Sprawa C - 127/92 z dnia 27 pa dziernika 1993 r. DR PAMELA ENDERBY v. PUBLICZNA S£U¯BA ZDROWIA WE FRENCHAY I SEKRETARZ STANU DS. ZDROWIA [ECR, 1993, I-5535] TRE Æ: RÓWNA P£ACA DLA MʯCZYZN I KOBIET CIʯAR DOWODU 1. STAN FAKTYCZNY I PROCEDURA Dr Enderby, zatrudniona w publicznej s³u¿bie zdrowia w mie cie Frenchay w charakterze logopedy, uzna³a siê za ofiarê dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ, gdy¿ pracownicy o jej pozycji zawodowej (stanowisko kierownicze III stopnia) i z jej grupy zawodowej, zatrudnieni w publicznej s³u¿bie zdrowia, w znakomitej wiêkszo ci kobiety, zarabiaj¹ znacznie mniej ni¿ osoby o porównywalnej pozycji i z porównywalnej grupy zawodowej, w której przewa¿aj¹ mê¿czy ni. W 1986 r. dr Enderby wszczê³a postêpowanie przed s¹dem gospodarczym przeciwko swojemu pracodawcy, stwierdzaj¹c, ¿e jej wynagrodzenie w skali roku wynosi zaledwie 10 106 funtów (GBP), podczas gdy wynagrodzenie g³ównego psychologa klinicznego i g³ównego farmaceuty trzeciego stopnia, zawodów uznawanych za równowa¿ne jej zawodowi, wynosi, odpowiednio, 12 527 i 14 106 funtów. 2. PYTANIA SKIEROWANE DO TRYBUNA£U 1. Czy zasada równego wynagrodzenia, zagwarantowana w art. 119 Traktatu Rzymskiego, wymaga od pracodawcy obiektywnego uzasadnienia ró¿nicy w wynagrodzeniach miêdzy grupami zawodowymi A i B? 2. Je li odpowied na pytanie 1 jest twierdz¹ca, czy pracodawca mo¿e uznaæ za wystarczaj¹ce uzasadnienie ró¿nic w wynagrodzeniach fakt, ¿e p³aca w zawodach A i B zosta³a ustalona w wyniku ró¿nych procesów negocjacji zbiorowych, które (rozpatrywane z osobna) nie dyskryminuj¹ ze wzglêdu na p³eæ i nie stawiaj¹ kobiet w sytuacji niekorzystnej z powodu ich p³ci? 3. Je li pracodawca potrafi dowie æ, ¿e w zwi¹zku z okresowym brakiem odpowiednich kandydatów do pracy w zawodzie B p³aci wy¿sze wynagrodzenie osobom wykonuj¹cym tê pracê w celu zachêcenia ich do niej, lecz jednocze nie mo¿na dowie æ, ¿e tylko czê æ ró¿nicy w wynagrodzeniach za prace A i B wynika z potrzeby pozyskania kandydatów do pracy B, to czy (a) ca³kowita ró¿nica w wynagrodzeniach jest obiektywnie uzasadniona, lub (b) obiektywnie uzasadniona jest tylko ta czê æ ró¿nicy, która wynika z potrzeby pozyskania odpowiednich kandydatów do pracy B, oraz czy (c) pracodawca musi zrównaæ wynagrodzenia za prace A i B, poniewa¿ nie potrafi dowie æ, ¿e ca³kowita ró¿nica jest obiektywnie uzasadniona? 3. ORZECZENIE TRYBUNA£U W tej sprawie S¹d Apelacyjny postanowi³, zgodnie z brytyjskim prawodawstwem i za porozumieniem stron, rozpatrzyæ sprawê obiektywnego uzasadnienia ró¿nic w wynagrodzeniu przed rozstrzygniêciem kwestii równowa¿no ci wspomnianych zawodów, która wymaga³aby przeprowadzenia bardziej z³o¿onego badania. Z tego w³a nie powodu pytania wstêpne oparte by³y na za³o¿eniu, ¿e zawody te s¹ równowa¿ne. Obowi¹zek przedstawienia dowodów na potwierdzenie faktów, które s¹ podstaw¹ roszczenia, nale¿y zwykle do osoby sk³adaj¹cej skargê. Dlatego ciê¿ar dowodu wystêpowania dyskryminacji p³acowej ze wzglêdu na p³eæ le¿y w zasadzie po stronie pracownika, który, uwa¿aj¹c siê za ofiarê takiej dyskryminacji, wszczyna postêpowanie s¹dowe przeciwko swojemu pracodawcy, z zamiarem po³o¿enia kresu dyskryminacji. Jednak¿e z orzecznictwa Trybuna³u jednoznacznie wynika, ¿e ciê¿ar dowodu mo¿na przesun¹æ, je li w przeciwnym wypadku pozbawia³oby siê