Travail d'étudiants - 2015 by Charleroi SIEP

Travail des étudiants Le travail des étudiants n’est pas synonyme de travail de vacances.

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________ Table des matières Introduction

Qui est étudiant ? Notion Un jeune qui a quitté l’école peut-il encore travailler comme étudiant? Des étudiants étrangers peuvent-ils exercer un travail de vacances en Belgique ?

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A partir de quel âge un étudiant peut-il travailler ? Des étudiants mineurs peuvent-ils exercer un travail de vacances ?

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Le contrat de travail pour l'occupation des étudiants Exigences de forme : contrat de travail étudiant écrit Exigences au niveau du contenu : mentions obligatoires Obligations complémentaires Sanctions en cas de non-respect de la réglementation établie Document social La clause d’essai Suspension de l’exécution du contrat d’étudiant en raison d’une maladie ou d’un accident Mise à disposition gratuite de repas Dimona Registre du personnel

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Fin du contrat d’étudiant Fin par préavis - Fin pendant la période d’essai - Fin après la période d'essai Possibilité de mettre fin au contrat par l’étudiant sans délai de préavis et sans indemnité de rupture de contrat Réglementation particulières de licenciement en cas de maladie ou d’accident Paiement des jours fériés

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Conditions de travail et de rémunération Conditions salariales Conditions de travail - Durée du travail - Semaine de cinq jours obligatoire - Travail à temps partiel - Travail supplémentaire - Travail un dimanche ou un jour férié - Temps de repos - Repos compensatoire - Sursalaire - Travail de nuit - Travail interdit

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________ Soumission à la Sécurité Sociale Travail de vacances : cotisations de solidarité Dispenses ONSS

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Situation fiscale des étudiants travailleurs Retenue du précompte professionnel L’étudiant en tant que contribuable - Fiche 281.10 - Perception effective de l’impôt L’étudiant en tant que personne à charge dans la déclaration de contributions des parents

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Assurance accidents de travail

Vacances annuelles

Allocations familiales - Droit inconditionnel au 31 août de l’année des 18 ans. - La norme horaire - La norme salariale - Situations particulières

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________ Introduction Au cours des vacances d’été, toute une série d’étudiants sont engagés pour donner la possibilité au personnel occupé normalement de prendre leurs congés tout en maintenant le seuil de production à son niveau normal. Cependant, le travail des étudiants n’est pas un synonyme de travail de vacances. En effet, l’étudiant peut aussi être occupé pendant l’année scolaire ou l’année académique. Il faut toujours conclure un « contrat de travail pour l’occupation d’étudiants ». Le contrat de travail pour l’occupation d’étudiants n’est pas un nouveau type de contrat de travail. En fonction de la nature du travail, il s’agit en effet d’un contrat de travail normal pour un ouvrier, un employé, un représentant de commerce, un domestique ou un travailleur à domicile (pour plus de facilités, on utilisera désormais le terme de contrat d’étudiant). Néanmoins, l’employeur devra tenir compte d’une série de dispositions particulières de protection de l’étudiant. Ces règles particulières sont d’une part un complément et d’autre part, une dérogation aux règles générales qui s’appliquent à l’occupation de travailleurs normaux. Conformément à la législation sur l’ONSS, les étudiants ne sont pas soumis aux cotisations normales de sécurité sociale pendant un nombre limité de jours par an, moyennant respect de certaines conditions.

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Qui est étudiant ? Notion La loi elle-même n’a pas défini le concept “étudiant”. Le concept est interprété au sens large. Sont considérés comme étudiants : toute personne qui est inscrite régulièrement dans une institution d’enseignement. Et ceci, pour autant qu’elle ne suive pas de programme limité. Exemple : Des travailleurs ou des chômeurs qui se perfectionnent ne sont pas des étudiants. Leur statut principal reste celui de salarié ou de chômeur. Un contrat d’étudiant peut être conclu avec les jeunes suivants : - Écoliers réguliers qui suivent l’enseignement secondaire; - Étudiants réguliers qui suivent l’enseignement supérieur ou universitaire - Ceux qui préparent un examen pour le jury central - Les étudiants qui préparent un mémoire; - Les étudiants inscrits comme élèves-libres. Un contrat d’étudiant ne peut cependant pas être conclu avec les jeunes suivants : - Les étudiants qui travaillent pour le même employeur depuis au moins douze mois ininterrompus. En effet, ils sont devenus des travailleurs “réguliers”. - Les étudiants qui suivent uniquement des cours du soir (p.ex. cours de langues). - Les étudiants qui suivent une formation technico professionnelle de l’enseignement pédagogique ou artistique avec une formation à temps partielle en enseignement de jour ou du soir, avec un maximum de 15 heures de cours par semaine. - Les étudiants qui suivent un stage obligatoire qui fait partie de leurs études. En tant que stagiaire, ils prestent un travail non rémunéré. Ils continuent à dépendre de la compétence de l’institution d’enseignement. Lors de leur engagement, il faut donc établir un contrat de travail normal (pour ouvrier, employé, représentant de commerce, domestique ou gens de maison).

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Un jeune qui a quitté l’école peut-il encore travailler comme étudiant ? Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail sont les jeunes qui ont mis fin à leurs études ou qui les ont arrêtées officiellement anticipativement. Différentes situations peuvent se produire : L’étudiant termine ou met fin à ses études en juin ou en juillet et s’inscrit au FOREM pour que son stage d’insertion professionnelle puisse prendre cours dans le cadre de la réglementation du chômage. - Pendant la période de vacances (juillet, août et, le cas échéant, septembre pour des étudiants de l’enseignement supérieur et universitaire) il peut encore travailler comme étudiant. Au moment où le diplôme est obtenu, il n’existe cependant aucune sécurité absolue à propos des objectifs éventuels de l’étudiant de poursuivre ses études. C’est pourquoi il est préférable de reprendre une clause dans le contrat de travail, clause dans laquelle l’étudiant confirme son intention de continuer à étudier. En outre, il est aussi possible pour les employeurs d’engager les jeunes qui quittent l’enseignement d’abord avec un contrat d’étudiant pendant les grandes vacances et de les engager immédiatement après avec un contrat de travail normal, sans que la réglementation ONSS plus favorable en matière de travail d’étudiant ne soit supprimée. Cependant, il y a une condition : il doit s’agir d’une fonction clairement différente. Le travail d’étudiant ne peut cependant pas former de préambule à un emploi fixe. Une période d’inactivité entre les deux contrats peut aider à prouver la distinction entre les deux contrats. - Après la période de vacances, le travail d’étudiant n’est plus possible. Attention ! Le stage d’insertion professionnelle (que l’on appelait auparavant le temps d’attente) se poursuit-il si l’étudiant exerce un job d’étudiant ? En cas d’un travail d’étudiant après le 31 juillet, la période de stage d’insertion professionnelle se poursuit. Si, par exemple, l’étudiant travaille pendant 202 jours comme étudiant travailleur, cette période compte alors pour le temps de stage d’insertion professionnelle. Ceci s’applique uniquement pour les jours situés après le 31 juillet. Le travail des étudiants pendant l’année scolaire ne compte pas comme temps de stage d’insertion professionnelle.

L’étudiant arrête ses études anticipativement dans le courant de l’année scolaire ou académique et se désinscrit comme étudiant. - Pendant la partie restante de l’année scolaire, il ne peut pas travailler comme étudiant. - Au cours de la période de vacance qui suit l’arrêt des études, il ne peut pas travailler comme étudiant.

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Des étudiants étrangers peuvent-ils exercer un travail de vacances en Belgique ? La distinction suivante doit être faite :

Etudiants de l’EEE Ce sont les étudiants originaires d’un état membre de l’Union Européenne ou d’Islande, de Norvège ou du Liechtenstein. La libre circulation des travailleurs s’applique aussi au travail des étudiants. L’étudiant EEE peut donc aussi être occupé dans les mêmes conditions que l’étudiant belge. Aucun permis de travail ni autorisation de travail n’est nécessaire. Cependant, ils doivent être en possession de documents de séjour valables. Attention ! Pour la Croatie (qui a adhéré à l’UE le 1er juillet 2013), des mesures transitoires s’appliquent. Le règlement en vigueur pour les étudiants hors EEE s’applique encore aux étudiants de ce pays (voir ciaprès).

Etudiants ne venant pas de l’EEE Ce sont les étudiants qui ne sont pas originaires d’un état membre de l’Union Européenne ou d’un pays qui dépend de l’EEE et qui viennent en Belgique pour y étudier et qui ont un permis de séjour valable. Les formalités à respecter diffèrent en fonction du fait que le travail d’étudiant se situe pendant l’année scolaire ou académique ou pendant les vacances scolaires : -

Le travail d’étudiant pendant les vacances scolaires (c'est-à-dire les vacances d’été, de Noël et de Pâques). S’ils séjournent légalement en Belgique et sont inscrits dans une institutions d’enseignement en Belgique pour suivre un enseignement de plein exercice, ces étudiants peuvent être occupés dans les mêmes conditions qu’un étudiant belge. Aucun permis de travail ni carte de travail n’est donc nécessaire s’ils travaillent exclusivement pendant les vacances scolaires.

