K
#januari 2017 | LIMITED EDITION
magazine
AT
BURG N E D R L WAA E E T S A
www.avdr.nl
#Articles # Mr. Madeleine Lamers
Wet Huis Klokkenluiders
# Mr. Annette de Jong
Voorwaardelijke ontbinding; kan het nog?
# Mr. Marieke Grootveld
Arbeidsverhoudingen in de toekomst
# Mr. AriĂŤnne Inden
Heeft de Wet DBA toekomst?
# Mr. Godelijn Boonman
Vrije advocaatkeuze in UWV-procedure; duidelijker wordt het niet!
#Interviews WWZ in 5 minuten!
# Mr. Barbara Goossens
Opzegging op basis van disfunctioneren: hoe rigide is het verbetertraject?
# Mr. Femke van Herk
Het verbetertraject: hoe lang moet het duren?
Annette de Jong Godelijn Boonman Femke van Herk presented by: Maartje Hofhuis
NO FEAR NO EQUAL NO LIMITS 2
| januari 2017
JUST MAGNA CHARTA
januari 2017 |
3
magazine
www.avdr.nl
4
| januari 2017
A new vision for... Magna Charta Magazine FIRST NEVER FOLLOWS
Met elke maand interviews, films, artikelen, annotaties en nog veel meer. Gratis voor iedereen toegankelijk.
WE
BIN
AR S
Start reading today!
januari 2017 |
AVDR
5
OUT NOW!
magna charta magazine presents:
THE INTERVIEWS
MARIEKE REMPT EGBERS (ING) LISETTE VERDEUZELDONK (DAF) DIES SIEGERS (VAN BLADEL ADVOCATEN) & JOOST VAN WELL (SCHIPHOL) OVER DE WWZ IN DE PRAKTIJK
Be the first one to read it all! 6
| januari 2017
www.avdr.nl
A GIFT TO YOURSELF TO ENJOY A LIFETIME januari 2017 |
ladress.com
7
magazine
Annette de Jong Madeleine Lamers
Marieke Grootveld
8
| januari 2017
Barbara Goossens AriĂŤnne Inden Maartje Hofhuis Godelijn Boonman
Femke van Herk
januari 2017 |
9
They think we do
BAD THINGS but we do them very well
10
| januari 2017
www.avdr.nl
januari 2017 |
11
Content
50
Godelijn Boonman Advocaat | GMW advocaten
15
Editor's Letter
20
Annette de Jong Advocaat | Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn
22
The Article Voorwaardelijke ontbinding; kan het nog? by Annette de Jong
32
The Interview WWZ IN 5 MINUTEN - DE PREJUDICIËLE VRAGEN by Annette de Jong
36
Marieke Grootveld Consultant Labour Relations | ABN Amro
38
The Article Arbeidsverhoudingen in de toekomst by Marieke Grootveld
12
| januari 2017
52
The Article Vrije advocaatkeuze in UWV-procedure; duidelijker wordt het niet! by Godelijn Boonman
62
The Interview WWZ IN 5 MINUTEN - DE ZAAK MASSAR/DAS by Godelijn Boonman
68
Madeleine Lamers Advocaat | CMS advocaten
70
The Article Wet Huis Klokkenluiders by Madeleine Lamers
82
Ariënne Inden Advocaat | Marree en Dijxhoorn Advocaten
84
The Article Heeft de Wet DBA toekomst? by Ariënne Inden
100
Femke van Herk Advocaat | Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn
102
The Article Het verbetertraject: hoe lang moet het duren? by Femke van Herk
108
The Interview WWZ IN 5 MINUTEN - HET LUIZEGAATJE by Femke van Herk
112
Barbara Goossens Advocaat | Bosselaar & Strengers Advocaten
114
The Article Opzegging op basis van disfunctioneren: hoe rigide is het verbetertraject? by Barbara Goossens
januari 2017 |
13
Blijf altijd up-to-date
met de laatste cursussen, LIVE en ON-DEMAND webinars, Leergangen Worldwide, Magna Charta Magazine, LAW TV en nog veel meer...!
www.avdr.nl
14
| januari 2017
Editors Letter Op 15 september 2016 heeft de Academie voor de Rechtspraktijk op kasteel Waardenburg 9 first ladies arbeidsrecht ontvangen, werkzaam bij toonaangevende advocatenkantoren en bedrijven. Bijzonder tintje aan de dag was de fotoshoot, die mede mogelijk werd gemaakt door LaDress.
Dat het echter niet alleen mooie veren zijn die mooie vogels maken, zoals Aesopus ooit schreef, blijkt wel uit de duidelijke visie die de first ladies hebben op de arbeidsrechtpraktijk en in het bijzonder op de WWZ.
In dit magazine geven de first ladies, ondanks hun verschillende achtergronden, een vrijwel gelijkluidend beeld over de WWZ: de doelstellingen die de wetgever bij de invoering van de
WWZ heeft beoogd, zijn niet behaald. Zij laten zich kritisch uit, maar signaleren desondanks dat de WWZ steeds meer aan het indalen is in de arbeidsrechtpraktijk.
Presentator en journalist Maartje Hofhuis sprak in verschillende interviews nader over specifieke WWZ-onderwerpen die de gemoederen op dit moment bezig houdt.
Ik wens u veel lees-en kijkplezier. Etienne van Bladel, Directeur Academie voor de Rechtspraktijk
Magna Charta magazine is een uitgave van:
Contactgegevens:
Academie voor de Rechtspraktijk
Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg
Redactie:
G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7
Etienne van Bladel, AriĂŤn Pons
(navigatie: nr 1), 4181 AS WAARDENBURG
& Sharon Olivier van Genderen
T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen
Ontwerp en realisatie:
F: 030-220 53 27
Mark Pollema
E-mail: info@avdr.nl
Met dank aan:
Advertenties: Etienne van Bladel
LaDress - Amsterdam
ISBN: 9789462286375
januari 2017 |
15
INSCHRIJVEN
16
| januari 2017
AVDR
25
PRESENTS
JANUARI
2017
19.00-20.00
DE DRIE BELANGRIJKSTE ARBEIDSRECHTELIJKE UITSPRAKEN 2016 M r . P. d e B r u i n M r. W. J . J . We t z e l s P r o f . m r. G . C . B o o t Ta f e l v o o r z i t t e r : M a a r t j e H o f h u i s
januari 2017 |
17
WATCH THE TRAILER DE FOTOSHOOT OP KASTEEL WAARDENBURG
18
| januari 2017
januari 2017 |
19
Annette de Jong
Annette is sinds 2000 actief in het arbeidsrecht. Zij bezit specialistische kennis van vrijwel alle facetten ervan
en procedeert regelmatig. Annette adviseert haar cliĂŤnten over reorganisatie en heeft bijzondere expertise op het gebied van het samenvoegen van ondernemingen en haar werknemers na overgang van onderneming en aandelenverkoop. Zij staat regelmatig ondernemingen of hun bestuurders bij, ook in de internationale context van buitenlandse aandeelhouders. Annette onderhoudt langdurige relaties met haar cliĂŤnten en is bij hen zeer betrokken. Zij werkt precies en georganiseerd en is helder in haar advisering.
20
| januari 2017
januari 2017 |
21
Voorwaardelijke ontbinding; kan het nog?
het ontslag op staande voet acht de Hoge Raad klein omdat de aard van die procedures en het bewijsrecht verschillen (verzoekschriftprocedure versus dagvaardingsprocedure).
