4.6 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

4.6.1 Loonkosten- en lage inkomensvoordelen

Subsidies en tegemoetkomingen

De Wet vermindering afdracht loonbelasting en premies volksverzekeringen. Besluit beoordelingskader loonkostensubsidie (Stcrt. 8 januari 2009, nr. 356). Wet tegemoetkomingen loondomein. Overige regelingen waarin de subsidiemogelijkheden zijn beschreven. De regelgeving in de cao die eventueel van toepassing is.

Met ingang van 1 januari 2017 is de Wet Tegemoetkomingen Loondomein (WTL ingevoerd. De WTL bevat nieuwe tegemoetkomingen in de loonkosten om hierdoor werkgevers te stimuleren om werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen of juist te houden. De WTL bestaat uit loonkostenvoordelen (LKV’s), lage-Inkomensvoordeel (LIV) en het jeugd-LIV. De werkgever ontvangt steeds een bedrag voor werknemers die aan de (strikte) voorwaarden voldoen voor de betreffende tegemoetkoming. De LKV’s is een tegemoetkoming voor werkgevers die werknemers in dienst nemen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld oudere werknemers of arbeidsgehandicapte werknemers. De LKV’s vervangen de voorheen geldende premiekortingen. Het LIV is een jaarlijkse tegemoetkoming in de loonkosten voor werkgevers die werknemer in dienst hebben met een laag loon (om en nabij het minimumloon). Het jeugd-LIV ten slotte is een tegemoetkoming in de loonkosten voor werkgevers die jongeren in dienst hebben die om en nabij het minimumloon verdienen.

Daarnaast kunnen werkgevers gebruik maken van de zogeheten afdrachtverminderingen. Een werkgever die in aanmerking komt voor een afdrachtvermindering krijgt een korting op de af te dragen loonheffing. Ook voor de afdrachtverminderingen gelden strikte voorwaarden. Op dit moment zijn er nog twee afdrachtsverminderingen: afdrachtvermindering voor speur- en ontwikkelingswerk (S&O) en de afdrachtvermindering zeevaart. Voorheen was er ook nog een afdrachtvermindering onderwijs. Voor deze regeling is de zogenoemde subsidie praktijkleren van kracht gegaan.

Naast de loongerelateerde regelingen uit de WTL en de afdrachtverminderingen zijn er voor werkgevers nog diverse andere subsidiemogelijkheden. Denk bijvoorbeeld aan proefplaatsing van een werkloze of gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, de premievrijstelling marginale arbeid en loondispensatie. Met name in situaties waarin kwetsbare groepen in dienst worden genomen, is het goed om te onderzoeken of een subsidie kan worden toegepast.

De overheid wenst werkgevers te stimuleren om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Tot 1 januari 2018 golden hiervoor de premiekortingen voor oudere werknemers en arbeidsgehandicapte werknemers. Per 1 januari 2018 zijn ten gevolge van de invoering van de Wet Tegemoetkomingen Loondomein (WTL) de premiekortingen vervallen en geldt het loonkostenvoordeel (LKV). Ook is ten gevolge van de WTL het lage-inkomensvoordeel (LIV) en het jeugd-LIV geïntroduceerd. Het grootste verschil tussen de vroegere premiekortingen en de huidige LKV en LIV is dat de Belastingdienst de LKV en LIV achteraf uitbetaald aan de werkgever. Bij de premiekortingen daarentegen kon de werkgever per aangiftetijdvak de premiekortingen zelfstandig verrekenen met de verschuldigde premies.

