Magna Charta magazine WWZ-TREE by Academie voor de Rechtspraktijk

N B U RG

#februari 2017 | LIMITED EDITION

magazine

ARD E EL WA E T S A AT K

www.avdr.nl

WWZ-TREE 27 advocaten, bedrijfsjuristen en Human resourcemanagers | 27 meningen | rapport cijfer WWZ: 5,7 1

www.avdr.nl

VOORWOORD Voor u ligt de eerste WWZ TREE, 27advocaten en HR-managers hebben hier aan m Â eegewerkt. De Academie voor de Rechtspraktijk wilde niet steeds een louter juridisch tijdschrift maken maar een tijdschrift waar theorie en praktijk samenkomen. We hebben een aantal specialisten gevraagd hun mening te geven over de WWZ. Ik ben een Brabander maar ik voel toch veel voor het motto van de Rotterdammers: Geen woorden maar daden. Veel leesplezier, misschien is het cijfer volgend jaar hoger.

clock on the royal courts of justice, UK

CONTENT

Mr. Kicky van Bavel

Mr. Irma van der Vorst

Mr. Michiel Koole

Mr. Josine van der Brug

Mr. Emke Vreugdenhil

Mr. Lydia Prinsen

Mr. Jeroen Brouwer 4

Mr. Hanneke Lewin

Mr. Cathelijn Derks

Mr. Kim Voordes

Mr. Henk Kelderhuis

Mr. Femke Luijkx

Drs. Nicoline Tolhoek

Mr. Liane van de Vrugt

Mr. Emma Bevers

Corretta ten Have

Mr. Loes Wevers

Mr. Tessa Koning

Mr. Marije Schneider

Mr. Kim van Bree

Mr. Marie-JosĂŠ Stam

Mr. Koen Vermeulen

Drs. Nynke van Grol

Mr. Fraukje Panis

Mr. Matthijs van de Wetering

Mr. Gerard Berghuis

Mr. Carolijn Krens

Kingâ&#x20AC;&#x2122;s C

Arbeidsrecht i

van 10 t/m 1

Met sprekers: mr. E.W. de G

Euro 999,-- excl. BTW inclusief: 2 overnachtingen in 1 welkomsdiner, 1 gala diner (Dres

College

in Cambridge

12 april 2017

Groot & mr. M.A. Schneider

n King's College ontbijt, welkomstborrel, 2 lunches, sscode: Black Tie) en 8 PO punten

Gaat deďŹ nitief door

Mr. Josine van der Brug Antwoord op de vraag van Fadjar Schouten: Hoe ervaar jij in jouw organisatie of bij jouw cliënten de effecten van de nieuwe ketenregeling? De nieuwe ketenregeling leidt in het onderwijs (met name het primair onderwijs) vooral tot problemen bij het vervangen van vast personeel. Waar voorheen 36 maanden een onbeperkt aantal dienstverbanden gegeven kon worden, is nu het 7e contract al een vast dienstverband. In een wereld waar een vervanging met regelmaat slechts 1 dag duurt is dat onwerkbaar. Scholen worden bekostigd voor de structurele formatie en voor de periode waarin daad werkelijk vervangen wordt (door middel van het Vervangingsfonds). Zij ontvangen geen bekostiging voor het in vaste dienst nemen van alle vervangers. Onderwijswerkgevers zetten invallers die aanspraak dreigen te krijgen op een vast dienstverband gedurende een periode van zes maanden niet in. Dit heeft de volgende gevolgen: minder invallers beschikbaar (met name voor de kortdurende vervangingen, die worden geweigerd door de invaller omdat ze dan 1 van de 6 contracten ‘verspelen’), negatieve effecten op de onderwijskwaliteit, omdat vervangers minder bekend kunnen zijn met de school en de leerlingen, belemmering van de doorgroeimogelijkheden van startende leerkrachten. Veel besturen werken samen in vervangingspools, maar daarmee kan niet in alle vraag worden voorzien. In de praktijk zien we dat klassen vaker samengevoegd of naar huis gestuurd worden. Of dat anderen worden ingeschakeld voor de vervanger, zoals de IB’er of de directeur, waardoor echter andere taken blijven liggen. Voor het Speciaal Onderwijs is het probleem nog groter, gezien de doelgroep. De oplossingen in de nieuwe cao zijn ontoereikend. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2:. Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Nee Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Geen verschil Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Art. 7:673 BW; de transitievergoeding bij een IVA-uitkering afschaffen en de mogelijkheid re-integratiekosten te verrekenen met de transitievergoeding toevoegen. Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 7 (te snel en te ondoordacht ingevoerd)

Josine (1981) begon haar loopbaan als docent maatschappijleer. Ook heeft zij trainingen recht & regelgeving gegeven aan medewerkers van de Dienst JustitiĂŤle Inrichtingen. Sinds 2010 is zij juridisch adviseur bij Verus (voorheen Vereniging Katholiek Onderwijs). In arbeids- en leerlingendossiers vindt Josine het belangrijk de verschillende mogelijkheden met de cliĂŤnt te bespreken om te komen tot een oplossing, waarbij zij in eerste instantie op zoek gaat naar de beste oplossing voor beide partijen. Zij heeft zich verdiept in privacywetgeving en de wet DBA. Ook geeft zij regelmatig cursussen en workshops aan de leden. Naast haar werkzaamheden bij Verus zit Josine in twee raden van toezicht (kinderopvang en onderwijs). Zij is lid van de Vereniging van Advocaten en Rechtsbijstandsverleners in het Onderwijs (VARO), de Nederlandse Vereniging voor Onderwijsrecht (NVOR), de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA), de Vereniging van Toezichthouders in Onderwijsinstellingen (VTOI) en de Nederlandse Vereniging van Toezichthouders in de Kinderopvang (NVTK).

Mr. Kicky van Bavel Antwoord op de vraag van Josine van der Brug: Enkele hoogleraren en de politiek vinden dat de WWZ een kans moet krijgen. Kunt u een positief aspect benoemen aan de WWZ? Wat ik een positief aspect vind is dat het bijzonder onderwijs voor bedrijfseconomische ontslagen nu ook toestemming bij het UWV moet vragen en dus nu ook gebruik moet maken van het afspiegelingsbeginsel. Voor invoering van de WWZ was het principe in het bijzonder onderwijs Last in First Out, zonder indeling in leeftijdscategorieën. In het Protestants Christelijk Onderwijs werd voor het Last in first Out principe zelfs alle onderwijsdiensttijd (dus ook bij andere werkgevers) meegeteld! Gevolg, de jonge werknemers werden altijd als eerste ontslagen bij een bedrijfseconomisch ontslag aangezien de oudere werknemers nu eenmaal (bijna) altijd meer diensttijd hadden. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Nee Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Hoger

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Art. 7:673 BW, de transitievergoeding. En dan vooral het recht op de transitievergoeding na 2 jaar ziekte. Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 7

Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee

Kicky van Bavel (1986) begon in 2010 als jurist bij Verus, Vereniging voor k atholiek en c hristelijk onderwijs. Zij begon daar op de juridische helpdesk waar zij eerstelijns advies gaf aan schoolbesturen die lid zijn van Verus. In 2015 heeft zij de overstap gemaakt naar dossierjurist bij Verus. Nu staat zij schoolbesturen bij in (veelal) arbeidsrechtelijke kwesties. De zaken waarin zij adviseert zijn onder andere individuele ontslagzaken. Maar zij staat schoolbesturen ook bij reorganisaties bij. Zo voert zij gezamenlijk met het schoolbestuur het overleg met de vakbonden en helpt schoolbesturen bij de uitvoering van het sociaal plan en de ontslagaanvragen bij UWV. Verder geeft zij regelmatig cursussen/ Workshops aan de leden van Verus. Kicky is lid van Vereniging van Advocaten en Rechtsbijstandsverleners in het Onderwijs (VARO) en de Nederlandse Vereniging voor Onderwijsrecht (NVOR)

