UNIÓN EUROPEA Fondo Social Europeo
ISBN: 978-84-8198-757-7
Segundo libro blanco de la integración sociolaboral de refugiadas, refugiados e inmigrantes
Comisión Española de Ayuda al Refugiado xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Segundo libro blanco
de la INTEGRACIÓN sociolaboral de REFUGIADAS, REFUGIADOS e INMIGRANTES CIUDADANÍA Y DERECHOS HUMANOS
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Segundo libro blanco de la integración sociolaboral de refugiadas, refugiados e inmigrantes CIUDADANÍA Y DERECHOS HUMANOS
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Editor: Carlos Peláez Paz Responsable del proyecto: Mª Ángeles Cruz Aparisi, Mariví Roldán, Adrián Edwin Autores de los artículos: Miguel Pajares, Carlos Peláez Paz, Francesc Mas Victori, Juan Ramón Benítez, Rosabel Argote, Raúl Hernández, Javier Bedón Núñez Diseño y análisis de tablas de datos: Juan Manuel Almagro, Carlos Peláez Paz, Pablo Zaballos
Colaboración y financiación Fundación Luis Vives © CEAR, 2007 © AUTORES, 2007 © ENTIMEMA, 2007 FUENCARRAL, 70 28004 MADRID TEL. 91 532 05 04 FAX 91 532 43 34 ISBN: 978-84-0000-000-0 DEPÓSITO LEGAL: MESTE LIBRO HA SIDO EDITADO PARA SER DISTRIBUIDO. LA INTENCIÓN DE LOS EDITORES ES QUE SEA UTILIZADO LO MÁS AMPLIAMENTE POSIBLE, QUE SEAN ADQUIRIDOS ORIGINALES PARA PERMITIR LA EDICIÓN DE OTROS NUEVOS Y QUE, DE REPRODUCIR PARTES, SE HAGA CONSTAR EL TÍTULO Y LA AUTORÍA.
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AGRADECIMIENTOS
David Pino, Oscar Morales, Yolanda Serna, Noelia Montagud, Arantza Puchol, Gema Siscar, Enrique Oves, Jaume Durà, Anna Balaguer, Maribel Manchón, Carlos Moral, Beatriz Vargas, Joaquín Aguilar, Laura Valiela, Jugatx Menika, Beatriz Gorriti, Sarai Vega, Cristina Perdiguero, María Muñoz, Maria Portabella, Laura Marcos, Alicia Rodríguez, Gara Macías, Octavio García, Marta García, Angeles Rodríguez, Esperanza González, Sinziana Cinezan Agradecimientos a todos los miembros de los equipos de trabajo de CEAR tanto remunerados como voluntarios que nos ayudan en lo cotidiano y que han permitido con su apoyo la realización de este libro.
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ÍNDICE
PRESENTACIÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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El desafío de la inserción laboral Amaya Valcárcel. Secretaria General de CEAR A MODO DE PRÓLOGO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Una ruta y mil caminos: inmigración y refugio en el ámbito laboral Puerto de Santa María PARTE I. ANÁLISIS Y BASES TEÓRICAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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La inmigración y el mundo del trabajo.Miguel Pajares . . . . . . . . . . . . . . 00 Etnificación y cultura. La construcción de la desigualdad y la exclusión. Carlos Peláez Paz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00 PARTE II. MARCO PARA LA INTERVENCIÓN
Discriminación en el mercado laboral. Francesc Mas Victori . . . . . . . . . 00 Reflexiones y propuestas para la intervención desde el Área de Formación y Empleo. de CEAR. Juan Ramón Benítez . . . . . . . . . . . . . 00
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La gestión de la diversidad cultural en las empresas: un reto, una obligación, una garantía de éxito y rentabilidad. Rosabel Argote y Raúl Hernández . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00 Ciudadanía y participación: a propósito de la migración e inserción laboral. Javier Bedón Núñez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00 PARTE III. GESTIÓN DEL ÁREA DE FORMACIÓN Y EMPLEO DE CEAR
Relación de gráficos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00 EPÍLOGO. CONSTATACIONES Y PROPUESTAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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PRESENTACIÓN
EL DESAFÍO DE LA INSERCIÓN LABORAL
Presentamos en estas líneas el segundo Libro Blanco de la inserción laboral de refugiados e inmigrantes, siete años después de que CEAR coordinara un trabajo que tuvo un notable impacto y que sirvió para una primera sistematización pública de la trayectoria y la labor del Área de Empleo y Formación de CEAR. El capítulo primero de aquel primer Libro Blanco nos anunció, en octubre de 2000, “la sociedad multicultural que viene” y no cabe duda de que aquella predicción se ha cumplido, hasta el punto de que desde entonces más de cuatro millones de trabajadores extranjeros han llegado a España y han transformado profundamente nuestra sociedad. Muy diferente ha sido la evolución para los refugiados, ya que el número de solicitantes de asilo se ha reducido, como también el número de reconocidos como refugiados, tal y como examinamos en nuestros informes anuales sobre la situación de los refugiados en España. Este Libro Blanco llega en un momento clave y es una herramienta muy útil para reflexionar sobre los obstáculos que aún perduran para garantizar una adecuada inserción sociolaboral de los refugiados y los inmigrantes en nuestro país. 11
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COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL REFUGIADO
La primera parte nos sitúa en el contexto de la realidad del mercado laboral en España y examina las políticas públicas y sociales que se desarrollan ante esa realidad. En la segunda, CEAR aborda aspectos tan importantes como la ciudadanía, la prevención de la discriminación o la gestión de la diversidad intercultural en la empresa, antes de exponer sus “propuestas para la ciudadanía y la convivencia”. Por último, en la tercera parte exponemos los resultados de nuestras Agencias de Empleo y Colocación en 2006 y 2007. Sin una adecuada integración sociolaboral de los trabajadores refugiados e inmigrantes, la construcción de una sociedad intercultural será una quimera. CEAR confía en que este trabajo sirva para proponer soluciones en un momento en que nuestra sociedad afronta esta encrucijada ineludible. Está en juego el futuro de todos, un futuro en común, un futuro para todos. AMAYA VALCÁRCEL
Secretaria General de CEAR
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A MODO DE PRÓLOGO
UNA RUTA Y MIL CAMINOS: INMIGRACIÓN Y REFUGIO EN EL ÁMBITO LABORAL
Este Segundo Libro Blanco de la integración sociolaboral de inmigrantes, refugiados y refugiadas constituye una reflexión y una propuesta desde la experiencia de la Comisión Española de Ayuda al Refugiado de los últimos años en la lucha contra la discriminación, el acompañamiento en los procesos de formación, inserción e integración social de miles de personas refugiadas e inmigrantes, la concienciación y sensibilización de amplios sectores de la sociedad, la interlocución con multiplicidad de agentes sociales y el intento de situar el horizonte de cualquier intervención social y laboral en lo comunitario y los derechos humanos, políticos, sociales, económicos y culturales. Los autores de todos los artículos son, o han sido, miembros o trabajadores de CEAR. Ha sido una apuesta que supone el valor de este libro, la reflexión participada y participativa de los trabajadores y trabajadoras de los equipos de empleo a partir de su experiencia cotidiana. En el mundo académico hay mucha producción, gran parte de la cual se cita en este libro para su consulta, en la que ampliar el conocimiento y encontrar las líneas de pensamiento más punteras. Este libro expresa la síntesis del capital y el conocimiento del equipo humano y profesional de CEAR y la experiencia del trabajo cotidiano, que desde el año 2000 han desempeñado más de 200 13
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A MODO DE PRÓLOGO
trabajadores profesionales y voluntarios del área, y cuyos resultados son más de 40.000 personas atendidas, más de 4.000 empresas contactadas, más de 10.000 contrataciones gestionadas, más de 200 proyectos microempresariales creados, más de 1.000 acciones formativas. Horas y horas de trabajo, esperanzas, frustraciones, esfuerzos y alegrías.
UNA RUTA Y MIL CAMINOS: UN LIBRO, UNA PROPUESTA, NUESTROS CAMINOS
Este libro se presenta en tres partes. Una primera, compuesta de dos artículos, pretende acercarse de un modo más teórico y analítico al mundo del trabajo en su relación con la inmigración y con la sociedad en que está contextualizado. Intentamos sentar las bases teóricas de un modelo de intervención que deberá tener en cuenta, por un lado, el mundo del trabajo y el mercado laboral, entendido más allá del puesto de trabajo y por otro los sistemas de desigualdad y exclusión social y la realidad de una sociedad plural y multicultural. Enviamos un mensaje a los agentes sociales que miran con desconfianza la llegada de refugiados, refugiadas e inmigrantes, a los que deberíamos contemplar como compañeros de viaje. Lo relevante es cómo cooperamos en la transformación de las desigualdades, la discriminación y en la constante merma de los derechos económicos y sociales en el campo laboral. En una segunda parte del artículo, se expone cómo a través de la etnificación y el culturalismo de las percepciones acerca de los trabajadores y trabajadoras refugiadas e inmigrantes se constituyen principios estructurantes de la desigualdad, la exclusión y la jerarquización social y dan forma a los que se conocen como nuevos racismos. La segunda parte del libro intenta presentar cuatro ámbitos de un modo analítico y propositivo, frente a algunos planteamientos que centran las cuestiones fundamentales que deben dilucidarse en el acceso al puesto de trabajo y al proceso que lleva a esa inserción. Estos enfoques se centran en los déficits, problemas, necesidades y carencias a compensar o resolver. El fin es transmitir y adaptar competencias y habilidades. Esta tarea es necesaria e importante y en muchos casos es la demanda inmediata de las personas que acuden a los servicios de empleo, sin embargo, es insuficiente. Nuestra propuesta amplía, o al menos aspira a hacerlo, el horizonte conceptual y metodológico. Presentamos las reflexiones que el equipo 14
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humano del Área de Formación y Empleo de CEAR ha ido desarrollando sobre los objetivos, estrategias, las líneas de trabajo y propuestas técnicas que animan su trabajo: la discriminación como fenómeno a combatir, la gestión de la diversidad como medio para que en el mundo del trabajo se respeten los principios de igualdad, respeto a la diferencia y de interacción positiva; la ciudadanía como el horizonte real de construcción y desarrollo de un proyecto de sociedad ética, pluralista y respetuosa con los derechos humanos, en que primen los principios de emancipación. Queremos resaltar especialmente la reflexión sobre la gestión de la diversidad uno de los campos más inexplorados y con mayor necesidad de aportaciones y de acciones innovadoras que lo vayan desarrollando en la práctica. Su importancia se refleja en la mención como medida en el Plan Estratégico de Ciudadanía e Integración del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Se nos ofrece un repertorio de actuaciones que constituyen una herramienta estratégica para el mundo empresarial, en el marco de una línea de trabajo definida por las alianzas y el diálogo a pesar de las diferencias que podamos tener con agentes como las empresas en nuestros objetivos y sensibilidades. No queremos perder de vista que la perspectiva del trabajo en el campo de la integración sociolaboral es la ciudadanía como referente último y el marco en el que interpretar las acciones que desarrolla. Sin embargo es una realidad no conseguida, Liliana Suárez1 se pregunta si ciudadanía e inmigración no es un oximoron, “figura retórica que consiste en la unión de dos palabras de significado opuesto; por ejemplo ‘dulce derrota’ o ‘soledad sonora’”. “Y nosotros en este artículo nos preguntamos: ¿plantea la conjunción de los conceptos ciudadanía y migración un oxímoron? ¿Se puede ser migrante y ciudadano? Aunque resulte provocador, este artículo pone en duda que esto sea posible hoy por hoy. Compartimos su idea provocadora y la esperanza de poder transformar esta oposición. Por último, la tercera parte presenta el resultado de la gestión que ha realizado en el último año el Área de Formación y Empleo de la CEAR. Podemos observar los perfiles de los más de 6.000 trabajadores y trabajadoras refugiadas e inmigrantes demandantes de sus servicios, atendidos en las siete comunidades autónomas donde radican delegaciones de CEAR. El análisis de esos datos es una muestra no científica pero relevante de los más de dos millones de personas extranjeras en régimen no comunitario (CEAR no atiende a personas en ese régimen excepto en casos excepcionales). Hemos 15
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procurado el poder visibilizar a las mujeres desglosando los datos según el género.
UNA RUTA Y MIL CAMINOS. UN HORIZONTE METODOLÓGICO, NUESTRA RUTA
Para comprender la intención de nuestra reflexión, hemos de enmarcarla en un conjunto de metodologías para la intervención en el ámbito sociolaboral. Queremos recuperar y reenfocar algunos planteamientos metodológicos desarrollados en los ámbitos social y educativo y que están tímidamente presentes en el ámbito de las migraciones. A grandes rasgos, podemos señalar el papel relevante del desarrollo comunitario o local, la comunidad y el territorio, frente a las intervenciones centradas en el targeting, donde la inmigración se trata desde la perspectiva del colectivo específico y la definición de la población-diana. También podemos aprender del mainstreaming de género con un enfoque donde prima la transversalidad y la evaluación de las políticas globales dirigidas a la población en su conjunto en el que se integran algunos elementos de trabajo específico muy concretos frente a las estrategias seguidas anteriormente dirigidas al trabajo específico con mujeres únicamente. Finalmente es importante hacer mención de la necesidad del reconocimiento de la agencia existente en las personas refugiadas e inmigrantes, convertidas en objeto de intervención. Nuestras estrategias debería partir del reconocimiento de sus capacidades, el protagonismo en el desarrollo de su propio proceso de crecimiento, integración, inclusión y/o emancipación. El objetivo sería el empoderamiento de las personas colectivos y territorios (anglicismo normalmente utilizado como traducción del término anglosajón empowerment). La actuación de cualquier proyecto deberá estar dirigida a la habilitación de la comunidad en su conjunto, al reconocimiento y desarrollo de capacidades endógenas, la valoración de los recursos propios e internos de la propia comunidad, activar procesos de crecimiento y facilitar la posibilidad de elección entre oportunidades distintas. Este enfoque supone superar la visión de la adquisición de habilidades para llevarla al concepto de empowerment. Esta esta perspectiva, reconociendo las potencialidades existentes, favorece que refugiadas, refugiados e inmigrantes sientan que tienen la facultad 16
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de dirigir sus acciones, de ser responsables y protagonistas de su desarrollo, experimenten la necesidad de actuar, se convenzan de la posibilidad de salir adelante recuperando la autoestima y resolver sus necesidades y problemas de modo autónomo. La integración y por tanto la mejora de la convivencia, se conseguirá mediante la interacción positiva de los grupos y personas existentes. La dinamización de la comunidad en su conjunto y la resolución de los problemas y necesidades compartidas son los medios de relación e interacción y los ejes para la construcción de redes sociales conjuntas. Hay una necesidad de transformar algunas de las estrategias que aún seguimos desarrollando y pasar de la ayuda a la cooperación. El modelo cooperativo pretende construir situaciones de simetría. Un enfoque asistencial facilita ayuda y prestaciones en condiciones asimétricas, el enfoque cooperativo remite a la reciprocidad, al trabajo conjunto sobre intereses comunes, si en el primero alguien tiene la necesidad y otro dispone de la solución, en el segundo todos dan y todos reciben, todos necesitan y todos aportan.
UN RECORRIDO POR UNA BREVE HISTORIA. LOS CAMINOS ANDADOS
Situemos el proceso que nos ha llevado hasta aquí y que da sentido a nuestra propuesta, consecuencia de los cambios que han ido conformando nuevos desafíos y que hacen que debamos reformular nuestros objetivos. La dimensión actual de la inmigración y el refugio en España nos habla de que 3.236.7432 personas de origen extranjero cuentan con tarjeta o autorización de residencia en vigor y más de 2 millones de ellos están afiliados a la Seguridad Social en cualquiera de sus regímenes3. A principios del año 2000, estas cifras rondaban las 800.000 y 330.000, respectivamente, es decir, en poco más de 7 años se han multiplicado por cuatro los residentes y por seis los afiliados, sin contar con las personas en situación de irregularidad, difícilmente contabilizables. La importancia de la inmigración en nuestro país es incuestionable, constituyendo uno de los ejes de los debates políticos de los grandes partidos, de incipientes políticas públicas desarrolladas por las Administraciones y de los esfuerzos de las organizaciones y los agentes sociales. En Comunidades Autónomas y municipios se han puesto en marcha distintos planes denominados integrales, de inmigración, integración, interculturalidad, convivencia, ciudadanía o desarrollo, en las que unos pocos ya han superado su primera edición4. Los mismos nombres de los 17
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planes expresan cambios de sensibilidad en el modo de acercarse al fenómeno migratorio. Existen planes que aún señalan la inmigración y los inmigrantes como el eje central de la intervención, en algunos casos orientados al trabajo específico con inmigrantes en la mayoría de los ámbitos y la sensibilización al conjunto de la población. A continuación han ido apareciendo los que hacen referencia a la integración, a la ciudadanía o los que introducen ideas como la de convivencia social e intercultural, en este caso, con medidas dirigidas al conjunto de la población, a las situaciones de sociabilidad, a la interculturalidad y ciudadanía. Cambian las preguntas de fondo y se dirigen hacia la participación, el ejercicio y titularidad de derechos y deberes, la implicación en el proyecto social.5 Pajares6 destaca que en las políticas de los países europeos hay una tendencia a plantear la integración como obligación exclusiva del refugiado o inmigrante. De este modo aparecen una serie de exigencias como la de realizar con éxito una serie de cursos sobre la lengua, sociedad y cultura del país de acogida que se convierte en requisito imprescindible para obtener su permiso de residencia, renovarlo o acceder a la nacionalidad. Ha sido un objetivo del trabajo de las organizaciones el concienciar de la necesidad de entender el proceso de integración como bidireccional. En algunos casos esta tarea ha sido necesaria incluso entre profesionales de proyectos relacionados con la inmigración o la interculturalidad. Hace apenas unos meses, en un curso de formación con educadores y monitores jóvenes en una ciudad del sur de Madrid, uno de los alumnos comentaba en una sesión: “Cuando vas a otro sitio, pues tienes que hacer los que los demás hacen... así es la vida” mientras me miraba como si yo fuese un extraterrestre al hablar de interculturalidad, convivencia y cooperación. Esta evolución también se percibe a escala estatal, donde se ha pasado, además de por innumerables reformas legislativas, por un cambio en la definición de quién debe asumir la responsabilidad y las competencias en materia migratoria. Del Plan GRECO (Programa Global de Regulación y Coordinación de la Inmigración y Extranjería en España), presentado a finales de 2000, donde la competencia de la política migratoria del Gobierno Central era asumida por el Ministerio del Interior, se ha pasado al Plan Estratégico Ciudadanía e Integración, diseñado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Sea bienvenido este cambio, así como las líneas generales y principios del plan: igualdad y no discriminación, interculturalidad y ciudadanía. Hemos de decir que, sin embargo, los ejes 18
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centrales y fundamentales de las políticas estatales, incluyendo las que se planteaban desde la óptica de la cooperación y el desarrollo, han sido permanentemente el control de flujos, entendido en la práctica e implícitamente como cierre de fronteras y el retorno. Hemos asistido, incluso, a la desaparición durante algún tiempo de la línea de financiación de integración en las subvenciones de programas estatales, quedando reducida a las otras dos patas de la política migratoria: acogida y retorno al país de origen7. A la espera de la implementación del citado Plan y la evaluación de las prácticas que lleve aparejadas, valoramos muy positivamente algunas de las propuestas que aparecen, como la revisión de la normativa laboral y de la Seguridad Social, la lucha contra la discriminación, el área de trabajo relacionada con la igualdad de trato, o la propuesta de la firma del Convenio 143 de la OIT. Valoramos también el acento en la idea de ciudadanía, que remite a la titularidad e derechos y deberes y a la integración como bidireccional, aunque echamos en falta cuestiones claves como la firma de la Convención de Naciones Unidas de los Derechos de los trabajadores migrantes y sus familias, la cual no ha firmado ningún país “desarrollado”. En palabras de Kofi Anan: Se necesita hacer más para asegurar el respeto de los derechos humanos de los trabajadores migratorios y de sus familiares, sean éstos regulares o no, documentados o indocumentados. La Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares establece para los países que la han ratificado la obligación de respetar los derechos humanos principales y las libertades fundamentales de los trabajadores migratorios y sus familiares en los Estados de inmigración. Combatir la explotación de los trabajadores migratorios y sus familiares es una parte vital de los esfuerzos8. Aguardamos con esperanza el alcance real de algunas de las propuestas del Plan y esperamos que la evaluación del Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura haga ver su inutilidad y la necesidad de, además de su eliminación, abordar un cambio profundo en los criterios de gestión de las migraciones para dinamizar y aportar soluciones reales al mercado de trabajo y al tejido productivo en España9. Damos la bienvenida a la multiplicidad de mensajes positivos que han ido escuchándose reconociendo las dimensiones positivas de la migración y sus repercusiones en la economía10. 19
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Aún así podemos ver que permanece algún tic cercano a las mentalidades que miran la integración como algo unidireccional, por ejemplo el objetivo 5 del Plan, que dice así: “Fomentar entre los inmigrantes el conocimiento y el respeto de los valores comunes de la Unión Europea, de los derechos y obligaciones de los residentes en España, de las lenguas oficiales en los diversos territorios del Estado y de las normas sociales de convivencia de la sociedad española”. Aparte de plantear la duda de si podemos afirmar que las personas llegadas de fuera no conocen ni respetan esos valores, quizá debiera incluirse en algún otro plan la necesidad de fomentar el conocimiento y respeto de dichos valores comunes (el respeto de los derechos humanos, políticos, sociales, económicos y culturales, la ciudadanía, el salario digno y otros muchos) a los protagonistas de hechos xenófobos, a los empleadores que abusan y explotan a los trabajadores refugiados e inmigrantes, a los que defienden posiciones segregacionistas... seguramente el respeto real de la sociedad de acogida a todos esos valores sería la herramienta pedagógica más importante de cara a los recién llegados. La realidad se ha impuesto a los deseos de algunos, y hemos tomado conciencia de que este periodo ha supuesto un cambio permanente en nuestra estructura social y que supone un reto al que enfrentarse constructivamente asumiendo no sólo las dimensiones (y bondades) económicas que supone, sino sus dimensiones sociales, familiares, sociopolíticas, educativas, de vivienda, vecinales... En este sentido, la inmigración ha cambiado no sólo cuantitativamente, además la realidad del colectivo está muy segmentada. Durante todo el proceso de llegada migratoria, uno de los factores clave para entender la inmigración en España han sido las brutales tasas de irregularidad y las regularizaciones extraordinarias masivas que han tenido que articularse a falta de otros mecanismos normalizados de gestión de flujos y legalización de la residencia. Aún existen grandes bolsas de personas en situación de irregularidad, con el peligro de explotación, vulnerabilidad y desprotección que lleva asociada, pero la presencia de personas que llevan residiendo años en nuestro país, las nacionalizaciones, o las personas con residencia permanente cambian el escenario migratorio. Actualmente más de 700.000 personas tienen autorización de residencia permanente frente a poco más de 250.000 autorizaciones iniciales con el consiguiente cambio en las demandas, realidades, percepciones, inquietudes, objetivos. Tal y como se titula uno de los estudios del Colectivo IOE, las personas inmigrantes, pasado un tiempo, después de aceptar condiciones de explotación, al tomar conciencia 20
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de la situación y su discriminación “¡No quieren ser menos!”11. Las demandas y necesidades ya no están relacionadas con la irregularidad: se pide igualdad de oportunidades y trato, reconocimiento de derechos, promoción social. Podemos enumerar multitud de situaciones de creciente, y en muchos casos novedosa, trascendencia: las demandas de reagrupación familiar, la necesidad de servicios educativos, sanitarios, sociales, culturales, deportivos, la reconfiguración urbanística, el acceso a la vivienda, las distintas segregaciones: residenciales, laborales o de centros escolares que sufre la población extranjera, el desarrollo de la mediación intercultural, los fenómenos religiosos, un incipiente asociacionismo inmigrante y la reivindicación de movimientos sociales organizados y liderados por ellos mismos, la reivindicación de mejores condiciones laborales y la defensa de la titularidad de derechos, la naciente presencia de personas de origen extranjero en política, la puesta en valor por las empresas de los extranjeros como consumidores, como generadores de nuevos nichos de negocio, mercado y consumo... Todas ellas constituyen elementos que aparecen en las agendas de los debates y planes de actuación de los agentes sociales, y situaciones que van más allá de lo que hasta ahora se ha trabajado por su parte. En el ámbito de la inserción laboral, hace más de una década se ha incorporado la inmigración a las políticas activas de empleo, a los planes de formación de la Iniciativa Comunitaria Horizon, a los itinerarios individualizados de la Iniciativa Integra o de los actuales Programas Operativos a punto de finalizar este año, o a los colectivos específicos de los Servicios de Empleo. En este tiempo, además, estos servicios han sido asumidos fundamentalmente por las Comunidades Autónomas, lo que ha supuesto un desarrollo muy importante de las políticas territoriales. Por parte de las organizaciones sociales, ONG’s, Asociaciones, Fundaciones, etc., durante años se ha centrado el trabajo con inmigración en los segmentos más vulnerables del colectivo: personas en situación irregular, en riesgo de exclusión, en situaciones de precariedad. Los objetivos de sus programas de empleo y formación se han centrado mayoritariamente en la empleabilidad, la cualificación, la búsqueda de ofertas de empleo y en muchos casos en el intento de conseguir la oferta de contratación que permitiese el acceso a la regularización de turno o al permiso (actualmente autorización) de trabajo y residencia. A finales de los años 90, los dispositivos/productos “estrella” fueron los relacionados con la intermediación y orientación laboral: las bolsas de 21
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empleo y las agencias de colocación12, o los servicios de orientación, en su momento recursos innovadores, pero de los que ha llegado a haber cierta inflación. En segundo lugar los cursos de formación y adaptación y, desde una perspectiva de trabajo más integral, los itinerarios individualizados de empleo, instrumentos metodológicos utilizados en el ámbito sociolaboral con todo tipo de colectivos13. Desde principios de esta década hay un empujón muy importante en la línea de trabajo del autoempleo y las microempresas como medio de promoción y de acceso a un salario y estatus digno asociado al microcrédito, anteriormente más reducido. Aparecen estudios como el del empleo bicultural14, referencias al negocio étnico o cultural, etc. Actualmente va tomando cuerpo estratégicamente el codesarrollo, en el que los refugiados e inmigrantes y autóctonos se pueden convertir en agentes dinamizadores del desarrollo horizontal y cooperativo en los países de origen y destino de los migrantes, convirtiendo la inmigración en vector de desarrollo. En medio de todo este proceso ha habido demandas constantes por parte de algunas organizaciones para situar la intervención en el ámbito del empleo y la inmigración en el territorio, el desarrollo local o comunitario, el trabajo en red y la economía alternativas y solidaria frente a las propuestas oficiales centradas en la atención a la inmigración desde la mentalidad del colectivo específico. Ejemplos de ello han sido la Red Anagos en Canarias, en la que participa CEAR o el proyecto Odina, liderado por ACCEM y otras organizaciones, consistente en un micro observatorio en el territorio de Asturias. Originalmente, un punto de unión ha sido un enfoque centrado en la no discriminación, en la lucha contra la exclusión que era nombrada a través de los papeles y la irregularidad. En muchos casos ha habido una búsqueda entre los resquicios que dejaba la situación nacional de empleo15 para conseguir la oferta a presentar. Actualmente se están buscando nuevos caminos más allá de los tradicionales. Se da importancia a la participación y al asociacionismo apoyando y acompañando la creación de asociaciones de inmigrantes o su incorporación a las propias entidades. Al menos hace tres años que existe una línea de financiación del propio Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales dirigida al apoyo a asociaciones. Fruto de la cooperación con personas refugiadas e inmigrantes, sensibles y con experiencia en el trabajo en el ámbito de la defensa de los derechos humanos, ha surgido una organización como FERINE, fundada el 3 de diciembre de 2005 y autocalificada como “una federación de asociaciones 22
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de inmigrantes y refugiados interesadas en jalonar un proceso organizativo y reivindicativo de los inmigrantes y refugiados residentes en el Estado español”16. Existen pocos estudios sobre asociaciones de refugiados e inmigrantes, entre ellos destaca el análisis de la Fundación La Caixa para elaborar un Directorio de Asociaciones17. En los datos recogidos destaca la novedad del fenómeno al menos en su extensión cuantitativa y en la existencia de federaciones que van agrupando las pequeñas asociaciones locales. En el Directorio se han detectado un total de 501 entidades, de las cuales sólo 98 se fundan antes del año 2000, y en la mayoría de los casos entre el año 97 y el 99. Es decir, el 80,4% de las asociaciones activas han sido fundadas en los últimos siete años. También se está produciendo un fenómeno de agrupación entre ellas, dando lugar a federaciones18. Podemos concluir que existe un auténtico dinamismo en todo lo relacionado con el fenómeno migratorio en general y con el ámbito sociolaboral en particular. Asistimos a la expansión de medios de comunicación propios de los colectivos de refugiados inmigrantes, a la creación de asociaciones, a la extensión del codesarrollo, a la consolidación de los negocios calificados como étnicos, con franquicias propias incluidas, y a toda unas miríada de fenómenos asociados con los movimientos migratorios que suponen un reto a los agentes sociales. Hablamos del futuro, y en el campo del empleo y lo económico, debemos superar el miedo y eliminar las restricciones que descapitalizan la mano de obra cualificada al insertarla en trabajos descualificados. Nuestro miedo a la competencia supone un freno al desarrollo. Debemos aprovechar las oportunidades que nos ofrece una nueva demografía, un nuevo entorno, las tecnologías, la sociedad informacional, los fenómenos transnacionales. Proponemos considerar e incluir nuevas estrategias de desarrollo en nuestras organizaciones: 1. En el marco de la economía social promovida por entidades de carácter social o público, dirigida a un modelo de desarrollo sostenible y de equilibrio territorial y social. 2. Mediante estrategias que aprovechen las nuevas oportunidades económicas y de negocio favorecido por la economía global y la presencia de nuevas comunidades y personas en nuestro entorno: • •
Diversos mercados emergentes. Nuevos servicios y demandas de consumo. 23
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Vías de comunicación y promoción adaptadas al nuevo colectivo. Nuevos usos tecnológicos. Cambios en sectores económicos tradicionales. El codesarrollo como fruto de la inmigración como vector de desarrollo económico. Nuevos productos financieros.
