20 JAAR CEVORA - fotoboek by beshart ...

cover_boek_nl.indd 1

01/10/10 16:48

cover_boek_nl.indd 1

01/10/10 16:48

Cevora, al 20 jaar in dienst van ANPCB-bedrijven en (toekomstige) bedienden

Colofon Cevora vzw wordt paritair beheerd door de sociale partners van het ANPCB: ACLVB-CGSLB, BBTK-SETCa, CNE, LBC-NVK,VBO-FEB en de hierbij aangesloten federaties en UNIZO. Cevora publiceert dit fotoboek ter gelegenheid van zijn twintigjarig bestaan. Publicatiejaar: 2010 FOTOGRAFIE: Lies Willaert VORMGEVING: Beshart DRUKKER: Deckers druk INHOUD: tot stand gekomen in samenwerking met HIVA, Hoger Instituut voor de Arbeid, Leuven. V.U.: RenĂŠ Spaey, Cevora vzw, E. Plaskylaan 144, 1030 Brussel

Voorwoord In 2010 viert Cevora, het vormingscentrum van het ANPCB, zijn 20e verjaardag! In die tijdspanne is Cevora uitgegroeid tot een bevoorrechte opleidingspartner van de ANPCB-bedrijven en hun (toekomstige) bedienden. Cevora spande zich in om zoveel mogelijk werknemers en werkzoekenden op te leiden, met specifieke aandacht voor de zwakkere groepen op de arbeidsmarkt en de KMO’s. De resultaten van de voorbije jaren bewijzen dat deze opzet geslaagd is. De sociale partners van het ANPCB hebben steeds het belang van beroepsopleiding als een stimulans voor tewerkstelling, innovatie, concurrentiekracht en economische groei beklemtoond. Er werden dan ook afspraken over vormingsinspanningen opgenomen in een aantal opeenvolgende CAO’s, zelfs in periodes van economische crisis. Door dit engagement werden, onder meer via Cevora, belangrijke impulsen aan opleiding in de sector gegeven. Ter gelegenheid van zijn 20e verjaardag brengt Cevora dit jubileumboek over Levenslang leren uit. Het bevat een overzicht van het beleid ter zake op verschillende niveaus. Dit jubileumboek is tevens een fotoboek met portretten van bedienden werkzaam in bedrijven van het ANPCB. Hiermee wordt een beeld geschetst van de grote variëteit van beroepen en subsectoren in dit paritair comité. Veel lees- en kijkplezier! Cevora VZW

Inleiding 9

deel 1

deel 2

Levenslang leren op diverse beleidsniveaus

Hoofdstuk 1: levenslang leren in Europa

1. De opkomst van levenslang leren in Europa 2. Intermezzo: de evolutie van levenslang leren in Europa 3. Levenslang leren in Europa sinds 2000: van meer naar beter leren?

15 16 20

Hoofdstuk 2: het beleid rond levenslang leren in België

1. De Lissabonagenda sijpelt door 2. Kenmerken van het beleid om levenslang leren op te krikken 3. Het resultaat: levenslang leren in België kent in 2005 het meeste deelnemers

25 26 38

Hoofdstuk 3: de rol van de sectoren bij de ontwikkeling van levenslang leren

1. 2. 3. 4.

41 48 50 52

Een brug met het voorgaande: de sectoren worden meer en meer door het beleid aangesproken… Algemene afspraken van de sociale partners: de IPA’s tussen 1986 en 2009 Afspraken in de verschillende sectoren Het resultaat van verschillende sectoren op het vlak van levenslang leren

Het ANPCB en zijn vormingsfonds Cevora 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Van draaischijf naar volwaardige opleidingspartner Voor ondernemingen en bedienden van het ANPCB Een sectorfonds met specifieke uitdagingen Een sectorfonds met een kwaliteitsbeleid De vertaling van de doelstellingen naar de praktijk Het resultaat mag er zijn De toekomst lonkt

57 64 64 66 67 82 86

Referenties 93

Inleiding De participatie op de arbeidsmarkt verhogen en de kansen van risicogroepen versterken: twee doelstellingen die beleidsmakers op alle niveaus al jaren voor ogen houden. De manier waarop ze vertaald worden in concrete beleidsagendaâ&#x20AC;&#x2122;s en akkoorden, is wel veranderd doorheen de jaren. Algemeen is de voorbije periode van 20 jaar op te splitsen in twee grote delen, die toevallig allebei 10 jaar beslaan. In de periode tussen 1989 en 1999 lag de focus op de tewerkstelling van werkzoekenden -en vooral dan van risicogroepen. Vorming en opleiding waren vooral een ondersteunende maatregel om die doelstelling te kunnen bereiken. Sinds 2000 staan vorming en opleiding, onder impuls van de Lissabonagenda, centraal op de beleidsagenda. Menselijk kapitaal wordt beschouwd als dĂŠ bepalende productiefactor op weg naar groei in de kenniseconomie. Ook nu nog staan vorming en opleiding in functie van de tewerkstelling en integratie van risicogroepen, maar ze zijn ook een doel op zich geworden. Er ontstaat stilaan een integraal beleid rond levenslang leren, waarin de sectorale vormingsinstellingen een belangrijke en volwaardige rol spelen. In dit boek wordt trapsgewijs het verhaal van het levenslang leren verteld en wordt de rol van sectorale spelers daarin uit de doeken gedaan. Het boek schetst eerst de evoluties op Europees niveau, en bekijkt daarna hoe dit vertaald werd op nationaal en sectoraal niveau. Tot slot wordt belicht hoe Cevora als vormingscentrum van het ANPCB concreet een rol speelt op het vlak van levenslang leren.

Maxime, Createam Coordinator, IT-sector: ‘Webdesign is een fascinerende en creatieve discipline.’

deel 1

Levenslang leren op diverse beleidsniveaus

deel 1

Levenslang leren op diverse beleidsniveaus

Hoofdstuk 1, levenslang leren in Europa 1. De opkomst van levenslang leren in Europa De allereerste keer dat levenslang leren in internationale beleidsteksten verscheen, ligt al enkele decennia achter ons. Toen de UNESCO 1960 uitriep tot het jaar van de permanente vorming, werd de eerste stap gezet om met de traditionele visie op loopbanen te breken. In navolging hiervan werden in de jaren ‘70 enkele sensibiliseringscampagnes gelanceerd, gevolgd in de jaren ‘80 – onder impuls van de economische crisis – door een aantal vormingsprogramma’s voor werklozen en risicogroepen. Ondertussen woedde de discussie over de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt en de rol van de overheid hierin. De ondernemingen waren aanvankelijk eerder gereserveerd maar dat veranderde in de jaren ‘90, toen men competenties als een economische troef begon te zien. Ondertussen werd ook de rol van ondernemingen in deze kwestie erkend en werd gezocht naar gezamenlijke initiatieven om levenslang leren in de praktijk te brengen. Het besef groeide dus dat de cyclus leren-werken-rusten onhoudbaar zou worden. De economie op industriële basis maakte plaats voor de kenniseconomie, een nieuwe visie op werken die vereist dat de kennis van werknemers gedurende hun hele loopbaan wordt ontwikkeld.

De kiemen voor een uitgetekend beleid rond levenslang leren werden gelegd in 1993. In dat jaar verscheen het Europese Witboek ‘Groei, concurrentievermogen en werkgelegenheid’. De analyses in dit Witboek over de betekenis van onderwijs en scholing voor groei en werkgelegenheid leidden in 1995 tot het Witboek ‘Onderwijzen en leren. Naar een cognitieve samenleving’. 1996 werd zelfs uitgeroepen tot het Europees Jaar van het levenslang leren. De bedoeling van het Witboek en het themajaar was om de Europeanen bewust te maken van de verschuiving van een economie met arbeid, kapitaal en grondstoffen als belangrijkste productiefactoren naar een kennismaatschappij waarin de productie, ontwikkeling en transfer van nieuwe kennis economisch bepalend geworden zijn. Meer nog, het Witboek en het themajaar wilden de Europeanen bijbrengen welke rol onderwijs en scholing kunnen spelen in deze veranderde samenleving. Waar de term ‘levenslang leren’ tot dan voornamelijk gebruikt werd om te refereren aan het formeel onderwijs in onderwijsinstellingen voor volwassenen, kreeg de inhoud nu een veel bredere invulling van volwasseneneducatie. Omdat de Europese economie terrein aan het verliezen was tegenover andere economische blokken, besloot Europa in 2000 alles in te zetten op economische groei, weliswaar niet ten koste van de

15 solidariteit. Op de Top van Lissabon werd de intentie ondertekend om van Europa de meest competitieve en dynamische kenniseconomie van de wereld te maken, die in staat is tot duurzame economische groei met meer en betere banen en een hechtere sociale samenhang en waar plaats is voor actief burgerschap en persoonlijke ontplooiing. Deze intentie werd door de Europese regeringsleiders vertaald in een aantal doelstellingen. De belangrijkste hiervan voor het vervolg van de tekst is dat ‘12,5 procent van de beroepsbevolking (tussen 25 en 64 jaar) tegen 2010 aan levenslang leren moet deelnemen’. Deze doelstelling staat in relatie met de belangrijkste doelstelling uit de Lissabonagenda, met name de werkzaamheidsgraad tegen 2010 met 70 procent opdrijven. Om meer mensen aan de slag te krijgen (en dus de werkzaamheidsgraad te verhogen) is het van essentieel belang om hen voldoende slagkracht te geven om aan een baan te raken of een baan naar behoren te kunnen blijven uitoefenen. Dat betekent dat iedereen over de nodige competenties moet beschikken. Een coherent beleid rond levenslang leren is met andere woorden een sleutelelement in de verwezenlijking van de Lissabonagenda.

2. Intermezzo: de evolutie van levenslang leren in Europa Hoewel de doelstelling duidelijk geformuleerd wordt en ook de manier om de voortgang te meten met de European Labour Force Survey concreet is omschreven, blijkt het niet evident te zijn om een lange tijdreeks te vinden met betrekking tot deze doelstelling. In figuur 1 is op basis van Eurostat-gegevens over de periode tussen 1984â&#x20AC;&#x201C;2008 zo goed als mogelijk een dergelijke evolutie weergegeven, op grond van het aandeel inwoners (en dus niet werknemers) dat aangeeft deel te nemen aan levenslang leren. Deze grafiek illustreert dat de groeiende beleidsaandacht voor levenslang leren in Europa gepaard gaat met een toename van het aantal deelnemers aan vormingsinitiatieven. Halfweg de jaren negentig kende het aandeel deelnemers een dieptepunt, maar daarna is de participatiegraad stelselmatig toegenomen en op minder dan tien jaar tijd zelfs verdubbeld. De doelstelling van een participatie van 12,5% in 2010 ligt op basis van de recentste gegevens (met betrekking tot 2008) nog niet in het vizier. Meer nog, de participatie aan levenslang leren stabiliseerde in Europa na 2004. Bron: Eurostat LFS Figuur: Aandeel personen (25-64 jaar) die deelnemen aan levenslang leren (BelgiĂŤ, EU12, EU15, EU27; 1984-2008)

Een tweede grafiek toont een grote verscheidenheid in de participatie aan levenslang leren in Europa. Het EU-27-gemiddelde bedroeg 7,1 procent in 2000 en was in 2007 toegenomen tot 9,5 procent. Alle landen (behalve het Verenigd Koninkrijk) hadden in 2007 een hogere participatiegraad dan in 2000. Toch slaagt slechts een kleine groep landen erin om de Lissabondoelstelling inzake levenslang leren te halen.

Participatiegraad aan levenslang leren in Europa in 2000 en 2007

2000 2007

De participatiegraad ligt dan wel boven de benchmark in de Scandinavische landen, het Verenigd Koninkrijk, Nederland, Slovenië en Oostenrijk, in de meeste landen ligt hij laag tot zeer laag. Voor deze laatste landen is het halen van de 12,5%-doelstelling dan ook een utopie. De participatiegraad aan levenslang leren voor België is eerder gemiddeld. Ongeveer even veel landen doen beter als slechter. Met een participatiegraad van 7,2 procent in 2007 haalt België net het gemiddeld niveau van de EU-27 in 2000. Een meer uitvoerige bespreking van de cijfers voor België volgt in het volgende hoofdstuk.

7 l en en nd VK and nië rijk nje U-2 rus and and rijk lgië and and urg alië alta hië en len ga kije rije and rije nië ed ark inla rl ove ten Spa E Cyp itsl erl ank Be etl stl mb It M sjec ouw Po rtu va nga nl lga me e w o o I L E xe Z em F T Lit d Sl os P Sl Ho ieke Bu Roe Fr Du O n Ne Lu Gr De Bron: Steunpunt WSE (EAK) Grafiek 2 Participatiegraad aan levenslang leren in 2000 en 2007

Hendrik, orderbegeleider, grafische sector: â&#x20AC;&#x2DC;Elke dag opnieuw voel ik de adrenaline om een uniek eindproduct voor onze klanten af te leveren.â&#x20AC;&#x2122;

3. Levenslang leren in Europa sinds 2000: van meer naar beter leren? Het lijkt er sterk op dat vooral in het begin van het eerste decennium van de 21e eeuw successen geboekt zijn in Europa op het vlak van levenslang leren. Dit is de periode waarin Europa kon realiseren wat er in de krijtlijnen getekend stond van de eerder vermelde Witboeken. Wat volgde was onder meer het sensibiliseren van Europese actoren tijdens het Europees Jaar van het levenslang leren (1996), het formuleren van aansluitende werkgelegenheidsdoelstellingen (1997, 2000) en een consultatieronde van alle stakeholders om tot een platformtekst te komen waarin de ambitie beschreven staat om ‘een Europese ruimte voor levenslang leren [te] realiseren’ (2001). De Europese Commissie zelf bevestigde daarna herhaaldelijk het belang van levenslang leren, maar behield in grote lijnen het discours dat eerder was geïnitieerd. Praktisch ondersteunde de Commissie levenslang leren ‘met behulp van de maatregelen en beleidslijnen die zijn uitgewerkt in het kader van onder meer de Europese werkgelegenheidsstrategie, het Actieplan voor vaardigheden en mobiliteit, de communautaire programma’s Socrates, Leonardo da Vinci en Jeugd, het eLearning-initiatief en de onderzoeks- en innovatieacties’ (Resolutie van de Raad inzake levenslang leren, 2002).

Uiteraard bleef ook het Europees Sociaal Fonds (ESF), dat al werd opgericht in 1957, een belangrijk financieel instrument van de Europese Unie om in mensen te investeren.

einde van de hoogconjunctuur in zicht, slechts een beperkte marge om met overheidsmiddelen te investeren in de opleiding van werknemers en werkzoekenden.

Tijdens deze periode koos Europa expliciet voor een decentralisering van het initiatief en vroeg het aan de lidstaten om ‘allesomvattende en coherente strategieën uit te werken en toe te passen die een weerslag vormen van de in de mededeling van de Commissie genoemde beginselen en bouwstenen, en waaraan door alle betrokken actoren, met name de sociale partners, de civiele samenleving en de lokale en regionale autoriteiten wordt deelgenomen’ (Resolutie van de Raad, 2002).

Het efficiëntievraagstuk bleef daarna prominent op de agenda en leidde zelfs tot het in vraag stellen van het effect van overheidsprogramma’s rond levenslang leren. Veel evaluatiestudies vonden geen effect op verschillende indicatoren met betrekking tot de inzetbaarheid.

Ook in de Mededeling om ‘efficiënt [te] investeren in onderwijs en beroepsopleiding’ (2003) bleef de Europese Commissie de lidstaten aanmoedigen om samenwerkingsverbanden met bedrijven en individuen uit te bouwen, om zo investeringen in levenslang leren verder te laten toenemen. Men stelde immers vast dat er op het niveau van de particuliere financiering van onderwijs en beroepsopleiding ‘een aanzienlijk onderscheid tussen de EU en de Verenigde Staten’ bestond. Bovendien hadden heel wat lidstaten, met het

De enige zinvolle conclusie was dat nog meer de focus gelegd moest worden op jobgerelateerde opleidingen, vaak in samenwerking met de privésector (Europese Commissie, 2006). Tijdens diezelfde periode, in 2005, werden de Lissabondoelstellingen tussentijds herzien, met als gevolg dat men de meeste streefcijfers liet varen. De ambitie om 12,5% van de beroepsbevolking tussen 25 en 64 jaar te betrekken bij levenslang leren werd naar het achterplan verschoven.De reflectie over de relevantie van de doelstelling om ‘meer te investeren in levenslang leren’ heeft in Europa tot minstens twee conclusies geleid.

