portafolios by fernando lozano

RASCHELTEX INTERNATIONAL S A

RASCHELTEX INTERNATIONAL S A Somos una Empresa textilera con más de 38 años de experiencia en el mercado, especializada en diseño, fabricación y distribución de productos elaborados en tejidos Raschel, Jacquard, Tricot y Circular entre otros; para abastecer la Industria Colchonera, Confección y Hogar MISIÓN Otorgar productos textiles y de confección para el mercado global, dentro de las normas de calidad universales, utilizando conocimiento, tecnología y prácticas que generen la confianza de nuestros clientes, la motivación del recurso humano y el beneficio de la empresa. VISIÓN Ser líder mundial en productos textiles y de confección para el mercado global. Nosotros lograremos el entusiasmo de nuestros clientes a través de la mejora continua de nuestros productos, guiada por la integridad, el trabajo en equipo y la innovación de nuestra gente POLITICA DE CALIDAD Brindar a todos nuestros clientes los mejores textiles del mercado, fabricados con las mejores materias primas, con el respaldo de un recurso humano competitivo y calificado en su labor contando con tecnología de alta gama que permita superar las expectativas de nuestros clientes, buscando siempre el bienestar de nuestros colaboradores. VALORES CORPORATIVOS ✔

RESPONSABILIDAD

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COMPROMISO

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INTEGRIDAD HONESTIDAD

REGLAMENTO DE TRABAJO CAPITULO I ARTICULO 1. El presente es el Reglamento de trabajo prescrito por la empresa RASCHELTEX INTERNATIONAL S.A. domiciliada en la CR. 68ª No. 21-73, de la ciudad deBogotá DC y a sus disposiciones quedan sometidos tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario,que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.

CAPITULO II CONDICIONES DE ADMISION ARTICULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos: a) Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso. b) Autorización escrita del Ministerio de La Protección Social o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de Familia, cuando elaspirante sea menor de dieciocho (18) años. c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado. d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso del plantel de educación donde hubiere estudiado. PARAGRAFO: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de la Protección Social examen de sida (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22), ni la libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995). PERIODO DE PRUEBA ARTICULO 3º. La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T. ).

ARTICULO 4º. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral 1º., C.S.T ). ARTICULO 5º. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo 7o., Ley 50 de 1.990 ). ARTICULO 6º. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80, C.S.T. ). CAPITULO III TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS ARTICULO 7º. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, (AL DESCANSO REMUNERADO EN DOMINICALES Y FESTIVOS – articulo sexto C.S.T) CAPITULO IV HORARIO DE TRABAJO ARTICULO 8. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan así: DIAS LABORABLES: LOS DIAS LABORABLES PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO SON DE LUNES A VIERNES Y PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE LUNES A DOMINGO. PERSONAL ADMINISTRATIVO MAÑANA 07:00 A.M a 12:00 P.M lunes a viernes HORA DE ALMUERZO 12:00 A.M a 01:00 P.M. TARDE 01:00 P.M. a 05:30 P.M. PERSONAL OPERATIVO: POR TURNOS ROTATIVOS PRIMER TURNO: 6: 00 A.M. a 2:00 P.M.

SEGUNDO TURNO: 2:00 P.M. a 10:00 P.M. TERCER TURNO: 10:00 P.M. a 6:00 A.M. CON PERIODOS DE DESCANSO DE DIEZ MINUTOS PARÁGRAFO: PARA LAS EMPRESAS QUE LABORAN EL DIA DOMINGO Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana siguiente. PARAGRAFO 1: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley 50 de 1.990). PARAGRAFO 2: JORNADA LABORAL FLEXIBLE. (Art. 51 Ley 789/02) Modificó el enciso primero del literal C) incluyo el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002) CAPITULO V LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO ARTICULO 9. Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789/02 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así: 1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.). 2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). ARTICULO 10. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159, C.S.T.). ARTICULO 11. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de Protección Social o de una autoridad

delegada por éste. (Artículo primero, Decreto 13 de 1.967). ARTICULO 12. Tasas y liquidación de recargos. 1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990). PARAGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965. ARTICULO 13. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este Reglamento PARAGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. PARAGRAFO 2: DESCANSO EN DIA SABADO. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. (Art.23 Ley 50/90). CAPITULO VI DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS ARTICULO 14. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. 1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. 2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes. 3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).

PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990). PARAGRAFO 2. LABORES AGROPECUARIAS. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y días de fiesta remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 del 2002 y con derecho al descanso compensatorio (artículo 28, Ley 50 de 1.990). PARÁGRAFO 3. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789/02 Modificó Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo. 1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. 2. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. 3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002) Parágrafo 3.1. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.). ARTICULO 15. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el Artículo 14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de 1990). ARTICULO 16. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.). VACACIONES REMUNERADAS ARTICULO 17. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

ARTICULO 18. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.). ARTICULO 19. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.). ARTICULO 20. Se prohibe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de Protección Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189, C.S.T.). ARTICULO 21. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza (artículo 190, C.S.T.). ARTICULO 22. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. ARTICULO 23. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5.). PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrá derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990). PERMISOS ARTICULO 24. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permita las circunstancias. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (numeral sexto, artículo 57, C.S.T). Además se reconoce cinco (5) días hábiles de licencia de luto, de acuerdo a la Ley 1280 de enero 5 del 2.009. CAPITULO VII SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN. ARTICULO 25. Formas y libertad de estipulación 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. 2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14, 16,21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. 3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%). 4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990). ARTICULO 26. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.). ARTICULO 27. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral primero, C.S.T.).

PERIODOS DE PAGO: QUINCENALES ARTICULO 28. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así: 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes. 2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.).

CAPITULO VIII SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO ARTICULO 29. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al programa de Salud Ocupacional y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador. ARTICULO 30. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el Instituto de los Seguros Sociales o EPS, A.R.P, a través de la IPS, a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes. ARTICULO 31. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. ARTICULO 32. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa. ARTICULO 33. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y

seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo. PARAGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Programa de Salud Ocupacional de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de Protección Social, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994). ARTICULO 34- En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS. y la A.R.P. ARTICULO 35. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad. ARTICULO 36. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida. Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad. ARTICULO 37. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de Protección Social, y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Profesionales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

ORGANIGRAMA

PLAN DE INDUCION OBJETIVO Familiarizar al nuevo empleado con la empresa, estableciendo un proceso de socialización y de integración con la cultura organizacional de la compañía, logrando así, su compromiso y sentido de pertenencia con RASCHELTEX INTERNACIONAL. METODO El método utilizado para la socialización de la inducción será a través de una exposición apoyado con elementos audiovisuales y textos impresos que complementaran la presentación. TIEMPO. La inducción se realiza luego del proceso de contratación y vinculación del nuevo empleado y tiene una duración de un día, es decir de 8:00am a 4:00pm. ACTIVIDADES PREVISTAS 1 REUNION DE SALUDO Y BIENVENIDA Esta está a cargo del director de recursos humano quien realizara un acto de apertura y presentación de la inducción y de la persona responsable de la misma.De esta manera se da inicio la presentación de la compañía. 2 RECORRIDO POR LAS INTALACIONES DE FISICAS Y PRESENTACION DE JEFES Y SUPERVISORES Luego de realizar la presentación y de aclarar dudas, se acompaña al nuevo integrante a las diferentes dependencias de la empresa tales como: ubicación de servicios (cafetería, baños, almacén, bodegas, etc.), se muestra su sitio de trabajo y zonas comunes. Paralelo a este recorrido se realiza una presentación formal de los jefes y supervisores del área. 3 EVALUACION Y MEJORAS DEL PROCESO DE INDUCION Finalizada la inducción se presenta a el empleado un formato de evaluación donde se evidencie las fortalezas y debilidades del proceso con el fin de ir haciendo mejoras en el mismo. Anexo 1

HORARARIO DE TRABAJO La asistencia se controla a traves de un reloj; cada vez que el empleado entra y sales de la empresa introduce su tarjeta controlando de esta manera su llegada y salida. Para los administrativos es 7: 00 am hasta 5:30 pm de lunes a viernes. Los de confección y Bodega Lunes a viernes 7: 00 am hasta 5:30 pm y Sábado 6: 00 am a 2 : 00 pm y festivos en el día son extras Los de planta (operarios, supervisores) turnos rotativos de 8 horas. descansando un domingo al mes DIAS DE PAGO Quincenalmente se les pagara la nómina, consignándola a una cuenta de ahorro PRESTACIONES La empresa cumple con todas las especificaciones y reglamentos que exige la ley, en cuanto a jornadas de trabajo, días de descanso, vacaciones prima navideña, capacitación, eventos especiales, permisos UNIFORMES Según lo establece la ley en el ARTICULO 230 del C.S. de T. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. <Modificado por el artículo 7o. de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.

SEGURIDAD INDUSTRIAL Dentro de la empresa es de vital importancia la salud física y psicológica de los empleados por lo tanto dentro del área de operaciones y la bodega el empleado deberá portar el equipo de protección (guantes, gafas, etc) que lo protegerá de algún tipo de accidentes. Tal como lo establece la ley en el artículo 9 del 79 INDUCION AL PUESTO DE TRABAJO El empleado pasa a su puesto de trabajo y el jefe inmediato entregara el puesto de trabajo con sus respectivas actas y descripción del mimo, así mismo, informarade los objetivos que deberá desarrollar durante el periodo de prueba. REVISION Y ASIGNACION DE TRABAJO

PLAN DE REINDUCION

El artículo 64 de la Ley 190 de 1995 establece que todas las entidades tendrán, además del programa de inducción para el personal que ingrese a la entidad, uno de actualización cada dos años. Así mismo, el artículo 7 del Decreto Ley 1567 de 1998 establece que los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente, además de programas de inducción, programas de reinducción, los cuales deberán hacerse por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan los cambios. En consecuencia los programas de reinducción deberán impartirse para todos los empleados, estar dirigidos a actualizar a los empleados en relación conlas políticas económica, social y ambiental de cada nueva administración y a reorientar su integración a la cultura organizacional.

OBJETIVO DEL PROGRAMADE REINDUCION Busca crear un espacio para que los empleados: - Se enteren de las reformas en la organización del Estado y de sus funciones; - Actualicen sus conocimientos respecto de los énfasis de cada administración en su política económica, social y ambiental; - Se actualicen respecto de las normas y decisiones para la prevención en el ambit o laboral,

- Se renueven frente a los cambios estructurales y culturales de las entidades y sus dependencias; - Reflexionen sobre los valores y principios propios de la cultura organizacional, tanto los éticos como los propiamente organizacionales, y renueven su compromiso con la práctica de los mismos; - Se informen sobre las nuevas disposiciones en materia de administración del talento humano. - Fortalezcan el sentido de pertenencia e identidad con la entidad;

METODOLOGUIA -Se clasificaran a los empleados, de manera que se puedan aprovechar al máximo las exposiciones y dinámicas, de cara a un adecuado desarrollo del programa. - Exposiciones breves, sencillas y sólidas (máximo 20 minutos) de las temáticas, a cargo de expertos en los diferentes temas. - Talleres en los que se privilegie la consulta de documentos didácticos, el lleno de guías, la discusión y confrontación de ideas y el aporte de sugerencias. - Conversatorios, conclusiones y adopción de compromisos. RESPONSABLE El responsable inmediato del diseño, ejecución, evaluación y seguimiento delprograma de reinducción es el jefe del área de gestión humana o de quien haga sus veces quien se apoyará principalmente en los directivos, asesores, ejecutivos y profesionales que de acuerdo con su perfil sean seleccionados para el efecto.

EVALUACION DEL TALLER DE INDUCION

FECHA ________________________ LUGAR ________________________ Marque con una X el número que represente su opinión.

EVALUE ESTOS ASPECTOS EN LA INDUCION

POBRE REGULA R

BUEN O

EXCELENT E

Formatos/ agenda

Horario del taller

Actualidad de la información

Relevancia de la información a mis necesidades

Oportunidad de hacer preguntas

Interacción con los participantes y el facilitador

Conocimiento de los facilitadores

Materiales y recursos utilizados

Lugar y ambiente del taller

Temas desarrollados

Acercamiento del contenido a sus expectativas

Lenguaje, ritmo de exposición y tono de voz del facilitador

Describa algo importante que aprendió Escriba sus comentarios y/o sugerencias

CONTRATACION Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador como la empresa. 8. SOLICITUD Y REPORTE DE INGRESO DE PERSONAL.xls TIPOS DE CONTRATOS Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo) El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explicita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002) Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año. Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año. Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo) Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; NOTA: pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

PUNTOS PARA DEFINIR UNA CONTRATACION CORRECTA 

Es formalizar la futura relación de trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador como la empresa.



La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.



3- La duración del contrato será por tiempo indeterminado



El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador.

o determinado.

AFILIACIONES A SEGURIDAD SOCIAL 

1-Es obligatorio cuando se trate de beneficiarios de pensiones u otras prestaciones del Sistema

Formatos de Afiliación EPS 5. Formulario_Unico_Inscripcion_SaludCoop.pdf AFP 2. COLF-POCE-001-1.pdf ARL 6. ingreso_y_retiro.xls

ESTRUCTURA DE SALARIOS Es el procedimiento que permite determinar el valor relativo de los diferentes puestos de trabajos existentes en la organización, teniendo en cuenta la destreza Habilidades, esfuerzos , relaciones y condiciones necesarias para realizar cada labor. Objetivos: 

Decidir un nivel de salario que sea justo para el empleado y la empresa.



Disponer de un sistema para medir y controlar con mayor precisión los costos de personal.



Aclarar funciones, Autoridad y responsabilidad dentro de la empresa.



Método utilizado “COMPARACION DE FACTORES”

3. ESCALAS DE SALARIOS SENA.xls

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO OBJETIVO: Contribuir con el desarrollo profesional y laboral fomentando la mejora de resultados a través de la evaluación de desempeño se busca identificar las actitudes y capacidades de nuestros colaboradores OBJETIVOS ESPECIFICOS: •

Permitir que el talento humano sea tratado como una importante ventaja competitiva de la organización

•

Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los colaboradores de la organización, con la consideración de los objetivos tanto de la organización como los objetivos de los individuos.

•

ALCANCE: A todo el personal de la compañía

•

PERIODOS DE EVALUACION:

•

Evaluación en periodo de prueba: Según lo estipulado por la ley dependiendo del tipo de contrato

•

Evaluación de desempeño: Se aplicara la evaluación de manera semestral en los meses de junio y Diciembre para los cargos de la compañía. Beneficios para la empresa :

•

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada colaborador

•

Puede identificar a los colaboradores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. .

•

Señala con claridad a los colaborares sus obligaciones y lo que espera de ellos Beneficios para el jefe:

•

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,

•

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los colaboradores.

•

Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. Beneficios para el colaborador:

•

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

•

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño

•

Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control.

•

Estimula a los colaboradores para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos

•

Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones. TIPOS DE EVALUACIÓN

•

Evaluación en periodo de prueba

•

Evaluación de desempeño para el Área Comercial

•

Evaluación de desempeño para el Área Administrativa

•

Evaluación de desempeño para el Área Operativa

EVALUACIÓN EN PERIODO DE PRUEBA El Departamento de Recursos Humanos debe de avisar al Departamento correspondiente una semana antes del vencimiento del periodo de prueba con el fin de que sean evaluadas las habilidades del colaborador en el desempeño de sus funciones y determinar si es consecuente hacer un programa de reinducción o tomar las medidas respectivas según sea el caso.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Semestralmente se reunirán el jefe inmediato y el colaborar subalterno para realizar conjuntamente y objetivamente la evaluación de desempeño del periodo cursado, la evaluación debe de ser diligenciada en su totalidad y firmadas por ambas partes en señal de aceptación. El jefe inmediato debe de entregar a Recursos Humanos todas las evaluaciones del personal a cargo con el fin de que este departamento recopile la información y establezca los planes de mejoras. El Departamento de Recursos Humanos tabula y analiza la información y debe de informar al colaborador y a su jefe inmediato de las medidas que se tomaran a raíz de los

resultados de la evaluación de desempeño. Esta se deben de archivar finalmente en las hoja de vida del colaborador. 4. EVALUACION DE DESEMPEÑO.xls

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y BIENESTAR RASCHELTEX INTERNATIONAL S.A Plan proyectado para el año 2013 1- Marco conceptual y normativo. 2- Objetivos. 3- Presupuesto y recursos. 1- Actividades de acuerdo a las áreas requeridas

MARCO NORMATIVO 

Artículo 54 constitución política de Colombia Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.



Artículo 54 constitución política de Colombia La educación formará al colombiano en el respeto a los derechos humanos, ala paz y a la democracia; y en la práctica del trabajo y la recreación, para el mejoramiento cultural, científico, tecnológico y para la protección del ambiente.

OBJETIVO 

Realización de capacitaciones que permitan la optimización de competencias labores y mejore los procesos productivos de la compañía.

PRESUPUESTO Y RECURSOS 

La gerencia de Rascheltex determina un presupuesto de $10´000.000 para el año 2013, en la realización de programas de capacitación del personal de la compañía



Los recursos serán inicialmente con los jefes que puedan aplicar a cada una de sus áreas, los conocimientos más básicos para la optimización de la labor ejecutada.



En apoyo con el SENA y la integración de compañías aliadas, se hará la formación y complementación de conocimientos.



La caja de compensación y la ARP estará disponible para brindar información oportuna, en los momentos que convoquen capacitaciones, talleres, seminarios y cursos. ACTIVIDADES AÑO 2013

1. actividades de capacitacion.jpg

MANUAL DEL PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL

CONTENIDO 1. Introducción 2. Visión 3. Misión 4. Objetivos 5. Alcance 6. Responsabilidades 7. Servicios  Programas Internos de Acondicionamiento Físico  Programa de Salud y Bienestar Integral  Programa de Acondicionamiento Físico Personalizado  Pruebas de Natación  Programa de Verano Feliz 8. encuesta de bienestar laboral.

1. INTRODUCCIÓN El presente manual constituye un marco de referencia sobre las operaciones de la Unidad de Bienestar Laboral de la División de Salud Ocupacional. En él se compilan la misión, visión, reglamentos, estructura organizacional, funcionamiento, programas y servicios que provee CCF a todos los colaboradores y dependientes que conforman en la actualidad el Programa de Bienestar Laboral de la empresa, y también para que apoye en el proceso de orientación a los nuevos colaboradores de la organización, en los reglamentos sobre el uso de las instalaciones, los recursos disponibles. Se recomienda la revisión periódica de este manual a fin de mejorarlo y mantenerlo actualizado y que continúe siendo una herramienta de utilidad para la unidad y la organización. 2. VISIÓN Ser un modelo ejemplar para alcanzar la salud óptima de toda la organización RASCHELTEX LTDA bajo la premisa de “un cuerpo sano es sinónimo de una mente sana”. Concientizar al empleado a reunir los requisitos necesarios para tener una óptima condición física. 3. MISIÓN Desarrollar programas de bienestar y acondicionamiento físico que le brinden al trabajador las herramientas necesarias para implementar su bienestar, calidad de vida y productividad. 4. OBJETIVOS  Mejorar la calidad de vida de los trabajadores y su capacidad corporal laboral.  Colaborar en el incremento de la productividad de los trabajadores en sus respectivas áreas de trabajo.  Proveer al empleado las técnicas y herramientas necesarias para la prevención de lesiones en su lugar de trabajo  Capacitar y actualizar al empleado en el área de acondicionamiento físico.  Contribuir en la disminución del ausentismo manteniendo un individuo sano que conoce su entorno laboral y participa en auto-cuidado, cumpliendo con las expectativas de la empresa y del país.  Ayudar a disminuir los niveles de estrés de los colaboradores y disminuir el riesgo de violencia en el ámbito laboral.

5. ALCANCE Este programa está a disposición de todos los funcionarios, empleados, dependientes y miembros de la compañía RASCHELTEX LTDA 6. RESPONSABILIDADES A. División de Salud Ocupacional. Es la responsable de planificar, dirigir y controlar los programas de Salud Ocupacional y Bienestar Laboral de la compañía RASCHELTEX LTDA. También dirige los programas diseñados para ayudar a los empleados a regresar a sus labores rápidamente después de sufrir una lesión y actividades de acondicionamiento físico del empleado. . B. Unidad de Bienestar Laboral. Planifica y administra el programa de bienestar y acondicionamiento físico; administra los programas de acondicionamiento durante las horas de trabajo; actividades de acondicionamiento físico, recreativas y deportivas después de horas de trabajo, y asesora a otras divisiones y unidades sobre el diseño de sus programas de acondicionamiento y adiestramiento físico. También es responsable de administrar el uso y alquiler de las instalaciones recreativas de la empresa. 7. SERVICIOS Programas Internos de Acondicionamiento Físico Programa de Salud y Bienestar Integral Propósito. El Programa de Salud y Bienestar Integral es un programa voluntario que ofrece la organización RASCHELTEX LTDA a sus colaboradores para promover el bienestar de su recurso humano. El mismo provee las herramientas necesarias para adquirir, practicar y promover un estilo de vida físico y mental saludable, que contribuya al equilibrio individual y social dentro y fuera de la empresa. Componentes. Los componentes del programa son: 

Educación en el cuidado de la salud física y mental, que incluye charlas sobre el auto cuidado y manejo del estrés, programa nutricional y sistema de apoyo comunicacional.



Programa de Acondicionamiento Físico, que son ejercicios dirigidos al manejo adecuado del peso corporal, a la mejora en el nivel cardiopulmonar y a la relajación.

Beneficios. Los beneficios que se esperan alcanzar a través del programa son:

 Aumento en la concienciación de la fuerza laboral en un estilo de vida saludable.  Aumento en el número de colaboradores que mejoran sus condiciones físicas.  Disminución del número de colaboradores con problemas de sobrepeso y obesidad.

    

Mejora de las relaciones interpersonales e integración de los equipos de trabajo. Mejora del clima organizacional. Control del ausentismo. Control de los niveles de siniestralidad del seguro de salud. Mejora de la productividad organizacional.

Proceso. Los siguientes, son los pasos que describen el flujo del proceso de ingreso y participación en el Programa. a. Orientación. Inicialmente, como gestión de mercadeo, el Coordinador o algún miembro del comité organizador y administrador del programa, realiza presentaciones a distintas divisiones o grupos sobre el propósito y objetivos del Programa y sus diversos componentes. De estas presentaciones generalmente surgen colaboradores interesados en participar en grupo o individualmente. b. Inscripción. El colaborador llena la solicitud de inscripción al Programa y lo envía al Coordinador del Programa. El Coordinador revisa la solicitud, la aprueba y la envía a la enfermera del Centro de Exámenes Físicos o de la clínica del área para establecer la fecha de la evaluación de pre-ingreso.

c. Evaluación de pre-ingreso. Al llegar a la cita, el colaborador llena el formulario de historia médica, el Cuestionario SF-36 y el historial clínico nutricional, y se lo entrega a la enfermera. La enfermera revisa los documentos y el laboratorista le toma la muestra de sangre para los exámenes correspondientes.

Una vez se reciben los resultados de laboratorio, el Gerente de Servicios Clínicos los revisa, y se cita al colaborador para que la enfermera le realice el examen físico según el protocolo establecido y los comentarios del médico. La enfermera le indica al cliente la fecha de las citas con el fisioterapeuta, el entrenador personal y la nutricionista. Según las fechas establecidas, el fisioterapeuta le hace la Evaluación de Esquema Análogo y retroalimenta al cliente. El entrenador personal del Centro de Bienestar Integral le realiza la Prueba de Microfit y le entrega los resultados al finalizar la prueba. La nutricionista evalúa al cliente y lo orienta. En algunos casos, si la enfermera considera apropiada la referencia al Programa de Psicología Corporativa y el cliente acepta voluntariamente, ella le coordina una cita con el psicólogo. d. Inicio del programa. El colaborador asiste durante 8 semanas continuas al Centro de Bienestar Integral en el horario de lunes a viernes de 7:30 a 5:00 p.m. Allí recibe 30 minutos de educación en autocuidado o nutrición dictado por un especialista de la Salud y realiza una hora de ejercicios aeróbicos o anaeróbicos dirigido por un Entrenador Personal del Centro. Programa de Acondicionamiento Físico Personalizado Propósito. Este programa se realiza de manera voluntaria o por referencia de parte del personal médico, enfermeras y fisioterapistas de la división de Salud Ocupacional. Los

dependientes y miembros, son evaluados, programados y supervisados de igual manera, con la única diferencia de que el empleado tiene prioridad de este servicio. Beneficios.            

Regula los niveles de stress, de la vida cotidiana. Disminuye la disposición del absentismo en el trabajo. Estimula las funciones neuromotoras. Mejora la disposición para las buenas posturas corporales causales de lesiones. Regula la hipertensión Arterial. Disminuye las tendencias de infarto cardiaco. Ayuda a lograr fuerza y resistencia muscular y cardiovascular. Sirve como estimulante de actitudes positivas para la buena salud. Ayuda a regular, los niveles de grasa que producen efectos más debilitantes que el proceso de envejecimiento. Ayuda a establecer una mejor comunicación con el usuario para considerar situaciones con factores de riesgos. Ayuda a establecer de manera personalizada, capacidades y necesidades en cada persona.

Proceso. a. Inscripción. El colaborador llena la solicitud de inscripción al Programa y lo envía al Coordinador del Programa. El Coordinador revisa la solicitud y solicita una evaluación de pre-ingreso. b. Evaluación de pre-ingreso. Al llegar a la cita, el colaborador llena el formulario de historia médica, el Cuestionario y el historial clínico nutricional, y se lo entrega al Coordinador del Programa. El entrenador personal del Centro de Bienestar Integral le realiza la Prueba de Microfit y le entrega los resultados al finalizar la prueba. Pruebas de Natación Propósito. Reducir el nivel de riesgo de los empleados que laboran en equipo flotante o que desempeñan sus funciones en áreas cercanas al agua mediante el establecimiento del requisito físico de nadar para empleados que ocupan puestos específicos. El presente estándar va en cumplimiento con el Reglamento de Control de Riesgos y Salud Ocupacional, el cual señala en su Artículo 3, Numeral 2, que la Administración establecerá programas de control de riesgos y salud ocupacional que procuren proteger la vida, salud y seguridad de los empleados. Requerimiento de prueba de natación. Antes de hacer efectiva la contratación de nuevos empleados que tengan que laborar en quipo flotante o cerca del agua, se les exigirá pasar la prueba de natación. En casos de contratación urgente, se podrá realizar la contratación sujeta a que el empleado pase la prueba de natación dentro de los primeros 30 días calendarios de la fecha decontratación.

Programa de Verano Feliz Este programa está dirigido a todos los dependientes de los empleados de la RASCHELTEX LTDA entre las edades de 4 y 17 años. El propósito del mismo es ofrecer una variada gama de actividades y deportes en los Centros de Bienestar Integral y piscinas de centros vacacionales, en los meses de temporadas de vacaciones. Entre las actividades y deportes se encuentran el Fútbol, Arquería, Gimnasia, Baloncesto, Voleibol, Tenis de Mesa, Tenis, Racquetbol, Béisbol, Jockey en grama, Manualidades, Aeróbicos y Introducción a primeros auxilios. Generalmente en el mes de diciembre se realiza la notificación de apertura del programa vía INFO y el proceso de inscripción en los Centros de Bienestar Integral y piscinas.

Actividades Deportivas Y Recreativas Internas Actividades en los Centros de Acondicionamiento Físico Atletismo interdepartamental Se realizan competencias de caminatas de relevo dentro de las instalaciones del gimnasio en la pista de atletismo, aproximadamente participan 8 o 10 equipos. Un total de 40 a 50 empleados participan en esta actividad. Se entregan medallas o rofeos a los ganadores de los diferentes eventos 400, 800, 1000 y 1500 metros.Además se entregan uniformes, bebidas, agua embotellada, soda y snacks. En el año se realizan las siguientes caminatas:     

Dile No al SIDA Noviembre - Diciembre No a la Violencia a la Mujer Noviembre - Diciembre Caminata Cierre de Verano Febrero / /Marzo Mes de Acondicionamiento Físico Mayo Mes de la Salud Abril

- Clases Clases de Aeróbicos Clases de Kickboxing o Tae Bo Clases de Spinning Clases de Tai-Chi Chuan

ENCUESTA DE BIENESTAR LABORAL

CODIGO

G.H 0001

OBJETIVO: conocer los requerimientos necesarios en la gestión del personal para la elaboración del Modelo de Bienestar Laboral en la compañía RASCHELTEX LTDA sede Bogotá NOTA: para diligenciar esta encuesta, se entenderá por Bienestar Laboral, a los procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan e desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia. Marque con una X, el cargo que ocupa dentro de la institución: ADMINISTRATIVO Revisor fiscal _____ Contador _____ Auxiliar contable _____ Tesorero _____ Secretaria _____ Secretaria de gerencia _____ Auxiliar de compras _____ Ing. Sistemas _____ Asesor interno _____

OPERATIVO: Ing. Mecánico _____ Ing. Eléctrico _____ Operario de planta____

Califique cada pregunta del cuestionario, de acuerdo con el siguiente esquema: SI: Siempre CN: Casi Nunca

No.

AV: A veces

NU: Nunca

PREGUNTAS

La compañía realiza frecuentemente diagnósticos sobre los requerimientos de personal, para el desarrollo de sus planes y programas?

Considera usted que el programa implementado de Bienestar Laboral mejorar la calidad de vida y su capacidad corporal laboral de nosotros como trabajadores

CS: Casi Siempre

La compañía adopta y realiza programa de Bienestar Laboral con frecuencia?.

Responda en caso de que se realicen programas de bienestar laboral. ¿Estas actividades cumplen satisfactoriamente con los objetivos propuestos?

¿La compañía realiza planes de incentivos para el personal?

En caso de tener un plan de incentivos ¿la compañía lo incentiva cuando alcanza sus objetivos y metas?

¿la empresa lo motiva y reconoce su trabajo dentro de su organización?

Considera usted que el programa de acondicionamiento físico personalizado es necesario dentro de empresa al participar de este?.

Considera que las actividades deportivas Y recreativas internas en el momento de su ejecución fueron de mayor interés para el grupo participante?.

Esta satisfecho con la comunicación exístete con sus compañeros de trabajo?

¿En la organización se efectúan actividades culturales de interés?

¿Participa activamente en dichas actividades culturales?

¿las actividades efectuadas por la organización, la integración entre su familia y la compañía?

Elaboró:

Revisó:

Aprobó:

MONICA

HENRY ANTONIO GARCIA

ADRIANA ESTADA

Instructor

ADRIAN AGOMEZ

DIEGO MULOZ FERNANDO LOZANO BLANCA PINILLA C. Estudiantes Especializaci贸n de Gesti贸n del Talento Humano Fecha Noviembre 10 de 2012

Fecha: 01 de diciembre de 2012|