3. Dirigido a potenciar los principios de igualdad e integración, en triple lucha contra la exclusión, la desigualdad/vulnerabilidad y la precariedad. 4.Que contemple varios ejes de actuación: la formación, el espíritu emprendedor, la creación de empleo, las políticas de género, el apoyo a las empresas de inserción, el codesarrollo, el desarrollo comunitario, la gestión de la diversidad, la concertación social, las políticas antidiscriminación, la firma de convenios internacionales de la OIT (el Convenio 143 sobre las y los trabajadores migrantes y el Convenio 49 contra el Tráfico de Seres Humanos) y la Convención de Naciones Unidas de los Derechos de los Trabajadores Migrantes y sus Familias. 5. Con relaciones y sinergias con otros organismos, instituciones y organizaciones públicas y privadas que tengan que ver con el desarrollo local y el ámbito de los colectivos desfavorecidos. Queremos terminar en este a modo de prólogo con palabras de la Declaración de Rivas, manifestada en el marco del II Foro Social Mundial de las Migraciones, nuestra hoja de ruta: Existe una visión reduccionista de las y los migrantes como fuerza de trabajo. Las y los migrantes somos personas y no mercancías y por tanto debemos tener garantizados todos los derechos que nos permitan desarrollarnos y poder ser ciudadanas y ciudadanos de la sociedad a la que hemos llegado: derechos laborales, sociales, culturales, económicos, civiles y políticos. Hay otras formas de persecución, que están obligando a millones de personas a tener que salir de sus sociedades de origen como el impacto de los megaproyectos económicos, los desastres ambientales, la persecución por razones de género, orientación sexual, raza, religión y la vulneración de derechos económicos y sociales que no están recogidos en la legislación internacional de protección. 24
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Denunciamos todas las formas de racismo, xenofobia, islamofobia y antisemitismo. Hay miles de personas que a diario mueren, son torturadas, mutiladas y desaparecen en la migración con absoluta impunidad. Denunciamos la fortificación de fronteras, los muros, las patrulleras, las mafias y el tráfico de personas para la explotación sexual que originan estos crímenes. Igualmente denunciamos la trata de personas y el trabajo esclavo. Exigimos que el desarrollo global como responsabilidad pública sea asumido por los Estados y organismos multilaterales con la participación de la ciudadanía. Exigimos que los derechos humanos estén garantizados en todas las sociedades, más allá de la situación administrativa de las personas y en todas las etapas de los procesos migratorios —origen, tránsito, destino y retorno—. Exigimos que no se criminalice a las y los migrantes por el hecho de no tener papeles, que se deroguen las leyes de extranjería que contradigan el Derecho Internacional de los derechos humanos y que se garantice el derecho a la libre circulación. Puerto de Santa María, julio de 2007
NOTAS 1. Suárez Navaz, Liliana, “¿Ciudadanía e inmigración, un oximoron?”, en el nº 4 de la revista Puntos de Vista, del Observatorio de las Migraciones y la Convivencia Social e Intercultural de la Ciudad de Madrid. El segundo artículo Escribe de Paul Oriol, Extranjeros y ciudadanos, forman el número dedicado a ciudadanía. 2. Dato recogido a 31 de marzo de 2007 de las estadísticas del Observatorio Permanente de la Inmigración del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 3. Dato recogido a 30 de junio de 2007 de los informes de afiliación de la Seguridad Social. 4. Prácticamente la totalidad de las Comunidades Autónomas tienen un plan de actuación dirigido a la realidad de la inmigración. Sus nombres indican una evolución en los objetivos y sensibilidades: desde el Plan Integral de Inmigración de La Rioja, el Plan de Ciudadanía e Inmigración de Cataluña, el Plan para la Integración Social de los Inmigrantes de la Región de Murcia o el de Convivencia Social e Intercultural de Madrid. 5. Un referente claro en la reflexión sobre los modelos de integración y la conceptualización de la convivencia y otros ideales societarios como la integración, la interculturalidad y la tolerancia es Carlos Giménez, director del Instituto de las Migraciones, Etnicidad y el Desarrollo Social (IMEDES) y del Observatorio de las Migraciones y la Convivencia Intercultural de la Ciudad de Madrid (OMCI), se puede consultar su artículo “Convivencia: conceptualización y sugerencias para la praxis” publicado en Puntos de Vista, nº 1 (2005), Cuadernos del OMCI. 6. Citado en el Plan Madrid de Convivencia Social e Intercultural, tomo II, p. 41.
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7. Es importante señalar que acogida no se refiere a políticas para la inclusión, sino que es entendida como la primera acogida de quienes llegan a nuestro país, en situaciones de irregularidad, en muchos casos recluidos en centros bajo diversas denominaciones: de estancia temporal, de internamiento o de acogida. 8. Discurso de Kofi Annan, secretario general, Naciones Unidas, el 18 de diciembre de 2003, Día Internacional del Migrante. 9. El Plan Estratégico Ciudadanía e Integración puede ser consultado en la web del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, www.mtas.es. En el Resumen Ejecutivo podemos encontrar los principios en la página 20 y los objetivos y medidas del Área de Empleo en las páginas 27 y 28. 10. De entre ellos es de resaltar el Informe Económico del Presidente del Gobierno 2007, editado por la Oficina Económica del Presidente del Gobierno. Disponible en el link del Palacio de la Moncloa: www.la-moncloa.es/PROGRAMAS/OEP/PublicacionesEInformes/IEPG2007.htm, aunque nunca han dejado de aparecer mensajes contradictorios como cuando 11. El Colectivo IOE ha realizado bastantes investigaciones, muy interesantes y reveladoras, relacionadas con la inmigración y el empleo, la citada es “¡No quieren ser menos! Exploración sobre la discriminación laboral de los inmigrantes en España”, informe elaborado para la UGT en 2001. Algunos títulos son: Mujer, inmigración y trabajo; Trabajadores extranjeros en la hostelería, trabajadores extranjeros en la construcción, o artículos relevantes como “Flujos migratorios internacionales. Marco de comprensión y características actuales” en Migraciones, nº 9, junio de 2001, UPC. Pueden consultar sus artículos e investigaciones en su página web, www.nodo50.org/ioe 12. Puede verse el Libro Blanco de la inserción laboral de refugiados e inmigrantes, de octubre de 2000, donde describe la gestión de las Agencias de Colocación de CEAR. 13. Consultar Fundación Tomillo. Centro Integral de Formación y Empleo, 2003. “Orientación sociolaboral basada en itinerarios. Una propuesta metodológica para la intervención con personas en riesgo de exclusión”. Fue editado cofinanciado por el Fondo Social Europeo y la Fundación Luis Vives. 14. Estudio integrado en un programa europeo realizado por CEPAIM. 15. Desde la primera Ley de Extranjería de 1985, la concesión de autorizaciones (antes permisos) se condicionaba a la situación nacional de empleo. La Resolución de 14 de noviembre de 2005, del Servicio Público de Empleo Estatal (MTAS), publicada en el BOE el 7 de diciembre de 2005, nº 292, indica que se exige como requisito para la concesión de autorizaciones de residencia temporal y trabajo por cuenta ajena a trabajadores extranjeros, que la situación nacional de empleo permita la contratación de dichos trabajadores, entendiéndose que dicha situación permitiría la contratación de trabajadores extranjeros cuando no existan en el mercado de trabajo demandantes de empleo adecuados y disponibles para cubrir las necesidades de los empleadores. El mencionado apartado, en aras de concretar la definición del término “situación nacional de empleo”, crea un instrumento para su determinación que es el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura. 16. Para más información, véase la web www.fferine.org 17. Directorio de Entidades de personas inmigradas en España, Obra Social La Caixa, 2006, Barcelona. 18. La ya citada Ferine (10 asociaciones), la Federación Nacional de Asociaciones de Ecuatorianos en España (más de 20), Federación de Asociaciones de Extranjeros en Navarra “Casa de las Naciones”, la Federación de Asociaciones de Inmigrantes de la Región de Murcia, FASIMUR, Federación de Asociaciones de Inmigrantes Rumanos en España FEDROM, la Federación de Chilenos en España, COFOCHILEX, la Federación de Empresarios Chinos en España, la Federación de las Asociaciones Ucranianas de España FAUE o la Federación de las Empresas Chinas en España.
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PARTE I
ANÁLISIS Y BASES TEÓRICAS
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LA INMIGRACIÓN Y EL MUNDO DEL TRABAJO MIGUEL PAJARES1
INTRODUCCIÓN
El 16 de mayo de 2007 me publicó un artículo El Periódico de Cataluña titulado “La inmigración en las municipales”, que se refería a la campaña electoral en curso y hablaba de las políticas que los ayuntamientos han de implementar ante el fenómeno de la inmigración. Al día siguiente me encontré un correo electrónico anónimo que tras leerlo borré de inmediato. Pero estaba comenzando a preparar el presente artículo y decidí recuperarlo de la “papelera”, porque me pareció que aportaba una excelente entrada para este texto. El correo, después de limpiarlo de algunos insultos, decía así: Recursos y más recursos públicos para integrar a los inmigrantes, ésa es tu propuesta progre. ¿Y a quiénes se les detraen esos ingentes recursos destinados a la inmigración? ¿Has oído hablar de la clase mediabaja? ¿Sabes cuántos millones de personas la componen en España? ¿Sabes que la presión inmigratoria, unida a la codicia canallesca de los acomodados, ha contribuido a triplicar el precio de los alquileres de pisos en tan soóo cinco años, y otro tanto en el precio de compra? ¿Te trae al fresco, verdad? 29
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Los beneficios de la inmigración para empresarios, banqueros, comerciantes y demás ralea, y los gastos a cargo de la clase mediabaja. Su autor utiliza cierta terminología obrerista: “la codicia canallesca de los acomodados”, “los beneficios de los empresarios y los banqueros”, etc.; se trata, por tanto, de alguien que forma parte, o procede, de ese sector de trabajadores a los que tradicionalmente se llamaba los obreros conscientes, trabajadores con conciencia de clase, que pueden estar o haber estado sindicalizados, e incluso afiliados a los partidos de la izquierda. Un luchador, posiblemente, que siempre ha estado en contra de “los acomodados” y que ahora junta a inmigrantes y “acomodados” a la hora de buscar los culpables de cosas como el precio de los pisos. Nos habla de la clase media-baja, como la que está padeciendo los efectos de la actual etapa de desarrollo en España; efectos que, según parece, están en parte provocados por la inmigración. Y nos dice que la inmigración trae consigo beneficios y gastos, pero que los beneficios se los llevan únicamente los empresarios y los banqueros, mientras que los perjuicios se los lleva íntegros esa clase media-baja. Lo que nos interesa de ese texto es que tiene un sustrato ideológico que nace del obrerismo militante; y nos interesa porque en otros países europeos los partidos de la extrema derecha se han nutrido de personas con ese sustrato ideológico, y ha sido precisamente el tema de la inmigración lo que los ha llevado de un extremo al otro sin que necesariamente se hayan visto obligados a transformar radicalmente muchos de los conceptos de los que partían. Tenemos, por tanto, la responsabilidad de explicar el extraordinario fenómeno sucedido en España, que nos ha convertido en uno de los dos países del mundo (junto con los Estados Unidos) que más inmigración ha recibido en los últimos 6 o 7 años. Tenemos esa responsabilidad los investigadores, pero especialmente la tienen los políticos y los dirigentes sindicales. O más bien podríamos decir que los dirigentes políticos y sindicales, así como los medios de comunicación, tienen la responsabilidad de asumir primero una explicación objetiva del fenómeno, para después trasmitirla a la sociedad.
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¿POR QUÉ HEMOS RECIBIDO FLUJOS TAN INTENSOS DE INMIGRACIÓN EN LOS ÚLTIMOS AÑOS?2
Las características de nuestro desarrollo económico y nuestro proceso de cambio demográfico son causas determinantes de nuestra dinámica inmigratoria. Comenzando por los efectos del cambio demográfico, cabe señalar que el grueso del crecimiento que ha experimentado España desde mediados de los noventa se debe principalmente a la inmigración. Para analizar el cambio demográfico hemos de remontarnos al inicio de la etapa de baja tasa de natalidad. El baby boom en España concluye en 1976, y los efectos del cambio se perciben a partir de que los nacidos en aquel año cumplen 16 años (momento en el que pueden incorporarse al mercado laboral). Desde 1993 desciende la población activa de 16 años, y en los años siguientes va descendiendo la de 17, la de 18, etc. Así llegamos a 2007 en la que el descenso afecta a todo el tramo de 16 a 32 años, lo que ya ha supuesto que la incorporación de nuevos jóvenes al mercado laboral haya ido descendiendo progresivamente en los últimos años. Pero vale la pena resaltar que esta misma dinámica afecta cada nuevo año a un tramo mayor de edad (en 2010 afectará al tramo 16-35, etc.), de forma que los efectos de la caída de la natalidad producida a partir de 1976 van a ser cada vez mayores, dando lugar a un continuo descenso en la incorporación de nuevos jóvenes (nativos) al mercado laboral. Lo explicado tiene su efecto sobre el volumen total de población nativa potencialmente activa en España, es decir de población nativa entre los 16 y los 64 años, que siendo de 25,4 millones en 1995, sólo había aumentado en otros 360.000 efectivos en 2005 (al ritmo del 0,14% anual, con un crecimiento del 1,5% en todo el periodo), una situación de práctico estancamiento en el crecimiento (Oliver Alonso, 2006: 29-35). Este estancamiento en el aumento de personas potencialmente activas (entre los nativos) ha venido, paradójicamente, acompañado de un fuerte incremento de la población ocupada. En los diez últimos años hemos pasado de 13 millones de ocupados que había en 1996 a 20 millones en 2006. De esos 7 millones de nuevos ocupados, aproximadamente las dos terceras partes son trabajadores nativos (con nacionalidad española) ¿De dónde han salido esos aproximadamente 4,5 millones de españoles que en estos diez años han aumentado el número de ocupados, cuando los potencialmente activos apenas han aumentado? Básicamente, de la reducción de la tasa de paro y del aumento de tasa femenina de empleo. 31
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La mayor incorporación de las mujeres al mercado laboral genera un aumento de los activos nacidos en España de más de 2 millones de efectivos. La tasa de empleo femenina (de población entre 16 y 64 años) ha pasado en una década del 33,1% de 1995 al 51,2% que tenía en 20053 (Oficina Económica del Presidente, 2006). Y por lo que se refiere a la caída de la tasa de desempleo (también de los nativos), cabe señalar que entre 1996 y 2006 ha pasado del 22% al 8%, aproximadamente. Estamos, por tanto, ante el hecho de un fuerte ritmo de crecimiento económico que ha conllevado elevadas tasas de incremento del empleo. Pero lo que nos interesa resaltar es que la población nativa, a pesar de la caída del desempleo y del aumento de la tasa de ocupación femenina, no podía satisfacer la totalidad del incremento de ocupados que se ha producido. A los 7 millones de nuevos ocupados (entre 1996 y 2006) se ha llegado porque más de 2 millones los han aportado los refugiados e inmigrantes. Pero la inmigración no sólo ha contribuido al crecimiento del empleo aportando efectivos que de otra forma no se hubiesen tenido, lo ha hecho también al disminuir el grado de desajuste del mercado de trabajo. Es sabido que se pueden dar situaciones en las que se combina un alto porcentaje de desempleo con dificultades de las empresas para encontrar trabajadores en determinados sectores. En la medida en que eso se resuelve y se encuentran trabajadores para todas las categorías de trabajo, hay mayor crecimiento económico y aumenta el empleo para todos. Conde-Ruiz (y otros, 2006: 112), en su estudio sobre los efectos económicos de la inmigración, señalaron que “los inmigrantes ayudan a reducir el grado de desajuste del mercado de trabajo y a dotarle de más flexibilidad, ya que se dirigen a sectores en los que la oferta de trabajo de los nativos es escasa y tienen una mayor movilidad geográfica que la población nativa”. Estos autores coinciden con lo también señalado en el estudio que estamos citando de la Oficina Económica del Presidente (2006): … se calcula que la inmigración ha contribuido a reducir la tasa de desempleo estructural en casi 2 puntos porcentuales en la última década.
¿QUÉ EFECTOS PRODUCE LA INMIGRACIÓN SOBRE EL MERCADO LABORAL?
Lo dicho en el apartado anterior se refiere a la contribución de la inmigración al crecimiento del empleo, y está bastante reconocido que sus efectos han sido positivos. Pero ya no se valora tan positivamente el efecto que la 32
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inmigración tiene sobre los salarios o las condiciones laborales en general. Por nuestra parte hemos analizado el impacto de la inmigración sobre los salarios de los nativos (Pajares, 2007) y reproducimos aquí las principales conclusiones. Las estadísticas en España muestran que hay una coincidencia importante entre los sectores en los que los salarios son más bajos y los que tienen índices mayores de inmigración (siendo, a su vez, los sectores en los que más ha crecido el empleo en los últimos años): hostelería, construcción, comercio y actividades sociales y servicios personales. Pero también nos muestran que esos sectores ya eran los de salarios más bajos antes de que llegase la inmigración. Al analizar la evolución de los salarios en términos de crecimiento porcentual4, se comprueba que no es en los sectores con más inmigración en los que menos han crecido los salarios. Entre 2000 y 2006 el incremento salarial medio fue del 21,4%; hubo sectores de actividad en los que fue más alto y otros en los que fue más bajo. En la construcción y la hostelería, los dos sectores con mayores porcentajes de población inmigrada (aparte del empleo doméstico), los incrementos salariales estuvieron por encima de la media (24,0% y 23,5%, respectivamente). Es decir, en los años de flujos más intensos de inmigración, los sectores laborales que más inmigración recibieron no fueron los que tuvieron menores incrementos salariales. Ciertamente, las estadísticas no nos dan información suficiente sobre algunos de los sectores en los que más se ha concentrado la inmigración. Por ejemplo, las empresas de servicios son un mundo en el que se dan situaciones de lo más variadas; son las empresas que realizan actividades subcontratadas por otras empresas, y su crecimiento ha sido muy fuerte en los últimos años, lo que forma parte de una estrategia empresarial para la reducción de costes laborales (las empresas afectadas por convenios con salarios más altos subcontratan parte de su producción a otras de salarios bajos). En este tipo de empresas hay muchos trabajadores inmigrados, pero también hay muchos trabajadores nativos. Se trata, por tanto, de un sector en el que encontramos trabajadores nativos atrapados en una zona de bajos salarios sobre cuya evolución las estadísticas apenas nos dan información. El empleo doméstico es otro sector con porcentajes aún más altos de trabajadores inmigrados sobre el que las estadísticas tampoco nos permiten ver el impacto que la inmigración produce sobre los salarios de los nativos, aunque parece claro que, en este caso, el impacto es negativo. 33
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Sin embargo, lo que nos ha parecido clave para observar el impacto de la inmigración sobre los salarios de los trabajadores nativos ha sido la evolución que ha tenido, en esta etapa de mayores flujos migratorios, la distribución por categorías laborales de los nativos. En el sector de la construcción, por ejemplo, al tiempo que los trabajadores inmigrados se han ido concentrando más en las categorías bajas (peonaje básicamente), los nativos lo han hecho en las categorías medias o altas. La proporción de peones que hoy se da entre los trabajadores nativos es inferior a la que se daba en la etapa anterior a los flujos intensos de inmigración, y, en cambio, las proporciones en las categorías altas han crecido. En la hostelería también se ha producido un desplazamiento hacia las categorías intermedias o altas en la distribución proporcional de los trabajadores nativos. Esto ha ocurrido, en general, en todos los sectores laborales. Las estadísticas de la Encuesta de Población Activa muestran que para los trabajadores nativos se ha producido, en los últimos siete años, una disminución del porcentaje de peones y de otras categorías bajas, mientras que ha aumentado el de las categorías medias y altas. Por tanto, en la medida en que la inmigración ha acudido a ocupar las categorías bajas, algunos sectores han podido mantener el crecimiento, y los trabajadores nativos han mejorado su distribución por categorías, lo que a su vez comporta la mejora de su salario medio. En definitiva, cuando incluimos el factor de movilidad ascendente que la inmigración ejerce sobre los trabajadores nativos, la conclusión a la que llegamos es que el salario medio de éstos se ha visto beneficiado por la intensidad de los flujos migratorios recibidos en los últimos años, aunque ello no se haya dado por igual para todos, y haya sectores de trabajadores nativos que se hayan visto perjudicados.
LAS CONDICIONES LABORALES DE LOS REFUGIADOS E INMIGRANTES
Hemos estudiado el impacto de la inmigración sobre los salarios de los trabajadores nativos porque en el mundo sindical está creciendo la idea de que la inmigración ejerce cierta presión a la baja de las condiciones laborales de los nativos. Pero, mientras esto se discute, lo cierto es que se está produciendo un fenómeno de discriminación en la medida en que las condiciones de los trabajadores inmigrados están siendo inferiores a las de los nativos. Éste es, en nuestra opinión, el asunto que debería ocupar la principal atención del sindicalismo en relación con el fenómeno de la inmigración. 34
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El primer aspecto a tener en cuenta es el tipo de trabajos que realizan los refugiados e inmigrantes. La Encuesta de Población Activa muestra que más del 40% de los no comunitarios están haciendo trabajos no cualificados, cuando ese porcentaje para el conjunto de la población trabajadora en España es del 14%. Y sin embargo el nivel formativo de los trabajadores no comunitarios es bastante parecido al de los trabajadores españoles. Observando los datos de la EPA en función del sexo, vemos que el porcentaje de las mujeres que hacen trabajos no cualificados, entre las no comunitarias, se sitúa en torno al 50%, lo que nos indica que las mujeres inmigradas están aún peor en su distribución por categorías laborales. Sobre las condiciones laborales de los trabajadores inmigrados hicimos en 2005 un estudio cualitativo que dio los siguientes resultados. La primera conclusión fue que los abusos o irregularidades que sufren los trabajadores inmigrados no son muy distintos de los que han padecido y padecen muchos trabajadores autóctonos, pero lo específico del momento actual es que esos abusos se dan de forma mucho más generalizada con los refugiados e inmigrantes, mientras con los autóctonos han disminuido proporcionalmente (Pajares, 2005). Comenzando por el salario y los aspectos relacionados con él, lo que no pudimos hacer, por el método utilizado, fue cuantificar las diferencias salariales; pero sí detectamos una serie de prácticas empresariales que conducen a que los refugiados e inmigrantes estén cobrando, en términos generales, menos que los autóctonos por los mismos trabajos. El salario pactado es una práctica ilegal que se da en la construcción, pero también en la hostelería, en la agricultura, en las geriatrías y en otros sectores. Se pacta un salario determinado sin tener en cuenta que parte de las horas que se realizan pueden ser extras, sin tener en cuenta pluses y sin tener en cuenta todo lo que el convenio establezca. Lo detectado fue que en buena parte de los casos el salario está por debajo del establecido en convenio. En los casos en los que sí se tiene en cuenta el convenio es frecuente aplicar una categoría más baja de la correspondiente al trabajo que se realiza, e incluso aplicar un convenio diferente al que debe aplicarse de acuerdo con la actividad de la empresa. Los contratos, cuando los hay, pueden contener cláusulas abusivas, pero una irregularidad que se está dando mucho con refugiados e inmigrantes, especialmente en el sector de la hostelería, es la de hacer el contrato por media jornada o por unas pocas horas, cuando se trabaja la jornada completa (y con horas extras en muchos casos). Las categorías que se aplican en los contratos son otra fuente de irregularidades. Actualmente hay ya muchos refugiados e inmigrantes 35
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contratados con categorías de oficiales u otras de tipo cualificado, pero muchos refugiados e inmigrantes están haciendo trabajos cualificados contratados como peones (o categorías similares, como la de ayudantes, la de limpiadores, etc.). Una diferencia remarcable entre autóctonos e inmigrados es que los primeros, cuando tienen una categoría por debajo del trabajo que realizan suelen cobrar un suplemento (en negro), cosa que generalmente no ocurre con los inmigrantes. Los finiquitos de finalización del contrato son otro terreno en el que se producen un cúmulo de irregularidades, que van desde la firma del finiquito al inicio del contrato, diciendo que ya ha cobrado todo lo que tiene que cobrar, hasta los finiquitos mal calculados. La discriminación en la jornada laboral depende de los sectores. En el sector de la construcción apenas se da, porque todos los trabajadores hacen más o menos la misma jornada; en cambio es fuerte en el sector de la hostelería, en las empresas de limpieza, o en las geriatrías. Las jornadas de doce horas y la pérdida del descanso semanal o de parte de él es algo que ahora sufren los inmigrantes en mucha mayor intensidad que los autóctonos. Otros aspectos relacionados con las condiciones laborales, como la realización de trabajos más duros, la disminución de medidas de seguridad, etc., también aparecieron en nuestro estudio, pero queremos resaltar, por último, otro aspecto observado: el volumen proporcional de quejas y reclamaciones de los refugiados e inmigrantes es muy inferior al de los autóctonos. Los refugiados e inmigrantes se quejan menos y reclaman menos, y ello es fruto de dos factores complementarios: los empresarios toleran peor las quejas de los refugiados e inmigrantes, y éstos tienen más miedo a plantearlas. Las represalias que sufren los refugiados e inmigrantes ante sus demandas son mayores porque los empresarios les niegan de forma más acusada su derecho a la reivindicación. Los miedos de los refugiados e inmigrantes son, en buena parte, por causas ajenas a la relación laboral, tales como la expulsión policial, la no renovación de los permisos, etc.; de forma que la política de extranjería y las condiciones generales con las que se ha recibido la inmigración están incidiendo sobre las condiciones laborales facilitando los abusos y las irregularidades.
BIBLIOGRAFÍA CONDE-RUIZ, J. Ignacio; ESTRADA GARCÍA, Ángel; y OCAÑA ORBIS, Carlos (2006), “Efectos económicos de la inmigración en España”, en DOMÍNGUEZ MARTÍN, Rafael (ed.), Inmigración: crecimiento económico e integración social. Universidad de Cantabria, Santander. 36
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OFICINA ECONÓMICA DEL PRESIDENTE (2006), Inmigración y Economía Española: 1996-2006. Presidencia del Gobierno. OLIVER ALONSO, Josep (2006), Efecto llamada e inmigración: razones del choque inmigratorio e impacto en el mercado de trabajo español 1995-2005. Manpower, Barcelona. PAJARES, MIGUEL (2005), Inserción laboral de la población inmigrada en Cataluña, Informe 2005. CERES, Barcelona. PAJARES, MIGUEL (2007), Inmigración y mercado de trabajo, Informe 2007. Observatorio Permanente de la Inmigración, Madrid. NOTAS 1. Miguel Pajares es doctor en Antropología, presidente de la Comissió Catalana d’Ajuda al Refugiat, investigador miembro del GRECS (Grup de Recerca sobre Exclusió i Control Social), grupo de investigación de la Universidad de Barcelona. 2. Parte del texto que sigue está extraído del libro citado en la bibliografía: Pajares, 2007. 3. Ésas son las tasas para las mujeres entre 16 y 64 años. También suele darse la tasa de ocupación para todas las mujeres mayores de 16 años, y en este caso ha pasado del 27% en 1996 al 43% en 2006. 4. Fuente: INE.
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ETNIFICACIÓN Y CULTURA. LA CONSTRUCCIÓN DE LA DESIGUALDAD Y LA EXCLUSIÓN CARLOS PELÁEZ PAZ1
A mediados de abril, en la presentación del alumnado de un máster, una alumna, trabajadora en los servicios sociales en Madrid, española pero de origen africano, contaba la anécdota de que refugiadas e inmigrantes usuarias de los servicios sociales de su distrito la habían llamado ex profeso con único interrogante: “¿De verdad eres negra?”. Además de las risas y el buen humor que despertó la anécdota, hay una sombra de triste realidad que la envuelve. Las realidades, percepciones e imágenes creadas en torno a la inmigración hacen que resulte extraño que una mujer, con marcados rasgos africanos, negra, pueda ser la profesional de un servicio, pueda ser la que atiende y no la atendida, pueda ser la que desempeñe cierto poder y no la vulnerable, pueda ser la persona formada y cualificada y no la desorientada, incapaz o sin estudios. Vamos a proponer una reflexión sobre estas representaciones, imágenes y prácticas desde las Ciencias Sociales y la Antropología en torno a elementos clave: la exclusión, la desigualdad y la etnificación culturalista. Intentamos realizar aportaciones para el análisis y la evaluación de la realidad, las estrategias y las políticas de integración sociolaboral que afectan a las personas refugiadas e inmigrantes en nuestro país. En primer lugar, hagamos una consideración sobre los sistemas de exclusión y desigualdad presentes en nuestra sociedad. La lucha contra la 39
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exclusión de refugiados e inmigrantes no ha supuesto una disminución de los niveles de jerarquización y segmentación social, ante los que las actuaciones de los agentes sociales no son eficaces. Haremos una breve exploración por el concepto de exclusión y desigualdad de Boaventura de Sousa Santos2. Tal y como afirma, el trabajo seguro se convierte en un bien escaso y precario, transformando los derechos laborales, económicos y sociales en un espejismo: la informatización, la segmentación y la precarización o flexibilización de la relación social hacen que el trabajo, lejos de ser una garantía contra la vulnerabilidad social, se convierta él mismo en la expresión de esa vulnerabilidad. Es necesario que las políticas públicas y las estrategias de las organizaciones sociales incorporen la lucha contra la desigualdad, la segmentación y la precariedad de modo más claro y eficaz. En los resultados y prácticas de las administraciones y agentes sociales existe una gran contradicción entre los objetivos teóricos y los realmente conseguidos, entre lo que se lo que se hace y lo que se quiere o afirma hacer. El resultado de esa contradicción es que, en muchos casos, los programas y proyectos de intervención social en general y los del ámbito laboral en particular, funcionalmente refuercen algunos mecanismos de la desigualdad. En segundo lugar, queremos acercarnos a la esencialización de la cultura y a las posturas culturalistas como uno de los elementos claves de la legitimación de la discriminación, la exclusión y la desigualdad. La utilización del concepto de cultura se convierte en sostén de los nuevos racismos que, a diferencia del tradicional racismo biológico, hacen énfasis en lo étnico y cultural3. A partir de las tesis del relativismo cultural, que en su momento supusieron un reconocimiento del valor de las culturas construidas en un espacio y tiempo concretos, las ideologías racistas han aprovechado y utilizado esas propuestas como base para la construcción y justificación de sus posicionamientos ideológicos mediante la esencialización y la naturalización de lo etnocultural.