Een eerste conclusie, in de lijn van wat hierboven werd verteld, is de vaststelling dat ook de kwaliteit van de opleiding relevant is. Eerder werd de Lissabonmantra ‘meer jobs’ gecorrigeerd tot ‘meer en betere jobs’, nu werd ‘meer opleiden’ als het ware omgezet in ‘meer en beter opleiden’. Een tweede conclusie heeft betrekking op het concept van levenslang leren. Dit bleek traditioneel sterk te refereren aan formele vormen van opleiding. Eurostat heeft in die periode dan ook een classificatie uitgewerkt met oog voor ‘alle leeractiviteiten’, waarmee dus ook het niet-formeel en informeel leren (of het leren dat meer spontaan en niet geformaliseerd gebeurd) in kaart gebracht kunnen worden. In lijn hiermee volgde in 2008 het Europees initiatief om ‘nieuwe vaardigheden voor nieuwe banen’ na te streven. De financiële crisis had in die periode duidelijk gemaakt dat het belangrijk is om arbeidsmarktrelevante opleidingen aan te bieden aan mensen die door herstructurering hun baan verloren zijn. De bottom line van deze aangepaste strategie stapt af van de algemene doelstelling

om meer te investeren in levenslang leren tout court, en beperkt het relevante levenslang leren tot een activiteit die moet resulteren in een betere arbeidsmarkt in de toekomst. Europa moet met deze strategie de investeringen in menselijk kapitaal in functie plaatsen van de vaardigheden die op de Europese arbeidsmarkt van 2020 nodig zullen zijn, hoe moeilijk het ook mag zijn om in te schatten welke vaardigheden binnen 10 jaar wenselijk zijn op de Europese arbeidsmarkt. De louter kwantitatieve focus van het Europees discours over levenslang leren is na 2003 met nieuwe inzichten aangevuld. Tijdens die periode stabiliseerde ook de groei van het aandeel werknemers die deelnemen aan levenslang leren in Europa. Mogelijk hangen beide factoren met elkaar samen…

Frédéric, magazijnier, autosector: ‘Wagens zijn mijn grote passie.’

Hoofdstuk 2, het beleid rond levenslang leren in België In België heeft de Europese agenda een belangrijke invloed gehad op levenslang leren. Naarmate het Europees beleid, ook via het Lissabon-proces, meer en meer de nadruk legde op levenslang leren, kwamen de verschillende doelen van levenslang leren meer op de voorgrond en werden ze gezamenlijk bekeken. Initieel stond

levenslang leren nog voor de groei van het aantal cursisten in formele opleidingen, maar geleidelijk kreeg het beleidsdiscours een minder kwantitatief karakter. Zelfontplooiing, zelfredzaamheid, zelfsturing, integratie in het maatschappelijk leven, inzetbaarheid,… werden met elkaar verbonden. Vorming en opleiding met

het oog op de inzetbaarheid van individuen op de arbeidsmarkt, kregen eveneens een andere en bredere invulling. Vorming en opleiding zijn bijvoorbeeld niet louter meer gericht op het inzetten van mensen in bepaalde jobs, maar ook op jobmobiliteit, aanpasbaarheid en het verbeteren van de loopbaan in zijn geheel.

uitgangspunten van een samenhangend en doortastend beleid inzake levenslang leren’ waren uitgetekend1. Vlaanderen koos er uitdrukkelijk voor om de kwantitatieve doelen over te nemen van Europa of er zelf te formuleren.

In Wallonië werd het beleid rond levenslang leren vooral in het licht geplaatst van het urgent probleem van de hoge werkloosheid. De Lissabondoelstellingen werden eveneens overgenomen, zij het vooral met het eerste Marshallplan (dat dateert van 2005).

In het Pact van Vilvoorde (2001) werd bijvoorbeeld overeengekomen om tegen 2010 minstens 10 procent van de Vlaamse inwoners tussen 25 en 64 jaar te laten deelnemen aan levenslang leren (wat iets minder ambitieus is dan het Europese benchmark). Het Vlaamse beleid sloot en sluit nog altijd nauw aan bij de doelstellingen van de Lissabonagenda: investeren in levenslang leren met het oog op een door innovatie gedreven economie.

Het beleid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest beperkt zich tot gewestmaterie en is gericht op tewerkstelling. Hoewel de link met de Lissabonstrategie niet direct gelegd wordt in de beleidstekst, verbinden ook Brusselse beleidsmakers levenslang leren en tewerkstelling met economische groei en innovatie.

1. De Lissabonagenda sijpelt door De ondertekening van de Lissabonagenda vond in België in het voorjaar van 2000 plaats. Het beleid op dit domein werd vormgegeven door de bevoegde regionale overheden. Zowel de Vlaamse als de Waalse overheid stimuleerde sinds het begin van de jaren 2000 het levenslang leren. Naargelang de regionale omstandigheden werd wel een andere timing gevolgd en stonden andere motieven op de voorgrond. De Vlaamse regering gaf na de Europese Top van Lissabon vrijwel meteen haar goedkeuring aan het actieplan ‘Een leven lang leren in goede banen’ (juli 2000). Dat was mogelijk omdat in de periode daarvoor via een omvattende studie al de ‘contouren en

Dit was het zogeheten CONBEL-rapport van Baert et al., 2000.

2. Kenmerken van het beleid om levenslang leren op te krikken Het beleid in België en zijn gewesten voor het stimuleren van levenslang leren bestaat uit een omvangrijke verzameling van acties, maatregelen en instrumenten, die in meerdere of mindere mate op elkaar afgestemd (zouden moeten) zijn. Leren wordt breed gedefinieerd: het gaat om leren in wat men de formele contexten noemt (zoals onderwijsinstellingen of private opleidingsaanbieders), maar ook om het informeel leren. Wat de gewesten nog gemeen hebben, is de ontwikkeling van een beleid dat de individuele arbeidskrachten zowel rechtstreeks benadert als onrechtstreeks (bv. via de bedrijven of andere arbeidsmarktactoren). Het gaat daarbij zowel om financiële tegemoetkomingen

als om vormen van ondersteunend beleid en faciliterende maatregelen. Wat de individuele arbeidskrachten betreft, voert men een beleid dat expliciet rechten en plichten combineert. De gewesten hebben ook gemeen dat voor de realisatie van het beleid diverse actoren worden aangesproken (zowel actoren op de arbeidsmarkt als op het domein van onderwijs en vorming, maar ook andere zoals de sociale partners) en dat van hen wordt verwacht dat ze met elkaar samenwerken. Tot slot is de aandacht voor levenslang leren als onderdeel van een loopbaan of van de levensloop met de jaren toegenomen, waardoor ook loopbaanbegeleiding een belangrijk thema werd in het beleid.

Saskia, receptioniste onthaal, toeristische sector : ‘Reizen en vliegen zitten in mijn bloed.’

Sophie, HR-verantwoordelijke, dienstensector : ‘ Wat me boeit is het begeleiden en adviseren van werkgevers én werknemers.’

2.1 Beleidsplannen

Het actieplan formuleerde de volgende uitgangspunten van het Vlaamse beleid rond opleidingen in bedrijven en van werknemers: een vraaggericht beleid, een beleid dat zowel bedrijven als individuele werknemers stimuleert (met aandacht voor erkenning van vaardigheden en loopbaanadvisering) en de combinatie tussen een financieel en een flankerend beleid (o.a. de ontwikkeling van instrumenten gericht op het opheffen of verzachten van oorzaken die maken dat bedrijven te weinig in opleidingen investeren, met andere woorden het zichtbaar maken van opleidingsbaten) (Nicaise, 2003; Bollens, 2003).

Naarmate het Vlaamse beleid zich verder ontwikkelde in het streven naar een kenniseconomie en het behoren tot de best presterende regio’s in Europa, werden weer andere instrumenten en mogelijkheden uitdrukkelijk onder de aandacht gebracht. In het programma ‘Vlaanderen in Actie (ViA)’ (gelanceerd door de Vlaamse Regering in 2006 en vooruitkijkend naar het jaar 2020) vinden we bijvoorbeeld het volgende terug (uit de ViA-positioneringspaper ‘Elk talent telt’): ‘In 2020 heeft elke werknemer recht op een persoonlijk ontwikkelingsplan en een plicht tot permanente ontwikkeling. Dit persoonlijk ontwikkelingsplan is afgestemd op de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de werknemer en kadert binnen het strategisch competentiebeleid van de onderneming. Dit plan heeft ook aandacht voor voldoende breed maatschappelijk gedragen competenties. Op het niveau van elke sector en/of onderneming wordt een strategisch competentiebeleid gevoerd vanuit een langetermijnperspectief met aandacht voor leeftijds- en diversiteitsaspecten.’

Het ‘Pact van Vilvoorde (2001)’ lanceerde de evenwaardige erkenning van verworven competenties (waar en hoe dan ook) als een ander spoor om de inzetbaarheid van individuen te vergroten en hen te motiveren tot levenslang leren.

Met het oog op de bovenstaande doelstelling werd in het voorjaar van 2007 de Competentieagenda gelanceerd. Deze competentieagenda moet ‘bijdragen tot een duurzame en innovatieve groei waardoor werkzaamheid, inzetbaarheid en werkbaarheid

Het Vlaamse actieplan ‘Een leven lang leren in goede banen’ van het jaar 2000 bracht de beleidsdomeinen onderwijs en vorming, werkgelegenheid, economie en cultuur op een structurele manier samen om werk te maken van een gecoördineerd beleid rond levenslang en levensbreed leren.

fors verbeteren’. In dit kader hebben de sociale partners zich ertoe verbonden om mee werk te maken van een breed gedragen competentiebeleid. Het belang van een loopbaanperspectief wordt sterk beklemtoond. In de dialoog tussen onderwijs en sociale partners, ingezet in het kader van de competentieagenda, meent me dat een leerloopbaan niet eindigt wanneer men de schoolpoort achter je toetrekt. Men stelt dat de schoolloopbaan overgaat in een arbeidsloopbaan en dat studiekeuzebegeleiding overgaat in loopbaanbegeleiding. Het beleid in Wallonië legt vaak iets andere accenten, maar kent een gelijkaardige evolutie qua erkenning van competenties en leertrajecten op loopbaanbasis. In september 2005 (dus een jaar vóór ViA) werd het ‘Marshallplan’ voor Wallonië (‘Les Actions prioritaires pour l’Avenir Wallon’) goedgekeurd door de Waalse Regering. Dat plan was er voornamelijk op gericht om van Wallonië een aantrekkelijke economische regio te maken. Met het oog op een relatief snelle tewerkstelling, vooral in knelpuntberoepen, werden verschillende acties gelanceerd met als doel ‘susciter des compétences pour l’emploi’. Levenslang

31 leren maakt dus deel uit van het beleid, al bleven de concrete Lissabondoelstellingen eerder op de achtergrond. Het Marshallplan wordt elke twee jaar geëvalueerd en indien nodig bijgestuurd. In september 2009 werd het plan uitgebreid en omgedoopt tot het ‘Plan Marshall 2.vert’, met een extra aandachtspunt: ‘Un atout à valoriser. Créer des emplois et multiplier les collaborations et les synergies entre les acteurs de l’éducation et de la formation pour faire de la ‘formation tout au long de la vie’ une réalité qui serve l’émancipation de chacun et le développement régional.’ Net zoals in Vlaanderen worden dus verschillende actoren aangesproken. De bedoeling is onder meer om vertegenwoordigers van het formele onderwijs samen rond de tafel te brengen met vertegenwoordigers van het onderwijs voor de sociale promotie, de sociale partners en vertegenwoordigers van de sectorfondsen, om het gehele vormingsaanbod op elkaar af te stemmen en zo leertrajecten mogelijk te maken die niet stoppen na het formele onderwijs. Ook hier merken we dat levenslang leren als een proces wordt gezien. Eén van de prioriteiten van het plan is dan ook een verbeterd en versterkt aanbod van loopbaanbegeleiding. Dit vertaald zich concreet in het aanbieden van informatie en oriëntatie, enerzijds aan jongeren (om

via stages de kennismaking met beroepen te vergemakkelijken) en anderzijds aan alle werkzoekenden en actieven tout court. In het Brussels Hoofdstedelijk gewest onderstreept het ‘Contract Economie – tewerkstelling 2005-2010’ het belang van levenslang leren voor ‘het bevorderen van tewerkstelling’ en voor ‘de uitbouw van de kwalitatieve slagkracht van de ondernemingen’. Het contract stelt dat ‘er ook dringend gewerkt moet worden aan een versterking van beroepsopleiding in Brussel, met het oog op de inschakeling van werkzoekenden en op de afstemming van de ondernemingen en werknemers op de evoluties in de economie’. Het tewerkstellingsprobleem wordt grotendeels geweten aan opleidings- en onderwijsproblemen. Het contract onderstreept dan ook het belang van ‘korte opleidingen, voornamelijk taalopleidingen en opleidingen gericht op specifieke beroepsnoden’. Omdat opleiding en onderwijs geen gewestbevoegdheid zijn, zoekt de Brusselse Gewestregering expliciet aansluiting en synergie met de gemeenschapsinstellingen die bevoegd zijn voor onderwijs en opleiding. Die algemene doelstellingen werden verder uitgewerkt in het tewerkstellingsplan, het innovatieplan en het overdrachtplan.

2.2 Acties die voortkomen uit de beleidsplannen De beleidslijnen hebben geleid tot concrete acties en instrumenten die moeten werknemers, werkzoekenden en werkgevers stimuleren hun verantwoordelijkheid te nemen en werk te maken van levenslang en levensbreed leren. In het beleid wordt vaak concrete aandacht besteed aan het verhogen van de participatie aan levenslang leren bij specifieke doelgroepen. Niet enkel de werkzaamheidsgraad ligt bij kansengroepen zeer laag, ook levenslang leren ligt bij ouderen, laaggeschoolden en allochtonen een stuk lager dan gemiddeld. Beide vaststellingen gaan hand in hand. Een opleiding moet de kans op integratie op de arbeidsmarkt verhogen. Vanuit deze vaststelling worden doelgroepgerichte acties verantwoord.

Algemeen kunnen er twee grote types acties worden onderscheiden. Enerzijds zijn er de acties die erop gericht zijn om de partcipatie aan levenslang leren op te krikken in functie van economische groei en vooruitgang, innovatie, blijvende inzetbaarheid en kwalitatief leven in het algemeen. Anderzijds zijn er acties die levenslang leren stimuleren als een opstap naar werk. Binnen die twee grote types van acties werden zowel financieel stimulerende als faciliterende of flankerende instrumenten uitgewerkt, die zowel rechtstreeks op de individuen gericht kunnen zijn als onrechtstreeks via werkgevers of andere actoren. Hieronder volgt een niet-exhaustief lijstje van instrumenten die ontwikkeld werden.

