INFORME SOBRE DERECHOS LABORALES DE LESBIANAS EN MEXICO by Artemisa Artemisa

INFORME SOBRE VIOLACIONES A DERECHOS LABORALES DE LESBIANAS EN MÉXICO Introducción Este informe es producto de una investigación desarrollada en el marco del proyecto regional “Sobre Lesbianas y Discriminación Económica” impulsado y coordinado por la IGLHRC1 durante 2004 y 2005, el cual fue desarrollado en colaboración con 5 organizaciones lésbicas/de mujeres en la región2. Como resultado de este proyecto, se produjo un informe integrado sobre lesbianas y discriminación laboral en Colombia, Bolivia, Brasil, Honduras y México, editado y publicado por IGLHRC, y presentado en el Foro Social Mundial en Caracas, Venezuela en enero de 2006. El objetivo principal del proyecto, fue dar cuenta de las consecuencias sociales y económicas de la discriminación contra las lesbianas en América Latina, con especial énfasis en las áreas de trabajo y la seguridad social, y tomando en cuenta la interseccionalidad con otras formas de discriminación. Así mismo, este proyecto se proponía documentar casos concretos de violaciones a derechos laborales a lesbianas, mapeando las distintas "estrategias de sobrevivencia" desarrolladas, así como el impacto y consecuencias de estas situaciones de discriminación en la vida de estas mujeres.

El Informe Mexicano (Actualizado a enero de 2005) fue desarrollado por: Artemisa, Grupo interdisciplinario en Género, Sexualidad, Juventud y Derechos Humanos.3 Investigación, entrevistas y sistematización: Marina Bernal Colaboradora de investigación y sistematización: Lydia Alpízar

International Gay and Lesbian Human Rights Commission

ADEIM-Simbiosis, Artemisa, Cattrachas, Criola y red nosotras LBT.

Para información adicional sobre el informe comunicarse a: artemisa.espacio@gmail.com

INFORME SOBRE VIOLACIONES A DERECHOS LABORALES DE LESBIANAS EN MÉXICO

Índice Introducción

pp. 1

México y su situación laboral: Contexto General

pp. 3

Situación del mercado laboral actual

pp. 7

Relevamiento de leyes específicas

pp. 27

Historias de vida y Prácticas Discriminatorias contra los derechos

pp. 34

laborales de lesbianas en México 2. Algunas experiencias positivas

pp. 47

3. Estrategias y recursos utilizados por lesbianas contra la

pp.51

discriminación en contextos laborales 4. Otras formas de discriminación económica y social

pp.57

ANEXOS

pp.64

Artemisa, Grupo interdisciplinario; agradece el compromiso demostrado para con este proyecto a Martha Cuevas, encargada de Relaciones Públicas de la Revista Homópolis; a Rosa María Ortiz Martínez, coordinadora del Grupo de Madres Lesbianas, GRUMALE; a Yolanda Ramírez activista e integrante de Mujeres Trabajadoras Unidas (MUTUAC-MAS); a Paulina Millán investigadora de IMESEX; a Martha Torres, del Programa Interdisciplinario de Estudios de la Mujer (PIEM) del Colegio de México; al Centro de Reflexión y Acción Laboral (CEREAL) y, fundamentalmente, a todas las mujeres entrevistadas cuyos verdaderos nombres no aparecen en el informe, pero cuyos testimonios dan cuenta de las condiciones tan adversas que experimentan las lesbianas en sus ambientes laborales y de la discriminación socio-económica que enfrentan cotidianamente. 4

MÉXICO Y SU SITUACIÓN LABORAL 1. Contexto General: 

México está formado por 31 estados y 1 distrito federal. Es el segundo país con mayor número de habitantes después de Brasil en América Latina, con una población total de alrededor de 103 millones de habitantes para mediados del 20025, de los/as cuales un 62% tiene entre 15 y 64 años de edad y alrededor del 50% son mujeres. Alrededor de 70% de la población vive en áreas urbanas producto de la migración del campo a la ciudad que se ha generado principalmente por la escasez de fuentes de empleo en las zonas rurales resultado de colapso de la economía en el campo.



En México viven aproximadamente 12 millones de indígenas. Una cantidad importante de esas comunidades indígenas están asentadas en los estados más pobres de la República, no obstante ser al mismo tiempo los estados que poseen la mayor riqueza natural del país.



México es una República con un sistema de gobierno dividido en 3 poderes. El poder ejecutivo lo representa el presidente (hasta ahora no ha habido ninguna mujer que ocupe ese cargo en toda la historia del país) que es el Jefe de Estado y de Gobierno y que además es elegido por voto popular por un período de seis años. El Gabinete de secretarios y secretarias es designado por el Presidente y es sometido a voto frente al Senado.



El poder legislativo lo representa el Honorable Congreso de la Unión el cual tiene a su vez dos cámaras, la de Senadores (128 miembros electos por voto popular, nominalmente y por lista) y la Cámara Federal de Diputados (500 miembros: 300

Partida, Virgilio, Situación demográfica actual, en: La Situación Demográfica de México 2002, CONAPO, México DF,

2002, p. 11.

son elegidos por voto popular para un período de tres años y 200 son designados por los partidos mayoritarios para un período de tres años). 

El poder judicial lo conforma la Suprema Corte de Justicia cuyos jueces y juezas son designados por el Presidente y sometidos a aprobación por el Senado.



Durante las dos últimas décadas del siglo XX, México vivió un proceso intenso de transición a la democracia, el cual continúa todavía.

Las elecciones

presidenciales del año 2000 marcaron el fin a siete décadas de gobiernos del Partido Revolucionario Institucional (PRI), llevando al poder a un partido de derecha, el Partido Acción Nacional (PAN), para el período que va del 20002006. 

La Zona Metropolitana de la Ciudad de México tiene una población estimada en 17 millones de habitantes, lo cual la convierte en la segunda metrópoli más poblada del mundo6.

Como sede del gobierno federal y por la historia de

centralismo que caracteriza al país, el acontecer político, económico, social y cultural de la Ciudad, repercute de manera significativa en el resto del país. 

Si bien en México existe la separación entre la Iglesia y el Estado, es decir es un Estado laico y no existe una religión oficial, aproximadamente el 80% de la población profesa la religión católica aunque no de manera consistente. Esto se ve reflejado como veremos adelante en muchos niveles de la vida política y social del país.



México comparte una larga frontera con los Estados Unidos de América y a causa de las actuales migraciones masivas motivadas por las políticas económicas neoliberales que asfixian a la región, de alguna manera funge como una gran

CONAPO, Escenarios demográficos y urbanos de la Zona Metropolitana de la Ciudad de México, 1990-2010, disponible

en la página web del Consejo Nacional de Población, ubicada en: http://www.conapo.gob.mx/m_en_cifras/principal.html

franja migratoria hacia los Estados Unidos. A últimas fechas la migración femenina se ha acrecentado, en particular la de mujeres solteras. 

Para el año 2000, residían en los Estados Unidos de América un total de 8.8 millones de inmigrantes mexicanos/as7.

Cada año, estos/as migrantes

mexicanos/as envían a México un cuantioso flujo de recursos en sus remesas, que para el año 2000 sumaron un total de 6,280 millones de dólares 8, el cual representa el 1.5% del Producto Interno Bruto (PIB) de México, para ese año. Este monto supera los ingresos que recibe el país por concepto de turismo y por exportaciones agropecuarias o extractivas. 

Desde hace por lo menos 10 años las carreteras y caminos del territorio mexicano se han convertido en una zona minada de retenes comandados por soldados que escudados en la ley contra el tráfico de armas y explosivos y el combate a las drogas realizan múltiples detenciones, inspecciones arbitrarias y en el caso de inmigrantes indocumentados (sobre todo personas centroamericanas), realizan deportaciones que en muchos casos conllevan graves violaciones a derechos humanos.



La pobreza es una realidad para un número cada vez mayor de mexicanas/os. Para el año 2000 se ubicaron los siguientes datos9: -

18.6% de los hogares del país y 24.2% del total de la población contaba con un ingreso insuficiente para cubrir sus necesidades de alimentación (pobreza alimentaria).

25.3% de los hogares y 31.9% del total de la población del país recibían un ingreso que les impedía cubrir las necesidades de alimentación y las de

Tuirán, Rodolfo, Migración, Remesas y Desarrollo, en: La Situación Demográfica de México 2002, CONAPO, México

DF, 2002, p. 78. 8

Op. Cit, pp. 81-82.

Datos recuperados del diagnóstico sobre la Situación de los Derechos Humanos en México elaborado por la Oficina del

Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, 2003, p. 70.

los patrones básicos en materia de gasto en educación y salud (pobreza de capacidades). -

45.9% de los hogares del país y 53.7% del total de la población, tienen un ingreso inferior para cubrir los fines de la política social (pobreza de patrimonio).



De acuerdo con la CEPAL10, a través del cálculo de líneas de pobreza para los países de América Latina y el Caribe. Su estimación para 2000, para México, señala que 41.1% de la población total se encuentra bajo la línea de pobreza11 y 15.2 % bajo la línea de indigencia.12



Para 2000, 40% de la población de menores ingresos recibió 14.6% del ingreso, mientras que el 10% de mayores ingresos captó 36.4% del ingreso total. La diferencia entre el ingreso promedio del 20% más pobre frente al 20% más rico fue de 18.5 veces, brecha que se ha ido acentuando al comparar esta relación con la de por ejemplo 1989, donde era de 16.9 veces. Estas distancias son aun mayores en las áreas rurales, donde la distribución del ingreso es todavía más desigual que en las urbanas (CEPAL, 2002 b).

2. Situación del mercado laboral actual: Población Económicamente Activa (PEA) y Población Ocupada: 

Para finales del 200313, México tiene una población de 12 años y más disponibles para la producción de bienes y servicios, esto es, la PEA, de un total de 42,441,780 millones de personas, de las cuales alrededor de un 66% son hombres y un 34% mujeres.

 10

Para el año 2000, la población ocupada en México era de 33,730,210, siendo

Diagnóstico sobre la Situación de los Derechos Humanos en México elaborado por la Oficina del Alto Comisionado de

las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, 2003, p. 70. 11

Porcentaje de hogares cuyo ingreso es inferior al doble del costo de una canasta básica de alimentos. Incluye hogares en situación de indigencia. 12 Porcentaje de hogares cuyo ingreso es inferior al costo de una canasta básica de alimentos. 13 INEGI. Encuesta Nacional de Empleo. Cuarto trimestre de 2003. México, 2004.

23,075,220 hombres y 10,654,990 mujeres. De esta población ocupada, tenemos la siguiente situación, en cuanto a sectores de actividad económica seleccionados y sexo, para el año 200314:

Población ocupada por sectores de actividad económica seleccionados y sexo, 2003 Sector

Sector

Sector Servicios

Secundario

Comercio

Hombres

27.7

15.3

34.4

Mujeres

19.7

26.1

48.6

Total

24.9

39.3

Estructura del mercado de trabajo: 

El mercado laboral en México está compuesto predominantemente por el sector informal, en el cual se ocupa el 42.8% de la población, seguido de un 39.3% del sector formal y un 17.9% en el sector agropecuario, según se muestra en la gráfica más adelante15. En los últimos 10 años la estructura del mercado laboral mexicano a cambiado drásticamente como resultado de la crisis en el sector agropecuario donde no hay empleo o los ingresos son extremadamente bajos; en el sector formal es cada vez más difícil obtener empleo o los empleos disponibles son cada vez más inestables y mal pagados, en condiciones muy precarias. 16

INEGI, Encuesta Nacional de Empleo, 2003.

Samaniego, Norma. Cálculos propios con base en las Encuestas Nacionales de Empleo, Gráfica recuperada del

capitulo sobre derechos económicos sociales y culturales del Diagnóstico sobre la Situación de los Derechos Humanos en México elaborado por la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, 2003. 16

Tomado del capitulo sobre derechos económicos sociales y culturales del Diagnóstico sobre la Situación de los

Derechos Humanos en México elaborado por la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, 2003.



De acuerdo a las Encuestas Nacionales de Empleo la población ocupada en agricultura ganadería, caza y pesca alcanzó en términos absolutos su nivel más alto en 1997, con poco más de 9 millones de personas, representando 24% de la población ocupada total. Desde ese año empezó a decrecer hasta alcanzar 6.8 millones en 2003 y sólo 16.8% de la población ocupada total.



Respecto a esto, es notable la caída en la ocupación de mujeres en el sector, que de ser 1.6 millones se redujo a la mitad (poco menos de 800 mil), en tanto que en varones, de 7.4 millones pasó a 6 millones. La mayor caída se presentó entre los trabajadores sin pago (935 mil personas menos entre 1997 y 2003), lo que es consistente con la reducción del empleo agrícola femenino, seguido de la disminución de trabajadores asalariados y trabajadores por su cuenta.

Salario mínimo y poder adquisitivo general: 

Actualmente el salario mínimo promedio es prácticamente el mismo que hace 10 años, sólo que su capacidad adquisitiva es muchísimo menor. En la siguiente gráfica pueden observarse las variaciones que el índice de los salarios mínimos ha sufrido a lo largo de una década, identificándolo en diferentes sectores como son los siguientes: índice medio de cotización al IMSS (Instituto Mexicano del Seguro

Social), índice medio de la industria manufacturera y remuneración media de la industria maquiladora. 17



De acuerdo a datos reportados por el Comité de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (CDESC), se requieren alrededor de cinco salarios mínimos para poder cubrir la canasta básica oficial. No obstante, el que el salario mínimo sea suficiente para cubrir la canasta básica, está establecido por ley en el Artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (PIDESC), que México suscribió y en el Artículo 13 de la Constitución Mexicana.

Tomado del capitulo sobre derechos económicos sociales y culturales del Diagnóstico sobre la Situación de los

Derechos Humanos en México elaborado por la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos a partir de datos de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos., 2003.

