HR Professional Τεύχος 196

Special Reports ΜΑÏΟΣ 2022 / TΕΥΧΟΣ 196 / ΤΙΜΗ 9 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Diversity & Inclusion Workplace Safety & Health Best Workplaces 2022 Temporary Employment

Nama Tribe

Η Νο1 πλατφόρμα Wellbeing Coaching στην Ελλάδα

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Head of Business Unit Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Συντάκτες Ροδιάνα Αδαμίδη, Δημήτρης Κορδεράς, Μαρία Μυλωνά, Χριστόφορος Παυλάκης

Best Workplaces™

Sponsorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνος Συνδρομών Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com Creative Director Γιώργος Τριχιάς Γραφιστική Επιμέλεια Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Mαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com

HELLAS

2022

12

44

COVER STORY

BEST WORKPLACES

Η Δρ. Νάνσυ Μαλλέρου και η Μαλού Λαρσινού, μας εξηγούν γιατί η ευημερία στην εργασία αποτελεί απόλυτη προτεραιότητα και μας συστήνουν το Nama Tribe, τη Νο1 πλατφόρμα Wellbeing Coaching στην Ελλάδα.

To HR Professional παρουσιάζει ποιες είναι οι επιχειρήσεις με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στη χώρα μας, για το 2022, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας Best Workplaces.TM

Υπεύθυνη Κυκλοφορίας Ρίτα Κανδάκη Γραμματεία Δήμητρα Σπανού Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου Συνδρομή: €99

Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Διευθύντρια Περιοδικών Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου Διευθύντρια Πωλήσεων Νένα Γιαννακίδου Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

10 HR DIRECTOR’S CORNER Η Αλεξάνδρα Αντωνοπούλου, HR Manager South East Europe, Global Shared Services, γράφει για την καλοσύνη, ως βέλτιστη επιλογή των εταιρειών, για σίγουρα αποτελέσματα.

68 THE FUTURE OF WORK Το metaverse υπόσχεται, πλέον, να φέρει την κοινωνική διασύνδεση, την κινητικότητα και τη συνεργασία σε νέα επίπεδα, καθώς οδεύουμε σε έναν «εικονικό» χώρο εργασίας.

16 DIVERSITY, EQUITY, INCLUSION & BELONGING Η ποικιλομορφία στο εργασιακό περιβάλλον «κατακλύζει» τον χώρο του HR, παγκοσμίως, με τους εργοδότες να δίνουν περισσότερο από ποτέ προτεραιότητα σε DEIB πρωτοβουλίες.

70 PROFESSOR’S VIEW O Δρ. Φώτιος Μητσάκης, Επίκουρος Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Nottingham Business School, Nottingham Trent University, γράφει για την ανθεκτικότητα των τεχνικών εκπαίδευσης και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού.

28 SAFETY & HEALTH Καθώς οι αλλαγές που προέκυψαν τα τελευταία χρόνια δημιουργούν νέες προκλήσεις ως προς την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων, η οικοδόμηση μίας θετικής κουλτούρας ΥΑΕ είναι ζωτικής σημασίας.

62 TEMPORARY EMPLOYMENT Στη νέα πραγματικότητα που δημιούργησε η πανδημία στην αγορά εργασίας, η προσωρινή απασχόληση αποτελεί -υπό προϋποθέσεις- μία αξιόπιστη και ουσιαστική λύση.

74 INTERVIEW Ο Θανάσης Παπαδημητρίου και η Βάσια Μπιρλιράκη, μας προσκαλούν στο B2Run Aθens, το μεγαλύτερο corporate running party της χρονιάς, που διοργανώνει η ΕΥ ΖΗΝ GREECE. 78 HR STUDENT’S VIEW H Γρηγορία Παπαδοπούλου, μεταπτυχιακή φοιτήτρια στο Executive MBA του New York College, γράφει για τις HR πρακτικές που στοχεύουν στην ενίσχυση της βιώσιμης απασχόλησης.

ΜΑÏΟΣ 2022

3

EDITORIAL

Εστιάζοντας σε ό,τι αξίζει «Ο ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΣ ΘΑ ΦΤΑΣΕΙ ΣΤΗΝ ΩΡΙΜΟΤΗΤΑ ΜΟΝΟ ΟΤΑΝ ΜΑΘΕΙ ΤΗΝ ΑΞΙΑ ΤΗΣ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΣΤΟΝ ΧΑΡΑΚΤΗΡΑ ΚΑΙ ΣΤΙΣ ΙΔΕΕΣ» - ΑΡΘΟΥΡ ΚΛΑΡΚ. Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com *

Έ

χουμε φθάσει αισίως στον Μάιο, ο οποίος με απόφαση της Ευρωπαϊκης Επιτροπής έχει οριστεί ως Ευρωπαϊκός Μήνας Διαφορετικότητας. Με γνώμονα αυτό, στο μυαλό μου έρχεται ο Άρθουρ Κλαρκ, Βρετανός συγγραφέας επιστημονικής φαντασίας και συγγραφέας του μυθιστορήματος «2001: H Οδύσσεια του Διαστήματος», το οποίο μετέφερε το 1968 στη μεγάλη οθόνη ο Στάνλεϊ Κιούμπρικ. Εστιάζω αμέσως στο γεγονός πως ο Α. Κλαρκ υποστήριζε ότι «ο πολιτισμός θα φτάσει στην ωριμότητα μόνο όταν μάθει την αξία της διαφορετικότητας στον χαρακτήρα και στις ιδέες». Αν μου επιτρεπόταν, θα τροποποιούσα τη φράση και θα έλεγα ότι το επιχειρείν θα φτάσει στην ωριμότητα μόνο όταν μάθει την αξία της διαφορετικότητας στον χαρακτήρα και στις ιδέες. Αυτό, βέβαια, το έχει πλέον συνειδητοποιήσει η πλειοψηφία των εταιρειών, εξού και, όπως θα διαβάσετε στο σχετικό αφιέρωμα του τεύχους που κρατάτε στα χέρια σας, οι εργοδότες παγκοσμίως δίνουν περισσότερο από ποτέ προτεραιότητα στις DEIB πρωτοβουλίες. Πρωτοβουλίες που, εκτός των άλλων, συμβάλλουν στη δημιουργία ενός υγιούς και ευχάριστου εργασιακού περιβάλλοντος, χωρίς εμπόδια και διακρίσεις. Τέτοια περιβάλλοντα μπορούν να μετατρέψουν τις εταιρείες σε πρότυπα και να τις οδηγήσουν σε πολλαπλές διακρίσεις. Σε αυτό

4

ΜΑÏΟΣ 2022

το τεύχος, θα μπορέσετε να μάθετε τα αποτελέσματα της έρευνας Best Workplaces 2022, η οποία για 20η χρονιά, ανέδειξε τις κορυφαίες εταιρείες που διακρίθηκαν φέτος για το εργασιακό τους περιβάλλον, βάσει και της αξιολόγησης των ίδιων των ανθρώπων τους. Εντούτοις, οι DEIB πρωτοβουλίες αποτελούν απλώς ένα μέρος των όσων οι εταιρείες -και κατ’ επέκταση τα τμήματα HR- οφείλουν να κάνουν, προκειμένου να εξασφαλίσουν ένα κορυφαίο εργασιακό περιβάλλον. Εξέχουσα θέση στην ατζέντα οφείλουν να έχουν και οι πρωτοβουλίες για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία. Στο επίκεντρο εδώ, όπως θα δείτε και στο σχετικό αφιέρωμα με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα Υγείας και Ασφάλειας στην Εργασία, είναι η οικοδόμηση μίας θετικής κουλτούρας ΥΑΕ, η οποία είναι απαραίτητο να εμπεδωθεί τόσο από τους εργοδότες όσο και από τους εργαζόμενους. Κλείνοντας, θα ήθελα να αναφερθώ στη δημιουργία της πρώτης στην Ελλάδα HR Powerlist. Μέσω αυτής, μέχρι και τις 6 Ιουνίου μπορείτε να συμμετέχετε στη δημιουργία μίας δυναμικής λίστας, η οποία έρχεται να μας «συστήσει» πρόσωπα πίσω από τους ρόλους και να μας υπενθυμίσει τον πλούτο που χαρακτηρίζει το στελεχιακό δυναμικό της σύγχρονης ελληνικής σκηνής HR. Περισσότερα μπορείτε να δείτε στο https://pro.evalato.com/4485. Καλή ανάγνωση! *To guest editorial έγραψε o Χριστόφορος Παυλάκης, συντάκτης του Workforce και του HR Professional.

ΦΥΣΙΚΟ ΑΕΡΙΟ ΚΙΝΗΣΗΣ

ΦΥ Σ Ι Κ Η

ΕΞΕΛΙΞΗ οικονομία

ασφάλεια

φροντίδα για το

περιβάλλον

Η οδήγηση προχωρά κι εξελίσσεται. Το ίδιο και τα καύσιμα. Χρειάστηκαν πολλά βήματα μέχρι να φτάσουμε στο φυσικό αέριο κίνησης Fisikon. To καύσιμο της νέας εποχής προσφέρει ασύγκριτη οικονομία, ασφάλεια στην οδήγηση και φιλικότητα προς το περιβάλλον. Καθώς προχωράμε όλοι μαζί προς τη νέα εποχή της ενέργειας στον 21ο αιώνα, το Fisikon ανοίγει τον δρόμο με μοναδικά πλεονεκτήματα, που το φέρνουν πιο μπροστά από κάθε άλλο.

Φυσική εξέλιξη

www.f isikon.gr

NEWS /

ΜΕΤΑΚΙΝΗΣΕΙΣ ΣΤΕΛΕΧΩΝ

EUNICE ENERGY GROUP: ΝΕΑ HEAD OF HR Η ΡΑΝΙΑ ΒΑΛΕΡΑ Καθήκοντα Head of HR στην Eunice Energy Group ανέλαβε η Ράνια Βαλερά, η οποία μέχρι πρότινος, κατείχε τη θέση της HR Manager στη Market In. H Ρ. Βαλερά είναι κάτοχος BSc στην Ψυχολογία από τη Monash University, ενώ, μεταξύ άλλων, στην επαγγελματική της πορεία έχει εργαστεί ως HR Manager στην EY, στην Agfa, στην Heliosphera και στη Δ. Θανόπουλος.

DHL: ΝΕΑ HR DIRECTOR Η ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΑ ΣΤΑΜΟΥ Τη θέση της HR Director στην DHL αναλαμβάνει η Κωνσταντίνα Στάμου, η οποία αποχώρησε από την Excelya, στην οποία ήταν Senior HR Manager. Η Κ. Στάμου είναι κάτοχος BSc στο Economics από το Middlesex University και MSc στο Business Psychology από το University of Westminster, ενώ, μεταξύ άλλων, στην καριέρα της έχει διατελέσει Senior HR Business Partner στη Speedcast και HR Manager στη Xplain.

ΒΙΟΙΑΤΡΙΚΗ: ΝΕΑ HR DIRECTOR Η ΜΑΡΙΑ ΚΑΦΕΝΤΖΗ Η Μαρία Καφεντζή είναι η νέα HR Director της Βιοιατρικής. Η ίδια είναι απόφοιτη του τμήματος Διοίκησης Επιχειρήσεων του ΠΑ.ΠΕΙ και κάτοχος Master στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ η προηγούμενη θέση της ήταν αυτή της HR Director στην Ολυμπιακή Ζυθοποιία. Μεταξύ άλλων, στην καριέρα της έχει εργαστεί ως HR Director στη Mythos Brewery και ως Recruiter στη Randstad.

KATIKIES: ΝΕΑ DIRECTOR OF HR Η ΕΛΕΝΗ ΤΣΙΤΕΜΙΔΟΥ Τη θέση της Director of HR στην Katikies ανέλαβε η Ελένη Τσιτεμίδου, η οποία μέχρι πρότινος, ήταν HR Manager στην Guidepoint. Η Ε. Τσιτεμίδου είναι απόφοιτη του τμήματος Κοινωνιολογίας της Παντείου και του εκπαιδευτικού προγράμματος Human Resources Management & Services του Ελληνικού Ανοικτού Πανεπιστημίου, ενώ είναι και κάτοχος MBA από το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Στην επαγγελματική της πορεία, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Executive στη Four Seasons, HR Associate στον Alpha και HR Administrator στα Hellenic Duty Free Shops.

PRINTEC: ΝΕΑ HR MANAGER Η ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΑ ΔΟΥΡΟΥ Στον ρόλο της HR Manager, Greece & Cyprus της Printec προήχθη η Κωνσταντίνα Δούρου, η οποία μέχρι πρότινος, εκτελούσε καθήκοντα Senior HR Generalist, Greece & Cyprus. H K. Δούρου είναι απόφοιτη του ΟΠΑ και κάτοχος MA στο HR & Knowledge Management από το Lancaster University, ενώ εργάζεται στην εταιρεία από το 2016. Στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, έχει διατελέσει HR Assistant στην Peoplecert και Career Services Consultant στην kariera.gr.

6

ΜΑÏΟΣ 2022

Powered by Workforce

O ΣΤΕΛΙΟΣ ΛΑΖΑΡΗΣ ΝΕΟΣ HR MANAGER ΣΤΗΝ UCC POWERED BY WATT+VOLT Καθήκοντα HR Manager στην UCC powered

by Watt+Volt ανέλαβε ο Στέλιος Λαζαρής, ο οποίος μέχρι πρότινος, ήταν HR & Training Manager στην ExpertSales. O Σ. Λαζαρής είναι απόφοιτος του ΕΚΠΑ, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Contact Center & Training Manager στην BCLA Law Firm και Training Specialist στην Online Sales.

APIVITA: ΝΕΑ HR MANAGER Η ΛΥΔΙΑ ΓΚΟΥΖΙΩΤΗ Τη θέση της HR Manager στην Apivita αναλαμβάνει η Λυδία Γκουζιώτη, προαγόμενη από τη θέση της HR Generalist. Η Λ. Γκουζιώτη είναι απόφοιτη του τμήματος Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του ΟΠΑ και κάτοχος Master στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ βρίσκεται στην Apivita από το 2018.

ΣΤΗ RONTIS CORPORATION Η ΒΙΚΥ ΦΩΤΕΙΝΟΠΟΥΛΟΥ Τη θέση της HR Manager στη Rontis Corporation αναλαμβάνει η Βίκυ Φωτεινοπούλου. Η ίδια είναι κάτοχος BSc στο Business Administration από το ΟΠΑ και MA στο HRD & Management Learning από το Lancaster University, ενώ εργαζόταν στην Apivita για πάνω από 18 χρόνια, με την τελευταία της θέση να ήταν αυτή της HR Manager.

Ο ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΣ ΣΕΚΛΕΙΖΙΩΤΗΣ HR MANAGER ΣΤO OLYMPIC PALACE RESORT Τη θέση του HR Manager στο Olympic Palace Resort Hotel & Convention Center ανέλαβε ο Κωνσταντίνος Σεκλειζιώτης, ο οποίος μέχρι πρότινος, ήταν HR Officer στη B2Kapital. Ο Κ. Σεκλειζιώτης είναι απόφοιτος του ΠΑ.ΠΕΙ και κάτοχος MBA στο Tourism Management, ενώ, μεταξύ άλλων, στην εργασιακή του πορεία έχει διατελέσει HR Generalist στη Manifest Services και HR Assistant στην ConnectPhone.

ETEM: H ΕΛΕΑΝΑ ΧΟΥΤΕΑ ΑΝΕΛΑΒΕ ΚΑΘΗΚΟΝΤΑ HR MANAGER Στη θέση της HR Manager στην Etem προήχθη η Ελεάνα Χουτέα, η οποία μέχρι πρότινος, ασκούσε καθήκοντα HR Coordinator στην εταιρεία. Η Ε. Χουτέα είναι απόφοιτος του Παντείου Πανεπιστημίου και κάτοχος MA από το Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου και MBA από το Neapolis University Pafos, ενώ βρίσκεται στην Etem από το 2019. Σημειώνεται ότι η προαγωγή της ήρθε σε συνέχεια της αποχώρησης του Δημήτρη Μπούκη, ο οποίος, όπως έγραψε το Workforce, αναλαμβάνει καθήκοντα Senior HR Officer στην Baker Tilly.

NEWS

Powered by Workforce

HR POWERLIST: ΑΝΑΔΕΙΚΝΥΟΝΤΑΣ ΤΑ ΠΙΟ ΕΠΙΔΡΑΣΤΙΚΑ IN-HOUSE ΣΤΕΛΕΧΗ HR Η πλατφόρμα θα είναι ανοιχτή μέχρι και τη Δευτέρα 6 Ιουνίου Tην πρώτη HR Powerlist στην Ελλάδα δημιουργεί το περιοδικό HR Professional, παραμένοντας πιστό στην αποστολή του να προάγει τον κλάδο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Πρόκειται για έναν δυναμικό τρόπο ανάδειξης των πλέον επιδραστικών μελών του HR, όπου τον ρόλο της «κριτικής επιτροπής» αναλαμβάνουν τα ίδια τα HR στελέχη. Συγκεκριμένα, μέχρι τις 6 Ιουνίου, τα μέλη της επιχειρηματικής κοινότητας του HR μπορούν να μπουν στη σχετική online πλατφόρμα και να προτείνουν τα στελέχη εκείνα που αφήνουν έντονο αποτύπωμα και με τη συνολική τους δράση ωθούν τον ρόλο του inhouse στελέχους HR ένα βήμα μπροστά. Παράλληλα, έχουν τη δυνατότητα να «ταγκάρουν» τα ονόματα που προτείνουν σε σχέση με μια σειρά από εξειδικεύσεις του τομέα HR (Τalent Μanagement, Εmployer Βranding κ.ά.), βοηθώντας έτσι τη συσχέτιση των στελεχών με τις πιο δυναμικές τάσεις του κλάδου. Προτείνοντας και εσείς τα στελέχη που επιθυμείτε, συμμετέχετε στη δημιουργία μίας δυναμικής λίστας, η οποία έρχεται να μας «συστήσει» πρόσωπα πίσω από τους ρόλους και να μας υπενθυμίσει τον πλούτο που χαρακτηρίζει το στελεχιακό δυναμικό της σύγχρονης ελληνικής σκηνής HR. Για να συμμετέχετε και εσείς στη διαμόρφωση της HR Powerlist 2022, μπορείτε να κάνετε τις προτάσεις σας στο https://pro.evalato.com/4485.

NTT DATA: ΓΡΑΦΕΙΟ ΣΤΗΝ ΑΘΗΝΑ ΜΕ ΠΛΑΝΟ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ 400 ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Η NTT DATA, η 6η μεγαλύτερη εταιρεία υπηρεσιών Τεχνολογιών Πληροφορικής διεθνώς, εισέρχεται στην ελληνική αγορά, ιδρύοντας ένα νέο γραφείο. Σημαντικός παράγοντας για την απόφαση αυτή είναι, σύμφωνα με την εταιρεία, «η προσφορά εξαιρετικού ανθρώπινου δυναμικού με υψηλή κατάρτιση στον τομέα Τεχνολογιών Πληροφορικής». Η NTT DATA πιστεύει ότι η Ελλάδα θα επιφέρει προστιθέμενη αξία στην εταιρεία, ενώ η είσοδός της στην ελληνική αγορά καταδεικνύει τη δέσμευσή της στην προσέλκυση νέων εργαζομένων διεθνώς. Η εταιρεία σκοπεύει να αναζητήσει νέα ταλέντα, να επενδύσει στην εκπαίδευση και στην ανάπτυξή τους και να τα εντάξει σε σημαντικά στρατηγικά έργα, ενώ θα συμπράξει και με μεγάλα Πανεπιστήμια για εγχώρια έρευνα. Για την επίτευξη αυτού του στόχου, η NTT DATA δεσμεύεται, όπως αναφέρει στη σχετική ανακοίνωση, «να προσλάβει το καλύτερο ανθρώπινο δυναμικό», με στόχο περισσότερους από 100 υπαλλήλους φέτος και πάνω από 400 έως το 2026. Η εταιρεία προσφέρει ευέλικτο τρόπο εργασίας και τη δυνατότητα να εργαστεί κάποιος/α σε διεθνή έργα σε ένα πολυπολιτισμικό περιβάλλον.

PFB: ΕΝΙΣΧΥΕΤΑΙ ΜΕ ΤΙΣ ΒΑΣΙΛΕΙΑ ΜΙΧΟΥ ΚΑΙ ΕΙΡΗΝΗ ΚΟΥΚΙΔΟΥ

Τ

ις υπηρεσίες της ενισχύει η People for Business, εντάσσοντας στην ομάδα της δύο νέα στελέχη. Πρόκειται για τις Βασιλεία Μίχου και Ειρήνη Κουκίδου, που αναλαμβάνουν θέσεις HR Consultant on People & Culture. Η Β. Μίχου διαθέτει περισσότερα Βασιλεία Μίχου από 10 χρόνια εμπειρίας, κυρίως σε θέσεις finance, accounting και reporting σε πολυεθνικές εταιρείες διαφόρων κλάδων, ενώ κατέχει BSc Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων από το ΠΑ.ΠΕΙ και MSc στη Διοίκηση Υπηρεσιών από το ΟΠΑ, με εξειδίκευση στο Customer Experience και στο Employee Experience. Ειρήνη Κουκίδου Η Ε. Κουκίδου έχει πάνω από 6 χρόνια επαγγελματικής εμπειρίας στο HR και συγκεκριμένα στον τομέα του Τουρισμού και της Φιλοξενίας, ενώ είναι πτυχιούχος Διοίκησης Επιχειρήσεων, Λογιστικής και Χρηματοοικονομικής, με μεταπτυχιακούς τίτλους «MBA in Hospitality & Tourism», «ΗR Management» και «MSc in Adult Education».

ELPEN: ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΤΗ WE4ALL ΓΙΑ ΤΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ «GREEN FUTURE» Το πρόγραμμα περιβαλλοντικής εκπαίδευσης «Green Future» της We4all, στηρίζει η Elpen. Συγκεκριμένα, η νέα αυτή συνεργασία αφορά στη διοργάνωση 6 περιβαλλοντικών εκπαιδεύσεων εντός του 2022 σε μαθητές και μαθήτριες Νηπιαγωγείων και Δημοτικών Σχολείων των πυρόπληκτων περιοχών των Δήμων Ραφήνας-Πικερμίου και Μαραθώνα, μέσω των οποίων γίνεται ενημέρωση για τα περιβαλλοντικά ζητήματα και πώς αυτά μπορούν να αντιμετωπιστούν. Η πρώτη από τις εκπαιδεύσεις πραγματοποιήθηκε την Τρίτη 12 Απριλίου στο Νηπιαγωγείο «Ονειρόσκαλα» στη Νέα Μάκρη.

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ELVAL ΚΑΙ ARISTON PSYCHOMETRICS Συμβουλευτική και Επαγγελματικός Προσανατολισμός για τα παιδιά των εργαζομένων Ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα Συμβουλευτικής και Επαγγελματικού Προσανατολισμού για τα παιδιά των εργαζομένων της, σχεδίασαν οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού και Βιώσιμης Ανάπτυξης της Elval, σε συνεργασία με την Ariston Psychometrics. Το εν λόγω πρόγραμμα έχει ως στόχο να αναδείξει τις ικανότητες και τις πτυχές της προσωπικότητας των παιδιών, προκειμένου να επιλέξουν με σιγουριά κατευθύνσεις σπουδών και επάγγελμα, λαμβάνοντας πάντα υπόψη και τη μετέπειτα ένταξή τους στην ελληνική και διεθνή αγορά εργασίας.

ΜΑÏΟΣ 2022

7

NEWS

Powered by Workforce

ΧΑΛΚΟΡ: ΔΙΗΜΕΡΟ WORKSHOP ΣΕ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΤΗ THE FLOW PARTNERS

TEAMS: COACHING VS BULLYING Δυστυχώς το bullying εκτός από την… παιδική χαρά, υπάρχει και στον corporate κόσμο. Αντίδοτο είναι η συνειδητοποίηση των τοξικών συμπεριφορών σε συνδυασμό με πρακτικά εργαλεία αντιμετώπισης. Οι στατιστικές σχετικά με το εργασιακό bullying, ακόμη και πριν την πανδημία, είναι ανησυχητικές. Σε άρθρο του Forbes, έρευνα του Talent Recruitment Agency ‘Monster. com’, έδειξε ότι σχεδόν το 94% από 2081 εργαζόμενους, έχουν βιώσει bullying στον εργασιακό χώρο, ενώ πάνω από το 50%, το έχουν δεχθεί από το αφεντικό ή τον manager τους. Επιθετικά emails, αρνητικά σχόλια και επιβολή μέσω της φωνής, είναι μερικά παραδείγματα της τοξικής επικοινωνίας μέσα σε ένα σύστημα. Ζητούμενο για τους Team Leaders είναι η συνειδητοποίηση τοξικών συμπεριφορών και η ανάγκη δράσης στην πηγή του προβλήματος, κι όχι η επιφανειακή αντιμετώπιση μεμονωμένων περιστατικών. Στη ρίζα του θέματος βρίσκονται 4 “τοξίνες”: Κατάκριση, Αμυντικότητα, Περιφρόνηση, Άρνηση. Μια θανατηφόρα λιθοδομή για όλα τα συστήματα. Από το εργασιακό περιβάλλον στο σχολείο, κι από τις επαγγελματικές σχέσεις στις εργασιακές, οι 4 “τοξίνες” έχουν ταυτοποιηθεί από τον ψυχολόγο Dr. Gottman, ως οι πιο τοξικές συμπεριφορές επικοινωνίας. Έρευνες χρόνων πάνω στην Νευροεπιστήμη του Coaching δείχνουν πως το αντίδοτο βρίσκεται στο χτίσιμο δυνατών & ειλικρινών σχέσεων. Με την «Coaching Approach» κατανοούμε πραγματικά το “γιατί” πίσω από τοξικές συμπεριφορές κι έτσι είμαστε σε θέση να παρακινήσουμε ουσιαστικά τα άτομα που απαρτίζουν το σύστημα (ομάδα) - και τους εαυτούς μας. Πίσω από κάθε τοξική επικοινωνία & συμπεριφορά υπάρχουν ανεκδήλωτα θέματα και ανάγκες. Όταν αλλάζει η προοπτική κι ερχόμαστε σε επαφή με ότι παραμένει κρυφό και ανέκφραστο, η συναισθηματική νοημοσύνη διευρύνεται. Οι σχέσεις μας δυναμώνουν, δημιουργείται χώρος για όλες τις φωνές και εστιάζουμε στον κοινό στόχο και στην ενδυνάμωση της ομάδας με σκοπό την δημιουργία της συλλογικής νοημοσύνης. Κωνσταντίνα Κανάρογλου Co-Active Coach CPCC, ACC, ORSC practitioner ORSC CRR Global Partner Greece/Cyprus Founder Leadership Coaching Workshops/Training/Private & Corporate Coaching www.leadershipcoaching.gr www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

8

ΜΑÏΟΣ 2022

Tο Top Management Team της Χαλκόρ παρακολούθησε διήμερο διαδραστικό workshop, σε συνεργασία με τη The Flow Partners και τον Founder & Coach, Ηλία Γαληνό, PhD. H διήμερη εκπαίδευση με θέμα «Crafting a Cohesive & Spirited Team», είχε ως στόχο τη γνωστική και πρακτική ενδυνάμωση των 16 στελεχών του Top Management της εταιρείας. Κατά τη διάρκειά της, εξετάστηκαν ζητήματα που σχετίζονται με την επικοινωνιακή ενσυναίσθηση και τις διατμηματικές συνεργασίες υπό το πρίσμα της συνεχούς υποστήριξης των δραστηριοτήτων της Χαλκόρ σε managerial επίπεδο. «Για εμάς, η ενδυνάμωση της γνώσης και η διαρκής βελτίωση των ανθρώπων μας, αποτελεί μία ακατάσπαυστη επιδίωξη» επισήμανε η εταιρεία σε σχετική ανάρτησή της στο Linkedin.

WOLT: ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΣΤΟΥΣ ΔΙΑΝΟΜΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΟΣΤΑΣΗ PICKUP Λαμβάνοντας υπόψη το αυξημένο κόστος καυσίμων, η Wolt προσφέρει, για πρώτη φορά στην ελληνική αγορά, αποζημίωση στους συνεργάτες-διανομείς της για την απόσταση που διανύουν, προκειμένου να παραλάβουν την προς διανομή παραγγελία από την επιχείρηση. Η αποζημίωση αυτή έρχεται να προστεθεί στην ισχύουσα αμοιβή των διανομέων που αφορά στην παράδοση της παραγγελίας από τη συνεργαζόμενη επιχείρηση προς τον πελάτη. «Στόχος της Wolt είναι να ενισχύσει την ικανοποίηση των συνεργατών διανομέων της, μέσα από ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο συνεργασίας που προσφέρει πλήρη ελευθερία στους συνεργάτες να επιλέγουν πότε, πού και για πόσο θα εργαστούν, καθώς και ποιες παραγγελίες αποδέχονται ή απορρίπτουν» αναφέρει η εταιρεία σε σχετική της ανακοίνωση. Επιπλέον, η εταιρεία αναφέρει στην ίδια ανακοίνωση ότι το πλαίσιο συνεργασίας με τους διανομείς ενισχύθηκε περαιτέρω τον Μάιο του 2021, παρέχοντάς τους 100% δωρεάν ιδιωτική ασφάλιση.

ΕΛΟΠΥ: ΔΩΡΕΑΝ ΜΑΣΤΟΓΡΑΦΙΕΣ ΣΕ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΕΣ ΜΟΝΑΔΩΝ ΙΧΘΥΟΚΑΛΛΙΕΡΓΕΙΑΣ Ένα πρόγραμμα για δωρεάν μαστογραφικό έλεγχο σε όλες τις γυναίκες που εργάζονται στις εταιρείες-μέλη της και στους συγγενείς πρώτου βαθμού όλων των εργαζομένων υλοποιεί, σε συνεργασία με την Ελληνική Αντικαρκινική Εταιρεία, η Ελληνική Οργάνωση Παραγωγών Υδατοκαλλιέργειας (ΕΛΟΠΥ). Αναλυτικότερα, οι μαστογραφίες πραγματοποιούνται από κινητή μονάδα μαστογράφου της Ελληνικής Αντικαρκινικής Εταιρείας στον χώρο των μονάδων ιχθυοκαλλιέργειας σε εργάσιμες ημέρες και ώρες. Επισημαίνεται ότι η πρώτη δράση έλαβε χώρα την Πέμπτη 14 Απριλίου, στη μονάδα της Philosofish, στον Άγιο Σεραφείμ Φθιώτιδας με μεγάλη συμμετοχή, ενώ, μέχρι το τέλος του έτους, εκτιμάται ότι ο κινητός μαστογράφος θα επισκεφθεί περίπου 20 μονάδες μελών της ΕΛΟΠΥ, σε όλη την Ελλάδα.

Top & Upper Management

Middle Management

74% 26%

HR DIRECTOR’S CORNER

Καλοσύνη: Η βέλτιστη επιχειρηματική επιλογή ΑΝΤΙΛΑΜΒΑΝΟΜΕΝΕΣ ΤΟΝ ΣΗΜΑΙΝΟΝΤΑ ΚΑΙ ΚΑΘΟΡΙΣΤΙΚΟ ΡΟΛΟ ΠΟΥ ΕΠΙΤΕΛΟΥΝ ΣΤΗΝ ΚΟΙΝΩΝΙΑ, ΟΙ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΑΠΟΚΟΜΙΣΟΥΝ ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ ΟΦΕΛΗ, ΑΠΛΩΣ ΕΠΙΛΕΓΟΝΤΑΣ… ΤΟ ΚΑΛΟ. Γράφει η Βασιλική Αντωνοπούλου, HR Manager South East Europe, DNV Hellas Single Member S.A.

Η

καλοσύνη είναι η μόνη επένδυση που δεν αποτυγχάνει ποτέ», έγραφε ο Αμερικανός Henry David Thoreau, κατά τη διάρκεια της διετούς παραμονής του σε μία καλύβα στο δάσος, γέννημα της οποίας ήταν το σπουδαίο έργο «Walden – Ζωή Κοντά στη Φύση». Η εν λόγω διαπίστωση λαμβάνει τον χαρακτήρα νομοτέλειας και δύσκολα μπορεί κανείς να αντικρούσει τον φυσιοδίφη - τουλάχιστον χωρίς να επικαλεστεί την τύχη. Αντί της εναντίωσης, λοιπόν, μία καλύτερη επιλογή είναι να αποδεχτεί την αλήθεια της φράσης και να την ενσωματώσει σε ό,τι κάνει.

Η ΑΞΙΑ ΤΗΣ ΕΚΕ Στον αστερισμό της ύστερης νεωτερικότητας, σε ένα περιβάλλον που μεταλλάσσεται διαρκώς και με ραγδαίους ρυθμούς, η επιλογή της καλοσύνης ως επιχειρηματική τακτική αποτελεί μία σίγουρη επένδυση με σημαντικά οφέλη σε όλους τους τομείς -πρωτίστως, δε, σε αυτούς που δύσκολα ποσοτικοποιούνται. Ουσιαστική έκφραση της καλοσύνης αποτελεί η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη (ΕΚΕ). Στο πλαίσιο της ΕΚΕ, οι εταιρείες αναγνωρίζουν και αποδέχονται τον υπεύθυνο ρόλο τους στην κοινωνική ανάπτυξη, και συνδιαλέγονται με όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη, με βασικότερο, ίσως, τα ίδια τα ταλέντα τους. Στα καθ’ ημάς, λοιπόν, η καλοσύνη – ως υλοποιείται μέσω της ΕΚΕ - μπορεί να αποτελέσει ένα καθοριστικής σημασίας εργαλείο σε ένα φλέγον και δυσεπίλυτο ζήτημα που οξύνθηκε κατά τη διάρκεια των τελευταίων ετών, διάστημα που καθορίστηκε από την πανδημία του COVID-19. Το ζήτημα της διατήρησης

10

ΜΑÏΟΣ 2022

(retaining) και προσέλκυσης (attracting) ταλαντούχων εργαζομένων.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΕΚΕ ΣΤΟΝ «ΠΟΛΕΜΟ ΤΩΝ ΤΑΛΕΝΤΩΝ» Πρόσφατες έρευνες αναδεικνύουν την επιθυμία των εργαζομένων να μοιράζονται τις ίδιες αξίες με τους οργανισμούς στους οποίους ανήκουν. Επιθυμούν να εργάζονται για Ομίλους που προσφέρουν, που δημιουργούν υπεραξία για την κοινωνία, που επιλέγουν δράσεις με θετικό πρόσημο. Ποιος δεν αισθάνεται περήφανος όταν εργάζεται για μια εταιρεία που ενδιαφέρεται για το περιβάλλον, τον άνθρωπο, τον πολιτισμό; Όταν βλέπει ότι σκοποί ανώτεροι του κέρδους κατευθύνουν ορισμένες από τις επιλογές της εταιρείας, μέλη της οποίας αισθάνονται; Λαμβάνοντας αυτό ως δεδομένο, είναι πρόδηλο πως η κατάρτιση πολιτικών ΕΚΕ μπορεί να προσφέρει επιπλέον κίνητρο στους εργαζομένους, καθώς αναγνωρί-

ζουν εαυτούς ως αναπόσπαστα μέλη του κοινωνικού και οικονομικού γίγνεσθαι. Ακαδημαϊκά ερευνητικά άρθρα επιβεβαιώνουν, επίσης, αυτό που όλοι υποψιαζόμαστε: η αντίληψη των εργαζομένων για την ΕΚΕ επηρεάζει, αν όχι καθορίζει, την ταυτότητα ενός Οργανισμού, το πως αυτός εμφανίζεται στη δημόσια σφαίρα. Έχει ουσιαστική επίδραση στην εικόνα και τη φήμη μιας εταιρείας. Υπό αυτό το πρίσμα, η ΕΚΕ λειτουργεί και ως μία υποσχετική προς τα ταλέντα που βρίσκονται σε διαδικασία επιλογής του επόμενου επαγγελματικού βήματός τους. Στη λίστα τους, με τα συν και τα πλην, η ΕΚΕ βαρύνει ιδιαίτερα. Στον «αγώνα ταλέντων» («war for talent») οι εταιρείες που επιλέγουν το καλό, κατοχυρώνουν ένα συγκριτικό προβάδισμα. Φυσικά, η κατάρτιση πολιτικών ΕΚΕ δεν μπορεί να αποτελεί πανάκεια. Σίγουρα, όμως, έρχεται να προστεθεί σε όλα όσα δίνουν χαρά στους εργαζομένους μιας εταιρείας, Ιδίως, δε, όταν οι επιχειρήσεις αφουγκράζονται τις επιθυμίες και τις ανησυχίες των στελεχών τους και τις τοποθετούν στο επίκεντρο. Η ανθρώπινη ενσυναίσθηση δεν μπορεί να αντικατασταθεί. Και η σύνδεση που αισθάνεται κανείς όταν οι αξίες του εναρμονίζονται και ευθυγραμμίζονται με αυτές του οργανισμού στον οποίο παρέχει τις υπηρεσίες του, μπορεί να λειτουργήσει καταλυτικά. Η ομορφιά των πολιτικών ΕΚΕ είναι ότι όλοι κερδίζουν. Είναι η πραγμάτωση της διαπίστωσης του Thoreau, ότι η επένδυση στην καλοσύνη πάντα αποφέρει καρπούς (όταν μιλάμε, δε, για ΕΚΕ, ακόμα και κυριολεκτικά). Για την κοινωνία, τους πολίτες, αλλά και τις εταιρείες που επιλέγουν να κάνουν το καλό!

and

present

Rewarding Teams, Initiatives & Equality in Business ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ

ΜΕΛΗ ΚΡΙΤΙΚΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ

ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟΣ ΣΥΜΒΟΥΛΟΣ

Σταύρος Μηλιώνης

Πρόεδρος ΑΜΚΕ “Με Άλλα Μάτια”

Ανδρονίκη Κάβουρα

Λάρα Κάλφα

Πρόεδρος ΚΕΑΝ & Ιδρυτής Diversity Charter Greece

Δόμνα Μιχαηλίδου Υφυπουργός Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων

Δρ. Ελίζαμπεθ Μεσθεναίου

Δ.Σ. 50και Ελλάς, Ε.Γ.Γ.Ε, Πρωήν Πρόεδρος AGE Platform Europe

Βαγγέλης Αυγουλάς

Καθηγήτρια, Τμήμα Διοίκησης Επιχειρήσεων, Πανεπιστήμιο Δυτικής Αττικής

Γιάννης Παπαγιαννόπουλος

Co-Founder - CEO, HomoEvolution, President of ELMA (*European LGBTQI+ Media Association)

Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Ε.Ε.ΣΥ.Π. (Υπερταμείο)

Γιάννης Ολύμπιος CEO, V+O Group

Δρ. Μαρία Γιαννιού

Empowerment & Leadership Coach | Εκπαιδεύτρια Ενηλίκων, Ιδρύτρια του Lead From Within, Συνιδρύτρια της Women Act

Στέλλα Κάσδαγλη Συνιδρύτρια, Women On Top, Εκπαιδεύτρια εφήβων και ενηλίκων, Συγγραφέας

Αναστασία Στάμου Αντιπρόεδρος, Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς

Χριστίνα Δεληγιάννη

Public Policy Officer, EPLO Institute for Sustainable Development

Σπυριδούλα Δρακοπούλου

SEED Manager, GR, BG, MT & CY, #IamRemarkable lead, Google

Αμαλία Χρυσέλλα Λαγαρία Κωνσταντακοπούλου Κοινωνική επιχειρηματίας/ Co-Founder & Director, The Tipping Point

Συνιδρύτρια & Project Manager, Black Light

Μπέττυ Τσακαρέστου Γιάννης Χανιώτης Πάντειο Πανεπιστήμιο και Επικεφαλής του Εργαστηρίου Διαφήμισης και Δημοσίων Σχέσεων ADandPRLAB

Executive Coach, Soft Skills Trainer/ Facilitator, Entrepreneur

ΥΠΟΒΟΛH ΥΠΟΨΗΦΙΟΤHΤΩΝ EΩΣ:

23•05•2022

www.diversityawards.gr

Πληροφορίες: Μαρία Σαγάνα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 307), Ε: msagana@boussias.com Συμμετοχές: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com

Official Publications

COV ER STORY

Nama Tribe

Η Νο1 πλατφόρμα Wellbeing Coaching στην Ελλάδα «Αν ο στόχος είναι η ευημερία των εργαζόμενων σας, ο τρόπος είναι το Νama Τribe για επιχειρήσεις», μας εξηγούν η βραβευμένη και πρωτοπόρος στον χώρο του Coaching, Δρ. Νάνσυ Μαλλέρου και η καταξιωμένη Health & Wellness Lifestyle Coach, Μαλού Λαρσινού, και μας προσκαλούν να γίνουμε μέλη της… φυλής τους. Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Π

ολλοί αναλυτές χαρακτηρίζουν την ψυχική και τη σωματική εξάντληση ως την επόμενη υγειονομική κρίση. Η ευημερία (wellbeing) στην εργασία αποτελεί σήμερα απόλυτη προτεραιότητα και σε αυτό έρχεται να απαντήσει η πλατφόρμα Nama Tribe, που δημιούργησαν, ενώνοντας τις δυνάμεις τους, η Δρ. Νάνσυ Μαλλέρου και η Μαλού Λαρσινού.

HR Professional: Πρόσφατα συμμετείχατε στο συνέδριο Future of Work, όπου εστιάσατε στον ρόλο του corporate wellbeing στην οικοδόμηση ενός ανθεκτικού ανθρώπινου δυναμικού. Πόσο σημαντική είναι, τελικά, η διασφάλιση της ψυχικής υγείας και της ανθεκτικότητας των εργαζομένων; Νάνσυ Μαλλέρου- Μαλού Λαρσινού: Το 2022, προστάζει μία αλλαγή κουλτούρας, ώστε οι οργανισμοί να υποστηρίξουν το ανθρώπινο δυναμικό σε ένα άλλο επίπεδο, πιο προσωπικό και εξατομικευμένο και να συνειδητοποιήσουν τους πόρους που χάνονται -όπως χρόνος, ταλέντο και κερδοφορία- όταν δεν υπάρχουν παροχές που συμβάλλουν στην ευημερία των εργαζόμενων και των οικογενειών τους. Η συνεχιζόμενη κρίση στην υγεία, ένας πόλεμος «στην πόρτα μας», νέες οικονομικές ανησυχίες, η μοναξιά, καθώς και οι περισπασμοί της εργασίας που σχετίζονται με την εξ αποστάσεως ή την υβριδική εργασία, κλονίζουν τη συνοχή του εργασιακού ιστού, την ανθεκτικότητα και την ψυχική ισορροπία πολύ μεγάλου ποσοστού Ελλήνων εργαζομένων. Έρευνες δείχνουν ότι το 37-40% των Ελλήνων εργαζομένων βιώνει συναισθήματα άγχους και κατάθλιψης. Σύμφωνα με τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία, η επιβαρυμένη ψυχική υγεία κόστιζε* πριν την πανδημία

12

ΜΑÏΟΣ 2022

617 δις ευρώ τον χρόνο, ενώ αγγίζει το 1 τρις δολάρια σε όλον τον κόσμο (*κόστος απουσίας από την εργασία ή της αναποτελεσματικής παρουσίας, απώλειας παραγωγικότητας, δαπάνες υγειονομικής περίθαλψης και κοινωνικής πρόνοιας). Η πανδημία έκανε ακόμα πιο επιτακτική την υπάρχουσα ανάγκη για επένδυση στην ευημερία, ξεκινώντας από τους ίδιους τους εργαζόμενους: Το 44% των εργαζομένων δηλώνει ότι η ψυχική υγεία αποτελεί πλέον τη βασική τους προτεραιότητα (πηγή: ΑΠΕ-ΜΠΕ). Επιπλέον, επιστημονικές έρευνες δείχνουν ότι οι εταιρείες που επενδύουν στην ψυχική και σωματική υγεία των ανθρώπων τους απολαμβάνουν σημαντικά οφέλη. Για κάθε 1$ που επενδύεται στην ψυχική και σωματική υγεία του ανθρώπινου δυναμικού, παρατηρείται: μείωση ιατρικών εξόδων κατά 3,27$ μείωση του κόστους απουσιών (absenteeism) κατά 2,75$, ενίσχυση της παραγωγικότητας κατά 17%, Οι οργανισμοί που προωθούν την υγεία και την ευεξία είναι 3,5 φορές πιο πιθανό να είναι δημιουργικοί και καινοτόμοι (πηγή: Gallup Research).

HR P.: Τι σημαίνει το Nama Tribe και πώς «γεννήθηκε»; Ν.Μ.- Μ. Λ.: Η δημιουργία της εταιρείας Nama αποτελεί την εξέλιξη της πρωτοπόρου σε εταιρικά προγράμματα coaching, Life Clinic Group, που ιδρύθηκε το 2006. Για περισσότερα από 15 χρόνια, έχουμε βιώσει τις προκλήσεις, τις κρίσεις, τα δυνατά και τα αδύναμα στοιχεία των επιχειρήσεων και των οργανισμών στην Ελλάδα, γνωρίζοντας τι φέρνει αποτέλεσμα και τι όχι. Με ειδίκευση σε υψηλού επιστημονικού επιπέδου προγράμματα Coaching για αυτo-ηγεσία και ανθεκτικότητα, έχουμε βοηθήσει

COV ER STORY

δεκάδες επιχειρήσεις, όλων των κλάδων και μεγεθών: FMCG, τηλεφωνία, τεχνολογία, βαριά βιομηχανία, ναυτιλία, χρηματοπιστωτικά ιδρύματα, φαρμακευτικές εταιρείες κ.ά.

H πλατφόρμα Nama Tribe έρχεται να απαντήσει στις σύγχρονες, μετά Covid ανάγκες των εταιρειών και του ανθρώπινου δυναμικού τους, προσφέροντας μία ακόμη πιο ολοκληρωμένη λύση στους εταιρικούς συνδρομητές της, συνδυάζοντας την ψυχική, την πνευματική και τη σωματική υγεία, με εξειδικευμένο περιεχόμενο σε όλους του βασικούς τομείς του wellbeing: Προσωπική ευημερία - Σχέση με τον εαυτό Συναισθηματική Ευημερία - Σχέσεις με τους άλλους Εργασιακή Ευημερία - Εργασία & Οικονομικά Σωματική Ευημερία - Υγεία & Ευεξία Πνευματική Ευημερία - Πνευματικότητα Μέσα από εβδομαδιαίες 30λεπτες ζωντανές συνεδρίες coaching, την καλλιέργεια της συνέπειας και την υποστήριξη της κοινότητας, χτίζουμε αληθινή ενδυνάμωση, με απτά θετικά αποτελέσματα στην καθημερινότητα του καθενός. Όλα τα session κινηματογραφούνται και παραμένουν σαν library στην πλατφόρμα. Ενδεικτικά, η θεματολογία που θα βρει ο εργαζόμενος στο Nama Tribe περιλαμβάνει: Τεχνικές ύπνου για να μειώσεις το άγχος Πώς να μένεις προσηλωμένος στον στόχο 4 Βασικές πηγές άγχους και πώς να τις αντιμετωπίσεις Χτίσε τη συνήθεια της κίνησης Χτίσε ανθεκτικότητα στην εργασία σου Βρες τον στόχο σου Αγάπησε τη δουλειά σου Βρες το ιδανικό σου βάρος Πώς να χτίσεις υγιεινές συνήθειες Χτίσε αυτο-πειθαρχία Το Nama Tribe είναι πάνω από όλα μία κοινότητα, μία φυλή (το λέει και το όνομά του, άλλωστε), που στο DNA της έχει τη νοοτροπία εξέλιξης, την αγάπη για μάθηση και την αλληλοβοήθεια. Τα τρία θεμέλια του Nama Tribe είναι:

Το Nama Tribe είναι πάνω από όλα μία κοινότητα, μία Φυλή (όπως λέει και το όνομά του), που στο DNA της έχει τη νοοτροπία εξέλιξης, την αγάπη για μάθηση και την αλληλοβοήθεια HR P.: Ποια είναι τα οφέλη του Corporate Wellbeing τόσο για τους οργανισμούς όσο και το ανθρώπινο δυναμικό τους; Πώς μπορεί η πλατφόρμα Nama Tribe να συμβάλλει σε αυτή την κατεύθυνση; Ν.Μ.- Μ.Λ.: Σε πιλοτικό πρόγραμμα του Nama Tribe που πραγματοποιήσαμε για 6 μήνες σε 180 στελέχη στην Ελλάδα το 2021, τα αποτελέσματα ξεπέρασαν κάθε προσδοκία μας. Όπως φαίνεται στο παρακάτω διάγραμμα, οι συμμετέχοντες στο πιλοτικό πρόγραμμα δήλωσαν: Αποτελεσματικότητα Nama Tribe -65

1

Γνώση: Coaching, εκπαιδεύσεις και φύλλα εργασιών, πάνω στους 5 τομείς της ζωής

2

Συνέπεια: Εβδομαδιαίο ζωντανό/ διαδραστικό coaching και μηνιαία συνάντηση Q&A, μόνο για τα μέλη της κάθε εταιρείας

-80

3

Υποστήριξη: Ένταξη σε κοινότητα, συνδιαλλαγή, κινητοποίηση για συνεργασία, buddies system και accountability partners

Όπως και όλα τα προγράμματά μας, το Nama Tribe έχει σχεδιαστεί για να αναπτύξει, να παρακινήσει και να ενθαρρύνει τα μέλη του να βελτιώσουν την επικοινωνία και τις σχέσεις τους, να αυξήσουν το αίσθημα του σκοπού και της δέσμευσης, να καλλιεργήσουν την αυτο-διαχείριση, να ενισχύουν την ανθεκτικότητα και να αποτρέψουν την εξουθένωση.

14

ΜΑÏΟΣ 2022

6 Εργασιακό Στρες Στοχοπροσήλωση

5

Συνεργασία & Διαχείριση εργασιακών σχέσεων

4

Ανθεκτικότητα και διαχείριση αλλαγών

3

Παραγωγικότητα

2

Εργασιακή Δέσμευση

1

-60

-40

-20

0

+78 +70 +72 +58 +60 20

40

60

80

-100

Το Νama Τribe προσφέρει μια επιστημονική, ολιστική και μεταμορφωτική προσέγγιση σχεδιασμένη να: βελτιώσει το corporate wellbeing χτίσει τη δέσμευση των εργαζομένων αυξήσει τα επίπεδα ψυχικής ανθεκτικότητας μειώσει το στρες και τις επιπτώσεις του προσφέρει ένα μοναδικό εξατομικευμένο όφελος στον κάθε εργαζόμενο, βάσει των αναγκών του δώσει τη δυνατότητα στον εργαζόμενο να μεταφέρει αυτό το όφελος και στην προσωπική του ζωή, «να το πάρει σπίτι του» ενισχύσει το employer brand κάθε εταιρείας Επιπλέον, για τη μεγιστοποίηση των αποτελεσμάτων του Nama Tribe, υπάρχει η δυνατότητα να σχεδιάσουμε, από κοινού με το εκάστοτε HR τμήμα, ένα πλάνο παράλληλων ενέργειων εσωτερικής επικοινωνίας και tailor made εκπαιδεύσεων.

HR P.: Ποια στοιχεία διαφοροποιούν το Nama Tribe και ενισχύουν το «αποτύπωμά» σας; Ν.Μ.- Μ.Λ.: Τα στοιχεία που μας διαφοροποιούν είναι: 1. Το γεγονός πως το Nama Tribe είναι η μοναδική πλατφόρμα wellbeing coaching στην Ελλάδα 2. Η βαθιά γνώση του wellbeing, που αποτυπώνεται στο εύρος και βάθος περιεχομένου, πάνω στους 5 τομείς ζωής 3. Το υψηλού επιστημονικού επιπέδου περιεχόμενο στα ελληνικά, σχεδιασμένο από Έλληνες για Έλληνες, βασισμένο σε βιώματα και επαγγελματική εμπειρία 25+ χρόνων, πάνω στα θέματα που αντιμετωπίζουν οι οργανισμοί, τα στελέχη και οι εργαζόμενοι στην Ελλάδα 4. Η διάθεση ζωντανού coaching κάθε εβδομάδα 5. Η δυνατότητα ζωντανού Q&A κάθε μήνα 6. Το διαρκώς ανανεούμενο περιεχόμενο 7. Η δημιουργία ισχυρών δεσμών μέσα στην κοινότητα, που μειώνουν το αίσθημα μοναξιάς και ενισχύουν την αλληλεπίδραση και την αλληλεγγύη 8. To γεγονός πως ο εργαζόμενος νιώθει ότι έχει λάβει ένα προσωπικό δώρο, ένα εργαλείο για να βελτιώσει την ποιότητα ζωής του και της οικογένειάς του 9. Η οργάνωση του περιεχομένου, που γίνεται βάσει αναγκών και στόχων, γεγονός που επιτρέπει στους συμμετέχοντες να εντοπίζουν με ευκολία αυτό ακριβώς που αναζητούν και να εξατομικεύουν την εμπειρία τους 10. Η δυνατότητα παρακολούθησης στον χρόνο και τον χώρο που ο καθένας επιλέγει. Το Nama Tribe είναι ένας ζωντανός οργανισμός, απόλυτα εναρμονισμένος με τις συνθήκες και τις απαιτήσεις της εποχής και της αγοράς, που δυναμώνει και εξελίσσεται ασταμάτητα, με σκοπό να προσφέρει όλο και μεγαλύτερη αξία στα μέλη του. Μέσα από το Nama Tribe επιδιώκουμε να βοηθήσουμε τα μέλη να απελευθερώσουν το 100% των δυνατοτήτων τους και να εκπαιδευτούν, για να υιοθετήσουν συνήθειες και τρόπο σκέψης που τους βελτιώνουν ψυχοσωματικά και τους οδηγούν σε μια κατάσταση ολιστικής υγείας -τόσο τα άτομα όσο και συνολικά τους οργανισμούς.

HR P.: Τι να περιμένει μια εταιρεία που θέλει να προσφέρει το Nama Tribe στο ανθρώπινο δυναμικό της; Ν.Μ.- Μ.Λ.: Μια εταιρεία μπορεί να ξεκινήσει, με τη βοήθειά μας, με την καταγραφή του τρέχοντος wellbeing αποτυπώματός της. Η συνδρομή μπορεί, αρχικά, να είναι 6μηνη και στη συνέχεια να γίνει ένα ετήσιο πρόγραμμα. Δίνουμε πολύ μεγάλη αξία στην εμπιστευτικότητα, εξού και όλα τα στατιστικά στοιχεία και οι αναλύσεις που παρέχονται για την αξιολόγηση της χρήσης της πλατφόρμας, τηρούν τους πιο αυστηρούς κανόνες GDPR. Είμαστε πάντα δίπλα στις εταιρείες-μέλη του Nama Tribe, για να διαμορφώσουμε και να επικοινωνήσουμε εσωτερικά το ιδανικό πρόγραμμα Εταιρικής Ευημερίας (Corporate Wellbeing). Αυτό μπορεί να συνδυάζει τη συνδρομή στην πλατφόρμα με ζωντανά σεμινάρια, ομιλίες, ατομικές ή ομαδικές συνεδρίες και στοχευμένες δραστηριότητες. Επιθυμώντας ένα υψηλό ROI για τις εταιρείες-πελάτες μας, αλλά και τη μεγαλύτερη δυνατή θετική επιρροή σε όσο το δυνατό περισσότερους εργαζόμενους, οι εταιρείες μπορούν να απολαύσουν τα οφέλη του NamaTribe, με κόστος που μπορεί να φτάσει και τα 0,09€ ανά εργαζόμενο/μέρα.

HR P.: Ποια είναι η αποστολή και το όραμά σας; Ν.Μ.- Μ.Λ.: Αποστολή μας είναι να ενεργοποιήσουμε ολιστικά τον κάθε άνθρωπο. Να προσφέρουμε υποστήριξη για την επίτευξη αρμονίας πνεύματος και σώματος και κατ’ επέκταση να συμβάλλουμε στη βελτίωση της ζωής όλο και περισσότερων ανθρώπων. Να τους κινητοποιήσουμε να πετύχουν όσα επιθυμούν, να περιορίσουν το άγχος και κάθε μέρα να βιώνουν μεγαλύτερη χαρά, σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο. Να εμπνεύσουμε και να εκπαιδεύσουμε τους ανθρώπους, ώστε να δημιουργούν -σε εργασιακό και προσωπικό επίπεδο- τις συνθήκες και τις σχέσεις που συμβάλουν σε εκπληκτικές επιδόσεις και που εναρμονίζονται ιδανικά. Να δημιουργήσουμε μία κοινότητα, στην οποία ο καθένας μπορεί να συμμετέχει και να συνεισφέρει, να παίρνει και να προσφέρει αξία, να εισπράττει υποστήριξη και να νιώθει την ικανοποίηση για την υποστήριξη που προσφέρει. Να προκαλέσουμε ένα θετικό μετρήσιμο αποτέλεσμα στην κοινωνία μέσω του έργου μας, με απώτερο στόχο μία καλύτερη ποιότητα ζωής και για τις μελλοντικές γενιές. Να συμβάλλουμε στην αύξηση της παραγωγικότητας και της κερδοφορίας εταιρειών και οργανισμών, ενισχύοντας την ευημερία (wellbeing), την αυτο-ηγεσία και την ανθεκτικότητα (resilience) των εργαζομένων. Να είμαστε καθοριστικοί συντελεστές στη δημιουργία ενός ισορροπημένου και παραγωγικού χώρου εργασίας, μέσω της ποιότητας της επαγγελματικής ζωής, της προσωπικής ανάπτυξης, της επιτυχίας και της συναισθηματικής νοημοσύνης. Όραμά μας είναι να συνεισφέρουμε ουσιαστικά στη δημιουργία μίας ισορροπημένης, ευτυχισμένης και επιτυχημένης κοινωνίας, εταιρεία- εταιρεία, άνθρωπο- άνθρωπο.

Η #1 ΠΛΑΤΦΟΡΜΑ

WELLBEING COACHING Αν ο στόχος είναι η ευζωία των εργαζομένων

ο τρόπος είναι το

www.namatribe.gr Επικοινωνήστε μαζί μας: corporate@namatribe.gr | 2106772222

ΜΑÏΟΣ 2022

15

SPE C I A L R E P ORT: DI V E R SI T Y, E QU I T Y, I NC LUSION & BE L ONGI NG

Diversity, Equity, Inclusion & Belonging

Ανεκτίμητες αξίες για κάθε οργανισμό

Η ποικιλομορφία στο εργασιακό περιβάλλον «κατακλύζει» τον χώρο του HR, παγκοσμίως, με τους εργοδότες να δίνουν περισσότερο από ποτέ προτεραιότητα σε DEIB πρωτοβουλίες. Ποιες είναι, λοιπόν, οι κατάλληλες πρακτικές που θα αναδείξουν την καινοτομία και τη δημιουργικότητα, ενισχύοντας την απόδοση των εταιρειών; Γράφει η Ροδιάνα Αδαμίδη, radamidi@boussias.com

16

ΜΑÏΟΣ 2022

T

ο θέμα της διαφορετικότητας συνεχίζει να βρίσκεται στην πρώτη «γραμμή» της επικαιρότητας, στο οποίο έχουν προστεθεί και οι έννοιες της ισότητας, της συμπερίληψης και της αίσθησης του ανήκειν. Όλο και περισσότερες εταιρείες αντιλαμβάνονται πως ισχυροί είναι οι οργανισμοί που «αγκαλιάζουν» κάθε εργαζόμενο, ανεξαρτήτως φύλου, εθνικότητας ή πολιτιστικού background, με αποτέλεσμα οι DEIB πρακτικές να αποτελούν δέσμευση για τους ηγέτες σε κάθε κλάδο. Σύμφωνα με τη «2021 Recruiter Nation Report» της Jobvite, το 49% των recruiters αναφέρει πως τα άτομα που αναζητούν εργασία ρωτούν σχετικά με τις πρωτοβουλίες D&I περισσότερο, σε σχέση με το 2020 (αύξηση 16%). Παράλληλα, το 68% θεωρεί πως το diversity στις προσλήψεις θα είναι προτεραιότητα για τους Talent Acquisition professionals το 2022, το 61% των οργανισμών έδωσε περισσότερη έμφαση στη διαφορετικότητα σε σχέση με το 2020, ενώ το 44% δήλωσε πως οι υποψήφιοι απέρριψαν μια συνέντευξη ή ένα job offer, λόγω έλλειψης διαφορετικότητας στο εργατικό δυναμικό του οργανισμού. Ακόμα, στην εν λόγω έρευνα, παρουσιάστηκαν τα σημεία που εστιάζουν οι οργανισμοί, προκειμένου να βελτιώσουν το diversity (βλ. Διάγραμμα 1).

Διάγραμμα 1: Τα σημεία που εστιάζουν οι οργανισμοί για τη βελτίωση του diversity Eθνικότητα: 50% Φύλο: 48% Ηλικία: 40% Μετανάστες: 27% Βετεράνοι: 27% LGBTQ+: 24% Αναπηρία: 19% Πηγή: Jobvite

Ποια ήταν, όμως, η νικήτρια εταιρεία στον τομέα αυτόν, τη χρονιά που μας πέρασε; Ο λόγος για τη Microsoft, η οποία βρέθηκε στην κορυφή της λίστας Fortune 500, που δημιουργήθηκε από το ομώνυμο περιοδικό, σε συνεργασία με τη Refinitiv, «φέρνοντας» στο φως data που σχετίζονται με τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη. Η Microsoft, λοιπόν, ξεχώρισε καθώς παρέχει day-care υπηρεσίες αλλά και το employee resource group, το οποίο έχει δημιουργηθεί από εθελοντές εργαζομένους. Η εταιρεία έχει επίσης συμπεριλάβει στην πολιτική της gender diversity πρακτικές που προάγουν τη διαφορετικότητα και το inclusion στο ανθρώπινο δυναμικό της.

ΜΕ ΤΟ ΒΛΕΜΜΑ ΣΤΡΑΜΜΕΝΟ ΣΤΗΝ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΑΓΟΡΑ Μιλώντας για την ελληνική αγορά, οι οργανισμοί φαίνεται πως λαμβάνουν πρωτοβουλίες για να ενισχύσουν την αξία της ισότητας τόσο στο Διοικητικό Συμβούλιο όσο και στο ανθρώπινο δυναμικό, προσφέροντας ίσες ευκαιρίες σε όλους. Επιπλέον,

παρέχουν γονική άδεια μετ’ αποδοχών σε κάθε εργαζόμενο του οποίου ο/η σύντροφος αποκτά παιδί ή υιοθετούν πολιτική τηλεργασίας που δίνει ευελιξία και ενισχύει την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Όπως αναφέρει η Νικολέττα Κολομπούρδα, HR Director και Member of the Board, Lidl Ελλάς: «Ένα συμπεριληπτικό περιβάλλον ξεκινάει από την εταιρική κουλτούρα και από όλα τα μικρά ή μεγάλα πράγματα που ζει κάθε εργαζόμενος/η καθημερινά. Από τον τρόπο που μιλάμε μεταξύ μας, τον τρόπο που διαχειριζόμαστε τα λάθη ή τις αστοχίες μας αλλά και τον τρόπο που γιορτάζουμε τις επιτυχίες μας». Σύμφωνα με την ίδια, το 41% των ανθρώπων της εταιρείας που διοικεί ομάδα είναι γυναίκες, ενώ σε πρόσφατη εσωτερική έρευνα, το 82% των συμμετεχόντων απάντησε ότι η Lidl Ελλάς υποστηρίζει επίσημα και στην πράξη τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη. Η Χριστίνα Κατσάμπαλου, HR Director, Unison, μιλά για το πώς η πανδημία επηρέασε τη στρατηγική DEIB των εταιρειών. «Ζούμε σε μία εποχή όπου το περιβάλλον μεταλλάσσεται συνεχώς. Μία από τις πιο σημαντικές αλλαγές που επέφερε η πανδημία είναι η στάση των εταιρειών απέναντι σε στερεότυπα, προκαταλήψεις και πρακτικές του παρελθόντος». Για την ίδια, η νόσος Covid-19 συνέβαλλε στη διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος που μετασχηματίζεται σε ψηφιακό και παράλληλα, ευνοεί τις ίσες ευκαιρίες προς όλους. Σε συνδυασμό με τις τελευταίες νομοθετικές και εργασιακές ρυθμίσεις, ολοένα και περισσότερες εταιρείες τοποθετούν στο επίκεντρο της στρατηγικής τους ζητήματα σεβασμού, ισότητας και ισοτιμίας. Από την πλευρά του, ο Έκτωρ Ποσταντζής, Leadership & Organizational Culture, Consultant, Stanton Chase Athens, επισημαίνει πως σε κάθε κρίση, το ενδιαφέρον των διοικήσεων επικεντρώνεται στη διασφάλιση της λειτουργικής σταθερότητας και βιωσιμότητας των επιχειρήσεων. «Η μάχη με την πανδημία και η δραματική της επίπτωση στο εργασιακό περιβάλλον (π.χ. εξ’ αποστάσεως εργασία), έφεραν στην επιφάνεια τις διαφορετικές συνθήκες ζωής (π.χ. παιδιά στην οικογένεια) και τις διαφορετικές ανάγκες κάθε εργαζομένου (π.χ. θέματα υγείας). Έτσι, οι επιχειρήσεις κλήθηκαν να ανταποκριθούν στις πολλαπλές αναδυόμενες προκλήσεις, εισάγοντας ευέλικτα μοντέλα εργασίας και επενδύοντας στην προστασία της υγείας (σωματικής και ψυχικής) και της ασφάλειας των εργαζομένων τους». Όπως εξηγεί ο ίδιος, με αυτόν τον τρόπο, η διαφορετικότητα ήρθε στο επίκεντρο και μάλιστα η κατανόησή της διευρύνθηκε και η διαχείρισή της καθίσταται, πλέον, θεμελιώδης για την επιτυχία κάθε εταιρείας. «Στο πλαίσιο αυτό, αναδείχθηκε η ανάγκη υιοθέτησης ενός συμπεριληπτικού μοντέλου ηγεσίας και αντίστοιχων πρακτικών οργανωσιακής κουλτούρας, που, μαζί, θα προάγουν ασφαλή εργασιακά περιβάλλοντα χωρίς αποκλεισμούς, θα αγκαλιάζουν την ποικιλομορφία και θα διασφαλίζουν ισότιμες ευκαιρίες στους εργαζομένους», τονίζει.

ΠΡΟΣΘΕΤΟΝΤΑΣ ΤΗ ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥ ΑΝΗΚΕΙΝ H πανδημία μας υπενθύμισε πως όλοι επιθυμούμε τη σύνδεση. Στην πραγματικότητα, χωρίς σύνδεση, παρατηρείται αύξηση σε ψυχικές ασθένειες, όπως κατάθλιψη, άγχος και προβλήματα υγείας. Δεν αποτελεί έκπληξη, λοιπόν, το γεγονός πως όταν οι άνθρωποι αισθάνονται συνδεδεμένοι με άλλους και πως ανήκουν κάπου, τα αποτελέσματα είναι θεαματικά. Και αυτό δεν ισχύει μόνο στην προσωπική μας ζωή, αλλά και στον εργασιακό χώρο. >

ΜΑÏΟΣ 2022

17

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

«Στόχος μας ένα συμπεριληπτικό περιβάλλον χωρίς διακρίσεις» Η Νικολέττα Κολομπούρδα, HR Director και Member of the Board της Lidl Ελλάς, μιλά στο HR Professional για τα πλεονεκτήματα που προσφέρει ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό, τον ρόλο της εταιρικής κουλτούρας στην υιοθέτηση DEIB πρακτικών, τη σημασία της αίσθησης του ανήκειν στο εργασιακό περιβάλλον και τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να αποκτηθεί.

HR Professional: Γιατί ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί ανταγωνιστικό πλεονέκτημα; Ποια είναι η αξία που προσφέρει σε έναν οργανισμό, στους εργαζόμενους αλλά και στην κοινωνία; Νικολέττα Κολομπούρδα: Κάθε οργανισμός συνδέεται άμεσα με την κοινωνία και τα θέματα D&I που την απασχολούν. Συνεπώς, μέρος της δέσμευσής μας στην κοινωνία αποτελεί η ενασχόληση με θέματα, όπως η θέση των γυναικών στην αγορά εργασίας, οι ευκαιρίες απασχόλησης και εξέλιξής τους, το #genderpaygap κ.λπ. Για εμάς στην Lidl Ελλάς, η ενσωμάτωση και η συμπερίληψη αφορά την κάθε θέση εργασίας, ώστε να εξασφαλίσουμε πως θα φτάσει έως και τις θέσεις ευθύνης όπου λαμβάνονται στρατηγικές αποφάσεις. Σήμερα, το 41% των ανθρώπων μας που διοικεί ομάδα είναι γυναίκες. Δεν σταματάμε να εργαζόμαστε για τη δημιουργία ενός όλο και περισσότερο συμπεριληπτικού περιβάλλοντος εργασίας, χωρίς διακρίσεις. Σε αυτή την κατεύθυνση έχουμε δεσμευτεί μέσω της υπογραφής των αρχών WEP, της Χάρτας Διαφορετικότητας, και της πιστοποίησης ισότητας SHARE. Παράλληλα, σχεδιάζουμε συνεχώς νέες δράσεις έμφυλης ισότητας και στήριξης της γονεϊκότητας, ανεξαρτήτως φύλου, ώστε να μπορούμε να ανταποκρινόμαστε άμεσα στις μεταβολές του περιβάλλοντος και στην επίλυση σύνθετων προβλημάτων με δημιουργική σκέψη και καινοτόμες προσεγγίσεις.

HR P.: Πόσο σημαντικό ρόλο διαδραματίζει η εταιρική κουλτούρα στην υιοθέτηση DEIB πρακτικών; N. K.: Ένα συμπεριληπτικό περιβάλλον ξεκινάει από την εταιρική κουλτούρα και

18

ΜΑÏΟΣ 2022

Νικολέττα Κολομπούρδα, HR Director & Member of the Board, Lidl Ελλάς

Σε πρόσφατη εσωτερική έρευνα, το 82% των συμμετεχόντων απάντησε ότι η Lidl Ελλάς υποστηρίζει στην πράξη τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη από όλα τα μικρά ή μεγάλα πράγματα που ζει κάθε εργαζόμενος/η καθημερινά. Από τον τρόπο που μιλάμε μεταξύ μας, τον τρόπο που διαχειριζόμαστε τα λάθη ή τις αστοχίες μας αλλά και τον τρόπο που γιορτάζουμε τις επιτυχίες μας. Στη Lidl Ελλάς εργαζόμαστε για ένα φιλικό περιβάλλον εργασίας όπου είμαστε όλοι μαζί. Μια μεγάλη ομάδα σε καταστήματα, Logistics Centers και γραφεία σε όλη την Ελλάδα που εξελισσόμαστε μαζί, μαθαίνουμε ασταμάτητα, και ξεπερνάμε τον εαυτό μας, αντιμετωπίζοντας κάθε πρόκληση, μαζί. Δημιουργούμε ένα

περιβάλλον όπου κυριαρχεί ο σεβασμός, ανεξαρτήτως θέσης και ρόλου, φύλου, ηλικίας ή εθνικότητας. Και εξασφαλίζοντας ένα τέτοιο περιβάλλον δίνουμε τον χώρο, τον χρόνο και τις υποδομές στους ανθρώπους μας, ώστε να μπορούν ανοιχτά να μοιραστούν μαζί μας τις σκέψεις, τα θέλω και τις ανάγκες τους. Αξίζει να αναφέρουμε πως σε πρόσφατη εσωτερική έρευνα, το 82% των συμμετεχόντων απάντησε ότι η Lidl Ελλάς υποστηρίζει στην πράξη τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη.

HR P.: Γιατί είναι σημαντική η αίσθηση του ανήκειν στο εργασιακό περιβάλλον και πώς μπορεί να αποκτηθεί; N. K.: Θεωρώ πολύ σημαντική τη δημιουργία ενός φιλικού και ομαδικού εργασιακού περιβάλλοντος. Όχι τόσο την ανάγκη δημιουργίας του ανήκειν με τη μορφή τύπων, διαδικασιών και μιας formal κουλτούρας, αλλά με τη μορφή μιας δεμένης ομάδας, που συνεργάζεται για έναν κοινό στόχο, ο οποίος την εμπνέει και της δίνει τη δύναμη να ξεπερνάει τον εαυτό της καθημερινά. Ένα τέτοιο εργασιακό περιβάλλον ενισχύει τη διακράτηση του ταλέντου και σε συνδυασμό με ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα παροχών και αμοιβών, μεταμορφώνει κάθε εργαζόμενο, σε περήφανο μέλος του #teamLidl, ακόμα και ως ambassador. Και δεν θα μπορούσαμε να είμαστε περισσότερο περήφανοι για το Lidlwood, το employee ambassador πρόγραμμα που έχουμε δημιουργήσει εδώ και έναν χρόνο, το οποίο αριθμεί πλέον πάνω από 250 μέλη, που συμμετέχουν ενεργά σε δράσεις και επικοινωνίες προβολής της της Lidl Ελλάς ως εργοδότη.

SPE C I A L R E P ORT: DI V E R SI T Y, E QU I T Y, I NC LUSION & BE L ONGI NG

Για τον Ε. Ποσταντζή, το αίσθημα του ανήκειν στον χώρο εργασίας, εκπληρώνει μια βασική ανθρώπινη ανάγκη και αυξάνει τα επίπεδα ψυχολογικής και συναισθηματικής ασφάλειας, τα οποία με τη σειρά τους συνδράμουν σημαντικά στην επιτυχία μιας επιχείρησης. Ωστόσο, όπως εξηγεί ο ίδιος, η καλλιέργεια αυτού του αισθήματος και ευρύτερα ενός συμπεριληπτικού περιβάλλοντος, απαιτεί χρόνο και αφοσίωση απ’ όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη, καθώς και συστηματική προσέγγιση, όπως και κάθε άλλο θέμα εργασιακής κουλτούρας. Επίσης, ο Ε. Ποσταντζής τονίζει τον σημαντικό ρόλο των εξωτερικών συμβούλων, οι οποίοι φέρνουν αντικειμενική «ματιά», τεχνογνωσία και μεθοδολογίες, εργαλεία που υποστηρίζουν την εξέλιξη των επιχειρήσεων. «Ξεκινώντας από τη χρήση διαγνωστικών εργαλείων (π.χ. έρευνες εργαζομένων, focus groups), οι εξωτερικοί σύμβουλοι μπορούν να δώσουν πρόσβαση σε πλήθος ποσοτικών και ποιοτικών δεδομένων γύρω από τις πρακτικές DEIB και να φωτίσουν αθέατες πτυχές μη λειτουργικών πρακτικών. Προχωρώντας, μπορούν να συμβουλεύσουν για την αξιοποίηση αυτών των ευρημάτων, διευκολύνοντας τη λήψη στρατηγικών αποφάσεων και τη δημιουργία πλάνων δράσης, αναφορικά με τις DEIB πρακτικές (π.χ. μέσω action planning workshops)». Για τη Χ. Κατσάμπαλου, οι επιχειρήσεις που καλλιεργούν την κουλτούρα του belonging, προσφέροντας ίσες ευκαιρίες σε όλα τα μέλη της ομάδας να «ευδοκιμήσουν» και να πετύχουν, επιτρέπουν στους ανθρώπους τους να έχουν μία επιτυχημένη πορεία, απλώς με το να είναι ο εαυτός τους. «Το να μην φοβάσαι να εκφραστείς, ενισχύει τη δημιουργικότητα και την καινοτομία στο εργασιακό περιβάλλον. Η δημιουργία κοινωνικών σχέσεων ενισχύει την επικοινωνία, την αποδοτικότητα στην εργασία και τη σύσφιξη σχέσεων». Όπως συμπληρώνει η ίδια, είναι στρατηγική επιλογή της εταιρείας να «αγκαλιάζει» συνειδητά τη διαφορετικότητα και να «ακούει» ουσιαστικά τους ανθρώπους της, χτίζοντας μία κουλτούρα στην οποία οι εργαζόμενοι αισθάνονται υπερήφανα μέλη που έχουν τη δυνατότητα αξιοποίησης ίσων ευκαιριών για εξέλιξη.

Σε ένα diverse εργασιακό περιβάλλον, το φύλο, η ηλικία, η εθνικότητα ή οι σεξουαλικές προτιμήσεις παύουν να αποτελούν «εμπόδια»

20

ΜΑÏΟΣ 2022

Το αίσθημα του ανήκειν δεν είναι κάτι πρωτόγνωρο, αλλά πηγαίνει «χέρι-χέρι» με τις έννοιες της διαφορετικότητας και της ένταξης. Σύμφωνα με την έρευνα «Why Belonging at Work is Crucial During Crisis» της Coqual, που διεξήχθη το 2020, αποδεικνύεται πως η αίσθηση του ανήκειν στην εργασία έχει τις «ρίζες» της σε τέσσερα στοιχεία: Προβολή: Όταν μας βλέπουν στη δουλειά μας, αναγνωρίζουν τη συμβολή μας, για την οποία λαμβάνουμε ανταμοιβή αλλά και τον σεβασμό των συναδέλφων. Σύνδεση: Όταν είμαστε συνδεδεμένοι με τη δουλειά μας, έχουμε θετικές, αυθεντικές κοινωνικές αλληλεπιδράσεις με συνομηλίκους, διευθυντές και senior leaders. Υποστήριξη: Μέσω της υποστήριξης στο εργασιακό περιβάλλον, δίνεται στον εργαζόμενο ό,τι χρειάζεται, προκειμένου να φέρει εις πέρας το εκάστοτε task, γεγονός που τον κάνει να νιώθει ικανός και ολοκληρωμένος. Υπερηφάνεια: Όταν νιώθουμε περήφανοι για τη δουλειά και τον οργανισμό στον οποίο εργαζόμαστε, αισθανόμαστε ευθυγραμμισμένοι με τον σκοπό, το όραμα και τις αξίες του.

ΤΟ DIVERSITY… «ΚΕΡΔΙΖΕΙ» Σε ένα diverse εργασιακό περιβάλλον, το φύλο, η ηλικία, η εθνικότητα ή οι σεξουαλικές προτιμήσεις παύουν να αποτελούν «εμπόδια». Η διαφορετικότητα, όχι μόνο είναι ζωτικής σημασίας για τη δημιουργικότητα και την κοινωνική δικαιοσύνη, αλλά αποτελεί και «περιουσιακό στοιχείο» που ενισχύει την ανταγωνιστικότητα και το κέρδος των οργανισμών. Σε αυτό συμφωνεί και η Χ. Κατσάμπαλου, η οποία μας εξηγεί πως όταν ποικιλόμορφες ομάδες καλούνται να συνεργαστούν, τότε το αποτέλεσμα τείνει να είναι πιο αποδοτικό. «Διαφορετικοί άνθρωποι με διαφορετικές εμπειρίες οδηγούνται σε πολύπλευρες προσεγγίσεις, αυξάνοντας την πιθανότητα καλύτερου αποτελέσματος. Δεν είναι τυχαίο το γεγονός ότι οι οργανισμοί με inclusive κουλτούρα τείνουν να λαμβάνουν πιο ορθές αποφάσεις». Επίσης, η ίδια επισημαίνει πως η αποδοχή της διαφορετικότητας και η καθιέρωση ενός περιβάλλοντος με ίσες ευκαιρίες αποτελούν καταλυτικούς παράγοντες στην αύξηση της παραγωγικότητας, παρέχοντας την ευκαιρία για πλήρη αξιοποίηση του ταλέντου, της εμπειρίας και των ικανοτήτων των εργαζομένων. Και συνεχίζει: «Οι επιχειρήσεις με diverse ανθρώπινο δυναμικό αποτελούν ελκυστικό εργοδότη, κυρίως για τη γενιά των millennials που αναζητά εργασιακό περιβάλλον με χαρακτηριστικά ποικιλομορφίας, δικαιοσύνης, ένταξης και συμμετοχής (DEIB). Αυτά είναι τα στοιχεία που αποτελούν τους βασικότερους άξονες επιτυχίας μιας επιχείρησης». Όπως μας εξηγεί ο Ε. Ποσταντζής, η ποικιλομορφία και η συμπεριληπτικότητα αποτελούν σημαντικούς μοχλούς εταιρικής ανάπτυξης και συνδέονται µε την κερδοφορία μιας επιχείρησης, ενώ είναι ευρέως αποδεκτό ότι οι ετερογενείς ομάδες είναι πιο αποτελεσματικές στην επίλυση σύνθετων προβλημάτων, στη λήψη αποφάσεων και επιτυγχάνουν υψηλότερα επίπεδα καινοτομίας. «Σε μια εποχή όπου η αστάθεια έχει γίνει η νέα κανονικότητα, η ευελιξία και η καινοτομία αποτελούν συνώνυμα της επιτυχίας και του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος των επιχειρήσεων και η ενσωμάτωση της διαφορετικότητας σε μια επιχείρηση δρα καταλυτικά προς αυτήν την κατεύθυνση». Κατά τον ίδιο, σε ένα περιβάλλον αποδοχής και ίσων ευκαιριών, οι εργαζόμενοι αποδίδουν τα μέγιστα, έχοντας την ευκαιρία να αξιοποιήσουν πλήρως τις ικανότητες και το ταλέντο τους, γεγονός που συμβάλει στην αύξηση

της παραγωγικότητας και στα επίπεδα δέσμευσης και παρακίνησής τους. Ταυτόχρονα, ενισχύεται η εταιρική φήμη του οργανισμού και οι εργαζόμενοι της επιχείρησης γίνονται κοινωνοί εργασιακών αξιών που έχουν κοινωνικές προεκτάσεις και αντίκτυπο. Μία ομάδα που καλωσορίζει και δίνει βήμα σε κάθε μέλος της να λέει την άποψή του, ανεξαρτήτως background, απολαμβάνει οφέλη. Στην πραγματικότητα, οι εταιρείες με μεγαλύτερη ποικιλομορφία, έχουν 70% περισσότερες πιθανότητες να «κατακτήσουν» πιο πολλές αγορές, φέρνοντας, εν τέλει, περισσότερα κέρδη, σύμφωνα με το Harvard Business Review. Παρόλα αυτά, ορισμένοι οργανισμοί συνεχίζουν να μην «ασπάζονται» τη διαφορετικότητα. Σύμφωνα με τη «Diversity and Inclusion Workplace Survey» του Glassdoor, που πραγματοποιήθηκε το 2020, το 57% των ανθρώπων πιστεύει ότι η εταιρεία στην οποία εργάζεται μπορεί να προβεί σε περισσότερες ενέργειες, ώστε να προωθήσει το diversity, ενώ το 41% των managers παραδέχεται ότι είναι «πολύ απασχολημένοι» για να εφαρμόσουν προγράμματα ένταξης διαφορετικότητας. Παρακάτω, παραθέτουμε 3 οφέλη που προκύπτουν από την αποδοχή της διαφορετικότητας στις επιχειρήσεις: 1. Οι diverse ομάδες ενισχύουν τη δημιουργικότητα και την καινοτομία. H διαφορετικότητα έχει αποδειχθεί ότι ενισχύει τη δημιουργικότητα και όπως γνωρίζουμε όλοι, οι εταιρείες αναζητούν πάντα το «next big thing». Οι καινοτόμες ιδέες, συνήθως, προκύπτουν όταν σκεφτόμαστε «out of the box». Επομένως, σε έναν οργανισμό όπου οι άνθρωποι προέρχονται από ποικίλα υπόβαθρα, έχουν βιώσει διαφορετικές εμπειρίες και βλέπουν τον κόσμο με διαφορετική ματιά, έρχονται «στο τραπέζι» πολλαπλές προτάσεις. Επιπλέον, η δημιουργικότητα πηγαίνει «χέρι-χέρι» με τη διαφορετικότητα, καθώς οι άνθρωποι από διαφορετικά backgrounds είναι σε θέση να προσφέρουν ποικίλες λύσεις, αντί μίας πρότασης που βασίζεται στο ίδιο cultural voice, δίχως έμπνευση. Και η αύξηση της δημιουργικότητας αποτελεί «τροφή» για τις επιτυχημένες στρατηγικές μάρκετινγκ, καθώς το καταναλωτικό κοινό επιλέγει εταιρείες, στις καμπάνιες των οποίων απεικονίζονται άνθρωποι με διαφορετικό πολιτισμικό υπόβαθρο. Η ποικιλομορφία στη διαφήμιση δημιουργεί θετική φήμη, αυξάνει την αναγνωρισιμότητα του brand και οδηγεί σε μια πιο διαφοροποιημένη και κατά συνέπεια, μεγαλύτερη πελατειακή βάση.

2. Η διαφορετικότητα προσελκύει ταλέντα. Οι εταιρείες που υιοθετούν μία κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς και αποδέχονται το diversity, γίνονται πόλος έλξης των υποψηφίων, στις οποίες οι ίδιοι οι εργαζόμενοι γίνονται ambassadors, προσελκύοντας διαφορετικά ταλέντα. Επιπλέον, οι diverse ομάδες ενισχύουν την ανταγωνιστικότητα των οργανισμών, «ανοίγοντας» νέες ευκαιρίες σε διεθνές επίπεδο.

3. Αποτελεσματικότερη λήψη αποφάσεων. Σύμφωνα με white paper του Cloverpop, οι diverse ομάδες λαμβάνουν πιο γρήγορα αποφάσεις (στον μισό χρόνο), σε σύγκριση με ομάδες που δεν παρουσιάζουν ποικιλομορφία και μάλιστα, είναι κατά 60% πιο αποδοτικές.

ΚΑΤΑΠΟΛΕΜΩΝΤΑΣ ΤΙΣ ΗΛΙΚΙΑΚΕΣ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ Η πανδημία δεν επηρέασε όλες τις ηλικιακές ομάδες το ίδιο, στον εργασιακό χώρο. Σύμφωνα με έρευνα της Rest Less, ο αριθμός των εργαζομένων άνω των 50 ετών που έχασαν τη δουλειά τους, σχεδόν τριπλασιάστηκε, φτάνοντας τους 107.000, από τον Νοέμ-

βριο του 2020 έως τον Ιανουάριο του 2021. Οι εργοδότες χρησιμοποιούν τον Covid-19 ως αφορμή για να απολύσουν τους ηλικιωμένους, οι οποίοι στη συνέχεια βρέθηκαν σε μειονεκτική θέση, όταν αναζήτησαν εκ νέου εργασία. Οι εταιρείες, επίσης, παρέτειναν την άδεια των μεγαλύτερων ατόμων, «φέρνοντας» πίσω τους νεότερους, πιο άμεσα και με χαμηλότερους μισθούς. Σε αυτό το κλίμα, πολλοί εργαζόμενοι αναζητούν μια αλλαγή σταδιοδρομίας, η οποία είναι όμως, δυσκολότερη για τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας. Πολλές γυναίκες που εξουθενώθηκαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας, ήδη βιώνουν το φαινόμενο του ageism από την ηλικία των 40, καθώς οι εργοδότες υποθέτουν ότι έχουν λιγότερες φιλοδοξίες και ενέργεια από τους νεότερους συναδέλφους τους. Επιπλέον, η πλειοψηφία των ανδρών leaders δείχνει ελάχιστη ή μηδαμινή κατανόηση σε γυναίκες που βρίσκονται σε εμμηνόπαυση, την οποία σχετίζουν λανθασμένα με το τέλος των ικανοτήτων και της συνεισφοράς τους στην εταιρεία. Ευκαιρίες εκπαίδευσης ή ενασχόλησης με συναρπαστικά και ενδιαφέροντα projects προσφέρονται σε νεότερους ανθρώπους. Παράλληλα, οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι αποκλείονται ενεργά από συσκέψεις ή δραστηριότητες και δεν λαμβάνουν αυξήσεις μισθών ή προαγωγές. Αυτό συμβαίνει, καθώς ένας μεγαλύτερος συνάδελφος θεωρείται πως δεν διαθέτει τεχνολογικές γνώσεις και θα δυσκολευτεί να μάθει νέες δεξιότητες, μετρώντας αντίστροφα για τη συνταξιοδότησή του. Από την άλλη, και τα νεότερα άτομα δεν έχουν ίση μεταχείριση. Σε ορισμένους νεότερους συναδέλφους δεν δίνεται άδεια Χριστουγέννων ή καλοκαιρινών διακοπών, καθώς δεν έχουν μικρά παιδιά στο σπίτι. Πώς θα μπορούσε, λοιπόν, να αποφευχθεί το ageism στην εργασία; 1. Απαλλαγή των στερεοτύπων μέσω της εκπαίδευσης. Η ύπαρξη στερεοτύπων δεν αφήνει τη συμπερίληψη και τη διαφορετικότητα να «ανθίσουν». Η ηλικία είναι απλά ένας αριθμός και δεν αποτελεί παράγοντα που καθορίζει τις ικανότητες. Τα στερεότυπα μπορούν να καταπολεμηθούν μέσω της εκπαίδευσης, διαδικασία στην οποία είναι ζωτικής σημασίας να συμμετέχουν όλοι οι εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένης της διοίκησης.

2. Αναθεώρηση της διαδικασίας πρόσληψης. Είναι χρήσιμο να αποφεύγονται λέξεις, όπως «ενεργητικός» ή «tech savvy» για τον ορισμό του ιδανικού υποψηφίου στην περιγραφή μίας ανοικτής θέσης εργασίας. Αντ’ αυτών είναι προτιμότερο να επιλέγονται λέξεις που εκφράζουν την εργασιακή ηθική των ανθρώπων. Ένα ακόμα σημείο που «γεννά» ερωτήματα είναι το αν χρειάζονται πραγματικά όλες αυτές οι πληροφορίες που ζητώνται από τους υποψηφίους. Για παράδειγμα, για ποιους λόγους πρέπει να γίνεται γνωστή η χρονιά αποφοίτησης ενός υποψηφίου; Μήπως αυτό, δημιουργεί ασυνείδητα μία προκατάληψη; 3. Αξία, πίστη και δεξιότητες. Η δημιουργία περιβάλλοντος στο οποίο δίνονται ευκαιρίες, έχει αποδειχθεί πως ενισχύει την αφοσίωση των εργαζομένων. Είναι χρήσιμο να εστιάσουμε στις δεξιότητες κάθε ατόμου και όχι στην ηλικία του. Εξάλλου, η σοφία αποκτάται με τα βιώματα του καθενός και δεν αποτελεί κανόνα το ότι ένας μεγαλύτερος άνθρωπος θα είναι πιο αποδοτικός ή και το αντίστροφο.

4. Διασφάλιση δίκαιων ευκαιριών. Η υλοποίηση ενός σχεδίου προσωπικής ανάπτυξης για όλους τους εργαζομένους, με στόχο να μεγιστοποιήσουν τις δυνατότητές τους αναγνωρίζοντας τις ικανότητες, ανεξαρτήτως ηλικίας, είναι η λύση για την καταπολέμηση του ageism.

ΜΑÏΟΣ 2022

21

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Συμπερίληψη: Απαραίτητο συστατικό επιτυχίας του σύγχρονου Ηγέτη Ας αναλογιστούμε πόσες φορές ψάχνουμε να βρούμε μια λύση σε ένα θέμα που μας απασχολεί στην εταιρεία μας και αυτή βρίσκεται μέσα στον οργανισμό μας και συγκεκριμένα μέσα στα μυαλά και τις καρδιές των ανθρώπων μας…

Δημήτρης Παπανικητόπουλος, Πρόεδρος, Linkage Greece & Cyprus

Δ

εν μπορούμε να προβλέψουμε ποιος θα μπορέσει να φέρει την επόμενη σπουδαία ιδέα ή μια πολύ καλή λύση, γι’ αυτό μεγάλη σημασία έχει η συμπερίληψη στο εργασιακό περιβάλλον, ώστε να νιώθουν όλοι ότι ανήκουν, ότι είναι δεσμευμένοι και έτσι να προσφέρουν τον καλύτερό τους εαυτό! Είναι σημαντικό οι εταιρείες να καλλιεργούν στους εργαζομένους τους το συναίσθημα ότι ανήκουν και ότι με τη διαφορετικότητά τους συνεισφέρουν στο όραμα και στους στόχους του οργανισμού για τον οποίο εργάζονται. Μόνο έτσι θα είναι σε θέση να δεσμευθούν απέναντι στην εταιρεία και να μεγιστοποιήσουν την παραγωγικότητά τους, συνεισφέροντας πρόθυμα με τις ιδέες και τις λύσεις τους. Σήμερα ειδικά, που οι νέες γενιές απαιτούν την αποδοχή της διαφορετικότητας περισσότερο από ποτέ, η συμπερίληψη πρέπει να είναι ψηλά στις προτεραιότητες των ηγετών και θεωρείται ότι είναι απαραίτητο χαρακτηριστικό στο πλαίσιο των απαιτήσεων της σύγχρονης ηγεσίας.

Δίνοντας το «καλό παράδειγμα»

Είναι προφανές, ότι ο καλύτερος τρόπος για να υλοποιηθεί αυτό, παραμένει «το καλό παράδειγμα». Παράδειγμα που καλούμαστε να δίνουμε καθημερινά όλοι οι ηγέτες των εταιρειών, επιδεικνύοντας στην πράξη συμπεριφορές συμπεριληπτικές, δίκαιες, ισότιμες, φιλόξενες και ανοιχτές

22

ΜΑÏΟΣ 2022

προς όλους τους εργαζομένους, ανεξάρτητα από την ιεραρχική τους βαθμίδα αλλά και από το διαφορετικό περιβάλλον από το οποίο μπορεί να προέρχονται. Ακριβώς για αυτόν τον λόγο, η συμπερίληψη αποτελεί καυτό θέμα για όλους μας. Υπήρχε κάποτε η εντύπωση ότι το να έχουμε μόνο διαφορετικότητα σε μια ομάδα/εταιρεία ήταν αρκετό. Φαίνεται όμως, ότι δεν αρκεί, επειδή όλοι οι άνθρωποι είναι απαραίτητο να νιώθουμε όχι μόνο ότι ανήκουμε, αλλά και ότι συμπεριλαμβανόμαστε στην ομάδα/εταιρεία που βρισκόμαστε. Υπάρχουν πολλά δεδομένα που δείχνουν πόσο σημαντικό είναι για όλους, να νιώθουμε ότι συμπεριλαμβανόμαστε, προκειμένου να συνεισφέρουμε ολοκληρωμένα και αυθεντικά. Και η συμπερίληψη φέρνει μαζί της τεράστια επιχειρηματικά οφέλη: υψηλότερα έσοδα, βελτιωμένη διακράτηση πελατών και την ικανότητα προσέλκυσης κορυφαίου ταλέντου. Δεν ξέρει κανείς ποτέ από πού θα προέλθει η επόμενη μεγάλη ιδέα ή η βελτιστοποιημένη διαδικασία. Οι εταιρείες, αργά αλλά σταθερά, αντιλαμβάνονται την ανάγκη για διαφορετικότητα φύλου, ηλικίας και φυλής. Γίνεται, όμως, όλο και περισσότερο αντιληπτή, η ανάγκη να επεκταθεί ακόμα περισσότερο η έννοια της διαφορετικότητας με το να λαμβάνουμε υπόψιν και την ταυτότητα φύλου, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, τη σωματική ικανότητα και το κοινωνικοοικονομικό κύρος.

Η συμπερίληψη ως ζητούμενο

Η συμπερίληψη περιγράφεται καλύτερα ως το συναίσθημα ότι ανήκουμε, χωρίς να αποχωριζόμαστε τη μοναδικότητά μας και μάλιστα, να αξιοποιούμε τις δυνάμεις μας. Εάν, λοιπόν, θέλουμε πραγματικά να δημιουργήσουμε μια συμπεριληπτική κουλτούρα, πρέπει να την περιλάβουμε ως βασικό στοιχείο της στρατηγικής μας και

να δώσουμε προτεραιότητα στο να γίνει αυτή η αλλαγή. Υπάρχουν πολλοί άνθρωποι που υποστηρίζουν ότι θα αποχωρούσαν από έναν οργανισμό, για να πάνε σε κάποιον άλλον, ο οποίος θα ήταν πιο συμπεριληπτικός. Άρα, η ανάγκη να διαμορφωθεί συμπεριληπτική νοοτροπία είναι ξεκάθαρη, ιδίως καθώς οι γενιές που τώρα εισέρχονται στην αγορά εργασίας, είναι πιο διαφοροποιημένες και λαμβάνουν πολύ σοβαρά υπόψιν τη συμπερίληψη για όλους. Όμως, στην πραγματικότητα, πολύ συχνά, οι ηγέτες δεν παίρνουν αρκετά σοβαρά τη συμπερίληψη.

Οι κύριες αρχές που προτείνει η Linkage

Η LINKAGE Αμερικής, στην πιο πρόσφατη έρευνά της, έχει δείξει ότι είναι πιθανό όχι μόνο να εντοπίσουμε πoιες οργανωτικές δράσεις έχουν τη μεγαλύτερη επίδραση στη συμπερίληψη, αλλά και να ποσοτικοποιήσουμε το μέγεθος της επίδρασης. Στη συγκεκριμένη έρευνα επισημάνθηκαν περισσότεροι από 55 διαφορετικοί τομείς συμπερίληψης, μεταξύ των οποίων ήταν η καθοδήγηση των managers, η συμπεριφορά των ομοτίτλων, η δράση των στελεχών, η συμπεριφορά των συναδέλφων, καθώς επίσης, ένας μακρύς κατάλογος πρωτοβουλιών συμπερίληψης, όπως η εκπαίδευση για την εξάλειψη των προκαταλήψεων και τα προγράμματα υποστήριξης περιθωριοποιημένων ομάδων.

Tα τρία οργανωτικά χαρακτηριστικά που, σύμφωνα με την έρευνά μας, έχουν τη μεγαλύτερη επίδραση, είναι α) Οι συμπεριληπτικές συναντήσεις: Οι εργαζόμενοι οργανώνουν τις συναντήσεις τους με συμπεριληπτικό τρόπο, διασφαλίζοντας ότι όλοι συμμετέχουν και νιώθουν άνετα με το να συνεισφέρουν με τις ιδέες και με τις ερωτήσεις τους, και ότι μπορούν να το κάνουν με γνήσιο και αυθεντικό τρόπο. β)

Δίνοντας το παράδειγμα: Οι ηγέτες γίνονται αντιληπτοί ως δίκαιοι, ισότιμοι και φιλόξενοι στην ηγεσία του οργανισμού. γ) Οι ηγέτες αξιοποιούν τη μοναδική δύναμη του καθενός: Οι ηγέτες καταλαβαίνουν, αναγνωρίζουν και αξιοποιούν τις μοναδικές ατομικές δυνατότητες των μελών των ομάδων τους. Αυτά τα τρία χαρακτηριστικά έχουν εξαιρετικά μεγάλη επίδραση στο αίσθημα συμπερίληψης των εργαζομένων και προφανώς, συμβάλλουν σημαντικά στη βελτίωση και άλλων business drivers, όπως τα οικονομικά αποτελέσματα, η λήψη αποφάσεων, η καινοτομία και το Net Promoter Score του εργαζομένου.

To νέο «κίνημα» Superpowers & Symphony

Ως εταιρεία, πιστεύουμε ότι είναι ώρα να δημιουργήσουμε ένα νέο «κίνημα» που θα βασίζεται στην ανθρώπινη σύνδεση και την οργανωτική ενότητα — αυτό το αποκαλούμε Superpowers & Symphony και είναι το σημείο όπου η μοναδικότητα κάθε ατόμου αναγνωρίζεται και καλλιεργείται ως Superpower και όπου όλα και όλοι μπορούν να συνεισφέρουν σε πολύ υψηλό βαθμό. Πολύ συχνά, οι άνθρωποι μπορεί να νιώσουν αποκλεισμένοι μόνο και μόνο από τις λέξεις που χρησιμοποιούμε. Η εκπαίδευση στη διαφορετικότητα μπορεί να είναι «διαιρετική», ακριβώς όπως και η

Οι εταιρείες οφείλουν να καλλιεργούν στους εργαζομένους το συναίσθημα ότι ανήκουν και ότι με τη διαφορετικότητά τους συνεισφέρουν στο όραμα και στους στόχους του οργανισμού ρίζα της λέξης. Ποιος, όμως, μπορεί να φέρει αντίρρηση στο δίδυμο Superpowers & Symphony; Αυτό το πρόγραμμα προσφέρει έναν νέο τρόπο να αναλογιζόμαστε και να καλλιεργούμε τη συμπερίληψη και να δημιουργούμε μια κουλτούρα συμπερίληψης σε ολόκληρο τον οργανισμό. Η προϋπόθεση είναι να ξεκινήσουμε από την ανώτατη διοίκηση της εταιρείας και να εμπλέξουμε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα του Οργανισμού. Το πρόγραμμα Superpowers & Symphony μάς προσκαλεί:

1. Να μάθουμε τον εαυτό μας και να εξελιχθούμε, ώστε να εμφανιζόμαστε πιο συμπεριληπτικοί και αυθεντικοί.

2 Να καλλιεργήσουμε την περιέργειά μας για όλους και για το ποιοι είναι, με αυθεντικό τρόπο, μαθαίνοντας το μοντέλο επικοινωνίας της Linkage.

3. Να αναγνωρίσουμε και να καλλιεργήσουμε τα δικά μας Superpowers αλλά και αυτά των συνεργατών μας.

4. Να δημιουργήσουμε Symphοny μέσα από τη δημιουργία ενός τολμηρού περιβάλλοντος όπου θα μπορούν και κυρίως, θα θέλουν να συνεισφέρουν όλοι. Στη Linkage έχουμε τέσσερα πρακτικά και εφαρμόσιμα εργαλεία-κλειδιά, τα οποία μοιραζόμαστε για να ξεκλειδώσουμε και να διατηρήσουμε συμπεριληπτικούς τους ηγέτες και τους οργανισμούς: 1. Re-Language: Δημιουργούμε την επίγνωση και την κατανόηση, την περιέργεια και τη δέσμευση να κάνουμε κάτι διαφορετικό…να χτίσουμε ένα νέο «σπίτι», να σταματήσουμε να λέμε την ιστορία του διχασμένου παρελθόντος μας και να αρχίσουμε να λέμε την ιστορία του ενωμένου μέλλοντος προς ένα θετικό όραμα που όλοι μπορούν να αισθάνονται συνδεδεμένοι 2. Re-Calibrate: Πρόκειται για τη δική μας αφύπνιση και κατανόηση της τρέχουσας πραγματικότητας. Η αντιμετώπιση της αλήθειας για το που βρισκόμαστε μας δίνει τη δυνατότητα να επικεντρώσουμε τις προσπάθειες μας για αλλαγή.

3. Re-Focus: Έχει να κάνει με τη δράση και το πως θα φτάσουμε από το ένα σημείο στο άλλο - ανάπτυξη για το εργατικό δυναμικό, για τους ηγέτες, για τα στελέχη.

4. Re-Unite: Πρόκειται για την ευθυγράμμιση- πως επεκτείνουμε και διατηρούμε αυτή την προσπάθεια ένταξης συλλογικά. Ας προσπαθήσουμε λοιπόν, στις επιχειρήσεις αλλά και στην κοινωνία μας, να βρούμε τι μας ενώνει και τι μας φέρνει πιο κοντά αντί να ανακαλύπτουμε συνέχεια το τι μας χωρίζει!!!

LINKAGE Σύμβουλοι Επιχειρήσεων ΕΠΕ Αιγιαλείας 52,15125 Μαρούσι Τ: 2108021179 E: info@linkagegreece.com S: www.linkagegreece.com

ΜΑÏΟΣ 2022

23

SPE C I A L R E P ORT: DI V E R SI T Y, E QU I T Y, I NC LUSION & BE L ONGI NG

OI ΝΕΟΤΕΡΟΙ ΑΝΑΖΗΤΟΥΝ ΤΟ DIVERSITY Οι millennials και οι Gen-Zers αποφεύγουν εταιρείες στις οποίες δεν υπάρχει diverse ανθρώπινο δυναμικό. Πιο συγκεκριμένα, οι πρώτοι, περισσότερο από οποιαδήποτε άλλη γενιά, αναζητούν δικαιοσύνη, διαφάνεια, ευελιξία και σκοπό, ενώ δεν φοβούνται να παραιτηθούν, εάν ένας εργοδότης δεν ικανοποιεί τις ανάγκες τους. Σε αυτό το συμπέρασμα έφτασε το Great Place to Work, αναλύοντας εμπιστευτικές έρευνες σε περισσότερους από 300.000 millennials εργαζομένους. Αξιοσημείωτα είναι και τα αποτελέσματα της μελέτης που πραγματοποίησε η Quantilope το 2021, στην οποία συμμετείχαν 630 Αμερικανοί. Το 80% των Gen Zers δήλωσε πως είναι σημαντικό τα brands να προσθέτουν τη διαφορετικότητα και το inclusion στις αξίες τους, ενώ το 53% επιθυμεί να δει περισσότερη ποικιλομορφία και στην ηγεσία. Συνεπώς, για τους νέους υποψηφίους που αναζητούν εργασία, η διαφορετικότητα και το inclusion δεν είναι απλώς επιθυμητές, αλλά απαραίτητες αξίες σε μία επιχείρηση.

Το αίσθημα του ανήκειν δεν είναι πρωτόγνωρο, αλλά πηγαίνει «χέρι-χέρι» με τις έννοιες της διαφορετικότητας και της ένταξης 5. Υιοθέτηση κουλτούρας που προάγει τη συνεργασία. Η ύπαρξη ενός mentoring προγράμματος μπορεί να βοηθήσει κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά, όπως επίσης και η ανάθεση ενός task σε ομάδα ατόμων που ανήκουν σε διαφορετικές γενιές, ενισχύοντας, έτσι, τη δημιουργικότητα και την παραγωγικότητα.

6. Δημιουργία μιας open-door πολιτικής. Η ύπαρξη ενός ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος, όπου οι άνθρωποι μπορούν να εκφράσουν τις ανησυχίες τους σχετικά με την ηλικία στον χώρο εργασίας, προάγει την επικοινωνία.

DEI ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΓΙΑ ΤΟ 2022 Η διαφορετικότητα, η ισότητα και η ένταξη (DEI) έχουν γίνει κορυφαία προτεραιότητα για τους leaders σε παγκόσμιο επίπεδο. Παρά το γεγονός πως δαπανούνται δισεκατομμύρια δολάρια για την εκπαίδευση σε diversity θέματα, πολλές εταιρείες έχουν αποτύχει να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον που προσελκύει και διατηρεί ανθρώπους από υποεκπροσωπούμενα backgrounds. Η απάντηση βρίσκεται στο δημοφιλές κλισέ: «Ο ορισμός της παραφροσύνης είναι να ενεργείς με τον ίδιο τρόπο ξανά και ξανά και να περιμένεις διαφορετικά αποτελέσματα». Μιλώντας για το εργασιακό περιβάλλον, εφόσον επιθυμούμε να προάγουμε τη δικαιοσύνη και την ισότητα, είναι ζωτικής σημασίας η δημιουργία παρεμβάσεων ως προς αυτήν την κατεύθυνση, επανασχεδιάζοντας τη στρατηγική της εκάστοτε εταιρείας. Με το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης» να βρίσκεται σε έξαρση, είναι πιο κρίσιμο από ποτέ να δοθεί προτεραιότητα σε αποτελεσματικές DEI πρακτικές. Ακολουθούν τέσσερα best practices που μπορούν να επιλέξουν οι εταιρείες για το 2022 αλλά και τα επόμενα έτη:

24

ΜΑÏΟΣ 2022

Μεγαλύτερη προσβασιμότητα. Σε έναν «προσβάσιμο» χώρο εργασίας, δίνεται προτεραιότητα στις ανάγκες και τα συστήματα υποστήριξης των εργαζομένων, με διαφορετικές ικανότητες. Σύμφωνα με το ADA (Americans with Disabilities Act), είναι παράνομη η διάκριση εις βάρος οποιουδήποτε εργαζομένου ή υποψηφίου, βάσει του ποσοστού αναπηρίας που έχει. Επίσης, έχουν θεσπιστεί παρόμοια μέτρα προστασίας για άτομα με αναπηρία που ζουν σε διάφορες χώρες σε όλον τον κόσμο. Συνεπώς, οι HR Professionals είναι σημαντικό να ενημερώνονται για τους νόμους που ορίζει η πολιτεία, ώστε να προστατεύονται τα άτομα με αναπηρίες. Οι οργανισμοί είναι επίσης ωφέλιμο να συνεργάζονται με ανθρώπους που διαθέτουν γνώσεις σχετικά με την προσβασιμότητα, ώστε να κατανοήσουν καλύτερα τις πολιτικές και τις πρακτικές που πρέπει να υιοθετηθούν ή να τροποποιηθούν, για να «φιλοξενηθούν» αυτά τα άτομα με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. Πώς, λοιπόν, μπορούν οι οργανωτικές διαδικασίες και το employee experience να βελτιωθούν; Ορισμένα ερωτήματα που χρειάζεται να απαντηθούν από τους leaders είναι τα εξής: «Η διαδικασία συνέντευξης και πρόσληψης είναι προσβάσιμη σε όλους; Χρησιμοποιούνται υπότιτλοι στα video conferences και στις συνεντεύξεις; Η ανάρτηση των ανοικτών θέσεων εργασίας γίνεται σε μέρη όπου θα είναι ορατή σε άτομα με αναπηρία; Μήπως υπάρχει υπερβολικός έλεγχος, σχετικά με τον λόγο που κάποιος εργαζόμενος αιτείται άδεια; Υπάρχουν τόσοι πολλοί τομείς στους οποίους η ικανότητα μπορεί να επηρεάσει τη λήψη αποφάσεων, επομένως, είναι χρήσιμο να βεβαιωθούμε ότι αξιολογούνται οι πολιτικές και οι πρακτικές, παρέχοντας παράλληλα, συνεχή εκπαίδευση. Μεγαλύτερο βάρος στις αξιολογήσεις. Οι εταιρείες οφείλουν να αναγνωρίσουν ότι όσες παρεμβάσεις και αν εισαχθούν στον χώρο εργασίας (mentorship προγράμματα, DEI trainings κ.λπ.), τίποτα δεν θα αλλάξει εάν δεν δοθεί βήμα στους ανθρώπους, να αξιολογήσουν το εργασιακό τους περιβάλλον. Υπάρχουν πολλές μέθοδοι, σύμφωνα με τις οποίες οι εργαζόμενοι μπορούν να βαθμολογήσουν την ηγεσία, μέσω της κλίμακας DEI ή μέσω ανώνυμων συστημάτων αναφοράς, ώστε να αποκαλύπτεται η μη επιτρεπτή συμπεριφορά. Ποιες, όμως, είναι οι επιπτώσεις για τους ηγέτες των οποίων η συμπεριφορά επικρίνεται, αλλά δεν αλλάζει; Η ύπαρξη ενός συστήματος που απλώς επιπλήττει όσους δεν συμπεριφέρονται ορθά, δεν είναι αρκετή. Υπάρχει συνοχή στο σύστημα αξιολόγησης ή δημιουργήθηκε για «επίδειξη»; Το 2022, οι εργαζόμενοι δεν είναι, πλέον, διατεθειμένοι να κάνουν τα «στραβά μάτια» στις ανισότητες που αντικρίζουν στο εργασιακό περιβάλλον, καθώς προτιμούν να στραφούν σε εταιρείες που νοιάζονται περισσότερο για την ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού τους. Στήριξη μέσω εξωτερικής βοήθειας. Οι περισσότερες εταιρείες και ιδιαίτερα οι μεγαλύτεροι οργανισμοί, διαθέτουν εσωτερικούς DEI Professionals, o οποίοι είναι αρμόδιοι για την καθοδήγηση και στρατηγική σε αυτό το πεδίο. Παρόλα αυτά, η μέση θητεία για ένα DEI στέλεχος είναι λιγότερο από δύο χρόνια. Σύμφωνα με άρθρο της Wall Street Journal του 2020, η ζήτηση για Chief Diversity Officers (CDOs) είναι υψηλή, αλλά και ο κύκλος εργασιών. Μεγάλο μέρος του όγκου εργασίας της εν λόγω θέσης (π.χ. εκπαίδευση ηγετών, αλλαγή τοξικής εργασιακής κουλτούρας, αλλαγή πολιτικής) ανατίθεται σε ένα και μόνο άτομο. Συνεπώς, πολλές θέσεις CDOs έχουν δημιουργηθεί για να αποτύχουν, επειδή γίνονται ο «αποδιοπομπαίος τράγος» >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

DEIB: Χτίζοντας μια κουλτούρα συμπερίληψης Δύο είναι οι μοχλοί διαμόρφωσης της κουλτούρας: οι πολιτικές και πρακτικές ενός οργανισμού και ο τρόπος διοίκησης από τα ηγετικά στελέχη. Η ευθυγράμμισή τους στην κατεύθυνση του DEIB με μία μετρήσιμη και πρακτική προσέγγιση, μπορεί να φέρει μετασχηματισμό με αξία.

Ε

ίναι αναμφισβήτητο ότι σημαντικά γεγονότα και κρίσεις, τα τελευταία χρόνια, σε διάφορα επίπεδα (υγειονομικό, κοινωνικό, οικονομικό) και με παγκόσμιο αντίκτυπο, έχουν επιταχύνει τις εξελίξεις σε σχέση με τις αξίες, τις προτεραιότητες και τις προσδοκίες μας. Παράλληλα, έχουμε αρχίσει να βλέπουμε πώς νέες νοοτροπίες και πρακτικές που αναδύονται επιδρούν θετικά στη δέσμευση και την απόδοση ατόμων και ομάδων στους οργανισμούς, όπως αυτές που αφορούν το DEIB, που αρχίζει όχι μόνο να αποτελεί προσδοκία, παράγοντα προσέλκυσης και διακράτησης, αλλά και αύξησης της δημιουργικότητας, βελτίωσης της λήψης αποφάσεων και άλλων θετικών αποτελεσμάτων. Το DEIB είναι βασική πτυχή της οργανωσιακής κουλτούρας κάθε οργανισμού, δηλαδή του τρόπου με τον οποίο οι εργαζόμενοι σχετίζονται με την εργασία, τους συναδέλφους και το εξωτερικό περιβάλλον, που πρακτικά καθορίζει ποιες συμπεριφορές είναι αναμενόμενες και αποδεκτές. Έτσι, ο βαθμός στον οποίο δημιουργούμε «ποικιλόμορφες» ομάδες, εμπιστευόμαστε τους νέους συναδέλφους μας, νιώθουμε άνετα να εκφραστούμε και είμαστε ανοιχτοί στις νέες ιδέες, υπάρχει διαφάνεια και εγγύτητα, είναι πολύ διαφορετικός μεταξύ οργανισμών. Το ίδιο ισχύει και για το αν οι εργαζόμενοι νιώθουν σεβασμό, εκτίμηση και ενδιαφέρον για την υγεία και την ευεξία τους. Είναι σημαντικό να σημειώσουμε ότι, όπως αναδεικνύει και η μεθοδολογία της Hofstede Insights που χρησιμοποιούμε, η «εγγύτητα» και η «φροντίδα» που μετρούν τις παραπάνω πρακτικές, είναι δύο διαφορετικές αυτόνομες διαστάσεις κουλτούρας και αυτό υπογραμμίζει ότι η αποκλειστική εστίαση σε πολιτικές και πρακτικές, όπως οι αμοιβές και παροχές, δεν αρκούν αν, για

Αλεξάνδρα Λέκκου, Director, Leadership & Organizational Culture, Stanton Chase

Μία αξία, όπως η διαφορετικότητα, «παίρνει ζωή» όταν την υποστηρίζουν οι πρακτικές μας, οι «ήρωες» που αναδεικνύουμε, οι συμπεριφορές που επιβραβεύουμε, οι θεσμοί που δημιουργούμε παράδειγμα, οι επικεφαλής ομάδων δεν είναι προσεγγίσιμοι, ανοιχτοί και υποστηρικτικοί. Γενικότερα, είναι κρίσιμο οι πολιτικές και πρακτικές του οργανισμού και ο τρόπος διοίκησης από τα ηγετικά στελέχη να είναι ευθυγραμμισμένα. Πώς μπορούμε, λοιπόν, να τροποποιήσουμε την κουλτούρα μας αποτελεσματικά προς την κατεύθυνση του DEIB; Η διαχείριση της κουλτούρας είναι απαιτητική, επειδή η κουλτούρα μοιάζει αφηρημένη και περίπλοκη έννοια, και η διαχείρισή της δεν γίνεται με τον μετρήσιμο, συστηματικό τρόπο που διαχειριζόμαστε άλλους τομείς. Όμως, μία τέτοια προσέγ-

γιση μπορεί να καλλιεργήσει το DEIB ακολουθώντας 5 βασικά βήματα: 1. Προσδιορίζουμε τη νέα πραγματικότητα που θέλουμε να διαμορφώσουμε. Για παράδειγμα τι σημαίνει για τον οργανισμό μας συμπερίληψη; Γιατί είναι σημαντική; 2. Αποτυπώνουμε την υπάρχουσα κουλτούρα με μετρήσιμο τρόπο. Ακούγονται διαφορετικές απόψεις; Πώς αντιδρούμε σε αυτές; κτλ. Σήμερα, υπάρχουν εξαιρετικές πλατφόρμες που επιτρέπουν ένα deep-dive στο DEIB, όπως της Qlearsite, την οποία εφαρμόζουμε.

3. Αναλύουμε την «απόσταση» ανάμεσα στο στην υπάρχουσα και την επιθυμητή νοοτροπία και πρακτικές.

4. Εντοπίζουμε τις περιοχές βελτίωσης με τον μεγαλύτερο αντίκτυπο και δημιουργούμε πλάνα δράσης – μπορεί να περιλαμβάνουν από νέες πολιτικές, συστήματα μέχρι παροχές, εκπαιδεύσεις, καλλιέργεια νέου στυλ ηγεσίας, διαμόρφωση χώρων εργασίας κ.λπ.

5. Σε όλη τη διάρκεια αυτού του μετασχηματισμού επικοινωνούμε και εμπλέκουμε όλους. Μέσα από τη συνεργασία μας με οργανισμούς, αλλά καθώς διαχειριζόμαστε και την κουλτούρα του δικού μας οργανισμού, έχουμε δει στην πράξη πώς μία τέτοια τεχνοκρατική και διαφωτιστική προσέγγιση, προσανατολισμένη στη συμμετοχή και τη δράση, μπορεί να φέρει πρόοδο και μετρήσιμα αποτελέσματα.

Stanton Chase Athens Office Μυκάλης 10, Μαρούσι 15124 Τ: 210-6129429 E: a.lekkou@stantonchase.com S: https://www.stantonchase.com/office/ executive-search-in-athens-greece/

ΜΑÏΟΣ 2022

25

SPE C I A L R E P ORT: DI V E R SI T Y, E QU I T Y, I NC LUSION & BE L ONGI NG

νους που υποεκπροσωπούνται και πώς αυτό αξιοποιείται στη συνέχεια;». Η δημιουργία στόχων και βασικών αποτελεσμάτων (ΟΚRs) γύρω από το DEI και τη φυλετική ισότητα, αποτελεί βασική προτεραιότητα για το 2022. Τέλος, είναι επιτακτική ανάγκη να θυμόμαστε ότι όλες οι προσπάθειες υποστήριξης των εργαζομένων, ωφελούν τον οργανισμό, συνολικά.

ΤΑ ΕΠΟΜΕΝΑ ΒΗΜΑΤΑ

της εταιρείας, όταν οι προσπάθειες και οι πρωτοβουλίες της DEI αποδεικνύονται αναποτελεσματικές. Όμως, η δημιουργία ενός ασφαλούς περιβάλλοντος που βασίζεται στη δικαιοσύνη, την ισότητα, όπου οι αποκλεισμοί δεν έχουν θέση, θα πρέπει να είναι ευθύνη κάθε εργαζομένου. Οι CDOs δεν μπορούν να κάνουν «θαύματα», χωρίς την ύπαρξη ομάδας και με ελάχιστη έως μηδενική οικονομική υποστήριξη. Ένα άτομο είναι αδύνατο να αλλάξει μια τοξική κουλτούρα εργασίας. Ακόμα και για τις πολυεθνικές εταιρείες με DEI ομάδες, η διατήρηση ενός περιβάλλοντος που βασίζεται στην ισότητα, μοιάζει «αγώνας δρόμου». Οι εσωτερικοί DEI Professionals, συχνά, πρέπει να αντιμετωπίσουν την εταιρική γραφειοκρατία, η οποία εμποδίζει τις προσπάθειες για βιώσιμες και μακροπρόθεσμες αλλαγές. Η μετατροπή της κουλτούρας δεν μπορεί να συμβεί από τη μία μέρα στην άλλη και η βοήθεια από εξωτερικούς DEI συμβούλους και εκπαιδευτές, ενδεχομένως, να είναι η λύση για την αντιμετώπιση της παραπάνω πρόκλησης. Η φυλετική ισότητα στην «πρώτη γραμμή». Παρά το γεγονός ότι πολλές εταιρικές δεσμεύσεις για φυλετική ισότητα δεν υλοποιήθηκαν, εξακολουθεί να υπάρχει μεγάλη ζήτηση για περισσότερα συστήματα υποστήριξης. Η εξ αποστάσεως εργασία των τελευταίων δύο ετών, ωφέλησε τους εργαζομένους που βίωναν ρατσισμό εντός του γραφείου. Σύμφωνα με έρευνα του Future Forum που διεξήχθη το 2021, μόλις το 3% των νέγρων εργαζομένων δήλωσε πως επιθυμεί να επιστρέψει σε full time, δια ζώσης εργασία. Και αν αυτό είναι αδιαπραγμάτευτος όρος, αναζητούν νέα εργασιακή στέγη, στην οποία η φυλετική ισότητα αποτελεί προτεραιότητα. Όσοι, λοιπόν, οργανισμοί δεσμεύονται για τη φυλετική δικαιοσύνη, είναι ζωτικής σημασίας να απαντήσουν στα εξής ερωτήματα: «Ποιες απτές προσπάθειες έχουν γίνει για την υποστήριξη των εργαζομένων, ανεξαρτήτως φύλου;», «Ποιες ενέργειες έχουν γίνει, ώστε να διασφαλιστεί ότι όλοι οι εργαζόμενοι προάγονται με ίσους ρυθμούς;», «Λαμβάνεται συχνά feedback από εργαζομέ-

26

ΜΑÏΟΣ 2022

Οι προκλήσεις της πανδημίας και οι διαδηλώσεις του κινήματος #BlackLivesMatter έφεραν τις συζητήσεις για το DEI στο προσκήνιο, ωθώντας τις εταιρείες να λάβουν και τις ανάλογες δράσεις. Τον Ιούλιο του 2020, η Verizon ανακοίνωσε το project της «Citizen Verizon», με στόχο την αναβάθμιση των δεξιοτήτων 500.000 εργαζομένων, που ανήκουν κυρίως σε υποεκπροσωπούμενες ομάδες, για θέσεις εργασίας του μέλλοντος, έως το 2030. Τον ίδιο μήνα, η Old Navy ξεκίνησε την εκστρατεία «We Are We» με πέντε νέους ακτιβιστές σε μια προσπάθεια να προάγουν το inclusion. Σύμφωνα με τη μελέτη «Black representation in film and TV: The challenges and impact of increasing diversity» της McKinsey, που πραγματοποιήθηκε το 2021, διαπιστώθηκε ότι η βιομηχανία της ψυχαγωγίας και μόνο, χάνει 10 δισεκατομμύρια δολάρια ετησίως, λόγω των φυλετικών ανισοτήτων στον χώρο. Αυτόν τον Σεπτέμβριο, η Ακαδημία Κινηματογραφικών Τεχνών και Επιστημών ανακοίνωσε ότι θα εφαρμόσει ένα σύστημα ποσοστώσεων διαφοροποίησης έως το 2024 για κάθε ταινία που επιδιώκει να λάβει Όσκαρ, με την πρόθεση να αυξήσει την εκπροσώπηση στην οθόνη και τη διαφορετικότητα στην παραγωγή. Είναι φανερό πως οι DEI προσπάθειες δεν μπορούν να θεωρηθούν ως βοήθημα για συστημικά προβλήματα. Ένα προωθητικό βίντεο ή μία μεμονωμένη εταιρική εκπαιδευτική συνεδρία δεν είναι αρκετά, ώστε να εξαλειφθούν οι προκαταλήψεις και οι διακρίσεις που, σε πολλές περιπτώσεις, είναι «ριζωμένες» σε εταιρείες και βιομηχανίες. Σύμφωνα με τον John Rice, DEI Expert και Iδρυτή του Management Leadership for Tomorrow, μιας μη κερδοσκοπικής οργάνωσης που εστιάζει στην καταπολέμηση της συστημικής ανισότητας και στην ενδυνάμωση της επόμενης γενιάς ηγετών, η DEI στρατηγική θα πρέπει πάντα να «χαράσσεται» από έναν εκπαιδευμένο επαγγελματία, με την παράλληλη αξιολόγηση της εταιρικής κουλτούρας, στους εξής τομείς: 1. Πολιτικές πρόσληψης που επικεντρώνονται στην εκπροσώπηση σε κάθε επίπεδο.

2. Προσεκτική αξιολόγηση των μισθολογικών διαφορών βάσει δεδομένων.

3. Δέσμευση των στελεχών για τη δημιουργία ενός ενεργά αντιρατσιστικού χώρου εργασίας.

4. Φιλανθρωπικές συνεισφορές σε δράσεις που στοχεύουν στη φυλετική ισότητα. Το έργο για την προώθηση της διαφορετικότητας, της ισότητας και της ένταξης πρέπει να είναι συνεχές, να διευκολύνεται από έμπειρους επαγγελματίες και να ενισχύει τις φωνές όσων προέρχονται από περιθωριοποιημένες ομάδες. Τα τελευταία χρόνια, αναγνωρίζεται η πρόοδος που έχει σημειωθεί γύρω από αυτό το θέμα, ωστόσο, χρειάζεται να καταβληθεί ακόμα περισσότερη προσπάθεια. Το DEIB δεν είναι μόνο ο τρόπος με τον οποίο ενισχύουμε την οργανωτική επιτυχία μιας επιχείρησης, αλλά και ο τρόπος με τον οποίο ενδυναμώνουμε κάθε άνθρωπο ξεχωριστά, ανεξαρτήτως φύλου, ηλικίας, εθνικότητας κ.λπ., εγκαινιάζοντας έναν πιο δίκαιο κόσμο, στον οποίο οι προκαταλήψεις δεν έχουν θέση.

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

UNISON: Στόχος η προσφορά ίσων ευκαιριών χωρίς διακρίσεις H Χριστίνα Κατσάμπαλου, HR Director της UNISON, μιλά στο HR Professional για τη συμβολή της εταιρείας στην εύρεση και αξιολόγηση των υποψηφίων, καθώς και τη στρατηγική της γύρω από το diversity.

HR Professional: Η κάλυψη των θέσεων εργασίας αποτελεί πρόκληση για τα στελέχη HR σε πανευρωπαϊκό επίπεδο. Ποια η συμβολή της UNISON στην εύρεση και αξιολόγηση των υποψηφίων; Χριστίνα Κατσάμπαλου: Αξιοποιώντας την πολυετή μας εμπειρία, στη UNISON Human Resources αναλαμβάνουμε πρωτοβουλίες βάσει τεκμηριωμένων μελλοντικών προβλέψεων, όσον αφορά στη ζήτηση. Έτσι, καταφέρνουμε να παρέχουμε στους πελάτες μας ένα μεγάλο εύρος υποψηφίων, που εξειδικεύονται σε πλήθος ειδικοτήτων, ώστε να ανταποκριθούν αποτελεσματικά και άμεσα σε κάθε ανάγκη των επιχειρήσεων. Προσφέρουμε ένα ευρύ φάσμα υπηρεσιών, που σχετίζονται τόσο με την προσωρινή απασχόληση όσο και με τη μόνιμη στελέχωση προσωπικού, τη διαχείριση της μισθοδοσίας, την κατάρτιση και την επανατοποθέτηση εργαζομένων. Για να πετύχουμε τη μέγιστη παραμονή των επιλεγμένων εργαζόμενων σε έναν εργοδότη, ακολουθούμε προσεκτικά σχεδιασμένες διαδικασίες εύρεσης και αξιολόγησης των υποψηφίων. Συγκεκριμένα, το προφίλ υποψηφίων όλων των ειδικοτήτων που διαθέτουμε, προέρχεται από μια οργανωμένη βάση βιογραφικών, αξιολογείται μέσω αναβαθμισμένων τεχνικών συνέντευξης και τεστ αξιολόγησης, ώστε να καλύπτει τις ανάγκες των πελατών μας. Με αυτόν τον τρόπο, καταφέρνουμε να παρέχουμε αποτελεσματικές, σύγχρονες και ευέλικτες λύσεις για κάθε επιχείρηση, πετυχαίνοντας αύξηση της παραγωγικότητας, μείωση του εργοδοτικού κόστους και της γραφειοκρατίας, ταχύτερη πρόσβαση σε εξειδικευμένο προσωπικό - πλεονεκτήματα πολύ σημαντικά για τις επιχειρήσεις.

Χριστίνα Κατσάμπαλου, HR Director, UNISON

Επιζητούμε την πολυσυλλεκτικότητα στο εργασιακό περιβάλλον και την αντιμετωπίζουμε ως ευκαιρία για περαιτέρω ανέλιξη HR P.: Η πολυσυλλεκτικότητα και η συμμετοχή αποτελούν έναν από τους σημαντικότερους άξονες επιτυχίας μιας επιχείρησης. Ποια η στρατηγική σας γύρω από το diversity; Χ. Κ.: Στον Όμιλο UNISON, διασφαλίζουμε την καταλληλόλητα και την ποιότητα των υποψηφίων που καλύπτουν τις ανοιχτές θέσεις εργασίας είτε εσωτερικά είτε για λογαριασμό των πελατών μας, προσφέροντας ίσες ευκαιρίες, χωρίς να κάνουμε διακρίσεις. Επιζητούμε την πολυσυλλεκτικότητα στο εργασιακό περιβάλλον και την αντιμετωπίζουμε ως ευκαιρία για περαιτέρω ανέλιξη. Η διαφορετική προσέγγιση που φέρνει μαζί της το φύλο, η ηλικία, η καταγωγή, η εθνικότητα, η θρησκεία, οδηγεί σε πολύπλευρες προσεγγίσεις ζητημάτων, συνεισφέροντας σε ένα ακόμη πιο αποδοτικό αποτέλεσμα και αυτός είναι ο δρόμος που οδηγεί πιο σύντο-

μα στην επιτυχία. Σήμερα, απασχολούμε περισσότερους από 2.500 εργαζόμενους, από τριάντα διαφορετικές εθνικότητες και παραμένοντας πιστοί στην ανθρωποκεντρική μας φιλοσοφία, παρέχουμε τη δυνατότητα σε εκατοντάδες ανθρώπους να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους, μέσα σε ένα πολυπολιτισμικό και φιλόξενο περιβάλλον. Αυτό το περιβάλλον αποτελεί για εμάς την πραγματική δυναμική και βασικό παράγοντα για τη διαμόρφωση μιας επιτυχημένης πορείας για τις επιχειρήσεις που μας εμπιστεύονται.

HR P.: Αυτή τη στιγμή στη χώρα μας καταγράφεται ένας σημαντικός αριθμός προσφύγων. Πώς μπορεί το συγκεκριμένο κοινό να απαντήσει αποτελεσματικά στις ανάγκες της σύγχρονης αγοράς; Χ. Κ.: Τα τελευταία χρόνια υπάρχουν μεγάλες προσφυγικές ροές προς την Ελλάδα, με πλήθος ανθρώπων να εγκαταλείπουν τις χώρες τους, αναζητώντας ένα καλύτερο αύριο. Οι άνθρωποι αυτοί μπορούν να αξιοποιηθούν στην εγχώρια αγορά, σε ένα μεγάλο εύρος κλάδων. Στη UNISON, παρακολουθούμε στενά τις εξελίξεις και αναζητούμε τρόπους συνεργασίας, όντας σε ανοιχτή επικοινωνία με τους Αρμόδιους Φορείς, ώστε να καταφέρουμε να συμβάλλουμε ουσιαστικά σε μία συλλογική δράση που θα παρέχει τη δυνατότητα εύρεσης νόμιμης εργασίας στην Ελλάδα.

Λ. Συγγρού 194 176 71, Καλλιθέα Τ: +30 2130 113 300 F: +30 2130 113 301S S: www.unison.gr

ΜΑÏΟΣ 2022

27

SPE C I A L R E PORT: WOR K PL AC E SA F E T Y & H E A LT H

Workplace Safety & Health

Επενδύοντας σε μία θετική κουλτούρα ΥΑΕ Καθώς οι αναδιαρθρωτικές αλλαγές που προέκυψαν τα τελευταία χρόνια συνεχίζουν να δημιουργούν νέες προκλήσεις και κινδύνους ως προς την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων, η οικοδόμηση μίας θετικής κουλτούρας ΥΑΕ είναι ζωτικής σημασίας. Ποιος είναι ο ρόλος της, πώς μπορεί να διαμορφωθεί από τους οργανισμούς και πόσο αναγκαία είναι η εμπέδωσή της, τόσο από τους εργοδότες, όσο και από τους εργαζόμενους; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Σ

ήμερα, ο όρος «θετική κουλτούρα ΥΑΕ» μοιάζει να είναι πιο επίκαιρος από ποτέ, καθώς η πανδημική κρίση και οι αλλαγές που αυτή επέφερε στο εργασιακό τοπίο απέδειξαν περίτρανα πως η ύπαρξή της είναι καθοριστικής σημασίας για την προστασία του εργασιακού περιβάλλοντος αλλά και για τη βιωσιμότητα κάθε οργανισμού. Μπορεί τα παραπάνω να ώθησαν τις εταιρείες να επενδύσουν σημαντικά στις στρατηγικές ΥΑΕ, βάζοντας ψηλά στη λίστα και τα θέματα ψυχικής υγείας του ανθρώπινου δυναμικού τους, παρόλα αυτά, ο αριθμός των εργατικών ατυχημάτων αλλά και των προβλημάτων υγείας που σχετίζονται με την εργασία, παραμένει υψηλός και επομένως υπάρχουν ακόμα πολλά που οφείλουν να κάνουν οι οργανισμοί για να πετύχουν τον στόχο τους. Ενδεικτικά είναι, άλλωστε, τα τελευταία στατιστικά στοιχεία της Eurostat, σύμφωνα με τα οποία οι Ευρωπαίοι εργαζόμενοι έχουν βιώσει πάνω από 3,4 εκατ. τραυματισμούς στον εργασιακό τους χώρο. Από την άλλη πλευρά, η έρευνα Workplace Health Report 2022, της Champion Health στο Ην. Βασίλειο δείχνει ότι ένα μεγάλο ποσοστό εργαζομένων πλήττεται από ψυχικά νοσήματα, με το 52% να υποστηρίζει ότι παρουσιάζει συμπτώματα κατάθλιψης, ενώ το 60% να νιώθει αγχωμένο. Μάλιστα, τα ποσοστά άγχους είναι υψηλότερα στις γυναίκες (62% των γυναικών έναντι 37% των ανδρών). Ταυτόχρονα, περισσότεροι από τους μισούς ερωτηθέντες δηλώνουν ότι αισθάνονται «κουρασμένοι» ενώ το 53% αναφέρει ότι η κούραση επηρεάζει την παραγωγικότητά του.

28

ΜΑÏΟΣ 2022

Η θετική κουλτούρα ΥΑΕ δεν αναφέρεται μόνο στις συγκεκριμένες πολιτικές και το πρόγραμμα ασφάλειας που υιοθετεί κάθε εταιρεία. Αντίθετα, περικλείει τις νοοτροπίες, τις στάσεις και τις συμπεριφορές τόσο των εργαζομένων όσο και των εργοδοτών, απέναντι στην ασφάλεια και την υγεία στον χώρο εργασίας. Όπως, άλλωστε, τονίζει και η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας, μία ισχυρή, θετική κουλτούρα ΥΕΑ, που συνδιαμορφώνεται από όλα τα εμπλεκόμενα μέρη, μπορεί να οδηγήσει στην εξεύρεση κατάλληλων, αποτελεσματικών και βιώσιμων λύσεων. Αυτό περιλαμβάνει ουσιαστική συμμετοχή των κυβερνήσεων, των εργοδοτών, των εργαζομένων και των φορέων δημόσιας υγείας, σε εθνικό αλλά και επιχειρησιακό επίπεδο και απαιτεί ανοιχτή επικοινωνία και διάλογο, που βασίζεται στην εμπιστοσύνη και τον αμοιβαίο σεβασμό.

Μία θετική κουλτούρα ΥΑΕ, που συνδιαμορφώνεται από τους εργοδότες και τους εργαζόμενους, οδηγεί στην εξεύρεση κατάλληλων, αποτελεσματικών και βιώσιμων λύσεων

>

ΜΑÏΟΣ 2022

29

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Κουλτούρα Υ&Α: Ένα στοίχημα ανθρώπινων συμπεριφορών και νοοτροπίας Για την οικοδόμηση κουλτούρας Υγείας & Ασφάλειας, το στοίχημα παραμένει διαχρονικά σταθερό και σχετίζεται με τις ανθρώπινες συμπεριφορές και τη νοοτροπία των επικεφαλής, αλλά και του κάθε εργαζόμενου ξεχωριστά.

Γιώργος Λαμπρινός, CEO GEP Group

Μ

ε την τάση της εποχής να μιλούμε όλοι για την Υγεία & Ασφάλεια, αναφερόμενοι στην «κουλτούρα» που καθιστά βιώσιμη την εμπέδωση των βασικών αρχών, με στόχο την ευημερία των οργανισμών, είναι γεγονός ότι ο καθένας δίνει τη δική του ερμηνεία στο τι ορίζεται τελικά ως κουλτούρα. Το μόνο σίγουρο είναι πως όλοι θα συμφωνούσαν ότι ακούγεται εξαιρετικά οραματιστικό και απόλυτα ασαφές για να καταστεί εφαρμόσιμη οποιαδήποτε απλή μεθοδολογία επίτευξης. Στην παγκόσμια επιχειρηματική κοινότητα είναι γνωστό ότι το 70% των αλλαγών αποτυγχάνουν και η κύρια αιτία πίσω από αυτό το γεγονός είναι ο παράγοντας «άνθρωπος». Ως ειδικοί στον κλάδο, έχουμε δει επενδύσεις σε συστήματα, εργαλεία και με-

30

ΜΑÏΟΣ 2022

θοδολογίες, που παρότι οδηγούν σε εμφανείς βελτιώσεις των δεικτών ατυχημάτων ή απουσιασμού, τελικά αυτό συμβαίνει μόνο στην αρχή, ενώ μακροπρόθεσμα παρατηρείται στασιμότητα, που δεν επιτρέπει την επίτευξη της βέλτιστης απόδοσης. Η τεχνολογία είναι ο πλέον δυνατός σύμμαχος της Υ&Α, ειδικά με την εφαρμογή ΙοΤ λύσεων και την παρακολούθηση δεικτών και μετρήσεων, που επιτρέπουν την εποπτεία οποιουδήποτε συστήματος και πλάνου διαχείρισης. Η εξέλιξη ακόμα των υποδομών και η προσαρμοστικότητα των οργανισμών βάσει των αλλαγών που επιτάσσουν εξωτερικοί παράγοντες, όπως πρόσφατα βιώσαμε τη μετάλλαξη του χώρου εργασίας λόγω του COVID-19, έχουν επίσης αξιοσημείωτες θετικές επιδράσεις

στην πρόληψη και προαγωγή Υγείας. Όλοι οι παράγοντες αυτοί οριοθετούν το πλαίσιο και τη δομή ενός καλά οργανωμένου μείγματος κανόνων και διαδικασιών Υγείας & Ασφάλειας, που, όμως, και πάλι παρατηρείται να αποτυγχάνει συχνά σε αποτέλεσμα, με άμεσο οικονομικό, εργασιακό και κοινωνικό κόστος για τις επιχειρήσεις.

Ο παράγοντας «άνθρωπος»

Για την οικοδόμηση κουλτούρας επομένως, το στοίχημα παραμένει διαχρονικά σταθερό και σχετίζεται με τις ανθρώπινες συμπεριφορές και τη νοοτροπία των επικεφαλής αλλά και του κάθε εργαζόμενου ξεχωριστά. Ενδεικτικά, σε κάθε επιχείρηση, ανεξάρτητα από την επικινδυνότητα και τη δραστηριότητα, παρατηρούνται φαινόμενα αποφυ-

πρακτικές από πραγματικά συμβάντα και άλλα, είναι συστατικά που μπορούν να εφαρμοστούν ανά περίπτωση, μόνο εφόσον διαγνωστούν πλήρως οι ανάγκες του κάθε οργανισμού. Σε αυτό το σημείο, η ανάγκη υποστήριξης των επιχειρήσεων από εξειδικευμένους Συμβούλους Υ&Α είναι μονόδρομος, αρκεί κάποιος να καταλάβει ότι η «κουλτούρα» απαιτεί συνέπεια, επιμονή, προσαρμοστικότητα και ξεκάθαρο όραμα με δυναμική και καθολική εφαρμογή κάθετα σε όλες τις βαθμίδες ιεραρχίας.

Ο ρόλος των ειδικών συμβούλων

γής καταγραφής συμβάντων, κυρίως από φόβο των εργαζομένων για επακόλουθες συνέπειες. Το γεγονός αυτό επιφέρει την αναφορά μόνο των ατυχημάτων που αποτελούν διορθωτικό οδηγό δείκτη απόδοσης ενώ εξαιρούνται τα «near misses», τα παρ’ ολίγο ατυχήματα, που κατά βάση είναι αυτά που θα επιτρέψουν στον οργανισμό να εντοπίσει τα σημεία βελτίωσής του και να αποφύγει τα μεγαλύτερης κλίμακας ατυχήματα στο μέλλον. Παράλληλα, οι επικεφαλής αλλά και οι εργαζόμενοι κατ’ επέκταση, συνήθως νιώθουν ότι η εφαρμογή κανόνων Υ&Α είναι αντίθετη της παραγωγικής διαδικασίας.Με λίγα λόγια, όσο περισσότερη σημασία δίνουν στην Υ&Α, τόσο περισσότερο καθυστερούν ή εμποδίζεται η παραγωγικότητά τους. Η επικίνδυνη αυτή λογική είναι η βασική αιτία πολλών ατυχημάτων και δυστυχώς είναι η πλέον συνήθης νοοτροπία που εντοπίζεται στις διοικήσεις των επιχειρήσεων. Μία άμεση καταγραφή του τελικού κόστους από τα ατυχήματα αλλά και τον απουσιασμό, θα έδειχνε καταφανώς ότι τελικά είναι περισσότερο κοστοβόρο να αποφύγει κανείς τη χρήση των μέσων προστασίας, την εφαρμογή των διαδικασιών ασφάλειας και τη συμμόρφωση με τη νομοθεσία, παρά να προσαρμόσει τις παραγωγικές διαδικασίες με τρόπο ώστε να επιτυγχάνονται βέλτιστα αποτελέσματα και στους δύο άξονες. Η παραλυτική σκέψη ότι είναι λογικό στην εργασία να συμβούν ατυχήματα, είτε ότι η Υ&Α είναι κάτι που αφορά άλλους στη διοίκηση κι όχι εμένα την ώρα που εργάζομαι, οδηγούν σε συμπεριφορές που πηγάζουν από μια και μόνη αιτία. Ο εργαζόμενος δε βιώνει

Η συμβολή των ειδικών επιστημόνων Υ&Α στο σχεδιασμό του πλάνου οικοδόμησης κουλτούρας είναι πολύτιμη, όχι μόνο κατά τη φάση σχεδιασμού, αλλά και κατά την υλοποίησή του τη δέσμευση ή την αξία της συμμετοχής του στη βελτίωση των συνθηκών Υγείας & Ασφάλειας, που με υπευθυνότητα μπορεί να προσφέρει προς την αποφυγή ενός δικού του τραυματισμού ή ασθένειας, αλλά και με ενσυναίσθηση να προλάβει μια απειλή για την υγεία ενός συναδέλφου του.

Η καταγραφή των αναγκών, επομένως, βάσει των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών κάθε επιχείρησης και παραγωγικής διαδικασίας, η ξεκάθαρη τοποθέτηση των στόχων και των μεθόδων προσέγγισής τους, η διάγνωση της ωριμότητας του ανθρώπινου δυναμικού στα ζητήματα Υγείας & Ασφάλειας, καθώς και ο τελικός σχεδιασμός του πλάνου οικοδόμησης κουλτούρας, είναι βέβαιο ότι απαιτεί τη συμβολή των ειδικών επιστημόνων Υ&Α. Μάλιστα, η συμβολή αυτή είναι πολύτιμη, όχι μόνο κατά τη φάση σχεδιασμού, αλλά και κατά την υλοποίηση, για την παρακολούθηση της απόδοσης κάθε πρωτοβουλίας και τη σχετική αναπροσαρμογή ή τροποποίηση όπου αυτό απαιτείται. Ένα τέτοιο δυναμικό πλάνο, που παρακολουθείται στενά τόσο εσωτερικά στον οργανισμό όσο και εξωτερικά υπό το επιστημονικό πρίσμα των ειδικών συμβούλων Υ&Α, είναι σαφές ότι δίνει υπόσταση στην αόριστη έκφραση «οικοδόμησης κουλτούρας» και πλέον καθοδηγεί την επιτυχία με απτό και ρεαλιστικό τρόπο, θέτοντας στόχους και παρακολουθώντας με πραγματικά δεδομένα την επίτευξη.

Εν κατακλείδι

«Walk the talk», λοιπόν, και ας κατανοήσουμε όλοι ότι με την υποστήριξη των ειδικών και την εστίαση στο αποτέλεσμα, η «ασαφής κουλτούρα» μπορεί να αποκτήσει τη δική της ξεκάθαρη μεθοδολογία επίτευξης.

Οικοδομώντας μία κουλτούρα Υ&Α

Αυτές και άλλες πολλές συμπεριφορές και νοοτροπίες είναι η μέγιστη πρόκληση κάθε οργανισμού, που επενδύει ουσιαστικά στην οικοδόμηση κουλτούρας Υ&Α. Ορατή και έμπρακτη δέσμευση της ηγεσίας, προγράμματα επιβράβευσης, εκπαιδεύσεις, συμμετοχική δράση εργαζομένων, καλές

GEP Σάμου 51 & Φραγκοκκλησιάς Μαρούσι 151 25 T: 21 0940 5866, F: 21 0948 0508 E: info@gepgroup.gr S: www.gepgroup.gr

ΜΑÏΟΣ 2022

31

SPE C I A L R E PORT: WOR K PL AC E SA F E T Y & H E A LT H

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΘΕΤΙΚΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΥΑΕ Τι είναι, όμως, στην πραγματικότητα η κουλτούρα υγείας και ασφάλειας και σε ποιες αξίες βασίζεται; Όπως σημειώνεται στην έκθεση World day for Health and Safety at work 2022, με θέμα «Enhancing social dialogue towards a culture of safety and health», που συνέταξε η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας, μία θετική κουλτούρα ΥΑΕ είναι εκείνη στην οποία τα στελέχη της διοίκησης και οι εργαζόμενοι σέβονται, εκτιμούν και υπολογίζουν το δικαίωμα όλων σε ένα ασφαλές και υγιές εργασιακό περιβάλλον και συμμετέχουν ενεργά, από κοινού, προς αυτή την κατεύθυνση. Βασίζεται, δε, στην ανοικτή επικοινωνία και τον διάλογο μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, προάγοντας τη δυνατότητα του ανθρώπινου δυναμικού να μοιράζεται ανοιχτά τις σκέψεις και τις ανησυχίες του, σε θέματα που αφορούν στην υγεία και την ασφάλεια στην εργασία του. Εύλογα, για τη (συν)δημιουργία θετικής κουλτούρας ΥΑΕ είναι απαραίτητη -πρωτίστως- η δέσμευση από τους εργοδότες και τα διοικητικά στελέχη κάθε οργανισμού. Στην πραγματικότητα, ο τρόπος με τον οποίο οι ίδιοι αντιλαμβάνονται τις έννοιες της ασφάλειας και της υγείας στο εργασιακό περιβάλλον και δρουν με βάση αυτόν, αποτελεί τη βάση για τη συμπεριφορά των εργαζομένων και, συνεπώς, για τις επιδόσεις της επιχείρησης σε θέματα ΥΑΕ. Η ηγεσία οφείλει να θέτει την ασφάλεια ως προτεραιότητα για τη διατήρηση ενός υγιούς και ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος και να αναγνωρίζει την αναγκαιότητα παροχής ενός διαχρονικού συστήματος υποστήριξης του ανθρώπινου δυναμικού.

Η ΕΙΚΟΝΑ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ Ποια είναι η εικόνα στη χώρα μας, όσον αφορά στον αριθμό των εργατικών ατυχημάτων αλλά και των προβλημάτων υγείας που σχετίζονται με την εργασία; Αναλύοντας σε βάθος τα στοιχεία της Eurostat, η claims.co.uk κατέγραψε πως:

Η Ελλάδα βρίσκεται στην 28η θέση της ευρωπαϊκής κατάταξης σε σχέση με τον αριθμό των συνολικών τραυματισμών ανά 100.000 εργαζομένων, αριθμώντας 134 τραυματισμούς. Στην πρώτη θέση βρίσκεται η Πορτογαλία, με 2.848 τραυματισμούς ανά 100.000 εργαζόμενους.

Κατατάσσεται στην 11η θέση για τραυματισμούς που έχουν ως αποτέλεσμα τον ακρωτηριασμό (3 ανά 100.000).

Όσον αφορά στους επιφανειακούς τραυματισμούς στους χώρους εργασίας (51 ανά 100.000), η Ελλάδα κατατάσσεται στην 26η θέση.

Για τους τραυματισμούς που αφορούν σε κατάγματα στον χώρο εργασίας (43 ανά 100.000), καταλαμβάνει την 24η θέση.

Επτά είναι οι βασικές αξίες που έχουν προσδιοριστεί ως σημαντικές για την ανάπτυξη μίας θετικής κουλτούρας ΥΑΕ. Συγκεκριμένα:

Κοινωνική δέσμευση

Δικαιοσύνη

Εμπιστοσύνη

Βιωσιμότητα

Η ηγεσία κάθε οργανισμού οφείλει να θέτει ως προτεραιότητά της την ασφάλεια του ανθρώπινου δυναμικού και να αναγνωρίζει την αναγκαιότητα παροχής ενός διαχρονικού συστήματος υποστήριξης των εργαζομένων 32

ΜΑÏΟΣ 2022

Συμμετοχή

Ανθεκτικότητα και ευελιξία

Ανάπτυξη και εξέλιξη >

28 Απριλίου 2022:

Παγκόσμια Ημέρα Ασφάλειας &Υγείας στην Εργασία “Act together to build a positive safety and health culture” Τα στελέχη και οι εργαζόμενοι της Ergonomia προάγουν την Συμμετοχή των Εργαζομένων και καλλιεργούν την Κουλτούρα Ασφάλειας καθημερινά, για 30 χρόνια. Και συνεχίζουν με πάθος και δημιουργικότητα να θέτουν τον Άνθρωπο στο Επίκεντρο. Από την ίδρυσή της η Ergonomia διαρκώς αναπτύσσει τα στελέχη εκείνα, τα οποία θα συνδράμουν με εφαρμόσιμες προτάσεις κάθε επιχείρηση στην καλλιέργεια της κουλτούρας πρόληψης του επαγγελματικού & βιομηχανικού κινδύνου. Ηλίας Μπανούτσος, Ιδρυτής & CEO Ergonomia Καθημερινό μέλημα της ομάδας μου είναι ο Τεχνικός Ασφάλειας της Ergonomia να αποτελεί τον τεχνικό σύμβουλο στην επιχείρηση, που συμβάλλει στη διαμόρφωση ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος, δημιουργώντας κουλτούρα πρόληψης των κινδύνων στους εργαζόμενους. Ομοίως και για τον Ιατρό Εργασίας, με την προσδοκία ότι η Πολιτεία σύντομα θα λάβει μέτρα για την ομαλοποίηση της κατάστασης που υπάρχει σήμερα. Ηλίας Σπηλιόπουλος, Μηχανολόγος Μηχανικός, Διευθυντής Ανάπτυξης Δικτύου ΤΑ & ΙΕ Στον κλάδο των κατασκευών, που είναι εγγενώς επικίνδυνος, η δημιουργία και εμπέδωση Κουλτούρας ΑΥΕ είναι απολύτως αναγκαία και μεθοδεύεται πριν ακόμη ξεκινήσει το έργο. Η ομάδα μου καθημερινά επιλέγει, εκπαιδεύει και υποστηρίζει τους Συμβούλους Ασφαλείας μας, ώστε να δημιουργείται ασφαλές περιβάλλον εργασίας. Στην Ergonomia είμαστε περήφανοι που το έχουμε πετύχει σε χιλιάδες έργα. Διομήδης Παπαγεωργίου, Πολιτικός Μηχανικός, Διευθυντής Τμήματος Τεχνικών Έργων Τα σύγχρονα ψηφιακά εργαλεία προσφέρουν νέες δυνατότητες για την συμμετοχή όλων, την ανάδειξη του έργου των Συμβούλων ΑΥΕ και για την διαμόρφωση-ενίσχυση της Κουλτούρας Ασφάλειας & Υγείας της Εργασίας. Γιώργος Μπανούτσος, Φυσικός, Business Development

Η Ασφάλεια εξασφαλίζει την ψυχική και σωματική υγεία, δεν είναι απλά η απουσία ατυχημάτων. Είναι η συστηματική εφαρμογή Προγραμμάτων που στοχεύουν στην διαρκή βελτίωση της Κουλτούρας Ασφάλειας και Υγείας στην επιχείρηση. Αυτό προκύπτει από την 30χρονη εμπειρία της Ergonomia και την δική μου ως Συντονιστής Έργων Βιομηχανικής Ασφάλειας. Παροτρύνουμε λοιπόν στελέχη και εργαζόμενους να είναι σε διαρκή επαγρύπνηση, ακόμη και όταν δεν συμβαίνουν ατυχήματα. Κωνσταντίνος Παπαντωνόπουλος, Μηχανικός Σχεδίασης Προϊόντων & Συστημάτων, Συντονιστής Έργων Βιομηχανικής Ασφάλειας Κουλτούρα ασφαλείας και υγείας στην εργασία σημαίνει πολιτισμός, σεβασμός στον εργαζόμενο, ανθρωπιά και υπεραξία στην πράξη της εργασίας. Όλοι εμείς στην Ergonomia αγωνιζόμαστε καθημερινά, τόσο μέσα από τις μελέτες όσο και με την παρουσία μας στο πεδίο, για την ανύψωση και κατάδειξη των θεσμών πρόληψης κινδύνων. Θεωρώ ότι υπάρχει αρκετός δρόμος που θα πρέπει να διανύσουμε προκειμένου να θεωρείται η ασφάλεια στην εργασία αυτονόητο αγαθό. Ιωάννης Μαρκετάκης, Mechanical Engineer, Industrial safety & Explosion Protection Supervisor Η Εκτίμηση του Επαγγελματικού Κινδύνου είναι το εργαλείο για τη διαρκή βελτίωση των συνθηκών ΑΥΕ. Η μακρόχρονη πείρα της Ergonomia επιτρέπει την αξιοποίηση της εμπειρίας των εργαζομένων, μεγιστοποιώντας τη συμμετοχή τους στην εφαρμογή των προτάσεών μας. Έτσι, εμπεδώνεται αποτελεσματικά Κουλτούρα Ασφάλειας. Ελευθέριος Αδαμάκης, Μηχανολόγος Ναυπηγός Μηχανικός, Σύμβουλος Ασφάλειας της Εργασίας & Ασφαλούς Μεταφοράς Επικίνδυνων Εμπορευμάτων (ADR-RID)

Στη βιομηχανία η διασφάλιση υψηλού επιπέδου Ασφάλειας και Αξιοπιστίας των εγκαταστάσεων είναι προϋπόθεση κρίσιμη για την επιχειρησιακή συνέχεια. Επενδύουμε διαρκώς σε σύγχρονα ψηφιακά εργαλεία, στην εκπαίδευση των μηχανικών μας, σε πρότυπα και γνώσεις. Η υποδομή αυτή, τα παραδοτέα και οι πρακτικές μας στο πεδίο αποτελούν τα «συστατικά» για την καλλιέργεια Κουλτούρας Ασφάλειας στις βιομηχανίες πελάτες μας.

Χαιρόμαστε ιδιαίτερα όταν μας εμπιστεύονται εταιρείες που υιοθετούν προληπτικές δράσεις με θετική επίδραση στην Υγεία, την Ασφάλεια και την Ευεξία των ανθρώπων τους. Εταιρείες που δομούν εγκαίρως Πολιτικές για τους Ψυχοκοινωνικούς Κινδύνους και εφαρμόζουν καλές πρακτικές ως προς το ευ-ζήν των εργαζομένων τους και των οικογενειών τους.

Αθήνα Κασίμη, Electrical Engineer, Industrial Safety Manager

Νέλλυ Γιαννακά, Ψυχολόγος, Head of ErgoWell-being

Τηλ. 210 2201 300 www.ergonomia.gr

SPE C I A L R E PORT: WOR K PL AC E SA F E T Y & H E A LT H

ΕΙΠΑΝ ΣΤΟ WORKFORCE Η 28η Απριλίου έχει καθιερωθεί από τα Ηνωμένα Έθνη (ΟΗΕ) ως «Παγκόσμια Ημέρα για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία». Σε αυτό το πλαίσιο, όπως κάθε χρόνο, το Workforce «φιλοξένησε» ειδικό αφιέρωμα την ημέρα εκείνη, όπου στελέχη και επαγγελματίες του κλάδου μίλησαν για το θέμα της Υγείας και Ασφάλειας στην εργασία. «Με την Υγεία και την Ασφάλεια ως σταθερή προτεραιότητά μας, επιδίωξή μας είναι να εφαρμόζουμε πρακτικές που αφενός θα εγγυόνται την ασφάλεια των ανθρώπων μας και αφετέρου θα ενισχύουν ακόμα περισσότερο την κουλτούρα μηδενικών ατυχημάτων στους χώρους εργασίας. Η Υγεία και η Ασφάλεια πρέπει να αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι της φιλοσοφίας και στρατηγικής των εταιρειών και βέβαια έναν από τους σημαντικότερους τομείς ενεργοποίησής τους.» Στράτος Γεωργόπουλος, Health & Safety Supervisor, Ολυμπιακή Ζυθοποιία «Η σωστή πρακτική και συμμόρφωση με τους κανόνες Υγείας και Ασφάλειας είναι η συνθήκη που μας επιτρέπει να μπορούμε να γυρίσουμε σπίτι μας και να αγκαλιάσουμε την οικογένειά μας, όπως κάναμε και χθες. Δεν είναι απλά μια νομική υποχρέωση ή η εργασία ενός Τεχνικού Ασφαλείας, αλλά είναι μια ισχυρή δέσμευση όλων μας.» Άλκης Διολίτσης, QHSE Engineer, Θεοπούλα Πάνου, HR Business Partner, Hellenic Cables

ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ Η εμφάνιση του κορονοϊού κατέστησε το θέμα της υγείας και της ασφάλειας στην εργασία πρώτη προτεραιότητα για το σύνολο των οργανισμών, τόσο σε εθνικό όσο και σε διεθνές επίπεδο, αναγκάζοντάς τους να λάβουν άμεσα μέτρα. «Στην πρωτόγνωρη κατάσταση που δημιούργησε η πανδημία, οι επιχειρήσεις προσπάθησαν να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα, λαμβάνοντας υπόψη τις συστάσεις της Πολιτείας και τις προτάσεις του δι-

κτύου Συμβούλων Τεχνικών Ασφάλειας και Ιατρών Εργασίας», επιβεβαιώνει ο Ηλίας Σπηλιόπουλος, Διευθυντής Ανάπτυξης Δικτύου Τεχνικών Ασφαλείας και Ιατρών Εργασίας, Ergonomia. Με την πανδημία να αναδεικνύει την υγεία των εργαζομένων σε απόλυτο πρωταγωνιστή, η ευθυγράμμιση των αναγκών του ανθρώπινου δυναμικού σε θέματα ασφάλειας με τη στρατηγική των επιχειρήσεων, αποτέλεσε το μεγάλο «στοίχημα». «Τα τελευταία δύο χρόνια, η πανδημία έφερε ριζικές αλλαγές στις συνθήκες εργασίας όλων, φέρνοντας στο προσκήνιο την υγεία και ασφάλεια στον χώρο εργασίας. Η συμμόρφωση σε νέους κανόνες και πρακτικές ήταν μία διαρκής πρόκληση, αφού η νομοθεσία αλλά και τα μέτρα προστασίας συνεχώς μεταβάλλονταν. Αυτό το κλίμα αστάθειας συνέβαλε μαζί με την ίδια την κρίση σε μία αίσθηση αυξημένης επικινδυνότητας και ανασφάλειας, την οποία οι εργαζόμενοι καλούνταν να διαχειριστούν σε καθημερινή βάση. Βέβαια, ίσως η σημαντικότερη πρόκληση της τελευταίας διετίας ήταν η αλλαγή στο μοντέλο εργασίας, από τον χώρο εργασίας της επιχείρησης στο σπίτι, με ένα νέο υβριδικό μοντέλο τηλεργασίας να φαίνεται ότι έχει έρθει για να μείνει και να υιοθετηθεί σε πολλούς οργανισμούς και επιχειρήσεις», τονίζει, από την πλευρά του, ο Δρ Κυριάκος Κοκλώνης, PhD, Head of Quality and Research, Biosafety S.A. Έτσι, η πλειοψηφία των επιχειρήσεων στόχευσε στη συνεχή επένδυση στον τομέα υγείας και ασφάλειας, την παροχή υποστηρικτικών μέσων στο ανθρώπινο δυναμικό αλλά και στην ενθάρρυνση των εργαζομένων να χρησιμοποιούν αυτές τις διαθέσιμες πηγές υποστήριξης. Όλες οι παραπάνω πολιτικές είχαν στόχο να διασφαλίζουν την ασφάλεια, την υγεία και την ευημερία των εργαζομένων, αλλά και την επιχειρησιακή βιωσιμότητα. Όπως υποστηρίζει, άλλωστε, και ο Νικόλαος Καρανίκας, Διευθυντής Τεχνικών Έργων, ErgoProlipsis: «Σε ό,τι αφορά στην Υ&Α των εργαζόμενων, ημίμετρα και μεσοβέζικες λύσεις δεν χωρούν». Κατά πόσο, όμως, αυτά τα μέτρα ήταν επαρκή; «Αν και, εκ των υστέρων, πάντοτε εντοπίζονται κενά και ελλείψεις, γρήγορα, συντάχθηκαν συγκεκριμένες οδηγίες για τους χώρους εργασίας και την τηλεργασία», τονίζει ο Η. Σπηλιόπουλος. Παράλληλα, ο ίδιος κάνει λόγο για ορισμένα επιπλέον μέτρα που συνέβαλλαν σε αυ-

Ο τρόπος με τον οποίο η ηγεσία αντιλαμβάνεται τις έννοιες της ασφάλειας και της υγείας στο εργασιακό περιβάλλον και δρα με βάση αυτόν, καθορίζει τη συμπεριφορά των εργαζομένων και τις επιδόσεις της εταιρείας σε θέματα ΥΑΕ >

34

ΜΑÏΟΣ 2022

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Καλλιεργώντας μία θετική κουλτούρα YAE Ο όρος εργασιακή κουλτούρα υγείας και ασφάλειας χρησιμοποιείται πλέον ευρέως στο χώρο των επιχειρήσεων, αντικαθιστώντας όρους όπως η πολιτική ή το πρόγραμμα υγείας και ασφάλειας.

Η

στροφή των επιχειρήσεων προς τη χρήση του όρου «κουλτούρα υγείας & ασφάλειας» δεν αποτελεί μόνο μια τυπική τροποποίηση διατύπωσης, αλλά δηλώνει μία ουσιαστική αλλαγή που απαιτείται στην αντίληψη, τη νοοτροπία, τις στάσεις και τις συμπεριφορές των εργαζομένων και διοικητικών στελεχών μίας επιχείρησης, ως προς την υγεία και ασφάλεια στο χώρο εργασίας. Η καλλιέργεια μίας θετικής κουλτούρας υγείας και ασφάλειας αποτελεί απαραίτητο στοιχείο για την εφαρμογή μίας επιτυχημένης και αποτελεσματικής στρατηγικής υγείας και ασφάλειας. Μπορεί η ιδέα αλλαγής κουλτούρας να μοιάζει ανέφικτη, εξαιτίας όλων αυτών των εδραιωμένων μοτίβων που προϋπάρχουν στον χώρο εργασίας. Η διατήρηση, όμως, λανθασμένων πρακτικών και συνηθειών μπορεί να έχει καταστροφικές συνέπειες, όπως ατυχήματα, τραυματισμούς, ασθένειες, ακόμη και την απώλεια ζωής. Γίνεται, επομένως, επιτακτική η ανάγκη να ενισχυθεί η αλλαγή προς μία θετική κουλτούρα ασφάλειας. Μία αλλαγή που καθίσταται εφικτή, όταν επεκτείνεται πέρα από θεωρητικά σχήματα και περνά στην πράξη μέσα από ένα σύνολο δράσεων της επιχείρησης, σε συνεργασία με εξειδικευμένες εταιρίες- συμβούλους Υγείας & Ασφάλειας.

Από τη θεωρία, στην πράξη

Η καλλιέργεια της κουλτούρας Υγείας & Ασφάλειας είναι λοιπόν εφικτή, όταν δεν μένει στη θεωρία, αλλά περνά στην πράξη, μέσα όμως από ένα σύνολο δράσεων και δεσμεύσεων όλων, διοίκησης και προσωπικού. Οι Βασικοί πυλώνες δόμησης μίας κουλτούρας Υγείας & Ασφάλειας είναι: 1. Η δέσμευση της διοίκησης: Η δέσμευση της διοίκησης για την ασφάλεια αποτελεί βασική και οριζόντια προϋπόθεση για τη δόμηση μίας

36

ΜΑÏΟΣ 2022

Δρ Κυριάκος Κοκλώνης, PhD Head of Quality and Research, Biosafety S.A.

Η ενίσχυση της κουλτούρας Υγείας & Ασφάλειας καθίσταται εφικτή, όταν δεν μένει στη θεωρία, αλλά περνά στην πράξη, μέσα από ένα σύνολο δράσεων και δεσμεύσεων όλων, διοίκησης και προσωπικού κουλτούρας Υγείας & Ασφάλειας, επιδεικνύοντας στους εργαζόμενους το ενδιαφέρον της. Με αυτόν τον τρόπο, οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι αποτελούν μέρος όχι μόνο μίας επιχείρησης, αλλά μίας ομάδας με κοινό πεδίο δράσης και στόχο.

2. Η Επικοινωνία & Συμμετοχή εργαζομένων: Η ενίσχυση της επικοινωνίας για την υγεία & ασφάλεια, με τακτικές συναντήσεις και ενθάρρυνση για ενεργή συμμετοχή των εργαζόμενων, λαμβάνοντας υπόψη τη δική τους οπτική, σχετικά με την υφιστάμενη κάθε φορά κατάσταση.

3. Η Εκπαίδευση & Κατανόηση των κινδύνων: Η εκπαίδευση των εργαζομένων δεν αποτελεί μία συστημική μόνο απαίτηση, αλλά μία ουσιαστική διαδικασία, που βοηθά τους εργαζόμενους να κατανοήσουν τους κινδύνους της εργασίας τους και να γίνουν οι ίδιοι μέρος του συστήματος διαχείρισης Υγείας & Ασφάλειας, επιδρώντας θετικά και με γνώμονα την εξασφάλιση ενός υγιούς και ασφαλούς περιβάλλοντος εργασίας.

4. Πολιτική Επιβράβευσης: Η επιβράβευση των εργαζόμενων που παρουσιάζουν μία συμπεριφορά που προάγει την κουλτούρα ΥΑΕ (π.χ. αναφορά κινδύνων ή ανησυχιών), μπορεί να ενθαρρύνει την τήρηση και τη συμμόρφωση με τις διαδικασίες Υγείας & Ασφάλειας.

5. Διενέργεια Δράσεων Ευαισθητοποίησης: Όλες οι παραπάνω ενέργειες μπορούν να συμβάλλουν δυναμικά στην καλλιέργεια κουλτούρας Υγείας & Ασφάλειας, όταν συνδυαστούν σε συντονισμένες προσπάθειες, όπως η διενέργεια Ημέρας ή και Εβδομάδας Υγείας & Ασφάλειας σε μια επιχείρηση. Μέσα από την εμπειρία της διοργάνωσης τέτοιων δράσεων, έχει γίνει ξεκάθαρο ότι είναι ένας από τους πιο ισχυρούς τρόπους, ώστε ανθρώπινο δυναμικό και διοίκηση να βρεθούν μαζί και να συμμετέχουν παράλληλα σε δράσεις που ευαισθητοποιούν, εκπαιδεύουν και προάγουν αυτήν την κουλτούρα. Σε κάθε περίπτωση, η ευαισθητοποίηση πρέπει να στοχεύει στον πυρήνα της κουλτούρας Υγείας & Ασφάλειας, της ορθής εργασιακής συμπεριφοράς, όχι λόγω φόβου τιμωρίας, αλλά λόγω κατανόησης των κινδύνων και του ρόλου εντός μίας ευρύτερης ομάδας με κοινή πορεία.

SPE C I A L R E PORT: WOR K PL AC E SA F E T Y & H E A LT H

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΗΣ ΘΕΤΙΚΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΥΑΕ Τα οικονομικά οφέλη της καλής διαχείρισης των πρακτικών ΥΑΕ για τις εταιρείες, μικρές και μεγάλες, είναι σημαντικά: Οι οργανισμοί με ισχυρή κουλτούρα ασφάλειας και υγείας είναι πιο επιτυχημένοι και πιο βιώσιμοι, υποστηρίζουν οι ειδικοί, ενώ, σύμφωνα με μελέτες, κάθε 1 ευρώ που επενδύεται στην ΥΕΑ αποφέρει κέρδος 2,2 ευρώ. Φυσικά, τα οφέλη της δεν περιορίζονται μόνο στα οικονομικά κέρδη. Μία θετική κουλτούρα ΥΑΕ, μπορεί ακόμα να οδηγήσει σε:

Μείωση της απουσίας των εργαζόμενων: Αν το ανθρώπινο δυναμικό είναι υγιές, δεν απουσιάζει συχνά από την εργασία του.

Χαμηλότερα μισθολογικά κόστη: Οι οργανισμοί δεν επωμίζονται επιπλέον κόστος για να καλύψουν τόσο τους εργαζόμενους που απουσιάζουν λόγω ατυχήματος ή ασθένειας όσο και εκείνους που απαιτούνται για την αντικατάστασή τους.

Πιο ευτυχισμένο ανθρώπινο δυναμικό: Αν το ανθρώπινο δυναμικό αισθάνεται ασφαλές στην εργασία του, θα είναι πιο ευτυχισμένο και άρα πιο παραγωγικό.

Μικρότερη πιθανότητα αποχωρήσεων: Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ικανοποιημένοι από το εργασιακό περιβάλλον τους, είναι λιγότερο πιθανό να αποχωρήσουν. Επομένως, μειώνονται τα κόστη για την αντικατάστασή τους, καθώς και για την πρόσληψη και την εκπαίδευση νέων εργαζομένων.

Χαμηλότερες ασφαλιστικές αποζημιώσεις: Οι αποζημιώσεις, τόσο για τους τραυματισμούς και τις ασθένειες όσο και για τις υλικές ζημιές και τη διακοπή των εργασιών, είναι ιδιαίτερα κοστοβόρες για τους οργανισμούς. Η επένδυση σε μία ισχυρή κουλτούρα ΥΑΕ οδηγεί στη μείωση των αποζημιώσεων, εξοικονομώντας χρήματα μακροπρόθεσμα.

Υψηλότερη παραγωγικότητα, ποιότητα & κερδοφορία: Η ύπαρξη θετικών αντιλήψεων και συναισθημάτων στον χώρο εργασίας συνδέεται με υψηλότερη αφοσίωση των πελατών, υψηλότερη κερδοφορία, υψηλότερη παραγωγικότητα και χαμηλότερα ποσοστά εναλλαγής προσωπικού.

τήν την κατεύθυνση, αναφερόμενος στην ειδική τηλεφωνική γραμμή που προσφέρθηκε στους εργαζόμενους για να ενημερώνονται απ’ ευθείας από ιατρούς, καθώς και στους καταξιωμένους λοιμωξιολόγους που απαντούσαν στις ανησυχίες εργαζομένων μέσω Webinars. Τέλος, αναφέρει πως ιδιαίτερα χρήσιμη αποδείχθηκε η αποστολή ειδικής ενημέρωσης κάθε Σαββατοκύριακο, ώστε οι επιχειρήσεις και το δίκτυο ΤΑ-ΙΕ να γνωρίζουν από τη Δευτέρα το πρωί τα μέτρα προφύλαξης εργαζομένων και κοινού, που θέσπιζε κάθε φορά η Πολιτεία. Από την πλευρά του, ο Ν. Καρανίκας, εστιάζει σε ένα εξίσου σημαντικό ζήτημα. «Σίγουρα, το κομβικό ζητούμενο τα τελευταία δύο χρόνια είναι η προστασία των εργαζομένων και του κοινωνικού συνόλου από τον κορονοϊό. Ωστόσο, η πανδημία ανέδειξε και άλλες πτυχές της υγείας των εργαζομένων, όπως η προάσπιση και ενίσχυση της ψυχικής υγείας, που ήταν -μπορούμε να πούμε- σε δεύτερο πλάνο έως τώρα». Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Πλέον, βασικό ζητούμενο για τους οργανισμούς αποτελεί το wellbeing του ανθρώπινου δυναμικού τους και, επομένως, πρωταρχική πρόκλησή τους είναι η ολιστική αντιμετώπιση των θεμάτων ΥΑΕ. «Η νέα τάση είναι οι εταιρείες να επικεντρώνονται

38

ΜΑÏΟΣ 2022

σε δράσεις και πρωτοβουλίες που στόχο έχουν να αναδείξουν την προτεραιότητα της συνολικής ευημερίας των ανθρώπων τους, με την ψυχική τους υγεία να κατέχει πλέον πολύ σημαντικό ρόλο», καταλήγει ο Ν. Καρανίκας.

ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΘΕΤΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΥΑΕ Οι νέες συνθήκες που δημιουργήθηκαν κατά τη διάρκεια της πανδημικής κρίσης και διατηρήθηκαν και στη σημερινή, post covid εποχή, επιβάλλουν στους οργανισμούς την επένδυση στην υγεία και την ασφάλεια στον εργασιακό χώρο, αλλά και τη μεγαλύτερη προσοχή τους σε ό,τι αφορά στην ψυχική υγεία του ανθρώπινου δυναμικού. Σε αυτό το πλαίσιο, η διασφάλιση μίας θετικής κουλτούρας ασφάλειας είναι κρίσιμη, ώστε η συνολική προσπάθεια των οργανισμών να έχει πραγματικό αντίκρισμα. Όπως εξηγεί και ο Γιώργος Λαμπρινός, CEO, GEP Group: «Η διαμόρφωση και διατήρηση μίας θετικής κουλτούρας Υγείας και Ασφάλειας αποτελεί διαχρονικά μία σημαντική πρόκληση για κάθε οργανισμό, καθώς είναι συνυφασμένη με τη συνολική του κουλτούρα». Σε παρόμοιο πλαίσιο, ο Ηλίας Μπανούτσος, Ιδρυτής & CEO, Ergonomia, εξηγεί πως «Η πανδημία αποτέλεσε την αφορμή να αντιληφθούμε τις μεγάλες αλλαγές που συντελούνται, λόγω εκθετικής τεχνολογικής εξέλιξης, κλιματικής αλλαγής αλλά και πρόσφατα, γεωπολιτικών κρίσεων. Για να αντέξει μια επιχείρηση τις μεγάλες ‘‘αναταράξεις’’ που έρχονται, χρειάζονται στέρεες εργασιακές σχέσεις, προϋπόθεση των οποίων είναι η οικοδόμηση θετικής κουλτούρας». Με ποιους, όμως, τρόπους μπορεί μία εταιρεία να οικοδομήσει μία θετική κουλτούρα ΥΕΑ; «Τα βήματα που πρέπει να ακολουθήσουμε είναι εκείνα που αποφασίζονται για κάθε ζήτημα στρατηγικής σημασίας, δηλαδή: στοχοθεσία, συγκεκριμένο

Η νέα εργασιακή πραγματικότητα «επιβάλλει» στους οργανισμούς όχι μόνο να επενδύσουν στη σωματική υγεία και ασφάλεια, αλλά και να θέσουν σε προτεραιότητα τη συνολική ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού πρόγραμμα βελτίωσης των συνθηκών ΥΑΕ, δέσμευση των απαιτούμενων πόρων, επιλογή μετρήσιμων δεικτών, παρακολούθηση της προόδου και αναπροσαρμογή των στόχων όποτε αυτό κριθεί αναγκαίο», υποστηρίζει ο Η. Μπανούτσος. Επιπλέον, εξηγεί πως μέσω των ενοποιημένων συστημάτων διαχείρισης, εταιρικών δεδομένων και δεικτών, η ΥΑΕ πρέπει να εντάσσεται στην καθημερινή θεματολογία, με την συμμετοχή όλων των στελεχών και των εργαζομένων. Από την πλευρά του, ο Γ. Λαμπρινός αναφέρει πως οι οργανισμοί έχουν στη διάθεσή τους πληθώρα μεθόδων για τη βελτίωση της κουλτούρας ασφάλειας στον χώρο εργασίας. «Οι μέθοδοι αυτοί έχουν ως κύριο στόχο την εξάλειψη ανασταλτικών τρόπων σκέψης και αναχρονιστικών αντιλήψεων που εμποδίζουν την καλλιέργεια ατομικής και συνακόλουθα συλλογικής δέσμευσης για την ασφάλεια» τονίζει ο CEO της GEP Group. «H ανάπτυξη

συστημάτων διαχείρισης Υγείας και Ασφάλειας, η εκπόνηση διαδικασιών, η οργάνωση και παρακολούθηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων εκπαίδευσης, η συμμόρφωση εξοπλισμού και εγκαταστάσεων με τεχνικά πρότυπα και προδιαγραφές, η επιβράβευση αναφορών και προτάσεων βελτιωτικών ενεργειών, ο καθορισμός και παρακολούθηση προληπτικών και όχι διορθωτικών δεικτών απόδοσης, αποτελούν μεθόδους στη φαρέτρα κάθε οργανισμού» επεξηγεί ο ίδιος. Αναφερόμενος στο ίδιο θέμα, ο Ν. Καρανίκας, σημειώνει πως «μελετώντας κάποιος το σύνολο των επιχειρήσεων στη χώρα μας, μπορεί να διαπιστώσει ότι η πλειοψηφία δεν πληροί τις κατάλληλες προϋποθέσεις για την προάσπιση της Υγείας και Ασφάλειας στην εργασία. Σκοπός είναι χιλιάδες επιχειρήσεις να ενσωματώσουν στο λειτουργικό τους μοντέλο νέες πρακτικές που θα δίνουν έμφαση στην πρόληψη και θα θέτουν την υγεία και ασφάλεια του ανθρώπινου δυναμικού πάνω από όλα». Μάλιστα, σύμφωνα με τον Διευθυντή Τεχνικών Έργων της ErgoProlipsis: «Για να επιτευχθεί αυτό θα πρέπει να υπάρξει άμεση, ριζική αλλαγή της νοοτροπίας, καθώς και εφαρμογή της δια βίου εκπαίδευσης των στελεχών πάνω σε θέματα Υ&Α στην εργασία, ώστε να κατανοήσουν πρωτίστως τη σημασία και την υπεραξία της, τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για την ίδια την επιχείρηση». Ποιες είναι, όμως, οι βέλτιστες πρακτικές υγείας & ασφάλειας στην εργασία; Ο Δρ Κ. Κοκλώνης αναφέρει πως οι πρακτικές που έχουν στη διάθεσή τους οι εταιρείες, μπορούν να συνοψιστούν σε τρεις πυλώνες.

1. Ο πρώτος αφορά στην επικοινωνία & συμμετοχή των εργαζομένων, μέσα από τακτικές καμπάνιες και χρήση υλικού πέραν της έντυπης μορφής, την τακτική διοργάνωση συναντήσεων και την εκπαίδευση (θεωρητική και βιωματική/πρακτική). >

ΜΑÏΟΣ 2022

39

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

ErgoProlipsis: Στόχος μας, «Zero Accidents» στην εργασία Στην Επαγγελματική Υγεία και Ασφάλεια, όπου δεν χωρούν ημίμετρα, η εμπέδωση μίας κουλτούρας πρόληψης αποτελεί το νέο, απαραίτητο «mainstream».

Τ

ο δικαίωμα στην υγεία και την ασφάλεια αποτελεί μία κατάκτηση της ανθρωπότητας. Ωστόσο, τα τελευταία δυόμιση χρόνια, αυτή η κατάκτηση δεν είναι δεδομένη για εκατομμύρια ανθρώπους σε όλο τον κόσμο, λόγω της πανδημίας. Την ίδια στιγμή, η υγεία και ασφάλεια στον χώρο εργασίας αποτελεί θεμελιώδες ανθρώπινο δικαίωμα, επίσης διεθνώς κατοχυρωμένο. Παρόλα αυτά, περίπου 3 εκατομμύρια άνθρωποι παγκοσμίως χάνουν τη ζωή τους κάθε χρόνο από εργατικά ατυχήματα και επαγγελματικές ασθένειες. Τι μας λένε τα παραπάνω; Πολύ απλά, ότι το «προφανές» και το «δεδομένο» δεν είναι ούτε τόσο προφανές ούτε τόσο δεδομένο. Η υγεία και η ασφάλεια είναι ανεκτίμητα αγαθά και η διασφάλισή τους δεν έρχεται ούτε με ευχολόγια, ούτε με ημίμετρα. Έρχεται με ρητή και ανυπέρβλητη δέσμευση στην αξία της προάσπισης της ανθρώπινης ζωής. Και αυτή επιτυγχάνεται με έμφαση στην πρόληψη και με ευλαβική εφαρμογή μέτρων, κανόνων και διαδικασιών, που διασφαλίζουν το ότι μπορούμε να παραμένουμε υγιείς και ασφαλείς. Αυτό, το διαπιστώσαμε -με επώδυνο τρόπο- κατά τη διάρκεια των lock-downs και το βιώνουμε ακόμη, καθημερινά, με την εφαρμογή των μέτρων προστασίας και κοινωνικής αποστασιοποίησης.

Η εικόνα στην Ελλάδα

Στη μετά-Covid εποχή, όλες οι αξιόλογες επιχειρήσεις αναγνωρίζουν την αξία της προάσπισης της υγείας και ασφάλειας στον εργασιακό χώρο και επενδύουν στη βέλτιστη δυνατή εφαρμογή μέτρων προστασίας αλλά και πρόληψης. Για παράδειγμα, είναι ιδιαίτερα ενθαρρυντικό το γεγονός ότι ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις επενδύουν στην προάσπιση και την ενίσχυση της ψυχικής υγείας των εργαζομένων, ένα ζήτημα που ήταν αρκετά παραγκωνισμένο στην προ-πανδημίας εποχή. Στη χώρα μας, δυστυχώς,

40

ΜΑÏΟΣ 2022

Η ErgoProlipsis διαθέτει ένα εκτενέστατο χαρτοφυλάκιο, το οποίο μέχρι στιγμής μετρά πάνω από 2.500 projects η κατάρτιση, όσον αφορά στο ζήτημα της διατήρησης της υγείας και της ασφάλειας στον εργασιακό χώρο, βρίσκεται ακόμη σε πρώιμο στάδιο. Ποιο είναι το επίπεδο της Επαγγελματικής Υγείας και Ασφάλειας στην Ελλάδα; Διαθέτει η πλειοψηφία των ελληνικών επιχειρήσεων την κατάλληλη τεχνογνωσία, καθώς και τους αντίστοιχους πόρους; Είναι οι επιχειρήσεις έτοιμες να αντιμετωπίσουν τυχόν έκτακτα περιστατικά που αφορούν σε θέματα υγείας και ασφάλειας στον εργασιακό χώρο; Πόσο εύκολο είναι για τις ελληνικές επιχειρήσεις να ενστερνιστούν μια νέα κουλτούρα πρόληψης; Είναι εμφανές ότι στην Ελλάδα του 2022, εξακολουθεί να είναι αισθητή η έλλειψη εξειδίκευσης σε ό,τι αφορά σε ζητήματα Επαγγελματικής Υγείας και Ασφάλειας. Αυτό οφείλεται τόσο στο γεγονός ότι εκλείπει ένα λεπτομερές νομικό πλαίσιο, όσο και στο γεγονός ότι δεν υπάρχει επαρκής κατάρτιση. Με λίγα λόγια, τόσο η Πολιτεία όσο και ο ιδιωτικός τομέας, δεν φροντίζουν επαρκώς για την εμπέδωση μιας κουλτούρας που θέτει την προάσπιση της υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων ως απόλυτη προτεραιότητα ενός οργανισμού, μίας υπηρεσίας, μίας επιχείρησης.

Ο ρόλος της ErgoProlipsis

Σε αυτό, τη λύση έρχεται να δώσει η ErgoProlipsis, μία εξειδικευμένη εταιρεία,

που φέτος συμπληρώνει δύο δεκαετίες συνεχούς δραστηριοποίησης στον κλάδο παροχής Εξωτερικών Υπηρεσιών Προστασίας και Πρόληψης (ΕΞΥΠΠ). Εδώ και 20 χρόνια, το έργο της επικεντρώνεται ακριβώς σε αυτό που αποτελεί το κρίσιμο ζητούμενο: στη δημιουργία και εμπέδωση μιας κουλτούρας πρόληψης, που θέτει τον άνθρωπο πάνω απ’ όλα και την προάσπιση της ανθρώπινης ζωής και υγείας ως απόλυτη προτεραιότητα. Παράλληλα, αποστολή της ErgoProlipsis είναι να «εκπαιδεύει» τους πελάτες, ώστε να αντιμετωπίζουν την υγεία και ασφάλεια των ανθρώπων όχι ως «αναγκαίο κακό» ή ως «άλλη μια διαδικασία», αλλά ως συνθήκη αποτελεσματικής λειτουργίας, από την οποία εξαρτάται η συνολική τους βιωσιμότητα. Η ErgoProlipsis έχει αναγνωριστεί ως προτιμητέος συνεργάτης σε θέματα Επαγγελματικής Υγείας και Ασφάλειας ορισμένων εκ των μεγαλύτερων brands του κατασκευαστικού και ευρύτερα του τεχνικού κλάδου. Διαθέτει ένα εκτενέστατο χαρτοφυλάκιο, που μέχρι στιγμής μετρά πάνω από 2.500 projects σε εθνικό και διεθνές επίπεδο, ενώ το κλειδί της επιτυχίας της είναι ένα μίγμα υψηλής εξειδίκευσης και γνώσης, σε συνδυασμό με την αδιαπραγμάτευτη προσήλωση στην ποιότητα των υπηρεσιών. Ένα χαρακτηριστικό που διαφοροποιεί την ErgoProlipsis, όπως προδίδει και το όνομά της, είναι η -σχεδόν εμμονική- προσήλωση στην πρόληψη. Η εταιρική της κουλτούρα βασίζεται στην παροχή premium υπηρεσιών στον κλάδο και στη φιλοσοφία ότι η πρόληψη είναι πολύ προτιμότερη από τη θεραπεία. Η φιλοδοξία της εταιρείας είναι η επίτευξη του στόχου «Zero Accidents» στην εργασία, ενώ αποστολή της είναι η ανάδειξη της υγείας και ασφάλειας στο επαγγελματικό περιβάλλον, από «αναγκαίο κακό», «υποχρέωση» και «nice to have», σε εμπεδωμένη κουλτούρα που θα διέπει όλους τους εμπλεκόμενους, σε κάθε επαγγελματική δραστηριότητα.

goProlipsis, εδώ και 20 χρόνια εργαζόµαστε καθηµερινά µπέδωση και προώθηση µιας κουλτούρας πρόληψης γασία, που θέτει ως απόλυτη προτεραιότητα την προάσπιση ας & Ασφάλειας του πολυτιµότερου κεφαλαίου χείρησης: Των Ανθρώπων της.

ς

ας

Στην Στην ErgoProlipsis, ErgoProlipsis, εδώ εδώ και και 20 20 χρόνια χρόνια εργαζόµαστε εργαζόµαστε καθηµερινά καθηµερινά για την εµπέδωση και προώθηση µιας κουλτούρας για την εµπέδωση και προώθηση µιας κουλτούρας πρόληψης πρόληψης στην στην εργασία, εργασία, που που θέτει θέτει ως ως απόλυτη απόλυτη προτεραιότητα προτεραιότητα την την προάσπιση προάσπιση της Υγείας & Ασφάλειας του πολυτιµότερου κεφαλαίου της & Ασφάλειας κεφαλαίου ΣτηνΥγείας ErgoProlipsis, εδώ του και πολυτιµότερου 20 χρόνια εργαζόµαστε καθηµερινά µιας επιχείρησης: Ανθρώπων της. µιας επιχείρησης: Των Ανθρώπωνµιας της.κουλτούρας πρόληψης για την εµπέδωση Των και προώθηση στην εργασία, που θέτει ως απόλυτη προτεραιότητα την προάσπιση της Υγείας & Ασφάλειας του πολυτιµότερου κεφαλαίου µιας επιχείρησης: Των Ανθρώπων της.

60+ 60+ εξειδικευµένα εξειδικευµένα στελέχη στελέχη σε σε όλη όλη την την Ελλάδα Ελλάδα ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΚΑΙ ΥΓΕΙΑ ΣΕ ΤΕΧΝΙΚΑκαι ΕΡΓΑ ΚΑΙ ΥΓΕΙΑ ΣΕ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ 2.500 επιτυχώς επιτυχώς ολοκληρωµένα ολοκληρωµένα έργα έργα και µελέτες µελέτες 60+ εξειδικευµένα στελέχη σε όλη την Ελλάδα 1.000 1.000 ασφαλείς ασφαλείς εγκαταστάσεις εγκαταστάσεις 2.500 επιτυχώς ολοκληρωµένα έργα και µελέτες ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ - ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΕΣ 20.000 ασφαλείς ασφαλείς εργαζόµενοι εργαζόµενοι ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ 1.000 ασφαλείς εγκαταστάσεις 600 επιχειρήσεις επιχειρήσεις εµπιστεύονται εµπιστεύονται την την εξειδίκευσή εξειδίκευσή µας µας 20.000 ασφαλείς εργαζόµενοι ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΟΣ ΜΕΤΡΗΣΕΩΝ ΤΟΜΕΑΣ 600 επιχειρήσεις εµπιστεύονται την εξειδίκευσή µας

SAFE BUSINESS ergoprolipsis.gr IS GOOD BUSINESS SAFE BUSINESS IS GOOD BUSINESS

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΚΑΙ ΥΓΕΙΑ ΣΕ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΚΑΙ ΥΓΕΙΑ ΥΓΕΙΑ ΣΕ ΣΕ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΚΑΙ ΥΓΕΙΑ ΣΕ ΤΕΧΝΙΚΑ ΕΡΓΑ ΚΑΙ ΥΓΕΙΑ ΣΕ ΤΕΧΝΙΚΑ ΚΑΙ ΥΓΕΙΑ ΣΕ ΤΕΧΝΙΚΑ ΕΡΓΑ ΕΡΓΑ

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΚΑΙ ΥΓΕΙΑ ΣΕ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ - ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ -- ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΚΑΙ ΥΓΕΙΑ ΣΕ ΤΕΧΝΙΚΑ ΕΡΓΑ ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΕΣ ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΕΣ ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ

ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ - ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΜΕΤΡΗΣΕΩΝ ΜΕΤΡΗΣΕΩΝ ΜΕΤΡΗΣΕΩΝ

ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΟΣ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΟΣ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΟΣ ΤΟΜΕΑΣ ΤΟΜΕΑΣ ΤΟΜΕΑΣ

ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΜΕΤΡΗΣΕΩΝ

ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΟΣ ΤΟΜΕΑΣ

ergoprolipsis.gr ergoprolipsis.gr ergoprolipsis.gr

SPE C I A L R E PORT: WOR K PL AC E SA F E T Y & H E A LT H

2. Ο δεύτερος πυλώνας αφορά στην αναγνώριση πηγών κινδύνων και εκτίμηση επικινδυνότητας, τις ενέργειες λήψης μέτρων κατά των κινδύνων, όπως η σήμανση με χρήση οπτικοακουστικού υλικού, τον επαρκή συντονισμό και καταμερισμό ενεργειών και τη διενέργεια σχεδίου κρίσης/έκτακτης ανάγκης.

3. Τέλος, ο τρίτος πυλώνας περιλαμβάνει την αξιολόγηση των ληφθέντων μέτρων και της υφιστάμενης συμμόρφωσης, όπως και την επιβράβευση συμπεριφορών που προάγουν την ορθή διαχείριση θεμάτων υγείας & ασφάλειας στην εργασία.

ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΗ Η ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Η εκπαίδευση σε θέματα Υγείας και Ασφάλειας Εργασίας είναι ζωτικής σημασίας για την αποφυγή εργατικών ατυχημάτων και χρόνιων ψυχικών και σωματικών νοσημάτων. Και αυτό γιατί, πέραν της πληροφόρησης για τις σωστές πρακτικές εργασίας που παρέχει, προτρέπει τους εργαζόμενους να υιοθετήσουν ασφαλείς συμπεριφορές στο εργασιακό περιβάλλον τους. «Η επαρκής και δια βίου κατάρτιση του ανθρώπινου δυναμικού μίας εταιρείας αποτελεί θεμέλιο λίθο στην αποτελεσματική εμπέδωση της κουλτούρας Υγείας & Ασφάλειας. Οι επιχειρήσεις που προσδοκούν να επιβιώσουν αλλά και να εξελιχθούν, οφείλουν να επενδύουν συνεχώς στην κατάρτιση των στελεχών τους. Όπως, άλλωστε, τονίζει ο Διευθυντής Τεχνικών Έργων της ErgoProlipsis, «ένα άρτια εκπαιδευμένο προσωπικό που αισθάνεται και είναι υγιές και ασφαλές, είναι το μεγαλύτερο και σημαντικότερο asset που μπορεί να έχει μία επιχείρηση» τονίζει ο Ν. Καρανίκας. Οι εκπαιδεύσεις του ανθρώπινου δυναμικού, λοιπόν, αποτελούν το πρώτο βήμα στην ανάπτυξη κοινής αντίληψης μέσα στον οργανισμό, που στοχεύει στην επιτυχή διαχείριση της Υγείας και Ασφάλειας για την προστασία των εργαζομένων. «H οργάνω-

ΣΤΟ «ΚΑΔΡΟ» Η ΨΥΧΙΚΗ ΥΓΕΙΑ Το νέο στρατηγικό πλαίσιο της Ε.Ε. για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, που θα αφορά στην περίοδο 2021-2027, επικεντρώνεται στα ζητήματα που θα απασχολήσουν τους προσεχείς μήνες και χρόνια τη δημόσια συζήτηση, με την προστασία και την προώθηση της ψυχικής υγείας να αποτελούν ένα από αυτά. Όπως ανέφεραν, στο πλαίσιο του σχετικού αφιερώματος, στο Workforce, αξιωματούχοι από τις Βρυξέλλες, επιφορτισμένοι με θέματα εργασίας και ανθρώπινου δυναμικού, στο «κάδρο» του νέου στρατηγικού πλαισίου μπαίνει και η αξιολόγηση και διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία, ενώ τονίζουν πως η Ε.Ε. θα πρέπει να αναπτύξει ψυχοκοινωνικά μέτρα. Το πρώτο βήμα προς την κατεύθυνση αυτή, θα είναι η έναρξη ενός ευρύτατου κύκλου διαβούλευσης με τους κοινωνικούς εταίρους, που θα οδηγήσει στη δημιουργία μίας νέας οδηγίας σχετικά με τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους και την ευεξία στην εργασία, με στόχο την αποδοτική πρόληψη των κινδύνων αυτών (όπως είναι πιο συγκεκριμένα η ανησυχία, η κατάθλιψη, η εξουθένωση και το άγχος), αλλά και οι κίνδυνοι που προκαλούνται από διαρθρωτικά προβλήματα, όπως η οργάνωση της εργασίας (π.χ. κακή διαχείριση, κακός σχεδιασμός της εργασίας ή ανεπαρκής αντιστοίχιση των γνώσεων και των ικανοτήτων των εργαζομένων με τα καθήκοντα που τους ανατίθενται).

42

ΜΑÏΟΣ 2022

Για τη διαμόρφωση θετικής κουλτούρας ΥΑΕ, οι οργανισμοί συχνά απευθύνονται σε εξειδικευμένους εξωτερικούς συνεργάτες, οι οποίοι με την εμπειρία και τις λύσεις που διαθέτουν μπορούν να συμβάλλουν προς αυτήν την κατεύθυνση ση και εφαρμογή προγράμματος εκπαίδευσης σε θέματα Υγείας και Ασφάλειας αποτελεί μία από τις πιο σημαντικές εκφάνσεις της δέσμευσης ενός οργανισμού, προκειμένου να διαμορφώσει μια θετική κουλτούρα Υγείας και Ασφάλειας», πιστοποιεί ο Γ. Λαμπρινός, ενώ τον σημαντικό ρόλο της εκπαίδευσης εξήρει και ο Γιώργος Μπανούτσος, Business Development & Training Manager, Ergonomia: «Η ανάπτυξη και η καλλιέργεια νοοτροπίας πρόληψης των κινδύνων στους χώρους εργασίας προϋποθέτει δράσεις ενημέρωσης, ευαισθητοποίησης και κυρίως εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό δεν μπορεί να επιτευχθεί μόνο σε επίπεδο επιχείρησης». Οι εκπαιδεύσεις που σχεδιάζονται σύμφωνα με τις ιδιαίτερες ανάγκες κάθε εταιρείας και με βάση τη δραστηριότητά της, δίνουν όλα τα γνωστικά εφόδια στους εργαζόμενους, προκειμένου να έχουν την κατάλληλη αντίδραση σε κάθε περίσταση και να εφαρμόσουν αυθόρμητα την ενδεδειγμένη διαδικασία που διδάχθηκαν. «Ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα εκπαίδευσης, προσαρμοσμένο στις ιδιαίτερες ανάγκες κάθε ιεραρχικής βαθμίδας του προσωπικού ενός οργανισμού, αποτελεί καθοριστικό παράγοντα εμπέδωσης θετικής κουλτούρας, καθώς συνδράμει στη συνειδητοποίηση του ρόλου του εκάστοτε εργαζόμενου και τη σύνδεσή του με το συλλογικό όραμα και σκοπό του οργανισμού», υποστηρίζει ο Γ. Λαμπρινός και συνεχίζει: «Επιπλέον, βοηθά τη διοίκηση ενός οργανισμού να συνειδητοποιήσει ότι αυτή καθορίζει την εγκαθίδρυση ασφαλούς κουλτούρας και την αναγνώριση της σημασίας της ΥΑΕ, μέσω των αποφάσεων που λαμβάνονται και τη συνεπή εφαρμογής τους». Παράλληλα, όπως εξηγεί ο CEO της GEP Group, καθιστά πιο δεκτική την υπόλοιπη στελέχωση του οργανισμού, μέσω της συνειδητοποίησης των κινδύνων και την αναγκαιότητα συνεχούς τήρησης των κανόνων που έχουν θεσπιστεί. Από την πλευρά του, ο Γ. Μπανούτσος, αναφέρει: «Απαιτείται η ενσωμάτωση των βασικών αρχών της ΥΑΕ σε όλα τα επίπεδα της εκπαίδευσης: στην αρχική επαγγελματική κατάρτιση, στη μαθητεία και στη δια βίου μάθηση. Χρειάζονται δράσεις ενημέ-

ρωσης και ευαισθητοποίησης εκπαιδευτικών και μαθητών στην πρωτοβάθμια και δευτεροβάθμια εκπαίδευση. Για την εξασφάλιση της ποιότητας απαιτείται πιστοποιημένη εκπαίδευση ΥΑΕ, τόσο για εργαζόμενους όσο και για Τεχνικούς και Συντονιστές Ασφάλειας». Τέλος, ο Business Development & Training Manager της Ergonomia έκανε ειδική αναφορά στην ανάγκη αξιοποίησης στην εκπαίδευση των δυνατοτήτων της νέας τεχνολογίας, όπως η ασύγχρονη εκπαίδευση (e-learning), η σύγχρονη (webinars) και η εικονική πραγματικότητα (virtual reality).

ΟΙ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΙ ΣΥΜΜΑΧΟΙ «Μπορεί η ιδέα αλλαγής κουλτούρας να μοιάζει ανέφικτη εξαιτίας όλων των εδραιωμένων μοτίβων που προϋπάρχουν στον χώρο εργασίας, η διατήρηση όμως λανθασμένων πρακτικών και συνηθειών στον τομέα της υγείας και ασφάλειας μπορεί να έχει καταστροφικές συνέπειες, όπως ατυχήματα, τραυματισμούς, ασθένειες, ακόμη και απώλεια ζωής», υποστηρίζει ο Δρ Κ. Κοκλώνης. Αναμφισβήτητα, λοιπόν, η υγεία και ασφάλεια στην εργασία αποτελεί μία πολύπλευρη πρόκληση για τις επιχειρήσεις, οι οποίες καλούνται να προστατεύσουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο το ανθρώπινο δυναμικό τους. Για τη διαμόρφωση θετικής κουλτούρας ΥΑΕ, οι οργανισμοί, εκτός από τις δικές τους ενέργειες, συχνά απευθύνονται και σε εξειδικευμένους εξωτερικούς «συμμάχους», οι οποίοι συμβάλλουν προς αυτή την κατεύθυνση. Όπως τονίζει ο Κ. Κοκλώνης «Είναι επιτακτική η ανάγκη να ενισχυθεί η αλλαγή προς μια θετική κουλτούρα υγείας & ασφάλειας. Μια αλλαγή, όμως, που φτάνει στην εμπέδωση από τους εργαζόμενους, πέρα από θεωρητικά σχήματα, η οποία πραγματοποιείται μέσα από ένα σύνολο δράσεων της επιχείρησης σε συνεργασία με εξειδικευμένες εταιρείες συμβούλους Υγείας & Ασφάλειας». Αυτό ισχύει ιδιαίτερα σε θέματα ψυχικής υγείας, όπου η συμβολή εξειδικευμένων συνεργατών που έχουν την επιστημονική κατάρτιση και τις κατάλληλες γνώσεις για τη διαχείριση και την αντιμετώπιση των θεμάτων ψυχικής υγείας, ευεξίας και στρες

που επηρεάζουν την ασφάλεια στον εργασιακό χώρο, είναι (σχεδόν) επιβεβλημένη. Όπως, άλλωστε, τονίζει ο Γ. Λαμπρινός «Ο ρόλος ενός εξειδικευμένου συνεργάτη στη διαμόρφωση θετικής κουλτούρας ΥΑΕ είναι καταλυτικός».

O ξεκάθαρος προσδιορισμός των αναγκών και η κατανόηση των προσδοκιών από τον εξωτερικό συνεργάτη είναι το πρώτο βήμα, προκειμένου η εταιρεία να δεχθεί την απαιτούμενη υποστήριξη. Οι έμπειροι και πιστοποιημένοι συνεργάτες χρησιμοποιούν σύγχρονες μεθόδους και μπορούν να βοηθήσουν κάθε οργανισμό να επισημάνει τις ακριβείς ανάγκες για την εκπαίδευση του προσωπικού του πάνω σε ζωτικής σημασίας θέματα. «Κάθε οργανισμός έχει διαφορετικά εγγενή χαρακτηριστικά που καθιστούν αναλόγως αναγκαία και τη διαφορετική προσέγγιση διαμόρφωσης θετικής κουλτούρας ΥΑΕ. Ο εξειδικευμένος και έμπειρος συνεργάτης μπορεί να βοηθήσει έναν οργανισμό να αναγνωρίσει το σημείο ωριμότητας της υφιστάμενης κουλτούρας ΥΑΕ, να βοηθήσει τον οργανισμό να αναγνωρίσει τις προτεραιότητες που θα χρειαστεί να τεθούν και να συνδράμει στο έργο που θα χρειαστεί να επιτελεστεί, τόσο σε τεχνικό όσο και σε διοικητικό επίπεδο» επισημαίνει ο CEO της GEP Group. «Αποτελεί, με τον τρόπο αυτόν, το όχημα του οργανισμού στο ταξίδι του μετασχηματισμού του, εκπληρώνοντας τη σοφή ρήση “Πες μου και θα το ξεχάσω. Δείξε μου και θα το θυμάμαι. Κάνε με να το ζήσω και θα το καταλάβω”», καταλήγει ο ίδιος. Ως προς τα κριτήρια που πρέπει να εξετάζει μία εταιρεία πριν επιλέξει τον συνεργάτη που θα της παρέχει την εξωτερική βοήθεια, ενδεικτικά είναι αν αυτός διαθέτει τα απαιτούμενα στοιχεία που αποδεικνύουν τη σχετική κατάρτιση/γνώσεις που διαθέτει, όπως είναι τα επίσημα προσόντα, αν έχει πρακτική εμπειρία στον κλάδο δραστηριοποίησης της εταιρείας, κ.ά. «Η καλλιέργεια μίας τέτοιας θετικής κουλτούρας Υγείας & Ασφάλειας είναι, λοιπόν, αναγκαία αλλά και εφικτή, όταν δεν μένει στη θεωρία, αλλά περνά στην πράξη μέσα, όμως, από ένα σύνολο δράσεων και δεσμεύσεων όλων, διοίκησης και προσωπικού», καταλήγει ο Κ. Κολώνης.

ΜΑÏΟΣ 2022

43

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022

44

ΜΑÏΟΣ 2022

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022

20 χρόνια Best Workplaces στην Ελλάδα TM

Best Workplaces™

HELLAS

2022

Οι Εταιρείες που διακρίθηκαν για το εργασιακό τους περιβάλλον το 2022 Tα 20 έτη λειτουργίας του στην Ελλάδα κλείνει φέτος το Best Workplaces.TM Στην «επετειακή» αυτή χρονιά, το Great Place to Work® ανακοίνωσε τα αποτελέσματα της μεγαλύτερης έρευνας αξιολόγησης εργασιακού κλίματος στην Ελλάδα, με τις επωνυμίες των κορυφαίων εταιρειών που διακρίνονται φέτος για το εργασιακό τους περιβάλλον. To HR Professional παρουσιάζει τις νικήτριες επιχειρήσεις µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στη χώρα µας για το 2022. Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

ΜΑÏΟΣ 2022

45

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022

BEST WORKPLACES 2022 Κατηγορία πάνω από 250 εργαζόμενοι

Κατηγορία 50 - 250 εργαζόμενοι

Κατηγορία 20 - 49 εργαζόμενοι

1

DHL Express (Ελλάς)

1

XM

1

S.C. Johnson Hellas

2

Dialectica

2

Bristol-Myers Squibb

2

NetSteps

3

VITEX AE

3

Bausch Health Hellas

3

eLearning Industry

4

Epsilon Net

4

Takeda Hellas

4

Harbor Lab

5

Β. ΚΑΥΚΑΣ Α.Ε.

5

AbbVie Φαρμακευτική

5

Ipsen Greece

6

Διαμαντής Μασούτης Α.Ε.

6

Citrix Greece

7

OpenBet Hellas

7

Convert Group

8

DELOITTE Greece

8

Amgen Hellas

9

Teleperformance Greece

9

Barilla Hellas

10

ATOS Greece

10 ThinkDigital Group

Σ

την έρευνα Best Workplaces™ 2022, η οποία διεξήχθη για 20η συνεχή χρονιά στη χώρα μας με την ακαδημαϊκή υποστήριξη του ALBA Graduate Business School, The American College of Greece, διακρίνονται οι 25 επιχειρήσεις, οι οποίες χωρίζονται σε τρεις κατηγορίες ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων τους: 10 «μεγάλες» επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 251 εργαζόμενους 10 «μεσαίες» επιχειρήσεις που απασχολούν από 50 έως 250 εργαζόμενους 5 «μικρές» επιχειρήσεις που απασχολούν από 20 έως 49 εργαζόμενους. Συνολικά, στη φετινή αξιολόγηση συμμετείχαν 50 εταιρείες, διαφόρων μεγεθών και από ένα ευρύ φάσμα δραστηριοτήτων, οι οποίες απασχολούν συνολικά περισσότερους από 30.000 εργαζόμενους. Η μεγαλύτερη εταιρεία απασχολεί περίπου 9.000 εργαζόμενους, ενώ η μικρότερη μόλις 21.

FACTS & FIGURES ΓΙΑ ΤΑ 20 ΧΡΟΝΙΑ BEST WORKPLACESTM

Μέχρι φέτος, έχουν καταγραφεί 1.000 συμμετοχές, από σχεδόν 500 εταιρείες, με περίπου 200.000 συμπληρωμένα ερωτηματολόγια.

Οι 175 από αυτές τις εταιρείες έχουν διακριθεί έστω και μια φορά όλα αυτά τα χρόνια στη λίστα Best Workplaces.™

Οι 257 από αυτές έχουν συμμετάσχει μόνο μια φορά

Οι 52 από αυτές έχουν συμμετάσχει περισσότερες από 5 φορές μέσα στα 20 χρόνια.

Το ρεκόρ συμμετοχής ανήκει σε μια φαρμακευτική εταιρεία: 15 συμμετοχές, 14 διακρίσεις.

Στα 2 πρώτα χρόνια του θεσμού βραβεύτηκαν μόνο 10 εταιρείες, ανεξάρτητα από το μέγεθός τους.

Στη συνέχεια και μέχρι το 2011, βραβεύτηκαν 20 εταιρείες σε δυο κατηγορίες (50-250 και περισσότεροι από 251 εργαζόμενοι).

Τα τελευταία 10 χρόνι, βραβεύτηκαν 25 εταιρείες (εντάχτηκαν και οι εταιρείες των 20-49 εργαζομένων).

H φετινή ομάδα αξιολογητών αποτελούνταν από στελέχη του Great Place to Work® Hellas, στελέχη και μεταπτυχιακούς φοιτητές του ALBA Graduate Business School, Τhe American College of Greece και μεταπτυχιακούς φοιτητές του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, των μεταπτυχιακών προγραμμάτων Human Resources Management. Σημειώνεται ότι η έρευνα στηρίζεται κατά κύριο λόγο στην άποψη που έχουν οι εργαζόμενοι για την εταιρεία τους και διεξάγεται με ανώνυμα ερωτηματολόγια. Για τη φετινή χρονιά, απεστάλησαν συνολικά στους εργαζόμενους των εταιρειών 21.885 ερωτηματολόγια (χάρτινα ή ηλεκτρονικά) και απαντήθηκαν 15.730. Ο μέσος όρος συμμετοχής των εργαζομένων στην έρευνα, ανήλθε στο 89% (μέσος όρος όλων των εταιρειών). >

46

ΜΑÏΟΣ 2022

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022 Κατηγορία 50 - 250 εργαζόμενοι

«Στην XM θέτουμε τους ανθρώπους μας στην κορυφή» Φέτος, η XM διακρίθηκε -για 1η φορά- ως η πρώτη εταιρεία στην κατηγορία των επιχειρήσεων με 50-250 εργαζομένους. Η Μαρία Χατζηπαντελή, Group Chief People & Culture Officer, μας εξηγεί τους λόγους για τους οποίους η ΧΜ αναδείχτηκε ως κορυφαίο εργασιακό περιβάλλον.

HR Professional: Η XM είναι μια διεθνής εταιρεία επενδύσεων, η οποία έχει εξελιχθεί σε έναν πραγματικό ηγέτη του κλάδου. Μιλήστε μας εκτενέστερα για την εταιρεία σας. Μαρία Χατζηπαντελή: Με πάνω από 5.000.000 πελάτες από την ίδρυσή της το 2009, η XM είναι μία εταιρεία FinTech, η οποία έχει εξελιχθεί σε μία μεγάλη και καθιερωμένη διεθνή εταιρεία επενδύσεων και σε έναν πραγματικό ηγέτη του κλάδου. Η ΧΜ παρέχει υψηλού επιπέδου υπηρεσίες διαπραγμάτευσης νομισμάτων, CFD, δεικτών, πολύτιμων μετάλλων και ενεργειακών προϊόντων και απασχολεί σήμερα πάνω από 650 έμπειρους επαγγελματίες ανά τον κόσμο, σε 6 διαφορετικές χώρες σε Κύπρο, Ελλάδα, Ηνωμένο Βασίλειο, Ηνωμένες Πολιτείες Αμερικής, Ηνωμένα Αραβικά Εμιράτα και Αυστραλία. Η ΧΜ παρέχει συναλλαγές σε περισσότερες από 190 χώρες παγκοσμίως, με περισσότερες από 25 μεθόδους ασφαλών πληρωμών και 16 ολοκληρωμένες πλατφόρμες συναλλαγών. Η εκτενής εμπειρία μας, σε συνδυασμό με την υποστήριξη που παρέχουμε σε περισσότερες από 30 γλώσσες, καθιστούν την XM την κορυφαία επιλογή των traders. Το όραμα της εταιρείας είναι να ηγηθεί και να διαμορφώσει την παγκόσμια αγορά επενδύσεων!

HR P.: Φέτος η XM βραβεύεται για πρώτη φορά ως μία από τις επιχειρήσεις με το Καλύτερο Εργασιακό Περιβάλλον στην Ελλάδα, κατακτώντας μάλιστα την 1η θέση στην κατηγορία 50-250 εργαζόμενοι. Ποιο είναι το «μυστικό» της επιτυχίας; Μ.Χ.: Η επιτυχία μας είναι αποτέλεσμα του στρατηγικού μας σχεδιασμού και της κουλτούρας μας, θέτοντας τους ανθρώπους μας στην κορυφή. Αυτό που κάνει ξεχωριστή την ΧΜ και την καθημερινή εμπειρία των ανθρώπων μας είναι η καλλιέργεια ενός περιβάλλοντος, όπου οι εργαζόμενοι εκφράζονται ελεύθερα. Η καλλιέργεια μίας κουλτούρας εμπιστοσύνης, αυτόνομου τρόπου εργασίας και συνεργασίας, η εμπλοκή όλων των εργαζομένων στη λήψη και υλοποίηση αποφάσεων που αφορούν στο κομμάτι της δουλειάς τους,

48

ΜΑÏΟΣ 2022

είναι ουσιαστικό χαρακτηριστικό της επιτυχίας μας. Η διαφορετικότητα και η ισότητα, οι εταιρικές μας αξίες – Big. Fair. Human.

– οι οποίες μεταφέρονται και εφαρμόζονται στην καθημερινή πρακτική και λειτουργία του οργανισμού, η ικανότητα μας να προσαρμοζόμαστε άμεσα και ευέλικτα στις συνεχώς μεταβαλλόμενες συνθήκες των αγορών και του περιβάλλοντος που λειτουργούμε, μας καθιστούν ξεχωριστούς. Το πρόγραμμα ευημερίας (wellbeing) του προσωπικού είναι αναπόσπαστο κομμάτι της κουλτούρας μας, ενώ η εταιρική κοινωνική ευθύνη είναι σημαντικό μέρος της αποστολής μας (mission) ως οργανισμός και μας βοηθά να διαμορφώσουμε ένα καλύτερο μέλλον για τον οργανισμό, τους ανθρώπους μας, τους πελάτες μας και τον ευρύτερο κόσμο.

HR P.: Έχετε στη «φαρέτρα» σας μια πληθώρα βραβείων, τόσο για τις υπηρεσίες σας όσο και για την εξυπηρέτηση των πελατών σας. Παρόλα αυτά, αυτή είναι η 1η φορά που θέσατε υποψηφιότητα σε ένα θεσμό που αξιολογεί το εργασιακό περιβάλλον. Τι σας ώθησε τώρα σε αυτή την επιλογή; Μ.Χ.: Από την πρώτη μέρα της ίδρυσής της, η XM έχει αφοσιωθεί στη δημιουργία ενός υποστηρικτικού και βιώσιμου περιβάλλοντος εργασίας, που επιτρέπει στους ανθρώπους της να αναπτυχθούν, να διαπρέψουν και να φτάσουν στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων που πραγματοποιούνται και συνεισφέρουν στην οικοδόμηση της εμπιστοσύνης των εργαζομένων και τον καθορισμό μας ως εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον, μετριέται με πολλαπλούς τρόπους. Πέραν από τους εσωτερικούς δείκτες, η ΧΜ έχει την «Χρυσή» διαπίστευση του Investors in People (IIP), μία διεθνή πιστοποίηση όσον αφορά στην αποτελεσματική εφαρμογή ανθρωποκεντρικών πρακτικών. Σε μια προσπάθεια για περαιτέρω αναγνώριση και επιβεβαίωση, αποφασίσαμε να θέσουμε την υποψηφιότητά μας για το Great Place to Work®, ένα παγκόσμιο θεσμό με μεγάλη αναγνωσιμότητα, τόσο στην Ελλάδα όσο και ανά το παγκόσμιο. Μέσα από τη διαδικασία της πιστοποίησης, αναζητούμε τις απόψεις των ανθρώπων μας, με στόχο να ανταποκριθούμε σε αυτές. Η ανάδειξή μας από έναν οργανισμό, ο οποίος θέτει τα πρότυπα για τους καλύτερους χώρους εργασίας παγκοσμίως και η προβολή μας θα συμβάλει, επίσης, σημαντικά στην ενδυνάμωση του employer branding μας, σε μία άκρως ανταγωνιστική αγορά.

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022

ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ Δημήτρης Γκανούδης - Γιώργος Μαύρος

«Αυτά τα 20 χρόνια, επιβραβεύουμε την Εμπιστοσύνη» O Δημήτρης Γκανούδης, Γενικός Διευθυντής, Great Place to Work® Hellas και ο Γιώργος Μαύρος, Country Manager, Great Place to Work® Hellas, μας μιλούν για τα 20 χρόνια που κλείνει ο θεσμός και για τις εταιρείες που διακρίθηκαν φέτος, ενώ μάς αποκαλύπτουν τι διαφορετικό θα συμβεί στη φετινή «επετειακή» απονομή των βραβείων και τι σχεδιάζουν για το μέλλον.

Δημήτρης Γκανούδης

Γιώργος Μαύρος

HR Professional: Φέτος, ο διαγωνισμός Best Workplaces συμπληρώνει τα 20 χρόνια του. Μπορείτε να μας κάνετε έναν σύντομο απολογισμό αυτών των ετών; Δημήτρης Γκανούδης: Μία πολύ πλούσια 20ετία! Αν αναλογισθεί κανείς τι έχει αλλάξει από την εποχή που μπήκαμε στον αιώνα μας, τα τελευταία 20 χρόνια, μέχρι σήμερα, θα δούμε πολλές αλλαγές και ανακατατάξεις. Ιδιαίτερα για την Ελλάδα, στον επιχειρηματικό, οικονομικό και κατά συνέπεια στον εργασιακό χώρο, ζήσαμε πολλά σημαντικά γεγονότα. Ας θυμηθούμε μόνο ότι μετά από μια ανοδική οικονομική πορεία και ευμάρεια, ήρθε η κρίση με τα μνημόνια, τα capital controls και την εργασιακή ανασφάλεια. Και, αναμένοντας την έξοδο μέσα από αυτά, μας βρήκε η πανδημία, και πάνω που θεωρούσαμε ότι το 2022 θα είναι η έναρξη μίας νέας εποχής ανάπτυξης, μας έχει βρει ο πόλεμος στην Ουκρανία με όλες τις -προς το παρόν κυρίως ενεργειακέςσυνέπειες. Είδαμε μέσα σε αυτά τα χρόνια, εντυπωσιακές εταιρικές εκδηλώσεις και ταξίδια επιβράβευσης και ανταμοιβής, με αεροπορικούς εξωτικούς προορισμούς και 5στερα ξενοδοχεία, να προσγειώνονται σε ελληνικές λουτροπόλεις και σε τοπικές ταβέρνες.

50

ΜΑÏΟΣ 2022

Την περίοδο των capital controls, είδαμε πολυεθνικές επιχειρήσεις να μεταφέρουν, οδικώς ή αεροπορικώς, μετρητά από το εξωτερικό για να στηρίξουν τους εργαζομένους τους, είδαμε επιχειρήσεις και εργασιακά σωματεία να μοιράζονται την ευθύνη και τις αποφάσεις για επιβεβλημένη μείωση του προσωπικού τους, και πολύ πρόσφατα με την πανδημία και το lockdown, είδαμε εταιρείες για τις οποίες η εξ αποστάσεως εργασία αποτελούσε θέμα συζήτησης ετών, μέσα σε χρόνο ρεκόρ να μεταφέρουν όλη τους τη δραστηριότητα remotely. Γεγονότα τα οποία καθορίζουν τη συναισθηματική και ψυχολογική διάθεση όλων των εργαζομένων, όλων μας, ταυτόχρονα, όμως, επιβεβαιώνουν την αλήθεια που βρίσκεται πίσω από κάθε ανθρώπινη σχέση και αξιολογούμε όλα αυτά τα χρόνια: Το αίσθημα της εμπιστοσύνης στον άλλον και, εν προκειμένω, τις σχέσεις εμπιστοσύνης που έχουν αναπτυχθεί μεταξύ διοικούντων και εργαζομένων.

HR R.: Η νέα -post covid- «κανονικότητα» που έχει διαμορφωθεί στο εργασιακό περιβάλλον, προσέδωσε κάποια ιδιαίτερα χαρακτηριστικά στον φετινό διαγωνισμό; Υπήρξε κάτι διαφορετικό που προέκυψε ως παρατήρηση; Δ. ΓΚ.: Το βασικό χαρακτηριστικό που διακυβεύθηκε στον εργασιακό χώρο το τελευταίο διάστημα με την πανδημία, ήταν αυτό

«Η διάκριση μίας εταιρείας στη λίστα Best WorkplacesΤΜ είναι η απόδειξη ότι οι πρακτικές της βρίσκουν ανταπόκριση στους εργαζομένους της» - Δημήτρης Γκανούδης

>

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022 Κατηγορία 50 - 250 εργαζόμενοι

Επενδύουμε σε ένα μέλλον που αξίζει σε κάθε άνθρωπο Επιδιώκουμε την ισότητα, την αξιοκρατία και την πρόσβαση σε ίσες ευκαιρίες, για όλους τους συνεργάτες μας. Του Θωμά Κούγκουλου, HR Director, AbbVie

Η

αποστολή μας στην AbbVie είναι να διασφαλίζουμε την υγεία και την ευημερία των ανθρώπων. Αυτό μάς γεμίζει με πάθος και με ευθύνη να προσπαθούμε, καθημερινά για το καλύτερο που μπορούμε. Οραματιζόμαστε ένα καλύτερο μέλλον και πιστεύουμε ότι μετουσιώνοντας τις δυσκολίες σε ευκαιρίες είναι ο μόνος τρόπος για να μάθουμε, να ωριμάσουμε, να προοδεύσουμε και να προσφέρουμε καινοτόμες θεραπείες στους ασθενείς μας. Είμαστε ενθουσιώδεις, αντλώντας ορμή και έμπνευση από καθετί νέο, ενώ ωριμάζουμε και εξελισσόμαστε αξιοποιώντας κάθε εμπειρία μας. Στην AbbVie έχουμε ανοιχτούς ορίζοντες και με αποφασιστικότητα απορρίπτουμε στερεότυπα και ασυνείδητες προκαταλήψεις του παρελθόντος. Είμαστε περήφανοι, γιατί έχουμε κάνει σημαντικά βήματα, αφήνοντας πίσω μας στερεοτυπικές συμπεριφορές, που διαχωρίζουν τους ανθρώπους βάσει εθνικότητας, θρησκείας, φύλου ή σεξουαλικού προσανατολισμού. Όμως, δεν εφησυχάζουμε με όσα έχουμε, ήδη, κατακτήσει. Πιστεύουμε σε μία ομάδα ανθρώπων οι οποίοι σέβονται ο ένας τον άλλον και είναι ενωμένοι προς έναν κοινό στόχο. Πιστεύουμε στη δύναμη της ομάδας, στη μοναδικότητα κάθε ανθρώπου και στην ελεύθερη έκφραση. Κατανοούμε ότι η μοναδικότητα κάθε ανθρώπου, οι διαφορετικές εμπειρίες και απόψεις, το διαφορετικό πολιτισμικό, κοινωνικό, ακαδημαϊκό υπόβαθρο είναι πηγή έμπνευσης και πλεονέκτημα, τόσο για την κοινωνία, όσο και για τις επιχειρήσεις που θέλουν να προοδεύσουν και να έχουν διάρκεια στον χρόνο.

Η ΑΞΙΟΚΡΑΤΙΑ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ Στην AbbVie εργαζόμαστε για να εδραιώσουμε την ισότητα, την αξιοκρατία και την πρόσβαση σε ίσες ευκαιρίες για τους συνεργάτες μας, γυναίκες και άνδρες. Επιδιώκουμε τη διαφάνεια και την αξιοκρατία στις προσλήψεις, τις προαγωγές, την κατανομή των έργων και των ρόλων. Επενδύουμε πόρους σε καινοτόμα εργαλεία για την τεκμηριωμένη και αξιοκρατική αξιολόγηση των συνεργατών μας, ώστε να εξελίσσονται σύμφωνα με τις δεξιότητες, τις επιθυμίες και την εκπαίδευσή τους. Όλοι οι συνεργάτες

μας απολαμβάνουν υψηλά εργασιακά πρότυπα και έχουν πρόσβαση σε εκπαιδευτικά προγράμματα και δράσεις που ανοίγουν νέους ορίζοντες και εξαιρετικές προοπτικές σταδιοδρομίας, εντός και εκτός Ελλάδας. Η επιμόρφωση των συνεργατών μας δεν είναι μονοδιάστατη, αλλά αποσκοπεί στον εμπλουτισμό γνώσεων και δεξιοτήτων ώστε να αποτελούν εφόδιο σε προσωπικό, κοινωνικό και επαγγελματικό επίπεδο. Παράλληλα, εστιάζουμε στη βελτίωση της εργασιακής καθημερινότητας, υποστηρίζοντας ευέλικτες συνθήκες εργασίας που συμβάλλουν στη διατήρηση προσωπικής και επαγγελματικής ισορροπίας, πέρα από τα συνηθισμένα ελληνικά δεδομένα.

ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΑ ΜΑΣ, Η ΙΣΟΤΗΤΑ Παράλληλα, η ουσιαστική έμφυλη ισότητα αποτελεί βασική προτεραιότητά μας. Ο σεβασμός προς κάθε γυναίκα είναι αδιαπραγμάτευτος και η παρουσία των γυναικών σε θέσεις ευθύνης είναι πόλος ενδυνάμωσης. Η ποικιλομορφία σκέψης, η μεθοδικότητα και η ενσυναίσθηση των γυναικών αποτελούν κλειδί για την εξεύρεση καινοτόμων θεραπευτικών λύσεων για τους ασθενείς μας και την επίτευξη επιχειρηματικών αποτελεσμάτων για την ανάπτυξη της AbbVie. Καταλυτικός παράγοντας στη διαφάνεια και την ισότητα που επιδιώκουμε αποτελούν οι open space εργασιακοί χώροι οι οποίοι ενισχύουν την αίσθηση της κοινής αναφοράς και της αίσθησης του «ανήκειν» στην ομάδα, υπογραμμίζοντας την κατάργηση των «στεγανών» στο εργασιακό περιβάλλον. Η 5η θέση στον διαγωνισμό Best Workplaces 2022, δεν είναι συγκυριακή. Αντικατοπτρίζει την αφοσίωση όλων μας και την προσπάθεια που καταβάλλουμε ως ένας ζωντανός οργανισμός να προσαρμοζόμαστε σε νέα δεδομένα, να δημιουργούμε και να αναλαμβάνουμε πρωτοβουλίες για να είμαστε επίκαιροι και ανθεκτικοί στις προκλήσεις του σήμερα και του αύριο. Είναι η επιβράβευση της απαρέγκλιτης δέσμευσης όλων μας στην πρόοδο ως μονόδρομο, για ένα πιο ελπιδοφόρο αύριο. Είμαστε περήφανοι για τους ανθρώπους μας, για το ήθος, την επιμονή και τη διορατικότητά τους. Αυτοί μας δίνουν δύναμη να επιμείνουμε, για ένα μέλλον που αξίζει σε κάθε άνθρωπο.

ΜΑÏΟΣ 2022

51

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022

«Το σημαντικότερο στοιχείο για ένα καλό εργασιακό περιβάλλον είναι να υπάρχει μία κουλτούρα Εμπιστοσύνης μεταξύ εταιρείας και εργαζομένων» - Γιώργος Μαύρος της επαφής και της συντροφικότητας. Για να μην μιλήσω βέβαια και για το αίσθημα της ανασφάλειας, όχι μόνο της εργασιακής, αλλά της φυσικής, της υγείας, της ζωής των εργαζομένων και των οικογενειών τους, το οποίο το πρώτο διάστημα της πανδημίας ήταν κυρίαρχο. Οι εταιρείες προσπάθησαν να χειριστούν αυτά τα δεδομένα ορίζοντας, κατά κάποιον τρόπο, προτεραιότητες. Αρχικά, σε επίπεδο υγείας, προσπάθησαν να προσφέρουν στους εργαζόμενους το αίσθημα της ασφάλειας, δίνοντας οδηγίες, ορίζοντας πρωτόκολλα και κανόνες εργασίας, μοιράζοντας υγειονομικό υλικό (μάσκες, αντισηπτικό υγρό, γάντια κ.ά.), αποστέλλοντας ψώνια και τρόφιμα στο σπίτι, θέτοντας στη διάθεση των εργαζομένων ειδικούς για ψυχολογική υποστήριξη. Όλα αυτά έπαιξαν σημαντικό ρόλο στην αίσθηση της αντίληψης του πώς η εταιρεία αντιμετωπίζει και μεριμνά για τους εργαζομένους της. Στις περισσότερες περιπτώσεις, ενίσχυσε το δέσιμο των εργαζομένων με την εταιρεία τους. Στη συνέχεια, η αναγκαστική εξ αποστάσεως εργασία, επέβαλε νέους τρόπους επικοινωνίας και ανταλλαγής πληροφόρησης. Οι διαδικτυακές συναντήσεις έγιναν κανόνας -για πολλές εταιρείες συνεχίζονται ακόμα- και αναζητήθηκαν ευφάνταστοι τρόποι, όπου, παρά τη φυσική απόσταση, οι εργαζόμενοι να νιώθουν κοντά και να μοιράζονται κοινές εμπειρίες. Έχουμε παραδείγματα όπου ο πρωινός καφές στο γραφείο συνεχίσθηκε διαδικτυακά, αφού κάποιες εταιρείες έστελναν την ίδια στιγμή delivery καφέ στα σπίτια των εργαζομένων, για να το πιούν παρέα όλοι μαζί, αλλά πλέον στην οθόνη! Πάντως, αυτό που έχει μείνει στην post-covid εποχή (παίρνοντας ως δεδομένο ότι η πανδημία τελειώνει) είναι η εγκατάσταση της εξ αποστάσεως εργασίας, κάτι που δημιουργεί νέα δεδομένα. Βέβαια, ακόμα -για τις περισσότερες εταιρείες- το mix εργασία από σπίτι/ γραφείο δεν έχει κατασταλάξει, είναι υπό διαμόρφωση, αλλά -από ότι φαίνεται- οδηγούμαστε σε μια ευέλικτη υβριδική πραγματικότητα.

HR R.: Για ποιον λόγο οι εταιρείες αναζητούν τη διάκριση αυτή; Τι κάνει ξεχωριστό τον διαγωνισμό Best Workplaces; Δ. ΓΚ.: Οι επιχειρήσεις αγαπούν πολύ τη συνολική διαδικασία και τα κριτήρια αξιολόγησης. Η διάκριση μίας εταιρείας οφείλεται, κατά κύριο λόγο, στην άποψη που εκφράζουν οι εργαζόμενοι για αυτήν και αυτό συγκινεί πάντα τους διοικούντες. Είναι η απόδειξη ότι οι εταιρικές πρακτικές βρίσκουν ανταπόκριση στους εργαζόμενους και η επιβεβαίωση ότι οι ενέργειες αυτές είναι σωστές και ενδεδειγμένες. Νομίζω ότι πίσω από τη διαδικασία για συμμετοχή και διάκριση στη λίστα Best Workplaces™ υπάρχει ένα μεγάλο πλήθος ωφελημάτων που εισπράττει κάθε εταιρεία. Εκτός από τη διάκριση, καταξίωση και προβολή της εταιρείας όταν επιτυγχάνει

52

ΜΑÏΟΣ 2022

την ένταξή της στη λίστα, υπάρχει η δυνατότητα της Πιστοποίησης, (Great Place to Work® CertifiedΤΜ ), η οποία αποκτάται όταν μία εταιρεία αξιολογήσει το εργασιακό της περιβάλλον με τη μεθοδολογία και τα εργαλεία μας και πετύχει κάποια standards, τα οποία έχει καθιερώσει διεθνώς το Great Place to Work®. Το σημαντικότερο, όμως, όφελος για κάθε εταιρεία, ανεξάρτητα από την ένταξη στη λίστα, είναι η κατανόηση του πώς αξιολογούν οι εργαζόμενοί της το εργασιακό τους περιβάλλον, πώς αυτή η αξιολόγηση συγκρίνεται με τις καλύτερες εταιρείες της αγοράς, ποιες είναι οι «περιοχές» που θα μπορούσε να βελτιώσει και με ποιον τρόπο.

HR R.: Ποια είναι τα οφέλη των εταιρειών από τη διάκρισή τους; Όσον αφορά στις εταιρείες που δεν διακρίνονται, υπάρχουν οφέλη τα οποία αποκομίζουν; Γιώργος Μαύρος: Τα οφέλη από μία πιθανή διάκριση στη λίστα Best WorkplacesΤΜ είναι σημαντικά, τόσο εσωτερικά, όσο και προς την αγορά. Εσωτερικά, τονώνει το ηθικό και την υπερηφάνεια των εργαζομένων για την εταιρεία τους και τους δείχνει έμπρακτα ότι εργάζονται σε μία εξαιρετική εταιρεία. Προς τα έξω, είναι μία πρώτης τάξεως ευκαιρία για την εταιρεία να ενδυναμώσει το brand της ως εργοδότης, αποκομίζοντας οφέλη, όπως το να λαμβάνει περισσότερα και καλύτερα βιογραφικά όταν αναζητεί στελέχη, αλλά και ενδυναμώνοντας το ESG rating της, που γίνεται όλο και πιο σημαντικό. Οι εταιρείες που δεν διακρίνονται, αποκομίζουν πολύ σημαντικά οφέλη από την αξιολόγηση του εργασιακού τους περιβάλλοντος, μέσω της μεθοδολογίας του Great Place to Work®, που θα τους βοηθήσει να εστιάσουν στη βελτίωση της εργασιακής τους κουλτούρας. Η δημιουργία μίας εξαιρετικής εργασιακής κουλτούρας είναι πολύ σημαντικότερη από οποιαδήποτε βράβευση, καθώς η εταιρεία απολαμβάνει σημαντικότατα οφέλη, όπως πιο ευχαριστημένους πελάτες, μειωμένο turnover εργαζομένων και υψηλότερο Employee Net Promoter Score.

HR R.: Πόσο σημαντική είναι η πιστοποίηση από το Great Place to Work® για μία εταιρεία; Πού οφείλεται ο ολοένα αυξανόμενος αριθμός των εταιρειών που τη λαμβάνουν τα τελευταία χρόνια; Γ. Μ.: Η πιστοποίηση Great Place to Work® Certified έχει πράγματι αγκαλιαστεί από την αγορά τα τελευταία 2 χρόνια που την εισαγάγαμε. Ήρθε και γέμισε ένα κενό στην αγορά με μία αναγνώριση που δεν είναι τόσο ανταγωνιστική και δύσκολή, όσο η ένταξη στη λίστα Best Workplaces. Οι εταιρείες που επιλέγουν να πιστοποιηθούν για την εργασιακή τους εμπειρία, καταλαβαίνουν τη σημασία δημιουργίας μία καλής εμπειρίας για τον εργαζόμενο, αλλά παράλληλα, θέλουν να μπορούν να επικοινωνήσουν αυτό το καλό εργασιακό περιβάλλον και προς την αγορά. Η πιστοποίηση είναι μία πιο απλή διαδικασία σε σχέση με την υποψηφιότητα για τη λίστα Best WorkplacesΤΜ, καθώς το μόνο κριτήριο είναι η συμπλήρωση, από όλους τους εργαζόμενους της εταιρείας, του ερωτηματολογίου Trust Index. Επίσης, η πιστοποίηση είναι πολύ πιο άμεση, καθώς η εταιρεία, μετά τη διεξαγωγή της έρευνας, μαθαίνει άμεσα αν έχει πιστοποιηθεί και δεν χρειάζεται να περιμένει μία φορά τον χρόνο την ανακοίνωση, όπως γίνεται με τη λίστα Best Workplaces. Οι παραπάνω λόγοι, σε συνδυασμό με μία αγορά εργασίας που είναι πολύ ανταγωνιστική τα τελευταία χρόνια για τη διατήρηση και προσέλκυση ικανών στελεχών, αλλά ακόμα και εργατικού δυναμικού, έχει

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022

ενθαρρύνει πολλές εταιρείες να αναζητήσουν τρόπους να ενισχύσουν το employer brand τους. Η πιστοποίηση Great Place to Work® Certified είναι ένα σημαντικό εργαλείο στα χέρια των υπευθύνων κάθε εταιρείας που θέλει να διαφοροποιηθεί ως εργοδότης με τη σφραγίδα ενός 3ου ανεξάρτητου, αναγνωρίσιμου φορέα, όπως το Great Place to Work®.

HR R.: Μέσα από τα 20 χρόνια της διεξαγωγής του διαγωνισμού, ποιο είναι -κατά τη γνώμη σας- το «διαχρονικό» μυστικό για τους οργανισμούς που επιθυμούν να «χτίσουν» ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον; Δ. ΓΚ.: Πολλές εταιρείες πιστεύουν ότι οι υψηλές αμοιβές, οι πλουσιοπάροχες παροχές και τα εντυπωσιακά γραφεία είναι αυτά που κάνουν τη διαφορά. Αν και αυτά τα 3 είναι καλά και χρήσιμα, δεν είναι αυτά που με βάσει τις έρευνες του Great Place to Work® εδώ και 30 χρόνια δημιουργούν το καλό εργασιακό περιβάλλον. Το σημαντικότερο στοιχείο είναι να υπάρχει μία κουλτούρα Εμπιστοσύνης μεταξύ εταιρείας και εργαζομένων. Η Εμπιστοσύνη χτίζεται δουλεύοντας πάνω σε 5 διαστάσεις, που είναι η Αξιοπιστία, ο Σεβασμός, η Δικαιοσύνη, η Συντροφικότητα και η Υπερηφάνεια. Η εταιρεία που θα επενδύσει πάνω στη βελτίωση, για παράδειγμα, της εσωτερικής επικοινωνίας, της φροντίδας στον εργαζόμενο, της ανάγκης να είναι ο εαυτός του/της στον χώρο εργασίας, θα δημιουργήσει ένα πολύ καλύτερο εργασιακό περιβάλλον και ας μην έχει τη δυνατότητα να προσφέρει έναν υψηλό μισθό. Αυτό είναι που προσπαθούμε να μεταφέρουμε στις εταιρείες που έρχονται σε εμάς για συμβουλές και η έρευνα Trust Index που χρησιμοποιούμε

είναι ένας πολύ καλός τρόπος να ξεκινήσει μία εταιρεία το «ταξίδι» της δημιουργίας ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος.

HR R.: Κλείνοντας, τι σχεδιάζετε για τη φετινή «εορταστική χρονιά»; Τι να περιμένουμε από εσάς; Γ. Μ.: Δεν θα μπορούσαμε να αφήσουμε να περάσουν τα 20 χρόνια ύπαρξης του Great Place to Work® στην Ελλάδα και η 20η απονομή των βραβείων Best WorkplacesΤΜ χωρίς να κάνουμε ειδική μνεία στις επιχειρήσεις, οι οποίες στήριξαν τον θεσμό μας όλα αυτά τα χρόνια. Μέσα στα 20 χρόνια, έχουμε 500 περίπου επιχειρήσεις οι οποίες θέλησαν να αξιολογήσουν το εργασιακό τους περιβάλλον και να διεκδικήσουν μια θέση στη λίστα Best WorkplacesΤΜ. Φέτος, κλείσαμε τις 1.000 συμμετοχές, αφού οι μισές από αυτές τις εταιρείες έχουν συμμετάσχει περισσότερες από μια φορά. Το ρεκόρ συμμετοχής το έχει μια φαρμακευτική εταιρεία, το όνομα της οποίας θα ανακοινώσουμε στην τελετή βράβευσης, που θα πραγματοποιηθεί στις 7 Ιουνίου, η οποία έχει συμμετάσχει 15 χρονιές και έχει διακριθεί στη λίστα τις 14. Πέραν των 25 εταιρειών που θα βραβεύσουμε και φέτος, θα κάνουμε ειδική μνεία και θα βραβεύσουμε επιπλέον τις 7 εταιρείες, οι οποίες συμμετέχουν και διακρίνονται στη λίστα Best WorkplacesΤΜ ανελλιπώς τα τελευταία 5 χρόνια. Επίσης και κάτι νέο: από την επόμενη χρονιά θα καθιερώσουμε και ειδικά βραβεία στις εταιρείες για συγκεκριμένες πρακτικές και αποτελέσματα, αναφορικά με κάποιες δημογραφικές τους ομάδες. Η αρχή θα γίνει με μια λίστα εταιρειών «Best WorkplacesΤΜ for Women». >

Why best place to work Η Atos είναι παγκόσμιος ηγέτης στον ψηφιακό μετασχηματισμό με ιστορία που εκτείνεται πάνω από έναν αιώνα. Κάθε μέρα περίπου 100.000 εργαζόμενοι σε 71 χώρες αναπτύσσουν καινοτόμες ψηφιακές λύσεις, οι οποίες υποστηρίζουν τον επιχειρηματικό μετασχηματισμό των πελατών της. Ταυτόχρονα, στέκεται δίπλα στη κοινωνία επιδιώκοντας να βοηθήσει με τα πρoϊόντα της στην επίλυση περιβαλλοντικών και κοινωνικών προκλήσεων. Με τη πάροδο των χρόνων, η Atos έχει κερδίσει την εμπιστοσύνη συνεργατών και κοινωνίας για την αξιοπιστία των υπηρεσιών της σε απαιτητικές και έκτακτες συνθήκες. Τίποτα, όμως, δεν θα ήταν δυνατό χωρίς τους ανθρώπους της. Αυτοί παραμένουν στο επίκεντρο όλων των δράσεων της Atos, αλλά και του στρατηγικού της σχεδιασμού.

We Are Atos Πέραν των τηλεπικοινωνιακών προϊοντων υψηλών προδιαγραφών, η Atos ξεχωρίζει τα τελευταία χρόνια για την εμπειρία που προσφέρει στους εργαζόμενούς της. Βασικό μέλημα είναι η διασφάλιση των απαραίτητων συνθηκών για την ευημερία τους τόσο στα εργασιακά τους καθήκοντα όσο και στην καθημερινότητά τους και η καλλιέργεια μιας κουλτούρας που υποστηρίζει την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Πυλώνες της στρατηγικής μας είναι η συμπερίληψη, η ποικιλομορφία, η αξιοκρατία και η κατανόηση των μοναδικών αναγκών των ανθρώπων μας.

Εθελοντικές αιμοδοσίες: Πραγματοποιούνται κάθε 6 μήνες στις εγκαταστάσεις της και συντηρούν την τράπεζα αίματος της εταιρείας που είναι διαθέσιμη στους εργαζόμενους και συγγενείς αυτών Welcome back Mommy: πρόγραμμα εκπαίδευσης για τις μητέρες που επιστρέφουν από την άδεια μητρότητας Επιπλέον ημέρες αδείας Εκδηλώσεις υγιεινού πρωινού Συνδρομή σε γυμναστήριο και πλήρεις παροχές για ποδηλάτες 24/7 γραμμή ψυχολογικής υποστήριξης

Πρόγραμμα mentoring για ταλαντούχες γυναίκες Εσωτερικό πρόγραμμα πρακτικής και επαγγελματικής ανάπτυξης Σήμα Ισότητας Φύλων SHARE Η ισότητα στην Atos Greece δεν είναι trend, αλλά αναπόσπαστο κομματι της κουλτούρας της

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022

Best Workplaces & Growth Mindset: Oμοιότητες και αλληλεπιδράσεις Από την προσέγγιση στις νέες τεχνολογίες (digital mindset) μέχρι την προσωπική υγεία και ευεξία (stress mindset), όλα σχεδόν φαίνεται να συνδέονται με την έννοια του «mindset». Τι σημαίνει πραγματικά ο όρος και πώς μπορεί να συνεισφέρει στη δημιουργία ενός Best Workplace; Γράφει ο Αριστοτέλης Αλεξόπουλος, Evaluation Coordinator, Best Workplaces, & Director, Applied Research & Innovation, Alba Graduate Business School, American College Of Greece ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΤΑ MINDSETS; Πρώτα απ’ όλα, τα mindsets είναι δύο και, όπως αυτά έχουν οριστεί από την Carol Dweck, αφορούν ατομικές πεποιθήσεις (beliefs) για την ευπλαστότητα (malleability) ή αλλιώς πλαστικότητα (plasticity) βασικών ανθρώπινων χαρακτηριστικών και ικανοτήτων. Ένα «fixed mindset» αντιπροσωπεύει την πεποίθηση ότι οι ικανότητες είναι, σε μεγάλο βαθμό, στατικές και δεν αλλάζουν (για παράδειγμα, «ηγέτης γεννιέσαι, δεν γίνεσαι») ενώ, αντίθετα, το «growth mindset» μάς κάνει να πιστεύουμε ότι, με προσπάθεια και ακολουθώντας τις κατάλληλες στρατηγικές, όλες οι σημαντικές ικανότητες και τα βασικά χαρακτηριστικά μας μπορούν να καλλιεργηθούν και να αναπτυχθούν. Με απλά λόγια, mindsets είναι τα «πιστεύω» μας: πιστεύουμε ότι στοιχεία που μας καθορίζουν προσωπικά, όπως είναι η νοημοσύνη (intelligence) ή οι ικανότητες σε συγκεκριμένα πεδία, μπορούν να αλλάξουν και να αναπτυχθούν ή, αντιθέτως, θεωρούμε ότι αυτά παραμένουν αμετάβλητα ό,τι κι αν εμείς προσπαθήσουμε;

ΓΙΑΤΙ ΕΙΝΑΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ; Τα mindsets δημιουργούν ένα συγκεκριμένο «σύστημα νοηματοδότησης» (meaning system), το οποίο καθορίζει την προσέγγιση των ατόμων σε τρείς βασικές περιοχές αντίληψης, απόφασης και κινητοποίησης (motivation). Ας ξεκινήσουμε από την εκλογίκευση της αποτυχίας και την απόδοση (attribution) εξήγησης σε κάθε «ήττα» μας: το fixed mindset μάς κάνει να πιστεύουμε ότι η αποτυχία είναι ένδειξη ανικανότητας ενώ, αντίθετα, το growth mindset μάς δίνει να καταλάβουμε ότι η αποτυχία, το «λάθος», είναι ένα χρήσιμο βήμα στη διαδικασία ανάπτυξής μας, μέσα από το οποίο μπορούμε να μάθουμε πολλά και να γίνουμε καλύτεροι. Το δεύτερο σημείο είναι οι στόχοι που, πολλές φορές υποσυνείδητα, θέτουμε στον εαυτό μας: τα άτομα τα οποία προσεγγίζουν την πραγματικότητα με βάση το fixed mindset τείνουν να

54

ΜΑÏΟΣ 2022

θέτουν ως βασικό στόχο τους την απόδειξη/επίδειξη της ικανότητάς τους ότι «μπορούν» (ή την αποφυγή ένδειξης ανικανότητας), ενώ τα growth mindset άτομα έχουν ως κύριο στόχο τους τη διαρκή ανάπτυξη και εξέλιξή τους (στόχος τους είναι το πώς θα γίνουν καλύτεροι και όχι το πώς θα αποδείξουν ότι είναι καλοί). Τέλος, βασική είναι η διαφοροποίηση μεταξύ των δύο ομάδων και όσον αφορά στην προσέγγισή τους στο ζήτημα της προσπάθειας (effort), την οποία οφείλουν να καταβάλουν για την επίτευξη των στόχων τους: όσοι ενστερνίζονται το fixed mindset τείνουν να βλέπουν την προσπάθεια ως κάτι το αρνητικό και ως ένδειξη ανικανότητας («αν είσαι πραγματικό ταλέντο σε κάτι, δεν χρειάζεται να προσπαθήσεις πολύ για να το πετύχεις»), άποψη η οποία οδηγεί σε συμπεριφορές παραίτησης (helplessness) μπροστά στην αντιξοότητα, ενώ, αντίθετα, τα growth mindset άτομα βλέπουν την προσπάθεια ως το απαραίτητο θετικό συστατικό της διαδικασίας επίτευξης των στόχων τους («όσο περισσότερο προσπαθείς, τόσο εγγύτερα έρχεσαι στους στόχους σου»). Με απλά λόγια, ανάλογα με το mindset το οποίο χρησιμοποιούμε, δίνουμε διαφορετικό νόημα σε αυτά που μας συμβαίνουν, βάζουμε διαφορετικούς στόχους και προσπαθούμε περισσότερο ή λιγότερο για την επίτευξή τους.

ΩΡΑΙΑ ΟΛΑ ΑΥΤΑ, ΑΛΛΑ ΓΙΑΤΙ ΑΦΟΡΟΥΝ ΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ; Σύμφωνα με τη διεθνή επιστημονική βιβλιογραφία, η καλλιέργεια ενός growth mindset εργασιακού περιβάλλοντος θα ωφελήσει τις επιχειρήσεις, μέσω της αύξησης των επιπέδων δέσμευσης (engagement) των εργαζομένων την οποία θα προκαλέσει. Το engagement είναι ίσως το σημαντικότερο από τα «ιερά δισκοπότηρα» της σύγχρονης οργανωσιακής θεωρίας: όταν οι εργαζόμενοι είναι «engaged», αντιμετωπίζουν την εργασία τους ως ένα σημαντικό κομμάτι της ζωής τους το οποίο «έχει νόημα» για τους ίδιους, και επιδιώκουν να αφιερώνουν τον χρόνο τους, >

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022

την ειλικρινή τους προσπάθεια και την πλήρη προσοχή τους σε αυτή. Οι engaged εργαζόμενοι «επενδύουν» τον πλήρη εαυτό τους στην εργασία τους και αυτή τους απορροφά ολοκληρωτικά: δίνουν το μυαλό, την καρδιά και τα χέρια τους! Έρευνες έχουν δείξει ότι το engagement καλλιεργείται σε περιβάλλοντα τα οποία διακρίνονται από ψυχολογική ασφάλεια, νοηματοδότηση και διαθεσιμότητα (psychological safety, meaningfulness & availability). Η ασφάλεια υπάρχει όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ικανοί να φέρουν τον πραγματικό τους εαυτό, ανεξάρτητα από τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά τους, στη δουλειά και να εκφράσουν ειλικρινώς τις απόψεις τους, χωρίς φόβο για τις συνέπειες. Η νοηματοδότηση επιτυγχάνεται όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται αξιόλογοι, χρήσιμοι και πολύτιμοι για την επιχείρησή τους. Τέλος, η διαθεσιμότητα αφορά στην προσωπική αίσθηση του κάθε εργαζόμενου ότι αυτή/αυτός διαθέτει «ό,τι χρειάζεται» (τους πνευματικούς, ψυχολογικούς και φυσικούς πόρους) για να ανταπεξέλθει στις απαιτήσεις του ρόλου, εκτίμηση που θα του επιτρέψει να «δοθεί» στην εργασία του χωρίς άγχος και ψυχολογική πίεση. Το βασικό πλαίσιο μέσα στο οποίο εξετάζεται το engagement των εργαζομένων είναι το μοντέλο εργασιακών απαιτήσεων – διαθέσιμων πόρων (hob demands – resources model). Σε κάθε εργασιακό περιβάλλον υπάρχει μία ισορροπία μεταξύ των εργασιακών απαιτήσεων (φόρτος εργασίας, εργασιακή ανασφάλεια, ασάφεια ρόλου, χρονική πίεση και σύγκρουση ρόλων) και των πόρων που έχει ο εργαζόμενος στη διάθεσή του για να ανταπεξέλθει σε αυτές τις απαιτήσεις. Αυτοί οι πόροι μπορεί να προέρχονται από τον οργανισμό (π.χ. αποζημίωση, ευκαιρίες ανάπτυξης, εργασιακή ασφάλεια), τις σχέσεις με τους «άλλους» (π.χ. την/ τον προϊστάμενο ή τους συναδέλφους), τον τρόπο οργάνωσης της εργασίας (π.χ. ξεκάθαρες αρμοδιότητες ή ευκαιρίες συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων), και από το ίδιο το αντικείμενο της εργασίας (π.χ. η σημαντικότητα ή η αυτονομία της εργασίας, τα διάφορα skills τα οποία απαιτούνται, ο χαρακτήρας της εργασίας και το feedback από τους άλλους). Οι διαθέσιμοι πόροι αυξάνουν το κίνητρο των εργαζόμενων για θετική συνεισφορά στην εργασία τους και προσφέρουν προστασία από πιθανές οξυμένες απαιτήσεις.

growth mindset έχει αποδειχθεί ότι συνδέεται με την «ανοικτότητα» σε νέες εμπειρίες και την οξυμένη ετοιμότητα για μετατροπή αυτών των εμπειριών σε συγκεκριμένες επωφελείς δράσεις. Όπως είπαμε και παραπάνω, ένα από τα βασικά χαρακτηριστικά του growth mindset είναι ότι κάνει τον άνθρωπο να εκλογικεύει και να αποδίδει θετικό νόημα στις… αναποδιές που όλοι μας, αναπόφευκτα, συναντούμε στην πορεία μας. Με άλλα λόγια, το growth mindset προωθεί το engagement με το να ωθεί τους εργαζόμενους να βλέπουν τα εμπόδια ως πληροφορίες για το τι θα πρέπει να κάνουν διαφορετικά στο μέλλον, παρά ως διάγνωση κάποιας «εκ γενετής ανικανότητας». Τέλος, όσον αφορά στις διαπροσωπικές σχέσεις, ένα από τα βασικά συστατικά του engagement, το growth mindset κάνει τους ανθρώπους να μην αισθάνονται ανασφάλεια, η οποία οδηγεί στη στείρα κριτική, αλλά να ψάχνουν για το θετικό στον άλλον, εμβαθύνοντας έτσι στις σχέσεις τους.

Το βασικό για κάθε επιχείρηση είναι να προωθήσει μία οργανωσιακή κουλτούρα η οποία εκτιμά την προσπάθεια και όχι το αποτέλεσμα

ΠΩΣ ΣΥΝΔΕΕΤΑΙ ΤΟ ENGAGEMENT ΜΕ ΤΑ MINDSETS;

ΤΙ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΚΑΝΕΙ Η ΚΑΘΕ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΟΩΘΗΣΗ ΤΟΥ GROWTH MINDSET ΣΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΤΗΣ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ;

Τα mindsets, και συγκεκριμένα το growth mindset, επηρεάζει θετικά το engagement μέσω αρκετών διαφορετικών τρόπων: της προσέγγισης της προσπάθειας, της επιδίωξης της ανάπτυξης, της εστίασης της προσοχής, της ερμηνείας των αποτυχιών, και, τέλος, μέσω των διαπροσωπικών σχέσεων. Όπως αναφέραμε και προηγουμένως, το growth mindset κάνει το άτομο να αποδίδει μεγαλύτερη αξία στην ίδια την προσπάθεια, ανεξάρτητα από το αποτέλεσμά της. Διευρύνοντας αυτή την προσέγγιση, θα μπορούσαμε να πούμε ότι το fixed mindset κάνει τον άνθρωπο να εστιάζει στο «ποιος είναι» ενώ το growth mindset στο «τι κάνει». Αυτό ακριβώς κάνει το άτομο να αντιμετωπίζει το αντικείμενο της εργασίας του με μεγαλύτερη όρεξη και λιγότερο «φόβο». Αντίστοιχα, η growth mindset προσέγγιση κάνει τον εργαζόμενο να θέτει, κυρίως, αναπτυξιακούς στόχους και να προσεγγίζει με αυτοπεποίθηση το άγνωστο και την ενδεχόμενη αποτυχία που αυτοί εμπεριέχουν, ενώ το fixed mindset οδηγεί το άτομο σε «περιχαράκωση» σε αυτά που ήδη γνωρίζει και προσπάθεια αποφυγής της έκθεσης σε ενδεχόμενο κίνδυνο αποτυχίας. Επίσης, το

Ενέργειες για την ανάπτυξη του growth mindset μπορούν να γίνουν σε οργανωσιακό, διαπροσωπικό και ατομικό επίπεδο. Το βασικό για την επιχείρηση είναι να προωθήσει μία οργανωσιακή κουλτούρα η οποία εκτιμά την προσπάθεια και όχι το αποτέλεσμα και δίνει αξία στην ανάπτυξη και βελτίωση και όχι στο ταλέντο και την «απόδειξη» των ικανοτήτων. Αντίστοιχη προσέγγιση θα πρέπει να ακολουθούν και οι μάνατζερ στις διαπροσωπικές τους σχέσεις με τους εργαζόμενους, χρησιμοποιώντας, για παράδειγμα, λέξεις οι οποίες τονίζουν την προσπάθεια ανάπτυξης και όχι το «φυσικό ταλέντο». Τέλος, στο προσωπικό επίπεδο, ο κάθε ένας από εμάς ξεχωριστά μπορεί να «δουλέψει» με τον εαυτό του, ώστε να συνηθίσει να βλέπει τις απαιτητικές καταστάσεις περισσότερο ως ευκαιρίες για ανάπτυξη παρά ως «εξετάσεις» από τις οποίες κρίνεται το μέλλον του. Και, όπως ήδη θα διαβάσατε σε προηγούμενες σελίδες του αφιερώματος, αυτές ακριβώς είναι μερικές μόνο από τις περιοχές που καλύπτει το μοντέλο Great Place to Work και στις οποίες έχουν παρουσιάσει επιτυχημένα παραδείγματα τα φετινά Best Workplaces! >

56

ΜΑÏΟΣ 2022

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022

ΔΗΛΩΣΕΙΣ Οι Άνθρωποί μας είναι η Δύναμή μας Η διάκρισή μας για 8η συνεχόμενη χρονιά ανάμεσα στα κορυφαία εργασιακά περιβάλλοντα στην Ελλάδα, διατηρώντας μάλιστα την 4η θέση, μας γεμίζει υπερηφάνεια και διάθεση για ακόμη μεγαλύτερα επιτεύγματα! Η περασμένη χρονιά αποτέλεσε ορόσημο για τον Όμιλό μας και η βράβευση αυτή αποτελεί δικαίωση της δέσμευσής μας απέναντι στους εργαζομένους του Ομίλου, για συνεχή βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος. Με οδηγό την ανθρωποκεντρική προσέγγιση, το εταιρικό όραμα, την προσήλωση στους πελάτες μας και τη συμβολή των 1000+ υψηλά καταρτισμένων στελεχών μας, συνεχίζουμε να παράγουμε καθημερινά αξία για τους ανθρώπους μας, τους συνεργάτες και τους μετόχους μας, προσφέροντας κορυφαία προϊόντα και ολοκληρωμένες λύσεις.

H νέα εποχή του Ομίλου μας, ως καταλύτη του Ψηφιακού Μετασχηματισμού στην Ελλάδα, είναι συνυφασμένη με την τελευταία λέξη της τεχνολογίας, καινοτομίας και κατάρτισης. Τα στελέχη μας βρίσκονται πάντοτε μπροστά από τις εξελίξεις, οδηγούν τα trends της αγοράς, απολαμβάνουν προνόμια που βελτιώνουν τις συνθήκες εργασίας τους και τη συνεχή εκπαίδευση και ανάπτυξή τους. Η μεγαλύτερη επένδυση του Ομίλου μας είναι Οι Άνθρωποί μας. Αποτελούν τη μεγαλύτερή μας Δύναμη και αυτή η διάκριση τους ανήκει! Ένα μεγάλο ΕΥΧΑΡΙΣΤΩ σε όλους, για τη δέσμευση, την αφοσίωση και την προσφορά τους και μία υπόσχεση, ότι τα καλύτερα είναι μπροστά μας! Νάσια Σκούντζου, Group HR Director, Epsilon Net

Εφόδιά μας, ο σεβασμός, η αξιοκρατία και η ανοιχτή επικοινωνία Στην Atos Ελλάδος, oι άνθρωποί μας είναι πάντα στο επίκεντρο του ενδιαφέροντος και αυτό διαμορφώνει το ανταγωνιστικό μας πλεονέκτημα στον χώρο της τεχνολογίας. Επενδύουμε διαρκώς σε τομείς που ενισχύουν την εκπλήρωση των ατομικών φιλοδοξιών των εργαζομένων μας, αναπτύσσοντας έτσι τις δεξιότητές τους, ενώ παράλληλα προσελκύουμε και τα κορυφαία ταλέντα της αγοράς. Μαζί καταφέραμε να ενταχθούμε στις 18 πρώτες εταιρείες που κατέκτησαν το σήμα ισότητας SHARE, για την προώθηση πολιτικών και διαδικασιών που στηρίζουν το work-life balance και την ίση κατανομή αναγκών φροντίδας μεταξύ αντρών και γυναικών. Η Atos Ελλάδος ενισχύει περαιτέρω την κοινωνική της υπευθυνότητα, μέσω των παγκοσμίως αναγνωρισμένων υπηρεσιών της στον τομέα του Public Safety, οι οποίες εξασφαλίζουν σύγχρονες και αποτελεσματικές τηλεπικοινωνιακές λύσεις, ικανές να ανταποκριθούν σε έκτακτες συνθήκες. H τρίτη κατά σειρά πιστοποίησή μας ως Great Place to Work, καθώς και η ανάδειξή μας στα Top 10 Best Workplaces για δεύτερη συνεχή χρονιά, έρχεται να επιβεβαιώσει ότι o σεβασμός, η αξιοκρατία, η ανοιχτή επικοινωνία και η δέσμευση για διαρκή βελτίωση αποτελούν τα εφόδιά μας, σε μια περίοδο μεγάλων προκλήσεων. Θάλεια Ανδριοπούλου, HR Manager Atos Greece, Global HR BP PH

58

ΜΑÏΟΣ 2022

Οι άνθρωποί μας και η κουλτούρα μας είναι η εγγύηση της επιτυχίας μας! Με πάνω από 5.000.000 πελάτες από την ίδρυσή της το 2009, η XM έχει εξελιχθεί σε μία μεγάλη και καθιερωμένη διεθνή εταιρεία επενδύσεων και σε έναν πραγματικό ηγέτη του κλάδου. Φέτος ήταν η πρώτη χρονιά που θέσαμε υποψηφιότητα στα Best WorkPlaces και είμαστε πολύ περήφανοι για την κατάκτηση της 1ης θέσης. Η επιτυχία μας είναι αποτέλεσμα του στρατηγικού μας σχεδιασμού και της κουλτούρας μας, θέτοντας τους ανθρώπους μας στην κορυφή. Σε μία δύσκολη εποχή, στην οποία όλοι δοκιμαστήκαμε, καταφέραμε να ανταποκριθούμε επιτυχώς, υιοθετώντας νέες πρακτικές, συνεχίζοντας να παρέχουμε ένα ποιοτικό περιβάλλον εργασίας. Χτίσαμε ισχυρούς δεσμούς με τους ανθρώπους μας, στοχεύσαμε στην προσωπική και επαγγελματική τους ανάπτυξη και δημιουργήσαμε μία μεγάλη και δυνατή ομάδα. Γίναμε μία οικογένεια και φτάσαμε στην κορυφή. Η διαπίστευση έρχεται ως απόδειξη ότι η XM είναι πράγματι ένας εργοδότης επιλογής. Ευχαριστούμε τους ανθρώπους μας! Θα συνεχίσουμε να επενδύουμε σε αυτούς και να τους παρέχουμε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον. Μαρία Χατζηπαντελή, Group Chief People & Culture Officer, ΧΜ

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022

Ενώνουμε τους ανθρώπους, για όλα όσα αξίζουν!

Μοναδικοί και διαφορετικοί, όλοι μαζί!

Ο σεβασμός και η αποδοχή όλων των ανθρώπων συμβάλλουν στην ευημερία και την πρόοδο της κοινωνίας. Αντίστοιχα, οι επιχειρήσεις, ως ζωντανοί οργανισμοί της κοινωνίας, έχουν ευθύνη να σέβονται και να ενώνουν τους ανθρώπους με διαφορετικές απόψεις, διαφορετική κουλτούρα, διαφορετικό κοινωνικό και ακαδημαϊκό υπόβαθρο. Οι σύγχρονες επιχειρήσεις αντιλαμβάνονται ότι η επένδυση σε κάθε άνθρωπο είναι καταλύτης για να προοδεύσουν και να καινοτομήσουν. Είναι προτεραιότητα οι άνθρωποι να εξελίσσονται, να αισθάνονται πλήρεις και ικανοποιημένοι στο εργασιακό τους περιβάλλον. Για αυτό στην AbbVie, αναλαμβάνουμε δράση και πρωτοβουλίες και εργαζόμαστε ώστε η κουλτούρα της συμπερίληψης, της ισότητας και της αναγνώρισης να διαπνέει όλον τον Οργανισμό. Επενδύουμε σε σχέσεις εμπιστοσύνης και αλληλοσεβασμού, καταπολεμώντας τις διακρίσεις και κάθε ασυνείδητη προκατάληψη. Ενθαρρύνουμε τους συναδέλφους να εκφράζονται ελεύθερα, να αναδεικνύουν ταλέντα και να δίνουν τον καλύτερο εαυτό τους για τους ίδιους, την ομάδα, τον κοινό στόχο. Δημιουργούμε το περιβάλλον ώστε κάθε συνεργάτης, γυναίκα και άνδρας, να νιώθει ασφάλεια και αναγνώριση της δουλειάς και της προσωπικότητάς του. Αισθανόμαστε περήφανοι, γιατί οι προσπάθειές μας έχουν αντίκρισμα! Η 5η θέση στον διαγωνισμό Great Place to Work 2022, αποτελεί τιμή, αλλά κυρίως ευθύνη, για να γινόμαστε κάθε χρόνο καλύτεροι και να θέτουμε υψηλότερους στόχους. Η επιβράβευση από τους ίδιους μας τους συνεργάτες, αναδεικνύει τους ισχυρούς δεσμούς εμπιστοσύνης που μοιραζόμαστε και αντικατοπτρίζει την ποιότητα και τη μοναδικότητα των συνεργατών μας, οι οποίοι αποτελούν θετική επιρροή, για την AbbVie και για την ευρύτερη κοινωνία.

Η Amgen Ελλάς, για τέταρτη φορά φέτος, συγκαταλέγεται στις εταιρείες με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα, στον διαγωνισμό που διοργανώνει το Great Place to Work® Institute Hellas. Η ανάδειξή μας αυτή, αποτελεί μια σημαντική διάκριση, που αναδεικνύει τον ανθρώπινο παράγοντα, ως κινητήριο μοχλό ανάπτυξης και αντικατοπτρίζει την πεποίθηση ότι η επιτυχία κρίνεται στη δύναμη της ομάδας.

H Amgen ξεκίνησε τη δραστηριότητά της στην Ελλάδα τον Ιανουάριο του 2007, με στόχο την ενίσχυση του ισχυρού δικτύου της εταιρείας και την εξασφάλιση της πρόσβασης των Ελλήνων ασθενών σε καινοτόμες θεραπείες, που δύνανται να συμβάλουν στη δημιουργία προστιθεμένης αξίας, τόσο για τους ίδιους τους ασθενείς όσο και για το σύστημα υγείας. Μέσα από τη διάκρισή μας, επιβεβαιώνεται με τον καλύτερο δυνατό τρόπο πως, η επιτυχία προέρχεται μόνο από έναν χώρο εργασίας που ενθαρρύνει τη διαφορετικότητα, τη συμπερίληψη, την ομαδικότητα, τη συνέπεια και την εμπιστοσύνη. Το πάθος και η αφοσίωσή μας στις αξίες μας, εξασφαλίζουν για τους ανθρώπους μας ένα ποιοτικό και ασφαλές περιβάλλον εργασίας. Στόχος και δέσμευσή μας είναι να συνεχίσουμε να χτίζουμε σχέσεις εμπιστοσύνης με τους ανθρώπους μας, σε ένα περιβάλλον που ο κάθε ένας μπορεί να είναι ο εαυτός του και να απολαμβάνει πραγματικά αυτό που κάνει! Ένα μεγάλο ευχαριστώ στους ανθρώπους μας για την κατάκτηση της 8ης θέσης στον θεσμό «Great Place to Work». Εύη Μωραΐτη, HR Lead, Amgen Hellas

Πένυ Ρέτσα, Market Access & External Relations Director, AbbVie

Σχεδιάζοντας ένα εργασιακό περιβάλλον, με επίκεντρο τον άνθρωπο! Ο σχεδιασμός και υλοποίηση ενός ανθρωποκεντρικού εργασιακού περιβάλλοντος, μέσα στο οποίο ο εργαζόμενος θα μπορεί να εργάζεται, συνεργάζεται, συναναστρέφεται και να δημιουργεί αποδοτικά, εξακολουθεί να είναι και σήμερα, ή μάλλον ειδικότερα σήμερα, την μετά-covid εποχή, το βασικό ζητούμενο για κάθε καινοτόμο οργανισμό που αναζητά την καταξίωση. Ο επιτυχημένος σχεδιασμός εργασιακών χώρων βασίζεται στο τρίπτυχο: Άνθρωπος, Χώρος & Τεχνολογία. Η χρυσή τομή των τριών αυτών των -θεωρητικά αυτόνομων- ενοτήτων, μας δίνει τον βέλτιστο εργασιακό χώρο. Πως μπορούμε να βρούμε, όμως, τη χρυσή αυτή τομή; Αυτή είναι η πιο κρίσιμη ερώτηση, την απάντηση της οποίας εμείς στην ΕΚΑ Ελλάς γνωρίζουμε και μπορούμε να βρούμε για κάθε εταιρεία ξεχωριστά. Γνωρίζουμε ότι οι ανάγκες κάθε εταιρείας είναι διαφορετικές και ιδιαίτερες και ότι για να μπορέσει να πετύχει κάποιος τον ιδανικό σχεδιασμό εργασιακού χώρου θα πρέπει να μελετήσει σε βάθος τις ανάγκες και το όραμα της διοίκησης της εταιρείας, αλλά και τα θέλω των εργαζομένων σε αυτή. Η πανδημία να άλλαξε σε πολύ μεγάλο βαθμό τον τρόπο και τον χώρο που εργαζόμαστε. Ο χώρος απέκτησε μία νέα, πολύ πιο μεγάλη και σπουδαία, σημασία, εφόσον ο άνθρωπος αντιλαμβάνεται πλέον ξεκάθαρα την σημασία της Εργασιακής Ευεξίας και στις τρεις πτυχές της: Σωματική, Πνευματική και Συναισθηματική. Στην ΕΚΑ Ελλάς, μέσα από την εμπειρία και τις γνώσεις που μοιράζεται μαζί μας η παγκόσμια ηγέτιδα στον χώρο Steelcase, μπορούμε να βοηθήσουμε τους συνεργάτες και πελάτες μας, μέσα από την οργάνωση ενδοεταιρικών workshops, να βρουν την Χρυσή Τομή και τον Βέλτιστο Σχεδιασμό των εργασιακών τους χώρων. Μπορούμε να τους βοηθήσουμε να γίνουν Best Workplaces. Παντελής Κούζης, General Manager, ΕΚΑ Ελλάς

ΜΑÏΟΣ 2022

59

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022

20 χρόνια Best WorkplacesTM στην Ελλάδα Δυο δεκαετίες ζωής συμπληρώνει φέτος ο θεσμός των Best Workplaces,TM που διοργανώνεται από το Great Place to Work.® Το HR Professional τιμά τον θεσμό, παρουσιάζοντας την πορεία του μέσα από 12 φωτογραφίες.

60

ΜΑÏΟΣ 2022

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 022

ΜΑÏΟΣ 2022

61

SPE C I A L R E PORT: T E M POR A RY E M PL OY M E N T

Temporary Employment

Αναπόσπαστο συστατικό της νέας στρατηγικής απασχόλησης Τα νέα δεδομένα που επέφερε στον τρόπο εργασίας η πανδημία, απαιτούν από επιχειρήσεις και εργαζόμενους πλήρη ευελιξία λειτουργίας και δράσης, με τη μεγάλη πρόκληση να παραμένει η στελέχωση των πρώτων με τα κατάλληλα ταλέντα. Σε αυτήν την πραγματικότητα, η προσωρινή απασχόληση αποτελεί -υπό προϋποθέσειςμία αξιόπιστη και ουσιαστική λύση. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

62

ΜΑÏΟΣ 2022

Η

συζήτηση σε σχέση με την προσωρινή απασχόληση οφείλει να ξεκινήσει με τον ορισμό της. Σύμφωνα με το άρθρο 20, παρ. 2 του νόμου 2956/2001 της ελληνικής νομοθεσίας, προσωρινή απασχόληση είναι η εργασία η οποία παρέχεται για περιορισμένο χρονικό διάστημα σε άλλον εργοδότη, τον έμμεσο, από μισθωτό, ο οποίος συνδέεται με τον (άμεσο) εργοδότη του με σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Δύο είναι τα βασικά χαρακτηριστικά του συγκεκριμένου τύπου εργασίας. Το πρώτο και σημαντικότερο είναι ο εργοδοτικός δυϊσμός («Η προσωρινή απασχόληση – Ο κατ’ επάγγελμα δανεισμός εργαζομένων», Κ. Παπαδημητρίου, σελ. 10): Ο εργαζόμενος συνδέεται όχι μόνο με έναν, αλλά με δύο εργοδότες, με διαφορετικό ωστόσο τρόπο σε κάθε περίπτωση. Αντισυμβαλλόμενός του είναι αποκλειστικά ο άμεσος εργοδότης, δηλαδή η εταιρεία προσωρινής απασχόλησης που τον προσλαμβάνει για να τον διαθέσει στη συνέχεια στον έμμεσο εργοδότη. Μεταξύ του τελευταίου και του εργαζόμενου δεν υπάρχει συμβατικός δεσμός. Ωστόσο, ο έμμεσος εργοδότης τυγχάνει ο μοναδικός αποδέκτης της εργασίας του προσωρινά απασχολούμενου και για τον λόγο αυτό, τους συνδέει απλή σχέση εργασίας. Με άλλα λόγια, η συγκεκριμένη εργασιακή σχέση, την οποία συνθέτουν τρεις συμβαλλόμενες πλευρές – ο προσωρινά απασχολούμενος, ο άμεσος και ο έμμεσος εργοδότης – αποτελεί έναν τριγωνικό δεσμό, του οποίου ο συνδετικός κρίκος είναι η εταιρεία προσωρινής απασχόλησης, η οποία συνδέει τον προσωρινά απασχολούμενο με τον έμμεσο εργοδότη του. Το δεύτερο χαρακτηριστικό της προσωρινής απασχόλησης είναι αυτό ακριβώς που περιγράφει ο όρος, δηλαδή η προσωρινότητα. Η εργασία που προσφέρει ο εν λόγω εργαζόμενος στον έμμεσο εργοδότη είναι προσωρινή, έχει συγκεκριμένη χρονική διάρκεια, η οποία δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερη από 36 μήνες -όπως ισχύει, πλέον, και στην Ελλάδα μετά την προσαρμογή της σχετικής ελληνικής νομοθεσίας για τη σύσταση εταιρειών προσωρινής απασχόλησης (ΕΠΑ) (Νόμος 4052/2012) με την αντίστοιχη ευρωπαϊκή οδηγία 2008/104/Ε.Κ./19.11.2008. Αυτό βέβαια δεν ισχύει απαραιτήτως με τη σύμβαση εργασίας μεταξύ του προσωρινά απασχολούμενου και του άμεσου εργοδότη, η οποία, σύμφωνα με τις σχετικές διατάξεις, μπορεί να είναι είτε ορισμένου, είτε αορίστου χρόνου.

ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ ΚΑΙ ΜΕΙΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ Σύμφωνα με την τελευταία έρευνα HR Trends της Randstad Hellas για το 2022, η ευελιξία αποτελεί τη νέα σταθερά. Η έρευνα διεξήχθη από τον Νοέμβριο του 2021 έως και τον Μάρτιο του 2022, με τη συμμετοχή 545 στελεχών από διάφορους κλάδους της ελληνικής αγοράς, τα οποία έχουν σημαντικό ρόλο στη λήψη αποφάσεων για το ανθρώπινο δυναμικό. Σύμφωνα με αυτή, το 78% των ερωτηθέντων σκοπεύει να προσλάβει νέους εργαζόμενους το 2022, με το 65% αυτών να αφορά σε θέσεις προσωρινής απασχόλησης. Είναι ξεκάθαρο, λοιπόν, ότι η προσωρινή απασχόληση αποτελεί μία ρεαλιστική απάντηση στις ανάγκες ευελιξίας σήμερα, τόσο των επιχειρήσεων όσο και των εργαζομένων, με σημαντικά πλεονεκτήματα και για τις δύο πλευρές. Όσον αφορά στους προσωρινά απασχολούμενους, ειδικά για τους νεότερους σε ηλικία, η συγκεκριμένη μορφή εργασίας ενισχύει τόσο το βιογραφικό τους όσο και τις δεξιότητές τους. Ειδικά εάν κάνουν τα πρώτα εργασιακά τους βήματα και δεν έχουν ακόμα καταλήξει σε

ποιον εργασιακό τομέα θέλουν να απασχοληθούν, η προσωρινή απασχόληση μπορεί να βοηθήσει στο να πάρουν μία πιο ξεκάθαρη απόφαση. Από την άλλη πλευρά, η προσωρινή απασχόληση δημιουργεί ένα ευέλικτο πρόγραμμα για τον εργαζόμενο, μέσα στο οποίο μπορεί πιο εύκολα να ισορροπήσει την επαγγελματική με την προσωπική ζωή. Μπορεί η προσωρινή απασχόληση να μην δημιουργεί στον εργαζόμενο την αίσθηση της εργασιακής ασφάλειας, ωστόσο, ανάλογα της επίδοσής του αλλά και του τι θέλει να κάνει, πάντα προσφέρει τη δυνατότητα ανανέωσης της συνεργασίας με τον έμμεσο εργοδότη. Οι θέσεις προσωρινής απασχόλησης δίνουν τη δυνατότητα στους εργαζόμενους αυτούς να έρθουν σε επαφή με πλήθος άλλων εργαζόμενων, να αποκτήσουν συστάσεις και γνωριμίες που ενδέχεται να τους βοηθήσουν πολύ για μελλοντικές συνεργασίες. Τα στατιστικά δείχνουν, δε, ότι πάνω από το 30% των συνεργασιών προσωρινής απασχόλησης στη συνέχεια γίνονται μόνιμες συνεργασίες. Είναι σημαντικό να τονιστεί ότι η προσωρινή απασχόληση στο ξεκίνημά της αφορούσε κυρίως σε χαμηλόμισθες θέσεις εργασίας και θέσεις ανειδίκευτες, ενώ πλέον έχει επεκταθεί και σε υψηλόμισθες θέσεις και σε υψηλά καταρτισμένους εργαζόμενους και στελέχη. Γενικότερα, κατά πολλούς, η προσωρινή απασχόληση δίνει το πλεονέκτημα για μια ομαλή μετάβαση στην επαγγελματική ζωή, ενώ μειώνει βραχυχρόνια την ανεργία. Όσον αφορά στην επιχείρηση, η επένδυση στην προσωρινή απασχόληση, της δίνει περισσότερη ευελιξία να ανταποκριθεί στις ανάγκες της αγοράς, καθώς αξιοποιώντας την, προσαρμόζεται γρήγορα με το κατάλληλο προσωπικό στις περιόδους αιχμής, για να καλύψει περιστασιακές ανάγκες. Παράλληλα, μειώνει το μισθολογικό της κόστος, διατηρώντας π.χ. εποχιακούς εργαζόμενους μόνο την περίοδο που απαιτείται από τις συνθήκες. Ο Γιάννης Γκιμούσης, Director, Staffing της Randstad Ελλάδας, συμφωνεί με την άποψη ότι η ενσωμάτωση της προσωρινής απασχόλησης αποτελεί πολύτιμο εργαλείο που βελτιώνει τον προγραμματισμό της εργασίας, εξοικονομώντας χρόνο και άλλους πόρους, ενισχύοντας παράλληλα την παραγωγικότητα του μόνιμου προσωπικού, ιδιαίτερα σε καταστάσεις έντονου φόρτου εργασίας. Όπως επισημαίνει, «καλύπτει ουσιαστικά έκτακτες ή προσωρινές ανάγκες της επιχείρησης, οι οποίες διαφορετικά θα επιβάρυναν τη λειτουργία της εταιρείας, το υπάρχον προσωπικό και σε κάποιες περιπτώσεις τη διεκπεραίωση των εργασιών. Καλύπτει, επίσης, τις ανάγκες για εξειδικευμένη γνώση ή και την υλοποίηση ενός project με συγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα». Και συνεχίζει: «Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι σε θέσεις προσωρινής απασχόλησης ωφελούνται από τη γρήγορη απόκτηση εργασιακής εμπειρίας, την ανάπτυξη δεξιοτήτων, την ενεργή παρουσία τους στην αγορά, καθώς και την προοπτική να μετατρέψουν αυτή την ευκαιρία σε μόνιμη απασχόληση». Φυσικά, δεν υπάρχουν μόνο πλεονεκτήματα σε αυτή τη μορφή απασχόλησης, αφού οι προκλήσεις παραμένουν, παρά τις νομοθετικές παρεμβάσεις. Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις έχει να κάνει με τις μισθολογικές διαφορές μεταξύ των προσωρινά απασχολούμενων με τους μόνιμους εργαζόμενους, κάτι όμως που φαίνεται να αμβλύνεται σιγά-σιγά όσο ανεβαίνει το επίπεδο κατάρτισης και δεξιοτήτων των προσωρινά απασχολούμενων, όσο αυξάνεται η βαρύτητα των θέσεων που καλούνται να καλύψουν, αλλά και όσο ενισχύονται και ανανεώνονται οι νομοθετικές παρεμβάσεις με έμφαση σε πολιτικές ίσης και δίκαιης μεταχείρισης. Ένα σημαντικό μειονέκτημα, ωστόσο, παραμένει

ΜΑÏΟΣ 2022

63

SPE C I A L R E PORT: T E M POR A RY E M PL OY M E N T

Η προσωρινή απασχόληση αποτελεί σήμερα -υπό προϋποθέσεις- μία ρεαλιστική απάντηση στις ανάγκες ευελιξίας τόσο των επιχειρήσεων όσο και των εργαζομένων, με σημαντικά πλεονεκτήματα και για τις δύο πλευρές η ανασφάλεια του προσωρινά απασχολούμενου για την εύρεση μιας μόνιμης εργασίας, η οποία ωστόσο υποχωρεί όσο εξελίσσονται πολιτικές κατάρτισής τους, που τους εξοπλίζουν με ισχυρά assets, ώστε να διεκδικήσουν την περαιτέρω επαγγελματική τους εξέλιξη.

Η ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΣΤΗ ΜΕΤΑ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ ΕΠΟΧΗ Η αγορά εργασίας συνολικά, έχει υποστεί μια σειρά σημαντικών μεταλλάξεων τα τελευταία χρόνια, με την πανδημία να λειτουργεί σε πολλές περιπτώσεις ως επιταχυντής, επισημαίνει ο Γ. Γκιμούσης, ο οποίος τονίζει παράλληλα ότι οι επιχειρήσεις υποχρεώθηκαν να αναθεωρήσουν τον τρόπο λειτουργίας τους, την προσέγγισή τους ως εργοδότες και σε πολλές περιπτώσεις να προχωρήσουν σε δομικές αλλαγές, οι οποίες αποτελούν πλέον τη νέα τους πραγματικότητα. Όπως εξηγεί, επένδυσαν στις νέες τεχνολογίες, ενίσχυσαν την εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού τους, διαμόρφωσαν σύγχρονους χώρους εργασίας, υιοθέτησαν απομακρυσμένα μοντέλα εργασίας, έμαθαν να είναι προσαρμοστικές και ευέλικτες. «Η προσωρινή απασχόληση είναι ένα μοντέλο, το οποίο ανταποκρίνεται πλήρως σε αυτή την ανάγκη των επιχειρήσεων για προσαρμοστικότητα και ευελιξία. Ανταποκρίνεται ταυτόχρονα και στις νέες ανάγκες των εργαζομένων, οι οποίοι και αυτοί μετά την πανδημία παρουσιάζουν διαφορετικά χαρακτηριστικά και διαφοροποιημένες προσδοκίες απ’ ότι στο παρελθόν, βλέποντας την προσωρινή απασχόληση ως μια δυνατότητα για καλύτερη ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και προσωπικής τους ζωής», αναφέρει μεταξύ άλλων. «Η προσωρινή απασχόληση, συνεπώς, είναι μια επιλογή, η οποία εναρμονίζεται πλήρως με τη νέα πραγματικότητα της αγοράς εργασίας» καταλήγει.

ΤΑ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΤΩΝ ΠΡΟΣΩΡΙΝΩΣ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ Μία από τις βασικότερες παραμέτρους στην προσωρινή απασχόληση είναι εκείνη που αφορά στην εξασφάλιση των δικαιωμάτων των προσωρινώς απασχολούμενων. Σύμφωνα με το Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ, η σύμβαση που καταρτίζεται μεταξύ της εταιρείας προσωρινής απασχόλησης – του άμεσου εργοδότη δηλαδή – και του εργαζόμενου πρέπει να αναφέρει ξεκάθαρα τους όρους εργασίας και τη διάρκειά της, τους όρους παροχής της εργασίας στον έμμεσο εργοδότη, τους όρους της

64

ΜΑÏΟΣ 2022

αμοιβής και ασφάλισης του εργαζόμενου αλλά και κάθε άλλο στοιχείο το οποίο -κατά την καλή πίστη και τις περιστάσειςπρέπει να γνωρίζει ο τελευταίος σχετικά με την παροχή των υπηρεσιών του. Όπως αναφέρει το Ινστιτούτο Εργασίας δε, «εάν κατά τον χρόνο κατάρτισης της σύμβασης αυτής δεν είναι δυνατή η μνεία του συγκεκριμένου έμμεσου εργοδότη – δηλ. του εργοδότη στον οποίο θα τοποθετηθεί ο μισθωτός – ή ο προσδιορισμός του χρόνου που θα προσφέρει σε αυτόν την εργασία του, θα πρέπει να αναφέρεται στη σύμβαση το πλαίσιο των όρων και των συνθηκών για την παροχή εργασίας σε έμμεσο εργοδότη. Απασχόληση του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη επιτρέπεται μόνο μετά την κατάρτιση της σύμβασης με την εταιρεία προσωρινής απασχόλησης».

ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΠΑΡΕΜΒΑΣΕΙΣ ΣΕ ΕΛΛΑΔΑ ΚΑΙ Ε.Ε.

H νομοθετική ρύθμιση της προσωρινής απασχόλησης, τόσο στη χώρα μας όσο και στην Ευρώπη, έγινε με πολύ μεγάλη καθυστέρηση. Όσον αφορά στη χώρα μας, η καθυστέρηση οφείλονταν από τη μια πλευρά στην περιορισμένη διάδοση της συγκεκριμένης μορφής εργασίας και από την άλλη, στην αρνητική στάση των συνδικάτων, τα οποία ζητούσαν την κατάργησή της. Η πραγματικότητα, όμως, δεν πορεύεται πάντα με τις στερεοτυπικές στάσεις, αλλά εξελίσσεται αγνοώντας τις. Έτσι, η προσωρινή απασχόληση επεκτεινόταν διαρκώς και το μόνο αποτέλεσμα που είχε η ανυπαρξία νομοθετικού πλαισίου είναι να αφήνει τους προσωρινά απασχολούμενους εντελώς απροστάτευτους από κάθε πλευρά. Όταν πλέον η κατάσταση ήταν φανερό ότι ήταν μη αναστρέψιμη, ότι δηλαδή η προσωρινή απασχόληση ήρθε για να μείνει, οι κοινωνικοί εταίροι και οι συνδικαλιστικοί φορείς έριξαν νερό στο κρασί τους και αποδέχθηκαν την ψήφιση του νόμου 2956/2001 (άρθρο 20 έως 26), με τον οποίον προβλέφθηκαν οι εταιρείες προσωρινής απασχόλησης, προσδιορίστηκε η έννοια της προσωρινής απασχόλησης και ρυθμίστηκαν οι σχέσεις των δύο πλευρών. Στόχος της νομοθετικής ρύθμισης, όπως επισημαίνεται στην αιτιολογική έκθεση, ήταν να αποτραπεί η λειτουργία της μορφής αυτής απασχόλησης ως μέσου αποδιάρθρωσης των εργασιακών σχέσεων και η άνιση μεταχείριση των προσωρινά απασχολούμενων και να αποφευχθεί η χρήση της ως μέσου υποκατάστασης της κανονικής απασχόλησης. Η καθυστέρηση, όμως, σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης ήταν ακόμα μεγαλύτερη, αφού η ψήφιση της σχετικής οδηγίας 2008/104/ΕΚ περί της εργασίας μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόληση έγινε μετά από σχεδόν 30 χρόνια διαπραγματεύσεων. Οι βασικοί λόγοι της καθυστέρησης ήταν η ανομοιογενής νομοθετική ρύθμιση του θεσμού στα κράτημέλη- (διαφορετικές κουλτούρες, διαφορετικές προσεγγίσεις), αλλά κυρίως η έντονη αντίδραση της εργοδοτικής πλευράς στην καθιέρωση της αρχής της ίσης μεταχείρισης μεταξύ των προσωρινά απασχολούμενων και του προσωπικού του έμμεσου εργοδότη, ιδίως σε ό,τι αφορά στις αποδοχές των πρώτων. Μάλιστα, οι εργοδότες υποστήριζαν ότι η αρχή της ίσης μεταχείρισης θα καθιστούσε την προσωρινή απασχόληση ακριβή και θα έπαυε ως εκ τούτου να συνιστά μια ελκυστική μορφή εργασίας για τις επιχειρήσεις, ενώ παράλληλα θα οδηγούσε στην απώλεια των θέσεων εργασίας για έναν μεγάλο αριθμό προσωρινά απασχολούμενων. Φόβοι βέβαια που, όπως φάνηκε στην πορεία, δεν είχαν καμία βάση, αφού δεν επαληθεύθηκαν.

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Προσωρινή απασχόληση σε ένα μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον Αν μπορούμε να αντλήσουμε κάποια θετικά διδάγματα από την πανδημία για την αγορά εργασίας, σίγουρα οι νέες μορφές απασχόλησης συγκαταλέγονται μέσα σε αυτά.

Έ

χοντας διανύσει περισσότερα από δύο χρόνια από την αρχή της παγκόσμιας υγειονομικής κρίσης, οι επιχειρήσεις τόσο στην Ελλάδα όσο και διεθνώς, έχουν ενσωματώσει νέα μοντέλα εργασίας στη λειτουργία τους, τα οποία τους επιτρέπουν να είναι περισσότερο ευέλικτες και προσαρμοστικές. Η υβριδική και απομακρυσμένη μορφή εργασίας και η προσωρινή απασχόληση είναι σήμερα τα δύο βασικά μοντέλα, τα οποία παγιώνονται στην αγορά εργασίας, με την υιοθέτησή τους από τις επιχειρήσεις να είναι συνεχώς αυξανόμενη. Έχοντας έρθει αντιμέτωπες με διαφορετικές προκλήσεις, οι επιχειρήσεις υλοποιούν στρατηγικές για να αυξήσουν την ανθεκτικότητά τους απέναντι σε εξωγενείς παράγοντες που επηρεάζουν το περιβάλλον δραστηριοποίησής τους και εφαρμόζουν πρακτικές που τους επιτρέπουν να απορροφούν παραγωγικά τις διακυμάνσεις στη λειτουργία και τη δραστηριότητά τους.

Δημιουργώντας οφέλη για τις επιχειρήσεις και ευκαιρίες για τα νέα ταλέντα

Η προσωρινή απασχόληση αναδεικνύεται σήμερα σε μια δυναμική στρατηγική, η οποία δημιουργεί προφανή οφέλη, τόσο για τις επιχειρήσεις όσο και για τους εργαζόμενους. Η επιλογή της προσωρινής απασχόλησης βελτιώνει εκ των πραγμάτων τον προγραμματισμό της εργασίας της επιχείρησης, εξοικονομώντας, στις περισσότερες περιπτώσεις, χρόνο και σημαντικούς οικονομικούς πόρους, χωρίς να επηρεάζει την παραγωγικότητα και αποδοτικότητα του μόνιμου προσωπικού σε περιόδους έντονου φόρτου εργασίας. Με την ενσωμάτωση της προσωρινής απασχόλησης, οι επιχειρήσεις ανταποκρίνονται θετικά

Γιάννης Γκιμούσης, Director, Staffing, Randstad Ελλάδας

Τα εξειδικευμένα στελέχη της Randstad είναι σε θέση να υποστηρίξουν την εύρεση κατάλληλων υποψηφίων όλων των βαθμίδων, η οποία μπορεί να πραγματοποιηθεί σε εξαιρετικά γρήγορους χρόνους και αποδοτικά σε έκτακτες ή προσωρινές ανάγκες, όπως για παράδειγμα, η ανάληψη ενός έργου, με συγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα υλοποίησης, οι οποίες διαφορετικά θα επιβάρυναν σημαντικά τη λειτουργία της εταιρείας, μειώνοντας κατ’ ουσίαν την παραγωγικότητά της. Ταυτόχρονα, αποτελεί ένα πολύτιμο εργαλείο στα χέρια των επιχειρήσεων, όταν παρουσιάζεται η ανάγκη για εξειδικευμένη γνώση ή συγκεκριμένες δεξιότητες, τις οποίες μπορούν να αναζητήσουν με ένα πιο άμεσο και ευέλικτο τρόπο από την αγορά.

Η προσωρινή απασχόληση αποτελεί, σε πολλές περιπτώσεις, επιλογή των νέων ταλέντων, τα οποία μπορούν να επωφεληθούν από τη γρήγορη απόκτηση εργασιακής εμπειρίας, την ανάπτυξη δεξιοτήτων, την ενεργή παρουσία τους στην αγορά, καθώς και την προοπτική να μετατρέψουν αυτή την ευκαιρία σε μόνιμη απασχόληση, κάτι που καταγράφεται ως τάση με σημαντική ανάπτυξη την τελευταία περίοδο.

Με την υποστήριξη της Randstad

Τα εξειδικευμένα στελέχη της Randstad είναι σε θέση να υποστηρίξουν την εύρεση κατάλληλων υποψηφίων όλων των βαθμίδων, η οποία μπορεί να πραγματοποιηθεί σε εξαιρετικά γρήγορους χρόνους και χωρίς να χρειαστεί επιπλέον εκπαίδευση. Λαμβάνοντας υπόψη τις μοναδικές ανάγκες αλλά και τη σημασία της ενσωμάτωσης των εργαζομένων στην κουλτούρα του οργανισμού, αναλαμβάνουμε την επιλογή εξειδικευμένου προσωπικού που είναι διαθέσιμο για μικρά διαστήματα απασχόλησης, καθώς και τη διαχείριση της μισθοδοσίας, εξοικονομώντας σημαντικούς πόρους για τις επιχειρήσεις. Έχοντας στη διάθεσή μας μια μεγάλη βάση από υποψηφίους, είμαστε σε θέση να υποστηρίξουμε κάθε οργανισμό να διαμορφώσει τον κόσμο της εργασίας που θα του επιφέρει τα επιθυμητά οφέλη.

Randstad Hellas Λ. Μεσογείων 2 & Σινώπης 11527, Αθήνα T: +30 210 6770523 E: randstad@randstad.gr S: www.randstad.gr

ΜΑÏΟΣ 2022

65

SPE C I A L R E PORT: T E M POR A RY E M PL OY M E N T

VIEWPOINT TEMPORARY EMPLOYMENT: ΜΙΑ ΝΕΑ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ Και έρχεται η στιγμή που η «ευελιξία» ή αλλιώς εναλλακτικά οι «ευέλικτες μορφές εργασίας», γίνονται buzzword στο σύγχρονο επιχειρησιακό περιβάλλον. Μέσα σε Σπύρος Μαλανδρινός κλίμα αβεβαιότητας HR Executive, και κρίσεων, στο Voyager Worldwide οποίο οι εταιρείες S.A. καλούνται να προσαρμοστούν, να καινοτομήσουν και να επιτύχουν, η προσωρινή απασχόληση (temporary employment) ανάγεται σε σημαντικό σκέλος της εξίσωσης.

ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ

Σύμφωνα με το SHRM, η προσωρινή απασχόληση αναφέρεται σε υπαλλήλους μιας εταιρείας προσωρινής απασχόλησης (ΕΠΑ) που εκτελούν εργασίες για τρίτους σε προσωρινή ή εποχιακή βάση. Από τον παραπάνω ορισμό καθίσταται σαφές ότι μια εταιρεία προσλαμβάνει είτε μόνη της είτε μέσω τρίτης εταιρείας (ΕΠΑ) προσωπικό, για να καλύψει έκτακτες ανάγκες για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα ή για να υποστηρίξει κάποιο project μετά την

ολοκλήρωση του οποίου η όποια εργασιακή σχέση λήγει.

ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ

Μια τέτοια προσέγγιση δύναται να λύσει τα χέρια των επιχειρήσεων, καθώς παρουσιάζει πληθώρα ιδιαίτερων χαρακτηριστικών γνωρισμάτων που την καθιστούν άκρως προσοδοφόρα. Αναλυτικότερα, η προσωρινή απασχόληση η οποία δρομολογείται και διεκπεραιώνεται με την καθοριστική συμβολή μιας ΕΠΑ, μειώνει σημαντικά τα έξοδα προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού αλλά και τις εργατοώρες των ανθρώπων του HR, ενώ η απασχόληση του εργαζόμενου είναι συγκεκριμένη, οριοθετημένη, χωρίς «νεκρές ώρες», με ξεκάθαρο σκοπό και στόχο. Επιπροσθέτως, ένας τέτοιος τύπος εργαζομένου δεν ανήκει στο headcount της εταιρείας που απασχολείται, γεγονός που απαλλάσσει τον εργοδότη από ασφαλιστικές-εργοδοτικές εισφορές και αποτελεί έναν από τους πιο καθοριστικούς παράγοντες οικονομικής ελάφρυνσης.

ΜΕΙΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ

Η άλλη όψη του νομίσματος, η οποία ισορροπεί τη ζυγαριά της προσωρινής α-

Τα στατιστικά στοιχεία δείχνουν ότι πάνω από το 30% των συνεργασιών προσωρινής απασχόλησης στη συνέχεια γίνονται μόνιμες συνεργασίες Όσον αφορά στις αποδοχές του προσωρινώς απασχολούμενου, δεν μπορεί να είναι κατώτερες από τις προβλεπόμενες στον εκάστοτε νομοθετικώς καθορισμένο νόμιμο κατώτατο μισθό και κατώτατο ημερομίσθιο, για τους εργαζόμενους ιδιωτικού δικαίου. Βασική προτεραιότητα εδώ είναι η διασφάλιση της αρχής ίσης μεταχείρισης. Με άλλα λόγια, οι βασικοί όροι εργασίας των εργαζόμενων με σύμβαση ή σχέση εργασίας προσωρινής απασχόλησης, στους οποίους περιλαμβάνονται και οι αποδοχές, κατά τη διάρκεια της τοποθέτησής τους στον έμμεσο εργοδότη, είναι τουλάχιστον αυτοί που θα εφαρμόζονταν αν οι εργαζόμενοι είχαν προσληφθεί απευθείας από τον εν λόγω – έμμεσο – εργοδότη για να καλύψουν την ίδια θέση. Αυτό αφορά ασφαλιστικές και υγειονομικές καλύψεις, πρόσβαση σε κοινωνικές υπηρεσίες και διευκολύνσεις (κυλικεία, παιδικοί σταθμοί κ.ά.), μέτρα ασφάλειας και υγιεινής

66

ΜΑÏΟΣ 2022

πασχόλησης, φέρνει στο προσκήνιο, κατά κύριο λόγο, ζητήματα προσαρμογής του εργαζομένου στο περιβάλλον του. Δεδομένου του ότι ένας νεοπροσληφθείς εργαζόμενος χρειάζεται κάποιους μήνες προσαρμογής, προκειμένου να αρχίσει να αποδίδει στη νέα του θέση, αυτομάτως, εγείρονται ερωτήματα για την αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητα της προσωρινής απασχόλησης. Η προσαρμογή και κατ’ επέκταση, η παραγωγικότητα ενός εργαζόμενου δεν εδράζεται αποκλειστικά στο αντικείμενο εργασίας, αλλά και στην αλληλεπίδραση με το περιβάλλον, κάτι που επηρεάζει την ομαδικότητα και την επικοινωνία με τρίτους. Ενδεχομένως, η πρόσληψη ανθρώπων με μεγαλύτερη εμπειρία στο γνωστικό αντικείμενο είναι ικανή να γεφυρώσει το κενό και να λειτουργήσει ευεργετικά για την επιχείρηση. Σε κάθε περίπτωση, η προσωρινή απασχόληση είναι ένα σημαντικό κεφάλαιο στη σύγχρονη αγορά εργασίας και ίσως για κάποιους εργοδότες να είναι και μια χρήσιμη λύση σε πληθώρα οργανωσιακών ζητημάτων. Αναμφίβολα, το πρόσημο αυτής αλλά και το εταιρικό της αποτύπωμα επαφίονται στην τελική επιλογή των εταιρειών και στον δρόμο που θέλουν να χαράξουν.

στην εργασία, συνδικαλιστικά δικαιώματα, πρόσβαση σε συλλογικές εγκαταστάσεις και σε προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης κ.ά.

ΠΡΟΚΛΗΣΗ Η ΕΠΙΛΟΓΗ ΤΟΥ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΥ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ Καθώς οι εταιρείες προσπαθούν να γίνουν ακόμα πιο ευέλικτες, η λύση της προσωρινής απασχόλησης γίνεται όλο και πιο επίκαιρη και η υποστήριξη από εξειδικευμένους συνεργάτες εγγυάται την αμεσότητα και την αρτιότητα της διαδικασίας εύρεσης προσωπικού, εκτιμά ο Γ. Γκιμούσης. «Υποστηρίζουμε τις επιχειρήσεις στην εύρεση των κατάλληλων υποψηφίων όλων των βαθμίδων, η οποία μπορεί να πραγματοποιηθεί σε εξαιρετικά γρήγορους χρόνους, χωρίς να χρειαστεί εκπαίδευση για τους ίδιους. Λαμβάνοντας υπόψη τις μοναδικές ανάγκες αλλά και τη σημασία της ενσωμάτωσης των εργαζομένων στην κουλτούρα του οργανισμού, αναλαμβάνουμε την επιλογή εξειδικευμένου προσωπικού που είναι διαθέσιμοι για μικρά διαστήματα απασχόλησης, καθώς και τη διαχείριση της μισθοδοσίας, εξοικονομώντας σημαντικούς πόρους για την εταιρεία τους». Και ο ίδιος καταλήγει: «Έχοντας στη διάθεσή μας μια μεγάλη βάση από υποψηφίους, είμαστε σε θέση να υποστηρίξουμε κάθε οργανισμό να διαμορφώσει τη στρατηγική ανθρωπίνων πόρων που θα του επιφέρει τα επιθυμητά αποτελέσματα».

presents

Rewarding Teams, Initiatives & Results in Business ΚΡΙΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΠΡΟΕΔΡΟΣ

ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟΣ ΣΥΜΒΟΥΛΟΣ

www.womenawards.gr Τιμητική Υποστήριξη

Πληροφορίες: Μαρία Σαγάνα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 307), Ε: msagana@boussias.com Συμμετοχές: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com

Official Publications

THE FUTURE OF WORK

Πώς το metaverse θα μπορούσε να αλλάξει την εργασία Ο ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΧΩΡΟΣ ΣΗΜΕΡΑ ΔΙΑΦΕΡΕΙ ΠΑΡΑΣΑΓΓΑΣ ΑΠ’ Ο,ΤΙ ΘΑ ΜΠΟΡΟΥΣΑΜΕ ΝΑ ΕΙΧΑΜΕ ΦΑΝΤΑΣΤΕΙ ΠΡΙΝ ΑΠΟ ΜΕΡΙΚΑ ΧΡΟΝΙΑ. ΤΟ METAVERSE ΥΠΟΣΧΕΤΑΙ, ΠΛΕΟΝ, ΝΑ ΦΕΡΕΙ ΤΗΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΔΙΑΣΥΝΔΕΣΗ, ΤΗΝ ΚΙΝΗΤΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΤΗ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΣΕ ΝΕΑ ΕΠΙΠΕΔΑ, ΚΑΘΩΣ ΟΔΕΥΟΥΜΕ ΣΕ ΕΝΑΝ «ΕΙΚΟΝΙΚΟ» ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Α

ς φανταστούμε έναν κόσμο όπου θα μπορούσαμε να κρατάμε σημειώσεις από κάποιο meeting ενώ αιωρούμαστε μέσα σε έναν διαστημικό σταθμό. Έναν κόσμο όπου, αισθανόμενοι την πίεση από τις πολλές προγραμματισμένες συναντήσεις, θα στέλναμε το ψηφιακό δίδυμό μας να παρευρεθεί σε αυτές για εμάς. Τα παραπάνω αποτελούν απλώς κάποια παραδείγματα απ’ όσα υπόσχεται να φέρει στο μέλλον της εργασίας το metaverse, ένας όρος που δημιουργήθηκε το 1992 από τον συγγραφέα Neal Stephenson. Αν και δεν υπάρχει σαφής ορισμός, το metaverse γενικά θεωρείται ότι είναι ένα δίκτυο τρισδιάστατων εικονικών κόσμων, στο οποίο τα άτομα μπορούν να αλληλεπιδρούν, να εργάζονται και να συνάπτουν κοινωνικές σχέσεις, μέσω των εικονικών τους avatars. Πρόκειται δηλαδή για τη Virtual Reality εκδοχή του σημερινού internet. To metaverse έχει βρεθεί ξαφνικά έντονα στο προσκήνιο, με πολλούς κολοσσούς, όπως η Meta (πρώην Facebook) και η Microsoft να δημιουργούν τις δικές τους εκδοχές. Παρότι μέχρι πρότινος το metaverse έβρισκε εφαρμογή σε άλλα πεδία, η πανδημία, και ιδιαίτερα οι ταξιδιωτικοί περιορισμοί και η ελαχιστοποίηση της δια ζώσης επικοινωνίας, έχουν στρέψει την προσοχή της έρευνας στο πώς μπορεί να αξιοποιηθεί στην εργασία. Συγκεκριμένα, το metaverse φαίνεται έτοιμο να αναδιαμορφώσει τον κόσμο της εργασίας με τουλάχιστον τέσσερις τρόπους.

68

ΜΑÏΟΣ 2022

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΟΜΑΔΙΚΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΤΟΥ METAVERSE To metaverse υπόσχεται να προσφέρει νέα επίπεδα κινητικότητας, κοινωνικής δικτύωσης και συνεργασίας σε έναν κόσμο «εικονικής» εργασίας. Καθώς, λοιπόν, λόγω της τηλεργασίας, τα άτομα μπορεί να αισθανθούν απομονωμένα και οι εταιρείες να «μάχονται» για τη διατήρηση του employee engagement, το metaverse έρχεται να δώσει τη λύση με τη δημιουργία ψηφιακών avatars, τα οποία είναι σε θέση να παραστούν σε ένα ψηφιακό γραφείο ή σε ένα meeting, να κάνουν μία παρουσίαση, να περιηγηθούν σε μία έκθεση ή απλώς να χαλαρώσουν με τους συναδέλφους σε κάποιο lounge. Για παράδειγμα, μέσω του metaverse, οι καινούργιοι εργαζόμενοι μπορούν κατά τη διαδικασία του onboarding να «ξεναγηθούν» ψηφιακά στους χώρους της εταιρείας. Επίσης, υπάρχει η δυνατότητα το avatar ενός εργαζόμενου να συνομιλήσει με το αντίστοιχο ενός συναδέλφου, γεγονός που διευκολύνει τη μεταξύ τους επικοινωνία, όπως ακριβώς θα συνέβαινε αν τα άτομα αυτά συναντιούνταν τυχαία στον ίδιο διάδρομο του γραφείου, ενώ μπορούν να δημιουργηθούν χώροι, στους οποίους οι χρήστες έχουν τη δυνατότητα να κάνουν ένα διάλειμμα ή να εμπλακούν σε άλλες δραστηριότητες, όπως γυμναστική ή διαλογισμό. Ταυτόχρονα, τα εικονικά περιβάλλοντα εργασίας μπορούν να συμβάλλουν στον καλύτερο διαχωρισμό

προσωπικού και εργασιακού βίου, αφού είναι σε θέση να δημιουργήσουν την ψευδαίσθηση της καθημερινής παρουσίας στο γραφείο και, όταν ολοκληρωθεί το ωράριο, ο χρήστης να αποχαιρετήσει τους συναδέλφους του και να αποσυνδεθεί. Τέλος, το metaverse προσφέρει νέες ευκαιρίες σκέψης για το πώς μπορεί να είναι ένα εργασιακό περιβάλλον. Έτσι, ένας εικονικός χώρος εργασίας δεν χρειάζεται να είναι ένα «παραδοσιακό γραφείο», αλλά ένα κρουαζιερόπλοιο, μια παραλία κ.ά.

ΓΝΩΡΙΜΙΑ ΜΕ ΤΟΥΣ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΥΣ Oι συνάδελφοι στο metaverse δεν θα είναι απλώς τα αντίστοιχα avatars των πραγματικών μας συναδέλφων στον πραγματικό κόσμο. Αντιθέτως, κάθε άτομο θα μπορεί να αλληλεπιδράσει με bots, τα οποία θα διαθέτουν Τεχνητή Νοημοσύνη και θα μοιάζουν με ανθρώπους. Τα εν λόγω bots θα ενεργούν ως σύμβουλοι ή βοηθοί, αναλαμβάνοντας πολλές φορές τη «δύσκολη δουλειά» και, θεωρητικά, «απελευθερώνοντας» τα χέρια από τους πραγματικούς εργαζόμενους, προκειμένου αυτοί να ασχοληθούν με πιο παραγωγικούς και σημαντικούς στόχους. Και καθώς τα τελευταία χρόνια σημειώνεται ραγδαία πρόοδος στα συστήματα Τεχνητής Νοημοσύνης, το επόμενο ορόσημο για το metaverse είναι αυτό των συναισθημάτων. Η δημιουργία δηλαδή ψηφιακών ανθρώπων, οι οποίοι θα μπορούν να εργάζονται σε διάφορα πεδία και να αναλαμβάνουν

πολλούς ρόλους. Παραδείγματος χάριν, έναν ψηφιακό οικονομικό σύμβουλο, ο οποίος θα μπορεί να εξυπηρετεί πολλούς πελάτες ταυτόχρονα, παρέχοντας όμως εξατομικευμένες υπηρεσίες στον καθένα. Όπως γίνεται εύκολα αντιληπτό, αυτή η τεχνολογία των ψηφιακών ανθρώπων προσφέρει ένα τεράστιο εύρος δυνατοτήτων για τους εργαζόμενους και τις επιχειρήσεις. Αυτό συμβαίνει διότι οι εν λόγω ψηφιακοί άνθρωποι δεν κουράζονται, δεν χρειάζονται διαλείμματα και μπορούν να βρίσκονται σε πολλά μέρη ταυτόχρονα, ενώ μπορούν να τους ανατεθούν οι πιο βαρετές εργασίες ρουτίνας ή εργασίες που είναι επικίνδυνες. Παράλληλα, οι πραγματικοί εργαζόμενοι έχουν την επιλογή να σχεδιάσουν και να δημιουργήσουν τον δικό τους ψηφιακό συνάδελφο, με τον οποίο θα συναναστρέφονται. Εντούτοις, η χρήση ψηφιακών ανθρώπων ενέχει αρκετά ρίσκα, όπως η υπερβολική αυτοματοποίηση, η απώλεια θέσεων εργασίας των λιγότερο εξειδικευμένων ατόμων, αλλά και η αλλαγή της συμπεριφοράς και της κουλτούρας των πραγματικών εργαζόμενων, που μπορεί να έχει συνέπειες και στις πραγματικές αλληλεπιδράσεις.

ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ Επιπρόσθετα, το metaverse μπορεί να φέρει την επανάσταση στην εκπαίδευση και στην ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων και αυτό διότι είναι σε θέση να εκμηδενίσει τον χρόνο που απαιτείται για την εκμάθηση νέων δεξιοτήτων. Για παράδειγμα, ψηφιακοί coaches θα μπορούν να συμμετέχουν στην εκπαίδευση των εργαζομένων ή/και στη συμβουλευτική καριέρας, ενώ κάθε εκπαιδευτικό εργαλείο, όπως ένα εγχειρίδιο ή προϊόν, μπορεί να γίνει διαδραστικό, με 3D παρουσιάσεις. Η χρήση ασκήσεων και προσομοιώσεων μέσω της εικονικής πραγματικότητας και η αξιοποίηση ενός παιγνιώδους τρόπου μάθησης είναι ακόμα ορισμένα από τα χαρακτηριστικά του metaverse. Εξάλλου, οι τεχνολογίες εικονικής πραγματικότητας χρησιμοποιούνται ήδη σήμερα σε πολλούς τομείς, όπως η ιατρική, η επισκευή αυτοκινήτων κ.ά. Χωρίς αμφιβολία, καθώς το ξεκίνημα του metaverse εντοπίζεται και στον χώρο του online gaming, το metaverse μπορεί να αναδείξει τη χρήση της παιχνιδοποίησης, κατά την οποία το ίδιο το παιχνίδι θα γίνει η εκπαιδευτική δραστηριότητα. Όπως, μάλιστα, έχει αποδείξει και ένα πλήθος

ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡHΣΕΙΣ ΟΦΕIΛΟΥΝ ΝΑ ΑΞΙΟΠΟIHΣΟΥΝ ΤΟ METAVERSE ΩΣ ΕΡΓΑΛΕIΟ ΓΙΑ ΤΟ EMPLOYEE ENGAGEMENT ΚΑΙ OΧΙ ΓΙΑ EΛΕΓΧΟ Ή ΕΠΙΤHΡΗΣΗ ερευνών, η εκπαίδευση μέσω εικονικής πραγματικότητας μπορεί να προσφέρει σημαντικά πλεονεκτήματα συγκριτικά με την παραδοσιακή εκπαίδευση, καθώς παρέχει περισσότερες ευκαιρίες για εκμάθηση στην πράξη και μεγαλύτερο ποσοστό engagement.

ΝΕΟΙ ΡΟΛΟΙ ΣΤΗΝ METAVERSE ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ Όπως η διάδοση του internet δεν δημιούργησε απλώς νέους τρόπους εργασίας, αλλά δημιούργησε μία καινούργια ψηφιακή οικονομία, με νέες εταιρείες, θέσεις εργασίας και ρόλους, το ίδιο αναμένεται να κάνει και το metaverse. Ήδη, μάλιστα, παρατηρείται μία εκκολαπτόμενη 3D οικονομία, όπου χιλιάδες επαγγελματίες δημιουργούν και πουλούν ψηφιακά προϊόντα για χρήση στο metaverse. Επιπλέον, όπως μιλάμε σήμερα για αμιγώς ψηφιακές επιχειρήσεις, είναι πιθανό να αναδυθούν εταιρείες που θα δραστηριοποιούνται αποκλειστικά στο metaverse, δηλαδή επιχειρήσεις που θα έχουν αναπτυχθεί και δημιουργηθεί μέσα στον εικονικό, 3D κόσμο. Επίσης, όπως ακριβώς το διαδίκτυο δημιούργησε νέους ρόλους που δεν υπήρχαν πριν από μία εικοσαετία, όπως αυτούς των digital marketing managers, social media advisors και cyber security, το metaverse θα εισάγει νέες θέσεις εργασίας.

ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ Παρά τα όσα αναφέρθηκαν, δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι το metaverse βρίσκεται ακόμα σε νηπιακό στάδιο, εξού και χρειάζεται να αντιμετωπιστούν πολλές προκλήσεις και εμπόδια. Παραδείγμα-

τος χάριν, οι ενεργειακές απαιτήσεις και η υπολογιστική δύναμη για την πλήρη λειτουργικότητα του metaverse δεν είναι ακόμα ξεκάθαρες. Επιπρόσθετα, το metaverse θέτει ζητήματα ως προς τη νομική συμμόρφωση και τις επιπτώσεις, όπως ο κίνδυνος εξάρτησης, συμπεριφορών bullying ή παρενόχλησης κ.ά. Ως εκ τούτου, οι ηγέτες του HR και γενικότερα των επιχειρήσεων οφείλουν να εστιάσουν στις δεξιότητες και στο πόσο αυτές μπορούν να μεταφερθούν από τον έναν κόσμο στον άλλο, ενώ είναι σημαντικό να δημιουργήσουν εργασιακά μοντέλα που θα επιτρέπουν την εύκολη μετάβαση των ατόμων από τον πραγματικό και τον διαδικτυακό εργασιακό χώρο στον metaverse εργασιακό χώρο και το αντίθετο. Ταυτόχρονα, είναι αναγκαίο οι οργανισμοί να αξιοποιήσουν τη νεότερη γενιά εργαζομένων, η οποία έχει μεγαλώσει σε ένα παρόμοιο τεχνολογικό περιβάλλον, εφαρμόζοντας μία αντίστροφη διαδικασία μάθησης. Αυτό σημαίνει ότι οι νεότεροι ηλικιακά εργαζόμενοι θα εκπαιδεύσουν τους μεγαλύτερους συναδέλφους τους, γεγονός που θα συμβάλει στην ευρεία χρήση του metaverse και στην εξάπλωσή του στο σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού. Το εργασιακό τοπίο σήμερα είναι ήδη ριζικά διαφορετικό σε σχέση με αυτό που θα μπορούσαμε να φανταστούμε πριν από λίγα χρόνια. Η άνοδος της απομακρυσμένης εργασίας και του υβριδικού μοντέλου πραγματικά άλλαξε τις προσδοκίες ως προς το γιατί, το πού και το πώς εργάζονται οι άνθρωποι. Ωστόσο, ο μετασχηματισμός του εργασιακού χώρου δεν τελειώνει εδώ. Παρότι βρίσκεται ακόμα σε πρώιμο στάδιο, το αναδυόμενο metaverse προσφέρει μία ευκαιρία για τις επιχειρήσεις να επαναπροσδιορίσουν την ισορροπία της υβριδικής ή της απομακρυσμένης εργασίας και να ξαναφέρουν στο προσκήνιο τη χαρά της ομαδικής εργασίας και της εκπαίδευσης, διατηρώντας την ευελιξία, την παραγωγικότητα και την ευκολία της εργασίας από το σπίτι. Για να γίνει, όμως, αυτό οι επιχειρήσεις οφείλουν να κινηθούν γρήγορα στην υιοθέτηση του metaverse, ούτως ώστε να μην μείνουν πίσω από τον ανταγωνισμό, και να αξιοποιήσουν το metaverse ως εργαλείο για το employee engagement και όχι για να ασκούν έλεγχο ή επιτήρηση. Πηγή: «How the Metaverse Could Change Work», Mark Purdy, Harvard Business Review digital article, 5 Απριλίου 2022

ΜΑÏΟΣ 2022

69

HR PROFESSOR’S VIEW

HRD Resilience: Παράγοντας οργανωσιακής επιτυχίας ΤΑ ΔΙΑΡΚΩΣ ΜΕΤΑΒΑΛΛΟΜΕΝΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΑ ΩΘΟΥΝ ΤΟΥΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ ΝΑ ΑΝΑΠΤΥΣΣΟΥΝ ΑΝΘΕΚΤΙΚΟΤΗΤΑ ΓΙΑ ΝΑ ΕΠΙΒΙΩΣΟΥΝ. ΩΣΤΟΣΟ, ΣΥΧΝΑ, ΟΙ ΑΛΛΑΓΕΣ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΤΑΧΥΤΕΡΑ ΣΕ ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΤΟΝ ΧΡΟΝΟ ΠΟΥ ΑΠΑΙΤΕΙΤΑΙ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΤΗΣ. Γράφει ο Δρ. Φώτιος Μητσάκης, Επίκουρος Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Nottingham Business School, Nottingham Trent University

Σ

χετικές ακαδημαϊκές έρευνες υποδεικνύουν τρόπους ενδυνάμωσης της οργανωσιακής ανθεκτικότητας, αλλά αυτές έχουν κυρίως διεξαχθεί στον τομέα της ψυχολογίας, καθώς και σε σχέση με τις φυσικές επιστήμες. Περαιτέρω έρευνες ανέδειξαν, εκτενώς, την αναγκαιότητα του ρόλου του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, μέσω της στρατηγικής ευθυγράμμισης των πρακτικών του με τις αντίστοιχες επιχειρηματικές, ώστε να ενισχυθεί η οργανωσιακή ανθεκτικότητα. Μεγάλη έμφαση δόθηκε στη δημιουργία ατομικής ανθεκτικότητας, μέσω προνοητικών πρακτικών ανθρώπινου δυναμικού (Proactive HR), η οποία θα οδηγήσει και στην ενίσχυση της οργανωσιακής ανθεκτικότητας, αντίστοιχα. Ως εκ τούτου, στο πλαίσιο της σημερινής επιχειρηματικής αβεβαιότητας και πολυπλοκότητας, η ανθεκτικότητα των τεχνικών εκπαίδευσης και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού (HRD resilience) επιβάλλεται να συμβαδίζει με τις αναπτυξιακές στρατηγικές των οργανισμών. Επιπλέον, αυτές θα πρέπει να καθίστανται το επίκεντρο της στρατηγικής πολιτικής οικοδόμησης, όχι μόνο της ατομικής, αλλά και της οργανωσιακής ανθεκτικότητας. Με βάση τα παραπάνω, ο όρος HRD resilience θα μπορούσε να οριστεί ως ο βαθμός στον οποίο οι εν λόγω πρακτικές θα μπορούσαν να επιβιώσουν, να αναπτυχθούν ή να υποβαθμιστούν υπό συνθήκες κρίσης, επιχειρηματικής αβεβαιότητας ή/ και επιχειρηματικής αναδιάρθρωσης. Παράλληλα, θα πρέπει να επιδεικνύουν συνεχή «ευστροφία», ευελιξία και προσαρ-

70

ΜΑÏΟΣ 2022

μοστικότητα σε κάθε είδους εσωτερικές ή εξωτερικές δυνάμεις. Ο εν λόγω βαθμός στον οποίο οι τεχνικές εκπαίδευσης και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να αποδειχθούν «εύστροφες», σε «υφεσιακά σοκ», αποτελούν ουσιώδη στοιχεία για τη συμβολή στην οργανωσιακή ανθεκτικότητα. Ο ορισμός έρχεται σε συμφωνία με εκείνον της «πρόδρομης ανθεκτικότητας» (precursor resilience) από τις φυσικές επιστήμες, υποδηλώνοντας, ταυτόχρονα, τον στρατηγικό ρόλο της εκπαίδευσης και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού στις επιχειρήσεις. Με βάση αυτόν τον ορισμό, μεγαλύτερο βάρος δίνεται στην ενίσχυση της στρατηγικής θέσης του HR τμήματος στον οργανισμό και στην αύξηση της «πρότασης αξίας» του, παρά στην απλή βελτίωση της επιχειρηματικής αποδοτικότητας. Η επιτυχημένη ανάπτυξη στρατηγικών HR πρακτικών δεν είναι εύκολη, αλλά όχι ανέφικτη. Αναφορικά με τον βαθμό επιτελικότητας των τεχνικών εκπαίδευσης και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού, οι εκάστοτε επαγγελματίες θα πρέπει να προσφέρουν στρατηγικές καλά σχεδιασμένες - πρακτικές. Αυτές θα πρέπει να εστιάζουν τόσο σε βραχυπρόθεσμα όσο και μακροπρόθεσμα αποτελέσματα, ανεξαρτήτως αν η εστίαση είναι στο άτομο και/ή στον οργανισμό. Έτσι, θα καταφέρουν να σχεδιάσουν και να εφαρμόσουν ανθεκτικές πρακτικές, που θα συνδέονται άρρηκτα με τις βασικές αρχές της εκπαίδευσης και ανάπτυξης ανθρώπινων πόρων (π.χ. ατομική ανάπτυξη, διαχείριση της απόδοσης, ανάπτυξη σταδιοδρομίας).

Συνοψίζοντας, αν περιγράφαμε μεταφορικά τον όρο HRD resilience, αυτός θα παρουσιαζόταν ως το μεγαλύτερο γρανάζι ενός μηχανισμού. Ας μην ξεχνάμε ότι το ανθρώπινο δυναμικό, με τις γνώσεις, δεξιότητες και τη συμπεριφορά του, αποτελεί τη «ραχοκοκαλιά» κάθε επιχείρησης. Δυστυχώς, δεν ενστερνίζονται όλοι αυτή τη λογική. Το μέλλον ανήκει σε όσους δώσουν μεγαλύτερη έμφαση στην αποτελεσματική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού και στην ενίσχυση της ανθεκτικότητας, στοιχεία που αποτελούν σημαντική προϋπόθεση για την ανάπτυξη, την ανταγωνιστικότητα και τη βιωσιμότητά τους.

SHORT BIO Ο Δρ. Φώτιος Μητσάκης είναι Επίκουρος Καθηγητής στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στο Nottingham Business School, Nottingham Trent University. Δραστηριοποιείται επιστημονικά στον ευρύτερο χώρο της Στρατηγικής Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού. Η έρευνά του σχετίζεται με θέματα οργανωσιακής εκπαίδευσης, ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις, επισφαλούς απασχόλησης, καθώς και με την αποδοχή της διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο μέσω της υλοποίησης μέτρων κατάρτισης. Έχει αναγνωρισθεί πολλές φορές για την ερευνητική και διδακτική του προσφορά.

/soundandvisualgr

@soundandvisual

INTERVIEW

«Σύμβολο δύναμης και επιρροής η συμμετοχή στο Υour Directors Club» Η ΓΕΩΡΓΙΑ ΚΑΡΤΣΑΝΗ, IΔΡΥΤΡΙΑ ΚΑΙ CEO ΤΟΥ YOUR DIRECTORS CLUB, ΚΑΘΩΣ ΚΑΙ ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΤΟΥ CEO CLUBS GREECE, ΜΑΣ ΜΙΛΑ ΓΙΑ ΤΙΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΠΟΥ ΚΑΛΥΠΤΕΙ ΤΟ YDC, ΤΟΥΣ ΛΟΓΟΥΣ ΠΟΥ ΑΞΙΖΕΙ ΕΝΑ C-SUITE ΣΤΕΛΕΧΟΣ ΝΑ ΓΙΝΕΙ ΜΕΛΟΣ ΣΕ ΑΥΤΟ ΑΛΛΑ ΚΑΙ ΤΟΥΣ ΣΤΟΧΟΥΣ ΠΟΥ ΕΧΟΥΝ ΤΕΘΕΙ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΟΜΕΝΗ ΠΕΝΤΑΕΤΙΑ. Επιμέλεια: Ροδιάνα Αδαμίδη, radamidi@boussias.com

HR Professional: «Your Circle of Trust», είναι το motto του Your Directors Club. Θα θέλατε να μοιραστείτε μαζί μας περισσότερα για το YDC και τις ανάγκες που ήρθε να καλύψει; Γεωργία Καρτσάνη: Τρία χρόνια πριν, και με βάση τη 10ετή εμπειρία που είχα ήδη αποκτήσει με την ίδρυση του CEO Clubs Greece, ένιωσα το κάλεσμα να δημιουργήσω μια πλατφόρμα μάθησης και δικτύωσης – έναν μοναδικό «κύκλο εμπιστοσύνης», αν θέλετε – και για τους Έλληνες Directors, των οποίων η ανάγκη για στήριξη του έργου και της καριέρας τους δεν καλυπτόταν από τις υπάρχουσες τότε δομές. Έτσι, ιδρύθηκε το Your Directors Club (YDC), το οποίο προσφέρει τη δυνατότητα στους business directors της χώρας μας, να συναναστρέφονται με ομολόγους τους, δραστηριοποιούμενους σε διαφορετικούς ρόλους και αγορές, και, μέσα σε κλίμα αμοιβαίας εμπιστοσύνης και εκτίμησης, να ακονίζουν τις ικανότητές τους μέσω peer learning και των πολλών εκπαιδευτικών πρωτοβουλιών του Club. Οι εκδηλώσεις μας περιλαμβάνουν κάθε χρόνο: Mηνιαία Lunch Circles (που προάγουν την αριστεία σε δεξιότητες ηγεσίας και την ανταλλαγή best practices σε καίρια θέματα που απασχολούν σήμερα τα ανώτατα στελέχη).

Inner Advisory Circles (που έχουν τη φύση του coaching, απευθύνονται σε

72

ΜΑÏΟΣ 2022

μικρά γκρουπ μελών, περιλαμβάνουν 7-9 μηνιαίες συνεδρίες και προσφέρονται από αυθεντίες στην εκάστοτε επιλεγμένη θεματική). Δύο Forums (που διοργανώνει το CEO Clubs Greece και στα οποία έχουν πρόσβαση τα μέλη του YDC). Πληθώρα workshops που πραγματεύονται ειδικές δεξιότητες για την προσωπική ανάπτυξη των μελών. Διάφορα κοινωνικά events, στα οποία προάγεται η φιλική διασύνδεση των μελών σε ένα χαλαρό περιβάλλον.

HR P: Για ποιους λόγους αξίζει ένα C-suite στέλεχος να γίνει μέλος του Υour Directors Club; Ποια τα οφέλη που αποκομίζει; Γ. Κ.: Έχει αποδειχθεί διεθνώς ότι τα ανώτατα στελέχη που καλούνται να ηγηθούν και να διοικήσουν τις επιχειρήσεις σήμερα, έχουν απόλυτη ανάγκη να συμμετέχουν μαζί με ισότιμους και συνοδοιπόρους, σε κλειστές επαγγελματικές ομάδες (business clubs), στο ασφαλές περιβάλλον των οποίων μπορούν να επικοινωνήσουν με εμπιστοσύνη, να ανταλλάξουν απόψεις και επιτυχημένες πρακτικές και να βοηθήσουν ο ένας τον άλλον. Έτσι, λοιπόν, το Your Directors Club, το όραμα του οποίου στηρίχθηκε στη γνώση που έχω συλλέξει τόσο από την εμπειρία μου με το CEO Clubs Greece όσο και από την ευρύτερη επιχειρηματική μου

δράση, προσφέρει ταχύτερη και αποτελεσματικότερη επαγγελματική ανάπτυξη μέσα από τη συνύπαρξη και δικτύωση μελών που είναι ισότιμα και ισόβαθμα, με παρόμοιες αρχές, προβληματισμούς και φιλοδοξίες, διαφορετικό επαγγελματικό background και αλληλοσυμπληρούμενες γνώσεις και εμπειρίες. Πιο αναλυτικά: Το Club αποτελεί οικοσύστημα γνώσης για τα μέλη, η προσωπική ανάπτυξη των οποίων – που, φυσικά, αντανακλά όχι μόνο στα άτομα αλλά και στους οργανισμούς τους – βρίσκεται στο επίκεντρο των περισσότερων συναντήσεών μας. Στις ποικίλες εκδηλώσεις, forums και workshops που οργανώνουμε μέσα στο έτος, καλούμε ως ομιλητές αυθεντίες σε θέματα ηγεσίας και στρατηγικής και οργανώνουμε sharing experience events όπου τα μέλη μας μοιράζονται τις εμπειρίες τους πάνω σε συγκεκριμένα θέματα και τα διδάγματα που απορρέουν από αυτές. Παράλληλα, το Club προσφέρει τη δυνατότητα ουσιαστικής επαγγελματικής δικτύωσης και δημιουργίας συνεργειών, βασισμένων σε διαπροσωπική και εταιρική εμπιστοσύνη. Όλα τα μέλη μας μπορούν, μέσα από τις σχέσεις που αναπτύσσουν στο ασφαλές περιβάλλον του Club, να ενισχύσουν τόσο το προσωπικό τους leadership brand όσο και το corporate brand των οργανισμών που εκπροσωπούν. Επιπλέον, το YDC προσφέρει ένα περιβάλλον αποσυμπίεσης, δίνοντας την

ΤΟ CLUB ΠΡΟΣΦΕΡΕΙ ΤΗ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΑ ΟΥΣΙΑΣΤΙΚΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΔΙΚΤΥΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑΣ ΣΥΝΕΡΓΕΙΩΝ, ΒΑΣΙΣΜΕΝΩΝ ΣΕ ΔΙΑΠΡΟΣΩΠΙΚΗ ΚΑΙ ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ

ευκαιρία στα μέλη να «γεμίζουν τις μπαταρίες τους», χρησιμοποιώντας το Club ως αντίβαρο στην πίεση και το άγχος της καθημερινότητάς τους. Μέσα σε αυτό το κλίμα αμοιβαίας εμπιστοσύνης, εκτίμησης, φιλίας και σεβασμού, τα μέλη μας λύνουν τα πιο σύνθετα προβλήματα που αντιμετωπίζουν στο ελληνικό επιχειρείν και επανέρχονται ανανεωμένοι στον καθημερινό τους αγώνα. Τέλος, η συμμετοχή στο Club αποτελεί σύμβολο δύναμης και επιρροής: μία αναγνώριση που επιτυγχάνεται μέσω του ανήκειν σε έναν καταξιωμένο κλειστό κύκλο για business leaders με δυνατό brand και εξίσου δυνατά και επιτυχημένα μέλη.

HR P.: Ποιες είναι οι προϋποθέσεις για να γίνει κάποιος μέλος στο Your Directors Club; Γ. Κ.: Βασική προϋπόθεση για να γίνει κάποιος μέλος στο Your Directors Club εί-

ναι να είναι αφενός, ενεργό στέλεχος και αφετέρου, μέλος της διοικητικής ομάδας της εταιρείας. Συμβαλλόμαστε απευθείας με τις εταιρείες των στελεχών μελών, κατόπιν αξιολόγησης που να πιστοποιεί ότι αυτές πληρούν τις απαραίτητες προδιαγραφές επιχειρηματικού κύρους και ήθους. Η συνδρομή μπορεί να είναι ετήσια ή διετής, με το ύψος της να διαμορφώνεται ανάλογα με τον τύπο της συνδρομής αλλά και τον αριθμό των εγγεγραμμένων στελεχών της ίδιας εταιρείας. Τέλος, σε όσους σκέφτονται να συμμετέχουν, θα τους παρότρυνα να το πράξουν, καθώς πέρα από τα οφέλη που ήδη αναφέρθηκαν, το YDC εκπροσωπεί και μια συλλογική ευθύνη: Να είμαστε όλοι παρόντες με τη σκέψη, τη συμβολή, τη συνεργασία και τον ρόλο που μας αντιστοιχεί, στην ανοδική πορεία του ελληνικού επιχειρείν. Το YDC δημιουργεί τη βάση και τα μέλη του αποτελούν την κινητήριο δύναμη.

HR P.: Στη μέχρι τώρα πορεία σας, έχετε διοργανώσει πληθώρα από events. Ποιες είναι οι επόμενες ενέργειές σας, έως το τέλος του έτους; Γ. Κ.: Το πλάνο δράσεών μας μέχρι το τέλος του χρόνου είναι πλούσιο και φιλόδοξο, με τα μηνιαία μας Lunch Circles να επικεντρώνονται ακόμα περισσότερο στην ανάπτυξη των ηγετικών δεξιοτήτων των μελών μας και τα Inner Advisory Circles με τον peer coaching χαρακτήρα

τους, να επεμβαίνουν βαθύτερα στον τρόπο σκέψης και αντιλήψεων των συμμετεχόντων. Ο συνδυασμός των παραπάνω, μαζί με κάποιες εκπλήξεις που θα συμπληρώσουν το πρόγραμμά μας, υπόσχονται την εξασφάλιση απαραίτητων και θεμελιωδών βελτιώσεων στη προσωπική και επαγγελματική ζωή των μελών μας.

HR P: Παράλληλα, είστε η Ιδρύτρια του CEO Clubs Greece από το 2009. Πείτε μας λίγα λόγια και για αυτό. Ποιο το όραμα και το έργο του; Γ. Κ.: Το CEO Clubs Greece ιδρύθηκε το 2009 ως παράρτημα του CEO Clubs Int’l, ενός από τα μεγαλύτερα business clubs παγκοσμίως, με πάνω από 15,000 μέλη. Δεκατρία (13) χρόνια αργότερα, το CEO Clubs Greece αναγνωρίζεται πλέον ως το πιο προοδευτικό Club επιτυχημένων CEOs and Επιχειρηματιών στη χώρα μας: μια δυνατή φωνή για την ηγεσία της νέας εποχής. Σκοπός του CEO Clubs Greece είναι η αέναη αναβάθμιση της ζωής των μελών του και η ενίσχυση της επιρροής τους στο υγειές επιχειρείν, καθώς, μέσα από τις δράσεις τους, επανεξετάζουν, αναθεωρούν και συν-δημιουργούν ένα καλύτερο αύριο για τις επαγγελματικές τους ομάδες, τους οργανισμούς τους και το ευρύτερο κοινωνικό σύνολο. Μέσα από ποικίλες πρωτοβουλίες, το Club καλλιεργεί τη γνώση και προάγει την ουσιαστική δικτύωση και εξωστρέφεια, γι’ αυτό και αποτελεί τον κύριο πόλο έλξης των ηγετών που επιδιώκουν διαρκώς τη βελτίωση και την αριστεία, μέσω της ανταλλαγής γνώσης και εμπειρίας. Σήμερα, το CEO Clubs απαριθμεί 150 μέλη, των οποίων το σύνολο του τζίρου των επιχειρήσεών τους ανέρχεται στο 4% του ΑΕΠ της χώρας.

HR P.: Ποιοι είναι οι στόχοι του Υour Directors Club για τα επόμενα πέντε χρόνια; Γ. Κ.: Με μόνο τρία χρόνια στο ενεργητικό του, θα λέγαμε ότι το Your Directors Club βρίσκεται ακόμα στη φάση «ενηλικίωσης». Κατά συνέπεια, όραμά μας για τα επόμενα χρόνια είναι η αναγνώριση του Club ως μοναδικό οικοσύστημα ανάπτυξης ηγετικών δεξιοτήτων για τα ανώτατα διοικητικά στελέχη της χώρας μας και η εδραίωσή του ως φυτώριο για την ανάδειξη των μελλοντικών CEOs στη χώρα μας.

ΜΑÏΟΣ 2022

73

INTERVIEW

B2Run Aθens: Ένας αγώνας… γιορτή!

Ο ΘΑΝΑΣΗΣ ΠΑΠΑΔΗΜΗΤΡΙΟΥ, FOUNDER ΚΑΙ CEO & Η ΒΑΣΙΑ ΜΠΙΡΛΙΡΑΚΗ MANAGING DIRECTOR ΤΗΣ ΕΥ ΖΗΝ GREECE, ΜΑΣ ΠΡΟΣΚΑΛΟΥΝ ΣΤΟ ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΟ CORPORATE RUNNING PARTY ΤΗΣ ΧΡΟΝΙΑΣ, ΠΟΥ ΘΑ ΔΙΕΞΑΧΘΕΙ ΣΤΟ ΟΑΚΑ, ΣΤΙΣ 2 ΙΟΥΝΙΟΥ 2022. Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

HR Professional: Πώς ξεκίνησε η ΕΥ ΖΗΝ και πώς οδηγήθηκε στο B2Run; Ποια τα οφέλη για τους συμμετέχοντες; Θανάσης Παπαδημητρίου: Από το 1991 μέχρι και σήμερα, η ΕΥ ΖΗΝ στοχεύει στη δημιουργία αξιομνημόνευτων διοργανώσεων, με μοναδικό στόχο την ενδυνάμωση της εταιρικής ομάδας. Με την επέκτασή μας στον αθλητικό τουρισμό το 2018 και εκπροσωπώντας στην Ελλάδα μεγάλες αθλητικές διοργανώσεις, το B2Run ήταν μονόδρομος, καθώς προάγει αρμονικά και τους δύο πυλώνες της εταιρείας μας, το εταιρικό event και το αθλητικό στοιχείο. Το B2Run προσφέρει λύσεις σε τέσσερις βασικές εταιρικές ανάγκες: την ενδυνάμωση της ομάδας, τη δικτύωση, την ευεξία και αυτό που συνήθως ξεχνάμε, τη διασκέδαση! Βάσια Μπιρλιράκη: Μέσα από το B2Run, η εταιρεία έχει την ευκαιρία να οργανώσει παράλληλες δράσεις για την προετοιμασία της ομάδας (όπως yoga, τρέξιμο κ.ά.), να δώσει στον εργαζόμενο την ευκαιρία να νιώσει τον παλμό ενός αθλητή τρέχοντας στο πιο εμβληματικό στάδιο της χώρας, έστω και αυτή τη μικρή απόσταση των 5χλμ., παρέα με συναδέλφους, αλλά και χιλιάδες συναγωνιστές του επιχειρείν. Όπως λένε και οι αθλητές «Για τη φανέλα», αυτό το συναίσθημα μπορεί να γεννηθεί για την εταιρική ομάδα, η οποία θα φέρει τα χρώματα της εταιρείας ενώ ανεμίζει τη σημαία με το λογότυπό της. Στον τερματισμό, θα διασκεδάσουν όλοι παρέα στο food court με ζωντανή συναυλία. Όλα αυτά οδηγούν μόνο σε μία κατεύθυνση: μία χαρούμενη, ικανοποιημένη και δεμένη ομάδα.

74

ΜΑÏΟΣ 2022

Η ΕΥΕΞΙΑ ΚΑΙ Η ΔΥΝΑΤΗ ΟΜΑΔΑ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΑ ΓΙΑ ΚΑΘΕ ΕΤΑΙΡΕΙΑ. Η ΕΠΕΝΔΥΣΗ ΣΕ ΤΕΤΟΙΕΣ ΔΡΑΣΕΙΣ ΕΧΕΙ ΜΟΝΟ ΘΕΤΙΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ HR P.: Πόσο σημαντικό είναι για μία εταιρεία να επενδύει τόσο στο wellbeing όσο και στο team-bonding των ανθρώπων της; Θ.Π.: Πολύ σωστή η λέξη «επενδύει»! Ζούμε στην εποχή που θα έπρεπε η ευεξία και η δυνατή ομάδα να είναι προτεραιότητα για κάθε οργανισμό. Και η επένδυση σε τέτοιου τύπου δράσεις μόνο θετικά αποτελέσματα μπορεί να φέρει. Μετά από

30 χρόνια, μπορούμε με βεβαιότητα να πούμε ότι χαρούμενοι εργαζόμενοι ίσον παραγωγικοί εργαζόμενοι, με πολλά παραδείγματα. Β.Μ.: Στην περίπτωση του B2Run Aθens, η ευεξία είναι συνυφασμένη και με την κοινωνική υπευθυνότητα. Για αυτόν τον λόγο φέτος στηρίζουμε την ενδυνάμωση της γυναικείας επιχειρηματικότητας, μέσα από τον οργανισμό WOMEN ΟΝ ΤΟΡ, όπου θα διαθέσουμε μέρος των εσόδων.

HR P.: Βλέπουμε ότι η εταιρεία επεκτείνεται και σε άλλους τομείς δραστηριοποίησης. Τι στόχο έχετε; Θ.Π.: Βασικός μας στόχος είναι η επέκταση της τουριστικής περιόδου, μέσα από τις αθλητικές μας διοργανώσεις αλλά και η αξιοποίηση του φυσικού και ιστορικού υπόβαθρου, που αυτή η ευλογημένη χώρα έχει να προσφέρει, όχι μόνο στον επισκέπτη, αλλά και σε εμάς που ζούμε και αναπνέουμε σε αυτή. Β.Μ.: Για το 2022 έχουμε ήδη προγραμματισμένες δράσεις, τόσο με ελληνικές όσο και ξένες εταιρείες, με στόχο την εταιρική τους ανάπτυξη. Επιπλέον, έχουμε ένα γεμάτο αγωνιστικό καλεντάρι με αγώνες, όπως το IRONMAN 70.3 Vouliagmeni Greece, Oceanman Oitylo, καθώς και το Πα�γκόσμιο Τουρνουά Oceanman Rethymnο, HIGHLANDER Mt. Olympus και πολλά ακόμη που θα ανακοινώσουμε τις επόμενες ημέρες. Για εγγραφές, επικοινωνήστε στο info@b2run.gr Μάθετε περισσότερα: https://ezgreece.gr/index. php/sport-events/b2run-greece

Η στρατηγική επιλογή στην ενημέρωση

WATT+VOLT: Έμφαση στην οργανική ανάπτυξη και διπλασιασμός του ανθρώπινου δυναμικού Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους #1b3665 επαγγελματίες του κλάδου του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021»

Καθημερινά στο Inbox σας, όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενης εταιρείας στην Ελλάδα για μετακινήσεις στελεχών, το 2020 απέσπασε η WATT+VOLT από τους Financial Times, νέες συνεργασίες, διεθνείς εξελίξεις αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα. κ.α. παρέχουν ένα σημαντικό «Αυτή τη στιγμή απασχολούνται συνολικά 330 εργαζόμενοι, ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους εκ των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία Ιανουάριο decision makersαπό τηςτον αγοράς.

του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce, Εγγραφείτε ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη. δοκιμαστικά Γιώργος Παυλάκος Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω για προσλήψεων 1 μήνα πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος αναφέρθηκε στη χρονιά που ολοκληρώνεται, τονίζοντας πως η εταιρεία δεν επηρεάστηκε ιδιαίτερα από την επιβολή των lockdown και συνέχισε τόσο το πλάνο νέων προσλήψεων όσο και τις συμφωνίες για νέα καταστήματα. «Μόνο στο 1ο lockdown χρειάστηκε να τοποθετηθεί ένα μικρό ΓΙΑ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ ποσοστό των εργαζομένωνΥπεύθυνος μας σε αναστολή, κάτιΤ:που δεν απαιτήθηκε στο 2ο λόγω της Συνδρομών: Δημήτρης Φαραό, 210 6617 777 (εσωτ.

102), Ε: farao@boussias.com Υπεύθυνη Διαφήμισης: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com μεγαλύτερης προετοιμασίας μας και της απασχόλησης των ρόλων που επηρεάζονταν -όπως π.χ. οι πωλητές d2d- σε άλλα έργα που τρέχουν στην εταιρεία» κατέληξε.

POINT OF VIEW

Το wellbeing στο επίκεντρο ΤΟ 87% ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΕΞΕΤΑΖΕΙ ΤΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΥΓΕΙΑΣ ΚΑΙ ΕΥΕΞΙΑΣ ΠΡΙΝ ΕΠΙΛΕΞΕΙ ΜΙΑ ΚΑΙΝΟΥΡΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ. Γράφει η Κορίνα Σαΐας, COO, ViOS Coworking

Ι

δανικά, οι εταιρείες αποβλέπουν στη δημιουργία συνθηκών, κάτω από τις οποίες οι εργαζόμενοι θα είναι όσο το δυνατόν πιο παραγωγικοί και αφοσιωμένοι στην εργασία τους. Ωστόσο, ενώ φαίνεται αυτονόητο ότι η υγεία και η ευεξία των εργαζομένων έχει άμεσο αντίκτυπο στην παραγωγικότητά τους, πολλές εταιρείες συχνά παραβλέπουν ενέργειες που ενδυναμώνουν την υγεία του ανθρώπινου δυναμικού. Σύμφωνα με έρευνα, το 87% των εργαζομένων εξετάζει τα προγράμματα υγείας και ευεξίας πριν επιλέξει μία νέα εργασία. Παράλληλα, το 70% του ανθρώπινου δυναμικού που έχει πρόσβαση σε πρόγραμμα wellbeing, δηλώνει ικανοποιημένο με την εργασία του (Forbes report). Επίσης, έρευνα της Deloitte δείχνει ότι το 77% των εργαζομένων υποφέρει από επαγγελματική εξουθένωση, ενώ η πανδημία του Covid 19 έχει εντείνει ακόμα πιο πολύ τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες ως προς την ψυχική και σωματική υγεία των εργαζομένων.

ΛΑΜΒΑΝΟΝΤΑΣ ΤΑ ΚΑΤΑΛΛΗΛΑ ΜΕΤΡΑ Για την αντιμετώπιση των παραπάνω, πολλές εταιρείες προσπαθούν, πλέον, να εστιάσουν σε μία ανθρωποκεντρική κουλτούρα, που ξεκινάει από την κατάλληλη σχεδίαση του εργασιακού χώρου και ολοκληρώνεται με ενέργειες που εντάσσουν στην καθημερινότητα των εργαζομένων την υγεία και την ευεξία. Για παράδειγμα, η Johnson & Johnson δημιούργησε χώρους εκγύμνασης και χαλάρωσης, αύξησε τoν αριθμό «όρθιων» γραφείων και προσέφερε υγιεινά γεύματα στο εστιατόριο του γραφείου. Η Bupa δημιούργησε, με τη βοήθεια ψυχολόγων, μία εφαρμογή, μέσα από την οποία οι εργαζόμενοι μπορούν να βάζουν στόχους για τη διατροφή, την άσκηση καθώς και τον διαλογισμό τους, ενώ καθόλη τη διάρκεια της ημέρας λαμβάνουν προωθητικά μη-

76

ΜΑÏΟΣ 2022

ΕΝ ΜΕΣΩ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ, ΠΟΛΛΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ WELLNESS ΕΣΤΙΑΣΑΝ ΣΤΗΝ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΚΑΙ ΣΤΗΝ ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΗΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ νύματα, που ενισχύουν υγιεινές συνήθειες, όπως για παράδειγμα την κατανάλωση νερού. Η Hilton σχεδίασε το πρόγραμμα «Thrive@Hilton», το οποίο έχει στόχο να προωθήσει ημέρες ευεξίας και να ενημερώσει τους εργαζομένους της, για θέματα υγείας.

Εν μέσω πανδημίας, πολλά προγράμματα wellness εστίασαν στην ψυχολογική υποστήριξη και στην ενίσχυση της συνεργατικότητας και της κοινωνικοποίησης των εργαζομένων. Για παράδειγμα, η 3M δημιούργησε εβδομαδιαία διαδικτυακά μαθήματα διαλογισμού. Άλλες εταιρείες σχεδίασαν ενέργειες, που είχαν στόχο να προωθήσουν τα ευέλικτα ωράρια εργασίας, ώστε να υπάρξει ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής. Συγκεκριμένα, η FullContact παρέχει στους υπαλλήλους 7.500 $ και απεριόριστες ημέρες διακοπών, ενώ ζητάει τις ημέρες αυτές οι υπάλληλοι να αποσυνδεθούν τελείως από τα συστήματα της εταιρείας, διαφορετικά θα τους αφαιρεθεί το παραπάνω χρηματικό ποσό! Μία εταιρεία μπορεί να αρχίσει σιγά σιγά να εφαρμόζει κάποιες ενέργειες. Εναλλακτικές ιδέες μπορεί να είναι η δημιουργία προγράμματος στήριξης εργαζομένων με ψυχολογικές ανάγκες ή η παροχή μαθημάτων εκγύμνασης ή ακόμα και η οικονομική στήριξη των εργαζομένων που καπνίζουν, ώστε να ακολουθήσουν κάποιο προγράμματα απεξάρτησης. Βέβαια, μία εταιρεία μπορεί να ξεκινήσει με ενέργειες χαμηλότερου κόστους, όπως να εγκαταστήσει μπάρα στάθμευσης ποδηλάτου ή να παρέχει φρούτα, ώστε να προωθήσει την υγιεινή διατροφή.

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ Tα wellness προγράμματα είναι πλέον αναγκαία στον χώρο εργασίας. Για την επιτυχία τους, προϋπόθεση είναι να υπάρχει και η ανάλογη εταιρική κουλτούρα, η οποία θα υποστηρίζεται από τη διοίκηση και θα ενισχύει αυτές τις προσπάθειες. Ακόμα και αν ένας μεγάλος αριθμός εργαζομένων δεν αξιοποιεί συστηματικά τα προγράμματα υγείας και ευεξίας, αυτά θα είναι πάντα σημαντικά και αναγκαία, γιατί θα επιβεβαιώνουν στο ανθρώπινο δυναμικό ότι η εταιρεία έχει ως επίκεντρό της τον άνθρωπο και αυτό ίσως είναι το πιο δυνατό μήνυμα.

2.000 CEOs & Decision Makers περιμένουν τις προτάσεις σας

Η τριμηνιαία έκδοση της Εταιρείας Ανωτάτων Στελεχών Επιχειρήσεων LeadingΕΑΣΕ κυκλοφορεί με ανανεωμένη ύλη και θεματολογία, και με τη σφραγίδα ποιότητας της BOUSSIAS.

Κατοχυρώστε την παρουσία σας στο περιοδικό που διαβάζουν περισσότεροι από 2.000 CEOs, Γενικοί Διευθυντές και θεσμικοί παράγοντες και εξασφαλίστε την άμεση πρόσβασή σας σε εταιρείες με συνολικό τζίρο άνω των 50 δισ. ευρώ και προσωπικό που ξεπερνά τα 150.000 άτομα.

Για τη διαφημιστική σας προβολή καλέστε την Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617777 (εσωτερικό 252), Ε: mkafeza@boussias.com

HR STUDENTS’ VIEW

HR ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ

ΓΙΑ ΕΝΙΣΧΥΣΗ

ΤΗΣ ΒΙΩΣΙΜΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Τι συμβαίνει όταν το HR υιοθετεί νέες πρακτικές, με στόχο να προσφέρει στους εργαζομένους μακροβιότερη απασχόληση στον εργασιακό τομέα, εντάσσοντας το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό στη δημιουργία και στην υιοθέτηση αυτών των πρακτικών; Γράφει η Γρηγορία Παπαδοπούλου, μεταπτυχιακή φοιτήτρια στο Executive MBA του New York College

Ε

ίναι γεγονός ότι τα τελευταία 20 χρόνια, ο μέσος όρος ηλικίας του ανθρώπινου δυναμικού παγκοσμίως έχει αυξηθεί. Ωστόσο, οι ανάγκες στην αγορά εργασίας είναι μεγάλες και έτσι απαιτείται το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό, να συνεχίσει την Γρηγορία πορεία του ακάθεκτο, αντί να αποσύρεται Παπαδοπούλου και να συνταξιοδοτείται. Αξιοσημείωτη είναι η έρευνα των Ybema et al, η οποία αποδεικνύει ότι, αν εφαρμοστούν κάποιες συγκεκριμένες πρακτικές του τμήματος HR, προκύπτουν μόνο θετικά αποτελέσματα, ενώ επιτυγχάνεται ο στόχος της διατήρησης του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού σε μια εταιρεία. Επιπρόσθετα, στην ίδια έρευνα σημειώνεται πως, εφόσον οι εργαζόμενοι συμμετάσχουν στην όλη διαδικασία εύρεσης και εφαρμογής των πρακτικών, τότε τα αποτελέσματα είναι ακόμη πιο θεαματικά, ενώ χρειάζεται να τονιστεί πως τα θετικά επακόλουθα που προκύπτουν, δεν αφορούν μόνο τους εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας, αλλά και τους νεότερους, καθώς και αυτοί αποτελούν μια σημαντική -αν όχι πλειοψηφική- μερίδα κάθε επιχείρησης.

ΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΩΝ ΠΡΑΚΤΙΚΩΝ Αναμφισβήτητα, τα αποτελέσματα που προέκυψαν από την προαναφερθείσα έρευνα είναι υψίστης σημασίας, καθώς προηγούμενα δεδομένα από παρόμοιες έρευνες είναι σχεδόν ανύπαρκτα. Αναλυτικότερα, στην έρευνα των Ybema et al συμμετείχαν εξίσου μικρές και μεγάλες επιχειρήσεις, ενώ είναι εντυπωσιακό πως, παρότι οι μεγάλες επιχειρήσεις υιοθέτησαν περισσότερες πρακτικές – έχοντας και μεγαλύτερoυς οικονομικούς πόρους, καλύτερα αποτελέσματα κατέγραψαν οι μικρότερες εταιρείες. Αυτό συνέβη, διότι συμμετείχε η πλειοψηφία των εργαζομένων, υιοθετήθηκαν μόνο οι απαραίτητες για τις εταιρείες πρακτικές και στο τέλος, παρατηρήθηκε ισχυρότερο health culture.

78

ΜΑÏΟΣ 2022

Συνεπώς, αν θέλουμε να παρατείνουμε την απασχόληση σε μία εταιρεία, οι πιο σημαντικοί παράγοντες που οφείλουμε να εξετάσουμε, προκειμένου να εφαρμόσουμε τις αντίστοιχες πρακτικές, είναι βεβαίως οι συνθήκες απασχόλησης, τα κίνητρα και η υγεία των εργαζομένων, τόσο η σωματική όσο και η ψυχική. Ως εκ τούτου, μία εταιρεία οφείλει να έχει ως πρώτιστο μέλημά της την παροχή καλών συνθηκών εργασίας και καλού εργασιακού περιβάλλοντος. Εν συνεχεία, απαιτείται να δίνει κίνητρα στους εργαζομένους της για τη βελτίωση της απόδοσή τους, μέσω bonus, δραστηριοτήτων εντός και εκτός της εταιρείας κ.ά., καθώς και να φροντίζει να κρατά τους ανθρώπους της σωματικά υγιείς, προσφέροντας, για παράδειγμα, δωρεάν ή μειωμένες συνδρομές σε γυμναστήρια, αλλά κυρίως ψυχικά, οργανώνοντας συχνά «one to one» συναντήσεις, ούτως ώστε οποιαδήποτε προβλήματα υπάρχουν να μην λαμβάνουν τεράστιες διαστάσεις μέχρι να διορθωθούν, αλλά να επιλύονται από την αρχή. Εκτός, όμως, από τα παραπάνω, υπάρχει και άλλη μια πρακτική, με σκοπό αυτή τη φορά, να προσελκύσει ηλικιακά μεγαλύτερο ανθρώπινο δυναμικό παρά να διατηρήσει το υπάρχον. Πρόκειται για μια πρωτοβουλία που ξεκίνησε στη Νορβηγία, με την κυβέρνηση να προτρέπει τις επιχειρήσεις να προσλαμβάνουν προσωπικό μεγαλύτερης ηλικίας, ώστε αυτό να μην αποκλειστεί από την αγορά εργασίας. Συμπερασματικά, οι εν λόγω πρακτικές έχουν ως αποτέλεσμα μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση, αυξημένη παραγωγικότητα και μειωμένες απουσίες εργαζομένων λόγω ασθενείας, ανεξαρτήτως ηλικίας. Ποια επιχείρηση δεν θα ήθελε να έχει αφοσιωμένο και υγιές ανθρώπινο δυναμικό αλλά και καλύτερη παραγωγή; Παρότι, ομολογουμένως, η εφαρμογή των συγκεκριμένων πρακτικών επιφέρει σημαντικές προκλήσεις για τους οργανισμούς, τα πλεονεκτήματα και τα αποτελέσματα που θα προκύψουν, μπορούν να είναι η απάντηση στη μη βιώσιμη απασχόληση και στη μείωση της πρόωρης συνταξιοδότησης. Αν, όμως, δεν προσπαθήσουμε, δεν θα το μάθουμε ποτέ.

ΥΠΟ ΤΗΝ ΑΙΓΙΔΑ

presents

02/06/22 Αμφιθέατρο ΟΤΕ Academy

ΟΜΙΛΗΤΕΣ

www.csrconference.gr Περιεχόμενο, πληροφορίες για ομιλίες: Βασιλική Κοτζιά, E: vkotzia@boussias.com Συμμετοχές: Φίλιππος Κιουρτσιδάκης, Τ: +30 210 6617777 (εσωτ. 224), E: fkiourtsidakis@boussias.com Χορηγίες: Σπύρος Λεοντάρης, Τ: +30 210 661 7777 (εσωτ. 215), Ε: sleontaris@boussias.com

Official Publication

EMPLOYMENT LAW

Η ΑΔΙΚΑΙΟΛΟΓΗΤΗ ΑΠΟΥΣΙΑ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΩΣ ΛΟΓΟΣ ΛΥΣΗΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Στην εργασιακή πρακτική συναντώνται, συχνά, περιπτώσεις απουσίας εργαζομένων χωρίς τη χορήγηση νόμιμης άδειας ή ενημέρωση του εργοδότη, ο οποίος και φέρει το ρίσκο καταβολής αποζημίωσης απόλυσης, σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του αδικαιολόγητα απόντος εργαζομένου. Γράφει ο Τάσος Μαρμαράς, Ασκούμενος Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία, www.kremalis.gr

Π

άρα το γεγονός ότι δεν υπάρχει κάποια ρητή νομοθετική ρύθμιση, θεωρία και νομολογία, έχει επιχειρηθεί να δοθούν κατευθυντήριες γραμμές για το ζήτημα. Αρχικά, αξίζει να σημειωθεί ότι δεν καθορίζεται από τον Νόμο το χρονικό διάστημα μετά την παρέλευση του οποίου η άρνηση εργασίας θεωρείται αδικαιολόγητη. Αυτό κρίνεται με βάση την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη των άρθρων 281 και 288 ΑΚ. Νομολογιακά έχει κριθεί αδικαιολόγητη η απουσία σε περιπτώσεις, όπως η αποχή από την εργασία για περαίωση προσωπικής υπόθεσης, χωρίς ενημέρωση και ειδοποίηση του εργοδότη, περίπτωση παράτασης επί 5 ημέρες της χορηγηθείσας αδείας άνευ αποδοχών, χωρίς ενημέρωση και ειδοποίηση του εργοδότη κ.ά. Ενδιαφέρουσα είναι η ερμηνεία του άρθρου 2 παρ. 6 του ΑΝ 539/45 που αναφέρει ότι θεωρούνται ως χρόνος απασχολήσεως και δεν συμψηφίζονται με τις ημέρες αδείας, τα διαστήματα κατά τα οποία ο μισθωτός απέσχε ή απέχει από την εργασία του, λόγω βραχείας διαρκείας ασθενείας, στρατεύσεως, απεργίας, ανταπεργίας ή ανωτέρας βίας. Εξ’ αντιδιαστολής προκύπτει ότι, οι ημέρες μη νόμιμης απουσίας δεν θεωρούνται χρόνος απασχόλησης και ως εκ τούτου, οι ημέρες αδικαιολόγητης απουσίας συμψηφίζονται με τις ημέρες νόμιμης άδειας του μισθωτού. Αν μάλιστα

80

ΜΑÏΟΣ 2022

λάβει κανείς υπόψιν ότι και το επίδομα άδειας και οι αποδοχές άδειας συνδέονται άρρηκτα με τη χορήγηση ετήσιας άδειας, έχοντας παρακολουθηματικό χαρακτήρα, δεν θα πρέπει σε αυτήν την περίπτωση να χορηγούνται στον εργαζόμενο για τις ημέρες αδικαιολόγητης απουσίας του. Την προαναφερόμενη ερμηνεία ενστερνίζεται και πληθώρα της ελληνικής νομολογίας. Αξιοσημείωτο είναι δε, ότι στις περισσότερες περιπτώσεις αδικαιολόγητης άρνησης εργασίας, ο εργοδότης επιθυμεί τη λύση της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου. Αυτό μπορεί φυσικά να επιτευχθεί με την καταγγελία της σύμβασης εργασίας βάσει του ν. 2112/1920, πλην όμως τότε ο εργοδότης θα εκτίθεται σε δυσμενείς για εκείνον επιπτώσεις, εφόσον θα υποχρεούται να καταβάλλει αποζημίωση απόλυσης. Η λύση αυτή, αν και επιτυγχάνει τη λύση της σύμβασης, δεν είναι δικαιικά ανεκτή, διότι έχει οικονομικά επαχθείς συνέπειες για τον εργοδότη, εξαιτίας πλημμελούς εκτέλεσης της σύμβασης εργασίας από τον εργαζόμενο. Σε αυτό το πλαίσιο, υποστηρίζεται από τη νομολογία ότι η αδικαιολόγητη απουσία του εργαζομένου ενδέχεται να συνιστά και σκόπιμη πρόκληση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος στερείται του δικαιώματός του, να διεκδικήσει αξιώσεις συνδεόμενες με υποτιθέμενη απόλυσή του, καθώς τέτοιου είδους αξιώσεις θεω-

ρούνται καταχρηστικώς ασκούμενες βάσει του άρθρου 281 ΑΚ, ενώ ο εργοδότης απαλλάσσεται πλήρως από την τήρηση των διατυπώσεων απόλυσης του εργαζομένου που ορίζονται από τον νόμο (έγγραφος τύπος καταγγελίας, τήρηση προθεσμίας πριν την καταγγελία). Τέλος, καινοτόμα θεωρείται η ρύθμιση του άρθρου 38 του ν. 4488/2017 από την οποία συνάγεται ότι σε περίπτωση άρνησης του μισθωτού να υπογράψει το έντυπο Ε5 περί Αναγγελίας Οικειοθελούς Αποχώρησης Μισθωτού, τότε ο εργοδότης μπορεί να επιδώσει εξώδικη δήλωση μέσω δικαστικού επιμελητή προς τον μισθωτό μέσα σε 4 εργάσιμες ημέρες από την αποχώρησή του, με την οποία αναφέρει την αδικαιολόγητη απουσία του τελευταίου, ότι αυτή η αντισυμβατική συμπεριφορά του, συνιστά οικειοθελή αποχώρησή του, καθώς και ότι αυτή θα αναγγελθεί στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ». Κατόπιν, ο εργοδότης υποχρεούται εντός μιας ημέρας από την επίδοση να αναγγείλει στο ΕΡΓΑΝΗ την εξώδικη δήλωση. Αν δεν τηρηθούν οι ανωτέρω προθεσμίες, θεωρείται ότι η σύμβαση εργασίας λύθηκε μετά από άτακτη καταγγελία του εργοδότη. Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

Ladies (and gentlemen) you want to read this one...

Νέο τριμηνιαίο περιοδικό για Diversity & Inclusion, ίσες ευκαιρίες, women leadership & empowerment. ● Παρουσιάζει εταιρικές πρακτικές με στόχο την ενδυνάμωση των γυναικών και την προώθησή τους σε υψηλόβαθμες και διοικητικές θέσεις. ● Προβάλλει δράσεις CSR, με στόχο το empowerment των γυναικών στην κοινωνία. ● Αναδεικνύει τις ηγέτιδες, τις ομάδες γυναικών και τις πρωτοπόρες εταιρείες. ● Προσφέρει έμπνευση μέσα από την πορεία επιτυχημένων γυναικών. ● Παρακολουθεί και καταγράφει τις θεσμικές εξελίξεις για την ισότητα και τις ίσες ευκαιρίες.

Εξασφαλίστε 1 τεύχος δωρεάν

Register now Πληροφορίες/ Διαφήμιση: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Συνδρομές: Aμαλία Ψιλούδη, Τ: 210-6617777 (εσωτ. 231), Ε: :apsiloudi@boussias.com Περιεχόμενο: Κατερίνα Βαλλογιάννη, T: 2106617777 (εσωτ. 105), E: kvallogianni@boussias.com

BUSINESS BOOK

Εμπνευσμένες Ατάκες

Το ημερολόγιο του Coach

ΒΙΝΣΕΝΤ ΒΑΝ ΓΚΟΓΚ

Η τέχνη είναι πίστη και επιβάλλει το καθήκον να αγνοήσεις την κοινή γνώμη.

Όταν πήρα το εξαιρετικό βιβλίο-βοήθημα «AΝΑΣΤΟΧΑΣΜΟΙ» της φίλης Βαρβάρας Ασημακοπούλου, θυμήθηκα ότι η σημασία του αναστοχασμού έχει αναγνωριστεί ήδη από την αρχαιότητα. Γράφει η Μάρθα Μυλωνά, Επίτιμος Πρόεδρος ΣΔΑΔΕ/Senior Principal KornFerry

Ο

Σωκράτης υπογραμμίζει την ανάγκη για μία «ζωή υπό εξέταση», ώστε να αναπτύξει κανείς μία ηθική και συμπονετική σχέση με τον κόσμο και τα ηθικά του διλήμματα. Αρκετούς αιώνες αργότερα, ο φιλόσοφος John Dewey διατυπώνει την έννοια του αναστοχασμού ως «μάθηση μέσα από την εμπειρία» και με το έργο του, επηρεάζει σημαντικά τη σκέψη στη δεκαετία του 1930.

H Βαρβάρα με το εξαιρετικό αυτό αφιέρωμά της στον αναστοχασμό του Coach, μας εμπνέει να ασκηθούμε στην αναστοχαστική γραφή ως αναπόσπαστο μέρος της τεχνικής ενός coach. Η δέσμευση σε μία διαδικασία αναστοχαστικής γραφής όπως την περιγράφει πρακτικά το βιβλίο, «δημιουργεί έναν χώρο» ο οποίος καθιστά δυνατή την «επικοινωνία με τον εαυτό» μας και επιτρέπει την εις βάθος εξέταση των εμπειριών και των πληροφοριών μας, κατά τη διαδικασία μιας συνεδρίας και την αποτύπωσή τους σε καθημερινή βάση. Ως coaches στοχαζόμαστε συνεχώς, αν και αυτές οι σκέψεις μερικές φορές είναι ασυνείδητες, δεν εμβαθύνουν και δεν

• JOHN GREENLEAF WHITTIER

Όταν η πίστη χαθεί, όταν η τιμή πεθάνει, ο άνθρωπος είναι νεκρός.

• CLAUDE BERNARD

Η επιστήμη δεν επιτρέπει εξαιρέσεις.

•

Τίτλος: ΑΝΑΣΤΟΧΑΣΜΟΙ Το ημερολόγιο του Coach

ΠΛΑΤΩΝ

Επιστήμη ποιητική ευδαιμονίας.

Εκδόσεις: HRE

•

Συγγραφέας: Βαρβάρα Χ. Ασημακοπούλου

ΕΜΜΑΝΟΥΕΛ ΚΑΝΤ

χρησιμοποιούνται αποτελεσματικά. To βιβλίο «ΑΝΑΣΤΟΧΑΣΜΟΙ» μας επιτρέπει να εξετάσουμε με έναν πολύ πρακτικό τρόπο, τα αναμενόμενα αποτελέσματα και να αποκαλύψουμε εάν έχουν επιτευχθεί. Μέσω της αυτοαξιολόγησης και της βελτιωμένης επίγνωσης, το βιβλίο μας βοηθά συνειδητά να βελτιώσουμε την πρακτική μας ως coaches, μας τροφοδοτεί με χρήσιμα tips και οργανώνει τη σκέψη και τους στόχους μας. Το συνιστώ σε όσους θέλουν δομημένα να ασκηθούν και να ωφεληθούν από την αξία των ΑΝΑΣΤΟΧΑΣΜΩΝ ως καθημερινή τους ευεργετική συνήθεια.

Η επιστήμη είναι οργανωμένη γνώση. Η σοφία είναι οργανωμένη ζωή.

• ΜΠΕΡΤΡΑΝΤ ΡΑΣΕΛ

Επιστήμη είναι ό,τι ξέρουμε. Φιλοσοφία είναι ό,τι δεν ξέρουμε.

• THOMAS PAINE

Η πίστη σε βάναυσο θεό δημιουργεί βάναυσους ανθρώπους.

Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του HR Professional SPECIAL REPORTS:

82

ΜΑÏΟΣ 2022

▶ Rewards & Incentives ▶ Psychometric Tools ▶ Building high performing teams

presents

HR in Action

Η φυσική εξέλιξη! Επιστροφή στο μέλλον του HR Οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού επιστρέφουν σε φυσικό χώρο και παρουσιάζουν τις καλές πρακτικές, αποτελέσματα και success stories μίας χρονιάς που σηματοδότησε την επιστροφή στο μέλλον, και έθεσε τις βάσεις για τη διαμόρφωση των επόμενων τάσεων.

www.hrinaction.gr Συμμετοχές: Δήμητρα Γαστεράτου, T: +30 210 661 7777 (εσωτ. 213), E: dgasteratou@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Χρύσα Δέμη, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 171), Ε: cdemi@boussias.com

SAVE ΤΗΕ

DAT E ΠΕΜΠΤΗ

07.07.22 Αμφιθέατρο ΟΤΕAcademy

Official Publication

gepgroup.gr

Healthy people in a safe world

Health and Safety Advisors

Αthens Offices

51 Samou St. & Fragkokklisias St. 151 25 Maroussi Αthens, Greece T: +30 210 940 5866 Ε: info@gepgroup.gr

Thessaloniki Offices

115 Akadimou St. 562 24 Evosmos Thessaloniki, Greece T: +30 2310 686 070 E: thessaloniki@gepgroup.gr