De Wwz laat zich niet uit over de mogelijkheid om de Voor de invoering van de Wwz werd de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden. rechter na een ontslag op staande voet De parlementaire geschiedenis schenkt hier ook vrijwel standaard om een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen aandacht aan. gevraagd. Voornaamste reden daarvan was om een hoog oplopende loonvordering te Wat is er door de Wwz veranderd? voorkomen indien het ontslag op staande De crux zit in de afschaffing van de mogelijkheid om voet na jaren van procederen uiteindelijk een ontslag op staande voet buitengerechtelijk te toch niet geldig bleek. Sinds de Wwz is het onduidelijk of een arbeidsovereenkomst vernietigen. In plaats daarvan dient de werknemer nog wel voorwaardelijk kan worden sinds de Wwz binnen twee maanden na het ontslag ontbonden. De rechtspraak schiet alle een inhoudelijke verzoekschriftprocedure bij de kanten op. De ontknoping lijkt nabij door kantonrechter te starten. Anders dan voor de Wwz de prejudiciële vragen die de kantonrechter is de arbeidsovereenkomst dus geëindigd, tenzij de in Enschede aan de Hoge Raad heeft voorgelegd. rechter het tegendeel vaststelt. Start de werknemer
Voorwaardelijke ontbinding
De mogelijkheid tot voorwaardelijke ontbinding staat niet in de wet, maar volgt uit het Nijman-arrest (NJ 1984/296). In deze uitspraak oordeelt de Hoge Raad dat het effect van een ontslag op staande voet onzeker is als de werknemer (buitengerechtelijk) de nietigheid van het ontslag heeft ingeroepen. Een inhoudelijke procedure over de nietigheid van het ontslag op staande voet kan immers jaren duren. De werkgever heeft volgens de Hoge Raad een gerechtvaardigd belang om in zo’n geval voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Zo wordt zekerheid verkregen dat er hoe dan ook een einde komt aan de arbeidsovereenkomst. De (oude) ontbindingsprocedure, die is gericht op een spoedige beslissing, is hiervoor geschikt. De kans op tegenstrijdige beslissingen in de ontbindingsprocedure en de bodemprocedure over
22
| januari 2017
geen procedure, dan is hij niet alleen zijn baan kwijt maar zal hij zeer waarschijnlijk ook geen WWuitkering krijgen. Daar komt bij dat het voorheen ‘einde verhaal’ was na een (voorwaardelijke) ontbinding. Sinds de Wwz staat echter hoger beroep en cassatie open tegen een ontbindingsbeschikking. In de literatuur en rechtspraak wordt zeer verschillend gedacht over de (on)mogelijkheid van de voorwaardelijke ontbinding onder de Wwz:
Veelgehoorde argumenten tegen een voorwaardelijke ontbinding • door het vervallen van de buitengerechtelijke vernietiging, is een einde gekomen aan de arbeidsovereenkomst. Er valt dus niets meer te ontbinden. En, als de rechter het ontslag op staande voet vernietigt – en de arbeidsovereenkomst dus voortduurt – dan is het
The Article by Annette de Jong
januari 2017 |
23
24
| januari 2017
januari 2017 |
25
verzoek tot ontbinding niet voorwaardelijk maar
de) beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
onvoorwaardelijk;
Hetzelfde geldt als partijen afzien van hoger beroep
• het argument dat met een voorwaardelijke ontbinding op korte termijn zekerheid wordt
• sommige rechters achten het mogelijk om een in
verkregen, gaat niet meer op. Niet alleen staat
hoger beroep te herstellen arbeidsovereenkomst, al
tegen een ontbindingsbeschikking hoger beroep
op voorhand voorwaardelijk te ontbinden;
en cassatie open, maar ook de aard van de
• ook als de kantonrechter nog geen eindoordeel
procedures is niet meer verschillend. Zowel de
heeft gegeven over de vernietiging van het ontslag
ontbindingsprocedure als de vernietiging van het
op staande voet wordt een voorwaardelijke
ontslag op staande voet dienen ingeleid te worden
ontbinding mogelijk geacht;
met een verzoekschrift. Het bewijsrecht is daarbij volledig van toepassing; • in hoger beroep kan de rechter de werkgever
• een voorwaardelijke ontbinding dient nog steeds mogelijk te zijn indien het ontslag op staande voet geen stand houdt wegens een ‘formeel gebrek’
de opdracht geven de arbeidsovereenkomst
(bijvoorbeeld: niet onverwijld gegeven) of indien het
te herstellen. Omdat dit dan een nieuwe
verzoek is gebaseerd op een andere grondslag.
arbeidsovereenkomst wordt, heeft een
Op basis van onze praktijkervaring kan aan dit
voorwaardelijke ontbinding feitelijk geen effect;
lijstje worden toegevoegd dat een voorwaardelijke
• de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst
ontbinding regelmatig tot een minnelijke regeling
alleen voorwaardelijk ontbinden als daarvoor een
leidt. De belangen van zowel de werkgever als de
voldragen ontslaggrond bestaat. Als het ontslag
werknemer zijn daarbij gediend.
op staande voet geen stand houdt, dan is de kans groot dat er geen voldragen grond bestaat om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Argumenten vóór een voorwaardelijke ontbinding
• meerdere rechters vinden dat het feit dat tegen een
Prejudiciële vragen
De kantonrechter in Enschede geeft in haar uitspraak van 26 april 2016 een mooie schets van de verschillende standpunten in de literatuur en rechtspraak. Zij heeft op 24 mei 2016 besloten de Hoge Raad prejudiciële vragen te stellen over de
ontbindingsbeschikking hoger beroep mogelijk is,
(on)mogelijkheid van een voorwaardelijke ontbinding
niet betekent dat de werkgever geen belang meer
onder de Wwz en de toepassing van het bewijsrecht.
kan hebben bij een voorwaardelijke ontbinding.
De ontknoping wordt eind oktober 2016 verwacht.
In hoger beroep kan de ontbinding immers
Tot die tijd is het spannend hoe de rechtspraak
worden bekrachtigd of kan het Hof de werknemer
hiermee omgaat. Wij houden u uiteraard op de
een billijke vergoeding toekennen in plaats
hoogte!
van een herstel van de arbeidsovereenkomst. De beschikking tot voorwaardelijke ontbinding heeft, ondanks hoger beroep, dan dus het door de werkgever beoogde effect: (zekerheid over
26
of dat beroep later intrekken;
| januari 2017
Bronnen: Rb. Overijssel 26 april 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:1507 en Rb. Overijssel 24 mei 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:1762
januari 2017 |
27
28
| januari 2017
januari 2017 |
29
"De crux zit in de afschaffing van de mogelijkheid om een ontslag op staande voet buitengerechtelijk te vernietigen." 30
| januari 2017
www.avdr.nl
januari 2017 |
31
PLAY THE INTERVIEW
WWZ IN 5 MINUTEN ANNETTE DE JONG OVER DE PREJUDICIËLE VRAGEN
32
| januari 2017
januari 2017 |
33
34
| januari 2017
WE DON’T CARE WHAT THEY THINK ABOUT US, WE DON’T THINK ABOUT THEM AT ALL
www.avdr.nl
januari 2017 |
35
Marieke Grootveld
Marieke is werkzaam bij ABN Amro Bank als Consultant Labour Relations. Vanuit deze functie houdt zij zich
bezig met vraagstukken die betrekking hebben op de collectieve relatie tussen de bank en haar werknemers, waaronder cao's en medezeggenschap. Hiervoor was zij bij de bank werkzaam als Legal Counsel Labour Affairs en hield zij zich vooral bezig met de individuele verhouding tussen de bank en haar medewerkers, zoals individueel ontslag. Marieke is in 2005 afgestudeerd aan de Universiteit van Utrecht met Privaatrecht, specialisatie arbeidsrecht, als afstudeerrichting. In 2004 studeerde zij een semester aan de Washington University in Saint Louis en volgde daar ook arbeidsrechtelijke vakken. Tijdens haar studie werkte zij daarnaast onder meer als griffier op de sector Kanton van de Rechtbank Utrecht. Na haar afstuderen begon Marieke haar loopbaan bij AKD als advocaat arbeidsrecht. In mei 2010 stapte zij, vlak voor de integratie met Fortis Bank, over naar ABN Amro.
36
| januari 2017
januari 2017 |
37
Arbeidsverhoudingen in de toekomst
Medewerkers worden voortaan in een vroeg stadium geĂŻnformeerd dat er een reorganisatie aankomt. Zij krijgen te horen welke middelen
beschikbaar zijn om zich te ontwikkelen naar een Bij ABN AMRO houd ik mij vooral bezig met het collectieve gedeelte van andere baan. Ook mogen medewerkers een deel het arbeidsrecht. Alle medewerkers van hun werktijd gebruiken om te werken aan hun vallen onder een uitgebreide ontwikkeling. arbeidsvoorwaarden CAO. Bij reorganisaties geldt een sociaal plan dat Contractsvormen in de toekomst ook aangemeld wordt als cao. Trends en onderzoeken laten zien dat in de toekomst In een wereld waarin inzetbaarheid en mobiliteit de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde van werknemers centraal staat, past ook tijd niet meer de hoofdregel zal zijn. De een andere contractvorm dan de traditionele vraag is wat dit betekent voor werknemers arbeidsovereenkomst. Zichtbaar is dat het aantal en de rol van de cao.
Flexibiliteit op de arbeidsmarkt
38
vaste dienstverbanden afneemt. Het merendeel van de beroepsbevolking heeft nu nog een
De arbeidsmarkt wordt flexibeler en het is
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
belangrijk om je als werknemer te blijven
maar het aantal flexibele arbeidsrelaties stijgt.
ontwikkelen. Bedrijven moeten zich inzetten om
ZZP’ers uit de kennisintensieve hoek kiezen
zich voortdurend aan te passen. Bijvoorbeeld
vaak bewust voor een flexibele status. Voor
aan de groeiende internationale concurrentie. De
uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijke
werknemer moet daarin mee bewegen en blijven
arbeidsovereenkomst geldt dat over het algemeen
werken aan zijn inzetbaarheid. Het bevorderen
niet. Vanuit meerdere hoeken wordt voor de verre
van mobiliteit op de arbeidsmarkt vormde ook
toekomst voorspeld dat het ZZP-erschap nog
een belangrijk gedachte achter de Wet Werk en
verder zal toenemen naar het merendeel van de
Zekerheid. Tijdens de laatste onderhandelingen
beroepsbevolking. Ook wordt gedacht dat het
die ABN AMRO met de vakbonden gevoerd heeft
ontslagrecht uiteindelijk echt versoepeld wordt en
voor een nieuw sociaal plan stond het bevorderen
werkgevers kunnen opzeggen zonder preventieve
van de inzetbaarheid van de medewerker centraal.
ontslagtoets. Andere beschermende wetgeving als
Het meegeven van een hoge ontslagvergoeding
de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en de
als vangnet bij reorganisaties lijkt niet altijd het
ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten voor
beste te zijn voor de werknemer. Een grote zak
bepaalde tijd zou in de toekomst kunnen worden
geld in het vooruitzicht biedt geen motivatie om je
beperkt. Toch zal een groot deel van de komende
te ontwikkelen naar een andere baan. Uiteindelijk
generatie graag zekerheid willen. Vooralsnog
is voor het nieuwe sociaal plan afgesproken
neemt het kabinet maatregelen om flexibele arbeid
dat de bank in ruil voor het versoberen van de
in te dammen door middel van de Wet werk en
ontslagvergoeding fors meer gaat investeren in
zekerheid, de afschaffing van de VAR en de Wet
mobiliteitsbeleid voorafgaand aan reorganisaties.
