Sprawa C-32/93 z dnia 14 lipca 1994 r. CAROLE LOUISE WEBB v. EMO AIR CARGO (UK) LTD [ECR,1994, I-3567] TRE Æ: DYREKTYWA 76/207 ZAST¥PIENIE PRACOWNICY NA URLOPIE MACIERZYÑSKIM OSOBA ZASTÊPUJ¥CA OKAZUJE SIÊ BYÆ W CI¥¯Y ROZWI¥ZANIE UMOWY O PRACÊ 1. STAN FAKTYCZNY I PROCEDURA W 1987 r. EMO zatrudni³o 16 osób. W czerwcu, jedna z pracownic dzia³u importu, pani Stewart, dowiedzia³a siê, ¿e jest w ci¹¿y. EMO zdecydowa³o siê nie czekaæ, a¿ pracownica odejdzie na urlop macierzyñski, i zatrudni³o osobê, któr¹ pani Stewart mia³a przyuczyæ do pracy w ci¹gu sze ciu miesiêcy dziel¹cych j¹ od urlopu. Now¹ pracownicê, pani¹ Webb, przyjêto z zamiarem, by po odbyciu okresu próbnego zast¹pi³a ona w firmie pani¹ Stewart. Zak³adano przy tym, ¿e pani Webb bêdzie kontynuowa³a pracê dla EMO równie¿ po powrocie pani Stewart z urlopu. Z dokumentów przedstawionych Trybuna³owi wynika, ¿e pani Webb nie wiedzia³a, ¿e jest w ci¹¿y, gdy zawiera³a umowê o pracê. Pani Webb zaczê³a pracê dla EMO 1 lipca 1987, a ju¿ dwa tygodnie pó niej powziê³a podejrzenie, ¿e jest w ci¹¿y. Jej pracodawca zosta³ o tym poinformowany po rednio. Pani¹ Webb wkrótce wezwano do gabinetu pracodawcy i poinformowano o zamiarze zwolnienia jej z pracy. Ci¹¿a pani Webb zosta³a potwierdzona tydzieñ pó niej, a 30 lipca otrzyma³a zawiadomienie o wypowiedzeniu umowy o pracê. W³a ciwym prawem wewnêtrznym w tej sprawie by³ Akt o dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ z 1975 r. w zakresie, w jakim pani Webb nie mog³a siê oprzeæ ani na przepisach par. 54 Aktu o ochronie pracy z 1978 r. (tekst jednolity), który zabrania bezpodstawnego rozwi¹zania umowy o pracê, ani na przepisach par. 60 tej ustawy, który przewiduje, ¿e rozwi¹zanie umowy o pracê ze wzglêdu na ci¹¿ê jest bezprawne. Zgodnie z par. 64, pracownicy zatrudnieni przez okres krótszy ni¿ dwa lata nie podlegaj¹ tego rodzaju ochronie. S¹d gospodarczy odrzuci³ pozew pani Webb, uznaj¹c, ¿e nie by³a ona bezpo rednio dyskryminowana ze wzglêdu na p³eæ. W opinii s¹du prawdziwym i istotnym powodem zwolnienia pani Webb by³ fakt, ¿e w przysz³o ci nie mog³aby wykonywaæ pracy, do której wykonywania zosta³a zatrudniona, czyli zadañ wchodz¹cych w zakres obowi¹zków pani Stewart w czasie jej pobytu na urlopie macierzyñskim. Wed³ug s¹du gospodarczego, gdyby mê¿czyzna zatrudniony w tym samym celu, co pani Webb, o wiadczy³ swojemu pracodawcy, ¿e bêdzie nieobecny przez okres zbli¿ony do okresu prawdopodobnej nieobecno ci pani Webb, równie¿ rozwi¹zano by z nim umowê o pracê. Apelacje z³o¿one przez pani¹ Webb, najpierw w Apelacyjnym S¹dzie Pracy, a pó niej w S¹dzie Apelacyjnym, nie przynios³y sukcesu. S¹d Apelacyjny udzieli³ pani Webb zezwolenia na wniesienie sprawy do Izby Lordów, która skierowa³a pytanie do Trybuna³u Sprawiedliwo ci z wnioskiem o wydanie orzeczenia wstêpnego. 2. PYTANIE SKIEROWANE DO TRYBUNA£U Czy dyskryminacjê ze wzglêdu na p³eæ, sprzeczn¹ z dyrektyw¹ 76/207/EWG, stanowi rozwi¹zanie przez pracodawcê umowy o pracê z pracownic¹ (sk³adaj¹c¹ apelacjê), któr¹ zatrudni³ w celu zast¹pienia, po okresie szkoleniowym, innej pracownicy, bêd¹cej na urlopie macierzyñskim: (a) gdy wkrótce po zawarciu umowy pracodawca dowiaduje siê, ¿e sk³adaj¹ca apelacjê równie¿ bêdzie na urlopie macierzyñskim podczas urlopu macierzyñskiego pracownicy, któr¹ mia³a zast¹piæ, a pracodawca wypowiada jej pracê poniewa¿ potrzebny mu jest pracownik, który bêdzie w pracy w tym okresie; (b) gdy pracodawca nie zatrudni³by sk³adaj¹cej apelacjê, gdyby wiedzia³ o jej ci¹¿y w dniu zawierania umowy; oraz (c) gdy pracodawca zwolni³by mê¿czyznê zatrudnionego w tym samym celu, gdyby ten zwróci³ siê o urlop z pracy - z powodów medycznych lub innych w okresie, o którym mowa?
142
3. ORZECZENIE TRYBUNA£U Trybuna³ odwo³a³ siê najpierw do orzeczenia z 8 listopada 1990, Handels- og Kontorfunkionaerernes Forbund i Danmark (sprawa C-179/88, ECR, 1990, I-3979, par. 13, zwanego dalej Hertz ), potwierdzonego w orzeczeniu z 5 maja 1994 r. w sprawie Habermann-Beltermann (C-421/92, ECR, 1994, I-1657, par. 15), na mocy którego rozwi¹zanie umowy o pracê z powodu ci¹¿y pracownicy stanowi przejaw bezpo redniej dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ. Ponadto, pozostawiaj¹c krajom cz³onkowskim prawo do zachowania lub wprowadzenia przepisów maj¹cych na celu ochronê kobiet w okresie ci¹¿y i macierzyñstwa, art. 2 ust.3 dyrektywy 76/207 uznaje legalno æ, zgodnie z zasad¹ równego traktowania, ochrony biologicznego stanu kobiety w okresie ci¹¿y i po porodzie oraz ochrony wyj¹tkowej relacji pomiêdzy kobiet¹ i jej dzieckiem w okresie po³ogu (sprawa Habermann-Beltemann, cytowana powy¿ej, par. 21 i orzeczenie z 12 lipca 1984 w sprawie Hoffmann, 184/83, ECR, 1984, 3047, par. 25) Bior¹c pod uwagê ogólny kontekst sprawy, nie mo¿na porównaæ sytuacji kobiety, która wkrótce po zawarciu umowy o pracê dowiaduje siê, ¿e jest w ci¹¿y i w zwi¹zku z tym jest niezdolna do wykonywania pracy, do której zosta³a zatrudniona, z sytuacj¹ mê¿czyzny niezdolnego do pracy z powodów medycznych lub innych. Ci¹¿a jako przyczyna nieobecno ci w pracy w ¿adnym razie nie jest porównywalna ze stanem patologicznym, a w jeszcze mniejszym stopniu z innymi ni¿ medyczne przyczynami nieobecno ci w pracy, jakie mog³yby stanowiæ podstawê zwolnienia z pracy bez dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ. Ponadto, w cytowanym wy¿ej orzeczeniu w sprawie Hertz Trybuna³ nakre li³ wyra n¹ ró¿nicê pomiêdzy ci¹¿¹ i chorob¹, nawet je li chorobê mo¿na przypisaæ ci¹¿y, ale ujawnia siê ona dopiero po urlopie macierzyñskim. Gotowo æ pracownika do pracy jest dla pracodawcy warunkiem wyegzekwowania umowy o pracê. Jednak¿e ochrona zapewniana przez wspólnotowe prawo kobiecie w ci¹¿y i po porodzie nie mo¿e byæ uzale¿niona od tego, czy jej obecno æ w pracy w okresie macierzyñstwa jest niezbêdna dla nale¿ytego funkcjonowania przedsiêbiorstwa, w którym zosta³a zatrudniona. Ka¿da inna interpretacja powodowa³aby bezskuteczno æ przepisów dyrektywy. Fakt, ¿e g³ówne postêpowanie dotyczy kobiety, która zosta³a pocz¹tkowo zatrudniona po to, by zast¹piæ inn¹ pracownicê, gdy ta bêdzie na urlopie macierzyñskim, i dowiedzia³a siê o w³asnej ci¹¿y wkrótce po zawarciu umowy, nie mo¿e mieæ wp³ywu na odpowied udzielon¹ s¹dowi krajowemu. TRYBUNA£ (PI¥TA IZBA) NINIEJSZYM POSTANAWIA Art. 2 ust. 1, interpretowany ³¹cznie z art. 5 ustêp 1 dyrektywy Rady 76/207/EEC z 9 lutego 1976, dotycz¹cy wprowadzenia w ¿ycie zasady równego traktowania kobiet i mê¿czyzn w zakresie dostêpu do pracy, szkoleñ zawodowych, awansu i warunków pracy, wyklucza rozwi¹zanie umowy o pracê z pracownic¹, która zosta³a zatrudniona na czas nieokre lony w celu zast¹pienia innej pracownicy podczas jej urlopu macierzyñskiego, i która nie mo¿e siê wywi¹zaæ z umowy, poniewa¿ wkrótce po przyjêciu do pracy dowiaduje siê, ¿e sama jest w ci¹¿y.
143