6.1 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

Wet- en regelgeving

Arbeids- en rusttijden

Samenvatting

Artikel 7:670 Burgerlijk Wetboek (BW); Arbeidstijdenwet; Arbeidstijdenbesluit; Besluit nadere regeling kinderarbeid; Europese Arbeidstijdenrichtlijn; Aanwijzing handhaving Arbeidstijdenwet; Richtlijn voor strafvordering Arbeidstijdenwet; Beleidsregels boeteoplegging Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit; Europees Sociaal Handvest Wet flexibel werken

De Arbeidstijdenwet (ATW) is van toepassing op alle sectoren van het bedrijfsleven en op het overheidspersoneel. De doelstelling van de wet is tweeledig. Op de eerste plaats bevat de wet voorschriften voor arbeids- en rusttijden die de werkgever in acht moet nemen met het oog op de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers. Op de tweede plaats bevat de wet voorschriften die gericht zijn op de combinatie van arbeid en zorgtaken, en andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid. Hierbij kan gedacht worden aan scholing, of een vaste vrije avond om te sporten. Behalve grenzen die gelden voor werk- en rusttijden bevat de wet een aantal bepalingen over aanverwante onderwerpen. Zo zijn bepalingen opgenomen over het verbod op kinderarbeid, de relatie van arbeidsen rusttijden met het algemeen ondernemingsbeleid, de registratie van arbeids- en rusttijden en de arbeid rond zwangerschap en bevalling.

De Arbeidstijdenwet is in 1995 tot stand gekomen uit vroegere “Arbeidswetten” en vormde destijds een vereenvoudigingsoperatie waarbij verschillende wetten zijn ingetrokken. Per 1 april 2007 is de ‘nieuwe Arbeidstijdenwet’ in werking getreden. Deze wet bevat vereenvoudigde regels en heeft de mogelijkheden voor werkgevers en werknemers om collectieve en individuele afspraken te maken over arbeidstijden en rusttijden verruimd. In 2012 is de nieuwe Arbeidstijdenwet geëvalueerd (‘Veranderende arbeidstijden?’) en is geconcludeerd dat het effect van de vereenvoudiging van de Arbeidstijdenwet in de praktijk beperkt is. In 2015 is de Wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden in werking getreden, waarmee belemmeringen in de Wet arbeid en zorg (WAZO) en de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) zijn weggenomen. De nieuwe regels hebben tot doel om het combineren van werk en zorg eenvoudiger te maken.

Naast de Arbeidstijdenwet is het Arbeidstijdenbesluit (ATB) belangrijk. Hierin worden uitzonderingen en aanvullingen opgenomen op de Arbeidstijdenwet voor bepaalde categorieën werknemers, voor bepaalde sectoren en voor een aantal specifieke situaties. Tot slot is de Arbeidstijdenrichtlijn (2003/88/EG) van belang. Deze Europese richtlijn is vanaf 2 augustus 2004 van toepassing en bevat onder meer regels met betrekking tot arbeidstijd, pauzes en nachtarbeid. Op Europees niveau is gedurende een aantal jaar gediscussieerd om de richtlijn aan te passen aan de moderne arbeidsmarkt. Aan deze besprekingen is in 2017 een einde gekomen door een interpretatieve mededeling over de Arbeidstijdenrichtlijn door de Europese Commissie.

6.1.1 Juridisch kader

De Arbeidstijdenwet staat niet op zichzelf. Er is een duidelijke link met de Arbeidsomstandighedenwet (zie ook: paragraaf 6.2.1) en met Europese regelgeving. De Richtlijn 2003/88/ EG van 4 november 2003 ‘Betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd’ bepaalt minimumvoorschriften van veiligheid en gezondheid met betrekking tot arbeids- en rusttijden waaraan de Nederlandse regelgeving dient te voldoen. Voor de uitleg van de richtlijn en de toetsing van de Arbeidstijdenwet daaraan, is ook de rechtspraak van het Hof van Justitie van belang. In het arrest Günter Fuss/Stadt Halle van 25 november 2010 (C-429/09; ECLI:EU:C:2010:717) is door het Hof van Justitie bepaald dat een werknemer zich kan beroepen op de richtlijn en de lidstaat aansprakelijk kan stellen voor

6.1.1.1

Verband met Arbeidsomstandighedenwet

schade als gevolg van schending van de richtlijn. Verder bevatten het Europees Sociaal Handvest en verschillende verdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) regels over onder meer arbeids- en rusttijden.

Arbeidstijden maken onderdeel uit van de arbeidsomstandigheden. In de Arbeidstijdenwet zijn normen opgenomen voor de totale arbeidstijd per dag en per week. De Arbeidsomstandighedenwet geeft in bepaalde gevallen, binnen die normen, extra regels. Denk bijvoorbeeld aan de maximale tijd waarin de werknemer bepaalde werkzaamheden mag verrichten, zoals beeldschermwerk of werken in extreme hitte of kou. Werkgevers en werknemers zijn in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden binnen de onderneming. De werkgever is verplicht daarvoor een beleid te voeren. Een instrument dat daarbij moet worden gebruikt, is de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Daarin moet de werkgever op grond van de Arbeidstijdenwet ook nadrukkelijk aandacht besteden aan de arbeidstijden, de risico's die deze mogelijkerwijs inhouden en de manier waarop die risico’s worden teruggedrongen. Na het uitvoeren van de RI&E moet deze voorgelegd worden aan een gecertificeerde arbodienst of een gecertificeerde arbodeskundige. Tot slot moet de werkgever in zijn beleid, voor zover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden, rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemers. Daarbij gaat het om zorgtaken, maar ook om andere verantwoordelijkheden, zoals scholing en vrijwilligerswerk.

6.1.1.2

Verband met Wet Arbeid en Zorg (WAZO)

De Arbeidstijdenwet en de WAZO zijn per 12 april 2012 gewijzigd om de Richtlijn 2010/18/ EU te implementeren (Kamerstukken II 2011-2012, 33107, nr. 2). De wijzigingen houden op de eerste plaats in dat een werknemer niet benadeeld mag worden vanwege het opnemen van ouderschapsverlof en op de tweede plaats dat een werknemer een verzoek kan doen om aanpassing van zijn arbeidstijdpatroon na afloop van het ouderschapsverlof. Deze tweede wijziging (artikel 4:1b WAZO) is per 2 augustus 2022 vervallen. De WAZO heeft jaarlijks verschillende wijzigingen ondergaan, steeds met als doel de gebruiksmogelijkheden en flexibiliteit voor de werknemer te vergroten.

6.1.2

Toepassingsgebied

De Arbeidstijdenwet is van toepassing op arbeid in alle sectoren van het bedrijfsleven en op het overheidspersoneel. Ook ten aanzien van stagiaires, uitzendkrachten en gedetacheerden moeten de regels van de Arbeidstijdenwet in acht worden genomen. In een aantal gevallen geldt de Arbeidstijdenwet ook voor zelfstandigen. Het gaat dan om situaties waarin ‘onder gezag’ van de opdrachtgever wordt gewerkt, bij werk in het vervoer, voor een mijnbouwinstallatie of windpark, of bij duikwerkzaamheden.

6.1.2.1 Uitgezonderde sectoren en werknemers

Op de toepassing van de Arbeidstijdenwet bestaat een aantal uitzonderingen. De meeste uitzonderingen zijn te vinden in het Arbeidstijdenbesluit (ATB). Dit besluit bevat uitzonderingen en bepalingen voor bepaalde categorieën werknemers. Daarnaast zijn er uitzonderingen voor een aantal specifieke situaties en sectoren te vinden.

Zo gelden bijvoorbeeld voor de vervoerssector algemene uitzonderingen op de Arbeidstijdenwet en zijn er voorts nog specifieke uitzonderingen in deze sector. Voor de zorgsector gelden ook algemene uitzonderingen op de Arbeidstijdenwet en daarnaast zijn er sectorspecifieke uitzonderingen voor werknemers in de verpleging en verzorging, zoals voor geneeskundigen of voor verloskundigen. De uitzonderingen gelden niet voor andere soorten werk dat ook in zorginstellingen wordt verricht (bijvoorbeeld schoonmaakwerkzaamheden, administratieve werkzaamheden en beveiligingswerkzaamheden).