Aanpak Schijnconstructies. De vraag is hoe lang
| januari 2017
The Article by Marieke Grootveld
november januari 2016 2017 |
39
40
| januari 2017
januari 2017 |
41
dit nog duurt in een veranderende wereld. Voor
verwachting dat de wetgeving daar uiteindelijk aan
werkgevers zal de behoefte aan flexibiliteit alleen
aangepast wordt. Om toch een vorm van zekerheid
maar groeien. Mogelijk kunnen werkgevers en
te geven kan flexibiliteit ook gezocht worden binnen
werknemers elkaar gedeeltelijk vinden door binnen
een arbeidsovereenkomst. De rol van vakbonden
de ‘normale’ arbeidsovereenkomst flexibiliteit in te
kan in de toekomst belangrijker worden als bij cao
bouwen. Dit bijvoorbeeld door de werknemer de
ontslagbescherming kan worden uitgebreid.
verplichting op te leggen regelmatig van functie te wijzigen.
Rol van de cao
Als het aantal arbeidsovereenkomsten in de toekomst echt drastisch afneemt, zou je denken dat de invloed van cao’s op arbeidsvoorwaarden ook veel minder wordt. De vraag is of dit daadwerkelijk zo zal zijn. Als dit samen gaat met een beperking van ontslagbescherming en andere werknemer- beschermende wetgeving, wordt de rol van vakbonden wellicht juist groter als bij cao een uitbreiding van de wettelijke bescherming mogelijk is. Dit kan voor werknemers een reden zijn om lid te worden bij een vakbond waardoor de vertegenwoordiging bij vakbonden toeneemt. Mogelijk zal de rol van de vakbonden zich daarnaast uitbreiden naar flexibele arbeidsverhoudingen.
Samenvatting
Vanwege de noodzaak zich snel aan te kunnen passen aan de internationale markt, hebben werkgevers steeds meer behoefte aan flexibiliteit. Enerzijds is zichtbaar dat het aantal flexibele arbeidsrelaties toeneemt. ZZP’ers kiezen vaak bewust voor flexibiliteit. Dit geldt niet voor uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Voor de toekomst geldt echter dat de behoefte aan flexibiliteit bij in elk geval werkgevers zal blijven groeien. Ook is het de
42
| januari 2017
november januari 2016 2017 |
43
44
| januari 2017
januari 2017 |
45
"Toch zal een groot deel van de komende generatie graag zekerheid willen." 46
| januari 2017
www.avdr.nl
januari 2017 |
47
INFORMATIE
48
| januari 2017
Godelijn Boonman
Godelijn Boonman is als advocaat begonnen bij het toenmalige Wladimiroff en Spong. Daarna maakte zij als partner de overstap naar GMW advocaten. Al meer dan 20 jaar richt zij zich volledig op arbeidsrecht, waarbij internationaal arbeidsrecht in haar praktijk een steeds grotere rol is gaan spelen.
Godelijn adviseert en procedeert voor zowel nationale als internationale bedrijven, organisaties en ambassades. Daarnaast treedt zij op voor werknemers, in het bijzonder voor (statutair) directeuren en expats. Zij is native speaker (Engels). Godelijn vecht voor haar cliënten en haalt voor hen het onderste uit de kan. Bij voorkeur treft zij minnelijke regelingen omdat zij uit ervaring weet dat procedures in het arbeidsrecht veelal geen winnaars opleveren. Zij is specialist in haar vakgebied, heeft zeer veel ervaring, werkt snel en oplossingsgericht en kan uitstekend onderhandelen. “Een arbeidsconflict moet binnen een maand opgelost zijn”, aldus Godelijn. Godelijn treft onder meer collectieve en individuele beëindigingregelingen (inclusief statutair bestuurders en topmanagers van (grote) ondernemingen), en voert (ontslag)procedures voor werkgever en werknemer. Verdere expertise betreft het adviseren over en opstellen van (internationale) arbeidsovereenkomsten, een Sociaal Plan, CAO’s en de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden bij fusies en overnames, het adviseren over dossieropbouw en disfunctioneren, de begeleiding van werkgevers in ziektetrajecten en re-integratie van werknemers.
50
| januari 2017
januari 2017 |
51
Vrije advocaatkeuze in UWV-procedure; duidelijker wordt het niet! Op 7 april jl. heeft het Europese Hof van Justitie twee baanbrekende uitspraken gedaan. In de zaak Buyuktipi/Achmea (C-5/15) werd geoordeeld dat ook in zaken in de bestuurlijke bezwaarfase, de kosten van een externe advocaat voor vergoeding in aanmerking komen. In de zaak Massar/DAS (C-460/14) oordeelde het hof dat ook de advocaatkosten in een UWV-ontslagprocedure door de verzekeraar dienden te worden vergoed. Met deze uitspraken is een einde gekomen
bevatte een kritische kanttekening bij de door het Europese hof voorgestane uitleg van de betreffende Richtlijn. Volgens Spier zetten de consequenties van die uitleg “potentieel de bijl aan betaalbare rechtsbijstandverzekeringen of maken deze zelfs bijkans onmogelijk”. Deze beslissing van de Hoge Raad, in combinatie met de conclusie van Spier, resulteerde in een stortvloed aan berichten op internet en social media. Zo schreef de heer Zwartkruis op LinkedIn1: “DAS Rechtsbijstand heeft met verzekerde via een schikking afgekocht dat Hoge Raad prejudiciële vragen beantwoordt.” Uit de reacties op dit artikel blijkt dat er kennelijk vanuit wordt gegaan dat de prejudiciële vraag daarmee ook niet ís beantwoord. Mensen vinden het “jammer” dat de Hoge Raad geen inhoudelijke uitspraak heeft gedaan.
aan een paar langslepende discussies met rechtsbijstandverzekeraars, over vragen waarop
Enkele posts:
eigenlijk iedere jurist het antwoord wel wist, maar op welk punt rechtsbijstandverzekeraars hardnekkig hun
“Wegens schikking geen antwoord Hoge Raad
poot stijf hielden.
vraag vrije advocaatkeuze ontslagprocedure rechtsbijstandverzekerden.”
GMW advocaten heeft de heer Massar in de zaak tegen DAS bijgestaan. In het hiernavolgende zal ik mij
“Hoge Raad ziet af van beantwoording prejudiciële
dan ook beperken tot het bespreken van uitsluitend
vraag over vrije advocaatkeuze.”
deze zaak. “DAS Rechtsbijstand schikt omtrent vrije Op 2 september jl. besliste de Hoge Raad –de
advocaatkeuze in ontslagprocedure, beantwoorden
instantie die de zaak had doorverwezen naar
prejudiciële vraag Hoge Raad vervalt.”
Europa- dat de door de Voorzieningenrechter gestelde prejudiciële vragen niet meer beantwoord
Ook advocatie.nl sloot een artikel in soortgelijk
hoefden te worden, nu partijen een schikking hebben
sentiment af: “De vrije advocaatkeuze voor
bereikt en de initiële procedure in kort geding
rechtsbijstandverzekerden houdt al lange tijd de
daarmee is doorgehaald (ECLI:NL:HR:2016:2017).
gemoederen bezig. De rechtbank Amsterdam –die
De conclusie van Advocaat-Generaal Spier die
de prejudiciële vraag stelde- drong in juli van dit jaar
hieraan vooraf was gegaan (ECLI:NL:PHR:2016:862),
52
| januari 2017
1 https://www.linkedin.com/pulse/hoge-raad-dd-02092016das-rechtsbijstandheeft-met-via-zwartkruis?trk=mp-author-card
The Article by Godelijn Boonman
november januari 2016 2017 |
53
54
| januari 2017
januari 2017 |
55
daarom bij de Hoge Raad aan op beantwoording, nu vergelijkbare zaken zich in de toekomst zullen blijven voordoen. Naar nu blijkt zonder succes.” Zelfs mijn kantoor werd een aantal keer benaderd door vakgenoten met sympathiek bedoelde steunbetuigingen omdat het zo jammer was dat onze strijd tegen DAS hiermee een stille dood gestorven was. Deze reacties hebben mij behoorlijk verbaasd. Want wat was er nou niet duidelijk? Wat had een uitspraak van de Hoge Raad nou nog kunnen toevoegen? Voor een goede beeldvorming is het wellicht goed het verloop van de procedure nog eens kort te schetsen. De zaak van de heer Massar tegen DAS begon aanvankelijk als een kort geding procedure, waarin wij eenvoudigweg namens cliënt vergoeding van advocaatkosten in de UWV-ontslagprocedure vorderden. Grondslag van de vordering was artikel 4:67 van de Wft, welk artikel gebaseerd is op de Europese Richtlijn 78/344. Op grond van dit artikel heeft een verzekerde recht op vergoeding van de kosten van een externe advocaat indien sprake is van een “gerechtelijke of administratieve procedure”. De centrale vraag in de procedure was aldus of de UWV-ontslagprocedure is aan te merken als een “administratieve procedure” als bedoeld in dat artikel en de Richtlijn. De Voorzieningenrechter heeft geoordeeld (ECLI:NL:RBAMS:2014:1920) dat de beantwoording van deze vraag in Nederlandse rechtspraak nog niet eerder aan bod is geweest en heeft –nu beantwoording voor de rechtspraktijk van groot belang is- terzake de volgende prejudiciële vraag aan de Hoge Raad gesteld:
56
| januari 2017
november januari 2016 2017 |
57
“Wat wordt verstaan onder het begrip “gerechtelijke of administratieve procedure” als bedoeld in artikel 4:67 Wft en valt de procedure bij het UWV, die volgt op een verzoek van een werkgever om toestemming te verlenen voor opzegging van een arbeidsverhouding (ex artikel 6BBA), onder dit begrip?” De Hoge Raad heeft bij tussenarrest van 3 oktober (ECLI:NL:HR:2014:2901) aangegeven voorshands van oordeel te zijn dat dit inderdaad het geval is. Hij heeft evenwel geoordeeld dat nu de vraag voornamelijk verband houdt met de uitleg van unierecht, het Hof van Justitie van de Europese Unie hierover bij uitstek uitsluitsel dient te geven. De Hoge Raad heeft daarmee op zijn beurt weer een (dezelfde) prejudiciële vraag aan het Europese Hof gesteld, met dien verstande dat hierbij vanzelfsprekend werd gevraagd naar het bereik van de Richtlijn in plaats van de nationale Wft. En deze vraag is op 7 april jl. dus klip en klaar beantwoord: “Artikel 4, lid 1, onder a), van richtlijn 87/344/EEG van de Raad van 22 juni 1987 tot coördinatie van de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen betreffende de rechtsbijstandverzekering, moet aldus worden uitgelegd dat het in die bepaling bedoelde begrip „administratieve procedure” mede omvat een procedure die ertoe leidt dat een bestuursorgaan de
58
| januari 2017
werkgever vergunning verleent, de voor rechtsbijstand
Dat die rechtsregel mogelijk op termijn bepaalde
verzekerde werknemer te ontslaan.”
