HR Professional Τεύχος 203

Δήμητρα Γαστεράτου, T: 210 661 7777 (εσωτ. 213), E: dgasteratou@boussias.com, Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com | Μαίρη Καλλιφείδα Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Περιεχόμενο: Τζένη Αναγνωστοπούλου, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 278), Ε: ja@boussias.com

Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Συντάκτες

Ροδιάνα Αδαμίδη, Δημήτρης Κορδεράς, Μαρία Μυλωνά, Χριστόφορος Παυλάκης

Sponsorship & Advertising Manager

Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com

Sponsorship & Advertising Executive

Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com

Υπεύθυνος Συνδρομών

Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com

Υποδοχή Διαφήμισης

Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com

Γραφιστική Επιμέλεια

Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος

Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων

Δήμητρα Γαστεράτου, dgasteratou@boussias.com

Υπεύθυνη Κυκλοφορίας Ρίτα Κανδάκη Γραμματεία Δήμητρα Σπανού

Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση

PRESSTIME

Λογιστήριο

Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου

Συνδρομή: €99 Εκδότης

Μιχάλης Κ. Μπούσιας Διευθύντρια Περιοδικών Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου Διευθύντρια Πωλήσεων Νένα Γιαννακίδου Creative Director Γιώργος Τριχιάς Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

COVER STORY

Οι Co-Founders και Managing Directors του Workearly, Ευθύμης Βαφειάδης και Δημήτρης Κυριακάτης, μιλούν στο HR Professional για τις μοναδικές υπηρεσίες του HR School αλλά και για όλες τις εξελίξεις της ακμάζουσας αγοράς στελεχών του Ανθρώπινου Δυναμικού.

12 HR DIRECTOR’S CORNER

Η Σοφία Κορναράκη, Human Resources Manager, PHĀEA Resorts, γράφει για την ενσυναίσθηση στην εργασία.

18 E-LEARNING, UPSKILLING & RESKILLING

Οι εταιρείες που στοχεύουν στη διατήρηση των ταλέντων, θα πρέπει να λάβουν υπόψη πως οι εργαζόμενοι ζητούν ευκαιρίες για μάθηση και ανάπτυξη. Πώς το e-learning μπορεί να είναι αρωγός σε αυτή την προσπάθεια;

30 EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAMS (EAPS) IN THE NEW ERA Ένα ισχυρό εργαλείο στην προσπάθεια των εταιρειών να διαφυλάξουν την ψυχική υγεία των εργαζομένων τους, αποτελούν τα Employee Assistance Programs (EAP), τα οποία «υποστηρίζουν» τους ανθρώπους στην εργασιακή τους

44 THE FUTURE OF WORK Τι εξακολουθούν να κάνουν λάθος οι επιχειρήσεις σε σχέση με τις απολύσεις;

46 18 TH PEOPLE MANAGEMENT EXECUTIVE SEMINAR Διάδραση, ενδιαφέρουσες ιδέες, απλές επεξηγήσεις σύνθετων εννοιών, πρακτική και ασκήσεις από τον Spencer Harrison, ήταν μερικά μόνο από τα συστατικά του φετινού People Management Executive Seminar, όπου η κουλτούρα, η περιέργεια και η καινοτομία βρέθηκαν στο επίκεντρο.

50 PROFESSOR’S VIEW

Η Δήμητρα Ιορδάνογλου, Επίκουρη Καθηγήτρια Οργάνωσης και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, Τμήμα Επικοινωνίας, Μέσων και Πολιτισμού, Πάντειο Πανεπιστήμιο, γράφει για τις αξίες που αναζητούν οι νέες γενιές στους χώρους εργασίας.

52 POINT OF VIEW

Η Ζωή Φράγκου, Οργανωσιακή Ψυχολόγος και Business Coach, αναλύει τον φαύλο κύκλο του αναίτιου ανταγωνισμού και της παθητικής επιθετικότητας στην εργασία.

οργανισμούς και το 2023. Ποιος είναι ο ρόλος της εταιρικής κουλτούρας, ποιες οι νέες προκλήσεις για τα στελέχη HR και ποιες τάσεις θα διαμορφώσουν τη διαδικασία του recruiting το νέο έτος;

56 EMPLOYMENT LAW

H Μαρίλια Παυλή, Aσκούμενη Δικηγόρος, γράφει για την προστασία για πληροφοριοδότες δημοσίου συμφέροντος.

ρισκόμαστε αισίως στο 2023. Ένα νέο έτος που, προσωπικά, ελπίζω να φέρει ειρήνη, αγάπη, υγεία και ευτυχία σε όλον τον κόσμο. Εύχομαι να μας δίνει λόγους για να χαμογελάμε και να ελπίζουμε σε κάτι καλύτερο, ξεπερνώντας εμπόδια αλλά και τη ζοφερή πραγματικότητα

της στοχοθεσίας και της δημιουργίας ονείρων. Ωστόσο, θα ήθελα να τονίσω ότι, καθώς οι άνθρωποι τείνουμε να θέτουμε υπερβολικούς -σε αριθμό και προσδοκίες- στόχους, η ζωή δεν τελειώνει σε μία χρονιά. Και εξηγούμαι. Αυτήν την περίοδο, πόσες φορές έχουμε βάλει κάποιον στόχο και τον Δεκέμβριο ανακαλύπτουμε με πίκρα ότι δεν τον εκπληρώσαμε; Προσωπικά, αμέτρητες. Αυτό, όμως, δεν σημαίνει ότι πρέπει να διαγράψουμε το όποιο όνειρο ή στόχο. Αντιθέτως, μπορούμε να αναλογιστούμε το τι κάναμε σωστά ή λάθος στην πορεία μας προς την εκπλήρωσή του και να προσπαθήσουμε ξανά.

εκπληρώσω έναν στόχο που είχα βάλει το… 2012, ο οποίος περιλάμβανε ένα ταξίδι στο Λονδίνο και πολύ Χάρι Πότερ. Αισιοδοξία, λοιπόν, και συνεχής εξέλιξη. Μόνο έτσι μπορούν να εκπληρωθούν ακόμα και στόχοι ή όνειρα που θεωρούμε «ξεγραμμένα». Κάτι αντίστοιχο οφείλουν να κάνουν και οι εταιρείες. Να βοηθήσουν, δηλαδή, τους εργαζομένους να εξελιχθούν και να ξεπεράσουν τις όποιες δυσκολίες και ανασφάλειες, με απώτερο στόχο αμφότεροι να εκπληρώσουν τους στόχους και τα όνειρά τους. Ένας τρόπος για να το πράξουν είναι μέσω του e-learning ή της παροχής Employee Assistance Programs, εξού και στο παρόν τεύχος θα βρείτε δύο εξαιρετικά ενδιαφέροντα αφιερώματα για αυτά τα θέματα. Επιπλέον, επειδή είμαι σίγουρος ότι η ευχή πολλών HR στελεχών είναι το 2023 να πραγματοποιήσουν τις κατάλληλες προσλήψεις, στο τεύχος μας θα ενημερωθείτε, μέσω του σχετικού αφιερώματος, για τα Hiring & Recruitment Trends. Κλείνοντας, θα ήθελα να εκφράσω τον ενθουσιασμό μου αφενός, διότι την Τρίτη 31 Ιανουαρίου του 2023 θα πραγματοποιηθεί το πρώτο Wellbeing at Work Conference από την Boussias και αφετέρου, επειδή ξέρω ότι η ομάδα μας και αυτή τη νέα χρονιά

παρέχουν ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους decision makers της αγοράς.

EY: ΝΕΑ HR ASSOCIATE DIRECTOR Η ΗΛΕΚΤΡΑ ΔΙΑΜΑΝΤΗ Καθήκοντα HR Associate Director στην EY ανέλαβε η Ηλέκτρα Διαμαντή, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Head of HR στη Westnet Distribution. H Η. Διαμαντή αποτελεί ένα έμπειρο στέλεχος Ανθρώπινου Δυναμικού, με μεταπτυχιακό στην «Οργανωτική και Οικονομική Ψυχολογία». Ήταν μέλος της ομάδας Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου Εταιρειών Olympia τα τελευταία 9 χρόνια, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει διατελέσει και HR Administrator στην Adecco αλλά και στα Jumbo.

VOLKSWAGEN FINANCIAL SERVICES: ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΤΗΣ ΜΑΡΙΑΣ ΤΡΙΑΝΤΑΦΥΛΛΟΥ Καθήκοντα Head of People & Culture στη Volkswagen Financial Services ανέλαβε η Μαρία Τριανταφύλλου, προαγόμενη από τη θέση της ΗR Business Partner. Η Μ. Τριανταφύλλου είναι κάτοχος BSc στην Ψυχολογία και MSc στην Οργανωσιακή και Οικονομική Ψυχολογία από το Πάντειο Πανεπιστήμιο, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Human Capital Senior Consultant στην Icap Group και Recruitment Manager στη Skyserv.

GILEAD SCIENCES: ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΤΟΥ ΔΗΜΗΤΡΗ ΙΩΑΝΝΟΒΙΤΣ Στη θέση του HR Director Greece, Romania & European Distributor Markets στην Gilead Sciences προήχθη ο Δημήτρης Ιωάννοβιτς, ο οποίος μέχρι πρότινος ασκούσε καθήκοντα Associate Director HR, Greece & Romania. O Δ. Ιωάννοβιτς είναι κάτοχος BSc στην Ψυχολογία από το University of Essex και MSc στο Management with HRM από το University of Bath, ενώ βρίσκεται στην εταιρεία από τον Οκτώβριο του 2015. Στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Head of HR, Greece & Balkans στη Marks and Spencer και HR Consultant στην KPMG Greece.

REVOIL: ΝΕΟΣ HR DIRECTOR O ΤΑΣΟΣ ΑΝΔΡΙΚΟΠΟΥΛΟΣ

Καθήκοντα HR Director στη Revoil ανέλαβε τον Δεκέμβριο ο Τάσος Ανδρικόπουλος, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν HR Director στη V Group. O T. Ανδρικόπουλος είναι κάτοχος Bachelor στο Business Administration and Management από το The American College of Greece και κάτοχος Master από το Liverpool John Moores University, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Manager στη Viva Wallet, HR Manager στην Infoassist και Director of HR στην Premier Capital.

ΣΕΒΗ ΑΘΑΝΑΣΙΟΥ PEOPLE & CULTURE MANAGER ΣΤΗ MANPOWERGROUP ΕΛΛΑΔΑΣ Η Σέβη Αθανασίου, με 20+ χρόνια επαγγελματικής εμπειρίας, αναλαμβάνει καθήκοντα People & Culture Manager στη ManpowerGroup Ελλάδας. Προερχόμενη από την JTI Hellas όπου ήταν People & Culture Business Partner, έχει ασχοληθεί με σημαντικές πτυχές του HR, ενώ η επαγγελματική της σταδιοδρομία είναι εμπλουτισμένη

ΣΤΗΝ BAYSWATER Η ΜΑΡΙΑ ΕΛΑΙΟΠΟΥΛΟΥ Καθήκοντα People Manager στην Bayswater ανέλαβε η Μαρία Ελαιοπούλου. Η Μ. Ελαιοπούλου είναι απόφοιτη του ΕΚΠΑ και κάτοχος MSc στο HR Management από το LSE, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Head of HR στη Watt+Volt και στην Tech4S Group στην Κύπρο.

επηρεάσει

όπως

αναφέρει η ίδια σε σχετική της ανακοίνωση. Σύμφωνα με αυτήν, τα μέτρα που ελήφθησαν

ενίσχυση 300 ευρώ

η αύξηση του κατώτατου καταβαλλόμενου μισθού της ΜΕΒΓΑΛ στα 780 ευρώ έναντι 713 ευρώ του νομοθετημένου κατώτατου μισθού, με αντίστοιχη αύξηση και του κατώτατου καταβαλλόμενου ημερομίσθιου. Τέλος, έγιναν στοχευμένες μισθολογικές αυξήσεις με έμφαση, αλλά όχι αποκλειστικά, στα χαμηλότερα μισθολογικά κλιμάκια. Σημειώνεται ότι όλες οι αυξήσεις μισθών ενσωματώθηκαν στη μισθοδοσία του Δεκεμβρίου. Όπως τόνισε ο Δ/νων σύμβουλος της ΜΕΒΓΑΛ, Κωσταντίνος Παπαδόπουλος Χατζάκος, «η ευημερία των εργαζομένων αποτελεί πρωταρχικό μας μέλημα και ο ανθρωποκεντρικός τρόπος διοίκησης, συνειδητή επιλογή μας».

MSD: 2.000 ΩΡΕΣ ΕΘΕΛΟΝΤΙΣΜΟΥ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΗΣ ΤΟ 2022 Σε πλήθος δράσεων συμμετέχουν όλον τον χρόνο οι εργαζόμενοι της MSD, στο πλαίσιο του προγράμματος Εταιρικής Υπευθυνότητας «Life Matters», ενώ αφιερώνουν μία ολόκληρη ημέρα ετησίως σε πολλαπλές δράσεις προσφοράς και αλληλεγγύης σε όλη την Ελλάδα. Η φετινή ετήσια ημέρα εθελοντισμού ήταν η 25η Νοεμβρίου και οι δράσεις αγκάλιασαν τον άνθρωπο, το περιβάλλον και τα ζώα. Αναλυτικότερα, οι άνθρωποι της εταιρείας συμμετείχαν σε καθαρισμούς παραλιών, σε μαγείρεμα και συσκευασία τροφίμων για την Κοινωνική Κουζίνα «Ο Άλλος Άνθρωπος», σε Δημιουργικά Εργαστήρια – Κατασκευή Χριστουγεννιάτικων Στολιδιών για σειρά ΜΚΟ στα γραφεία της MSD, σε τακτοποιήσεις ειδών και στην προετοιμασία για τον χειμώνα στο «Καταφύγιο της Φιλοζωικής Ένωσης Ηλιούπολης». Επιπρόσθετα, στις 2 Δεκεμβρίου πραγματοποιήθηκε το εκπαιδευτικό – διαδραστικό σεμινάριο «Labyrinth of Senses», σε συνεργασία με τη ΜΚΟ «Kinitron», στο 26ο Δημοτικό Σχολείο της Καλλιθέας, όπου η εθελοντική ομάδα της εταιρείας βοήθησε στη στελέχωση των εργαστηρίων. Επισημαίνεται, τέλος, ότι η εταιρεία, μέσω της πολιτικής «MSDGivesBack», δίνει σε κάθε εργαζόμενο την ευκαιρία να διαθέσει έως και 40 ώρες αμειβόμενου χρόνου ετησίως, για να προσφέρει εθελοντική εργασία.

Σύμφωνα με τη διοίκηση της εταιρείας, η συγκεκριμένη επένδυση συνολικού ύψους 12 εκατ. ευρώ ετησίως, πρόκειται να ενεργοποιηθεί άμεσα για όλους τους εργαζομένους της. Ειδικότερα, η ΑΒ Βασιλόπουλος αποφάσισε την παροχή πρόσθετης οικονομικής υποστήριξης προς τους εργαζομένους της με τη μορφή αύξησης μισθού, υλοποιώντας μία επένδυση περίπου 1 εκατ. ευρώ τον χρόνο. Αύξηση αποδοχών ποσοστού 7,5% στον βασικό μισθό και συγκεκριμένα, από 750€ σήμερα στα 806€. Παράλληλα, η ΑΒ αποφάσισε τη συνέχιση της παροχής πρόσθετης οικονομικής υποστήριξης, η οποία λαμβάνει τη μορφή έξτρα επιδόματος 50€ κάθε μήνα. Η εν λόγω πρωτοβουλία εκτιμάται ότι θα ανέλθει στα 8,5 εκατ. ευρώ. Τέλος, η εταιρεία ενισχύει περαιτέρω τις παροχές με τη μορφή έκπτωσης προσωπικού για αγορές από τα καταστήματα της αλυσίδας. Συγκεκριμένα, με την εν λόγω επένδυση που αντιστοιχεί σε ετήσιο κόστος 2,5 εκατ. ευρώ, η εταιρεία πρόκειται να προβεί σε αύξηση της έκπτωσης προσωπικού από 5,5% στο 7% για όλους τους εργαζομένους της.

«Θρέφοντας έναν καλύτερο πλανήτη». Ειδικότερα, το Νουνού Family υλοποίησε, σε συνεργασία με τη We4all, δράσεις αναδάσωσης, αφού πρώτα προσκάλεσε το κοινό να γίνει αρωγός της προσπάθειας. Έτσι, μέσω ψηφοφορίας, φυτεύτηκαν συνολικά 5.000 δέντρα σε περιοχές της Βόρειας Εύβοιας (Μονοκαρυά, Παππάδες και Κεραμεία), του Υμηττού (Ηλιούπολη) και της Πάτρας (Ζήρεια), με τη συμμετοχή εθελοντών και εργαζομένων της εταιρείας, ενώ η εταιρεία δεσμεύεται για τη συντήρησή τους τα επόμενα δύο χρόνια. Παράλληλα, το Νουνού Gouda αναβάθμισε τους προαύλιους

Η ΔΕΛΤΑ ΠΡΟΧΩΡΑ ΣΕ ΑΥΞΗΣΕΙΣ ΜΙΣΘΩΝ Σε αυξήσεις μισθών προχωράει η Δέλτα, με στόχο την ενίσχυση του εισοδήματος των εργαζομένων της. Συγκεκριμένα, η εταιρεία ανακοίνωσε αύξηση του βασικού μισθού κατά 12% και αυξήσεις μισθών έως 5%, αυξήσεις που θα ισχύσουν από την 1η Ιανουαρίου του 2023. Σύμφωνα με τη σχετική ανακοίνωση της εταιρείας, «οι πρωτοβουλίες αυτές καλύπτουν το 90% των εργαζομένων της Δέλτα και αποτελούν μέρος της ευρύτερης στρατηγικής της εταιρείας για διαρκή στήριξη του ανθρώπινου δυναμικού της, ειδικότερα σε δύσκολες συνθήκες». Η εταιρεία, παράλληλα, ανακοίνωσε έκτακτες παροχές και διεύρυνση υφισταμένων, όπως ενδεικτικά την καταβολή δωρο-επιταγών στο σύνολο των εργαζομένων για τα Χριστούγεννα, καταβολή δωρο-επιταγών στα παιδιά των εργαζομένων που εισάγονται στην τριτοβάθμια εκπαίδευση, κ.ά. Στην ίδια ανακοίνωση, η εταιρεία αναφέρει, μεταξύ άλλων, ότι «οι αυξήσεις αυτές λαμβάνουν χώρα την ώρα που η Δέλτα δραστηριοποιείται στην πλέον νευραλγική κατηγορία προϊόντων πρώτης ανάγκης για το σύνολο των καταναλωτών, καταβάλλοντας προσπάθειες συγκράτησης του κόστους». Και η ανακοίνωση καταλήγει: «Η Διοίκηση, κάτω από αντίξοες συνθήκες, συνεχίζει να αναπτύσσει ένα επιχειρηματικό μοντέλο, με έμφαση στο ανθρώπινο δυναμικό, την καινοτομία και τη βιώσιμη ανάπτυξη».

ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΤΟ 2023 Ηδιαφορετική, δίκαιη και συμπεριληπτική εργασιακή κουλτούρα αναμένεται να αποτελέσει έναν από τους 10 βασικούς παράγοντες που θα επηρεάζουν την ανθεκτικότητα των οργανισμών το 2023, επισημαίνει σε σχετική της αναφορά η SAS. Τα στελέχη της εν λόγω πολυεθνικής εταιρείας, που δραστηριοποιείται στον τομέα των analytics, προετοίμασαν μερικές προβλέψεις και τάσεις που θα πρωταγωνιστήσουν στο νέο έτος στις επιχειρήσεις, την τεχνολογία, τις αλυσίδες εφοδιασμού και αλλού. Μία από αυτές είναι και η συμπερίληψη, όπως αναφέρει μεταξύ άλλων και η Jenn Mann, Διευθύντρια HR της SAS. Όπως τονίζει η ίδια, «οι εταιρείες θα στηρίζονται περισσότερο στις ομάδες ανθρώπινου δυναμικού και analytics για να κατανοήσουν τα δεδομένα και τις αναλύσεις για το προσωπικό τους, ώστε να δημιουργούν συγκεκριμένα πλάνα για το εργατικό δυναμικό», σημειώνοντας πως «τα δεδομένα θα βοηθήσουν, επίσης, να διασφαλιστεί ότι η διαφορετικότητα, η ισότητα και η συμπερίληψη αποτελούν μέρος της επιχειρηματικής στρατηγικής μίας εταιρείας πέρα από το ανθρώπινο δυναμικό».

BMW GROUP HELLAS: ΕΠΙΣΚΕΨΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΟΝ ΜΚΟ

85% από αυτούς φοβάται το robot hacking. Αυτά δείχνει έρευνα της Kaspersky, η οποία επισημαίνει ότι οι εργαζόμενοι διαπιστώνουν αύξηση των επιπέδων ρομποτοποίησης στις εταιρείες τους, τα τελευταία 2 χρόνια. Επιπρόσθετα, το 41% δήλωσε ότι οι οργανισμοί του χρησιμοποιούν ήδη ρομπότ, ενώ το 29% των οργανισμών σχεδιάζει να τα χρησιμοποιήσει στο εγγύς μέλλον. Επιπλέον, οι ερωτηθέντες πιστεύουν ότι τα ρομπότ μπορούν να βοηθήσουν τις βιομηχανίες να αυξήσουν τα οικονομικά οφέλη τους αλλά και να σώσουν τους ανθρώπους από επικίνδυνα καθήκοντα. Αυτήν την άποψη συμμερίζονται περισσότεροι από τους μισούς εργαζομένους, καθώς το 52% πιστεύει ότι η χρήση ρομπότ μπορεί να επιταχύνει και να αυξήσει την αποτελεσματικότητα

GENESIS HELLAS Τις εγκαταστάσεις του Μη Κερδοσκοπικού Οργανισμού, Genesis Hellas, στην περιοχή του Αμαρουσίου επισκέφτηκαν κατά ομάδες οι εργαζόμενοι του BMW Group Hellas και προετοίμασαν μερίδες σπιτικού φαγητού για άστεγους συμπολίτες μας. «Με υψηλό αίσθημα ευθύνης, οι άνθρωποι του BMW Group Hellas αντιλαμβάνονται τον ενεργό ρόλο που έχουν στην κοινωνία, συνεισφέροντας με κάθε πολύτιμο τρόπο προς τους συνανθρώπους μας που βρίσκονται σε ανάγκη. Τα στελέχη της εταιρείας βίωσαν μία ευχάριστη εμπειρία και ανανέωσαν το ραντεβού τους για αντίστοιχες ενέργειες κοινωνικής προσφοράς στο μέλλον», αναφέρει χαρακτηριστικά η σχετική ανακοίνωση.

Το WOS είναι ένα σύντομο, ψυχομετρικά ισχυρό εργαλείο που τεκμηριώνει με σαφήνεια τον αντίκτυπο της παρέμβασης του EAP στον εργασιακό χώρο. Εκτιμά την αποτελεσματικότητα των EAP, όσον αφορά πέντε συγκεκριμένους παράγοντες: παρουσιασμό στην εργασία, ικανοποίηση από τη ζωή, απουσιασμό, εργασιακή δέσμευση και εργασιακό στρες, μετρώντας το επίπεδο του καθενός πριν και μετά την παρέμβαση του EAP.

Ο παρουσιασμός No1

πρόβλημα των εργαζομένων Τα αποτελέσματα ανέδειξαν τον παρουσιασμό στην εργασία - πριν και, κυρίως, κατά τη διάρκεια της περιόδου COVID-19 - ως το υπ’ αριθμόν ένα πρόβλημα των εργαζομένων, τόσο όσον αφορά στον αρνητικό αντίκτυπό του στο ανθρώπινο δυναμικό, όσο και στον βαθμό βελτίωσης που καταγράφηκε μετά την ΕΑΡ συμβουλευτική, η οποία μεταφράστηκε επίσης στη μεγαλύτερη πηγή εξοικονόμησης κόστους και απόδοσης της επένδυσης (ROI). Κατά τη διάρκεια της πανδημίας ειδικότερα, το 62% των περιπτώσεων συμβουλευτικής του EAP, ανέφερε ότι δεν ήταν σε θέση να συγκεντρωθεί στην εργασία του, λόγω ενός προσωπικού προβλήματος που αντιμετώπιζε (παρουσιασμός στην εργασία) κατά τον μήνα πριν από την αναζήτηση υποστήριξης. Αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι μετά την ΕΑΡ συμβουλευτική, το ποσοστό αυτό μειώθηκε στο 38% των περιπτώσεων.