Verder is een aantal specifieke beroepen uitgezonderd van de Arbeidstijdenwet, zoals professionele sporters, wetenschappelijk onderzoekers, acteurs, artiesten, musici en medisch specialisten. Het gaat te ver om hier alle sectoren en groepen werknemers te beschrijven voor wie uitzonderings- of aanvullingsregels gelden. Nadere informatie is te verkrijgen bij de Nederlandse Arbeidsinspectie als controlerend orgaan. Voor bepaalde sectoren is niet de Nederlandse Arbeidsinspectie, maar een specifieke inspectie aangewezen. Dit geldt voor:

Sector vervoer over de weg: Inspectie Leefomgeving en Transport/Rail en wegvervoer

Sector luchtvaart: Inspectie Leefomgeving en Transport/Luchtvaart

Sector scheepvaart: Inspectie Leefomgeving en Transport/Scheepvaart

Sector mijnbouw: Staatstoezicht op de mijnen

Hoger beloonde werknemers

In het Arbeidstijdenbesluit is opgenomen dat voor elke werknemer (ouder dan 18 jaar) die

Hoofdstuk 6.1 Arbeids- en rusttijden

Let op

tenminste driemaal het minimumloon (inclusief vakantiebijslag) verdient, de regels van de arbeids- en rusttijden niet gelden. Voor deeltijdwerkers geldt de loongrens naar rato van de deeltijdfactor.

Wanneer de uitgezonderde werknemer nachtarbeid of risicovolle arbeid verricht, dan valt deze wél onder de regeling voor arbeids- en rusttijden.

Specifieke groepen

6.1.2.2 Plotseling onvoorziene situaties

Uitzonderingsbepaling niet van toepassing Compensatie

6.1.3 Uitgangspunten regeling arbeidstijden

Voor jeugdige werknemers gelden speciale regels, vastgelegd in het besluit Nadere regeling kinderarbeid. Voor vrouwen en zwangere werkneemsters gelden eveneens een aantal bijzondere regels (zie hierover nader paragraaf 6.1.7).

In de Arbeidstijdenwet is bepaald dat de regelgeving omtrent de arbeids- en rusttijden niet van toepassing is bij een situatie die plotseling en onvoorzien is ontstaan. Het moet dan gaan om een situatie waarbij personen ernstig letsel oplopen of dreigen op te lopen, of ernstige schade aan goederen ontstaat of dreigt te ontstaan en waarbij de arbeid geen uitstel duldt of door andere maatregelen redelijkerwijs is te voorkomen.

Deze uitzonderingsbepaling geldt echter niet als het gaat om zondagdiensten of consignatiediensten. Ook op jeugdige werknemers (onder de 18 jaar) is deze uitzondering niet van toepassing. Ook mag de uitzonderingsbepaling er niet toe leiden dat de gemiddelde arbeidstijd van 48 uur in elke periode van 16 weken wordt overschreden.

Als de werkgever de werknemer extra heeft laten werken in geval van een plotseling onvoorziene situatie, dan zal de werknemer vervolgens in staat moeten worden gesteld om de niet genoten rusttijd alsnog te genieten. De werkgever is verantwoordelijk voor deze compensatie.

De oude Arbeidstijdenwet werd gekenmerkt door een dubbel normenstelsel voor de arbeids- en rusttijden. Het dubbele normenstelsel hield een standaard- en een overlegregeling in. In sectoren waar niets was vastgelegd over de werktijden, golden de bepalingen van de standaardregeling. Van de standaardregeling kon alleen door collectieve afspraken worden afgeweken. In dat geval golden de ruimere normen van de overlegregeling als uiterste normen.

In de huidige Arbeidstijdenwet geldt dit dubbele normenstelsel niet meer. Uitzondering hierop is de regeling ten aanzien van nachtarbeid, dat nog wel een dubbel normenstelsel is blijven houden. Voor het overige zijn in verband met de vereenvoudiging van de regelgeving alleen eenvoudige normen vastgelegd in de nieuwe wet.

6.1.3.1 Begrippen arbeid, arbeidstijd, rusttijd, e.d.

Het begrip arbeid – ook wel aangeduid als ‘dienst’, in tegenstelling tot ‘rusttijd’ en ‘pauze’ – dient in het kader van de Arbeidstijdenwet ruim te worden opgevat. Ook wanneer de werkgever de aanwezigheid van de werknemer verlangt en er geen werk is (denk aan de ober of winkelbediende die op een klant wacht), is sprake van arbeid. Woon-werkverkeer valt niet onder het begrip arbeid, maar het zogenoemde werk-werkverkeer wel. Voor werknemers zonder vaste of gebruikelijke werkplek wordt de ‘reistijd’ tussen hun woonplaats en de locatie van de door de werkgever aangeduide klant als ‘arbeidstijd’ aangemerkt (Hof van Justitie EU 10 september 2015, ECLI:EU:C:2015:578). Dit staat overigens los van de vraag of en welk loon over de reistijd verschuldigd is.

In de Arbeidstijdenwet zijn in artikel 1:7 definities opgenomen voor onder meer dienst, nachtdienst, pauze, consignatie, arbeidstijd en rusttijd: ƒ Dienst: ‘een aaneengesloten periode waarin arbeid wordt verricht en die gelegen is tussen twee opeenvolgende onafgebroken rusttijden van ten minste 8 uren’; ƒ Nachtdienst: ‘een dienst waarin meer dan een uur arbeid wordt verricht tussen 00.00 uur en 06.00 uur’; ƒ Pauze: ‘een periode van tenminste 15 achtereenvolgende minuten, waarmee de arbeid tijdens de dienst wordt onderbroken en de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van de bedongen arbeid’.

De regels omtrent nachtdiensten en pauzes worden hierna verder uitgewerkt onder paragraaf 6.1.3.2.

6.1.3.2

Consignatie Aanwezigheidsdienst

Met het begrip consignatie wordt een periode tussen twee opeenvolgende diensten of tijdens een pauze bedoeld, waarin de werknemer uitsluitend verplicht is om bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen werkzaamheden te verrichten. Een soort bereikbaarheidsdienst dus. Ook voor deze diensten kent de Arbeidstijdenwet maximumtijden en verplichte rusttijden.

Een werknemer kan verplicht op een werkplek aanwezig zijn, zonder op dat moment fysieke of geestelijke arbeid te hoeven verrichten. Zo'n dienst wordt ook wel ‘slaapdienst’ of ‘wachttijd’ genoemd. In een aantal branches, met name in de zorg, zijn diverse korte en lange aanwezigheidsdiensten geregeld. Het Europese Hof van Justitie heeft in een uitspraak van 9 september 2003, bekend onder de naam Jaeger-arrest, een uitleg gegeven aan het begrip arbeidstijd in de Europese Arbeidstijdenrichtlijn (waaraan ook nationale regels dienen te voldoen). Het Hof oordeelde dat de slaapdiensten van een Duitse arts-assistent aangemerkt moeten worden als arbeidstijd en niet als rusttijd. De regels omtrent aanwezigheidsdiensten worden hierna verder uitgewerkt onder paragraaf 6.1.3.2.

Overwerk

Normen arbeidstijden en rusttijden

In de Arbeidstijdenwet komt het begrip ‘overwerk’ niet voor (zie voor overwerk: paragraaf 6.1.4).

De Arbeidstijdenwet kent een aantal hoofdregels van arbeidstijden, die in samenhang met elkaar bezien moeten worden. Een werkdag mag maximaal 12 uur duren en er geldt een maximum van 60 uur per week. In een periode van 4 weken mag een werknemer gemiddeld maximaal 55 uur per week werken en per 16 weken gemiddeld 48 uur. Bij cao mag van deze laatste regel worden afgeweken.

Voorbeeld

Zondag Voorbeeld

De volgende structurele werktijden zijn (ook zonder cao) toegestaan: ƒ 5 dagen van elk 9 uur; ƒ 6 dagen van elk 8 uur; ƒ 4 dagen van elk 10 uur.

