FACULTAD DE EDUCACION MAESTRIA EN ANDRAGOGIA Y DOCENCIA SUPERIOR INVESTIGACION III DR. CARLOS INTERIANO
INFORME FINAL DE INVESTIGACION
TEMA DE INVESTIGACION:
“EL CAMBIO DE ACTITUD DE LAS COLABORADORAS DE LA UNIDAD DE ASISTENTES DE CUIDADOS INFANTILES – ACI – DE HOSPICIO SAN JOSE, DESPUES DE RECIBIR UNA CAPACITACION CON TECNICAS ANDRAGOGICAS”
FRANCISCO MACHUCA CARNEE No. 1119766 Guatemala, 28 de septiembre de 2012
1
Índice Pagina I.
Resumen Ejecutivo…………………………………………… 3
II.
Introducción……………………………………………………. 4 II.1 Objetivos II. 2 Hipótesis
III.
Método y teorías de base…………………………………….. 7
IV.
Resultados……………………………………………………. 17
V.
Discusión o análisis de resultados…………………………. 22
VI.
Conclusiones…………………………………………………. 23
VII.
Recomendaciones…………………………………………… 23
VIII.
Referencias…………………………………………………… 25
IX.
Anexos ………………………………………………………… 26
2
I. Resumen Ejecutivo La efectividad en los procesos de crecimiento personal dentro de una organización y sobre todo en el desarrollo de los planes de capacitación y formación humana, enfocados en el fortalecimiento de las competencias de los colaboradores, resulta de la forma, manera y/o técnicas que se utilicen para llevar a cabo esta función, de esta cuenta, el presente estudio demostró que “El cambio de actitud de las colaboradoras de la unidad de Asistentes de Cuidados Infantiles, ACI, de Hospicio San Jose, después de recibir una capacitación con técnicas andragógicas”. Hospicio San Jose, es una organización que tiene como eje central, el cuidado integral de niños viviendo con VIH - SIDA, y se trabajo el proyecto de fortalecimiento de competencias especificas con las colaboradoras de ACI, bajo el tema central de Integración de Equipos de Trabajo, con el fortalecimiento de tres áreas especificas, Relaciones Interpersonales, Comunicación Asertiva y Actitud Positiva. El proyecto consistió en demostrar que los resultados posteriores a una capacitación utilizando técnicas andragógicas, difieren de hacerlo con técnicas tradicionales, y para ello, se desarrollaron los mismos temas y utilizando las dos formas. Los resultados demostraron la efectividad en el uso de las técnicas andragógicas, en los procesos de capacitación, ya que la actitud que mostraron las colaboradores fue totalmente diferente en relación al modelo tradicional de capacitación.
3
II. Introducción La investigación se llevo a cabo en HOSPICIO SAN JOSE, organización que se dedica exclusivamente a atender, educar, hospitalizar a niños viviendo VIH/SIDA,
albergar y
cuenta con 90 colaboradores, ésta
ubicado en el kilometro 28 carretera a Bárcenas, Villa Nueva; investigativo se enfoco con el
que es una
este trabajo
grupo de colaboradoras del Departamento de
Asistencia de Cuidado Infantil, ACI, es un grupo de 24 colaboradoras, quienes son las encargadas y responsables de velar por el cuidado, alimentación y toma de medicamentos de los niños residentes en Hospicio San José, que en la actualidad son 72 niños. Dentro de los planes de Gestión de Recursos, están contemplados los planes y programas de capacitación para todo el personal, y el objetivo central de esta investigación radico en demostrar que cuando en las capacitaciones que se dan al personal ACI, se utilizan técnicas andragógicas, los resultados en los comportamientos y actitudes de las colaboradoras es más positivo y efectivo, dando como resultado una aceptación de su rol con mejor actitud, porque mejoran las relaciones interpersonales, la comunicación y existe una disposición al trabajo en equipo. De acuerdo al cronograma de trabajo, el primer paso fue la reunión que se sostuvo con directivos de la organización para poderles plantear el proyecto, después de la explicación dada sobre los objetivos que se pretendían y las ventajas que la organización iba a obtener con su personal, fue aprobada la realización del proyecto de investigación. En los planes y programas de capacitación que se tienen definidos en la gestión de Recursos Humanos de Hospicio San José para todo el personal, se contemplan el reforzamiento de factores técnicos y especializados por la tipología de la organización, sin embargo también se tienen programas de reforzamiento y