Βασικά αποτελέσματα Πιο αναλυτικά, τα αποτελέσματα της έρευνας για μία περίοδο 11 ετών (από το 2010 έως το 2021) για τους εργαζομένους που χρησιμοποίησαν την ΕΑΡ συμβουλευτική, κατέγραψαν σημαντική θετική επίδραση στον παρουσιασμό, στις χαμένες ώρες εργασίας, στο εργασιακό στρες, στη δέσμευση των εργαζομένων στην εργασία τους και στη συνολική ικανοποίηση από τη ζωή τους. Επίσης, τα ευρήματα έδειξαν ότι οι βελτιώσεις στους συγκεκριμένους εργασιακούς δείκτες εμφάνισαν συνέπεια σε πολλά επίπεδα, ακόμη και κατά τη διάρκεια της παγκόσμιας πανδημίας COVID-19, με όλες τις προκλήσεις που επέφερε και στην αυτού καθαυτού παροχή των συμβουλευτικών υπηρεσιών. Η έκθεση WOS 2021 βασίστηκε σε δεδομένα που συγκεντρώθηκαν σε πάνω από 50 διαφορετικά προγράμματα και EAP παρόχους και τους εργαζομένους που χρησιμοποίησαν την πρόσωπο με πρόσωπο ατομική συμβουλευτική (συνεδρίες) και, συγκεκριμένα, σε περισσότερες από 45.000 περιπτώσεις. Οι λόγοι για τους οποίους οι εργαζόμενοι αναζήτησαν συμβουλευτική υποστήριξη από το EAP τους, περιλάμβαναν: • θέματα ψυχικής υγείας: 30%

• προσωπικά θέματα ή στρες: 29%

• οικογενειακά θέματα (συζυγικών ή οικογενειακών σχέσεων): 19%

• εργασιακά προβλήματα ή εργασιακό άγχος: 19%

• αλκοόλ και χρήση ουσιών: 3%. Εξοικονόμηση κόστους και ROI Μέσω, λοιπόν, του συγκεκριμένου εργαλείου, μετράμε την πρόοδο των χρηστών του EAP εδώ και πολλά χρόνια, και τα στοιχεία δείχνουν σαφή εξοικονόμηση κόστους για τους εργοδότες που προσφέρουν EAP στους εργαζομένους τους. Το κόστος που σχετίζεται με τη μη ύπαρξη EAP σε έναν οργανισμό –με αυξημένα κόστη αντικατάστασης λόγω απουσιασμού, πρόσθετων μακροχρόνιων θεραπευτικών παρεμβάσεών και παρουσιασμό εργαζομένων που δεν είναι σε θέση να

Η απόδοση της επένδυσης (ROI) για τις υπηρεσίες EAP που εκτιμήθηκε με βάση τους μέσους όρους των αποτελεσμάτων WOS στις Ηνωμένες Πολιτείες για τα έτη 2019 και 2020, έδειξε ότι το μεγαλύτερο μέρος της οικονομικής απόδοσης (85%) προήλθε από αλλαγές στα επίπεδα του παρουσιασμού στην εργασία (αποκατεστημένες ώρες χαμένης παραγωγικότητας, ενώ οι εργαζόμενοι βρίσκονταν στην εργασία τους) και όχι από μειώσεις στις ώρες απουσίας.

Τα αποτελέσματα για το έτος 2019 -πριν από την πανδημία- έδειξαν ROI 4,29 δολάρια:1. Για το έτος 2020 -κατά τη διάρκεια της πανδημίας COVID-19- η απόδοση επένδυσης ήταν 5,04 δολάρια:1.

Τα ΕΑΡ κοστίζουν λίγο σε σχέση με το ROI που αποφέρουν

O EAPA υποστηρίζει πλήρως το WOS ως βέλτιστη πρακτική για τα μέλη του σε όλον τον κόσμο. «Η επιχειρηματική υπόθεση (business case) για τα EAP είναι ιδιαίτερα ισχυρή, αν αναλογιστεί κανείς ότι το κόστος της παροχής ενός EAP αποτελεί μόνο περίπου το 1% του ποσού που συνήθως δαπανούν οι οργανισμοί για τον συνολικό προϋπολογισμό των παροχών τους», δήλωσε ο Dr. Mark Attridge, συγγραφέας της μελέτης. Όπως ο ίδιος τονίζει, τα αποτελέσματα της εκτίμησης ROI δείχνουν ότι αρκεί μόνο 2% των καλυπτόμενων εργαζομένων να χρησιμοποιούν το EAP για συμβουλευτική υποστήριξη ετησίως, για να αποφέρουν σημαντικά αποτελέσματα σε σχέση με την αύξησης της παραγωγικότητας στην εργασία και τη μείωση παρουσιασμού/ απουσιασμού και να καλυφθεί το κόστος όλου του EAP προγράμματος.

GREECE BRANCH MEMBER

ΕΙΜΑΙ Η’ ΚΑΝΩ; Από πολύ νωρίς, μαθαίνουμε ότι κάνοντας τα πράγματα καλά, θα λάβουμε περισσότερη εκτίμηση, ασφάλεια, αγάπη. Συχνά, υπάρχει η πεποίθηση ότι οι άνθρωποι είναι λιγότερο ή περισσότερο πολύτιμοι, ανάλογα με τα αποτελέσματά τους. Έτσι, ζουν ορμώμενοι από το «κάνω» και ενεργοποιούνται από έναν εξωτερικό κινητήρα. Η δράση μας ανταποκρίνεται σε αυτό που περιμένουν από εμάς, σε επιβεβλημένα πρότυπα, που έχουν ελάχιστη σχέση με τον εαυτό μας. Ενεργούμε από αυτοματισμό, αποκομμένοι από τον εαυτό μας. Η δραστηριότητα κυβερνά τη ζωή μας και έρχεται μία στιγμή που δεν ξέρουμε πια, πώς να σταματήσουμε. Αντίθετα, όταν ζούμε μέσα από το «είμαι», ενεργοποιούμαστε από έναν εσωτερικό κινητήρα, συνδεδεμένο με το κέντρο και τον σκοπό της ζωής μας. Ενεργούμε με μεγαλύτερη επίγνωση και υπευθυνότητα. Το να ζει κανείς στο «κάνω», συνεπάγεται παραίτηση από τον εαυτό του, αφού για να ανταποκριθεί στις προσδοκίες των άλλων, εγκαταλείπει τις δικές του ανάγκες. Φτάνει, έτσι, σ’ ένα σημείο που δεν ξέρει τι πραγματικά θέλει, νιώθει ένα κενό που ενεργοποιεί ξανά την ανάγκη για δράση. Οι υπερδραστήριοι άνθρωποι συχνά πετυχαίνουν σημαντικά αποτελέσματα, ωστόσο, πληρώνουν υψηλό τίμημα. Τέτοιες περιπτώσεις συναντάμε συχνά στη διαδικασία του coaching. Ακούμε π.χ.: «Επέλεξα την καριέρα που μου πρότειναν», «Δούλευα επί χρόνια σκληρά, χωρίς να με εκφράζει η δουλειά μου. Εξαντλήθηκα, παράτησα τα όνειρά μου», «Δεχόμουν τις απόψεις των άλλων, αντί να υπερασπίζομαι τις δικές μου, σταμάτησα να εκφράζω τα συναισθήματά μου. Χάθηκα και τώρα δεν ξέρω πώς να ξαναβρώ τον εαυτό μου». Το να μάθουμε να ζούμε μέσα από το «είμαι», είναι δουλειά για μία ζωή. Σημαίνει να κλείνουμε τον «αυτόματο πιλότο» και να λειτουργούμε, έχοντας επίγνωση του ποιοι είμαστε και τι νιώθουμε. Σεβόμαστε τα όριά μας, εμπιστευόμαστε τα κριτήριά μας και αναλαμβάνουμε την ευθύνη της ζωής μας. Οποιαδήποτε δράση είναι συνεπής με τις ανάγκες και τον σκοπό της ζωής μας. Ωστόσο, μπορεί να νιώθουμε συνδεδεμένοι με τον εσωτερικό μας κινητήρα, και την ίδια στιγμή, να βρεθούμε πάλι αποσυνδεδεμένοι από αυτόν. Γι’ αυτό, το να λειτουργούμε από το

Πρόσβαση στην Pluralsight, την πλατφόρμα εκμάθησης τεχνολογίας με πάνω από 5.500 εξειδικευμένα μαθήματα κ.ά., προσφέρει η Κωτσόβολος στους εργαζομένους της ομάδας Technology & Business Change. «Η εταιρεία μας επενδύει διαρκώς στην καινοτομία μέσω της ανάπτυξης και ενδυνάμωσης των ανθρώπων της, που αξίζουν το καλύτερο εκπαιδευτικό υλικό! Η πλατφόρμα, μας παρέχει εργαλεία για να διατηρούμε τις δεξιότητές μας ενημερωμένες, να προχωράμε πιο γρήγορα στα έργα μας και να καινοτομούμε με τις τελευταίες τεχνολογίες», αναφέρει η ανακοίνωση.

ΔΡΑΣΗ

ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

για τους εργαζομένους της πραγματοποίησε στις 2 Δεκεμβρίου, στο πάρκο ΦΙΞ, στα Πατήσια, η Ολυμπιακή Ζυθοποιία, σε συνεργασία με τη Σχολή Σκύλων-Οδηγών Τυφλών «Λάρα». Αρχικά, παρουσιάστηκε η ιστορία, καθώς και η σημασία του έργου της «Λάρα», ενώ στη συνέχεια οι εργαζόμενοι που παρευρέθηκαν είχαν την ευκαιρία να μάθουν από κοντά το πώς γίνεται, καθώς και τι περιλαμβάνει η εκπαίδευση των σκύλων-οδηγών, όπως επίσης, και να λάβουν μέρος σε ένα βιωματικό σεμινάριο με τεχνικές συνοδείας σε άνθρωπο με προβλήματα όρασης, με και χωρίς σκύλο-οδηγό.

P&G ΚΑΙ MY MARKET: 54 ΔΡΑΣΕΙΣ ΚΑΘΑΡΙΣΜΟΥ ΣΕ ΔΙΑΣΤΗΜΑ ΕΝΟΣ ΕΤΟΥΣ Τις δυνάμεις τους ένωσαν η P&G και η My Market, με στόχο να ενισχύσουν το έργο της περιβαλλοντικής οργάνωσης Save your Hood. Mε μήνυμα «Γίνε ήρωας του πλανήτη ξεκινώντας από το σπίτι και τη γειτονιά σου» και σε διάστημα 1 έτους, 544 εθελοντές πραγματοποίησαν 54 δράσεις καθαρισμού σε επιβαρυμένες γειτονιές, απομακρύνοντας πάνω από 122.000 λίτρα σκουπιδιών, ενώ στην τελευταία δράση στα Τουρκοβούνια, συμμετείχαν πάνω από 100 εθελοντές εργαζόμενοι. Επίσης, σε συνεργασία με την «Οργάνωση Γη», οι εταιρείες στοχεύουν στην περιβαλλοντική εκπαίδευση 1.000 μαθητών, μέσα από βιωματικά εργαστήρια σε σχολεία.

ALUMIL: ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΕΝΙΣΧΥΣΗ 500.000 ΕΥΡΩ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΗΣ Στην καταβολή εφάπαξ οικονομικής ενίσχυσης, συνολικού ύψους άνω των 500.000 ευρώ, για το σύνολο των εργαζομένων της στην Ελλάδα, προχώρησε η Alumil, λαμβάνοντας υπόψη τις δυσχερείς οικονομικά συνθήκες που έχει επιφέρει η ακρίβεια λόγω του πληθωρισμού. Η εν λόγω κίνηση είναι απόρροια των θετικών αποτελεσμάτων που καταγράφει η Alumil, η οποία επισημαίνει ότι «οι εργαζόμενοι συμβάλλουν καθοριστικά στην ανοδική αναπτυξιακή πορεία που ακολουθεί η εταιρεία». Ειδικότερα, το πρώτο 9μηνο του 2022, ο κύκλος εργασιών του Ομίλου αυξήθηκε κατά 38.4% στο σύνολο των χωρών όπου δραστηριοποιείται, ξεπερνώντας τα 300 εκατ. ευρώ, ενώ η λειτουργική του κερδοφορία αυξήθηκε κατά 50.8%, στα συνολικά 52.4 εκατ. ευρώ. Επιπλέον, το 2022 στη χώρα μας, η εταιρεία κατέγραψε σημαντική αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού της κατά σχεδόν 13% σε σχέση με την περσινή χρονιά. «H Αlumil διαμορφώνει ένα περιβάλλον εργασίας όπου οι εργαζόμενοι συμβάλλουν καθοριστικά στην επίτευξη του οράματος της εταιρείας, η οποία τους στηρίζει στην επαγγελματική και προσωπική τους ανάπτυξη» αναφέρει, μεταξύ άλλων, η σχετική ανακοίνωση. «INSIDE THE MIND OF THE CEO»: ΕΝΑ ΕΠΙΔΡΑΣΤΙΚΟ

ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΣΥΓΧΡΟΝΟΥΣ

Όλες τις νέες τάσεις στο CEO branding, την επικοινωνιακή στρατηγική των ηγετών, την παρουσία τους στα media και στα social media, καθώς και την ψηφιακή τους μετάβαση στο νέο περιβάλλον, παρουσιάζει το newsletter «Inside the mind of the CEO» της Μίνας Μπαγιώτα στο LinkedIn, το οποίο κατάφερε

κατανοήσει ότι το

Βιώσιμης Ανάπτυξης 2021, παρουσιάζοντας, μεταξύ άλλων, τις δεσμεύσεις

που έγιναν πράξεις και στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Στο πλαίσιο αυτό, η εταιρεία επενδύει στην προσέλκυση ταλέντων, την ανάπτυξη των εργαζομένων της και τη συμπερίληψη, προχωρώντας σε: 1. Δημιουργία 185 νέων θέσεων εργασίας, σχεδόν 50% πάνω από την αρχική δέσμευση για 115 νέες θέσεις. 2. 93.000 ώρες εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού σε νέες τεχνολογίες και νέα συστήματα, αντί 60.000 της αρχικής δέσμευσης. 3. Κάλυψη του 41% των υψηλόβαθμων θέσεων από γυναίκες. 4. Παροχή γονικής άδειας επιπλέον 9 εβδομάδες σε σχέση με την ελληνική νομοθεσία, χορηγώντας συνολικά έως 18 εβδομάδες στο βασικό άτομο φροντίδας και έως 8 εβδομάδες στο δευτερεύον. Παράλληλα, επένδυσε πλέον των 800.000 ευρώ σε δράσεις για την κλιματική αλλαγή και την ενδυνάμωση της γυναίκας, «επιβεβαιώνοντας στην πράξη πως τολμάει να δίνει μεγάλες λύσεις σε μεγάλα προβλήματα που απασχολούν την ελληνική κοινωνία», όπως χαρακτηριστικά αναφέρεται στη σχετική της ανακοίνωση.

branding

από ένα παιχνίδι εγωϊσμού. Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι, οι άνθρωποι δεν αγοράζουν προϊόντα, αλλά brands και οι επενδυτές δεν επενδύουν σε εταιρείες, αλλά στα πρόσωπα που τις εκπροσωπούν!», επισημαίνει η Μ. Μπαγιώτα, CEO Branding/LinkedIn Expert & Managing Partner της MB Branding Company. «Ο ηγέτης μπορεί να αποδείξει πόσο χαρισματικός και επιδραστικός είναι, μόνο μέσα από

MYTILINEOS: ΟΛΟΚΛΗΡΩΘΗΚΕ ΤΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ #HOMELLON Ολοκληρώθηκε ο διετής κύκλος του κοινωνικού προγράμματος της Mytilineos, «#HoMellon», το οποίο υλοποιήθηκε σε συνεργασία με την Κοινωνική Επιχείρηση knowl και είχε ως βασικό σκοπό να συμβάλει στην επανένταξη συμπολιτών μας, που φιλοξενούνταν σε δομές μακράς / βραχείας αστεγίας ή διαβιούσαν σε επισφαλείς συνθήκες στην αγορά εργασίας. Κατά τη διάρκεια των δύο κύκλων υλοποίησης του προγράμματος συμμετείχαν συνολικά 50 άτομα, εκ των οποίων οι 29 έχουν βρει ήδη εργασία, ενώ 7 από αυτούς ζουν, πλέον, σε δικό τους σπίτι. Επιπρόσθετα, μέσω της μεθοδολογίας Social Return On Investment (SROI), η εταιρεία προχώρησε στην ανάλυση της κοινωνικής αξίας του προγράμματος, συμπεραίνοντας πως για κάθε 1 ευρώ που επενδύθηκε στο συγκεκριμένο πρόγραμμα, παρήχθησαν 3,32 ευρώ κοινωνικής αξίας.

Τα τελευταία χρόνια, στον κόσμο των επιχειρήσεων και του management ακούγεται ολοένα και περισσότερο η έννοια της συναισθηματικής νοημοσύνης και, ακόμη περισσότερο, της ενσυναίσθησης. Πόσοι managers, κατέχουν τις έννοιες και πόσοι τις εφαρμόζουν, ενώ ηγούνται ομάδων; Πόσο σημαντικό είναι να αναγνωρίζουμε και να εφαρμόζουμε την ενσυναίσθηση στο εργασιακό περιβάλλον, όταν οι έρευνες για ψυχολογική υποστήριξη των εργαζομένων συνεχώς εντείνονται; Αν αντιλαμβανόμασταν και κατανοούσαμε λίγο βαθύτερα τις ανάγκες των εργαζομένων, ποιο θα ήταν το όφελος του εργοδότη και ποιος ο αντίκτυπος στην παραγωγικότητα του εργαζομένου; Τι θα συνέβαινε αν σε κάθε σύγκρουση τα 2 μέρη προσπαθούσαν να αντιληφθούν τη θέση και την οπτική του άλλου και ποιες ανάγκες δεν ικανοποιούνται και οδηγούμαστε σε σύγκρουση και ουσιαστικά έλλειψη επικοινωνίας; ΤΙ ΕΙΝΑΙ Η ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗ; Η ενσυναίσθηση είναι η προσπάθειά μας να μπούμε στη θέση του άλλου και να κατανοήσουμε τον κόσμο μέσα από τα δικά του μάτια. Αυτό σημαίνει ότι πραγματικά προσπαθούμε να καταλάβουμε τα συναισθήματά του, τα πιστεύω του, τις εμπειρίες του, τις προσδοκίες του, όλα όσα διαμόρφωσαν και διαμορφώνουν τη στάση του στη ζωή. Στην καθημερινή ζωή τείνουμε να συγχέουμε την ενσυναίσθηση με τη συμπάθεια. Ο Ehmann παρατηρεί ότι η έννοια συμπάθεια εμπεριέχει στοιχεία, όπως ο οίκτος και η λύπηση, τα οποία δεν χαρακτηρίζουν την ενσυναίσθηση. Στην ενσυναίσθηση, η συναισθηματική μας κατάσταση είναι ουδέτερη, η ενεργητική ακρόαση

παίζει καθοριστικό ρόλο, παρατηρούμε και αναγνωρίζουμε τις ανάγκες και τα συναισθήματα του άλλου χωρίς να κρίνουμε ή απαραίτητα να συμφωνούμε. Απώτερος στόχος της ενσυναίσθησης είναι η σύνδεση των 2 μερών και όχι η συμφωνία! Η ΜΗ ΒΙΑΙΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ Αξίζει να αναφερθούμε στην πολύ ενδιαφέρουσα σύνδεση

εργασίας μας και της επικοινωνίας μας με τους συναδέλφους μας. Παρατηρούμε πώς αισθανόμαστε σε σχέση με αυτό που παρατηρούμε. Ποιες είναι οι ανάγκες, οι αξίες, οι επιθυμίες που δημιουργούν τα συναισθήματα και τις αντιδράσεις μας; Τι ζητάει ουσιαστικά η μέθοδος αυτή; Να εκφραζόμαστε με ειλικρίνεια και να ακούμε ενεργητικά με ενσυναίσθηση. Να εστιάζουμε πίσω από τις δηλώσεις που ακούμε, ποιες ανάγκες πιθανόν δεν ικανοποιούνται και εκφράζεται μέσω του θυμού, της άσχημης συμπεριφοράς ή της επίκρισης. Πώς, όμως, θα αποκτήσουν οι εργαζόμενοι, υφιστάμενοι και προϊστάμενοι, τα soft skills αυτά; Πώς θα τους πείσουμε ότι η παραγωγικότητά τους θα εκτοξευθεί και οι σχέσεις με τους συναδέλφους τους θα γίνουν περισσότερο ποιοτικές; Μονόδρομο αποτελεί, για ακόμη μία φορά, η ορθή εκπαίδευση των εργαζομένων, μέσω της οποίας θα καταφέρουν να αντιληφθούν τη διαφορά που μπορεί να επέλθει στο εργασιακό περιβάλλον, εφαρμόζοντας τις απλές αρχές της ενσυναίσθησης.

ας» καλλιεργεί τον σεβασμό, τη φροντίδα και την ενσυναίσθηση και μας γεννά μία αμοιβαία επιθυμία να προσφέρουμε με την καρδιά μας. Πώς δουλεύει η μέθοδος αυτή στα διάφορα εργασιακά περιβάλλοντα; Αρχικά, παρατηρούμε τις πράξεις, οι οποίες παρουσιάζουν την ποιότητα της

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ HR Θα μπορούσε, όμως, να απουσιάζει η δική μας συμβολή; Φυσικά και όχι! Τα στελέχη HR σε κάθε επιχείρηση, ας αποτελέσουμε το φωτεινό παράδειγμα εφαρμογής των όρων αυτών, καθώς είναι στην ανθρώπινη φύση μας να απολαμβάνουμε τη διαδικασία του «δούναι και λαβείν» με διάθεση για κατανόηση, απομονώνοντας τις μορφές της «αποξενωτικής επικοινωνίας», που από τα παιδικά μας χρόνια διδαχθήκαμε. Ας κάνουμε την αρχή, δείχνοντας όπου χρειάζεται την ευάλωτη πλευρά μας, διευκολύνοντας την έκφραση των συναισθημάτων μας

T: 210 6617777 (εσωτ. 129),

vkoutsavlis@boussias.com

Άννα Γυπαράκη, T: 210 6617777 (εσωτ. 152), Ε: agyparaki@boussias.com, Σπύρος Λεοντάρης, T: 210 6617777 (εσωτ. 215),

συνθήκες εργασίας, εκδίδει certification badge και φτιάχνει τη μεγαλύτερη βάση επαγγελματιών HR στην Ελλάδα. Οι Co-Founders και Managing Directors του Workearly, Ευθύμης Βαφειάδης και Δημήτρης Κυριακάτης, μάς μιλούν για τις μοναδικές υπηρεσίες του HR School αλλά και για όλες τις εξελίξεις της ακμάζουσας αγοράς στελεχών του Ανθρώπινου Δυναμικού. Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

HR Professional: Τι ακριβώς είναι το HR School του Workearly; Ευθύμης Βαφειάδης - Δημήτρης Κυριακάτης: Το HR School του Workearly είναι το πρώτο εξειδικευμένο πρόγραμμα πιστοποίησης και πρακτικής επαγγελματικής εκπαίδευσης στον χώρο του HR στην Ελλάδα. Είναι αναγνωρισμένο για εκπαίδευση σε εταιρείες και υποψηφίους σε πολλές χώρες, συμπεριλαμβανομένης της Ελλάδας και της Κύπρου, όπου αποτελεί και το πιο δημοφιλές πρόγραμμα εκπαίδευσης στο HR. Είναι πιστοποιημένο για την υψηλή ποιότητα, τα standards εκπαίδευσης και την υψηλή απορρόφηση στην αγορά εργασίας, από το Παγκόσμιο Ινστιτούτο Πιστοποίησης Ανθρώπινου Δυναμικού - HRCI (Human Resource Certification Institute - USA), του οποίου αποτελεί και εγκεκριμένο πάροχο εκπαίδευσης, ενός εκ των ελαχίστων στη νοτιοανατολική Ευρώπη. To Workearly αποτελεί την πιο δημοφιλή εκπαιδευτική υπηρεσία upskilling και reskilling για Business, HR αλλά και Τεχνολογικές ειδικότητες τόσο στην Ελλάδα όσο και σε χώρες του εξωτερικού. Έχει διακριθεί τόσο σε εθνικό όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο, με τη συμπερίληψή του σε λίστες καταξιωμένων επιχειρηματικών projects, όπως η λίστα Fortune 40 under 40 και η λίστα με τις κορυφαίες HR Tech εταιρείες για το 2022 στην Αμερική. Θεωρείται η πρώτη επιλογή Upskilling & Reskilling σε προτίμηση σε αποφοίτους και νέους εργαζομένους, σημειώνοντας άνοδο άνω του 400% σε νέους εκπαιδευόμενους κάθε χρόνο, αποτελώντας το πιο γρήγορα αναπτυσσόμενο εκπαιδευτικό project στην ελληνική αγορά. Φέρνοντας ένα καινοτόμο concept για τα εγχώρια

δεδομένα, κατάφερε να γίνει viral στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης μέσα από ίδιους τους εκπαιδευομένους.

