UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL III LISANDRO ALVARADO I DECANATO DE CIENCIAS DE LA SALUD II DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN EN CIENCIAS DE LA SALUD
Lcda. Carolina Mogollón RELACIONISTA INDUSTRIAL Barquisimeto, Agosto 2015.
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL III LISANDRO ALVARADO I DECANATO DE CIENCIAS DE LA SALUD II DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN EN CIENCIAS DE LA SALUD
DATOS DE IDENTIFICACION ELABORADO POR: LCDA. CAROLINA MOGOLLÓN CORREO ELECTRONICO: carolalisbeth0312@gmail.com TELEFONO DE CONTACTO: 0416-6507966 FECHA DE ELABORACION: AGOSTO 2015 FECHA ULTIMA ACTUALIZACION: AGOSTOS 2015
EVALUACION DE DESEMPEÑO. LCDA. CAROLINA MOGOLLÓN -DIPLOMADO DOCENCIA UNIVERSITARIA UCLA
CONTENIDO Introducción Objetivo General Objetivo Específico Competencia Especifica de la Unidad Desarrollo Fuente de Información Evaluación del Aprendizaje
El sistema de Evaluación del Desempeño surge de la necesidad que tiene toda Institución de evaluar el Recurso Humano en función de sus objetivos, metas, planes y programas, con la finalidad; de planificar racionalmente su desarrollo, asegurando la productividad y un clima organizacional orientado hacia el logro individual e institucional. Dentro de este proceso el supervisor es elemento clave, ya que del correcto cumplimiento de las normas y procedimientos del Sistema, dependerá la confiabilidad de la valoración y el éxito en la aplicación de los resultados.
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OBJETIVO GENERAL Evaluar en forma continua, sistemática, permanente y uniforme el nivel de actuación en el cargo de cada trabajador, con el fin; de obtener información que permita la optimización del recurso humano en función de los objetivos y metas de la Institución y a la vez establecer criterios que sirvan de base para las políticas de Administración de Personal a corto, mediano y largo plazo.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Evaluar objetivamente la actuación del trabajador en su cargo. Crear y reforzar hábitos de trabajo orientados al logro de resultados Integrar resultados individuales con resultados por área funcional y organizacional. Obtener información objetiva para fundamentar decisiones relacionadas con incrementos de sueldos, promociones, transferencias y programas de incentivos. Mejorar la comunicación entre el supervisor y el supervisado. Estimular y motivar al trabajador, dándole a conocer aspectos positivos y negativos de su actuación, con el fin de brindarle la oportunidad de mejorar su ejecución y de aplicar los correctivos pertinentes. Determinar las necesidades de adiestramiento correctivo y tomar las previsiones necesarias para formar al personal de acuerdo con su desempeño, potencial y con las necesidades funcionales y organizacionales. Facilitar a los supervisores la planificación a corto plazo del trabajo individual, grupal y organizacional.
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Competencia Específica de la Unidad: Al finalizar la unidad el estudiante, tendrá conocimiento del Sistema de Evaluación de Desempeño con la capacidad de aplicar un instrumento medición. Saber Conocer: - Objetivo del Sistema de Evaluación de Desempeño. - Tipos de Evaluación de Desempeño. - Técnicas de Aplicación.
Saber Hacer - Entrevistas - Implementar Instrumento de Evaluación de Desempeño. - Motivar y Estimular al Trabajador
Saber Ser: - Objetivo en el proceso de evaluación . - Comunicativo
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La evaluación del desempeño surge en EE.UU. en la década de 1920-1930, momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacione con la responsabilidad del puesto trabajo y con las aportaciones de los empleados al éxito de la empresa. En Centroamérica este sistema se extiende en la década de los ochentas, y en la actualidad varias empresas en toda Centroamérica siguen implantando este sistema.
El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente "Evaluación del Desempeño", y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo.
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Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño: Harper& Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Según Byars&Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
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Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algún objeto o persona
La evaluación de las personas que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante enfoques diferentes que reciben diferentes denominaciones, tales como: "evaluación del desempeño", "evaluación del mérito", "evaluación de los empleados", "informe de progreso", "evaluación de la eficiencia funcional" y otros.
Constituye una técnica de dirección imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación, etc.
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En forma específica los objetivos de la evaluación de desempeño sirven para: El mejoramiento del desempeño laboral Reajustar las remuneraciones Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas La rotación y promoción de colaboradores Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores
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Los métodos de evaluación del desempeño varían de acuerdo a las necesidades de evaluación de cada empresa.
Consiste en hacer una lista del personal, buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los integrantes de su grupo y señalando en cada par quien posee un mejor desempeño; como consecuencia se considerará mejor quien resulte con mayor numero de marcas en relación con sus compañeros. Aunque este método es muy sencillo, tiene como principal inconveniente el tiempo pues aumenta considerablemente el número de las comparaciones por cada persona incluida.
La formula para encontrar el número de comparaciones es: N (N-1) Donde N es el número de personas para comparar. Debido a lo laborioso de la tarea muchas veces este método se limita a la evaluación del trabajo en general más que a características especificas, pues en ese caso el número de pares se eleva considerablemente
Este sistema obliga a distribuir a los evaluados en estas proporciones: 1. El 10% con calificación muy inferior. 2. El 20% con calificación inferior. 3. El 40% con calificación promedio. 4. El20% con calificación superior. 5. El 10% con calificación muy superior. Cuando el grupo es pequeño y/u homogéneo, resulta inaceptable la distribución. Por ejemplo, si solo hay cinco trabajadores con resultados semejantes, quedaría descartado el método.
: Implica establecer metas mesurables específicas con cada empleado, y después revisar en forma periódica el avance conseguido.
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Se evalúa al individuo en relación no con su grupo de trabajo, sino con una escala previamente determinada y en la cual se representa cada factor por una línea horizontal, cuyos extremos corresponden al grado mínimo y al grado máximo, a fin de que la colocación de una marca indique el grado de desempeño logrado por el trabajador a juicio del evaluador.
Son aquellas que tiene divisiones verticales, en cuyo caso el pasa de un grado al siguiente se hace en forma brusca por corresponder a cada grado una definición específica. Este método de evaluación, uno de los mas usuales por su fácil manejo, tiene el inconveniente de que la evaluación que se hace de un factor determinante pudo influir sobre la evaluación de los restantes, (“efecto de halo”) por lo que se aconseja evaluar a todos los individuos del grupo sobre un mismo factor, antes de pasar a evaluar el siguiente. Otro defecto es el llamado de (“tendencia central”) consiste en considerar a todos los evaluados como normales o promedio, por lo cual se recomienda utilizar números impares de grados, para evitar la tendencia de evaluar en el centro o punto medio de la escala.
Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro del factor evaluado se hace en forma insensible. Tienen la ventaja de permitir una mayor flexibilidad en el juicio del evaluador y los diferentes grados en el desempeño de los subordinados.
Se pretende que el supervisor no se de cuenta exacta de cual será el resultado de su evaluación, para evitar con ello el grado de preferencia o de rechazo que pudiese sentir alguno de los trabajadores.
Consiste en alinear afirmaciones que han sido cuidadosamente preparadas. Se recomienda no menos de 25 más de 100. A cada enunciado corresponde un valor diferente, que el supervisor desconoce.
Estas contienen frases agrupadas de cuatro en cuatro, siendo dos favorables y dos desfavorables. El supervisor debe seĂąalar, en cada grupo, Ăşnicamente las dos frases que, a su juicio, describen mejor al evaluado. Con esto se pretende contrarrestar la actitud favorable o desfavorable que exista hacia los trabajadores, en virtud de que solo una de las expresiones positivas y una de las negativas tiene un valor determinado y las otras dos restantes carecen de este.
Es un diálogo entre un empleado y su jefe inmediato superior, que se centra sobre el rendimiento del empleado durante los últimos meses, incluyendo también una planificación para modificar el futuro rendimiento.
Se propone con esta entrevista: Comunicar y apoyar determinadas decisiones administrativas, tales como aumentar salarios, promociones, traslados, Establecer objetivos comunes de trabajo.
Cumplimiento de la cuota de trabajo Habilidad demostrada en realización del trabajo Dominio de la técnica necesaria Interés demostrado en el trabajo Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc. 13
Espíritu de colaboración Espíritu de superación Responsabilidad Iniciativa Actitud positiva Asistencia y puntualidad Disciplina en el trabajo Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo
RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN
Supervisor inmediato Colegas y Compañeros Subordinados Evaluador especializado externo Autoevaluación
Evaluación por clientes 14
FUENTES DE INFORMACIÓN •
Chiavenato, Idalberto (1998), Introducción a la Teoría General de la Administración. Cuarta Edición. Editorial McGraw Hill. Santafé de Bogotá Colombia.
•
Chiavenato, Idalberto (2002), Administración en los Nuevos Tiempos. Editorial McGraw Hill. Bogotá Colombia.
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Kast, Fremont; Rosenzweig, James(1985). Administración en las Organizaciones, Enfoque de Sistemas y de Contingencias. Cuarta Edición. Editorial McGraw Hill. Mexico D.F.
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Harper y Lynch (1992): "Manuales de recursos humanos". Ed. La Gaceta de los Negocios. Madri Leer más: http://www.monografias.com/trabajos68/reflexiones-evaluaciondesempeno/reflexiones-evaluacion-desempeno2.shtml#ixzz3j8Viscj3
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Byars Lioyd, L y Rue, W. L: (1996). Gestión de Recursos Humanos. Editorial Mosby, Ediciones División IRWIN, España, 583 Pág.
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EXAMEN PREGUNTAS ABIERTAS 10% EXPOSICIÓN DE TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMÉÑO 5% CASO PRACTICO APLICACIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 5%
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