Opinião: Gestão de Pessoas

Há várias questões associadas à Gestão das Pessoas. Mas o que é mais importante começar por trabalhar? Na redefinição da estratégia em curso

Fundada em 1989, a MD Moldes fornece um serviço completo e integrado na área dos moldes, sustentado pela ação das três empresas em que o grupo hoje se divide: MD Plastics, MD Fastooling e MD Engineering. No total, o grupo tem 350 colaboradores, com uma média etária de cerca de 34 anos.

Filipa Queimado, responsável pela área de recursos humanos, que foi criada há um ano, considera que esta divisão por três unidades localizadas em áreas geográficas díspares (Leiria, Barosa e Valado dos Frades) é um dos principais desafios na criação de uma estratégia de Gestão de Pessoas. “Não só pelos trabalhos que realizam e que são diferentes entre si mas também pelo contexto económico envolvente, é necessário criar um elo comum entre a identidade da empresa e o respeito pela diferença”, considera, sublinhando que “quando olhamos para este universo temos de perceber que estamos a falar de pessoas que têm necessidades completamente diferentes dentro do próprio grupo, e esse é um grande desafio”.

Apesar de recente, o departamento de recursos humanos está a construir uma estratégia que contemple “as necessidades de cada conjunto de pessoas”, explica. Até porque, salienta, “é disso que se trata quando falamos de Gestão de Pessoas: temos de fazer uma gestão adequada ao contexto”. Este primeiro ano, conta Filipa Queimado, serviu, sobretudo, para levantar necessidades e para conhecer contextos.

“Há várias questões associadas à Gestão das Pessoas. Mas o que é mais importante começar por trabalhar? Na redefinição da estratégia em curso”, explica, considerando que “é importante redefini-la a breve trecho para conseguirmos ser rápidos na resposta às necessidades. Todos os dias, surgem coisas novas e o contexto obriga-nos a ter de perceber quais necessidades é que a breve trecho precisamos de trabalhar, caso contrário não há estratégia e só respondemos ao que são as carências do dia a dia”. A responsável explica que, no grupo, os colaboradores são considerados como “as peças fundamentais”.

A retenção é cada vez mais aquilo que a gestão de topo tem como fundamental

A elevada taxa de retenção deve-se, no seu entender, à “identidade muito forte” associada ao grupo MD Moldes. “A marca (MD Moldes) está muito inculcada nos trabalhadores”, salienta, considerando que, no entanto, “há necessidade de reorganizarmos a estrutura porque está a ganhar uma dimensão que obriga a que se façam reorganizações, fundamentais até para poder simplificar a vida de todos e o próprio negócio. Uma marca que trabalha bem com 100 pessoas e quer continuar a trabalhar bem com 300, precisa de outras formas de se organizar”, defende.

A retenção, diz, “é cada vez mais aquilo que a gestão de topo tem como fundamental”. E esse aspeto já faz e continuará a fazer parte do futuro da estratégia de Gestão de Pessoas, sendo um dos temas mais recorrentes das reuniões de trabalho da equipa que trabalha nessa área. “As pessoas têm ficado, o que não quer dizer que não tenhamos de ficar preocupados com a retenção”, explica. “O futuro obriga-nos a pensar um bocadinho mais à frente e ir conseguindo respostas para questões que vão surgindo todos os dias. Há sempre alguma desmotivação e, por querermos o melhor para os nossos trabalhadores, temos de conseguir pensar nisto, quer os problemas tenham já surgido ou não”, considera.

Temos de saber enquadrar a retenção e trabalhar na gestão das carreiras

Filipa Queimado conta ainda que o grupo tem tido alguns jovens candidatos a bater à porta. E, num momento em que o sector se debate com falta de mão-de-obra, explica que “temos sentido necessidade de ser rápidos no contacto”. Esclarece que “o mercado está dinâmico” e que se o contacto com estes jovens não for célere, “eles muito rapidamente encontram ofertas no mercado”. Conta ainda que a empresa recebe “candidaturas todos os dias” e que tem “sempre gente nova a entrar”.

E quais as linhas de ação que tem para cativar estes jovens? A responsável explica que “temos de saber enquadrar a retenção e trabalhar na gestão das carreiras. Estamos a falar de uma geração que tem necessidades diferentes e temos de saber exatamente o que estas pessoas novas pretendem e saber dar resposta a isso”.

Uma das linhas de ação é clarificar rapidamente com os jovens “que plano de carreira poderão ter na empresa ou como será a sua vida profissional daqui a três ou cinco anos”. Até porque, considera, “quando falamos em retenção para esta nova geração, é também nisto que temos de nos focar: dar respostas a quem entra”.

E quando vai recrutar, dependendo das funções em causa, a empresa valoriza, por vezes, questões de especialização, mas sobretudo aspetos pessoais do candidato. “Não há nenhum recrutamento em que só o currículo e os aspetos profissionais e académicos sejam suficientes. As questões pessoais, a experiência de vida, a postura é que acabam por ser as caraterísticas diferenciadoras entre os candidatos. As entrevistas permitem perceber se os discursos são coerentes, e compreender se, efetivamente, existe um alinhamento entre o candidato e os valores da empresa e com os outros trabalhadores”, explica. “Sem isso, por muito bom profissional que seja, é difícil haver aqui casamento”, frisa.

As empresas do grupo têm recebido muitos estagiários, procurando que estes fiquem, sempre que possível. A integração, neste patamar, anda de mãos dadas com a formação. “Temos esse gosto de começar a integrar o candidato, de fazê-lo percorrer pelas várias etapas da produção para olhar para todo o serviço e, depois, numa fase posterior, perceber onde se pode encaixar”, conta.

A formação assume, aqui, um papel muito relevante porque, diz Filipa Queimado, “consegue fazer-se perceber a quem entra, os nossos procedimentos, o nosso ‘mindset’ e isso é muito importante”. Todo este procedimento, admite, representa um esforço grande mas o resultado final compensa.

“Penso que o caminho tem de ser este: envolver cada vez mais os responsáveis de cada área para que exista um bom acolhimento, que dentro das próprias equipas exista esta integração dos novos colegas que vão entrando ou dos estagiários”, esclarece, sublinhando que, para além do acolhimento é preciso que as equipas vão ‘cuidando’ o elemento mais jovem para que se sinta integrado e motivado para evoluir.

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Texto: Helena Silva | Revista MOLDE