegue a ser viable. En caso contrario, aquellos cuerpos que no se encuentran dentro de esta inteligibilidad cultural no son considerados humanos (Butler 2012). El caer fuera de este sistema rector de dinámicas genera que sean individuos más propensos a sufrir fuertes sanciones.

La heteronormatividad tiene en el estigma y el prejuicio sobre un grupo minoritario o vulnerable, uno de los mecanismos que permiten sustentar el orden simbólico que defiende (Cosme et al.

2007). En este sentido, el estigma es la marca negativa que se hace hacia quien se desvía de la norma o lo correcto, sea un individuo o un grupo. Vinculándolo con la orientación sexual, Herek & McLemore (2011) definen el estigma sexual como el conocimiento cultural compartido negati-

vo, estatus inferior y relativa falta de poder que la sociedad colectivamente atribuye a los comportamientos, identidades, relaciones y comunidades no-heterosexuales.

La internalización del estigma sexual por parte de los heterosexuales conforma la actitud negativa hacia la población LGTB y toma la forma del prejuicio, mientras que la internalización por parte de un miembro de una minoría sexual es llamado auto estigma e implica los sentimientos negativos sobre el sí mismo y sobre sus relaciones no heterosexuales. Cabe resaltar la naturaleza cultural y social del prejuicio alimentado por el estigma sexual, dado que este refuerza y se refuerza en relaciones de poder y diferencias de estatus entre un grupo mayoritario y uno minoritario (Herek & McLemore, 2011). Es este sentido, los autores señalan que las instituciones culturales e ideologías (incluyendo las relacionadas a la sexualidad y la religión) crean un contexto social en el cual la expresión individual del prejuicio sexual puede ayudar a los heterosexuales a satisfacer necesidades psicológicas como aceptación social, afirmar valores centrales para su sí mismo y evadir la ansiedad y otros sentimientos negativos asociados a la amenaza de la autoestima.

Frente a la falta de información empírica y la relevancia del trabajo para explicar la situación de desigualdad que enfrentarían las personas gays, es que se busca indagar en las manifestaciones de la discriminación laboral en el acceso y movilidad laboral de jóvenes que se identifican como gays y viven en Lima Metropolitana. Indagando específicamente las trayectorias de aquellos que trabajan en el sector privado. Para ello analizaremos dos momentos clave en sus trayectorias: el acceso al mercado y la movilidad laborales (estadía o cambio de trabajo). Este análisis considera las motivaciones de las elecciones de los participantes, la percepción de discriminación y microagresiones; así como las oportunidades y expectativas de desarrollo laboral.

CAPÍTULO I: ANTECEDENTES

En el ámbito peruano existen investigaciones como “Documento de Discusión Sistemas abiertos y/o encubiertos de discriminación en el entorno laboral de pequeñas, medianas y grandes empresas en Lima Metropolitana” elaborado por Liuba Kogan, Rosa María Fuchs y Patricia Lay (Kogan et al.: 2018) donde los investigadores afirman “que no se tiene acceso a información detallada respecto a la discriminación que sufren los trabajadores por su identidad sexual, lo cual hace particularmente importante obtener data de primera fuente y conocer dicha realidad tanto en la grande como en la mediana y pequeña empresa.” Los investigadores encontraron que la identidad sexual como factor de discriminación es tomado con mucha cautela en donde los comentarios vertidos reflejan un doble discurso, en el que si bien a priori se descarta cualquier conducta o actitud contraria a cualquier tipo de discriminación por identidad sexual, en varios casos se hacen alusiones y calificativos que contradicen la negativa inicial de que exista un trato diferenciado frente a cualquier trabajador o individuo que no oculte dicho aspecto. Esto no hace sino constatar la existencia de estereotipos, percepciones equivocadas o erróneas formadas por la educación, la cultura o los medios de comunicación, que son usados como referentes para identificar a las personas que viven una orientación sexual distinta a la que la mayoría posee, por ejemplo, entre los más comunes están que las gay son enfermos mentales, depravados, que son enfermos de SIDA, que no tienen relaciones estables o que todos son escandalosos.

Del mismo modo las investigadoras observaron que este tema no es tratado de manera franca y abierta dentro de las empresas y, pese a que existe un rechazo a cualquier acto que atente contra ello, las bromas o comentarios que connotan desprecio o burla respecto a la identidad sexual de un compañero de trabajo, solo refleja una discriminación enmascarada que, en términos generales, las empresas no saben cómo manejar o tratar. En otras palabras, existe un ambiente de homofobia disfrazada o camuflada en comentarios u opiniones que se dicen frente a los demás sin que nadie en los altos puestos haga algo al respecto. En muchos casos no existe una política empresarial reflejada en un código de ética que sancione la discriminación por orientación sexual. Son empresas o negocios que están cerradas en el tema de la diversidad o no la conocen, no saben cómo cómo enfrentarlo porque desde la alta gerencia no ha sido considerado. Asimismo, documentan testimonios de gerentes que afirman que todo está bien siempre y cuando no haya personas con un comportamiento demasiado evidente que pueda perturbar el clima laboral, muchos haciendo hincapié en el dicho “se perdona el pecado, pero no el escándalo”.

El capítulo “La orientación sexual: es un tema tabú” del libro No pero sí Discriminación en empresas de Lima Metropolitana (Kogan et al.: 2013), las investigadoras encuentran voces discordantes respecto a que la orientación sexual homosexual es un tema tabú en el ámbito empresarial estudiado e incluso más fuertemente para los empresarios mayores. Agregan que a pesar de que se tienen plena conciencia de que la homosexualidad es una condición u orien-

tación existente en todo ámbito laboral, se señala reiteradamente desconocer la existencia de personas homosexuales trabajando en los propios equipos; lo que puede ser consecuencia de que hacer pública dicha orientación sea un problema, por lo cual dichas personas preferirían no hacerse visibles. (Kogan, Fuchs, Lay, 2013, p. 30).

Dentro de la región América Latina se han trabajado documentos y estudios relevantes como el Informe “La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean, un informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo”, elaborado durante la Conferencia Internacional del Trabajo del año 2007 señala que “…los empleados y las empleadas pueden sufrir discriminación en el lugar de trabajo si consta o se sospecha que son lesbianas, gays, bisexuales o transexuales…

Algunas manifestaciones de discriminación se evidencia en la denegación de empleo, despido, denegación de ascenso, acoso que se manifiesta a través de bromas indeseables, indirectas y comentarios tendenciosos, abuso verbal, chismes difamatorios, apodos…”(OIT, 2007, p.47).

Asimismo en el documento “Orgullo Pride en el trabajo, un estudio sobre la discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género en Argentina” basado en la investigación realizada por la Federación Argentina de Lesbianas, Gays, Bisexuales y Trans (FALGBT) para la OIT (OIT: 2015) se encuentra que la dificultad de acceso al empleo de los LGBT, principalmente en el sector formal, constituye el primer obstáculo que enfrentan las personas de este segmento; y para quienes ya se encuentran trabajando dentro de las empresas existen prácticas constantes de acoso sexual, hostigamiento, condiciones laborales y de trato desiguales cuando la orientación sexual o identidad de género se hace visible. El documento propone también a los empleadores, entre otros, propiciar ambientes laborales inclusivos y libres de discriminación. En el estudio los participantes afirman que la discriminación empezaría en el proceso de selección de personal, de tal manera que la suposición o certeza de su orientación sexual o identidad de género pueden determinar su incorporación o no al puesto de trabajo solicitado, mencionaron también que en determinados formularios de ingreso se piden datos sobre parejas, familia u otros que permitan a los reclutadores inferir eso a las empresas. (OIT, 2015, p.28) Otro estudio es la Guía Diversidad, Empleo e Inclusión en cuyo capítulo dedicado a la discriminación en el trabajo, diversidad y dificultad laborales, plantea que las realidades laborales no son homogéneas: existen muchas diferencias entre los distintos tipos de organizaciones, ámbitos, sectores y lugares geográficos, aún dentro de la misma organización.

En tal sentido, algunos espacios de trabajo promueven la visibilidad de las personas LGBT y su inclusión, lo cual puede darse tanto en el espacio público como privado. Lo que se vuelve específico es el modo de incorporar la diversidad en las organizaciones, el abordaje de los conflictos y de las distintas realidades laborales. (FALGBT, 2015, p.8)

En su investigación “Sexual Orientation Discrimination in the Workplace: A Systematic Review of Literature” el autor Emir Ozeren concluye que la realidad de los empleados LGBT constituye uno de los más grandes pero menos estudiados grupos minoritarios en la fuerza de trabajo, un estudio sistemático de revisión de literatura basado en un riguroso criterio, para lo cual examinó 52 trabajos de investigación en el cual explora temas claves emergentes y sugiere áreas potenciales para futuros proyectos. Ozeren encuentra a las instituciones sociales, marcos legales y normas culturales como factores determinantes para la discriminación por orientación sexual en el trabajo.

Por lo general las personas gays, lesbianas y bisexuales enfrentan situaciones de vulnerabilidad laboral cuando la empresa donde trabajan no posee una apertura a la diversidad, no tiene un código de ética, no es amigable con el tema o simplemente no les importa. En tales casos, es mucho más fácil que una persona tenga que ocultar su orientación sexual frente a sus empleadores que, por el contrario, hacerse visible, ya que decirlo o expresarlo abiertamente los podría colocar en una situación desfavorable dentro de la empresa, situación que no les permite, a diferencia de sus compañeros de trabajo heterosexuales, desarrollarse en forma completamente productiva.