Travail d’étudiant pendant l’année scolaire ou académique. Dans cette période, vous pouvez prendre en service uniquement les étudiants qui sont en possession d’un permis de travail C. Cette carte de travail est en principe valable pour un an, et doit être demandée préalablement par l’étudiant lui-même auprès du FOREM de son domicile. Un permis de travail C’est uniquement délivrée si l’étudiant est inscrit dans une institution d’enseignement pour suivre un enseignement de plein exercice. En outre, l’étudiant concerné peut uniquement travailler en dehors des vacances scolaires pour autant que l’occupation soit conciliable avec ses études et que l’occupation compte au maximum 20 heures par semaine.

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A partir de quel âge un étudiant peut-il travailler ? Des étudiants mineurs peuvent-ils exercer un travail de vacances ? La scolarité obligatoire de plein exercice prend fin à 16 ans ou à 15 ans si les 2 années scolaires de l’enseignement secondaire ont été suivies. Au cours de l’obligation scolaire de plein exercice, aucun travail d’étudiant ne peut être réalisé, à moins que des cas exceptionnels ne soient autorisés par la loi sur le travail des enfants. Ensuite, suit une période d’obligation scolaire à temps partiel. L’obligation scolaire à temps partiel prend cours à l’âge de 16 ans ou à l’âge de 15 ans si à cet âge-là, les deux premières années scolaires de l’enseignement secondaire ont été suivies. Il n’est pas nécessaire que la deuxième année de l’enseignement secondaire se soit terminée avec succès. L’obligation scolaire à temps partiel prend fin le 30 juin de l’année civile au cours de laquelle le jeune atteint l’âge de 18 ans. Au cours de l’obligation scolaire à temps partiel, un travail d’étudiant peut être réalisé en tenant compte de la distinction suivante ci-dessous : L’étudiant continue à suivre un enseignement de jour à temps plein On peut conclure un contrat d’étudiant avec ces personnes à tout moment de l’année : - c'est-à-dire pendant les vacances scolaires ; - ainsi que pendant l’année scolaire. L’étudiant suit un enseignement à temps partiel Outre leurs études à temps partiel, ces étudiants peuvent être liés par : - un contrat de travail à temps partiel ; - un contrat de stage à temps partiel ; - un contrat d’apprentissage industriel ; - un contrat d’apprentissage des classes moyennes; - ou bénéficier d’allocations de transition. Avec des étudiants qui suivent un enseignement à temps partiel, on peut uniquement conclure un contrat d’étudiant en dehors du temps consacré à leurs études à temps partiel et ce, dans les conditions suivantes : - uniquement pendant les vacances scolaires; - et encore, uniquement si, outre leur études à temps partiel, ils sont encore liés par : un contrat de travail à temps partiel; un contrat de stage à temps partiel; un contrat d’apprentissage industriel; un contrat d’apprentissage des classes moyennes; ou ne pas recevoir d’allocations de transition. L’étudiant n’est plus soumis à l’obligation scolaire Il s’agit ici de jeunes qui ont au moins 18 ans ou qui ont terminé l’enseignement secondaire et qui continuent à étudier après la fin de l’obligation scolaire à temps plein ou à temps partiel.

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________ On peut conclure un contrat d’étudiant avec ces étudiants à tout moment de l’année : - c'est-à-dire pendant les vacances scolaires ; - ainsi que pendant l’année scolaire. Remarque : Le mineur qui veut travailler comme étudiant n’a pas besoin d’autorisation explicite de ses parents. Les parents peuvent cependant notifier leur opposition à l’employeur. Le tribunal de la jeunesse devra dans ce cas prendre une décision.

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Le contrat de travail pour l'occupation des étudiants Présomption réfutable légalement de l’existence d’un contrat de travail Les parties ne peuvent pas choisir librement si l’occupation de l’étudiant est considérée comme salariée ou comme indépendante. Le contrat est présumé être un contrat de travail, quelle que soit la dénomination qui lui est donnée. L’inverse peut cependant être prouvé par l’employeur, par exemple en prouvant que, de facto, il n’y a aucun lien de subordination. Les étudiants qui réalisent un travail sur base indépendante supportent alors eux-mêmes toutes les charges de nature sociale et fiscale. En fonction de la nature du travail fourni, il s’agit d’un contrat de travail pour ouvrier, pour employé, pour représentant de commerce, de domestique ou de travailleur à domicile. L’étudiant peut aussi être occupé chez vous par un bureau intérimaire. Le bureau intérimaire est alors le véritable employeur. Le « contrat de travail pour le travail intérimaire » à établir par écrit doit également contenir tous les éléments spécifiques propres au contrat d’étudiant.

Exigences de forme : contrat de travail d’étudiant écrit Pour chaque étudiant, il faut toujours établir un contrat de travail écrit. Ceci s’applique non seulement pour les emplois à temps partiel, mais aussi aux emplois à temps plein. Il doit être réalisé au plus tard au moment de l’entrée en service. L’obligation d’un écrit a pour objectif de faciliter le contrôle sur le respect de la législation, l’information à l’étudiant et la problématique de la preuve. Le contrat d’étudiant écrit doit être établi en 2 exemplaires. Tant l’employeur que le travailleur étudiant doivent recevoir un exemplaire. Il faut légalement établir un contrat d’étudiant pour les étudiants qui fournissent du travail saisonnier ou occasionnel.

Exigences au niveau du contenu : mentions obligatoires Le contrat d’étudiant doit contenir les mentions obligatoires suivantes : − L’identité (nom, prénom), la date de naissance, le domicile et éventuellement la résidence des parties. − La mention de la date de naissance est une donnée importante parce que celle-ci doit permettre aux instances de contrôle d’examiner si les dispositions en matière de travail des enfants concernant la durée du travail (entre autre aussi les possibilités en matière de travail de nuit et du dimanche) ont été respectées. − La date de début et de fin de l’exécution du contrat; le contrat de travail pour étudiant est, par définition, toujours un contrat à durée déterminée ; − Le lieu de l'exécution du contrat; − La durée du travail par jour et par semaine ; − La mention que la loi du 12 avril 1965 relative à la protection du salaire des travailleurs est d’application à l’étudiant;

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Le salaire convenu et, au cas où celui-ci ne peut pas être fixé à l’avance, la manière et la base du calcul du salaire. Les éventuels avantages en nature doivent également être mentionnés ; Le moment où le salaire est payé ; Le lieu d’hébergement si l’employeur s’est engagé à héberger l’étudiant ; La Commission Paritaire compétente; Un bref résumé de la (des) fonction(s) à exercer; Le début et la fin de la journée de travail normale, le moment et la durée des temps de repos, les jours d’interruption régulière du travail ; Le lieu et la manière d’atteindre la personne qui est désignée pour fournir l’aide de première ligne ; Le lieu où se situe la boîte de secours ; Le cas échéant, les noms et possibilités de contact des représentants des travailleurs au conseil d’entreprise et au comité de prévention et protection au travail et des membres de la délégation syndicale ; L’adresse et le numéro de téléphone du service médical d’entreprise ou interentreprises ; L’adresse et le numéro de téléphone de l’Inspection des Lois Sociales (dénommée la Direction Générale des lois sociales) du district dans lequel l’étudiant est occupé.

Lorsque les six dernière mentions apparaissent au règlement de travail, il suffit d’y faire référence dans le contrat d’étudiant.

Obligations complémentaires L’étudiant doit recevoir un exemplaire du règlement de travail et en signer un accusé de réception. Une déclaration Dimona doit être réalisée pour tous les étudiants !

Sanctions en cas de non-respect de la réglementation établie Les sanctions dépendent de la nature de l’infraction. En outre, il faut faire une distinction entre les conséquences pour l’étudiant lui-même et celles de l’employeur. Conséquences pour l’étudiant L’étudiant peut résilier le contrat d’étudiant à tout moment sans respecter un délai de préavis ni payer une indemnité de rupture de contrat dans les cas suivants : - lorsqu’il n’y a pas de contrat de travail écrit ou lorsque celui-ci est rédigé trop tard ; - lorsque les mentions obligatoires ne sont pas toutes reprises dans le contrat ; - lorsqu’on n’a pas effectué la déclaration Dimona. Conséquences pour l’employeur Le contrat d’étudiant est considéré, dans les situations ci-dessous, comme un contrat de travail normal pour ouvriers ou pour employés. En d’autres termes, l’employeur devra respecter les délais de préavis normaux au lieu du délai de préavis réduits. En outre, l’employeur peut encourir une sanction pénale ou une amende administrative.