gevolgen zou kunnen hebben (voor zover dat al zo zou zijn; tot op heden ontbreekt iedere onderbouwing
Duidelijker wordt het niet: de UWV-procedure valt
terzake), is - alhoewel zeker interessant - een heel
onder het bereik van de Richtlijn, de Wft moet
andere discussie. Het is ook een discussie die
richtlijnconform worden uitgelegd en daarmee is
door een uitspraak van de Hoge Raad niet zou zijn
duidelijk dat de verzekerde in een UWV-procedure
beslecht; de prejudiciële vraag ging daar immers ook
de kosten van een externe advocaat vergoed moet
niet over.
krijgen. Ook voor DAS was de uitspraak helder; zij heeft direct op 7 april jl. in een persbericht laten
Het is jammer dat de verwarde interpretaties van de
weten zich neer te leggen bij de uitspraak en heeft
eindbeslissing van de Hoge Raad én de conclusie
verzekerden die eerder nul op rekest kregen bij hun
van AG Spier, afleiden van waar het eigenlijk om
verzoek om kostendekking, de mogelijkheid geboden
draait: vrije advocaatkeuze in een UWV-procedure
alsnog vergoeding te claimen . De inhoud van de
staat als een paal boven water en dat is goed nieuws
schikking tussen Massar en DAS laat zich dan ook
voor verzekerden! Consequenties op langere termijn
eenvoudig raden; de vraag die partijen verdeeld
zullen op een gegeven moment geëvalueerd kunnen
hield, was beantwoord en daarmee was ook duidelijk
worden door de wetgever, waarna eventueel en voor
dat kosten dienden te worden vergoed. Onder die
zover nodig maatregelen kunnen worden genomen.
omstandigheden was het voor geen van partijen
Het Europese Hof heeft overigens ook al eerder
nodig of zinvol om de gehele verwijzende rechtsgang
aangegeven dat op nationaal niveau bepaalde
opnieuw (terug) te doorlopen.
grenzen mogen worden gesteld aan het bereik van dit
2
recht van verzekerden. In dat kader zouden dus ook Vandaar dat de procedures zijn doorgehaald. Niet
bepaalde financiële plafonds mogen worden ingesteld,
valt echter in te zien waarom daarmee voornoemd
hetgeen inmiddels ook al veelvuldig gebeurt. Deze
glasheldere antwoord op de gestelde rechtsvraag
grenzen zijn evenwel slechts toegestaan voor zover
alsnog niet of niet geheel beantwoord zou zijn. Dat
de in de Richtlijn neergelegde beginselen niet van
AG Spier zich in zijn (tweede) conclusie kritisch uit
hun wezenlijke inhoud worden beroofd (zie in die zin
heeft gelaten over de mogelijke consequenties van
arrest Stark, C293/10, EU:C:2011:355, punt 31) en de
de door het Europese Hof voorgestane uitleg, maakt
vraag is of verzekeraars zich daar nu daadwerkelijk
dit niet anders. De voorgestane uitleg –en daarmee
aan houden. Maken de ingestelde eigen bijdragen en
de daaruit af te leiden rechtsregel- wordt daar immers
kostenmaxima het recht op vrije advocaatkeuze tot
niet anders van.
een wassen neus? Dát is een kwestie waarover het laatste woord ongetwijfeld nog niet gesproken is.
2 https://www.das.nl/over-das/nieuws/toegankelijkheid-recht-druk/
januari 2017 |
59
60
| januari 2017
januari 2017 |
61
PLAY THE INTERVIEW
WWZ IN 5 MINUTEN GODELIJN BOONMAN OVER DE ZAAK MASSAR/DAS
62
| januari 2017
januari 2017 |
63
"Deze reacties hebben mij behoorlijk verbaasd. Want wat was er nou niet duidelijk?" 64
| januari 2017
januari 2017 |
65
66
| januari 2017
LEERGANG ARBEIDSRECHT • EDITIE IV • START 10 APRIL 2017 C
ALL THE
KINGS ARE COMING WWW.AVDR.NL
januari 2017 |
CAMBRIDGE • 66 PO PUNTEN • EURO 3.900,- EXCL. BTW • VAAN
67
Madeleine Lamers
Madeleine Lamers is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en is hoofd van de arbeidsrechtsectie in Utrecht. Zij heeft ruime ervaring op het gebied van collectief ontslagrecht, medezeggenschapsrecht, CAO-recht,
arbeidsvoorwaarden en contracten, arbeidsconflicten, statutair bestuurder en overgang van onderneming. Zij is sedert 1988 advocaat en heeft uitgebreide proceservaring. Zij is werkzaam voor het bedrijfsleven en nonprofitorganisaties (waaronder onderwijsinstellingen en woningcorporaties). Madeleine spreekt regelmatig op seminars en geeft met regelmaat inhouse workshops voor cliĂŤnten.
68
| januari 2017
januari 2017 |
69
Wet Huis Klokkenluiders
• Werknemers en ambtenaren; • Andere bij werkgever werkzame personen (zzp’ers, stagiaires, vrijwilligers);
• Personen die niet langer werkzaam zijn bij Op 1 juli 2016 is de Wet Huis voor de Klokkenluiders (Wet HVK) in werking de werkgever (al dan niet op basis van een getreden. In tegenstelling tot in Nederland, arbeidsovereenkomst); maakt in Amerika ‘whistleblowing’ al lang • Werknemers van een andere organisatie die deel uit van ‘de cultuur’. De behoefte door hun werk met de organisatie in kwestie in aan een wettelijke regeling ontstond in aanraking zijn gekomen. Nederland nadat enkele klokkenluiders in het verleden in de problemen kwamen doordat ze een misstand meldden. Deze Wat is een misstand met een wet verbetert de meldmogelijkheden en maatschappelijk belang? bescherming van werknemers.
Misstanden waarbij het maatschappelijk belang in
Wat verandert er?
De Wet HVK bevat drie belangrijke aspecten, te weten: • Op basis van deze wet moeten ondernemingen met meer dan vijftig werknemers een speciale regeling voor klokkenluiders opstellen; • De Ondernemingsraad (OR) krijgt een expliciet instemmingsrecht met betrekking tot een meldregeling; • Voorts wordt op basis van deze wet het ‘Huis voor klokkenluiders’ opgericht (het ‘Huis’). Het Huis dient de werknemer te informeren, adviseren en ondersteunen over de te nemen stappen bij het vermoeden van een misstand. Verder zal het Huis zich bezighouden met het onderzoeken van misstanden.
praktijken onder verantwoordelijkheid van de werkgever, zoals milieudelicten, fraude, structurele intimidatie of discriminatie en een door de leiding gecreëerde angstcultuur.
De interne meldprocedure
Organisaties met meer dan vijftig werknemers zijn per 1 juli 2015 verplicht een interne meldprocedure in te voeren. In de meldregeling moet onder andere staan hoe met een misstand wordt omgegaan, bij wie kan worden gemeld en dat de klokkenluider een raadsman in vertrouwen kan nemen. Als u al een interne regeling heeft, dient te worden nagegaan of deze voldoet aan de vereisten die uit deze wet voortvloeien. Bij de interne meldprocedure is het vooral belangrijk dat iedereen
Wie wordt beschermd en hoe?
U als werkgever dient de werknemer, die te goeder trouw een melding doet, actief te beschermen tegen benadeling als gevolg van gedragingen van leidinggevenden en collega’s, zoals ontslag of demotie. Het werknemersbegrip onder de Wet HVK is zeer breed en omvat:
70
het geding is, zijn gevaarlijke, illegale of immorele
| januari 2017
die onder de noemer ‘werknemer’ valt misstanden kan melden, dat de identiteit van de melder vertrouwelijk is en blijft en dat de melder en andere betrokkenen worden beschermd door actieve preventie. De meldregeling dient beschikbaar te zijn op intranet en op de website van uw organisatie. U dient als werkgever uw werknemers
The Article by Madeleine Lamers
november januari 2016 2017 |
71
72
| januari 2017
januari 2017 |
73
te informeren en voor te lichten over het maken van
bevelen wij u aan een contactpersoon aan te
en het omgaan met meldingen. Let er op dat u de
stellen wanneer een melding wordt gedaan. Dit kan
OR tijdig raadpleegt bij het invoeren of aanpassen
een vertrouwenspersoon zijn of een werknemer in
van uw interne meldregeling.
een gelijke of hogere positie dan de melder. Zowel
Uitgangspunt meldprocedure
Indien een werknemer een vermoeden heeft van een misstand, dient hij dat in beginsel eerst intern te melden. Een externe melding dient zoveel
genieten bescherming tegen benadeling.
