Çimento İşveren Dergisi Mayıs 2011 by ceis.takvim

SENDİKAMIZIN KURULUŞU Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası 28 Kasım 1964 tarihinde,

ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI Yayın Organı

Cilt 25 * Sayı 3 * Mayıs 2011 ISSN 1300-3526 İki ayda bir yayınlanır. Sahibi Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası Adına Ahmet EREN Sorumlu Yazı İşleri Müdürü Av. Sancar BAYAZIT Editör Özgür ACAR ozguracar@ceis.org.tr Hakemli Dergi Yayın Kurulu Prof. Dr. Yusuf ALPER Prof. Dr. İsmail ATAAY Prof. Dr. Tankut CENTEL Prof. Dr. Toker DERELİ Prof. Dr. Münir EKONOMİ Prof. Dr. Ahmet KUMRULU Prof. Dr. Sarper SÜZEK Prof. Dr. Fevzi ŞAHLANAN Prof. Dr. Nahit TÖRE Prof. Dr. A. Can TUNCAY Yayın İlkeleri Çimento İşveren Dergisi, Temmuz 1997’den beri hakemli dergidir. Yerel süreli yayındır. Dergimiz basım meslek ilkelerine uymayı taahhüt eder. Dergimizde yayınlanan yazıların her hakkı saklıdır. Yazılı izin alınmadan iktibas edilemez. Dergide yayınlanan yazılar yazarın kişisel görüşüdür, Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası’nı bağlamaz. Dergiye gönderilen yazılar yayınlanmasa dahi iade edilemez. Grafik Tasarım İlkay KIRMIZIGÜL ilkaykirmizigul@ceis.org.tr Basım Yeri Deniz Matbaacılık - Orhan İZMİRLİ İvedik O.S.B. Matbaacılar Sitesi 1514. Sk. No:23 Yenimahalle / ANKARA Basım Tarihi 25 Mayıs 2011

• • • • •

Anadolu Çimento T.A.Ş. Ankara Çimento Sanayii T.A.Ş. Aslan ve Eskihisar Müttehit Çimento ve Su Kireci Fabrikaları A.Ş. Eskişehir Çimento Fabrikası T.A.Ş. İzmir Çimento Fabrikası T.A.Ş. Türk Çimento ve Kireci A.Ş.

tarafından o tarihteki işkolları yönetmeliği’nin 16 sıra numaralı Çimento Sanayii işkolunda faaliyette bulunmak üzere kurulmuştur.

AMACI Sendikanın amacı üyelerin çalışma ilişkilerinde, mevzuat çerçevesinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak, geliştirmek, aralarında karşılıklı yardımlaşmalarını sağlamak, işkolunda kurulmuş ve kurulacak olan işyerlerinin verimli ve ahenkli çalışmasına yardımcı olmak, üyelerini temsil etmek, toplu iş sözleşmesi akdetmek, çalışma barışını kurmak ve devam ettirmek, bu amaçla Türkiye çapında faaliyette bulunmaktır. Bu amacın gerçekleştirilmesi için, Devletin Ülkesi ve Milleti ile bölünmez bütünlüğünün milli eğemenliğin ve Cumhuriyetin korunması ve Atatürk ilkelerinin yaşatılması, demokratik ilkelerden ayrılmadan faaliyet gösterilmesi asıldır.

ADANA ÇİMENTO SANAYİİ T.A.Ş/İSKENDERUN TESİSİ -- AKÇANSA ÇİMENTO SANAYİ T.A.Ş/BÜYÜK ÇEKMECE ÇİMENTO FABRİKASI/ÇANAKKALE ÇİMENTEO FABRİKASI/ LADİK ÇİMENTO FABRİKASI -- ASLAN ÇİMENTO SANAYİ A.Ş. -- AŞKALE ÇİMENTO SANAYİİ T.A.Ş./AŞKALE ÇİMENTO FABRİKASI/TRABZON ŞUBESİ/VAN ŞUBESİ -- BARTIN ÇİMENTO SANAYİ VE TİCARET A.Ş. -- BAŞTAŞ BAŞKENT ÇİMENTO SANAYİ T.A.Ş -- BATIÇİMBATIANADOLU ÇİMENTO SANAYİİ A.Ş. -- BATI-SÖKE ÇİMENTO SANAYİİ T.A.Ş -- BOLU ÇİMENTO SANAYİİ A.Ş./ ANKARA ÖĞÜTME TESİSİ -- BURSA ÇİMENTO SANAYİ A.Ş. -- CİMPOR YİBİTAŞ ÇİMENTO SAN.TİC.A.Ş. ÇORUM ŞUBESİ/HASANOĞLAN ŞUBESİ/NEVŞEHİR ŞUBESİ/SAMSUN ŞUBESİ/SİVAS ŞUBESİ -- ÇİMENTAŞ İZMİR ÇİMENTO FABRİKASI T.A.Ş./İZMİR ÇİMENTO FABRİKASI/TRAKYA ŞUBESİ -- ÇİMKO ÇİMENTO VE BETON SANAYİ TİC. A.Ş./ADIYAMAN ÇİMENTO FABRİKASI/NARLI ŞUBESİ -- ÇİMSA ÇİMENTO SANAYİ T.A.Ş/ MERSİN ÇİMENTO FABRİKASI/KAYSERİ ÇİMENTO FABRİKASI/ESKİŞEHİR ÇİMENTO FABRİKASI/ NİĞDE ÇİMENTO FABRİKASI/LALAHAN ÖĞÜTME TESİSİ -- DENİZLİ ÇİMENTO SANAYİİ T.A.Ş. -- ELAZIĞ ALTINOVA ÇİMENTO SANAYİ T.A.Ş. -- GÖLTAŞ GÖLLER BÖLGESİ ÇİMENTO SANAYİİ T.A.Ş. -- KARS ÇİMENTO SANAYİİ VE TİC.A.Ş. -- KONYA ÇİMENTO SANAYİİ A.Ş. -- LİMAK ÇİMENTO SANAYİ VE TİCARET A.Ş./KURTALAN ÇİMENTO FABRİKASI ERGANİ ŞUBESİ/GAZİANTEP ŞUBESİ/ ŞANLIURFA ŞUBESİ -- LİMAK BATI ÇİMENTO TİC. A.Ş./ ANKARA ÇİMENTO FABRİKASI/BALIKESİR ÇİMENTO FABRİKASI/TRAKYA ÇİMENTO FABRİKASI/ AMBARLI TESİSİ -- MARDİN ÇİMENTO SANAYİİ T.A.Ş -- NUH ÇİMETO SANAYİ A.Ş. -- SET AFYON ÇİMENTO SANAYİ T.A.Ş -- ÜNYE ÇİMENTO SANAYİİ VE TİC. A.Ş. -- YİBİTAŞ YOZGAT ÇİMENTO FABRİKASI A.Ş.

Sendika Merkezi Köybaşı Cad. No:40 34464 Yeniköy/İSTANBUL T444 2347 +90(212)299 9222 F+90(212)299 1151 Gsm+90(532)318 1122 +90(530)641 6841 Ankara İrtibat Bürosu ve Dergi’nin İdare Yeri Kuleli Sok. No:14 06700 GOP/ANKARA T+90(312)447 2025 F+90(312)447 8517 www.ceis.org.tr/dergi

n e d r ö t i dditörden eeditörden

Değerli okurlarımız,

Dergimizin bu sayısında, “Bilginin Yolculuğunda Bilgi Çalışanlarının Rolü” başlıklı makale ile “Tatil Günlerine İlişkin Yeni İş Arama İzni Ücreti” ve “Sendikalarda Yönetici Ücretlerinin Hakkaniyet Açısından Üst Sınırı Var Mıdır? Yargıtay’ın Konuya İlişkin İlke Kararının Değerlendirilmesi” başlıklı karar incelemelerine yer verilmiştir. Ayrıca dergimizin bu sayısından itibaren Rekabet Hukuku Bölümü de yer alacaktır.

Bilgi, üzerinde çalışılan içerik ve bakış açısına göre çeşitli anlamlar içeren karmaşık bir kavramdır. “Bilgi nedir?” sorusuna verilen çeşitli cevaplardan bazılarına bakıldığında, “Öğrenme, araştırma veya gözlem sonucu elde edilen gerçek ve ilkelerin bütününe verilen addır”, “İnsan, para, dürtü, öğrenme, güç ve yetenek avantajıdır”, “Buluşta odaklanmış, uzmanlıkla birleştirilmiş, özel ilişkili bir aksiyondur”, “Bir değer ekleme davranışı ve aktivitesidir”, “Yönetme yeteneğidir” gibi değişik tanımlar karşımıza çıkmaktadır. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü Öğretim üyelerinden Doç. Dr. M. Akif ÖZER hazırlamış olduğu makalesinde “Bilgi, bireylerin eylemlerinin temelini oluşturan ya da bir örgüt ya da bireyi daha etkili ve farklı bir eylem için yeterli halen getiren, enformasyonu bir kişi ya da nesneye aktaran şeydir” tanımından hareketle, örgütler için bilginin önemini ve bu süreçte bilgiyi işleyerek toplumun yararına kullanılmasını sağlayan bilgi çalışanlarını incelemiştir. Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyelerinden Doç. Dr. Levent AKIN ve Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Öğretim Üyelerinden Doç. Dr. İbrahim AYDINLI birer karar incelemesi hazırlamışlardır. AKIN incelemesinde, çalışanlara çalıştıkları yer tarafından tatil günlerinde yeni bir iş arama izni verilmesi ve iş arama izin ücretlerinin ödenmesi hususunda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nca alınan karara yer verirken; AYDINLI ise, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin sendika yöneticisi ücretleri hakkındaki kararını söz konusu ücretlerinin bir üst sınırının olup olmadığı açısından incelemiştir. Rekabet Hukuku Bölümünde Av. Gönenç GÜRKAYNAK, Rekabet Hukuku Teorisi kapsamında, güncel Rekabet Kurulu kararlarının ışığında, teşebbüs birlikleri bünyesinde gerçekleştirilen bilgi toplama, bilgi değişimi ve bilgi paylaşımı faaliyetleri hakkında bilgiler vermiştir. Sevgi ve saygılarımla...

ÖZGÜR ACAR ozguracar@ceis.org.tr genel@ceis.org.tr

ÖZGEÇMİŞ 1973 yılında Ankara-Ayaş’ta doğdu. 1995 yılında Ankara Ün. SBF Kamu Yönetimi Bölümünde lisans, 1999 yılında ise aynı üniversitenin Kamu Yönetimi ve Siyaset Bilimi Ana Bilim Dalında yüksek lisans çalışmalarını tamamladı. 2005 yılında Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü'nden kamu yönetimi dalında doktora derecesi alan yazar, 2009 yılında Kamu Yönetimi Doçenti oldu. Halen G.Ü. İİBF Kamu Yönetimi Bölümünde öğretim üyesi olarak çalışmalarını sürdürmektedir. Kamu yönetimi, yönetim bilimi, insan kaynakları yönetimi, yeni kamu yönetimi, yönetişim, yeni yönetim teknikleri, çağdaş yönetim uygulamaları ve yerel yönetimler gibi genel alanlarda yayınlanmış çok sayıda kitabı ve makaleleri bulunmaktadır.

Doç. Dr. M. Akif ÖZER Gazi Üniversitesi İİBF Kamu Yön. Böl. Öğretim Üyesi

Doç. Dr. Levent AKIN Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi

BİLGİNİN YOLCULUĞUNDA BİLGİ ÇALIŞANLARININ ROLÜ

TATİL GÜNLERİNE İLİŞKİN YENİ İŞ ARAMA İZNİ ÜCRETİ

Bu çalışmada Peter Drucker’ın bilgiyi; bireylerin eylemlerinin temelini oluşturan ya da bir örgüt ya da bireyi daha etkili ve farklı bir eylem için yeterli halen getiren, enformasyonu bir kişi ya da nesneye aktaran şeydir” tanımından hareketle örgütler için bilginin önemi ve bu süreçte bilgiyi işleyerek toplumun yararına kullanılmasını sağlayan bilgi çalışanları incelenecektir. Bilgi çalışanları bilginin üretildiği, dağıtıldığı ve kullanıldığı süreçler olarak kabul edilen bilgi sektöründe bilgi üretme, toplama, iletme, analiz etme, dağıtma gibi işlevleri gerçekleştirmektedirler. Bilgi üreticilerini, bilgi ileticilerini ve taşıyıcılarını, bilgi işlemcilerini ve bunlarla ilgili altyapı personelini kapsar. Bilgi çalışanları, hem verileri işlemekte ve bu veriler üzerine katma değer oluşturarak bilgi üretmektedirler. Dolayısıyla, bilgi çalışanları örgüt bilgilerini değerlendirmekte ve düzeylerine göre yeni veri kaynakları aramakta ve strateji üretmektedirler.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 27.1.2010 tarih ve 2009– 9–593/ 2010–20 sayılı kararında, özetle şu tespit ve değerlendirmelere yer vermektedir:

Çalışmada ayrıca; bilgi ile ilgili teorik bilgiler verilecek, ilgili kavramsal çerçeve analiz edilecek, bilginin özellikleri incelenecek, bilgi üretimi, bilginin tasnif edilmesi ve saklanması, bilginin transfer edilmesi ve paylaşılması, pazarlanması, kullanılması ve değerlendirilmesi, güvenliğinin sağlanması süreçlerinden oluşan bilginin yolculuğunda bilgi çalışanlarının rolü ve işlevleri değerlendirilecektir. Sonuçta bilgi çalışanlarının emeklerinin somut sonucu olan bilgi toplumu konusunda bilgiler verilecektir.

Anahtar Sözcükler - Bilgi, Bilgi Çalışanları, Bilginin Yolculuğu, Bilgi Toplumu,

4857 sayılı İş Kanununun 27. maddesine göre, yeni iş arama izni vermeyen veya eksik kullandıran işveren, o süreye ait ücreti işçiye ödemekle yükümlüdür. Aynı maddenin 3. fıkrasında, işveren yeni iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemesi gerektiği kuralı getirilmiştir.

GİRİŞ

karar incelemesi I

noktasıdır. Örgütlerin rekabet avantajı elde etmeleri ve bunu sürdürebilmeleri, rakiplerinin aynı anda uygulayamayacağı veya kolay taklit edemeyeceği, kendine özgü bir strateji geliştirebilmiş olmalarına bağlıdır.

yönetim düşüncesinin ve araştırmalarının odak

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

SENDİKALARDA YÖNETİCİ ÜCRETLERİNİN HAKKANİYET AÇISINDAN ÜST SINIRI VAR MIDIR? YARGITAY’IN KONUYA İLİŞKİN İLKE KARARININ DEĞERLENDİRİLMESİ

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ ESAS NO : 2010/22982 KARAR NO : 2010/26099 YARGITAY İLAMI MAHKEMESİ : Ankara 6. İş Mahkemesi

KARAR TARİHİ : 21/04/2010

Somut olayda davalı işveren, ihbar öneli içinde yeni iş arama izinlerini kullandırdığını kanıtlayabilmiş değildir. İşçinin ihbar öneli içinde çalıştığı günler bakımından her gün için iki saat iş arama izin ücretinin 4857 sayılı İş Kanununun 27.maddesi hükmüne uygun olarak %100 olarak hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir. Çalışılmayan hafta tatilleri için de iş arama izin ücreti hesaplanarak sonuca gidilmesi hatalı olup kararın bu yönden de bozulması gerekmiştir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle

NUMARASI : 2008/768-2010/189

karar incelemesi II

ÖZET

21. yüzyılın hızla değişen şartlarında tüm örgütler; faaliyette bulundukları alanlarda rekabet avantajı elde etmek ve bunu uzun vadede sürdürmek istemektedirler.Rekabet avantajının temel dayanaklarının ne olduğunu ortaya çıkarmak stratejik

Doç. Dr. İbrahim AYDINLI Gazi Üniversitesi İİBF Çalışma Ekonomisi ve Endüstrisi İlişkiler Böl.

DAVA:

Taraflar arasındaki, ücret, ikramiye, giyim yardımı, bayram harçlığı, yıllık izin harçlığı, yıllık izin ücreti, yolluk alacağı, hizmet ödeneği alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi ve davalı avukatınca da duruşma talep edilmesi

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale

karar incelemesi I

4/20

celenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28.09.2010 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat ... ile karşı taraf adına Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. Gereği konuşulup düşünüldü:

karar incelemesi II

22/27

28/40

SENDİKADAN

YA R GITAY K ARARLARI

KARAR ÖZETİ : İBRA SÖZLEŞMESİ ÖDEME YÖNÜNDE BİR ANLAŞMA DEĞİL, BORCUN SONA ERME ŞEKİLLERİNDEN BİRİDİR. İşyerinin devri halinde devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan işçilik alacaklarından devreden işverenin sorumluluğu yoktur. Aynı işyerinde kesintisiz çalışan işçinin hizmet süresi sadece davalı yanında çalıştığı süre üzerinden değil tüm çalışma dönemine göre hesaplanmalıdır. Varlığı şüpheli ve tartışmalı olan borçlar ibra yoluyla sona ermez. Miktar içeren ibra sözleşmeleri, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borcu ifa yoluyla sona erdirir. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde ibraya değer verilmez, yapılan ödeme makbuz sayılır.

DAVA:

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, kötü niyet, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi (...) tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

I- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık hizmet süresinin ne kadar olduğu noktasında toplanmaktadır. İşyeri devrinin esasları ve sonuçlan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

çalıştığını iş sözleşmesini haklı

Davalı davacının belirli süreli akitle çalıştığını, süre sonunda tazminatını ödeyip iş sözleşmesini

yenilemediklerini savunmuştur.

Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı kısmen hüküm altına alınmıştır.

İşyerini miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun, 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mirasçıların miras bırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

ÇEİS’in de 4054 sayılı Kanun çerçevesinde bir teşebbüs birliği olması nedeniyle, ÇEİS bünyesinde gerçekleştirilen bilgi paylaşımı ve bilgi toplama faaliyetlerinde bulunulması durumunda, 4054 sayılı Kanun kapsamında değerlendirilmektedir. 1 OĞUZKAN GÜZEL; Rekabet Hukukunda Teşebbüs ve Teşebbüs Birlikleri, Uzmanlık Tezi, Ankara, 2003, s. 56 vd.

Teşebbüs Birliği Bilgi Değişimleri

Bünyesinde

Gerçekleştirilen

Hem Avrupa Toplulukları ve ABD rekabet hukuku sistemlerinde hem de Türk rekabet hukuku ve uygulamasında teşebbüs birlikleri tarafından gerçekleştirilen istatistiksel çalışmalar, anketler ve bilgi değişimleri, rekabet hukuku kural ve uygulamaları tarafından önlenmek istenen bir takım sonuçlar doğurmamaları kaydıyla hukuka uygun kabul edilmekte ve rekabet otoriteleri, teşebbüs birlikleri tarafından gerçekleştirilen bu tür çalışmalara bu şartlarla olumlu yaklaşmaktadırlar2. Bir teşebbüs birliği bünyesinde gerçekleştirilen teşebbüsler arası bilgi değişimlerinin hukuka uygun olup olmadığının belirlenmesinde genel ölçüt söz konusu bilgi değişimlerinin ticari sırları kapsayıp kapsamadığı şeklinde ortaya çıkmaktadır3. Bu çerçevede bir sektörde yaşanan çeşitli sorunların teşhisine, orta ve uzun vadeli yatırım olanaklarının ortaya çıkarılıp değerlendirilmesine, sektöre sermaye girişinin sağlanmasına, ithalat ve ihracat hareketlerinin sergiledikleri görünümün oraya konmasına ve buna benzer amaçlara yönelik olarak gerçekleştirilen bilgi toplama, izleme, takip ve anket faaliyetlerinin hukuka uygun olduğu kabul edilmektedir. 2 BELLAMY & CHILD; European Community Law of Competition; [Avrupa Toplulukları Rekabet Hukuku]; 5. baskı; Londra, 2001, s.259 vd. 3 Avrupa Toplulukları Adalet Divanı Kararı, Case T-16/98 Wirtschaftsvereinigung v. Commision, 5.4.2001.

www.ceis.org.tr

yargıtay kararları

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

rekabet hukuku

41/48

49/54

İSG HABERLERİ

25. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HAFTASI ETKİNLİKLERİ GERÇEKLEŞTİRİLDİ

Öğrenmekle, öğretmekle geçen, kimi zirveleri görebilmek için tırmanmakla geçen, bir gelecek inşa etmek çabası ile geçen, arayışlarla, umutlarla, insanları ve yaşamı tanımaya çalışmakla, kitapları okumakla geçen, her zaman elinizden gelenin en iyisini yapma çabasıyla geçen, anlamlı ya da anlamsız olaylarla, mutlu ve mutsuz anlarla geçen, başarılarla, başarısızlıklarla geçen, kimi zaman kendinize biçtiğiniz, kimi zaman da başkalarının biçtiği rolü oynayarak geçen, bütün bunları yaparken yaşamın kimi güzelliklerini ıskalamakla, umutları, beklentileri ertelemekle geçen 40 uzun yıl.

Hazırlayan: Av Gönenç GÜRKAYNAK

4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un (“4054 sayılı Kanun”) tanımlara ilişkin 3. maddesi teşebbüs birliğini “teşebbüslerin belirli amaçlara ulaşmak için oluşturduğu tüzel kişiliği haiz ya da tüzel kişiliği olmayan her türlü birlikler” şeklinde tanımlamaktadır. 4054 sayılı Kanun’un “teşebbüs birliği” kavramını tanımlamış olması ve birçok yerde bu kavramın kanun karşısında sorumlu olduğunu belirtmekte olması nedeniyle, bir teşebbüs birliği tarafından alınan tüm kararlar ve gerçekleştirilen eylemler, 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi açısından teşebbüs birliği kararı ve/veya eylemi niteliği taşımakta ve tüm rekabet hukuku norm ve mevzuatına tabi bulunmaktadır.1

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi hükmüne göre 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır. Anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işveren-

40 uzun yıl......

Çimento İşveren olarak Genel Sekreterimize sağlıklı, mutlu, başarılı, güzel günler diliyoruz.

»»

mayıs 2011

YARGITAY KARARI:

Davacı dava dışı (…) AŞ'nin işlettiği H. santralinde alt işveren işçisi olarak 1997 yılından beri

07 Nisan 2011 tarihinde Türkiye Barolar Birliği’nde tüm yurtta meslekte 40 ve 50 yıllarını tamamlayan Avukatlar için bir tören düzenlenmiştir. Sendikamız Genel Sekreteri Av. Sancar BAYAZIT da söz konusu törende “Meslekte 40 Yıl” Plaketi almıştır.

GÜNCEL REKABET KURULU KARARLARI IŞIĞINDA TEŞEBBÜS BİRLİKLERİ BÜNYESİNDE GERÇEKLEŞTİRİLEN BİLGİ TOPLAMA, BİLGİ DEĞŞİMİ VE BİLGİ PAYLAŞIMI FAALİYETLERİ

kazanacakları açıklanmıştır.

neden olmadan feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatı ve ücret alacağı isteğinde bulunmuştur.

MESLEKTE 40 YIL

REKABET HUKUKU TEORİSİ

mayıs 2011

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No : 2008/33748 Karar No : 2010/20389 Karar Tarihi : 24.06.2010 İlgili Mevzuat : 48575 İş Kanunu md. 24, 1475 s. İş Kanunu md.14

R E KA B E T H U KU K U

MYK HABERLERİ

sendikadan 56

KARİ-DES PROJESİ

YATAY MESLEK STANDARTLARI ÇALIŞMALARININ İLKİ SENDİKAMIZCA GERÇEKLEŞTİRİLDİ

olup, etkinliğin son s

Sektörler arası ortak meslek standartlarının geliştirilmesi çalışmaları Mesleki Yeterlilik Kurumu ile TİSK’e üye işveren sendikalarının ortaklaşa protokolüyle başlamıştır. Bu kapsamda ilk faaliyet olarak Sendikamızın öncülüğünde Elektronik Bakım Onarımcı Seviye 5 mesleğinin standart taslağının hazırlanması çalıştayı 09-10 Mayıs 2011 tarihlerinde Sendikamızın İstanbul Merkez Binası’nda gerçekleştirilmiştir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından her yıl Mayıs ayının ilk haftasında gerçekleştirilen “İş

Çalıştaya TİSK üyesi işveren sendikaları temsilcilerinin yanı sıra üye işyerlerinde çalışan konu uzmanları katılmış, Elektronik Bakım Onarımcı Seviye 5 mesleği için sektörler orası ortak paydada buluşularak taslak yatay meslek standardı hazırlanmıştır. 2 gün süren çalıştaya katılan temsilcilerin listesine aşağıda yer verilmiştir.

Sağlığı ve Güvenliği Haftası Etkinlikleri”nin 25.si 04 - 06 Mayıs 2011 tarihleri arasında Kayseri Hilton Oteli’nde gerçekleştirilmiştir. İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü Kasım ÖZER, DİSK Genel Başkan Yardımcısı Ali CANCI, Hak-İş Genel Başkanı Mahmut ASLAN, Türk-İş

KARİ-DES PROJESİ TÜM HIZIYLA DEVAM EDİYOR

09-10 Mayıs 2011 Tarihleri Arasında Gerçekleştirilen Yatay Meslek Standardı Çalıştayı

Ülkemiz adına Merkezi Finans ve İhale Biriminin, Avrupa Toplulukları Türkiye Katılım Öncesi Mali Yardım Aracı (IPA) kapsamında verilen mali yardımlar aracılığıyla Türkiye’de uygulanacak hibe projeleri için ilan edilen “Genç İstihdamının Desteklenmesi Hibe Programı” kapsamında; Sendikamız tarafından yürütülen “Gençler için İş ve Kariyer Desteği (KariDes)” projesi çalışmaları devam etmektedir.

(Elektronik Bakım Onarımcı – Seviye 5)

Genel Başkanı Mustafa KUMLU, TİSK Başkanı Tuğrul KUDATGOBİLİK, ILO Türkiye Temsilcisi Ümit EFENDİOĞLU, Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanı Taner YILDIZ ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Ömer

İsim

Kurum

METİN ERGİN

ASLAN ÇİMENTO

METİN TEZCAN

AKÇANSA ÇİMENTO

ÖZGÜR ACAR

ÇEİS

DİNÇER’in açılış konuşmalarını yaparak önemli

TUNÇAY YEŞİLNİL

MESS

mesajlar verdiği etkinliğin ilk gününde iş sağlığı ve

PROF. DR. NAHİT SERARSLAN

MESS

Çimento Sanayi ve Ticaret A.Ş. Kayseri Çimento Fabrikası’nın da arasında bulunduğu 3 tesise teknik geziler düzenlenmiştir. Söz konusu etkinliğin ikinci gününde düzenlenen “İSG Yönünden İyi Uygulama Örnekleri” başlıklı panelde Sendi-

TOLGA ÇULHA

KİPLAS

ATA DEVRİM ÖCAL

PHARMA VİSİON

BORA KOCAMAN

TTSİS

HAMZA DENİZHAN

BOSSA

ASLI SAĞLIK

İNTES

HACI ALİ EROĞLU

MYK

24 Şubat 2011 tarihinde Sendikamız Ankara İrtibat Bürosunda Proje Ortağı olan 5 değişik şehirden meslek okullarının ve Proje İştirakçisi olarak projenin uygulanması aşamasında destek olacak 5 üye çimento fabrikasının temsilcilerinin katılımıyla gerçekleştirilen 1. Proje Yürütme ve Koordinasyon

Kurulu Toplantısı’nda alınan karar gereği, Kariyer Danışmanlarının Eğitimi Programıyla, proje faaliyetlerine başlanacaktır.

güvenliğinin farklı boyutları panellerle ele alınmış

mayıs 2011

Eğitim hizmetini proje kapsamında verecek uzman kuruluşun seçilmesi için yapılan hizmet alımı ihalesi yapılmış ve sonlanma aşamasına gelinmiştir. Kariyer Danışmanı Eğitimi ve Gençler için Kariyer Eğitimi Programları kapsamında kullanılacak sınıf ve bireysel görüşme odaları için 120 sandalye, 10 yazı tahtası, 10 masa, 10 dolap ve 5 projeksiyon aleti temin edilmiş ve Proje Ortağı 5 meslek okuluna

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

www.ceis.org.tr

isg

57/65

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

myk

66/67

kari-des Projesi 68

Milli Prodüktivite Merkezi’nin 50. Genel Kurulu Sanayi ve Ticaret Bakanı Nihat ERGÜN’ün katılımıyla 10 Mart 2011 tarihinde Merkezin Konferans Salonu’nda gerçekleştirilmiştir. MPM Yönetim Kurulu Başkanı Mustafa DERYAL’in açış konuşmasıyla başlayan Genel Kurul’da; Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği Başkanı (TOBB) Rifat HİSARCIKLIOĞLU, Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (TÜRK-İŞ) Genel Başkanı Mustafa KUMLU, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Yönetim Kurulu Başkanı Tuğrul KUDATGOBİLİK ile Türkiye Ziraat Odaları Birliği (TZOB) Başkan Vekili Nuri SORMAN birer konuşma yapmışlardır.

TSE-EN-ISO 18001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim sistemleri standardının 4.4.7 Acil Durum Hazırlığı ile Acil Durum Talimatında yer alan “deprem anında planlanan tedbirlerin geçerliliği” ve çalışanların acil durumlarda davranış alışkanlıklarını kazandırmak amacıyla 03 Mart 2011 tarihinde saat 11:00’da Adana Çimento İskenderun Tesisleri’nde, 04 Mart 2011 tarihinde saat 10.15’te ise Adana Çimento’da İSG Kurul Başkanları ve İSG Şefliği koordinasyonu ile “Toplanma Bölgelerine İntikal, Yangın, Arama ve Kurtarma Tatbikatı” yapılmıştır. Tatbikata Adana Çimento’dan 240, İskenderun Tesisleri’nden ise personelle birlikte alt işveren çalışanları, stajyerler ve ziyaretçilerden oluşan 112 kişinin katılımı sağlanmıştır. Prosesin ve güvenliğin aksamaması için önceden belirlenen kritik noktalarda çalışan, izinde ve görevli olan personel tatbikata katılmamıştır.

“TEMA KORULUĞU AĞAÇLANDIRMA ÇALIŞMALARI”NIN ALTINCISI GERÇEKLEŞTİRİLDİ

diğer haberleri

fabrika haberleri

Konuşmaların ardından Genel Kurul çalışmalarına geçilmiş, Genel Kurul görüşmeleri sonrasında Yönetim Kurulu Üyeleri seçilmiştir. Yönetim Kurulu Başkanlığına TÜRK-İŞ Genel Sekreteri ve Türk Metal Sendikası Genel Başkanı Pevrul KAVLAK seçilirken yeni yönetim şu isimlerden oluşmuştur:

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

fabrika haberleri

diğer haberler

70/77

»»

Hazırlayan: Özgür ACAR

2009 Kurumsal olmayan sivil nüfus (bin kişi) 15 ve daha yukarı yaştaki nüfus (bin kişi) İşgücü (bin kişi) İstihdam (bin kişi) İşsiz (bin kişi) İşgücüne katılma oranı(%) İstihdam oranı (%) İşsizlik oranı (%) Tarım dışı işsizlik oranı (%) Genç nüfusta işsizlik oranı (*) (%) İşgücüne dahil olmayanlar (bin kişi)

(*) 15-24 yaş grubundaki nüfus Kaynak: TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları Not: Rakamlar yuvarlamadan dolayı toplamı vermeyebilir.

2010

70.542 51.686 24.748 21.277 3.471 47,9 41,2 14,0 17,4 25,3 26 938

71.343 52.541 25.641 22.594 3.046 48,8 43,0 11,9 14,8 21,7 26.938

SOSYAL POLİTİKA Prof. Dr. Aysen TOKOL – Prof. Dr. Yusuf ALPER Sosyal politikanın önem ve kapsamının genişliği, bu alanda çalışan akademisyenleri konu ile ilgili kitap yazma konusunda çekingenliğe itmektedir. Uludağ Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Öğretim Üyeleri tarafından hazırlanmış Sosyal Politika Kitabının editörleri, söz konusu çekingenliği yaşayanlar olarak geçen dönem içinde bu amaçla yazılmış, sosyal politika eğitiminin sürdürülmesine önemli katkıları olan ve kitabın farklı bölümlerinde referans olarak verilen akademisyenlerin sosyal politika adını taşıyan eserlerini bir araya getirmişlerdir.

tablo 1. İşgücü durumu

2010 verilerine göre en fazla istihdam hizmet sektöründe yapılmış olup, bir önceki yılın aynı dönemine göre %3,2’lik artışla 10 milyon 985 bin kişi olmuştur. Bir önceki yılın aynı dönemine göre istihdam oranındaki en fazla artış ise sanayi sektöründe, 5 milyon 379 bin çalışandan 5 milyon 927 bine çıkarak yaşanmıştır (%10,2 oranında artış). Tarımda istihdam bir önceki yılın aynı dönemine göre %8,2’lik artışla 5 milyon 683 bine gerilemiştir. 2009

2010

Sayı

Ekonomik faaliyetler Tarım Sanayi (*) Hizmetler

21.277 5.254 5.379 10.644

Sayı

100 24,7 25,3 50,0

22.594 5.683 5.927 10.985

100 25,2 26,2 48,6

(*) 15-24 yaş grubundaki nüfus Kaynak: TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları Not: Rakamlar yuvarlamadan dolayı toplamı vermeyebilir.

tablo 2. İşteki durum ve ekonomik faaliyete göre istihdam edilenler YILLARA GÖRE İŞGÜCÜ, İSTİHDAM ve İŞSİZLİK ORANLARI 60

49,9

49,8

46,7

45,6

49,6

48,3

44,4

43,2

43,7

20,5

19,7

48,7

48,3

47,8

43,4

43,2

43,1

19,3

18,7

19,6

10 0

19,2 13,1 9,3 6,5 2000

16,2 12,7 8,4 2001

İşgücüne katılma oranı

47,9

41,2 25,3

14,7

13,6

12,6

20,5

10,5

10,3

9,9

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

İşsizlik oranı

Tarım dışı işsizlik oranı

17,4

13,6

12,6

10,3

İstihdam oranı

48,8

46,9

41,7

30 20

2009

kitap tanıtım

r e l i k r e e l i d k e n i ç içindekiler i

MPM 50. GENEL KURULU GERÇEKLEŞTİRİLDİ

ADANA ÇİMENTO’DA TOPLANMA BÖLGELERİNE İNTİKAL, YANGIN, ARAMA VE KURTARMA TATBİKATI YAPILDI

21,7 14,8 11,9

2010

Kitabın bölümleri, öğretim üyelerinin kendi uzmanlık alanlarındaki çalışmalardan oluşmaktadır. Üç ana bölümden oluşan kitabın birinci bölümü sosyal politika kavramı, tarihsel gelişimi ve ülkemizde sosyal politika konularını ele almakta, ikinci bölüm sosyal politikanın tarafları hakkında bilgiler vermekte, son bölüm ise günümüz sosyal politika sorunlarını incelemektedir. Kitapta eserleri bulunan yazarlar, akademik unvanları dikkate alınmaksızın en fazla katkı yapabilecekleri, uzmanı oldukları konularda yazılarını hazırlamışlardır. Zaman içinde okurlardan gelecek eleştiriler ve katkılar doğrultusunda sonraki baskıların içerik, kapsam ve hacim olarak değişim göstermesi planlanan kitapta her yeni baskı ile birlikte hem alt konu başlıklarının içeriğinin değişmesi hem de sosyal politikanın yeni ilgi alanlarının kitaba

ÜCRET VE ÜCRET TEORİLERİ Yrd. Doç. Türker TOPALHAN Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğretim Üyeleri’nden Yrd. Doç. Türker TOPALHAN tarafından kaleme alınan “Ücret ve Ücret Teorileri” isimli eser, literatürde bu konu hakkında yazılmış eser eksikliğini giderecek ve bu alanda çalışmalar yapan akademisyenlere ve uygulamacılara yön gösterecek bir niteliğe sahiptir. Eser, 3 bölümden oluşmaktadır. Yazar, birinci bölümde, ayrıntılı bir şekilde “Ücrete İlişkin Kavramlar ve Asgari Ücret” konusunu incelemiştir. Bu incelemesinde, özellikle İş Kanunu’ndaki Ücret Kavramları detaylı bir şekilde ele alınmıştır. İkinci Bölümde, “Ücret Sistemleri, Tanımı ve Türleri” analiz edilmiştir. Bu bölümde yazar, Ücret Sistemlerini analitik bir sınıflandırmaya tabi tutmuştur. Kitabın son bölümünde ise “Ücret Oluşumları ve Ücret Teorileri” incelenmiştir. Bu bölümde, Ücret Oluşumunu Etkileyen Faktörler ve Ücret Teorileri özet bir şekilde ele alınmaya çalışılmıştır. Ücret konusundaki literatür eksikliğini gidereceğine inanılan “Ücret ve Ücret Teorileri” isimli eser, Gazi Kitabevi’nden temin edilebilir.

Genç nüfusta işsizlik oranı

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

kitap tanıtım

istatistik

diğer haberler 76/79

Doç. Dr. M. Akif ÖZER Gazi Üniversitesi İİBF Kamu Yön. Böl. Öğretim Üyesi

BİLGİNİN YOLCULUĞUNDA BİLGİ ÇALIŞANLARININ ROLÜ ÖZET Bu çalışmada Peter Drucker’ın bilgiyle ilgili; “bireylerin eylemlerinin temelini oluşturan ya da bir örgüt ya da bireyi daha etkili ve farklı bir eylem için yeterli halen getiren, enformasyonu bir kişi ya da nesneye aktaran şeydir” tanımından hareketle örgütler için bilginin önemi ve bu süreçte bilgiyi işleyerek toplumun yararına kullanılmasını sağlayan bilgi çalışanları incelenecektir. Bilgi çalışanları bilginin üretildiği, dağıtıldığı ve kullanıldığı süreçler olarak kabul edilen bilgi sektöründe bilgi üretme, toplama, iletme, analiz etme, dağıtma gibi işlevleri gerçekleştirmektedirler. Bilgi üreticilerini, bilgi ileticilerini ve taşıyıcılarını, bilgi işlemcilerini ve bunlarla ilgili altyapı personelini kapsar. Bilgi çalışanları, hem verileri işlemekte ve bu veriler üzerine katma değer oluşturarak bilgi üretmektedirler. Dolayısıyla, bilgi çalışanları örgüt bilgilerini değerlendirmekte ve düzeylerine göre yeni veri kaynakları aramakta ve strateji üretmektedirler.

makale

GİRİŞ

21. yüzyılın hızla değişen şartlarında tüm örgütler; faaliyette bulundukları alanlarda rekabet avantajı elde etmek ve bunu uzun vadede sürdürmek istemektedirler. Rekabet avantajının temel dayanaklarının ne olduğunu ortaya çıkarmak stratejik yönetim düşüncesinin ve araştırmalarının odak

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

En genel anlamıyla enformasyonu ve veriyi işe yarar faaliyete dönüştürme yeteneği olarak kabul edilen bilgi ile ilgili literatürde çok sayıda tanım ve kavramlaştırma bulunmaktadır. Çalışmada öncelikle bilginin tamın ve özelliklerinden hareket edilerek, bilgi çalışanlarının kimler olduğu ortaya konacak ve bu kapsamda bilginin uzun ve zor yolculuğunda bu çalışanlarının fonksiyonları incelenecektir. Çalışmanın ikinci kısmında ise bu zor sürecin başarılması durumunda modern yönetimin en somut sonuçlarından birisi olması gereken bilgi toplumuna nasıl ulaşılabileceği irdelenecektir.