Brecha salarial de género 

En México, al igual y que en la mayoría de los países de la región, existe una gran brecha salarial de género. El 83 % de mujeres que trabajan, no alcanzan a cubrir la canasta básica, en tanto que alrededor de 800 mil mujeres no perciben pago alguno por su trabajo.



De acuerdo a datos de la Unidad de Equidad de Género de la Secretaría de Economía, es posible identificar la variación que existe entre los salarios de hombres y mujeres trabajadores a nivel nacional, al interior de los distintos grupos ocupacionales. Esta variación refiere la diferencia de ingresos promedio por hora entre mujeres y hombres ocupados.

Tomado del capitulo sobre derechos económicos sociales y culturales del Diagnóstico sobre la Situación de los

Derechos Humanos en México elaborado por la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos a partir de datos de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos., 2003.



Las trabajadoras reciben en promedio salarios inferiores en la mayoría de las ocupaciones, y estas diferencias se acentúan entre los profesionistas (-5.6 pesos por hora), supervisores y capataces industriales (-5.2), y funcionarios públicos y gerentes del sector privado (-4.4). La gráfica que se presenta a continuación presenta la Disparidad salarial19 según grupos de ocupación principal.



Este rezago salarial que experimentan las mujeres impide o disminuye las posibilidades para que sean aceptadas en los programas para trabajadoras beneficiarias de vivienda o simplemente para poder ser sujetas de crédito.



De acuerdo con información reportada por la AFL/CIO en su reporte sobre violaciones a derechos sindicales en México “La mayoría de las mujeres trabajadoras están concentradas en los puestos laborales que tienen los niveles salariales más bajos. Por ejemplo, las mujeres representan el 22 % de los puestos gerenciales, comparado con un 55 % de empleos como trabajadoras generales y sus salarios son más bajos que los hombres a todos los niveles”.20

Beneficios sociales: 

México tiene una de las Constituciones más progresistas del mundo. El Artículo 123 de la Carta Magna mexicana garantiza los derechos laborales, incluyendo el

Se refiere a la diferencia de ingresos promedio por hora entre mujeres y hombres ocupados en la misma actividad. Gráfica recuperada de hoja informativa producida por la Unidad de Equidad de Género de la Secretaría de Economía a partir de las Estadísticas de trabajo doméstico y extra-doméstico en México, 1995-1999. 20 Justicia para todos y todas: la lucha por los derechos laborales en México, Un informe del Centro de Solidaridad Publicado por el Centro Americano para la Solidaridad Sindical Internacional, AFLCIO, 2003

derecho a sindicalizarse, a la negociación colectiva, el derecho a huelga, a la jornada de ocho horas, al pago del tiempo extra, al reparto de utilidades, al permiso pagado de maternidad, al despido por causa justa y a otros beneficios y protecciones sociales.21 

La Constitución establece la igualdad entre mujeres y hombres ante la ley, en y para el trabajo. Sin embargo, esta igualdad de derechos no se materializa a plenitud en igualdad de oportunidades: Por cada dos hombres que trabajan una mujer lo hace; por cada peso que recibe el varón, la mujer percibe sesenta centavos.



La Ley de Seguridad Social vigente, se promulgó y publicó en 1997. Esta otorga diferentes beneficios a sus asegurados. Además de Guarderías y Prestaciones SocialesI integra cuatro seguros:



El seguro de riesgos del trabajo (artículos 41 a 82)

El seguro de enfermedad ordinaria y maternidad (articulo 84 a 111)

Seguro de invalidez y vida (artículos 112 a 151)

Seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez (artículos 151 a 167)

El régimen actual de pensiones consiste en un Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) aplicado en forma general a los 3 últimos tipos de seguro. Desde la reforma a los sistemas de ahorro para el retiro de finales de los noventa, los/as trabajadores/as tienen que afiliarse a una entidad bancaria que funciona como Administradora de Fondos para el Retiro (AFORE). Para el 2002, el 71.5% de la PEA mexicana estaba afiliada a este sistema de retiro basado en cuentas individuales.



Las cuotas por concepto del seguro social corresponden al 1.5% del salario reportado del trabajador o trabajadora de los cuales el aporte patronal es de 1.05%, el del trabajador 0.365%, y el del gobierno 0.075%. El problema es que la

Justicia para todos y todas: la lucha por los derechos laborales en México, Un informe del Centro de Solidaridad Publicado por el Centro Americano para la Solidaridad Sindical Internacional, AFLCIO, 2003

mayoría de las veces el seguro no está calculado de acuerdo al salario real sino al salario mínimo, lo cual implica que al llegar a la vejez o al requerir el pago de incapacidad por enfermedad el monto equivale a un 75% del sueldo que se ha cotizado, es decir del salario mínimo y no del sueldo real. 

Las y los trabajadores tienen también derecho a participar de las utilidades de las empresas, aunque este derecho está cada vez más en “desuso” dado que las empresas echan mano de múltiples estrategias contables para eludir esta obligación y además cada vez menos trabajadores y trabajadoras hacen valer este derecho.

No obstante todo lo anterior se refiere a las y los trabajadores

asalariados, pero las condiciones son diferentes para las y los trabajadores independientes o que no tienen contrato. 

La población asegurada ante el Instituto Mexicano del Seguro Social al 31 de julio del 2004, ascendía a un total de 12,471,730 personas22.



Actualmente se están discutiendo fuertes reformas a la Ley del Seguro Social que de acuerdo a analistas23 significarán una regresión histórico-social y políticojurídica, a finales del siglo XIX. En la reforma del Régimen de Jubilaciones y Pensiones, el IMSS tiene dos objetivos centrales: -

Eliminar la jubilación por años de servicio (que se extinguirá progresivamente cuando acabe la generación actual de trabajadores activos);

Lograr que el costo de las prestaciones del RJP sea absorbido exclusivamente por los trabajadores (excluyendo del costo a patrones y al Estado).



No obstante los integrantes de la Asociación Nacional de Abogados Democráticos (ANAD) afirman que los legisladores del Senado, al aprobar las modificaciones a la Ley del IMSS, “habrán violado al menos seis artículos de la Constitución, y los

Información disponible en la página web de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ubicada en:

http://www.stps.gob.mx/index2.htm 23 Carlos Rodríguez Rivera, Director del CEREAL y David Velasco Yáñez, Director del Centro Prodh, “Contra la privatización del IMSS. En defensa de los Derechos Humanos Laborales” Boletín de Prensa, México, D.F. Agosto, 2004.

trabajadores tendrán el derecho de interponer un juicio de amparo para que las modificaciones legales sean declaradas inconstitucionales por la Suprema Corte de Justicia de la Nación”.24

Tasa promedio de desempleo: 

De acuerdo con información de la CEPAL, la reducida expansión económica repercutió en un alza de la tasa de desempleo abierto promedio en México, que pasó del 2,7% en el 2002 al 3,2% en el 2003, una lenta evolución del empleo formal, y un aumento de la subocupación. Se estima que el número de personas en el mercado informal superó los 20 millones, la mitad de la población económicamente activa. En la actividad maquiladora continuó el descenso del empleo, que se caracterizó por la pérdida de casi el 30% de los puestos de trabajo en los últimos tres años.25

La perspectiva sindical: 

El sindicalismo en México se ha caracterizado por su corporativismo, el cual dio inicio en la década de los treinta, cuando se combinó la representación de intereses de los/as trabajadores/as con la intermediación y subordinación de éstos frente al Estado y las empresas. Este corporativismo entró en crisis ante la transformación de la economía y del mercado de trabajo, resultado de la implantación del neoliberalismo en el país, que redefinió las relaciones laborales de manera significativa.



El corporativismo implicó además, por muchas décadas, el cierre de los espacios para la creación de sindicatos democráticos e independientes, en distintos sectores de la economía mexicana. A pesar de que el corporativismo está en crisis y en la última década han surgido varios sindicatos independientes, el respeto al derecho

Victor Ballinas, Angel Bolaños, Georgina Saldierna, Gustavo Castillo Y Fabiola Martinez “Buscan desmantelar más

sistemas: López Obrador” La jornada, miércoles 4 de agosto de 2004. 25

CEPAL, Balance preliminar de las economías de América Latina y el Caribe, 2003, P. 114.

a la sindicalización en México, es uno de los más violados, tal y como se ha registrado en múltiples comunicaciones presentadas ante los mecanismos del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN). 

En el año 2000, había en México un total de 4,025,878 personas sindicalizadas, cifra que representaba una tasa de sindicalización global de 9.81, en relación con la PEA total del país.26 Entre 1990 y el 2000 el número de mujeres sindicalizadas aumentó constantemente, mientras que el agregado de los hombres registró notorias pérdidas.



Sobre las condiciones de las mujeres que se integran al mercado laboral y el desempleo, y la cobertura que la acción sindical les brinda es sumamente limitada. En la lógica sindical las demandas de las mujeres por lo general quedan relegadas o son absolutamente ignoradas, al no considerárseles prioritarias o demasiado específicas frente a otras demandas que se consideran más generales a todos/as los/as trabajadores/as.



Por ello demandas relacionadas con derechos sexuales y reproductivos de las trabajadoras, como son, el acoso sexual, la discriminación por estado civil o género u orientación sexual, se consideran poco pertinentes o demasiado polémicas y provocadoras como para incluirlas en el marco general de demandas sindicales.

Precarización laboral: 

La precarización laboral es resultado de las políticas de ajuste estructural y de libre comercio que se ha dado en la región, particularmente las políticas de flexibilización laboral mediante las cuales se cambian las condiciones en que se firman los contratos laborales, el tipo de contratación posible, las obligaciones de

Herrera Lima, Fernando y Javier Melgoza, Población Económicamente Activa y Sindicalización en México (1990-2000), (Ponencia preparada para LASA2003, Dallas, Texas, 26-30 de marzo de 2003)

los empleadores en cuanto a capacitación, seguridad e higiene en el lugar de trabajo, los niveles salariales y las posibilidades de sindicalizarse. 

De este modo las condiciones de trabajo son cada vez más precarias y los esquemas de trabajo cambian, así como el tipo de obligaciones que establece la ley a los empleadores para reconocer las nuevas formas de organización del trabajo.



El gobierno mexicano está implementado programas de «autoempleo» como los micronegocios llamados “Changarros”, bolsas de trabajo como «Chambatel» o ferias de empleo, e impulsando la llegada de más maquiladoras al interior del país. Sin embargo una gran parte de estos empleos son empleos precarios27.



De acuerdo al informe de la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos,28 la presencia de un excedente de trabajadores y trabajadoras que buscan su sostenimiento y el de sus familias, frente a la insuficiencia y volatilidad del crecimiento de la economía mexicana en los últimos 20 años, con el consecuente déficit en la creación de empleos en la economía formal, sumado a un aparato de justicia laboral altamente ineficiente y corrupto, conlleva a la violación de los derechos humanos laborales mediante despidos sin indemnizaciones, jubilaciones tempranas sin consentimiento, regresión en derechos adquiridos (sobresueldos, contratos, apoyos familiares, capacitación, etcétera) y conculcación del derecho a la libre sindicación. Prueba de ello es que para el segundo trimestre de 2003, 41% de los trabajadores asalariados no tenían prestaciones.29



Una gran cantidad de estas violaciones las perpetra el propio gobierno como empleador, en empresas del sector paraestatal (PEMEX, Comisión Federal del

Según la OIT): «el empleo asalariado continuo está dejando de ser la regla en el mundo del trabajo» (y la precarización

en el mercado de trabajo mexicano es de entre 40%-50% de la población ocupada. SAMANIEGO, NORMA. Los principales desafíos que enfrenta el mercado de trabajo en México en los inicios del siglo XXI. OIT, 2000. 28

Tomado del capitulo sobre derechos económicos sociales y culturales del Diagnóstico sobre la Situación de los

Derechos Humanos en México elaborado por la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos 29

Idem

Electricidad, Ferrocarriles, Sindicato Mexicano de Electricistas) que ha realizado despedidos injustificados para reducir los costos del trabajo o en respuesta a que los trabajadores y trabajadoras han tratado de promover organizaciones sindicales independientes.

Maquiladoras: 

En el caso de empresas de capital extranjero, entre las que se encuentran las maquiladoras, la situación es muy grave. En estos casos las autoridades federales y locales tratan de favorecer y flexibilizar la relación obrero-patronal en beneficio de los dueños, con el objetivo de mantener y atraer la inversión extranjera.



En México, la maquila lleva alrededor de 36 años operando sin que hasta hoy hayan cambiado las malas condiciones de trabajo, los bajos salarios y largas jornadas. La mayoría de las personas empleadas en las maquiladoras son mujeres que ven en el empleo de la industria maquiladora la única alternativa que tienen para su supervivencia y la de sus familias.30



De acuerdos a datos de la AFL/CIO31, a pesar de que México ratificó el Convenio No. 111 de la OIT, en el país siguen dándose violaciones sistemáticas al derecho a la no discriminación en el trabajo, dando lugar a prácticas muy frecuentes como son la realización de pruebas de no gravidez a las mujeres en edad reproductiva y castigando con el despido a aquellas cuya prueba es positiva. Esta práctica está muy difundida, especialmente en las fábricas maquiladoras. Además de buscar pretextos para despedir a las empleadas que están embarazadas o a transferirles a turnos indeseables de trabajo, para presionarlas a que se vayan.32



En las maquiladoras es frecuente la precarización de los trabajos, con contratos temporales o de corto plazo, bajas remuneraciones y escasas prestaciones,

Autor:RIMA, Fuente:www.rima.org.ar, Fecha: 25/12/2003

Sindicato estadounidense que cuenta con un Centro para la Solidaridad Sindical Internacional con sede en México DF.

especialmente los que utilizan trabajadores de baja calificación.33 Por otro lado, se han documentado múltiples casos en que trabajadoras/es de la industria maquiladora son forzadas/os a trabajar horas extra, sin recibir la remuneración de ley por dicho trabajo, por lo que comúnmente se enfrentan a condiciones de trabajo forzado en las fábricas.