En el año 2013 hubo un evento importante que repercutió en la sociedad peruana cuando se presentó el proyecto de unión civil por parte del congresista Carlos Bruce. Y es que, a partir de ese momento, aunque no se logró nada concreto como ni siquiera tener los votos necesarios en la sesión del consejo para que luego sea discutido en el pleno del Congreso, el hecho ya había movilizado a la sociedad civil, a la comunidad LTGBI peruana, a los medios de comunicación y a una gran parte de la opinión pública a favor de la igualdad de derechos.

De igual forma por vez primera veíamos a un congresista y empresario asumir su orientación sexual públicamente. A todo esto, no fue ajeno el tema empresarial pues durante la Marcha por la Igualdad, la Marcha del Orgullo y el Love Wins del año 2015 salieron algunas marcas nacionales como Inka Kola, Burger King, Phantasìa, Miss Cupcake, BCP o BBVA a dar un mensaje claro a favor del tema por un Perú diverso, con respeto y tolerancia, en sus mensajes de redes sociales. ¿Qué tan nuevos sujetos sociales son las personas gays, lesbianas o bisexuales? Como lo señalan Clara Inés Charry y Miriam Calvillo en la revista electrónica de comunicación Razón y Palabra: “La presencia de los nuevos sujetos sociales sugiere formas de acción que penetran en el sistema político, caracterizado por la lógica tecnocrática, para explorar nuevas formas de apropiación cultural al servicio del hombre y de su humanización. Uno de ellos es la búsqueda de la democracia y de los derechos humanos pues una de las demandas más reiterada por los nuevos sujetos sociales se refiere a la ampliación de los derechos individuales y sociales, así como la vigencia plena del estado de derecho. La lucha por los derechos humanos se ha convertido en el detonador más relevante de la acción de los nuevos sujetos sociales y a la vez en el eje articulador de la mayoría de ellos, particularmente de aquellos sujetos que, como señalaremos más adelante se activan o aglutinan en torno a demandas simbólicas o culturales”. (Charry y Calvillo, 2000: número 8).

Existen varias definiciones y concepciones de lo que es un sujeto, pero lo que sin duda es una cualidad en común es que es un ente consciente de su realidad con la tendencia a la acción y transformación. ¿Cuántos nuevos sujetos sociales podemos encontrar actualmente? Las mujeres, las personas afrodescendientes, las comunidades indígenas y, por supuesto, las personas gays, lesbianas y bisexuales.

En el caso de las personas gays y lesbianas los nuevos sujetos son aquellos representantes de lo que es considerado transgresión frente a lo heteronormativo, es decir la cultura hegemónica, lo opuesto o lo “normal”, que por miles de años estuvieron invisibilizados u ocultos, pero que han emergido para dar cuenta que existen y que tienen voz participando en los diferentes quehaceres de la sociedad, empiezan a hacerse visibles para salir del espacio privado hacia lo público como personas que deberían poder desarrollarse como los demás en todos los campos del quehacer humano.

Para el objeto de estudio de la investigación se deben precisar términos como la orientación sexual, que es una variable de la sexualidad humana que se refiere al sexo de una persona y al sexo hacia el que esa persona se siente sexual y afectivamente atraída. En términos generales, una persona que se siente atraída por personas del sexo opuesto se denomina heterosexual.

La persona que se siente atraída por personas del mismo sexo se denomina homosexual. El término “homosexual” conlleva una carga peyorativa por tratarse de un término que las ciencias médicas utilizaron fuertemente en el siglo XIX, cuando intentaban normalizar las sexualidades y los cuerpos. La idea tradicional de que solo puede haber dos opciones de sexo biológico (varón o mujer), de las cuales se desprenden como consecuencia directa solo dos opciones de género (varón o mujer), se denomina binarismo de sexo y género. Esta visión tradicional y cerrada se completa con la idea de que solo hay una orientación sexual legítima y esa es la heterosexual: esto se denomina heteronormatividad, puesto que hace de la heterosexualidad la norma. (FALGBT, 2015, p. 8).

El conjunto expresiones de género y orientaciones sexuales que existen, incluyendo la heterosexual, conforma la diversidad sexual. Asimismo, se habla de visibilidad para referirse a la apertura y la cotidianeidad con que cada persona expresa sus vivencias de identidad de género y orientación sexual.

Como contraparte, se habla de invisibilización para referirse a las presiones y otras actitudes represivas ejercidas contra las personas para que aparte estos temas exclusivamente al ámbito privado y aparenten ajustarse a la visión tradicional binaria y heteronormativa. A través de todas estas formas de acción u omisión, se niega la igualdad de derechos a la comunidad de lesbianas, gays y bisexuales en un ámbito dado. Por ende, la invisibilización promueve la discriminación e impide la igualdad real y la integración. Cuando una persona desafía esas presiones y expresa pública y cotidianamente su orientación sexual y su identidad de género, se dice que esa persona se visibiliza o sale del armario (proveniente del concepto de “closet” en inglés). Y cuando esa visibilización es forzada por terceros, se habla de outing (proveniente del concepto en inglés de “sacar” a alguien del armario) (FALGBT, 2015, p.9).

Uno de los paradigmas que las empresas, organizaciones o corporaciones han venido desarrollando en años recientes tienen que ver con la gestión de la diversidad como parte de sus valores corporativos y buenas prácticas empresariales, razón por la cual no es raro que recién durante la primera década del nuevo milenio se hayan producido los primeros avances respecto la inclusión de la diversidad sexual, así lo afirma Ivonne Vargas en su artículo titulado Las ventajas de ser una empresa incluyente cuando afirma que: “Aceptar la diversidad sexual de tus empleados ha dejado de ser una elección para ser necesidad; una organización abierta en este tema atrae talento y consumidores, dicen expertos.” (Vargas, 2014).

Otro aspecto fundamental dentro de las empresas en su relación con los empleados o trabajadores es el buen clima laboral. Lizette Alalú, Gerente de Operaciones Great Place to Work® Perú: “El área de recursos humanos ha cobrado relevancia y actualmente es vista como socio estratégico del negocio porque su labor está orientada a lograr una mayor productividad a través de la correcta gestión de capital humano. Esto genera –indefectiblemente- un buen clima laboral y está comprobado que las empresas que lo tienen logran un aumento de retorno sobre la inversión, mayor productividad, menor rotación y trabajadores más comprometidos y motivados.

Pero lograr un óptimo clima laboral no es producto del azar. La empresa debe invertir en liderazgo porque el líder o jefe es la imagen de la compañía y el responsable de crear y mantener un ambiente de confianza, eje fundamental de las relaciones en una empresa. La falta de confianza en los líderes o pares genera rumores, desconcentración, desmotivación, falta de compromiso, retrasos, alto nivel de rotación y ausentismo, factores que golpean duramente a cualquier empresa. Por tanto, queda comprobado que la mejor manera de hacer crecer una organización es invirtiendo en sus líderes para que impulsen un buen clima laboral, comunicación fluida y confianza. Solo así, los colaboradores se sentirán parte de un objetivo común por el cual trabajarán enfocados y motivados.” (Alalú, 2016).

En octubre del año 2014, el CEO de Apple Tim Cook hacía de conocimiento público su orientación sexual, lo que a todas luces marcó un hito de inspiración para que otros empresarios con cargos de alto nivel consideren la posibilidad de ser abiertamente gays o lesbianas en el trabajo. Jokin Egaña, abogado español, director de la Asociación Empresas Gay Friendly de España, en su artículo “Empresas y Diversidad Sexual: La conveniencia de un tándem responsable” sostiene: “Durante décadas la comunidad LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales) ha luchado por una igualdad de derechos en todos los ámbitos sociales, y han sido muy pocas las empresas que se han posicionado en ese tiempo por una sociedad justa en tal sentido, manteniendo unas estructuras encorsetadas -si no opuestas- temiendo adoptar unas políticas inclusivas y perder parte de sus intereses comerciales dentro de su mercado más conservador. Hoy las cosas han cambiado. Son muchas las empresas que actualmente practican unas políticas inclusivas y desean acercarse al público LGBT”. (Egaña, 2015) En una entrevista para The Guardian (2014) el británico Lord Browne, primer CEO de una gran transnacional, la British Petroleum Company, en visibilizarse en el año 2007 señala como en el año 2011 un sociólogo americano hizo aplicaciones falsas para 1.800 oportunidades laborales, aplicando dos esencialmente idénticas para cada trabajo excepto una que lo mencionaba como

miembro de una organización gay. Para Browne los candidatos gays tienen un 40% menos de probabilidades de conseguir una entrevista. ¿Cuáles son esos factores que han hecho posible la apertura de las empresas hacia la diversidad sexual de sus empleados? En primer lugar, la visibilidad porque supone normalizar la realidad de la diversidad sexual mostrándola tal cual en sus campañas publicitarias en las que se incluya a las parejas y familias diversas con un mensaje constructivo y un lenguaje apropiado.

