BURNOUT EN ENFERMERIA 2017
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017
MARCO TEORICO....................................................................................................................... 6 OBJETIVOS .................................................................................................................................. 9
¿EN QUIENES SE DESARROLLA EL BURNOUT? ............................................................ 16 MEDIDAS PREVENTIVAS Y TERAPÉUTICAS EN EL SÍNDROME DE BURNOUT ..... 17 ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN ..................................................................................... 20 CONCLUSION ............................................................................................................................ 21
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017
INTRODUCCION La Organización Mundial de la Salud consideraba que los trabajadores estaban expuestos a sufrir riesgos a la salud debido a las condiciones inseguras con las que laboran día a día. La presencia de estresores y la percepción que el trabajador tiene de que estos riesgos laborales junto con otros estresores extralaborales (personales, sociales, etc.) afectan su salud se conoce como “factores psicosociales laborales. Según referencias emitidas por la OMS y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), tanto los accidentes como las enfermedades laborales van en aumento. En tal caso, los estudios sobre el estrés
laboral crónico, también conocido como síndrome de burnout o de desgaste profesional o asistencial, lo consideran (no en México) como una patología laboral debida al estrés continuo al que es sometido el médico o enfermero durante su jornada laboral. Así, el estrés y el malestar acaban por instalarse de modo crónico, provocando trastornos psicosomáticos y de conducta, manifestaciones que nos alertan ante un problema de salud como lo es el síndrome de burnout. Como ejemplos a los estudios realizados y a pesar del tiempo que se lleva estudiando este síndrome, ya desde Freudenberguer y los estudios de Maslach, Fischer, Pines, Golembiewski, Price,
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 Rodríguez, Gil-Monte, Capilla, Martínez, Cuevas, Aranda, en nuestro país, México, es poco conocido. Se hace referencia de que la población más vulnerable a desarrollar este síndrome es la de los profesionales de la salud, principalmente personal de enfermería y médicos; menos frecuente, pero igual lo desarrollan, los trabajadores dedicados a los servicios sociales, docentes, secretarias, policías, estudiantes, etc.
Otras investigaciones señalan el efecto de las relaciones de poder, en donde mujeres de todas las edades padecen de discriminación en el empleo a causa del sexo y de su edad. Por otro lado, los estudios relacionados con la presencia de factores psicosociales negativos en las áreas laborales giran
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 desde los estudios sobre la búsqueda de factores varios (laborales y extra laborales) que puedan desarrollar la enfermedad, sobre las alteraciones psicosomáticas y sociales en trabajadores a quienes les han solicitado su renuncia, en hogares desorganizados, en personal que labora en servicios de atención en crisis y de servicio social, hasta en aquellos dedicados a los servicios de atención en emergencias y desastres.
Es
así, como nace la inquietud de
investigar y determinar la presencia de los factores psicosociales laborales
(sociodemográficos y laborales) que el trabajador percibe como negativos y su relación con la presencia del síndrome de burnout en los médicos y enfermeros.
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 MARCO TEORICO Las primeras conceptualizaciones formales fueron realizadas hace aproximadamente 30 años por H. Freudenberger (citado en Maslach y otros, 2001) basado en su propia experiencia con voluntarios que trabajaban con él en una clínica de toxicómanos.