De werkgever dient de werktijden zo te regelen dat een werknemer niet op zondag hoeft te werken. Van deze hoofdregel kan worden afgeweken, indien de bedrijfsomstandigheden dat noodzakelijk maken en de werkgever daartoe overeenstemming heeft bereikt met het medezeggenschapsorgaan, of bij het ontbreken daarvan, met de belanghebbende werknemers. De werknemer verricht in de omstandigheden als hiervoor genoemd uitsluitend arbeid op zondag, indien hij daarmee voor dat geval instemt. De rechtspositie van de werknemer is daarbij bovendien versterkt, door het wettelijk opzegverbod in artikel 7:670 lid 9 BW. Daarin is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken op zondag.

Een werkneemster is als verkoopmedewerkster in dienst bij een groot warenhuis. In de cao is bepaald dat een winkelmedewerker kan worden verplicht om op maximaal 13 zondagen per jaar te werken. Bij de indiensttreding heeft de werkneemster kenbaar gemaakt dat zij in verband met haar thuissituatie, bezwaarlijk op zondag kan werken. De werkgever heeft aangegeven hiermee rekening te houden, voor zover de planning het toelaat. De werkneemster wordt na enige tijd op enkele zondagen ingeroosterd. Zij werkt onder protest en spant vervolgens een procedure aan, waarin ze een verklaring voor recht vordert dat zij zonder haar toestemming niet verplicht is om op zondagen te werken. De rechter stelt de werkneemster in het gelijk. De hoofdregel is ‘geen arbeid op zondag’. De twee uitzonderingssituaties op de hoofdregel doen zich hier niet voor. De eerste uitzondering: arbeid op zondag is bedongen én werken op zondag volgt uit de aard van de arbeid, is volgens de rechter niet aan de orde, omdat de noodzaak tot werken op zondag in het betreffende warenhuis niet uit de aard van het werk voortvloeit. De tweede uitzondering: de bedrijfsomstandigheden maken het werken op zondag noodzakelijk én de werkneemster geeft haar instemming, is ook niet aan de orde, omdat van instemming (zodanig dat sprake is van vrijwillig verrichten van arbeid op zondag) geen sprake is (Kantonrechter Rotterdam 26 januari 2006, ECLI:NL:RBROT:2006:AV0605).

Wanneer een werkgever bij de werving van personeel reeds wenst te informeren of bezwaren bestaan bij de sollicitant tegen het werken op zondag, moet hij rekening houden met de antidiscriminatiebepalingen die ook indirect onderscheid verbieden (zie ook hoofdstuk 3.4).

Hoofdstuk 6.1 Arbeids- en rusttijden

Voorbeeld

De werkgever, het ministerie van Verkeer en Waterstaat, hanteert de eis dat alle nieuw aan te stellen sluiswachters flexibel en op iedere dag van de week inzetbaar zijn. Een sollicitant, die op grond van zijn geloofsovertuiging de zondagsrust in ere wil houden, wordt vervolgens afgewezen. Volgens de Commissie Gelijke Behandeling maakt de werkgever indirect onderscheid op grond van godsdienst. Dit onderscheid is niet objectief gerechtvaardigd. Het doel is wel legitiem (optimale bezetting) en het middel is ook passend (namelijk geschikt om het doel te bereiken), maar het middel is niet noodzakelijk nu niet aannemelijk is gemaakt dat één sluiswachter die vanwege zijn geloofsovertuiging niet wil werken op zondag, zal leiden tot bezettingsproblemen. Bron: Oordeel Commissie Gelijke Behandeling 2006-147.

Volgens de Arbeidstijdenwet moet de werknemer in elke periode van 52 aaneengesloten weken op ten minste 13 zondagen vrij zijn. Afwijking bij cao is toegestaan.

In de Arbeidstijdenwet is een pauze van tenminste 30 minuten voorgeschreven bij diensten van meer dan 5,5 uur, waarbij die pauze overigens mag worden opgesplitst in pauzes van elk tenminste 15 minuten. Bij een dienst van meer dan 10 uur moet de arbeid doorbroken worden door een pauze van tenminste 45 minuten. Ook die kan worden opgesplitst in pauzes van elk tenminste 15 minuten. Afwijking bij cao is toegestaan, als de werknemer na een dienst van meer dan 5,5 uur tenminste een pauze van minimaal 15 minuten behoudt. Een pauze van minder dan vijftien minuten is geen pauze in de zin van de Arbeidstijdenwet en wordt derhalve als arbeidstijd aangemerkt.

Een pauze geldt volgens de Arbeidstijdenwet niet als arbeidstijd en er bestaat geen recht op doorbetaling van het loon. In een cao, arbeidsreglement of arbeidsovereenkomst kan wel een recht op een doorbetaalde pauze zijn opgenomen.

Als de werknemer door de aard van het werk de werkplek niet kan verlaten, bijvoorbeeld als hij alleen het werk verricht, dan is het mogelijk dat wordt afgezien van een pauze (zie hierover nader paragraaf 6.1.3.3).

Volgens de Arbeidstijdenwet is sprake van een nachtdienst als meer dan 1 uur wordt gewerkt tussen 00.00 uur en 06.00 uur. Er mogen per 16 aaneengesloten weken maximaal 36 nachtdiensten ingeroosterd worden. In beginsel mogen ook niet meer dan 117 nachtdiensten per jaar door een werknemer worden gewerkt. Bovendien mag een werknemer niet meer dan 7 achtereenvolgende diensten werken, als één van die diensten een nachtdienst is. Als het soort werk of de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en er collectieve overeenstemming is, geldt een ruimere regeling. Dan mogen 8 diensten na elkaar worden gedraaid en mag het aantal nachtdiensten per jaar maximaal 140 bedragen.

De werkgever organiseert de arbeid zodanig dat een werknemer in elke periode van 52 aaneengesloten weken ten hoogste 140 malen arbeid verricht in de nachtdienst die eindigt na 02.00 uur, of 2 aaneengesloten weken ten hoogste 38 uren arbeid verricht tussen 00.00 uur en 06.00 uur.

Per nachtdienst mag men niet meer dan 10 uur werken, maar maximaal 5 keer per twee weken en 22 keer per jaar is een nachtdienst van 12 uur toegestaan. Als een werknemer minder dan 16 keer per 16 weken een nachtdienst heeft, geldt ten aanzien van de maximale arbeidsduur hetzelfde als voor dagdiensten: gemiddeld 48 uur werken per week. Wordt er 16 keer of meer per 16 weken in nachtdienst gewerkt, dan mag niet meer dan gemiddeld 40 uur per week binnen die 16 weken gewerkt worden.

Als een nachtdienst eindigt vóór 02.00 uur, geldt net als bij dagdiensten dat de werknemer daarna gedurende 11 aaneengesloten uren niet mag werken. Als een nachtdienst eindigt ná 02.00 uur, dan mag de werknemer minimaal 14 uur niet werken. Ook hier is een verruiming toegestaan als het soort werk of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken. In dat geval mag maximaal 1 keer per week de rusttijd worden ingekort tot 8 uur. Na een nachtdienst van 12 uur mag overigens minimaal 12 uur niet gewerkt worden. Na een reeks van 3 of meer nachtdiensten die eindigen na 02.00 uur, mag minimaal 46 uur niet gewerkt worden.

Onder aanwezigheidsdienst wordt verstaan: ‘een aaneengesloten periode van ten hoog-

Minimaal aantal vrije zondagen

Pauze

Let op

Nachtdiensten Let op

Rust na een nachtdienst

Aanwezigheidsdiensten

6.1.3.3

Aanvullingen en uitzonderingen

Kwartiertje extra voor overdracht van werkzaamheden

ste 24 uren waarin de werknemer, zo nodig naast het verrichten van de bedongen arbeid, verplicht is op de arbeidsplaats aanwezig te zijn om op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten’. Te denken valt aan zogeheten slaap- en wachtdiensten. Alle uren binnen een aanwezigheidsdienst worden sinds 1 juni 2006 gezien als werktijd. Per die datum is ook het maximum aantal toegestane werkuren aangepast, zijnde gemiddeld 48 uur per week in elke periode van 26 achtereenvolgende weken. In het hiervoor genoemde Jaeger-arrest is bepaald dat alle uren binnen een aanwezigheidsdienst gelden als werkuren. Volgens de Europese Richtlijnen wordt arbeidstijd namelijk gedefinieerd als ‘de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent’.