RECUPERAR LA LUCHA CONTRA LA DESIGUALDAD
Las organizaciones sociales han configurado su trabajo bien por su vocación de lucha contra la exclusión social, simbolizada claramente en el ámbito de la inmigración en los papeles, bien por su identificación con la defensa y 40
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protección de los derechos humanos, políticos, sociales, económicos y culturales, como es el caso de CEAR en el caso del asilo y refugio. La situación de irregularidad, las barreras, el incumplimiento del principio de no devolución o la invisibilidad social, es una expresión de la negación de la persona y de sus mínimos derechos. En ocasiones, la huida de situaciones de exclusión ha legitimado prácticas que se dirigían a la inserción en el mercado laboral en un puesto de trabajo de modo acrítico con las condiciones de precariedad y discriminación que sufrían. El acceso a un puesto de trabajo justificaba cualquier cosa; ni siquiera quedaba el derecho a protestar. En otros casos, a pesar de la conciencia de la precariedad y desigualdad, se imponían las circunstancias de un mercado global ante el que nos sentimos muchas veces impotentes y que impone sus reglas. Es difícil combatir desde la soledad de un servicio un modo de producción capitalista que se expande a través de la fuerza de la división internacional del trabajo, la deslocalización, la flexibilización de los mercados, las condiciones de precariedad, la individualización, el descentramiento de los centros de poder y decisión, la organización red y la creación de un sistema cultural que legitiman el pensamiento neoliberal4 mediante el poder de la comunicación, la publicidad, los medios y las industrias culturales. Se ha pedido a refugiados e inmigrantes que se olviden de su propia historia y de sus propios deseos y expectativas en aras de la realidad del mercado, de la falta de oportunidades y de tener que asumir que su única expectativa era el servicio doméstico, una portería, un asador de pollos. En las estrategias que hemos seguido los profesionales ha habido nubes y claros, y no siempre se ha armonizado la realidad con el deseo y la expectativa. El trabajo de la toma de conciencia de la realidad y de la dificultad de conseguir trabajos acordes a las formaciones que refugiados e inmigrantes atesoraban en origen es necesario, pero precisa ser complementado con el reconocimiento de la persona, con un trabajo a más largo plazo que pueda permitir el acceso a otros sectores productivos, que permita desarrollar aspectos de las personas que en muchos casos han sido líderes sindicales, trabajadoras sociales, abogados y abogadas, profesorado... y al verse reflejados en el espejo no se reconocen. Muchos y muchas profesionales han (hemos) hecho o intentado ese ejercicio de reconocimiento y valoración, pero hemos de aceptar que no ha sido así en todos los casos. Hemos de hacer autocrítica pues, en mayor o menor medida, en muchas ocasiones hemos desempeñado papeles meramente adaptativos 41
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y funcionales respecto al mercado. Las entidades también hemos sufrido el poco reconocimiento y valoración de nuestro papel y función y la debilidad estructural para pasar de la asistencia o el servicio a proyectos transformadores en un mundo ante el que también hemos tenido necesidad de fortalecernos y empoderarnos. El hecho de luchar contra la exclusión, y cierta debilidad y carencia de alternativas, nos ha llevado a reforzar y reproducir mecanismos de desigualdad. Aunque queda camino por recorrer, la construcción de redes locales, estatales, internacionales, la consolidación de las relaciones en el territorio, la conquista de espacios de interlocución con las administraciones, las empresas y los sindicatos y la experiencia y solidez de los equipos de trabajo han ido fortaleciendo el papel de las entidades y su capacidad de influencia en las políticas públicas, los medios de comunicación y el mercado laboral. Querría profundizar en el concepto de exclusión social que se maneja en las organizaciones sociales. Se entiende generalmente como la ruptura del vínculo social que une a las personas con la comunidad y la pérdida del disfrute de los derechos sociales5. Ha existido una evolución desde posiciones ligadas a la pobreza y a las dimensiones económicas; a la marginación y sus aspectos sociales y por último se ha llevado al terreno de la participación en la vida social, incluyendo las dimensiones políticas. La exclusión social la hemos conceptualizado a partir de la conjunción de tres procesos sociales6 con sus propias lógicas, pero vinculados y en relación constante entre sí: un proceso compuesto por elementos estructurales, un segundo por elementos contextuales (dimensión social) y uno tercero por elementos subjetivos, la dimensión personal. De este modo, se ha subrayado durante este tiempo el carácter de la exclusión como fenómeno estructural, dinámico, procesual, multidimensional. El desafío y el reto a los que debemos responder en el trabajo para la integración y la ciudadanía se diversifican al intervenir en esos tres procesos: estrategias y medidas que afecten a lo estructural, lo social y lo personal; actuaciones contra la exclusión, contra la vulnerabilidad y contra la precariedad. Los análisis de la exclusión, los factores exclusógenos y el modelo económico se han formulado mediante la definición de zonas7 establecidas a partir del tipo de empleo del individuo, las características de sus redes sociales y su formación. Estas zonas son conocidas como de integración (estabilidad en el empleo, redes estructuradas, desarrollo y formación), de vulnerabilidad (precariedad y temporalidad, redes desestructuradas, formación 42
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media-baja) y de marginación (desempleo de larga duración, falta de redes, deterioro personal...), donde la exclusión social se modula entre las zonas de vulnerabilidad y marginación. La inclusión de los y las refugiadas e inmigrantes como colectivo en riesgo de exclusión ha generado un debate. ¿Está una persona refugiadas o inmigrante, por su condición de extranjero, en proceso o situación de exclusión o riesgo de exclusión?, ¿o lo es por su condición de transeúnte, parado de larga duración, prostituta? En sentido positivo, la visibilización del colectivo ha podido ayudar a la toma de conciencia de su situación de discriminación y precariedad. En sentido negativo podíamos preguntarnos si no ha ayudado a la estigmatización y a reforzar representaciones sociales de inferioridad. Del mismo modo, debemos considerar que el objetivo final es la búsqueda de la normalización y de la igualdad en el acceso a los servicios, recursos o empleos más que el uso de herramientas tradicionales asociadas a la intervención en el ámbito del empleo y la integración sociolaboral en contextos de exclusión social. Recuerdo una conversación con otro responsable de empleo de una organización que trabaja en el ámbito de la inmigración y refugio, en la que discutíamos acerca de la oportunidad o no de utilizar el recurso de las empresas de inserción para nuestro colectivo. Acertadamente sugería que era un modo de precarizar el acceso al empleo y desestructurar los procesos a personas que deberían tener itinerarios mucho más simples, con menor acompañamiento y más parecidos a los que podemos denominar “normalizados”8. Nuestro planteamiento es que la utilización de recursos como las empresas de inserción puede ser demandada y utilizada en itinerarios con refugiados e inmigrantes por sus características personales en caso de encontrarse inmersos en procesos de exclusión. Pero siempre, en el tándem “refugiado/inmigrante en proceso o riesgo de exclusión”, lo relevante será el proceso de exclusión, no su categoría de refugiado/inmigrante. Boaventura de Sousa Santos nos propone una nueva conceptualización sobre exclusión y desigualdad que nos ofrece interesantes vías para la reflexión9. Nos plantea que la desigualdad y la exclusión son dos sistemas de pertenencia jerarquizada que responden a los principios de regulación del desarrollo capitalista. Ambos sistemas, aunque en la definición se constituyen como ideales, en la práctica están interrelacionados y se dan entre ellos complejas combinaciones. La pertenencia en el sistema de desigualdad se da por la integración subordinada, implicando un sistema jerarquizado de integración. En el sistema de exclusión la pertenencia también se da, por la 43
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misma exclusión, y se produce por el modo en que uno es rechazado, se pertenece por la forma en que uno es excluido. Las prácticas sociales, las ideologías y actitudes combinan desigualdad y exclusión: pertenencia subordinada, rechazo y prohibición. El racismo (tal y como se ha entendido en este artículo la diferencia etnocultural) y el sexismo son construcciones sociales destinadas a la jerarquización social. En el caso de los refugiados e inmigrantes, se producen claramente estas combinaciones de desigualdad y exclusión. Rechazo, segregación y pertenencia a un sistema productivo que les necesita como mano de obra barata. Este tipo de relación me parece que ofrece vías sugerentes para la reflexión al reflejar y conectar los elementos estructurales del proceso de exclusión social más allá de lo económico y el empleo, en el ámbito de las relaciones, representaciones, procesos históricos y sus componentes coloniales y étnicos. A partir de lo expuesto por Sousa Santos, propondría la tesis de que las actuaciones de las organizaciones sociales en el campo de la inmigración han supuesto una clara lucha contra el sistema de exclusión social, pero a costa de reforzar y convertirse en mecanismos que el sistema de desigualdad ha utilizado para su mantenimiento. Sirva como ejemplo la utilización de las bolsas de empleo para el reclutamiento de trabajadoras y trabajadores por parte de empresas con ofertas de empleo precarias. Las organizaciones, para evitar el paro o conseguir los papeles han contactado, entrevistado y propuesto candidatos a estas empresas. Al planificar los cursos de formación, un criterio realista, y difícilmente criticable, ha sido el de adecuarlos a la realidad del mercado. La consecuencia inmediata ha sido adaptarse a la segmentación existente en él y ofrecer al alumnado competencias y habilidades dirigidas a los sectores productivos y ocupaciones profesionales donde se concentran las trabajadoras y trabajadores refugiados e inmigrantes. Esto ha supuesto el refuerzo de la segmentación, precariedad y vulnerabilidad ya existentes, no por voluntad o deseo propios sino más bien por la impotencia para ir más allá. Si embargo el discurso es mucho más optimista. Aparentemente, al acercarnos al ámbito de la integración sociolaboral de personas refugiadas e inmigrantes, en la mayoría de los casos aparece explícita o implícitamente una mentalidad que subraya los principios de emancipación de la vida social que se ha construido en la sociedad moderna: la igualdad, el sentido de ciudadanía, la integración social. La realidad es que en la lucha contra la exclusión, se consolidan muchos de los principios de la desigualdad. Nuestros programas son poco eficaces en 44
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ese triple frente de lucha contra la exclusión, la vulnerabilidad y la precariedad, muy a pesar de las entidades y los profesionales, conscientes del papel que desempeñan y las limitaciones de su actuación. Ejemplo de ello son los bajos salarios (se considera salario bajo el que no alcanza el 60% del salario medio del país. En España un 12% de los trabajadores y trabajadoras se encuentran en esa situación10, en muchos casos, refugiados e inmigrantes), la proliferación de trabajos con salarios por debajo de convenio, trabajos sin contrato, existencia de periodos de prueba durante el que no había contratación, ofertas de trabajos para un día o unas simples horas, prácticas laborales que disfrazaban puestos de trabajo reales a la espera de la ansiada autorización o como medio de poner a prueba a la persona trabajadora, ofertas de empleo para personas en situación irregular sin pretensión de la presentación de una oferta formal para su legalización. Hemos de añadir todos los problemas asociados al servicio doméstico y su doble precariedad, de nula protección social y de explotación, que sufre especialmente la mujer, tanto por ser extranjera como por ser mujer. Todos los estudios destacan cómo las mujeres son cada vez más visibles en los procesos migratorios y transnacionales, pero las desigualdades de género hacen que sea una experiencia muy distinta para hombres y mujeres11. Sørensen y Guarnido señalan que la demanda laboral de mujeres migrantes para funciones del cuidado ha fomentado la aparición de modalidades de familia transnacional con “falta de afecto”. Morokvasic indica que la migración por motivos de trabajo puede tener consecuencias opuestas: bien otorgar poder y dar oportunidades para desafiar las normas de género establecidas, o bien generar nuevas dependencias o reforzar las diferencias de género y jerarquías existentes. Una reflexión surgida a partir de todos estos fenómenos es la construcción de una práctica y un código deontológico que pusiese límite a los abusos y que sobre todo recondujese el fin último del trabajo de las entidades y el mantenimiento y recuperación de su identidad en la lucha contra la exclusión, en un contexto en que todo las presionaba hacia convertir su práctica en el equivalente a ETT’s gratuitas, desde el tipo de ofertas de empleo y demandas por las empresas hasta las demandas constantes de resultados cuantitativos de inserción sin un análisis cualitativo de los resultados. En este proceso se reforzó la idea de que no todo vale y que las entidades no podían colaborar en ciertas prácticas que reforzaban los procesos de exclusión y desigualdad. 45
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La propuesta de este libro es la de reforzar y, en caso necesario, recuperar el sentido transformador de nuestra acción y ampliar las vistas, unir fuerzas y establecer redes de trabajo dirigidas a la articulación y la restitución de los principios emancipatorios de igualdad e integración. Si analizamos el Plan Estratégico en su área de empleo, ¿qué acciones, medidas o líneas de trabajo están dirigidas a políticas de igualdad socioeconómica? Del mismo modo, si analizamos las prácticas de nuestra organización, ¿dónde encontramos respuesta a esos principios? Todas ellas son las que debemos reforzar. En el fondo hemos de dar respuesta a la pregunta que nos ronda desde hace años ¿para qué tipo de trabajo queremos integrar? En los últimos años, dos grandes proyectos han surgido desde CEAR que pueden dar pistas de por dónde avanzar: uno es el Consenso Social de las Migraciones, otro la convocatoria con otras entidades y la organización del Foro Social Mundial de las Migraciones. El Consenso Social es una respuesta a la necesidad de ir más allá de decisiones coyunturales, momentáneas, para adoptar decisiones que incorporen políticas de fondo que ofrezcan cauces para el largo plazo. El reto es diseñar un modelo de integración en nuestro país que nos permita, en cooperación, construir una sociedad más justa, con más igualdad y más digna12. El Foro Social Mundial es un espacio de debate democrático de ideas, profundización de la reflexión, formulación de propuestas, cambio de experiencias y articulación de movimientos sociales y redes, ONGs y otras organizaciones de la sociedad civil que se oponen al neoliberalismo y al dominio del mundo por el capital y por cualquier forma de imperialismo, teniendo un carácter no confesional, no gubernamental y no partidario. El año 2006 se celebró, con un enorme éxito, el II Foro Social Mundial de Migraciones en la localidad de Rivas, acompañado de la Declaración de Rivas, que sintetiza las posiciones y propuestas de la Asamblea de Movimientos Sociales celebrado en paralelo al Foro. El año que viene se celebrará la tercera edición, esperamos que con energías renovadas.
LA ETNIFICACIÓN Y LA CULTURA. INSTRUMENTOS PARA LA CONSTRUCCIÓN DE LA DESIGUALDAD
Para poder reflexionar sobre las bases desde las que se está construyendo nuestra sociedad en las últimas décadas, hemos de aceptar que el fenómeno migratorio y las ideas de los nuevos racismos y la etnificación de las percepciones 46
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acerca de los trabajadores y vecinos que han cruzado nuestra frontera se constituyen principios estructurantes de la desigualdad, la exclusión y la jerarquización social. Mientras, las prácticas sociales y jurídicas asociadas a las representaciones de lo diferente son sus mecanismos de construcción. La profundización en la diferencia, que ha pasado de ser explicada de modo biológico a serlo a través de parámetros culturales y étnicos, es utilizada por los llamados nuevos racismos para legitimar prácticas racistas, segregadoras y discriminadoras13. La sociedad se ha apropiado del concepto antropológico de cultura y, en cierto sentido, lo ha recreado. El hecho cultural se ha convertido en una constante tanto para aquellos que pretenden subrayar con él la diferencia, los estereotipos, la inasimilabilidad de los otros, como para los que defienden la integración, la comunicación y la convivencia, el respeto a la diferencia. Para los primeros les sirve como base teórica para legitimar la desigualdad, el dominio, la exclusión e incluso la guerra mediante una ideología racista que algunos han definido como tecnología del poder. Ante los segundos compartimos los objetivos y sensibilidades, aunque apreciamos cómo en ocasiones se utilizan las mismas categorías esencialistas sobre la cultura. Nos llegamos a plantear si hay vida más allá del cuscus y la tortilla con pimientos, expresiones sistemáticas de la esencia cultural destinadas a encontrarse e interaccionar en todo Día Intercultural que se precie. Expliquemos qué queremos decir al afirmar que se usan las mismas categorías. En un acontecimiento relacionado con la inmigración celebrado el año pasado en un municipio de Madrid, podíamos observar una pancarta enorme de los vecinos que decía: “Estamos con las culturas”. ¿Qué significa realmente ese eslogan? ¿No trasmite la idea de homogeneidad cultural, de que cada cultura es un hecho claramente definido y delimitado, orgánicamente separada de los demás? ¿No está objetivando en cierto sentido la palabra cultura e identificando a todas aquellas personas que tienen su origen en ese grupo? ¿No está demasiado cerca de las ideas culturalistas? ¿No está utilizando, por tanto, el mismo tipo de categorías para explicar la diferencia aun con distintos objetivos? Esta última cuestión es importante pues los nuevos racismos toman su punto de partida ideológico de los planteamientos antirracistas que atacan el racismo biológico14. La ideología racista presuponía que las dimensiones intelectuales, cognitivas, ideológicas, estéticas, morales venían determinadas por una herencia genética. La presuposición culturalista pretende que el hecho de haber nacido en el seno de un 47
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grupo, una etnia o en un territorio nos permite saber automáticamente sus características intelectuales, cognitivas, ideológicas, estéticas, morales. Por otro lado, esta idea de poder estar “con las culturas” como si fuese un grupo de música o un equipo de fútbol, ¿no está igualando una sociedad a través de la cultura, eliminando lo que la complejiza y la hace diferente internamente? Dentro de cada grupo hay relaciones de poder, conflictividad, variables diferenciales como la clase, la edad o el género, desigualdades, cambios y transformaciones constantes que hacen que hablar de la cultura como un todo definido y cerrado la objetive. En la relación con los nuevos racismos, la definición que se hacía de las fronteras entre razas, fijas y excluyentes, se reconfigura, llegando a concebirse del mismo modo entre culturas o áreas culturales. El cambio en la mirada hacia la cultura y las representaciones asociadas a la pertenencia a los colectivos nacionales deberá ser uno de los ejes en las actuaciones en el ámbito del empleo. Actualmente, el hecho de la utilización e instrumentalización del concepto cultura para la legitimación de la dominación, la exclusión o la violencia ha llevado incluso a muchos antropólogos y antropólogas a preguntarse si merece la pena mantenerlo, en un debate entre “abolicionistas” y “reformistas”15. Por ejemplo Lila Abu-Lughod16 mantiene una posición en la que afirma que el concepto tradicional de cultura favorece la idea que los sistemas culturales poseen fronteras fijas, claramente delimitadas, una estructura, coherencia y estabilidad. Continúa indicando que la investigación antropológica descubre los elementos contrarios, y nos muestra que estos sistemas se caracterizan por la inconsistencia, la inestabilidad, el conflicto, la transformación y el cambio, la agencia social y la variabilidad. El hecho de que la cultura y la identidad étnica se da en un proceso de construcción lo señala Herskovits17 al definir cultura como “la parte del entorno fabricada por el hombre”. Nuestra tesis es que las desigualdades y discriminaciones que se estudian en este libro están legitimadas por las imágenes que construimos del “otro”, del “extraño”. Mercier18 nos recuerda que “la realidad étnica jamás puede ser vista objetivamente... un grupo étnico no es más que la teoría que sus miembros hacen sobre él”. En la historia del estudio de la etnicidad, hay un antes y un después de Fredrik Barth19, que ha supuesto el paso de la búsqueda sustancialista de las características de un grupo que se define como étnico al estudio de los procesos de construcción social en un contexto de relaciones interétnicas en el que la identidad se construye en la frontera de esas relaciones. Los grupos 48
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étnicos no poseen una cultura, sino que de algún modo reciben una atribución cultural, en la medida que es funcional a las demandas del grupo, materiales y simbólicas. Como señala Jociles20, … la producción de la identidad étnica supone un proceso de construcción sustancial del extraño a la vez que del nosotros [...] Esto significa que los rasgos culturales que se van a considerar propios son aquellos que nos permiten distinguirnos en mayor medida de lo que nos queremos distanciar. En este juego, la percepción del otro como refugiados e inmigrante inferior, subdesarrollado, incapaz, ayuda a entendernos de otro modo y legitimar nuestra posición de superioridad y dominio. ¿Podemos entender la lógica de la construcción de los grupos étnicos y las representaciones acerca de ellos sin situarla en la oposición de discursos, en procesos de competencia, en situaciones de dominación y articulación política y económica o incluso en contextos de segregación espacial, todos ellos presentes en nuestra sociedad? En cualquier caso la frontera étnica expresa la existencia de otro tipo de conflictos y competencias que se expresan étnicamente por la fuerza poderosa que representa para crear vínculos y pertenencias y su poder preformativo. En la formación de las categorías étnicas y de las representaciones sobre los otros, no nos podemos olvidar que en la historia colonial se han utilizado y definido toda una serie de clasificaciones y oposiciones binarias que permanecen en nuestro imaginario y son utilizadas y recreadas en nuestro contexto. Rodríguez Mir21 plantea los procesos de producción, formación y conservación de las categorías étnicas en América Latina para poder desarrollar un sistema de dominación, concretadas en la oposición binaria de las categorías de civilización y barbarie. Lo que plantea es cómo este sistema clasificatorio pervive aunque varíen los sistemas de dominación por resultar funcional a aquellos que lideran los proyectos de construcción social. Desde los conquistadores españoles (que precisaron del orden para poder organizar un sistema tributario), hasta las repúblicas modernas latinoamericanas que han pretendido construir un proyecto nacional homogéneo. Esta lógica se convierte en una tecnología del poder, enmarcándose en el racismo de Estado que define Foucault. La pervivencia de las categorías coloniales de salvaje, barbarie, no civilizado, expresadas actualmente en términos de desarrolladosubdesarrollado, moderno-primitivo, evolucionado-retrasado nos aportan claves explicativas de nuestros estereotipos. 49
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La objetivación y el esencialismo son los dos grandes peligros de la cultura. Hannerz, autocalificado de no abolicionista, señala que “hemos visto recientemente que el concepto de cultura del que hemos hecho el punto central para comprender a la humanidad puede ser utilizado para construir a los ‘otros’, así que obviamente tenemos que tener cuidado”22. Esta construcción del “otro”, en el caso del extranjero, normalmente se asocia con atribuciones estereotipadas: vago, incapaz, analfabeto tecnológico, esencializando su origen y diferencias más allá de sus capacidades reales. Esta constatación lleva a Friedman a afirmar que “cultura consiste en transformar diferencias en esencias. Cultura genera una esencialización del mundo”. La lucha contra la discriminación debe tener la desencialización y desobjetivación de la cultura como objetivo principal para desactivar los prejuicios. Como señala Elena Casaus en el artículo citado, … el imaginario racista va a reforzar las divisiones étnicas en la estructura social y se van a polarizar los viejos antagonismos entre los grupos socioraciales. Los prejuicios y estereotipos se reactivan y se responsabiliza a los indios, negros, árabes o inmigrantes de ser los causantes del terrorismo, las revueltas o la violencia. Será misión de nuestros programas de sensibilización, de nuestras conversaciones con las empresas, de nuestras mediaciones laborales, de la intermediación, lograr la desencialización de las representaciones existentes. Aunque a veces sea eficaz, hemos de cuidar nuestras imágenes, las fotos de los libros, la política de comunicación y preguntarnos ¿qué imagen estamos construyendo? Incluso, seguramente, hemos de poner en cuestión algunas de nuestras visiones, consciente o inconscientemente esencialistas. La antropología nos aporta una visión diferente acerca de cómo las conductas sociales son mediadas culturalmente. Díaz de Rada23, frente a una idea de cultura reificada, distante de los sujetos, convertida en un objeto externo que adquirimos, observamos, portamos, conocemos, transmitimos, nos ofrece la conceptualización de la cultura como proceso reflexivo, “un conjunto de convenciones que constituye a los sujetos que lo ponen en práctica”, sujetos que se convierten en agentes sociales negociando esas convenciones hasta el punto de transformarlas. Camilleri y Bruner son citados por Muñoz Sedano24 en su libro sobre educación intercultural, cuando resalta los aspectos más dinámicos de la cultura sujeta a transformación y evolución. Según Camilleri, todo individuo 50
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vive dentro de un conjunto simbólico que se forma y evoluciona a lo largo de su existencia. En la concepción de Bruner, la cultura es un lugar donde se debate continuamente su significado: “un foro, para negociar y renegociar el significado y explicar la acción, como un conjunto de reglas o especificaciones de la acción”. Geertz25, que utiliza algunas tesis de Bruner, concibe la cultura como una “urdimbre de significados”, desde una visión semiótica, en la que la cultura se comprende mejor como “mecanismos de control que gobiernan la conducta (planes, recetas, fórmulas, reglas, instrucciones...)” más que como “complejos de esquemas concretos de conducta (costumbres, usanzas, tradiciones, conjuntos de hábitos)”. Frente a la esencialización y el repertorio de conductas, la reflexión antropológica nos lleva a la acción y a las prácticas e interacción sociales, que nos resaltan los aspectos relacionales y de recreación colectiva en la relación que se establece entre la persona y la comunidad, entre el colectivo y el individuo. En nuestro trabajo implicará la búsqueda de acciones que favorezcan las relaciones, la participación, el conocimiento, la negociación entre iguales sin activar el marcador etnocultural. Esto es lo que posibilita el intercambio, el diálogo y la recreación conjunta, compatibles con la diferencia y la diversidad, lo que supone que la transformación de los sistemas de creencias y valores no sean más que la bendita evolución cultural inexorable y no la pérdida fatal de la identidad. No es el cambio en sí sino los contextos de dominación y subordinación, de relaciones de poder, los que convierten el cambio en pérdida, invasión, aculturación o asimilación. En el campo del empleo, encontramos hechos ejemplificantes. Las peticiones de carpinteros o fontaneros “que no sean ecuatorianos porque he tenido una mala experiencia” surgen de la idea esencializadora y culturalista de que el grupo es homogéneo y hay una predictibilidad en el comportamiento de una persona según su origen. Las atribuciones constantes sobre los trabajadores marroquíes que “no van a limpiar los platos si se ha comido cerdo en ellos” o “lo buenas trabajadoras que son las del Este” también responden a estos mecanismos de construcción social de la identidad étnica y creación psicológica de estereotipos. Las prácticas segregadoras o discriminadoras se justificarán mediante estas consideraciones. En su artículo26, Velasco y Díaz de Rada nos hace una pregunta: “¿quién puede ‘adquirir’ cultura cuando la propia identidad ‘es’ cultura?”. Pero pretenden evitar que al final la identidad se vuelva a convertir en algo estático: 51
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Al decir que la identidad de los agentes ‘es’ cultura simplemente queremos señalar que el proceso de construcción de las personas (es decir, de los seres socializados) es inseparable del proceso de construcción de relaciones prácticas y simbólicas entre las personas. Desplazamos la cultura del objeto a las prácticas y la acción. La metáfora de la cultura como objeto disocia y separa la experiencia de lo cognitivo y simbólico. La experiencia es producida a través de las relaciones entre las personas y de las prácticas que se construyen y toman forma en un contexto donde cobran sentido lo cognitivo y lo simbólico. Las personas, cuando migran, viajan con sus propios significados, símbolos y prácticas que transforman, modifican, reconstruyen, a través de los contextos relacionales y prácticos donde se asientan. Las propuestas que realizamos en el artículo sobre la gestión de la diversidad en la empresa deben partir de esta consideración, de que esta diversidad implica una negociación en las prácticas y en la acción social que se dan en el contexto relacional que se produce en el espacio laboral. Carlos Giménez27 nos propone que la interculturalidad se basa en tres principios, de igualdad, de respeto a la diferencia y de interacción positiva. Los pone en relación con otros ideales societarios como la integración bidireccional, la tolerancia “en el sentido no de concesión graciosa paternalista, y misericorde al otro, al que se domina, sino en el sentido de aceptar aquello que es diferente”, o la ciudadanía, titularidad de derechos y deberes. Estos ideales societarios “no se circunscriben a lo étnico y cultural sino que remiten a la filosofía política general y particularmente a los regímenes de democracia” y la interacción es lo que posibilita el ejercicio de una pensar e imaginar de modo compartido el futuro. Velasco y Díaz de Rada nos permiten entender que las relaciones, los procesos y vínculos que se crean no son sólo interactivos, también son constitutivos. Siguiendo su argumento, normalmente asumimos que los agentes y los ambientes se encuentran conformados de algún modo antes de que tenga lugar una práctica social contextualizada (la cultura de origen, el pasado, la biografía) y le restamos trascendencia al valor que tiene en sí esa práctica, en el momento presente, en un contexto concreto que también es productor de sentidos, conocimiento, normas... cultura. Estas ideas no son sólo cuestiones de un debate académico, sino que constituyen ideas fundamentales para poder entender las relaciones, la diversidad y el encuentro cultural, y cómo afrontar una gestión adecuada de 52
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la diversidad y la diferencia desde un proyecto intercultural que tenga en cuenta visiones no esencialistas, que haga referencias a los sistemas de poder, desigualdad y exclusión en su desarrollo y no parta de ideas y posiciones culturalistas, que acaban en conductas segregadoras y marginadoras. La visión acerca de las diferencias y su papel en la construcción de la desigualdad está escondiendo la realidad de las relaciones injustas de nuestro modelo económico, social y laboral: salarios bajos, precariedad, barreras de acceso a la vivienda, inestabilidad. Para los culturalistas, seremos hindú o ecuatoriana o senegalés, con una identidad, explicable y definible. Sin embargo, nosotros “somos” muchas cosas a la vez, tenemos muchas identidades. Una persona puede ser colombiana, trabajadora, de derechas o izquierdas, mujer, indígena emberá, maestra, madre... modulándose constantemente. Dependerá del contexto, un espacio y tiempo determinado, la red de significados y el lugar relacional donde se sitúe, aquellos elementos de la persona que se ponen en juego y cómo lo hacen. Eso es lo que posibilita que uno pueda relacionarse desde lo diferente y desde lo común. Permitámonos dialogar con el otro refugiado/inmigrante no como refugiados/inmigrante diferente, sino como padres preocupados ambos por la educación de nuestro hijo en un espacio común que es la escuela, como trabajadores que tratan de reivindicar un mejor salario o mejores condiciones laborales, como compañero en un proyecto laboral común, como socio o como vecino construyendo el entorno compartido. Desculturicemos la cultura y el encuentro cultural. NOTAS 1. Carlos Peláez es Profesor del Departamento de Teoría e Historia de la Educación de la Facultad de Educación de la Universidad Complutense de Madrid. Licenciado en Antropología Social y Cultural y diplomado en Educación Social. Actualmente es colaborador del Programa de Migraciones y Multiculturalidad de la Universidad Autónoma de Madrid e investigador y consultor del Equipo Ecokimia. Fue miembro de la Comisión Española de Ayuda al Refugiado entre los años 1999 y 2005, dentro del Área de Formación y Empleo siendo su responsable estatal desde febrero de 2002. 2. Sousa Santos, Boaventura (2005), El milenio huérfano. Ensayos para una nueva cultura política. Editorial Trotta, Madrid. Ver todo el capítulo 5. 3. Malgesini, Graciela y Jiménez, Carlos (2000), en Guía de conceptos sobre migraciones, racismo e interculturalidad. Ediciones Los libros de la Catarata, Madrid, pp. 305-309. 4. Para una reflexión sobre la globalización y la comunicación, ver Mari Sáez, Víctor M. (1999), Globalización, nuevas tecnologías y comunicación. Ediciones de la Torre, Madrid. 5. Se puede ver, por ejemplo, La exclusión social y el empleo en la Comunidad de Madrid, de la Asociación Madrileña de Entidades y Empresas de Inserción (AMEEI), 2005, Editorial Popular, Madrid, pp. 24 y ss.