1. BİLGİ VE KAVRAMSAL ÇERÇEVE

Zaman içinde tüm dinlerin, felsefenin ve pozitif bilimlerin yakından ilgilendiği bir kavram olan bilginin tanımına yönelik pek çok farklı yaklaşım bulunmaktadır. Günlük hayatta sıkça kullanılmasına rağmen bilgiyi tanımlamak oldukça zordur. Günlük kullanımda çoğu zaman bilgi, inanç, değer yargısı, his, önsezi gibi kendisine benzeyen kavramlarla iç içe geçmiştir. Bu bakımdan bilginin tanımı yapılırken, bilginin ne olduğunun yanında onu benzer kavramlardan farklı kılan özellikleri de ele alınmalıdır (Akgül vd., 2006:1). Bilgi en genel tanımı ile “bilinen her şeydir”. Bu kısa tanım her ne kadar bilginin felsefi yaklaşımını çağrıştırsa da; bu yaklaşıma göre bilme eylemi sonucunda ortaya çıkan somut veya soyut gerçekler, bilgiyi oluşturmaktadır. Bilme eylemi ise; "tanışıklık olma, benzer olma, farkında olma, anımsama/çağrıştırma, hatırlama, tanıma/ farkına varma, ayırt etme, anlama, yorumlama, açıklayabilir olma, kanıtlayabilir olma, hakkında konuşabilme gibi bazı unsurlar sonucunda gerçekleşmektedir (Sağsan, 2007:2).

Bilgiyi ekonomik olarak toplamak mümkündür. İletişim çok yüksek yoğunlukta gerçekleştirilebilmektedir. Bilginin manipülasyonu çok hızlıdır. Bu durum yazılım teknolojilerindeki gelişmelerden kaynaklanmaktadır. Günümüzde yazılım teknolojisi yavaş gelişerek donanım teknolojisinin gerisinde kalmıştır (Kavrakoğlu, 1998:60). Drucker bilgiyi; bireylerin eylemlerinin temelini oluşturan ya da bir örgüt ya da bireyi daha etkili ve farklı bir eylem için yeterli halen getiren, enformasyonu bir kişi ya da nesneye aktaran şeydir şeklinde tanımlamıştır (Celep-Çetin, 2003:2). Türkçede bilgi dendiğinde bilgi skalasının en alt basamağında yer almakta olan ve işlenmemiş ham bilgi anlamına gelen veri; orta basamakta bulunan herhangi bir biçimde işlenmiş ve iletilen veriler olarak tanımlayabileceğimiz enformasyon ya da en üst basamakta konuşlanmış bulunan nadiren üst bilgi terimi ile de belirtilen akıl süzgecinden geçmiş, kişisel algı, duygu, sezgi, deneyim, gözlem, değerler, yükümlülükler ve üretim sonuçları ile birleştirilmiş, iş süreçlerinde kullanılmaya hazır bilgiden bahsediliyor olabilir (Çapar, 2007:1). Dolayısıyla bu durum bilginin kavramsal çerçevesinin çizilmesinde önemli sorunlara ve belirsizliğe yol açmaktadır. Bu durumla karşı karşıya kalmamak için bilginin tanımını, daha belirgin bir çerçevede yapmak gerekmektedir. Bilgi, örgütlerde içerde üretilen veya dışardan gelen, o örgütle ilgili kayıtlı ya da kayıtsız her türlü veriyi ifade etmektedir. İnsanların kafasında olan, örgütsel faaliyetler sonucunda oluşmuş ve yazılı bir şekilde kaydedilmemiş bilgiler de bilgi kapsamında değerlendirilmektedir (Akgül vd., 2006:10). Bilgi, veri ve enformasyonun akıl süzgecinden geçirilip kişisel deneyimler, algılar, sezgiler, duygular, değerler, yükümlülükler, uzmanlık görüşleri, eğitim sonuçları, üretim sonuçları ve doğuştan gelen yeteneklerle birleştirilerek karar verme, planlama, karşılaştırma, değerlendirme, analiz, tahmin etme, tanı, iş uygulamaları ve süreçleri vb. gibi eylemlerde yeri geldiğinde kullanılan şeklidir. Başlangıçta kişiseldir ve örtüktür. Toplumsal amaçlı olarak kullanılabilmesi için kodlanmalı,

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

Örgütlerin rekabet avantajı sağlayabilmeleri, sadece dış çevreden gelen fırsatlardan yararlanabilme veya tehditleri bertaraf edebilmelerinin bir fonksiyonu değil, bunları da yapabilmesi için gerekli bilgi birikimi, kaynak ve kabiliyetlerinin de bir fonksiyonudur. Asıl sorun dış çevreden kaynaklanan fırsatların doğup doğmaması değil, bu fırsatlar doğduğunda, onlarca, yüzlerce veya binlerce rakip arasında, bu fırsatlardan yaralanmayı sağlayacak gerekli ve yeterli bilgi, kaynak ve kabiliyetlere sahip olup olunamadığıdır (Barca, 2007:1).

açık hale getirilmeli, iletilmeli ve kullanılacak kişi, grup ya da gruplar tarafından deşifre edilmelidir. Kişisel olarak oluşturulup örtük biçimde kalan bilgi açık hale getirilmeli ve yönetilmelidir (Çapar, 2007:1).İlgili literatürde bilgi ile ilgili çok sayıda tanım yapılmaktadır. Bunlara göre; bilgi yorumlanmış veridir, enformasyon parçaları arasında kurulan yararlı ilişkidir, spesifik konulara ilişkin olgu ve kuralların ortaya çıkarılması ile ya da belirli bir amaca yönelik olarak çeşitli analiz, tasnif ve gruplanma işlemlerinden geçirilerek ileri zaman dilimleri için kullanıma hazır hale getirilmesi ile oluşan ve yorumlama ile elde edilen veridir. Bunların yanında ayrıca deneyim ışığında, anlaşılan, değerlendirilen ve bilinen entelektüel anlayışın kapsamına alınan enformasyon, yeni deneyimler ve enformasyonun değerlendirilmesi ve bir araya getirilmesi için gerekli koşulları ve çerçeveyi sağlayan; bir düzen içerisindeki deneyimlerin, değerlerin, yapısal enformasyonun, uzmanlık görüşünün ve bir temele dayalı sezgilerin esnek bir bileşimi olarak da kabul edilebilir. Bu tanımların ortak özelliği bilginin eyleme temel oluşturan enformasyon olmasıdır. Yani doğru yerde, doğru zamanda, doğru şartlarda, doğru yolla edinilebilen; herkesin her an verilen kararlarını dayandırdığı ilgili enformasyondan başka bir şey değildir. Üst bilgi akılcı karar verme, tahmin, tasarım, planlama, tanı koyma, analiz, değerlendirme ve sezgisel yargının anahtar kaynağıdır. Bireysel ve müşterek akılda oluşturulur ve paylaşılır. Veri tabanlarında oluşmaz, zaman içerisinde deneyim, başarı, başarısızlıklar ve öğrenme ile gelişir. Yani bilgi enformasyon ve veriyi işe yarar faaliyete dönüştürme yeteneğidir (Çapar, 2006:2).

makale

Bu tanımlara bakarak bilgi ile ilgili şu genellemeleri yapabiliriz: • Bilginin temelini veri ve enformasyon oluşturur. • Enformasyonun akıl süzgecinden geçmesi ve yorumlanması ile ortaya çıkar. • Karar verme, planlama, karşılaştırma, değerlendirme, analiz, tahmin, tanı gibi yaşamın her alanına dayanak oluşturacak eylemlerin temelini teşkil eder (Çapar, 2006:2). Bilginin tanımı, elektronik veya geleneksel ortamlara kaydedilmiş, anlamlı ve iletilebilir veriler top

luluğu şeklinde de yapılabilmektedir. Bilginin, bir veriler topluluğundan oluştuğunu ortaya koyan bu tanımdan da anlaşılacağı üzere, bilginin akıl seviyesine gelmeden önce geçirdiği bilgi hiyerarşisi denilen bir takım aşamalar bulunmaktadır (Sağsan, 2007:2). Esasında bugünkü literatürde bilgi tanımları, ele alınan konuya bağlı olarak farklılık göstermekte ve tanımlar üzerinde görüş birliği sağlanamamaktadır. Ancak en genel haliyle bilgi, örgütlerde değer yaratan bir tarzda organize edilebilen, gruplandırılabilen, modelleştirilebilen ve eyleme geçirilebilen veri olarak tanımlanmaktadır. Bilgi, süreçlerdeki ve insanlardaki bilgi olmak üzere iki başlık altında incelenebilmektedir. Biçimsel bilgi olarak da ifade edilen süreçlerdeki bilgi, biçimsel modeller, dokümanlar, kurallar prosedürler ve veri tabanlarında yer alabilen ve somut biçimde ifade edilebilen yazılı bilgidir. Biçimsel bilgi, patentler, prosedürler, uygulamalar ve öğrenilmiş deneyimleri kapsamaktadır. Kesin olarak ifade edilen veya kayıt altına alınabilen bilgiyi veri tabanları ve dokümanlarda tutmak ve saklamak nispeten kolaydır. Süreçlerdeki açık bilgi yüksek düzeyde bir doğruluk derecesiyle paylaşılmaktadır. Literatürde biçimsel olmayan bilgi olarak da kullanılan insandaki bilgi, insanların zihinlerinde saklı olan, deneyimlerde ve öğrenmenin derinliklerinde köklerini bulan zenginliklerdir. İnsandaki bilgi aynı zamanda örtülü bilgi, bireye özgü ve bireyle birlikte hareket eden, onun inanç, perspektif ve değerleriyle ilgili olan kişisel bilgidir. Anlaşılması ve ulaşılması çok güç olan insandaki bilgi, zihinsel modeller, deneyim ve beceriler olarak insanlarda bulunur. Çoğu kez başkaları tarafından bilinmemekte ve hatta çoğu insan sahip olduğu bilginin başkaları açısından değerinin fakında olamamaktadır. Bu nedenle açıkça ifade edilmesi ve bir araya getirilmesi güçleşmektedir (Özgener, 2010:1).

2. BİLGİNİN ÖZELLİKLERİ

Bilgi toplumlarında, stratejik kaynak olan bilgi, teknolojinin sağladığı imkanlarla üretilmekte, sınıflandırılmakta, erişilebilir kılınmakta, toplumsal ve kurumsal sorunların çözümünde kullanılabil-

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

Bilgi, örgütün çeşitli yöntemlerle sahip olduğu dışsal ve içsel kaynaklarının tümünü oluşturmaktadır. Örneğin, dışsal bilgi örgüt yöneticilerinin diğer örgütlere yönelik olarak gerçekleştirdiği iş ziyaretleri, diğer örgütlerle yaptığı telefon görüşmeleri, telekonferans yolu ile yaptığı tartışmalar veya toplantılar sonucunda elde edilen kaynaklardan meydana gelmektedir. İçsel bilgi ise, örgütün içinde meydana gelen verilerin enformasyona dönüştürülerek anlaşılmış halidir. Yani örgütün yapmış olduğu iş ile ilgili her türlü belge, örgütün eylemleri sonucu ortaya çıkan çeşitli yayın, rapor, tanıtıcı kitapçık gibi yazılı fikir ürünleri; nihayetinde örgütün iç bilgisini oluşturur. Örgütün içsel yada dışsal; açık veya örtük bilgilerinin belirli örgütsel kararları almada kullanılması, örgüt için bir akıl oluşturmaktadır. Yani bu aşamada bilgi, örgütte uygulama aşamasına girmektedir. Bilginin örgütsel kararlara yardımcı olmasını sağlayacak en kritik noktada liderler yer almaktadır. O nedenle, liderlik bilginin akıl haline dönüşmüş bir sürecinden meydana gelir (Sağsan, 2007:3). Lider yöneticiler, karizmaları, güçlü kişilik özellikleri, üstün örgütlenme yetenekleri, insan gücünü etkin olarak yönetebilmeleri ve örgüt kültürü oluşturarak kurumsal güç sağlayabilmeleri (Aytürk, 2007:31) yetenekleriyle örgütsel bilgiyi örgütsel akıla rahatlıkla dönüştürebilirler. Bilginin ne olduğunu ortaya koyarken bilgi ile çoğu zaman eş anlamda kullanılan enformasyon kavramı ile arasındaki farka işaret ederek daha iyi anlaşılması sağlanabilir. Enformasyon ve bilgi arasında temel bir fark vardır: Rakipler, müşteriler gibi bir olguya yönelik bir şeyler bilmek enformasyonu, o olgunun bir değişime nasıl tepki göstereceğini bilmek ise bilgiyi ifade eder. Diğer bir ifade ile, bilgi bir olgu hakkında bir şeyler bilmenin ötesinde bilişsel bir süreçten geçirilerek onu (enformasyonu) yargıya dönüştürmeyi de gerektirmektedir. Bu bilişsel süreç öznel bir süreci ifade eder. İşte, ortam, hafıza ve bilişsel sürecin kombinasyonunu gerektiren bilgiyi enformasyondan ayıran temel özellik budur. Enformasyonu bilgiye dönüştüren

bu bilişsel süreci etkileyen tecrübe, kabiliyet, kültür, karakter, kişilik, duygular, sezgiler, algılar, güdüler, eğitim, ortam gibi bir çok faktör vardır. Bilgi, bunların sonucu olarak ortaya çıkan savunulabilecek doğru yargılar olarak tanımlanabilir. Ancak, belirtmek gerekir ki, kurumsal düzeyde düşünüldüğünde, enformasyon teknolojisi ve sistemleri olmadan etkin ve verimli bir bilgi yönetiminden söz edilemez, aynı biçimde enformasyon bilişsel süreçlerden geçerek kullanılabilir bir bilgiye dönüştürülmedikçe de önemli bir fayda sağlamayacaktır. Bilgi yönetiminin enformasyon teknolojisi ve yatırımları da ağır maliyet kalemleri olarak ortaya çıkacaktır (Barca, 2007:2). Bilginin yönetilmesi sürecinde yöneticilere düşen, enformasyonu çok başarılı bir şekilde bilgiye dönüştürerek geleceğe dönük kestirimlerde bulunabilmektir. Temel olarak bilginin iki önemli özelliği vardır. Birincisi, bilgilerin ana kaynağı olan verilerin tek başına anlam taşımamaları, ancak işlenerek anlam kazanmış bilgi formuna kavuşturulabilecek olmalarıdır. İkincisi ise, oluşturulan bilginin yönetsel kararlara ilişkin faktörlerdeki belirsizliği azaltmasıdır. Ayrıca bilgi, sürekli üretilebilmekte, artış göstermekte, iletişim ağları için taşınabilmekte, bölünebilmekte ve paylaşılarak işgücü, sermaye ve doğal kaynakları ikame edebilmektedir (Öğüt, 2001:13). Bilginin özellikleri yönetsel, bilişimsel ve dışsal bilgi sınıflandırmasında çok açık ortaya çıkmaktadır. Yönetsel bilgi, belirli amaçlara ulaşmak veya belirli bir anlayışı geliştirmek için, verilerin bir işlem sonucunda yöneticilere yararlı duruma getiriliş biçimi iken, bilişimsel bilgi, bilgi teknolojileri ve sistemleri içinde, bilimsel usullerle işlenip elde edildiği için, bireysel keyfilik ve saptırmalardan uzak ve nesnel özellik göstermektedir. Dışsal bilgiler ise, örgütler dışında oluşan sosyal, ekonomik, hukuksal, kültürel, teknolojik ve uluslar arası koşullar ve gelişmeler bağlamında örgütü etkileme ihtimali olan tehdit ve fırsatlara ilişkin bilgidir (Öğüt, 2001:14-17). Bir önceki alt başlıkta incelediğimiz ayrıntılı bilgi sınıflandırmalarını bu üçlü ayrım karşılamakta ve bize bilginin özellikleri hakkında en genel ve özet bilgiyi sunmaktadır. Literatürde bilginin en genel özellikleri şu şekilde belirtilmektedir (Tutar, 2004:38):

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

mektedir. Günümüzde bilgi, bireylerin, örgütlerin ve devletlerin sahip olabilecekleri en stratejik kaynak durumuna gelmiştir (Öğüt, 2001:13).

• Doğruluk: Belirli bir zaman içinde doğru bilginin, üretilen ya da işlenen toplam bilgiye oranıyla bulunur. • Zamanlılık: Bir yöneticiye geç gelmiş bilginin, kalitesinin ve doğruluk derecesinin yüksek olmasının, karar vermede bir anlamı yoktur. • Tamlık: Bilginin yöneticiye ihtiyaç duyduğu tüm verileri sağlaması gerekir. • Kısalık: Bilginin eksiksizliği arzulanan bir özelliktir. Bürokratik sabotaja uğramamak için bilgi kısa olmalıdır. Aksi halde beklentileri boşa çıkarır. • Yerindelik ve ilgililik Bilginin gerekli olan yöneticiye ulaşabilme özelliğidir

3. BİLGİ BİLİMCİLER VE BİLGİ ÇALIŞANLARI

Bilgi bilimciler, bilgi ile toplumu bir araya getiren ve bilginin en yaygın ve isabetli biçimde kullanımını gerçekleştiren insan gücüdür. Temelini bilgi biliminden alan ve bilgi işleri ile uğraşan kişiler de bilgi bilimci olarak adlandırılmaktadır. Bilgi bilimciler, özünde bilginin her türlü profesyonel boyutu ile ilgilendiklerinden dolayı daha geniş anlamda bilgi profesyoneli şeklinde de tanımlanmaktadırlar. Fakat bilgi profesyonelleri, bilginin sağlanması, düzenlenmesi, saklanması, depolanması ve iletilmesi için herhangi bir kuruluş içerisinde veya daha geniş olarak ulusal bağlamda gerekli sistemleri tasarlayan kişilerdir.

makale

Bilgi bilimi disiplininin daha iyi anlaşılması için bilgi işleri ile ilgili diğer bilim dallarının karşılaştırmalı olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Bilgi bilimcilerin; bilgi profesyoneli, bilgi yöneticisi, kayıt yöneticisi, enformasyon yöneticisi ve arşivci gibi unvanlarla karıştırılmaması için temelini bilgi bilimine dayandıran disiplinlerin tanımlanması şarttır. Ayrıca, bilgi bilimi disiplini içerisindeki bilgi bilimcilerin iş tanımlarının yapılması, bu disiplinin karşılaştırmalı olarak değerlendirildiği takdirde daha iyi anlaşılacağını bize göstermektedir (Sağsan, 2007:5). Bilgi çalışanları ise bilgi bilimcileri de kapsayan geniş bir kavramdır. Bilginin üretildiği, dağıtıldığı ve kullanıldığı süreçler olarak kabul edilen bilgi sektöründe bilgi üretme, toplama, iletme, analiz etme, dağıtma gibi işlevleri gerçekleştirirler. Bilgi üreticilerini, bilgi ileticilerini ve taşıyıcılarını, bilgi işlemcilerini ve bunlarla ilgili altyapı personelini

kapsar. Bilgi çalışanları, hem verileri işlemekte ve bu veriler üzerine katma değer oluşturarak bilgi üretmektedirler. Dolayısıyla, bilgi çalışanları örgüt bilgilerini değerlendirmekte ve düzeylerine göre yeni veri kaynakları aramakta ve strateji üretmektedirler (Öğüt, 2001:75). Zihinsel sermayenin ve bilgi yönetimini uyarlanması için örgütün, en azından, orta düzeyde yönetim kademesinde bulunan bir yöneticiyi, bilgi yönetiminde sorumlu yönetici olarak ataması gerekmektedir. Bilgi yöneticileri; • Örgütün ulaşabileceği bilgiyi ve sahip olduğu bilgiyi denetlemelidir. Bilgi depolarına ilişkin envanterleri eşit olarak yönetmelidir. • Bilgi yöneticileri, iletişim alt yapısında ne gibi yatırımlar yapılması gerektiğine bilginin yaratımı ve paylaşımı çoğaltmak için, ne tür insan kaynakları politikaları geliştirilmesi gerektiğine karar vermelidir. • Enformasyonun dışsal akışını kontrol etmelidir ve rekabet üstünlüğünün ana desteği olduğu için örgüt içerisinde özel olarak kalması gereken kamulaştırılmış bilgi tabanlarının yasal savunmasına önderlik etmelidirler. • Örgüt içerisinde, fiziksel/örgütsel sınırlamalara ve hiyerarşik derecelere rağmen, örgütün üyeleri ile konuşarak özgür bir ortam hazırlamalı, daha sonra çift yönlü bir amaca sahip olan bilgi yönetimi sürecini başlatmalıdır (Celep-Çetin, 2003:147). Bilgi işçileri bilgi toplumunda çoğunlukta olmayabilirler. Ancak bir çok ülkede, nüfus ve işgücü içinde en büyük sosyal grubu oluştururlar. Ama yeni doğmakta olan bilgi toplumuna karakterini, liderliğini ve sosyal profilini kazandıracak olanlar, sayıca diğer gruplardan daha az olsalar bile, bilgi işçileri olacaktır. Bilgi toplumunun egemen sınıfı değilse de, öncü ve yönlendirici sınıfı olacaklardır (Drucker, 1995:216). Şimdiye kadar verilen bilgiler, bilgi yönetiminin bir örgütte gerçekleştirilmesi için çok özel yeteneklere sahip ve bu işin eğitimini almış bir insan gücünün görevlendirilmesi gerektiğini göstermektedir. Uygulamada yukarıda belirttiğimiz sistemler ve faaliyetler bilgi yönetimi takımınca gerçekleşmektedir. Geniş anlamda alındığında

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

Bilgi yöneticisi, bilgi yönetimi işinin stratejisini ve planlamasını yapar. Bilgi analistleri bilgi paketlemesi işinin her yönü ile uğraşır. Bilgi yazarları ise intranet, extranet ve internet üzerindeki içeriğin doğruluk ve zamanlılığı ile ilgilenir. Bu takıma teknolojik destek danışmanı, ara yüz tasarlama yöneticisi ve multimedia üreticisi de eklenebilir. Bu arada kimi yazarlar son derece de mantıklı biçimde bir bilgi yönetimi takımı kapsamında yer alacak kişileri; kullanıcılar (şirket çalışanları, müşteriler, birlikte iş yapılan şirket dışı kişiler), bilgi profesyonelleri ve teknoloji uzmanları olarak sınıflandırmaktadırlar (Çapar, 2006:7). Bilgi yöneticileri, bilgi sağlamayı, üretmeyi, paketlemeyi, var olan bilgiyi uygulamada kullanmayı ve tekrar tekrar kullanmayı bilmelidirler. Düşünebilmeli, anlayabilmeli, fikirler üzerinde çalışabilmeli, onları ürüne, hizmete veya sürece çevirebilmeli, karar verebilmeli; bilgi üretimi, analizi, sentezi, değerlendirilmesi, yayımı ve işlemesini gerçekleştirebilmelidir. Yüksek IQ, hızlı düşünme, muhakeme, güçlü hafıza, zihinsel aritmetik, entelektüel işlere yatkınlık yeteneklerine sahip olmalıdırlar. Ayrıca, bilgi yönetimi konusunda eğitim görmeli ve bu eğitimi sürdürmelidirler. Ağları ve enformasyon kaynaklarını kullanarak ve doğrudan doğruya kişisel ilişkilerle kurumsal bilgiyi geliştirmeyi bilmelidirler. Bilgi ve iletişim teknolojisi yanında ekonomi, işletme, iletişim, psikoloji ve sosyoloji konularında eğitim almış olmalıdırlar. Bilgi çalışanları yeni teknolojileri kendi iş çevrelerine uygulamakta mahir olmalıdırlar, Zamanlarını ve gayretlerini yaratıcılık ve yenilikçilik gerektiren değer artırıcı faaliyetlere yoğunlaştırmalıdırlar. Örgüt uygulamalarının çevresinin dinamikleri ile uyum içerisinde olup olmadığına karar verebilme yeteneğine sahip olmalıdırlar. Bilgi çalışanları aynı

zamanda örgütlerinin yaptığı işi ve kendi uğraşlarının bu ortamdaki konumunu kestirebilmelidirler. Yeterlilik ve zeka yanında bunları kullanmak için gerekli olan üst düzeydeki sorumluluk ve otoriteye sahip bir girişimci gibi davranmaları gerekir (Çapar, 2006:8). Günümüzde bilgi yönetimini benimsemiş örgütlerde ilginç unvanlarla karşılaşılmaktadır. Bir çok yerde bu kimselere birer kahraman gözüyle bakılmaktadır. En yüksek ücretleri almakta, en yüksek imkanlarla çalışmaktadırlar. İyi eğitim almış bu kişiler, yüksek IQ’ları ile, günlük 18 saati bulan çalışma süreleriyle dikkat çekmektedirler. Bu kimselerin işi, bilgi yığınlarını yönetmek, organize etmek, kategorilere ayırmak, bu bilgilerin güvenliğini sağlamak ve bu bilgiler ile müşteri bağlılığını ve memnuniyetini arttırmak için çalışmalarda bulunmak, bu amaçlarla kullanılacak olan teknolojik sistemleri dizayn etmek, işletmek, iş süreçlerini yeniden tasarlamak, bu alanda stratejiler oluşturmak şeklinde sıralanabilir. literatürde bu kişilere verilen unvanlar da şöyle belirtilmektedir: • Chief Knowledge Officer (CKO) • Chief Learning Officer (CLO) • Bilgi Mühendisi (Knowledge Engineer) • Knowledge Architect • Systems Architect • Bilgi Koordinatörü (Knowledge Coordinator) (Karakaş, 2007:1) Günümüzde, bilgi ortamında organize olmaya çaba harcayan bilgi çağı örgütleri, genellikle yönetim kademesinin %60’ını tasfiye edip (Drucker, 2000:349) yukarda belirtilen bilgi yönetimine uygun yeni kadrolarla yönetim kademelerini oluşturmaya çalışmaktadırlar.

4. BİLGİNİN YOLCULUĞUNDA BİLGİ ÇALIŞANLARININ ROLÜ VE İŞLEVLERİ

Bilgi yönetiminin en temel kaynağı olan bilgi, yönetimde somut olarak kullanılırken bilgi çalışanları tarafından üretimden, tasnife, transfere ve pazarlamaya kadar bir dizi işleme tabi tutularak yolculuğunu tamamlamaktadır. Çalışmanın bu aşamasında bilginin bu yolculuğuna eşlik edeceğiz.

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

bu takımda bilgi yöneticilerinin yanı sıra yazarların, iletişim uzmanlarının, ağ uzmanlarının, insan kaynakları uzmanlarının, enformasyon teknolojisi uzmanlarının, grafik sanatçılarının, halkla ilişkiler uzmanlarının ve rekabet uzmanlarının yer alması gerekmektedir. Çekirdek bir bilgi yönetimi takımında ise, bir bilgi yöneticisi liderliğinde bilgi analizcileri ve bilgi yazarları bulunmalıdır.

4.1. Bilgi Üretimi: İstikrarlı piyasa şartlarının yerini belirsizliğe hatta muğlaklığa bırakmasıyla örgütlere mukayeseli rekabet avantajı kazandırmanın en geçerli yolu bilgi üretmektir. Yakın geçmişe kadar firmalar açısından yavaş yavaş ancak sürekli değişim anlayışı esas alınırken günümüzde pek çok örgüt için sürekli yenilik, radikal değişim ve maksimum düzeyde uyum gösterme kabiliyeti ön plana çıkmaktadır. Böylelikle bilgi üretiminin esas alındığı, insan merkezli yeni bir dönem başlamaktadır. Bilginin üretilmesi denildiğinde kısaca bir örgütün yeni ve faydalı fikirler ve çözümler üretebilme kabiliyetinden söz edilmektedir. Örgütler geçmişteki ve halihazırdaki bilgi kaynaklarından elde ettikleri bilgileri çeşitli etkileşimler neticesinde yeniden yapılandırarak ve bu bilgileri yeni terkiplere tabi tutarak bilgi üretirler. Bu anlamda bilgi üretimi süreci, örgütün yararına yeni bilgi üretilmesi ile ilgili tüm faaliyetleri kapsamaktadır. Esasen iyi örgütlenmiş tüm kuruluşlar bilgiyi üretir ve kullanırlar. Her kuruluşun kendisini örgütleyebilmesi ve fonksiyonlarını sürdürebilmesi için bilgiye ihtiyacı vardır. Ancak bilgi üretilmesi sürecinden kast edilen, bilginin bilinçli ve kasıtlı olarak üretilmesidir. Yani üretilme süreci, örgütlerin kurumsal bilgi birikimlerini arttırmak ve geliştirmek amacıyla yaptıkları sistemli çalışmalarla ilgilidir. Bilgi ihtiyacı, bilginin açıklanması ve eldeki bilginin gerçekliği ve doğruluğunun onaylanması için duyulan ihtiyaç olarak belirtilir (Şan, 2005:45).

makale

Örgütler; taklit etme, satın alma, kıyaslama, dış kaynak kullanma, türetme, alternatif üretme ve keşfetme gibi çeşitli yollarla bilgi elde edebilirler. Örgütler açısından bilgiyi elde etmenin en doğrudan ve genellikle de en etkili yolu onu satın almaktır. Bilgiyi satın almak ya bilgiye sahip olan bir örgütü satın almak ya da bilgili insanları işe almakla mümkün olur. Bilgiyi elde etmenin bir diğer yolu da taklit etmektir. Rekabet avantajının giderek bilgiye dayalı hale gelmesi örgütleri, rakiplerini yakından takip etme ve onlarda gördükleri yeni bilgileri derhal elde etmek için çaba harcamaya yöneltmektedir. Bilgiyi taklit etme, bir örgütün diğerini, başarılı bir

uygulamayı veya herhangi bir konuda üretilen yeni bilgiyi örnek alarak kendisine uygulaması ve kullanması anlamına gelmektedir. Örgütler; kıyaslama, gözlemleme, transfer veya enformasyon kanallarıyla bilgiyi taklit edebilmektedirler. Dış kaynak kullanmak da özellikle son yıllarda bilgi elde etmek amacıyla çokça başvurulan yöntemlerden biri olmuştur. Örgütler piyasa riskini bir ölçüde azaltmak, maliyetleri düşürmek, daha esnek ve çevik hareket edebilmek amacıyla giderek artan oranda kendi temel kabiliyetleri konusunda uzmanlaşmakta, yatırımlarını bu dar alana yönlendirerek geri kalan faaliyetlerinde dış kaynak kullanmaya yönelmektedirler. Buna ilave olarak türetme, yedekleme ve keşfetme de iç kaynaklardan bilgi elde etmede kullanılan yöntemler arasındadır. Türetme bir projede veya uygulamada elde edilen tecrübelerin başka yerlerde ve projelerde de kullanılması iken, yedekleme bir bilginin yerine kullanılabilecek alternatifler üretmektir. Keşfetme ise örgüt bilgi tabanı içerisinde gizli halde bulunan bilgiyi ortaya çıkarmaktır. Diğer taraftan, her ne kadar örgütler için ihtiyaç duyulan bilginin bir şekilde elde edilmesi önemli olsa da örgütlere esas rekabet avantajı kazandıran husus; kendi bünyesinde bilgi üreten bir kuruluş sahibi olmaları ve yeni bilgi üretebilme kapasiteleridir. Bu örgütler açısından başarının anahtarı, enformasyon işlemekten sürekli buluşçuluğa ve yeni bilgi üretilmesine kaymıştır (Zaim, 2007:1-4). Bilgi üretimini, Kim? Neyi? Nerede? Neden? Nasıl? soruları ışığında değerlendirecek olursak şöyle bir görünüm ortaya çıkmaktadır. “Bilgi üretimini kim yapar?” sorusunun cevabı, örgüt içi çalışanlar biçiminde verilebilir. Bunlardan en fazla kast edilenler ise bilgi işçileri yani herhangi bir şekilde bilgi ile yoğun bir biçimde uğraşan kişilerdir. Bilgi işçilerinin ağırlıklı bir kesimini beyaz yakalı çalışanlar oluşturur. Bunlara örnek olarak üst, orta ve alt düzey yöneticiler ile araştırmacılar, öğreticiler ve uygulayıcılar verilebilir. Neyi? sorusunun yanıtı örgütün uygulamalarında kullanılacak bilgi olarak verilebilir. Bilgi örgüt içerisinde örtük ve açık biçimlerinde karşımıza çıkar.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

Örtük bilgi çalışanların zihninde yer alan ya da eylem ve süreçlerin içerisinde bulunan henüz kategorize edilmemiş, kodlanmamış, iletilmemiş ve çözümlenmemiş bilgidir. Açık bilgi ise, kodlanmış, kategorize edilmiş, teknolojik ve sosyal kanallar aracılığı ile erişilebilen ve paylaşılabilen bilgidir.

Örgüt içerisinde en iyi uygulamaların, en kötü uygulamaların, alınan derslerin açıklanması buna örnek olarak verilebilir. Dördüncüsü ise içselleştirmektir. Yani açık bilgiyi örtük bilgiye dönüştürmektir. Öğrenme, anlama, diğer örtük bilgilerle birleştirme, buna örnek olarak verilebilir.

Nerede? sorusunun yanıtı ise örgüt içerisindedir. Bu örgütün dünya, bölge veya ülke çapında şubeleri bulunabilir. Buralarda oluşan bilgiler de örgüt içi bilgi sayılır ve paylaşımında internet ile extranet ve intranetlerden yararlanılır. Ayrıca örgütün birlikte iş gördüğü tedarikçiler ile kendilerine mal veya hizmet sattığı müşteriler de sözü geçen ağlarla ana örgüte bağlanabilir. Bununla birlikte örgüt dışında üretilen açık ve yapılandırılmış bilgilerin örgüt içi bilginin oluşmasına etkileri ve katkıları da yadsınamaz.

Bütün örgütlerin bilgi üretimini özendirmeleri ve geliştirmeleri gereklidir. Bunun yolu sırası ile, örtük bilgiyi açık yani paylaşılır hale getirmek, yapılan üretime ilişkin herkesin anlayacağı yeni kavramlar yaratmak, bu kavramların anlaşılması ve kanıtlanması için ilgili kişilerce tartışmak, bilginin veya kavramın prototipini oluşturmak, ürün, işlem, süreç gibi unsurların şekillerinin, planlarının, modellerinin, özelliklerinin oluşturulması yani yapılandırılmış bilgi haline getirilmesinden geçer (Çapar, 2007:2). Bunun sonucunda ortaya çıkan bilgi, örgütün çeşitli hiyerarşik birimleri, toplulukları, çalışma alanları arasında bir ilham kaynağı haline gelerek uygulamada ya da yeni bilgilerin oluşmasında kullanılır.

Nasıl? sorusu ise aşağıdaki gibi cevaplandırılabilir. Bilgi üretimi, ya yeni bilgi oluşturmak ya da var olan bilginin içeriğini değiştirmek biçimindedir. Bunu yaparken dört aşama izlenebilir. İlki sosyalizasyondur. Örtük bilginin tekrar örtük bilgiye dönüşmesi şeklindedir. Sosyal iletişim ve deneyimlerin paylaşılması biçiminde gerçekleşir. İkincisi, birleştirmedir. Var olan açık bilginin başka açık bilgilerle birlikte işlem görmesi, kategorize edilmesi, sınıflandırılması, sentezi ve yeniden biçimlendirilmesi şeklindedir. Üçüncüsü dışsallaştırmak biçimindedir. Örtük bilgiyi açık hale getirmeyi kapsar.