Het gevolg hiervan is dat het aantal werkuren van medewerkers in aanwezigheidsdiensten snel oploopt. Dit zou ertoe kunnen leiden dat in allerlei sectoren grote aantallen nieuwe medewerkers moeten worden aangenomen, terwijl in de werksituatie van de bestaande medewerkers in feite niets is veranderd. In afwachting van een nieuwe Europese richtlijn die duidelijkheid moet brengen over de regels voor aanwezigheidsdiensten gelden deze tijdelijke regels. Tijdelijke verdere aanpassingen van het Arbeidstijdenbesluit per 1 februari 2008 zijn noodzakelijk geworden als gevolg van een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem (16 januari 2007, ECLI:NL:GHARN:2007:AZ6434) en nadere vragen van de Europese Commissie. De eerder toegestane inkorting van de standaard rusttijd van 11 uur vóór en ná een aanwezigheidsdienst mag sinds 1 februari 2008 alleen nog maar als daar een goede reden voor is én dat collectief is afgesproken. Bovendien mogen de inkortingen (tot eenmaal 10 uur en eenmaal 8 uur voordat een volgende dienst begint) niet meer direct achter elkaar worden toegepast. Als gebruik wordt gemaakt van de inkortingen moeten die dus verspreid over de week plaatsvinden. Tot slot moeten de door de inkorting gemiste rusturen direct in de volgende rustperiode worden gecompenseerd.

In beginsel betreft het tijdelijke regelingen, maar vooralsnog ziet het er niet naar uit dat op korte termijn op grond van Europese regelgeving aanpassing zal plaatsvinden, nu de Europese Raad en Commissie enerzijds en het Europees Parlement anderzijds niet tot overeenstemming komen.

Het Europees Parlement heeft de voorstellen van de Raad en de Commissie om inactieve periodes van aanwezigheidsdiensten niet als arbeidstijd te beschouwen (tenzij de nationale wetgeving, een collectieve overeenkomst of een akkoord tussen de sociale partners anders bepaalt) niet overgenomen. Het Europees Parlement beschouwt de aanwezigheidsdiensten in beginsel als arbeidstijd, maar inactieve periodes tijdens aanwezigheidsdiensten zouden wel op een bepaalde manier berekend kunnen worden, om in aanmerking te worden genomen voor de berekening van de gemiddelde maximale arbeidstijd per week. Ook blijft het Europees Parlement bij het standpunt dat compenserende rusttijden na de dienstperioden moeten volgen. Verder wil het afschaffing van de opt-out clausule die het mogelijk maakt dat de maximale werkweek van 48 uur wordt overschreden als de werknemer daarmee instemt.

Het Arbeidstijdenbesluit bevat aanvullingen en uitzonderingen op de Arbeidstijdenwet. Er zijn algemene uitzonderingen die gelden voor bepaalde werknemers en bepaalde situaties. In beginsel gelden voor de uitzonderingen dat zij alleen bij collectieve regeling kunnen worden toegepast. Hierna wordt een aantal belangrijke uitzonderingen/aanvullingen genoemd.

Ten behoeve van het overdragen van werkzaamheden mag de werktijd met 15 minuten worden verlengd en de dagelijkse rusttijd met 15 minuten worden verkort. Bijvoorbeeld in het geval van ploegendiensten. Als door deze 15 minuten een dienst een nachtdienst wordt, telt deze niet mee voor het aantal nachtdiensten. Voor de toepassing van deze regeling is geen collectieve overeenstemming vereist.

Langer werken voorafgaand aan feestdagen

Als dit in verband met de voorbereiding op een feestdag noodzakelijk is, mag in de periode van 7 dagen voorafgaande aan die feestdag 2 keer maximaal 14 uur gewerkt worden (ook in de nacht). Onder een feestdag wordt in ieder geval verstaan: Nieuwjaarsdag, Pasen, Koningsdag, Hemelvaartsdag, Pinksteren, 5 december en Kerstmis, maar ook andere feestdagen kunnen hiervoor in aanmerking komen (zie ook Arbeidstijdenbesluit artikel 4:2:1). Ook voor de toepassing van deze regeling is geen collectieve overeenstemming vereist.

Langere nachtdienst in het weekend

Bij collectieve regeling mag afgesproken worden dat een werknemer tussen vrijdag 18.00

Hoofdstuk 6.1 Arbeids- en rusttijden

uur en maandag 08.00 uur naast een nachtdienst van tien uur nog twee nachtdiensten van maximaal 11 uur mag draaien. Na een dergelijke nachtdienst heeft de werknemer minimaal 12 uur rust. Bij toepassing van deze regeling moet de werknemer minstens 26 zondagen per jaar vrij hebben. Deze regeling geldt niet in combinatie met de algemene regels voor langere nachtdiensten.

Als buiten het weekend de bezetting van het personeel door onvoorziene omstandigheden onder het minimum komt, of omdat het een feestdag betreft, mogen de overblijvende werknemers 12-uurs nachtdiensten draaien. Gedurende deze diensten mag maximaal 12 uur worden gewerkt. Dit mag maximaal 2 keer per 2 weken en 8 keer per 52 weken. Direct na een dergelijke nachtdienst moet de werknemer minimaal 12 uur rust nemen. Ook deze regeling mag niet gebruikt worden in combinatie met de algemene regels voor langere nachtdiensten.

Werknemers bij een brood- en banketbakkerij of in de horeca waar uitsluitend of in hoofdzaak 's-nachts wordt gewerkt, mogen in elke periode van 4 weken maximaal 20 nachtdiensten draaien.

Als werkzaamheden niet uitgesteld kunnen worden, mag er langer doorgewerkt worden als het niet anders kan. De werknemer mag dan 1 keer per 2 weken maximaal 14 uur werken (ook in de nacht). Voor de toepassing van deze regeling is geen collectieve overeenstemming vereist.

In geval van onvoorziene omstandigheden mag de werknemer tijdens zijn pauze worden opgeroepen, als de aard van het werk dit noodzakelijk maakt. Als de werknemer in verband met een eventuele oproep tot werkzaamheden de werkplek niet mag verlaten is er overigens geen sprake van een echte pauze maar van gewone arbeidstijd.

Als de werknemer door de aard van het werk de werkplek niet kan verlaten om pauze te nemen (bijvoorbeeld omdat er op dat moment geen andere werknemers zijn die de telefoon kunnen opnemen), is het mogelijk dat wordt afgezien van een pauze. In dat geval mag per periode van 16 weken maximaal gemiddeld 44 uur per week worden gewerkt. Als er geen mogelijkheid is om te pauzeren, is sprake van doorlopende arbeidstijd en dus recht op doorbetaling van het loon.

Zowel op grond van de Arbeidstijdenwet als op grond van een intern reglement van het Korps Landelijke Politiediensten (KLPD) hebben politieambtenaren recht op een pauze van ten minste 15 minuten. De directie besluit dat de pauzes in eigen tijd worden genoten en bij het inroosteren wordt met het hebben van een pauze van een half uur rekening gehouden. Voor werknemers van de waterpolitie blijkt het echter ondoenlijk om daadwerkelijk pauze te genieten tijdens het ingeroosterde half uur. De politievakbonden leggen deze zaak daarop aan de rechter voor. De rechtbank oordeelt dat politieambtenaren op vaartuigen die niet kunnen aanmeren bij een ligplaats, niet in staat zijn om daadwerkelijk pauze te genieten en dat de ‘pauze’ daarom moet worden aangemerkt als werktijd. Die tijd moet dus worden doorbetaald (Rechtbank ’s-Gravenhage 12 november 2008, zaaknummer HA ZA 08-654).