Trabajo informal en el país: 

Cálculos de la CEPAL con base en información de la OIT, señalan que en México de 1979 a 1991 la informalidad laboral creció a una tasa media anual de 7.8%, en tanto el sector formal urbano sólo aumentó 1.3% anualmente. Casi 4 de cada 10 trabajadores estaban en el sector informal urbano (SIU) en 1991 y sólo 3.5 en el formal. Los restantes 2.5 permanecieron en el sector agropecuario.34



Las consecuencias actuales frente a las insuficiencias de la economía formal con mayores niveles de productividad, conlleva a un aumento de las actividades informales de subsistencia, que actualmente incorporan también actividades ilegales y subterráneas. Estas actividades generan, de acuerdo con las ultimas cifras de Cuentas Nacionales, 12.7% del PIB, habiendo aumentado su participación desde que se empezó a estimar el valor de su contribución a la economía en 1993, cuando era de 10.2% del PIB.35

Tomado del capitulo sobre derechos económicos sociales y culturales del Diagnóstico sobre la Situación de los

Derechos Humanos en México elaborado por la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos 34

Tomado del capitulo sobre derechos económicos sociales y culturales del Diagnóstico sobre la Situación de los

Derechos Humanos en México elaborado por la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, 2003. 35

Tomado del capitulo sobre derechos económicos sociales y culturales del Diagnóstico sobre la Situación de los

Derechos Humanos en México elaborado por la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, 2003.

Trabajo esclavo, forzado, no remunerado, trabajo doméstico, infantil y carcelario, en México:

Trabajo doméstico no remunerado: 

El trabajo doméstico no remunerado es una forma de trabajo forzado que enfrentan las mujeres, pues se asume que éstas, por el hecho de serlo, tienen la obligación de realizarlo para toda la familia y existen diferentes sanciones socialmente aceptadas a distintos niveles para aquellas que no lo realizan o que se resisten a ello. Dichas sanciones van desde el rechazo, la burla, la censura, hasta el hostigamiento o incluso la violencia física.



Ante la crisis económica, las mujeres además del trabajo domestico ha ingresado al mercado laboral formal o informal a fin de poder generar ingresos para sus familias. De este modo han agregado uno o dos nuevos trabajos remunerados dentro o fuera del hogar que hacen que sus jornadas laborales se dupliquen o tripliquen.



Para 1999, de la población ocupada las mujeres trabajaban en total, considerando el trabajo doméstico y el extradoméstico, 65 horas a la semana, en tanto que los hombres sólo 56.4 horas.36



Como parte de esta dificultad estructural para reconocer el valor del trabajo doméstico que realizan las mujeres es posible observar como únicamente en el Distrito Federal y en San Luis Potosí se reconoce la aportación del trabajo

INMUJERES/UNIFEM, (2001)”El enfoque de género en la producción de las estadísticas sobre trabajo en México”,

Serie Estadísticas de Género.

doméstico en las cuentas económicas en procesos de divorcio, y sólo en diez estados se obliga la igualdad de responsabilidades en el matrimonio.37

El trabajo doméstico o de cuidado de enfermos y niños, asignado a las mujeres que no tienen hijos o no son casadas “porque no tienen responsabilidades familiares”: 

Un aspecto del que hay muy poco registro, pero que fue verbalizado en diferentes momentos por parte de las mujeres entrevistadas o a las cuales se aplicó cuestionarios es que al nivel de las familias, aquellas mujeres que no se casan o que no tienen hijos son consideradas como mujeres “desocupadas” no obstante tengan un trabajo y estudien al mismo tiempo.



Al no tener esposo e hijos se les considera las responsables “obvias” del cuidado de los padres y madres ancianos, cuidado de los enfermos, las que resuelven problemas del resto de la familia o pueden cuidar a los/as hijos/as de las demás hermanas o hermanos, ya que en su condición de “soltería” no tienen a los ojos de la familia responsabilidades sociales “importantes”, incluso en el caso de las que tienen una relación con otra mujer, frente a la familia esto no es significado de una relación que implique una responsabilidad o dedicación seria, incluso se considera un error del cual deben distraerla o en algunos casos la tolerancia de la pareja esta condicionada a la entrega que ella demuestra y responsabilidades que asuma respecto a cuidado de la familia.



Las dificultades económicas que imperan en el país, hacen cada vez más difícil para una mayor cantidad de mujeres y en general, para la gente joven, abandonar el hogar de origen para tener sus propios espacios. Esto ha generado que cada vez más la salida del hogar de origen se retrase por motivos económicos. Ante este panorama, estas dinámicas llevan a descargar las labores caseras o de cuidado de los otros en las mujeres solteras “sin responsabilidades familiares”, fenómeno que

Diagnóstico sobre la Situación de los Derechos Humanos en México elaborado por la Oficina del Alto Comisionado de

las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, pp.142

sería importante continuar estudiar a mayor profundidad pero que es profundamente in visibilizado. 

Así mismo se demanda a estas mujeres “sin responsabilidades familiares” asumir la responsabilidad del cuidado de los padres cuando estos son mayores, mientras que el resto de los familiares “que sí tienen responsabilidades familiares” se desentienden de ellos. Esto tiene serias implicaciones pues a la larga y ante el panorama de inestabilidad laboral imperante en México, donde sólo el 0.9 % de las personas que trabajan en el ámbito formal conservan su trabajo38, conlleva para estas mujeres severas cargas de estrés. Esto es particularmente serio en los casos de las mujeres lesbianas o con una orientación sexual distinta a la heterosexual, pues esto se combina con el rechazo o la invisibilización de la que son objeto al interior de sus familias.

Trabajo doméstico (mal) remunerado39: 

Según datos de la Encuesta Nacional de Empleo, a nivel nacional hay más de un millón 700 mil trabajadoras/es domésticas/os y de éstas/os, el 3% son hombres. Tan sólo en el Distrito Federal hay más de 143 mil. La mayoría son de origen campesino o indígena, o proceden de colonias urbano-populares.



De acuerdo a lo reportado por el Diagnóstico de DDHH en México40 en el año 2000, cerca del 12% de la población ocupada femenina se desempañaba como trabajadora en el hogar y muchas de ellas en condiciones de constante violación a sus derechos humanos laborales y civiles.

VII informe de violaciones a los Derechos Laborales en México durante el año 2003. CEREAL, 2004. pp. 7

Apartado redactado a partir de la nota de Aleyda Aguirre. ¿Cómo quitarle a una sociedad la costumbre de tener

esclavas? La jornada, 03.01.2003 http://www.jornada.unam.mx/ 40

Diagnóstico sobre la Situación de los Derechos Humanos en México elaborado por la Oficina del Alto Comisionado de

las Naciones Unidas para los Derechos Humanos,



Las empleadas domésticas tienen comúnmente entre 15 y 60 años de edad, aunque hay casos de mujeres de 14 años que salen de sus lugares de origen expresamente para servir en casas en las ciudades. La mayoría oscila entre los 30 y los 40 años. Tienen baja preparación escolar y en ocasiones nula. En su mayoría son madres solteras y por esta razón, el sostén de sus hijos es su principal motivo para dejar sus poblaciones de origen y acudir a trabajar a las ciudades, no obstante prácticamente todas lo hacen por la escasez de oportunidades de trabajo que enfrentan en su lugar de origen.



Sufren maltrato y explotación, especialmente las que trabajan de planta. Y la mayoría tiene en su haber experiencias de extorsión, engaño e incluso violación o abuso sexual por parte de sus patronos. El 51% de ellas gana menos de un salario mínimo al mes.



En cuanto a sus derechos laborales, la Ley Federal del Trabajo (LFT) en su Capítulo 13 establece que se debe respetar a “los trabajadores domésticos” y abstenerse de maltratarlos/as de palabra y de obra, deben contar con un local cómodo e higiénico para dormir, una alimentación sana, y condiciones de trabajo que aseguren su vida y su salud. Ante situaciones de enfermedad tienen derecho al pago de un mes de salario o si se trata de una enfermedad crónica, a 3 meses de salario. En caso de muerte el “patrón” debe sufragar los gastos del sepelio.



Sin embargo estos lineamientos sólo son aplicables a las empleadas de planta y por tanto no son aplicables a aquellas cuya modalidad de trabajo es de “entrada por salida”.



No obstante aunque la ley lo establece, no se aplican de forma cotidiana y los derechos de las trabajadoras de este ramo siguen violentándose. Para visibilizar los derechos de este sector en la Ley Federal del Trabajo sería necesario modificar el Capítulo 13 incluyendo nuevos temas como los accidentes de trabajo, la antigüedad y los derechos de maternidad, entre otros.

Trabajo en las cárceles: 

En la legislación nacional e internacional se reconoce que los/as prisioneros/as pueden ponerse a trabajar con propósitos de castigo o rehabilitación, o en productos

servicios

utilizados

internamente

por

las

autoridades

gubernamentales. Sin embargo, el Convenio No. 29 de la OIT (ratificado por México en 1934) es claro en que un/a prisionero/a que trabaja no puede ser “contratado/a o puesto/a a disposición de individuos privados, compañías o asociaciones” (Artículo 2).II41 

De acuerdo a datos proporcionados por la AFL-CIO42 se sabe que no obstante las regulaciones existentes, en las prisiones mexicanas la mano de obra de personas presas está siendo ofrecida cada vez más a compañías privadas. En 2001 el director de la prisión del Estado de Tamaulipas invitó a fábricas maquiladoras a abrir talleres de trabajo dentro de las once prisiones estatales. “Un fabricante de muebles le tomó la palabra y comenzó a producir sillas y mesas para una cadena de restaurantes en Texas. Los/as trabajadores/as ganaban menos de cinco dólares al día, sin ningún tipo de prestaciones”.



Permitir el trabajo de este tipo en prisión también va en contra de los principios laborales del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN, acuerdo paralelo al Tratado de Libre Comercio de América Latina), los cuales México está “comprometido a promover.” El principio laboral 4 llama a la “prohibición y abolición de todas las formas de trabajo forzado u obligatorio, excepto tipos de trabajo obligatorio en casos generalmente aceptados por las Partes, tales como… el trabajo en las prisiones sin que sea para propósitos privados”.

Trabajo infantil: 

En México, la Constitución prohíbe que niños/as menores de 14 años trabajen. Los/as niños/as de 14 o 15 años pueden trabajar en trabajos diurnos no peligrosos, con el permiso de sus padres y con un certificado de la Secretaría del Trabajo.



México ha adoptado leyes y regulaciones para prevenir el trabajo infantil y destina recursos para su cumplimiento. El cumplimiento es razonablemente efectivo en el sector formal, donde puede operar un sistema de inspección y sanciones. Sin embargo, la mayoría del trabajo infantil está disperso en regiones agrícolas, en las calles de las ciudades y en los establecimientos de microempleo donde esta normatividad por lo general no se respeta.



El trabajo infantil que viola la ley no es un problema muy difundido en el empleo del sector formal, en compañías grandes y medianas. Los dueños de fábricas usualmente contratan trabajadores/as de 16 años o más y requieren permiso para los/as trabajadores/as de 14 y 15 años, cuando les contratan.



Un informe de UNICEF del año 2000 estimó que aproximadamente 1.5 millones de niñas/os trabajan en el sector agrícola mexicano, especialmente en los estados del norte que envían productos a los EE.UU. Muchas de estas áreas han enfrentado la disminución en la disponibilidad de mano de obra después de que muchos hombres jóvenes han migrado a los EE.UU., haciendo del trabajo infantil una opción que es cuestión de sobrevivencia familiar.



Otros sectores con altas concentraciones de trabajo infantil incluyen las ventas callejeras, los mercados y el movimiento y transporte en construcciones, apoyo en la cocina, manufactura de fuegos artificiales, fabricación de bloques o “tabiques” de construcción, trabajo de confección de ropa hecha en casa y otros establecimientos de bajo nivel, principalmente informales. El Sistema para el

Desarrollo Integral43 de la Familia estima que alrededor de 135,000 niños/as trabajan largas horas en las calles de la Ciudad de México, sin un salario fijo. La mayoría

son

migrantes

del

campo

cuyos

padres

y/o

madres

están

desempleados/as. Muchos/as están completamente separadas/os de sus familias.

3. Relevamiento de leyes específicas. México y los instrumentos internacionales de Derecho laboral: México ha ratificado los principales convenios de Naciones Unidas sobre derechos humanos y derechos laborales44: 

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC)



Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP)



Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (CERD, por sus siglas en inglés) Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés)



Convención de los Derechos del Niño (CDN)

En la región, México ha ratificado los principales instrumentos de derechos humanos y derechos laborales: 

Convención Americana de Derechos Humanos ("Pacto de San José")



Protocolo Facultativo a la Convención Americana de Derechos Humanos en el Área de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ("Protocolo de San Salvador")

México ha ratificado seis de los convenios fundamentales de la OIT, reflejados en la Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la OIT de 1998: 

Convenio No. 29 sobre el Trabajo Forzoso



Convenio No. 87 sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación



Convenio No. 10 0 sobre Igualdad de Remuneración



Convenio No. 105 sobre la Abolición del Trabajo Forzoso



Convenio No. 111 sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación)



Convenio No. 182 sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil

Sin embargo, México no ha ratificado dos de los convenios fundamentales de la OIT: 

Convenio No. 98 sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva



Convenio No. 138 sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo

¿Qué constituye discriminación para la ley en México? 

