HR Professional Τεύχος 192 by BOUSSIAS

Special Reports Recruitment in the new era ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022 / TΕΥΧΟΣ 192 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Employee Assistance Programs e-learning, Upskilling & Reskilling

SQLearn

Ο στρατηγικός συνεργάτης της ψηφιακής εταιρικής εκπαίδευσης

ΤΕΤΑΡΤΗ

presents

02 ● 02 ● 2022

LIVE ON YOUR SCREEN

Learning & Development Conference

Upskilling & Reskilling for the Hybrid Workplace ΟΜΙΛΗΤΕΣ

Amrit Sandhar

Dani Saadu Collinson

Axonify/ LearnGeek

Jo Cook

John Hinchliffe

Laura Overton

The Engagement Coach

Virtual classroom & webinar expert

Mike Taylor

Learning Design expert

Jam Pan

Paul Matthews

Learning & Development Strategist

JD Dillon

Learning Analyst

Josh Novelle

Warner Music Group

www.learninganddevelopment.gr

ΧΟΡΗΓΟI

Συμμετοχές: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Αγγελική Κορρέ, K: 694 570 6855, E: akorre@boussias.com

Official Publication

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Head of Business Unit Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Συντάκτες Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com Sponsorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνος Συνδρομών Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com Creative Director Γιώργος Τριχιάς Γραφιστική Επιμέλεια Team Design Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Mαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com Υπεύθυνη Κυκλοφορίας Ρίτα Κανδάκη Γραμματεία Δήμητρα Σπανού Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου Συνδρομή: €88 Επιπλέον συνδρομή: €50 Φοιτητική συνδρομή: €50 Συνδρομή Κύπρου-Εξωτερικού: €100

Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Διευθύντρια Περιοδικών Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου Διευθύντρια Πωλήσεων Νένα Γιαννακίδου Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

COVER STORY

BACK COVER STORY

Μία δυναμικά αναπτυσσόμενη ελληνική εταιρεία στον χώρο των υπηρεσιών e-learning μας αποκαλύπτει τη «συνταγή» της επιτυχίας της. Παρέχοντας ολοκληρωμένες λύσεις από τη συμβουλευτική έως την παραμετροποίηση στην παραγωγή των ηλεκτρονικών μαθημάτων, επενδύουν και προσφέρουν πρωτοποριακές υπηρεσίες στους πελάτες τους.

«∆ιαπίστωσα ότι τρία πράγµατα έχτισαν το όνειρο και µου έδωσαν τη δύναµη να το υλοποιήσω: Η συνείδηση της Αναγκαιότητάς µου, οι Αξίες µου και οι Σπουδές µου», τονίζει στη συνέντευξή µας o Managing Partner της Amrop Ελλάς, Χρήστος Αθανασάς, παρουσιάζοντας το νέο βιβλίο του.

22 HR DIRECTOR’S CORNER Ο Σπύρος Χονδρογιάννης, Head of HR, Amplus S.A γράφει για τον ρόλο της τεχνολογίας στη στρατηγική τοποθέτηση του HR. 30 RECRUITMENT IN THE NEW ERA Ο κλάδος του ανθρώπινου δυναμικού καλείται να διαμορφώσει μια νέα στρατηγική και διαδικασία προσλήψεων, η οποία θα λαμβάνει υπόψη πιο εξειδικευμένες παραμέτρους. 40 EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAMS Στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, τα EAPs κρίνονται απαραίτητα καθώς, όχι μόνο προσφέρουν μια ολιστική προσέγγιση στον τομέα της ψυχικής υγείας, αλλά μπορούν να συμβάλλουν στην αντιμετώπιση του στίγματος και στην εξάλειψη του ρατσισμού στον εργασιακό χώρο. 48 E-LEARNING, UPSKILLING & RESKILLING Οι αλλαγές που έχουν πραγματοποιηθεί στο σύγχρονο επιχειρείν λόγω της πανδημίας επιτάσσουν το Upskilling και το Reskilling των εργαζομένων, με το e-learning να «γεφυρώνει» την τηλεργασία με την απαραίτητη εκπαίδευση.

58 PROFESSOR’S VIEW H Ελεάννα Γαλανάκη, Επίκουρη Καθηγήτρια, Διευθύντρια Εργαστηρίου ΔΑΔ του ΟΠΑ γράφει για τα HR Metrics & Analytics και το τι απαιτείται για την αποτελεσματική εφαρμογή τους. 60 THE FUTURE OF WORK Το σύγχρονο περιβάλλον εργασίας δεν ταιριάζει πλέον με τα στενά όρια που έθεταν τα «βιογραφικά» των περασμένων ετών, απαιτώντας περισσότερες δεξιότητες σε συνεργασία εντός και εκτός του κυρίως τομέα κάθε εργαζομένου. 64 17TH PEOPLE MANAGEMENT EXECUTIVE SEMINAR Το σημαντικότερο γεγονός του έτους, για το HR και την Ηγεσία, παρουσίασε η Boussias τη Δευτέρα 6 Δεκεμβρίου 2021, δίνοντας το βήμα στους δύο επιδραστικότερους, leaders παγκοσμίως, Dave Ulrich και Liz Wiseman, μέσα από το 17th People Management Executive Seminar. 68 POINT OF VIEW O Παντελής Κούζης, General Manager, EKA Hellas SA διερωτάται ποιος είναι τελικά ο δόκιμος για την εποχή μας όρος: Work-Life Balance ή Work-Life Fulfillment;

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

EDITORIAL

Ένα νέο «μετά» ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ. ΠΡΩΤΟΣ ΜΗΝΑΣ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΚΑΙ Ο ΚΑΘΕΝΑΣ, ΕΧΟΝΤΑΣ ΚΑΝΕΙ ΤΟΝ ΑΠΟΛΟΓΙΣΜΟ ΤΟΥ, ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΔΙΟΡΙΖΕΙ ΤΑ ΟΝΕΙΡΑ ΤΟΥ. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

ο 2021 ήταν μία χρονιά επαναστατική. Από τη μία το εμβόλιο και η τεχνολογία mRNA για την προστασία ενάντια στον Covid και από την άλλη η έλευση του 5G, με το Metaverse να αποκτά πρωταγωνιστικό ρόλο. Πιθανόν η τρέχουσα καθημερινότητα και όλα όσα συμβαίνουν μέσα στο οικοσύστημα που ο καθένας κινείται να μας κάνουν να μην έχουμε αντιληφθεί πόσο ο κόσμος πρόκειται να αλλάξει, τα άλματα που κάνουν η επιστήμη και η τεχνολογία και οι νέοι ορίζοντες που ανοίγουν. Επίσης, σε εγχώριο επίπεδο, το «ελληνικό Me Too» μας έφερε αντιμέτωπους με «αλήθειες» και παθογένειες που ταλανίζουν την κοινωνία μας, προκαλώντας ποικίλλα συναισθήματα. Ο κόσμος μας αλλάζει και προχωρά σε νέους δρόμους. Μπορεί αυτό να ακούγεται κοινότυπο και κάποιες φορές κλισέ. Ταυτόχρονα, η κοινωνική αποστασιοποίηση, η κλεισούρα από το Lockdown, οι περιορισμοί και τα μέτρα εξόδου, η τηλεργασία έχουν καλλιεργήσει περισσότερο την ανάγκη της εξωστρέφειας σε όλους

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

μας. Δαιμονοποιώντας ή όχι τα τεκταινόμενα, ένα είναι σίγουρο: Η μόνη σταθερά πρέπει να είναι η υγεία μας, σε κάθε επίπεδο. Ίσως, να έχει έρθει εκείνη η εποχή που απαιτείται να δώσουμε τη δέσουσα σημασία στη διάσταση της ψυχικής υγείας, μια έννοια πιο άυλη που, όμως, φαίνεται έχει αναδειχθεί ιδιαίτερα το τελευταίο έτος. Οι οργανισμοί οφείλουν να λάβουν υπόψη τις επιπτώσεις όλων όσων συμβαίνουν στην ψυχική υγεία των εργαζομένων όταν σχεδιάζουν τις ενέργειές τους και χαράζουν τη στρατηγική τους για τη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Σε όλο αυτό, ας μην ξεχνάμε ότι πολύτιμος αρωγός είναι τα προγράμματα υποστήριξης των εργαζομένων τους (EAPs), ενώ η εκπαίδευση και η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού καθίσταται πιο απαραίτητη από ποτέ, προκειμένου να ανταποκριθούν στην «επόμενη μέρα». Το 2019, το 2020, το 2021 έχουν ανατρέψει όλα τα δεδομένα μας. Από την άλλη, όμως, στον καθένα ξεχωριστά έχουν δώσει διαφορετικά εφόδια και έχουν «εμπλουτίσει» το βαλιτσάκι της ζωής του. Ας κρατήσουμε όλα όσα έχουμε μάθει ή έχουμε αλλάξει και ας προχωρήσουμε το 2022, χωρίς φόβο, στη νέα εποχή που είναι μπροστά μας. «Χέρι-χέρι» με τους ανθρώπους μας, ας χαράξουμε το «μετά», ακόμα και αν δεν μπορούμε να το προβλέψουμε. Καλή ανάγνωση!

Στην οδήγηση

όλα.

Ο Ι Κ Ο Ν Ο Μ Ι Α Φ Ρ Ο Ν Τ Ι Δ Α

Γ Ι Α

Τ Ο

Π Ε Ρ Ι Β Α Λ Λ Ο Ν

Ε Γ Γ Υ Η Μ Ε Ν Η

Π Ο Ι Ο Τ Η Τ Α

ΕΛΕΥΘΕΡΗ

∆ΙΕΛΕΥΣΗ ΣΤΟΝ ∆ΑΚΤΥΛΙΟ

Με Fisikon µπορείς και να τα όλα! Φυσική εξέλιξη

Φθηνότερο έως και 65%

από τα άλλα συµβατικά καύσιµα

Πιο φιλικό στο περιβάλλον, καθώς περιορίζει δραστικά τους ρύπους Εγγυηµένη ποιότητα καυσίµου

www.fisikon.gr

NEWS

Μ Ε ΤΑ Κ ΙΝ Η Σ Ε Ι Σ Σ Τ Ε Λ Ε Χ Ω Ν Η ΣΟΦΙΑ-ΑΦΡΟΔΙΤΗ ΒΟΥΛΓΑΡΑΚΗ TALENT LEAD DIRECTOR ΣΤΗΝ IRC GREECE (MEIHUNT) Την προαγωγή της ΣοφίαςΑφροδίτης Βουλγαράκη στον ρόλο της Talent Lead Director ανακοίνωσε η IRC Greece (MEIHUNT). Η Σ.-Α. Βουλγαράκη θα έχει ανάμεσα στα άλλα καθήκοντά της ως Συμβούλου της εταιρείας, την ορθή καθοδήγηση και τον σωστό προσανατολισμό των νέων ταλαντούχων στελεχών, ενώ εντάχθηκε στην εταιρεία πριν από τρία χρόνια, έχοντας στο ενεργητικό της μια επιτυχημένη πορεία στον χώρο της Επικοινωνίας, των Media και της Πολιτικής Επικοινωνίας. «Η νέα αυτή θέση σηματοδοτεί μια νέα εποχή για την εταιρεία IRC Greece (MEIHUNT) που έρχεται να συμβαδίσει με τις ανάγκες και τις απαιτήσεις της νέας γενιάς στελεχών στην αγορά εργασίας του ιδιωτικού κυρίως τομέα» αναφέρεται, μεταξύ άλλων, στη σχετική ανακοίνωση.

ΝΕΑ HR DIRECTOR ΣΤΗΝ UNISMACK Η ΔΕΣΠΟΙΝΑ ΠΑΠΑΔΟΠΟΥΛΟΥ Καθήκοντα HR Director στην Unismack ανέλαβε τον Δεκέμβριο η Δέσποινα Παπαδοπούλου, η οποία μέχρι πρότινος ήταν HR Manager στην Kuehne + Nagel. Η Δ. Παπαδοπούλου είναι πτυχιούχος του τμήματος Ψηφιακών Μέσων και Επικοινωνίας του ΠΑ.ΜΑΚ, ενώ, μεταξύ άλλων, έχει διατελέσει HR Officer στην Pyramis Metallourgia και HR Coordinator στο Norwegian Refugee Council.

Η ΤΙΝΑ ΚΑΦΑΝΤΑΡΗ HEAD OF HR ΣΤΗΝ SMILEKIOSK Τη θέση της Head of HR στην Smilekiosk ανέλαβε η Τίνα Καφαντάρη, όπως ανακοίνωσε η ίδια σε σχετική της ανάρτηση στο LinkedIn. Η Τ. Καφαντάρη είναι απόφοιτος του τμήματος Οργάνωσης & Διοίκησης Επιχειρήσεων του ΟΠΑ και κάτοχος MBA από το Πανεπιστήμιο του

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

Birmingham, ενώ, μεταξύ άλλων, έχει διατελέσει Country HR & Recruitment Lead στην Accenture, HR Manager στην Raycap, καθώς και HR Business Partner Greece & Israel και Country D&I Lead στην Fujitsu.

ΣΤΗΝ ADECCO Η ΑΝΑΣΤΑΣΙΑ ΣΤΑΥΡΟΠΟΥΛΟΥ Την μετακίνησή της στην Adecco στη θέση της Cluster HR Director ανακοίνωσε η Αναστασία Σταυροπούλου, η οποία μέχρι πρότινος ήταν HR Manager Balkans στην Sarkk. Η Α. Σταυροπούλου διαθέτει 15ετή εμπειρία στον κλάδο του Retail, έχοντας διατελέσει HR Manager Greece στην Levi Strauss & Co. και HR Manager στο κατάστημα Αλίμου της CarreFour, ενώ είναι κάτοχος Β.Β.Α στο Marketing/Marketing Management από το ΑLBA και Post Graduate Diploma στο ίδιο πεδίο από το University of Birmingham.

ΣΤΗΝ EPSILON NET Η ΒΑΣΙΛΙΚΗ ΛΕΝΤΖΙΟΥ Τη θέση της HR Business Partner στον όμιλο Epsilon Net ανέλαβε τον Δεκέμβριο η Βασιλική Λέντζιου. Η Β. Λεντζιου είναι κάτοχος MSc στο Strategic Human Resources Management και είναι πιστοποιημένη Personal and Executive Coach. Ξεκινώντας την επαγγελματική της καριέρα στην Novartis, και συνεχίζοντας να εξελίσσεται σε εταιρείες του φαρμακευτικού κλάδου, διαθέτει πολυετή εμπειρία στον χώρο. Τα τελευταία χρόνια κατέλαβε HR θέσεις σε εταιρείες fintech και gaming της ελληνικής αγοράς, συνεισφέροντας σημαντικά στις ανάγκες του κλάδου.

ΑΒ ΒΑΣΙΛΟΠΟΥΛΟΣ: ΝΕΑ PEOPLE DEVELOPMENT MANAGER Η ΕΛΕΝΗ ΒΥΘΟΥΛΚΑ Τη θέση της People Development Manager στην ΑΒ Βασιλόπουλος ανέλαβε η Ελένη Βυθούλκα, η οποία μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση της Culture and Engagement Senior Manager στην Τράπεζα Πειραιώς.

Η Ε. Βυθούλκα είναι πτυχιούχος του Παντείου Πανεπιστημίου και κάτοχος MSc στην Οργανωσιακή και Οικονομική Ψυχολογία, ενώ έχει διατελέσει, μεταξύ άλλων, Head of Training and Development και Head of Recruitment & Selection στην Τράπεζα Κύπρου, αλλά και Senior Manager Talent Development στην Τράπεζα Πειραιώς.

QUALCO: ΝΕΑ JUNIOR TALENT ACQUISITION SPECIALIST Η ΚΑΤΙΑΝΝΑ ΠΟΥΡΝΑΡΑ Καθήκοντα Junior Talent Acquisition Specialist στην Qualco ανέλαβε η Κατιάννα Πουρναρά. H Κ. Πουρναρά είναι κάτοχος BSc στην Ψυχολογία από το University of Sheffield και MSc στο Strategic Human Resources Management από το Alba Graduate Business School, ενώ μέχρι πρότινος διατελούσε Talent Acquisition Associate & Training Coordinator στην FlexCar.

CEPAL: ΝΕΑ JUNIOR TALENT ACQUISITION SPECIALIST Η ΧΡΙΣΤΙΝΑ ΓΙΑΝΤΖΟΓΛΟΥ Καθήκοντα Junior Talent Acquisition Specialist στην Cepal Hellas Financial Services ανέλαβε η Χριστίνα Γιαντζόγλου. Η Χ. Γιαντζόγλου είναι πτυχιούχος του τμήματος Επικοινωνίας και Μέσων Μαζικής Ενημέρωσης του ΕΚΠΑ και κάτοχος Master στο HR Management από το ΟΠΑ.

ΣΤΗΝ ΑΒ ΒΑΣΙΛΟΠΟΥΛΟΣ Ο ΝΙΚΟΣ ΚΙΤΣΙΟΣ Καθήκοντα HR Business Partner - Logistics στην ΑΒ Βασιλόπουλος ανέλαβε τον Δεκέμβριο ο Νίκος Κίτσιος, ο οποίος μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση του HR Manager στην Alpla Group. O N. Κίτσιος είναι κάτοχος BSc από το τμήμα Ψυχολογίας του Πανεπιστημίου Ιωαννίνων και MSc στο HR Management από το Strathclyde Business School, ενώ, μεταξύ άλλων, έχει διατελέσει HR Assistant στην Scotbeef Limited και Plant HR Business Partner στην DS Smith.

NEWS

EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAMS (EAPS) ΚΑΙ COVID-19: ΤΑΣΕΙΣ 2021 ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΕ ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΤΗΝ ΨΥΧΙΚΗ YΓΕΙΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΠΑΝΔΗΜΙΑ Τα τελευταία δύο χρόνια, με την εμφάνιση της Πανδημίας, έχουν επέλθει σημαντικές αλλαγές όχι μόνο στην καθημερινότητά μας αλλά και στον εργασιακό χώρο. Οι ανάγκες των εργαζομένων και των επιχειρήσεων διαφοροποιούνται και αυξάνονται συνεχώς, αναλόγως των εξελίξεων, γεγονός το οποίο αντανακλάται και στο ΕΑΡ επάγγελμα. Γράφει η Ρίτσα Οικονόμου, Μέλος Διεθνούς Συλλόγου των ΕΑΡ και Ελληνικού Παραρτήματος ΕΑPA Int. Αύξηση της ενσωμάτωσης της τεχνολογίας/εργαλείων • Ο τρόπος παροχής των EAP υπηρεσιών έχει αλλάξει από την πανδημία του Covid-19 παρουσιάζοντας αυξητική τάση στην αξιοποίηση της τεχνολογίας (αν και ακόμη κυριαρχεί η πρόσωπο με πρόσωπο/ δια ζώσης Συμβουλευτική και η προσωπική επαφή με τον ΕΑΡ επαγγελματία) • Το ενδιαφέρον για την αξιοποίηση της τεχνολογίας στον τομέα της ψυχικής υγείας θα συνεχιστεί και μετά την Πανδημία, σύμφωνα με το 92% των συμμετεχόντων στην έρευνα. Τον Μάιο και τον Ιούνιο 2021, ο ερευνητής και σύμβουλος επιχειρηματικής στρατηγικής Mark Attridge, PhD, MA, με την υποστήριξη του Διεθνούς Συλλόγου των ΕΑΡs, EAPA Int., πραγματοποίησε μια μεγάλη έρευνα διερευνώντας τις νέες τάσεις και μεταξύ άλλων και την επίδραση του Covid-19 στον τομέα των ΕΑΡ. Το μεγάλο δείγμα που συγκεντρώθηκε αντιπροσωπευτικά περιλάμβανε ΕΑΡ παρόχους, ΕΑΡ επαγγελματίες/ συμβούλους, ανεξάρτητους κλινικούς/ ειδικούς ψυχικής υγείας, εταιρείες/ πελάτες/αγοραστές ΕΑΡ, Συμβούλους, κ.ά., κατά το μεγαλύτερο ποσοστό τους από τις Η.Π.Α. (90%) αλλά και με συμμετοχή και 15 άλλων χωρών διεθνώς (10%).

• Οι εργοδότες έχουν τώρα μεγαλύτερη εκτίμηση για το EAP τους από ό,τι πριν από την πανδημία (76%) • Η αξιοποίηση/χρήση ΕΑΡ έχει αυξηθεί στις βασικές (Core) και ειδικές (Αd hoc) υπηρεσίες από το 7,6% στο 9,7% (27%), πριν και κατά τη διάρκεια της πανδημίας αντίστοιχα • Η αξιοποίηση/χρήση της τηλεφωνικής υποστήριξης αυξήθηκε στο 74% των ΕΑΡ προγραμμάτων • Η αξιοποίηση/χρήση της διαδικτυακής υποστήριξης/βίντεο αυξήθηκε στο 92% των ΕΑΡ προγραμμάτων • Η αξιοποίηση της συμβουλευτικής πρόσωπο με πρόσωπο (δια ζώσης), μειώθηκε στο 71% των ΕΑΡ προγραμμάτων κατά τη διάρκεια της πανδημίας.

ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ ΕΥΡΗΜΑΤΑ

Αύξηση στην αξιοποίηση της ΕΑΡ συμβουλευτικής σε οργανωσιακό επίπεδο. Συγκεκριμένα: • Συμβουλευτική καθοδήγηση διοίκησης/ ηγεσίας - αυξήθηκε στο 62% των ΕΑΡ προγραμμάτων • Συμβουλευτική καθοδήγηση στελεχών αυξήθηκε στο 58% των ΕΑΡ προγραμμάτων • Εκπαίδευση στελεχών - αυξήθηκε στο 57% των ΕΑΡ προγραμμάτων • Εκπαίδευση εργαζομένων - αυξήθηκε στο 64% των ΕΑΡ προγραμμάτων • Διαχείριση κρίσεων/αιφνίδιων τραυματικών γεγονότων - αυξήθηκε στο 48% των ΕΑΡ προγραμμάτων.

Τάσεις απέναντι στο ΕΑΡ και τη χρήση υπηρεσιών Σύμφωνα με τις δηλώσεις των συμμετεχόντων, παρατίθενται τα αντίστοιχα ποσοστά αυτών που απάντησαν θετικά με βάση την εμπειρία τους: • Οι εργαζόμενοι είναι πιο ανοιχτοί τώρα στο να μιλήσουν για θέματα ψυχικής υγείας, από ό,τι πριν από την πανδημία (89%) • Οι εργοδότες δίνουν πλέον μεγαλύτερη σημασία στην υποστήριξη της ψυχικής υγείας των εργαζομένων από ό,τι πριν από την πανδημία (84%)

Για ποιους λόγους, σε ένα γενικότερο πλαίσιο, αγοράζουν οι επιχειρήσεις το ΕΑΡ Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του ίδιου ερευνητή στην Αμερική, οι λόγοι για την αγορά ενός ΕΑΡ είναι οι παρακάτω: • 89% ως ένα εργαλείο διαχείρισης κρίσεων / περιορισμού του ανθρώπινου ρίσκου (Human Risk) • 84% ως ένα μέσο υποστήριξης των εργαζομένων στην εργασία τους και ενίσχυσης της συμπεριφοριστικής υγείας • 65% για την ενδυνάμωση της οικογένειας και των συζύγων/γονέων • 45% για την ενίσχυση του ίδιου του οργανισμού ευρύτερα Πηγές: • EAP and COVID-19 2021: Trends in Workplace Mental Health During the COVID-19 Pandemic: Implications for Vendors of EAP Services • Attridge, M. (2018). Evolution of the Employee Assistance Program Industry in North America: Historical Changes and What Purchasers Want Today - A Research Report for EASNA. • Employee Assistance Professionals Association (EAPA) • Ελληνικό Παράρτημα ΕΑPA Int.

GREECE BRANCH MEMBER I N T E R N A T I O N A L

A S S OC I AT ION Labor

Management

Consultants

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

NEWS

ΟΜΙΛΟΣ ΑΒΑΞ: ΨΗΦΙΑΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΤΩΝ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ΣΕ ΠΡΩΤΗ ΦΑΣΗ ΑΦΟΡΟΥΝ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΠΡΩΤΗΣ ΓΡΑΜΜΗΣ

Ο Όμιλος ΆΒΑΞ ανακοίνωσε την ενσωμάτωση ψηφιακών μοντέλων διαχείρισης στις διαδικασίες υγείας και ασφάλειας - σε πρώτη φάση - στους εργαζομένους της στα εργοτάξια της νέας Γραμμής 4 του Μετρό της Αθήνας. Αναλυτικότερα, τα ψηφιακά μοντέλα διαχείρισης αποτελούν μια πρωτοποριακή πλατφόρμα, μέσα από την οποία ο εκάστοτε project manager ή υπεύθυνος εργοταξίου μπορεί να μεταφέρει σε ψηφιακή μορφή και να διαχειριστεί το σύνολο των εργασιών που καλούνται να εκτελέσουν καθημερινά οι εργαζόμενοι πρώτης γραμμής. Αντίστοιχα, μέσα από τα smartphones των εργαζομένων, ο project manager θα έχει τη δυνατότητα να συλλέξει σε πραγματικό χρόνο σημαντικές πληροφορίες απευθείας από το πεδίο. Στη περίπτωση του Ομίλου ΑΒΑΞ, οι εργαζόμενοι και επισκέπτες στα εργοτάξια θα ενημερώνονται σε πραγματικό χρόνο μέσω εφαρμογής για smartphone, για τις ειδικές συνθήκες του χώρου και τους κανόνες ασφαλείας. Μάλιστα, οι πληροφορίες αυτές θα μεταδίδονται σε μορφή εικόνας, βίντεο και κειμένου, ενώ θα υπάρχει δυνατότητα συμπλήρωσης ακόμη και ερωτηματολογίων που θα αξιολογούν την επαρκή κατανόηση των οδηγιών. Σε αντίθετη περίπτωση, η εφαρμογή θα ενημερώνει τον υπεύθυνο έργου και θα απαγορεύει την είσοδο στα άτομα που δεν έχουν εκπαιδευτεί επαρκώς. Σε περίπτωση έκτακτου περιστατικού στα εργοτάξια, θα ενεργοποιείται αυτόματα το σύστημα άμεσης ειδοποίησης - αντίστοιχης λογικής του μηνύματος κυψέλης της Πολιτικής Προστασίας - το οποίο θα ενημερώνει σε πραγματικό χρόνο (μέσω sms, φωνητικών κλήσεων και email) όχι μόνο τους εργαζόμενους στο χώρο του συμβάντος, αλλά και στελέχη στα κεντρικά γραφεία της εταιρείας και εξωτερικούς φορείς όπως ΕΚΑΒ, πυροσβεστική, αστυνομία κλπ. Ταυτόχρονα, θα τίθενται σε εφαρμογή τα προκαθορισμένα πρωτόκολλα απόκρισης, τα οποία και θα υποδεικνύουν ποιες είναι οι επιβεβλημένες ενέργειες για άμεση αντιμετώπιση.

ENTERSOFT: ΔΗΜΙΟΥΡΓΕΙ ΚΕΝΤΡΟ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗΣ & ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΛΟΓΙΣΜΙΚΟΥ ΣΤΗΝ ΠΑΤΡΑ Συνεργασία με το Πανεπιστήμιο της Πάτρας και 60 νέες θέσεις εργασίας Κέντρο Υλοποίησης & Ανάπτυξης Λογισμικού στην Πάτρα δημιουργεί η Entersoft, σε συνεργασία με το Πανεπιστήμιο της Πάτρας, γεγονός που αναμένεται να δημιουργήσει, σε πρώτη φάση, περί τις 60 νέες θέσεις εργασίας στην περιοχή. Η συνεργασία με το Πανεπιστήμιο της Πάτρας επεκτείνεται και σε άλλα επίπεδα, καθώς προγραμματίζονται κοινές δράσεις σε υπάρχοντα και νέα ακαδημαϊκά προγράμματα του Ακαδημαϊκού Ιδρύματος, πρακτική άσκηση φοιτητών του σε τομείς συναφείς με τις δραστηριότητες της Entersoft, αλλά και συνεργασία σε ερευνητικά έργα κοινού ενδιαφέροντος και δημοσιεύσεις. Επισημαίνεται ότι η εταιρεία στο τέλος του 2021 θα ξεπεράσει τα 370 άτομα, με το πλάνο της να προβλέπει ότι, σε ορίζοντα 5ετίας, θα υπερδιπλασιάσει το ανθρώπινο δυναμικό της, ενώ χρηματοδοτεί 4 μεταπτυχιακά στελεχών ετησίως, συμμετέχει στη δράση Brain Regain και συνεργάζεται με φορείς, όπως το Regeneration.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

ΕΙΠΑΝ ΣΤΟ

Κάθε χρόνο προσδοκούμε να βραβεύουμε τους καλύτερους της Εξυπηρέτησης για να μπορέσουμε να πάμε μπροστά! Frank Thibaut, Πρόεδρος, ΕΙΕΠ & Διευθυντής Διοδίων, Εμπορικής Διαχείρισης και Τηλεφωνικής Εξυπηρέτησης Πελατών, Αττικής Οδού

Στόχος μας να ενισχύσουμε το management team με ανερχόμενους συνεργάτες, πλήρως ευθυγραμμισμένους με το όραμα της εταιρείας. Καλλιόπη Καβαλάρη, HR Training Manager της Costa Navarino

Βασικό μας μέλημα να προσθέτουμε διαρκώς αξία σε όλους τους εμπλεκόμενους. Στάθης Πατρίκης, HR Head της Cube RM

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Η περιέργεια ως «ανάχωμα» στη Μεγάλη Παραίτηση Η έρευνα Curiosity@Work της SAS αναδεικνύει τον διττό χαρακτήρα της περιέργειας, ως περιζήτητο χαρακτηριστικό από τους recruiters, αλλά και ως παράγοντα ενίσχυσης του engagement των εργαζομένων. Εντούτοις, πολλές επιχειρήσεις δυσκολεύονται να αξιοποιήσουν την περιέργεια των ανθρώπων τους.

την εποχή της Μεγάλης Παραίτησης, η περιέργεια αναγνωρίζεται όλο και περισσότερο ως μία πολύτιμη δεξιότητα. Ένας αυξανόμενος αριθμός εργοδοτών αναζητούν στελέχη που κινητοποιούνται από την περιέργεια, ώστε να είναι σε θέση να επιλύσουν τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις σήμερα, από τη διακράτηση (retention) των εργαζομένων και την ικανοποίηση από την εργασία έως τη δημιουργία πιο καινοτόμων, συνεργατικών και παραγωγικών χώρων εργασίας. Σε αυτό το συμπέρασμα καταλήγει η νέα έρευνα της SAS, Curiosity@Work, που πραγματοποιήθηκε με τη συμμετοχή περίπου 2.000 διευθυντικών στελεχών παγκοσμίως και εκτενή ανάλυση δεδομένων από το LinkedIn κατά το περασμένο έτος. Η έρευνα ορίζει την περιέργεια ως το ένστικτο για αναζήτηση νέων πληροφοριών και εμπειριών και τη διερεύνηση νέων δυνατοτήτων, υπογραμμίζοντας τη μεγάλη αξία αυτού του χαρακτηριστικού, ανεξάρτητα από τον ρόλο ή τη θέση του υπαλλήλου στην επιχείρηση. Η έρευνα έδειξε ότι σχεδόν τα τρία τέταρτα (72%) των στελεχών πιστεύουν ότι η περιέργεια αποτελεί ένα πολύτιμο χαρακτηριστικό των υπαλλήλων, ενώ το 59% των συμμετεχόντων συμφωνεί ότι εξασφαλίζει καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα και το 51% ότι οι εργαζόμενοι με μεγαλύτερη περιέργεια σημειώνουν υψηλότερες επιδόσεις.

«Ζητείται στέλεχος με περιέργεια»…

Οι διευθυντές που συμμετείχαν στην έρευνα συμφώνησαν ότι η περιέργεια εξασφαλίζει μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα και παραγωγικότητα (62%), πιο δημιουργική σκέψη και ικανότητα επίλυσης προβλημάτων (62%), καλύτερη συνεργασία και ομαδική εργασία (58%) και

μεγαλύτερη αφοσίωση των εργαζομένων και ικανοποίηση από την εργασία (58%). Οι απόψεις αυτές αποτυπώνονται και στα στοιχεία του LinkedIn, τα οποία καταδεικνύουν ότι σημειώθηκε αύξηση που άγγιξε το 158% στην αναφορά της περιέργειας σε κοινοποιήσεις και άρθρα, το 90% στις αγγελίες εργασίας και το 87% σε δεξιότητες σχετικές με την περιέργεια. Στην εποχή της Μεγάλης Παραίτησης, οι εργοδότες δηλώνουν ότι τους είναι ιδιαίτερα δύσκολο να διατηρήσουν το ηθικό και τα κίνητρα των εργαζομένων σε υψηλά επίπεδα, με το 60% των διευθυντών να το χαρακτηρίζει πραγματική πρόκληση. Πάνω από τα μισά διευθυντικά στελέχη δηλώνουν ότι δυσκολεύονται στη διατήρηση ικανών υπαλλήλων (52%), στην ενθάρρυνσή τους να προχωρήσουν πέρα από τα βασικά καθήκοντα εργασίας (51%) και στην ενίσχυση της συνεργασίας τους με άλλες ομάδες και τμήματα (50%). Ωστόσο, πολλά από τα οφέλη που συνδέονται με την περιέργεια αντιμετωπίζουν άμεσα αυτές τις βασικές επιχειρηματικές προκλήσεις.

Περιέργεια και επιχειρηματική απόδοση

H αξία της περιέργειας στον χώρο εργασίας αναγνωρίζεται ολοένα και περισσότερο. Ωστόσο, δεν συμφωνούν όλα τα στελέχη σχετικά με την αξία της περιέργειας και πολλές είναι οι επιχειρήσεις που δυσκολεύονται να την προωθήσουν και να την αξιοποιήσουν κατάλληλα στις καθημερινές τους λειτουργίες. Ενώ η πλειοψηφία των μάνατζερς που συμμετείχαν στην έρευνα πιστεύει ότι η περιέργεια είναι πολύτιμη, πολλοί δεν γνωρίζουν πώς να την προάγουν και να την αξιοποιήσουν. Μάλιστα, περισσότεροι από δύο στους πέντε μάνατζερς παραδέχονται ότι δεν είναι σε θέση να εντοπί-

σουν την περιέργεια στους υποψήφιους εργαζομένους τους (47%) και τις άμεσες αναφορές (42%). Ακόμα κι αν οι μάνατζερς θεωρούν ότι μπορούν να αναγνωρίσουν αυτό το χαρακτηριστικό, πολλοί αναφέρουν ότι είναι δύσκολο να καλλιεργήσουν την περιέργεια σε υπαλλήλους που δεν την έχουν (47%) και δυσκολεύονται να συνδέσουν την περιέργεια με τη βελτιωμένη απόδοση στην εργασία (47%), καθώς και τον θετικό επιχειρηματικό αντίκτυπο (43%). Αυτά τα ευρήματα τονίζουν την αποσύνδεση μεταξύ των πλεονεκτημάτων της περιέργειας και των δυνατοτήτων των εταιρειών να την αξιοποιήσουν αποτελεσματικά. Ένας τρόπος για να μετριαστούν αυτές οι προκλήσεις είναι να εστιάσουμε σε εταιρείες και στελέχη που επιτυγχάνουν υψηλή βαθμολογία στην περιέργεια. Τέτοιες εταιρείες και στελέχη συχνά ενθαρρύνουν την ανάπτυξη της περιέργειας σε όλη την επιχείρηση, λαμβάνοντας υπόψη την περιέργεια στις εκπαιδεύσεις και στην ανάπτυξη της εταιρείας (79%), κατά τη διαδικασία αξιολόγησης απόδοσης των εργαζομένων (76%), στις προαγωγές (74%), καθώς και στα κριτήρια πρόσληψης (74%), του οράματος και της αξίας της εταιρείας (70%). Αυτά τα στελέχη χρησιμοποιούν επίσης μια ποικιλία μεθόδων για να καλλιεργήσουν περαιτέρω αυτό το πολύτιμο χαρακτηριστικό στους εργαζομένους τους, όπως την επιβράβευση της περιέργειας στην αξιολόγηση απόδοσης (71%), τη δυνατότητα χρήσης του χρόνου εργασίας για την εξερεύνηση έργων προσωπικού ενδιαφέροντος (60%), την καθοδήγηση (59%) και τον δημόσιο έπαινο των υπαλλήλων που επιδεικνύουν περιέργεια (69%).

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

NEWS

ΚΑΡEΛΙΑΣ: 4 ΕΚΑΤ. ΕΥΡΩ ΠΑΡΟΧΕΣ ΣΕ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΚΑΙ ΕΚΕ Η εταιρεία σημείωσε το 2021 τον υψηλότερο τζίρο της ιστορίας της Ξεπερνούν τα 4 εκατ. ευρώ οι παροχές και οι αυξήσεις μισθών που ανακοίνωσε η Καρέλιας για τους εργαζομένους της, αλλά και για το κοινωφελές της έργο, δεδομένου και του γεγονότος ότι η εταιρεία το 2021 κατέγραψε τον υψηλότερο τζίρο στην ιστορία της, σύμφωνα με τα όσα ανέφερε ο Διευθύνων Σύμβουλος της εταιρείας,Ανδρέας Γ. Καρέλιας. Σύμφωνα με τη σχετική ανακοίνωση, όλοι οι εργαζόμενοι με μισθό πάνω από 2.501 ευρώ θα πάρουν από 01.01.2022, στις μικτές μηνιαίες αποδοχές τους, αύξηση 4%, ενώ οι εργαζόμενοι με μισθό από 2.500 ευρώ και κάτω θα πάρουν από 01.01.2022 στις μικτές μηνιαίες αποδοχές τους αύξηση 100 ευρώ. Ωστόσο, η εταιρεία προχωρεί και σε έκτακτες οικονομικές ενισχύσεις. Πιο συγκεκριμένα, η έκτακτη οικονομική ενίσχυση για το εορταστικό τραπέζι ανέρχεται φέτος στα 300 ευρώ καθαρά. Επιπλέον, ο κάθε εργαζόμενος που έχει παιδιά που σπουδάζουν σε κρατικό Πανεπιστήμιο ή ΤΕΙ θα λάβει έκτακτη οικονομική ενίσχυση 1.500 ευρώ καθαρά. Οι εργαζόμενοι των οποίων τα παιδιά πέτυχαν στα παραπάνω Ιδρύματα μέσα στο 2021 θα λάβουν μία ακόμη πρόσθετη ενίσχυση 500 ευρώ καθαρά. Παράλληλα, η εταιρεία θα κάνει δώρο έναν φορητό υπολογιστή Apple σε κάθε παιδί που πέτυχε την εισαγωγή του σε μία από τις παραπάνω σχολές μέσα στο 2021. Οι παροχές της Καρέλιας ωστόσο δεν σταματούν εδώ, αφού οι εργαζόμενοι που έχουν μισθό πάνω από 2.500 ευρώ θα λάβουν έκτακτη οικονομική ενίσχυση 1.200 ευρώ καθαρά, ενώ όλοι οι εργαζόμενοι που έχουν μισθό από 1.700 μέχρι 2.499 ευρώ θα λάβουν μία έκτακτη οικονομική ενίσχυση 1.650 ευρώ καθαρά. Επίσης, οι εργαζόμενοι που έχουν μισθό πάνω από 1.200 ευρώ μέχρι 1.699 ευρώ θα λάβουν ενίσχυση 1.900 ευρώ καθαρά, ενώ οι εργαζόμενοι με μισθό κάτω από 1.200 ευρώ θα λάβουν οικονομική ενίσχυση 2.150 ευρώ καθαρά. Εξάλλου, η εταιρεία στο πλαίσιο κοπής της βασιλόπιτας έδωσε σε 40 τυχερούς από 1000 ευρώ καθαρά. Τέλος, η Καρέλιας θα συνεχίσει το κοινωνικό της έργο με την οικονομική ενίσχυση φορέων που πραγματικά έχουν ανάγκη στήριξης, με το συνολικό ποσό των 850.000 ευρώ.

ΠΛΑΤΦΟΡΜΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΥΡΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΤΑ ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ ΜΕΛΗ ΤΗΣ Tην πρώτη πλατφόρμα εύρεσης εργασίας στα ξενοδοχεία της Ρόδου έθεσε σε λειτουργία η Ένωση Ξενοδόχων Ρόδου, μέσω της οποίας οι ενδιαφερόμενοι, καταθέτοντας το βιογραφικό τους σε λιγότερο από 5 λεπτά, αποκτούν αυτόματα πρόσβαση σε πάνω από 400 ξενοδοχεία και περισσότερες από 4.000 νέες θέσεις εργασίας. Η υποβολή πραγματοποιείται μέσω ειδικής εφαρμογής στην ιστοσελίδα www.exr.gr/ergasia, με το εκάστοτε βιογραφικό να γίνεται αυτόματα διαθέσιμο σε όλα τα μέλη.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

MYTILINEOS: ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΤΟΝ «THE TIPPING POINT» Εκπαιδευτικό πρόγραμμα για την ενίσχυση και την ενδυνάμωση των μαθητών Tη συνεργασία της με τον οργανισμό «The Tipping Point» συνεχίζει, για τρίτη συνεχόμενη χρονιά, η Mytilineos, υλοποιώντας το ομώνυμο βιωματικό εκπαιδευτικό πρόγραμμα που φέρνει κοντά μαθητές και μαθήτριες με τα δικά τους επαγγελματικά πρότυπα. Ειδικότερα, χάρη στην εν λόγω συνεργασία, η οποία βοηθά επιπλέον και στην ψυχολογική ενίσχυση και ενδυνάμωση των μαθητών, έφηβοι από 40 σχολεία της Ελλάδας, αλλά και για πρώτη φορά του εξωτερικού, μαθαίνουν περισσότερα για τις σπουδές ή το επάγγελμα που θέλουν να ακολουθήσουν, μέσω live συνεδριών με επιτυχημένους επαγγελματίες και ακαδημαϊκούς μέντορες. Σημειώνεται ότι κατά τη διάρκεια των δυο προηγούμενων σχολικών ετών ωφελήθηκαν 4.004 μαθητές από 45 σχολεία όλης της Ελλάδας και υλοποιήθηκαν 340 ομαδικές συνεδρίες, με τη συμμετοχή 255 επαγγελματιών και ακαδημαϊκών.

HOTELIER ACADEMY: ΤΟΝ ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟ Ο 4ΟΣ ΚΥΚΛΟΣ ΤΩΝ ΔΩΡΕΑΝ LIVE WEBINARS Παρουσίαση των νέων ξενοδοχειακών τάσεων Τον Φεβρουάριο θα διεξαχθεί ο τέταρτος κύκλος των Δωρεάν Live Webinars της Hotelier Academy, κατά τη διάρκεια των οποίων, κορυφαίοι επαγγελματίες του χώρου, θα παρουσιάσουν ξενοδοχειακές εκπαιδευτικές θεματικές πάνω στη λειτουργία, στην πώληση αλλά και στη διαχείριση ενός καταλύματος, με στόχο την ενίσχυση της τεχνογνωσίας τόσο των εργαζομένων όσο και των ίδιων των ξενοδόχων. Ειδικότερα, βασικός στόχος του event είναι να παρουσιάσει τα νέα ξενοδοχειακά trends και τις σύγχρονες πρακτικές του χώρου, με τους ειδικούς καλεσμένους να καλύπτουν ιδιαίτερα θέματα όπως η εφαρμογή της μόδας στα ξενοδοχεία, η vegan προσέγγιση των menu, η διαμόρφωση ατμόσφαιρας μέσω του φωτισμού, αλλά και το ολιστικό μοντέλο της ευεξίας, παρουσιάζοντας έτσι, σε συνδυασμό με τις πιο κλασσικές θεματολογίες, τα επόμενα βήματα της ξενοδοχειακής αγοράς. Η δράση θα πραγματοποιηθεί μέσω της ανανεωμένης πλατφόρμας e-Learning της Hotelier Academy, ενώ όλα τα webinars θα μεταδοθούν ζωντανά μέσα από το The Foundry Suites, αλλά και μέσα από τα Social Media της Hotelier Academy, με τους εκπαιδευόμενους να μπορούν να λάβουν και ειδικό πιστοποιητικό παρακολούθησης για το κάθε webinar, μετά την ολοκλήρωση και των σχετικών Tests και Assignments που θα θέσει ο κάθε > ομιλητής.

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Nespresso Culture: Οδηγός για το μέλλον μας Οι άνθρωποί μας βρίσκονται στο επίκεντρο της εταιρείας. Αποτελούν τον οδήγο για την ανάπτυξή της και όλοι μαζί συμβάλλουμε στην καλλιέργεια μιας κουλτούρας που μας εμπνέει, μας κάνει περήφανους και μας ωθεί να δίνουμε τον καλύτερο μας εαυτό.

αθώς ο κόσμος γύρω μας αλλάζει, εξελίσσεται και μεγαλώνει, η κουλτούρα μας παίζει πρωταγωνιστικό ρόλο στις επιχειρηματικές μας επιδιώξεις, ενώ συγκεκριμένες αξίες και συμπεριφορές μάς βοηθούν να την κρατάμε ζωντανή και να την αναδεικνύουμε στην καθημερινότητά μας. Θέλουμε να «Εμπνέουμε» (Inspire), να «Νοιαζόμαστε» (Care), να «Ενεργούμε» (Act) και να «Καινοτομούμε» (Innovate). Στη Nespresso όλοι μαζί διαμορφώνουμε την κουλτούρα του μέλλοντος, βασιζόμενοι στη νοοτροπία του «Μπορώ» (από τα αρχικά ICAN) ατομικά και συλλογικά και μεγαλώνουμε ταυτόχρονα με τον Οργανισμό. Παράλληλα, αποτελούμε αναπόσπαστο μέρος ενός ευρύτερου συνόλου της Nestlé και της πρωτοβουλίας «Εργασιακό Περιβάλλον του Αύριο» (Workplace of Tomorrow). Μέσα από τη συμπεριφορά “Inspire”, θέλουμε να δημιουργούμε εξαιρετικές εμπειρίες για τους καταναλωτές μας, να τους εκπλήσσουμε ευχάριστα και να επικοινωνούμε μεταξύ μας μέσα σε ένα περιβάλλον διαφάνειας. Όπως επισημαίνει και ο Άρης Καρνέρης, Coffee Expert στη Boutique Ψυχικού: «Κάθε μέρα, μέσα από τις ποικιλίες μας, ταξιδεύουμε νοερά τα μέλη μας σε όλο τον κόσμο. Δημιουργούμε για κάθε μέλος μας το δικό του προσωπικό coffee moment, τις γευστικές προτιμήσεις ακόμα και τη διάθεσή του. Έτσι εμπνέουμε τα μέλη μας να χαλαρώσουν, να εστιάσουν αλλά και να επιτύχουν περισσότερα». Μέσα από το “Care” νοιαζόμαστε πραγματικά για τους δικούς μας ανθρώπους, πελάτες, προμηθευτές, και παίρνουμε πρωτοβουλίες με σκοπό τη βιωσιμότητα του περιβάλλοντος. Κάτω από αυτή την ομπρέλα, δημιουργήσαμε για την αγορά μας ένα ολοκληρωμένο σχέδιο προστασίας ενάντια στην

Κώστας Ζαγοριανός HR Business Partner Nespresso Hellas S.A

Όλοι έχουμε να διαδραματίσουμε έναν πολύ σπουδαίο ρόλο στη διαμόρφωση της κουλτούρας μας, ώστε ο καθένας να κάνει πραγματικά τη διαφορά μέσα στον Οργανισμό πανδημία με συγκεκριμένο πλάνο και συχνή επικοινωνία για τους εργαζομένους μας. “Act” σημαίνει ότι εφαρμόζουμε στην πράξη ό,τι υποσχόμαστε, φέρνουμε αποτελέσματα με ευελιξία και προσαρμοστικότητα, οι αποφάσεις μας βασίζονται σε πραγματικά δεδομένα και όλοι νοιώθουμε ενδυναμωμένοι και υπεύθυνοι σε οτιδήποτε έχουμε δεσμευθεί να φέρουμε εις πέρας. Τέλος, η συμπεριφορά “Innovate” αντιπροσωπεύει τη θέλησή μας να είμαστε προνοητικοί, να αξιοποιούμε την τεχνολογία και να αναβαθμίζουμε τις εμπειρίες των καταναλωτών μας, προσφέροντάς τους μοναδική

προσωποποιημένη εξυπηρέτηση, ώστε να είμαστε συνεχώς ανταγωνιστικοί. Χαρακτηριστικά είναι τα λόγια του Γιώργου Παπαχρυσανθάκη, Coffee Ambassador της εταιρείας μας: «Η Νespresso βρίσκεται δίπλα στις τάσεις της εποχής και καλύπτει τις ανάγκες των καταναλωτών μέσω της καινοτομίας. Μία από αυτές τις καινοτομίες είναι το σύστημα μηχανής Vertuo το οποίο βασίζεται στην τεχνολογία Centrifusion και μας προσφέρει μεγάλο έλεγχο σε κάθε στάδιο της εκχύλισης. Αυτή η ευελιξία μάς επιτρέπει να παράγουμε πολλές διαφορετικές εμπειρίες ροφημάτων, από espresso έως Pour-Over καφέδες και κρύα ροφήματα, με έμπνευση από τις καφετέριες». Οτιδήποτε κάνουμε στην εταιρεία μας το έχουμε εντάξει στο παραπάνω πλαίσιο ξεκινώντας από την συσχέτιση των 4 Συμπεριφορών με τις επιχειρηματικές μας προτεραιότητες, την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων αλλά και με ένα σύστημα αναγνώρισης της συνεισφοράς του κάθε συναδέλφου. Στη Nespresso πιστεύουμε ότι είναι στο χέρι όλων μας να εφαρμόσουμε στην πράξη τις παραπάνω συμπεριφορές και όλοι έχουμε να διαδραματίσουμε έναν πολύ σπουδαίο ρόλο στη διαμόρφωση της κουλτούρας μας, ώστε ο καθένας να κάνει πραγματικά τη διαφορά μέσα στον Οργανισμό!

Nespresso Hellas Α.Ε. Αγίου Θωμά 27, 15124, Μαρούσι Τ: +30 2130185935 E: Konstantinos.zagorianos@nespresso.com S: www.nestle-nespresso.com, www.nespresso.com/careers

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

NEWS

ΟΠΑ: ΟΛΟΚΛΗΡΩΘΗΚΕ Η 2Η ΣΥΝΑΝΤΗΣΗ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ ΤΟΥ ΠΜΣ ΣΤΗ ΔΑΔ

ΠΡΟΤΑΘΗΚΑΝ ΚΑΙ ΝΕΕΣ ΔΡΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΣΥΝΔΕΣΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΤΗΣ ΚΟΙΝΟΤΗΤΑΣ ΔΑΔ

ΝΕΟΣ ΟΔΗΓΟΣ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΨΗΦΙΑΚΟΥΣ ΝΟΜΑΔΕΣ ΚΑΙ ΤΙΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗΣ ΤΟΥΣ ΑΠΌ ΤΟ EUROPEAN CITIES MARKETING ΚΑΙ ΤΗΝ TOPOSOPHY

Με ιδιαίτερη επιτυχία και μέσα σε εγκάρδιο κλίμα πραγματοποιήθηκε, την Παρασκευή 17 Δεκεμβρίου, η 2η Συνάντηση της Συμβουλευτικής Επιτροπής του Προγράμματος Μεταπτυχιακών Σπουδών (ΠΜΣ) στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών (ΟΠΑ), παρουσία των Πρυτανικών Αρχών και των μελών της Ειδικής Διατμηματικής Επιτροπής. Συγκεκριμένα, ο Διευθυντής του Προγράμματος, Καθηγητής Ιωάννης Νικολάου, παρουσίασε το ΜΠΣ στη ΔΑΔ και ο Αντιπρύτανης Ακαδημαϊκών Υποθέσεων και Προσωπικού του ΟΠΑ, Καθηγητής Βασίλειος Βασδέκης, ενημέρωσε για τις πρωτοβουλίες και τις συνεργασίες του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών. Στη συνέχεια συζητήθηκαν θέματα που αφορούν το Πρόγραμμα Σπουδών και την Πρακτική Άσκηση, ενώ προτάθηκαν νέες δράσεις προς υλοποίηση, οι οποίες θα αναβαθμίσουν περαιτέρω το Πρόγραμμα και θα ενισχύσουν τη διασύνδεση και την εκπαίδευση της κοινότητας ΔΑΔ στην Ελλάδα.

UP HELLAS: ΝΕΑ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΤΗΝ ΠΑΝΕΜΠΟΡΙΚΗ ΑΓΡΙΝΙΟΥ Για τη παροχή digital-first προνομίων των εργαζομένων της τελευταίας Η Πανεμπορική Αγρινίου ξεκίνησε συνεργασία με την Up Hellas, στοχεύοντας στην προσφορά σημαντικών εταιρικών λύσεων προς τους εργαζομένους της σε επίπεδο διατακτικών σίτισης, αλλά και συναφών προϊόντων και υπηρεσιών. Όπως αναφέρει ο Bastien Agnes, Managing Director της Up Hellas, η εταιρεία - με παρουσία σε 28 χώρες- σχεδιάζει και παρέχει digital-first προνόμια εργαζομένων που μεταμορφώνουν την εμπειρία στον χώρο εργασίας. «Στόχος μας είναι να βοηθήσουμε τις εταιρείες να κρατούν τους ανθρώπους τους ευχαριστημένους και υγιείς» αναφέρει χαρακτηριστικά, με προϊόντα όπως Up GoForEat, Up Cheque Dejeuner, Up Gift, Up Holidays και Up Fit. Η Πανεμπορική Αγρινίου δραστηριοποιείται στη Δυτική Ελλάδα, έχει παρουσία σε 13 νομούς και κατέχει κυρίαρχη θέση στο χώρο του χονδρεμπορίου της περιοχής.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

τη δημοσίευση του «Understanding the World of the Digital Nomad» προχώρησε το European Cities Marketing - το Ευρωπαϊκό Δίκτυο των Επίσημων Οργανισμών Τουρισμού Πόλεων, ενός πρακτικού οδηγού για το οικοσύστημα των ψηφιακών νομάδων, ο οποίος εκπονήθηκε από την Toposophy (industry partner). Αναλυτικότερα, σκοπός του εν λόγω οδηγού είναι να καθοδηγήσει τους Ευρωπαϊκούς DMMOs σε ότι αφορά τη διαμόρφωση ευνοϊκών συνθηκών και την υλοποίηση πρακτικών, οι οποίες θα καταστήσουν ελκυστικές τις πόλεις της Ευρώπης σε σχέση με τις ανάγκες και τις προσδοκίες των ψηφιακών νομάδων. Οι βασικές ενότητες του οδηγού επικεντρώνονται στο προφίλ των ψηφιακών νομάδων, στις τάσεις που τροφοδοτούν τη μεγέθυνση του οικοσυστήματος σε παγκόσμιο επίπεδο, στα οφέλη που αποκομίζουν όσες πόλεις κερδίζουν το ενδιαφέρον και την εμπιστοσύνη των ψηφιακών νομάδων, στους φορείς και στους οργανισμούς που ηγούνται στην εξέλιξη του οικοσυστήματος, καθώς και σε πρακτικές κατευθύνσεις για τις πόλεις που στοχεύουν να ενισχύσουν την ανταγωνιστική τοποθέτησή τους.

PFIZER: ΣΤΗΝ 38Η ΘΕΣΗ ΤΗΣ ΚΑΤΑΤΑΞΗΣ EUROPEAN DIVERSITY LEADERS ΤΩΝ FINANCIAL TIMES Λ. Μπερτσιάδου: «Εργαζόμαστε συνεχώς για ένα περιβάλλον ίσων ευκαιριών» Στην 38η θέση της ετήσιας κατάταξης European Diversity Leaders των Financial Times βρέθηκε η Pfizer. Με αφορμή την εν λόγω διάκριση, η Λία Μπερτσιάδου, Country Lead Inflammation & Immunology Greece, Cyprus & Malta της Pfizer και Diversity & Inclusion Lead της Pfizer Hellas, μεταξύ άλλων, ανέφερε: «Η κατάταξη της εταιρείας μας σε ακόμα υψηλότερη θέση φέτος στην έρευνα που διεξήγαγαν οι Financial Times αποτελεί μια σημαντική διάκριση. Στην Pfizer εργαζόμαστε συνεχώς για τη βελτίωση της κουλτούρας μας και για να προσφέρουμε στους εργαζόμενους ένα περιβάλλον με ίσες ευκαιρίες για όλους. Παράλληλα, προάγουμε και στηρίζουμε ενεργά πρωτοβουλίες και δράσεις που αναδεικνύουν την αποδοχή της διαφορετικότητας και της πολιτικής ίσων ευκαιριών όχι μόνο στο εργασιακό περιβάλλον αλλά και συνολικά στην κοινωνία». Επισημαίνεται ότι η ανεξάρτητη έρευνα των Financial Times διεξάγεται τα τελευταία τρία χρόνια και μελετά πάνω από 11.000 εταιρείες παγκοσμίως. >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Πρόγραμμα Ανάπτυξης Ηγεσίας για τα Στελέχη της LeasePlan Η LeasePlan σε συνεργασία με την LINKAGE πραγματοποίησε με μεγάλη επιτυχία το Πρόγραμμα Ηγεσίας «Purposeful Leadership Academy» για Στελέχη της.

LeasePlan, στο πλαίσιο της διαρκούς ανάπτυξης των Στελεχών της, προχώρησε στον σχεδιασμό και την υλοποίηση ενός Προγράμματος Ηγεσίας σε συνεργασία με τη Linkage. Στόχος του προγράμματος ήταν να βοηθήσει τα στελέχη να γίνουν ακόμα πιο αποτελεσματικοί ηγέτες με τρόπο τέτοιο που να προκαλεί την κινητοποίηση τόσο τη δική τους όσο και των άλλων, που τους εξοπλίζει να ηγηθούν καλύτερα και να αναπτύξουν τους άλλους μέσα από την καθοδήγηση, τη δέσμευση και την ενίσχυση τους, αφήνοντας ένα θετικό αντίκτυπο στον Οργανισμό. Το πρόγραμμα περιελάβανε ένα Kick off meeting, όπου οι συμμετέχοντες είχαν την ευκαιρία να γνωρίσουν το πρόγραμμα, να κατανοήσουν τα οφέλη του, αλλά και να προβούν σε ερωτήσεις/ διευκρινήσεις αναφορικά με τη διαδικασία. Στη συνέχεια, οι συμμετέχοντες συμπλήρωσαν ηλεκτρονικά το Ερωτηματολόγιο Αξιολόγησης Purposeful Leadership Assessment, το οποίο αποτέλεσε και τη βάση για την παροχή ατομικών ανατροφοδοτήσεων στους συμμετέχοντες από τους συμβούλους της Linkage. Όλο το πρόγραμμα έγινε διαδικτυακά και αποτελούνταν από δύο (2) Virtual sessions διάρκειας 3 ωρών έκαστο και τρεις (3) Εκπαιδευτικές Ημέρες, διάρκειας 8 ωρών εκάστη (9.00-17.00). Βασικά συστατικά του προγράμματος ήταν το Οn the Job Practice, με υλικό για άμεση εφαρμογή στην εργασιακή καθημερινότητα των συμμετεχόντων και οι ασκήσεις που πραγματοποιούνταν μεταξύ των sessions μέσω της ηλεκτρονικής πλατφόρμας viber. Με την ολοκλήρωση του προγράμματος, οι συμμετέχοντες πέτυχαν να: Περιγράψουν τον σκοπό τους ως ηγέτες Εντοπίσουν προσωπικά δυνατά σημεία και περιοχές που μπορούν να γίνουν ακόμη καλύτεροι

Γιώργος Μπαλλής People & Performance Director, LeasePlan Hellas

Να εμπνέουν τους ανθρώπους τους, να επιτυγχάνουν τη δέσμευσή τους, να ωθούν την καινοτομία και το διαφορετικό τρόπο σκέψης, να επιτυγχάνουν αποτελέσματα και κυρίως να εξελίσσονται διαρκώς. Τα στελέχη της LeasePlan εξέφρασαν την ικανοποίηση τους από το πρόγραμμα, το οποίο αποτέλεσε μια ιδιαίτερα ευχάριστη όσο και εποικοδομητική εμπειρία.

«To Πρόγραμμα PLA, απόλυτα εναρμονισμένο με την εταιρική μας κουλτούρα, αποτελεί πλέον για την LeasePlan την εισαγωγική εκπαίδευση όλων των ανθρώπων μας που αναλαμβάνουν θέσεις ευθύνης»

Το Μοντέλο Purposeful Leadership

Εφαρμόσουν τις δεξιότητες ηγεσίας του coaching και να επηρεάσουν τη δέσμευση και ανάπτυξη των ανθρώπων, των οποίων ηγούνται Διαμορφώσουν ένα Προσωπικό Πλάνο Ανάπτυξης, που μπορεί να εφαρμοστεί άμεσα για να ενισχύσει την ικανότητά τους να λειτουργούν ως Purposeful Ηγέτες Η καρδιά του προγράμματος; ήταν το Purposeful Leadership Model, το οποίο εστιάζει στο ότι οι Επιτυχημένοι Ηγέτες είναι αυτοί που επιτυγχάνουν τις 5 Δεσμεύσεις ενός Αποτελεσματικού Ηγέτη:

Linkage Greece Αιγιαλείας 52, 15125, Μαρούσι, Αθήνα Τ: 210 8021179 E: info@linkagegreece.com S: www.linkagegreece.com

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

NEWS

ΙCAP & GRANT THORNTON ΔΗΜΙΟΥΡΓΟΥΝ ΚΕΝΤΡΟ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΣΤΗ ΝΟΤΙΑ ΑΤΤΙΚΗ Η ICAP Advisory και η Grant Thornton BS ανέλαβαν, μέσω ανοιχτού δημόσιου διαγωνισμού, την ανάπτυξη και λειτουργία του Κέντρου Στήριξης Επιχειρηματικότητας του Συνδέσμου Δήμων Νότιας Αττικής. Με τις πολλαπλές δράσεις του, το Κέντρο αυτό θα αποτελέσει το βασικό πυλώνα στήριξης της επιχειρηματικότητας και καθοδήγησης των επιχειρήσεων των τριών δήμων Καλλιθέας, Παλαιού Φαλήρου και Αλίμου για την επόμενη διετία. Μέσω του Κέντρου Στήριξης Επιχειρηματικότητας, οι επιχειρήσεις θα έχουν την ευκαιρία να λάβουν, χωρίς καμία οικονομική επιβάρυνση, συμβουλευτική υποστήριξη υψηλής προστιθέμενης αξίας από τους έμπειρους συμβούλους των δύο παραπάνω εταιρειών, με στόχο την ανάπτυξη τους και τη βελτίωση της λειτουργίας τους. Η σχετική σύμβαση υπεγράφη με τους τρεις Δημάρχους, Δημήτρη Καρνάβο (Καλλιθέας), Γιάννη Φωστηρόπουλο (Παλαιού Φαλήρου) και Ανδρέα Κονδύλη (Αλίμου). Ο συνολικός προϋπολογισμός του έργου είναι 4.400.000 ευρώ.

Ε.Ε.: ΕΡΓΑΛΕΙΟ ΑΥΤΟΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΨΗΦΙΑΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ

UNISON: ΕΣΩΤΕΡΙΚΗ ΚΑΜΠΑΝΙΑ ΥΠΕΡ ΤΟΥ ΕΜΒΟΛΙΑΣΜΟΥ

ΑΝΩ ΤΟΥ 86% ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΗΣ ΕΙΝΑΙ ΠΛΕΟΝ ΕΜΒΟΛΙΑΣΜΕΝΟΙ H εταιρεία παροχής υπηρεσιών Facility Management και Human Resources, Unison, σχεδίασε και υλοποίησε εσωτερική καμπάνια εμβολιασμού κατά της Covid-19 με στόχο να αναδείξει ακόμα περισσότερο την αξία και την αναγκαιότητά του στους εργαζομένους της. Με κύριο μήνυμα «It starts with U-NISON! Η προστασία όλων μας ξεκινάει από εσένα», η εσωτερική καμπάνια εμβολιασμού της εταιρείας απευθύνθηκε στους 2.200 εργαζομένους της, με έμφαση σε όσους απασχολούνται στην πρώτη γραμμή της παροχής υπηρεσιών, όπως οι εργαζόμενοι της καθαριότητας και της τεχνικής υποστήριξης. Σύμφωνα με την εταιρεία, η καμπάνια, η οποία «έτρεξε» για δύο μήνες, συνέβαλλε σημαντικά στον εμβολιασμό των εργαζομένων, με το συνολικό ποσοστό πλέον να υπερβαίνει το 86% και την πλειοψηφία των πελατών να επιβραβεύει την πρωτοβουλία της εταιρείας. Ο Κωνσταντίνος Μωραϊτάκης, Διευθύνων Σύμβουλος της Unison, δήλωσε σχετικά: «Οι άνθρωποί μας είναι το κλειδί της επιτυχίας μας και η εγγύηση της ποιότητας των υπηρεσιών μας. Η υγεία και η ασφάλεια τους ήταν ανέκαθεν πολύ σημαντική για εμάς, γι’ αυτό και την προστατεύουμε με κάθε τρόπο. Με συνέπεια και δέσμευση προς την κοινωνία, η πρωτοβουλία αυτή ενισχύει την εκστρατεία ευαισθητοποίησης για τον περιορισμό της διάδοσης της COVID-19, προκειμένου να επιταχυνθεί η επιστροφή στην κανονικότητα».

ΔΙΑΘΕΣΙΜΟ ΣΤΗΝ ΠΛΑΤΦΟΡΜΑ ΨΗΦΙΑΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΚΑΙ ΘΕΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΗΣ ΕΝΩΣΗΣ Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή λανσάρει εργαλείο αυτοαξιολόγησης που επιτρέπει στους πολίτες να δοκιμάζουν τις ψηφιακές τους δεξιότητες και να έχουν πρόσβαση σε ευκαιρίες κατάρτισης, προσαρμοσμένες στις ανάγκες τους. Το εργαλείο αυτοξιολόγησης είναι διαθέσιμο στην πλατφόρμα ψηφιακών δεξιοτήτων και θέσεων εργασίας της Ε.Ε. και στο Europass στις 24 επίσημες γλώσσες της Ε.Ε. Οι ερωτήσεις του τεστ βασίζονται στο πλαίσιο ψηφιακών δεξιοτήτων της Ε.Ε. (Digital Competence Framework, DigComp) και καλύπτει 5 άξονες: Πληροφορίες και δεδομένα (Information and data literacy), Επικοινωνία και συνεργασία (Communication and collaboration), Δημιουργία ψηφιακού περιεχομένου (Digital content creation), Ασφάλεια (Safety), Επίλυση προβλημάτων (Problem solving). Η ευρωπαϊκή πλατφόρμα ψηφιακών δεξιοτήτων και θέσεων εργασίας, που υποστηρίζεται από το πρόγραμμα του μηχανισμού «Συνδέοντας την Ευρώπη» παρέχει πληροφορίες και πόρους σχετικά με τις ψηφιακές δεξιότητες, καθώς και ευκαιρίες κατάρτισης και χρηματοδότησης. Η δρομολόγηση του νέου εργαλείου αυτοαξιολόγησης ηλεκτρονικών δεξιοτήτων έρχεται σε συνέχεια του Συμφώνου για τις δεξιότητες, το οποίο καλεί τους δημόσιους και ιδιωτικούς οργανισμούς να ενώσουν τις δυνάμεις τους και να λάβουν συγκεκριμένα μέτρα για τη βελτίωση των δεξιοτήτων και την επανεκπαίδευση των ανθρώπων στην Ευρώπη.

ORACLE: ΑΝΑΚΟΙΝΩΣΕ ΤΗΝ ΕΝΑΡΞΗ ΤΟΥ ORACLE ACADEMY CAREER CENTER Tην έναρξη του Oracle Academy Career Center, ενός εικονικού κόμβου δωρεάν πρόσβασης, για τους εκπαιδευτικούς και σπουδαστές μέλη του προγράμματος, σε επαγγελματική εκπαίδευση, τεχνικές πιστοποιήσεις, ακαδημαϊκό εκπαιδευτικό υλικό και πόρους βιωματικής μάθησης για την τάξη και πέρα από αυτή ανακοίνωσε η Oracle. Ειδικότερα, το Oracle Academy Career Center είναι σχεδιασμένο για τη μεταδευτεροβάθμια και τριτοβάθμια εκπαίδευση και προσφέρει εκπαιδευτικό υλικό για μια σειρά επαγγελματικών ρόλων, μεταξύ των οποίων οι μηχανικοί και οι προγραμματιστές, αλλά και σχετικοί με το ανθρώπινο δυναμικό, τα χρηματοοικονομικά και τις πωλήσεις. Πρόκειται για μια από κοινού προσπάθεια με το Oracle University, το Oracle Learning Library και ομάδες προγραμματιστών Oracle, με σκοπό να εξατομικευτούν η επαγγελματική εκπαίδευση και τα σχετικά με το cloud μαθήματα. Παράλληλα, έχει ήδη παρουσιαστεί το νέο μάθημα Oracle Cloud Infrastructure Foundations, το οποίο εισάγει τους σπουδαστές στις βασικές έννοιες και την ορολογία του Oracle Cloud Infrastructure (OCI). Επισημαίνεται, τέλος, πως, κατά το τελευταίο οικονομικό έτος, το Oracle Academy συνεργάστηκε με περισσότερα από 16.000 ιδρύματα σε πάνω από 130 χώρες για την προώθηση της εκπαίδευσης στην Πληροφορική, επηρεάζοντας εκατομμύρια σπουδαστές.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

NEWS

PFB: ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΘΗΚΕ ΩΣ GREAT PLACE TO WORK Την Πιστοποίηση του Great Place to Work® (CERTIFIED by Great Place to Work®) απέκτησε, για δεύτερη συνεχή χρονιά, η People For Business, μετά από μια μεθοδική και διεξοδική αξιολόγηση, η οποία πραγματοποιήθηκε από τον οργανισμό Great Place to Work® Hellas. Ανακοινώνοντας τα αποτελέσματα, στα στελέχη της εταιρείας, η Ρεβέκκα Πιτσίκα, CEO της εταιρείας δεσμεύτηκε ότι θα συνεχιστούν οι προσπάθειες για βελτίωση της εργασιακής καθημερινότητας και για την εδραίωση μιας ισχυρής εργασιακής κουλτούρας για τα πολλά επόμενα χρόνια. «Είμαι ευγνώμων που όλοι μαζί καταφέραμε και δημιουργήσαμε ένα περιβάλλον εργασίας, όπου η εμπιστοσύνη, η υπερηφάνεια και η συντροφικότητα έχουν τον καθοριστικό ρόλο» δήλωσε χαρακτηριστικά. Σημειώνεται, τέλος, ότι η εν λόγω πιστοποίηση βασίζεται κυρίως στην ανώνυμη και εμπιστευτική αξιολόγηση την οποία πραγματοποιούν οι εργαζόμενοι της εταιρείας σχετικά με την εμπειρία τους από το εργασιακό τους περιβάλλον.

KEVIN + MARSHALL ATHENS: ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΣΕ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΤΗ ΖΩΗ ΦΡΑΓΚΟΥ Μια εκπαίδευση για το σύνολο των εργαζομένων της οργάνωσε την Παρασκευή 17 Δεκεμβρίου η Kevin + Marshall Athens, σε συνεργασία με την Οργανωσιακή Ψυχολόγο και Business Coach Ζωή Φράγκου. Οι 8 εργαζόμενοι της διαφημιστικής εταιρείας συμμετείχαν στο training session που οργανώθηκε και αφορούσε την εταιρική κουλτούρα, ενώ η εκπαίδευση περιλάμβανε team building δραστηριότητα, η οποία στόχευε στην ενδυνάμωση και στην καλύτερη γνωριμία μεταξύ των μελών της ομάδας.

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ: ΠΑΡΑΤΕΙΝΕΤΑΙ ΕΩΣ ΤΙΣ 31 ΜΑΡΤΙΟΥ 2022 ΜΈΧΡΙ ΤΟΝ ΟΚΤΩΒΡΙΟ ΣΤΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΕΙΧΑΝ ΕΝΤΑΧΘΕΙ 36.500 ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ

Την παράταση του προγράμματος Συν-Εργασία έως τις 31 Μαρτίου του 2022, προκειμένου να συνεχιστεί η στήριξη των επιχειρήσεων που επλήγησαν από τις επιπτώσεις της πανδημίας ανακοίνωσε ο Υπουργός Οικονομικών, Χρήστος Σταϊκούρας, μιλώντας στην Ολομέλεια της Βουλής και στη συζήτηση για τον προϋπολογισμό του 2022. Σημειώνεται ότι το εν λόγω πρόγραμμα έληξε στις 31 Δεκεμβρίου 2021 και αφορά μόνο επιχειρήσεις με μείωση τζίρου τουλάχιστον 20% στο διάστημα από τον Απρίλιο 2020 το έως Μάρτιο 2021. Σύμφωνα με τα τελευταία διαθέσιμα στοιχεία για τον Οκτώβριο του 2021, 36.500 εργαζόμενοι είναι ενταγμένοι στο μηχανισμό που προβλέπει ενίσχυση 60% επί του μισθού που αντιστοιχεί στον χρόνο για τον οποίο ο εργαζόμενος δεν απασχολείται (έως 50% που προβλέπει η σύμβασή του). Επίσης, το πρόγραμμα προβλέπει επιδότηση του 100% των εισφορών (εργοδοτικών και εργατικών) που αντιστοιχούν στο προαναφερθέν χρόνο. Επισημαίνεται, τέλος, ότι για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί η ένταξη των εργαζομένων μίας επιχείρησης στη Συν-Εργασία, απαγορεύεται οποιαδήποτε απόλυση.

KPMG : ΣΕ 60 ΧΩΡΕΣ ΠΑΓΚΟΣΜΙΩΣ Η ΔΡΑΣΗ GLOBAL CYBER DAY ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ 1.400 ΜΑΘΗΤΩΝ ΣΤΗ ΧΩΡΑ ΜΑΣ

η δράση Global Cyber Day πραγματοποίησε σε 60 χώρες και περιοχές παγκοσμίως, για 5η συνεχή χρονιά, η KPMG International. Αναλυτικότερα, η εν λόγω πρωτοβουλία, την οποία έχουν αναλάβει επαγγελματίες κυβερνοασφάλειας της εταιρείας, έχει ως στόχο να εκπαιδεύσει τους νέους ανθρώπους για τη σπουδαιότητα της κυβερνοασφάλειας και τους κινδύνους του διαδικτύου. Οι διαδικτυακές συναντήσεις πραγματοποιήθηκαν κατά τη διάρκεια του Οκτωβρίου, στο πλαίσιο του παγκόσμια αναγνωρισμένου Διεθνούς Μήνα Ευαισθητοποίησης

για την Ασφάλεια στον Κυβερνοχώρο και, μεταξύ άλλων, περιλάμβαναν οδηγίες για την ασφαλή χρήση των προσωπικών δεδομένων, τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, τον διαδικτυακό εκφοβισμό (bullying), τα διαδικτυακά ηλεκτρονικά παιχνίδια και τα κινητά τηλέφωνα. Όσον αφορά στην χώρα μας, το συγκεκριμένο πρόγραμμα κατάφερε να ενημερώσει στο διάστημα του Ευρωπαϊκού Μήνα Κυβερνοασφάλειας περισσότερους από 1.400 μαθητές σχετικά με την ασφάλεια στον κυβερνοχώρο. Με τον τρόπο αυτό καταρρίφθηκε το προηγούμενο ρεκόρ των 960 μαθητών, για το οποίο η εταιρεία είχε βραβευτεί στα Hellenic Responsible Business

Awards τo 2019. «Δεν μπορούμε να φανταστούμε έναν διασυνδεδεμένο κόσμο όπου τα νεότερα μέλη της κοινωνίας μας δεν λαμβάνουν τα κατάλληλα εφόδια ώστε να προστατευτούν από κυβερνοεπιθέσεις και άλλες δυσάρεστες καταστάσεις στο διαδίκτυο. Η πρωτοβουλία αυτή, δεν αποτελεί άλλη μια δράση κοινωνικής υπευθυνότητας της KPMG, αλλά και μια ουσιαστική δέσμευσή μας ως άνθρωποι, γονείς και επαγγελματίες για τη δημιουργία ενός ασφαλέστερου ψηφιακού χώρου» σχολίασε, σχετικά, ο Δρ. Θοδωρής Στεργίου, Αναπληρωτής Γενικός Διευθυντής της KPMG στην Ελλάδα.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

NEWS

ΟΑΕΔ: ΜΕΧΡΙ ΤΙΣ 17 ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΥ ΟΙ ΑΙΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΟΝ Β΄ ΚΥΚΛΟ ΕΠΙΔΟΤΗΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΦΟΡΑ ΤΗΝ ΠΡΟΣΛΗΨΗ 5.000 ΑΝΕΡΓΩΝ ΑΠΟ 7 ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΕΣ

UPFRONT: ΣΤΙΣ 20 ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΥ ΤΟ ΠΡΩΤΟ ΤΗΣ ΣΥΝΕΔΡΙΟ

ΑΦΟΡΑ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ, ΤΗ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗ, ΤΗΝ ΠΟΙΚΙΛΟΜΟΡΦΙΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΟΡΑΤΟΤΗΤΑ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ Στις 20 Ιανουαρίου στην Στέγη Ιδρύματος Ωνάση θα διεξαχθεί το 1ο συνέδριο της πρωτοβουλίας Upfront για την Ισότητα, τη Συμπερίληψη, την Ποικιλομορφία και την Ορατότητα στον εργασιακό χώρο, το οποίο ξεκινά τον κύκλο δράσεων και παρεμβάσεων που περιλαμβάνει μεταξύ άλλων ειδικά τεύχη της LiFO, podcasts και σχετικά πάνελ συζήτησης στο Οικονομικό Φόρουμ των Δελφών 2022. Η Upfront αποτελεί σύμπραξη οργανισμών και των ηγετικών στελεχών τους, προκειμένου να αξιοποιηθεί η προσωπική και συλλογική τους ισχύ για να οικοδομήσουν δίκαια εργασιακά περιβάλλοντα για επαγγελματίες που υπο-εκπροσωπούνται λόγω των διακρίσεων.

Μέχρι τις 17 Ιανουαρίου του 2022 θα υποβάλλονται οι αιτήσεις των επιχειρήσεων για τον Β΄ κύκλο της δράσης «Πρόγραμμα επιχορήγησης επιχειρήσεων για την απασχόληση ανέργων ηλικίας 30 ετών και άνω στις Περιφέρειες σε μετάβαση (MΕΤ), με έμφαση στις γυναίκες» του ΟΑΕΔ. Ειδικότερα, το εν λόγω πρόγραμμα επιχορηγεί την πρόσληψη 5.000 ανέργων στις Περιφέρειες Δυτικής Μακεδονίας, Στερεάς Ελλάδας, Ιονίων Νήσων, Πελοποννήσου, Βόρειου Αιγαίου και Κρήτης, με τα ποσά της επιχορήγησης μισθού και ασφαλιστικών εισφορών για την πρόσληψη ανέργων σε νέες θέσεις πλήρους απασχόλησης να κυμαίνονται από 466,5€ μηνιαία/5.598 € ετήσια για ανέργους ηλικίας 30-49 ετών έως και 699,75€ μηνιαία/8.397€ ετήσια για άνεργες γυναίκες 30 ετών και άνω. Οι επιχειρήσεις που ενδιαφέρονται να συμμετάσχουν, υποβάλλουν την αίτησή τους αποκλειστικά ηλεκτρονικά μέσω του Πληροφοριακού Συστήματος Κρατικών Ενισχύσεων του Υπουργείου Ανάπτυξης & Επενδύσεων. Κατόπιν οι εργασιακοί σύμβουλοι του ΟΑΕΔ θα υποδείξουν στην επιχείρηση υποψηφίους, σύμφωνα με την κατηγορία ανέργου, την ειδικότητα και τα απαιτούμενα προσόντα και η επιχείρηση θα επιλέξει μεταξύ των υποψηφίων για την πρόσληψη. Σημειώνεται ότι απαραίτητη προϋπόθεση είναι η επιχείρηση να μην έχει μειώσει το προσωπικό της κατά το τρίμηνο πριν την αίτηση και να μην έχει λάβει χρηματοδότηση από κρατική ενίσχυση άνω των 200.000€ τα προηγούμενα 3 έτη, ενώ στην επιχορήγηση συμπεριλαμβάνονται τα αντίστοιχα δώρα Χριστουγέννων, Πάσχα και επιδόματα αδείας.

DRUCKFARBEN HELLAS: ΥΠΕΓΡΑΨΕ ΤΗ ΧΑΡΤΑ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ Τη Χάρτας Διαφορετικότητας υπέγραψε η Druckfarben Hellas S.A. «Είναι σπουδαίο που μια μεγάλη εταιρεία που βρίσκεται μέσα σε κάθε ελληνικό σπίτι, υποστηρίξει έμπρακτα τις αξίες του Diversity & Inclusion! Υποδεχόμαστε τη Druckfarben Hellas στο Diversity Charter Greece με μεγάλη μας χαρά!» αναφέρει η σχετική ανακοίνωση του Diversity Charter Greece.

ΤΟ 53% ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΠΡΟΣΕΛΑΒΕ ΝΕΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΓΙΑ ΤΟΝ ΨΗΦΙΑΚΟ ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟ ΤΟΥ Τι δείχνει το Digital Transformation in Greece 2021/2022 report του Found.ation Σύμφωνα με το Digital Transformation in Greece 2021/2022 report του Found.ation, που φέτος υλοποιείται με τη χορηγία της InfoQuest Technologies, το 78% των συμμετεχόντων στην έρευνα σημειώνει ότι τρέχει projects τα οποία περιλαμβάνουν στο αντικείμενό τους τον ψηφιακό μετασχηματισμό ή αποτελούν μέρος μιας ευρύτερης στρατηγικής Digital Transformation, με πάνω από το 70% να έχει ενεργό συμμετοχή, ενώ το 97,7% τόνισε ότι επιτάχυνε τις προσπάθειές του για ψηφιακή μετάβαση σε κάποιον βαθμό. Επιπρόσθετα, μία από τις αξιοσημείωτες διαφοροποιήσεις σε σχέση με πέρυσι είναι ότι το 54,17% ισχυρίστηκε πως έχει δημιουργήσει ένα τμήμα αφιερωμένο στον Ψηφιακό Μετασχηματισμό και την Καινοτομία, όταν το 2020 το 58% είχε απαντήσει ότι δεν είχε, ενώ το 53% των οργανισμών προσέλαβε νέους εργαζόμενους σε ρόλους που σχετίζονται με την καινοτομία ή/και τον ψηφιακό μετασχηματισμό, ποσοστό που αυξήθηκε κατά 11% σε σχέση με το 2020. Όσον αφορά τις δεξιότητες του ανθρώπινου δυναμικού, η αναλυτική και καινοτόμος σκέψη είναι η πιο σημαντική δεξιότητα που οι ερωτηθέντες πιστεύουν ότι χρειάζονται οι εργαζόμενοι για να υποστηρίξουν το ταξίδι του Ψηφιακού Μετασχηματισμού ενός οργανισμού. Εντούτοις, μόνο το 50% δήλωσε ότι έλαβε μέρος σε κάποιο πρόγραμμα αναβάθμισης δεξιοτήτων μέσα στο 2021. Τέλος, από τις απαντήσεις που δόθηκαν γίνεται αντιληπτό πως δεν είναι σαφής σε όλους ο ρόλος και η ουσία του ψηφιακού μετασχηματισμού, με τα στελέχη να συνδέουν με τον ψηφιακό μετασχηματισμό περισσότερο όρους όπως η τηλεργασία, απ’ ότι η τεχνητή νοημοσύνη ή οι μεθοδολογία agile, ωστόσο αναγνωρίζουν πως μέσα στο 2022 τα Big Data θα είναι η τεχνολογία που θα ήθελαν να αξιοποιηθεί περισσότερο από τις επιχειρήσεις τους.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

03 05 05 Η στρατηγική επιλογή στην ενημέρωση

WATT+VOLT: Έμφαση στην οργανική ανάπτυξη και διπλασιασμός του ανθρώπινου δυναμικού Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους #1b3665 επαγγελματίες του κλάδου του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021»

Καθημερινά στο Inbox σας, όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενης εταιρείας στην Ελλάδα για μετακινήσεις στελεχών, το 2020 απέσπασε η WATT+VOLT από τους Financial Times, νέες συνεργασίες, διεθνείς εξελίξεις αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα. κ.α. παρέχουν ένα σημαντικό «Αυτή τη στιγμή απασχολούνται συνολικά 330 εργαζόμενοι, ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους εκ των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία Ιανουάριο decision makersαπό τηςτον αγοράς.

του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce, Εγγραφείτε ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη. δοκιμαστικά Γιώργος Παυλάκος Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω προσλήψεων για 2 μήνες πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος αναφέρθηκε στη χρονιά που ολοκληρώνεται, τονίζοντας πως η εταιρεία δεν επηρεάστηκε ιδιαίτερα από την επιβολή των lockdown και συνέχισε τόσο το πλάνο νέων προσλήψεων όσο και τις συμφωνίες για νέα καταστήματα. «Μόνο στο 1ο lockdown χρειάστηκε να τοποθετηθεί ένα μικρό ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ ποσοστό των εργαζομένωνΓΙΑμας σε αναστολή, κάτι που δεν απαιτήθηκε στο 2ο λόγω της Επικοινωνήστε με τoν Δημήτρη Φαραό Τ: 210-6617777 (Εσωτ. 102) E: farao@boussias.com μεγαλύτερης προετοιμασίας μας και της απασχόλησης των ρόλων που επηρεάζονταν -όπως π.χ. οι πωλητές d2d- σε άλλα έργα που τρέχουν στην εταιρεία» κατέληξε.

NEWS

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΕUROLIFE FFH ΜΕ PEOPLE BEHIND

ΓΙΑ ΤΗ ΣΤΗΡΙΞΗ ΤΟΥ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΤΡΙΤΗΣ ΗΛΙΚΙΑΣ

ICF GREECE – Η ΝΕΑ ΧΡΟΝΙΑ Το ICF Greece Charter Chapter υποδέχεται το 2022 συνεχίζοντας να υποστηρίζει τους επαγγελματίες coaches, τις επιχειρήσεις και τους ιδιώτες. Ο στόχος είναι να αντιμετωπίσουν το κλίμα αβεβαιότητας, φόβου και οικονομικής αστάθειας που επικρατεί, να ισορροπήσουν την προσωπική και την επαγγελματική τους ζωή, να αναδείξουν αποτελεσματικά τις ικανότητες και τις δεξιότητές τους και να αποκτήσουν αυτογνωσία σε μια εποχή με πρωτόγνωρες και προκλητικές συνθήκες. Έχοντας ως πυξίδα τις αξίες του ICF International, τον επαγγελματισμό, τη συνεργασία, τον ανθρωπισμό και την δικαιοσύνη, μέσα στο 2022 το ICF Greece Charter Chapter θα εστιάσει στην ανάδειξή τους ως εξής: • Επαγγελματισμός Θα υποστηρίξει τους coaches να αποκτήσουν διαπιστεύσεις για την επαγγελματική εξέλιξη και παροχή καλύτερων υπηρεσιών στους πελάτες τους. Θα προσφέρει εκπαίδευση σε μέλη/φίλους/κοινό μέσω webinars, που θα συνοδεύονται από demo, διευκρινίζοντας τη διαφορά ανάμεσα στο coaching, στο mentoring και στο supervision. Επιπλέον, στόχος είναι η ένταξη επιχειρήσεων, ώστε τα ηγετικά τους στελέχη να γνωρίσουν και να εφαρμόσουν το coaching για την αύξηση της απόδοσης, τη βελτίωση της παραγωγικότητας, την καλύτερη επικοινωνία, την ομαδικότητα και τη βέλτιστη λήψη αποφάσεων. • Συνεργασία Θα επιδιώξει τη συνεργασία με άλλους συλλόγους coaching και εκπαιδευτικούς φορείς, με στόχο τη μεγαλύτερη διάδοση του coaching στην Ελλάδα και στο εξωτερικό. Στο πλαίσιο αυτό έχουν δημιουργηθεί επιτροπές διαπιστευμένων/πιστοποιημένων coaches για διαφορετικούς τομείς ανάπτυξης. Η δημιουργία μιας εύχρηστης και φιλικής ιστοσελίδας θα καταστήσει το ICF Greece Charter Chapter πόλο έλξης για την κοινότητα του coaching μέσω ενημέρωσης και γνώσης. • Ανθρωπισμός Θα ενθαρρύνει τους νέους φοιτητές να γνωρίσουν τις δεξιότητες coaching, ώστε, σε συνδυασμό με την επιστήμη τους, να έχουν καλύτερα αποτελέσματα στην άσκηση του επαγγέλματός τους. Θα ευαισθητοποιήσει επιχειρήσεις και επαγγελματίες στις επερχόμενες κλιματικές αλλαγές για τη φροντίδα του περιβάλλοντος και την ποιοτική αναβάθμιση της ζωής και της υγείας των ανθρώπων. • Δικαιοσύνη Κάθε τομέας ανάπτυξης του ICF Greece θα διέπεται από δικαιοσύνη, ισότητα και την ηθική του ICF Global. Ίρις Μπαλόγλου ΒΑ,PCC,CMC Πρόεδρος ICF GREECE Charter Chapter 2022 Executive Coach | Mentor Coach | Marketing Consultant| Supervisor https://www.iris-scope.com/ www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

Τις δυνάμεις της με τη MKO People Behind ενώνει η Eurolife FFH, με στόχο την ενεργοποίηση των ατόμων άνω των 65 ετών, μέσω της δια βίου μάθησης, της ψηφιακής εκπαίδευσης και της κοινωνικής δραστηριοποίησης. Στο πλαίσιο αυτό, η Eurolife FFH υποστηρίζει το Πανεπιστήμιο Τρίτης Ηλικίας, την πλατφόρμα της People Behind, η οποία προσφέρει μια σειρά από βιωματικά εργαστήρια και εκπαιδευτικές δραστηριότητες στους ωφελούμενούς της. Mε τη στήριξη της Eurolife FFH, η People Behind θα υλοποιήσει μέσα στο 2022 επτά διαφορετικές εκπαιδευτικές ενότητες, τις οποίες θα παρακολουθήσουν συνολικά περισσότεροι από 200 συμμετέχοντες. «Για τη Eurolife FFH, έχει μεγάλη αξία να βρίσκεται δίπλα στους ανθρώπους σε κάθε φάση της ζωής τους, ενδυναμώνοντάς τους ώστε να ανακαλύπτουν πτυχές του εαυτού τους και να καταφέρνουν περισσότερα καθημερινά. Η γνώση και η γνωριμία με νέες καταστάσεις δεν γνωρίζουν ηλικία, ούτε έχουν χρονικά περιθώρια» αναφέρει μεταξύ άλλων σχετική ανακοίνωση της Eurolife FFH.

GRECOTEL KOS IMPERIAL: ΔΙΠΛΑ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΚΑΙ ΣΤΟΥΣ ΤΟΠΙΚΟΥΣ ΦΟΡΕΙΣ ΜΕ ΣΕΙΡΑ ΔΡΑΣΕΩΝ Σειρά στοχευμένων δράσεων πραγματοποίησε τη φετινή χρονιά το Grecotel Kos Imperial. Συγκεκριμένα, το 2021, το Grecotel Kos Imperial πραγματοποίησε καμπάνια ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης για τον εμβολιασμό κατά της covid 19 με εθελοντική ομάδα δράσης, ενώ κάλυψε το κόστος rapid test για τους ανεμβολίαστους εργαζόμενους και θεσμοθέτησε τη βράβευση όσων διακρίνονται για την απόδοσή τους κάθε μήνα. Έτσι, πραγματοποιήθηκε τον Οκτώβριο Τελετή Βράβευσης, στην οποία δόθηκαν διαμονές σε πολυτελή ξενοδοχεία του Ομίλου στους 11 εργαζόμενους που διακρίθηκαν. Παράλληλα, χορήγησε κουπόνια για την αγορά σχολικών ειδών σε όλα τα παιδιά των εργαζόμενων και πρόσφερε στους ανθρώπους του 20 σεμινάρια στο Ι.Ι.Ε.Κ. ΑΝΚΟ της Κω. Επιπρόσθετα, το ξενοδοχείο στάθηκε δίπλα και στους τοπικούς φορείς, μαγειρεύοντας και διανέμοντας όλον τον χρόνο περίπου 350 συσκευασμένες μερίδες φαγητού εβδομαδιαίως στο Γηροκομείο και προσφέροντας ποσότητα τροφίμων και ειδών πρώτης ανάγκης στους πυρόπληκτους της Εύβοιας, ενώ ανταποκρίθηκε και στο κάλεσμα του Ερυθρού Σταυρού στην Κω για προσφορά σχολικών ειδών σε οικογένειες του νησιού. Τέλος, προέβη στον καθαρισμό του υδροβιοτόπου στη λίμνη Ψαλιδίου, με τη συμμετοχή εργαζόμενων, φιλοξενούμενων, πολιτών και εργαζόμενων του Δήμου, αλλά και σε συγκέντρωση πλαστικών καπακιών από τους εργαζόμενους, τα οποία παρέδωσε στον Σύλλογο ΑΜΕΑ της Κω.

NEWS

ΑIΑ* RELATE: ΥΠEΓΡΑΨΕ ΤΗ ΧΑΡΤΑ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚOΤΗΤΑΣ Η εταιρεία που ανήκει στο 33% των εταιρειών στην Ελλάδα που έχουν γυναίκες στις ανώτερες διοικητικές θέσεις Τη Χάρτα Διαφορετικότητας υπέγραψε η αία* relate, γίνοντας έτσι μέλος του Diversity Charter Greece. H υπογραφή έγινε στα γραφεία της εταιρείας, παρουσία του Προέδρου του ΚΕΑΝ, Σταύρου Μηλιώνη, της Προέδρου και Διευθύνουσας Συμβούλου της αία* relate, Αλεξίας Μπακογιάννη και της Αντιπροέδρου και Διευθύνουσας Συμβούλου της εταιρείας, Νάνσης Σουρμπάτη. «Ως μια εταιρεία που ανήκει στο μικρό, αλλά σημαντικό, 33% των εταιρειών στην Ελλάδα, που έχουν γυναίκες στις ανώτερες διοικητικές τους θέσεις αισθανόμαστε ταυτόχρονα και ευθύνη απέναντι στους εργαζομένους μας, αλλά και την κοινωνία, για τη δημιουργία μιας συλλογικής εργασιακής κουλτούρας συμπερίληψης» δήλωσε, μεταξύ άλλων, η Α. Μπακογιάννη, ενώ από την πλευρά της η Ν. Σουρμπάτη ανέφερε: «Στην αία* πάντοτε δείχναμε ιδιαίτερο ενδιαφέρον για τις πολιτικές ισότητας και συμπερίληψης στον τρόπο λειτουργίας μας. Για εμάς η υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας λειτουργεί ως μια αυτοδέσμευση απέναντι σε όσα διαχρονικά πιστεύουμε ότι πρέπει να ισχύουν σε κάθε χώρο εργασίας».

Γ. ΓΚΟΥΣΚΟΣ: ΕΠΙΒΡΑΒΕYΕΤΑΙ Η ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΑ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΠΙΣΤΗΣ Η εταιρεία διακρίθηκε εκ νέου από το Ελληνικό Ινστιτούτο Επιχειρηματικής Ηθικής - EBEN GR Η Ευρωπαϊκή Πίστη Α.Ε.Γ.Α. διακρίθηκε για ακόμα μία χρονιά από το Ελληνικό Ινστιτούτο Επιχειρηματικής Ηθικής - EBEN GR, για το σύνολο της επιχειρηματικής της λειτουργίας. Όπως και πέρυσι, η εταιρεία τιμήθηκε με την ανώτατη διάκριση «Olympic Kotinos Wreath». Το βραβείο παρέλαβε ο Γιώργος Γκούσκος, Προϊστάμενος Διοικητικών & Οικονομικών Υπηρεσιών, ο οποίος μεταξύ άλλων δήλωσε: «Το γεγονός πως η Εταιρεία μας βραβεύεται για 8η συνεχόμενη χρονιά με την ανώτατη τιμητική διάκριση από το Ινστιτούτο, αφενός μας χαροποιεί ιδιαίτερα, καθώς επιβραβεύεται η συλλογική προσπάθεια του ανθρώπινου δυναμικού μας, αφετέρου μας δημιουργεί ένα επιπλέον κίνητρο να συνεχίσουμε να πράττουμε με ακεραιότητα και ηθική, απέναντι στις καθημερινές επιχειρηματικές προκλήσεις που παρουσιάζονται».

ΣΥΜΦΩΝΙΕΣ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑΣ ΥΠΕΓΡΑΨΑΝ Ο ΣΕΒ, ΤΟ ΕΜΠ ΚΑΙ ΤΟ ΕΚΕΦΕ «ΔΗΜΟΚΡΙΤΟΣ» Δύο συμφωνίες συνεργασίας υπέγραψαν στις 14 Δεκεμβρίου οι διοικήσεις του ΕΜΠ, του ΕΚΕΦΕ «Δημόκριτος» και του ΣΕΒ, οι οποίες έχουν πολλαπλά οφέλη τόσο για τους νέους, φοιτητές και ερευνητές, όσο και για τις επιχειρήσεις. Ειδικότερα, οι εν λόγω συνεργασίες περιλαμβάνουν άμεσα υλοποιήσιμες πρωτοβουλίες και δράσεις για τη διασύνδεση της εκπαίδευσης και της έρευνας με την αγορά εργασίας και τις επιχειρήσεις, αλλά και την ενίσχυση της προοπτικής και των δυνατοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού της χώρας.

ROCHE: ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΗΝ «ΠΑΓΚΟΣΜΙΑ ΠΕΖΟΠΟΡΙΑ ΓΙΑ ΤΑ ΠΑΙΔΙΑ»

H ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΗ ΦΙΛΑΝΘΡΩΠΙΚΗ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ ΣΕ ΠΑΓΚΟΣΜΙΟ ΕΠΙΠΕΔΟ Στην «Παγκόσμια Πεζοπορία για τα Παιδιά» συμμετείχαν εθελοντικά, για άλλη μια χρονιά, οι εργαζόμενοι της Roche Hellas και της Roche Diagnostics Hellas. Πρόκειται για τη μεγαλύτερη φιλανθρωπική πρωτοβουλία της εταιρείας σε παγκόσμιο επίπεδο, με στόχο την υποστήριξη φορέων που αναπτύσσουν έργο φροντίδας για το παιδί. Οι δράσεις φέτος για την χώρα μας σχεδιάστηκαν σε συνεργασία με «Το Χαμόγελο του Παιδιού» και τον Πανελλήνιο Σύλλογο Συμπαράστασης και Αρωγής Παραπληγικών και Ατόμων με Ειδικές Ανάγκες - «Ηλιαχτίδα», δημιουργώντας ένα μοναδικό ψηφιακό μονοπάτι με τρία βήματα προσφοράς. Στο πρώτο βήμα οι εργαζόμενοι συγκέντρωσαν χρήματα, συμβάλλοντας στην αγορά ενός ηλεκτρικού αναπηρικού αμαξιδίου για ένα 12χρονο αγόρι που στηρίζει η «Ηλιαχτίδα». Με το δεύτερο ψηφιακό βήμα, οι εθελοντές «πήγαν» για online αγορές, δωρίζοντας στα παιδιά, που διαμένουν στο Σπίτι του «Χαμόγελου» στο Μαρούσι, καινούργια παπούτσια αλλά και πολλά χαμόγελα. Τέλος, το τρίτο βήμα περιλαμβάνει δωρεά για την αποκατάσταση του εξωτερικού χώρου του Σπιτιού, ενώ παράλληλα μια ομάδα εργαζομένων θα συμμετάσχει εθελοντικά και με φυσική παρουσία στις εργασίες που θα γίνουν. Όπως κάθε χρόνο, το χρηματικό ποσό που συγκεντρώθηκε από τις απευθείας δωρεές των εργαζομένων θα διπλασιαστεί από την Roche και θα διατεθεί σε προγράμματα που υλοποιούνται για τα παιδιά σε αναπτυσσόμενες χώρες.

HIRED: ΤΟ 57% ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜEΝΩΝ ΣΤΗΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓIΑ ΑΝΑΜEΝΕΙ ΑΥΞΗΣΗ ΜΙΣΘΟΥ Σύμφωνα με την έκθεση της Hired, στοιχεία της οποίας παρουσιάζει ο ΣΕΠΕ, τα εξειδικευμένα και έμπειρα ταλέντα στον τομέα της τεχνολογίας έχουν αυξημένες προσδοκίες σε μισθολογικό επίπεδο για τους επόμενους μήνες, ενώ οι μισθοί για τους εργαζόμενους στον κλάδο συνεχίζουν να αυξάνονται. Βάσει της έκθεσης, μόνο το 3% των εργαζομένων στον χώρο της τεχνολογίας αναμένει ότι ο μισθός του θα μειωθεί τους επόμενους μήνες, με το 40% να πιστεύει ότι ο μισθός του θα παραμείνει ίδιος και το 57% ότι θα αυξηθεί. Το 74%, μάλιστα, τονίζει πως το να μην πάρει αύξηση είναι επαρκής λόγος για να αναζητήσει άλλη εργασία. «Η ανάγκη για ταλέντα αυξάνεται διαρκώς, αλλά ο αριθμός των εργαζομένων δεν επαρκεί για την κάλυψη της συνολικής ζήτησης. Για να επιταχύνουν τις προσλήψεις τους και να αντιμετωπίσουν τις ανάγκες για επιπλέον προσωπικό, οι εταιρείες προσλαμβάνουν νέους υποψηφίους με λιγότερη εμπειρία και επενδύουν στην ανάπτυξή τους», διαπιστώνει η έκθεση «State of Tech Salaries 2021» της Hired, εταιρείας του ομίλου Adecco και επισημαίνει πως αυτή η πρακτική οδηγεί σε πτώση του μέσου όρου των μισθών, καθώς αυξάνονται οι νεοεισερχόμενοι στην αγορά εργασίας, που αναλαμβάνουν ρόλους στους οργανισμούς.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

HR DIRECTOR’S CORNER

O ρόλος της τεχνολογίας στη στρατηγική τοποθέτηση του HR ΣΕ ΕΝΑ ΣΥΝΕΧΩΣ ΜΕΤΑΒΑΛΛΟΜΕΝΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΟΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ ΠΟΥ ΕΠΙΤΥΓΧΑΝΟΥΝ ΤΟΣΟ ΝΑ ΕΠΙΒΙΩΣΟΥΝ ΟΣΟ ΚΑΙ ΝΑ ΑΝΑΠΤΥΧΘΟΥΝ, ΔΗΜΙΟΥΡΓΟΥΝ, ΜΕΤΑΞΥ ΑΛΛΩΝ, ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΤΙΚΑ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ ΜΕΣΩ ΤΗΣ ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗΣ ΝΕΩΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΩΝ ΚΑΙ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΩΝ. Γράφει ο Σπύρος Χονδρογιάννης, Head of HR, Amplus S.A.

ι διάφορες καινοτομίες και τεχνολογίες προσανατολίζονται σε μια κατεύθυνση διαφορετική από την επίτευξη μόνο του μέγιστου κέρδους. Η εναρμόνιση της εκάστοτε εταιρείας με τα νέα δεδομένα στον χώρο της τεχνογνωσίας, το κλίμα δημιουργικότητας και οι αλλαγές στην επιχειρηματική δομή αποτελούν πλέον δομικά στοιχεία για την υποστήριξη των διαφορετικών δραστηριοτήτων που αναλαμβάνουν. Με γνώμονα τα προαναφερθέντα, απώτερος στόχος αποτελεί η μείωση του λειτουργικού κόστους και η ευελιξία λήψης αποφάσεων στον χώρο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, πηγή συγκριτικού και μερικές φορές απόλυτου πλεονεκτήματος στις συνεχώς μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς. Ποιος ο ρόλος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού σε αυτό το πλαίσιο; Το τμήμα του HR δεν θα μπορέσει να θεωρηθεί στρατηγικό αν δεν ακολουθεί το όραμα και τη σχεδιασμένη ιδεατή πορεία της επιχείρησης στην αγορά. Σε αυτό το σημείο έρχεται να παίξει καθοριστικό ρόλο η τεχνολογία και το πνεύμα ευελιξίας. Κάθε επιχείρηση χρειάζεται τον HR Manager στον ρόλο του στρατηγικού επιχειρηματικού εταίρου και ένα τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού που προβλέπει τις δυνατότητες και ικανότητες του προσωπικού που απαιτούνται, ώστε να επιτευχθεί μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων που καταφέρνει να ευθυγραμμιστεί με την επιχειρηματική στρατηγική και τους στόχους ανάπτυξης. Όπως αναφέρει και ο Dave Ulrich, για να έχει στρατηγικό αντίκτυπο το Ανθρώπινο Δυναμικό «η τεχνολογία είναι ο παράγοντας που το επιτρέπει και τα συστήματα Ανθρώπινου Δυναμικού δημιουργούν την επιτραπέζια στρατηγική».

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

Σήμερα, οι λειτουργίες από τα διάφορα Πληροφοριακά Συστήματα (ΙΤ) πρέπει να υιοθετούνται από το τμήμα του HR για την καλύτερη επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων. Μέσω των πληροφοριών που συλλέγονται, επεξεργάζονται και παρέχονται από το IT, τα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν να πετύχουν άμεσα τους επιχειρηματικούς στόχους. Τo e-HR, το οποίο συνδυάζει υπηρεσίες αυτοεξυπηρέτησης σε συνδυασμό με τα διαδικτυακά εργαλεία και τις web εφαρμογές, εμπλέκεται σε κρίσιμες λειτουργίες του παραδοσιακού HR. Έχοντας πρόσβαση σε λειτουργίες HR από οπουδήποτε και με την αυτοματοποίηση των διαδικασιών που προσφέρονται, αφενός παρέχεται η ευελιξία στην εκτέλεση της εργασίας του ανθρώπινου δυναμικού κάθε οργανισμού και αφετέρου επιτυγχάνεται αμεσότερη ανταπόκριση στις εργασιακές του απαιτήσεις. Με άλλα λόγια, το HR πρέπει να αποτελεί κομμά-

τι της υποδομής ΙΤ και παράγοντας που επηρεάζει την εξέλιξη και τη λειτουργία των πόρων της επιχείρησης. Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού πέραν των αρμοδιοτήτων για την εύρεση των κατάλληλων υποψηφίων με σκοπό την κάλυψη των θέσεων εργασίας, τη βελτίωση απόδοσης των υφιστάμενων εργαζομένων, την εκπαίδευση και την ανάπτυξή του προσωπικού, έχει νέες αρμοδιότητες, όπως την ανταπόκριση στον έντονο ανταγωνισμό για την εύρεση «Star Talents», την αλλαγή των ιεραρχικών δομών, βασιζόμενη σε ευέλικτες μεθοδολογίες, καθώς και την προσαρμογή στις αλλαγές των τεχνολογιών και των διαδικασιών HR. Η χρήση τεχνολογιών και εφαρμοσμένων λύσεων στα συστήματα e-HR, καταφέρνει να παρέχει επιχειρησιακές, σχεσιακές και μεταμορφωτικές δυνατότητες. Η αμεσότητα στην επικοινωνία διοίκησης εργαζομένων, στη διαδικασία on boarding, στην επιμόρφωση του προσωπικού και στην εκτέλεση των εσωτερικών εργασιών είναι μόνο μερικά από τα πλεονεκτήματα χρήσης. Το e-HR Management εξακολουθεί να συνδράμει δυναμικά ώστε η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού να έχει ακόμα περισσότερο στρατηγικό ρόλο, επεκτείνοντας ουσιαστικά τις υποδομές Πληροφορικής & Τηλεπικοινωνιών. Εφαρμόζοντας τέτοιου είδους τεχνολογίες στις λειτουργίες και πρακτικές του HR και μέσω της παραγωγικής συνεργασίας με τα τμήματα της πληροφορικής, εξασφαλίζει ότι τα διάφορα τμήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού θα συνεχίσουν να αποτελούν ένα σημαντικό και αναπόσπαστο κομμάτι του κάθε επιχειρηματικού οργανισμού, ως οφείλουν.

Ladies (and gentlemen) you want to read this one...

Νέο τριμηνιαίο περιοδικό για Diversity & Inclusion, ίσες ευκαιρίες, women leadership & empowerment. ● Παρουσιάζει εταιρικές πρακτικές με στόχο την ενδυνάμωση των γυναικών και την προώθησή τους σε υψηλόβαθμες και διοικητικές θέσεις ● Προβάλλει δράσεις CSR, με στόχο το empowerment των γυναικών στην κοινωνία ● Αναδεικνύει τις ηγέτιδες, τις ομάδες γυναικών και τις πρωτοπόρες εταιρείες ● Προσφέρει έμπνευση μέσα από την πορεία επιτυχημένων γυναικών ● Παρακολουθεί και καταγράφει τις θεσμικές εξελίξεις για την ισότητα και τις ίσες ευκαιρίες.

Εξασφαλίστε 1 τεύχος δωρεάν

Register now Πληροφορίες/ Διαφήμιση: Λήδα Πλατή, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 271), Ε: lplati@boussias.com Συνδρομές: Aμαλία Ψιλούδη, Τ: 210-6617777 (εσωτ. 231), Ε: :apsiloudi@boussias.com Περιεχόμενο: Κατερίνα Βαλλογιάννη, T: 2106617777 (εσωτ. 105), E: kvallogianni@boussias.com

COV ER STORY

SQLearn

Ο στρατηγικός συνεργάτης της ψηφιακής εταιρικής εκπαίδευσης

SQLearn αποτελεί πολύτιμο συνεργάτη για κάθε οργανισμό που επιλέγει ή επιθυμεί να εισάγει τη μέθοδο του e-learning στις διαδικασίες εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού του. Οι Αντώνης Φρίγγας, MSc, PhD, General Manager, VC of the BoD, Παναγιώτης Πετάσης, IT Manager, Ελένη Λέγγα, E-learning Product Manager και Κατερίνα Μακρίδου, E-learning Product Manager, μας μιλούν για όλα αυτά που ξεχωρίζουν την εταιρεία στην αγορά και τους καθιστούς πρωτοπόρους. HR Professional: Η SQLearn συμπληρώνει φέτος 16 χρόνιας παρουσίας στην ελληνική αγορά. Μιλήστε μας για την πορεία της, υπάρχουν κάποια Milestones που θα ξεχωρίζατε; Αντώνης Φρίγγας: H SQLearn ξεκίνησε το 2006 ως μια εταιρεία δύο ατόμων και κατάφερε να γίνει η πρώτη e-learning εταιρεία στην Ελλάδα και παράλληλα, να αποκτήσει διεθνή αναγνώριση και παρουσία. Σίγουρα αποτελεί μεγάλη επιτυχία η εδραίωση της εταιρείας στη συντριπτική πλειοψηφία του τραπεζικού και ασφαλιστικού τομέα, ενώ την τελευταία πενταετία έχει αποκτήσει πελάτες μεταξύ των μεγαλύτερων ναυτιλιακών εταιρειών παγκοσμίως. Η πιστοποίηση των υπηρεσιών που προσφέρει η εταιρεία από θεσμικούς φορείς κάθε κλάδου έχει συμβάλλει εξαιρετικά στην εμπιστοσύνη που μας δείχνουν οι πελάτες μας.

IANOYAΡΙΟΣ 2022

HR P.: Ποια χαρακτηριστικά της θα λέγατε ότι την κάνουν να διαφοροποιείται; Α.Φ.: Από την ίδρυσή της η SQLearn ξεχώρισε λόγω της εξειδίκευσης της στο e-learning καθώς όλα τα παρεχόμενα λογισμικά, μαθήματα και υπηρεσίες κινούνται γύρω από αυτό. Αντίστοιχα, μια στρατηγική επιλογή είναι η εσωτερική ανάπτυξη όλων αυτών των παροχών με σκοπό τη διασφάλιση της υψηλής ποιότητας, αλλά και της δυνατότητας παραμετροποίησης ανάλογα με τις ανάγκες που προκύπτουν. Στην πορεία, η εμπειρία της εταιρείας, ύστερα από την ενασχόληση της με εκατοντάδες έργα ηλεκτρονικής εκπαίδευσης σε διάφορα περιβάλλοντα και σενάρια υλοποίησης, μας επιτρέπει κάθε φορά να είμαστε σε θέση να προτείνουμε τη βέλτιστη λύση. HR P.: Τ ο e-Learning τα τελευταία χρόνια αποτελεί μία core επένδυση εκ μέρους των εταιρειών στο πλαίσιο της εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού. Για ποιους λόγους συμβαίνει αυτό; Ελένη Λέγγα & Κατερίνα Μακρίδου: Η αγορά του e-learning τόσο σε παγκόσμιο επίπεδο όσο και στην Ελλάδα εδώ και δεκαετίες αναπτύσσεται διαρκώς. Το μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον απαιτεί υψηλό επίπεδο εξειδίκευσης και υποχρεωτικές εκπαιδεύσεις είτε επαναλαμβανόμενες είτε σε τακτά χρονικά διαστήματα. Η ψηφιακή μάθηση και οι τεχνολογίες e-learning έρχονται ακριβώς να δώσουν λύση σε αυτές τις δυναμικές που έχουν

Στη φωτογραφία εμφανίζονται οι: (αριστερά) Παναγιώτης Πετάσης, IT Manager, (δεξιά) Αντώνης Φρίγγας, MSc, PhD, General Manager, VC of the BoD

αναπτυχθεί στον χώρο των επιχειρήσεων. Συγχρόνως, σήμερα όσο ποτέ άλλοτε με τις αλλαγές που έφερε στον εργασιακό χώρο η πανδημία της Covid-19, διαμορφώθηκαν πολλαπλές εξ αποστάσεως εκπαιδευτικές ανάγκες, τις οποίες κλήθηκε και συνεχίζει να καλείται να εξυπηρετεί το e-learning. Οι εκπαιδευόμενοι απολαμβάνουν τη δυνατότητα παρακολούθησης των αναγκαίων εκπαιδεύσεων στον δικό τους χρόνο και χώρο παρακολουθώντας διαδραστικά e-learning μαθήματα με εκτεταμένη χρήση multimedia στοιχείων. Επιπλέον, μέσω του e-learning διασφαλίζεται ότι όλοι οι εκπαιδευόμενοι έχουν πρόσβαση στο ίδιο εκπαιδευτικό υλικό και περιεχόμενο και διδάσκονται με τα ίδια εκπαιδευτικά μέσα, ανεξαρτήτως εκπαιδευτή/εμψυχωτή. Από την άλλη πλευρά, οι Training ή οι HR Managers μπορούν να παρακολουθούν την πρόοδο, την εξέλιξη και τη συμμετοχή όλου του προσωπικού, έχοντας συγκεντρωμένες όλες τις πληροφορίες των εκπαιδεύσεων των εργαζομένων. Τα τελευταίας τεχνολογίας LMS (Learning Management Systems) παρέχουν ένα πλήρες περιβάλλον διαχείρισης όλων των εταιρικών εκπαιδεύσεων και των αντίστοιχων reports. Η χρήση ενός LMS δημιουργεί επίσης ένα συνεκτικό, ορατό μονοπάτι μάθησης και μια επαγγελματική πορεία εξέλιξης. Έτσι, οι Training ή οι HR Managers μπορούν πλέον να αξιολογούν τόσο ποιοτικά όσο και ποσοτικά τις ανάγκες εκπαίδευσης του οργανισμού στον οποίο ανήκουν και να θέτουν εκπαιδευτικούς στόχους για το μέλλον, παρακολουθώντας τις δεξιότητες, τις ικανότητες, αλλά και την προοπτική

ανάπτυξης του κάθε εργαζόμενου ξεχωριστά. Οι λόγοι αυτοί σε συνδυασμό με το χαμηλότερο κόστος και τον μειωμένο χρόνο παρακολούθησης των ψηφιακών μαθημάτων βελτιώνουν την εμπειρία των εκπαιδευόμενων και κάνουν πιο αποδοτική την λειτουργία των τμημάτων Εκπαίδευσης ή HR. Για παράδειγμα, ο κλάδος της ναυτιλίας, καθώς και ο τραπεζικός ή ο ασφαλιστικός τομέας αποτελούν χώρους στους οποίους το e-learning ήδη έχει διεισδύσει σημαντικά τα τελευταία χρόνια και αποτελεί βασική επένδυση των τμημάτων Εκπαίδευσης. Ο τρόπος εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού είναι πολύ διαφορετικός πλέον και ειδικά μετά τις νέες συνθήκες που έθεσε η πανδημία της Covid-19. Μέσω του παγκόσμιου κλίματος που διαμορφώνεται, θα μπορούσαμε να πούμε πως το e-learning ως κεντρικός πυρήνας των εταιρειών θα συνεχίσει να εξελίσσεται ανοδικά. HR P.: Στο πλαίσιο της εμπειρίας σας, έχετε παρακολουθήσει από κοντά όλη την εξέλιξη του e-Learning και γενικότερα της εκπαίδευσης στη χώρα μας. Πέρυσι, οι εταιρείες έκαναν λόγο για τη σπουδαιότητα του upskilling και reskilling ενόψει της πανδημίας και των νέων δεδομένων. Ποια κλάδοι θα λέγατε ότι επηρεάστηκαν κυρίως και ποια η θέση σας ως προς αυτό; Α. Φ.: Θα μπορούσαμε να πούμε πως, στη χώρα μας, η εξέλιξη του e-Learning είχε ένα σταθερό βηματισμό λόγω των προσφερόμενων ποιοτικών υπηρεσιών e-learning –των οποίων πιστεύουμε πως ως εταιρεία υπήρξαμε αρωγοί– αλλά και της σταδιακής αναγνώρισης της

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

COV ER STORY

Στη φωτογραφία εμφανίζονται (από αριστερά προς δεξιά): Παναγιώτης Πετάσης, IT Manager, Ελένη Λέγγα, E-learning Product Manager, Κατερίνα Μακρίδου, E-learning Product Manager, Αντώνης Φρίγγας, MSc, PhD, General Manager, VC of the BoD

Η SQLearn δημιουργεί προϊόντα πάνω σε διάφορους τομείς και έχει πλέον στη γκάμα προϊόντων της εξειδικευμένες πλατφόρμες: την Profit Platform, την Master Platform και την Dolphin Platform που απευθύνονται αντίστοιχα στον Τραπεζικό και Ασφαλιστικό τομέα, στις μεγάλες εταιρείες και οργανισμούς και στη Ναυτιλία 26

IANOYAΡΙΟΣ 2022

αξίας αυτού. Σαφέστατα, όπως και σε ολόκληρο τον κόσμο, οι εταιρείες στην Ελλάδα είχαν ξεκινήσει τη δημιουργία πλάνου για upskilling και reskilling των εργαζομένων τους με τη σκέψη για επένδυση στην εκπαίδευση με τη μέθοδο του e-learning να ωριμάζει ολοένα και περισσότερο. Ωστόσο, η πρόσφατη πανδημία «πρόφτασε» τις εταιρείες από διάφορους κλάδους, δηλαδή πιάστηκαν ουσιαστικά απροετοίμαστες σχετικά με το γεγονός ότι απαιτήθηκε άμεσα είτε η αναβάθμιση είτε η ανανέωση των γνώσεων και των δεξιοτήτων των εργαζομένων τους ώστε να είναι σε θέση να ανταπεξέλθουν στα νέα δεδομένα. Σε ένα νέο περιβάλλον και σε νέες συνθήκες λειτουργίας με πιο χαρακτηριστικό παράδειγμα το ότι η πλειοψηφία των εργαζομένων έπρεπε να αλλάξει εργασιακό περιβάλλον και να εργαστούν εξ αποστάσεως από το σπίτι τους. Η ναυτιλία και οι εταιρείες μεταφορών και ταχυμεταφορών κλήθηκαν να ανταπεξέλθουν στη ραγδαία ζήτηση της αγοράς, ενώ οι τράπεζες και οι ασφαλιστικές εταιρείες έπρεπε να αλλάξουν τρόπο εργασίας και επικοινωνίας με τους πελάτες τους. Οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνταν στον τουρισμό έπρεπε να προσαρμοστούν και να αλλάξουν τρόπο προσέγγισης των εν δυνάμει πελατών τους όμως στην πραγματικότητα –με τον ένα ή τον άλλο τρόπο– η πλειοψηφία των εταιρειών χρειάστηκε να αναθεωρήσει όχι μόνο τις εκπαιδευτικές μεθόδους αλλά και συχνά, ολόκληρη τη λειτουργία της.

Το γεγονός, όμως, ότι ακόμα και παραδοσιακοί κλάδοι και αγορές όχι μόνο προσαρμόστηκαν αλλά και αγκάλιασαν τη νέα επιχειρηματική πραγματικότητα επιβεβαιώνει τη σταθερή πεποίθησή μας για την υπεραξία που προσφέρει το e-Learning, όχι μόνο ως προς την μείωση του εκπαιδευτικού κόστους αλλά και στην ίδια την αποτελεσματικότητά του. HR P.: Πείτε μας λίγα λόγια για τις πλατφόρμες και τα συστήματα που έχει αναπτύξει η SQLearn. Ποια είναι τα καινοτόμα στοιχεία τους; Παναγιώτης Πετάσης: Η SQLearn πιστεύει ότι οι επιχειρήσεις χρειάζονται λύσεις που καλύπτουν στοχευμένες ανάγκες. Με αυτό τον γνώμονα δημιουργεί προϊόντα πάνω σε διάφορους τομείς και έχει πλέον στη γκάμα προϊόντων της εξειδικευμένες πλατφόρμες: την Profit Platform, την Master Platform και την Dolphin Platform που απευθύνονται αντίστοιχα στον Τραπεζικό και Ασφαλιστικό τομέα, στις μεγάλες εταιρείες και οργανισμούς και στη Ναυτιλία. Εκτός των άλλων, η SQLearn, διακρίνοντας την ανάγκη μιας ολιστικής διαχείρισης των εκπαιδεύσεων ενός οργανισμού, δημιούργησε το Training Management System (TMS). Το TMS ξεφεύγει από τα στενά όρια ενός Learning Management System και μπορεί να καταχωρήσει και να διαχειριστεί εκπαιδεύσεις στην αίθουσα, εκπαιδεύσεις σε τρίτους οργανισμούς, πιστοποιήσεις γνώσεων κ.ά. Έτσι, ο οργανισμός έχει μια ολοκληρωμένη εικόνα των εκπαιδεύσεων των εργαζομένων αλλά και των εκπαιδευτικών αναγκών. Η καινοτομία βρίσκεται στην κάλυψη συγκεκριμένων αναγκών με απλό και αποτελεσματικό τρόπο. Τα τμήματα εκπαίδευσης έχουν εργαλεία που «τους λύνουν τα χέρια» και η SQLearn αναπτύσσει διαρκώς νέα προϊόντα προς αυτήν την κατεύθυνση. Ένα τμήμα εκπαίδευσης πλέον μπορεί με ελάχιστους πόρους στη διαχείριση, να τρέχει εκπαιδεύσεις και να ελέγχει τα αποτελέσματα αυτών. Επιπλέον, το γεγονός ότι η SQLearn αναπτύσσει η ίδια τα προϊόντα της, την κάνει ευέλικτη για να προσαρμόζεται στις ανάγκες των ελληνικών επιχειρήσεων και να ενσωματώνει ανάγκες και απαιτήσεις τους. HR P.: Σχετικά με τις πιστοποιήσεις που προσφέρετε, ποιο είναι το περιεχόμενό τους; Ποιες ανάγκες έρχονται να εξυπηρετήσουν; Ε.Λ. & Κ.Μ.: Τα πιστοποιημένα μαθήματα που προσφέρουμε έρχονται να καλύψουν την ανάγκη ενός Οργανισμού για παροχή εκπαίδευσης υψηλών προδιαγραφών, τόσο σε επίπεδο εκπαιδευτικού περιεχομένου, όσο και σε επίπεδο εγκυρότητας και διαφάνειας. Οι ανεξάρτητες Αρχές ή οι θεσμικοί φορείς που μας πιστοποιούν όπως είναι το ISO, ή οι σημαίες κρατών και ο Αμερικανικός Νηογνώμονας (ABS) στον χώρο της Ναυτιλίας, ή η Τράπεζα της Ελλάδος στον Τραπεζικό και Ασφαλιστικό κλάδο, κ.ά., διασφαλίζουν ότι τα e-learning μαθήματα αλλά και τα συστήματα διαχείρισης μαθημάτων (LMS) που παρέχονται από εμάς, είναι έγκυρα και ταυτόχρονα υψηλής ποιότητας και προδιαγραφών. Ο εκάστοτε φορέας για παράδειγμα, θα ελέγξει αν το μάθημα που παρέχουμε, καλύπτει την απαιτούμενη νομοθεσία, εάν είναι σχεδιασμένο με βάση τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα, αλλά και αν είναι κατάλληλο για το κοινό στο οποίο απευθυνόμαστε κάθε φορά. Το περιεχόμενο και ο σχεδιασμός ενός μαθήματος Leadership για παράδειγμα, δεν μπορεί να είναι τα ίδια για κάποιον εκπαιδευόμενο που κατέχει Senior θέση και για κάποιον που κατέχει Junior, ούτε ίδια για έναν ναυτικό και για έναν ασφαλιστή. Συνεπώς, με την παροχή πιστοποιημένων μαθημάτων στους εργαζομένους του, ο κάθε Οργανισμός διασφαλίζει την εκπλήρωση συγκεκριμένων απαιτήσεων της εκάστοτε αγοράς

αλλά και συγκεκριμένων εκπαιδευτικών αναγκών και κριτηρίων. Επιπλέον, με τα πιστοποιημένα μαθήματα και συστήματα διασφαλίζεται η διαφάνεια και το αδιάβλητο της εκπαιδευτικής διαδικασίας και της απόκτησης γνώσεων και δεξιοτήτων. Οι εκπαιδευόμενοι καλούνται να εκπληρώσουν κριτήρια, να επιτύχουν συγκεκριμένα αποτελέσματα και να αποδείξουν ότι κατέχουν την νέο-αποκτηθείσα γνώση μέσα από δραστηριότητες οι οποίες πιστοποιούνται από ανεξάρτητους φορείς και καταγράφονται από το σύστημά μας. Το reporting, βέβαια, που παρέχει το σύστημα έχει ιδιαίτερη σημασία, καθώς οι Training ή οι HR Managers έχουν τη δυνατότητα να εκδίδουν αναφορές ανά πάσα στιγμή και για όλο το προσωπικό. Οι αναφορές αφορούν, για παράδειγμα, στον χρόνο που αφιερώνει ο κάθε εκπαιδευόμενος στο εκπαιδευτικό υλικό, στο ποσοστό επιτυχίας του στην τελική αξιολόγηση ή στο πώς αντιμετώπισε ένα case study, ή εφάρμοσε τη γνώση μέσα από κάποιο serious game κ.ά. Στο πλαίσιο αυτό, οι αναφορές αποδεικνύουν είτε σε κάποιο Audit, είτε σε κάποια εποπτεύουσα αρχή, είτε σε οποιονδήποτε συνεργάτη, ότι το προσωπικό του Οργανισμού είναι κατάλληλα εκπαιδευμένο, ικανοποιώντας τα εκπαιδευτικά πρότυπα του εκάστοτε επαγγελματικού κλάδου. Τέλος, ένα ακόμη όφελος για τον Οργανισμό σε σχέση με την παροχή πιστοποιημένων εκπαιδευτικών προγραμμάτων, είναι η παροχή επιπλέον κινήτρων στο ανθρώπινο δυναμικό. Μεγάλο μέρος των επαγγελματιών σε κάθε κλάδο, επιζητά την επαγγελματική εξέλιξη μέσω της πιστοποιημένης απόκτησης γνώσεων και δεξιοτήτων. Εκτός από την ικανοποίηση του προσωπικού, ο οργανισμός διασφαλίζει, επίσης, ότι διαθέτει άρτια καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό. Είναι μια διαδικασία, λοιπόν, από την οποία επωφελούνται όλοι. HR P.: Στόχος της SQLearn είναι να αποτελεί στρατηγικό συνεργάτη κάθε τμήματος HR, όχι μόνο ως προς την εκπαίδευση, αλλά και στη διαδικασία πρόσληψης προσωπικού. Πώς το επιτυγχάνετε; Α.Φ.: Υπάρχει μια σειρά λογισμικών και υπηρεσιών που μπορούν να αξιοποιηθούν ανάλογα με τις διαδικασίες που ακολουθεί κάθε εταιρεία και τον κλάδο που δραστηριοποιείται. Για παράδειγμα, για τις ναυτιλιακές εταιρείες έχουμε αναπτύξει ένα λογισμικό για preemployment assessment το οποίο δημιουργεί ένα δυναμικό τυχαιοποιημένο τεστ επιλέγοντας ερωτήσεις από μια βάση με πάνω από 4.000 ερωτήσεις κατηγοριοποιημένες ανά τύπο πλοίου, βαθμό, ενασχόληση καθώς και άλλα κριτήρια. Αντίστοιχα, σε εταιρείες που επιθυμούν να κάνουν ένα αποτελεσματικό induction training σε νέες προσλήψεις παρέχεται η δυνατότητα να χρησιμοποιήσουν έτοιμα μαθήματα από τη βιβλιοθήκη μας σχετικά με το Cyber security awareness, το GDPR awareness, τις πρώτες βοήθειες, την πυρασφάλεια κ.ά. Διαπιστώθηκε ότι αυτό επιταχύνει εξαιρετικά τη διαδικασία ενσωμάτωσης στην εταιρεία, ενώ παράλληλα παρέχει τις σχετικές αναφορές που μπορούν να αξιοποιηθούν από το τμήμα HR της κάθε εταιρείας. HR P.: Ποια είναι τα σχέδιά και οι στόχοι σας για το 2022; Α.Φ.: Και για το 2022 συνεχίζουμε την ανάπτυξη των βιβλιοθηκών ηλεκτρονικών μαθημάτων που διαθέτουμε για όλες τις εταιρείες καθώς και τις εξειδικευμένες βιβλιοθήκες ηλεκτρονικών μαθημάτων που διαθέτουμε για τον ασφαλιστικό, ναυτιλιακό και χρηματοοικονομικό κλάδο. Καθώς ήδη έχει ξεκινήσει μια εξωστρέφεια η οποία εν πολλοίς κινείται από τα μαθήματα της ναυτιλίας, στοχεύουμε στη διεύρυνση αυτής μέσα στο 2022 και στην αύξηση του πελατολογίου της εταιρείας μας στο εξωτερικό. Η εμπιστοσύνη που απολαμβάνουμε ήδη από πολλές μεγάλες εταιρείες μας κάνει υπερήφανους αλλά και αισιόδοξους προς την επίτευξη αυτού του στόχου.

IANOYAΡΙΟΣ 2022

BACK COV ER STORY

Στη φωτογραφία εμφανίζονται οι (από αριστερά προς δεξιά): Αλίνα Μίνη – Δεληγιάννη, Μυρτώ Λουκίδη, Φίλιππος Στεριάδης, Χρήστος Αθανασάς, Γιάννης Ζαφειρόπουλος, Σοφία Αθανασά

Χ. Αθανασάς, Amrop

Τo όνειρο της αναγκαιότητας ή η αναγκαιότητα του ονείρου «Διαπίστωσα ότι τρία πράγματα έχτισαν το όνειρο και μου έδωσαν τη δύναμη να το υλοποιήσω: Η συνείδηση της Αναγκαιότητάς μου, οι Αξίες μου και οι Σπουδές μου», τονίζει στη συνέντευξή μας o Managing Partner της Amrop Ελλάς, Χρήστος Αθανασάς, παρουσιάζοντας το νέο βιβλίο του. Παράλληλα, μας μιλάει για την πορεία του στο Executive Search και το Leadership Assessment, αλλά και το έργο της Amrop. Eπιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

HR Professional: Ας ξεκινήσουμε με μερικές συστάσεις αναφορικά με εσάς και την Amrop. Πείτε μας λίγα λόγια για την πορεία σας έως σήμερα και το έργο της Amrop μέσα από τα 70 γραφεία της σε 54 χώρες διεθνώς. Χρήστος Αθανασάς: Μπορώ να πω ότι αν και Μηχανικός με πολύ καλή πορεία για 4,5 χρόνια σε εταιρεία τροφίμων, επέλεξα να μπω σε ένα δύσκολο χώρο το 1981. Ο χώρος της Επιλογής Στελεχών (Executive Search) ήταν στο ξεκίνημα του στην Ελλάδα και πιστεύω ότι χτίσαμε την επαγγελματική του αναγνώριση τόσο στις επιχειρήσεις όσο και στα Στελέχη. Επιλέξαμε την εξωστρέφεια και τη συμμέτοχή μας σε διεθνή δίκτυα, γιατί η δυναμική του χώρου μας ακολουθεί τη δυναμική των επιχειρήσεων στην ανάπτυξή τους. Είμαστε στο πιο ευέλικτο επιχειρηματικό σχήμα συμβούλων, την AMROP, τα τελευταία 22 χρόνια γιατί είναι διαδραστικό και ταυτόχρονα χειριζόμαστε τα επιχειρηματικά μας θέματα στην Ελλάδα όπως απαιτούν οι ιδιαίτερες συνθήκες. Η AMROP έχει πάνω από 700 συνεργάτες σε 54 χώρες με περίπου 70 γραφεία. Το μυστικό της μακροβιότητάς μας είναι το γεγονός ότι διαρκώς επικαιροποιούμε τους εαυτούς μας και αντιλαμβανόμαστε τις αλλαγές της αγοράς από τη φάση που δημιουργούνται. HR P.: Το βιβλίο σας, «Τo όνειρο της αναγκαιότητας ή η αναγκαιότητα του ονείρου», αποτελεί το επιστέγασμα της εμπειρίας που έχετε αποκομίσει εδώ και 4 δεκαετίες στον χώρο του Executive Search & του Leadership Assessment. Για ποιο λόγο αξίζει να το διαβάσουν τα στελέχη των επιχειρήσεων; Χ. Α.: Ποτέ δεν είχα την φιλοδοξία να γίνω συγγραφέας γιατί μου αρκούσε η καθημερινή πρόκληση και δράση στη δουλειά μου. Θεωρώντας ότι η κοινωνία μας και κυρίως οι νέοι έχουν ανάγκη να δουν ανθρώπους της δράσης και της εξέλιξης στο επιχειρείν, πίστεψα ότι η ζωή μου έχει αιρετικά στοιχεία καριέρας και καταξίωσης στο δύσκολο πεδίο της εξέλιξης της καριέρας των στελεχών και της ανάπτυξης των επιχειρήσεων. Εξετάζοντας βαθύτερα το πώς προέκυψαν αυτά σε έναν άνθρωπο που ξεκίνησε από ένα μικρό χωριό της Μεσσηνίας και πέτυχε. Διαπίστωσα ότι τρία πράγματα έχτισαν το όνειρο και μου έδωσαν τη δύναμη να τo υλοποιήσω: Η συνείδηση της Αναγκαιότητάς μου, οι Αξίες μου και οι Σπουδές μου. Νομίζω ότι το πώς συνδύασα αυτά τα στοιχεία και οδήγησα τη ζωή μου μπορεί να έχει ενδιαφέρον για τα Στελέχη αλλά και τους νέους ώστε να δουν θετικά μηνύματα ζωής. HR P.: Κατά τη γνώμη σας, ποια είναι η δυσκολότερη «μάχη» στη διεκδίκηση ταλέντων, ιδίως των υψηλόβαθμων, από την αγορά; Στο βιβλίο σας παρουσιάζετε μία ενδιαφέρουσα εξίσωση για το ταλέντο. Θέλετε να μοιραστείτε μαζί μας ποια είναι και πώς προκύπτει; Χ. Α.: Χρόνια ακούω από τους πελάτες μου, διεθνείς ή τοπικούς, ότι θέλουν ένα ταλέντο και σχεδόν ποτέ δεν έχουν σκεφτεί ότι το ταλέντο θέλει φροντίδα για να το κρατήσεις. Κυρίως δεν καταλαβαίνουν ότι μπορεί να πρέπει και οι ίδιοι να αναθεωρήσουν τον ρόλο τους δίνοντας τον απαραίτητο χώρο που θέλουν να έχουν τα ταλέντα για να δημιουργήσουν και να φέρουν αποτελέσματα. Πιστεύω ότι κανείς δεν μπορεί να πετύχει, ακόμη και τα ταλέντα, εάν οι εταιρείες δεν φροντίσουν να δημιουργήσουν τις κατάλληλες συνθήκες, ώστε τα ταλαντούχα στελέχη να μπορούν να δείξουν το ταλέντο τους. Ένα σημαντικό στοιχείο του ρόλου των Συμβούλων είναι να βεβαιωθούμε ότι ο πελάτης πραγματικά το εννοεί ότι μπορεί να δεχτεί το ταλέντο, συνειδητοποιώντας ότι είναι έτοιμος να εκχωρήσει ζωτικό πεδίο και ταυτόχρονα να αναβαθμίσει τον δικό του ρόλο ώστε να βλέπει τον «ορίζοντα» και να ελέγχει τα στελέχη του. Μέσα από αυτή τη διαδρομή από την παιδική

«Όρισα το ταλέντο ως: Τ = (Αξίες + Σπουδές) x Αναγκαιότητα, δίνοντας στην Αναγκαιότητα τον πολλαπλασιαστικό παράγοντα» ηλικία, την εποχή των σπουδών μου και την επαγγελματική μου πορεία, έχω καταλήξει στο εξής: η Αναγκαιότητα είναι η κινητήρια δύναμη που κάνει τον άνθρωπο να φτιάχνει το δικό του όνειρο, οι Αξίες είναι σημαντικό κομμάτι γιατί συμμετέχουν και στη δημιουργία του ονείρου αλλά και κυρίως είναι αυτές που μας κρατούν σταθερά την πυξίδα στην υλοποίηση του ονείρου μας και φυσικά η Παιδεία μας και οι Γνώσεις είναι καθοριστικές για να λειτουργήσουν ενισχυτικά στο ταξίδι μας. Όρισα λοιπόν το ταλέντο ως: Τ = (Αξίες + Σπουδές) x Αναγκαιότητα, δίνοντας στην Αναγκαιότητα τον πολλαπλασιαστικό παράγοντα. HR P.: Το 2021 ήταν μια δύσκολη και απαιτητική χρονιά που αναθεώρησε τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι σκέφτονται, συμπεριφέρονται και ηγούνται. Τι πιστεύετε ότι επιφυλάσσει η επόμενη χρονιά για τους οργανισμούς και τι θα πρέπει να προσέξουν κατά τον σχεδιασμό και την εφαρμογή της στρατηγικής τους; Χ. Α.: Νομίζω ότι αυτό που ζήσαμε ως άτομα, οικογένειες, κοινωνίες είναι ότι βρεθήκαμε μπροστά σε αναπόφευκτες καταστάσεις που για όλους μας ήταν αδιανόητες πριν λίγα χρόνια. Αυτό πρέπει να μας βάλει στη λογική της πρόβλεψης/πρόνοιας για ανάλογες συνθήκες που μπορεί να βρεθούμε τόσο εμείς όσο και κυρίως αυτοί που ηγούνται. Ίσως είναι και μια καλή ευκαιρία για τις επιχειρήσεις, να έχουν μια προνομιακή αντιμετώπιση από το κράτος στη δημιουργία ενός κεφαλαίου από τα κέρδη, εντελώς αφορολόγητου, για χρήση του μόνο σε ειδικές συνθήκες. Όσον αφορά στον σχεδιασμό των επιχειρήσεων, πιστεύω ότι αυτές πρέπει πλέον να δουν τη γρήγορη μετάβαση τους στο e-business και να χτίσουν τη δομή τους με συνοδηγό την τεχνολογία για να μη μετρήσουν πληγές σε ανάλογες επόμενες κρίσεις, έχοντας πάντα όμως στο επίκεντρο τον άνθρωπο. Διότι το μόνο σίγουρο είναι ότι οι εταιρείες είναι τα προϊόντα, οι υπηρεσίες, η κουλτούρα και οι άνθρωποί τους. Η διαμόρφωση της κουλτούρας γίνεται κυρίως από τους ανθρώπους της που σημαίνει ότι το μεγάλο ζητούμενο θα είναι πάντα οι άνθρωποι και η δημιουργία κλίματος ομάδας. Οι επιχειρήσεις και οι ηγέτες τους οφείλουν να φύγουν από τον εφησυχασμό και να είναι σε επαγρύπνηση για γρήγορες αντιδράσεις όπως μας δίδαξαν η οικονομική και η επιδημιολογική κρίση. Για το πώς και πού μπορείτε να βρείτε το βιβλίο, καλέστε στο 210 9640411 ή αναζητήστε το στα βιβλιοπωλεία Public.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

SPE C I A L R E PORT: R E C RU I T M E N T I N T H E N E W E R A

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

Recruitment in the new era

Δεξιότητες και εσωτερική κινητικότητα αλλάζουν τα δεδομένα Με τη λεγόμενη «Μεγάλη Παραίτηση» να δείχνει τη δυναμική της ανά τον κόσμο και να αλλάζει εκ νέου τα δεδομένα στην αγορά εργασίας, ο κλάδος του ανθρώπινου δυναμικού βρίσκεται αντιμέτωπος με μια ακόμα μεγάλη πρόκληση: να διαμορφώσει μια νέα στρατηγική και διαδικασία προσλήψεων, η οποία θα λαμβάνει υπόψη πιο εξειδικευμένες παραμέτρους, όπως την εργασιακή ασφάλεια, το employer branding, ακόμα και την εταιρική κοινωνική ευθύνη. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

ε τον όρο «Μεγάλη Παραίτηση» περιγράφεται το αυξημένο κύμα εγκατάλειψης θέσεων εργασίας, το οποίο εντείνεται όσο η πανδημία του Covid-19 φαίνεται να ελέγχεται σε έναν βαθμό. Τα στοιχεία δείχνουν ότι η «Μεγάλη Παραίτηση» αφορά περισσότερο κάποιους συγκεκριμένους κλάδους, όπως τον τουρισμό, την ψυχαγωγία, το hospitality, ενώ στην μεταποίηση, η αύξηση του ποσοστού παραιτήσεων είναι πολύ μεγαλύτερη στον κλάδο των μη διαρκών αγαθών, με χαμηλότερες αμοιβές (στα οποία η παραγωγή τροφίμων αποτελεί το μεγαλύτερο μέρος) απ’ ό,τι στον κλάδο διαρκών αγαθών, όπου εντοπίζονται υψηλότερες αμοιβές. Το πώς ξεκίνησε όλο αυτό είναι μάλλον εύκολο να το εντοπίσει κανείς, δεδομένου ότι μέσα στην πανδημία πολλά στελέχη – κυρίως χαμηλόμισθοι πρώτης γραμμής – παραιτήθηκαν λόγω φόβων για τον Covid-19, λόγω ζητημάτων παιδικής φροντίδας ή άλλων δυσκολιών εξισορρόπησης επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Σύντομα έγινε κατανοητό ότι η «Μεγάλη Παραίτηση» είναι περισσότερο μια ιστορία έντονης ζήτησης εργαζομένων, δεν πρόκειται για παραιτήσεις απλώς, αλλά για την προσπάθεια χαμηλόμισθων – κυρίως – εργαζομένων να μεταπηδήσουν σε καλύτερα αμοιβόμενες θέσεις εργασίας. Πρόσφατη μελέτη της εταιρείας συμβούλων Mercer, με

βάση έρευνες σε εργαζομένους τις οποίες έχει διεξάγει, έδειξε ότι οι εργαζόμενοι πρώτης γραμμής και οι χαμηλόμισθοι αποχωρούν από τις δουλειές τους σε ποσοστά υψηλότερα από τον ιστορικό μέσο όρο, ενώ οι υψηλότερα αμειβόμενοι εργαζόμενοι γραφείου δεν το πράττουν, τουλάχιστον προς το παρόν. Σύμφωνα δε με το Bloomberg Opinion, οι εργαζόμενοι με πανεπιστημιακή εκπαίδευση δεν παραιτούνται ούτε εγκαταλείπουν την εργασία τους, κάτι που κυρίως κάνουν οι χαμηλότερης εκπαίδευσης και προσόντων εργαζόμενοι. Τουλάχιστον αυτό ισχύει μέχρι σήμερα. Και πριν η τάση αυτή λάβει διαστάσεις χιονοστιβάδας, θα πρέπει οι εταιρείες, οι CEOs και οι υπεύθυνοι ανθρώπινου δυναμικού να προσαρμόσουν τη στρατηγική τους, ιδιαίτερα στο κομμάτι των προσλήψεων.

ΚΕΡΔΙΖΕΙ ΕΔΑΦΟΣ ΤΟ ΥΒΡΙΔΙΚΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ Η πρώτη προσπάθεια προσαρμογής θα πρέπει να εστιάζει στη διατήρηση των εργαζομένων, κυρίως μέσω της αναγκαίας στρατηγικής των CEOs να αναπτύξουν περαιτέρω και πιο ουσιαστικά τις σχέσεις με τους εργαζόμενους, αλλά και την καλλιέργεια, εκ μέρους των εταιρειών, αξιών τις οποίες οι εργαζόμενοι θα ενστερνίζονται. Είναι χαρακτηριστικό ότι με την έναρξη της πανδημίας τον Μάρτιο του 2020, η αγορά εργασίας δέχθηκε ένα ισχυρό σοκ, με >

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

SPE C I A L R E PORT: R E C RU I T M E N T I N T H E N E W E R A

VIEWPOINT TO RECRUITMENT ΤΟΥ ΣHΜΕΡΑ Οι εποχές και η κοινωνία αλλάζουν, λόγω της επιστημονικής και τεχνολογικής εξέλιξης και πρωτοπορίας, με αποτέλεσμα οι ανάγκες στον χώρο εργασίας Άρης Κάλας, να αυξάνονται HR Recruiter, συνεχώς. Ωστόσο, το ConnectPhone ανθρώπινο δυναμικό έχει την ευκαιρία να βρίσκεται στην πιο προσιτή περίοδο για πρόοδο, εξέλιξη και πραγματοποίηση προσωπικών και συλλογικών στόχων. Στο πλαίσιο της στελέχωσης, οι αρμόδιοι επαγγελματίες και recruiters έρχονται σε καθημερινή βάση αντιμέτωποι με προκλήσεις και νέες παραστάσεις, καθώς τα δεδομένα της εκάστοτε εταιρείας ποικίλουν. Δεδομένα, η ακαδημαϊκή εμπειρία και η καριέρα μπορούν να διαμορφώσουν μια πολύ σταθερή βάση, καθώς οι γνώσεις και η εξειδίκευση προσανατολίζουν τον

υποψήφιο στην επαγγελματική καριέρα που πρόκειται να ακολουθήσει, κάνοντας συνάμα «ευκολότερη» τη διαδικασία του sourcing για τους κυνηγούς ταλέντων. Ωστόσο, υπάρχει πλέον μία πολύ σημαντική παράμετρος που και ξεχωρίζει τον ιδανικό υποψήφιο από τους υπόλοιπους. Η παράμετρος αυτή είναι τα λεγόμενα soft skills. Αυτά περιλαμβάνουν το κομμάτι της επικοινωνίας, της ομαδικότητας και δημιουργικότητας, της διαχείρισης χρόνου και της δικτύωσης. Μία εταιρεία αποτελεί έναν ζωντανό οργανισμό, που απαρτίζεται από ανθρώπους και προσωπικότητες και όχι μονάχα από data και στοιχεία. Οι παραπάνω δεξιότητες είναι εκείνες που μπορούν να κάνουν τη διαφορά στον εκάστοτε υποψήφιο και αυτό πλέον ψάχνουν οι οργανισμοί και οι εταιρείες, με απώτερο σκοπό τη διαμόρφωση ενός συγκροτημένου συνόλου που θα μπορεί να αντεπεξέρχεται σε καθημερινές δυσκολίες που προκύπτουν. Η διαδικασία του Recruitment έχει αλλάξει με το πέρασμα των χρόνων, καθώς η

τις απώλειες νέων θέσεων εργασίας να ξεπερνούν σε ποσοστά το 50% στις μεγάλες χώρες τις Ευρώπης, τις ΗΠΑ και την Αυστραλία. Το φθινόπωρο της ίδιας χρονιάς ωστόσο, η αγορά άρχισε να ανακάμπτει, ειδικά με τις γρήγορες τεχνολογικές αναβαθμίσεις στις οποίες προχώρησαν οι εταιρείες για να υποστηρίξουν την εξ αποστάσεως εργασία. Στη συνέχεια, οι εταιρείες υιοθέτησαν τεχνολογίες διαδικτυακών προσλήψεων και προσαρμόστηκαν στις ανάγκες της εποχής. Πλέον, οι περισσότεροι μελετητές του ανθρώπινου δυναμικού και HR Directors εκτιμούν ότι τους επόμενους μήνες η διαδικασία πρόσληψης θα αποκτήσει μια υβριδική διάσταση, συνδυάζοντας την προσωπική επαφή του HR στελέχους με τον υποψήφιο εργαζόμενο, με τη διαδικτυακή επικοινωνία. Και αυτό θα συμβεί όχι μόνο λόγο εξοικονόμησης χρόνου και κόστους, αλλά και γιατί δίνει μια περισσότερο ολοκληρωμένη και ασφαλή εικόνα και στις δύο πλευρές. Σύμφωνα με τον Ryan Healy, CEO και co-founder της διαδικτυακής πλατφόρμας ανθρώπινου δυναμικού Brazen, οι προσλήψεις μέσω διαδικτύου τους προηγούμενους μήνες βοήθησαν τις εταιρείες να βελτιώσουν τις διαδικασίες πρόσληψης, να εστιάσουν περισσότερο αποτελεσματικά στη διαφορετικότητα και, ξεπερνώντας τα γεωγραφικά εμπόδια, να προσλάβουν καλύτερα ταλέντα.

ΕΝΙΣΧΥΕΤΑΙ Η ΕΣΩΤΕΡΙΚΗ ΚΙΝΗΤΙΚΟΤΗΤΑ Από την άλλη πλευρά, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του LinkedΙn, η εσωτερική κινητικότητα έχει αυξηθεί κατά 20% από την έναρξη της πανδημίας. Με άλλα λόγια, οι εταιρείες δείχνουν να εστιάζουν περισσότερο στα στελέχη που ήδη έχουν και να

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

τριτοβάθμια εκπαίδευση δεν σπανίζει, όπως προ 40ετίας και 50ετίας. Το μορφωτικό επίπεδο έχει πλέον ανέβει σε κατακόρυφο επίπεδο και δεν αποτελεί το απόλυτο κριτήριο επιλογής. Ως Recruiter, επιλέγω τον υποψήφιο που ζητά τη συνεχή εξέλιξη τόσο σε ατομικό όσο και σε συλλογικό επίπεδο, που μπορεί να οργανώνει τα καθήκοντά του με τέτοιον τρόπο που να διευκολύνει την καθημερινή του απόδοση και να μπορεί να λύσει οποιοδήποτε πρόβλημα που μπορεί να προκύψει, ξεπερνώντας έτσι τα εμπόδια που του κλείνουν το μονοπάτι. Η επικοινωνία και η ευχέρεια λόγου θα τον κάνει πιο προσιτό προς τους συναδέλφους του, ενώ η οξυδέρκεια και η δημιουργικότητά του θα του δώσει την ευκαιρία να διευρύνει τους ορίζοντες του και να πετύχει τους στόχους τους οποίους ο ίδιος θέτει. Η ειδοποιός διαφορά πλέον βρίσκεται στο ότι κατανοούμε τον άνθρωπο ως προσωπικότητα και όχι ως εργαλείο για την επίτευξη στόχων και της προόδου μιας επιχείρησης.

επενδύουν στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων και της περαιτέρω εκπαίδευσής τους. Το 50% των ερωτηθέντων στην ίδια έρευνα αναμένει ότι ο προϋπολογισμός νέων προσλήψεων θα μειωθεί αρκετά το 2022, ενώ το 66% αναμένει να αυξηθεί το budget για learning & development των εργαζομένων. Η συγκεκριμένη τάση έχει σειρά σημαντικών πλεονεκτημάτων, όπως το ότι επιτυγχάνει ισχυρότερο engagement του εργαζόμενου με την εταιρεία, χαμηλότερο κόστος, συντομότερη διαδικασία πρόσληψης και λιγότερο χρόνο αναμονής απόδοσης στα νέα καθήκοντα. Και φυσικά, μικρότερο ρίσκο, δεδομένου ότι οι ευρύτερες ικανότητες του εργαζόμενου είναι – σε ένα βαθμό - ήδη γνωστές. Έτσι, όσο περισσότερες εταιρείες στρέφονται στην εσωτερική κινητικότητα, τόσο η τελευταία θα μετεξελίσσεται από μια ad-hoc διαδικασία σε μια ουσιαστική στρατηγική. Αυτό θα οδηγήσει τα στελέχη του ανθρώπινου δυναμικού σε πιο στενή συνεργασία με τους παρόχους learning & development. Σύμφωνα με τον David Green, Executive Consultant on People Analytics & Director στην εταιρεία συμβούλων επιχειρήσεων Insight222, «οι δεξιότητες είναι το νέο νόμισμα, στον χώρο της εργασίας, κάτι που αποδεικνύεται και από την έμφαση που δίνουν σε αυτές μεγάλες επιχειρήσεις, όπως οι IBM, Novartis, Unilever, οι οποίες καλλιεργούν κουλτούρες όπου οι δεξιότητες είναι κεντρικής σημασίας». Όπως λέει, για να επιτευχθεί αυτό έχουν εστιάσει σε προγράμματα ανθρώπινου δυναμικού όπως learning, career and internal mobility, τα οποία συνδυάζουν δεξιότητες και τεχνολογία, συνδυασμό που επιτρέπει την εξατομίκευση και δίνει τη δυνατότητα να δημιουργηθεί ένα ακμάζον marketplace για νέα ταλέντα. >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Ψάχνοντας ψηφιακά τα επόμενα #plaisiopeople ταλέντα Στην Πλαίσιο μας αρέσει να «ξεφεύγουμε» από τα καθιερωμένα. H πρωτοπορία άλλωστε βρίσκεται στο επίκεντρο όσων κάνουμε. Έτσι, η νέα εποχή του Recruitment έχει φτάσει στην Πλαίσιο και η ομάδα των #Plaisiopeople μεγαλώνει πιο δημιουργικά και καινοτόμα από ποτέ.

την Πλαίσιο «κυνηγάμε» το ταλέντο και δεν περιμένουμε το ταλέντο να έρθει σε εμάς. Το 2021, μια χρονιά γεμάτη προκλήσεις, ανανεώσαμε το Recruitment Strategy με πρωτοπόρες καμπάνιες, οι οποίες ήρθαν για να αλλάξουν τα δεδομένα στην προέλκυση ταλέντου και μάλιστα αύξησαν κατά 40% το application rate. Έτσι, η ομάδα της Πλαίσιο, μια ομάδα στο DNA της οποίας βρίσκεται ο σεβασμός, η αποτελεσματικότητα και η εμπιστοσύνη, διευρύνθηκε με 519 νέες προσλήψεις. Στη νέα εποχή του recruitment, αξιοποιήσαμε αυτό που μας κάνει να ξεχωρίζουμε: την τεχνολογία. Με αυτήν ως όχημα ανακαλύψαμε νέα εργαλεία προσέγγισης και επικοινωνίας με τους υποψήφιους. Χρησιμοποιήσαμε καμπάνιες Viber, οι οποίες αποτέλεσαν βασική μας καινοτομία. Έτσι, κάναμε job poke στη βάση των candidates με νέες ευκαιρίες καριέρας, άμεσα και απευθείας στο κινητό τους, ενώ με το “Share with a friend”, οι υποψήφιοι είχαν την ευκαιρία να μοιραστούν τις αγγελίες μας με τους φίλους τους. Μέσα στο πρώτο 24ωρο της καμπάνιας, λάβαμε πάνω από 40 βιογραφικά για άμεσους ρόλους, αυξάνοντας τις προσλήψεις από referrals κατά 45%.

Και ποια τα «απαραίτητα προσόντα»;

Στην Πλαίσιο έχουμε αντικαταστήσει αυτή την ερώτηση με διαφορετικές, βιωματικού χαρακτήρα ερωτήσεις, εστιάζοντας πλέον στα hobbies και τα ενδιαφέροντα των υποψηφίων, ώστε να ταυτίζονται με τον ρόλο που θα επιλέξουν. Στόχος μας, η συνεργασία με άτομα που θα ξεκινήσουν σε καταστήματα και ύστερα να μπορέσουν, μέσα από την κατάλληλη εκπαίδευση και καθοδήγηση, να εξελιχθούν, επανδρώνοντας οργανικές θέ-

Τάσος Τσουμάνης, People Head, Πλαίσιο Computers

Στη νέα εποχή του recruitment, αξιοποιήσαμε αυτό που μας κάνει να ξεχωρίζουμε: την τεχνολογία. Με αυτή ως όχημα ανακαλύψαμε νέα εργαλεία προσέγγισης και επικοινωνίας με τους υποψήφιους σεις της εταιρείας. Πιστεύουμε ακόμα πως οι άνθρωποί μας αναδεικνύουν με τον καλύτερο τρόπο την κουλτούρα και τις αξίες μας ως εργοδότης. Για αυτό, έχουμε υιοθετήσει στα social media της εταιρείας μια αυθεντική προσέγγιση και μοιραζόμαστε ενδιαφέρουσες ιστορίες από τους #plaisiopeople. Έτσι, εστιάσαμε στο επαγγελματικό ταξίδι και στην πορεία εξέλιξης των ταλέντων της Πλαίσιο, ενώ αναδείξαμε μέσα από τα κανάλια μας εκείνους που ξεχώρισαν στο leadership πρόγραμμά μας. Η καινοτομία όμως δεν σταμάτησε στη χρήση των ψηφιακών μέσων με φρέσκια

ματιά. Τον Ιούνιο προχωρήσαμε και στη διοργάνωση Career events εντός των καταστημάτων μας. Τηρώντας όλα τα μέτρα προστασίας, πραγματοποιήσαμε 50 συνεντεύξεις με στοχευμένα ραντεβού ανά περιοχή και κατάστημα και καταφέραμε ένα πολύ καλό ποσοστό επιτυχίας σε προσλήψεις. Οι πρωτοποριακές πρακτικές προσέλκυσης ταλέντων στη Πλαίσιο κατέγραψαν εντυπωσιακά αποτελέσματα, αυξάνοντας τη βάση των βιογραφικών από 3.000 σε 10.000, και επιβεβαιώνουν την πρωτοπορία της Πλαίσιο σε όλο το business της. Στην Πλαίσιο, το customer experience βασίζεται σε ένα δυνατό και καινοτόμο employee experience. Γιατί πιστεύουμε ότι οι πιο πετυχημένες εταιρείες είναι αυτές που έχουν τις πιο δεμένες ομάδες, που εργάζονται με πάθος και χαμόγελο. Καθημερινά. Αυτό άλλωστε, αποτελεί και το βασικό συστατικό της επιτυχίας μας. Διατηρούμε αναλλοίωτο το πάθος και την αφοσίωσή μας και παραμένουμε «One Dream, One Team». Προσκαλούμε καθημερινά όλους να μένουν σε επαφή μαζί μας, χρησιμοποιώντας τα social media μας ώστε να δουν το employee experience που έχουμε πετύχει. Συνεχίζουμε να παράγουμε innovative HR content και να δημιουργούμε νέες πρακτικές μέσα από το Call to Action HR και αναμένουμε να ζήσουμε μαζί συναρπαστικές εμπειρίες.

Πλαίσιο Computers ΑΕΒΕ 19018 Μαγούλα Αττικής T: 210 2895000 E: info@plaisio.gr, S: www.plaisio.gr

plaisiopeople

Plaisio – Πλαίσιο

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

SPE C I A L R E PORT: R E C RU I T M E N T I N T H E N E W E R A

SOCIAL MEDIA RECRUITMENT Μέσα σε όλες τις αλλαγές που επέφεραν η πανδημία, η τηλεργασία και η περαιτέρω διείσδυση των εφαρμογών του διαδικτύου, το social media recruitment αναδεικνύεται σε μια ιδιαίτερα δυναμική τάση, η οποία φαίνεται ότι «ήρθε για να μείνει». «Καθώς το παγκόσμιο τοπίο της αξιολόγησης ταλέντων αλλάζει, απαιτούνται διαφορετικές μέθοδοι για την προσέλκυσή τους και τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης αποτελούν πλέον ένα από τα βασικότερα και πιο αξιόπιστα κανάλια», επισημαίνει για το θέμα η Joan Karatosiou, Manager, ICAP Executive Search & Selection. Όπως λέει, «με συνεχώς αυξανόμενη δυναμική, προσφέρουν νέους τρόπους αξιοποίησης των υπαρχόντων επαγγελματικών δικτύων και πρόσβαση σε υποψηφίους ανεξαρτήτως γεωγραφικού ή άλλου περιορισμού». Και συνεχίζει: «Έχει παρατηρηθεί ότι μέσω του Ε-Recruiting οι σύγχρονες επιχειρήσεις επιτυγχάνουν μεγαλύτερη και αμεσότερη αναγνωρισιμότητα (brand awareness), μειώνουν εντυπωσιακά τα κόστη και τους χρόνους πρόσληψης, ενώ βελτιώνουν την ποιότητα των ταλέντων που προσελκύουν. Η εκπαίδευση και σε αυτήν την περίπτωση θα έπρεπε να είναι στην κορυφή

Η φήμη του brand μιας εταιρείας, καταλυτικός παράγοντας για την προσέλκυση νέων ταλέντων μέχρι σήμερα, έχει αντικατασταθεί από τη φήμη ως εργοδότη

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

των προτεραιοτήτων μας, ώστε η χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης να γίνεται με σεβασμό στην ανθρώπινη φύση και στην επαγγελματική ταυτότητα όλων μας». «Τα social media δίνουν τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις να απευθυνθούν σε νεότερα κυρίως κοινά, στον προνομιακό τους χώρο επικοινωνίας, στα οποία μάλιστα θα είχαν χαμηλή δυνατότητα πρόσβασης με τα περισσότερο παραδοσιακά μέσα επικοινωνίας», επισημαίνει από την πλευρά του ο Γιάννης Γκιμούσης, Regional Manager, Staffing της Randstad Ελλάδας. «Παράλληλα, δίνουν την ευκαιρία στις επιχειρήσεις να δημιουργήσουν μια συνεκτική εικόνα ως εργοδότες, προβάλλοντας δυναμικό περιεχόμενο που περιλαμβάνει την εταιρική τους κουλτούρα, παράγοντα καταλυτικό σήμερα για την αποδοχή μιας προσφοράς εργασίας από τα νέα ταλέντα» καταλήγει.

ΤΟ RECRUITMENT ΕΝ ΜΕΣΩ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ Ίσως το βασικότερο ερώτημα που προκύπτει, ωστόσο, στη νέα πραγματικότητα έχει να κάνει με το κατά πόσο και με ποιο τρόπο έχει επηρεάσει η πανδημία του κορωνοϊού τη στρατηγική των εταιρειών αναφορικά με το recruitment. Σύμφωνα με τον Τάσο Τσουμάνη, People Head, της εταιρείας Plaisio, στις συνθήκες τις πανδημίας όλα τα industries δοκιμάστηκαν ισχυρά στο θέμα του recruitment, αλλά κυρίως «όσοι έπρεπε να συνεχίσουν αμείωτα τη δραστηριότητά τους και να ενισχύσουν την απασχόληση». Όπως επισημαίνει, αναδείχθηκαν νέες προκλήσεις λόγω της πανδημίας, οι οποίες έδωσαν το έναυσμα στην εταιρεία να προχωρήσει σε αναδιαμόρφωση των στρατηγικών που μέχρι πρότινος εφάρμοζε. «Το Recruitment Strategy της εταιρείας μας χρειάστηκε να προσαρμοστεί σε ένα συνεχώς εναλλασσόμενο εξωτερικό περιβάλλον, αλλά και στις ταυτόχρονες εσωτερικές ανάγκες που δημιουργήθηκαν στο business μας. Προχωρήσαμε καθημερινά σε ανοιχτή επικοινωνία με τους υποψηφίους και με την ευκαιρία που μας δίνουν οι social πλατφόρμες συνδεθήκαμε digitally με όσους αναζητούν >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Νέες στρατηγικές και ενσωμάτωση τεχνολογικών εργαλείων H παγκόσμια υγειονομική κρίση δημιούργησε νέα δεδομένα για τις εθνικές οικονομίες και τις αγορές. Με κεντρικά στοιχεία την προσαρμογή και τον μετασχηματισμό, οι επιχειρήσεις ήρθαν αντιμέτωπες με την αναγκαιότητα εφαρμογής ενός νέου αποδοτικού μοντέλου εργασίας, που ενσωματώνει την ευελιξία και νέες στρατηγικές, ως απάντηση στη νέα κανονικότητα και στα νέα ζητούμενα.

εντρική στρατηγική των επιχειρήσεων σήμερα είναι αυτή της προσωρινής απασχόλησης, η οποία παρέχει μια σειρά πλεονεκτημάτων τόσο για τις επιχειρήσεις όσο και για τους εργαζόμενους. Πρόσφατη έρευνα της Randstad κατέγραψε αυξητική τάση στις λύσεις προσωρινής απασχόλησης από τις επιχειρήσεις, σε διπλάσιο ποσοστό σε σχέση με πέρυσι, καταδεικνύοντας ότι οι επιχειρήσεις εξετάζουν πλέον περισσότερο έναν συνδυασμό μόνιμης και προσωρινής εργασίας. Η στρατηγική προσωρινής απασχόλησης απέκτησε κατά τη διάρκεια της πανδημίας, μια διαφορετική προοπτική για πολλές επιχειρήσεις ανεξαρτήτου μεγέθους και κλάδου και εξελίχθηκε σε ένα πολύτιμο εργαλείο που βελτιώνει τον προγραμματισμό της εργασίας, εξοικονομώντας χρόνο, μειώνοντας τα εργοδοτικά κόστη και ενισχύοντας την παραγωγικότητα του μόνιμου προσωπικού, ιδιαίτερα σε καταστάσεις έντονου φόρτου εργασίας. Το προσωπικό προσωρινής απασχόλησης διασφαλίζει την ανταπόκριση του οργανισμού στις έκτακτες απαιτήσεις, απελευθερώνοντας χώρο για να συνεχίσει να υλοποιεί με συνέπεια το επιχειρηματικό του πλάνο. Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι σε θέσεις προσωρινής απασχόλησης ωφελούνται από τη γρήγορη απόκτηση εργασιακής εμπειρίας, την ανάπτυξη δεξιοτήτων, την ενεργή παρουσία τους στην αγορά, καθώς και την προοπτική να μετατρέψουν αυτή την ευκαιρία σε μόνιμη απασχόληση.

Υιοθέτηση στρατηγικών talent acquisition

Η προσέλκυση και η διατήρηση ταλέντων αποτελεί σήμερα βασικό ζητούμενο για τις επιχειρήσεις, ιδιαίτερα σε μια περίοδο που η κινητικότητα ταλέντων και η ανταγωνιστική διεκδίκησή τους φαίνεται να υποχρεώνουν την αγορά σε έναν άτυπο

Γιάννης Γκιμούσης, Regional Manager, Staffing, Randstad Ελλάδας

«πόλεμο ταλέντων». Οι επιχειρήσεις αναπτύσσουν στρατηγικές που θα εξυπηρετήσουν αρχικά την αναγνώριση και την προσέλκυσή τους και σε δεύτερο χρόνο τη διατήρησή τους. Με δεδομένο μάλιστα ότι τα ταλέντα πλέον έχουν να διαχειριστούν περισσότερες προσφορές, η υιοθέτηση μιας στρατηγικής talent acquisition από τις επιχειρήσεις αποτελεί κεντρική συνιστώσα στην επιτυχία ενός πλάνου ενίσχυσης του ανθρώπινου δυναμικού της.

Νέες τεχνολογίες, προϋπόθεση για ένα αποδοτικό Recruitment

Σε μια περίοδο που η προσέλκυση ταλέντων είναι περισσότερο περίπλοκη, οι επιχειρήσεις χρειάζονται νέα εργαλεία που θα τους επιτρέψουν να δημιουργήσουν ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα, στη διαδικασία του recruitment. Η νέα πραγματικότητα στην αγορά εργασίας, έχει εντείνει το ενδιαφέρον των οργανισμών για υπηρεσίες και πρακτικές που αναφέρονται αποκλειστικά στο ψηφιακό περιβάλλον και οι οποίες εντάσσονται στη συνολική στρατηγική του ψηφιακό τους μετασχηματισμό. Οι νέες, καινοτόμες τεχνολογικές λύσεις αξιοποιούν ένα συνδυασμό δεδομένων και αλγορίθμων χωρίς να εξαλείφουν ή να αποκλείουν απαραίτητα την ανθρώπινη διάσταση και συμμετοχή, συμβάλλουν καθοριστικά στις διαδικασίες του recruitment, εξοικονομούν σημαντικούς πόρους για τους οργανισμούς και σε αρ-

κετές περιπτώσεις κάνουν πιο αποδοτική τη διαδικασία αξιολόγησης και επιλογής. Νέα τεχνολογικά εργαλεία, όπως τα video interviews, τα virtual career days, τα ψηφιακά τεστ δεξιοτήτων και συμπεριφορών χαρακτηρίζουν σε πολύ μεγάλο βαθμό τον τρόπο με τον οποίο σήμερα πραγματοποιείται η διαδικασία επιλογής προσωπικού. Τα video interviews βοηθούν την επιχείρηση να δημιουργήσει μια καλύτερη εικόνα για τον υποψήφιο, οι ψηφιακές ημέρες καριέρας συγκεντρώνουν μεγάλο αριθμό υποψηφίων και προσφέρουν ευελιξία, τα τεστ προσωπικότητας και άλλων δεξιοτήτων υποστηρίζουν μέσα από τις πλέον σύγχρονες μεθοδολογίες τη διαδικασία επιλογής των υποψηφίων. Οι λειτουργίες αυτών των εργαλείων δεν μπορούν σε καμία περίπτωση να αντικαταστήσουν τη δια ζώσης επαφή με τους υποψηφίους, όμως αναμφισβήτητα διευκολύνουν την προσέγγιση των υποψηφίων, εκσυγχρονίζουν την αξιολόγηση και την επιλογή τους. Οι εταιρείες, πέρα από τα κατάλληλα εργαλεία, χρειάζεται να επιλέξουν και τον κατάλληλο συνεργάτη, ώστε με ένα κοινό όραμα να δημιουργήσουν ένα πλάνο, αλλά και μία μοναδική εμπειρία στελέχωσης. Στη Randstad ενδυναμώνουμε τους ανθρώπους και τις επιχειρήσεις, ώστε να ανακαλύψουν και να αξιοποιήσουν τις δυνατότητές τους. Τους βοηθάμε να προχωρήσουν μπροστά με επίκεντρο τον άνθρωπο. Η φιλοσοφία μας; human forward.

Randstad Hellas Λ. Μεσογείων 2 & Σινώπης 11527, Αθήνα T: +30 210 6770523 E: randstad@randstad.gr S: www.randstad.gr

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

SPE C I A L R E PORT: R E C RU I T M E N T I N T H E N E W E R A

πρώτη εργασία ή αλλαγή στην εργασία τους. Λόγω της κατάστασης περάσαμε σε μια λογική remote interviewing, πραγματοποιώντας μεγάλο αριθμό συνεντεύξεων ψηφιακά, με τις αξιολογήσεις να περνούν ηλεκτρονικά στη βάση μας, ενώ δεν παραλείπουμε να επικοινωνούμε με Viber στους υποψήφιους συνεργάτες μας νέες θέσεις εργασίας» ανέφερε. «Η περσινή χρονιά ήταν γεμάτη προκλήσεις για τους recruiters, τόσο για τους υπεύθυνους προσλήψεων στις επιχειρήσεις όσο και για τους συμβούλους επιλογής στελεχών και προσωπικού» αναφέρει από την πλευρά της η Τέση Σμούντα, Senior Manager, ICAP Executive Search & Selection. Όπως λέει, για κάποιους έθεσε πρόσθετες απαιτήσεις και ανέβασε τον πήχη, για όλους όμως αποδείχτηκε ένας ιστορικός παράγοντας αλλαγής και προσαρμογής στη νέα πραγματικότητα. Η ίδια εκτιμά ότι ο χώρος και η μορφή της εργασίας έχουν αλλάξει ανεπιστρεπτί. Και αυτό οδήγησε στην αναζήτηση κατάλληλων ταλέντων με νέες δεξιότητες και στην αναβάθμιση των δεξιοτήτων του υφιστάμενου προσωπικού, ώστε να είναι εφοδιασμένοι για να ανταποκριθούν στις ανάγκες του νέου εργασιακού τοπίου. Και η Τ. Σμούντα συνεχίζει: «Το Recruiting που γινόταν σχεδόν αποκλειστικά μέσω συνεντεύξεων δια ζώσης έγινε εξ’ ολοκλήρου μέσω τηλε-συναντήσεων. Πολλές εταιρείες δε, προχώρησαν σε προσλήψεις και ένταξη των νέων εργαζομένων χωρίς ποτέ να βρεθούν από κοντά. Αξιοποιήθηκαν νέα εργαλεία όπως το Teams, το Zoom, το Skype, το GoogleMeet κ.ά». Σύμφωνα με την Senior Manager της ICAP, η ανάγκη χρήσης πρόσθετων ψυχομετρικών εργαλείων αξιολόγησης έγινε πλέον επιτακτική, καθώς αναζητείται εντονότερα η «επικύρωση» της κατάλληλης επιλογής. Και η Τ. Σμούντα καταλήγει: «Πέρα όμως από τον επανασχεδιασμό της διαδικασίας εύρεσης και στελέχωσης, η πανδημία εκτόξευσε την ζήτηση ειδικοτήτων γύρω από το ΙΤ/technology, το e-commerce και το ψηφιακό marketing και φυσικά το Recruitment, αναβαθμί-

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

Μέσω του Ε-Recruiting, οι σύγχρονες επιχειρήσεις επιτυγχάνουν μεγαλύτερη και αμεσότερη αναγνωρισιμότητα, μειώνουν εντυπωσιακά τα κόστη και τους χρόνους πρόσληψης, ενώ βελτιώνουν την ποιότητα των ταλέντων που προσελκύουν ζοντας τον “πόλεμο για τα ταλέντα” σε άλλο πλέον επίπεδο». Σύμφωνα με τον Γ. Γκιμούση, στη νέα πραγματικότητα, οι επιχειρήσεις που προσφέρουν ευελιξία, ως προς το μοντέλο εργασίας που εφαρμόζουν, καθώς και ποιοτικές θέσεις εργασίας, ως προς τις παροχές και το περιβάλλον εργασίας, βρίσκονται σε προνομιακή θέση στην αναζήτηση νέων ταλέντων, ενώ η υιοθέτηση απομακρυσμένων και υβριδικών μοντέλων εργασίας είναι εξίσου σημαντική πλέον με το πακέτο αποδοχών. Σύμφωνα με τον ίδιο, η καθιέρωση των οργανισμών ως εργοδοτών που προσφέρουν μία ανταγωνιστικά μοναδική πρόταση συνεργασίας στους υποψηφίους, θέτοντας την αναζήτηση ισορροπίας μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής των υπαλλήλων τους ως προτεραιότητα, μπορεί να γίνει ο παράγοντας που θα κάνει τη διαφορά. Και ο Γ. Γκιμούσης καταλήγει: «Η φήμη του brand μιας εταιρείας, καταλυτικός παράγοντας

για την προσέλκυση νέων ταλέντων μέχρι σήμερα, έχει αντικατασταθεί από τη φήμη ως εργοδότη. Στον πόλεμο των ταλέντων, οι επιχειρήσεις που θα προσαρμοστούν στο σήμερα, δημιουργούν σημαντικό πλεονέκτημα, αναφορικά με τη διεκδίκηση ταλέντων».

ΕΝΙΣΧΥΘΗΚΕ Η ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ RECRUITMENT; Ήταν ωστόσο ικανή η πανδημία να ενισχύσει στην ιεραρχία της σημαντικότητας των διοικητικών λειτουργιών την διαδικασία του recruitment; Σύμφωνα με τον Α. Τσουμάνη, ο ρόλος του recruitment είναι πλέον εξαιρετικά σημαντικός. Και εξηγεί: «Ο εκάστοτε “Πλαισιάς” που έχει αναλάβει τη θέση του recruiter είναι ο υπεύθυνος για την εξασφάλιση του σωστού εργαζόμενου στη σωστή θέση. Είναι αυτός που αντιλαμβάνεται καλύτερα από τον καθένα τα αμοιβαία οφέλη για τον υποψήφιο αλλά και την επιχείρηση. Είναι ο ειδήμων για το “χτίσιμο της καριέρας” του εκάστοτε μελλοντικού συνεργάτη και στελεχώνει τις σωστές θέσεις με τα σωστά άτομα». Και συνεχίζει: «Τα τελευταία χρόνια – και πιο συγκεκριμένα από την αρχή της πανδημίας και μετέπειτα – το Recruitment Strategy της εταιρείας μας χρειάστηκε να αποδείξει τα αντανακλαστικά της και να προσαρμόσει τον τρόπο δουλειάς της σε ένα νέο…πλαίσιο. Παρατηρήσαμε ότι αυτό που έλειπε σαν πληροφορία από το industry ήταν το Journey των ανθρώπων, αυτό που δίνει και την προοπτική σε έναν υποψήφιο για να δει το μέλλον του μέσα σε έναν οργανισμό. Προσανατολιστήκαμε στο να παρέχουμε πρωτογενές υλικό και συμβουλευτική μέσα από το περιεχόμενό μας. Αυτό οδήγησε σε μια αύξηση περίπου 40% στο application rate μέσα από στοχευμένες καμπάνιες, ενώ τα posts που αφορούσαν σχετικό career related περιεχόμενο έκαναν attract 20% περισσότερο κοινό, φτάνοντας ποσοστά άνω του 24% σε engagement rate».

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟΥ ΠΑΡΟΧΟΥ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ RECRUITMENT Kατά τεκμήριο για όλες τις μεγάλες εταιρείες -αλλά και τις μικρομεσαίες- ο ρόλος ενός εξωτερικού παρόχου υπηρεσιών recruitment είναι σημαντικός. O Α. Τσουμάνης αναφέρει χαρακτηριστικά: «Ο όγκος των αναγκών που προκύπτουν καθημερινά είναι δύσκολο να καλυφθεί από την ήδη υπάρχουσα βάση δεδομένων μας, ειδικά για τη στελέχωση συγκεκριμένων τμημάτων όπως του tele και των καταστημάτων. Οι προμηθευτές μας έχουν στη διάθεσή τους διαφορετική και σίγουρα μεγαλύτερη βάση δεδομένων, ενώ τα μέλη που απαρτίζουν αυτές τις ομάδες είναι εξειδικευμένα αποκλειστικά στο screening και στο matchάρισμα υποψηφίου – εταιρείας». Και ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας Plaisio καταλήγει: «Οι εξωτερικοί συνεργάτες μας βοηθούν να αποκτήσουμε μία πιο ολοκληρωμένη εικόνα σχετικά με το πώς διαμορφώνεται η αγορά, αφού διατηρούν επικοινωνία με πολλά κανάλια και εταιρείες, δίνοντάς μας ταυτόχρονα tips για θέματα που πιθανόν να προκύψουν». Η συνεργασία μια εταιρείας με έναν εξωτερικό πάροχο μπορεί να της προσφέρει πολλαπλά οφέλη όπως εξειδίκευση, εχεμύθεια, ταχύτητα, αλλά και έλεγχο κόστους, σύμφωνα με την Ροζαλία Φάμπρη, Senior Manager, ICAP Executive Search & Selection. «Εμείς στην ICAP Executive Search, ωστόσο, θεωρούμε πως το πλέον ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, που προσφέρει η μεθοδολογία μας, είναι πως φέρνουμε στο τραπέζι real time data από την αγορά. Αντιμετωπίζοντας την κάθε θέση εργασίας που μας ανατίθεται ως απόλυτα μοναδική, δημιουργούμε μια πλήρη χαρτογράφηση της

αγοράς» αναφέρει η ίδια. Και καταλήγει: «Αναγνωρίζουμε δηλαδή όλους τους πιθανούς υποψηφίους που σήμερα κατέχουν αντίστοιχους ρόλους στον κλάδο ενδιαφέροντος, διερευνώντας το ενδιαφέρον, αλλά και το κίνητρό τους για μετακίνηση. Συνεπώς, το όφελος για την εταιρεία δεν είναι μόνο ένα στοχευμένο shortlist υποψηφίων, αλλά πολύ περισσότερο, η εικόνα της αγοράς, το αντίκτυπο του ονόματός της αλλά και το benchmarking του εκάστοτε ρόλου από άποψη αποδοχών». Ο Γ. Γκιμούσης, από την πλευρά του, τονίζει ότι η αναγνώριση, προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων έχει γίνει περισσότερο περίπλοκη απ’ ότι τα προηγούμενα χρόνια, καθώς οι επιχειρήσεις πρέπει να δημιουργήσουν μια συνεκτική στρατηγική τόσο για την αναγνώριση και την προσέλκυση όσο και για τη διατήρηση των ταλέντων τους. «Σε μια περίοδο που διαφορετικά μοντέλα εργασίας μπορούν να εφαρμοστούν στην αγορά, η στρατηγική των επιχειρήσεων ενσωματώνει διαφορετικές λύσεις και προτεραιότητες στη στρατηγική τους. Ο ρόλος μας σήμερα είναι πολλαπλός. Από τη μια πλευρά διασφαλίζουμε στις επιχειρήσεις την επιλογή της σωστής, περισσότερο αποδοτικής για αυτές, στρατηγικής. Από την άλλη πλευρά, με τη γνώση που αποκτούμε μέσα από την καθημερινή μας επικοινωνία με την αγορά, μπορούμε να συμβουλεύουμε τις επιχειρήσεις, εντάσσοντας στη στρατηγική τους αλλά και στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, τις τρέχουσες τάσεις και τα νέα δεδομένα που δημιουργούνται» καταλήγει.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E A S SIS TA NC E PRO GR A MS

Employee Assistance Programs

Η ψυχική υγεία στο επίκεντρο

Managing Organizational Changes

Στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, τα EAPs κρίνονται απαραίτητα καθώς, όχι μόνο προσφέρουν μια ολιστική προσέγγιση στον τομέα της ψυχικής υγείας, αλλά μπορούν να συμβάλλουν στην αντιμετώπιση του στίγματος και στην εξάλειψη του ρατσισμού στον εργασιακό χώρο. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

«T

ο ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού μας αποτελεί το πιο σημαντικό περιουσιακό στοιχείο μας», δηλώνουν αρκετά συχνά τα HR στελέχη, με την ηγεσία να ενστερνίζεται την ίδια άποψη. Μέχρι που η πανδημική κρίση ήρθε για να επιβεβαιώσει τον παραπάνω ισχυρισμό μέσα από έμπρακτες πρωτοβουλίες που κλήθηκαν οι οργανισμοί να λάβουν. Το άγχος, η ανησυχία αλλά και η επαγγελματική εξουθένωση φαίνεται ότι αποτελούν συνήθεις καταστάσεις για τους εργαζόμενους καθ’όλη τη διάρκεια της πανδημίας, οι οποίοι τείνουν να είναι λιγότερο διστακτικοί στην αναζήτηση βοήθειας μέσω των Employee Assistance Programs. «Από την εισαγωγή των ΕΑΡ στην Ελλάδα το 2001 και για τα πρώτα χρόνια, οι κύριοι κλάδοι που τα ενσωμάτωναν στις παροχές τους, ήταν κυρίως ο φαρμακευτικός και o τραπεζικός κλάδος. Από το 2010, τα ΕΑΡ εδραιώνονται με σταθερά αυξητικό ρυθμό, με αποκορύφωμα την περίοδο της πανδημίας όπου υπήρξε εξαιρετικά μεγάλη ζήτηση. Σήμερα υλοποιούνται σε εταιρείες όλων των κλάδων δραστηριότητας (υπηρεσίες, χρηματοοικονομικά, τεχνολογία, εμπόριο, τηλεπικοινωνίες, βιομηχανία κ.ά), με μεγαλύτερη διείσδυση στις πολυεθνικές και μεσαίες/μεγάλες επιχειρήσεις του ιδιωτικού κυρίως, αλλά και (ημι) δημόσιου τομέα», υπογραμμίζει η Ρίτσα Οικονόμου, Head Of Business Operations στην Hellas EAP. Όπως αναφέρεται στο HR Executive, οι 7 στους 10 εργοδότες έχουν παρατηρήσει αύξηση στη χρήση των EAPs τη χρονιά που πέρασε, διαπίστωση που υπογραμμίζει τη διάχυτη κρίση στον τομέα της ψυχικής υγείας που «ταλαιπωρεί» τους σύγχρονους οργανισμούς. Μάλιστα, οι ίδιοι οι εργοδότες και η ηγεσία ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να στραφούν προς τα EAPs για βοήθεια, σε μια εποχή που έχει διευρυνθεί το τι σημαίνει ευεξία, με τις επιχειρήσεις να σχεδιάζουν και να εφαρμόζουν ολιστικές στρατηγικές. Ομοίως, αναγνωρίζεται από την πλειοψηφία η αξία μίας ισορροπημένης εργασιακής καθημερινότητας και προσωπικής ζωής, που προάγει την ψυχική υγεία των εργαζομένων. Στο ίδιο μήκος κύματος, η Εβίνα Ηλιοπούλου, Head Of Occupational Health Psychology της Hellas EAP, σημειώνει ότι «σε

μια σχέση προσωπική ή εργασιακή, για να καλύπτεται η πυρηνική ανάγκη του “ανήκειν”, ο άνθρωπος χρειάζεται να αισθάνεται ότι ο άλλος νοιάζεται ουσιαστικά για την ευημερία του. Εστιάζοντας στις εργασιακές σχέσεις, προκειμένου να καλύπτεται η ανάγκη αυτή, ένας από τους τρόπους που επιλέγουν οι οργανισμοί να εκφράζουν αυτό το νoιάξιμο προς τους ανθρώπους τους είναι τα προγράμματα ΕΑΡ. Τα ΕΑΡ αποτελούν την απόδειξη της φροντίδας και του έμπρακτου ενδιαφέροντος του οργανισμού για την ψυχική υγεία και ευημερία των εργαζομένων και των οικογενειών τους. Ο εργαζόμενος αυτό το εισπράττει και ως εκ τούτου η ανάγκη του “ανήκειν” καλύπτεται στο μέγιστο, μια ανάγκη με ιδιαίτερη βαρύτητα αυτή την εποχή, λαμβάνοντας υπόψη την αύξηση της κοινωνικής απομόνωσης και αποσύνδεσης που νιώθουν από την ομάδα τους, όπως οι εργαζόμενοι δηλώνουν σε έρευνες».

ΤΟ «ΣΤΙΓΜΑ» ΤΗΣ ΨΥΧΙΚΗΣ ΥΓΕΙΑΣ ΚΑΙ Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΟΥ Ακόμη και πριν από τον αντίκτυπο της πανδημίας, η κρίση στον τομέα της ψυχικής υγείας ήταν πραγματική και ιδιαίτερα έντονη. Το «στίγμα της ψυχικής υγείας», όπως συχνά αποκαλείται, απασχολεί όλο και περισσότερους εργαζόμενους, με τους οργανισμούς να μην μπορούν να το παραβλέψουν. Χαρακτηριστικό παράδειγμα, με βάση μελέτη του Infor Financial Group, αποτελεί η αγορά του Καναδά, σε μία αναπτυγμένη και με υψηλό επίπεδο ζωής χώρα. Σύμφωνα με στοιχεία που παρουσιάζει σε report, o 1 στους 5 ανθρώπους στον Καναδά αντιμετωπίζει κάποιο πρόβλημα ψυχικής υγείας ή ασθένεια που σχετίζεται με αυτό. Μάλιστα, η ψυχική ασθένεια παρατηρείται ότι είναι η βασική αιτία αναπηρίας στον Καναδά και έχει ιδιαίτερη οικονομική επιβάρυνση σε επίπεδο χώρας, καθώς υπολογίζεται σε 51 δις. εκατομμύρια δολάρια ετησίως. Στην εποχή που διανύουμε δε, με την πανδημία να βρίσκεται ακόμα στις ζωές μας, είναι σαφές ότι ο Covid-19 έχει επιδεινώσει την παγκόσμια κρίση στην ψυχική υγεία. Οι μελέτες δείχνουν ότι έως και το 50% των Καναδών αναφέρει θέματα όπως αποχωρήσεις λόγω άγχους, αύξησης ποσοστών διαζυγίων, ενδοοικογενειακή βία, αύξηση χρήσης ουσιών και ανεπαρκή υγειονο- >

Critical Incident Stress Response

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Η ψυχική υγεία, προτεραιότητα για τους εργαζόμενους Από την έναρξη της πανδημίας οι εργαζόμενοι στη Ελλάδα έχουν κάνει τεράστιες προσπάθειες να προσαρμοστούν στις συνεχείς αλλαγές. Ωστόσο, το άγχος και η αβεβαιότητα επηρέασαν την καθημερινότητα και την ευημερία τους και οι ανησυχίες για την ψυχική υγεία τους αυξήθηκαν κατακόρυφα.

ε έρευνα που πραγματοποιήσαμε τον Μάιο/Ioύνιο του 2021 ως Hellas EAP, σε συνεργασία με την EY Ελλάδος και το Εργαστήριο Πειραματικής Ψυχολογίας του Τμήματος Ψυχολογίας του ΕΚΠΑ για την Ψυχική Υγεία και Ευεξία των εργαζομένων στον Ιδιωτικό και Δημόσιο τομέα, διερευνήθηκε η έκταση των επιπτώσεων της πανδημίας στους εργαζόμενους. Η έρευνα έφερε στο φως ανησυχητικά ευρήματα, καθώς κατέγραψε υψηλά ποσοστά για μια σειρά από συμπτώματα που σχετίζονται με την κατάθλιψη, το άγχος, τη σωματοποίηση, το θυμό και τη μοναξιά, με το 40% των εργαζομένων συμμετεχόντων να δηλώνει ότι δυσκολεύεται να διαχειριστεί το στρες. Παράλληλα, ανέδειξε ιδιαίτερη επιβάρυνση και χαμηλότερη ποιότητα ζωής τόσο στις γυναίκες όσο και στους νεότερους σε ηλικία εργαζόμενους. Και παρά την προσπάθεια που πολλοί οργανισμοί έκαναν για να υποστηρίξουν τους εργαζόμενούς τους, τα αποτελέσματα της έρευνας δημιουργούν σημαντικό προβληματισμό, καθώς μόνο 4 στους 10 αισθάνονται ότι ο οργανισμός τους φροντίζει για την ψυχική υγεία τους και μόλις το 33% δηλώνει ότι ο προϊστάμενος τους επικοινωνεί συχνά μαζί τους για θέματα εκτός εργασίας. Ωστόσο η έρευνα, πέρα από τα ανησυχητικά ευρήματα, φέρνει στην επιφάνεια και κάποια πολύ σημαντικά στοιχεία που σχετίζονται με την αλλαγή στάσης των εργαζόμενων απέναντι στην ψυχική τους υγεία. Για το 44% των εργαζομένων η ψυχική υγεία αποτελεί πλέον βασική τους προτεραιότητα, ενώ δύο στους τρεις δηλώνουν ότι η πανδημία τους βοήθησε να νοιάζονται περισσότερο για την ψυχική υγεία, τόσο τη δική τους όσο και των

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

Τατιάνα Τούντα, CEO, Hellas EAP

65% των εργαζομένων δηλώνουν διατεθειμένοι να αναζητήσουν βοήθεια από ειδικό όταν αντιμετωπίζουν αυξημένο άγχος, γεγονός που δημιουργεί τις προϋποθέσεις για δράσεις για την υποστήριξή τους

την κατεύθυνση είναι τα προγράμματα Employee Assistance Programs (EAPs). Για να μπορέσει να αξιοποιήσει αποτελεσματικά το EAP πρόγραμμα του ένας οργανισμός και να προσφέρει τη μέγιστη δυνατή στήριξη μέσω αυτού στους εργαζόμενους, χρειάζεται να ακολουθήσει τους παρακάτω βασικούς κανόνες: 1. Να κάνει το EAP πρόγραμμά του μέρος του επιχειρηματικού του σχεδίου και της γενικότερης στρατηγικής του, σταθερά και διαχρονικά. 2. Να κατανοήσει το πρόγραμμα και να θέσει στόχους για τη λειτουργία του, συζητώντας και έχοντας τακτική επικοινωνία με τον πάροχο του EAP. 3. Να εκπαιδεύσει τους Επικεφαλής Ομάδων/Στελέχη στον τρόπο πρόσβασης και λειτουργίας του προγράμματος EAP, πρώτα για τη φροντίδα και ενδυνάμωση του ίδιου τους του εαυτού και στη συνέχεια για να μπορέσουν να λειτουργήσουν ως Ambassadors της υπηρεσίας μέσα στον οργανισμό. 4. Να επικοινωνεί τακτικά και διαχρονικά στους εργαζόμενους τα οφέλη του προγράμματος και να τους υπενθυμίζει συχνά τους λόγους για τους οποίους μπορούν να το αξιοποιούν, τόσο οι ίδιοι όσο και οι οικογένειές τους.

άλλων. Παράλληλα, 65% δηλώνουν διατεθειμένοι να αναζητήσουν βοήθεια από ειδικό όταν αντιμετωπίζουν αυξημένο άγχος, γεγονός που δημιουργεί επιτακτική ανάγκη για δράσεις για την υποστήριξή τους. Σε αυτό το πλαίσιο, οι οργανισμοί διαδραματίζουν κρίσιμο ρόλο στην υποστήριξη της ψυχικής υγείας των εργαζομένων τους. Βασική δράση προς αυτή

Λεωφόρος Ανδρέα Συγγρού 120, 117 41 Αθήνα T: +30 210 32 22 203 E: info@hellaseap.gr S: www.hellaseap.gr

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E A S SIS TA NC E PRO GR A MS

VIEWPOINT ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΣΤΗΡΙΞΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ (EAPS) 2021: ΜΙΑ ΣΥΝΤΟΜΗ ΑΠΟΤΙΜΗΣΗ Τα Προγράμματα Στήριξης Εργαζομένων (EAPs) αποτελούν ένα σημαντικό μέσο στήριξης του ανθρώπινου δυναμικού, δομημένα με γνώμονα την Νατάσσα αναγνώριση και τη Φωτεινακοπούλου, διαχείριση πιθανών HR Supervisor, προβλημάτων που DPAM Greece μπορεί να επηρεάζουν & Cyprus την απόδοση ενός εργαζομένου σε καθημερινή βάση. Η πανδημία του Covid-19 έφερε στο προσκήνιο νέους προβληματισμούς σε σχέση με το περιεχόμενο και την ενημέρωση υφισταμένων εσωτερικών πολιτικών που αφορούσαν στα EAPs, καθώς η προσαρμογή στις νέες συνθήκες της αγοράς εργασίας, το υβριδικό νέο μοντέλο απασχόλησης, η νέα ανθρωπιστική και οικονομική κρίση και η αβεβαιότητα για την επόμενη ημέρα ήταν κάποιες σημαντικές παράμετροι που επηρέασαν σε μεγάλο βαθμό την ψυχολογία των εργαζομένων σε παγκόσμια κλίμακα. Με βάση έρευνες που πραγματοποιήθηκαν σε αρκετά κράτη, η παγκόσμια υγειονομική, οικονομική και κοινωνική κρίση που δημιούργησε η πανδημία ενίσχυσε επίσης τη μακροχρόνια πρόκληση της παροχής ευέλικτων, οικονομικά προσιτών, ουσιαστικών παροχών που ανταποκρίνονται στις διαφορετικές

ανάγκες των εργαζομένων. Ενώ οι εταιρείες είχαν ήδη επικεντρωθεί σε αυτά τα ζητήματα πριν από την πανδημία, η κρίση επιτάχυνε την ανάγκη να επανεξεταστούν και να σχεδιαστούν με διαφορετικό τρόπο τα προγράμματα υγείας, συνταξιοδότησης, άδειας και άλλων παροχών για την καλύτερη υποστήριξη των μεταβαλλόμενων αναγκών των επιχειρήσεων και του ανθρώπινου δυναμικού. Είναι εμφανές, πλέον, ότι η έννοια του well-being και της ψυχολογικής ευημερίας των εργαζομένων τοποθετείται στο επίκεντρο της κουλτούρας των εταιρειών ως βασική προϋπόθεση. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται συναισθηματικά και οικονομικά ασφαλείς, με θετικές κοινωνικές διασυνδέσεις και δυνατότητες παροχής βελτίωσης της σωματικής και ψυχικής τους υγείας, είναι πιο αφοσιωμένοι και παραγωγικοί εντός του εργασιακού τους περιβάλλοντος. H επένδυση σε ένα ολοκληρωμένο και ευέλικτο Πρόγραμμα Στήριξης αποτελεί άτυπα συγκριτικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την προσέλκυση και τη διατήρηση (retention) του ανθρώπινου δυναμικού, ενώ αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι ενός ολοκληρωμένου Employee Experience. Για να μπορέσει να λειτουργήσει σωστά ένα Πρόγραμμα Στήριξης θα πρέπει να λάβουμε υπόψη τις παρακάτω παραμέτρους: Να σκεφτούμε ποιο μοντέλο EAP ταιριάζει με την κουλτούρα του business και τα ζητούμενα του ανθρώπινου

μική περίθαλψη. Παράγοντες που, δίχως επιλογή, επηρεάζουν το εργασιακό γίγνεσθαι, την απόδοση των εργαζομένων και τη συνολική ευημερία ενός οργανισμού. Η παραπάνω εικόνα φαίνεται ότι συναντάται σε διεθνή εμβέλεια ανά τον κόσμο. Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας, σχεδόν 1 δισεκατομμύριο άνθρωποι έχουν μία διαταραχή ψυχικής υγείας ή χρήσης ουσιών, που συλλογικά αναφέρονται ως συμπεριφορικές καταστάσεις υγείας. Για αυτό και ο εντοπισμός αυτών των συνθηκών συμπεριφοράς και η παροχή απαραίτητης υποστήριξης προς τους εργαζόμενους που επηρεάζονται από αυτές, οφείλει να αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα της C-suite ομάδας στελεχών σε μία επι-

δυναμικού που την απαρτίζουν

Να υπάρχει ενημέρωση των εργαζομένων σε σχέση με τις δυνατότητες και το περιεχόμενο του EAP. Ενδεχομένως, σε κάποιες περιπτώσεις να χρειάζεται και ένα mini training, προκειμένου οι άνθρωποί μας να αντιληφθούν επαρκώς το περιεχόμενο και τη χρησιμότητα ενός τέτοιου προγράμματος, άλλα και να υπάρξει καλλιέργεια κλίματος εμπιστοσύνης σε σχέση με την αντιμετώπιση και τη διαχείριση ενός υφιστάμενου προβλήματος. Να υπάρχει ευελιξία (agility) ως προς τη διαμόρφωση και την αναπροσαρμογή του περιεχομένου του προγράμματος. Καθώς οι ανάγκες των εργαζομένων αλλάζουν σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο εξωτερικό περιβάλλον, το EAP θα πρέπει να μπορεί να ανταποκριθεί άμεσα σε νέες προκλήσεις και ζητούμενα. Τα EAPs έχουν ως στόχο να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να διαχειριστούν μία απαιτητική καθημερινότητα, παραμένοντας παραγωγικοί, ακόμη και εν μέσω δύσκολων περιστάσεων ή εμπειριών. O χώρος εργασίας αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της καθημερινότητας μας, καθώς και της προσωπικής και επαγγελματικής μας εξέλιξης, άρα είναι σημαντικό να αισθανόμαστε σε αυτό ο καλύτερος εαυτός μας.

χείρηση. Παράλληλα, ενώ η πλειοψηφία των εργοδοτών δηλώνει ότι λαμβάνει μέτρα για να αντιμετωπίσει τα προβλήματα ψυχικής υγείας του ανθρώπινου δυναμικού, αρκετοί δεν αντιμετωπίζουν ακόμα μία κρίσιμη πρόκληση: το στίγμα. Αξιοποιώντας δεδομένα από έρευνες της McKinsey’s Centre for Societal Benefit through Healthcare, σε άρθρο του, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας επιχειρεί να εξετάσει σε βάθος το στίγμα στον χώρο εργασίας και τον ρόλο του στην επιδείνωση των συμπεριφορών, αλλά και στη μείωση της αυτοεκτίμησης και της παραγωγικότητας ενός εργαζόμενου. Ας δούμε, όμως, τι σημαίνει στίγμα. Στη συμπεριφοριστική θεώρηση, το «στίγμα» ορίζεται ως ένα επίπεδο ντροπής, προκατάλη-

Managing Behavioral Risks in the Workplace

ψης ή διάκρισης προς τα άτομα που αντιμετωπίζουν προβλήματα ψυχικής υγείας ή παθήσεις που σχετίζονται με τη χρήση ουσιών. Το στίγμα επηρεάζει κάθε έκφανση της ζωής ενός ανθρώπου, από τις διαπροσωπικές σχέσεις έως τους κοινωνικούς δεσμούς και τις οργανωτικές δομές, συμπεριλαμβανομένης της πρόσβασης στη θεραπεία και στην αποζημίωση για το κόστος. Το στίγμα επηρεάζει τα πάντα, από τις διαπροσωπικές αλληλεπιδράσεις και τους κοινωνικούς κανόνες έως τις οργανωτικές δομές, συμπεριλαμβανομένης της πρόσβασης στη θεραπεία και στην αποζημίωση για το κόστος. Η Εθνική Ακαδημία Ιατρικής (National Academy of Medicine) ορίζει τρεις κύριες μορφές στίγματος: Αυτό-στίγμα: Εμφανίζεται όταν τα άτομα εσωτερικεύουν και αποδέχονται αρνητικά στερεότυπα. Για παράδειγμα, η κατάθλιψη μπορεί να κάνει κάποιον να νιώθει ανάξιος και χωρίς σκοπό. Το κοινωνικό στίγμα. Αναφέρεται στην αρνητική στάση της κοινωνίας προς μία συγκεκριμένη ομάδα ανθρώπων. Δημιουργεί ένα περιβάλλον στο οποίο όσοι βιώνουν ψυχική νόσο, δυσφημίζονται, φοβούνται και τελικά απομονώνονται. Δομικό στίγμα. Αναφέρεται στις διακρίσεις σε επίπεδο συστήματος, όπως οι πολιτιστικές νόρμες, οι θεσμικές πρακτικές και πολιτικές υγειονομικής περίθαλψης που δεν είναι ισοδύναμες με άλλες συνθήκες υγείας. Όπως γίνεται αντιληπτό, ο αντίκτυπος του στίγματος μπορεί να είναι βαθύς και στον εργασιακό χώρο, σε μια περίοδο που οι άνθρωποι είναι πιο ευάλωτοι και χρειάζονται βοήθεια. Καθότι αφορά και αγγίζει θέματα κάθε άλλο παρά επιφανειακά και μπορεί σε βάθος χρόνου να επηρεάσει το κλίμα και την κουλτούρα ενός οργανισμού, η παροχή υποστήριξης προς τους εργαζόμενους και τα αντίστοιχα προγράμματα (EAP) μπορούν να αποδειχθούν μείζονος σημασίας στον σχεδιασμό της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού. Υπό αυτό το πρίσμα, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας υποδεικνύει τα κάτωθι για τη μείωση του στίγματος στον εργασιακό χώρο.

Αλλάξτε την αντίληψη που υπάρχει για την ψυχική ασθένεια και τον εθισμό. Η βάση σε αυτό είναι να μεταβληθεί η εσφαλμένη αντίληψη ότι μία κατάσταση ψυχικής νόσου, ακόμα και η αγχώδης διαταραχή, αποτελεί ηθική αδυναμία. Όλα αυτά είναι εξίσου θεραπεύσιμα όπως οι υπόλοιπες ιατρικές καταστάσεις και δεν υπάρχει κανένας λόγος όσοι χαρακτηρίζονται από τέτοια προβλήματα να νιώθουν «ντροπή» ή ό,τι δεν ανήκουν στο σύνολο. Ο ρόλος και η συμπεριφορά των Managers και της ανώτατης διοίκησης σε όλο αυτό είναι μείζονος σημασίας. «Με την φροντίδα και στήριξη της ψυχικής υγείας να αποτελεί επιτακτική και διαχρονική ανάγκη, τα προγράμματα EAP δίνουν τη δυνατότητα στους οργανισμούς να προτεραιοποιήσουν τη φροντίδα της ψυχικής υγείας, παρέχοντας ένα αποτελεσματικό εργαλείο που βοηθά τους εργαζόμενους να διαχειριστούν οποιαδήποτε κρίση ή πρόκληση μπορεί να αντιμετωπίσουν -μικρή ή μεγάλη- στην προσωπική ή επαγγελματική τους ζωή» υπογραμμίζει η CEO της Hellas EAP, Tατιάνα Τούντα, και προσθέτει: «Η αποτελεσματική

αξιοποίηση τους επιτυγχάνεται, αρχικά, μέσα από τη δέσμευση που δείχνουν οι οργανισμοί, εντάσσοντας τα σε σταθερή βάση στη στρατηγική τους. Παράλληλα, όντας οι ίδιοι οι Ηγέτες πιο ανοιχτοί στο να συζητούν θέματα σχετικά με την ψυχική υγεία, βοηθούν στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που προτρέπει τους εργαζόμενους να επιζητούν βοήθεια και στήριξη όταν τη χρειάζονται και να αξιοποιούν την EAP παροχή τους».

Συχνά ακούμε εργαζόμενους να αναφέρουν ότι «ο manager μου συμπεριφερόταν σαν να μην συμβαίνει τίποτα, παρότι γνώριζε ότι ο λόγος που αναγκάστηκα να ζητήσω άδεια ήταν το άγχος που προκλήθηκε από την εργασία μου» ή «οι συνάδελφοί μου αμφισβητούν ό,τι μπορώ να φέρω εις πέρας το έργο μου και τις δεξιότητές μου επειδή καταβάλλομαι από υψηλά επίπεδα άγχους». Σκεφτείτε, όμως, ένας οργανισμός να προσφέρει στοχευμένα προγράμματα που θα βοηθήσουν τους ανθρώπους να διαχειριστούν ό,τι συμβαίνει και παράλληλα θα εκπαιδεύσει συνολικά το ανθρώπινο δυναμικό να αναγνωρίζει και να ανταποκρίνεται χωρίς προκατάληψη σε τέτοια θέματα. Αυτό το είδος εκπαίδευσης «διαδίδει» το μήνυμα ότι οι ψυχικές διαταραχές και οι διαταραχές χρήσης ουσιών είναι θεραπεύσιμες καταστάσεις για τις οποίες η πρόληψη, η έγκαιρη παρέμβαση, η θεραπεία και η υποστήριξη αποκατάστασης μπορούν να επιτρέψουν στους ανθρώπους να ζήσουν υγιείς και ικανοποιητικές ζωές. Ταυτόχρονα, αν οι ηγέτες της ομάδας έχουν εκπαιδευτεί να κατανοούν ζητήματα συμπεριφοράς και υγείας, θα μπορούν να εντοπίζουν τα προβλήματα έγκαιρα και να συνδέουν τους συναδέλφους τους με διαθέσιμες και κατάλληλες δομές υποστήριξης. Αυτού του είδους η απτή συμπαράσταση μπορεί να μειώσει το στίγμα που είναι πιθανό να εμποδίσει τους συναδέλφους να ζητήσουν βοήθεια.

Εξάλειψη της μεροληπτικής συμπεριφοράς. Δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι οι περισσότεροι εργοδότες συμφωνούν πως οι συμπεριφορικές παθήσεις θα πρέπει να αντιμετωπίζονται με την ίδια επείγουσα ανάγκη και συμπόνια όπως και άλλες ιατρικές καταστάσεις -για παράδειγμα, ο διαβήτης. Ωστόσο, πολλοί εργαζόμενοι εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν προκαταλήψεις στον χώρο εργασίας. Μεταξύ των ερωτηθέντων στην έρευνα της McKinsey, η μεγάλη πλειονότητα με ψυχικές ασθένειες (65%) ή διαταραχές χρήσης ουσιών (85%) αντιλαμβάνεται το στίγμα στον χώρο εργασίας. Λίγο περισσότερο από το ένα τέταρτο των ερωτηθέντων ήταν πρόθυμο να συνεργαστεί με κάποιον που αναρρώνει από ψυχική ασθένεια ή χρήση ουσιών. Οι πολιτικές και οι πρακτικές για τη δημιουργία μιας κουλτούρας απαλλαγμένης από διακρίσεις θεωρούνται πλέον προτεραιότητα α’ γραμμής και αποτελούν ένα στοίχημα που πρέπει να κερδηθεί. Οι εργοδότες θα πρέπει να εξετάσουν προσεκτικά τις κουλτούρες στον χώρο εργασίας τους και πολλοί μπορεί κάλλιστα να χρειαστεί να λάβουν συγκεκριμένα μέτρα για να διασφαλίσουν ότι οι χώροι εργασίας τους αποτελούν ένα περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς αλλά με γνώμονα τη συμπερίληψη.

Employee Support & Counseling

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E A S SIS TA NC E PRO GR A MS

Η ΕΞΑΛΕΙΨΗ ΤΟΥ ΡΑΤΣΙΣΜΟΥ ΚΑΙ Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ EAPS Αρκετές φορές οι εργαζόμενοι βιώνουν ρατσισμό ή/και άλλες μορφές διακρίσεων και καταπίεσης, με τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων να αναδεικνύονται σε σημαντικό αρωγό. Μπορεί τα συγκεκριμένα προγράμματα να αξιοποιούνται για παροχή συμβουλών και καθοδήγησης σε βραχυπρόθεσμο επίπεδο, προκειμένου ένας εργαζόμενος να διαχειριστεί προβλήματα που επηρεάζουν την απόδοση και την παραγωγικότητά του, είναι εξίσου σημαντικό όμως να θυμόμαστε ότι τα EAPs παρέχουν υπηρεσίες όπως η οργανωσιακή αξιολόγηση, η στρατηγική και αντιμετώπιση κρίσεων. Αυτός ο συνδυασμός ατομικών και οργανωσιακών υπηρεσιών προσφέρει στους οργανισμούς τη δυνατότητα να αντιμετωπίσουν προβλήματα όπως οι διακρίσεις και ο ρατσισμός με εμπιστευτικό και διακριτικό τρόπο, αναφέρει το Harvard Business Review, επισημαίνοντας τα εξής: -Ενθαρρύνετε μια προσέγγιση βάσει δεδομένων για να προσαρμόσετε τις υπηρεσίες EAP. Μία data-driven προσέγγιση για τη διαφορετικότητα, την ισότητα και την συμπερίληψη στον χώρο εργασίας και κατά επέκταση στη χρήση των προγραμμάτων αυτών, κρίνεται σκόπιμη αν ένας οργανισμός έχει ως στόχο την εξάλειψη του συστημικού ρατσισμού. Συλλέξτε δεδομένα για το αν το EAP που προσφέρετε, αξιοποιείται από κάθε ομάδα κοινού στον οργανισμό σας και εντοπίστε κενά χρήσης. Αναρωτηθείτε, επίσης, ποια είναι τα αποτελέσματα στο σύνολο του οργανισμού και σιγουρέψτε ότι τα δημογραφικά στοιχεία και το προφίλ των μεμονωμένων εργαζομένων προστατεύονται και διατηρούνται ανώνυμα προς όλους, εργοδότες, διοίκηση κ.ά. -Υποστηρίξτε το δίκτυο συμβούλων EAP και συνεργατών σας. Εκτός από τη δική σας ενδοσκόπηση, καλείστε να βεβαιώσετε ότι και οι ίδιοι οι πάροχοι EAP διενεργούν εσωτερικό έλεγχο για το ανθρώπινο δυναμικό που έχουν και τους συμβούλους τους και να εξετάσουν ποιος παρέχει τις υπηρεσίες. Παράλληλα, εξετάστε το πλάνο επικοινωνίας και προώθησης των εν λόγω υπηρεσιών προς τους εργαζομένους σας, το οποίο οφείλει να είναι απαλλαγμένο από οτιδήποτε αγγίζει θέματα διακρίσεων, φυλετικών χαρακτηριστικών κ.ά. Η συνεργασία με τους παρόχους μπορεί να αποδειχθεί καταλυτική στον σχεδιασμό του πλάνου σας. -Ενθαρρύνετε την ηγεσία και τους managers να επωφεληθούν από το EAP για τον εαυτό τους. Πολλοί διευθυντές και προϊστάμενοι είναι πρόθυμοι να μάθουν περισσότερα για τον ρατσισμό και την έμμεση προκατάληψη, αλλά φοβούνται να παραδεχτούν αυτό που δεν γνωρίζουν ή να κάνουν λάθος. Ας υποθέσουμε ότι όλοι θα ωφεληθούν από την εκπαίδευση και τη διαβούλευση. Τα EAPs μπορούν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο, εξοπλίζοντας τους ηγέτες με τους κατάλληλους πόρους για να κάνουν τη δική τους ενδοσκόπηση και να δουν τι μπορούν να αλλάξουν. -Καθιερώστε ένα σχέδιο για συνεχή ανατροφοδότηση αναφορικά με τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων που προσφέρετε. Δημιουργήστε ή ενεργοποιήστε ξανά μία ομάδα που θα έχει υπό την μέριμνά της να επικοινωνεί με τους παρόχους EAP σχετικά με τις τάσεις στον χώρο εργασίας, τα κενά στις ανάγκες υπηρεσιών

και τη συνολική ανταπόκριση στο EAP και το σχετικό πρόγραμμα. Οι ομάδες αυτές μπορούν να βοηθήσουν τα EAPs να παραμείνουν ενήμερα για τις αλλαγές που έρχονται και τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου μπορούν να συμβάλουν στην προώθηση και στην ελαχιστοποίηση του στίγματος σχετικά με τη χρήση των EAPs και των σχετικών υπηρεσιών όταν κατανοούν πραγματικά τη δυνητική τους αξία. Βεβαιωθείτε ότι τα άτομα σε αυτόν τον πίνακα αντιπροσωπεύουν διαφορετικά τμήματα, αλλά επίσης αντιπροσωπεύουν διαφορετικές δημογραφικές ομάδες του εργασιακού περιβάλλοντος.

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΑ EAPS Μία τάση που έχει αναδυθεί τα τελευταία χρόνια, και αντανακλά ό,τι συμβαίνει λόγω της πανδημίας, είναι ότι οι οργανισμοί προσφέρουν τα EAPs, όχι μεμονωμένα, αλλά ως συνδυασμό στο πακέτο των παρεχόμενων υπηρεσιών προς τους ανθρώπους τους, όπως είναι για παράδειγμα τα ομαδικά προγράμματα ασφάλισης. Η εργασία και το «σπίτι/νοικοκυριό» έχουν, κατά κάποιο τρόπο, συγχωνευθεί, αποκαλύπτοντας σε μεγαλύτερο εύρος το άγχος και τις προκλήσεις που βιώνει το ανθρώπινο δυναμικό. Ως αποτέλεσμα, οι οργανισμοί αναζητούν ολιστικούς τρόπους για να βοηθήσουν τους ανθρώπους τους να είναι παραγωγικοί, αφοσιωμένοι και να επιδιώκουν την καινοτομία στον χώρο εργασίας τους. Σε αυτό το πλαίσιο, ενδιαφέρον παρουσιάζουν τα ευρήματα της έρευνας του Reinsurance Group of America (RGA), στην οποία συμμετείχαν πάνω από 20 ασφαλιστές. Χαρακτηριστικά, 1 στους 4 συμμετέχοντες (24%) ανέφερε ότι προσφέρει, πλέον, προς του εργοδότες παρεχόμενες υπηρεσίες υποστήριξης των εργαζομένων μέσα από τα EAPs. Σε σύγκριση με αντίστοιχη έρευνα του 2014 από το RGA, έχει παρατηρηθεί αύξηση της τάξεως του 100% όταν ένα πρόγραμμα παροχής υποστήριξης των εργαζομένων πωλείται σε συνδυασμό με τη βασική ομαδική κάλυψη ζωής, ενώ άλλες υπηρεσίες φαίνεται να μειώθηκαν. Την ίδια στιγμή, η χρήση των EAPs, όταν ομαδοποιούνται με μία ή περισσότερες προσφερόμενες υπηρεσίες προς τους εργαζόμενους, τείνει να παρουσιάζει 15% αύξηση σε σχέση με το 2014. Όπως σημειώνεται, αυτή η μετατόπιση έχει λογική βάση. Ακόμα και πριν από τις -άνευ προηγουμένου- πιέσεις και συνθήκες που προέκυψαν από την πανδημία, οι μελέτες, τα τελευταία χρόνια, επιβεβαίωναν την επιδείνωση της ψυχικής υγείας και τις προκλήσεις αναφορικά με την εξισορρόπηση και την εκπλήρωση μεταξύ εργασιακών και προσωπικών υποχρεώσεων. Οι εργαζόμενοι ήδη βίωναν υψηλά επίπεδα άγχους, με την παγκόσμια υγειονομική κρίση να δημιουργεί περαιτέρω οικονομικές και κοινωνικές πιέσεις στα άτομα και στις οικογένειές τους. Τα εν λόγω προγράμματα χρησιμοποιούνται με δισταγμό από τους εργαζόμενους, κάτι που οι ορισμένοι παρατηρητές του κλάδου αποδίδουν στο επίμονο στίγμα γύρω από θέματα ψυχικής υγείας. Σύμφωνα με τη Χριστίνα Μαζουροπούλου, Ψυχολόγο, Head Of Occupational Health Psychology στην Hellas EAP, οι βασικότεροι λόγοι που οι εργαζόμενοι διστάζουν να αξιοποιήσουν το ΕΑΡ πρόγραμμά τους είναι: το στίγμα γύρω από την ψυχική υγεία και η σύνδεση της χρήσης του ΕΑP προγράμματος αποκλειστικά και μόνο με σοβα-

Managing Absenteeism Presenteeism

ρά θέματα ψυχικής υγείας ζητήματα εμπιστευτικότητας, κυρίως η ανησυχία των εργαζομένων μήπως όσα μοιραστούν στο ΕΑΡ κοινοποιηθούν στην εταιρεία ή σε τρίτους η έλλειψη πληροφόρησης/ενημέρωσης για το ΕΑΡ, το να μη γνωρίζουν δηλαδή οι εργαζόμενοι αφενός την ύπαρξη της παροχής και αφετέρου τα θέματα για τα οποία μπορούν να απευθυνθούν οι ίδιοι και η οικογένειά τους. Ωστόσο, αυτή η κατάσταση τείνει να αλλάξει, με την έρευνα του RGA να αποκαλύπτει ότι και οι ίδιοι οι οργανισμοί-εργοδότες αντιλαμβάνονται μία αλλαγή στη στάση τόσο των ίδιων όσο και των ανθρώπων τους. Αρχικά, η ίδια η ηγεσία είναι πιο δεκτικοί να συζητήσει τέτοια θέματα και να μοιραστεί προσωπικές εμπειρίες, γεγονός που προτάσσει την ανθρωπιστική πλευρά της και ενδυναμώνει τις ενέργειές της προς αυτή την κατεύθυνση. Παράλληλα, οι άνθρωποι είναι πιο «απενεχοποιημένοι» σε ό,τι αφορά σε ψυχολογική υποστήριξη και δεν διστάζουν να προβούν στη λήψη βοήθειας όταν κρίνεται σκόπιμο.

O ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Αν και ορισμένοι οργανισμοί παρέχουν υπηρεσίες EAP εσωτερικά χρησιμοποιώντας τις δικές τους εσωτερικές ομάδες συμβούλων και μελών προσωπικού, οι περισσότεροι εργοδότες αναθέτουν τις υπηρεσίες EAP σε έμπειρους παρόχους που μπορούν να χειριστούν τόσο τα ζητήματα συμμόρφωσης και αναφοράς, όσο και την παροχή ολοκληρωμένων συμβουλευτικών υπηρεσιών. Σύμφωνα με το SHRM, τα EAPs αποτελούν μία core λειτουργία του HR, η οποία ανατίθεται σε εξωτερικούς παρόχους-συμβούλους, όπως δηλώνουν 6 στους 10 εργοδότες. Πρόκειται για την πιο συνηθισμένη εξωτερική ανάθεση λειτουργίας HR, με το 62% των εργοδοτών να δηλώνει ότι αναθέτει σε εξωτερικούς συνεργάτες τα EAP του. Σε κάθε περίπτωση βέβαια, η ομάδα HR βρίσκεται στο επίκεντρο και είναι υπεύθυνη για τον καθορισμό των αναγκών εκ μέρους του εργοδότη, την επιλογή του παρόχου-προμηθευτή, τη διαχείριση της σχέσης και την παρακολούθηση των αποτελεσμάτων. Το HR είναι εκείνο που αναπτύσσει και επιβάλλει τις πολιτικές και τις κατευθυντήριες γραμμές, εκπαιδεύοντας και επικοινωνώντας στο εσωτερικό κοινό τους σχετικά με τις προσφερόμενες υπηρεσίες, τον τρόπο χρήσης και φυσικά, τα πολλαπλά οφέλη για όλα τα συμβαλλόμενα μέρη. Σκοπός είναι όλοι να κατανοήσουν τι πραγματικά προσφέρουν τα εν λόγω προγράμματα και η ίδια η ηγεσία να είναι σε θέση να προωθήσει τα EAPs. Είναι εξίσου σημαντικό να γίνει αντιληπτό από τους εργαζόμενους ότι, αν και ο πρωταρχικός σκοπός σχεδιασμού των προγραμμάτων αυτών ήταν η αντιμετώπιση της κατάχρησης ουσιών και αλκοόλ, πλέον το πεδίο και το εύρος επεκτείνεται σε κάθε πρόβλημα ψυχικής υγείας. Εκτός, λοιπόν, από την παροχή πληροφοριών σχετικά με τις υπηρεσίες ενός προγράμματος υποστήριξης εργαζομένων και τον προσανατολισμό των εργαζομένων, το HR καλείται να σχεδιάσει και να εφαρμόσει σεμινάρια και ενημερωτικές συνεδρίες σχετικά με τα οφέλη και τον τρόπο χρήσης, παρουσία όσο

γίνεται της ηγετικής ομάδας. Ταυτόχρονα, «το HR και ο EAP πάροχος χρειάζεται να συνεργάζονται στενά ώστε να διασφαλίζεται μια διαχρονική και ουσιαστική προώθηση του ΕΑΡ, του τρόπου που λειτουργεί και του πολλαπλού οφέλους από την αξιοποίησή του», αναφέρει η Χ. Μαζουροπούλου.

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ Τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων έχουν εξελιχθεί από υπηρεσίες που συνδράμουν στην αντιμετώπιση προβλημάτων που σχετίζονται με τον αλκοολισμό και την κατάχρηση ουσιών (όπως και ξεκίνησαν) σε μία απολύτως εμπιστευτική, επαγγελματική και συμβουλευτική υπηρεσία. Σκοπός είναι να παρέχουν στο ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού πρόσβαση σε ψυχολόγους, κοινωνικούς λειτουργούς, ειδικούς σε θέματα εθισμού και επαγγελματίες που μπορούν να βοηθήσουν τον εκάστοτε εργαζόμενο να αντιμετωπίσει τις προσωπικές δυσκολίες του που μπορεί να επηρεάζουν αρνητικά την απόδοσή του στον εργασιακό χώρο. Σύμφωνα με τη Ρ. Οικονόμου, τα σημαντικότερα θέματα που σήμερα απασχολούν τους εργαζόμενους εστιάζουν στο στρες, σε ψυχοσωματικά συμπτώματα, στην απομόνωση/μοναξιά και σε επιπρόσθετες συναισθηματικές δυσκολίες που έχουν προκύψει, στη δυσκολία εναρμόνισης προσωπικής/εργασιακής ζωής, στο χαμηλό ηθικό και απαισιοδοξία για το μέλλον, στις δυσκολίες στις διαπροσωπικές σχέσεις, σε αυξημένα επίπεδα θυμού/ανασφάλειας, στην καθοδήγηση γονέων, στις χρόνιες ασθένειες κ.ά. Στην εποχή που διανύουμε, συμβαδίζοντας με το κοινωνικό γίγνεσθαι και την εστίαση στην ψυχική υγεία λόγω της πανδημικής κρίσης, τα εν λόγω προγράμματα προσφέρουν μία ολιστική προσέγγιση στον τομέα της ψυχικής υγείας που επιδιώκει να αντιμετωπίσει τόσο τα προβλήματα σε ψυχολογικό επίπεδο όσο και τις απόρροιες σε σωματικό επίπεδο, οδηγώντας σε βέλτιστα αποτελέσματα τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους οργανισμούς.

Health & Wellbeing Programs

SPE C I A L R E PORT: E -L E A R N I NG , U PSK I L L I NG & R E SK I L L I NG

e-learning, Upskilling & Reskilling

Επανεκπαίδευση με οδηγό το e-learning Οι αλλαγές που έχουν πραγματοποιηθεί στο σύγχρονο επιχειρείν λόγω της πανδημίας επιτάσσουν το Upskilling και το Reskilling των εργαζομένων, γεγονός που το έχουν αντιληφθεί τόσο οι ίδιοι όσο και οι επιχειρήσεις. Στο πλαίσιο αυτό, το e-learning έρχεται να δώσει τη λύση και να «γεφυρώσει» την τηλεργασία με την απαραίτητη εκπαίδευση. Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

«Ο

ι αναλφάβητοι του 21ου αιώνα δεν θα είναι εκείνοι που δεν ξέρουν γραφή και ανάγνωση, αλλά εκείνοι που δεν μπορούν να μάθουν, να ξεμάθουν και να ξαναμάθουν». Η φράση αυτή του Alvin Toffler, Αμερικανού συγγραφέα και μελλοντολόγου, παρότι ειπώθηκε μερικά χρόνια πριν, πιθανότατα αντικατοπτρίζει απόλυτα τη σημερινή κατάσταση που επικρατεί στην επιχειρηματική πραγματικότητα. Τα νέα δεδομένα που έφερε μαζί της η πανδημία, με βασικότερο αυτό της υιοθέτησης της τηλεργασίας και της γενικότερης ψηφιοποίησης των διαδικασιών, οδήγησε τις επιχειρήσεις στο να αναζητήσουν εργαζόμενους με δεξιότητες, οι οποίες παλαιότερα μπορεί να θεωρούνταν «nice to have», πλέον όμως κρίνονται απαραίτητες για την αποτελεσματική τους λειτουργία. Δεν είναι τυχαίο άλλωστε πως η συζήτηση συνεχώς περιστρέφεται γύρω από το ότι οι επιχειρήσεις που θα καταφέρουν να προσαρμοστούν και να «μετασχηματιστούν» θα είναι και εκείνες που θα επιβιώσουν από τον «κυκλώνα» και μακροπρόθεσμα θα βγουν κερδισμένες. Η επιβίωση, όμως, και η αποτελεσματική προσαρμογή κάθε οργανισμού στις νέες αυτές συνθήκες βασίζεται εν πολλοίς -ίσως και αποκλειστικά- στο πολυτιμότερο κεφάλαιο που διαθέτει, ήτοι το ανθρώπινο δυναμικό του. Αυτό συμβαίνει διότι όσες αλλαγές στις διαδικασίες και να πραγματοποιήσει μια εταιρεία, όσα νέα τεχνολογικά εργαλεία και να αξιοποιήσει, αν οι ίδιοι οι άνθρωποί της δεν συνειδητοποιήσουν πως εκείνοι είναι οι βασικοί πυλώνες της αλλαγής, δεν θα μπορέσει να υπάρξει κάποια πρόοδος και μοιραία μπορεί να τεθεί ζήτημα ακόμα και επιβίωσης. Με απλά λόγια, όλοι οι εργαζόμενοι οφείλουν να καταλάβουν ότι, πλέον, αυτό που

μέχρι πρότινος «δούλευε» δεν σημαίνει ότι θα εξακολουθήσει να φέρει αποτελέσματα και σήμερα. Ό,τι γνώσεις και δεξιότητες τους χρησίμευαν για να φέρουν εις πέρας το έργο τους μέχρι και σήμερα, δεν εξασφαλίζουν απαραίτητα και την επιτυχία στο μέλλον.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ Παρά τις πολλές προκλήσεις και δυσκολίες που τη συνόδευαν, η πανδημία του κορωνοϊού συνέβαλε στο να τονιστεί ακόμα περισσότερο η σημασία που έχει η εκπαίδευση τόσο για την πρόοδο των ίδιων των ατόμων όσο και για την ευημερία των επιχειρήσεων. Για παράδειγμα, σύμφωνα με νέα έρευνα της CV Library, με δείγμα 2.000 εργαζόμενους στο Ηνωμένο Βασίλειο, ένα 57,6% σκοπεύει να επανεκπαιδευτεί μέσα στο 2022, αφού θεωρεί ότι έτσι θα αυξήσει τις πιθανότητες να απασχοληθεί, να αποκτήσει καριέρα με νόημα, να αποκτήσει μακροχρόνια εργασιακή ασφάλεια ή να καταφέρει να βρει μια κατάλληλη εργασία, την οποία δεν μπορεί να αποκτήσει με τα τωρινά του skills. Επιπρόσθετα, η εν λόγω έρευνα εξέτασε τις πρακτικές που μπορούν να αξιοποιήσουν οι εργοδότες για να εξασφαλίσουν τη διακράτηση των κορυφαίων ταλέντων τους. Εκτός από την προσφορά καλύτερων απολαβών (57,3%), η δημοφιλέστερη απάντηση των εργαζόμενων ήταν η επένδυση στην εκπαίδευση και το Upskilling του ανθρώπινου δυναμικού (41,9%). «Στη σύγχρονη εποχή, που όλοι πια αντιλαμβανόμαστε ότι οι αλλαγές είναι γρήγορες, αναπόφευκτες και κάποιες φορές απρόσμενες, είτε είναι οικονομικές, είτε τεχνολογικές, είτε περιβαλλοντικές ή υγειονομικές κ.ά., οι εταιρείες και οι άνθρωποι τους -αφού οι άνθρωποι είναι αυτοί που κάνουν τις εταιρείες- θα πρέπει να είναι έτοιμοι να προσαρμοστούν σε οποιουδήποτε μεγέθους και

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

SPE C I A L R E PORT: E -L E A R N I NG , U PSK I L L I NG & R E SK I L L I NG

είδους μεταβολή. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί και μέσω της εκπαίδευσης» εξηγεί η Χριστίνα Καρρά, Chief Instructional Designer, SQLearn και συνεχίζει: «Η εκπαίδευση που προσφέρει ένας οργανισμός ή μια εταιρεία στους εργαζόμενους της έχει πολλαπλά οφέλη. Για παράδειγμα, όταν μια εταιρεία προσφέρει τη δυνατότητα εκπαίδευσης στο ανθρώπινο δυναμικό της αναπτύσσει τους εργαζόμενους που διαθέτουν λιγότερη εμπειρία, δημιουργεί ευέλικτες ομάδες εργασίας, καλλιεργεί το αίσθημα ότι ανήκουν κάπου, δημιουργώντας τους ικανοποίηση, και προσελκύει ανθρώπους που θέλουν να μαθαίνουν και να εξελίσσονται».

Η ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ UPSKILLING ΚΑΙ RESKILLING Καθώς, λοιπόν, οι οργανισμοί έχουν να αντιμετωπίσουν έναν σημαντικό αριθμό από προκλήσεις, το μυστικό τόσο για να διατηρήσουν τα ταλέντα τους και το θετικό εργασιακό κλίμα, όσο και για να μετασχηματιστούν αποτελεσματικά βάσει των νέων επιταγών βρίσκεται στο Upskilling και στο Reskilling των ανθρώπων τους. Ο όρος Upskilling αναφέρεται στην εκπαίδευση του ατόμου πάνω σε συγκεκριμένες δεξιότητες, οι οποίες είναι σχετικές με τα καθήκοντα του και αποσκοπεί στο να το βοηθήσει να βελτιωθεί στην υπάρχουσα θέση του. Αντιθέτως, το Reskilling προετοιμάζει τον εργαζόμενο για μια εξολοκλήρου καινούργια θέση, η οποία δεν σχετίζεται με τον υπάρχοντα ρόλο του, και βοηθά στο να αξιοποιηθούν οι δεξιότητες που ήδη διαθέτει. Για παράδειγμα, μία περίπτωση Upskilling θα ήταν η παρακολούθηση μαθημάτων ηγεσίας, ενώ η εκπαίδευση σχετικά με τις γλώσσες προγραμματισμού για έναν πωλητή αποτελεί μια περίπτωση Reskilling. Σύμφωνα και με την τελευταία έρευνα Workmonitor της Randstad, το 62% των εργαζόμενων στην χώρα μας αναζητά εργασία επειδή αισθάνεται ότι δεν ανταμείβεται δίκαια ή επαρκώς για τις τρέχουσες δεξιότητές του, ενώ η έρευνα καταγράφει ότι η ικανότητα απόκτησης εισοδήματος βελτιώθηκε για το 12% των Ελλήνων εργαζομένων, εξαιτίας της αύξησης στη ζήτηση για δεξιότητες που διαθέτουν. Παράλληλα, το 89% συμφωνεί να συνεχίσει να παρακολουθεί προγράμματα κατάρτισης και επανεκπαίδευσης, ώστε να αυξήσει την απασχολησιμότητά του, το 55% όμως δυσκολεύεται να αποφασίσει αναφορικά με τις δεξιότητες στις οποίες πρέπει να επικεντρωθεί ή να αποκτήσει και το 80% θα ήθελε η ελληνική κυβέρνηση ή ο εργοδότης του να παρέχουν τεστ αξιολόγησης δεξιοτήτων, για να μπορέσει να κατανοήσει καλύτερα σε ποιες δεξιότητες πρέπει να επικεντρωθεί. Επίσης, κατά τη διάρκεια της πανδημίας, για το 37% των Ελλήνων ερωτηθέντων οι δεξιότητες έχουν γίνει πιο σημαντικές, ενώ στους πιο σημαντικούς παράγοντες που καθοδηγούν την επιλογή σταδιοδρομίας για τους εργαζόμενους στη χώρα μας είναι και οι ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης και απόκτησης περισσότερων δεξιοτήτων (22%). Όπως τονίζει και η Χ. Καρρά: «Σε αναφορά του 2020 ακόμα, το World Economic Forum είχε αποκαλύψει ότι η ύφεση λόγω αυτοματοποίησης και τεχνολογικής υιοθέτησης συνδυαστικά με τον Covid-19 και τα επιβαλλόμενα lockdowns θα μεταμορφώσουν τις θέσεις εργασίας, τα καθήκοντα και τις δεξιότητες των εργαζομένων έως το 2025. Βλέπουμε, λοιπόν, ότι ήδη πολλές εταιρείες έχουν ξεκινήσει το σχεδιασμό για upskilling και reskilling των εργαζομένων τους. Το χτίσιμο ενός career development plan, με στόχους που θα ανταποκρίνονται στις προκλήσεις της εποχής και στις προσδοκίες των εργαζομένων, φαίνεται να είναι ένα από τα κλειδιά, επιτρέποντας στις εταιρείες να “κρατούν” τα ταλέντα τους. Η εκπαίδευση είναι ένα ακόμα στοιχείο που θα ενσωματωθεί στη στρατηγική των εταιρειών,

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

H πανδημία και η στροφή στην εξ αποστάσεως εργασία μετέτρεψε το e-learning από κάτι που ερχόταν να «σπάσει» τη μονοτονία της παραδοσιακής εκπαίδευσης σε απαραίτητο εργαλείο δεδομένου ότι είναι ένα μέσο που προσφέρει ανανέωση και αναβάθμιση των γνώσεων και ικανοτήτων των εργαζόμενων». Συνεπώς, τόσο οι εταιρείες όσο και οι εργαζόμενοι έχουν πλέον συνειδητοποιήσει την ανάγκη που υπάρχει είτε για Upskilling είτε για Reskilling. Δεν είναι τυχαίο, εξάλλου, ότι στο 2021 Workplace Learning Report του LinkedIn Learning, το 59% των 1,260 επαγγελματιών του L&D παγκοσμίως υπέδειξε τα προγράμματα Upskilling και Reskilling ως την πρώτη του προτεραιότητα. Και αυτό διότι οι εταιρείες γλιτώνουν έξοδα και χρόνο από την αναζήτηση των κατάλληλων ταλέντων, διαδικασία που έτσι και αλλιώς σήμερα δεν είναι εύκολη λόγω του εντεινόμενου «πόλεμου των ταλέντων» και αφετέρου αποδεικνύουν έμπρακτα ότι νοιάζονται για τους ανθρώπους τους, επενδύοντας ταυτόχρονα τόσο στο employee experience όσο και στο employer branding. Από την πλευρά τους, οι εργαζόμενοι ξέρουν ότι για να είναι σε θέση να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις του ψηφιακού μετασχηματισμού και να αποτελέσουν «μήλον της έριδος» στην αγορά εργασίας, οφείλουν να εξελίσσουν συνεχώς τις δεξιότητές τους και να μάθουν συνεχώς καινούργιες, που θα τους προσδώσουν ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

ΕΦΑΡΜΟΖΟΝΤΑΣ ΕΝΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ UPSKILLING/RESKILLING Αναγνωρίζοντας, επομένως, την ανάγκη που υπάρχει για Upskilling και Reskilling των ανθρώπων τους, καθώς και τα οφέλη που αυτά θα τους επιφέρουν, το ερώτημα που γεννάται στις επιχειρήσεις είναι το πώς θα μπορέσουν να περάσουν από την θεωρία στην πράξη. Ανεξάρτητα από τον κλάδο, τις ιδιαιτερότητες κ.ά, οι επιχειρήσεις μπορούν να ακολουθήσουν πέντε βασικά βήματα: Προσδιορισμός του κενού που υπάρχει. Αρχικά, οι εταιρείες θα πρέπει να αξιολογήσουν τους τωρινούς και τους μελλοντικούς στόχους τους, σκεπτόμενες το ποιες δεξιότητες είναι αναγκαίες για το μελλοντικό τους ανθρώπινο δυναμικό. Έτσι, μπορούν αφενός να προσδιορίσουν το εκάστοτε κενό στις δεξιότητες που υπάρχει και αφετέρου να εξετάσουν αναλυτικά την υπάρχουσα δομή, εντοπίζοντας τους ρόλους που θα μπορούν να γίνουν upskilled. Αυτό μπορεί να γίνει ακόμα και με τη διεξαγωγή έρευνας με την εμπλοκή των ίδιων των εργαζόμενων. Ανάπτυξη συγκεκριμένης στρατηγικής. Στη συνέχεια, οι οργανισμοί οφείλουν να σκεφτούν πώς θα αναπτύξουν τη στρατηγική τους, η οποία μπορεί να περιλαμβάνει peer coaching, διεύρυνση ρόλων, ακόμα και την εναλλαγή των ατόμων σε διάφορες θέσεις. Ένταξη στην εταιρική κουλτούρα. Είναι σημαντικό να προαχθεί το Upskilling και το Reskilling στο πλαίσιο της εταιρικής κουλτούρας, καθώς έτσι αίρονται οι όποιοι ενδοιασμοί και φόβοι των ατόμων, αλλά επιτυγχάνεται και η μεγαλύτερη εμπλοκή τους. >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Call Centers: Η δύναμη της «σύνδεσης» με τον πελάτη Η πρόοδος της τεχνολογίας επιδρά και αναδιαμορφώνει τον ρόλο του Call Center Αgent, καθιστώντας τον καταλύτη στη δημιουργία μακροχρόνιας σχέσης με τον πελάτη. Ένα μεγάλο μέρος των επιχειρήσεων σήμερα βασίζει όλο και περισσότερο τις υπηρεσίες του σε τηλεφωνικά κέντρα, Call Centers.

α τελευταία χρόνια, τα Call Centers (CC) πρωτοπορούν, αυξάνοντας σημαντικά τις επενδύσεις τους σε επινοητικά, πρωτότυπα εργαλεία και αλγορίθμους, επιδιώκοντας έτσι να βελτιώσουν τους βασικούς δείκτες μέτρησης της απόδοσής τους. Η τεχνητή νοημοσύνη, η ανάλυση δεδομένων και άλλες ψηφιακές τεχνολογίες κινητοποιούνται, δίνοντας την ευκαιρία να αυξήσουν την αποδοτικότητα των CC, ενώ αυτόματες επιλογές καθοδηγούν τους καλούντες σε εξειδικευμένους Agents, στους οποίους υποδεικνύουν ιδανικά σενάρια διαλόγου. Η Integrity Solutions®, ηγέτιδα εταιρεία στο Learning & Development, μετά από συνεντεύξεις και συστηματική έρευνα με προϊσταμένους Call Centers, ανέδειξε και συστηματοποίησε τα κριτήρια επιτυχίας, τις προτεραιότητες και τις προκλήσεις τους. Αναπτύσσοντας λοιπόν, ένα παγκοσμίου επιπέδου Call Center, διαπιστώνουμε από την ανωτέρω μελέτη δύο κατηγορίες συνομιλιών.

Συνομιλία Χαμηλής Αξίας με τον Πελάτη

Είναι εκείνη που έχει νοοτροπία εστιασμένη στο προϊόν, προσθέτει μικρή αξία στον καλούντα και μοιάζει με κοινή συναλλαγή. Ο Αgent συνήθως ξοδεύει περισσότερο χρόνο μιλώντας αντί να ακούει τα στοιχεία που του δίνει ο πελάτης, κάνει επιφανειακές ερωτήσεις που δεν εντρυφούν στις υποκειμενικές ανάγκες, χάνοντας έτσι την ευκαιρία να οικοδομήσει μια σχέση εμπιστοσύνης και εκτίμησης, ενώ επικεντρώνεται στην τιμή του προϊόντος, όχι στην αξία της πρότασης και αντιμετωπίζει όλους τους πελάτες το ίδιο. Ως εκ τούτου, οι πελάτες βλέπουν τους εκπροσώπους μας ως φορτικούς πωλητές ενός προϊόντος, με τη μειωμένη ικανοποίησή τους να τους απωθεί από το ενδεχόμενο αγοράς

Αγγελίνα Μιχαηλίδου, Γενική Διευθύντρια & Partner Response S.A. και ανάπτυξης εμπιστοσύνης, ακόμα και προς το ίδιο το συσχετισμένο κατάστημα/ εταιρεία. Οι Αgents έχουν ως πρωτεύοντα στόχο, να επηρεάσουν τους πελάτες στη λήψη αποφάσεων με βάση τις τιμές. Τα ποσοστά που αφορούν cross-selling καθώς και η διατήρηση των πελατών, πάσχουν. Η κουλτούρα χρειάζεται φροντίδα, γιατί η απόδοση δεν είναι σταθερή, ο στόχος είναι πολύ υψηλός και η διακράτηση των Call Center Agents χαμηλή.

και των εσόδων ανά πελάτη, ενώ παρατηρείται μεγαλύτερη πιστότητα από τους πελάτες που καλούν ξανά για πρόσθετες ανάγκες. Αναπτύσσεται ισχυρή κουλτούρα πωλήσεων, συγχρόνως με την αξιοσημείωτη αφοσίωση των πελατών, που συνδυάζεται με υψηλές επιδόσεις στα έσοδα. Έτσι, η εταιρεία χτίζει φήμη ακεραιότητας και αποδεικνύει ότι μπορεί να προσελκύει και να διατηρεί τους πελάτες της αλλά και τους συνεργάτες της, Call Center Agents. Η RESPONSE SA, πιστοποιημένη συνεργάτης της Integrity Solutions®, σχεδιάζει και υλοποιεί -επιτυχημένα- τέτοιες εξειδικευμένες εκπαιδεύσεις Call Center Agents & Supervisors.

Συνομιλία Υψηλής Αξίας με τον Πελάτη

Η εστίαση της συνομιλίας προσανατολίζεται στον πελάτη, γεγονός που προσθέτει αξία σε όλη τη διάρκειά της. Ο Agent, ως εκπρόσωπος της εταιρείας, χρησιμοποιεί στοχευμένες ανοιχτές ερωτήσεις για να αποκαλύψει τις ανάγκες, τις επιθυμίες αλλά και τις ανησυχίες των πελατών, ακούει προσεκτικά τι έχει αξία για τον καθένα πριν προσφέρει λύσεις. Επιδιώκει να αναπτύσσει συναισθηματική σύνδεση με τους πιθανούς αγοραστές, κερδίζοντας έτσι την εμπιστοσύνη τους και προσαρμόζει τη συμπεριφορά του, λαμβάνοντας υπόψη τον ρυθμό και τον τόνο του εκάστοτε εξυπηρετούμενου, με αποτέλεσμα να αισθάνεται άνετα να ζητήσει τη δέσμευση της πώλησης. Συνεπώς, οι πελάτες βλέπουν τους Agents, ως πάροχους λύσεων και συνεργάτες στην επιτυχία τους. Η ποιότητα των κλήσεων είναι υψηλότερη και υπάρχει αύξηση του αριθμού των προϊόντων

Για πληροφορίες σχετικά με την εταιρεία μας:

Response ΑΕ Αιγιαλείας 52, 15125 Μαρούσι Τ: 2108021145 S: www.response.gr

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

SPE C I A L R E PORT: E -L E A R N I NG , U PSK I L L I NG & R E SK I L L I NG

VIEWPOINT CATCH THEM IF YOU CAN Στον κόσμο των επιχειρήσεων, η επικαιροποίηση των ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού αποτελούσε ανέκαθεν καίριο ζήτημα για το HR και τη διοίκηση Κωνσταντίνος ενός οργανισμού. Μπλιούμης, Τα τελευταία χρόνια People & Organization όμως, εντοπίζεται Transformation αυξημένη ανάγκη Assistant, Mars επανεκπαίδευσης λόγω της ψηφιακής εποχής και, σε συνδυασμό με την πανδημία του 2020, έχουμε ενώπιον μας ένα από τα μεγαλύτερα case studies όσον αφορά το e-learning in business. H παραγωγικότητα και η αποδοτικότητα των ανθρώπινων πόρων ενός οργανισμού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την ποσότητα και την ποιότητα των πληροφοριών που έχει στη διάθεσή του. Επομένως, βασικός στόχος για έναν οργανισμό είναι να αποκτά γρήγορα και ανά τακτά χρονικά διαστήματα τα πιο έγκυρα και έγκαιρα δεδομένα, τα οποία θα δώσουν τη δυνατότητα στο ανθρώπινο δυναμικό του να διεκπεραιώσει τον φόρτο εργασίας με όσο λιγότερα εμπόδια γίνεται. Η ψηφιακή μάθηση (e-learning) παρέχει

τη δυνατότητα στους οργανισμούς να προσφέρουν σύγχρονη ή ασύγχρονη εκπαίδευση στο ανθρώπινο δυναμικό τους, προκειμένου αυτό να ανταπεξέλθει στους γρήγορους ρυθμούς και τις αυξανόμενες απαιτήσεις της εποχής. Χωρίς τις καθυστερήσεις που απορρέουν από τη φυσική παρουσία και τον προγραμματισμό μιας δια ζώσης εκπαίδευσης, το upskilling και reskilling του ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να γίνει σε λιγότερο χρόνο, με χαμηλότερο κόστος και ασυγκρίτως περισσότερους αποδέκτες (audience). Μας δίνεται λοιπόν η ευκαιρία να «αναβαθμίζουμε» το ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού κάθε φορά που υπάρχει εξέλιξη στις γνώσεις ή στις δεξιότητες που απαιτούνται σε ένα industry, ελαχιστοποιώντας όμως το κόστος αυτής της αναβάθμισης. Όσο πιο ευέλικτος είναι ένας οργανισμός και όσο πιο γρήγορα προσαρμόζεται στα δεδομένα και τις απαιτήσεις μιας ταχέως μεταβαλλόμενης οικονομίας, τόσο πιο πιθανό είναι να επιβιώσει από τις διακυμάνσεις αυτής. Η ανανέωση του ανθρώπινου δυναμικού με προσθήκη νέων μελών, παρόλο που αποφέρει αρκετά οφέλη για έναν οργανισμό, συνοδεύεται από πολύ υψηλότερο κόστος συγκριτικά

Σχεδιασμός ακριβούς πλάνου. Κομβικό σημείο είναι ο σχεδιασμός ενός σαφούς πλάνου, το οποίο θα προβλέπει τον χρόνο που απαιτείται να αφιερώνουν οι εργαζόμενοι στην εκπαίδευση, καθώς και τους τρόπους που θα διασφαλίζουν το engagement τους, όπως για παράδειγμα την παροχή συγκεκριμένων ανταμοιβών. Αξιολόγηση του ROI. Τελευταίο βήμα είναι η πρόβλεψη τρόπου μέτρησης του ROI για το εκάστοτε πρόγραμμα. Αυτό μπορεί να γίνει μέσα από μια σειρά metrics, όπως για παράδειγμα το κόστος της εκπαίδευσης σε σχέση με τα χρήματα που εξοικονομούνται από μια νέα πρόσληψη ή την αύξηση στην αποδοτικότητα. Σε κάθε περίπτωση, οι οργανισμοί πρέπει να προσέξουν να μην παρερμηνεύσουν τις δεξιότητες που χρειάζονται. Και αυτό διότι, συχνά, οι εταιρείες τείνουν να εστιάζουν στις δεξιότητες και στις γνώσεις που οι εργαζόμενοι χρειάζεται να μάθουν, αντί να επικεντρωθούν στους εταιρικούς στόχους που θέλουν να δημιουργήσουν. Δίνουν δηλαδή περισσότερη σημασία στην εκπαίδευση αυτή καθαυτή και όχι στο αποτέλεσμά της. Επιπλέον, οι επιχειρήσεις δεν πρέπει να επενδύουν υπερβολικά σε τεχνολογικά εργαλεία, περιμένοντας αυτά να «βγάλουν το φίδι από την τρύπα». Τουναντίον, οφείλουν να κάνουν την κατάλληλη προεργασία, ούτως ώστε να μην υπάρχουν διαφορετικές προσδοκίες μεταξύ της ηγεσίας και των εργαζομένων.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

με την αναβάθμιση του ήδη υπάρχοντος δυναμικού. Καθώς οι πολυεθνικές εταιρείες επεκτείνουν όλο και περισσότερο το επιχειρηματικό τους πεδίο προκειμένου να διατηρήσουν ή να αυξήσουν την κερδοφορία τους, το e-learning εμφανίζεται ως ο πλέον οικονομικά αποδοτικός τρόπος για το upskilling και reskilling του ανθρώπινου δυναμικού. Πέρα από τα προφανή πλεονεκτήματα της χρήσης e-learning για την αναβάθμιση των δεξιοτήτων των εργαζομένων, υπάρχει και το επιχείρημα της μεγιστοποίησης του ROI. Η απόδοση της επένδυσης, την οποία έχει πραγματοποιήσει ο οργανισμός όσον αφορά το ανθρώπινο κεφάλαιο, μεγιστοποιείται υπό την εξής σκοπιά: Η αυξανόμενη ανάγκη των ανθρώπων να μην μένουν στάσιμοι στον χώρο της εργασίας τους για μεγάλα χρονικά διαστήματα, αλλά αντιθέτως να μπορούν να εξελιχθούν και να ανελιχθούν στον οργανισμό, ικανοποιείται μέσω του upskilling και reskilling. Συνεπώς, με αυτόν τον τρόπο, ένας οργανισμός καταφέρνει να προσφέρει κίνητρο στους ανθρώπους να παραμείνουν στο δυναμικό του (regulated turnover), αναβαθμίζει το οπλοστάσιο ικανοτήτων του οργανισμού και καλλιεργεί την οργανωσιακή του ευελιξία, η οποία απαιτείται στη σημερινή οικονομία.

Η ΛΥΣΗ ΤΟΥ E-LEARNING Καθώς η νέα εργασιακή πραγματικότητα θέλει μια σημαντική μερίδα εργαζομένων να επιλέγει την τηλεργασία ή ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, γίνεται εύκολα κατανοητό ότι η εφαρμογή ενός Upskilling ή/και Reskilling προγράμματος μπορεί να φαντάζει με γόρδιο δεσμό. «Η ηλεκτρονική εκπαίδευση, είτε είναι σύγχρονη είτε ασύγχρονη, έρχεται να υποστηρίξει τη διαδικασία ανανέωσης ή αναβάθμισης των δεξιοτήτων των εργαζομένων μιας επιχείρησης που δραστηριοποιείται σε ένα σύγχρονο και ανταγωνιστικό περιβάλλον» υπογραμμίζει η Χ. Καρρά και συμπληρώνει: «Το e-learning είναι μια μέθοδος εκπαίδευσης που ταιριάζει στη σημερινή ψηφιακή εποχή, προσφέροντας ευελιξία ως προς τον χρόνο και τον χώρο παρακολούθησης ενός μαθήματος, περιορίζοντας τις μετακινήσεις και άρα κερδίζοντας χρόνο για τον εργαζόμενο. Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι εκπαιδεύονται στον δικό τους ρυθμό, δίνοντας έμφαση στα σημεία εκείνα που ενδιαφέρουν τον καθένα περισσότερο. Τέλος, η δυνατότητα γρήγορης ανανέωσης του ψηφιακού υλικού τους επιτρέπει να έχουν στη διάθεσή τους την πιο πρόσφατη πληροφορία σχετικά με το θέμα που μελετούν, ενώ παράλληλα έχουν πρόσβαση στην εκπαίδευση που επιθυμούν χωρίς να χρειάζεται να περιμένουν πότε θα δημιουργηθεί κάποιο τμήμα που θα αφορά το εκπαιδευτικό αντικείμενο που αναζητούν».

CASE STUDY ΕΝΑ ΝΕΟ B(E)E-LEARNING ΣΤΗΝ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑ ΤΗΣ APIVITA H Apivita, στα 42 χρόνια παρουσίας της στον χώρο των καλλυντικών, επένδυε και συνεχίζει να επενδύει στην εκπαίδευση και στην ανάπτυξη των Λυδία Γκουζιώτη, ανθρώπων της. HR Generalist, Οι σύγχρονες και Apivita συνεχείς αλλαγές -και ειδικά η περίοδος της πανδημίας- οδήγησε τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού να επαναπροδιορίσουν τους στόχους τους και να προσαρμοστούν σε αυτό το έντονα μεταβαλλόμενο περιβάλλον. Για εμάς, η συνθήκη της «απομακρυσμένης εργασίας» ήταν καινούρια καθώς είμαστε ένας οργανισμός που βασίζεται στις άμεσες διαπροσωπικές επαφές. Αυτή η ιδιαίτερη συνθήκη μας ώθησε στο να αναδιαρθρώσουμε συστήματα, πολιτικές και διαδικασίες. Απόρροια αυτού ήταν η στρατηγική μας επένδυση στην ανάπτυξη της ήδη υπάρχουσας πλατφόρμας e-learning. Με την υποστήριξη και κατεύθυνση του ομίλου σε κινήσεις ψηφιακού μετασχηματισμού, αποφασίσαμε να εμπλουτίσουμε την πλατφόρμα με μια

ποικιλία μαθήματων. Πιο συγκεκριμένα, διαμορφώσαμε τρεις βασικούς πυλώνες μεταξύ των οποίων και κινηθήκαμε. Αρχικά, άμεση και πρωταρχική ανάγκη ήταν η διαμόρφωση ενός digital OnBoarding προγράμματος, ώστε οι νέοι συνάδελφοι (NewBees) να μπορούν να προσαρμοστούν και να κατανοήσουν εύκολα τις αξίες και την κουλτούρα της εταιρείας. Ξεκινήσαμε, λοιπόν, σε συνεργασία με το τμήμα Εκπαίδευσης, το σχεδιασμό του OnBoarding σε μια λογική διάδρασης με τον NewBee από την πρώτη κιόλας μέρα αποδοχής της συνεργασίας μας. Σύμφωνα με αυτό, δίνουμε σε κάθε νέο συνάδελφο πριν ξεκινήσει επίσημα στον οργανισμό, πρόσβαση στην πλατφόρμα ώστε να τον καλωσορίσουμε και να του απαντήσουμε σε βασικές ερωτήσεις που αφορούν την εργασία του σε εμάς. Με την έναρξη του στον οργανισμό, επιλέξαμε να «ορίσουμε» τον αντίστοιχο, φυσικής παρουσίας, buddy του σε μια «μέλισσα buddy» που θα τον συνοδεύει σε όλη την περίοδο προσαρμογής στο νέο εργασιακό του περιβάλλον. Το digital Onboarding δομήθηκε με βίντεο καλωσορίσματος από τη διοίκηση, 360ο παρουσίαση των εγκαταστάσεων μας, ώστε

Φαίνεται, επομένως, ότι το e-learning είναι σε θέση να διαδραματίσει, πλέον, εξαιρετικά σημαντικό ρόλο στο Upskilling, στο Reskilling και γενικότερα στην εκπαίδευση των εργαζομένων. Με απλά λόγια, η πανδημία και η στροφή στην εξ αποστάσεως εργασία μετέτρεψε το e-learning από κάτι που ερχόταν να «σπάσει» τη μονοτονία της παραδοσιακής εκπαίδευσης σε απαραίτητο εργαλείο για κάθε εταιρεία. Αυτό συμβαίνει διότι είναι πλήρως συμβατό με τη νέα εργασιακή κουλτούρα που έχει αναδυθεί και που προτάσσει την εργασία από το σπίτι, ενώ παρέχει έναν μεγάλο βαθμό ευελιξίας τόσο ως προς τον ρυθμό που θα ακολουθήσει το άτομο όσο και το πότε και που θα πραγματοποιήσει την απαιτούμενη εκπαίδευση. Επίσης, με την υιοθέτηση μιας e-learning πλατφόρμας, οι εργαζόμενοι μπορούν να αναλάβουν οι ίδιοι την ευθύνη της ανάπτυξής τους και να είναι περισσότερο συγκεντρωμένοι. Φυσικά, για την επιχείρηση η πλατφόρμα σημαίνει ένα γρήγορο και οικονομικό τρόπο εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού, με άμεσο feedback και εύκολη ανίχνευση της προόδου κάθε εργαζόμενου ξεχωριστά, κάτι που είναι απαραίτητο για να κατανοηθεί επαρκώς το ROI. «Η απόδοση της επένδυσης στην εκπαίδευση, αν και μπορεί να φαντάζει δύσκολη, είναι μετρήσιμη, καθώς μετρήσιμα είναι και τα αποτελέσματα αυτής. Ωστόσο, το πιο σημαντικό είναι να αντιληφθούμε τα πλεονεκτήματα που προσφέρει για παράδειγμα μια

ο NewBee να περιηγηθεί και να μάθει χρήσιμες πληροφορίες για χώρους του εργοστασίου, γνωριμία με τα τμήματα της εταιρείας και πληροφορίες για τις αξίες και τις πολιτικές μας μέσω σύντομων quiz, προκειμένου να διατηρείται η διάδραση. Στόχος μας είναι το συγκεκριμένο πρόγραμμα να μπορεί να λειτουργεί αυτόνομα, αλλά ιδανικά σε μια blended μορφή, ώστε να αποκτά ο NewBee μια ολοκληρωμένη εμπειρία. Ως δεύτερο πυλώνα ορίσαμε τις κατηγορίες «Υγείας και Ασφάλειας» και «Ευαισθητοποίηση ως προς το Περιβάλλον», δίνοντας πρόσβαση σε όλους τους εργαζόμενους. Το πρώτο ως αναγκαία συνθήκη, δεδομένου ότι είμαστε βιομηχανία, και το δεύτερο ως σημαντικό στόχο του οργανισμού για ενίσχυση της ευαισθητοποίησης ως προς τη Βιωσιμότητα και την Πράσινη Ανάπτυξη. Τέλος, επιδιώκουμε να ενισχύσουμε την πλατφόρμα με μαθήματα soft skills, δημιουργώντας learning paths σύμφωνα με το career path του κάθε ρόλου προκειμένου να εστιάσουμε στο Reskilling και Upskilling, δυο έννοιες πολύ ουσιαστικές στο συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον που ζούμε.

κατάλληλη εκπαιδευτική πλατφόρμα, αν μιλάμε για ηλεκτρονική εκπαίδευση σε σχέση με τις επιδόσεις των εργαζομένων μιας επιχείρησης. Κάποια από τα οφέλη είναι το γεγονός ότι μειώνονται τα κόστη και ο χρόνος μετακίνησης, η πρόσβαση στο εκπαιδευτικό υλικό είναι εφικτή από οποιαδήποτε φορητή συσκευή από οπουδήποτε υπάρχει σύνδεση στο διαδίκτυο, η εκπαιδευτική διαδικασία είναι πιο διαχειρίσιμη, ελέγξιμη και αξιολογείται σε περισσότερα στάδια και η χρήση της από πιο έμπειρα στελέχη παρέχει τη δυνατότητα μεταλαμπάδευσης της γνώσης και εμπειρίας τους, βελτιώνοντας με αυτό τον τρόπο την απόδοση της επιχείρησης» συμφωνεί και η Χ. Καρρά. Συμπερασματικά, τη δεδομένη χρονική στιγμή, οι εταιρείες οφείλουν να επενδύσουν στο Upskilling και στο Reskilling των εργαζομένων τους, καθώς από αυτό εξαρτάται εν πολλοίς η επιχειρηματική συνέχεια και η πρόοδός τους. Εξάλλου, είναι κάτι που επιθυμούν και τα ίδια τα άτομα, γιατί γνωρίζουν ότι η εξέλιξη των δεξιοτήτων τους αποτελεί το «κλειδί» της απασχολησιμότητάς τους. Και αν η επένδυση αυτή φαντάζει δύσκολα υλοποιήσιμη, λόγω της εξ αποστάσεως εργασία, το e-learning έρχεται να προσφέρει τη λύση, ούτως ώστε, τελικά, οι εργαζόμενοι να μην είναι αναλφάβητοι, σύμφωνα με τον Alvin Toffler, αλλά η κινητήριος δύναμη που θα οδηγήσει τον οργανισμό με ασφάλεια και σιγουριά στην επόμενη μέρα.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

HR EVENT

Learning & Development Conference

Upskilling & reskilling for the hybrid workplace Ποιοι είναι οι κρίσιμοι παράγοντες επιτυχίας των στρατηγικών και των δράσεων που αφορούν στην ανάπτυξη και την εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού στην digital εποχή μας; Πώς επιτυγχάνεται το engagement αλλά και η αποτελεσματικότητα των εκπαιδευτικών προγραμμάτων, καθώς και πώς ευθυγραμμίζονται με τους στόχους της εταιρείας και τα ζητούμενα των εργαζομένων; Απαντήσεις στα ερωτήματα αυτά, μεταξύ άλλων, έρχεται να δώσει το Learning & Developmemt Conference, στις 2 Φεβρουαρίου, ζωντανά στις οθόνες σας. Γράφει η Αγγελική Κορρέ

o 2022 θα είναι μία σημαντική χρονιά για το Learning & Development. Στον post–Covid κόσμο, οι εταιρείες και οι ομάδες Learning & Development καλούνται να ανταποκριθούν στις αυξημένες ανάγκες εξατομικευμένης και ταχύτατης εκπαίδευσης και ανάπτυξης νέων και υπαρχόντων δεξιοτήτων για την υποστήριξη ενός υβριδικού χώρου εργασίας υψηλής απόδοσης. Το συνέδριο, μέσα από παρουσιάσεις κορυφαίων ειδικών, θα αναδείξει τις νέες απαιτήσεις στον τομέα της εκπαίδευσης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού με βασικούς άξονες την τεχνολογία, την εμπειρία, την ταχύτητα της κάλυψης των αναγκών εργαζομένων και οργανισμών και τη βελτίωση της απόδοσης.

RESKILLING THE WORKFORCE Το κλισέ «ο κόσμος αλλάζει με ταχύτατους ρυθμούς» ήρθε να επιβεβαιώσει περισσότερο από ποτέ και η πανδημία που βιώνουμε τα τελευταία δύο χρόνια και η οποία επίσπευσε τελικά την αλλαγή του σύγχρονου workplace. Mέσα σε αυτά τα δεδομένα πια, η επανεκπαίδευση και η ενίσχυση των ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού είναι περισσότερο επιτακτική από ποτέ. Ποια είναι, όμως, αυτά τα «περιβόητα» νέα skills και πώς μπορούν οι εταιρείες να τα αναπτύξουν ή να τα αποκτήσουν; Η Laura Overton, συγγραφέας και βραβευμένη learning

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

analyst, στην παρουσίαση της, θα διερευνήσει τους νέους τρόπους οικοδόμησης δεξιοτήτων και ενίσχυσης ταλέντων, ενώ με βάση την δεκαπενταετή παγκόσμια μελέτη της, θα εξηγήσει πώς μπορούμε να αμφισβητήσουμε παλιές νοοτροπίες και να αναζητήσουμε νέους τρόπους συνεργασίας με στόχο τη δημιουργία επιχειρηματικής αξίας στη σύγχρονη «οικονομία των δεξιοτήτων». Στο ίδιο μήκος κύματος, ο Global Director of Talent της Collinson, Dani Saadu, θα μοιραστεί γνώσεις και εμπειρίες σχετικά με την ανάπτυξη κρίσιμων skills για το νέο workplace που δημιουργείται. Πιο συγκεκριμένα, θα μιλήσει για τη σημασία της αποδοχής της νέας πραγματικότητας και της αναγνώρισης των βασικών υβριδικών competenncies. Θα αναλύσει τη βέλτιστη αξιοποίηση των καναλιών για το reskilling των ανθρώπων, αλλά και πώς διασφαλίζεται το ROI. Τέλος, θα μοιραστεί προβλέψεις για τα skills που θα χρειαστούν οι οργανισμοί την επόμενη πενταετία.

ΕΠΙΤΥΓΧΑΝΟΝΤΑΣ ΤΗ ΒΙΩΣΙΜΗ ΑΛΛΑΓΗ Οι εταιρείες επενδύουν στην ανάπτυξη των ανθρώπων τους προκειμένου να αλλάξουν τον τρόπο που εκείνοι κάνουν τη δουλειά τους με στόχο την επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων. Τη συνταγή για αποτελεσματική και βιώσιμη αλλαγή συμπεριφοράς θα μοιραστεί στο Learning & Development Conference 2022,

o εκ των κορυφαίων thought leader του κλάδου, Paul Matthews. Με τρία best sellers στο ενεργητικό του, ιδιαίτερα επιτυχημένος keynote speaker, συμμετέχει σε συνέδρια σε όλο τον κόσμο. Ζωντανεύει το L&D με ιστορίες από τα εκτεταμένα ταξίδια του, οι οποίες συναρπάζουν και εμπνέουν. Είναι γνωστός για την ικανότητα του να συμπυκνώνει πολύπλοκες θεωρίες και να τις μετουσιώνει σε πρακτικά εργαλεία τα οποία μοιράζεται με τρόπο τέτοιο ώστε όλοι να μπορούν να τα αξιοποιήσουν για την επίτευξη καλύτερων αποτελεσμάτων. Εκτός από περιζήτητος ομιλητής, ο Paul παρέχει συμβουλευτικές υπηρεσίες, εκπαιδευτικά εργαστήρια και διαδικτυακά σεμινάρια σε blue chip εταιρείες στο Ηνωμένο Βασίλειο και όχι μόνο. Ο ίδιος είναι ιδιαίτερα παθιασμένος με τον κλάδο του Learning & Development, τον οποίο θεωρεί έναν κρίσιμης σημασίας μοχλό που μπορεί να κάνει τη διαφορά στην ζωή των ανθρώπων. Ωστόσο, αυτή η δυνατότητα συχνά σπαταλιέται. Για αυτό ο ίδιος θέλει να χρησιμοποιεί την εκτεταμένη γνώση του και εμπειρία του για την ενίσχυση της επιτυχίας των L&D στρατηγικών των εταιρειών -και κατ’ επέκταση να αλλάξει ζωές.

ALL ABOUT DIGITAL! Mε την πανδημία, οι παραδοσιακές μορφές εκπαίδευσης έδωσαν πλήρως τη θέση τους στο digital training. Και ενώ προφανώς απέχουμε ακόμα από το να μιλάμε για κατάργηση της «διδακτικής αίθουσας» και της live εκπαίδευσης, το online training αποτελεί πλέον ένα τεράστιο κομμάτι κάθε εταιρικής στρατηγικής learning & development. Mε αυτό ως δεδομένο, ο John Hinchliffe, βραβευμένος Digital Learning Professional, θα μοιραστεί αποτελεσματικές τεχνικές για το Virtual Instructor-led training. Πιο συγκεκριμένα, θα διερευνήσει: Ποιες είναι οι ομοιότητες και διαφορές ανάμεσα στο face-to-face και το digital Πώς το digital μπορεί στην πράξη να βοηθήσει στη διατήρηση της γνώσης Περιοχές που πρέπει να εστιάσουμε για να μεγιστοποιήσουμε την εκπαιδευτική εμπειρία Πρακτικές συμβουλές για την παροχή αποτελεσματικού και engaging Virtual Instructor-Led Training. O Amrit Sandhar, ιδρυτής του The Engagement Coach, ειδικός σε θέματα βελτίωσης του employee engagement/experience, θα μοιραστεί γνώσεις και εμπειρίες για την δημιουργία engaging learning εμπειριών και θα δώσει πρακτικές συμβουλές σχετικά με: Τους τρόπους με τους οποίους μπορείτε να ενισχύσετε το αίσθημα της ψυχολογικής ασφάλειας

Πώς η επαφή των learners online μπορεί να ενισχύσει το αίσθημα του ανήκειν Απλούς τρόπους που ενισχύουν την αφοσίωση και την εμπλοκή των εργαζομένων Τρόπους με τους οποίους ο εκπαιδευτής μπορεί να νιώθει λιγότερο αγχωμένος και περισσότερο εστιασμένος στην εμπειρία Τις ικανότητες που χρειάζεται να αναπτύξουν οι learning professionals ώστε να κάνουν την εκπαίδευση engaging και επιδραστική. Στο ίδιο μήκος κύματος, η Jo Cook, Virtual classroom & webinar expert θα εξηγήσει γιατί το Virtual instructor led training έγινε ιδιαίτερα δημοφιλές στη διάρκεια της παγκόσμιας πανδημίας και γιατί τώρα είναι η ώρα να χτίσουμε πάνω στην επιτυχία της περυσινής χρονιάς και να διασφαλίσουμε ότι τα live online εκπαιδευτικά sessions είναι όσο καλά μπορούν να είναι. Στην παρουσίασή της θα διερευνήσει τα παρακάτω: Πώς το engagement ωφελεί αμφότερους facilitator και learners Πώς το τρέξιμο διαδραστικών online sessions σας συνδέει με «πραγματικούς» ανθρώπους Τακτικές που βοηθούν στον σχεδιασμό και την ‘ορατότητα’ των συμμετεχόντων.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

HR EVENT

ΟΜΙΛΗΤΕΣ

Amrit Sandhar

Dani Saadu Collinson

Axonify/ LearnGeek

Jo Cook

John Hinchliffe

Laura Overton

The Engagement Coach

Virtual classroom & webinar expert

Mike Taylor

Learning Design expert

Jam Pan

Paul Matthews

Learning & Development Strategist

JD Dillon

Learning Analyst

Josh Novelle

Warner Music Group

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥ EMPLOYEE EXPERIENCE Παρά τη σημαντική διείσδυση της τεχνολογίας στη ζωή μας και τον τρόπο εργασίας, η απάντηση στα σύγχρονα ζητούμενα της εταιρικής εκπαίδευσης δεν βρίσκεται στην επιλογή τεχνολογίας αλλά στη δημιουργία ενός learning ecosystem, το οποίο θα λαμβάνει υπόψη τη συνολική εμπειρία του εργαζομένου. Αυτό ακριβώς θα αναλύσει στην παρουσίαση του ο Director of Digital Learning της Warner Music Group, Josh Novelle στο Learning & Development Conference. O J. Novelle είναι διεθνώς αναγνωρισμένος ειδικός σε θέματα digital learning. Το πάθος του είναι να οδηγήσει το L&D στο επόμενο επίπεδο, λαμβάνοντας υπόψη την ευρύτερη εμπειρία των εργαζομένων, διασφαλίζοντας πλούσιες εμπειρίες οι οποίες είναι προσβάσιμες σε όλους, με σαφή ωστόσο σύνδεση με τους πραγματικούς επιχειρηματικούς στόχους και την κερδοφορία της εταιρείας.

BUILD FOR DISRUPTION Είμαστε όλοι πολλοί εξοικειωμένοι με τη συνεχή αλλαγή στον χώρο εργασίας. Σύμφωνα με την έκθεση Breaking Through της Accenture για το 2019, το 71% των εταιρειών βρίσκεται είτε εν μέσω είτε στα πρόθυρα ενός σημαντικού disruption. Και αυτή η εκτίμηση ολοκληρώθηκε πριν το ξέσπασμα μίας πανδημίας που άλλαξε τον τρόπο με τον οποίο δουλεύουμε σε κάθε εργασία σε κάθε περιοχή σε ολόκληρο τον κόσμο. Είτε πρόκειται για την κυκλοφορία ενός νέου προϊόντος, για μία ξαφνική ρυθμιστική αλλαγή ή για μία μεγάλη κρίση υγείας, το Learning & Development πρέπει να

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

διαθέτει τους μηχανισμούς που θα βοηθήσουν τους ανθρώπους να διαχειριστούν το disruption. Ο John JD Dillon, ειδικός σε θέματα learning & enablement, αναγνωρισμένος συγγραφέας και ομιλητής στην κοινότητα της εταιρικής εκπαίδευσης, θα διερευνήσει τη σχέση μεταξύ της εκπαίδευσης και του disruption στο σύγχρονο workplace. Θα μοιραστεί ένα framework για την αποκατάσταση της ισορροπίας στο οικοσύστημα της εκπαίδευσης ώστε οι άνθρωποι να μπορούν να επιλύουν τα σημερινά προβλήματα, ενώ ταυτόχρονα αναπτύσσουν γνώση και ικανότητες που θα χρειαστούν ώστε να είναι επιτυχημένοι στο μέλλον. Σε αυτή την παρουσίαση, ο JD θα «προκαλέσει» όλους τους επαγγελματίες της ανάπτυξης ταλέντων να επανεξετάσουν τα θεμελιώδη του πώς χτίζουν και εκτελούν εκπαιδευτικές λύσεις στο σύγχρονο χώρο εργασίας.

BEND IT LIKE MARKETERS Μπορεί να μην το συνειδητοποιούμε, αλλά οι επαγγελματίες του L&D έχουν πολλά κοινά σημεία με τους marketers. Βρίσκονται αμφότεροι αντιμέτωποι με μία μεγάλη πρόκληση: Πώς να τραβήξουν την προσοχή των ανθρώπων και να τους βοηθήσουν να σκέφτονται και να ενεργούν με νέους τρόπους. Τι μπορούμε λοιπόν να μάθουν οι επαγγελματίες του L&D από τις ομάδες marketing; Σύμφωνα με τον Mike Taylor, Learning Design expert, πολλά. «Στον σύγχρονο υπερ-διασπασμένο κόσμο, πρέπει πρώτα να προσελκύσουμε το κοινό μας, αν θέλουμε να έχουμε κάποια ελπίδα να τους ενημερώσουμε και εκπαιδεύσουμε. Οι έμπειροι marketers κατανοούν πώς πρέπει να χρησιμοποιήσουν τις καινούργιες τεχνολογίες και να αξιοποιήσουν την ψυχολογία των αισθημάτων. Υπάρχει λόγος που δεν βλέπετε bullet points στην διαφήμιση…». Ζωντανά από το Οχάιο, o Mike θα μοιραστεί τις πρακτικές και τα «μυστικά» των marketers που μπορούν να αξιοποιήσουν τα στελέχη της ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού.

Περισσότερες πληροφορίες για το συνέδριο μπορείτε να βρείτε στο www.learninganddevelopment.gr

2.000 CEOs & Decision Makers περιμένουν τις προτάσεις σας

Η τριμηνιαία έκδοση της Εταιρείας Ανωτάτων Στελεχών Επιχειρήσεων LeadingΕΑΣΕ κυκλοφορεί με ανανεωμένη ύλη και θεματολογία, και με τη σφραγίδα ποιότητας της BOUSSIAS.

Κατοχυρώστε την παρουσία σας στο περιοδικό που διαβάζουν περισσότεροι από 2.000 CEOs, Γενικοί Διευθυντές και θεσμικοί παράγοντες και εξασφαλίστε την άμεση πρόσβασή σας σε εταιρείες με συνολικό τζίρο άνω των 50 δισ. ευρώ και προσωπικό που ξεπερνά τα 150.000 άτομα.

Για τη διαφημιστική σας προβολή καλέστε την Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617777 (εσωτερικό 252), Ε: mkafeza@boussias.com

PROFESSOR’S VIEW

HR Metrics & Analytics σε μίκρο, μέσο και μάκρο-επίπεδο

ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΤΑ HR METRICS & ANALYTICS, ΠΩΣ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΣΥΜΒΑΛΟΥΝ ΣΕ ΘΕΤΙΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΓΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ, ΚΛΑΔΟΥΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΕΣ ΚΑΙ ΤΙ ΑΠΑΙΤΕΙΤΑΙ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΟΥΣ. Γράφει η Ελεάννα Γαλανάκη, Επίκουρη Καθηγήτρια, Διευθύντρια Εργαστηρίου ΔΑΔ, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών

ι έννοιες των HR Metrics & HR Analytics έχουν αναδειχθεί στις πλέον δημοφιλείς εκφράσεις της ΔΑΔ και φαίνεται ότι η αποτελεσματική εφαρμογή τους θα αποτελέσει κύριο ανταγωνιστικό εργαλείο για τις επιχειρήσεις, αλλά και γνωστική απαίτηση για τους επαγγελματίες της ΔΑΔ στο άμεσο μέλλον. Παραδοσιακά στο μάνατζμεντ, κύριες λειτουργίες είναι η λήψη αποφάσεων, ο προγραμματισμός και ο έλεγχος. Η αποτελεσματικότητα κάθε μίας από αυτές, εξαρτάται από το εύρος και την ποιότητα της διαθέσιμης πληροφορίας, που με την εξέλιξη της τεχνολογίας έχει (δυνητικά) αυξηθεί σε εξαιρετικό βαθμό. Τα HR Metrics & HR Analytics μπορούν να παρέχουν επαρκή και συνεχόμενη πληροφορία για όλα τα θέματα ΔΑΔ, βελτιώνοντας σημαντικά τη λήψη αποφάσεων, τον προγραμματισμό ενεργειών και τον έλεγχο. Ο όρος HR Metrics αναφέρεται στις αποφάσεις και την πρακτική της ποσοτικής αποτύπωσης όλων αυτών με τα οποία ασχολείται η ΔΑΔ, με σκοπό την εξαγωγή χρήσιμων συμπερασμάτων. Τα HR Metrics απαντούν κυρίως στις ερωτήσεις τι και πώς πρέπει να μετρηθεί και πώς οι μετρήσεις αξιοποιούνται στην επιχειρησιακή πράξη για να στηρίξουν επιχειρηματικές αποφάσεις. Τα metrics διακρίνονται σε περιγραφικά (π.χ. αριθμός ωρών εκπαίδευσης εργαζομένων, αναλογία ανδρών/γυναικών, μέσος μισθός), απόδοσης (π.χ. κόστος ανά πρόσληψη, μέσος χρόνος κάλυψης θέσης, βαθμός χρήσης πρόσθετων παροχών) και αποτελεσματικότητας (π.χ. μέσες πωλήσεις ανά εργαζόμενο, ROI της εκπαίδευσης). Ο όρος HR Analytics είναι πολύ συναφής, σχεδόν ταυτόσημος, αλλά δίνει μεγαλύτερη έμφαση στην αυτοματοποίηση και την

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

προχωρημένη στατιστική ανάλυση, με σκοπό την πρόβλεψη. Συνήθως, ο όρος υποθέτει την αυτοματοποίηση στην εξαγωγή συμπερασμάτων με προχωρημένα στατιστικά μοντέλα, και συνεπώς την εντατική αξιοποίηση των πλέον εξελιγμένων εργαλείων πληροφορικής και στατιστικής στην υπηρεσία της ΔΑΔ. Θέματα που κυρίως συζητούνται κάτω από την ομπρέλα των HR Analytics είναι η επιλογή των πληροφοριακών εργαλείων που ανασύρουν, αποθηκεύουν και επεξεργάζονται δεδομένα, η συνεργασία/συμβατότητα μεταξύ εργαλείων, και η επιλογή και εφαρμογή της εκάστοτε αναλυτικής μεθόδου. Τείνει να επικρατήσει ότι τα HR Metrics & Analytics αφορούν μόνο το επίπεδο του οργανισμού, π.χ. μία επιχείρηση μετράει πράγματα που την αφορούν και βγάζει ασφαλή συμπεράσματα, τρέχει πιλοτικά προγράμματα και παίρνει αποφάσεις βάσει δεδομένων (evidence-based). Υπάρχουν μάλιστα ηχηρά παραδείγματα μεγάλων εταιρειών που εφαρμόζουν με επιτυχία εσωτερικά τα HR Metrics & Analytics. Αυτό που αξίζει να θυμούνται οι επαγγελματίες της ΔΑΔ είναι η ανάγκη ερμηνείας κα αξιοποίησης των εσωτερικών παρατηρήσεων (μικροεπίπεδο, οργανισμός), υπό το πρίσμα των HR Metrics and HR Analytics σε μέσο- (κλάδος, αγορά) και μάκροεπίπεδο (οικονομία). Οργανισμοί όπως οι Εθνικές Στατιστικές Υπηρεσίες, η Eurostat και ο ΟΟΣΑ παρέχουν χρήσιμα HR Metrics σε μάκρο και μέσο επίπεδο, π.χ. επίπεδα απασχόλησης, σύνθεση εργατικού δυναμικού ανά γεωγραφικές περιοχές, δημογραφικά χαρακτηριστικά κ.α. Παράλληλα, οι συμβουλευτικές εταιρείες παρέχουν στοχευμένους δείκτες σε κλαδικό επίπεδο (π.χ. μέσοι ρυθμοί αποχωρήσεων εργαζομένων, μέση δομή αμοιβών ανά θέση). Τέλος, η Πανεπιστημιακή Έρευνα συγκεντρώνει,

αναλύει και παρέχει ελεύθερα, HR Metrics and HR Analytics και στα τρία επίπεδα ανάλυσης, ορισμένες φορές μάλιστα συνδυαστικά (π.χ. multi-level analyses, structural equations analyses). Τα στελέχη μπορούν να βγάλουν χρήσιμα συμπεράσματα, όταν μελετήσουν την πραγματικότητα στον οργανισμό τους, γνωρίζοντας επαρκώς το πλαίσιο μέσα στο οποίο αυτός λειτουργεί. Τότε μόνο τα HR Metrics and HR Analytics θα αποδειχθούν όχημα για business relevant, ανταγωνιστικές, και αποτελεσματικές λύσεις.

SHORT BIO Η Ελεάννα Γαλανάκη είναι Επίκουρη Καθηγήτρια και Διευθύντρια του Εργαστηρίου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο OΠΑ. Δραστηριοποιείται επιστημονικά στον ευρύτερο χώρο της Στρατηγικής και Διεθνούς Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, όπου είναι γνωστή κυρίως για την έρευνά της στα πληροφοριακά συστήματα διοίκησης, την επίδραση του μακροπεριβάλλοντος στο HR, την εξωτερική ανάθεση και τη σχέση διοικητικών πρακτικών και απόδοσης. Είναι επιστημονική υπεύθυνη για τα έργα HRMinSMEs, Cranet, και Globe, και συντονίζει έρευνες για τα HR Metrics/HR Analytics και για την τηλεργασία. Πληροφορίες για το εργαστήριο στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στο www.dept.aueb.gr/ HRMlab

AT I V E

presents

Accelerate Your Business In The New Era

20 01 2022 



LIVE ON YOUR SCREEN

20+ κoρυφαίοι Agile Experts από 10+ χώρες • DANIEL RONA

• LAMPROS LAMPROU

• ARSEN STOROZHEV

• ACHILLES CHATZIANASTASSIOU

Enterprise Agility Center Director, McKinsey Partner, McKinsey Digital, Moscow

Live from USA

JOE JUSTICE Boston University Agile Innovation Lab

Live from Switzerland

DR. CLEMENS FREYTAG Strategy& Director

Live from Canada

MICHAEL K SAHOTA Leadership Trainer, Consultant & Author for the Next Generation of Leaders

• KATERINA TSOUPINAKI

Corporate & Project Governance /QA Director, Agile Transformation Lead at Intrasoft

• LAURENS BONNEMA Live from Holland

Agile Trainer & Management Consultant, Xebia Academy

Enterprise Agile Coach at Memorial Sloan Kettering Cancer Center

Agile Coach at SWIFT, Coach Achilles Director

• ILIAS MELIGKOVAS

Agile Coach at Enel Green Power

• SPYROS TZORTZIS

Agile Coach - Scrum Master at MSD

• VASILIS HARDALIΑS

Head Of Architecture and Delivery at Cardlink

• SVEN DILL

Live from Belgium

Enterprise Agile Coach at Adidas & Elia

• ATHANASIOS PAPPAS Live from Czech Republic

ZUZANA SOCHOVA

Agile & Enterprise Coach, Scrum Alliance Board Member

Live from USA

DAVID DAME

DMITRY ZATSEPIN

Director of Accessibility, Microsoft

General Manager, JSC “Oil Energy”

Live from India

Live from USA

Agile Alliance Initiative Director

Director, Agile Practices at Zenergy Technologies

DEEPTI JAIN

Live from Russia

BOB GALEN

Ένα must attend international event που δεν πρέπει να χάσετε!

Live from Germany

Senior Scrum Master & Agile Coach at Enpal GmbH

• CHRISTOS TZONIS Live from Holland

Operations Manager / Sr. Agile Coach @ HERE Technologies

• SAKIS LADOPOULOS

Head of Agile Delivery, OpenBet

• THEOFANIS GIOTIS

Agile Coach | Chief Story Teller | Instructor | Consultant | CEO@12PMP, Leader@AgileGreece

• XRISTOS RADOS

Managing Partner, RACE Consulting Engineers LP

www.agilebusiness.gr Έως 8 PDUs σε πιστοποιημένους συμμετέχοντες

ΧΟΡΗΓΟΣ

ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤEΣ

Χορηγίες: Λίζα Αντωνιάδη, T: +30 210 6617777 (ext. 158), E: lantoniadi@boussias.com Θάνος Θώμος, T: +30 210 6617777 (ext. 322), E: tthomos@boussias.com Συμμετοχές: Έλενα Παναγή, T: +30 6945 580556, E: epanagi@boussias.com

TIMHTIKH ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ

Official Publication

THE FUTURE OF WORK

Ορίζονται εκ νέου οι δεξιότητες των εργαζόμενων για την ψηφιακή εποχή ΟΙ ΚΛΑΣΙΚΕΣ ΠΕΡΙΓΡΑΦΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΑΠΟΤΕΛΟΥΝ ΠΑΡΕΛΘΟΝ ΓΙΑ ΠΟΛΛΕΣ ΑΠΟ ΤΙΣ ΝΕΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΕΣ. ΤΟ ΣΥΓΧΡΟΝΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΔΕΝ ΤΑΙΡΙΑΖΕΙ ΠΛΕΟΝ ΜΕ ΤΑ ΣΤΕΝΑ ΟΡΙΑ ΠΟΥ ΕΘΕΤΑΝ ΤΑ «ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΑ» ΤΩΝ ΠΕΡΑΣΜΕΝΩΝ ΕΤΩΝ, ΑΠΑΙΤΩΝΤΑΣ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΣΕ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΕΝΤΟΣ ΚΑΙ ΕΚΤΟΣ ΤΟΥ ΚΥΡΙΩΣ ΤΟΜΕΑ ΚΑΘΕ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ. Γράφει ο Γιάννης Μουρατίδης

αξία μιας πλήρους περιγραφής της θέσης εργασίας, όπως αυτή διαμορφώνεται από το τμήμα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού, αναδεικνύεται εάν ρίξουμε μια ματιά στην υπηρεσία «Jobs» του Linkedin. Συνήθως, οι αγγελίες πρόσληψης που διαβάζουμε έχουν μια υπεραναλυτική περιγραφή των απαιτήσεων της εργασίας, γεγονός που θεωρητικά τουλάχιστον διευκολύνει και τα δύο μέρη, εργοδότη και εργαζόμενο, να ταιριάξουν καλύτερα. Παράλληλα όμως, μια υπεραναλυτική περιγραφή θέτει πολύ συγκεκριμένα όρια τόσο των καθηκόντων του εργαζόμενου, όσο και της θέσης του στο οργανόγραμμα του οργανισμού. Μέχρι πριν λίγα χρόνια, αυτός ο τρόπος επικοινωνίας ανάμεσα σε εργοδότη και εργαζόμενο θεωρούνταν πλεονέκτημα. Ωστόσο, η είσοδος της τεχνολογίας στον χώρο της εργασίας και ο ψηφιακός μετασχηματισμός των οργανισμών, έχει οδηγήσει σε περισσότερο ασαφή όρια τόσο των καθηκόντων των εργαζομένων όσο και των προσδοκιών των διοικήσεων. Οπότε, η σύγχρονη πραγματικότητα δείχνει ότι οι κλασικές περιγραφές ανακοινώσεων εύρεσης εργασίας δεν είναι πλέον επαρκής σε αρκετούς εργασιακούς τομείς. Αυτό δεν σημαίνει ότι η κατάργηση της οποιασδήποτε κατανομής αρμοδιοτήτων είναι μια προτεινόμενη λύση. Αντιθέτως, η αναβάθμιση του τίτλου και κατ’ επέκταση των αρμοδιοτήτων ενός

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

εργαζόμενου, συνεχίζει να είναι ένα βασικό κίνητρο για την εξέλιξή του μέσα στον οργανισμό. Αυτό που κυρίως έχει αλλάξει είναι ότι το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον δεν είναι πλέον ο κατάλληλος τόπος για να δημιουργηθούν ανελαστικά σύνορα ανάμεσα στις αρμοδιότητες των συνεργατών. Πολύ συχνά, ο σύγχρονος εργαζόμενος χρειάζεται να συνεργάζεται με ομάδες που είναι αρκετά εκτός του βασικού αντικειμένου της εργασίας του, ενώ παράλληλα θα πρέπει να διατηρεί τις αρμοδιότητες που έχει αναλάβει βάσει της περιγραφής της θέσης εργασίας του.

Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΠΡΟΣΘΕΤΕΙ ΡΟΛΟΥΣ, ΑΛΛΑ ΒΟΗΘΑ ΚΑΙ ΣΤΗΝ ΕΚΜΑΘΗΣΗ ΤΟΥΣ Δεν θα μπορούσαμε να πούμε ότι ένας ναυπηγός αεροπλάνων θα πρέπει να αποκτήσει τις γνώσεις που χρειάζονται για να κοστολογήσει στη φάση του σχεδιασμού την παραγωγή του νέου προϊόντος που ετοιμάζει. Ωστόσο, αν χρειαστεί να παραστεί σε μια συνάντηση της διοίκησης, θα πρέπει να μπορεί να κατανοήσει τις βασικές αρχές που διαμορφώνουν το κόστος παραγωγής. Κατά πάσα πιθανότητα γνωρίζει ότι δεν μπορεί να απαιτήσει ένα αεροπλάνο φτιαγμένο από εξωτικά πανάκριβα υλικά, δεν γνωρίζει όμως ότι τα ερχόμενα χρόνια η διοίκηση εκτιμά ότι θα γίνει μια σημαντική αύξηση στην τιμή των ορυκτών καυσίμων και έτσι θα πρέπει το αεροπλάνο

να είναι υβριδικό ή να είναι περισσότερο ελαφρύ. Για να αποκτήσει την επιπλέον γνώση, η τεχνολογία μπορεί να λειτουργήσει ως πολύτιμο εργαλείο, είτε για μια ταχύρρυθμη κατ’ οίκον εκπαίδευση σε νέες δεξιότητες, είτε για ενημέρωση πάνω σε τάσεις σχεδιασμού, όπως αυτές διαμορφώνονται από παγκόσμιες έρευνες. Επίσης, η τεχνολογία μπορεί να βοηθήσει ώστε να επικοινωνήσει με συναδέλφους του, είτε μέσα στην εταιρεία, είτε σε άλλους οργανισμούς, προκειμένου να ανταλλάξει απόψεις και να βρει διαθέσιμες λύσεις. Οπότε, σε αυτήν την περίπτωση, η ανακοίνωση για την πρόσληψη του μηχανικού που θα συμμετέχει στο έργο της παραγωγής του νέου αεροσκάφους, θα πρέπει, εκτός από τον τίτλο εργασίας, όπως για παράδειγμα Ναυπηγός Τάξης Α’, να έχει ένα ευρύτερο πλαίσιο σε σχέση με αυτό του παρελθόντος, δίνοντας στον εν δυνάμει εργαζόμενο, τη δυνατότητα να καταλάβει ότι η καθημερινότητά του, δεν θα περιορίζεται μπροστά από ένα σχεδιαστήριο ή έναν υπολογιστή. Σε κάποιους τομείς εργασίας μια τέτοια περιγραφή είναι ένα δύσκολο project. Μια τέτοια περίπτωση είναι ο τομέας IT των οργανισμών. Καθώς η τεχνολογία εξελίσσεται, αρκετές εργασίες σε αυτόν τον τομέα αυτοματοποιούνται. Για παράδειγμα, ο εργαζόμενος που ήταν αρμόδιος για να κάνει το backup των δεδομένων της εταιρείας, θα χρειάζεται στο μέλλον λιγότερο

να εκτελεί εργασίες και περισσότερο να σχεδιάζει τις διαδικασίες που θα γίνεται το backup, ώστε να είναι το δυνατόν ασφαλέστερο. Ας φανταστούμε τώρα περισσότερο πολύπλοκους τίτλους εργασίας, όπως Cloud Migration Lead ή Remote Workplace Coordinator. Επίσης, αλλαγές αναμένεται να είναι απαραίτητες και για τον τίτλο εργασίας, ώστε να είναι ευκολότερα αντιληπτό τόσο από τον εργαζόμενο όσο και από τους συναδέλφους ή τους πελάτες που έρχεται σε επαφή, ποιος είναι ο ρόλος του. Για παράδειγμα, ο «ρεσεψιονίστ» θα μπορούσε να έχει τον νέο τίτλο «Practical Director of the Customer Experience». Με αυτόν τον τίτλο, ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται ότι ο ρόλος του θα είναι ευρύτερος από την παραδοσιακή εικόνα που έχει στο νου του και τον θέλει πίσω από ένα γραφείο να δίνει πληροφορίες. Ίσως θεωρήσουμε ότι αυτές οι επαναδιατυπώσεις των θέσεων εργασίας είναι περισσότερο σχετικές με διευθυντές, όμως οι περισσότεροι από εμάς θα χρειαστεί να αποδεχτούμε αρκετές περιγραφές εργασίας κατά τη διάρκεια της καριέρας μας. Καθώς ο εργαζόμενος αποκτά αυτήν την αντίληψη, επιλέγει να δημιουργήσει ένα διαφορετικό βιογραφικό και, κυρίως, να επιλέξει μέσω της εκπαίδευσης δεξιότητες που στο παρελθόν δεν θα θεωρούσε απαραίτητες για τη θέση εργασίας του. Για τους recruiters, HR leaders και άλλους εργαζόμενους στον τομέα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίοι

εφαρμόζουν μεθόδους I/O Psychology, η εξειδίκευση της ψυχολογίας industrialorganizational, η οποία εστιάζει στις συμπεριφορές των εργαζόμενων, θα μπορούσε να βοηθήσει στην αλλαγή νοοτροπίας, τον σχεδιασμό και τελικά τη βελτιστοποίηση τόσο των περιγραφών εργασίας όσο και των αντίστοιχων τίτλων. Πριν ακόμα πάρουμε στα χέρια μας το πληκτρολόγιο για να περιγράψουμε μια θέση εργασίας, θα μπορούσαμε να θέσουμε στον εαυτό μας τρεις ερωτήσεις: Ποιες είναι οι άμεσες και μελλοντικές ανάγκες του οργανισμού, στις οποίες θα πρέπει να ανταποκριθεί ο εργαζόμενος από αυτή τη θέση; Με ποιους άλλους τομείς του οργανισμού αλληλοεπιδρά αυτός ο εργαζόμενος; Ποιες βασικές ικανότητες του εργαζόμενου θα κάνουν τον ρόλο του πετυχημένο και άρα θα βοηθήσουν τον οργανισμό;

H ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΑΛΛΑΖΕΙ ΤΟΝ ΤΡΟΠΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΑΣ Ένα από τα πιο κοινά στοιχεία του ψηφιακού μετασχηματισμού σε όλο το εύρος των οργανισμών είναι η διαρκώς αυξανόμενη εξάρτηση από την τεχνητή νοημοσύνη. Σύμφωνα με έρευνα της McKinsey, το 67% των οργανισμών έχει επιταχύνει την υιοθέτηση τεχνολογιών τεχνητής νοημοσύνης και άλλων τεχνολογιών αυτοματισμού. Είναι σχεδόν αναπόφευκτο ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα αλλάξει τη μορφή εκατομμυρίων θέσεων εργασίας, χωρίς να υπολο-

γίζουμε πόσες θα αντικατασταθούν από αυτήν. Ωστόσο, η πραγματικότητα είναι ότι οι άνθρωποι για πολλά χρόνια ακόμα θα παραμείνουν στο επίκεντρο της εργασίας. Οι αυτοματισμοί θα επιτρέψουν στους εργαζόμενους να απαλλαγούν από επαναλαμβανόμενες και βαρετές εργασίες και να εστιάσουν σε εργασίες που απαιτούν περισσότερη νόηση. Η διαχείριση των πωλήσεων για παράδειγμα είναι ένας τομέας που απέχει πολύ από αυτοματισμούς. Οι διευθύνσεις πωλήσεων είναι ενορχηστρωτές του δυναμικού διαφορετικών καναλιών πωλήσεων και παράλληλα χρειάζεται να συνεργάζονται ώστε να υποστηρίζουν την πώληση με presales και aftersales ενέργειες. Οπότε, τα εργαλεία ανάλυσης που βασίζονται σε αλγόριθμους τεχνητής νοημοσύνης μπορούν να γίνουν πολύτιμοι βοηθοί τους, αλλά όχι να τις αντικαταστήσουν. Ανάλογα παραδείγματα θα μπορούσαμε να δούμε στον τομέα της εξυπηρέτησης πελατών, της διαχείρισης περιουσιακών στοιχείων και αλλού. Καθώς οι αυτοματισμοί θα γίνονται περισσότερο αποτελεσματικοί, εκατοντάδες θέσεις εργασίας θα χρειαστεί να αλλάξουν περιγραφή και τίτλο. Επιπλέον, τα στεγανά μεταξύ των διαφορετικών τμημάτων του οργανισμού θα περιοριστούν και η αλλαγή πορείας στην καριέρα ενός εργαζόμενου θα είναι περισσότερο συνηθισμένη, καθώς τόσο ο ίδιος όσο και ο οργανισμός θα ανακαλύπτουν ποιες δεξιότητες είναι κάθε φορά περισσότερο ωφέλιμες και απαραίτητες.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

INTERVIEW

Diploma in Executive Coaching & Organisational Development

Μέσα από τα μάτια των αποφοίτων του 2020-2021 Λίγο πριν την έναρξη του νέου κύκλου στο Diploma in Executive Coaching & Organisational Development, οι απόφοιτοι της περσινής χρονιάς μοιράζονται μαζί μας γιατί το πρόγραμμα αποτελεί μία μοναδική εμπειρία.

ο Diploma ξεκίνησε το 2004 στο Λονδίνο υπό τη διεύθυνση του Bernd Leygraf και του Βασίλη Αντωνά. Τρία χρόνια μετά ήρθε στην Ελλάδα· η πρώτη εκπαίδευση coaching στη χώρα. Τον Απρίλιο του 2022, για 15η συνεχόμενη χρονιά, μια μικρή και επίλεκτη ομάδα ηγετών θα ξεκινήσει τον επόμενο κύκλο. Μέχρι σήμερα 170 απόφοιτοι, διοικητικά στελέχη, σύμβουλοι, δικηγόροι, δημοσιογράφοι και πολλοί άλλοι έχουν επιλέξει να εξελίξουν την επαγγελματική και την προσωπική ζωή τους, αλλά και αυτή των γύρω τους, με έναν τρόπο που ούτε και οι ίδιοι δεν περίμεναν.

ΟΙ ΑΠΟΦΟΙΤΟΙ ΕΙΠΑΝ...

Taly Mair

«Το Diploma είναι μια από τις εμπειρίες που σου αλλάζουν τη ζωή. Το να μπορώ να μεταμορφωθώ, να συνειδητοποιώ ποιες πεποιθήσεις με περιορίζουν και τα εμπόδια που δημιουργώ σαμποτάροντας τον εαυτό μου, ήταν μια τεράστια αποκάλυψη για μένα. Κατανοώντας από τι είναι φτιαγμένοι οι άνθρωποι και τις διαδικασίες τους, απέκτησα πλεονέκτημα (εργασιακά & προσωπικά) και μια πολύ πιο ήρεμη ζωή. Το μπόνους ήταν να γνωρίσεις υπέροχους δασκάλους

Δημήτρης Κορωνιωτάκης

«Σχεδιασμένο για να ανασχεδιάσει νοοτροπίες και να αλλάξει τα πρότυπα του κύκλου ζωής μέσα από προσεκτικά δομημένες βιωματικές δραστηριότητες, το Impact Diploma προσφέρει μια μοναδική ευκαιρία σε όσους είναι αποφασισμένοι, με ανθεκτικότητα και στοχασμό να ακολουθήσουν έναν ρυθμό όπου η υπευθυνότητα οδηγεί σε επιρροή».

που σε συνοδεύουν σε όλο αυτό το ταξίδι και ταλαντούχους συνομηλίκους που υποστηρίζουν και μαθαίνουν ο ένας από τον άλλον, αλλά το πιο σημαντικό να επαινούν ο ένας τον άλλον. Είμαι βέβαιη ότι τα εργαλεία και οι δεξιότητες που παρέχονται στο Diploma θα είναι πολύ χρήσιμα στις τρέχουσες και στις μελλοντικές επαγγελματικές προσπάθειές μου, αλλά και στην προσωπική ζωή μου. Το καλύτερο δώρο που έκανα στον εαυτό μου!».

Διευθύντρια Ισραηλιτικής Κοινότητας Αθηνών (ΝΠΔΔ)

Talent Acquisition & People Development Expert, Pharmathen Pharmaceuticals

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

Δανάη Στυλιανού

Executive Ασφαλιστική Σύμβουλος, NN Hellas

«Μια μοναδική ευκαιρία να αυξήσετε την αυτογνωσία σας και να κατανοήσετε τους άλλους. Η όλη εμπειρία δεν μπορεί να αποτυπωθεί με λόγια. Είναι η καλύτερη επένδυση που μπορεί να κάνει κάποιος, με αξιοσημείωτη απόδοση επένδυσης (ROI). Δεν έχω ζήσει ποτέ μέχρι τώρα, κάτι πιο έντονο, απαιτητικό και βαθυστόχαστο. Όσες ώρες κι αν διαρκεί, πάντα θέλεις περισσότερες! Το συνιστώ ανεπιφύλακτα».

Νικόλαος Μιληδάκης

Warehouse division manager, Lidl Hellas

«Ένας φίλος μου, τον οποίο σέβομαι πολύ, πήρε το δίπλωμα ένα χρόνο πριν από εμένα. Ήταν συγκλονισμένος με την αλληλεπίδραση, την αυθεντικότητα και τη μεταμόρφωση της ομάδας στην οποία βρισκόταν. Αποφάσισα να το παρακολουθήσω και εγώ ο ίδιος, ως προσωπική πρόκληση, απόκτηση γνώσης και αυτογνωσίας. Δεν θα περίμενα ποτέ πόσο διασκεδαστική, ζεστή και φιλική θα ήταν αυτή η ομάδα ανθρώπων. Αξίζει τον χρόνο, τα χρήματα, την προσπάθεια και όλα όσα έχετε να δώσετε σε αυτή την εμπειρία ζωής».

Νίκος Μαραγκόπουλος Head of Marketing, BOUSSIAS

«Συνιστώ ανεπιφύλακτα το Diploma in Executive Coaching and Organisational Development. Είναι ένα μοναδικό εργαλείο που σας βοηθά να εργαστείτε με τον εαυτό σας και τα ανθρώπινα οικοσυστήματα. Σας βοηθά να αναπτύξετε όλες τις απαραίτητες τεχνικές για να αυξήσετε τον αντίκτυπό σας και την επιρροή σας. Μια μοναδική εμπειρία, ένα ταξίδι που δεν θα ξεχάσω ποτέ. Impact, σε ευχαριστώ».

ΟΙ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΕΣ

«Ο Μάρτης του ‘20 βρήκε τα πάντα σε ανατροπή. Μία νέα πραγματικότητα εδραιωνόταν και οι αντοχές όλων δοκιμάζονταν. Σχεδόν πεισματικά αποφάσισα πως η 13η χρονιά του Diploma θα έτρεχε, έστω και αν, για πρώτη φορά, αντί να ξεκινήσουμε Απρίλιο θα ξεκινούσαμε Μάιο. Κράτησα την ομάδα μικρή, αντάρτικη ώστε να μπορούμε να διαχειριστούμε τον μαγικό αριθμό 10 που, όπως ακουγότανε, θα ήταν ο μέγιστος που θα μπορούσε να υπάρχει σε μια κατ ‘ ιδίαν συνάντηση: 9 και ένας εισηγητής. Το μοντέλο υβριδικό- πότε διαδικτυακά, πότε δια ζώσης και πότε στην ταράτσα της OTEAcademy, μετακινούμενοι από τη δυτική στην ανατολική πρόσοψη ξεγελώντας και τον ήλιο. Το ίδιο πεισματικά, ανθεκτικά και ασυμβίβαστα συσπειρώθηκε και η εννιάδα. Και όλα όσα διδάσκονται στο Diploma, πέρασαν και εφαρμοστήκαν στην πράξη. 14 χρόνια είχαν περάσει από την τελευταία φορά που ολόκληρη η τάξη αποφοίτησε με πτυχίο. Με πείσμα, αντοχή και ανθεκτικότητα».

«Η επαφή μου με την Impact ξεκίνησε όταν συμμετείχα σε ένα πρόγραμμα οργανωτικής ανάπτυξης, ενώ εργαζόμουν σε μία μεγάλη πολυεθνική στον χώρο της τεχνολογίας. Η προσέγγιση ήταν άμεση, ριζοσπαστική, άφοβη, σχεδόν με έπιασε προ εκπλήξεως. Δύο χρόνια μετά δήλωσα συμμετοχή στο Diploma· τρία χρόνια μετά εντάχθηκα στο δυναμικό της εταιρείας και τέσσερα χρόνια μετά είχα τη χαρά να συμμετέχω κα πάλι στο Diploma, αυτή τη φορά, όμως, ως εισηγήτρια. H διαδρομή αυτή άλλαξε πολλά για εμένα, τα οποία επεκτείνονται και πέρα από την επαγγελματική μου ιδιότητα. Είναι σχεδόν σαν να φοράς ή ακόμα καλύτερα σαν να βγάζεις ένα ζευγάρι γυαλιά και να μπορείς πλέον να αποκωδικοποιήσεις το τι συμβαίνει γύρω σου με πρωτόγνωρη ταχύτητα και αποτελεσματικότητα. Για να το καταλάβει κάποιος πρέπει να το ζήσει».

«Είχα την τύχη να αποκτήσω την μετασχηματιστική εμπειρία του Diploma ο ίδιος ως μαθητής. Δεν υπήρχε καμία σύγκριση με οποιαδήποτε άλλη εκπαίδευση είχα περάσει, και δεν ήταν και λίγες. Τώρα, ως εκπαιδευτής, ευθυγραμμίζομαι με τη φιλοσοφία του Βασίλη Αντωνά και αξιοποιώ τις ικανότητές μου στον Νευρογλωσσικό Προγραμματισμό (NLP) και τη Διοίκηση Έργων για να μεταφέρω στους συμμετέχοντες χρήσιμες γνώσεις και να προσθέσω ένα λιθαράκι στην αξία του προγράμματος. Η εμπειρία του Diploma ξεκινά πριν τα μαθήματα, με την προσεκτική επιλογή και ταίριασμα που κάνει κάθε χρόνο ο Βασίλης. Κατά τη διάρκεια του Diploma, κάθε χρονιά, οι ομάδες συνδέονται και χτίζουν ανεπανάληπτες εμπειρίες και η σχέση συνεχίζει για πολλά χρόνια μετά, βασισμένη στους δεσμούς που έχουν δημιουργηθεί και εξελίσσονται συνεχώς. Κάθε χρόνο ζηλεύω τους νέους συμμετέχοντες για αυτό που θα ζήσουν».

Βασίλης Αντωνάς

Τερέζα Βενετσάνου

Director of Training and Business Development, Founder of Winning Culture, Executive Coach, Trainer and Organisational Development Consultant

Γεώργιος Διακονικολάου

Director of Impact’s Diploma in Executive Coaching and Organisational Development (AADCT), Impact’s Founder, Executive Coach & Psychotherapist

Associate - NLP Trainer and NLP Master Coach, Co-founder of the Greek Chapter of the Project Management Institute, founding member of the Hellenic Coaching Association, Certified Project Management Professional

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

17TH PEOPLE M A NAGEMEN T E X ECU TI V E SEMINA R

Dave Ulrich & Liz Wiseman on 17th People Management Executive Seminar

Tο μέλλον του HR & της Ηγεσίας Το σημαντικότερο γεγονός του έτους, για το HR και την Ηγεσία, παρουσίασε η Boussias τη Δευτέρα 6 Δεκεμβρίου 2021, δίνοντας το βήμα στους δύο επιδραστικότερους, leaders παγκοσμίως, Dave Ulrich και Liz Wiseman, μέσα από το 17th People Management Executive Seminar. Το συνέδριο παρακολούθησαν λαμβάνοντας ενεργά μέρος, περισσότερα από 200 στελέχη επιχειρήσεων και φορέων. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Liz Wiseman,

Executive Strategy & Leadership Expert, Best-Selling Author

«πατέρας του σύγχρονου HR» Dave Ulrich, Καθηγητής Πανεπιστημίου, συγγραφέας, Management Coach και Consultant παρουσίασε στο ελληνικό κοινό τις καινοτόμες και επιδραστικές ιδέες του και εξήγησε πως η επανεφεύρεση του HR είναι εφικτή, ενώ στόχος του HR είναι να συνεισφέρει ώστε να οικοδομήσει έναν οργανισμό ο οποίος θα έχει επιτυχή αποτελέσματα στην αγορά. Η κορυφαία thinker Liz Wiseman, #17 in Thinkers50 list, Leadership Expert και συγγραφέας Best-Seller, παρουσίασε το νέο της βιβλίο «IMPACT PLAYERS: How to Take the Lead, Play Bigger, and Multiply Your Impact». Μέσα από μία διαδραστική επικοινωνία με το κοινό, ανέδειξε πως οι σημαντικότερες και επίκαιρες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν σήμερα οι leaders, μπορούν να διαχειριστούν, αξιοποιώντας την τεράστια αξία που προ-

IANOYAΡΙΟΣ 2022

Dave Ulrich

University Professor, Author, Speaker, Management Coach & Management Consultant

σφέρουν στους οργανισμούς οι παίκτες υψηλής επιρροής, οι «Impact Players». Το συντονισμό του συνεδρίου είχε η Μαρία Βακόλα, PhD, Καθηγήτρια Human Resources Management και Οργανωσιακής Ψυχολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, ενώ στα panel discussion συμμετείχαν τα διακεκριμένα στελέχη από την ελληνική αγορά: Ελένη Δρακοπούλου, Human Resources Director, Αθηναϊκή Ζυθοποΐα, Panorea Karanikolopoulou – Macdonald, Chief People Officer, Qualco Group, Γεωργία Μαλαματένιου, Διευθύντρια Ανθρωπίνου Δυναμικού, Schneider Electric, Δήμητρα Μασαούτη, People Strategy & Experience Director, Mytilineos S.A., Julie McNamara, People & Culture Director, Greece, Cyprus & Malta, JTI Hellas και Νατάσα Σπύρου, Group HR Director, Fourlis Holdings S.A.

David Ulrich Human Capability & HR Reinvention Λαμβάνοντας υπόψη το κοινωνικό και πολιτικό πλαίσιο της σημερινής εποχής -παγκόσμια πανδημική κρίση, πολιτική τοξικότητα, κοινωνική αδικία, digital 4.0, συναισθηματική δυσφορία και οικονομική αβεβαιότητα, οι οργανισμοί καλούνται να παράξουν αξία και ταυτόχρονα να ανταποκριθούν σε δύο αναδυόμενες τάσεις: την ψηφιακή εποχή και το ανθρώπινο κεφάλαιο «που βρίσκεται παντού». Με βασικό μήνυμα προς τους συμμετέχοντες του συνεδρίου ότι «Αν δεν είμαστε επιτυχείς στην αγορά (marketplace), δεν υπάρχει χώρος εργασίας (workplace)», ο Dave Ulrich μοιράστηκε με το κοινό τα Insights του σχετικά με το πώς το HR θα επανεφεύρει τον εαυτό του και θα έχει στρατηγικό ρόλο σε κάθε οργανισμό. Όπως ανέλυσε ο ίδιος, σημαντικό asset ενός οργανισμού είναι οι πελάτες του και μόνο αν τους κάνει να πιστέψουν, θα καταφέρει να επιτύχει στην αγορά. «Ό,τι συμβαίνει στο εσωτερικό μιας εταιρείας, δημιουργεί αξία για τους πελάτες και τον κόσμο». Για αυτό, σύμφωνα με τον Dave Ulrich, «οι άνθρωποί μας είναι το πιο σημαντικό περιουσιακό στοιχείο που έχουν οι πελάτες μας». Υπό αυτό το πρίσμα, το HR «καλείται να “βγει” από τη στενή έννοια του όρου και να αποκτήσει στρατηγικό χαρακτήρα».Το κλειδί για να επαναπροσδιορίσει τον ρόλο του είναι να στραφεί προς το Human Capability, ένας όρος που αναφέρεται εξίσου στο ταλέντο, στον οργανισμό, στην ηγεσία και στο HR. Το ταλέντο και οι ατομικές ικανότητες είναι μείζονος σημασίας, αλλά οι οργανωτικές ικανότητες φαίνεται να έχουν

μεγαλύτερη επίδραση από το ταλέντο μεμονωμένα στα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Ταυτόχρονα, οι ηγέτες των επιχειρήσεων, καθώς επίσης και του HR, προσθέτουν περισσότερη αξία σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη όταν μπορούν και λειτουργούν μέσα σε μία οργάνωση. Ως εκ τούτου, τα HR στελέχη καλούνται να αναρωτηθούν και να εξετάσουν πόσο καλά διαχειρίζονται το human capability σε έναν οργανισμό. Παράλληλα, ο Dave Ulrich ανέφερε ότι η κατανόηση του τι συνιστά έναν οργανισμό έχει εξελιχθεί σε 4 κύματα/φάσεις και αυτή η εξέλιξη της οργανωτικής σκέψης έχει στρέψει την προσοχή των οργανισμών από τη δομή και τα συστήματα προς τις ικανότητες που θα τους επιτρέψουν να πετύχουν απέναντι σε όλους τους ενδιαφερόμενους φορείς. Οι HR ενέργειες δεν αφορούν μόνο στην αποδοτικότητα (κύμα 1), την απομονωμένη λειτουργική αριστεία σε τομείς όπως η στελέχωση, η κατάρτιση, η ανταμοιβή, η ψηφιακή, η ανάλυση κ.ά. (κύμα 2) ή ακόμα και τις ολοκληρωμένες λύσεις ανθρώπινου δυναμικού για την παροχή επιχειρηματικής στρατηγικής (κύμα 3). Εκτός από όλα αυτά, το HR καλείται πλέον να παρέχει αξία σε πελάτες, επενδυτές και κοινότητες εκτός του οργανισμού (κύμα 4). «Είναι σαφές ότι ο ρόλος του HR είναι λιγότερο σημαντικός σε σχέση με τις δράσεις που έλαβαν και τις ενέργειες που έχουν υλοποιήσει εν μέσω της πανδημικής κρίσης και όχι μόνο, ώστε να δημιουργήσουν αξία για όλους».

Συζήτηση πάνελ Στη συζήτηση που ακολούθησε με τους συμμετέχοντες στο πάνελ, η Ελένη Δρακοπούλου έθιξε το ζήτημα των ικανοτήτων που ένα HR στέλεχος οφείλει να έχει. Όπως είπε ο Dave Ulrich, οι επαγγελματίες του κλάδου οφείλουν να κατανοούν σφαιρικά τις λειτουργίες μιας επιχείρησης, να γνωρίζουν ποιοι είναι οι πελάτες και τα προϊόντα/υπηρεσίες της, να καταλαβαίνουν από βασικούς οικονομικούς όρους και, εν τέλει, να είναι σε θέση να επιταχύνουν το business του οργανισμού. Από την πλευρά της, η Δήμητρα Μασαούτη συζήτησε για το ποιος πρέπει τελικά να είναι ο ρόλος των Business Partners. «Πλέον δεν μιλάμε για ρόλους όπως business partner, strategic contributor, αλλά για τα αποτελέσματα, δίνοντας τη σκυτάλη στα “ρήματα”, όπως accelerate business; advance human capability; foster collaboration; simplify complexity. Αυτό συνέβη γιατί οι ρόλοι συνεπάγονται θέσεις, ενώ τα ρήματα υποδηλώνουν τις ενέργειες που πρέπει να

γίνουν» σημείωσε, μεταξύ άλλων, ο Dave Ulrich. Πώς, όμως, μπορούμε να καλλιεργήσουμε τα επόμενα ταλέντα σε έναν οργανισμό, αναρωτήθηκε η Νατάσα Σπύρου, με τον Dave Ulrich να απαντά θέτοντας έναν ακόμα προβληματισμό: «Είναι ιδιαίτερα σημαντική η κουλτούρα ενός οργανισμού και να μπορείτε να εξασφαλίσετε ότι προσφέρετε μία εξαιρετική ευκαιρία εργασίας. Για να κρατήσετε τα ταλέντα σας οφείλετε να τους δώσετε τα εφόδια και τη δυνατότητα να αναπτυχθούν. Αντί να σκέφτεστε με ποιον “καλύτερο” να τους αντικαταστήσετε, μετατοπίστε το βάρος σας στο τι μπορείτε να κάνετε για να μην σας φύγουν. Αλλά ακόμα και αν φύγουν, αφήστε τους να το κάνουν και κάπου παρακάτω, προσλάβετε εκ νέου τους αποχωρήσαντες». Καταληκτικά, η συντονίστρια του συνεδρίου, Μ. Βακόλα, συμπλήρωσε ότι είναι ουσιώδες να κάνουμε τους ανθρώπους να παράγουν γνώση, όχι απλώς ιδέες.

FOCUS POINTS Dave Ulrich

Liz Wiseman

If we don’t succeed in the marketplace,

People crave impact Contributors: Do their job, wait for direction, escalate

there is no workplace Our people are our customers’ most important asset

Human capability is in centre

issues, stick to what they know, add to the burden

Impact players: Do the job that’s needed, step up-then

step back, finish stronger, ask & adjust, make work light

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

17TH PEOPLE M A NAGEMEN T E X ECU TI V E SEMINA R

Liz Wiseman Impact player ή Contributor; Στον κόσμο των αθλημάτων υπάρχουν εκείνοι οι παίκτες που ξεχωρίζουν και κάνουν τη διαφορά και εκείνοι που αναγνωρίζουμε τη δυναμική τους υπό συγκεκριμένες συνθήκες. Για παράδειγμα, ας σκεφτούμε ένα άθλημα στο οποίο ο προπονητής καλείται, προκειμένου να «σκοράρει» η ομάδα του, να επιλέξει μεταξύ δύο παικτών για να μπουν στον αγωνιστικό χώρο. Ο πρώτος είναι αρκετά δυνατός και γρήγορος, στοιχεία που είναι απαραίτητα στην παρούσα φάση. Ο δεύτερος έχει πολύ καλή επίγνωση της κατάστασης και της κρισιμότητας της στιγμής, χωρίς όμως να διαθέτει την ταχύτητα του πρώτου. Ποιον θα επιλέξει; Με αυτό το παράδειγμα-προβληματισμό άρχισε την ομιλία της η Liz Wiseman, προτρέποντας τους συμμετέχοντες να σκεφτούν πόσο σημαντικό είναι κάποιος να καταλαβαίνει ποια είναι η παρούσα κατάσταση, τι χρειάζεται να γίνει και να αναλαμβάνει από μόνος του να «πάει την ομάδα παρακάτω». Αυτοί είναι οι Impact Players, δηλαδή τα άτομα που λειτουργούν επιδραστικά στο σύνολο της ομάδας, είναι ενθουσιώδεις με ό,τι κάνουν, φέρνουν εις πέρας το έργο της και κατά κύριο λόγο, αποδίδουν αξία σε κάθε στιγμή. Αναλύοντας τα στοιχεία που διαφοροποιούν τους Impact Players στο σημερινό επιχειρηματικό περιβάλλον, η Liz Wiseman τόνισε ιδιαίτερα ότι οι άνθρωποι επιζητούν να επηρεάζουν και να επιδρούν σε ό,τι γίνεται. «People crave impact» και αυτό είναι κάτι που οφείλουμε να λάβουμε υπόψη. Αναφερόμενη στην έρευνά της και την εμπειρία που έχει αποκομίσει όλα αυτά τα χρόνια, η ίδια επισήμανε ότι υπάρχει μία λεπτή γραμμή ανάμεσα σε εκείνους που είναι impact players και σε όσους είναι contributors. Τόσο οι impact players όσο και οι contributors είναι έξυπνοι, ικα-

νοί και εργάζονται σκληρά. Οι πρώτοι όμως λειτουργούν επιδρα στικά, ενώ οι δεύτεροι συνεισφέρουν κάνοντας τη «δουλειά τους καλά». Μάλιστα, «οι impact players φέρoυν 3.5 φορές την αξία των contributors». Πώς, όμως, μπορούμε να διακρίνουμε τις εν λόγω ομάδες μέσα σε έναν οργανισμό; Σε αυτό το ερώτημα, η ομιλήτρια εξήγησε ότι είναι σημαντικό να εξετάσουμε και να προσδιορίσουμε πώς ο εκάστοτε εργαζόμενος διαχειρίζεται τις εξής 5 καταστάσεις: 1. Σύνθετα προβλήματα, 2. Ασαφείς ρόλοι, 3. Απρόβλεπτα εμπόδια, 4. Κινούμενοι στόχοι, 5. Συνεχώς αυξανόμενες απαιτήσεις. Παράλληλα, οφείλουμε να αναρωτηθούμε ποια είναι τα στοιχεία που κάνουν το έργο τους και τη συμπεριφορά τους να ξεχωρίζει, αλλά και τι κάνουν διαφορετικά. Όπως χαρακτηριστικά ανέφεραν οι τρεις ομιλήτριες του πάνελ και συμφώνησε η L. Wiseman, αυτοί οι εργαζόμενοι έχουν θετική στάση και «γιορτάζουν» κάθε μικρή νίκη. Η Μ. Βακόλα, από την πλευρά της, σημείωσε ότι αυτοί οι άνθρωποι δεν έχουν κρυφή ατζέντα και εργάζονται για το κοινό συμφέρον. Επιγραμματικά, σύμφωνα με την Liz Wiseman: Contributors: Κάνουν τη δουλειά τους, περιμένουν κάποιος να τους δώσεις την κατεύθυνση, αναπροσαρμόζουν τα ζητούμενα, είναι προσκολλημένοι σε αυτό που γνωρίζουν, επιβαρύνονται με ό,τι κάνουν. Impact players: Κάνουν τη δουλειά που χρειάζεται τη δεδομένη χρονική στιγμή, κάνουν ένα βήμα μπροστά και μετά ένα βήμα πίσω, «τερματίζουν» δυναμικά, ρωτούν και προσαρμόζονται, κάνουν την εργασία τους να ξεχωρίζει.

Συζήτηση πάνελ Μεταξύ άλλων, στην ενδιαφέρουσα συζήτηση που έγινε μεταξύ του πάνελ και της ομιλήτριας, η Panorea Karanikolopouloυ Macdonald έθεσε τον προβληματισμό του πώς κάποιος μπορεί να διδαχθεί να μάθει να είναι impact player. Για να συμβεί αυτό, όπως σημείωσε χαρακτηριστικά η Liz Wiseman, είναι σημαντικό πρωτίστως να δώσουμε την «άδεια» στους ανθρώπους μας να κάνουν αυτό που κρίνουν πώς πρέπει να γίνει, παρέχοντας ταυτόχρονα ένα περιβάλλον ασφαλές για να ευδοκιμήσουν. Λαμβάνοντας υπόψη ότι είναι δύσκολο να παραδεχτούμε τις «προβληματικές» συμπεριφορές μας και να αλλάξουμε, η Γεωργία Μαλαματένιου αναρωτήθηκε για το πώς μπορούμε να δώσουμε το κατάλληλο κίνητρο στους ανθρώπους μας για να κάνουν τη διαφορά. Σε αυτές

τις περιπτώσεις, είναι καταλυτικό να διερευνήσουμε τι είναι αυτό που αποπροσανατολίζει τους ανθρώπους, όπως για παράδειγμα ότι δουλεύουν πολλές ώρες και χάνουν το νόημα, και στη συνέχεια να βρούμε τον τρόπο να το αναχαιτίσουμε. «Nα έχετε ως υπόθεση ότι οι άνθρωποι αναζητούν να είναι επιδραστικοί και η εργασία τους να έχει αξία για τους άλλους», δήλωσε χαρακτηριστικά η ομιλήτρια. Τέλος, στο ερώτημα της Julie McNamara για το τι συμβαίνει και πώς αντιδρούμε όταν κάποιος έχει την ψευδαίσθηση ότι είναι Ιmpact player, η L. Wiseman ανέφερε ότι είναι σημαντικό να αποσαφηνίζουμε μαζί τους σε ποιους τομείς είναι καλοί και σε ποιους χρειάζονται βελτίωση προκειμένου να καλύψουμε αυτό το «κενό» που δημιουργείται.

www.peoplemanagement.gr Υποστηρικτής

IANOYAΡΙΟΣ 2022

Τιμητική Υποστηρίξη

Χορηγοί Επικοινωνίας

presents

Corporate Governance

ΤΡIΤΗ

15 ● 02 ● 2022

LIVE ON YOUR SCREEN

Conference

Η επόμενη μέρα στην Εταιρική Διακυβέρνηση: Best practices ● Lessons learned ● Looking into the future

Μερικούς μήνες μετά την εφαρμογή του νόμου 4706/2020, κορυφαίοι Έλληνες και διεθνείς εισηγητές σκιαγραφούν την επόμενη μέρα στην εταιρική διακυβέρνηση μοιράζονται καλές πρακτικές, συζητούν για τον αντίκτυπο της εταιρικής διακυβέρνησης στην ανταγωνιστικότητα και την ανάπτυξη, την αλληλεπίδραση με το πλαίσιο ESG, τις προκλήσεις και τα οφέλη της συμμόρφωσης.

SPEAKERS

Michael Herskovich

Ιωάννης Καραγιάννης

Αθανάσιος Στ. Κουλορίδας

Global Head of Stewardship, BNP Paribas Asset Management

Επικεφαλής της Ομάδας Εργασίας του ΣΕΒ για την Εταιρική Διακυβέρνηση | Mέλος ΔΣ, ΣΕΒ | Eκτελεστικός Πρόεδρος, Όμιλος OLYMPIA

Πρόεδρος Διοικούσας Επιτροπής, Ένωση Εισηγμένων Εταιρειών | Επίκουρος Καθηγητής Δικαίου Εταιρειών και Κεφαλαιαγοράς, ΟΠΑ

Αναστασία (Νατάσα) Στάμου Β’ Αντιπρόεδρος, Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς

Βασιλική Δεληστάθη

Ιωάννης Α. Αψούρης

Νομική Σύμβουλος, Επικεφαλής της Διεύθυνσης Νομικών Υπηρεσιών, Όμιλος Quest | Εταιρική Γραμματέας στo ΔΣ της μητρικής εταιρείας «Quest Holdings»

Γενικός Διευθυντής Νομικών Υπηρεσιών,

Όμιλος ΕΛΠΕ

www.corporate-governance.gr Συμμετοχές: Μαρία Βασιλικούδη, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 109) E: mvasilikoudi@boussias.com Χορηγίες: Λήδα Πλατή, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 271) E: lplati@boussias.com Περιεχόμενο: Αλεξάνδρα Βαρλά, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 118), E: avarla@boussias.com

Official Publication

POINT OF VIEW

Η σχέση ανάμεσα στην Επαγγελματική και στην Προσωπική μας ζωή ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΤΕΛΙΚΑ ΑΥΤΟ ΠΟΥ ΧΡΕΙΑΖΕΤΑΙ Η ΣΧΕΣΗ ΑΝΑΜΕΣΑ ΣΤΗΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗ ΖΩΗ ΚΑΙ ΣΤΗΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΡΙΕΡΑ; ΙΣΟΡΡΟΠΙΑ (BALANCE) Ή ΕΚΠΛΗΡΩΣΗ (FULFILLMENT); ΠΟΙΟΣ ΕΙΝΑΙ ΤΕΛΙΚΑ Ο ΔΟΚΙΜΟΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΜΑΣ ΟΡΟΣ: WORK-LIFE BALANCE Ή WORK-LIFE FULFILLMENT; Γράφει ο Παντελής Κούζης, General Manager, EKA Hellas SA

όρος Work-Life Balance συζητήθηκε εκτεταμένα την τελευταία περίοδο, κυρίως λόγο της πανδημίας του Covid-19 και της ανάγκης των εργαζομένων να εργαστούν από το σπίτι. Mία εξέλιξη η οποία φαίνεται να λειτούργησε και να απόδωσε αρκετά καλά τη συγκεκριμένη περίοδο της καραντίνας, αλλά και που ώθησε πολλούς να πουν ότι η εργασία από το σπίτι, ή έστω η τηλεργασία, ήρθε για να μείνει, προσφέροντας στους εργαζόμενους τη δυνατότητα να βελτιώσουν την ισορροπία προσωπικής ζωής και εργασίας. Άλλοι πάλι ισχυρίζονται πως η εργασία από το σπίτι θα προκαλέσει την «εισβολή» του εργασιακού κόσμου μέσα στην προσωπική και οικογενειακή ζωή των εργαζομένων, προκαλώντας πολλαπλά προβλήματα και προστριβές ανάμεσα στους δύο κόσμους, τον προσωπικό και τον επαγγελματικό. Αυτή η ανάμιξη των δύο «κόσμων», ίσως να αποτελέσει και το τέλος, το κύκνειο άσμα του πολυπόθητου Work-Life Balance. Είναι τελικά οι δύο πιο πάνω αντιλήψεις οι δύο όψεις του ιδίου νομίσματος ή μήπως η ισορροπία (Balance) δεν είναι πλέον το ζητούμενο στη σχέση επαγγελματικής και προσωπικής μας ζωής και άρα λανθασμένα θέτουμε αυτό το ερώτημα;

H ΕΣΦΑΛΜEΝΗ ΧΡHΣΗ ΤΟΥ OΡΟΥ «BALANCE» Με τον όρο «Ισορροπία» δίνουμε – εσφαλμένα θα έλεγα – την εικόνα δύο

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

κατά έναν πολύ μεγάλο βαθμό από την εργασία του, στην οποία θα ξυπνήσει και θα πάει κάθε πρωί για να κερδίσει τα προς το ζην και να μπορέσει έτσι να εκπληρώσει τα όνειρα της ζωής του. Και αν ακόμη η συγκεκριμένη εργασία δεν του προσφέρει τα αναμενόμενα – είτε υλικά ή άλλος πως αγαθά – τότε πολύ απλά θα ψάξει και θα βρει άλλη εργασία, στην οποία θα είναι πιο ικανοποιημένος, πιο χαρούμενος.

ΑΠO ΤΟ «BALANCE» ΣΤΟ «FULFILLMENT»

Παντελής Κούζης

εντελώς αντίθετων και απόμακρων κόσμων, ανάμεσα σε αυτόν της προσωπικής/ οικογενειακής μας ζωής και της επαγγελματικής. Συνήθως «ισορροπούμε» δύο αντίθετες έννοιες, δύο διαφορετικά και αντίθετα πράγματα. Στην πραγματικότητα, όμως, η εργασία μας αποτελεί πλέον ενιαίο και αναπόσπαστο κομμάτι της προσωπικής μας ζωής, γι’ αυτό και οι προσπάθειες μας θα πρέπει να αποσκοπούν στην ενσωμάτωση της μέσα στην προσωπική ζωή, με στόχο την επίτευξη της βέλτιστης σχέσης και εκπλήρωσής τους. Ακόμη και αν κάποιος δεν είναι ικανοποιημένος από την εργασία ή την καριέρα του, η καθημερινότητα του αποτελείται

Βλέπουμε λοιπόν ότι η προσωπική μας ζωή και τα όνειρα μας είναι ο οδηγός μας, η κινητήριος δύναμη μας για να πετύχουμε επαγγελματικά, αλλά και το αντίστροφο, η εργασία μας είναι αυτή που θα μας βοηθήσει να αναβαθμίσουμε την ποιότητα της ζωής μας και να πραγματοποιήσουμε τα όνειρα μας. Προσπαθώντας να ισορροπήσουμε ανάμεσα στην προσωπική και επαγγελματική μας ζωή αδικούμε τους εαυτούς μας γιατί βάζουμε από μόνοι μας όρια στο τι μπορούμε και πώς μπορούμε να πετύχουμε στη ζωή μας. Η ισορροπία πλέον δεν υπάρχει και δεν μπορεί εκ των πραγμάτων να υπάρξει. Επομένως, θα πρέπει το συντομότερο να την ξεχάσουμε και να ψάξουμε να βρούμε τρόπους με τους οποίους θα πετύχουμε το «Fulfillment» ανάμεσα στους δύο αυτούς κόσμους, μέσα στους οποίους ζούμε και υπάρχουν ταυτόχρονα ως δύο παράλληλα σύμπαντα.

ΥΠΟ ΤΗΝ ΑΙΓΙΔΑ

presents

Kαλές Πρακτικές στην Εξυπηρέτηση Πελατών

Την Πέμπτη 24 Φεβρουαρίου η ελληνική αγορά δίνει το καθιερωμένο ραντεβού της στο συνέδριο «Καλές Πρακτικές στην Εξυπηρέτηση Πελατών», για να παρουσιάσει και να παρακολουθήσει επιλεγμένες πρακτικές εξυπηρέτησης πελατών από την χρονιά που πέρασε.

ΟΙ ΠΡΩΤΟΙ ΟΜΙΛΗΤΕΣ

Μαρία Αντωνίου

Λευτέρης Κλημεντίδης

Παναγιώτης Κούβαλης

Γιώργος Μητσοπέτρος

Παναγιώτης Μικρογιαννάκης

Ολυμπία Οδός

Stoiximan

INTERAMERICAN

Oracle

Stoiximan

Ρωμύλος Κώστας Πολιτόπουλος Σταθοκωστόπουλος ΞΥΝ

Carglass Greece

24 02 

2022 LIVE ON YOUR

SCREEN

www.customerconference.gr

Συμμετοχές: Βασίλης Κουτσαβλής, T: 210 6617777 (εσωτ. 119), Ε: vkoutsavlis@boussias.com Χορηγίες: Άννα Γυπαράκη, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 152), Ε: agyparaki@boussias.com Περιεχόμενο-Υποβολή Παρουσιάσεων: Βασιλική Κοτζιά, E: vkotzia@boussias.com

Official Publication

HR STUDENTS’ VIEW

ΕΥΣΥΝΕΙΔΗΣΙΑ:

ΠΕΡΑ ΑΠΟ ΤΗΝ ΑΥΤΟΑΝΑΦΟΡΑ Η αξιολόγηση της προσωπικότητας σε οργανωσιακό πλαίσιο είναι καίρια για την κατανόηση και την αξιοποίηση των ατομικών διαφορών, για αυτό και είναι άλλωστε μια πρακτική διαδεδομένη ήδη από τη δεκαετία του 1990. Γράφει η Αθηνά Κατσαδωράκη, Σπουδάστρια, ΠΜΣ στη ΔΑΔ, ΟΠΑ

ο Μοντέλο των Πέντε Παραγόντων, το «Big 5», έχει κατακτήσει μια θεσμική θέση στον χώρο της ψυχομετρίας, ως ένα διαδεδομένο και αξιόπιστο μέσο κατανόησης της δομής της προσωπικότητας. Από τους πέντε παράγοντες, η ευσυνειδησία, που θα μπορούσε να χαρακτηριστεί ως το g της προσωπικότητας, έχει αναδειχθεί ως ένας έγκυρος προβλεπτικός παράγοντας της επίδοσης ατόμων που εμπλέκονται σε καθήκοντα οργανωσιακής, διοικητικής και υπαλληλικής φύσης. Το κοινό των παραπάνω εργασιακών θέσεων είναι η σημασία της αξιοπιστίας, της ακεραιότητας και της προσήλωσης στις λεπτομέρειες. Η ευσυνειδησία αντανακλά το κίνητρο για την επίτευξη κάποιου στόχου και περιλαμβάνει τα χαρακτηριστικά που είναι απαραίτητα για την επίτευξη αυτή: οργανωτικότητα, συστηματικότητα, αποτελεσματικότητα, πρακτικότητα και σταθερότητα. Η ευσυνειδησία κατέχει εμβληματική θέση στον επιστημονικό και στον επιχειρηματικό χώρο αφού αποτελεί, μαζί με τον Δείκτη Νοημοσύνης, έναν από τους σημαντικότερους προβλεπτικούς παράγοντες της επιτυχίας στη ζωή, ενώ προβλέπει την εργασιακή επίδοση με μεγαλύτερη επιτυχία σε σχέση με την γνωστική ικανότητα. Προβλέπει το κοινωνικοοικονομικό επίπεδο, ενώ δεκάδες έρευνες επιβεβαιώνουν τη συσχέτισή της με υψηλότερη ακαδημαϊκή απόδοση, ανεξαρτήτως του νοητικού επιπέδου. Επίσης, συνδέεται με την εργασιακή δέσμευση, αφού φαίνεται πως τα άτομα με υψηλή ευσυνειδησία, χάρη στην τάση τους για προσεκτική και οργανωμένη, παρά για αυθόρμητη συμπεριφορά, είναι πιθανότερο να απορροφώνται στην εργασία τους, να μπαίνουν σε ροή και να μαθαίνουν συνεχώς, με αποτέλεσμα καλύτερες επιδόσεις, ενώ αυτές οι εμπειρίες ροής δεν φαίνεται να έχουν σημαντική επίδραση στους εργαζομένους με χαμηλή ευσυνειδησία.

Η ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΙΚΗ ΤΗΣ ΠΑΡΟΥΣΑΣ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ Ωστόσο, ο οργανωσιακός κόσμος φαίνεται να μην έχει καταφέρει να το αξιοποιήσει πλήρως. Ποιο είναι το πρόβλημα; Η αδυναμία του επιστημονικού κόσμου να αγγίξει τις επιχειρήσεις ή η μη δεκτικότητα των ίδιων των οργανισμών; Ίσως και τα δύο. Όπως και να έχει, οι οργανισμοί που αξιοποιούν ψυχομετρικά εργαλεία αξιολόγησης της προσωπικότητας, σημειώνουν υψηλότερα κέρδη σε σχέση με ανταγωνιστές όπου η προσωπικότητα δεν είναι κριτήριο επιλογής προσωπικού. Το προβάδισμα αυτό προϋποθέτει την αξιόπιστη και έγκυρη μέτρηση της προσωπικότητας, κάτι που φαίνεται

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

να αποτελεί πρόβλημα στις συνθήκες υψηλού ρίσκου. Ένα μεγάλο κενό εντοπίζεται στις μεθόδους αξιολόγησης της ευσυνειδησίας, με τα τεστ αυτοαναφοράς να αποτελούν το βασικό μέσο μέτρησης. Η αξία της αυτοαναφοράς είναι αδιαμφισβήτητη, όπως επίσης και το γεγονός πως η αυτοαναφορά δεν είναι πανάκεια και δεν συνεπάγεται πάντοτε έγκυρη και αξιόπιστη μέτρηση των ψυχολογικών ιδιοτήτων. Η αδυναμία της ακρίβειας στη μέτρηση γίνεται ιδιαιτέρως εμφανής κατά την επαγγελματική αξιολόγηση και κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού. Πιο απλά, είναι πολύ εύκολο για έναν υποψήφιο να δώσει όλες εκείνες τις απαντήσεις που θα αυξήσουν τις πιθανότητές του να προσληφθεί. Όταν οι ερωτήσεις σε ένα τεστ προσωπικότητας είναι της μορφής «τείνω να είμαι οργανωτικός, εργατικός και να έρχομαι στην ώρα μου», δεν χρειάζεται να «μαντέψεις» τι θέλει να ακούσει ο εν δυνάμει εργοδότης. Ο παράγοντας του faking καθιστά τη χρήση ερωτηματολογίων προσωπικότητας ψευδοαποτελεσματική και ξεπερασμένη.

Η ΚΑΤΑΣΚΕΥΗ ΕΝΟΣ ΝΕΟΥ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΥ ΤΕΣΤ Αναγνωρίζοντας τις αδυναμίες που συνοδεύουν την αυτοαναφορά στην αξιολόγηση της προσωπικότητας, η κατασκευή ενός τεστ, λιγότερο επιρρεπούς στο faking κρίθηκε απαραίτητη. Από το 2020, προχωρήσαμε σε ένα πρώτο βήμα προς την κατασκευή ενός τεστ καταστασιακής αξιολόγησης. Κατασκευάστηκαν 24 items, τέσσερα για κάθε μια από τις 6 όψεις της ευσυνειδησίας. Στους συμμετέχοντες χορηγήθηκε το αυτοσχέδιο τεστ, ένα μέρος του Big Five Inventory, ως ένα εξωτερικό κριτήριο αξιολόγησης της ευσυνειδησίας, και μια Κλίμακα Κοινωνικής Επιθυμητότητας, προκειμένου να ελεγχθεί η επίδραση του κοινωνικώς αποδεκτού και προχωρήσαμε σε έλεγχο της αξιοπιστίας, της εγκυρότητας, και της επίδρασης διαφόρων δημογραφικών και ψυχολογικών παραγόντων στην επίδοση στο τεστ. Τα ευρήματα έδειξαν μέτρια επίπεδα συγχρονικής εγκυρότητας, τα οποία διαφοροποιούνται, καθώς βρέθηκαν σημαντικά υψηλότερα στα άτομα υψηλού μορφωτικού επιπέδου σε σχέση με τα άτομα βασικής εκπαίδευσης. Η παραπάνω απόπειρα αποτελεί μόνο μια συγκρατημένη αρχή και θέτει τους πυλώνες για την περαιτέρω έρευνα και ανάπτυξη ενός εργαλείου ικανού να αξιοποιήσει πλήρως το μοναδικό χαρακτηριστικό της ευσυνειδησίας, ένα εργαλείο πολύτιμο για την επιλογή προσωπικού, για το πέρασμα από τη θεωρία στην πράξη, στην ελεγχόμενη μέτρηση της ευσυνειδησίας, πέρα από την αυτοαναφορά.

presents

Celebrating Excellence in Customer Retention & Engagement

BETTER TOGETHER Ποιές μάρκες ενδιαφέρθηκαν για τους πελάτες τους, κατανόησαν τις ανάγκες τους, τους έκαναν να νοιώσουν ξεχωριστοί και δημιούργησαν δυνατούς δεσμούς μαζί τους; Για 5η χρονιά αναζητούμε τα προγράμματα επιβράβευσης που εξέπληξαν το αγοραστικό κοινό, απογείωσαν την αγοραστική εμπειρία και ξεχώρισαν σε καινοτομία και αποτελεσματικότητα.

ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΟΤΗΤΕΣ 1. Best in Loyalty & Engagement per Industry 2. Best Initiative 3. Best Use of Marketing & Communication

4. Best Use of Technology 5. Best In-house Loyalty Team 6. Best Initiative During Covid-19 Crisis

ΟΙ ΜΕΓΑΛΕΣ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ Loyalty Brand of The Year  Loyalty Marketer of the Year  Loyalty Agency of the Year ΥΠΟΒΟΛΗ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΩΝ ΕΩΣ

04.02.2022

ΥΠΟΒΑΛΕΤΕ ΤΙΣ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΕΣ ΣΑΣ

www.loyaltyawards.gr

ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ

Υποψηφιότητες: Φίλιππος Κιουρτσιδάκης, T: +30 210 6617 777 (εσωτ. 224), E: fkiourtsidakis@boussias.com Χορηγίες: Άννα Γυπαράκη, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 152), Ε: agyparaki@boussias.com Περιεχόμενο: Αγγελική Κουτσουράδη, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 268), Ε: akoutsouradi@boussias.com

ΤΙΜΗΤΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ

Official Publication

EMPLOYMENT LAW

Η ΥΠΟΚΡΥΠΤΟΜΕΝΗ

ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΚΑΙ ΟΙ ΕΝΝΟΜΕΣ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΤΗΣ Στο πλαίσιο των πάσης φύσεως συναλλακτικών σχέσεων, ο νομικός χαρακτηρισμός που δίνουν οι συναλλασσόμενοι δεν είναι δεσμευτικός για το δικαιοδοτικό έργο του δικαστή. Αυτό συμβαίνει πολύ συχνά με συμβαλλομένους που έχουν επιλέξει να ονοματοδοτούν συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας ως συμβάσεις ανεξάρτητων υπηρεσιών ή έργου. Γράφει ο Τάσος Μαρμαράς, Aσκούμενος Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

ασική ειδοποιός διαφορά μεταξύ της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και μίας σύμβασης ανεξάρτητων υπηρεσιών ή έργου είναι ότι στην πρώτη ο δανειστής (εργοδότης) αποβλέπει στην παροχή εργασίας, ενώ στη δεύτερη ο δανειστής αποβλέπει στο προβλεπόμενο από την σύμβαση αποτέλεσμα. Τεκμήριο υπέρ της εξαρτημένης εργασίας παρέχουν τα άρθρα 1 του ν. 3846/2010 και άρθρο 1 παρ. 2 του ν. 2639/1998, από τον συνδυασμό των οποίων προκύπτει ότι η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες. Θεσπίζεται επίσης η υποχρέωση του εργοδότη να υποβάλει στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας συγκεντρωτική κατάσταση αναφορικά με τις υφιστάμενες συμφωνίες μεταξύ αυτού και απασχολουμένων για παροχή υπηρεσιών ή έργου, η παράλειψη υποβολής της οποίας οδηγεί στη δημιουργία τεκμηρίου υπέρ της εξαρτημένης εργασίας. Επιπροσθέτως, το πιο βασικό χαρακτηριστικό που, όπως προκύπτει από την απόφαση 372/2014 του Άρειου Πάγου, πρέπει να ληφθεί υπόψιν για την κρίση

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

του δικαστηρίου, είναι η άσκηση ή μη του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη. Η άσκηση αυτή εκδηλώνεται με το δικαίωμα του εργοδότη να δίνει δεσμευτικές για τον εργαζόμενο εντολές και οδηγίες, ως προς τον τρόπο, τον τόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας, και να ασκεί έλεγχο για τη διαπίστωση της συμμορφώσεως του εργαζομένου προς αυτές. Το δικαίωμα του εργοδότη να δίνει εντολές και οδηγίες ως προς τον τρόπο, τον τόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας και να ελέγχει την συμμόρφωση του εργαζομένου προς αυτές, αποτελούν ενδεικτικά στοιχεία της υπάρξεως εξαρτήσεως, η οποία, όμως, δεν εξαρτάται μόνον από το αν συντρέχουν ορισμένα από τα στοιχεία αυτά. Εκείνο που χαρακτηρίζει ιδιαίτερα την εξαρτημένη εργασία είναι το ποιοτικό στοιχείο, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δεσμεύσεως και εξαρτήσεως, η οποία έχει, για τον υποβαλλόμενο σε αυτήν εργαζόμενο, συνέπειες που καθιστούν απαραίτητη την ρύθμιση της σχέσεως του με τον εργοδότη και καθιστούν αναγκαία την ειδική προστασία του από το εργατικό δίκαιο. Ωστόσο, η τυχόν σύναψη σύμβασης που υποκρύπτει σχέση εξαρτημένης εργασίας εγκυμονεί σοβαρούς νομικούς κινδύνους, η απαρίθμηση των οποίων είναι σε κάθε περίπτωση ενδεικτική και όχι περιοριστική. Αρχικά, αν και είναι δελεαστικό από άποψη οικονομική να αμείβεται κά-

ποιος με βάση το εκάστοτε έργο που προσφέρει, αυτό έχει ως αποτέλεσμα να μην απολαμβάνει πληθώρα δικαιωμάτων που διασφαλίζουν την εργασιακή αξιοπρέπεια των απασχολούμενων, όπως για παράδειγμα το δικαίωμα λήψεως μίας ελάχιστης κατ’ έτος άδειας μετ’ αποδοχών, το δικαίωμα αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης, το δικαίωμα λήψεως δώρων Χριστουγέννων και Πάσχα και πολλά άλλα προνόμια που έχει ως αποτέλεσμα η εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας. Επιπροσθέτως, άτομο που δεν απασχολείται με καθεστώς εξαρτημένης εργασίας δεν μπορεί να ασκήσει το δικαίωμα συνδικαλιστικής δράσης του, καθώς μέλη σε συνδικάτα μπορούν να είναι μόνο εργαζόμενοι. Τέλος, αξιοσημείωτο είναι ότι η υποκρυπτόμενη σχέση εξαρτημένης εργασίας έχει δυσμενείς συνέπειες και για τον εργοδότη, καθώς, εκτός από πιθανή δικαστική εμπλοκή του για εργατικές διαφορές μετά από πρωτοβουλία του εργαζόμενου, δεν καταβάλλει εργοδοτικές και εργατικές εισφορές ως οφείλει, γεγονός που ενδέχεται να επιφέρει ποινικές κυρώσεις βάσει των άρθρων 1 και 2 του Ν. 86/1967.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

presents

All Things Facebook & Instagram

10 02 2022 



LIVE ON YOUR SCREEN

All Things Facebook & Instagram returns virtually, for its 11th edition, with an all-star lineup of speakers, to help marketers & agency executives from all over the globe learn what’s new, what’s hot, and what’s working right now on Facebook, Instagram, Messenger & WhatsApp.

www.allthingsfb.gr #atfbi22

INTERNATIONAL SPEAKERS

Mark W. Schaefer

Globally recognized Author & Business Consultant

Sue B. Zimmerman

Founder / Instagram Business Coach

Adam Clyne

CEO, Coolr

Jason Cane

Head of Chatbot Marketing, School of Bots

Simon Beyer

Partner & Chief Strategy Officer, Ingager

THE META EXPERTS

Elizabeth Valleau

Global Creative Lead, Augmented Reality, Meta

Andreas-William Grivas Client Solutions Manager, CEE, Meta

Marcin Hajek

Strategic Partner Manager CEE, Meta

Agnieszka Jaworska

Product Marketing Manager, CEE, Meta

Dimitrios Korniotis

Global Marketing Solutions Manager, Meta

ΧΟΡΗΓΟΙ

Τickets: Thanasis Konstantopoulos, T: 210 6617777 (ext. 228), Ε: tkonstantopoulos@boussias.com Sponsorships: Anna Gyparaki, T: 210 6617777 (ext. 152), Ε: agyparaki@boussias.com Content: Dannos Tsakalos, T: 210 6617777 (ext. 151), Ε: dtsakalos@boussias.com

Official Publication

BUSINESS BOOK

Εμπνευσμένες Ατάκες

Το ΜΒΑ σε εικόνες

ΓΟΥΙΛ ΝΤΥΡΑΝ

Αφού τελείωσε με το MBA του, ο Τζέισον Μπάρον έφτιαξε ένα βιβλίο με σκίτσα, προκειμένου να βοηθήσει τους νέους, επίδοξους ηγέτες του επιχειρηματικού κόσμου να κατανοήσουν τα σημαντικά θέματα που διδάσκεται κάποιος σε μια οικονομική σχολή. Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Τζέισον Μπάρον πέρασε 516 ώρες στην τάξη, έκανε βουνά από εργασίες και ξόδεψε χιλιάδες δολάρια για να ολοκληρώσει το MBA του στο BYU Marriott School of Business. Στην πορεία, αντί να κρατάει σημειώσεις που δε θα διάβαζε ποτέ, σκίτσαρε σε κάθε μάθημα, συμπυκνώνοντας σε εικόνες τα βασικά σημεία της εκπαίδευσής του και δημιουργώντας κάτι που αφενός τραβούσε το ενδιαφέρον και αφετέρου ήταν εξαιρετικά χρήσιμο. Όπως αναφέρεται και στον Πρόλογο: «Τώρα, με αυτό το βιβλίο μπορείτε να κατανοήσετε πιο γρήγορα, να αφομοιώσετε καλύτερα και να θυμάστε πιο εύκολα τις μεγαλύτερες και πιο χρήσιμες ιδέες που θα μαθαίνατε παρακολουθώντας μαθήματα Master Διοίκησης Επιχειρήσεων. Κάθε κεφάλαιο βασίζεται σε παραδοσιακά μαθήματα μιας σχολής Διοίκησης Επιχειρήσεων και είναι γεμάτο με έννοιες που συνοδεύονται από μια γραπτή αφήγηση, η οποία θα σας βοηθήσει να τις καταλάβετε καλύτερα». Ο συγγραφέας αποτελεί ηγετική μορφή στον τομέα της δημιουργικότητας, εργάζεται σε μια µη κερδοσκοπική οργάνωση πάνω σε ψηφιακά προϊόντα που εξυπηρετούν εκατομμύρια χρήστες σε όλον

Η αναζήτηση είναι μοιραία για τη βεβαιότητα. • GOTTHOLD EPHRAIM LESSING

Η αναζήτηση της αλήθειας έχει περισσότερη αξία, από τη γνώση της αλήθειας. • GUILLAUME APOLLINAIRE

Κάπου-κάπου καλό θα είναι να διακόπτουμε για λίγο την αναζήτηση της ευτυχίας και απλά να είμαστε ευτυχισμένοι.

Το ΜΒΑ σε εικόνες Συγγραφέας: Τζέισον Μπάρον Εκδόσεις: Ψυχογιός

• E. L. KONIGSBURG

Συχνά η αναζήτηση αποδεικνύεται πολύ πιο ωφέλιμη από τον σκοπό.

τον κόσμο και ασχολείται µε τη στρατηγική ψηφιακών προϊόντων και την εμπειρία του πελάτη, ενώ έχει τη μοναδική ικανότητα να απλοποιεί πολύπλοκα θέματα και να προσθέτει το στοιχείο της δημιουργικότητας στην επιχειρηματική στρατηγική. Είτε σκέφτεστε να μπείτε σε μια οικονομική σχολή, είτε σπουδάζετε ήδη, είτε αναρωτιόσασταν πάντα τι μαθαίνεις σε ένα MBA, αυτό το εξαιρετικά ευχάριστο βιβλίο είναι ό,τι χρειάζεστε! Μπορείτε ελεύθερα να το ξεφυλλίσετε πρόχειρα, να πηδήξετε μέρη του ή να εμβαθύνετε στο περιεχόμενο με όποιον τρόπο θέλετε. Οι μοναδικοί κανόνες εδώ είναι να το διασκεδάζετε, να είστε περίεργοι και να ανακαλύπτετε πράγματα μόνοι σας.

• ΔΗΜΟΚΡΙΤΟΣ

Τα καλά μας έρχονται με δυσκολία και μετά από αναζήτηση, ενώ τα κακά και χωρίς να τα αναζητήσουμε. • ROBERT HALF

Η αναζήτηση για να βρούμε κάποιον να ρίξουμε το φταίξιμο είναι πάντα επιτυχής.

Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του HR Professional ▶ SPECIAL REPORTS

• Working in a hybrid world • People Strategy & Analytics • Coaching & Mentoring

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2022

▶ INDUSTRY SPECIFIC REPORT: • HR in Pharmaceutical Sector

presents

E A R LY B -20% ΕΩΣ 2 I R D 3.02.2022

Future of Work Conference

Reimagine the world of work E! HE DAT SAVE T

23 ● 03 ● 2022 HYBRID EVENT

Work is making the world go round and nowadays is changing rapidly. Are leaders ready to tackle the new challenges and create the new workplace? www.futureofwork.gr Συμμετοχές: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Χρύσα Δέμη, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 171), Ε: cdemi@boussias.com

Official Publication

Special Reports Assessment Centers

ΜΑÏΟΣ 2021 /2022 ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ TΕΥΧΟΣ / TΕΥΧΟΣ 181 / ΤΙΜΗ 192 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Organizational Culture

Change

Outplacement

Special Reports Recruitment in the new era Employe Assistance Programs e-learning, Upskilling & Reskilling

Χ. Όνομα Αθανασάς, Amrop εταιρείας

Τo όνειρο της αναγκαιότητας ή Διεθνώς αναγνωρισμένες σπουδές η αναγκαιότητα του ονείρου και άμεση απορρόφηση