Estos voluntarios, a pesar de su compromiso, presentaban síntomas de depresión, con una progresiva pérdida de energía y motivación por su trabajo. Para denominar este fenómeno, el autor utilizó el término de “Burnout” o como se mencionó anteriormente, su traducción literal al español sería el “estar quemado o consumido” para explicar el
proceso de deterioro de la calidad de los cuidados profesionales que se entregaban a los usuarios del servicio (Cordeiro y otros, 2003) y para describir un síndrome particular, asociado a un grupo de estresores relacionados con las tensiones de origen social e interpersonal ordes y Dougherty (1993) hacen una revisión sobre el tema y plantean que durante la primera fase de la investigación (período comprendido entre 1970 y 1980) las definiciones del BO se podían clasificar en 5 tipos conceptualizaciones:
de
•Fracasar, gastarse, quedar exhausto •Pérdida de la creatividad •Pérdida del con el trabajo
compromiso
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 •Distanciamiento de los clientes, compañeros de trabajo y de la organización en que se trabaja. •Respuestas estrés
crónicas
al
La popularización del concepto se le debe a Cristina Maslach, qué a partir de 1977 lo conceptualiza, en primera instancia, como una respuesta a un estrés emocional crónico, caracterizado por síntomas de agotamiento psicológico, actitud fría y despersonalizada en la relación con los demás y un sentimiento de inadecuación
a las tareas que se han de desarrollar en el trabajo
. También se le consideró como un tipo de “fatiga de compasión” dado que se le asociaba con las responsabilidades relacionadas con la asistencia a personas (Maslach y otros, 2001; Cordes y Dougherty, 1993). Posteriormente, Maslach y Leiter (1997) además describen el síndrome como “la erosión del alma”, en el sentido que representa un desajuste entre lo que la persona es y quiere ser, con lo que realmente está realizando.
Esta erosión afectaría los valores, la dignidad y el espíritu de la persona, situación de la que tiende a ser difícil su recuperación,
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 en especial si no se cuenta con apoyo. En otras palabras, erosión aludiría al proceso gradual de pérdida que se da en el contexto del desajuste entre las necesidades de la persona y las demandas de la organización.
La investigación de tipo más empírica sobre el BO también fue iniciada por Maslach y su colega Jackson a partir de 1980, cuando estudiaban la activación de la emoción producto de relaciones interpersonales, y cómo las personas se adaptaban a ello.
Para
esto,
realizaron
entrevistas profesionales
con que
podían
tener más probabilidad de
sufrir esta activación, por lo que
se
seleccionaron
a
aquellos que trabajaran en cargos dedicados al servicio y asistencia a personas con problemas. Como conclusión se señaló que el estrés asociada a esta activación efectivamente podía tener efectos dañinos y muy debilitantes para los individuos y la organización en la cual estaban trabajando (Maslach y otros, 2001; Cordes y Dougherty, 1993). (Croucher, 1991; Romá
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 OBJETIVOS Objetivo General Conocer y comprender en profundidad el Síndrome de
SURGIMIENTO DEL TÉRMINO:
Burnout y las causas que lo desencadenan Objetivos Específicos: Conocimientos generales
sobre
el
Síndrome de Burnout. Describir las medidas preventivas
y
terapéuticas que se utiliza actualmente.
Con esa palabra, cuya traducción al castellano significa "estar quemado", se trataba de describir una situación en la que, en contra de las expectativas de la persona, ésta no lograba obtener los resultados esperados por más que se hubiera entrenado a fondo para conseguirlos.
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 ° DESENCADENANTES DEL SINDROME EN LOS PROFESIONALES DE LA SALUD ° Definición y rasgos esenciales La definición del "burnout" más consolidada es la de Maslach y Jackson (1981) (4) quienes consideran que es una respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico cuyos rasgos principales son: un agotamiento físico y/o psicológico, una actitud fría y despersonalizada en la relación hacia los demás y un sentimiento de inadecuación a las tareas que ha de realizar.
El estrés en los profesionales de la salud está originado por una combinación de variables físicas, psicológicas y sociales. Son profesionales en los que inciden especialmente estresores como la escasez de personal, que
supone sobrecarga laboral, trabajo en turnos, trato con usuarios problemáticos, contacto directo con la
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 enfermedad, con el dolor y con la muerte, falta de especificidad de funciones y tareas, lo que supone conflicto y ambigüedad de rol, falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, rápidos cambios tecnológicos, etc
¿COMO SE EVALUA EL BURNOUT? El instrumento usado con mayor frecuencia para medir el síndrome de quemarse por el trabajo, independientemente de las características ocupacionales de la muestra y de su origen, es el "Maslach Burnout Inventory" (MBI) (Maslach y Jackson, 1981/1986).