HR P.: Ποιες δεξιότητες θα είναι σε ζήτηση και τι ψάχνουν, τελικά, οι εταιρείες σε έναν HR Professional το 2023; Ε.Β.- Δ.Κ.: Η ύπαρξη ενός οργανωμένου τμήματος HR επιτρέπει στους οργανισμούς να σχηματίσουν και να διατηρήσουν ένα υγιές και αποδοτικό εργασιακό περιβάλλον. Δεν είναι, λοιπόν, τυχαίο που τεχνολογικοί κολοσσοί επενδύουν στην ανάπτυξη του HR, καθώς αναγνωρίζουν την ανάγκη στήριξης του ανθρώπινου δυναμικού τους. Η αναγνώριση της αξίας και του κέρδους που μπορεί να επιφέρει το HR, οδηγεί στη δημιουργία θέσεων εργασίας στον κλάδο. Η αναζήτηση υποψηφίων για θέσεις HR έχει εξελιχθεί σε μία δύσκολη και σύνθετη υπόθεση. Το γεγονός ότι η τεχνική αξιολόγηση για HR επαγγελματίες δεν έχει εδραιωθεί ακόμη στην Ελλάδα, έχει ωθήσει τις εταιρείες στη δημιουργία ορισμένων «άτυπων» προδιαγραφών. Όταν οι recruiters εντοπίζουν αυτές τις προδιαγραφές στα Βιογραφικά σημειώματα των Υποψηφίων, δίνουν προβάδισμα στους εν λόγω υποψηφίους. Ορισμένες από αυτές είναι: α. Τεχνολογίες HR, Πλατφόρμες και Λογισμικά: Ζούμε στην εποχή της τεχνολογίας και της αυτοματοποίησης. Όλες, σχεδόν, οι λειτουργίες σε ένα τμήμα HR απαιτούν τη γνώση ειδικών λογισμικών, πλατφορμών και άλλων εργαλείων τόσο για την οργάνωση όσο και τη διαχείριση των δεδομένων. Έτσι, όταν οι Recruiters εντοπίζουν τη γνώση αυτών των εργαλείων στο CV ενός υποψηφίου,

αξιολόγησης. Για μία θέση recruiter, η γνώση κάποιου εργαλείου ATS συνιστά σημαντικό στοιχείο, το οποίο μπορεί να διαδραματίζει καθοριστικό ρόλο στην επιλογή του υποψηφίου. Αντίστοιχα, για μία θέση Personnel Management, η γνώση κάποιου εργαλείου HRM θα διακρίνει έναν υποψήφιο από έναν άλλον. β. Συγκεκριμένες τεχνικές γνώσεις: Κάθε κλάδος διέπεται από ένα συγκεκριμένο skillset. Το HR δεν βασίζεται σε γενικές και αφηρημένες γνώσεις, αλλά σε συγκεκριμένες τεχνικές δεξιότητες, παράλληλα φυσικά με τα απαραίτητα soft skills. Επειδή, όμως, τα soft skills είναι συνήθως επαναλαμβανόμενα στα CVs των υποψηφίων, η βαρύτητα κατά το screening των βιογραφικών δίνεται στα hard skills. Έτσι, οι recruiters αναζητούν τα στοιχεία εκείνα που είναι ενδεικτικά της εξοικείωσης με την εκάστοτε θέση. Για παράδειγμα, ένας HR Generalist που διαθέτει γνώσεις HR Metrics έχει προβάδισμα έναντι κάποιου άλλου που δεν διαθέτει σχετικές γνώσεις. Αντίστοιχα, γνώσεις σχετικά με το Digital Transformation στο HR μπορεί να συμβάλλουν καθοριστικά στην επιλογή ενός υποψηφίου. γ. Digital Credentials: Τα Digital Credentials έχουν εγκαινιάσει

κλασικά

Ευθύμης Βαφειάδης- Δημήτρης Κυριακάτης

ση με προσομοίωση πραγματικών job tasks για την απόκτηση των νέων ικανοτήτων και των δεξιοτήτων που απαιτούνται. Τα πιο βασικά στοιχεία που το χαρακτηρίζουν είναι τα εξής:

1. Είναι εξατομικευμένο. Κάθε συμμετέχων διαμορφώνει σε συνεννόηση με την ομάδα του HR School το δικό του προσωπικό πλάνο, σύμφωνα με τις γνώσεις του, την εργασιακή εμπειρία του (junior/senior) και, κυρίως, τους στόχους του.

2. Είναι εκπαιδευτική προσομοίωση και όχι σεμινάριο: Αυτή είναι και η σημαντικότερη καινοτομία του προγράμματος. Πρόκειται για έναν συνδυασμό θεωρητικών γνώσεων και πρακτικής ενασχόλησης με το εκάστοτε αντικείμενο του HR μέσα από πραγματικά case-studies. Οι συμμετέχοντες καλούνται να φέρουν εις πέρας εργασίες που θα κληθούν να αναλάβουν και ως επαγγελματίες στην αντίστοιχη θέση. Σκοπός δεν είναι η θεωρητική προσέγγιση ή η αποστήθιση γνώσεων αλλά η προσομοίωση εργασιακών καταστάσεων, στις οποίες οι συμμετέχοντες καλούνται να λάβουν αποφάσεις και να βρουν λύσεις σε πρακτικά προβλήματα.

3. Μία ομάδα επαγγελματιών αναλαμβάνουν τον εκπαιδευόμενο για 3-5 μήνες, όπου τον προετοιμάζουν τόσο στις πρακτικές δεξιότητες του κλάδου όσο και στο κομμάτι του επαγγελματικού προφίλ και της αγοράς.

4. Όσοι εκπαιδευόμενοι ενδιαφέρονται για ευκαιρίες καριέρας, προετοιμάζονται για την αγορά και για συνεντεύξεις για θέσεις εργασίας με την ομάδα HR Career Coaching, όπου θα δημιουργηθεί και καινούργιο επαγγελματικό βιογραφικό. Το εκπαιδευτικό υλικό του HR School είναι μία από τις πιο ολοκληρωμένες «βάσεις» γνώσης και εμπειρίας σε θεματολογίες του HR με πραγματικά παραδείγματα γύρω από τη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού, τη Στελέχωση και τις τακτικές Μισθοδοσίας που συλλέχθηκαν από περισσότερες από 100 εταιρείες στην Ελλάδα και το Εξωτερικό και από τις ομάδες συμβούλων μας. Συνέβαλαν δεκάδες τμήματα του HR από κλάδους, όπως τα οικονομικά, η τεχνολογία, η ναυτιλία, τα τουριστικά, η ενέργεια και η διαφήμιση, όπως επίσης και από στοιχηματικές εταιρείες, τα FMCG

η παγκόσμια ισχύς των πιστοποιητικών που παρέχονται στους αποφοίτους. Ένα Digital Badge αποτελεί τη νέα γενιά των πιστοποιήσεων, και είναι ένα «μοναδικό ψηφιακό σήμα» που εκδίδεται μέσω της Credly, από το Workearly. Επιπλέον, είναι online και πιστοποιεί δεξιότητες και γνώσεις σε μία ειδικότητα ή ένα εργαλείο. Το λαμβάνουν οι απόφοιτοι και μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε οποιαδήποτε χώρα του εξωτερικού. Τα Digital Badges είναι εξαιρετικά χρήσιμα, γιατί είναι ορατά και κατά την κοινή χρήση τους σε πλατφόρμες μέσων κοινωνικής δικτύωσης και επαγγελματικά δίκτυα ή portals, όπως είναι το LinkedIn.

HR P.: Υπάρχει διασύνδεση με την αγορά εργασίας; Ε.Β.- Δ.Κ.: Οι δεξιότητες που διδάσκονται στο HR School είναι προσαρμοσμένες στο 95% των αγγελιών εργασίας στην Ελλάδα αλλά και τις μεγαλύτερες αγορές του εξωτερικού. Οι απόφοιτοι έχουν τη δυνατότητα να μπουν στην online βάση των HR Certified Professionals , με συστατική επιστολή ώστε να βλέπουν το προφίλ, το βιογραφικό και τα σκορ τους εκατοντάδες εταιρείες στην Ελλάδα και το εξωτερικό. HR P.: Σε ποιους απευθύνεται και ποιες δεξιότητες αποκτούν οι εκπαιδευόμενοι; Ε.Β.- Δ.Κ.: Το πρόγραμμα είναι ατομικό, δίνοντας τη δυνατότητα σε επαγγελματίες αλλά και σε φοιτητές να διαμορφώσουν το δικό τους προσωπικό εκπαιδευτικό πλάνο. Το HR School περιλαμβάνει μία ευρεία θεματολογία, στις οποίες κάθε συμμετέχων έχει τη δυνατότητα να εμβαθύνει λιγότερο ή περισσότερο, ανάλογα με τους στόχους του. Οι εκπαιδευόμενοι θα αποκτήσουν γνώσεις και θα εμβαθύνουν σε θεματολογίες όπως:

HR Recruiting (Trends in Recruitment Methodologies)

Payroll (Basic Principles of Labor Law and Payroll A-Z)

Learning & Development (LD Methodologies, Loyalty Schemes, & Personal Development)

Digital Transformation (Data transformation & Design Thinking)

HR Metrics (KPIs & the five pillars of HR Metrics)

HR Analytics (HR Data Analysis Tools, Big Data & Automation)

HR Management (Change Management, Agile & Scrum)

Το HR School παρέχει, επίσης, και την επιλογή της εισαγωγικής δωρεάν εκπαίδευσης σύντομης διάρκειας, όπου οι εγγεγραμμένοι χρήστες μπορούν να μελετήσουν χρήσιμο ενημερωτικό και εκπαιδευτικό υλικό για τη σύγχρονη αγορά του HR, όπως και συμβουλές καριέρας. HR P.: Ποια είναι τα μελλοντικά

του HR School; Πρόκειται να δούμε από εσάς ακόμη πιο καινοτόμες υπηρεσίες; Ε.Β.- Δ.Κ.: Το HR School είχε ευρεία αποδοχή από το κοινό των HR Professionals , των επίδοξων υποψηφίων αλλά και των ανθρώπων που θέλουν να γνωρίσουν τον κλάδο. Όπως μας είπαν πολλοί, η παρουσία μίας καινοτόμας λύσης επαγγελματικής κατάρτισης στο Ανθρώπινο Δυναμικό, με πρακτικό χαρακτήρα, ήταν κάτι που έλειπε από την αγορά. Προσπαθούμε να γινόμαστε κάθε μέρα και καλύτεροι, ώστε να κατορθώνουμε να βοηθάμε αυτούς που μας εμπιστεύονται, να εξελιχθούν

πως οι εργαζόμενοι ζητούν ευκαιρίες για μάθηση και ανάπτυξη, που θα απογειώσουν την καριέρα τους. Πώς το elearning μπορεί να είναι αρωγός σε αυτή την προσπάθεια; Γράφει η Ροδιάνα Αδαμίδη, radamidi@boussias.com

να το πετύχει. Επιπλέον, το 71% δηλώνει ότι η επαγγελματική κατάρτιση και ανάπτυξη αυξάνουν την ικανοποίηση από την εργασία, ενώ το 61% δηλώνει ότι οι ευκαιρίες επιμόρφωσης αποτελούν σημαντικό λόγο για να παραμείνει στην υφιστάμενη εργασιακή του στέγη. Συν τοις άλλοις, οι μελέτες δείχνουν ότι το 94% των εργαζομένων θα παρέμενε στην εταιρεία, εάν εκείνη επένδυε στην επαγγελματική του σταδιοδρομία. «Τελευταίες έρευνες έδειξαν ότι 43% των εργαζομένων που σκέφτονται να αποχωρήσουν από την τρέχουσα εργασία τους είναι λόγω της αίσθησης ότι δεν μαθαίνουν κάτι καινούργιο και δεν ακολουθούν τις νέες τάσεις του κλάδου τους, στο τρέχον εργασιακό περιβάλλον τους. To Upskilling και το Reskilling δίνουν τη λύση και διατηρούν ανταγωνιστικό το συνολικό πακέτο από αποδοχές, benefits, όραμα και εργασιακή κουλτούρα», τονίζουν οι Ευθύμης Βαφειάδης και Δημήτρης Κυριακάτης, Co-Founders, Managing Directors, Workearly, εξηγώντας πως σήμερα, οι εταιρείες έχουν αντιληφθεί τη βαρύτητα ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος, το οποίο θέτει τον εργαζόμενο στο επίκεντρο. «Προς αυτή την κατεύθυνση, παρέχουν στους εργαζομένους τους ευκαιρίες να

Ε-learning μαθήματα soft skills για τη λιανική

Οι ψηφιακές τεχνολογίες έχουν κάνει τον πελάτη λιανικής κυρίαρχο του παιχνιδιού. Οι αγοραστικές συμπεριφορές αλλάζουν. Οι αλυσίδες λιανικής οφείλουν να προσαρμοστούν. Οι νέες απαιτήσεις οδηγούν στην ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων, ιδιαίτερα των soft skills.

Hέρευνα ZMOT της Google δείχνει τις τάσεις ήδη από το 2012. Τα e-shops εισβάλουν. Πώς τα καταστήματα μπορούν να τα ανταγωνιστούν; Από την άλλη, τα e-shops πώς ενδυναμώνουν την ανθρώπινη διάσταση της εξυπηρέτησης για να πετύχουν πιστότητα πελάτη; Η απάντηση βρίσκεται στη δημιουργία υπέροχης εμπειρίας πελάτη. Η εμπειρία φέρνει και ξαναφέρνει τον πελάτη.

Reskilling / Upskilling στη λιανική

Για να χτίσουμε μία ιδανική κουλτούρα παροχής εξαιρετικής εμπειρίας πελάτη, θα πρέπει να εργαστούμε σε δύο επίπεδα. Αφενός, να αναπτύξουμε στους εργαζόμενους της πρώτης γραμμής δεξιότητες δημιουργίας εξαιρετικής εμπειρίας και αφετέρου, να υποστηρίξουμε τη λειτουργία του καταστήματος και της ομάδας, αναπτύσσοντας τις απαραίτητες δεξιότητες σε επίπεδο προϊσταμένων.

1. Customer Experience Οι δεξιότητες για τη δημιουργία εμπειρίας απαιτούν εφαρμογή εννοιών και τεχνικών σε διαφορετικό βάθος και έκταση. Για αυτόν τον λόγο, ένα πρόγραμμα Reskilling / Upskilling λιανικής δομείται σε επίπεδα ώστε βαθμιαία, οι εργαζόμενοι να αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους στο επίπεδο που απαιτείται από τον κλάδο τους, την εμπειρία ή τον ρόλο τους. Η αγορά της λιανικής χαρακτηρίζεται από τρία επίπεδα πολυπλοκότητας: Στο πρώτο επίπεδο, η έμφαση δίνεται στην ικανοποίηση του πελάτη μέσα από την ποιοτική και προσωπική εξυπηρέτηση. Ταιριάζει σε εταιρείες φιλοξενίας, σίτισης ή σε εργαζόμενους με μικρή εμπειρία. Σε δεύτερο επίπεδο, η έμφαση δίνεται στη συζήτηση ώστε να καθοδηγήσουμε την απόφαση αγοράς του πελάτη. Αφορά κλάδους που πουλούν μέσα από την εξυπηρέτηση, όπως καταστήματα πωλήσεων

H εμπειρία του πελάτη είναι το επόμενο μέτωπο του ανταγωνισμού. Εκεί δίνεται η μάχη. Το e-learning είναι το όπλο σας. Αποκτήστε το!

ρούχων, βιβλίων, ηλεκτρικών και ηλεκτρονικών ειδών, ασφαλιστικών υπηρεσιών, τουριστικών υπηρεσιών κ.ά. Στο τρίτο επίπεδο, η έμφαση δίνεται στη δημιουργία εμπειρίας. Απευθύνεται σε εταιρείες που στοχεύουν να μεταφέρουν το βάρος της προσοχής τους από την ικανοποίηση του πελάτη μέσω προϊόντων και υπηρεσιών, στη δημιουργία εμπειρίας

να εφαρμόζουν αποτελεσματικές Αρχές Επικοινωνίας, Coaching, Ανατροφοδότηση και να κάνουν Δύσκολες συζητήσεις. Παράλληλα, οφείλουν να κάνουν σωστή διαχείριση των εργασιών, να παρακινούν και να αναθέτουν εργασίες με στόχο την παραγωγικότητα, την ανάπτυξη και τη δημιουργία μίας δεξαμενής ταλέντων.

Η λύση του e-learning

H εταιρεία μας ασχολείται 30 χρόνια με τις αλυσίδες λιανικής και έχει μεγάλη τεχνογνωσία στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού τους. Οι ιδιαιτερότητες των καταστημάτων λιανικής που έχουν να κάνουν με τη γεωγραφική διασπορά, το ωράριο, την κινητικότητα προσωπικού κάνουν τη ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων μια δύσκολη άσκηση. Το e-learning αποτελεί την ιδανική λύση στις απαιτήσεις της λιανικής. Ασύγχρονα μαθήματα e-learning μπορούν να συνδυαστούν με ζωντανές συναντήσεις σε εικονικές ή φυσικές αίθουσες και να σχηματίσουν μακροχρόνια προγράμματα πιστοποίησης δεξιοτήτων με την μεθοδολογία blended ή hybrid learning. Με αυτό τον τρόπο μια αλυσίδα λιανικής μπορεί συνεχώς να αναβαθμίζει τις δεξιότητες των ανθρώπων της. Η PPP Learn, διαθέτει e-learning μαθήματα soft skills τόσο για εργαζόμενους όσο και για προϊσταμένους λιανικής. Τα προγράμματα e-learning της PPP Learn συνοδεύονται από υποστηρικτικό υλικό όπως, σημειώσεις συμμετεχόντων, οδηγό εκπαιδευτή και job aids που μπορούν να βοηθήσουν στην υλοποίηση προγραμμάτων μεικτής εκπαίδευσης (blended learning). Είναι έτοιμα, πλήρως εξελληνισμένα, διαδραστικά και υποστηριζόμενα με υπηρεσίες εφαρμογής. Είναι προσβάσιμα από οπουδήποτε και οποτεδήποτε, φιλικά στη χρήση, οικονομικά και αποτελεσματικά. Δεν έχετε παρά να τα αποκτήσετε…

αναπτύσσονται ατομικά στο επαγγελματικό τους πεδίο και να εξελίσσουν συνεχώς τις δεξιότητές τους. Έτσι, οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι η εταιρεία τους υπολογίζει ως μονάδες και επενδύει σε αυτούς ως μέλη της ομάδας, με αποτέλεσμα να αισθάνονται πλήρεις και να μην σπεύδουν να αναζητήσουν αλλαγή του εργασιακού περιβάλλοντος», συμπληρώνουν. ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΣΕ ΖΗΤΗΣΗ Την τελευταία δεκαετία, έχουν παρατηρηθεί τεράστιες αλλαγές στην παγκόσμια αγορά εργασίας, με αποτέλεσμα ορισμένες θέσεις να έχουν χάσει τη δημοτικότητά τους, ενώ άλλες να έχουν αποκτήσει «προβάδισμα». «Καθώς ήδη διανύουμε την εποχή της 4ης Βιομηχανικής Επανάστασης, σε ένα ταχύτατα μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό περιβάλλον, οι νέες τεχνολογίες επηρεάζουν κάθε θέση εργασίας. Ο νέος εργασιακός χάρτης της ψηφιακής εποχής σκιαγραφεί τόσο αναδυόμενες θέσεις εργασίες, όσο και ρόλους που αφήνουμε πίσω μας», τονίζει η Τζένη Παυλάκου, Αντιπρύτανης New York College , Διευθύντρια Κατάρτισης ΚΔΒΜ New York. Σύμφωνα, λοιπόν, με την ίδια, όλοι οι εργαζόμενοι, σε κάθε θέση εργασίας και ανεξαρτήτως ηλικίας, καλούνται να ανταποκριθούν στην ανάγκη για νέα κατάρτιση (απόκτηση νέων δεξιοτήτων για μία νέα απασχόληση-reskilling) ή /και απόκτηση περαιτέρω γνώσεων και δεξιοτήτων για το υπάρχον αντικείμενο εργασιών τους (upskilling). «Οι νέες τεχνολογίες θα επηρεάσουν καθοριστικά κάθε θέση εργασίας. Η Δια Βίου Μάθηση είναι απαραίτητη και αυτό θα πρέπει να το συνειδητοποιήσουν όλοι οι εργαζόμενοι, ώστε να αφιερώσουν τον χρόνο και την προσπάθεια για να εξελιχθούν και να αποτελούν μέρος της νέας τάξης πραγμάτων», σημειώνει η ίδια. Ωστόσο, ανεξάρτητα από τον κλάδο δραστηριοποίησης, η κατοχή ορισμένων δεξιοτήτων κρίνεται σημαντική για την επιτυχημένη εργασιακή πορεία ενός ανθρώπου. Ως εκ τούτου, το να γνωρίζουν οι εταιρείες ποιες δεξιότητες είναι πιο περιζήτητες συγκριτικά με άλλες, κρίνεται απαραίτητη πληροφορία, πριν από την έναρξη του προγραμματισμού των ενεργειών για Upskilling & Reskilling. Επιπλέον, παρόλο που οι ψηφιακές δεξιότητες κερδίζουν ολοένα και περισσότερο «έδαφος», τα soft skills εξακολουθούν να έχουν μεγάλη ζήτηση. Για παράδειγμα, σύμφωνα με τη McKinsey, οι πιο σημαντικές δεξιότητες σήμερα και στο μέλλον, βασίζονται σε μεγάλο βαθμό στα soft skills. Στις κορυφαίες δεξιότητες περιλαμβάνονται οι παρακάτω: Κριτική σκέψη Επικοινωνία Διανοητική ευελιξία Ηγεσία

Ομαδική εργασία Ψηφιακή «ευχέρεια».

TA ΟΦΕΛΗ

Το Upskilling & Reskilling του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί για πολλές εταιρείες αναγκαιότητα, καθώς τα οφέλη που απορρέουν μέσω αυτών των πρακτικών είναι πολλά. «Το World Economic Forum εκτιμά ότι μέχρι το 2025, το 50% των εργαζομένων παγκοσμίως, θα χρειαστεί κάποιας μορφής Reskilling λόγω της τεχνολογικής εξέλιξης και ότι τα 2/3 των δεξιοτήτων που σήμερα θεωρούνται σημαντικά, θα έχουν αλλάξει», αναφέρει η Χριστίνα Γαλάνη, Senior Learning Development Consultant, Being Essential . Και συνεχίζει: «Οι οργανισμοί που επενδύουν σε προγράμματα Upskilling & Reskilling, στην πραγματικότητα κάνουν μία επένδυση, που συντελεί μακροπρόθεσμα στην οικονομική τους ανάπτυξη: το κόστος αντικατάστασης ενός υπαλλήλου είναι πολύ υψηλότερο από το κόστος επανεκπαίδευσής του». Σύμφωνα με την ίδια, με τα προγράμματα αυτά, καταφέρνουν να συμπεριλαμβάνουν και να φροντίζουν για τους ανθρώπους τους, αυξάνοντας, έτσι, τη διακράτηση και την αφοσίωσή τους, τονίζοντας, μάλιστα, πως ένα προσεκτικά σχεδιασμένο πρόγραμμα Upskilling & Reskilling προσφέρει μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση και δέσμευση, ανανεώνει το ενδιαφέρον αλλά και αυξάνει την ευθύνη που παίρνει ο ίδιος ο εργαζόμενος για την καριέρα του. Με βάση τα ακόλουθα οφέλη, δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι το 46% των οργανισμών δηλώνει ότι το Upskilling & Reskilling των εργαζομένων τους θα είναι ο κύριος τομέας εστίασης των προγραμμάτων L&D που πρόκειται να εφαρμόσουν, σύμφωνα με τη McKinsey: 1. Ανταγωνιστικό πλεονέκτημα: Το Upskilling & Reskilling των εργαζομένων επιτρέπει στους οργανισμούς να προετοιμαστούν για το μέλλον, δημιουργώντας παράλληλα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα σε κλάδους που, ενδεχομένως, να παραμένουν στάσιμοι. Για παράδειγμα, μέσω της επανεκπαίδευσης και της αναβάθμισης των δεξιοτήτων τους, οι εργαζόμενοι μπορούν να αναπτύξουν την ικανότητα να χρησιμοποιούν τεχνολογία αιχμής ή το πιο πρόσφατο λογισμικό. Η ικανότητα αξιοποίησης της τεχνολογίας βοηθά τις εταιρείες να παραμείνουν ανταγωνιστικές στην αγορά, πράγμα που δεν μπορούν να το κάνουν δίχως «ενημερωμένο» ανθρώπινο δυναμικό. 2. Διατήρηση των εργαζομένων: Μέσω του Upskilling & Reskilling των εργαζομένων, οι οργανισμοί μπορούν να διατηρήσουν τα κορυφαία ταλέντα τους. Εξάλλου, με τις εταιρείες να παρέχουν περισσότερες ευκαιρίες για μάθηση και εξέλιξη, ενισχύεται στου ανθρώπινο δυναμικό το αίσθημα της ικανοποίησης από την εργασία. 3. Μείωση των περιττών δαπανών: Μέσω της αναβάθμισης και επανεκπαίδευσης, το ανθρώπινο δυναμικό «εφοδιάζεται» με περιζήτητες δεξιότητες που είναι απαραίτητες στο υβριδικό περιβάλλον εργασίας, με αποτέλεσμα να μειώνονται οι δαπανηρές διαδικασίες πρόσληψης. Στην πραγματικότητα, η πρόσληψη ενός νέου εργαζομένου μπορεί να κοστίσει 6 φορές περισσότερο από την επανεκπαίδευση ενός υφιστάμενου, με το 79% των L&D professionals να συμφωνεί ότι είναι πιο αποδοτική η επανεκπαίδευση ενός υφιστάμενου εργαζομένου από την πρόσληψη ενός νέου, σύμφωνα με τη «LinkedIn Workplace Learning Report 2022». Ομοίως, η παρακολούθηση των εκπαιδευτικών αναγκών μίας εταιρείας, εξασφαλίζει την προώθηση μίας κουλτούρας συνεχούς ανάπτυξης και συνερ -

4. Διατήρηση των εργαζομένων: Tα προγράμματα Upskilling & Reskilling αποδεικνύουν έμπρακτα την εκτίμηση του εργοδότη προς τους εργαζομένους του, αυξάνοντας το employee engagement. Επιπλέον, τα εν λόγω προγράμματα «ρίχνουν τους προβολείς» στα κρυμμένα ταλέντα των οργανισμών, δίνοντάς τους τον απαραίτητο «χώρο» να λάμψουν. ΚΛΕΙΝΟΝΤΑΣ ΤΟ «ΚΕΝΟ» ΣΤΙΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΤΟΥ ΜΕΛΛΟΝΤΟΣ Το «τοπίο» της εργασίας έχει γίνει αγχωτικό για πολλούς. Οι απολύσεις, οι «αθόρυβες» παραιτήσεις και οι οικονομικές προκλήσεις, προκαλούν ανησυχία τόσο στους εργαζομένους όσο και στους εργοδότες. Και οι έρευνες έρχονται για να επιβεβαιώσουν την αβεβαιότητα που επικρατεί σχετικά με τις δεξιότητες του μέλλοντος. Σύμφωνα με μελέτη 3.000 ατόμων που διεξήχθη από την Amazon και την Workplace Intelligence το 2022, το 70% των ερωτηθέντων δεν αισθάνεται προετοιμασμένο για το μέλλον της εργασίας. Επιπλέον, έρευνα της Adobe στην οποία συμμετείχαν σχεδόν 10.000 άνθρωποι

βλέψουν έγκαιρα τις αλλαγές που έρχονται και να προετοιμάσουν έγκαιρα τους εργαζομένους τους. Γιατί, ενώ το digitalization των επιχειρήσεων μπορεί να υλοποιηθεί από τη μία μέρα στην άλλη, δεν ισχύει το ίδιο και για το Reskilling και το Upskilling». Και συνεχίζει: «Εάν δεν δράσουν έγκαιρα και με σχέδιο, οι επιχειρήσεις κινδυνεύουν να χάσουν πολύτιμο κεφάλαιο γνώσης και εμπειρίας. Από την άλλη πλευρά, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να απαιτήσουν το Upskilling & Reskilling των δεξιοτήτων τους, γιατί με αυτόν τον τρόπο εξασφαλίζουν ή βελτιώνουν τη θέση τους στην αγορά εργασίας». Ο αξιοσημείωτος παράγοντας, λοιπόν, που θα κρατήσει τους εργαζομένους αφοσιωμένους στην εργασία τους, είναι οι ευκαιρίες εξέλιξης. Συνεπώς, τα προγράμματα Upskilling & Reskilling αποτελούν το «χρυσό εισιτήριο», με το οποίο κλείνουν τα «κενά» που αφορούν στις δεξιότητες του μέλλοντος, γεφυρώνοντας τις ελλείψεις σε ταλέντα. Επιπλέον, καθώς με την πάροδο των χρόνων ο κόσμος γίνεται ψηφιακός, οι νεότερες γενιές είναι ιδιαίτερα εξοικειωμένες με την τεχνολογία. Όμως δεν ισχύει το ίδιο για τους Gen Xers ή τους Boomers, με την επανεκπαίδευση ή την αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους για τη χρήση ψηφιακών πλατφορμών να καθίσταται πιο απαραίτητη από ποτέ, ώστε να αισθάνονται ότι υποστηρίζονται στον εργασιακό χώρο. Επομένως, οι εργοδότες χρειάζεται να αναλάβουν συγκεκριμένες δράσεις, ώστε να διασφαλίσουν ότι είναι σε θέση να προσφέρουν ό,τι χρειάζονται οι εργαζόμενοι, γεγονός από το οποίο θα επωφεληθούν, αδιαμφησβήτητα, και οι επιχειρήσεις. H ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΣΗΜΕΡΑ… Σε ασταθείς καιρούς, οι άνθρωποι χρειάζεται να αποκτούν νέες δεξιότητες και, μάλιστα, γρήγορα. Τα τελευταία τρία χρόνια, έχει ήδη παρατηρηθεί ένα τεράστιο κύμα ταχείας επανεκπαίδευσης, καθώς η πανδημία ανάγκασε εκατομμύρια εργαζομένους να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις της εξ αποστάσεως εργασίας. Τώρα, η προσαρμοστικότητα του ανθρώπινου δυναμικού δοκιμάζεται για άλλη μία φορά. Και ποια είναι τα χαρακτηριστικά που θα ήταν σκόπιμο να έχει ένα πρόγραμμα Upskilling & Reskilling; Η Χ. Γαλάνη απαντά πως ένα πρόγραμμα Upskilling & Reskilling χρειάζεται να:

επιχειρήσεων, ο οποίος, σύμφωνα με τον Δημήτρη Βιντζηλαίο, CEO, PPP Learn, θα καταργήσει ρόλους, θα αναδείξει νέους και θα αλλάξει το περιεχόμενο πολλών από τους υφιστάμενους ρόλους. «Οι εταιρείες θα πρέπει να προ -

Harvard Business Publishing

Σε αυτό το περιβάλλον των διαρκώς μεταβαλλόμενων επιχειρήσεων, με τα στελέχη τους να μετακινούνται, να εργάζονται από το σπίτι ή το γραφείο, σε ομάδες ή ατομικά, η εκπαίδευση έχει και αυτή αλλάξει. Η εκπαιδευτική εμπειρία πλέον αποτελείται όχι μόνο από την παραδοσιακή εισήγηση στην αίθουσα, αλλά και από self-paced, online προγράμματα, τα οποία ο εργαζόμενος μπορεί να ολοκληρώσει όποτε και απ’ όπου θέλει - μια εξαιρετικά ευέλικτη λύση που δημιουργεί ανάληψη ευθύνης για τα αποτελέσματα της εκπαίδευσης από τον ίδιο τον εκπαιδευόμενο.

Being Essential

Στην Being Essential εδώ και 14 χρόνια υιοθετούμε και εξελίσσουμε την μέθοδο του Blended Learning, την πιο αποτελεσματική μέθοδο εκπαίδευσης ενηλίκων σε παγκόσμιο επίπεδο, καθώς συνδυάζει τα πλεονεκτήματα του e–learning με αυτά των workshops σε αίθουσα, και είναι οικονομικά αποδοτικότερη. Τα εκπαιδευτικά μας προγράμματα παρακινούν τους εργαζόμενους να αναπτύσσουν συνεχώς το δυναμικό τους, μεγιστοποιώντας με αυτό τον τρόπο την συνολική τους απόδοση. Διασφαλίζουμε ουσιαστικά αποτελέσματα με συνέπεια και συνέχεια, παραμένοντας πιστοί στην υπόσχεσή μας να προσφέρουμε υψηλής ποιότητας εκπαιδευτικές λύσεις, που προσθέτουν αξία. Τηρώντας λοιπόν αυτή την υπόσχεση, πρόσφατα προχωρήσαμε σε επανεκκίνηση της αποκλειστικής συνεργασίας μας με το Harvard Business Publishing για την διανομή και υποστήριξη του προγράμματος Harvard Manage Mentor για Ελλάδα και Κύπρο. Από το 2008 εταιρίες όπως: Eurobank, Media Saturn, Τσιμέντα ΤΙΤΑΝ,

Harvard Manage Mentor

Εδώ και 25 χρόνια, το Harvard Manage Mentor βοηθά τις επιχειρήσεις να ξεκλειδώσουν το ηγετικό δυναμικό τους με περιεχόμενο που συνδυάζει τη γνώση και την έρευνα ηγεσίας με ένα σχεδιασμό που εμπλέκει ενεργά τον χρήστη, και έτσι συντελεί στο να εφαρμόζεται η μάθηση στην πράξη. Βασικά πλεονεκτήματα του

Harvard Manage Mentor: Το περιεχόμενό συντάσσεται από εξειδικευμένους σε θέματα ηγεσίας συγγραφείς και ακαδημαϊκούς του Harvard Business School και του Harvard Business Review, αλλά και από ηγετικά στελέχη με εμπειρία σε διακεκριμένες ανά τον κόσμο επιχειρήσεις. Ο εκπαιδευόμενος έχει πρόσβαση στο περιεχόμενο από οποιαδήποτε συσκευή με πρόσβαση στο Internet. Υποστηρίζει διαφορετικά στυλ μάθησης, καθώς αποτελείται από ένα μείγμα περιεχομένου, βίντεο, podcasts, infographics και χρήσιμων εργαλείων. Χρησιμοποιεί αληθινά business cases και τεστ για να αξιολογηθεί η ετοιμότητα του εκπαιδευόμενου πριν την μάθηση. Απλοποιεί την διαχείριση εκπαιδευσης από τα τμήματα HR, μέσω χρήσης Dashboard, δεικτών και άλλων εργαλείων.

από τα workshops το περιεχόμενο των προγραμμάτων, σύμφωνα με τις ανάγκες του εκάστοτε Οργανισμού.

Leadership development— when and where you need it.

Give your leaders insights that matter, with content fueled by the ideas from Harvard Business Publishing and other renowned world-class experts. Whether it’s used at a desk or on the go, Harvard ManageMentor® helps learners quickly apply new concepts and skills. Harvard ManageMentor drives learning transfer and business impact through an innovative work-based learning approach that focuses on application of skills on the job.

Brought to you by

ουμε: πού βρίσκονται τώρα και πού θέλουμε να πάνε, με βάση τον κλάδο και τον ανταγωνισμό. Παρέχει περιεχόμενο σχετικό με τις εκπαιδευτικές ανάγκες που υπάρχουν σε κάθε δεξιότητα. Έχει σαφώς προσδιορισμένο σκοπό, καθώς και τα ορόσημα που θα συντελέσουν σε αυτόν. Έχει προηγηθεί σωστή επικοινωνία και εμπλοκή των εργαζομένων, εξηγώντας τους γιατί είναι σημαντικό και ποια αναμένονται να είναι τα οφέλη για την καθημερινότητα και την εξέλιξή τους στον οργανισμό. Παρέχει πολλαπλά κανάλια για την εκπαίδευση όπως: selfpaced e-learning, videos, case studies, podcasts, roleplays, εισήγηση των online προγραμμάτων. Συγκεκριμένα, το e-learning αποτελεί μία εξαιρετικά ευέλικτη λύση, που δημιουργεί ανάληψη ευθύνης των αποτελεσμάτων από τον ίδιο τον εκπαιδευόμενο. Τη δική του άποψη παραθέτει και ο Δ. Βιντζηλαίος: «Ένα πρόγραμμα Reskilling και Upskilling οφείλει να αποτελεί μέρος της αλλαγής που φέρνει ο ψηφιακός μετασχηματισμός της επιχείρησης. Ως εκ τούτου, θα πρέπει να ακολουθεί αρχές change management, με ισχυρά στοιχεία παρακίνησης και ενδυνάμωσης των ανθρώπων. Η χρήση του e-learning σε προγράμματα Upskilling και Reskilling, λόγω της ευελιξίας του, δίνει τη δυνατότητα στους εργαζομένους να πάρουν στα χέρια τους τη μάθηση και την αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους, με άλλα λόγια, να καθορίσουν το μέλλον τους». Σύμφωνα με τον ίδιο, η αξιοποίηση του e-learning απαιτεί μία νέα κουλτούρα, τόσο από τις εταιρείες όσο και από τους εργαζομένους. «Οι εταιρείες οφείλουν να παρέχουν τα μέσα μάθησης και οι εργαζόμενοι είναι υπεύθυνοι να τα χρησιμοποιήσουν», συμπληρώνει. Από την πλευρά της, η Τ. Παυλάκου τονίζει πως τα προγράμματα Upskilling & Reskilling πρέπει να έχουν σχεδιαστεί με στόχο

αναβάθμιση των δεξιοτήτων των εργαζομένων, την ανανέωση των γνώσεών

«Απαραίτητο θεωρείται ο

που θα τα διεξάγει, να έχει την εμπειρία και το know-how, ώστε να φέρει μετρήσιμα αποτελέσματα». Και συνεχίζει: «Για να γίνει αυτό, πρώτα πρέπει να διερευνηθούν οι εκπαιδευτικές ανάγκες που υπάρχουν, στη συνέχεια, να αναπτυχθεί συγκεκριμένη στρατηγική για το πώς θα υλοποιηθεί η εκπαιδευτική προσέγγιση, να ενταχθεί το πρόγραμμα Upskilling & Reskilling των εργαζομένων στην εταιρική κουλτούρα, να σχεδιαστεί βήμα-βήμα το ακριβές πλάνο υλοποίησης και, τέλος, να αξιολογηθεί το ROI του προγράμματος τόσο ως όφελος στους εργαζομένους όσο και για την εταιρεία, με μία σειρά από metrics». Σύμφωνα με τους Ε. Βαφειάδη και Δ. Κυριακάτη, όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι, πλέον, αναζητούν ατομικά προγράμματα για τις ανάγκες τους σε Upskilling & Reskilling, προσπαθώντας να βρουν αυτό που τους ενδιαφέρει και που θα προσδώσει επιπρόσθετη αξία στην καριέρα τους. Ωστόσο, όπως εξηγούν οι ίδιοι, αποτρεπτικός παράγοντας τόσο στην αναζήτηση όσο και στη συμμετοχή, είναι συνήθως ο χρόνος παρακολούθησης, δεδομένων των απαιτητικών εργασιακών ωραρίων. «Το e-learning, σίγουρα, προσφέρει χωρική και χρονική ευελιξία, καθιστώντας εφικτή την εκπαίδευση στους χρόνους του εργαζομένου και στο δικό του περιβάλλον. Ένα επιπλέον χαρακτηριστικό που πρέπει να έχει ένα επιτυχημένο upskilling πρόγραμμα, είναι το personalized learning path και η εξατομικευμένη προσέγγιση», συμπληρώνουν οι CoFounders, Managing Directors της Workearly. …ΚΑΙ Η ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΤΩΝ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω, θα λέγαμε πως τα επιτυχημένα προγράμματα ανάπτυξης ικανοτήτων βασίζονται σε μία σαφή κατανόηση:

ταχύτητα

πολλά

με

οποίο οικοδομούνται

προγράμματα απαιτεί εξίσου μεγάλη

να βοηθήσουν τους

καλύτερα στους ρόλους τους. Αυτός ο τρόπος σκέψης

στο να διευκολύνει όσο το δυνατόν περισσότερο τους ανθρώπους να αποδίδουν σε οποιοδήποτε εργασιακό περιβάλλον. Αυτό ξεκινά με την κατανόηση και τη συμφωνία με τις νέες απαιτήσεις και προσδοκίες, την προθυμία για μάθηση και την υιοθέτηση μίας σκόπιμης νοοτροπίας μάθησης. Σύμφωνα με άρθρο της McKinsey & Company (2022), η ταχύτητα στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων μπορεί να επιτευχθεί βάσει των παρακάτω: Παροχή πόρων την κατάλληλη στιγμή. Η καλύτερη στιγμή για να μάθει ένα άτομο μία νέα δεξιότητα, είναι να εκπαιδευτεί τη στιγμή που τη χρειάζεται. Αυτή μπορεί να είναι η πρώτη φορά που κάποιος χρησιμοποιεί μία νέα προσέγγιση, η πρώτη φορά που αντιμετωπίζει ένα πρόβλημα ή όταν αλλάζουν οι καθιερωμένες διαδικασίες. Με την ενσωμάτωση μαθησιακών πόρων -όπως quick-start οδηγοί, εκπαιδευτικά βίντεο ή

animations- στα εργαλεία που χρησιμοποιούν οι άνθρωποι καθημερινά, οι εταιρείες μπορούν να διασφαλίσουν την παροχή εξειδικευμένης βοήθειας με ένα «κλικ». Παροχή εμπειριών και όχι απλώς μαθημάτων. Σε άλλες περιπτώσεις, οι άνθρωποι μπορεί να μην αντιλαμβάνονται ότι χρειάζονται νέες δυνατότητες ή ότι η εργασία τους πρόκειται

των συμμετεχόντων και δυναμικές διεπαφές με διαδραστικές εξατομικευμένες δραστηριότητες, πίνακες κατάταξης, ανταγωνιστικούς κανόνες και επιβραβεύσεις, όπως προτείνει το gamification. Η εφαρμογή του φαντάζει στρατηγική και επωφελής για τις εταιρείες. Άνθρωποι παγκοσμίως, σε διαφορετικές ώρες, να εκπαιδεύονται (ασύγχρονα, σύγχρονα), να αλληλοεπιδρούν και να συνεργάζονται, όπως ποτέ άλλοτε. Διασφαλίζεται έτσι, ότι η μάθηση είναι τόσο βολική, ελκυστική και άμεσα εφαρμόσιμη, ώστε μέσα από το παιχνίδι

να αλλάξει. Επιπλέον, ορισμένες δεξιότητες είναι πολύ περίπλοκες, πολύ διαφορετικές και η διαδικασία εκμάθησης είναι πολύ απαιτητική ώστε να γίνει εν ώρα εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση, η βιωματική μάθηση μπορεί να αποδειχθεί «πολύτιμη». Για παράδειγμα, σε ένα κέντρο ψηφιακών ικανοτήτων, οι άνθρωποι μπορούν να δοκιμάσουν νέα εργαλεία και προσεγγίσεις που δείχνουν τι είναι δυνατό, σε ένα περιβάλλον που έχει σχεδιαστεί για να αποτελέσει μία «ασφαλέστερη» εκδοχή του εργασιακού κόσμου, όπου τυχόν λάθη «συγχωρούνται». Η ΚΑΤΑΛΛΗΛΗ ΒΟΗΘΕΙΑ ΑΠΟ ΤΟΝ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ Για τη σχεδίαση

σε εξειδικευμένους συνεργάτες που γνωρίζουν σε βάθος την αγορά και τις ανάγκες της. Ερωτώμενη για τον τρόπο με τον οποίο επιλέγεται ο κατάλληλος πάροχος Upskilling & Reskilling προγραμμάτων, η Χ. Γαλάνη εξαίρει τη γνώση και εξειδίκευση ως τις προϋποθέσεις που οδηγούν στην επιτυχία. «Για να επιλέξετε τον κατάλληλο πάροχο, σκεφτείτε πόση γνώση και εξειδίκευση μπορεί να διαθέτει στα παρακάτω χαρακτηριστικά:

1. Ο σχεδιασμός ενός προγράμματος Upskilling & Reskilling προϋποθέτει προσεκτική ανάλυση και χαρτογράφηση των εκπαιδευτικών αναγκών.

2. Στο στάδιο της δημιουργίας του περιεχομένου, χρειάζεται να υπάρχει μία αξιόπιστη και επιστημονική βάση δεδομένων, στην οποία να στηρίζεται το εκπαιδευτικό υλικό.

3. Είναι πολύ σημαντική η επιλογή των έμπειρων εκπαιδευτών και συνεργατών που κατανοούν τις ανάγκες του οργανισμού και τις μεταφράζουν αναλόγως, στο στάδιο του training delivery.

4. Ο πάροχος χρειάζεται να διαθέτει μία αξιόπιστη και εύχρηστη e-learning πλατφόρμα, που επιτρέπει την παρακολούθηση της προόδου των μαθημάτων και παρέχει τη δυνατότητα των Analytics Reports, που είναι απαραίτητα για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων. Από την πλευρά τους, οι Ε. Βαφειάδης και Δ. Κυριακάτης σημειώνουν τη χρονική ευελιξία, το remote learning και την εξατομικευμένη εκπαίδευση ως τα απαραίτητα κριτήρια που πρέπει να πληροί ο κατάλληλος πάροχος Upskilling & Reskilling προγραμμάτων. «Επιπλέον, η νέα τάση παγκοσμίως στο Upskilling είναι τα πολλαπλά learning paths και το customized learning journey, βάσει επιπέδου, απόδοσης και πορείας στο πρόγραμμα εκπαίδευσης. Αυτό σημαίνει ότι το εκπαιδευτικό υλικό, οι ασκήσεις και το επίπεδο δυσκολίας δεν είναι τα ίδια για όλους, αλλά προσαρμόζονται δυναμικά στο εκάστοτε προφίλ. Τέλος, η συνεχής, ουσιαστική και έξυπνη επικοινωνία με τις εκπαιδευτικές ομάδες αποτελεί πολύ σημαντικό παράγοντα επιτυχίας», επισημαίνουν οι ίδιοι. Ωστόσο, ο Δ. Βιντζηλαίος κάνει λόγο για τα πεδία μάθησης των προγραμμάτων που θα φέρουν τα επιθυμητά αποτελέσματα. «Αφού οι αλλαγές που θα έρθουν οφείλονται στις ψηφιακές τεχνολογίες, που εισβάλουν τόσο στην εσωτερική λειτουργία των επιχειρήσεων, όσο και στην αλληλεπίδραση με πελάτες και προμηθευτές, θα έλεγε κανείς ότι μεγάλο κομμάτι του Reskilling και Upskilling θα έπρεπε να κατευθυνθεί στην ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων. Και ενώ αυτό είναι αλήθεια για όσους ασχοληθούν με την ανάπτυξη τέτοιων συστημάτων και τεχνολογιών, για τους

VIEWPOINT

E-LEARNING: ΙΣΧΥΡΟ ΕΡΓΑΛΕΙΟ ΣΤΑ ΧΕΡΙΑ ΚΑΘΕ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ

Μαριαλένα Πέρρου

Junior HR Generalist, Alpha Satellite Television S.A.

Μετά την πανδημία, οι διαδικτυακές πλατφόρμες και οι συναντήσεις «εξ αποστάσεως» κερδίζουν όλο και περισσότερο έδαφος. Ο περιορισμένος ελεύθερος χρόνος που υπάρχει πλέον στην καθημερινότητά μας, πολλές φορές στέκεται εμπόδιο στην παρακολούθηση ενός απαιτητικού εκπαιδευτικού προγράμματος. Για τον λόγο αυτόν, η επιλογή ενός προγράμματος e-learning αποτελεί λύση για πολλούς. Τα προγράμματα e-learning συνδυάζουν την έννοια του upskilling, δηλαδή την καλλιέργεια και ανάπτυξη της υπάρχουσας γνώσης ή την εξειδίκευση και του reskilling, ήτοι την απόκτηση νέων δεξιοτήτων. Η εκπαίδευση εξ αποστάσεως διαθέτει ένα βασικό χαρακτηριστικό, αυτό της ευελιξίας. Αυτό σημαίνει ότι ο εκπαιδευόμενος έχει τη δυνατότητα να προσαρμόσει ο ίδιος το πρόγραμμά του ανά πάσα ώρα και στιγμή και να παρακολουθήσει όποια διάλεξη θέλει όπου και αν βρίσκεται, καθώς μπορεί να ανατρέξει ηλεκτρονικά και να βρει το υλικό. Ταυτόχρονα, καθώς η χρήση της τεχνολογίας είναι απαραίτητη για το e-learning, οι εκπαιδευόμενοι εξοικειώνονται περισσότερο με αυτήν, αναπτύσσοντας τα digital skills τους, τα οποία αποτελούν, πλέον, βασικό εφόδιο για κάθε υποψήφιο στην αγορά εργασίας. Επιπλέον, η διαδραστικότητα που υπάρχει μέσω της ανταλλαγής απόψεων και της παράλληλης παρουσίασης οπτικοακουστικού υλικού ελκύει ακόμα περισσότερο το ενδιαφέρον του εκπαιδευόμενου. Επιπρόσθετα, οι επιχειρήσεις και τα τμήματα HR σήμερα δίνουν περισσότερη σημασία στο κομμάτι του Learning & Development, καθώς κατανοούν όλο και περισσότερο τα οφέλη που προκύπτουν από την εκπαίδευση των εργαζομένων, όπως η ενίσχυση της αποδοτικότητας και η απόκτηση νέων γνώσεων. Μέσω της εξ αποστάσεως εκπαίδευσης, οι στόχοι αυτοί επιτυγχάνονται σε μικρότερο χρονικό διάστημα και με μικρότερο κόστος, σε αντίθεση με την παραδοσιακή μέθοδο εκμάθησης. Στην περίπτωση, μάλιστα, που μιλάμε για έναν διεθνή οργανισμό, μέσω αυτής δίνεται η ευκαιρία να έρθουν σε επαφή συνάδελφοι από όλον τον κόσμο, απλώς από τον υπολογιστή τους. Χωρίς αμφιβολία, τα οφέλη της εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού είναι πολλά. Συνεπώς, καθώς το e-learning συνδυάζει την εκπαίδευση με την τεχνολογία, αποτελεί ένα πολύ ισχυρό εργαλείο στα χέρια κάθε επιχείρησης, προκειμένου αυτή να ανταποκριθεί στις προκλήσεις που εμφανίζονται καθημερινά.

άλλους επαγγελματικούς ρόλους θα έλεγα ότι θα ήταν σπατάλη πόρων, όπως ακριβώς είναι σπατάλη να εκπαιδεύσεις κάποιον στη χρήση του smartphone του. Επομένως, για τον CEO της PPP Learn, οι προσπάθειες Reskilling και Upskilling θα πρέπει να επικεντρωθούν στην ανάπτυξη των soft skills που θα αποκτήσουν ένα νέο περιεχόμενο, π.χ. πώς επικοινωνούμε και συνεργαζόμαστε μέσα από τις ψηφιακές τεχνολογίες, πώς παρουσιάζουμε ένα προϊόν ζωντανά online, πώς κάνουμε μία συνέντευξη online ή πώς κάνουμε online coaching. «Οι τεχνολογίες συχνά θα αλλάζουν και θα γίνονται απλούστερες και φιλικότερες, ενώ η επένδυση στα soft skill θα μένει και θα αποδίδει», καταλήγει.

Employee Assistance Programs

δυναμικού. Ποια είναι τα οφέλη, ποια τα σημεία που χρήζουν προσοχής στη χρήση τους αλλά και ποια είναι τα σημαντικότερα εμπόδια κατά την εφαρμογή τους; Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

και

ΕΙΝΑΙ ΤΑ ΕΑΡ; Τι είναι, όμως, τα Employee Assistance Programs ή αλλιώς τα Προγράμματα Υποστήριξης & Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού & Οργανισμών; Αποτελούν διεθνή θεσμοθετημένα προγράμματα, τα οποία παρέχουν μοντέλα πρόληψης, υποστήριξης και παρέμβασης για τους εργαζομένους και τη διοίκηση των επιχειρήσεων, με στόχο την αντιμετώπιση εργασιακών ή και προσωπικών τους προβλημάτων. Όπως πολύ σωστά έχει διατυπωθεί από εξειδικευμένους επαγγελματίες του κλάδου αυτού, τα ΕΑΡ έρχονται να καλύψουν τις ανάγκες που δημιουργούνται στο σημείο που συναντώνται ή ίσως και συγκρούονται η ψυχική υγεία του εργαζομένου με το εργασιακό του περιβάλλον. Τα περισσότερα καλύπτουν πλέον

EAP: εργαλείο κατά της βίας και παρενόχλησης

Όλο και περισσότεροι Οργανισμοί, πλέον, συμπεριλαμβάνουν τα EAP στις βασικές παροχές προς τους εργαζομένους τους, σηματοδοτώντας μία συνεχώς αυξανόμενη κατανόηση ότι, καθώς οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν σημαντικές προκλήσεις στην προσωπική και στην επαγγελματική τους ζωή, οι Οργανισμοί έχουν την υποχρέωση να παρέχουν ολιστικά στήριξη και φροντίδα για την ψυχική υγεία και ευεξία των ανθρώπων τους. Τα EAP, πέρα από τις πολλές και σημαντικές ευεργετικές επιδράσεις που έχουν τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους Οργανισμούς, είναι και ιδιαίτερα χρήσιμα σε καταστάσεις υψηλού ρίσκου, όπως είναι τα περιστατικά βίας και παρενόχλησης εντός του εργασιακού χώρου, τα περιστατικά ενδοοικογενειακής βίας κ.ά. Αποτελούν ένα από τα βασικά μέτρα πρόληψης που μπορεί να λάβει ένας Οργανισμός, για να διασφαλίσει την ψυχική υγεία των εργαζομένων και την ασφάλεια στον χώρο εργασίας. Η βία και παρενόχληση στο εργασιακό περιβάλλον αποτελεί ένα σύνθετο πρόβλημα και επιβάλλεται να αντιμετωπίζεται με πλήρη δέσμευση για μηδενική ανοχή απέναντι σε τέτοια περιστατικά, από ολόκληρο τον Οργανισμό. Η πρόληψη της βίας και παρενόχλησης στον χώρο εργασίας αποτελεί ένα βασικό μέρος αυτής της δέσμευσης. Ωστόσο, κάθε Οργανισμός πρέπει, παράλληλα, να έχει ένα κατάλληλο σχέδιο ανταπόκρισης για κάθε ανάλογο φάσμα κινδύνων στον χώρο εργασίας. Και στις δύο περιπτώσεις, τόσο στην πρόληψη όσο και στην παρέμβαση, τα EΑP παίζουν καθοριστικό ρόλο. Πώς μπορούν να βοηθήσουν τα

επομέ-

υγείας

που εμφανίζουν κάποιο σοβαρό στρεσογόνο παράγοντα στη ζωή τους και ενδέχεται να βοηθήσουν στην αποκλιμάκωση, προτού μετατραπεί μία κατάσταση σε περιστατικό βίας ή παρενόχλησης. Αυτό μπορεί να ισχύει τόσο για τους θύτες όσο και για τα θύματα εργαζομένους.

Συχνό, πλέον, φαινόμενο για τα EAP, αποτελεί και η αναζήτηση υποστήριξης από θύματα ενδοοικογενειακής βίας, είτε πρόκειται για τον/την ίδιο/α τον/την εργαζόμενο/η, είτε για μέλη της οικογένειάς του/της, καθώς η παροχή του ΕΑΡ είναι διαθέσιμη και στις οικογένειες των εργαζομένων. Παράλληλα, τα EAP αποτελούν βασική πηγή συμβουλευτικής ενδυνάμωσης και εκπαίδευσης για τα Στελέχη του HR και γενικότερα του Οργανισμού στη διαχείριση περιστατικών βίας και παρενόχλησης, ενώ μπορούν να χρησιμοποιηθούν και για την παραπομπή περιστατικών ή για τη φροντίδα εργαζομένων που βρίσκονται σε κίνδυνο. Με την εφαρμογή του Ν. 4808, σύμφωνα με τον οποίο η ύπαρξη πολιτικής και διαδικασίας κατά της βίας και παρενόχλησης στην εργασία αλλά και η παροχή εκπαίδευσης και συστημάτων υποστήριξης για το συγκεκριμένο θέμα είναι υποχρεωτική για όλους τους οργανισμούς που απασχολούν από 20 άτομα και άνω, τα ΕΑΡ αποτελούν ένα ουσιαστικό εργαλείο πρόληψης και διαχείρισης τέτοιων περιστατικών και, συχνά, αναπόσπαστο μέρος της εφαρμοσμένης πολιτικής.

Λίγα λόγια για την Hellas EAP Η Hellas EAP από το 2005, αποτελεί την ηγέτιδα εταιρεία παροχής των Employee Assistance Programs (EAP) σε Ελλάδα και Κύπρο. Μέσω της υψηλής ποιότητας των υπηρεσιών της, ενδυναμώνει διαχρονικά την Ψυχική Υγεία και το Wellbeing των εργαζομένων, ενισχύοντας ταυτόχρονα την παραγωγικότητα στον εργασιακό χώρο και τη βιωσιμότητα των οργανισμών. Σήμερα, εξυπηρετεί περισσότερες από 330 ελληνικές και πολυεθνικές εταιρίες και αποτελεί Preferred Provider των μεγαλύτερων Global EAP εταιριών της Μ. Βρετανίας, Ευρώπης και Αμερικής.

ΕΝΟΣ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΟΥ ΕΑΡ Η υποστήριξη και ενίσχυση των εργαζομένων συνιστά πάντα ένα κρίσιμο μέρος της οικοδόμησης μίας εταιρικής κουλτούρας με επιρροή. Σύμφωνα με τις τελευταίες έρευνες και αξιολογήσεις των ειδικών, υπάρχουν 4 βασικά χαρακτηριστικά που πρέπει να έχει ένα αποτελεσματικό EAP:

1. Nα είναι εύκολα προσβάσιμο ηλεκτρονικά: Να παρέχει δηλαδή και μία διαδικτυακή πλατφόρμα όπου οι εργαζόμενοι να μπορούν να συνδεθούν και να έχουν πρόσβαση σε διάφορα podcasts, βίντεο και διαδραστικά προγράμματα, ανάλογα με τις ανάγκες τους.

2. Να είναι διαθέσιμο ανά πάσα στιγμή, κάθε ώρα της ημέρας, κάθε μέρα, για 365 μέρες τον χρόνο, τόσο από τους εργαζομένους όσο και από τα άμεσα μέλη της οικογένειάς τους. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να μπορούν να μιλήσουν με ειδικούς μέσω SMS, κειμένων, μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και να λάβουν βοήθεια όποτε θέλουν.

3. Nα είναι εμπιστευτικό και να διαφυλάσσει την ανωνυμία των εργαζομένων. Κανένα άτομο δεν θα πρέπει να μπορεί να παραβιάσει οποιεσδήποτε πληροφορίες σχετικά με άλλους, κάτι που αποτελεί πάντα κινητήριο παράγοντα οποιουδήποτε προγράμματος. 4. Να είναι ασφαλές. Η ανωνυμία είναι αυτό που θέλουν οι εργαζόμενοι και το ιδανικό ΕΑΡ θα πρέπει να διασφαλίζει ότι όλοι παραμένουν ανώνυμοι. Αυτό αυξάνει την αξιοπιστία του προγράμματος και οι εργαζόμενοι οδηγούνται περισσότερο στη χρήση τέτοιων προγραμμάτων. «Ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα EAP βασίζεται σε ένα ολιστικό πλαίσιο και υιοθετεί μία εξειδικευμένη προσέγγιση προς τον εργαζόμενο αλλά και στα άμεσα μέλη της οικογένειάς του», επισημαίνει η Παναγιώτα Θεοδώρου, ΗR Consulting Leader, Plus, απαντώντας σε σχετική ερώτηση του HR Professional. Πλαίσιο που, όπως λέει, περιλαμβάνει υπηρεσίες σε όλο το φάσμα των ψυχο-κοινωνικών παραγόντων (εργασιακοί, ατομικοί, οικογενειακοί, κοινωνικοί), που επηρεάζουν την ευεξία αλλά

και την ισορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής. Οι υπηρεσίες παρέχονται από εξειδικευμένους και πιστοποιημένους επαγγελματίες, όπως ψυχολόγους/ψυχοθεραπευτές, κοινωνικούς λειτουργούς, διατροφολόγους, νομικούς και οικονομικούς συμβούλους, ανάλογα με το αίτημα. Συνεχίζοντας, η ΗR Consulting Leader της Plus επισημαίνει ένα ακόμα βασικό χαρακτηριστικό: «H παρέμβαση να είναι 360°, δηλαδή να προσφέρει τη δυνατότητα άμεσης τηλεφωνικής ή online υποστήριξης 24/7, επιτόπιας παρέμβασης σε κρίσιμα, τραυματικά γεγονότα, συνεχόμενης υποστήριξης για κάποιο διάστημα ή/και ad-hoc υποστήριξη για συγκεκριμένα θέματα, τόσο δια ζώσης όσο και εξ’ αποστάσεως (διαδικτυακά ή τηλεφωνικά)». Τα τελευταία ερευνητικά δεδομένα δείχνουν ότι το 56% των χρηστών προτιμά τη δια ζώσης επαφή, καταλήγει στη σχετική της επισήμανση η Π. Θεοδώρου. «Ένα αποτελεσματικό EAP πρόγραμμα έχει έναν oλιστικό και διαχρονικό χαρακτήρα και προϋποθέτει τη συστηματική και επιστημονική παροχή ενός μεγάλου εύρους υπηρεσιών ώστε να καλύπτει κάθε ανάγκη που προκύπτει για τον εργασιακό χώρο», αναφέρει από την πλευρά της η Χριστίνα Μαζουροπούλου, Ψυχολόγος και Head Of Occupational Health Psychology, Hellas EAP. Σύμφωνα με την ίδια, βασικά χαρακτηριστικά ενός ποιοτικού ΕΑΡ προγράμματος είναι η ύπαρξη 24/7 γραμμής τηλεφωνικής ψυχολογικής υποστήριξης, οι πρόσωπο με πρόσωπο υπηρεσίες αξιολόγησης και συμβουλευτικής, η διαχείριση κρίσεων, η συμβουλευτική καθοδήγηση της διοίκησης, HR και στελεχών για τη διαχείριση ανθρωποκεντρικών προκλήσεων, η ανάπτυξη πολιτικών και διαδικασιών (διαχείριση ψυχοκοινωνικού ρίσκου, βία και παρενόχληση), η εκπαίδευση της ηγεσίας/στελεχών σε θέματα διαχείρισης της απόδοσης με έμφαση στην ψυχική υγεία, η ανάπτυξη υλικού και δράσεων προώθησης και επικοινωνίας των υπηρεσιών, η απόδοση τακτικών ανώνυμων αναφορών χρήσης και ικανοποίησης, καθώς και η ύπαρξη αξιόπιστων ποιοτικών και ποσοτικών στοιχείων αποτελεσματικότητας του ΕΑΡ, συμπεριλαμβανομένου και του ROI. ΤΙ ΔΕΙΧΝΟΥΝ ΔΙΕΘΝΕΙΣ ΕΡΕΥΝΕΣ Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της SHRM που διεξήχθη στις ΗΠΑ, μετά την εφαρμογή προγραμμάτων ΕΑΡ παρατηρήθηκε βελτίωση κατά 45% στη διαχείριση της επαγγελματικής ζωής των εργαζομένων, ενώ το 86% του ανθρώπινου δυναμικού που συμμετείχε ως δείγμα ανέφερε ότι είδε θετικό αντίκτυπο στην ευημερία του. Σύμφωνα με την ίδια έρευνα, το 54% των εργαζομένων στις ΗΠΑ έχει πρόσβαση σε ΕΑΡ, ενώ την προηγούμενη χρονιά το 78% των εργοδοτών προσέφεραν τέτοιου είδους προγράμματα στους εργαζομένους τους, με την τάση να είναι έντονα ανοδική. Τέλος, σύμφωνα με την Employee Assistance Professionals Association (EAPA), το 95% των επιχειρήσεων στις ΗΠΑ με περισσότερους από 5.000 εργαζομένους, προσφέρει ΕΑΡ σε αυτούς. Σύμφωνα,

ύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας (ΠΟΥ), εκτιμάται ότι κάθε χρόνο χάνονται περίπου 12 δις. ημέρες εργασίας λόγω κατάθλιψης και άγχους με το κόστος για την παγκόσμια οικονομία να υπολογίζεται σχεδόν σε 1 τρις. δολάρια. Τα ποσοστά άγχους και κατάθλιψης κατά την περίοδο της πανδημίας αυξήθηκαν κατά 25% (ΠΟΥ) και το 30% των εργαζομένων δηλώνει ότι η εργασία τους τους αποθαρρύνει ή βλάπτει σοβαρά την ψυχική τους υγεία (Headspace Health 2022 Workforce Attitudes Toward Mental Health Report), εύρημα σημαντικό αν σκεφτεί κανείς ότι αυτός είναι ο αριθμός των εργαζομένων που είναι πιο επιρρεπείς στο να αποχωρήσουν οικειοθελώς από έναν οργανισμό. Πώς μπορούν λοιπόν οι εταιρείες να δημιουργήσουν μια κουλτούρα συμπερίληψης και ευημερίας, στην οποία οι εργαζόμενοι θα νιώθουν ισχυρή δέσμευση, το αίσθημα του «ανήκειν», χωρίς να χάνουν την μοναδικότητα τους και να θέλουν να αποχωρήσουν; Οι συσσωρευμένες προκλήσεις της εποχής μας καθιστούν κρίσιμο για τους εργοδότες να ανταποκριθούν στις ανάγκες της ψυχικής υγείας των εργαζομένων, καθώς όχι μόνο οι επιπτώσεις της εργασίας στην ψυχική υγεία μπορεί να είναι επιζήμιες, αλλά και μια «κακή» ψυχική υγεία μπορεί να έχει αντίκτυπο στην απόδοση και την παραγωγικότητα του ατόμου και κατ’ επέκταση στην εταιρεία. Σε πρόσφατη μελέτη (2021 Aon Global Wellbeing Survey), οι εργοδότες αναγνώρισαν ως πρωταρχικό παράγοντα για την ευημερία των εργαζομένων την ισορροπία επαγγελματικής-προσωπικής ζωής (70%), ενώ ως παράγοντες κινδύνου αναφέρουν την ψυχική υγεία (66%), τις τωρινές συνθήκες εργασίας (45%) και την εξουθένωση των εργαζομένων (39%).

Καθίσταται λοιπόν σαφές ότι η ευημερία των εργαζομένων χρειάζεται να είναι προτεραιότητα και οι εταιρείες ήδη παρέχουν διάφορα μεμονωμένα προγράμματα, όπως εκπαιδεύσεις, προγράμματα ευαισθητοποίησης ή EAP (Employee Assistance Programs). Οι έρευνες όμως δείχνουν ότι μόνο μία στις δύο εταιρείες διαθέτει ολοκληρωμένη Στρατηγική Ευημερίας. Η μεγαλύτερη πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες, είναι η χρηματική επένδυση, παρόλο που μια αύξηση στη δέσμευση των εργαζομένων κατά 4%, μεταφράζεται σε μείωση 1% στα ποσοστά αποχώρησης των εργαζομένων και εν τέλει αύξηση 1% στα κέρδη τους. Οι εταιρείες χρειάζεται να οικοδομήσουν μια ολιστική κουλτούρα πρόληψης γύρω από την ψυχική υγεία στην εργασία και να αναδιαμορφώσουν το εργασιακό περιβάλλον, το οποίο πρέπει να χαρακτηρίζεται από ανθεκτικότητα, υποστήριξη, ασφάλεια, απουσία διακρίσεων και χωρίς το φόβο του στίγματος. Συγκεκριμένα, μια ολιστική προσέγγιση χρειάζεται να περιλαμβάνει τα εξής: Μέτρηση των ψυχοκοινωνικών παραγόντων, τόσο των αρνητικών όσο και των θετικών, που

Επένδυση σε προγράμματα πρόληψης που προάγουν την ψυχική υγεία εκτός από τη θεραπεία. Εμπλουτίστε τα προγράμματα, καλύπτοντας όλες τις διαστάσεις της ευημερίας: ψυχική, σωματική, οικονομική, κοινωνική και συναισθηματική. Επανασχεδιασμό των πολιτικών και των διαδικασιών, ώστε η νέα σας στρατηγική να αντανακλά ολόκληρο τον κύκλο ζωής των εργαζομένων μέσα στην εταιρεία, από την προσέλκυση έως την αποχώρηση. Τα προγράμματα ψυχικής υγείας θα πρέπει να εντάσσονται στη γενικότερη στρατηγική παροχών. Συστηματική παρακολούθηση των πρωτοβουλιών και υπολογισμός της απόδοσης επένδυσης (ROI) μέσω ανάλυσης δεδομένων που αφορούν τον αντίκτυπο και τη χρήση, για να βεβαιωθείτε για τα οικονομικά και μη οικονομικά οφέλη των προγραμμάτων ψυχικής υγείας. Προσαρμόστε τα προγράμματα αναλόγως. Οι σημερινές προκλήσεις απαιτούν τη δημιουργία ενός ασφαλούς και υγιούς περιβάλλοντος, όπου οι εργαζόμενοι θα μπορούν να αναπτυχθούν - επαγγελματικά, συναισθηματικά και γνωστικά, έτσι ώστε αυτοί και συνεπακόλουθα οι εταιρείες να ευημερούν. Μια ολιστική προσέγγιση απαιτεί συστηματική προσπάθεια και δέσμευση από την ηγεσία μέσω έμπρακτης υποστήριξης και αποδοχής για τη δημιουργία μιας κουλτούρας ευημερίας, που μπορεί να επηρεάσει θετικά τους υπαλλήλους και την απόδοση της εταιρείας.

PULSO SEE Ε: panagiota.theodorou@pulso-group.com S: www.pulso-group.com

προσωπική και επαγγελματική του ζωή. Αυτό κοστίζει στους εργοδότες 300 δισεκατομμύρια δολάρια ετησίως σε υγειονομική περίθαλψη, που σχετίζεται με το άγχος και τις χαμένες ώρες εργασίας. Οι εταιρείες που επηρεάζονται από αυτούς τους αριθμούς συχνά προσθέτουν EAP στο πακέτο παροχών τους. Αυτά τα προγράμματα μπορούν να βοηθήσουν στη μείωση του στρες και, με τη σειρά τους, να ωφελήσουν την εταιρεία στο σύνολό της. Οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται πιο υποστηριζόμενοι και ασφαλείς, έχοντας αυτά τα προγράμματα στη διάθεσή τους. Αξίζει να σημειωθεί ότι σε έρευνες που έχουν πραγματοποιηθεί στις Ηνωμένες Πολιτείες, έχει αποδειχθεί το ιδιαίτερα υψηλό ποσοστό ανταποδοτικών οφελών (ROI) της εφαρμογής ενός Προγράμματος Υποστήριξης Ανθρώπινου Δυναμικού. Η επένδυση στα EAP στατιστικώς δείχνει ότι για κάθε 1 δολάριο επένδυσης, το κέρδος της εταιρείας κυμαίνεται μεταξύ 4 και 17 δολαρίων. Κάπως έτσι, ίσως εξηγείται η σημαντική τους απήχηση στις αμερικανικές αλλά και διεθνείς εταιρείες με πολυεθνικό χαρακτήρα, καθώς επίσης και σε μία μεγάλη γκάμα δημόσιων φορέων διεθνώς, όπως σε υπουργεία, τράπεζες, εφορίες, αστυνομικά τμήματα, ένοπλες δυνάμεις, αθλητικές ομοσπονδίες, σωματεία, ναυτιλιακές, αεροπορικές και σιδηροδρομικές εταιρείες.

ΣΗΜΕΙΑ ΠΟΥ ΧΡΗΖΟΥΝ ΠΡΟΣΟΧΗΣ Ποια είναι, όμως, τα σημεία εκείνα που χρήζουν προσοχής στη χρήση ενός EAP αλλά και ποια είναι τα σημαντικότερα εμπόδια κατά την εφαρμογή του; Σύμφωνα με την Εβίνα Ηλιοπούλου, Ψυχολόγο και Head Of Occupational Health Psychology, Hellas EAP, ο Κώδικας Δεοντολογίας και οι Βασικές Αρχές των ΕΑΡ ορίζονται από τους Διεθνείς Συλλόγους (ΕΑΡΑ Int, EAEF), «καθώς κάθε πιθανή αλλοίωση στην ποιότητα των προγραμμάτων μπορεί να έχει μη προσδοκώμενα αποτελέσματα στον οργανισμό». Όπως επισημαίνει η ίδια, για τον λόγο αυτόν, θα πρέπει να εξετάζεται με προσοχή και μεγάλη επιφύλαξη η πιθανότητα αλλοίωσης του προγράμματος, ακόμη και αν γίνεται για λόγους περιορισμού του κόστους. «Καίριο ζήτημα αποτελεί, επίσης, η εμπειρία και εξειδίκευση του ΕΑΡ παρόχου, λαμβάνοντας υπόψη τις περιπτώσεις που συναντάμε ολοένα και πιο συχνά, να εισέρχονται στον κλάδο επαγγελματίες ή/και επιχειρήσεις που δεν έχουν την κατάλληλη γνώση ή/και δεν αποτελούν τα ΕΑΡ την κύρια δραστηριότητά τους, γεγονός που λόγω της ευαίσθητης φύσης των υπηρεσιών, αυξάνει τις πιθανότητες μη επαρκούς κάλυψης και το ρίσκο σε ατομικό και επιχειρησιακό επίπεδο», καταλήγει η Ε. Ηλιοπούλου. Η Π. Θεοδώρου από την πλευρά της, επισημαίνει, μεταξύ άλλων, τα εξής: «Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, παρατηρήσαμε ότι το 64% των εταιρειών (Aon survey) ενίσχυσε ή ξεκίνησε τα προγράμματα EAP ως μέσο υποστήριξης των εργαζομένων. Το ποσοστό χρήσης των EAP από τους εργαζομένους, σήμερα, βρίσκεται μεταξύ 5%-8%, ποσοστό που συχνά προκαλεί προβληματισμό στους εργοδότες σχετικά με την επένδυση αυτήν. Η απόφαση για την υλοποίηση ενός ΕΑΡ χρειάζεται να μην είναι

ροτεχνήματος, με την έννοια της προσωρινής παροχής υποστήριξης λόγω αντικειμενικών δυσκολιών. Αντίθετα, η επιτυχία ενός τέτοιου προγράμματος χρειάζεται να είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με τη συνολική στρατηγική, τόσο σε θέματα παροχών όσο και σε θέματα ψυχικής υγείας και ευεξίας των εργαζομένων και να είναι προσαρμοσμένη στην κουλτούρα της κάθε εταιρείας. Η τακτική εσωτερική επικοινωνία για τα οφέλη του προγράμματος αλλά και η ενεργή υποστήριξη της Διοίκησης είναι τα κυριότερα εμπόδια που θα πρέπει να ξεπεραστούν, έτσι ώστε να μειωθούν και οι προκαταλήψεις ή ο φόβος του στίγματος». ΟΦΕΛΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΟΥΣ Τα οφέλη από την εφαρμογή των Employee Assistance Programs, τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τις ίδιες τις επιχειρήσεις είναι ιδιαίτερα σημαντικά και εμφανίζονται άμεσα, όπως δείχνουν οι σχετικές έρευνες ανά τον κόσμο. Κάποια από τα σημαντικότερα είναι τα εξής: 1. Λιγότερες ημέρες απουσίας. Έχει παρατηρηθεί πως, όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται παραμελημένοι από την εταιρεία τους και έχουν την εικόνα ότι η τελευταία δεν τους θεωρεί σημαντικούς, έχουν την τάση να απουσιάζουν περισσότερο από τα καθήκοντά τους, προφασιζόμενοι ασθένειες ή άλλου είδους προσωπικά θέματα. Τα ΕΑΡ δίνουν την ευκαιρία σε αυτούς να εκφράσουν τους φόβους και τις ανησυχίες τους, με την εταιρεία να λαμβάνει γνώση αυτών και να μεριμνά άμεσα

Employee Support & Counseling

λογικά όσο και στις εταιρείες. Ένας εργαζόμενος με τέτοια θέματα είναι λιγότερο δημιουργικός, καθυστερεί τη δουλειά του, ενώ σε ακραίες περιπτώσεις μπορεί να αγγίξει και τα όρια της απάθειας. Η εφαρμογή, όμως, ΕΑΡ βοηθάει τους εργαζομένους να αντιμετωπίσουν τα προβλήματα αυτά, είτε πρόκειται για τις προκλήσεις στην εργασία είτε για οικονομικά προβλήματα. Έτσι, μειώνονται οι περιττοί περισπασμοί και μπορούν ευκολότερα οι τελευταίοι να επικεντρωθούν περισσότερο στη δουλειά τους. 3. Θετικό και υγιές εργασιακό περιβάλλον. Ένα εργασιακό περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι είναι αγχωμένοι, δεν είναι υγιές. Η παραγωγικότητα μειώνεται και οι εργαζόμενοι τείνουν να εγκαταλείπουν τους οργανισμούς με τέτοια περιβάλλοντα. Ωστόσο, οι εργαζόμενοι σε ένα λιγότερο αγχωτικό εργασιακό περιβάλλον είναι πιο πιστοί και έχουν καλύτερη συγκέντρωση. Υπάρχουν πολλοί παράγοντες που μπορούν να συντελέσουν σε αυτήν την κατάσταση, με έναν από τους πιο σημαντικούς να είναι η εφαρμογή ΕΑΡ.

4. Μειωμένο turnover. O μειωμένος τζίρος είναι η μεγαλύτερη απειλή για τις επιχειρήσεις. Όταν αυτός οφείλεται σε προβλήματα των εργαζομένων και στη χαμηλή τους παραγωγικότητα, η εφαρμογή ΕΑΡ μπορεί να δώσει λύσεις.

5. Υψηλότερο ηθικό. Σε επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών -και όχι μόνο βέβαια- το χαμηλό ηθικό μειώνει την ποιότητα του έργου των εργαζομένων και δημιουργεί σωρεία επακόλουθων προβλημάτων για τους τελευταίους και κατ’ επέκταση και για την εταιρεία. Τα ΕΑΡ ενισχύουν το ηθικό των εργαζομένων και μειώνουν ή και εξαλείφουν τα προβλήματα που μπορεί να προκύψουν από την έλλειψή του. Eίναι, λοιπόν, ξεκάθαρο από τα παραπάνω, ότι η εφαρμογή ενός προγράμματος EAP συνεπάγεται την απόδοση προστιθέμενης αξίας, καταρχάς, στον ίδιο τον εργαζόμενο, τον οργανισμό αλλά και το κοινωνικό σύνολο. Συνεπάγεται υγιέστερα, αποδοτικότερα και ισορροπημένα στελέχη, ενώ για την ίδια την επιχείρηση σημαίνει ένα ασφαλέστερο εργασιακό περιβάλλον, διατήρηση των αξιόλογων, αφοσιωμένων εργαζομένων, τόνωση της συνολικής αποδοτικότητας και παραγωγικότητας, μείωση των ιατρικών δαπανών για τους εργαζομένους, προώθηση του κοινωνικού προφίλ του οργανισμού αλλά και οικονομικότερη, ολιστική υποστήριξη των εργαζομένων και της ίδιας της διοίκησης.

ενώ μειώνεται ο δείκτης απουσιών (absenteeism) κατά 5,9%», αναφέρει η ΗR Consulting Leader της Plus, απαντώντας στο σχετικό ερώτημα. Και η Π. Θεοδώρου καταλήγει: «Οι εταιρείες επιτυγχάνουν όχι μόνο αύξηση του δείκτη δέσμευσης και αφοσίωσης, και άρα τη διαμόρφωση μίας κουλτούρας ευεξίας, αλλά και οικονομικές απολαβές, μέσω του περιορισμού του κόστους (μείωση απουσιών ασθενείας) αλλά και της αυξημένης παραγωγικότητας, που αντανακλάται μέσω της καλύτερης συγκέντρωσης και αποδοτικότητας των εργαζομένων. Το ROI των EAP έχει απτά και μετρήσιμα αποτελέσματα με την προϋπόθεση, βέβαια, ότι η επένδυση αυτή θα αντιμετωπιστεί με την πρέπουσα σημασία». Τα έτη της πανδημίας άσκησαν τεράστιες πιέσεις στις επιχειρήσεις, στους ανθρώπους τους αλλά και στα EAP, τονίζει η Ρίτσα Οικονόμου, Head Of Business Operations, Hellas EAP. Όπως αναφέρει, τα στοιχεία από το υπολογιστικό μοντέλο του ROI του Συλλόγου EAPA UK για τη χρήση, τον αντίκτυπο και τις οικονομικές αποδόσεις των EAP στο Ηνωμένο Βασίλειο, έδειξαν ότι πολύ περισσότεροι άνθρωποι χρησιμοποίησαν όλο το φάσμα των υπηρεσιών των EAP. Σύμφωνα με τα στοιχεία αυτά, αναδύθηκαν, παράλληλα, περιπτώσεις εργαζομένων με πολλαπλά προβλήματα που χρειάζονταν πρόσβαση σε συνεχή υποστήριξη και συμβουλευτική. Τα τελευταία αυτά δεδομένα για την περίοδο 2020-2021, αναφέρονται σε αύξηση του ROI, 8 λίρες για κάθε μία λίρα που επενδύθηκε, σε σύγκριση με τις 7,27 λίρες το προηγούμενο έτος. Ιδιαίτερα οι μεγάλες επιχειρήσεις είδαν τεράστιες αυξήσεις στο ROI του EAP τους, μέχρι και 50% σε ορισμένες περιπτώσεις. Πιο συγκεκριμένα, για όσες επιχειρήσεις είχαν 5.000 ή περισσότερους εργαζομένους, η αύξηση του ROI κυμάνθηκε κατά μέσο όρο από 8,43 σε 12,75 λίρες

Αναμφισβήτητα, η προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα για την πλειοψηφία των οργανισμών, μέσα στο ασταθές εργασιακό -και όχι μόνο- τοπίο που έχει διαμορφωθεί σήμερα. Ποιος είναι ο ρόλος της εταιρικής κουλτούρας, ποιες οι νέες προκλήσεις για τα στελέχη HR και ποιες τάσεις θα διαμορφώσουν τη διαδικασία του recruiting το νέο έτος; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

ε τις «παρενέργειες» της πανδημίας να είναι ακόμα εμφανείς, τις κοινωνικοπολιτικές εξελίξεις να επηρεάζουν σημαντικά και το εργασιακό τοπίο αλλά και την είσοδο της γενιάς Z και τη σταδιακή αποχώρηση των boomers από τον εργασιακό στίβο, αναμφίβολα, έχει επηρεαστεί και η διαδικασία του recruiting. Αναμφισβήτητα, σε αυτό το εργασιακό περιβάλλον που έχει αναμορφωθεί σε μεγάλο βαθμό από τη νέα «κανονικότητα», η προσέλκυση και διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού εξακολουθεί να αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα για την πλειοψηφία των οργανισμών. Πολλοί εργαζόμενοι συνεχίζουν να επανεκτιμούν τις προτεραιότητες και τις αξίες τους, με άμεσο αποτέλεσμα αφενός τις μαζικές παραιτήσεις και αφετέρου τη δημιουργία μίας ιδιαίτερα ανταγωνιστικής αγοράς ταλέντων. Ταυτόχρονα, ο πληθωρισμός και η αύξηση του κόστους ζωής - μαζί με την αντίστοιχη ζήτηση για υψηλότερους μισθούς - δημιουργούν νέο πονοκέφαλο για τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού. Σ’ αυτό το πλαίσιο, ποιες είναι οι ανάγκες και οι νέες προκλήσεις για τα στελέχη HR που ασχολούνται με το recruiting και με ποιον τρόπο ένας εξωτερικός σύμβουλος μπορεί να αποδειχθεί πολύτιμος σύμμαχος σε όλη αυτή τη διαδρομή της προσέλκυσης ταλέντων; Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ Η εταιρική κουλτούρα αναδεικνύεται ταχύτατα σε ένα από τα βασικότερα «όπλα» για τη νίκη στον πόλεμο για κορυφαία ταλέντα. Μία ισχυρή εταιρική κουλτούρα δίνει στους οργανισμούς ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι των δυνητικών εργαζομένων, καθώς βοηθάει στην προσέλκυση αλλά και τη διατήρησή τους. Πόσοι, όμως, άνθρωποι εξετάζουν την κουλτούρα μίας εταιρείας πριν υποβάλουν αίτηση για μία θέση εργασίας σε αυτή; Σύμφωνα με έρευνα του 2021 της Glassdoor, ο αριθμός αγγίζει το 77% των εργαζομένων στις ΗΠΑ, το Ηνωμένο Βασίλειο, τη Γαλλία και τη Γερμανία. Μάλιστα, περισσότεροι από τους μισούς εργαζομένους στις χώρες αυτές τοποθετούν την εταιρική κουλτούρα πάνω από τον μισθό, μεταξύ των παραγόντων που συμβάλλουν στην ικανοποίησή τους στην εργασία, ενώ -επίσης στην πλειοψηφία τουςδηλώνουν πως δεν θα έκαναν αίτηση για μία θέση εργασίας σε μία εταιρεία με την οποία δεν μοιράζονται τις ίδιες αξίες. Τη σημαντικότητα της εταιρικής κουλτούρας ανέδειξε ακόμα μία διεθνής μελέτη που διεξήγαγε η Deloitte, σύμφωνα με την οποία το 94% των στελεχών και το 88% των εργαζομένων πιστεύει ότι μία ξεχωριστή εργασιακή κουλτούρα αποτελεί σημαντικό στοιχείο της επιχειρηματικής επιτυχίας. Πώς σχετίζεται αυτό με

την απόκτηση ταλέντων; Ένας οργανισμός που επιδεικνύει την ισχυρή κουλτούρα του στους υποψήφιους εργαζομένους του, τους δημιουργεί την προσδοκία για το πώς είναι να εργάζονται σε αυτό το περιβάλλον. Εάν διαπιστώσουν ότι δεν θα μπορούσαν να «λειτουργήσουν» μέσα σε αυτό, μπορούν να αναζητήσουν κάτι άλλο, προτού αναλώσουν -τόσο ο εργαζόμενος, όσο και ο οργανισμόςπερισσότερο χρόνο. Φυσικά, η εταιρική κουλτούρα δεν συμβάλλει απλώς στην προσέλκυση νέων ταλέντων, αλλά και στη διακράτηση των υφιστάμενων. Και αυτό γιατί, ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον αυξάνει την ικανοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού, αυξάνοντας έτσι σημαντικά και τον βαθμό της δέσμευσής του. ΟΙ ΠΟΛΥΤΙΜΟΙ ΣΥΜΜΑΧΟΙ Αρκετές φορές οι οργανισμοί καταφεύγουν σε έναν εξωτερικό συνεργάτη ώστε να εξασφαλίσουν ότι θα εντάξουν στους κόλπους τους τους καλύτερους της αγοράς. Με ποιον τρόπο, όμως, μπορεί ένας εξωτερικός πάροχος να συμβάλλει στη στελέχωση του ανθρώπινου δυναμικού; Σε μία εποχή γεμάτη προκλήσεις για τις επιχειρήσεις, η συνεργασία με έναν εξωτερικό συνεργάτη σε διαδικασίες εξεύρεσης και επιλογής στελεχών οφείλει να προσφέρει ξεκάθαρα ανταγωνιστικά οφέλη. Πιο συγκεκριμένα, ένας εξωτερικός πάροχος μπορεί να προσφέρει/εγγυηθεί:

1. βαθιά γνώση της αγοράς εργασίας, 2. τεχνογνωσία στην ανάλυση θέσεων και τον προσδιορισμό των προ-απαιτούμενων χαρακτηριστικών για την κάλυψη ενός εργασιακού ρόλου,

και

6.

γής στελεχών στοχεύει στον εντοπισμό των πιο «ταιριαστών» και καταρτισμένων υποψηφίων για κάθε εργασιακό ρόλο. Το όνομα και η φήμη, η εξειδίκευση σε συναφείς επιχειρησιακούς κλάδους, οι συστάσεις της αγοράς, η άρτια κατάρτιση και ο επαγγελματισμός των συμβούλων της, είναι ορισμένα από τα κριτήρια που θα πρέπει να αξιολογεί ένας HR Manager για την επιλογή του εξωτερικού συνεργάτη που θα προσφέρει την πολύτιμη βοήθειά του σε διαδικασίες εξεύρεσης και επιλογής νέων στελεχών. ΝΕΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ, ΝΕΑ ΖΗΤΟΥΜΕΝΑ Αν και πολλοί παράγοντες θα συμβάλουν στις αλλαγές που πρόκειται να δούμε στη διαδικασία του recruiting το έτος που μόλις ξεκίνησε, δύο από αυτούς θα έχουν πιθανότατα τον μεγαλύτερο αντίκτυπο. Ο πρώτος αφορά στην υγειονομική και κοινωνικοπολιτική κατάσταση. Παρότι διανύουμε το τρίτο έτος της πανδημίας, οι επιπτώσεις της στο εργασιακό περιβάλλον (είτε πρόκειται για τον διαρκή «αγώνα» των εργοδοτών να επαναφέρουν τους εργαζομένους στο γραφείο, είτε πρόκειται για τη «στροφή» των εργαζομένων σε εργασιακά περιβάλλοντα που δεν ανταποκρίνονταν στις νέες, αυξημένες και πιο σύνθετες προσδοκίες από τους οργανισμούς στους οποίους εργάζονται και δεν τους διασφαλίζουν την πολυπόθητη προσωπική ισορροπία και ευεξία), είναι ακόμα εμφανείς και σημαντικές και αναμένεται να γίνουν ακόμα πιο αισθητές το 2023. Από την άλλη πλευρά, η ρωσική εισβολή στην Ουκρανία τον Φεβρουάριο του 2022 που είχε ως αποτέλεσμα την άνοδο των τιμών της ενέργειας και τον πληθωρισμό που συνεχίζει να πλήττει την παγκόσμια οικονομία, επηρέασε επίσης σημαντικά την αγορά εργασίας, οδηγώντας σε πολλές περιπτώσεις σε πάγωμα των προσλήψεων, σε μαζικές απολύσεις και αβεβαιότητα. Σύμφωνα με τις παγκόσμιες εκτιμήσεις, αυτό το κλίμα ύφεσης αναμένεται να διαρκέσει καθόλη τη διάρκεια του 2023. Ο δεύτερος παράγοντας που αναμένεται να συμβάλει στις αλλαγές που πρόκειται να συντελεστούν στη διαδικασία του recruiting το 2023, αφορά στην αλλαγή των γενεών. Συγκεκριμένα, η αγορά εργασίας αρχίζει να γίνεται «μάρτυρας» μίας αλλαγής γενεών, με την είσοδο της γενιάς Z και τη σταδιακή έξοδο των Boomers να αποτελεί γεγονός. Καθώς τα μέλη της Γενιάς Ζ αρχίζουν να εισέρχονται στο ανθρώπινο δυναμικό των οργανισμών, φέρνουν μαζί τους ένα μοναδικό σύνολο δεξιοτήτων και προοπτικών που είναι πιθανό να επηρεάσει σημαντικά το recruiting. Και αυτό, γιατί, σύμφωνα με πολυάριθμες μελέτες σχετικά με τις προσδοκίες και τις συμπεριφορές της εν λόγω γενιάς, υπάρχει μία ξεκάθαρη «μετατόπιση» στις προτιμήσεις της εργασιακής ζωής σε σύγκριση με άλλες γενιές, όπως η ανάγκη για μεγαλύτερη ευελιξία.

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ 2023

Ακολουθούν οι κορυφαίες τάσεις που αφορούν στην προσέλκυση και την πρόσληψη ανθρώπινου δυναμικού, που όχι μόνο θα επηρεάσουν αλλά και θα διαμορφώσουν το 2023.

1. Το DEIB παραμένει στο επίκεντρο: Αναμφισβήτητα, οι έννοιες του Diversity, Equity, Inclusion και Belonging (DEIB) αποτελούν και θα συνεχίσουν να αποτελούν και το 2023 τους απόλυτους «πρωταγωνιστές» στη στρατηγική των περισσότερων στελεχών ανθρώπινου δυναμικού, όσον αφορά στη συνολική λειτουργία των οργανισμών και στον τρόπο που «χειρίζονται» και αντιμετωπίζουν το ανθρώπινο δυναμικό τους. Ο τομέας του Recruiting δεν θα μπορούσε να είναι εξαίρεση. Σύμφωνα, μάλιστα, με έρευνα του Glassdoor, σχεδόν 2 στους 3 υποψηφίους που αναζητούν εργασία, ενδιαφέρονται να εργαστούν μόνο σε οργανισμούς που έχουν αποδεδειγμένα ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό. Επιπλέον, σύμφωνα με παγκόσμια μελέτη της Deloitte, το 47% των υποψηφίων αναζητά ενεργά εταιρείες που εκτιμούν την ποικιλομορφία και την ενσωμάτωση όταν αξιολογούν πιθανούς εργοδότες, ενώ το 83% των millennials είναι πιο πιθανό να είναι αφοσιωμένο σε έναν εργοδότη που του προσφέρει ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς.

2. Οι ανταγωνιστικές αμοιβές και οι παροχές γίνονται must: Από το 2023 και μετά, φαίνεται πως η επένδυση σε υψηλότερους μισθούς και δελεαστικά πακέτα παροχών θα γίνει ο κύριος τρόπος για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων. Αυτό σημαίνει πως τα στελέχη HR που είναι υπεύθυνα για τις προσλήψεις θα πρέπει να κατανοήσουν ότι η προσφορά ελκυστικών πακέτων αποδοχών και παροχών θα καταστήσει μία εταιρεία σημαντικά πιο ανταγωνιστική στην τρέχουσα αγορά. Πλέον, οι υποψήφιοι δηλώνουν μεγαλύτερη συνολική ικανοποίηση από τη εργασία τους όταν τους προσφέρεται ένας μισθός που ανταποκρίνεται στο επίπεδο δεξιοτήτων και την εμπειρία τους, καθώς και πολύτιμες και ουσιαστικές παροχές.

3. Τα Social Media θα συνεχίσουν να πρωταγωνιστούν: Η ραγδαία εξάπλωση των κοινωνικών δικτύων και η δύναμή τους δεν θα μπορούσαν να μείνουν ανεκμετάλλευτες από τα τμήματα HR και τις εταιρείες στελέχωσης. Έτσι, δεν είναι τυχαίο πως την τελευταία δεκαετία, η πλειοψηφία των στελεχών HR που έχουν ως αντικείμενο τις προσλήψεις έχουν στραφεί στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να ανακαλύψουν και να προσεγγίσουν πιθανούς υποψηφίους. Σύμφωνα, μάλιστα, με μελέτη της CareerArc του 2021, το 92% των εργοδοτών δήλωσε ότι χρησιμοποιεί τα κοινωνικά δίκτυα για να ανακαλύψει νέα ταλέντα. Περισσότερο ενδεδειγμένο είναι το LinkedIn, χωρίς να σημαίνει ότι δεν μπορούν να αξιοποιηθούν και τα υπόλοιπα, λαμβάνοντας, όμως, υπόψη τις ιδιαιτερότητες της λειτουργικότητας και της φιλοσοφίας τους. Σε κάθε περίπτωση, εκτός από πηγή αναζήτησης υποψηφίων, τα δίκτυα αυτά λειτουργούν συχνά και ως πηγές

ναν τους εργαζομένους τους (με ασφάλεια) πίσω στο γραφείο, καθώς οι περιορισμοί του COVID-19 αίρονταν σιγά-σιγά. Θα δέχονταν να επιστρέψουν στο γραφείο, τώρα που είχαν συνηθίσει να εργάζονται από την άνεση του σπιτιού τους; Όπως διαπίστωσε διεθνής έρευνα της Deloitte, η πλειονότητα των εργαζομένων -ιδίως της γενιάς Z- εξακολουθεί να προτιμά την υβριδική από την πλήρως απομακρυσμένη εργασία. Αναμφισβήτητα, ο χώρος εργασίας δεν αναμένεται να επιστρέψει στα προ-πανδημίας πρότυπα. Αντίθετα, το μέλλον είναι υβριδικό και οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα πρέπει να το έχουν αυτό κατά νου το 2023. Κι αυτό, γιατί στις περισσότερες περιπτώ

αρνείται να εργαστεί σε μία εταιρεία με «αρνητική» φήμη. Με λίγα λόγια, αν μία εταιρεία δεν ευθυγραμμίζεται με τις αξίες ή τις ανάγκες του, δεν θα την επιλέξει ως πιθανό περιβάλλον εργασίας. Γι’ αυτό, το 2023 θα πρέπει να είναι η χρονιά που όλοι οι οργανισμοί θα πρέπει να επενδύσουν σημαντικά στην οικοδόμηση ενός ισχυρού employer brand, αναδεικνύοντάς το σε απόλυτο «πρωταγωνιστή» στα στρατηγικά σχέδιά τους. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά για τα στελέχη HR που είναι υπεύθυνα για τις προσλήψεις; Πώς βασικό ζητούμενό τους για αυτή τη χρονιά είναι να διασφαλίσουν πως τόσο οι δυνητικοί υποψήφιοι όσο και οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι θα έχουν μία θετική εμπειρία από την εταιρεία.

6. Η εσωτερική κινητικότητα κερδίζει έδαφος: Το 2023, η διατήρηση των εργαζομένων θα αποτελέσει σημαντικό μέρος του σχεδιασμού του ανθρώπινου δυναμικού. Εξαιτίας της «ασταθούς» αγοράς εργασίας, οι εργαζόμενοι θα συνεχίσουν να επανεξετάζουν την επαγγελματική τους εξέλιξη, με πολλούς από αυτούς να μην επιδιώκουν πια την παραδοσιακή ανέλιξη στο αντικείμενό τους, αλλά την οριζόντια μετακίνησή τους εντός του οργανισμού, σε θέσεις που τους δίνουν την ευκαιρία να αναβαθμίσουν τις δεξιότητές τους, να επανεκπαιδευτούν και να αποκτήσουν νέες εμπειρίες. Αυτό σηματοδοτεί μία εντελώς νέα τάση προσλήψεων για το 2023: την εσωτερική κινητικότητα. Για τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού, η αύξηση της τάσης της εσωτερικής κινητικότητας φέρνει αλλαγή στις προτεραιότητές τους, καθώς πρέπει να επικεντρωθούν περισσότερο στο εσωτερικό recruiting, ώστε οι εργαζόμενοι να μετακινούνται, αλλά όχι να αποχωρούν από τον οργανισμό.

7. Ο πολύτιμος ρόλος της τεχνολογίας: Η τεχνολογία αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της σύγχρονης ζωής και της εργασιακής πραγματικότητας και θα εξακολουθήσει να πρωταγωνιστεί και το 2023. Δεκάδες τα επιχειρήματα καθώς και τα απτά παραδείγματα για το πώς οι τεχνολογικές εξελίξεις συνδράμουν στη βελτίωση της εργασίας και κατ’ επέκταση στα εταιρικά αποτελέσματα. Η τεχνολογία HR δεν θα μπορούσε να αφήσει «ανεπηρέαστη» και τη διαδικασία του recruiting, καθώς συμβάλλει στην απλούστευσή της και στην αυτοματοποίηση επαναλαμβανόμενων εργασιών, όπως ο έλεγχος των υποψηφίων, η προεπιλογή και η διαδικασία της αρχικής συνέντευξης. Ένας άλλος τρόπος με τον οποίο η τεχνολογία βελτιώνει τις προσλήψεις είναι η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης (AI). Η AI χρησιμοποιείται ήδη στην αναζήτηση υποψηφίων και τον έλεγχο βιογραφικών σημειωμάτων, ενώ προσφέρει σημαντική βοήθεια στο να ελαχιστοποιηθούν οι προκαταλήψεις στη διαδικασία πρόσληψης. Τέλος, οι ασύγχρονες συνεντεύ-

εργασία,

είναι δύσκολο κάποιος να διαβάσει ή να δει τις ειδήσεις και να μην βρει μία ανακοίνωση που να αναφέρεται σε απολύσεις προσωπικού. Αυτό συμβαίνει διότι, παραδοσιακά, οι εργοδότες καταφεύγουν σε απολύσεις κατά τη διάρκεια μίας ύφεσης προκειμένου να εξοικονομήσουν χρήματα. Με απλά λόγια, οι εταιρείες συνεχίζουν να εμμένουν στην ιδέα ότι η μείωση του ανθρώπινου δυναμικού θα προσφέρει την καλύτερη, την ταχύτερη ή την ευκολότερη λύση στα όποια οικονομικά προβλήματα αντιμετωπίζουν. Το φαινόμενο είναι, μάλιστα, τόσο έντονο στις μέρες μας, που οι επιχειρηματίες στον τομέα της τεχνολογίας και του ανθρώπινου δυναμικού λάνσαραν ειδικά προγράμματα, αφιερωμένα στην παρακολούθηση των μειώσεων του προσωπικού σε όλον τον τομέα της τεχνολογίας. Ωστόσο, οι έρευνες, διαχρονικά, έχουν δείξει πως η βραχυπρόθεσμη εξοικονόμηση κόστους που προσφέρει μία απόλυση, συχνά, επισκιάζεται από την κακή δημοσιότητα, την απώλεια γνώσεων, την αποδυνάμωση της δέσμευσης, τη χαμηλότερη καινοτομία κ.ά., βλάπτοντας μακροπρόθεσμα τα κέρδη. Ως εκ τούτου, προκειμένου να λάβουν έξυπνες αποφάσεις, οι ηγέτες πρέπει να κατανοήσουν

μόνο την εικόνα της επιχείρησης ως εργοδότη, αλλά ακόμα και τα προϊόντα της, στα οποία είναι πιθανό να τεθεί μέχρι και εμπάργκο. Παράλληλα, η πρόσφατη πανδημία απέδειξε ότι οι επιχειρήσεις διαθέτουν και άλλες επιλογές στη «φαρέτρα» τους. Μπορεί, λοιπόν, κάποιες εταιρείες να προέβησαν σε μαζικές απολύσεις

αυτές που καθησύχαζαν τους ανθρώπους τους, διαβεβαιώνοντάς τους ότι δεν θα υπάρξουν απομακρύνσεις, με στόχο να καταπολεμήσουν άμεσα το λογικό άγχος που ανέπτυξαν οι εργαζόμενοι. Έτσι, οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις ακολούθησαν μία διαφορετική προσέγγιση, η οποία περιλάμβανε μείωση μισθών για τα στελέχη και την αξιοποίηση της αναστολής εργασίας, ενώ ορισμένοι CEOs έκαναν το κάτι παραπάνω, προσφέροντας επιχορηγήσεις σε εργαζομένους που αντιμετώπιζαν οικονομικές δυσκολίες ή bonus για να συνδράμουν στις αυξημένες απαιτήσεις. Με τον τρόπο αυτόν, επικοινώνησαν έμπρακτα ότι οι εργαζόμενοι έχουν σημασία, εκτέθηκαν όμως και ανεπανόρθωτα, όταν στη συνέχεια κατέφυγαν σε μειώσεις προσωπικού, παρά τα αυξημένα κέρδη. Αυτό συνέβη διότι, όπως προαναφέρθηκε, μπορεί να καταγράφονται οι παραπάνω αλλαγές, εντούτοις, οι απομακρύνσεις ανθρώπινου δυναμικού εξακολουθούν να έχουν επιζήμιες επιπτώσεις μακροπρόθεσμα τόσο στα άτομα όσο και στις επιχειρήσεις. Συγκεκριμένα, οι απολύσεις εξαφανίζουν την εμπιστοσύνη, διαρρηγνύοντας τη σύνδεση μεταξύ προσπάθειας και ανταμοιβής. Φυσικά, είναι γνωστό από πλήθος ερευνών ότι αν χαθεί η εμπιστοσύνη, είναι πολύ δύσκολο αυτή να ξανακερδηθεί. Επιπλέον, μία απομάκρυνση έχει μακροπρόθεσμο αντίκτυπο στην υγεία και στην οικονομική κατάσταση των ατόμων. Οι ειδικοί, μάλιστα, επισημαίνουν ότι απαιτούνται, κατά μέσο όρο, δύο χρόνια προκείμενου ένα άτομο να ξεπεράσει το ψυχολογικό τραύμα της απώλειας της εργασίας του, έχοντας και υψηλότερο κίνδυνο να αναπτύξει μία σειρά από παθήσεις, ενώ μπορεί να επηρεαστούν και οι μισθολογικές του απολαβές στο μέλλον, λόγω της υποαπασχόλησης, της παρατεταμένης ανεργίας κ.ά.

Τέλος, η απομάκρυνση ανθρώπινου δυναμικού, όπως είναι λογικό, επηρεάζει αρνητικά και τις ίδιες τις επιχειρήσεις, οι οποίες , βάσει ερευνών, δεν καταφέρουν να έχουν βελτιωμένη κερδοφορία, ενώ βλέπουν και τις μετοχές τους στο χρηματιστήριο να μειώνονται. Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι που τελικά παρέμειναν, μπορεί να υποφέρουν από άγχος, να έχουν πεσμένο ηθικό και να νιώθουν ανασφάλεια, λύπη, ακόμα και τύψεις. Όλα αυτά, βέβαια, επηρεάζουν την απόδοση, την καινοτομία και το talent management, ενώ η κακή φήμη μπορεί να δυσχεράνει την προσέλκυση νέων εργαζομένων.

ΧΡΗΣΙΜΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ Δυστυχώς, οι συνεχείς αλλαγές στον κόσμο του επιχειρείν και οι νέες προκλήσεις που μπορεί να αναδυθούν, είναι πιθανό να αναγκάσουν μία εταιρεία στο να προβεί στην απομάκρυνση μέρους του ανθρώπινου δυναμικού της. Σε μία τέτοια περίπτωση, οι επιχειρήσεις είναι σε θέση να ακολουθήσουν μία σειρά από πρακτικές, οι οποίες θα βοηθήσουν τόσο στη διαχείριση του προσωπικού όσο και στη διατήρηση της εμπιστοσύνης: Εξέταση των επιλογών πριν από την εφαρμογή των απολύσεων. Όπως γνωρίζουν τα HR στελέχη, το workforce management προϋποθέτει την ύπαρξη παράλληλων στρατηγικών. Οι απολύσεις μπορούν να αξιοποιηθούν καλύτερα, όταν πρέπει να πραγματοποιηθεί κάποια αναδιάρθρωση ή να γίνουν μόνιμες αλλαγές. Αντιθέτως, σε μία προσωρινή ύφεση, οι άδειες και οι μεταθέσεις εντός της επιχείρησης, σε συνδυασμό με την αποτελεσματική διαχείριση της απόδοσης, μπορεί να είναι μία καλύτερη επιλογή. Δίκαιες αποφάσεις. Η έρευνα διαπιστώνει ότι το σημαντικότερο κριτήριο που χρησιμοποιούν οι εργαζόμενοι, ούτως ώστε να χαρακτηρίσουν ως δίκαιη μία απόλυση, είναι η πραγματικότητα του ποιος απολύεται. Η τήρηση ενός απλού κριτηρίου, όπως η αρχαιότητα ή το «τελευταίος μέσα, πρώτος έξω», μπορεί να κάνει τις απολύσεις πιο εύκολα εξηγήσιμες, εντούτοις ρεαλιστικά, η διαδικασία ποτέ δεν είναι τόσο απλή. Και αυτό, διότι μία εταιρεία είναι πιθανό να θέλει να διατηρήσει στις τάξεις της ορισμένους από τους νεότερους εργαζομένους της και να μην είναι δεσμευμένη με εκείνους που είναι μαζί

της για περισσότερο καιρό. Επίσης, η απόδοση των εργαζομένων, ακόμα και αν δεν είναι ο βασικός λόγος για μία απόλυση, είναι γενικά αποδεκτή ως ένας εύλογος λόγος για την επιλογή ατόμων που θα απολυθούν. Εντούτοις, η κατάταξη των εργαζομένων με βάση τη σχετική τους απόδοση, είναι δύσκολο να γίνει δίκαια. Επομένως, προκειμένου να διασφαλίσει την όσο το δυνατόν περισσότερη δικαιοσύνη, μία εταιρεία οφείλει, αρχικά, να βεβαιωθεί ότι έχει αφιερώσει αρκετό χρόνο για συζήτηση και διαβουλεύσεις. Επιπλέον, θα ήταν ωφέλιμο, εκτός από τα HR στελέχη, στη σχετική διαδικασία να χρησιμοποιηθεί και μία ευρύτερη ομάδα από managers, προκειμένου να εξετάσουν από κοινού τη λίστα με τους προς απόλυση εργαζομένους. Προσφορά επιλογών. Σε ό,τι αφορά στις απολύσεις, οι ενέργειες που θεωρούν οι εργαζόμενοι ως πιο δίκαιες είναι αυτές που, συνήθως, αφήνουν ένα περιθώριο επιλογών, όπως για παράδειγμα εθελουσία έξοδο ή υποστήριξη για να βρουν μία νέα θέση εργασίας. Εστίαση στους εργαζομένους που παρέμειναν. Δεν είναι λίγοι οι εργαζόμενοι που σπεύδουν να αποχωρήσουν από μία εταιρεία που προβαίνει σε απολύσεις, ειδικά αν αυτές θεωρούνται άδικες. Ως εκ τούτου, οι εταιρείες πρέπει να επικοινωνήσουν σωστά το πλάνο που ακολουθείται αλλά και τους ρόλους που καλούνται να κατέχουν οι εργαζόμενοι που παρέμειναν. Προετοιμασία για δημόσια συγγνώμη. Πλέον, η τάση θέλει οι CEOs να απολογούνται για την εξάλειψη θέσεων εργασίας. Για να το κάνουν σωστά, είναι σκόπιμο να αναφέρουν επακριβώς τους λόγους που χρειάστηκε να προβούν σε απολύσεις, να αναγνωρίσουν τη ζημιά που έγινε και να προσφέρουν κάτι ως αποζημίωση στα άτομα. Κοντολογίς, μία εταιρεία, εφόσον αναγκαστεί να προβεί σε απολύσεις, μπορεί να διαχειριστεί πιο αποτελεσματικά τη δυσάρεστη αυτή συνθήκη, αν καταφέρει να διατηρήσει το κλίμα εμπιστοσύνης με όλους τους εργαζομένους, ήτοι αυτούς που φεύγουν, αυτούς που μένουν και τους υποψηφίους.

Πηγή: «What Companies Still Get Wrong About Layoffs», Sandra J. Sucher & Marilyn Morgan Westner, Harvard Business Review digital article, 8 Δεκεμβρίου 2022

Spencer Harrison on 18th People Management

Η κουλτούρα, η περιέργεια

Διάδραση, ενδιαφέρουσες ιδέες, απλές επεξηγήσεις σύνθετων εννοιών, πρακτική και ασκήσεις από τον Spencer Harrison ήταν μερικά μόνο από τα συστατικά του φετινού People Management Executive Seminar, που διεξήχθη την Τετάρτη 14 Δεκεμβρίου. Γράφουν οι Ροδιάνα Αδαμίδη, radamidi@boussias.com, Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

οια είναι τα πρακτικά εργαλεία για την μέτρηση και την ανάπτυξη της κουλτούρας; Ποια είναι η σχέση ανάμεσα σε κουλτούρα και στρατηγική; Τι σημαίνει ότι «η κουλτούρα κινείται»; Αυτά ήταν μερικά μόνο από τα ερωτήματα που απαντήθηκαν στο πλαίσιο του People Management Executive Seminar, που διοργανώθηκε φέτος για 18η χρονιά. Η κουλτούρα, η περιέργεια και η καινοτομία αναπτύχθηκαν ως θέματα και ο εισηγητής Spencer Harrison, Αναπληρωτής Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στο INSEAD, με τις βαθιές του γνώσεις, την αμεσότητα και τη μεταδοτικότητά του, κέρδισε τους συμμετέχοντες στο συνέδριο, προσφέροντάς τους ενδιαφέρουσες ιδέες, απλές επεξηγήσεις σύνθετων εννοιών, διαδραστικές ασκήσεις, εργαλεία και παραδείγματα. Ενδιαφέρον είχε και η παρουσίαση της έρευνας Βusiness Coaching Practices: Insights from our Research που έγινε από τις Κρύστα Τζελέπη, Leadership Coach, Team Facilitator,

οργανισμό». «Στην πραγματικότητα, η κουλτούρα αφορά στις κοινές αξίες για το πώς συνεργαζόμαστε. Η κουλτούρα είναι αυτό που “παρέχει’’ το σχέδιο και οι αξίες είναι τα patterns της ανθρώπινης συμμετοχής, που αποσκοπούν στην προαγωγή της επιτυχίας κάθε οργανισμού. Ουσιαστικά, οι αξίες είναι δομικά συστατικά της κουλτούρας, που

έχουν πάντα θετικό προσανατολισμό». Όπως σημείωσε ο ίδιος, κατά μέσο όρο, κάθε οργανισμός έχει 4,1 βασικές εταιρικές αξίες, στις οποίες βασίζει τη λειτουργία του. Στη συνέχεια, ο S. Harrison αναφέρθηκε στους τρόπους με τους οποίους «εισάγονται» οι αξίες μέσα σε κάθε οργανισμό. «Φυσικά, οι αξίες προέρχονται αρχικά από τους founders και τους CΕΟ’s των οργανισμών. Επιπλέον, μεγάλη σημασία διαδραματίζει και

το εξωτερικό περιβάλλον: ποιος είναι ο χρόνος μέσα στον οποίο δραστηριοποιείται ο οργανισμός, ποιες είναι οι προσδοκίες που δημιουργεί η γεωγραφική περιοχή στην οποία δραστηριοποιείται, ποιες είναι οι αξίες που διαθέτει ο κλάδος στον οποίο ανήκει. Τέλος, οι αξίες ενός οργανισμού προκύπτουν και από το ανθρώπινο δυναμικό του. Για παράδειγμα, οι millennials έχουν διαφορετικές αξίες από τους προγενέστερούς τους, γεγονός που μπορεί να επηρεάσει σημαντικά την κουλτούρα του οργανισμού που εργάζονται». Όπως υποστήριξε ο ίδιος, όλα τα παραπάνω δικαιολογούν γιατί η κουλτούρα είναι τόσο σημαντική. «Παρόλα αυτά, συχνά υπάρχει απόσταση ανάμεσα στις θεσμοθετημένες και τις “υποστηριζόμενες’’ αξίες, δηλαδή στις αξίες που πραγματικά είναι σημαντικές και σε εκείνες που “λέμε ότι είναι σημαντικές’’. Αυτό το κενό ανάμεσα σε αυτά τα δύο είναι ένα από τα βασικότερα στοιχεία που εξετάζει κάθε υποψήφιος εργαζόμενος σε έναν οργανισμό, προκειμένου να αποφασίσει αν θέλει να εργαστεί σε αυτόν», τόνισε ο Καθηγητής. «Οι αξίες και η κουλτούρα δεν έχουν τεράστια σημασία μόνο για το εσωτερικό του οργανισμού, αλλά και για το εξωτερικό περιβάλλον. Και αυτό, γιατί δείχνουν πόσο “ταιριάζει’’ στον χώρο και τον χρόνο δραστηριοποίησής του αλλά και, ταυτόχρονα, πώς διαφοροποιείται και ξεχωρίζει».

Η «ΚΙΝΗΤΙΚΟΤΗΤΑ» ΤΩΝ ΑΞΙΩΝ

Έπειτα, ο ομιλητής αναφέρθηκε στο τι συμβαίνει όταν νέοι εργαζόμενοι εντάσσονται στο δυναμικό ενός οργανισμού, τονίζοντας πως εύλογα ο καθένας εισάγει νέες αξίες στον οργανισμό, ανοίγοντας έτσι «δρόμο» για μάθηση, ευελιξία και καινοτομία. «Συνήθως, από τη στιγμή που μπαίνει ένας νέος εργαζόμενος σε έναν οργανισμό, υπάρχει ένα διάστημα 6 μηνών που τον βλέπει με

“φρέσκια’’ ματιά, πριν υιοθετήσει τις καθιερωμένες συμπεριφορές των συναδέλφων του. Το ζητούμενο είναι οι οργανισμοί να αξιοποιήσουν αυτήν την καινοτομία, να διδαχθούν και να εξελιχθούν από τον “νέο’’». Εκτός από το onboarding και το inboarding, ο S. Harrison έκανε λόγο και για τα outboarding και το reboarding και τον τρόπο που επηρεάζουν την κινητικότητα («εισαγωγή» και «εξαγωγή») των αξιών σε έναν οργανισμό. «Δύο είναι τα βασικά συμπεράσματα που πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους όλοι οι οργανισμοί. Καταρχάς, ότι η οργανωτική κουλτούρα είναι πολύτιμη, γιατί συμβάλλει καθοριστικά στην επιτυχία των οργανισμών και κατά δεύτερον, πως οι αξίες δεν είναι στατικές. Αντίθετα, “κινούνται’’ και εμπλουτίζονται (π.χ. από την είσοδο νέων εργαζομένων) και, επομένως, και η κουλτούρα μπορεί να εξελιχθεί και να αλλάξει», τόνισε. «Η κουλτούρα είναι μαγική. Είναι αόρατη. Είναι σαν τον άνεμο», ανέφερε ο ομιλητής, τονίζοντας τη σπουδαιότητά της. ΑΞΙΕΣ ΚΑΙ «BEST MOMENTS»

Σύμφωνα με τον S. Harrison, τα στελέχη είναι χρήσιμο να συζητούν με τους εργαζομένους για τα «best moments» τους, δηλαδή, τις στιγμές όπου διέπρεψαν στο εργασιακό περιβάλλον, από τις οποίες, μάλιστα, διαφαίνονται οι αξίες της εταιρείας. Έτσι, οι εργαζόμενοι νιώθουν πως «ακούγονται», πως η γνώμη τους «μετράει», εξυψώνοντας το αίσθημα του ανήκειν στην ομάδα. Επιπλέον, με αυτές τις συζητήσεις, οι εργαζόμενοι κατανοούν τη σημασία της κουλτούρας στον οργανισμό. «Με αυτόν τον τρόπο δεν συλλέγουμε απόψεις, αλλά δεδομένα, τα οποία μπορούμε να αξιοποιήσουμε για την ανάπτυξη της κουλτούρας», σημείωσε ο ίδιος. Στη συνέχεια, για την κατανόηση του τρόπου με τον οποίο μεταδίδεται η εταιρική κουλτούρα στους νέους εργαζομένους,

πρακτικές business coaching που εφαρμόζονται στην ελληνική αγορά, παρουσίασαν και σχολίασαν οι Κρύστα Τζελέπη, Leadership Coach, Team Facilitator, Managing Partner, Treasure Lab και Λήδα Παναγιωτοπούλου, Επίκουρη Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών

από 15%), καθώς αφενός δεν γνωρίζουν τα οφέλη του και αφετέρου, γιατί η ανώτατη διοίκηση δεν το στηρίζει, εταιρείες που χρησιμοποιούν κάποια εργαλεία του και εταιρείες που πλησιάζουν προς μία κουλτούρα coaching», εξήγησε η Managing Partner της Treasure Lab. «Αυτό που βλέπουμε στις περιπτώσεις των εταιρειών που χρησιμοποιούν κάποια εργαλεία coaching, είναι ότι η ανώτατη διοίκηση έχει καταλάβει τα οφέλη του και επενδύει σε αυτά. Το πρώτο μας εύρημα είναι πως το executive coaching δίνεται κυρίως σε ανώτερα στελέχη, αλλά έχει αρχίσει να προσφέρεται και σε άλλα ιεραρχικά επίπεδα μεσαίων managers», τόνισε η ίδια. Αναφερόμενη στο 2ο εύρημα, υποστήριξε πως το executive coaching γίνεται κυρίως για αναπτυξιακούς λόγους (π.χ. ανάπτυξη ηγετικών χαρακτηριστικών / ικανοτήτων) και λιγότερο για βελτίωση ζητημάτων απόδοσης και ανάπτυξη καριέρας, όπως ίσχυε στο παρελθόν. «Όσον αφορά στην 3η κατηγορία, τις εταιρείες που πλησιάζουν προς μία κουλτούρα coaching, αυτές διαθέτουν πολλούς coaches, σε πολλαπλά επίπεδα, ενώ επενδύουν στην εκπαίδευσή τους με δομημένα προγράμματα», τόνισαν οι ομιλήτριες. Απευθυνόμενες στο κοινό, εξήγησαν πως «Αν θέλετε να βάλετε σταδιακά την κουλτούρα του coaching στην εταιρεία σας, καταρχάς, θα πρέπει να εκθέσετε την ηγετική ομάδα σας σε αυτό, ώστε να αντιληφθεί τα οφέλη. Στη συνέχεια, θα πρέπει να εκπαιδευτούν οι ηγέτες των ομάδων, να χρησιμοποιείται το coaching σε πολλαπλά επίπεδα και, τέλος, σταδιακά, να ενταχθεί στα συστήματα της εταιρείας».

Το περιεχόμενο του συνεδρίου εμπλουτίστηκε με ένα ενδιαφέρον πάνελ, του οποίου θέμα αποτέλεσε η κουλτούρα στις ελληνικές επιχειρήσεις. Συντονίστρια του πανελ ήταν η Τζένη Αναγνωστοπούλου, Senior Conference Producer, Boussias και συμμετείχαν οι Χριστίνα Τσέλλου, Country HR Manager, Kyndryl Greece & Cyprus και Τάσος Τσουμάνης, People Head, Plaisio Computers. Για τον Τ. Τσουμάνη, η κουλτούρα ενός οργανισμού είναι πολύ εύκολο να προσδιοριστεί και να καταγραφεί, αν και είναι «αόρατη», ενώ η Χ. Τσέλλου ανέφερε πως η κουλτούρα βρίσκεται στο επίκεντρο της στρατηγικής. «Στην Kyndryl, βασική μας προτεραιότητα ήταν να σχεδιάσουμε τη νέα στρατηγική της εταιρείας, μέσα από το cultural transformation και επικεντρωθήκαμε στο mission και πώς αυτό θα γίνει embedded στον οργανισμό», σημείωσε η ίδια. Έπειτα, o T. Τσουμάνης, εξήρε τη σημασία του ρόλου του HR, ερωτώμενος για το πώς μπορεί η κουλτούρα να προσαρμοστεί στις αλλαγές και δυσκολίες που βιώνει ο κλάδος. «Ο ρόλος μας είναι να συνενώνουμε τους managers, να προσπαθήσουμε να δημιουργήσουμε γέφυρες μεταξύ των ανθρώπων που βρίσκονται σε όλα τα επίπεδα και των leaders και, φυσικά, να έχουμε πολύ γερά αισθητήρια, ώστε να καταλαβαίνουμε πότε η κουλτούρα χάνεται ή δεν ακολουθείται από συγκεκριμένες υποκουλτούρες που δημιουργούνται στον οργανισμό», προσέθεσε ο ίδιος. Ερωτώμενη για το αν η κουλτούρα είναι κάτι που μαθαίνεται, η Χ. Τσέλλου τόνισε πως στην Kyndryl, η νέα κουλτούρα σχεδιάστηκε μαζί με τους εργαζομένους, κάνοντας λόγο για το πρωτοποριακό virtual event με θέμα το «Kyndryl Culture Exchange», συνεχόμενης διάρκειας 53 ωρών (2,5 ημερών), όπου κάθε εργαζόμενος ανεξαρτήτως της χώρας προέλευσης, είχε την ευκαιρία να συζητήσει

Χριστίνα Τσέλλου Τάσος Τσουμάνης Τζένη Αναγνωστοπούλου

αρχή. Από την πλευρά του, ο Τ. Τσουμάνης απάντησε πως η κουλτούρα εξελίσσεται με βάση τη στρατηγική αλλά και το περιβάλλον. «Τα τελευταία χρόνια, στο Πλαίσιο έχουμε εισάγει τελείως διαφορετικές αξίες, βασιζόμενοι στην ευθύτητα. Επομένως, ναι, η εταιρική κουλτούρα θα πρέπει αν έχει μία βάση, αλλά σιγά-σιγά μετασχηματίζεται, χτίζεται και, φυσικά, εξελίσσεται». Τέλος, ερωτώμενος για το ποιος είναι ο ρόλος των επικεφαλής του οργανισμού στη διαμόρφωση και διάδοση της κουλτούρας, ο Τ. Τσουμάνης δήλωσε κατηγορηματικά πως το HR δεν δημιουργεί κουλτούρες. «Σαφώς, το HR έχει στρατηγικό ρόλο, αλλά δεν μπορεί σίγουρα να διαμορφώσει την κουλτούρα. Αυτό είναι ευθύνη της διοίκησης», τόνισε ο ίδιος, ενώ από την πλευρά της, η Χ. Τσέλλου σημείωσε πως η διαμόρφωση της κουλτούρας είναι υπόθεση όλων, όμως βρίσκεται πραγματικά στα «χέρια» της διοίκησης, δηλαδή στους ηγέτες του οργανισμού.

εξερεύνηση». Τέλος, παραθέτοντας το παράδειγμα της IKEA, για το πώς διαχειρίστηκε το 2006, την εμφάνιση του website «ikeahachers. net» το οποίο δημιουργήθηκε από καταναλωτές, σημείωσε πως η εταιρεία δεν εστίασε αρχικά στις σωστές ερωτήσεις, ώστε να δει την ευκαιρία που κρυβόταν πίσω από αυτήν την ενέργεια. Η ΙΚΕΑ, με την πάροδο των ετών, λοιπόν, εστίασε στον τρόπο με τον οποίο θα μπορέσει να συλλέξει δεδομένα για το τι επιθυμούν οι καταναλωτές από εκείνη. Έτσι, το 2015, η εταιρεία εξέδωσε την πρώτη «Curiosity Report», στην οποία καταγράφηκε η χρήση των προϊόντων της από τους πελάτες, με τους «hackers» να αποτελούν, εν τέλει, πηγή έμπνευσης για την ίδια, πρακτική που ακολουθείται, μάλιστα, τα τελευταία έτη από τον οργανισμό. ΧΟΡΗΓΟΣ 49 ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2023

τον σημερινό πολύπλοκο επιχειρηματικό κόσμο που χαρακτηρίζεται από τον ψηφιακό μετασχηματισμό και την ποικιλομορφία του ανθρώπινου δυναμικού, η δημιουργία της κατάλληλης οργανωσιακής κουλτούρας θεωρείται εξαιρετικά κρίσιμη. Ερευνητικά δεδομένα δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι από διαφορετικές γενιές έχουν διαφορετικές προσδοκίες από τον χώρο εργασίας, δημιουργώντας πολλές προκλήσεις στους οργανισμούς. Οι εργασιακές αξίες αποτελούν την πηγή των σημαντικότερων διαφορών και συγκρούσεων μεταξύ των διαφορετικών γενεών στους χώρους εργασίας, σύμφωνα με το Society for Human Resource Management. Oι Millennials ή Γενιά Υ (γεννημένοι μεταξύ 1981-1996) αποτελούν την πολυπληθέστερη ηλικιακή ομάδα στο ανθρώπινο δυναμικό των ΗΠΑ και άλλων χωρών, ενώ η Γενιά Ζ (γεννημένοι μεταξύ 1996-2010) τώρα εισέρχεται στην αγορά εργασίας και προβλέπεται ότι έως το 2030 σχεδόν κάθε νέα πρόσληψη θα καλύπτεται από άτομα της Γενιάς Ζ. Παρόλο που η Γενιά Ζ μοιράζεται πολλά κοινά χαρακτηριστικά με τη γενιά των Millennials, φέρνει επίσης νέα πρότυπα συμπεριφοράς, τα οποία θα πρέπει να κατανοήσουν οι ηγέτες των οργανισμών σήμερα. Μερικά χαρακτηριστικά αυτών των δύο γενεών εργαζομένων είναι τα παρακάτω: Προτιμούν να εργάζονται για εταιρείες που ενστερνίζονται τις αξίες τους. Τείνουν να καθοδηγούνται από τον σκοπό, τονίζοντας την ανάγκη να κάνουν τη

διαφορά στην κοινωνία και τους οργανισμούς τους. Προτιμούν ηγέτες που δίνουν έμφαση στις διαπροσωπικές σχέσεις και φροντίζουν ατομικά κάθε μέλος της ομάδας τους. Ορισμένες πρόσφατες έρευνες δείχνουν ότι η γενιά Z προτιμά την ανεξάρτητη εργασία. Με βάση τις οργανωσιακές αξίες που υιοθετούν «οι καλύτερες εταιρείες για να εργάζεται κανείς» στις ΗΠΑ (Dominick et al. 2021), ερευνήσαμε (σε συνεργασία με τους καθηγητές Γ. Πραστάκο και P. Dominick από το Stevens Institute of Technology των ΗΠΑ) τις οργανωσιακές αξίες που οι νέοι σε Ελλάδα και Αμερική αναζητούν στους χώρους εργασίας και τον βαθμό που αυτές διαφέρουν από τις υπάρχουσες. Το δείγμα αποτέλεσαν 1.350 Έλληνες και 350 Αμερικανοί νέοι και νέες που ανήκουν στις γενιές Υ και Ζ. Tα πρώτα αποτελέσματα από το ελληνικό δείγμα δείχνουν ότι οι πιο δημοφιλείς αξίες είναι, κυρίως, όσες αφορούν τις σχέσεις μέσα στους χώρους εργασίας (σεβασμός, δικαιοσύνη, εμπιστοσύνη) και λιγότερο όσες σχετίζονται με τα οργανωσιακά αποτελέσματα. Αντίθετα, οι πιο σημαντικές οργανωσιακές αξίες των «καλύτερων εταιρειών για να εργάζεται κανείς» αφορούν, κυρίως, την απόδοση και τα αποτελέσματα. Επίσης, αναδείχθηκε ένα σημαντικό χάσμα μεταξύ των αξιών που αναζητούν και αυτών που βρίσκουν σήμερα στους χώρους εργασίας οι νέες αυτές γενιές.

Συμπερασματικά, οι οργανισμοί θα πρέπει να είναι έτοιμοι να αλλάξουν, δημιουργώντας μία οργανωσιακή κουλτούρα, βασισμένη σε αξίες και εστιάζοντας στις ανάγκες των νέων εργαζομένων ώστε να μπορέσουν όχι μόνο να προσελκύσουν, αλλά και να κρατήσουν τα νέα ταλέντα.

SHORT BIO

Δυναμικού» του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, από το οποίο τιμήθηκε με τίτλο υψηλής διδακτικής επίδοσης.

SPEAKERS PANEL PARTICIPANTS

Αναγνωστάκης, NP-Ασφαλιστική • Γιάννης Βασιλάτος, ΣΕΣΑΕ, Eurolife FFH • Ισαβέλλα Βίτου, Allianz Hellas

• John Croker, Cromar • Νίκος Γεωργόπουλος, DPO Academy, Cromar

• Δήμητρα-Ιωάννα Λύχρου, EEAE

• Αιμίλιος Μάρκου, Hellas Direct

• Ανέλ Μόσχου, Ergo Hellas

• Γιάννης Νικολάου, SoEasy Insurance Brokers

• Ιωάννης Νίνος, Ninos & Associates Brokers

• Γεώργιος Παπασαράντος, Generali Hellas

• Νίκος Σακελλαρίου, Atradius Greece

• Νίκος Σωφρονάς, ΕΙΑΣ

• Γιάννης Σηφάκης, Εθνική Ασφαλιστική

• Αντώνης Τσακνάκης, ERGO Hellas

• Ιωάννης Τοζακίδης, ΕΣΑΠΕ, Liberty Insurance Agents

• Μιχάλης Τζωρτζωρής, ΣΕΜΑ

• Νικόλαος Τριβιζάς, MINETTA Insurance

• Γεώργιος Τσινός,

Εθνική Ασφαλιστική

• Πάνος Τσιώλης, Ideal Insurance

• Μάρκος Φραγκουλόπουλος, Interamerican

• Γεώργιος Φουφόπουλος, Εθνική Ασφαλιστική

• Τάσος Χατζηθεοδοσίου, Mega Brokers

Ο

ι

συνειδητοποίηση»,

σκάλους μας, καλύτερα απ’ τις προηγούμενες γενιές.

πει να τους δικαιολογούμε; Όχι. Σημαίνει, όμως, ότι μπορούμε να τους καταλάβουμε. Το να σπάσεις το μοτίβο της παθογένειας είναι πολύ δύσκολο. Σε ένα σύστημα που διαιωνίζει τον ατομικισμό, το να καταφέρεις να υπερβείς εαυτό, καταπιέζοντας κάθε ένστικτο επιβίωσης και να κάνεις το σωστό, και μάλιστα όχι για σένα τον ίδιο, μα για κάποιον άλλο ή για το καλό του οργανισμού, είναι αυτό που οι ψυχολόγοι αποκαλούν «σπουδαία Η αλεπού 100, το αλεπουδάκι 110, και μπράβο μας ΟΛΟΙ ΜΑΣ ΚΑΠΟΙΑ ΣΤΙΓΜΗ ΘΑ ΕΤΥΧΕ ΝΑ ΣΥΝΕΡΓΑΣΤΟΥΜΕ ΜΕ ΑΤΟΜΑ ΤΑ ΟΠΟΙΑ ΑΠΕΦΕΥΓΑΝ ΔΙΑΡΚΩΣ ΝΑ ΜΟΙΡΑΖΟΝΤΑΙ ΤΙΣ ΓΝΩΣΕΙΣ ΤΟΥΣ ΚΑΙ ΤΙΣ ΣΥΜΒΟΥΛΕΣ ΤΟΥΣ ΜΑΖΙ ΜΑΣ, ΚΑΘΥΣΤΕΡΩΝΤΑΣ ‘H ΚΑΙ ΠΕΡΙΟΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΕΞΕΛΙΞΗ ΜΑΣ ΕΝΕΡΓΗΤΙΚΑ Ή ΠΑΘΗΤΙΚΑ. HΤΑΝ, ΑΡΑΓΕ, ΤΟΣΟ ΚΑΚΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ; Γράφει η Ζωή Φράγκου, Οργανωσιακή Ψυχολόγος και Business Coach

επίπεδο

Ο Μπιλ Κλίντον ανέφερε στην αυτοβιογραφία του πως του είναι προτιμότερο να κάνει λάθος επειδή εμπιστεύτηκε κάποιον που δεν έπρεπε, παρά επειδή δεν εμπιστεύτηκε κάποιον που έπρεπε, εννοώντας ότι το βάρος του να στερήσουμε μία ευκαιρία σε κάποιον που την άξιζε, θα πρέπει να μας είναι πολύ σπουδαιότερο απ’ το να τη δώσουμε σε κάποιον που τη χαράμισε ή αποδείχθηκε αχάριστος. ΑΛΛΑΖΟΝΤΑΣ ΟΠΤΙΚΗ Ο φαύλος κύκλος του αναίτιου ανταγωνισμού και της παθητικής επιθετικότητας πρέπει να σταματήσει μ’ εμάς. Οφείλουμε να βοηθάμε και να υποστηρίζουμε τους νεότερους, ακόμη και αν είμαστε και εμείς νέοι. Να τους παρέχουμε κάθε πληροφορία που μπορούμε, όσο μικρή και αν είναι, έχοντας στο νου μας πόση διαφορά θα είχε κάνει για εμάς, αν μας την είχε δώσει κάποιος όταν τη χρειαζόμασταν. Ακόμη και αν φοβόμαστε, και πάλι πρέπει να το κάνουμε, φοβισμένοι. Στο τέλος της ημέρας δεν κρινόμαστε ούτε για τις σκέψεις μας, ούτε για τα συναισθήματά μας, αλλά για τις πράξεις μας. Το γεγονός ότι εμείς μπορεί να περάσαμε δύσκολα δεν μας επιτρέπει να το κάνουμε εξίσου δύσκολο και για τους επόμενους και το να μην είμαστε μέρος του προβλήματος δεν είναι πια αρκετό. Πρέπει να εμπλακούμε, να δεσμευτούμε στο ν’ αφήσουμε τα πράγματα καλύτερα απ’ ότι τα βρήκαμε, και να γίνουμε μέρος της λύσης.

α αξιολογήσεις την προσωπικότητα του υποψηφίου ή να μην την αξιολογήσεις; Αυτό είναι το ζήτημα για τον νέο HR επαγγελματία. Από τη μία, το επιχείρημα κατά της αξιολόγησης της προσωπικότητας από τους οργανισμούς στέκει ακμαίο εδώ και 40 χρόνια: οι επιχειρήσεις επιλέγουν τα λάθος μέσα, ενώ τα τεστ προσωπικότητας είναι πολύ εύκολο να παραποιηθούν. Είναι άλλωστε λογικό, σε συνθήκες υψηλού ρίσκου, όπως είναι οι συνεντεύξεις, οι υποψήφιοι να προσπαθούν συνειδητά να παρουσιάσουν τον εαυτό τους με πιο ευνοϊκό τρόπο, ενώ ερωτήματα του τύπου «δεν δίνω σημασία σε λεπτομέρειες» και «οι άλλοι μου λένε πως θυμώνω εύκολα», έχουν ξεκάθαρα «σωστές» και «λάθος» απαντήσεις. Και, όμως, το ρητό «Hire for Personality, φαίνεται πως έχει εσωτερικοποιηθεί από τους σύγχρονους ηγέτες, με το 78% των επαγγελματιών να συμφωνεί πως η προσωπικότητα είναι ο πιο κρίσιμος παράγοντας κατά τη διαδικασία επιλογής και πρόσληψης (Hyper Island, 2014), ξεπερνώντας τη σημασία του συνόλου των δεξιοτήτων του υποψηφίου (39%) αλλά και τη νοητική ικανότητα (Dunn, Mount, Barrick, & Ones, 1995). Αντίστοιχα, είναι λογικό ένας manager να προτιμήσει άτομα οργανωτικά, με υψηλό κίνητρο για εργατικότητα και υπεύθυνα, σε σύγκριση με άτομα χαμηλής δραστηριοποίησης, ανοργάνωτα

Ν

μοντέλων, όπως το Μοντέλο της Μεγάλης Πεντάδας (Costa & McCrae, 1992) και το HEXACO (Ashton & Lee, 2009). Η Ευσυνειδησία είναι ο σημαντικότερος προβλεπτικός παράγοντας της εργασιακής επί-

δοσης μετά το IQ, ο Νευρωτισμός επηρεάζει την προσληψιμότητα, η Εξωστρέφεια, η Προσήνεια και η Δεκτικότητα σε Νέες Εμπειρίες μπορούν να προβλέψουν το ταίριασμα με τη θέση και την εταιρεία, ενώ η Ειλικρίνεια/Ταπεινοφροσύνη μπορεί να προβλέψει μία σειρά προβληματικών συμπεριφορών στον χώρο εργασίας. Ωστόσο, ακόμη και τα έγκυρα αυτά εργαλεία δεν είναι δύσκολο να παραποιηθούν. ΤΟ GAMIFICATION ΩΣ ΑΠΑΝΤΗΣΗ ΣΤΗΝ ΠΑΡΑΠΟΙΗΣΗ Η λύση είναι η ανάπτυξη εργαλείων προσωπικότητας που καθιστούν δυσκολότερο για τους υποψηφίους να «μαντέψουν» τη σωστή απάντηση. Το κενό αυτό καλύπτει το Gamification, μία καινοτόμος μέθοδος ενσωμάτωσης στοιχείων βιντεοπαιχνιδιών σε καταστάσεις που παραδοσιακά δεν έχουν καμία σχέση με παιχνίδι, μειώνοντας την ευκολία παραποίησης ενός τεστ, αφού ο στόχος της αξιολόγησης καθίσταται λιγότερο προφανής (Bhatia & Ryan, 2018). Αναγνωρίζοντας, λοιπόν, την αξία του μοντέλου προσωπικότητας HEXACO στη διαδικασία επιλογής προσωπικού, τους περιορισμούς των υπαρχόντων τεστ και το αναδυόμενο ενδιαφέρον προς το Gamification (και μόνο η αναφορά του όρου «παιχνίδι» βελτιώνει τις αντιδράσεις υποψηφίων, Collmus & Landers, 2019), αναπτύξαμε το HEXACO-RUSH, ένα εργαλείο-παιχνίδι που αξιολογεί την προσωπικότητα. Τα πρώτα ερευνητικά δεδομένα δείχνουν πως το HEXACO-RUSH φέρει ικανοποιητική εγκυρότητα και αξιοπιστία ενώ, βελτιώνει τις αντιδράσεις των υποψηφίων, όπως την οργανωσιακή ελκυστικότητα και τις προθέσεις σύστασης σε σύγκριση με το αντίστοιχο παραδοσιακό τεστ αυτοαναφοράς. Το HEXACO-RUSH κρίθηκε, επίσης, ως σημαντικά δυσκολότερο να παραποιηθεί. Μάλιστα, οι αντιδράσεις υποψηφίων παραμένουν σταθερές ανεξαρτήτως φύλου, ηλικίας και εμπειρίας με βιντεοπαιχνίδια. Αυτή η πρώτη απόπειρα παιχνιδοποίησης του HEXACO, λαμβάνοντας υπόψιν τις ψυχομετρικές του ιδιότητες και τις αντιδράσεις υποψηφίων έχει ως στόχο τη βελτιστοποίηση της αξιολόγησης της προσωπικότητας στα πλαίσια επιλογής προσωπικού

Είναι πάγιο φαινόμενο, οι χώροι εργασίας να αποτελούν γόνιμο έδαφος για να αναπτυχθούν παραβατικές συμπεριφορές, κυρίως λόγω της σχέσης εξάρτησης, που ευνοεί την αποσιώπηση της πλειονότητας αυτών. Ο φόβος αντιποίνων αποθαρρύνει τους δυνητικούς πληροφοριοδότες δημοσίου συμφέροντος από την αναφορά όσων έχουν πέσει στην αντίληψή τους. Γράφει η Μαρίλια Παυλή, Aσκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

νέα ρύθμιση του Ν.4990/2022 που ενσωματώνει την Οδηγία 2019/1937, σκοπό έχει να προστατέψει τα πρόσωπα που αναφέρουν τις εν λόγω παραβιάσεις στο μέτρο που αυτές αντίκεινται στην Ευρωπαϊκή νομοθεσία, ιδρύοντας ένα σύστημα αναφοράς των παραβιάσεων και μία σειρά κυρώσεων για όσους προσπαθούν να αποτρέψουν κάποια αναφορά ή να εκδικηθούν αυτόν που την έκανε. Σχετικά με το σύστημα αναφοράς: στο άρθρο 8 και 9 προβλέπεται ότι οι φορείς του δημόσιου και ιδιωτικού τομέα, αντίστοιχα, που απασχολούν από 50 υπαλλήλους και άνω, υποχρεούνται να ορίσουν Υπεύθυνο Παραλαβής και Παρακολούθησης Αναφορών (Υ.Π.Π.Α.). Για τους δημόσιους φορείς που απασχολούν μέχρι και 49 υπαλλήλους, αρμοδιότητες Υ.Π.Π.Α. ασκεί ο Σύμβουλος Ακεραιότητας του άρθρου 23 του ν. 4795/2021 (Α’ 62) ή ο Υ.Π.Π.Α. του εποπτεύοντος Υπουργείου, εφόσον δεν έχει συσταθεί θέση Συμβούλου Ακεραιότητας. Οι φορείς του ιδιωτικού τομέα που απασχολούν λιγότερους από 50 εργαζομένους μπορούν να ορίζουν Υ.Π.Π.Α. Η παραβίαση της υποχρέωσης ορισμού Υ.Π.Π.Α.

συνεπάγεται επιβολή προστίμου, από την Επιθεώρηση Εργασίας ή τον αρμόδιο εποπτικό φορέα. Σε κάθε περίπτωση, η αναφορά μπορεί να υποβληθεί στην Εθνική Αρχή Διαφάνειας που επιλαμβάνεται της υποθέσεως ως εξωτερικός δίαυλος αναφοράς. Η ταυτότητα των αναφερομένων προστατεύεται καθ’ όλη τη διάρκεια των ερευνών που κινήθηκαν από την αναφορά ή τη δημόσια αποκάλυψη, ενώ από τα άρθρα 14 και 15 του ν.4990/2022 απορρέει και υποχρέωση των αρμόδιων για προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και εμπιστευτικότητα της διαδικασίας. Μετά την αναφορά στον Υ.Π.Π.Α., αυτή μεταβιβάζεται στα αρμόδια όργανα του φορέα. Προστατευόμενοι πληροφοριοδότες δημοσίου συμφέροντος -όπως ορίζεται στο άρθρο 6- είναι οι εργαζόμενοι στον δημόσιο ή ιδιωτικό τομέα, ανεξάρτητα του εάν είναι πλήρους ή μερικής απασχόλησης, μόνιμης ή εποχιακής ή αν έχουν αποσπαστεί από άλλον φορέα. Ακόμη, προστασίας χαίρουν, όσοι, η σχέση εργασίας τους έχει λήξει για οποιονδήποτε λόγο -περιλαμβανομένης της συνταξιοδότησης- ή δεν έχει ξεκινήσει καν -π.χ. κατά τη διαδικασία πρόσληψης- . Η Ευρωπαϊκή Οδηγία, ωστόσο, μεριμνώντας

σωστά για κάθε πιθανό σενάριο ανταποδοτικής συμπεριφοράς, προέβλεψε ότι το πεδίο εφαρμογής της πρέπει να επεκτείνεται και σε τρίτα πρόσωπα ή επιχειρήσεις που θα μπορούσαν να υποστούν βλάβη, με τη μορφή αντιποίνων στον αναφέροντα, λόγω του ότι ο τελευταίος συνδέεται μαζί τους. Προϋπόθεση βέβαια σε όλα αυτά, είναι ο αναφέρων να έχει βάσιμους λόγους να θεωρεί ότι οι πληροφορίες σχετικά με τις αναφερόμενες παραβιάσεις είναι αληθείς και υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του νόμου. Αντίβαρο σ’ αυτή την προϋπόθεση, είναι η παράγραφος 3 του άρθρου 23 που απειλεί με φυλάκιση τουλάχιστον 2 ετών και χρηματική ποινή, όσους εις γνώσιν τους προέβησαν σε ψευδείς αναφορές. Όσοι έχουν δεχθεί αντίποινα, δικαιούνται να ζητήσουν είτε αποζημίωση είτε επαναφορά στην προτέρα κατάσταση. Τέλος, οποιαδήποτε ρήτρα ή συμφωνία αναγκάζει κάποιον να παραιτηθεί από τα εν λόγω δικαιώματα, είναι άκυρη ως προς αυτό το μέρος της.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

και η ανθεκτικότητα. Γράφει η Πόλυ Πάνου, HR Manager, Fulgor SA, part of Hellenic Cables

ηγέτης ορίζεται στο βιβλίο ως το πρόσωπο που αναγνωρίζει τις δυνατότητες των συνεργατών του και αναλαμβάνει την ευθύνη της ανάπτυξής τους. Η ηγεσία, όμως, είναι συνυφασμένη με την ευαλωτότητα (vulnerability). Ένας τολμηρός ηγέτης έχει το θάρρος να αναγνωρίζει τα δυνατά αλλά και τα τρωτά του σημεία και μέσω της σύνδεσης με τα μέλη της ομάδας, να βιώσει μαζί τους καθημερινά, τις αξίες και την κοινή τους κουλτούρα. Μόνο με αυτόν τον τρόπο θα δημιουργηθεί εμπιστοσύνη μεταξύ τους και το αίσθημα του ανήκειν. Η συγγραφέας δίνει, επίσης, ιδιαίτερη έμφαση στην ευαλωτότητα, που είναι ο πυρήνας όλων των συναισθημάτων. Δεν πρέπει να θεωρείται αδυναμία, καθώς μέσω των συναισθημάτων αυτών αναπτυσσόμαστε. Επιπροσθέτως, η ενσυναίσθηση είναι μία δεξιότητα που χαρακτηρίζει τις επιτυχημένες ομάδες, για την οποία, όμως, απαιτείται αρκετή πρακτική. Μέσω αυτής γινόμαστε καλύτεροι αρωγοί των άλλων. Ακόμα και αν δεν ανταποκριθήκαμε μία φορά έτσι όπως θα θέλαμε, πρέπει να είμαστε αρκετά τολμηροί, ώστε να το μοιραστούμε με τον συνομιλητή μας. Εκτός από την ενσυναίσθηση, η ακεραιότητα είναι καθοριστική και ορίζεται ως η

Dare to Lead Εκδόσεις: Random House Συγγραφέας: Brené Brown

διαδικασία της επιλογής του θάρρους, αντί της άνεσης. Για τον λόγο αυτόν, οι τολμηροί ηγέτες δεν αποφεύγουν την ανατροφοδότηση, αντιθέτως την επιδιώκουν, χρησιμοποιώντας τις κατάλληλες λέξεις/προτάσεις ανά περίπτωση. Αυτή η πρακτική διευκολύνει την ανάπτυξη του ατόμου, επικεντρώνοντας την ενέργειά του στη μάθηση, ενώ ταυτόχρονα, μειώνει την πιθανότητα να νιώσει αμυντικότητα. Τέλος, για να μπορέσει ο καθένας να χαράξει τη δική του πορεία μέσω της τολμηρής/θαρραλέας ηγεσίας, θα πρέπει να αντιμετωπίσει τους φόβους του/της, και να γράψει το δικό του/της φινάλε στην ιστορία που αφορά τον ίδιον/την ίδια αλλά και τους ανθρώπους που υποστηρίζει και τον/την υποστηρίζουν.

MARK

SPITZ

Η φυσιολογική κατάσταση του ανθρώπου είναι η ήττα. Για να νικήσεις, πρέπει να νικήσεις τη φύση σου. • ΡΙΤΣΑΡΝΤ ΝΙΞΟΝ Δεν είναι κανείς τελειωμένος όταν νικηθεί. Είναι όταν παραιτηθεί. • ΟΥΙΝΣΤΟΝ ΤΣΩΡΤΣΙΛ Τα προβλήματα της νίκης είναι πιο ευχάριστα από τα προβλήματα της ήττας, αλλά δεν είναι λιγότερο δύσκολα. • ΑΡΙΣΤΟΤΕΛΗΣ ΩΝΑΣΗΣ Ποτέ μην αρχίζεις μια δουλειά, μια μάχη, μια ερωτική σχέση αν ο φόβος της ήττας επισκιάζει την προοπτική της νίκης. • ΤΖΩΡΤΖ ΜΠΕΡΝΑΡΝΤ ΣΩ Ένας άντρας που έχει μυαλό και το ξέρει, μπορεί να νικήσει δέκα που δεν έχουν και δεν το ξέρουν.