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________ Le contrat d’étudiant est transformé en un contrat de travail normal à durée indéterminée dans les cas suivants : - lorsqu’il n’y a pas de contrat de travail écrit ou lorsque celui-ci a été rédigé trop tard ; - Lorsque les mentions obligatoires suivantes manquent : - la date du début et de la fin de l'exécution du contrat; - l’horaire ou la référence à l’horaire qui s’applique tel qu’il est repris au règlement du travail. Cependant, lorsqu’on peut prouver que ces mentions manquantes n’entraînent pas de dommage à l’étudiant, le contrat est quand même considéré comme un contrat d’étudiant valable.

Document social Le contrat d’étudiant est considéré comme un document social. Ceci, pour renforcer les possibilités de contrôle sur le travail des étudiants : - l’employeur doit conserver le contrat de l’étudiant à l’endroit où l’étudiant est occupé ; - après l’occupation de l’étudiant, le contrat d’étudiant doit encore être conservé pendant 5 ans. Le délai de 5 ans commence à courir à partir du jour qui suit la fin du contrat d’étudiant. Attention ! Le non respect de l’obligation de conservation peut être sanctionné pénalement.

La clause d’essai Les trois premiers jours du contrat étudiant sont considérés comme une période d’essai. Durant cette période, tant l’étudiant que l’employeur peuvent mettre fin au contrat de travail sans préavis ou indemnisation. Cette disposition résulte de la législation et doit donc aussi être mentionnée dans le contrat de travail.

Suspension de l’exécution du contrat d’étudiant en raison d’une maladie ou d’un accident Obligations particulières par rapport à l’étudiant qui a droit à un hébergement En cas de maladie ou d’accident, une série d’obligations incombent à l’employeur : il doit procurer à l’étudiant hébergé un hébergement convenable et adapté tant que c’est nécessaire. L’obligation d’entretien n’est donc pas limitée à la durée du contrat de travail. Même si l’employeur licencie l’étudiant après 7 jours calendrier de maladie ininterrompue, cette obligation continue à exister tant que dure la maladie. Les frais de médecin, chirurgien, pharmacien et hospitaliers ne sont cependant pas à la charge de l’employeur. Si l’étudiant majeur le demande, l’employeur doit informer la personne qui lui est désignée de la maladie ou de l’accident. Si l’étudiant n’est pas un mineur émancipé, l’employeur doit prévenir la personne sous laquelle l’étudiant est habituellement sous protection. Règle de licenciement particulières en cas d’incapacité de travail Voir réglementations de licenciement particulières en cas de maladie ou d’accident.

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________ Salaire garanti Les principes normaux en matière de salaire journalier garanti et le salaire garanti pour ouvriers et employés doivent aussi être appliqués aux étudiants. Remarque : Etant donné que le contrat d’étudiant a normalement une durée inférieure ( 1 mois), l’employeur ne devra presque jamais payer le salaire garanti. Le droit au salaire garanti de l’étudiant travailleur ne s’applique en effet qu’à partir du moment où celui-ci est en service sans interruption pendant au moins un mois.

Mise à disposition gratuite de repas Lorsque l’employeur met gratuitement des repas à disposition, ces avantages en nature doivent être déclarés. L’estimation de ces avantages en nature correspond aux montants forfaitaires suivants : - 0,55 euros pour le petit déjeuner; - 1,09 euros pour le repas du midi; - 0,84 euros pour le repas du soir.

Dimona Avant qu’un étudiant ne puisse être occupé, tous les employeurs doivent réaliser une déclaration Dimona. Lors de la déclaration d’entrée en service, une série de données doivent être portées à la connaissance de l’ONSS, par exemple, le nom, l’adresse, le numéro de registre national, … En outre, une série de données spécifiques à un étudiant doivent être déclarées obligatoirement : - l’adresse de l’endroit de l’exécution du contrat, si cette adresse diffère de l’adresse sous laquelle l’employeur est inscrit auprès de l’ONSS ; - la date de sortie de service. Cela signifie que, par après, aucune déclaration de sortie de service ne doit se faire ; - le trimestre d’occupation et le nombre de jours au cours desquels l’étudiant travaillera pendant ce trimestre. L’employeur du secteur de la construction dois aussi mentionner, outre les données normales (p ;ex. nom, adresse, les numéros des cartes C3.2A sur la déclaration Dimona de l’ouvrier étudiant. Pour l’étudiant employé dans le secteur de la Construction, ce n’est pas le cas. Les employeurs étrangers qui détachent temporairement du personnel en Belgique, sont, dans certaines conditions, dispensés de l’établissement et de la conservation d’un contrat d’étudiant pendant 6 mois, à compter de la date de début de l’occupation du premier travailleur détaché en Belgique. Ces employeurs sont également dispensés dans cette période de l’établissement des déclarations Dimona, pour autant qu’ils ne soient pas soumis aux réglementations de la sécurité sociale belge.

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Registre du personnel Les employeurs sont dispensés de la tenue d’un registre du personnel s’ils ont effectué une déclaration Dimona pour leurs travailleurs.

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Fin du contrat d’étudiant Fin par préavis Fin pendant la période d’essai Dans le cadre d’un contrat de travail pour étudiants, les trois premiers jours de travail sont automatiquement considérés comme une période d’essai. Pendant la période d’essai, chacune des parties peut résilier le contrat, sans préavis ou indemnisation.

Fin après la période d'essai Fin à la date de fin prévue Un contrat d’étudiant est toujours conclu pour une durée déterminée. Il prend fin automatiquement à la date prévue. Et ceci, même si l’exécution du contrat de travail est suspendue à ce moment-là, par exemple en raison de maladie. Fin avant la date de fin prévue Peut-on mettre fin à un contrat d’étudiant ? Après la période résiliable, un contrat de travail ordinaire à durée déterminée ne peut pas être résilié avant la date de fin en donnant un préavis. Cependant, pour le contrat d’étudiant, une dérogation est prévue : tant l’employeur que l’étudiant peuvent mettre fin au contrat d’étudiant avant la date de fin normalement prévue, moyennant le respect d’un délai de préavis réduit. Quel est le délai de préavis à respecter ? La durée du délai de préavis réduit varie d’une part en fonction de la partie qui met fin, et, d’autre part, en fonction de la durée du contrat. Que le contrat d’étudiant soit pour un ouvrier ou pour un employé, les délais de préavis à respecter sont les suivants :

Durée du contrat (1)

 1 mois > 1 mois

Délai de préavis que la partie qui met fin doit respecter Employeur

Etudiant (ouv/emp)

3 jours calendrier 7 jours calendrier

1 jour calendrier 3 jours calendrier

(1) C’est la durée de l’occupation mentionnée dans le contrat qui est déterminante pour la fixation du

délai de préavis à utiliser. La somme de jours effectivement prestés n’est pas importante. Comment le préavis doit-il être donné ? Le préavis doit être donné par écrit. La lettre de préavis doit mentionner le début et la durée du délai de préavis. La notification du préavis peut se faire des différentes manières suivantes, tout comme pour les contrats de travail normaux : - Par lettre recommandée (en cas de licenciement par l’employeur ou par l’étudiant). Juin 2015

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Le préavis est censé être reçu le troisième jour ouvrable qui suit le jour de l'envoi. Le délai de préavis peut au plus tôt prendre cours le jour calendrier qui suit, mais jamais avant le lundi qui suit la notification (voir plus loin). Chaque journée est considérée comme jour ouvrable (y compris le samedi, même s’il n’est pas presté dans l’entreprise), en dehors des dimanches et des jours fériés ; Par exploit d’huissier (en cas de licenciement par l’employeur ou par l’étudiant). Le préavis est considéré comme étant reçu le jour de la notification par l’huissier. Le délai de préavis peut au plus tôt prendre cours le jour calendrier qui suit, mais jamais avant le lundi qui suit la notification (voir plus loin). Par remise d’une lettre normale (en cas de préavis donné par l’étudiant). L’étudiant remet la lettre à l’employeur. Ce dernier signe la lettre pour réception.

Quand le délai de préavis prend-il cours ? Le délai de préavis commence toujours un lundi. Exemple : Pour pouvoir prendre cours le lundi qui suit, la lettre recommandée doit être envoyée au plus tard le mercredi.

Possibilité de mettre fin au contrat par l’étudiant sans délai de préavis et sans indemnité de rupture de contrat Voir chapitre « Sanctions en cas de non-respect de la réglementation établie ».

Réglementation particulières de licenciement en cas de maladie ou d’accident Lorsque l’incapacité de travail dure plus de 7 jours calendrier successifs, l’employeur peut mettre fin au contrat d’étudiant après le 7ème jour de maladie. L’employeur est cependant redevable d’une indemnité de rupture de contrat. Cette indemnité est égale au salaire qui correspond à la durée du délai de préavis ou de la partie de ce délai restant encore à courir.