Con esto se crea el concepto de ser una empresa gay friendly, es decir, amigable. La empresa logra un win win con una propuesta de valor de buenas prácticas empresariales enviando un nuevo concepto de tolerancia, respeto e inclusión a sus clientes o consumidores. En segundo lugar, tenemos a las políticas inclusivas que deberían ser transversales en todas las áreas de la empresa o negocio, escritas en un código de ética o guía que ponga en práctica dichas políticas y a las cuales pueda hacérsele un seguimiento. La igualdad corporativa deberá incluir a trabajadores, proveedores, ejecutivos y prensa. Algunas empresas tienen programas dedicados especialmente a la promoción de la diversidad sexual en el trabajo donde las personas pueden agruparse; otra forma es apoyar causas por la igualdad de derechos ante la ley o el convenio con universidades para asesorar a jóvenes gays o lesbianas que anhelan seguir una transición laboral equitativa. “Los jefes de recursos humanos no son CEOS, no estén en la misma línea porque esta tiene que venir desde lo más alto. La cuestión no es solamente decir que sé es gay friendly, los jefes ejecutivos necesitan dar discursos acerca de la inclusión, hacer de oficina de la diversidad, crear un grupo de recursos LGBT e implementar programas de aliados donde empleados heterosexual firman su apoyo a sus colegas.” (Bowne, 2014)

CAPÍTULO II: CONCEPTOS Discriminación y microagresiones La discriminación puede tomar múltiples formas, desde las más directas como la violencia física, a las más encubiertas como las bromas o comentarios pasivo-agresivos. Asimismo, la discriminación puede ser manifestada contra individuos por su pertenencia a algún grupo social, o al grupo social entero. Además, los agentes de la discriminación pueden ser individuos o instituciones.

Las causas de la discriminación suelen ser el estigma y el prejuicio sobre un grupo minoritario o vulnerable (Herek & McLemore, 2011; Paluck & Green, 2009). En este sentido, el estigma es la marca negativa que se hace hacia quien se desvía de la norma o lo correcto, sea un individuo o un grupo. Herek & McLemore (2011) definen el estigma sexual como el conocimiento cultural compartido negativo, estatus inferior y relativa falta de poder que la sociedad colectivamente atribuye a los comportamientos, identidades, relaciones y comunidades no-heterosexuales. La internalización del estigma sexual por parte de los heterosexuales conforma la actitud negativa hacia la población LGTB y toma la forma del prejuicio, mientras que la internalización por parte de un miembro de una minoría sexual es llamado auto estigma e implica los sentimientos negativos sobre el sí mismo y sobre sus relaciones no heterosexuales.

Cabe resaltar la naturaleza cultural y social del prejuicio alimentado por el estigma sexual, dado que este refuerza y se refuerza en relaciones de poder y diferencias de estatus entre un grupo mayoritario y uno minoritario (Herek & McLemore, 2011). Es este sentido, los autores señalan que las instituciones culturales e ideologías (incluyendo las relacionadas a la sexualidad y la religión) crean un contexto social en el cual la expresión individual del prejuicio sexual puede ayudar a los heterosexuales a satisfacer necesidades psicológicas como aceptación social, afirmar valores centrales para su sí mismo y evadir la ansiedad y otros sentimientos negativos asociados a la amenaza de la autoestima.

La discriminación en el contexto laboral hacia la población LGTBI se ha estudiado mucho (Anastas, 1998; Barron & Hebl, 2012; Nadler, Lowery, & USGrebinoski, 2014; Ozeren, 2014). En este sentido, se han visto dos olas de trabajo sobre la discriminación laboral a las minorías sexuales (Ozeren, 2014; Ozturk, 2011): la primera tenía como objetivo describir las discriminaciones más explicitas como los despidos arbitrarios o el bullying directo, con el afán de hacer visible la problemática LGTBI y realizar un debate sobre la protección a una proporción importante de la fuerza laboral. La segunda ola, por su parte, está más focalizada en brindar información para enfrentar los retos de las políticas de inclusión de la población LGTBI en espacios con mayor apertura legal, formal y fáctica a la diversidad, identificando fuentes de comportamientos agresivos y trato desigual a las minorías y estableciendo una estrategia para evitarlas.

Pese a esto, incluso en los países más avanzados en legislación y educación para la diversidad, la discriminación laboral a minorías sexuales sucede desde la selección de personal hasta la

terminación de las relaciones laborales (Bailey, Wallace, & Wright, 2013; Nadler et al., 2014; Ozeren, 2014; Ruggs et al., 2015).

En cuanto a la etapa de aplicación a trabajos, las minorías sexuales están expuestas a discriminación en la evaluación de su curriculum (Bailey et al., 2013; Drydakis, 2014) y, de pasar ese filtro, en el proceso de entrevista (Nadler et al., 2014).

Asimismo, dentro del entorno laboral, la población LGTBI está expuesta a modos de discriminación abierta o encubierta, dependiendo del entorno social (Herek & McLemore, 2011; Plug, Webbink, & Martin, 2014) y de la legislación al respecto (Barron & Hebl, 2012; Ozturk, 2011). En este sentido, el Perú se encuentra en una situación social ambigua, en el que, dependiendo del rubro y el nivel socioeconómico, se podría encontrar una discriminación más abierta o más encubierta (Kogan C., Fuchs A., & Lay F., 2011). Entre los modos de discriminación encubiertos más comunes se encuentran las microagresiones. Las microagresiones son formas sutiles de discriminación que ocurren diariamente y se pueden manifestar como ofensas o desaires comportamentales, verbales o ambientales. Sean intencionales o no, estas microagresiones moldean la experiencia diaria de los individuos LGTBI y son centrales en el modo como navegan en su entorno y tienen relaciones sociales y personales (Galupo, Henise, & Davis, 2014; Shelton & Delgado-Romero, 2011).

Diversidad Sexual En un país como el Perú donde la sociedad todavía es conservadora en muchos aspectos, incluyendo el sexual, y donde los paradigmas van cambiando en un proceso lento, donde todavía cuesta romper con ciertos prejuicios o estereotipos, roles impuestos, la visión dentro de las empresas, negocios o compañías las construcciones heteronormativas son todavía muy fuertes, lo cual se expresa por ejemplo en el machismo o la homofobia que no permiten aceptar a la diversidad como un factor de crecimiento para la empresa que permita la apertura hacia nuevos mercados y la empleabilidad del talento de los jóvenes gay limeños abiertamente visibles con su orientación sexual.

En tal sentido Fuller (1993) afirma: “La masculinidad se refiere a la sexualidad activa y a la fuerza física. Enfatizando características naturales de la hombría: la virilidad. Virilidad, es entendida como nacer con órganos sexuales masculinos y poseer cierta fuerza. La masculinidad se cree innata, pero está socialmente dirigida y vigilada, mediante un proceso de socialización. Se espera que los hombres pasen de la virilidad (natural) a la hombría (cultural).

Hombría: la responsabilidad frente a la familia y la capacidad para trabajar para sí y para los otros. El hogar es visto como lo más importante, pero no como lo más prestigioso. De ahí que sea necesario que se aleje un poco de lo doméstico por el miedo a la feminización. Hay una dependencia de las mujeres y de sus servicios domésticos. La esfera pública está constituida por la política y, sobre todo, por el trabajo. La organización de las relaciones entre los géneros atribuye a los varones el privilegio y el deber de acumular bienes y prestigio en los ámbitos productivo y político para transferirlos a sus familias y contribuir al bien común. Hay una

posición legítima de superioridad porque se considera que ellos son los encargados de transferir estos bienes a sus familias. La masculinidad no es solo una identidad personal, sino que se asocia a la acumulación de honor y riqueza. Convertirse en hombre significa entrar en ciertos espacios e instituciones. Como trabajar, casarse o ser padre. Son hitos dentro de la identidad masculina. Así, la identidad masculina está cruzada por demandas que pueden ser contrapuestas, pero que no pueden ignorar porque son constitutivos de ella. Cada varón vive de manera diferente esta paradoja. Esta tensión estará presente durante toda su vida. Da cuenta de la calidad material, física del género y se centra en el análisis de dos ejes que se definen como esencia de lo masculino: el cuerpo y la sexualidad. (p.32) Empleabilidad En el documento de trabajo sobre los índices de empleabilidad y vulnerabilidad aboral de Puentes y Rau (2010) afirma: “La definición de empleabilidad sobre la cual basamos la construcción del índice es la siguiente: empleabilidad es el “conjunto de actitudes y aptitudes que brindan a un individuo la oportunidad de ingresar a un puesto de trabajo y además de permanecer en él”. Para poder tener un indicador de estas aptitudes y actitudes consideramos que ellas se manifiestan en “la capacidad demostrada en el mercado para evitar el desempleo”.

Para elegir el mejor indicador de empleabilidad posible, definimos ocho potenciales indicadores a partir de las definiciones presentadas. Todos los indicadores se basan en el cociente entre el número de meses que un individuo ha tenido un empleo formal y la cantidad de meses de un período determinado. Además, multiplicamos este cociente por el salario promedio obtenido durante los períodos de trabajo, ya que de esta manera podemos capturar características de la calidad del trabajo”. (p. 45) ¿Cuándo es más empleable una persona gay, cuándo no es visible o en ciertos tipos de trabajo o depende de la carrera profesional que elija? ¿Cuáles son esas condiciones laborales de los jóvenes gay limeños, demuestran competencias y habilidades para avanzar en su trabajo como cualquier otra persona heterosexual, es fácil hacerse empleable o evitar el desempleo cuando es visible? ¿Podría o debería ser la diversidad sexual un factor de empleabilidad decisivo?