4
crecimiento
humano
que
cuyos
objetivos
es
de
estar
constantemente
concientizando a los colaboradores de su rol dentro de la organización. El Departamento de Asistencia de Cuidados Infantiles, ACI, es un departamento creado estratégicamente para poder cumplir con los objetivos de la organización, todo su personal son Auxiliares de Enfermería o Niñeras, sin embargo, por las mismas funciones que tienen que desempeñar las colaboradoras y el gran nivel de exigencia y responsabilidad en el desempeño de su cargo, hace que el desgaste tanto humano como técnico se haga evidente , sino en todas, en la mayoría de las colaboradoras, ya que si a eso se le suma el nivel de riesgo que corren con el cuidado de los niños, se hace más evidente muchas veces el desanimo y desmotivación. Acá es donde las capacitaciones surgen efecto, sin embargo se ha notado que cuando estas se desarrollan en forma tradicional, en la participación de las colaboradoras es pasiva, solo de escuchar,
no generan
cambios positivos en las actitudes de las colaboradoras, lo que se evidencia con malas relaciones interpersonales, mala comunicación, aversión a trabajar en equipo y como consecuencia a no asumir conscientemente el rol importante que deben de asumir. Por esas razones se pretendió en esta investigación, demostrar que cuando en las capacitaciones se utilizan técnicas andragógicas para el crecimiento humano de las colaboradoras, los resultados son más efectivos , repercutiendo en mejores relaciones interpersonales, mejor comunicación y sobre todo un mejor disposición de querer trabajar como equipo para poder alcanzar satisfactoriamente las metas del departamento, llevando a las colaboradoras a una concientización de la importancia de su rol.
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II.1 Objetivos II.1.1 General Demostrar que los cambios de actitud en las colaboradoras después de recibir una capacitación en donde se utilizan técnicas andragógicas son más positivos que cuando se hace un capacitación tradicional.
II.1.2 Específicos Conocer las preferencias de las participantes en cuanto a su participación en los procesos de capacitación Definir las técnica más aceptadas y efectivas en las capacitaciones para obtener resultados positivos Fortalecer las actitudes positivas de las colaboradoras para la aceptación de su rol dentro de la organización
II.2 Hipótesis Por tener la Investigación un enfoque Cualitativo, no aplica el planteamiento de Hipótesis. Operacionalización de la Hipótesis
No aplica
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III. Métodos y Teorías Base Para realización de esta investigación, se llevaron a cabo los siguientes Pasos Metodológicos:
III.1 Pasos Metodológicos
III.1.1 Planeación La planeación se realizo de acuerdo al cronograma que se consenso con la Dirección de la Organización al momento de presentar el Proyecto:
SEMANAS No. 1
ACTIVIDAD
1 2 3 4 5 6 7 8
9
10
11
12
Primer reunión con Directivos de la Organización para Planteamiento del Proyecto
2
Socialización con personal objeto del estudio
3
Primer actividad de capacitación
4
Observación y análisis
5
Segunda actividad de capacitación
6
Observación y análisis
7
Informe
III.1.2 Recopilación En
esta
fase,
obtuvimos
mediante
los
instrumentos
predeterminados en la planeación, los datos pertinentes a nuestra 7
investigación, datos que más adelante se convirtieron en información útil para la misma investigación.
III.1.3 Procesamiento Acá
se
ordenaron,
organizaron
y
empezamos
a
medir
someramente los datos, a través de varias técnicas.
III.1.4 Interpretación En esta fase obtuvimos explicaciones del fenómeno y los datos empezaron a convertirse en información, en esta fase fue donde describimos, explicamos y confirmamos.
III.1.5 Comunicación En esta última fase nos ocupamos de informar tanto el proceso seguido como los resultados que obtuvimos en la investigación.
III.2 Técnicas a utilizar Se trabajo con 3 grupos focales en donde se hicieron las intervenciones, inicialmente se hizo una capacitación de Integración de Equipos de Trabajo, en forma tradicional, sin utilizar técnicas andragógicas ni grupos focales. Posteriormente se desarrollo el mismo contenido de la capacitación, solo que en esta ocasión, se utilizaron técnicas andragógicas para su desarrollo, al finalizar se hizo intervención a través de grupos focales mediante una Guía diseñada para el evento, y se vacio la información proporcionada.
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Técnicas y Métodos Andragógicos en el Entrenamiento La Andragogía es la ciencia y el arte que, siendo parte de la Antropogogía y estando inmersa en la Educación Permanente, se desarrolla a través de una praxis fundamentada en los principios de Participación y Horizontalidad; cuyo proceso, al ser orientado con características sinérgicas por el facilitador del aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la autogestión, la calidad de vida y la creatividad del participante adulto, con el propósito de proporcionarle una oportunidad para que logre su autorrealización. Horizontalidad Puede entenderse como una relación entre iguales y más explícitamente como una relación compartida de actitudes y de compromisos hacia logros y resultados exitosos. Es una relación entre iguales que se entienden mutuamente, con una comprensión y un entendimiento que generan compromiso por metas comunes y objetivos individuales que no son vistos como "del otro" o "ajenos", sino propios, míos o nuestros. Por los cuales un individuo va a trabajar y ayudar a que "el otro" llegue hasta donde sus potencialidades se lo permitan. Del mismo modo y al mismo tiempo él logrará llegar. Por esta horizontalidad los participantes sea cual sea su rol, estarán en mayor capacidad de interpretar y respetar el autoconcepto que
cada
uno
tiene
de
sí
mismo.
Participación La participación es entrega. La participación debemos entenderla como la acción de tomar decisiones en conjunto o tomar parte con otros en la ejecución de una tarea determinada. La participación es el acto de compartir algo: es un dar y recibir, involucrarse en un proyecto común e implica la presencia de la motivación.
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III.3 Instrumentos específicos En la segunda actividad de capacitación, en donde se aplicaron las Técnicas Andragógicas, además de la OBSERVACION y el ANALISIS, se utilizo una Guía de Estudio para Grupos Focales, con preguntas que llevaron a la discusión y desarrollo del tema.
Guía de preguntas para Grupo Focal: GUIA PARA GRUPO FOCAL No.
PREGUNTA
1
Que opina de esta actividad?
2
Que fue lo que más le gusto de la actividad?
3
4
5
6
Si estuviera en sus posibilidades, que cambiaria o modificaría de la actividad, que no le gusto? Que diferencias encuentra entre la primer actividad y esta segunda? De qué técnica o dinámica le gusta más o se siente cómoda para recibir las capacitaciones Creé que lo aprendido en esta actividad le puede ayudar a desempeñar de mejor forma su trabajo?
7
Le gustaría recibir más capacitaciones en este modelo?
8
Desea agregar algo?
10
III.4 Antecedentes de estudios relacionados con el tema Se debe prestar gran atención al entorno y la dinámica de la formación de los colaboradores. Los adultos prefieren seleccionar el lugar para llevar a cabo las acciones de formación. Fundamentalmente optan por lugares que se relacionen con sus necesidades. Para comentar sobre los implicados, nos basamos en un modelo Andragógico que incluye tres componentes fundamentales:
El participante adulto Puesto que la unidad de análisis del aprendizaje adulto son los procesos de interacción social, cada participante se convertio en un recurso para el otro y este intercambio proporciono una transacción dinámica del conocimiento.
La parte
medular y principal de la actividad a quien fueron encaminadas todas las acciones, sin perder de vista su rol como adulto.
El Andragogo Es decir, el formador; se convirtio en el facilitador del proceso, viabilizo las interacciones interpersonales y organizo la actividad educativa, fue además; consultor, transmisor de informaciones, agente de cambio, tutor, etc; es una persona – recurso considerado como un participante más en el proceso continuo de aprendizaje.
El grupo La formación puede producirse de manera relativamente autónoma y personal; pero también ocurre en un espacio intersubjetivo y social. Así, el aprendizaje adulto no debe entenderse como un fenómeno aislado, sino como una experiencia que se desarrolla en interacción con otros sujetos, de manera que “el conocimiento no es solamente una cuestión del pensamiento y las personas; sino de relaciones que esas personas mantienen; aprender (llegar a conocer) implica mantener relaciones funcionales”
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Estos componentes del modelo no deben entenderse como entes asilados; sino en constante interacción dentro de un espacio intersubjetivo y social, de manera que el aprendizaje adulto se transforme en una experiencia del individuo que ocurre en interacción con un contexto o ambiente; de esta tesis se desprende que la “actividad cognitiva del individuo no puede estudiarse sin tener en cuenta los contextos relacionales, sociales y culturales en que se lleva a cabo”.
En este contexto se ubica el aprendizaje adulto que según Cazau (2001) se basa en: [16] Aprender a conocer. Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y valores que le permitan al adulto adquirir las herramientas de la comprensión como medio para entender el mundo que lo rodea, comunicarse con los demás y valorar la importancia del conocimiento y la investigación.
Aprender a aprender. Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y valores que le permitan adquirir o crear métodos, procedimientos y técnicas de estudio y aprendizaje para que puedan seleccionar y procesar información eficientemente, comprender la estructura y el significado del conocimiento a fin de que lo pueda discutir, negociar y aplicar. El aprender a aprender constituye una herramienta que le permite al adulto seguir aprendiendo toda la vida.
Aprender a hacer. De esta manera puede desarrollar sus capacidades de innovar, crear estrategias, medios y herramientas que le dan la posibilidad de combinar los conocimientos teóricos y prácticos con el comportamiento socio cultural, desarrollar aptitudes para el trabajo en grupo, la capacidad de iniciativa y de asumir riesgos.
Aprender a ser. Que podemos comparar con el saber estar que se basa en el desarrollo de la integridad física, intelectual, afectiva y social; teniendo en cuenta las relaciones que establece con todo el entorno; tanto laboral como en la 12
sociedad; y ética del sujeto en su calidad de adulto, de trabajador, como miembro de una familia, de estudiante, como ciudadano.
III.5
Leyes, teorías, categorías, datos, etc.
El concepto de Andragogía es un neologismo en sustitución de la palabra pedagogía para designar la ciencia de la formación de los adultos, de manera que no se haga referencia a la formación del niño, sino a la educación permanente.
La Andragogía es la ciencia y el arte que, siendo parte de la Antropogogía y estando inmersa en la Educación Permanente, se desarrolla a través de una praxis fundamentada en los principios de Participación y Horizontalidad; cuyo proceso, al ser orientado con características sinérgicas por el facilitador del aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la autogestión, la calidad de vida y la creatividad del participante adulto, con el propósito de proporcionarle una oportunidad para que logre su autorrealización. (Alcalá, 1997). Se acepta generalmente, que la Andragogía se enmarca a partir de los 18 años y abarca toda la vida de la persona; en particular su fase de trabajador, cuando se trata de los procesos de Entrenamiento y Desarrollo de Recursos Humanos, en las organizaciones productivas, públicas y privadas. Horizontalidad Puede entenderse como una relación entre iguales y más explícitamente como una relación compartida de actitudes y de compromisos hacia logros y resultados exitosos. Es una relación entre iguales que se entienden mutuamente, con una comprensión y un entendimiento que generan compromiso por metas comunes y objetivos individuales que no son vistos como "del otro" o "ajenos", sino propios, míos o nuestros. Por los cuales un individuo va a trabajar y ayudar a que "el otro" llegue hasta donde sus potencialidades se lo permitan. Del mismo modo y al mismo tiempo él logrará llegar. Por esta horizontalidad los participantes sea cual sea su rol, estarán en mayor capacidad de interpretar y respetar el autoconcepto 13
que
cada
uno
tiene
de
sí
mismo.
(Torres,
FermínI
yotros,1994).
Participación La participación es entrega. La participación debemos entenderla como la acción de tomar decisiones en conjunto o tomar parte con otros en la ejecución de una tarea determinada. La participación es el acto de compartir algo: es un dar y recibir, involucrarse en un proyecto común e implica la presencia de la motivación.
Es buscar explicaciones a los indicios de temor, desconfianza, incomunicación, competencia. Revisar con frecuencia las metas, adaptarlas o cambiarlas. Es oír sugestiones, compartir liderazgo, tomar en cuenta motivaciones y capacidades personales; es aportar. (Adam, F. 1987) Los principios de horizontalidad y participación son los fundamentos de mayor relevancia
de
la
práctica
andragógica.
La horizontalidad o iguales, se fundamenta en el hecho de que tanto el facilitador como el participante poseen, entre otros aspectos, adultez y experiencia, (el primero se beneficia de la responsabilidad y el segundo nos dice que algo debe aportar) factores tales que al interactuar con criterio andragógico contribuyen a propiciar
acciones
relevantes
para
un
aprendizaje
efectivo.
La participación permite asegurar que cuando el grupo de trabajadores, debidamente motivados, emprende una actividad, ésta resulta más fácil si en la misma intervienen activamente todos sus miembros. Al finalizarla queda la satisfacción de que el éxito y los beneficios logrados constituyen el producto de un trabajo en equipo.
14
III.6 Tesis relacionadas con el tema ANDRAGOGIA: DISCIPLINA NECESARIA PARA LA FORMACION DE PERSONAL ttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/andragogia.ht m “Knowles (1970) es considerado el padre de la educación de adultos por elaborar una teoría de la andragogía más acabada, la considera como “el arte y la ciencia de ayudar a adultos a aprender…” Bernard (1985) ve la andragogía como “una disciplina definida al mismo tiempo como una ciencia y como un arte; una ciencia que trata los aspectos históricos, filosóficos, sociológicos, psicológicos y organizacionales de la educación de adultos; un arte ejercido en una práctica social que se evidencia gracias a todas las actividades educativas organizadas especialmente para el adulto”… Márquez (1998) la considera como “la disciplina educativa que trata de comprender al adulto (a), desde todos los componentes humanos, es decir, como un ente psicológico, biológico y social”… Por su parte Alcalá (1997) afirma que la “Andragogía es la ciencia y el arte que, siendo parte de la Antropogogía y estando inmersa en la Educación Permanente, se desarrolla a través de una praxis fundamentada en los principios de Participación y Horizontalidad; cuyo proceso, al ser orientado con características sinérgicas por el Facilitador del aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la autogestión, la calidad de vida y la creatividad del participante adulto, con el propósito de proporcionarle una oportunidad para que logre su autorrealización”
LA ANDRAGOGIA APLICADA EN LA CAPACITACION Jorge Maya Díaz,* Mayra Gatica Medina,** Yancy Edith Hernández,*** Nancy Morales Velázquez****
15
“Con las técnicas interactivas se obtuvieron mejores resultados, ya que no se condujo al grupo en estudio a una enseñanza tradicional, más bien el grupo mismo produjo su propia reflexión, análisis y respuesta de aprendizaje al experimentar remoción de sentimientos y emociones que permitieron reflexionar, comprender y aplicar con sentido de responsabilidad el conocimiento adquirido…….”
ANDRAGOGIA: TESIS PARA LA DISCUSION Publicado el 30 de Octubre de 2009 por julio c valdez “La Andragogía tiene como uno de sus conceptos capitales el auto aprendizaje. El ser humano adulto es capaz de plantearse, en relación con los otros, tanto sus objetivos de aprendizaje como los medios más convenientes para desarrollarlos. El auto aprendizaje implica el principio de autorregulación del ser humano, en el sentido de que éste es capaz de asumir sus responsabilidades hacia los demás, y para sí mismo, según sus propios valores y convicciones, por encima de las directrices y los condicionantes de estructuras externas…...”
16
IV.Resultados Primera actividad de capacitación Posteriormente a la planificación, se coordino y programo la primer actividad de capacitación, esta capacitación, tal y como se manifiesto en el proyecto, se realizo en forma tradicional, sin utilizar las técnicas andragógicas, se trabajaron 3 actividades de 2 horas cada una, con las 24 colaboradoras de ACI, se llevaron a cabo en tres días sábado consecutivos en horario de 7:00 a 9:00 am; el tema central de la capacitación fue INTEGRACION DE EQUIPOS DE TRABAJO, sin embargo, el primer sábado, se abordo el tema las Relaciones Interpersonales, el segundo sábado el tema de Comunicación Asertiva y el tercer sábado Actitud Positiva.
En los tres temas siempre se relaciono el tema central de la
capacitación, y se desarrollo en el salón de capacitación de la organización. La participación de las colaboradoras fue extremadamente pasiva, poca participativa y hasta con tintes de resistencia. Cabe mencionar que en esta actividad no se dividió al personal en equipos, se les acomodo como en un aula, ni se hicieron dinámicas rompehielos, y la capacitación fue una exposición magistral sin mucha utilización de mayéutica. Se empodero al personal de Recursos Humanos de la organización, para que después de esta primera actividad de capacitación, le diera seguimiento al personal, sobre todo en la observación, sin intervenir en nada, solamente observar las actitudes y comportamientos de las colaboradoras.
El resultado fue que
después de un poco más de dos meses de la primer actividad de capacitación, los problemas de relaciones seguían y se agudizaban mas, sobre todo en la comunicación y la gran resistencia a trabajar en equipo.
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Segunda actividad de capacitación Se programo la segunda actividad, en los mismo días sábados y con los mismos horarios, se desarrollaron los mismos temas, Relaciones Interpersonales, Comunicación Asertiva y Actitud Positiva, sin embargo en esta ocasión, desde el inicio se cambio totalmente la metodología, acá empezamos con técnicas andragógicas, desde el inicio rompimos el hielo con dinámicas de integración y desde el primer sábado dividimos al grupo en tres equipos, cada equipo estaba compuesto por 8 colaboradoras, sin embargo en las diferentes actividades y en los diferentes sábados estos equipos estaban formados por diferentes personal, lo que hicimos fue rotar a las colaboradoras de tal manera que todas se relacionaran. Al inicio, y fue normal, existió cierta resistencia, pero conforme los fuimos involucrando en las actividades, se fueron adaptando a los principios andragógicos de PARTICIPACION y HORIZONTALIDAD. El desarrollo de cada tema fue del 20% teórico, a través de exposición magistral y capsulas participativas que se logro a través de la mayéutica, y un 80% con actividades lúdicas, en donde las colaboradoras a través de socio dramas y de juegos cooperativos expresaban todo lo que les molestaba en su trabajo, todo esto se realizo en un área verde. En esta actividad en donde todas participaban y todas se ayudaban para alcanzar los objetivos que se les planteaba, el tiempo de 2 horas, se hizo corto, y la satisfacción nuestra fue de que ellas mismas pedían que siguiéramos con la actividad.
Técnicas y herramientas utilizadas Después de cada actividad de dos horas, con los 3 grupos que se estaban trabajando se utilizaban como grupos focales y se les realizaba la siguiente encuesta y las respectivas respuestas, acá de transcriben las respuestas más significativas de los grupos: 18
GUIA PARA GRUPO FOCAL No.
PREGUNTA
RESPUESTAS Estuvo muy divertida Fue más bonita que la vez
1 Qué opina de esta actividad?
pasada Es mejor porque lo toman en cuenta a una
2
Que fue lo que más le gusto de la actividad?
Si estuviera en sus posibilidades, 3
que cambiaria o modificaría de la actividad, que no le gusto?
Que todos participamos Que nos relacionamos todas No fue aburrida Dar más tiempo No cambiaríamos nada Que todo el personal participara
4
5
6
Qué diferencias encuentra entre la primer actividad y esta segunda?
