THE
page
1
T O P L AW Y E R MEETS T O P L AW Y E R
CHARTA
INTERVIEWS
E XCLUS IVE H ELEEN DA M M I N G H AND MICHÈLE ROTMANS OVER DE W W Z IN DE PRAK TIJK.
ISSUE 034 • september 2016
MAGNA
page
2
page
3
page
4
MAGNA CHARTA THE INTERVIEWS FEATURES
page
6&7
page
12&13
page
14 &15
page
16t /m25
EDITORS
LETTER
WHO IS HELEEN DAMMINGH WHO IS MICHÈLE ROTMANS THE
INTERVIEW
IT’S A HELEEN AND MICHÈLE THING: OVER DE W WZ IN DE PRAKTIJK.
I S S U E 0 3 4 • S E P T E M B E R 2 016 page
5
page
6
D E W E T W ER K EN Z EK ER H EI D ( W W Z ) I S A L W EER EEN JA A R G EL ED EN T R A PS G E W I J S G EÏ N T R O D U C EER D. W EL K E K N EL PU N T EN W O R D EN ER I N D E PR A K T I J K VA N EEN A R B EI D S R EC H TA DVO CA AT EN EEN A DVO CA AT I N D I EN STB E T R EK K I N G D O O R D E I N VO ERI N G VA N D E W W Z ERVA R EN? I N D I T M AG A ZI N E B ES PR EK EN H EL EEN DA M M I N G H , A DVO CA AT EN PA R T N ER VA N VA N B L A D EL A DVO CAT EN , EN M I C H ÈL E R OT M A N S , I N - H O U S E A DVO CA AT B I J S EC U RI TA S , H U N ERVA RI N G EN M E T D E W W Z . H EL EEN EN M I C H ÈL E O N T M O E T T EN EL K A A R VO O R H E T EER ST I N 19 9 9 I N EL L EC O M , T I J D EN S D E B ER O EPS O PL EI D I N G VA N D E N ED ER L A N D S E O R D E VA N A DVO CAT EN . ZI J O N T M O E T T EN EL K A A R O PN I EU W I N A M ER S F O O R T, WA A R H EL EEN W ER K Z A A M WA S B I J VA N B EN T H E M & K EU L EN , TO EN M I C H ÈL E I N D I EN ST T R A D B I J M A R R EE & D I J X H O O R N . N A DAT M I C H ÈL E I N 2 0 0 5 WA S OV ER G ESTA P T N A A R S EC U RI TA S B EG O N D E PR O F ES SI O N EL E SA M EN W ER K I N G T U S S EN D E T W EE A DVO CAT EN .
W I J W EN S EN U V EEL L EES PL E ZI ER . M E T V RI EN D ELI J K E G R O E T, E T I EN N E VA N B L A D EL D I R EC T EU R ACA D E M I E VO O R D E R EC H T S PR A K T I J K
page
7
WHATEVER THE WORLD THROWS AT YOU, TAKE IT ON
www.avdr.nl
page
8
page
9
page
10
page
11
H ELEEN DAM M I N G H HELEEN DAMMINGH (1975) IS SINDS 1999 ADVOCAAT ARBEIDSRECHT EN PARTNER BIJ VAN BLADEL ADVOCATEN. NA RUIM 16 JAAR ALS ADVOCAAT ARBEIDSRECHT BIJ VAN BENTHEM & KEULEN ADVOCATEN TE HEBBEN GEWERKT, IS HELEEN SINDS SEPTEMBER 2015 ALS PARTNER WERKZAAM BIJ VAN BLADEL ADVOCATEN. IN HAAR DIENSTVERLENING GEEFT HELEEN PRAKTISCHE, CONCRETE EN EERLIJKE ADVIEZEN VANUIT EEN GEDEGEN VAKKENNIS. HIERDOOR REALISEERT ZIJ VAAK EEN LANGJARIGE EN PLEZIERIGE SAMENWERKING MET HAAR CLIËNTEN. HELEEN ADVISEERT BEDRIJVEN EN PARTICULIEREN OVER UITEENLOPENDE ARBEIDSRECHTELIJKE ONDERWERPEN ZOALS: (COLLECTIEF) ONTSLAG, REORGANISATIES, DISFUNCTIONEREN EN/OF WANGEDRAG, ARBEIDSOVEREENKOMSTEN EN ARBEIDSVOORWAARDEN, OVERGANG VAN ONDERNEMING, MEDEZEGGENSCHAP EN CONCURRENTIE- EN RELATIEBEDINGEN. VERDER HEEFT HELEEN ZICH IN HET BIJZONDER TOEGELEGD OP VRAAGSTUKKEN MET BETREKKING TOT ZIEKE WERKNEMERS EN RE-INTEGRATIE. HELEEN ADVISEERT VEEL ONDERNEMINGEN IN DE RETAIL EN DIENSTVERLENING. HELEEN IS LID VAN DE VAAN (VERENIGING ARBEIDSRECHT ADVOCATEN NEDERLAND). OOK IS ZIJ SINDS 2012 LID VAN DE RAAD VAN TOEZICHT VAN DE STICHTING OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS UTRECHT (SPO UTRECHT). VAN BLADEL ADVOCATEN IS EEN NICHEKANTOOR GESPECIALISEERD IN ARBEIDSRECHT. BIJ VAN BLADEL ADVOCATEN WERKEN VIER ERVAREN ADVOCATEN EN EEN JURIDISCH MEDEWERKER. VAN BLADEL ADVOCATEN GELOOFT IN EEN PRAKTISCHE VERTALING VAN DE - VAAK COMPLEXE - WETTEN EN JURISPRUDENTIE UIT HET ARBEIDSRECHT, IN DIRECTE EN HELDERE COMMUNICATIE EN IN GOED PARTNERSHIP. DAARMEE BIEDT VAN BLADEL ADVOCATEN KLANTEN KWALITEIT OP HET HOOGSTE NIVEAU, TEGEN EEN SCHERP TARIEF.
page
12
page
13
MICHÈLE ROTMANS
M I C H È L E S TA R T T E H A A R C A R R I È R E I N 19 9 9 I N R O T T E R D A M , B I J W O U T E R S A D V O C AT E N / A N D E R S E N L E G A L O P D E S E C T I E A R B E I D S R E C H T. Z I J H I E L D Z I C H DA A R VO O R N A M E L I J K B E Z I G M E T H E T A DV I S ER E N VA N G R OT E , I N T E R N AT I O N A L E C L I Ë N T E N . I N S E P T E M B E R 2 0 0 1 T R A D M I C H È L E I N D I E N S T B I J M A R R E E & D I J X H O O R N A DV O C AT E N WA A R Z I J H A A R A DV I E S E R VA R I N G I N R A P T E M P O U I T B R EI D D E M E T PR O C ES ERVA R I N G . EI N D 2 0 0 4 V R O EG EE N VA N H A A R C L I Ë N T E N , H E T Z W E E D S E B E V E I L I G I N G S B E D R I J F S E C U R I TA S , O F Z I J B I J S E C U R I TA S I N D I E N S T W I L D E T R E D E N A L S I N - H O U S E C O U N S E L . M I C H È L E , D I E V L O E I E N D Z W E E D S S P R E E K T, A A R Z E L D E G E E N M O M E N T. S E C U R I TA S I S M E T 6 . 3 0 0 M E D E W E R K E R S , 2 3 V E S T I G I N G E N E N E E N O M Z E T VA N M E E R DA N 3 0 0 M I L J O E N E E N VA N D E G R O O T S T E PA R T I C U L I E R E B E V E I L I G I N G S O R G A N I S AT I E S VA N N E D E R L A N D. N A A S T M A N B E WA K I N G L E V E R T S E C U R I TA S O O K T E C H N I S C H E B E V E I L I G I N G S O P L O S S I N G E N A A N H A A R OPDRACHTGEVERS. D E A F D E L I N G L E G A L WA A R M I C H È L E L E I D I N G A A N G E E F T B E S TA AT INMIDDELS UIT DRIE MEDEWERKERS.