4.2. Bilginin Tasnif Edilmesi ve Saklanması: Bilginin örgüt açısından değer ifade edebilmesi ancak onun tasnif edilmesi, belli bir şekle sokulması ve saklanması ile mümkün olmaktadır. Zira bu şekilde bilgi doğru zamanda, doğru kişi tarafından ve doğru biçimde kullanılabilir. Bilginin tasnif edilmesi ve saklanması bilginin değerlendirilmesi açısından önemli olduğu kadar ileride yeniden kullanılabilmesi açısından da gereklidir. Böylelikle bilgi bir ölçüde kişilerin mülkiyetinden çıkarak örgüte mal olmuş olur. Be sebeple bilgi yönetiminin temel süreçlerinden biri de bilginin türüne, kullanım amacına ve örgütün hedeflerine uygun olarak tasnif edilmesi ve çalışanlar için saklanmasıdır. Bilginin tasnif edilmesi, bilginin toplanması, tanımlanması, tasvir edilmesi, içeriğinin, ne olduğunun ve ne işe yarayacağının açıklanması, kullanılmasına ve saklanmaya uygun bir biçime sokulması anlamına gelmektedir. Örgüt açısından en güvenilir bilgi kaynağı sosyal anlamda yapılandırılmış, tasnif edilmiş, çalışanların tümü tarafından paylaşılan, kabul edilen ve kullanılabilir durumda olan bilgidir. Tasnif süreci aynı zamanda örgütün bilgi kaynaklarının bir çeşit envanterinin çıkarılmasına ve

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

Neden? sorusunun yanıtını ise şöyle verebiliriz: Örgütlerin yeni bilgiler üretmeleri ve kullanmaları şarttır. Sebep olarak küreselleşen dünya ekonomisi gösterilebilir. Günümüz ekonomisinde dünya büyük bir hızla pazar yönünden küçülmekte buna karşılık rekabet ise büyük bir hızla artmaktadır. Bu durumda örgütler varlıklarını sürdürmekte zorlanmaktadırlar. Sözü geçen olumsuz koşullardan sıyrılmak ise ancak ilerlemek, gelişmek ve yenileşmek ile gerçekleşebilir. Hem varlığı sürdürme hem de gelişme ve yenileşmeye paralel olarak küreselleşen dünya ekonomisinde rekabet ortamına uyum sağlamak ancak örgüt içi bilgi üretimi, paylaşımı ve kullanımı ile sağlanabilir. Çünkü, bu eylemler yeni işlemler, yöntemler, süreçler ve ürünler gibi unsurların oluşturulmasına yol açacaktır (Yeniçeri-İnce, 2005:79).

mevcut bilgi potansiyelinin ortaya konulmasına yardımcı olmaktadır. Buna ilave olarak bilginin tasnif edilmesi işe yaramayan veya güncelliğini yitirmiş bilgi ve enformasyon yığınlarının elenmesini sağlayarak bir tür filtreleme işlevi de görmektedir. Diğer taraftan bilginin amacına uygun olarak tasnif edilmesinin oldukça zor ve uzmanlık gerektiren bir süreç olduğunun unutulmaması gerekmektedir. Bu durum, öncelikle bilginin kendine özgü yapısından kaynaklanmaktadır. Bilgi doğrudan insan zihninin bir ürünüdür ve ancak insan zihninde hayat bulur. Bu sebeple veri ve enformasyondan farklı olarak insanın bildiği her şeyin belirli bir biçime sokulması, belli şekillerle, rakamlarla veya sembollerle ifade edilmesi ve belli başlıklar altında sınıflandırılması mümkün değildir. Ayrıca örgüt içerisinde bilginin farklı mekanlarda, farklı biçimlerde, dağınık ve savruk biçimde bulunduğu da gözden uzak tutulmamalıdır. Gerekli tedbirler alınmazsa, örgüt içerisinde dağınık olan bilginin varlığı dahi fark edilmeyebilir. Bu sebeple bilginin tasnifinde, onu değerli kılan belirleyici özelliklerinin korunarak tasnif edilmesine dikkat edilmelidir.

makale

Bilginin tasnifinde karşılaşılan en büyük zorluk örtülü bilginin tasnif edilmesidir. Zira açık bilginin aksine, örtülü bilgi sübjektif, durumsal ve kişiye özel bir nitelik taşımaktadır. Bu bakımdan örtülü bilginin ifade edilmesi, yazıya dökülmesi ve sınıflandırılması oldukça zordur. Her ne kadar son yıllarda yürütülen sistemli çalışmalar ve yeni teknolojilerin devreye sokulmasıyla örtülü bilginin tasnifi konusunda önemli mesafeler alınsa da bu konudaki en etkili yöntemlerden biri bilginin sahibi ile bilgiyi arayanı buluşturan bilgi haritalarıdır. Bilginin kendisini değil, kaynağını göstererek aranan bilgiye nasıl ulaşılacağını ortaya koyan haritalar örtülü bilginin tasnifinde/saklanmasında oldukça etkili bir yöntemdir (Zaim, 2007:4). 4.3. Bilginin Transfer Edilmesi ve Paylaşılması: Bilginin transfer edilmesi ve paylaşılması kısaca, çalışanların ihtiyaç duydukları bilgiye mümkün olabildiğince kolay ve hızlı biçimde erişebilmelerini sağlamaya yönelik sistem, uygulama ve süreçlerin tümünü içermektedir. Söz konusu sistem ve sü-

reçler örgütün bünyesindeki bilginin dağıtılması ve paylaşılmasına yönelik olarak uygulanabileceği gibi örgütler arası bilgi transferine ve paylaşılmasına yönelik olarak da uygulanabilir. Bilginin transferi sürecinde kullanılan bilgi otoyolu; ses, veri ve görüntünün dünya üzerinde dolaşımına olanak sağlayan yüksek hızlı küresel iletişim ağıdır. Bilgi otoyolu, uydu fiber optik kablo ve bilgisayarlar aracılığı ile hizmet sunmaktadır (Bozkurt vd., 1998:36). Bilgi yönetiminin etkililiği örgütün bilgi üretebilme ve bilgiyi aktarabilme kapasitesiyle doğru orantılıdır. Bundan dolayı bilginin transferi ve paylaşılmasıyla performans arasında yakın ilişki olduğu kabul edilmektedir. Bilgi transferinde tek yönlü bir bilgi akışından çok her iki tarafın da bilgisini arttıracak iki yönlü bir bilgi alışverişi ve paylaşımı amaçlanmaktadır. Zira bilgi, diğer üretim kaynaklarının aksine, paylaşıldıkça ve transfer edildikçe değeri artan bir kaynaktır. Nitekim bilgi transferinde, bilgiyi nakledenin bilgisi azalmaksızın bir diğerinin bilgisi artar. Hatta çoğu zaman bu etki karşılıklı olduğundan transfer işlemi her iki tarafın da bilgisinin artmasını sağlar. Bu bakımdan örgüt açısından meseleye bakıldığında bilgi kaynağı en azından iki kat artmış olur. Transfer işlemi zincirleme bir tepki doğurursa etki daha da artacaktır. Örgütlerde bilgi transferinde pek çok yöntem kullanıldığından hangi yöntemle bilgi transferi yapılacağına karar verilmelidir. Yöntemin seçilmesinde bilgi transferini gerçekleştiren kişi veya gruplar arasında görev ve fonksiyon bakımından benzerlik durumu, taraflar arasındaki ilişki ve iletişimin seviyesi, transfer işleminin ne sıklıkta yapıldığı ve transfer edilecek bilginin türü gibi pek çok faktör dikkate alınmalıdır. Ayrıca transfer yöntemleri olan; seri, yakın, uzak, stratejik ve uzmanlık transferlerinden biri seçilmelidir. Bunun yanında teknoloji ve örgüt kültürü açısından ele alındığında bilgi transferi ile ilgili üç temel yaklaşım bulunmaktadır. Bunlardan ilki, bilgi transferinde teknolojik sistemlerin önemini vurgulayan yaklaşımdır. İkincisi, daha ziyade sosyal süreçlerin ve kültürel unsurların önemine dikkat çeken yaklaşımdır. Üçüncüsü ise sorunu teknolojik sistemlerle sosyal ve kültürel unsurların bir arada ele alınmasını amaçlayan yaklaşımdır.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

Bunun yanında bilginin transfer edilmesinde ve paylaşılmasında sosyal ve kültürel unsurlar en az teknolojik sistemler kadar önemlidir. Bir örgütte gelişmiş teknolojik sistemlere sahip olmak her zaman kişiler ve ekipler arasında bilginin transfer edilmesi ve paylaşılması sonucunu doğurmamaktadır. Bilgi transferinin seviyesini ve kalitesini daha çok örgütteki sosyal süreçlerin düzeyi, niteliği ve biçimi ile mevcut örgüt kültürünün yapısı belirlemektedir. Diğer taraftan belli bir ölçüde kontrol edilebilen ve yönetilebilen resmi sosyal süreçlerin yanı sıra kendiliğinden ortaya çı kan, doğal ve gayrı resmi sosyal süreçler de bilgi transferi açısından hayati öneme sahiptir. Bu bakımdan resmi ve gayrı resmi sosyal süreçlerin ve yüz yüze ilişkilerin geliştirilmesine özen gösterilmelidir (Zaim, 2007:5). 4.4. Bilginin Pazarlanması: Bilgi yönetimi disiplininde bilginin pazarlanmasından söz edildiğinde anlaşılması gereken örgüt içi pazarlamadır. Rekabet ortamında örgüt dışında özellikle de rakiplere bilgi pazarlaması yapılması düşünülemez. Ancak örgütün rakibi olmayan sektörlerde, tedarikçi veya alıcı firmalarla ilişkileri yürütmeyi kolaylaştırmak amacı ile kimi bilgiler paylaşılabilir. Örgüt içi bilgi paylaşımını geliştirmek ve örgütsel bilgi akışını dinamik tutmak için bir pazar ortamının oluşturulması gereklidir. Bu ortamda bilginin alıcıları vardır. Bunlar yaptıkları işle ilgili ürün, işlem, yöntem bilgisinin en yenisine, en uygununa, en uygulanabilirine ve en kısasına gereksinim duyan kişilerdir. Aynı zamanda bilginin satıcıları da vardır. Satıcılar ihtiyaç duyulan bilgiye ilişkin yeterli tecrübeye sahip, bu bilgiyi daha önce kendi eylemlerinde kullanmış veya bilgiyi üreten kişilerdir. Bilginin aracıları da vardır. Aracılar, bilgi alıcıları ile satıcılarını bir araya getiren veya birbirine öneren kişilerdir. Bu süreçte fiyat sistemi de bulunur. Bilgi

pazarında bilgi paylaşımı bilgi üreteni, tüketeni ve aktaranı ödüllendirmek biçiminde maddiyata dayanabileceği gibi karşılıklılık bilgi verip bilgi almak, bilgi, beceri, uzmanlık, bilgi paylaşımı konularında isim yapmak, başkalarına yardımcı olmaya da dayanabilir. Bilgi pazarında bilgi paylaşımı; kişilerarası, kişiler ve açık bilgi kaynakları arası, kişiler ile gruplar arası, gruplar ile kişiler arası, gruplar ile gruplar arası ve kişi ve gruplardan örgütün tamamına uzanan şekilde gerçekleşir. Bilgi paylaşımının başlıca araç ve yolları ise; resmi ve gayrı resmi sosyal iletişim ağları, takım çalışması, uygulama birimleri, öğrenme, dedikodu, resmi yapılanmış teknolojik iletişim ağlarının oluşturulması ve kullanımıdır. Bilgi yönetimi sistemince örgüt içi bilgi paylaşımının gereğince yürütülebilmesi için kimi unsurların örgüt yönetimince inançla benimsenmesi gerekmektedir. Öncelikle bilgi yönetiminin yöneticiler tarafından bir örgüt stratejisi olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Örgütte bilgi üretim, depolama ve erişim, paylaşım ve kullanımını sağlayacak teknolojik altyapının oluşturulması, en önemlisi örgüt içi bilgi paylaşımını özendirecek güven ortamını ve ödüllendirme sistemini kapsayan, demokratik ve her tür iletişime açık örgüt kültürünün oluşturulması ve geliştirilmesi (Çapar, 2007:3) bir zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır. 4.5. Bilginin Kullanılması ve Değerlendirilmesi: Bilginin üretilmesi, geliştirilmesi, tasnif edilmesi, saklanması ve transfer edilmesi gibi faaliyetlerin tamamı önemli olsa da bilgi ancak kullanıldığı ve değerlendirildiği ölçüde fayda sağlar. Bilginin söz konusu anlamda değerinin arttırılması için, bilgi yönetimi uygulamalarının çalışanların davranışlarında, çalışma anlayış ve biçiminde müspet manada değişime yol açması, yeni ve faydalı fikirlerin, süreçlerin, uygulamaların geliştirilmesi konusunda katkı yapması gerekmektedir. Bu ise bilginin, örgüt yararına sonuç getirecek biçimde kullanılmasını gündeme getirmektedir. Bu bakımdan bilginin kullanılması ve örgüte yarar sağlayacak biçimde davranışlara dönüştürülmesi, o bilginin elde edilmesi ve bilinmesi kadar önemlidir. Nitekim yapılan çalışmalar, bilginin en çok,

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

Enformasyon ve iletişim teknolojilerinin etkili biçimde kullanılması bilginin transferinde oldukça ümit verici çözümler üretilmesini sağlamaktadır. Söz konusu teknolojiler bilginin tasnifini, saklanmasını ve organizasyonunu kolaylaştırdığı gibi bilgiye erişim imkanlarını da büyük ölçüde arttırarak bilginin transferinde önemli kolaylıklar sağlamaktadır.

o bilgiyi üreten kişiler tarafından paylaşıldığında, bu kişiler tarafından diğer çalışanlara anlatıldığında ve yeni öğrenenlerin söz konusu bilgiyi kullanmaları sürecinde aynı kişiler tarafından takip edildiğinde değerli olduğunu ortaya koymaktadır. Bu sebeple bilgi yönetimi uygulamalarının başarısının, bilginin ne ölçüde etkili ve etkin biçimde kullanıldığına, bu bilginin ne ölçüde davranışlara yansıdığına ve uygulamaya aktarılmasına bağlı olduğu ileri sürülmektedir. Bilgi yönetimi uygulamalarından beklenen somut faydalar içerisinde, daha iyi karar verme, müşteri hizmetlerinin iyileştirilmesi ve personel etkililiğinin arttırılması en önemlileri olarak gösterilmektedir (Zaim, 2007:7). Bilgi dinamik bir yapıya sahiptir. Paylaşıldıkça büyür, gelişir ve etkinliği artar. Bilgileri sayesinde çok büyük kazançlar sağlayan örgütler vardır. Bilginin etkili bir şekilde kullanılabilmesi için bilgiye ve insana yapılan yatırımın en büyük kazanç olduğu bilincine sahip yöneticilere gereksinim duyulmaktadır. Bu nedenle de bilgi yönetimi bir organizasyon konusu olmaktan çok bir anlayış bir kültür sorunudur. En genel anlamıyla bilgi yönetimi; öğrenme, organizasyon enformasyon teknolojileri, insan kurumsal kültür ve bilgi unsurlarının bir bütünüdür (Akgül vd., 2006:106). Bu süreçte, bilgi, beceri, yetenek, deneyim, moral ve kişilik bakımlarından güçlü olan yönetici liderlere büyük görev düşmektedir (Peker-Aytürk, 2002:51).

makale

4.6. Bilginin Güvenliğinin Sağlanması: Günümüzde internet ve bilgisayar teknolojilerinin kullanımın artması, örgütlerin iş süreçlerini elektronik ortama taşımaları, bilgi güvenliği kavramının çok sık karşımıza çıkmasına neden olmuştur. Böylece, bilgiye sürekli erişimin sağlanması ve son kullanıcıya kadar bozulmadan güvenli bir şekilde sunulmasının temini bir zorunluluk haline gelmiştir. Bilgi güvenliğinde sağlanması gereken üç ana unsur bulunmaktadır. Bunlar; • Gizlilik: Bilginin yetkisiz kişilerin eline geçmesinin önlenmesi, • Bütünlük: Bilginin bozulmasının ve eksilmesinin önlenmesi, • Kullanılabilirlik: Bilginin kullanıma hazır olmasının sağlanmasıdır.

Bu unsurların kusursuz bir şekilde sağlanması için, örgütlerde bilgi iletişim merkezlerinin alt yapısının, kullanılan iş yazılımlarının ve donanımlarının bir sistem dahilinde düzenlenmesi ve sağlanması gerekmektedir. Bilgi güvenliğinin sağlanmasında alınacak; anti virüs uygulamaları, güvenlik duvarları, saldırı tespit sistemleri, servis durdurucu işlemlere karşı koruma sistemleri, e-posta filtreleme sistemleri, donanımsal kısıtlamalar gibi teknolojik önlemlerin yanı sıra, bilgi güvenliği örgütsel süreçlerin bir parçası olarak ele alınmalıdır. Örgütsel bilgi güvenliği, iş süreçlerine uygun olarak yapılacak, TSE ISO 17799-1 “Bilgi Güvenliği Yönetimi İçin Uygulama Prensipleri” standardına uygunluk çalışmaları kapsamında ele alınmalıdır. Bu kapsamda amaç; gizliliğin, bütünlüğün ve kullanılabilirliğin sağlanması olmalıdır. Yukarıda da söz edildiği gibi, bilgi güvenliğini örgütsel süreçlerin bir parçası olmalıdır. Bu amaçla, örgütler iş süreçlerine uygun bir güvenlik politikası oluşturmalı, bunu yazılı hale getirerek tüm personeline duyurmalı, bu politikanın örgüt kültürü haline gelebilmesi için de gerekli eğitimleri sağlamalıdır. Bilgi envanterinin çıkartılması ve sınıflandırılması, saklanması, uygulama güvenliği, fiziksel güvenlik, iş sürekliliği, bilgi hakkı yönetimi ve şifreleme, personel eğitimi ve üçüncü şahıslar ile çalışma prensipleri, bilgi güvenliği politikasının ana unsurlarıdır. Bu unsurların tanımlanması, temel prensiplerin belirlenmesi ve uygulamalarının takibi gibi konular bilgi iletişim merkezlerinin başkanlığında ilgili birim temsilcilerinin oluşturduğu ve üst yönetimin doğrudan desteği altında çalışan komisyonlarca yapılmalıdır (TBD, 2008:15-17).

5. BİLGİ ÇALIŞANLARININ EMEĞİ: BİLGİ TOPLUMU Sanayi sonrası toplumun özellikleri kırk yıla yakın bir zamandır her görüşten düşünür ve araştırmacının ilgi alanında yer almaktadır. Bilgi çağı ve bilgi toplumu ile ilgili çözümlemelerde genellikle tarihsel süreç içinde belli özellikler taşıyan dönemleri dalgalar halinde isimlendirmeden yararlanılmış-

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

Bunlar, 1770-1830 yılları arasındaki “Erken Mekanizasyon”, 1830-1880 yılları arasındaki “Buhar Gücü/ Demiryolları”, 1880-1940 yılları arasındaki “Elektrik ve Ağır Sanayi” ve 1940-1980 yılları arasındaki “Kitle Üretimi” dönemleridir. Günümüzde ise, yeni bir paradigma olarak “Beşinci Dalga” hüküm sürmektedir. Yani, daha esnek üretim modelleri ve dağınık talep türleri kitle üretimi döneminden çok daha farklı özelliklere sahiptir. Katı örgüt yapıları ve klasik işbölümü yeni döneme uygun düşmemektedir. Buna göre, “Beşinci Dalga” 1980’lerde mikro elektronik alanındaki gelişmelerle yükselmeye başlamış, biyoteknoloji, yeni malzemeler ve uzay araştırmaları öne çıkmıştır. Bu dönemin geleceği ise bilişim ve iletişim teknolojilerinde yatmaktadır (Akın, 2007:2). Ünlü gelecek bilimci Alvin Toffler ise, tarih boyunca görülen önemli dönüm noktalarından bahsederken, ana hatlarıyla iki önemli dönüşümün gerçekleştiğini ve üçüncü dönemin fiilen yaşanmakta olduğunu belirtmektedir. Bu yaklaşıma göre, toplumsal gelişmenin ilk dönüm noktası tarımın ortaya çıkması, ikincisi ise sanayi devrimidir. Bunları tarihin belli bir anında olup bitmiş iki ayrı olay olarak değil, belirli hıza sahip bir değişiklik dalgası olarak görmek daha doğrudur. İlk değişiklik dalgasından önce insanların çoğu küçük göçebe topluluklar halinde yaşamakta ve avlanma, meyve toplama, hayvancılık gibi faaliyetlerle geçinmekteydiler. On bin yıl kadar önce, tarım devrimi başlamış ve yavaş yavaş tüm yeryüzüne yayılarak köyleri, ekili toprakları ve yeni bir yaşama biçimini oluşturmuştur. 17. yüzyılın sonlarından itibaren ise, birinci dalga hızını henüz kaybetmemişken Avrupa’da ikinci büyük değişiklikler dalgasına yol açan Sanayi Devrimi başlamıştır. Sanayileşme adı verilen bu süreç ülkeden ülkeye, kıtadan kıtaya çok daha çabuk yayılmıştır. Böylece, farklı hızlara sahip iki büyük değişiklik süreci aynı anda dünyayı kuşatmaya devam etmiştir. Birinci dalga, birkaç küçük

topluluk dışında hemen hemen durulmuştur. Son iki yüzyıldır Avrupa, Kuzey Amerika ve dünyanın birkaç yerinde daha hayatta köklü değişiklikler yapan ikinci dalga yayılmaya devam etmektedir. Bir çok tarım ülkesi süratle çelik üretme tesisleri, otomobil fabrikası, dokuma fabrikaları, demiryolları kurma çabası içindedirler. Dünyanın bir çok yerinde ikinci dalganın gücü devam etmektedir. Bu etki devam ederken, çok daha başka ve önemli bir süreç ortaya çıkmış ve yayılmaya başlamıştır. Özellikle İkinci Dünya Savaşı sonrasındaki yıllarda sanayileşme dalgası en üst noktasına vardığında, tam olarak ne olduğu anlaşılamayan, ancak her şeyi etkisi altına alan bir Üçüncü Dalga başlamıştır. Üçüncü Dalga, 1950’li yıllarda ABD’de güçlenmiş daha sonra diğer sanayileşmiş ülkelerin bir çoğuna ulaşmıştır. Bugün, ileri teknoloji ülkeleri, üçüncü dalga ile ikinci dalganın gereksizleşmiş, kabuk bağlamış ekonomileri ve örgütleri arasındaki çarpışmanın etkisi altında mücadelelerini sürdürmektedirler (Akın, 2007:2-3). Bilgi toplumunun alt yapısının oluşturulması; ürün ve hizmetlerin dağıtımı aracılığı ile insanların yaşam kalitesini geliştirmek için, düşük maliyetli ve ulaşılabilir veri kullanımının genelleştirilmesine, derlenmesine, depolanmasına, manipülasyonuna, geri çağrılmasına ve bilgi formunda belirli amaçlar için tekrar kullanılmasına bağlıdır. Ancak bu hizmetlerin gerçekleştirilmesi için geçmiş teknolojilerin neden olduğu iletişim dar boğazlarının aşılması gerekmektedir (BaştanÖkmen, 2004:191). Drucker, İkinci Dünya Savaşından hemen sonra ortaya çıkmaya başlayan bu gelişme sonucu oluşan toplumu Kapitalist Ötesi Toplum olarak adlandırmaktadır. Buna göre, yeni toplumun temel ekonomik kaynağı, sermaye, emek ya da doğal kaynaklar değil bilgidir ve bilgi olacaktır. 1960’lı yıllardan itibaren bazı sosyal bilimciler ABD ve Japonya gibi ileri düzeyde sanayileşmiş ülkelerde toplumun temel niteliklerinde köklü değişim eğilimi gözlemlemişlerdir. Bir çok yönden sanayi toplumundan farklılık gösteren bu yeni toplumu tanımlayabilmek için İkinci Dünya Savaşı sonrasında yaygın olarak kullanılan Sanayi Toplumu yerine çok sayıda kavram ortaya atılmıştır. Bu kavramlardan Daniel Bell tarafından

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

tır. Bu bağlamda, iktisadi genişleme, durgunluk ve tekrar genişlemeye dayalı sanayi devriminden günümüze kadar olan dönem dikkate alınarak incelendiğinde, her biri yaklaşık 50 yıldan oluşan dört dalga bulunduğu görülecektir.

1970’lerde gelmekte olan toplumu tanımlamak için kullanılan “Sanayi Sonrası Toplum” ve Japon araştırmacılar ve özellikle Y. Masuda tarafından kullanılan “Enformasyon Toplumu” yeni oluşan toplumun tanımlanmasında son zamanlarda daha fazla kabul görmüştür. Kavramların çeşitliliğine karşın, içeriklerinin daha çok ayrıntıya dönük olması, özde bu yaklaşımların büyük benzerliklere sahip olduklarını göstermektedir. Son yıllarda ise, özellikle bilişim ve iletişim teknolojilerindeki çarpıcı ilerlemeler ve süratli yayılma eğilimi sonucunda günümüz ekonomisi “dijital ekonomi” olarak adlandırılmıştır. Detaydaki farklılıklarına rağmen bu tanımlar hızlı bir sosyoekonomik dönüşüm sürecinin yaşandığını ortaya koymaktadır. Bu süreç, daha önceki tarım ve sanayi toplumlarından çok farklı özelliklere sahip bilgi toplumunun ortaya çıkmasıdır. Bilgi toplumu, işgücünün önemli bölümünün bilişimle ilgili işlerde çalıştığı ve ekonomide en etkili faktörün bilginin kullanılması ve uygulanması olduğu toplumdur. Bir toplum içinde söz konusu her üç toplum farklı ölçülerde bulunabilir. Ancak, gelişmişlik düzeyi arttıkça toplumların yüzdeleri de belirgin ölçülerde değişmektedir. Örneğin, 1980 yılında ABD’de işgücünün sadece yüzde 3’ü tarım kesiminde çalışırken, yüzde 76’sı hizmet ve bilişim faaliyetleriyle meşguldü. Yine, yeni kurulan işlerin yüzde 80’den fazlası bilişim ve hizmet sektörüyle ilgilidir. Batı Avrupa ülkeleri, Kanada ve Japonya ABD gibi bilgi toplumu trendini izlemektedirler (Akın, 2007:3). Görüldüğü gibi bilgi toplumu sosyoekonomik gelişme için bir çok değişikliğe neden olmaktadır. Bunları da şu şekilde özetleyebiliriz:

makale

• Mal üretiminden hizmet üretimine değişim. Profesyonel, teknik, eğitim, sağlık ve fastfood gibi hizmet sektörlerindeki hızlı artış. • İş niteliklerinin ve karakterlerinin değişimi. • İşgücünde teknik eleman ve profesyonellerin, yani bilgi sınıfının artması. • Yüksek teknolojilere doğru teknolojik değişim. Mikro elektronik ve yarı iletkenler aracılığıyla bilginin toplanıp yönetilmesine yarayan makinelerin yayılması. • Yeni bilişim teknolojilerinin yayılması ve bilgisa

yarların gelişmesine paralel olarak telekomünikasyonun ileri ölçülerde kullanılması (Akın, 2007:3). Bilgi çağının başlangıcı, genel olarak İkinci Dünya Savaşı sonrasındaki yıllarda gösterilmektedir. Bu konuda kesin bir tarih vermek mümkün olmamakla birlikte, 1957 yılında ABD’de ilk defa beyaz yakalı işçilerin sayısının mavi yakalıları geçmiş olması bazı yazarlarca bu tarihin bilgi çağı başlangıcı olarak kabulüne neden olmuştur. Söz konusu dönemi belirleyen temel özellikleri şu şekilde sıralamak mümkündür: ** Ekonomik yapıdaki dönüşüm: Bilgi toplumundaki en büyük özellik mal üretiminden hizmet üretimine doğru bir kaymanın görülmesidir. Aslında hizmet sektörü zaten tüm ekonomilerde her zaman mevcuttur, ancak sanayi toplumunda hizmetlerin niteliği daha yerel ve mal üretimine yardımcı konumdadır. Sanayi sonrası toplumda ise eğitim, sağlık, sosyal hizmetler gibi insani hizmetler ve bilgisayar, sistem analizi gibi hizmetler yoğunluk kazanmaktadır. Bilgi toplumunun oluşmasında belli sektörlerin yükselişi rol oynamıştır. ** Yükselen yeni sınıflar: Yeni toplumda insanların çalıştıkları yer değil aynı zamanda yaptıkları işlerin türü de değişmektedir. Sanayi toplumunda yarı vasıflı işçiler çalışan sınıf içinde en kalabalık grubu oluşturmaktaydılar. Bilgi toplumunda ise, teknik ve profesyonel sınıf, bilim adamları, teknisyenler, mühendisler, öğretmenler sayıca artmış ve toplumun kalbi konumuna yerleşmişlerdir. Buna bağlı olarak toplumda gücün yapısı da değişecektir. Tarım toplumunda toprak sahipleri, sanayi toplumunda ise sermaye sahibi işverenler gücü ellerinde bulundurmaktaydılar. Oluşan yeni toplumda ise güç bilgi sınıfına ait olmaktadır. ** Bilginin artan rolü: Sanayi toplumu, malların üretimi için makine ve insanların koordinasyonuna dayanmaktaydı. Yeni toplum ise bilgi etrafında örgütlenmektedir. Sanayi uygarlığının öncü isimlerinden Bacon’ın yüzyıllar önce söylediği gibi “bilgi güçtür”, ancak, bilgi toplumunda bilgi aynı zamanda toplumun temel eksenini de oluşturmaktadır. Buna göre, tarım toplumunda toprak ve işgücü, sanayi toplumunda sermaye merkezi bir öneme sahip iken, bilgi toplumunda bilgi stratejik bir kaynak haline gelmiştir.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

Geçen yüzyıla hakim olan sanayi devriminin itici gücü üretim ekonomisindeki gelişmelerdi. Bilişim teknolojileri bu süreçleri önemli ölçüde etkilemekle birlikte, günümüzdeki devrimin sürükleyici gücü koordinasyondaki değişimdir. Günümüzde örgütlerde herhangi bir işle uğraşan herkes sürekli olarak birbiriyle iletişim içinde olma zorunluluğundadır. Bu tür yoğun bilişim temelli işlerde bilişim teknolojileri asıl önemlerini göstermekte, klasik hesap yapan makine anlamındaki bilgisayar yerine birbirlerine bağlanmış koordinasyon amaçlı sistemler ağırlık kazanmaktadırlar. (Akın, 2007:4). Tüm bunlar değerlendirildiğinde; JIPTEC Japon Bilgi İşleme ve Geliştirme Merkezi) endeksine göre bilgi toplumunun parametreleri; donanım oranı (bir endüstrideki bilgisayar donanımı değerinin işgücü sayısına oranı), yazılım oran (toplam yazılım sayısının son 5 yıllık zaman sürecine oranı) ve iletişim oranından (bilgi taşıma kapasitesinin çalışan sayısına oranı) (Öztürk, 2003:180) oluşmaktadır. Bilgi toplumu olabilmek için endekste gösterilen alt sınırları aşmak gerekmektedir.

SONUÇ

Bilgi toplumunun içinde bulunduğu ekonomik koşullar günümüzde bilgi ekonomisi adıyla anılmaktadır. Emek yoğun işlerin düşük gelir grubundaki ülkelere kaydırılmasıyla sanayileşmiş ülkelerde emek yoğun işlerden ürünlere yaratıcılık temeline dayalı değer ekleyen bilgi yoğun faaliyetlere geçmişlerdir. Bunun sonucunda oluşan, bilgi ve iletişim tabanlı bilgi ekonomisi şu temel özelliklere sahiptir (Akın, 2007:4):

• Sürekli hızlanan teknolojik gelişmeler, • Artan bilişim ve bilgi yoğun faaliyetler, • Kısalan pazara girme ve ürün/hizmet hayat dönüşüm süreleri, • Pazarların küreselleşmesi, • Sanayi kolları arasındaki farkların belirsizleşmesi. Buna göre, bilişim teknolojisi arz ve talep oranlarının doğurduğu hızla artan teknolojik ilerlemeler bilgi yoğun işlerin artmasına, pazara girme sürecinin kısalmasına, ürün ve hizmet hayat dönüşüm sürelerinin azalmasına neden olacaktır. Böylelikle örgütler bilişim teknolojileriyle rakiplerinden farklı olarak fırsatları yakalama şansına sahip olacaklardır. Bilgiye sahip olmanın öneminin artması, küreselleşme, bilişim sektörünün ortaya çıkışı, sivil toplum kuruluşlarının etkinliği ve örgütlü toplumun güçlenmesi, kişinin merkez konuma gelmesi, bilgisayar sayısının artması, hayat boyu öğrenmenin kaçınılmaz olması günümüz kurumsal ve toplumsal yapılarının temel hedefi olarak algılanan bilgi toplumunun temel özelliklerini oluşturmaktadır (Öner-Yıldırım, 2007:359). Bilgi toplumuna geçiş, hükümetleri bilgi ekonomisini geliştirecek alt yapı oluşturmak zorunda bırakmışlardır. Bu alt yapı, kamu ve özel sektör örgütlerinin, bilgi çağını yakalayabilmeleri için gerekli yasal düzenlemelerin çıkartılması ve buna uyumun sağlanması ile gerçekleştirilmiştir (Şahin, 2007:515). Bilgi günümüzde örgütlerde sadece değerli bir varlık olarak görünmemekte, aynı zamanda ekonomik gelişmenin en önemli belirleyicisi durumundadır. Ekonomik gelişmeye ilişkin klasik kuramlar, teknolojik gelişmeyi ekonomik süreçlerin dışında özerk, ilerleyen bir süreç olarak kabul ederler. Bu kapsamda ekonomik gelişme sadece dünya nüfusun artışı ve teknolojik gelişme ile açıklanabilmektedir (Celep-Çetin, 2003:151). Günümüzde bilgi çağı, ulusal ekonomiler arasında etkileşimi artırmış ve ulusal pazar paradigması yerini, küresel pazar paradigmasına bırakmıştır. Artık sınırları olmayan pazar kavramı kullanılmak-

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

** Bilişim teknolojisi. Sanayi toplumunun ortaya çıkmasında en önemli etken, buhar makinesi, elektrik, içten yanmalı motor gibi enerji teknolojilerinin bulunmasıdır. Bilişim teknolojilerinin ortaya çıkıp hızla gelişmesi de benzer bir etkiyi yeni oluşan toplumda oluşturmuştur. İletişim ve bilgisayar teknolojileri daha yetenekli işgücüne gereksinim doğurduğundan ve ulusal verimliliği arttırma ve rekabetçi üstünlük elde etme yolunda daha yüksek değerlere sahip ürünler ortaya koyma yeteneğine sahip olduklarından iktisadi gelişme açısından en fazla önem verilmesi gereken alan bilişim teknolojileri olarak görülmektedir.

ta ve ulusal pazar olgusunun değişen yapısını vurgulanmaktadır. Bilgi ekonomisini anlama ve yeni rekabet paradigması bağlamında, bu yeni ekonomik düzeni kavrama, gelecek on yıl için başarının anahtarı olacaktır (Öğüt, 2001:13). Bilgi ekonomisinde örgütler; sürekli devam eden bir verimlilik arttırma, çevresel talebe tepki verebilme ve örgütsel değişimi gerçekleştirme mücadelesi içinde olacaklardır. Bu süreçte örgütlerin en önemli kaynakları klasik üretim faktörleri değil beyin gücü olacaktır. Bilginin yaratılması ve paylaşılması görünmeyen faaliyetlerdir. Bu nedenle insanlar zorlanarak ya da onlara talimatlar verilerek bilgi yönetilemez. Bilgi ekonomisinde başarı ancak çalışanların istekli katılımlarının sağlanmasıyla mümkündür. Bu şekilde insanlar güven ve katılım ortamında yaratıcı güçlerini kullanacak, bilgilerini diğerleriyle paylaşacak ve dinamik bir örgüt ortaya çıkacaktır (Akın, 2007:4). Artık bilgi taşıyıcısı olmaktan çıkan toplumlar, bütün sorunlarını bilgiyle çözmeye yönelmişlerdir. Böylece sanayi ötesi bilgi ekonomileri ortaya çıkmaya başlamıştır. Bilgi ekonomilerinin en belirgin özelliği temel bilimsel bilgi ve araştırmanın ekonominin sürükleyici gücü olmasıdır. Bilgi ekonomilerinin bilgi işçileri toplam işgücü gelirinin %53’ünü almışlardır. Bilgi işçileri, bilgi kapasitelerinin gözetimleri altında geleneksel rollerini oynamaya başlamışlardır (Yeniçeri, 2002:21).

makale

Diğer taraftan, küreselleşen pazarlarda artan rekabet ortamında örgütler giderek artan ölçülerde ürün geliştirme, en ucuz yerlerden malzeme ve hammadde satın alma, dağıtım ve işgücü maliyetinin düşük olduğu yerlerde üretim yapma ve ürünleri uluslararası arenada satabilme çabasına girmektedirler. Yine, küresel örgütler çok büyük yatırımlara ihtiyaç duydukları için dev boyutlarda olsalar da, aynı zamanda yerel piyasalara hızla cevap verebilecek ölçüde küçülmek zorundadırlar. Bu kapsamda bilgi toplumunun en önemli özelliği olan bilgi odaklı yeni ekonominin temel özelliklerini aşağıdaki şekilde özetleyebiliriz (Akın, 2007:4-5): ** Yeni ekonomi bilgi ekonomisidir: Bilişim teknolojileri bir ekonominin bilgi temelli olmasın sağla-

maktadır. Burada bilginin yaratılması bilgi işçilerine ve bilgi tüketicilerine yani insanlara aittir. Mal ve hizmetlerin içeriği müşteri fikirleri tarafından belirlenirken, bilişim teknolojisi mal ve hizmetlerin bir parçası haline gelecektir. Bilgi ekonomisinde örgütlerin en önemli kaynakları klasik üretim faktörleri değil beyin gücü olacaktır. ** Yeni ekonomi dijital bir ekonomidir: Yeni ekonomide bilgiler tamamen veri formlarında iletilmektedir. Günümüzde her tür bilgi, ses, yazı, görüntü, hareketli obje bilgisayar ağları tarafından yönlendirilmekte dolayısıyla, büyük miktarlarda bilgi son derece hızlı, ucuz ve güvenilir bir şekilde alıcılarına ulaşmaktadır. ** Yeni ekonomide sanallaşma önemli rol oynamaktadır: Bilginin analogdan dijitale dönüşmesi, fiziki varlıkların sanal hale gelmesine imkan vermektedir. Sanal, bir şeyin gerçeğe çok yakın olması ya da bir şeyin fiilen olması anlamını taşımaktadır. Bir şeyin sanal olabilmesi için başka bir şeyin gücünü ve yeteneğini içermesi gerekmektedir. Günümüzde bir çok örgütün sanal olanı ortaya çıkmıştır. Örneğin sanal piyasa, internette insanların alışveriş yaptığı herhangi bir yer anlamına gelmektedir. ** Yeni ekonomi moleküler bir ekonomidir: Eski büyük örgüt yapıları ayrışmakta ve dinamik birey ve örgütlerin oluşturduğu ekonomik faaliyet temelli gruplar halinde yeniden oluşmaktadır. Örgütün ortadan kalkması, yani kaybolması değil dönüşmesi söz konusudur. Sosyal ve iktisadi hayatın tüm yönlerinde “kitlesel” yerini “moleküler”e bırakmaktadır. Günümüzde yeni işletmeler de moleküler yapıdadırlar ve birey temeli üzerinde kurulmuşlardır. Bilgi işçisi yani molekül insan kendi başına bir iş birimi olarak faaliyet göstermektedir. Motive olmuş, kendi kendine öğrenebilen girişimci çalışanlar yeni araçlar yardımıyla değer yaratmak üzere bilgi ve yaratıcılıklarını kullanabilecekleri şekilde yetkilendirilmişlerdir. Yine, bu işçilerin oluşturacağı dinamik ekipler likit kristal içindeki hareketli moleküllerin hareketleri gibi serbest ve esnek bir yapıda olacaklardır. Söz konusu ekipler arasındaki ilişkiler ve etkileşim yeni bilişim altyapısı aracılığıyla arttırılabilecektir.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

** Yeni ekonomide aracılar büyük ölçüde ortadan kalkacaktır: Yeni ekonomide üretici ve tüketici arasındaki aracılar dijital iletişim ağları sebebiyle ortadan kalkacaktır. Aracı örgütler yeni değerler yaratamazlarsa ortadan kaybolacaklardır. Özel ve kamu sektöründe bir çok örgüt tüketicileriyle ağlar aracılığıyla doğrudan temas kuracaklar ve aracılarını büyük ölçüde elimine edeceklerdir. Mesela, oteller, havayolları gibi kurumlar rezervasyonlar için acentelerle iş yapmak yerine doğrudan müşterilerine ulaşacaklardır. ** Yeni ekonominin hakim sektörü üçlü bir oluşumdur: Sanayi ekonomisinde otomotiv anahtar sektör konumundayken, yeni ekonomide hakim ekonomik sektör diğer tüm sektörlerin refah yaratmasına giden yolu teşkil eden bilgisayar, iletişim ve eğlence sanayilerinin bütünleşmesiyle oluşan yeni medya sektörüdür. Bu bütünleşme tüm sektörlerin temeli haline gelmeye başlamaktadır. Yeni medya tüm sanat etkinliklerini, bilimsel araştırmaları, eğitimi ve işletmeleri dönüştürmektedir. İnsanların iş yapma, çalışma, eğlenme, yaşama ve düşünme yöntemleri değişmekte, en önemlisi bu yeni sektör tüketim ve üretim faaliyetlerine ilişkin değerler üzerinde büyük bir etki yapmaktadır. ** Yeni ekonomi yenilik temelli bir ekonomidir: Yeni ekonominin ilkesi “kendi ürününün modasını kendin geçir” olacaktır. Eğer yeni ve başarılı bir ürün geliştirilmiş ve piyasaya sürülmüşse, hedefin bu ürünün daha gelişmişinin ortaya çıkarılması ve ilk ürünün modasının geçirilmesi olması gerekir. Çünkü, eğer bu ürünü üretici geliştirmezse, bir başkası, muhtemelen rakipler onu modası geçmiş hale getireceklerdir.