Paiement des jours fériés L'employeur est tenu au paiement : - Du salaire d’un seul jour férié qui se situe dans la période de 14 jours qui suit la fin du contrat de travail, pour autant que le travailleur soit resté en service pendant une période de 15 jours à un mois sans interruption qui peut lui être imputée. - Du salaire de tous les jours fériés qui se situent dans la période de 30 jours qui suivent la fin du contrat de travail, pour autant que le travailleur soit resté en service pendant une période de plus d’un mois sans interruption qui peut lui être imputée. Cependant, l’employeur n’est pas redevable du salaire pour les jours fériés : - en cas de licenciement pour faute grave; - si l’étudiant est déjà occupé chez un autre employeur au moment du jour férié; - si l’étudiant a lui-même mis fin anticipativement au contrat (sans motif grave).

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Conditions de travail et de rémunération Conditions salariales Quel est le salaire qui doit être payé à l’étudiant travailleur ? L’étudiant travailleur a droit au même salaire minimum que les autres travailleurs de l’entreprise qui exerce la même fonction, en tenant compte de son âge et de sa qualification professionnelle. Les salaires minimum sont fixés sur base d’une CCT au niveau de l’entreprise ou du secteur. A garantir salaire minimum

CCT sectorielle ou CCT d’entreprise

A défaut de CCT sectorielle ou de CCT d’entreprise (ex. CP 100)

< 1 mois d’occupation

Salaire minimum d’après la CCT

Salaire contractuel à convenir

Salaire minimum d’après la CCT

Revenus mensuels minimum garantis au niveau national

 1 mois d’occupation

Remarque : Un étudiant travailleur occupé avec un contrat soumis aux cotisations de solidarité (cotisation travailleur: 2,71 %) et exempté de précompte professionnel peut, par conséquent, gagner plus, en net, qu’un ouvrier ou qu’un employé avec un contrat de travail normal (retenue ONSS : 13,07 %). On part en effet du même salaire brut. Pour appréhender cette différence dans le salaire net, dans certains secteurs des barèmes salariaux spécifiques pour les étudiants ont été établis. Attention ! Les cotisations de solidarité sont calculées sur le salaire à 100 % tant pour les ouvriers que pour les employés.

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Conditions de travail Durée du travail Quelles sont les plafonds journaliers et hebdomadaires qu’il faut respecter ? La durée du travail est le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de son employeur. Pour les jeunes travailleurs (ce sont les travailleurs mineurs de 15 ans ou plus et qui ne sont plus soumis à l’obligation scolaire à temps plein), on applique cependant une définition plus limitée : la durée du travail est le temps au cours duquel le jeune travailleur est à la disposition d’un ou de plusieurs employeurs. Pour fixer la durée du travail, il faut donc fusionner les jours et heures de travail prestés éventuellement chez différents employeurs. Les jeune ne peuvent en principe pas travailleur plus de 8 heures par jour et 40 heures par semaine (ou la limite inférieure qui est prévue au niveau sectoriel ou de l’entreprise) au total. Les horaires doivent toujours être mentionnés explicitement dans le contrat d’étudiant ou dans le règlement de travail. Un AR peut fixer (sur avis unanime de la commission paritaire) des limites supérieures pour un travail pour faire face à un accident, un travail urgent aux machines et des nécessités imprévues. Dans un cas semblable, le maximum absolu est fixé à 10 heures par jour et 50 heures par semaine ?

Semaine de cinq jours obligatoire Un jour de repos supplémentaire doit être octroyé aux jeunes travailleurs immédiatement après ou avant le dimanche (ce qui signifie donc le samedi ou le lundi). Le jeune travailleur peut uniquement effectuer un travail pendant ce jour de repos supplémentaire en cas d’accident, de travail urgent aux machines et de nécessités imprévues. Formalité : L’employeur qui utilise cette possibilité de dérogation doit en informer l’Inspection des Lois Sociales endéans les 3 jours.

Travail à temps partiel Les règles de base en matière d’occupation minimum pour les travailleurs normaux à temps partiel sont également d’application aux étudiants : La durée hebdomadaire du travail doit être au moins de 1/3 de la durée du travail à temps plein du secteur. L’étudiant peut cependant être occupé pendant moins d’1/3 du temps de travail à temps plein à condition qu’il s’agisse d’un travail d’étudiant pour lequel les cotisations de solidarité sont dues. Pour l’occupation d’étudiants soumis aux cotisations de solidarité, la norme des 3 heures reste aussi d’application.

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________

Travail supplémentaire Les jeunes travailleurs ne peuvent en principe pas prester d’heures supplémentaires (c.à.d. au delà de 9 heures par jour ou de 40 heures par semaine ou éventuellement, au delà d’une limite inférieure qui est prévue au niveau sectoriel ou de l’entreprise), à moins : - que ce soit pour faire face à un accident survenu ou menaçant; - pour effectuer des travaux urgents aux machines ou au matériel; - pour prester un travail exigé par des nécessités imprévues dans l’entreprise. dans ce dernier cas, un accord préalable de la délégation syndicale est nécessaire. Formalité : Dans les trois cas pour lesquels un travail supplémentaire est possible, il y a obligation d’information à l’Inspection des Lois Sociales endéans les 3 jours qui suivent la prestation du travail supplémentaire.

Travail un dimanche ou un jour férié En principe, les jeunes travailleurs ne peuvent pas être occupés un dimanche ou un jour férié. C’est cependant exceptionnellement possible, mais alors, les jeunes travailleurs ne peuvent être occupé qu’un dimanche sur deux (moyennant autorisation préalable de l’Inspection des Lois Sociales). Exceptionnellement, un travail peut être presté dans les trois cas susmentionnés de force majeure pendant les dimanches et jours fériés. Formalité : Obligation d’information à l’Inspection des Lois Sociales endéans les 3 jours qui suivent la prestation de travail pendant un dimanche ou un jour férié. En outre, les jeunes travailleurs peuvent être occupés un dimanche ou un jour férié dans les cas cidessous : - exécution de nature culturelle, scientifique, éducative ou artistique ; - défilé de mode et présentation de collection d’habillements ; - en cas de participation à des manifestations sportives ; - en cas d’occupation pendant les vacances de Noël et de Pâques dans l’enseignement, ainsi que pendant les périodes entre la Pentecôte et le 30 septembre dans les entreprises suivantes qui sont établies dans les stations balnéaires, les cures d’air et les centres touristiques agréés : commerce de détail, salons de coiffure, entreprises d’expositions publiques et de divertissement, entreprises de location de livres, chaises et moyens de transport ; - en cas d’occupation dans des entreprises du secteur Horeca ; - en cas d’occupation dans les boulangeries. Formalité : Obligation d’information écrite à l’Inspection des Lois Sociales au moins 5 jours avant le début du travail de dimanche ou du jour férié.

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________

Temps de repos Contrairement aux travailleurs de plus de 18 ans, qui ont droit à un temps de repos d’au moins un quart d’heure au plus tard avant que la durée de leur prestation atteigne 6 heures (sauf si ceci a été prévu autrement par la CCT sectorielle ou si les temps de repos étaient fixés avant le 27.12.98 au règlement de travail), le jeunes travailleurs ne peuvent travailleur plus de 4,5 heures ininterrompues. La durée du temps de repos est fonction du nombre d’heures de travail prestées. Nombre d’heures de travail par jour

repos à garantir

> 4,5 heures

0,5 heure de repos à prendre en une fois

> 6 heures

1 heure de repos (1) dont 0,5 heure de repos à prendre en une seule fois

(1) Le temps de repos peut être réduit de 1 heure à 0,5 heure par AR (moyennant accord de la CP

compétente) si c’est nécessaire pour des raisons techniques C’est par exemple le cas lorsqu’on preste du travail en équipes. voir par exemple : CP 109, CP 111 et CP 120.

Repos compensatoire -

Les jeunes travailleurs qui prestent du travail supplémentaire (c.à.d. au delà de 9 heures par jour ou de 40 heures par semaine ou éventuellement, au delà d’une limite inférieure qui est prévue au niveau sectoriel ou de l’entreprise), ont droit au repos compensatoire. La durée du repos compensatoire est la même que la durée du travail supplémentaire presté. Le repos compensatoire doit être pris en une seule fois avant la fin de la semaine qui suit la semaine au cours de laquelle le travail supplémentaire a été presté (sauf si un autre moment a été convenu avec l’Inspection des Lois Sociales). Les jeunes travailleurs qui prestent un travail le dimanche, pendant un jour de repos supplémentaire ou pendant un jour férié, ont droit à un repos compensatoire conformément aux règles normales telles que définies dans la loi sur le repos dominical ou la loi sur les jours fériés. Le repos compensatoire doit s’élever au moins à 36 heures successives, lorsque le jeune travailleur est occupé un dimanche ou pendant un jour de repos complémentaire.