Het recht op LKV en LIV wordt vastgesteld in het kalenderjaar volgend op het jaar waarover de tegemoetkomingen worden berekend. De werkgever ontvangt op 15 maart van het volgende kalenderjaar van het UWV een voorlopige berekening van de tegemoetkomingen waar recht op bestaat. Deze voorlopige berekening is gebaseerd op de gegevens die de werkgever lopende het jaar in de loonaangiften heeft aangegeven. De werkgever

Wet- en regelgeving Samenvatting

4.6.1.1

Loonkostenvoordeel Let op

heeft vervolgens tot 1 mei de mogelijkheid om correctieberichten in te dienen. De gegevens die op 1 mei bekend zijn (zogenoemd foto-moment), vormen de basis voor de definitieve vaststelling die de Belastingdienst verstrekt. Let op: correcties die na 1 mei worden ingediend, worden dus niet meegenomen in de definitieve vaststelling. Voor een werkgever is 1 mei dus een belangrijk moment voor het recht op LKV en LIV.

Indien een werkgever voor een bepaalde werknemer in aanmerking komt voor meerdere tegemoetkomingen, bijvoorbeeld zowel het LKV als het LIV, dan wordt slechts het hoogste bedrag van de betreffende tegemoetkoming uitbetaald.

Belangrijk begrip bij de tegemoetkoming is ‘verloonde uren’. De Belastingdienst heeft een (vernieuwd) memo gepubliceerd waarin het begrip ‘verloonde uren’ wordt verduidelijkt.

Vanaf 1 januari 2018 zijn de volgende loonkostenvoordelen (LKV’s) van kracht:

1. LKV voor de oudere werknemer van 56 jaar of ouder die uit een uitkeringssituatie komt – € 3,05 per verloond uur met een maximum van € 6.000.

2. LKV voor de arbeidsgehandicapte werknemer die in de kalendermaand voor hij in dienst kwam recht had op een WIA-uitkering of een werknemer is die minder dan 35% arbeidsongeschikt is – € 3,05 per verloond uur met een maximum van € 6.000.

3. LKV voor het herplaatsen van een arbeidsgehandicapte werknemer met een WIA-uitkering die zijn werk volledig of deels hervat – € 3,05 per verloond uur met een maximum van € 6.000.

4. LKV voor werknemers die in het doelgroepregister banenafspraak van het UWV zijn opgenomen of werknemers met een scholingsbelemmering – € 1,01 per verloond uur met een maximum van € 2.000.

De werkgever mag de LKV oudere werknemer, arbeidsgehandicapte werknemer en doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden toepassen zolang de dienstbetrekking bestaat met een maximum van drie jaar. Het LKV herplaatsing arbeidsgehandicapte werknemer daarentegen kan slechts één jaar worden toegepast.

Voor het toepassen van het LKV gelden de volgende voorwaarden: ƒ De werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen. ƒ De werknemer heeft de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet bereikt. ƒ De werknemer was in de zes maanden voor hij bij de werkgever in dienst kwam, niet bij deze werkgever in dienst. Deze voorwaarde geldt uiteraard niet voor het loonkostenvoordeel herplaatsen van een arbeidsgehandicapte werknemer. ƒ De werkgever heeft voor de werknemer een zogenoemde doelgroepverklaring. De werknemer moet een doelgroepverklaring binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking aanvragen bij het UWV of de gemeente en vervolgens een kopie verstrekken aan de werkgever. Het is ook mogelijk dat de werknemer een machtiging afgeeft aan de werkgever en deze vervolgens de doelgroepverklaring aanvraagt. Let op: indien de doelgroepverklaring na de termijn van drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking wordt aangevraagd, wordt deze niet meer afgegeven en bestaat geen recht op het LKV. ƒ

De werkgever verzoekt in de loonaangifte om de betreffende LKV door elk aangiftetijdvak de indicatie voor de LKV op ‘ja’ te zetten. Het is belangrijk om dit goed na te gaan. ƒ De werkgever heeft voor de werknemer niet eerder over de maximale duur de premiekorting of het LKV toegepast. De lopende premiekortingen zijn onder een overgangsregeling per 1 januari 2018 omgezet in het desbetreffende LKV.