** Yeni ekonomide üretici ve tüketici farkı belirsizleşmektedir: Kitle üretiminin yerini büyük miktarlarda müşteri isteklerine göre üretimin almasıyla birlikte, üreticiler bireysel tüketicilerin zevk ve ihtiyaçlarına uygun özel mal ve hizmetler oluşturmak zorunda kalmışlardır. Yeni ekonomide tüketiciler fiilen üretim sürecine katkıda bulunabilmektedirler. Yeni teknolojiler müşterilerin üreticiler ile daha fazla etkileşimde olmalarını sağlamaktadır. ** Yeni ekonomi bir hız ekonomisidir. Dijital veriler üzerine kurulmuş bir ekonomide, örgüt başarısı ve iktisadi faaliyetler açısından hız anahtar bir değişkendir. Ürün hayat çevrimleri süratle kısalmaktadır. 1990 yılında otomobillerin kavramdan üretime dönüşmesi 6 yıl almaktaydı. Şu anda bu süre iki yıl düzeyindedir. Eski ekonomide bir ürünün belirli bir gelir düzeyine ulaşması yıllarca sürerken, günümüzde tüketici elektroniği alanında tipik hayat çevrim süresi iki ay kadardır. ** Yeni ekonomi küresel bir ekonomidir. İki kutuplu dünyanın ayrışmasından sonra, iktisadi duvarların önemli ölçüde ortadan kalktığı, dinamik, yeni ve değişken küresel bir çevre ortaya çıkmıştır. Bu durum, yeni ekonominin yükselişiyle ilgilidir. Artık bilgi sınır tanımamakta, yerel veya uluslararası bilgi diye bir şey bulunmamaktadır. Bireysel örgütler ister ulusal, bölgesel veya yerel faaliyet göstersin tek bir dünya ekonomisi bulunmaktadır. ** Yeni ekonomi sosyal problemleri beraberinde getirmiştir: Yeni bir ekonominin eşiğinde, güç, güvenlik, eşitlik, kalite, iş hayatı kalitesi ve demokratik sürecin geleceği gibi bir takım sorunları beraberinde getiren yeni bir politik ekonominin başladığı da görülmektedir. Çalışma hayatında bilgi işçilerinin gerektiği şekilde yönetilememeleri veya gereken bilgi, yetenek ya da motivasyona sahip olmayan insanların hayat standartlarındaki azalmalar önemli problemler olarak ortaya çıkacaktır. Hemen her sektörde teknolojinin hızlı bir dönüşüm başlatması bir çok kurumda ciddi dirençlerin gösterilmesine neden olacaktır. Gelişen teknolojilerin diktatör rejimler tarafından kötüye kullanılması ve nükleer teknolojinin terör örgütlerin

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

** Yeni ekonomi bir ağ ekonomisidir: Yeni ekonomi iletişim ağlarıyla bütünleşen bir ekonomidir. Analog hatlar yerine dijital iletişim ağlarının oluşması ve klasik ana bilgisayar sisteminden web tabanlı sisteme doğru gerçekleşen kayma iş dünyasında önemli dönüşümler neden olmaktadır. İletişim ağlarının band genişliğinin artması veri, metin, ses, görüntü ve video şeklindeki mültimedya kaynaklarına kolayca ulaşıma imkan vermekte ve buna bağlı olarak yeni örgütsel yapıların hızla ortaya çıkmasına imkan vermektedir.

ce elde edilme ihtimali, iletişim ağları ve bilişim teknolojisinin küçük devletlerce yerel savaşlarda kullanılması ve benzeri bir çok sorun yeni ekonomilerde dikkate alınması gereken konulardır.

makale

KAYNAKÇA • AKGÜL M. Kemal vd.; Bilgi Yönetimi, Kamu Bilişim Platformu VIII, Ankara, 2006. • AKIN, Bahadır; "2000 Yılına Doğru Bilgi Toplumu Üzerine Genel Bir Değerlendirme ve Bilgi Ekonomisinin Özellikleri", http://www.bilgiyonetimi. org/ (30-07-2007). • AYTÜRK, Nihat; Yönetim Sanatı, Etkili Yönetim, Nobel Yay., Ankara, 2007. • BARCA, Mehmet; "Yeni Ekonomide Bilgi Yönetiminin Stratejik Önemi", http://www.bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_gos.php?nt=145 (20-072007). • BARCA, Mehmet; “Yeni Ekonomide Bilgi Yönetiminin Stratejik Önemi”, Modern Yönetim Yaklaşımları, Ed. İ. Dalay-R.Coşkun-R.Altunışık, Beta Yay., İstanbul, 2002. • BAŞTAN, Serhat- Mustafa ÖKMEN; “Yerel Yönetimlerde Bilgi ve İletişim Alt Yapısı İle İlgili Sorunlar”, Kamu Yönetimi, Ed. A. Yılmaz-M. Ökmen, Gazi Kitapevi, Ankara, 2004. • BOZKURT, Ö.; T.ERGUN-S. SEZEN; Kamu Yönetimi Sözlüğü, TODAİE, Ankara, 1998. • CELEP, Cevat-Buket ÇETİN; Bilgi Yönetimi, Anı Yay., Ankara, 2003. • ÇAPAR, Bengü; "Bilgi Yönetimi: Nasıl Bir İnsangücü?", http://www.bilgiyonetimi.org/ cm/pages/ mkl_gos.php?nt=257 (20-12-2006). • ÇAPAR, Bengü; "Bilgi: Yönetimi, Üretimi Ve Pazarlanması", http://www.bilgiyonetimi .org/cm/ pages/mkl_gos.php? nt=612, (10-01-2007). • DRUCKER, Peter; Değişim Çağının Yönetimi, Çev. Z. Dicleli, Henkel Yay. İstanbul, 1995. • DRUCKER, Peter; Gelecek İçin Yönetim, Çev.F.Üçcan, İş Bankası Yay., Ankara, 2000. • KARAKAŞ, Melikşah; "Bilgi Yöneticisi Kimdir?", http://www.bilgiyonetimi.org/cm/pages /mkl_ gos.php?nt=134, (12-05-2007). • KAVRAKOĞLU, İbrahim; Değişim ve Yaratıcılık,

KALDER Yay., İstanbul, 1998. • ÖĞÜT, Adem; Bilgi Çağında Yönetim, Nobel Yay., Ankara, 2001. • ÖNER, Şerif- U. YILDIRIM; “Bilgi Edinme Hakkı Açısından Yerel Yönetim Mevzuatının Analizi”, Kamu Yönetimi Yazıları, Ed.B.Eryılmaz - M.Eken , Nobel Yay., Ankara, 2007. • ÖZGENER, Şevket; “Global Ölçekte Değer Yaratan Bilgi Yönetimi Stratejileri”, www.ceterisparabus. net (20.03.2010). • ÖZTÜRK, Mehmet; Fonksiyonları Açısından İşletme ve Yönetim, Papatya, İstanbul, 2003. • PEKER, Ömer-N.AYTÜRK; Yönetim Becerileri, Yargı Yay., Ankara 2002. • SAĞSAN, Mustafa; "Bilgi Yönetiminin Kavramsal Çerçevesi", http://www.bilgiyonetimi. org/cm/pages/mkl_gos.php?nt=442, (10-01-2007). • ŞAHİN, Ali; “Kamu Çalışanlarının E-Devleti Algılayış Biçimleri: Beklentiler ve Sorunlar”, Kamu Yönetimi Yazıları, Ed.B.Eryılmaz-M.Eken-M.L.Şen, Nobel Yay., Ankara, 2007. • ŞAN, Müjgan; Kalkınma Planlarında Bilgi Yönetimi ve DPT İçin Kurumsal Bilgi Politikaları Modeli, DPT Yay., No:2687, Ankara, 2005. • TÜRK BİLİŞİM DERNEĞİ (TBD); “E-Dönüşüm Sürecinde Bilgi İşlem Merkezlerinin Yapması Gerekenler”, Çalışma Grubu Raporu (Son Rapor), www. tbd.gen.tr (10.01.2008). • TUTAR, Hasan; Kriz ve Stres Yönetimi, Seçkin Yay., Ankara, 2004. • YENİÇERİ, Özcan; Örgütsel Değişmenin Yönetimi, Sorunlar, Yöntemler, Teknikler, Stratejiler ve Çözüm Yolları, Nobel Yay., Ankara, 2002. • YENİÇERİ., Özcan-M. İNCE; Bilgi Yönetimi Stratejileri ve Girişimcilik, IQ Kültür Sanat Yay., İstanbul, 2005. •ZAİM, Bilgi; "Bilgi Yönetimi Süreçleri", http:// www.bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_gos. php?nt=250, (30-4-2007).

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

HUKUK

»» KARAR İNCELEMESİ I Doç. Dr. Levent AKIN »» KARAR İNCELEMESİ II Doç. Dr. İbrahim Aydınlı »» YARGITAY KARARLARI »» REKABET HUKUKU Av. Gönenç GÜRKAYNAK

Doç. Dr. Levent AKIN Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi

TATİL GÜNLERİNE İLİŞKİN YENİ İŞ ARAMA İZNİ ÜCRETİ

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 27.1.2010 tarih ve 2009– 9–593/ 2010–20 sayılı kararında, özetle şu tespit ve değerlendirmelere yer vermektedir:

karar incelemesi I

“…Davacı işçi ihbar öneli kullandırılmasına rağmen iş arama izni verilmediğini ileri sürerek iş arama izin ücretlerinin ödetilmesini talep etmiştir. Mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 27. maddesine göre, yeni iş arama izni vermeyen veya eksik kullandıran işveren, o süreye ait ücreti işçiye ödemekle yükümlüdür. Aynı maddenin 3. fıkrasında, işveren yeni iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemesi gerektiği kuralı getirilmiştir.

Yeni iş arama izni, işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Çalışılmayan günler için iş arama izni verilmesi gerekmediğine göre, iş arama izin ücretine de hak kazanılamaz. Somut olayda davalı işveren, ihbar öneli içinde yeni iş arama izinlerini kullandırdığını kanıtlayabilmiş değildir. İşçinin ihbar öneli içinde çalıştığı günler bakımından her gün için iki saat iş arama izin ücretinin 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 27. maddesi hükmüne uygun olarak %100 olarak hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir. Çalışılmayan hafta tatilleri için de iş arama izin ücreti hesaplanarak sonuca gidilmesi hatalı olup kararın bu yönden de bozulması gerekmiştir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yar-

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

Hukuk Genel Kurulu’nca “… gereği görüşüldü: Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır… ”Karara ekli karşı oy yazısında ise şu görüşlere yer verilmiştir1: “Yeni iş arama iznini düzenleyen 27. maddeye göre, işverenin bildirim süreleri içinde, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermesi mecburîdir ve iş arama izninin süresi 2 saatten az olamaz. İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren yeni iş arama izni vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. Yeni iş arama izni esnasında işçinin çalıştırılmasının yaptırımı ise ayrıca yüzde yüz zamlı ücret ödenmesidir. Somut uyuşmazlık bakımından, işçinin ne kadar süreyle yeni iş arama iznine hak kazandığı önem taşımaktadır. Hak kazanılan yeni iş arama izni süresinin ne kadar olduğu ile bu iznin iş saatleri içinde kullandırılacak olması tamamen birbirinden farklı kavramlardır. Yasanın iş saatleri ile irtibatlandırdığı konunun, iznin kullandırılmasıyla ilgili olduğu açıktır. İşçiye yeni iş arama izni elbette iş saatleri içinde verilecek ve işçi, bir iş karşılığı olmaksızın bu süreye ilişkin ücrete hak kazanacaktır. Zaten aksi takdirde bir izinden de, işçiye usulünce yeni iş arama izni kullandırıldığın da söz edilemez. Hak kazanılan izin süresi ise, ihbar önellerine göre belirlenecektir. Örneğin 3 yıldan fazla kıdemi olan işçiye tanınacak ihbar öneli 56 gün (işgünü değil) olduğuna göre, bu işçi günde 2 saatten az olmamak üzere toplam 112 saat 1 Aynı karşı oy yazıları için bkz. Y9 HD. 10.2.2009, 5621/1894. Y9 HD. 23.12.2008, 42706/34976, Şahin Çil, Yargıtay Emsal Kararları, Ankara 2011, 541- 546.

yeni iş arama iznine hak kazanmıştır. İşveren, işçiye işgünlerinde olmak üzere, yeni bir iş arayabilmesi için 112 saat serbest zaman tanımak zorundadır. Bu süreyi ona tanımayıp işçiyi çalıştırmış ise ayrıca %100 zamlı ücret ödenmesi zarureti hasıl olacaktır. Çoğunluk görüşü, aynı kıdeme sahip işçiler arasında ve tanınması gereken ihbar öneli de değişmediği halde, yeni iş arama izni müessesesini ana unsurundan uzaklaştırarak rastlantılara bırakmaya elverişlidir. İşyerinde 5 yıl süreyle çalışmış iki işçinin iş sözleşmeleri birkaç hafta arayla feshedildiğinde ve sözleşmesi daha önce feshedilen işçinin ihbar öneline ulusal bayram-genel tatil günleri denk geldiğinde, aynı kıdeme sahip ve Kanuna göre eşit sürede ihbar öneline tâbi bu işçilerden, sözleşmesi önce feshedilen çok daha kısa süre yeni iş arama iznine hak kazanmış olacaktır. Bir işçiye tanınacak yeni iş arama izni süresi 27. maddede açıkça düzenlenmiş olup, akdin hangi tarihte feshedildiğinden hareketle belirlenmeyeceği gibi konu tamamen rastlantıya yahut işverenin ihtiyarına da terk edilmemiştir. Yeni iş arama izni nasıl yıllık ücretli izinle iç içe giremeyecek ise, ihbar önellerine rastlayan diğer tatil günleriyle de iç içe giremez. Çoğunluk görüşünün aksine, hafta ve genel tatil günlerinde çalışılmadığı halde işçiye zamlı yeni iş arama izin ücreti verilmesi söz konusu olmayıp, işgünlerinde ihbar önellerine göre hak kazanılan sürede çalıştırıldığı için %100 zamlı ücret ödenmektedir. Bunun yanı sıra işçi, yasanın kendisine tanıdığı hakla yeni iş arama izinlerini topluca kullanmayı talep ettiğinde, asgari ihbar öneli x 2 saat süreyle işyerine gelmemesi sağlanacak2 (…) ve bu süre devamsızlık niteliği taşımayacaktır.

İşverenin her bir işçi için ayrı ayrı, fesih tarihlerine göre ihbar öneline denk gelen hafta, ulusal bayram genel tatil vs. günleri hesaplayıp 2

Şahin Çil, İş Kanunu Şerhi, Ankara 2007, 2063.

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

gılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

hariç tutarak geri kalan günlerde eşit sürede ihbar öneline sahip bir işçiye sözgelimi 43 işgünü x 2 saat = 86 saat, diğerine 42 işgünü x 2 saat = 84 saat, bir başkasına 40 işgünü x 2 saat = 80 saat yeni iş arama izin hakkı tanıması, hükmün amaçladığı bir sistem olmadığı gibi, bu işçiler arasında sadece fesih tarihlerine veya rastlantısal tatil günlerine göre ayrım yaparak birine diğerinden daha kısa süre yeni iş arama izni tanınması eşit işlem yapma borcuna da aykırıdır. Hak kazanılan yeni iş arama izin süresi standart olarak ihbar öneline göre hesaplanarak, işçiler 27. maddenin de öngördüğü haliyle bu izinlerini iş saatleri içinde iki saatten az olmamak üzere kullanmalılardır. İşveren, ihbar önelleri boyunca iş günlerinde işçiyi bu yöntemle belirlenen süreyle çalıştırmamalı, aksi takdirde bu sürenin ücretini %100 zamlı olarak ayrıca ödemelidir. Kanunun, yeni iş arama izninin ‘kullandırılma usulüyle ilgili’ olarak vurgulayıp tercih ettiği ‘iş saatleri içinde’ ibaresinin aksine, ‘hak kazanılan süre’ bakımından böyle bir sınırlama getirmemesi ve ‘iş günleri’nden söz etmemesi de ulaşılan bu sonucu doğrulamaktadır3. Kanaatimizce hüküm açık olmakla birlikte, Yasada boşluk olduğu dahi söylenecek olsa, işçi lehine yorum ilkesi gereğince de yeni iş arama izni süresini işçi aleyhine azaltmamak gerekmektedir. Açıklanan nedenlerle, yerel mahkeme kararı yasaya uygun olduğundan, sayın çoğunluğun yeni iş arama izninin ihbar öneli içindeki çalışılmayan hafta tatilleri dışlanarak hesaplanması gerektiği yönündeki bozma görüşüne katılmıyorum.”

karar incelemesi I

1- Karara konu olayda davacı işçi, ihbar öneli kullandırılmasına rağmen iş arama izni verilmediğini ileri sürerek, bu iş arama izinleri için hak ettiğini düşündüğü ücretlerinin ödenmesini talep etmiştir. Diğer bir deyişle işçi, iş arama izni süresinde de çalıştırıldığını ileri sürmektedir. 2- Yerel mahkeme, davacı işçinin talebini haklı bulmuş ve hak ettiği ücretin ödenmesine karar vermiştir. Yani yerel mahkeme, İş Kanunu‘nun 3

Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, 2006, Ankara, 1195–1196.

27. maddesinin gereği olarak, davacı işçinin iş arama izinlerindeki çalışmalarının karşılığını %100 zamlı olarak alması gerektiğini kabul etmiştir. 3- Yargıtay‘ın konuyu temyiz incelemesine tabi tutan özel dairesi, yerel mahkemenin kararını bozmuştur. Daireye göre somut olayda davalı işveren, ihbar öneli içinde yeni iş arama izinlerini kullandırdığını kanıtlayamamıştır. O sebeple de işçinin ihbar öneli içinde çalıştığı günler bakımından her gün için iki saat iş arama izin ücretinin %100 zamlı olarak kendisine ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Nitekim yerel mahkemenin davayı kabulünün de bu yönde olduğu anlaşılmaktadır. Ancak özel daire, işaret ettiği bu hesap yönteminin uygulanmasında, yerel mahkemenin bir uygulamasını bozma gerekçesi olarak göstermiştir. Özel daireye göre, iş arama izinlerinin çalışılarak geçirilmesi halinde işçiye ödenecek zamlı ücretin hesaplanmasında, çalışılmayan hafta tatillerinin hesaplamaya katılmaması gerekir. Yani, çalışmayan hafta tatillerinde iş arama izni olmayacağından, iş arama izni ücretine de hak kazanılamaz. 4- Özel dairenin bozma kararı sonrasında yerel mahkeme, kararında direnmiş ve konu bu defa Hukuk Genel Kurulu’nca ele alınmıştır. Kurul yaptığı inceleme sonrasında özel daire kararını haklı görerek direnme kararını bozmuştur. Yani, iş arama izinlerinin çalışılarak geçirilmesi halinde işçiye ödenecek zamlı ücretin hesaplanmasında, çalışılmayan hafta tatillerinin hesaplamaya katılmaması gerektiğini kabul etmiştir. 5- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu‘nun kararına ekli karşı oy yazısında ise yerel mahkemenin yaklaşımı haklı görülmektedir. Karşı oyda, ihbar önelinin tatillere rastlayan günlerinin de iş arama izni için hak kazanılan ücret hesabına dâhil edilmesi gerektiği, aksi halde işçiler arasında eşitsizlik doğabileceği savunulmaktadır. Bu görüşe göre, çoğunluk görüşünün kabulü

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

6- İş arama izni, iş akdinin bildirim sürelerine uygun olarak feshinde işçilere sunulan bir imkândır. Bu imkândan yararlanılabilmesi için, bildirimli fesih hakkının kimin tarafından kullanıldığının bir önemi yoktur. Yasanın açık hükmü karşısında, gerek işverenin gerek işçinin bildirim sürelerine uygun olarak iş akdini feshettiği hallerde, işçiye yeni iş arama izni verilmesi gerekmektedir. İş Kanunu’nun 27. maddesinde konuya ilişkin olarak getirilen düzenlemeye göre; “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.” 7- Yeni iş arama izni Borçlar Kanunu’nda da düzenlenmiştir. Yasanın “İstirahat zamanları” başlıklı 334. maddesine göre, “ … İş sahibi, mukavelenin feshi ihbar olunduktan sonra başka bir iş araması için işçiye münasip bir zaman vermek mecburiyetindedir. Her halde mümkün

olduğu kadar iş sahibinin menfaati gözetilmek lazımdır.” Düzenlemeden de anlaşılacağı gibi Borçlar Kanunu, yeni iş arama izni konusunda bir süre vermemiştir. Buna karşın konuyu yeniden ele alan ve kısa süre sonra yürürlüğe girecek olan yeni Borçlar Kanunu’nda iş arama izni, İş Kanunu’na paralel bir hükmü içermektedir. 6098 sayılı Yasa’nın “Hafta tatili ve iş arama izni” başlıklı 421. maddesine göre, “ İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür. İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İzin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde, işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur.” 8- Yeni iş arama izni, talebe bağlı bir hak değildir ve tarafların anlaşması ile bertaraf edilemez. Söz konusu izin, talep edilmiş olsun olmasın işveren tarafından kullandırılması zorunlu bir hak durumundadır4. Bununla birlikte işverenin iş akdini feshi sonrasında ihbar önel içinde işçinin emeklilik başvurusu halinde, başvuru sonrası için iş arama izni kullandırılmamaktadır. Yüksek mahkeme içtihatları da bu doğrultudadır. Nitekim konuya ilişkin bir kararda şu değerlendirme yapılmıştır; “…Somut olayda işçinin emeklilik nedeni ile verdiği ayrılma dilekçesi üzerine ayrıldığı tarihe kadar, işverenin fesih bildirimi sonuçlarını doğurmaktadır. Davacı işçinin verdiği dilekçe, bir anlamda önel süresinin kısaltılmasına ilişkin olup, bu dilekçesi davalının daha önce yaptığı önelli fesih bildirimini ve dolayısı ile önel içinde işverenin 2 saat iş arama izni vermesi gereğini ortadan kaldırmamaktadır. Mahkemece, davacının önel süresi içinde 2 saat iş arama izni verilmemesi nedeni ile zamlı karşılığı ücret alacağının, işçi tarafından feshi halinde iş arama izni istenemeyeceği” gerekçesi ile reddi doğru değildir. Davalı işverenin önelli fesih bildirimi tarihi ile davacının emekli olduğu tarihe kadar kullanSarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2009, 464. Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, 199. Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Ankara 2008, 671.

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

halinde, aynı kıdeme ve dolayısıyla aynı ihbar öneline tabi işçilerin ihbar dönemleri farklı tarihlere rastladığında, önel süreleri daha fazla tatile rastlayan işçi ile önel süresinde daha az tatil bulunan işçi arasında eşitsizlik doğacaktır. Zira tatiller için iş arama izni ve/veya ücreti tahakkuk etmeyeceği için ihbar önelinde daha az tatil olan işçi, fazla olana göre daha yüksek iş arama izni ücretine hak kazanacaktır. O sebeple, iş arama izninin doğrudan ihbar önellerine ilişkin gün sayısı üzerinden hesaplanması gerektiği ve bu şekilde önel süresine rastlayan tatillerin işçi aleyhine sonuç doğurmasının engellenmesi gerektiği belirtilmektedir.

dırılmayan iş saatleri içindeki günde 2 saat iş arama karşılığı % 100 zamlı ücretin hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir…”5. 9- Yasanın 27. maddesinde belirtilen bildirim süreleri, aynı yasanın 17. maddesinde belirlenmiştir. Buna göre, “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir…”

karar incelemesi I

10- İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenen yeni iş arama izni, görevi gereği bildirim süreleri içinde çalışmak zorunda olan işçinin, bildirim süreleri sonunda iş bulamadığı için işsiz kalarak mağduriyet yaşamasını önlemeye yöneliktir. Bu hükümle işçiye, çalıştığı gün ve çalışma süresi içinde, çalışmasına ara vererek iş arama imkânı getirilmiştir. Böylelikle, işçinin mesainin sonunu beklemek zorunda kalması ile oluşacak sıkıntı giderilmiştir. İşçi mesai saatleri içinde iş arama imkânına kavuşturularak, o saatlerde çalışan işyerlerine ulaşabilmesi ve iş görüşmesi yapabilmesi sağlanmıştır. Yeni iş arama izninin, çalışma saatleri içinde kalmak şartıyla günün hangi saatlerinde kullanılacağını belirleme hakkı işverene aittir6. Mevcut 5 Y9 HD. 25.1.2010, 2009-/32728/ 2010-/1159, Çil, Emsal Kararlar, 541. 6 Yüksek mahkeme bir kararında bunu açıkça vurgulamıştır. Buna göre; “…İş arama izni işverenin vereceği bir izindir. Bu itibarla izin kullanma zamanını işveren belirler. İşçinin kendiliğinden bu izni kullandığını belirterek ayrılması doğru olmaz. Zira ihbar öneli içinde iş görme borcunun eksiksiz devam etmektedir…” Y9 HD.3.6.2008, 200-7/21628/ 2008-13864, Çil, Emsal Kararlar, 549.

Borçlar Kanunu’nun 334. maddesi bunu açıkça belirtmiş ve işçiye verilecek münasip bir zamanın, mümkün olduğu kadar iş sahibinin menfaati gözetilerek belirleneceğini vurgulamıştır. Ancak 6098 sayılı ,Yeni Borçlar Kanunu, söz konusu 334. maddede bir değişiklik yapmıştır. Bu düzenlemeyle, yeni iş arama izninin ne zaman kullanılacağı konusundaki değerlendirmede, “işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur” hükmü getirilmiştir. Bu yeni durum karşısında, yeni iş arama izninin ne zaman kullanılacağına karar verilirken işyeri ve dolayısıyla işveren kadar, işçinin menfaatlerinin de dikkate alınması gerekecektir (YBK.421/son). İşçinin bu hükümlerle getirilen düzene aykırı davranışları, izinsiz iş araması veya kendisine söylenen saatler dışında iş araması ya da bu izin süresini aşması, davranışının ağırlığına göre işverene haklı yahut geçerli fesih hakkı kazandırabilecektir. Bu noktadan hareket edildiğinde, işçinin iş arama süresi içinde iş bulmasına rağmen bu izni kullanmak istemesi öğretide haklı olarak sadakat borcuna aykırılık, doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan bir davranış olarak nitelendirilmektedir7. Bununla birlikte kanımızca bu değerlendirmenin yapılması aşamasında, işçinin iş bulmasına rağmen kalan sürede daha iyi koşullarla iş aramayı sürdürmek isteyebileceği de dikkate alınmalı, sadakat borcuna aykırılık olup olmadığı bu kapsamda incelenmelidir. 11- Dava konusu olayda davacı işçiye iş arama izni verilmediği anlaşılmaktadır. Bildirim önelleri içinde yeni iş arama izninin kullandırılmaması, önel süresini çalışarak geçiren işçi açısından doğal olarak iş arama izninde çalışmak anlamına gelmektedir. İş Kanunu, iş arama izninde işçinin çalıştırılması halinde izlenecek yolu açıkça düzenlemiştir. Buna göre işveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanıp çalışmadan hak edeceği ücrete ek olarak, onu çalıştırdığı süreSüzek, 465. Münir Ekonomi, Ferdi İş Hukuku, İstanbul 1984, 173. Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri, İzmir 1998, 278. Mollamahmutoğlu, 671. Öner Eyrenci/ Savaş Taşkent/ Devrim Ulucan, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2010, 160. Nizamettin Aktay/Kadir Arıcı/ Emine Tuncay Kaplan, İş Hukuku, Ankara 2009, 182. 7

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

12- Karar konu olayda direnme kararına ve karşı oy yazılmasına neden olan husus, bildirim sürelerine denk gelen tatil günleri için iş arama izni ücreti ödenip ödenmeyeceğidir. Karşı oy yazısında da dile getirildiği üzere, ihbar öneline ulusal bayram - genel tatil günleri denk gelen işçi ile önel süresinde bu tür tatillere rastlamayan işçi arasında ilki aleyhine eşitsizlik doğacaktır. Zira, çoğunluk görüşü iş arama iznini iş günlerinde uygulamakta, tatillerde bu hakkı tanımamaktadır. Konuya ilişkin yasal düzenleme incelendiğinde, yeni iş arama izninin, hem bildirim süreleri hem de iş saatleri içinde verilmesi gereken bir izin olduğu anlaşılmaktadır. Gerçekten de İş Kanununa göre, “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.” (İK. 27/1). Dolayısıyla yeni iş arama izni, iş saatleri içinde yani iş günlerinde verilebilir. Bunun doğal bir sonucu olarak, iş günü sayılmayan günlerde iş arama iznine gerek yoktur. İşçinin bu tür tatil günlerinde, imkân bulduğu oranda serbestçe iş arayabilmesi için işverenin iznine ihtiyacı yoktur. O sebeple bildirim sürelerini gün bazında ele alarak, her gün için iki saat iş aram izni ya da onun yerine ücret alacağından söz etmek isabetli görünmemektedir. Ancak bununla birlikte işveren, bildirim sürelerine denk gelen tatil günlerinde de işçiyi çalıştırıyor ise işçi, çalıştığı tatil günleri için de iş arama izni talep edebilmelidir. Zira 27. maddeye göre işveren, bildirim önelleri içindeki iş saatlerinde iş arama izni vermelidir. Bu bağlamda tatillerdeki çalışmaları iş saatleri kapsamına dâhil etmemek için hiçbir neden yoktur. Fakat bildirim sürelerine denk gelen tatillerde çalış-

ma yapılmasa da iş arama izni var diyebilmek mümkün olmasa gerekir. Buna ek olarak bize göre, karşı oyda belirtilen ve bir işçinin bildirim süresine denk gelen tatil süresinin, aynı kıdemdeki bir başka işçiye oranla daha fazla olması halinde eşitsizliğin oluşacağı değerlendirmesine de katılamıyoruz. Gerçekten de aynı kıdemdeki iki işçinin farklı tarih aralığında işten çıkarılması halinde, kendilerine uygulanan bildirim sürelerine farklı sayıda tatil günü isabet etmesi bir takvim tesadüfü olarak değerlendirilmelidir8. Bu tesadüfü bir eşitsizlik olarak görerek, bildirim süreleri içindeki çalışılmayan tatil günlerinde de iş arama izninin olması gerektiğini kabul etmek, yasayı aşan bir yorum izlenimi yaratmaktadır. Kaldı ki karşı oyda belirtilen örnekten hareket edildiğinde, bildirim önellerine farklı sayıda tatil isabet eden iki işçinin farklı miktarda iş arama izni ücretine hak kazanmalarını eşitsizlik olarak tanımlayabilmek de güçtür. Çünkü örnekteki her iki işçiye de 27. madde hükmü eşit olarak uygulanmaktadır. Her iki işçiye de işveren tarafından, bildirim sürelerinde, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan iş arama izni verilmektedir. Dolayısıyla her iki işçi de, bildirim önelleri süresince ve çalışma saatleri içinde, herkesin çalıştığı sırada iş arama imkânına kavuşturulmuştur. Hiç biri çalışma saatleri içinde bu haktan mahrum edilmemiştir. Bu sebeplerle, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun, bildirim sürelerine dâhil tatil günleri için iş arama izni ücretine hak kazanılamayacağı yönündeki görüşünün isabetli olduğu kanısındayız.

8 Nitekim benzer bir başka rastlantıyla, çalışılmayan hafta tatili veya çalışılmayan cumartesi gününe, ulusal bayram ya da genel tatilin rastlaması halinde de karşılaşılmaktadır. Öğretide bu gibi durumlarda, işçiye iki ayrı tatil ücreti değil tek bir tatil ücreti ödenmesi gerektiği kabul edilmekte ve bu durum bir takvim rastlantısı olarak görülmektedir. Süzek, 771. Çelik, 347. Ekonomi, 328 Eyrenci/Taşkent/Ulucan, 250. Tankut Centel, İş Hukukunda Ücret, İstanbul 1988, 223.

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

nin ücretini de ödeyecektir. Üstelik bu ödeme yüzde yüz zamlı olacaktır. O halde davacı işçi, bildirim önelleri içinde çalışmak zorunda kaldığı iş arama izni süreleri için, yüzde yüz zamlı ücrete hak kazanacaktır.

Doç. Dr. İbrahim AYDINLI Gazi Üniversitesi İİBF Çalışma Ekonomisi ve Endüstrisi İlişkiler Böl.

SENDİKALARDA YÖNETİCİ ÜCRETLERİNİN HAKKANİYET AÇISINDAN ÜST SINIRI VAR MIDIR? YARGITAY’IN KONUYA İLİŞKİN İLKE KARARININ DEĞERLENDİRİLMESİ YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ ESAS NO

: 2010/22982

KARAR NO

: 2010/26099 YARGITAY İLAMI

MAHKEMESİ

: Ankara 6. İş Mahkemesi

KARAR TARİHİ : 21/04/2010

karar incelemesi II

NUMARASI

DAVA:

: 2008/768-2010/189

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı vekili dava dilekçesinde; davacının, davalı ... Sendikası ile birleşen arım ... Sendikası’nın kurucusu ve yönetim kurulu üyesi olduğunu, birleşme kararı alan ... Sendikası’nın 25-26 Ekim 2003 tarihinde yapılan genel kurul toplantısında yönetim kurulu üyeliğine seçildiğini, 2007 yılında yapılan genel kurulda ise bir kısım alacakların kabul edildiğini, bu alacakların bütçeye geçtiğini, daha sonra müvekkilinin kandırılarak bir kısım alacaklarından feragat ettirildiğini, bugüne kadar alacakların ödenmediğini belirterek, genel kurulda kabul edildiği şekli ile ücret, ikramiye, giyim yardımı, bayram harçlığı, yıllık izin harçlığı, yıllık izin ücreti, yolluk alacağı, hizmet ödeneği alacağı, Tüzüğün 48/i maddesinden kaynaklı alacak ve şahsi alacakların toplamı olan 318.000,00 TL’nin temerrüt tarihlerinden itibaren faizleri ile birlikte davalıdan tahsili isteğinde bulunmuştur.

alması nedeni ile istenmesine engel teşkil etmediği gerekçesiyle, feragat dışında kalan kısmın kabulünün gerektiği belirtilerek, dava ve ıslah dilekçelerinde talep edilen alacaklardan toplam 583,772,63TL’nin kabulüne dair karar verilmiştir. Davacının ... Sendikası’nın kurucusu olduğu, 26.10. 2003 tarihinde yapılan genel kurulda yönetim kuruluna seçildiği, bu görevini 6/7 Nisan 2007 tarihinde yapılan 2. Olağan Genel Kurula kadar sürdürdüğü, 3.5.2008 tarihli genel kurul kararı ile sendika’nın ... Sendikası’na katıldığı hususlarında taraflar arasında bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Temel tartışma, 2003 yılı genel kurulunda bütçe konularında bir karar alınıp alınmadığı, şayet tahmini bütçe uygulamasına dair bir karar alınmışsa, ücret ve eklerine dair yapılan belirlemenin geçerli olup olamayacağı noktasındadır.

Davalı vekili cevap dilekçesinde, sendika kayıtlarında davacının sunduğu gibi bir bütçenin olmadığını, fotokopi olarak mahkemeye sunulan belgede tahrifat yapılmış olabileceğini, sözde bütçenin uygulandığı 2003-2007 döneminde sendikanın bir gelirinin de olmadığını, aksine büyük miktarlarda borcunun bulunduğunu, geliri olamayan bir sendika yöneticisinin asgari ücretin 26 katı ücret almasının mümkün olamayacağını savunmuştur. Yine cevap dilekçesinde, aslı olmayan bu bütçe karşısında yönetim kurulu üyelerinin ücretlerinin belirlendiği, ancak gelen tepkiler üzerine davacının alacağının % 40’ından feragat ettiği belirtilmiştir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, 25/26 Ekim 2003 tarihinde yapılan genel kurulda karara bağlanan tahmini bütçe uygulamasına dair belge aslı bulunmasa da, sözü edilen bütçe uygulamasını gösteren fotokopi bir belge sunulmuş ve sendika muhasebe kayıtlarında aynı bütçe uygulamasına yer verilmiştir. Davanın dayanağını oluşturan tahmini bütçe uygulamasına dair hususlar daha sonra da sendikanın yönetim kurulu kararlarında yer almış ve davacının alacağının yüksek miktarlara ulaşması ve sendikada tepki toplaması sebebiyle davacı alacağının bir kısmından feragat etmiştir. Dosya içeriğine göre 2003 yılında yapılan genel kurul toplantısında tahmini bütçe ile ilgili karar alındığı ve sendika tarafından bütçe uygulamasının kayıtlara geçirildiği anlaşılmaktadır. Davalı sendikanın bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

Mahkemece, ücretinin ve dava konusu edilen diğer alacakların genel kurulda karara bağlandığı, söz konusu hak ve alacaklara sendika bütçesinde yer verildiği belirtilerek, davacının söz konusu alacakları istemesine hukuki bir engel bulunmadığı kabul edilmiş, davacının bir kısım alacaklarından feragati üzerine bu durumun sendika yetkili kurullarında görüşüldüğü ve feragatin geçerli olduğu, dava konusu edilen miktarların yüksek çıkmasının alacağın genel kurulda karara bağlanması ve bütçede yer

Sendikalar Kanunu’nun 2. maddesinde sendika; “işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar” olarak tanımlanmıştır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere sendikanın tüm faaliyetleri kuruluş amacıyla sınırlıdır. Sendikanın, üyelerinin ekonomik ve sosyal haklarını korumak ve geliştirmek dışında bir amaca yönelmesi mümkün değildir.

