CARTILHA DE COMBATE AO
ASSÉDIO MORAL E SEXUAL Precisamos falar sobre essa violência no ambiente de trabalho
CARTILHA DE COMBATE AO
ASSÉDIO MORAL E SEXUAL Precisamos falar sobre essa violência no ambiente de trabalho
EXPEDIENTE gestão
assessoria de comunicação
Maria Valéria Costa Correia reitora
Lenilda Luna coordenadora da assessoria de comunicação (ascom)
José Vieira da Cruz vice-reitor
pró-reitoria de gestão de pessoas
projeto gráfico, direção de arte e diagramação:
Camila Fialho de Oliveira programadora visual / gerente de criação (ascom)
Carolina Gonçalves de Abreu pró-reitora
ilustrações:
coordenação da qualidade de vida do trabalho: (cqvt):
referências:
Rosineide Duarte Siqueira Vieira coordenadora
subsistema integrado de atenção à saúde do servidor (siass): Maria Inez Santos gerente
elaboração:
Maria da Conceição Clarindo Cavalcante da Silva assistente social Maria Zélia de Araújo Lessa Santos Samuel Correia da Silva Moraes enfermeiros Elivelton Rickson da Rocha José Ilson Lourenço dos Santos estagiários em serviço social da cqvt/progep
Depositphotos
• BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000. • BRASIL. Ministério Público Federal. Assédio moral, assédio sexual e discriminação: saiba mais sobre essas distorções de conduta no ambiente de trabalho / Ouvidoria do Ministério Público Federal, Comitê Gestor de Gênero e Raça. – Brasília: MPF, 2016. • CONFEDERAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS DO BRASIL. Cadernos Carlos Taylor: Série Políticas Transversais – Cartilha: Assédio Moral no Serviço Público - Não pratique. Não sofra. Denuncie. João Domingos Gomes dos Santos (coord.) ; Geralda Fernandes (org.). – [Brasília: CSPB, 2010]. • MIKOS, N.R.C; BARACA, E.M. Assédio moral: características e prevenção. Acesso em: 11 set. 2017. • NASCIMENTO, A.S. Assédio moral no direito do trabalho. Bahia, 17 dez. 2010. Acesso em: 11 set. 2016. • NASCIMENTO, S.M. Medidas preventivas contra o assédio moral. Acesso em: 11 set. 2016. • SENADO FEDERAL. Assédio moral e sexual. Programa pró-equidade de gênero e raça. Brasília. Acesso em: 11 de set. 2017.
SUMÁRIO 6 apresentação 8
o que é assédio moral
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assédio moral organizacional
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razões do assédio moral no serviço público
10 exemplos mais comuns de assédio moral no serviço público
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condutas que podem configurar o assédio moral
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formas de assédio moral
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danos para quem sofre assédio
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assédio pode levar a acidentes de trabalho
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como prevenir o assédio moral
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medidas de prevenção a serem tomadas pelo setor
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o assédio moral pode gerar punição disciplinar, administrativa e trabalhista
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sobre indenização
de assédio sexual
23 responsabilizados
29 quem assedia e quem é
23 quem deve provar
29 danos para a pessoa
pelo assédio moral
o assédio moral e quais provas podem ser usadas
25 assédio sexual 26 como diferenciar
assédio moral de assédio sexual
26 formas de assédio sexual
28 exemplos mais comuns
assediado
assediada
30 como prevenir o assédio sexual
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o que fazer
APRESENTAÇÃO As mudanças no mundo do trabalho, as desregulamentações de direitos trabalhistas e previdenciários vêm ocorrendo para os trabalhadores públicos e privados. Obstante a violação de direitos pelo Estado brasileiro, essas mudanças interferem diretamente nas relações sociais e consequentemente no aumento da violência no ambiente de trabalho. A violência no cotidiano dos servidores públicos é uma realidade nas relações de trabalho, atingindo homens e mulheres de todos os níveis e categorias. Não bastassem os problemas relacionados às transformações no mercado de trabalho,
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reflexo da globalização, das inovações tecnológicas e das crises econômicas e sociais, os trabalhadores passaram a conviver com mais um inimigo no dia a dia de suas atividades profissionais: o assédio moral e sexual. Sendo assim, a elaboração desta cartilha tem como objetivo principal esclarecer aos servidores (técnicos e docentes) da Universidade Federal de Alagoas sobre essas temáticas, bem como aos usuários que utilizam os serviços disponibilizados pela Instituição.