Puentes y Rau (2010) sostienen: “Debido a que no existe un indicador de empleabilidad internacionalmente aceptado, definimos una serie de indicadores que se construyen bajo el concepto de empleabilidad, entendido como “la capacidad de evitar el desempleo”. Utilizamos como indicador base de empleabilidad el porcentaje de meses que un individuo ha tenido un trabajo formal con respecto a algún período de su historia laboral. Con el objetivo de evaluar cuál es el período de tiempo más relevante en términos de empleabilidad, el indicador es calculado en base a los últimos 12, 24 y 36 meses y para toda la vida laboral. También calculamos un indicador que multiplica el indicador base por el salario promedio obtenido durante los meses trabajados. La evaluación de los distintos indicadores según su capacidad predictiva nos permite seleccionar o, al menos, ordenar distintos potenciales indicadores de empleabilidad según criterios estadísticos como la capacidad predictiva de los mismos. Los ejercicios de capacidad predictiva

consisten en calcular los indicadores en un período determinado de tiempo. Después, usamos este indicador para estimar la capacidad de perder o encontrar un empleo en un período posterior al usado para calcular el indicador, que puede variar entre 3, 4 o 6 meses”. (p. 1) Mercado laboral En la segunda década de nuevo milenio el trabajo asalariado, continúa siendo lo que Ludger Pries (1997) afirmaba a fines del siglo pasado: “La forma predominante para obtener los recursos y los medios para la reproducción material de los seres humano-s en todas las sociedades del mundo...el mecanismo de compraventa de fuerza de trabajo el que forja la dinámica de las actividades económicas de la abrumadora mayoría de las poblaciones del planeta”. (p.71) Y aquí obviamente se incluyen también a la población de la diversidad sexual, en este caso específico a los jóvenes gay limeños. Por consiguiente, se hace válida y necesaria la pregunta si es que acaso existen diferencias o variaciones en las condiciones de trabajo de las personas de la diversidad sexual, ¿cómo se producen? ¿cuáles son y cómo actúan dentro de la empresa, compañía o negocio que los contrata? ¿La visibilidad en el trabajo les genera algún tipo de problema en sus condiciones laborales a pesar de que sean una mano de obra altamente calificada y que se entienda que por serlo están en la capacidad y el derecho de obtener ingresos mayores? ¿Existe alguna particularidad en cuanto a los empleados u obreros gays en la evolución de su actividad productiva dentro del trabajo, es fácil para ellos ascender, mejorar su empleabilidad, o por el contrario permanecen en el mismo cargo o estado por largo tiempo?

En su reflexión sobre una teoría sociológica del mercado de trabajo, Pries (1997) sostiene que: “Surgen las preguntas cómo y por qué específicamente de estas maneras las personas se preparan para poder ejercer cierta actividad económico-productiva; como los que buscan empleo y los que buscan trabajadores obtienen mutuamente qué tipo de información y cómo se encuentran: qué normas y mecanismos regulan el acceso a empleos: quién y cómo se asigna un trabajador a un puesto o un empleo a un empleado: cómo se definen los niveles y criterios de remuneración y de la movilidad horizontal y vertical de la mano de obra. Estas preguntas forman el temario nuclear de la teoría sociológica del mercado de trabajo (mar) que analiza y busca entender y explicar los mecanismos, las normas y prácticas sociales de la formación y capacitación del acceso de personas y del reclutamiento para actividades productivas, de la ubicación de puestos y la asignación de actividades productivas y personas y de la movilidad horizontal correspondiente y de la remuneración, los ascensos y la movilidad vertical respectivos”. (p. 72, 73) Presumimos que dentro de esta misma taxonomía se desarrolla el acceso al empleo por parte de los jóvenes gay limeños en la actualidad. ¿Podemos explicarlo a partir de esta teoría o dentro de un eje que incluya específicamente a la diversidad sexual? ¿Es una visión economicista del asunto en vista que todavía después de veinte años continúa manteniéndose el trabajo desde las políticas neoliberales? O por el contrario ¿hemos pasado del argumento de que las formas y normas de capacitación, de reclutamiento, de asignación y de remuneración ya no se rigen por la

simple lógica de competencia y de mercado? ¿Estamos ante un modelo institucionalista donde los grupos de trabajadores compiten entre ellos, pero no todos compiten por los mismos puestos? ¿Estos modelos incluyen o tienen en cuenta a la diversidad sexual como un factor de consideración? De hecho, que los trabajadores o empleados gays limeños no están excluidos del sistema, ellos forman parte de él y son la mano de obra que calificada o no, visible o no, conseguirá un puesto o vacante dependiendo de lo que el mercado necesite.

Marco legal Por otra parte, el Estado peruano debería garantizar la igualdad y no discriminación por orientación sexual o identidad de género en todos los ámbitos. No obstante, los derechos humanos de la población LGBTI en el Perú se han visto vulnerados históricamente (Defensoría del pueblo [DP], 2016). Si bien el Perú ha ratificado la Convención Americana de Derechos Humanos (CADH, 1978) que, en su artículo 1.1, detalla la no discriminación de ninguna índole, el Estado no habría realizado legislación ni política pública alguna para defender los derechos humanos de la población LGTB, al no estar explícitamente especificada la orientación sexual o la identidad de género como causales (DP, 2016). Es la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte IDH), órgano de interpretación de la Convención, la que define, en los casos Karen Atala Riffo y Niñas Vs. Chile en el 2012, Ángel Alberto Duque vs. Colombia y Flor Freire vs. Ecuador en el 2016, que la orientación sexual y la identidad de género son categorías protegidas bajo el término “otra condición social”.

Por su parte, la Constitución de 1993 garantiza la protección contra la discriminación de cualquier índole. Pese a no señalar explícitamente a la orientación sexual e identidad de género como categorías protegidas, el Tribunal Constitucional ha señalado en varias sentencias que la prohibición de discriminación es una obligación de todos los estados en materia de DDHH y que incluye a la orientación sexual y la identidad de género, incluso refiriéndose al ámbito laboral (05652-2007-PA/TC). Asimismo, en la sentencia 06040-2015-AA/TC de octubre de 2016 señala que la identidad de género está protegida en los derechos al libre desarrollo de la personalidad y el derecho a la identidad personal. Además, en el Código Procesal Constitucional, promulgado el 2004, se señala expresamente a la discriminación por orientación sexual como causal para interponer el recurso constitucional de Acción de Amparo.

Finalmente, el DL 1323, promulgado en febrero de 2017 modifica el Código Penal para incluir como categorías agravantes de pena las acciones motivadas por móviles de intolerancia o discriminación por orientación sexual e identidad de género. Asimismo, modifica el artículo 323 sobre discriminación y especifica entre las causales de discriminación a la orientación sexual e identidad de género. Cabe señalar que el artículo sobre discriminación del código penal tiene una serie de dificultades para aplicarse efectivamente desde su inclusión a fines 1998 (Ardito, 2015).

Cabe señalar que esta protección legal es reciente y ha sufrido muchas resistencias políticas. Por ejemplo, en el 2013 el Proyecto de Ley 00272280911 (Ley contra Crímenes de Odio) planteaba incluir como agravantes a las penas la discriminación por orientación sexual e identidad de

género, entre otras causales. No obstante, el proyecto de ley fue despojado de las causales de orientación sexual e identidad de género en la Comisión de Justicia y fue debatido en el pleno del congreso para que vuelvan a ser incluidos. Este debate estuvo lleno de argumentos religiosos en contra de la inclusión de esta protección la población LGTBI. Por su parte, actualmente el DL 1323 está siendo evaluado por la comisión de Constitución del Congreso y podría ser observado, pese a ser un importante avance en materia de derechos (García, 2017).

Esto constituye un marco normativo recientemente favorable, pero que causa aún controversia política. Asimismo, la publicidad que reciban estas normas va a resultar en una aplicación efectiva o no de la norma y a mayor cantidad de denuncias que se acojan a ella (Ardito, 2015). En este sentido, la vía administrativa, a través de INDECOPI y acogiéndose al Código del Consumidor se ha configurado como una vía más rápida de denuncia.

CAPÍTULO III: OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN Nuestro objetivo fue obtener un diagnóstico de las condiciones laborales de jóvenes gays de Lima Metropolitana entre 25 a 35 años con estudios superiores con experiencia laboral en algún tipo de empresa. Aquí describimos si existe discriminación o no dentro del ambiente laboral, a través de cuáles prácticas y en qué circunstancias se dieron, si fueron percibidos procesos de discriminación en la convocatoria o selección y si ello repercutió en su contratación, cómo se presenta el clima laboral en la empresa, las relaciones con los colegas y superiores, si existe una apertura hacia la diversidad o no y qué tipo de mensajes para la diversidad, inclusión e igualdad emiten las pymes y grandes empresas como parte de sus valores corporativos o comunicación organizacional interna y externa.

Metodología empleada y casos Dada la naturaleza del tema y los objetivos planteados se optó por una estrategia cualitativa, a fin de poder captar los elementos que marcan la relación entre género y trabajo en esta investigación. Para ello se construyeron las trayectorias laborales de jóvenes gays mediante una serie de entrevistas semi estructuradas.