Irma van der Vorst is advocaat en ondernemer. Zij is partner van AdvocatenvanOranje te Amsterdam en gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Verder is Irma docent arbeidsrecht aan de Erasmus academie en al lange tijd lid van de ontslagadviescommissie van het UWV WERKbedrijf. Naast haar specialisatieopleidingen in het arbeidsrecht heeft zij zich ook bekwaamd in het HR-vak zodat zij een graag geziene sparringpartner voor HR-managers is. 12

Mr. Irma van der Vorst Antwoord op de vraag van Babs Dubois: Maakt de WWZ werkgeverschap onaantrekkelijk? De bedoeling van de wetgever was om ‘vast minder vast’ te maken. Dit is niet gelukt. Het is na de invoering van de WWZ lastiger geworden om het dienstverband met vaste krachten te kunnen beëindigen. Dit gevolg maakt werkgeverschap onaantrekkelijk. De WWZ heeft er wel voor gezorgd dat de ontslagvergoedingen lager uitvallen als er uiteindelijk ontslag wordt verleend. Dit is dan weer positief voor werkgevers. De meest onaantrekkelijk wetgeving voor werkgevers is wat mij betreft de tweejarige loondoorbetalingsverplichting die ook kleine werkgevers moeten betalen voor zieke werknemers. Daar zou wat aan gedaan moeten worden. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Ja Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Geen (groot) verschil

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? De loondoorbetalingsplicht bij ziekte gedurende 104 weken vooral voor kleine werkgevers. (dit is niet specifiek een WWZ-artikel) Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 7

Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten o pzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Ja

Mr. Michiel Koole Antwoord op de vraag van Babs Dubois: Maakt de WWZ werkgeverschap onaantrekkelijk? Meer (nog) dan onder het oude recht wat mij betreft.

Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de Âintroductie van de WWZ? Geen verschil Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere Âvergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager

Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten o pzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? 7: 670b lid 2 e.v. afschaffen

Michiel Koole is partner van HDK. Hij studeerde rechten aan de Rijksuniversiteit Groningen en werd in 2003 beëdigd als advocaat. Michiel is een pragmatische en zeer ervaren all round arbeidsrecht advocaat met als speciale aandachtsgebieden concurrentiegeschillen, medezeggenschap en conflicten rond (statutair) directeuren. Naast zijn werk als advocaat annoteert Michiel juridische uitspraken, levert hij bijdragen aan juridische literatuur en verzorgt hij regelmatig seminars.

Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? Een dikke onvoldoende, laten we zeggen een 4

Mr. Emke Vreugdenhil Antwoord op de vraag van Irma van der Vorst: Maakt de WWZ werkgeverschap onaantrekkelijk? Ja Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Geen verschil Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager

Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Ja Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Artikel 7: 686a. De hierin genoemde verval termijnen zijn veel te kort. Vraag 6. Welk cijfer geeft u de WWZ? 6

Emke Vreugdenhil is al meer dan 25 jaar werkzaam op het gebied van het arbeidsrecht. Sinds 2012 is zij werkzaam bij het door haar opgerichte kantoor Reijnders Vreugdenhil. Dit kantoor is gevestigd in Haarlem en Amsterdam en is gespecialiseerd in arbeidsrecht en letselschaderecht. Emke Vreugdenhil beheerst alle aspecten van het arbeidsrecht. Haarspeciale aandacht gaat uit naar arbeidsrecht en arbeidsongeschiktheid. Werkgevers en werknemers loodst zij door de Wet Verbetering Poortwachter. De Wet Werk en Zekerheid is weliswaar nieuw, maar voor haar inmiddels bekend terrein.

ALL THE

KINGS ARE COMING WWW.AVDR.NL

Mr. Hanneke Lewin Antwoord op de vraag van Emke Vreugdenhil: Wat is uw mening t.a.v. de (verval) termijn van 2 maanden voor het aanspannen van een procedure tot vernietiging opzegging of herstel arbeidsovereenkomst? Dit zie ik als één van de positie punten van de WWZ. Werkgevers en werknemers zijn gebaat bij duidelijkheid op dit punt op korte termijn. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? De limitatieve opsomming van artikel 669 lid 2 BW

Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Geen verschil

Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 5

Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Maakt niet uit

Hanneke Lewin (1968) is inmiddels 24 jaar advocaat, waarvan 18 jaar gespecialiseerd in arbeidsrecht. Voordat zij in 2012 haar eigen advocatenkantoor oprichtte, was zij partner bij Wybenga Advocaten, een middelgroot Rotterdams kantoor, en heeft zij een aantal jaren op de Rotterdamse sectie arbeidsrecht van AKD gewerkt. Naast advocaat is Hanneke ook MFN-registermediator in arbeidszaken. Haar kracht ligt vÂ ooral in het voorkomen en oplossen van arbeidsconflicten langs de lijnen van de kaders die het arbeidsrecht biedt. Hanneke gelooft er in dat de vaardigheden van beide disciplines haar professionaliteit versterken en ervaart dagelijks dat haar cliĂŤnten (werkgevers en werknemers) hiervan profijt hebben.

Mr. Henk Kelderhuis Antwoord op de vraag van Emke Vreugdenhil: Maakt de WWZ werkgeverschap onaantrekkelijk? Er wordt teveel gereguleerd, de bewegingsruimte voor de werkgever is te zeer beperkt en de (financiële) risico's zijn (te) groot. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? artikel 7:669 BW

Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Geen verschil

Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 5+

Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering tenopzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee

Henk Kelderhuis is sinds 2006 advocaat en is werkzaam bij Kelderhuis Tempel Advocaten te Haarlem. Tussen 2012 en 2015 voerde hij een zelfstandige praktijk onder de naam “Kelderhuis Advocatuur”. Daarvoor werkte hij respectievelijk bij 2 grote Haarlemse advocatenkantoren. Henk heeft ruime ervaring op het gebied van arbeidsrecht en aanverwante rechtsgebieden als onderwijsrecht, ambtenarenrecht en sociale zekerheidsrecht. Zowel particulieren/werknemers als ondernemers/werkgevers staat hij op deze gebieden veelvuldig bij.

VédéVé Legal is de naam van het advocatenkantoor waaronder Mr. Liane van de Vrugt (1968) haar werkzaamheden als advocaat verricht. Van 1996 tot begin 2005 werkte Liane als advocaat/salary partner bij Wouters Advocaten & Notarissen/Andersen Legal, dat in 2002 fuseerde met AKD. Daarvoor werkte Liane als beambte bezwaar en beroep bij GAK N ederland/ UWV (1994/1995). Liane is onder meer gespecialiseerd in het arbeidsrecht en het sociaal zekerheidsrecht. Met name de vraag of er sprake is van arbeidsongeschiktheid en zo ja, welke verplichtingen in dat verband op zowel de werkgever als de werknemer rusten heeft al jaren haar specifieke aandacht. 24

Mr. Liane van de Vrugt Antwoord op de vraag van Hanneke Lewin: Hebt u in de praktijk al meegemaakt dat een werknemer instemde met opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder dat sprake was van een beëindigingsovereenkomst? Nee Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? artikel 7:627 BW

Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Ja

Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 3

Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten o pzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee

Mr. Lydia Prinsen Antwoord op de vraag van Hanneke Lewin: Hebt u in de praktijk al meegemaakt dat een werknemer instemde met opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder dat sprake was van een beëindigingsovereenkomst? Neen, dat dit bewust gebeurde, met zo’n situatie, heb ik tot dusver, sinds de invoering van de WWZ, niet te maken gehad. Ik heb wel een keer, namens een cliënte, een discussie met haar werkgeefster gevoerd of zij eerder onbedoeld (na haar terugkeer op de werkvloer, na een periode van langdurige ziekte) door ondertekening van een bevestingsbriefje van haar werkgeefster, had ingestemd met een opzegging van haar arbeidsovereenkomst en zo (alsnog) aanspraak kon maken op een transitievergoeding, of niet. Deze discussie leverde cliënte uiteindelijk een beter resultaat op bij een minnelijke (vertrek)regeling. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Ja, zelfs meer dan voorheen. Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager, maar nu wel vaak met de transitie vergoeding als ondergrens. (En hierbij is natuurlijk geen rekening gehouden met het feit dat bepaalde tijders (na een periode van 24 maanden) nu ook aanspraak kunnen maken op een (transitie)vergoeding).

Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Ja, dit is wel zorgvuldiger, vind ik. Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? artikel 7:627 BW Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 3

Lydia Prinsen is in 1998 afgestudeerd aan de Universiteit te Utrecht. Na haar studie heeft zij als stafjurist Arbeidsrecht gewerkt bij een werkgeversorganisatie, De Nederlandse Bond voor Uitzendondernemingen, te Bilthoven. Hierna werkte zij ruim drie jaar als advocaat in Soest op het gebied van het (gespecialiseerde) arbeidsrecht, faillissementsrecht en algemeen verbintenissenrecht. Van 2003 tot 2007 is zij vervolgens als (arbeidsrechtelijk) procesjurist werkzaam geweest voor Modint B.V., dé brancheorganisatie voor modefabrikanten, detaillisten, agenten en importeurs, met als nevenspecialisatie de internationale agentuur- en distributiepraktijk. Sinds 1 september 2007 is zij weer als advocaat arbeidsrecht werkzaam; eerst voor nicheadvocatenkantoren in het arbeidsrecht en later in 2011 heeft zij samen met Quirina Henselijn Hens & Prins advocaten in Hilversum opgericht. Lydia Prinsen heeft met goed gevolg de Grotius Specialisatieopleiding arbeidsrecht afgerond en is lid van de Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten Amsterdam e.o., de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) en van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN). Lydia Prinsen geeft regelmatig lezingen en workshops en (in house-) trainingen op het gebied van arbeids- en agentuurrecht.

Mr. Cathelijn Derks Antwoord op de vraag van Hanneke Lewin: Hebt u in de praktijk al meegemaakt dat een werknemer instemde met opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder dat sprake was van een beëindigingsovereenkomst? Nee, dit heb ik nog niet meegemaakt. Mijn ervaring is dat (net als voorheen) de voorkeur wordt gegeven aan de beëindigingsovereenkomst. Partijen kunnen daarin een allesomvattende regeling treffen en werknemers willen niet verwijtbaar werkloos zijn. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee, juist niet Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Geen verschil. Het is vergelijkbaar, maar de onderhandelingen lijken moeizamer te verlopen. Er zijn veel werknemers die blijven teruggrijpen naar de oude kantonrechtersformule en dat maakt het lastig om overeenstemming te bereiken. Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager

Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee, het maakt het onderhandelen lastiger Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Artikel 686a. De vervaltermijnen moeten worden aangepast, vooral het vorderen van gefixeerde schadevergoeding, je zou moeten kunnen 'wachten' of de wederpartij de vernietigbaarheid van het ontslag op s taande voet inroept. Nu leidt het tot mogelijk onnodig procederen. Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 7

Cathelijn Derks is in 1999 in Rotterdam beëidigd als advocaat. Zij heeft ervaring opgedaan in de faillissementsrechtpraktijk en is in 2000 overgestapt naar de arbeidsrechtpraktijk. In 2005 is Cathelijn verhuisd naar Amsterdam en heeft zij haar praktijk aldaar voortgezet bij DLA Piper. Na een korte uitstap voor DLA Piper in Londen, heeft Cathelijn in 2011 samen met twee kantoorgenoten het nichekantoor Sterc arbeidsrecht advocaten opgericht. Cathelijn begeleidt (omvangrijke) reorganisaties, adviseert over sociaal plannen en begeleidt regelmatig collectieve en individuele ontslagtrajecten. Verder publiceert Cathelijn regelmatig over uiteenlopende arbeidsrechtelijke onderwerpen, zoals de internationale rechtsverhouding, en treedt op als docent bij cursussen en workshops voor onder meer HR managers. Cathelijn is lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN).

Mr. Femke Luijkx Antwoord op de vraag van Cathelijn Derks: Wat maakt de WWZ leuker ten opzichte van het oude recht? De WWZ brengt ons arbeidsrecht juristen uit onze comfortzone, en doet je afvragen: wat is rechtvaardig? Onze praktijk was gebaseerd op vaste rituelen en jurisprudentie. Ook is de wet wat mij betreft niet altijd even duidelijk, tekstueel en procedureel. Veel moeten we nu opnieuw uitvinden, en dat is een uitdaging! Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee. Werkgevers vermijden vaste dienst verbanden ivm het strengere ontslagrecht. Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Geen verschil. Het is vergelijkbaar, maar de onderhandelingen lijken moeizamer te verlopen. Er zijn veel werknemers die blijven teruggrijpen naar de oude kantonrechtersformule en dat maakt het lastig om overeenstemming te bereiken. Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager. Voor werkgevers is de WWZ een besparing op de ontslagvergoedingen gebleken. De vergoedingen zijn over de gehele linie omlaaggegaan. Voor werknemers is dit een bittere pil, omdat zij soms met een relatief lage vergoeding een ontslag zullen accepteren, omdat de juridische kosten van een procedure niet opwegen tegen de onzekere toekenning van een billlijke vergoeding. Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee. De mogelijkheid van hoger beroep maakt dat zaken veel langer blijven voortslepen. Dat past niet bij het karakter van het arbeidsrecht, waarin naar mijn mening snelle duidelijkheid belangrijker is dan juridische fijnslijperij.

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Art. 7:671a BW, de werkgever dient toestemming van UWV te verzoeken om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Voor een flexibeler arbeidsrecht was het beter geweest als het BBA bij de invoering van de WWZ was afgeschaft, in plaats van een civielrechtelijke basis hieraan te verschaffen. Ook: 7:669 BW, de limitatieve ontslaggronden. In de praktijk zal niet altijd sprake zijn van een voldragen ontslaggrond maar moet de arbeidsovereenkomst wel ontbonden worden omdat de verhoudingen verstoord zijn geraakt Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 3. De enige verbetering is het gelijktrekken van de ontslagvergoeding bij de twee ontslagprocedures via UWV en kantonrechter. Verder is de wetgever teveel op de stoel van de rechter gaan zitten met de strak afgebakende ontslaggronden. Er is te weinig ruimte voor een oordeel op grond van redelijkheid en billijkheid.

Femke Luijkx startte in 2001 als advocaat in Amsterdam, waar zij werkte bij middelgrote kantoren. Femke is altijd actief geweest in het arbeidsrecht, maar heeft daarnaast ook ruime ervaring opgedaan als legal counsel voor ondernemingen. Sinds 2012 assisteert Femke vanuit haar eigen kantoor (Luijkx & Van Duyneveldt Advocaten) ondernemingen, HR professionals en particulieren bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken en procedures. In 2008 volgde Femke de Postacademische Leergang arbeidsrecht (PALA). Femke is lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN).

Mr. Emma Bevers Antwoord op de vraag van Ireen van Castenmiller: Zie je een oplossing voor de huidige bezwaren tegen de limitatieve ontslaggronden in het verruimen van de h-grond met daaraan gekoppeld een additionele billijke vergoeding? Sinds de invoering van de Wwz staan de meest voorkomende redenen voor ontslag in de wet opgesomd (de gronden a tot en met g). Voor de uitzonderlijke situaties die niet zijn genoemd, is er een restcategorie van ‘overige gevallen’ (de zogenaamde h-grond). Dit systeem als zodanig lijkt mij niet bezwaarlijk. Het probleem zit hem voor de praktijk volgens mij met name in het feit dat werkgevers ontslaggronden niet meer mogen ‘stapelen’. De combinatie van ‘een beetje disfunctioneren’ en ‘een beetje arbeidsconflict’ is niet meer voldoende voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst: aangevoerde gronden moeten op zichzelf een ontslag kunnen rechtvaardigen. Verruiming van de h-grond, in die zin dat meer gevallen als ‘overig’ worden aangemerkt, is een manier om dit probleem te omzeilen. In veel gevallen zal dit echter gekunstelde rechterlijke uitspraken opleveren. Een ontbindingsverzoek vanwege disfunctioneren zal, bij gebrek aan onderbouwing van dat disfunctioneren, niet eenvoudig kunnen resulteren in een ontbinding vanwege ‘overige omstandigheden’. Die overige omstandigheden moeten er dan wel zijn. In sommige gevallen zal het voor de rechter wellicht gemakkelijker zijn de drempel voor de aangevoerde ontslaggrond wat te verlagen. De rechter kan besluiten een grote fout van een werknemer die al jaren ondermaats presteert aan te merken als verwijtbaar handelen en (dus) als reden voor een ontslag, terwijl hij in het geval van een werknemer met een uitstekende staat van dienst zou kunnen besluiten dat niet te doen. Rechtspraak is in dit soort gevallen sowieso casuïstisch. Er is geen harde regel die voorschrijft wat een grote fout is en wat niet. Toekenning van een additionele billijke vergoeding aan de werknemer bij een ‘onvoldragen’ ontslaggrond lijkt mij in het huidige systeem van de wet niet mogelijk. Voor toekenning van een billijke vergoeding is immers ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever vereist. De rechter lijkt mij ietsje vrijer in de beoordeling of een aangedragen ontslaggrond wel of niet voldoende is onderbouwd, dan in de interpretatie van het strenge begrip ‘ernstig verwijtbaar’. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Geen verschil Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager als ik voor werkgevers optreed, maar juist hoger als ik werknemers bijsta.

Emma studeerde af aan de universiteiten van Maastricht (Nederlands recht) en Brussel (Rechtstheorie). Sinds 2004 houdt zij zich bezig met het arbeidsrecht: aanvankelijk als jurist en sinds 2007 als advocaat. In 2011 slaagde Emma cum laude voor de Grotius Specialisatieopleiding Arbeidsrecht. Sinds 1 november 2016 is zij werkzaam bij Haagstate Advocaten N.V. te Den Haag. Emma adviseert en procedeert voor bedrijven, statutair bestuurders, werknemers en zzp'ers over uiteenlopende onderwerpen zoals cao’s, reorganisatie, (wijziging van) arbeidsvoorwaarden, arbeidsongeschiktheid/re-integratie, disfunctioneren, arbeidsconflicten en ontslag. Daarnaast verzorgt Emma cursussen en publiceert zij over arbeidsrechtelijke onderwerpen. Zij is vaste medewerker van Smart Newz Arbeidsrecht (Kluwer). Ook schrijft zij regelmatig voor Opmaat Arbeidsrecht (SDU) en voor diverse uitgaven van Rendement. Emma is tevens als adviseur verbonden aan de Adviesdesk van Rendement. Emma is lid van de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA), de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en de Vereniging van Haagse Arbeidsrechtadvocaten (VHAA).

Jeroen Brouwer heeft veel ervaring in het arbeidsrecht, aan zowel werkgevers- als werknemerszijde. Na een aantal jaren werkzaam te zijn geweest bij een Rotterdams advocatenkantoor, maakte hij begin 2016 de overstap naar Marxman Advocaten te Amersfoort. In zijn arbeidsrechtelijke advies- en procespraktijk binnen Marxman adviseert en begeleidt Jeroen (HR-)managers en directeuren van grote en middelgrote ondernemingen bij onder meer reorganisaties, individuele ontslagzaken, concurrentiebedingen en het opstellen van overeenkomsten. In het bijzonder heeft hij veel Âervaring op het gebied van re-integratieverplichtingen en het recht op loon van zieke werknemers en de daarmee samenhangende geschillen. Jeroen is lid van de Vereniging voor Jonge Arbeidsrecht Advocaten en er verschijnen regelmatig artikelen over uiteenlopende arbeidsrechtelijke onderwerpen van zijn hand, onder meer in de uitgave HR Rendement. Marxman Advocaten (Amersfoort en Apeldoorn) richt zich op juridische begeleiding en advisering op strategisch Âniveau. Vanuit de visie dat bedrijven advocaten willen die zich verdiepen in de klantorganisatie, meedenken enÂproactief zijn, kiezen wij voor branche- en klantgericht ondernemen. Onderscheidend door persoonlijk contact en korte lijnen. Praktisch en effectief. Investeren in de klant is kenmerkend voor onze aanpak van iedere zaak. Met als resultaat: de beste oplossing voor de klant. Marxman is graag een (gespreks-) partner in business die zorgt voor een kennisvoorsprong. Zodat de klant de kansen die zich voordoen, optimaal kan benutten. Middelgrote en grote ondernemingen, (semi) overheden en non-profit organisaties verspreid over Nederland behoren tot onzer klantenkring. 36

Mr. Jeroen Brouwer Antwoord op de vraag : “Kunt u aangeven welk artikel u als eerste wil aanpassen?” Artikel 7:670b lid 2 BW Het herzien van artikel 7:670b lid 2 BW is wat mij betreft gewenst. In deze bepaling is de bedenktermijn van 14 dagen opgenomen voor werknemers die schriftelijk hebben ingestemd met een beëindiging van hun dienstverband. Deze termijn leidt gedurende enige tijd tot onzekerheid over de status van het dienstverband, daar waar partijen gebaat zijn bij een snelle en 'definitieve' oplossing. Vaak is aan het sluiten van een overeenkomst al een periode van onzekerheid vooraf gegaan. Daarnaast is het onwenselijk dat de mogelijkheid van ontbinding door werknemers strategisch kan worden ingezet in onderhandelingen. Voor ongelijkheidscompensatie - het beginsel dat ten grondslag ligt aan de bedenktermijn - bestaat geen aanleiding, omdat er reeds voldoende waarborgen voorhanden zijn tegen te lichtvaardig instemmen met ontslag door de werknemer (vereiste van duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, beroep op wilsgebrek etc.). Bovendien is het inschakelen door werknemers van rechtsbijstand zeer gangbaar, hetgeen voldoende bescherming zou moeten bieden. De praktijk van het inwinnen van juridisch advies over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst is ook de reden dat de vergelijking met andere wettelijke bedenktermijnen (zoals de consumentenkoop op afstand) niet opgaat. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Geen verschil

Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee Vraag 5: Welk cijfer geeft u de WWZ? 5

Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager

Mr. Kim Voordes Antwoord op de vraag van Jeannette Stam “Denkt u dat de billijke vergoeding op termijn toch een muizengaatje blijft, of dat met de jaren steeds vaker zal worden toegekend en het woord “ernstig” gedevalueerd gaat worden. Graag met korte motivering.” Naar de letterlijke tekst en de parlementaire geschiedenis beschouwende, zou de billijke vergoeding een muizengaatje moeten blijven en slechts toegekend moeten worden bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. De jurisprudentie tot nu toe laat een grillig beeld zien, waaruit nog onvoldoende een lijn te destilleren valt. Toch is mijn verwachting dat rechters de intrinsieke behoefte om daadwerkelijk recht te kunnen spreken en om de redelijkheid en billijkheid tot uiting te brengen in het bepalen van de hoogte van de vergoeding, het zal winnen van de wetstekst en wetsgeschiedenis. De meetlat zal dan ook op enige wijze weer terugkomen in de toekenning van de vergoedingen. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Geen verschil Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Artikel 7:670a lid 2 sub a BW (de opzegging met instemming) in combinatie met artikel 7:673 lid 1 BW (transitievergoeding) en 7:670b BW (de beëindiging met wederzijds goedvinden). Het eerstgenoemde artikellid is naar mijn mening nu reeds een dode letter, omdat in de dagelijkse arbeidsrechtelijke praktijk de vaststellingsovereenkomst nog steeds de meest gevolgde route is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het valt aan cliënten niet uit te leggen dat er bij een opzegging met instemming wel een transitievergoeding verschuldigd is en bij een vaststellingsovereenkomst niet. Het eerstgenoemde artikellid zou wat mij betreft geschrapt kunnen worden, waarbij artikel 7:673 lid 1 zou kunnen worden gewijzigd in de zin dat er ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden aanspraak bestaat op de transitievergoeding. Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 4,5

Kim (1974) studeerde Nederlands recht aan de Universiteit in Utrecht en studeerde af in twee richtingen: in het notarieel recht en in het privaat recht. Na het afstuderen heeft zij een wereldreis gemaakt door Nepal, Thailand en Australië. Direct na haar studie en wereldreis was Kim gedurende een jaar werkzaam in een commercieel juridische functie bij Amstel Lease Maatschappij (dochteronderneming van ABN AMRO) in Utrecht, zodat zij zich rustig kon oriënteren op een advocatencarrière. In 2000 startte Kim haar carrière bij Marree en Dijxhoorn Advocaten in Amersfoort (voornamelijk in het arbeidsrecht). Na drie jaar verbreedde Kim haar specialisatie met het algemeen ondernemings-, contracten- en verbintenissenrecht. Na vijf jaar in loondienst was Kim toe aan een extra uitdaging: het ondernemerschap! Daarom heeft zij in 2005 Labor Advocaten opgericht en is zij sindsdien partner bij dit kantoor. In 2016 heeft Kim met haar huidige compagnon Marc Haaijer een tweede bedrijf gelanceerd: Labor HR Solutions. Kim is een doelgerichte, scherpzinnige advocate met een gezonde dosis verstand en mensenkennis. Vanuit oprechte interesse in de persoon van haar klant en het verhaal achter een zaak, zet zij zich zonder omhaal in om het beste uit een zaak te halen. Kim kan goed luisteren, maar is daarnaast een vlotte prater en onderhandelen is haar tweede natuur. Als een zaak onverhoopt niet met bevredigend resultaat geschikt kan worden, zal zij een zaak met overtuiging voor de rechter bepleiten.

Drs. Nicoline Tolhoek Antwoord op de vraag van Kim Voordes “Indien u een amendement op de WWZ zou mogen indienen, tegen welk artikel zou dit dan gericht zijn en waarom?” Het principe last in first out is niet meer van deze tijd. Beter zou zijn dat er een bredere inzetbaarheid is en dat er gemakkelijk bij- en omscholing kan plaatsvinden. Dit betekent ook dat het onderwijs hier goed op in moet spelen. Je ziet nu dat mensen afwachten omdat de BV Nederland te 'star' is ingeregeld. De transitievergoeding fiscaal vriendelijk uitbetalen. Dit zorgt ervoor dat voor degene die ontslagen wordt er meer ruimte is voor scholing of andere trajecten. Kortom er moet meer beweging komen op de arbeidsmarkt zodat er een bredere arbeidsparticipatie mogelijk is. En last but not least: Het terugbrengen van de pensioenleeftijd evenals prepensioen integraal invoeren. Voor velen is het doorwerken tot 65 jaar al een uitdaging evenals in sommige situatie loopbanen van meer dan 40 jaar. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Geen verschil Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Ja Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lagere Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Maakt niet uit

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Wat er wat mij betreft direct uit gehaald mag worden is dat vanaf 2020 de pensioenleeftijd gekoppeld wordt aan de levensverwachting; is echt a no-go area. 60 is voor velen al een struggle for life. Ik denk dat de sociale lasten met deze keuze vele malen hoger wordt. Ook vind ik dat er een andere vorm van pensioen opbouwen moet komen. De verplichte aansluiting moet losgelaten worden of op een lager bedrag gemaximeerd worden. Nu dragen wij heel veel geld weg voor ‘lucht’. Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? Op korte termijn een 4. Wellicht op lange termijn een 6.

Voordat Nicoline aan haar carrière in Human Resource Management begon reisde zij onder andere drie maanden door Italië en werkte 6 maanden in Duitsland. Nicoline studeerde eerst HRM aan de Hogeschool van Haarlem (1997). In 2012 behaalde zij haar master in Implementation and Change Management aan de Open Universiteit. In haar allrounde aanpak zijn voor Nicoline vooral de waardensystemen in organisaties en verander trajecten waarbinnen bedrijven zich bevinden cruciaal om succesvol te kunnen zijn. Nicoline is een allround HR manager met meer dan 10 jaar managementervaring als MT lid en het managen van veranderprojecten. Ook heeft zij ervaring met het implementeren van HR projecten en processen. Haar talenten liggen in het motiveren en coachen van mensen om het beste uit zichzelf te halen. Zij startte haar carrière in 1991 als HR Manager/Adviseur bij Mentrum/Ons Tweede Thuis, heeft onder andere bij AWVN, BAM Wegen en Logica gewerkt en is sinds ruim 3 jaar HR Business Partner BeNeLux bij Neopost Benelux. Werken in internationale setting is iets wat past bij Nicoline.

Corretta ten Have Antwoord op de vraag van Marc Haaijer “De WWZ samen met de wet doorwerken na AOW maken het makkelijker om na pensioengerechtelijke leeftijd door te werken. Zien jullie al dat werkgevers daar gebruik van maken? Zo nee, verwachten jullie dan naar de toekomst toe dat werkgevers hier veel gebruik van zullen maken?” Ik zie niet dat daar nu al meer gebruik van wordt gemaakt maar verwacht wel dat dit in de toekomst nadrukkelijker het geval zal zijn. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Artikel 7:66 a BW (keten)

Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Ja

Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 7

Corretta is een HR Professional met ruim 20 jaar ervaring binnen het HR vakgebied. Werkzaam geweest bij onder meer Fortis, USG Restart (Outplacement), Agis zorgverzekeringen/Achmea, AON Risk Solutions en sinds 1 januari 2012 werkzaam als Senior adviseur Human Resources bij Van Hattum en Blankevoort. In de afgelopen 20 jaar kennis van en ervaring met het begeleiden van reorganisatie,- integratie en veranderingsprocessen, ervaring met leidinggeven aan HR professionals,het managen van projecten op het gebied van loopbaanbegeleiding, outplacement, Management Development, strategische personeelsplanning. Tevens gecertificeerd trainer en coach in Management Drives. Analytisch sterk, resultaatgericht en gedreven.