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

YARGITAY KARARI

Sendikalar Kanunu’nun 45. maddesinde, sendikaların ve şubelerin yönetim kurulu üyeleri ile başkanlarına verilecek ücretler, her türlü ödenek, yolluk ve tazminatların genel kurul tarafından tespit olunacağı açıkça hükme bağlanmıştır. Bu yetki doğrudan sendika genel kuruluna ait olup, yönetim kuruluna devri de mümkün değildir. Düzenlemede ücretlerden başka “ her türlü ödenek” ifadesine yer verildiğine göre yönetim kurulu üyeleri için belirlenecek olan para ve para ile ölçülebilir her türlü hak ve menfaatin de genel kurul tarafından tespit edilmesi bir zorunluluktur. Sözü edilen ödemelerin tüm ayrıntıları ile basit ve anlaşılır biçimde genel kurulda tartışılması ve karara bağlanması gerekir. Ücret, ücretin eklerinin ve diğer menfaatlerin miktarı, hesap yöntemi, ödenme şekli ve zamanı gibi hususlar, herhangi bir üye veya delegenin anlayabileceği şekilde ve denetlemeye elverişli biçimde basit, açık ve kesin olarak genel kurul kararında gösterilmelidir. Aynı şekilde, bir sonraki genel kurulda yapılacak olan ibra işlemi öncesinde de yönetim kurulu üyelerine yapılan ödemelerin tüm ayrıntıları ile açıklanması gerekir. Bu şekilde sendika yöneticileri için ödenecek olan ücretler ve diğer haklar, şeffaflık ilkesine uygun olarak demokratik bir tartışma ortamında karara bağlanır ve geçerli bir ibra konusunda önemli bir aşama kaydedilir. Ayrıca, haksız ve zenginleşme amacına yönelen ücret tespitlerinin önüne geçilmiş olur.

karar incelemesi II

Sendikalar Kanunu’nun 44. maddesinde, sendika gelirlerinin Kanunda ve tüzüklerinde gösterilen faaliyetleri dışında kullanılamayacağı ve bağışlanamayacağı da emredici şekilde düzenlenmiştir. Anılan kural da, sendika yönetim kurulu üyelerinin ücretleri ve diğer haklarının tespitinde sendika genel kurulu tarafından dikkate alınmalıdır. Sendika genel kurullarınca, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 45. maddesi uyarınca yönetim kurulu üyelerinin ücret ve diğer haklarının belirlenmesinde kural olarak serbest oldukları söylenebilirse de, sendikanın mali imkanlarının gözetilmesi gerektiği açıktır. Yine ücret ve diğer hakların tespitinde sendikanın Sendikalar Kanunu ile tüzükte yazılı olan amaçlarının göz ardı edilmemesi gerekir. Gerçekten sendika gelirlerini çok fazla aşan şekilde

yönetim kurulu ücret ve diğer ödemelerinin kararlaştırıldığı bir durumda, sendikanın amaca uygun faaliyetleri için harcama yapabilmesine imkân da kalmayacaktır. Sendikanın ana tüzüğünün 3. maddesinde, “üyelerin hak ve menfaatlerini çoğulcu ve özgürlükçü demokrasi anlayışı içinde en etkin bir şekilde koruma ve geliştirme” sendikanın amaçları arasında gösterilmiştir. Somut olayda, ... Sendikası’nın 2003 yılında yapılan ilk genel kurul toplantısında 25.10.200325.10.2007 arasında uygulanmak üzere genel merkez yönetim kurulu üyelerinin her biri için aylık olarak asgari ücretin 26 katının net ücret olarak ödeneceği kararlaştırılmıştır. Yine genel merkez profesyonel yöneticileri için yılda 4 brüt maaş tutarında ikramiye öngörülmüş, yılda iki defa 15’er günlük ücret tutarında giyim yardımı, Ramazan ve Kurban Bayramları için birer maaş tutarında bayram harçlığı, ayrıca yıllık izin harçlığı ile yolluk ve hizmet ödenekleri öngörülmüştür. Sözü edilen dönemde sendikanın üye sayısı 143 olup, bağıtladığı bir toplu iş sözleşmesi de bulunmamaktadır. Aidat gelirleri ile genel kurulda karara bağlanan ücret ve diğer ödemelerin karşılanması imkansız durumdadır. Sendikanın 2003 ve 2004 yıllarında 3 trilyon olan zararı, 2005 yılında 6 trilyona yaklaşmıştır. Davacı ile sendika arasındaki ilişki vekalet sözleşmesine dayanmaktadır. Davacı aynı zamanda sendika üyesi olup, sendikanın kurucuları arasında yer almıştır. Üye sayısının azlığı nedeniyle delegeler yerine üyelerle toplanan genel kurulda belirtilen şekilde yüksek ücret kararlaştırılması, konuyla ilgili olarak toplantıya katılan üyelerin yeterince bilgilendirilmediği sonucunu ortaya koymaktadır. Somut olayda sendikanın 143 üyeye sahip olduğu ve toplu iş sözleşmesi bağıtlanmadığı bir dönemde ödenmesi kararlaştırılan ücret ve diğer ödemeler, açık biçimde zenginleşme amacına yöneliktir. Bu durum, sendikaların yukarıda belirtilen kuruluş amaçlarına aykırı olduğu gibi, Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde yazılı olan düzenlemeden hareketle, vekalet ilişkisinin kötüye kullanılması niteliğindedir.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

Dosya içinde bulunan 15.09.2009 tarihli bilirkişi heyet raporunda üçüncü seçenek olarak davacıya ödenmesi gereken ücretin asgari ücretin 5 katı tutarında olabileceği varsayımına göre hesaplamaya gidilmişse de, her şeyden önce tahmini bütçe uygulamasını gösteren belgede aylık ücretler bakımından asgari ücretin brüt tutarının katları olarak bir tespitte bulunulmamıştır. İkramiye yönünden açık biçimde “brüt maaş” ölçütü getirildiği halde, ücret yönünden sadece asgari ücret, ölçüt olarak alınmıştır. O halde brüt asgari ücret miktarına göre yapılan hesaplama bu yönüyle doğru değildir. Öte yandan sözü edilen bilirkişi raporunda yapılan hesaplama sadece varsayıma dayalı olup, dayanakları dosya içinde bulunmamaktadır. Mahkemece gerekirse bu yönde ücret araştırması yapılmalı ve konunun uzmanı olan 3 kişilik bilirkişi heyetinden rapor alınmalı ve sendikanın mali durumu ile amaçları doğrultusunda ve yukarıda belirtilen ilkeler de göz önünde bulundurulmak suretiyle davacının alabileceği ücreti belirlenmelidir. Buna göre, davaya konu istekler yönünden hesaplama yapılmalı ve davacıya yapılan ödemeler düşülmek suretiyle sonuca gidilmelidir. Mahkemece eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davalı yararına takdir edilen 750.00 TL duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

I- UYUŞMAZLIĞA KONU OLAN SOMUT OLAYDA TARAFLARIN TALEP VE SAVUNMALARI A- Davacının İddiası Davacı 22.7.2003 tarihinde kurulan ... Sendikası’nın kurucu üyesi ve yöneticisidir. Davacı ... Sendikası’nın 25-26 Ekim 2003 tarihinde yapılan 1. Olağan Genel Kurulunda 4 yıllığına yönetim kurulu üyesi olarak seçilmiştir. Davacı bu görevini 6-7 Nisan 2007 tarihinde yapılan 2. olağan genel kurul sonucu oluşturulan yeni yönetim kuruluna kadar sürdürmüştür. Davacı yönetim kurulu üyesi olduğu döneme ilişkin olarak sendikanın ana tüzüğü ile 1. Olağan Genel Kurul kararları doğrultusunda oluşturulan bütçe uygulamalarına dayalı olarak alması gereken yöneticilik ücretlerini alamadığını iddia etmektedir. Davacı iş bu alacak davasını ... Sendikası 03.05.2008 tarihli yapılan olağan genel kurul kararı ile aynı iş kolunda kurulu bulunan iş bu davanın davalı konumunda olan ... Sendikası’na katıldığı için Sendikalar Kanunu’nun 27. maddesi gereği ... Sendikası’na karşı açmıştır. Davacının iddiasına göre; davacının yöneticilik dönemine ilişkin ücret ve her türlü yolluk, ödenek ve tazminatlar ilk genel kurulda alınan kararlara dayanmaktadır. Genel kurul kararında kararlaştırılan yönetici ücretlerinin bir kısmına ilişkin ... Sendikası yönetimince yapılan miktar düşürmelerine ilişkin karar ve işlemler hukuken geçerli değildir. Ayrıca davacı dışındaki diğer yöneticilerden alınan ücretlerin bir kısmından feragat işlemleri de bu anlamda geçersizdir. Davacının iddiasına göre; Sendika kayıtları ve SGK kayıtlarına dayanan yönetici ücretleri 1. Olağan Genel Kurulda aşağıdaki gibi kararlaştırılmıştır:

-Genel merkez yöneticisine ödenecek 1 aylık ana ücret miktarı; asgari ücretin netinin 26 katı olup 1. yıl için belirlenen taban ücret %20, 2. yıl %30, 3. yıl %35, 4. yıl ise %40 zamlı olarak ödenecektir. (Bütçe m.2/9/14). -Ana ücret yanında aylık brüt maaş miktarınca yılda 4 ikramiye verilecektir(Bütçe m.4). Giyim yardı-

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

Öte yandan sendikanın genel merkez yönetim kurulu üyesi olan davacının hiçbir ücret almadan görev yapması da düşünülemez. O halde, Sendikalar Kanunu ile diğer yasalarda sendika yöneticisine ödenmesi gereken ücret noktasında bir üst sınır getirilmemiş olması sebebiyle bu yönde bir boşluk olduğu kabul edilmeli ve sendikanın mali imkanlarına uygun bir ücret mahkemece belirlenmelidir. Bu itibarla davacının ücretinin sendikanın Kanun ve tüzükten doğan amaçları çerçevesinde tespiti gerekir.

mı olarak ise yılda iki kez nisan ve ekim aylarında 15 günlük yevmiye olarak ödenecektir (Bütçe m.6). Bayram harçlığı olarak ise her ramazan ve kurban bayramında bir maaş tutarında ödeme yapılacaktır (Bütçe m.10). Yıllık izin süresince (30 günlük izin süresi) aylık ücretten kesinti yapılmadan ayrıca bir maaş tutarında izin harçlığı verilecektir. Yolluk için ise davacı sendikanın kuruluş aşamasında tüm Türkiye’yi dolaştığı için her gün için 1 günlük yevmiye karşılığı yolluk verilecektir. (Bütçe 12/b) Hizmet ödeneği karşılığı olarak ise her 3 yıllık yönetici hizmeti dolayısıyla 3 aylık ücret tutarında ödeme yapılacaktır.

Sendika yöneticilerinin ücretleri ve eklerine ilişkin haklarının sendika genel kurulunca kararlaştırılacağı Sendikalar Kanunu’nun 45. maddesine göre tartışmasızdır. Ancak davacının iddia ettiği genel kurul kararı ve buna dayalı olarak hazırlanan bütçeye ilişkin belgeler şayet olsaydı sendikanın 2007 yılındaki yönetim değişikliği döneminde bu tür önemli kayıtlar mutlaka devir tutanağına geçerdi. Devir tutanağında böyle bir belge yazılmadığı gibi bunun atlanmış olması mümkün değildir. İddia edilen belgelerin asılları yerine fotokopi belgelerin sunulmuş olması ise asıl belgeler üzerinde oynamalar yapıldığı anlamına gelmektedir.

Ayrıca davacıya ana tüzüğün 48/i bendi gereği, görevinden ayrıldığı tarihte son ücretin 3 katı tutarında bir ödeme yapılacaktır. Son olarak ise davacı işçi, sendikanın kuruluş aşamasında kendi mal varlığından ayrıca para harcayıp bunlar sendika kayıtlarında belli olup bunların da alacak olarak ödenmesi gerekmektedir.

Özellikle iddia edildiği gibi sözde bütçenin uygulandığı tarih 2003 -2007 yılları arasında olup sendikanın bu dönemde bir geliri olmamasına rağmen söz konusu alacak miktarlarının olağanüstü yüksek rakamlarla kararlaştırılması açıklanamaz bir durumdur.

Tüm bu alacaklara ilişkin olarak davalı ... Sendikası’na hitaben 18.05.2007 tarihinde Ankara 43. Noterliği’nden 18631 sayı ile ödeme ihtarnamesi çekilmesine rağmen ödeme yapılmadığından fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak kaydıyla 318.000 YTL’nin temerrüd tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi ile beraber davalıdan alınmasına yargılama giderlerinin de davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini talep etmiştir. B-Davalının Savunması; Davalı taraf ... Sendikası savunma dilekçesinde davacı tarafın taleplerinin hem usulen hem esasa ilişkin olarak yerinde olmadığını belirterek aşağıdaki gerekçeleri sunmaktadır:

karar incelemesi II

Öncelikle davacı 2007 yılındaki seçimleri kaybettiğinde yeni yönetim kuruluna teslim edilen belgeler arasında davacının alacaklarını dayandırdığı bütçe kayıtları sendika kayıtlarında bulunmamaktadır. Dosyadaki tanık anlatımlarından da anlaşıldığı kadarıyla alacakların dayanağı olan sendika tüzüğünün ve bütçe diye belirtilen kayıtların sadece fotokopileri bulunmaktadır. Bu nedenle aslına uygun olmayan bu tür belgelerin hukuki değeri yoktur.

Davacının yönetici olduğu dönemde hazırlanan yöneticilik ücretlerine ilişkin taslağa yönelik olarak gelen tepkiler üzerine bu sefer yöneticiler, ortaya çıkan bu hoşnutsuzluğu gidermek için yetkisinde olmadığı halde yönetim kurulu kararıyla henüz olmayan sözde bütçedeki rakamları aşağıya düşürmek anlamında karar almışlardır. Ayrıca tepkilerin dinmemesi üzerine bir de ferdi feragat beyanları ile alacaklarından %40 vazgeçtiklerine dair yazılı beyanda bulunmuşlardır. Tüm bunlar gösteriyor ki yöneticilerin kendilerince kararlaştırdıkları yönetici ücretlerine karşı doğan tepkiler üzerine alınan yönetim kurulu kararı ve feragat beyanları olmayan bir bütçe uygulaması karşısında zaten hukuken ve fiilen geçersiz bir durum arz ettiğinden davanın reddi gerekmektedir.

II- İLK DERECE MAHKEMESİNİN KARARI İlk derece mahkemesi, davacının ücretinin ve dava konusu edilen diğer alacaklar yüksek olsa bile alacağın genel kurulda karara bağlanması ve bütçede yer alması nedeni ile istenmesine engel teşkil etmediği gerekçesiyle, söz konusu alacakların istemesine hukuki bir engel bulunmadığını kabul

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

III- TEMEL İLKELER IŞIĞINDA YARGITAY BOZMA KARARI VE İRDELENMESİ Yargıtay ilk derece mahkemesinin kararının temyizi üzerine verdiği kararda; öncelikle davacının yönetici seçilmesi ve yönetici seçildiği sendikanın bir başka sendikaya katılması nedeniyle davanın katılınan sendikaya karşı açılmasında bir uyuşmazlık olmadığını belirttikten sonra davanın esasına girerek sendika hukukunun önemli ilkeleri ışığında ilk derece mahkemesinin kararını bozmuştur. Bu meyanda Yargıtay kararının sendikal prensipleri öne çıkardığı kısımları ele alırsak; Yargıtay temel uyuşmazlığın, 2003 yılı genel kurulunda bütçe konularında bir karar alınıp alınmadığı, şayet tahmini bütçe uygulamasına dair bir karar alınmışsa, ücret ve eklerine dair yapılan belirlemenin geçerli olup olamayacağı noktasında olduğuna işaret etmektedir. Yüksek mahkeme, davalının savunmasında yer alan ve temyiz nedeni olarak ileri sürdüğü tahmini bütçeye ilişkin genel kurul kararının fotokopi olduğu savunmasını “dosya içeriğine göre 2003 yılında yapılan genel kurul toplantısında tahmini bütçe ile ilgili karar alındığı ve sendika tarafından bütçe uygulamasının sendika muhasebe kayıtlarına geçirildiği” gerekçesiyle yerinde görmemiştir. Yargıtay kararında sendikaların asıl amaçlarının kanunda belirtildiğine ve bunun dışına çıkılmayacağına ilişkin olarak aynen; “Sendikalar Kanunu’nun 2. maddesinde sendika; “işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar” olarak tanımlanmıştır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere sendikanın tüm faaliyetleri kuruluş amacıyla sınır-

lıdır. Sendikanın, üyelerinin ekonomik ve sosyal haklarını korumak ve geliştirmek dışında bir amaca yönelmesi mümkün değildir.” şeklinde sendika genel kurullarının alacakları kararların “Sendikanın Amacının Sınırlı ve Belirli Olması (Ultra Vires) İlkesi ”ile sınırlı olduğunu vurgulamaktadır. Yüksek mahkeme kararının devamında bu ilkenin somut bir şekilde “Sendikalar Kanunu’nun 44. maddesinde, sendika gelirlerinin Kanunda ve tüzüklerinde gösterilen faaliyetleri dışında kullanılamayacağı ve bağışlanamayacağı” na ilişkin olarak emredici bir düzenleme ile ortaya konulduğu belirtilmektedir. Yüksek yargı kararının devamında; “Sendikalar Kanunu’nun 45. maddesinde, sendikaların ve şubelerin yönetim kurulu üyeleri ile başkanlarına verilecek ücretler, her türlü ödenek, yolluk ve tazminatların genel kurul tarafından tespit olunacağı açıkça hükme bağlanmıştır. Bu yetki doğrudan sendika genel kurula ait olup, yönetim kuruluna devri de mümkün değildir. Düzenlemede ücretlerden başka “ her türlü ödenek” ifadesine yer verildiğine göre yönetim kurulu üyeleri için belirlenecek olan para ve para ile ölçülebilir her türlü hak ve menfaatin de genel kurul tarafından tespit edilmesi bir zorunluluktur. Sözü edilen ödemelerin tüm ayrıntıları ile basit ve anlaşılır biçimde genel kurulda tartışılması ve karara bağlanması gerekir. Ücret, ücretin eklerinin ve diğer menfaatlerin miktarı, hesap yöntemi, ödenme şekli ve zamanı gibi hususlar, herhangi bir üye veya delegenin anlayabileceği şekilde ve denetlemeye elverişli biçimde basit, açık ve kesin olarak genel kurul kararında gösterilmelidir.” diyerek sendika yöneticilerine ait ücret ve eklerinin belirlenmesine yönelik usul ve esasın nasıl olacağını ayrıntılı bir şekilde “Şeffaflık ve Denetlenebilirlik İlkesi”ne dikkat çekerek belirtmektedir. Yüksek yargı bu ilkeyle bağlantılı olarak, “bir sonraki genel kurulda yapılacak olan ibra işlemi öncesinde de yönetim kurulu üyelerine yapılan ödemelerin tüm ayrıntıları ile açıklanması gerekir. Bu şekilde sendika yöneticileri için ödenecek olan ücretler ve diğer haklar, şeffaflık ilkesine uygun olarak demokratik bir tartışma ortamında karara bağlanır ve geçerli bir ibra konusunda önemli bir aşama kaydedilir.” gerekçesiyle “Sendikal Demokrasi İlkesi”nin gerçekleşmesinin şeffaflık ve denetlenebilirlik ile sağlanabileceğini benimsemektedir. Hüküm pa-

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

etmiştir. Ancak mahkeme, davacının bir kısım alacaklarından feragati üzerine bu durumun sendika yetkili kurullarında görüşüldüğü ve feragatin geçerli olduğu, dava konusu edilen miktarların feragat dışında kalan kısmın kabulünün gerektiği belirtilerek, dava ve ıslah dilekçelerinde talep edilen alacaklardan toplam 583,772,63 TL’nin kabulüne dair karar vermiştir.

ragrafının devamında ise böylece “haksız ve zenginleşme amacına yönelen ücret tespitlerinin önüne geçilmiş olur.” sonucuna varılarak yöneticilerin özlük haklarının onların emeğini aşan ve gösterdikleri emekle bağlantısı kesilmiş ve açıklanamayan haksız zenginleşmelerin önüne geçileceği belirtilmektedir. Yüksek mahkeme kararının devamında ise yukarıda belirtilen sendikal amacın gerçekleşmesinin ancak sendikanın mali imkânları ile olduğu gerçeğini “Sendika genel kurullarınca, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 45. maddesi uyarınca yönetim kurulu üyelerinin ücret ve diğer haklarının belirlenmesinde kural olarak serbest oldukları söylenebilirse de, sendikanın mali imkânlarının gözetilmesi gerektiği açıktır. Yine ücret ve diğer hakların tespitinde sendikanın Sendikalar Kanunu ile tüzükte yazılı olan amaçlarının göz ardı edilmemesi gerekir. Gerçekten sendika gelirlerini çok fazla aşan şekilde yönetim kurulu ücret ve diğer ödemelerinin karlaştırıldığı bir durumda, sendikanın amaca uygun faaliyetleri için harcama yapabilmesine imkan da kalmayacaktır.” şeklinde kaleme alarak “Sendikaların Ekonomik Bağımsızlığı İlkesi”ni öne çıkarmaktadır. Gerçekten de sendikanın mali yapısı ile fahiş olarak orantısızlık içinde olan yönetici ücretleri bir bakıma sendikayı ayakta tutan ekonomik bağımsızlığı ciddi anlamda sarsmaktadır.

karar incelemesi II

Yargıtay’ın somut uyuşmazlığa ilişkin olarak, hukukun temel prensiplerinden olan “Dürüstlük Kuralı ve Hakkın Kötüye Kullanımı Yasağı” ilkesini sendika ile yöneticiler arasındaki hukuki ilişki olan vekalet ilişkisi üzerinden açıklamıştır. Böylece Yüksek mahkeme kararını “Somut olayda sendikanın 143 üyeye sahip olduğu ve toplu iş sözleşmesi bağıtlanmadığı bir dönemde ödenmesi kararlaştırılan ücret ve diğer ödemeler, açık biçimde zenginleşme amacına yöneliktir. Bu durum, sendikaların yukarıda belirtilen kuruluş amaçlarına aykırı olduğu gibi, Türk Medeni Kanununun 2. maddesinde yazılı olan düzenlemeden hareketle, vekalet ilişkisinin kötüye kullanılması niteliğindedir.” gerekçesiyle temel hukuk anlamında sağlam bir zemine oturtulmuştur. Bunun yanında Yüksek mahkeme bir başka gerçekliği de gözden kaçırmadığını “Öte yandan sen-

dikanın genel merkez yönetim kurulu üyesi olan davacının hiçbir ücret almadan görev yapması da düşünülemez. O halde, Sendikalar Kanunu ile diğer yasalarda sendika yöneticisine ödenmesi gereken ücret noktasında bir üst sınır getirilmemiş olması sebebiyle bu yönde bir boşluk olduğu kabul edilmeli ve sendikanın mali imkânlarına uygun bir ücret mahkemece belirlenmelidir. Bu itibarla davacının ücretinin sendikanın Kanun ve tüzükten doğan amaçları çerçevesinde tespiti gerekir.” diyerek haklı olarak “Gerçek Olmayan Kanun Boşluğu”nun buna göre doldurulmasının gereğine işaret etmektedir. Sonuç kısmı diyebileceğimiz kısımda ise Yargıtay, ilk derece mahkemesinin dayandığı bilirkişi raporunda yapılan hesaplamanın varsayıma dayalı olduğunu ve hesaplamalara ilişkin dayanakların dosya içinde bulunmadığını, mahkemece gerekirse bu yönde ücret araştırması yapılmasını ve konunun uzmanı olan 3 kişilik bilirkişi heyetinden rapor alınmasını ve sendikanın mali durumu ile amaçları doğrultusunda ve yukarıda belirtilen ilkeler de göz önünde bulundurulmak ve davacıya yapılan ödemeler düşülmek suretiyle davacının alabileceği ücretin belirlenmesini istemektedir. Kısacası; Yüksek mahkeme hüküm metninde öne koyduğu tüm bu prensipler çerçevesinde, sendika yönetim kurulu üyelerinin ücretlerinin ve diğer haklarının tespitinin yapılmadığı ve eksik incelemeyle karar verildiği gerekçesiyle ilk derece mahkemesinin kararını hatalı bularak oy birliği ile bozmuştur.

IV-HUKUKİ DEĞERLENDİRME Yargıtay’ın kararını, önemli hukuki ilkeler ışığında yukarıda irdelemiş olsak da kararın hukuki değerlendirilmesini ve uyuşmazlığa ilişkin kanaatimizi bu kısmında daha açık sunmayı uygun bulduk. Ankara 6. İş Mahkemesi’nde açılmış olan bu davada, uyuşmazlığın öncelikle çözülmesi gereken yönü, davacı tarafın alacak hakkını dayandırdığı belgelerin usul hukuku anlamında delil gücünün değerlendirilmesi olmalıdır. İhtilafın ikinci önemli kısmı ise esasa ilişkindir. Esas bakımından uyuşmazlık ilk olarak sendikalar hukuku bağlamında ele alındıktan sonra

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

A-Usul Hukuku Bakımından aa- Husumet Yönünden Her ne kadar davacının alacak hakkını dayandırdığı 2003 yılında yapılan 1. Olağan Genel Kurul ... Sendikası zamanında yapılmış olsa da ... Sendikası 03.05.2008 tarihli yapılan genel kurul kararı ile aynı iş kolunda kurulu bulunan ... Sendikası’na katıldığı için Sendikalar Kanunu’nun 27. maddesi gereği ... Sendikası’na karşı alacak davası açılmıştır. Sendikalar Kanunu’nun 27. maddesine göre “Sendikaların bir başka sendikaya veya konfederasyonların bir başka konfederasyona katılması halinde katılan sendika veya konfederasyonun bütün hak, borç, yetki ve menfaatleri katıldığı sendika veya konfederasyona kendiliğinden geçer.” amir hükmü gereği davacının davayı husumet yönünden ...’e yöneltmesinde usul hukuku açısından bir aykırılık bulunmamaktadır. Bu konuda Yargıtay’ın görüşü kararda çok kısa yer almış olmasına rağmen kanaatimizle aynı doğrultudadır. bb- İspat Yönünden; Yargıtay kararında; uyuşmazlık dosyasında tahmini bütçe uygulamasına ilişkin belgelerin asılları yerine fotokopileri olsa da sendikanın muhasebe kayıtları ile alınan yönetim kurulu kararının tahmini bütçe uygulamasına dayandığı bundan dolayı bu belgelerin yazılı delil niteliğinde olduğu belirtilerek davalı tarafın delil yoksunluğu savunması reddedilmiştir. Oysa genel kurul kararı kurucu işlem olup bunun üzerine yapılan yönetim kurulu kararı ise tamamlayıcı işlemdir. Bunların yanında muhasebe kayıtları bildirici işlemlerdir. O halde kurucu işlemin ispatındaki eksikliğin tamamlayıcı ve bildirici işlemlerle giderildiğini öne sürmek usul hukuku bakımından sorunlu olsa gerektir. Usul hukuku içinde yer alan en önemli bölümlerden biri de ispatla ilgili hükümlerdir. İspat hukukunun temel prensiplerinden biri Medeni Kanun’un 6. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”

Kural olarak bir iddianın ispatı her tür delille yapılabilir. Ancak parasal değeri belli bir rakamın üzerinde olan hukuki işlemler için Medeni Usul Hukukunda istisnalar saklı kalmak kaydıyla (HUMKm.200/2, m. 203) senetle (belge) ispat zorunluluğu getirilmiştir. Buna göre “Bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri iki bin beş yüz lirayı geçtiği takdirde senetle ispat olunması gerekir. Bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri ödeme veya borçtan kurtarma gibi bir nedenle iki bin beş yüz liradan aşağı düşse bile senetsiz ispat olunamaz.” (HUMK. m. 200/1). Somut olayda davacı, davalı sendikadan ücret alacaklarının (fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak üzere 318.000 YTL) olduğunu iddia etmektedir. Bu iddiasını ise Sendikalar Kanunu’nun 45. maddesi gereği, 25-26 Ekim 2003 tarihinde yapılan ... 1. Olağan Genel Kurulunda alınan karar gereği kabul edildiği iddia edilen 25.10.2003-25.10.2007 dönemi Tahmini Bütçe Uygulaması belgesine dayandırmaktadır. Sendikalar Kanunu’nun 45. maddesine göre, sendika yöneticilerinin ücretlerinin genel kurul kararı ile belirlenmesi kanuni bir zorunluluk olarak düzenlenmiştir. Buna göre; “Konfederasyonlar ile sendikaların ve şubelerinin yönetim kurulu üyeleri ile başkanlarına verilecek ücretler, her türlü ödenek, yolluk ve tazminatlar genel kurul tarafından tespit olunur”. (Sen.K.m.45/1) Somut olayda taraflar arasında ücretlerin hangi organ tarafından belirlenmesi gerektiği konusundaki bir uyuşmazlıktan çok alınan genel kurul kararı ve buna dayalı olarak kabul edildiği iddia edilen tahmini bütçe uygulamasına ilişkin belgeler üzerinde uyuşmazlık bulunmaktadır. Usul hukuku bakımından davacının alacak hakkını dayandırdığı yegane belge tahmini bütçe uygulaması olup karardan anlaşıldığı kadarıyla söz konusu belgelerin fotokopileri bulunmaktadır. Kısacası davacının alacak hakkını dayandırdığı yegane belge bütçe uygulamasına ilişkin fotokopiden ibarettir. Bu nedenle incelenmesi gereken asıl konu ispat hukuku açısından bir belgenin fotokopisinin

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

genel kurul kararı ile yönetim kurulu kararlarının hukuki işlem olma özelliği bakımından borçlar hukuku içinde değerlendirilmesinin yapılması gerekir.

ispat gücünün ne derecede olduğu sorunudur. Bu sorun Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 312. maddesinde ele alınmıştır. Buna göre aslı zayi ya da telef olmuş olan bir adi senedin (bir memurun ya da resmi bir makamın katılımı olmadan düzenlenen senetler adi senettir) aslı mahkemeye sunulamaz ise fotokopisi noterlikçe onaylı olmadığı surette adi senetlerin salt fotokopisi delil teşkil etmez1. Sonuç olarak usul hukuku açısından somut olayı incelediğimiz bu kısımda davacının alacak hakkını dayandırdığı ilgili olağan genel kurul tutanağının fotokopisinin dahi olmaması yanında tahmini bütçe uygulaması belgesinin sadece bir taslak çalışması olup fotokopi olması nedeniyle bir delil değeri taşımadığı kanaatindeyiz. Tüm bunlardan dolayı davacı iddiasını hukuka uygun olarak ispatlayamadığından Yargıtay’ın kararının usul hukuku bakımından olan kısmına katılmamaktayız.

Bu bakımdan sendikaların, Anayasa ve Kanunla teminat altına alınan söz konusu amacını ortadan kaldıran faaliyetlerde bulunması, kanunun emredici düzenlemeleri ile yasaklanmıştır ve sendikal organların veya yöneticilerinin de söz konusu amacı etkisiz bırakacak bir takım kararlar almaları aynı şekilde hukuka, kamu düzenine aykırılık teşkil etmektedir3. Bu nedenle gerek sendika tüzüğünde gerek genel kurul kararı ile ya da yönetim kurulu kararı ile sendikanın amacının gerçekleştirilmesini imkânsız kılacak ya da zorlaştıracak hukuki işlem niteliğindeki her türlü karar ve faaliyetler mutlak butlan ile geçersiz olur. Kısaca hukuk düzeni, kişilik hakları bağlamında kişinin kendi işlemlerine karşı korunmasına ilişkin (dahilen koruma) MK. m. 23 hükmü, tüzel kişileri de kendi organlarının, yöneticilerinin ve üyelerinin işlemlerine karşı da bu anlamda korumaktadır4.

B-Esas Bakımından Yukarıda incelenen usulü problemlerin olmadığı kabul edilse bile; Yargıtay kararında da öne çıkarılan ve vurgulanan uyuşmazlığa ilişkin genel prensipler itibariyle esas bakımından davacının talebinin birçok halde pozitif hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğu görülmektedir.

Sendika yöneticilerinin yöneticilik faaliyetleri için harcadıkları emekleri karşılığında ücret vb. özlük haklarının olması gayet tabi olup, bu haklar yöneticiler için bir alacak hakkı oluştururken, sendika tüzel kişiliği için ise borç konusu olmaktadır5. Kanun koyucu bunun için yöneticilere ait özlük haklarının belirlenmesine ilişkin usul ve esasları Sendikalar Kanunun 45. maddesinde düzenlemiştir.

Dava konusu olan uyuşmazlık esas bakımından iki yönden değerlendirilebilir:

karar incelemesi II

ba- Sendikalar Hukuku Bakımından Sendikalar çalışma hayatına ilişkin olarak üyelerinin ortak sosyal ve ekonomik haklarını ve menfaatlerini koruma ve geliştirme amaçlı olarak kurulabilen meslek kuruluşlarıdır (An.m.51, Sen.K. m.2). Bir başka anlatımla sendikaların varlık şartları söz konusu yegane amaca dayanmaktadır. Sendikaların tüm faaliyetleri Ultra Vires (amaç ile sınırlılık) ilkesi gereği bu amacın gerçekleşmesi ile sınırlandırılmıştır. Böylelikle sendikalar, amaçları farklılaştırılarak derneklerden ve özellikle ticari kazanç sağlamak veya kazanç paylaşmak amacı güden ticari kuruluşlardan ayrılmışlardır2. 1 KURU/ARSLAN/YILMAZ, Medeni Usul Hukuku, Ankara, 1991, s.362. 2 ŞAHLANAN Fevzi; Sendikalar Hukuku, İstanbul, 1995, s.3,4, TUĞ, Adnan; Sendikalar Hukuku, Ankara,1990 s.3, NARMANLIOĞLU, Ünal; İş Hukuku II, Toplu İş Hukuku, İzmir,2001, s. 59 vd.,TUNCAY, Can A; Toplu İş Hukuku, 2. Bası, İstanbul, 2010, s.18.

Sendika yöneticilerinin ücretlerinin genel kurul tarafından belirlenmesi, Sendikalar Kanunu’nun 45. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre “Konfederasyonlar ile sendikaların ve şubelerinin yönetim kurulu üyeleri ile başkanlarına verilecek ücretler, her türlü ödenek, yolluk ve tazminatlar genel kurul tarafından tespit olunur.” şeklindeki düzenleme ile yöneticilerin ücretlerinin belirlenmesinde tek yetkili organ olarak genel kurul gösterilmiştir6. Sendikaların faaliyetleri ve amaca aykırı yasak faaliyetleri için bkz; ŞAHLANAN, s.219 vd., ÇELİK, Nuri; İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 23. Bası, İstanbul, 2010, s.491, NARMANLIOĞLU, s.228,229. TUNCAY, s.118 vd. 4 Kişilik haklarının kişinin kendi işlemlerine karşı korunması anlamına gelen dahili koruma için bkz; ÖZTAN, Bilge; Şahsın Hukuku Hakiki Şahıslar, 9. Bası, Ankara, 2000, s.143. Gerçek kişilere ilişkin dahili korumanın tüzel kişiler içinde geçerli olduğuna dair bkz; ÖZTAN, Bilge; Tüzel Kişiler, 3. Bası, Ankara, 2000, s.30. 5 BERKSUN/EŞMELİOĞLU, Açıklamalı –Gerekçeli-İçtihatlı Sendikalar Hukuku, Ankara,1989, s.763,764. 6 SUR, genel kurulun ücretlerin belirlenmesine ilişkin yetkisine yönelik olarak bu konuda bir ölçüt belirtmeyerek kurulun ücretleri serbestçe belirleyebileceğini ifade etmektedir. SUR, Melda; İş Hukuku Toplu İlişkiler, Güncellenmiş 3. bası, Ankara, 2009, s.178 aynı yönde ARICI, Kadir; Sendikalar Hukuku (İkinci kitab), AKTAY, A. Nizamettin; ARICI, Kadir; SENYEN/KAPLAN, Tuncay E; İş Hukuku, 3

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

Ancak genel kurula verilen bu yetki sınırsız da değildir9. Konuyu doğrudan ilgilendiren bir uyuşmazlıkta; davacı şube başkanı, daha önceki ücretinin olağan genel kurul kararı ile düşürüldüğünü, bu kararın kazanılmış hak ilkesine uygun olmadığından genel kurul kararının iptalini istemiş, bunun üzerine Yargıtay 1991 yılında verdiği kararında, “… ücret, ödenek, yolluk ve tazminatların takdiri genel kurulların yetkisi içersindedir. Sendikalar kendi mali imkânlarına göre ücretleri serbestçe belirleyebilirler…..” şeklinde karar vermiştir10. Böylece yükGenişletilmiş 3. Baskı, Ankara, 2009, s.380. 7 ŞAHLANAN, Sendikalar Hukuku, s.275, Sendikal demokrasinin önemi ve kanun koyucunun genel kurula verdiği yetkilerle demokratik katılımı gerektiren konuları dolaylı olarak belirlemiş olması bakımından geniş bilgi için bkz; ŞAHLANAN, Fevzi; Sendikaların İşleyişinin Demokratik Kurallara Uygunluğu, İstanbul, 1980. 8 Sendikaların mali denetimine ilişkin olarak 1997 yılında yapılan kanun değişikliğinden sonra oluşan yeni duruma ilişkin geniş bilgi için bkz; DEMİR, Fevzi; Sendikalar Hukuku, Yenilenmiş 4. bası, İzmir 1999, s.272-292. SUR’a göre; her ne kadar kanun değişikliği olsa da 99/12591 karar nolu 1.4.2009 tarihli 23653 S sayılı resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren “İşçi ve İşveren Sendika ve Konfederasyonlarının Denetimine İlişkin Tüzük” hükümleri halen yürürlülükte olduğundan idari ve mali denetimin tamamen ortadan kalktığı söylenemez. Bkz; SUR, s.182. 9 NARMANLIOĞLU, genel kurulun bu yetkisinin tekel yetki olduğu bu nedenle yönetim kuruluna verilmesinin sınırsız olmadığı görüşünde olmasına rağmen, genel kurulun yönetici ücretlerini belirlerken miktar açısından bir sınırın olup olmadığı konusunda görüş bildirmemiştir. NARMANLIOĞLU, s.117, TUNCAY ise konuya ilişkin yargı kararı incelemesinde incelenen kararın konusu her ne kadar yönetici ücretlerinin genel kurul tarafından belirlenmesi gerektiği için bu yetkinin yönetim kuruluna devredilemeyeceği hususunda olsa da ücretlerin genel kurul tarafından belirlenmesinin en önemli nedeninin sendikanın en yüksek denetleme ve karar organı olan genel kurul tarafından kararlaştırılmakla yöneticilere sendikanın mali yapısına uygunsuz olan ücretlerin belirlenmesinin de önüne geçileceğini haklı olarak vurgulamıştır. bkz; TUNCAY, Can A; İHU, SenK.26, No:1,s.2. Aynı yönde bkz; BAYBORA, Dilek; Türk İş Hukuku ve Mukayeseli Hukukta Sendika Yöneticiliği, Kamu-İş, Ankara, 2001, s.90. 10 Yarg. 9 HD., 8.2.1991 T., 1991/1288E., 1991/1454K., Yargıtay Ka-

sek mahkeme haklı olarak sendika yöneticilerinin ücretlerinin ancak sendikanın mali imkânları ölçüsünde serbestçe belirlenebileceğine hükmederek davacının talebini kabul eden ilk derece mahkemesinin kararını bozmuştur. Nitekim Yargıtay’ın 1992 tarihli bir kararında, şube yöneticilerinin ücretli olarak çalıştırılabilmesi için şubenin faaliyet alanı içinde en az sayıda daimi kadrolu işçi sayısının bulunması ölçüsünün tüzükte ele alınmasını uygun bulmuş11 ancak mevsimlik işçilerin askı dönemlerinde de üyeliklerin devam ettiğini bu nedenle bunlarında daimi kadrolu işçilerden sayılması gerektiği yönünde karar vermiştir.12 Doktrinde bu karar mevsimlik işçilerinin askı döneminde de üyeliklerinin devamı açısından uygun olduğu yönünde değerlendirilse de13 aynı kararın sendikanın mali yapısına göre yönetici ücretlerinin tüzükte daimi kadrolu işçi sayısına bağlanmasının hukuka aykırı olmadığı bu nedenle ücret ödenmeyen askı süresi boyunca sendika aidatı kesilemeyen mevsimlik işçilerin daimi kadrolu işçi gibi sayılmasına ilişkin hüküm kısmı, eleştirilmiştir14. Doktrinde bir başka yazar, mevsimlik işçilerin Yargıtay’ın mevsimlik işçilerin daimi işçi kadrosundan sayılma kararı ile tüzükte haklı olarak amaçlanan yönetici ücretlerinin sendikanın sürekli olan gelirine göre belirlenme amacı ile ters düştüğünü belirterek, Yargıtay kararını bu yönüyle haklı olarak eleştirmektedir15. İnceleme konusu somut olaya baktığımızda; ... Sendikası’nın henüz kurulduğu ve sadece 143 üyesinin bulunduğu ve bu üye sayısının kuruluş için asgari düzeyde olduğu bir dönemde ve bu nedenle neredeyse hiç gelirinin bulunmadığı bir dönemde, davacı tarafından iddia edildiği gibi ... Sendikası’nın ilk genel kurulunda sendikanın mali durumu ile izah edilemeyecek derecede yönetici ücretlerinin rarları Dergisi, Kasım 1991, s.1660,1661. 11 Yabancı sendikaları inceleyen Baybora; Amerika, İngiltere ve Almanya da da yönetici ücretlerinin nasıl belirleneceğinin tüzüklerde yer aldığını belirtmektedir. BAYBORA, s.154,174,177. 12 Yarg. 9 HD. 17.1.1992 T., 1991/28-17528E., 1992/284K., Çalışma Hayatı ile İlgili Yargıtay Kararları, 1990-1995, Kamu-İş, Ankara1996, s.430. 13 ŞAHLANAN, Sendikalar Hukuku, s.276. 14 EKONOMİ, Münir; Yarg. 9 HD. 17.1.1992 T., 1991/28-17528., 1992/284., sayılı kararın değerlendirilmesi için bkz; Mevsimlik İşlerde Sendika Üyeliğinin Devamı-Sendika Yöneticilerinin Ücretli ya da Ücretsiz Çalışmasına Üye sayısının Ölçüt alınması ve Mevsimlik İşçilerin Durumu, İş Hukuku Dergisi, C:II, 1992 s.264,265. 15 ŞAHLANAN, Sendikalar Hukuku, s.276.