Es también uno de los instrumentos que mayor volumen de investigación ha generado. Casi se podría afirmar que a partir de su elaboración se normaliza el concepto de "quemarse por el trabajo", pues su definición más aceptada es el resultado de la factorización del MBI, que en sus versiones iniciales lo conceptualiza como un síndrome caracterizado por baja realización personal en el trabajo, altos niveles de
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 agotamiento emocional y de despersonalización. Según la última edición del manual (Maslach, Jackson y Leiter, 1996), en la actualidad existen tres versiones del MBI: a) el MBI-Human Services Survey (MBI-HSS), dirigido a los profesionales de la salud, es la versión clásica del MBI (Maslach y Jackson, 1986). Está constituido por 22 items que se distribuyen en tres escalas y miden la frecuencia con que los profesionales perciben baja realización personal en el trabajo (tendencia a evaluarse negativamente, de manera especial con relación a la habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse profesionalmente con las personas a las que atienden) (8 items), agotamiento emocional (no
poder dar más de sí mismo en el ámbito emocional y afectivo) (9 items), y despersonalización (desarrollo de sentimientos y actitudes de cinismo y, en general, de carácter negativo hacia las personas destinatarias del trabajo) (5 items). b) El MBIEducators Survey (MBI-ES), es la versión del MBI-HSS para profesionales de la educación. Esta versión cambia la palabra paciente por alumno, reproduce la misma estructura factorial del MBI-HSS, y mantiene el nombre de las escalas. Y c) el MBI-General Survey (MBI-GS). Esta nueva versión del MBI presenta un carácter más genérico, no exclusivo para profesionales cuyo objeto de trabajo son personas. Aunque se mantiene la estructura tridimensional del MBI, esta versión sólo contiene 16 items y las dimensiones se
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 denominan baja eficacia profesional, agotamiento y cinismo. Los 16 items se valoran con una escala tipo Likert en la que los individuos puntúan con un rango de 7 adjetivos que van de "Nunca" (0) a "Todos los días" (6), con qué frecuencia han experimentado cada una de las situaciones descritas en los items. Mientras que en las subescalas de agotamiento emocional y cinismo altas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse por el trabajo, en la subescala de eficacia profesional bajas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse por el trabajo. Además, esta subescala es independiente de las otras dos, de forma que sus componentes no cargan negativamente en ellas. Por ello, no se puede asumir
que la eficacia profesional sea un constructo opuesto a agotamiento emocional y cinismo Desde la perspectiva del diagnóstico, tanto el constructo de quemarse por el trabajo como cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continúas y las puntuaciones de los individuos son clasificadas mediante un sistema de percentiles para cada escala. Los individuos por encima del percentil 66 se incluyen en la categoría "alto", entre el percentil 33 y el 66 en la categoría "medio", y por debajo del percentil 33 en la categoría "bajo". De este modo, un individuo que se encuentra en la categoría "alto" en las dimensiones de agotamiento emocional y cinismo, y "bajo" para eficacia profesional puede ser categorizado como un
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 individuo con altos sentimientos de estar quemado. En España se han elaborado algunos instrumentos para evaluar el síndrome de quemarse por el trabajo considerando la idiosincrasia del contexto sociocultural. Entre esos instrumentos cabe citar el Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo@ (CESQT) en su versión para profesionales de la salud (Gil-Monte, en preparación). Este cuestionario consta de cuatro escalas que evalúan deterioro cognitivo, deterioro emocional, deterioro actitudinal hacia el trabajo y hacia los paciente, y sentimientos de culpa. Una taxonomía de esos estresores permite identificar cuatro niveles (Gil-Monte y Peiró, 1997)
a) en el nivel individual Consecuentemente, se sienten culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redundará en bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y alto agotamiento emocional. b) En el plano de las relaciones interpersonales Las relaciones con los usuarios y con los compañeros de igual o diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los sentimientos de quemarse por el trabajo. c) Desde organizacional
un
nivel
Los profesionales de la salud trabajan en organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. Estas
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 organizaciones inducen problemas de coordinación entre sus miembros, sufren la incompetencia de los profesionales, los problemas de libertad de acción, la incorporación rápida de innovaciones, y las respuestas disfuncionales por parte de la dirección a los problemas organizacionales. d) El entorno social se encuentran como desencadenantes las condiciones actuales de cambio social por las que atraviesan estás profesiones (v.g., la aparición de nuevas leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profesión, nuevos procedimientos en la práctica de tareas y funciones, cambios en los programas de educación y formación, cambios en los perfiles demográficos de la población que requieren
cambios en los roles, aumento de las demandas cuantitativa y cualitativa de servicios por parte de la población, pérdida de estatus y/o prestigio, etc. Moreno y Peñacoba (1999) al hacer una diferenciación del estrés y el burnout argumentan textualmente lo siguiente, que: “el burnout no se identifica con la sobrecarga de trabajo, el exceso de trabajo no provoca si más el burnout; de la misma manera un trabajo escasamente estresante pero desmotivador puede llevar al burnout. Desde esta perspectiva el burnout no es un proceso asociado a la fatiga, sino a la desmotivación emocional y cognitiva que sigue al abandono de intereses que en un determinado momento fueron importantes para el sujeto”.
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 Seguidamente Shiron (1989 citado en Moreno & Peñacoba, 1999) consideraba al burnout como una forma de cansancio cognitivo. En otras palabras, el estrés está relacionado con un sinnúmero de situaciones que pertenecen a la vida cotidiana y el burnout es sólo una de las formas que tiene de progresar el estrés laboral.
¿EN QUIENES DESARROLLA BURNOUT?
SE EL
El burnout se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas y se compone de tres dimensiones:
(1) agotamiento o cansancio emocional definido como el cansancio y fatiga que puede manifestarse física y/o psíquicamente, es la sensación descrita como no poder dar más de sí mismo a los demás
(2) despersonalizació n como desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes y
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 frías hacia otras personas especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo
(3) la baja realización personal o logro que se caracteriza por una dolorosa desilusión para dar sentido a la propia vida y hacia los logros personales con sentimientos de fracaso y baja autoestima.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y TERAPÉUTICAS EN EL SÍNDROME DE BURNOUT
Debido a que se ha observado un aumento en la incidencia de este síndrome en personas que se dedican a la intervención social (profesionales de la salud, docentes médicos y no médicos, trabajadores sociales, etc.), y al creciente riesgo que existe por el contexto cultural social y económico en el que se desenvuelven, se han planificado mecanismos de prevención, que según House los tipos de apoyo son:
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 1) Apoyo emocional: relacionad o con el afecto, confianza y preocupación que un individuo experimenta proveniente de otro. 2) Apoyo instrumental: que son los recursos materiales económicos o de servicio con los que cuenta el profesional. 3) Apoyo informativo: que
le
permite a un sujeto conocer una situación y
poseer
unos
instrumentos
para
afrontarlo.
permite
procesar
su
efectividad.
Por otro lado el Dr. Horacio Cairo propone 10 puntos claves en la prevención del Burnout también mencionados por el autor Hamson WDA en su obra Stress and Burnout in the Human Services Professions
1- Proceso personal adaptación expectativa a realidad cotidiana.
de de la
2- Formación emociones.
las
en
4) Apoyo evaluativo: que es un feed-back
de
las
acciones
que
el
profesional emprendiendo
va y
le
3- Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descansos y trabajo.
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 4- Fomento de buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.
espacios comunes, objetos compartidos.
10- Diálogo efectivo con 5- Limitar a un máximo la agenda asistencial.
6- Tiempo adecuado por pacientes: 10 min. De media como mínimo. 7- Minimizar la burocracia con mejora en la disponibilidad de recursos materiales de capacitación y mejorando la remuneración.
8- Formación continuada reglada dentro de la jornada aboral. 9- Coordinación con los colegas que ejercen la misma especialidad,
las gerencias.
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN Las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser agrupadas en tres categorías: estrategias individuales, estrategias grupales y estrategias organizacionales (Gil-Monte y Peiró, 1997).
Dentro de las estrategias del nivel individual se recomienda la utilización del entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la
asertividad, y los programas de entrenamiento para manejar el tiempo de manera eficaz. En el nivel grupal la estrategia por excelencia es la utilización del apoyo social en el trabajo por parte de los compañeros y supervisores. A través del apoyo social en el trabajo los individuos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejorar las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda. Por último, es muy importante considerar el nivel organizacional, pues el origen del problema está en el contexto laboral y, por tanto, la dirección de la
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 organización debe desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la organización. Las estrategias más relevantes para la prevención del síndrome de quemarse por el trabajo que pueden ser implantadas desde la dirección de la organización son los programas de socialización anticipada, la implantación de sistemas de evaluación y retroinformación, y los procesos de desarrollo organizacional. Los programas de socialización anticipada pueden prevenir el choque con la realidad y sus consecuencias. La filosofía que subyace a los programas de socialización anticipada es que el choque con la realidad se experimente antes de que el profesional comience su
vida laboral. El choque se vivencia en un contexto "de laboratorio" que permite desarrollar estrategias constructivas para enfrentarse con las expectativas irreales que se tienen. La implantación de sistemas de evaluación y retroinformación se centra en preparar para la ejecución futura, tiene como objetivo cambiar la ejecución a través del autoaprendizaje y el crecimiento personal, se basa en el asesoramiento, en el establecimiento de objetivos, y en la planificación de carrera, asigna al evaluador el rol de asesor, y otorga a los profesionales un rol activo y de participación en el diseño de planes futuros para la ejecución laboral.
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 Por último, el desarrollo organizacional es un proceso que busca mejorar las organizaciones a través de esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo, focalizados en la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organización. El objetivo es mejorar los procesos de renovación y de solución de problemas de una organización mediante una gestión de la cultura organizacional más eficaz y colaborativa. El énfasis del desarrollo organizacional se sitúa en los equipos formales de trabajo. Desde estas páginas, y como conclusión a la ponencia, se hace una recomendación a todos los profesionales implicados en la gestión de recursos humanos en el ámbito de la sanidad, y en especial a los profesionales de
enfermería: la primera medida para evitar la aparición del síndrome es conocer sus manifestaciones. Por esta razón, los programas de formación son una de las mejores estrategias para la prevención y tratamiento de esta patología, y deben ser implantados de manera sistemática, y ofrecerse regularmente, en todas las organizaciones en las que existan profesionales o grupos de riesgo susceptibles de desarrollar el síndrome de quemarse por el trabajo.
BURNOUT EN ENFERMERIA 2017 CONCLUSION En base a esta investigación pudimos darnos cuenta que en muchos lugares no se considera este síndrome como una enfermedad, pero cabe mencionar que el síndrome de burnout no solo afecta en el ámbito de salud sino también a aquellas personas que se dedican al trato directo con persona (maestros, secretarias, meseros, banqueros, etc.), por ende es necesario que en todas las organizaciones se realicen análisis y evaluaciones de esta situación para detectar el problema a tiempo y así evitar un desgaste físico y/o mental de los trabajadores impidiendo dar un mal servicio que pueda esto afectar directamente a las organizaciones. Se dice que para que el síndrome de burnout se vea reflejado en el personal debe haber transcurrido un año o más.
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