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6. García Roca, Joaquín (1993), “Lo público y lo privado frente a la exclusión social”. En AA.VV. La inserción social a debate ¿del paro a la exclusión?, publicado por la Generalitat Valenciana/Editorial Popular. 7. Se puede consultar Castel, R. (1993), “La inserción y los nuevos retos de las intervenciones sociales” en Dossier 333, y el artículo de Joaquín García Roca citado. 8. Existe una discusión acerca de la palabra normalización y su utilización desde los estamentos del poder para ejercer el control social. No pretendo entrar en ese debate y utilizar la palabra normalización de modo positivo, entendiendo como normalizado un sentido, por un lado, meramente estadístico y por otro relacionado con la estabilidad, la dignidad, la no precariedad, sin negar que la frontera normalizado/marginado constituye una tecnología del poder para ejercer control social. 9. Sousa Santos (2005), op. cit., pp. 195-235. 10. Datos ofrecidos por Ramón Jáuregui en el artículo de Opinión “Hablemos de salarios”, publicado en El País el miércoles, 18 de julio de 2007. 11. Se puede ampliar un análisis de la migración desde la perspectiva de género en el nº 9 de la revista Puntos de Vista, editada por el Observatorio de Migraciones y de la Convivencia Social y Cultural de la Comunidad de Madrid. En el número se pueden encontrar dos artículos, Nyberg Sørensen, Ninna y Guarnido, Luis E., “La vida de la familia transnacional a través del Atlántico: la experiencia de la población colombiana y dominicana migrante en Europa”, y Morokvasic, Mirjana, “Migración, género y empoderamiento”. 12. Para ampliar información del Consenso visitar la web www.consensosocial.org 13. Consultar el artículo de Casáus Arzú, Marta (2006), “La verdadera magnitud del racismo: ensayo para una definición y algunas consideraciones”, Puntos de Vista, nº 6, Publicaciones del Observatorio de las Migraciones y de la Convivencia Intercultural de la Ciudad de Madrid, Madrid, pp. 7-27. 14. Giménez Romero, Carlos (1999), “Del viejo al nuevo Racismo”. En Entreculturas, Madrid, Boletín del Programa de Inmigrantes de Cáritas Española, nº 12 (octubre). También ver Giménez Romero, Carlos (1995), “El racismo como conducta y práctica social”. En Entreculturas, Madrid, Boletín del Programa de Inmigrantes de Cáritas Española, nº 15 (abril). 15. Se puede ver analizado este debate en el artículo “Las sendas y las ciénagas de la cultura. La antropología y los medios de comunicación”,de Alejandro Grimson, disponible en la web de la Universidad Diego Portales, www.udp.cl/comunicacion/magcom/docs/sendas.pdf , también en la presentación “La cuestión cultural” del nº 1 de la revista Etnografías contemporáneas, editada por la Universidad San Martín, cuyos autores son Alejandro Grimson y Pablo Semán. 16. Abu-Lughod, Lila, “La interpretación de la(s) cultura(s) después de la televisión”, Etnografía contemporáneas, nº 1, Universidad de San Martín. 17. Herskovits, M. N, “Man and his Works”. New York, 1949, p. 17. 18. Mercier, “Remarques sur la signification du tribalisme actualle”. Cahiers Internationaux de Sociolgie, 1961, pp. 31, 65. 19. Barth, Fredrik (ed.) (1970), Ethnic Groups and Boundaries: The Social Organization of Culture Difference. London: George Allen & Unwin. Traducción española: 1976. Los grupos étnicos y sus fronteras. México: Fondo de Cultura Económica. 20. Jociles Rubio, María Isabel. “Lo extraño está en nosotros: la identidad étnica en dos zonas fronterizas”, Revista De Antropología Social, ISSN 1131-558X, nº 4, 1995, pp. 19-42. 21. Rodríguez Mir, Javier (2006). Las fronteras en el Imperio de la Civilización. Génesis de las categorías étnicas en América Latina. Revista de Antropología Experimental, nº 6, texto 16, Universidad de Jaén, España, pp. 235-250. 22. AIBR, nº 36, julio-agosto, 2004. Entrevista a Ulf Hannerz. 23. Las ideas de este último párrafo están desarrolladas en diversos artículos de Ángel Díaz de Rada: “La cultura como objeto” (con Honorio Velasco, 1996, en Signos, nº 17) y en su ponencia presentada en la Primera Reunión Científica Internacional sobre Etnografía y Educación, celebrada en 2005, en Talavera de la Reina. ¿Qué obstáculos encuentra la etnografía cuando se practica en centros escolares? 24. Muñoz Sedano, Antonio (1997), Educación Intercultural, teoría y práctica. Editorial Escuela Española, 1997, pp. 99-102. Todas las citas siguientes de autores referidas a la cultura están recogidas en este texto.
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25. Geertz, C. (2001), La interpretación de las culturas, Gedisa. 26. Citado anteriormente, publicado en Signos. 27. Giménez, Carlos. “Convivencia. Conceptualización y sugerencias para la praxis”. Puntos de Vista, nº 1. Cuadernos del Observatorio de las Migraciones y Convivencia Intercultural de la Ciudad de Madrid, pp. 23-28.
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Las raíces de la discriminación cabe buscarlas en los prejuicios hacia determinados grupos, a cuyos miembros se asocia a estereotipos por el hecho de reunir unas mismas características adscriptivas, como la edad, el sexo o el origen nacional. Sin embargo, la discriminación suele implicar una relación preexistente de desigualdad y poder entre quien la ejerce y quien la padece, en la que la diferencia es utilizada como coartada para anular la igualdad de trato. La discriminación no siempre es fácilmente detectable. Por eso, hay que distinguir entre discriminación directa e indirecta2. La discriminación de las personas de origen extranjero en el mercado laboral español es un fenómeno extendido que tiene múltiples causas, consecuencias y expresiones. Quizá el indicador más diáfano de su existencia sea la etnoestratificación que caracteriza la estructura ocupacional. Esto significa que el origen nacional o étnico constituye un elemento clave en la asignación de los puestos de trabajo, independientemente de los niveles de cualificación de la población refugiada e inmigrante. Para comprender el funcionamiento de la discriminación étnica en el mercado laboral debemos tener en cuenta los factores que intervienen en su configuración. Por ello, es importante diferenciar tres dimensiones o niveles. 59
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En primer lugar, lo que Cachón (2002) ha llamado el marco institucional de la discriminación, entendiendo éste como el conjunto de normas e instituciones que delimitan el campo de posibilidades por el que circula la población inmigrante y refugiada, previamente a las discriminaciones concretas en la asignación de puestos de trabajo. En el caso de la extranjería, los mecanismos que regulan la entrada y permanencia de los refugiados e inmigrantes siguen una lógica utilitarista que además de ser discriminatoria per se, abona el terreno a la discriminación en el puesto de trabajo. Así, mediante la gestión del contingente y las autorizaciones de trabajo iniciales bajo criterios de preferencia nacional, el Estado favorece la concentración de este sector de la población en determinados nichos laborales, puesto que, al menos hasta la primera renovación, su derecho al trabajo queda circunscrito a una sola actividad y zona geográfica. Además, en la primera fase la renovación administrativa depende del mantenimiento del alta en la Seguridad Social, con lo cual el trabajador refugiados o inmigrante es más vulnerable a cualquier abuso en la relación laboral. En el caso del asilo y, a pesar de las mejoras introducidas en el reglamento de la Ley de Extranjería (RD 2393/2004) siguen existiendo limitaciones importantes, como el hecho de no poder trabajar por cuenta propia mientras dura el procedimiento de asilo. Por otro lado, es paradójico que mientras el procedimiento de asilo suele alargarse en el tiempo más de un año y medio de promedio, las tarjetas que identifican al solicitante de asilo se renueven cada seis meses, con lo cual se produce un desajuste que conlleva dificultades para acceder a puestos de trabajo que ofrezcan una contratación estable. Además, existe un marco jurídico y prácticas administrativas relacionadas con el acceso a la formación y el mercado laboral que, aunque no siempre de forma intencionada, tienen consecuencias claramente discriminatorias para la población de origen extranjero. En algunas comunidades autónomas, los requisitos para acceder a la formación ocupacional subvencionada representan una barrera discriminatoria para solicitantes de asilo y extranjeros residentes sin autorización para trabajar. Otro ejemplo paradigmático lo constituye la homologación de títulos educativos extranjeros, cuyo procedimiento administrativo supera con creces el periodo de seis meses legalmente estipulado, algo que dificulta aún más el desarrollo profesional y la integración sociolaboral de las personas de origen extranjero. En cuanto a otros certificados, sólo los residentes pueden obtener el carné de conducir español o canjearlo por el de su país de origen en caso de acuerdo bilateral. Se trata de una exigencia que afecta negativamente a los solicitantes de asilo 60
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en su proceso de integración laboral, especialmente en ciudades medianas y pequeñas, donde a causa de una red de transporte público deficiente, la posesión de la licencia de conducción se convierte en un requisito para cubrir buena parte de los puestos de trabajo ofertados. Otra barrera significativa es la restricción en el acceso a la función pública. Un segundo nivel de discriminación deriva de la lógica de segmentación del mercado de trabajo. A diferencia de lo que propugna el modelo neoclásico de análisis del mercado de trabajo, éste se encuentra fragmentado por barreras de diversa índole (social, geográfica, etc.). Las condiciones específicas del mercado laboral español han propiciado una demanda laboral sin precedentes en segmentos concretos muy intensivos en mano de obra y altamente precarizados, demanda que ha sido cubierta en gran parte por la población recién llegada. Se trata de actividades ocupadas mayoritariamente por trabajadores autóctonos, pero en ellas se produce una concentración de cerca del 50% de los extranjeros con alta en la seguridad social (Pajares, 2005). Son actividades que reúnen las peores condiciones laborales del mercado. Aunque sin olvidar el papel desempeñado por las redes sociales, un factor explicativo de la posición de los trabajadores extranjeros en la estructura ocupacional es su menor poder social de negociación, lo que les empuja a ocupar puestos de trabajo en el segmento más devaluado del mercado de trabajo. Además, la premura de la población refugiada e inmigrante por acceder al empleo se complementa a la perfección con la necesidad de los empresarios por cubrir los puestos vacantes con un tipo de trabajador cuyo nivel de aceptación sea más alto que el de los autóctonos. Hay que tener en cuenta que, a diferencia del bajo índice de deseabilidad social que tienen estos trabajos entre los trabajadores autóctonos (Abad, 2002), una parte significativa de trabajadores extranjeros no los asocian necesariamente con una situación de desprestigio social. En un tercer plano, nos encontramos con las prácticas discriminatorias a nivel de empresa, tanto en el proceso de selección como en las condiciones laborales. En este nivel, se incrementa la complejidad del fenómeno de la discriminación, puesto que entran en juego varios actores de dentro y fuera la empresa. Las organizaciones que trabajamos para favorecer la integración laboral de la población de origen extranjero nos topamos con empresas que tienen reticencias a su contratación, aunque no siempre lo expliciten3. Un análisis simplista de estas situaciones nos llevaría a conclusiones erróneas sobre las motivaciones de los empleadores, con lo que difícilmente podríamos 61
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detectar el fin último de la discriminación y trabajar para cambiar dichas actitudes. Sin embargo, si tenemos en cuenta los elementos que configuran las políticas de contratación y gestión de los recursos humanos, hay diferencias sustanciales en las estrategias seguidas por las empresas, y en ellas pueden influir desde preferencias negativas de los clientes, hasta percepciones de competencia desleal de los trabajadores autóctonos en plantilla, pasando por estrategias de reclutamiento de terceros, como son las empresas de selección de personal. En las agencias de colocación de CEAR venimos detectando desde hace tiempo que las prácticas discriminatorias en el acceso al empleo afectan de forma más acuciante a algunos colectivos nacionales que a otros. Waldinger y Lichter (2002) hacen un análisis del proceso de selección de los trabajadores de origen extranjero que nos puede ayudar a entender cómo se articula la discriminación selectiva de la que hablamos. Según estos autores, cabe distinguir entre actitudes y preferencias de los empleadores. Puede que un mismo prejuicio o actitud hacia un colectivo repercuta de forma distinta en la toma de decisión de una empresa en función del puesto de trabajo del que se trate. Sin ir más lejos, nuestra experiencia nos muestra la dificultad que tienen algunos grupos nacionales para acceder a puestos de trabajo de atención al público, a causa de actitudes negativas hacia el grupo en cuestión, y cómo este estereotipo se convierte en una preferencia positiva cuando se trata de contratarlos para trabajos de gran dureza física. Aunque la lógica del mercado laboral español nos permite hablar de complementariedad entre la fuerza de trabajo de la población refugiada e inmigrante y la de los autóctonos, puede que en algunos subsectores concretos y zonas geográficas se produzca también un proceso de competencia, principalmente en puestos de baja cualificación. Sin embargo, sin negar que pueda producirse entre autóctonos y refugiados e inmigrantes, esta competencia se viene dando mayoritariamente entre los mismos colectivos de refugiados e inmigrantes. Así, algunos colectivos han sido claramente desplazados por otros a partir del año 2000, especialmente en algunos sectores y comarcas, como por ejemplo en actividades agrícolas estacionales o en empresas cárnicas. Desde el punto de vista de las empresas involucradas en el proceso, también llamado de reetnostratificación, este desplazamiento se debe a la mayor flexibilidad de los trabajadores de un determinado origen nacional. Por lo general, el reverso de esa mayor flexibilidad es la aceptación de unas peores condiciones laborales que las de sus antecesores. De modo 62
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que se produce un proceso de “discriminación positiva” en la contratación con la finalidad de ejercer una discriminación en las condiciones laborales. En un estudio realizado en el 2003 en más de 600 empresas de las comarcas de Tarragona, se constató un mayor rechazo empresarial al colectivo de trabajadores procedente del Magreb (Mas, 2002). En todas las comarcas el porcentaje de rechazo a este grupo geográfico doblaba, por lo menos, al de otros colectivos, aunque nunca superaba el 25% del total de empresas encuestadas. Al intentar justificar su rechazo una parte significativa de las empresas hacía referencia a las supuestas diferencias en la cultura del trabajo, lo que según su criterio hacía inviable la incorporación de trabajadores de dicho colectivo. Un hecho relevante es que en la mayoría de los casos los trabajadores magrebíes llevaban más tiempo de residencia en las zonas estudiadas que colectivos de otros países, y que en algunas empresas medianas y grandes se estaba produciendo un desplazamiento de dichos trabajadores porque se les consideraban conflictivos. Sin embargo, el reverso de esta supuesta conflictividad parecía ser en realidad una mayor capacidad del colectivo de origen magrebí para plantear reivindicaciones laborales, lo que les habría llevado a forjarse una imagen indeseable entre los círculos empresariales locales. En cuanto a la discriminación en las condiciones laborales, ésta puede reflejarse de formas distintas, a veces muy sutilmente. Existen estudios que reseñan discriminaciones destacables en algunos sectores, en lo que hace referencia al impago de horas extras o al empeoramiento de la categoría laboral real del trabajador en el contrato de trabajo (Pajares, 2002). Nuestra experiencia en el acompañamiento a la búsqueda de empleo de refugiados e inmigrantes nos muestra también que numerosas empresas mantienen sin alta en la Seguridad Social a un trabajador extranjero durante un plazo de tiempo de quince días o un mes antes de contratarlo, con el pretexto de que se trata de un periodo de prueba. Al mismo tiempo, nos encontramos con casos en los que la desinformación sobre derechos laborales lleva a los trabajadores de origen extranjero a firmar finiquitos sin haberlos cobrado. Otro aspecto a destacar es el acoso que sufren algunos trabajadores por su origen étnico, ya sea por parte de sus compañeros de trabajo o de su superior jerárquico. Se trata de una discriminación de la que es difícil dar cuenta, puesto que sólo puede detectarse a partir de datos cualitativos o de denuncias a las pocas instancias existentes a tal efecto. No obstante, tenemos constancia de casos en los que el trato hacia el trabajador de origen 63
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extranjero, especialmente cuando sus rasgos físicos lo evidencian, atenta claramente contra su dignidad. A la discriminación étnica que sufren los colectivos de refugiados e inmigrantes, hay que añadir en algunos grupos específicos una discriminación adicional por otras razones. Es el caso de las mujeres refugiadas e inmigrantes, en cuyo proceso de inserción laboral en la sociedad receptora aparece la marca evidente de las relaciones patriarcales. Hoy por hoy, el principal nicho laboral de las mujeres refugiadas e inmigrantes en España tiene que ver con los trabajos de reproducción social (servicio doméstico, cuidado a personas mayores, etc.), de forma que la etnoestratificación es mucho más aguda entre el colectivo de mujeres. Esta situación es un reflejo de cómo las relaciones basadas en la desigualdad de género se trasladan al campo de las migraciones. No hay que olvidar que las características objetivas del servicio doméstico (débil o nula relación contractual e invisibilidad) así como subjetivas (imaginario servil) favorecen una relación laboral que puede dar lugar a numerosos abusos. No es ninguna casualidad que sea precisamente un sector identificado tradicionalmente con el trabajo femenino, falto de regulación laboral y con un régimen de Seguridad Social devaluado, la puerta de entrada de la gran mayoría de mujeres de origen extranjero al mercado laboral español. Además de los estereotipos que tienden a identificar a las mujeres refugiadas e inmigrantes con determinados puestos de trabajo, existe una discriminación indirecta derivada del marco normativo de extranjería, que fija requisitos muy vinculados al mundo del trabajo formal, como el alta en la Seguridad Social, para mantener la autorización de trabajo. En el estudio realizado en Tarragona mencionado más arriba se constató que las empresas que afirmaban estar dispuestas a aplicar la igualdad de oportunidades entre autóctonos y extranjeros en el proceso de selección era significativamente menor que las que tenían una clara preferencia por los trabajadores autóctonos. Quizá algunas conclusiones de este estudio no sean extrapolables a todos los ámbitos territoriales, pero sí que nos aportan elementos de reflexión respecto a la necesidad de entender el contexto actual para luchar verdaderamente contra la discriminación en el acceso al empleo en el ámbito de la empresa. En primer lugar, no tenemos que perder la perspectiva de que un amplio número de empresas, si no la mayoría, siguen aplicando criterios de preferencia nacional en el acceso al empleo. Eso quiere decir que, incluso obviando las razones de la etnoestratificación del mercado 64
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de trabajo y centrándonos en los sectores en los que se insertan la mayoría de trabajadores de origen extranjero, no podemos confundir los resultados aparentes (elevada y creciente tasa de inserción) con el hecho de haber logrado superar los prejuicios étnicos. O dicho de otra forma, pensar que una empresa que empieza a incorporar personal refugiados e inmigrante está necesariamente adoptando una cultura empresarial no discriminatoria sería un análisis sesgado de la situación. En el Área de Empleo de CEAR a menudo nos preguntamos qué pasos debemos seguir cuando observamos una actitud discriminatoria en el proceso de selección de una empresa, especialmente cuando detectamos una preferencia negativa hacia un colectivo nacional concreto. Está claro que nuestra posición debe ser firme, puesto que amoldarse al criterio empresarial nos convertiría en avaladores de la discriminación. Pero no hay que obviar que, en algunos casos, se nos presenta una alternativa: renunciar a cualquier colaboración o intentar deconstruir el discurso del empleador respecto al grupo en cuestión. Aunque la primera opción pueda parecer la más coherente ideológicamente, también es cierto que no siempre es la más inteligente. Si nuestro objetivo es contribuir a fomentar la inserción laboral de refugiados e inmigrantes, eso pasa también por intentar cambiar la percepción negativa de algunos empresarios, sea ésta hacia un grupo concreto o hacia el fenómeno de la inmigración en general. Las opciones de que este cambio se produzca dependerán en gran medida del tipo de discurso discriminatorio que se proyecte desde la empresa. A veces se trata de un discurso basado en consideraciones sobre una experiencia puntual con trabajadores de un origen nacional concreto, lo que lleva al responsable de recursos humanos de la empresa a formular sus preferencias positivas o negativas. Es decir: “he contratado a personas de tal origen y me ha ido bien. Entonces, prefiero que sean de ese país”. Una formulación de ese tipo es relativamente fácil de revertir con la derivación de personas de otros orígenes nacionales de forma que el empleador pueda entrar en un proceso de reflexión sobre su posicionamiento inicial. Otras veces, sin embargo, cuando el discurso tiene connotaciones de neoracismo o racismo cultural, en las que se hace referencia a la irreductibilidad de las diferencias culturales, nuestra labor se enfrenta a retos mayores. En cualquier caso, parece claro que nuestro trabajo no se puede limitar a la intermediación laboral dando por hecho que con ella ya hacemos suficiente para luchar contra la discriminación, pero tampoco parece lógico eludir nuestra 65
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responsabilidad cuando tenemos la oportunidad de influir en la cultura empresarial. Desde el punto de vista del trabajo cotidiano de CEAR con refugiados e inmigrantes, un factor que puede contribuir a superar la discriminación étnica es la promoción de su movilidad laboral ascendente. En primer lugar, esta promoción pasa por dar mayor importancia al conocimiento de los idiomas autóctonos. El hecho de adquirir las habilidades comunicativas básicas (expresión, lectura y escritura) es fundamental para desarrollar la autonomía personal, accediendo así a mayores oportunidades de empleo. Asimismo, es una condición sine qua non, aunque no suficiente, para evitar situaciones de abuso en el puesto de trabajo. Poner mayor énfasis en la formación en materia de legislación laboral, tanto en lo que hace referencia a derechos y deberes como a la prevención de riesgos laborales, vendría a reforzar el poder social de negociación de las personas refugiadas e inmigrantes. En términos generales, es necesario fomentar aún más el acceso de estos colectivos a perfiles profesionales que requieran mayor nivel de cualificación, como, por ejemplo, oficios de la construcción y la industria, trabajos de oficina o comerciales, etc. La lucha contra la discriminación también debe potenciar que las personas aprovechen las competencias y habilidades profesionales desarrolladas en el país de origen, ya que no sólo es beneficioso para la inserción laboral en sí misma, sino también para romper los estereotipos que asocian determinados colectivos de refugiados e inmigrantes con un tipo de trabajo devaluado socialmente. Para que estas acciones surtan efecto deben ir acompañadas de un replanteamiento de algunas normas del marco legal y de prácticas habituales de la Administración. En primer lugar, habría que revisar el principio que condiciona el acceso a determinadas profesiones a lo que se ha llamado situación nacional de empleo. Por otro lado, hay que facilitar la homologación de títulos en un tiempo razonable o promover otro tipo de certificación de conocimientos profesionales, en caso de que aquella no sea posible. En relación a la formación ocupacional, hay que facilitar el acceso de los trabajadores de origen extranjero que están a la espera de la autorización de trabajo, ya que no hacerlo contribuye a reducir drásticamente sus oportunidades laborales. En cuanto a las mujeres, además de regular el sector de servicios domiciliarios, habría que promover políticas formativas en profesiones que no reproduzcan los patrones típicos de trabajo femenino y sensibilizar al empresariado del valor de la fuerza de trabajo de mujeres refugiadas e inmi66
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grantes. Con estas medidas se garantizaría, al menos, una situación de partida más igualitaria en el acceso al mercado laboral. Por otro lado, el compromiso de las empresas debe concretarse en acciones claras para fomentar una cultura de igualdad de trato en el acceso y el mantenimiento del puesto de trabajo. En relación a la contratación y selección de candidatos, hay que empezar por incidir en el primer nivel en el que puede aparecer la discriminación. Por tanto, la capacitación de los responsables de recursos humanos es esencial. En este campo, es necesario que la descripción de la oferta de trabajo responda estrictamente a criterios objetivos, evitando incluir requisitos que no guarden relación con las funciones a desempeñar. Para asegurar que las ofertas tengan el mayor alcance posible, es importante diversificar las fuentes de contratación, contando con las organizaciones que trabajan por la inserción laboral de refugiados e inmigrantes. Al mismo tiempo, los encargados de la selección deben tener más en cuenta las cualificaciones o experiencia en el país de origen, aunque éstas no puedan ser acreditadas documentalmente. En definitiva, se trata de garantizar que los candidatos sean seleccionados en función de sus capacidades profesionales y no sobre la base de prejuicios. Una vez asumida la contratación de trabajadores de origen extranjero como un hecho normalizado, a las empresas les queda todavía mucho camino por recorrer. Hay que incidir en la formación del personal en educación intercultural para facilitar la convivencia e informarle de las líneas de actuación de la empresa en materia antidiscriminatoria, así como establecer canales para facilitar las quejas que puedan surgir por actitudes discriminatorias de los compañeros de trabajo. Es importante revisar las prácticas de gestión de recursos humanos para evitar que tengan un impacto negativo en determinados grupos de trabajadores. A la vez, es crucial que las empresas faciliten la promoción laboral de sus trabajadores bajo criterios objetivos y no siguiendo otras consideraciones.
BIBLIOGRAFÍA ABAD MÁRQUEZ, L. V. (2002), “Trabajadores inmigrantes en las economías avanzadas. La paradoja de la demanda adicional en mercados con exceso de oferta”, en GARCÍA CASTAÑO, F. J. y MURIEL LÓPEZ, C. (eds.), La inmigración en España: contextos y alternativas. Volumen II. Actas del III Congreso sobre la inmigración en España (ponencias). Granada, Laboratorio de Estudios Interculturales (223-226), Granada, 2002. 67
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CACHÓN, L. (2002), “Discriminación en el trabajo de las personas inmigradas y lucha contra la discriminación” (versión provisional). Seminari Immigració, treball i ciutadania. Barcelona, CC.OO., 18 Desembre. COLECTIVO IOÉ (2002), “Discriminación de los inmigrantes en el trabajo. Delimitación de una problemática”, en el II Congreso sobre la inmigración en España, 2000. http://www.imsersomigracion. upco.es/Documentos/Otros/congreso/inicio.htm MAS, F. (2003). Mobilitat geogràfica d’immigrats extracomunitaris i possibilitats d’ocupació a l’agricultura, la indústria i els serveis de les comeraques de l’Alt Camp, la Conca de Barberà, el Montsià, la Ribera d’Ebre i la Segarra (Inédito). PAJARES, M. (2002), La inserción laboral de las personas inmigradas en Cataluña. Estudio Introductorio. CERES. PAJARES, M. (2005), Inserción laboral de la población inmigrada en Cataluña. Informe 2005. CERES. WALDINGER, R.; LICHTER, M. (2002), How the other half Works: immigration and the social organization of labor. University of California Press.