Esta segunda es mejor La primera muy aburrida En la primera parecía escuela
De qué técnica o dinámica le gusta
Esta segunda
más o se siente cómoda para
La participación de todas
recibir las capacitaciones
Que nos relacionemos
Creé que lo aprendido en esta
De plano que si
actividad le puede ayudar a
Nos hace ver nuestros errores
desempeñar de mejor forma su
Podemos trabajar en equipo
trabajo?
7
Le gustaría recibir más capacitaciones en este modelo?
Si, todas las capacitaciones Es mejor, porque nos hablamos 19
Nos hace hacer conciencia Solo gracias Que nos den más 8
Desea agregar algo?
capacitaciones así Sería bueno que todos recibiéramos esto
Observación De igual manera que después de la actividad anterior, se le pidió al personal de Recursos Humanos que observara los indicadores objeto de estudio del proyecto de investigación, para poder medir los resultados de la misma. La primer actividad de capacitación, sin la utilización de técnicas andragógicas se desarrollo en el mes de septiembre/11, y
la segunda actividad en donde se
utilizaron las técnicas andragógicas se realizaron en noviembre/11, a finales del mes de enero/12, visitamos y conversamos con la Responsable de Recursos Humanos de Hospicio San Jose, y cuestionamos sobre los indicadores que le estaban afectando su clima organizacional con las colaboradora de ACI, y fue satisfactorio escuchar que tanto las relaciones entre ellas y la comunicación ha sido muy buena, la concientización de sus roles ha hecho que su buena actitud las una mas y trabajen como equipo, nos comentaba que en diciembre, se pudo ver la manifestación de querer hacer bien las cosas, porque fueran ellas las que se encargaron de organizar y motivar al demás personal para llevar a cabo el convivio de fin de año… Consideramos que tanto el Objetivo General como los Específicos del proyecto de investigación, que era de demostrar que después de recibir una capacitación en donde se aplicaran técnicas andragógicas, se cumplió, porque comprobamos que la participación permite asegurar que cuando el grupo de trabajadores, debidamente motivados, emprende una actividad, ésta resulta más fácil si en la misma intervienen activamente todos sus miembros. Al finalizarla queda la 20
satisfacci贸n de que el 茅xito y los beneficios logrados constituyen el producto de un trabajo en equipo.
21
V. Discusión o análisis de resultados Se pueden resumir los resultados del proyecto en el siguiente marco: BENEFICIOS LABORALES: Se
mejoro
las
BENEFICIOS PERSONALES:
comunicación
entre las colaboradoras de la
Levantaron
su
nivel
de
autoconfianza Mejoraron en la aceptación de
Unidad ACI Las relaciones interpersonales
sus errores Concientizaron del rol importante
fueron mas empáticas Se ha logrado una integración de equipo de trabajo en la unidad
que cada una juega
en la
organización Definición de objetivos de vida
de ACI El nivel de responsabilidad y entrega laboral se elevo desde la aceptación del rol de cada una de las colaboradoras
Las relaciones con su familia fue mejor Ya no ven el trabajo como una carga
Mejoro el nivel de identidad y pertenencia organizacional
COMPETENCIAS APRENDIDAS:
COMPETENCIAS APLICADAS:
Técnicas de escucha Fortalecimiento
de
Aprendieron a escuchar y poder valores
Concientización de su rol para la
personales Comunicación asertiva
integración de equipos de trabajo
Como la actitud positiva es la
Relación más afectiva con sus compañeras
llave de todo Identificación
hablar
de
fortalezas
y
debilidades Respeto de jerarquías
22
VI. Conclusiones
Al finalizar el programa, que consto de 40 horas efectivas para cada uno de los temas abordados, las colaboradoras pudieron demostrar las competencias desarrolladas y concluir en lo siguiente: El fortalecimiento de una cultura de respeto y empatía en las relaciones interpersonales entre todas las colaboradoras Asumir de mejor forma el rol que cada una de ellas desempeña para el alcance de los objetivos del departamento Concientizar a cada una de las colaboradoras de la trascendencia humana de su rol dentro de Hospicio San Jose Convertir a las colaboradoras de ACI en agentes de cambio para toda la organización
23
VII.