pracowników, którzy wydaj¹ siê ofiarami dyskryminacji, skutecznych rodków egzekwowania zasady równego wynagrodzenia. Konsekwentnie, gdy ró¿nicowanie pracowników ze wzglêdu na przepracowany czas ma w praktyce negatywne skutki dla znacznie wiêkszej liczby osób jednej ni¿ drugiej p³ci, to dzia³anie to musi byæ uznane za sprzeczne z celem art. 119 Traktatu, chyba ¿e pracodawca wyka¿e, ¿e jest ono oparte na obiektywnie uzasadnionych czynnikach, nie maj¹cych ¿adnego zwi¹zku z dyskryminacj¹ ze wzglêdu na p³eæ (orzeczenie z 13 maja 1986 w sprawie Bilka, 170/84, (1986)
134
ECR 1607, ust. 31; orzeczenie z 21 czerwca 1990 w sprawie Kowalska, C-33/89, (1990) ECR I-2591, ust. 16; orzeczenie z 7 lutego 1991 w sprawie Nimz, C-184/89, (1991) ECR I-297, ust. 15). Podobnie, gdy w jakim zak³adzie pracy stosowany jest system wynagradzania pracowników oparty na niejasnych kryteriach, do pracodawcy nale¿y udowodnienie, ¿e jego praktyka w zakresie wynagradzania nie ma charakteru dyskryminacji, je¿eli kto wyka¿e, uwzglêdniaj¹c stosunkowo du¿¹ liczbê pracowników, ¿e przeciêtne wynagrodzenie kobiet jest ni¿sze ni¿ mê¿czyzn (orzeczenie z 17 pa dziernika 1989 w sprawie H.K. Forbund v. Danfoss, 109/88, ECR, 1989, 3199, ust. 16). Trybuna³ wskaza³, ¿e okoliczno ci tej sprawy ró¿ni¹ siê od okoliczno ci spraw, na które siê powo³ywano. Po pierwsze, nie ma tu miejsca dyskryminacja de facto, wynikaj¹ca z konkretnego systemu organizacji pracy, stosowanego np. w przypadku osób zatrudnionych na pó³ etatu. Po drugie, nie mo¿na postawiæ pracodawcy zarzutu, ¿e stosuje ca³kowicie niejasny system wynagrodzeñ, skoro wysoko æ wynagrodzenia dla zatrudnionych w publicznej s³u¿bie zdrowia logopedów i farmaceutów jest ustalana w procesie zbiorowych negocjacji, w ramach których ma ¿adnych dowodów dyskryminacji, dotycz¹cej wspomnianych dwóch zawodów. Jednak¿e, je li wynagrodzenie logopedy jest znacznie ni¿sze od wynagrodzenia farmaceuty, a logopedzi to g³ównie kobiety, podczas gdy farmaceuci to w znacznej czê ci mê¿czy ni, to bez w¹tpienia mamy tu do czynienia z przypadkiem dyskryminacji prima facie ze wzglêdu na p³eæ w ka¿dym razie je li oba te zawody s¹ równej warto ci, a dane statystyczne opisuj¹ce rozwa¿an¹ sytuacjê s¹ prawdziwe. Zadaniem s¹du krajowego jest ustalenie, czy mo¿e on opieraæ siê na tych danych statystycznych, tj. czy dotycz¹ one wystarczaj¹cej liczby osób, czy te¿ ilustruj¹ jedynie przypadkowe lub krótkotrwa³e sytuacje, oraz czy s¹ znacz¹ce. W przypadku dyskryminacji prima facie do pracodawcy nale¿y wykazanie, ¿e istniej¹ obiektywne przyczyny ró¿nicy w wynagrodzeniach. Pracownicy nie byliby w stanie egzekwowaæ zasady równego wynagrodzenia przed s¹dami krajowymi, gdyby ciê¿ar dowodu w przypadku dyskryminacji prima facie nie by³ przeniesiony na pracodawcê, do którego nale¿y wykazanie, ¿e ró¿nice p³acowe nie maj¹ faktycznie dyskryminacyjnego charakteru (patrz, przez analogiê, cytowane powy¿ej orzeczenie Dafoss, ust. 13) Co do pytania drugiego: fakt, ¿e wysoko æ wynagrodzeñ jest ustalana w procesie zbiorowych negocjacji, przeprowadzanych osobno dla ka¿dej z dwóch wspomnianych grup zawodowych, bez dyskryminacyjnych skutków w ramach którejkolwiek z tych grup, nie wyklucza istnienia dyskryminacji prima facie, je li w rezultacie tych negocjacji dwie grupy zawodowe, zatrudnione przez tego samego pracodawcê i nale¿¹ce
135
do tych samych zwi¹zków zawodowych, s¹ traktowane inaczej. Gdyby pracodawca móg³ siê powo³ywaæ, jako na wystarczaj¹ce uzasadnienie ró¿nic p³acowych, na brak dyskryminacji w ustalaniu wynagrodzenia w ramach ka¿dej z dwóch grup zawodowych, to móg³by, jak wskaza³ rz¹d niemiecki, bez trudu obej æ zasadê równego wynagrodzenia, prowadz¹c osobne negocjacje p³acowe. W odpowiedzi na trzecie pytanie, Trybuna³ konsekwentnie uzna³, ¿e to s¹d krajowy, który jako jedyny ma prawo ustalaæ stan faktyczny, winien zdecydowaæ, czy i w jakim zakresie przedstawione przez pracodawcê przyczyny stosowania polityki p³acowej, która nie zawiera kryterium p³ci, lecz jest w praktyce mniej korzystna dla kobiet ni¿ dla mê¿czyzn, mo¿na uznaæ za obiektywnie i ekonomicznie uzasadnione (por. cytowane wy¿ej orzeczenia w sprawie Bilka, ust. 36, i w sprawie Nimz, ust. 14). Do przyczyn takich mo¿na zaliczyæ, je li stwierdzi siê ich zwi¹zek z potrzebami i celami danego przedsiêbiorstwa, uwzglêdnianie stopnia elastyczno ci pracownika, tj. jego zdolno ci przystosowania siê do czasu i miejsca pracy, jego przygotowania zawodowego i sta¿u pracy (por. wy¿ej cytowane orzeczenie w sprawie Danfoss, ust. 22 do 24). Sytuacja na rynku pracy, która powoduje, ¿e pracodawca zwiêksza wynagrodzenie za konkretn¹ pracê w celu pozyskania kandydatów do pracy, mo¿e byæ uznana za przyczynê obiektywnie i ekonomicznie uzasadnion¹ w rozumieniu cytowanego wy¿ej prawa precedensowego. To, jaki czyni siê z niej u¿ytek w konkretnych okoliczno ciach, zale¿y od faktów i dlatego nale¿y do jurysdykcji s¹du krajowego. W przypadku, gdy s¹d krajowy jest w stanie dok³adnie okre liæ, jak¹ czê æ wzrostu wynagrodzenia mo¿na przypisaæ czynnikom rynkowym, musi on przyj¹æ, ¿e zró¿nicowanie wynagrodzeñ jest obiektywnie uzasadnione w tej w³a nie czê ci. W przypadkach, w których w³adze pañstwowe musz¹ stosowaæ prawo Wspólnoty, musz¹ one równie¿ stosowaæ zasadê proporcjonalno ci. W innych przypadkach s¹d krajowy musi zdecydowaæ, czy rola rynku w ustaleniu wysoko ci wynagrodzeñ by³a wystarczaj¹co du¿a, by mo¿na j¹ by³o uznaæ za obiektywne uzasadnienie czê ci lub ca³o ci ró¿nicy w wynagrodzeniach. TRYBUNA£ NINIEJSZYM POSTANAWIA: 1. W przypadkach, w których istotne dane statystycznie pokazuj¹ znacz¹c¹ ró¿nicê w wynagrodzeniach za dwa rodzaje pracy o równej warto ci, z których jedna jest wykonywana prawie wy³¹cznie przez kobiety, a druga g³ównie przez mê¿czyzn, art. 119 Traktatu wymaga od pracodawcy wykazania, ¿e zaistnia³a ró¿nica wynika z obiektywnie uzasadnionych przyczyn, nie zwi¹zanych z dyskryminacj¹ ze wzglêdu na p³eæ. 2. Fakt, ¿e wysoko æ wynagrodzeñ za dwie prace o równej warto ci, z których jedna jest wykonywana prawie wy³¹cznie przez kobiety, a druga g³ównie przez mê¿czyzn, okre lona zosta³a w wyniku zbiorowych negocjacji, które - choæ prowadzone przez ten sam podmiot - by³y ró¿ne i z osobna wziête nie prowadzi³y do dyskryminacji, nie jest wystarczaj¹cym i obiektywnym uzasadnieniem ró¿nic w wynagrodzeniach za te dwie prace. 3. Do s¹du krajowego nale¿y ustalenie, je li to konieczne, przez zastosowanie zasady proporcjonalno ci, czy i w jakim stopniu brak kandydatów do pracy i potrzeba ich pozyskania za pomoc¹ wy¿szego wynagrodzenia stanowi obiektywnie i ekonomicznie uzasadnion¹ przyczynê zró¿nicowania wynagrodzeñ w tych dwóch zawodach.
136