NOTAS 1. Francesc Mas Victori es licenciado en Sociología, técnico de formación y empleo de la CEAR y de la Comissió Catalana d’Ajuda al Refugiat en su programa ENEAS-EQUAL II. 2. La Ley 62/2003, mediante la cual se transpuso la directiva europea 2000/43 en materia de discriminación, hace la siguiente descripción de discriminación directa e indirecta. Discriminación directa: se produce cuando una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Discriminación indirecta: se produce cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios. 3. Aunque la mayoría de las empresas no expresan su rechazo abiertamente, persisten algunos casos en los que la discriminación se expresa de forma manifiesta al hablar con el responsable de recursos humanos. Valga el ejemplo de una cadena de supermercados ubicada en Barcelona que ante nuestra petición de colaboración nos contestó que la empresa no contrataba inmigrantes.
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REFLEXIONES Y PROPUESTAS PARA LA INTERVENCIÓN DESDE EL ÁREA DE FORMACIÓN Y EMPLEO DE CEAR JUAN RAMÓN BENÍTEZ45
Mirando al futuro tenemos el reto de definir y construir una sociedad más digna, justa e incluyente mediante estrategias que aborden los cambios y transformaciones sociales de nuestra época, entre ellos, el proceso migratorio. A la hora de definir un modelo de intervención hemos de respondernos a la pregunta ¿qué modelo de sociedad queremos?; y si entendemos la integración de las personas refugiadas e inmigrantes como un proceso de adaptación mutua entre los recién llegados y la población autóctona en situación de igualdad de derechos y deberes, también nos preguntaremos ¿cuál es el modelo de integración que debemos construir? En ese proceso definitorio se encuentra en estos momentos la sociedad de acogida y por ende CEAR. En este sentido, las reflexiones que aportamos en este artículo parten del trabajo desarrollado en un encuentro en el que participamos las trabajadoras y trabajadores del Área de Formación y Empleo de la CEAR en Alicante, los días 22 y 23 de febrero de 2007 para. Este encuentro permitió definir las estrategias y líneas de acción futuras del Área y este texto constituye, por tanto, parte del fruto de nuestra experiencia y del trabajo colectivo que desarrollamos. Podemos reflexionar en torno a diversos modelos que se han ido definiendo, asociados a las construcciones ideológicas sociopolíticas que les 69
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acompañan. Entre algunos teóricos que han hecho esfuerzos por definir un esquema desde el que entender qué ocurre en el encuentro entre grupos mayoritarios y minoritarios y los procesos de aculturación que les acompañan destacamos a John Berry2. En pleno desarrollo de las políticas multiculturalistas en Canadá, Berry plantea un esquema para analizar este proceso de aculturación de los grupos de refugiados e inmigrantes, definiendo dos variables: la búsqueda y valoración de las relaciones intercomunitarias y la conservación de la identidad y costumbres de los grupos culturales. A partir de ahí plantea cuatro respuestas al encuentro cultural recogidas en este esquema: SE CONSERVAN LA IDENTIDAD CULTURAL Y LAS COSTUMBRES Se buscan y se valoran las relaciones positivas entre culturas
Sí No
Sí Integración Separación/Segregación
No Asimilación Marginación
Unidos a estos conceptos encontramos las referencias, ya tradicionales, a la interculturalidad y la multiculturalidad3 o al antirracismo4. Como punto de partida de nuestra reflexión queremos delimitar y exponer un marco conceptual que nos sirva como base para las posteriores líneas de trabajo. • • • • • •
Asimilacionismo. Segregacionismo. Multiculturalismo. Antirracismo. Integracionismo. Interculturalismo.
Asimilacionismo que basado en el etnocentrismo, en una idea de la ciudadanía como homogeneidad nacional y en ocasiones la teoría del déficit, propone una adaptación a la sociedad de acogida olvidándose por completo de la identidad del “acogido”, el que algunos llaman “el discurso de la igualdad a costa de la diferencia”. Esta forma de intervención responde al modelo puesto en marcha en Francia, que es acusado frecuentemente de dejar a un lado la diversidad, con los resultados que hemos visto de resistencia y lucha ante los atropellos a las señas de identidad. El segregacionismo con su base en teorías racistas, evolucionistas y en la “naturalización de las diferencias”, donde el apartheid, en Sudáfrica, fue un 70
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ejemplo extremo de ello. La consecuencia más visible fue la marginación de los grupos sin poder y la polarización de población o más bien su recíproca indiferencia. La separación o segregación es resultado de procesos sociales, económicos y administrativos complejos, que muchas veces se esconde detrás de la cultura como explicación privilegiada de las conductas y actitudes. El relativismo cultural como explicación teórica y el respeto a las culturas como telón de fondo, genera actitudes como el conservacionismo o la guetización, en el que tras la idea de respeto aparece enmascarada la idea de segregación y de rechazo a las relaciones intercomunitarias. El multiculturalismo que ha sido aplicado en Canadá o Inglaterra en diversas modalidades (en Canadá se distinguen hasta tres etapas diferenciadas), con la base teórica de la diferencia en respuesta a las teorías asimilacionistas, se basa en el reconocimiento de las diferencias, culturales, de valores, idiomáticas… Sin embargo de nuevo aflora el peligro de segregación y la necesidad de establecer puentes y lazos entre los grupos étnicos diferentes, pues en la práctica de algunas políticas multiculturales, si no son acompañadas de una lucha contra la discriminación y la búsqueda de interacción positiva entre distintos grupos y colectivos puede crear guetos. Desde las posiciones antirracistas se lucha contra la discriminación ejercida desde la sociedad de acogida contra las minorías autóctonas. Ejemplo destacado es el de EE.UU., en clara confrontación a las ideas segregacionistas. Los efectos son los enfrentamientos basados en etnias, apariencias raciales (fenotipos) o culturales. Cercanos al modelo intercultural, se centran en uno de sus aspectos, pues el modelo de relaciones humanas y de educación no racista articula programas que intentan la reducción y progresiva eliminación de prejuicios y actitudes racistas. En cuanto al integracionismo, éste se basa en el respeto de las diferencias favoreciendo la participación en todos los ámbitos sociales. Es el ejemplo de la ciudad de Québec por medio del aprendizaje del francés, superando así los guetos culturales existentes. Sin embargo, algunas críticas que recibió esta política se referían a que el grupo de acogida es el que ha impuesto esta herramienta idiomática. Al concepto integración se le han atrubuido muchos sentidos y significados. Tradicionalmente ha sido entendido de modo tácito como asimilación, en el que se demandaba un esfuerzo únicamente al grupo de refugiados e inmigrante o minoritario para adoptar las creencias, conductas y valores del grupo mayoritario. En la tradición estadounidense se ha construido la idea integracionista como 71
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una postura de amalgamación. Se trataría de crear una cultura común que recoja las aportaciones de todos los grupos étnicos y culturales. Esta idea de aglutinamiento generó en los Estados Unidos el modelo del melting pot (crisol). Actualmente la entendemos, apoyándonos en las propuestas de Carlos Giménez para formularla conceptualmente, como un ideal social que se basa en la adaptación mutua, la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades y la no asimilación. Por último, en este caso sí se puede decir la frase hecha, pero no menos importante, la posición intercultural que, con un enfoque multicultural universal, tiene una posición activa ante las diferencias, no sólo tolera, respeta, sino que favorece la integración de los colectivos minoritarios y la interacción positiva entre ellos. Es un intento de superación de los errores de las anteriores formas de intervención5 y constituye uno de los puntos fundamentales de la apuesta del trabajo de CEAR. En dicho camino intercultural, CEAR y Cáritas han puesto en marcha la propuesta de un consenso social sobre las migraciones al que se han ido uniendo distintas organizaciones y actores sociales. Desde el mes de octubre de 2003, la propuesta del llamado Consenso Social llama a plantearnos la necesidad de convocar a la sociedad civil española a reflexionar y debatir, con el objeto de generar elementos de lo que podría ser una estrategia a largo plazo en lo que a migración se refiere. No se trata de un acuerdo únicamente político, sino fundamentalmente social que compromete a los agentes sociales organizados y a la ciudadanía. Se trata de impulsar un proceso de diálogo, de encuentro, de construcción de respuestas sociales lo más amplio posible, que contribuya a la consecución de un pacto de estado sobre la migración. En este proceso deben participar todos aquellos agentes sociales que desde sus diferentes ámbitos juegan algún papel en la vida cotidiana y en los procesos de integración. Las ideas base del Consenso nos indican que no debemos analizar la realidad migratoria sólo desde el punto de vista de la sociedad receptora, contemplando únicamente la llegada de la persona a la frontera y nos lanza un reto: “pasar de la extranjería a la migración”6. Para ello se nos propone poner el punto de mira en las causas de la salida, los motivos para el retorno o no, las reagrupaciones familiares, relaciones con otros colectivos sociales, etc., todo ello parte de un proceso migratorio más amplio que empieza desde que una persona abandona su país de origen para mejorar su futuro. 72
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DEFINICIÓN DE OBJETIVOS, METODOLOGÍA Y ACTUACIONES
Es desde el trabajo en equipo y desde la reflexión conjunta donde han surgido las aportaciones que a continuación presentaremos. La intención desde el Área de Formación y Empleo es reflejar con nitidez algunos elementos de nuestro modelo de intervención en la integración sociolaboral del colectivo de refugiados e inmigrantes. Una reflexión sostenida a lo largo de los años es la toma de conciencia de que este modelo no está dirigido a la población refugiada e inmigrante como objeto-sujeto de actuación, sino que va dirigido al conjunto de la sociedad. Nos pueda ayudar en esta tarea definir los objetivos que nos mueven en nuestro que hacer diario. OBJETIVOS
1. Potenciar la empleabilidad y la autonomía de las personas migradas y refugiadas. 2. Favorecer la inserción laboral del colectivo objeto de atención. 3. Promover la igualdad y la calidad en el empleo. 4. Sensibilizar sobre los beneficios de la diversidad cultural en la empresa. 5. Favorecer los procesos de integración. Dichos objetivos se entienden y sobre todo son realistas cuando hay acciones concretas que pretenden alcanzarlos por ello detallamos las líneas de trabajo que estamos desarrollando desde el Área de Empleo. LÍNEAS DE TRABAJO
Entendemos por líneas de trabajo la dirección, tendencia, orientación o estilo de un arte o de un saber cualquiera.
Orientación, asesoramiento e información Desde los servicios de empleo y formación de cada delegación de CEAR, se están orientando, asesorando y dando información a los usuarios en el proceso de búsqueda activa de empleo. 73
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Es activa ya que se ha observado que es la motivación en la búsqueda de empleo uno de los factores más importantes en la inserción laboral e incide en el mantenimiento posterior del puesto de trabajo. Pasamos de la posición pasiva de “búscame trabajo” a la activa participativa “busquemos trabajo”. Esta actuación es totalmente necesaria en aquellas personas que han llegado a nuestras comunidades sin una red familiar ni social de apoyo que dificulta mucho su inserción laboral y social. Es en este momento donde la atención personalizada al usuario hace aflorar necesidades explícitas o implícitas, a parte de sacar a la luz bagajes culturales o currícula ocultos que hacen posible una mejor inserción laboral. Huyendo en todo momento de darle valor a la expresión “trabajo de cualquier cosa” que pudiendo ser lógico en situaciones de vulnerabilidad social, no puede hacernos olvidar que la persona tiene una riqueza vital y, por tanto, laboral que debemos poner de manifiesto y buscar su ubicación, su nicho de empleo para que su desarrollo sea integral.
Prospección empresarial e intermediación laboral La búsqueda de yacimientos de empleo es clave para dar respuesta eficaz a la demanda de ofertas de empleo que cada día nos piden nuestros/as usuarios/as. Siendo este punto el que dota al servicio de empleo de eficacia y de incidencia real en dar respuesta a las necesidades del colectivo de atención. Las agendas de empresas, las visitas a éstas, jornadas con las cámaras de comercio y la sensibilización con el tejido empresarial son una metodología de trabajo utilizada en todas las delegaciones. Se acompaña de una intermediación laboral con el empresariado que ante el desconocimiento de la legislación de extranjería opta por la no contratación de personas extranjeras en las que no se tenga “clara” en qué situación administrativa están (solicitantes de asilo, renovación de tarjetas, residentes con posibilidad de presentación de ofertas de empleo, contratos en origen, residentes por reagrupación), por lo que sólo se insertan laboralmente los que poseen la autorización de residencia y trabajo. En estos acercamientos a las empresas también se trabaja la gestión de la diversidad cultural en las empresas y la importancia de la responsabilidad social corporativa. 74
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Formación para el acceso y promoción en el empleo Los pasos anteriores, orientación, asesoramiento, información, prospección de empresas, mediación laboral, pueden fracasar si el perfil que se requiere para cubrir los puestos de trabajo no se cumple por el trabajador, que no pasaría ni siquiera el periodo de prueba. El objetivo es ajustar el perfil al puesto solicitado, lo que constituye en definitiva al éxito de la inserción. Por ello desde el Área se da especial importancia a la formación que contempla desde las clases de español, donde la participación del voluntariado ha sido y es muy importante, la alfabetización informática, los cursos de formación de profesiones con déficit de trabajadores en la respectivas delegaciones, la formación en prácticas, los talleres de empleo y los programas específicos de formación prelaboral, donde se incide en la adquisición de habilidades tanto laborales como personales para no sólo acceder al empleo sino promocionar dentro de él y conservarlo, en un mercado cada vez más competitivo e inestable. Todas estas líneas de trabajo se han puesto en marcha respetando la diversidad y peculiaridades, tanto de las delegaciones como la de los usuario/as. En cuanto a las delegaciones porque son los técnicos de empleo los que detectan las necesidades formativas que son más demandadas en ese momento y lugar. Respecto a los usuarios/as por ser los destinatarios de la formación, por lo que si no se adecua a sus necesidades, demandas y motivaciones cualquier proceso formativo no se podrá sustentar en cuanto a continuidad, calidad de la formación y finalmente inserción. Que ocurre cuando todo lo anterior falla o no responde a las expectativas del trabajador/a, pues que se abre entonces otras vías de inserción laboral.
Trabajo autónomo y creación de empresas Una de las vías fomentadas desde el Área, para la inserción laboral, ha consistido en el apoyo a la creación de empresas. Estos proyectos han dado a la inserción laboral calidad en los empleos y empoderamiento de los colectivos de atención ya que participan en la sociedad civil en igualdad de condiciones que la población autóctona y en estratos hasta ahora vedados para los migrantes. 75
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Ha sido en muchos casos la vía por la cual las personas con una cualificación académica superior a la media y sin posibilidad de homologación de títulos han podido dar cauce a sus inquietudes personales de desarrollo económico y social. Como apoyo a esta línea de trabajo se cuenta con varios programas de los que destacamos el programa de autoempleo financiado por la Dirección General de Integración de los Inmigrantes (MTAS); el proyecto europeo LACER del que CEAR es socio colaborador y que tiene como objetivo principal diseñar, experimentar, evaluar y difundir una metodología de formación innovadora para la creación de empresas, adaptada a personas refugiadas e inmigrantes cualificadas. También la puesta en marcha del “Día del emprendedor” como forma de motivar a las personas que han tenido la valentía de iniciar una actividad por cuenta propia.
Acciones de sensibilización y denuncia Las acciones que se han desarrollado desde el Área se han centrado en el empresariado y PYMES, mayores demandantes de nuestra bolsa de empleo y cómo no de particulares. Una de las formas utilizadas ha sido la confección de una guía “para la contratación de trabajadores/as de origen extranjero”, otra para luchar contra la discriminación en el ámbito del empleo y el Dodecálogo de recomendaciones para un tándem económicamente eficiente y socialmente responsable7. ESTRATEGIAS
Entendemos por estrategia un proceso regulable, el conjunto de las reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento.
Mejora de la calidad de las metodologías de trabajo Desde el año 2006, CEAR está llevando a cabo una reflexión profunda sobre su propia organización, en la que todos los miembros de la misma, así como sus grupos de interés, sean sujetos activos de esa reflexión y que ésta se materialice en la elaboración de un documento que refleje sus líneas estratégicas prioritarias para los próximos años, con la idea de implantación en el año 2008; este proceso se llama Plan Estratégico. 76
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Asimismo dentro de la Plataforma de ONG de Acción Social, al que CEAR pertenece, se ha iniciado en el año 2004 el “Programa para el fomento de la calidad en ONG”, donde se pretende entre otros muchos puntos la elaboración de la documentación de los sistemas de Gestión de la Calidad basados en la Norma ISO 9001:2000 que se implantarán una vez se ponga en marcha dicho Plan Estratégico.
Formación continua de los equipos de trabajo El proyecto Formación de Formadores que se desarrolla desde el año 2004 pretende que los técnicas/os y profesionales del Área adquieran nuevas competencias para el desarrollo de iniciativas y acciones que hagan posible la ejecución de los itinerarios de inserción laboral de forma cada vez más eficaz y eficiente. En este proyecto se permite transferir información, compartir técnicas, habilidades y experiencias, unificar y analizar criterios, etc., facilitando un verdadero aprovechamiento de los conocimientos en materia de orientación laboral y dando cauce a las sinergias. Los intercambios con la Fundación Pere Tarrés y la Fundación Luis Vives han complementado dicha formación continua en las comunidades donde se han realizado los cursos requeridos por los técnicos.
Desarrollo de mecanismos de comunicación, interlocución y colaboración con los agentes sociales presentes en el mundo laboral: empresas, administraciones, sindicatos, entidades sociales El reconocimiento de la pluralidad de actores y agentes y de la necesidad de estrategias de alianzas desde la conciencia de las diferencias que hay entre ellos es imprescindible para la transformación del mercado laboral y la consecución de proyectos colectivos. La interlocución con las Administraciones en la elaboración de las políticas públicas, la definición de papeles complementarios y la cooperación con los sindicatos, la sensibilización, concienciación y asesoramiento al empresariado, etc., la colaboración y la creación de redes con el resto de entidades sociales para reivindicar, transformar, elaborar actuaciones conjuntas, etc., son imprescindibles para la creación de un diálogo y un verdadero consenso social en el ámbito de las migraciones. Además de algunos intentos de aprovechar configurar instrumentos como la Responsabilidad Social Corporativa, las jornadas de sensibilización con el empresariado son un ejemplo de este proceso, que se ha desarrollado 77
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con la metodología de reuniones de trabajo y jornadas. En ellas no sólo se da información jurídica en cuanto a permisos para la contratación sino también información sobre la gestión de la diversidad que ya en sus empresas existe para un beneficio recíproco de la gestión de la diversidad y la interculturalidad. En este punto no dejamos de insistir en la importancia de buscar espacios comunes para el análisis y la reflexión sobre el mercado de trabajo y los procesos de inserción laboral.
Incorporación transversal de la perspectiva de género La existencia de desigualdades entre los propios colectivos de refugiados e inmigrantes se acentúa cuando hablamos de diferencias entre hombres y mujeres. Debiendo equiparar a los hombres y mujeres en las acciones que desde CEAR se pongan en marcha y utilizando la discriminación positiva si fuera necesario en los planteamientos de los proyectos a ejecutar o en las propias acciones formativas incluyendo talleres de igualdad de género, en todas ellas. Otro punto a tener en cuenta es la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (BOE 6-11-1999), para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, donde explica en uno de sus párrafos su razón de ser: La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo. Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada8.
Sistematización de la mediación laboral como herramienta de trabajo Entendemos la mediación como una herramienta para la comunicación y el entendimiento. Además de las tradicionales conceptualizaciones relacionadas con la resolución de conflictos, concebimos la figura del mediador como un puente entre grupos, como posibilidad para la visibilización de lo oculto, como prevención, como fuente de diálogo y facilitador de encuentro. Cuando mediamos podemos hacerlo de tres formas, siguiendo a Margalit CohenEmerique9 en sus tipos de mediación intercultural: 78
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• Mediación preventiva: faciliar la comunicación entre sociedades con códigos culturales distintos, en el caso del empleo, entre empresas/particulares y trabajadores donde dichos códigos culturales también influyen en los códigos laborales. • Mediación reparadora o rehabilitadora: consiste en la intervención ya en el propio conflicto. En este caso es en los conflictos laborales donde la mediación antes que la denuncia, sin descartarla, puede ser la mejor forma de trabajo. • Mediación creativa: pretende la utilización de nuevas estrategias de intervención y de inserción laboral hasta ahora no utilizadas, podemos poner como ejemplo la creación de empresas de inserción como posibilidad de inserción laboral y formativa.
Empoderamiento del colectivo El poder de negociación y de influencia en las empresas lo dará la regularización del colectivo y, como no, el derecho al voto en las elecciones. Los modelos de intervención social convierten a los colectivos en “atendidos”, objetos de intervención, población diana. Hemos de superar estos planteamientos para recuperar la dimensión de sujetos agentes constructores de nuestra propia historia. Asimismo desde la Federación Estatal de Asociaciones de Inmigrantes y Refugiados en España, FERINE, que ha sido impulsada desde CEAR, se puede dar cuerpo a esta idea con el apoyo al asociacionismo de refugiados e inmigrantes y fortaleciendo de las ya existentes. Las y los migrantes somos sujetos sociales cuyo empoderamiento y articulación como agentes de transformación política, social, cultural y económica es fundamental10.
Innovación y mejora en los procesos de apoyo para la creación de empresas La creación de nuevas empresas es una importante alternativa laboral para los/as refugiados/as e inmigrantes. Y considerando que el acceso a la creación de empresas, debería de establecerse con las mismas posibilidades de igualdad de oportunidades y condiciones que para los/as trabajadores españoles, la mediación de un técnico de empleo es recomendable. No podemos dejar de destacar, que como agentes externos que puedan interferir en este proceso, los más perjudiciales son, las dificultades a encontrar 79
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en el arrendamiento de locales comerciales que, al igual que en el alquiler de vivienda, se pueden topar con prejuicios y estreotipos, dificultando en demasiadas ocasiones el primer paso para la puesta en marcha del negocio y su futuro éxito ya que puede interferir con lo indicado en el estudio de mercado, en referencia a la idoneidad o no de la ubicación del negocio. Tampoco nos podemos olvidar de la necesidad de apoyo, para la tramitación de cambio de autorizaciones de trabajo “Cuenta Propia” a “Cuenta Ajena”, quedando en este caso un “Salto en el Vacío”, ya que una vez hecha esta apuesta de futuro si no tienen éxito, se vuelve al proceso penoso de búsqueda de oferta de empleo para recuperar su anterior situación administrativa. Que en la mayoría de los casos, el acceso a un puesto de trabajo remunerado resulta dificultoso, de una parte, por los índices de desempleo existentes y de otra, por a cualificación profesional del propio solicitante, en muchos casos inexistentes y, en otras, inadecuada a los puestos de trabajo de mayor demanda, además de las derivadas de las diferencias lingüísticas y culturales. Por todo ello, darle acceso a los instrumentos necesarios para poner en marcha proyectos de creación de empresa, mediante la labor de información, orientación y mediación del técnico de empleo, resulta esencial, ya que permite facilitar el proceso de inicio y desarrollo de proyecto, consiguiendo así la independencia económica que le garantice una vida autónoma.
Transferencias de experiencias innovadoras y buenas prácticas Es desde el trabajo en red donde se ponen en marcha los procesos de sinergias tan necesarios para un trabajo de calidad y de mejora continua. Ejemplo de ello son las redes asociativas en las que participa CEAR, como por ejemplo la RED Anagos, Patio de las Culturas, Foro Social Mundial de las Migraciones, Migregroup, la red contra el racismo ENAR, ECRE, la Coordinadora de ONGDs de Canarias… Y dentro de CEAR, los bancos de proyectos que facilitan el intercambio entre delegaciones, con el objetivo final de no duplicar acciones y de mejora en calidad de los servicios.
Establecimiento de mecanismos de denuncia contra la discriminación Esta discriminación pasa inequívocamente, como recoge el Consenso Social, por la lucha por el acceso de los trabajadores irregulares a la defensa de sus derechos laborales en las mismas condiciones (Juzgados de lo 80
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Social) que el resto de trabajadores. Sin olvidar el trabajo de información previo, derechos y deberes del trabajador, que debe realizarse con toda aquella persona que quiera trabajar en el país. En el colectivo de atención dichos deberes y derechos no deben darse nunca por supuestos, pues hablamos de algunos países de origen donde los derechos humanos no se respetan y menos aún los laborales.
Compromiso para la transformación sociolaboral Siguiendo las ideas expresadas en la Declaración de Rivas del II Foro Mundial de las Migraciones FSMM: Exigimos la firma, ratificación y puesta en práctica de la Convención Internacional para los Derechos de los Trabajadores Migrantes y sus Familias, del Convenio 143 de la Organización Internacional del Trabajo sobre las y los trabajadores migrantes y el Convenio 49 contra el Tráfico de Seres Humanos. Denunciamos que existe una visión reduccionista de los/as refugiados e inmigrantes como fuerza de trabajo que en numerosos estudios cosifican al emigrante, como por ejemplo cuando se hacen afirmaciones del estilo de que los refugiados e inmigrantes “son necesarios para mantener el actual sistema de pensiones”. Los refugiados e inmigrantes son personas y no mercancías o cauces para satisfacer nuestras necesidades de perpetuar sistemas económicos de intercambio de bienes y servicios injustos. Son personas que deben tener garantizado todos los derechos laborales, sociales, culturales, económicos, civiles y políticos. Independientemente de su situación administrativa. Señalamos finalmente que estas ideas surgen del convencimiento de que: ¡OTRO MUNDO ES POSIBLE, NECESARIO Y URGENTE!
NOTAS 1. Juan Ramón Benítez es mediador laboral, trabaja como técnico de formación y empleo en la Delegación de Canarias de la Comisión Española de Ayuda al Refugiado. 2. Berry, J. W. (1990), “Psychology of acculturation”. En: Berman, J. (ed.), Nebraska Symposium on Motivation, 1989: Cross-cultural Perspectives, nº 37, pp. 201-234. Lincoln: University of Nebraska Press.
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Berry, J. W. y Sam, D. L. (1997), “Acculturation and adaptation”. En: Berry, J. W.; Segall M. H. y Kagitcibasi, C. (eds.), Handbook of Cross-Cultural Psychology (2nd edition), vol. 3, pp. 291-326. Boston: Allyn & Bacon. Podemos encontrar estos conceptos trabajados en Malgesini, Graciela y Giménez, Carlos (2000), Guía de conceptos sobre migraciones, racismo e interculturalidad. Ediciones Los libros de la Catarata. Algunas referencias al antirracismo en el campo educativo las reúne Muñoz Sedano, Antonio (1999), Educación intercultural: teoría y práctica, Editorial Escuela Española o en el artículo “Hacia una Educación Intercultural: Enfoques y Modelos”, disponible en www.aulaintercultural.org Acción formativa. “Buenas prácticas para la inserción sociolaboral de trabajadores/as inmigrantes”, ponente Esther Alcalá Recuerda. http://www.consensosocial.org Desarrollado por la CEAR Euskadi. http://www.cear.es/DodecalogodeRecomendacio.pdf http://www.inem.es/legis/empleo/ley39-99.htm Cohen-Emerique, M., “La negociación intercultural, fase esencial de la integración de los inmigrantes”. Sevilla Acoge (material de uso interno). Declaración del II Foro Mundial de las Migraciones, FSMM, Declaración de Rivas, 2006.
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LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD CULTURAL EN LAS EMPRESAS: UN RETO, UNA OBLIGACIÓN, UNA GARANTÍA DE ÉXITO Y RENTABILIDAD ROSABEL ARGOTE Y RAÚL HERNÁNDEZ1
¿QUÉ SIGNIFICA GESTIONAR LA DIVERSIDAD CULTURAL EN LA EMPRESA?
