El muro de las lamentaciones
Texto de Antonio Ortí Ilustración de Flavio Morais
| 40 | magazine | 12 de marzo del 2017 |
E
scribir en Twitter “odio mi asque roso trabajo”, preguntar en un foro de internet “tengo que viajar a Londres y me gustaría saber si es mejor llevarse los porros ya liados en el paquete de tabaco o esconder la hier ba en la maleta” o colgar en Facebook la foto de un local nocturno estando de baja laboral puede causar problemas al emplea do e incluso ser motivo de despido. Menos conocido es, en cambio, que miles de can didatos anónimos se quedan a las puertas
de conseguir un empleo porque los rivales con los que compiten tienen un perfil más interesante en las redes sociales o menos cosas de su pasado de las que arrepentirse. Desde hace años, los departamentos de recursos humanos han encontrado una nueva manera de averiguar si es oro todo lo que reluce o si algunos candidatos tienen una cara oculta, como la Luna. En ocasio nes, la liebre ha saltado por escribir en Facebook “resacón, resacón” u “odio los lunes”. Otras veces, el fatal desenlace se ha
Las informaciones, los valores y las imágenes compartidas en las redes pueden darnos un empleo, del mismo modo que un desliz on line puede dejarnos sin él. Hoy en día, casi el 90% de las empresas de recursos humanos supervisa la actividad de los candidatos en su muro de Facebook, en Twitter o en Linkedin antes de tomar una decisión.
originado después de que los reclutadores detectaran en Twitter una batería de men sajes incendiarios. Pero también por escri bir apoyar con ll, dijera con g y otros des lices ortográficos. Según Marcos Gómez, subdirector de Servicios del Instituto Nacional de Ciber seguridad, hasta un 10% de los jóvenes de 16 a 34 años pierden una oportunidad de trabajo por el mal uso que hacen de sus redes sociales. Les pasan factura las fotos que cuelgan en situación de embriaguez,
publicar comentarios ofensivos y, en gene ral, expresarse con mala educación. “Una tendencia que hay ahora mismo –alerta Gómez– es ser grabado por un amigo, un conocido o un transeúnte y verse en inter net haciendo balconing o en cualquier otro comportamiento poco edificante, sin haber dado el consentimiento”, explica. En el otro extremo, también los que se pasan de listos en redes sociales como LinkedIn acaban siendo descubiertos por los reclutadores tras alardear de habilida
des inexistentes. Lo peor, en este caso, no es falsear el currículum, sino que, con ello, dan a entender a quienes tienen que con tratarlos que entre sus valores no figuran la humildad y la honestidad. Para los res ponsables de recursos humanos, este tipo de perfiles, tarde o temprano, acaban dan do problemas por tratarse de candidatos con una pronunciada inclinación a creerse mejores de lo que en realidad son. La cuestión es que, a semejanza de lo sucedido en política con Donald Trump y otros altos mandatarios envueltos en con versaciones frívolas y salidas de tono, cada vez resulta más frecuente que las empresas de recursos humanos buceen en la vida privada de los ciudadanos en busca de con tenidos comprometedores. “Se trata de no encontrar nada que chirríe”, indica Iria Vázquez, directora de servicio y calidad de Adecco. Nada, por ejemplo, como publicar bromitas racistas y sexistas, reírse del físi co y la inteligencia ajena o criticar a exjefes. “Cuando tienes a cuatro candidatos que se adaptan al perfil buscado, el trasfondo per sonal marca la diferencia”, admite al res pecto Vázquez. Según el informe que elaboran cada año Adecco e Infoempleo, un 88% de las em presas españolas consulta la actividad en redes sociales de sus futuros trabajadores, mientras que un 28% de los candidatos son directamente descartados por los conteni dos y las imágenes que cuelgan. En Estados Unidos la situación es similar, sólo que allí el número de empleadores que han tacha do de la lista a algún candidato por no tener una reputación on line a la altura de las circunstancias supera el 54%, según la re vista Money. “Al final, las empresas buscan trabaja dores que compartan sus valores”, explica Jorge Guelbenzu, director general de In foempleo. “Cuando los reclutadores entre vistan a alguien para cubrir una oferta de trabajo, en ocasiones tienen la sensación –explica– de que sus respuestas les suenan demasiado artificiales o formales, lo que les crea un cierto grado de inquietud y de duda, por lo que ojean en sus redes sociales | 12 de marzo del 2017 | magazine | 41 |
Las empresas no buscan detalles íntimos, sino valores como la humildad, el sentido común, que ayuden a deshacer el empate entre candidatos
