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AU SOMMAIRE
Édito
DOSSIER
RHZINE, arrive.
U
n mode d’accès collaboratif à l’info, au savoir est en route: RHzine.
RHzine est votre E-magazine collaboratif pour partager, découvrir grâce aux recommandations, et opinions de la communauté des gestionnaires du capital Humain.
à l’aube de l’organisation 2.0, à l’ère de la
Rhzine
émerge
participation, de la collabor-action, de l’implic-action, du client interne, du capital humain. C’est en gros un magazine de participation au sens large avec plus de70% du contenu qui est dicté par les Rhzinautes (lecteurs et contributeurs de Rhzine). Votre support RHzine que vous recevrez mensuellement et gratuitement a pour ambition de contribuer à l’animation de la vie Rh et de donner au capital humain sa place de choix
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Décisionnel Rh Vers un management des hommes plus outillé
dans la stratégie de l’entreprise. Rhzine vise à publier les études récentes dans le domaine du management Rh, à analyser et à décrypter les nouvelles tendances, à ouvrir le débat sur l’avenir de la fonction Rh à travers la prospective. Ces publications permettront de maitriser et de comprendre les nouvelles manières de faire et les différents aspects de cette démarche seront améliorés par les Rhzinautes. Dans une seconde Phase du projet Rhzine, un Réseau social regroupant les différents lecteurs/contributeurs ainsi que les acteurs du monde Rh et de l’économie de la connaissance sera mis en ligne. Un appel à contribution est donc lancé afin que ce support d’informations soit le reflet de la Participation.
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Marketing RH MIEUX ATTIRER ET MIEUX CONSERVER…
ANALYSE Le stress, l’un des grands maux du management moderne
AGENDA Café RH- ANDCP
FORMATION
Bonne lecture
Directeur de publication: Aboubacar Sadikh NDIAYE- Rédacteur en chef :Ahmed B SALL Directeur artistique : Moussa Diene E-Magazine propulse par GENESIS ENTREPRISE Mail :info@genesientreprise.com - site web Adresse : www.genesisentreprise.com
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D0SSIER DECISIONNEL RH : Vers un management des hommes plus outillé PAR ABOUBACAR SADIKH NDIAYE
Le monde de l’information, du point de vue des organisations, a bien évolué ces dernières années. En effet, les managers sont de plus en plus nombreux à prendre conscience de la dimension stratégique de ce bien économique (l’information) dans le cadre des processus ayant pour ultime objectif de mener à une bonne prise de décision. Aujourd’hui, les TI se déploient dans l’entreprise et plus précisément dans la sphère RH depuis le recrutement, jusqu'aux moyens de communication interne, de gestion des connaissances, de contrôle, d’évaluation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de pilotage stratégique RH généralement. Le cout de l’investissement (quasi inexistant dans l’entreprise taylorienne) en système d’information pour les ressources humaines s’est multiplié dans l’organisation depuis la grande vague de dématérialisation et de numérisation (tableaux de bord, outils de travail collaboratif, indicateurs de performance,
outsourcing… et outils informatiques d’aide à la décision ou décisionnel). Si constater que la gestion des ressources humaines se complexifie chaque jour davantage relève de la plus grande banalité, en maîtriser les évolutions constitue un objectif fort. Cependant que la fonction Ressources Humaines devient de plus en plus multipolaire (développement de pôles d'expertise, augmentation du rôle d'accompagnement individuel ou organisationnel, partenaire stratégique), il est indispensable que la gestion et le management des hommes s’établissent à un certain niveau de synthèse et disposent des outils nécessaires à la préparation collective et concertée de la prise de décision. Cette tendance, accentuée par un nouveau régime de croissance à dominante immatériel, pousse à reconsidérer la GRH comme un ensemble de processus en interrelations. Dans ce contexte, la notion de processus se défini comme « une série d’activités RHzine No 0 P2
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finalisées aboutissant à l’organisation d’un système d’information dédié à la GRH ». Ce système d'information de cette fonction RH présente des particularités liées à
la nature même de ses informations à gérer, à la fréquence des événements individuels et collectifs qui modifient les informations ou les opérations au sein de
l’organisation, au type de décisions sociales à prendre, et à la diversité des acteurs et collaborateurs concernés.