Sursalaire Les règles telles qu’elles s’appliquent aux ouvriers et aux employés normaux s’appliquent ici aussi.

Travail de nuit Le travail de nuit est le travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin. Le travail de nuit est également en principe interdit aux jeunes travailleurs. Exceptionnellement, le travail de nuit peut être presté par certaines catégories de jeunes travailleurs pour certaines activités ou dans certains secteurs, entreprises ou professions. Ces dérogations doivent être prévues par AR Mais, même si ces dérogations sont autorisées, le travail de nuit reste absolument interdit entre minuit et quatre heures. Juin 2015

Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________ Le travail de nuit est également possible dans les cas particuliers suivants : - pour faire face à un accident ; - en cas de travail urgent aux machines ; - en cas de nécessité imprévue. Dans ces trois cas, on peut travailler jusqu’à 23 heures pour les jeunes travailleurs de plus de 16 ans. Formalité : L’Inspection des Lois Sociales doit en être informé par écrit endéans les 3 jours. En outre, les dérogations générales suivantes ont été prévues par AR : Dérogation en fonction de la nature du travail : Pour les jeunes travailleurs de plus de 16 ans, le limites peuvent être portées à 22 heures et 6 heures et à 23 heures et 7 heures lorsque : - ils prestent du travail en continu pour des travaux qui ne peuvent interrompue en fonction de leur nature (travail continu); - ils prestent un travail en équipes successives; Dérogation pour certaines tâches d’entreprise, pour certaines entreprises ou professions : - tous les jeunes travailleurs peuvent être occupés jusque 23 heures pour se produire en tant qu’acteur ou figurant à l’occasion de : - représentations de nature culturelle, scientifique, éducative ou artistique ; - l’enregistrement de film, d’émission de télévision ou de radio ; - défilés de mode et présentation de collections d’habillement. - les jeunes de 16 et 17 ans peuvent être occupés de nuit dans les usines d’émail à des travaux qui ne peuvent, en raison de leur nature, être interrompus, mais cependant à raison d’une semaine sur trois, au maximum ; - les jeunes de 16 et 17 ans peuvent prester un travail jusque 23 heures dans le secteur de l’Horeca, à condition de pouvoir faire usage, après l’expiration de la journée de travail, d’un transport en commun ou que l’employeur veille à son déplacement ; - les jeunes de 16 et 17 ans peuvent être occupés jusqu’à 22 heures dans les entreprises qui dépendent de la commission paritaire des entreprise de film ; - dans les autres secteurs, des dérogations spécifiques sont prévues. Temps de repos en cas de travail de nuit. Dans tous les cas de travail de nuit, une période de repos ininterrompue d’au moins 12 heures entre la fin et la reprise de travail doit être garantie.

Travail interdit En principe, il est interdit de faire mettre au travail des jeunes pour effectuer un travail qui est considéré comme dangereux, comme un travail : - Que les jeunes ne peuvent pas réaliser physiquement ou psychiquement, sur un plan objectif ; - Par lequel les jeunes sont exposés à des matières toxiques ou cancérigènes, matière qui causent des modifications génétiques, des matières qui ont des conséquences pendant la grossesse sur le fœtus ou qui ont une influence physique néfaste sur la personne ; - Qui occasionnent une exposition au rayonnement ionisant;

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Qui contient des facteurs de risques pour accidents dont on peut craindre que les jeunes, par le fait qu’ils n’ont pas encore beaucoup conscience de la sécurité ou sont inexpérimentés ou ne sont pas suffisamment formés pour pouvoir les éviter ; Qui expose les jeunes au froid ou à la chaleur externe ou au bruit ou aux vibrations.

Une série de travaux sont explicitement exclus par la loi. Cependant, cette interdiction n’est pas d’application pour les travailleurs étudiants qui ont plus de 18 ans, dans les conditions suivantes : - Ils ne sont pas concernés par la conduite de moyens de transport motorisés ; - Leur orientation d’études correspond aux activités pour lesquelles les dispositions d’interdiction s’appliquent; - L’employeur demande, avant d’occuper les travailleurs étudiants, l’avis du comité et du (des) conseiller(s) en prévention des services de prévention et de protection au travail. Par véhicules de transport motorisés, on comprend tous les véhicules sur roues, à l’exception de véhicules sur rail qui sont destinés au transport, à la traction, à pousser, à lever, empiler ou ranger des charges quelle qu’en soit la nature et qui sont utilisés par un chauffeur qui soit marche à côté du véhicule de transport, soit circule sur un poste de chauffeur spécial aménagé sur le châssis. Cependant, les étudiants travailleurs qui ont plus de 18 ans peuvent conduire un véhicule de transport motorisé non élévateur avec une faible hauteur de levage. Par faible hauteur de levage, on comprend une hauteur juste suffisante pour pouvoir transporter librement cette charge. Les étudiants travailleurs entre 16 et 18 ans peuvent également conduire ces appareils, mais seulement s’il s’agit d’appareils où le conducteur circule à pied à proximité de celui-ci. (véhicules de transport du type ‘conducteur accompagnant’) Tant pour les étudiants de plus de 18 ans que pour les étudiants entre 16 et 18 ans, les conditions suivantes sont en outre d’application : 1. Il s’agit d’un élévateur plate-forme, c’est à dire un véhicule de transports sur lequel la charge est placées sur une plate-forme fixe ou sur un aménagement sans levage ou un transpalettes, c'est-àdire un élévateur avec une faible hauteur avec une fourche de levage pour le transport de palettes ou un élévateur à plate forme, c'est-à-dire un élévateur avec une plate forme de levage avec une faible hauteur de levage ou autres appareils pour le transport de charges ; 2. L’employeur prend les mesures nécessaires pour s’assurer que l’étudiant travailleur qui est chargé de la conduite de ces appareils ait un sens suffisant des responsabilités et ait reçu une formation suffisante pour la conduite en toute sécurité de ces moyens de travail ; 3. Les organes de conduite de ces appareils doivent être d’un type qui nécessite une action permanente du chauffeur et qui ne puisse lui-même avancer, se trouve automatiquement au point mort et qui met le frein en action ; 4. La vitesse de roulage en situation non chargée et sur le plan du terrain est limitée à 6 km/heure pour les appareils avec un chauffeur accompagnateur et à 16 km pour les appareils avec un chauffeur qui se trouve sur l’appareil. En outre, le travail qui expose à des agents chimiques, physiques et biologiques est interdit. La liste détaillée de ces matières est reprise en annexe de l’AR du 3 mai 1999 relatif à la protection des jeunes au travail.

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________ Remarque importante : Depuis l’AR du 3 mai 1999 (MB du 3 juin 1999) relatif à la protection des jeunes au travail, l’employeur doit réaliser une analyse des risques auxquels les jeunes sont exposés dans leur travail, dans l’objectif de l’évaluation de tous les risques pour la sécurité, la santé physique et mentale et le développement, suite à un manque d’expérience et de ce fait, ne sont pas conscients des risques ou par le fait que leur formation n’est pas suffisante. L’analyse se situe avant que le jeune commence à travailler ; elle doit être renouvelée ou modifiée au moins une fois par an, ainsi que lors de chaque modification importante au poste de travail. Cette analyse doit permettre en tous les cas de reconnaître les agents auxquels les jeunes peuvent être exposés au travail, les procédés et les activités qui peuvent les concerner et les lieux où ils peuvent être présents. L’employeur est tenu de prendre les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé et de la sécurité des jeunes au travail, pour qu’ils soient protégés contre chaque risque qui peut mettre en danger leur sécurité, leur santé physique ou mentale ou leur développement. Lorsque, sur base de l’analyse des risques concernée, un risque est apparu, l’employeur modifie les mesures d’applications en pratique avant la situation du jeune concerné, où il tient compte de l’assemblage ou de l’effet combiné. L’employeur réalise l’analyse des risques et détermine les mesures à prendre en collaboration avec le(s) conseiller(s) en prévention et les services pour la prévention et la protection au travail. Les résultats de l’analyse et les mesures à prendre sont repris dans le plan global de prévention. L’employeur explique au jeune au travail les risques possibles et les mesures de protection pour leur santé et la sécurité.

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________

Soumission à la Sécurité Sociale Contrairement à ce que la majorité pense, les cotisations normales de sécurité sociale sont dues pour les étudiants comme pour les ouvriers et les employés normaux (ONSS patronale et 13,07 % d’ONSS travailleur). Une série d’exceptions importantes sont cependant prévues par rapport à cette règle générale. Le travail de vacances est ici celle qui est la mieux connue.

