7.10 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

7.10

Ontbindende voorwaarde

Wet- en regelgeving Samenvatting

Artikel 6:22 Burgerlijk Wetboek

Het ontslagrecht is een gesloten stelsel, wat wil zeggen dat een arbeidsovereenkomst alleen kan eindigen op de manieren zoals deze in de wet zijn geregeld. Daarbij kan gedacht worden aan de opzegging, de ontbinding, het einde met wederzijds goedvinden of het overlijden van de werknemer. De arbeidsovereenkomst is echter ook een overeenkomst waar het algemeen verbintenissenrecht op van toepassing is en langs die weg is de ontbindende voorwaarde in beeld gekomen in het kader van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Slechts in uitzonderingsgevallen is een dergelijke ontbindende voorwaarde mogelijk.

7.10.1 Ontbindende

voorwaarde

De ontbindende voorwaarde is in 1992 door de Hoge Raad aanvaard als geoorloofde wijze tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst. In het Mungra/Van Meir-arrest betrof een arbeidsovereenkomst tussen een gynaecoloog en een artsenmaatschap. De gynaecoloog zou als waarnemer werkzaam zijn in een ziekenhuis. In de overeenkomst was de clausule opgenomen dat deze zou zijn ontbonden als het bestuur van het ziekenhuis niet langer toestemming zou geven de werkzaamheden als specialist uit te voeren. Na een jaar trekt het ziekenhuis inderdaad zijn toestemming in en de maatschap beschouwt de arbeidsovereenkomst als beëindigd. In dit geval vond de Hoge Raad de voorwaarde rechtsgeldig: de arbeidsovereenkomst met de arts zou bij het ontbreken van de mogelijkheid van praktijkuitoefening vrijwel geheel zijn doel missen. Daarbij tekende de Hoge Raad aan dat het niet de maatschap is die de ontbindende voorwaarde kan vervullen. Ten slotte maakte de Hoge Raad duidelijk dat de werkgever zich niet op de voorwaarde kan beroepen als de vervulling daarvan door hemzelf in de hand is gewerkt.

7.10.1.1 Gevolgen intreden ontbindende voorwaarde

Eisen aan ontbindende voorwaarde

Het gevolg van het in vervulling gaan van de ontbindende voorwaarde is dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, vergelijkbaar met het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen.

Een ontbindende voorwaarde is toegestaan, maar geldt als een uitzondering op de reguliere wijzen waarop de beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn beslag krijgt. De rechtsgeldigheid van een ontbindende voorwaarde is afhankelijk van een aantal factoren: 1. de werkgever mag niet zelf de hand hebben in het (kunnen) intreden van de ontbindende voorwaarde (zie ook paragraaf 1.1.6.1); 2. de voorwaarde mag niet in strijd zijn met een opzegverbod; 3. of aan de voorwaarde is voldaan, moet objectief bepaalbaar zijn

Voorbeeld

Een werkgever en een werknemer hadden in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat deze zou eindigen op het moment dat de leerovereenkomst in het kader van een BBLleerweg zou eindigen. De leerovereenkomst eindigde en de werkgever stelde zich op het standpunt dat daarmee ook de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd. Op 19 april 2016 overwoog de kantonrechter te Noord-Holland als volgt: In artikel 2 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de arbeidsovereenkomst eindigt indien de leerovereenkomst wordt beëindigd. Deze bepaling maakt de duur van de arbeidsovereenkomst afhankelijk van een onzekere gebeurtenis, het beëindigen van de leerovereenkomst. De kantonrechter is van oordeel dat deze bepaling als een ontbindende voorwaarde moet worden gezien en niet enkel als een bepaling omtrent de duur van de arbeidsovereenkomst, zoals de werkgever primair heeft betoogd. Een dergelijke voorwaarde is in beginsel rechtsgeldig, aangezien de vervulling ervan niet door de werkgever is te beïnvloeden.

Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad is voor een geslaagd beroep op een ontbindende voorwaarde vereist dat de vervulling ervan niet door de werkgever in de hand is gewerkt, dat het beroep op de voorwaarde redelijkerwijs verenigbaar is met het gesloten stelsel van ontslagrecht en dat de vervulling van de voorwaarde niet teveel verbonden is

Ontbindende voorwaarde en transitievergoeding

aan de subjectieve waardering door de werkgever. Naar het oordeel van de kantonrechter is van het stoppen met de opleiding in de zin van artikel 2 van de arbeidsovereenkomst pas sprake wanneer de leerling definitief stopt met de opleiding, of omdat hij daartoe zelf besluit of omdat de school hem uitsluit van de opleiding. (…) Dit betekent dat de werknemer met de opleiding is gestopt. (Bron: Kantonrechter Noord-Holland, 19 april 2016 - ECLI:NL:RBNHO:2016:2892).

Een werkgever heeft in de arbeidsovereenkomst met haar werknemers de volgende ontbindende voorwaarde opgenomen:

Door ondertekening van deze brief verplicht je je ertoe aanwezig te zijn bij de door [X] aangeboden Nederlandse taalles (2x per week 2 uur) en de voorgeschreven thuisstudie te volgen (10 uur per week). Het volgen van deze taalles moet ertoe leiden dat je per uiterlijk 15 januari 2015 de Nederlandse taal beheerst op niveau A2. De lessen en de toets die volgt zal worden verzorgd door een onafhankelijk bedrijf. Als je de voornoemde toets waaruit A2 niveau moet blijken niet uiterlijk 15 januari 2015 hebt behaald dan zal jouw arbeidsovereenkomst per 16 januari 2015 eindigen zonder dat enige opzegging vereist is. Voor informatie over het vereiste taalniveau kun je terecht bij je leidinggevende.

De werknemers slagen niet voor de eindtoets en ook niet voor de herkansing. De werkgever laat hen daarop weten dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. De werknemers vechten dit aan en het Hof, dat werkgever in het gelijk stelt, oordeelt als volgt:

(…) Het Hof begrijpt dat de werknemers aanvoeren dat de ontbindende voorwaarde in strijd is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Deze stelling gaat in zijn algemeenheid echter niet op nu het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met daarin opgenomen een ontbindende voorwaarde geen doorkruising vormt van het wettelijk stelsel. Daaraan doet niet af dat de voor de arbeidsovereenkomst kenmerkende bescherming van de werknemer, die onder meer tot uiting komt in het wettelijk stelsel van het ontslagrecht, meebrengt dat de geldigheid van de ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst slechts bij uitzondering kan worden aanvaard. Een voorwaarde die redelijkerwijs niet met dat wettelijk stelsel is te verenigen, zal niet tot beëindiging van rechtswege van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden. Daarbij dient van geval tot geval te worden bezien of een voorwaarde als vorenbedoeld is te verenigen met het wettelijk stelsel. Verder komt het mede aan op de aard, de inhoud en de context van die voorwaarde. De werknemers hebben echter niet in het bijzonder aangevoerd waarom de betreffende ontbindende voorwaarde in dit geval in strijd zou zijn met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Het Hof ziet ook niet in dat dit het geval zou zijn waar het hier gaat om een redelijke voorwaarde in de vorm van een deugdelijke beheersing van de Nederlandse taal. De werknemers wisten tevoren welke eis aan hen gesteld werd en wat de consequentie zou zijn, feitelijk een beëindiging van het dienstverband na zeven maanden in plaats van een jaar, indien zij daaraan niet zouden voldoen. Voor zover de werknemers daarnaast nog aanvoeren dat de betreffende ontbindende voorwaarde rechtsgeldigheid ontbeert, omdat de vraag of de ontbindende voorwaarde zich voordoet geheel is voorbehouden aan het oordeel van de werkgever, nu de onafhankelijkheid van het toetsende instituut niet is gewaarborgd, merkt het Hof het volgende op. De werknemers hebben op geen enkele wijze aannemelijk gemaakt dat de door het instituut bij hen verrichte toetsing van de beheersing van de Nederlandse taal op enigerlei wijze is beïnvloed door [X] . De enkele stelling dat [X] het instituut betaalt voor het afnemen van die toets, en dat deze daarom niet meer ‘objectief’ is, is daartoe ten ene male onvoldoende (Bron: Hof Amsterdam, 15 december 2015 - ECLI:NL:GHAMS:2015:5259).

Ook bij een beëindiging door het in vervulling gaan van een ontbindende voorwaarde is de transitievergoeding verschuldigd. Het betreft immers een einde van rechtswege en feitelijk is het de werkgever die het initiatief neemt om het dienstverband niet voort te zetten.