En México, la reforma de 1946 al artículo 3o. constitucional introdujo a la Carta Magna el principio de no discriminación, presente en el texto vigente, al disponer que la educación “contribuirá a la mejor convivencia humana, tanto por el... aprecio a la dignidad de la persona... como por el cuidado que ponga en sustentar los ideales de fraternidad e igualdad de derechos de todos los hombres, evitando los privilegios de razas, de sectas (hoy señala también “de religión”), de grupos, de sexos o de individuos”.45



Sin embargo, estas referencias no vienen acompañadas de mecanismos jurídicos para denunciar a quienes discriminan. Este derecho se queda en el nivel declarativo, por lo que lo relacionado con los patrones culturales que fomentan la discriminación, en particular el papel de los medios y la enseñanza formal en la reproducción de estereotipos y lenguaje discriminatorios, aparece sólo de forma tangencial en algunas leyes secundarias.



Respecto de mecanismos para denunciar y sancionar la discriminación, sólo existen tres casos en la normatividad local: el Distrito Federal, Aguascalientes y Chiapas.

45 Informe elaborado conjuntamente por el Centro de Apoyo al Trabajador Migrante-Mexicali, el Centro de

Derechos Humanos “Miguel Agustín Pro Juárez” (Prodh) y el Centro de Reflexión y Acción Laboral (Cereal). Resumen del informe elaborado por http://www.sergay.com.mx/cdhdf2.html



El código penal de Distrito Federal vigente publicado en la Gaceta Oficial de la Federación el 16 de julio de 2002, fue el primero en tipificar la discriminación al determinar las sanciones en el artículo 2646: “Se impondrán de uno a 3 años de prisión y de cincuenta doscientos días de multa, al que por razón de edad, sexo, embarazo, estado civil, raza, procedencia étnica, idioma, religión, ideología, orientación sexual, color de piel, nacionalidad, origen o posición social, trabajo o profesión, posición económica, características físicas, discapacidad o estado de salud”: I.

Provoque o incite al odio o a la violencia;

II.

Veje o excluya a una persona o a un grupo de personas; o

III.

Niegue o restrinja derechos laborales,,,,

Ley contra la discriminación: 

El 11 de julio de 2003 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto a través del cual se expidió la Ley Federal discriminación47



para prevenir y eliminar la

entrando en vigor al día siguiente de su publicación.

Dicha ley tiene por objeto prevenir y eliminar todas las formas de discriminación que se ejerzan contra cualquier persona en los términos del artículo 1 de la Constitución, así como promover la igualdad de oportunidades y de trato.



Asimismo, dispone que corresponde al Estado promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de las personas sean reales y efectivas y que los poderes públicos federales deberán eliminar aquellos obstáculos que limiten en los hechos

http://www.paot.org.mx/centro/codigos/df/pdf/ccdfn.pdf

http://www.worldpolicy.org/globalrights/mexico/2003-

Ley%20Federal%20para%20Prevenir%20y%20Eliminar%20la%20Discriminaci%C3%B3n.html

su ejercicio e impidan el pleno desarrollo de las personas así como su efectiva participación en la vida política, económica, cultural y social del país y promoverán la participación de las autoridades de los demás órdenes de Gobierno y de los particulares en la eliminación de dichos obstáculos. 

La ley obliga a las autoridades federales a aplicar todas las medidas y recursos en su poder para detener la discriminación dentro de sus propias dependencias y en las políticas públicas sobre las que tiene jurisdicción.



Las categorías de discriminación consideradas en la ley en su Artículo 4 incluyenIII: origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil, la xenofobia y el antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones, así como cualquier otra.



Así mismo considera una manifestación de discriminación el “realizar o promover el maltrato físico o psicológico por la apariencia física, forma de vestir, hablar, gesticular o por asumir públicamente su preferencia sexual.”



Además, la nueva ley requiere que las autoridades se adhieran a obligaciones establecidas por tratados y convenciones internacionales sobre discriminación, ratificados por México. Estos incluyen los Convenios No. 100 y No. 111 de la OIT, y la convención CEDAW de la ONU.



La ley establece la creación de un Consejo Nacional para la Prevención de la Discriminación, para supervisar su implementación. Se supone que el Consejo elaborará regulaciones y establecerá sanciones para las violaciones. Sin embargo, la ley está escrita en términos generales y no especifica sanciones ni otorga al Consejo poderes reales para su cumplimiento.

Derechos de Transgéneros: 

Recientemente, el 26 de enero de 2004 se realizó una modificación al Código Penal del Distrito Federal, que posibilita la corrección del Acta de Nacimiento, cuando los datos ahí asentados no correspondan al sexo o la identidad de la persona lo cual constituye un avance en el combate a la discriminación desde el ámbito legal pues permite que las personas transgénero adecuen un documento oficial tan importante como el acta de nacimiento a fin de que corresponda con su identidad o sexo: “Artículo 135. Ha lugar a pedir la rectificación: IV.

I. Por falsedad, cuando se alegue que el suceso registrado no pasó;

II. Por enmienda, cuando se solicite variar algún nombre u otro dato esencial que afecte el

VI.

estado civil, la filiación, la nacionalidad, el sexo y la identidad de la persona”.48

Otras leyes: Ley del instituto Nacional de las Mujeres. 

El 13 de enero de 2001 entró en vigor la Ley del Instituto Nacional de las Mujeres a través del cual se promulga la creación del Instituto cuyo objetivo general es promover y fomentar las condiciones que posibiliten la no discriminación, la igualdad de oportunidades y de trato entre los géneros, el ejercicio pleno de todos los derechos de las mujeres y su participación equitativa en la vida política, cultural, económica y social del país.



Este decreto contempla, entre otras cuestiones, las atribuciones, nombramiento y facultades de la Presidencia y de la Secretaría Ejecutiva del Instituto, la colaboración de los tres poderes de la Unión, el cumplimiento del Programa

http://www.paot.org.mx/centro/codigos/df/pdf/ccdfn.pdf

Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no discriminación contra las mujeres y el régimen laboral.

Estado de la CEDAW en México: 

México firmó la CEDAW el 10 de diciembre de 1999 y la ratificó en 15 de marzo de 2002.

Leyes laborales abiertamente discriminatorias: 

La igualdad entre hombres y mujeres es limitada en el plano legal. Se han hecho revisiones y reformas a la constitución buscando garantizar la igualdad jurídica entre el hombre y la mujer. Así pues la fracción VII del artículo 123 Constitucional, señala que a trabajo igual debe corresponder salario igual sin tener en cuenta el sexo.



En 1981 se promulgó la Ley Federal del Trabajo (LFT) que dedicó un capítulo especial para las mujeres menores de edad, además de algunas disposiciones específicas para la mujer contenidas en otros capítulos. La LFT en su artículo 21 le otorgó el derecho a contratarse naturalmente sin requerir el consentimiento del cónyuge. Sin embargo, permanecieron las limitaciones al trabajo femenino que tenían como propósito su “protección”.



Así pues las disposiciones de la LFT que aun se encuentran vigentes, conservan la visión de que a las mujeres hay que protegerles sus derechos laborales única y exclusivamente en función de la maternidad.



Ejemplo de ello es que los derechos de las mujeres trabajadoras sólo se contemplan en relación con el ejercicio de la maternidad, como lo podemos observar en el Título V de la LFT, llamado "Trabajo de las Mujeres". Esta es una muestra clara de la concepción actual de la Ley, en la cual las mujeres sólo son consideradas como sujetas de derecho en lo que se refiere a su función biológica

como madres, adem谩s de denotar que la reproducci贸n es un "trabajo" s贸lo de las mujeres y no una responsabilidad social, tanto de los progenitores, madre y padre, como de la sociedad en su conjunto.

4. Historias de vida y Prácticas Discriminatorias contra los derechos laborales de lesbianas en México

Introducción La información que sirvió como base para integrar esta parte del informe, se obtuvo mediante dos medios principalmente.

Por un lado se aplicaron alrededor de 40

cuestionarios con preguntas abiertas, a mujeres lesbianas provenientes de diferentes estados de la república mexicana incluido el Estado de México y el Distrito Federal, pero que viven actualmente en la Ciudad de México. Por otro lado, se realizaron 8 entrevistas individuales a profundidad semi-estructuradas, las cuales se grabaron y posteriormente se transcribieron casi en su totalidad. Posteriormente la información fue organizada y analizada siguiendo los criterios establecidos por la coordinación del proyecto.

Tanto las mujeres a quienes se aplicó el cuestionario, así como las mujeres entrevistadas, comparten varias características socioeconómicas. Sus edades oscilan entre los 19 y los 50 años de edad y el promedio de edad es de 30 años. El nivel socioeconómico abarca desde nivel bajo a medio alto y la mayoría de las entrevistadas se ubican en el nivel medio. La escolaridad promedio es de carrera técnica o licenciatura trunca, aunque hubo testimonios de mujeres cuya escolaridad iba desde el nivel secundaria hasta postgrado.

La información recuperada y analizada está organizada de la siguiente manera:

Un primer apartado presenta experiencias concretas de discriminación socio-económica, con énfasis en discriminación laboral contra lesbianas, el cual incluye situaciones comunes de discriminación identificadas principalmente a través de las entrevistas. Asimismo, esta parte incorpora experiencias positivas que las lesbianas entrevistadas utilizan para enfrentar la discriminación en el ámbito laboral, así como estrategias y recursos comunes de sobrevivencia en contextos laborales.

Un segundo apartado presenta otras formas de discriminación económica y social identificadas, en las que se aborda concretamente el acceso a servicios de salud y el derecho a la herencia.

El último apartado contiene información complementaria recolectada en las entrevistas, en relación con la posición de los sindicatos sobre el tema.

Con respecto a las limitaciones y retos enfrentados para la recolección de la información mediante los cuestionarios y las entrevistas, así como para su análisis, es importante destacar la forma en que muchas mujeres lesbianas o bisexuales han desarrollado diferentes grados de gran tolerancia, y de alguna forma, han “normalizado” el abuso y la discriminación que enfrentan en contextos laborales.

Esto hace muy difícil la

documentación de este tipo de discriminación mediante sólo los cuestionarios, por lo que fue de gran utilidad poder profundizarlo y explorarlo más a través de las entrevistas. Debido a esto, los cuestionarios sirvieron mayormente como instrumentos de ubicación de casos, que posteriormente se exploraron a mayor profundidad a través de entrevistas.

Para poder contar con una visión mucho más completa de la situación de discriminación socio-económica que enfrentan las lesbianas en México, se requeriría realizar un estudio mucho más amplio, que cubra no solamente diferentes estados de la república, sino también explorar un universo mucho mas diverso de sectores del mercado de trabajo mexicano.

No obstante, este estudio muestra algunas pistas y miradas para seguir profundizando el estudio de esta problemática. Dicha profundización es fundamental para el diseño de propuestas de ley y de políticas públicas que contribuyan a garantizar a las lesbianas mexicanas, en toda su diversidad, un ejercicio pleno de sus derechos humanos, particularmente en el ámbito laboral.

A fin de preservar el anonimato de las informantes y a solicitud de varias de ellas, se utilizan seudónimos al momento de hacer referencia a las mujeres entrevistadas o a las

cuales se aplicó cuestionarios. Solo en el caso de Rosa María se utiliza el nombre original, pues ella autorizó expresamente que se mencionara su nombre en el informe.

1. Experiencias de discriminación socio-económica A continuación se presentan diferentes formas de discriminación que identificamos a partir de la investigación de campo realizada en el marco de esta iniciativa. Si bien, el énfasis de la investigación se puso en lo laboral, hay diversas formas de discriminación que tienen que ver con las enormes limitaciones que las lesbianas enfrentan respecto al disfrute de sus Derechos Económicos Sociales y Culturales (DESC) en México. Es importante mirar la lógica de interseccionalidad de los derechos al momento de hablar de derechos laborales, pues difícilmente se puede hablar de estos derechos de manera independiente, sin dar cuenta de violaciones a derechos de otros tipos, o de cómo la violación de los derechos laborales afectan de manera significativa la posibilidad de las lesbianas de disfrutar otros derechos humanos.

Discriminación laboral Caso Karina “Karina” da clases en una Escuela de Idiomas49. La relación entre compañeros de trabajo era buena, había apertura y conforme “Karina” incrementó la confianza con ellos, les comentó de su preferencia sexual. Al ser activista, “Karina” participó un día en un programa de televisión sobre jóvenes lesbianas. La mamá de una de las alumnas de la escuela vio el programa y fue con el director general de la escuela, a quejarse por tener una lesbiana en la institución. Esa señora amenazó con hacer un escándalo (pues su esposo trabajaba en una televisora mexicana muy importante) y con sacar a su hija y a las hijas de sus amigas de la escuela, si no se expulsaba a “Karina”. Su jefa directa intercedió en su defensa, negociando su reintegración en tres meses. Le hicieron firmar su renuncia. “Karina” conocía la ley contra la discriminación para el DF y

La escuela forma pare de una compañía internacional para la enseñanza del inglés, en la cual “Karina” continúa

trabajando actualmente.

recurrió a su red de apoyo.

Concretamente acudió a la directora de Amnistía

Internacional en México. No pidió que se realizara una demanda, considerando la oferta de reinstalación que le habían hecho, pero se entregó una carta a la empresa, donde se le recordaba que estaba incurriendo en una falta a la ley. También se entregó una carta de la Comisión Nacional de Derechos Humanos. Así se pactó reinstalarla en tres meses, en otra sucursal. En su nuevo lugar de trabajo el director le pidió a “Karina” discreción con su situación mientras estuviera ahí, evitando mencionar su orientación sexual así como las razones por las cuáles había sido transferida. Todo esto a pesar de que en esa sucursal laboraban tres empleados gays “fuera del clóset”. El caso de “Karina” es uno muy claro de discriminación laboral en el que ser o parecer lesbiana aparece claramente como un factor negativo que está en juego en su problemática laboral.