Luc, productieleider, glassector : â&#x20AC;&#x2DC;Innovatief werk met veel verantwoordelijkheid heeft me altijd aangesproken.â&#x20AC;&#x2122;

2.2.1 Instrumenten om de participatiegraad aan levenslang leren te verhogen Voortdurend investeren in vorming en opleiding is van essentieel belang voor het bedrijfsleven. Het is niet alleen een voorwaarde voor groei en innovatie, maar ook voor een kwaliteitsvol menselijk bestaan in het algemeen. In het kader van dit boek is vooral

levenslang leren in functie van economische groei en de blijvende inzetbaarheid van werknemers van belang en er wordt dan ook uitsluitend op dit aspect gefocust.

a. Acties die onrechtstreeks gericht zijn op individuele werknemers De ondernemingen vormen een belangrijk kanaal voor het stimuleren van opleidingsparticipatie in functie van economische groei en blijvende inzetbaarheid. De overheden hebben hiervoor diverse financiële stimuli in het leven geroepen, waarvan de opleidingsof adviescheques het bekendste voorbeeld zijn. Ondernemingen kunnen zo voor de organisatie van opleiding op financiële steun rekenen. Na een aantal hervormingen is het systeem geëvolueerd naar een maatregel die vooral gericht is op KMO’s en meer specifiek voor opleidingen en advies gericht op ondernemen, innovatie en internationalisering. Met de KMO-portefeuille worden de financiële

stimuli zo veel mogelijk gericht op die ondernemingen die spontaan minder investeren in opleiding en voor wie de relatieve kost van opleiding groter is dan voor grote ondernemingen. Er zijn ook heel wat initiatieven genomen om ondernemingen te ondersteunen bij het organiseren van vorming en opleiding. In dat kader duiken competentiemanagement, peter- en meterschap nieuwe werknemers en diversiteitsbeleid via diversiteitsplannen en -consulenten op in de verschillende beleidsteksten.

b. Acties die rechtstreeks gericht zijn op de individuele werknemers Ook hier zijn er talrijke voorbeelden van zowel financieel stimulerende als ondersteunende of faciliterende initiatieven. Op federaal niveau bestaat er sinds 1985 het betaald educatief verlof. Dit kan omschreven worden als het recht van werknemers uit de privésector om erkende opleidingen te volgen en om hiervoor met behoud van hun loon van het werk afwezig te zijn. Betaald educatief verlof kan onder meer worden aangevraagd voor sectorale opleidingen die erkend zijn door het bevoegde paritair comité. Daarnaast bestaat er ook het federale tijdskrediet, dat eveneens ingezet kan worden om opleidingen te volgen. De gewesten hebben bovendien de mogelijkheid om op deze maatregelen verder te bouwen. Zo kent Vlaanderen de aanvullende ‘aanmoedigingspremie opleidingskrediet’, een premie voor VDAB-opleidingen, opleidingen van sectorale opleidingsfondsen of opleidingen die door de Vlaamse overheid worden georganiseerd, gesubsidieerd of erkend. Loopbaanbegeleiding is het belangrijkste voorbeeld van een flankerend beleid voor individuen.

Deze maatregel heeft zijn oorsprong gevonden in de vaststelling dat een vaste loopbaan bij één werkgever geen realiteit meer is op de arbeidsmarkt. Individuele werknemers moeten hun loopbaan - bijna per definitie een loopbaan bij verschillende werkgevers dan ook deels zelf in handen nemen. Daarvoor kunnen ze beroep doen op een externe dienstverlener. Tijdens het loopbaanbegeleidingsproces kunnen ze kennismaken met de mogelijkheden op de arbeidsmarkt, en met hun eigen sterktes en zwaktes en mogelijkheden om die bij te schaven en in te zetten. De erkenning van Elders Verworven Competenties (EVC)2 is een ander voorbeeld van een flankerende maatregel. De bedoeling is hier om de brede inzetbaarheid van actieven te bevorderen en hen eventueel aan te sporen om (bijkomende) opleiding te volgen. Het idee is dat actieven via een test de competenties die ze doorheen hun (levens)loopbaan verworven hebben, formeel kunnen valideren in een certificaat.

2. Naast het Ervaringsbewijs bestaat ook nog het systeem van Eerder/Elders Verworven Competenties en Kwalificaties (EVC/EVK). Een competentie is het geheel van kennis, inzicht, vaardigheden en attitudes waardoor iemand in staat is om effectieve kwaliteitsvolle prestaties te leveren gericht op een bepaalde functie of rol. Kwalificaties zijn creditbewijzen, getuigschriften of alle binnen- of buitenlandse studiebewijzen die aangeven dat een formeel leertraject met goed gevolg werd doorlopen. De erkenning van verworven competenties en kwalificaties kan ertoe leiden een vrijstelling te verkrijgen voor bepaalde opleidingsonderdelen aan hogescholen of universiteiten. In het geval van EVK kan het er zelfs toe leiden een buitenlands diploma te laten erkennen als gelijkwaardig aan een diploma van een Belgische onderwijsinstelling.

2.2.2 Instrumenten om de brug naar werk te helpen slaan Om (toekomstige) werkzoekenden en vooral de risicogroepen onder hen via opleiding naar de arbeidsmarkt te leiden, hebben de diverse overheden vooral gewerkt aan het wegwerken van de drempel die werkzoekenden vaak ervaren om een langdurende opleiding in klassikale vorm te volgen. De combinatie van leren en werken wordt naar voren geschoven als de ideale manier om werkzoekenden te laten participeren aan opleiding. Diverse vormen van werkplekleren werden door de overheden ondersteund en gestimuleerd. Het gaat daarbij zowel om stages waarbij leerlingen hun vaardigheden kunnen aanscherpen op de werkvloer, als om de ‘werkervaringspoot’ voor deeltijds lerende jongeren, als om stageblokken in het kader van werkzoekendenopleidingen. Om dat mogelijk te maken hebben de overheden samenwerkingsverbanden tussen diverse actoren gestimuleerd. De EVC-certificatie (zie hierboven) kan ook hier als een flankerende maatregel gezien worden. Werkzoekenden kunnen hun (eventueel in het kader van opleiding) verworven competenties formeel valideren aan de hand van een test.

Een specifiek probleem van mensen die tot een kansengroep behoren, is de geletterdheid (Van Damme et al., 1997). In het Pact van Vilvoorde werd al de doelstelling geformuleerd om het aantal functioneel geletterden en het aantal personen met ICT-vaardigheden te doen stijgen tot meer dan driekwart van de bevolking. Niet lang 3

daarna, in 2003, werd het Strategisch Plan Geletterdheid door de Vlaamse Regering goedgekeurd. Als onderdeel van de uitvoering van dit plan werd in opdracht van de Vlaamse Gemeenschap een project opgezet met als doel om geletterdheidstraining op de werkvloer structureel in het opleidingsbeleid van bedrijven en sectoren in te bedden. De problematiek van de laaggeletterdheid werd ook opgenomen in de regeringsverklaring 2004-2009 van de Franstalige gemeenschap. Conform het akkoord tussen het Waalse Gewest, de Franstalige gemeenschap en de Franstalige gemeenschapscommissie in Brussel werd er werk gemaakt van een alfabetiseringsbeleid. Dit vertaalde zich in een jaarlijkse interministeriële conferentie en de oprichting van een permanent bestuurscomité met verantwoordelijken van de verschillende bestuursniveaus en een vertegenwoordiging van Lire et Ecrire.3 Dit bestuurscomité heeft als doel om de verschillende beleidsinitiatieven beter op elkaar af te stemmen. Dat is nodig, zo blijkt uit ‘La formation en Wallonie: un nécessaire recentrage de la politique régionale’, een rapport uit 2006 in opdracht van de Waalse minister van Vorming. Uit het overzicht van de beleidsinitiatieven en -instrumenten rond levenslang en levensbreed leren en het geletterdheidsbeleid, blijkt namelijk zeer duidelijk dat verschillende bestuursniveaus hiervoor verantwoordelijk zijn.

‘Lire et écrire’ is een organisatie die heel wat alfabetiseringsinitiatieven overkoepelt, pedagogische hulpmiddelen verspreidt, alfabetiseringslessen geeft, leraren vormt, onderzoek naar de problematiek verricht en partnerschappen aangaat met de bevoegde overheidsinstanties.

2.2.3 Samenwerking tussen diverse actoren Om de doelstellingen van levenslang leren te bereiken, werken diverse beleidsdomeinen samen aan de grote beleidsagenda. Het gaat algemeen om een samenwerking tussen actoren uit de beleidsdomeinen onderwijs en vorming, werkgelegenheid, economie en cultuur. Om extra inspanningen te kunnen leveren om ook kansengroepen optimaal te laten meespelen in het verhaal van levenslang leren, gaan er ook steeds meer stemmen op om de samenwerking met welzijn te versterken.

De samenwerking krijgt concreet vorm in samenwerkingsverbanden met sectorale opleidingspartners, maar ook steeds meer met privépartners in opleiding en begeleiding van actieven of werknemers. In het kader van dit boek is het vooral interessant om dieper in te gaan op de samenwerkingsverbanden die de overheid met de sectorale spelers heeft opgezet (zie verder).

Evelyne, call center operator: ‘Onze klanten elke dag verder helpen beschouw ik een grote eer! ‘

3. Resultaat: levenslang leren in België kent in 2005 het meeste deelnemers De algemene evolutie van levenslang leren in België werd al geïllustreerd in een Europees kader. Na een stevige groei van het aantal personen die betrokken zijn bij levenslang leren tussen pakweg 1995 en 2005 kende het levenslang leren sindsdien een stabilisatie of zelfs een achteruitgang. Onderstaande grafiek geeft de participatiegraad aan levenslang leren van de Belgische beroepsbevolking tussen 1999 tot 2008 weer.4 Ook de evolutie in de verschillende

gewesten werd geanalyseerd en daaruit blijkt een vrij gelijklopende evolutie. Vooral tussen 2002 en 2005 ging het aandeel participanten aan levenslang leren er sterk op vooruit, en leek het erop dat de Lissabondoelstelling zou worden gehaald. Na 2005 viel het aandeel in de verschillende gewesten echter terug naar een niveau dat in de buurt ligt van de participatiegraad in 2000. We zijn dan ook ver verwijderd van de Lissabondoelstelling. 4

Sinds 2006 wordt een nieuwe definitie gebruikt. Voor meer info: Steunpunt WSE.

Bron: Eurostat (EAK) Grafiek 5 Participatiegraad aan levenslang leren door de Belgische beroepsbevolking (25-64j) voor de periode 1999-2008

Uit de bespreking van de accenten in het Belgische beleid rond levenslang leren bleek al dat de aandacht steeds minder uitgaat naar louter kwantitatieve criteria. Het jongste decennium hebben beleidsmakers de participatie aan levenslang leren ingebed in een kwalitatief verhaal, waarbij de leeractiviteit enkel gestimuleerd

wordt wanneer die in functie staat van een doel: hetzij de directe inschakeling van een werkzoekende op de arbeidsmarkt, hetzij de verhoogde inzetbaarheid van een individuele werknemer tijdens de loopbaan.

David, projectleider, bouwsector: ‘Grote bouwprojecten van A tot Z leiden geeft me een geweldig gevoel.’

Hoofdstuk 3, de rol van de sectoren bij de ontwikkeling van levenslang leren 41

1. Een brug met het voorgaande: de sectoren worden meer en meer door de beleidsmakers aangesprokenâ&#x20AC;Ś Zoals al vermeld, zorgen beleidsmakers niet louter en alleen voor de vormgeving van levenslang leren en zoeken ze uitdrukkelijk aansluiting met actoren uit het werkveld. Uiteraard horen ook de sectoren daarbij. Die hebben dan ook al een lange traditie op het vlak van opleiding en vorming, waarbij eigen initiatieven en overheidsinitiatieven elkaar aanvullen. De ervaring leert ons dat er sprake is van kruisbestuiving. De sectoren worden door de overheid aangesproken omwille van hun kennis, kunde en relaties met de bedrijven. Omgekeerd kan de overheid vanuit een algemeen beleid rond levenslang leren nieuwe invalshoeken, inspiratie en stimuli aanreiken. In grote lijnen hebben de sectoren drie motivaties om zich te engageren bij deze beleidsinitiatieven rond levenslang leren.

Een eerste, voor de hand liggende motivatie is om te voldoen aan de vraag naar gekwalificeerde werknemers. Het is voor elke sector cruciaal dat een eventuele schaarste aan mensen met de gepaste competenties zo snel mogelijk wordt verholpen. De sector en de overheid hebben hier een duidelijk gemeenschappelijke doelstelling: de inzetbaarheid van competente medewerkers in de sector bevorderen. Een tweede, indirecte reden zijn de overheidsstimuli voor opleidingsparticipatie, waarbij sectoren worden aangespoord om een aanbod te genereren om aan de vraag van de werkgevers en de werknemers te voldoen. Een derde, directe reden zijn de afspraken die rechtstreeks tussen de overheid en de sectoren gemaakt worden bijvoorbeeld in het interprofessioneel overleg of in sectorconvenanten.

1.1 Beleidsmakers spreken sectoren aan

In Vlaanderen werden sectorale opleidingsorganisaties van bij het begin betrokken bij de beleidsplannen rond levenslang leren wegens hun kennis, kunde en mogelijkheden op het vlak van opleiding en vorming. Zo werden ze in ‘Een leven lang leren in goede banen’ vernoemd als mogelijke aanbieders van een kwaliteitsvolle dienstverlening inzake loopbaanadvisering.

overeenkomsten met de beroepssectoren waarbij het volgende mogelijk is: (1) het openen van stageplaatsen, (2) de identificatie van tekorten in die sectoren, (3) de afstemming van onderwijsprogramma’s op concrete situaties in de beroepen, (4) de bevordering van beroepen in de sector waarvoor het moeilijk is vacatures in te vullen en (5) de taalopleiding’.

Het Pact van Vilvoorde werd ook mee ondertekend door de sociale partners. Via het Plan Geletterdheid werden de sectorfondsen uitdrukkelijk betrokken in de uitwerking van de geletterdheidsdoelstelling. En via sectorconvenanten met de Vlaamse regering geven de sectoren aan dat ze rond concrete beleidsambities ook zelf actie willen ondernemen. Tot slot is het versterken van de sectorale invalshoek één van de tien prioriteiten uit de Competentieagenda: ‘Om binnen het werkgelegenheidsbeleid structureel werk te maken van de competentieagenda en om de omslag naar een competentiegerichte benadering te maken voor leerlingen, werkzoekenden én werkenden wensen de sociale partners de sectorale invalshoek te versterken. Dit onder meer via stimuli naar sectoren om ze uit te laten groeien tot expertisecentra/draaischijven voor competentiebeleid. In het nieuwe ESF-programma zal op dit vlak een stimuleringsbeleid ten aanzien van sectoren en/of sectorale (opleidings)fondsen gevoerd worden, zowel om zich te ontwikkelen tot expertisecentrum als om initiatieven te nemen t.a.v. leerlingen, werkzoekenden en werkenden. Verder zullen ook de sectorconvenanten en ingezet worden. De prioriteiten in de competentieagenda en de genomen engagementen worden vertaald naar het nieuwe modelconvenant, dat zal dienst doen voor een nieuwe cyclus sectorconvenanten.’

In augustus 2006 werd in het kader van het Marshallplan een nieuw type van sectorale overeenkomst voorgesteld aan de sociale partners en de belangrijkste sectoren in het Waals Gewest. Deze overeenkomsten formaliseerden ‘la volonté des signataires de participer activement à l’augmentation du taux d’emploi en Région wallonne, d’investir de manière accrue dans l’éducation, la formation tout au long de la vie, l’insertion professionnelle et de viser à l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et à la formation’ (Rapport de mise en œuvre des Actions prioritaires 2006-2008, maart 2009). In deze overeenkomsten tussen het Waalse Gewest, de Franstalige gemeenschap en de sectorfondsen werd een samenwerking opgebouwd rond 11 assen waaronder stageplaatsen in ondernemingen, taalopleidingen, de erkenning van competenties en een grotere toegang tot vorming voor werkzoekenden.

In Wallonië was van bij het eerste Marshallplan (2005) een rol weggelegd voor de sectorfondsen. In 2005 werd in het Marshallplan het volgende opgenomen ter bevordering van de kwaliteit van de kwalificerende opleiding en het onderwijs: ‘Het sluiten van

Deze 11 assen werden in 2009 ook overgenomen in het plan ‘2.vert’. Het sectorfonds van de bedienden werd in het evaluatierapport uit 2009 expliciet vermeld als voorbeeld van een samenwerking tussen overheid en sector die al bestond vóór het voorstel uit augustus 2006: ‘… il faut signaler l’existence d’une collaboration très active avec le secteur des ‘employés’ (CP 218) qui fait l’objet, au niveau régional, d’une convention signée depuis 2001. Du côté de la Communauté française, ce secteur collabore également avec succès avec l’Enseignement de promotion sociale’.

1.2 Beleidsprioriteiten worden vertaald in bilaterale overeenkomsten De sectoren en de overheid hebben een (deels) gemeenschappelijk belang bij het bevorderen van levenslang leren. Naargelang het beleidsplan worden de sectoren echter in meerdere of in mindere mate expliciet aangesproken. De sectoren worden door de verschillende overheden uitgenodigd om inspanningen te leveren voor de creatie van stageplaatsen voor werkzoekenden, deeltijds lerende jongeren en leerkrachten. Ze worden ook aangemoedigd om de overheden te informeren over de specifieke opleidingsnoden in hun sector. Daarnaast wordt de samenwerking tussen onderwijs en de sectoren vastgelegd in bilaterale overeenkomsten. Het aanpakken van knelpuntvacatures is een ander actiepunt waarvoor de overheden en de sectorale partners de handen in elkaar slaan. En tot slot is er nog de samenwerking

tussen de overheid en de sectoren rond het bevorderen van de algemene geletterdheid, die in een bilaterale overeenkomst gegoten werd. Om van die beleidsprioriteiten samen werk te kunnen maken, sluiten de sectoren concrete uitvoeringsovereenkomsten met de respectieve uitvoerende gemeenschaps- en gewestinstanties. Aangezien het gaat om bilaterale overeenkomsten zijn de concrete uitwerkingen van die actiepunten zeer divers. Hier geldt duidelijk het principe van kruisbestuiving tussen de sectorale en de overheidsinitiatieven. Het gebeurt dat een goede praktijk in een bepaalde sector veralgemening vindt in de bilaterale overeenkomsten tussen de overheid en de andere sectoren. Omgekeerd kan de overheid ook volledig nieuwe actiepunten op de agenda van de sectoren plaatsen.

1.3 … maar sectoren hebben al een langere succesvolle traditie in het ontwikkelen van initiatieven rond levenslang leren Het concept levenslang leren is een combinatie van ‘leren’ en ‘werken’ en wordt door Belgische arbeidsorganisaties en sectoren al decennia lang op de agenda geplaatst. Het pleidooi hiervoor ligt voor de hand. Door de competenties van werknemers gedurende hun loopbaan op peil te houden, blijven ze inzetbaar en kunnen ze gemakkelijker in een nieuwe baan worden ingeschakeld na een herstructurering. Zoals hierboven al enkele keren werd beklemtoond, kunnen via een grotere participatie aan levenslang leren uiteindelijk meer mensen op een productieve manier ingeschakeld worden op de arbeidsmarkt. Leren staat dus vaak in functie van werk en zal vaak op of naast de werkvloer georganiseerd worden. Op dit punt scoort België overigens vrij goed in Europees perspectief, wat de hoger geciteerde vrij lage participatie aan levenslang leren kan nuanceren. Van alle Belgische actieven in de European Working Conditions Survey (EWCS) van 2005 verklaart 40% dat hun werkgever het afgelopen jaar een opleiding heeft aangeboden. In Europa vinden we enkel in Scandinavië hogere cijfers 5. Daarnaast verklaart 5

36% van de Belgische werknemers ook on-the-job opleiding te krijgen, waarmee we opnieuw beter doen dan de meeste andere Europese landen. In dit hoofdstuk ligt de focus op de opleidingen binnen werkorganisaties en meer in het bijzonder de opleidingen op sectorniveau. Dat België hoog scoort in de EWCS voor opleidingen die door de werkgever worden aangeboden, is deels het resultaat van de gebundelde vormingsinspanningen op sectorniveau. Bedrijven uit eenzelfde sector hebben vaak vergelijkbare productieprocessen en dus nood aan gelijkaardige competenties. Het bundelen van (een deel van) de opleidingsinspanningen kan dus een hefboom zijn voor meer en betere opleidingen. In België wordt dit pad al een paar decennia bewandeld, met sectorale opleidingsfondsen in de grootste sectoren. De focus ligt in dit hoofdstuk in het bijzonder op het belang van deze opleidingsfondsen voor de gunstige ontwikkeling van levenslang leren sinds 1990.

Het aandeel werknemers dat zelf voor een opleiding betaalde, ligt met 8% dan weer nauwelijks hoger dan het Europees gemiddelde. De combinatie van een relatief hoog aandeel opleidingen op initiatief van de werkgever en relatief weinig opleidingen uit eigen initiatief verklaart vermoedelijk de gemiddelde positie van België op het vlak van inspanningen voor levenslang leren.

Vanessa, showroomverkoopster, autosector: ‘Bij showroomverkoopster komt er zoveel meer kijken dan enkel verkopen’.

Ingeborg, Product Manager, toeristische sector: â&#x20AC;&#x2DC;Telkens verschillende culturen ontdekken maakt dit meer dan een gewone job.â&#x20AC;&#x2122;

2. Algemene afspraken tussen de sociale partners: de IPA’s tussen 1986 en 2009

2.1 Er wordt een budget vrijgemaakt voor opleiding Het ontstaan van sectorale vormingsinitiatieven wordt gesitueerd aan het eind van de jaren ’80. Daarvoor waren er wel geïsoleerde initiatieven (waarvan het Fonds voor Vakopleiding in de bouwsector als eerste startte in 1965), maar er was nog geen sprake van een collectivisering van de vormingsinspanningen van bedrijven. Goed 20 jaar later, in 1986, spreken de sociale partners op intersectoraal niveau af om in alle sectoren 0,5% van de loonmassa te besteden aan

de werkgelegenheid in het algemeen en aan de opleiding in het bijzonder. Op die inspanning voor opleiding worden echter geen concrete cijfers geplakt. Bij een volgende onderhandelingsronde, in 1988, gebeurt dat uiteindelijk wel: de sectoren beslissen om een bijdrage van minimaal 0,1% van de loonmassa te reserveren voor de vorming van risicogroepen en jonge werknemers.

2.2 De eerste sectorfondsen zien het daglicht Het is in deze periode dat de sociale partners van een aantal sectoren beslissen om in eigen beheer opleidingscentra op te richten die met deze middelen concrete vormingsinitiatieven op sectorniveau uitwerken. In de sectoren metaal, hout, garagewezen, privé-ziekenhuizen, chemie, schoonmaak, confectie, textiel, horeca en elektriciteit worden sectorfondsen opgericht om van deze opleidingsintentie een realiteit te maken. Ook de oprichting van Cevora in 1990 kadert in deze strategie.

Na een aarzelende start worden deze sectorfondsen de drijvende kracht achter de sterke opmars van opleiding in de Belgische bedrijven. Waar begin jaren ‘90 slechts een fractie van de Belgische werknemers verklaart een opleiding te hebben genoten in de laatste vier weken, ligt dat aandeel aan het eind van dat decennium op 7%.

Voor 1982

FVB (bouw), SFTL (transport en logistiek)

1983

INOM (metaal)

1984

COBOT (textiel)

1987

IVOC-IREC (confectie), FRML (Limburgse metaal)

1988

OCH-CFB (hout)

1989

IPV (voeding), EDUCAM (garagewezen, autosector), arbeiders chemie, schoonmaak, privĂŠ-ziekenhuizen

1990

Cevora (bedienden)

1991

Vormelek (elektriciens), Fopas (verzekeringssector), bedienden chemie, CEFRET (Waalse textielsector)

1992

Sociaal Fonds Horeca (horeca), COBOT-Bedienden (bedienden textiel)

Na 1998

VFU-FFI (uitzendkrachten)

(Overzicht van de belangrijkste sectorfondsen volgens oprichtingsdatum)

2.3 De kwantitatieve doelen worden relatief In die periode worden de doelstellingen met betrekking tot vorming in de sectoren verder geconcretiseerd. De sociale partners komen in het interprofessioneel akkoord voor de periode 1999-2000 overeen dat de inspanningen op het vlak van permanente vorming in België op termijn moeten toenemen tot 1,9% van de loonkosten, het niveau van de buurlanden. Op dat ogenblik bedroeg de investering van het bedrijfsleven gemiddeld 1,2% van de loonkosten. Merkwaardig genoeg stokt de groei van levenslang leren in bedrijven op dat moment. Hoewel deze opleidingsambitie om de twee jaar werd bevestigd in een nieuw interprofessioneel akkoord, gingen de opleidingsinspanningen niet in stijgende lijn. In 2006 bedroeg de investering

van het Belgische bedrijfsleven in de opleiding van personeel 1,1% van de loonkosten, een niveau dat lager ligt dan dat van 1999. Een verklaring wordt gezocht in het feit dat de economie sinds 2000 niet meer investeert in formele opleidingen, maar des te meer in de informele opleiding van personeel. De sociale partners vinden het instrument om de opleidingsinspanningen te meten dan ook niet accuraat genoeg en pleiten voor een integrale indicator die naast formele opleidingen ook minder formele en informele opleidingen in aanmerking neemt. In de sociale balans werd de registratie aangepast en sinds eind 2009 wordt de opleidingsinspanning van bedrijven op deze manier berekend. Het is evident dat de globale inspanning dichter in de buurt van 1,9% van de loonkosten zal liggen.

Een tweede bedenking bij deze financiële indicator is dat een louter financiële evaluatie van opleidingsinspanningen onvolledig is. Met beperkte inspanningen kan een grote groep werknemers bereikt worden, net zoals een hoge investering in opleiding betrekking kan hebben op een klein aantal medewerkers. Om die reden hebben de sociale partners in 2006 het discours in het IPA aangepast. Van de sectoren wordt verwacht om pistes te ontwikkelen die ofwel de jaarlijkse (financiële) inspanning met 0,1% verhoogt, ofwel resulteert in een toename van de participatiegraad met 5%. In 2006 lag deze participatiegraad (opnieuw op basis van de gegevens van de sociale balans) op 33%6. 6

3. Afspraken in de verschillende sectoren Zoals eerder al aangegeven hebben heel wat sectoren aan het eind van de jaren ‘80 beslist een sectoraal opleidingsfonds op te richten, om zo te garanderen dat de vrijgemaakte middelen effectief ingezet worden om werknemers uit de sector op te leiden. Deze middelen (in de meeste sectoren 0,10 tot 0,20% van de loonmassa) vormen slechts een fractie van het volledige budget dat in een sector in opleiding wordt geïnvesteerd. Bovenop deze collectieve opleidingen kunnen bedrijven op eigen initiatief formele opleidingen organiseren en garanderen dat werknemers informele opleidingen

kunnen volgen, en kunnen ook werknemers beslissen om op individueel initiatief opleiding te volgen. Niettemin zijn sectorfondsen de jongste twee decennia het belangrijkste instrument geweest van de sociale partners op sectoraal niveau om levenslang leren in de bedrijven te stimuleren. Sectorfondsen beschikken immers niet alleen zelf over een deel van het opleidingsbudget uit de sector, ze hebben ook een sensibiliserende rol in het stimuleren van de opleidingsinitiatieven die werkgevers en/of werknemers zelf opzetten.

3.1 Sectoren hebben eerst een functie als draaischijf… Eind jaren ‘80 ligt het accent van de meeste sectoren nog op algemene tewerkstellingsmaatregelen. Parallel met het ontstaan van de opleidingsfondsen neemt het belang van opleiding voor werknemers echter geleidelijk toe. Doordat de organisatie van het opleidingsbeleid (deels) wordt toevertrouwd aan sectorinstituten, die ‘maatwerk’ op sectorniveau kunnen garanderen, ontstaat er tussen de sectoren een grotere verscheidenheid in het opleidingsbeleid.

Tijdens die eerste tien jaar neemt vooral de diversiteit van de opleidingen in verschillende sectoren duidelijk toe (cf. Wouters & Denys, 1998). Alle fondsen ontwikkelen geleidelijk een vormingscatalogus op maat van de sector en zijn zo mede verantwoordelijk voor de sterk toegenomen aandacht van bedrijven voor de opleiding van hun personeel.

Dit cijfer ligt iets lager dan het EWCS-cijfer dat in de inleiding werd geciteerd. Op basis van deze enquête bleek dat 40% van de Belgische werknemers verklaart dat hun werkgever een opleiding heeft aangeboden.

3.2 … maar groeien uit tot een volwaardige partner De daaropvolgende tien jaar is de groei in het aantal opgeleide werknemers dan wel minder indrukwekkend (cf. hoger), maar de sectorfondsen groeien wel uit tot volwassen spelers die hun rol in de sector verder ontwikkelen. Hoewel iedere organisatie haar eigen accenten legt, wijst de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) op een aantal duidelijke overeenkomsten tussen deze sectorfondsen. Hoewel ze elk hun eigen ontstaansgeschiedenis en historiek kennen, kunnen er vier gemeenschappelijke actiedomeinen onderscheiden worden: adviesverlening, de garantie op een opleidingsaanbod, een netwerkfunctie tussen bedrijven en opleidingsactor en de afstemming van vraag en aanbod van arbeidskrachten. Deze vier thema’s geven ook ten dele weer hoe deze organisaties zich tijdens de jongste tien jaar verder ontwikkelen van opleidingsinstituten naar kenniscentra voor talentontwikkeling binnen de sectoren.

Vaak hebben ze een goed inzicht in de vaardigheden die ontbreken in de ondernemingen of in de vaardigheden die in de toekomst nodig zullen zijn. Om een voldoende instroom van arbeidskrachten naar de sector te garanderen, spelen de sectorfondsen een actieve rol in het vormen van leerlingen en werkzoekenden in beroepen die relevant zijn voor hun sector.

Een eerste investeringsdomein is een adviserende rol. Bijna alle opleidingsfondsen adviseren ondernemingen uit de sector bij de uitwerking van hun vormingsbeleid. Sleutelelementen hierbij zijn de analyse van de leerbehoeften en mogelijkheden van de medewerkers en de opstelling van een vormingsplan. Fondsen doen veel inspanningen om bedrijfsleiders in deze fase van het opleidingstraject te helpen. Deze ondersteuning beperkt zich overigens niet tot de organisatie, maar is er ook voor individuele medewerkers. Via competentieprofielen of opleidingsadvies bieden de fondsen medewerkers een persoonlijke en professionele oriëntatie. Met deze adviserende rol proberen sectorfondsen een katalysator te zijn voor het stimuleren van efficiënte vormingsinitiatieven in de sector.

Dit brengt ons bij een derde rol die sectorfondsen vaak vervullen: ze brengen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt naar elkaar toe. Want, niet alleen potentiële werknemers worden opgeleid, de sectorfondsen hebben ook een bescheiden rol gespeeld in de mobiliteit van de bestaande groep werknemers. Bij het toekennen van ervaringsbewijzen, een nog relatief jonge opdracht, nemen een aantal sectorfondsen een rol op. Verder helpen ze tijdens crisissituaties bij outplacement van werknemers die door een herstructurering of sluiting worden getroffen.

Een tweede pijler in de activiteiten van sectorfondsen is het organiseren van opleidingen, al dan niet in eigen beheer. Als sectorinstituut zijn deze fondsen goed geplaatst om te oordelen welke leervragen in meerdere ondernemingen gesteld worden. Advies krijgt in die gevallen een verlengde in de vorm van ondersteuning en begeleiding. De sectorfondsen garanderen dat het personeel uit de sectorbedrijven op een gemakkelijke manier opleidingen kan volgen, vaak in samenwerking met privéoperatoren. De sectorfondsen organiseren niet alleen opleidingen voor werknemers in de sector, maar ook voor potentiële werknemers.

De sectorfondsen zijn hiervoor een samenwerking aangegaan met het onderwijs, waarbij onderwijsprogramma’s worden opgesteld om jongeren naar de sector te laten doorstromen. Samen met VDAB, FOREM en Actiris worden werkzoekenden opgeleid voor knelpuntenberoepen binnen de sector. Veel sectoren promoten bovendien de integratie van leerlingen uit het deeltijds onderwijs of stagiairs in de bedrijfswereld.

Voor het invullen van deze opdrachten hebben sectorfondsen tal van contacten met arbeidsmarktspelers opgebouwd en zijn ze zo een belangrijke schakel geworden in een netwerk van actoren op de arbeidsmarkt die relevant zijn voor de sector. Sectorfondsen werken niet meer enkel samen met het formele onderwijs en de arbeidsbemiddelaars. Verschillende fondsen werken met elkaar samen voor opleidingen in verwante of overlappende activiteiten. Ook met gewestregeringen werden in deze periode samenwerkingsprotocollen afgesloten en hernieuwd. De ambitie om de dienstverlening uit te breiden heeft sectorfondsen aangespoord om meer contacten te leggen met andere spelers. Deze uitbreiding van het netwerk van sectorfondsen heeft op zijn beurt dan weer geleid tot een verdere uitbreiding van de dienstverlening.

4. Het resultaat van verschillende sectoren op het vlak van levenslang leren Op het niveau van de globale economie wordt het financiële streefcijfer van 1,9% niet gehaald. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de meerderheid van de sectoren met hun opleidingsinvesteringen ver onder dat cijfer blijft. Een analyse van de sociale balans door de CRB met betrekking tot de periode 1999-2005 geeft aan dat het aantal sectoren die het vooropgestelde benchmark halen, beperkt is en blijft. Aan het eind van deze periode zijn er slechts 7 sectoren met een investering hoger dan 1,9% van de loonmassa. Het gaat hier om een aantal industriële sectoren, de nutssector, de banksector, de post en telecommunicatie. Vanuit kwantitatief oogpunt stokte de investering in levenslang leren na 2000. Het aantal sectoren die de ambities m.b.t. de investering in opleiding haalden, lag in 1999 immers hoger dan in 2005. Ook in de groep die de 1,9% net niet haalt, vinden we in 2005 minder sectoren dan aan het begin van de beschouwde periode. Niet enkel zijn doorheen de tijd de verschillen tussen de sectoren

in het aanbod van de opleidingsfondsen door de tijd groter geworden, ook de investeringen in de opleiding van het personeel lopen sterk uiteen… Het blijkt evenwel dat er niet noodzakelijk een verband kan worden gelegd tussen een aanzienlijke investering in personeelsopleiding in een sector en de aanwezigheid van een sectorfonds. Hieruit concluderen dat een decentralisering van de ondersteuning van het opleidingsbeleid in bedrijven een slechte zaak was, is dan weer te kort door de bocht. We hebben aangetoond dat de verschillende sectorfondsen een belangrijke rol hebben gespeeld bij de groei van het aantal opgeleide werknemers tijdens de laatste twintig jaar. De opleidingsfondsen hebben bovendien elk een sectorspecifieke ondersteuning bij het opleidingsbeleid ontwikkeld, om zo te kunnen inspelen op de kwaliteit van het beleid. In heel wat sectoren heeft dit maatwerk geleid tot een werkelijke toename van de globale investeringen in personeelsopleiding.

Slimane, Desktop Engineer, IT-sector: ‘Levenslang leren over IT-technologieën vind ik enorm uitdagend.’

deel 2

Het ANPCB en zijn vormingsfonds Cevora

deel 2

Het ANPCB en zijn vormingsfonds Cevora

Cevora is het vormingscentrum voor het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden (ANPCB). Bij de oprichting in 1990 werd de opdracht van Cevora omschreven als ‘het bevorderen van tewerkstelling via opleiding’. In de afgelopen 20 jaar werd deze missie echter meermaals gepreciseerd (onder meer naar aanleiding van discussies met de sociale partners hierover in 2003), zodat we de opdracht vandaag kunnen definiëren als ‘het aanreiken van instrumenten die de uitvoerders van de federale ANPCB-CAO (m.n. de werkgevers, de bedienden en hun organisaties) moeten helpen om de vooropgestelde doelstellingen op het vlak van vorming en tewerkstelling te bereiken’. De missie van Cevora wordt bepaald door de afspraken die de sociale partners in het ANPCB in hun sectorale CAO maken. Deze afspraken worden echter verder geconcretiseerd in functie van de algemene beleidslijnen rond tewerkstelling en opleiding die op regionaal, nationaal en supranationaal niveau door diverse actoren uitgetekend worden.

1. Van draaischijf naar volwaardige opleidingspartner Zoals in het inleidende deel duidelijk geworden is, zijn de sectorale vormingscentra stilaan geëvolueerd van een draaischijf naar een volwaardige partner in opleiding. Dat is ook heel duidelijk te merken in de evolutie van de rol die Cevora als vormingscentrum van het ANPCB doorheen de jaren heeft toebedeeld gekregen van de sectorale sociale partners. Hieronder wordt geschetst hoe Cevora uitgegroeid is tot een partner in opleiding voor ondernemingen en bedienden uit het ANPCB, maar ook voor andere spelers in het opleidingsveld.

Nicole, management assistente, energiesector: â&#x20AC;&#x2DC;Mijn werk? Kostbaar en divers qua inhoud!â&#x20AC;&#x2122;

1.1 De eerste jaren vooral een rol als draaischijf Uitgedaagd door de nood aan flexibiliteit, aan voortdurende innovatie en aan investering in kennis als kapitaal, hebben de sociale partners van het ANPCB al snel het belang van levenslang leren ingezien. Om daar werk van te maken, hebben ze de zogeheten ‘0,18%-maatregel voor risicogroepen’ (zie hierboven) aangegrepen om een opleidingsinstituut op te richten. Ter voorbereiding hiervan lieten ze een onderzoek uitvoeren naar de socio-economische kenmerken van de sector, het bestaande opleidingsaanbod en de opleidingsnoden in de sector. Dat onderzoek kwam tot de conclusie dat de sector nood had aan een opleidingsbeleid.

Er was onvoldoende kennis van de opleidingsbehoeften van ondernemingen uit de sector: vooral KMO’s hebben niet de middelen om hun opleidingsbehoeften op een gestructureerde manier te inventariseren;

Opleidingen in ondernemingen, en vooral opleidingen voor administratief bedienden, waren zeer schaars;

Ondernemingen, en vooral KMO’s, deden weinig aan opleiding en als er al opleidingen waren, dan werden die niet geïntegreerd in een breder HRM-kader.

In functie van die uitdagingen kreeg Cevora de opdracht om: ‘De behoeften en het aanbod te analyseren, vanuit een opgebouwde knowhow naar de grote opleidingsaanbieders te stappen om ‘bruggen te bouwen’ en indien mogelijk zelf de meer specifieke niches op te vullen door specialisten aan te spreken.’ De sociale partners van het ANPCB gingen dus uit van de veronderstelling dat er wel een voldoende groot aanbod was, maar dat dit te weinig afgestemd was op de eigen behoeften. Daarom lieten ze in de CAO van 9 maart 1989 een art. 12 opnemen, dat het volgende bepaalde: ‘Binnen het ANPCB zal een opleidingscentrum opgericht worden. Dit opleidingscentrum zal paritair beheerd en gefinancierd worden door een bijdrage aan het Sociaal Fonds van het ANPCB. Zijn doel: opleidingsactiviteiten organiseren en coördineren voor bedienden van het ANPCB, werkzoekenden en werklozen uit de risicogroepen.’ Administratief werd de ‘schakelstructuur’ Cevora opgericht in mei 1990. Aanvankelijk had het daarbij vooral een subsidiërende rol. Met het gesolidariseerde fonds betaalde Cevora vooral vzw’s die programma’s ontwikkelden om werkzoekenden, en vooral dan de risicogroepen onder hen, op te leiden voor transversale bediendeberoepen. Voor de opleiding van werknemers voorzag de sector een terugbetaling in de opleidingskosten aan de ondernemingen. Naast die subsidiërende rol nam Cevora ook een dienstverlenende rol op zich. Als sectorale vormingsinstelling kocht Cevora een databank aan die ondernemingen informatie over het bestaande opleidingsaanbod verschafte. Stilaan ging het vormingsinstituut van het ANPCB ook hiaten opvullen door de uitbouw van een sectorspecifiek of doelgroepspecifiek eigen aanbod. En nog later werden de eerste samenwerkingsakkoorden met VDAB/Forem en Onderwijs gesloten.

1.2 Naar een volwaardige opleidingspartner Bij de sociale partners ontstond er een bewustmakingsproces rond het belang van opleiding, dat ertoe geleid heeft dat dit een volwaardig overlegthema werd in de CAO-onderhandelingen. Cevora heeft daarbij de opdracht gekregen om uitvoering te geven aan dat ‘opleidingsbeleid’, bij voorkeur door partnerschappen op te richten met andere initiatieven. In het CAO-overleg hebben de sociale partners van het ANPCB een stimulans gegeven aan: De opleidingscultuur in ondernemingen: doorheen de diverse CAOperiodes is stilaan een systeem gegroeid dat de opleidingscultuur moet bevorderen en ondernemingen moet stimuleren om opleiding op een beleidsmatige manier aan te pakken en als thema van sociaal overleg in de onderneming te brengen. Het resultaat van die evolutie is dat ondernemingen aangemoedigd worden om een eigen opleidingsplan of een sectoraal typeplan (suppletief plan) te registreren bij het Sociaal Fonds van het ANPCB. Aan die registratie zijn een aantal voordelen verbonden. Zo kunnen bijvoorbeeld enkel ondernemingen die een plan geregistreerd hebben aanspraak maken op een opleidingspremie. De participatie aan levenslang leren: om levenslang leren bij werknemers te stimuleren, hebben de sociale partners van het ANPCB een recht op opleiding ingevoerd. Doorheen de jaren is dat recht geëvolueerd en momenteel hebben alle bedienden die onder het ANPCB vallen recht op 4 opleidingsdagen per CAO-periode van 2 jaar. Daarnaast hebben ze recht op een vijfde en extra opleidingsdag die ze buiten de arbeidsuren kunnen volgen en waarvoor ze een forfaitaire vergoeding krijgen. De CAO-afspraken voorzien in een extra financiële stimulans voor werknemers met bepaalde risicokenmerken (laaggeschoold of 45-plusser). Om deze afspraken over vorming een maximale kans op succes te bieden, hebben

de sociale partners een aantal stimulerende en ondersteunende maatregelen opgezet, vooral voor ondernemingen, maar ook voor werknemers en ex-werknemers. Het is aan Cevora om aan die maatregelen uit te voeren. De opleiding van werkzoekenden (voor knelpuntberoepen): in de opeenvolgende CAO’s zijn de sociale partners overeengekomen om werkzoekenden op te leiden, onder meer door het sluiten van convenanten. Ze richten zich daarbij op de tewerkstelling van risicogroepen in knelpuntberoepen. Op die manier proberen zij de kloof1 tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt van de sector te dichten. Naast opleiding hebben de sociale partners van het ANPCB ook ontslagbegeleiding voorzien voor bedienden die werkloos worden naar aanleiding van collectief ontslag in een onderneming van de sector. De werkzoekenden krijgen ontslagbegeleiding, maar ook opleidingsadvies. Deze dienstverlening bestaat al sinds 1996. Bij de invoering van de wettelijke verplichting voor werkgevers om outplacementbegeleiding aan te bieden aan werknemers die ouder zijn dan 45 jaar werd die outplacementbegeleiding gesolidariseerd. In partnerschap met andere actoren De sociale partners van het ANPCB hebben aan Cevora gevraagd om, in functie van de hierboven genoemde doelstellingen en waar mogelijk, samenwerkingsakkoorden af te sluiten met de diverse gewesten gemeenschapsoverheden, andere sectorale opleidingspartners en private opleidingsinitiatieven. Met die samenwerking willen de sociale partners efficiëntie en synergie nastreven, maar willen ze ook een brug slaan tussen de wensen en noden van de sector en de initiatieven van andere spelers in het veld van vorming en opleiding. 1

Hetzij kwantitatief, hetzij kwalitatief, hetzij een combinatie van beide.

Naima, schoonmaakinspectrice: ‘Ik maak elke dag iets anders mee.’

2. Voor ondernemingen en bedienden van het ANPCB Het ANPCB groepeert de ondernemingen en de bedienden die niet gedekt worden door een specifiek paritair comité. Eind 2009 ging het om iets meer dan 55.000 ondernemingen, met meer dan 402.000 bedienden die onder de bevoegdheid van paritair comité 218 vallen.

2.1 Een KMO-sector De grote meerderheid van de ANPCB-ondernemingen stelt minder dan 50 werknemers tewerk. In vergelijking met de totale private economie zijn vooral de ondernemingen met meer dan 5 en minder dan 50 werknemers sterk vertegenwoordigd.

2.2 Een grote diversiteit aan activiteiten

De grote verscheidenheid aan activiteitensectoren van de ondernemingen is zeer uniek in het landschap van de paritaire comités. Op basis van hun hoofdactiviteiten zijn de ondernemingen die onder de bevoegdheid van het ANPCB vallen onder te brengen in meer dan 30 economische sectoren. Het grootste aandeel van de ondernemingen situeert zich in de dienstensector, daarna volgen de handelssector en de primaire/ secundaire sector. De verdeling van de bedienden over de sectoren volgt ongeveer die van de ondernemingen. In de primaire en secundaire sector zijn de meeste ANPCB-bedienden tewerkgesteld in de bouwsector. Andere activiteitensectoren in dit segment die veel bedienden tewerkstellen zijn de sector van de mineralen, de drukkerijsector en de hout- en meubelsector. In de handelssector worden de meeste bedienden tewerkgesteld in de groothandel voor machines en in de groothandel voor consumentenartikelen. Ook de autohandel, de groothandel in overige gespecialiseerde goederen en de groothandel in landbouw- en voedingsmiddelen stellen veel ANPCB-bedienden tewerk. In het segment van de dienstenondernemingen vertegenwoordigen de informatica- en de consultancysector en de sector van de financiële instellingen de groepen van ondernemingen die de meeste ANPCB-bedienden tewerkstellen.

3. Een sectorfonds met specifieke uitdagingen In tegenstelling tot andere paritaire comités dekt het ANPCB een grote en diverse waaier aan ondernemingen en bedienden. Om het beleid van Cevora uit te stippelen staan de sociale partners voortdurend voor de uitdaging om te balanceren tussen uiteenlopende beleidsopties. Dat de Raad van Bestuur en Cevora bij de uitbouw van elke dienstverlening altijd het goede evenwicht proberen te zoeken, heeft voor een groot deel het succes en de legitimiteit bepaald.

3.1 Sectorspecifieke of sectoroverstijgende competenties? Als opleidingsinstelling die werkt met de gesolidariseerde middelen uit de sector, moet Cevora die zo efficiënt mogelijk inzetten. Omdat de activiteiten in de ondernemingen zo divers zijn, variëren de opleidingsnoden sterk. Als antwoord hierop heeft Cevora werk gemaakt van zowel een sectoroverstijgend als een sectorspecifiek opleidingsaanbod met een aangepaste communicatie naar de bedrijven. De tweedeling sectorspecifiek en sectoroverstijgend maakt het mogelijk om zeer gerichte kennis over deelsectoren op te bouwen, zonder de algemene, overal voorkomende bediendeberoepen uit het oog te verliezen.Dit is niet alleen belangrijk voor de ondernemingen en de bedienden, maar ook voor de samenwerking met diverse subsectorale en sectoroverstijgende partners.

3.2 Subsidiariteit of eigen initiatief (in partnership)? Bij de keuze van de verdeling van de middelen tussen Cevora en de diverse (meestal publieke) partners moet de sector beslissen wat hij overlaat aan andere actoren en waar hij een complementaire rol wil opnemen. Cevora moet immers een sectoraal vormingscentrum blijven met een specifieke opdracht en mag niet in de plaats treden van andere vormingsactoren die – zeker wat betreft de overheidsinstellingen – met een ruimere opdracht zijn belast. Er dient bij elk project onderzocht te worden in welke mate het tot de verantwoordelijkheden van een sectorale instelling – in plaats van een andere (openbare) instelling – behoort om middelen vrij te maken voor actie. Op deze manier garandeert Cevora dat de ondernomen en/of gefinancierde opleidingsprojecten niet overlappen met bestaande opleidingsprojecten die georganiseerd en gefinancierd worden door de openbare opleidingsinstanties. Algemeen geldt het principe dat de overheid instaat voor de transversale competenties en de sectorale vormingsinstellingen voor de sectorspecifieke insteek of aanvullingen. De sector zorgt voor specialisten die de sectorspecifieke ‘niches’ kunnen opvullen. Dit concept van ’niche’ is ruim en bevat verschillende invalshoeken. Het gaat dan zowel om bepaalde specifieke competenties die moeilijk aangeleerd kunnen worden in een algemene context, maar ook om doelgroepen die moeilijker bereikt worden met het bestaande vormingsaanbod (o.m. door de kostprijs) of om regio’s die onvoldoende bereikt worden via het algemene aanbod. De bekommernis om opleidingen voor alle bedienden en bedrijven toegankelijk te maken maakt dat Cevora ook in belangrijke mate aandacht besteedt aan sectoroverstijgende competenties zoals bureautica of PC-kennis, talen, commerciële of administratieve vaardigheden. Omdat net die competenties ook in het algemeen onderwijs worden aangeboden, bestaat de uitdaging erin om een balans te vinden tussen het principe van subsidiariteit en het eigen initiatief. Cevora doet dat door bijvoorbeeld het bestaande aanbod toegankelijk te maken voor bepaalde doelgroepen of aan te passen aan de noden van ondernemingen qua duurtijd en leermethode. Taalopleidingen worden bijvoorbeeld aangepast aan de behoeften van bedienden in bepaalde functies: het zijn korte, beroepsgerichte trainingen en geen algemene taalopleidingen.

3.3 Flexibiliteit of standaardisering? Als sectorale opleidingsinstelling wil Cevora vooral een meerwaarde bieden door flexibiliteit te garanderen. Het aanbod moet inhoudelijk snel aangepast kunnen worden aan de noden van de sector en zelfs van een individuele onderneming. Cevora wil ook methodologisch en didactisch flexibel kunnen zijn om een optimaal leereffect te bekomen en de transfer naar de werkplek/praktijk te bevorderen.De uitdaging bestaat erin om die ambitie van flexibiliteit te realiseren in een grote en diverse sector, binnen een structuur met diverse partners en met een steeds meer geavanceerde missie vanuit de CAO-afspraken rond vorming. Het compromis is te vinden in het feit dat Cevora gestandaardiseerde flexibele opleidingsmethodes (bv. elearning of incompany-opleidingen) aanbiedt. De balans die Cevora hier gevonden heeft, is ook structureel verankerd. Het organisatorisch proces is ingebed in een beleid van planningen en procedures, maar ook van voortdurende evaluatie en bijsturing. Met een degelijk kwaliteitsbeleid kan flexibiliteit een waar merk blijven zonder in chaos te verzanden.

4. Een sectorfonds met een kwaliteitsbeleid Het belang van vorming en opleiding wordt door niemand meer in vraag gesteld, noch vanuit economisch, noch vanuit sociaal oogpunt:

Naast het belang van het organiseren van opleiding tout court is het werken via een gesolidariseerd systeem (het aanbieden van kosteloze producten en diensten) een essentiële voorwaarde om zwakkere groepen onder de werknemers (zowel de actieven als de niet-actieven) en de bedrijven (KMO’s) te kunnen bereiken. Om echter met een dergelijk aanbod aan ’kosteloze‘ opleidingen de beoogde doelgroepen te (blijven) bereiken en het verwachte rendement te garanderen, is het essentieel dat zowel deelnemers als bedrijfsverantwoordelijken het opleidingsaanbod van Cevora ervaren als een kwaliteitsvol initiatief, dat permanent verbeterd en vernieuwd wordt. De eventuele negatieve connotatie verbonden aan het gratis karakter kan alleen op die manier geneutraliseerd worden. Bovendien moeten de opleidingen ook op korte termijn een duidelijk ‘return on investment’-effect hebben en niet alleen op lange termijn (voor KMO’s bijvoorbeeld is dit van belang). Cevora besteedt dan ook permanent veel aandacht aan kwaliteitszorg en aan de vernieuwing van het vormingsaanbod. Vernieuwing impliceert zo veel mogelijk inspelen op actuele tendensen en ontwikkelingen, met de nodige aandacht voor de doelgroepen van Cevora. Maar vernieuwing betekent ook dat Cevora attent moet zijn voor de evoluties die zich voordoen in het domein van de leermethodes.

Cevora heeft hiertoe een kwaliteitsbeleid uitgebouwd dat steunt op vier pijlers: klanttevredenheid;

efficiëntie en continue verbetering;

gerichte groei;

resultaatgerichtheid, flexibiliteit en deskundigheid in de volledige organisatie.

In juni 2006 behaalde Cevora het ISO 9001:2000-certificaat, de vrucht van jarenlange permanente inspanningen om de kwaliteit van de dienstverlening en het beheer van Cevora te verbeteren. In 2009 behaalde Cevora opnieuw het ISO 9001:2008-certificaat. Cevora heeft de kwaliteit van zijn dienstverlening proberen te verbeteren en te behouden door acties en keuzes in een aantal domeinen:

een aangepaste organisatiestructuur;

een innovatieve arbeidsorganisatie;

de selectie, kwaliteitscontrole en evaluatie van de onderaannemers;

homogene, transparante en efficiënte werkmethodes (met een performante informatisering);

kwalitatief hoogwaardige opleidingen die aansluiten bij de behoeften van de klanten;

aangepaste pedagogische methodes;

meer klemtoon op klantgerichtheid en bedrijfscontacten.

5. De vertaling van de doelstellingen in de praktijk De algemene missie van Cevora als vormingscentrum van het ANPCB is om de opleidingscultuur te bevorderen en ervoor te zorgen dat de participatie aan vorming en opleiding verhoogt en democratiseert. Die inspanningen staan op sectoraal niveau vooral in functie van de productiviteit, innovatiekracht en efficiëntie van de

ondernemingen. Ze zijn grotendeels gericht op het dichten van de kloof tussen vraag en aanbod2 op de sectorale arbeidsmarkt. Daarnaast draagt de sector ook bij aan de realisatie van de algemene beleidsdoelstellingen van levenslang leren. Cevora is zo één speler op gebied van opleiding in de brede zin van het woord. 2

Hetzij kwantitatief, hetzij kwalitatief, hetzij een combinatie van beide.

5.1 Cevora smeedt banden De sociale partners van het ANPCB hebben de wens uitgedrukt om een samenwerking op te zetten tussen het sectorinstituut en diverse overheden en andere partners met het oog op de bevordering en de ondersteuning van opleiding in de sector. Cevora brengt de bestaande expertise samen en zorgt ervoor dat de opleidingsnoden van de sector daarin vertaald worden. De keuze voor samenwerking is er dus één in functie van efficiëntie, synergie en vertegenwoordiging van sectorale noden. De realiteit wil dat diverse actoren elk op hun manier bezig zijn met het bevorderen en ondersteunen van opleiding. Het zou niet efficiënt zijn om gelijkaardige initiatieven naast elkaar te laten bestaan. Bovendien is een bundeling van initiatieven interessant door het synergetisch effect. Door inspanningen van diverse actoren met een

eigen specificiteit te bundelen, kunnen resultaten geboekt worden die beter zijn dan de som van de resultaten van de geïsoleerde initiatieven. Tot slot is samenwerking belangrijk omdat bestaande (overheids)initiatieven vaak een sectorale insteek moeten krijgen, willen ze echt bij de ondernemingen en de bedienden van de sector terechtkomen. Deze insteek verklaart het groot aantal netwerken en samenwerkingsverbanden. Zo werkt het ANCPB onder meer samen met de regionale overheidsdiensten (VDAB, Forem, Bruxelles Formation, Actiris, Vlaams Agentschap voor Ondernemingsvorming/Syntra Vlaanderen), instellingen voor dag- en volwassenenonderwijs, andere sectorfondsen en sectorale vormingscentra en diverse andere partners.

5.1.1 Samenwerkingsakkoorden met de regionale overheden De samenwerking tussen de overheid en de sectoren is op interprofessioneel niveau formeel verankerd. Het interprofessioneel akkoord (IPA) roept sectoren op om maximale synergieën met de gewesten gemeenschapsinitiatieven na te streven. De sociale partners van het ANPCB hadden hierop al geanticipeerd en stelden al samenwerkingsakkoorden met de overheid voorop voordat er op interprofessioneel niveau sprake van was. Voor de verwezenlijking van het federale vormings- en tewerkstellingsluik van de vermelde CAO’s streefden de sociale partners van het ANPCB naar een regionale invulling van hun doelstellingen aan de hand van samenwerkingsprotocollen met de gewest- of gemeenschapsoverheden. Zo werd een brug geslagen tussen de federale sectorale CAO en het overheidsbeleid inzake tewerkstelling en vorming, materies die in de huidige staatsstructuur deels geregionaliseerd zijn.

De samenwerking met de regionale overheidsinstanties dient twee doelen. Eerst en vooral vormt zij een voorwaarde voor een goede samenwerking met de publieke opleidingsinstanties en de onderwijsinstellingen. Ten tweede is zij de concrete invulling van de wederzijdse verbintenis tussen het ANPCB en de overheid om samen werk te maken van de beleidsdoelstellingen rond het optimaliseren en democratiseren van de arbeidsmarkt. In de samenwerkingsakkoorden leggen de sociale partners (via Cevora) en de regionale overheden meetbare doelstellingen vast rond actiepunten en prioriteiten die in de respectievelijke regio’s vooropstaan. De overeenkomsten bevatten afspraken rond inspanningen van de sector én van de overheid. Die afspraken hebben onder andere betrekking op de informatie over beroepen en kwalificatiebehoeften in de sector. Cevora ontwikkelt daartoe beroepsprofielen, vaak in samenwerking met de overheid, en helpt mee aan de analyse van knelpuntberoepen. Er zijn ook gezamenlijke inspanningen om beroepen uit de sector bekend te maken bij leerlingen. De samenwerkingsovereenkomsten scheppen ook een kader voor samenwerking met de regionale arbeidsmarktbemiddelaars. Ze stellen concrete samenwerkingsverbanden voor in functie van de opleiding van werkzoekenden en/of werknemers (zie verder). De overheden en de sector komen ook overeen om samen te werken aan instrumenten voor de erkenning van Elders Verworven Competenties (EVC). Cevora werkt actief mee aan de ontwikkeling van standaarden die als basis moeten dienen voor testen, en draagt ook bij tot de bekendmaking van de testen en de ervaringsbewijzen. Outplacement van ontslagen bedienden is eveneens een thema dat in de overeenkomsten tussen de diverse regionale overheden en de sector aan bod komt (zie verder).

Laurence, Account Manager, telecommunicatie: ‘Ik hou ervan professioneel elke dag interessante en verschillende personen tegen te komen.’

De samenwerking tussen de sociale partners van het ANPCB en de regionale overheidsinstanties kreeg concreet vorm in de afspraken rond opleiding en tewerkstelling in de sectorconvenanten. Sinds 2000 ondertekenen de Vlaamse Regering en de sociale partners van het ANPCB samenwerkingsakkoorden voor een periode van twee jaar. Deze akkoorden laten Cevora toe om samen te werken met VDAB, Syntra en de Centra voor volwassenenonderwijs. Ze bezegelen met name de verbintenis van de Vlaamse overheid. Er wordt blijvend aandacht besteed aan gemeenschappelijke initiatieven die erop gericht zijn knelpuntberoepen weg te werken en kansengroepen te bereiken.

Sinds 2000 bestaat er een samenwerking tussen het ANPCB en de Minister van het Enseignement de Promotion sociale (EPS) van de Franstalige gemeenschap. Dit akkoord laat toe om met het Enseignement de Promotion sociale opleidingsinitiatieven voor zowel werknemers als werkzoekenden op te zetten, zowel in Wallonië als in Brussel. Dankzij dit protocol worden de bedrijfswereld en de onderwijswereld dichter bij elkaar gebracht.

Het samenwerkingsakkoord tussen de Minister van Werkgelegenheid van het Waalse Gewest, Forem en de sociale partners van de sector dateert van 7 september 2001. Dit akkoord regelt de samenwerking tussen Cevora enerzijds en Forem en de Centres de Compétence anderzijds. Het heeft zowel betrekking op opleidingen voor werkzoekenden als op projecten voor bedienden.

a. Samenwerking met regionale overheidsdiensten

Cevora werkt samen met VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding), Forem (Office communautaire & régional de la formation professionnelle et de l’emploi), Bruxelles Formation (Institut Bruxellois Francophone pour la Formation Professionnelle) en Actiris (Brusselse gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling). Deze samenwerkingsverbanden vertalen zich in de eerste plaats in tal van opleidingsinitiatieven die zich richten tot werkzoekenden. De taakverdeling is hierbij zo dat de specificiteit van elke partner optimaal rendeert. Cevora legt in de opleidingsonderdelen het accent op het sectorspecifieke luik terwijl VDAB, Forem en Bruxelles Formation de algemene arbeidsmarktgerichte onderdelen verzorgen zoals talen, bureautica/PC-vaardigheden of boekhouding.

b. Samenwerking met de onderwijsinstellingen Met de samenwerking tussen Cevora en de overheid wordt vooral een betere aansluiting tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt beoogd. In die samenwerking informeert Cevora het onderwijs over de evoluties op het terrein van de ANPCB-ondernemingen. Zo kunnen leerprogramma’s afgestemd worden op de realiteit van de werkvloer. Die informatieverstrekking gebeurt vooral in de vorm van het opstellen en bekendmaken van beroeps- en instapcompetentieprofielen. Omgekeerd geldt dat het bestaande onderwijsaanbod relevante bouwstenen voor Cevora-opleidingen bevat. Voor bepaalde opleidingen maakt Cevora gebruik van het bestaande aanbod in bureautica/PC-vaardigheden, talen of boekhouding en voegt daar sectorspecifieke accenten aan toe. Niet alleen inhoudelijk maar ook organisatorisch worden de inspanningen hier vaak gebundeld met het oog op efficiëntie. Cevora maakt bijvoorbeeld vaak gebruik van de infrastructuur van het avondonderwijs om dagopleidingen te organiseren.

5.1.2 Samenwerking met andere sectorale vormingscentra De realiteit wil dat meerdere paritaire comités in één onderneming actief kunnen zijn. Vooral voor ondernemingen van het ANPCB, dat opgericht is voor die ondernemingen en bedienden die niet onder de bevoegdheid van een specifiek paritair comité vallen, is dat vaak het geval. In functie van de efficiëntie en de eenduidigheid voor de ondernemingen en de werknemers, maar ook met het oog op gelijke toegang tot opleidingsmogelijkheden, is er samenwerking tussen de vormingscentra van de paritaire comités die vaak samen voorkomen in ondernemingen. Concreet gaat het vaak om afspraken waarbij werknemers die gedekt worden door een paritair comité van arbeiders of door een paritair comité voor ‘gespecialiseerde’ bedienden, toegang krijgen tot opleidingen uit het aanbod van Cevora en omgekeerd. De samenwerking met andere sectoren staat ook in functie van kennisdeling. In Vlaanderen bestaat er binnen de SERV een structuur, de sectorale netwerken, die vertegenwoordigers van verschillende sectorale opleidingspartners op regelmatige basis samenbrengt om hun ervaringen te delen.

5.1.3 Samenwerking met andere actoren Cevora werkt eveneens samen met een aantal andere actoren die zich inzetten voor de vorming van werkzoekenden: de ‘missions régionales pour l’emploi’, gemeentelijke initiatieven voor werkzoekenden zoals de vzw Antwerk en vormingsvzw’s zoals Interface3 en CASIU-O. Naargelang hun specifieke rol zijn ze verantwoordelijk voor de vooropleiding, de rekrutering van werkzoekenden, het geven van de opleiding of de tewerkstellingsbegeleiding of voor meerdere van deze opdrachten.

Ariadne, Account Director, reclamesector: â&#x20AC;&#x2DC;Het juist gebruiken van creativiteit is mijn fascinatie en specialisatie.â&#x20AC;&#x2122;

Loes, secretariaatsmedewerker, primaire sector: â&#x20AC;&#x2DC;Een job die me elke dag voldoening schenkt.â&#x20AC;&#x2122;

5.2 Dagelijks ten dienste van 5.2.1 Ondernemingen Cevora voert drie acties in ondernemingen: het stimuleren van de opleidingscultuur, het ondersteunen van opleidingsinspanningen en het invullen van knelpuntvacatures.

a. Opleidingscultuur stimuleren Opleiding op de agenda van de ondernemingen brengen is één van de missies van Cevora. Het heeft in dat kader een aantal stimulerende en ondersteunende acties opgezet. Eerst en vooral zijn er een aantal voordelen verbonden aan de registratie van een opleidingsplan. Op die manier hopen de sociale partners van het ANPCB de ondernemingen ertoe aan te zetten om op een planmatige manier met opleiding om te gaan en het in te bedden in de algemene ondernemingsstrategie. Daarnaast heeft Cevora ter ondersteuning van de ondernemingen een opleidingsaanbod voor opleidingsverantwoordelijken uitgewerkt. Die opleidingen zijn gericht op het introduceren van een strategisch opleidingsbeleid. Sinds enkele jaren zijn er ook opleidingen die gericht zijn op de ondersteuning bij het voeren van een beleid dat innovatie stimuleert en dat werk maakt van (sociale) innovatie.

Om ervoor te zorgen dat die groepen van werknemers die vaak niet deelnemen aan opleiding de boot niet missen, heeft Cevora een actie uitgewerkt (‘check-up 45-plus’) waarbij ondernemingen zich gratis kunnen laten bijstaan door een expert om de competentienoden van hun 45-plussers in hun onderneming te meten.

b. Opleidingsinspanningen ondersteunen Het ANPCB stimuleert opleidingsinspanningen in de ondernemingen via het principe van solidarisering en subsidiëring. Op basis van de gesolidariseerde middelen heeft het een breed aanbod van gratis opleidingen uitgewerkt. Bij de uitbouw van dat open aanbod wordt erover gewaakt dat zowel transversale als sectorspecifieke thema’s aan bod komen en dat het aanbod beantwoordt aan de noden van de ondernemingen uit de sector. Om flexibel en optimaal te kunnen inspelen op de inhoudelijke evoluties, werkt Cevora met een netwerk van experten-docenten. Om flexibel te kunnen inspelen op de behoeften van de individuele ondernemingen, kunnen de opleidingen uit het open aanbod (onder bepaalde voorwaarden) ook incompany georganiseerd worden. Dit gratis aanbod is vooral interessant omdat het niet alleen de kosten dekt, maar ook de organisatorische aspecten deels overneemt. Dat kan vooral interessant zijn voor ondernemingen die zelf geen uitgebouwde opleidingsafdeling hebben (vaak KMO’s). Daarnaast bestaat er de mogelijkheid om een premie aan te vragen voor een opleiding die een onderneming elders, buiten het gratis aanbod van Cevora, aankoopt. Het gaat dan vaak om zeer specifieke opleidingen. Deze maatregel was oorspronkelijk vooral gericht op de grotere ondernemingen, die zelf een uitgebouwde opleidingsafdeling hebben. De praktijk leert ons dat die ook heel toegankelijk is voor KMO’s.

c. Knelpuntvacatures invullen Ondernemingen ervaren voor een aantal bediendeberoepen moeilijkheden om vacatures ingevuld te krijgen. In een aantal gevallen is dat omdat er te weinig kandidaten zijn, maar soms is de voornaamste oorzaak dat de kandidaten die zich aanbieden niet de geschikte competenties hebben. Cevora helpt op verschillende manieren mee aan het dichten van die structurele kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Zo maakt het via communicatiecampagnes knelpuntberoepen bekend bij het bredere publiek, een maatregel waarmee vooral ingespeeld wordt op het kwantitatieve tekort aan kandidaten. Daarnaast is Cevora als vormingsinstelling ook de geknipte partner om het kwalitatieve tekort weg te werken. De werkzoekendenopleidingen die Cevora in samenwerking met partners organiseert, zijn vooral gericht op de voorbereiding op en de inschakeling in die beroepen waarvoor de sector kwantitatieve of kwalitatieve tekorten ervaart.

5.2.2 Werknemers Niet alleen voor ondernemingen hebben de sociale partners een aantal stimuli ingevoerd of drempels weggewerkt. Samen met Cevora hebben ze een aantal maatregelen in het leven geroepen die de bedienden, en vooral zij die minder snel zelf (spontaan) de stap zouden zetten om opleiding te volgen, over de schreef moeten trekken. Eerst en vooral zijn er stimulerende of drempelverlagende acties. Daarnaast zijn er een aantal ondersteunende acties.

77 a. Levenslang leren stimuleren Cevora probeert de participatie aan opleiding te stimuleren door een premie te voorzien voor bedienden die deelnemen aan een opleiding in het kader van de aanvullende opleidingsdag, een opleidingsdag die ze op eigen initiatief kunnen nemen. Daarnaast heeft Cevora een aantal ‘doelgroepspecifieke’ financiële stimuli ingevoerd, die enkel gericht zijn op werknemersgroepen die in het verleden getoond hebben minder snel spontaan aan opleiding deel te nemen dan de andere groepen. Het gaat om werknemers die ouder zijn dan 45 jaar, werknemers met maximaal een diploma Hoger Secundair Onderwijs en werknemers met minder dan 1 jaar anciënniteit. Zij kunnen een premie krijgen wanneer ze op eigen initiatief een opleiding volgen die niet in het standaardaanbod van Cevora zit. Behalve financiële stimuli legt Cevora ook extra nadruk op de opleidingsparticipatie van werknemers door praktische drempels weg te werken. Voor een heel aantal opleidingen is een ‘blended learning’-vorm uitgewerkt. In de meeste gevallen wisselen klassikale momenten en oefeningen in de vorm van e-learning elkaar af. Op die manier kunnen deelnemers voor een deel zelf bepalen waar en wanneer ze tijd besteden aan de opleiding.

b. Levenslang leren ondersteunen Ter ondersteuning van levenslang leren van werknemers heeft Cevora ontslagbegeleiding ingevoerd. Werknemers die ontslagen worden, krijgen binnen het ANPCB de mogelijkheid om een ontslagbegeleiding te volgen. In die dienstverlening krijgen ze naast psychologische opvang ook een screening van hun kwaliteiten en beperkingen, gekoppeld aan opleidingsadvies. Tegelijkertijd worden ze stilaan klaargestoomd om te gaan solliciteren. Deze dienst is vooral gericht op ex-werknemers die het algemeen moeilijker hebben om opnieuw een job te vinden.

5.2.3 Werkzoekenden Vanuit sociale en economische overwegingen is het opleiden van werkzoekenden een essentiële opdracht van Cevora. Als sectorale vormingspartner moet het er in de eerste plaats voor zorgen dat de initiatieven die gericht zijn op de (her)tewerkstelling van werkzoekenden in de sector vlot kunnen verlopen. Daartoe heeft Cevora een aantal opleidings- en begeleidingstrajecten ontwikkeld die werkzoekenden klaarstomen voor een bediendeberoep in de sector. Naast een aantal terugkerende ‘vaste opleidingen’ worden ook initiatieven uitgewerkt om specifieke doelgroepen te bereiken of om op specifieke situaties in te spelen.

a. ‘Vast aanbod’ opleidings- en begeleidingstrajecten voor werkzoekenden:

Werkzoekenden kunnen gratis instappen in een intensief en herkwalificerend traject dat hen helpt om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te vergroten, meer specifiek in een bediendeberoep waarvoor werkgevers vaak niet voldoende geschikte kandidaten vinden. Om als sectorale speler een meerwaarde te kunnen bieden ten opzichte van het bestaande aanbod, richt Cevora zich hier expliciet op die groepen van werkzoekenden die minder gemakkelijk als bediende tewerkgesteld worden. Het gaat daarbij onder andere om jongeren, ouderen, langdurig werklozen, mensen die wegens fysieke beperkingen hun huidige job niet meer kunnen uitoefenen en voor een aantal beroepen ook werkzoekenden met hoogstens een diploma Hoger Secundair Onderwijs. De opleidingen bestaan traditioneel uit een blok van klassikale, vooral theoretische vorming, aangevuld met een blok van 3 tot 6 weken stage in een ANPCB-onderneming. Parallel met de opleiding loopt er een trajectbegeleiding die start met een ‘oriëntatie- en selectieproces’. Aan de hand van wetenschappelijk onderbouwde gespreksmethodieken screenen trajectbegeleiders de werkzoekenden op hun mogelijkheden en beperkingen om een bepaalde opleiding te kunnen volgen. Daarbij wordt erover gewaakt dat vooral risicogroepen worden weerhouden die het meest nood, baat en kansen op succes hebben om te slagen in een bepaalde bediendeopleiding. Tijdens de opleiding krijgen de werkzoekenden ook begeleiding in de zoektocht naar een stageplaats binnen de sector en ten slotte ook een sollicitatietraining.

b. Specifieke opleidingen: Omdat bepaalde risicogroepen op de arbeidsmarkt nog onvoldoende bereikt worden met het ‘standaardaanbod’ van Cevora, worden specifieke initiatieven opgezet. Sommige daarvan bestaan al jaren, andere zijn eenmalig. Zo hielp Cevora in het verleden deeltijds lerende jongeren om de werkcomponent in te vullen met een stage-ervaring onder een contract van Industrieel Leerlingenwezen in een ANPCBonderneming. Cevora speelde daarin vooral een begeleidende en ondersteunende rol, zowel voor de jongere als voor de onderneming. Na een grondige evaluatie werd het Industrieel Leerlingenwezen in het ANPCB vervangen door een aanbod aan werkzoekendenopleidingen die specifiek gericht zijn op jongeren. Zo werden al een aantal trajecten ontwikkeld om laaggeschoolde jongeren te bereiken. Cevora heeft voor die doelgroep een aantal drempels voor opleiding weggewerkt. Door opleiding af te wisselen met attractieve activiteiten wordt de negatieve houding tegenover opleiding en klassikale vorming doorbroken. Door het opleidingstraject zo kort mogelijk te houden, wordt tegemoetgekomen aan de wens en vaak ook nood, bij deze jongeren om snel aan het werk te kunnen. Momenteel consolideert Cevora die ervaringen en werkt het meerdere opleidingen voor jongere werkzoekenden uit. Nog een voorbeeld van een doelgroepspecifiek initiatief voor werkzoekenden is de actie die Cevora heeft opgezet voor crisiswerkzoekenden. Werkzoekenden die in tijden van economische crisis op de arbeidsmarkt komen, hebben een ander profiel dan werkzoekenden die in tijden van economische hoogconjunctuur naar een job zoeken. De zogenaamde ‘crisiswerkzoekenden’ hebben vaak enkel behoefte aan een update van bepaalde competenties. In een arbeidsmarktsituatie waar er vaak geen tewerkstellingsperspectieven zijn op korte termijn, kan de vrijgekomen tijd best gebruikt worden om de inzetbaarheid op langere termijn te verhogen. Cevora heeft aan al die werkzoekenden toegang gegeven tot het opleidingsaanbod voor werknemers. Frederic, hoofdtekenaar, grafische sector : ‘Plannen uitvoeren tot één groot mooi geheel heb ik tot mijn streefdoel gemaakt.’

Christine, HR-assistente, houtsector: ‘Mijn collega’s en bedrijf zo goed mogelijk ondersteunen is mijn leuze.’

6. Het resultaat mag er zijn De dienstverlening van Cevora is doorheen de jaren op kruissnelheid gekomen, net zoals de manieren om de prestaties te meten. Sinds 2002 bestaan er systematische methodes om de prestaties te registreren en die leveren betrouwbare en vergelijkbare gegevens op.

6.1 Ondernemingen worden bereikt Steeds meer ANPCB-ondernemingen worden bereikt met een of meerdere acties van Cevora.

6.1.1 Cevora bereikt de KMO’s De grootste groep van de deelnemers aan Cevora-opleidingen komt uit ondernemingen met minder dan 50 werknemers. Meer dan de helft van de ondernemingen die een stageplaats of een job aanbieden aan een werkzoekende in opleiding is een KMO.

Dit neemt niet weg dat de grote ondernemingen verhoudingsgewijs meer beroep doen op de diensten van Cevora. De inspanningen die het vormingscentrum van de sector gedaan heeft om de kleinere ondernemingen te bereiken hebben dus wel geloond maar er is nog een lange weg te gaan.

6.1.2 Meer én beter Steeds meer ondernemingen bieden formele opleiding voor hun bedienden aan. Onderzoeksresultaten3 bevestigen dat de maatregelen die de sector getroffen heeft om de opleidingscultuur in ondernemingen een impuls te geven ook merkbaar zijn in de bedrijven. In de periode na de invoering van een aantal voordelen bij registratie van een opleidingsplan, steeg het aandeel ondernemingen met een dergelijk plan. Daarna stagneerde het aandeel ondernemingen met zo’n plan, maar steeg het aantal ondernemingen die een budget voor opleidingen reserveren en een opleidingsverantwoordelijke aanstellen. Bovendien is het aandeel ondernemingen die zeggen de opleidingsbehoeften systematisch en aan de hand van functie- en doelgroepanalyses te bepalen, vermeerderd. Die vaststellingen doen vermoeden dat de opmaak van een opleidingsplan geleid heeft tot een formalisering en verdere professionalisering van het opleidingsbeleid. Ongeveer een kwart van de bevraagde ondernemingen vindt dat de CAO-afspraken in de sector rond vorming en opleiding een bijdrage geleverd hebben tot hun opleidingsbeleid. 3

Sels, L.; onderzoek naar opleidingsinspanningen in het ANPCB; tweejaarlijks uitgevoerd. Meest recent onderzoek. Sourbron, M & Sels, L. (2009); ‘Cevora. De opleidingsinspanningen van ANPCB-bedrijven in 2008’ – Brussel: Cevora.

6.2 Bedienden leren op diverse manieren 6.2.1 Een stijgende lijn Sinds 2002 is het aantal deelnemers aan werknemersopleidingen voortdurend gestegen. Ook het aantal deelnemers dat op eigen initiatief een beroep doet op opleiding in het kader van de aanvullende opleidingsdag, heeft een continue toename gekend. De sector slaagt er dus ook in om de opleidingsparticipatie te vergroten.

6.2.2 Sectoroverstijgend versus sectorspecifiek Zowel de sectoroverstijgende als de sectorspecifieke opleidingen kennen succes binnen het ANPCB. Dat resultaat is inherent aan de samenstelling van de sector. Er zijn een aantal deelsectoren waar het vooral de administratief bedienden zijn die onder het ANPCB vallen, terwijl de arbeiders en de gespecialiseerde bedienden onder andere paritaire comités vallen. Dat is onder meer het geval voor de industriële sectoren en de sector transport en expeditie. Voor die groep van bedienden zijn de transversale thema’s eigenlijk ‘beroepsspecifiek’. Omdat Cevora toch aanvullend wil werken op het bestaande aanbod, hebben de sectoroverstijgende thema’s vaak een sectorspecifiek accent.

6.2.3 In alle geledingen van de ondernemingen Cevora slaagt erin om het opleidingsaanbod tot in de laagste echelons van de ondernemingen te brengen. Het bereikt een niet onbelangrijk aandeel bedienden met hoogstens een diploma Hoger Secundair Onderwijs voor de bureautica-opleidingen en voor de boekhoudkundig-administratieve opleidingen. Een andere mooie verdienste: ook de Cevora-taalopleidingen worden vaak bijgewoond door lagergeschoolde bedienden.

6.2.4 Ontslagbegeleiding bewijst zijn dienst in tijden van crisis De economische crisis is de proef op de som geweest om de relevantie van de solidarisering van de ontslagbegeleiding te kennen. Ondernemingen uit de sector doen wel degelijk een beroep op de ontslagbegeleiding die sectoraal georganiseerd wordt. Bij het uitbreken van de crisis is het aantal deelnemers bijna verdubbeld. In tijden van economische crisis kan de formule met een combinatie van sollicitatiebegeleiding en opleidingsadvies die de sector heeft uitgebouwd, heel relevant zijn. In tijden van economische laagconjunctuur is het immers niet evident om snelle tewerkstelling als doel voor ogen te nemen. De tijdelijk moeilijke situatie op de arbeidsmarkt kan dan ook best aangegrepen worden om competenties bij te schaven.

6.3 Werkzoekenden vinden hun weg 6.3.1 Werkzoekenden krijgen kansen

Jaarlijks leidt Cevora ongeveer 2.700 werkzoekenden op voor een knelpuntberoep in de sector. De inspanningen die geleverd worden om de risicogroepen op de arbeidsmarkt te bereiken leveren vruchten af, zo blijkt uit het profiel van de deelnemers. Meer dan 60% van de deelnemers aan werkzoekendenopleidingen heeft bijvoorbeeld hoogstens een diploma Hoger Secundair Onderwijs.

6.3.2 En ze vinden meestal werk Ongeveer 75 à 80% (de cijfers variëren naargelang de economische situatie) van de werkzoekenden die een opleiding bij Cevora afgemaakt hebben, vindt een job en is een jaar later in de meeste gevallen nog steeds aan het werk (in dezelfde job of in een andere onderneming). De meerderheid van de werkzoekenden vindt onmiddellijk na de opleiding werk in een onderneming van het ANPCB.

6.3.3 Maar ze halen er ook meer uit Een job vinden is maar één van de positieve resultaten van de werkzoekendenopleidingen. Een evaluatieonderzoek bij de deelnemers, één jaar nadat ze de opleiding hebben afgesloten, leert ons dat de opleiding de deelnemers motiveerde, hen opnieuw zelfvertrouwen gegeven heeft en hen gepassioneerd heeft (her) ingeschakeld op de arbeidsmarkt. Op lange termijn zijn dat heel belangrijke resultaten, zowel voor de werkzoekenden als voor de sector.

Gilbert, opleidingsverantwoordelijke, logistieke sector: ‘Opleidingen verrijken je kennis en daardoor ben je meer inzetbaar.’

7. De toekomst lonkt 1 Opleiding levend houden Als sectorale opleidingspartner staat Cevora voortdurend voor de uitdaging om beroepsopleiding levend te houden. Als beheerder van de sectorale opleidingsbijdragen moet het ervoor zorgen dat de gesolidariseerde middelen zo goed mogelijk voor de ondernemingen renderen. Het moet de opleidingsnoden in ondernemingen permanent opvolgen en er creatief op inspelen. Die kwaliteitszorg is voor een sectorale vormingspartner die gratis opleidingen aanbiedt van primordiaal belang. Gratis wordt immers automatisch geassocieerd met mindere kwaliteit. Het tegendeel kan enkel bewezen worden door een goede praktijk. Het betekent dat Cevora zijn opleidingsmethodes voortdurend moet herzien, wil het

de aandacht niet doen verslappen. De uitdaging bestaat erin om de klassikale opleiding van één dag niet als de evidente opleidingsvorm te beschouwen. Er wordt gezocht naar nieuwe, flexibele en aantrekkelijke opleidingsmethodes. Een goede kwaliteit vereist ook een degelijke en voortdurende behoeftedetectie. Om de noden van de ondernemingen goed te kennen, zal Cevora blijvend moeten investeren in onderzoek naar de opleidingsbehoeften in de sector en zal het permanent in contact moeten staan met de ondernemingen. Momenteel investeert Cevora in het extra leven inblazen van direct contact met de ondernemingen.

86 2 Werkzoekenden actief houden In een arbeidsmarkt die nog steeds lijdt onder de gevolgen van de internationale financiële en economische recessie, bestaat de uitdaging erin om werkzoekenden actief te houden. Op korte termijn hebben velen onder hen geen concrete perspectieven op tewerkstelling. Het gevaar is reëel dat een aantal onder hen afhaakt en niet langer werkzoekend is. Dat kan nefaste gevolgen hebben. Op langere termijn wordt immers verwacht dat de arbeidsmarkt die reserves meer dan nodig zal hebben.

De uitdaging bestaat er dus in om de werkzoekenden van vandaag actief te houden en hen klaar te stomen voor de arbeidsmarkt van ‘overmorgen’. Een activerend beleid zal er vooral op gericht moeten zijn om de (brede) inzetbaarheid op langere termijn mogelijk te maken.

Zo stellen de economische prognoses dat er na een recessie altijd een conjuncturele heropleving volgt.

Met het project waarin Cevora werkzoekenden toegang biedt tot de kortdurende opleidingen in het werknemersaanbod, zet het een belangrijke stap in de goede richting. Ook de doelgroepspecifieke opleidingsinitiatieven voor werkzoekenden zijn een voorbeeld van acties om werkzoekenden actief te houden.

Daarnaast wordt er een grote uitstroom van oudere werknemers en werkzoekenden verwacht, die onvoldoende gecompenseerd zal worden door de instroom van jongere werknemers en werkzoekenden.

Door jongeren te laten deelnemen aan een traject waarin opleiding en andere activiteiten elkaar afwisselen, kunnen zij geboeid blijven en warm gemaakt worden om actief deel te nemen aan de arbeidsmarkt van morgen.

3 Verder werken rond actuele thema’s zoals ‘innovatie’ Cevora heeft al een aantal belangrijke stappen rond de opleidingen over innovatie genomen. Het heeft een aanbod uitgewerkt om innovatie in ondernemingen te stimuleren en een kenniscultuur op te zetten. Dat aanbod is ook uitgebreid naar ‘sociale’ innovatie, die steeds meer op de agenda van diverse beleidsniveaus komt te staan. Hier ligt de nadruk op arbeidsorganisatorische innovatie in functie van de kwaliteit van het werk, maar ook in functie van innovatiekracht en productiviteit.De uitdaging voor de toekomst zal erin bestaan om die opleidingen rond innovatie concreter in te vullen. Naarmate er meer praktische ervaring wordt opgebouwd in

ondernemingen, zal het de moeite lonen om concrete cases te gebruiken om andere bedrijven te mobiliseren tot en te ondersteunen bij de invoering van innovatiestimulerende maatregelen. Omdat het zeer waarschijnlijk is dat ook de overheid in de nabije toekomst een aantal initiatieven zal nemen om sociale innovatie te stimuleren, zal het voor Cevora een uitdaging zijn om te zoeken hoe het als sectorale opleidingsinstelling een meerwaarde kan vormen ten opzichte van de eerder generieke maatregelen.

4 Leren en werken De combinatie van leren en werken wordt door beleidsmakers op alle niveaus hoog in het vaandel gedragen. Sectorale vormingspartners worden uitgedaagd om stageplaatsen voor jongeren, leerkrachten en werkzoekenden te creëren. Ze moeten er daarbij voor zorgen dat vooral de risicogroepen op de arbeidsmarkt op die manier leermogelijkheden krijgen. Een moeilijke opdracht, waarbij zich een aantal knelpunten en valkuilen hebben afgetekend.

87 Momenteel doet Cevora inspanningen om daaraan het hoofd te bieden via aan een strategie om ondernemingen gerichter en directer te benaderen om stageplaatsen te creëren. Om risicogroepen makkelijker te kunnen blijven boeien en te ‘binden aan de opleiding’, gaat het alternerende vormen van leren, werken en andere activiteiten ontwikkelen.

5 Informeel leren als een volwaardige opleidingsvorm Informeel leren wordt steeds meer beschouwd als een volwaardige opleidingsvorm en meegenomen in de meting van de opleidingsinspanningen. Die trend stelt Cevora voor een dubbele uitdaging. Eerst en vooral stelt zich de vraag of en hoe het die vorm van opleiding kan stimuleren. Met de opleidingen rond innovatie, innovatieve arbeidsorganisatie en peter- of meterschap in ondernemingen geeft Cevora al een impuls aan informeel leren in ondernemingen. Daarnaast biedt het ook al een aantal meer informele opleidingsvormen aan in de vorm van netwerkmomenten voor opleidingsverantwoordelijken. Ten tweede stelt zich de vraag welke rol het sectoraal vormingscentrum kan en moet spelen bij de registratie

van de informele opleidingsinspanningen. Via de hervormingen van de sociale balans probeert de overheid ondernemingen te stimuleren om ook informele opleidingsinspanningen te registreren. Die worden dan meegenomen bij de bepaling van de totale gemiddelde sectorale inspanningen. In het eigen onderzoek naar de opleidingsinspanningen in de sector heeft Cevora kunnen vaststellen dat de registratie van informeel leren nog weinig systematisch gebeurt binnen de ondernemingen. Het is dan ook de vraag of het vormingscentrum van de sector hier ondersteunende maatregelen moet treffen en hoe dat dan best kan.

6 Loopbaanmanagement

Een vaste loopbaan binnen eenzelfde functie is niet langer een realiteit, integendeel. Individuen en ondernemingen worden uitgedaagd om zich voortdurend aan te passen aan de omgeving. Omdat een levenslange loopbaan bij één werkgever niet meer evident is, ligt de verantwoordelijkheid voor de loopbaan meer bij het individu. Hiertoe werd door de overheid een vorm van loopbaanbegeleiding in een extern loopbaancentrum ontwikkeld en werden ook stimulerende maatregelen getroffen. Voor die vorm van loopbaanmanagement blijft de rol van een sectoraal vormingsfonds beperkt. Om flexibel te kunnen inspelen op veranderingen zijn de onderneming en de werknemer ook samen verantwoordelijk voor het uitwerken van loopbaanmanagement4 binnen de onderneming. In een aantal ondernemingen bestaat er intern loopbaanmanagement dat vooral gericht is op de ontwikkeling van competenties binnen de onderneming. Bedrijfsintern loopbaanmanagement laat toe om de competenties van werknemers op zo een manier in te zetten dat ze een optimale 4

productiviteit uit de medewerker halen en tegelijkertijd aansluiten bij de interesses en de noden van de individuele werknemer. Hier is een mogelijke rol van een sectorale vormingspartner duidelijker. Zo kan loopbaanmanagement in ondernemingen opleidingsbehoeften blootleggen. Bovendien kan loopbaanmanagement ook informele leermogelijkheden scheppen. Werknemers kunnen namelijk veel bijleren door hen van functie te laten veranderen of nieuwe taken toe te vertrouwen. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat loopbaanmanagement in heel wat ondernemingen nog beperkt blijft tot talentmanagement van de meest beloftevolle werknemers (de zogenaamde ‘high potentials’). Het is een uitdaging om na te gaan of Cevora een rol kan spelen in het stimuleren of ondersteunen van loopbaanmanagement op alle niveaus, hoever het hierin al staat met de bestaande maatregelen en welke bijkomende initiatieven nog vereist en wenselijk zijn.

Momenteel wordt meer gesproken van talentmanagement, dat nog meer dan loopbaanmanagement op zoek gaat naar het onzichtbaar potentieel van werknemers en dat potentieel probeert te ontwikkelen in functie van de interesses van de werknemer en de behoeften van de onderneming. Omdat talentmanagement in de praktijk nu nog vaak beperkt blijft tot de high potentials, wordt hier de term loopbaanmanagement gehanteerd.

7 Naar een brede inzetbaarheid van werknemers Werknemers moeten breed inzetbaar zijn. De economische recessie heeft dat duidelijk aangetoond. Heel wat mensen werden namelijk gedwongen om naar werk in een andere onderneming op zoek te gaan. Maar ook buiten die uitzonderlijke economische toestand is het belangrijk dat werknemers breed inzetbaar zijn, hetzij binnen een onderneming, hetzij daarbuiten. Als vormingsinstituut heeft Cevora een belangrijke missie in het bevorderen van de brede inzetbaarheid via opleiding. Cevora neemt al een aantal initiatieven die er expliciet op gericht zijn om de in brede inzetbaarheid van de werknemers en werkzoekenden te bevorderen. Een voorbeeld daarvan is het tijdelijk project dat aan werkzoekenden toegang verleent tot het werknemersaanbod van Cevora. Heel wat opleidingen waartoe werkzoekenden

toegang hebben, zijn transversaal en de aangeleerde competenties kunnen breed ingezet worden. Met het oog op de toekomst zal Cevora de mogelijkheden en beperkingen van dit project moeten evalueren: is het relevant om ook in periodes van economische hoogconjunctuur op die manier aan een brede inzetbaarheid van werkzoekenden te werken? De inspanningen die Cevora in samenwerking met andere sectoren levert om normen te ontwikkelen in het kader van de erkenning van elders verworven competenties, kunnen in dat kader ook als voorbeeld dienen. Dankzij die testen is ervaring formeel overdraagbaar naar ondernemingen. In de nabije toekomst zal het vooral een zaak zijn om die erkenning van elders verworven competenties nog meer draagvlak te geven en bij een breder publiek bekend te maken.

8 Kopenhagenproces Mobiliteit versterken en ondersteunen is een belangrijke uitdaging voor alle Europese landen. Het Kopenhagenproces onderstreept het belang van een grensoverschrijdende samenwerking tussen verstrekkers van beroepsopleidingen. Om een dergelijke samenwerking te ondersteunen, is het kwalificatieraamwerk in het leven geroepen als instrument om de transparantie, de vergelijkbaarheid en de (internationale) overdraagbaarheid te vergroten. Het kwalificatieraamwerk moet de communicatie tussen diverse actoren bevorderen. De regionale overheden hebben die evolutie aangegrepen om een raamwerk te ontwikkelen dat

de communicatie moet bevorderen tussen onderwijs, vorming en opleiding en de arbeidsmarkt. Dit kwalificatieraamwerk bakent 8 kennisniveaus af en de bedoeling is dat voor alle competenties die nodig zijn voor een bepaald beroep, vastgelegd wordt welk kennisniveau vereist is. De sectoren en in het geval van het ANPCB vooral Cevora, zullen nauw betrokken worden bij de ontwikkeling van die kwalificatiestructuren. In de nabije toekomst zal het, in samenwerking met de verschillende overheden, moeten inzetten op onderzoek naar de competentievereisten voor diverse bediendeberoepen.

Wouter, werfleider, bouwsector: â&#x20AC;&#x2DC;Behalve talrijke technische uitdagingen, sta ik ook dagelijks met mensen in contact.â&#x20AC;&#x2122;

Referenties Baert, H., Van Damme D., Kusters, W. & Scheeren, J. (2000).

Contouren en uitgangspunten van een samenhangend en doortastend beleid inzake levenslang leren. (CONBEL). Leuven: K.U.Leuven – Centrum voor Sociale Pedagogiek. Bollens, J. (2003).

Investeren in leren. In Dienst Informatie Vorming en Afstemming (DIVA). Levenslang en levensbreed leren in Vlaanderen. Gegevens, ontwikkelingen en beleidsmaatregelen. Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Bouchat, T. & Defeyt, P. (2006).

La formation en Wallonie : un nécessaire recentrage de la politique régionale. Namur: s.n. FOD Economie (2007).

Vormingsinspanningen van Belgische ondernemingen. Resultaten van de CVTS-enquête 2005. Brussel: Belgische overheid – FOD Economie. Koninklijk besluit betreffende het onthaal en de begeleiding van werknemers m.b.t. de bescherming van het welzijn bij de uitvoering van hun werk, 25 april 2007. Brussel: Belgisch Staatsblad. Lire et écrire (2004).

Vers un plan wallon pour l’alphabétisation : le point de vue de Lire et écrire. Charleroi: Lire et écrire en Wallonie. Nicaise, I. (2003).

Levenslang leren herverdelen. In Dienst Informatie Vorming en Afstemming (DIVA). Levenslang en levensbreed leren in Vlaanderen. Gegevens, ontwikkelingen en beleidsmaatregelen. Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Sannen, L. & Padmos, T. (2007).

De G-Factor in uw bedrijf of organisatie. Geletterdheid op de werkvloer. Brussel: Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming. Van Damme, D., Van de Poele, L. & Verhasselt, E. (1997).

Hoe geletterd/gecijferd is Vlaanderen? Leuven/Apeldoorn: Garant. Vanhoren, I. (2007).

Geletterdheid op de werkvloer: actiestrategieën en organisatiemodellen voor geletterdheidpraktijken op de werkvloer. Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Vlaams ministerie van Onderwijs en Vorming (2005).

Strategisch Plan Geletterheid Verhogen 2005-2011. Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.

Cevora vzw wordt paritair beheerd door de sociale partners van het ANPCB: ACLVB-CGSLB, BBTK-SETCa, CNE, LBC-NVK,VBO-FEB en de hierbij aangesloten federaties en UNIZO.

FSC