y luego dicen: ‘Más que ser una persona artificial, estaba nerviosa en la entrevista, porque ya veo que en su día a día se desen vuelve de forma correcta en otros entornos’”. En este sentido, el rosario de pequeñas dosis de intimidad que llenan las redes sociales se está convirtiendo en el mejor candil para detectar manchas en currículums aparentemente inmaculados. Borrones, por otra parte, que forman parte de lo que los expertos llaman extimidad, algo así como exhibir lo íntimo sin pudor y, sobre todo, sin valorar las consecuencias. Tal vez por ello, diarios como The New York Times, a sabiendas de que empiezan a acumularse los casos de personas que pierden sus tra bajos en menos de 140 caracteres o que retransmiten en directo cualquier ocurren cia o imagen relacionada con su vida coti diana, comienzan a dar cancha a especia listas en apaciguar la mente para que sus lectores aprendan a ser más conscientes con sus redes sociales. Es el caso, por ejem plo, de Bill Duane, un ejecutivo de Google y a la vez profesor de meditación, que re comienda hacerse tres preguntas antes de publicar cualquier cosa: ¿es verdadero?, ¿es amable?, ¿es necesario? “Sólo publica si la respuesta a las tres preguntas es sí”, acon sejaba el pasado 6 de octubre. Pero ¿dónde miran exactamente las em presas para completar los currículums y hacerse una mejor idea de a quién tienen delante? Aunque sorprenda, el primer lugar donde buscan, según el informe de Infoem pleo y Adecco, es en Facebook (61,5%) “para conocer el entorno personal y familiar del candidato”, afirma Guelbenzu, y “compro bar cómo camina por la vida”, agrega Váz quez. A continuación se sitúa LinkedIn (60%), que es utilizado, en general, para averiguar cuáles fueron los anteriores tra bajos y el perfil profesional, seguido de Twitter (35,3%) y, ya a más distancia, de | 42 | magazine | 12 de marzo del 2017 |
Instagram y Pinterest, “dos redes sociales que facilitan información valiosa sobre perfiles de edad jóvenes”, explica Vázquez. También consultan Google. “Lo normal aquí es teclear el nombre completo del candidato y comprobar cuáles son las pri meras referencias que aparecen de él”, revela Guelbenzu. Algo similar sucede en Facebook o Twitter, donde no se acostum bra a retroceder varios años atrás, “sino que la búsqueda se limita a los comentarios y las fotografías más recientes”, tranqui liza el director general de Infoempleo. Tampoco parecen estar usándose todavía en España los algoritmos y los modelos predictivos a los que recurren empresas norteamericanas para comprobar, por ejemplo, cuántas veces utiliza un candi dato determinadas palabras en sus redes sociales. En realidad, a las empresas de recursos humanos no les interesa conocer la talla de zapato que gastan sus candidatos ni otros detalles igual de íntimos, sino que, en igualdad de condiciones, ciertos valores personales como la humildad, la solidaridad, el compromiso, el sentido común, etcétera, ayudan a deshacer el empate técnico entre varios candidatos y a inclinar la balanza hacia alguno de ellos. La pregunta es: ¿qué puede hacer un ciudadano de a pie, y muy especialmente un joven, para protegerse de su pasado digital y enterrar errores de juventud? De ello se ocupa Eloi Font, socio director de Font Advocats, un despacho especializado en derecho digital. Según este jurista, “cada vez son más las personas que intentan mo dificar su huella digital –prosigue– para protegerse de rumores infundados, impu taciones que quedan en agua de borrajas, fotografías de contenido sexual explícito
“Cada vez más personas intentan modificar su huella digital contra imputaciones, rumores, fotos...”, cuenta el abogado Eloi Font
no consentidas, humor negro, etcétera”. A pesar de tratarse de episodios antiguos, muchos internautas siguen arrastrando una pesada mochila digital que socava su prestigio, por lo que intentan borrar aque llas informaciones que dejan su reputación por los suelos. Pero no se trata de un cami no corto ni fácil. Según el Instituto Nacional de Ciberse guridad, borrar un perfil de Facebook pue de llevar entre uno y dos meses, “salvo que sean contenidos ilícitos relacionados con menores de edad, en cuyo caso se borran en 24 horas”, explica Marcos Gómez. Di rigirse a Twitter, en cambio, es más largo y fatigoso, “ya que hay que pasar por Esta dos Unidos”, explica este experto, lo que puede demorar el borrado de los mensajes solicitados entre seis meses y un año. Y eso, siempre que la demanda sea finalmente atendida. Eloi Font explica también que mientras va consolidándose lo que se llama el dere cho al olvido ante los motores de búsque da de internet, que permite a los usuarios la supresión de aquellos datos lesivos para su reputación digital, el gran problema sigue siendo que terceras personas hayan utilizado estos mensajes al comunicarse, con la consiguiente pérdida del control de los contenidos. El derecho al olvido digital evita que potentes buscadores como Google, Yahoo o Bing relacionen a una persona con datos e informaciones perjudiciales de su pasado, “especialmente si ocurrieron hace muchos años, si esas informaciones perturbadoras del honor ya no tienen interés público y si se refieren a hechos inciertos”, explica el abogado Eloi Font. “Como muchos de los usuarios de las redes sociales saltan a la yugular ante un pequeño trozo de carnaza, es mucho más fácil que se viralice algo negativo”, avisa. Ante ello, el mensaje que lanza este ex perto es respirar hondo y contar hasta diez antes de publicar cualquier contenido en una red social. Y es que, aunque todavía no se ha dicho, las redes sociales no sólo sirven para meterse en líos, sino que, cuando se utilizan bien, son una ventana excelente para publicitar las capacidades profesio nales y personales. “Las empresas no sólo despiden por la huella digital –indica Mar cos Gómez, expresando el sentir unánime de los expertos que participan en este re portaje–, sino que también cazan talentos debido al buen uso que se hace de ellas”.
°
| 12 de marzo del 2017 | magazine | 43 |