Situaciones más comunes de discriminación identificadas En las entrevistas se reportaron diferentes formas de discriminación laboral, que van desde la exclusión en la contratación hasta el despido motivado de manera explicita o no, por ser lesbiana. Despido injustificado

El caso de “Karina” muestra un ejemplo claro de despido injustificado, en donde es evidente que su despido se debió a su orientación sexual. Dichos casos parecen ser comunes, pero no están bien documentados. Es común que la razón que se da a la hora despedir a la mujer, no mencionen su orientación sexual de manera explícita. Los casos conocidos, en donde se ha hecho incluso una defensa de la trabajadora por despido injustificado, involucran argumentos en relación con negligencia, irresponsabilidad, falta de productividad o conductas conflictivas, por ejemplo. En el caso de “Fabiola” quien es estudiante y cuya experiencia laboral apenas inicia, es posible observar un caso similar de manera indirecta. En la escuela de nivel preparatoria en la que estudiaba una de sus maestras era lesbiana. Ambas hicieron una muy buena amistad e incluso compartían mucho tiempo conversando dentro de la escuela. En 36

determinado momento “Fabiola” enfrentó burlas y rechazo por parte de sus compañeras por ser amiga de esa maestra y tiempo después despidieron a la profesora acusándola sin pruebas de haber sido irresponsable y negligente en su trabajo, pero indirectamente también corrieron el rumor de que estaba estableciendo relaciones personales que no correspondía tener con sus alumnas. Finalmente “Fabiola” tuvo que aguantar los comentarios y burlas de sus compañeros pues estaba en juego sus estudios y dada su situación económica le importaba mucho concluir la preparatoria técnica que estaba cursando a fin de poder obtener un trabajo y poder sostenerse a si misma: “¿Y pues que iba a hacer? Me quede callada y me sentí muy mal por eso, porque no hice nada, por ella, porque era injusto que la despidieran porque no éramos nada, solo éramos amigas y para mi había sido un gran apoyo conocerla y tener una amistad con ella, y… la verdad me sentí muy mal… y por otro lado también pensé „si a ella la corrieron que era maestra pues imagínate a mi que solo era alumna‟”50

Sobre exigencia en el desempeño laboral

Asimismo, varias de las entrevistadas manifestaron haberse visto presionadas para tener altos niveles de eficiencia laboral, especialmente en los empleos sin contrato, pues sabían que si su preferencia sexual era del conocimiento público, podrían perder el empleo. Así pues su autoexigencia en el trabajo se incrementa.

No obstante sus jefes o jefas son capaces de encontrar las más pequeñas fallas para correrlas o incluso sentirse con el derecho de de despedirlas sin razón alguna y sin tener ningún argumento para correrlas, como ocurrió con “Rubí”, a quien no se le pidió su renuncia por ser lesbiana o por fallar en su desempeño laboral.

Manifestado por “Fabiola” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, mayo de 2004

De este modo, es común para varias de nuestras entrevistadas el

presenciar o

experimentar el despido del trabajo a las lesbianas sin que este hecho fuera un argumento explícito “todo mundo como que cuchichea que es la lesbiana, pero nadie lo dice abiertamente, ni tampoco te corren por eso abiertamente, solo te buscan... y te corren”51

Acoso, burlas, aislamiento en el espacio de trabajo.

Los comentarios y burlas de compañeros y compañeras de trabajo respecto a las preferencias sexuales de mujeres que consideran “sospechosas” son parte de la dinámica cotidiana que se vive y es un componente “normalizado” del ambiente laboral.

Por otro lado, el hecho de que como lesbianas establecen relaciones erótico-afectivas no aceptadas socialmente, implica que muchas se sienten como fuera de lugar, aisladas un tanto del espacio de trabajo, con respecto a la socialización que pueden establecer con sus compañeras y compañeros de trabajo. Al respecto, Rubí señala lo siguiente: “¿Cómo te sientes como trabajadora... al ser lesbiana? „A mí me gustaría poderlo decir. Todos hablan de sus esposas y yo no puedo hablar de la mía. Tengo que manejarlo como “él” y no como “ella” y a mí me gustaría decir “es ella”52 Así mismo “María” narra que cuando descubrieron en su oficina que ella vivía con una chica y que tenia amigos gays “me escribían apodos en mi loker o en mi silla”.Además manifiesta que recibió por parte de sus compañeros de trabajo y jefes “comentarios homofóbicos religiosos y de rechazo”.53 “Marcia” narró haber vivido una situación de amedrentamiento por parte de una potencial jefa en el contexto de una entrevista de trabajo. La jefa le preguntó si era lesbiana y momentos después dejó entrever una advertencia en donde claramente la conminaba a 51

Manifestado por “Amada” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por “Rubí” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por “María” a través de un cuestionario, Cd. de México, mayo de 2004

evitar tener expectativas amorosas hacia ella como condición para poder acceder al puesto, suponiendo que por ser lesbiana se enamoraría de ella o que ejercería algún tipo de acoso sexual: “Cuando me entrevistó (….) me dijo, „te quiero hacer una pregunta y no creas que es por indiscreción de “Adriana”... ¿eres lesbiana?‟... „dije esa no es ninguna indiscreción. Sí, soy lesbiana y he sido militante‟. Como ella había trabajado en el gobierno y yo pensaba que a lo mejor tenía acceso a archivos y le dije: „Sí, yo fui oradora en la segunda marcha, en el 80 y he estado en muchos otros contingentes‟. Y me dijo „yo no tengo ningún problema con eso‟, Y le dije, „yo tampoco, yo tampoco tengo problema con la heterosexualidad de los demás, ni con la sexualidad de nadie‟. Y me dice „lo único que te quiero pedir es que no te vayas a enamorar de mí‟ Después cuando yo se lo conté a “A”, que era mi jefa, me dijo „a mí me dijo exactamente lo mismo‟”54

El acoso sexual a las lesbianas por parte de jefes varones, se da en primera instancia por el hecho de ser mujeres a las cuales se presupone heterosexuales, como aquél que sufrió “Rubí” y el que también “Marcia” vivió en uno de sus empleos. A esto se suma la idea muy arraigada culturalmente de que las mujeres lesbianas lo que realmente necesitan es un hombre que “les quite lo lesbianas”: “Sí, los dos gerentes me acosaban, el de la noche y el de la mañana, cada uno por su lado pero los dos (...) me hacían insinuaciones y el de la noche fue el que me dijo que de plano quería todo conmigo. Yo le dije que era demasiado lo que quería. Dije no, pues que estaba mal, de hecho tenía su esposa, que la buscara a ella. Y empezó más, todos los días, diciéndome que yo era lesbiana, que por eso no accedía. Y de hecho le dije “a mí se me hace que el que es gay es usted y piensa que todos somos iguales”. Así se lo manejaba yo y me contestaba que no, que la lesbiana era yo porque no accedía”.55

Manifestado por “Marcia” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por “Rubí” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Así mismo, en el caso de lesbianas que no acceden a las insinuaciones masculinas, el acoso se convierte en una forma de castigo por su falta de interés en los hombres: “Entre los compañeros ahorita me traen loca, son como cinco compañeros que quieren salir conmigo. Les digo, „entiéndelo, soy casada‟ y aún así no quitan el dedo del renglón. De hecho un día utilicé a una amiga „buga‟. Le hablé y le dije „¿cómo estás mi vida? ya no estés celosa‟, y cosas así, .. Y ya era mucho su acoso. Y cuando me escuchó hablar, se espantó. Casi se traumó. Pero aún así no quitó el dedo del renglón. E igual no me interesa si lo divulga con todos los compañeros, que les diga que soy lesbiana, porque no me interesa. A mí en ese caso quien me preocuparía sería mi jefa y ella lo toma muy tranquilo”56 “Me es incómodo porque por más que les diga uno que no quiero, que no me intereza... es acoso, como mujer es necesario decir „estoy casada, no me interesa, soy feliz, déjame en paz‟. Y ya no sé ni qué es bueno ni qué es malo. Porque les digo „soy casada‟. „No importa, está bien‟, „soy lesbiana, no me gustan los hombres, no me interesan‟ Más se aferran, no sé en qué consista”57 “Cuando trabajaba en los trolebuses mi jefe que tenía treinta y tantos me hostigaba de una manera muy caballerosa, me quería ligar.. yo creo que la gente no piensa lo que no quiere pensar, incluso ahora hay gente que no se da cuenta que soy lesbiana y yo digo ay por favor si es bastante obvio, hay gente que todavía me pregunta, la gente no lo capta, entonces ese señor yo creo que literalmente no sabía y cuando se enteró que yo vivía con una chava fue así como que „¿cómo es posible”.58

Asimismo, en las escuelas de educación básica también existe el riesgo de que al mostrarse abiertamente como lesbianas, se les reprima y acuse de intentar acosar a sus estudiantes: 56

Manifestado por “Rubí” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por “Marcia” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

“Las que son maestras de primaria, de kinder, están obligadísimas a vivir en el clóset, porque se supone, aquí y en todos lados, que tenemos varias compañeras en el grupo y que tienen que permanecer en el clóset, porque si no inmediatamente las cesan. Hay aquella idea y aquella falacia de que van a abusar de los niños. Y eso también es discriminación, cuando nos dicen eso, les decimos pues ojo, porque los violadores la mayoría son varones y no porque sean más malos, si no porque son más los heterosexuales y la mayoría son familiares.”59 “Pues la verdad, como soy maestra de música en una escuela, aunque habemos muchos homosexuales en la escuela yo siempre he decidido ocultar mi orientación sexual. La verdad es más fácil hacer esto que meterme en líos de abogados,... y que me pongan „jetas‟ ahí”60

Presión para ocultar su orientación sexual

En ocasiones las lesbianas son presionadas para mantener su orientación sexual oculta o no manifestar afinidad en la defensa de los derechos de las personas homosexuales en los ámbitos sindicales o laborales: “En el sindicato discutimos mucho. En esa época habían pasado algunas marchas, ya se discutía un poco más el tema, no tanto de preferencia sexual, pero ya se discutía más el tema y después de esas discusiones me acuerdo que el director general de donde trabajaba me dijo que no le tomara a mal el consejo, pero que no defendiera con tanta enjundia a los homosexuales porque iban a pensar que yo era... ¿cómo contestas eso? y le dije nada, que muchas gracias por la recomendación”61 “El único lugar donde he tenido algún problema, fue una discusión. Un día mi jefa que, también era lesbiana pero de closet, me dijo „oye...te hablan muchas mujeres‟, digo „y? ¿Cuál es el problema? ¿que recibo llamadas personales? ¿que recibo llamadas de 59

Manifestado por Rosa María en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por “Cecilia” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por “Marcia” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

mujeres?‟… „Que recibes llamadas personales‟ „Está bien, se acabó si el teléfono es oficial no tengo ningún problema en entender eso.‟ Y luego un día que una de las abogadas que trabajaba conmigo le dije „corazón‟, dije “no corazón, esto no es así”, Entonces mi jefa me dijo „ten mucho cuidado‟, le dije „oye mira, tú estás alucinando porque muchas mujeres se tratan así‟...62

Descalificación y no reconocimiento de habilidades, conocimientos y autoridad de las lesbianas.

Del mismo modo, el hecho de ser lesbiana es un factor en contra cuando se intenta afectar a una mujer, como fue el caso de “Marcia” con sus estudiantes. Al dar una baja calificación a un joven y poner un 10 a una chica que de acuerdo a su criterio, se esforzó más en el curso, recibió comentarios descalificadores tanto para ella como para la joven a la que calificó favorablemente, corriéndose el rumor entre los hombres de la clase que de había favorecido con la calificación a la compañera con la nota porque era lesbiana.

Negación de empleo con base en la apariencia física

Aunque no fuera lo común, también se registraron experiencias en los que se no se contrató a lesbianas, por su apariencia “poco femenina” o que se presumiera que pudieran ser lesbianas”: “Tengo dos amigas que hace algún tiempo iban a entrar a trabajar al gobierno de la ciudad. Pasaron las entrevistas y todo y finalmente les hablaron y les dijeron que no, que a lo mejor si su facha fuera distinta sí, pero no a las lesbianas en el gobierno, por lo menos no tan obvias.”63 La edad asociada a la orientación sexual como causa de discriminación laboral

“Amanda” expresó que las dificultades de las lesbianas en el trabajo se acentuaban por la edad, por ejemplo, cuando por esta no se podía aspirar a tener puestos de mayor rango:

Manifestado por “Marcia” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

“Yo en el primer trabajo no tenía muchas opciones de ascender, era dar clases o ser inspectora. Pero por la edad no podía ser inspectora, era muy joven. Y en el segundo trabajo, también era muy joven para ser subdirectora, me quedé en jefatura por la edad”64

La etnia y la apariencia física asociada con la orientación sexual como causa de discriminación laboral

Finalmente, en México la esbeltez, el tono blanco en la piel, el cabello castaño y los ojos azules o verdes son atributos físicos ampliamente valorados tanto en hombres como en mujeres. Así pues las lesbianas tampoco están exentas de este tipo de expectativas sociales sobre estereotipos de belleza y de ser discriminadas por tener rasgos fenotípicos similares a los indígenas, como lo narró “Amanda”: “Durante nueve años di clases en jardín de niños y no cumplía yo con el estereotipo, de blanca, alta, delgada, femenina, entonces pues no me llamaban mucho a las reuniones ni me daban buena calificación a fin de año. Después me salí y me fui a trabajar a una dependencia de gobierno”65 “Pues lamentablemente estamos en un país muy racista y discriminatorio y donde si no eres blanca o delgada pues tus posibilidades de conseguir un empleo están complicadas y peor aun si eres lesbiana o si se te nota, peor”66 Restricción de acceso a beneficios sociales de ley a lesbianas trabajadoras con pareja: + Salud / Seguridad social

Si bien legalmente las lesbianas no pueden asegurar a su pareja, las experiencias indican una amplia gama de luchas individuales en los centros de trabajo para otorgar a sus compañeras algunas garantías sociales, algunas con resultados positivos.