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D0SSIER Cette logique de SIRH correspond à un panorama de ressources
organisées et composées de « matière » et d’ « immatériel », ou
logiques intégrés dans à un véhicule privilégié
(système informatique intégré) englobant le
progiciel de gestion intégré ( en : Enterprise Resource Planning ou ERP) dont le but ultime est une gestion plus optimale et plus stratégique de toute l’information structurée.
les opérations d'établissement et de paiement des rémunérations, de contrôle des effectifs et des âges. Par ailleurs on note une orientation de cette démarche vers la gestion des évaluations, du recrutement, des évolutions de carrière et la gestion des connaissances.
Une première caractéristique des SIRH consiste dans le fait que ceux sont des outils de gestion collective des RH et ainsi la force des technologies déployées résident justement dans leur capacité de traiter un grand nombre d’information et de les organiser en fonction d’axes d’analyse, facilement évolutifs (relativement à la dynamique des organisation et des contextes évolutifs). Dans l'ensemble, les fonctions de la SIRH comprennent toujours une part importante de tâches administratives et répétitives généralement et la plupart de celles-ci sont à un niveau plus ou moins important avec
La gestion des connaissances encore appelée ingénierie des connaissances (en anglais Knowledge Management) est définie comme « l'ensemble des méthodes et des techniques permettant de percevoir, d'identifier, d'analyser, d'organiser, de mémoriser, et de partager des connaissances entre les membres des organisations, en particulier les savoirs créés par l'entreprise elle-même (ex : marketing, recherche et développement) ou acquis de l'extérieur (ex : intelligence
alors d’infrastructures physiques et d’infrastructures
économique) d'atteindre fixé »
en vue l'objectif
Donc au delà de l’information brute gérée dans le cadre du SIRH, le processus de réoutillage de la GRH par l’informatique doit veiller aux usages des savoirs, savoir-faire et savoir-être, ce qui signifie interprétation, structuration, capitalisation, et partage des connaissances, cela dans le souci de réduire l'information et d’accroître l'intelligence. La thématique du partage des connaissances au sein des entreprises est actuellement en plein essor. Elle s’accompagne, ou du moins est impulsée dans bon nombre de cas par le développement et l’implémentation d’intranet, de workflow (gestion électronique des processus métier) et d’outils de travail collaboratif.
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Ces outils de travail collaboratif couvrent la messagerie, la téléphonie sur IP, l’e-fax, l’échange de documents (Pièces jointes, Peer-tocoordination de tâches (gestion de projets) etc… S’il est vrai que la mise en place et développement d'un projet de Système d’information dédié aux avec les informatiques existant l’environnement l’entreprise.
outils déjà dans de
Cela suppose : - Soit la conception d'un système informatique, comme 'une cerise sur le gâteau'. C'est-à-dire en conséquence ou en parallèle à la reconception du système informatique des Ressources Humaines. - Soit La conception d'un système informatique, comme 'un chapeau'. C'est à dire en utilisant l’existant, sans chercher à reconstruire, au préalable, la structure d’information et l’informatique attenante.
peer), les forums, le web conférence, la circulation de formulaires, suivi de processus et Rh est devenu un facteur clef de réussite du pilotage des richesses humaines de l’entreprise, il faut ajouter que cette initiative doit être le fruit d’une réflexion coordonnée Dans tous les cas, la mise en œuvre d'un projet de système d'information de ce type facilitera le passage d’un monde organisationnel centralisé vers une structure en réseau et vers une décision unique mais fondée sur des données et des simulations analysées en partage. Les enjeux, ainsi que la nature même des SIRH nécessitent donc une stratégie Ressources Humaines claire avec des objectifs enrichis d’une dimension économique. C’est généralement pour répondre efficacement à ces nouvelles complexités et attentes exprimées ou implicites, des Directions des Ressources Humaines,
RHzine Votre E-magazine communautaire Analyser les enjeux et Décrypter les tendances RH pour mieux aborder les grands tournants de l’histoire organisationnel le et valoriser capital humain. Pour le recevoir chaque mois, une seule solution : Contactez-nous . info@genesisentreprise.com www.genesisentreprise.com
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que sont mis en place des projets informatiques voire décisionnels. Ces projets recouvrent généralement une forte complexité technique et organisationnelle et doivent nécessiter un véritable partenariat entre les différentes directions concernées (DRH, Finances, DSI, Direction Générale) et les SSII sociétés spécialisées dans l’ingénierie et l’informatique En définitive cette nouvelle gestion des hommes par la « Machine » et par « l’intelligence » pousse à relever un certain nombre de défis de la nouvelle économie et à porter un regard neuf sur la valeur et la place de l’information, du savoir et du capital immatériel détenus par ces hommes et femmes évoluant au sein des différents services de l’organisation. Une telle vision de la GRH tendra nécessairement à repositionner cette fonction au cœur de la politique générale la nouvelle organisation 2.0.
Marketing RH
MIEUX ATTIRER ET MIEUX CONSERVER La rareté annoncée de certains profils, la volonté croissante des salariés d'équilibrer vie personnelle et vie professionnelle poussent aujourd’hui les entreprises soucieuses de leur performance a se tourner vers le marketing. Et aujourd’hui les entreprises doivent apprendre à se mettre sur leurs gardes et mener une véritable politique de séduction sociale afin d’attirer et de conserver les candidats autrement que par les méthodes conventionnelles (salaires). Le marketing n’est plus simplement destine a la vente des produits et services de l’entreprise. il sert également a vendre l’organisation et a séduire ses futures collaborateurs. Le Marketing RH s’inscrit dans la politique de communication de votre entreprise. Mieux, c’est une démarche de Corporate Branding. Cette action stratégique permet d’optimiser et d’augmenter la notoriété spontanée de l’entreprise sur le marché « client » de l’emploi : les candidats (en poste ou en transition professionnelle). Positionner la relation employeur/salarié dans une démarche de Marketing et de branding RH permet d’augmenter les synergies , d’assurer une relation gagnant/gagnant et d’attirer de nouvelles richesses humaines. Déployer vos valeurs, vos emblèmes, vos symboles autour d’un marketing social innovant place le collaborateur devenu « collabor-acteur », comme clé de voûte du capital de l’entreprise.
Axes majeurs du marketing rh: impliquer vos collaborateurs autour d’un projet d’entreprise. • Interpeller les potentiels autour de vos valeurs institutionnelles. • Identifier un « positionnement image » afin d’augmenter le sourcing. • Acquérir un vivier de candidatures permettant la création d’un potentiel disponible. • Limiter le turn-over annuel. • Fidéliser le client-acteur et développer le sentiment l’appartenance à l’entreprise. • Prévenir la fuite des ressources rares et du capital Savoirs.
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Rhzine. RHzine No 0 P6
ANALYSES LE STRESS, L’UN DES GRANDS MAUX DU MANAGEMENT MODERNE En entreprise, le stress fait souvent partie du travail quotidien. Néanmoins, les effets pervers du phénomène sont très souvent délaissés dans le monde professionnel. Pourtant, 28% des travailleurs européens se plaignent de problèmes de santé liés à du stress au travail. Quelles répercussions mesure-t-on sur la productivité des des constructeurs. Mêmes conséquences dans d’autres secteurs où le travail peut s’effectuer entreprises ? Le management ou l’organisation du travail dans des conditions difficiles " Ces suicides peuvent-ils avoir un impact direct sur le stress ? Comment lutter contre son développement ? L’enjeu est réel, les sont DRHla partie émergée de l'iceberg ; ils témoignent de l'accroissement depuis de ne peuvent plus rester inactifs face au problème. nombreuses années de la souffrance au travail Définition du stress : ", insiste Dominique Chouanière, médecin et Un état de stress survient lorsqu’il y a un responsable du projet "Stress au travail" de déséquilibre entre la perception qu’une l'INRS. personne a des contraintes que lui impose son Rares sont les initiatives en faveur d'une lutte environnement et la perception qu’elle a de accrue contre le stress. Pourtant, l’entreprise ses propres ressources pour y faire face. Cet a beaucoup à perdre. En effet, les état n’est pas une maladie en soi, mais par son répercussions du stress ont des conséquences intensité et sa durée, il peut menacer la santé sur la productivité. A partir d’un certain seuil, physique et mentale des personnes, affectant le niveau de stress est inversement ainsi son bien-être et sa productivité. proportionnel à l’implication du personnel dans son entreprise. Les salariés se Conséquences du stress : désinvestissent des projets, ne respectent plus En réaction, le salarié adapte son attitude. Il les délais, tombent en arrêt maladie. Les plus exprime ses émotions (colère) ou au contraire stressés iront même jusqu’à quitter les inhibe, il cherche à éviter les contraintes volontairement l’entreprise. Le stress pèse (demande de changement de poste ou arrêt également sur les performances individuelles. de travail), réorganise son travail ou sollicite Quelle que soit la motivation du salarié, il davantage ses collègues. Si ces réactions se commettra davantage d’erreurs, d’incidents et révèlent inefficaces ou inacceptables pour augmente les possibilités de créer des l’organisation, alors l’état de stress devient accidents. Entre autres, ses difficultés de chronique, menaçant pour l’intégrité physique concentration croissent, ce qui nuit à sa et mentale du salarié. productivité et peut se répercuter sur la Le phénomène est très sérieux, en témoigne qualité des produits et services dont il a la le nombre grandissant de suicides dans les charge. entreprises, comme dernièrement dans le Ce constat est à l’opposé des dogmes secteur automobile. Depuis décembre dernier modernes de management dont les figures de on totalise déjà 9 suicides pour quelques un proue sont la course à la productivité, la RHzine No 0 P7
ANALYSES pression aux résultats, la politique du zéro défaut, etc… Chiffres clefs En Europe [1] : - le coût du stress lié au travail se chiffre à 20 milliards d’euros annuels - Il serait à l’origine de 50 à 60% de l’ensemble des journées de travail perdues Dans les entreprises françaises [2] : - près d’un salarié sur quatre souffre de stress excessif. - 24 % des salariés ont déjà eu un arrêt de travail dû au stress - 76 % estiment que leurs perspectives de carrières seraient réduites s'ils se plaignaient du stress - le coût du stress au travail se chiffre entre 830 et 1656 millions d'euros annuels, soit 10 à 20 % des dépenses de la branche Accidents du travail / Maladies professionnelles de la Sécurité sociale [3].
Le management, une des causes du stress : Dans leur immense majorité, les entreprises françaises refusent d’envisager que le stress au travail puisse être un phénomène collectif, lié à l’organisation ou au management. Elles avancent le fait que le stress dépend de chaque individu, de sa vie privée, de sa capacité à s’organiser, etc… Pourtant, le phénomène touche presque un Français sur deux (44 %) et en menace 18 %, compromettant leur santé [4]. Il en résulte que les DRH les plus lucides, conscients qu’un stress excessif finit nécessairement par peser sur l’efficacité de l’entreprise, proposent à leurs salariés des solutions purement individuelles : séminaires spécialisés, coaching, stages de gestion du stress… L’impact du management n’est jamais pris en compte. Pourtant le stress d’un salarié est directement influencé par le comportement de son
supérieur hiérarchique, en tout cas par la perception qu’il en a. Les salariés qui estiment que les exigences de leur chef ne sont jamais raisonnables souffrent d’un stress excessif : près de 41% des français se plaignent d’objectifs trop élevés[5]. Il en est de même pour ceux qui jugent leurs managers presque jamais à l’écoute, ou faisant preuve d’absence d’équité. Le lien entre la dimension collective du stress et le management est bien réel. La question est de savoir comment celui-ci donne du sens, aide à s’adapter, ou sait prendre en compte les composantes culturelles historiques de l’entreprise. A organisation égale, le management peut par exemple amortir ou au contraire amplifier les problèmes. Et donc devenir un facteur de stress parmi d’autres.
Détecter et prévenir le stress : Cette composante est donc à prendre en compte pour toute entreprise voulant prévenir efficacement le stress au travail. De ce fait, il n'existe pas de solutions génériques. Les méthodes à appliquer sont adaptables aux différentes situations des entreprises. Il convient d’évaluer finement chaque situation et de s’intéresser particulièrement aux populations de salariés. Ainsi, en analysant les impacts du stress, il est possible de mettre en évidence ses principales sources. Par association, ces sources de sont alors un indicateur précieux pour connaître les dysfonctionnements de l’entreprise, les manques en matière de communication, etc… Identification des populations « à risque » Cela suppose, dans un premier temps, de lancer une étude épidémiologique pour détecter les populations de salariés caractérisées par un stress supérieur à la moyenne de l’entreprise : chaque salarié remplit un questionnaire spécifique lors de sa visite médicale annuelle, de façon à ce que RHzine No 0 P8
soient dépistés les cas excessifs, d’anxiété ou de dépression. Les résultats obtenus sont ensuite scrutés avec une dizaine de critères complémentaires : niveau de qualification, ancienneté dans l’entreprise, fonction, temps de trajet domicile-travail… Ce qui permet de mettre en évidence les populations « sensibles » de l’entreprise, au-delà des grandes tendances sur l’âge ou le sexe que l’on trouve dans toutes les sociétés. Diagnostic approfondi L’étude est complétée par une seconde étude détaillée du contexte de travail de ces populations. Cette analyse plus fine, qui relève de la perception du salarié, ne peut être appréhendée qu’avec des entretiens menés face-à-face. Ils permettent de mettre en évidence des facteurs de risque spécifiques, et donc de définir des mesures préventives adaptées, beaucoup plus pointues et qui soient évaluables. A titre d’illustration, cette démarche a été menée par l’Ifas [6]dans une entreprise du secteur des services, à forte culture technique, ayant opéré une mutation rapide vers le commercial en en convertissant une partie de l’effectif. L’étude a permis de dégager les populations sensibles en faisant la distinction par sexe. Il en ressort que les catégories d’hommes trop stressés sont les plus de 40 ans, les non cadres et les commerciaux : ici, l’accompagnement du changement semble défaillant chez les hommes reconvertis en commerciaux. Pour les femmes, les populations sensibles sont celles ayant un temps de transport élevé,
celles ayant moins d’un an d’ancienneté et celles qui travaillent à temps partiel : il s’agit donc de l’intégration et de l’investissement professionnel qui posent problème. Une telle situation met en évidence les défaillances du management à gérer le changement imposé à ses employés. Ils peinent à adhérer au nouveau projet d’entreprise, ce qui se révèle dangereux à moyen et long terme. La mise en place de mesures préventives revêt ici une importance capitale pour pérenniser la performance de l’entreprise.
Conclusion : Le trop plein de stress n’est pas un mal anodin pour une entreprise. Il nuit à la productivité, pèse sur la créativité et la concentration, détériore l’ambiance et donc la communication entre salariés, ce qui contribue à multiplier les erreurs. En outre, il amoindrit la capacité d’adaptation. Une population trop stressée finit par refuser en bloc tout changement. En ce sens, les DRH auraient tort de se désintéresser de ce phénomène. Etre conscient du stress de ses employés et mettre en place des dispositifs pour l’atténuer, c’est déjà être un peu plus efficace que les autres. Mais avoir le courage d’aborder les pratiques en matière de management génératrices de stress, c’est encore trop rare. Espérons que cela change. sources : rh.sia-conseil.com
APPEL A CONTRIBUTION RHzine est un E-magazine collaboratif. RHZINE, premier e-magazine communautaire en ressources humaines, est un support qui appartient aux fideles lecteurs et contributeurs (les Rhzinautes). Son principe repose sur la diffusion d’informations, de news, de connaissances, d'opinions et d'études empiriques et prospectives qui intéressent ou impactent sur la GRH. L’equipe rédactionnel est impatient de recevoir vos contenus pour publication.
Adresse mail : info@genesisentreprise.com RHzine No 0 P9
FORMATION
Master I en GRH OBJECTIF Le master GRH permet aux stagiaires de développer leur capacité d’analyse des différentes disciplines du management, gage d’une aptitude des spécialistes RH à appréhender de manière globale les problématiques de gestion des ressources humaines ENSEIGNEMENTS ● Environnement socio – économique de l’entreprise - Responsabilité sociale et de l’entreprise - Management interculturel ● Disciplines économiques - Economie Managériale ● Disciplines juridiques - Droit de la concurrence et des entreprises en difficultés ● Fonctions et processus du management - Marketing - Gestion financière - Méthodologie de l’audit - Stratégie - Management comptable - Gestion des ressources humaines - Gestion de la production et des opérations ● Outils quantitatifs de gestion - Analyse de données - Logiciels spécialisés d’analyse de données et de gestion ● Développement personnel et professionnel Dynamique de groupe Team building and coaching Méthodologie de recherché ● Fonctions et processus du management : Spécialisation - Gestion sociale - Droit social approfondi - Communication organisationnelle - Conditions de travail et qualité de vie au travail - Gestion informatisée des ressources humaines - Administration du personnel ● Stage professionnel (12 semaines) et rapport de stage
Contacts En face de l’ecole Yalla Surren BP : 5696 Dakar – Fann Email : isif@orange.sn Tél : 33 864 32 32
DEBOUCHES Cadre de la gestion des ressources humaines : - Responsable de recrutement, - Responsable de la formation en entreprise, - Cadre responsable de la mise en œuvre de politiques sociales des pouvoirs publics, - Responsable en organisation, - Cadre d’état-major d’entreprise, - Consultant en Ressources Humaines. DUREE : 9 mois NIVEAU REQUIS Bac+3 (Droit, Gestion, Economie, Psychologie...)
STAGES en Entreprise : 2 mois
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AGENDA
Date : Samedi 18 Avril 2009 - Heures : 09h – 13h THEME : " Les Facteurs clés de succès de la fidélisation des Talents" Nos entreprises ne souffrent-elles pas, elles aussi, de la difficulté de mettre en oeuvre une stratégie à cause de leur incapacité à aligner des processus fondamentaux et à mobiliser les personnes autour des objectifs stratégiques. Mobiliser les individus est particulièrement important, et lapalissade que de dire les entreprises qui gagnent sont, sans aucun doute, celles qui se préoccupent d’améliorer leur système de gestion des personnes; celles qui se recentrent non seulement sur la gestion, le recrutement mais encore la fidélisation des talents ; surtout quant il faudra faire face à un ou plusieurs changements significatifs ayant des impacts forts sur le capital humain des entreprises :
Animateur : El Hadj SARR, SONATEL Chef du Département Management et Développement des Ressources Humaines/SONATEL
Modérateur : Mamadou TOURE Consultant (Ancien DRH –Nestlé)
- les flux importants de départ en retraite qui s’annonceront à partir de 2013, nécessitant le remplacement rapide de ressources clés,
Lieu : Novotel, Avenue Barachois
- l’internationalisation du marché du travail conduisant à un effort de productivité des entreprises et à un repositionnement des compétences sur des prestations à plus forte valeur ajoutée , - et d’autres bouleversements venus de l’environnement extérieur…… Ce 9ème Café RH permettra d’échanger autour de questions extrêmement importantes en GRH : - Comment identifier les ressources clés (compétences critiques, hauts potentiels, agents du changement, talents …) ? - Comment intégrer et retenir les ressources clés (managers, experts, potentiels, talents) pour assurer avec succès de développement du business ? - Comment élaborer des dispositifs de rétention et de développement des ressources clés : rémunération (fixe, variable, autres avantages…), parcours de carrière, développement des compétences, formation…. - Quelle approche de marketing RH adopter, en interne - Comment positionner sa « marque employeur » ? - ….etc
Participation aux frais : 10 000 Francs CFA Personne à contacter : Ibrahima MBAYE DRH Maritalia Group 77 637 O7 42 – 33 823 59 52–
Fax: (++221) 33
823 61 67 Mail : andcprhsenegal@yahoo.fr
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Certains reprennent des solutions Tandis que d’autres en inventent
BUSI NES S S OL UT I O NS •
RESTRUCTURATION REINGENEERING
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BUSINESS DEVELOPPEMENT
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