Conclusie
Hoewel de Wet HVK geen sanctie verbindt aan
als mogelijk bij gespecialiseerde inspecties en
het niet (tijdig) instellen van een meldregeling,
toezichthouders plaats te vinden. Ten slotte kan
raden wij u zeker aan een juiste meldregeling
de werknemer extern melden bij het Huis en een
in te stellen, die voldoet aan de vereisten
verzoek doen tot het instellen van een onderzoek.
van de wet. Een goed werkende interne
Het Huis beoordeelt of:
klokkenluidersprocedure kan mogelijk veel schade
• Het verzoekschrift onderbouwd is of het verzoek
voorkomen. In de praktijk zal de afwezigheid van
gegrond is;
een interne meldingsregeling de werknemer er
• Er voldoende maatschappelijk belang is bij het instellen van onderzoek;
toe zetten de misstanden extern te melden. Een dergelijke melding brengt (reputatie)schade, boetes
• De ernst van de misstand voldoende is;
en claims van derden met zich. Bij een interne
• Een andere (rechterlijke) instantie die daartoe
melding heeft u als werkgever de regie in handen
bevoegd is reeds over de misstand heeft
en kunt u het probleem oplossen zonder dat het
geoordeeld;
naar buiten toe wordt gebracht. Wij helpen u graag
• De interne melding reeds door de organisatie naar behoren is behandeld; • Een interne melding aan het verzoek is voorgegaan, tenzij deze niet van de werknemer in redelijkheid gevraagd kan worden.
Vertrouwenspersoon en contactpersoon
Ten slotte is het raadzaam een interne of externe vertrouwenspersoon aan te stellen. Deze dient onpartijdig en onafhankelijk te zijn. Dit is bij voorkeur geen HR-functionaris of een directielid. De vertrouwenspersoon heeft als taak de werknemer te adviseren, ondersteunen en begeleiden bij het doen van een melding. Ook
74
de vertrouwenspersoon als de contactpersoon
| januari 2017
bij het instellen of aanpassen van een interne meldregeling of als u meer advies wilt.
november januari 2016 2017 |
75
76
| januari 2017
januari 2017 |
77
"Een goed werkende interne klokkenluidersprocedure kan mogelijk veel schade voorkomen." 78
| januari 2017
januari 2017 |
79
80
| januari 2017
Keep searching for new challenges
www.avdr.nl
januari 2017 |
81
Ariënne Inden
Ariënne Inden is partner bij Marree en Dijxhoorn Advocaten, een ondernemingsgericht kantoor met twintig leuke, gedreven en gespecialiseerde advocaten. Marree en Dijxhoorn heeft vestigingen in Amsterdam en Amersfoort. Ariënne is opgegroeid in een ondernemersgezin en begrijpt daardoor als geen ander wat de ondernemer verwacht van zijn juridische dienstverlener. Zij is in 2000 gestart in de advocatuur en heeft bij verschillende advocatenkantoren gewerkt totdat zij in 2007 bij Marree en Dijxhoorn in dienst trad.
De informele, prettige sfeer bij dit kantoor beviel haar zo goed dat ze na enige tijd salary partner is geworden en per 1 januari 2016 als vennoot is toegetreden. Het ondernemersbloed zit haar in de genen en stelt haar in staat als juridische business partner met de ondernemer mee te denken. Als hoofd van de praktijkgroep Arbeidsrecht geeft ze leiding aan haar ondernemende team. Van haar patroon, Ries Wesdorp, inmiddels rechter, heeft ze de passie voor het Arbeidsrecht overgenomen. De postdoctorale Grotius opleiding, die Ariënne in 2008 volgde, heeft ze dan ook cum laude afgesloten. Het Arbeidsrecht is dynamisch en hectisch, een omgeving waar Ariënne het beste presteert. Zij is trotse moeder van twee prachtige dochters en is graag met haar gezin in Friesland om met elkaar te genieten op het water.
82
| januari 2017
januari 2017 |
83
Heeft de Wet DBA toekomst?
verklaring arbeidsrelatie (VAR) in 2001. De VAR was een oordeel vooraf van de Belastingdienst
Op 1 mei 2016 is de Wet Deregulering Arbeidsrelaties (Wet DBA) in werking getreden. Deze wet maakte een einde aan de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) en was het begin van de, inmiddels beruchte, Modelovereenkomst. De Wet DBA heeft maatschappelijk enorme impact. Opdrachtgevers weten niet goed raad met de nieuwe wet. Zij durven geen zelfstandigen meer in te huren, waardoor die zelfstandigen minder opdrachten krijgen. Bovendien wijken opdrachtgevers uit naar andere constructies, zoals payrolling en uitzendcontracten. Uit een onderzoek van het Ministerie van Financiën van 25 augustus 2016 (Wet openbaarheid bestuur verzoek aan de Belastingdienst), bleek dat van de 4481 binnengekomen verzoeken tot beoordeling van de modelovereenkomst slechts 370 modellen zijn goedgekeurd. Bovendien is de doorlooptijd 10,8 in plaats van de beloofde 6 weken. De heer Tony van Dijck van de PVV diende op 4 oktober 2016 een motie in waarin de regering wordt verzocht de Wet DBA in te trekken en de VAR weer te laten herleven. Staatssecretaris van Financiën, de heer Wiebes, stelde op 18 november 2016 de handhaving van de Wet DBA tot 1 januari 2018 uit naar aanleiding van de Aanbevelingen van de Commissie Boot. Hoe zit het nu met de Wet DBA? Hoeveel is er nu feitelijk veranderd sinds de Wet DBA? Vrezen de opdrachtgevers terecht voor toegenomen risico’s? Komt van het uitstel afstel? Kortom: heeft de Wet DBA toekomst?
over de fiscale status van de arbeidsrelatie.
Even terug naar het begin.
de opdrachtgever als de opdrachtnemer worden
De aanbevelingen van de werkgroep Harmonisatie ondernemers- en zelfstandigenbegrip (HOZ), vormden de aanleiding voor de invoering van de
84
| januari 2017
Indien de opdrachtnemer aan zijn opdrachtgever een VAR-wuo (winst uit onderneming) of VAR-dga (directeur groot-aandeelhouder) overlegde had dat tot gevolg dat de opdrachtgever gevrijwaard was van de inhouding en afdracht van loonheffingen en premies. De VAR diende per jaar en voor bepaalde werkzaamheden te worden aangevraagd. Bij de aanvraag werd voor de kwalificatie winst uit onderneming getoetst aan de hoogte van de winst, de mate van zelfstandigheid, het ondernemersrisico van de aanvrager, het aantal opdrachtgevers, de aan de onderneming bestede tijd, uiterlijke kenmerken en de aansprakelijkheid. Bij de aandeelhouder met een aanmerkelijk belang werd bij de aanvraag beoordeeld of hij niet zelf in dienst is van de opdrachtgever en of zijn vennootschap de onderneming drijft. Na het verkrijgen van de VAR ging verlenging vrijwel automatisch en vond nauwelijks controle plaats. Door de vrijwaring die een opdrachtgever had bij de VAR-wuo of VAR-dga, kon de Belastingdienst bij een onjuiste VAR ook niet handhaven bij de opdrachtgever. Enkel handhaving bij de opdrachtnemer was mogelijk. Deze beperking in de handhavingsmogelijkheden van de Belastingdienst wordt met de Wet DBA weggenomen. Onder de Wet DBA kan nu zowel aangesproken. Bovendien dient de Wet DBA schijnconstructies te bestrijden en zorg te dragen voor een administratieve lastenverlichting.
The Article by AriĂŤnne Inden
november januari 2016 2017 |
85
86
| januari 2017
januari 2017 |
87
88
| januari 2017
Indien opdrachtgever en opdrachtnemer gebruik
modelovereenkomst. Deze vormgeving is niet
maken van één van de door de Belastingdienst
verplicht, maar geeft partijen wel gedurende vijf
gepubliceerde, of een zelf opgesteld, door de
jaar de ‘zekerheid’ dat geen sprake is van een
Belastingdienst goedgekeurd model, zijn beide
arbeidsovereenkomst. Gedurende deze vijf jaar
in beginsel voor maar liefst vijf jaar gevrijwaard
dienen partijen zich strikt aan deze afspraken
van aanspraken door de Belastingdienst. Slechts
te houden. Wijzigen hun afspraken, dan is het
in beginsel, want de praktijk moet uiteraard wel
mogelijk dat de arbeidsrelatie ‘van kleur verschiet’.
(blijven) aansluiten bij de wijze waarop partijen hun arbeidsrelatie op papier hebben ingericht.
Tot 1 mei 2017 en sinds november 2016 tot 1 januari 2018, is sprake van een overgangssituatie.
Eind 2014 lag overigens een ander alternatief voor
De Belastingdienst controleert wel, maar handhaaft
de VAR gereed, de ‘Beschikking geen loonheffingen’
niet. Indien echter sprake is van een evidente
(‘BGL’). Dit wetsvoorstel had eveneens tot doel meer
afwijking of fraude wordt vanaf 1 mei 2017
balans te brengen in de aansprakelijkheidsverdeling
gehandhaafd. Partijen dienen zich gedurende
van opdrachtnemer en opdrachtgever. Partijen
de implementatieperiode in te spannen om hun
dienden op voorhand de Belastingdienst om
afspraken in een modelovereenkomst vorm te
een oordeel te vragen over de aard van hun
geven.
arbeidsrelatie. De beoordeling dat inderdaad geen loonheffingen plaats hoefden te vinden, vrijwaarden
Het optimisme dat de heer Wiebes in de Memorie
partijen tegen aanspraken van de Belastingdienst.
van Antwoord van 25 september 2015 uitsprak, namelijk dat de nieuwe systematiek op 1 januari
De BGL heeft het echter niet gehaald. De Wet
2016 al zou kunnen draaien, bleek verre van
DBA heeft volgens de Staatssecretaris van
realistisch.