Manifestado por “Amanda” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por “Fabiola” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

La discriminación se presenta en diversos espacios laborales, incluso en espacios que supuestamente son más abiertos, como las ONG, donde han llegado a enfrentar dificultades para ejercer el cuidado de la pareja: “Incluso yo me enteré de un caso de organización de mujeres en que era muy difícil que les dieran permiso para cuidar a su compañera, porque lo tradicional es que cuides al compañero, no a la compañera (...)” “Es difícil pues impulsar el tema de preferencia sexual, sí, yo luché mucho para que el tema se reconociera en mi organización porque nadie se quería aventar el boleto (...), eso que ya tenemos 20 años.”67 “Y todo ha sido después en médicos particulares, porque además las activistas o quienes trabajamos en ONG, la mayoría no tenemos seguridad social. Y entonces eso es un problema, porque en un momento como éste, ¿qué haces no puedes, ya seguros médicos nadie lo contrata? Todo es más caro, sólo particular, no te queda de otra, pero bueno, ya pasó lo más difícil”68

+ Vivienda

Los beneficios sociales para las mujeres en términos generales, aluden a su capacidad reproductiva y a una supuesta heterosexualidad. Para las lesbianas esto ha representado un problema, pues no siempre cumplen la expectativa de la maternidad, como lo narró “Amanda”, para quien el hecho de no tener hijos le impedía acceder a una vivienda “Sí, puedes obtener un crédito para vivienda, pero tenías que ser casada o con un hijo. Sólo así, pero sino no, te sacaban de la jugada”69

Manifestado por “Amanda” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

2. Algunas experiencias positivas Del mismo modo resulta relevante el hecho de que “Marcia”, “Rubí” y “Karina” encontraran en las jefas, no así en los jefes, figuras más receptivas para quienes el hecho de ser lesbianas no representaba ningún problema e incluso les brindaban apoyo en el trabajo, respaldándolas en momentos difíciles, tanto en los niveles más personales que pudieran afectar el desempeño laboral, como aquellos en los que se propugnaba su despido. Para “Rubí” el hecho de haber compartido con su jefa su preferencia sexual, no empeoró su relación, sino que al contrario significó una mejora en su relación. “No en mi trabajo actual no he dicho, de hecho siempre lo cayo, en todos mis trabajos. Ahorita la que lo sabe es mi gerente. A ella sí le conté, entramos en confianza… Me preguntó por mis colguijes. Me dijo „a mí se me hace‟. Le dije „la verdad sí.‟ Ah, pues qué padre‟ Lo tomó muy abiertamente, muy tranquilamente y nos seguimos llevando bien, desde que entré hasta ahorita, no ha cambiado para nada. De hecho todo mundo dice que soy su consentida y me jala muchísimo”.70 Del mismo modo “Marcia” tuvo un momento de tensión cuando terminó una relación de pareja en su trabajo y fue su jefa quien propició la distensión en beneficio de la mejora del ambiente laboral: “El problema que hubo fue, y yo le agradezco mucho a mi otra jefa cómo lo manejó todo, que yo era la coordinadora administrativa y había otra chava (que además fue por quien yo llegué)… había una chava que era coordinadora de eventos y tuvimos una „escena‟. Ni siquiera una relación, bueno, una relación pasional y tormentosa, pero tener eso en un asunto de trabajo, era... Y ya pasó, no fue muy larga y nuestra jefa ahí se portó de maravilla. Ella supo cómo manejar las cosas, que eso no trascendiera. Nos empezó a

Manifestado por “Rubí” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

tratar por separado y dijo „ya, ya, ya pasó un mes y ustedes dos terminaron, así que ya, vuélvanse a hablar, vamonos a bailar todos‟. Eso estuvo bien.”.71 Para “Karina”, su jefa inmediata representó una figura de negociación cuando querían despedirla del trabajo: “Mi jefa directa en ese entonces me defendió pero me dijo “yo voy a hablar con este director general y le voy a decir que si por favor te podemos aceptar en dos meses, tres meses, pero ahorita para que se calme el escándalo”.72 “Karina” comentaba su preferencia sexual con personas con las cuales tiene más confianza. Sin embargo, si bien la buena relación con su jefa inmediata le permitió tener una primera negociación, sus recursos más importantes surgieron de su activismo, por un lado, el hecho de conocer la ley contra la discriminación en el DF y por otro su participación, la llevó a tener una red de apoyo, mediante la cual tenía contactos con organismos de defensa de los derechos humanos. Ambos elementos propiciaron la expresión de sus recursos y el fortalecimiento de su posición en la negociación, en la que finalmente salió beneficiada. “Entonces me hicieron firmar una carta de renuncia, yo no sabía bien qué hacer pero ya estaba esta ley de que no te pueden discriminar. Al día siguiente de eso fui a hablar con la gente que estaba en Amnistía, la directora y acordamos que me iba a hacer una carta. Yo no quería que les pusieran ninguna demanda ni nada, porque yo podía regresar a mi trabajo que me hacía mucha falta. Me dijo „pues te puedo hacer una carta como un recordatorio a tu empresa que no puede hacer lo que está haciendo, llevas esta y la de la Comisión Nacional de Derechos Humanos” que está en contacto con Amnistía‟, me decía la directora „creo que no saben con quién se metieron‟, bueno por los contactos. Entonces yo creo que alguien le dijo al director que eso que estaba haciendo iba a traer

Manifestado por “Marcia” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por “Karina” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, agosto de 2004

consecuencias, entonces me hablaron al día siguiente y me dijeron „sí, no te vamos a correr, sí te vamos a cambiar de sucursal, pero ya lo tienes asegurado‟”73 La situación que tan compleja que enfrentó Karina, fue un elemento que le confirmó la efectividad de su estrategia de ocultamiento con sus estudiantes, no obstante producirle niveles importantes de angustia, como se verá en la cita siguiente: “M: ¿Con tus alumnos, alguna vez alguno ha sabido o te ha identificado? Sí, en esa época uno o dos me vieron en la televisión pero nunca me dijeron nada (M: ¿generó algún tipo de problema?) No, ninguno y no es algo que hable (…) depende de con quién hablo de mi vida privada,... A veces pienso que soy cuidadosa a veces pienso que estoy ciscada. Ya si tengo confianza con los alumnos, sí mira, mi pareja, mi vida, el cine, me gusta la literatura, lo que sea, ya puedo hablar con tranquilidad, pero de principio vivo súper cerrada de todo todo todo todo”.74

También algunas entrevistadas manifestaron experiencias positivas en cuanto a la posibilidad de asegurar a sus parejas o darles acceso a otros beneficios sociales. Por ejemplo Marcia habló así de su experiencia. “Si, aquí si... aquí ningún problema. Sí, aquí en dos cosas. Una era el seguro de vida que tenemos, que nombras un beneficiario y ahí yo la puse a ella como beneficiaria, parentesco, ninguna y ahí no pasó nada. Y la otra fue en el sindicato que damos una cuota y se forma un fondo de no sé que y ahí también la puse, y ahí no hubo ningún problema”

Rosa María, que labora en la Universidad Autónoma Metropolitana, aprovechó la redacción del seguro de gastos médicos mayores, donde había opciones como “concubino o concubina” e incluyó a su pareja:

Manifestado por “Karina” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

“Yo creo que nosotras mismas nos replegamos y dejamos de defender nuestros derechos. Aquí por ejemplo tenemos un seguro de gastos médicos mayores que es extensivo para tu pareja, concubina o concubino, entonces yo fui a pedir mi hoja para inscribir a mi pareja y trataron de argumentar que no porque era mujer y dije no, espérate, aquí dice concubina o concubino, esposa o esposo, ella es mi concubina, ella es mi pareja (Creo que también estaba el término pareja). Ella es mi pareja y no tienes por qué hacer la discriminación, finalmente lo peleé, lo conseguí, tengo el seguro de gastos médicos mayores para ella (...) Fíjate que desafortunadamente hace como dos o tres años ella tuvo neumonía y tuvo que ingresar al hospital y tuvimos que hacer uso de esa prestación y cuando llegamos al hospital, a ingresarla, la recepcionista para ya saber los datos “este, nombre del paciente, nombre de quien la asegura y qué parentesco hay” le dije “es mi pareja” y la chava voltea y se nos queda viendo... y no sabía cómo ponerlo, se quedó así en la computadora “es mi pareja señorita” “¿le pongo amiga?” “no, es mi pareja”.75

Manifestado por Rosa María en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

3. Estrategias y recursos utilizados por lesbianas contra la discriminación en contextos laborales Ocultamiento

De las mujeres entrevistadas, encontramos diversos puntos de vista sobre el ocultamiento como estrategia, que dependieron de factores múltiples tales como el puesto que ocupan, la edad, el nivel socioeconómico, etc. Hubo quienes han hecho uso de la estrategia de ocultamiento, como “Rubí”, “Fabiola” y “Amanda”. De diferentes formas ellas afirman que lo comentan a las personas de más confianza en el trabajo y “Amanda” mantenía la postura de que si alguien estaba interesado-a en saberlo, prefería esperar la pregunta directa:

“Yo creo que mientras tú lo asumas, no tienes por qué andarlo diciendo a todo mundo, porque desgraciadamente aún no se encuentra en el nivel que lo puedas discutir. Pero el problema es asumirlo. Y ahí es donde tenemos que trabajar, asumirlo para que la persona se sienta segura en el espacio donde esté, porque si no se va a sentir vulnerable en cualquier espacio (...)Porque si no, va a vivir siempre sintiéndose vulnerable de que lo sepan, qué van a decir, etc.” “No, lo mantenía, quien quisiera saber que me preguntara, pero no andaba yo gritándolo, no” “Yo creo que fue no hablar de mi sexualidad que fue básico en mis trabajos formales” 76 “Fabiola” expresa su indignación por tener que identificarse como lesbiana: “Si los heterosexuales no van por la vida diciendo „hola soy fulanito o fulanita de tal y soy heterosexual‟ ¿ porque las lesbianas tenemos que hacer eso? No me parece, no estoy de acuerdo. Yo lo comento si quiero y a quien quiero, pero no me interesa que sea una obligación”77

Manifestado por “Amanda” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por “Fabiola” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Mayo de 2004

En algunos casos las estrategias de ocultamiento se extienden a otros ámbitos de sus vidas pues consideran que esto pueden evitarles más dolor o humillaciones de las que cotidianamente experimentan en sus espacios laborales. “No le dije a mi familia porque me imaginaba algo así como que mi mamá me iba a decir “te lo dije”, porque me he encontrado con casos de discriminación en la escuela y le dicen “tenían toda la razón en correrte”, entonces doble daño. Me abstuve de comentarlo y ya seguí mi camino...”.78 “Karina”, “Rubí” y “Amanda” han optado por no mencionar públicamente su preferencia sexual. Por su parte, “Marcia” adoptó una postura intermedia, pues si no se cuidaba y no era “closetera”, tampoco lo decía: “Si, así es. ¿Tú conoces el libro de Marina Castañeda, de la experiencia homosexual? Marina dice que nunca acabamos de salir del clóset, que siempre hay determinados lugares donde la gente no sabe. Como muñeca rusa, como matrushka” “No, no me cuido. Nunca he sido „closetera‟, pero tampoco lo digo. Entonces yo digo que la gente piense lo que quiera pensar”.79

Afirmación desde la militancia

Para Rosa María el activismo ha resultado un recurso significativo en el fortalecimiento de su dignificación como lesbiana, lo cual se ha reflejado en el manejo de situaciones donde ha enfrentado a distintas personas en el proceso para alcanzar el aseguramiento de su pareja. “Y bueno aquí en la universidad tengo 21 años de trabajar. Casi ha ido a la par de mi ingreso a esta universidad y mi salida del clóset y fue paulatino. Al principio si me daba mucho miedo. Sentía miedo de sufrir rechazo de que la gente me viera mal, de que me corrieran incluso. Pero poco a poco fui entendiendo que era algo de lo que yo no tenía 78

Manifestado por “Karina” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004 Manifestado por “Marcia” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

que avergonzarme y que si no me hablaban, pues el problema no era mío sino de la gente que decidiera no hablarme. Y si me corrían, pues nos íbamos a meter en un lío porque no me podían correr por ser lesbiana. Total, me empecé yo sola a armar de valor y a empezarlo a abrir”.

Otra estrategia, representada por Rosa María de afirmación de su ser lesbiana. Su estrategia parte de la lucha por el respeto y el reconocimiento de su ser lesbiana. Se posiciona desde la militancia. En ello cobran relevancia dos factores, por un lado la edad (54 años), de la mano con una larga trayectoria de militancia (más de 15 años) y por otro lado que se desempeña laboralmente en una universidad pública, en el cual la homofobia no es políticamente correcta y por ello en general resulta un espacio “amigable” para lesbianas. “Yo creo que sí, mira, a los negros se les estigmatizaba mucho y el decirles negros era peyorativo, ellos lo retomaron como una forma de dignificarse. Yo creo que esto sí se puede, y se debiera hacer, dignificar lo que tú eres. Porque finalmente eso eres, no podemos vivir como avestruces con la cabeza metida en la tierra. Y el hecho de que tú lo digas, desarma, no saben qué decirte, no saben cómo responder, ante lo que ellos sospechan y tú lo aseguras. “A la gente le suena muy fuerte la palabra lesbiana y yo pregunto ¿por qué tendría que sonar débil,, por qué porque se refiere a una mujer? Gay suena muy light o muy suavecito. Lesbiana es una palabra fuerte y me gusta, me identifico mucho como lesbiana, me sé lesbiana, me gusto lesbiana, así”.80

Buscar trabajo en espacios laborales más abiertos y permisivos.

