Çimento İşveren Dergisi Mart 2012 by ceis.takvim

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

editörden Değerli okurlarımız, Dergimizin bu sayısında “Pazarlamacılık (Ticari Gezgin) Sözleşmesi ve Düşündürdükleri”, “Sapkın Örgütsel Davranışlar ve Çalışma Yaşamında Yeni Bir Olgu: Sanal Kaytarma (Cyberloafing) ve İş İlişkilerine Etkileri” ve “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)” başlıklı makaleler yanında, “Yurtdışındaki Sigortalılığın Emeklilik Koşullarına Etkisi” başlıklı karar incelemesine ve “Rekabet Hukukunda Ayrımcılık Suretiyle Hakim Durumun Kötüye Kullanılması” başlıklı rekabet hukuku yazısına yer verilmiştir. Yeni Borçlar Kanunu ile birçok yenilik getirilmektedir. Hizmet sözleşmeleri altında yer alan pazarlamacılık sözleşmesi, mevcut Borçlar Kanunu’nda yer almamakla birlikte uygulamada sıkça karşılaşılması sebebiyle yeni Borçlar Kanunu’na giren bir sözleşme türüdür. Bahçeşehir Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyelerinden Prof. Dr. A. Can TUNCAY makalesinde, uygulamada tereddütler yaratacağı kesin olan bir konu olarak gördüğü ve yeni Borçlar Kanunu ile yürürlükteki İş Kanunları arasında astlık – üstlük ilişkisi ya da genel kanun – özel kanun çatışması yaratacağını düşündüğü için konu ile ilgili bir incelemede bulunmuştur. İnternet hayatımızda sayısız ihtiyacı karşılamasına rağmen, yapılan araştırmalara göre aşırı derece kullanılması, bireyin sosyal davranışlarını, alışkanlıklarını ve yeteneklerini olumsuz etkilemektedir. Aynı durum bireyin iş yaşamında ise daha vahim bir durum haline gelebilmektedir. Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğretim Üyeleri Prof. Dr. Enver ÖZKALP, Prof. Dr. Ufuk AYDIN ve Yrd. Doç. Dr. Seda TEKELİ tarafından hazırlanan makalede kişinin işvereni tarafından temin edilen internet hizmetinin iş dışı konularda kullanılması hususundan hareketle sanal kaytarma kavramı incelenmiş, örnek bir uygulama olarak ise özel sektör ve kamu sektöründen birer kurumun çalışma ortamında sanal kaytarma faaliyetlerinin çalışma ilişkilerini nasıl etkilediği araştırılmış ve sonuçlar hakkında bilgiler verilmiştir. İnsanlar iş yaşamında gerek meslektaşları gerekse amirleri tarafından psikolojik olarak tacize maruz kalmaktadırlar. İş dünyasında “mobbing” olarak isimlendirilen bu davranış türünün, 2011 yılı Mart ayında Resmi Gazete’de yayınlanan 2011/2 sayılı “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” başlıklı genelgeyle artık Ülkemizde de ciddiye alınan bir sorun olduğu kabul edilmiştir. TBMM Yasama Uzmanlarından Cengiz ÇUKUR’un hazırlamış olduğu makale, “Mobbing” olgusunun ortaya çıkışını, dünyada ve Türkiye’de nasıl algılandığını incelemekte, insanların neden bu yola başvurduğu sorusuna cevap aramakta, “Mobbing” sürecinin nasıl geliştiği ve sonuçlarının ne olduğu, “Mobbing” ile başa çıkma yolları ve yasal yollara başvurma hakkında açıklayıcı bilgiler vermektedir. Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyelerinden Doç. Dr. Levent AKIN Karar İncelemesi Bölümü için hazırladığı yazısında, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun sosyal güvenlik daireleri arasında da görüş ayrılıklarına yol açan konulardan biri olan yurtdışında sigortalı olarak çalışan bir kişinin sigortalılığına yurtiçinde de itibar edilmesi durumuyla ilgili kararını incelemiştir. Rekabet Hukuku Bölümünde ise Av. Gönenç GÜRKAYNAK, rekabet hukukunda ayrımcılık suretiyle hakim durumun kötüye kullanılması konusunu, hakim durumda olan teşebbüslerin pazar davranışlarına uygulanan ana mevzuat olarak bilinen 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun içindeki yeri açısından incelemiştir. Sevgi ve Saygılarımla...

ÖZGÜR ACAR ozguracar@ceis.org.tr genel@ceis.org.tr

ocak 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

içindekiler MAKALE

1.................................... 4/17

Prof. Dr. A. Can TUNCAY

Pazarlamacılık (Ticari Gezgin) Sözleşmesi ve Düşündürdükleri

MAKALE

2.................................. 18/33

. . KARAR INCELEMESI .............. 50/56 Doç. Dr. Levent AKIN Yurt Dışındaki Sigortalılığın Emeklilik Koşullarına Etkisi

YARGITAY KARARLARI .......... 57/60

Prof. Dr. Enver ÖZKALP Prof. Dr. Ufuk AYDIN Yrd. Doç. Dr. Seda TEKELİ

Sapkın Örgütsel Davranışlar Ve Çalışma Yaşamında Yeni Bir Olgu: Sanal Kaytarma (Cyberloafıng) ve İş İlişkilerine Etkileri

MAKALE

3.................................. 34/48

REKABET HUKUKU .................. 61/66 Av. Gönenç GÜRKAYNAK

Cengiz ÇUKUR

Rekabet Hukukunda Ayrımcılık Suretiyle Hakim Durumun Kötüye Kullanılması

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbıng)

ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI Yayın Organı

Cilt: 26 - Sayı: 2 MART 2012 ISSN 1300-3526 İki ayda bir yayınlanır.

Sahibi

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası Adına Ahmet EREN

Sorumlu Yazı İşleri Müdürü

Av. Sancar BAYAZIT

Editör

Özgür ACAR ozguracar@ceis.org.tr

içindekiler

. ISG .................................................. 68/69 Çeis İsg Kurulu 26. Toplantısını Gerçekleştirdi “Kaza Araştırması ve Kök Sebep Analizi Eğitim Projesi”ne Başlandı

ÇYK ............................................... 70/72 Çimento Ulusal Yeterlilikler Kurulu 4. Toplantısını Gerçekleştirdi Kimya Laboratuvar Sorumlusu ve Analisti Ortak (Yatay) Mesleklerinin Yeterlilikleri ile İlgili Çalıştay Gerçekleştirildi

. . . ISTATISTIK................................. 78/79 2012 Yılı Ocak Ayında “Tüketici Güveni” arttı

. KITAP TANITIM............................... 80 2010 – 2011 Yılı Yargıtay Karar İçtihatlı Açıklamalı İş Kanunu

Cumhur Sinan ÖZDEMİR Türkiye’de İş Hukuku ve Endüstri İlişkileri

Prof. Dr. Tokar DERELİ

. . FABRIKA HABERLERI ............ 74/77 Adana Çimento’da İlkyardım Eğitimi Verildi Adana Çimento’da Entegre Yönetim Sistemi Tetkiki Başarı ile Sonuçlandı 10. Oyak Liselerarası Matematik Yarışması’nın İl Birinciliği Ödül Törenleri Bolu ve Sakarya’da Gerçekleştirildi Bolu Çimento - Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sanayi Üniversite İşbirliği Protokolu İmzalandı Göltaş Çimento’dan “Kan Bağışı Kampanyası”

Hakemli Dergi Yayın Kurulu

Prof. Dr. Gülsevil ALPAGUT Prof. Dr. Yusuf ALPER Prof. Dr. İsmail ATAAY Prof. Dr. Tankut CENTEL Prof. Dr. Toker DERELİ Prof. Dr. Münir EKONOMİ Prof. Dr. Cem KILIÇ Prof. Dr. Şükrü KIZILOLT Prof. Dr. Sarper SÜZEK Prof. Dr. Fevzi ŞAHLANAN Prof. Dr. Nahit TÖRE Prof. Dr. A. Can TUNCAY Doç. Dr. Levent AKIN Doç. Dr. Kübra Doğru YENİSEY

Yayın İlkeleri

Çimento İşveren Dergisi, Temmuz 1997’den beri hakemli dergidir. Yerel, süreli yayındır. Dergimiz basım meslek ilkelerine uymayı taahhüt eder. Dergimizde yayınlanan yazıların her hakkı saklıdır. Yazılı izin alınmadan iktibas edilemez. Dergide yayınlanan yazılar yazarın kişisel görüşüdür, Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası’nı bağlamaz. Dergiye gönderilen yazılar yayınlanmasa dahi iade edilemez.

Grafik&Tasarım

İlkay KIRMIZIGÜL ilkaykirmizigul@ceis.org.tr

Basım Yeri

Deniz Matbaacılık - Orhan İZMİRLİ İvedik O.S.B. Matbaacılar Sitesi 1514. Sk. No:23 Yenimahalle / ANKARA

Basım Tarihi 09 Mart 2012

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 1 Prof. Dr. A. Can TUNCAY Bahçeşehir Üniversitesi Hukuk Fakültesi

1944 yılında doğan Prof. Dr. A. Can TUNCAY, lisans eğitimini 1966 yılında Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nde bitirmiş, 1975 yılında ise İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş Hukuku Ana Bilim Dalı’nda doktora eğitimini tamamlamıştır. 1980 yılında doçentlik, 1988 yılında ise profesörlük unvanını alan TUNCAY, halen Bahçeşehir Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Ana Bilim Dalı’nda Öğretim Üyesi olarak çalışmaktadır. TUNCAY’ın iş ve sosyal güvenlik hukuku alanlarında basılı birçok kitabı ve yayınlanmış makaleleri bulunmaktadır. Prof. TUNCAY’ın Bahçeşehir Üniversitesi Öğretim Üyeliği görevi yanında, Senato Üyeliği, Özel Hukuk Bölüm Başkanlığı, Yüksek Lisans Programı Özel Hukuk Koordinatörlüğü ve Uluslararası Hukuk Fakülteleri Bahçeşehir Üniversitesi Temsilciliği gibi idari görevleri de bulunmaktadır.

PAZARLAMACILIK (TİCARİ GEZGİN) SÖZLEŞMESİ VE DÜŞÜNDÜRDÜKLERİ

GİRİŞ

01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu mevcut iş sözleşmesi türlerine iki yeni tür daha getirmiş bulunmaktadır. Yeni Kanunun hizmet sözleşmelerine ayrılmış bulunan 6. bölümünde birinci ayırım altında genel hizmet sözleşmesi ayrıntılı biçimde düzenlenmiş (md. 393-447) olup ikinci ayırımda pazarlamacılık sözleşmesine (md. 448-460) üçüncü ayırımda ise evde hizmet sözleşmesine (md. 461-469) yer verilmiştir. Böylece adeta son iki sözleşme genel hizmet sözleşmesinin özel türleri olarak yer almıştır. Bu tercihin altında yatan

www.ceis.org.tr

mart 2012

neden yeni Borçlar Kanunu’nun hazırlanmasında değişen toplum ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla birlikte aslında hizmet akdi bölümünün İsviçre Borçlar Kanunu’nun 01.01.1972’de yürürlüğe giren değişik şeklinin neredeyse birebir tercüme edilmek istenmesidir. Bu tercihin isabeti tartışılır niteliktedir. Zira bir temel kanunda bulunmasına gerek olmayan ayrıntılara yer verilerek işçilere bazı durumlarda adeta iş kanunlarının önünde haklar tanınmış, gerekliliği tartışılır hükümlere yer verilmiş ve zaman zaman da uygulamada sıkıntılar yaratabilecek çeviri hataları

makale 1 yapılmıştır. Örneğin İsviçre BK.nda hizmet akdi bölümünün altındaki ilk ayırımın başlığı ‘‘bireysel iş sözleşmesi’’ iken (md. 319) bizim kanuna bu’’genel hizmet sözleşmesi’’ olarak geçmiş (md. 393) ve adeta daha önce olmayan yeni bir iş sözleşmesi türü yaratılmıştır (T. Centel, Türk Borçlar Kanunu’nda Hizmet Sözleşmelerinin Tanımı ve Kurulması, TİSK Akademi, Ankara 2011/ II, 20). Bilindiği gibi İsviçre’de toplu iş sözleşmeleri de BK.nda düzenlenmiş olduğundan (md. 356-358) bireysel nitelikteki iş sözleşmelerini toplu iş sözleşmelerinden ayırmak için birincilere bireysel iş sözleşmeleri adı verilmiştir. Yeni BK.muzda ‘‘genel hizmet sözleşmesi’’ terimi yerine İş Kanunu’ndaki gibi ‘‘iş sözleşmesi’’ terimi kullanılabilirdi. Böylece hem terim birliği sağlanır hem de muhtemel karışıklıklar önlenmiş olurdu. Biz bu yazıda yeni BK.nun getirdiği iki yeni sözleşme türü olan pazarlamacılık ve evde hizmet sözleşmelerinden pazarlamacılık sözleşmesini incelemeyi uygun gördük. Bu vesile ile uygulamada tereddütler yaratacağı kesin olan bir hususa da biraz aşağıda değineceğiz: Şöyle ki, yeni BK. ile yürürlükteki iş kanunları arasındaki altlık-üstlük ilişkisi ya da genel kanun-özel kanun çatışması.

I. PAZARLAMACILIK SÖZLEŞMESİ KAVRAMI VE BENZERİ SÖZLEŞMELERDEN FARKI 1. Tanım ve çalışmanın özellikleri

6098 sayılı Kanun’un 448. maddesi pazarlamacılık sözleşmesini şöyle tanımlamıştır: ‘‘Pazarlamacılık sözleşmesi, pazarlamacının sürekli olarak, bir ticarî işletme sahibi işveren hesabına ve işletmesinin dışında, her türlü işlemin yapılmasına aracılık etmeyi veya yazılı anlaşma varsa, bu anlaşmada belirtilen işlemleri yapmayı, işletme sahibi işverenin de buna karşılık ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir’’. Dikkat edilecek olursa pazarlamacının iş edimi işverenin işletmesi dışında, onun hesabına her türlü işlemin yapılmasına aracılık etmektir. Aracılığın konusu işletmede üretilen veya verilen hizmetin merkez dışındaki uzak yerlerdeki müşteriler nezdinde tanıtımı ve satılmasına aracılık etmektir. Aslında adı pa-

zarlamacı da olsa bu, şu anda yürürlükte olan 1926 tarihli BK.nun 454. maddesinde düzenlenmiş olan ‘‘seyyar tüccar memurundan’’ farklı bir şey değildir. Yürürlükteki BK. bağımlı tüccar yardımcıları sayılan ticari mümessil, ticari vekil ve bunlar dışında kalan diğer tüccar yardımcıları ile seyyar tüccar memurunu 449-456’ncı maddeleri arasında düzenlemiştir. 6098 sayılı yeni BK. ise ticari temsilci, ticari vekil ve diğer tacir yardımcılarını 12. bölümde md. 547-554 arasında eskisi gibi muhafaza etmiş fakat seyyar (gezici) tüccar memurunu bunların arasından çıkartarak hizmet akdi ile ilgili bölüme eklemiş ve bunun adını da değiştirerek ‘‘pazarlamacı’’ demiştir. Bunun nedeni İsviçre BK.nda 1971’de yapılan değişikliğin benimsenmiş olmasıdır. O zaman da İsviçre BK. md. 463’te diğer tüccar yardımcıları arasında düzenlenmiş olan gezici tüccar yardımcısı oradan alınarak hizmet akdi bölümünün sonuna eklenmiş ve madde sayısı 13’e çıkarılmıştır (md. 347-354). Ne var ki, bu yapılırken bu çalışan tipi ile fazla oynanmamış ve adı eskiden olduğu gibi gezici tüccar yardımcısı veya ticari gezgin olarak (Handelsreisende, voyageur de commerce) bırakılmıştı. Yeni BK. hazırlanırken İsviçre BK.nun aldığı yeni şekil benimsenmiştir. Ancak yeni kanunda da pazar satıcısını çağrıştıran bu çalışanın adına ‘‘ticari gezgin’’ ya da ‘‘gezici tüccar yardımcısı’’ denebilirdi. Bu çalışanın adına neden pazarlamacı, işverenle yaptığı sözleşmeye neden pazarlamacı sözleşmesi dendiği anlaşılamamaktadır. Madde gerekçesinde de buna dair bir açıklık yoktur. 6098 sK.un 6. bölüme ilişkin genel gerekçesinde ‘‘pazarlamacılık sözleşmesi, 818 sayılı Borçlar Kanununda yer almamış olmakla birlikte, uygulamada çok sık karşılaşılan, hizmet sözleşmesinin özel bir türüdür’’ denmiştir. Gerçekten uygulamada özellikle ilaç, kozmetik, gıda gibi işkollarında pazarlamacı ya da ticari gezgin olarak pek çok çalışan bulunmaktadır. Bunlar genelde firmaya bir iş sözleşmesi ile bağlı olarak fakat merkez dışında ürünlerin müşterilere tanıtımı ve satışı ile uğraşan kişilerdir. Ana firmaya bağlı olduğu kadar bu firmanın anlaştığı distribütörlere bağlı olarak çalışan pazarlamacılar da vardır. Kendilerine işveren firma ya da dis-

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 1 tribütör tarafından bu iş için otomobil, laptop bilgisayar, hesap makinesi, cep telefonu gibi araçlar zimmetli olarak verilir. Bunlar kendilerine verilen bir gezi rotası ya da plan dahilinde doktor, eczane, parfümeri, market, dükkân gibi yerlerde dolaşarak görevlerini yerine getirirler. Ticari gezginler her ne kadar kendilerine verilen bölge ve zamana uyarak çalışırlarsa da ziyaret edilecek kişi ve kurumları genelde kendileri belirlerler. Prensipte satış şartları, ürün fiyatları konusunda kendilerine verilen talimatlara uymak zorundadırlar. Bunlar dışına çıkılmak gerektiği durumlarda firmadan onay almalıdırlar. Bu kişiler genelde ücret+prim esasına göre çalışırlar. Kendilerine verilen satış hedeflerine ulaştıkları ölçüde primleri artar. Bu çalışma şekli itibariyle bu kişiler yürürlükteki BK.nun 454. maddesindeki seyyar tüccar memurundan farklı çalışan değillerdir fakat İş Hukuku açısından İşK. hükümlerine tabidirler. Yeni Borçlar Kanunu nedense bunları hizmet akdi bölümü içine almış fakat isimlerini de pazarlamacı olarak değiştirmiştir. Oysa pazarlama ya da pazarlamacılık bir iktisadi daha doğrusu işletmecilik alanı ile ilgili bir kavramdır. Konunun uzmanlarına göre, bu faaliyet geniş anlamda müşterilerin ya da pazarın ihtiyaç ve beklentilerini keşfederek bir işletmede üretilen ürün ve hizmetlerin nasıl tasarlanıp onlara sunulabileceğini planlama işlemidir. Öyle ki, ürün ve hizmetler üretilmeden önce tüketicilerin ihtiyaç ve beklentilerinin öğrenilmesi ve bu konuda bir organizasyon yapmak bu süreçte çok önemli öğedir (Bak. İ. Cemalcılar, Pazarlama, Eskişehir 1983, 12, 23; Ç. Uraz, Temel Pazarlama Bilgileri, Ankara 1978, 2 vd.; Ö. B. Tek, Pazarlama İlkeleri, Türkiye Uygulamaları, İstanbul 1999, 4 vd.). Kısacası bir işletmede üretilen hizmet ya da ürünlerin satılmasına aracılık etmek teknik anlamda pazarlama faaliyetinin ancak bir bölümünü kapsar. Belirtelim ki, seyyar tüccar memuru 1926 tarihli BK.nda her ne kadar ayrı bir bölümde diğer (bağımlı) tüccar yardımcıları arasında düzenlenmişken de işverene genelde hizmet akdiyle bağlı olarak çalıştığı fakat vekalet sözleşmesiyle çalışmasına bir engel olmadığı kabul edilmekteydi (R. Poroy/H. Yasaman, Ticari İşletme Hukuku, 8.

www.ceis.org.tr

mart 2012

bası, İstanbul 1998, 173). 6098 sayılı yeni BK. bu çalışma türünü hizmet akdi bölümü içine alarak adeta pazarlamacıların hizmet akdinden başka akit tipleriyle çalışamayacaklarına dair bir imaj yaratmış olmaktadır. Oysa bu doğru değildir. İşverenle işletme dışında çalışarak işlemlere aracılık edecek kişi arasında değişik türde bir hizmet akdi de kurulabilir. Şu kadar ki, sözleşmeden bu farklılık açıkça anlaşılabilsin. Bu sonuca varmamıza yeni BK. md. 449/2 ile sözleşme serbestisi hakkındaki yeni BK. md. 26 ile yürürlükteki BK. md. 19 izin vermektedir. Bizce pazarlamacılık sözleşmesinin artık BK.nun tüccar yardımcıları ile ilgili 12. bölümünde yer verilmemesi onun tüccar yardımcısı sayılmasını kesinlikle engellemez (Bak. yeni BK. md. 552, 554). Pazarlamacının hizmet akdi bölümü (6.bölüm) içinde, diğer tüccar yardımcılarının ise 12. bölüm içinde yer verilmesinin nedeni (yukarıda söylediğimiz gibi) İsviçre BK.nun yeni şeklinin aynen tercüme edilmek istenmesinin bir sonucudur o kadar. Bu tercih, diğer tüccar yardımcılarının aksine işletme dışında çalışma üzerine oturtulmuş daha değişik bir çalışma ilişkisinde pazarlamacının hukukunu işverene karşı hizmet akdi hükümlerinin yardımıyla koruma arzusundan kaynaklanmıştır. 6098 sayılı Kanun bir ticari işletmeye hizmet akdiyle bağlı kişinin işletme hesabına fakat işletmenin dışında işlemlerin yapılmasına aracılık etmeyi pazarlamacılık olarak tanımladığına göre artık bu işlemlere (uygun bir deyim değilse de) pazarlamacılık demek zorundayız.

2. Benzeri sözleşmelerden farkları

a) Ticari mümessil ve ticari vekilden farkı: Bağımlı tüccar yardımcıları olarak bilinen bu kişiler TTK.nda değil kaynak İsviçre BK.nda olduğu gibi BK.nda düzenlenmiştir. Yürürlükteki BK.nda ‘‘ticari mümessil’’ (md. 449) yürürlüğe girecek olan TBK.nda ‘‘ticari temsilci’’ (md. 547) adı verilen kişi veya kişiler bir ticari işletmeyi yönetmek ve işletmeye ilişkin işlemlerini işletme adına yapmak üzere kendisine açıkça ya da örtülü temsil yetkisi verilen kişidir. Ancak işletmeyi bağlayıcı olması için temsil yetkisinin ticari sicile kaydı zorunludur. Ticari vekil (BK. md. 453, yeni BK. md.

makale 1 551) ise bir ticari işletmenin mutad (günlük) işlerini ya da bazı işlerini yapmak üzere kendisine temsil yetkisi verilen kişidir. Ticari vekile verilen temsil yetkisi ticari temsilcilik boyutunda olmadığı gibi bu temsil yetkisinin ticaret siciline tesciline gerek yoktur (H. Domaniç, Ticaret Hukukunun Genel Esasları, 4. bası, İstanbul 1998, 329, 331). Bir ticari işletmeye ya da tacire bağımlı olarak faaliyet gösterseler de bunların pazarlamacıdan farkı pazarlamacının işletme dışında, uzakta müşterilerin ayağına giderek çalışıyor olması ve bir işletmeye bir hizmet akdiyle bağlı olması gerektiğidir. Oysa, ticari mümessil ve ticari vekil işletmenin bulunduğu yerde çalışırlar ve işverene bağlılıkları bir iş sözleşmesi ile olabileceği gibi bir vekalet ya da şirket sözleşmesi ile de olabilir. b) Acente, tellal (simsar) ve bireysel emeklilik aracısından farkı: Yürürlükteki TTK. md. 116’da ve 01.07.2012’de yürürlüğe girecek olan 6102 sayılı TTK. md. 102’de düzenlenmiş olan acente, yeni yasaya göre ‘‘1) Ticari mümessil, ticari vekil, satış memuru veya işletmenin çalışanı gibi işletmeye bağlı bir hukuki konuma sahip olmaksızın, bir sözleşmeye dayanarak, belirli bir yer veya bölge içinde sürekli olarak ticari bir işletmeyi ilgilendiren sözleşmelerde aracılık etmeyi veya bunları o tacir adına yapmayı meslek edinen kimseye acente denir. 2) Bu Kısımda hüküm bulunmayan hâllerde aracılık eden acentelere Türk Borçlar Kanunu’nun simsarlık sözleşmesi hükümleri, sözleşme yapan acentelere komisyon hükümleri ve bunlarda da hüküm bulunmayan hâllerde vekâlet hükümleri uygulanır’’. 6102 sayılı TTK.nda yer alan bu hüküm hemen hemen yürürlükteki TTK.nun 116. maddesindeki düzenlemede olduğu gibidir. Hükümden açıkça anlaşılacağı gibi ister sözleşmelere aracılık etsin ister onları ticari işletme adına yapsın acente temsil ettiği ticari işletmeden bağımsız çalışır. Bağımsız çalışma onu pazarlamacıdan ayıran en önemli farkı oluşturur. Ayrıca bir ticari işletmeye sahip olduğundan temsil ettiği ticari işletme gibi o da tüccar sayılır. Tüzel kişi olabileceği gibi gerçek kişi de olabilir (S. Arkan, Ticari İşlet-

me Hukuku, 6. bası, Ankara 2001, 186). Pazarlamacı ise bir işletmeye (işverene) hizmet akdiyle bağlı olarak çalışan bir gerçek kişidir. Tellallık hem TTK.nda hem de BK.nda düzenlenmiştir. TTK.nda düzenlenen tellallık ticaret işleri tellallığı olup (md. 100) tellal taraflardan hiçbirine ticari mümessil, ticari vekil ya da satış memuru ya da acente gibi bir sıfatla devamlı bir statüye bağlı olmaksızın ücret karşılığında ticari işlere aracılık yapmayı meslek edinen kişidir. Tacirin (acente gibi) bağımsız yardımcısıdır. Bu konumu itibariyle tellalın kendisine ait ayrı bir işletmesi vardır ve bu işletme ticari bir işletme niteliğindeyse tellal (simsar) ayrıca tacir sıfatına da sahip olur. Tacir ile tellal arasındaki ilişki sürekli değil geçicidir. Geçici niteliği itibariyle de acenteden ayrılır (Domaniç, 334). Ticari işler tellallığına da kural olarak vekalete ilişkin hükümler uygulanır (Arkan, 172). O halde ticari işler tellalı bu nitelikleri itibariyle bir hizmet akdine bağlı olarak bir işletme (işveren) hesabına sürekli faaliyet gösteren pazarlamacıdan ayrılır. BK. md. 404 ve devamında düzenlenen tellallık ise ücret karşılığında herhangi bir akdin yapılmasına imkân hazırlayan ya da akdin yapılmasına aracılık etmeye, bu faaliyette bulunan kişiye de tellal (simsar) denir. Kural olarak vekalet hükümlerinin uygulanacağı tellallık, faaliyetin bağımsız ve arızi olması niteliği itibariyle pazarlamacılıktan ayrılır. Kaldı ki, özel hüküm bulunmayan durumlarda simsarlığa vekalet hükümleri uygulanır (BK. md. 404/2; TBK. md. 520/2). Uygulamada borsa tellallığı, taşınmaz tellallığı gibi türleri mevcuttur. 6098 sayılı yeni BK.nda ‘‘simsarlık’’ adı verilen bu sözleşme ve faaliyet türü hemen hemen yürürlükteki BK. gibi düzenlenmiştir (TBK. md. 520 vd.). İlginçtir ki, ticari işler tellallığına yeni BK.nda yer verilmemiştir. Bunun nedeni ticari işler tellallığının esasen acentenin faaliyetlerine çok benzediği ve aracılık işlerinin yaygın olarak onlar tarafından yürütüldüğü ve uygulamada ticari işler tellallığına pek rastlanmaması olabilir.

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 1 Uygulamada bir de sigorta acenteleri vardır. Bunlar bir sigorta işletmesine ait poliçelerin müşterilere satılmasına, sigorta sözleşmelerinin yapılmasına aracılık eden kişilerdir. Bu faaliyet bir işverene hizmet akdiyle bağımlı olarak yapılabileceği gibi acente gibi bağımsız statüde de yapılabilir. Nitekim 6098 sayılı TBK. md. 451/3 sigorta sözleşmelerine aracılık yapan pazarlamacılardan söz etmiştir. Bunların hizmet akdiyle çalıştıklarına kuşku yoktur. Bir de bir sigorta işletmesine bağımlı olmadan çalışan sigorta acenteleri vardır ki bunlar 03.06.2007 tarih ve 5684 sayılı Sigortacılık K.nda düzenlenmiştir. Nitekim söz konusu Kanunun 2/e maddesi sigorta acentesini ‘‘Ticarî mümessil, ticarî vekil, satış memuru veya müstahdem gibi tâbi bir sıfatı olmaksızın bir sözleşmeye dayanarak muayyen bir yer veya bölge içinde daimî bir surette sigorta şirketlerinin nam ve hesabına sigorta sözleşmelerine aracılık etmeyi veya bunları sigorta şirketleri adına yapmayı meslek edinen, sözleşmenin akdinden önce hazırlık çalışmalarını yürüten ve sözleşmenin uygulanması ile tazminatın ödenmesinde yardımcı olan kişi’’ olarak tanımlamış, md. 23 ise sigorta acentelerinin tüzel ve gerçek kişi olabileceğini, sigorta acenteliği yapacak olanları TOBB’nce tutulan levhaya yazılı olmaları gerektiğini belirtmiştir. Sigortacılık K. md. 23/18 TTK.’nun acentelere ilişkin hükümlerinin sigorta acenteleri hakkında da uygulanacağını öngörmüştür. Acente konumu itibariyle bağımsız faaliyet gösteren kişiler olduğundan gerçek kişi olarak faaliyet gösterseler bile sigorta acenteleri de bağımsız statüde çalışırlar, işçi sayılmazlar (Karş. Ş. Kayıhan, Acentelik Sözleşmesi, 3. bası, Ankara 2008, 32, 44 vd.). Nitekim Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir (İzmir 7. İş Mah., 24.12.2008, E. 256, K. 774; Yarg. 9. HD., 31.03.2009, E. 6674, K. 9029 ile onama; İst. 5. İş Mah., 24.02.2009, E. 430, K. 38; Yarg. 9. HD., 4.3.2010, E. 17552, K. 5832 ile onama; İzmir 11. İş Mah., 24.12.2008, E. 918, K. 780; Yarg. 9. HD., 31.03.2009, E. 8281, K. 9033 ile onama. Kararlar yayınlanmamıştır.).

c) Bireysel emeklilik aracısından farkı: Yuka-

rıda sayılan aracılara benzeyen bir diğer kavram da bireysel emeklilik aracılarıdır. Nitekim

www.ceis.org.tr

mart 2012

4632 sayılı Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanunu’nun 2 ve 11. maddeleri ile bu yasaya dayanılarak çıkarılan Bireysel Emeklilik Aracıları Hakkında Yönetmelik bu aracılardan ve faaliyetlerinden söz etmektedir. Kanunun 2/l maddesine göre ‘‘bireysel emeklilik aracıları emeklilik şirketlerinin emeklilik sözleşmelerine aracılık eden veya bunları emeklilik şirketi adına yapan kişileri ifade eder’’. Bu kişiler gerçek kişi olabileceği gibi tüzel kişi de olabilirler. Aracılar bireysel emeklilik sistemine katılmak isteyenlere şirket seçimi, sunulan emeklilik planlarının tanıtımı, bilgilendirilmesi, bireysel emeklilik sözleşmelerinin pazarlanması, satışı gibi hizmetler sunarlar. Bireysel Emeklilik Aracıları Siciline kaydolmaları zorunludur (4632 sK. md. 14). Ayrıca Emeklilik Gözetim Merkezi’nde tutulan bir sicile de kaydolurlar (Bak. C. Tuncay/Ö. Ekmekçi, Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, 14. bası, İstanbul 2011, 536; E. Gülver, Emeklilik Sözleşmesi, İstanbul 2011, 31). Ancak giriş aidatı, katkı payı veya sair adlar altında para tahsili, katılımcı adına fon aktarımı işleri yapmaları yasaktır. Gerçek kişi iseler bağımsız olarak çalışabilecekleri gibi bireysel emeklilik şirketine hizmet akdine bağlı olarak da çalışabilirler. Bu takdirde TBK. md. 448’deki pazarlamacıya benzese de farklı kanunda düzenlendikleri, farklı amaçlara hizmet ettikleri için aynı kavramlar olmadığını söyleyebiliriz. Yukarıdaki açıklamalardan sonra 6098 sayılı yeni BK. itibariyle pazarlamacılık sözleşmesinin (ya da ticari gezgin sözleşmesinin) unsurlarını şöyle sayabiliriz:

II. SÖZLEŞMENİN UNSURLARI 1. Ticari işletmenin varlığı

Pazarlamacılık faaliyeti ancak bir ticari işletme hesabına yapılabilir. Ticari işletme ise TTK. md. 11’de tanımlamış olup ‘‘ticarethane veya fabrika yahut ticari şekilde işletilen diğer müesseseler ticari işletme sayılır’’. Aynı Kanunun 12. ve 13. maddeleri ise ticarethane, fabrika ve ticari şekilde işletilen diğer müesseseler kavramlarından ne anlaşılması gerektiğine dair örnekler sunmaktadır. 01.07.2012’de yürürlüğe girecek

makale 1 olan 6102 sayılı TTK. ise ticari işletmeyi biraz farklı tanımlamış özellikle esnaf işletmesinden ayırma gereğini fazlaca duymuştur. Nitekim yeni Kanun md. 11’e göre, ‘‘1) Ticari işletme, esnaf işletmesi için öngörülen sınırı aşan düzeyde gelir sağlamayı hedef tutan faaliyetlerin devamlı ve bağımsız şekilde yürütüldüğü işletmedir. 2) Ticari işletme ile esnaf işletmesi arasındaki sınır, Bakanlar Kurulu’nca çıkarılacak kararnamede gösterilir’’. Esnaf kavramı ise hem yürürlükteki TTK. md. 17’de, hem de 6102 sayılı TTK. md. 15’te aşağı yukarı benzer şekilde düzenlenmiş ve her iki hükümde de tacirden farkı esnafın bedeni faaliyetinin sermayesinden fazla, kazancının ise tacirden az olmasına bağlanmıştır. Ayrıca ticari işletmenin ticaret siciline tescili de zorunludur. O halde ticari olmayan işletmeler ve esnaf işletmeleri için pazarlamacı çalıştırılması mümkün olmayacaktır. Kaynak İsviçre BK.nun TBK. md. 456’ya tekabül eden 347. maddesi, ticarethane, fabrika ya da ticari şekilde işletilen diğer işletmelerden söz ettiğine göre TBK. md. 456’daki ticari işletme deyiminin (İşK. anlamındaki işyeri anlamında değil) TTK. anlamında ticari işletme anlamında kullanıldığını düşünüyoruz (M. Rehbinder, Schweizerisches Arbeitsrecht, 15. Aufl., Bern 2002, 188). Kanun koyucu ticari hacmi belli bir yüksekliğe ulaşmamış işletmelerin (esnaf işletmesi gibi) pazarlamacı çalıştırmasını uygun görmemiş olabilir. Yoksa kanun açıkça ticari işletme demez sadece işletme ya da işyeri derdi (Aksi görüşte: Centel, aynı yer.). Belirtelim ki, ticari işletmenin sahibi işveren tüzel kişi olabileceği gibi gerçek kişi de olabilir. İşletmenin sahibi olmak için onun mülkiyetine sahip olmak zorunlu olmayıp kira, ödünç ya da bir başka sözleşme ile sahip olmak da yeterlidir. Bu kapsamda bir hayır derneği, yardım vakfı ya da bir amatör spor kulübünün faaliyetleri kazanç elde etmeye yönelik bir ticari faaliyet sayılamayacağı için bunlar ticari işletme sayılamayacak, dolayısıyla TBK. anlamında pazarlamacı da çalıştıramayacaklardır.

arz etmesidir. Bu ilişki hizmet ilişkisine dayandığından esasen işverenle arasında devamlı hukuki bir ilişki kurulmuş olur (Karş. Centel, 15). İlişkinin sürekli olma özelliği onun hizmet akdine dayanma özelliğinden kaynaklanmakta ve onun konusu iş görme olan benzer sözleşmelerden (örneğin simsarlık, komisyonculuk) ayırt edilmesine yarar. İşletme dışında bir veya birkaç aracılık işi için bir kimseyle sözleşme yapılmasıyla TBK. anlamında pazarlamacılık sözleşmesi kurulmuş olmaz (Rehbinder, 188).

3. İşletme dışında faaliyet yürütme

Pazarlamacılık faaliyeti ticari işletme dışında yani uzakta yürütülmelidir. Pazarlamacılık esasen böyle yapılır. Pazarlamacı merkezden ayrılıp müşterilerin ayağına giderek numune, katalog göstererek, ürününü tanıtarak veya deneme yaparak ürünün satımına aracılık etmiş olur. Pazarlamacılık faaliyetinden söz edebilmek için işletme merkezinin bulunduğu yerden uzakta faaliyette bulunmak gerekir. Merkezde faaliyet pazarlamacılık sayılmaz. Pazarlamacı hem işletme merkezinde hem dışında çalışan kişi ise pazarlamacılıktan söz edebilmek için faaliyetlerinin en az %50’sinden fazlası dışarıda geçmelidir (Rehbinder, 188). İşletme merkezinin dışında demek işletme merkezi dışındaki yerler demektir. İşletme dışında sayılmak için merkezin bulunduğu şehir dışında faaliyette bulunma zorunluluğu olmayıp, aynı şehirde fakat başka semtlerde faaliyet de işletme dışında faaliyet sayılmalıdır (Bak. Arkan, 171). İşletme merkezinin dışındaki bir şubede ya da sabit bir yerde sözleşmelere aracılık etme bu sözleşmenin kapsamına girmez. Pazarlamacı, seyyar satıcı ya da pazar satıcısı da değildir (Rehbinder, 188).