page
14
page
15
page
16
IT’S A
AND
HELEEN MICHÈLE
THING
OVER DE WWZ IN DE PRAKTIJK. Door: Etienne van Bladel
Wat vindt u van de Magna Charta het juridische document? Heleen: De Magna Charta is een van de beroemdste documenten uit de Engelse geschiedenis, omdat daarin de absolute macht van de Engelse koning is beperkt. Voor het eerst werd op papier vastgesteld dat voortaan iedereen, ook de koning, ondergeschikt zou zijn aan de wet. Het document wordt beschouwd als de hoeksteen voor de Engelse vrijheid, recht en democratie met wereldwijde invloed. In het arbeidsrecht worden de bevoegdheden van de werkgever ten opzichte van zijn werknemers ook beperkt. De werkgever is zich verplicht als een ‘goed werkgever’ te gedragen en is gebonden aan allerlei regels. Michèle: Ik schaam me om het te moeten toegeven, maar ik had zonder Heleen enkel de letterlijke vertaling van de twee woorden kunnen geven.
De WWZ is inmiddels ongeveer een jaar van toepassing. Over welke wijzigingen heeft u binnen uw organisatie de meeste vragen gehad? Heleen: Ik ontvang vaak een dossier met de vraag of er een redelijke grond is voor ontslag. Op basis van het dossier kun je dan wel concluderen dat er tussen werkgever en werknemer om uiteenlopende redenen geen vertrouwen meer is om verder te gaan, maar het ontslagdossier past niet in de ‘mal’ van één ontslaggrond. Op grond van het nieuwe recht is het niet meer mogelijk om ontslaggronden samen te voegen, maar moet één grond volledig zijn gevuld voordat de kantonrechter kan ontbinden. Dit maakt het voor de werkgever lastiger om de arbeidsovereenkomst beëindigd te krijgen. Dat leidt nog wel eens tot frustratie bij de klant. >>>
page
17
Michèle: Mijn collega’s waren uiteraard met name geïnteresseerd in de praktische kanten van de WWZ: is het nog mogelijk om op basis van een beëindigingsovereenkomst uit elkaar te gaan? Is de werkgever dan ook verplicht de transitievergoeding te betalen? (Hetgeen aanvankelijk niet duidelijk was.) Hoe gaan we om met de bedenktermijn? Wat moeten we doen om ook in een arbeidsovereenkomst voor een jaar een rechtsgeldig non-concurrentiebeding op te nemen? Welke kosten kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding? Dat soort vragen. De aanzegtermijn was binnen Securitas geen issue. De cao Particuliere Beveiliging die op een groot deel van onze medewerkers van toepassing is, kende reeds een dergelijke aanzegtermijn. De bedenktermijn daarentegen zat velen niet lekker, maar tot op heden heeft geen enkele medewerker binnen Securitas van deze bedenktermijn gebruik gemaakt. Om mij heen hoor ik dezelfde geluiden. Het lijkt erop dat de bedenktermijn niet helemaal uit de verf gekomen is.
Heeft de invoering van de WWZ genoopt tot aanpassing van het HR-beleid binnen uw organisatie en zo ja, wat was daarvan de meest ingrijpende? Heleen: Het is nog meer van belang om werkgevers te wijzen op het bijhouden van het personeelsdossier en op tijd te beginnen met dossieropbouw. Er zullen periodiek functionerings- en beoordelingsgesprekken moeten plaatsvinden die schriftelijk worden vastgelegd en door werkgever en werknemer worden ondertekend. Een kopie zal aan de werknemer moeten worden meegegeven. Mocht de werknemer tekortschieten in zijn functioneren, dan moeten de tekortkomingen aan de hand van voorbeelden worden benoemd en opgetekend. HR moet de business hier ‘scherp’ op sturen. Hiermee wordt voorkomen dat een verbetertraject in gang wordt gezet, zonder dat uit het voorliggende dossier blijkt dat überhaupt sprake was van ontevredenheid ten aanzien van het functioneren van de werknemer. Michèle: Invoering van de WWZ heeft niet genoopt tot aanpassing van ons HR-beleid. Wat je wel ziet is dat vanwege ons ongewijzigde beleid met betrekking tot tijdelijke contracten Securitas sinds de invoering van de WWZ eerder afscheid neemt van tijdelijke medewerkers. Flex blijft flex binnen Securitas, wij kunnen niet zonder onze zogenoemde flexlaag.