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O QUE É ASSÉDIO MORAL? O assédio moral consiste na repetição deliberada de gestos, palavras (orais ou escritas) e/ou comportamentos de natureza psicológica, os quais expõem o (a) servidor (a), o (a) empregado (a) ou o (a) estagiário (a) ou grupo de servidores (as) e empregados (as) a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica ou física, com o objetivo de excluílos (as) das suas funções ou de deteriorar o ambiente de trabalho. A habitualidade da conduta e a intencionalidade (o fim discriminatório) são indispensáveis para a caracterização do assédio moral, não obstante, um caso isolado, também poderá se caracterizar assédio moral. Ainda que frequentemente a prática do assédio moral ocorra no local de trabalho, é possível que se verifique em outros ambientes, desde que o seu exercício esteja relacionado às relações de poder desenvolvidas na seara profissional.
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assédio moral organizacional Além do assédio moral que ocorre em razão da conduta de uma ou mais pessoas – assédio moral interpessoal, também pode ocorrer o assédio moral organizacional, que consiste em uma prática da própria instituição de incentivar e/ou de tolerar o assédio. No assédio moral interpessoal, a finalidade está em prejudicar ou eliminar o trabalhador na relação com o(s) outro(s), enquanto no assédio moral organizacional, o propósito é atingir o trabalhador por meio de estratégias organizacionais de constrangimento com o objetivo de melhorar a produtividade e reforçar o controle. A prática de assédio moral no ambiente de trabalho expõe as pessoas a situação de humilhação, constrangimento, intimidação, agressividade, ironia ou menosprezo, e causa o sofrimento psíquico ou físico, interferindo negativamente na vida profissional, social e pessoal da pessoa assediada. Quem assedia, em regra, visa forçar a pessoa a se afastar do trabalho (pedir demissão, remoção, exoneração, etc.), ou colocá-la em situação humilhante perante a chefia e/ou demais colegas desestabilizando-a emocionalmente e profissionalmente. É relevante esclarecer que a pessoa assediada não é necessariamente frágil ou apresenta algum transtorno. Em alguns casos, ela se torna alvo do assédio por apresentar características ou comportamentos que ameaçam o poder de quem assedia, ou por pertencer a algum grupo que já sofre discriminação social, tais como: mulheres, idosos, minorias étnicas e gêneros, etc.
razões do assédio moral no serviço público Além das condutas mais comuns nos casos de assédio em geral, no serviço público há, ainda, a negação de promoções por conta das avaliações dos superiores e a retirada de cargos em comissão ou funções gratificadas, prejudicando financeiramente o servidor. Na maioria das vezes, a origem da situação está no dinheiro: promoções, gratificações, viagens, vantagens, representações, ajudas de custo, diárias. A origem pode estar, igualmente, em algum preconceito enraizado, como a origem racial ou em razão da orientação sexual.
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exemplos mais comuns de assédio moral no serviço público: O setor público é um dos ambientes de trabalho onde o assédio se apresenta de forma mais visível e marcante. A forma de gestão e relações humanas propiciam a prática do assédio moral no setor público, onde as repartições tendem a ser locais marcados por situações agressivas, muitas vezes por falta do preparo de alguns chefes imediatos ou por perseguição política. Assim, o assédio moral no serviço público pode se materializar de várias formas como o fato de o chefe não dispor sobre o vínculo funcional do servidor e, não podendo demiti-lo, passa a humilhá-lo e sobrecarregá-lo de tarefas inócuas, ou até mesmo a pura perseguição.
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condutas que podem configurar o assédio moral: 1
Deterioração proposital das condições de trabalho ▼ Retirar a autonomia da pessoa; ▼ Contestar a todo momento as decisões ou criticar constantemente o trabalho da pessoa; ▼ Sobrecarregar a pessoa com novas tarefas; ▼ Não transmitir informações relevantes para realização do trabalho ou induzir a pessoa assediada ao erro; ▼ Retirar o trabalho que normalmente competia àquela pessoa; ▼ Passar tarefas humilhantes; ▼ Impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas, mais trabalhosas ou mesmo inúteis.
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Isolamento e recusa de comunicação ▼ Ignorar deliberadamente, a presença da pessoa ou não a cumprimentar ou ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos demais colegas; ▼ Evitar a comunicação direta com a pessoa assediada: ocorre quando a comunicação se dá apenas por e-mail, bilhetes ou terceiros e outras formas de comunicação indiretas; ▼ Isolar fisicamente a pessoa no ambiente de trabalho, para que esta não se comunique com os demais membros das equipes.
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Atentado contra a dignidade ▼ Espalhar rumores a respeito da pessoa assediada; ▼ Não levar em conta seus problemas de saúde; ▼ Criticar sua vida particular em público; ▼ Divulgar boatos ofensivos sobre a moral da pessoa; ▼ Limitar número de vezes e monitorar o tempo de permanência no banheiro; ▼ Fazer comentários indiscretos quando a pessoa faltar ao serviço; ▼ Desconsiderar ou ironizar opiniões da pessoa assediada; ▼ Adotar comportamento ou gestos que demonstrem desprezo para com a pessoa assediada (suspiros, olhares, levantar de ombro, risos, conversinhas, etc.).
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Violência verbal ou física ▼ Falar com a pessoa aos gritos; ▼ Ameaçar a pessoa com violência física ou agredir fisicamente, ainda que de forma leve; ▼ Invadir a intimidade da pessoa, precedendo as escutas de ligações telefônicas, leitura de correspondência ou e-mails.
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QUAIS SÃO AS FORMAS DE ASSÉDIO MORAL?
O assédio moral manifesta-se de três modos distintos:
Vertical
Horizontal
Misto
Relações de trabalho marcadas pela diferença de posição hierárquica. Pode ser descendente (assédio praticado por superior hierárquico) e ascendente (assédio praticado por subordinado);
Relações de trabalho sem distinção hierárquica, ou seja, entre colegas de trabalho sem relação de subordinação;
Consiste na cumulação do assédio moral vertical e do horizontal. A pessoa é assediada por superiores hierárquicos e também por colegas de trabalho com os quais não mantém relação de subordinação.
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QUAIS SÃO OS DANOS PARA QUEM SOFRE ASSÉDIO? As principais consequências da prática do assédio moral nos locais de trabalho podem ser categorizadas, tais como:
Psicológicas
Culpa, vergonha, rejeição, tristeza, inferioridade e baixa autoestima, irritação constante, sensação negativa do futuro – vivência depressiva, diminuição da concentração e da capacidade de recordar acontecimentos, cogitação de suicídio.
Físicas
Distúrbios digestivos, hipertensão, palpitações, tremores, dores generalizadas, alterações da libido, agravamento de doenças preexistentes, alterações no sono (dificuldades para dormir, pesadelos e interrupções frequentes do sono, insônia), dores de cabeça, estresse, doenças do trabalho, tentativa de suicídio, entre outros.
Sociais
Diminuição da capacidade de fazer novas amizades, retraimento nas relações com amigos, parentes e colegas de trabalho, degradação do relacionamento familiar, entre outros.
Profissionais
Redução da capacidade de concentração e da produtividade, erros no cumprimento das tarefas, intolerância ao ambiente de trabalho e reações desnecessárias às ordens superiores.
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assédio pode levar a acidentes de trabalho Muitas das ações praticadas pelo assediador podem levar o trabalhador à ansiedade e insegurança e provocar acidentes ocupacionais. Consequentemente, as perdas para a empresa ou órgão serão muitas. Os efeitos negativos são gerados pela instabilidade que o trabalhador sente e pelo clima desfavorável de apreensão e competição que se cria no ambiente de trabalho, além de atingir a imagem da instituição junto ao público e a própria sociedade. As principais consequências são: ▼ Queda de produtividade; ▼ Alteração na qualidade do serviço/produto; ▼ Menor eficiência; ▼ Baixo índice de criatividade; ▼ Absenteísmo; ▼ Doenças profissionais; ▼ Acidentes de Trabalho; ▼ Danos aos equipamentos; ▼ Alta rotatividade de remanejamento / remoção.
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COMO PREVENIR O ASSÉDIO MORAL?
A principal medida de prevenção ao assédio moral é a informação sobre suas características e suas consequências aos trabalhadores.
✓ Anotar detalhadamente todas as situações de assédio moral, com referência a data, horário, local, nome do(a) agressor(a), nome de testemunhas, descrição dos fatos, etc;
✓ Evitar conversar sozinho com o agressor(a); ✓ Solicitar a alteração de sua lotação ou posto de trabalho, bem como a alteração de sua jornada;
✓ Discutir o problema com colegas de trabalho ou superiores hierárquicos de sua confiança;
✓ Buscar apoio com familiares e amigos; ✓ Relatar o que vem acontecendo à Progep/CQVT, RH ou direção da sua unidade; ✓ Caso o assédio moral esteja gerando danos à sua saúde, procure a unidade de saúde.
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medidas de prevenção a serem tomadas pelo setor: ✓
Definição de tarefas e funções e das condições de trabalho;
✓
Declaração expressa do setor de que não tolera condutas que constituam abuso de poder;
✓ ✓
Avaliação de riscos psicossociais existentes na instituição.
Incentivo a boas relações de trabalho: evitar clima laboral enraivecido.
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o assédio moral pode gerar punição disciplinar – administrativa e trabalhista No âmbito das relações administrativas, ou seja, no Serviço Público, o assediador pode receber punições disciplinares. Embora a Lei nº. 8.112 de 1990, que instituiu o RJU - Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos da União, Autarquias e Fundações Públicas Federais, não aborde claramente a questão do assédio moral, a conduta do assediador pode ser enquadrada porque afronta o dever de moralidade, podendo constituir-se em incontinência de conduta. O RJU prevê, no Título IV, as condutas proibitivas e deveres do servidor, sendo alguns pertinentes ao tema. Em relação aos deveres impostos aos servidores, tem- se que a prática de assédio moral provoca: ▼ A violação do dever de manter conduta compatível com a moralidade administrativa – artigo 116, inciso IX; ▼ A violação do dever de tratar as pessoas com urbanidade – artigo 116, inciso XI; ▼ A violação do dever de ser leal às instituições a que servir – artigo 116, inciso II; ▼ Violação à proibição ao servidor de promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição – artigo 117, inciso V; ▼ Violação à vedação de valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em prejuízo da dignidade da função pública – artigo 117, inciso IX; ▼ Violação à proibição de que ao servidor sejam designadas atribuições estranhas ao cargo que ocupa – artigo 117, inciso XVII –, o que só é permitido em situações de emergência e transitórias.
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Nesse sentido, o RJU prevê também as penalidades disciplinares que podem ser aplicadas aos servidores (artigo 127), dentre elas constando: ▼ A advertência (art. 129); suspensão (art. 130); demissão (art. 132); a cassação de aposentadoria ou disponibilidade; a destituição de cargo em comissão e a destituição de função comissionada. A lei dispõe ainda que, na aplicação das penalidades, serão consideradas a natureza e a gravidade da infração cometida, bem como os danos que ela causar ao serviço público, as circunstâncias agravantes e atenuantes e os antecedentes do servidor. Quanto a essas penalidades, é importante destacar que, dependendo da intensidade do assédio moral e das situações em que é praticado, pode até ocasionar a demissão do servidor assediador. Isso porque algumas das situações em que está prevista a demissão do servidor são: de incontinência pública e conduta escandalosa na repartição(art. 132 inciso V). Ressalte-se que é assegurada a apuração criteriosa dos fatos, em sindicância e processo administrativo disciplinar, onde seja garantida a ampla defesa e contraditório do servidor acusado de assediador. Analisada a questão na ótica do serviço público, a Lei 8.112/90 (RJU). Em casos de menor gravidade podem ser aplicadas as penas de advertência ou suspensão.