4. Ticari işletme sahibi işveren hesabına çalışma

Pazarlamacı işlemlere aracılık yaparken işveren hesabına hareket edecektir, adına değil. Böylelikle yaptığı işlemler karşısında pazarlamacı borç altına girmeyecek, bu işlemler doğrudan doğruya işverenin kişiliğinde hüküm doğuracak, dolayısıyla ayrıca bir devir işlemine gerek duyulmayacaktır (Centel, 15). Bu durum işverenle pazarlamacı arasında bir doğrudan temsil ilişkisi bulunduğunu göstermektedir. Pa-

2. Süreklilik

Pazarlamacı yapılacak ya da yapılmasına aracılık edilecek işlemleri sürekli olarak gerçekleştirecektir. Burada süreklilikten kasıt pazarlamacının işletme sahibi ile ilişkisinin devamlılık, süreklilik

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 1 macının yetkilerini, ücret ve masrafların nasıl ödeneceğini, taraflardan birinin yerleşim yeri yabancı ülkede ise uygulanacak hukukun ve yetkili mahkemenin hangisi olduğunu içerir.

zarlamacı işverenin izni olmadıkça kendisi ya da üçüncü kişiler hesabına işlem yapamaz, aracılık edemez (TBK. md. 450/1).

5. Aracılık ve sözleşme yapma

Yukarıdaki fıkra uyarınca sözleşmede yer alması öngörülen hususlar taraflarca belirlenmemişse, kanun hükümleri ve alışılmış hizmet koşulları uygulanır.’’ hükmünü içermektedir.

Pazarlamacılık sözleşmesi ile pazarlamacı, işverenin ticari işletmesi dışında her türlü işlemin yapılmasına aracılık etmekle yetkili kılınmış olur. ‘‘Her türlü işlemin yapılmasına’’ sözleri ‘‘işletmenin faaliyet alanı ile ilgili işlemler’’ olarak anlaşılmak gerekir. Yoksa sınırsız bir yetki söz konusu değildir. Sözleşme yapmaya yetkili olması için yazılı sözleşmede bu konuda açık hüküm bulunmalıdır (md. 448). Önemli bir husus da, pazarlamacının ticari işletmenin faaliyet alanı ile ilgili sözleşmelere aracılık ya da sözleşme yapılmasına ilişkin işlemlerin satışa dönük işlemler olmasıdır. İşletmenin ihtiyacı olan ham madde, mal ve hizmetlerin alımı ile uğraşmak pazarlamacılık işi değildir (Rehbinder, 188).

1. Sözleşmede şekil

6. Ücret

Hizmet akdinin iki asli unsurundan biri işçinin çalışması karşılığında ona bir ücret ödenmesidir. Pazarlamacılık sözleşmesi de bundan farklı değildir (md. 448). Burada ücret belirli bir miktar paradan ibaret olabileceği gibi belirli bir miktar para+komisyondan da oluşabilir (md. 454). Ücretin tamamının veya önemli bir kısmının komisyon ücretinden oluşacağına dair şart ancak yazılı olması şartıyla geçerlidir. Ayrıca komisyonun pazarlamacının faaliyetinin uygun karşılığı olması da bu anlaşmanın geçerli olması için şarttır (md. 454/2). Komisyon ağırlıklı bir ücret belirlenirken pazarlamacının eğitim düzeyi, işe kişisel katkısı, sorumluluğu ve sosyal yükümlülükleri göz önünde tutulur. Komisyonun yapılan işin uygun karşılığı olup olmadığına dair bir uyuşmazlık ortaya çıktığında son sözü hâkim söyler (Rehbinder, 191; Guhl/Merz/Kummer, Das Schweizerische Obligationenrecht, Zürich 1972, 415).

III. SÖZLEŞMENİN KURULMASI TBK. md. 449 ‘‘Pazarlamacılık sözleşmesi, sözleşmenin süresini, sona ermesini, pazarla-

www.ceis.org.tr

mart 2012

Md. 449 hükmünden özellikle süreye, sona ermeye, pazarlamacının yetkilerine, ücret ve giderlerin nasıl ödeneceğine, yabancılık unsuru taşıyan sözleşmelerde uygulanacak hukuk ve yetkili mahkemeye ilişkin hususlarda sözleşmenin yazılı yapılması gerektiği anlaşılmaktadır. Çünkü bu sözleşmede yer alması gereken hususlara yer verilmemişse kanun hükümleri ve âdet olan çalışma koşulları uygulanacaktır. O halde bu sözlerden yazılı şeklin geçerlik koşulu olmadığı sonucuna varılmalıdır (Rehbinder, 189. Karş. J. Schmid/H. Stöckli, Schweizerisches Obligationenrecht, Besonderer Teil, Schultes Zürich 2010, 216; H. Mollamahmutoğlu/M. Astarlı, İş Hukuku, 4. bası, Ankara, 418; Centel, 18). Çünkü ihtilaf halinde yedek hukuk kuralları devreye girecektir. Madde gerekçesi de bu yöndedir. TBK. md. 449’un dayanağını teşkil eden İsv.BK. md. 347a’nın 3. fıkrası bize alınmamıştır. Bu fıkraya göre, iş ediminin başlangıcına, gezilecek alanlara ve gezi programına ilişkin bulunmak ve kanunda yazılı sözleşmede belirtilen sair hükümlere aykırı düşmemek kaydıyla sözlü anlaşmalar yapılabilir. Bu hüküm dahi yazılı sözleşmenin geçerlik şartı olmadığını fakat ispat kolaylığı sağladığını göstermeye yeter. Esasen hizmet sözleşmesi için yasada aksine bir hüküm bulunmadıkça özel bir şekil öngörülmemiştir (md. 394/1).

2. Sözleşmede süre

Pazarlamacılık sözleşmesinin nasıl kurulacağına ilişkin hükümde (md. 449) sözleşmede süreye ilişkin bir hükmün yer alacağı belirtilmekte ise de bunun belirli mi belirsiz olacağına değinilmemiştir. Süreye ilişkin başka da bir hüküm

makale 1 yoktur. Md. 469 pazarlamacılık sözleşmesine ilişkin bölümde hüküm bulunmayan hallerde hizmet sözleşmesinin genel hükümlerinin uygulanacağını öngördüğüne göre sözleşmenin belirli olduğu kadar belirsiz süreli de yapılabileceği (md. 393, 430) sonucuna varılmalıdır. Ancak pazarlamacılık sözleşmesi belirli süreli yapılmamış ise ve sözleşmede de bu yönde bir açıklık yoksa belirsiz süreli sözleşme sayılır (md. 430).

yaptığı işlemden 3. kişiye karşı şahsen sorumlu olur. Bu hususlarda BK. md. 38, 39; TBK. md. 46, 47 hükümleri uygulanır.

3. Deneme süresi

V. PAZARLAMACININ HAKLARI

Pazarlamacıya işlem yapma yetkisi tanınmışsa; bu yetki bu işlerin icrası için gereken tüm olağan hukuki işlem ve fiilleri kapsar. Ancak özel yetki verilmedikçe müşterilerden tahsilat yapamaz, ödeme günlerini değiştiremez (md. 452/2).

Md. 454/3 hükmünden pazarlamacılık sözleşmesinin istenirse deneme süresine bağlanabileceği, bu durumda bu sürenin en çok iki ay olabileceği anlaşılmaktadır. Bu süreyi aşan deneme süreleri sözleşmeyi geçersiz kılmaz ancak iki ayın geçmesiyle deneme süresi bitmiş biçimde devam eder. Deneme süresi içinde taraflar istedikleri ücret biçimini uygulayabilecekleri gibi herhangi bir fesih süresine uymadan, diğer tarafa tazminat ödemeden diledikleri anda sözleşmeyi sona erdirebilirler (TBK. md. 433). Kanımızca deneme süresinin varlığı ancak yazılı şekilde kabul edilebilir.

1. Ücret İsteme

İşveren, pazarlamacıya ya belirli bir miktardan oluşan ücret öder ya da belirli miktarla beraber komisyondan oluşan bir ücret öder (md. 454/1). Komisyon yerine yapılan işlem sayısına göre belirli bir prim de ödenebilir. Yazılı anlaşma varsa ücretin tamamı veya önemli kısmı komisyondan da oluşabilir. Ücretin tamamının veya önemli bir kısmının komisyondan oluşması halinde bunun geçerliliği yazılı yapılması şartına bağlanmıştır. Üstelik kararlaştırılan komisyonun geçerli olabilmesi için onun pazarlamacının faaliyetinin uygun karşılığını oluşturması da şart koşulmuştur (Rehbinder, 191). Komisyonun yapılan işin karşılığını oluşturup oluşturmadığına ilişkin olarak taraflar arasında bir uyuşmazlık çıkarsa son sözü hâkim söyler. Deneme süresi kararlaştırılmışsa bu süre içinde ücretin belirlenmesi serbest olup herhangi bir sınırlama söz konusu değildir. Bu hususlar hakkında yukarıda bilgi verilmişti.

IV. PAZARLAMACININ YETKİLERİ Pazarlamacıya iki türlü yetki verilebilir: - Ticari işletmenin faaliyet alanına giren her türlü işlem için aracılık yapma, - Üçüncü kişilerle işlem yapma. Ancak kural, ticari işletme hesabına aracılık yapmaktır. Nitekim aksine yazılı anlaşma olmadıkça pazarlamacı sadece işlemlere aracılık eder (md. 452/1). Pazarlamacının aracılık dışında işvereni temsilen (onun hesabına) işlem/ sözleşme yapabilmesi için yazılı olarak yetkilendirilmiş olması gerekir. Temsil yetkisinin ticari mümessilde olduğu gibi ticaret siciline tescil ve ilanı gerekmez. Yazılı temsil yetkisi olmadan işvereni temsilen işlem yapan (yetkisiz temsil) pazarlamacının bu işlemi işvereni bağlamaz. Meğer ki, işveren buna icazet vermiş olsun. İcazet verilmeyen durumda pazarlamacı kural olarak

2. Komisyon isteme Komisyon ücreti işverene sağladığı çıkarın değeri üzerinden belirli bir yüzdeye kadar işçiye ödenen paradır. Komisyon ücreti asıl (temel) ücret olarak saptanabileceği gibi temel ücrete ek bir ücret olarak da belirlenebilir (S. Süzek, İş Hukuku, 6. bası, İstanbul 2010, 314). Genelde satış ve aracılık işlerinde uygulanır. Pazarlamacıya belli bir alanda veya belirli bir müşteri çevresinde tek başına faaliyette bulunma yetkisi verilmişse (münhasırlık anlaşması-exclusivity agreement), pazarlamacı bu alan veya çev-

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 1 redeki faaliyetlerinden ötürü kararlaştırılmış ya da adet olan komisyonu isteyebilir. Hatta bu alanda işveren de müşterilerle doğrudan temasa geçip sözleşmeler bağıtlamış olsa dahi pazarlamacı yine de komisyonunu alır (md. 455/1). Eğer işveren belirli bir alan veya çevrede pazarlamacılık faaliyetinde bulunma yetkisini pazarlamacı dışında başkalarına da vermişse (yani münhasırlık anlaşması yoksa) o zaman pazarlamacıya sadece kendisinin aracılık ettiği veya bizzat yaptığı işler için komisyon ödenir.

ücret ile komisyon kaybı nedeniyle ‘‘uygun tazminat’’ ödenir. Ancak komisyon, ücretin 1/5’inden az ise tazminat ödenmeyeceği yazılı olarak kararlaştırılabilir (md. 456/1).

Aracılık yapılan işlemin işveren ve müşteri arasında geçerli olarak kurulmasıyla pazarlamacının komisyon hakkı muaccel hale gelir (md. 404/1). Komisyon muaccel hale geldiğinde yapılan işin değeri henüz kesin olarak belirlenemiyorsa önce alışılmış (mutad) olan asgari değeri üzerinden, geri kalanı ise en geç işin yerine getirilmesinde ödenir (md. 455/3). Fıkrayı karşılayan mehaz İsviçre Borçlar K.nun 349b maddesinin üçüncü fıkrasında pazarlamacı tarafından yapılan işin değerinin henüz kesin olarak belirlenememesi durumunda ödenecek komisyonun belirlenmesinde bu işin ticari işletme sahibi işveren tarafından takdir edilecek en az değerinin göz önünde tutulması öngörülmüşken yeni BK.nda ‘‘alışılmış olan en az değer’’ ifadesi kullanılarak bu değerlendirme objektif bir ölçüye bağlanmış bulunmaktadır (Bak. madde gerekçesi).

4. Hapis hakkı Diğer bağımlı tüccar yardımcılarından farklı olarak Kanunda alacaklarından ötürü pazarlamacı lehine hapis hakkı tanınmıştır. Bu hakkın kullanılabilmesi, ticari işletme sahibinin (işverenin) ödeme güçsüzlüğüne düşmesi koşuluna bağlanmıştır (md. 458). Buna göre pazarlamacılık ilişkisinden doğan muaccel alacaklarını güvence altına almak için pazarlamacı, taşınırlar, kıymetli evrak ve tahsil yetkisine dayanarak (yetki verilmişse) müşterilerden almış olduğu paralar üzerinde hapis hakkına sahip kılınmıştır. Bununla beraber pazarlamacı hapis hakkını araçlar, araç ruhsatları, taşıma belgeleri, fiyat tarifeleri, müşterilerle ilgili kayıtlar ve diğer belgeler üzerinde kullanamaz (md. 458/2). Pazarlamacı hapis hakkını kullanamayacağı belge ve kayıtları sözleşme sona erdiğinde işverene iade ile de yükümlüdür (md. 460/2).

Pazarlamacıya bir de sözleşmenin sona ermesi halinde o ana kadar aracılık ettiği ve işverene ilettiği tüm siparişler için ayrı bir komisyon hakkı da tanınmıştır (md. 460/1). Buna aşağıda tekrar değineceğiz. Tekrar edelim ki, pazarlamacıya sabit ücretin yanında komisyon yerine prim de ödenebilir. Ya da her ikisi birlikte de olabilir. 3. Tazminat isteme Md. 456 ‘‘pazarlama faaliyetinin engellenmesi’’ başlığını taşımaktadır. Maddeye göre pazarlamacının pazarlama işlerini yürütmesi kendi kusuru olmaksızın imkânsız hale gelir ve sözleşme veya kanun hükmü gereği kendisine bir ücret ödenmesi gerekiyorsa kendisine sabit

www.ceis.org.tr

mart 2012

Pazarlamacı, pazarlama işlerini kendi kusuru olmaksızın yürütme olanağı bulamadığı halde ücretinin tamamını almışsa, ticari işletme sahibi işverenin istemi üzerine kendisinin yapabileceği ve kendisinden beklenebilecek işleri onun işletmesinde yapmakla yükümlü olur (md. 456/2).

5. Harcamaları isteme hakkı Pazarlamacının aynı zamanda birden fazla işveren hesabına faaliyette bulunması durumunda, aksi yazılı şekilde kararlaştırılmadıkça, ticari işletme sahibi her işverenin pazarlamacının faaliyeti kapsamında yaptığı harcamalara eşit olarak katılma yükümlülüğü bulunmaktadır (md. 457/2). Harcamaların tamamen veya kısmen sabit ücrete veya komisyona dahil edilmesine ilişkin anlaşmalar ise kesin hükümsüzlük yaptırımına bağlanmıştır (md. 457/2).

VI. PAZARLAMACININ YÜKÜMLÜLÜKLERİ 1. İşverenin talimatına uygun hareket etme Pazarlamacı, talimata uygun davranmasını

makale 1 engelleyen haklı nedenler bulunmadıkça kendisine verilen talimat doğrultusunda müşterileri ziyaret etmek, numunelere uygun olarak malları onlara tanıtmak, siparişleri almak ve siparişleri işverene derhal ulaştırmakla yükümlüdür (md. 450). İşverenin açık izni olmadıkça gezi rotasını değiştiremez. Pazarlamacı işlem yapmaya yetkili kılınmış olsa bile kendisine verilen talimatta öngörülen fiyatları ve diğer işlem koşullarını değiştiremez. Bununla birlikte bu konularda bir değişiklik işverenin rızasına bağlı olarak yapılabilir. Bu yükümlülükler pazarlamacının işverene bağımlı olarak çalıştığının bir göstergesidir. Bu çerçevede işverenin izni olmadıkça kendisi veya üçüncü kişiler hesabına işlem yapamaz, işlere aracılık edemez (md. 450/1). Pazarlamacı kendisine verilen yetkileri aşarak işverene zarar verecek olursa bunu tazminle yükümlüdür. 2. Bilgi verme Pazarlamacı, pazarlama faaliyetleri ile ilgili olarak işverene düzenli bilgi vermek, müşteri çevresini ilgilendiren önemli olayları ona bildirmekle yükümlüdür (md. 450/3). 3. Müşterilerin ödememe durumunda zararı karşılama Kenar başlığı «garanti» olan md. 451, müşterilerin ödememe veya diğer yükümlülüklerini yerine getirmemeleri durumunda pazarlamacının sorumlu olacağını belirtmiş ya da alacağın tahsili için yapılacak giderleri tamamen veya kısmen karşılayacağına dair anlaşmaları kesin hükümsüz saymıştır (md. 451/1). Emredici nitelikteki bu hüküm ekonomik yönden zayıf olan pazarlamacıyı güçlü ticari işletme sahibi işverene karşı korumak amacıyla getirilmiştir. İsviçre BK.nun 348a maddesinin Almanca metninin kenar başlığı ‘‘Delcredere’’ sözcüğünü taşımaktadır. İtalyanca ‘‘alacaklıya ait’’ anlamına gelen bu hukuki terim borçlunun ödeme güçsüzlüğünü garanti altına almak anlamına gelmektedir. Bununla, garanti veren, alacaklıya karşı borçlunun borcunu ödememesi ya da ödeyememesi durumunda sorumluluk üstlenmiş olur ki bir bakıma kefalete yaklaşır. İşte kanun koyucu ekonomik yönden zayıf olan pazarlamacıyı korumak uğruna onun işverene

(alacaklı) karşı müşterinin (borçlu) edimini yerine getirememesi durumunda sorumluluk üstlenmesini adil bulmadığı için bu husustaki anlaşmaları kesin hükümsüz saymıştır. Bununla birlikte böyle bir garantiyi, ancak pazarlamacıya uygun bir bedel, bir komisyon verilmesi karşılığında mümkün görmüştür. Şöyle ki, ‘‘pazarlamacı, kendi müşteri çevresinde işlem yapıyorsa, müşterilerin borçlarını ifa etmesi durumunda, işverenin her bir işlemde uğrayacağı zararın dörtte birini geçmemek üzere karşılamayı, uygun bir ek komisyon kararlaştırılması koşuluyla yazılı olarak üstlenebilir’’. Buna İsviçre uygulamasında ‘‘Delcredereprovision’’ (garanti komisyonu) adı verilmektedir (Bak. Rehbinder, 190; Keller/ Bohny/Schmidt, 29). Aynı maddenin son fıkrasına göre sigorta sözleşmelerinde aracılık söz konusu olduğunda pazarlamacılar, bir primin tamamının veya bir kısmının ödenmemesi ve bunun tahsili için dava açılması veya cebri icra yollarından birine başvurulması durumunda alacağın tahsili için yapılacak giderlerin en çok yarısını yazılı olarak üstlenebileceklerdir. 4. Rekabet yasağı Pazarlamacılık ilişkisi, pazarlamacının işini yaparken işverene sadakatle bağlı olarak çalışmasını, sır saklamasını, onunla rekabete girişmemesi yükümlülüğünü de beraberinde getirir. Esasen pazarlamacının kendisi veya üçüncü kişiler hesabına işlem yapma, aracılık etme yasağı (md. 450/1) bunu ifade eder (Guhl/Merz/ Kummer, 415). Bu yükümlülük çalışma ilişkisi devam ettiği sürece tüm hizmet akitlerinde esasen mevcuttur (Bak. md. 396). Ayrıca TBK. md. 553 bir işletmeye bağlı olarak çalışan tüm tüccar yardımcıları (ticari temsilci, ticari vekil ve diğer tacir yardımcıları) için rekabet yasağı getirmiştir. Şu kadar ki, işletme sahibi rekabete izin verebilir.

VII. İŞVERENİN BORÇ VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ İşverenin hizmet akdinden doğan borçları genel olarak ücret ve ücret eklerini ödeme, araç

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 1 ve malzeme sağlama, giderleri karşılama, işçinin kişiliğini, sağlık ve güvenliğini koruma, işçiye hafta tatili ve yıllık ücretli izin verme, hizmet belgesi verme borçları olarak genel hizmet akdi bölümünde düzenlenmiştir (md. 401-426). Pazarlamacılık sözleşmesi kapsamında da bunlar esasen geçerlidir. Fakat bunlardan üçü pazarlamacılık faaliyeti kapsamında özellik arz ettiğinden yeniden düzenlenmiştir. Bunlar, ücret ve komisyon ödeme borcu, giderleri ödeme borcu ile pazarlamacının faaliyet alanını değiştirmeme yükümlülüğüdür. Yukarıda yer yer bunlara değindiysek de burada kısaca tekrar hatırlatmakta yarar görüyoruz.

1. Ücret ve komisyon ödeme

İşveren, pazarlamacıya ya belirli (sabit) bir ücret öder ya da belirli bir ücretle birlikte komisyon öder. Hatta ücretin tamamı komisyondan da oluşabilir. Yani pazarlamacı aracılık yaptığı veya işverenin hesabına bağıtladığı her sözleşme başına belli bir parasal tutar alır. Ancak ücretin tamamı ya da önemli kısmı komisyondan oluşuyorsa bunun yazılı olarak kararlaştırılması ve komisyonun pazarlamacının faaliyetinin uygun karşılığını oluşturması geçerlilik şartıdır (md. 455/1). Pazarlamacıya belli bir coğrafi alan veya müşteri çevresi içinde faaliyette bulunmak için tek yetkili pazarlamacı yetkisi verilmişse artık o yer veya çevrede işveren başkasına bu yönde yetki veremez. Bununla beraber bu alan veya çevrede pazarlamacıdan ayrı olarak kendisinin müşterileri gezip işlem yapma yetkisi vardır (md. 453/1). Pazarlamacıya belli bir coğrafi alan veya müşteri çevresi içinde tek yetkili olarak faaliyette bulunma yetkisi verilmiş olduğu halde işverenin kendisi de bu alanda iş yapmışsa pazarlamacının bu alanda yaptığı işler dışında işverenin kendisinin yaptığı işler dolayısıyla da pazarlamacının kararlaştırılmış ya da alışılmış komisyonu alma hakkı vardır. Eğer belirli alan veya çevredeki işler için pazarlamacı tek yetkili pazarlamacı kılınmamışsa o zaman sadece kendisinin aracılık ettiği veya yaptığı işler için komisyon alma hakkı vardır.

2. Giderleri ödeme

İşverene hizmet ediminin ifası sırasında bu edimle ilgili olarak işçinin yaptığı tüm giderleri karşıla-

www.ceis.org.tr

mart 2012

mak zorundadır. Zorunlu harcamaların kısmen ya da tamamen işçi tarafından karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersiz sayılmıştır (md. 414). Ekonomik bakımdan işverenden daha güçsüz olan işçiyi koruyucu bu hüküm pazarlamacılık sözleşmesinde de tekrar edilmiştir. Nitekim pazarlamacının yaptığı giderlerin tamamen veya kısmen sabit ücrete veya komisyona dahil edilmesine ilişkin anlaşmalar kesin hükümsüzdür (md. 457/2). Bununla birlikte eğer pazarlamacı aynı zamanda birden fazla işveren hesabına faaliyet gösteriyorsa hangi giderin hangi işverene ait olduğunun hesabı güçlük yaratabileceği için her işverenin bu giderlere eşit oranda katılmakla yükümlü olduğu öngörülmüştür. Bununla beraber bu kuralın aksi taraflar arasında yazılı olarak kararlaştırılabilir (md. 457/1).

3. Başkasına yetki vermeme

Yukarıda belirttiğimiz gibi işveren belli bir alan ya da müşteri çevresinde faaliyette bulunmak için pazarlamacıyı tek yetkili kılmışsa (aksi yazılı olmadıkça) o alan veya çevrede başkasına yetki veremez. Ama böyle dahi olsa yukarıda değindiğimiz gibi kendisi de o alan veya çevrede tek yetkili pazarlamacıdan bağımsız olarak faaliyette bulunabilir (md. 453/1). Kural olarak sözleşme devam ederken taraflar sözleşme şartlarında değişiklik yapamazlar. Bunun istisnası İşK. md. 22’deki değişiklik feshidir. Yeni BK. buna istisna getirmiştir. Şöyle ki, sözleşme yürürlükte iken pazarlama alanı veya müşteri çevresine ilişkin hükmünün ‘‘değiştirilmesini gerektiren bir sebep’’ ortaya çıkarsa işveren, sözleşmede fesih süresi öngörülmüş olsa bile bu süreye uymadan, bu hükmü tek taraflı olarak değiştirebilir. Ancak bu durumda pazarlamacının sözleşmeyi haklı nedenle fesih ve (yapmaktan yoksun kaldığı işler için) tazminat isteme hakkı vardır (md. 453/2). Maddedeki ‘‘hükmün değiştirilmesini gerektiren bir sebep’’ten dürüstlük kuralı kıstasında değerlendirilecek geçerli bir nedenin varlığı anlaşılmak gerekir. Zira mehaz kanunda (md. 349/2) ‘‘esaslı bir neden’’ (ein begründeter Anlass) terimi kullanılmıştır (Bak. Rehbinder, 191; Keller/Bohny/Schmidt, 30). Örneğin işletmenin ürettiği ürünün satışı o kadar iyi gitmektedir ki, pazarlamacının tek başına bunu pazarlaması imkânsız hale gelmiştir. O

makale 1 zaman işverene tek taraflı değişiklik yapma yetkisi tanınmalıdır. Sözleşmede değişiklik yapmayı gerektiren bir sebep bulunması durumunda sözleşme belirli süreli olarak bağıtlanmış olsa bile işverenin yürürlük süresi içinde tek taraflı değişiklik yapabileceği kabul edilmelidir.

VIII. SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİ Kanunda pazarlamacılık ve evde hizmet sözleşmesine ilişkin özel hükümlerin bulunmadığı durumlarda hizmet akdinin genel hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür (md. 469). O halde pazarlamacılık sözleşmesinin sona ermesi hakkında özel hükümler varsa onlar, yoksa hizmet akdinin sona ermesine ilişkin genel hükümler (md. 430-443) uygulanacaktır. Yeni Borçlar Kanunu pazarlamacılık sözleşmesinin sona ermesi hakkında iki özel hüküm getirmiştir. Nitekim md. 459 söz konusu sözleşmenin sona ermesi hakkında özel bir fesih süresi öngörmüştür. Buna göre; komisyon, sabit ücretin en az 1/5’ini oluşturuyor ve önemli mevsimlik dalgalanmalardan etkileniyorsa işveren bir önceki mevsimin sona ermesinden beri kendisiyle çalışmaya devam eden pazarlamacının sözleşmesini, yeni mevsim sırasında iki aylık fesih süresine uyarak feshedebilir (md. 459/1). Pazarlamacı da aynı şartlara bağlı olarak kendisini bir önceki mevsim sonuna kadar çalıştırmış ve çalıştırmaya devam eden işverene karşı bir sonraki mevsimin başlamasına kadar olan dönemde iki aylık fesih süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir (md. 459/2). Sözleşmenin sona ermesi durumunda pazarlamacıya bizzat yaptığı veya yapılmasına aracılık ettiği bütün işlemler ile kabul ve yerine getirme zamanına bakılmaksızın sözleşmenin sona ermesine kadar işverene iletilen tüm siparişler için komisyon ödenir (md. 460/1). Sözleşmenin sona ermesi üzerine pazarlamacı işi gereği kendisine verilen örnek ve modelleri, fiyat tarifelerini, müşterilerle ilgili kayıtları ve diğer belgeleri işverene iade ile yükümlüdür. Ancak pazarlamacının hapis hakkı saklı tutulmuştur (md. 460/2).

IX. PAZARLAMACILIK SÖZLEŞMESİ İŞ KANUNU KAPSAMINA GİRER Mİ? Görüldüğü üzere 6098 sayılı TBK. pazarlamacılık sözleşmesi olarak tanımlanan yeni bir iş sözleşmesi türü getirmiştir. Oysa bu sözleşmeyle çalışan kişi bize göre BK. md. 454’te düzenlenen seyyar (gezici) tüccar memurundan farklı bir kişi değildir. Diğer bir anlatımla, yeni kanun yürürlükteki kanunda tüccar yardımcıları arasında sayılan gezici tüccar yardımcısını oradan almış, adını değiştirerek iş sözleşmesi ile ilgili 6. bölüm içine koymuştur. Koymakla da kalmamış pazarlamacının çalışma biçimine, hak ve borçlarına ilişkin ayrıntılı hükümlere de yer vermiştir. Deyim yerindeyse, kırk yıllık ‘‘Kani’’ olmuştur ‘‘Yani’’. Seyyar tüccar memuru, yeni adıyla pazarlamacı da hesabına çalıştığı tüccara bir hizmet akdiyle bağlıdır. Burada sorun pazarlamacının artık Borçlar Kanunu kapsamında bir işçi mi yoksa 4857 sayılı İşK. kapsamına giren bir işçi mi sayılacağıdır. Bu sorunun cevabı o kadar kolay değildir. Zira 4857 sayılı İşK. md. 4, İş Kanunu’nun kapsamı dışında bıraktığı işler arasında pazarlamacılık işini saymamıştır. O zaman denebilir ki, pazarlamacılık sözleşmesi İşK. kapsamındadır. Oysa yeni BK. md. 448 vd. pazarlamacılık sözleşmesini hizmet akdinin özel bir türü olarak düzenlemekle kalmamış md. 464 ‘‘pazarlamacılık sözleşmesine ve evde hizmet sözleşmesine ilişkin hüküm bulunmayan hallerde, hizmet sözleşmesinin genel hükümleri uygulanır.’’ hükmünü getirmiştir. O zaman da ‘‘bu sözleşmeye artık BK. hükümleri uygulanacaktır’’ mı diyeceğiz? O halde sorunun sağlıklı bir çözüme kavuşturulması yeni BK. ile İşK. arasındaki ve her iki kanundaki hükümler arasındaki hiyerarşik ilişkinin tespitine bağlıdır. Diğer bir ifade ile, 01.07.2012’de yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 2003’te yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu karşısında ne ölçüde genel kanundur? Bunun önemi şuradadır ki, eğer BK. eskiden olduğu gibi İş Kanunu/kanunları karşısında genel kanundur dersek o zaman sadece İşK.nda hüküm bulunmayan hallerde BK.ndaki hükümler uygulanabilecek-

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 1 tir. Eğer 6098 sK. hem sonraki hem de pazarlamacılıkla ilgili özel hükümler getiren Kanundur dersek pazarlamacılık sözleşmesi İşK. kapsamı dışında kalacağından bugüne kadar İşK. kapsamında faaliyetini sürdüren binlerce ‘‘gezici tüccar yardımcısı’’ (yeni adıyla pazarlamacı) birden bire İşK. kapsamı dışında kalacak ve İşK. ile getirilen bazı ileri haklardan (kıdem tazminatı, işe iade hakkı, bazı haklı fesih nedenleri, yıllık ücretli izin gibi) yoksun kalacaklardır. Ya da İşK. ile TBK. arasında birbirine zıt hükümler bulunduğunda hangi hükümler uygulanacaktır? Bu sorunun pazarlamacıyı mağdur etmeden çözümlenmesi gerekir düşüncesindeyiz. Bu konuda normlar çatışması hakkındaki bilgilere bir göz atmak gerekir.

1. Normlar Çatışması

Aynı konu hem genel hem de özel kanunda düzenlenmiş ise kural, özel kanunun (lex specialis) genel kanuna (lex generalis) önceliğidir. Genel kanun hükümleri ancak özel kanunda hüküm bulunmayan durumlarda devreye girer. Aynı konu aynı hizadaki iki kanunda (yani iki genel ya da iki özel kanunda) düzenlenmiş ise (yani çatışan normlar arasında hiyerarşi yoksa) kural, tarih itibariyle sonraki kanunun (lex posterior) önceki kanuna (lex priori) üstünlüğüdür. Buna Latince’de ‘‘lex posterior derogat lex priori’’ (sonraki kanun önceki kanunları ilga eder) denir. Bu açıdan bakıldığında genel kanun önce, özel kanun sonraki tarihli ise sorun yoktur. Özel kanun hem özel olduğu hem de sonraki kanun olduğu için uygulama önceliğine sahiptir. Çünkü kanun koyucu o konuda bir kanun varken bir başka kanunu yürürlüğe koymuş ise tercihini yeni kanunun ihtiyaçlara daha iyi cevap vereceğini düşünerek onun uygulanmasından yana kullanmış demektir. Yeter ki, özel kanunda o konuda uygulanabilecek hüküm bulunsun. Yoksa boşluk olan hallerde eski tarihli de olsa genel kanuna gidilecektir. Buna karşılık özel kanun daha eski tarihli, genel kanun yeni tarihli ise hangi kanunun uygulama önceliğine sahip olduğunu belirlemek oldukça güç bir iştir. Bu belirlemeyi yapacak standart bir kriter yoktur. O zaman yorum me-

www.ceis.org.tr

mart 2012

todlarına başvurmak ve kanun koyucunun nihai iradesini ortaya çıkarmak gerekir. Sonraki kanunun (lex posterior) üstünlüğü esasını kabul edersek sonraki genel kanun önceki özel kanuna karşı uygulama üstünlüğüne sahiptir demek zorunda kalırız. Eski tarihli dahi olsa özel kanunun genel kanuna her şeye rağmen üstünlüğünü kabul edersek bu defa sonraki tarihli genel kanun ile getirilmiş özel hükümleri göz ardı etmiş oluruz. Bu da birçok durumda bizi sağlıklı bir çözüme götürmez. O halde her somut olayı kendi özelliği içinde çözmek ve kanun koyucunun normlar çatışmasına ilişkin gerçek iradesini araştırmak gerekir. Zaten doktrinde de genel düşünce bu yöndedir (K. Gözler, Hukuka Giriş, 7. bası, Bursa 2010, 239; A. Güriz, Hukuk Başlangıcı, 13. bası, Ankara 2011, 1158; K. Oğuzman/N. Barlas, Medeni Hukuk Giriş - Kaynaklar, Temel Kavramlar, 15. bası, İstanbul 2008, 76; E. Yılmaz, Genel Kanun-Özel Kanun İlişkisi (Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu Bağlamında), MESS Sicil, Haziran 2011, 26-27). Bu noktada önemli bir ayrıntıya değinmek istiyoruz. Özel kanunla özel hüküm, genel kanunla genel hüküm aynı şeyler değildir. Bazen genel bir kanunun içinde özel bir hüküm de yer alabilir (Bak. Yılmaz, 26). O zaman da normlar çatışması açısından yasanın genel ya da özel kanun olmasına bakılmaksızın genel ya da özel nitelikli hüküm olup olmamasına göre ve yukarıdaki esaslar çerçevesinde sorunun çözümüne gidilecektir. Şöyle ki, özel hüküm sonraki genel kanunun içinde yer alıyorsa yine de özel kanun hükümlerine öncelik tanıyarak sonraki genel kanunu devre dışı bırakmak doğru olmaz. Burada da kanun koyucunun belli bir konuda genel kanun içinde neden özel hükümlere yer verdiğini araştırmak yani onun bu düzenlemeyi yaparken güttüğü amacı bulmak gerekir. Bu genel açıklamalardan sonra İş Hukukunda genel kanun-özel kanun ilişkisine değinecek olursak BK.’nun eskiden olduğu gibi yine iş kanunları (4857 sayılı İşK., 854 sayılı Deniz İşK., 5953 sayılı Basın İşK.) karşısında genel kanun olduğu, ancak bireysel iş kanunlarında hüküm bulunmayan hallerde BK. hükümlerinin uygu-

makale 1 01.07.2012’den sonra BK. kapsamında çalışacakları sonucunun kabulüne yol açmaz.

lanması gerektiği düşüncesindeyiz. Borçlar K. hükümlerinin İşK.nda açık hüküm bulunmayan hallerde uygulanmasının nedeni iş kanunlarının işçiyi daha fazla koruyan ve daha ayrıntılı hükümlerle donanmış olduğu gerçeğidir.

SONUÇ

Sonuç olarak pazarlamacılık sözleşmesi İşK. md. 4’teki istisnalar arasında sayılmadığı için İşK. kapsamında bir sözleşmedir. Ancak İşK. nda bu sözleşmeye ilişkin özel hükümler bulunmadığı ölçüde 6098 sayılı yeni BK.nun hükümleri uygulanacaktır. Yeni BK.nun pazarlamacılık sözleşmesi ile ilgili maddelerinde (md. 448468) hüküm bulunmayan hallerde gidilecek olan hizmet sözleşmesinin genel hükümleri (md. 469) 4857 sayılı İşK.nun özel hükümlerine ters düşmeyecek ölçüde uygulama alanı bulacaktır. Bu yorum tarzının biraz zorlama havası taşıdığını itiraf edelim. Aslında en iyi çözüm 4857 sayılı İşK.nda sayılan iş türleri arasına bir hüküm eklenerek pazarlamacılık sözleşmesinden söz edilmesi en doğrusudur. 6098 sayılı TBK. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe gireceği tarihe kadar bu yapılırsa birçok tereddüt baştan giderilmiş olur. Nitekim Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı 4857 sayılı İşK.nun bazı maddelerinin değiştirilmesi hakkında bir taslak hazırlamış olup burada İşK.nda yer verilmemiş bazı esnek çalışma modelleri tanımlanmış bulunmaktadır (Bak. İşveren Dergisi, Kasım-Aralık 2011, 73 vd.). 4857 sayılı İşK. md. 14 içine yerleştirilmesi öngörülen bu modeller evde çalışma, uzaktan (tele) çalışma, iş paylaşımı (job sharing) ve esnek zamanlı çalışmadır. Madem yürürlükteki İş Kanununda böyle bir değişiklik öngörülüyor, taslağa 6098 sayılı Kanun yürürlüğe girmeden önce burada pazarlamacılık sözleşmesinden de söz edilebilir. Hatta çok yadırgatıcı bir adlandırma olan ‘‘pazarlamacılık sözleşmesi’’ terimi de mehaz kanuna uygun biçimde ‘‘ticari gezgin sözleşmesi’’ olarak değiştirilebilir. Böyle yapılacak olursa ileride ortaya çıkması kaçınılmaz olan uyuşmazlıkların önünün alınacağını düşünüyoruz.