page
18
Wat dossieropbouw betreft, waar Heleen aan refereert, is er binnen Securitas sinds de invoering van de WWZ weinig veranderd. Uiteraard moet alles sinds vorig jaar zomer in een “borrelglaasje” passen, maar dankzij onze goede HR-organisatie zat Securitas reeds op de goede weg wat “dossieropbouw” betreft. “Dossieropbouw” mag geen juridisch feestje zijn! Dan werkt de HR-afdeling klaarblijkelijk niet goed.
Wel positief gevolg heeft de WWZ gehad voor uw organisatie? Heleen: Wij worden nog meer betrokken aan de ‘voorkant’ van de zaak en niet pas wanneer de werkgever al een heel traject met de werknemer heeft doorlopen. Vooral wanneer het gaat om disfunctionerende werknemers is het van belang om een zorgvuldig verbetertraject op te stellen om te voorkomen dat een kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijst. In de rechtspraak zie je dat kantonrechters dergelijke ontbindingsverzoeken namelijk zeer kritisch beoordelen. Michèle: De kosten voor ontslag zijn door de introductie van de transitievergoeding gedaald. Waar je voorheen in onderhandelingen niet opkeek van de “eis” van C=1,5, tegenwoordig merk ik dat C=1 als een soort bovengrens wordt gehanteerd. Ook heeft Securitas een zaak geschikt voor “een halve transitievergoeding”. Ik wist niet dat de formule TV x 0,5 bestond, haha, maar gezien de lat van de “ernstige verwijtbaarheid” was het in die zaak beter om een dergelijke regeling te treffen. Andere positieve gevolgen van algemene aard zijn toch wel de voorgeschreven ontslagroutes en de mogelijkheid van hoger beroep. Het feit dat er voorheen (in beginsel) geen mogelijkheid bestond om in hoger beroep te gaan, was toch een beetje een schande en lastig uit te leggen aan het buitenland. Alhoewel ik daar als praktisch persoon wat dubbel in sta, aangezien het de snelheid van de zaak niet ten goede komt en de onzekerheid laat voortduren. De voorgeschreven ontslagroutes hebben overigens nauwelijks voor verandering binnen Securitas gezorgd: wij gingen met ontslagzaken in beginsel altijd naar de Kantonrechter.
Welk onderdeel van de WWZ zou u willen veranderen en waarom? Heleen: Artikel 7:673 BW waarin wordt geregeld dat de werknemer die 24 maanden of langer in dienst is en onvrijwillig wordt ontslagen, recht heeft op de transitievergoeding. Dit artikel is ook van toepassing in geval van ontslag van een langdurig zieke werknemer.