En diferentes casos se encontró que algunas lesbianas preferían trabajar en los espacios laborales, que les permitieran tener una imagen poco restringida a los cánones tradicionales femeninos, como ONGs o espacios artísticos, donde hay un número significativo de gays fuera del clóset.

Manifestado por Rosa María en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

“En esas salas de cultura hay más libertad para expresar sin problemas la orientación sexual como el caso del taller coreográfico o el bailarín no se qué, o el músico tal. Teatro, música, danza, todo. Como que hay más gente gay, entonces eso por un lado. Ahí no tuve ningún problema”81

Por su parte, las universidades y algunos centros de investigación también representan para las entrevistadas, ámbitos de mayor apertura: “Puede ser que la academia como no es tan rígida. Hay más libertad. En mi caso no tenía muchas opciones, porque yo estudié educación física. Tenía que dar clases y me sirve, de basket, de tenis, pues era una forma de andar por la vida sin ese estereotipo. Hasta que me metí a una institución. Pero siempre le buscas como que algo, ¿cómo hacerle para no cubrir esas expectativas? Pero sí, es como que son espacios muy neutros.”82 “No, afortunadamente a lo mejor también porque es una casa de estudios, y repito, se trata y se supone que es gente de avanzada, no, nunca he sentido eso. He hecho algunos ascensos y nunca se me ha limitado por mi orientación sexual”83 “Marcia” también lo expresó: “La academia en ese sentido es muy amable. Yo creo que la academia te permite muchas cosas. Otra de las ventajas de la academia es que no tienes a alguien encima de ti todo el tiempo y eso es algo que para nosotras es muy importante. Que te puedes vestir de cualquier manera, aquí tenemos nuestros cubículos para trabajar, donde generalmente estás sola, donde estás con la gente que quieres estar. La principal interacción es con estudiantes y ahí seas de la religión, preferencia, ideología que sea, estás en una posición de poder, entonces en ese sentido tenemos varias ventajas”84 81 Manifestado por “Marcia” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004 82

Manifestado por “Amanda” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por Rosa María en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por “Marcia” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

En el caso de “Karina” quien trabaja en una escuela de idiomas, el hecho de tener compañeros de trabajo extranjeros le brinda un ambiente mucho más relajado, que facilita el “salir del clóset” dentro del espacio laboral y el poder interactuar sin experimentar situaciones tan marcadas de discriminación. „Jugar‟ con los límites establecidos por la ley Para “Marcia”, su formación como abogada le ha permitido considerar un subterfugio legal. El nombre de su pareja es extranjero, así que en el seguro de vida se consideró su nombre como masculino. Esto no representó problema para ella, pues aseguró que mientras su compañera compruebe que es ella, y no otra persona a quien se refiere, no existirán contravenencias. En este sentido, un recurso a favor fue su conocimiento sobre las leyes y cómo manejarse dentro de los límites establecidos. “…en el SNI que también tenemos un seguro, la registraron como señor y de parentesco pusieron marido. Yo lo dejé pasar. Cuando yo me muera, es válido. Ahorita es legalmente válido, porque ahí lo que importa es que la persona esté claramente identificable y lo que hace identificable a una persona es su nombre y su apellido ..."85

Hacer uso de la lógica económica predominante

Sin embargo, en los espacios laborales más “duros”, como empresas transnacionales, la más joven de las entrevistadas comentó una estrategia de resistencia al usar el uniforme: “Eso se da mucho en demostradoras, porque también he sido demostradora, que falda obligatoria, hay muchas empresas que piden la falda (M: ¿Y tú cómo lo has manejado?) Si quieren que me ponga falda pues que me la compren. Definitivamente así lo manejo, si me dan el uniforme obviamente lo porto y si no, de mis recursos no sale (...) lo han respetado (M: ¿Y te lo han dado?) Pues sí, así si me lo dan por las buenas está bien. Yo de plano digo, sabes qué no tengo dinero para comprarlo y no tengo de a dónde sacarlo,

Manifestado por “Marcia” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

si quieres darme trabajo dámelo y si no pues busco por otro lado, “bueno ahí está tu uniforme no digas nada”86 Si bien muchas empresas transnacionales en México presentan la desventaja de carecer de contratos colectivos, sindicatos independientes u otros beneficios que la ley federal de trabajo contempla, hay sin embargo algunos precedentes en los países de origen de dichas empresas que permiten (quizá no explícitamente) mayor apertura en el ingreso y permanencia de gays y lesbianas en sus empleos. Esta fue la percepción de “Karina”, quien de acuerdo a su testimonio: “En otros países hubieran reaccionado inmediatamente y dicho: no, no la podemos correr” Quizá también tal apertura se deba, como lo señaló “Rubí”, a que les interesa más el nivel de productividad que las preferencias sexuales de sus trabajadores y trabajadoras. “Yo he visto con conocidos que hay empresas que no les importa, que les es „inclusive‟. Como dicen, mientras estén sacando el trabajo, lo demás no les interesa”.87

Sin embargo, los representantes de las empresas y particularmente los jefes de las mujeres, no escapan de la homofobia y en general de la cultura discriminatoria de género mexicana.

86 87

Manifestado por “Rubí” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004 Manifestado por “Rubí” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

5. Otras formas de discriminación económica y social “Ha sido muy difícil, en primera porque no te reconocen tu pareja socialmente, segunda porque no puedes acceder a los servicios de salud, en el hospital, por ejemplo o en el banco o las instituciones no te reconocen, por decir, tú, qué parentesco tienes, no te reconocen y eso ha sido un problema para mí ahorita”88

- Acceso a servicios de salud El derecho a la seguridad social en las lesbianas con pareja está limitado por el no reconocimiento legal de las uniones de hecho, lo cual produce que las parejas no estén protegidas y no tengan acceso a diversos beneficios sociales, entre ellos a los servicios de salud.

Esta es una preocupación recurrente en el grupo de mayor edad, ante la imposibilidad de incluir como beneficiaras a sus parejas, para acceder legalmente a la seguridad social. Un ejemplo concreto de esto es lo siguiente: “Fíjate que desafortunadamente hace como dos o tres años ella [su pareja] tuvo neumonía y tuvo que ingresar al hospital y tuvimos que hacer uso de esa prestación. Cuando llegamos al hospital a ingresarla, la recepcionista para saber los datos “este, nombre del paciente, nombre de quien la asegura y ¿qué parentesco hay?” Le dije “es mi pareja” y la chava voltea y se nos queda viendo... Y no sabía cómo ponerlo, se quedó así en la computadora. “Es mi pareja señorita” “¿Le pongo amiga?” “No, es mi pareja.”89

Asimismo, una dificultad grande las parejas lésbicas también a partir del hecho de que al no contar con el reconocimiento legal de su relación, al enfrentar una situación de

Manifestado por “Amanda” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004 Manifestado por Rosa María en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

enfermedad grave, la pareja no puede tomar decisiones con respecto al tratamiento médico y la salud de su compañera. En el caso de “Amanda”, un elemento fundamental fue la solidaridad de su hermana y la autoridad que le reconoció a su pareja, que permitió que ésta pudiera tomar decisiones y ser protagonista de su cuidado. Sin embargo esta situación no es necesariamente una práctica común en todos los casos. “Lo demás pues no lo solucioné, era muy duro porque mi hermana mayor fue la que le decía a mi pareja, “entra tú, tú decides por ella.” Mi hermana era la que le reconocía su lugar, pero de ahí en fuera nadie más lo hacia. Le decía “tú decide, tú opina tú esto, tú lo otro” y fue la única que como que aceptó y validó esa parte. Porque nadie lo hace. Eso fue muy importante, porque yo no podía hacerlo, yo estuve un mes en el hospital y no podía hacer nada.”90

Frente al vacío legal de protección a las parejas lesbianas, una de las estrategias que han aplicado es la negociación con la familia de la enferma y como es de esperar, la eficacia de la estrategia, depende de cada caso.

Ahora ya en los seguros médicos ya la puedes poner, porque ya puedes poner cualquier persona, antes se tenía que justificar... “quiero poner a tal porque le debo dinero”, no puedes decir simplemente “porque lo quiero mucho, por que la quiero mucho, porque es mi pareja, porque he vivido con ella”, no, entonces son cosas que hemos tenido que resolver de una manera muy casuística”91

- Derecho a la Herencia. Como respecto a este tema, las parejas lesbianas enfrentan infinidad de problemas debido a la falta de protección legal: 90

Manifestado por “Amanda” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por “Marcia” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

“Yo conozco varios casos de parejas en que una de las chavas de repente murió y la otra, más tardaron en enterrarla que en llegar la familia a sacarla con todas sus cosas. Hay partes de mucha desprotección”92

Otro caso es la herencia, no obstante, la presencia cada vez mayor de compañías privadas de seguros médicos, han beneficiado de alguna forma a las parejas lésbicas con cierto acceso a recursos. “Con las herencias podemos hacer un testamento, yo puedo hacer un testamento, y decir mi casa que se le quede a mi pareja, mis libros, todas mis cosas. Pero si yo no hago testamento es la buena voluntad de la familia. En cambio los „bugas‟ tienen otras previsiones no, si mi hermana no hace testamento, la mitad es de mi cuñado y la otra mitad es para los hijos. Porque además la mayoría de la gente no hace testamento, la mayoría de la gente muere intestada”

Sindicatos y la discriminación laboral con base en la orientación sexual En términos generales, los sindicatos en México no consideran la discriminación por orientación sexual, como parte de sus agendas de defensa de derechos de sus afiliadas/os. Las mujeres y sus necesidades y demandas son muy poco tomadas en cuenta en los sindicatos, salvo en contadas excepciones.

El sindicato filial de Teléfonos de México y el de la Universidad Autónoma metropolitana, han incluido el hostigamiento sexual: “De los que están en avanzada, digamos, son un sindicato filial a Teléfonos de México que en su contrato colectivo logró, lo de hostigamiento sexual, la UAM, el Sindicato de la UAM, hasta ahorita, los demás, muy democráticos y todo pero es muy difícil. Hemos trabajado con el STUNAM, con la UNT, las CCB´s con sindicato de Tranviarios y nada más no... Solamente lo de hostigamiento sexual y esto, imagínate, sí, por eso te digo que el área sindical es muy conservadora y tradicional. No permite tema de mujeres.

Manifestado por “Marcia” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

¡Olvídate!. Ahorita estamos empujado las reformas para presentar algo de mujeres pues llevamos como dos años trabajando y empujando y diciéndoles, solo para que más o menos metieran algo, pero no querían porque es muy difícil (...) así por encimita, no te metas muy profundo”93 De acuerdo a la percepción de “Amanda”, la mayor presencia de mujeres en los sindicatos no corresponde necesariamente con una mayor fuerza de cambio, sino que depende del nivel de negociación con los líderes sindicales: M: ¿Son sindicatos donde hay muchas mujeres? “Realmente no conozco si son muchas mujeres en el sindicato, sé que teléfonos sí, porque hemos trabajado con ellas. Pero lo curioso es que ellas no lograron nada, sino el otro sindicato que trabajaba o trabaja – como ahora teléfonos se dividió-, trabaja una parte de comunicación. No lo sé, pero sé que lograron esa cláusula y de avanzada. Y Teléfonos nada, porque tiene que ver cómo convences a los líderes. En este caso a Francisco Hernández, Agustín Rodríguez, al del Seguro Social, está difícil que les entre que el hostigamiento es un problema, que el despido por embarazo es un problema, que debe de haber un trabajo para la preferencia sexual, es difícil hablar con ellos sobre ese tema” “El tema de hostigamiento no los tocan, hemos trabajado género, pero para ellas somos muy revolucionarias y no nos quieren por eso, por andar metiendo temas que no debemos”94

Por su parte en la experiencia de Rosa María, el hecho de que el sindicato de la UAM sea más abierto, se debe a que en el medio académico no es políticamente correcta la homofobia: “No, mira no es un tema que se hable, tú sabes que jurídicamente todavía nos falta un buen camino por avanzar y los sindicatos no son la exclusión pese a que podía ser un espacio puesto que la mayoría de la gente que participa en los sindicatos es gente de izquierda, se supone gente de avanzada, se supone solamente, en teoría debía de ser... 93

Manifestado por “Amanda” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004 Manifestado por “Amanda” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

“Sí hay mucha homofobia, supongo pero no se atreven, creo que ahora no es políticamente correcto ser tan homofóbico, te ves mal, y menos en un ambiente universitario, creo que eso los frena un poco”95

Esto indica que los sindicatos universitarios pueden tener apertura y obtener mayores beneficios para las mujeres en general y para las lesbianas en particular, lo que es distinto para las empleadas de empresas transnacionales como maquilas y hoteles de cadenas internacionales, quienes ni si quiera cuentan con contratos colectivos de trabajo: “Hoteles de cadenas internacionales... “Se supone que hay líneas, código de conducta internacionales, pero muchos aquí en México no lo cumplen… si quieren nada más te corren y ya”96

Del mismo modo, la discriminación de género parece una constante en los sindicatos: “En el metro era muy clara la discriminación de género, ahí sí para que las mujeres entraran, a mí me tocó, yo estuve trabajando en el metro cuando entraron las primeras mujeres a manejar trenes y por supuesto la principal objeción fue del sindicato, no fue de la empresa...” “A las mujeres les tocan los turnos más feos, más pesados, no se hablaba del ambiente gay, no se hablaba de la homosexualidad, no se hablaba de nada, en una de las discusiones del contrato colectivo, ya ves que las causales de rescisión de contrato está la falta de probidad, una persona proba es una persona buena, bondadosa... esto, como que en el contrato colectivo tendríamos que especificar

y… cuando empezamos a

interpretar eso alguien dijo la homosexualidad, y yo dije, ah no ... no. Y decían “es que es contra natura”, los argumentos era que era contra natura que además los señores tenían un lugar donde se bañaban, las duchas y que qué incómodo era ducharse sabiendo que había homosexuales ahí, digo, pero es que seguro que los hay, con esto nada más van a generar otro escándalo...” “No paso pero si discutimos mucho y en eso yo estaba, bueno ya habían pasado algunas marchas, ya se discutía un poco más el tema, no sé trataba tanto de preferencia sexual pero ya se discutía más el tema”97 95

Manifestado por Rosa María en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por “Amanda” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

Manifestado por “Marcia” en entrevista con Marina Bernal, Cd. De México, Junio de 2004

ANEXOS I

Anexo I : Ley del Seguro Social en México.