Ancak 01.07.2012’de yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı TBK. öncekine nazaran çok daha ayrıntılı ve işçiyi daha fazla koruyan yeni hükümler getirmiş bulunmaktadır. Ayrıca pazarlamacılık sözleşmesi, evde hizmet sözleşmesi gibi iş kanunlarında yer almayan yeni sözleşme tiplerine de yer vermiş bulunmaktadır. O halde yukarıda sözü edilen genel kanun-özel kanun, genel hüküm-özel hüküm ve önceki kanun-sonraki kanun ilişkileri düşünülerek BK. ile İşK.nda aynı konuyu düzenleyen fakat çelişen hükümler bakımından 6098 sayılı TBK. nun 4857 sayılı İşK.na üstün tutulması gerektiğini söyleyebiliriz (Karş. Yılmaz, 30). Önemli bir şartla, BK. hükümlerinin işçinin daha lehine hükümler taşıması halinde. Çünkü kanun koyucunun genel kanun dahi olsa işçi aleyhine hükümler getirdiği düşünülemez. Esasen 6098 sayılı Kanun’un gerekçesinde 6. bölüm altında ‘‘Hizmet sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kalan işçileri kapsamaktadır. Bu işçiler ile İş Kanunu’nun kapsamına giren işçiler arasında çok büyük farklar yaratılmamaya çalışılmıştır.’’ sözlerinden BK.na tâbi işçinin dahi mümkün olduğu kadar korunmak istendiği anlaşılmaktadır. Kaldı ki, 6098 sayılı Kanun’un gerekçesinde yer alan ‘‘pazarlamacılık sözleşmesi, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda yer almamış olmakla birlikte, uygulamada çok sık karşılaşılan, hizmet sözleşmesinin özel bir türüdür.’’ sözlerinden kanun koyucunun uygulamada pek çok gezici tüccar yardımcısı bulunduğunu bildiği ve bunların hizmet akdiyle çalıştırıldıklarını kabul ettiği sonucu çıkmaktadır. Kanun koyucunun bugüne kadar İşK. kapsamında çalışan bu kişilerin faaliyet biçiminin özelliğinden ötürü ayrıntılı hükümlere yer vermeyi istediği ve bunu da Borçlar Kanunu içinde yaptığı anlaşılmaktadır. Ancak bu durum bizce halen İşK. kapsamında çalışan pazarlamacıların

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 2 Prof. Dr. Enver ÖZKALP

Anadolu Üniversitesi ÇEEİB Yönetim ve Çalışma Sosyolojisi Anabilim Dalı 1950 yılında Fatih/İstanbul’da doğdu. İlk ve ortaöğrenimini İstanbul’da, liseyi Ankara Atatürk Lisesi’nde derece ile 1968 yılında tamamladı. 1974 yılında Hacettepe Üniversitesi Sosyal ve İdari Bilimler Fakültesi Sosyal Çalışma Bölümü’nden mezun oldu. Aynı yıl Milli Eğitim Bakanlığı Yurtdışı Doktora sınavını kazanarak İngiltere’ye gitti. İngiltere Exeter Üniversitesi’nde Sosyoloji dalında doktora çalışmalarını 1978 yılında tamamladı ve 1979 yılında Eskişehir İktisadi ve Ticari Bilimler Akademisi Endüstri Bilimleri Fakültesine Öğretim Görevlisi olarak çalışma hayatına başladı. Akademinin YÖK Kanunu ile Anadolu Üniversitesi adını almasından sonra İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nde görev yaptı. 1982 yılında Doçent, 1988 yılında Profesör oldu. Halen bu Üniversitenin Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’nde Yönetim ve Çalışma Sosyolojisi Anabilim Dalı Başkanlığı’nı yürütmektedir. Yazarın üç kitabı ile gerek yurtiçi gerekse yurtdışında yazılmış makaleleri ve bildirileri mevcuttur.

Prof. Dr. Ufuk AYDIN Anadolu Üniversitesi Hukuk Fakültesi

1967 yılında Eskişehir’de doğdu. 1989 yılında Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’ni bitirdi. 1996’da “Sosyal Güvenlik Sorunlarının Çözümünde Özel Sigortalar” isimli teziyle doktorasını tamamladı. 2003’te “İş Hukukunda İşçinin Kişilik Hakları” isimli eseri sonrası Doçent, 2008’de ise Profesör oldu. Halen Anadolu Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dekanlığı görevini yürütmektedir.

Yrd. Doç. Dr. Seda TEKELİ Anadolu Üniversitesi Hukuk Fakültesi

1978 yılında Eskişehir’de doğdu. 2000 yılında Anadolu Üniversitesi İktisadi ve idari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’nden mezun oldu. 2002 yılında “Türkiye’de Geçmişten Günümüze İşçi Sendikaları ve Siyasi Parti İlişkisi” başlıklı teziyle yüksek lisansını; 2010 yılında da “Türkiye İşgücü Piyasasında Gücenmişlik, Gücenmiş İşçi Profili ve Gücenmişliğe İlişkin Ekonometrik Bir Analiz” başlıklı teziyle doktorasını tamamladı. Halen Anadolu Üniversitesi İktisat Fakültesi’nde görevini yürütmektedir.

www.ceis.org.tr

mart 2012

makale 2

SAPKIN ÖRGÜTSEL DAVRANIŞLAR VE ÇALIŞMA YAŞAMINDA YENİ BİR OLGU: SANAL KAYTARMA (CYBERLOAFING) VE İŞ İLİŞKİLERİNE ETKİLERİ ÖZET

Sanal kaytarma, şirketin sağlamış olduğu e-posta ve internetin, çalışanlar tarafından çalışırken iş dışı konular için kullanılmasıdır (Lim,2002). Çalışanlar arasında internete ulaşımın gittikçe yaygınlaşması, çalışanların interneti iş ile ilgili olmayan konularda ve eğlence için kullanma eğilimini de arttırmaktadır (Blanchard, Henle, 2008). Her ne kadar internet, iş ile ilgili araştırmalarda bilgiye kolay ve hızlı bir şekilde ulaşma gibi çok çeşitli faydalar sağlasa da, aynı zamanda çalışanların iş ile ilgili olmayan faaliyetleri için kullanabilecekleri bir imkan sağlamaktadır (Lim, 2005). Çalışanların bilgisayarı iş dışındaki faaliyetler için kullanmaları işletmelerde verimlilik ve maliyet açısından olumsuzluklara neden olmaktadır (Aftab, 2003). Sanal kaytarmada, eğer çalışanlar yasadışı çevrimiçi faaliyetlerde bulunuyorlarsa (örneğin internet üzerinden müzik indirmek) örgütü bir riske maruz bırakabilir veya saldırgan materyallerin izlenmesi ya da gönderilmesi yoluyla rahatsız edici bir ortamın yaratılmasına neden olabilmektedir. Gerçekten sanal kaytarma ofis ortamında yeni bir tür sapkınlık olarak görünmektedir. Sanal kaytarma ile ilgili yapılan araştırmalar artmasına rağmen, bu konu Türkçe literatürde oldukça yenidir. Türkçe yazında, özellikle çalışma ilişkileri yaklaşımında, bu alanda henüz çok fazla araştırma yapılmadığı saptanmıştır. Bu çalışmada sanal kaytarma kavramı tartışılmış ve TUSAŞ A.Ş.’deki çalışanlar ile Anadolu Üniversitesi’ndeki öğretim üyeleri ve memurları arasında hangi tür sanal kaytarma türünün geçerli ve dikkate değer olduğunu bulmak için uygulamalı bir araştırma yapılmıştır. Ayrıca, üniversite ortamında sanal kaytarma faaliyetlerinin çalışma ilişkilerini nasıl etkilediğinin ve çalışmada incelenen üniversite ortamı gibi örgütlerde sanal kaytarmayı kontrol eden politikaları geliştirecek uygulamaların belirlenmesi de önem arz etmektedir. Anahtar Kelimeler: Sanal Kaytarma, Sapkın Örgütsel Davranışlar, İş İlişkisi. JEL Kod: D23, J41, K31.

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 2 ABSTRACT

Cyberloafing is employees’ non-work related use of company provided e-mail and the internet while working (Lim, 2002). As access to the internet has become more common for employees, so has their propensity to use the internet for entertainment and other non-work purposes on the job (Blanchard and Henle, 2008). Though the internet has spurred numerous benefits in the workplace, including easy and fast access to information for work-related research, it has concurrently opened the door for employees to tap into non-work activities (Lim, 2005). Employers sometimes mistake employee eagerness to work hard of their desk as productivity for the company’s benefit, when in fact this enthusiasm for loafing costs up to $50 billion annually in wasted employee time and resources online (Aftab, 2003). Cyberloafing can also put the organization at risk if the employee engages in illegal activities online (e.g., downloading music) or creates a harassing environment through viewing or sending offensive material (Lichtash, 2004; Mills et al, 2001). Indeed, cyberloafing has posed a new type of deviance in the office environment. Although research on cyberloafing has been increasing, this topic is very new in Turkish literature. Not many research has been done in this area, especially labour relations approach has not been identified, in Turkish context. Within this paper the concept of cyberloafing will be discussed and also an empirical research will be conducted to the private sector employees who works in TUSAŞ and the university members and the civil servants who work in the Anadolu University to find out which particular cyberloafing form is valid and challenging. It is also important to find out how cyberloafing activities affect labour relations in the university conditions and the implications for policy development to regulate cyberloafing in the organizations.Iin this case the university conditions will be discussed. Keywords: Cyberloafing, Deviant Organizational Behavior, Work Relation. JEL Code: D23, J41, K31.

GİRİŞ

Son yıllarda televizyon ve haber bültenlerinde insanlarda panik ve korku oluşturacak sayıda canı sıkkın veya kızgın çalışanların işten çıkarıldıkları yerlere gelerek patron ve yöneticilerinden intikam almak amacıyla silah doğrulttuklarını, hatta bunlardan bazılarının da silahlarını ateşlediklerine şahit olmaktayız. Bu tür saldırılar özellikle işten çıkarılmaların yoğun olarak gözlemlendiği ve ekonomik krizin kendini şiddetli biçimde gösterdiği ülkelerde giderek yaygınlaşmaktadır. Çalışma hayatında fiziksel saldırılar birçok haber kanalının ana temasını oluşturmakla beraber, bunlar Örgütsel Davranış bilimcileri tarafından ileri boyutta bir “saldırganlık” olarak nitelenmemekte ve “sapkın örgütsel davranışlar” olarak nitelendirilmektedir (Lee, 1998). Bu kavram çalışanlarca kasıtlı olarak yapılan, örgütün normlarına veya toplumun resmi

www.ceis.org.tr

mart 2012

kurallarına karşı gelme ve sonucunda olumsuz bir takım tutumlara ulaşma biçimindeki davranışları içermektedir. Şimdiye kadar açıklamaya çalıştığımız işyeri saldırganlığı, sapkın örgütsel davranışlara örnek oluşturan tiplemelerden birisidir. Bu tür davranışların daha yaygın ancak daha az çarpıcı olan bir biçimi medeniyetsizlik (incivility) olarak tanımlayabileceğimiz bir türdür. Medeni olmayan, kibarlık veya nezaket dışı davranışlar denilince aklımıza başkalarını dikkate almayan, kaba, olumsuz davranışlar gelmektedir. Bir başka deyimle birlikte çalıştığı arkadaşlarına kaba davranan insanların bu tür davranışlarına da sapkın örgütsel davranış denilmektedir (Greenberg, 2005). Örgütsel Davranış bilimcileri de bu tür davranışların işyerinde azaltılması için çaba gösteren kişilerdir. Çünkü bu tür davranışlar hem örgüt içindeki olumlu

makale 2 olarak yapılan sapkın davranışlar ise, örgüte zarar vermek biçimindedir. Örneğin, şirketin kullandığı aletlere zarar verme, sabotaj yapma gibi. Bu iki boyutu birleştirdiğimiz zaman sapkın davranışları dört kategoriye ayırmış olmaktayız (Bkz. Şekil 1). Bunlar; üretime karşı olan sapkın davranışlar (production deviance), politik sapkın davranışlar (political deviance), mala karşı işlenen sapkın davranışlar (property deviance), bireysel saldırganlık (personal aggression) olmak üzere sınıflandırılmaktadır. Robinson ve Bennett’in bu sınıflandırmasında ciddiyet boyutunda daha az önemli ve daha çok önemli olarak sapkın davranışlar sınıflandırılırken, hedef boyutunda ise birey ve örgüt boyutlarını görmekteyiz. Şeklin sol tarafında yer alan ve geniş kapsamlı olarak ifade edilen ve örgüte yönelik olarak gerçekleştirilen davranışlar arasında uzun dinlenme molaları almak, işten erken ayrılmak ve sanal kaytarma olarak ifade edebileceğimiz işi yaparken başka işlerle meşgul olup özellikle bilgisayarda internete girme, başka siteleri ziyaret etme gibi davranışlar ifade edilmektedir. Bunlar ciddiyet boyutunda daha az zararlı ve önemsiz olan davranışlardır. Kişiye yönelik, hedefi birey olan ve yine daha az ciddiyet taşıyan sapkın davranışlar ise politik sapkın davranışlar olarak sınıflandırılmaktadır. Bunlar arasında ise, bilerek bir başkasını kayırma, kollama, başkaları hakkında dedikodu yapma ve medeni olmayan veya kabalık olarak nitelendirilebilecek davranışlar yer almaktadır. Örgütsel boyutta ve ciddiyet açısından daha önemli olarak yapılan sınıflandırmada mala karşı işlenen sapkınlıklar yer almaktadır. Bu tür sapkın davranışlar olarak yukarıda da açıkladığımız gibi şirketin malını çalma, sabote etme, çalışılan saat hakkında yalan söyleme, hatta rüşvet alma gibi ciddi boyutta ve örgüte yönelik davranışlar görülmektedir. Kişiye yönelik ve yine ciddiyet açısından önemli boyutta yer alan sapkın davranışlar olarak da, psikolojik taciz (mobbing-bezdiri), çalıştığı iş arkadaşlarının mal veya parasını çalma, bir başka kişiye sözlü veya fiziksel şiddet kullanma gibi davranışları görmekteyiz (Greenberg, 2005).

havayı bozan, insanları rahatsız eden, tedirginlik yaratan, hem duygusal hem de finansal açıdan maliyetleri olan davranışlardır. İşyerlerinde ortaya çıkan bu tür şiddet içeren davranışların yıllık maliyetinin 4,2 milyon dolar, işçiler arasındaki hırsızlığın maliyetinin yıllık tutarının ise 40120 milyon dolar olduğu tahmin edilmektedir (Hammond, 2005; Demirel ve Seçkin, 2009). Örgütlerde üretkenlik karşıtı davranışlar olarak da ifade edilen bu tür davranışlar, örgüte veya örgüt çalışanlarına zarar vermeye yöneliktir ve çalışanların başkalarından intikam alma duygusundan beslenmektedir (Jones, 2004). Örgüt üyeleri tarafından planlı ve bilinçli bir şekilde gerçekleştirilen bu davranışlar, örgütün işleyişine, amaç ve hedeflerine, verimlilik ve etkinliğine de zarar vermektedir (Demirel ve Seçkin, 2009).

1. Sapkın Davranış Türleri

Örgüt içinde sapkın olarak nitelenebilecek davranışlar iki boyutta kategorize edilmektedir (Bennett ve Robinson, 2000). Birinci kategori, sonuçlarının ciddiyeti açısındandır. Bunlar arasında çalışanın bir iş arkadaşına saldırması, iş arkadaşını yaralaması, işyerine zarar vermesi, hırsızlık, iş aletlerini bozması gibi davranışlar gelmektedir. Aşağıdaki Şekil 1’de bunlar sağ tarafta yer alan davranışlardır. Diyagramın sol tarafında yer alan davranışlar ise, daha yaygın ancak sonuçları itibariyle çok da tehlikeli olmayan ancak sapkın olarak nitelendirilebilecek davranışlardır. Bunlar arasında başkaları hakkında dedikodu yapma, işyeri hakkında yalan söyleme, yanlış bilgi yayma, başkalarını suçlama ve benzer davranışlar yer almaktadır. Bilim adamları sapkın örgütsel davranışları ikinci kategori olarak da niyetlenen hedef biçiminde sınıflandırmaktadır. Sapkın örgütsel davranışlara bu boyuttan baktığımız zaman bunların bireye ve örgüte yönelik olarak ikiye ayrıldığını görmekteyiz. Bireye yönelik sapkın davranışlar olarak örneğin, çalıştığı işyeri patronuna veya iş arkadaşlarına yönelik olarak yapılan davranışlar yer alır. Örneğin bir iş arkadaşına sözlü olarak hakaret etme gibi. Örgütün kendine yönelik

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 2 Örgütsel

ÜRETİME KARŞI SAPKINLIK İşi erken bırakma Uzun molalar verme Sanal kaytarma Yavaş çalışma

MALA KARŞI SAPKINLIK

- Şirket mallarını çalma - Çalışılan saat hakkında yalan söyleme - Şirketin eşyalarına zarar verme, Sabotaj

Hedeflenen

POLİTİK SAPKINLIK

- Kayırımcılık yapma - Çalışma arkadaşları hakkında dedikodu yapma - Kabalık türünde medini olmayan davranışlarda bulunma

Hedeflenen

Ciddiyet

Önemsiz

Ciddi

KİŞİSEL SAPKINLIK

- Psikolojik taciz (Mobbing) - Çalışma arkadaşları hakkında dedikodu yapma - Çalışanlara fiziksel ve sözel şiddet uygulama

Kişisel

kalelerinde ise hangi bireylerin sapkın örgütsel davranışlarda bulunduğunu değerlendiren bir öz raporlama aracı geliştirmişlerdir (Bennet ve Robinson 2000; Seçer ve Seçer, 2009). Burada örgüte karşı sapkınlığı ölçen oniki maddelik ve kişiler arası sapkınlığı ölçen yedi maddelik ölçekler hazırlanmıştır.

Şekil 1. Sapkın Örgütsel Davranışlar Sınıflandırması Kaynak: Bennett, R.Y. ve S.L. Robinson, “The Development of a Measure of Workplace Deviance”, Journal of Applied Psychology, Vol.85, 2000, S.349-360, Robinson, S.L., and Bennett, R.Y. “A Typology of Deviant Work Place Behavior: a Multidimensional Scaling Study”, Academy of Management Journal, 38(2), 1995, p.p. 555-572, Greenberg, J., Managing Behavior in Organizations, Pearson, Prentice Hall, 2005, s.240’dan uyarlanmıştır.

Bu makalede sapkın örgütsel davranışlar arasında örgüte yönelik olarak ortaya çıkan ve giderek de yaygınlık gösteren “sanal kaytarma” (cyberloafing) türü sapkın davranışları biraz daha yakından bakarak incelemeye çalışacağız.

Görüldüğü gibi Robinson ve Bennett’in geliştirdiği bu sınıflama, farklı örgütsel davranış alanlarından daha önce birbiri ile ilişkilendirilmemiş birçok davranışı birleştirme çabasındadır. Örneğin çalışanların sapkın davranışlarını genellikle örgüte yönelik sabotaj ve hırsızlık gibi davranışlara yansıtırken; işyerinde ayrımcılık ve psikolojik taciz gibi konular arasında da ilişki kurma gereğini ortaya koymaktadır. Böylece, birbirleriyle ilişkilendirilemeyen olaylar arasında da bir köprü kurulmaktadır (Robinson ve Bennett, 1995).

2. Sanal Kaytarma (Cyberloafing)

Bilgi ve iletişim teknolojilerinin gerek günlük yaşamda, gerekse de çalışma yaşamında yoğun bir biçimde kullanımı sonucunda çalışanların işten kaytarmak amacıyla zamanını boşa geçirmek veya kendi amaçları doğrultusunda internet, Facebook ve kişisel e-maillerini kullanmaları ile ortaya çıkan yeni bir kavram siber kaytarma veya sanal kaytarma olarak adlandırılmaktadır (Lim, 2002). Günümüz yöneticileri çalışanların kişisel e-maillerini açmalarını, oku-

Bennet ve Robinson’un 2000 yılında Journal of Applied Psychology’de yayınladıkları ma-

www.ceis.org.tr

mart 2012

makale 2 •

malarını, başkalarına e-mail göndermelerini, çalışma zamanlarını yanlış veya kötüye kullanmalarını şirketin kaynaklarının kötüye kullanımı olarak değerlendirip bunu sanal kaytarma şeklinde yorumlamaktadırlar. Özellikle internet teknolojisinin bilgiye ulaşma ve iletişime getirdiği kolaylıklar bu yönde ciddi bir gelişim sağlarken, aynı zamanda da çalışanlara iş yaşamının getirdiği streslerden bir yönüyle biraz rahatlama da getirmektedir. İşte bu teknoloji kullanımı çalışanlar için bir kaytarma veya işten uzaklaşma yolu yaratmaktadır. Esasında iş hayatının veya fabrika yaşamının ilk kurulduğu günden beri insanlar yaptıkları işlerden onun yaratmış olduğu sıkıntılardan kurtulmak için çeşitli kaytarma yollarını her dönemde bulmuşlardır. Üretim hattında, zamana karşı çalışan işçiler zaman zaman üretim hattına sabotajlar düzenleyerek veya bozarak kendilerine zaman yaratmışlar böylece birazcık olsun işlerinden kaytarmaya çalışmışlardır. Ancak, çağımızdaki internet ve e-mail çalışanlara ve bu teknolojiyi kullananlara her zamankinden daha fazla bir sanal kaytarma fırsatı yaratmaktadır. İşte çalışanların çalıştığı şirketin e-mail veya internet olanaklarını kişisel amaçlı kullanımları bu insanların sanal kaytarma yaptıkları biçiminde yorumlanmakta veya adlandırılmaktadır (Bidioli ve Eedes, 2001).

Bu ve diğer biçimlerdeki sanal kaytarmalar özel veya kamudaki örgütlerde milyonlarca dolarlık bir maliyete yol açmaktadır. Bir yıl içerisinde 40.000 dolar kazanan bir çalışan, çalışma süresinin bir saatini internet üzerinde harcayarak şirketine 5.000 dolar zarar vermektedir (Greenberg, 2005). Görüldüğü gibi hem üretim hem de maliyet kayıpları nedeniyle sanal kaytarma yöneticilerin yakinen ilgilerini çekmektedir. Bu nedenle yöneticiler her hangi bir biçimde online çalışanları gözlem altında tutma veya yaptıkları işlemleri bir süzgeçten geçirme veya filtreleme çabalarına girmişlerdir. Ancak, Amerika’da yapılan çalışmalarda bu tür bir gözlemenin çok da yaygın olmadığı daha seyrek olarak yapıldığı bulunmuştur. Hatta yapılan araştırmalarda sanal kaytarmada bulunan online çalışanların %38’inin daha önce de sanal kaytarma yaptıklarından şüphelenilen insanlardan oluştuğu saptanmıştır. Bu nedenle sanal kaytarma olgusu örgüt açısından bir sorun olmakla beraber bu konuda yapılabilecek şeyler de çok sınırlı olabilmektedir (Greenberg, 2005). Her ne kadar Greenberg’in de kitabında belirttiği gibi bazı yazılım programları ile çalışanları gözleyebilme imkanı doğsa da (Websense gibi) ve bu ürünler giderek yaygınlık kazansa da, bu teknoloji her derde deva bir şey değildir. Buna ilişkin olarak ortaya çıkan sorunlardan bir kısmı teknoloji kökenli iken, büyük çoğunluğu ise sosyo-psikolojik nedenlerden kaynaklanmaktadır. Online çalışanlar bu tür bir gözlemlemeyi reddederek kendi özel alanlarına yapılan bir müdahale olarak görmekte ve anayasal özgürlük haklarına ve adalet ilkelerine aykırı bulmaktadırlar. Hatta Amerika’da olan çalışmalarda Federal mahkemeler çalışanları haklı çıkaran kararlar da almışlardır. Her ne kadar buna karşı olan bazı kararlar da olsa, sonuçta çalışanların e-maillerinin yöneticilerce gözlemlenmesine mahkemelerce karşı çıkılmakta hatta belirli internet sitelerine giriş kontrol amacıyla gözlemlenebilmektedir (Greenberg, 2005).

Amerika’da yaklaşık 40 milyon insan internet ve e-mail yoluyla bu imkanları kullanmakta ve bu tür çalışanlara “online çalışan” veya “online işçi” denilmektedir (Greenberg, 2005). Aynı şekilde Websense.com şirketinin 2006 yılında Amerika’da yaptığı bir araştırmada bir Amerikan çalışanının çalıştığı zamanının yaklaşık %24’ünü sanal kaytarma yaparak geçirdiği saptanmıştır (http://www.siop.org/Media/ News/loafing.aspx). Aynı şekilde istatistiksel çalışmalar online çalışanların, online olarak yaptıkları işlerin, işleriyle ilgili olmadığını ortaya koymaktadır. Örneğin; • •

Özel bir Vakıf şirketinin yaptığı bir araştırmada ise şirket çalışanlarının %83’ünün şirketin internetini kişisel e-mailleri için kullandıkları bulunmuştur (Greenberg, 2005).

MSNBC araştırmasına göre bütün çalışanların beşte birinin çalışmaları sırasında porno sitelerine girdikleri saptanmıştır. Aynı şekilde Society of Financial Service Professionals yaptığı bir çalışmada çalışanların üçte birinin çalışma sırasında bilgisayar oyunları oynadıklarını saptamıştır.

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 2 Hemen belirtelim ki, bazı sanal kaytarmalar çalışma yaşamına zarar vermemektedir. Özellikle uzun süreli olmayanlar (CNN Haber bültenindeki haberlere bakmak ve kişisel maillere bakmak gibi). Ancak diğer bazı sanal kaytarmalar ise hem zaman alıcı olması hem de üretkenliği düşürmesi açısından işletmelere zarar vermektedir. Örneğin, online alışveriş veya uygun olmayan bir davranış biçimi olarak online kumar oynama veya bilgisayardan müzik indirme gibi kaytarmalar örgüte hukuki boyutta da zarar verebilmektedir (Blanchard ve Henle, 2007).

3. Sanal Kaytarma Tipolojileri

Sanal kaytarma konusunda araştırmacılar, bu kavramın hükmedici bir niteliğe sahip olduğunu ve örgütü hukuki normlarla veya mahkemelerle karşı karşıya bırakabileceğini ifade etmektedirler. Bazı araştırmacılar ise bu görüşü paylaşmamakta, sanal kaytarmanın kötü ve uygun olmayan bir davranış biçimi olmadığını öne sürmektedirler. Bunlara göre, internetin çalışanlara verdiği olanaklar ile yeni bir açılım sağlanmakta böylece, iş yaşamında daha yaratıcı, esnek ve öğrenmeyi kolaylaştıran bir ortam yaratılmaktadır (Anandrajan, vd., 2004; Block, 2001; Greenfield ve Davis, 2002; Stanton, 2002). Bu araştırmacılar sanal kaytarmanın örneğin e-mail göndermenin veya almanın tıpkı iş ortamında telefonla konuşmak gibi bir olay olduğunu bu nedenle de çalışanları bir ölçüde rahatlattığını, iş ortamından uzaklaştırdığını öne sürmektedirler. Böylece, özetleyecek olursak karşımıza ikili bir durum çıkmaktadır. Bir kısım araştırmacı sanal kaytarmanın işverenlere zarar verdiğini, örgüte zararlı etkileri olduğunu savunmakta; diğer bir grup ise aksine çalışanların verimliliklerini arttırdığını vurgulamaktadır (Blanchard ve Henle, 2007). Bu durumda karşımıza farklı sanal kaytarma biçimleri veya tipleri ortaya çıkmaktadır. Örneğin, bir kişinin çalışma ortamında e-maillerine bakması veya e-mail göndermesi, bir başka kişinin iş ortamında porno sitelerine girmesinden veya internette kumar oynamasından farklı bir durumu ifade etmektedir. Anandrajan ve arkadaşları bu durumda işverenlerin ve yöneticilerin farklılıklar gösteren üç tür sanal kaytarma ile karşı karşıya geldiklerini veya üç tür sanal kay-

www.ceis.org.tr

mart 2012

tarma olduğunu ifade etmektedirler (Anandrajan vd., 2004). Bunlar; 1. Zarar verici veya bozucu sanal kaytarma (Disruptive Cyberloafing) 2. Yaratıcı ve boş zamanları doldurucu sanal kaytarma (Recreational Cyberloafing) 3. Öğretici sanal kaytarma (Personal Learning Cyberloafing) Birinci tür bozucu veya zarar verici sanal kaytarmaya yetişkin sitelerine girme ve online oyunlar örnek verilirken, ikinci tür sanal kaytarma olan boş zaman aktivitelerine ise online alışveriş ve amaçsız olarak internette dolaşma örnek verilmekte ve son öğretici sanal kaytarmaya ise kişisel gruplara üye olma, tartışma gruplarına katılma ve örgüt hakkında internet üzerinde bilgi toplama gibi etkinlikler gösterilmektedir (Anandrajan vd, 2004). Bu ayırım genelde araştırmaya katılanların sanal kaytarmaya ilişkin algılamalarının uygunluğuna göre yapılmış olup, onların gerçek davranışlarını yansıtmamaktadır. Bu araştırmada sanal kaytarmanın farklı biçimlerinin tanımlanması ve incelenmesi gerektiğine inanmaktayız. Bu nedenle ilk olarak örgütler açısından sanal kaytarmanın ne olduğunun, tiplerinin ve ne sıklıkla ortaya çıktığının incelenmesi gerekir. İkinci olarak ise, sanal kaytarma tiplerini ayrı biçimde incelemek, bu tür davranışlara neden olan faktörleri görmek ve uygun politikalar geliştirerek veya uygulayarak bunları yönetmek veya azaltmak durumundayız (Blanchard ve Henle, 2008). Daha önceki araştırmacılar, örneğin Lim, 2002, sanal kaytarmayı bir üretim sapkınlığı olarak ifade etmektedir. Buna göre sanal kaytarma üretim karşıtı bir davranıştır ve çalışanların iş performanslarını etkileyerek onları düşürmektedir. Yukarıda da değindiğimiz gibi Robinson ve Bennett, yapmış oldukları tipolojide örgütsel sapkın davranışları iki boyuta indirgemekte, ciddiyet boyutunda önemsiz ve daha önemli (major ve minor) ve hedef boyutunda ise kişiye ve örgüte olmak üzere ikiye ayırmaktaydı. Burada sanal kaytarma bir üretim sapkınlığı olarak ele alınmakta ve örgüt odaklı bir davranış olarak nitelenip, önemsiz (minor), (örneğin, kişinin

makale 2 e-maillerini kontrol etmesi) ve önemli (major), (örneğin bilgisayardan illegal olarak müzik indirme, kumar oynama gibi) iki türden oluştuğu ifade edilmektedir (Robinson ve Bennett, 1995). Buna göre çalışanlar iki tür sanal kaytarma ile karşı karşıyadırlar. Bunlar önemsiz (minor) ve önemli (major) sanal kaytarma biçimleridir. Önemsiz sanal kaytarmada e-mail teknolojisinin ve internetin yaygın bir biçimde kullanım alanları sıralanmaktadır. Örneğin, yukarıda da belirtildiği gibi e-mail almak veya göndermek, haber kanallarına girip haber indirmek, spor ve finans sitelerine girmek ve bunları okumak gibi aktiviteler ifade edilmektedir. Burada önemsiz sanal kaytarma bir ölçüde tolere edilebilen ve tamamen uygun bir iş davranışı olarak nitelendirilmemektedir. Yine de içinde çalışma yaşamına uygun olmayan sapkın olarak nitelendirilecek noktalar da mevcuttur. Çünkü, bu tür aktiviteler örgütün verimliliğini etkileyebilecek ve onu düşürebilecek nitelikte olabilir. İkinci tip olarak ifade edeceğimiz sanal kaytarma biçimi ise önemli (major) olarak sınıflandırdığımız davranışlardır. Bu tür davranışlar hem bireye hem de örgüte zarar veren, örgütü kanunlarla karşı karşıya getiren sanal kaytarmalardır. Bunlara örnek olarak, kumar, kanunsuz müzik indirme, porno sitelerine girme gibi etkinlikler yer almaktadır (Case ve Young, 2002). Bunların sonuçlarından örgütler olumsuz olarak etkilenmekte ve hukuki uygulamalarla karşılaşabilmektedirler. Önemsiz sanal kaytarma aktivitelerinde bulunan çalışanlar bundan dolayı uygun olmayan veya sapkın bir davranışta bulunduklarına inanmamaktadırlar. Hâlbuki önemli sanal kaytarma aktivitelerinde bulunanlar ise bunun sapkın bir davranış olduğunun bilincinde ve affedilecek veya göz yumulacak bir davranış olmadığının farkındadırlar. Bu araştırmadaki sanal kaytarma ayrımında bu tür bir tipoloji örnek alınarak kullanılacaktır.

4. Metodoloji

Bu çalışmada, çalışanların çalışma hayatında bilgisayar ve iletişim teknolojilerini hangi amaç ve sıklıkla kullandıklarını saptamak amacıyla hazırlanan anket formu, Eskişehir ili sınırları içerisindeki biri özel sektör (TUSAŞ) diğeri kamu sektörü olmak üzere (Anadolu Üniversitesi) iki sek-

törde uygulanmıştır. TUSAŞ, dünya genelinde uçak (jet) motorlarının parçasını üreten bir özel sektör kuruluşudur. Anadolu Üniversitesi ise 1958 yılında kurulan bir kamu üniversitesidir. Anadolu Üniversitesi’nde anket sadece İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi ile Eğitim Fakültesi idari ve akademik personeline uygulanmıştır. Anket, kamu ve özel sektör olmak üzere, toplam 183 kişiye uygulanmıştır. 183 kişinin, %24 (44 kişi)’ü özel sektör çalışanı, %76 (139 kişi)’sı ise kamu sektörü (öğretim üyesi, öğretim elemanı ve sekreter) oluşturmaktadır. Gerek örneklemi oluşturan evrenlerin büyüklükleri, gerekse istihdamın sektörel dağılımlarının araştırma sorusu üzerine etkisinin olmaması konuları gözetildiğinde, örneklemin sektörel dağılımının %24’ünün özel ve %76’sının kamu sektöründe olması bir sorun doğurmamaktadır. Amaç doğru ve güvenilir bilgi edinmek olduğundan, özel sektörden bilgi toplanmasının güçlüğü de göz önüne alındığında, bu araştırmanın söz konusu bilgiyi karşıladığı düşüncesindeyiz. Konunun ülkemiz işletmelerinde yeni ve işlenilmemiş olması nedeniyle amaç daha farklı sektörlerden de veri elde etmek olmasına rağmen, maalesef bazı işletmelere uygulama yapabilmek işletme politikaları nedeniyle gerçekleşememiştir. Ancak, ileride yapılabilecek araştırmalarda bu tip bilgiye olan ihtiyaç giderek bir zorunluluk haline gelecektir. Bu sebeplerle, örneklemin sektörel dağılımını eşitlemeye dönük özel bir çabaya ihtiyaç duyulmamıştır. Araştırmada, katılımcıların anketi gönüllü olarak doldurmasına dikkat edilmiştir. Analizde en yüksek ve en düşük ortalama değer 1,00 ve 5,00 olarak belirlenmiştir. Kabul edilen anlamlılık değeri ise α = 0,05’dir. Bu araştırmada kullanılan anketin alfa değeri ise 0,86 ile 0,88 aralığındadır (Tablo 2). Çalışmada t-testi ve Tek Yönlü Anova Analizi uygulanarak analiz yapılmıştır. Cinsiyet ve yaş gruplarına göre katılımcıların %45,1’ini kadınlar ve %54,9’unu ise erkeler oluştururken; %36,3’ü 35 yaş ve altı bireylerden ve %63,7’si ise 36 yaş ve üzerindeki bireylerden oluşmaktadır. Aynı şekilde Tablo 1’e göre, katılımcıların %33,5’i lisans eğitimine sahipken; lisansüstü eğitime sahip olanların oranı ise %55,5’dir.

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 2 Demografik Özellikler

Sıklıklar

Cinsiyet Kadın

45.1

Erkek

100

54.9

Toplam

182

100.0

35 yaş ve altı

36.3

36 yaş ve üstü

116

63.7

Toplam

182

100.0

Orta öğretim ve altı eğitim

11.0

Lisans eğitimi

33.5

Lisansüstü eğitim

101

55.5

Toplam

182

100.0

Özel sektör çalışanı

32.3

Öğretim üyesi

37.7

Öğretim elemanı/Sekreter

29.9

Toplam

167

100.0

2547 s. Kanun

52.0

657 s. Kanun

26.0

4857 s. Kanun

22.0

Toplam

173

100.0

4.1. Araştırma Soruları ve Hipotezler

Bu çalışmanın amacı, kamu ve özel sektör organizasyonlarında bulunan sanal kaytarma türlerini belirlemek ve bunların neden ve hangi sıklıkla kullanıldığını tespit ederek ve farklılıklarını açıklamaktır. Bu kapsamda çalışmada belirlenen hipotezler;

Yaş

Eğitim

AS1. Çalışanlar, çalışma saatleri içerisinde ciddi sanal kaytarma faaliyetlerinden çok, önemsiz sanal kaytarma faaliyetleri içerisinde bulunmaktadır. AS2. Kadınlar ve erkekler farklı sanal kaytarma aktiviteleri yapmaktadır. AS3. Yaşa göre farklı sanal kaytarma faaliyetleri bulunmaktadır. AS4. Eğitim düzeyine göre farklı sanal kaytarma faaliyetleri bulunmaktadır. AS5. İşyerindeki statüye göre farklı sanal kaytarma faaliyetleri bulunmaktadır.

İşyeri statüsü

Bağlı kanun

Tablo 1. Katılımcıların Demografik Özellikleri Cronbach Alpha

Bilgisayar Etkinlikleri

Mean

İş dışı haberleşme için kişisel amaçlı e-posta kullanımı

0,86

3,27

1,324

İnternette akademik amaçlı tarama

0,88

3,54

1,45

İnternette akademik amaçlı dolaşma

0,88

3,17

1,191

İnternet üzerinden gazete veya haber sitelerini dolaşma

0,86

3,49

1,129

İnternet üzerinden alışveriş veya e-ticaret yapma

0,86

2,01

1,125

İnternet üzerinden bankacılık işlemi yapma

0,87

3,02

1,451

İnternet üzerinden tatil için yer ayırtma

0,86

1,93

1,151

İnternet üzerinden iş arama

0,87

1,24

0,725

İnternetten müzik, film yada video indirmek

0,86

1,74

1,013

İnternette yazılı görüşme (chat)

0,87

1,77

1,046

İnternet üzerinden açılan forumlara katılma

0,87

1,55

0,848

İnternette yetişkin sitelerinde dolaşma

0,87

1,33

0,691

Bilgisayarda eğlence amaçlı oyun oynama

0,87

1,40

0,764

Bilgisayarda kazanç amaçlı oyun oynama

0,88

1,09

0,507

Sosyal içerikli ağlara katılmak (facebook, twitter vb.)

0,86

2,14

1,285

4.2. Analiz Sonuçları Bu çalışmada, katılımcıların akademik amaçlı internet kullanma oranı oldukça yüksektir (M=3,54), ikinci en yüksek internet kullanım amacı ise (M=3,49) gazete ve haber sitelerinin taranmasıdır. İnterneti kullanımın üçüncü en yüksek amacını ise iş dışı haberleşme için kişisel amaçlı e-posta kullanımı (M=3,27) ve dördüncü olarak da genel amaçlı dolaşma (M=3,17) oluşturmaktadır (bkz. Şekil 2). Bu sonuçlara göre, katılımcıların büyük çoğunluğunun çalışma saatleri içerisinde önemsiz sanal kaytarma faaliyetleri içerisinde olduklarını söylemek mümkündür (Tablo 2). Diğer bir deyişle katılımcıların interneti temel kullanım amacı, akademik amaçlı tarama, gazete ve haber sitelerini tarama, kişisel amaçlı e-posta kullanımı ve genel amaçlı dolaşmadır. Diğer yandan, ciddi sanal kaytarma faaliyetleri içerisinde bulunanlar ise daha çok Facebook ve Twitter gibi sosyal içerikli ağlara katılmaktadır (M=2,14). Çalışma saatleri içerisinde en az yapılan sanal kaytarma faaliyetini ise bilgisayarda kazanç amaçlı oyun oynama (M=1,09) oluşturmaktadır (bkz. Şekil 3).

Tablo 2. Güvenirlik Analizi, Katılımcıların Cevaplarının Ortalama ve Standart Sapması *Cronbach Alphas=0,88.

www.ceis.org.tr

mart 2012

makale 2 Tablo 3’e göre, yazılı görüşme amacıyla internet kullanımında cinsiyetler arasında anlamlı bir faklılık bulunmaktadır (p=0,005). Anket sonuçlarına göre, kadınlar çalışma saatleri içerisinde erkeklerden daha fazla yazılı görüşme (chat) yapmaktadır (Tablo 3).

3.6 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1

Buna ilave olarak, analiz sonuçları çalışma saatlerinde sanal kaytarma faaliyetlerinde bulunmada yaşa ve medeni duruma göre farklılık bulunmadığını göstermektedir.

3.0 2.9 2.8 2.7 İnternette genel amaçlı tarama

İnternette akademik amaçlı tarama

İş dışı haberleşme için kişisel amaçlı e-posta kullanımı

İnternet üzerinden gazete veya haber sitelerini dolaşma

İnternet üzerinden bankacılık işlemleri yapma

Bilgisayar Etkinliği

Şekil 2. Önemsiz Sanal Kaytarma Ortalamaları

in te ... de ye n tiş isa aç ki ıla ya n rd n sit ... ae Bi ele ğl lg rin en isa de ce ya rd am ... ak aç az lı So oy an sy u ça al n içe m ... aç İn rik lı te li o rn ağ yu et lar n te ... ak ya at zıl ılm ıg ör a k üş ... m e( ch at ). ..

er üz

İş dışı haberleşme için kişisel amaçlı e-mail kullanımı

13,184

0,000

İnternette akademik amaçlı tarama

70,010

0,000

İnternette genel amaçlı dolaşma

3,179

0,004

İnternet üzerinden alışveriş veya eticaret yapma

7,451

0,001

İnternet üzerinden bankacılık işlemleri yapma

10,871

0,000

İnternet üzerinden tatil için yer ayırtma

9,002

0,000

Bi lg

ne t

n te ne t

İn te r

ne tte n

üz

, fi

iş n

...

.. a.

ye r n

içi er üz

İn te r

ne t

İn te r

in de

iş ve y n

ta til

ışv er al n

in de

üz er

ne t

üz

İn te r

ne t İn te r

5.0 4.5 4.0 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0.0

F-değeri

Şekil 3. Ciddi Sanal Kaytarma Ortalamaları

Tablo 4. Eğitime Göre Sanal Kaytarma *T-testi ve Tek Yönlü ANOVA için kabul edilen anlamlılık düzeyi α=0,05.

Cinsiyet, yaş, eğitim, ve işyeri statüsü gibi bazı sosyo-demografik değişkenlerin sanal kaytarAnaliz sonuçları, sanal kaytarma faaliyetlerinde ma üzerindeki etkilerini ölçebilmek için T-testi ve eğitim düzeyine göre farklılıklar olduğunu gösTek Yönlü ANOVA uygulanmıştır. termektedir. Buna göre, iş dışı haberleşme için kişisel amaçlı e-mail kullanımında (p=0,000), akademik amaçlı taramada (p=0,000), genel Kadın Erkek Bilgisayar Etkinliği t-değeri P. amaçlı dolaşmada (p=0,004), alışveriş ve e-tiOrt. Ort. caret yapmada (p=0,001), bankacılık işlemleri İnternette yazılı görüşme (chat) 2,832 0,005 2,21 1,74 yapmada (p=0,000) ve tatil için yer ayırtmada (p=0,000) eğitim düzeyine göre farklılıklar bulunmaktadır (Tablo 4). Tablo 3. Cinsiyete Göre Sanal Kaytarma

Örneğin, orta öğretim ve altı eğitim düzeyine sahip olanlar (MD= -0,775) ve lisans eğitimine *T-testi ve Tek Yönlü ANOVA için kabul edilen anlamlılık sahip olanlar (MD= -0,936), çalışma saatleri içedüzeyi α=0,05. risinde kişisel amaçlı e-posta kullanımını lisansüs27

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 2 tü eğitime sahip olanlardan daha az yapmaktadır. Benzer şekilde, orta eğitim ve altı eğitime sahip olanlar (MD= -2,642) ile lisans eğitimine sahip olanlar (MD= -1,869) akademik amaçlı tarama için interneti lisansüstü eğitime sahip olanlardan daha az kullanmaktadır. Elde edilen bir diğer önemli sonuç ise, lisansüstü eğitime sahip olanların çalışma saatleri içerisinde internette genel amaçlı dolaşımı lisans eğitimine sahip olanlardan (MD= 0,454) daha fazla yaptıklarıdır. Ayrıca orta öğretim ve altı eğitime sahip olanlar (MD= -0,984), lisansüstü eğitime sahip olanlardan daha az internet üzerinden alışveriş ve e-ticaret yapmaktadır.

Sanal kaytarma faaliyetlerinde bulunma işyeri statüsüne göre değişiklik göstermektedir. Buna göre, çalışma saatleri içerisinde, kişisel amaçlı e-posta kullanımı ((p=0,000), akademik amaçlı tarama (p=0,000), genel amaçlı dolaşma (p=0,000), gazete veya haber sitelerini tarama (p=0,002), internet üzerinden alışveriş ve e-ticaret yapma (p=0,000), yazılı görüşme (p=0,000) ve Facebook ve Twitter gibi sosyal içerikli ağlara katılma (p=0,000) işyeri statüsüne göre farklılık göstermektedir (Tablo 5). Örneğin, öğretim üyesi (MD= 0,845), öğretim elemanı/sekreter (MD=1,039), çalışma saatleri içerisinde özel sektör çalışanlarından daha fazla iş dışı haberleşme için kişisel amaçlı eposta kullanmaktadır. Benzer bir durum internet üzerinden akademik amaçlı tarama yapma faaliyeti için de geçerlidir. Özel sektör çalışanları, öğretim üyesi (MD= -2,153) ve öğretim elemanı/sekreter (MD= -1,554)’den daha az çalışma saatleri içerisinde internet üzerinden akademik amaçlı tarama yapmaktadır. Benzer şekilde özel sektör çalışanları internette genel amaçlı dolaşmayı öğretim elemanı/sekreter (MD= -0,926)’den daha az çalışma saatleri içerisinde yapmaktadır. Ayrıca öğretim üyeleri de, öğretim elemanı/ sekreterden (MD= -0,322) daha az internette genel amaçlı dolaşmaktadır.

Eğitim düzeyine göre değişiklik gösteren bir diğer sanal kaytarma faaliyeti ise internet üzerinden bankacılık işlemi yapmaktır. Analize göre, orta öğretim ve altı eğitim düzeyine sahip olanlar hem lisans eğitimine (MD= -1,028) hem de lisansüstü eğitime (MD= -1, 591) sahip olanlardan daha az çalışma saatleri içerisinde internet üzerinden bankacılık işlemi yapmaktadır. Son bir farklılık ise internet üzerinden tatil için yer ayırtma faaliyetinde bulunmaktır. Buna göre orta öğretim ve altı eğitime sahip olanlar (MD= -0,830), lisansüstü eğitime sahip olanlardan daha az internet üzerinden tatil için yer ayırtmaktadır.

Bilgisayar Etkinliği

F-değeri

İş dışı haberleşme için kişisel amaçlı e-mail kullanımı

12,086

0,000

İnternette akademik amaçlı tarama

49,725

0,000

İnternette genel amaçlı dolaşma

8,788

0,000

İnternet üzerinden gazete veya haber sitelerini tarama

6,379

0,002

İnternet üzerinden alışveriş veya e-ticaret yapma

9,179

0,000

İnternette yazılı görüşme (chat)

8,734

0,000

Sosyal içerikli ağlara katılmak (facebook, twitter vb.)

8,398

0,000

İşyeri statüsüne göre değişiklik gösteren bir diğer faaliyet ise, çalışma saatleri içerisinde internet üzerinden gazete veya haber sitelerini taramaktır. Özel sektör çalışanları, hem öğretim üyeleri (MD= -0,542) hem de öğretim elemanı/sekreterden (MD= -0,712) daha az internet üzerinden gazete ve haber sitelerini taramaktadır. Benzer bir sonucu internet üzerinden alışveriş ve e-ticaret yapma faaliyeti için de söylemek mümkündür. Buna göre, özel sektör çalışanları, hem öğretim üyelerinden (MD= -0,590) hem de öğretim elemanı/ sekreterden (MD= -0,875) daha az bu amaçla çalışma saatleri içerisinde internet kullanmaktadır. Bir başka ifadeyle, öğretim üyeleri, özel sektör çalışanlarından (MD= 0,590) daha fazla çalışma saatleri içerisinde internet üzerinden alışveriş ve e-ticaret yapmaktadır.

Tablo5. Statüye Göre Sanal Kaytarma *T-testi ve Tek Yönlü ANOVA için kabul edilen anlamlılık düzeyi α=0,05.

www.ceis.org.tr

mart 2012

makale 2 1,007) daha fazla çalışma saatleri içerisinde kişisel amaçlı e-posta kullanmaktadır. Benzer şekilde, 2547 sayılı Kanun’a tabi olanlar, 657 sayılı Kanuna tabi olanlardan (MD= 2,441) ve 4857 sayılı Kanuna tabi olanlardan (MD= 1,767) daha fazla akademik amaçlı tarama için interneti kullanmaktadır. Ayrıca 2547 sayılı Kanuna tabi olanlar, 657 sayılı Kanuna tabi olanlardan (MD= 0,639) ve 4857 sayılı Kanuna tabi olanlardan (MD= 0,767) daha fazla internet üzerinden alışveriş ve e-ticaret yapmaktadır.

Elde edilen diğer sonuçlar ise; öğretim elemanı/sekreterlerin, hem özel sektör çalışanlarından (MD= 0,745) hem de öğretim üyelerinden (MD= 0,770) daha fazla internet üzerinden yazılı görüşme (chat) yaptıkları ve yine öğretim elemanı/sekreterlerin, özel sektör çalışanlarından (MD= 1,034) daha fazla facebook ve twitter gibi sosyal ağlara katıldıklarıdır. Bilgisayar Etkinliği

F-değeri

İş dışı haberleşme için kişisel amaçlı e-mail kullanımı

16,181

0,000

İnternette akademik amaçlı tarama

86,483

0,000

İnternette genel amaçlı dolaşma

6,046

0,003

İnternet üzerinden alışveriş veya e-ticaret yapma

9,109

0,000

İnternet üzerinden bankacılık işlemleri yapma

4,744

0,010

İnternet üzerinden tatil için yer ayırtma

3,833

0,024

Bilgisayarda eğlence amaçlı oyun oynama

3,364

0,037

Elde edilen bir diğer önemli sonuç ise, 657 sayılı Kanuna tabi olanların, çalışma saatleri içerisinde 2547 sayılı Kanuna tabi olanlardan (MD= -0,357) daha az internette genel amaçlı dolaşma faaliyetinde bulunması ve 2547 sayılı Kanuna tabi olanlardan (MD= -0,804) daha az internet üzerinden bankacılık işlemi yapmasıdır. Ancak bunun tersi olarak, 657 sayılı Kanuna tabi olarak çalışanlar, 2547 sayılı Kanununa tabi olarak çalışanlardan (MD= 0,519) daha fazla çalışma saatleri içerisinde bilgisayarda eğlence amaçlı oyun oynamaktadır. Bağlı olunan Kanuna göre elde edilen son bir sonuç ise, 4857 sayılı Kanun’una tabi olarak çalışanların, 2547 sayılı Kanuna tabi olarak çalışanlardan (MD= -0,539) daha az internet üzerinden tatil için yer ayırttıklarıdır.

Tablo 6. Bağlı Olunan Kanuna Göre Sanal Kaytarma *T-testi ve Tek Yönlü ANOVA için kabul edilen anlamlılık düzeyi α=0,05.

Analiz sonuçları, sanal kaytarma faaliyetlerinde bağlı olunan kanuna göre farklılıklar olduğunu göstermektedir. Buna göre, iş dışı haberleşme için kişisel amaçlı e-mail kullanımında (p=0,000), akademik amaçlı taramada (p=0,000), genel amaçlı dolaşmada (p=0,003), alışveriş ve e-ticaret yapmada (p=0,000), bankacılık işlemleri yapmada (p=0,010), tatil için yer ayırtmada (p=0,024) ve bilgisayarda eğlence amaçlı oyun oynama (p=0,037) faaliyetlerinde bağlı olunan kanuna göre farklılıklar bulunmaktadır (Tablo 6). Örneğin, 2547 sayılı Kanun’a tabi olanlar hem 657 sayılı Kanun’a (MD= 0,978) hem de 4857 sayılı Kanun’a tabi olanlardan (MD=

5. İşyerinde İş Saatleri İçerisinde İnternet Kullanımı ve Hukuki Sonuçları Şimdiye kadar bilgisayar ortamının yol açtığı sanal kaytarma ve bunun sonuçlarından söz edildi. Acaba bu olgunun Türk İş Hukuku ve Devlet Memurları Kanunu açısından çalışanlara getirmiş olduğu yükümlülükler nelerdir? Burada, bu başlık altında karşımıza çıkan hukuki süreçlere değinilecektir. Bu araştırmanın amacı sanal kaytarmanın hukuki boyutunu derinlemesine incelemek olmadığından, araştırmamızda bu konuya Türk İş Hukuku Mevzuatı çerçevesinden kısaca değinilmiştir. Esasında konunun hukuksal boyutu ayrı bir çalışmayı kapsayacak bir nitelik taşımaktadır. İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 2 “iş görme” borcudur. Bu anlamda iş görme borcunun yerine getirilmediği bir iş sözleşmesinden söz edilemez. Ancak burada önemli olan unsur, işçi tarafından işin özenle yerine getirilmesidir. İşçi, iş güvenliğini tehlikeye düşürmemek, mal ve tesisata zarar vermemek için gereken özenle ve dikkatle çalışmak zorundadır. Aksi durumda işçinin borcunu gereği gibi ifa etmediği belirtilmektedir. Bu durum Borçlar Kanunu’nun 321. maddesinde (ayrıca bkz. YBK., m. 369) de açıkça ifade edilmektedir1. Çalışma hayatında bazı işverenlerin, iş saatleri içerisinde sosyal ağlara katılma veya internette dolaşma gibi sebeplerle iş sözleşmelerini sona erdirmeleri günümüzde sıkça karşılaşılan bir sorundur. İşverenler bu tip durumlarda iş sözleşmesini, İş Kanun’unun 18. maddesine dayalı “süreli fesih” veya 25. maddesine dayalı “derhal fesih” yoluna gidebilmektedir. İş Kanunu’nun 18. maddesi, “işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler” ile işverene geçerli bir fesih hakkı sağlamaktadır. Buna göre, işçinin benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması vb. sebepler işverence iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshi sonucunu yaratmaktadır. Ancak burada üzerinde durulması gereken iş sözleşmesinde iş saatleri içerisinde internet kullanımını sınırlayan bir hükmün var olup olmadığıdır. Eğer işveren iş sözleşmesine internet ve sosyal ağların kullanımını kısıtlayan bir hüküm koymuş ise, bu hükmün işçi tarafından ihlali işveren için geçerli bir fesih hakkı oluşturmakta ve işçinin ifadesi alındıktan (İK., m.19) sonra iş ilişkisinin sona erdirilmesi söz konusu olabilmektedir. İkinci fesih nedeni ise, Kanunun 25. maddesinde düzenlenen “işçinin davranışlarından doğan” sebeplerdir. Bu da işverene haklı ve derhal fesih hakkı vermektedir. Ancak uygulamada işverenlerin, iş sözleşmesini feshet1

Madde 321- İşçi, taahhüt ettiği şeyi ihtimam ile ifaya mecburdur. Kasıt veya ihmal ve dikkatsizlik ile iş sahibine iras ettiği zarardan mesuldür. İşçiye terettüp ihtimamın derecesi, akde göre tayin olunur ve işçinin o iş için muktazi olup iş sahibinin malümu olan veya olması icap eden malümatı derecesi ve mesleki vukufu kezalik istidat ve evsafı gözetebilir.

www.ceis.org.tr

mart 2012

mesine neden olan davranışın değerlendirilmesinde sorunlar yaşanabilmektedir. İşverenler çoğunlukla feshin kendileri için daha elverişli koşullar yaratması amacıyla geçerli fesih yerine derhal fesih yoluna gitmektedirler. Ele alınan konu itibariyle ifade edecek olursak işverenler, iş sözleşmesinde hüküm bulunmamasına rağmen, iş saatleri içerisinde sosyal ağlara katıldıkları ve internet kullandıkları gerekçesiyle işçilerin sözleşmesini feshedebilmektedir. Yargıtay ise, işverence iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği ileri sürülse bile feshin sebebini değerlendirmekte ve gerçekte haklı neden oluşturabilecek ağırlıkta olmayan sebeplere dayalı fesihleri, geçerli sebebe dayalı fesih saymaktadır (Aydın, 2010: 212). Konuya ilişkin olarak Yargıtay’ın verdiği iki karara göre; Yargıtay Kararı 1: “İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Bir başka anlatımla, örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir. Özel amaçlı kullanım izni verilmiş olsa dahi, işçi internet ya da e-mail komünikasyon sisteminin sınırsız kullanımına mezun değildir. İşçiye interneti özel amaçlı kullanımı sadece açık irade beyanı ile verilmesi şart değildir. Bu yönde izin örtülü olarak da verilebilir. İşyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlı kullanımın fark edilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarak değerlendirilmelidir.” (Yarg. 9.H.D., 17.03.2008, E.2007/583, K.2008/5294). Yargıtay Kararı 2: “İş amaçlı bilgisayarı mesai saatleri içerisinde internet alışveriş ve oyun sitelerine birden fazla girmek sureti ile amacı dışında kullandığı ve bu süre zarfında zamanını iş görme edimine harcamadığı anlaşılmaktadır. Üstlenilen işin yetiştirilmesi veya işverenin zararının oluşmaması, bu olumsuz davranışı ortadan kaldırmaz. Davacı yan yükümlülüğünü ihlal etmiştir. Bu davranışının diğer işçi

makale 2 lere girerek vakit geçirmelerine yol açmaktadır. Böylece işgörenlerin çalışma saatlerini bu şekilde amacına uygun olmayan biçimde geçirdiklerini görmekteyiz. Günümüzde bilgisayar teknolojilerinin iş saatlerinde bu şekilde çalışanlar tarafından amaç dışı veya kötüye kullanımı, şirketin kaynaklarının kötüye kullanımı olarak değerlendirilip buna sanal kaytarma adı verilmektedir. Bazı araştırmacılar, sanal kaytarmanın işverenlere zarar verdiğini, örgüte zararlı etkileri olduğunu savunurken, bir diğer grup ise çalışanların verimliliklerini arttırdığını savunmaktadırlar. Buna göre, karşımıza farklı sanal kaytarma tipleri çıkmaktadır. Bu araştırmada sanal kaytarma bir üretim sapkınlığı olarak ele alınmış ve önemsiz (minor) ve önemli (major) olarak iki biçimde incelenmiştir. Önemsiz sanal kaytarmada email teknolojisinin ve internetin yaygın kullanım alanları sıralanmıştır. Örneğin, e-mail almak, göndermek; haber kanallarına girmek gibi. İkinci tip olan önemli sanal kaytarmada ise, bireye ve örgüte zarar veren ve örgütü kanunlarla karşı karşıya getiren sanal kaytarma biçimleri ele alınmıştır. Bunlara örnek olarak da, bilgisayarda kumar oynama, müzik indirme, porno sitelerine girmek gibi etkinlikler yer almaktadır.

gibi işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş ilişkisinin işveren açısından devam ettirilmesinin beklenmez bir hal aldığı anlaşılmaktadır, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi, davacının davranışlarından kaynaklanan nedene dayanmaktadır”. (Yarg. 9. H.D., 04.05.2009, E.2008/36305, K.2009/12393). Yargıtay Medeni Usul Kanunu’na dayalı olarak gerçekleştirdiği uygulamasıyla haklı nedenle feshi, geçerli nedenle feshe dönüştürmekte, tahvil işlemi uygulamaktadır. Söz konusu hükme göre, hakim tarafından, feshe yol açan işçi davranışının haklı neden kapsamında olmadığı, ancak geçerli neden olduğu yolunda bir değerlendirme yapılarak uyuşmazlık konusu olaya geçerli feshe ilişkin hükümler uygulanabilir (Yıldız, 2009: 117). Sonuç olarak işyerlerinde internetin veya sosyal ağların iş saatleri içersinde kişisel olarak kullanımının kısıtlanması ya da yasaklanması, işverenin inisiyatifinde olan bir durumdur. Yargıtay bu tür davranışlara dayalı feshi, işveren başka türlü nitelendirse bile, işçinin davranışlarına dayalı ve geçerli sebeple süreli fesih olarak kabul etmektedir.

SONUÇ VE SINIRLILIKLAR

Bu araştırmada daha önceki araştırmalara benzer bir biçimde (Lim ve Teo, 2005) önemsiz sanal kaytarmanın daha sıklıkla var olduğunu, önemli sanal kaytarmanın ise çok yaygın olarak gözlemlenmediği sonucuna ulaşılmıştır. Örneklemimize giren çalışanların çoğunluğunun akademisyen olmaları nedeniyle akademik amaçlı internet kullanımı oldukça yüksek olarak bulunmuştur (M=3,54). İkinci olarak ise gazete ve haber sitelerinin taranması (M=3,49), üçüncü en yüksek amaç iş dışı haberleşme için kişisel amaçlı e-posta kullanımı (M=3,27), son olarak da genel amaçlı sitelerde dolaşma (M=3,17) en yüksek önemsiz sanal kaytarma oranları olarak tespit edilmiştir. Aynı şekilde araştırmamızda cinsiyet, yaş, eğitim ve işyeri statülerine göre anlamlı farklılıklar saptanmıştır. Bilgisayarda kazanç amaçlı oyun oynama en az yapılan ciddi sanal kaytarma olarak belirlenmiş

Bu çalışmanın amacı Eskişehir bölgesinde özel ve kamu sektöründe bilgisayar kullanarak işlerini yürüten çalışanlar arasında sanal kaytarma tiplerini ve oranlarını saptamaktır. Bu amaçla hazırlanan anket formu Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi ile Edebiyat Fakültesi’nde idari ve akademik personel olarak çalışan toplam 139 (%76) ve TUSAŞ Türkiye Uçak Sanayi A.Ş.’de çalışan 44 kişiye (%24) uygulanmıştır. Günümüzde teknolojide yaşanan hızlı gelişim bilgisayarların işyerlerinde kullanımını yoğun bir biçimde arttırmıştır. Artık bilgisayar, iletişim ağları ve internet kullanımı vazgeçilmezlerimiz arasında yer almıştır. Çalışma yaşamının işgörenler üzerinde oluşturduğu stresler ve monoton yaşam biçimi çalışanların iş saatleri içerisinde bazı sosyal ağlara katılarak (Facebook, Twitter vb.) ya da internet üzerinde oyun oynayarak, müzik indirerek, hatta bazı porno site-

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 2 (M=1,09), Facebook ve Twitter gibi sosyal içerikli ağlara katılma ise (M=2,14) en yaygın olarak saptanmıştır.

kullanımının giderek yaygınlaştığı da bir gerçektir. Bu şekilde, çalışanların neden sanal kaytarmada bulunduklarının araştırılması ve bu konuda yeni bilgilere ulaşılması büyük bir ihtiyacı karşılayacaktır. Bu araştırma ülkemizde yapılmış öncül araştırmalardan birini oluşturmaktadır. Ancak, daha öğrenilecek bilgi ve ulaşılması gereken uzun bir yol bulunmaktadır. Özellikle, çevresel faktörlerin ve kişilik faktörlerinin sanal kaytarma üzerindeki etkilerinin incelenmesi gelecek açısından önem taşıyan konulardan ikisini oluşturmaktadır. Ülkemiz açısından bu konu üzerinde ciddi anlamda yapılacak araştırmalara olan gereksinim giderek artmaktadır.

Araştırmamızda özel sektör çalışanlarının durumuna bakıldığında, kamu sektöründe çalışanlara kıyasla daha az oranda sanal kaytarma yapabildiklerini gördük. Bu hem internet üzerinden gazete ve haber sitelerini tarama, hem akademik amaçlı taramada, hem de kişisel amaçlı e-posta kullanımında belirgin olarak ortaya çıkmaktadır. Bunun temelinde ise özel sektör çalışanlarının daha iyi bir biçimde denetlenmesi ve kontrolü olduğu gibi, buna ayıracak boş zamanlarının olmaması da çok önemli bir diğer faktördür. Üniversite yaşamı zaman zaman akademisyenler için çok yoğun olmakla birlikte, çalışma aynı zamanda bir tercih meselesidir. Çalışmak isteyene her zaman iş bulunurken, bu amacı yeterince taşımayanlar, özellikle akademik dışı personel açısından boş zaman daha fazladır. Bu nedenle araştırmamızda özellikle kadın çalışanlar arasında sanal kaytarma daha yaygın olarak bulunmuştur. Yazılı görüşme (chat yapma) kadın çalışanlar arasında yüksek orandadır (M=2,21).

Her araştırmada olduğu gibi bu araştırmanın da kendi içerisinde sınırlılıkları bulunmaktadır. Başlangıçta eldeki olanakların sınırlılığı nedeniyle küçük bir örneklem üzerinde çalışılmıştır. Bu nedenle araştırmamızda geniş boyutlu genellemeler yapmak zordur. İkinci olarak, çalışanların neden sanal kaytarma yaptıkları sorgulanmamıştır. Bu amaçla belki de çalışanlar, çalışma yaşamının monotonluğundan ve sıkıcılığından kurtulmak için bilgisayarları kullanmaktadırlar (Anandrajan ve Simmer, 2005). Bilgisayarlar çalışanlar için işyerlerinde kullandıkları bir ofis oyuncağı durumunda olabilir. Bu şekilde zihinlerini dinlendirmekte, rahatlamaktadırlar. Ne amaçla yapılırsa yapılsın bilgisayarların yaygın kullanımı kadar kötüye kullanımı olan sanal kaytarma da günümüz sosyal gerçeklerinden birisini oluşturmaktadır. Bu çalışmada bu kavramın ülkemiz açısından bazı yansımalarına değinilmiştir.

Olayın işverenler açısından iş ilişkilerine de önemli etkileri bulunmaktadır. İşverenler tarafından bilgisayarların çalışma saatleri içerisinde amaç dışı olarak kullanımının yasaklandığı veya denetlendiği ortamlarda bu tür bir eylemde bulunmak iş akdinin feshine neden olabilmektedir. Kamu görevlileri açısından ise, sanal kaytarma Devlet Memurları Kanunu’nda açıkça yasaklanmış bir davranış değildir. Ancak bu durum kamu görevlilerini çalıştıran kurum bakımından kaytarmanın niteliğine göre uyarma ya da kınama cezasına yol açabilir (DMK., m.125). Sonuç olarak her ne kadar sanal kaytarmayı önlemek amacıyla özellikle akademik olmayan çalışanlar açısından üniversitelerde belirgin politikalar uygulansa da, hala daha sanal kaytarmanın yapılabildiği ve yaygınlığı bilinmektedir. Ülkemizde, bilgisayar teknolojilerinin çalışma ve kamu yaşamına girmesinin çok eski bir geçmişi olmamakla birlikte,

www.ceis.org.tr

mart 2012

makale 2 KAYNAKÇA

Aftab, P. (2003). Cyberloafing and How It Affects Productivity, Information Week, 963:120. Anandarajan, M., Devine, P. and Simmers, C. (2004). A Multidimensinal Sealing Approach to Personal Web Usage in the Workplace in M. Anandarajan & C. Simmers (Eds), A Personal Web Usage in the Workplace: A Guide to Effective Human Resources Management. Hensey, PA: Information Science Publishing. Aydın, U. (2010). Bireysel Iş Hukuku. Nisan Kitabevi Yayınları, Eskişehir. Bennett, R.Y. ve Robinson, S.L. (2000). The Development of a Measure of Workplace Deviance, Journal of Applied Psychology. Vol.85. 349-360. Bidioli, M. ve Eedes, J. (2001). Big Brother is Watching You. Online: www.futurecompany. co.za/2001/02/16covstory.htm Blanchard, A. ve Henle, C. A. (2008). Corrolates of Different Forms of Cyberloafing: The Role of Norms and External Locus of Control, Computers in Human Behavior. Vol.24. 10671084. Block, W. (2001). Cyberslacking, Business Ethics and Managerial Economics. Journal of Business Ethics. 33. 225-231. Case, C.Y, & Young, K.S. (2002). Employee Internet Management: Current Business Practices and Outcomes, Cyber Psychology and Behavior. 5. 355-361. Demirel, Y. ve Seçkin, Z. (2009). Tükenmişlik ve Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Arasındaki İlişkinin Kavramsal Boyutu, TİSK Akademi. Cilt:4. Sayı:8. s.145. Greenberg, J. (2005). Managing Behavior in Organizations, Pearson, Prentice Hall.

Greenfield B.N., and Davis, R.A. (2002). Lost in Cyberspace: The Web & Work. Cyber Phychology and Beh. 5. 347-353. Hammond, G.D. (2005). The Relationship Between Job Attitudes and Counter Productive Work Behaviors: The Moderating Role of Attitude Strength, Ph.D. Thesis, Michigan State University. Jones, D.A. (2004). Counter Productive Work Behavior Toward Supervisors Organizations: Injustice, Revenge, Context. Academy of Management Best Conference Paper. School of Business Administration, University of Vermont, Burlington. Lee, M. (1998). See You in Countrer Meditation. Business Week Enterprise. October 12. 22-24. Lim, V.K.G. (2002). The IT was of Loafing on the Job: Cyberloafing, Neutralizing and Organizational Justice. Journal of Organizational Behavior. Vol.23. 675-694. Robinson, S.L., and Bennett, R.Y. (1995). A Typology of Deviant Work Place Behavior: A Multidimensional Scaling Study. Academy of Management Journal. 38(2). 555-572. Seçer, B. ve Seçer, H. Ş. (2009). Örgütlerde Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları: Belirleyicileri ve Önlenmesi. Çalışma Yaşamında Davranış. Umuttepe Yayınları. Kocaeli.424-462. Stanton J.M. (2002). Company Profile of the Frequent Internet User. Communications of the ACM, 45 (1), 55-59. Yıldız, G.B. (2009). İşçinin İş Saatleri İçinde Özel Amaçlı İnternet Kullanımının İş Sözleşmesinin Feshi Açısından Değerlendirilmesi, Sicil Dergisi. 16. 110-119.

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 3 Cengiz ÇUKUR

TBMM Yasama Uzmanı

Cengiz Çukur – 1977’de Çankırı/Ilgaz’da doğdu. 2000 yılında A.Ü. Siyasal Bilgiler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’nü bitirdi. 2001-2005 yılları arasında Gümrük Müsteşarlığı’nda Gümrük Uzman Yardımcısı olarak çalıştı ve 2005’te “Türkiye’de Dahilde İşleme Rejimi ve Avrupa Birliği Uygulamasıyla Karşılaştırılması – İrlanda Örneği” adlı tezini tamamlayarak Gümrük Uzmanı oldu. 2006 yılında TBMM’de Yasama Uzman Yardımcılığı görevine başladı. 2008’de İngiltere’de The University of Manchester – University Language Center’da 6 ay dil eğitimi gördü. 2010’da “Türk Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukukta İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)” adlı tezini tamamlayarak Yasama Uzmanı oldu. 2010’da TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu bünyesinde kurulan “İşyerinde Psikolojik Şiddet (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Alt Komisyonu”na brifing verdi. Star Gazetesi’nde “Bana Mobbing Yapma Hapislerde Çürürsün” (19 Aralık 2010), Bilişim Dergisi’nin 128’inci sayısında “Üç Soru Üç Cevap” köşesinde, “İspatı Zor Bir Süreç: Mobbing” (Ocak 2011) başlıklı söyleşileri yayınlandı. Halen TBMM Araştırma Hizmetleri Başkanlığı Sosyal Politika Bölümü’nde Yasama Uzmanı olarak görev yapmaktadır. Ayrıca, ODTÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Sosyal Politika Yüksek Lisans Programı’nda öğrenimine devam etmektedir.

İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBING) ÖZET

Yabancı literatürden gelen mobbing kavramıyla da ifade edilen işyerinde psikolojik taciz, günümüzde pek çok ülkede yasal düzenlemelere konu olmaya başlayan ve mücadele edilmesi gereken bir şiddet türüdür. Ülkemizde 2011 yılında çıkarılan Borçlar Yasası’nda işyerinde psikolojik taciz ilk kez yasal düzenlemeye kavuşmuştur, daha sonra bu konuda bir Başbakanlık Genelgesi de yayınlanmıştır. Psikolojik tacize maruz kalmamış ya da böyle bir duruma şahit olmamış pek çok kişi, psikolojik tacizin genellikle bir veya birkaç kez gerçekleşen, kısa süreli taciz edici davranışlardan oluşan ve çok önemli olmayan bir durum olduğunu düşünmektedir. Oysa işyerinde psikolojik taciz, uzun süre tekrarlanan davranışlarla mağduru yıldıran, sonuçları ve etki alanı oldukça çok yönlü bir olgudur. Söz konusu olgunun yol açtığı olumsuz sonuçlar, kişilerden örgütlere ve topluma doğru giderek yayılır. İşyerinde psikolojik taciz ile mücadele için hem mağdurun hem de çalıştığı işyerindeki yöneticilerin yapabileceği şeyler vardır. Özellikle mağdur, bu durumdan bir çıkış yolu bulamazsa yasal yola başvurma seçeneğini de uygulayabilir. Anahtar Sözcükler: işyerinde psikolojik taciz, mobbing, yıldırma, psikolojik şiddet, duygusal taciz, duygusal saldırı, psikolojik terör, işyeri travması, işyerinde zorbalık.

www.ceis.org.tr

mart 2012

makale 3 GİRİŞ

Çalışma hayatındaki gizli tehlikelerden biri olan psikolojik taciz olgusu, gerek bireyler üzerinde yol açtığı olumsuz etkiler, gerekse oluşum biçimi açısından, şiddet kavramı dâhilinde değerlendirilmektedir. İnsanlık tarihi kadar eski bir olgu olan şiddet, tarihsel süreç içerisinde şekil değiştirse de, temelde şiddeti doğuran güdüler aynı kalmıştır.

betimlemek amacıyla 19’uncu yüzyılda ilk kez biyologlar tarafından kullanılmıştır.

Şiddet, ilk zamanlarda, kaba kuvvet olarak da adlandırabileceğimiz fiziksel şiddet olarak kendisini göstermekteyken, zaman içinde, karşı tarafın psikolojisine yönelik taciz edici, yıldırıcı davranışlarla yapılan şiddet daha yaygın hale gelmiştir. İşte işyerinde psikolojik taciz de, aslında çalışma hayatı için çok yeni olmayan ancak varlığı 1990’lardan sonra gündeme gelmeye başlayan ve günümüzde pek çok ülkede, yasal düzenlemelere konu olmaya başlamış olan bir şiddet türüdür.

Mobbing kavramının çalışma hayatında gözlemlenen psikolojik taciz davranışlarını ifade etmede kullanılması ise ilk kez, İsveç’te yaşayan Alman endüstri psikologu Heinz Leymann tarafından olmuştur. Leymann’ın çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda bu kavramı kullandığı görülmektedir. Leymann, işyerlerindeki psikolojik taciz amaçlı davranışların varlığını belirtmekle kalmamış, bu davranışların özel niteliklerini, ortaya çıkış şekillerini, uygulanan şiddetten en fazla etkilenen kişileri ve bu davranışların yol açabileceği psikolojik sonuçları da ortaya koymuştur. Leymann’ın görüşleri ve araştırmaları, bütün dünyada işyerlerindeki psikolojik taciz davranışlarına ilişkin araştırmalara temel oluşturmaktadır.

1972’de, İsveçli bilimadamı Peter Paul Heinemann, mobbing kelimesini benzer yaş ve güçteki çocuklardan oluşan grupların, tek ve güçsüz bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici davranışları tanımlamak amacıyla kullanmıştır

Dünyada, psikolojik taciz konusunda ilk çalışmaları yapanlardan birisi olan Heinz Leymann, araştırmaları neticesinde vardığı sonuçlardan birisini şöyle ifade etmiştir: “Batı dünyasının ileri düzeyde sanayileşmiş toplumlarında işyerleri, bireylerin mahkemeye sevk edilme korkusu yaşamaksızın birbirlerini öldürebilecekleri, kalan tek savaş alanıdır”.

1.2. İşyerinde Psikolojik Tacizin Tanımı

Leymann, işyerinde psikolojik tacizi şöyle tanımlamıştır:

Bireyler, artık savaşlarını işyerlerinde vermektedirler. İşyerlerinde birileri hâkimiyet kurarak veya hâkimiyetini güçlendirerek tatmin olurken, birileri de bu güç altında ezilmekte ve ruhsal bütünlükleri zarar görmektedir.

“Çalışma hayatında psikolojik terör veya mobbing; bir veya birden fazla kişi tarafından, başka bir bireye yöneltilen ve o bireyi çaresiz ve savunmasız bir duruma getiren, süregelen faaliyetlerle bireyin çaresiz durumdan çıkmasını da engelleyen düşmanca ve ahlaka aykırı davranışları içeren bir kavramdır.

1. KAVRAMSAL ÇERÇEVE 1.1. İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Kavramının Ortaya Çıkışı

Bu davranışlar belli bir sıklıkta (istatistiksel olarak en azından haftada bir defa) ve uzun bir zaman periyodunda (en azından altı aylık bir müddette) yapılıyor olmalıdır. Düşmanca davranışların yüksek sıklıkta ve uzun bir süre yapılıyor olması nedeniyle, bu kötü muameleler, ciddi ruhsal, psikosomatik ve sosyal sorunlara yol açmaktadır”.

İşyerinde psikolojik tacizi ifade eden İngilizce mobbing kelimesinin kökü olan “mob” sözcüğünün sözlük anlamı; “kalabalık, saldırmak, birine üşüşüp hücum etmek” olup, Latincedeki “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden gelmektedir.

Prof. Dr. Pınar Tınaz ise, işyerinde psikolojik tacizi; çalışanlara, üstleri, astları veya eşit düzeydeki diğer çalışanlar tarafından sistematik biçimde

Mobbing kelimesi, yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuşların davranışlarını 35

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 3 uygulanan, her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içeren bir çeşit psikolojik terör olarak tanımlamıştır.

Leymann ise, okullarda çocuklar ve gençler arasındaki zarar veren eylemler için bullying kavramının, işyerlerinde yetişkinler arasında görülen düşmanca davranışlar için ise mobbing kavramının kullanılmasını önermektedir.

1.3. Dünyada “Mobbing” Terimi Yerine Kullanılan Kavramlar Dünyada, işyerinde psikolojik taciz olgusunu ifade etmek üzere, mobbing teriminden başka, mobbing ile aynı ya da yakın anlama gelen bazı başka kavramlar da kullanılmaktadır, bunlar; “workplace bullying” (işyerinde zorbalık), “psychological harassment” (psikolojik taciz), “psychological abuse” (psikolojik suistimal), “emotional harassment” (duygusal taciz), “emotional abuse” (duygusal suistimal), “psycho-terror at workplace” (işyerinde psikolojik terör), “workplace syndrome” (işyeri sendromu) gibi kavramlardır.

Çünkü Leymann’a göre mobbing daha karmaşık davranışlardan oluşmaktadır. Ancak, Leymann’ın bu önerisine rağmen, uygulama bu şekilde olmamıştır. Günümüzde işyerinde psikolojik tacizi ifade etmek üzere, mobbing terimi Kıta Avrupa’sı ülkelerinde (Almanya, İsveç, İsviçre, Hollanda vb.) ve Akdeniz ülkelerinde tercih edilirken, İngilizce konuşulan ülkelerde ise (Birleşik Krallık, ABD ve Avustralya) “workplace bullying” terimi daha yaygın olarak kullanılmaktadır.

Bu kavramlardan özellikle “workplace bullying” (işyerinde zorbalık) ile ilgili görüşlere değinmek gereklidir. Şöyle ki bu kavramı mobbing kavramıyla aynı anlamda kullanan bilim adamları olduğu gibi, farklı yönleri olduğuna dair görüşler de mevcuttur.

1.4. Türkiye’de “Mobbing” Kavramına Karşılık Gelen Kavramlar Mobbing kavramı Türkçe literatüre farklı şekillerde girmiştir. İlk olarak yabancı dilde olduğu gibi doğrudan “mobbing” terimi kullanılmıştır. Söz konusu durumu tanımlamakta kullanılan başka bir kavram ise “yıldırma” kavramıdır. Bunların dışında, Türkçe’de mobbing kavramı yerine kullanılan başlıca karşılıklar şunlardır; işyerinde duygusal saldırı, işyeri travması, işyerinde zorbalık, psikolojik şiddet, psikolojik terör, işyerinde duygusal taciz, vb...

Dr. Meltem Güngör’e göre, işyerinde bireyi hedef alarak gerçekleştirilen şiddet türünü tanımlamak için İngiltere ve Avustralya’da “bullying” sözcüğü kullanılmakta iken, Kuzey Avrupa ve ABD’de okul çağındaki çocukların maruz kaldığı şiddeti tanımlamak için “bullying”, işyerinde psikolojik tacizi tanımlamak için ise “mobbing” terimi kullanılmaktadır.

11 Ocak 2011 tarihinde kabul edilen ve 04 Şubat 2011 tarihli 27836 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 6098 sayılı Borçlar Yasası’nın 417’nci maddesinde söz konusu olgu ile ilgili psikolojik taciz kavramı kullanılmıştır. Yine, 19 Mart 2011 tarihli 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi de “işyerinde psikolojik tacizin (mobbing) önlenmesi” başlığını taşımaktadır. Dolayısıyla, mobbing kavramına karşılık olarak Türkçe’de “işyerinde psikolojik taciz” ifadesinin kullanılmasının yerinde olacağı düşünülmektedir.

Her ne kadar Kuzey Avrupa ve ABD’de bullying kavramının daha çok okullardaki şiddeti ifade etmek için kullanıldığı belirtilmişse de, son yıllarda okullardaki durum için “bullying at school” (okulda zorbalık), çalışma yaşamındaki durumu ifade etmek için ise “workplace bullying” (işyerinde zorbalık) kavramının daha çok kullanıldığı görülmektedir. Tınaz’a göre, bullying, mobbing teriminden farklı olarak, fiziksel saldırı ve tehdit anlamı da içermektedir. Bu davranışı sergileyenler ile bu davranışa maruz kalanlar arasında bir güç dengesizliği vardır. Bullying daha çok kaba davranış ve sözler olarak uygulanırken mobbing, her türlü incitici ve küçük düşürücü tutum ve davranışlar olarak ortaya çıkmaktadır.

www.ceis.org.tr

mart 2012

1.5. İşyerinde Psikolojik Tacize Benzeyen Diğer Kavramlar

İşyerinde psikolojik taciz, bazı benzer durumlarla karıştırılabilmektedir. Bunlardan en sık karşılaştıklarımız, işyerinde yaşanan çatışma, şiddet ve kabalık davranışlarıdır. Bu davranışların 36

makale 3 1.5.3. İşyerinde Kabalık

mobbing olgusundan ayrılan noktaları aşağıda incelenmiştir.

Çalışanların birbirleriyle kurdukları iletişimde ve birbirlerine karşı davranışlarında asgari saygı kurallarına uymaları beklenir. Bunlar, kişilerin birbirlerinden hoşlanıp hoşlanmamalarına bakmaksızın uymaları gereken, çalışma hayatının genel davranış kurallarıdır. Çalışanların bu saygı kurallarına aykırı biçimde hareket etmeleri ise işyerinde kabalık olarak tanımlanır.

1.5.1. Örgütsel Çatışma

Örgütsel çatışma, örgütte, iki veya daha fazla kişi veya grup arasındaki kıt kaynakların paylaşılması ya da faaliyetlerin tahsisi ile statü, amaç, değer, algılama farklılıklarından kaynaklanan anlaşmazlık veya uyuşmazlık şeklinde tanımlanabilir.

Bu kavramın psikolojik tacizden ayrıldığı nokta, daha genel bir davranış biçimi olmasıdır. İşyerinde psikolojik taciz, bir veya birkaç kişiye yönelik olarak gerçekleştirilebilmekte iken, işyerinde kabalık herkese yönelik olabilmektedir.

Normal bir çatışmayla psikolojik tacizi ayıran temel nokta, taraflar arasındaki güç dengesizliği ile söz konusu davranışların hangi sıklıkta gerçekleştiği ve ne kadar zamandır devam ettiğidir. Psikolojik tacizde, ısrarla tekrarlanan ve sürekli devam eden davranışlar söz konusudur, bu nedenle, sıradan bağımsız çatışma davranışları psikolojik taciz oluşturmaz.

Ayrıca, kabalık eğer kaba davranan kimsenin kişiliğinden kaynaklanmıyorsa, bu geçici bir durum bile sayılabilir. Bu nedenle, psikolojik tacizde, kötü muameleye maruz kalan kişi mağdur olarak tanımlanırken, işyeri kabalığında hedef olarak tanımlanmaktadır. Dolayısıyla, kaba davranışlar kişiyi rahatsız etmekle birlikte, sonuçta psikolojik tacizin yarattığı etkilere neden olmamaktadır.

Leymann, mobbing olgusunun çatışmanın abartılmış bir hali olarak görüldüğünü, ancak, mobbingin, bazen çatışmadan hemen sonra, bazen de, haftalar veya aylar sonra dönüşüme uğrayarak ortaya çıktığını ileri sürmüştür.

2. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN NEDENLERİ

Leymann, çatışma ve mobbing arasında bir neden sonuç ilişkisi olduğunu belirtmektedir. Leymann’a göre, bir anlaşmazlık ya da çatışma, mobbing olgusunu harekete geçirir. Burada önemli olan nokta, çatışmanın nedeninin belirlenememesi ve bunun üzerine gidilmemesidir.

Psikolojik tacizin nedenlerine ilişkin farklı görüşler ileri sürülmektedir. Mobbing mağdurları üzerinde çalışma yapan psikologlar, bu olumsuz sürecin ortaya çıkmasından mağdurların davranışlarını sorumlu tutmaktadır.

1.5.2. İşyerinde Şiddet

Ancak Leymann, mobbing konusunda bugüne kadar yapılan ampirik araştırmaların, mobbing süreci ile mağdurun kişiliği arasında bir ilişkinin varlığını ortaya koyamadığını ileri sürmüştür.

İşyerinde şiddet olarak adlandırılabilecek davranış çeşitlerinin tamamını içeren bir açıklama yapmak ve bu davranışların sınırını çizmek zordur. Zira farklı ortamlarda ve kültürlerde neyin şiddet olduğunun algılanması çok farklıdır. Ancak, genel olarak, işyeri şiddeti olarak tanımlanan başlıca davranışlar; cinayet, tecavüz, soygun, silahla yaralama, dayak, mobbing, dışlama, tehdit, bağırma vb. olarak sayılabilir. Dolayısıyla, işyerinde psikolojik taciz genel anlamda şiddetin bir türüdür. Şiddetten söz edildiğinde, genellikle ilk akla gelen fiziksel müdahale ve somut iz bırakan fiili şiddettir. Oysaki şiddet, sadece fiziksel özellikte olmayıp, ekonomik, siyasal ve psikolojik niteliklerde de olabilmektedir.

Leymann ve bazı düşünürler, psikolojik taciz davranışlarına neden olarak, örgütün liderlik sorunları ve çalışma ortamından kaynaklanan önemli sorunlara işaret etmektedirler. Diğer taraftan, bazı araştırmacılar ise, mobbing davranışlarının potansiyel nedeni olarak sosyal sistemi göstermişlerdir. Bizce, psikolojik tacizin ortaya çıkmasını tek bir nedene bağlamak oldukça güçtür ve yanlış

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 3 sonuçlara ulaşılmasına neden olabilir. Dieter Zapf ve birçok bilim adamının günümüzde ulaştığı sonuç, işyerinde psikolojik tacizin oluşumunun, oldukça karmaşık ve pek çok unsurun etkili olduğu bir süreç olduğudur. Psikolojik tacizin nedenlerini araştıran Zapf, kişisel, kurumsal ve sosyal faktörleri bir arada ele almıştır. Ona göre, kişiler, kurumlar ve sosyal çevre birbirinden bağımsız olgular da değildir, aksine birbirleriyle sürekli etkileşim içindedirler ve kesin çizgilerle birbirlerinden ayrılamazlar. Zapf’ın psikolojik tacizin nedenlerine ilişkin yaptığı sınıflandırma, aşağıdaki şekilde gösterilmektedir:

PSİKOLOJİK TACİZİN NEDENLERİ VE SONUÇLARI NEDENLER

PSİKOLOJİK TACİZ

SONUÇLAR

KURUMSAL Liderlik Örgütsel Kültür İş Stresi Çalışma Ortamı PSİKOLOJİK TACİZ FAİLİ SOSYAL GRUP Düşmanlık Kıskançlık Grup baskısı Günah keçisi

Dedikodular Sosyal tecrit Sözlü saldırı Örgütsel engeller Özel alana tecavüz Fiziksel saldırı Davranışlara yönelik taciz

KİŞİSEL Kişilik yapısı Nitelikler Sosyal becerileri Damgalama

Kaynak: Zapf, agm,

www.ceis.org.tr

mart 2012

Psikolojik kaynaklı bedensel rahatsızlık Depresyon Aşırı sinirlilik hali Sürekli endişe hali Travma sonrası stres bozukluğu Takıntılar

makale 3 2.1. Kişisel Nedenler 2.1.1. Psikolojik Taciz Mağdurlarının Özellikleri İşyerinde psikolojik taciz konusunda araştırma yapan bilim adamları, bir kimsenin alt yapısında, davranışlarında, karakterinde ya da içinde bulunduğu koşullarda, mobbing davranışlarının kendisine yöneltilmesine neden olan bir şey olup olmayacağı konusunda bir görüş birliğine varmış değillerdir. Leymann ve bazı düşünürlere göre, mobbing mağdurlarının ayırt edici bir özelliği yoktur. Ancak, yine de, pek çok araştırmacı, mobbing mağdurlarıyla yaptıkları görüşmelerde, bu kişilerin birtakım benzer özellikler gösterdiklerini tespit etmişlerdir1.

Mobbing mağdurlarının kişilikleri ve mobbingin psikolojik nedenlerine odaklanan çalışmalarda, mağdurların hakkını aramaktan çekinen, çatışmadan kaçan, dürüst ve iyi niyetli kişiler oldukları görülmektedir2. Bu konuda yapılan bazı başka araştırmalar ise, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarının genellikle dürüst, çalışkan, kendilerini başkasına beğendirme ihtiyacı içinde olmayan, nitelikli, kısmen yargılayıcı ancak suçlayıcı olmayan, kişilerle ve olaylarla değil düşüncelerle uğraşmayı seven insanlar olduğunu ortaya koymaktadır3. Bazı durumlarda, kişinin değiştiremeyeceği birtakım özellikleri de psikolojik tacize maruz kalmasına neden olabilir, örneğin, kişi; rengi, cinsiyeti, aksanı, temsil ettiği sınıf, milliyeti gibi özelliklerinden dolayı psikolojik tacize maruz kalabilir. Özellikle cinsiyet açısından, her ne kadar bazı çalışmalarda aksi bir sonuç olsa da, genel olarak kadınların, erkeklerden daha fazla psikolojik tacize maruz kaldıkları görülmektedir4.

2.1.2. Psikolojik Taciz Faillerinin Özellikleri

Bireylerin neden psikolojik taciz davranışlarına 1

N. Davenport, R. Schwartz, G. Elliot, Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz, Çev. O. C. Önertoy, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2003, s.50. 2 I. Tutar vd., “İşyerinde Mobbing – Duygusal Taciz: İzmir’de Bir Uygulama Örneği”, Muhan Soysal İşletmecilik Konferansı, ODTÜ, 2008, http:// www.mskongre.org/doc/isiltutar.doc (Erişim Tarihi: 19.08.2011). 3 H. Tutar, İşyerinde Psikolojik Şiddet, Platin Yayınları, 3. Basım, Ankara, 2004, s.14. 4 Kök, agm, s.438.

başvurdukları üzerine yapılan araştırmalarda, çoğu kez psikolojik taciz faillerinin psikolojik durumları ve eylemleri temel alınmakta ve genellikle bu kişilerin kendi eksikliklerini gidermek amacıyla mobbinge başvurdukları görülmektedir5. Psikolojik taciz failleri, genellikle, ilgi açlığı çeken, övgüye aşırı ihtiyaç duyan insanlardır. Bu durum, “sosyal beceri eksikliği” olarak ifade edilmektedir6. Psikolojik taciz failleri, genellikle, yanlışları üzerine düşünmeyen bir karaktere sahiptirler. Kendileri dışında herkesi suçlarlar. Kendi konumlarını destekleyenlere karşı övücü davranırlar. Kendileri için iyi olan herkes için iyi, kendileri için kötü olan ise, herkes için kötüdür. İnsanların önerilerine ve yapıcı eleştirilerine asla tahammül edemezler7. Davenport ve arkadaşları, mobbing faillerinin kişilik özelliklerine ilişkin bir gruplandırma yapmışlardır. Bu gruplandırmada başlıca öne çıkan kişilik özellikleri aşağıda açıklanmıştır8. Antipatik kişiliklidirler. Mobbing failleri, kendilerini her türlü suçlamanın üstünde gördükleri için, onları suçlayan herhangi birisine saldırmak durumundadırlar. Kusursuz benlik imgelerini korumak için başkalarını feda etmekten çekinmezler. Narsist kişiliğe sahiptirler. Korktuğu kişileri kontrol altında tutmak için elindeki gücü kullanmaya kendini yetkili gören, kendini sürekli diğer insanlardan üstün gören bir davranış bozukluğudur. Paranoid baskıcı ruh hali içerisindedirler. Mobbing failleri, başkalarının niyetlerinden aşırı derecede kuşkulanır, hatta sürekli bu kişilerin kendi aleyhlerinde komplo hazırlığı içinde oldukları yönünde kuşku duyarlar.

5 Tınaz, age, s.66. 6 Kök, agm, s.436. 7 H. Tutar, “İşyerinde Psikolojik Şiddet Sarmalı: Nedenleri ve Sonuçları”, Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt:2, Sayı:2, 2004, s.93. 8 Davenport vd., age, s.39.

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 3 Tehdit altında benmerkezcidirler. Örneğin, kuruma yeni gelen bir yönetici, eğer şişirilmiş ve hastalıklı bir benliğe sahipse, astlarının iyi şöhretinden veya daha yaşlı ve deneyimli birinin onun itibarını elinden alabileceği düşüncesinden dolayı, kendisini tehdit altında hissederek mobbinge başvurabilir. 2.2. Kurumsal Nedenler 2.2.1. Kurumsal Yapı Kurumsal yapıyı şekillendiren başlıca unsurlar; kurumun örgütlenme yapısı (hiyerarşik veya yatay örgütlenme), iş tanımları ve dizaynları, iş süreçleri, işin organizasyonu ve kurum içindeki hâkim liderlik yapısıdır. Hiyerarşik bir örgüt yapısı çoğu zaman otoriter bir yönetim tarzını da beraberinde getirmekte ve bu durum psikolojik taciz için uygun bir ortam hazırlamaktadır. Diğer taraftan, hiyerarşik örgütlenme, mobbing failinin kendisini saklaması açısından da elverişli bir yapı oluşturmaktadır9. Yatay örgütlenmede ise, hiyerarşik örgüt yapısında bulunan tabiiyet ilişkisi söz konusu olmadığından, geniş bir esneklik söz konusudur. Bazı durumlarda çalışan aynı anda birden fazla yöneticiye bağlı olarak çalışabilmektedir. Bu tür örgütlerde, hiyerarşik örgütlere nazaran daha fazla belirsizlik hâkimdir. Yatay örgütlenmede, psikolojik tacize zemin hazırlayan aslında örgüt içindeki belirsizlik ortamıdır10. Leymann, pek çok psikolojik taciz vakasının altında yatan nedenin araştırılması durumunda, bunun, kötü organize edilmiş üretim süreçleri ve hatalı çalışma yöntemleri ile zayıf ve ilgisiz yönetim olduğunun ortaya çıkacağını belirtmiştir. Yöneticilerin, çatışmayı sona erdirme konusunda ilgisiz kalmaları ya da çatışmayı yok saymaları durumunda çatışma devam edecektir. Yöneticilerin sergiledikleri bir başka davranış tarzı da çatışmayı çözmeye çalışmak yerine taraflardan birini destekler yönde davranış sergilemeleridir11. Davenport ve arkadaşları ise, işyerinde psikolojik tacize yol açan ve devam etmesine neden olan örgütsel etmenleri şu başlıklar altında 9

Göngör, age, s.20. 10 ak, s.20. 11 Leymann, 1996, s.177.

özetlemiştir; kötü yönetim, yoğun stresli çalışma ortamı, monotonluk, yöneticilerin inanmaması ve inkârı, küçülme, yeniden yapılanma ve şirket evlilikleri12.

2.2.2. Örgüt Kültürü ve Örgüt İklimi 2.2.2.1. Örgüt Kültürü

Örgüt kültürü, bir örgütün üyesi olan insanların ortaklaşa paylaştıkları birtakım inançlar, değerler, normlar, semboller, uygulamalar, beklentiler, tutumlar, politikalar, gelenekler, algı ve duygu birliğinden oluşur. Başka bir ifadeyle örgüt kültürü, bir örgütün yazılı olmayan kurallar bütünüdür13. Güçlü bir örgütsel kültür, örgütün temel değerlerini yansıtır ve örgüt genelinde paylaşılır. Çalışanlar, örgütün temel değerlerini benimser ve bu değerlere bağlılık gösterirlerse, örgüt kültürü de güçlenir. Üst yönetimin desteği, açık iletişim, açıkça ifade edilmiş kurallar ve düzenlemeler, etkili bir kontrol ve denetim sistemi, örgütsel kültürün paylaşılmasını kolaylaştırır. Ayrıca adil bir ödül sistemi, objektif değerlendirme kriterleri, karşılıklı saygı ve anlayış örgütsel kültürü güçlendirmektedir14.

2.2.2.2. Örgüt İklimi

Örgüt kültürü kavramından çok kesin çizgilerle ayrılamamakla birlikte aslında farklı bir kavram olan örgüt iklimi ise, örgütteki insan ilişkilerinin mahiyetini ifade etmektedir. Bir örgütteki üyeler arası ilişkilerin durumu, örgütün iklimi hakkında ipuçları verir. Bu ilişkiler; sıcak, yakın, güvene dayalı ilişkiler olabileceği gibi, soğuk, mesafeli, gergin mahiyette de olabilir15. Örgüt ikliminin çalışanların üzerindeki doğrudan etkisi örgüt kültürüne nazaran daha baskındır. Finlandiya’da bu konuda yapılan bir araştırmada, işyerinde psikolojik taciz vakalarının görüldüğü örgütlerde genelde gergin ve rekabetçi bir çalışma ortamı olmasına karşın, böyle durumların pek yaşanmadığı örgütlerde ise daha uyumlu ve rahat bir çalışma ortamı olduğu gözlemlenmiştir16. 12 13 14 15 16

www.ceis.org.tr

mart 2012

Davenport vd., age, s.47 vd. Yaman, age, s.68. ak, s.70. ak, s.69.

Güngör, age, s.26-27.

makale 3 2.3. Sosyal Nedenler Bir toplumun sosyal, ekonomik ve ahlaki kabulleri toplumun kurumlarına da yansır. Bu bakımdan iş hayatında psikolojik taciz vakalarının görülme sıklığı da bu kabullerden etkilenmektedir.

Son yıllarda ortaya çıkan rekabetçi ortam, verimlilik baskısı, artan sosyal bozulma ve bireysellik, endişe, belirsizlik ve bilinçsizlik; örgüt-çevre etkileşimi çerçevesinde işyerlerinde psikolojik taciz davranışlarını besleyen bir zemin oluşturmuştur. Bu anlamda, kapitalist kültürün egemen kıldığı yeni toplumsal değerlerin, psikolojik tacizi tetiklediğini ve artan oranda fiziksel ve duygusal tahribata yol açtığını belirtmek gerekir17.

3. PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ

3.1. İşyerinde Psikolojik Taciz Davranışlarının Sınıflandırılması Bugüne kadar psikolojik taciz konusunda yapılan araştırmalarda, psikolojik tacizin hangi davranışlarla gerçekleştirildiğine ilişkin birçok davranış türü tespit edilmiştir. Örneğin, Elvin Yelgeçen Tigrel ve Özgür Kokalan’ın akademik hayatta mobbingi inceledikleri araştırmada, en fazla uygulanan psikolojik taciz davranışları olarak şunlar tespit edilmiştir; “dedikodu yapma ve söylentiler çıkarma”, “görmezden gelme”, “önemsiz görevler verme”, “işle ilgili önemli bilgilerin gizlenmesi”, “gösterilen çabalara değer verilmemesi”, “yeni fikirlerin çalınması”, “o kişinin olmadığı zamanlarda toplantılar yapılması”, “kişinin sürekli kontrole tabi tutulması” ve “sözle taciz etme”18. Psikolojik taciz sürecinde gerçekleştirilen davranışları bazı davranış kalıpları halinde sınıflandırarak incelemek, psikolojik tacizin daha kolay tespit edilmesi ve diğer olgulardan ayırt edilebilmesi açısından yararlı olacaktır. Bu bakımdan, aşağıda yer verilen Leymann’ın psikolojik taciz davranışları sınıflandırması incelemeye değerdir. Leymann, psikolojik taciz davranışlarını, bu davranışların mağdur üzerindeki etkilerine göre beş gruba ayırmış ve psikolojik taciz sürecinde meydana gelen 45 farklı davranış kalıbı tanımlamıştır (Her psikolojik taciz vakasında aşağıda sayılan davranış örneklerinin hepsinin bulunması şart değildir)19:

LEYMANN’IN MOBBING DAVRANIŞLARI SINIFLANDIRMASI DAVRANIŞ GRUPLARI Birinci Grup İletişime Yönelik Saldırılar Bu grupta, mağdurun çevresiyle olan ilişkilerine müdahale edilir. Sürekli eleştiriye maruz bırakılarak kendisini ifade etmesine izin verilmeyerek mağdur savunmasız bırakılır.

17 18

DAVRANIŞLAR

• Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar, • Sözünüz sürekli kesilir, • Çalışma arkadaşlarınız kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar, • Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, • Yaptığınız iş sürekli eleştirilir, • Özel yaşamınız sürekli eleştirilir, • Telefonla rahatsız edilirsiniz, • Sözlü tehditler alırsınız, • Yazılı tehditler gönderilir, • Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir, • İmalar yoluyla ilişki reddedilir.

Kök, agm, s.440.

E.Y. Tigrel, Ö. Kokalan, “Academic Mobbing in Turkey”, International Journal of Behavioral, Cognitive, Educational and Psychological Sciences, Cilt:1, Sayı:2, 2009, s.97, http://www.waset.org/journals/ijhss/v4/v4-10-93.pdf (Erişim Tarihi: 15.11.2010). 19 Leymann, 1996, s.171.

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 3 İkinci Grup Sosyal İlişkilere Saldırılar Bu davranışlarla mağdur gruptan soyutlanır ve yalnız bırakılır.

• Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, • Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir, • Size diğerlerinden ayrılmış bir ofis verilir, • Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır, • Sanki orada yokmuşsunuz gibi davranılır.

Üçüncü Grup Sosyal Konuma Saldırılar Bu grupta, kişinin gruptan farklılaştığı noktalar üzerine dikkat çekilerek alay edilir ya da kötülenir.

Dördüncü Grup Mesleki ve Özel Yaşamın Niteliğine Yönelik Saldırılar Bu grupta mağdurun performansını doğrudan etkileyecek müdahalelerde bulunulur.

• Size hiçbir özel görev verilmez, • Size verilen işler geri alınır, • Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, • Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler verilir, • İşiniz sürekli değiştirilir, • Özgüveninizi etkileyecek işler verilir, • İtibarınızı düşürecek şekilde niteliklerinizin dışındaki işler verilir, • Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur, • Çalıştığınız iş ortamına zararlar verilir.

Beşinci Grup Sağlığa Yönelik Saldırılar Bunlar, mağdurun fiziksel sağlığına yönelik saldırılardır.

• Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, • Fiziksel şiddet tehditleri yapılır, • Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır, • Daha ağır fiziksel şiddete maruz kalmanız için çalışılır, • Doğrudan cinsel tacizde bulunulabilir.

• İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, • Asılsız söylentiler ortada dolaşır, • Gülünç durumlara düşürülürsünüz, • Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır, • Psikolojik inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır, • Bir özrünüzle alay edilir, • Yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir, • Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir, • Özel yaşamınızla alay edilir, • Milliyetinizle alay edilir, • Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız, • Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır, • Kararlarınız sürekli sorgulanır, • Alçaltıcı isimlerle anılırsınız, • Sözlü veya sözsüz cinsel imalarda bulunulur.

Kaynak: Leymann, 1996, s.170.

3.2. İşyerinde Psikolojik Taciz Sürecinin Aşamaları İşyerinde psikolojik taciz olgusu durağan değil, sürekli değişen bir süreçtir. Ayrıca, psikolojik taciz sürecinin aşamaları da, ülkelerin kültürel farklılıklarına ve zamanla değişen sosyal ortama göre değişiklikler göstermektedir.

www.ceis.org.tr

mart 2012

makale 3 Leymann, Kuzey Avrupa ülkelerinde yaptığı araştırmalar sonucunda, psikolojik taciz süreciyle ilgili olarak tipik olarak nitelendirilebilecek benzer 4 aşama tespit etmiştir20:

Dördüncü Aşama – İşten Kovulma veya Ayrılma: Son aşama, mağdurun işine son verildiği veya kendi rızasıyla işten ayrıldığı durumdur.

LEYMANN’IN PSİKOLOJİK TACİZ AŞAMALARI

3.3. İşyerinde Psikolojik Taciz Davranışlarının Yönü İşyerinde psikolojik taciz sürecinde yer alan mağdur ve fail arasındaki ilişki, aşağıda belirtildiği üzere sürecin iki farklı şekilde akışını olası kılar21:

Mobbing Davranışları ve Damgalanma

Kritik Bir Olay

Yönetimin Sürece Katılması

İşten Kovulma veya Ayrılma

Kaynak: Güngör, age, s.65.

Birinci Aşama - Kritik Bir Olayın Meydana Gelmesi: Bu aşamada, tetikleyici unsur çoğu zaman bir çatışmadır. Kuramsal olarak, psikolojik tacizin birinci aşaması kısa sürmekte olup bu çatışma hali psikolojik tacize dönüşmeden sona da erebilir. Çatışmanın sürmesi halinde, mağdurun meslektaşları veya bölüm yönetimi tarafından damgalanmasına yönelik hareketler ortaya çıkar ve ikinci aşama başlamış olur. İkinci Aşama – Mobbing Davranışları ve Damgalanma: İkinci aşamada kişi artık belirlenmiştir, psikolojik saldırılar başlar ve taciz dinamikleri harekete geçer. Üçüncü Aşama – Yönetimin Sürece Katılması: Yönetim, psikolojik taciz sürecinde oldukça yıpranmış, kendine güveni azalmış ve kendini savunma mekanizması zayıflamış olan mağdurun hatalı olduğu sonucuna varabilir ve sorun çıkaran kişiden, yani mağdurdan kurtulma yoluna gidebilir. Oysaki hatalı olduğu düşünülen mağdurun kişilik özellikleri oldukça deforme olmuştur, birey artık rasyonel davranamamaktadır, olaylara ve kişilere psikolojik taciz süreci öncesinde verdiği tepkileri vermemektedir. Dolayısıyla, mağdur bu aşamada, yılgın ve yıpranmış ruh haline göre değerlendirilmektedir.

Leymann, 1996, s.171-172.

3.3.1. Hiyerarşik Psikolojik Taciz Hiyerarşik psikolojik tacizde, genellikle, üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri psikolojik taciz vakaları yaygınlık göstermektedir. Amerika’da yapılan bir araştırmada psikolojik taciz failinin mağdura göre daha üst bir konumda olduğu psikolojik taciz vakalarının tüm psikolojik taciz vakaları içindeki oranı %81 olarak belirlenmiştir. Avrupa’da ise bu oran daha düşük (%57) olarak tespit edilmesine rağmen yine de en yaygın psikolojik taciz tipidir22. Üstlerin astlarına yönelik olarak psikolojik taciz davranışlarında bulunduğu hiyerarşik psikolojik taciz vakalarında, üstlerin sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezmek, onları sindirmek veya örgüt dışına itmek amacıyla kullanmaları söz konusu olduğu için psikolojik tacizin bu türü, çalışma ahlakı açısından ciddi bir olumsuzluk teşkil etmektedir23. Astların üstlerine yönelik olarak gerçekleştirdikleri hiyerarşik psikolojik taciz tipi, üstlerin astlarına yönelttiği hiyerarşik psikolojik taciz davranışlarına göre daha nadiren görülen bir durumdur. Örneğin 2003’de İtalya’da yapılan bir araştırmada, psikolojik taciz türleri arasında astların üstlerine yönelttiği psikolojik taciz vakalarının oranı %10’un altında tespit edilmiştir24. 21

P. Tınaz, “Çalışma Yaşamında Psikolojik Bir Dram: Mobbing”, Toprak İşveren Sendikası Dergisi, Sayı:71, 2006, s.5, http://www.toprakisveren. org.tr/2006-71-pinartinaz.pdf (Erişim Tarihi: 10.04.2011). 22 Güngör, age, s.56. 23 ak, s.56. 24 E. Ferrari, Raising Awareness On Women Victims of Mobbing, The Italian Contribution, European Commission – Daphne Programme: Preven-

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 3 İşyerinde astların üstlerine yönelttikleri hiyerarşik psikolojik taciz, bir amirin otoritesinin astlar tarafından tartışılır duruma geldiği takdirde ortaya çıkar. Bu mobbing türünde genellikle psikolojik tacizin failleri birden fazladır, hatta bazen bir bölümdeki tüm çalışanlar, istemedikleri amirlerine karşı psikolojik taciz davranışlarında bulunabilirler. Failler, amirlerinin emirlerine uymazlar, daha sonra amirlerini üst yönetime ihbar etmek maksadıyla bilerek yanlışlar yaparlar. Çeşitli emirlerin alınarak istek ve bilgilerin verilmesinin gerekli olduğu durumlarda, hiyerarşik kademeye uymayarak, amirlerinin yetersizliğini ve örgüt içinde gereksizliğini hissettirmek için onu atlayarak bir üstüne ulaşırlar. Mağdur amir, günden güne daha fazla dışlanır ve tükenir25.

3.3.2. Yatay Psikolojik Taciz Yatay psikolojik taciz, üstlerin astlarına yönelik gerçekleştirdikleri hiyerarşik psikolojik tacizden sonra en sık rastlanan psikolojik taciz türüdür. Bu psikolojik taciz türünde, kişisel çatışmalar, rekabet ve çıkar çatışması gibi çeşitli nedenler rol oynamaktadır26. Özellikle yatay örgüt yapısının söz konusu olduğu işyerlerinde hâkim olan belirsizlik ortamı ve beraberindeki rekabet baskısı, aynı kademedeki kişilerin karşı karşıya gelmesine uygun bir ortam oluşturmaktadır. Ayrıca, serbest, katılımcı ve düşük kontrol ve müdahale içeren bir yönetim anlayışının geçerli olduğu örgütlerde, üstlerin kişiler arası çatışmalara müdahale etmemesi yatay psikolojik tacizin meydana gelmesine olanak sağlamaktadır27.

4. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN SONUÇLARI 4.1. İşyerinde Psikolojik Taciz Mağduru İle İlgili Sonuçlar tive Measures to Fight Violence Against Children, Young People and Women, 2004, s.5, http://ec.europa.eu/justice_home/daphnetoolkit/files/ projects/2003_152/the_italian_contribution_elena_ferrari_2003_152. doc (Erişim Tarihi: 14.07.2011). 25 Tınaz, Toprak İşveren, s.8. 26 Güngör, age, s.58. 27 ak, s.58

www.ceis.org.tr

mart 2012

4.1.1. Mağdurun Uğradığı Ekonomik ve Sosyal Zararlar Konuya ekonomik açıdan yaklaşıldığında, gitgide yitirilmekte olan, önce ruhsal ardından fiziksel sağlığın eski haline getirilmesi amacıyla doktorlara, ilaçlara ve hastanelere ödenen paralar düşünülmelidir. Bireyin işten ayrılmak zorunda kalması veya işten çıkarılması sonucunda ise düzenli bir kazancın yok olması söz konusudur28. İngiltere’de yapılan bir araştırmada, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarının %26’sı işten ayrıldığını, %34’ü ise işten ayrılmayı planladığını belirtmiştir29. Mobbingin yol açtığı en önemli sosyal sonuç ise bireyin sosyal imajının zedelenmesidir; mağdurun depresif bir tarzda konuşması ve davranmasından sıkılan iş arkadaşları veya özel arkadaşları, yavaş yavaş onu terk etmeye başlarlar30.

4.1.2. Mağdurun Uğradığı Duygusal ve Fiziksel Zararlar Psikolojik tacizin öncelikli etkisi birey üzerinde yol açtığı stres ve strese bağlı olarak ortaya çıkan uykusuzluk, sinirlilik ve melankoli gibi hallerdir31. İşyerinde psikolojik taciz süreci yaşanırken, mağdurda gözlemlenen ilk tepkiler; konsantrasyon bozukluğu, üzüntü duyma, ağlama ve uyku bozukluğu gibi semptomlardır. Psikolojik taciz süreci uzadıkça duygusal ve fiziksel zararlar artar, mağdur; yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, depresyon, işyerinden kaçma isteği ya da sık rapor alma gibi tepkiler göstermeye başlar. Sürecin sonlarına doğru, mağdurlar iş yapamaz duruma gelirler32. 28 29

Tınaz, age, s.156.

C. Rayner, Bullying At Work: Workplace Bullying Survey of Unison Police Support Staff Members, Staffordshire University Business School, 2000, s.13, http://www.unison.org.uk/acrobat/11088.pdf (Erişim Tarihi: 17.08.2011). 30 Tınaz, age, s.156. 31 Güngör, age, s.71. 32 E. Yücetürk, “Türkiye’de İş Yaşam Kalitesini ve Verimliliği Azaltan Gizli Bir Sendrom: Yıldırma (Mobbing)”, İktisat İşletme ve Finans Dergisi,

makale 3

Mobbingin mağdur üzerindeki en önemli etkilerinden biri de, mağdurun “örgütsel anomi” yaşamasıdır. Mobbingin neden olduğu örgütsel anomi sonucunda, örgütsel değerler ile mağdurun kişisel değer, amaç ve hedefleri arasında belirgin bir farklılaşma ortaya çıkar. Mağdur, örgütün değer ve normlarını anlamsız ve amaçsız görür33.

4.2. İşyerinde Psikolojik Taciz Mağdurunun Ailesi ile İlgili Sonuçlar Eve geldiğinde uğradığı sıkıntıları anlatan mağdurun dertlerine ortak olan aile bireyleri psikolojik olarak etkilenecek, depresyon, sinirlilik hali gibi sorunları onlar da yaşamaya başlayacaktır. Ekonomik açıdan da, mağdurun sağlık harcamalarına katkıda bulunacaklar, mağdurun işten ayrılması halinde de aile bireyleri etkileneceklerdir. 4.3. İşyerinde Psikolojik Tacizin Örgütsel Sonuçları Mobbing nedeniyle, örgütte önce mobbinge direnç gösteren kişiler tasfiye edilir. Tasfiye işleminin sonunda nispeten daha niteliksiz olanlar ve faile yardım etmiş olanlar örgütte kalır. Bu kişilerden bazıları hak etmedikleri yerlere, yönetici konumundaki mobbing failleri tarafından terfi ettirilir. Ne var ki, niteliksizliği egemen kılmak mümkün değildir ve kaybetmiş bir örgütün kazanan çalışanı olamayacağı için, mobbing nedeniyle herkes kaybetmiş olur34. Mobbing mağdurunun ve mobbing sürecine şahit olan diğer çalışanların çalışma istek ve motivasyonları düşer, işyerine gerilimli bir iklim egemen olur. Bu da işgücü verimini düşürür, dolayısıyla çalışanların örgüte maliyeti yükselir. ABD’de 9.000 kamu çalışanı üzerine yapılan bir araştırmada, kadın çalışanların %42’sinin, erkeklerin ise %15’inin son iki yılda mobbing davranışlarına maruz kaldıkları, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 180 milyon dolara mal olduğu ortaya çıkmıştır35. Cilt:20, Sayı:231, 2005, s.102. 33 Tutar, Yönetim Bilimleri, s.97. 34 Tutar, Yönetim Bilimleri, s.95. 35 M. H. Harrison, “Workplace Bullying’s High Cost: $180 Million in Lost

Almanya Çalışma Bakanlığı’nın yaptığı bir araştırmaya göre ise, Almanya’da işyerinde psikolojik taciz vakalarının pek çok Avrupa ülkesine göre daha yaygın olduğu, psikolojik tacizin yol açtığı işgücü kaybı ve artan tedavi giderlerinin Almanya’ya maliyetinin ise 100 milyon Sterlin civarında olduğu belirlenmiştir36.

4.4. İşyerinde Psikolojik Tacizin Toplumsal Sonuçları Mobbing mağduru, mağdurun ailesi ve çalıştığı örgüt açısından ele alınan sonuçların pek çoğunun yansıması aslında toplum üzerinde de gözlemlenmektedir. Toplum içinde mutsuz bireylerin sayısı artmakta; kayıtsızlık, işsizlik, intihar eğilimi aile ve toplum içindeki huzuru tehdit etmektedir37. Bir toplumda psikolojik taciz vakalarının sıklığı karşısında yasal mevzuatta caydırıcı ve cezalandırıcı hükümler yoksa bazı mağdurlar, bu konuda daha gelişmiş olan başka ülkelerde çalışmayı tercih edebilir. Dolayısıyla nitelikli işçiler, “beyin göçü”ne katılacaklar ve mobbinge karşı yeterli yasal düzenlemelere sahip ülkelerdeki iş fırsatlarına yöneleceklerdir.

5. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI VE BU ÇERÇEVEDE YASAL YOLA BAŞVURMA 5.1. Genel Olarak Psikolojik Tacizle Başa Çıkma Yolları Mobbing ile başa çıkmada, hem mağdurun hem de örgütün başvurabileceği yollar vardır. Öncelikle, psikolojik taciz mağdurunun, kendisiyle barışık olması, kendisini ve sınırlarını olduğu gibi kabul etmesi ve bu kabulden rahatsızlık duymaması gerekir38. Yine, mağdurun öğrenilmiş çaresizlik içerisinde olmaması gerekmektedir. Öğrenilmiş çaresizlik içindeki mağdurlar, Time, Productivity”, Orlando Business Journal, 2002, http://orlando. bizjournals.com/orlando/stories/2002/03/18/focus1.html (Erişim Tarihi: 25.07.2011). 36 S. Dunn, “What’s Going On With Mobbing, Bullying and Work Harassment Internationally”, http://www.jfo.org.uk/info/comparisons/bullying.htm (Erişim Tarihi:23.08.2011). 37 Çobanoğlu, age, s.99. 38 Tutar, age, s.139.

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 3 yapılabilecek hiçbir şey olmadığını düşünürler. Oysaki koşullar ne kadar içinden çıkılmaz gibi görünse de mutlaka bazı çıkış noktaları vardır39. Ayrıca, mağdur, yaşananların bir adının olduğunu, bunun tanımlanmış bir işyeri sendromu olduğunu, buna hedef olmanın kendi suçu olmadığını bilmeli ve duruma bu açıdan yaklaşmalıdır40.

Mağdurun, yasal yola başvurmaya karar vermesi halinde, dava açmadan önce yapacağı hazırlık, mobbingin ispatı açısından önem kazanmaktadır. Şöyle ki; psikolojik taciz nedeniyle dava açmış pek çok mağdurun önerdiği bir husus; mobbing sürecinde yaşanan olayları, tarih, yer ve olaya şahit olan kişiler varsa bunlar da belirtilerek yazmaktır.

Psikolojik taciz mağduru, yukarıda bahsedilen başa çıkma yollarından başka yasal yola başvurarak da çözüm arayabilir. Bu husus, aşağıda ayrıca değerlendirilmiştir.

Türkiye’de, işyerinde psikolojik taciz konusunda kazanılan ilk davada, davacının avukatlığını yapan Ayşe Altıparmak’ın şu önerisini belirtmekte yarar vardır; “İşyerinde psikolojik tacize uğruyorsanız mutlaka delil toplayın. Mobbing davranışları genellikle birebir ortamlarda ortaya çıkar, bu yüzden başkalarının önünde konuşmaya çalışın, böylece daha çok tanık yaratın ve yargıya başvurun”44.

Örgütlerde psikolojik tacizi önlemek için öncelikle yöneticilerin, örgüt bünyesindeki rahatsızlıkları zamanında belirleyebilmesi ve gerekli önlemleri alması gerekir41. Örgütte var olan bir mobbing vakasının ortadan kaldırılması için yapılması gereken ise, öncelikle sorunun ve tarafların tespit edilmesidir. Bundan sonra psikolojik taciz faktörü olarak tanımlanan unsurlar ortadan kaldırılarak, örgütün yeni psikolojik taciz vakaları üretmeyecek, dinamik ve sağlıklı bir yapıya kavuşturulması gerekir42.

SONUÇ

Psikolojik tacizin nedenleri konusunda yapılan araştırmalar, söz konusu olgunun tek bir nedene bağlanamayacak, karmaşık ve pek çok unsurun bir araya gelmesi sonucu oluşan bir durum olduğunu göstermektedir. Psikolojik taciz sürecinde; fail, mağdur, örgüt ve sosyal çevre gibi birçok unsur, birbirleriyle etkileşim halinde rol almaktadırlar.

5.2. Psikolojik Tacizle Başa Çıkmada Yasal Yola Başvurma Mağduru yasal yola başvurmaktan alıkoyabilecek birtakım kaygılar söz konusu olabilir. Örneğin, mağdur, maruz kaldığı psikolojik tacize ilişkin yeterli bir kanıt olmadığını düşünebilir. Ayrıca, yasal işleme başvurmanın pahalı olması, yasal başvurunun sonuçlanmasının stresli ve uzun sürebilecek bir süreç olması ve sonunda mobbing iddiasının reddedilmesi olasılığı da mağduru yasal yollara başvurmaktan alıkoyabilir43. Bu kaygılara rağmen mağdur sürecin kendisine verdiği zararlar ile dava açmanın yol açacağı maliyetleri karşılaştırarak, mümkün olduğunca yasal yola başvurma seçeneğini uygulamaya çalışmalıdır.

Sonuçta, işyerinde psikolojik taciz; mağdur ve ailesinden başka, örgüt ve toplum açısından da pek çok olumsuzluklara neden olmaktadır. Ancak, en fazla zararı, hedef seçilen bireyin gördüğünü söylememiz mümkündür. Şöyle ki, psikolojik taciz sonucunda, mağdur, hem psikolojik ve fizyolojik, hem de ekonomik açıdan zarar görmektedir. İşyerinde psikolojik tacizle, hem bireysel, hem de kurumsal olarak mücadele edilmesi gerekmektedir. Mağdur, öncelikle kendisine olan saygısını yitirmemeli, kendisine güvenmelidir. Gerekirse uzman bir kişinin (psikolog vb.) yardımına da başvurmalıdır. Kurumsal açıdan da çatışmaların zamanında fark edilmesi ve çözüme kavuşturulması şarttır. Bu konuda, yöne-

39 J.M. Poussard, M.İ. Çamuroğlu, Psikolojik Taciz: İşyerindeki Kâbus, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2009, s.85. 40 Tutar, age, s.133. 41 Ç. Kırel, “Örgütlerde Mobbing Yönetiminde Destekleyici ve Risk Azaltıcı Öneriler”, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:7, Sayı:2, 2007, s.322. 42 Tutar, Yönetim Bilimleri, s.105. 43 Davenport vd., age, s.89.

www.ceis.org.tr

mart 2012

BİANET, “İşveren Psikolojik Tacizi Önlemek Zorunda”, BİA Haber Merkezi, Tolga Korkut, 21 Temmuz 2008 tarihli yazı, http://wwww.bianet.org/bianet/insan-haklari/108471-isveren-psikolojik-tacizi-onlemek-zorunda (Erişim Tarihi: 10.08.2011).

makale 3 tici konumundaki kişilere önemli görevler düşmektedir. Bütün bu mücadele yollarından ayrı olarak, yasal yollara başvurmaktan da kaçınılmamalıdır.

KAYNAKÇA

BİANET, “İşveren Psikolojik Tacizi Önlemek Zorunda”, BİA Haber Merkezi, Tolga Korkut, 21 Temmuz 2008 tarihli yazı, http://wwww. bianet.org/bianet/insan-haklari/108471isveren-psikolojik-tacizi-onlemek-zorunda (Erişim Tarihi: 10.08.2011). ÇOBANOĞLU, Şaban, Mobbing: İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, Timaş Yayınları, İstanbul, 2005. DAVENPORT, Noa, Ruth D. SCHWARTZ ve Gail P. ELLIOT, Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz, Çev. O. C. Önertoy, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2003. DUNN, Susan, “What’s Going On With Mobbing, Bullying and Work Harassment Internationally”, http://www.jfo.org.uk/ info/comparisons/bullying.htm (Erişim Tarihi:23.08.2011). EINARSEN, Stale, vd., Bullying and Emotional Abuse in the Workplace, Taylor & Francis Inc., London, 2003. FERRARİ, Elena, Raising Awareness On Women Victims of Mobbing, The Italian Contribution, European Commission – Daphne Programme: Preventive Measures to Fight Violence Against Children, Young People and Women, 2004, http://ec.europa.eu/ justice_home/daphnetoolkit/files/projects/2003_152/the_italian_contribution_ elena_ferrari_2003_152.doc (Erişim Tarihi: 14.07.2011). GÜNGÖR, Meltem, Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz, Derin Yayınları, İstanbul, 2008.

HARRISON, Michael H., “Workplace Bullying’s High Cost: $180 Million in Lost Time, Productivity”, Orlando Business Journal, 2002, http://orlando.bizjournals.com/orlando/stories/2002/03/18/focus1.html (Erişim Tarihi: 25.07.2011). HONY, H.C. ve Fahir İZ, The Oxford Turkish Dictionary, İnkılâp Yayınevi, İstanbul, 1993. KIREL, Çiğdem, “Örgütlerde Mobbing Yönetiminde Destekleyici ve Risk Azaltıcı Öneriler”, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:7, Sayı:2, 2007. KÖK, Sabahat Bayrak, “İş Yaşamında Psikoşiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu ve Nedenleri”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı:16, 2006. LEYMANN, Heinz, “Mobbing – Its Course Over Time”, The Mobbing Encyclopedia, http://www.leymann.se/English/12220E.HTM (Erişim Tarihi: 10.01.2011). LEYMANN, Heinz, “The Definition of Mobbing at Workplaces”, The Mobbing Encyclopedia, http://www.leymann.se/English/12100E.HTM (Erişim Tarihi: 10.01.2011). LEYMANN, Heinz, “Psychological Terrorization – The Problem of Terminology”, The Mobbing Encyclopedia, http://www.leymann.se/English/11130E.HTM (Erişim Tarihi: 10.01.2011). LEYMANN, Heinz, “The Content and Development of Mobbing at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Ed. Peter Herriot, Psychology Press, Brighton, 1996. LEYMANN, Heinz, “The Relationship of Mobbing to Conflict”, The Mobbing Encyclopedia, http://www.leymann.se/English/11320E. HTM (Erişim Tarihi: 12.01.2011).

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

makale 3 LEYMANN, Heinz, “Personality as a Diagnostic Feature”, The Mobbing Encyclopedia, http://www.leymann.se/English/32170E. HTM (Erişim Tarihi: 20.03.2011).

TINAZ, Pınar, “Çalışma Yaşamında Psikolojik Bir Dram: Mobbing”, Toprak İşveren Sendikası Dergisi, Sayı:71, 2006, http://www. toprakisveren.org.tr/2006-71-pinartinaz. pdf (Erişim Tarihi: 10.04.2011).

POUSSARD, Jale Minibaş ve Meltem İdiğ ÇAMUROĞLU, Psikolojik Taciz: İşyerindeki Kâbus, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2009.

TİGREL, Elvin Yelgeçen ve Özgür KOKALAN, “Academic Mobbing in Turkey”, International Journal of Behavioral, Cognitive, Educational and Psychological Sciences, Cilt:1, Sayı:2, 2009, http://www.waset.org/ journals/ijhss/v4/v4-10-93.pdf (Erişim Tarihi: 15.11.2010).

RAYNER, Charlotte, Bullying At Work: Workplace Bullying Survey of Unison Police Support Staff Members, Staffordshire University Business School, 2000, http://www. unison.org.uk/acrobat/11088.pdf (Erişim Tarihi: 17.08.2011).

TUTAR, Hasan, İşyerinde Psikolojik Şiddet, Platin Yayınları, 3. Basım, Ankara, 2004.

SALİN, Denise, “Ways of Explaining Workplace Bullying: A Review of Enabling, Motivating and Precipitating Structures and Processes in the Work Environment”, Human Relations, Sage Publications, Vol.56/10, 2003.

TUTAR, Hasan, “İşyerinde Psikolojik Şiddet Sarmalı: Nedenleri ve Sonuçları”, Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt:2, Sayı:2, 2004. TUTAR, Işıl, vd., “İşyerinde Mobbing – Duygusal Taciz: İzmir’de Bir Uygulama Örneği”, Muhan Soysal İşletmecilik Konferansı, ODTÜ, 2008, http://www.mskongre.org/ doc/isiltutar.doc (Erişim Tarihi: 19.08.2011).

STEINMANN, Susan, Workplace Violence in the Health Sector, Country Case Study: South Africa, ILO/ICN/WHO/PSI Joint Programme on Workplace Violence in the Health Sector, Geneva, 2003, http://www. who.int/violence_injury_prevention/violence/interpersonal/en/WVcountrystudysouthafrica.pdf (Erişim Tarihi: 17.08.2011).

YAMAN, Erkan, Yönetim Psikolojisi Açısından İşyerinde Psikoşiddet – Mobbing, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2009. YÜCETÜRK, Elif, “Türkiye’de İş Yaşam Kalitesini ve Verimliliği Azaltan Gizli Bir Sendrom: Yıldırma (Mobbing)”, İktisat İşletme ve Finans Dergisi, Cilt:20, Sayı:231, 2005.

TINAZ, Pınar, “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:11, 2006, http://www.calismatoplum.org/sayi11/tinaz.pdf (Erişim Tarihi: 12.02.2011).

ZAPF, Dieter, “Organisational, Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/ Bullying at Work”, International Journal of Manpower, MCB University Press, Volume 20, Issue:1/2, 1999.

TINAZ, Pınar, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, 2. Basım, İstanbul, 2008.

www.ceis.org.tr

mart 2012

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

karar incelemesi Doç. Dr. Levent AKIN

Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı

YURTDIŞINDAKİ SİGORTALILIĞIN EMEKLİLİK KOŞULLARINA ETKİSİ Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2011 yılında, sosyal güvenlik daireleri arasında da görüş ayrılıklarına sebep olan konulardan biri hakkında değerlendirme yapmıştır. Sigortalının yurt dışındaki sigortalılığına itibar edilmesine yönelik talebini içeren davada, konu 21. Hukuk Dairesi tarafından incelenmiş ve bozma kararı sonrasındaki direnme üzerine konu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu önüne gelmiştir. Yerel mahkemenin direnme kararını yerinde bulan Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararının ilgili bölümleri aşağıda sunulmuştur.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU KARARI (Yarg. HGK. 13.07.2011, 21–392/ 508) “ …Dava, davacının sigorta başlangıç tarihinin 17.07.1979 tarihi olduğunun ve yaşlılık aylığı almaya hak kazandığının tesbiti istemine ilişkindir. Mahkemece, davanın kabulü ile; … davacı Ş... LL.’un yurt içi sigortalı çalışma başlangıç tarihinin yurt dışında çalışma başlangıç tarihi olan 16.07.1979 tarihi olduğunun tesbitine, sigortalının yaşı, sigortalılık süresi ve sigortalılık başlangıç tarihi göz önüne alındığında tahsis talep tarhini takip eden 01.12.2007 tarihinden itibaren yaşlılık aylığı almaya hak kazandığının tesbitine, bu hususta davalı kurum tarafından yaratılan muarazanın men’ine, karar verilmiş ise de yaşlılık aylığı yönünden varılan sonuç doğru değildir.

www.ceis.org.tr

mart 2012

Davacı’nın sigortalılık başlangıç tarihinin 17.07.1979 olduğu ve tahsis talep tarihi olan 15.11.2007 tarihi itibari ile 3201 sayılı yasa kapsamında Almanya’da geçen 16.07.197931.08.1981, 27.11.1981-31.01.1984, 21.09.198724.02.1999 tarihleri arasındaki 5662 gün çalışmasını borçlanmak için 08.11.2007 tarihinde Kuruma başvurduğu, bu çalışmasından 5000 gününe isabet eden 17.500 Doları 14.11.2007 tarihinde Kuruma ödediği, 25 yıldan fazla sigortalılık süresi ve 5.000 gün prim ödemesi bulunduğu konusunda ihtilaf yoktur. Uyuşmazlık, davacının yaşlılık aylığı şartlarının yurt dışı borçlanmasını yaptığı tarih olan 14.11.2007 tarihinde

k a r a r i n c e l em esi yürürlükte olan 506 sayılı Yasa’nın 60/A-b maddesi uyarınca mı, yoksa 25.08.1999 tarih ve 4447 sayılı Yasa’nın 17. maddesi ile 506 sayılı Yasa’ya eklenen geçici 81. madde hükümlerine göre mi belirleneceği noktasında toplanmaktadır. 506 sayılı Yasa’nın geçici 81/A maddesi, bu Yasa’nın yürürlüğe girdiği tarihten önceki yürürlükte bulunan hükümlere göre yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmış olanlar ile sigortalılık süresi 18 yıl ve daha fazla olan kadınlar ve sigortalılık süresi 23 yıl ve daha fazla olan erkekler hakkında, bu kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce yürürlükte bulunan hükümlerin uygulanacağını kabul etmiştir. Yurt dışı hizmet borçlanmasının yapıldığı 14.11.2007 tarihinde yürürlükte bulunan 506 sayılı Yasa’nın 60/A-b maddesi ile ise sigortalının yaşlılık aylığından yararlanabilmesi için kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olması, 25 yıldan beri sigortalı bulunması ve en az 4500 gün prim ödemesi gerektiğini kabul etmiştir. Somut olayda davacı, 3201 sayılı Yasa kapsamında Almanya’da geçen 16.07.197931.08.1981, 27.11.1981-31.01.1984, 21.09.198724.02.1999 tarihleri arasındaki çalışmalarından 5000 gününe isabet eden 17.500 Doları Kuruma 14.11.2007 tarihinde ödemiştir. 4447 sayılı Yasa’nın 17. maddesi ile 506 sayılı Yasa’ya eklenen geçici 81. maddesinin yürürlüğe girdiği 08.09.1999 tarihinde Türkiye’de sosyal sigortalar kapsamında sigortalı olarak çalışması bulunmadığı gibi 3201 sayılı Yasa kapsamında yapılmış bir borçlanma da bulunmamaktadır. Bu durumda, davacının yaşlılık aylığı bağlanma koşullarının 3201 sayılı Yasa kapsamında kuruma borçlanmanın yapıldığı 14.11.2007 tarihinde yürürlükte bulunan 506 sayılı Yasa’nın 60/Ab maddesine göre değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. Nitekim, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 08.07.2009 gün ve E:2009/21–309, K:2009/322 sayılı kararı da bu doğrultudadır. O halde, davalı Kurumun bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır... gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI “… Dava, yurtdışı sigortalı başlangıcının 16.07.1979 tarihi ile 01.12.2007 tarihinden itibaren yaşlılık aylığına hak kazandığının tespiti istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin, Almanya’da ilk defa 16.07.1979 tarihinde çalışmaya başladığını, davalı kuruma yaşlılık aylığı bağlanması için müracaat edildiğinde talebinin reddedildiğini belirterek, ilk sigortalılık başlangıcının 16.07.1979 tarihi olduğunun ve 15.11.2007 tarihinde yaptığı talebe göre 01.12.2007 tarihi itibariyle yaşlılık aylığına hak kazandığının tespitine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) Başkanlığı vekili, yurtdışında çalışan sigortalıların ilk sigortalılık başlangıcının borçlanmaya ilişkin borcunu ödediği tarihten borçlandığı süre kadar geriye gidilerek tesbitinin gerektiği, yurtdışında çalışmaya başladığı tarihin ilk sigortalılık süresi olarak kabulünün mümkün olmadığı, ayrıca Türkiye’de çalışması olmayan davacı hakkında Türk-Alman Sosyal Güvenlik Sözleşmesi’nin uygulanmasının mümkün olmadığı, davacının yasal koşulları yerine getirmediğinden yaşlılık aylığına hak kazanmadığı, müvekkili kurumca yapılan işlemin yerinde bulunduğu belirtilerek, davanın reddini istemiştir. Yerel mahkemece, Türk-Alman Sosyal Güvenlik Sözleşmesi’ne Ek Sözleşmenin 29/4. maddesi hükmü uyarınca yurt dışında çalışma başlangıç tarihinin (16.07.1979) sigortalılık başlangıç tarihi olarak kabulü ve ayrıca davacının yaşlılık aylığı tahsis koşullarını yerine getirdiği gerekçesiyle; davanın kabulü ile 2007/Kasım ayında yaptığı talebe göre, 01.12.2007 tarihinden itibaren yaşlılık aylığına hak kazandığının tespiti ile yaşlılık aylığı bağlanmasına karar verilmiştir. Davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Daire; yukarıda metni yazılı gerekçe ile hüküm bozulmuş; Yerel Mahkemece, önceki kararda direnilmiştir. Direnme hükmünü, davalı vekili temyiz etmiştir. Özel Daire ile Yerel Mahkeme arasında davacının sigortalılık başlangıç tarihinin Türk-Alman Sosyal Güvenlik Sözleşmesi’ne Ek Sözleşme’nin

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

karar incelemesi 29/4. maddesi uyarınca yurtdışında ilk defa çalışmaya başladığı tarih olarak kabul edilmesi gerektiği yönünde uyuşmazlık bulunmamaktadır. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; 3201 sayılı Yurtdışında Bulunan Türk Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun’a dayalı olarak, 4759 sayılı Kanun’un yürürlük tarihinden sonra borçlanma yapılması halinde; yaşlılık aylığı tahsis koşullarının 506 sayılı Kanun’un geçici 81. maddedeki kademeli geçiş şartlarına göre belirlenip belirlenemeyeceği noktasında toplanmaktadır. Uyuşmazlığın kaynağını 506 sayılı Kanun’a 4447 sayılı Kanun ile eklenen, Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararı ve sonrasında 4759 sayılı Kanun ile bir bölümü değişikliğe uğrayan geçici 81. madde oluşturmaktadır. Anılan madde uyarınca, yaşlılık aylığı bağlama koşulları, 4447 sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği 08.09.1999 ve 4759 sayılı Kanun’un kabul edildiği 23.05.2002 tarihindeki “sigortalılık süresi”nin “kaç yıl” olduğu dikkate alınarak kademeli şekilde belirlenmektedir. Yaşlılık aylığı tahsisi için aranan koşullardan biri olan sigortalılık süresi, sigortalının sosyal güvenlik mevzuatına tabi olarak ilk defa çalışılmaya başladığı sigortalılık başlangıç tarihi ile aylık talep tarihi arasındaki süredir. Burada, 4759 sayılı Kanun’un kabul edildiği 23.05.2002 tarihinde geçerli sigortalılık süresinin hesabında, 4759 sayılı Kanun’un yürürlük tarihinden sonra yapılacak borçlanma ile kazanılan sürenin dikkate alınıp alınamayacağı hususu önem taşımaktadır. Bu hususun çözümü için de yurt dışındaki vatandaşların sosyal güvenliklerinin sağlanması bakımından getirilen “yurt dışı hizmet borçlanması” mevzuatının da değerlendirilmesi gerekmektedir. Yurt dışındaki vatandaşların sosyal güvenliklerinin sağlanmasına yönelik ilk düzenleme, 1978 yılında çıkarılan 2147 sayılı “Yurt Dışında Çalışan Türk Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen Çalışma Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımın-

www.ceis.org.tr

mart 2012

dan Değerlendirilmesi Hakkında Kanun” olup, bilahare halen yürürlükte bulunan ve önceki Kanundan yararlananların kazanılmış haklarını saklı tutan 3201 sayılı “Yurt Dışında Bulunan Türk Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun” yürürlüğe girmiştir. 3201 sayılı Kanun uyarınca yurt dışı hizmet borçlanması, yurt dışında geçmiş sürelerin Türkiye’de geçmiş gibi değerlendirilmesi imkânını tanımaktadır. Bu kanun hükümlerine göre borçlanılan yurt dışı çalışma süresi, bedelinin ödenmesi halinde, ait olduğu devrede dikkate alınarak, tahsis istemi yönünden bir değerlendirme yapılmalıdır. İkili uluslararası sosyal güvenlik sözleşmelerinde özel hüküm bulunmayan veya sözleşme imzalanmayan ülkelerdeki çalışmalarını borçlananlar yönünden sigortalılık başlangıcının ve dolayısıyla sigortalılık süresinin nasıl hesaplanacağı ise 3201 sayılı Kanun’un 5. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre, Türkiye’de tescili bulunan sigortalılar yönünden sigortalılık başlangıcı, tescil tarihinden itibaren borçlanılan süre kadar geriye gidilerek bulunacak tarih; tescili olmayanlar yönünden ise, borcun tamamen ödendiği tarihten borçlanma süresi kadar geriye gidilerek bulunacak tarihtir. Ancak bu kabule göre, Türkiye’de sigortalı olarak tescili bulunanlar 506 sayılı Kanun’un geçici 81. maddesinin sigortalının lehine olan kademeli geçiş hükmünden yararlanırken, tescili bulunmayanların ise daha sonra yurt dışı hizmet borçlanması yolu ile kazanılan sigortalılık süresinden yararlanamaması şeklinde bir adaletsizlik ortaya çıkmaktadır. 4956 sayılı Kanun’un yürürlük tarihinden sonra borçlananların, borçlandığı sürelerin geçici 81. maddenin 4956 sayılı Kanun ile değişikliğe uğradığı 23.05.2002 tarihindeki sigortalılık süresinin hesabında dikkate alınmayarak, geçici 81. maddeden yararlandırılmaması, 3201 sayılı Kanun ile sigortalılara tanınmış olan hakların ortadan kaldırılmasını sonucunu da doğurmaktadır. Nitekim, aynı ilkeler Hukuk Genel Kurulu’nun … sayılı ilamlarında da vurgulanmıştır1. 1 Yarg.HGK. 29.09.2010 gün ve 2010/10-471 E. 2010/439 K.; 29.09.2010 gün ve 2010/10-472 E.2010/440 K.; 20.10.2010 gün ve 2010/10-499 E.

k a r a r i n c e l em esi Açıklanan hukuksal nedenler karşısında; yerel mahkemenin, davacının yaşlılık aylığına esas sigortalılık süresinin hesabında, daha önce sigortalı olarak Türkiye’de tescili olmayanların 506 sayılı Kanun’un geçici 81. maddesinin yürürlük tarihinden sonra, yürürlük tarihinden öncesine ait devreye ilişkin olarak yapacakları borçlanmaların; geçici 81. madde uygulamasında gözetilmesi gerektiğini kabulle ve bu yolla 3201 sayılı Kanun uyarınca borçlanarak kazandığı sigortalılık süresini de dikkate alarak, davacının yaşlılık aylığına hak kazanıp kazanmadığının 506 sayılı Kanun’un geçici 81. maddesindeki koşullara göre belirlemesi ve bu değerlendirme ile ilk kararda direnmesi usul ve yasaya uygundur. Ne var ki, Yüksek Özel Daire bozma nedenine göre, somut uyuşmazlıkta yaşlılık aylığı tahsis koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğini ve diğer temyiz itirazlarını incelemediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir… Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan, davalı Kurum vekilinin yaşlılık aylığı tahsis koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğine ve diğer hususlara yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 21. Hukuk Dairesi’ne gönderilmesine… oybirliği ile karar verildi.

DEĞERLENDİRME: 1- Dava konusu olayda davacı, sigorta başlangıç tarihinin SGK’nın kabul ettiği tarihten daha geriye çekilmesini talep etmektedir. Davacıya göre sigortalılık başlangıç tarihi olarak, yurt dışındaki çalışmasının başlangıç tarihi alınmalıdır. 2- Davalı SGK ise, davacının 2007 yılında 3201 sayılı Yasa kapsamında Almanya’da geçen 5662 gün çalışmasını borçlanmak için başvurduğu, bu çalışmasından 5000 gününe isabet eden 17.500 Doları 14.11.2007 tarihinde ödediği, 25 yıldan fazla sigortalılık süresi ve 5.000 gün prim ödemesi bulunduğunun kabul edildiğini belirtmiştir. Nitekim bu konuda bir uyuşmazlık da yoktur. Uyuşmazlık, davacının yaşlılık aylığı şartlarının yurt dışı borçlanmasını yaptığı tarih olan 14.11.2007 tarihinde yürürlükte olan 506

2010/532 K; 29.09.2010 gün ve 2010/21-302 E., 2010/438 K; 06.04.2011 gün ve 2010/10-692 E. 2011/71 K; 20.04.2011 gün ve 2011/10-159 E. 2011/201 K.; 20.04.2011 gün ve 2011/10-169 E. 2011/209 K.; 20.04.2011 gün ve 2011/10-168 E.2011/208 K.; 27.04.2011 gün ve 2011/21-25 E. 2011/224 K; 27.04.2011 gün ve 2011/10-7 E, 2011/228 K; 29.04.2011 gün ve 2011/10-172 E. 2011/248 K.

sayılı Yasa’nın 60/A-b maddesi uyarınca mı, yoksa 25.08.1999 tarih ve 4447 sayılı Yasa’nın 17. maddesi ile 506 sayılı Yasa’ya eklenen geçici 81. madde hükümlerine göre mi belirleneceği noktasındadır. Diğer bir deyişle davacının emekliliği 60/A-b’ye göre mi yoksa geçici 81’e göre mi belirlenmelidir ? 3- Davacının emekliliğinin hangi maddeye tabi olacağı son derece önemlidir. Zira geçici 81.madde, “yaş sınırı yükseltilmiş emeklilik” konusunda seçenekler sunan, eski sigortalılara kademeli yaş sınırları getirerek onların zarar görmesini engellemeye çalışan bir geçiş sistemi içermektedir. Yani bu maddeye tabi olanlar, yeni yaş sınırına muhatap olmadan, daha kolay emekli olabilmektedirler. Oysa 60. madde, “yaş sınırı yükseltilmiş emeklilik” sistemini düzenleyen ve o sebeple (yeni) sigortalıları yüksek yaşa tabi kılan düzenlemedir. Bahis konusu geçici 81. madde, bu hükmün yürürlüğe girdiği tarihten önceki yürürlükte bulunan hükümlere göre yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmış olanlar ile sigortalılık süresi 18 yıl ve daha fazla olan kadınlar ve sigortalılık süresi 23 yıl ve daha fazla olan erkekler hakkında, bu kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce yürürlükte bulunan hükümlerin uygulanacağını kabul etmektedir. Dolayısıyla eski sigortalıların haklarını saklı tutmaya çalışmaktadır. Davacının yurt dışı hizmet borçlanmasını yaptığı 2007 yılında ise 60/A-b hükmü yürürlüktedir ve emeklilik koşulları da burada belirlenmiştir. Yani yaşlılık aylığından yararlanabilmesi için sigortalının kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olması, 25 yıldan beri sigortalı bulunması ve en az 4.500 gün prim ödemesi gerektiği kabul edilmiştir. 4- Yerel mahkeme, davacıyı haklı bulmuş ve davasını kabul etmiştir. Yerel mahkemeye göre, Türk-Alman Sosyal Güvenlik Sözleşmesi’ne ek sözleşmeye göre, davacının yurt dışında çalışma başlangıç tarihi olan… 1979’u sigortalılık başlangıç tarihi olarak kabul edilmelidir. Bunun sonucu olarak da kendisine… 2007’den itibaren yaşlılık aylığı bağlanmasına karar verilmiştir. 5- Yerel mahkemenin kararı Yargıtay 21.Hukuk Dairesi tarafından bozulmuştur. Özel daireye

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

karar incelemesi

6- Yerel mahkeme kararında direnmiştir. Bunun üzerine de olay Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun önüne taşınmıştır. Genel Kurul yerel mahkemeyi haklı bulmuştur. Genel Kurul’a göre özel daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, davacının sigortalılık başlangıç tarihine ilişkindir. Yerel mahkeme yurt dışında başlayan sigortalılığı başlangıç tarihi olarak görürken, özel daire bunu kabul etmemektedir.

borçlanması, ilk kez 1978’de hukukumuza girmiş çok özgün bir yapıdır. 1978 yılında çıkarılan 2147 sayılı Yurt Dışında Çalışan Türk Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen Çalışma Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanunu, 08.05.1985 tarihli 3201 sayılı Yurt Dışında Bulunan Türk Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun takip etmiştir ve bu yasa halen yürürlüktedir. 3201 sayılı Yasa’nın 1. maddesine göre, “Türk vatandaşlarının yurt dışında 18 yaşını doldurduktan sonra, Türk vatandaşı iken geçen ve belgelendirilen sigortalılık süreleri ve bu süreleri arasında veya sonunda her birinde bir yıla kadar olan işsizlik süreleri ile yurt dışında ev kadını olarak geçen süreleri, bu Kanunda belirtilen sosyal güvenlik kuruluşlarına prim ödenmemiş olması ve istekleri halinde, bu Kanun hükümlerine göre sosyal güvenlikleri bakımından değerlendirilir”.

7- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararına konu olan uyuşmazlığın kaynağını oluşturan geçici 81. madde, 506 sayılı Kanun’a 4447 sayılı Kanun ile eklendikten sonra gelen Anayasa Mahkemesi iptali ardından 4759 sayılı Kanun ile yeniden düzenlenmiş ve son haline kavuşmuştur. Söz konusu madde ile yaşlılık aylığı bağlama koşulları, 4447 sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği 08.09.1999 ve 4759 sayılı Kanun’un kabul edildiği 23.05.2002 tarihindeki sigortalılık süresinin kaç yıl olduğu dikkate alınarak kademeli şekilde belirlenmiştir.

9- 3201 sayılı Yasa, borçlanılan hizmet sürelerinin ne şekilde hüküm doğuracağını 5. maddesinde düzenlemiştir. Buna göre, “Sosyal güvenlik kanunlarına tabi hizmetleri olanların, borçlandıkları gün sayısı, prim ödeme gün sayıları ile ilgili hizmetlerine katılır. Sigortalılığın başlangıç tarihinden önceki süreler borçlanılmış ise, sigortalılığın başlangıç tarihi, borçlanılan gün sayısı kadar geriye götürülür. Sosyal güvenlik kuruluşlarına tabi hizmeti bulunmayan istek sahiplerinin sigortalılıklarının başlangıç tarihi, borçlarını tamamen ödedikleri tarihten borçlanılan gün sayısı kadar geriye götürülen tarihtir.”

Sigortalılık süresi, yaşlılık aylığının bağlanabilmesi için aranan koşullardan biridir. Hesabında ise, sigortalının sosyal güvenlik mevzuatına tabi olarak ilk defa çalışılmaya başladığı sigortalılık başlangıç tarihi ile aylık talep tarihi arasındaki süre dikkate alınmaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, sözü edilen 5. maddedeki düzenlemenin uygulanmasının bir adaletsizlik yarattığı kanısındadır. Genel Kurula göre, Türkiye’de sigortalı olarak tescili bulunanlar 506 sayılı Kanun’un geçici 81. maddesinin sigortalının lehine olan kademeli geçiş hükmünden yararlanabilirken, tescili bulunmayanlar bu imkândan mahrum olabilmektedir. Bu da bir adaletsizlik ortaya çıkarmaktadır. O sebeple, geçici 81’in yürürlüğünden önceki yurt dışı çalışmalarını borçlananlar, borçlanmaları geçici 81’in yürürlüğünden sonra da olsa, önceden sigortalılık tescillerinin olup olmadığına bakılmadan basamaklı geçiş sisteminden yararlandırılmalıdır. Diğer bir deyişle yurt dışı hizmetlerini borçlananlar, Türkiye’de tescilleri olmasa ve borçlanmaları geçici 81’in yürürlüğünden sonra olsa da, geçici 81. maddeden yararlandırılmalı,

göre, davacı sigortalının geçici 81. maddeden yararlanabilmesi için bu hükmün yürürlüğe girdiği… 1999 tarihinde Türkiye’de sosyal sigortalar kapsamında sigortalı olarak çalışması olmalıdır. Davacının o dönemde böyle bir sigortalılığı olmadığı gibi, yine aynı dönemde 3201 sayılı yasa kapsamında yapılmış bir borçlanması da bulunmamaktadır. O sebeple, geçici 81. maddeden yararlandırılması bozma sebebi olarak görülmüştür.

Dava konusu olayda davacı sigortalılık süresinin, yurt dışındaki sigortalılığının başlangıcından itibaren hesaplanmasını istemektedir. Bu talebin kabulü, davacının sigortalılık süresini artırmak yanında, sigortalılık başlangıcını oldukça geriye çekeceğinden onun geçici 81. maddeden yararlanmasının da önünü açacaktır. Fakat kurum bunu kabul etmemektedir. 8- Yurt dışındaki hizmetlerin, Türkiye’de geçmiş gibi değerlendirilmesini sağlayan yurt dışı hizmet

www.ceis.org.tr

mart 2012

k a r a r i n c e l em esi emeklilik koşulları 60. maddeye göre değil, geçici 81. maddeye göre belirlenmelidir. 10- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bu yaklaşımı aslında diğer sosyal güvenlik hukuku dairesi tarafından da uygulanmaktadır. Yani 10. Hukuk Dairesi kararlarında konuya, 21. Hukuk Dairesinde olduğu gibi değil, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararında belirtilir tarzda yaklaşılmaktadır. Yurt dışı hizmet borçlanması yapanların sigortalılık başlangıcı olarak, yurt dışındaki sigortalılık başlangıçları dikkate alınmaktadır. Nitekim 10. Hukuk Dairesi’nin 2010 yılında verdiği bir kararında yer verilen değerlendirmeler şunlardır (Yarg.10HD. 27.12.2010, 7189/ 17542); “ … davacının, 3201 sayılı Kanun kapsamında borçlanma yaptığı… 2006 tarihinden önce yurt içinde herhangi bir sigortalı çalışmasının bulunmadığı, Alman… sigortasına ise… 1968 tarihinde girdiği anlaşılmaktadır… Davacı ile davalı kurum arasındaki çekişme, yurt dışında çalışmaya başlanılan tarihin Türkiye’de sigortalılığın başlangıcına esas alınmaması nedeniyle sigortalılık süresinin… daha az belirlenmiş olması, dolayısıyla kademeli geçişte daha ağırlaştırılmış koşulların uygulanması üzerine çıkmıştır. Uyuşmazlık, 23.05.2002 tarih ve 4759 sayılı Kanun ile 506 sayılı Kanun’da yapılan değişikliklerden sonra, 3201 sayılı Kanun uyarınca yapılacak olan yurt dışı hizmet borçlanmalarının sigortalılık süresinin hesaplanmasında gözetilip gözetilmeyeceği noktasında toplanmaktadır… (geçici 81.) madde uyarınca, yaşlılık aylığı bağlama koşulları, 4447 sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği 08.09.1999; 4759 sayılı Kanun’un kabul edildiği 23.05.2002 tarihindeki “sigortalılık süresi”nin “kaç yıl” olduğu dikkate alınarak belirlenmektedir… Yaşlılık aylığı tahsis koşullarındaki bu kademeli geçiş nedeniyle, 1999 ve 2002 yılları itibariyle belirlenecek sigortalılık süresi, sorunun çözümünde (kaç yaşında yaşlılık aylığına hak kazanılacağı yönünden) anahtar rol üstlenmektedir. Somut uyuşmazlık yönüyle, yukarıda belirtilen bu yasal değişikliklerden (geçici madde 81/B yönünden: 23.05.2002 tarihinden) sonra 3201 sayılı Kanun uyarınca yapılacak olan yurt dışı hizmet borçlanmalarının sigortalılık süresinin hesaplanmasında nasıl değerlendirileceği konusu önem kazanmaktadır. Konuyla ilgisi bakımından “Sigortalılık süresi” ve “Hizmet borçlanması” kavramlarına da değin-

mekte yarar vardır. “Sigortalılık süresi”, 506 sayılı Kanun’un 108. maddesinde uzun vadeli sigorta kollanrı açısından tanımlanmıştır. Bu maddeye göre: “Malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarının uygulanmasında nazara alınacak sigortalılık süresinin başlangıcı, sigortalının, yürürlükten kaldırılmış 5417 ve 6900 sayılı Kanunlara veya bu kanuna tabi olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihtir. Tahsis işlerinde nazara alınan sigortalılık süreleri, bu sürenin başlangıç tarihi ile sigortalının tahsis yapılması için yazılı istekte bulunduğu tarih, tahsis için istekte bulunmuş olmayan sigortalılar için de ölüm tarihi arasında geçen süredir.” şeklinde ifade edilmiştir. Yukarıda belirtildiği üzere, yaşlılık aylığı tahsisi için istenilen koşulların, sigortalılık başlangıç tarihi (gerek mülga gerekse halen yürürlükte bulunan sosyal güvenlik mevzuatına tabi olarak ilk defa çalışılmaya başlanılan tarih) ile aylık talep tarihi arasında (aylık talebinde bulunmuş olmayan sigortalılar için ise ölüm tarihi arasındaki sürede) gerçekleşmiş olması aranmaktadır. Bu açıklamalara göre, davacının sigortalılık süresi, Alman… sigortasına giriş tarihinden, yaşlılık aylığı yönünden tahsis talebinde bulunulan zaman dilimi dikkate alınarak belirlenmeli, 506 sayılı Kanun’un geçici 81. maddesi ile yaşlılık aylığı koşullarının irdelenmesinde de, bu sigortalılık süresi gözetilmelidir… 3201 sayılı Kanun uyarınca yurt dışı hizmet borçlanması, yurt dışında geçmiş belirli/bazı sürelerin Türkiye’de geçmiş gibi değerlendirilmesidir. Borçlanılan yurt dışı çalışma süresi, tıpkı ihya edilen sigortalılık süreleri gibi ele alınmalı, bedelinin ödenmesi karşısında, ait olduğu devrede dikkate alınarak, tahsis istemi yönünden bir değerlendirme yapılmalıdır… Açıklanan hukuksal nedenler karşısında davacı sigortalının, Almanya’da ilk defa sosyal sigortaya girdiği… 1968 tarihinin 506 sayılı Kanun’un 108. maddesine koşut olarak Türk sosyal sigortalarına giriş tarihi olarak kabul edilmesi gerekip, bu çerçevede 506 sayılı Kanun’un geçici 81. maddesine göre bağlanmasına hak kazandığının belirgin olduğu… tarihinden itibaren davacıya yaşlılık aylığı bağlanması gerektiğinin tespitine karar verilmesi gerekir…” 11- Buraya kadar yer verilen açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, yurt dışındaki çalışmalar sebebiyle elde edilen sigortalılık süresinin Türki-

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

karar incelemesi ye’de dikkate alınıp alınmayacağı, sigortalılara uygulanacak hükümlere etki etmektedir. Genelde, yurt dışındaki çalışma sürelerinden yararlanamayan sigortalılar, yeterli sigortalılık süresine (ya da prim ödeme süresine) sahip olamadıklarından geçici 81. maddeden yararlanma imkânı bulamamaktadır. Ancak bu borçlanmayı yapanlar, sigortalılık başlangıcını çok geriye (yurt dışında çalışmaya başladıkları tarihe kadar) çekebildiklerinden söz konusu sıkıntıyı aşabilmektedirler. Son içtihatlar da bu yöndedir. Nitekim incelenen kararda da, sigortalılık başlangıcı konusunda yerel mahkeme ile özel daire arasında bir uyuşmazlık bulunmamaktadır (yani her ikisi de yurt dışındaki tescili başlangıç kabul etmektedir).

rine bağlamıştır. Maddede geçen sigortalılık süresinin, yasanın çıktığı tarihte çalışmayı gerektirdiğini söyleyebilmek mümkün değildir. Sigortalılık süresi fiili çalışmaya ilerleyen bir süreç değildir. Tescille başlayan, emeklilik ile sona eren bir süreçtir. O nedenle 21. Hukuk Dairesi’nin, yurt dışı çalışmasını sigortalılık başlangıcı saydığı davacının geçici 81. maddeden yararlanmasını, o tarihte çalışmaya bağlaması isabetli olmamıştır. 3201 sayılı Yasa, yurt dışı borçlanması ile bu durumdaki vatandaşlarına istisnai bir imkân sunmuştur. Onların Türkiye dışındaki tescillerini yurt içi tescil gibi değerlendirmiş, yurt dışında geçen çalışmalarını da, Türkiye’deki sigortalılık süresinin işlemesine engel görmemiştir. Zaten yurt dışı borçlanma hakkı sunulan kişiye bu imkânı sunarken, tescil ve sigortalılık süresi haklarını ayırabilmek mümkün değildir. 10. Hukuk Dairesi kararında belirtildiği gibi tescili kabul gören ve yurt dışında geçen bu süreyi, ihya edilen sigortalılık süreleri gibi ele almak, bedelinin ödenmesi karşısında, ait olduğu devrede dikkate alınarak, tahsis istemi yönünden bir değerlendirme yapılmalıdır.

Buna karşın incelemeye konu içtihatta olduğu gibi, sigortalılık başlangıcını geriye çekmek, geçici 81. maddeden yararlanabilme konusunda 21. Hukuk Dairesi için yeterli olmamıştır. Daireye göre, yurt dışı hizmet borçlanması yapan davacı sigortalı, geçici 81’in yürürlüğe girdiği 1999’da Türkiye’de sosyal sigortalar kapsamında sigortalı olarak çalışmadığı için geçici 81’den yararlanamaz. Daire bunun dışında, aynı dönemde davacının sigortalılığının olmamasını ve 3201 sayılı Yasa kapsamında yapılmış bir borçlanmasının bulunmamasını da geçici 81’den yararlanabilmeye engel görmektedir.

Bu sebeplerle, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun incelenen karardaki değerlendirmesi hem sosyal güvenlik ilkeleri hem de hukuk tekniği açısından isabetli bir tahlili barındırmaktadır. Zira sosyal güvenlik sisteminde yapılan değerlendirmelerde, sigortalı lehine olmaya özen gösterilmesi gerekir. Devletin, sosyal güvenlik sistemini bireyler için kurduğu unutulmamalıdır. Yasa çıkarırken ve onları yorumunda, bu yasaların ve tesis edilen kurumların temel amacının sigortalıları korumak olduğu göz önünde bulundurulmalıdır. Kurum bu tür borçlanma yapmasına izin verdiği kişiler için sunduğu sigortalılık imkânı bir bütün olarak görülmeli ve anılan anlaşma hükümleri karşısında, yurt dışında da olsa sigortalılığın başlangıç anına itibar edilmeli, sigortalılık süresi o tarihten itibaren işletilmelidir. Bu bakış açısının sosyal güvenliği daha işlevsel kılacağı kanısındayız. Aksi halde kurumun, yurt dışı hizmet borçlanmasına sadece prim geliri elde etme aracı olarak baktığı düşünülecektir ki, Anayasa’nın bireylerin sosyal güvenliğinin sağlanması yükümlülüğünü devlete yüklediği göz önüne alındığında bu yaklaşımın kabul edilemeyeceği açıktır.

Konu yüksek mahkeme daireleri arasında da görüş ayrılığına sebep olmuştur. Bir kararına yukarıda da yer verdiğimiz 10. Hukuk Dairesi, Türkiye’de sigortalı olarak tescili bulunanların geçici 81. maddenin lehe olan hükmünden yararlanırken, tescili bulunmayanların daha sonra yurt dışı hizmet borçlanması yolu ile kazanılan sigortalılık süresinden yararlanamamasını adaletsizlik olarak görmüştür. Daireye göre, 3201 sayılı Kanun’a göre sonradan borçlananlara, geçici 81. maddenin yürürlüğe girdiği tarihte hiç hizmetinin bulunmadığı gerekçesiyle bu maddenin uygulanmaması, 3201 sayılı Kanun ile sigortalılara tanınmış olan hakların ortadan kaldırılmasına yol açar. O nedenle sigortalının Almanya’da ilk defa sosyal güvenceye katıldığı tarih, 10. Hukuk Dairesi tarafından Türk sosyal güvenlik sistemine de giriş tarihi olarak kabul edilmiştir. Oysa geçici 81. madde, sunduğu haklardan yararlanılmasını, belirli yaş ve sigortalılık sürele-

www.ceis.org.tr

mart 2012

Yargıtay Kararları YARGITAY 10. HUKUK DAİRESİ Esas No: 2011/2928 Karar No: 2011/3751 Karar Tarihi: 21.03.2011 İlgili Mevzuat: 506 sayılı Kanun md. 26, 4857 sayılı Kanun md. 77

lunda seyretmekte olan iş makinesi operatörü kazalının yönetimindeki silindirin, olay mahallinde yol dışına çıkarak devrilmesi sonucu vefatı biçiminde gerçekleşen iş kazası nedeniyle açılan rücu davasında; hükme esas alınan kusur raporunda, işveren, kusursuz, kazalı ise, %100 kusurlu bulunmuş, kazalının hak sahipleri tarafından açılan tazminat dosyasında ise davalı işveren %50, kazalı %50 kusurlu bulunarak davalı işveren tazminata mahkum edilmiş; temyiz edilerek Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nce tazminat miktarı yönünden ilamın bozulmasına karar verilerek, dosya mahkemesine gönderilmiştir. Mahkemece yapılan yargılama sonucunda ve kusur raporu esas alınarak davanın reddine karar verilmiştir.

• İŞ KAZASI SONUCU ÖLÜM • BİLİRKİŞİ İNCELEMESİ • KUSUR AİDİYETİ

506 sayılı Kanun’un 26. maddesi kapsamında kusur durumu saptanırken, işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuatına göre hangi önlemlerin alınması gerektiğinin, bu önlemlerin işverence alınıp alınmadığının ve alınmış önlemlere sigortalı işçinin uyup uymadığının 4857 sayılı Kanun’un 77. maddesi hükmü doğrultusunda raporda tartışılması gerekir.

KARAR ÖZETİ:

Dava, iş kazası sonucu vefat eden sigortalının hak sahiplerine bağlanan gelirlerin 506 sayılı Kanun’un 26. maddesi gereğince davalıdan tahsili istemine ilişkindir. Dava konusu iş kazasında; iş kazasının gerçekleştiği iş kolu ile, işçi sağlığı ve iş güvenliği alanında uzman kişilerden seçilecek bilirkişi kurulundan, yukarıda sıralanan maddi ve hukuki olgular ışığında yeniden yapılacak incelemeyle; mevzuat uyarınca hangi önlemlerin alınması gerektiği, bu önlemlerin işverence alınıp alınmadığı ve alınmış önlemlere sigortalının uyup uymadığı yönlerinin yargısal denetime elverir biçimde irdelenip, çelişkiden uzak rapor alınması gereği üzerinde durulmaksızın, kusur aidiyeti konusunda eksik ve yetersiz incelemeye dayalı kusur raporu esas alınmak suretiyle sonuca varılması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

Kamu düzeni düşüncesi ile oluşturulan işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuat hükümleri; işyerleri ve eklerinde bulunması gereken sağlık şartlarını, kullanılacak alet, makineler ve hammaddeler yüzünden çıkabilecek hastalıklara engel olarak alınacak tedbirleri, aynı şekilde işyerinde iş kazalarını önlemek üzere bulundurulması gerekli araçların ve alınacak güvenlik tedbirlerinin neler olduğunu belirtmektedir. Burada amaçlanan, yapılmakta olan iş nedeniyle işçinin vücut tamlığı ve yaşama hakkının önündeki tüm engellerin giderilmesidir.

DAVA:

Uygulamada önemli olan, işverenin iş kazasına neden olmuş hareketinin, işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı bulunup bulunmadığının tespiti işidir.

Dava, iş kazası sonucu vefat eden sigortalının hak sahiplerine bağlanan gelirlerin 506 sayılı Kanun’un 26. maddesi gereğince davalıdan tahsili istemine ilişkindir. Mahkemece; ilamında belirtildiği şekilde, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Bu konuda yapılacak ilk yargı işlemi, mevcut hükümlere göre alınacak tedbirlerin neler olduğunun tespiti işidir. Mevzuat hükümlerince öngörülmemiş, fakat alınması gerekli başkaca bir tedbir varsa, bunların dahi tespiti zorunluluğu açıktır. Bunların işverence tam olarak alınıp alınmadığı (işverenin koruma tedbiri alma ödevi), alınmamışsa zararın bundan doğup doğmadığı, duruma, işçinin tedbirlere uymamasının etkili bulunup bulunmadığı (işçinin tedbirlere uyma yükümlülüğü) ve bu doğrultuda tarafların kusur oranı saptanacaktır.

Hükmün, davacı Kurum Avukatı tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi ... … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi:

YARGITAY KARARI:

Davalı işverene ait otoyol inşaatı işyerinde, iş mahalline doğru otoyol kenarındaki servis yo-

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

yargıtay kararları Sorumluluğun saptanmasında kural, sorumluluğu gerektiren ve yasada belirlenmiş bulunan durumun kendi özelliğini göz önünde bulundurmak ve araştırmayı bu özelliğe göre yürütmektir. Yukarıdaki bilgiler ışığı altında; dava konusu iş kazasında; iş kazasının gerçekleştiği iş kolu ile işçi sağlığı ve iş güvenliği alanında uzman kişilerden seçilecek bilirkişi kurulundan, yukarıda sıralanan maddi ve hukuki olgular ışığında yeniden yapılacak incelemeyle; mevzuat uyarınca hangi önlemlerin alınması gerektiği, bu önlemlerin işverence alınıp alınmadığı ve alınmış önlemlere sigortalının uyup uymadığı yönlerinin yargısal denetime elverir biçimde irdelenip, çelişkiden uzak rapor alınması gereği üzerinde durulmaksızın, kusur aidiyeti konusunda eksik ve yetersiz incelemeye dayalı kusur raporu esas alınmak suretiyle sonuca varılması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir. O halde, davacı Kurum Avukatının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ:

Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 21.03.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY 10. HUKUK DAİRESİ Esas No: 2011/2368 Karar No: 2011/4334 Karar Tarihi: 29.03.2011 İlgili Mevzuat: 506 sayılı Kanun md. 10, 26 • KURUM ZARARININ RÜCUAN TAHSİLİ DAVASI • İŞE GİRİŞ BİLDİRGESİNİN KURUMA İBRAZI • İŞVERENLİK SIFATI

KARAR ÖZETİ:

Dava, iş kazası sonucu sürekli iş göremezlik durumuna giren sigortalıya bağlanan gelirler nedeniyle uğranılan kurum zararının rücuan tahsili istemine ilişkindir. İş kazasının meydana geldiği

www.ceis.org.tr

mart 2012

tarihte yürürlükte olan yasaya göre, işe giriş bildirgesinin, çalışmaya başladıktan itibaren 1 aylık süre içinde Kurum’a verilmesi gerekir. Davacının iş kazasının meydana geldiği tarihten geriye doğru 1 ayı geçen çalışmasının bulunduğunun ve işe girişinin, kazadan sonra bildirildiğinin anlaşılması durumunda işverenlerin sorumlu olacağı dikkate alınmalıdır. Davaya konu iş kazasının meydana geldiği inşaatın yapı ruhsatı ile bilirkişi raporunda davalının konumunun farklı şekilde belirtildiği anlaşılmaktadır. Davalının işverenlik sıfatının bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır.

DAVA:

Dava, iş kazası sonucu sürekli iş göremezlik durumuna giren sigortalıya bağlanan gelirler nedeniyle uğranılan kurum zararının rücuan tahsili istemine ilişkindir. Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hükmün, taraflar avukatları tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi … … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi:

YARGITAY KARARI:

1- Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 388 ve 389. maddelerinde tanımlanan unsurları taşıması ve “tarafların kimlikleri” yönündeki hükümlerinin kararın yazımında dikkate alınmaksızın, davalılardan ……’nın adının, karar başlığında “Bahri” olarak yazılmış olması; Yine, hükümde, birleştirilen her dava için ayrı ayrı karar verilmesi ve hüküm fıkrasında, her dava için verilen kararın ayrı ayrı gösterilmesi gerektiği hususunun gözetilmemiş olması, usul ve yasaya aykırıdır. 2- Davacı Kurum, davasını 506 sayılı Kanun’un 10 ve 26. maddelerine dayandırmış olup; 10. maddenin 26. maddeye göre uygulama önceliği bulunmaktadır. Mahkemece, işe girişin kazadan sonra bildirildiği belirtilerek 10. madde sorumluluğunun bulunduğu belirtilmiş ise de; iş kazasının meydana geldiği 12.08.1998 tarihinde yürürlükte olan yasaya göre, işe giriş bildirgesinin, çalışmaya başladıktan itibaren 1 aylık süre içinde Kurum’a verilmesi gerekmekte olup; Mahkemece, sigortalının davalılardan işverene ait işyerinde çalışmaya başladığı tarih araştırılarak, iş kazasının meydana geldiği tarihten geriye doğru 1 ayı geçen çalışmasının bulunduğunun

ya r gı t a y k a r a r la r ı KARAR ÖZETİ:

ve işe girişinin, kazadan sonra bildirildiğinin anlaşılması durumunda, 10. madde şartlarının gerçekleşeceği ve davalılardan işverenlerin sorumluluğunun buna göre belirlenmesi gerektiğinin gözetilmemiş olması, usul ve yasaya aykırıdır.

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Dosya kapsamındaki delil durumu gerek akdin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı bu bağlamda davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı, fazla çalışması bulunup bulunmadığı, genel tatil ve hafta tatillerinde çalışıp çalışmadığı hususlarında değerlendirme yapılması için yetersiz görülmektedir. Bu nedenle mahkemece 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun düzenlemesi de nazara alınarak taraflardan uyuşmazlığı aydınlatacak beyan alınması gerekirse tekrar tanık anlatımlarına başvurulması suretiyle taraflar arasındaki çekişme konusu hususların aydınlatılması sağlanarak sonuca göre karar verilmesi gerekir.

3- Davaya konu iş kazasının meydana geldiği inşaatın yapı ruhsatında, dava dışı …’nın yapı sahibi, inşaat mühendisi olduğu anlaşılan davalılardan ...’nın statik proje sorumlusu ve fenni mesul olduğu yazılıdır. Mahkemenin hükme dayanak aldığı kusur raporunda ise, anılan davalının inşaatın yapımcısı olduğu belirtilmiş olup; mahkemece, davalılardan …..’nın işverenlik sıfatının bulunup - bulunmadığı araştırılıp, işverenlik sıfatının bulunmadığının anlaşılması durumunda, inşaatla ilgili sorumluluğu belirlenip, sonucuna göre, ilgililerin kusur oran ve aidiyetlerinin belirlenmesi için yeniden kusur raporu alınmalıdır.

DAVA:

Mahkemenin, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki esaslar doğrultusunda yargılama yaparak elde edilecek sonuca göre karar vermesi gerekirken, eksik inceleme sonucu yazılı şekilde hüküm kurması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir. O halde, taraflar vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılardan ... İnş. Tic. Ltd. Şti. ile ... İnş. Tic. Ltd. Şti. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

SONUÇ:

Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 29.03.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY KARARI:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No: 2009/29770 Karar No: 2011/48974 Karar Tarihi: 21.12.2011 İlgili Mevzuat: 1475 sayılı Kanun md. 14, 6100 sayılı Kanun md. 31

Davalı ... İnş. Tic. Ltd. Şti. vekili, dosyaya cevap dilekçesi sunmamasına karşın yargılama aşamasında sunduğu devamsızlık tutanakları, fesih bildirimi ile davacının devamsızlık yapması sonucu akdin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. Yerel mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

• KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI • TANIK BEYANI • DELİL DURUMUNUN YETERSİZ KALMASI

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

yargıtay kararları Kararı davalı ... İnş. Tic. Ltd.Şti. vekili temyiz etmiştir.

tespitin gerekçeleri açık bir şekilde ortaya konmamıştır.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, akdin feshinde işverenin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, bu bağlamda davacı işçinin kıdem ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmayacağı, yine fesihten bağımsız olarak dava konusu edilen fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretlerini hak edip etmediği noktalarında toplanmaktadır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun hakimin davayı aydınlatma ödevi başlıklı 31. maddesinde “Hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir; soru sorabilir; delil gösterilmesini isteyebilir.” şeklinde düzenlemeye yer verilmiş bulunmaktadır.

Somut olayda, davacı somut bir olgudan bahsetmeksizin akdin davalı tarafça haksız feshedildiğini ileri sürmüştür. Davalı dosyaya 22-24-25-26-28-29-30.04.2003 ve 01-02-03-05-06-07-08-09-10-12-13-05.2003 devamsızlık tutanakları sunmuş ve akdin devamsızlık haklı nedeniyle feshedildiği savunmuştur. Davacı tanıkları akdin feshine dair bilgileri olmadığını beyan etmişlerdir. Davalı tanıkları da devamsızlığa sebep teşkil edebilecek herhangi bir somut vakıadan bahsetmeksizin genel ifadelerle davacının işi bıraktığını belirtmekle yetinmişlerdir.

Bu nedenle mahkemece 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yukarıda anılan düzenlemesi de nazara alınarak taraflardan uyuşmazlığı aydınlatacak beyan alınması gerekirse tekrar tanık anlatımlarına başvurulması suretiyle taraflar arasındaki çekişme konusu hususların aydınlatılması sağlanarak sonuca göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.

Taraf tanıklarının ifadeleri mesai saatleri, hafta tatilleri ve genel tatillerde çalışma olup olmadığı hususlarında da çelişmektedir ki bilirkişi de bu beyanlar karşısında tam bir kanaate ulaşamamış ve takdiri Mahkemeye ait olmak üzere hesaplama yapma yoluna gitmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.12.2011 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Mahkemece bilirkişi raporuna atıfla akdin işverence feshedildiğinin anlaşıldığı gerekçesiyle hüküm kurulmasına karşın bu

www.ceis.org.tr

mart 2012

Yukarıda yapılan tespitler karşısında dosya kapsamındaki delil durumu gerek akdin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı bu bağlamda davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı gerekse de fazla çalışması bulunup bulunmadığı, genel tatil ve hafta tatillerinde çalışıp çalışmadığı hususlarında değerlendirme yapılması için yetersiz görülmektedir.

Rekabet Hukuku hazırlayan av. gönenç gürkaynak

REKABET HUKUKU TEORİSİ REKABET HUKUKUNDA AYRIMCILIK SURETİYLE HAKİM DURUMUN KÖTÜYE KULLANILMASI Hakim durumda olan teşebbüslerin pazar davranışlarına uygulanan ana mevzuat, 4054 Sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un (“4054 Sayılı Kanun”) 6. maddesidir. 4054 Sayılı Kanunu’nun 6. maddesine göre bir veya birden fazla teşebbüsün ülkenin bütününde ya da bir bölümünde bir mal veya hizmet piyasasındaki hakim durumunu tek başına yahut başkaları ile yapacağı anlaşmalar ya da birlikte davranışlar ile kötüye kullanması hukuka aykırı ve yasaktır. Bir teşebbüs tanımlanmış bir pazarda hakim duruma sahip olarak nitelendirildiğinde, 4054 Sayılı Kanun’un 6. maddesi bu teşebbüsün hakim durumunu kötüye kullanmasını engellemektedir. 4054 Sayılı Kanun’un 6. maddesinde bu kötüye kullanım halleri sınırlı olmamakla birlikte özellikle aşağıdaki hallerde kendini göstermektedir. (a) Ticari faaliyet alanına başka bir teşebbüsün girmesine doğrudan veya dolaylı olarak engel olunması ya da rakiplerin piyasadaki faaliyetlerinin zorlaştırılmasını amaçlayan eylemler,

(b) Eşit durumdaki alıcılara aynı ve eşit hak, yükümlülük ve edimler için farklı şartlar ileri sürerek, doğrudan veya dolaylı olarak ayırımcılık yapılması, (c) Bir mal veya hizmetle birlikte, diğer mal veya hizmetin satın alınmasını veya aracı teşebbüsler durumundaki alıcıların talep ettiği bir malın veya hizmetin, diğer bir mal veya hizmetin de alıcı tarafından teşhiri şartına bağlanması ya da satın alınan bir malın belirli bir fiyatın altında satılmaması gibi tekrar satış halinde alım satım şartlarına ilişkin sınırlamalar getirilmesi, (d) Belirli bir piyasadaki hakimiyetin yaratmış olduğu finansal, teknolojik ve ticari avantajlardan yararlanarak başka bir mal veya hizmet piyasasındaki rekabet koşullarını bozmayı amaçlayan eylemler, (e) Tüketicinin zararına olarak üretimin, pazarlamanın ya da teknik gelişmenin kısıtlanması. 4054 Sayılı Kanun’un 6. maddesi hakim durumunun kötüye kullanılması durumu örneklerini 61

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

rekabet hukuku sınırlı sayıda tutmamaktadır. Bir başka deyişle 4054 Sayılı Kanun’un 6. maddesinde sayılan kötüye kullanma halleri numerus clausus (tahdidi sayıda) belirlenmemiştir. Anılan maddenin yoruma açık yönü sonucunda Rekabet Kurulu da açık bir şekilde anılan maddenin kapsamına girmeyen davranış ve eylemleri de hakim durumun kötüye kullanılması olarak kabul etmiştir. Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere bir teşebbüse yönelik olarak gerçekleştirilen ayrımcılık iddiasının başarıya ulaşabilmesi ve kınanabilir bir davranış olarak tespit edilebilmesi için söz konusu davranışı gerçekleştiren teşebbüsün ilgili ürün pazarında hakim durumda olması gerekmektedir. Diğer bir deyişle, ayrımcılık kavramının yasak davranış olarak kabul edilmesinin ön koşulu, davranışın etkilediği pazarda, hakim durumda bulunmaktır. 4054 Sayılı Kanun hakim durumu, ‘belirli bir piyasadaki bir veya birden fazla teşebbüsün, rakipleri ve müşterilerinden bağımsız hareket ederek fiyat, arz, üretim ve dağıtım miktarı gibi ekonomik parametreleri belirleyebilme gücü’ şeklinde tanımlamaktadır. Bu tanım, AB Adalet Divanı’nın Continental Can1 davasında, “Bir teşebbüsün hakim durumda olması, bu teşebbüsün rakiplerini, müşterilerini ve sağlayıcılarını dikkate almadan, bağımsız olarak hareket edebilmesini ifade eder.” şeklinde getirdiği tanım ile büyük ölçüde benzerdir. Her iki tanımda da, hakim durumdaki teşebbüsün, yeterli miktarda pazar gücüne sahip olması noktasına vurgu yapılmaktadır. Pazar gücü de teorik olarak, ‘fiyatı rekabetçi seviyeden daha yukarıda belirleyebilme gücü’ olarak tanımlanmaktadır.2 Bu gücün en önemli göstergesi pazar payıdır. Ancak yüksek pazar paylarının varlığının, pazar gücünün varlığını temin etmeyeceği kabul edilmektedir. Zira potansiyel rekabet ve alıcı gücü gibi

Europemballage Corporation and Continental Can Co. Inc. v EC Commission, (1973), ECR 215.

MOTTA, Massimo, Competition Policy; Theory and Practice, Cambridge University Press, USA, 2004.

www.ceis.org.tr

mart 2012

etmenler, pazarda sahip olunan yüksek payın, fiyata yansımasına engel olacaktır. Bir teşebbüse yönelik olarak gerçekleştirilen ayrımcılık iddiasının başarıya ulaşabilmesi ve kınanabilir bir davranış olarak tespit edilebilmesi için ikinci kriter, hakim durumda bulunan bir teşebbüsün, eşit konumdaki alıcılarına farklı davranması halidir. Eşit davranma yükümlülüğü ancak eşit konumdaki alıcılar arasında söz konusu olabilir. Diğer bir deyişle, gerçekten eşit durumda bulunmayan alıcılara hakim durumda bulunan bir teşebbüsün farklı davranması 4054 Sayılı Kanun’un 6. maddesi ile kınanan bir davranış değildir. Bu aşamada “eşit konumdaki alıcılar” kavramını yakından incelemek faydalı olacaktır. Eşit konumdaki alıcılar kavramı ile anlatılmak istenen husus, ilgili alıcıların hakim durumda bulunan teşebbüsle ilişkilerinde karşılıklı olarak ikame edilebilmeleri durumudur. Diğer bir deyişle, bir alıcı ile diğer bir alıcının yerleri değiştirildiğinde eş olmayan bir durumun ortaya çıkmaması gerekmektedir. Örneğin, hakim durumda bulunan bir teşebbüsten toptan mal satın alan bir alıcı ile perakende mal alan bir alıcının “eşit” olduğu iddia edilemeyecektir. Şunu da ifade etmekte yarar vardır ki, burada alıcılardan hepsinin fiilen hakim durumda bulunan teşebbüsle ilişki içersinde bulunması gerekli değildir. Yani hakim durumda bulunan teşebbüsün potansiyel alıcıları da, ayrımcılık iddialarının değerlendirmesi açısından, alıcı olarak kabul edilmelidir. 4054 Sayılı Kanun’un 6/b maddesinde belirtilen eşit konumdaki alıcılara uygulanması gereken “aynı ve eşit hak, yükümlülük ve edimler” ise ayrımcılık iddialarının nihayete ulaşabilmesi için gerekli olan bir diğer kriteridir. Burada hakim durumda bulunan teşebbüs ile eşit konumdaki alıcılar arasında gerçekleşen “ilişki” anlatılmaktadır. İlişki kavramına mal alım satım, distribütörlük gibi ilişkiler örnek olarak gösterilebilecektir. Burada da “aynı” ve “eşit” kavramları öne çıkmaktadır. “Aynı” sözcüğü ile ifade edilmek istenen, alıcılar ile hakim durumdaki teşebbüs arasındaki ilişkinin nitelik olarak ikame edilebilir olmasıdır. “Eşit” sözcüğü ile ise alı-

rekabet hukuku cılar ile hakim durumdaki teşebbüs arasındaki “aynı” ilişkinin niceliksel olarak ikame edilebilir olmasıdır. Bir örnek vermek gerekirse hakim durumdaki teşebbüsten aynı miktarda (örneğin 50 ton) mal alımı yapan iki alıcı, hakim durumdaki teşebbüs ile ilişkileri bakımından aynı ve eşit konumda kabul edilebilecektir. Son olarak, hakim durumdaki bir teşebbüse yönelik olarak gerçekleştirilen ayrımcılık iddiasının başarıya ulaşabilmesi ve kınanabilir bir davranış olarak tespit edilebilmesi için hakim durumda bulunan teşebbüsün aynı ve eşit hak, edim ve yükümlülük için aynı durumda bulunan alıcılarına “farklı davranması” gerekmektedir. Burada hakim durumdaki teşebbüsün farklı davranışlarının alıcıyı etkilemesi yeterli olarak kabul edilmektedir. Farklı davranışlara örnek olarak, fiyat ayrımcılığı, ürün satmayı veya temel kaynaklardan yararlandırmayı reddetmek, farklı ticari koşullar ileri sürmek gösterilebilecektir. Yukarıda sayılan şartların bir arada gerçekleşmesi halinde hakim durumda bulunan bir teşebbüsün eşit konumda bulunan alıcılarına aynı ve eşit hak, yükümlülük ve edimler için farklı şartlar ileri sürdüğü ve ayırımcılık yaptığı iddia edilebilecek ve söz konusu teşebbüsün 4054 Sayılı Kanun’un 6/b maddesini ihlal ettiği sonucuna varılabilecektir. Bu durumda ise Rekabet Kurulu’nun, söz konusu teşebbüsün 4054 Sayılı Kanun’un 6/b maddesini ihlal ettiği sonucuna ulaşması halinde, teşebbüs aleyhine ciddi oranlarda para cezalarına hükmedilebilecektir.

YAKIN TARİHLİ REKABET KURULU KARARLARI 1- Rekabet Kurulu’nun 13.10.2011 tarihli ve 11-52/1316-467 sayılı Kararı Rekabet Kurumu’nun önüne gelen dosya kapsamında, Edremit ve çevre ilçelerde faaliyet gösteren bazı hazır beton üreticilerinin ürün fiyatlarını beraber belirledikleri iddiası ile Betonsa, Bursa Beton ve Uytun Beton’un aralarında anlaşarak, aralarındaki anlaşma uya-

rınca beton metreküp fiyatlarını sabitleyerek tekelleştikleri ve rekabeti önlemeye çalıştıkları iddiaları ileri sürülmüştür. Rekabet Kurulu tarafından verilen kararda ilgili ürün pazarı, “hazır beton pazarı” olarak tanımlanmıştır. İlgili coğrafi pazara ilişkin değerlendirme ise, hazır betonun stoklanamayan, yüksek taşıma maliyetleri olan uzun mesafelere taşınması teknik ve ekonomik açılardan oldukça güç olan bir ürün olduğu ve bu nedenle üretildiği santralden yaklaşık 50 km uzaklığa kadar taşınabildiğine yer verilmiştir. Bu bağlamda, ürünün belirtilen özellikleri de dikkate alınarak iddialara konu bölgenin Balıkesir’in Edremit ilçesi olduğu belirtilse de pazarın kesin sınırlarının bu dosya kapsamında yapılacak değerlendirmeler açısından belirleyici bir öneminin olmayacağına karar verilerek coğrafi pazar tanımı açık bırakılmıştır. Edremit ve çevresinde hazır beton üretici teşebbüslerin işbirliği içerisinde hareket ederek ürün fiyatlarını ortaklaşa belirledikleri iddiası bakımından öncelikle Edremit Bölgesinde faaliyet gösteren hazır beton üreticilerinin fiyatlandırma davranışları incelenmiştir. Fiyat hareketlerine ilişkin olarak 2010 yılı Haziran ayı ile 2010 yılı son çeyreği arasında fiyatların hızlı bir düşüşe geçtiği ancak daha sonra 2010 yılı başındaki seviyelere yükseldiğinin görüldüğü belirtilmiştir. Fiyat serilerinin bu seyrinin ise, Bursa Beton’un o dönemde piyasaya girişine veya mevsimsel etkilere bağlanabileceği belirtilmiştir. Fiyatların değerlendirmesinden sonra, yerinde incelemede elde edilen belgelerin değerlendirmesine geçilmiş ve elde edilmiş olan belgelerin birinde yer alan ifadelerden taraflar arasında bir anlaşma sonucu hazırlanmış ortak bir fiyat listesi olduğu görüldüğü ancak söz konusu listeye Uytun Beton, Kafkas Beton ve Betonsa tarafından uyulmadığı ifade edilmiştir. Yine, ticari sır niteliğinde bir belgenin de benzer doğrultuda bir yaklaşımı yansıttığına değinilerek Bursa Beton’un pazara yeni girişinin ve payını kısa sürede hızlı bir şekilde arttırmasının ve rekabet artışı veya mevsimsel etkiler nedeniyle

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

rekabet hukuku fiyatların 2010 yılında düşme trendi gösterdiği belirtilmiştir. Ayrıca, pazarda yer alan teşebbüslerin 2011 yılında da birbirlerinin müşterilerini fiyat kırarak kazanma yoluna başvurabildikleri anlaşıldığından teşebbüsler arasında fiyatları artırmaya yönelik bir anlaşma söz konusu idiyse de uygulamaya geçirilmediği sonucuna varılmıştır. Öte yandan, Rekabet Kurulu tarafından rekabeti kısıtlama amacı taşıyan anlaşmaların bir etki doğurmamış olması teşebbüsleri sorumluluktan kurtarmayacağının altı çizilmekle birlikte mevcut dosya kapsamındaki bulguların rekabeti kısıtlama amacı taşıyan bir anlaşmaya varıldığı çıkarımına ulaşmak için yeterli açıklıkta olmadığı belirtilmiş ve soruşturma açılmasına gerek olmadığına ve şikayetin reddine oybirliği ile karar vermiştir.

2- Rekabet Kurulu’nun 17.11.2011 tarih ve 11-57/1476-532 sayılı Mey İçki Kararı Söz konusu dosya kapsamında, Rekabet Kurulu’na farklı tarihlerde üç başvuru yapılarak Mey İçki’nin Kurul’un önceki tarihli Mey İçki kararlarına aykırı davranmak suretiyle satış noktaları ile münhasırlık içeren uygulamalarda bulunduğu ve Mey İçki’nin rakı pazarındaki hakim durumunu kötüye kullanarak rakiplerin piyasadaki faaliyetlerini zorlaştırdığı, satış noktalarına rakip ürün bulundurulmaması için baskı yaptığı, Mey İçki’nin bu uygulamaları nedeniyle rakip ürünlerin hiç satılmadığı önerilmediği yahut tüketicinin göremeyeceği konumda sergilendiği iddia edilmektedir. Kurul tarafından yapılan değerlendirmeler sonucunda ilgili ürün pazarı “rakı pazarı” olarak tanımlanmıştır. Mey İçki’nin genel merkezinde yerinde inceleme yapılmış ve inceleme konusuna ilişkin olarak iddiaları destekler nitelikte somut bir bilgi veya bulguya ulaşılmamıştır. Pazarlama direktörünün ajandasında bulunan “RK nedeniyle mail temizleme yapılmalı” şeklindeki not üzerinde kısaca durulmuş ve yetkilinin kişisel tedirginlik nedeniyle bu şekilde bir not aldığı şeklindeki açıklamanın tatmin edici olmadığı vurgulanmakla birlikte salt not olarak alınmış olmasının da rekabet ihlali olarak kabul edilemeyeceği belirtilmiştir.

www.ceis.org.tr

mart 2012

Rekabet Kurulu tarafından bazı satış noktaları ile görüşmeler yapılmıştır. Görüşme yapılan noktaların tamamı Mey İçki’nin fiili münhasırlık amacına dönük olarak teşvik, telkin ve baskı uygulaması içinde olmadığını belirtmiş ve sadece Mey ürünleri satan noktaların rakip ürün satmamasının nedeninin talep azlığı nedeniyle stok maliyetine girilmek istenmemesi, diğer markalara olan talebin düşük olduğu ve müşterilerin talep etmesi halinde teşebbüslerin dışarıdan temin ederek servis yaptıkları yönünde açıklamada bulunmuşlardır. Mey İçki’nin hakim durumda olduğu rakı pazarında “özellikle dağıtım ağı bakımından Mey İçki ile rekabet edebilecek düzeyde dağıtım ağına sahip tek alkollü içecek dağıtım firmasının Efes Pazarlama ve Dağıtım A.Ş. olduğu belirtilmiştir. Mey İçki’nin indirim sistemine ilişkin olarak yapılan değerlendirmeler ışığında, Mey İçki’nin uyguladığı indirim sisteminin fiili münhasırlığa yol açtığı sonucuna ulaşmanın mümkün olmadığı sonucuna varılmıştır. Ayrıca kararda, şikayetçilerin temsilcilerinin çeşitli lokantalara noter eşliğinde giderek tutturduğu tutanaklara ilişkin detaylı bir değerlendirme yapılmıştır. Söz konusu tutanaklarda, garsonların Mey İçki ürünleri dışında içki servisi yapmadığı yer almıştır. Rekabet Kurulu tarafından söz konusu restoranların yetkilileri ile yapılan görüşmelerde, Mey İçki’nin restoranda çalışan garsonlara yönelik olarak rakip ürün satılmasını engelleme amaçlı bir yaklaşımının olmadığı belirtilmiştir. Rekabet Kurulu tarafından noter tutanaklarının hukuken bir delil olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği üzerinde durularak somut olayda tutulan tutanakların Noterlik Kanunu ve bu Kanuna dayanılarak çıkarılan Yönetmelik hükümlerine aykırı tanzim edildiğinin anlaşıldığı belirtilmekte ve kişilerin kimliklerine ilişkin olarak tutanaklarda herhangi bir bilginin bulunmadığının altı çizilmektedir. Ayrıca, söz konusu kişilerin beyanlarını yetkili katip huzurunda verdiklerini veya kayıt altına alındıklarını bilmediklerinden ilgili tutanakların hukuka uygun delil niteliğini haiz olmadıkları da belirtilmektedir. Şikayetçinin ürünlerin rakibin uygulamaları nedeniyle adil teşhir edilmediği, önerilmediği,

rekabet hukuku rakip ürünlerden uzakta ve tüketicinin göremeyeceği konumda sergilendiği iddialarına ilişkin olarak ise görevli birimin TAPDK olduğu belirtilmiştir. Sonuç olarak, Mey İçki’nin piyasadaki faaliyetleri ile rakiplerinin faaliyetlerini zorlaştırdığı, hâkim durumunu kötüye kullandığı, açık noktalarla yaptığı sözleşmelerin münhasırlık içerdiği iddiasını ortaya koyar mahiyette herhangi bir bulguya ulaşılamadığından soruşturma açılmasına gerek olmadığına karar vermiştir.

3- Rekabet Kurulu’nun 17.11.2011 tarihli ve 11-57/1472-529 sayılı Kararı Rekabet Kurulu’nun Bolu ve Düzce illerinde hazır beton sektöründe faaliyet gösteren firmaların 4054 sayılı Kanun’u ihlal edecek eylemlerde bulunduğu iddiasıyla önüne gelen dosya kapsamında, önceki tarihli bir karar çerçevesinde yürütülen önaraştırma kapsamında yapılan yerinde incelemede elde edilen belgelerin değerlendirilmesi sonucunda söz konusu illerde hazır beton sektöründe faaliyet gösteren teşebbüslerin eylemleri şüpheli bulunmuş ve re’sen önaraştırma açılmasına karar verilmiştir. Bolu ilinde Oyak Beton, Güven Beton, Köroğlu Beton, Yiğit Beton ve Düzce ilinde ise Nuh Beton, Oyak Beton, Yiğitler Beton ve Koç Beton teşebbüslerinde yerinde inceleme yapılmıştır. Kararda, Rekabet Kurulu tarafından ilgili ürün pazarı hazır beton olarak tanımlanmış ancak pazarın kesin sınırlarının dosya kapsamında yapılan değerlendirmeler açısından belirleyici bir önemi olmaması dolayısıyla kesin bir coğrafi pazar tanımı yapılmamıştır. Rekabet Kurulu tarafından 2010 yılı tamamı ile 2011 yılının ilk sekiz ayında C25 ve C30 hazır beton türlerine ait ortalama satış fiyatlarına ilişkin veriler değerlendirilmiş ve teşebbüslerin fiyatlarının farklı olduğu ve üreticilerin fiyat hareketleri arasında herhangi bir parallellik olmadığının anlaşıldığı belirtilmiştir. Ayrıca yapılan yerinde incelemelerde söz konusu illerde faaliyet gösteren belirtilen teşebbüslerin Rekabet Kanunu’nu ihlal edecek eylemlerde bulunduklarını gösterir nitelikte herhangi bir bil-

gi veya belgeye de ulaşılmadığından şikayetin reddine karar verilmiştir.

4- Rekabet Kurulu’nun 13.10.2011 tarihli ve 11-52/1343-474 sayılı Kararı Kamu İhale Kurumu tarafından yapılan başvuruda; Dicle Üniversitesi Hastanesi Acil Servis Binası İnşaatı Yapımı İşi (DÜHAS) ihalesine teklif sunan bazı teşebbüslerin teklif hesap cetvellerini ve analizlerinin aynı formatta olduğu, benzer teklifler yaptığı ve aynı ihale dokümanı uyumsuzluklarının bulunduğu ve bu teşebbüslerin ihalede ortak hareket ederek sınır değer hesaplamasında kendileri lehine avantajlı bir durum oluşturmayı amaçlamış olabilecekleri kanaatinin oluştuğu ve bu hususlar ışığında ihalelerde danışıklı teklif verme suretiyle Rekabetin Korunması Hakkındaki Kanun’un ihlal edilmiş olabileceği dolayısıyla bildirim yapılması gerektiği sonucuna ulaşıldığı belirtilmektedir. Dosya kapsamında, ilgili ürün pazarı söz konusu teşebbüslerin kamu kurum ve kuruluşlarının yaptıkları yapım işleri ihalelerindeki faaliyetleri incelenerek ilgili ürün pazarı olarak müteahhitlik hizmetleri olarak tanımlanmıştır. Rekabet Kurulu tarafından yapılan inceleme ve tespitler teşebbüslerin danışıklı hareket etmek suretiyle Kanun’un 4. maddesinin ihlal edilip edilmediği çerçevesinde yapılmıştır. Rekabet Kurumu tarafından dosyaya ilişkin olarak yapılan değerlendirmede kamu ihalelerinde verilen tekliflerin benzer el yazısıyla hazırlanması ya da benzer hataların yapılmasını ihalede danışıklı hareket edildiğine dair bir işaret olabileceğine yer verilerek kamu alımlarının rekabetçi bir yapıda olması gereken teklif toplama sürecindeki danışıklı hareketlerin de rekabet ihlali olabildiği ve teşebbüslerin birlikte davranmak ve hatta teklif bedelleri gibi konularda anlaşma yapmak suretiyle ihaleden beklenen faydaların ortaya çıkmasının önüne geçtikleri belirtilerek ihalelerde sıkça rastlanan danışıklık örnekleri vermişlerdir. Mevcut dosya kapsamında ise, ihalelerde muhtelif teklifler sunarak sınır değerin üstünde kalabilmeye yönelik davranışlarının özellikle

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

rekabet hukuku yapım işlerinde sıkça rastlandığı belirtilmiştir. Rekabet Kurulu tarafından yapılan yerinde inceleme ve ilgili idarelerden istenilen bilgiler çerçevesinde elde edilen bulgular her bir teşebbüs açısından ayrı ayrı değerlendirilerek, yapılan değerlendirme sonucunda Ayzel, Meliytaş, Nasibim ve Kayasan’ın ihalelerde danışıklı hareket etmek suretiyle Kanun’un 4. maddesini ihlal ettikleri tespit edilmiş ve taraflara idari para cezası verilmesi gerektiği sonucuna ulaşılarak 2010 mali yılı sonunda oluşan ve Kurul tarafından belirlenen yıllık gayrı safi gelirlerinin takdiren %1.5’i oranında olmak üzere idari para cezası verilmesine karar verilmiştir.

ve telekomünikasyon teknolojisi standartları Avrupa’da benimsenirken Avrupa Telekomünikasyon Standartları Enstitüsü tarafından getirilmiştir. Dolayısıyla, standardizasyonun olumlu etkilerinden faydalanmak ve etkin bir rekabet ortamı sağlamak açısından FRAND yükümlülüklerine ilgili teşebbüsler tarafından tam olarak bağlı kalınması büyük önem taşımaktadır. Soruşturma sürecinin ilerleyişi göz önünde bulundurulduğunda, Avrupa Komisyonu’nun bu dosyayı ivedilikle sonuçlandırmak istediği çıkarımına ulaşılmaktadır. Avrupa Komisyonu Deutsche Börse ve NYSE Euronext Arasında Yapılması Planlanan Birleşme İşlemine İzin Vermedi

AVRUPA BİRLİĞİ REKABET HUKUKU UYGULAMALARI

Avrupa Komisyonu Deutsche Börse ve NYSE Euronext arasında yapılacak birleşmeyi ilgili türev finansal araçlar pazarında neredeyse tekel yaratacağı ve yeni rakiplerin piyasaya etkin bir şekilde giriş yapması ihtimalini ortadan kaldırdığından izin vermemiştir. Taraflar tarafından taahhüt edilen yükümlülükler de Komisyon’un birleşmeye ilişkin rekabet endişelerini gidermeye yeterli görülmemiştir.

Avrupa Komisyonu Samsung Electronics Hakkında Soruşturma Başlattı Avrupa Komisyonu, 31 Ocak 2012 tarihli basın açıklamasında Samsung Electronics hakkında sahip olduğu önemli standard patent haklarını Avrupa mobil telefon sektöründeki rekabeti bozmak suretiyle rekabet hukuku kurallarına ve Avrupa Telekomünikasyon Standartları Enstitüsünce verilen yükümlülüklerine aykırı davrandığı gerekçesiyle resmi soruşturma başlattığını belirtmiştir.

Basın açıklamasında, Deutsche Börse tarafından yönetilen Eurex ve NYSE Euronext tarafından yönetilen Life dünyadaki en büyük Avrupa kökenli borsalarını teşkil etmekte ve birbirilerinin en yakın rakibi olarak başa baş rekabet ettiği belirtilerek söz konusu birleşmeye izin verilmesi halinde rekabetin dünya çapında engelleneceğinin altı çizilmiştir. Taraflarca yapılan savunmalarda ise, tüketicinin birleşmeden likitide artışı sayesinde yarar sağlayacağını belirtmiş olsalar da Komisyon ortaya çıkabilecek yararların, zararlardan daha fazla olmasının mümkün olmadığı ve her halükarda, neredeyse tekel yaratacak olan bu birleşmenin olası faydalarının da tüketiciye yansıtılmasının mümkün olmayacağı belirtilmiştir.

Avrupa Komisyonu tarafından yapılacak incelemede Samsung’un adil, makul ve ayrımcı olmayan standardlar anlamına gelen ve FRAND şartları olarak adlandırılan yükümlülüklerini hakim durumun kötüye kullanılması yoluyla ihlal edip etmediğine ilişkin bir değerlendirme yapılacaktır. Standart teknolojiye etkin erişimin sağlanması açısından büyük önem taşıyan standardizasyon sözleşmeleri kapsamındaki yükümlülükler Samsung gibi mobil operatörlere 3G mobil

www.ceis.org.tr

mart 2012

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

isg ÇEİS İSG KURULU 26. TOPLANTISINI GERÇEKLEŞTİRDİ Sendikamız İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu, 26. toplantısını 06 Şubat 2012 tarihinde, İstanbul’da, Üyemiz Akçansa Çimento San. ve Tic. A.Ş. Büyükçekmece Çimento Fabrikası’nın evsahipliğinde gerçekleştirmiştir. Kurul Üyelerinden Doğan ÖZKUL, Suat TOKAT ve Deniz Ulaş KARATOPRAK’ın mazeretleri nedeniyle iştirak edemediği toplantıya; ÜNAL ÖNER

BİLGİN ATAÇ

SERTAÇ BORA ÖZYURT

BİROL KIRAÇ

YUSUF ZİYA BEKİROĞLU

SELÇUK ÖZDEMİR

İSMAİL GÜMÜŞDERE

GÖKHAN GÜZEL

MÜMÜN GÜN

GÜNSELİ KAYA’nın

ALİ SERDAR KOÇ

katılımları ile kurul çalışmasına başlamıştır. Toplantıda, dönem içerisinde gerçekleştirilen iş sağlığı ve güvenliği faaliyetleri hakkında bilgi sunulmuş olup, 2012 yılı içerisinde düzenlenecek etkinliklerin içeriği ve detayları kurul üyeleri ile müzakere edilmiştir. Ayrıca, Kurul Üyeleri’nden Selçuk ÖZDEMİR, Akçansa’daki iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin iyi uygulamalara ilişkin bir sunum gerçekleştirmiştir.

www.ceis.org.tr

mart 2012

isg “KAZA ARAŞTIRMASI VE KÖK SEBEP ANALİZİ EĞİTİM PROJESİ”NE BAŞLANDI Bir kazanın baştan sona araştırılarak tüm ayrıntılarının belirlenmesi ve kazaya ilişkin analizin etkin şekilde gerçekleştirilmesi, kazanın tekrarının önlenmesi için büyük bir önem arz etmektedir. Dünyada, iş güvenliği alanının önemli bir disiplini olarak değerlendirilen “kaza araştırması” konusunda Üyemiz Fabrikalardaki çalışanların bilinç seviyesini artırmak ve kaza araştırmasının “sistematik” bir şekilde yapılarak sektörümüzde ortak bir “kaza araştırması metodolojisi” yerleştirebilmek amacıyla ÇEİS İSG Kurulu’nun tavsiyesi ve Sendikamız Yönetim Kurulu’nun tasvipleriyle “Kaza Araştırması ve Kök Sebep Analizi” konusunda bir eğitim projesi gerçekleştirilmesi kararlaştırılmıştır. Sendikamız Üyesi Fabrikalarda gerçekleştirilecek eğitime genel müdür yardımcısı/işletme müdürü, müdür, şef, mühendis ve uzman seviyesindeki 16 çalışan katılacaktır. Söz konusu eğitim projesi, 07 – 08 Şubat 2012 tarihlerinde Nuh Çimento San. A.Ş.’de düzenlenen eğitimle birlikte başlamıştır.

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

çyk ÇİMENTO ULUSAL YETERLİLİKLER KURULU 4. TOPLANTISINI GERÇEKLEŞTİRDİ Sendikamız Yönetim Kurulu’nun 03 Ekim 2011 tarihinde gerçekleştirilen toplantısında alınan karar gereği, çimento sektörüne ilişkin Meslek Standartlarının hazırlanması ve Mesleki Yeterliliklerin geliştirilmesi amacıyla kurulan “Çimento Ulusal Yeterlilik Kurulu” faaliyetlerine devam etmektedir. Kurulun 4. toplantısı 20-21 Şubat 2012 tarihlerinde Ankara’da tertip edildi. Kurul üyelerinden; VEDAT KANMAZ

Konya Çimento San. A.Ş.

Performans Müdürü

UĞUR ÇALI

Limak Çimento San. ve Tic. A.Ş. Ergani Şubesi

Üretim Müdürü

MURAT ÖZER

Bolu Çimento San. T.A.Ş.

Kalite Kontrol ve Yönetimi Müdürü

EGEMEN ÇEÇEN

Çimsa Çimento San. ve T.A.Ş. Mersin Çimento Fabrikası

Yarı Mamül Şefi

ADEM SEZGİ

Nuh Çimento San. A.Ş.

Proses Şefi

katılımları ile ÇYK 4. Toplantısı gerçekleştirilmiştir. ÇYK Başkanı Mürsel ÖZTÜRK’ün teknik bir çalıştay olması sebebiyle katılmadığı ve ÇYK Başkan Vekili Vedat KANMAZ’ın başkanlık ettiği

www.ceis.org.tr

mart 2012

çyk toplantıda, daha önce 5. seviyesi için taslak yeterlilik hazırlanan “Çimento Üretim Elemanı” mesleğinin 4. ve 3. seviyelerine yönelik olarak, EDUSER Eğitim ve Danışmanlık Firması’ndan Prof. Dr. İlhan SEZGİN’in moderatörlüğünde taslak yeterlilik geliştirme çalışması yapılmıştır.

Kurul üyeleri ikinci gün; ÇYK 3. Toplantısında alınan karar gereği daha önceden hazırlamış oldukları Merkezi Kumanda Operatörü (Pişirici) taslak yeterliliğine yönelik teorik ve pratik test sorularından geliştirilecek örnek bir sınav uygulamasının ne şekilde gerçekleştirileceği hakkında yine EDUSER Eğitim ve Danışmanlık Firması’ndan Aişe AKPINAR’ın moderatörlüğünde bir çalıştaya daha katılmışlardır. Çalıştay sonunda, Kurul üyelerinin fabrikalarında gerçekleştirilecek olan örnek sınav uygulamasının tipi belirlenmiştir.

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

çyk KİMYA LABORATUVAR SORUMLUSU VE ANALİSTİ ORTAK (YATAY) MESLEKLERİNİN YETERLİLİKLERİ İLE İLGİLİ ÇALIŞTAY GERÇEKLEŞTİRİLDİ 2010 yılı Şubat ayında Kimya, Petrol, Lastik ve Plastik Sanayii İşverenleri Sendikası (KİPLAS) organizasyonunda Kimya Laboratuvar Sorumlusu ve Kimya Laboratuvar Analisti meslekleriyle ilgili olarak çeşitli sektörlerden temsilcilerin katılımlarıyla standart geliştirme çalıştayı düzenlenmiş, hazırlanan taslak 24.09.2010 tarih ve 27709 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanmıştır. 13 Şubat 2012 tarihinde yine KİPLAS organizasyonunda söz konusu meslekler için yeterlilik geliştirme çalıştayının ikinci ayağı düzenlenmiştir. İlki 2011 yılı Kasım ayında gerçekleştirilen çalıştayın ikinci ayağına çimento sektörünü temsilen, önceki toplantılarda olduğu gibi, Sendikamız Araştırma Uzmanı Özgür ACAR’la birlikte Nuh Çimento Proses Kontrol Şefi Yücel UZMAN ve Akçansa Çimento Büyükçekmece Fabrikası Kimya Laborantı Ebru ATAK katılırken; söz konusu iki mesleki yeterlilikle ilgili zorunlu ve ortak olan birimlerin belirlenmesi ile seçmeli yeterliliklerin her sektör tarafından nasıl geliştirileceği konuları ele alınmıştır.

www.ceis.org.tr

mart 2012

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

fabrika ADANA ÇİMENTO’DA İLKYARDIM EĞİTİMİ VERİLDİ Adana Çimento’da, Adana Tabipler Odası tarafından 14 – 25 Ocak 2012 tarihleri arasında 20’şer kişiden oluşan 6 gruba, her grup için 2 gün sürecek şekilde, fabrika çalışanları yanında alt işveren çalışanlarının da katıldığı “İlkyardım Eğitimi” verilmiştir. Direkt insan yaşamını ilgilendiren, katılan herkese sadece işyerinde değil, evinde veya herhangi başka bir yerde gerekli olabilecek ilk yardım bilgilerinin uygulamalı olarak verildiği eğitim sonunda yapılan sınavda başarılı olanlara sertifika verilmiştir.

ADANA ÇİMENTO’DA ENTEGRE YÖNETİM SİSTEMİ TETKİKİ BAŞARI İLE SONUÇLANDI

Kalite ve Çevre Kurulu tarafından, 09-13 Ocak 2012 tarihleri arasında Adana Çimento’da Entegre Yönetim Sistemleri tetkiki gerçekleştirilmiştir. Adana Merkez, İskenderun I - II Öğütme ve Paketleme Tesisi ve Kahramanmaraş Paketleme Tesisinde, TS EN ISO 9001:2008 Kalite Yönetimi Sistemi, TS EN ISO 14001:2005 Çevre Yönetimi Sistemi, TS 18001:2008 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi ve TS EN 197-2 Uygunluğun Değerlendirilmesi Sistemleri kapsamında gerçekleştirilen tetkikler başarı ile tamamlanmıştır.

www.ceis.org.tr

mart 2012

fabrika 10. OYAK LİSELERARASI MATEMATİK YARIŞMASI’NIN İL BİRİNCİLİĞİ ÖDÜL TÖRENLERİ BOLU VE SAKARYA’DA GERÇEKLEŞTİRİLDİ Bu yıl 10’uncusu düzenlenen “OYAK Liselerarası Matematik Yarışması”nın Bolu ve Sakarya illerindeki ayakları gerçekleştirilmiş, düzenlenen ödül törenlerinde yarışmaya katılan tüm okullara 2.000 ve 1.000 TL değerindeki hediye çekleriyle birlikte teşekkür belgeleri verilmiş, il birincisi olan okullar ise İstanbul’da tertip edilecek olan final yarışmasına katılmaya hak kazanmışlardır. OYAK Liselerarası Matematik Yarışması Bolu İl Birinciliği Ödül Töreni, Abant İzzet Baysal Üniversitesi Kültür Merkezi’nde gerçekleştirilmiştir. Bolu Çimento Genel Müdürü ve Sendikamız Yönetim Kurulu Üyesi Kemal DOĞANSEL’in yaptığı açılış konuşmasının ardından, yarışmaya katılan 20 okula ödül ve hediyeleri verilmiştir. İl birincisi olarak İstanbul’da düzenlenecek olan final yarışmasına katılmaya hak kazanan okul 31,35 puanla Bolu Fen Lisesi olurken; 27,40 puan alan Bolu Anadolu Öğretmen Lisesi ikinci, 26,85 puan alan Gerede Anadolu Öğretmen Lisesi üçüncü olmuştur.

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

fabrika Sakarya’daki İl Birinciliği Ödül Töreni ise, Sakarya Üniversitesi Kültür ve Kongre Merkezi’nde gerçekleştirilmiştir. Açılış konuşmasının ardından, yarışmanın Sakarya ayağında yer alan 40 okula ödül ve hediyeleri yine Kemal DOĞANSEL tarafından takdim edilmiştir. İstanbul’daki finalde yer alacak okul 31,90 puanla Cevat Ayhan Fen Lisesi olurken; 27,40 puan alan Akyazı Anadolu Öğretmen Lisesi ikinci, 27,13 puan alan Geyve Anadolu Lisesi üçüncü olmuştur.

BOLU ÇİMENTO - ABANT İZZET BAYSAL ÜNİVERSİTESİ SANAYİ - ÜNİVERSİTE İŞBİRLİĞİ PROTOKOLU İMZALANDI Abant İzzet Baysal Üniversitesi Yeniçağa Yaşar Çelik Meslek Yüksekokulu İnşaat Bölümü öğrencilerinin “Üniversite - Sanayi İşbirliği Projesi” çerçevesinde Bolu Çimento ve Abant İzzet Baysal Üniversitesi arasında işbirliği protokolü imzalanmıştır. Protokol kapsamında İnşaat Bölümü öğrencilerinin almakta oldukları teorik eğitimlerini Bolu Çimento laboratuvarlarında pratik uygulamaya dönüştürmeleri amaçlanmaktadır. Gerçekleştirilen imza töreninde Abant İzzet Baysal Üniversitesi Rektörü Prof .Dr. Hayri COŞKUN, Bolu Çimento Genel Müdürü Kemal DOĞANSEL’e göstermiş oldukları ilgiden ve işbirliklerinden ötürü bir teşekkür plaketi takdim etmiş, tören Kemal DOĞANSEL’in yaptığı konuşma ve yerel basın mensuplarının sorularının cevaplanmasının ardından sona ermiştir.

www.ceis.org.tr

mart 2012

fabrika GÖLTAŞ ÇİMENTO’DAN “KAN BAĞIŞI KAMPANYASI” Göltaş Çimento, kurumsal sosyal sorumluluk anlayışıyla Türkiye Kızılay Derneği Isparta Kan Bağışı Merkezi işbirliği ile 27-28 Ekim 2011 tarihlerinde “Kan Bağışı Kampanyası” düzenlemiştir. Fabrika Sağlık Biriminde her yıl düzenli olarak gerçekleştirilen “Kan Bağışı Kampanyası”na 59 kişi katılmıştır. Kan bağışında da bulunan Göltaş Çimento Yöneticileri, Kızılay sağlık personeli ile kampanya hakkında görüşmelerde bulunarak Türk Kızılay’a desteklerinin artarak devam edeceğini belirtmişlerdir. 2 gün süren kampanya sonunda Türkiye Kızılay Derneği tarafından, kan bağışında bulunan tüm Göltaş Çimento çalışanlarına teşekkür belgesi verilmiştir.

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

istatistik hazırlayan özgür acar

2012 YILI OCAK AYINDA “TÜKETİCİ GÜVENİ” ARTTI 2012 yılı Ocak ayında Tüketici Güven Endeksi, bir önceki aya göre %0,2 oranında artmıştır. 2011 yılı Aralık ayında 92,0 olan endeks 2012 yılı Ocak ayında 92,2 değerine yükselmiştir. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) ve Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası işbirliği ile yürütülen Aylık Tüketici Eğilim Anketi ile Tüketicilerin kişisel mali durumlarına ve genel ekonomiye ilişkin mevcut dönem değerlendirmeleri ile gelecek dönem beklentileri ölçülmekte ve yakın gelecekte yapılması planlanan harcamalarına ilişkin eğilimleri saptanmaktadır. Anket sonuçlarından hesaplanan Tüketici Güven Endeksi 0 ila 200 arasında değer alabilmektedir. Tüketici Güven Endeksi’nin 100’den büyük olması tüketici güveninde iyimser durum, 100’den küçük olması ise tüketici güveninde kötümser durum olduğunu göstermektedir.

Tüketici Güven Endeksi 98

96,6 94,8

93,4

93,5

92,0

92,2

01/12

93,6

91,7

12/11

93,7

91,0

92,9

89,7

91,3

www.ceis.org.tr

mart 2012

11/11

10/11

09/11

08/11

07/11

06/11

05/11

04/11

03/11

02/11

01/11

istatistik Tüketici Güven endeksindeki artış, tüketicilerin gelecek dönem satın alma gücü ve gelecek dönem iş bulma olanakları durumlarına ait değerlendirmelerinin iyileşmesinden kaynaklanmaktadır. Bir önceki aya göre değişim oranı (%)

Endeks

11/2011 12/2011 01/2012

12/2011 01/2012

Tüketici Güven Endeksi

91,0

92,0

92,2

1,1

0,2

Satın alma gücü (mevcut dönemin 6 ay öncesine göre) Satın alma gücü (gelecek 6 aylık döneminde) Genel ekonomik durum (gelecek 3 aylık döneminde) İş bulma olanakları (gelecek 6 aylık döneminde) Mevcut dönemin dayanıklı tüketim malı satın almak için uygunluğu

87,3 90,2 90,9 91,4

87,1 90,0 93,4 93,5

86,6 90,8 93,3 94,3

-0,2 -0,1 2,8 2,3

-0,6 0,9 -0,1 0,9

95,5

96,2

96,1

0,8

-0,1

Kaynak: Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK)

Üyemiz Nuh Çimento Sanayi A.Ş. Entegre Yönetim Sistemleri Yöneticisi Günseli KAYA’nın babası, emekli çimentoculardan

HÜSEYİN FESLİGİL

aramızdan ayrılmıştır. FESLİGİL, çimento sanayiine Gaziantep Çimento’da Muhasebe Memuru olarak adım atmış, sırasıyla Gaziantep Çimento Ticaret Şefi, Aşkale Çimento İdari Genel Müdür Yardımcısı, Söke Çimento İdari Genel Müdür Yardımcısı, Trabzon Çimento İdari Genel Müdür Yardımcısı, Niğde Çimento İdari Genel Müdür Yardımcısı olarak görev yapmış ve son olarak ÇİTOSAN Genel Müdürlüğü Teftiş Kurulu Baş Müfettişi olarak emekli olmuştur. Merhuma Allah’tan rahmet, yakınlarına, sevenlerine ve tüm çimento camiasına baş sağlığı dileriz. Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

mart 2012

www.ceis.org.tr

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

kitap 2010 – 2011 YILI YARGITAY KARAR İÇTİHATLI AÇIKLAMALI İŞ KANUNU Cumhur Sinan ÖZDEMİR

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Baş İş Müfettişi Cumhur Sinan ÖZDEMİR tarafından hazırlanan “2010 – 2011 Yılı Yargıtay Karar İçtihatlı Açıklamalı İş Kanunu” adlı eser Maliye Postası Gazetecilik Matbaacılık Yayıncılık tarafından 2012 yılı Mart ayında Ankara’da yayımlanmıştır. Toplam 822 sayfa ve 9 bölümden oluşan eser okuyucuların talebini karşılayacak şekilde Kanun maddesi, açıklaması, yönetmeliklerin ilgili maddesi, yargı kararları ve uygulamaya yönelik özel bölüm formatı ile tanzim edilmiştir. Ayrıca eserde, Torba Kanun olarak adlandırılan 25 Şubat 2011 tarih, 25857 sayılı Resmi Gazete’de (1. mükerrer) yayımlanarak yürürlüğe giren 6111 sayılı Kanun ile 02 Kasım 2011 tarih, 28103 sayılı Resmi Gazete’de (mükerrer) yayımlanan Kanun ile getirilen değişikliklere ayrıntılı yer verilmiştir. Eserin uygulamaya yönelik özel bölümünde; Cezai Şart – Disiplin Suçu ve Cezası – Islah – İbraname – İcra İnkar Tazminatı – İflasta İşçi Alacağı – İkale Sözleşmesi – İş Kanunu 2010, 2011, 2012 İdari Para Cezaları – İş Mahkemesi – İşçinin İstifa Etmesi – İşçinin Sadakat Borcu – Kötü Niyet Tazminatı – Mahkeme Kararlarının Niteliği – Mevsimlik İş Tebligat Şekli – Zamanaşımı ve Yabancıların Çalışma İzinleri konuları Yargı Kararları doğrultusunda değerlendirilmiş, ayrıca uygulamada merak edilen İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Taslağı’na açıklamalı olarak yer verilmiştir.

LABOUR LAW AND INDUSTRIAL RELATIONS IN TURKEY (Türkiye’de İş Hukuku ve Endüstri İlişkileri) Prof. Dr. Toker DERELİ Işık Üniversitesi öğretim görevlilerinden Prof. Dr. Toker DERELİ tarafından hazırlanan “Labour Law and Industrial Relations in Turkey (Türkiye’de İş Hukuku ve Endüstri İlişkileri)” adlı eser Kluwer Law İnternational tarafından Eylül 2011 tarihinde yayımlanmıştır. Eser, bireysel iş ilişkisi ve toplu iş ilişkisi olmak üzere iki ana bölümden oluşmaktadır. Bireysel iş ilişkisi bölümünde; bireysel iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesinden doğan tarafların sorumlulukları, iş ve çalışma saatleri organizasyonu, ücret, hafta tatili, yıllık ücretli izinler, bireysel iş ilişkisinin sona ermesi konuları işlenmiştir. Eserin toplu iş ilişkisi bölümünde ise; sendika özgürlüğü, işçi – işveren sendikaları, konfederasyonlar, toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt konuları ele alınmıştır. İş ilişkilerinin ayrıntılı olarak incelendiği eser İngilizce olarak yayımlanmış olduğundan, gerek ülkemizi araştıran yabancı araştırmacılara gerekse İngilizce çalışmalarda bulunan Türk araştırmacılara yardımcı olacak niteliktedir.

www.ceis.org.tr

mart 2012