page
19
Ik vind het niet redelijk dat een werkgever een transitievergoeding moet betalen aan een werknemer die vanwege langdurige ziekte wordt ontslagen. De zieke werknemer vormt zo een onredelijk hoge kostenpost voor de werkgever. Zo moet de werkgever tijdens de eerste twee ziektejaren het loon doorbetalen. Gedurende deze periode wordt van de werkgever verlangd zich in te spannen om de werknemer in- dan wel extern te re-integreren, met alle kosten van dien. Komt het UWV in het kader van de
page
20
zogenaamde Poortwachterstoets na twee jaar ziekte tot het oordeel dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen of bijvoorbeeld - wat vaak voorkomt - het tweede spoor te laat heeft ingezet, dan legt het UWV een loonsanctie van maximaal een jaar op. Dit houdt in dat de werkgever verplicht is om het loon tot maximaal aan het einde van het derde ziektejaar door te betalen. Wanneer de werknemer na twee (of maximaal drie) jaar in de WGA komt, moet de werkgever een hogere WGA-premie beta-
len of - als de werkgever eigenrisicodrager is - nog jarenlang de WGA-uitkering aan de (ex-) werknemer voldoen. Het is – gelet op de kosten – wat mij betreft te veel gevraagd om de werkgever ook nog eens te verplichten om in geval van beëindiging van het dienstverband wegens langdurige ziekte een transitievergoeding te laten betalen. Dat vind ik overigens anders wanneer de ziekte is ontstaan door het werk. De verantwoordelijkheid van de werkgever voor de zieke werknemer gaat dan (financieel) veel verder. Blijkbaar wordt de betaling van een transitievergoeding in deze situatie ook door werkgevers als een onredelijke last ervaren. In reactie op de ‘knelpunten’ bij werkgevers over de effecten van de WWZ, heeft het kabinet per brief van Minister Asscher van 21 april 2016 aan de voorzitter van de Tweede Kamer aangekondigd om werkgevers te compenseren voor de kosten van een bij ontslag wegens langdurige ziekte verschuldigde transitievergoeding. De compensatie kan volgens de minister dan plaatsvinden uit het Algemeen Werkloosheidsfonds, waartegenover een verhoging van de (uniforme) premie voor de werkgever staat. De voorgenomen wijziging wordt beoogd per 1 januari 2018 in werking te treden. Michèle: Ik ben het helemaal met Heleen eens. In Nederland zijn – vergeleken met andere landen – de werkgeverskosten in geval van arbeidsongeschiktheid ontzettend hoog. Daar is met de introductie van de WWZ het betalen van de transitievergoeding nog eens bijgekomen. Als “flex minder flex” (en meer vast) moet worden, is het denk ik verstandig dat er in Nederland kritisch gekeken gaat worden naar de werkgeverslasten in geval van arbeidsongeschiktheid. En naar de starheid die de artikelen 7:669 en 7:671b BW met zich meebrengen. Tenslotte vind ik dat de lat voor “ernstige verwijtbaarheid” van artikel 7:673 lid 7 sub c BW erg hoog ligt. Ik merk dat veel collega’s zich verzetten wanneer een medewerker verwijtbaar handelt en vervolgens (gevoelsmatig: toch) vertrekt met een transitievergoeding.
Heeft de WWZ meer rechtszekerheid gebracht? Zo ja, geldt die rechtszekerheid in meerdere mate voor werknemers of voor werkgevers? Heleen: De WWZ heeft voor werknemers, maar ook werkgevers, meer rechtszekerheid gebracht. Aangezien het samenvoegen van meerdere onvoldragen ontslaggronden niet meer kan leiden tot ontslag, is vooraf duidelijker in te schatten of de werkgever een voldoende redelijke grond heeft voor ontslag van de werknemer.
Michèle: Eens. Daarnaast was het natuurlijk in veel gevallen niet eerlijk dat een werkgever kon kiezen of hij naar het UWV of de Kantonrechter ging. Ook al gaf ik zelf altijd de voorkeur aan de Kantonrechter. In dat opzicht heeft de WWZ, tezamen met de mogelijkheid tot hoger beroep, voor meer rechtszekerheid gezorgd, zowel voor werkgevers als werknemers.
Op welk punt schiet de WWZ haar doel(en) voorbij? Heleen: De doelstelling “flex minder flex” is niet behaald. Om de rechtspositie van flexwerkers te verstevigen is de duur van de ketenregeling beperkt. Ontstond voor 1 januari 2015 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nadat een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten de duur van drie jaar overschreed, nu ontstaat er al een contract voor onbepaalde tijd na verloop van een periode van twee jaar. Het doel was dat flexwerkers eerder in vaste dienst zouden treden. Dat beoogde doel is niet bereikt; de flexwerker staat na twee jaar al op straat. Michèle: Klopt. Ik heb nog nooit gehoord over een flexwerker die na twee jaar in vaste dienst trad, zoals werkgevers volgens minister Asscher zouden doen. Verder vind ik dat de limitatieve ontslaggronden van artikel 7:669 BW het systeem erg star maken. Hoe vaak hangt een voorgenomen ontslag niet af van talloze omstandigheden die niet onder een grond geschaard kunnen worden? Een rechter zou toch de zaak in alle vrijheid moeten kunnen beoordelen, uitgaande van alle omstandigheden van het geval?
Is de uitgebreide herplaatsingsverplichting een verbetering ten opzicht van de oude situatie? Waarom wel of niet? Heleen: De uitgebreide herplaatsingsverplichting is voor de werknemer die binnen een concern werkzaam is een verbetering ten opzichte van de oude situatie. De werkgever zal namelijk moeten aantonen dat binnen de redelijke termijn (de wettelijke opzegtermijn berekend vanaf de beslissing van het UWV / de beschikking van de kantonrechter) zich geen passende functies binnen de onderneming of groep voordoen. De werkgever moet hierbij arbeidsplaatsen (binnen de groep) betrekken waarvoor binnen de redelijke termijn vacatures zullen komen, alsook arbeidsplaatsen van uitzendkrachten, oproepkrachten of ingeleend personeel. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt binnen de redelijke termijn voor
page
21
page
22
herplaatsing, komt ook die arbeidsplaats in aanmerking voor herplaatsing van de werknemer, tenzij op die arbeidsplaats werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht. Voor de werkgever, die vaak niets te vertellen heeft over het aannamebeleid van de andere binnen de groep behorende bedrijven, is het de vraag in hoeverre het hem zal worden aangerekend dat een andere onderneming niet bereid is de herplaatsingskandidaat in dienst te nemen. Reikt de herplaatsingsverplichting zo ver dat de werkgever de werknemer in dat geval niet kan ontslaan? Dat lijkt mij een nogal verstrekkend gevolg, zeker gelet op de autonomie die de afzonderlijke ondernemingen binnen ons wetssysteem is gegeven.
Anderzijds is er wel een aantal zaken die naar mijn mening zouden kunnen worden aangepast: zoals al eerder ter sprake gekomen maakt de voorwaarde dat een ontslaggrond voldragen moeten zijn het stelsel star. Zijn partijen, wanneer er bijvoorbeeld sprake is van een onvoldragen d-grond en een onvoldragen g-grond, echt gebaat bij een afwijzing van de gevraagde ontbinding? Naar mijn mening was het oude stelsel op dat punt, waarbij de kantonrechter partijen uit hun gezamenlijk lijden kon verlossen met een wat hogere vergoeding toch beter. Ik denk ook dat veel rechters voor hun gevoel meer “recht spraken” voor de invoering van de WWZ, dan daarna.
Michèle: De herplaatsingsverplichting an sich is niet nieuw. Wel komt het belang er van door de WWZ duidelijker naar voren. We zullen zien hoe de rechter de herplaatsingsverplichting verder invult. Zoals veel grote ondernemingen bestaat Securitas uit diverse vennootschappen. Net zoals onze opdrachtgevers, merken onze medewerkers daar weinig van: reeds voor de invoering van de WWZ werd bij herplaatsing in beginsel gekeken naar alle mogelijke vennootschappen waar de betreffende medewerker herplaatst zou kunnen worden. Op dat punt heeft de WWZ binnen Securitas dus niet voor verandering gezorgd.
Welk ander onderdeel van het arbeidsrecht zou wat u betreft voor wijziging vatbaar zijn en waarom?