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

Böylece kanun koyucu sendika içi demokrasinin gerçekleşmesinde en önemli rolü oynayan genel kurula böyle bir yetki verilmesinin yönetici ücretlerinin tüm üye ya da delegelerce kararlaştırılmasında demokratik katılımı sağlamış olmaktadır7. Özellikle 1997 yılında 4277 sayılı Kanun’la yapılan değişiklikle sendikaların mali ve idari yönden Maliye ve Çalışma Bakanlığı tarafından yapılan denetimin kaldırılması ile genel kurulların sendika yönetimleri üzerindeki üst denetleme görevi daha da öne çıkmaktadır. Bu anlamda Sendikalar kanunun m.45/2 ve m.12/3’e göre bütçe uygulamasına ilişkin bilgilerin üye ya da delegelere genel kurul toplantısından 15 gün önce gönderilmesi hükmü daha da önem kazanmaktadır8.

fevkalade yüksek belirlenmiş olması, sendikanın kanunla belirlenmiş amacıyla kabili telif olamayacak bir husustur. Özellikle ileriye dönük olarak yönetici ücretlerinin asgari ücrete ve dolayısıyla asgari ücret artışlarına bağlanması, bu yetmezmiş gibi yönetim kuruluna yönetici ücretlerine yönelik her yıl artırılan zam yapma yetkisinin bırakılmasına ilişkin varlığı şüpheli tahmini bütçe uygulamasındaki hükümler sendikanın mali ve ekonomik geleceğini tamamen ipotek altına alma durumunu yaratmaktadır. Böyle bir durum ise, sendikanın asli amacı olarak üyelerine yönelik sosyal ve ekonomik çalışmalarına tamamen ket vurulması anlamına gelir. Bir başka deyişle; dava özetinde de belirtilen yönetici ücretlerinin fevkalade yüksekliği, ilk kurucuların ve dolayısıyla yöneticilerinin sendika kurma hakkını kazanç kapısı haline getirme amacına hizmet edecek şekilde kullandıkları izlenimi yaratmaktadır.

karar incelemesi II

bb- Borçlar Hukuku Bakımından Usul hukuku bakımından alınan genel kurul ve buna dayalı olarak kabul edilen tahmini bütçe uygulamasına ilişkin belgelerin geçerli olduğunu ilk anda kabul edilse bile, yöneticilere ilişkin Yargıtay kararında belirtilen ve davacı tarafından talep edilen ücret miktarlarının genel kurul kararı ile kararlaştırılması, borçlar hukukunda düzenlenmiş olan ve geçersizlik sonucu yaratan birden çok kurumu karşımıza çıkarmaktadır. Bu kurumlardan ilki; dürüstlük kuralının ihlali anlamına gelen hakkın kötüye kullanılmasıdır. MK. m. 2’de herkesin haklarını kullanırken ya da borçlarını yerine getirirken makul, orta akıllı bir kişi gibi davranmak zorunda olduğu, amir hükme bağlanmıştır. Hemen devamında ise kanunun (hukukun) hakkın kötüye kullanımları korumayacağı belirtilerek dürüstlük kuralının ihlaline yönelik yaptırım düzenlenmiştir. Özellikle, hileli davranışa dayanarak bundan hak elde etme talebi tipik bir hakkın kötüye kullanımı olarak doktrin ve yargı kararlarında benimsenmiştir. Muhataplarını bilgilendirme veya aydınlatma yükümlülüğü olduğu halde susarak pasif hile yapan tarafın, söz konusu hile etkisiyle yapılan bir hukuki işleme dayanarak sonradan hak iddia etmesi doğrudan hakkın kötü-

ye kullanılması olup hukuk düzenince böyle bir hak talebi korunmamaktadır16. İkinci önemli kurum ise modern borçlar hukukunun teorik olarak geliştirdiği ve sözleşme hukukuna ilişkin değişik mevzuat düzenlemelerine de yansımış olan bilgilendirme ve aydınlatma yükümlülüğüdür. Özellikle ideal toplum yapısı olarak hedeflenen bilgi toplumunun oluşumu için fertlerin doğru kaynaktan doğru bilgileri alabilmeleri ve bu konuda aydınlatılma haklarının olduğu yadsınamaz. Genelde bilgi edinme ve aydınlanma hakkı aynı zamanda çağımızın sürekli olarak gelişen insan hakkı kavramı içinde değerlendirildiği gibi bu hak, toplumun gerçek anlamda demokratikleşmesi ve kişilerin demokratik haklarını sağlıklı bir ortamda kullanabilmelerini sağlamaya yarayan temel bir argümandır. Özel de ise toplumun değişik kesimlerinde yer alan başta siyasi partiler olmak üzere meslek kuruluşları ve endüstriyel demokrasinin gelişiminde inkar edilmez bir rol ifa eden sendikalar, bilgi toplumun sağlıklı kanallarını oluşturma anlamında bir işleve sahiptirler. İşte bu bilgi kanallarının endüstri toplumundaki demokratik işlevini yerine getirilmeleri için en başta sendikalar, kendi içlerindeki sendika yönetimi ve üye ilişkisinin sağlıklı bir zemine kavuşturulması için çaba harcamaları gerektiği gibi bu konuda konulmuş olan mevzuat hükümlerine birebir uymaları çok önemlidir. Bu bağlamda konuyu sadece sosyal politika düzleminde sendika içi demokrasi olarak algılamaktan öte somut olayda olduğu gibi konuya gerçek anlamda hukuki çözüm bulunmak amaçlanıyorsa o halde sorunun hukukun sonuç bağladığı hukuki kurumlarla nitelendirilmesi gerekir. Bu da kanaatimizce bilgi verme ve aydınlatma yükümlülüğüdür. Yukarıdaki bilgiler ışığında Yargıtay kararından da anlaşıldığı kadarıyla; 1. Olağan Genel Kurulda kanuni zorunluluk olan yönetici ücretlerine ilişkin genel kurula yönelik açıkça bir bilgilendirme yapılması gerekir. Bu bilgilendirmenin genel kuruldan YILDIRIM M. Fadıl; Borçlar Hukukuna Göre Sözleşmenin Kuruluşunda Hile, Ankara, 2002, s.104 vd., AKYOL, Şener; Medeni Hukukta Çelişki Yasağı, İstanbul, 2007, s.131, aynı yazar; Dürüstlük Kuralı ve Hakkın Kötüye Kullanılması Yasağı, İstanbul, s.19 vd.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

Yargıtay kararından anlaşıldığı kadarıyla; genel kurulun yapıldığı tarihteki sendikanın üye sayısı ve mali yapısına bakıldığında azımsanamayacak derecede borcunun ve henüz 143 üyesinin bulunmasına rağmen, yönetici ücretlerinin asgari ücretin 26 katı ve diğer fahiş olarak niteleyebileceğimiz ücret eklerinin kararlaştırılması ahlaka aykırılığı ve hileyi önümüze çıkarmaktadır. Yönetici ücretlerinin hukuki işlem olarak şeklen genel kurul kararı ile alındığı belgelense bile ücretlerin kararda belirtildiği gibi sendikanın mali yapısı ve üye sayısı ile uzaktan yakından ilişkisi olmayan bir miktarda kararlaştırılması, üyelerin yanlış ya da eksik bilgilendirilmesi ya da bilgisizliklerinden yararlanıldığı ve bu yönde bir sömürme ya da aşırı yararlanma olduğu görülmektedir. O halde sonuç olarak şeklen üyelere bilgi verilmiş olsa dahi iddia edilen genel kurul kararının mevcudiyeti, gerçekte kurucuların, üstün konumdaki hukuki veya fiili hakimiyet gücünü aşırı derecede menfaat elde etme amacıyla kullandıklarını da kanıtlamaktadır. Borçlar hukuku anlamında bu sonuç mutlak olarak ahlaka aykırılık anlamına gelir. Yöneticilerin üyelerin eksik bilgilerinden ya da bilgisizlerinden aşırı yararlanması Borçlar Kanunu madde 21’de düzenlemiş olan gabini akla getirse de ortada karşılıSözleşmeden doğan bilgi verme ve aydınlatma yükümlülüğü ve ihlalinin sonuçlarına yönelik geniş bilgi için bkz; GÜRPINAR, Damla; Sözleşme Dışı Yanlış Tavsiyede Bulunma, Öğüt veya Bilgi Vermeden Doğan Hukuki Sorumluluk, İzmir, 2006, özellikle s.4954, s.169 vd. 17

lık edimleri içeren bir sözleşme olmadığı için burada olsa olsa hukuki işlemin oluşumundaki hileden bahsedilebilir18. Tüm bunlar, hukuki işlemleri mutlak butlanla geçersiz kılan bir durumlardır19. Yargıtay kararında da bu durum genel kurul kararlarında uyulması gereken şeffaflık ve denetlenebilirlik ilkesi ile yöneticilerle sendika arasındaki vekâlet ilişkisinin kötüye kullanılması olarak nitelendirilmektedir20. SONUÇ Medeni hukuk ve borçlar hukuku ile sendikalar hukukunun genel prensiplerinden yararlanma bakımından ilke karar niteliğinde olan Yargıtay’ın somut uyuşmazlığa ilişkin kararı, pozitif hukuka uygun olduğu kadar tabi hukuk ilkelerine de uygun düşmektedir. Özellikle karara ilişkin bu düşüncemizi ortaya koyma adına üçüncü kısımda Yargıtay kararını, uygun bulduğumuz hukuk prensipleri altında özetledik. Hukuki değerlendirme kısmında ise usul hukuku bakımından yüksek mahkemenin değerlendirmelerine katılmasak ta esas bakımından ilke karar niteliğinde olan yüksek mahkemenin hükmüne, daha iyi anlaşılması bakımından teorik katkılar yaparak katıldığımızı tekrar belirtmek isteriz. Ancak hemen şunu da belirtelim ki; Türk hukukunda tüzel kişilerde gerçeklik nazariyesi kabul edildiğinden, tüzel kişilerin iradesinin esas alınması kuraldır. İrade serbestisi ilkesinden dolayı gerçek kişi gibi tüzel kişilerin de yetkili organlarınca alınan kararların kısmen ya da tamamen geçersizliği istisnai bir durumdur. Elbette her serbestinin sınırları olduğu gibi hukuki işlem serbestisinin de sınırları genel ve özel olarak mevcuttur. Genel sınırlamalar BKm.19’da hukukun emredici hükümleri, genel ahlak ve adap kuralları, kişilik hakları ve kamu düzeni olarak belirlenmiştir. Özel sınırlamalar ise hukuki işlemin ait olduğu hukuk dalının kendine özgü ilkelerinden kaynaklanır. Bir başka anlatımla, hakimin hukuki işlemlere müdahalesi kural değil istisnadır. YILDIRIM, s.59 BK. m.19,20’nin değerlendirilmesi için bkz; EREN, Fikret; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul, 2001, s.303. 20 Vekâlet ilişkisinin doğurduğu güvenin kötüye kullanılması ve sonuçlarına ilişkin bkz; BAŞPINAR, Veysel; Vekilin Özen Borcundan Doğan Sorumluluğu, Gözden Geçirilmiş, Genişletilmiş 2. Baskı, Ankara, 2004, özellikle, s. 24-299.

18 19

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

en az 15 gün önce yapılması gerektiği Sendikalar Kanunu’nun m. 12/3 amir hükümden anlaşılmaktadır. Ayrıca Sendikalar Kanunu’nun 45. maddesinin 4. fıkrasında da genel kurula sunulması gereken yönetim kurulu faaliyet raporunda da ödenen ücretlerin rakamsal olarak gösterilmesi gerektiği tartışmasızdır. Sendikalar kanunundaki bu düzenlemeler borçlar hukukundaki aydınlatma ve bilgi verme yükümlülüğü niteliğindedir. Bu yükümlülük sadece bir sözleşmenin mevcudiyeti halinde söz konusu olmayıp sözleşme dışı hallerde de kendini göstermektedir17. Kısacası Sendikalar Kanunu’ndaki bu hükümlerin borçlar hukuku bakımından tanımlanması ve hukuki sonuç doğurması, kanun koyucunun asıl amacı olan sendika içi demokrasinin de gerçek anlamda gerçekleşmesini temin eder. Tekrar yargı kararına konu olan somut uyuşmazlığa dönecek olursak;

Karara konu olan uyuşmazlıkta, karar organı olan genel kurulda alınmış olan yönetici ücretlerinin miktarı esas kabul edilmelidir. Ancak somut olaydaki gibi davacının sahip olduğu hukuki ve fiili durumu aşırı menfaat sağlama amacıyla kullandığı ve sendikanın gelir durumu da değerlendirildiğinde sendikayı ileriye dönük ekonomik ve mali bakımdan çöküntüye götürecek nitelikte fahiş nitelikte bir yönetici ücreti miktarının belirlenmiş olduğu ortaya çıktığında, hakimin müdahalesi söz konusu olabilir. Zaten Yargıtay da söz konusu hukuki esasları açıkça kararında dile getirmese de yöneticiliğin ücret karşılığında yapılan bir iş olduğunu, buna ilişkin kanuna ve tüzüğe uygun olarak ücret ve eklerinin sendika genel kurulunda kararlaştırılacağını, yönetici ücretlerine ilişkin kanunda bir üst tavan olmadığını; bu nedenle uyuşmazlık konusu olduğu için yönetici emeği karşılığı olarak bilirkişi raporuyla yönetici ücretinin kararda belirtilen esaslar çerçevesinde hesaplanmasını haklı olarak hükme bağlamıştır. Gerçektende demokratik esaslara göre oluşturulan ve aynı esaslara dayalı olarak kararların alındığı sendika organları ve kararlarına yönelik, örneğin yönetici ücretlerine üst tavan getirilmesi kendi içinde çelişkiye yol açar. Yönetici ücretleri gibi parasal konuların, demokratik kurallar içinde belirlenmesi daha sağlıklı sonuçlar doğurur. Burada önemli olan bu tür kararların dürüstlük ilkesi ışığında örtülü ya da kapalı değil şeffaf ve denetlenebilir şekilde tüm üye ya da delegelerce açık ve anlaşılabilir bir ortamda alınmasıdır.

karar incelemesi II

Genel kurulu oluşturan üye ya da delegelerin bu tür mali kararlara katılma ya da katılmama yönünde gerçek iradelerinin ortaya çıkması, şeffaf ve denetlenebilirlik ilkesinin uygulanmasına bağlıdır. Bunun için genel kurulda alınan kararlara ilişkin konular oylanmadan önce; açıkça üye ya da delegelere anlaşılır bir şekilde okunmalıdır. Hatta bunun sağlıklı bir yargısal denetiminin yapılabilmesi için teknolojik imkanlardan (kamera, video vs gibi) dahi yararlanılarak sendika içi demokrasinin uygulanıp uygulanmadığına ilişkin tereddütler ortadan kaldırılabilir. Şayet bu konuda gerekli ve sağlıklı bilgilendirme ve aydınlatma yapılmaz ise “tahmini bütçenin oylanmasına geçilmesi” gibi soyut ifadelerle şekilsel

olarak demokratik oylamanın yapılması halinde bu tür kararlar elbette yargı organı tarafından denetlenerek tamamen ya da kısmen geçersiz sayılabilir.

KAYNAKLAR AKYOL, Şener; Dürüstlük Kuralı ve Hakkın Kötüye Kullanılması Yasağı, İstanbul, 1992. AKYOL, Şener; Medeni Hukukta Çelişki Yasağı, İstanbul, 2007. AKTAY, Nizamettin; ARICI, Kadir; SENYEN/KAPLAN, Tuncay E; İş Hukuku, Genişletilmiş 3. Baskı, Ankara, 2009. BAŞPINAR, Veysel; Vekilin Özen Borcundan Doğan Sorumluluğu, Gözden Geçirilmiş, Genişletilmiş 2. Baskı, Ankara, 2004. BAYBORA, Dilek; Türk İş Hukuku ve Mukayeseli Hukukta Sendika Yöneticiliği, Kamu-İş, Ankara, 2001. BERKSUN/EŞMELİOĞLU, Açıklamalı –Gerekçeli-İçtihatlı Sendikalar Hukuku, Ankara,1989. ÇELİK, Nuri; İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 23. Bası, İstanbul, 2010. DEMİR, Fevzi; Sendikalar Hukuku, Yenilenmiş 4. bası, İzmir 1999. EREN, Fikret; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul, 2001. GÜRPINAR, Damla; Sözleşme Dışı Yanlış Tavsiyede Bulunma, Öğüt veya Bilgi Vermeden Doğan Hukuki Sorumluluk, İzmir, 2006. KURU/ARSLAN/YILMAZ, Medeni Usul Hukuku, Ankara, 1991. NARMANLIOĞLU, Ünal; İş Hukuku II, Toplu İş Hukuku, İzmir,2001. ÖZTAN, Bilge; Şahsın Hukuku Hakiki Şahıslar, 9. Bası, Ankara, 2000. ÖZTAN, Bilge; Tüzel Kişiler, 3. Bası, Ankara, 2000. SUR, Melda; İş Hukuku Toplu İlişkiler, Güncellenmiş 3. bası, Ankara, 2009. ŞAHLANAN Fevzi; Sendikalar Hukuku, İstanbul, 1995. ŞAHLANAN, Fevzi; Sendikaların İşleyişinin Demokratik Kurallara Uygunluğu, İstanbul, 1980. TUNCAY, Can A; İHU, SenK.26, No:1. TUNCAY, Can Ahmet; Toplu İş Hukuku, 2. Bası, İstanbul, 2010. YILDIRIM, M. Fadıl; Borçlar Hukukuna Göre Sözleşmenin Kuruluşunda Hile, Ankara, 2002.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

YARGITAY KARARLARI YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No : 2008/33748 Karar No : 2010/20389 Karar Tarihi : 24.06.2010 İlgili Mevzuat : 48575 İş Kanunu md. 24, 1475 s. İş Kanunu md.14

Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı kısmen hüküm altına alınmıştır.

KARAR ÖZETİ : İBRA SÖZLEŞMESİ ÖDEME YÖNÜNDE BİR ANLAŞMA DEĞİL, BORCUN SONA ERME ŞEKİLLERİNDEN BİRİDİR.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık hizmet süresinin ne kadar olduğu noktasında toplanmaktadır.

DAVA:

YARGITAY KARARI:

Davacı dava dışı (…) AŞ'nin işlettiği H. santralinde alt işveren işçisi olarak 1997 yılından beri çalıştığını iş sözleşmesini haklı neden olmadan feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatı ve ücret alacağı isteğinde bulunmuştur. Davalı davacının belirli süreli akitle çalıştığını, süre sonunda tazminatını ödeyip iş sözleşmesini yenilemediklerini savunmuştur.

I- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçlan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi hükmüne göre 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır. Anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. İşyerini miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun, 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mirasçıların miras bırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır. İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamakta-

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

İşyerinin devri halinde devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan işçilik alacaklarından devreden işverenin sorumluluğu yoktur. Aynı işyerinde kesintisiz çalışan işçinin hizmet süresi sadece davalı yanında çalıştığı süre üzerinden değil tüm çalışma dönemine göre hesaplanmalıdır. Varlığı şüpheli ve tartışmalı olan borçlar ibra yoluyla sona ermez. Miktar içeren ibra sözleşmeleri, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borcu ifa yoluyla sona erdirir. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde ibraya değer verilmez, yapılan ödeme makbuz sayılır.

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

dır. (Yargıtay 9.HD. 22.07.2008 gün 2007/20491 E, 2008/21645 K) Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da imkân dâhilindedir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir. Banka veya borsa aracı kurulu işyerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu’nun el koyması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Gerçekten bu halde işyeri devredilmemekte sadece yönetime müdahale edilmektedir. Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 08.07.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/19682 K). İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

yargıtay kararları

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir. (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K). Genel olarak yapılan bu açıklamaların ardından İş Hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı yasanın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857

sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı iş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur. Somut olayda davacının aynı işyerinde Ekim 1997 yılından beri aralıksız çalıştığı dava dışı kurum yazısı ve hizmet döküm cetvelinden anlaşılmaktadır. Davacının kesintisiz çalıştığı dosya içeriğinden anlaşıldığından davacının hizmet süresinin tüm çalışma dönemine göre hesaplanması gerekirken sadece davalı yanında çalıştığı sürelerin dikkate alınması hatalıdır. 3- Taraflar arasında düzenlenen ibranamelerin geçerliliği olup olmadığı da ayrı bir uyuşmazlık konusudur. İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanunu’nun 115. maddesinde düzenlendiği halde Türk Borçlar Kanunu’nda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bununla birlikte ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul edilmelidir. Bu noktada ibra sözleşmesinin ödeme yönün-

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

İş Hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanunu’nda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır. İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal haklan ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir. Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunu’nun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin İş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez. Öte yandan Borçlar Kanunu’nun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir. İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.

şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile ve işverenin diğer kayıtlan ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir. Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır (Yargıtay 9. HD 27.06.2008 gün 2007/23861 E, 2008/17735 K.). Somut olay yönünden ibranameler incelendiğinde davacının davalı yanında çalıştığı belirli süreli sözleşmelerin dönem sonlarında aynı tarihli ibraname düzenlenmiş olduğu görülmektedir, ibranameler miktar içerdiği ve çalışırken alındığı için makbuz niteliğindedir. Mahkemece anılan alacakların faizi ile birlikte mahsubu yapıldıktan sonra kalan miktara hükmedilmesi gerekirken ibranamelerin geçersiz olduğunun kabul edilmesi de doğru değildir. 4- Mahkemece ihbar tazminatı alacağına yasal faiz işletilmesi gerekirken yazılı şekilde yasalarımızda bulunmayan "bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi üzerinden temerrüt faizi” ne hükmedilmesi de ayrı bir bozma nedenidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.06.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

de bir anlaşma olmadığı, borcun sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No :2008/32003 Karar No : 2010/20694 Tarihi : 28.06.2010 İlgili Mevzuat : İş Kanunu md. 32 KARAR ÖZETİ : GERÇEK ÜCRETİN BELİRLENMESİ Kural olarak dönemsel bir ödeme olan ücret, asgari ücretin altında kalmamak şartıyla taraflarca kararlaştırılır. Tararlarca kararlaştırılmaması halinde ücret miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyeri ve meslekteki kıdemi, unvanı, yaptığı işin niteliği, sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri ve emsal işçi ücretleri esas alınarak belirlenir. Ücretin ispatı gerekli olduğunda tarafların delillerinin değerlendirilmesinde, işverence düzenlenmesi gereken çalışma belgesi ve ücret hesap pusulası gibi belgelerin düzenlenmiş olup olmaması gözetilmelidir. Ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi doğduğunda bu konuda yukarıdaki kriterler yanında tanık beyanları da dikkate alınmalıdır.

DAVA:

Davacı, icra takibine yapılan itirazın kaldırılmasına, takibin devamına, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, senelik izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ( .. ) tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

yargıtay kararları

YARGITAY KARARI:

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafla-

rın sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu’nun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekte, mahkeme’nin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir (Yargıtay 9. HD. 1 ID 23.09.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.) Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Iş Kanunu’nun 8. ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de verdiği göz ardı

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

kir. Bu bağlamda davacının il dışına ve yurt dışına çıkış kayıtları getirtilmeli, gerektiğinde işyerinde keşif yapılarak ücreti tespit edilmelidir. Buna aykırı olarak eksik araştırma ile hüküm kurulması doğru değildir. Kabule göre de yasa gereği işçinin asgari ücretin altında bir ücret ile çalıştırılması mümkün olmadığından, fesih tarihinde brüt asgari ücret 488,70 TL iken, brüt 400,00 TL ücret üzerinden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine 28.06.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No : 2008/33637 Karar No : 2010/20775 Karar Tarihi : 28.06.2010 İlgili Mevzuat : 48575 İş Kanunu md. 25, 1475 s. İş Kanunu md.14 KARAR ÖZETİ : İŞVERENCE YAPILAN HUKUKİ NİTELENDİRME, İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASINA NEDEN OLAN SOMUT EYLEMİNİ DEĞİŞTİRMEZ

Somut olayda davacı işyerinde montaj ustası olarak çalıştığını, aylık ücretinin net 400,00 TL olduğunu, buna ilaveten sosyal haklarının olduğunu iddia etmiştir. Davalı cevap dilekçesinde ücrete ilişkin bir beyanda bulunmamıştır. Müşterek tanık M.A. il içinde çalıştığında normal ücret, il dışındaki şantiyelerde iki kat ücret, yurt dışındaki şantiyelerde 3 kat ücret ödendiğini beyan etmiştir.

İşyerinde kredi kartı yolsuzluğu yaparak işverenin güvenini kötüye kullandığı için işten çıkarılan işçinin iş akdinin feshine ilişkin bildirimde İş Kanununun yanlış bir maddesinin gerekçe gösterilmesi, işverenin fesih iradesinin işçinin anılan yolsuz eylemine dayalı olduğu gerçeğini değiştirmez. Fesih süresinin de geçmemiş olduğu dikkate alındığında, davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talebi reddedilmelidir.

Mahkemece bilirkişinin 400,00 TL brüt ücret üzerinden yaptığı hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulmuştur.

DAVA:

Davacının yaptığı iş ve kıdem süresi dikkate alındığında davalı tanığının beyanlarına göre çalışma koşulları ve ücret belirlenerek tazminat ve alacakların bu belirlenen ücrete göre hesaplanması gere-

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş olursa bu işçinin ücret, sigorta pirimi çalışma koşullan ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi (...) tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 01.09.1996 tarihinden itibaren işine son verildiği 06.05.2005 tarihine kadar sigortalı olarak 8 yıl 8 ay 5 gün süre ile çalıştığını, davacının çalışma dönemi boyunca üzerine düşen tüm yükümlülükleri yerine getirdiğini, işverenin yargı sonucunu beklemeden müvekkilini işten çıkararak hak ettiği tazminatlarından hiçbirini ödemediğini beyan ederek, kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatı ile ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı vekili, davacı işçinin işyeri ile ilgili suçtan gözaltına alındığını, yargılanarak cezalandırıldığını, davacı işçinin kredi kartı sahteciliği nedeniyle gözaltına alındığını, sahte kredi kartı ile işyerinden 450 TL'lık satış olmadığı halde kart kullanılarak para tahsil edildiğini, davacının kredi kartı sahteciliği ve bunun yanı sıra kopyalanan kartı işyerinde kullanarak işyerini zarara uğrattığını, işverenin güvenini kötüye kullandığını, bu nedenle davacının iş sözleşmesinin derhal tazminatsız olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

yargıtay kararları

Mahkemece, "Taraf beyanları, tanık beyanları, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamı dikkate alındığında; davacının davalı işyerinde 01.09.199606.05.2005 tarihleri arasında çalıştığı, davacının sahte kredi kartı kullanımı nedeniyle polis tarafından gözaltına alınması neticesinde; davalı işverence 06.05.2005 tarihi itibariyle İş Kanunu 25/11- f bendi uyarınca iş akdinin sona erdirildiği anlaşılmış olup, 25/II-f bendinde “işçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi” hususu bildirilmekte olup, davalı işveren bu maddeye dayanarak davacının iş akdini fesh etmiş olup, kanun gereği davalı işveren davacı işçiye bildirdiği fesih gerekçesiyle bağlıdır. Somut olayda; davalı işveren açısından davacının eylemi nedeniyle haklı nedenle sözleşmeyi fesih hakkı doğmuş bulunsa da bu hakkını kullanmadan 25/ II-f bendine dayanarak iş akdini feshetmiş olup, bu sebeple bağlı olduğu hususu dikkate alındığında; mevcut olayımızda davacıya Ankara 7. Asliye Ceza Mahkemesi’nin 2005/438 esas 2006/493 karar sayılı

ilamıyla verilen kararda cezanın ertelendiği anlaşıldığından davacı işçiye henüz bir mahkeme kararıyla ceza verilmeden önce sözleşmenin feshedildiği, bu haliyle feshin yasaya uygun bulunmadığı ve haklı nedenle fesih olarak değerlendirilmeyeceği kanaatine varılarak davacının ihbar ve kıdem tazminatı ve ödenmeyen ücret talebinde bulunabileceği kanaatine varılarak bilirkişi raporu doğrultusunda davacıya 4.818,69 YTL kıdem tazminatı, 827,48 YTL ihbar tazminatı ve ödenen 50,00 YTL' lik miktar düşüldükten sonra 30,00 YTL ücretin davalıdan tahsiline karar verilmiş olup, her ne kadar davacı tarafça kötü niyet tazminatı talebinde bulunulmuşsa da feshin kötü niyetle yapıldığının ispatı davacı işçiye ait olup, bu yönde bir delil sunulmamıştır ve davacının işyerinde sahte kredi kartı kullanımı sonucu iş akdinin feshinde işverenin kötü niyetli olmadığı kanaatine varılarak bu talebi açısından davanın reddine karar verilip, aşağıdaki hüküm oluşturulmuştur." Gerekçesiyle kötü niyet tazminatı talebinin reddine, diğer taleplerin ise kabulüne karar verilmiştir. Hüküm, davalı vekilince temyiz edilmiştir. Mahkemece, yazılı gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmişse de, davacının, sahte kredi kartı kullanma suçu nedeniyle Asliye Ceza Mahkemesi’nce cezalandırıldığı, sahte kredi kartı kullanma eyleminin davalı işyerinde de gerçekleştirildiği, bu eylem nedeniyle davalının zararının oluştuğu anlaşılmaktadır. Her ne kadar davalı tarafça yapılan fesih bildiriminde, fesih gerekçesi olarak, İş Kanunu’nun bir başka maddesi yazılmışsa da davalının iş sözleşmesini fesih iradesinin, davacının somut eylemi olduğu açık ve esasen çekişmesizdir. Bu durumda, yapılan feshin, yasal süresinde olduğu da göz önüne alındığında mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabul hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.06.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No : 2008/31907 Karar No : 2010/20542 Karar Tarihi : 25.06.2010 İlgili Mevzuat : İş Kanunu md. 41,46

I- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin sigorta primlerinin hiç veya tam yatırılmamış olması ya da düşük ücretten yatırılması, sosyal güvenlik hakkına ilişkin bir sorun olsa da, Yargıtayın istikrar kazanmış uygulamasına göre işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir.

DAVA:

Davacı ve karşı davalı hafta tatili, bayram tatili ve fazla çalışma ücreti, davalı ve karşı davacı ihbar tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, her iki davayı da kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi (… ….) tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı, iş sözleşmesini çalışma koşullarının ağır olması, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle sona erdirdiğini ileri sürerek, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, yıllık ücretli izin alacağı isteğinde bulunmuştur. Davalı karşı davacı, davacının ihbar öneline uymadan işyerini terk ettiğini belirterek, ihbar tazminatı isteğinde bulunmuş, davacının davasının reddini savunmuştur. Mahkemece, fazla çalışma alacağı talebinin kabulüne, diğer taleplerinin reddine, karşı davada ise ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. Karar, davacı karşı davalı tarafından temyiz edilmiştir.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanunu’nu da, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir. Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı İş Kanunu döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanunu’nun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar İş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücret ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır. İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

KARAR ÖZETİ : DÜŞÜK ÜCRET ÜZERİNDEN SİGORTA PRİMİ YATIRILMASI

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminip gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı Iş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendırilmelidir, ikramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatıl gioi alacakların da ödenmernesi işçiye haklı fesih imkanı verir (Yargıtay 9. HD.16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K). İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödnememış olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmım Iş Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücret ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır. İşçi’nin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

yargıtay kararları

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı Iş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir, ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir (Yargıtay 9. HD. 16.07.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K). İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmının İş Kanunu’nun 33. maddesinde öngörülen ücret

garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir. İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır. Somut olayda; davacı, dava dilekçesinde diğer sebeplerle birlikte fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesinden dolayı iş sözleşmesini sona erdirdiğini beyan etmiştir. Davacı, fazla çalışma ücreti alacağı bulunduğunu kanıtlamış olup, Mahkemece fazla çalışma alacağı isteği kabul edilmiştir. Bu durumda karşı davada iş akdinin davacı tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle ihbar tazminatı isteğinin kabulü, fazla çalışma alacağının kabulüyle çelişmektedir. Fazla çalışma alacağının ödenmediği sebebiyle iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı olarak feshedildiği kanıtlandığından, karşı dava yönünden ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.06.2010 gününde oybirliğiyle karar.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

REKA BET H UK UK U REKABET HUKUKU TEORİSİ GÜNCEL REKABET KURULU KARARLARI IŞIĞINDA TEŞEBBÜS BİRLİKLERİ BÜNYESİNDE GERÇEKLEŞTİRİLEN BİLGİ TOPLAMA, BİLGİ DEĞŞİMİ VE BİLGİ PAYLAŞIMI FAALİYETLERİ »»Hazırlayan: Av. Gönenç GÜRKAYNAK

Bu çerçevede teşebbüs birlikleri ve tüm organları tarafından alınan kararların ve söz konusu kararlar çerçevesinde yürürlüğe konan eylem ve faaliyetlerin hukuka uygun addedilebilmesi için rekabet mevzuatına ve içtihadına aykırılık teşkil edebilecek herhangi bir unsur barındırmaması gerekmektedir. ÇEİS’in de 4054 sayılı Kanun çerçevesinde bir teşebbüs birliği olması nedeniyle, ÇEİS bünyesinde gerçekleştirilen bilgi paylaşımı ve bilgi toplama faaliyetlerinde bulunulması durumunda, 4054 sayılı Kanun kapsamında değerlendirilmektedir. 1 OĞUZKAN GÜZEL; Rekabet Hukukunda Teşebbüs ve Teşebbüs Birlikleri, Uzmanlık Tezi, Ankara, 2003, s. 56 vd.

Teşebbüs Birliği Bünyesinde Gerçekleştirilen Bilgi Değişimleri Hem Avrupa Toplulukları ve ABD rekabet hukuku sistemlerinde hem de Türk rekabet hukuku ve uygulamasında teşebbüs birlikleri tarafından gerçekleştirilen istatistiksel çalışmalar, anketler ve bilgi değişimleri, rekabet hukuku kural ve uygulamaları tarafından önlenmek istenen bir takım sonuçlar doğurmamaları kaydıyla hukuka uygun kabul edilmekte ve rekabet otoriteleri, teşebbüs birlikleri tarafından gerçekleştirilen bu tür çalışmalara bu şartlarla olumlu yaklaşmaktadırlar2. Bir teşebbüs birliği bünyesinde gerçekleştirilen teşebbüsler arası bilgi değişimlerinin hukuka uygun olup olmadığının belirlenmesinde genel ölçüt söz konusu bilgi değişimlerinin ticari sırları kapsayıp kapsamadığı şeklinde ortaya çıkmaktadır3. Bu çerçevede bir sektörde yaşanan çeşitli sorunların teşhisine, orta ve uzun vadeli yatırım olanaklarının ortaya çıkarılıp değerlendirilmesine, sektöre sermaye girişinin sağlanmasına, ithalat ve ihracat hareketlerinin sergiledikleri görünümün oraya konmasına ve buna benzer amaçlara yönelik olarak gerçekleştirilen bilgi toplama, izleme, takip ve anket faaliyetlerinin hukuka uygun olduğu kabul edilmektedir. BELLAMY & CHILD; European Community Law of Competition; [Avrupa Toplulukları Rekabet Hukuku]; 5. baskı; Londra, 2001, s.259 vd. 3 Avrupa Toplulukları Adalet Divanı Kararı, Case T-16/98 Wirtschaftsvereinigung v. Commision, 5.4.2001.