Financiën, de heer Wiebes, ten opzichte van de BGL het voordeel dat ‘echte’ zelfstandigen
Uit de Eerste Voortgangsrapportage van 19
niet onnodig worden belast met papierwerk, de
september 2016 blijkt dat inmiddels 10 algemene
handhaving verbetert en de voorwaarden voor
en ongeveer 50 sectorale modelovereenkomsten
het werken buiten dienstbetrekking helderder
beschikbaar zijn. Daarmee is volgens de
worden voor opdrachtgevers en opdrachtnemers,
Staatssecretaris van Financiën inmiddels een
terwijl de keuzevrijheid niet wordt beperkt en de
‘grotendeels dekkend stelsel’ ontstaan. De lange
administratieve lasten en uitvoeringskosten dalen.
doorlooptijd (10 in plaats van 6 weken) vindt zijn
Wat houdt de Wet DBA nu eigenlijk in?
oorzaak in het feit dat de Belastingdienst niet enkel ‘nee’ verkoopt, doch aangeeft wat er aan de voorgelegde modelovereenkomst schort en op
Vanaf 1 mei 2016 kunnen opdrachtgevers en
welke wijze deze mogelijk wel goedgekeurd kan
opdrachtnemers hun arbeidsrelatie vastleggen
worden. De Staatssecretaris benadrukt nogmaals
in een door de Belastingdienst goedgekeurde
dat het gebruik van een modelovereenkomst niet
januari 2017 |
89
verplicht is. Duidelijke zelfstandigen dienen vooral lekker te ondernemen. En daar waar onzekerheid is kan de modelovereenkomst helderheid geven.
Welke componenten zijn van belang? Er is volgens de wet sprake van een
Handhaving na 1 mei 2017 zal volgens dit rapport
arbeidsovereenkomst als er persoonlijke
niet plaatsvinden als de beoordeling van een
arbeid wordt verricht, tegen beloning, in een
modelovereenkomst nog loopt. Bovendien dienen
gezagsverhouding. In de rechtspraak werd in de
goedwillende ondernemers gewaarschuwd en
afgelopen jaren vooral belang gehecht aan de
voorgelicht te worden in plaats van beboet, aldus
gezagsverhouding. Onder de Wet DBA bemerk ik
het rapport. Teneinde de beoordeling vlotter en
een verschuiving. De persoonlijke arbeid en dan
de communicatie beter te laten verlopen wordt de
vooral het recht op vrije vervanging is naar de
desbetreffende afdeling bij de Belastingdienst de
voorgrond geschoven.
komende tijd uitgebreid van 40 naar 60 FTE. In mijn advocatenpraktijk herken ik deze
De beoordeling blijft een heel feitelijke, maar deze
optimistische geluiden niet. Het is ondernemers
verschilt niet wezenlijk met de beoordeling zoals
nog steeds niet duidelijk of zij nu een
die onder de VAR plaatsvond. Eerder gewezen
modelovereenkomst kunnen of moeten sluiten en
rechtspraak blijft van belang. Al in 1997 heeft
welke risico’s zij lopen. Veel ondernemers hebben
de Hoge Raad beslist dat bij de beoordeling
de kat uit de boom gekeken en zijn gedurende
of sprake is van een arbeidsovereenkomst of
deze periode geen overeenkomsten van opdracht
een overeenkomst van opdracht, alle feiten
aangegaan. De 100 voorlichtingsbijeenkomsten
en omstandigheden van het geval een rol
die de Belastingdienst stelt te hebben gehouden,
spelen. Hierbij wordt de partij bedoeling bij de
hebben hen in ieder geval niet bereikt. Zij vinden
totstandkoming van de overeenkomst beoordeeld,
de gepubliceerde modelovereenkomst bovendien
maar ook de wijze waarop zij feitelijk aan de
niet bruikbaar, ook al heeft hun brancheorganisatie
overeenkomst uitvoering hebben gegeven. Niet
deze ontwikkeld.
één enkel kenmerk is doorslaggevend (arrest
Vrezen deze ondernemers terecht voor (toegenomen) risico’s?
‘Groen/Schoevers’). Uit latere rechtspraak kunnen onder meer de
De Wet DBA zorgt ervoor dat ondernemers weer
volgende handvatten worden gedestilleerd:
eens kritisch naar hun personeelsbestand moeten
een zelfstandige factureert en brengt BTW in
kijken. Is er wel sprake van een zelfstandige of
rekening. Hij gebruikt zijn eigen bedrijfsmiddelen.
heeft de arbeidsrelatie (inmiddels) meer kenmerken
Bovendien loopt hij ondernemersrisico: hij dient
van een arbeidsovereenkomst? Als sprake is van
bijvoorbeeld zelf klanten te werven, is voor de
een echte zelfstandige, lopen zij, ook zonder een
betaling afhankelijk van de betaling van de klanten,
modelovereenkomst, weinig risico.
is aansprakelijk bij fouten en heeft daar meestal een verzekering voor afgesloten en hij ontvangt geen vergoeding bij ziekte of afwezigheid. Voorts
90
| januari 2017
is hij afhankelijk van meerdere opdrachtgevers. Hij
Indien de arbeidsrelatie op deze wijze wordt
is vrij om voor vervanging zorg te dragen als hij
ingericht, lopen partijen weinig risico. Uiteraard
niet in staat is de werkzaamheden te verrichten.
is het wenselijk om de afspraken, maar ook
De persoon die hem vervangt behoeft niet de
de wijze van uitvoering vast te leggen. Dat
voorafgaande goedkeuring van de opdrachtgever.
helpt bij eventuele bewijsvoering richting de
Wel kan deze uiteraard de eis stellen dat de
Belastingdienst. De modelovereenkomst is
persoon aan dezelfde op voorhand geformuleerde
hiervoor een geschikt middel.
objectieve eisen voldoet als de opdrachtnemer. Tenslotte het belangrijkste en tevens lastigste kenmerk: er is geen gezagsverhouding. De opdrachtgever mag wel aanwijzingen geven, maar geen instructies over de wijze waarop de
Maar welke modelovereenkomst dient u als ondernemer of zzp-er dan te kiezen? Op de website van de Belastingdienst staat
werkzaamheden uitgevoerd moeten worden. De
inmiddels een veelvoud aan modellen. Naast
trainer mag bijvoorbeeld wel voorgeschreven
de algemene overeenkomsten en de individuele
worden welke cursus hij moet geven, maar niet wat
overeenkomsten zijn modellen te vinden van
hij precies moet doceren. De schilder krijgt wel de
verschillenden branches. De algemene modellen
opdracht de deur blauw te schilderen, maar niet de
bevatten gele bepalingen die u in ieder geval dient
instructie dat de deur eerst kaal geschuurd moet
op te nemen, maar hebben verder weinig om
worden met korrel 80, daarna geplamuurd, ontvet,
het lijf. Voor een groot aantal branchespecifieke
gegrond en twee keer afgelakt dient te worden.
modellen geldt dat zij in de praktijk lastig toepasbaar blijken. Slechts 23% van de ingediende
Consultants die in een team werken waarin zowel
eigen opgestelde modellen is goedgekeurd. Ook
zelfstandigen als werknemers werkzaam zijn en
mijn kantoor heeft maandenlang gestoeid met
naar een klant worden gestuurd om bepaalde
de Belastingdienst en basale discussies moeten
werkzaamheden uit te voeren, zullen dus
voeren om, uiteindelijk onze Modelovereenkomst
verschillende opdrachten mee moeten krijgen.
goedgekeurd te krijgen. Onder meer is in deze Modelovereenkomst opgenomen dat mocht de
Kortom: de opdrachtnemer is – anders dan de
Belastingdienst toch oordelen dat sprake is van
werknemer – vrij om zijn werkzaamheden naar
een arbeidsovereenkomst, de loonbelasting en
eigen inzicht in te richten.
premies (althans die delen die verhaald kunnen worden) op de werknemer worden verhaald.
Hij maakt geen gebruik van collectieve
Interessant is de vraag of het zover komt.
arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever en
Indien gewerkt wordt met een goedgekeurde
ontvangt bij voorkeur geen Kerstattentie, is niet
Modelovereenkomst dient de Belastingdienst
aanwezig op bedrijfsbijeenkomsten en evenmin op
namelijk te bewijzen dát sprake is van een
bedrijfsuitjes.
arbeidsovereenkomst.
januari 2017 |
91
In november 2016 heeft de Commissie (Model)
komt volgens de Commissie Boot meer zekerheid
overeenkomst in het kader van de Wet DBA, die
vooraf, hetgeen ook het doel is van de Wet DBA.
inmiddels al door het leven gaat als de ‘Commissie Boot’, naar één van de commissie leden, de heer
De Staatssecretaris meldt in zijn tweede
Prof. Mr. G. Boot, haar rapport uitgebracht. Uit het
voortgangsrapportage van 18 november 2016
op verzoek van de Staatssecretaris ingestelde
dat hij niet alleen de implementatietermijn
onderzoek naar de juistheid van de door de
zal verlengen, maar ook regels zal opstellen
Belastingdienst beoordeelde (model)overeenkomst
waaruit blijkt wanneer het niet nodig is een
blijkt dat de Wet DBA nog niet ten dode is
modelovereenkomst te gebruiken. Interessant is
opgeschreven. Echter, er dienen wel aanpassingen
verder dat de Staatssecretaris de ambitie heeft de
plaats te vinden om het systeem werkbaar te
arbeidsrechtelijke begrippen ‘vrije vervanging’ en
maken. De uitkomsten van het onderzoek liggen
‘gezagsverhouding’, alsook de relatie tussen deze
erg in het politieke straatje van de heer Wiebes.
twee begrippen, te herijken, zodat ze beter aansluiten
Mijns inziens had de Commissie zich kritischer
op de huidige arbeidsverhoudingen.
mogen opstellen. De Commissie Boot heeft 10
Tijdens een bijeenkomst van de Vereniging voor
aanbevelingen gedaan, waarvan er al één is
Arbeidsrecht op 24 november 2016, alsook de
overgenomen, te weten uitstel van de datum van
reacties van diverse arbeidsrechthoogleraren
handhaving. Voorts meent zij dat als sprake is van
werd duidelijk dat er weinig fiducie is in deze
marginale werkzaamheden, bijvoorbeeld 5 uur
oplossingsrichting. Elke nieuwe definitie van
per week op kwartaalbasis, partijen zelf moeten
‘gezagsverhouding’ schept namelijk nieuwe
kunnen uitmaken of de werkzaamheden op basis
problemen. Er gaan stemmen op voor een heel
van een arbeidsovereenkomst of overeenkomst
nieuw stelsel. De arbeidsmarkt is zodanig gewijzigd
van opdracht worden verricht. De indicatoren voor
en divers geworden, dat de oude begrippen niet meer
het bestaan van een arbeidsovereenkomst dienen
afdoende zijn om alle categorieën te kunnen vangen.
verhelderd te worden. Ten aanzien van bijvoorbeeld de duur van de overeenkomst zou kunnen worden bepaald dat als deze de zes maanden overschrijdt, sneller sprake is van een arbeidsovereenkomst.
92
Wat doet u als ondernemer of zzp-er in de tussentijd?
Naar mijn mening is het toetsingskader door de Wet
Ligt de beloning 50% hoger dan het bruto cao-
DBA niet wezenlijk gewijzigd. Een modelovereenkomst
loon, dan bestaat ruimte voor het afsluiten van
is niet strikt noodzakelijk, maar geeft wel meer
een arbeidsongeschiktheidsverzekering en het
zekerheid. In dit vacuüm doet u er verstandig aan uw
opbouwen van pensioen en een buffer voor tijden
portefeuille zelfstandigen kritisch door te nemen. Lukt
van werkloosheid, hetgeen wijst op een echte
het niet een bestaande arbeidsrelatie in de (huidige
zzp-er. Ook de inbedding in de organisatie is een
kenmerken van een) overeenkomt van opdracht
belangrijke pijler. Behoren de werkzaamheden van de
te gieten, dan is het wellicht tijd om de inmiddels
zelfstandige tot de ‘core business’ van het bedrijf of is
ontstane arbeidsovereenkomst te formaliseren. Eén
sprake van een specialisme? Met een duidelijk kader
van de doelen van de Wet DBA, het terugdringen
| januari 2017
november januari 2016 2017 |
93
94
| januari 2017
van schijnzekerheid, wordt met de Wet DBA derhalve bereikt.
Heeft de arbeidsrelatie voldoende kenmerken van een overeenkomst van opdracht? Houdt u dan even ruggespraak met een
arbeidsrecht advocaat om de indicatoren door te nemen en tegen het licht van de aanbevelingen van de Commissie Boot te houden. Mogelijk worden deze concrete suggesties immers overgenomen door de Staatssecretaris. Het is verstandig de afspraken vast te leggen in een overeenkomst. Aangezien over de modelovereenkomst uitvoerig is nagedacht, zou ĂŠĂŠn van deze modellen gebruikt kunnen worden, dat hoeft evenwel niet. Vervolgens is het verstandig de overeenkomst niet te lang te sluiten, zeg tot 1 januari 2018, zodat u nog kunt bijstellen als zich nog wijzigingen voordoen.
En tja, houdt deze Wet DBA stand?
Het tweede doel, de verlichting van administratieve lasten, wordt mijns inziens voorlopig nog niet bereikt. Niet bij de Belastingdienst en zeker niet bij ondernemers. Ondanks de maatschappelijke onrust, de chaos bij de Belastingdienst, het rapport van de Commissie Boot en de mankementen van de Wet DBA, meen ik dat elke wijziging van wet onrust en onzekerheid met zich mee brengt, maar nadat het stof is gedaald, toch vaak bestendig gebruik wordt. De VAR was ook niet zalig makend, maar heeft wel ruim 15 jaar bestaan. In de praktijk werken we nu met de Wet Werk en Zekerheid, een wet die evenmin doordacht is en lacunes vertoond. Mijn verwachting is daarom dat we ook met de Wet DBA de toekomst zullen ingaan.
januari 2017 |
95
"De BGL heeft het echter niet gehaald." 96
| januari 2017
Marree en Dijxhoorn: ondernemingsgerichte advocaten.
Marree en Dijxhoorn heeft haar werkwijze helemaal
Marree en Dijxhoorn
afgestemd op de ondernemer. Kort samengevat: snel en
is gespecialiseerd in:
slagvaardig handelen. Doelmatig en doeltreffend werken, steeds op zoek naar oplossingen. Korte communicatielijnen en korte doorlooptijden. Onze missie: ervoor
· Ondernemings- en vennootschapsrecht · Fusies en overnames · Arbeidsrecht
zorgen dat ondernemers in een maatschappij die steeds
· Vastgoedrecht
verder juridiseert, gewoon kunnen blijven ondernemen.
· Intellectuele eigendom
Daarom verdiept Marree en Dijxhoorn zich in het recht
· ICT-recht
én in uw onderneming!
· Internationaal recht · Faillissementsrecht
Kijk voor meer informatie op www.MenD.nl
· Financieelrecht · Aansprakelijkheidsrecht · Verzekeringsrecht · Distributie en Franchising
‘De Runmolen’, Zonnehof 31-35, Postbus 1214, 3800 BE Amersfoort T +31 (0)33 422 19 00, F +31 (0)33 461 15 45, E info@MenD.nl
januari 2017 |
97
WE WILL NEVER FOLLOW. 98
| januari 2017
FOLLOWERS WILL NEVER BE FIRST. www.avdr.nl
januari 2017 |
99
Femke van Herk
Femke begon haar loopbaan als advocaat in 2007 bij De Brauw Blackstone Westbroek, waar zij zich heeft gespecialiseerd in het arbeids- en pensioenrecht. Na ruim 7,5 jaar is zij overgestapt naar Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn, waar zij sinds 2015 werkzaam is als senior advocaat. Femkes praktijk omvat alle facetten van het arbeidsrecht en het pensioenrecht, met een focus op
medezeggenschapsrecht en reorganisaties. Daarnaast geeft zij regelmatig cursussen aan advocaten en andere rechtsbijstandverleners. Femke is lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland.
100
| januari 2017
januari 2017 |
101
Het verbetertraject: hoe lang moet het duren? Van een werkgever mag worden verwacht dat hij een disfunctionerende werknemer de kans geeft zich te verbeteren. Er zijn geen regels die bepalen hoe lang een verbetertraject moet duren. In de meeste gevallen wordt een koppeling gemaakt met de lengte van het dienstverband; hoe langer het dienstverband, hoe langer het verbetertraject. Brengt een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden daar verandering in?
Hoe zat het ook alweer?
De Beleidsregels Ontslagtaak UWV, die tot 1 juli 2015 golden, bepaalden dat naarmate een werknemer een langer dienstverband had, zwaardere eisen mochten worden gesteld aan de pogingen van de werkgever om een verbetering in het functioneren teweeg te brengen en ontslag te voorkomen. Deze zwaardere eisen betekenden in de praktijk in de meeste gevallen een langer verbetertraject naarmate de werknemer langer in dienst was.
Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft eerder dit jaar de koppeling tussen de lengte van het dienstverband en de lengte van het verbetertraject uitdrukkelijk losgelaten.
Wat speelde er?
De zaak draaide om een werknemer die sinds 1980 werkzaam is als leerkracht op een basisschool. Sinds 2003 is hij naast leerkracht ook directeur van een van de scholen van werkgever. Vanaf 2009 wordt hij directeur van een tweede school, en staat hij niet langer voor de klas. Vanaf 2007 vinden er verschillende (interne) coachingstrajecten plaats, onder meer gericht op het functioneren van de leerkracht. Vanaf 2009 tot in het schooljaar 2010-2011 krijgt hij externe coaching, gericht op leidinggeven. In het schooljaar daarop blijft hij voortgangsgesprekken voeren met de coach. Voor het schooljaar 2012-2013 spreken de directeur en zijn werkgever af dat de directeur (opnieuw) coaching krijgt, gericht op de aansturing van zijn team. In mei 2014 spreken de werkgever en de directeur af dat er een 360 graden beoordeling zal worden uitgevoerd. De uitkomst hiervan is dat de directeur
De WWZ-wetgever heeft uitdrukkelijk laten weten dat er bij de invoering van het nieuwe ontslagrecht geen wijziging is beoogd van de regels die golden op het gebied van disfunctionerende werknemers.1 Met andere woorden: het uitgangspunt ‘hoe langer het dienstverband, hoe langer het verbetertraject’, geldt ook na 1 juli 2015 nog steeds.
op alle 8 de getoetste competenties onvoldoende scoort. Naar aanleiding van de 360 beoordeling spreken de werkgever en de directeur af dat de directeur een coachingstraject van drie maanden krijgt aangeboden. Bij voldoende verbetering zal dit traject met drie maanden worden verlengd. De werkgever constateert in 2015 dat het verbetertraject onvoldoende resultaat heeft gehad. Er is binnen de twee scholen (vrijwel) geen draagvlak weer voor de directeur. Mede hierom wordt de directeur in april 2015 drie
1 Kamerstukken II 2013-2014, 33 818 nr. 3., p. 98.
102
| januari 2017
The Article by Femke van Herk
januari 2017 |
103
104
| januari 2017
januari 2017 |
105
106
| januari 2017
maanden geschorst. Tijdens deze periode
van aard zijn. Ik denk dan ook niet dat het
verzoekt de werkgever om ontbinding van de
uitgangspunt van een langer dienstverband, een
arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wijst deze
langer verbetertraject door deze ene uitspraak
ontbinding toe. Deze beschikking houdt in hoger
van het Hof is losgelaten. De uitspraak van het
beroep stand.