Del Régimen Obligatorio CAPITULO I Generalidades ARTÍCULO 11 El régimen obligatorio comprende los seguros de: I.- Riesgos de trabajo; II.- Enfermedades y maternidad; III.- Invalidez y vida; IV. Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, y V.- Guarderías y prestaciones sociales. ARTÍCULO 12 Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio: I.- Las personas que se encuentren vinculadas a otras, de manera permanente o eventual, por una relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen y cualquiera que sea la personalidad jurídica o la naturaleza económica del patrón y aun cuando éste, en virtud de alguna Ley especial, esté exento del pago de impuestos o derechos. II.- Los miembros de sociedades cooperativas de producción, y III. Las personas que determine el Ejecutivo Federal a través del Decreto respectivo, bajo los términos y condiciones que señala esta Ley.

ARTÍCULO 13. Voluntariamente podrán ser sujetos de aseguramiento al régimen obligatorio: I.- Los trabajadores en industrias familiares y los independientes, como profesionales, comerciantes en pequeño, artesanos y demás trabajadores no asalariados; II.- Los trabajadores domésticos; III.- Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios; IV.- Los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio, y V.- Los trabajadores al servicio de las administraciones públicas de la Federación, entidades federativas y municipios que estén excluidas o no comprendidas en otras leyes o decretos como sujetos de seguridad social. Mediante convenio con el Instituto se establecerán las modalidades y fechas de incorporación al régimen obligatorio, de los sujetos de aseguramiento comprendidos en este artículo. Dichos convenios deberán sujetarse al reglamento que al efecto expida el Ejecutivo Federal. ARTÍCULO 14. En los convenios a que se refiere el artículo anterior se establecerá: I.- La fecha de inicio de la prestación de los servicios y los sujetos de aseguramiento que comprende; II.- La vigencia; III.- Las prestaciones que se otorgarán;

IV.- Las cuotas a cargo de los asegurados y demás sujetos obligados; V.- La contribución a cargo del Gobierno Federal, cuando en su caso proceda; VI.- Los procedimientos de inscripción y los de cobro de las cuotas, y VII.- Las demás modalidades que se requieran conforme a esta Ley y sus reglamentos. ARTÍCULO 15. Los patrones están obligados a: I.- Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social, comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles, conforme a las disposiciones de esta Ley y sus reglamentos; II.- Llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las que se asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores, además de otros datos que exijan la presente Ley y sus reglamentos. Es obligatorio conservar estos registros durante los cinco años siguientes al de su fecha; III.- Determinar las cuotas obrero patronales a su cargo y enterar su importe al Instituto Mexicano del Seguro Social; IV.- Proporcionar al Instituto los elementos necesarios para precisar la existencia, naturaleza y cuantía de las obligaciones a su cargo establecidas por esta Ley y los reglamentos que correspondan; V.- Permitir las inspecciones y visitas domiciliarias que practique el Instituto, las que se sujetarán a lo establecido por esta Ley, el Código Fiscal de la Federación y los reglamentos respectivos;

VI.- Tratándose de patrones que se dediquen en forma permanente o esporádica a la actividad de la construcción, deberán expedir y entregar a cada trabajador constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido, semanal o quincenalmente, conforme a los períodos de pago establecidos. Asimismo, deberán cubrir las cuotas obrero patronales, aun en el caso de que no sea posible determinar el o los trabajadores a quienes se deban aplicar, por incumplimiento del patrón a las obligaciones previstas en las fracciones anteriores, en cuyo caso su monto se destinará a servicios de beneficio colectivo para los trabajadores de la industria de

construcción, en los términos de esta Ley. Sin perjuicio de que aquellos trabajadores que acreditaren sus derechos, se les otorguen las prestaciones diferidas que les correspondan, con cargo a este fondo; VII.- Cumplir con las obligaciones que les impone el capítulo sexto del Título II de esta Ley, en relación con el seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez; VIII.- Cumplir con las demás disposiciones de esta Ley y sus reglamentos, y IX.- Expedir y entregar, tratándose de trabajadores eventuales de la ciudad o del campo, la constancia de los días cotizados, de acuerdo a lo que establezca el reglamento de afiliación. Las disposiciones contenidas en las fracciones I, II, III y VI no son aplicables en los casos de construcción, ampliación o reparación de casas habitación, cuando los trabajos se realicen en forma personal por el propietario, o bien, por cooperación comunitaria, debiéndose comprobar el hecho, en los términos del reglamento respectivo. La información a que se refieren las fracciones I y II, podrá proporcionarse en dispositivos magnéticos o de telecomunicación en los términos que señale el Instituto. ARTÍCULO 16.

Los patrones que por el número de sus trabajadores, en términos del Código Fiscal de la Federación, estén obligados a dictaminar por contador público autorizado sus estados financieros, para efectos del Seguro Social, deberán presentar al Instituto copia con firma autógrafa del informe sobre la situación fiscal del contribuyente, con los anexos referentes a las contribuciones por concepto de cuotas obrero patronales de conformidad con lo dispuesto en el Reglamento del referido Código Fiscal. Cualquier otro patrón podrá optar por dictaminar por contador público autorizado, sus aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social en términos del reglamento mencionado. ARTÍCULO 17. Al dar los avisos a que se refiere la fracción I del artículo 15 de esta Ley, el patrón puede expresar por escrito los motivos en que funde alguna excepción o duda acerca de sus obligaciones, sin que por ello quede relevado de pagar las

cuotas correspondientes. El

Instituto, dentro de un plazo de cuarenta y cinco días hábiles, notificará al patrón la resolución que dicte, y en su caso, proceder al reembolso correspondiente. ARTÍCULO 18. Los trabajadores tienen el derecho de solicitar al Instituto su inscripción, comunicar las modificaciones de su salario y demás condiciones de trabajo. Lo anterior no libera a los patrones del cumplimiento de sus obligaciones ni les exime de las sanciones y responsabilidades en que hubieran incurrido. Asimismo el trabajador por conducto del Instituto podrá realizar los trámites administrativos necesarios para ejercer los derechos derivados de las pensiones establecidas por esta Ley. ARTÍCULO 19.

Las sociedades cooperativas de producción serán consideradas como patrones para los efectos de esta Ley. ARTÍCULO 20. Las semanas reconocidas para el otorgamiento de las prestaciones a que se refiere este título, se obtendrán dividiendo entre siete los días de cotización acumulados, hecha esta división, si existiera un sobrante de días mayor a tres, éste se considerará como otra semana completa, no tomándose en cuenta el exceso si el número de días fuera de tres o menor. ARTÍCULO 21. Los avisos de baja de los trabajadores incapacitados temporalmente para el trabajo, no surtirán efectos para las finalidades del Seguro Social, mientras dure el estado de incapacidad. ARTÍCULO 22. Los documentos, datos e informes que los trabajadores, patrones y demás personas proporcionen al Instituto, en cumplimiento de las obligaciones que les impone esta Ley, serán estrictamente confidenciales y no podrán comunicarse o darse a conocer en forma nominativa e individual, salvo cuando se trate de juicios y procedimientos en que el Instituto fuere parte y en los casos previstos por Ley. La información derivada del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez será proporcionada directamente, en su caso, por las Administradoras de Fondos para el Retiro, así como por las empresas procesadoras de información del Sistema de Ahorro para el Retiro. Esta información estará sujeta, en materia de confidencialidad, a las disposiciones de carácter general que emita la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro, en términos de la ley correspondiente. ARTÍCULO 23.

Cuando los contratos colectivos concedan prestaciones inferiores a las otorgadas por esta Ley, el patrón pagará al Instituto todos los aportes proporcionales a las prestaciones contractuales. Para satisfacer las diferencias entre estas últimas y las establecidas por la Ley, las partes cubrirán las cuotas correspondientes. Si en los contratos colectivos se pactan prestaciones iguales a las establecidas por esta Ley, el patrón pagará al Instituto íntegramente las cuotas obrero patronales. En los casos en que los contratos colectivos consignen prestaciones superiores a las que concede esta Ley, se estará a lo dispuesto en el párrafo anterior hasta la igualdad de prestaciones, y respecto de las excedentes el patrón quedará obligado a cumplirlas. Tratándose de prestaciones económicas, el patrón podrá contratar con el Instituto los seguros adicionales correspondientes, en los términos del Título Tercero capítulo II de esta Ley. El Instituto, mediante estudio técnico-jurídico de los contratos colectivos de trabajo, oyendo previamente a los interesados, hará la valuación actuarial de las prestaciones contractuales, comparándolas individualmente con las de la Ley, para elaborar las tablas de distribución de cuotas que correspondan. ARTÍCULO 24. Los patrones tendrán el derecho a descontar del importe de las prestaciones contractuales que deben cubrir directamente, las cuantías correspondientes a las prestaciones de la misma naturaleza otorgadas por el Instituto. ARTÍCULO 25. En los casos previstos por el artículo 23, el Estado aportará la contribución que le corresponda en términos de esta Ley, independientemente de la que resulte a cargo del patrón por la valuación actuarial de su contrato, pagando éste, tanto su propia cuota como la parte de la cuota obrera que le corresponda conforme a dicha valuación.

Para cubrir las prestaciones en especie del seguro de enfermedades y maternidad de los pensionados y sus beneficiarios, en los seguros de riesgos de trabajo, invalidez y vida, así como retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, los patrones, los trabajadores y el Estado aportarán una cuota de uno punto cinco por ciento sobre el salario base de cotización. De dicha cuota corresponderá al patrón pagar el uno punto cero cinco por ciento, a los trabajadores el cero punto trescientos setenta y cinco por ciento y al Estado el cero punto cero setenta y cinco por ciento. ARTÍCULO 26. Las disposiciones de esta Ley, que se refieren a los patrones y a los trabajadores, serán aplicables, en lo conducente, a los demás sujetos obligados y de aseguramiento.

Anexo II

El Convenio No. 29 repetidamente subraya que a la producción del trabajo en prisión no se le puede dar un uso con fines privados en el mercado comercial, poniendo en competencia con productos y servicios proporcionados por trabajo gratuito:

Artículo 4 1. Las autoridades competentes no deberán imponer o dejar que se imponga el trabajo forzoso u obligatorio en provecho de particulares, de compañías o de personas jurídicas de carácter privado. 2. Si existiera tal forma de trabajo forzoso u obligatorio en provecho de particulares, de compañías o de personas jurídicas de carácter privado, en la fecha en que el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo haya registrado la ratificación de este Convenio por un Miembro, este Miembro deberá suprimir completamente dicho trabajo forzoso u obligatorio desde la fecha en que para él entre en vigor el presente Convenio. Artículo 5 68

1. Ninguna concesión a particulares, compañías o personas jurídicas privadas deberá implicar la imposición de cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio cuyo objeto sea la producción o recolección de productos que utilicen dichos particulares, compañías o personas jurídicas privadas, o con los cuales comercien. 2. Si las concesiones existentes contienen disposiciones que impliquen la imposición de semejante trabajo forzoso u obligatorio, esas disposiciones deberán quedar sin efecto tan pronto sea posible, a fin de satisfacer las prescripciones del artículo 1 del presente Convenio. Artículo 6 Los funcionarios de la administración, incluso cuando deban estimular a las poblaciones a su cargo a que se dediquen a una forma cualquiera de trabajo, no deberán ejercer sobre esas poblaciones una presión colectiva o individual con el fin de hacerlas trabajar para particulares, compañías o personas jurídicas privadas. III

Anexo III: PROYECTO DE DECRETO POR EL QUE SE EXPIDE LA LEY FEDERAL PARA

PREVENIR Y ELIMINAR LA DISCRIMINACIÓN

ARTICULO ÚNICO.- Se expide la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, para quedar como sigue: CAPÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público y de interés social. El objeto de la misma es prevenir y eliminar todas las formas de discriminación que se ejerzan contra cualquier persona en los términos del Artículo 1 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, así como promover la igualdad de oportunidades y de trato. Artículo 2.- Corresponde al Estado promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de las personas sean reales y efectivas. Los poderes públicos federales deberán 69

eliminar aquellos obstáculos que limiten en los hechos su ejercicio e impidan el pleno desarrollo de las personas así como su efectiva participación en la vida política, económica, cultural y social del país y promoverán la participación de las autoridades de los demás órdenes de Gobierno y de los particulares en la eliminación de dichos obstáculos. Artículo 3.- Cada una de las autoridades y de los órganos públicos federales adoptará las medidas que estén a su alcance, tanto por separado como coordinadamente, de conformidad con la disponibilidad de recursos que se haya determinado para tal fin en el Presupuesto de Egresos de la Federación del ejercicio correspondiente, para que toda persona goce, sin discriminación alguna, de todos los derechos y libertades consagrados en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en las leyes y en los Tratados Internacionales de los que México sea parte. En el Presupuesto de Egresos de la Federación para cada ejercicio fiscal, se incluirán, las asignaciones correspondientes para promover las medidas positivas y compensatorias a favor de la igualdad de oportunidades a que se refiere el Capítulo III de esta Ley. Artículo 4.- Para los efectos de esta ley se entenderá por discriminación toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas. También se entenderá como discriminación la xenofobia y el antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones.