Maestría en Gerencia Empresarial Universidad Fermín Toro Extensión: Barquisimeto Participantes: González Geni Hennig Carla Pérez Mary Carmen Ceballos José Luis Facilitadora: Zulay Vega
INTRODUCCIÓN El talento humano constituye el activo más valioso de las organizaciones, por ello es necesario evaluar cuáles son las distintas formas de gestionarlo en las organizaciones, para ello se debe revelar la concepción del hombre desde el punto de vista de las distintas escuelas del pensamiento administrativo. En términos generales, en Venezuela, las prácticas en materia de gestión del talento humano, han sido muy “conservadoras” puesto que no han variado desde la década de los noventa hasta hoy. Esta realidad gerencial venezolana, aunque ha hecho esfuerzos por lograr la motivación de los empleados y alcanzar el éxito organizacional, por momentos, parece mostrar, que ambos objetivos no van de la mano y que los mismos son excluyentes. Realmente, no es así, la mejor manera de alcanzar el éxito organizacional es hacerlo a través del talento de quienes la integran.
LA GESTIÓN HUMANA Elaborado por: Geni González Hoy en día el factor humano de las organizaciones o empresas, se han convertido en un recurso estratégico. Es necesario contar con verdaderos estrategas en recursos humanos, entrenados en el trabajo cotidiano de las distintas áreas de la empresa (multidisciplinarios), directivos dotados de: visión estratégica, profesionalidad, energía, capacidad de liderazgo y con capacidad para la productividad y generar entusiasmo para la organización. En la mayoría de las grandes organizaciones y empresas las Gerencias de Recursos Humanos en tiempos de la globalización tuvieron la necesidad de encontrar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la información y la experiencia necesarias para desarrollar actividades tales como el aprendizaje dinámico, la resolución de problemas, la planeación estratégica y la toma de decisiones. En el marco de la nueva economía y las nuevas revoluciones científico tecnológicas aparecen enfoques dirigidos hacia la excelencia, calidad total y posteriormente los esquemas de la reingeniería como respuesta espasmódica de occidente al fenómeno Japonés, de allí tanto la competitividad como consecuencia asociada a la globalización y el desarrollo tecnológico como contribuyente, producen un duro impacto bien importante en la función de los recursos humanos. Para el siglo XXI, con el continuo avance de la información y la tecnología aparece una nueva realidad algunas organizaciones y empresas importantes tanto en Venezuela o como en otros países de Latinoamérica reducen el tamaño de las Gerencias de Recursos Humanos, la cual produce angustia en los que tienen posiciones de liderazgo, muchos de estos gerentes sostenían el paradigma de que el tamaño de una organización es directamente vinculante a su importancia. En este momento cuando las organizaciones y empresas estaban montadas en la dinámica de
tiempos de cambio, nuevos eventos que habían buscado dado que las exigencias cada día se hacían mayores, tanto en el mundo gerencial como en el ámbito tecnológico, económico, político, y en especial en aquellas organizaciones que viven en incertidumbre de riesgos financieros y el de qué hacer con los recursos humanos, donde el ritmo de cambio requerido por las tecnologías, crecimiento rentable y las exigencias por parte de los clientes se hizo más acelerada y coloca en el centro de la escena la competencia de la fuerza laboral y las capacidades de la organización y empresas. Por tal razón, la nueva realidad competitiva exigió a las organizaciones y empresas nuevas maneras de pensar acerca de nuevas filosofía de los negocios y en profesionales en GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Elaborado por: Geni González Las organizaciones y empresas venezolanas en los nuevos escenarios de la nueva economía, pudieron identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término recurso humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término de Gerencia de Recurso Humano se está catalogando a la persona como un objeto necesario, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante, es decir a partir del siglo XXI se utilizará el término Talento Humano. La globalización trajo una mayor democratización de la información, sobre todo, en las empresas de tecnología y de la nueva economía que han comprendido que la información puede transformarse en conocimiento y éste se convierte en un activo importante en las organizaciones. La posibilidad de construir conocimiento a partir de más conocimiento previo y el concepto de innovación.
El Capital Humano es actualmente una categoría muy utilizada hoy en día por los economistas - nada nuevo - a partir de los cambios organizacionales y el rol preponderante que el conocimiento y talento humano juega en la nueva economía, este pensamiento económico concibe el capital humano como valor intangible, porque su valor reside en el conocimiento que puedan tener las personas una vez que este comprenda que en la medida que se entrena y actualizan sus conocimientos, esto a su vez aumenta su crecimiento personal y se le abren nuevas oportunidades en el exigente mercado laboral. Existen muchas explicaciones, enfoques, ideas económicas o no, acerca de lo que es el capital humano, como uno de los aspectos que estudia la gestión y valor de las personas en una organización y empresa. Es frecuente relacionar el capital humano a personas de una organización, o suponerlo como un recurso de la organización, utilizando el concepto usual de recursos humanos cuando la realidad es otra. Es lógico que a la hora de describirse al capital humano, es imposible apartar a la persona de las cualidades innatas, características, capacidades, talento creatividad e innovación, como algo propio que tiene el ser, es decir solo basta la motivación y que ellos mismos sean sus líderes en sus diferentes actividades para que se cumpla exitosamente la misión de la organización exitosamente y aún mas cuando la gente se involucra en todo el proceso de tomas de decisiones su opinión tienen importancia a la hora de diseñar nuevas políticas estratégicas. El denominado capital humano jugo una importancia porque se logro cambiar la concepción que se tuvo que el hombre era solo un recurso tangible, por una nueva concepción donde la gente es parte de la organización y su valor reside en el conocimiento y las habilidades que este tiene. Esta nueva forma de entender que en la medida que invertimos en entrenamiento, tecnología y comunicación el valor de la gente cambia. En el ámbito del trabajo lo único seguro es la necesidad de ser flexible e irse adaptando a nuevas realidades, porque ni los oficios aprendidos en el trabajo, ni los títulos profesionales aseguran empleabilidad en este nuevo orden donde el
conocimiento es el gran atributo que tienen las personas.
La Gestión Capital Humano, indiscutiblemente ha sido una herramienta estratégica para que las grandes organizaciones de bienes y servicios que tienen asiento en nuestro país, ya que esta practica ha impulsado el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de sus trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquirieron con una inversión en el entrenamiento y la educación. Estas importantes organizaciones alcanzaron el conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente útil. En Venezuela las organizaciones actuales se encuentran en busca de un espacio que exige un esfuerzo importante de adaptación permanente, todo este proceso obliga a las organizaciones a modificar su visión y su misión por esta y otras razones las personas se ven obligada a modificar de forma continua su conocimiento, habilidades y la creación de nuevos valores para combinar con los objetivos y filosofía que se plantean las organizaciones que buscan insertarse de manera no traumática a las exigencia de la nueva economía. Los cambios sociales y tecnológicos exigen un cambio de pensamiento y a su vez una realineación a los nuevos enfoques donde los recursos humanos son sustituidos por una "nueva" categoría denominado capital humano, esto es producto a que los nuevos sistemas de producción obligan a crear una situación de aprendizaje permanente que permita a la gente demostrar que su verdadero valor reside en el conocimiento y las experiencias. Este enfoque en nuestro país esta siendo aplicado en aquellas organizaciones que han comprendido que la relación valor - conocimiento resulta la fórmula clave en el desarrollo profesional técnico, es evidente que si no se invierte en entrenamiento y tecnología las potencialidades de las personas estarán afectadas para su productividad.
LA GESTIÓN HUMANA LATINOAMERICANA Elaborado por: Carla Hennig
defender y con la cual hay que trabajar hasta desarrollarla al máximo sin que se pierda su identidad.
La gestión del talento humano no es una disciplina ubicada en un plan de estudio, es un compromiso humano y social inherente a cada persona desde sus relaciones interpersonales en los distintos roles y ambientes en los cuales interactúa. La gestión humana compromete la conciencia individual de la persona y la ubica en un contexto universal, contribuye al mejoramiento de la persona a nivel integral, dichos contenidos señalan técnicas y estrategias para el mejoramiento de un proceso productivo enfocado al aumento del capital y no al mejoramiento del ser humano como tal. Frente a esta inquietud se encuentra la observación de otra realidad, la realidad que se vive en muchas empresas del medio, las cuales tratan de implementar modelos de trabajos existentes en países tecnológicamente más avanzados, con una cultura y forma de pensar muy distintas a la nuestra en los cuales dichos modelos funcionan porque son propios y encajan muy bien en esos contextos. La cultura latinoamericana basada en costumbres indígenas con una gran variedad de matices puesto que fue intervenida violentamente por otras culturas no puede seguir copiando modelos alejados de su realidad, es necesario producir los propios modelos y crear métodos de trabajos que den respuesta a las necesidades del contexto empresarial nuestro. Se hace necesario tomar conciencia de que nuestros pueblos latinoamericanos en medio de la situación de pobreza, violencia y demás flagelos sociales que se dan en ellos, poseen una enorme riqueza que hay que
LA GESTIÓN HUMANA EN LATINOAMÉRICA COMO PLATAFORMA DE ACCIÓN PARA LA SEGURIDAD Y ESTABILIDAD LABORAL. Elaborado por: Mary Carmen Pérez
La gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de la gestión empresarial moderna. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la organización, y es por ello que la inversión en procesos de selección, formación, compensación, evaluación ha crecido en los últimos años. Después de revisar diversos autores, se puede inferir que Gestión del Talento Humano es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud ocupacional y bienestar,
entre otros, que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno.
adicional, lo mismo sucede con el Outsourcing en lo que se refiere a la desvinculación laboral.
Los objetivos fundamentales de la gestión del talento de las personas tienen que ver con la definición y la importancia de dicha área en la empresa. Es ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo, desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio y establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
De una manera más o menos parecida, el concepto de competencias se ha instalado en el imaginario de las organizaciones y se aplica sin el riguroso análisis que merece, el cambio organizacional se asume solamente como la inserción de tecnología que afecta la estructura organizacional, pero no se tiene en cuenta las formas como afecta a las personas. Así, lo que desde la alta gerencia es percibido como un estilo administrativo que favorece la organización y para el que es necesario el concurso de los empleados, para éstos es percibido de forma totalmente diferente, con las consecuencias que ello supone en deterioro del clima organizacional y problemáticas asociadas a él.
La gestión del talento humano es la responsable de la excelencia de organizaciones exitosas y del aporte de capital intelectual en plena era de la información. La ventaja de la organización frente a los competidores del mercado se constituye actualmente en el liderazgo efectivo del talento humano, de manera que se pueda asegurar que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada. Como puede constatarse en una simple observación en muchas empresas y organizaciones, las tendencias de gestión humana que se imponen suponen una valoración del ser humano y una potenciación de sus capacidades y desarrollo de sus potencialidades, pero en el desarrollo cotidiano de las actividades laborales hacen todo lo contrario, como sucede con la Administración por proyectos, en la que se termina por desvincular a los empleados y realizar contrataciones para actividades puntuales (desarrollo de proyectos específicos), desfavoreciendo la estabilidad laboral; o trabajando con base en la presentación y desarrollo de proyectos que se suman a las actividades cotidianas, convirtiéndose en una carga de trabajo
Para competir con empresas internacionales, las empresas latinoamericanas se han visto en la necesidad de equiparar sus procesos con ellas, sin tener en cuenta las diferencias en los contextos, por lo que las tradiciones, tendencias, modas administrativas y conceptos emanados en Europa y Estados Unidos han encontrado aplicabilidad en las empresas en todo el mundo, y los países de la región latinoamericana no escapa a ello, pues cada vez son más los tratados de libre comercio entre los países de una región y otra, y las reglas del juego en ellos tienden a homogenizar los procesos de las empresas y a hacer que se adopten formas administrativas que privilegian la rentabilidad y la consecución de resultados financieros exitosos por encima del bienestar de los trabajadores, esta es una expresión más de las consecuencias de la globalización. La globalización, es un proceso multidimensional que constituye el estudio supremo de la internacionalización en todas sus dimensiones y en todas las aristas posibles y no es sólo un hecho económico,
del cual la expresión determinante es la interdependencia global de los mercados financieros, favorecida por la desregularización y liberalización de dichos mercados, lo que sitúa a la globalización como un fenómeno económico del cual no se han abordado sus aspectos sociológicos y han pasado casi inadvertidas sus consecuencias en lo social, político, deportivo e incluso en la salud pública y en los procesos administrativos adoptados por las empresas para competir en los mercados internacionales; entre esos procesos, los de gestión humana. Las tendencias de gestión humana que se dan en la actualidad y que se aplican en las organizaciones latinoamericanas es una fuente de conocimiento que permite prevenir errores futuros y determinar alternativas más viables de administrar la organización y las personas que la integran, pues de ese análisis parte el auto – reconocimiento de las empresas y organizaciones acerca de su quehacer cotidiano en el ámbito administrativo y el rescate del conocimiento que ellas mismas tienen, para encontrar las mejores estrategias que se adapten a ellas, a su misión, a sus objetivos y a su gente, al mismo tiempo que contribuyen al éxito. Los tópicos del que hacer de la gestión humana han cambiado a lo largo del tiempo, centrándose más en apoyar el desarrollo de las capacidades de los empleados, realizar una gestión por competencias y gestión del conocimiento y dirigir de forma adecuada el talento humano, más que controlar, supervisar y simplemente administrar el personal con miras a obtener su rendimiento en detrimento de las condiciones laborales. IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS Elaborado por: Carla Hennig
Las Empresa en la nueva economía se desarrollan en un entorno altamente
competitivo, innovador, creativo y cambiante, donde las tecnologías y los modelos de gestión caducan rápidamente y con ellas sus ventajas de ingreso, dejando atrás toda una infraestructura creada para tal efecto, poniendo a las organizaciones en puntos críticos para mantenerse en el mercado donde ésta desarrolla su actividad productiva. Enfrentar un escenario de un mundo tan dinámico, es un proceso complejo y lleno de incertidumbre para las empresas hoy en día, la empresa ha iniciado un proceso de revisión y análisis a lo interno de toda su estructura organizacional con el propósito de promover encuentros con especialista y no especialista para conocer hacia donde debe girar sus estrategias futuras. Este proceso se enmarca dentro de la concepción participativa y activa de la democratización, que tiene como objetivo que las decisiones sean consensuadas a lo interno de la organización, esta visión moderna nos inserta a un estilo de trabajo diferente y es que si la meta de toda Organización es Innovar y adaptarse a los Cambios con rapidez, la principal vía para lograrlo con efectividad es a través de la Gestión del Talento Humano, nueva gestión empresarial. Este enfoque nos conlleva a un estilo de gestión en el trabajo diferente y es que si la meta de toda Organización es innovar y adaptarse a los cambios transcendentales, la principal vía para conquistarlo con efectividad es a través de la Gestión del Talento Humano, ya que este es el que te permite adaptar al hombre a las nuevas tecnologías y a los desarrollos científicos según las características que posea la Organización. Es importante destacar que todas las competencias o cualidades que enaltece al talento hoy día, se interrelacionan entre sí, ya que fluyen como un Sistema integrador donde
ninguna por si solo genera convirtiéndose en un ciclo que se repite constantemente.
impactos,
Es substancial resaltar que para tener éxito en un mundo competitivo se necesitan individuos que disfruten del desafío y gestionen la incertidumbre, que vean el aprendizaje no como el manejo de un caleidoscopio confuso de conocimientos, sino como la única manera de sobrevivir quien deja de aprender empieza a morir. Ante esta realidad las empresas y sus líderes deben estar dispuestos asumir los cambios y las transformaciones que se está produciendo en ese sector porque ante una actitud de indiferencia la empresas que busca insertarse de forma efectiva deben contar con un plan estratégico de reinversión en infraestructura tecnológica, desarrollos e investigaciones científicas, organización y sistemas, capacitación y en promover un cultura y clima organizacional para el éxito con visión compartida. Es importante destacar que las empresas y su gente en América Latina y el Caribe están iniciando una fase de reflexiones, reconversión a fin de incorporarse a las realidades innegables del mundo de los negocios, esta nueva fases es complejas por su propia dinámica y aunado a la crisis mundial y regional lo cual produce que se aplique un conjunto de medidas estratégicas para renovar toda su estructura organizacional y productiva.
LA PRODUCTIVIDAD VS LOS NUEVOS PERFILES DE COMPETENCIA LABORAL Elaborado por: Mary Carmen Pérez
El aspecto laboral tiene una clara influencia de la doctrina liberal, conforme a la cual, las
dimensiones del empleo y los salarios deben ser fijados por el libre juego del mercado, y por lo tanto, la normatividad debe eliminar todas las formas de intervención que impiden dicho juego. En el contexto latinoamericano, los gobiernos regionales, agobiados por el peso de la deuda externa, inflación y estancamiento económico, aunado al daño irreversible sufrido por la región durante la "década pérdida" de los ochenta, se han visto obligados a sustituir su esquema político económico paternalista y proteccionista por las "recetas neoliberales" (liberación de precios, liberación de tasas de interés, devaluación, eliminación de subsidios a los programas sociales, privatización, reestructuración o reconversión industrial, etc.) impuestas por los entes financieros internacionales (Fondo Monetario Internacional, Banco Mundial) como requisito indispensable para "refinanciar" la ominosa deuda y proporcionar nueva ayuda económica. Según la doctrina neoliberal, la legislación laboral, caracterizada por normas rígidas de obligatorio cumplimiento, ha sido señalada como responsable de generar desempleo e informalidad, de modo que exige su flexibilización, bajo el argumento de favorecer el empleo. El ritmo y la naturaleza de los cambios tecnológicos, sobre todo en las telecomunicaciones, la microelectrónica, la biología y la ingeniería genética, inciden por una parte, sobre la estructura y volumen del empleo, y por la otra, posibilitan nuevas formas de prestación de servicios, como el teletrabajo, o trabajo a distancia. Junto con la lucha por el dominio de los mercados y la racionalización de los costos de producción, la introducción
de nuevas tecnologías forma parte de la estrategia para la supervivencia empresarial.
o
Una drástica reducción de las categorías de trabajadores; de allí que los criterios de selección del personal adquieran una importancia extrema: se debe encontrar a la persona «adecuada», adecuación que se expresa fundamentalmente en la capacidad que dicho trabajador demuestre para funcionar sin necesidad de un sistema guía de descripción de sus labores. La creatividad y la disposición para aprender son elementos a considerar a la hora de incorporar personal a la empresa. Esto exige una mano de obra polivalente, capaz de movilizarse o rotar entre diferentes cargos de manera horizontal o vertical según las necesidades del proceso productivo. La multihabilidad o polivalencia hace referencia a la flexibilidad entre un puesto y otro y la flexibilidad dentro de las tareas que incluye el puesto. Esta última es la que permite un mayor aseguramiento de la calidad, de modo que se aplica preferentemente.
o
Las jerarquías desaparecen, la organización se horizontaliza y «aplana», las categorías de trabajadores se reducen al mínimo. La mentalidad del trabajador también sufre una importante transformación, por lo que va a requerir entonces de una estructura organizacional mucho más flexible que le permita acometer sus tareas desde una nueva perspectiva.
o
La desaparición de la estructura jerárquica apareja nuevas actitudes, pues los trabajadores son estimulados a tomar el tipo de decisiones operativas hasta ese momento reservadas a los gerentes, por lo que el facilitador deberá suministrar a los trabajadores acceso directo a la información sobre aspectos claves del proceso productivo, que antes sólo era conocida única y exclusivamente por los elementos de dirección y decisión.
o
El trabajador del sistema flexible debe estar profundamente comprometido con el resultado del proceso productivo. Ya no sólo se contenta con hacer su trabajo, sino con
La globalización es un fenómeno que se evidencia en el aumento del comercio mundial de bienes y servicios, los movimientos internacionales de capitales con inclusión de las inversiones extranjeras, la interconexión de los mercados financieros y el incremento de la parte que corresponde a las empresas multinacionales en el conjunto de la actividad económica, todo ello favorecido por los progresos de la informática y de las telecomunicaciones. Para reaccionar ante estos cambios, la empresa debe lograr una reestructuración productiva, es decir, implementar un conjunto de transformaciones que busquen mejorar los niveles de calidad y productividad, basadas en modificaciones en la organización de la producción y del trabajo, así como en la tecnología. Estas transformaciones en la organización de la producción alteran políticas y métodos de manufactura; en tanto las transformaciones en la organización del trabajo, alteran la forma de gestionar los recursos humanos y las relaciones laborales, lo que obliga a las empresas a buscar nuevas formas de organizar el trabajo y la producción. A esta necesidad responde la producción flexible, entendida como la capacidad de variar el proceso de fabricación, volumen y diseño del producto a la velocidad requerida y al mínimo costo, con apoyo de tres elementos: una tecnología flexible, una organización flexible y con capacidad de adaptación constante, y una mano de obra polivalente y multicalificada, que pueda destinarse a la rotación interna, dentro y fuera de su grupo, o externamente, mediante la subcontratación o el empleo temporal. Como consecuencia de este cambio, se dan una serie de condiciones en la relación laboral tales como:
hacerlo bien. El concepto de calidad total replantea el trabajo humano en términos de excelencia, mediante una visión holística del proceso, en virtud del cual el hombre, pensante, creativo y consciente de su rol, agrega valor al producto final. o
La desaparición del tabulador obliga a la adopción de nuevas políticas en materia salarial, cuya base de cálculo no será únicamente el cargo desempeñado, sino también otros conceptos como el entrenamiento, la productividad, el conocimiento.
o
El trabajo en equipos favorece la participación y la evaluación de los resultados de la producción en términos de volumen y calidad, promueve la personalización de las relaciones, la integración de tareas, la identificación e internalización de las metas empresariales en términos de compromiso, la responsabilidad compartida y la colaboración entre los trabajadores.
o
Las innovaciones tecnológicas contribuyen igualmente a la productividad, pues las bases de datos y las redes de computación hacen posible el trabajo fuera de la empresa, deslocalizado o a distancia. Esto permite que el trabajador, en su domicilio, a kilómetros de distancia de su oficina, con una comunicación constante mediante un equipo computarizado participe de la toma de decisiones, así como de otros aspectos relacionados con sus labores. Esta sofisticación de los sistemas de computación forma parte de la infraestructura organizacional emergente. La calificación y recalificación de la mano de obra son determinantes en este nuevo esquema de producción flexible, por lo que se dan a los trabajadores grandes oportunidades de capacitación tanto en lo que se refiere a los aspectos técnicos del proceso productivo, así como para lograr el entendimiento de los negocios y de temas financieros que estaba reservado únicamente a los propietarios y ejecutivos.
o
PRODUCTIVIDAD VS PERFILES Elaborado por: Geni González
NUEVOS
Actualmente la competencia de los mercados, las condiciones y factores tradicionales, como la mano de obra, el acceso a recursos financieros y la materia prima, ofrecen ventajas competitivas menores que en el pasado. Las tendencias actuales exigen que los ejecutivos superiores de las empresas se planteen nuevos conceptos para sus organizaciones, es necesario que se cambie la actual forma de ver a las organizaciones. Cómo primer paso es necesario visualizar a la empresa como un conjunto de recursos, capacidades y aptitudes centrales heterogéneos que pueden utilizarse para crear una ventaja con relación a otras empresas del mercado. Lo anterior supone que cada empresa tiene recursos y capacidades que no poseen otras empresas, al menos no en la misma combinación. Los recursos son la fuente de capacidades, algunas de éstas llevan al desarrollo de aptitudes centrales. Utilizando las aptitudes centrales, las empresas pueden desarrollar mejor sus actividades que sus competidores. En esencia, esta nueva panorámica basa la estrategia en términos de una posición competitiva única, más que en la eficacia operativa.
EL FUTURO DE LA GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA Elaborado por: José Luis Ceballos
Gestión participativa significa que el personal, no sólo los dirigentes designados, aportan e influyen sobre las decisiones que afectan a la organización. En la gestión participativa, los dirigentes (o dirigente) designados todavía tienen (o tiene) la
responsabilidad final de tomar decisiones y responder por ellas, pero los miembros del personal a los que afectan estas decisiones proporcionan activamente observaciones, análisis, sugerencias y recomendaciones en el proceso ejecutivo de la toma de estas decisiones. Beneficios de la participación: La organización funcionará mejor si el personal es más leal, se siente necesario y estimado, siente que se le respeta y que sus opiniones cuentan. Las decisiones tienden a ser mejores cuando pueden basarse en una mayor cantidad de información, conocimiento y experiencia. La confianza es un factor importante del liderazgo. Los planteamientos participativos significan normalmente que la toma de decisiones es más transparente, lo que a su vez, incrementa la confianza del personal, y por consiguiente, el liderazgo del dirigente. Y la transparencia es en sí un beneficio añadido a este planteamiento. Cuando se toman las decisiones en consulta activa con el personal, no existe sospecha de que se tomen decisiones ilegales e inmorales de forma clandestina. Formas de canalizar la participación: La participación en la toma de decisiones requiere buena comunicación: cuantos más canales abra el gerente, más participará su personal en la gestión de la organización. El gerente debe buscar formas de hablar con su personal, y permitirles que ellos expliquen sus logros y frustraciones. Además, el gerente debe mostrar un interés real en lo que hacen. Organizar reuniones regulares de rutina de gestión participativa permite y estimulan la aportación del personal. Se recomienda el uso de la descripción de funciones como programa para incrementar la participación del personal, así como de sesiones de revisión anual para obtener la
colaboración del personal en la elaboración de planes de trabajo anuales. La tormenta de ideas es otro método de búsqueda activa de participación en la toma de decisiones. La gestión participativa puede mejorar la eficacia y la capacidad de una organización. Contribuye al buen liderazgo por medio de la gestión. Contribuye a incrementar la transparencia en la toma de decisiones organizativas. El recurso más importante de una organización es su gente. Si esa gente es seria, leal, deseosa de trabajar al máximo y de dedicar los esfuerzos necesarios, si confían en sus líderes y saben que son fiables, su rendimiento y eficacia, y por ende, la de la organización, será mucho mayor. Cuanta más responsabilidad y poder de decisión pueda delegar, más lealtad y confianza tendrá su personal en usted. Cuanto más efectiva sea la organización, más éxito tendrá usted como dirigente. Perspectiva de la gestión participativa en Latinoamérica
humana
La gestión humana no puede enfocarse únicamente a la dimensión económica, al hacer de la persona, tiene que responder a la integralidad del ser humano, es decir debe llenar las expectativas del hombre desde su ser, su saber y su hacer. Si se enfoca la gestión humana hacia una de estas dimensiones más que a las otras puede ser que se logre un gran desarrollo unidireccional pero se pierde la armonía conjunta de la totalidad que es el universo del ser humano. Para lograr una buena gestión del talento humano en Latinoamérica se requiere de una labor conjunta familia, escuela y nación, entes que de una u otra forma tienen que ver con el proceso formativo de la persona.
Si se revisa cada una de estas entidades en los pueblos latinoamericanos, se puede ver que existe una carencia de trabajo en equipo, de trabajo bien articulado entre ellas. La familia es el núcleo de la sociedad en ella se le da origen al individuo, se nace y se le dan las primeras bases de formación, en las familias de nuestros pueblos latinos, encontramos todo tipo de carencias algunas de ellas son de origen económico, afectivas, culturales, sociales y políticas.
De manera que el ser humano inicia su proceso formativo de acuerdo a unas condiciones de vida particulares pero que están inmersas en un entorno social colectivo que de una u otra forma tienen incidencias en la persona, puesto que de su núcleo familiar el niño pasa a la escuela y empieza a interactuar con otros niños que poseen otras condiciones de vida, otras costumbres y características particulares que interactúantes con las suyas van influenciándose mutuamente y reconociéndose como miembros de una misma realidad social. La nación como órgano integrador de la diversidad cultural y sistema que rige la educación y los destinos de sus ciudadanos deberá buscar mecanismos que fomenten el trabajo mancomunado y direccionado hacia un mismo fin el bien común. Ser, saber y hacer son tres dimensiones pertenecientes a una misma realidad la persona humana y desde esa mirada integradora se debe trabajar la gestión del talento humano.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS Elaborado por: Geni González Es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización. Entenderemos entonces por Gestión por Competencias el gerenciamiento que: * Detectará las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media. * Determinará a la persona que cumpla con estas competencias. * Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo. * Permitirá que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa.
Dimensiones del modelo de gestión por competencias Al referirse a competencia laboral es conveniente distinguir entre una de cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y significar aplicaciones prácticas del concepto de competencia:
- IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, en forma excelente. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo. NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS: una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores, y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una futura institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país) FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS: Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización; la elaboración de estuviera de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencia con referentes claros en normas existentes tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial. - CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El
certificado, es un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido. Competencia laboral Al momento de introducir en la Gestión del Recurso Humano la variable de las competencias, la visión cambia; por esta razón en los Procesos de Reclutamiento y Selección la dirección ya no es la de buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización; la nueva misión va más allá, es esencial el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo pero también que se ajuste a la organización en su conjunto. Tenemos entonces que el reclutamiento y selección basada en competencias, facilita la ejecución de las funciones de la administración de las mismas. El proceso en general, inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la evaluación del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta forma su idoneidad para el cargo al que aspira. De este modo, el proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la organización bien sea mediante la aplicación de normas de competencia establecidas con el análisis funcional o, a partir de la definición de las competencias claves requeridas. Las competencias facilitan un marco de criterios contra los cuales llevar a cabo la selección, las diferencias con el proceso tradicional de reclutamiento y selección pueden resumirse en:
* El cambio de énfasis en la búsqueda de un candidato para un puesto a un candidato para la organización. * Considerar la diferencia entre competencias personales y competencias técnicas. * Introducir ejercicios de simulación para detectar la posesión de ciertas competencias por los candidatos. ¿Un candidato para un puesto o un candidato para la organización? : Claramente este dilema se resuelve a favor de la organización. Lo que ésta necesita es alguien que disponga de un buen acervo de competencias requeridas para diferentes situaciones laborales propias de la organización. Aparecen así exigencias del tipo "lo que esta empresa necesita de su gente" que diferencian perfectamente el perfil de los candidatos más allá de su capacidad técnica. Muchas organizaciones crean un modelo propio de las competencias clave y, con esa referencia, escogen sus colaboradores.
PROPUESTAS PARA LA OPTIMIZACIÓN DE LA CALIDAD DE LA GESTIÓN HUMANA EN VENEZUELA Elaborado por: José Luis Ceballos
La mayoría de los países industrializados (Francia, España, Italia, Inglaterra, Alemania, Suecia, etc.) han modificado sus normas laborales con la finalidad de dar cabida a la flexibilización; de hecho, el debate en torno al tema nació en el continente europeo. América Latina, en un contexto y con efectos muy diferentes a los de Europa, ha emprendido a partir de la década de los 80's, un proceso en cadena de reforma de las leyes laborales, a fin de adaptar sus normas a la
avasallante ola modernizadora, bajo los argumentos de favorecer el empleo, la inversión y la competitividad internacional de las empresas, argumentos de peso considerable en este deprimido y endeudado continente. Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, El Salvador, México y Paraguay, son algunos de los países cuyas legislaciones han dado cabida obligada a normas más flexibles. En Venezuela se han venido dando reformas a la Ley Orgánica del Trabajo, así como la modificación del sistema de Seguridad Social, lo que ha constituido -por sus alcances- una de las manifestaciones más significativas de flexibilización de la legislación laboral venezolana. Estas reformas tuvieron su origen en que las instituciones de seguridad social presentaban problemas de índole diversa, pero el denominador común correspondía al financiamiento y tipo de gestión administrativa. Los desequilibrios e insuficiencias financieras tienen su origen en múltiples causas, las cuales se sintetizan en una relación no proporcional entre los ingresos y los egresos. Los ingresos disminuyen en los programas contributivos como consecuencia de la desocupación, de los bajos salarios sujetos a cotización, del fraude y la mora de los contribuyentes, del envejecimiento de la población y de las políticas de inversiones de los recursos financieros y, en los programas asistenciales no contributivos, por la reducción del gasto público y social aplicado a los mismos, tal como se señaló en el área de la salud. Por su parte, los egresos se incrementan como consecuencia de los elevados costos de la asistencia médica, farmacéutica y protésica, las prestaciones de protección a la vejez y al desempleo, los ajustes salariales a los funcionarios, el
incremento de los gastos administrativos, el dispendio de los recursos y su malversación. Los trabajadores en Venezuela han sido objeto de una de las mayores estafas en la historia contemporánea, todas las garantías sociales y económicas fueron conculcadas en función de incrementos salariales inmediatos y mejora sustancial de su sistema de previsión social. El primero, cuando se verificó fue insuficiente; el segundo, no termina de estructurarse a pesar del colapso del esquema anterior, las propuestas de los subsistemas de seguridad social carecen de viabilidad financiera. Fue necesario reformular las instituciones de seguridad social, en particular los regímenes jubilatorios y pensiónales, los cuales se fueron incrementando en la medida en que grupos laborales organizados lograron ejercer la presión suficiente para crear su marco proyectivo en desmedro de los regímenes de mayor alcance y cobertura. La atención y solución a la heterogeneidad y multiplicidad de instituciones operantes de prestaciones de seguridad social, no debe descansar en la mercantilización de la protección social donde el beneficio que recibe el sujeto afiliado, está determinado por su mayor o menor capacidad económica para contribuir al pago de su propia pensión o de los servicios de salud. Es necesario adelantar un conjunto de medidas: La seguridad social será un elemento central, toda vez que en la Venezuela de las generaciones actuales y futuras, el centro de atención debe constituirlo el hombre en su plenitud social y su bienestar. Por consiguiente, la acción de gobierno tendrá como norte tutelar el bienestar y la calidad de vida de todos los habitantes del territorio nacional. Se definirá una política social concebida y orientada a la solución de los problemas sociales nacionales y el mejoramiento de la
calidad de vida de todos los habitantes del territorio patrio. Se establecerá en materia de población cubierta o atendida, un sistema de seguridad social con diversos regímenes de afiliación o participación que permitan incorporar progresivamente a la totalidad de los habitantes del territorio nacional. El sistema tendrá un contenido proyectivo, es decir, contingencias o estados de necesidades atendidas, y las modalidades prestacionales desarrolladas. Se centrará en el interés de la mejor doctrina y tradición de la seguridad social, volcada en convenios, recomendaciones, tratados y acuerdos internacionales. La seguridad social atenderá a los estados de alteración de la salud a causa de enfermedades y accidentes comunes; enfermedades profesionales y accidentes en el trabajo; maternidad; incapacidad temporal, parcial, permanente e invalidez, vejez, muerte; desempleo, cargas familiares; falta de vivienda y la necesidad de descansar y recrearse. La atención se prestará mediante: asistencia médica integral, indemnizaciones, pensiones, subsidios, asignaciones familiares y programas habitacionales, de descanso y de recreación. El régimen de protección social tendrá vocación universal, solidaria, integracionista y unitaria. Se impone una seguridad social pensada y querida por la sociedad y, por lo tanto, concebida y desarrollada con la participación de todos los venezolanos no sólo en su definición, sino también en su ejecución y control, en el entendido que ello establece la relación jurídica entre las partes que intervienen. La esencia de la solidaridad radica en que la persona con suficiencia de recursos económicos aporte una cuantía proporcional a la Seguridad Social de forma que permita brindarle atención al aportante, pero también a quienes por su debilidad
económica no lo hacen o lo realizan deficitariamente. PROPUESTAS PARA OBTENER COMPETITIVIDAD EN AMÉRICA LATINA Elaborado por: Carla Hennig
1. Educar ampliamente a los agentes económicos acerca de los beneficios de la productividad. 2. Destruir los mitos acerca de las relaciones trabajo - capital 3. Trabajar simultáneamente en los diferentes niveles del cambio 4. Aprender las lecciones de la recesión 5. El incremento de la productividad contribuye al aumento del empleo 6. Sistema de Gestión 7. Estrategia y Productividad 8. Saber Producir 9. Tipos de Innovación
El principal obstáculo a la competitividad en América latina, es la baja productividad de la fuerza laboral” En un estudio realizado el año 2000, entre 47 países de Latinoamérica, África y Asia, Colombia ocupó el puesto número 40 en productividad por trabajador. Las razones que explican esta posición son entre otras: • El lento progreso educativo • El fracaso de los sistemas de capacitación • Las malas relaciones laborales • La falta de mecanismos de compensación para los trabajadores que salen perjudicados de los procesos de innovación. El Círculo Vicioso de la Pobreza en América Latina
CONCLUSIÓN
La globalización de la economía y la constante evolución del entorno obligan a las empresas a una redefinición permanente y dinámica de las actuaciones empresariales. Ello conduce a una participación activa y continua en el campo del aprendizaje y la innovación. Sin embargo, la realidad que se demuestra es diferente, por cuanto a que se reflejan una serie de debilidades que las hace poco competitivas frente al entorno que presenta el siglo XXI en aspectos relacionados con la capacitación, la compensación, la salud ocupacional, en materia de gestión humana y en tecnología, producción y control de calidad. El tamaño y la condición financiera de las empresas objeto de estudio son aspectos importantes, que pueden incidir en la presencia o ausencia de las áreas de recursos humanos dentro de su estructura; las empresas que por lo general no sobrepasan los 50 empleados, no poseen dicha área y las funciones derivadas de la gestión de las personas es asumida por los dueños, gerentes u otro tipo de cargos de la empresa. Se evidenció que sólo las empresas medianas, donde el número de empleados supera los cincuenta, registran personas encargadas de gestionar el talento humano. En la era de la información, donde el conocimiento, la tecnología, la innovación y la creatividad son condición fundamental de competitividad empresarial, es preocupante encontrar que la capacitación es uno de los procesos de gestión humana más descuidados, ya que no cuentan con un diagnóstico de necesidades, no tienen un plan establecido previamente elaborado y no tienen presupuesto para desarrollar los programas. Lo que usualmente acostumbran hacer es que de acuerdo a los requerimientos de la empresa se capacitan los interesados. La evaluación del desempeño también es un proceso que se aplica de manera informal, pues se basa en los estándares de producción por hora, sin llevar debidamente diligenciados los registros. Lo que preocupa respecto a dicho proceso es que no es una herramienta utilizada para el crecimiento y desarrollo de las personas, sino que es vista como un mecanismo para determinar la permanencia del individuo en la organización y la posibilidad de otorgar la bonificación por resultados.
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