Alfred Chandler afirmó hace ya más de una década, en su libro The Visible Hand, the Managerial Revolution in American Business, que “las empresas modernas sólo empezaron a ser viables cuando la mano visible de la gestión probó ser más eficaz que la mano invisible del mercado” (pp. 287-289). Probablemente de haber escrito el libro hoy en día y de haberse referido a las empresas modernas con la reciente incorporación de personas extranjeras en su plantilla, Chandler habría seguido apostando por la gestión como única manera de garantizar la viabilidad y productividad de las nuevas plantillas, proponiendo una sistematización y organización (base de tal gestión) de todo equipo humano culturalmente heterogéneo de cara a poder garantizar su rentabilidad. Y es que, actualmente, tanto las grandes corporaciones como las pequeñas y medianas empresas han entendido la necesidad de la gestión como herramienta de organización interna y externa que les garantiza estabilidad y rentabilidad. En esta gestión han incorporado los recursos humanos; y, de 83
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entre estos recursos humanos, los culturalmente heterogéneos han adquirido especial atención. Como resultado han surgido las políticas de gestión de la diversidad cultural, caracterizadas por hacer precisamente de la cultura el eje de sus propuestas. En este sentido, la gestión de la diversidad cultural se ha afianzado como herramienta estratégica para transformar las diferencias entre culturas en catalizadores del éxito empresarial, partiendo de reconocer las diferentes aportaciones que cada persona trabajadora puede hacer al funcionamiento global de la empresa, tanto desde su personalidad e idiosincrasia individual, como desde su bagaje cultural. Así hoy en día las empresas, bajo el paraguas de las más innovadoras teorías humanistas de gestión de recursos humanos, se han dado cuenta de que las personas son su gran activo y de que, en caso de ser éstas de diferente origen cultural, su potencial se transforma en un aporte de creatividad y competitividad a la empresa sólo si es gestionado correctamente. Para la gestión correcta de la diversidad cultural se requiere, en primer lugar, un rechazo de los estereotipos (los estereotipos, cuyo concepto es ampliamente desarrollado en otro capítulo de este libro, son imágenes mentales muy simplificadas, clichés “que sustentan la discriminación, el racismo o el sexismo. Son sesgos, actitudes o tendencias específicas que utilizamos cuando evaluamos [y juzgamos sólo a partir de un breve análisis] a un grupo social o a uno de sus miembros” (Altés Rufias). Los estereotipos llevan a una imagen falsa de las personas refugiadas e inmigrantes que sólo confunden y distorsionan los efectos de las medidas de gestión. En segundo lugar, para dicha gestión de la diversidad cultural, las empresas necesitan del conocimiento de medidas específicas a aplicar, con las cuales traducir el “amplio” y “ambiguo” universo de la cultura y de la responsabilidad social en propuestas concretas y factibles que todo equipo gestor pueda plantearse adecuar a su plantilla culturalmente heterogénea. Las desarrollaremos a continuación más detalladamente, para ejemplificar el proceso por el cual cada organización empresarial, una vez resuelta a incorporar en su modelo organizativo la gestión de dicha heterogeneidad, comienza y avanza en la adaptación de sus formas de gestión de recursos humanos más convencionales y tradicionales a unos nuevos modelos de gestión propuestos por la Comisión Europea en su Libro Verde sobre la Responsabilidad Social Empresarial y por la UNESCO en la llamada Declaración Universal sobre la Diversidad Cultural, a la que nos referiremos en el siguiente apartado. 84
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MEDIDAS CONCRETAS Y BUENAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD CULTURAL
La primera puntualización a realizar en referencia a estas medidas concretas es la relativa a las diferencias entre acción social y medidas de responsabilidad social empresarial. Con la acción social las empresas destinan recursos económicos a programas sanitarios, culturales, formativos, educativos, etc., dirigidos a apoyar a colectivos en situación desfavorecida (por ejemplo las desarrolladas por las Cajas de Ahorro). Por el contrario, las medidas de responsabilidad social empresarial no suponen coste económico. De hecho, las empresas pueden ser socialmente responsables sin gasto económico alguno. A continuación, se detallan algunos ejemplos de medidas de responsabilidad social con la inmigración. PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD DE TRATO HACIA EL PERSONAL AUTÓCTONO Y EL PERSONAL REFUGIADO E INMIGRANTE DE LA PLANTILLA, DESDE LOS PROPIOS PROCESOS DE SELECCIÓN HASTA LOS PROCESOS DE PROMOCIÓN INTERNA
¿Cómo garantizar la igualdad de trato? Por medio de la elaboración de protocolos en los procesos de selección de personal. El contenido de estos protocolos debería incluir la eliminación del requisito de la nacionalidad o la inclusión de una foto de carnet en las solicitudes de trabajo y en el currícula. Tal requisito es del todo innecesario, pues el NIE de la persona extranjera es más que suficiente para identificarla cuando se presente a un proceso de selección, y de esta forma, poder acceder al empleo en igualdad de condiciones. Los procesos de selección no deben basarse en preferencias personales y decisiones arbitrarias (por ejemplo, en función de la nacionalidad, el sexo, la edad o el estado civil). Estos hechos impiden la igualdad de oportunidades a todos y todas, tanto en el acceso a un puesto de trabajo como en su promoción profesional. A pesar de que disponemos de instrumentos jurídicos para luchar contra la discriminación2, y de forma paralela, se han creado órganos como el Observatorio Español del Racismo y la Xenofobia3, a nivel de empresa, en ocasiones se producen prácticas discriminatorias, que conducen a diferencias de contratación, remuneración, horarios u otras condiciones de trabajo entre personas de condiciones distintas. A esta circunstancia, debemos añadir las situaciones 85
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de explotación de inmigrantes en situación irregular, que no pueden dirigirse a ningún organismo independiente que controle este aspecto o que pueda recibir y tramitar denuncias y elaborar informaciones y recomendaciones al respecto, ya que las consecuencias para las personas trabajadoras son peores que para la empresa. Mientras que ésta se arriesga a una multa, las personas inmigrantes se exponen a la expulsión. Por este motivo, sería aconsejable la elaboración de protocolos contra la discriminación que dé respuesta a estas necesidades. Con la finalidad de dar cauce a las denuncias que pudiera formular el personal trabajador que hubiera sido objeto de prácticas discriminatorias se podrían establecer instrumentos que deberían negociarse con los representantes sindicales, tales como la elaboración de códigos éticos de conducta, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Estas medidas impedirían el diseño de los principios organizativos de la empresa (división del trabajo, contratación de personal) en función de la raza o del sexo y no en base a la especialización de la persona. A ellas añadimos dos medidas más: • la sistematización de los protocolos a utilizar por aquellas personas empleadas que crean estar siendo víctimas de discriminación; • el diseño de herramientas para evitar la formación de guetos culturales en la empresa apostando por formar equipos de trabajo mixtos y culturalmente heterogéneos. PROMOCIÓN DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN VIDA (CULTURAL, RELIGIOSA…) Y TRABAJO A TRAVÉS DE LA FLEXIBILIZACIÓN DE HORARIOS DE LA PLANTILLA (EN NAVIDAD O RAMADÁM…), ENTRE OTRAS MEDIDAS
Las creencias religiosas cuentan cada vez con mayor presencia en nuestra sociedad. Y ello, a pesar de que la tendencia venga siendo la de no tomar en consideración las creencias religiosas en el ámbito laboral. El Acuerdo de Cooperación entre el Estado y la Comunidad Islámica aprobado por Ley 26/1992, de 10 de noviembre4, puede ser alegado por la persona trabajadora musulmana ante su empresa con la finalidad de ejercer los derechos religiosos contemplados. Así, el art. 12.2 señala que las festividades y conmemoraciones que según la Ley Islámica tienen el carácter de religiosas podrán sustituir, siempre que medie acuerdo entre las partes, a las establecidas con carácter general por el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.25, con 86
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el mismo carácter de retribuidas y no recuperables, a petición de los fieles de las Comunidades Islámicas pertenecientes a la “Comisión Islámica de España”. Este deber no puede ser absoluto e ilimitado para la empresa, exigiendo por parte de la persona refugiada o inmigrante una actitud de lealtad y buena fe que habrá de valorarse6. Por otro lado, proponemos la apertura del abanico de circunstancias justificativas de permisos laborales y excedencias ampliándolo a las derivadas del hecho de ser persona extranjera (ej: muerte de un familiar en país de origen), etcétera. Las medidas arriba propuestas responden en gran parte a medidas de conciliación coherentes con políticas de igualdad, y es que, aunque la realidad laboral y el tratamiento de la mujer inmigrante y refugiada en el mercado de trabajo actual merecería un capítulo aparte, cabe decir que cuando una empresa contempla la diversidad en su modelo de gestión está reconociendo y promoviendo a su vez la igualdad de género. De este modo, entendemos que promover la igualdad de género implica reconocer la diversidad, y viceversa. Siguiendo, por ejemplo, dichas medidas de conciliación, se está reconociendo al personal trabajador como igual, pero, tal y como se viene señalando, sin caer en la neutralización de las diferencias. Éste es uno de los modos de, si no garantizar, sí promover la no discriminación, ya sea por motivos culturales o de género. INVERSIÓN Y PARTICIPACIÓN EN PROGRAMAS DE FORMACIÓN CONTINUA EN MATERIAS DE INTERCULTURALIDAD
Sensibilización y formación tanto de la directiva y mandos intermedios como del resto de la plantilla en derecho de asilo y extranjería e interculturalidad. La mano de obra extranjera es una necesidad para las empresas, obligadas a reorientar sus políticas de gestión de los recursos humanos7. Muchas, ya las están poniendo en práctica. Otras, muestran cierta reticencia a la hora de contratar personal refugiado o inmigrante debido, entre otros motivos, a la dispersa y compleja normativa de extranjería. Esta realidad social, demanda nuevos requerimientos en los departamentos de recursos humanos, en relación a los conocimientos derivados del derecho laboral en materia de contratación de personal extranjero o referidos a los valores 87
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y pautas culturales que inciden en el ámbito laboral, por lo cual, se valora la necesidad de que las empresas reciban una formación específica tanto en la demanda técnica como en la cultural, es decir, ya no es suficiente con tener capacidad en liderazgo, fidelización, selección, sistemas retributivos... El personal técnico en RR.HH., debe recibir una buena formación en contratación de personal de origen extranjero, conocer la normativa de extranjería y asilo, así como formación específica en aspectos culturales (lenguaje verbal y no verbal, etc.). Los deberes en materia formativa se vinculan, sobre todo, con la prevención de riesgos laborales y está derivada por el Plan de Prevención que tiene cada empresa. En cuanto a la formación continua se refiere, las obligaciones se establecen en convenio, normalmente. Si no se regula en convenio sólo son exigibles lo contenido en el art. 23.1 b. del Estatuto de los Trabajadores, que recoge la posibilidad de permitir al personal adaptaciones de jornada para que asistan a cursos de formación. Por este motivo, sería recomendable que en la negociación colectiva8 se tuvieran en cuenta estas variables —como ya ha sucedido con respecto a las creencias religiosas— y las empresas incorporen en sus planes de formación programas de formación continua en materia de interculturalidad. Del mismo modo, las Escuelas de Negocios deberían incluir en sus currícula formativos (MBAs, RR.HH.) la perspectiva cultural: formación y aprendizaje en lenguajes de comunicación verbal y no verbal según nacionalidades, conocimiento de las diferencias culturales en el entorno laboral. En cuanto a las relaciones laborales, junto al temario relacionado con el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social: tipos de contratos, jornada de trabajo, suspensión, extinción y modificación de la relación laboral, despido, sería aconsejable incorporar un módulo específico sobre contratación de personal extranjero: mecanismos ordinarios de acceso al mercado de trabajo, contingente, tipos de autorizaciones, regímenes especiales y renovaciones. No debemos olvidar que entre el alumnado figura personal directivo, gestionan personas, muchas de ellas, con perfiles diversos en cultura, nacionalidad, habilidades sociales, etc. De ahí, la importancia de dotar a estos profesionales de las herramientas necesarias para desarrollar las estrategias empresariales de forma eficiente, donde el recurso humano se convierta en el eje de la política empresarial. 88
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INCORPORACIÓN DE LA VARIABLE INTERCULTURAL EN LA POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES, EN EL PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA Y EN OTRAS POLÍTICAS DE GESTIÓN DE LA EMPRESA
Las políticas de prevención de riesgos laborales culturalmente diversas consisten en adoptar medidas orientadas a garantizar la comprensión básica (por parte del personal extranjero) de los riesgos laborales existentes en cada puesto de trabajo, por ejemplo, mediante folletos informativos en su propio idioma. A estas medidas podríamos sumar otras estrategias dirigidas a la visibilización del plurilingüismo de la plantilla en general, tanto en la comunicación externa como interna de la empresa. COLABORACIÓN DE LAS EMPRESAS CON ENTIDADES DEL ÁMBITO SOCIAL A LAS QUE DERIVAR A SU PERSONAL EXTRANJERO CONTRATADO EN PAÍS DE ORIGEN Y CON NECESIDADES ESPECÍFICAS DE ALOJAMIENTO, ESCUELAS, ETCÉTERA
Las empresas que utilizan la contratación en origen de personal trabajador que no se encuentra ni reside en España podrían adherirse a políticas de colaboración con entidades especializadas en la acogida y acompañamiento de personas refugiadas e inmigrantes, con el fin de que éstas les proporcionen información y orientación en la búsqueda de vivienda u otros recursos de difícil acceso.
En definitiva… Apostamos por dar cumplimiento al mandato expresado por la UNESCO, tras los atentados del 11 de septiembre de 2001, en su ya conocida Declaración Universal sobre la Diversidad Cultural. El citado texto, constituye el primer instrumento de los Estados para reafirmar su convicción de que el diálogo intercultural es el mejor garante de la paz, y rechazar la tesis que auguraba un choque entre culturas y civilizaciones. En él se eleva la diversidad cultural a la categoría de patrimonio común de la humanidad y se afirma en su artículo 1: La cultura adquiere formas diversas a través del tiempo y del espacio. Esta diversidad se manifiesta en la originalidad y la pluralidad de las identidades que caracterizan los grupos y las sociedades que 89
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componen la humanidad. Fuente de intercambios, de innovación y de creatividad, la diversidad cultural, es, para el género humano, tan necesaria como la diversidad biológica para los organismos vivos. En este sentido, constituye el patrimonio común de la humanidad y debe ser reconocida y consolidada en beneficio de las generaciones presentes y futuras. PERO, ¿QUÉ GANA EN CONCRETO LA EMPRESA CON LA GESTIÓN EFICAZ DE LA DIVERSIDAD CULTURAL?
Ante dicho artículo primero de la Declaración Universal sobre la Diversidad Cultural que describe las bondades de la cultura como patrimonio de la humanidad, muchas empresas se preguntan cómo interpretar tales “beneficios para las generaciones presentes y futuras” en claves de sostenibilidad empresarial, de garantías de rentabilidad, de beneficios económicos, de estabilidad de los equipos humanos de trabajo, de productividad competitiva, entre otras cosas. Por ello, la propia Comisión Europea contra la Discriminación ha editado un material que recoge los beneficios que puede reportar a toda empresa la gestión eficaz de la diversidad, entre los que literalmente cita los siguientes: • Atracción, reclutamiento y mantenimiento de personal de un amplio fondo de talentos. • Reducción de los gastos laborales y del absentismo. • Aportación a la flexibilidad y la responsabilidad del personal. • Fomento de la implicación, la ética del trabajo y el “esfuerzo discrecional” de los asalariados. • Mejor asimilación del impacto de la globalización y del cambio tecnológico. • Fortalecimiento de la creatividad y de la innovación. • Mejora de los conocimientos acerca de cómo operar en culturas diferentes. • Mayor comprensión de las necesidades de los clientes habituales. • Asistencia en el desarrollo de nuevos productos, servicios y estrategias de mercado. • Creación de oportunidades para grupos desfavorecidos, fomentando la cohesión social. 90
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• Mejora de la imagen y reputación de la empresa respecto a agentes externos. En cuanto a este último aspecto, queremos resaltar la creciente importancia que están adquiriendo a nivel estatal y europeo los debates sobre cómo protocolizar un procedimiento que sistematice y garantice en las empresas el cumplimiento de las normas de no discriminación y de igualdad de condiciones laborales del personal extranjero. Una de estas herramientas existentes actualmente en el Estado español es la norma SGE 21:2005 Sistema de gestión ética y socialmente responsable, orientada a introducir valores éticos auditables medibles en las áreas de gestión de una organización que desee asumir un compromiso social. Esta norma es utilizada por entidades y empresas como Correos y Telégrafos, Novartis Farmacéutica, Bilbao Bizkaia Kutxa (BBK), Eurofirms ETT, Ciba Visión... Es compatible y/o complementaria a otras normas como ISO 9001 —para la calidad—, ISO 14000 —para el medio ambiente—, GRI, Global Compact, OHSAS 18001 — para salud y seguridad—, SA8000 —para ámbito laboral—, EFR o Empresa Familiarmente Responsable —para la conciliación—... Y aunque SGE 21 no tiene el mismo rango que una ISO, a fecha de hoy es una de las pocas que puede utilizarse para certificar la gestión responsable de los recursos humanos en general (y de los recursos culturalmente diversos en particular), ya que “no existe una norma ISO certificable: la próxima ISO 26000, que se espera aparezca en 2009, no será certificable o auditable, sino que será simplemente una guía de buenas prácticas”. Lo que sí hacen algunas empresas que apuestan por la gestión de la diversidad cultural es incluir en su memoria anual social o de sostenibilidad un apartado específico sobre inmigración y asilo, en el que acreditan no permitir prácticas de discriminación en su espacio laboral, así como promover la igualdad de oportunidades entre personas de diferentes origen, cultura, nacionalidad integrantes de su plantilla. Estas memorias las cumplimentan en base al modelo GRI (Global Reporting Initiative), que es un estándar internacional que no requiere de auditoría o certificación pero que, de conseguirse, proporciona un nivel superior de calificación. La diferencia entre ambos sistemas (esto es, entre la certificación SGE 21 y la memoria social) estriba en que la primera certifica el sistema de gestión (es decir, el cómo la empresa gestiona con responsabilidad los distintos ámbitos, sin centrarse en los resultados obtenidos). En cambio, la memoria se centra en reportar 91
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sobre los resultados de la empresa en los ámbitos económico, social (incluye laboral) y medioambiental (es lo que se llama triple balance, o “triple bottom line” en inglés). Esta memoria, como decíamos, además de acreditar las acciones de responsabilidad social llevadas a cabo por una empresa determinada, refuerza también la proyección de su imagen corporativa hacia el exterior como empresa socialmente responsable con la inmigración y el asilo.
BIBLIOGRAFÍA ALTÉS RUFIAS, ELVIRA, “¿Cómo funcionan y para qué sirven los estereotipos en los medios de comunicación?”. En www.bizkaia.net/Home2/Archivos/DPTO1/Temas/Pdf/ comunicacion_genero.pdf ANCA, CELIA DE; VÁZQUEZ VEGA, ANTONIO (2005), Hacia un nuevo valor en la empresa: La gestión de la diversidad en la organización global. Eds. Pearson Educación, Prentice Hall y Finacial Times, Madrid. Boletín Oficial de las Islas Baleares, Convenio Colectivo del Sector del Campo en Baleares (BOIB, nº 21, de 15 de febrero de 2003). Boletín Oficial del Estado, Art. 12.2 del Acuerdo de Cooperación entre el Estado y la Comunidad Islámica aprobado por Ley 26/1992, de 10 de noviembre (BOE nº 272, de 12 de noviembre de 1992). Boletín Oficial del Estado, Art. 314 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal (BOE nº 281, 24 noviembre 1995). Boletín Oficial del Estado, Art. 71 de la Ley Orgánica 14/2003, de 20 de noviembre. Reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, modificada por la Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre, de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común y de la Ley 3/1991, de 10 de enero, de Competencia Desleal (BOE nº 279, 21 noviembre 2003). Boletín Oficial del Estado. Arts. 23.1.b y 37.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE nº 75, de 29 de marzo de 1995). CHANDLER, ALFRED (1993), The Visible Hand, the Managerial Revolution in American Business. Harvard University Press, Harvard. COMISIÓN EUROPEA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN, “La gestión de la diversidad. ¿Qué gana la empresa?”. En http://www.stop-discrimination.info/ileadmin/pdfs/Fact_Sheets/ es/040511_es_Div.pdf FORÉTICA. SGE 21:2005 Sistema de gestión ética y socialmente responsable. Norma para la evaluación de la gestión ética y socialmente responsable en las organizaciones. 16 de septiembre de 2005. En http://www.foretica.es/imgs/foretica/sge21.pdf y http://www.foretica.es/rse/?accion=entidades. 92
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GLOBAL REPORTING INITIATIVE. Guía para la elaboración de memorias de sostenibilidad: Versión G3. En http://www.globalreporting.org/NR/rdonlyres/415F297B-5289-41608B6C-7CC034 D5BE52/0/G3_GuidelinesESP.pdf GÓMEZ ISA, F. (2005), Las empresas transnacionales y sus obligaciones en materia de derechos humanos. Cursos de Derechos Humanos de Donosita-San Sebastián, Vol. V. Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea, Bilbao. SENTENCIA DEL JUZGADO DE LO SOCIAL DE CANARIAS, de 17 de marzo de 2002. SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE BALEARES, de 9 de septiembre de 2002. UNESCO, Declaración Universal sobre la Diversidad Cultural, de 2 de noviembre de 2001. En www.unesco.org/culture/pluralism/diversity/html.
NOTAS 1. El artículo expresa un trabajo en equipo del Área de Formación y Empleo de CEAR-Euskadi, cuya responsable es Jugatx Menika, trabajadora social. 2. El artículo 314 del Código Penal tipifica la discriminación como delito contra los derechos de los trabajadores, y señala al respecto: “Los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses”. 3. Art. 71 LO 14/2003, de 20 de noviembre (BOE nº 279, de 21 de noviembre de 2003). 4. BOE nº 272, de 12 de noviembre de 1992. 5. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España. 6. Tal como señala la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, de 9 de septiembre de 2002, no existen derechos ilimitados y las soluciones no pueden ser únicas. Se deben ponderar dos derechos, por un lado, el derecho de la empresa a dirigir su actividad laboral, por otro, el derecho fundamental a la libertad religiosa de la persona trabajadora. El Tribunal desestima el recurso de súplica interpuesto por la Empresa Municipal de Transportes (EMT) contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Palma de Mallorca, de 8 de febrero de 2002. La sentencia resuelve a favor de un conductor de dicha empresa —practicante de la religión judía— que, alegando motivos religiosos, estuvo cubriéndose la cabeza con una gorra durante la prestación de servicios, lo que provocó la incoación de expediente disciplinario por la empresa, y despedido el 29 de noviembre de 2001. 7. Muchas empresas se dotan de instrumentos que les permiten ser socialmente responsables con la inmigración y mantenerse dentro de las vanguardias empresariales europeas porque tal como nos recuerda la sentencia del Juzgado de lo Social de Canarias, de 17 de marzo de 2002, “en un mundo cada vez más igualitario y sin fronteras con una economía globalizada, donde el trato discriminatorio es anatema y el que lo favorece, alienta o permite queda excomulgado de la sociedad democrática”. Por contra, la industria del calzado deportivo, criticada a menudo por sus presuntas violaciones de los derechos humanos debido a la supuesta contratación de mano de obra infantil. Vid, Gómez Isa, F., “Las empresas transnacionales y sus obligaciones en materia de derechos humanos”, Cursos de Derechos Humanos de Donostia-San Sebastián, vol. V. Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea, Bilbao, 2005.
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8. Así se ha puesto de manifiesto en convenios que contienen disposiciones dirigidas a respetar la diversidad cultural y religiosa del personal empleado. Citar a modo de ejemplo, el Convenio Colectivo del Sector del Campo en Baleares, cuyo art. 24 reconoce como días festivos, no retribuidos, la Fiesta del Cordero y la Fiesta Chica y contempla la posibilidad de tener jornada continua los días de celebración del Ramadán, periodo en el que deben abstenerse de ingerir alimentos entre la salida del sol y el ocaso (Boletín Oficial de las Islas Baleares, nº 21, de 15 de febrero de 2003).
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CIUDADANÍA Y PARTICIPACIÓN: A PROPÓSITO DE LA MIGRACIÓN E INSERCIÓN LABORAL JAVIER BEDÓN NÚÑEZ1
“Del ciudadano podríamos decir lo que Tertuliano decía del cristiano: no nace, se hace. Ser y sentirse ciudadano no es algo ‘natural’ sino el resultado de un proceso cultural: en la historia personal de cada uno y en la colectiva de la sociedad” Francois-Xavier Guerra
PRESENTACIÓN
El siguiente artículo recoge una serie de reflexiones que se han venido gestando a partir de la intervención laboral que se realiza desde CEAR con personas refugiadas e inmigrantes en España. Plantearemos las distintas formas en que participan desde su inserción sociolaboral, posibilidades y limitaciones a propósito de una participación ciudadana y la construcción de ciudadanía. Así el escrito se presentará en tres partes: en la primera, haremos una serie de aproximaciones conceptuales sobre participación y ciudadanía; en la segunda parte describiremos de qué manera se presenta la participación de los refugiados e inmigrantes en España y, finalmente, discutiremos y propondremos la importancia de alcanzar una participación ciudadana plena2. El concepto de participación es polisémico y controvertible, alude a muchos significados, entre ellos: “Acción de involucrarse en el desarrollo de una actividad o proyecto; toma conjunta y solidaria de decisiones en pos de un objetivo común; es estar involucrado o desempeñar un papel en algo; ser escuchado y tomado en serio —por lo general cuando se toman decisiones—. La participación, también puede ser simbólica, lo que quiere decir, que no 95
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se toma en serio a la persona y sólo se permite su aportación para mantenerla conforme o porque se ve bien”. Las anteriores características del concepto de participación hacen necesario que se delimite, por tanto, para el objetivo que nos ocupa hablaremos de participación ciudadana en los mismos términos del abogado costarricense Rafael González Ballar, quien la define como: Un proceso gradual mediante el cual se integra al ciudadano en forma individual o participando en forma colectiva, en la toma de decisiones, la fiscalización, control y ejecución de las acciones en los asuntos públicos y privados que lo afectan en lo político, económico, social y ambiental para permitirle su pleno desarrollo como ser humano y el de la comunidad en que se desenvuelve3. Aunque tomamos como horizonte analítico este concepto, sabemos que implica dificultades a la hora de hablar de refugiados e inmigrantes, debido a que como bien lo conocemos, la categoría de migrante no implica la condición de ciudadano, que está reservada para el nacional de un Estado. Sin embargo, también nos presenta potencialidades para la reflexión que nos ocupa, entre ellas, concebir la participación ciudadana como un proceso gradual, un asunto de generación de conciencia crítica y propositiva de las personas. También de acuerdo con el autor permite para fines comprensivos, dividir a la participación ciudadana en tres campos de acción, a partir de los cuales podremos delimitar en qué contextos y situaciones se lleva a cabo la participación de las personas refugiadas e inmigrantes en España. Esos tres campos son: 1. Participación privada: es la que realizamos a nivel personal, en cuanto a cumplir algunos deberes y responsabilidades, tales como el pago de impuestos, el respeto de las leyes, el contar con un empleo para participar de la vida económica, entre otras. 2. Participación social: es la que realizamos ya sea en nuestro ámbito geográfico o funcional inmediato, en procura de mejorar las condiciones de vida para una determinada colectividad. Ejemplo: nuestra participación en juntas de vecinos, sindicatos, grupos ecológicos, sociedad de padres de familia, colegios profesionales, etc. 3. Participación política: es la que realizamos cuando directamente o a través de nuestros representantes, buscamos los canales institucionales del Estado para lograr decisiones gubernamentales. 96
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Con base en lo anterior consideramos la participación como un componente fundamental de la ciudadanía y de acuerdo con Tomasa Báñez Tello (2002) debe estar sujeta a los procesos históricos y a los resultados de las luchas y conflictos sociales que contribuyen a dotarla de contenidos concretos. Planteamiento que compartimos y que nos permite pensar la ciudadanía como un proceso y una condición que se obtiene no sólo a partir de un reconocimiento formal, sino como una construcción social que se va logrando a partir de los procesos de participación, ya sean sociales y/o privados hasta alcanzar la pertenencia a una comunidad política. Por tanto, no concebimos la ciudadanía como una condición exclusivamente formal, es decir, referida a la pertenencia a un Estado-nación. En este sentido, Brubaker citado por T. H. Marshall y Tom Bottomore plantea que: Lo constitutivo de la ciudadanía —el conjunto de derechos o el modelo de participación— no se encuentra necesariamente vinculado a la pertenencia formal a un Estado. La ciudadanía formal no es condición suficiente ni necesaria para la ciudadanía sustantiva […] como se aprecia claramente en el hecho de que perteneciendo formalmente a un Estado se puede estar excluido (legalmente o de hecho) de ciertos derechos políticos, civiles o sociales o de participación efectiva en asuntos de gobierno relativos a los más variados aspectos de la vida social […] y ello es así, aunque no nos parezca evidente, pues si la ciudadanía formal puede resultar necesaria para ciertos componentes de la ciudadanía sustantiva (por ejemplo, votar en las elecciones generales), hay otros componentes […] que no dependen de la pertenencia formal a un Estado. Los derechos sociales, por ejemplo, benefician tanto a los ciudadanos como a los residentes legales no nacionalizados, en condiciones prácticamente idénticas, así como la participación en la gestión de las asociaciones, los partidos políticos, los sindicatos, los consejos de fábrica y otras instituciones… (1998: 101). Los planteamientos de estos autores y la delimitación de conceptos como participación y ciudadanía nos permiten adentrarnos en nuestras reflexiones en el siguiente sentido: las personas refugiadas e inmigrantes participan en distintos niveles en la sociedad española sean residentes legales o no. En el caso de los residentes legales no nacionalizados es evidente que acceden a algunos derechos sociales (acceso a la salud y al empleo, por ejemplo) sin alcanzar la ciudadanía, pero sí llevando a cabo una de sus condiciones fundamentales, la participación 97
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tanto en la construcción social como en el mejoramiento de recursos para la colectividad en general. En España y de acuerdo con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales a 30 de junio de 2007 existen 3.536.347 extranjeros con tarjeta o autorización de residencia en vigor, de los cuales 2.272.226 no son comunitarios, o sea que provienen de terceros países4. Estos refugiados e inmigrantes, residentes legales participan activamente de la vida social, económica y cultural del país. Con relación a lo económico, los migrantes que han decidido establecerse en España lo han hecho, porque consideran que existen oportunidades para mejorar sus condiciones de vida y de trabajo5. A través de su inserción laboral aportan su fuerza de trabajo en sectores como el agrícola, la construcción, la industria y el sector servicios, siendo este último el que ocupa a una gran mayoría de los trabajadores extranjeros. Así participan de la vida productiva, aportando al crecimiento económico que se registra actualmente en España6. Paralelamente cotizan a la Seguridad Social7, contribuyendo de esta manera también al sostenimiento del sistema de pensiones. A su vez, con el pago de impuestos, no sólo aportan a su bienestar económico y social, sino al de todos los ciudadanos españoles. En este orden de ideas, podríamos decir que los refugiados e inmigrantes ejecutan lo que hemos llamado en párrafos anteriores un primer nivel de la participación, fundamental para la ciudadanía. Además de está participación que aquí hemos llamado privada, hay otras que no podríamos ubicar en los niveles de participación descritos, pero que de igual manera son fundamentales para el desarrollo de una sociedad y su bienestar, como es el aporte al incremento de las tasas de fecundidad y natalidad, en un país que llegó a alcanzar en 1998 la menor tasa de natalidad del mundo. La migración permitirá compensar el déficit demográfico. En caso contrario España, según el informe del 2001 de la Organización de Naciones Unidas (ONU), en el 2050, si la Administración no interviene, será el país más viejo del mundo, con una edad media de 54,3 años. En suma, la participación de los refugiados e inmigrantes en la vida económica y social permite que el sistema público tenga una mayor estabilidad, al pago de las pensiones actuales, al aumento de la afiliación en la Seguridad Social y al equilibrio de la estructura poblacional, entre otros aspectos. Con relación al segundo nivel, o sea el de participación social, es evidente que dadas las condiciones contextuales e históricas de los refugiados e inmigrantes y con relación al concepto que hemos hecho referencia, encontramos limitaciones, debido a que si bien es cierto, éste hace alusión al 98
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mejoramiento de condiciones de vida de una colectividad, a través de la conformación de juntas de vecinos, sindicatos, asociaciones de padres de familia, también lo es, que alude a la toma de decisiones frente a determinados aspectos de la vida social. Así podemos reconocer que los refugiados e inmigrantes se asocian, conforman organizaciones, participan de las asociaciones de padres de familia, hacen parte de organizaciones sindicales pero no logran influir en la toma de decisiones, como bien lo sabemos. Sólo hay participación plena cuando efectivamente se consigue llegar a espacios de decisión. En este orden, la participación social de los refugiados e inmigrantes es limitada y no se puede plantear que se alcance sólo a partir de la participación laboral y en la vida económica de una sociedad. Tampoco podemos negar que están participando de la vida de una sociedad, de la construcción de bienestar social, de la construcción de una ciudadanía plena que en términos de Paul Barry Clarke citado por Bermudo (2001): … implica participar en la dirección de la propia vida, en tener conciencia que se actúa en y para un mundo compartido con otros y que nuestras propias identidades se relacionan y se crean mutuamente, entender la diversidad como pluralidad y no como problema8 —otra de las enseñanzas de la población refugiada e inmigrante—. En relación al nivel de participación política, sólo nos resta reiterar que es totalmente irrealizable, mientras no se alcance la condición de ciudadano de un Estado. Es un privilegio de quienes pertenecen formalmente a la comunidad, sin embargo insistimos el refugiado 0 inmigrante debe integrarse plenamente a la sociedad de recepción ¿será posible, si hay una condición de exclusión que también se consolida como ley? ¿Es esto coherente con la participación de los refugiados e inmigrantes, el contexto y los procesos históricos? En síntesis lo que queremos plantear es que los migrantes se encuentran en un lugar de ambigüedades en relación al ejercicio y reconocimiento de su ser como seres humanos y como ciudadanos; por un lado, participan en niveles sociales fundamentales, pero por otro, no acceden a la condición de ciudadanos debido a que en la concepción tradicional y formal ésta se entiende “como un título de propiedad de derechos y privilegios” que sólo se le conceden y se le reconocen a quienes se les ha otorgado la pertenencia, o sea, a los nacionales de un Estado. Propiedad que en ocasiones como también lo hemos planteado, no permite la plena ciudadanía de quienes pertenecen a determinados Estados (mujeres, minorías étnicas). Así los refugiados e inmigrantes se ven compelidos 99
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a cumplir con ciertos deberes y se les permite la realización de ciertos derechos (salud, educación, entre otros) a nombre de la integración social, pero a su vez la normatividad restringe el ejercicio de derechos políticos que también son fundamentales en un proceso de integración y de realización como seres humanos. Así los refugiados e inmigrantes sólo podrán cumplir con deberes, realizar ciertos derechos, más no tendrán acceso a la realización plena de sus derechos como seres humanos, condición que va más allá de la pertenencia a un Estado o no, sin embargo, deben integrarse. La integración social9, en este orden de ideas, también se queda en el plano de la retórica, ésta debe ser un objetivo de la sociedad en su conjunto y no un problema de los excluidos, porque así se corre el riesgo de perpetuar su condición. Tanto la integración, como el reconocimiento, sí son aceptados con mayor alcance a la pertenencia o no, a una comunidad, podrían ser garantía de convivencia social y principio de unidad social en la diversidad cultural. En este sentido, Barry Clarke citado por Bermudo (2001) hace un llamado significativamente pertinente: … plantear la ciudadanía como objeto de la justicia. Hemos de decidir si es justa la exclusión que instaura. Pues la pertenencia es la determinación que pone la diferencia entre dos identidades políticas: quienes están dentro y los otros, los miembros de la tribu racional y política y los marginales, ésos que a lo largo de la historia han recibido distintos nombres, como bárbaros, paganos, salvajes, primitivos o, en otros momentos, moros, judíos, espaldas mojadas; o, de forma más neutra pero con los mismos efectos, inmigrantes10. De esta manera coincidimos con muchos pensadores (entre ellos los que hemos citado a lo largo de este escrito) que un contexto histórico de migración debe permitir pensar, legislar y realizar la ciudadanía más allá de la pertenencia a un Estado y pensarla, legislarla y cumplirla en el sentido de la realización de derechos humanos. Con relación a los planteamientos anteriores y tratando de reflexionar y ser propositivos desde los lugares que ocupamos en los procesos de intervención con personas refugiadas e inmigrantes, hay tres aspectos que son importantes aclarar: en primer lugar, somos un agente de intervención social desde la sociedad civil (ONG); en segundo lugar, comúnmente realizamos intervención individual, y, en tercer lugar, con relación a los dos modelos de intervención 100
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caracterizados por J. Corvalán (1996), intervención social sociopolítica e intervención social asistencial o simplemente no sociopolítica11, podemos decir que actualmente hay un privilegio del segundo modelo. Pero esto ¿qué implicaciones tiene con relación al tema que nos ocupa? y ¿por qué consideramos importante no dejarlo en la opacidad? Lo primero que hay que decir es que esto marca —como todo— potencialidades y limitaciones sobre el trabajo que hacemos en general con personas migrantes y sobre nuestras reflexiones propositivas. Las anteriores precisiones nos permiten aclarar el lugar desde el cual llevamos a cabo nuestro trabajo, tanto en términos de agente como de sujeto de intervención, también permite precisar el alcance de la labor que realizamos, para a partir de ahí, delimitar qué estamos haciendo y cuál será el horizonte del deber ser en cuanto al logro de una participación e integración real. Tomando como horizonte de reflexión propositiva la inserción sociolaboral diremos que es un paso en el proceso de integración de las personas refugiadas e inmigrantes, y como lo planteamos anteriormente es un puente fundamental para su bienestar y la participación económica en la sociedad española. Nuestro trabajo en general debe fomentar además de este tipo de participación, la necesidad de la participación social y política, con el fin de que la integración sea en niveles que permitan a estas personas asumirse como sujetos de derechos y no sólo “como sujetos agradecidos con una sociedad que les ha permitido tener un trabajo” y que además en sus imaginarios quede la impronta que acceder a la inserción laboral es acceder a la integración plena en la sociedad de acogida, de esta manera es importante trascender la intervención individual asistencial (en términos de Corvalán) y tender hacia un modelo de intervención sociopolítica, que nos permita no sólo influir en política pública, sino también asumir la integración y la realización de derechos como un problema de base del sistema social de acogida y no solamente como un problema individual de las personas refugiadas e inmigrantes. Para el logro de una participación plena y una ciudadanía que esté en los marcos de la justicia es necesario que como agentes de intervención realicemos procesos de acompañamiento a las colectivizaciones de personas refugiadas e inmigrantes, informar sobre su importancia y potencialidad para el logro de derechos políticos, así inicialmente su ejercicio esté circunscrito al ámbito local. De igual manera nuestra actuación debe incentivar, generar canales de información sobre la importancia del ejercicio de derechos sociales y políticos y acompañar procesos de construcción de sujetos de derechos. Finalmente el problema de integración, participación y ciudadanía no deben 101
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ser “cosas” que atañen exclusivamente a los refugiad0s e inmigrantes deben ser “cosas” que involucren a la sociedad en su conjunto pues es el sistema el que debe modificarse para que las anteriores sean alcanzadas de manera plena. Implica simultáneamente una transformación y orientación del sector público, no solamente para la eficiencia y efectividad, sino primordialmente para el combate de la exclusión social. En ese sentido, la transformación del Estado debe ser vista desde la perspectiva de la promoción de la ciudadanía. Esta perspectiva contempla la construcción de una agenda que promueva los grupos más alejados del poder, reduzca las discriminaciones y las desigualdades, empoderando a los ciudadanos y creando canales para su efectiva participación en la gestión pública (Fleury, 2003: 14).