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

Ancak teşebbüs birlikleri bünyesinde gerçekleştirilen bu çeşit çalışma ve faaliyetlerin, söz konusu çalışma ve faaliyetleri hukuka uygunluktan çıkaran çok çeşitli unsurlar barındırmaları mümkündür. Örneğin bir teşebbüs birliğine üye teşebbüsler arasında fiyatlar, üretim, çıktı, maliyetler, satış miktarları, satış bölgeleri, yatırımlar ve teknoloji gibi konulara ilişkin bilgi değişimlerinin gerçekleştirilmesi, teşebbüslere söz konusu alanlarda eşgüdüm sağlama olanağı vermeleri sebebiyle rekabet hukukuna aykırılığa vücut verebilmektedir. Rekabet hukukunda, bu gibi bilgi değişimleri sonucunda elde edilen bilgilerin başka kaynaklardan elde edilebiliyor olması hususuna herhangi bir önem atfedilmemekte ve bu durumda dahi söz konusu bilgi değişimi faaliyetlerinin 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesini ihlal eder nitelikte olduğu kabul edilebilmektedir4. Nitekim hem Avrupa Komisyonu ve Avrupa Toplulukları Adalet Divanı’nın5, hem Rekabet Kurulu’nun6 konuya ilişkin pek çok kararında bu husus irdelenmiş ve fiyat ve üretim düzeylerinin belirlenmesi, teşebbüsler arasında müşteri veya satış alanlarının paylaşılması gibi faaliyetlere yönelik olarak düzenlenen veya bu tür faaliyetlere yönelik düzenlenmemekle birlikte sonuçları itibariyle rekabeti sınırlayıcı etki gösteren anket, bilgi değişimi ve istatistiksel çalışmalar teşebbüsler arası koordinasyonu sağlayıcı girişimler olarak nitelendirilerek rekabet hukuku açısından sakıncalı bulunmuştur.

Özellikle yoğunlaşmanın yüksek olduğu oligopolistik görünüm sergileyen pazarlarda Rekabet Kurumu’nun teşebbüs birlikleri tarafından gerçekleştirilen anket, bilgi alışverişi ve istatistiksel çalışmalara, diğer pazarlara oranla daha ihtiyatlı yaklaştığı ve bu pazarlara ilişkin çalışmaların rekabet hukuku açısından daha büyük risk unsurları barındırdığı görülmektedir7. Teşebbüs birlikleri tarafından üye teşebbüslerden bilgi toplamak üzere alınan kararlar ve bu kararlar Bkz. Örneğin Cobelpa / VNP, n. 79. Bkz. Örneğin ICI v. Commision [1972] ECR 619, Suiker Unie v. Commission [1975] ECR 1663, Thermoplastics cases; Vimpoltu, OJ 1983 L200/44; United Kingdom Agricultural Tractor Registration Exchange vb. 6 Örneğin Rekabet Kurulu’nun 02-06/51-24 sayılı ve 01.02.2002 tarihli kararı, 02-07/57-26 sayılı ve 08.02.2002 tarihli kararı, 0360/733-343 sayılı ve 11.09.2003 tarihli kararı, 04-16/123-26 sayılı ve 24.02.2004 tarihli kararı vb. 7 Rekabet Kurulu’nun 02-06/51-24 sayılı ve 01.02.2002 tarihli kararı. 4

rekabet hukuku

çerçevesinde gerçekleştirilen veya gerçekleştirilebilecek bilgi toplama ve paylaşım faaliyetleri, ilgili pazarlarda fiyat ve üretim düzeylerini ilgilendiren sonuçları barındırması halinde, teşebbüsler arasında müşteri veya satış alanlarının paylaşılmasını kolaylaştırıcı yahut bazı durumlarda bizatihi bu durumu sağlayıcı rekabete aykırı faaliyetler olarak algılanabilmekte ve bu sebeple ciddi rekabet hukuku riski barındırmaktadır. Bu kapsamda teşebbüs birliklerinin benzer bilgi toplama faaliyetlerinde bulunmadan evvel Rekabet Kurumu’na, söz konusu faaliyetlere menfi tespit veya muafiyet verilmesi amacıyla başvurdukları gözlemlenmektedir. Bu başvurulardan yakın tarihli Rekabet Kurulu kararlarına konu olan bir kısmına aşağıda kısaca yer verilmektedir. Otomotiv sektöründe, Otomotiv Distribütörleri Derneği’nin (“ODD”), Türkiye’de satılan yeni otomobil ve hafif ticari araçların yıllık ve aylık bazda toplam satış ve ithalat miktarları, marka bazında satış rakamları ve pazar payları gibi bilgilerin sergileneceği internet sitesine menfi tespit belgesi verilmesini konu alan 15.04.2004 tarihli ve 0426/287-65 sayılı Kararı ile Rekabet Kurulu, ODD’nin söz konusu internet sitesi aracılığı ile bu bilgileri paylaşmasına menfi tespit vermiştir. Rekabet Kurulu, otomotiv sektörünün özelliklerini göz önünde bulundurarak, söz konusu bilgi paylaşımının piyasadaki rekabeti olumsuz yönde etkilemeyeceği sonucuna ulaşmıştır. Rekabet Kurulu, 07-76/907-345 sayılı ve 20.09.2007 tarihli kararında, Petrol Sanayi Derneği’nin (“Petder”) akaryakıt, madeni yağ ve LPG sektörlerinde pazar gelişimlerinin takip edilmesi ve endüstri büyüklükleri hakkında bilgilerin oluşturulması amacıyla yapmakta olduğu çalışmalara menfi tespit belgesi verilmesi veya muafiyet tanınması talebini incelemiştir. Petder’in yapmış olduğu başvuru, akaryakıt, ihrakiye, madeni yağ ve LPG sektörlerinin toplam pazar büyüklüğü ve gelişimine ilişkin istatistiki bilgileri teşebbüs bazında ve ülke toplamı olarak derleme ve yayımlama faaliyetlerine ilişkindir. Rekabet Kurulu, söz konusu sektörlerde Petder tarafından istatistiki bilgilerin toplanması ve paylaşılmasının 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi çerçevesinde değerlendirilmesi gerekmediği kanaatine varmış ve Petder’in söz konusu faaliyetlerine menfi tespit belgesi verilmesine karar vermiştir.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

Yukarıda belirtilen kararlar incelendiğinde, Rekabet Kurulu’nun ilgili başvuruları olay bazında ve sektör özelinde değerlendirmekle birlikte, genel olarak bazı temel kriterlere de dikkat ettiği gözlemlenmektedir:

Diğer taraftan, bir teşebbüs birliği nezdinde gerçekleştirilen bilgi paylaşım faaliyetlerinin sık sık veya düzenli aralıklarla yapılmasının yoğunlaşmanın yüksek olduğu oligopolistik pazarlarda ilgili teşebbüs birliği açısından bir risk unsuru barındırması ihtimali bulunmaktadır. Zira bu tür bir uygulama pazarı şeffaflaştıracak ve teşebbüslerin davranışlarını uyumlulaştırarak rekabetin sınırlandırılmasına neden olabilecektir. Son olarak, sektöre yönelik teşebbüs birlikleri tarafından veya teşebbüs birlikleri bünyesinde gerçekleştirilebilecek bilgi toplama veya paylaşım faaliyetlerinin Rekabet Kurumu tarafından 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi kapsamında rekabet hukukuna aykırı bir eylem olarak nitelendirilmesi yahut bir uyumlu eylemin kolaylaştırıcı unsuru olarak değerlendirilmesi durumunda ilgili teşebbüs birliğine ve teşebbüs birliğine üye teşebbüslerin, aleyhlerine açılabilecek soruşturma neticesinde, 4054 sayılı Kanun’un 16. maddesinde öngörülen cezalara muhatap olmak durumunda kalma riskleri bulunacaktır. Nitekim benzer bir durum Rekabet Kurulu’nun 25.11.2009 tarih ve 09-57/1393-362 sayılı beyaz et üreticileri kararında ortaya koyulmuş ve Beyaz Et Sanayicileri ve Damızlıkçılar Birliği Derneği’nin sektördeki teşebbüsler arasında rekabeti kısıtlayıcı eylemleri ve koordinasyonu kolaylaştırdığına karar verilmiştir.

•

Miktara ilişkin verilerin (üretim, satış, stok, ihracat vb.) gösterildiği tablolar, bu tür verilerin teşebbüs veya ekonomik birlik teşkil eden teşebbüs grupları bazında bilinmesine imkan vermeyecek şekilde hazırlanmalıdır.

•

Fiyatların, üretimin, satışların ve kapasite kullanım oranlarının gelecekteki durumlarına dair tahminler yapılmamalıdır ve bu tahminlerin yapılmasına imkan tanıma olasılığı olan hiçbir bilgi değişiminde bulunulmamalıdır.

YAKIN TARİHLİ REKABET KURULU KARARLARI

Teşebbüs birliği verilerin toplanması ve tablolaştırılması ile görevli olan kişilerin, rekabete hassas bilgileri (özellikle teşebbüslerden toplanmış bireysel miktar verilerin) teşebbüs birliği üyelerinden ve üçüncü kişilerden gizli tutmalarını kesin olarak teminat altına almalı ve bireyselleştirilmiş verilerin asla el değiştirmemesini sağlamalıdır.

Rekabet Kurulu’nun 07.03.2011 tarihli Bankacılık kararı (tefhim)

•

Belirli bir teşebbüse ilişkin rekabete hassas bilgilerin anlaşılması ihtimali varsa özetler ve toplamlar dahi yayımlanmamalıdır.

Rekabet Kurulu’nun 19.08.2009 ve 24.08.2009 tarihlerinde aldığı kararlar ile, Akbank T.A.Ş., Türkiye Garanti Bankası A.Ş., Türkiye İş Bankası A.Ş., Yapı ve Kredi Bankası A.Ş., Türkiye Vakıflar Bankası T.A.O., Finans Bank A.Ş. ve Denizbank A.Ş. hakkında yürüttüğü soruşturma Rekabet Kurulu tarafından karara bağlandı. Söz konusu soruşturma Rekabet Kurumu tarafından yürütülen en kapsamlı soruşturmalardan biri olmasının yanı sıra, Rekabet Kurulu’nun soruşturmaya konu teşebbüslere karşı hükmettiği cezalar bakımından da Türk rekabet hukuku içtihadında önemli bir yer tutmaktadır.

•

Aylık verileri gösteren tablolar, belirli bir süre geçmeden dağıtılmamalıdır.

19.08.2009 tarih, 09-36/919-M sayılı ve 24.08.2009 tarih, 09-37/924-M sayılı Rekabet Kurulu kararla-

•

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

Türkiye Hazır Beton Birliği’nin (“THBB”), bilimsel çalışmalara kaynak teşkil etmesi ve üyelik aidatlarının hesaplanabilmesi için THBB üyesi teşebbüslerden, bir anket formu vasıtasıyla aylık hazır beton üretim verilerinin toplanmasına ilişkin düzenlemeler içeren THBB Ana Tüzüğü’ne menfi tespit verilmesi talebi, Rekabet Kurulu’nun 07-42/466-178 sayılı ve 23.05.2007 tarihli kararında incelenmiştir. Rekabet Kurulu bu kararında, teşebbüs birliklerinin bu tür çalışmalarının ancak hassas rekabetçi bilgilerin teşebbüsler arasında el değiştirmesine olanak sağlayacak şeklide gerçekleştirilmemesi, çalışmalara konu edilen verilerin aylık bazda yayınlanmaması ya da en azından belirli bir süre beklenerek yayınlanması ve teşebbüs bazındaki verilerin gizliliğinin sağlanması kaydıyla menfi tespitten faydalanabileceğini belirtmiş ve THBB’nin başvurusuna menfi tespit belgesi vermiştir.

rekabet hukuku

rı uyarınca bankacılık pazarında faaliyet gösteren Akbank, Denizbank, Finans Bank, Garanti Bankası, Halk Bankası, Türkiye İş Bankası, Türkiye Vakıflar Bankası ve Yapı ve Kredi Bankası’nın “centilmenlik anlaşması” adı altında özel firmalara promosyon verilmemesi, protokolü devam eden kurum / firmalara diğer bankalar tarafından teklif verilmemesi hususlarında anlaşma yapmak suretiyle ve bu bankalardan altısının, Erdemir T.A.Ş.’nin 2005 yılı maaş ödemesi ihalesi öncesinde ihalede teklif edecekleri promosyon miktarını anlaşarak belirlemek suretiyle 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’u ihlal edip etmediğinin tespiti için, soruşturma açılmıştı. Soruşturma sonucunda, Rekabet Kurulu tarafından alınan nihai karar uyarınca, 2001 yılından itibaren Akbank, Garanti Bankası, Türkiye İş Bankası, Koçbank, Pamukbank, Yapı ve Kredi Bankası ile Türkiye Vakıflar Bankası’nın, 2004 yılından itibaren Finans Bank’ın, 2005 yılından itibaren Denizbank’ın “centilmenlik anlaşması” adı altında, özel firmalara promosyon verilmemesi, protokolü devam eden kurum / firmalara diğer bankalar tarafından teklif verilmemesi konularında anlaşma yapmak suretiyle 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi kapsamında rekabeti ihlal ettiklerine karar verilmiştir.

Bankası, Denizbank ve Finans Bank’a, toplamda yaklaşık olarak 73 milyon TL idari para cezasına hükmedilmiştir. İlgili karar bu bakımdan Rekabet Kurulu’nun şu ana kadar toplamda hükmettiği en yüksek idari para cezasıdır.

Bu doğrultuda, Akbank, Garanti Bankası, Türkiye İş Bankası, Türkiye Vakıflar Bankası, Yapı ve Kredi

Rekabet Kurulu, Kalekim’in pazar payı dikkate alındığında, hakim durumda bulunduğuna dair net bir

Rekabet Kurulu’nun 12 Ocak 2011 tarih ve 11-03/4214 sayılı Seramik Yapıştırıcıları kararı Rekabet Kurulu bu kararında, seramik sektörü ve derz dolguları pazarlarında faaliyet gösteren Kalekim Kimyevi Maddeler Sanayi ve Ticaret A.Ş.’nin (“Kalekim”) ve diğer bazı teşebbüslerin uyguladığı indirim/prim sistemlerinin (primler, kuponlar ve sair uygulamalarla) herhangi bir rekabeti sınırlayıcı etkisinin bulunup bulunmadığının değerlendirilmiştir. Yapılan incelemede, sektörde yer alan teşebbüsler arasında indirim/prim sistemlerinin uygulanması ile ilgili herhangi bir rekabeti sınırlayıcı anlaşma, uyumlu eylem veya teşebbüs birliği kararının varlığına ilişkin bir bilgi veya bulgu elde edilememiş, bu nedenle, sadece Kalekim’in indirim/prim sisteminin tek taraflı davranışları bağlamında Kanun’un 6.maddesi uyarınca hâkim durumun kötüye kullanılması bakımından değerlendirmeler yapılmıştır.

Rekabet Kurulu, Kalekim tarafından uygulanan sadakat sisteminin esas itibarıyla standart hedefli (kişiselleştirilmiş olmayan) ve miktar hedefli (objektif ) bir prim sistemi olması nedeniyle sadakat yaratma potansiyelinin oldukça düşük bir prim sistemi olduğu sonucuna varmıştır. İlgili karar, Rekabet Kurulu’nun, Kalekim tarafından uygulanan sadakat sistemini değerlendirirken göz önünde bulundurduğu kriterlerin açıkça belirtilmesi bakımından önem taşımaktadır. Bu bakımdan, Rekabet Kurulu söz konusu sadakat sistemini değerlendirirken, indirim/prim sisteminin pazarı kapsama büyüklüğü, rakipleri hedefleyen indirimler, indirim/prim oranının büyüklüğü, referans döneminin uzunluğu, şeffaflık, endüstrinin özellikleri ve indirim/prim uygulamalarının muhatabı ve muhatapların bütçeleri içindeki önemi, indirim/prim sistemi muhatap sayısı ve rakiplerin konumları ve karşı stratejileri gibi diğer hususları göz önünde bulundurmuştur. Sonuç olarak, Rekabet Kurulu, Kalekim’in sürdürdüğü sadakat programının ilgili pazardan rakipleri dışlama niyeti taşımadığına ve söz konusu sistemin sadakat yaratma potansiyelinin düşük olduğu ve rekabeti önemli ölçüde engellemediğine kanaat getirmiş ve soruşturma açılmasına gerek olmadığına karar vermiştir. Rekabet Kurulu’nun 11-07/134-43 sayılı ve 03.02.2011 tarihli Opet kararı Rekabet Kurulu, söz konusu kararda, Opet’in Ford ve Fiat araçlarının sürücülerini kendisinden yakıt almaya zorladığı iddiasıyla bir ilk inceleme gerçekleştirmiştir. Opet’in uyguladığı Yakıt Güvence Sisteminde (“YGS”) normalde otomobil üreticileri tarafından garanti altına alınmayan “yakıt kaynaklı arızalar”, 0 km arabaların garanti süreleri boyunca sürekli Opet’ten yakıt almaları durumunda Opet tarafından karşılanmaktadır. Nitekim bu sistem daha önce de Rekabet Kurulu kararlarına konu olmuştur. Rekabet Kurulu daha önce verdiği kararlarda, Opet’in YGS ile ilgili Ford Otosan Otomativ San A.Ş., Tofaş Türk Otomobil Fab. A.Ş. ile yaptığı anlaşmaların 4054 sayılı Kanun kapsamında soruşturmaya gerek olmadığına karar vermiştir.

Rekabet Kurulu bu kararında da benzer şekilde soruşturma açılmasına gerek olmadığına karar vermiştir. Ancak, Opet’in YGS sözleşmelerinde yer alan ve taraflar arasında rekabet etmeme yükümlüğü getiren hükümlere bireysel muafiyet tanınamayacağını belirtmiştir. Dolayısıyla YGS bir sadakat sistemi olarak değerlendirilmiş ve (sözleşmede yer alan rekabet etmeme hükümleri dışında) rekabet hukukuna aykırı bulunmayarak Opet aleyhine soruşturma açılmamıştır. Rekabet Kurulu’nun 11-07/137-46 sayılı ve 03.02.2011 tarihli Çimento kararı Rekabet Kurulu bu kararında, Akçansa Çimento Sanayi ve Ticaret A.Ş., Adoçim Çimento Beton San. ve Tic. A.Ş. ve Cimpor Yibitaş Çimento Sanayi ve Ticaret A.Ş.’nin anlaşma yapmak suretiyle Tokat ilinde hazır beton fiyatlarına birlikte ve eşit miktarda zam yaptıkları ve müşteri paylaştıkları iddialarını değerlendirmiştir. Rekabet Kurulu, soruşturmaya konu teşebbüslerin 16-17.07.2010 tarihlerinde Tokat il merkezinde bulunan bir otelde toplantı yaptıkları iddialarına yönelik olarak ilgili otelden 2010 yılı Temmuz ayında otelde düzenlen tüm organizasyon ve yemeklerin listesini talep etmiş, ancak ilgili tarihler arasında soruşturmaya konu teşebbüsler tarafından Temmuz ayında yemek veya organizasyon düzenlendiğine dair herhangi bir bilgi veya belge elde edilememiştir. Ayrıca, yapılan yerinde incelemelerde teşebbüsler arasında müşteri paylaşımı yapıldığına dair herhangi bir bilgi veya belgeye ulaşılamamıştır. Bu nedenle Rekabet Kurulu söz konusu iddialara yönelik olarak soruşturma konusu teşebbüslere karşı soruşturma açılmasına gerek olmadığına karar vermiştir. Rekabet Kurulu’nun 10-76/1572-605 08.12.2010 tarihli Arçelik – Sony kararı

sayılı

Rekabet Kurulu’nun söz konusu kararı, Türk rekabet hukuku içtihadında en çok kayrılan müşteri kaydının incelendiği ilk karar olması bakımından önce çıkmaktadır. Bu karardan önce, Rekabet Kurulu’nun en çok kayrılan müşteri kaydını ayrıntılı bir biçimde değerlendirdiği bir karar bulunmamaktaydı. Rekabet Kurulu bu kararında, Arçelik ile Sony arasında imzalanan LCD TV’lere ilişkin fason üretim anlaşmasının bireysel muafiyet değerlendirmesinde, sözleşmede Sony lehine yer alan en çok kayrılan

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

tespitte bulunmanın güç olduğunu, ancak hakim durumda olduğunun varsayılarak şikayete konu uygulamalarına yönelik kötüye kullanma değerlendirilmesinde bulunulduğunu belirtmiştir.

müşteri kaydını incelemiştir. En çok kayrılan müşteri yada ulus kaydı temel olarak bir müşteriye sağlanan olumlu alım/satım koşullarının, sözleşmesinde en çok kayrılan müşteri şartı yer alan müşterilere de yansıtılmasını ifade etmektedir. Rekabet Kurulu, en çok kayrılan müşteri kaydının özellikle rekabetçi düzeyi düşük olan veya kaydın taraflarının önemli pazar gücüne sahip oldukları pazarlarda rekabetçi endişe yaratabileceğine işaret etmiştir. Sonuç olarak Rekabet Kurulu, kaydın kapsamının sınırlı olması, LCD TV pazarının rekabetçi yapısı ve ürünün niteliklerini göz önünde bulundurarak, kaydın rekabeti tehdit edecek boyutta etkilere yol açacak nitelikte olmadığına karar vermiştir.

AVRUPA BİRLİĞİ REKABET HUKUKU UYGULAMALARI Avrupa Komisyonu, Türk Hava Yolları ile Lufthansa ve Brussels Havayolları ile TAP Air Portugal arasındaki işbirliği anlaşmaları ile ilgili olarak ilk inceleme başlattı. Avrupa Komisyonu, Türk Hava Yolları ile Lufthansa ve Brussels Havayolları ile TAP Air Portugal arasında gerçekleşen, bilet satışı üzerine bir çeşit işbirliği anlaşması olan uçuş paylaşımı (code-share) anlaşmalarının AB rekabet hukukunu ihlal edip etmediği ile ilgili olarak re’sen iki ayrı ilk inceleme başlattı. Bu tür işbirliği anlaşmalarının bazı durumlarda yolculara önemli faydalar sağlayabilecekken, bazı durumlarda ise anti-rekabetçi etkilerinin olabileceğini belirten Avrupa Komisyonu, Almanya-Türkiye ve Belçika-Portekiz hatlarında kendi uçuşlarını zaten gerçekleştiren bu havayolu şirketlerinin, birbirlerinin biletlerini satmak yerine aslında birbirleri ile rekabet etmeleri gerektiğine dikkat çekti.

rekabet hukuku

Avrupa Komisyonu, Aegean Havayolları ile Olympic Havayolları birleşmesini yasakladı. Avrupa Komisyonu, Aegean Havayolları ile Olympic Havayolları arasında gerçekleşmesi planlanan birleşmeyi, Yunan hava taşımacılığı pazarında monopol benzeri bir durum oluşturacağı gerekçesiyle yasakladı. Yunan havayolu taşımacılığı pazarında toplamda %90 pazar payına sahip olan söz konusu iki havayolu şirketinin birleşmesinin, Atina’dan çeşitli bölgelere seyahat eden birçok Yunan ve Avrupalı yolcunun daha yüksek ücretlere maruz bıra-

kacağını belirten Avrupa Komisyonu, birleşmenin gerçekleşmesi halinde, birleşen şirket üzerinde fiyat baskısı oluşturabilecek yeni bir rakibin ortaya çıkmasının mümkün olmadığına dikkat çekti. Avrupa Komisyonu, kamyon pazarında faaliyet gösteren teşebbüslerde haber vermeksizin yerinde incelemelerde bulunduğunu doğruladı. Avrupa Komisyonu, AB üyesi çeşitli ülkelerde kamyon pazarında faaliyet gösteren teşebbüslerin işyerlerinde 18 Ocak 2011 tarihinde haber vermeksizin yerinde incelemelerde bulunduğunu doğruladı. Avrupa Komisyonu, söz konusu teşebbüslerin AB rekabet hukukunun karteller ve rekabeti kısıtlayıcı anlaşmalar ve/veya hakim durumun kötüye kullanılması hükümlerini ihlal ettiklerinden şüphelendiğini belirtti. MEVZUAT GELİŞMELERİ Rekabet Kurumu, Birleşme-Devralma İşlemlerinde Ortaya Çıkabilecek Rekabet Sorunlarını Gidermeye Yönelik Olarak Taraflarca Sunulabilecek Çözüm Önerilerine İlişkin Kılavuz Taslağı’nı Kamuoyunun Görüşüne Açtı Rekabet Kurumu, Birleşme-Devralma İşlemlerinde Ortaya Çıkabilecek Rekabet Sorunlarını Gidermeye Yönelik Olarak Taraflarca Sunulabilecek Çözüm Önerilerine İlişkin Kılavuz Taslağı’nı kamuoyunun görüşüne açtı (“Kılavuz Taslağı”). Kılavuz Taslağı, aksi halde Türk birleşme ve devralmaların kontrolü rejimi altında problemli sayılacak belli bir yoğunlaşmaya ilişkin rekabet hukuku endişelerini ortadan kaldırması için teklif edilebilecek çözümlere yol göstermeyi amaçlamaktadır. Bu çerçevede, Kılavuz Taslağı, Rekabet Kurumunca kabul edilebilir çözümlere uygulanabilir genel ilkeleri, Rekabet Kurulu tarafından kabul edilebilecek taahhütlerin temel çeşitlerini, önerilen taahhütlerin yerine getirmesi gereken koşulları ve bu taahhütlerin uygulanması için gereken temel gereksinimleri düzenlemektedir.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

SENDİKADAN

MESLEKTE 40 YIL 07 Nisan 2011 tarihinde Türkiye Barolar Birliği’nde tüm yurtta meslekte 40 ve 50 yıllarını tamamlayan Avukatlar için bir tören düzenlenmiştir. Sendikamız Genel Sekreteri Av. Sancar BAYAZIT da söz konusu törende “Meslekte 40 Yıl” Plaketi almıştır. 40 uzun yıl...... Öğrenmekle, öğretmekle geçen, kimi zirveleri görebilmek için tırmanmakla geçen, bir gelecek inşa etmek çabası ile geçen, arayışlarla, umutlarla, insanları ve yaşamı tanımaya çalışmakla, kitapları okumakla geçen, her zaman elinizden gelenin en iyisini yapma çabasıyla geçen, anlamlı ya da anlamsız olaylarla, mutlu ve mutsuz anlarla geçen, başarılarla, başarısızlıklarla geçen, kimi zaman kendinize biçtiğiniz, kimi zaman da başkalarının biçtiği rolü oynayarak geçen, bütün bunları yaparken yaşamın kimi güzelliklerini ıskalamakla, umutları, beklentileri ertelemekle geçen 40 uzun yıl. Çimento İşveren olarak Genel Sekreterimize sağlıklı, mutlu, başarılı, güzel günler diliyoruz.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

İSG HABERLERİ

25. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HAFTASI ETKİNLİKLERİ GERÇEKLEŞTİRİLDİ Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından her yıl Mayıs ayının ilk haftasında gerçekleştirilen “İş Sağlığı ve Güvenliği Haftası Etkinlikleri”nin 25.si 04 - 06 Mayıs 2011 tarihleri arasında Kayseri Hilton Oteli’nde gerçekleştirilmiştir. İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü Kasım ÖZER, KOSHA Eğitim ve Halkla İlişkiler Genel Müdürü Dae-Yul CHOI, ISSA Genel Sekreteri Bernd TREICHEL, Hak-İş Genel Başkanı Mahmut ASLAN, Türk-İş Genel Başkanı Mustafa KUMLU, TİSK Başkanı Tuğrul KUDATGOBİLİK, ILO Türkiye Temsilcisi Ümit EFENDİOĞLU, Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanı Taner YILDIZ ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Ömer DİNÇER’in açılış konuşmalarını yaparak önemli mesajlar verdiği etkinliğin ilk gününde iş sağlığı ve güvenliğinin farklı boyutları panellerle ele alınmış olup, etkinliğin son gününde ise Üyemiz Çimsa Çimento Sanayi ve Ticaret A.Ş. Kayseri Çimento Fabrikası’nın da arasında bulunduğu 3 tesise teknik geziler düzenlenmiştir.

olup, aynı panelde Üyemiz Çimsa Çimento Sanayi ve Ticaret A.Ş. Kayseri Çimento Fabrikası Müdürü Mustafa TURAN da, fabrikalarındaki İş Sağlığı ve Güvenliğine ilişkin gerçekleştirmekte oldukları iyi uygulama örneklerini katılımcılarla paylaşmıştır. Yoğun bir katılımın olduğu panel katılımcıların sorularının cevaplandırılması ile son bulmuştur.

Söz konusu etkinliğin ikinci gününde düzenlenen “İSG Yönünden İyi Uygulama Örnekleri” başlıklı panelde Sendikamız Genel Sekreteri Av. Sancar BAYAZIT oturum başkanlığı görevini üstlenmiş

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

İSG HABERLERİ

Etkinliğin son gününde gerçekleştirilen teknik gezilerde ise Çimsa Çimento Kayseri Fabrikası yaklaşık 60 kişilik bir gruba ev sahipliği yapmıştır. Çimsa Çimento Sanayi ve Ticaret A.Ş. Genel Müdürü Mehmet HACIKAMİLOĞLU ve Sendikamız Genel Sekreteri Av. Sancar BAYAZIT’ın açılış konuşması ile başlayan program, Kayseri Fabrika Müdürü Mustafa TURAN’ın Çimsa Grubu ve Kayseri Fabrikası’nda gerçekleştirilen iş sağlığı ve güvenliği iyi uygulama örneklerinin paylaşılması ile devam etmiştir.

takdim edilen ödüllerin üçüncüsü de, Çimsa Kayseri Çimento Fabrikası’nda düzenlenen Teknik Gezi esnasında sahiplerine verilmiştir. ÇEİS İSG Kurulu’nun değerlendirmesi ve Sendikamız Yönetim Kurulu’nun tasvipleri ile İSG açısından 2009 yılında göstermiş oldukları başarıdan dolayı Çimsa Çimento San. T.A.Ş. Kayseri Çimento Fabrikası Müdürü Mustafa TURAN, Yibitaş Yozgat İşçi Birliği İnşaat Malzemeleri Tic. San. A.Ş. Genel Müdürü M. Ferman ULAŞ ve Limak Batı Çimento San. ve Tic. A.Ş. Trakya Çimento Fabrikası İSG Mühendisi Barış BADEMCİ’ye; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdür Yardımcısı Dr. Rana GÜVEN, Sendikamız İSG Kurulu Başkanı ve Mardin Çimento Sanayi ve Ticaret A.Ş. Genel Mü-

İlki, 14-15 Kasım 2008 tarihlerinde İzmir’de düzenlediğimiz “Çimento Sektöründe İş Sağlığı ve Güvenliği Sempozyumu”nda dönemin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Faruk Çelik ve Sendikamız Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Eren tarafından

dürü Ünal ÖNER ile Çimsa Çimento Sanayi ve Ticaret A.Ş. Genel Müdürü Mehmet HACIKAMİLOĞLU tarafından bir berat ve başarılarının devamı açısından kendilerine birer nazar boncuğu hediye edilmiştir.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

İSG HABERLERİ

Ödül töreninin ardından yapılan teknik gezi ve katılımcılarla beraber yenilen öğle yemeği ile söz konusu organizasyon başarılı bir şekilde sona ermiştir.

mayıs 2011

www.ceis.org.tr

İSG HABERLERİ

ÇEİS İSG KURULU’NDA NÖBET DEĞİŞİMİ Sendikamız İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu, 23. toplantısını 21 Mart 2011 tarihinde, İstanbul’da Sendikamız Merkezi’nde gerçekleştirmiştir. Kurul Üyelerinden M. Ferman ULAŞ, İsmail GÜMÜŞDERE ve Suat TOKAT’ın mazeretleri nedeniyle iştirak edemediği toplantıya, SÜLEYMAN ENGİZ

M. BİLGİN ATAÇ

ÜNAL ÖNER

ÖMÜR ŞENSÖZ

DOĞAN ÖZKUL

UĞUR SUR

YUSUF ZİYA BEKİROĞLU

SELÇUK ÖZDEMİR

SERTAÇ BORA ÖZYURT

GÜNSELİ KAYA

MÜMÜN GÜN

DENİZ ULAŞ KARATOPRAK

katılmıştır. Toplantıda, dönem içerisinde gerçekleştirilen iş sağlığı ve güvenliği faaliyetleri hakkında kurul üyelerine bilgi verilmiş ve 2011 yılında sektörümüze yönelik düzenlenmesi planlanan eğitimler tartışılmıştır. Ayrıca toplantıda, kurul üyelerinden Günseli KAYA ve Deniz Ulaş KARATOPRAK gruplarıyla ilgili birer sunum yapmışlardır.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

İSG HABERLERİ

Aldığı kararlar ile Sendikamızın İSG faaliyetlerine yön veren ÇEİS İSG Kurulu’nun, Başkanlık görevini sürdüren Süleyman ENGİZ bu toplantıda Kurul Başkanlığını, Başkanvekili Ünal ÖNER’e devretmiştir. Kurul Üyesi Doğan ÖZKUL ise Başkanvekili seçilmiştir. Ayrıca, 2005 yılından beri kurul üyesi olan Uğur SUR da bu toplantı ile kurul üyeliğinden ayrılmıştır. Çimento İşveren olarak, başarılı çalışmalarından ve sektörümüze verdikleri hizmetlerden dolayı ÇEİS İSG Kurulu önceki Başkanı Süleyman ENGİZ’e ve kurulun önceki üyelerinden Uğur SUR’a teşekkürlerimizi sunarız.

mayıs 2011

www.ceis.org.tr

İSG HABERLERİ

ÇEİS İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KOMİTESİ TOPLANDI ÇEİS İSG Kurulu’nun önerisi Sendikamız Yönetim Kurulu’nun tasvipleri ile oluşturulan ÇEİS İSG Komitesi ilk toplantısını 25 Nisan 2011 tarihinde Sendikamızın İstanbul Merkez Binası’nda gerçekleştirmiştir. Toplantıya;

CAN ERGEN

AKÇANSA ÇİMENTO

MUSTAFA ARICIOĞLU

BATISÖKE ÇİMENTO

MUSTAFA YAĞTU

BURSA ÇİMENTO

MÜGE ASLANKARA

ÇİMENTAŞ GRUBU

ÇAĞATAY AVŞAR

ÇİMSA ÇİMENTO

GÜRDAL ÖZLER

DENİZLİ ÇİMENTO

FAHRİ YEŞİLOT

GÖLTAŞ ÇİMENTO

DENİZ ULAŞ KARATOPRAK

LİMAK GRUBU

GÜNSELİ KAYA

NUH ÇİMENTO

katılmışlardır. Toplantıda, iş sağlığı ve güvenliği alanında yaşanan mevzuat ve diğer gelişmelerin müzakeresinin ardından Patlamadan Korunma, Kapalı Alanlarda Güvenli Çalışma, Yüksekte Güvenli Çalışma ve Ateşli İşlerde Güvenli Çalışma konuları ele alınmıştır. Ayrıca güncellemesi tamamlanan “ÇEİS İSG Paylaşım Sistemi” hakkında da komite üyelerine bir sunum yapılmıştır.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

İSG HABERLERİ

“KAPALI ALANLARDA GÜVENLİ ÇALIŞMA EĞİTİMLERİ” SONA ERDİ ÇEİS İSG Kurulu’nun önerisi ve Sendikamız Yönetim Kurulu’nun tasvipleriyle Üyemiz Çimento Fabrikalarına yönelik olarak Arama Kurtarma Derneği (AKUT) ile yapılan işbirliği çerçevesinde düzenlenen “Kapalı Alanlarda Güvenli Çalışma Eğitimleri”, gerçekleştirilen 6 eğitim ile sona ermiştir. Fabrikalarda, kapalı alanlara giriş yapan personel ve izin prosedüründe imzası bulunan yetkili personele yönelik olarak düzenlenen eğitimler, toplam 12 kişinin katılımıyla 4 gün süresince gerçekleştirilmiştir.

BAŞTAŞ Çalışma mekanı olarak tasarlanmamış, kapalı ve/veya kısıtlı alanlarda bakım-onarım gibi geçici sürelerde çalışacak personelin, bu tip yerlerdeki riskler hakkında farkındalığının artırılması ve güvenli giriş metotlarını öğretilmesinin amaçlandığı eğitimler üyemiz 45 fabrikada gerçekleştirilmiştir.

CİMPOR HASANOĞLAN

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

İSG HABERLERİ

CİMPOR YOZGAT Eğitimde, kapalı alan çalışma mekanlarının genel özellikleri ve tehlikeleri, kapalı alanlarda kazazede tespiti ve kazazedeye genel yaklaşım, kapalı alan operasyonlarında uygulanan kurtarma teknikleri, kapalı alan risk analizi ve kapalı alan tehlikeleri, kapalı alanlarda kullanılan kişisel koruyucu donanımlar, kapalı alana giriş ve çıkış yöntemleri ile saha uygulamalarına yer verilmiştir.