Marije is sinds 2006 werkzaam bij Pels Rijcken. Zij is senior advocaat en begeleidt werkgevers, overheden en overheidsorganisaties bij complexe arbeids- en ambtenarenrechtelijke vraagstukken. Zij is ook gespecialiseerd in het recht van de (voormalige) Nederlandse Antillen, na haar verblijf op Curaçao in een commerciële praktijk in de periode 2009-2011. Marije adviseert en procedeert praktisch en oplossingsgericht. In het kader van de Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 in werking is getreden, ondersteunt Marije bedrijven bij het aanpassen van hun HR-beleid aan de Wwz, bijvoorbeeld bij het herijken van hun ontslagbeleid bij disfunctioneren en bij het doorvoeren van wijzigingen in hun cao’s en Sociaal Plannen. Marije schrijft maandelijks annotaties voor HR-professionals over diverse ambtenarenrechtelijke onderwerpen en heeft ook diverse publicaties over de WWZ op haar naam staan. Marije geeft regelmatig workshops en in-house cursussen aan cliënten en doceert bij verschillende gerenommeerde opleidingsinstituten over collectief en individueel ontslagrecht en ambtenarenrecht. Marije is lid van de Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten Nederland. 44

Mr. Marije Schneider Antwoord op de vraag van Etienne van Bladel “Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast?” Artikel 7:673 BW. De transitievergoeding wordt niet afgetopt. Dat wil zeggen dat een werknemer die bijna de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, de volle transitievergoeding krijg bij ontslag, ook in situaties waarin het loon dat hij tot de pensioengerechtigde datum zou ontvangen, lager is dan de transitievergoeding. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Artikel 7:673 BW

Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Geen verschil

Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 6

Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten o pzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee

ST-PETERSBURG

STUDIEREIS ARBEIDSRECHT MEI 2017 MR. P. DE BRUIN SENIOR RECHTER RECHTBANK ROTTERDAM MR. E.W. DE GROOT SENIOR RECHTER RECHTBANK OVERIJSSEL MR. W.J.J. WETZELS KANTONRECHTER/SENIOR RECHTER RECHTBANK ROTTERDAM PROF. MR. G.C. BOOT HOOGLERAAR ARBEIDSRECHT UNIVERSITEIT LEIDEN RAADSHEER HOF AMSTERDAM

Mr. Loes Wevers Antwoord op de vraag van Marije Schneider “Moet het ‘luizengaatje’ van artikel 7:673 lid 8 BW vaker toepassing krijgen in de jurisprudentie en waarom?” Nee. De praktijk leert en de jurisprudentie wijst uit dat slechts in uitzonderingsgevallen de transitievergoeding niet wordt toegekend wegens ernstig verwijtbaar handelen (7:673 lid 7 sub c). Rechters lijken moeite te hebben met de kwalificatie ernstig verwijtbaar handelen althans het onderscheid tussen verwijtbaar handelen en ernstig verwijtbaar handelen. Rechter zoeken daarbij ook aansluiting bij de voorbeelden die in de parlementaire geschiedenis zijn genoemd. Àls een rechter dan de hobbel heeft genomen van de kwalificatie ernstig verwijtbaar handelen, dan is er dus ook echt iets aan de hand. Voor een werkgever is het dan niet acceptabel (en voor ons als advocaten niet uit te leggen) dat ondanks dat toch een (gedeeltelijke) transitievergoeding wordt toegekend. In ieder geval zou dat een reden zijn om in hoger beroep te gaan. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Artikel 7:673 BW

Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Geen verschil

Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 7

Loes Wevers (1984) is advocaat arbeidsrecht sinds 2010 en sinds 1 september 2015 werkzaam bij Boontje Advocaten Arbeidsrecht in Amsterdam, waar zij deel uitmaakt van een team van 17 arbeidsrechtadvocaten. Loes houdt zich bezig met alle aspecten van het arbeidsrecht en heeft ruime ervaring op het gebied van ambtenarenrecht. Loes adviseert en procedeert en heeft een bijzondere interesse voor alle vormen van flexibele arbeid. Daarnaast schrijft en doceert Loes regelmatig over arbeidsrechtelijke onderwerpen.

Mr. Tessa Koning Antwoord op de vraag van Daphne de Wild “Wat vind je het grootste nadeel van de WWZ?” Het grootste nadeel zijn in mijn optiek de korte vervaltermijnen. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Geen verschil Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Ja Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Hoger Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Artikel 7:671b lid 8 sub c BW, de billijke vergoeding mag wat mij betreft een ruimer bereik krijgen, zodat aan slecht werkgeverschap ook makkelijker een ‘prijskaartje’ kan worden gehangen Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 7

Na zowel een studie Algemene Sociale Wetenschappen aan de Universiteit Utrecht als een Âstudie rechten aan de Universiteit van Amsterdam, is Tessa haar loopbaan begonnen als Jurist Arbeidsrecht bij DAS Rechtsbijstand. Hier stond zij zowel werkgevers als werknemers bij en heeft zij zich ook verder gespecialiseerd in het Sociaal Verzekeringsrecht. Inmiddels is Tessa 2,5 jaar werkzaam als Jurist Arbeidsrecht en Sociaal Verzekeringsrecht bij CNV Vakmensen. Zij houdt zich in deze functie bezig met individuele zaken op beide rechtsgebieden. In het Arbeidsrecht gaat het dan in het merendeel om ontslagzaken. In het Sociaal Verzekeringsrecht hebben de wijzingen in de WW en meer specifiek het nieuwe dagloonbesluit haar speciale aandacht. Daarnaast is zij als juridisch adviseur betrokken bij collectieve trajecten zoals bijvoorbeeld een grote reorganisatie of de totstandkoming van een cao of een sociaal plan. Ook treedt Tessa op als Persjurist.

Mr. Matthijs van de Wetering Antwoord op de vraag van Daphne de Wild “Wat vind je het grootste nadeel van de WWZ?” Het grootste nadeel zijn in mijn optiek de korte vervaltermijnen. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Geen verschil Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Ja Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Hoger

Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee

Na rechten te hebben gestudeerd in Groningen is Matthijs sinds 2000 aan het werk als jurist, onder andere bij SRK Rechtsbijstand. Sinds 2009 werkt hij als Jurist Arbeidsrecht en Sociaal Verzekeringsrecht bij CNV Vakmensen, met name arbeidsrechtszaken. Ontslag op staande voet en de billijke vergoeding vindt Matthijs interessant. Tevens wordt hij betrokken bij collectieve trajecten, zoals bijvoorbeeld reorganisaties, cao of een sociaal plan.

Kim van Bree heeft de studie algemene rechtswetenschap aan de Universiteit Utrecht gevolgd met als specialisatie â&#x20AC;&#x2DC;strafrechtâ&#x20AC;&#x2122;. Na deze studie volgde een baan bij een juristenkantoor dat collectieve acties voerde tegen aanbieders van aandelenleaseconstructies. Eind 2007 is Kim bij CNV Vakmensen aangenomen in de functie van jurist arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht. In deze functie staat zij de leden van CNV Vakmensen bij met alle mogelijke kwesties die op genoemde gebieden kunnen spelen. In dit kader voert zij een advies- en procespraktijk. Hiernaast heeft zij een juridisch adviesbureau op eigen titel. Tot slot heeft zij in 2014 de postacademische specialisatieopleiding Arbeidsrecht bij de Grotiusacademie behaald. 54

Mr. Kim van Bree Antwoord op de vraag van Daphne de Wild “Wat vind je het grootste nadeel van de WWZ?” In mijn praktijk behandel ik regelmatig ontslag op staande voet-dossiers. De nieuwe -zeer korte- termijnen maken dat er weinig tijd is om tot een acceptabele schikking te komen. Ook is het vaak lastig, zo niet onmogelijk, om binnen die periode voldoende bewijs te verzamelen waardoor de positie van cliënt benadeeld wordt. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Geen verschil

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Artikel 7:671b BW (muizengaatje)

Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Nee

Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 6

Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten o pzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Ja

Mr. Koen Vermeulen Antwoord op de vraag van Daniël Maats “Welke bepaling in de WWZ heeft u positief verrast en waardoor?” De bepaling inzake het motiveren van een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst (artikel 7:653 BW). Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Geen verschil

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? De herplaatsingsverplichting van artikel 7:669 lid 1 BW. Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 7

Koen (1977) werkt ruim 15 jaar als advocaat arbeids- en ambtenarenrecht. Daarnaast heeft hij zich ook gespecialiseerd in het pensioenrecht. Sinds 2008 werkt hij bij GMW advocaten in Den Haag, als associate partner. De praktijk van Koen kenmerkt zich door een oplossingsgerichte aanpak. In het bijzonder adviseert en procedeert hij over het collectieve arbeidsrecht, waarin hij ook al jaren Post Academisch onderwijs geeft. Op het terrein van ambtenarenrecht is Koen eveneens PAO-docent, en redactiesecretaris van het Tijdschrift voor Ambtenarenrecht. Vanuit die rollen én zijn praktijk is Koen ook zeer betrokken bij de normalisering van de ambtelijke rechtspositie, het snijvlak tussen het arbeids- en het ambtenarenrecht. Tot slot is Koen lid van diverse specialistenverenigingen, zoals de Vereniging voor Pensioenrecht en de VAAN. Kortom, Koen is betrokken bij het recht, de praktijk en zijn cliënten!

Mr. Fraukje Panis Antwoord op de vraag van Koen Vermeulen “Welke mogelijkheden binnen of buiten de WWZ ziet u nog voor de doorstartende, opvolgende, werkgever?” In het kader van de WWZ is per 1 juli 2015 aan artikel 7:668a lid 2 BW toegevoegd dat voor opvolgend werkgeverschap niet meer de voorwaarde geldt van ‘inzicht in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer’. De regering was van mening dat met het door de Hoge Raad ontwikkelde ‘zodanige bandencriterium’ een te beperkte invulling werd gegeven aan het begrip ‘opvolgend werkgever’ waardoor constructies zoals het aanbieden van contracten via verschillende B.V.’s met personeel, mogelijkerwijs niet zouden worden voorkomen. Kortom, de kwalificatie van opvolgend werkgeverschap werd opgerekt vanuit het oogpunt van de bescherming van werknemers. De minister van SZW gaf in de Eerste Kamer te kennen dat van opvolgend werkgeverschap sprake kan zijn bij een doorstart na faillissement: ‘Opgemerkt wordt dat de werkgever die een doorstart maakt na een faillissement veelal aangemerkt zal kunnen worden als derde, die opvolgende werkgever is, bijvoorbeeld omdat na faillissement een nieuwe organisatie wordt opgericht’. Opvolgend werkgeverschap is via de ketenregeling van invloed op de vraag of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd is gesloten en daarmee voor de wijze waarop die arbeidsovereenkomst eindigt (door ontbinding/opzegging). Opvolgend werkgeverschap is voorts van belang bij de vraag of een werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een transitievergoeding en voor de berekening van de hoogte daarvan. Door het gewijzigde criterium voor opvolgend werkgeverschap zullen werknemers eerder voor onbepaalde tijd in dienst van een doorstartende werkgever blijken te zijn en zal een doorstartende werkgever bij ontslag hogere vergoedingen verschuldigd zijn. Bij een reorganisatieontslag na doorstart moet er ook bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel rekening worden gehouden met het arbeidsverleden van de werknemers bij hun gefailleerde werkgever. Tevens speelt het arbeidsverleden een rol bij de lengte van de opzegtermijn. Kortom, een doorstarter zal, nog meer dan voorheen, goed onderzoek willen doen naar de werknemers die hij mogelijk gaat overnemen en zich ervan willen vergewissen dat hij de juiste kennis en ervaring in huis haalt. Hij zal minder geneigd zijn om een werknemer een baan aan te bieden als hij twijfelt met het risico dat hij afscheid moet nemen onder betaling van een hoge(re) transitievergoeding. Het gevolg hiervan kan zijn dat er door de doorstarter minder werknemers worden overgenomen dan wel dat (oudere) werknemers met een lang dienstverband de dupe worden. Meerdere curatoren hebben zich inmiddels op het standpunt gesteld dat de WWZ, in de context van de doorstart, averechts werkt voor het behoud van werkgelegenheid.

In dit kader heeft de heer Krol (50Plus) recentelijk Kamervragen gesteld aan de minister SZW welke echter vooralsnog door de minister gepareerd zijn met de stellingname dat het niet wenselijk is indien werknemers bij een doorstart hun opgebouwde rechten zonder meer zouden verliezen. Daarnaast is de regering van oordeel dat, ook al voor de inwerkingtreding van de WWZ, oudere (en/of arbeidsongeschikte) werknemers bij een doorstart vaak niet opnieuw in dienst werden genomen en dat het derhalve onjuist is om te concluderen dat de WWZ hier debet aan is. Voorts merkte de minister op dat hij onderzoek heeft laten verrichten naar de belangen van (oudere) werknemers bij een doorstart en de rol die een curator kan spelen bij het algemene belang van behoud van werkgelegenheid. Hier wringt nu juist net de schoen. De vraag is of een curator bereid is een dergelijke rol te aanvaarden. Immers, hij dient het belang van de crediteuren en zal een zo hoog mogelijke verkoopprijs willen realiseren en dit kan juist betekenen dat de doorstarter minder werknemers overneemt en/of er sprake zak zijn van cherry picking. De doorstarter die zich geconfronteerd ziet met (overgenomen) werknemers die zich beroepen op opvolgend werkgeverschap –en hiermee bijvoorbeeld op een (hogere) transitievergoeding- wacht de moeilijke opgave aan te tonen dat sprake is van wezenlijke verschillen in de verrichtte arbeid bij de doorstartende werkgever. Eind augustus boekte een supermarktketen succes door een wezenlijk verschil in administratieve taken van een (overgenomen) werknemer te kunnen bewijzen. Een (opvolgend) werkgever in de retail-branche viste echter achter het net toen de rechter concludeerde dat sprake was van soortgelijke werkzaamheden na de doorstart en hiermee op een hogere transitievergoeding voor de werknemer. In deze uitspraak was desalniettemin opvallend dat de rechter tevens het ‘destijds geldende zodanige banden criterium’ in aanmerking nam in zijn oordeel over opvolgend werkgeverschap. Een voorzichtige conclusie zou kunnen zijn dat rechters terughoudend (trachten te) zijn in hun oordeel over opvolgend werkgeverschap. Echter zou het (ongewenste) effect van de WWZ in het kader van een doorstart aan de voorkant gerepareerd moeten worden en niet aan de achterkant. Immers, de consequenties voor werknemers (verlies van hun baan zonder enige compensatie) is aanmerkelijk. Het door de regering beoogde doel (werknemersbescherming) wordt juist niet bereikt. Een reparatie lijkt derhalve op dit punt gewenst.

Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Ja Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager

Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Maakt niet uit Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Artikel 7:668a BW Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 6

Fraukje is sinds 2014 als advocaat werkzaam bij Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen. Daarvoor werkte zij ruim vier jaar bij een internationaal advocatenkantoor in Den Haag. Zij richt zich met name op arbeidsrelaties in de internationale context. In die hoedanigheid is zij vaak betrokken als adviseur bij internationale projecten (grensoverschrijdende overgang van onderneming, expats, assignment policies etc.). Zij is in 2014 werkzaam geweest in San Diego, USA. Fraukje heeft in juni 2015 de post-doctorale opleiding Arbeidsrecht van de Grotius Academie afgerond. Fraukje schrijft regelmatig artikelen in verschillende tijdschriften en is organisator van cliĂŤnt seminars waar zij tevens vaak spreker is.