Hof dient te worden bezien in het licht van de specifieke omstandigheden van deze zaak. Omdat
De directeur voert in hoger beroep aan dat hij
de directeur al verschillende coachingstrajecten
pas in 2014 voor het eerst op zijn functioneren is
– (mede) gericht op zijn functioneren – heeft
aangesproken. Het Hof overweegt daarop dat,
doorlopen, doet zijn stelling dat hij pas in 2014
hoewel er geen functioneringsgesprekken zijn
(expliciet) is aangesproken op zijn functioneren wat
waaruit de kritiek op het functioneren blijkt, het
vreemd aan. Wellicht is dat de reden geweest voor
de directeur toch duidelijk moet zijn geweest dat
de overweging van het Hof.
de eerdere coachingstrajecten gericht waren op het verbeteren van zijn functioneren. De directeur
Kortom: de lengte van het dienstverband blijft een
voert daarnaast ook aan dat alleen het laatste
omstandigheid om rekening mee te houden bij
coachingstraject (van tweemaal drie maanden)
het bepalen van de duur van het verbetertraject.
uitsluitend gericht was op zijn functioneren. Een
Het is in ieder geval niet zo dat een werkgever in
verbetertraject van in totaal zes maanden staat in
alle gevallen goed zit door het aanbieden van een
schril contract tot een dienstverband van 35 jaar,
verbetertraject van (in totaal) zes maanden.
aldus de directeur.
Bron: Hof Arnhem-Leeuwarden 3 februari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:761
Naar aanleiding van dit verweer van de directeur overweegt het Hof dat het niet inziet “dat de lengte van een verbetertraject afhankelijk moet zijn van de duur van het dienstverband”. Daar komt bij dat de werknemer, voordat hij in 2003 directeur werd, 23 jaar in een niet-leidinggevende positie bij de werkgever heeft gewerkt. Deze overweging van het Hof is opvallend, omdat het Hof hiermee uitdrukkelijk afwijkt van de tot dan toe geldende praktijk.
Wordt de koppeling daadwerkelijk losgelaten? Uitspraken over disfunctionerende werknemers hebben met elkaar gemeen dat ze zeer feitelijk
januari 2017 |
107
PLAY THE INTERVIEW
WWZ IN 5 MINUTEN FEMKE VAN HERK OVER HET LUIZEGAATJE
108
| januari 2017
januari 2017 |
109
"Uitspraken over disfunctionerende werknemers hebben met elkaar gemeen dat ze zeer feitelijk van aard zijn."
110
| januari 2017
www.avdr.nl
januari 2017 |
111
Barbara Goossens
Barbara Goossens begon haar loopbaan als advocaat in Rotterdam in 1992. Zij is als partner verbonden aan de sectie Arbeidsrecht van Bosselaar & Strengers Advocaten in Utrecht. Klanten waarderen haar betrokkenheid en tomeloze energie. Het dynamische karakter van het arbeidsrecht is haar dan ook op het lijf geschreven. Naast advocaat is Barbara moeder van drie zonen en een dochter. Barbara adviseert en procedeert in het bijzonder voor werkgevers maar staat ook particulieren bij in arbeidsrechtelijke geschillen, waarbij de focus ligt op het individueel ontslagrecht. Zij adviseert proactief om eventuele procedures te voorkomen en op deze wijze de juiste strategie te kunnen bepalen bij en de uitvoering van ontslagtrajecten. Haar aanpak is pragmatisch, nuchter, strategisch en resultaatgericht, met oog voor detail. Daarnaast doceert Barbara individueel ontslagrecht aan advocaten en geeft zij workshops bij klanten. Tevens neemt zij regelmatig deel aan interviews en webinars met betrekking tot de actualiteiten binnen haar rechtsgebied.
112
| januari 2017
NO EQUAL www.avdr.nl
januari 2017 |
113
Opzegging op basis van disfunctioneren: hoe rigide is het verbetertraject? Opzegging op basis van disfunctioneren is geen sinecure, hetgeen reeds blijkt uit het feit dat meer dan 70% van de ontbindingsverzoeken op deze grond worden afgewezen. Er moet immers aan een hoop vereisten worden voldaan voordat de kantonrechter tot ontbinding op deze grond kan overgaan. Een van de hobbels die door de werkgever moet worden genomen, is het vereiste dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid moet zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren: het zogenaamde verbetertraject. Er heeft zich inmiddels de nodige jurisprudentie gevormd met betrekking tot de eisen welke aan dit verbetertraject worden gesteld en deze eisen zijn zwaar.
werknemer; • betrekking hebben op voor de werknemer kenbare tekortkomingen in de uitoefening van zijn functie; • moet gericht zijn op verbetering functioneren in de eigen, oorspronkelijke, functie; • duidelijk kenbaar maken wat de gevolgen zijn bij het uitblijven van concreet omschreven verbetering of bij het herhaald niet nakomen van afspraken.
Zware eisen dus
Bijzonder is daarom de uitspraak van de kantonrechter te Utrecht op 4 maart 2016 (http://deeplink.rechtspraak.nl/ uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2016:1297), die de arbeidsovereenkomst ontbond op basis van disfunctioneren, terwijl geen schriftelijk verbetertraject was opgesteld. De kantonrechter concludeerde, dat hoewel het verbetertraject niet schriftelijk was vastgelegd, deze wel had plaats gevonden. Dit was gebleken
Ik beperk mij tot het vereiste dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren: het zogenaamde verbetertraject c.q. verbeterplan. Met betrekking tot de eisen welke aan dit verbeterplan worden gesteld, heeft zich reeds de nodige jurisprudentie gevormd. Het verbeterplan moet:
uit het feit dat aan de disfunctionerende werknemer intern hulp was aangeboden om zijn functioneren te verbeteren. Hierdoor had het de werknemer duidelijk moeten zijn dat hij in een verbetertraject terecht was gekomen. Deze uitspraak laat zien dat aan een verbetertraject dus ook op een informele wijze vorm kan worden gegeven. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden
• gericht zijn op verbetering, niet op registreren; • moet niet door de werknemer zelf worden opgesteld: dit is een gezamenlijke
114
verantwoordelijkheid van werkgever en
| januari 2017
heeft de uitspraak van de kantonrechter in september jl. (http://deeplink.rechtspraak.nl/ uitspraak?id=ECLI:NL:GHARL:2016:7300) bevestigd.
The Article by Barbara Goossens
januari 2017 |
115
116
| januari 2017
januari 2017 |
117
118
| januari 2017
Daarbij maakt het Hof wel de kanttekening, dat het enkel rapporteren van tekortschietend functioneren onvoldoende is en dat een werkgever de werknemer concreet en structureel zodanige aanwijzingen moet geven, dat het voor de werknemer duidelijk is op welke punten hij zich dient te verbeteren. Ook dient de werkgever het functioneren regelmatig te evalueren. In deze situatie had de werkgever de werknemer wel ondersteuning en begeleiding gegeven, maar dit had niet op structurele basis plaatsgevonden. De werknemer kreeg op zijn beurt van het Hof het verwijt, naar aanleiding van zijn stelling dat de werkgever hem scholing had moeten aanbieden, dat hij concreet had moeten onderbouwen welke vorm van scholing geschikt zou zijn geweest. Ook van de werknemer mag dus in dit traject het nodige initiatief worden verwacht. Dit geldt temeer wanneer het gaat om een functie met een grote mate van zelfstandigheid waarin de werkgever de werknemer niet steeds aan het handje hoeft mee te nemen. Hoewel een zwaluw nog geen zomer maakt en het afhankelijk is van de specifieke omstandigheden of aan alle vereisten is voldaan, biedt deze uitspraak dus perspectief voor de werkgever in een situatie van disfunctioneren waarbij alle stappen wel zijn genomen maar niet schriftelijk in een verbetertraject zijn vastgelegd. De werknemer moet zich er gezien de overwegingen van het Hof goed van bewust zijn, dat ook door hem zelf initiatief wordt genomen met betrekking tot voorstellen tot scholing. Hij doet er goed aan om concreet te onderbouwen welke vorm van scholing geschikt zou zijn en ook toe te lichten op welke wijze dit hem zou kunnen baten.
januari 2017 |
119
"Ook van de werknemer mag dus in dit traject het nodige initiatief worden verwacht."
120
| januari 2017
www.avdr.nl
januari 2017 |
121
122
| januari 2017
januari 2017 |
123
I want to always keep going. I don't want to ever stop... www.avdr.nl
124
| januari 2017
januari 2017 |
125
On a stormy day the clouds move too fast to see, The shapes they make or how they wrap, Our little world right up.
Tom Smith
126
| januari 2017
www.avdr.nl
januari 2017 |
127
this is magna charta