ÇİMSA MERSİN

ÇİMSA ANKARA

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

İSG HABERLERİ

ÇİMSA NİĞDE Dönem içerisinde gerçekleştirilen eğitimlerin tarihleri ve düzenlendikleri Fabrikalar şunlardır:

EĞİTİM TARİHİ

CİMPOR YİBİTAŞ YOZGAT ÇİMENTO

15 - 18 Şubat 2011

ÇİMSA NİĞDE ÇİMENTO

22 - 25 Şubat 2011

ÇİMSA ANKARA ÇİMENTO

01 - 04 Mart 2011

CİMPOR HASANOĞLAN ÇİMENTO

15 - 18 Mart 2011

BAŞTAŞ ÇİMENTO

12 - 15 Nisan 2011

ÇİMSA MERSİN ÇİMENTO

19 - 22 Nisan 2011

mayıs 2011

FABRİKA ADI

www.ceis.org.tr

MYK HABERLERİ

YATAY MESLEK STANDARTLARI ÇALIŞMALARININ İLKİ SENDİKAMIZCA GERÇEKLEŞTİRİLDİ Sektörler arası ortak meslek standartlarının geliştirilmesi çalışmaları Mesleki Yeterlilik Kurumu ile TİSK’e üye işveren sendikalarının ortaklaşa protokolüyle başlamıştır. Bu kapsamda ilk faaliyet olarak Sendikamızın öncülüğünde Elektronik Bakım Onarımcı Seviye 5 mesleğinin standart taslağının hazırlanması çalıştayı 09-10 Mayıs 2011 tarihlerinde Sendikamızın İstanbul Merkez Binası’nda gerçekleştirilmiştir. Çalıştaya TİSK üyesi işveren sendikaları temsilcilerinin yanı sıra üye işyerlerinde çalışan konu uzmanları katılmış, Elektronik Bakım Onarımcı Seviye 5 mesleği için sektörler orası ortak paydada buluşularak taslak yatay meslek standardı hazırlanmıştır. 2 gün süren çalıştaya katılan temsilcilerin listesine aşağıda yer verilmiştir. 09-10 Mayıs 2011 Tarihleri Arasında Gerçekleştirilen Yatay Meslek Standardı Çalıştayı (Elektronik Bakım Onarımcı – Seviye 5) İsim

Kurum

METİN ERGİN

ASLAN ÇİMENTO

METİN TEZCAN

AKÇANSA ÇİMENTO

ÖZGÜR ACAR

ÇEİS

TUNÇAY YEŞİLNİL

MESS

PROF. DR. NAHİT SERARSLAN

MESS

TOLGA ÇULHA

KİPLAS

ATA DEVRİM ÖCAL

PHARMA VİSİON

BORA KOCAMAN

TTSİS

HAMZA DENİZHAN

BOSSA

ASLI SAĞLIK

İNTES

HACI ALİ EROĞLU

MYK

HAYRÜNNİSA SALDIROĞLU

EDUSER

EYYÜP ONAT

EDUSER

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

MYK HABERLERİ

ÜRETİM ELEMANI – SEVİYE 4 VE 3 İLE İLGİLİ MESLEK STANDARTLARININ TASLAKLARI HAZIRLANDI Çimento sektöründeki ulusal meslek standartlarının belirlenmesi çalışmaları devam etmektedir. 16 – 18 Mart 2011 tarihleri arasında Sendikamız Ankara İrtibat Bürosunda gerçekleştirilen çalıştayda, üye fabrikalarımızdan gelen, mesleklerinde uzman çalışanların katılımıyla ve Eduser Eğitim ve Danışmanlık Firması’ndan Aişe AKPINAR ve Ali ÇAKIROĞLU’nun moderatörlüğünde, Çimento Sektörü Üretim Elemanı – Seviye 4 mesleğinin standardı taslağı geliştirilmiştir. 07 – 08 Nisan 2011 tarihleri arasında yine Sendikamızın Ankara’daki İrtibat Bürosunda gerçekleştirilen çalıştayda ise, Üretim Elemanı mesleğinin bu sefer Seviye-3 meslek standardı taslağı Eduser Eğitim ve Danışmanlık Firması’ndan Hayrünnisa SALDIROĞLU’nun moderatörlüğünde geliştirilmiştir Mart ve Nisan ayları içerisinde gerçekleştirilen çalıştaylara, Üye fabrikalarımızdan katılan çalışanların listesine aşağıda yer verilmiştir.

16-18 Mart 2011 Tarihleri Arasında Gerçekleştirilen Meslek Standardı Çalıştayı (Üretim Elemanı – Seviye 4) İsim

Kurum

Süleyman DOĞAN

BARTIN ÇİMENTO FABRİKASI

Tuncay KÖROĞLU

AŞKALE ÇİMENTO FABRİKASI

Selami TÜRKMEN

LİMAK ŞANLIURFA ÇİMENTO FABRİKASI

Abdullah YILDIZ

GÖLTAŞ ÇİMENTO FABRİKASI

07-08 Nisan 2011 Tarihleri Arasında Gerçekleştirilen Meslek Standardı Çalıştayı (Üretim Elemanı – Seviye 3) Kurum

Gümrah DİNLER

Denizli Çimento Fabrikası

Mustafa KAR

Batıçim Çimento Fabrikası

Servet AKCA

Adana Çimento Fabrikası

Adil KÜÇÜKGENÇ

Baştaş Çimento Fabrikası

Adnan DEMİRSEÇEN

Çimsa Mersin Çimento Fabrikası

mayıs 2011

İsim

www.ceis.org.tr

KARİ-DES PROJESİ

KARİ-DES PROJESİ TÜM HIZIYLA DEVAM EDİYOR Ülkemiz adına Merkezi Finans ve İhale Biriminin, Avrupa Toplulukları Türkiye Katılım Öncesi Mali Yardım Aracı (IPA) kapsamında verilen mali yardımlar aracılığıyla Türkiye’de uygulanacak hibe projeleri için ilan edilen “Genç İstihdamının Desteklenmesi Hibe Programı” kapsamında; Sendikamız tarafından yürütülen “Gençler için İş ve Kariyer Desteği (Kari-Des)” projesi çalışmaları devam etmektedir. 24 Şubat 2011 tarihinde Sendikamız Ankara İrtibat Bürosunda Proje Ortağı olan 5 değişik şehirden meslek okullarının ve Proje İştirakçisi olarak projenin uygulanması aşamasında destek olacak 5 üye çimento fabrikasının temsilcilerinin katılımıyla gerçekleştirilen 1. Proje Yürütme ve Koordinasyon Kurulu Toplantısı’nda alınan karar gereği, Kariyer Danışmanlarının Eğitimi Programıyla, proje faaliyetlerine başlanacaktır.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

ADANA ÇİMENTO’DA TOPLANMA BÖLGELERİNE İNTİKAL, YANGIN, ARAMA VE KURTARMA TATBİKATI YAPILDI TSE-EN-ISO 18001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim sistemleri standardının 4.4.7 Acil Durum Hazırlığı ile Acil Durum Talimatında yer alan “deprem anında planlanan tedbirlerin geçerliliği” ve çalışanların acil durumlarda davranış alışkanlıklarını kazandırmak amacıyla 03 Mart 2011 tarihinde saat 11:00’da Adana Çimento İskenderun Tesisleri’nde, 04 Mart 2011 tarihinde saat 10.15’te ise Adana Çimento’da İSG Kurul Başkanları ve İSG Şefliği koordinasyonu ile “Toplanma Bölgelerine İntikal, Yangın, Arama ve Kurtarma Tatbikatı” yapılmıştır. Tatbikata Adana Çimento’dan 240, İskenderun Tesisleri’nden ise personelle birlikte alt işveren çalışanları, stajyerler ve ziyaretçilerden oluşan 112 kişinin katılımı sağlanmıştır. Prosesin ve güvenliğin aksamaması için önceden belirlenen kritik noktalarda çalışan, izinde ve görevli olan personel tatbikata katılmamıştır.

“TEMA KORULUĞU AĞAÇLANDIRMA ÇALIŞMALARI”NIN ALTINCISI GERÇEKLEŞTİRİLDİ

fabrika haberleri

Adana Seyhan Baraj Gölü kıyısındaki TEMA Koruluğu içerisinde bulunan Adana Çimento’ya ait alanın ağaçlandırılması için 2006 yılında başlanılan çalışmaların bu yıl altıncısı gerçekleştirilmiştir. 15 Mart 2011 tarihinde gerçekleştirilen törene TEMA Vakfı Adana İl Başkanı Halil AKYÜREK, Adana Çimento Genel Müdürü K. Ümit ÖZEL, Mali ve İdari Genel Müdür Yardımcısı E. Oya TOKATLI, Teknik Genel Müdür Yardımcısı H. Mustafa ABACI ile müdür, şef, mühendis, teknisyen, usta, işçi ve memur düzeyinde 40 çalışan katılmıştır.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

AKÇANSA ÇİMENTO SEKTÖRÜNÜN İLK “SÜRDÜREBİLİRLİK RAPORU”NU YAYINLADI

Geleceği şekillendirmede en önemli unsur olarak gördükleri sürdürülebilirlik kavramını her alanda ve artan oranda içselleştirmeyi hedeflediklerini belirten Akçansa Genel Müdürü Hakan GÜRDAL, “Akçansa olarak, tedarikçiden müşteriye uzanan değer zincirinin her bir halkasında, paydaşlarımız ile etkileşimimizi belirliyor, izliyor ve iyileştirme yönünde gerekli aksiyonları alıyoruz” demiştir. GÜRDAL, şeffaflığın çok önemli olduğuna inandıklarını, bu nedenle Türk çimento endüstrisinin 100. yılında yayımlanmış ilk sürdürülebilirlik raporu özelliğini taşıyan bu çalışmayla, bugüne kadar ekonomik, çevresel ve sosyal alanlarda kaydedilen başarıların yanı sıra gelecek yıllarda gerçekleştirilmesi öngörülen hedefleri de şeffaf bir şekilde kamuoyuyla paylaştıklarını söylemiştir. GÜRDAL, sürdürülebilir büyüme odaklı ortakları Sabancı Holding ve HeidelbergCement ile kurdukları güçlü işbirliğinin, bilgi ve yetkinliklerini birçok diğer şirkete oranla daha hızlı şekilde eyleme dönüştürme imkânı verdiğini kaydetmiştir.

3 yılda 100 milyon dolar yatırım yapılacak Akçansa, sürdürülebilirlik yolculuğunda “İş sağlığı ve güvenliği, atıkların kaynak olarak kullanımı, yenilenebilir enerji kaynakları, bio-çeşitlilik, sürdürülebilir inşaat çözümleri ve çevre koruma” başlıklarında 6 ana eksene odaklanmış bulunmaktadır. Son üç yılda tüm faaliyetleri için 50 milyon TL’nin üzerinde çevre ve sürdürülebilirlik yatırımı gerçekleştiren Akçansa önümüzdeki 3 yıl içinde, çevre ve fabrika modernizasyonunu kapsayan 100 milyon doların üzerinde yatırım yapmayı planlamaktadır.

Gürdal: Hedefimiz, kullanılan yakıtın %29’unun atıklardan karşılanması... Çimento üretiminde kullanılan hammaddelerin alternatif hammaddelerle ikamesine büyük önem verdiklerini ve bu konuda detaylı araştırma-geliştirme faaliyetleri yürüttüklerini belirten Hakan GÜRDAL, tüm fabrikalarda 2008’de %2,84 seviyesinde olan alternatif yakıt kullanım oranını 2012’de %10,2’ye, 2020’de %29’a çıkarmayı hedeflediklerini açıklamıştır. Akçansa’da II. kategori atıklar, hurda lastikler, plastikler, kontamine atıklar, biyokütle, RDF, sintine ve kompozit malzemelerinin alternatif yakıt olarak kullanıldığını ifade eden GÜRDAL, “Her yıl artan alternatif yakıt kullanım oranımız, Büyükçekmece fabrikasında 2007 yılındaki %4,6 seviyesinden 2010 yılında % 11.4’e ulaştı. İkamede gözlenen bu başarıda, Büyükçekmece Fabrikası’nda devreye alınan ve Türkiye’de bir ilk olan özel tasarım atık hazırlama ve besleme sisteminin katkısı büyüktür. 2010 yılında yakılan tüm atıkların tonajı 120.000 tondur. Bu atıkların yakılmasıyla 85.000 ton daha az ithal kömür kullanılmış, böylelikle milli ekonomiye destek sağlanırken doğal kaynaklar korunmuştur” şeklinde konuşmuştur.

Atık Isı Geri Kazanım Tesisi bu yıl devreye alınıyor Türkiye’de bir ilke daha imza atarak, Çanakkale tesisinde atık ısı geri kazanımı yoluyla 15 MW enerji üretmek üzere 25 milyon USD’ lik yatırım yaptıklarına dikkat çeken GÜRDAL, 2010 yılında temeli atılan Atık Isı Geri Kazanım Tesisi’nin bu yıl içinde devreye alınacağını bildirmiştir. Böylelikle Çanakkale fabrikasının enerji ihtiyacının yaklaşık %30’unun karşılanmış olacağını belirten GÜRDAL, geri kazanılacak enerji miktarının Çanakkale ilinin evsel kullanımı 1 yıllık enerji ihtiyacına eşdeğer olduğunu ifade etmiştir. 105.6 milyon kwh elektrik üretimi ile 60,000 ton karbon emisyonu azaltılmaktadır. Bu rakam 2.7 milyon ağacın saldığı oksijen miktarına eşdeğerdir.

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

Akçansa Sürdürülebilirlik Raporu, dünya çapında faaliyet gösteren öncü şirketlerin kullandığı bir raporlama standardı olan Küresel Raporlama Girişimi (GRI-Global Reporting Initiative) ilkelerine uygun olarak ‘B’ seviyesinde hazırlanmıştır. Akçansa, ilk sürdürülebilirlik raporuyla bu seviyede onay alan ilk şirket unvanını elde etmiştir.

1 ton klinker üretimi için karbon emisyonu, 873 kilodan 829 kiloya düşürülecek Tüm dünyada salınan karbondioksit emisyonu dikkate alındığında en ufak bir iyileştirmenin bile büyük bir önemi olduğuna değinen GÜRDAL, üretilen her bir ton klinker için bugün 873 kilo olan karbon emisyonunun 2012 sonuna kadar 864 kiloya, 2020 sonuna kadar 829 kiloya düşürüleceğini bildirdi. Böylelikle tasarruf edilecek olan karbon emisyonu yıllık bazda yaklaşık 5 milyon ağacın saldığı oksijen miktarına eşdeğerdir.

34 futbol sahası kadar maden sahası rehabilite edilecek Hakan GÜRDAL, klinker, kömür ve diğer hammaddelerin depolandığı tüm açık depolama alanlarının üstünün 2012 yılına kadar kapatılmasını öngördüklerini, 14 futbol sahası büyüklüğündeki bu alanın 2020 yılında 25 hektar yani 34 futbol sahasına ulaşmasını öngördüklerini vurgulamıştır.

İş Sağlığı ve Güvenliği, Akçansa’nın temel önceliği!

fabrika haberleri

İş sağlığı ve güvenliğinin de en önemli öncelikleri arasında yer aldığını söyleyen GÜRDAL, “Bu raporun kapsadığı 2008 ve 2009 yıllarındaki çimento faaliyetlerimizde ölümle sonuçlanan kaza sayısı ‘0’dır. Bu istatistiği korurken, bir yandan da ciddi kazaların sayısını azaltmak ve kazalar nedeniyle işin durduğu süreleri en aza indirmek için çalışıyoruz” demiştir.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

BARTIN ÇİMENTO’DA SAĞLIK TARAMASI Bartın Çimento’da 14-15 Mart 2011 tarihleri arasında sağlık taraması gerçekleşmiştir. Tüm fabrika çalışanlarının yanında stajyerler ve alt işveren işçilerinin dahil edildiği sağlık taramasında akciğer filmleri, odyometri ölçümleri, göz kontrolleri, solunum fonksiyon testleri, kan ve idrar testleri yaptırılmıştır. Maruziyetlerin belirlenmesi ve çalışanlarının sağlığını en üst düzeyde tutmak için çalışmalarına devam eden Bartın Çimento, sağlık taramasının her yıl yapılmasını hedeflemiştir.

mayıs 2011

www.ceis.org.tr

BOLU ÇİMENTO BRÜKSEL-PARİS YURT DIŞI BAYİ GEZİSİ DÜZENLEDİ Bolu Çimento’nun geleneksel olarak gerçekleştirdiği bayi gezisi bu yıl 03.04.201107.04.2011 tarihleri arasında Belçika ve Fransa’ya düzenlenmiştir. Bolu Çimento Genel Müdürü Kemal Doğansel, Mali ve İdari Genel Müdür Yardımcısı Memiş Vanlı, Satış Müdürü Mehmet Levend Gürses eşliğinde Bolu Çimento bayileri, Brüksel ve Paris şehirlerinin doğal ve tarihi güzelliklerini görme imkanı bulmuştur. Gezi sırasında yapılan bayi toplantısında ise Genel Müdür Kemal Doğansel; Bolu Çimento’nun 2010 yılı değerlendirmesini yaptıktan sonra 2011 yılına ilişkin beklentilerini paylaşmış ve karşılıklı görüş alış-verişinde bulunulmuştur. Toplantı sırasında ayrıca performans değerlendirme sistemine göre 2010 yılının en başarılı dökme ve torbalı çimento müşterilerine plaket ve sertifikaları törenle verilmiştir.

ÇEVRE DOSTU BOLU ÇİMENTO 5000 FİDAN DAHA DİKTİ

fabrika haberleri

Sosyal sorumluluk projeleri kapsamında ağaçlandırma faaliyetlerine azami önem gösteren Bolu Çimento, ağaç dikim mevsiminin gelmesiyle birlikte envanterlere kayıtlı 190.995 adet muhtelif cinste ağaca, mart ayı itibariyle 5.000 karaçam fidanı daha dahil ederek, dikili ağaç sayısını 195.995’e çıkarmış bulunmaktadır. 5.000 adet karaçam fidanının 2.200 adeti Çaygökpınar Köyü’ne (Kalker Ocağı), 1.800 adeti Müstakimler Köyü’ne (Kil Ocağı) dikilmiş, geri kalan 1.000 adet karaçamın Yenice Pınar ve Bürnük Köylerine (Marn Ocağı) dikimleri devam etmektedir. Bolu Çimento aynı zamanda dikilen bu fidanların bakımını devam ettirmekte ve tel çitler içerisinde muhafaza etmektedir.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

BOLU ÇİMENTO’DA YANGIN VE TAHLİYE ALARM TATBİKATLARI YAPILDI Bolu Çimento’da 17 Mart 2011 tarihinde yangın ve tahliye alarm tatbikatları yapılmıştır. Yangın söndürme, kurtarma, ilk yardım, güvenlik, sosyal yardım ve teknik onarım ekibinden oluşan Bolu Çimento acil hal ekipleri tatbikatta acil hal planı dahilinde görev almışlardır. Şirket paketleme sahasında tatbiki bir yangın oluşturuldu, ambulans ve itfaiye tatbikat alanına gelerek; yangın söndürme, kurtarma ve ilk yardım uygulamaları gerçekleştirilmiştir.

mayıs 2011

www.ceis.org.tr

LİMAK KURTALAN ÇİMENTO’DA “KALİBRASYON EĞİTİMİ” Her türlü madde ve mamüller ile usul ve hizmet standartlarını gerçekleştirmek ve esaslarını belirlemek üzere kurulan Türk Standartları Enstitüsü tarafından Limak Kurtalan Çimento’da 21-23 Mart 2011 tarihleri arasında yaklaşık üç günlük bir “Kalibrasyon Eğitimi” verilmiştir. Türk Standartları Enstitüsü’nden deneyimli eğitmenler tarafından teorik bilgilerin yanı sıra uygulama destekli olarak verilen eğitimde ağırlık, boyut, hacim cihazları ve kumpas kalibrasyonlarına yönelik kalibrasyon eğitimleri ile ölçüm belirsizliği eğitimleri konu edilmiştir. Limak Çimento Grubu’na bağlı çimento fabrikaları ile bağlı çimento öğütme ve paketleme tesislerinin Kalite Kontrol ve Yönetimi Müdürlüğü kademelerinden mühendis ve şef düzeyinde katılımların olduğu eğitimde kalibrasyon kavramının anlaşılması, gelişmesi ve uygulamalarının yaygınlaşması hedeflenmiş, üretim süreci yakından incelenmiştir.

SET ÇİMENTO FABRİKALARI LİMAK GRUP BÜNYESİNE GEÇTİ

fabrika haberleri

25 Mart 2011 tarihi itibariyle Set Grup Holding A.Ş. ve Set Çimento San. ve Tic. A.Ş.’nin hisseleri Limak Grup tarafından satın alınarak devir işlemi gerçekleştirilmiştir. Bu kapsamda, merkez ofis İstanbul’da olurken, şirket unvanları Limak Batı Çimento San. ve Tic. A.Ş. adı altında yapılandırılmış ve bağlı diğer işyerlerine ait unvanlar ise aşağıdaki şekilde değişmiştir. İstanbul Merkez Ofis ve bağlı fabrika ve tesisler: Limak Batı Çimento San. ve Tic. A.Ş. Ankara Çimento Fabrikası Limak Batı Çimento San. ve Tic. A.Ş. Balıkesir Çimento Fabrikası Limak Batı Çimento San. ve Tic. A.Ş. Trakya Çimento Fabrikası Limak Batı Çimento San. ve Tic. A.Ş. Ambarlı Tesisi

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

ÜNYE ÇİMENTO ÇAYELİ DOLUM VE PAKETLEME TESİSİNE “ÇEVRE İZİN BELGESİ” VERİLDİ 29 Nisan 2009 tarih ve 27214 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren “Çevre Kanunu’nca Alınması Gereken İzin ve Lisanslar Hakkında Yönetmelik” kapsamında Ünye Çimento Çayeli Dolum ve Paketleme Tesisi’ne, Rize İl Çevre ve Orman Müdürlüğü tarafından 10 Şubat 2016 tarihine kadar 5 yıllık süre boyunca geçerli olan “Çevre İzin Belgesi” verilmiştir.

ÜNYE CUMHURİYET İLKÖĞRETİM OKULU’NUN ÜNYE ÇİMENTO ZİYARETİ Ünye Cumhuriyet İlköğretim Okulu’ndan 90 öğrenci Fen ve Teknoloji Bilimleri dersi kapsamında 11-12 Nisan 2011 tarihlerinde 2 ayrı grup halinde Ünye Çimento’yu ziyaret etmiştir. Ziyaret esnasında öğrencilere, Ünye Çimento hakkında bilgi verilerek fabrika üniteleri gezdirilmiştir.

ÜNYE ÇİMENTO’DA İSG ÖDÜL VE BELGE TÖRENİ YAPILDI

www.ceis.org.tr

mayıs 2011

Ünye Çimento’da İş Sağlığı ve Güvenliği Sistemi kapsamında Ramak Kala Olay Bildirimi Töreni 19 Nisan 2011 tarihinde gerçekleştirilmiştir. “Yıl İçinde En Fazla Sayıda Ramak Kala Olay Bildirimi”nde bulunan Paketleme Postabaşı Fahri Zor’a 1 adet Cumhuriyet altını, 2011 yılı ilk 3 ayında “Ramak Kala Olay Bildirimi”nde bulunan; Paketleme Postabaşı Fahri Zor, Elektrik-Elektronik Bakım Ustası Hasan Çıraklı, IV.Grup Hazırlık İşçisi Mutlu Kalyoncu, Üretim Ustası Haşim Çakır, Paketleme Postabaşı Hayrettin Şimşek, Vizitör Mustafa Çelebi, Üretim Ustası İrfan Korkmaz ve Hijyen Personeli Sami Türk’e ise “Teşekkür Belgesi”, fabrika çalışanlarının da katılımı ile Ünye Çimento Genel Müdürü İbrahim Keretli tarafından verilmiştir.

MPM 50. GENEL KURULU GERÇEKLEŞTİRİLDİ Milli Prodüktivite Merkezi’nin 50. Genel Kurulu Sanayi ve Ticaret Bakanı Nihat ERGÜN’ün katılımıyla 10 Mart 2011 tarihinde Merkezin Konferans Salonu’nda gerçekleştirilmiştir. MPM Yönetim Kurulu Başkanı Mustafa DERYAL’in açış konuşmasıyla başlayan Genel Kurul’da; Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği Başkanı (TOBB) Rifat HİSARCIKLIOĞLU, Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (TÜRK-İŞ) Genel Başkanı Mustafa KUMLU, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Yönetim Kurulu Başkanı Tuğrul KUDATGOBİLİK ile Türkiye Ziraat Odaları Birliği (TZOB) Başkan Vekili Nuri SORMAN birer konuşma yapmışlardır. Konuşmaların ardından Genel Kurul çalışmalarına geçilmiş, Genel Kurul görüşmeleri sonrasında Yönetim Kurulu Üyeleri seçilmiştir. Yönetim Kurulu Başkanlığına TÜRK-İŞ Genel Sekreteri ve Türk Metal Sendikası Genel Başkanı Pevrul KAVLAK seçilirken yeni yönetim şu isimlerden oluşmuştur: BAŞKAN – Pevrul KAVLAK (TÜRK-İŞ)

BAŞKAN VEKİLİ – Akansel KOÇ (TİSK) ÜYE – Mustafa DERYAL (TOBB) ÜYE – Bekir Şinasi ÖZDEMİR (TZOB)

diğer haberler

ÜYE – Mehmet TEKİNARSLAN (HÜKÜMET) ÜYE – Süfyan EMİROĞLU (HÜKÜMET)

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

»»Hazırlayan: Özgür ACAR

TÜİK HANEHALKI İŞGÜCÜ ANKETİ 2010 YILI SONUÇLARI TÜİK Hanehalkı İşgücü Anketi sonuçlarına göre, 2010 yılında kurumsal olmayan sivil nüfus 71 milyon 343 bin kişi olmuştur. Kurumsal olmayan çalışma çağındaki nüfus ise 52 milyon 541 bin kişi olup, toplam nüfusun %73,6’sını oluşturmuştur. Toplam istihdam 2009 yılına göre 1 mlyon 317 bin kişi artarak 22 milyon 594 bin olarak gerçekleşmiş; buna karşılık olarak işsiz sayısı 425 bin kişi azalarak 3 milyon 46 bine çıkmıştır. Buna göre toplam istihdam oranı %41,2’den %43’e çıkmış, işsizlik oranı %14’ten %11,9’a gerilemiştir. Tarım sektörü hariç tutulduğundaki işsizlik oranı 17,4’ten 14,8’e gerilerken, genç nüfustaki işsizlik oranı da %25,3’ten %21,7’ye inmiştir. 2009 Kurumsal olmayan sivil nüfus (bin kişi) 15 ve daha yukarı yaştaki nüfus (bin kişi) İşgücü (bin kişi) İstihdam (bin kişi) İşsiz (bin kişi) İşgücüne katılma oranı(%) İstihdam oranı (%) İşsizlik oranı (%) Tarım dışı işsizlik oranı (%) Genç nüfusta işsizlik oranı (*) (%) İşgücüne dahil olmayanlar (bin kişi)

2010

70.542 51.686 24.748 21.277 3.471 47,9 41,2 14,0 17,4 25,3 26 938

(*) 15-24 yaş grubundaki nüfus Kaynak: TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları Not: Rakamlar yuvarlamadan dolayı toplamı vermeyebilir.

71.343 52.541 25.641 22.594 3.046 48,8 43,0 11,9 14,8 21,7 26.938

tablo 1. İşgücü durumu

2009 Sayı % 21.277 100 5.254 24,7 5.379 25,3 10.644 50,0

2010 Sayı 22.594 5.683 5.927 10.985

(*) 15-24 yaş grubundaki nüfus Kaynak: TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları Not: Rakamlar yuvarlamadan dolayı toplamı vermeyebilir.

% 100 25,2 26,2 48,6

tablo 2. İşteki durum ve ekonomik faaliyete göre istihdam edilenler

YILLARA GÖRE İŞGÜCÜ, İSTİHDAM ve İŞSİZLİK ORANLARI

49,8

49,6

48,3

48,7

46,7

45,6

44,4

43,2

43,7

20,5

19,7

48,3

47,8

43,4

43,2

43,1

19,3

18,7

19,6

46,9

47,9

41,7

41,2

30 20 10 0

19,2 13,1 9,3 6,5 2000

16,2 12,7 8,4 2001

İşgücüne katılma oranı

25,3

14,7

13,6

12,6

20,5

10,5

10,3

9,9

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

İşsizlik oranı

Tarım dışı işsizlik oranı

www.ceis.org.tr

17,4

13,6

12,6

10,3

İstihdam oranı

48,8

2009

21,7 14,8 11,9

2010

Genç nüfusta işsizlik oranı

mayıs 2011

49,9

KİTAP TANITIMI

Son Değişikliklerle Açıklamalı – İçtihatlı 4857 Sayılı İş Kanunu Prof. Dr. Savaş TAŞKENT İTÜ İşletme Fakültesi Öğretim Üyelerinden Prof. Dr. Savaş TAŞKENT tarafından kaleme alınan kitabın 3. basısının yapıldığı tarihten bu yana, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin belirli konulardaki içtihatlarını yeniden değerlendirmesi ve eskisine göre farklı sonuçlara varması sebebiyle, kitabın 4. Basısında zaman içinde meydana gelen değişiklikler ilgili yerlere işlenmiştir. Daha önceki basılarda olduğu gibi, kitabın birinci bölümünde 4857 sayılı İş Kanunu’nun metnine yer verilmiş; ikinci bölümde ise, yasa maddelerinin altına açıklama ve içtihatlar eklenmiştir. Legal Yayıncılık tarafından yayınlanan kitap, çaışma ve endüstri ilişkileri ve hukuk gibi alanlarda çalışanların yanı sıra öğrenciler için de faydalı bir kaynak niteliğindedir.

Bireysel İş Hukuku Prof. Dr. Savaş TAŞKENT Prof. Dr. Devrim ULUKAN Prof. Dr. Öner EYRENCİ

Kitabın birinci bölümünde iş hukuku ile ilgili genel bilgilere yer verilirken, ikinci bölümde iş hukukunun temel kavramları ve kanunun kapsamı hakkında açıklayıcı bilgilere yer verilmiş, üçüncü ve dördüncü bölümlerde iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin askıya alınması ve sona ermesi konuları ele alınmıştır. Beşinci bölüm, işin düzenlenmesini çalışma saatleri, fazla saatlerle çalışmalar, özerklik arzeden çalışmalar ile dinlenme ve tatil hakları başlıkları altında incelerken, son bölümde iş sağlığı ve güvenliği konusuna yer verilmiştir. Kitap öğrenciler ve uygulamacılar için yararlanılacak bir kaynak niteliğindedir.

www.ceis.org.tr

ocak 2011

İTÜ İşletme Fakültesi Öğretim Üyelerinden Prof. Dr. Savaş TAŞKENT, Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyelerinden Prof. Dr. Devrim ULUCAN ve Doğuş Üniversitesi İİB Fakültesi Öğretim Üyelerinden Prof. Dr. Öner EYRENCİ tarafından ortaklaşa kaleme alınan bir diğer kitabın yenilenmiş 4. basısında, öğretide öne sürülen görüşler ve Yargıtay kararlarında meydana gelen değişimler daha geniş bir biçimde değerlendirilmeye çalışılmıştır. Bunun yanında, önceki basılarda olduğu gibi kitabın “ders kitabı” olma özelliği de göz ardı edilmemiştir.Kitapta 1-5. ve 9-10. paragraflar TAŞKENT, 6-8. paragraflar ULUCAN ve 11-17. paragraflar ise EYRENCİ tarafından kaleme alınmıştır.

KİTAP TANITIM

Sosyal Güvenlik Hukuku Prof. Dr. Ali GÜZEL Prof. Dr. Ali Rıza OKUR Doç Dr. Nurşen CANİKOĞLU Kadir Has Üniversitesi Rektör Yardımcısı Prof. Dr. Ali GÜZEL, Yeditepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Ali Rıza OKUR ve Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Nurşen CANİKLİOĞLU tarafından kaleme alınan “Sosyal Güvenlik Hukuku” isimli kitap, 5510 sayılı Kanuna göre hazırlanmış 13. Basım’dır. Beta Yayınevi tarafından 2010 yılı Ekim ayında basılan kitabın Birinci Kısmında “Sosyal Güvenlik Hukuku’na Giriş”, İkinci Kısmında “Türk Sosyal Güvenlik Hukuku’nda Sosyal Sigortalar”, Üçüncü Kısmında “Genel Sağlık Sigortası”, Dördüncü Kısmında “Bireysel Emeklilik – Tasarruf ve Yatırım Sistemi” ve Beşinci Kısmında “Türk Sosyal Güvenlik Hukukunda Primsiz Rejim (Sosyal Yardım ve Sosyal Hizmetler)” konuları çok ayrıntılı bir biçimde incelenmiştir. 5510 sayılı yasanın yürürlüğe girmesi ve 506, 2925, 1479 ve 5434 sayılı yasanın birçok hükmünün halen yürürlükte kalması, sosyal güvenlik konusundaki uygulamaların karmaşık bir hale gelmesine neden olmuştur. Bu karmaşıklık içerisinde, GÜZEL, OKUR ve CANİKLİOĞLU tarafından kaleme alınan bu eser, konuyu sistematik bir şekilde ele alması açısından, uygulamacılar, akademisyenler, öğrenciler ve ilgili taraflar için bir başvuru kaynağı niteliği kazanmıştır.

İş Hukuku Dersleri Prof. Dr. Nuri ÇELİK

kitap

İş Hukuku Dersleri isimli kitabının yenilenmiş 23. Basısı Beta Yayınevi tarafından yayınlanmıştır. 1968 yılından beri yenilenerek yayınlanan kitap öğrenciler ve uygulayıcılar için her zaman başvurulan bir kaynak olmuştur. Kitapta, iş sözleşmesinin yapılması, iş sözleşmesinden doğan borçlar, iş sözleşmesinin sona ermesi, çalışma süreleri, ücretli tatiller ve yıllık ücretli izin hakkında yargı kararları ve doktrin görüşlerini de içeren detaylı açıklamalar yer almaktadır. Kitabın üçüncü kısmında sendika özgürlüğü ve hakkı, işçi ve işveren kuruluşlarının kuruluş ve işleyişleri, bu kuruluşların sona ermesi, toplu iş sözleşmesinin özellikleri ve yapılması, toplu iş sözleşmesi hükümleri, bu hükümlerin uygulama alanı, toplu iş sözleşmesinin değiştirilmesi, arabuluculuk, grev ve lokavt incelenmiştir.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

Çalışan Anneler ve Çalışan Annelere Yönelik Ayrımcılık Yrd. Doç. Dr. H. Şebnem SEÇER Yrd. Doç. Dr. H. Şebnem SEÇER’in “Çalışan Anneler ve Çalışan Annelere Yönelik Ayrımcılık” adlı eserinde, Anglo-Sakson kaynaklı literatür ağırlıklı olarak çalışan annelerin yaşadıkları rol çatışmasına, iş-aile yaşamı etkileşimine ve uzlaşımına odaklanan bir anlayıştan biraz daha farklı olarak, çalışan annenin “anne” olmaktan dolayı iş yaşamında farklı bir muamele görmesinin temel nedenleri ve çalışan annenin buna verdiği tepkinin niteliği ile ilgili teorik açıklamalara yer verilmekte ve akademisyen anneler üzerinde yapılan araştırmanın sonuçları açıklanmaktadır. Altın Nokta Yayınevi tarafından basılan bu eserde, kendine özgü karakteristiklere sahip bu farklı çalışan grubunun çalışma yaşamındaki genel profili ortaya konulmaya çalışılmış ve kadının doğrudan anne olmak nedeniyle maruz kaldığı ayrımcılığın niteliği ile çalışan annenin bu ayrımcılığa verdiği tepki değerlendirilmiştir. Böylelikle özellikle ülkemiz literatüründe oldukça ihmal edilmiş olan çalışan annelere, onların çalışma koşullarına ve yaşadıkları sorunlara yönelik akademik ilginin de arttırılması amaçlanmıştır. Bu çerçevede çalışmanın ilk bölümünde, annelik ve çalışan anne kavramları ile çalışan annelere ilişkin hem ideolojik hem istatistiksel verilere yer verilerek, annelik ile çalışma hayatı birleşiminde ortaya çıkan; çalışan kadının anne olma kararı, annenin çalışmaya başlama kararı ve çalışan annenin psikolojik durumu gibi çeşitli olasılıklar değerlendirilmiştir. Çalışmanın teorik altyapısının oluşturulduğu ikinci bölümde, öncelikle cinsiyet ayrımcılığı ile çalışma hayatındaki görünümü çeşitli yaklaşımlar çerçevesinde değerlendirilmiş, ardından çalışan annelere yönelik cinsiyet ayrımcılığı ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Son olarak ise, çalışmada benimsenin iki yönlü yaklaşım gereği, ayrımcılığın temeli olarak beklenti durumları teorisi incelenmiş ve bu teorinin çalışan annelere yönelik ayrımcılığı açıklayıcılığı konusu vurgulanmıştır. Ayrımcılığa tepki olarak ise, kariyer tercihleri teorisi ele alınmış ve çalışan annelerin kariyer tercihleri ile ilgili görüşler ileri sürülmüştür. Araştırma örneklemini akademisyen anneler oluşturduğundan, bu bölümde son olarak akademisyenlik mesleği ile akademisyen annelere yönelik ayrımcılık konusunda bilgi verilmiştir.

ocak 2011

Çalışmanın son bölümünde ise, 14 akademisyen anne ile gerçekleştirilen görüşmeler kapsamında araştırma sonuçları tartışılmıştır.

www.ceis.org.tr

Çimento Sektöründe İş Sağlığı ve Güvenliği Doç. Dr. Levent AKIN H. Serdar ŞARDAN Ülkemizin iş sağlığı ve güvenliği alanındaki bilinç seviyesinin düşük olmasının birçok nedeni olmakla birlikte, belki de en önemli nedeni bu konuda ki yazılı eserlerin sayısının oldukça az olmasıdır. Bilgi birikiminin fazla olmadığı bu alandaki literatüre katkı yapılması, ülkemizdeki iş sağlığı ve güvenliği bilincinin gelişmesini sağlayacak en doğru adımlardan olacaktır. Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Levent AKIN ve Sendikamız İSG Yönetim Temsilcisi H. Serdar ŞARDAN tarafından kaleme alınan “Çimento Sektöründe İş Sağlığı ve Güvenliği” isimli bu kitap, ülkemizdeki büyük bir eksikliği giderecek niteliğe sahiptir.

H. Serdar ŞARDAN tarafından kaleme alınan “Çimento Sektöründe İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi Uygulamaları” başlıklı kitabın ikinci bölümünde, tüm dünyada kabul edilmiş ve yaygın olarak kullanılmakta olan ve Türk çimento sektöründeki fabrikaların da büyük çoğunluğunda bulunan OHSAS 18001 İSG Yönetim Sistemi, ayrıntılı bir şekilde incelenmiştir. Bu bölümde OHSAS 18001’in gelişimi, içeriği, Devlet, sendikalar ve ülke ekonomisi açısından yararları, OHSAS 18001 standardına uygun İSG yönetim sistemlerinin kurulmasına ilişkin açıklamalara yer verilmiştir. Kitabın üçüncü bölümünde “Çimento Fabrikalarının İş Sağlığı ve Güvenliği Alanındaki İyi Uygulamaları”; son bölümde ise “İş Sağlığı ve Güvenliği Belgeleri” yer almaktadır. “Çimento Sektöründe İş Sağlığı ve Güvenliği” isimli bu eser, İş Sağlığı ve Güvenliği alanında sektör gözetmeksizin uygulamacılar ve araştırmacılar için referans bir kitap olma özelliği taşımaktadır.

Çimento sektöründe iş sağlığı ve güvenliği konusunda yapılan çalışmaların incelenmesi suretiyle hazırlanan bu eser, sadece çimento sektörü için değil, diğer sektörler için de örnek sayılabilecek hususlar içermektedir.

kitap

Kitap, dört ana bölümden oluşmaktadır. Doç. Dr. Levent AKIN tarafından kaleme alınan “Çimento Sektöründe İş Sağlığı ve Güvenliği’nden Doğan Sorumluluklar” başlıklı birinci bölümde, Türkiye’de ve dünyada çimento üretimi, ana hatları ile çimento üretim süreci, çimento üretiminde yaşanan İSG sorunları ve yapılan çalışmalar ile İSG alanında danışmanlık hizmetleri ve sonuçları konuları ele alınmıştır. Ayrıca, bu bölümde çimento fabrikalarında karşılaşılan İSG eksikliklerinden doğan, hukuksal yaptırımlar ile idari ve cezai sorumluluklar; konuyla ilgili verilmiş Yargıtay kararları ile desteklenerek okuyucuların dikkatine sunulmuştur.

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası