Integración de portafolio de evidencias by colima

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

Diplomado para la formación y desarrollo de competencias docentes

Módulo V Actividad: Integración del Portafolio de Evidencias

Estudiante: Gilberto René Martínez Bonilla

Asesora: Mtra. Alicia Peña Chumacero

Del 6 al 12 de febrero de 2012

Introducción Son múltiples las razones por las cuales es preciso estudiar, comprender y aplicar el enfoque de la formación basada en competencias. En primer lugar, porque es el enfoque educativo que está en el centro de la política educativa de varios países de América Latina y dentro de ellos México en sus diversos niveles, y esto hace que sea necesario que todo docente aprenda a desempeñarse con idoneidad en este enfoque. En segundo lugar, porque las competencias son la orientación fundamental de diversos proyectos internacionales de educación, como el Proyecto Tuning de la Unión Europea o el proyecto Alfa Tuning Latinoamérica. Y tercero, porque las competencias constituyen la base fundamental para orientar el currículo, la docencia, el aprendizaje y la evaluación desde un marco de calidad, ya que brinda principios, indicadores y herramientas para hacerlo, más que cualquier otro enfoque educativo. El enfoque de competencias implica cambios y transformaciones profundas en los diferentes niveles educativos, y seguir este enfoque es comprometerse con una docencia de calidad, buscando asegurar el aprendizaje de los estudiantes. En el presente trabajo está estructurado de V módulos, en donde se exponen pormenorizadamente diferentes modelos, materiales, casos de éxito que nos acercarán a la idoneidad de la práctica docente. En el primer Módulo, encontraremos un glosario de términos que nos permitirá interiorizar y utilizar un lenguaje común en lo que a competencias profesionales se refiere así como una reflexión sobre el desempeño idóneo del estudiante, encontraremos también un cuadro comparativo a partir de la experiencia docente vivida cotidianamente e incluye un respectivo glosario de términos. En el segundo módulo,a través de un mapa conceptual se muestran comentarios vertidos por una de los autores más versados en el tema de competencias profesionales Tobón (2010), así como una ficha de contenido, una mención sobre las aportaciones de la aplicación del saber ser, saber conocer, saber hacer en la planeación de una asignatura, es decir su diseño, creación de un proyecto formativo. En el tercer módulo está dedicado a saber acerca de ¿Qué son las estrategias didácticas? Al realizar reseñas descriptiva así como una reseña valorativa y posteriormente un ejemplo de aprendizaje autorregulado. En el cuarto módulo encontraremos reflexiones sobre los temas, El todo es más que la suma de sus partes, el todo es menos que la suma de las partes, así como el 2

bucle recursivo de la evaluación; se presentan propuestas de evaluación, es decir acerca de la: autoevaluación, coevaluación y Heteroevaluación. En el quinto y último de los módulos encontraremos muestras de ejemplificar cómo se emplea la tecnología en el ámbito académico para facilitar el acceso a los materiales, con la creación de un blog. Así como redondeando el estudio de este diplomado con la integración de un portafolio de evidencias de cada uno de los módulos que constó dicho diplomado.

Índice Introducción

Currículum vitae del alumno

Módulo I COMPETENCIAS DOCENTES

Tema I.1. La formación docente un proceso complejo ante las competencias

I.1.1 Crear un glosario de 40 palabras definidas y ubicadas con citas APA a partir de la bibliografía. I.1.2 Redactar un documento considerando los textos leídos y el glosario elaborado. Título a ubicar: El desempeño idóneo del estudiante: protagonista de su vida y del proceso de aprendizaje. Módulo II Planeación del proceso de aprendizaje Tema II.1. La Planeación y los requisitos para abordar el nuevo conocimiento

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II.1.1- Representa en un mapa conceptual los contenidos vertidos por Tobón (2010). II.1.2- Elabora una ficha de comentario, considerando el Proceso de

Actuación Integral y las estrategias metacognitivas, siguiendo lo que señala el autor en las pp. 216-219. II.1.3 Finalmente a manera de conclusión menciona las aportaciones de la aplicación del saber ser, saber conocer, saber hacer en la planeación de tu asignatura. Tema II.2. Definición de estándares, competencias y logros de aprendizaje a

partir de estrategias para la construcción de conocimiento II.2.1 Diseña una planeación de clase siguiendo el ejercicio que plantea Tobón (2010: 199-231) sobre la V heurística y señala además las ventajas y desventajas del ejercicio. II.2.2 Posteriormente crea un proyecto formativo con base al texto de Tobón (2010:179-180). II.2.3 Finalmente responde en un escrito de 2 cuartillas a las preguntas de la página 114 que encontrarás en el texto de Tobón (2010: 113-142). Revisa los principios de la evaluación y describe en 4 cuartillas el que tú llevas a cabo, con un ejemplo áulico. 4

Módulo III Estrategias didácticas

Tema III.1. ¿Qué son las estrategias didácticas?

III.1.1 Sobre la lectura de Monereo (1998), deberás realizar una reseña descriptiva considerando de la página 125 a la 154. Posteriormente, de la página 155 a la 183 deberás crear una reseña valorativa.

III.1.2 En cuanto a la lectura de Núñez (2006), deberás basarte en ésta

y describir en dos cuartillas un ejemplo de aprendizaje autorregulado llevado a cabo en clase. Estrategias didácticas Tema III.2 Creación de estrategias didácticas y su estructura

III.2.1 De acuerdo a la lectura de Beltrán (2003), deberás realizar un cuadro sinóptico señalando un ejemplo de estrategia de aprendizaje y otro ejemplo de estrategia de enseñanza. III.2.2 Posteriormente, considerando la lectura de Tobón (2010)

"Movilización de saberes en la actuación integral", deberás desarrollar un artículo de cinco cuartillas cuyo título sea "Los contenidos y los materiales por, para y con las competencias". Módulo IV Evaluación de proceso de aprendizaje

Tema IV.1. El todo es más que la suma de las partes

IV.1.1 Basándote en la lectura de Tobón (2010), ubica una competencia que desee medir en uno de los grupos con los que trabaja actualmente, defínala detalladamente y realiza una propuesta de autoevaluación, coevaluación y heteroevaluación. Si tiene observaciones favor de hacerlas. Tema IV.2. El todo es menos que la suma de las partes

IV.3.1Ahora, presenta un examen que utilizas para medir cuestiones 5

memorísticas. Describe las ventajas y desventajas de éste. Posteriormente escribe en una cuartilla el soporte teórico por competencias que has venido revisando a lo largo del módulo y transfórmalo en otro tipo de evaluación mencionando a las ventajas de este. Módulo V Tecnologías de la información

Tema V.1. Las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) y el desempeño del docente en los aprendizajes por competencias

V.1.1 Diseña un blog acerca de la institución donde laboras y colócalo en la Web para que tus compañeros puedan consultarlo y compartir sus comentarios. Puedes utilizar el buscador de Google para encontrar un sitio gratuito para elaborar blogs. V.1.2 Sube a plataforma un documento en Word en el que comentes brevemente tu conclusión personal al realizar el blog e incluye la página donde se podrá revisar. Tema V.2. Las TIC en los ambientes de aprendizaje V.2.1 Partiendo de la comprensión de ambas lecturas, y el contenido de la materia que impartes, imagina que deberás impartir esta materia en línea y responde las preguntas que se plantean en la Tabla No. 3 en la lectura de Salas S. Elena (2008) pp.114. Reflexión de aprendizaje y aplicación de los conocimientos adquiridos

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Bibliografía

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Currículum Vitae

Gilberto René Martínez Bonilla Formación Académica (Incluir nivel de licenciatura, maestría, doctorado, diplomados, especialidades) Licenciado en Administración de Empresas Turísticas (en Planeación y Promoción), IT de Colima, 1986– 1990. Maestría en Ciencias en Ciencias en Ingeniería Industrial (con grado), IT de Colima, 1997 -2006. Maestría en Educación Holista para el Desarrollo Sustentable (con grado), IT de Cd. Guzmán, 2007 - 2010. Diplomado en Educación Holista, I. T. de Colima, del 20 de marzo al3 de julio de2004. Diplomado en Educación Holista, I. T. de Colima, del 9 de marzo al 6 de julio de 2002. Experiencia Profesional (Incluir información docente y profesional) Docente, IT de Colima, 01/09/1992- 01/01/1993. Coordinador de Carrera, IT de Colima (LAET Y LA)01/01/1993 - 07/06/1999 Jefe del Departamento de Recursos Humanos, IT de Colima, 28/ 06/1999 15/12/2003. Subdirector de Servicios Administrativos, IT de Ciudad Guzmán, 15/12/ 2003 26/02/2008. Subdirector de Planeación y Vinculación, IT Colima, 26/02/08 a la fecha Evaluador del Programa Integral de Fortalecimiento de los Institutos Tecnológicos (PIFIT) IT de Toluca 25 al 28 de marzo/2009 Cursos Tomados (Cursos cortos, conferencias, talleres y congresos) Curso Taller: Organizaciones Inteligentes. IT de Roque, Agosto de 2010 7

Curso Taller: Planeación Basada en Competencias, IT Colima, Enero de 2010 Curso Taller: Actualización del Sistema de Gestión de la Calidad, IT Colima, Enero de 2010 Curso Taller: Prevención del Conflicto, IT Colima, Enero de 2010 Curso Taller: Leyes y Reglamentos de la Administración Pública Federal, IT Colima, Febrero de 2010 Taller: “ABC del Premio Estatal de Calidad 2009”, Instituto Colimense para la Calidad, 2009. Trabajo Conversacional en la Gestión Institucional, IT Tepic, 2009. Curso Taller: VISIÓN ESTRATÉGICA, IT Colima, 2009. Despliegue del Programa Institucional de Innovación y Desarrollo 2007-2012 “Hacia la Transformación del Sistema”, IT Saltillo, 2008. Ruta de la Calidad, IT Ciudad Guzmán, 2006. Formación de Auditores Internos en la Norma ISO 9001:2000, IT Ciudad Guzmán, 2006. Interpretación de la Norma ISO 9001:2000, IT Ciudad Guzmán, 2005. 7 Herramientas Básicas para la Calidad, IT Ciudad Guzmán, 2005. Construyendo una Visión Estratégica para la Institución, IT Aguascalientes, 2005. “5 S + 1”, IT Ciudad Guzmán, 2005. Mi Código de Ética y SML MASTER, IT Colima, 2003. Trabajo en equipo, IT Colima, 2003. (Autogestión y Liderazgo)y Planeación Estratégica,IT Colima, 2003.

Módulo I COMPETENCIAS DOCENTES

NOVIEMBRE 6 DE 2011

Tema I.1. La formación docente un proceso complejo ante las competencias I.1.1 Crear un glosario de 40 palabras definidas y ubicadas con citas APA a partir de la bibliografía. I.1.2 Redactar un documento considerando los textos leídos y el glosario elaborado. Título a ubicar: El desempeño idóneo del estudiante: protagonista de su vida y del proceso de aprendizaje. Documento: El desempeño idóneo del estudiante protagonista de su vida y del proceso de aprendizaje. Procesos: Son acciones articuladas que parten de información de entrada para alcanzar unos determinados resultados, en un ámbito organizacional y/o ecológico, mediante diversos recursos, con un inicio y un final identificables. (Tobón, 2008). Lo complejo: es entretejido de saberes en el marco de la multidimensionalidad y la evolución (orden-desorden-reorganización). (Tobón, 2008). Desempeño: Se refiere a la actuación en la realidad, mediante la realización de actividades y/o el análisis y resolución de problemas. (Tobón, 2008). Idoneidad: Es actuar con base en criterios de calidad establecidos. (Tobón, 2008). Contextos: Son entornos, ambientes macrosituaciones y ámbitos en los cuales se desenvuelve el ser humano, como por ejemplo el contexto familiar, el contexto social, el contexto laboral-profesional, el contexto investigativo, etc. (Tobón, 2008). Ética: Es vivir con base de valores humanos, asumiendo la responsabilidad por los actos,y buscando el bien en lo personal, lo social, el ambiente y la misma humanidad (véase Morín,2002a,2002b). (Tobón, 2008). El modelo Sistémico Complejo: Este modelo se basa en identificar y normalizar las competencias con base en tres componentes: problemas, competencias y criterios. El modelo ha surgido con el fin de hacer más ágil y rápido el proceso de describir las competencias y establecerlas como el centro de un perfil académico profesional de egreso, sin dejar de lado la pertinencia y la integralidad del desempeño humano ante los problemas. (Tobón, 2008). Aumento de la pertinencia de los programas educativos: El enfoque de las competencias contribuye a aumentar la pertinencia de los programas educativos debido a que busca orientar el aprendizaje acorde con los retos y problemas del contexto social, comunitario, profesional, organizacional y disciplinar – investigativo 10

mediante estudios sistemáticos tales como el análisis funcional, el estudio de problemas, el registro de comportamientos, el análisis de procesos, etc., teniendo en cuenta el desarrollo humano sostenible, y las necesidades vitales de las personas. Ello permite que el aprendizaje, la enseñanza y la evaluación tengan sentido, no sólo para los estudiantes, sino también para los docentes, las instituciones educativas y la sociedad. Los estudios tradicionales tienen como uno de sus grandes vacíos la dificultad para lograr la pertinencia de la formación, ya que se han tendido a realizar sin considerar de forma exhaustiva los retos del contexto actual y futuro. (Tobón, 2008).

Gestión de la calidad: El enfoque de las competencias posibilita gestionar la calidad de los procesos de aprendizaje de los estudiantes mediante dos contribuciones: evaluación de la calidad del desempeño y evaluación de la calidad de la formación que brinda la institución educativa. Respecto al primer punto, hay que decir que las competencias formalizan los desempeños que se esperan de las personas y esto permite evaluar la calidad del aprendizaje que se busca con la educación, debido a que toda competencia aporta elementos centrales que están en la línea de la gestión de la calidad, tales como criterios acordados y validados en el contexto social y profesional, identificación de saberes y descripción de evidencias. En segundo lugar, el enfoque de las competencias posibilita una serie de elementos para gestionar la calidad de la formación desde el currículum, lo cual se concretiza en el seguimiento de un determinado modelo de gestión de la calidad (por ejemplo, con normas ISO, el modelo FQM de calidad, o un modelo propio de la institución), que asegure que cada uno de sus productos (perfiles, mallas, módulos, proyectos formativos, actividades de aprendizaje, etc.) tenga como mínimo cierto grado de calidad esperada, lo cual implica tener criterios claros de la calidad, sistematizar y registrar la información bajo pautas acordadas, revisar los productos en círculos de calidad, realizar auditorías para detectar fallas y superarlas, evaluar de manera continua el talento humano docente para potenciar su idoneidad, revisar las estrategias didácticas y de evaluación para garantizar su continua pertinencia, etc. (Tobón, García-Fraile, Rial y Carretero, 2006). Política educativa internacional: La formación basada en competencias se está convirtiendo en una política educativa internacional de amplio alcance, que se muestra en los siguientes hechos: a) contribuciones conceptuales y metodológicas a las competencias por parte de investigadores de diferentes países desde la década de los años sesenta del siglo pasado (véase por ejemplo, Chomsky, 1970; McClelland, 1973; Spencer y Spencer, 1993; Woodruffe, 1993); el concepto está presente en las políticas educativas de varias entidades internacionales tales como la UNESCO, la OEI, la OIT, el CINTERFOR, etc.; 3) la formación por competencias se ha propuesto como una política clave para la educación superior desde el Congreso Mundial de Educación Superior; 4) los procesos educativos de varios países latinoamericanos se están orientando bajo el enfoque de las competencias, 11

tal como está sucediendo en Colombia, México, Chile y Argentina; y 5) actualmente hay en marcha diversos proyectos internacionales de educación que tienen como base las competencias, tales como el Proyecto Tuning de la Unión Europea (González y Wagenaar, 2003), el proyecto Alfa Tuning Latinoamérica y el Proyecto 6 x 4 en Latinoamérica. Todo esto hace que sea esencial el estudio riguroso de las competencias y su consideración por parte de las diversas instituciones educativas y universidades. (Tobón, 2008). Movilidad: El enfoque de las competencias es clave para buscar la movilidad de estudiantes, docentes, investigadores, trabajadores y profesionales entre diversos países, ya que la articulación con los créditos permite un sistema que facilita el reconocimiento de los aprendizajes previos y de la experticia, por cuanto es más fácil hacer acuerdos respecto a desempeños y criterios para evaluarlos, que frente a la diversidad de conceptos que se han tenido tradicionalmente en educación, tales como capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos, específicos, conocimientos conceptuales, etc. Así mismo, las competencias facilitan la movilidad entre instituciones de un mismo país, y entre los diversos ciclos de la educación por cuanto representan acuerdos mínimos de aprendizaje (González y Wagenaar, 2003). Diseño curricular: consiste en construir de forma participativa y con liderazgo el currículum como un macro proyecto formativo autoorganizativo que busca formar seres humanos integrales con un claro proyecto ético de vida y espíritu emprendedor global, lo cual se debe reflejar en poseer las competencias necesarias para la realización personal, el afianzamiento del tejido social y el desempeño profesional-empresarial considerando el desarrollo sostenible y el cuidado del ambiente ecológico (Tobón, 2007) Enfoque conductual: Enfatiza en asumir las competencias como: comportamiento clave de las personas para la competitividad de las organizaciones. (Tobón, 2008). Enfoque funcionalista: enfatiza en asumir las competencias como: conjunto de atributos que deben tener las personas para cumplir con los propósitos de los procesos laborales-profesionales, enmarcados en funciones definidas. (Tobón, 2008). Enfoque constructivista: enfatiza en asumir las competencias como: habilidades, conocimientos y destrezas para resolver dificultades en los procesos laboralesprofesionales, desde el marco organizacional. (Tobón, 2008). Enfoque complejo: enfatiza en asumir las competencias como: procesos complejos de desempeño ante actividades y problemas con idoneidad y ética, buscando la realización personal, la calidad de vida y el desarrollo social y económico sostenible y en equilibrio con el ambiente. (Tobón, 2008). 12

Principios del modelo complejo: normaliza las competencias con base en los siguientes: 1. Las competencias se determinan a partir de la identificación de problemas sociales, profesionales y disciplinares, presentes o del futuro. 2. Los problemas se asumen como retos que a la vez son la base para orientar la formación. 3. Cada competencia se describe como un desempeño íntegro e integral, en torno a un para qué. 4. En cada competencia se determinan criterios con el fin de orientar tanto su formación como evaluación y certificación. 5. Los criterios buscan dar cuenta de los diferentes saberes que se integran en la competencia. Es así como se tienen criterios para el saber ser, criterios para el saber conocer y criterios para el saber hacer. (Tobón, 2008). Formación por módulos: Los módulos son planes generales e integrativos de aprendizaje y evaluación, que buscan que los estudiantes desarrollen y/o afiancen una o varias competencias establecidas en el perfil académico profesional de egreso de un determinado programa, con base en el análisis, la comprensión y la resolución de un macroproblema pertinente, con un determinado número de créditos, recursos y asignación de talento humano docente. En el enfoque complejo, un módulo no es solo para mediar el aprendizaje de los estudiantes, sino que también establece pautas de acción y mejoramiento para los docentes que imparten el módulo. (Tobón, 2008). Establecer el proceso de Liderazgo: Esta es la primera fase del diseño curricular por competencias y comienza con la definición de quién o quiénes van a liderar todo el proceso, así como la manera de llevar a cabo el trabajo en equipo y la visión del proceso. Realizar la planeación estratégica del proceso: Consiste en planear el proyecto de cómo reformar e innovar la formación de los estudiantes, de tal forma que tenga continuidad y finalización. (Tobón, 2008). Construir y/o afianzar el modelo pedagógico: Se elabora el modelo pedagógico de la institución, con el fin de diseñar los currículos de los diversos programas. Si el modelo ya está elaborado se revisa para mejorarlo y/o comprenderlo. (Tobón, 2008). Gestión de la calidad del curriculum y mejora continua: En esta fase se planea el modelo general de gestión de calidad del currículo, con la periodicidad de las revisiones, el equipo gestor de dicha calidad y los criterios para evaluar la calidad. (Tobón, 2008). 13

Elaborar el proyecto formativo del programa: A partir del modelo pedagógico, se construye el proyecto formativo del programa que se va a innovar por competencias. En éste van aspectos tales como: definición de la profesión, antecedentes, aspectos legales, referentes del código de ética, organización profesional, competencias nucleares de la de la profesión, etc. (Tobón, 2008). Construir el perfil académico laboral de egreso: Construir el perfil académico laboral de egreso del programa, con competencias genéricas y específicas. (Tobón, 2008). Elaborar la red curricular: Es la elaboración de lo que tradicionalmente se ha conocido como plan de estudios o malla curricular, y consiste en determinar mediante qué módulos y proyectos formativos se va a formar las competencias descritas en el perfil, así como los periodos académicos, los créditos y los requisitos de titulación. (Tobón, 2008). Políticas generales de trabajo en equipo, formación, evaluación y acreditación de las competencias: Se establecen políticas generales para orientar la formación de los estudiantes, así como la evaluación, de tal manera que orienten a los administrativos, docentes y estudiantes. (Tobón, 2008). Elaboración de módulos y proyectos formativos: Se planean con detalle los módulos y proyectos formativos que se indican en la Red Curricular, con base en una determinada metodología. (Tobón, 2008). Planificación de actividades concretas de aprendizaje y evaluación, con sus mismos recursos: Es la planeación concreta de las sesiones de aprendizaje en cada módulo y/o proyecto formativo con los correspondientes instrumentos de evaluación y horas de acompañamiento docente directo y horas de aprendizaje autónomo. (Tobón, 2008).

Componentes centrales de toda competencia Talca: Proyecto Mesesup, 2006 Competencia: Es el desempeño general ante una determinada área disciplinar, profesional o social. (Tobón, 2006). Unidad de competencia: Es el desempeño concreto ante una actividad o problema en un área disciplinar, social o profesional. Una competencia global se compone de varias unidades de competencia. (Tobón, 2006). Elementos de competencia: Son desempeños ante actividades muy precisas mediante los cuales se pone en acción la unidad de competencia. (Tobón, 14

2006). Problemas e incertidumbres: Son problemas que se pueden presentar en el entorno y que debe estar en capacidad de resolver la persona con la respectiva competencia. (Tobón, 2006). Indicadores de desempeño: Son criterios que dan cuenta de la idoneidad con la cual se debe llevar a cabo la unidad de competencia, y de manera específica cada elemento de competencia. Se sugiere que cada indicador se acompañe de niveles de logro para orientar la formación y evaluación del desempeño de manera progresiva. (Tobón, 2006). Saberes esenciales: Se describen los contenidos concretos que se requieren en la parte cognoscitiva, afectivo-motivacional (ser) y actuacional (hacer) para llevar a cabo cada elemento de competencia y cumplir con los indicadores de desempeño formulados. (Tobón, 2006). Evidencias: Son las pruebas más importantes que debe presentar el estudiante para demostrar el dominio de la unidad de competencia y de cada uno de sus elementos. Las evidencias son de cuatro tipos: evidencias de conocimiento, evidencias de actitud, evidencias de hacer y evidencias de productos (se indican productos concretos a presentar). (Tobón, 2006).

Competencias docentes: Como ya hemos apuntado en la introducción, partimos de un término docente que por extensión se refiere a toda persona que de alguna forma o manera tiene relación con la formación desde la óptica de la responsabilidadgestión, de la concepción o de la realización de la misma. En este sentido, son ilustrativas y siguen siendo actuales las palabras de Jiménez cuando nos destaca que "comprende un grupo heterogéneo de personas, con profesiones muy distintas, difícil de discernir, de conceptualizar, de establecer responsabilidades y de asignación de funciones. La distinta procedencia, su formación inicial, su concepción teórica y práctica de La vida y del trabajo, la diversidad de situaciones en las que tienen que operar, los niveles y modalidades de formación, las especialidades, los materiales que deben emplear o diseñar, la diversidad de los grupos destinatarios, no hacen sino añadir complejidad a una 'profesión' nueva y no perfilada en La mayor parte de sus competencias" (1996:14-15) Familia Profesional: Esta vendría a responder el reto de qué cualificaciones y competencias deben poseer los profesores y formadores en este nuevo escenario profesional, a 15

la vez que igualmente será referente tanto para la formación inicial y continua de nuestros profesionales, que le permitirá no sólo la conformación de la cualificación profesional sino también el propio desarrollo profesional dentro de una perspectiva de aprendizaje permanente. Tejeda Fernández, José(2009) Perfiles Profesionales: Se pueden clasificar los diferentes perfiles de acuerdo a la formación grado medio (nivel 3: Tutor de prácticas en empresas o centros de formación, puericultor) y a la formación de grado superior, dividida en dos (nivel 4: Formador, Maestro, Educador social y nivel 5: pedagogo, Psicopedagogo, Psicólogo Educación, Profesor de Secundaria, Profesor Universitario) según sea diplomaturas o asociadas y Licenciaturas o asociadas. Tejeda Fernández, José(2009) Competencias teóricas o conceptuales: (analizar, comprender, interpretar) integrando el saber (conocimientos) relativos a la profesión (conocimientos del contexto general, institucional, aulataller; conocimientos sobre bases psicopedagógicas de la formación, teorías del aprendizaje, conocimiento de los destinatarios, macrodidáctica, microdidáctica, psicopedagogía, orientación, etc.) y el saber hacer cognitivos (implicando el tratamiento de la información, estrategias cognitivas, etc.). Tejeda Fernández, José(2009) Competencias psicipedagójicas y metodológicas: (saber aplicar el conocimiento y procedimiento adecuado a la situación concreta) integrando el saber y el saber hacer (procedimientos, destrezas, habilidades). Desde la planificación de la formación hasta la verificación de los aprendizajes, pasando por las estartegias de enseñanza y aprendizaje, implicando en ello diferentes medios y recursos didáticos, incluyendo las TIC, métodos de enseñanza con la yuda de herramientas multimedia informatizada, métodos de tutoría y monitorización en situación de autoformación, Tejeda Fernández, José(2009)

El desempeño idóneo del estudiante protagonista de su vida y del proceso de aprendizaje. Abordaremos este tema en un primer momento, definiendo el concepto de aprendizaje; Podemos definir el aprendizaje como un proceso de cambio relativamente permanente en el comportamiento de una persona generado por la experiencia (Feldman, 2005). En primer lugar, aprendizaje supone un cambio conductual o un cambio en la capacidad conductual. En segundo lugar, dicho cambio debe ser perdurable en el tiempo. En tercer lugar, otro criterio fundamental es que el aprendizaje ocurre a través de la práctica o de otras formas de experiencia (p.ej., observando a otras personas).1 Debemos indicar que el término "conducta" se utiliza en el sentido amplio del término, evitando cualquier identificación reduccionista de la misma. Por lo tanto, al referir el aprendizaje como proceso de cambio conductual, asumimos el hecho de que el aprendizaje implica adquisición y modificación de conocimientos, estrategias, habilidades, creencias y actitudes (Schunk, 1991). En palabras de Schmeck (1988a, p. 171): ... el aprendizaje es un sub-producto del pensamiento... Aprendemos pensando, y la calidad del resultado de aprendizaje está determinada por la calidad de nuestros pensamientos.2 Bajo éste contexto aprender quiere decir pensar. Luego entonces no se puede elaborar un concepto sin pensarlo pongamos por caso: la derivación e integración, la aceleración, la entropía, la dinámica, la física cuántica. Hay que pensarlos, además de observarlos. Para eso sirve la reflexión, el pensamiento; hay que pensar el mundo como tal, pensar como sujeto que conoce, que da significados, que construye explicaciones. A continuación cito una reflexión presentada como documento de trabajo en el marco de la reunión nacional de subdirectores académicos en julio, (2009) Pensar los objetos de estudio son problemas de concepción, de construcción; en una palabra de aprendizaje. La actualidad caracterizada por la velocidad, el cambio y la diversidad de la información, obliga a trasformar la visión nostálgica de la escuela como instancia de la transmisión del saber definido. Ya no es suficiente el presentar a los estudiantes los conocimientos “construidos”. Se necesita enseñarles a enfrentar la incertidumbre y un mundo incierto que les toca vivir, obliga a la escuela a abrir sus puertas, a transformar sus estrategias y su didáctica. El nuevo desafío que se presenta a la escuela: el descubrir que una de nuestras principales riquezas es la diversidad y la incertidumbre. Ya no se espera ir a la escuela para empezar a aprender, ahora se parte de que el educando llega con saberes adquiridos que constituyen su punto de partida para nuevas 17

construcciones cognitivas. Hoy se sabe que ante los mayores desafíos, ante las dificultades y situaciones extremas surgen innovaciones que transforman a la escuela y le dan otro sentido. Que son los educandos profundamente diferentes, que sus maneras de aprender, desde sus acciones, les permiten interiorizar el mundo y representarlo a su modo en sus esquemas de pensamiento y acción Aprendemos de muchas formas, por medio de múltiples experiencias; a través de nuestra percepción, nuestra memoria, nuestra inteligencia, y nuestra emoción; investigando y reconociendo el valor de diversas fuentes; se requiere del afecto para el aprendizaje; pero también de estrategias pertinentes, actitudes adecuadas, capacidades específicas y de transformar creencias, intuiciones espontáneas y teorías implícitas. Conocer se ha convertido en el tejido multifacético que permite no sólo identificar el nombre de las cosas, sino comprender su complejidad, entender e interpretar el mundo, saber qué hacer con ellas, en que momentos y ante que retos. De la escuela ya no se espera sólo información, conocimiento “construido”, saberes dogmáticos y tratamientos didácticos estereotipados. Se debe rescatar su función como mediadora de experiencias de aprendizaje. La escuela desde la perspectiva de competencias para la vida será el revolucionar las formas, las relaciones, las fuentes, los estados del saber; asumir la entrada al aula del entorno y permitir que los alumnos aprendan a resolver su realidad cada vez más compleja, sin patrones que marquen un solo camino, porque en realidad, no existe un solo camino. Será necesario el apostar por reconocer la necesidad del cambio permanente y de recuperar la reflexión como condición fundamental de los aprendizajes. Reunión Nacional de Subdirectores Académicos del SNEST, Documento de trabajo (2009). La definición curricular del Sistema Nacional de Educación Superior Tecnológica “El modelo educativo del SNIT, de acuerdo con las modernas teorías de la construcción del conocimiento y la pedagogía, privilegiará el aprendizaje más que la enseñanza. Por ello. El modelo tomará a las situaciones generadoras del aprendizaje como su eje articulador, es decir, privilegiará el fortalecimiento de todos los factores involucrados en la relación del docente con sus estudiantes y estructurará, de manera dinámica y flexible en torno a este microcosmos educativo, los recursos del Sistema, de manera que se construya un ambiente de aprendizaje, que con el espíritu pleno del artículo tercero constitucional, fomente el desarrollo armónico de todas las facultades del ser humano,… En este contexto se desarrolla el proceso de enseñanza-aprendizaje de los institutos tecnológicos. Ahora bien, centrando la atención en el estudiante como protagonista de su vida y del proceso de aprendizaje, es necesario reflexionar el papel que le toca jugar en este proceso de aprendizaje a cada uno de los actores: al estudiante vs. docente, en el entendido de que en el plano docente, nos queda claro que tenemos urgentemente que reconfigurarnos para poder entender 18

el comportamiento de nuestros estudiantes, debido a que aún existen prácticas docentes en algunas asignaturas en donde el 100% de los estudiantes inscritos reprueban y esto no ayuda en nada a la formación de competencias profesionales pertinentes que el estudiante requiere. En este sentido, revisaremos la definición de competencia, entendida como las capacidades que todo ser humano necesita para resolver, de manera eficaz y autónoma, las situaciones de la vida. Se fundamentan en un saber profundo, no sólo saber qué y saber cómo, sino saber ser persona en un mundo complejo cambiante y competitivo. Proyecto Tunning América Latina 2004-2007 (2007) Otra definición nos señala que las competencias son «complejas capacidades integradas, en diversos grados, que la educación debe formar en los individuos para que puedan desempeñarse como sujetos responsables en diferentes situaciones y contextos de la vida social y personal, sabiendo ver, hacer, actuar y disfrutar convenientemente, evaluando alternativas, eligiendo las estrategias adecuadas y haciéndose cargo de las decisiones tomadas». Proyecto Tunning América Latina 2004-2007 (2007) Como docentes debemos hacer conciencia e interiorizar la compleja perspectiva que nos ofrece el modelo de competencias profesionales, entendido, como una enorme responsabilidad que tenemos en este proceso de enseñanza-aprendizaje, y que dicho enfoque pretende ser una posibilidad para lograr que nuestros estudiantes puedan competir en esta aldea global del conocimiento. En este sentido se ha reflexionado, sobre que tenemos que hacer como docentes, como universidad y como instituto tecnológico. Ahora toca el turno, al rol del estudiante, bajo la perspectiva de una sociedad del conocimiento, entendida como una “sociedad que ha de poder integrar a cada uno de sus miembros y promover nuevas formas de solidaridad con las generaciones presentes y venideras. Es decir no debieran existir marginados en las sociedades del conocimiento, ya que éste es un bien público que ha de estar a disposición de todos”. Informe Mundial de la UNESCO, (2005) Bajo esta premisa es necesario reconocer la existencia de algunos factores que dificultan el proceso de enseñanza-aprendizaje, por citar algunos de ellos en el rubro de brechas digitales multiuniformes: Los recursos económicos, le geografía, la edad, el sexo, la lengua, la educación y la procedencia sociológica o cultural, el empleo, la integridad física. Los cuales observados a nivel local, es decir al interior del instituto tecnológico, inciden en la posibilidad del logro del el estudiante. En el entendido de que se tienen casos documentados y alternativas de solución de estudiantes que no tienen dinero para pagar su inscripción e incluso para comer, 19

así como casos de estudiantes que todos los días tienen que recorrer distancias de hasta 100 kilómetros el punto más lejano de los foráneos de los diferentes municipios de la entidad para hacer acto de presencia y si a esto le sumamos que muchos de esos casos son mujeres, que además algunos de ellos y ellas ya son padres en plena etapa de su carrera de estudio, la gran mayoría no ha tenido una experiencia de empleo formal, jóvenes que han experimentado un proceso de maduración que se ha ido retardando de generación en generación por mencionar algunos. Y aunado a ello, inmersos en una sociedad donde es evidente la crisis de valores, la incapacidad de poder dar cobertura a la creciente demanda de estudiantes en edad escolar y que además ésta sea en programas de buena calidad; como vemos esto dificulta que el estudiante pueda estar concentrado al 100% en su desempeño idóneo como protagonista de su vida y del proceso de aprendizaje. Conclusión Nos queda claro el interés genuino de la UNESCO de promover la generación de sociedades del conocimiento, como estrategia mundial que posibilite el desarrollo de sus comunidades, entendido éste como bienestar público, político, empresarial, donde cuya característica sea “La transformación radical de la estructura económica de la „sociedad industrial‟, de un sistema productivo basado en factores materiales hacia un sistema económico en que los factores simbólicos y basados en conocimiento sean dominantes. Factores cognitivos, creatividad, conocimiento e información que contribuyen cada vez más a la riqueza de las empresas”. Informe Mundial de la UNESCO, (2005) Sin embargo hay que reconocer que “Una „sociedad del conocimiento‟ no es necesariamente más igualitaria que la „sociedad industrial‟. Teniendo en cuenta, que la „sociedad del conocimiento‟ sigue estando, según los diversos analistas, dominada por los principios básicos del capitalismo, se prevé que se seguirán reproduciéndose las desigualdades sociales y se producirán nuevas desigualdades. Por lo tanto, sería más conveniente hablar de un „capitalismo de conocimiento‟ o „economía del conocimiento‟, teniendo en cuenta que los principios básicos de las sociedades avanzadas siguen siendo la acumulación de capital y que se pretende someter la generación y el uso del conocimiento a las reglas del mercado”. Informe Mundial de la UNESCO, (2005) Ahora bien, en este mundo en donde la única constante es el cambio, es necesario adoptar como estrategia al interior de las universidades e institutos tecnológicos la educación basada en competencias profesionales, enfatizando que en los institutos tecnológicos ya se cuenta con el 100% de su oferta educativa en esta 20

visión, entendida esta como la estrategia mundial que posibilita en un menor tiempo y con la pertinencia necesaria que los estudiantes necesitan, además de poder realizar movilidad y éstos sean considerados como ciudadanos del mundo y puedan estar incidiendo en el desarrollo de sus comunidades en términos de los cinco saberes que el modelo educativo de los institutos tecnológicos promueve: 1) saber ser, 2) saber conocer, 3) saber hacer, 4) saber convivir(sustentable), 5) saber emprender. Es un proceso complejo, donde desgraciadamente no todos los estudiantes corren con la misma suerte, es decir no todos los estudiantes que entran a las diferentes carreras culminan con sus estudios por las múltiples variables que existan. Sin embargo, hay muchos estudiantes que cuentan con la energía más valiosa del universo, y me refiero a la voluntad, la actitud de querer ser alguien en la vida aun a pesar de las circunstancias.

Tema I.2. Aplicación del conocimiento en situaciones prácticas y en contextos concretos y complejos. I.2.1 Crear un cuadro comparativo a partir de los ejemplos de tu actividad docente con lo que el autor señala (Tejada, 2009) ubicando 15 indicadores a comparar entre lo que dice el texto y el contexto vivido como docente. Así como un glosario de 15 palabras con sus respectivas citas APA del texto de González (2010). I.2.2 Escribir en una cuartilla sobre la propuesta de ver a la investigación acción como una competencia docente partiendo de tu experiencia docente, considerando el texto de Rodríguez, (1999). Ubicando 15 indicadores a comparar entre lo que dice el texto y el contexto vivido como docente. Para llevar a cabo esta actividad, utilizaremos a Ayala (2008) en su modelo de competencias docentes el cual alude a 5 competencias en consonancia con las funciones docentes, como se ilustra a continuación: Diseñador de escenarios, procesos y experiencias de aprendizaje significativo.  Diseñar de manera organizada el proceso de aprendizaje de sus alumnos.  Diseñar proceso y experiencias de aprendizaje en contextos reales.  Utilizar técnicas didácticas adecuadas al nivel de sus alumnos y a las 21

características de la disciplina académica.  Se asegura de que los escenarios incluyan actividades que promuevan el desarrollo de habilidades, actitudes y valores.  Utiliza la tecnología en el diseño de actividades para promover la comunicación y el aprendizaje. Comentario: En este rubro, nosotros en el tecnológico, estamos certificados bajo la norma ISO 9001:2008 y tenemos como procedimiento, la gestión del curso: donde se explica de manera pormenorizada la planeación del curso, le anexo dos archivos como ejemplo: (Anexo A y A1). Familiarizando, la materia que imparto es capacitación y desarrollo del capital humano; enfatizo, que desde el primer día se explica cual es el objetivo del curso y lo que se espera de ellos al final del mismo y dedicamos todos los días viernes para dar seguimiento a esos avances de su práctica final que consiste en realizar una detección de necesidades de capacitación y culminar con un programa institucional del mismo, con un máximo de tres participantes por equipo.

Experto en su disciplina académica:  Domina ampliamente la disciplina académica.  Participa en procesos de actualización constante en su disciplina.  Actualiza su curso en función de los avances de su disciplina y de acuerdo al nivel de sus alumnos. En este rubro, explico: Mi formación de licenciatura es en administración. Fui jefe de recursos humanos por un lapso de cuatro años y por ese tiempo me tocó coordinar la Detección de necesidades, la elaboración del programa institucional y su implementación. También fui subdirector administrativo cuatro años más y el departamento de Recursos Humanos dependía de mí y eso me permitió otro tipo de experiencias aunque a un nivel estratégico, actualmente me desempeño como subdirector de planeación y vinculación, donde el proceso de educación continua que se 22

lleva a cabo en el depto. de gestión tecnológica, este depende de mí. Además comentarle que el puesto nos demanda estar en constante capacitación y a nivel central DGEST se ha desarrollado un diplomado de competencias directivas el cual ya estamos por terminar, y como ahora lo podemos constatar estamos cursando éste por competencias.

Facilitador y guía de un proceso de aprendizaje centrado en el desarrollo integral del alumno:  Ofrece pautas y guías para llevar a cabo las actividades.  Sugiere, orienta y cuestiona a los alumnos orientando el proceso de aprendizaje.  Facilita los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades.  Verifica el desarrollo de habilidades, actitudes y valores a través de las actitudes. Comentario: En todo momento tenemos claro, que fungimos como facilitadores del conocimiento y en lo particular le doy más énfasis a la práctica.

Evaluador del proceso de aprendizaje del alumno y responsable de la mejora continua de su curso:  Evalúa y retroalimenta el proceso de desarrollo de los alumnos.  Diseña rúbricas de evaluar el desarrollo de habilidades actitudes y valores.  Evalúa, documenta y mejora el proceso de enseñanza y aprendizaje en el curso. Comentario: en este rubro las evaluaciones son programadas de acuerdo a un pronóstico de avance y además por sistema se tienen establecidas tres fechas durante el semestre para ir entregando evaluaciones con la finalidad de dar seguimiento al avance del profesor e índices de reprobación y con ello poder tomar las acciones correspondientes a tiempo.

Un docente consciente y activo en el constante proceso de cambio en educación 23

y en un contexto intercultural.  Participa en procesos de investigación e innovación educativa.  Se actualiza constantemente y se preocupa por su mejora continua como docente.  Promueve intercambios académicos con alumnos y profesores de otras universidades.  Contextualiza su curso en ámbitos reales e interculturales. Comentario: en este rubro su servidor en cada unidad se solicita que se haga un ensayo de un artículo de investigación que verse este en el contexto de los conceptos de la unidad correspondiente, esto permite que tengan acceso al estudio del arte en lo que a capacitación se refiere, ya que dichos artículos son de investigación. El incentivo que aplico en este rubro es de quien al final del curso, publique sus resultados obtendrá la máxima calificación: 100.

Glosario de términos

Sociedad del conocimiento: Este tipo de sociedad está caracterizada por una estructura económica y social, en la que el conocimiento ha substituido al trabajo, a las materias primas y al capital como fuente más importante de la productividad, crecimiento y desigualdades sociales (Peter F. Drucker 1994). El concepto de sociedades del conocimiento comprende dimensiones sociales, éticas y políticas mucho más vastas. Informe mundial de la UNESCO. (2005), p17 Las sociedades del conocimiento como fuentes de desarrollo: Un elemento central de las sociedades del conocimiento es la “capacidad para identificar, producir, tratar, transformar, difundir y utilizar la información con vistas a crear y aplicar los conocimientos necesarios para el desarrollo humano. Estas sociedades se basan en una visión de la sociedad que propicia la autonomía y engloba las nociones de pluralidad, integración, solidaridad y participación. Informe mundial de la UNESCO.(2005) Sociedad mundial de la información: La noción de sociedad de la información se basa en los progresos tecnológicos. El nacimiento de una sociedad así como consecuencia de la revolución de las nuevas tecnologías no debe hacernos perder de vista que se trata sólo de un instrumento para la realización de auténticas sociedades del conocimiento. El desarrollo de las redes no puede por sí solo sentar las bases de la sociedad del conocimiento. Informe mundial de la UNESCO. (2005), pp. 17-19 Libertad de expresión y “autonomía”: Supone la libertad de opinar, expresarse y escribir, así como la libertad de prensa, el libre acceso a la información y la libre circulación de datos e informaciones. Sin libertad de expresión, no hay sociedad de la información. “Postulado fundamental en el que descansan las sociedades del conocimiento”. Informe mundial de la UNESCO. (2005), p39 Solidaridad digital: En el marco de su mandato, la UNESCO debe proponer soluciones para reducir la brecha digital. Los cuatro principios que la Organización enunció en la primera parte de la Cumbre Mundial sobre la Sociedad de la Información están destinados a orientar la formulación de políticas en este ámbito. El primero de esos principios es el acceso universal a la información, se refiere también al lugar que debe ocupar el “dominio público” del conocimiento en la estructuración mundial de los derechos, comprendidos el derecho de propiedad intelectual y la protección del derecho de autor. La UNESCO desea trabajar en 25

estrecha colaboración con otras organizaciones del sistema de las Naciones Unidas y las organizaciones no gubernamentales interesadas, a fin de que las políticas de precios de las telecomunicaciones y las tarifas de acceso a Internet se adapten a las posibilidades económicas de los países en desarrollo y de las regiones apartadas y desfavorecidas. Los otros tres principios–libertad de expresión, diversidad cultural y lingüística y educación para todos– también guardan relación con la brecha digital, porque se refieren a alguno de los factores antes mencionados que contribuyen a agudizar los efectos de ésta. Informe mundial de la UNESCO. (2005), p33 Brecha digital multiforme: No hay una, sino varias brechas digitales multiformes que, lejos de excluirse mutuamente, se combinan entre sí en función de las situaciones nacionales y locales. En efecto, los factores que influyen en la brecha digital son múltiples: Recursos económicos, La geografía, La edad, El sexo, La lengua, La educación, El empleo, La integridad física. Informe mundial de la UNESCO. (2005), p32, recuadro1.1 Competencias: Procesos complejos de desempeño con idoneidad en determinados contextos, integrando diferentes saberes (saber ser, saber hacer, saber conocer y saber convivir), para realizar actividades y/o resolver problemas con sentido de reto, motivación, flexibilidad, creatividad, comprensión y emprendimiento, dentro de una perspectiva de procesamiento metacognitivo, mejoramiento continuo y compromiso ético, con la meta de contribuir al desarrollo personal, la construcción y afianzamiento del tejido social, la búsqueda continua del desarrollo económico-empresarial sostenible, y el cuidado y protección del ambiente y de las especies vivas. (Tobón, 2008). Aspectos esenciales en el concepto de competencias: Esta definición muestra seis desde el enfoque complejo: procesos, complejidad, desempeño, idoneidad, metacognición y ética. Esto significa que en cada competencia se hace un análisis de cada uno de estos seis aspectos centrales para orientar el aprendizaje y la evaluación, lo cual tiene implicaciones en la didáctica, así como en las estrategias e instrumentos de evaluación. (Tobón, 2008). Competencias Docentes: Orientación profesional, técnicas de desarrollo profesional, métodos de individualización del aprendizaje, etc. Tejeda Fernández, José,(2009) Competencias sociales: 26

(saber relacionarseny colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva) integrando el saber ser y saber estar (actitudes, valores y normas). Incluye competencias de organización, administarción, gestión, comunicación y animación en la formación (feed-back, procesos de grupo, trabajo en equipo, negociación, relación interpersonal, liderazgo, análisis estratégico interno y externo, marketing formativo, etc.). Tejeda Fernández, José(2009) Consideración de los distintos niveles de cualificación: Aunque no existe en la literatura una única concepción de perfil profesional, y no es nuestra pretensión asumir un único perfil, hay que considerar la necesidad de distintos niveles de cualificación en consonancia con los diferentes escenarios de actuación profesional y las exigencias de los mismos. Esto daría pie a diferentes categorías profesionales con sentido de acuerdo a las competencias profesionales afectadas e incluso a toda una carrera profesional, considerando el propio desarrollo profesional desde planteamientos tales como profesor novel, senior y experto, coordinador de formación, responsable ... En pocas palabras, habrá que retomar la familia profesional y los diferentes perfiles como referentes clave a la hora de orquestar un plan de formación de formadores. Tejeda Fernández, José(2009) Consideración de los escenarios de actuación profesional: La acción y práctica profesional como referente y recursos formativos: Creemos importante también apuntar en torno a una formación como clave de la profesionalización muy en conexión con la práctica, centrada en la práctica. Esta aproximación tiene consecuencias tanto en la formación inicial como en la continua y es una consecuencia directa del propio planteamiento de la formación basada en competencias. Ello comportaría, por lo que se refiere a la formación inicial, apoyar planteamientos de modalidad dual como es la formación en alternancia, con una coherente integración entre formación y trabajo, sobre todo en los últimos periodos de formación inicial. No debemos olvidar que estos periodos de prácticas de inicio profesional tiene un valor de socialización e inserción profesional nada despreciables. Por lo que se refiere a la formación continua nadie discute igualmente su orientación práctica con estrecha vinculación a las necesidades reales de formación del propio escenario de ejercicio profesional. Estamos aludiendo a programas de formación a medida, en servicio, con estrategias de tipo mentoring, coaching, etc. por su incidencia en el propio desarrollo profesional. Esta debe tener una gran flexibilidad tanto en su articulación como en los propios itinerarios que pueden seguir los formadores. El papel de las TIC en este ámbito va a ser relevante por las propias posibilidades de articulación y vehiculación de dicha formación. Tejeda Fernández, José,(2009) El momento y contenido de la formación: 27

El papel de la formación inicial y continua. Diferentes auto res destacan en sus aportaciones la poca coherencia que existe entre formación inicial y continua de los profesionales de la docencia. Y no solo eso, también se llega a cuestionar el papel que las acciones formativas tienen en la conformación de la competencia profesional. Sin lugar a dudas, las competencias anteriormente planteadas serian las rectoras del currículum a articular. Los módulos de contenido deben de estar en estrecha correspondencia con las unidades de competencia. En este punta hay que tener presente que la lógica del perfil profesional da alas competencias de manera explícita un derecho a la gestión del currículo. Este derecho permitiría solicitar las disciplinas como proveedoras de recursos. Tejeda Fernández, José,(2009) Creación de redes de formadores: No cabe duda que en este escenario europeo cobran y aun cobraran más protagonismo la creación de redes de formadores. En estos momentos ya estamos verificando la importancia de algunas de ellas tanto en el seno de las propias organizaciones 0 instituciones de formación (intranets de docentes) como externas a las mismas (extranets). Un exponente de ello puede ser las propias TTnets nacionales como la europea a la que se tiende. También estamos abocados al apoyo e inclusión de otros profesionales en la propia red como sería el caso de tutores, formadores y asesores. Con ello conseguimos además transformar la red de formación en red de asesoramiento y apoyo. Tejeda Fernández, José, (2009) Reconocimiento, acreditación y certificación de las competencias: Hay que dar oportunidad para actualizar las competencias de los profesionales de los formadores. Esto conlleva de una parte la necesidad de clarificación de las cualificaciones como hemos apuntado en el apartado anterior y su correspondencia dentro del EQF, a la vez que contar con dispositivos validos y transparentes para la evaluación, reconocimiento y acreditaci6n de los aprendizajes formales e informales de los formadores. Tejeda Fernández, José, (2009) Por último, también habría que asumir la internacionalización de la formación de formadores, Tanto inicial como continua, ampliando los escenarios socio-geográficos de dicha formación. La misma a su vez entroncaría con uno de los principios de Europa 2010, cual es la movilidad. Sobre este particular existen ya ejemplos de programas de formación (inicial y continua) de formadores interuniversitarios e internacionales Tejeda Fernández, José, (2009)

“Ver a la investigación-acción como una competencia docente, partiendo de tu experiencia docente.”

En lo personal me identifico más con la investigación participativa donde para De Miguel (1989: 73) la investigación participativa “se caracteriza por un conjunto de principios, normas y procedimientos metodológicos que permiten obtener conocimientos colectivos sobre determinada realidad social”. Y en un sentido más amplio, Hall y Kassam (1988) describen la investigación participativa como una actividad integral que combina la investigación social, el trabajo educativo y la acción.

Bajo esta premisa cuando conduzco el desarrollo del trabajo final de la clase de Capacitación y Desarrollo del Capital Humano, dicho trabajo se obedece a la problemática que existe de que la gran mayoría de empresas (microempresas) por lo general carecen de un programa institucional de capacitación así como algunas secretarias de la localidad, y dicha capacitación se lleva acabo cometiendo Errores: Tipo alfa: Los cuales consisten en no proporcionar capacitación cuando se dan en la organización nuevos ingresos, promociones, transferencias, cambios (equipos, métodos, políticas), metas más ambiciosas y necesidades encubiertas severas. Estos errores son los más graves, ya que la determinación de las necesidades señaladas es relativamente sencilla, además de que el personal usualmente se encuentra dispuesto a capacitarse cuando presenta necesidades manifiestas. Errores tipo beta: se dan cuando la capacitación y el desarrollo se realizan sin que

exista una justificación sólida, ni, por consiguiente, un proceso de determinación de necesidades sistemático. Se capacita y proporciona desarrollo simplemente por capacitar y desarrollar, con lo cual se desperdician valiosos recursos y se desacredita al sistema de capacitación y a los encargados de éste. Errores tipo gama: Este tipo de errores obedecen por lo general al capricho de la moda y a imitar lo que hacen otras organizaciones. Por ejemplo: si el líder de opinión en cuestiones de excelencia, control estadístico de proceso, reingeniería o liderazgo está de moda, es imprescindible asistir a sus cursos, aunque el contenido de éstos no tenga nada qué ver con necesidades apremiantes que se tienen, ni con algún proyecto futuro. Otro caso de este tipo de errores se da cuando se asiste a una plática o a una conferencia, simplemente porque "todo el mundo" o "la competencia" lo hace; así, se afirma con orgullo injustificado: "estamos a la vanguardia" o "conocemos las teorías más avanzadas". Los errores tipo gama se refieren usualmente a cuestiones directivas o gerenciales y no es nada extraño que las peticiones para asistir a los eventos señalados provengan de los niveles más elevados de la organización. 29

Con el empleo de la herramienta que se propone se pretende reducir al mínimo los tres tipos de errores de la capacitación: alfa, beta y gamma. En la medida en que se haga un trabajo serio y sistemático sobre la determinación de necesidades se minimizarán las fallas y sus costos correlativos. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INSTITUTO TECNOLÓGICO DE COLIMA DATOS DE GENERALES LABORATORIO CÓMPUTO ÁREA ACADÉMICA DE ADSCRIPCIÓN

NIVEL DE ESTUDIOS

Sistemas y Computación

Nivel Superior

PUESTO QUE OCUPA

NOMBRE DEL TRABAJADOR

Asistente Técnico

Toña Machetes

FECHA DE APLICACIÓN

AÑOS DE EXPERIENCIA

20 Enero de 2007

1 año

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EVIDENCIA ( D = documento, O = observación, I = interrogatorio )

OMPETENCIAS DE HABILIDADES

TÉCNICO OPERATIVOS

DE ACUERDO A SUS FUNCIONES APLICA PARA USTED? SI

EVIDENCIA CUMPLIMIENTO? OBJETIVA

√

( D, O, I )

Windows XP Avanzado

√

Windows NT Server 2003 Intermedio

√

Word Avanzado

√

Excel Avanzado

√

Aplicaciones de Red e Internet

√

Presentaciones Dinámicas con PowerPoint

√

Diagnóstico de Fallas del Equipo de Computo e Impresoras (Periféricos)

√

Operación y Manejo de Escáner

√

D √

Manipulación de Cámaras Digitales a través de la computadora

√

CorelDRAW Intermedio

√

Acrobat Reader y Documentos PDF

√

O,I

Acrobat Writer y Documentos PDF

√

O,I

Proceso de impresión y Diseño con AutoCAD Ver. 2007

√

Proceso de impresión y diseño con ArchiCAD Ver. 10

√

Diseños con Publisher

√

Herramienta para Monitoreo de Competencias, toma de Conciencia y Formación

√

Visual Basic Ver. 2005

√

Visual C++

√

O,I

Manejo de Bases de Datos con Access

√

O,I

Estructura y Configuración de Redes de Computadoras

√

O,I

Configuración y Filtrado con Proxy para Windows

√

Configuración y Filtrado con Proxy para Linux

√

Diseño de Páginas Web

√

D √

√

O,I

√

O,I

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EVIDENCIA ( D = documento, O = observación,

COMPETENCIAS BÁSICAS

I = interrogatorio )

DE SEGURIDAD LABORAL

DE ACUERDO A SUS FUNCIONES APLICA PARA USTED? SI

EVIDENCIA CUMPLIMIENTO? OBJETIVA

( D, O, I )

Procedimientos Seguros de Trabajo

√

O,I

Equipo de Protección Personal

√

O,I

Programa Básico de Protección Civil

√

O,I

Señales y Avisos de Protección Civil

√

O,I

Manejo, Transporte y Almacenamiento de Materiales Peligrosos

√

Formación de Brigadas

√

Prevención y Combate de Incendios

√

Plan Familiar y Comunitario de Protección Civil

√

Simulacros

√

Administración de Emergencias Mayores

√

O,I

Administración de Refugios Temporales

√

O,I

Reanimación Cardio Pulmonar RCP

√

Sismos

√

Primeros Auxilios

√

Ciclones Tropicales

√

O,I

Riesgos Eléctricos

√

O,I

√

O,I √

√ √

O,I √

EVIDENCIA ( D = documento, O = observación, I = interrogatorio )

DE SALUD

DE ACUERDO A SUS FUNCIONES APLICA PARA USTED? SI

EVIDENCIA CUMPLIMIENTO? OBJETIVA

Medidas Preventivas de Salud

√

Accidentes

√

( D, O, I )

COMPE TENCIA S GENÉR ICAS

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EVIDENCIA ( D = documento, O = observación,

ADMINISTRATIVOS I = interrogatorio )

DE ACUERDO A SUS FUNCIONES APLICA PARA USTED? SI

EVIDENCIA CUMPLIMIENTO ? OBJETIVA SI

( D, O, I )

Reglamento interno de trabajo

√

Reglamento del Laboratorio de Cómputo

√

Servicio e Información vía Telefónica

√

Técnicas de Archivo

√

EVIDENCIA ( D = documento, O = observación, I = interrogatorio ) DE ACUERDO A SUS FUNCIONES APLICA PARA USTED?

DE DESARROLLO HUMANO

EVIDENCIA CUMPLIMIENTO? OBJETIVA SI

( D, O, I )

Liderazgo

√

Manejo del Estrés Laboral

√

Inteligencia Emocional

√

Relaciones Humanas

√

Conflictos Interpersonales

√

Comunicación Asertiva

√

Administración del Tiempo

√

Equipos de Alto Rendimiento

√

O,I

Mejoramiento del Clima Laboral

√

Desarrollo Humano

√

√ √

O,I

PONDERACIONES Y ANÁLISIS DE RESULTADOS DEL DNC COMPETENCIAS RUBROS

COMPETENCIAS

REAL REQUERIDAS

EDUCACIÓN HABILIDADES

Técnico Operativos

PONDERACIÓN

REQUERIDA

REAL

30%

30 %

30%

19.5 %

Seguridad Laboral

Salud

Administrativos

Desarrollo Humano

FORMACION

EXPERIENCIA TOTAL

20% %

13.7%

20%

100%

63.3%

APROBADO POR REVISÓ JEFE INMEDIATO

Toña Machetes

M.C. JUAN NOMBRE Y FIRMA

NOMBRE Y FIRMA

PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN INSTITUTO TECNOLÓGICO DE COLIMA LABORATORIO DE CÓMPUTO Nombre del Taller Ago

Sep

Oct

Nov

Dic

Ene

Feb

Mar

Abr

May

√

Windows NT Server 2003 Intermedio

Técnico Operativos

Año 2008

CorelDRAW Intermedio

√

Proceso de impresión y Diseño con AutoCAD Ver. 2007

√

Jun

TOTAL

Categoría

Año 2007

1 1

Proceso de impresión y diseño con ArchiCAD Ver. 10

√

Herramienta para Monitoreo de Competencias, toma de Conciencia y Formación

√

Visual Basic Ver. 2005 Configuración y Filtrado con Proxy para Windows

√

Configuración y Filtrado con Proxy para Linux

√

Manejo, transporte y almacenamiento de materiales peligrosos

Seguridad Laboral

Prevención y Combate de Incendios

√

Simulacros

√

Reanimación Cardio Pulmonar RCP

√

1 1 √

Primeros Auxilios

1 √

Formación de brigadas

1 √

Medidas preventivas de salud

Salud √

Administrativos

Accidentes

Desarrollo Humano

No habrá demanda de talleres de la categoría Administrativos, por estar cubiertas las competencias que aplican para el personal del Laboratorio de Cómputo, de acuerdo a sus funciones del puesto, por consecuencia no tendremos programación durante lo que resta del 2007 y para el siguiente año 2008 para esta categoría.

Relaciones Humanas

√

Mejoramiento del Clima Laboral

√

TOTAL

Este herramientas se les aplica a las empresas de cualesquier giro y se les construye un programa institucional de capacitación una vez desarrollado la etapa diagnóstica a través del empleo de dicha herramienta y el beneficio es doble: en primera instancia para los estudiantes porque adquieren los conocimientos para saber estructurar un programa institucional de capacitación y para la Empresa en segundo término, que esto les permitirá dar cumplimiento a un mandato de la Ley federal del trabajo, de capacitar a todos sus empleados.

Módulo II Planeación del proceso de aprendizaje Tema II.1. La Planeación y los requisitos para abordar el nuevo conocimiento II.1.1- Representa en un mapa conceptual los contenidos vertidos por Tobón (2010). II.1.2- Elabora una ficha de comentario, considerando el Proceso de Actuación Integral y las estrategias metacognitivas, siguiendo lo que señala el autor en las pp. 216-219. II.1.3 Finalmente a manera de conclusión menciona las aportaciones de la aplicación del saber ser, saber conocer, saber hacer en la planeación de tu asignatura.

Tema II.2. Definición de estándares, competencias y logros de aprendizaje a partir de estrategias para la construcción de conocimiento II.2.1 Diseña una planeación de clase siguiendo el ejercicio que plantea Tobón (2010: 199-231) sobre la V heurística y señala además las ventajas y desventajas del ejercicio. II.2.2 Posteriormente crea un proyecto formativo con base al texto de Tobón (2010:179-180). II.2.3 Finalmente responde en un escrito de 2 cuartillas a las preguntas de la página 114 que encontrarás en el texto de Tobón (2010: 113-142). Revisa los principios de la evaluación y describe en 4 cuartillas el que tú llevas a cabo, con un ejemplo áulico.

Tema II.1. La Planeación y los requisitos para abordar el nuevo conocimiento II.1.1- Representa en un mapa conceptual los contenidos vertidos por Tobón (2010). II.1.2- Elabora una ficha de comentario, considerando el Proceso de Actuación Integral y las estrategias metacognitivas, siguiendo lo que señala el autor en las pp. 216-219. II.1.3 Finalmente a manera de conclusión menciona las aportaciones de la aplicación del saber ser, saber conocer, saber hacer en la planeación de tu asignatura.

ACTIVIDAD II.1.1 Representación a través de un mapa conceptual los contenidos vertidos por Tobón (2010) Como lo mencionó nuestro autor Tobón (2010), en el rubro de “Movilización de saberes en la actuación integral” El proceso de actuación idónea requiere de la integración del saber ser, saber conocer y saber hacer, lo cual constituye una actividad fundamental dentro del proceso de diseño del currículo, así como la elaboración de los proyectos de Formación (PF), cabe destacar las aportaciones de la UNESCO (1990) de formar personas con conocimientos teórico-prácticos y valorativos-actitudinales en todos los niveles educativos; así como el informe de Delors (1996) quién va mas allá de los conocimientos e introduce al ámbito de los saberes de la educación: Saber ser, saber conocer, saber hacer y saber convivir. Bajo este contexto, me permito citar al modelo para el siglo XXI de los Institutos Tecnológicos, con el objeto de reflexionar que estamos haciendo nosotros con respecto a la premisa de “Formar seres humanos íntegros con saberes pertinentes, con competencias globales para transformación armónica de la sociedad”. Y en la figura No. 2 expreso una perspectiva Holista de cómo podemos ver el modelo del siglo XXI integrando los 4 saberes.

El Modelo Educativo para el Siglo XXI el cual es representado gráficamente como un sistema que confluye en un gran proceso central, denominado Proceso 37

Educativo, que es alimentado por la sinergia de cinco procesos estratégicos: el académico, de planeación, el de administración de recursos, de vinculación y difusión de la cultura y el de innovación y calidad. A su vez, en cada uno de éstos, afluyen procesos clave que alimentan, a través de los estratégicos, al gran Proceso Educativo, el que, de manera fundamental, gira en torno del ser humano y de su aprendizaje, desde una óptica de la construcción del conocimiento y el cultivo de la inteligencia en todas sus formas.

MODELO EDUCATIVO PARA EL SIGLO XXI 1. Proceso Central 2. Proceso Estratégico 3. Proceso Clave 4. Proceso Específico

Figura 1. Los procesos central y estratégicos del Modelo.

La Formación Profesional La formación profesional del que son objeto el ser humano o que participa en el Proceso Educativo del SNEST busca desarrollarlo como un actor ético, asertivo y éxitos en su campo de acción con una clara identidad organizacional, nacional y compromiso social, así como una persona integral en constante búsqueda de su autorrealización.

En consecuencia, una de las finalidades fundamentales del Proceso Educativo es la formaci贸n integral, de modo que la educaci贸n en el SNEST concibe como un proceso continuo de desarrollo de todas las potencialidades del ser humano, que lo orienta hacia la b煤squeda de su plenitud en el aprender a ser, aprender a hacer, aprender a aprender, aprender a emprender y aprender a convivir, lo cual lo convierte en un ciudadano y en un profesional consciente, responsable y solidario .

Figura: 2 Perspectiva Holista del Modelo Educativo para el siglo XXI del SNEST 39

Cada uno de estos procesos, denominados “Procesos Estratégicos”, tienen a su vez procesos Clave, los cuales tienen metas y acciones asignadas y el seguimiento puntual de cada una de ellas es el resultado del desempeño institucional. PROCESO CENTRAL

ESTRATÉGICO

CLAVE Formación profesional.

Académico

Investigación y estudios de posgrado. Desarrollo profesional. Vinculación institucional.

Vinculación Difusión y divulgación. Programación presupuestal e infraestructura física. Planeación estratégica y táctica y de organización. Planeación EDUCATIVO

Soporte técnico en cómputo y telecomunicaciones. Difusión cultural y promoción deportiva. Aseguramiento de la calidad. Gestión de la calidad.

Calidad

Capacitación y desarrollo. Servicios escolares.

Administración de los recursos

Administración de los recursos financieros. Administración de los recursos humanos. Apoyo jurídico Administración de recursos materiales y de servicios

Figura 3: Cuadro que integra el proceso central, los correspondientes procesos estratégicos así como los procesos clave. 40

Partiendo de la figura 2; en la búsqueda de convertir al estudiante en un ciudadano y en un profesional consciente, responsable y solidario a través de la implementación de los diversos aprendizajes como son: el aprender a aprender, aprender a hacer, aprender a emprender que forman parte de la calidad educativa, mientras que el aprender a ser, y aprender a convivir son parte de la Integridad Educativa. Cabe señalar que en el anillo externo de esta figura se encuentra una serie de nombres de colores, estos significan el grado de evolución que va experimentando la conciencia y esto se amplía en la figura 4. Figura: 4 La Espiral Dinámica

La Espiral Dinámica 8. Integral – Holista – turquesa sinergia y control global 7. Fluido – flexible – amarillo integra y organiza sistemas 6. Relaciones humanas – verde explora el yo interno y lo equipara a los demás 5. Lucha – fuerza – naranja analiza y planifica para progresar 4. Fuerza – verdad – azul encuentra objetivos, aporta orden y asegura el futuro 3. Dioses – poder – rojo expresa impulsivamente, libera, ser fuerte 2. Espíritus – parentesco – púrpura busca la armonía y la seguridad en un mundo misterioso 1. Sensación – supervivencia – beige agudiza los instintos y los sentidos innatos

Así mismo, en el círculo amarillo se encuentran señalados los principios de las comunidades de aprendizaje que son ampliados de la misma forma en la figura No.5

Figura No.5 Un Modelo Holista de las Comunidades de Aprendizaje

Dr. Ramón Gallegos Nava

Meme Turquesa

Espiritualidad Cultura de Paz, Ética Global, Derechos Humanos

INTEGRIDAD

CALIDAD

Global

Región Institución Aula

Individuo

Meme Beige

Figura No. 6 Modelo Educativo Multinivel - Multidimención DIMENSION ESPIRITUAL

LA VISION DE LA EDUCACION HOLISTA DIMENSION ESTETICA

DIMENSION SOCIAL

DIMENSION CORPORAL

DIMENSION EMOCIONAL

DIMENSION COGNITIVA

MODELO EDUCATIVO MULTINIVEL-MULTIDIMENSION

MILLER KANE

PURPEL DALAI LAMA NIVEL DE CONCIENCIA KOSMICA EDUCACION ESPIRITUAL

WILBER

BOHM

FULLER

NIVEL DE CONCIENCIA PLANETARIA EDUCACION AMBIENTAL

RUSSEL

CLARK

MACY

COMENIO

LOVELOCK

STEINER CAPRA GOLEMAN VYGOTSKY

FREIRE

ORR NIVEL DE CONCIENCIA SOCIAL EDUCACION SOCIAL

GARDNER

KEEN

FREINET DEWEY MASLOW RUSSEAU

NIVEL DE CONCIENCIA COMUNAL EDUCACION COMUNITARIA

READ PIAGET ERICKSON

MONTESSORI

ROGERS SKINNER

NIVEL DE CONCIENCIA PERSONAL EDUCACION PERSONALIZADA

Dr. Ramón Gallegos Nava

En esta figura No. 6, se muestra como la conciencia del estudiante va experimentando una evolución en su conciencia en la búsqueda de los estadios ideales y como docentes debemos tener muy claro las múltiples dimensiones del ser humano para poder comprender la metacognición del proceso educativo. Cabe señalar que ésta figura muestra en un solo plano dicha evolución, pero es sólo para fines didácticos, con la figura No. 6.1, se muestra como en espiral se va dando dicha transformación. 43

Figura No. 6.1 Modelo Educativo Multinivel â&#x20AC;&#x201C; MultidimenciĂłn en espiral.

ACTIVIDAD: II.1.2 Ficha de comentario: La elaboración de comentarios de texto requiere de una gran práctica, pues se trata de asimilar el contenido para expresar después, ideas personales en torno a lo leído, es decir, formular críticas, juicios, u opiniones. Las fichas de comentario, son muy importantes ya que constituyen, en parte, la redacción misma del trabajo. ***Constituyen la parte analítica del texto, aquí se puede criticar la forma, fondo y “descubrir las intenciones” del autor, más allá de la lectura literal. Se recomienda leer otros autores sobre el mismo tema y llevarlos a la discusión. En esta parte se pueden emplear estrategias de aprendizaje como son: cuadros comparativos, clasificaciones, jerarquizaciones, mapas cognitivos, mentales, matrices de inducción entre otras estrategias. Plantear preguntas al texto ejemplo: ¿Qué nos quiere decir el autor?, ¿Qué pretende el autor?, ¿Cómo trata el tema el autor?, ¿Por qué lo trata así y no de otra manera?, etc.

Ficha de Comentario, considerando el Proceso de Actuación Integral y las estrategias metacognitivas, respecto al capítulo seis "Movilización de Saberes y Prácticas Metacognitivas” en lo señalado en las pp. 216-219.

El autor trata de puntualizar los requerimientos de una actuación idónea, la cual giran en torno de una estrategia metacognitiva con estrategia cognitiva, estrategias afectivo-motivacionales y estrategias de desempeño. Cabe mencionar, que se entiende por estrategia metacognitiva al conjunto de planes de acción que posibilitan el conocimiento de los procesos mentales (Monereo, 1994,1995), así como la planeación, monitoreo y evaluación que debe ser constante. En éste sentido se tiene conciencia del proceso de actuación en todas sus fases y a partir de este procesamiento metacognitivo se toma conciencia y se controlan los diversos procesos que intervienen tanto en el aprendizaje como en la actuación idónea que comprende la: sensibilización, atención, adquisición, personalización y control, recuperación, desempeño, transferencia, cooperación y evaluación.

ACTIVIDAD II.1.3 A manear de conclusión menciona las aportaciones de la aplicación del saber ser, saber conocer, saber hacer en la planeación de la asignatura.

Puntualizando, “imparto la materia de capacitación y desarrollo del capital humano”; Es una asignatura que tiene como objetivo el que el estudiante tenga las competencias para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación y la consecuente elaboración de un programa institucional de capacitación para una empresa de la localidad. Como podemos constatar existe un beneficio para ambos, es decir para el estudiante, en el sentido de que adquiere conocimientos mismos que a la postre le generarán las competencias correspondientes (ver anexo A) y por otra parte los empresarios de la localidad porque contarán con su programa institucional de capacitación, mismo que les permitirá dar cumplimiento al mandato de la Ley Federal del Trabajo, que obliga a las mismas a proveer de capacitación a sus empleados. Por ello, es necesario enfatizar en los estudiantes los saberes (ser, conocer, hacer y convivir) necesarios que se deben de poner en práctica, iniciando con el saber ser, donde hablamos del modelo educativo para el siglo XXI del SNEST y reflexionamos sobre Los 3 estadios de la Inteligencia: Inteligencia Emocional es acerca de sentir; Inteligencia Intelectual es acerca de pensar; Inteligencia Espiritual es acerca de ser. Esta última incluye (la ética, sabiduría y atención). En el entendido de que el trabajo que van a desarrollar demanda de ellos profesionalismo, así como discreción de la información que van a recabar de las empresas y además que su actitud respecto al trabajo sea con el cultivo de la atención y por consiguiente se esté en posibilidad de generarse en el, las competencias correspondientes. Por último, enfatizamos también en el saber emprender, con la intención de que dimensionen las necesidades tan demandantes de dichas actuaciones y que en un momento dado pudieran ello auto-emplearse como consultores. En el entendido de que este saber lo incluye nuestro modelo educativo antes mencionado.

Tema II.2. Definición de estándares, competencias y logros de aprendizaje a partir de estrategias para la construcción de conocimiento.

II.2.1 Diseña una planeación de clase siguiendo el ejercicio que plantea Tobón (2010: 199-231) sobre la V heurística y señala además las ventajas y desventajas del ejercicio.

II.2.2 Posteriormente crea un proyecto formativo con base al texto de Tobón (2010:179-180).

II.2.3 Finalmente responde en un escrito de 2 cuartillas a las preguntas de la página 114 que encontrarás en el texto de Tobón (2010: 113-142). Revisa los principios de la evaluación y describe en 4 cuartillas el que tú llevas a cabo, con un ejemplo áulico.

Proyecto Formativo en Competencias Asignatura: Capacitación y Desarrollo del Capital Humano 1.- Estructura Formal.

Título del Proyecto: Diagnosticar las Necesidades de Capacitación de una empresa X, e Integrar su Programa Institucional de Capacitación.

Nombre de la asignatura: Capacitación y Desarrollo del Capital Humano.

Nombre del Programa Carrera: Licenciatura en Administración (Especialidad de Recursos Humanos entre 8º y 9º semestre)

Clave de la asignatura: RHF-0705 Horas teoría-Horas práctica-Créditos: 4-2-10

Competencias Previas: Conocer: Principios y conceptos de la Ley Federal del Trabajo en materia de capacitación y desarrollo; los procesos y técnicas de selección de RH; Los instrumentos de medición de capacitación y desarrollo; y Funciones de un departamento de capital humano.

Horas de asesoría directa: Son cuatro horas teóricas y dos prácticas para monitorear el avance del proyecto formativo, destacando que los días viernes de cada semana se emplea para dicho fin.

Horas de trabajo independiente: los estudiantes invierten de dos a tres horas por una hora de asesoría directa; en el entendido de que tienen que ir a la empresa y realizar las entrevistas, los levantamientos de información correspondientes. Esto es de esta manera, con la finalidad de que no dejen El proyector formativo hasta el

último, porque simplemente no terminarían.

2.- Competencia “Aportación de la asignatura al perfil del egresado” o Competencias. Contará con los conocimientos necesarios para analizar el proceso de capacitación y desarrollo del capital humano y su aplicación práctica en las organizaciones.

3.- Proyecto. de capacitación de una empresa X, e Integrar su Programa Institucional de Capacitación. Diagnosticar las necesidades

4.- Actividades del proyectos.

Fases del Proyecto: Primera Fase: El estudiante conocerá las bases, conceptos y fundamentos de la capacitación y el desarrollo del capital humano: Actividades de Aprendizaje:  

Desarrollar actividades de investigación documental, relacionada a: Tipos de capacitación y su influencia en la productividad. En equipos, después de analizar la información, expondrán los temas relacionados a: Condiciones que benefician o afectan la capacitación, sus beneficios y sus objetivos.

Segunda Fase: El estudiante analizará los métodos para detectar necesidades de capacitación, evaluando algunos programas existentes. Actividades de Aprendizaje:  



Exposición de videos, diapositivas relacionadas con los métodos para detectar necesidades en la capacitación. Investigar cuales son los instrumentos de medición en la capacitación Considerando al menos tres programas de capacitación de empresas de la localidad, realizar la evaluación de dichos programas y presentar los resultados al grupo.

Tercera Fase: El estudiante conocerá y aplicará los diferentes medios, apoyos, métodos y demás, que se atizan en la capacitación. Actividades de Aprendizaje: 

El grupo invitará a diferentes especialistas en capacitación, para relacionar la

 

parte práctica con lo visto en clase. Aplicaran las características de un instructor a una micro-clase filmada de 20 minutos, con el objetivo de analizar fortalezas y debilidades. Elaboración del presupuesto de capacitación de una organización de la localidad.

Cuarta Fase: Conocer las disposiciones legales administrativas, que se aplican a la capacitación y el desarrollo del capital humano. Actividades de Aprendizaje: 



5.- Proceso de Evaluación.

  



Investigar en equipos de trabajo, como se desarrollan los procesos de capacitación y desarrollo en empresas de la localidad. Invitar a especialistas que laboren en la S.T.P.S., informando a los estudiantes de manera práctica, como aplican las disposiciones legales en lo relacionado a la capacitación.

Presentará una evaluación por escrito desde la primera a la tercer fase, apegándose al reglamento de acreditación de asignaturas. (Valor 60 %) Presentará fotocopia de un Artículo de Investigación Sobre los temas correspondientes a la unidad, con su respectivo comentario en forma oral y escrito. (Valor 30 %) Asistirá puntualmente a las sesiones en el horario y aula correspondiente (Valor 10%) En la cuarta fase: Presentará el informe final, consistiendo en Programa Institucional de capacitación de una organización (90%) Asistirá puntualmente a las sesiones en el horario y aula correspondiente (Valor 10%)

6.- Recursos y talento humano.

BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Y COMPLEMENTARIA 1.- Arellano Bernal Gloria. Cimo, nuevo programa de Calidad Integral y Modernización.. Revista Laboral No. 85/99 (pp 87-70). 2.- Cacique Guerrero/López Chávez Trabajo, Aprendizaje y capacitación. Revista Laboral No. 72/98 (pp 71-72). 3.- Guerra y Gullan Francisco. Educando a la Dirección . . . para poder capacitar a la Empresa Revista Laboral No. 80/99 (pp58-64). 4.- Ley Federal del trabajo (2005). (5ª. ed.). México: McGraw Hill. 5.- Montaño Sánchez Francisco. Capacitación del personal en las empresas. Revista Laboral No. 80/00. 6.- Reza Trosino J. Carlos. Nom: Formación para el trabajo y capacitación técnica Revista Laboral No. 86/99 (pp22-23). 7.- Reza Trosino J. Carlos. Marco Teórico y evolución de la capacitación en el mundo. Revista Laboral No. 65/98. 8.- Mendoza Núñez Alejandro. (1993). Manual para determinar necesidades de Capacitación. (3ª. ed.). México: Trillas. 9.- NAFIN (2005). Curso Formación de instructores.

Material de apoyo: Pintarrón, Plumines, borrador, acetatos Equipo requerido: Proyector de acetatos, video-proyector, computadora

7.- Normas de trabajo.

Asistir puntualmente a las sesiones. Realizar las evaluaciones de cada una de las fases. Presentar de manera oportuna las reflexiones por escrito de los artículos de investigación requeridas en cada una de las fases. Trabajar en equipo en el diagnóstico e integración y diseño del programa institucional de capacitación. Mantener: Disciplina, puntualidad, convivencia sana, alto sentido de responsabilidad, honradez y la discrecionalidad con respecto a la información recibida por parte de los empresarios.

Competencia a evaluar: Gestión de proyecto de investigación aplicada. Planeación, Diseño, elaboración de Proyecto Formativo para resolver problemas relevantes del contexto, en el marco del compromiso ético, acorde con el estado del arte, los retos del contexto, el trabajo en equipo y una metodología de realización del proyecto. Tipo de evaluación:

La evaluación de acuerdo con quien participa:

 Evaluación de diagnóstico  Evaluación Formativa Fin de la evaluación  Evaluación de acreditación Criterio Evidencia Nivel 1

1.El  estudiante conocerá las  bases, conceptos y fundamentos de la capacitación  y el desarrollo del capital

Prueba objetivo.6 0% Reflexión sobre. Artículo.3 0% Asistencia . 10%



Autoevaluación

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

Inicial Receptivo

Básico

Autónomo

Estratégico

Tiene nociones de los conceptos y fundamentos de la cap. y des.

Describe los conceptos y fundamentos de Cap. y Des.

Argumenta conceptos y fundamento

Argumento un concepto propio de la cap. y des. En el marco: Legal y contextual

Cap. y Des. en el marco del desempeño profesional

Recomendaciones de evaluación

Logros y aspectos por mejorar

humano:

Ponderación 100%

30%

40%

50%

60%

2.El  estudiante analizará los  métodos para detectar necesidades de capacitación,  evaluando algunos programas existentes.

Tiene nociones de los métodos de detección de las necesidades de capacitación y requiere asesoría continua para la puesta en marcha

Describe los métodos de detección de las necesidades de capacitación y requiere asesoría esporádica para implementarlo

Argumenta métodos de detección de las necesidades de capacitación y lo implementa

Argumenta y selecciona el métodos de detección de las necesidades de capacitación y lo implementa

Ponderación 100%

30%

40%

50%

60%

3.El  estudiante conocerá y aplicará los  diferentes medios, apoyos, métodos y  demás, que se utilizan en la capacitación.

Tiene nociones de los diferentes medios, apoyos, métodos y de conceptos referidos a la escucha efectiva, comunicación no verbal e instructor

Describe los diferentes medios, apoyos, métodos y de conceptos referidos a la escucha efectiva, comunicación no verbal e instructor

Argumenta los diferentes medios, apoyos, métodos. conceptos referidos a la escucha efectiva, comunicación no verbal e instructor

Argumenta y selecciona los diferentes medios, apoyos, métodos. y conceptos referidos a la escucha efectiva, comunicación no verbal e instructor

30%

40%

50%

60%

Prueba objetivo.6 0% Reflexión sobre. Artículo.3 0% Asistencia . 10%

Ponderación 100%

Criterio

Evidencia

4.- Conocer las  disposiciones legales administrativas, que se aplican a la capacitación y el desarrollo del capital humano.



Ponderación

Diagnóstic oy Elaboració n del Programa Institucion al de Capacitaci ón Asistencia. 10%

100%

Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Inicial Receptivo

Básico

Autónomo Estratégico

Tiene nociones de conceptos de la Ley Fed. del Trabajo en el rubro de cap. y des.; hace el trabajo con asesoría individualizada

Describe los conceptos de la Ley Fed. del Trabajo en el rubro de Cap. y Des.; hace el trabajo con asesoría esporádica

Emplea los conceptos de la Ley Fed. del Trabajo en el rubro de Cap. y Des.; hace el trabajo con asesoría mínima

Comprende los aspectos legales y elabora el trabajo de manera autodirigida, aplicando su propio criterio.

70%

80%

90%

Retos en la competencia de investigación: Cumple adecuadamente con el código de ética establecido en el área de la investigación y también con los valores universales Nivel de dominio:

Logros

Nivel 4

Recomendaciones Logros y aspectos de evaluación por mejorar

Consecuencia del no cumplimiento de algún aspecto: se quitan todos los puntos alcanzados más lo que determine el comité académico.

Aspectos a mejorar:

Puntaje:

Módulo III Estrategias didácticas

Tema III.1. ¿Qué son las estrategias didácticas? III.1.1 Sobre la lectura de Monereo (1998), deberás realizar una reseña descriptiva considerando de la página 125 a la 154. Posteriormente, de la página 155 a la 183 deberás crear una reseña valorativa.

III.1.2 En cuanto a la lectura de Núñez (2006), deberás basarte en ésta y describir en dos cuartillas un ejemplo de aprendizaje autorregulado llevado a cabo en clase.

Tema 2. Estrategias didácticas Tema III.2 Creación de estrategias didácticas y su estructura III.2.1 De acuerdo a la lectura de Beltrán (2003), deberás realizar un cuadro sinóptico señalando un ejemplo de estrategia de aprendizaje y otro ejemplo de estrategia de enseñanza. III.2.2 Posteriormente, considerando la lectura de Tobón (2010) "Movilización de saberes en la actuación integral", deberás desarrollar un artículo de cinco cuartillas cuyo título sea "Los contenidos y los materiales por, para y con las competencias".

Tema III.1. ¿Qué son las estrategias didácticas?

III.1.2 En cuanto a la lectura de Núñez (2006), deberás basarte en ésta y describir en dos cuartillas un ejemplo de aprendizaje autorregulado llevado a cabo en clase.

Monero, Carles. (1998). La enseñanza de las estrategias de aprendizaje en los diferentes niveles educativos. Se tienen tres consideraciones: 1ª Ofrecer al lector ejemplificaciones de unidades didácticas en donde se enseñe en forma explícita estrategias de aprendizaje. 2ª En función a los ejemplos el lector pueda realizar una reflexión alrededor de aquellos elementos conceptuales. 3ª Por último, aprovechar la intemporalidad que proporciona la escritura para desmenuzar el proceso de toma de decisiones respecto a algunas cuestiones fundamentales que suponen diferentes maneras de enseñar que a menudo el docente debe realizar de forma rápida. Análisis y secuenciación de los procedimientos: No sólo aprender procedimientos de aprendizaje, sino que hagan de estos un uso estratégico, ajustado a la situación. Análisis de los procedimientos interdisciplinares en el área curricular de educación infantil.

En este rubro se empieza a reconocer la importancia que en sí misma supone la educación infantil, tanto para el desarrollo cognitivo y social de los niños como desde el punto de vista de la innovación educativa. Existen reflexiones por parte de los docentes cuando se aborda la temática de la enseñanza de procedimientos de aprendizaje, es decir, cuando, cómo y porqué enseñar estrategias a estas edades. Análisis de los procedimientos interdisciplinarios en las áreas curriculares de educación primaria. Podemos afirmar que es una etapa escolar con aportaciones muy relevantes, especialmente donde el punto de vista de la mejora y ampliación de las habilidades de tipo cognitivo, motor y socioafectivo. La educación primaria es una etapa en la que se desarrollan muchas funciones y competencias cognitivas y sociales, centradas básicamente en la creciente capacidad de abstracción. En el primer ciclo es claramente el del afianzamiento de muchas de las adquisiciones iniciadas en la etapa de educación infantil y el de adquisición de las destrezas instrumentales básicas (lecturas, escritura, operaciones aritméticas básicas) El segundo representa la consolidación de éstas destrezas y la adquisición de nuevas técnicas de trabajo. Finalmente el tercer ciclo es el de acceso a tareas de mayor complejidad intelectual, y al camino del pensamiento abstracto y con mucha más autonomía. Esta es la etapa de la autonomía de acción con el medio y, por consiguiente la observación de la realidad, el desarrollo del pensamiento reflexivo y crítico y el desarrollo del pensamiento científico se convierten en uno de los ejes principales de la educación del niño de esta edad. El área del conocimiento del medio constituye el ámbito principal para la introducción al conocimiento científico a partir de las experiencias personales y subjetivas. El objetivo principal del área de educación artística es el desarrollo de capacidades de percepción e interpretación, así como la capacidad de expresión, elaboración y uso de los diferentes formas de representación. De la educación musical, destaca la observación, el análisis de los sonidos y el reconocimiento de sus cualidades, así como la expresión a través de instrumentos, la voz, el movimiento y la danza.

En el área de educación física, los objetivos se centran en contenidos procedimentales los cuales se concentran a su vez en la exploración de las propias posibilidades corporales mediante el desarrollo, utilización y aplicación de situaciones diversas, de las propias habilidades motrices, como la percepción y orientación en el espacio y en el tiempo, la coordinación y el control del propio cuerpo. Otros procedimientos serían, los relacionados con el uso de normatividad y reglas del juego, actividad de especial relevancia en esta etapa. Si analizamos el área de lenguas y literatura podemos comprobar que los contenidos y objetivos se sitúan alrededor del dominio de la comprensión y la expresión oral y escrita: escuchar y hablar, de forma pertinente en cada situación, y leer y escribir con corrección, diferentes tipos de textos con diferentes finalidades comunicativas. En la expresión, se destacan los procedimientos de generación de ideas, la organización de la estructura del mensaje oral o escrito y lo que proporcionan la forma adecuada a los procedimientos a partir de criterios de coherencia, corrección y propiedad. La inclusión del área de lenguas extranjeras cuyo objetivo principal es el de adquirir competencias comunicativas en una lengua diferente a la materna. En el área matemática, el proceso de construcción del conocimiento toma como punto de partida la experiencia práctica del alumno. Así la manipulación de objetos concretos y la referencia a situaciones particulares constituyen el principal ámbito de actuación; especialmente al principio de la etapa.

Análisis de los procedimientos interdisciplinares en las área curriculares de educación secundaria obligatoria: Si bien entendemos que entre los diferentes niveles educativos debe existir una continuidad sin ruptura en la progresión y complejidad de los objetivos y contenidos educativos, también es cierto que la educación secundaria obligatoria tiene características propias. Esta educación cumple una misión específica, ya que constituye una etapa puente entre la vida estudiantil y la vida laboral y deberá formar estudiantes capaces de afrontar y adaptarse a nuevas situaciones.

Dificultades: Programas cagados de contenidos que no aportan a la reflexión y a la asimilación real de los conocimientos y escasamente adaptados a las aptitudes y motivaciones de los alumnos. Enfatizado en los saberes del conocer y el hacer en el área de ciencias de la naturaleza los estudiantes deberán perfeccionar los procedimientos adquiridos en el transcurso de las etapas anteriores adquirir nuevos procedimientos para el estudio de los fenómenos naturales. Resaltar la interdisciplinariedad y por su adecuación también a disciplinas de otras áreas del conocimiento, utilización de fuentes de información de forma sistemática y organizada, la emisión y contrastación de hipótesis compatibles con los problemas se plantean, la observación de hechos y la recogida, organización y tratamiento de datos, la discusión y elaboración de conclusiones y la producción de posibles fenómenos y la comunicación de resultados. Educación física, Relacionar los contenidos procedimentales como valorar, a partir de la autocomprobación y el análisis de resultados, los efectos que tiene sobre la salud, la mejor o peor condición física, evaluar la propia actuación y la de los otros en la práctica deportiva En el área de geografía, historia y ciencias sociales se contenidos procedimentales en tres ejes vertebrales:

propone agrupar los

1º La indagación y la investigación; 2º Incluye los contenidos procedimentales relacionados con el tratamiento de la información; 3º Hace referencia a la causalidad múltiple.

En el área de lenguas y literatura, es desarrollar y mejorar las capacidades de comprensión y expresión. En el área de lenguas extranjeras, que los alumnos desarrollen al máximo sus competencias comunicativas en una lengua diferente de la lengua materna. En el área de matemáticas, se observan tres etapas: 1ª Incluye la comprensión y el uso de los diferentes lenguajes matemáticos. 2ª Los procedimientos de tipo de algorítmico y 59

3ª los procedimientos de tipo heurísticos. En el área de música, doble vertiente perceptiva y expresiva, que ha de posibilitar por un lado, la audición consciente frente al consumo irreflexivo y, por otro, el desarrollo de capacidades creativas y comunicativas a través de ritmos, la melodía y el movimiento. En el área de tecnología, la necesidad de diferenciar, profundizar y analizar más pormenorizadamente algunos conocimientos del medio.

Nuñez, José Carlos. (2006). “El aprendizaje autorregulado como medio y meta de la educación” en Papeles del Psicólogo. España:Septiembre-Diciembre, No.003, pp. 139-146 ACTIVIDAD: Un ejemplo de aprendizaje autorregulado:

Como lo menciona el autor (Allgood, Risko, Álvarez y Fairbanks, 2000). Uno espera que los estudiantes lleguen a las Universidades e Institutos con las competencias necesarias para que realicen un aprendizaje autónomo e independiente. Sin embargo hemos podido constatar, que una gran mayoría de los estudiantes no se encuentran adecuadamente preparados para lo que se requiere de ellos, ya que no son capaces de de autorregular su propio proceso de aprendizaje. Bajo éste contexto, mi experiencia en intentar fomentar éste tipo de aprendizaje autorregulado en la materia de Capacitación y Desarrollo del Capital Humano, que se ofrece en el módulo de Especialidad de Recursos Humanos de la Carrera de Licenciatura en Administración en el IT colima, En este particular el grupo está conformado en promedio de treinta estudiantes, el programa es de seis horas a la semana, con un valor de diez créditos y consta de cuatro unidades, en las cuales se van explorando los conocimientos previos para saber (hacer) diagnosticar las necesidades de capacitación,. Por consiguiente el objetivo de la materia consiste en: Diseñar e Integrar un Programa Institucional de Capacitación a una empresa de la localidad. En éste sentido, al inicio del semestre integro equipos de dos a tres estudiantes y les digo que es lo que espero de ellos al término del curso, les dedico los viernes para ir monitoreando sus avances, para evitar que haya retraso en el avance de su proyecto formativo. Es decir si las clases inician un lunes, para el día viernes ya deben tener elegida la empresa en la cual realizar su práctica, y en las consecuentes reuniones de los viernes nos dedicamos a monitorear avances tales como: Breve antecedentes de la empresa, planteamiento del problema, su misión, visión, valores, políticas de la misma, así como el justificación, el objetivo general, su respectivo marco teórico y marco contextual. A hora bien, quiero comentar que en las primeras sesiones de clase hago reflexiones sobre los cuatro pilares de la educación vistos con de Lors, es decir del aprender a aprender, del aprender a hacer, del saber ser, y del saber convivir. Enfatizando en Ser, la 61

reflexión la realizo con más agudeza, resaltando los valores universales encabezados por el valor del AMOR UNIVERSAL. Aquí enfatizamos en la discreción que deben guardar, respecto a los datos que les sean facilitados por el personal de la empresa en cuestión, en la importancia que tiene el compromiso de cumplir los acuerdos con los empresarios, lo relevante del trabajo en equipo entre otros, hasta hacerlos conscientes del beneficio mutuo resultante del desarrollo de su proyecto formativo. Cabe señalar que una herramienta que les va ayudar a identificar las necesidades de capacitación de la empresa que eligieron, se contemplan éstas en la unidad número dos, pero un servidor, adelanto el tema desde los primeros días, en el entendido de que doy prioridad a la práctica ya que estoy convencido de que de la mano de ella va junto el aprendizaje significativo, es decir el de mayor vigencia, el que no se les olvide al menos en los próximos cinco años. En éste particular los estudiantes observan en promedio: disciplina, compromiso, motivación por el logro, autodirección, autogestores, resaltando que algunos requieren más asesorías que otros, pero en lo general todos aceptan convencidos dicho proyecto formativo. Al final del semestre, escuchamos experiencias enriquecedoras respecto a los resultados obtenidos, ya que todos exponen sus resultados y en las reflexiones grupales coinciden sobre todo en la parte del diagnóstico, ya que ellos esperan que la gente va estar esperándolos para que les contesten sus encuestas o les concedan las entrevistas correspondientes y ¡Hoooo, sorpresa¡ el camino de la vida, no era como yo pensaba, no era como yo creía, afirman ellos, pero en lo general se obtiene un final feliz, en el entendido de que el empresario contará con su programa institucional de capacitación mismo que le permite dar cumplimiento al mandato de Ley Federal del Trabajo en el rubro de capacitación y por consecuencia para el estudiante la invaluable experiencia vivida en la ejecución de dicho proyecto formativo. Ellos han expresado, la satisfacción que sienten por el logro de haber cumplido con el compromiso, además de que consideran que es un aprendizaje para la vida e incluso a más de alguno le asalta la idea de ser consultores en este rubro y otros la idea de trabajar en el departamento de recursos humanos como administradores del proceso capacitador. En lo personal, la satisfacción de haber cumplido con el objetivo del curso y sobre todo el de haber conocido a más estudiantes y ser parte de la construcción de sus sueños y ver que todos alcanzaron la competencia de diseñar e integrar un programa institucional de capacitación, aunque unos en mayor y menor grado de competencia.

Tema III: Estrategias didácticas

Tema III.2 Creación de estrategias didácticas y su estructura III.2.1 De acuerdo a la lectura de Beltrán (2003), deberás realizar un cuadro sinóptico señalando un ejemplo de estrategia de aprendizaje y otro ejemplo de estrategia de enseñanza.

III.2.2 Posteriormente, considerando la lectura de Tobón (2010) "Movilización de saberes en la actuación integral", deberás desarrollar un artículo de cinco cuartillas cuyo título sea "Los contenidos y los materiales por, para y con las competencias".

Ensayo: “Los contenidos y los materiales por, para y con las competencias”.

Introducción:

En el presente ensayo encontraras una descripción de cada uno de los saberes así como evidencia de la conjunción de ellos según Jack Delors (1996), es decir: Saber Ser, Saber Conocer, Saber Hacer y Saber Convivir. Ya que como lo expone nuestro autor Tobón, Tobón. Sergio. (2010), en su artículo de “Movilización de Saberes en la actuación integral” en formación integral de competencias. Colombia: ECO Editores, pp. 220-238, el cual enfatiza que si tenemos como base la concepción compleja de las competencias, el proceso de actuación idónea requiere de la integración de los distintos saberes. Ya que se presume, que en cualesquier resolución de problemas con idoneidad demandaría la visión de integración de los cuatro saberes, que para efectos de este estudio, el saber ser y el saber convivir se han fusionado en uno sólo, entendido como saber ser. También encontrara conceptos que muestran los tres componentes en los que se divide cada saber, es decir: los procesos, instrumentos y estrategias. Como último punto, observará la inclusión de una conclusión al respecto así como la bibliografía empleada.

Desarrollo:

Es evidente que en cualquier resolución de problemas con idoneidad, se requiere la movilización e integración de los saberes, es decir: Saber Ser, Saber Conocer, Saber Hacer y Saber Convivir. En este particular es necesario ubicar al lector en el significado de cada uno de los saberes mencionados y empezaremos por ubicar el de saber ser, el cual “se compone esencialmente por instrumentos afectivos-motivacionales considerados como: valores, actitudes y normas a través de los cuales se procesa la información afectiva y se pone al servicio de la actuación idónea” Tobón, Tobon Sergio. (2010). Con respecto al saber Conocer, este es clasificado dentro del ámbito de las competencias es diferente a los conocimientos derivados de la memoria y a los específicos, “caracterizado por la toma de conciencia respecto al proceso de conocimiento según las demandas de una tarea y por la puesta en acción de estrategias para procesar el conocimiento mediante la planeación, monitoreo y evaluación” Tobón, Tobon Sergio. (2010). Cabe señalar, que la actuación con idoneidad ante una tarea y problema requiere tener dominio cognitivo como lo expone (Hernández, Rocha y Verano. 1998) éste debe contener referencias y conocimientos tales como: datos, hechos, relaciones y principios. Además contiene cuatro clases generales de instrumentos cognitivos para interaccionar con la realidad: nociones, proposiciones, conceptos y categorías. En este saber también se consideran las estrategias las cuales son siempre conscientes, se basan en secuencias de acciones, las cuales ponen en práctica habilidades tales como: La de indagación general, habilidades de apertura mental de razonamiento, así como la habilidad de creatividad: la cual contempla el cambio o transformación, la flexibilidad, la generación, la autonomía y la extensión.

En referencia al saber hacer: Como decía John Dewey, que la mejor forma de aprender algo, era haciendo, existen otros axiomas populares que dicen que echando a perder se aprende, en realidad este saber es el saber del desempeño en la realidad, de forma sistemática y reflexiva, buscando la consecución de metas, de acuerdo con determinados criterios, es decir consiste en desempeñarse ante un problema, con comprensión del contexto que los rodea teniendo como base la planeación. Mientras que los instrumentos que incluye este saber son: los procedimientos y las técnicas, los primeros son clasificados en cuatro clases a saber, cognitivos (llevados a cabo exclusivamente en la mente), cognitivo65

motrices (además de los procesos mentales, existe el empleo y manejo de tecnología, equipos y materiales) algorítmicos (acciones secuenciales siguiendo procesos lógicos y lineales) y heurísticos (se dan de forma intuitiva, usando atajos y caminos cortos); lo segundo, es decir las Técnicas referidas éstas a las acciones específicas a través de la cuales interactúan los procedimientos con las destrezas y habilidades que poseen las personas para la consecución de un fin. Mientras que las estrategias correspondientes giran en torno al diálogo interno, la comprensión de la tarea, la vinculación, el modelamiento, el ensayo y error así como la modificación de creencias erróneas. Cuando se presenta un problema o una actividad, primeramente existe un proceso de análisis en el que se pretende identificar los fines, objetivos o metas de aprendizaje o de actuación, posteriormente existe un proceso de planeamiento que permita en forma pormenorizada monitorear lo realizado y poder tener un control para si existen variaciones hacer las modificaciones necesarias y encaminar los esfuerzos a la consecución del fin. Conclusiones

“Los contenidos y los materiales por, para y con las competencias”. El medio ambiente externo actual que permea a todas las organizaciones es uno de inseguridad, de violencia de desconfianza, En éste sentido es de vital importancia, que cuando se presenta a solución con idoneidad una actividad o problema, se requiere la movilización e integración de los saberes antes mencionados es decir se requiere que en todo momento afloren los valores que son los que fundamentan la ética, interiorizar cuál es el fin que se persigue y con ello promover la participación, la solidaridad, el deseo de que las cosas salgan bien, devolver la esperanza, la confianza es decir, que exista el cumplimiento de una meta (saber ser y saber convivir), una vez que se ha tomado conciencia de la acción o problema se requiere de una comprensión del contexto que nos rodea en términos de conceptos y categorías previamente construidas (saber conocer) para posteriormente emplear los procedimientos y técnicas que permitan dar solución a lo planteado (saber hacer). Bajo este contexto, el estudiante requiere tener claros los contenidos y los materiales que envuelven a los aprendizajes antes expuestos, porque es lo que posibilita una visión de totalidades y no de fragmentación además de propiciar una cosmovisión global del problema o acción independientemente de que su 66

actuación sea local, además con esa perspectiva de metacognición favorece la comprensión del problema o acción así como la ubicación del contexto en que se desarrolla, lo cual permite el empleo de procedimientos y técnicas adecuadas a la situación con un grado alto de probabilidad de éxito en su aplicación, en su conjunto proporcionará la competencia correspondiente al estudiante, en el entendido que una vez vivido la experiencia de hacer, se genera un conocimiento que en lo particular se acerca al aprendizaje significativo cuya vigencia es mayor incluso es conocido como conocimiento para la vida.

Módulo IV Evaluación de proceso de aprendizaje

Tema IV.1. El todo es más que la suma de las partes

IV.1.1 Basándote en la lectura de Tobón (2010), ubica una competencia que desee medir en uno de los grupos con los que trabaja actualmente, defínala detalladamente y realiza una propuesta de autoevaluación, co-evaluación y heteroevaluación. Si tiene observaciones favor de hacerlas.

Tema IV.2. El todo es menos que la suma de las partes

Tema IV.3. El bucle recursivo de la evaluación

IV.3.1Ahora, presenta un examen que utilizas para medir cuestiones memorísticas. Describe las ventajas y desventajas de éste. Posteriormente escribe en una cuartilla el soporte teórico por competencias que has venido revisando a lo largo del módulo y transfórmalo en otro tipo de evaluación mencionando a las ventajas de este.

Tema IV.1. El todo es más que la suma de las partes

IV.1.1 Basándote en la lectura de Tobón (2010), ubica una competencia que desee medir en uno de los grupos con los que trabaja actualmente, defínala detalladamente y realiza una propuesta de autoevaluación, co-evaluación y heteroevaluación. Si tiene observaciones favor de hacerlas.

Actividades a desarrollar: Deberá identificar y describir detalladamente y de forma clara y coherente una competencia que desee medir en uno de sus grupos actuales. Competencia) Deberá contar con al menos 10 items con carácter cuantitativo y cualitativo y ser congruente con la competencia planteada, además deberá considerar tanto la estrategia que se emplea como los instrumentos de evaluación. (Autoevaluación) Deberá permitir que el estudiante evalúe de manera crítica y con argumentos las evidencias, los logros y los aspectos a mejorar. (Co-evaluación) Deberá permitir al docente la evaluación objetiva las características del aprendizaje del estudiante, considerando las fortalezas y debilidades así como el desempeño. (Heteroevaluación)

Capital humano, la cual se imparte en el módulo de especialidad de Recursos Humanos de la Carrera de Licenciatura en Administración. Iniciaremos la reflexión con la revisión del objetivo general de la Carrera así como del perfil de egreso del Programa de Licenciatura en Administración, para luego entonces articular el objetivo de la materia e identificar la competencia a formar en los estudiantes, derivado de que cursen dicha materia. Programa: Licenciatura en Administración. Objetivo General: Formar profesionales de la administración capaces de actuar como agentes de cambio, a través del diseño, innovación y dirección en organizaciones, sensibles a las demandas sociales y oportunidades del entorno, con capacidad de intervención en ámbitos globales y con un firme propósito de observar las normas y los valores universales.

Perfil de Egreso 1. Integrar los procesos gerenciales, de administración, de innovación y las estrategias de dirección para la competitividad y productividad de las organizaciones. 2. Aplicar los conocimientos modernos de la gestión de negocios a las fases del proceso administrativo para la optimización de recursos y el manejo de los cambios organizacionales. 3. Desarrollar las habilidades directivas y de vinculación basadas en la ética y la responsabilidad social, que le permitan integrar y coordinar equipos interdisciplinarios, para favorecer el crecimiento de la organización y su entorno global. 4. Crear y desarrollar proyectos sustentables aplicando herramientas administrativas y métodos de investigación de vanguardia, con un enfoque estratégico, multicultural y humanista. 5. Conducir la organización hacia la consecución de sus objetivos mediante un esfuerzo coordinado y espíritu emprendedor. 6. Crear organizaciones que contribuyan a la transformación económica y social, identificando las oportunidades de negocios en un contexto global. 7. Conocer y aplicar el marco legal vigente nacional e internacional de las 70

organizaciones. 8. Analizar e interpretar información financiera y económica para la toma de decisiones en las organizaciones. 9. Ser un agente de cambio con la habilidad de potenciar el capital humano para la solución de los problemas y la toma de decisiones que las organizaciones afrontan. 10. Implementar y administrar sistemas de gestión de calidad para orientarlos a la mejora continua, con la finalidad de lograr la productividad de la organización, desarrollando una cultura de calidad total. 11. Aplicar las tecnologías de la información y comunicación para optimizar el trabajo y desarrollo de la organización. 12. Actualizar conocimientos permanentemente para responder a los cambios globales. 13. Diseñar sistemas de organización considerando alternativas estratégicas que generen cadenas productivas en beneficio de la sociedad. 14. Tener visión multidisciplinaria para generar propuestas y desarrollar acciones de manera inmediata ante escenarios de contingencia. 15. Diseñar estrategias de mercadotecnia para las organizaciones mediante decisiones basadas en el análisis de la información interna y del entorno global que aseguren el éxito de la comercialización de productos y servicios.

OBJETIVO DE LA MATERIA: Implementar un proyecto de capacitación y desarrollo, en una empresa de la localidad, considerando la planeación, el diseño y la evaluación del mismo. Como podemos observar está articulado al objetivo general de egreso de la carrera, cuando éste dice: Formar profesionales de la administración capaces de actuar como agentes de cambio, a través del diseño, innovación y dirección en organizaciones, En este particular se genera un proyecto cuya esencia es la de identificar las necesidades de capacitación de X empresa y luego entonces elaborar un programa institucional de capacitación, , y además destaca que sea sensibles a las demandas sociales y oportunidades del entorno, con capacidad de intervención en ámbitos globales y con un firme propósito de observar las normas y los valores universales, en este rubro dicho trabajo permite dar cumplimiento a los lineamientos establecidos en este menester en la Ley Federal del Trabajo.

Bajo éste contexto identificamos y describiremos la o (las) competencia (s) que pretendemos sea medida con la coherencia, detalle y forma clara necesaria. La(s) competencia(s) a generar en el estudiante son:

“Diseñar un proyecto de capacitación y desarrollo”, en una empresa de la localidad, considerando la planeación, el diseño y la evaluación del mismo. Supuestas Adquisiciones: Conocimientos

1.- Introducción a la capacitación y desarrollo del capital humano.

Evidencias:

2.- Fases, diseño y control de la Capacitación y el Desarrollo.

2.- Ensayos sobre artículos de investigación que versen sobre la temática de cada una de las unidades.

1.- Examen objetivo

3.- Medios y apoyos para la Capacitación y el Desarrollo del Capital Humano. 4.- Aspectos legales y administrativos de la Capacitación y el Desarrollo del Capital Humano.

Habilidades

1.- Para identificar e instrumentar los métodos para detectar las necesidades de capacitación. 2.-

Administrar

Evidencia: 1.- Presentación del método seleccionado para el diagnóstico.

el 72

proceso capacitador 3.Evaluación de planes y Programas de capacitación.

Actitudes

2.- Presentación de los diversos formatos de control de la capacitación (Programa de capacitación, cédula de inscripción al curso, lista de los grupos participantes, evaluaciones del antes y después de la capacitación, reconocimiento por curso, curriculum del instructor).

1.- Lograr resultados

Evidencia:

2.- Trabajar en equipo

1.- Registro de cumplimiento con las tareas encomendadas en tiempo y forma.

2.Sentido Responsabilidad 3.- Servicio 4.- Proactivo

2.Asistencia puntual a clase. 3.- El trabajo se desarrolla en binas o máximo tres integrantes. 4.- Se analiza las propuestas de solución a las diversas situaciones presentadas 73

durante desarrollo diagnóstico.

el del

Autoevaluación INSTITUTO TECNOLÓGICO DE COLIMA Capacitación y Desarrollo del Capital Humano

MATERIA:

HT “4” CR “10”

HP “2”

No. DE UNIDADES:

“4”

OBJETIVO DE LA MATERIA: Implementar un proyecto de capacitación y desarrollo, en una empresa de la localidad, considerando la planeación, el diseño y la evaluación del mismo.

Cuestionario correspondiente a la Tercera Unidad 3.- Medios y apoyos para la Capacitación y el desarrollo del capital humano. Nombre: ___________________________________________________ Fecha: _____________ En las líneas que a continuación se muestran, señale la respuesta correspondiente a los enunciados que se le presentan: 1.- ¿____________________________________________________?        

Iniciar puntualmente las sesiones dentro de las tolerancias que ponga el grupo. Cuidar que su presentación sea correcta, poner especial atención en la limpieza y pulcritud personal. Mantener una actitud de respeto y autenticidad. Evitar actitudes de superioridad. Orientar y convencer, nunca imponer (facilitar el aprendizaje). Procurar que no se mezcle con el trabajo, problemas y preocupaciones personales. Dirigir la atención y mirar a los ojos a todos los miembros del grupo en forma permanente. Brindar a todos los participantes la misma oportunidad de intervenir y motivar a los más introvertidos.

2.- ¿_____________________________________________________?   

Agresión Obstrucción Centralización

  

Parcialidad Alejamiento Dominación

3.- ¿_____________________________________? 



La efectividad de un Instructor: Se valora por la capacidad que tenga para conducir un grupo, por su credibilidad para sembrar inquietudes, para despertar iniciativas, para proyectar sentimientos y para mover a las personas a que adopten nuevas formas de proceder, de trabajar, de actuar, de pensar, de hacer y de sentir. Esto es aprendizaje, y ésta es la responsabilidad que tiene un instructor profesional: el ser un facilitador, y un modificador del comportamiento y no simplemente el ser un buen enseñador, pues estrictamente si una persona adquiere conocimientos y esta información no lo transforma, no lo cambia y no lo hace otro, podemos considerar que memorizó, pero no podemos decir que aprendió. En este caso sería tan solo un enseñador, más no un facilitador del aprendizaje.

4.- ¿_____________________________________________________?      

Los Objetivos: Revisar con el usuario, cliente interno o jefe inmediato el alcance del seminario, los temas por abordar y los compromisos de ambas partes para llevar a buen término el evento. Las áreas del aprendizaje: Explicar que son los conocimientos, habilidades y actitudes con los que deben cumplir los participantes, con el fin de aclarar conceptos y precisar las técnicas de enseñanza – aprendizaje por emplear. Los criterios de evaluación. Anticipar la mecánica de evaluación, los diferentes tipos de ésta y la problemática que puede anticiparse al aplicarla.

5.- ¿_____________________________________?         

Se inicia con el conocimiento de las características e intereses de los participantes a los cursos (razones por las que fueron seleccionados, puestos que desempeñan, escolaridad , antigüedad, cursos de capacitación que ha recibido y sus evaluaciones) Posteriormente se determina cuáles personas tienen más conocimientos y experiencias, para ofrecerles la oportunidad de que participen intercambiándolas . (Si corresponde hay que ubicar al personal introvertido o problemático para facilitar el manejo del grupo) . Se recomienda que al principio de la sesión se expongan los objetivos del curso y los participantes los revisen (Lo que se haya acordado en un principio debe mostrarse nuevamente al final del curso para verificar su cumplimiento). El Instructor debe poseer una especial sensibilidad para percibir algún síntoma de malestar en el grupo y asegurar la permanente aceptación y atención del participante. En síntesis, la adecuada planeación de un curso, el profesionalismo del instructor y la disposición positiva del grupo, son los elementos que garantizan en mayor medida el éxito de un curso de capacitación.

6.- ¿_____________________________________?  

Los Coordinadores de Capacitación: Son las personas que se encargan de la organización de los cursos. Intervienen en la planeación y ejecución, además de atender una serie de tareas, desde las invitaciones, solicitar aulas y pláticas con los funcionarios, etc. Se recomienda elaborar una relación de materiales y recursos audiovisuales, así como, una lista de verificación del aula en lo concerniente a: espacio, iluminación, sonido, interferencias, desplazamientos, acceso a sanitarios, disposición de las mesas de trabajo, espacios anexos para los recesos. Durante éstos últimos, verificar los servicios de café, té, azúcar, servilletas, cucharas, galletas, fruta,… etc.

7.- Describe brevemente las características de los participantes. 8.- En el rubro de ¿Cómo mantener la atención de los participantes?, describa que hacer: a).- ¿Cuándo se pierde el control de la sesión?, b).- ¿Cuándo los asistentes se salen del tema?, c).- ¿Cuando no aceptan las conclusiones del instructor? 9.- Usar las preguntas de rebote, solicitándole que nos diga que soluciones concretas encuentra a la problemática analizada. Es _____________________________________

una

estrategia

recomendada

cuando

10.- Menciona la Tipología de los participantes: 11.- Menciona las diferentes técnicas de enseñanza aprendizaje observadas en clase y explica dos de ellas.

Deberá contar con al menos 10 items con carácter cuantitativo y cualitativo y ser congruente con la competencia planteada, además deberá considerar tanto la estrategia que se emplea como los instrumentos de evaluación. (Autoevaluación)

Como podemos observar puse de ejemplo la unidad número tres, sin olvidar que en cada una de las unidades propuse un cuestionario para que los estudiantes identifiquen que es lo que se espera de ellos saber en el rubro de conocimientos, en la inteligencia de que en la instrumentación didáctica que nosotros acá en el tecnológico desarrollamos, enfatizo en que todos los viernes revisaremos los avances correspondientes al proyecto de capacitación y desarrollo y aquí me permite ir tomando nota del desarrollo de las habilidades y actitudes que van presentando. Aunado a ello al final del curso me entregan una autoevaluación global (algunos por escrito y otros a través de correo electrónico) esto porque algunos se inhiben al entregar de manera personal. En este particular comento, que dicha calificación de la autoevaluación la promedio con la Heteroevaluación que yo realizo, me ha dado muy buenos resultados, destaco que de manera electrónica he visto que el alumnado se siente más libertad de expresar tanto lo bueno como las áreas de oportunidad que encontraron durante el curso, tanto en los materiales presentados como en la actuación de un servidor. Comentar que en los casi veinte años de servicio que estoy cumpliendo, simplemente me limitaba a observar la evaluación docente que nos hacen los alumnos a través de la encuesta de desarrollo académico y créame no me va mal, he tenido modestia aparte en varios años como excelente vs muy bien. Pero lo que quiero compartirle que esto de la autoevaluación lo vengo haciendo desde el 2008, aunque no como hoy nos 76

recomienda los autores vistos en el Diplomado en Competencias Profesionales y me siento verdaderamente satisfecho de la retroalimentación que me aporta este apartado y con toda honestidad se lo comento nunca me había sentido tan contento con lo que hago como en estos últimos años derivado de haber explorado esta etapa. Deberá permitir que el estudiante evalúe de manera crítica y con argumentos las evidencias, los logros y los aspectos a mejorar. (Coevaluación) En este apartado al final del curso todos los equipos deberán presentar su trabajo a sus compañeros, con la finalidad de que muestren sus evidencias de cómo llegaron a la culminación de dicho proyecto y esto permite retroalimentarse de los aciertos y descalabros encontrados en el camino así como mostrar la diversidad de los trabajos realizados. Esto permite a ellos darse cuenta de las áreas de oportunidad que tienen, mismas que les permitirán hacer los ajustes para pulir la competencia correspondiente. Deberá permitir al docente la evaluación objetiva las características del aprendizaje del estudiante, considerando las fortalezas y debilidades así como el desempeño. (Heteroevaluación) En este rubro, tengo como evidencia la lista de asistencia, los registros de los ensayos de las tres primeras unidades en el entendido de que en la cuarta unidad se integra al trabajo final denominado proyecto de capacitación y desarrollo, instrumentado en una empresa de la localidad, en este particular para poder acreditar es necesario presentar el programa institucional de capacitación así como los instrumentos propuestos para su control.

Tema IV.2. El todo es menos que la suma de las partes

IV.2.1 Describa tres ejemplos de actividades áulicas que demuestren la presencia de la evaluación diagnóstica, sumativa y formativa que pueda realizar en el aula o que las haya realizado en las últimas semanas. En la mayoría de los casos, los docentes entienden o emplean la evaluación como sinónimo de aplicar exámenes, revisar resultados de las tareas y consecuentemente asignar calificaciones, lo que se hacen con ello es medir entre otras cosas la capacidad de memorizar, pero lo deja al alumno(a) totalmente ignorante de qué sabe, cómo lo sabe y lo más importante, gracias a qué sabe lo que sabe. Con la intención de llevar a cabo una evaluación integral del aprendizaje, es preciso realizar esta durante la extensión del proceso de enseñanza, clasificándola en etapas atendiendo principalmente al nivel de información de los objetivos que pretende verificar, así, se pude identificar formas de evaluación, conocidas como: Evaluación diagnóstica. Evaluación sumativa. Evaluación formativa

Actividad I: Evaluación diagnóstica. Explorando el significado de evaluación diagnóstica, diremos que esta se lleva a cabo antes de iniciar una etapa de aprendizaje, con la finalidad de verificar el nivel de preparación, conocimiento y entendimiento que poseen los estudiantes para enfrentar las tareas que se espera sean capaces de realizar. En ese sentido dicha evaluación se emplea por lo general al iniciar un curso y se parte con la aplicación de un examen, consistiendo en preguntas y/o actividades que permite iniciar un tema, observar y analizar cuanto sabe un alumno y también qué no sabe. Cabe hacer mención, que una evaluación diagnóstica permite verificar deficiencias, suficiencias y equilibrios. La decisión de evaluar diagnósticamente al principio del curso o antes de una o varias unidades, depende de la ubicación de la asignatura en el plan de estudios y de la relación que uno o varios temas tienen con cursos o niveles escolares anteriores. En todo caso, este tipo de evaluación debe referirse a los conocimientos o habilidades necesarios para enfrentar exitosamente los temas y tareas del nuevo curso. La evaluación diagnóstica no debe conducir a la modificación del programa, al menos en sus partes fundamentales, sino a la adecuación de las estrategias didácticas. Los resultados de la evaluación diagnóstica no deben ser solo del conocimiento del profesor, sino que deben darse a conocer a los estudiantes, de modo que cada uno 78

individualmente conozca su punto de partida y la situación en que se encuentra su conocimiento con respecto al grupo y a los objetivos del curso. Se sugiere que dada las características y finalidades que persigue la evaluación diagnóstica, es obvio que no debe asignársele una calificación, ya sea cualitativa o cuantitativa, ni debe promediarse o afectar la calificación final del estudiante en el curso. Bajo éste marco conceptual, describiremos de manera clara y coherente una actividad referida a la evaluación diagnóstica, señalando su objetivo y su desarrollo detallado de su ejecución así como el momento de evaluación claramente identificado y señalar como llevarla a cabo. Para efecto de llevar a cabo un ejemplo de evaluación diagnóstica citaré una actividad practicada en la clase de la materia de: Capacitación y Desarrollo del Capital Humano, misma que se imparte en el módulo de especialidad de Recursos Humanos.

UBICACIÓN DE LA ASIGNATURA a).-Relación con otras asignaturas del plan de estudio

ANTERIORES ASIGNATURAS

POSTERIORES TEMAS

Reclutamiento y Procesos y Selección de capital técnicas de humano selección.

ASIGNATURAS

Seminario de Programas de capital humano. Capacitación y

. Taller Investigación II

TEMAS

Desarrollo.

de Instrumentos de Medición.

Seminario de Administración del Procesos de Capital Humano. Capacitación y Desarrollo

Administración del Capital Humano I Funciones de un departamento de capital humano

b).- Aportación de la asignatura al perfil del egresado Contará con los conocimientos necesarios para analizar el proceso de capacitación y desarrollo del capital humano y su aplicación práctica en las organizaciones. OBJETIVO GENERAL DE LA ASIGNATURA Implementar un proyecto de capacitación y desarrollo, en una empresa de la localidad, considerando la planeación, el diseño y la evaluación del mismo.

APRENDIZAJES REQUERIDOS 

Principios y conceptos de la Ley Federal del Trabajo en materia de capacitación y desarrollo-



Instrumentos de medición para capacitación y desarrollo. 80



Principios de capacitación del capital humano.



Principios y conceptos de administración general.

Una vez, que se identificó los conocimientos previos y posteriores de la asignatura dentro del mapa curricular de la Carrera de Licenciatura en Administración con módulo de especialidad en Recursos Humanos, procederemos a señalar el objetivo de la evaluación diagnóstica así como su desarrollo en este apartado. Objetivo: Verificar el nivel de preparación, conocimiento previos y entendimiento que poseen los estudiantes para enfrentar las tareas que se espera sean capaces de realizar. Desarrollo: Desde el primer día de clase se comparte con el grupo cuál es la expectativa del profesor en relación al antes, durante y al término del curso. En este particular se reflexiona sobre el objetivo general de la asignatura el cual enfatiza en la realización de un proyecto de capacitación y desarrollo instrumentado en una empresa de la localidad, considerando para ello la planeación, el diseño y la evaluación del mismo. De manera verbal se inicia una exploración en el grupo con respecto a los conocimientos previos, cabe hacer mención, que los estudiantes van cursando entre el octavo y noveno semestre de su carrera, que es cuando les toca llevar dicha asignatura y por lo general los grupos a estas alturas son más parejos y hemos identificado a muy pocos estudiantes que requieren más atención. De manera escrita se les provee de un cuestionario por unidad (la materia consta de 4 unidades) con el objeto de que se autoevalúen de manera previa para identificar cómo se sienten y posteriormente al final de cada unidad se les aplica un examen para recoger evidencias que a la postre sirvan de elementos para asignar una calificación.

Ejemplo: INSTITUTO TECNOLÓGICO DE COLIMA Capacitación y Desarrollo del Capital Humano Cuestionario de la unidad “I” Conceptos básicos: Instrucciones: coloca dentro del paréntesis la letra que corresponda. 1.- ( ) Acción destinada a desarrollar habilidades y destrezas del (A) colaborador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su Especialización puesto de trabajo, preponderantemente físico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores operativos u obreros para el uso de maquinas y equipos. 2.- ( ) El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no sólo (I) Formación para ellas. Es preciso que las personas participen plenamente en las decisiones y los procesos que conforman sus vidas 3.- ( ) Significa el proceso integral del hombre, adquisición de (E) Potenciación conocimientos, fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades que son requeridas para el desempeño de los puestos o cargos. 4.- ( ) A la transmisión verbal de conocimientos de generación en (Y) Gremios generación se le llamó. 5.- ( )Tiene por finalidad incrementar y mejorar los conocimientos (R) técnicos de los colaboradores con estudios superiores, es decir a los Adiestramiento recursos humanos con instrucción profesional. La especialización genera nuevos cambios, mayor operatividad y eficiencia, a través de capacitación y entrenamiento formativo del profesional. 6. ( ) es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de (EE)Productividad manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral. . 7.- ( ) Hablando concretamente de la capacitación en la empresa, (N)Planeación de debemos dejar claramente señalado que esta debe dar -en la medida Vida y Carrera y dosis necesaria al empleado, al funcionario y al ejecutivo- una visión universal básica y desde luego, orientar los programas haciendo hincapié en los puntos específicos y necesarios para desempeñar eficazmente su puesto. 82

8.- ( )Cuando se trata de medir el rendimiento del trabajo de un ( Z ) Capacitación colaborador o grupo de colaboradores que integran una unidad administrativa, se relaciona la cantidad de unidades producidas con el tiempo total que llevó producirlas 9.- ( ) Constituyen la primera forma del concepto de empresa y dan (T) Talleres origen a las agrupaciones de trabajadores, en la actualidad los conocemos como sindicatos. 10.- ( ) Es necesario que las personas tengan acceso a la igualdad (O) Equidad de oportunidades. Es preciso eliminar todas las barreras que obstaculizan las oportunidades económicas y políticas, de modo que las personas puedan disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas. 11.- ( ) la entendemos como un instrumento cuya mística es la de (SU ) Educación que las personas crezcan junto con la organización y no a pesar, en Integral contra o al lado de ella. El crecimiento de una organización es un fenómeno plurilateral que incluye necesariamente el crecimiento armónico y sinérgico de cada uno de sus miembros 12.- ( ) el grado en que los participantes cambian sus actitudes, (ER) Educación amplían sus conocimientos, aumentan sus habilidades, como Continua resultado de haber participado en el programa. 13.- ( ) siempre en búsqueda de un mejoramiento de los (TE) Aprendizaje conocimientos y habilidades de los trabajadores para estar al día con los cambios repentinos que se suceden en el mundo altamente competitivo de los negocios

Instrucciones: Coloca dentro del paréntesis una “ V” si la afirmación es verdadera y una “F “ si es falsa: 14.- ( ) El entrenamiento busca controlar el aprendizaje ya que un nuevo aprendizaje puede llevar a una nueva conducta. 15.- ( ) El entrenamiento en el trabajo tiene muchas ventajas, es realista, se organiza fácilmente, provoca la alta motivación, acelera la adaptación del trabajador a su supervisor y compañeros de trabajo. 16.- ( ) El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no sólo para ellas. Es preciso que las personas NO participen plenamente en las decisiones y los procesos que conforman sus vidas

17.- ( ) La Transmisión de información, el desarrollo de habilidades, modificación de actitudes y desarrollo de conceptos son los cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores.

Instrucciones: Contesta a continuación. 18.- Por el año de 1915 aparece en Estados Unidos de Norteamérica un método de enseñanza aplicado directamente al entrenamiento militar conocido como el método de los cuatro pasos, menciónalos.__________.___________, __________ y ____________

19. Menciona los ocho propósitos de la capacitación 20. La _______________ y ______________ son los dos grandes enemigos del hombre para su avance moral, social, técnico y profesional:

21. Menciona los componentes del Desarrollo Humano. _____________________, _______________

_______________,

________________

¡El único Responsable de hacer que las cosas sucedan eres Tú….¡

Villa de Álvarez, Colima., Septiembre de 2010

EVALUACIÓN SUMATIVA De manera general esta se realiza al término de una etapa de aprendizaje, con el objeto de verificar los resultados alcanzados. Se habla de evaluación sumativa para designar la forma mediante la cual se mide y juzga el aprendizaje con el fin de certificarlo, asignar calificaciones, determinar promociones, etc. Parafraseando al maestro Gerardo J. Gómez Velázquez, quien comenta que este tipo de evaluación se enfoca a conocer el grado o nivel de satisfacción de los objetivos generales o fundamentales de un curso, es decir, a aquellos que implican el mayor grado de complejidad o de integración, es el reflejo del conocimiento adquirido en la currícula general del programa. No se refiere solo a los conocimientos que debe tener un estudiante, sino a lo que debe ser capaz de hacer con esos conocimientos, habilidades y actitudes. La evaluación sumativa está directamente vinculada con la acreditación, cuyo resultado normalmente se expresará en una calificación. Utiliza instrumentos que permiten obtener 84

información clara y acorde con los aprendizajes a evaluar. Esta evaluación debe de estar completamente enfocada al cumplimiento de los objetivos de aprendizaje. Objetivo: Tomar las decisiones pertinentes para asignar una calificación totalizadora a cada alumno(a) que refleje la proporción de objetivos logrados en el curso, semestre o unidad didáctica correspondiente. Desarrollo: Manejo de resultados: conversión de puntuaciones en calificaciones que describen el nivel de logro, en relación con el total de objetivos pretendido con el hecho educativo. El conocimiento de esta información es importante para las actividades administrativas y los alumnos, pero no se requiere. una descripción detallada del por qué de tales calificaciones, ya que sus consecuencias prácticas están bien definidas y no hay corrección inmediata dependiendo de la comprensión que se tenga sobre una determinada circunstancia. Instrumentos utilizados; pruebas objetivas que incluyan muestras proporcionales de todos los objetivos incorporados a la situación educativa que va a calificarse. Ensayos sobre artículos de investigación, en este apartado se les solicita al estudiante que identifiquen artículos referidos a cada una de las unidades de la asignatura, ya sea en revistas científicas o en la red internet, con el propósito de que realicen un ensayo del mismo, en el entendido de que los artículos de investigación son precisamente resultados de investigaciones realizadas y es una manera de acercarlos al estado del arte en lo que a capacitación se refiere, este rubro se le asigna un valor de 30 puntos, mientras que a la asistencia a clase se le asignan 10 puntos y al examen por unidad 60 puntos por mencionar una parte de los instrumentos cuantitativos empleados en la evaluación.

Porque también es necesario, destacar los aspectos cualitativos: Es decir todos los viernes se revisa el grado de avance del proyecto, desde la conformación del equipo (este es por binas o máximo tres integrantes), La autorización de la organización para realizar el proyecto de capacitación y desarrollo, así como los antecedentes de la organización, su misión, visión, valores, políticas, objetivo del proyecto, su justificación, alcances, marco teórico (conceptual, legal) instrumento(s) elegido(s), etc., aquí observamos (ACTITUD) la oportunidad con que presentan su información, si prepararon o no su presentación de avance de resultados, compromiso, valores…, destacando como agente motivador que independientemente de que hayan obtenido puntuaciones bajas en los rubros cuantitativos, si logran publicar los resultados de su proyecto en una revista arbitrada se les garantiza el 100% como aprobación de la asignatura. También quiero hacer mención, que se lleva a cabo una coevaluación, la cual consiste que al final del curso todos los resultados de los proyectos de capacitación y desarrollo son presentados al pleno de la clase y cada proyecto es evaluado por los propios compañeros. 85

EVALUACIÓN FORMATIVA. Cuando hablamos de la evaluación formativa, en este apartado se precisa averiguar si los objetivos de la enseñanza están siendo alcanzados o no, y lo que es preciso hacer para mejorar el desempeño de los estudiantes. Aquí se precisa saber si el (o la) alumno(a) adquirieron las competencias correspondientes, es decir que hayan vivido la experiencia de realizar el Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación y derivado de ello construir el Programa Institucional de capacitación como se enmarca en el proyecto al inicio del curso, tomando en consideración una última autoevaluación que se le solicita al estudiante hacer a través de medio electrónico (correo electrónico), es decir se le pide que haga una reflexión con toda sinceridad sobre su actuación durante todo el curso y se le pide que se asigne una calificación de a cuerdo a su desempeño, la cual se contrasta con la evaluación sumativa así como todas las variables cualitativas antes expuestas, para con ello evidenciar que se obtuvo el aprendizaje en términos de: Conocimientos: Los conocimientos de acuerdo a la composición del currículo, conceptos con bases en el paradigma científico y en algunos casos lenguaje simbólico, con lenguaje claro, con ejemplos y analogías e interpretaciones con enriquecimiento de conceptos de manera personal. Habilidades: Participar en discusiones grupales, exponer de manera segura, expresar ideas bien estructuradas, defender argumentos, utilizar técnicas de discusión e interrogatorios, el desarrollo de habilidades de análisis, síntesis, comparación, clasificación, identificación, creatividad, innovación, razonamiento, comprensión, manejo y utilización de técnicas, planificación, evaluación, comunicación, promoción, distribución, explicación, decisión y trabajo en equipo.

Actitudes: 

Asumir valores y actitudes de autoestima, ética, honestidad, discreción, indagación, tolerancia,



respeto, participación, interés, responsabilidad, superación y desarrollo personal.



Interés, tolerancia, pluralidad, colaboración, trabajo en equipo.



Relación profesor alumno:



Cordialidad, motivación a la lectura, técnicas de lectura y organización de ideas, subrayado,



Elaboración de productos de lectura y obtención de elementos e ideas para la discusión como parte fundamental de la formación personal y el aprendizaje. 86



Relación alumno-alumno:



Integración de equipos de trabajo de manera aleatoria y colaborativa.

Elaboración de productos de lectura y obtención de elementos e ideas para la discusión como parte fundamental de la formación personal y el aprendizaje. 

Relación alumno-alumno:



Integración de equipos de trabajo de manera aleatoria y colaborativa.



Ambiente escolar:



Cordialidad y espíritu de trabajo individual y de equipo.

Esta información es valiosa tanto para el profesor como para el alumno, quien debe conocer no sólo la calificación de sus resultados, sino también el por qué de ésta, sus aciertos (motivación y afirmación) y sus errores (corrección y repaso). Finalidades de las calificaciones.Para el estudiante, las calificaciones hablan a los demás acerca de los logros personales y llegan a desempeñar un papel muy importante en las interacciones del aprendizaje, sin dejar de mencionar el impacto que causan en la elevación de la autoestima. Las evaluaciones sumativas sirven para verificar la consecución de logros importantes en la adquisición de competencias, al igual que la evaluación formativa.

Tema IV.3. El bucle recursivo de la evaluación

  

Presentar un examen, mismo que se utiliza para medir cuestiones memorísticas. Describiendo las Ventajas y Desventajas. Posteriormente se escribe en una cuartilla el soporte teórico por competencias que has venido revisando a lo largo del módulo y 87

transfórmalo en otro tipo de evaluación mencionando las ventajas de este.

Si partimos del hecho, de que la evaluación es uno de los elementos clave del proceso de enseñanza aprendizaje, y si a eso agregamos que la competencia supone la adquisición de: conocimientos, habilidades y actitudes; luego entonces dicha evaluación debe ser en ese mismo sentido. Cabe hacer mención, que en este proceso competencial y de evaluación quien define las competencias profesionales para que permita éste desempeñar adecuadamente sus funciones, es el perfil profesional de egreso. Bajo esta óptica, abordaremos éste tema candente de la Evaluación a la Valoración de Competencias con el caso práctico de la Materia: Capacitación y Desarrollo del Capital humano, la cual se imparte en el módulo de especialidad de Recursos Humanos de la Carrera de Licenciatura en Administración. Iniciaremos la reflexión con la Presentación de un examen de la unidad II de materia antes mencionada como ejemplo, mismo que se utiliza para medir cuestiones memorísticas y posteriormente enumeraremos sus ventajas como sus desventajas. El propósito del texto empleado, y de la metodología que se propone, es reducir al mínimo los tres tipos de errores de la capacitación: alfa, beta y gamma. En la medida en que se haga un trabajo serio y sistemático sobre la determinación de necesidades de capacitación se minimizarán las fallas y sus costos correlativos. En el intento de evitar los llamados ERRORES IMPERDONABLES DE LOS SISTEMAS DE CAPACITACIÓN, citaremos a Mendoza Núñez Alejandro. (1993). Manual para determinar necesidades de capacitación. (3ª. ed.). México: Trillas. Quién opina que a pesar de que muchas organizaciones cuentan con un área especializada en capacitación y desarrollo de personal, se cometen serios errores en el manejo de los programas respectivos. Estos errores son tan graves que los hemos calificado como imperdonables; para facilitar su comprensión los clasificamos en tres tipos: alfa, beta, y gamma.

Errores tipo alfa Consisten en no proporcionar capacitación cuando se dan en la organización nuevos ingresos, promociones, transferencias, cambios (equipos, métodos, políticas), metas más ambiciosas y necesidades encubiertas severas. Estos errores son los más graves, ya que la determinación de las necesidades señaladas es relativamente sencilla, además de que el personal usualmente se encuentra dispuesto a capacitarse cuando presenta necesidades manifiestas. Errores tipo beta Se dan cuando la capacitación y el desarrollo se realizan sin que exista una justificación sólida, ni, por consiguiente, un proceso de determinación de necesidades sistemático. Se capacita y proporciona desarrollo simplemente por capacitar y desarrollar, con lo cual se desperdician valiosos recursos y se desacredita al sistema de capacitación y a los encargados de éste. Errores tipo gama Este tipo de errores obedecen por lo general al capricho de la moda y a imitar lo que hacen otras organizaciones. Por ejemplo: si el líder de opinión en cuestiones de excelencia, control estadístico de proceso, reingeniería o liderazgo está de moda, es imprescindible asistir a sus cursos, aunque el contenido de éstos no tenga nada qué ver con necesidades apremiantes que se tienen, ni con algún proyecto futuro. Otro caso de este tipo de errores se da cuando se asiste a una plática o a una conferencia, simplemente porque "todo el mundo" o "la competencia" lo hace; así, se afirma con orgullo injustificado: "estamos a la vanguardia" o "conocemos las teorías más avanzadas". Los errores tipo gama se refieren usualmente a cuestiones directivas o gerenciales y no es nada extraño que las peticiones para asistir a los eventos señalados provengan de los niveles más elevados de la organización.

Bajo éste contexto se presenta a continuación … un ejemplo de examen mismo que se utiliza para medir cuestiones memorísticas.

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE COLIMA Examen correspondiente a la " Unidad II “ ASIGNATURA: Capacitación y Desarrollo del Capital Humano 2. - Fases, diseño y control de la Capacitación y el Desarrollo. NOMBRE:_____________________________________FECHA:______________

1.- Respecto a los Errores Imperdonables de los sistemas de capacitación; Este tipo de error tipo GAMA obedece por lo general al capricho de la moda y a imitar lo que hacen otras organizaciones . Los Problemas tipo error tipo BETA se dan cuando la capacitación y el desarrollo se realizan sin que exista una justificación sólida, sin un proceso sistemático de DNC: es decir, capacitar por capacitar. Mientras tanto el __error tipo ALFA_____ cuando se dan en la organización nuevos ingresos, promociones, transferencias, cambios (equipos, métodos, políticas), etc. 2.- Las necesidades manifiestas se presentan: o o o

Cuando existen trabajadores de nuevo ingreso. Cuando existen trabajadores ascendidos o transferidos. Cuando existen casos de modificación o sustitución de maquinaria, equipo, herramienta y métodos de trabajo. Cuando existe personal accidentado

3.- Las necesidades encubiertas surgen cuando se buscan evidencias generales de problemas en: o o o o

La producción La organización La conducta de los grupos La moral de los trabajadores

4.- Para llevar a cabo la DNC, se puede utilizar cualquier herramienta: Observación y análisis de tareas Esta técnica tiene como objetivo estudiar y poner atención a la manera como se lleva a cabo el trabajo, utilizando para ello una lista de verificación, aplicada por el jefe inmediato. 90

Análisis del comportamiento Las claves que necesitamos para la capacitación pueden surgir del análisis de una conducta no típica en un individuo o de un grupo. El ausentismo, los retardos, la resistencia a la Dirección, el sabotaje, los accidentes, etc. pueden reflejar síntomas de condiciones que exijan una acción correctiva que implique capacitación. Análisis de problemas Un problema operacional pudo haberse originado, en parte por un individuo o grupo que no tenía el conocimiento adecuado, o no poseían la suficiente habilidad. Cuando se analiza el problema con una perspectiva de capacitación, las ideas y sugerencias de otras personas pueden ser muy útiles, sin embargo, la solución no siempre puede ser la capacitación, una solución diferente podría ser una supervisión en el trabajo. Consultores El empleo de especialistas externos en la empresa es una forma de diagnosticar necesidades de capacitación y también de satisfacerla de manera atingente y objetiva. Tormenta de Ideas Con un grupo de personas reunidas, se propone una pregunta referente a encontrar necesidades de capacitación, ¿Cómo podemos mejorar nuestro trabajo? ¿Cuáles son los problemas que se presentan en nuestro trabajo y que a su vez requieran capacitación? Pruebas Mediante estas pruebas se detectan los niveles de conocimiento y habilidades, las pruebas pueden requerir respuestas orales, escritas o el desarrollo de alguna actividad específica. Cuestionarios Cada una de las preguntas del cuestionario debe ser breve, específica, formulada de manera que se obtenga una respuesta concisa e indicadora de una necesidad de capacitación en concreto, que defina el alcance de dicha capacitación. Entrevistas Es una conversación, uno a uno, con un propósito definido, en donde habrá un continuo cambio de información, algunos objetivos de la entrevista son: obtener información, investigar y diagnosticar, tratar un problema, motivar y conciliar. Inventario de habilidades El inventario de habilidades ayuda a obtener datos precisos sobre cuáles de los trabajadores realizan de manera deficiente su trabajo y en que tareas requiere capacitación, por lo general los supervisores son los instructores de su propio personal, sin embargo, no se excluye la posibilidad que intervengan instructores externos. El supervisor o jefe inmediato debe precisar que trabajadores necesitan capacitación, una vez detectado sus necesidades reales mediante el inventario de habilidades. 91

El inventario de habilidades es un documento donde se anotan los nombres del personal y lo que deben hacer cuando desempeñan su trabajo, se consideran aspectos en función de su puesto y cualquier otro que se desee detectar; se observa a los trabajadores durante su desempeño, se marca el grado de eficacia con que cada trabajador desempeña su tarea de acuerdo a la siguiente nomenclatura: B = Bueno R = Regular M = Malo Junto con los aspectos que se consideren convenientes. En la columna de observaciones, se anota cualquier dato referente a la jubilación, próximo ascenso, cambio de puesto, accidentes de trabajo sufridos recientemente, equipo nuevo o deficiente o cualquier otro problema específico. En el anexo 1 se muestra un formato de Inventario de habilidades.

5.- MENCIONA LAS DIFERENTES TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN:

o o o o o o o o o

Técnicas de capacitación aplicadas en el lugar de trabajo Instrucción directa sobre el puesto Rotación de puestos Técnicas de capacitación aplicadas fuera del lugar de trabajo, Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares. Simulación de condiciones reales Actuación o socio-drama Estudios de caso Lectura, estudios individuales, instrucción programada Capacitación en laboratorios de sensibilización

6.- El diagnóstico de necesidades de capacitación _: es un proceso que identifica las carencias y deficiencias cuantificables o mensurables existentes en los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador en relación con los objetivos de su puesto. 7.- Una necesidad de capacitación es la diferencia entre el desempeño real y el que requiere determinada aptitud o actitud presente o futura, es una carencia en los conocimientos o habilidades que impide el desarrollo de las potencialidades del individuo. Se consideran 3 niveles de necesidades de capacitación, describe cada una de ellas: 8.-. Necesidades de nivel organizacional Referidas a las limitaciones o problemas generales que presenta la empresa como organización, es decir, en cuál o cuáles funciones de la organización se requiere capacitación. 92

9. Necesidades de nivel ocupacional u operacional Las limitaciones o deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes que presenta un grupo de personas de un puesto y ocupación específica. 10. Necesidades de nivel individual o humano Son las diferencias particulares que presenta un trabajador con respecto a la descripción de su puesto. 11.- Dentro de los niveles anteriormente mencionados, existen diferentes tipos de necesidades, las cuales pueden clasificarse en: (menciónalas) o o o o o o o o o o

Las que tiene un individuo. Las que tiene un grupo. Las que requieren solución inmediata. Las que demandan solución futura. Las que piden actividades informales de capacitación. Las que requieren actividades formales de capacitación. Las que precisan capacitación fuera del trabajo. Las que la empresa puede resolver por sí misma. Las que la empresa tiene que recurrir a fuentes de capacitación externa. Las que un individuo necesita resolver por sí solo. EVALUACIÓN DE LA EFICACIA DE LA CAPACITACIÓN

12.- Entre las principales herramientas de evaluación, se destacan las siguientes: o o o o o o o

Entrevistas Pre y post evaluaciones Cuestionarios Observaciones Planes de acción Gráficos de seguimiento Simulaciones

Ventajas De implementar

exámenes,

mismo que se utilizan para medir cuestiones

memorísticas:  Concientiza al estudiante, de que en la medida en que se haga un trabajo serio y sistemático sobre la determinación de necesidades de capacitación se minimizarán las fallas y sus costos correlativos.

 Conocimiento de la obligatoriedad de los programas institucionales de capacitación, en el entendido de que la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores se encuentra legislada en los artículos 153-A a 153-X de la Ley Federal del Trabajo, donde se establece que: "Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Dicha capacitación o adiestramiento podrá proporcionarse dentro o fuera de la empresa, por personal propio o instructores especializados contratados, instituciones, escuelas u organismos, o mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y registren en la STPS.  Claridad respecto a:  Conceptos;  La existencia y su implementación de los instrumentos empleados para la detección de necesidades de capacitación;,  Comprensión de las diferentes técnicas empleadas para llevar a cabo la capacitación.  Para identificar la oportunidad de poder auto-emplearse y/o fungir como administrador(a) del proceso capacitador.

Desventajas  



Si los conocimientos memorístico no se acompaña con la práctica se olvidan rápidamente; Si se utiliza como única forma de evaluar el desempeño, sería esto un error, en el entendido de que sería una visión parcial del desempeño en términos de conocimientos, habilidades y actitudes. Conciencia de las capacidades de almacenamiento de información y los métodos más apropiados para ello. 94

  

Conciencia de las limitaciones para el almacenamiento y recuperación de la información. Existencia de factores del entorno limitadores de la memoria. Resistencia por parte de los empresarios a que los estudiantes realicen su proyecto en sus organizaciones.

Actividad: Posteriormente se describe en una cuartilla el soporte teórico por competencias que has venido revisando a lo largo del módulo y transfórmalo en otro tipo de evaluación mencionando las ventajas de este. La sociedad moderna delega en la educación superior la función de desarrollar en los estudiantes las competencias que les permitan actuar de manera eficaz en dicha sociedad (Yániz y Villardón, 2006). Mientras que el perfil profesional define dichas competencias profesionales Se entiende por competencia un saber hacer complejo resultado de la movilización, integración y adecuación de conocimientos, habilidades y actitudes, utilizados eficazmente en diferentes situaciones. Villardón Gallego, Lourdes. 2006). Bajo éste contexto el soporte teórico por competencias que hemos venido revisando a lo largo del módulo y transfórmalo en otro tipo de evaluación, la práctica se resume en la revisión e implementación de las tres dimensiones de la evaluación descritas en Tobón, Tobón S., Pimienta Prieto, J.H. y García Fraile, J.A. (2010). “La evaluación según quienes participan” en secuencias didácticas: Aprendizaje de competencias, México:Pearson, pp. 129-133.

Es decir, este enfoque competencial empleado, toma en cuenta las tres dimensiones de esta: autoevaluación, coevaluación y heteroevalaución. La Autoevaluación es realizada por el estudiante mismo con pautas entregadas por el facilitador (mediador). Al respecto, es de mucha utilidad elaborar cuestionarios con ítems cualitativos y cuantitativos para que los alumnos valoren la formación de su competencia.

La Co-evaluación consiste en el proceso por medio del cual los compañeros del grupo evalúan a un estudiante en particular, que además ésta deberá permitir que el estudiante evalúe de manera crítica y con argumentos las evidencias, los logros y los aspectos a mejorar. 95

La Heteroevaluación Deberá permitir al docente la evaluación objetiva las características del aprendizaje del estudiante, considerando las fortalezas y debilidades así como el desempeño.

Ventajas:     

Se tienen más elementos a considerar para la evaluación integral correspondiente; Permite la retroalimentación en términos de las evidencias, los logros y los aspectos a mejorar; El estudiante toma conciencia por sí mismo de sus logros, errores y aspectos a mejorar durante el aprendizaje de las competencias. Se está más cerca del aprendizaje significativo al vivir la experiencia de la implementación del proyecto académico. Se generan comunidades de aprendizaje.

Módulo V Tecnologías de la información

Tema V.1. Las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) y el desempeño del docente en los aprendizajes por competencias V.1.1 Diseña un blog acerca de la institución donde laboras y colócalo en la Web para que tus compañeros puedan consultarlo y compartir sus comentarios. Puedes utilizar el buscador de Google para encontrar un sitio gratuito para elaborar blogs.

V.1.2 Sube a plataforma un documento en Word en el que comentes brevemente tu conclusión personal al realizar el blog e incluye la página donde se podrá revisar.

Tema V.2. Las TIC en los ambientes de aprendizaje V.2.1 Partiendo de la comprensión de ambas lecturas, y el contenido de la materia que impartes, imagina que deberás impartir esta materia en línea y responde las preguntas que se plantean en la Tabla No. 3 en la lectura de Salas S. Elena (2008) pp.114.

NOTA: En caso de que no impartas materia, considera una materia que conozcas y que te gustaría impartir.

Tema V.3. Las TIC y los sujetos educacionales V.3.1 Integración del portafolio electrónico.

V.1.2 Sube a plataforma un documento en Word en el que comentes brevemente tu conclusión personal al realizar el blog e incluye la página donde se podrá revisar. Actividades a desarrollar: Deberá subir a plataforma un documento en Word describiendo brevemente tu experiencia al realizar el blog y la página donde se puede revisar

Como pudimos constatar en la lectura de UNESCO.(2008) “Estándares de competencias en TIC para Docentes”, resulta imperante tener la competencia en TIC, es decir manejo de procesadores que permitan dar un mejor seguimiento y una mejor comunicación con oportunidad con nuestros estudiantes. Mi experiencia en el aula con la TIC, se encuadra en el uso de cañón proyector para materiales en Power Point, Word, también empleamos el correo electrónico, en este último he notado que un buen número de estudiantes no le llegaba la información y algunos argumentos giran en torno a que hubo un error en alguna letra, esto debido a que lo pasan en manuscrito y algunos su letra no es muy legible y esto retrasa el avance y por consiguiente hay que retrabajar. Ahora bien, esta oportunidad de explorar las bondades que ofrece la herramienta del blog, me ha permitido descubrir lo versátil y dinámico que es, dado que los materiales puede estar disponible durante el período que en conjunto acuerden (binomio: maestro alumno). Es importante destacar, que el hecho de que existan una gran diversidad de tecnología TIC, eso no hace por si sólo a los estudiantes y maestros más inteligentes, sin embargo si esta se usa de manera sistemática y con disciplina se pueden dar en la educación pasos cuánticos, es decir con la existencia de la red internet se puede llegar a cualquier parte del mundo. Aunado a ello la conjunción 98

de estrategias gubernamentales y de escuelas se vislumbra en un corto tiempo reducir la brecha de acceso a la educación a través del uso de las TIC´S. Bajo este contexto, esta experiencia vivida al diseñar el blog, ha sido muy grato para un servidor, sin dejar de comentar de que al inicio no sabía ni por dónde empezar, pero poco a poco se fueron dando las cosas. Una vez diseñado el blog, empecé a dar respuesta a cada uno de los requerimientos planteados, en este particular reconozco áreas de oportunidad en cuanto a mi competencia con dicho blog, aunque parece sencillo, hay aplicaciones que aún no exploro. Me queda claro que en esta diversidad de TIC´S, muchas de ellas ya son del dominio de la gran mayoría de nuestros estudiantes y esto me motiva a sumarme a ésta ola porque de lo contrario la obsolescencia nos persigue. Para terminar, quiero comentar que un servidor cursó una maestría en línea, con un empleo a la mejor rudimentario de las TIC`S, dado que utilizamos el Messenger y quedé gratamente sorprendido y hoy que nos toca coincidir en éste programa de Diplomado para la formación de Competencias Docentes, gratamente me alienta a seguir en esta formación continua como profesional de la Educación.

Posdata: la página donde puede visualizar el trabajo realizado en el blog es:

bonilletti.blogspot.com

Tema V.3. Las TIC y los sujetos educacionales V.3.1 Integración del portafolio electrónico.

Reflexión de aprendizaje y aplicación de los conocimientos adquiridos. Es inminente la necesidad de hacernos consientes de nuestro rol como docentes, reconocer que debemos estar en constante aprendizaje, con el propósito de poder servir como verdaderos guías, facilitadores, escultores de los sueños de nuestros estudiantes. Porqué parece ser, que nos empeñamos en hacerles la vida imposible, como sucede en algunos casos. Esta experiencia en el diplomado, me ha aportado una guía sólida para nuestro trabajo diario, darme cuenta de que no estaba muy alejado de la idoneidad, pero, contento de que ya quedó claro el camino, que nos permitirá ofrecer un servicio de calidad, lo cual dará claridad y confianza a nuestros estudiantes. Es importante señalar que el camino no es fácil, y sobre todo cuando los grupos son numerosos (30 a 40 estudiantes), pero cuando ya se sabe por dónde está el camino, poco a poco las cosas se van ir tomando su cauce. En cuanto a la aplicación de los conocimientos adquiridos, uno de las encrucijadas era la evaluación, surgían incógnitas de “si lo estaba haciendo bien”, si este método era el adecuado….,etc,. Este apartado en lo particular me es de mucha utilidad porque se ajusta a lo que yo venía haciendo, en el entendido de que tengo que enfatizar en algunas áreas de acuerdo a los planteamientos que pudimos observar en las lecturas y con ello estaré más cerca de la idoneidad de la práctica docente. Gran parte de las tareas las enfoque a una materia en particular “Capacitación y Desarrollo del Capital Humano”, que se ofrece en el módulo de especialidad de Recursos Humanos de la carrera de Licenciado en administración, en éste particular fui plasmando los conocimientos adquiridos en este diplomado, y bueno quedo satisfecho de lo alcanzado hasta el momento, lo he compartido con una compañera que imparte la misma materia y le ha encantado, estamos en planes para desarrollar otras materias que en común impartimos, y bueno ya enrolé a otros dos compañeros más para que puedan explorar esta experiencia de estudiar este diplomado, ya que es nuestra responsabilidad estar actualizados para poder realizar en todo lo que cabe bien nuestro trabajo. Muchas gracias..! a nuestra facilitadora, Mtra Alicia Peña Chumacera, por sus comentarios y sus palabras de aliento para llevar a feliz término éste diplomado.

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