El tipo de muestreo empleado fue no probabilístico. En el proceso de selección de casos de trabajo de campo, se comenzó por lo que Rossana Guber define como un “muestro de oportunidad”, cuando "un individuo se ofrece a dar información e incluso llega a colaborar como recolector de información" (Guber 2005: 75). El objetivo de este muestreo no fue la representatividad, sino la significatividad. No se busca representar a una población con precisión, sino dar cuenta de ciertos patrones y dar cuenta de un sistema de significados y relaciones sociales a partir de una metodología cualitativa.

En total, se realizaron 33 entrevistas en profundidad a jóvenes, entre los 25 y 35 años, que se identifican a sí mismos como gays. Con respecto al ámbito laboral se privilegió el trabajo en el sector privado y que fueran jóvenes universitarios.

CAPÍTULO IV: RESULTADOS 1. Definiciones de visibilidad En general, los entrevistados consideran que dentro de su ambiente laboral eran visibles como gays. En varias ocasiones mencionan que esto era “evidente”, “se notaba” y que el resto “se daba cuenta”. Sin embargo, cabe acotar, que ser visibles no implicaba decirlo explícitamente, pues sentían que no era necesario al ser asumido por su entorno.

Entrevistador: ¿Tomaste en cuenta la posibilidad de visibilizar tu orientación sexual en ese trabajo?

R: No recuerdo si lo pensé o no, no era viable. Bueno, yo creo que en la práctica era visible, entonces era como un supuesto, pero no es que lo…Bueno, en ese tiempo no tuve la necesidad de ocultar nada, sino que solamente no lo verbalicé porque no lo consideraré necesario.

Decir que eran gays frente a los demás no era una forma que consideraran válida para ser visibles, más bien lo era la adopción de expresiones de género, las cuales se materializan mediante símbolos externos como la vestimenta o adornos personales; expresiones verbales o gestuales; cambios físicos que permiten que el individuo sea reconocido como masculino o femenino (Kessler y Mackenna, 1985). Estas van siendo asociadas con la orientación sexual de los entrevistados, quienes son identificados como “gays” por adoptar expresiones género femeninas: actitudes más “delicadas”, “detallistas”, así como una vestimenta que no emplea la mayoría de los hombres de su entorno. Dos de nuestros entrevistados comentan que algunas de sus actitudes, preferencias y su vestimenta los hacían ser percibidos como gay en sus entornos laborales.

Entrevistador: ¿Le mencionaste a tu jefa sobre o te hiciste visible con tu jefa en algún momento?

J: así no quieras, se te salen ciertas actitudes que son propias de un gay, de repente el ser más hablador o de repente, hacer ciertos ademanes, así seas el más macho de los machos del gay, igual se te sale un ademán o alguna joda o alguna palabrita rara que alguien lo va a notar.

Y: “¡Ah! él es así, le gustan los detallitos, les gustan las pestañitas”, cosas así entonces, eso me da una ventana a mí de decir “sí, pues a mí me encantan esas cosas y si tú lo relacionas por ser gay pues soy feliz de ser gay porque me encanta ser detallista”, algo así. Relacionan, por ejemplo, el ser este detallista, minucioso, perfeccionista. (…) en un comienzo yo como que era más relajado con mi vestimenta ¿no? y era como que ´oye ¿a dónde estás yendo así no? ´,´estoy yendo a la oficina´, estoy yendo bien elegante, será el pantalón un poco pitillo o la camisa un poco más pequeña, pero es elegante. (…) entonces, ella me veía y me decía ´no, tienes que ir más suelto´, ´tienes que ir como los chicos de allá´.

Asimismo, el ser visible implica no negarlo en situaciones específicas, particularmente cuando hablan sobre sus relaciones de pareja; así como de no limitar los comportamientos que consideran

nos han hecho ser identificados como gays.

NR: (…) la conversación que se estaba dando era cuales eran los planes de la noche de todo el mundo y yo sabía que estos chicos, en verdad, no estaba seguro si no sabían que era gay pero ya teníamos como un mes trabajando juntos. Pero tampoco nunca lo había hecho explícito entonces, me preguntaron “¿cuáles son tus planes para noche?” y yo dije “pucha”, mi respuesta inmediata, mi respuesta automática fue “salir con ami…” y cuando iba a decir: “salir con amigos” dije “pero no voy a salir con amigos, voy a salir con mi flaco” ¿por qué voy a decir salir con amigos? Y ahí fue donde dije: “voy a salir con mi flaco” y ellos como que “¿tú flaco?”, “sí, con mi flaco. Se llama Franco” y fue, acabó la conversación ahí. O sea, no, como que, siguieron hablando de otras cosas, pero nadie profundizó más sobre el tema. Entonces, siempre trato de cortar así, como de una. Ya está y no hay nada que hablar, yo no tengo nada que discutir contigo sobre mi vida. Mi vida es así y es y si te gusta, chévere y si no, no te importa.

RV: pero en general no. No es que guarde las apariencias o intente endurecer mi voz o hacer menos aspavientos con las manos que es algo que yo hago, que sé que hago, pero nunca lo oculto, tampoco lo considero necesario y creo que he tenido suerte porque hasta el momento me ha ido bien, entonces no.

De esta manera, el ser visible implica que puedan expresar su orientación sexual mediante conversaciones cotidianas en las que hablen de sus preferencias y sus parejas; así como no limitar la manifestación de expresiones de género que serían consideradas más femeninas."

En base a las entrevistas realizadas, se pudieron hallar diversos motivos por los cuales los entrevistados no hacían visible su orientación sexual. Para comenzar, un motivo recurrentemente mencionado por los entrevistados fueron los prejuicios; los cuales se pueden definir como “[…] una opinión o juicio de valor aceptado como verdad evidente, que se incorpora y socializa sin necesidad de conocer lo que se prejuzga” (Cosme et. al. 20); además: “La estereotipia es un mecanismo fundamental del prejuicio, que opera mediante imágenes aprendidas y categorizadas que involucran actitudes y emociones respecto a las diferencias. Se trata de una configuración cultural asumida como categoría o creencia consensual, constituida por un conjunto de atributos asignado a un grupo determinado. De este modo, en lugar de producir significados, a configuración de estereotipos reduce la realidad según configuraciones esquemáticas que despersonalizan y descontextualizan la heterogeneidad, afectando la identidad de los sujetos constituyéndolos en prototipos, en elementos indiferenciados de una serie” (Cosme et al. 22). Por tanto, los estereotipos se presentan como conceptos individuales aprendidos, que luego se desarrollan en un comportamiento negativo hacia otra persona, como en la discriminación. Los prejuicios, previamente mencionados por los entrevistados, jugaron un papel importante en las etapas laborales de los mismos. Para comenzar, desde el momento en el cual buscaban acceder a un nuevo empleo, los prejuicios se presentaron de una manera más tangible, que fue mediante la discriminación. “[…] el ser gay, está vinculado con un montón de prejuicios negativos, puede ser que no […] encuentres un trabajo porque claro, si eres un hombre muy femenino por ejemplo, y tienes que

liderar a un equipo, quizás se da la impresión de que si eres muy femenino nadie te va a hacer caso, y que se van a burlar de ti” .

“Hay homosexuales que no se les ve ningún tipo de amaneramiento o formas socialmente inaceptadas para un hombre o una mujer y hay unos a los que sí se les nota […] pero creo que si eres una persona, particularmente hombres con ciertas formas muy femeninas, dentro de lo que la sociedad considera femenino, podrías tener limitaciones para conseguir trabajo porque es lo primero en lo que se fijan […]”.

Por otro lado, cuando ya se ha conseguido el puesto de trabajo, las personas pertenecientes al ambiente laboral, como lo mencionan los entrevistados, pueden presentar también prejuicios que impiden que la persona homosexual se pueda mostrar tal cual son: “[…] si ya tienes el trabajo […] piensan que esa persona no va a ser capaz, sino que piensan que el contexto no le va a hacer caso y por eso es mejor no arriesgarse al poner a alguien que no va a tener el apoyo de su equipo […]”

Desde la perspectiva de este entrevistado, el ambiente laboral puede creer que una persona homosexual no tiene capacidad de liderazgo ya que, debido a su orientación sexual, no sería tomado en serio, dejándose llevar por los prejuicios y reduciendo sus posibilidades para poder ascender a un mejor puesto con mayores responsabilidades.

Asimismo, dentro del ambiente laboral, el motivo que mencionaron los entrevistados para no ser visibles dentro de sus centros laborales, nuevamente, fue que, en muchos de los casos, no se les dio la oportunidad de mencionar que eran homosexuales o, simplemente, no consideraron pertinente el mencionar su orientación sexual con personas con las cuales no tenían mucha confianza, ya que en muchas ocasiones, los entrevistados solo cumplían con sus horas de oficina y no volvían a interactuar con las personas de sus centros de labores, por lo cual no desarrollaban un lazo de amistad o de confidencialidad.