Het verschil tussen het LIV en het LKV is dat het LIV een subsidie is als er bepaalde werknemers in dienst zijn (namelijk minimumloners), het LKV is een subsidie voor het in dienst nemen (of herplaatsen). Dit is dan ook de reden dat er geen recht is op een LKV als een ander bedrijf met personeel en al wordt overgenomen, ook al kwalificeert dat personeel voor een LKV. De overgang van personeel is immers niet hetzelfde als ‘in dienst nemen’. Hetzelfde geldt bij omzetting van VOF naar BV; dan is er ook sprake van een overgang van een onderneming. Dit was onder het regime van de vroegere premiekortingen anders. Zie voor meer informatie over de LKV’s ook de Praktijkgids Personeel & Fiscus.

Let op

Het LKV wordt medio september in het volgende kalenderjaar uitbetaald door de Belastingdienst

Subsidies en tegemoetkomingen

4.6.1.2 Lage inkomensvoordeel

Het lage inkomensvoordeel (LIV) is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers die werknemers in dienst hebben die minimaal 100% en maximaal 125% van het minimumloon verdienen. Het LIV verlaagt de loonkosten voor de werkgever. Voorwaarden voor toepassing van het LIV is dat: ƒ de betreffende werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen; ƒ de werknemer nog niet de AOW-leeftijd heeft bereikt, want voor werknemers met de AOW-gerechtigde leeftijd bestaat geen recht op LIV; ƒ werknemers loon uit tegenwoordige dienstbetrekking genieten; ƒ de werknemer een gemiddeld uurloon heeft dat binnen de gestelde grenzen valt; en ƒ dat de werknemer op jaarbasis tenminste 1248 verloonde uren heeft. Dat komt neer op een 24-urige werkweek van één jaar.

Voor werknemers die 24 uur of meer per week werken, maar die gedurende het jaar in dienst treden, bestaat mogelijk geen recht op het LIV, omdat mogelijk onvoldoende uren in de loonaangifte worden opgenomen. Het is dus niet mogelijk om de 1248 uur naar evenredigheid toe te passen. 1248 uur is dus een harde grens. Werkgever kunnen derhalve handig gebruik maken van voornoemde grens.

Voor de bepaling van het recht op een LIV – anders dan bij het LKV – is niet vereist dat er in de loonaangifte een verzoek moet worden ingediend. Er hoeft dus ook geen doelgroepverklaring aanwezig te zijn of iets soortgelijks. De in de loonaangifte beschikbare gegevens zijn voldoende voor de vaststelling of sprake is van een recht op het LIV en voor de vaststelling van de hoogte daarvan. Dit doet het UWV middels de zogenoemde polisadministratie, zijnde de administratie die is aangelegd op basis van de door de werkgever ingediende loonaangiften. Aan de werkgevers wordt vóór 15 maart van het volgende jaar een overzicht gestuurd met alle werknemers die voor het LIV in aanmerking komen. Mocht een werkgever hierin fouten ontdekken, dan heeft hij tot 1 mei daaropvolgend de mogelijkheid de gegevens te laten wijzigen of aan te vullen (fotomoment). Vervolgens geeft het UWV de gegevens door aan de Belastingdienst die de beschikking opmaakt met het uit de betalen bedrag. Die beschikking is er uiterlijk 1 augustus. Werkgevers kunnen bezwaar maken tegen de definitieve beschikking als ze het niet eens zijn met het uit te betalen bedrag. Binnen zes weken wordt het bedrag van de beschikking uitbetaald.

Mocht binnen vijf jaar na afloop van het jaar waarin de beschikking door de inspecteur is afgegeven blijken dat de beschikking onjuist is als gevolg van een feit dat aan de werkgever kan worden toegerekend of kenbaar had moeten zijn, dan kan herziening plaatsvinden. Bovendien geldt een verzuimboete van ten hoogste € 1.377 per werknemer indien de loonaangifte onjuiste gegevens bevat.