Travail de vacances : cotisations de solidarité En vertu de l’article 17bis de l’AR du 28 novembre 1969, les étudiants qui satisfont aux conditions mentionnées ci-dessous, et les employeurs qui les occupent, ne sont pas soumis aux cotisations de sécurité sociale normales pendant un nombre limité de jours par an. 50 jours de travail par année civile Depuis le 1er janvier 2012, un étudiant peut travailler pendant 50 jours par année civile sans être soumis aux cotisations de sécurité sociale normales. Ces 50 jours peuvent être répartis sur l’ensemble d’une année civile. Contre un pourcentage ONSS avantageux L’occupation d’étudiants est soumise aux cotisations de solidarité. Ces cotisations de solidarité sont égales à 5,42 % de cotisations patronales (+ 0,01 % de cotisation pour le fonds amiante) et 2,71 % de cotisations de travailleurs (retenue sur le salaire brut). Au total, c’est donc 8,14% de cotisation qui sont dus à l’ONSS. Attention ! Pour pouvoir bénéficier de ce régime ONSS plus favorable, il faut satisfaire à une série de conditions. Ainsi : 1. L’Office National de Sécurité Sociale est d’avis que, lorsque l’on peut conclure un contrat d’étudiant, on doit utiliser ce système et que l’on ne peut pas opter pour un contrat de travail ordinaire (écrit ou non). Un contrat d’étudiant est en effet légalement obligé d’être conclu par écrit. Ceci n’exclut par contre pas qu’un étudiant puisse être occupé (erronément) dans les liens d’un contrat de travail ordinaire, qui est éventuellement conclu oralement. Ces jours prestés en tant qu’étudiant avec un contrat de travail ordinaire doivent également être pris en considération lors du comptage des 50 jours. 2. Un étudiant ne peut pas être occupé pendant des périodes dans lesquelles il doit obligatoirement être présent dans l’institution d’enseignement et 3. L’étudiant concerné ne peut pas travailler plus de 50 jours calendrier (= le contingent) par année civile.

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________ Ceci n’écarte cependant pas que l’étudiant qui travaille depuis déjà 12 mois ininterrompu pour le même employeur est considéré comme étant lié par un contrat de travail normal et que, par conséquent, il ne peut plus bénéficier des cotisations de solidarité comme étudiant. Dès que l’on a acquis cette ancienneté de service auprès d’un employeur, celle-ci reste d’application pour les années suivantes et on ne peut plus conclure de contrat d’étudiant avec cet employeur. L’étudiant peut cependant conclure un contrat d’étudiant simultanément/par après avec un autre employeur. Une occupation exonérée d’ONSS dans le cadre d’une activité socioculturelle (par exemple comme moniteur de sport ou comme animateur d’activités socioculturelles) pendant maximum 25 jours par an, ne forme pas un obstacle à la conclusion d’un nouveau contrat d’étudiants exonéré d’ONSS mais soumis aux cotisations de solidarité. L’occupation dans « l’emploi concret » ne peut dépasser 25 jours de travail au cours de l’année civile auprès d’un ou de plusieurs employeurs.

Dimona Sur base d’un contrat conclu, l’employeur peur réserver des jours de travail et ceci, au moyen de la déclaration Dimona. Outre les données normales, il faut en effet aussi déclarer le nombre de jours pendant lesquels l’étudiant va être occupé. Ces Dimona doivent se faire par trimestre. Il faut donc indiquer par trimestre combien de jours l’étudiant sera occupé par l’employeur. Si un contrat se déroule sur plusieurs trimestres, il faut faire plusieurs Dimona, à savoir autant que de trimestres couverts par le contrat.

Sanction en cas de dépassement du contingent Si un étudiant travaille plus que les 50 jours autorisés chez un même employeur, les 50 premiers jours tomberont alors sous l’application de la cotisation de solidarité, à condition que cet employeur déclare l’étudiant concerné, à partir du 51ème jour, dans sa déclaration DmfA, avec les pourcentages ONSS normaux. Si un employeur ne le fait pas, et qu’il déclare l’étudiant pendant plus de 50 jours avec des cotisations de solidarité, il va être redevable des cotisations normales à partir du jour 1. Si un étudiant dépasse le contingent autorisé après une occupation chez plusieurs employeurs ; ce sera chez l’employeur chez lequel le dépassement se produit qui sera régularisé. A moins qu’ici aussi, cet employeur déclare les pourcentages ONSS normaux à partir du jour 51 dans la déclaration DmfA. Ici, c’est la date de la Dimona qui est déterminante et pas la date à laquelle l’étudiant a effectivement travaillé. Si, lors de l’introduction de la Dimona, il ressort que l’étudiant a déjà été déclaré pour plus de 50 jours dans la même année civile, l’employeur reçoit une communication non bloquante. Si la Dimona est faite par un canal protégé, le nombre de jours de dépassement est également communiqué.

Jours prestés par rapport aux jours réservés Après que l’employeur ait envoyé sa déclaration DmfA pour un trimestre déterminé, l’ONSS va faire un contrôle comparatif, ce qu’on appelle un contrôle croisé ou cross contrôle, entre la déclaration Dimona et la déclaration DmfA. Sur base de cette comparaison, l’ONSS va corriger le compteur, si nécessaire.

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________ Si un travailleur a aussi réservé des jours dans le trimestre suivant, il y a un report automatique des jours réservés mais pas prestés vers le trimestre suivant. S’il n’y a aucun jour réservé dans le trimestre suivant, les jours prestés sont par contre à nouveau libérés après le cross contrôle.

L’étudiant preste moins de jours que ce qui avait été déclaré initialement – qu’en est-il maintenant ? Au cas où l’étudiant a presté moins de jours que ce qui avait initialement été déclaré dans la Dimona, l’employeur peut faire une déclaration rectificative et ceci, tant que la déclaration Dimona n’est pas encore envoyée. Si l’employeur ne le fait pas, le cross controle Dimona / DmfA va veiller à une rectification du contingent. Comme le compteur sera rectifié plus rapidement dans le premier cas, nous vous conseillons de faire une déclaration Dimona rectificative. Si l’employeur ne fait pas de déclaration Dimona rectificative, et que l’étudiant ne peut pas attendre jusqu’au moment du crosscontrole, celui-ci peut toujours prendre contact lui-même avec l’ONSS pour faire rectifier le contingent.

Compteur L’Office National de Sécurité Sociale prévoit, dans une application Internet protégée, où l’étudiant peut contrôler combien de jours il peut encore travailleur avec les cotisations de solidarité. Au moyen du site Internet www.studentatwork.be, l’étudiant peut consulter cette application Internet protégée student@work50days . Il peut aussi faire une attestation avec le nombre de jours restants, l’imprimer ou l’envoyer par e-mail. On y trouve aussi le code autorisé qu’il peut adresser à l’employeur, de sorte qu’il puisse consulter le nombre de jours restant de l’étudiant sur l’environnement protégé du portail.

Fil rouge de l’engagement d’étudiants Si vous souhaitez occuper un étudiant chez vous, vous ne devez pas perdre de vue une série de choses. Voici donc le fil rouge à suivre lors de l’engagement d’étudiants :  

 

Réfléchissez toujours à l’avance combien de jours par trimestre vous voulez occuper l’étudiant. Invitez l’étudiant à un entretien et demandez-lui de se munir de l’attestation qu’il peut imprimer par student@work50days et par laquelle vous pouvez contrôler combien de jours l’étudiant peut encore être occupé avec des cotisation de solidarité. Vous trouverez également sur cette attestation un code par lequel vous pouvez contrôler le dernier état de la situation concernant le nombre de jours restant ouverts. Concluez un contrat d’étudiant avec l’étudiant. Faites une déclaration Dimona sur base du contrat de travail conclu et avant le début de l’occupation. Attention cette déclaration Dimona est trimestrielle et doit contenir le nombre de jours pendant lesquels l’étudiant va être occupé chez l’employeur. Ces données doivent ressortir et correspondre au contrat de travail conclu.