6.1.4 Overwerk

Onder overwerk in publiekrechtelijke zin wordt de mogelijkheid bedoeld om van de wettelijk maximaal toegestane arbeidstijd af te wijken, als zich een onvoorziene omstandigheid voordoet. Bijvoorbeeld plotselinge drukte of een order die moet worden afgewerkt. Overwerk kan zich ook voordoen doordat de aard van het werk dit incidenteel en voor korte tijd noodzakelijk maakt. Hierbij moet gedacht worden aan seizoensmatige invloeden of fluctuaties in het productieproces (bijvoorbeeld het oogstseizoen in de landbouw of de wekelijkse piek in broodbakkerijen op vrijdagnacht).

Let op

Overwerk in het kader van de Arbeidstijdenwet staat los van de betekenis die overwerk vaak in de arbeidsovereenkomst of de cao heeft. Voor het antwoord op de vraag of de werknemer tot overwerk verplicht is, of waar het gaat over (extra) beloning of tijdscompensatie bij overwerk, moet het overwerkbegrip uit de desbetreffende arbeidsovereenkomst of cao als maatstaf genomen worden. Als overwerk niet is bedongen, dan kan dit ook volgen uit de verplichting om als goed werknemer te handelen.

Langere nachtdienst buiten het weekend

Permanente nachtarbeid

Langer werken bij noodzakelijke werkzaamheden

Oproep tijdens pauze

Afzien van pauze

Voorbeeld

6.1.4.1 Verplichting tot overwerk

Zie voor overwerk en deeltijdarbeid paragraaf 1.6.1.1.

Over het algemeen wordt aangenomen dat de werknemer verplicht is tot overwerk indien bedrijfsomstandigheden van tijdelijke aard daartoe aanleiding geven. De opdracht om overwerk te verrichten moet bovendien redelijk zijn. Of een opdracht tot overwerk redelijk is hangt af van de omstandigheden van het geval. Gekeken moet worden naar het belang dat de werkgever heeft bij het verrichten van overwerk tegenover het belang van de werknemer om het overwerk te weigeren. Indien het werk ook tot de volgende dag kan wachten, zal een opdracht tot overwerk niet redelijk zijn.

Voorbeeld

A is werkzaam bij automatiseringsbedrijf B en zijn dagelijkse arbeidstijd loopt volgens zijn arbeidsovereenkomst van 8.30 tot 17.30 uur. B is met een aantal werknemers, waaronder A, bezig met een grote opdracht bij bedrijf X. In verband met onverwachte mankementen zal de klus pas om 19.30 uur klaar kunnen zijn. Gebeurt dit niet dan zullen de werkzaamheden bij bedrijf X de volgende dag ernstige hinder ondervinden. B verzoekt A het werk voor deze belangrijke klant af te maken. A heeft die avond geen privé-afspraken, maar wil wel op tijd naar huis. Onder deze omstandigheden kan van A echter redelijkerwijs worden verlangd dat hij de klus mee afmaakt. Wel zullen de extra uren betaald of gecompenseerd moeten worden.

Let op

Van een werknemer kan niet worden verlangd dat hij overwerk verricht, indien hij daardoor de toegestane maximum arbeidstijd overschrijdt. De werknemer kan echter alleen weigeren als op dat moment als vaststaand mag worden aangenomen dát het verrichten van het overwerk zal leiden tot een dergelijke overschrijding (Hoge Raad 27 januari 1995, ECLI:NL:HR:1995:ZC1627).

Bepaling in arbeidsovereenkomst

6.1.5 Afspraken over de arbeidstijden

Indien bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst de verwachting is dat regelmatig wordt overgewerkt, is het raadzaam in de arbeidsovereenkomst vast te leggen dat de werknemer verplicht is overwerk te verrichten en welke vergoeding daar eventueel voor geldt (zie hiervoor: paragraaf 1.5.7; zie over de vergoeding van overwerk paragraaf 4.1.1.7).

Werkgever en werknemer stellen de arbeidstijden vast binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet en rekening houdende met een eventuele cao of andere collectieve regeling. Daarbij kunnen ook allerlei elementen buiten de sfeer van de Arbeidstijdenwet worden betrokken, zoals verlofregelingen. Sinds 1 juni 2003 is de werkgever wettelijk verplicht om bij de vaststelling van het arbeidstijdenpatroon rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten de arbeid (zie hierover: paragraaf 6.1.1). Vaak zullen werkgevers- en werknemersorganisaties afspraken over de arbeidstijdpatronen vastleggen in een cao of andere collectieve regeling, geldend voor de gehele sector. Maar de wet biedt ook ruimte om per onderneming tot afspraken te komen voor zover een eventueel geldende cao hieraan niet in de weg staat. De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht ten aanzien van een arbeidstijdenregeling.

Personeelsvertegenwoordiging

6.1.5.1 Verhouding tussen diverse collectieve regelingen en de dubbele normering

6.1.5.2 Wet flexibel werken

Als een onderneming minder dan vijftig werknemers heeft en er geen ondernemingsraad is ingesteld, kan de werkgever met een personeelsvertegenwoordiging afspreken om van de normen van de standaardregeling af te wijken.

De Arbeidstijdenwet kent alleen ten aanzien van de nachtdiensten nog een dubbele normering, dat wil zeggen zowel een standaardregeling als een overlegregeling. In paragraaf 6.1.3.1 en paragraaf 6.1.3.2 staan de arbeids- en rusttijden bij nachtdiensten beschreven. Daarbij worden ook de mogelijkheden genoemd om, binnen de grenzen van de overlegregeling, af te wijken van de standaard/wettelijke normen.

Op 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken (Wfw) in werking getreden. Deze wet beoogt het flexibel werken te bevorderen, zodat werknemers meer mogelijkheden krijgen om te werken op de door hen gewenste plaats en op voor hen gunstige tijden. Werknemers kunnen op grond van deze wet hun werkgever verzoeken om de arbeidsduur, arbeidstijden of de arbeidsplaats aan te passen, waar voorheen onder de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) enkel een verzoek kon worden gedaan om het aantal uren aan te passen. De termijn waarbinnen de werknemer een dergelijk verzoek kan doen, is verkort van een jaar na aanvang van het dienstverband naar een half jaar na aanvang van het dienstverband. De Wfw is niet van toepassing op werkgevers met minder dan tien werknemers.

Hoofdstuk 6.1 Arbeids- en rusttijden

Op 5 juli 2022 is het initiatiefwetsvoorstel voor de Wet werken waar je wilt aangenomen door de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel wijzigt de Wfw. Een verzoek van een werknemer tot aanpassing van de werkplek kan door de werkgever alleen nog maar worden afgewezen op basis van de redelijkheid en billijkheid. Daarbij moet een werkgever alle omstandigheden van het geval betrekken. De werknemer kan bij een verzoek tot aanpassing van de werkplek kiezen tussen werken vanaf het bij de werkgever geregistreerde woonadres of vanaf de werklocatie van werkgever. In eerste instantie was in het wetsvoorstel opgenomen dat een werkgever een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats alleen zou mogen afwijzen als er sprake zou zijn van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De SociaalEconomische Raad (SER) achtte dit te beperkend en adviseerde het zwaarwegend bedrijfsen dienstbelang in te wisselen voor de redelijkheid en billijkheid. Dit is dus overgenomen.

6.1.6

Vaststelling, mededeling en registratie arbeidsen rusttijdenpatronen

Een werkgever is verplicht om een zo goed mogelijk beleid van arbeids- en rusttijden te voeren en daarbij, voor zover dat redelijkerwijs kan worden gevergd, rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemers. Dit beleid moet schriftelijk worden vastgelegd en iedere werknemer moet de mogelijkheid hebben om hiervan kennis te nemen.

De vaststelling en wijzigingen in het arbeidstijdenpatroon (bijvoorbeeld het rooster) moet door een werkgever zo tijdig mogelijk aan de werknemers worden meegedeeld. De cao geeft aan wat onder die tijdigheid verstaan moet worden. Is er geen cao, dan geldt hetgeen werkgever en werknemer over die tijdigheid hebben afgesproken. Ontbreekt een dergelijke afspraak, dan deelt de werkgever ten minste 28 dagen van tevoren aan de werknemer de (gewijzigde) arbeids- en rusttijden mee. Als er door de aard van het werk een vast arbeidspatroon ontbreekt, moet de werknemer ten minste 28 dagen van tevoren horen wanneer zijn zondag rusttijd en zijn wekelijkse onafgebroken rusttijd begint en 4 dagen van tevoren op welke tijdstippen hij moet werken.