Zie het goed dat 1 mei van het volgende kalenderjaar, net als bij het LKV, een cruciale dag is. Wijzigingen die de werkgever nadien doorgeeft, zullen niet meer worden meegenomen bij de definitieve berekening van het recht op LIV. Het is derhalve van belang dat op 1 mei het UWV beschikt over de juiste gegevens van de werkgever en dat de werkgever de voorlopige beschikking goed controleert. Een herstel is na 1 mei namelijk niet meer mogelijk.

Let op: in het Belastingplan 2023 is voorgesteld om het LIV te laten vervallen per 1 januari 2025.

Het gemiddelde uurloon van de werknemer wordt berekend door het cumulatieve premiejaarloon (incl. vakantiegeld en eventuele toeslagen e.d.) te delen door het totale aantal verloonde uren in een kalenderjaar. Om in aanmerking te komen voor het LIV moet het gemiddelde uurloon van de werknemer liggen tussen de 100% en 125% van het minimumuurloon van een 21-jarige en ouder (inclusief 8% vakantietoeslag). Voor 2022 bestaat recht op LIV als het gemiddelde uurloon ligt tussen de € 10,73 en € 13,43. De uurloongrenzen voor het jaar 2023 worden gepubliceerd op de website van het UWV. De grenzen zullen vanwege de stijging van het minimumloon flink worden opgetrokken.

De hoogte van het lage inkomensvoordeel wordt bepaald door het aantal verloonde uren te vermenigvuldigen met de tegemoetkoming per verloond uur. Voor het jaar 2022 (uitbetaling in 2023) geldt € 0,78 per verloond uur met een maximum van € 1.520 per werknemer per kalenderjaar.

Gemiddelde uurloon

Hoogte LIV

4.6.2 Rijksdienst voor Ondernemend Nederland

Sinds 1 januari 2018 bestaat er ook het zogeheten jeugd-LIV. Dit is een financiële tegemoetkoming voor werkgevers die jongere werknemers(18 tot 21 jaar) in dienst nemen en houden. Het jeugd-LIV is geïntroduceerd vanwege de verhoging van de minimumjeugdlonen waardoor het duurder werd om jongere werknemers in dienst te nemen. Een werkgever heeft recht op het jeugd-LIV voor elke werknemer die voldoet aan de volgende drie voorwaarden: ƒ de werknemer is verzekerd voor een van de werknemersverzekeringen; ƒ de werknemer geniet loon uit tegenwoordige dienstbetrekking; ƒ de werknemer is op 31 december van het voorafgaande kalenderjaar (jaar t-1) 18, 19 of 20 jaar; ƒ zijn gemiddelde uurloon ligt ‘rondom’ het wettelijke minimumjeugdloon.

De bedragen van het Jeugd-LIV per werknemer voor het jaar 2021 zijn als volgt. Leeftijd bereikt op 31-12-2021 Ondergrens gemiddeld uurloon 2022

Bovengrens gemiddeld uurloon 2022

Jeugd-LIV per verloond uur 2021

Maximale jeugd-LIV per jaar 2021

20 jaar € 8,30 € 10,29 € 0,30 € 613,60 19 jaar € 6,23 € 9,24 € 0,08 € 166,40 18 jaar € 5,19 € 6,93 € 0,07 € 135,20

De grenzen voor het jeugd-LIV 2023 worden op 1 juli 2023 bekend gemaakt en zijn te vinden op de site van het UWV.

Het reguliere LIV en het jeugd-LIV zijn grotendeels vergelijkbare regelingen. Het voorlopig en definitief vaststellen, alsmede het uitbetalen van het LIV en het jeugd-LIV zijn bijvoorbeeld gelijk. Belangrijk verschil is dat bij het jeugd-LIV de eis dat er minimaal 1248 verloonde uren in een kalenderjaar moeten zijn, geen rol speelt. Ander belangrijk verschil betreft dat het jeugd-LIV wél kan samengaan met een LKV. Die samenloop tussen het LKV en het reguliere LIV kan er niet zijn. Ten slotte verdient het nog opmerking dat een zogenoemde BBL-leerling ook in aanmerking komt voor het Jeugd-LIV, mits wordt voldaan aan eerdergenoemde voorwaarden.

De Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (Rvo) ondersteunt ondernemers onder meer bij duurzaam, agrarisch, innovatief en internationaal ondernemen. Deze overheidsinstelling stimuleert ondernemen met behulp van subsidies en financieringsmogelijkheden. Op de website www.rvo.nl kan via een subsidiewijzer een aanvraag worden ingediend voor een specifieke subsidie of regeling.

Naast subsidies biedt Rvo ook allerlei fiscale voordelen voor ondernemers, particulieren en overheden. Zo kunnen Nederlandse bedrijven die onderzoeks- of ontwikkelingsprojecten uitvoeren de financiële lasten van research en development projecten verlagen via de zogenoemde WBSO (zie paragraaf 4.6.3 - S&O-werk). Ook enkele coronasteunmaatregelen zijn uitgevoerd door het RVO.

Verder bestaat voor bedrijven de zogenoemde Energie-Investeringsaftrek (EIA) voor bedrijven die investeren in energiezuinige technieken en duurzame energie. Ook de zogenoemde MIA en Vamil is een dergelijk fiscaal voordeel voor ondernemers die investeren in milieuvriendelijke technieken.

4.6.3 Afdrachtverminderingen

De werkgever kan op de afdracht aan loonbelasting en premies volksverzekeringen in bepaalde gevallen een vermindering toepassen: de afdrachtverminderingen.

De afdrachtvermindering wil zeggen dat de werkgever niet alle loonbelasting/premie volksverzekeringen die op het loon van de werknemer zijn ingehouden en eventueel verschuldigde eindheffing, hoeft af te dragen. De werkgever heeft hierdoor een voordeel, want de ingehouden loonbelasting en premie volksverzekeringen zijn hoger dan de afgedragen loonbelasting en premie volksverzekeringen. De afdrachtvermindering heeft hierdoor meer het karakter van een loonkostensubsidie of stimuleringsmaatregel. De afdrachtvermindering gaat ook buiten de werknemer om. Let wel: het is geen korting op de afdracht van de premies voor de werknemersverzekeringen en ZVW.

Fiscale voordelen

Hoofdstuk 4.6 Subsidies en tegemoetkomingen

Een afdrachtvermindering wordt verkregen (onder voorwaarden) in de volgende gevallen: ƒ de werkgever verricht speur- en ontwikkelingswerk (afdrachtvermindering S&O); ƒ de werkgever heeft zeevarende werknemers in dienst (afdrachtvermindering zeevaart).

Let op: de toepassing van de S&O-afdrachtvermindering kan niet worden gecombineerd met de afdrachtvermindering voor de zeevaart.

Voor de afdrachtsverminderingen is vereist dat sprake is van een werknemer die in ‘echte’ dienstbetrekking staat. De afdrachtvermindering kan dus ook worden toegepast op de directeur-grootaandeelhouder die in echte dienstbetrekking staat. Is geen sprake van een echte dienstbetrekking, dan geldt de afdrachtvermindering alleen als sprake is van een van de volgende fictieve dienstbetrekkingen: ƒ meewerkende kinderen, ƒ bestuurders van coöperaties; of ƒ gelijkgestelden.

De afdrachtverminderingen gelden bijvoorbeeld niet voor de pseudo-werknemer, stagiairs, artiesten of beroepssporters. De afdrachtvermindering is niet van toepassing op ingeleende uitzendkrachten; alleen op werknemers die in dienstbetrekking zijn bij de werkgever. Het uitzendbureau kan daarom wel een beroep doen op de afdrachtvermindering voor haar uitgezonden werknemers indien sprake is van een ‘echte dienstbetrekking’.

De afdrachtverminderingen kunnen weliswaar enkel worden toegepast voor eerder genoemde werknemers, het is evenwel mogelijk om afdrachtsverminderingen te verrekenen met de loonbelasting/premie volksverzekeringen die voor andere werknemers verschuldigd is. De afdrachtvermindering mag namelijk in mindering worden gebracht op de af te dragen loonbelasting/premie volksverzekeringen van alle werknemers tezamen. Dit betekent dat als de afdrachtvermindering voor een bepaalde werknemer hoger is dan de individuele loonbelasting/premie volksverzekeringen van die werknemer, dat het toch mogelijk is om de gehele afdrachtvermindering te gelde te maken. Hoeft op het loon van een bepaalde werknemer helemaal geen loonbelasting/premie volksverzekeringen ingehouden te worden, dan staat dit dus ook de afdrachtvermindering niet in de weg.

Als de werkgever meerdere loonheffingennummers heeft, dan mag eventueel niet te verrekenen afdrachtvermindering van het ene nummer verrekend worden met een ander nummer. Wel geldt de beperking dat de totale af te dragen loonbelasting/premie volksverzekeringen van de werkgever niet negatief kan zijn. Een teruggave van de Belastingdienst per saldo kan dus niet. Evenmin kan de afdrachtvermindering alsdan in mindering komen op de afdracht van de premies werknemersverzekeringen of de afdracht van de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zvw.

4.6.3.1 Speur- en ontwikkelingswerk (S&O-werk)

S&O-Werk

De wetgever wil graag economische groei stimuleren. Een werkgever kan daarom voor werknemers die betrokken zijn bij zogenoemd speur- en ontwikkelingswerk (S&O-werk), een afdrachtvermindering toepassen. Onder S&O-werk wordt bijvoorbeeld verstaan technisch wetenschappelijk onderzoek en ontwikkeling van technisch nieuwe producten, fysieke productieprocessen of (onderdelen van) programmatuur. Het is hierbij steeds vereist dat de werkgever in een traject zit met technische onzekerheden en werkt aan het oplossen van technische knelpunten en door middel van het zelf zoeken en bewijzen aantoont in hoeverre het werkingsprincipe van de oplossing in technische zin voldoet. Hoewel dit ingewikkeld lijkt, blijkt in de praktijk dat werkgevers vaak al sneller bezig zijn met innovatief werk waarvoor de afdrachtvermindering openstaat. Op de website van het RVO (www. rvo.nl) staat meer informatie over wanneer er nu sprake is van S&O-werk.

S&O-Verklaring

Een werkgever heeft een S&O-verklaring nodig om in aanmerking te komen voor de afdrachtvermindering. De werkgever vraagt een dergelijke verklaring aan bij het RVO (Rijksdienst voor Ondernemend Nederland, een onderdeel van het Ministerie van Economische Zaken), die beoordeelt of daadwerkelijk sprake is van S&O-werk. De werkgever kan de aanvraag digitaal indienen via de website van het RVO. Let op: hierbij gelden termijnen.

Op de S&O-verklaring staat de omschrijving van het S&O-werk, het aantal uren dat werk -

4.6.3.2

Forfaitair bedrag

nemers verwachten te besteden en het bedrag aan kosten en uitgaven dat betrekking heeft op de afdrachtvermindering.

Beschikt de werkgever niet over een S&O-verklaring, dan heeft hij geen recht op de afdrachtvermindering. Een eenmaal verkregen verklaring kan niet aan een andere werkgever worden doorgegeven; zelfs niet als de betreffende S&O-activiteiten worden meegegeven. Uit jurisprudentie volgt dat dit ook niet mogelijk is bij een fusie van twee werkgevers.

De werkgever heeft administratieve verplichtingen voor de afdrachtvermindering. De werkgever moet een administratie bijhouden van het S&O-werk. De administratie dient ter bewijs voor controle. Ook moet de werkgever een urenadministratie van het S&O-werk beschikbaar hebben binnen 10 werkdagen na de dag waarop het S&O-werk is gedaan. De RVO kan de project- en urenadministratie van een werkgever controleren en waar nodig een S&O-correctieverklaring vaststellen.

Werkgevers moeten het bedrag aan S&O-afdrachtvermindering dat per tijdvak in aanmerking mag worden genomen, zelf vaststellen aan de hand van de gegevens van de S&Overklaring. In de S&O-verklaring staat exact aangeven hoeveel afdrachtvermindering de werkgever in mindering mag brengen op zijn af te dragen loonbelasting/premie volksverzekeringen. De werkgever verrekent de afdrachtvermindering zelf in de aangifte loonheffingen. De verschuldigde loonheffing per aangiftetijdvak is dan ook het maximum van het bedrag dat verrekend mag worden. Een werkgever met een loonheffingennummer met verschillende subnummers (bijvoorbeeld een L01 en L02) mag daarnaast ook de S&O- afdrachtvermindering ook onderling verrekenen tussen de subnummers.

De afdrachtvermindering S&O wordt vastgesteld op basis van de loonkosten van werknemers die speur- en ontwikkelingswerk doen, en op de overige kosten en uitgaven die een werkgever maakt voor S&O-werk. Ook de loonkosten van werknemers die in een ander EU-land S&O-werk doen, tellen mee voor de afdrachtvermindering. Eindheffingsloon behoort niet tot de grondslag van de afdrachtvermindering S&O, waardoor een aangewezen eindheffingsbestanddeel niet onder de grondslag voor de S&O-afdrachtvermindering valt.

Bij de afdrachtvermindering S&O moet onderscheid gemaakt worden tussen een starter en niet-starter. Om starter te zijn, dient aan twee voorwaarden te worden voldaan: (i) de starter was in één of meer van de vijf voorafgaande kalenderjaren geen werkgever, en (ii) in de vijf voorafgaande kalenderjaren heeft de starter niet meer dan twee keer de afdrachtvermindering S&O aangevraagd.

De afdrachtvermindering voor niet-starters in 2023 bedraagt 32% over de eerste € 350.000 loonkosten en overige kosten en uitgaven voor S&O-werk, en 16% over het meerdere. De afdrachtvermindering voor starters is iets gunstiger, namelijk bedraagt 40% over de eerste € 350.000 loonkosten en overige kosten en uitgaven voor S&O-werk, en 16% over het meerdere. In een laatste wijziging op het Belastingplan is aangekondigd dat voornoemde bedragen nog geïndexeerd worden.

De S&O-kosten en uitgaven worden in beginsel vastgesteld op basis van de werkelijke kosten en uitgaven. Dit is te berekenen door het aantal uur dat de werknemers naar verwachting aan het S&O-project zullen besteden in het desbetreffende tijdvak, te vermenigvuldigen met het gemiddelde uurloon. De uitkomst hiervan wordt vervolgens vermeerderd met de werkelijke S&O-kosten en -uitgaven. De werkgever kan echter ook kiezen voor het toepassen van het forfait in plaats van de werkelijke kosten en uitgaven van S&O. Een keuze hiervoor levert een administratieve lastenverlichting op, omdat er van de gemaakte kosten en uitgaven geen administratie hoeft te worden bijgehouden. De werkgever meldt na afloop van het kalenderjaar alleen de gerealiseerde S&O-uren.