STUDIEREIZEN St Petersburg

ARBEIDSRECHT | STRAFRECHT | BPR-CONTR 60

ACTENRECHT-AANSPRAKELIJKHEIDSRECHT 61

Mr. Gerard Berghuis Antwoord op de vraag van Björn van Dijk “Kun je je vinden in de kritiek die bestaat over het recht op transitievergoeding bij opzegging na twee jaar ziekte?” Er zijn argumenten te bedenken om aan zieke werknemers een transitievergoeding te betalen. De ratio van de standaard transitievergoeding er immers niet alleen in gelegen om de transitie naar een andere baan makkelijker te maken, maar ook om een forfaitaire vergoeding te geven voor het verlies van de baan als zodanig. Dat argument gaat ook op bij het verlies van de baan na twee jaar ziekte. Tegelijkertijd kan ik me vinden in de kritiek die er is. Uitgangspunt bij ontslag van zieke werknemers is dat ze niet binnen zesentwintig weken geschikt zullen zijn voor het verrichten van eigen of passende arbeid. Van een transitie op de arbeidsmarkt is dus als uitgangspunt niet snel sprake. Ik zie voor deze categorie werknemers dan ook minder dan gemiddeld aanleiding voor compensatie wegens verlies van hun arbeidsplaats. Vergeet niet dat de werkgever zich normaal gesproken al gedurende twee jaar (waarin de zieke werknemer vaak geen productieve arbeid heeft verricht) heeft ingespannen om de langdurig zieke werknemer te herplaatsen. De werkgever heeft daarvoor bovendien (vaak aanzienlijke) kosten gemaakt. Kosten, die op dit moment niet in mindering mogen worden gebracht op het bedrag van de transitievergoeding. Ook minister Asscher onderkent dit. Eind april heeft Asscher in een brief aan de Tweede Kamer aangekondigd dat hij begin 2017 een wetsvoorstel zal indienen waarin zal worden bepaald dat werkgevers vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) - indien mogelijk met terugwerkende kracht - worden gecompenseerd voor de kosten van een bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verschuldigde transitievergoeding. Dan is er voor werkgevers immers geen aanleiding meer om een arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werkgever uitsluitend in stand te laten om de transitievergoeding niet te hoeven betalen. Dit staat bekend als de problematiek van het slapende dienstverband. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Ja Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? De artikelen 7:670b lid 2 en 7:671 lid 2 BW (ontbinding van de overeenkomst en herroeping van de instemming. Hoewel wenselijk geacht om de werknemer te beschermen, zit de praktijk hier niet op de wachten. Bedrog, dwaling en misbruik van omstandigheden komt in de praktijk bijna niet voor. Er wordt nu al de nodige bescherming geboden aan de werknemer. Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 6

Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee Gerard Berghuis (1979) studeerde in 2005 af aan de Rijksuniversiteit Groningen. Na zijn afstuderen werkte Berghuis als advocaat bij een groot advocatenkantoor in Groningen waarna hij in 2008 in dienst is getreden bij Yspeert advocaten. Daar adviseert en procedeert hij met name op het terrein van het arbeidsrecht. Yspeert is met ruim vijftig medewerkers één van de grootste advocatenkantoren van Noord-Nederland en laat zich voorstaan op de kernwaarden eigenzinnigheid, passie en lef. Deze kernwaarden zijn Berghuis op het lijf geschreven en past hij dagelijks toe binnen zijn (arbeidsrecht)praktijk. Om zijn kennis te verdiepen en verbreden volgde Berghuis in 2015 met succes de leergang Arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Berghuis is lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en Noord-Nederland (VNAA).

Na het afronden van haar studie Nederlands Recht aan de Universiteit Utrecht is Marie-José van 2002 tot 2008 werkzaam geweest als advocaat, waar zij zich specialiseerde in het arbeidsrecht. Marie-José werkte onder meer ruim vijf jaar als advocaat bij een in het arbeidsrecht gespecialiseerd advocatenkantoor in Utrecht en aansluitend twee jaar bij een middelgroot advocatenkantoor in Leeuwarden. In 2008 maakte Marie-José de overstap naar het bedrijfsleven waar zij ruim vier jaar als bedrijfsjurist werkzaam is geweest. In deze brede rol heeft zij een duidelijke liefde voor en focus op personele vraagstukken, die om steeds meer juridische expertise en knowhow vragen. Sinds medio 2014 zet Marie-José haar werkzaamheden zelfstandig voort, als arbeidsrechtspecialist bij Boots Arbeidsrecht. 64

Mr. Marie-José Stam Antwoord op de vraag van Gerard Berghuis “De transitievergoeding is onder andere bedoeld om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Blijkens de Memorie van Toelichting is dit laatste niet verplicht. Moet er, nu de wet ter zake geen voorwaarden stelt, een vorm van toezicht toezicht komen op hoe de transitievergoeding wordt aangewend, teneinde te bevorderen dat de vergoeding daadwerkelijk wordt aangewend voor een daadwerkelijke transitie naar een andere baan?” Nee, geen toezicht. Kost alleen maar weer extra geld. Besteding is een ieders eigen verantwoordelijkheid. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Ja Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? De wettelijke bedenktermijn in de vso mag er wel uit. Vooral als beide partijen zicht hebben laten bijstaan door juristen/advocaten. Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 7

Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten o pzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Ja

Drs. Nynke van Grol Antwoord op de vraag van Marie-José Stam “Wat vind je van de wettelijke bedenktijd in de vaststellingsovereenkomst?” De wettelijke bedenktijd is een goede aanvulling in de vaststellingsovereenkomst en geeft de zorgvuldigheid aan die bij dit soort processen horen. Hierdoor neem je de medewerker serieus en geef je die ruimte om een zorgvuldige afweging te maken over de beeindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit hoort bij goed werkgeverschap. Vraag 1: Leidt de ketenregeling van de WWZ tot meer vaste dienstverbanden? Nee Vraag 2: Schikt u vaker zaken dan voor de introductie van de WWZ? Ja Vraag 3: Schikt u voor lagere of hogere vergoedingen in vergelijking met wat u zou hebben geadviseerd onder het oude recht van voor 1 juli 2015? Lager

Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Artikel over de uitbetaling van de transitievergoeding bij beeindiging van de arbeidsovereenkomst bij langdurige arbeidsongeschiktheid van een medewerker. Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 7

Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ. Nee

Nynke (1975) is vanaf 1999 werkzaam op HRM gebied. Eerst een aantal jaren als intercedente bij Randstad Callflex, en later als personeelsadviseur bij de Parnassia Groep in Den Haag. Vanaf 2006 is zij werkzaam in Flevoland als personeelsadviseur bij Coloriet, specialist in wonen en zorg voor senioren in Lelystad, Dronten en Zeewolde. Thema's waarmee zij zich bezig houdt zijn strategische personeelsplanning, functiewaardering, verzuim- en inzetbaarheid, werving & selectie en juridische vraagstukken.

Mr. Carolijn Krens Antwoord op de vraag van Maarten van Opijnen “Voor welk arbeidsrechtelijk vraagstuk mag je 's nachts wakker worden gemaakt?” Overgang van onderneming. Liefst met een internationaal tintje.

Vraag 4: Hoger beroep is een verbetering ten o Â pzichte van de situatie voor de Âinwerkingtreding van de WWZ. Nee Vraag 5: Welk artikel uit de WWZ dient als eerste te worden aangepast? Artikel 7:669 lid 3 BW, het grondenstelsel

Carolijn (1976) is Neerlandicus en jurist. Zij begon haar loopbaan in 2004 als advocaat bij Ekelmans en Meijer Advocaten in Den Haag. Daar werd haar interesse in de uitzendbranche gewekt. Na een aantal jaar in de advocatuur heeft Carolijn een overstap gemaakt naar het bedrijfsleven. Zij is onder meer werkzaam geweest als bedrijfsjurist bij Brunel en is thans werkzaam als bedrijfsjurist bij Randstad Groep. Binnen Randstad adviseert zij verschillende bedrijfsonderdelen op het gebied van arbeidsrecht, contractenrecht en begeleidt zij aanbestedingsprocedures. Carolijn is lid van het Nederlands Genootschap voor Bedrijfsjuristen (NGB).

Vraag 6: Welk cijfer geeft u de WWZ? 5

35 webinars Arbeidsrecht EURO 750,-- (70 uur college) Klik hier voor meer informatie

this is magna charta 72