Además, otro motivo para no ser visible mencionado por los entrevistados tiene relación con un aspecto más personal de autodefinición. Es decir, en varias ocasiones, los entrevistados mencionan que es todo un proceso en el cual ellos aprenden a manejar el tema de su orientación sexual, aceptándose poco a poco a sí mismos, para luego abrirse libremente a las personas de su alrededor: “[…] lo que pasa es que también uno es un proceso personal, ¿no? y, pucha, yo ahorita tengo 28 años y no me interesa absolutamente nada más, entonces me refiero a mi orientación y todo eso, entonces yo sí, como que hace unos 3 años soy abiertamente, creo que siempre lo he sido, nunca lo he ocultado, si me decían esto nunca lo he negado, solamente que no era que como que saludaba y decía que era gay pero sí creo que es mucho más, creo que 100% transparente a nivel de ver verbalizado hace como 3 años”.

El aceptar ser visibilizado por los demás, como se acaba de observar, es un proceso primero de aceptación y decisión personal para luego promover que la sociedad los acepte y los respete por

su tipo de orientación sexual.

Por último, otro motivo para no ser visible dentro de sus centros laborales, que resaltó entre los entrevistados, es que un grupo consideraba que su espacio laboral era diferente a su espacio personal: “Lo que pasa es que yo creo que no es relevante o sea, es como que (…) las personas que son heterosexuales no están diciendo expresamente “yo soy heterosexual” o “mira que yo soy”; o sea, me parece que este (…) todos en somos personas y me la medida que somos personas podemos tener gustos, orientaciones, en fin, “n” cantidad de características o categorías a las que podamos pertenecer.

Y eso, no tendría por qué ser relevante de alguna forma. Entonces, no veo por qué sería importante que una persona de a conocer que es gay en el trabajo, de la misma manera que no me parece importante que una persona de a conocer que no sé, le guste las plantas o que le guste hacer deporte, o sea, simplemente es una faceta más de la persona que está ahí trabajando. Entonces, no considero yo que sea importante en sí. Ahora, dentro de un contexto hetero normativo ¿no?, en el cual nosotros vivimos, eventualmente creo que podría ser importante para demostrar que no tiene relevancia en la calidad de trabajo, en la calidad de persona, la orientación sexual que tiene el colaborador ¿no? pero digamos, en si no me parece importante.”

Entrevistador: ¿Tomaste en cuenta el tema de visibilizar o no que eras gay en el proceso de selección?

SG: Eh (…) no, no, no me parece que era relevante.

Entrevistador: Ajá ¿por qué?

SG: porque digamos, creo que la identidad sexual de una persona no tiene en realidad que ver con sus capacidades laborales ¿no?, con las competencias que pueda tener para hacer un trabajo en particular.

Entrevistador: ¿Y en ese proceso de selección tampoco no te plantearon preguntas sobre eso?

SG: no Por lo que se puede inferir con todo ello es que, para empezar, los entrevistados resaltaron como motivo principal para no ser visible los prejuicios, conceptos que son adquiridos, aprendidos, en base de estereotipos las cuales vinculan ser gay con prácticas consideradas fuera de la heteronormatividad, como ser más femeninos, “escandalosos”. Asimismo, el proceso de aceptación personal acerca de su orientación sexual también influye para que se vuelva en un motivo para no ser visible, puesto durante el proceso de autodescubrimiento y autoaceptación, es complicado poder mostrarse con total libertad a los demás.

Del mismo modo, el tiempo que pasaban los entrevistados en sus centros laborales influía mucho, pues en muchos casos solo cumplían con las horas de oficinas y luego de ello no socializaban más con sus compañeros y compañeras de trabajo, lo que impedía que se pudiera generar un lazo de amistad y confianza, lo que impedía hacer visible su orientación sexual. Por último, relacionado con la falta de confianza en el espacio labora, es la decisión y la postura propia de un grupo de entrevistados acerca de que consideraban que el espacio laboral era distinto al espacio personal, por lo cual preferían simplemente no hacer notorio su orientación sexual con el resto de sus compañeros en el espacio laboral.

2. Influencia de la orientación sexual en la movilidad laboral En los casos estudiados, la influencia de la orientación sexual en la movilidad laboral es variable y depende del entorno y la vivencia de la identidad de género. En el discurso, los entrevistados que decían no encontrar ninguna influencia de la orientación sexual en su movilidad laboral fueron los que también describieron que su orientación no influía en ningún sentido su trabajo, que eran menos visibles y que hacían una clara distinción entre su ámbito laboral y su ámbito personal. Ellos describen que, dado que su orientación está en el plano privado y no tiene nada que ver con su desarrollo profesional, su movilidad laboral no está influenciada por ella.

Por otra parte, se reporta que la orientación sexual podría tener una influencia negativa en algunos casos. Por ejemplo, si se desea iniciar una carrera política o asumir un cargo público de alto perfil, se considera que la orientación sexual de los participantes sería motivo de descalificaciones. Asimismo, en la línea de acceso a nuevos puestos de trabajo, dos entrevistados consideran que, si se es muy visible en las entrevistas o en el mismo entorno laboral, esto podría generar rechazo. En este sentido, uno de los entrevistados manifiesta: Entrevistador: ¿y qué piensas sobre eso [la certeza que cuanto mayor sea, más notorio será que es gay]? O sea ¿cómo crees que vas a reaccionar frente a eso?

SG: No sé si haya mucho espacio para una reacción porque tengo claro que no me lo van a decir expresamente ¿no?, sino de pronto yo podría sospechar que hay algo de eso. Digamos, en la toma de decisión de las personas que eventualmente me puedan contratar o las personas con las que estoy tratando en ese momento. Este, pero no sé si haya mucho espacio para una reacción porque no, dudo mucho yo que lo hagan expresamente.

En este testimonio aparece otro elemento importante de la influencia negativa que podría tener la orientación sexual y es que el rechazo que podrían generar no sería explícito. Por lo que solo puede detectarse a través de miradas distintas o tratos más cortantes. También encontramos en el extremo de las influencias negativas de la orientación sexual, un caso en el que el trato diferenciado influenció en la decisión de dejar un trabajo, pues se generaron comentarios denigrantes referidos a la orientación sexual del participante en su entorno laboral. En este caso, la escalada de microagresiones desde un grupo particular al resto de la organización se dio muy rápido y causo suficiente incomodidad, de manera que uno de los entrevistados lo tomó en

cuenta para su decisión final de dejar el trabajo, pues se volvió un ambiente hostil. También se reportó la poca intención de parte de uno de ellos de trabajar en un ambiente no amigable hacia los homosexuales, especialmente después de su experiencia en un trabajo en una empresa grande con políticas friendly.

De otro lado, se reportaron efectos positivos de la orientación sexual en la movilidad laboral. En algunos entornos laborales, ser abiertamente homosexual es visto como una ventaja y que ha permitido conseguir fácilmente contactos. Es el caso de los entornos descritos como “conquistados” por la comunidad LGTBI: las comunicaciones (publicidad, marketing, prensa), ventas y la moda. Se percibe que en estos ámbitos el ser gay es una ventaja, pues estereotípicamente son más creativos o imaginativos y más extrovertidos. Asimismo, los testimonios que hablan de esta influencia positiva indican que, al haber varios gays en estos ámbitos, también es más fácil que se formen redes de soporte para conseguir desarrollarse profesionalmente. Cabe resaltar que los entrevistados que reportan más influencias negativas han trabajado en entornos más típicamente masculinos, como minas, de ingenieros, de médicos y de abogados.

3. Manifestaciones de discriminación en el acceso En el caso de las manifestaciones de discriminación en el acceso, los participantes afirman que no tuvieron problemas durante la entrevista y que en general eso depende de cómo te presentas ante la persona que te entrevista, es decir si eres un hombre gay con manifestaciones exteriores de tu homosexualidad como un comportamiento amanerado o afeminado o que algún gesto señale que lo eres, en tal caso podría ser que no consigas el puesto debido a los signos exteriores de homosexualidad. Si trabajas en una empresa que atiende a un sector de público C, D o E que no tiene entre sus buenas prácticas la diversidad, entonces será más fácil que te contraten.

En la entrevista analizan la imagen que proyectas, y en ese caso se relaciona con la percepción que los entrevistadores que pueden ser el jefe de Marketing o de Imagen Institucional o de Recursos Humanos tienen respecto al tema. A uno de los tres entrevistados le insistieron en que diga si tenía “flaca” (novia), hasta que finalmente respondió que tenía “flaco” (novio) y ahí fue que terminó la entrevista abruptamente. O en otro caso preferían no tocar el tema porque se habían dado cuenta que era gay.

En el caso de los entrevistados las manifestaciones de discriminación en el acceso está relacionado con los motivos para no ser visible, en estos casos relacionados con los prejuicios respecto a la idea que se tiene de una persona gay u homosexual.

Se manifestó también que si la persona abiertamente gay accede al puesto no estaría en condiciones de asumir un liderazgo por cuanto no sería tan creíble debido a su comportamiento porque los demás miembros del equipo de trabajo no le respetarían.

Se encontró que de ser gay muchas personas en el entorno laboral esperan que seas de perfil

bajo, es decir, de un comportamiento tranquilo porque se percibe que de ser lo contrario podrían relacionarte con alguien muy radical que podría causar problemas a la imagen de la empresa. Las limitaciones para ser visiblemente gay en el trabajo dependen del tipo de sociedad en que vives.

Las primeras impresiones en las entrevistas de trabajo, para los entrevistados, cumplen un rol importante, por lo cual presentarse como una persona gay o actuar como un hombre muy femenino, creen ellos, puede causar una mala primera impresión e, incluso, reducir las posibilidades de poder obtener dicho trabajo: “yo también tenía esa, ese paradigma ¿no?, como que “mejor no digo nada”, “no sé si se me notará”. En ese momento, trataba de portarme lo más normal posible pero no lo quise exteriorizar ni comentar porque pensaba que iba a darme en contra pues ¿no? pero no hubo tampoco necesidad de decirlo, no hubo oportunidad tampoco”.

Del mismo modo, los entrevistados coincidieron que, durante sus entrevistas para acceder a nuevos puestos de trabajo, no se tocó el tema de la orientación sexual, por lo cual ellos también consideraron poco pertinente el poder hablar acerca del tema, a pesar de que, en varios casos, estaban dispuestos a mencionar su orientación sexual sin ningún problema: “[…] no tendrían por qué decirlo porque no tiene lugar a menos que yo tuviera una relación digamos, más cercana y más de confianza con alguna de las personas que está ahí, como es el caso que es con mi jefe directo ¿no? Este, pero con el resto de personas no sé porque sería relevante que lo dijera […]”.

4. Manifestaciones de discriminación en el entorno laboral: Microagresiones Las manifestaciones de discriminación en el entorno laboral son las microagresiones verbales a través de bromas o burlas en doble sentido, explícitas o lenguaje vulgar. Se produce también cierto segregacionismo o discriminación en el ambiente laboral, reuniones o eventos sociales de las empresas o en las mismas relaciones sociales entre hombres gay debido al origen étnico, estatus social o económico, por roles sexuales o su comportamiento, atribuyéndole un estereotipo verbalizado. “…yo no salgo a la calle con un letrero que diga “soy homosexual”; entonces yo creo que cuando tú vas personalmente a una entrevista y va por ese lado, cuando tú vas a una entrevista laboral y te relacionas laboralmente con alguna organización o una empresa estamos creando el biotipo de que la persona te puede discriminar por cómo te ve y el (sic) por cómo te ve sería indicar que, por ejemplo, todos los homosexuales tendríamos que ser afeminados…” “...Alguna vez has escuchado “el por cabros como tú cagan el ambiente”...”

“... si eres un hombre muy femenino, por ejemplo, y tienes que liderar a un equipo, quizás se da la impresión de que si eres muy femenino nadie te va a hacer caso, y se va a burlar de ti…” “...que se diga, que en los contratos si eres LGTB no podrás ser discriminado de ningún tipo, o sea, pero de manera formal, literal este (…) y se debe trabajar alguna política pública…” “...Me he dado cuenta que sí te observan de una manera distinta, digamos desde que puedas tener o estar bien peinado o afeitado o que puedas lucir no tan masculino como ellos esperan, sí se te quedan observando. Sí me he dado cuenta que las personas o las personas que te entrevistan, sea de recursos humanos o tu propio jefe, como que analizan esa imagen de ti, que tanto, qué proyectas tú…”

En el caso de las microagresiones son las bromas y los comentarios ofensivos los que priman en el ambiente laboral. Estas bromas en su mayoría son realizadas en un ambiente donde la homofobia no está mal vista, sino que es socialmente aceptada, sobre todo hacia las personas LGTB que deciden visibilizarse. En este contexto donde la homofobia es normalizada, provoca que en el ambiente laboral los homosexuales se encuentren encasillados dentro de estereotipos. Esta especie de prejuicios pueden presentarse tanto sobre el comportamiento o las maneras de vestir que tiene una persona gay, como sobre el tipo de trabajos donde se pueden realizar como la clase de desempeño que podrían tener en los cargos que se les sean asignados. (…) Eran sí como liberales en el tema sexual, pero en la práctica no tenían contacto con ningún tipo de, con los LGTB, por ejemplo. Su percepción era de hecho bastante estereotipada, es decir, no negativa, pero por los comentarios que hacían era una versión, o sea no eran como comentarios, con una intención de ser malo, pero terminaban estereotipando ¿no? (…) el ser gay, está vinculado con un montón de prejuicios negativos, pueda ser que no (…) encuentres un trabajo porque claro, si eres un hombre muy femenino, por ejemplo, y tienes que liderar a un equipo, quizás se da la impresión de que si eres muy femenino nadie te va a hacer caso, y se va a burlar de ti. (…) en el Perú es todavía muy encasillable a las cosas que tú como persona haces, es decir, si tú eres mujer estás destinada a ser una ama de casa, no estás destinada a poder tener una carrera profesional porque tienes que dedicarte a tener los hijos, ¿me entiendes? Y esa misma situación se ve con las personas homosexuales, si tú eres homosexual qué feo se vería que sea gerente de una empresa o qué feo se miraría que un homosexual sea el jefe de mina de ciento cincuenta obreros de una mina.

5. Prejuicios / Estereotipos Este encasillamiento ocasiona que en algunos casos algunos miembros de la comunidad LGTB también vean como negativo el visibilizarse y por el temor de ser reprimidos en su desarrollo profesional prefieren o buscan el no ser visibles y ser lo más “normales” que se pueda en lo que se entiende por normalidad en la sociedad.

(…) Uno no puede influenciarse bajo el factor, cómo decirlo, bajo el factor de que tú por ser homosexual estás castigado a ser travesti porque te vas a querer cambiar de sexo y si eres travesti vas a hacer una peluquera o un peluquero y no tengo nada en contra de ellos, no lo tomes a mal pero me refiero a ese encasillamiento, hemos llegado a ese nivel de encasillamiento y obviamente va muy de la mano al nivel de exposición de las personas mediáticas que son homosexuales porque obviamente Perú está plagado de homosexuales, de que está plagado lo está y que ciertas personas estén dando un ejemplo que también no está mal que lo den, o sea, que quieran ser como quieran ser pero dan una mala imagen al homosexual de a pie, profesional que tiene una vida personal que es una vida digna que hace y que aporta a sus ideales, o sea, eso es complicado."

Lo femenino visto como lo otro provoca que aquellos hombres gays que desean visibilizarse sean ridiculizados y subestimados, tanto en el acceso a las oportunidades laborales, como en su relación con los compañeros de trabajo un ambiente de incomodidad se hace presente a través miradas incomodas y comentarios destinados. Ciertos rasgos o ciertas medidas en las cuales no se concentran mucho los heterosexuales, pueden ser los puntos principales en los que se fijan los entrevistadores o los empleadores para juzgar si una persona es o no gay.

“Pero lo que era interesante era que yo, o sea, yo nunca sentí ningún tipo de rechazo hacia mí aparte porque yo conozco a mucha gente, pero en reuniones sí escucha por ejemplo (…) dos, dos, una chica llegó y una directora, directora de un nivel llegó con una reunión con mi jefa y con varia gente que, alguien le dijo “oye, sabias que a tal persona le dicen osito” o sea, porque era un gordito, como en buena onda lo dijo ¿no? Y la directora esta le dijo “será osita” bueno, que es un comentario y hay gente que se río.”

“Siempre hay alguien que siempre hay un hombre o alguna mujer que de repente se sienten un poco cohibidos contigo pues ¿no? porque no han conocido a una persona gay de cerca, no confían en ti o de repente te encargan algo y dicen “oye pero tú puedes atender”, “y qué pasa si te encuentras a un cliente que es homofóbico y todo lo demás, te pueden hacer algo”; siempre tienen esa cuestión en la mente ¿no?, como que quieren dentro de su ignorancia, por así decirlo, quieren ver que tú puedas sabotear algunas ideas tú mismo pues ¿no? (…) en mi último trabajo, una de las jefas por así decirlo, quería contratar a un chico y le dijo este “oye pero (…) ese chico es gay”- le comenta a alguien ¿no?, “Ah no ¿pero otro gay?”, “mucho gay en el área”, o sea “Agg” y no lo dijo en broma sino lo dijo en serio y es como que (…) yo no estuve ahí, una amiga lo escuchó y dijo, y me lo comentó. Entonces, me hizo pensar. (L) Lo elegante o lo formal también está claramente encasillado dentro de los márgenes de la heterosexualidad. Esto evita que los LGBT puedan ser considerados como “serios” en el ámbito laboral debido a su vestimenta. (....) Me he dado cuenta que sí te observan de una manera distinta, digamos desde que puedas tener o estar bien peinado o afeitado o que puedas lucir no tan masculino como ellos esperan, sí se te quedan observando. Sí me he dado cuenta que las personas o las personas que te entrevistan, sea de recursos

humanos o tu propio jefe, como que analizan esa imagen de ti, que tanto, qué proyectas tú.

Entonces, en un comienzo yo como que era más relajado con mi vestimenta ¿no? y era como que “oye ¿a dónde estás yendo así no?”, “estoy yendo a la oficina”, estoy yendo bien elegante, será el pantalón un poco pitillo o la camisa un poco más pequeña, pero es elegante, entonces mi jefa, ella me veía y me decía “no, tienes que ir más suelto”, “tienes que ir como los chicos de allá” y los chicos de allá…más masculino. Entonces, me llamaba la atención, ella me llamaba la atención “¿por qué vas así?”, “¿por qué vas así?”, “no deberías ir así”, “te has puesto un sastre” y yo “no, me he puesto mi pantalón”- le digo “cómo me voy a poner un sastre”, “ah ya bueno, tienes que tener cuidado con la imagen” porque ella tiene esa visión.

Además, esta visión de lo femenino no es únicamente negativa en los hombres homosexuales, sino que aquellos que sean heterosexuales y no demuestren su masculinidad frente a las mujeres serán también feminizados y degradados a una posición de masculinidad subordinada. Pues no cumplen su papel dentro del modelo de masculinidad tradicional donde deberían demostrar su papel de jefe frente a las mujeres.

"Brother, o sea como: “oye maricón, salgamos”, “oye maricón, no seas pesado” o “es un maricón pesado”, ¿no? La típica, estábamos un grupo y yo lo he hecho en el grupo, yo mismo lo he hecho: estamos por salir los hombres o el grupo del trabajo y todo y el que tiene enamorada no lo dejan, entonces él es el maricón y es maricón porque su flaca lo pisa.

Del mismo modo en el ambiente laboral también permanece la idea de que los gays pueden existir en el mismo ambiente siempre y cuando sean controlados “no escandalosos”, que parezcan “normales”. Y que no busquen meterse con ellos o con sus familias. Intentan dar una imagen de “tolerancia”, más no de respeto, nuevamente es la idea de aceptar la existencia de los gays, pero buscar invisibilizarlos para que estos no aumenten y no “malogren” a los que son “normales”.

“Eh… hubo una parte justo durante el año que estuve como practicante que me, que sugerimos el tema en un almuerzo y ella como que lo tomó con que bueno, “sino es con mis hijos que hagan con su vida lo que quieran”, “Ah bueno”.

Entonces al encasillar a los homosexuales a través de los estereotipos no se considera que se les pueda encontrar en diferentes tipos o rubros de trabajos o empresa. Dentro de su imaginario denominan a un “lugar propio” de los homosexuales por ejemplo una peluquería o un lugar de modas o diversión y no tiene idea de que podrían estar presentes en ambientes como un banco o una mina. Similar a lo que ocurre con las mujeres que se ven encerradas en el ámbito privado de labores domésticas o poco relevantes y que no se considera su participación en terrenos como la política o históricamente masculinos. “…mucha gente lo hace porque es su (…) porque están acostumbrados a hacerlo, tan simple como eso ¿no? Y piensan de que, asumen que las personas de que están con ellos no son gays cuando hay mucha gente. Por ejemplo, acá en este Starbucks el 10% de personas pueden ser o gays o más de re-

pente y viene alguien, entra y hace una broma gay sin saber que la persona que está ahí, que hay personas gays escuchando. Entonces, muchos asumen porque tienen un estereotipo de gay, que necesita ser afeminado y todo lo demás, estar en una peluquería y todo eso. Ahí no hacen ninguna broma gay porque saben que están en un espacio gay ¿no? pero cuando lo hacen en cualquier otro lugar, ellos desde su mente nos filtran entonces, como que dicen “no, aquí no hay nadie gay porque no está el estereotipo de gay que yo conozco ¿no?”, entonces, puedo hacer este tipo de bromas. Entonces, eso mismo pasa o pasaba en las áreas donde yo trabajaba. (LF) Esto provoca que las personas no tomen en cuenta que comentarios o bromas pueden afectar a alguien, ya que se sienten en principio que el espacio público es un ambiente únicamente heterosexual. Por ejemplo: "¡Ay! no sé, es que yo también doy pie a que me hagan bromas, como que me molestan. O no sé, alguien me está diciendo “Oye trío gastro” y el otro viene y me dice “trío gastro”, y el otro sigue, y el otro sigue; “¿Qué es esto le digo yo? Buliemos al cabro”, algo así ¿no?, entonces como que se matan de risa.

Entonces claro yo le digo “buleen al cabro” digo yo, “claro”, “te voy a acusar con la DEMUNA” y se matan de risa, y ahí quedó."

"Pero en el trabajo, alguna vez habré escuchado como que en broma, que le han dicho chivo, cabro a alguien y por joder también como que les he dicho “¿por qué?” y tipo la gente se paltea. Y antes de volver a mí me escribe una de mis mejores amigas del estudio que es 10 años mayor que yo, somos muy amigos pero es bastante mayor que yo, tiene como 35,36 años. Me dice "mira, he escuchado lo siguiente" y ella es la que me cuenta ¿no? O sea, comentarios como que "Qué se cree este huevón cabrito de mierda ¿no?, que vuelve acá y se acapara la atención de todos los abogados", o sea, "cómo va a bailar con la socia" y temas de ese tipo. Yo en mis prácticas compartía con una amiga, compartíamos cosas intimas de ambos ¿no?, ella me contaba su vida personal, yo le contaba un poco de la mía y justamente estábamos teniendo como un almuerzo y surgió el tema, las bromas estas de por ejemplo, los hermanos Barbarán, que son los paletazos ¿no?, “paletazo, paletazo”, así como que bromas, yo lo entendía pero ella como que lo tomaba un poquito incómoda porque ella como que era una nueva etapa en su vida el estar conociendo chicos o chicas.”

Además, si un gay dentro del espacio considerado como heterosexual decide revelar su orientación sexual a una persona heterosexual podría ser por el motivo de “homosexualizarlo” pues para la sociedad la única razón por la cual uno se haga visible es la búsqueda de pareja.

“O también la idea de que, por ejemplo, el hecho que tú seas gay o algo así, le comentas a alguien más la otra persona se proyecta que te gusta y eso está mal por ejemplo, que yo le comento a un amigo nuevo o digamos “sí, soy gay”, él se proyecta que me voy a enamorar de él, que lo voy a seguir, que le voy a tumbar a las 20 enamoradas que va a tener y es como que no, no es así, solamente comparto algo para que tengas noción. A mí no me incomoda, a ti tampoco no te debería incomodar entonces, algo así.”

Finalmente, si es cierto que este tipo de prácticas se refuerzan cuando existen muchas personas que coincidan con ese tipo de pensamiento, también pueden debilitarse si se ven en un ambiente que rechaza esa clase de comportamientos.

“En mi primer trabajo, mi jefa la que me entrevistó es muy católica, es ultraconservadora, trataba de hacer comments así tipo homofóbicos pero es como que el resto de médicos la miraba y le decía “ya pues”, o sea, como que minimizaban sus comentarios y la verdad nadie se sentía ofendido. Más bien, ella se sentía ofendida porque nadie compartía sus ideales y es más, comía sola por sus cosas que decía y nadie la (…) es como que “bueno, si tú piensas así, anda a tu rincón y discrimina todos los que quieras discriminar, y el res to de la clínica lo pasamos genial”. O sea, ahí era a la inversa ¿no? y este, es que la mayoría de los médicos creo que tenemos, los actuales, los más jóvenes, somos de una formación más abierta y entendemos ya desde pre grado que eso no es una enfermedad mental, ni nada. Es una forma más científica por eso no creo de que sean tan cerrados, el tema es con los antiguos. O sea, el tema sí es con médicos antiguo.”

CAPÍTULO IV: Conclusiones Estas son las conclusiones que salen desde los propios testimonios de cada uno de los entrevistados durante el desarrollo de la investigación.

1. La vida personal tiene un espacio y la vida laboral otro, es decir no se mezclan. Este argumento es usado generalmente como una forma de protección para evitar que se hagan preguntas incómodas. Quienes hacen esto no desarrollan lazos de amistad dentro de la empresa.

2. La discriminación se confronta con el hecho de cómo las mismas personas gay se auto discriminan, al ponerse barreras o límites.

3. Los entrevistados no son visibles durante el proceso de selección porque tienen miedo a la posibilidad de no ser contratados, porque les podría tocar un jefe de selección de personal o un entrevistador prejuicioso, conservador u homofóbico.

4. La orientación sexual de una persona no tiene por qué influir ni de manera positiva ni negativa en el desempeño laboral de una persona, porque lo que realmente interesa es que sea apto e idóneo para el trabajo.

5. En algunos casos el clima laboral es distendido con sus pares y cordial con sus jefes directos., pero en otros la pasaron mal debido a las microagresiones directas o solapadas con estereotipos o prejuicios.

6. No se verbaliza o exterioriza la orientación sexual por el temor a que puedan producirse las burlas o bromas ya que han escuchado o visto comentarios al respecto hacia otras personas.

CAPÍTULO V: RECOMENDACIONES Estas son algunas recomendaciones que se plantean desde los propios testimonios de los entrevistados: 1. Que las políticas empresariales deberían mencionar que todo tipo de diversidad importa en el trabajo porque esto permite visibilizar el tema gay o LGBTIQ+.

2. Que las empresas deberían darle la oportunidad a las personas gay para que demuestren sus capacidades y habilidades como al resto de personas heterosexuales.

3. Que las empresas deberían manejar siempre un código de ética en donde se mencione que nadie puede ser discriminado por su orientación sexual, identidad o expresión de género.

4. Que desde el Estado se trabaje el día de la igualdad de derechos o la marcha de por la igualdad como una fecha nacional.

5. Que no se haga un grupo creado especialmente para ver el tema LGBTIQ+ sino se trabaje la inclusión a partir de talleres, cursos, congresos o eventos para sensibilizar e informar en temas de la diversidad sexual de manera tal que todos los trabajadores o empleados conozcan de estos temas.

6. Que la empresa garantice un espacio no discriminatorio, seguro y confiable para que sus trabajadores puedan socializar y ser visibles dentro del trabajo, si es que así lo decidieran por voluntad propia.

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