Zeevaart

Een inhoudingsplichtige die zich bezighoudt met het vervoer over zee met schepen komt mogelijk in aanmerking voor de afdrachtvermindering zeevaart. Voor bepaalde categorieen zeevarende werknemers bestaat namelijk een afdrachtvermindering. Onder zeevarende wordt verstaan: degene die als kapitein, scheepsofficier of scheepsgezel werkzaam is op een zeeschip dat in Nederland is geregistreerd én de Nederlandse vlag voert. Voorts moet het gaan om een schip dat in het kader van een onderneming grotendeels op zee

Toepassing Grondslag

Omvang

4.6.3.3

Hoofdstuk 4.6 Subsidies en tegemoetkomingen

wordt geëxploiteerd voor: ƒ het vervoer in het internationale verkeer over zee; ƒ het vervoer over zee ten behoeve van de exploratie of exploitatie van natuurlijke rijkdommen op zee; ƒ het verrichten van sleep- en hulpverleningswerkzaamheden op zee aan schepen (een schip uitsluitend geschikt voor sleepdiensten óf hulpdiensten kwalificeert niet); of ƒ het verrichten van baggerwerkzaamheden.

Grondslag Toepassing Omvang

De grondslag voor de afdrachtvermindering betreft het loon voor de loonbelasting/premies volksverzekeringen (kolom 14 van de loonstaat), verminderd met het loon uit vroegere dienstbetrekking van de zeevarende in het tijdvak.

Let op: Bij zeevarenden op schepen bestemd voor baggerwerkzaamheden, is alleen het deel van het loon voor vervoer van opgebaggerd materiaal over zee loon voor de afdrachtvermindering zeevaart. Bij zeevarenden op schepen bestemd voor sleep- en hulpverleningswerkzaamheden, is alleen het deel van het loon voor sleep- en hulpverleningswerkzaamheden op zee loon voor de afdrachtvermindering zeevaart.

De werkgever past per loontijdvak de afdrachtvermindering toe. De werkgever moet bij de loonadministratie gegevens administreren over hoeveel afdrachtvermindering per zeevarende is toegepast, de gegevens van de zeevarende, de perioden waarin de zeevarende aan boord was van een schip, de kopieën van monsterrollen en zeebrieven. Ook moet een berekening van de afdrachtvermindering in de loonadministratie zijn opgenomen. Doorgaans volgt dit uit het aangifteprogramma.

De afdrachtvermindering zeevaart mag niet tot een negatief bedrag aan loonbelasting/ premies volksverzekeringen leiden. Het onbenutte deel van de afdrachtvermindering mag niet naar een ander tijdvak worden doorgeschoven. Wel is het mogelijk om tussen verschillende subnummers (bijvoorbeeld L01 en L02) te verrekenen.

De afdrachtvermindering is 40% van het loon, ook ten aanzien van het loon van de zeevarende werknemer die in een ander EU-land of EER-land woont. Voor de niet in een EUland of EER-land woonachtige zeevarende die onderworpen is aan de loonbelasting of de premie volksverzekeringen geldt een afdrachtsvermindering van slechts 10% én blijft de voorwaarde bestaan dat hij in Nederland onderworpen is aan de loonbelasting of premieplichtig is voor de volksverzekeringen.

Afdrachtvermindering onderwijs vervallen en nieuwe subsidieregeling

Aan het begin van deze eeuw bestonden er negen afdrachtverminderingen. Op dit moment zijn er nog twee over. De afdrachtvermindering onderwijs is bijvoorbeeld per 1 januari 2014 vervallen. Hiervoor is een subsidieregeling in de plaats gekomen: de Subsidieregeling praktijkleren. Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) stelt jaarlijks subsidie beschikbaar als tegemoetkoming voor de werkgever die kosten maakt voor de begeleiding, deelnemer of student. De subsidie richt zich vooral op kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, studenten die een opleiding volgen in een sector waar een tekort ontstaat of wetenschappelijk personeel dat onmisbaar is voor Nederland. Meer informatie over deze subsidieregeling is te vinden op de website van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW).

Let op

Raadpleeg de Praktijkgids Personeel & Fiscus voor meer informatie over de afdrachtverminderingen.