A MANERA DE COMENTARIO FINAL
El no reconocimiento de la participación de las personas refugiadas e inmigrantes en la vida económica y en el logro de bienestar de los países receptores, opaca la necesidad de que la ciudadanía sea reconocida en términos de justicia plena y realización de derechos humanos. Nuestro trabajo como agentes de intervención social debe contribuir a la transformación del Estado y de las leyes para que se abran los caminos necesarios para el logro de una ciudadanía concebida en términos más allá de la pertenencia o no a una comunidad política.
BIBLIOGRAFÍA AA.VV (2005), “Documentos internacionales y andinos sobre Participación y Ciudadanía”, en Documentos internacionales y andinos sobre Participación y Ciudadanía. BÁÑEZ TELLO, TOMASA (2002), “Ciudadanía y Participación”. Artículo de publicación electrónica. BERMUDO, JOSÉ MANUEL (2001), “Migración y cambio social”, en Revista Electrónica de Geografía y Ciencias Sociales. Universidad de Barcelona [ISSN 1138-9788], nº 94 (32), 1 de agosto de 2001 Scripta Nova. Número extraordinario dedicado al III Coloquio Internacional de Geocrítica (Actas del Coloquio), Ciudadanía e inmigración. CORVALÁN, JAVIER (1996), Los paradigmas de lo social y las concepciones de intervención en la sociedad. Este texto se constituyó a partir de la tesis doctoral de Javier Corvalán en la Universidad de Lovaina. FLEURY, SONIA (2003), Reforma del Estado. Instituto Interamericano de Desarrollo Social, BID, Washington. 102
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GATICA, LÓPEZ GUSTAVO ADOLFO (2005), “Integración: un desafío a las políticas públicas”. Ponencia presentada en Seminario sobre Integración de Migrantes en Países Receptores. San José, Costa Rica 23 y 24 de junio de 2005. MARSHALL, T. H. y BOTTOMORE, TOM (1998), Ciudadanía y clase social. Alianza Editorial, Madrid, p. 101.
NOTAS 1. Licenciado en Derecho, experto jurídico sobre Migraciones Internacionales y Extranjería. Técnico de Inserción Sociolaboral en CEAR Madrid. 2. Consideramos importante delimitar en qué sentido se utiliza el concepto de migrante, debido a que, en primer lugar, no hay una definición precisa y, en segundo lugar, para aclarar a qué personas nos referimos cuando lo utilizamos. La categoría de migrante alude a: refugiados, desplazados internos, solicitantes de asilo y varias clases de trabajadores migrantes (trabajadores, fronterizos, de temporada, etc.); la diferencia entre estas posibles categorías está basada en la ponderación que se haga de las causas que motivan estos desplazamientos, de acuerdo al Derecho internacional. De lo visto, resulta relevante para dar una definición de migrante, tomar en cuenta la existencia o no de formas de protección a estas personas frente a las violaciones que se dan a sus derechos económicos, sociales y culturales, los cuales no tienen un reconocimiento en la jurisprudencia internacional de derechos humanos; de esto se colige como característica fundamental de las personas migrantes, el carácter de vulnerabilidad entendida como la situación de falta de poder, impuesta a una persona por la estructura de poder de un país. Es necesario precisar que la vulnerabilidad no es una condición que lleve consigo un migrante; lo que sí le es inherente, como a todo ser humano, es la facultad de trascender situaciones impuestas no deseadas, y es aquí donde la función habilitadora de la protección de los derechos humanos juega un rol importante. En virtud de lo expuesto, se puede considerar como migrante a: a) La persona que está fuera del territorio del Estado de su nacionalidad o ciudadanía y no sujeto a su protección jurídica y se encuentre en el territorio de otro Estado. b) Que no disfrute del reconocimiento jurídico general de derechos inherentes al otorgamiento de la condición de refugiado, residente permanente, naturalizado u otra análoga por parte del Estado de acogida. c) Y que tampoco disfrute de una protección jurídica general de sus derechos fundamentales en virtud de acuerdos diplomáticos, visados u otros acuerdos. Mención especial merece la situación de la migración irregular, la cual se da ante la imposibilidad de salir del país de origen de forma regular, exponiendo a las personas al riesgo de caer en manos de redes de delincuencia organizada que se dedican a la trata de personas y al tráfico ilícito de migrantes, el mismo que, a diferencia del “coyotaje” (smuggling), incluye a una organización compleja de contactos, mientras que el coyotaje hace referencia a los servicios ilícitos de paso de frontera o cruce clandestino de fronteras. www.cajpe.org.pe/RIJ/bases/migrantes/def.htm 3. Documento electrónico de la revista Participación y Ciudadanía. Programa Andino de Derechos Humanos y Democracia, 2002-2005, Unión Europea. 4. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (2007): Extranjeros con tarjeta o autorización de residencia en vigor a 30 de junio de 2007. Madrid, 10 de julio de 2007. 5. Afirmación que sustentamos a partir de las conversaciones cotidianas con migrantes que demandan los servicios de CEAR, especialmente en el ámbito laboral. 6. En el mes de noviembre de 2006 el director de la Oficina Económica del presidente del Gobierno destacó la importancia de la inmigración en el crecimiento económico de España, manifestando:
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“que la inmigración es uno de los fenómenos en términos económicos que han beneficiado de forma importante a España y que incluso explica más del cincuenta por ciento del crecimiento económico de los últimos cinco años”. Ver más en www.informativos.telecinco.es/inmigrantes/crecimiento/espa%C3%B1a/dn_35975.htm De acuerdo con los datos de la Seguridad Social en el mes de abril de 2007 el número de trabajadores extranjeros en alta laboral se sitúa en torno a los 1.947.809 afiliados. Para mayor profundidad, ver www.madrid.org/iestadis/gazeta/region/aess0407.htm Documento en la página http://www.ub.es/geocrit/sn-94-32.htm El concepto de integración social no lo asumimos como la acción forzada de un grupo social mayoritario y con poder para que se dé una unificación entre ellos y un grupo minoritario y sin poder que debe someterse, lo asumimos como la posibilidad de construir convivencia en la diversidad. “Uno de los grandes desafíos para la integración de la población migrante y refugiada es superar la visión de que la integración se equipara a control de los movimientos migratorios. En este sentido, instamos a los gobiernos de la región a que junto a las leyes migratorias se construyan políticas de integración” (Gatica, 2005: 8). Documento en la página http://www.ub.es/geocrit/sn-94-32.htm Entendemos por intervención social: “una acción organizada de un conjunto de individuos frente a problemáticas sociales no resueltas en la sociedad a partir de la dinámica de base de la misma”, Corvalán (1996: 4), el mismo autor plantea dos tipos de intervención: • Intervención sociopolítica, definida como “acción social producida a partir de la inaceptabilidad de una situación vivencial de un grupo de individuos, la cual a su vez estaría provocada por la dinámica de base del sistema” (Corvalán, 1996: 5). Esta concepción gira en torno a objetivos societales mayores relacionados con el funcionamiento del modelo de desarrollo de una sociedad. Se sitúa explícitamente como un apoyo o como una crítica al sistema social, o como una crítica a unos aspectos y apoyo en otras. Puede ser realizada por el Estado u ONG. Si es por el Estado, se implementa a través de las políticas sociales, sirviendo de apoyo a los modelos de desarrollo: regula los desequilibrios, estimula el crecimiento económico, la integración de la sociedad, el control social, etc. • Intervención social asistencial, no gira en torno a objetivos societales, sino individuales, que permite paliar necesidades y problemáticas que se ven como propias del individuo y que no tienen como base el sistema social en el que se encuentra el individuo, en términos de Corvalán (1996) “es la intervención que no es sociopolítica”.
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PARTE III
GESTIÓN DEL ÁREA DE FORMACIÓN Y EMPLEO DE CEAR
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RELACIÓN DE GRÁFICOS
1. PERSONAS DEMANDANTES DE SERVICIOS
1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 1.7. 1.8.
Total demandantes por delegación Total demandantes por sexo Demandantes-extranjería según sexo y delegación Demandantes-asilo según sexo y delegación Demandantes-extranjería según edad y delegación Demandantes-asilo según edad y delegación Demandantes-extranjería según nacionalidad y delegación Demandantes-asilo según nacionalidad y delegación 1.8.1. Tabla principales nacionalidades de asilo
2. FORMACIÓN DE ORIGEN DE DEMANDANTES
2.1. Formación por tipo/nivel de estudios y delegación 2.2. Formación por tipo/nivel de estudios y sexo 3. GESTIÓN DE LA CONTRATACIÓN
3.1. Contrataciones realizadas por sector económico y delegación 3.2. Contrataciones realizadas por sector económico y sexo 107
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COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL REFUGIADO
3.3. Contrataciones realizadas por sector económico y origen 3.4. Contrataciones realizadas por sector económico y tipo de contrato 4. EMPRESAS COLABORADORAS
4.1. Empresas colaboradoras por sector económico y delegación 5. FORMACIÓN IMPARTIDA POR CEAR
5.1. 5.2. 5.3. 5.4.
Alumnado por sexo Acciones formativas por tipología y delegación Alumnado según nacionalidad y tipología de la acción formativa Alumnado por sexo y tipo de acción formativa
6. AUTOEMPLEO Y CREACIÓN DE MICROEMPRESAS
6.1. Proyecto subvencionados por sector económico 6.2. Proyectos subvencionados por sexo y sector económico
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LÍNEA DE TRABAJO: ORIENTACIÓN, ASESORAMIENTO E INFORMACIÓN
DATOS DE ATENCIÓN - AÑO 2006
Durante el año 2006 se han atendido 5.639 nuevos demandantes. Si se contabilizasen algunas atenciones puntuales a personas atendidas en el año anterior el volumen de demandantes de nuestros servicios se situaría cercano a las 7.000 personas. Del total de atenciones del año 2006, el 51% ha sido a mujeres, lo que sitúa en un nivel paritario la atención. Teniendo en cuenta que, según el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en cifras oficiales, a 31 de diciembre de 2006, el 45,83% de los residentes extranjeros con autorización en vigor son mujeres, indica el esfuerzo por el trabajo orientado al mainstreaming de género de los Servicios de Formación y Empleo de CEAR, de modo que no disminuya su representatividad entre las personas atendidas, sino que, incluso, aumente ligeramente. En el caso del asilo continúa la tendencia, pues el porcentaje de mujeres atendidas es equivalente al de mujeres en las diversas situaciones relacionadas con el asilo en España. Este esfuerzo se observa en todas las delegaciones. Por edades, se observa, con diferencia, que la franja más amplia tanto en el caso de asilo como de extranjería, es la comprendida entre 18 y 34 años, 109
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edades de gran potencialidad laboral y con mejores posibilidades de acceso al mercado laboral, excepto en el caso de extranjería en Andalucía, donde la de 35 a 49 casi la duplica. La presencia de mayores de 50 es significativa (9,1%), pues hablamos de una franja de edad de muy difícil acceso al empleo y un colectivo desfavorecido de especial atención. Por nacionalidades, hay lógicas diferencias entre el caso de extranjería y el de asilo. En el primer caso las personas atendidas provienen de Ecuador (14,97%), Marruecos (14,19%), Colombia (12,47%) y Bolivia (12,17%). Este último dato es relevante, pues es un colectivo de reciente llegada a España, concentrándose la atención en Andalucía y Euskadi, posiblemente por la importancia de las redes locales. También se observa la concentración de marroquíes en Canarias, casi un tercio del total de atendidos en España. Por continentes, el de mayor importancia es América del Sur, seguido por África. En el caso del asilo, se invierte la tendencia, pues la mayoría de las personas atendidas proviene del continente africano, aunque por nacionalidades, la de mayor volumen es la colombiana, seguida de Costa de Marfil y Congo. La distribución es muy diversa por comunidades autónomas, lo que habla de la distribución heterogénea y diferenciada de los colectivos nacionales por los territorios.
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GRÁFICO 1.1
TOTAL DEMANDANTES POR DELEGACIÓN
18% 25%
Andalucía Canarias Cataluña Euskadi
18%
Extremadura
11%
Madrid País Valenciano 3% 7% 18%
GRÁFICO 1.2
TOTAL DEMANDANTES POR SEXO
Hombre
2.902
Mujer 2.737
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COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL REFUGIADO
GRÁFICO 1.3
DEMANDANTES-EXTRANJERIA SEGÚN SEXO Y DELEGACIÓN Hombre
Mujer
100 90
% DEMANDANTES
80 70
407
408
119
574
539
64 511
60 50 40 30 20
462
427
120
345
517
46 232
10 0 Andalucía
Canarias
Cataluña
Euskadi
Extremadura
Madrid
País Valenciano
50
84
78
135
Madrid
País Valenciano
DELEGACIÓN TERRITORIAL
GRÁFICO 1.4
DEMANDANTES DE ASILO SEGÚN SEXO Y DELEGACIÓN
Hombre
Mujer
100 90
% DEMANDANTES
80
76
14
30
18
8
407
70 60 50 40 30
161
32
71
Andalucía
Canarias
Cataluña
67
44
20 10 0 Euskadi
Extremadura
DELEGACIÓN TERRITORIAL
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GRÁFICO 1.5
DEMANDANTES-EXTRANJERÍA SEGÚN EDAD Y DELEGACIÓN >65
100 90
13 91
35-49
50-64
2 69
1 23
1 63
328
78
325
5
% DEMANDANTES
5
8
103
106
35
80 70 60
<18
18-34
383 282
527
50 40
462
20
70
137
30
504
442 346
251
10 0
8
27 Andalucía
0
Canarias
Cataluña
4
0
Euskadi
Extremadura
55
7 Madrid
País Valenciano
DELEGACIÓN TERRITORIAL
GRÁFICO 1.6
DEMANDANTES-ASILO SEGÚN EDAD Y DELEGACIÓN
>65
100
0 15
1
35-49
50-64
0
0 9
3
33
27
<18
18-34
0
1
0
0 8
90
% DEMANDANTES
80
14
70 19
70
0 18
47 76
60 50 40 30
26 152
37
59
55
116
73
20 10 0
0
0
Andalucía
Canarias
0 Cataluña
0 Euskadi
0
0 Extremadura
Madrid
9 País Valenciano
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GRÁFICO 1.7
DEMANDANTES-EXTRANJERÍA SEGÚN NACIONALIDAD Y DELEGACIÓN
84
Madrid
49
Extremadura
8
DELEGACIÓN TERRITORIAL
País Valenciano
173
8
22 16
80
Canarias
34
238
0
10
20
25
90 30
24 38
62 12 46
50
60
75 0
10 52 32 0
23
4
174
5 73
16 0
25
8 0
41 262
202 40
94
101
4
5
122
40
73
204
6 10
33
40
25
90
44 5 104
96
10
31
122
357
16
18
50
Cataluña
Andalucía
168
274
126
Euskadi
27
9
28
96
2
80 15 1
110
70
1
114
80
0
90
100
% DEMANDANTES-EXTRANJERÍA Marruecos
Ecuador
Rumania
Colombia
Bolivia
Resto África
Resto Asia
Resto América
Resto Europa
Apátrida
Perú
GRÁFICO 1.8
DEMANDANTES-ASILO SEGÚN NACIONALIDAD Y DELEGACIÓN
DELEGACIÓN TERRITORIAL
País Valenciano 9
54
Madrid 3
7
97
52
Extremadura
1
6
Euskadi
24
0
94 10
20
40
65 50
60
13 70
80
20 0
8 5
2 0
2 5
20
15
0
1 2
2 0
7
17
3 30
15
5
11
5
18
1
17
39 8
17
8
2
1
11
Andalucía
3 1
47
Cataluña 4
26
46
29
5
Canarias
6
22
18 90
23 100
% DEMANDANTES-ASILO
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África Sept.
Resto África
América N y C
América Sur
Asia Occidental
Europa Oriental
Oceanía
Apátrida
Resto Asia
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SEGUNDO LIBRO BLANCO DE LA INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL DE INMIGRANTES, REFUGIADAS Y REFUGIADOS…
1.8.1 TABLA DE PRINCIPALES NACIONALIDADES DE DEMANDANTES DE ASILO
NACIONALIDAD
TOTAL
Colombia
246
Costa de Marfil
98
R. D. Congo
56
Rusia
41
Argelia
27
Nigeria
23
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LÍNEA DE TRABAJO: ORIENTACIÓN, ASESORAMIENTO E INFORMACIÓN
FORMACIÓN DE ORIGEN - AÑO 2006
La formación de origen de los demandantes está alejada de la idea de falta de formación y de competencias que existe en España sobre la población de origen extranjero. Incluso, en los Servicios de Formación y Empleo de CEAR se ha atendido un porcentaje menor de refugiad0s e inmigrantes universitarios y universitarias de origen extranjero de los existentes en España, por la dedicación preferente a colectivos desfavorecidos. Dos tercios de las personas atendidas tienen estudios secundarios o titulación universitaria, sólo un 3,40% no tiene estudios. Por sexo, las mujeres están más representadas que los hombres en los estudios primarios y secundarios y, a la inversa, los hombres en los dos extremos: sin estudios y universitarios. El nivel de personas con formación profesional es equiparable al existente en España. Una observación que no se puede dejar de hacer es la gran diferencia existente entre la formación de origen y la segmentación existente en el mercado laboral. Las estructuras de control de los flujos migratorios impiden aprovechar el capital humano que posee la población de origen 117
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extranjero y limitan las posibilidades que pueden aportar al mercado de trabajo y a los sectores productivos. El Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura, las restricciones de sectores, las restricciones a la creación de microempresas son elementos a eliminar o modificar para combatir esa segmentación y posibilitar otro modelo de desarrollo. Del mismo modo, la segmentación en los puestos de inferioridad de estatus laboral favorece la construcción de esa falsa imagen de inferioridad en otros ámbitos sociales, relacionales que existe en nuestro país, elemento clave a la hora de construir la desigualdad.
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SEGUNDO LIBRO BLANCO DE LA INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL DE INMIGRANTES, REFUGIADAS Y REFUGIADOS…
GRÁFICO 2.1
FORMACIÓN DEMANDANTES POR TIPO DE ESTUDIOS Y DELEGACIÓN 700
Sin estudios Primarios Secundarios F. P. Universitarios
600
613
Nº DEMANDANTES
500 458 400
400 362 300
270 235
200
174
126 113
100 19
30 32 11 24
113
92
75 49 17 11 10
51
44
Andalucía
148
141 77
0
23
Canarias
210
201
189
Cataluña
14 Euskadi
Extremadura
127
38
29 Madrid
País Valenciano
DELEGACIÓN TERRITORIAL
GRÁFICO 2.2
FORMACIÓN DEMANDANTES POR SEXO Y TIPO DE ESTUDIOS 100 90
44
433
1.111
222
396
80
% DEMANDANTES
70 110 60
Mujer
50
317
40
408
1.018
Primarios
Secundarios
Hombre 467
30 20 10 0 Sin estudios
Formación Profesional
Universitarios
TIPO DE ESTUDIOS
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LÍNEA DE TRABAJO: PROSPECCIÓN EMPRESARIAL E INTERMEDIACIÓN LABORAL
GESTIÓN DE LA CONTRATACIÓN - AÑO 2006
Durante el año 2006 se gestionaron 1.300 contratos en toda España por las agencias de colocación de CEAR, integradas en el Área de Formación y Empleo. La relación de sectores económicos difiere ligeramente de la representación en cada sector de personas de origen extranjero. Hay una representación mayor de empleos industriales del que existe en realidad y resulta un poco inferior en hostelería y agricultura. Se debe, en parte, a que la orientación de nuestros Servicios de Empleo está dirigida a intentar la mejor calidad posible del empleo. Otro motivo son las grandes diferencias existentes en cada territorio respecto a su realidad económica, por ejemplo, en la Comunidad Valenciana la importancia del empleo industrial hace que suba este ítem o en Canarias se ve reflejada la importancia de la agricultura, con la mayoría de los contratos en este sector. En el resto de delegaciones, la agricultura es casi anecdótica pues las delegaciones tienen una implantación urbana. La importancia de los servicios (37,69%) seguida de la construcción (20,85%) refleja la caracterización de nuestra realidad económica y nos hace preguntar sobre qué ocurrirá con la desaceleración del mercado inmobiliario. 121
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COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL REFUGIADO
En estos datos es donde se percibe la doble segmentación, por un lado, el origen extranjero y, por otro, el género. En la construcción prácticamente la totalidad de la contratación son hombres (un 3,3%), mientras en el servicio doméstico el 80,95% son mujeres. Industria y agricultura es donde se percibe un mayor nivel de trabajo masculino, mientras hostelería es el refugio del trabajo femenino. En el sector servicios se da la situación de mayor igualdad, con un 43% de empleo femenino. Pero la cifra más escandalosa es la diferencia absoluta en la gestión de la contratación: mientras el 51% de las demandantes son mujeres, la gestión de la contratación se sitúa en la tercera posición, con un 33,38% de los contratos firmados por mujeres. Este dato habla de la dificultad de la inserción femenina, su menor tasa de empleo y la discriminación existente en el mercado laboral. Destaca el número de personas contratadas de origen africano, sobre todo en industria y agricultura, en porcentajes mayores a las personas atendidas, aunque con una segmentación clara en lo territorial (Canarias) y sectorial, en muchos casos donde existen peores condiciones laborales (agricultura). La segunda región más importante cuantitativamente es la de Latinoamérica, en este caso con fuerte presencia en el servicio doméstico, hostelería y sector servicios en general. Esta situación es reflejo de la realidad estatal, y en ella se denota la concentración por nacionalidad en cada sector económico, asociado a las imágenes existentes de cada una (cercanía, amabilidad) que construyen la desigualdad. Por tipo de contrato, casi el 10% de los contratos son de carácter indefinido. Mayoritariamente son contratos de 3 a 12 meses y por obra. La temporalidad y precariedad es muy importante entre los trabajadores y trabajadoras de origen extranjero. El bajo nivel de contratos por interinidad se produce por el criterio de selección de ofertas de las agencias de colocación. Por sectores, destaca la importancia de los contratos por obra en la construcción, los temporales de menos de doce meses en la agricultura y servicio doméstico (en este caso no reflejan la realidad de la contratación, pues es una temporalidad teórica). Los de duración menor de 3 meses se producen en el sector industrial. Los datos de que no disponemos son los de la evolución de esta contratación, lo cual nos indicarían los niveles de estabilidad de los contratos. En cualquier caso, la constatación de estos datos es la precariedad en el empleo de las personas de origen extranjero.
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SEGUNDO LIBRO BLANCO DE LA INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL DE INMIGRANTES, REFUGIADAS Y REFUGIADOS…
GRÁFICO 3.1
CONTRATACIONES REALIZADAS POR SECTOR ECONÓMICO Y DELEGACIÓN
DELEGACIÓN TERRITORIAL
País Valenciano
103
30
Madrid 3
18
Extremadura
4
Euskadi
9
85
38
2
9
110
23
121
28 27
42
10 47
12
Cataluña
6
18
0
12
65
62
Canarias
96
Andalucía 3
0
18
12
42
49 10
20
0
55 30
40
50
73 21
60
70
47 80
90
100
Nº Y % CONTRATACIONES Agricultura
Industria
Construcción
Serv. doméstico
Serv. hostelería
Resto servicios
GRÁFICO 3.2
CONTRATACIONES REALIZADAS SEGUN SEXO Y SECTOR ECONÓMICO
100
9 23
Nº Y % DE CONTRATACIONES
90 80
54
213
70
67
60
Hombre
50 183
40 30
262
91
277
20
37
10 0
Mujer
68
16 Agricultura
Industria
Construcción
Serv. doméstico
Serv. hostelería
Resto servicios
SECTOR ECONÓMICO
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COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL REFUGIADO
GRÁFICO 3.3
CONTRATACIONES REALIZADAS POR ORIGEN NACIONAL Y SECTOR ECONÓMICO
11
Serv. hostelería SECTOR ECONÓMICO
91
59
Resto servicios
Serv. doméstico
5
10
4
21
3
4
1 4
91
8
63
99
4
60
Agricultura
0
10
30
40
50
12
5 13 11
35
60
18
8
4
55
20
65
7
01
50
16
Industria
23 15 32
50
33
Construcción
184
70
47
15
6
27
2
15
211 9
80
90
100
Nº y % DE CONTRATACIONES África Sept.
Resto África
América Norte y Central
América Sur
Asia Central-Sur
Asia Occidental
Europa Oriental
Otros
GRÁFICO 3.4
CONTRATACIONES REALIZADAS SEGUN SECTOR ECONÓMICO Y TIPO DE CONTRATO
100
6 2 7
90
Nº Y % DE CONTRATACIONES
80 70 60
53
65
9 0
166
13 0 4
1 15
Por obra
167 17 65
50
Indefinido >3-12 meses
73 40 80
1 17
64
< 3 meses
44 179
30 61
20 51 10
88
3
0 Agricultura
15
25
8 Industria
Construcción
Serv. doméstico
SECTOR ECONÓMICO
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Interinidad
Serv. hostelería
Resto servicios
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LÍNEA DE TRABAJO: PROSPECCIÓN EMPRESARIAL E INTERMEDIACIÓN LABORAL
NUEVAS EMPRESAS COLABORADORAS - AÑO 2006
Durante el año 2006 se han dado de alta como colaboradoras 1.123 empresas en toda España, sumadas a las anteriores, hay un histórico de más de 4.000. Los sectores donde se ha dado una intermediación laboral más representativa son en primer lugar el de servicios, seguido de industria y construcción. Hemos querido destacar el número de empresas de comercio, pues constituye un nicho laboral muy importante en España. Por delegaciones, es muy importante el número de empleadores de servicio doméstico en Andalucía y Euskadi, fundamentalmente por la estrategia histórica seguida en esas delegaciones para combatir la irregularidad a través de conseguir ofertas de empleo en ese sector. La evolución que ha sufrido el servicio se observa en el liderazgo actual de Euskadi para la reflexión en torno a la gestión de la diversidad en la empresa.
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COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL REFUGIADO
GRÁFICO 4.1
EMPRESAS COLABORADORAS POR SECTOR ECONÓMICO Y DELEGACIÓN
DELEGACIÓN TERRITORIAL
País Valenciano 14 Madrid 2 Extremadura
100 21
61
18
21
10
Euskadi 15
5
Canarias
6
Andalucía 4
30
0
38
8
10
2
10
25 0
6
94 57
5
54
23 30
85
0
80
7
20
37 81
9 0
0
12
18 37
Cataluña 0 4
6
52
0
29 81
40
50
20 60
70
74 80
90
Nº Y % DE EMPRESAS
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Agricultura
Industria
Construcción
Serv. doméstico
Serv. comercio
Serv. generales
Serv. hostelería
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LÍNEA DE TRABAJO: FORMACIÓN PARA EL ACCESO Y PROMOCIÓN EN EL EMPLEO
FORMACIÓN IMPARTIDA POR CEAR - AÑO 2006
Durante el año 2006 se han realizado dentro de distintos programas 101 acciones formativas. En todas las delegaciones existe una estrategia de derivación a otros servicios de empleo: comunidad autónoma, ayuntamiento, otras entidades sociales, sobre todo en Euskadi y Andalucía, donde se registran los menores números de actuaciones formativas. En el resto de delegaciones sí se acentúa el trabajo formativo como complemento a la derivación externa o a través de programas en asociación con otras entidades, por ejemplo, Agrupaciones de Desarrollo EQUAL. Hemos de destacar la importancia de la formación prelaboral, prácticamente el 60% de las acciones. En el Informe de Refugiados 2007, publicado por CEAR, se justifica la reflexión existente en el Área dada la importancia de este tipo de formación. Cualitativamente hemos de resaltar la existencia de dos talleres de empleo, sistemas mixtos de formación y empleo que posibilitan altos niveles de inserción y en el apartado “Otros”, la existencia de diversas acciones formativas dirigidas a la igualdad de oportunidades desde una perspectiva de género. 127
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COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL REFUGIADO
Si analizamos los datos del alumnado, 849 personas se han formado a través de estas acciones formativas, aunque sólo tenemos datos desglosados de 651, que son los que ofrecemos. Mayoritariamente son de origen africano, por la apuesta por los sectores más desfavorecidos. Por cursos, el 70% del alumnado se concentra en cursos de formación prelaboral, de ellos el 40% en cursos de idioma. La formación ocupacional también tiene como principal destinatario el colectivo africano. Estos datos nos hablan de cómo existe una mayor dificultad en la inserción y acceso a un trabajo para este colectivo, pues otros como los provenientes de Europa del Este o Latinoamérica tienen un acceso más rápido vía la intermediación laboral. Por ello, resulta de vital importancia potenciar la oferta de cursos de idiomas y campañas de formación general básica que permitan a los refugiados e inmigrantes el aprendizaje del idioma y el conocimiento de la cultura de la sociedad de acogida. En cualquier caso podemos ver una correspondencia entre los colectivos de mayor inserción en la gestión de la contratación y los que han recibido formación, lo que significa que la estrategia seguida es acertada. Por sexo, el número de alumnas equivale al de demandantes mujeres, lo que significa que los controles para que se facilite el acceso a las mujeres a la formación están funcionando, evitando una discriminación indirecta. En este aspecto hay que seguir insistiendo en la búsqueda de estrategias y fórmulas de conciliación que faciliten la presencia de las mujeres refugiadas e inmigrantes en las ofertas formativas disponibles (horarios flexibles, cuidado de niños, etc.). Por tipo, la predominancia masculina se da en la formación ocupacional, donde sumando las alumnas de formación ocupacional y los talleres de empleo existe una pequeña diferencia en contra de las mujeres (47%, cuatro puntos inferior a su representación en demandantes), pero tan pequeña (equivale a 5 alumnas) que no resulta significativa. En este caso lo que deberíamos observar es que no existen diferencias en el acceso a los recursos, la atención ni a la formación, sino al puesto de trabajo y al tipo de sector económico, que es donde se encuentra fundamentalmente la discriminación por razón de género.
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SEGUNDO LIBRO BLANCO DE LA INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL DE INMIGRANTES, REFUGIADAS Y REFUGIADOS…
GRÁFICO 5.1
ALUMNADO POR SEXO
Hombre
432
Mujer 417
GRÁFICO 5.2
ACCIONES FORMATIVAS IMPARTIDAS SEGÚN TIPOLOGÍA Y DELEGACIÓN
DELEGACIÓN TERRITORIAL
País Valenciano
0
7
6
Madrid
12
1
Extremadura
1
3
1 0
4
22
Euskadi
1 0 1
3
Cataluña
0
18
Canarias
6
0 3
1
2
4
5
Andalucía
0
10
20
30
40
50
0 60
70
80
90
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Nº Y % DE ACCIONES FORMATIVAS Prelaboral
F. Ocupacional
Idioma castellano
Otros
Taller empleo
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COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL REFUGIADO
GRÁFICO 5.3
ALUMNADO SEGÚN NACIONALIDAD Y TIPOLOGÍA 70 Prelaboral F. Ocupacional Taller empleo Idioma castellano Otros
63 60
53
Nº DE DEMANDANTES
50 40
40
36 31
30
30
28
27 23
20
1817 11 8
10
16 8 5 0
0
6 102
17 13
15
13
11 4
18 9
8 55
11
19 16 11
5
4
1
0
Marruecos Colombia Ecuador Mauritania Nigeria
10
99
Senegal
Resto África
Resto América
10 6 2 3
Resto Asia
3 0 Europa Oriental
NACIONALIDAD DEMANDANTES
GRÁFICO 5.4
ALUMNADO SEGÚN SEXO Y TIPO DE ACCIÓN FORMATIVA 100
Nº Y % DEMANDANTES
80
63
51 159
43
34
60
Hombre
40 119
76 20
109
30
20
0 Prelaboral
F. Ocupacional
Taller empleo
TIPO DE FORMACIÓN
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Mujer
Idioma castellano
Otros
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LÍNEA DE TRABAJO: TRABAJO AUTÓNOMO Y CREACIÓN DE EMPRESAS
AUTOEMPLEO Y CREACIÓN DE MICROEMPRESAS - AÑO 2006
Un total de 55 proyectos han sido acompañados y subvencionados en el año 2006 por los Servicios de Empleo de CEAR. De ellos, 19 han sido liderados por mujeres. Estos proyectos se han promovido a partir del convenio suscrito entre CEAR y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales para refugiados, por tanto, no incluye extranjería, a los que se ofrece orientación general o derivación a otros servicios si se considera lo adecuado. Ésa es la razón por la que el número de mujeres refleja el porcentaje existente entre los atendidos por asilo. Los destinatarios son personas en situación de vulnerabilidad social. Los sectores más importantes han sido el comercio y servicios. La creación de microempresas constituye una de las estrategias para la mejora de las condiciones de trabajo que utilizan refugiados y refugiadas, e inmigrantes, para salir de la precariedad.
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COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL REFUGIADO
GRÁFICO 6.1
PROYECTOS SUBVENCIONADOS POR SECTOR ECONÓMICO - TOTAL 55
2
3
6
17
Industria Construcción Serv. hostelería Serv. comercio Resto servicios
25
GRÁFICO 6.2
PROYECTOS SUBVENCIONADOS SEGÚN SEXO Y SECTOR ECONÓMICO
100
0
0
90 9
Nº Y % DE AUTOEMPLEOS
80 70
6
4 Mujer
60 50
2
Hombre
3
40 16
30 20
11
2
10 0 Industria
Construcción
Serv. hostelería SECTOR ECONÓMICO
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Serv. comercio
Resto servicios
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LÍNEA DE TRABAJO: ACCIONES DE SENSIBILIZACIÓN Y DENUNCIA
PROGRAMA “INFÓRMATE Y ACTÚA”
Desde 1979 CEAR trabaja en la mejora de las condiciones de vida y protección jurídica y social de las personas refugiadas e inmigrantes. El objetivo general del Área de Formación y Empleo es que las personas Con las que trabajamos tengan un empleo digno que les permita su integración en la sociedad de acogida. En este sentido, CEAR está desarrollando una campaña de sensibilización con el fin de potenciar los aspectos positivos del acceso y permanencia al mercado de trabajo de las personas refugiadas e inmigrantes, previniendo su discriminación, dentro del marco del programa operativo de “Lucha contra la discriminación”, financiado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Fondo Social Europeo. En CEAR creemos que la discriminación conlleva que la sociedad no aproveche al máximo el capital social y humano, los conocimientos, experiencias y habilidades de todos sus miembros. Por lo cual, es el momento idóneo para que las organizaciones empresariales y otras entidades se planteen cómo prevenir situaciones de discriminación y así fomentar la responsabilidad social corporativa RSC, 133
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SEGUNDO LIBRO BLANCO DE LA INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL DE INMIGRANTES, REFUGIADAS Y REFUGIADOS…
incorporando medidas como: trabajar en el reconocimiento de la diversidad y las similitudes que se traduce en intentar aprovechar éstas en beneficio de los individuos, las empresas y la sociedad. Más de 100 empresas han participado directamente en las jornadas y actividades planteadas en este programa.
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SEGUNDO LIBRO BLANCO DE LA INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL DE INMIGRANTES, REFUGIADAS Y REFUGIADOS…
ACTIVIDADES REALIZADAS EN EL 2006
• Creación de la página web www.informateyactua.org. • Difusión de la campaña en distintos medios. • Guía y folleto informativo contra la discriminación en el ámbito del empleo para empresas. • Jornadas sobre la gestión de la diversidad cultural y la no discriminación en el empleo, realizadas en Mérida, Alicante y Madrid.
ACTIVIDADES PREVISTAS EN EL 2007
• Actualización y cambios en la web www.informateyactua.org para conseguir mayor incidencia: newsletter, apartado de noticias sobre discriminación, ranking de empresas con distintivo no+discriminación, testimonios de empresas y trabajadores a transmitir sus “buenas prácticas o experiencias” sobre la RSC, etc. • Difusión de la campaña en distintos medios. • Guía informativa contra la discriminación en el ámbito del empleo para empresas y trabajadores. • Jornadas sobre la gestión de la diversidad cultural y la no discriminación en el empleo en Barcelona, Sevilla y Madrid.
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LÍNEA DE TRABAJO TRANSVERSAL: FORMACIÓN DE FORMADORES
Una de las líneas de actuación estratégica del Área de Empleo es la formación como elemento fundamental dirigida a técnicos, orientadores y, en general, a profesionales que trabajan en los distintos programas y proyectos de intervención sociolaboral con trabajadoras y trabajadores refugiadas e inmigrantes. El programa “Formación de formadores” parte de la necesidad de dotar de herramientas y habilidades a dichos profesionales para que puedan afrontar de manera integral las distintas situaciones y circunstancias que rodean el itinerario de inserción laboral del trabajador/a extranjero/a, dar respuestas más eficaces a a las dinámicas del mercado laboral, y hacer de dicha intervención un proceso donde prime la calidad en la atención diaria. El intercambio de experiencias y buenas prácticas, el trabajo en red, la adquisición de nuevas competencias frente a realidades concretas, el desarrollo de iniciativas y acciones específicas, la transferencia información, el introducir la perspectiva de género y la igualdad de oportunidades en cada una de las fases del proceso de inserción social, en la elaboración de proyectos y en protocolos de actuación de cada una de sus actividades son propósitos fundamentales. 137
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COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL REFUGIADO
Dentro de este programa destacan las acciones formativas realizadas en el marco de la subvención concedida por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales dentro del programa operativo acordado con el Fondo Social Europeo “Lucha contra la Discriminación” desde el año 2004 (dirigido a los técnicos de empleo de las entidades sociales que trabajan en la inserción laboral en España, no sólo a los trabajadores y trabajadoras de CEAR) y de la subvención concedida por la Fundación Luis Vives en el marco de su Subvención Global cofinanciada por el Fondo Social Europeo. Dentro de este programa se han realizado un total de 18 acciones de formación de formadores, una de ellas on line, con la presencia de un total de 369 alumnos y alumnas.
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FINANCIADORES DEL ÁREA DE FORMACIÓN Y EMPLEO DE CEAR
• ACADEMIA VALENCIANA DE LA LENGUA • AGENCIA REGIONAL PARA LA INMIGRACIÓN Y LA COOPERACIÓN DE LA DIRECCIÓN DE INMIGRACIÓN DE LA COMUNIDAD DE MADRID • AYUNTAMIENTO DE SEVILLA • CAJA DE AHORROS DEL MEDITERRÁNEO - PROGRAMAS CAM ENCUENTRO Y CAM INTEGRA • CONSEJERÍA DE INMIGRACIÓN DE LA COMUNIDAD DE MADRID • DIPUTACIÓN FORAL DE BIZKAIA • DIRECCIÓN DE EMPLEO Y FORMACIÓN DEL GOBIERNO VASCO • DIRECCIÓN DE BIENESTAR SOCIAL Y DIRECCIÓN DE INMIGRACIÓN DEL GOBIERNO VASCO • DIRECCIÓN GENERAL DE MAYORES DEL ÁREA DE GOBIERNO DE EMPLEO Y SERVICIOS A LA CIUDADANÍA DEL AYUNTAMIENTO DE MADRID • FONDO SOCIAL EUROPEO • FUNDACIO UN SOL MON (Cataluña) • FUNDACIÓN ACCENTURE 139
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COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL REFUGIADO
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FUNDACIÓN LUIS VIVES IPIS-DEP. TRABAJO GENERALITAT DE CATALUNYA JUNTA DE ANDALUCÍA, CONSEJERIA DE EMPLEO MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES (MTAS-DGII) OBRA SOCIAL CAJA MADRID PROGRAMAS EUROPEOS DE LA CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES DE LA COMUNIDAD DE MADRID SECRETARÍA PER A LA INMIGRACIÓ. DEPARTAMENT D’ACCION SOCIAL I CIUTADANIA. GENERALITAT DE CATALUNYA SERVEI D’OCUPACIÓ DE CATALUNYA. DEPARTAMENT DE TREBALL. GENERALITAT DE CATALUNYA SERVICIO ANDALUZ DE EMPLEO. JUNTO DE ANDALUCÍA SERVICIO CANARIO DE EMPLEO (GOBIERNO DE CANARIAS) SERVICIO EXTREMEÑO PÚBLICO DE EMPLEO. JUNTA DE EXTREMADURA SERVICIO REGIONAL DE EMPLEO. CONSEJERÍA DE EMPLEO Y MUJER. COMUNIDAD DE MADRID SERVICIO VALENCIANO DE EMPLEO - SERVEF. GENERALITAT VALENCIANA SERVICIO VASCO DE EMPLEO. GOBIERNO VASCO VICENCONSEJERÍA DE ASUNTOS SOCIALES E IMIGRACIÓN (GOBIERNO DE CANARIAS)
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CONCLUSIONES Y PROPUESTAS
CONCLUSIONES
La crítica reactiva a las desigualdades, injusticias y exclusiones de nuestro mundo es insuficiente, es preciso señalar los elementos positivos y los avances, así como los caminos que debemos explorar y las propuestas que creemos necesarias. El compromiso con la construcción de una sociedad más justa nos lo exige. A lo largo de estas páginas, hemos constatado cómo los trabajadores y trabajadoras refugiadas e inmigrantes sufren una fuerte discriminación debido a los procesos relacionados con los modos de producción, los sistemas de desigualdad y exclusión, las condiciones de precariedad y explotación existentes en nuestro mundo global. Los bajos salarios, la movilidad e inestabilidad laboral, la precariedad… también los padecen los trabajadores autóctonos, aunque de un modo mucho más generalizado y acusado el colectivo inmigrante. Por otro lado, las personas refugiadas e inmigrantes soportan otro tipo de discriminación específica, relacionada con un sistema sustentado por viejos y nuevos racismos a partir del origen étnico: rechazo y exclusión de 141
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COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL REFUGIADO
procesos de selección, atribuciones apriorísticas sobre sus capacidades, segmentación en el mercado laboral, “techos de cristal”… En este sentido, es una realidad indiscutible la segmentación del mercado laboral por origen étnico y por género. La exclusión social, la desigualdad y la precariedad se ven favorecidas por los factores estructurales, jurídicos, económicos y sociales que caracterizan nuestras sociedades y no por las condiciones, capacidades o competencias individuales. Estos procesos afectan a multitud de colectivos: mujeres, jóvenes con dificultades para su primera inserción, mujeres prostituidas, mayores de 45 años, residentes en barrios estigmatizados, minorías étnicas y muchas de las refugiadas, refugiados e inmigrantes. Conviene tener presente que en el caso de las personas refugiadas e inmigrantes se cruzan dos variables: en primer lugar, la pertenencia a la sociedad en su conjunto y a los colectivos en situación de desventaja y vulnerabilidad social implica situaciones, procesos, necesidades y problemas compartidos entre extranjeros y autóctonos; en segundo lugar, están los elementos específicos relacionados con el origen étnico y los sistemas de discriminación racista. También hemos verificado que la incorporación de trabajadores y trabajadoras refugiados e inmigrantes no ha supuesto un impacto negativo en las condiciones laborales de autóctonos y autóctonas. Los estudios indican que los salarios de estos últimos no han disminuido ni sus niveles de empleo tampoco. Entre los trabajadores y trabajadoras autóctonos el paro ha descendido y ha aumentado el número de afiliados en la Seguridad Social. En todo caso, los bajos salarios y las condiciones más precarias se dan en los segmentos y nichos laborales en los que están más presentes los trabajadores y trabajadoras de origen extranjero. Existen barreras para la integración sociolaboral de las mujeres que les impiden el acceso al empleo. En el caso de las extranjeras, existe una doble discriminación: la del sistema de género y la del sistema de discriminación étnica. Nuestra última conclusión se relaciona con la constatación de que el concepto de ciudadanía que asigna derechos y obligaciones a las personas residentes en nuestro país ha quedado obsoleto, puesto que no atiende los retos que suponen profundos cambios y transformaciones sociales de nuestro entorno. CEAR defiende que la ciudadanía debe concebirse más allá de la nacionalidad y del reconocimiento por la filiación, nacimiento 142
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SEGUNDO LIBRO BLANCO DE LA INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL DE INMIGRANTES, REFUGIADAS Y REFUGIADOS…
u otras causas previstas en nuestras legislaciones. Debiera entenderse como la participación en la vida social y política, en la toma de decisiones y se ha de reconocer a partir de la residencia y de la convivencia en un proyecto de sociedad compartido.
PROPUESTAS
Nuestras propuestas, derivadas de este análisis se refieren a dos esferas diferentes: la estratégica, ya que se dirigen a finalidades últimas y a la definición de políticas y modelos; y la operativa, con actuaciones y modificaciones concretas, tanto en el ámbito legislativo como en el de la intervención. PROPUESTAS ESTRATÉGICAS
1. Los mecanismos de control de las migraciones deben respetar y garantizar los derechos humanos, potenciar el desarrollo y ser realistas con las demandas del mercado laboral. Debiera evitarse que la situación de irregularidad administrativa suponga una vulnerabilidad y una desprotección absoluta y ello sólo puede garantizarse si se reconoce a estas personas como sujetos de derechos. 2. Pese a la existencia de vías de regularización permanentes, siguen siendo insuficientes tanto para los y las solicitantes de asilo que se han integrado en nuestro país y se les deniega su petición de asilo, como para los trabajadores y trabajadoras inmigrantes. 3. La ampliación de los mecanismos de control de la economía sumergida, verdadero motor de la irregularidad, vulnerabilidad y precariedad. Se deben reforzar la inspección y sanción a las empresas que explotan trabajadores y trabajadoras. 4. Debemos poner en el centro de las estrategias de empleo e integración sociolaboral la lucha contra la discriminación en el ámbito de las relaciones laborales en todas sus variantes (género, étnica, económica, social…). Esto supone establecer políticas dirigidas a la igualdad y a combatir la segregación, en particular la de género y por origen étnico, y a trabajar contra la precariedad laboral de todos los trabajadores y trabajadoras. 143
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COMISIÓN ESPAÑOLA DE AYUDA AL REFUGIADO
El reconocimiento de los derechos asociados a la ciudadanía ha de derivarse de la residencia y no de la nacionalidad. Este horizonte estratégico significa un cambio en la orientación y naturaleza de las políticas públicas y de las prácticas de las organizaciones sociales y privadas. Debemos, en consecuencia, pasar de las políticas de inmigración a las políticas de integración, entendida ésta como bidireccional, y políticas de ciudadanía. Los proyectos migratorios no son temporales, se han convertido en estables. Estos planteamientos estratégicos deben concretarse en medidas y actuaciones concretas para rehuir de la retórica. PROPUESTAS OPERATIVAS
1. Exhortamos al Gobierno a que firme y ratifique la Convención de Naciones Unidas de Derechos de los Trabajadores Migrantes y sus Familias de 1990. 2. Es necesario transponer a la normativa interna las directivas europeas en materia de discriminación por género, origen étnico y nacionalidad. 3. Todos los Estados deberían firmar y/o ratificar los instrumentos internacionales y regionales elaborados para prevenir la discriminación de los refugiados y los inmigrantes. En nuestro entorno europeo, la legislación y jurisprudencia deberían ser revisadas para asegurar el acuerdo con los estándares internacionales relevantes. Sin embargo, no basta con la ratificación o firma, también han de establecerse las medidas señaladas para su implementación. Además de la ya citada Convención de 1990, proponemos como instrumentos más relevantes: • La Convención de las Naciones Unidas para la eliminación del Racismo y la Discriminación Racial. • La convención 143 de la OIT sobre la Protección de los Trabajadores Migrantes. 4. En materia de legislación laboral y de extranjería, propugnamos: • La supresión de las restricciones en los permisos iniciales de las limitaciones de sector de actividad y zona geográfica. 144
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• En los permisos por cuenta propia, planteamos la eliminación de los obstáculos para su concesión, impulsando además de este modo la economía. • Vincular la concesión de la autorización de residencia a personas mayores de 16 años a la concesión automática de autorización de trabajo. • En el caso de solicitantes de asilo, se debería otorgar la autorización de trabajo desde el mismo momento de su admisión a trámite y buscar vías de regularización para aquéllos a quienes el Gobierno ha denegado el estatuto de refugiado que hayan cumplido un itinerario de integración social. 5. El bagaje formativo debe ser considerado como un valor añadido y proponemos que los periodos formativos se computen como cotización a la Seguridad social. 6. Pese a las últimas modificaciones, se deben seguir revisando los regímenes especiales de la Seguridad Social, en particular el servicio doméstico, para asegurar la protección social y la garantía de los derechos de los y las trabajadoras de estos regímenes en igualdad de condiciones. 7. Mejorar el procedimiento del contingente para asegurar mecanismos de incorporación al mercado laboral en condiciones dignas, realistas y ágiles. 8. Saludamos la inclusión en el Plan Estratégico de Ciudadanía e Integración del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de la evaluación continua del Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura, del Contingente Anual y de los dispositivos de acceso legal al mercado de trabajo en España para la mejor adecuación de las migraciones a las necesidades de dicho mercado. Pedimos que esta evaluación contemple el impacto del Catálogo y demás dispositivos en la segmentación étnica del mercado, que se incluyan indicadores relacionados con la innovación e investigación y que el horizonte y criterios últimos sean la ciudadanía y los derechos sociales, económicos y culturales. 9. Seguir potenciando la existencia de políticas activas de empleo, formación, itinerarios de inserción… dirigidas a personas refugiadas e inmigrantes. 10. Proponemos incorporar el mainstreaming1 de género, la gestión de la diversidad y el modelo convivencial de integración y ciudadanía 145
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como metodologías apropiadas para el trabajo en el ámbito de la integración laboral. Para favorecer el impulso de estas metodologías proponemos el diseño de acciones de formación empresarial específicas en estos ámbitos que se incorporen de modo transversal en los programas ya existentes. 11. Impulsar dispositivos dirigidos a la detección, denuncia y sanción de actuaciones discriminatorias y racistas y a la información de los derechos políticos, sociales, económicos y culturales contemplados en nuestra sociedad. Posibilidades como la dinamización y fortalecimiento del Observatorio del Racismo y la Xenofobia, la creación de un teléfono de información y denuncia y oficinas antidiscriminación son medidas a potenciar e implementar. 12. Desarrollar una legislación de Responsabilidad Social de la empresa que contemple la gestión de la diversidad, la discriminación étnica y la lucha contra la segmentación por origen o nacionalidad. A modo de conclusión, después de analizar y reflexionar sobre la experiencia adquirida a través de los años, CEAR propugna que se configure una realidad que pase de políticas de migración hacia políticas de ciudadanía e integración bidireccional que recojan todos los elementos que permitan la participación ciudadana, social y política de todas las personas que conviven en nuestra sociedad. Y se debe dar en el marco de un proyecto compartido de sociedad que garantice los derechos políticos, sociales, económicos y culturales, la cohesión social y permita la convivencia en un contexto de igualdad y respeto al pluralismo y la diversidad física, social, de género, ideológica o cultural.
NOTAS 1. El llamado mainstreaming de género, también denominado enfoque integrado de género, es una metodología que pretende la incorporación de la perspectiva de género en las políticas públicas dirigidas al conjunto de la población, complementando las políticas específicas de igualdad, dirigidas a acciones específicas con mujeres. Su impulso es uno de los acuerdos de la 4ª Conferencia Mundial de la Mujer, celebrada en Beijing en 1995. La Comunicación de la Comisión Europea “Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el conjunto de las políticas y acciones comunitarias”, de 1996, lo define como “el tener en cuenta de manera sistemática las diferencias entre las condiciones, las situaciones y las necesidades de las mujeres y de los hombres en el conjunto de todas las políticas de la comunidad, al nivel de su planificación, de su desarrollo y de su evaluación”.
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