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Dispenses ONSS Parmi d’autres, les catégories suivantes d’étudiants sont totalement dispensées de cotisations ONSS. La dispense s’applique pour l’occupation tant pendant l’année scolaire que pendant les vacances. Aucune condition n’est liée à cette dispense. a) Les étudiants qui, dans le cadre de leurs études, sont en stage dans une entreprise. La plupart du temps, il ne s’agit pas d’un contrat de travail. En outre, aucun salaire n’est payé étant donné que l’objectif est précisément de donner une formation. b) Les travailleurs effectuant du travail occasionnel. Un travail occasionnel est un travail effectué pour le ménage privé de l’employeur ou de sa famille : - pendant maximum 8 heures par semaine; - chez un ou plusieurs employeurs. Il doit s’agir de prestations d'ordre intellectuel pour le ménage (telles que : faire du babysitting, tenir compagnie aux personnes plus âgées, faire des courses pour ou accompagner des personnes moins mobiles) ou des prestations d'ordre manuel pour le ménage, mais qui ne sont pas des travaux ménagers (telles que : activités de bricolage, de jardinier). Il est donc préférable que l’employeur interroge l’étudiant sur ses éventuelles prestations chez d’autres employeurs. c) Les étudiants engagés comme ouvrier occasionnel dans le secteur horticole (CP 145 à l’exception du secteur de l’implantation et de l’entretien des parcs et jardins) et dans le secteur agricole (CP 144) sont soumis à des cotisations de solidarité. Dans l’agriculture et l’horticulture, il existe une différence totale de contingents du travail occasionnel et du travail des étudiants. Un étudiant peut donc épuiser le contingent total des jours tant comme travailleur occasionnel que comme étudiant. Notez bien qu’avant de pouvoir être occupé dans le contingent de travailleur occasionnel, le contingent du travail étudiant doit être entièrement épuisé. En d’autres mots, ce n’est que quand les 50 jours de travail étudiant sont achevés que l’étudiant peut entamer des jours en tant que travailleur occasionnel. d) Les étudiants engagés en tant que travailleur occasionnel dans le secteur horeca (CP 302) sont soumis à des cotisations de solidarité. Dans l’horeca, il existe une différence totale de contingents du travail occasionnel et du travail des étudiants. Un étudiant peut donc épuiser le contingent total des jours tant comme travailleur occasionnel que comme étudiant. Notez bien qu’avant de pouvoir être occupé dans le contingent de travailleur occasionnel, le contingent du travail étudiant doit être entièrement épuisé. En d’autres mots, ce n’est que quand les 50 jours de travail étudiant sont achevés que l’étudiant peut entamer des jours en tant que travailleur occasionnel.

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Situation fiscale des étudiants travailleurs Retenue du précompte professionnel Principe : précompte professionnel Contrairement à ce qu’on croit souvent, un précompte professionnel (PP) doit en principe être retenu sur le salaire d’un étudiant travailleur. Ceci se fait sur base des barèmes qui s’appliquent aux ouvriers et aux employés normaux. L’employeur doit retenir le PP, même s’il sait que le PP retenu sera remboursé par après à l’étudiant par l’administration des contributions. Exception : pas de précompte professionnel Il existe cependant une importante exception. Aucun PP ne doit être retenu si: - l’occupation de l’étudiant est totalement dispensée des cotisations ONSS ; - les conditions qui s’appliquent pour que seules les cotisations de solidarité soient dues sont respectées. Une occupation exemptée d’ONSS dans le cadre d’une activité socioculturelle (par exemple comme moniteur de sport ou comme animateur d’activités socioculturelles) pendant un maximum de 25 jours par an, ne présente pas d’inconvénient pour conclure un contrat d’étudiant exempté d’ONSS, soumis aux cotisations de solidarité.

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L’étudiant en tant que contribuable Fiche 281.10 Les revenus qu’un étudiant perçoit du fait de son activité professionnelle doivent toujours être considérés comme des revenus personnels. Le salaire de l’étudiant ne peut donc jamais être additionné aux revenus de ses parents, même si l’étudiant a moins de 18 ans. L’étudiant doit toujours compléter lui-même une déclaration de contributions à son nom personnel. L’employeur pour sa part est tenu d’établir une fiche fiscale 281.10. Il faut y mentionner le salaire total brut imposable et le précompte professionnel éventuellement retenu. L’original est envoyé à l’administration des contributions, le double doit être remis à l’étudiant.

Perception effective de l’impôt Sur base de son occupation en 2015, l’étudiant ne sera pas redevable d’impôt pour autant que ses revenus ne dépassent pas le plafond suivant :

Exercice d’imposition 2016 (revenus de 2015)

Revenus maximum annuels non imposables (1)

Étudiant

7 380 euros

Remarque : Si les revenus de l’étudiant sont inférieurs au montant plafonné mentionné ci-dessus et qu’un précompte processionnel a quand même été retenu, l’étudiant peut récupérer le précompte professionnel retenu par l’employeur à condition que l’étudiant complète lui-même une déclaration d’impôt pour l’exercice d’imposition 2016. (1) Les frais professionnels peuvent être déduits du salaire imposable brut afin d’obtenir le revenu net imposable. L’étudiant peut prouver les frais encourus à tout moment. Les preuves de ces frais doivent cependant pouvoir être présentées quand elle sont demandées. Si l’étudiant ne peut pas prouver ces frais ou si ces frais sont faibles, un montant forfaitaire de frais est alors établi. Le revenu maximum brut imposable est le revenu de l’étudiant après retenue des cotisations ONSS complètes ou des cotisations de solidarité en fonction de la situation.

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L’étudiant en tant que personne à charge dans la déclaration de contributions des parents Le salaire de l’étudiant ne peut jamais être additionné aux revenus de ses parents. Les revenus de l’étudiant ont cependant un effet sur la situation de contribuable des parents. En effet, dans certaines conditions, l’étudiant peut être considéré comme enfant à charge. Les parents peuvent alors bénéficier d’une réduction de contributions. A cet effet, il faut satisfaire aux conditions suivantes : - l’étudiant doit continuer à faire partie du ménage de ses parents au 1er janvier 2016 (pour les revenus perçus en 2015). Les étudiants qui vont définitivement habiter séparément ne font plus partie du ménage. Ils ne peuvent plus être considérés comme personne à charge. Par contre, les étudiants qui vivent en « kot » font partie du ménage du contribuable. - l’étudiant ne peut pas avoir presté pour ses parents. Si les parents octroient un salaire à leur enfant, même peu élevé, et que ce salaire est déduit comme frais professionnels dans leur propre déclaration, cet enfant n’est plus à charge pour l’année considérée.. - pendant l’année 2015, les ressources de l’étudiant ne peuvent pas dépasser les limites suivantes (1) : Ressources nettes

Brut pour 20% frais professionnels

Brut imposable (y compris revenus exonérés provenant du travail d’étudiant) (2)

Rémunérations brutes provenant du travail d’étudiant) (y compris les 2,71% de cotisation de solidarité due par l’étudiant)

Pour l’année de revenus 2015 Enfant de contribuables qui sont imposés ensemble

3 120,00 euros

3 900,00 euros

6 500,00 euros

6 681,06 euros

Enfant d’une personne imposée isolément

4 500,00 euros

5 625,00 euros

8 225,00 euros

8 454,11 euros

Enfant handicapé à charge d’une personne imposée isolément

5 720,00 euros

7 150,00 euros

9 750,00 euros

10 021,58 euros

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________ (1) Par “revenus annuels”, on comprend tous les revenus imposables et non imposables. Il ne faut pourtant pas tenir compte : - des pensions alimentaires à concurrence de 3 120 euros ; - des revenus venant du travail d’étudiant à concurrence de 2 600 euros ; - des montants d’allocations familiales légales ; - des primes d’épargne prénuptiales ; - des bourses d’étude ; - des héritages ou des dons reçus ; - des primes légales aux personnes handicapées. (2) Les revenus maximum bruts imposables sont les revenus de l’étudiant après retenue des cotisations ONSS complètes ou des cotisations de solidarité, en fonction de la situation.

La réduction pour charge d’enfants est octroyée sous la forme d’une augmentation de la partie non imposable des revenus. La dispense de base s’élève à 7 090 euros pour la plupart des contribuables (dès que les revenus nets imposables de 2015 dépassent les 26 360 euros). L’augmentation de cette partie exemptée de contributions peut être présentée comme suit : Nombre d’enfants (1) à charge

Augmentation de la partie exemptée de contributions

1 2 3 4

1 510 euros 3 880 euros 8 700 euros 14 060 euros

(1) L’enfant handicapé compte pour deux. S’il y a plus de 4 enfants à charge, la partie dispensée de contributions est majorée de 5 370 euros par enfant supplémentaire. Remarque : Afin de rester à charge, l’étudiant ne peut lui-même percevoir de rémunérations qui constituent des frais professionnels pour la personne imposable. Si un étudiant travaille donc chez son père ou sa mère et reçoit un salaire qui représente pour eux des frais professionnels déductibles, il n’est plus à charge. Le montant de la rémunération n’a aucune importance. Par contre, si l’étudiant travaille dans la société dont les parents sont les gérants ou les administrateurs, il peut rester à charge.

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Assurance accidents de travail L’employeur doit conclure une assurance accidents de travail pour tous les étudiants. Ceci, que l’occupation de l’étudiant soit soumise aux cotisations ONSS normales, aux cotisations de solidarité ou ne soit pas soumise aux cotisations ONSS. En cas de travail de vacances, il ne faut donc pas perdre ceci de vue.