Hoewel de (juridische) meningen verdeeld zijn over de vraag of de ontbindende voorwaarde binnen het gesloten ontslagstelsel (onder de WWZ/WAB) een rechtsgeldige wijze is om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, blijkt uit (gepubliceerde) praktijkvoorbeelden dat (kanton)rechters de ontbindende voorwaarde als wijze van beëindiging accepteren.

Voorbeeld

Op 9 mei 2017 heeft de kantonrechter Oost-Brabant uitspraak gedaan in een zaak waar

Voorbeeld

in de arbeidsovereenkomst de volgende ontbindende voorwaarde was opgenomen:

(…) Ingeval de opdrachtgever, alwaar de werknemer zijn werkzaamheden in het kader van deze overeenkomst verricht, tijdens de looptijd van de overeenkomst vervanging van de werknemer eist op grond van gebleken ongeschiktheid, onprofessioneel gedrag en/ of anderszins persoonlijk gedrag en/of het project tussentijds wordt beëindigd op grond van een objectief vastgestelde gebeurtenis, onafhankelijk van een doen of nalaten van de werkgever, dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege tussen de werkgever en de werknemer. (…)

De kantonrechter oordeelt dat de ontbindende voorwaarde niet rechtsgeldig is:

(…) De ontbindende voorwaarde is naar het oordeel van de kantonrechter te ruim en onduidelijk geformuleerd. De wijze waarop de ontbindende voorwaarde is opgesteld (en door de werkgever is bedoeld) maakt dat het van de subjectieve waardering van de ‘inlener’ afhangt of en wanneer de voorwaarde in vervulling gaat. De ontbindende voorwaarde, waarbij het “project” betreft de inzet van de werknemer en derhalve niet een activiteit die op enig moment eindigt, lijkt op een uitzendbeding, terwijl die zelfs verstrekkendere gevolgen heeft dan een uitzendovereenkomst waarbij een werknemer na 26 weken arbeid te hebben verricht wel rechtsbescherming toekomt. (…) (Bron: Rechtbank Oost-Brabant, 9 mei 2017, ECLI:NL:RBOBR:2017:2702)

In een uitspraak van 11 maart 2019 maakt de kantonrechter Alkmaar duidelijk dat niet elke ontbindende voorwaarde is toegestaan. Een werknemer, in dienst als beveiliger, had in zijn arbeidsovereenkomst de volgende bepaling staan:

“Werknemer treedt met ingang van 1 juni 2013 bij werkgever in dienst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van de looptijd van de overeenkomst dienstverlening tussen CODE Beveiliging B.V. en het RIBW zwwf locatie Paardenweide 228 te Zwaag en eindigt derhalve zodra de overeenkomst dienstverlening is beëindigd, zonder dat opzegging vereist is. (…)”

Op 31 oktober 2018 informeert de werkgever de werknemer per brief dat de overeenkomst met het RIBW is beëindigd en dat daarom ook de arbeidsovereenkomst eindigt. De werknemer legt zich bij de beëindiging neer, maar vordert wel (o.a.) een billijke vergoeding omdat de beëindiging vernietigbaar is (strijd met 7:671 BW) en de gefixeerde schadevergoeding vanwege onregelmatige opzegging.

De kantonrechter geeft de werknemer gelijk en oordeelt als volgt:

“(…) De kantonrechter is van oordeel, dat het beding in de arbeidsovereenkomst inhoudende dat de looptijd van de arbeidsovereenkomst wordt gekoppeld aan de duur van de overeenkomst met de opdrachtgever van Code Beveiliging in strijd is met het gesloten ontslagstelsel. De voorwaarde is niet objectief bepaalbaar. Niet toegestaan in het algemeen is de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er onvoldoende werk is. Dit is afhankelijk van de zienswijze van de werkgever. (…) De conclusie is daarom dat de arbeidsovereenkomst niet op regelmatige wijze is geëindigd. (…)”

De kantonrechter wijst een billijke vergoeding toe van € 6.500 en ook de gevorderde gefixeerde schadevergoeding. (Bron: Ktr. Alkmaar, 11 maart 2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:1618)

Voorbeeld