Recomendaciones
Establecer un plan de desarrollo de competencias permanente para fortalecer las buenas actitudes Fortalecer la cultura de excelentes relaciones interpersonales en el trabajo para alcanzar los objetivos del departamento de ACI Retomar actividades de integración periódicamente para fortalecer el buen clima de relaciones
24
VIII. Referencias Bibliográficas
La andragogía aplicada en la capacitación de la Norma Oficial Mexicana 087-ECOL-95 Jorge Maya Díaz,* Mayra Gatica Medina,** Yancy Edith Hernández,*** Nancy Morales Velázquez**** ANDRAGOGIA APLICADA “Como lograr resultados en prevención a través de la Educación a Adultos” OSCAR HERNAN OLATE PINTO INSTITUTO DE SEGURIDAD DEL TRABAJO (IST) CHILE http://www.serviprevencia.org/IMG/pdf/andragogia_aplicada.pdf http://www.isade.8m.com/tecnica.htm Andragogía: disciplina necesaria para la formación de directivos? ttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/andragogia.ht m Condicionantes del aprendizaje y el modelo Andragógico Monografía creado por Julio A. Cabrera Rodríguez . Extraido de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/andragogia.ht Manual de Capacitación para FACILITADORES Juan Calivá E . San José, C.R.: IICA, 2009. 102 p.; 26,5 cm.ISBN13: 978-92-9248-010-3 1. Capacitación agrícola 2. Liderazgo – capacitación 3. Educación permanente I. IICA II. Título AGRIS DEWEY C10 630.717 http://www.iica.int/Esp/dg/centroliderazgo/Publicaciones%20Centro%20Lide razgo/Manual%20de%20capacitaci%C3%B3n%20para%20facilitadores.pdf www.wikilearning.com/monografias/andragogia www.tesisymonografias.net/capacitacion
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IX. Anexos
SEMANAS No. 1
ACTIVIDAD
1 2 3 4 5 6 7 8
9
10
11
12
Primer reunión con Directivos de la Organización para Planteamiento del Proyecto
2
Socialización con personal objeto del estudio
3
Primer actividad de capacitación
4
Observación y análisis
5
Segunda actividad de capacitación
6
Observación y análisis
7
Informe
26
GUIA PARA GRUPO FOCAL No.
PREGUNTA
1
Que opina de esta actividad?
2
Que fue lo que más le gusto de la actividad?
3
4
5
6
Si estuviera en sus posibilidades, que cambiaria o modificaría de la actividad, que no le gusto? Que diferencias encuentra entre la primer actividad y esta segunda? De qué técnica o dinámica le gusta más o se siente cómoda para recibir las capacitaciones Creé que lo aprendido en esta actividad le puede ayudar a desempeñar de mejor forma su trabajo?
7
Le gustaría recibir más capacitaciones en este modelo?
8
Desea agregar algo?
27
GUIA PARA GRUPO FOCAL No.
PREGUNTA
RESPUESTAS Estuvo muy divertida Fue más bonita que la vez
1 Qué opina de esta actividad?
pasada Es mejor porque lo toman en cuenta a una
2
Que fue lo que más le gusto de la actividad?
Si estuviera en sus posibilidades, 3
que cambiaria o modificaría de la actividad, que no le gusto?
Que todos participamos Que nos relacionamos todas No fue aburrida Dar más tiempo No cambiaríamos nada Que todo el personal participara
4
5
6
Qué diferencias encuentra entre la primer actividad y esta segunda?
Esta segunda es mejor La primera muy aburrida En la primera parecía escuela
De qué técnica o dinámica le gusta
Esta segunda
más o se siente cómoda para
La participación de todas
recibir las capacitaciones
Que nos relacionemos
Creé que lo aprendido en esta
De plano que si
actividad le puede ayudar a
Nos hace ver nuestros errores
desempeñar de mejor forma su
Podemos trabajar en equipo
trabajo? Si, todas las capacitaciones 7
Le gustaría recibir más capacitaciones en este modelo?
Es mejor, porque nos hablamos Nos hace hacer conciencia 28
Solo gracias Que nos den más 8
Desea agregar algo?
capacitaciones así Sería bueno que todos recibiéramos esto
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