Verder moet de werkgever een deugdelijke registratie bijhouden van de arbeids- en rusttijden, zodat handhaving van de regels uit de Arbeidstijdenwet mogelijk is. Door een uitspraak van het Hof van Justitie van 14 mei 2019 (C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402) is duidelijk geworden dat werkgevers een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem moeten opzeggen waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd. Hiermee is een nadere invulling gegeven aan de definitie ‘deugdelijke registratie’ in artikel 4:3 lid 1 Arbeidstijdenwet.

Voorbeeld

Zeggenschap werknemers over arbeidstijden

Een onderdeel van een luchtvaartmaatschappij dat zich bezighoudt met onderhoudswerkzaamheden wil een geautomatiseerd systeem van activiteiten- en tijdregistratie invoeren. De ondernemingsraad weigert hiervoor instemming te geven, omdat de vrees bestaat dat de werkgever de tijdregistratie zou kunnen gaan gebruiken bij de beoordeling van de werknemers. Ook nadat een gedragscode is opgesteld met een aantal waarborgen voor werknemers, gaat de ondernemingsraad niet akkoord. De rechter oordeelt in de daaropvolgende procedure dat tijdsregistratie in deze tijd wereldwijd plaatsvindt – ook door concurrenten – en dat de werkgever er belang bij heeft dat haar registratiesysteem voldoet aan de eisen van de tijd. Anonimiseren van de gegevens, zoals door de ondernemingsraad verlangd, acht de rechter geen redelijk alternatief, omdat controle op de naleving noodzakelijk is. De rechter staat het invoeren van het activiteiten- en tijdsregistratiesysteem toe omdat de werkgever garanties heeft aangeboden om de vrees van de werknemers weg te nemen, zoals: ƒ het systeem mag niet worden gebruikt om werknemers te schaduwen; ƒ er mogen geen rapporten worden gemaakt over productiviteit per werknemer per tijdseenheid; en ƒ de normen moeten reëel zijn.

De rechter merkt nog wel uitdrukkelijk op dat mocht de Wet bescherming Persoonsgegevens (thans Algemene Verordening Gegevensbescherming) in het geding zijn, de individuele werknemer daarvan naleving kan vragen. Bron: Kantonrechter Amsterdam 16 juni 2008, ECLI:NL:RBAMS:2008:BD6534.

Sinds 1 juni 2003 hebben werknemers meer zeggenschap over de arbeidstijden gekregen. Een werkgever moet voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, bij de vaststelling van het arbeidstijdenpatroon van de werknemer rekening houden met de persoonlijke omstandigheden buiten de arbeid. Het gaat daarbij om omstandigheden zoals zorg voor kinderen, (afhankelijke) familieleden/naasten en maatschappelijke verant-

6.1.7

Specifieke regels voor bepaalde groepen

6.1.7.1 Kinderen (tot 16 jaar)

woordelijkheden. Bovendien moet een werkgever, met het oog op die verantwoordelijkheden van de werknemer buiten de arbeid, de werknemer zijn arbeid in een regelmatig patroon laten verrichten voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd. Bij de uitvoering van deze regels spelen de normen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap een grote rol.

De bevat een aantal specifieke regels voor bepaalde groepen: kinderen, jeugdigen en vrouwen.

De Arbeidstijdenwet draagt de werkgever en degenen die het ouderlijk gezag over het kind hebben op ervoor te zorgen dat een kind geen arbeid verricht. Hierop geldt een aantal uitzonderingen. Vanaf 12 jaar het werken in het kader van een alternatieve straf toegestaan. Kinderen vanaf 13 jaar mogen buiten de schooltijden lichte, niet-industriële arbeid verrichten. Onder werkzaamheden van lichte aard worden werkzaamheden verstaan die niet te zwaar zijn, geen gevaar opleveren en niet schadelijk zijn voor de gezondheid. Niet-industriële arbeid van lichte aard is arbeid van lichte aard die niet wordt verricht met of aan mechanische arbeidsmiddelen waaraan onacceptabele veiligheidsrisico's voor een kind of zijn omgeving zijn verbonden.

Kinderen vanaf 13 jaar mogen niet-industriële arbeid van lichte aard verrichten in het kader van een maatschappelijke stage. Kinderen vanaf 15 jaar mogen ook een ochtendkrant bezorgen. Voor al deze situaties zijn de regels voor de werk- en rusttijden uitgewerkt in het Besluit nadere regeling kinderarbeid. Het maakt daarbij verschil of gewerkt wordt tijdens schoolperioden of in vakantieweken. Voor uitvoeringen (zoals toneel en musicals) gelden aparte normen. Afzonderlijke regels gelden ook als kinderen van 14 jaar of ouder werken in het kader van een aan het schoolprogramma verbonden stage.

Bijbaantjes en vakantiewerk

Voor bijbaantjes en vakantiewerk gelden de regels voor lichte, niet-industriële arbeid. Daarbij moet gedacht worden aan arbeid in winkels, kantoren, op campings en in de agrarische sector. Globaal genomen gelden de volgende regels:

a. Tijdens schoolweken geldt voor kinderen van 13 of 14 jaar een maximumwerktijd van 6 uur per dag en 12 uur per week waarop zij in een bedrijfsmatige omgeving mogen werken. Zij mogen niet op zondag werken en niet op dagen waarop onderwijs wordt gevolgd (een supermarkt kan dus bijvoorbeeld alleen op vrije dagen zoals de zaterdag een beroep doen op de inzet van 13- en 14-jarigen). Het werk moet verricht worden tussen 08.00 uur en 19.00 uur. Verricht een kind van 13 of 14 jaar ‘hulparbeid’ van lichte aard, dan mag dit ook op dagen dat onderwijs wordt gevolgd. Onder hulparbeid wordt verstaan: oppassen bij familie of kennissen, auto's wassen en helpen bij het bezorgen van folders en huis-aan-huisbladen, in een gezinshuishouding of op een kinderboerderij. Deze hulparbeid mag op niet meer dan 5 dagen per week verricht worden, met een maximum van 12 uur per week, waarvan ten hoogste 2 uur per dag op dagen dat onderwijs gevolgd wordt en 6 uur per dag op andere dagen. Deze grenzen gelden ook voor hulparbeid van lichte aard in de landbouw of in een winkel die met een woonhuis één geheel vormt.

b. Voor werk door kinderen van 15 jaar tijdens schoolperioden gelden in grote lijnen dezelfde regels, met dien verstande dat zij ook andere arbeid dan ‘hulparbeid’ mogen verrichten op dagen dat onderwijs gevolgd wordt. Zij mogen dus bijvoorbeeld op schooldagen 2 uur ‘vakkenvullen’ in een supermarkt. Het maximum blijft 12 uur per week, waarvan maximaal 2 uur per dag op dagen dat onderwijs gevolgd wordt en 8 uur per dag op andere dagen. Bovendien is toegestaan dat zij al om 07.00 uur 's-ochtends beginnen in plaats van om 08.00 uur. Na 19.00 uur 's avonds mogen zij niet werken.

c. Tijdens vakantieweken mogen kinderen van 13 of 14 jaar op niet meer dan 5 dagen per week arbeid verrichten. Zij mogen niet op zondag werken. Er geldt een maximum van 7 uur per dag en 35 uur per week. De werktijden moeten zijn tussen 07.00 uur 's-ochtends en 19.00 uur 's avonds. Een kind van 13 of 14 jaar mag gedurende ten hoogste 4 vakantieweken per jaar arbeid verrichten, waarvan ten hoogste 3 vakantieweken aaneengesloten.

d. Voor werk door kinderen van 15 jaar tijdens vakantieweken geldt eveneens een maximum van 5 dagen per week. Zij mogen in beginsel niet op zondag werken. Zij mogen niet langer werken dan 40 uur per week, waarvan ten hoogste 8 uur per dag. Een kind van 15 jaar mag gedurende ten hoogste 6 weken vakantiewerk verrichten, waarvan ten hoogste 4 weken aaneengesloten. Tijdens de vakantieweken mogen kinderen van

Hoofdstuk 6.1 Arbeids- en rusttijden

Let op

Bezorgers ochtendbladen Ontheffing

15 jaar tot 21.00 uur 's avonds werken.