Als u de bevoegdheid had om de WWZ ongedaan te maken, zou u dat dan doen en waarom wel of niet? Heleen: Ik zou de onmogelijkheid om ontbinding te vragen wegens verschillende onvoldragen redelijke ontslaggronden, ongedaan maken. Het ontslagrecht is daardoor weinig flexibel. Hoewel het vaak duidelijk is dat partijen niet meer verder willen, biedt de introductie van het nieuwe ontslagrecht met limitatieve ontslaggronden de kantonrechter onvoldoende mogelijkheid om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Dit leidt er vaak toe dat werkgevers in het kader van een onderhandeling een (veel) hogere vergoeding moeten betalen dan de transitievergoeding, om toch tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. Het ontslag is weliswaar goedkoper geworden voor die gevallen waarvoor de ontslaggrond volledig gevuld kan worden, maar het is veel lastiger geworden om een ontslag te realiseren doordat sprake moet zijn van tenminste één voldragen ontslaggrond. Michèle: De WWZ ongedaan maken is natuurlijk gekkigheid! De wet kent een aantal aspecten waar iedereen op voorhand fel tegen was (zoals de bedenktermijn van 14 dagen), die nu al als “normaal” worden beschouwd. Het is enerzijds natuurlijk gewoon een kwestie van wennen.
Heleen: Wanneer de werknemer vanwege verwijtbaar handelen of nalaten ontslagen wordt, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. Alleen als vast komt te staan dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft de werknemer geen aanspraak op betaling van die vergoeding. Is het niet toekennen van een transitievergoeding ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar’ dan heeft de werknemer, zelfs wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, wel weer recht op een gehele of gedeeltelijke transitievergoeding. Wat mij betreft ligt de ‘lat’ voor uitsluiting van de transitievergoeding te hoog. Ernstige verwijtbaarheid wordt namelijk niet snel aangenomen. Er moet dan sprake zijn van een ontslag op staande voet situatie. Er zijn situaties denkbaar waarin de gedraging van de werknemer niet voldoende is voor een ontslag op staande voet maar waarin het toch onrechtvaardig voelt om aan die werknemer een vergoeding te moeten betalen. Michèle: Helemaal mee eens. De gradaties van verwijtbaarheid zijn niet uit te leggen. Is verwijtbaar handelen of nalaten wel een grond voor ontbinding, voor het verval van het recht op een transitievergoeding moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Zoals eerder besproken ligt de lat daarvoor erg hoog. Het zou mooi zijn als de hoogte van de transitievergoeding naar beneden konden worden bijgesteld als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer. Dat ook de lat voor verwijtbaar handelen hoog ligt, blijkt uit een zaak die Heleen voor Securitas heeft gedaan bij de Kantonrechter te Rotterdam. Het ging hier om een (beveiligings)medewerker van Securitas die tijdens een aanbestedingsprocedure met een concurrent mee was gegaan naar de presentatie van de offerte van deze concurrent bij een aanbestedende dienst. De aanbestedingsprocedure
page
23
had betrekking op een object waar de betreffende medewerker een tijd lang beveiligingswerkzaamheden had verricht. De Kantonrechter achtte de handelwijze van de betreffende medewerker “niet verstandig”, maar geenszins verwijtbaar. Wel ontbond de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst op basis van de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding) aangezien de Kantonrechter begreep dat Securitas “geen enkel vertrouwen meer had in een vruchtbare samenwerking”. Achteraf gezien was het strategisch wellicht beter geweest om de betreffende medewerker er op staande voet uit te gooien. Niet alleen was het gedrag van de medewerker volstrekt onacceptabel, in dit geval deed het uitbetalen van de transitievergoeding echt pijn.
page
24
page
25
page
26
page
27
Colofon
Uitgave Redactie
Academie voor de Rechtspraktijk Etienne van Bladel AriĂŤn Pons Sharon Olivier van Genderen
Ontwerp en realisatie Contactgegevens
Mark Pollema Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7 (navigatie: nr 1) 4181 AS WAARDENBURG T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen F: 030-220 53 27 E-mail: info@avdr.nl
Advertenties ISBN
page
28
Etienne van Bladel 9789462286375
They think we do BAD THINGS but we do them very well
page
29
If I lay face down on the ground, would you walk all over me? Have we learn’t What we set out to learn? well then love we will see.
Tom Smith
page
30
www.avdr.nl
page
31
page
32
this is magna charta