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ASSÉDIO MORAL PODE GERAR INDENIZAÇÃO? Sim. Os danos sofridos pela vítima podem gerar perdas de caráter material e moral, surgindo o direito à indenização. Em muitos casos, a vítima acaba por pedir demissão ou, no caso de servidor público, exoneração, abandona o emprego ou o cargo, o que deve ser indenizado. A indenização por danos materiais pode abranger:
a) os danos emergentes: o que a vítima efetivamente perdeu, como
no caso do servidor que fica doente em função do assédio, tendo gastos com tratamento médico e medicamentos); e
b) os lucros cessantes: o que a vítima deixou de ganhar, como no caso
do servidor pediu exoneração porque foi assediado, deixando assim de receber seus vencimentos. Além disso, pode haver indenização por danos morais, relativos ao sofrimento psicológico que a vítima suportou em virtude do assédio moral.
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qualquer conflito no ambiente de trabalho ou aplicação de penalidade ao trabalhador pode configurar assédio? É imprescindível destacar, nesse ponto, que o contrato de trabalho dá ao empregador o poder de direção e que o exercício deste, nos limites legais, não configura assédio moral. O poder de direção consiste na faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida6. Esse poder de direção manifesta-se de três formas: o poder de organização, o de controle sobre o trabalho e o poder disciplinar sobre o trabalhador. O poder de organização da atividade do empregado se dá em combinação com os demais fatores de produção, tendo em vista os fins objetivados pela empresa. O poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho de empregado. Essa fiscalização não se dá somente quanto ao modo como o trabalho é exercido, mas também quanto ao comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho. Por fim, o poder disciplinar é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos empregados8. Esse poder, entretanto, sujeita-se aos limites legais. Dessa forma, o exercício desses poderes pelo empregador, nos limites da lei e de forma a não causar constrangimentos e humilhações injustificadas ao trabalhador, não configura assédio moral. Este, como já referido, não resta caracterizado em todo conflito que porventura ocorra no ambiente de trabalho, mas somente nos casos em que o trabalhador fica sujeito a situações humilhantes, geralmente repetidas e prolongadas, ou então únicas, mas extremamente graves, de forma a causar-lhe sofrimento emocional e físico. O mesmo ocorre no âmbito do serviço público: a orientação e fiscalização do trabalho, bem como, por exemplo, a aplicação de penalidades previstas no RJU (Regime Jurídico Único – Lei 8.112/90), não configura, por si só, a prática do assédio moral, o que só ocorrerá se tais procedimentos forem levados a efeito mediante constrangimentos e humilhações injustificadas do trabalhador.
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QUEM PODE SER RESPONSABILIZADO PELO ASSÉDIO MORAL? O assediador pode ser responsabilizado na esfera civil (indenização por danos materiais e morais), penal e administrativa/laboral (desde a advertência até a exoneração). Em sendo o assediador servidor público, o Estado (União Federal, Estado ou Município) pode ser responsabilizado pelos danos materiais e morais sofridos pela vítima, porque possui responsabilidade objetiva atribuída por lei (independe de prova de sua culpa). Comprovado o fato e o dano, cabe ao Estado indenizar a vítima, podendo, entretanto, processar o assediador, visando à reparação dos prejuízos que sofrer. Essa responsabilização decorre do dever de manter um bom ambiente de trabalho, adotando condutas que evitem e desestimulem o assédio.
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quem deve provar o assédio moral e que tipo de prova pode ser usado? A dificuldade quando se é vítima de assédio moral é que ela é uma agressão difícil de provar. O assediador, claro, nega a realidade da agressão, enquanto as testemunhas (que, em grande parte das situações, são trabalhadores que se relacionam diariamente com o assediador) também não querem interferir porque temem represálias eventuais. Ainda assim, o ônus da prova incumbe a quem alega, ou seja, à vítima. Cita-se, como exemplo de provas a serem utilizadas, bilhetes e mensagens eletrônicas. Mesmo ante a discussão a respeito da validade das gravações telefônicas e ambientais, é possível também a sua realização. Destaca-se que a indenização por danos materiais depende da comprovação do fato (assédio), do prejuízo e da relação de causalidade entre eles. No caso dos danos morais, a prova é do fato (assédio), isso porque não há como produzir prova da dor, do sofrimento, da humilhação; assim, uma vez provado o assédio, presumem-se os danos morais.
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ASSÉDIO SEXUAL A violência sexual é uma prática perversa que atinge homens e mulheres de todas as idades, classes sociais, raças e etnias, em particular as meninas e mulheres. Uma das formas de apresentação dessa violência é o assédio sexual no ambiente do trabalho, que afeta especialmente as mulheres e que se caracteriza como meio de exercer controle e poder sobre elas nas relações laborais. Trata-se de crime previsto na legislação brasileira e de uma violação de direitos humanos.
O QUE É ASSÉDIO SEXUAL? O assédio sexual é definido por lei como o ato de “constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função” (Código Penal, art. 216-A). Tratase, em outras palavras, de um comportamento de teor sexual merecedor de reprovação, porque desagradável, ofensivo e impertinente pela pessoa assediada.
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COMO DIFERENCIAR ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL? O assédio moral não se confunde com o assédio sexual. O assédio de conotação sexual pode se manifestar como uma espécie agravada do moral, que é mais amplo. O assédio sexual caracteriza-se por constranger alguém, mediante palavras, gestos ou atos, com o fim de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o(a) assediador(a) da sua condição de superior hierárquico ou da ascendência inerente ao exercício de cargo, emprego ou função. Há, portanto, uma finalidade de natureza sexual para os atos de perseguição e importunação. O assédio sexual consuma-se mesmo que ocorra uma única vez ou os favores sexuais não sejam entregues pelo(a) assediado(a).
o assédio sexual pode se dar de três formas:
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Assédio Sexual Ambiental ou por Intimidação
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Assédio Sexual Vertical
[…] caso típico de assédio sexual praticado por colegas de trabalho, que violam, com tal conduta, o direito à liberdade sexual de seus companheiros e interferem no desenvolvimento das atividades laborais da pessoa vitimada, ou criam um ambiente de trabalho intimidante, hostil e ofensivo […] COUTINHO apud Cartilha do MPF.
Ocorre quando o homem ou a mulher, em posição hierárquica superior, se vale de sua posição de “chefe” para constranger alguém, com intimidações, pressões ou outras interferências, com o objetivo de obter algum favorecimento sexual.
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“Pressupõe o abuso de autoridade, consubstanciado na exigência feita por superior hierárquico, ou alguém que exerça poder sobre o assediado, de prestações de favores sexuais, sob ameaças de perda do emprego, ou concessões de benefícios, que resultem por produzir prejuízo à vítima, seja de natureza material ou moral […]” COUTINHO apud Cartilha do Ministérios Público Federal (2016). É uma forma de abuso de poder no trabalho, uma vez que quem assedia ocupa uma posição superior (a) hierárquico (a) e não aceita receber uma resposta negativa da pessoa assediada. Importante ressaltar que essa forma de assédio sexual, exercida por superior (a) hierárquico (a), configura crime.
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Assédio Sexual por Chantagem ou Laboral: Independe de ser superior (a) hierárquico (a) ou colegas, as condutas de quem assedia podem ocorrer de maneira direta ou sutil, por meio de comunicações escritas, gestos, cantadas, piadas, insinuações, chantagens ou ameaças. Deve-se ressaltar que o contato físico não é requisito para a configuração do assédio sexual, basta que ocorra a perseguição indesejada. De modo geral, as mulheres passam por mais situações de assédio sexual no trabalho, uma vez que sofrem pressões, na maioria das vezes, de homens que se encontram na posição de superior hierárquico. No entanto, os homens também podem sofrer assédio sexual, embora seja menos comum. É direito de toda pessoa não aceitar conviver com cantadas, gracejos, toques ou outros comportamentos que, de alguma forma, causem incômodo, mesmo que para as outras pessoas ou para sociedade isso pareça natural e inofensivo.
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exemplos mais comuns de assédio sexual ▼ Narração de piadas ou uso de expressões de conteúdo sexual e conversas indesejáveis sobre sexo; ▼ Contato físico não desejado; ▼ Solicitação de favores sexuais; ▼ Pressão para participar de “encontros” e saídas; ▼ Criação de um ambiente pornográfico; ▼ Insinuações, explícitas ou veladas; ▼ Gestos ou palavras, escritas ou faladas; ▼ Chantagem para permanência ou promoção no emprego.
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QUEM ASSEDIA E QUEM É ASSEDIADO? Pode haver assédio sexual de homens contra mulheres, mulheres contra homens, homens contra homens e mulheres contra mulheres. Contudo, as pesquisas indicam ser muito mais frequente o assédio de homens contra mulheres.
QUAIS SÃO OS DANOS PARA A PESSOA ASSEDIADA? ▼ Privação da autonomia; ▼ Integridade física e psicológica afetada, decorrente da desestabilização emocional causada pelo assédio, do sentimento de vergonha, do autoisolamento e da introjeção da culpa mediante questionamento da própria conduta; ▼ Significativa redução da auto-estima; ▼ Diminuição da produtividade; ▼ Afastamentos por doenças ou desligamentos; ▼ Insatisfação no trabalho; ▼ Comprometimento permanente da saúde físico-psíquica em função da pressão psicológica sofrida.
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COMO PREVENIR O ASSÉDIO SEXUAL? A prática do assédio sexual deteriora o ambiente de trabalho, que deve proporcionar, antes de tudo, respeito à dignidade humana. A construção desse ambiente de trabalho saudável é de responsabilidade de todos. Entre as várias medidas possíveis para conter o assédio sexual, destacam-se as seguintes:
✓ Oferecer informação sobre o assédio sexual; ✓ Fazer constar do código de ética do servidor ou das convenções coletivas de trabalho medidas de prevenção do assédio sexual;
✓ Incentivar a prática de relações respeitosas no ambiente de trabalho; ✓ Avaliar constantemente as relações interpessoais no ambiente de trabalho, atentando para as mudanças de comportamento;
✓ Dispor de instância administrativa para acolher denúncias; ✓ Apurar e punir as violações denunciadas.
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O QUE VOCÊ PODE FAZER? Pessoa assediada: Rompa o silêncio. Não se sinta intimidado (a) e procure ajuda. Denuncie os casos de assédio e discriminação no trabalho.
Diga não ao assediador, amplie e fortaleça a rede de proteção. O assédio sexual costuma ocorrer quando estão presentes somente a pessoa que assedia e aquela que é a assediada, o que dificulta a obtenção de provas. Por isso mesmo, é importante romper o silêncio e trazer a público os fatos ocorridos. Assim:
✓ Conte o ocorrido para os colegas, amigos e familiares; ✓ Relate o que vem acontecendo à Progep/CQVT, RH ou direção da sua unidade; ✓ Caso o assédio sexual esteja gerando danos à sua saúde, procure a unidade de saúde;
✓ Reúna todas as provas possíveis, tais como bilhetes, presentes e testemunhas.
você pode denunciar o assédio moral e sexual nos órgãos internos / externos: Internos: Ouvidoria Geral da Ufal Externos: Sindicatos ao qual é filiado, Delegacia da Mulher ou qualquer entidade de defesa de Direitos Humanos.
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