In alle gevallen geldt dat als het kind op een dag langer dan 4,5 uur werkt, de arbeid met een pauze van ten minste een half uur onderbroken moet worden.

Kinderen van 15 jaar of ouder mogen ochtendbladen bezorgen. De bezorgtijd mag echter niet langer zijn dan 2 uur per dag. Ook moet van tevoren een bezorgovereenkomst getekend worden, medeondertekend door een ouder of verzorger. De zondagseditie mag bezorgd worden door kinderen vanaf 15 jaar, maar dan geldt dat op de zaterdag ervoor het kind de krant niet mag bezorgen en ook geen ander werk mag verrichten.

Voor het verrichten van ander werk, of voor werk door kinderen jonger dan 13 jaar, bijvoorbeeld optredens op radio en televisie of in modeshows, kan op grond van de Beleidsregels inzake ontheffing verbod van kinderarbeid een ontheffing worden aangevraagd. Bij de ontheffing voor een kind tot en met 6 jaar geldt dat dat kind ten hoogste 4 maal per jaar arbeid mag verrichten voor de duur van 2 uren per dag op dagen dat onderwijs wordt gevolgd en 4 uren per dag op andere dagen.

Bij de ontheffing voor een kind van 7 t/m 12 jaar geldt dat het kind ten hoogste 12 maal per jaar met een maximum van driemaal per week arbeid mag verrichten. Een ruimere ontheffingsmogelijkheid geldt voor kinderen van 7 t/m 12 jaar die arbeid verrichten in het kader van activiteiten aan een school voor kunstzinnige vorming. De activiteiten moeten deel uitmaken van een schoolwerkplan. Dan kan voor ten hoogste 15 maal per jaar met een maximum van 3 maal per week ontheffing worden verleend.

6.1.7.2 Jeugdigen (16- en 17-jarigen)

Arbeidstijden en rusttijden jeugdigen

In de algemene bepalingen van de Arbeidstijdenwet is een aantal regels ter bescherming van jeugdigen verwerkt. De jeugdige moet in ieder geval in staat worden gesteld te voldoen aan de leerplicht. Ook gelden er specifieke regels voor de arbeidstijden.

De Arbeidstijdenwet kent afwijkende bepalingen van de arbeidstijden en rusttijden voor jeugdige werknemers:

ƒ Een onafgebroken dagelijkse rusttijd van ten minste 12 uren in elke aaneengesloten periode van 24 uren, inclusief de uren tussen 23.00 uur en 06.00 uur;

ƒ Pauze van ten minste 30 minuten (eventueel opgesplitst in tweemaal 15 minuten) na meer dan 4,5 uur arbeid; ƒ Maximale arbeidstijd van 9 uren per dienst, 45 uur per week en gemiddeld 40 uur per week in elke periode van 4 aaneengesloten weken; ƒ Een onafgebroken wekelijkse rusttijd van ten minste 36 uren in elke aaneengesloten periode van 7 maal 24 uren; ƒ Jeugdige werknemers van 13 en 14 jaar mogen op zaterdag 7 uur in plaats van 6 uur werken. Zij mogen ook in de ochtend eerder beginnen, namelijk om 7.00 uur in plaats van 8.00 uur.

De Arbeidstijdenwet zegt niet met zoveel woorden dat nachtdiensten, overwerk en consignatiediensten voor jeugdigen verboden zijn, maar dit volgt wel uit de regel omtrent de onafgebroken rusttijd, zoals hiervoor aangegeven.

Partiële leerplicht

In het 11de leerjaar (meestal vanaf hun 16de jaar) moeten jeugdigen nog een jaar aan partiële leerplicht voldoen. Een partieel leerplichtige die een vormingsopleiding volgt, moet nog 2 dagen per week verplicht naar school. Degene die een beroepsopleiding volgt nog één dag per week. Voor de werkgever houdt dit in dat hij wel een partieel leerplichtige kan aannemen, maar dat hij hem 2 dagen per week vrij moet geven om hem scholing te laten volgen. Indien de partieel leerplichtige spijbelt, geldt het arbeidsverbod van 2 dagen per week onverminderd.

6.1.7.3 Vrouwen

In de Arbeidstijdenwet staan enkele bijzondere regels met betrekking tot zwangerschap en moederschap. Het werk voor zwangere en pas bevallen vrouwen moet zodanig zijn ingericht dat rekening wordt gehouden met de specifieke omstandigheden. Een zwangere vrouw heeft recht op extra pauzes, tot maximaal één achtste deel van haar arbeidstijd per dienst en is in principe niet verplicht om te werken in nachtdienst of om over te werken. Verder heeft een zwangere vrouw het recht arbeid te verrichten in een bestendig en regelmatig arbeids- en rusttijdenpatroon. Zij moet in de gelegenheid worden gesteld nood-

6.1.8

Handhaving

zakelijke zwangerschapsonderzoeken te ondergaan, met behoud van loon. Vanaf 28 dagen voor de vermoedelijke datum van de bevalling tot 42 dagen na de bevalling mag de vrouwelijke werknemer geen arbeid verrichten. Gedurende de eerste negen maanden na de geboorte mag de vrouwelijke werknemer het werk onderbreken voor het geven van borstvoeding of om te kolven. De werkgever moet hiervoor een geschikte ruimte ter beschikking stellen. De vrouw stelt de onderbrekingen vast na overleg met de werkgever. Zij mag het werk onderbreken zo vaak en zo lang als nodig is, maar ten hoogste een kwart van de arbeidstijd per dienst. De werkgever is verplicht deze tijd door te betalen.

De Arbeidstijdenwet bevat specifieke arbeidstijdbepalingen voor zwangere werkneemsters. Dit heeft te maken met de algemene verruiming van de arbeidstijden per 1 april 2007. Deze verruiming werd niet gewenst geacht voor zwangere werkneemsters. Volgens de regels mag een zwangere werkneemster niet worden verplicht meer arbeid te verrichten dan: a. 10 uren per dienst; b. Gemiddeld 50 uren per week in elke periode van 4 aaneengesloten weken; en: c. Gemiddeld 45 uren per week in elke periode van 16 aaneengesloten weken.

Een zwangere vrouw kan tot 6 maanden na haar bevalling in principe niet worden verplicht te werken in nachtdienst, tenzij van de werkgever in redelijkheid niet verwacht kan worden dat hij de zwangere vrouw hiervan vrijstelt.

De werkgever die de normen van de Arbeidstijdenwet overtreedt kan gedwongen worden zijn verplichtingen na te komen. Overtredingen van de Arbeidstijdenwet kunnen zowel bestuursrechtelijk, civielrechtelijk als strafrechtelijk worden aangepakt. Overtreding van de regels op het gebied van arbeidstijden heeft over het algemeen een bedrijfseconomische reden. Door werknemers langer te laten doorwerken dan is toegestaan hoeft een onderneming bijvoorbeeld geen duurdere uitzendkrachten aan te stellen. Uitgangspunt bij de handhaving en de bestraffing is dat overtredingen financieel onaantrekkelijk worden gemaakt.

De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de Arbeidstijdenwet. Daarvoor worden zowel op eigen initiatief als na een klacht, controles uitgevoerd bij werkgevers. Preventief toezicht is dus een belangrijk onderdeel bij de handhaving. De inspecties zijn met name gericht op het aanpakken van misstanden die ernstige gevolgen kunnen hebben voor de veiligheid en gezondheid van werknemers. Wanneer blijkt dat een bedrijf de wettelijke regels niet naleeft, kan de Nederlandse Arbeidsinspectie verschillende maatregelen treffen.

Ondernemingsraad op de hoogte gesteld

Let op

Bestuurlijke boete

De ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging wordt op de hoogte gesteld wanneer de Nederlandse Arbeidsinspectie de werkgever op een overtreding van de Arbeidstijdenwet betrapt.

De maatregelen die de Nederlandse Arbeidsinspectie kan nemen zijn: het geven van een officiële waarschuwing, een eis instellen tot naleving van de wet, het werk stilleggen, een boete geven, een proces-verbaal maken en een dwangsom opleggen. Welke maatregel wordt genomen hangt af van de zwaarte van de overtreding.

Sinds 1 oktober 2004 worden de meeste overtredingen van de bepalingen van de Arbeidstijdenwet beschouwd als beboetbare feiten en afgedaan door oplegging van een bestuurlijke boete. Tegen de beschikking waarbij de boete wordt opgelegd kan bezwaar en vervolgens beroep worden aangetekend.

De Beleidsregel boeteoplegging Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit 2013 en de als bijlage 1 bij de beleidsregel opgenomen Tarieflijst boetenormbedragen bestuurlijke boete Arbeidstijdenwet, geven de berekening van de boetes aan.

De Inspectie Leefomgeving en Transport kan ook een bestuurlijke boete opleggen. Het gaat daarbij om het beboeten van overtredingen in de transportsector. Daarvoor geldt per 22 maart 2016 de Beleidsregel boeteoplegging Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit vervoer (wegvervoer) 2016. Ook hier is een bijlage met een boetecatalogus opgenomen: Bijlage 1. Tarieflijst boetenormbedragen bestuurlijke boete wegvervoer (boetecatalogus) als bedoeld in artikel 1, tweede lid van de Beleidsregel boeteoplegging Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit vervoer (wegvervoer) 2016.

Afzien van opleggen boete, matiging

Als sprake is van bijzondere omstandigheden kan van de beleidsregel worden afgewe -

Arbeidstijden

Hoofdstuk 6.1 Arbeids- en rusttijden

Voorbeeld

ken. In dat geval wordt het belang van toepassing van de beleidsregel afgewogen tegen de gevolgen die onverkorte toepassing van de beleidsregel voor de betrokkene zou hebben. Er kan dan worden besloten tot het niet opleggen van een boete of verlagen (matigen) van het boetenormbedrag.

Een chauffeur, rijdend in een auto van een transportbedrijf, krijgt een boete opgelegd omdat hij geen registratieblad in het controleapparaat heeft ingevoerd. Hij was hiertoe wel verplicht op grond van bepalingen uit de Arbeidstijdenwet en de uitvoeringsbesluiten. De boete bedraagt € 1.100 conform de beleidsregel en bijbehorende Tarieflijst. De chauffeur dient bezwaar in tegen het boetebesluit en na ongegrondverklaring van het bezwaar gaat hij in beroep bij de rechtbank. De chauffeur stelt dat de boete niet in verhouding staat tot de door hem gepleegde overtreding. Hij voert daartoe aan dat hij net zijn rijbewijs had en voor het eerst meereed met een werknemer van het transportbedrijf om het werk van chauffeur te leren. De ervaren chauffeur reed in eerste instantie en die had de kaart ingevoerd. Hij had zelf maar korte tijd gereden en daarbij vergeten de kaart in te voeren. Hij had geen inkomsten van het transportbedrijf genoten en volgde de mbo-opleiding Management en Logistiek. De rechtbank is van mening dat het feit dat de chauffeur voor het eerst in een vrachtwagen reed, niet van belang is. Toch had de boete gematigd moeten worden, omdat bij het vaststellen van de boetenormbedragen in de toepasselijke Beleidsregel boeteoplegging Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit vervoer in algemene zin rekening is gehouden met het inkomen van een chauffeur. In casu was de chauffeur nog niet in loondienst en ontving hij ook geen enkele vergoeding voor zijn aanwezigheid in de vrachtwagen ten tijde van de overtreding. De rechtbank vindt een boetebedrag van € 550 passend. Bron: Rechtbank Leeuwarden 12 februari 2010, ECLI:NL:RBLEE:2010:BL3674.

Door invoering van de bestuurlijke boete per 1 oktober 2004, is het aantal overtredingen dat een strafbaar feit oplevert thans beperkt. In de Arbeidstijdenwet is opgenomen dat het niet naleven van het verbod tot kinderarbeid als een strafbaar feit wordt aangemerkt, indien een kind bij het verrichten van arbeid een ongeval overkomt dat ernstig lichamelijk of geestelijk letsel of de dood ten gevolge heeft of had kunnen hebben. Voorts wordt als strafbaar feit aangemerkt het niet naleven van verschillende voorschriften zoals de arbeids- en pauzetijden, als daardoor de verkeersveiligheid ernstig in gevaar is gebracht, of redelijkerwijs kan worden aangenomen dat de verkeersveiligheid ernstig in gevaar is gebracht. Verwezen wordt ook naar het zogenoemde AETR-verdrag.

Transactie

Niet elk proces-verbaal van overtreding van een strafbaar feit leidt tot een zitting bij de strafrechter. Het OM kan de overtreder een strafrechtelijke schikking, een zogenoemde ‘transactie’ aanbieden. Met betaling van het schikkingsbedrag voorkomt de overtreder verdere strafvervolging. Wel is het belangrijk om na te gaan of de verdenking ook daadwerkelijk klopt met de feitelijke situatie, alvorens in te gaan op een transactievoorstel. Wie namelijk een transactie aangaat, erkent daarmee dat de strafbare feiten hebben plaatsgevonden zoals de Nederlandse Arbeidsinspectie en het OM deze weergeeft.

Civielrechtelijke handhaving

Veel bepalingen uit de huidige Arbeidstijdenwet hebben civielrechtelijke werking en zien op de relatie tussen werkgever en werknemer. Als de werkgever dergelijke bepalingen overtreedt, kan de werknemer handhaving afdwingen door middel van een civielrechtelijke procedure. Bovendien zullen tussen de werkgever en de werknemer gesloten bedingen die strijdig zijn met de arbeids- en rusttijden uit de Arbeidstijdenwet vaak nietig zijn.

Civielrechtelijke aansprakelijkheid na bedrijfsongeval Let op

Behalve sancties vanuit de overheid, heeft een werkgever ook civielrechtelijke aansprakelijkheid te vrezen als hij het niet nauw neemt met de regels van de Arbeidstijdenwet. Als een werkgever de werknemer langer laat werken dan volgens de Arbeidstijdenwet is toegestaan en de werknemer een bedrijfsongeval overkomt, kan dit leiden tot schadeplichtigheid van de werkgever.

Ook al heeft de werknemer zelf niet alle veiligheidsvoorschriften in acht genomen; de werkgever is al snel aansprakelijk wanneer blijkt dat de werknemer onvoldoende rusttijden heeft kunnen genieten.

Voorbeeld

Een ervaren steigerbouwer valt tijdens zijn werkzaamheden en loopt daardoor letsel op. De werknemer stelt zijn werkgever aansprakelijk, omdat deze niet aan de wettelijke zorgplicht heeft voldaan. In rechte komt vast te staan dat de werknemer (die al 20 jaar ervaring had

Strafrechtelijke handhaving

in het werk) bekend was met de veiligheidsvoorschriften, maar deze zelf niet voldoende heeft nageleefd. Op grond daarvan kan de werkgever geen verwijt worden gemaakt inzake het ongeval. Echter, uit de door de werknemer overlegde en door de werkgever niet betwiste overzichten van de gewerkte tijden, blijkt dat de werknemer in de aan het ongeval voorafgaande dagen onvoldoende rusttijden heeft gehad. De rechter oordeelt dat onder de wettelijke zorgplicht van de werkgever op grond van artikel 7:658 BW tevens de verplichting valt die de werkgever heeft uit hoofde van publiekrechtelijke regelingen zoals de Arbeidstijdenwet. Het in acht nemen van de verplichting om de arbeid zodanig te organiseren dat de werknemer voldoende rusttijd krijgt, is in dit verband van belang. Van een oververmoeide werknemer kan immers niet verwacht worden dat hij voortdurend voldoende alert blijft, zodat de kans op een ongeval wordt vergroot door gebrek aan noodzakelijke rust. De rechter acht de werkgever aansprakelijk voor de door de werknemer opgelopen schade. Bron: Kantonrechter Rotterdam 8 april 2009, ECLI:NL: RBROT:2009:BI5348.