Vacances annuelles -

Un étudiant qui est occupé et pour lequel les cotisations normales ONSS, branche des vacances annuelles, sont retenues, développe un droit aux vacances pour l’année civile suivante de la même manière qu’un travailleur normal. De la sorte, lors de sa sortie de service, il pourra aussi prétendre à un pécule de vacances de sortie, pour autant qu’il s’agisse d’un étudiant employé. Lorsqu’il s’agit d’une occupation pour laquelle seules les cotisations de solidarité sont dues, l’étudiant n’a pas droit aux vacances annuelles pour l’année suivante, sur base de cette occupation.

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Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________

Allocations familiales Droit inconditionnel au 31 août de l’année des 18 ans. Jusqu’au 31 août de l’année au cours de laquelle le jeune atteint l’âge de 18 ans, tout enfant a droit de manière inconditionnelle aux allocations familiales. Et ceci, qu’il suive ou non une formation scolaire reconnue et quelle que soit sont éventuelle situation professionnelle. Cette période correspond à la fin de l’obligation scolaire, prolongée par les mois de vacances pour l’enseignement non supérieur. Ensuite, il y a encore un droit maximum jusqu’à l’âge de 25 ans et, la plupart du temps, on ne devra tenir compte, pour maintenir l’octroi aux allocations familiales, que du nombre d’heures qui ont été prestées par trimestre et pas du salaire brut (voir « la norme horaire »). Dans certains cas, il faudra cependant uniquement à nouveau tenir compte du salaire brut (voir « la norme salariale »). Légalement parlant, la personne qui reçoit les allocations familiales doit communiquer à temps tout empêchement au maintien de l’octroi des allocations familiales. Il est donc conseillé de contacter la caisse d’allocations familiales à temps, surtout en cas de situations incertaines.

La norme horaire Au cours des 1er, 2ème et 4ème trimestres et chaque fois pendant les dernières vacances d’été, le nombre d’heures prestées ne dépasse pas les 240 heures pour :

Les étudiants qui suivent un enseignement de plein exercice Qui est étudiant de plein exercice ? Est considéré étudiant de plein exercice tout étudiant qui suit l’enseignement général, professionnel ou artistique d’un programme d’au moins 17 heures par semaine. En outre, ce sont les étudiants de l’enseignement supérieur qui suive une formation d’au moins 27 crédits d’étude ou même un programme agréé d’au moins 13 heures par semaine. L’enseignement spécial entre ici aussi en ligne de compte. Enfin, l’enseignement de promotion sociale, l’enseignement de la seconde chance et l’étudiant libre reconnu si le programme satisfait à la norme de l’enseignement supérieur ou de l’enseignement général.

Juin 2015

Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________

Conditions en cas d’occupation pendant la période scolaire. Pour conserver le droit aux allocations familiales pendant l’année scolaire, l’occupation ne peut pas s’élever à plus de 240 heures par trimestre.

Conditions en cas d’occupation pendant les mois de vacances Ce n’est que pendant les vacances d’été (entre deux années scolaires) que le travail étudiant peut être exécuté de manière illimitée sans perdre le droit aux allocations familiales et ceci, quel que soit le type de contrat de travail sur base duquel l’étudiant est occupé. Les prestations pendant les vacances de Noël et de Pâques sont sujet à la norme des 240 heures.

La norme salariale La rémunération brute peut s’élever au maximum à 520,08 euros par mois en cas :

Un contrat d’apprentissage Condition en cas d’occupation En cas de contrat d’apprentissage, il n’y a pas de vacances scolaires. Dans la pratique, la formation théorique pendant les vacances scolaires est suspendue et la formation pratique continue chez le patron. La rémunération brute du contrat d’apprentissage doit être fusionnée avec tous les autres revenus découlant d’une activité lucrative. Le total ne peut pas dépasser mensuellement le montant plafonné de 520,08 euros.

Enseignement à temps partiel Qu’est-ce qu’un enseignement à temps partiel ? Il s’agit ici de diverses formes d’enseignement avec un programme limité où la forme et les conditions diffèrent en fonction du fait que la Communauté Française, la Communauté Flamande ou la Communauté Germanophone sont compétentes. Ce qui est propre à toutes ces formations, c’est qu’une formation théorique limitée est liée à une « expérience de travail » pratique par un contrat de travail à temps partiel. Condition en cas d’occupation Tant pendant l’année scolaire que pendant les vacances, on ne peut pas avoir un revenu mensuel brut supérieur au montant plafonné de 520,08 euros et ceci, quel que soit le fait qu’on ait travaillé avec un contrat de travail normal ou avec un contrat d’étudiant. Les étudiants qui continuent à exercer le contrat de travail à temps partiel pendant les vacances d’été, qui cadre avec leur formation, ils sont aussi soumis à ce plafond salarial.

Juin 2015

Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________

Etudiants fraîchement diplômés à la recherche d’un emploi Qui est un jeune qui se trouve dans une période d’insertion professionnelle ? Le jeune qui s’inscrit à temps après ses études en tant que demandeur d’emploi conserve le droit aux allocations familiales à partir de cette date pendant une période de 360 jours. Pour être inscrit à temps, il faut s’inscrire au plus tard : - Le jour qui suit l’arrêt anticipé des études ou de la formation - Le 1er août si on a terminé l’année scolaire et qu’on a plus de 18 ans - Le jour qui suit le dernier examen en cas de deuxième session - Le jour qui suit la fin du contrat d’apprentissage (pas de vacances scolaires !) En cas d’inscription tardive, la caisse d’allocations familiale ne pourra octroyer les allocations familiales en qualité de jeune qui arrive sur le marché du travail demandeur d’emploi que pour une période qui prend cours lors de l’inscription et qui prend fin 360 jours après la date à laquelle on aurait dû s’inscrire à temps. Condition en cas d’occupation Pendant cette période, le droit est suspendu pour chaque mois au cours duquel on reçoit un salaire mensuel brut supérieur au montant plafonné de 520,08 euros. Pendant les dernières vacances d’été, on peut encore avoir le droit aux allocations familiales sur base de la qualité d’étudiant si on satisfait à la norme des 240 heures.

Situations particulières Simultanément demandeur d’emploi et étudiant Si le jeune a simultanément la qualité de demandeur d’emploi et celle d’étudiant (p. ex. pendant les dernières vacances d’été), il existe une double qualité et la norme la plus favorable doit être appliquée.

Activité indépendante Une activité professionnelle en tant qu’indépendant peut être un obstacle à l’octroi d’allocations familiales si celle-ci s’élève à plus de 240 heures par trimestre.

Bénéfice d’une allocation sociale Pour l’étudiant, le bénéfice d’une allocation sociale, quel qu’en soit le montant, n’est pas un obstacle au maintien de l’octroi des allocations familiales si elles découlent d’une activité lucrative existante. Ceci ne s’applique pas à l’enseignement à temps partiel ni au contrat d’apprentissage. Il faut alors intégralement ajouter l’indemnité pour ensuite se référer à la « norme salariale ». Le bénéfice des allocations de chômage est toujours un obstacle absolu.

Juin 2015

Travail des étudiants ____________________________________________________________________________________________ Depuis le 1er décembre 2006, le revenu d’un demandeur d’emploi si l’allocation sociale ou les deux ensembles sont soumis aux mêmes limites de revenus mensuelles de 520,08 euros brut. Les allocations d’insertion professionnelle ou de chômage qui étaient un obstacle dans le passé sont donc autorisées si leur montant, éventuellement majoré du salaire ou d’autres allocations sociales n’est pas supérieur au plafond fixé.

Enfants handicapés Un emploi (soumis à l’ONSS) d’un enfant qui est reconnu comme personne handicapée, doit être communiqué au SPF et peut conduire à une révision de ce pourcentage d’incapacité de travail. Dans l’attente d’une éventuelle décision de révision par le SPF, seules les allocations familiales normales peuvent être attribuées et ceci, tant que dure l’occupation. Si le SPF décide d’une révision et confirme le handicap, à ce moment-là, le droit aux allocations familiales sera maintenu. Cependant, si le jeune est attributaire non seulement sur base de son handicap, mais en outre, qu’il possède aussi la qualité d’étudiant ou est sous contrat d’apprentissage ou si, inscrit comme demandeur d’emploi, sont temps d’attente s’écoule, le jeune, dans l’attente d’une éventuelle décision de révision (suit à une occupation), continuera à recevoir le supplément d’invalidité. Même si le SPF décide quand même d’une révision et qu’elle confirme le handicap, à ce moment-là, on ne reviendra pas au barème normal, mais le supplément mensuel sera maintenu. Mais bien à une condition : qu’on satisfasse aux conditions d’octroi légales (norme horaire et norme salariale) telles qu’elles s’appliquent aux enfants attributaires valides.

Juin 2015