DEKLARACJA RADY z dnia 19 grudnia 1991 r. dotycz¹ca realizacji zalecenia Komisji w sprawie ochrony godno ci kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy, zawieraj¹ca kodeks postêpowania w zwalczania molestowania seksualnego w miejscu pracy (92/C 27/01) RADA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH, maj¹c na uwadze, ¿e: 29 maja 1990 roku Rada przyjê³a uchwa³ê w sprawie ochrony godno ci kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy; 27 listopada 1991 roku Komisja wyda³a zalecenie w sprawie ochrony godno ci kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy, do którego za³¹czony jest kodeks postêpowania dotycz¹cy zwalczania molestowania seksualnego w miejscu pracy; 21 maja 1991 roku Rada przyjê³a uchwa³ê w sprawie trzeciego rednioterminowego programu dzia³ania Wspólnoty na rzecz równych szans kobiet i mê¿czyzn (1991-1995); 22 pa dziernika 1991 roku Parlament Europejski przyj¹³ uchwa³ê, a 30 pa dziernika 1991 roku Komitet EkonomicznoSpo³eczny wyda³ opiniê w sprawie ochrony godno ci kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy; nale¿y wzmóc i rozwijaæ podejmowane ju¿ wysi³ki na rzecz integracji kobiet na rynku pracy; molestowanie seksualne stanowi powa¿ny problem dla wielu kobiet pracuj¹cych na obszarze Wspólnoty i przeszkodê w ich pe³nym w³¹czaniu siê w aktywne ¿ycie, 1. POPIERA ogólny cel zalecenia Komisji; 2. WZYWA PAÑSTWA CZ£ONKOWSKIE do opracowania i realizacji spójnej, zintegrowanej polityki maj¹cej za zadanie zapobieganie i zwalczanie molestowania seksualnego w miejscu pracy, uwzglêdniaj¹cej zalecenie Komisji; 3. WZYWA KOMISJÊ: (a) do promowania nale¿ytej wymiany informacji w celu zwiêkszania posiadanej wiedzy i do wiadczeñ pañstw cz³onkowskich, zwi¹zanych z zapobieganiem i zwalczaniem molestowania seksualnego w miejscu pracy; (b)do przeanalizowania kryteriów oceny skuteczno ci rodków podejmowanych w pañstwach cz³onkowskich, z uwzglêdnieniem ju¿ stosowanych tam kryteriów; (c) do zachêcania do wdra¿ania kryteriów, o których jest mowa w punkcie (b), podczas przygotowywania raportu, wymienionego w art. 4. zalecenia Komisji; (d) do przed³o¿enia raportu, o którym jest mowa w art. 4. zalecenia Komisji, Parlamentowi Europejskiemu, Radzie oraz Komitetowi Ekonomiczno-Spo³ecznemu, najpó niej w trzy lata od przyjêcia niniejszej deklaracji.
ANEKS Chroni¹c godno æ kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy Kodeks postêpowania w dziedzinie wprowadzania w ¿ycie rodków zwalczania molestowania seksualnego 1. WSTÊP Kodeks niniejszy powsta³ zgodnie z uchwa³¹ Rady Ministrów w sprawie ochrony godno ci kobiet i mê¿czyzn w pracy po to, aby towarzyszyæ opinii Komisji w tej kwestii. Celem kodeksu jest dostarczenie praktycznego przewodnika dla pracodawców, zwi¹zków zawodowych oraz pracowników w dziedzinie ochrony godno ci kobiet i mê¿czyzn w pracy. Kodeks mo¿e byæ stosowany w obydwu sektorach publicznym i prywatnym a pracodawców zachêca siê do przestrzegania poleceñ zawartych w kodeksie w taki sposób, który bêdzie odpowiedni do wielko ci i struktury ich organizacji. W szczególno ci dla ma³ych i rednich przedsiêbiorstw mo¿e siê okazaæ istotne adaptowanie do ich specyficznych potrzeb niektórych z praktycznych wskazówek zawartych w kodeksie. Celem kodeksu jest tak¿e upewnienie siê, ¿e molestowanie seksualne nie wystêpuje, a je li taka sytuacja ma miejsce upewnienie siê, ¿e odpowiednie procedury s¹ z ³atwo ci¹ dostêpne do walki z tym problemem i zapobie¿enia takim sytuacjom w przysz³o ci. Kodeks d¹¿y do implementacji za³o¿eñ i praktyki, które tworz¹ rodowisko pracy wolne od
76
molestowania seksualnego i w którym kobiety, i mê¿czy ni szanuj¹ wzajemnie swoj¹ integralno æ. Raport ekspertów przeprowadzony z woli Komisji wykaza³, ¿e molestowanie seksualne jest powa¿nym problemem dla wielu pracuj¹cych kobiet we Wspólnocie Europejskiej, a badania przeprowadzone w pañstwach cz³onkowskich udowodni³y ponad w¹tpliwo æ, ¿e molestowanie seksualne w pracy nie jest zjawiskiem marginalnym. Przeciwnie, dla milionów kobiet w Unii Europejskiej molestowanie seksualne jest nieprzyjemnym elementem ich ¿ycia zawodowego. Mê¿czy ni tak¿e mog¹ cierpieæ z powodu molestowania seksualnego i oczywi cie powinni mieæ te same prawa, co kobiety w zakresie ochrony ich godno ci. Niektóre specyficzne grupy s¹ w sposób szczególny nara¿one na molestowanie seksualne. Badania w niektórych pañstwach cz³onkowskich, które dokumentuj¹ powi¹zanie pomiêdzy ryzykiem molestowania seksualnego a odczuwan¹ przez ich odbiorców podatno ci¹ na te sytuacje, sugeruj¹, ¿e kobiety rozwiedzione lub bêd¹ce w separacji, m³ode kobiety i te pocz¹tkuj¹ce na rynku pracy, a tak¿e te z nieregularnymi lub niepewnymi umowami o pracê, kobiety w nietradycyjnych zawodach, kobiety niepe³nosprawne, lesbijki i kobiety pochodz¹ce z grup mniejszo ci rasowej - s¹ w grupie osób, które czê ciej stykaj¹ siê z molestowaniem w pracy. Homoseksuali ci i m³odzi mê¿czy ni s¹ tak¿e nara¿eni na molestowanie seksualne. Pozostaje poza w¹tpliwo ci¹, ¿e molestowanie ze wzglêdu na orientacjê seksualn¹ narusza godno æ osobist¹ w pracy tych, którzy dotkniêci s¹ takimi zachowaniami i jest niemo¿liwe tolerowanie takiego zachowania. Molestowanie seksualne ska¿a rodowisko pracy i mo¿e mieæ degraduj¹cy wp³yw na zdrowie, poczucie pewno ci siebie, moralno æ i zachowanie tych, którzy s¹ nim dotkniêci. Strach i stres bêd¹ce skutkiem molestowania seksualnego zwykle wiod¹ do tego, ¿e osoby dotkniête tym problemem korzystaj¹ ze zwolnieñ chorobowych, s¹ mniej efektywne lub zmieniaj¹ pracê. Pracownicy w wyniku molestowania cierpi¹ ponosz¹c szkodê krótko- lub d³ugoterminow¹ w zakresie swoich planów zawodowych. Molestowanie seksualne mo¿e mieæ równie¿ niszcz¹ce skutki dla tych pracowników, którzy sami nie s¹ obiektem molestowania, ale s¹ wiadkami takich zachowañ lub wiedz¹ o nim. Molestowanie seksualne wi¹¿e siê równie¿ z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawców. Ten problem ma bezpo redni wp³yw na zyskowno æ przedsiêbiorstw tam, gdzie personel korzysta ze zwolnieñ chorobowych lub rezygnuje z pracy z powodu molestowania seksualnego oraz ma wp³yw na wydajno æ ekonomiczn¹ przedsiêbiorstwa tam, gdzie produktywno æ pracowników spada na skutek pracy, gdzie nie ma szacunku dla integralno ci jednostek. Generalnie rzecz ujmuj¹c, molestowanie seksualne stanowi przeszkodê w prawid³owym funkcjonowaniu kobiet na rynku pracy, a Komisja jest zaanga¿owana w proces wspierania rozwoju wszechstronnych rodków przeznaczonych dla doskonalenia takiej integracji. 2. DEFINICJA Molestowanie seksualne oznacza niechciane zachowanie o charakterze seksualnym lub inne zachowanie odnosz¹ce siê do p³ciowo ci, naruszaj¹ce godno æ kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy. Takie zachowanie mo¿e zawieraæ fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Wiele zachowañ mo¿e byæ uznanych za przejaw molestowania seksualnego. Nie do zaakceptowania jest sytuacja, je li takie zachowanie jest niechciane i obra liwe dla odbiorcy oraz nie ma przyczyny; je li odmowa lub brak uleg³o ci ze strony pracowników w stosunku do takich zachowañ (w³¹czaj¹c prze³o¿onych lub kolegów) jest wykorzystana w sposób wyra ny lub dorozumiany jako podstawa decyzji, która wp³ywa na mo¿liwo æ uczestniczenia tej osoby w szkoleniu zawodowym lub na mo¿liwo æ zatrudnienia, dalszego zatrudnienia, awansu, wynagrodzenia lub jakichkolwiek innych decyzji dotycz¹cych zatrudnienia; i/lub je li takie zachowanie stwarza atmosferê zastraszenia, wrogo ci i upokorzenia odbiorcy. Podstawowa charakterystyka molestowania seksualnego wyra¿a siê w tym, ¿e jest to zachowanie niechciane przez jego odbiorcê, a powinno byæ to przez ka¿dego okre lone, które zachowania s¹ dla niego nie do zaakceptowania i co odbiera jako zachowanie obra liwe. Zainteresowanie seksualne staje siê molestowaniem seksualnym, je li powtarza siê i jest to oczywiste, ¿e w odbiorze osoby molestowanej jest ono obra liwe, ale mimo to nawet jeden incydent mo¿e byæ uznany za molestowanie seksualne, je li jest wystarczaj¹co powa¿ny. To w³a nie element braku chêci ze strony odbiorcy odró¿nia molestowanie seksualne od przyjaznego zachowania, które jest mile widziane i odwzajemnione. 3. PRAWO I ODPOWIEDZIALNO Æ PRACODAWCÓW Zachowanie o charakterze seksualnym lub inne odnosz¹ce siê do p³ciowo ci cz³owieka naruszaj¹ce godno æ kobiet i mê¿czyzn w pracy mo¿e byæ uznane za sprzeczne z zasad¹ równego traktowania w wietle artyku³ów 3, 4 i 5 Dyrektywy Rady Europy 76 / 207 / EEC z 9 lutego 1976 r. odnosz¹c¹ siê do implementacji zasady równego traktowania mê¿czyzn i kobiet, je li chodzi o dostêp do zatrudnienia, szkolenia zawodowego i awansu oraz warunków pracy. Ta zasada oznacza,
77
¿e nie powinna mieæ miejsca ¿adna z postaci dyskryminacji w odniesieniu do p³ci cz³owieka, bezpo rednio lub po rednio, w szczególno ci, je li chodzi o status ma³¿eñski lub rodzinny. W pewnych okoliczno ciach i w zale¿no ci od prawa narodowego, molestowanie seksualne mo¿e byæ równie¿ przestêpstwem na gruncie prawa karnego lub mo¿e byæ sprzeczne z innymi obowi¹zkami na³o¿onym przez prawo, takimi jak obowi¹zki odnosz¹ce siê do zdrowia lub bezpieczeñstwa, b¹d te¿ sprzeczne z obowi¹zkiem bycia dobrym pracownikiem wynikaj¹cym z umowy lub innego ród³a. Skoro molestowanie seksualne jest form¹ niew³a ciwego zachowania siê pracownika, pracodawcy s¹ odpowiedzialni za to, by zaj¹æ siê tym problemem, tak jak zajmuj¹ siê innymi formami niew³a ciwych zachowañ swoich pracowników, jak równie¿ s¹ odpowiedzialni za powstrzymanie pracowników od takich zachowañ. Skoro molestowanie seksualne stanowi ryzyko dla zdrowia i bezpieczeñstwa, pracodawcy s¹ odpowiedzialni za to, aby zminimalizowaæ to ryzyko, tak jak to robi¹ w innych przypadkach. Skoro molestowanie seksualne czêsto poci¹ga za sob¹ nadu¿ycie si³y, pracodawcy mog¹ byæ odpowiedzialni za niew³a ciwe u¿ycie w³adzy, któr¹ deleguj¹. Ten kodeks jednak¿e skupia siê na molestowaniu seksualnym, które jest jedn¹ z form dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ, poniewa¿ p³eæ odbiorcy tego zachowania jest elementem determinuj¹cym. Zachowanie o charakterze seksualnym lub inne zachowanie odnosz¹ce siê do p³ciowo ci naruszaj¹ce godno æ kobiet i mê¿czyzn w pracy w niektórych pañstwach cz³onkowskich ju¿ zosta³o uznane za sprzeczne z narodowym prawem dotycz¹cym równego traktowania i pracodawcy s¹ odpowiedzialni za tworzenie rodowiska pracy wolnego od takich zachowañ. Jako ¿e molestowanie seksualne czêsto jest mo¿liwe, poniewa¿ kobiety maj¹ nisk¹ pozycjê w hierarchii zatrudnienia, za³o¿enia dotycz¹ce procedury w przypadku molestowania bêd¹ prawdopodobnie bardziej efektywne, je li zostan¹ powi¹zane z polityk¹ promowania równych szans oraz poprawiania ogólnej sytuacji kobiet. Rady dotycz¹ce kroków, które mo¿na podj¹æ w zakresie implementacji za³o¿eñ dotycz¹cych równych szans s¹ zawarte w przewodniku Komisji o pozytywnych dzia³aniach. Podobnie postêpowanie w zakresie skarg dotycz¹cych molestowania seksualnego, powinno byæ traktowane jako jeden z elementów strategii postêpowania w takich sytuacjach. Pierwszym za³o¿eniem powinno byæ d¹¿enie do zmiany zachowania i postaw oraz zapewnienie ochrony przed molestowaniem seksualnym. 4. WSPÓLNY INTERES Wiêkszo æ poleceñ zawartych w tym kodeksie jest przeznaczonych dla pracodawców, skoro pracodawcy maj¹ wyra ne obowi¹zek zapewnienia ochrony godno ci kobiet i mê¿czyzn w pracy. Zwi¹zki zawodowe tak¿e ponosz¹ odpowiedzialno æ w stosunku do swoich cz³onków i one mog¹ i powinny odgrywaæ wa¿n¹ rolê w zapobieganiu molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy. Zaleca siê, aby w¹tpliwo ci dotycz¹ce za³¹czania odpowiednich klauzul w umowach by³y rozpatrywane w kontek cie wspólnego interesu, w celu osi¹gniêcia rodowiska pracy wolnego od niepo¿¹danych zachowañ o charakterze seksualnym lub innych zachowañ odnosz¹cych siê do seksu, naruszaj¹cych godno æ kobiet i mê¿czyzn w pracy, a tak¿e wolnego od uczynienia ofiary z osoby skar¿¹cej lub osoby chc¹cej z³o¿yæ zeznania lub zeznaj¹cej w sprawie molestowania. 5. ZALECENIA DLA PRACODAWCÓW Za³o¿enia i procedury rekomendowane poni¿ej powinny byæ przyjête tam, gdzie jest to stosowne, po konsultacji lub negocjacjach ze zwi¹zkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Do wiadczenie mówi, ¿e strategie dotycz¹ce tworzenia rodowiska pracy, w którym godno æ pracowników jest szanowana s¹ najbardziej skuteczne, je li s¹ one wspólnie uzgodnione. Powinno byæ podkre lone, wyró¿niaj¹c charakterystykê molestowania seksualnego, ¿e pracownicy bêd¹cy obiektem takiego zachowania, bêd¹ czêsto niechêtni aby sk³adaæ skargê. Dlatego te¿ brak skarg dotycz¹cych molestowania seksualnego w konkretnej organizacji niekoniecznie musi oznaczaæ, ¿e nie wystêpuje tam molestowanie seksualne. To mo¿e oznaczaæ, ¿e odbiorcy takiego zachowania my l¹, ze nie ma sensu sk³adaæ skargi, poniewa¿ nic i tak nie mo¿e byæ uczynione lub ¿e bêdzie to zlekcewa¿one, a skar¿¹cy narazi siê na mieszno æ, lub ¿e obawia siê represji. Implementuj¹c polecenia wyszczególnione poni¿ej, powinno siê u³atwiæ stworzenie takiego klimatu pracy, w którym takie dylematy nie powinny mieæ miejsca. A. OCHRONA (i) Za³o¿enia polityki w zakresie molestowania seksualnego Przede wszystkim pracodawcy powinni sformu³owaæ za³o¿enia polityki postêpowania w przypadkach molestowania, gdzie bêdzie wyra nie podkre lone, ¿e wszyscy pracownicy maj¹ prawo do traktowania ich z godno ci¹, ¿e molestowanie seksualne
78
w pracy jest zabronione oraz ¿e pracownicy maj¹ prawo do z³o¿enia skargi o przypadkach molestowania, które ich dotknê³y. Zaleca siê, ¿eby za³o¿enia polityki jasno okre la³y, co uwa¿a siê za niew³a ciwe zachowanie w pracy oraz ¿eby wyja nia³y, ¿e takie zachowanie w pewnych okoliczno ciach mo¿e byæ uznane za sprzeczne z prawem. Doradza siê, aby za³o¿enia polityki formu³owa³y i nak³ada³y pozytywne obowi¹zki na menad¿erów i prze³o¿onych w celu implementacji tych za³o¿eñ oraz podejmowania akcji naprawczych, aby zapewniæ zgodno æ z tymi za³o¿eniami. Powinno siê tak¿e na³o¿yæ obowi¹zek przestrzegania tych za³o¿eñ na wszystkich pracowników oraz upewniania siê, ¿e ich koledzy s¹ traktowani z szacunkiem i poszanowaniem ich godno ci. Ponadto zaleca siê, ¿eby za³o¿enia tej polityki wyja nia³y procedurê, która powinna byæ przestrzegana przez pracowników dotkniêtych molestowaniem seksualnym w pracy tak, aby mieli mo¿liwo æ otrzymania pomocy i informacjê, komu maj¹ przedstawiaæ swoje skargi; ¿eby za³o¿enia polityki zawiera³y zobowi¹zanie, ¿e wszystkie przejawy molestowania seksualnego bêd¹ traktowane powa¿nie, sprawnie i poufnie oraz ¿e pracownicy bêd¹ chronieni przed gnêbieniem lub chêci¹ odwetu w zamian za z³o¿enie doniesienia (skargi) o molestowaniu seksualnym. Powinno siê tak¿e wyra nie zaznaczyæ, ¿e odpowiednie kary dyscyplinarne bêd¹ zastosowane wobec tych pracowników, którzy zostan¹ uznani winnymi molestowania seksualnego. (ii) przedstawienie za³o¿eñ polityki Kiedy ju¿ za³o¿enia polityki zostan¹ sformu³owane, wa¿ne jest aby upewniæ siê, ¿e zosta³y zakomunikowane skutecznie wszystkim pracownikom. Wszyscy powinni byæ wiadomi, ¿e maj¹ prawo z³o¿yæ skargê w sytuacji molestowania seksualnego oraz wiedzieæ do kogo z tak¹ skarg¹ wyst¹piæ powinni mieæ pewno æ, ¿e ich skarga bêdzie rozpatrzona niezw³ocznie i uczciwie oraz byæ wiadomi konsekwencji za anga¿owanie siê w molestowanie seksualne. Taki komunikat bêdzie u³atwia³ menad¿erom w³¹czenie siê w proces eliminacji przejawów molestowania seksualnego i sk³ania³ ich do tworzenia klimatu, gdzie takie zachowania nie bêd¹ mia³y miejsca. (iii) odpowiedzialno æ Wszyscy pracownicy s¹ odpowiedzialni za to, aby pomagaæ w tworzeniu rodowiska pracy, w którym godno æ pracowników jest szanowana, a menad¿erowie (w³¹czaj¹c w to prze³o¿onych) maj¹ szczególny obowi¹zek aby upewniaæ siê, ¿e molestowanie seksualne nie wystêpuje w tych sektorach pracy, za które s¹ odpowiedzialni. Poleca siê, aby menad¿erowie t³umaczyli za³o¿enia polityki swoim podw³adnym oraz aby podejmowali kroki w celu pozytywnej promocji tych za³o¿eñ. Prze³o¿eni powinni tak¿e wspieraæ ka¿dego podw³adnego, który sk³ada skargê na molestowanie seksualne, dostarczaæ pe³nej i wyczerpuj¹cej informacji o procedurze, która powinna byæ zastosowana, zapewniæ o poufno ci w ka¿dym przypadku, a tak¿e upewniæ siê, czy nie ma ¿adnego problemu z dalszym molestowaniem lub z gnêbieniem osoby, która z³o¿y³a skargê. (iv) szkolenie Istotnym rodkiem zapewnienia, ¿e molestowanie seksualne nie zdarza siê oraz, ¿e je li ju¿ siê zdarza, to problem jest rozwi¹zywany skutecznie, jest zorganizowanie szkolenia menad¿erów i prze³o¿onych. Takie szkolenie powinno mieæ na celu zidentyfikowanie dziedzin, które wnosz¹ wk³ad w tworzenie rodowiska pracy wolnego od molestowania seksualnego oraz zaznajomienie uczestników z ich obowi¹zkami w wietle polityki pracodawcy i z jakimikolwiek problemami, które oni prawdopodobnie napotkaj¹. Ponadto, ci, którzy uczestnicz¹ w formalnej procedurze dotycz¹cej skargi na molestowanie seksualne, powinni przej æ specjalistyczne szkolenie, takie jak to wymienione powy¿ej. Dobr¹ praktyk¹ jest równie¿ za³¹czanie informacji o z³o¿eniach polityki w zakresie molestowania seksualnego oraz sposobu postêpowania w takich przypadkach jako czê ci odpowiedniego programu szkolenia. B. PROCEDURA Ogromne znaczenie ma ustalenie jasnych i szczegó³owych procedur postêpowania w przypadkach molestowania seksualnego, w sytuacji, gdy ju¿ siê wydarzy³o. Procedury te powinny umo¿liwiæ rozwi¹zanie problemów w sposób sprawny i skuteczny. Praktyczny przewodnik dla pracowników o tym, jak radziæ sobie z przejawami molestowania seksualnego, które mia³y miejsce i z ich nastêpstwami, sprawi, ¿e bêdzie mo¿na konfrontowaæ ten problem ju¿ w jego wczesnym stadium. Taki przewodnik powinien oczywi cie zwracaæ uwagê na uprawnienia pracowników i termin, w którym mog¹ byæ one realizowane. (i) nieformalne rozwi¹zywanie problemu Wiêkszo æ odbiorców przejawów molestowania seksualnego po prostu chce, aby takie zachowanie siê zakoñczy³o. Zarówno oficjalny, jak i nieoficjalny sposób postêpowania w takich sytuacjach powinien byæ znany. Pracownikom powinno siê doradzaæ, je li to mo¿liwe, ¿e powinni najpierw spróbowaæ rozwi¹zaæ ten problem nieoficjalnie. W
79
niektórych przypadkach, wystarczaj¹ce dla pracownika mo¿e okazaæ siê jasne wyt³umaczenie osobie zachowuj¹cej siê w sposób niew³a ciwy, ¿e takie zachowanie nie jest mile widziane, ¿e jest obra liwe lub nieprzyjemne dla jego odbiorcy oraz ¿e przeszkadza w wykonywaniu pracy. W okoliczno ciach, gdzie jest to zbyt trudne lub zawstydzaj¹ce dla danej osoby, aby mog³a zrobiæ to indywidualnie, alternatywny model postêpowania powinien umo¿liwiæ zwrócenie siê po pomoc do osoby zaprzyja nionej lub zaufanego doradcy . Je li niechciane zachowanie powtarza siê lub je li niew³a ciwa wydaje siê próba rozwi¹zania problemu w sposób nieoficjalny, nale¿y podj¹æ postêpowanie oficjalnie. (ii) Porady i pomoc Zaleca siê, aby pracodawcy wyznaczyli kogo , by s³u¿y³ rad¹ i pomoc¹ tym pracownikom, którzy stali siê obiektem molestowania seksualnego. Najlepiej, by w porozumieniu ze zwi¹zkami zawodowymi lub pracownikami zosta³ wyznaczony do tego funkcjonariusz. Tacy funkcjonariusze mogliby byæ wybrani z dzia³u osobowego lub z innych dzia³ów, na przyk³ad z dzia³u do spraw równych szans. W niektórych organizacjach powinni byæ wybrani jako zaufani doradcy lub zaprzyja nieni koledzy . Czêsto taka rola mo¿e byæ powierzona komu ze zwi¹zków zawodowych lub z grup wsparcia dla kobiet. Niezale¿nie od tego, jak zostanie roz³o¿ona odpowiedzialno æ za udzielanie porad i pomocy, zaleca siê, aby wyznaczony funkcjonariusz by³ odpowiednio przeszkolony, tak aby móg³ jak najlepiej wype³niaæ swoj¹ rolê zgodnie z procedur¹ i z za³o¿eniami polityki przedsiêbiorstwa. Wa¿ne jest równie¿, aby otrzyma³ adekwatne rodki do wype³niania swojej funkcji oraz ochronê przed atakami w zwi¹zku z pomoc¹, której udziela ofiarom molestowania seksualnego. (iii) postêpowanie skargowe Zaleca siê, aby tam, gdzie skar¿¹cy uwa¿a podjêcie kroków w celu nieformalnego rozwi¹zania problemu za niew³a ciwe lub gdzie taka nieformalna propozycja zosta³a odrzucona albo gdy uzyskany wynik nie jest satysfakcjonuj¹cy powinna byæ zastosowana oficjalna procedura. To postêpowanie powinno daæ pracownikom pewno æ, ¿e organizacja traktuje problem molestowania seksualnego powa¿nie. Bardzo czêsto dla ofiary molestowania seksualnego ujawnienie sprawy jest wstydliwe i na skutek tego trudno jest osobie skar¿¹cej wykorzystaæ normalne metody postêpowania równie¿ z powodu lêku przed tym, ¿e problem nie zostanie potraktowany powa¿nie, lêku przed utrat¹ reputacji, czy obaw¹ przed zemst¹. Dlatego te¿, oficjalna droga postêpowania powinna okre laæ, do kogo powinno siê zg³aszaæ z tak¹ skarg¹ oraz powinna dostarczaæ alternatywnych sposobów postêpowania w przypadku szczególnych okoliczno ci, kiedy normalne postêpowanie nie bêdzie w³a ciwe, na przyk³ad dlatego, ¿e domniemany sprawca jest bezpo rednim prze³o¿onym osoby skar¿¹cej. Doradza siê równie¿, aby pracownicy mogli sk³adaæ skargi w pierwszej instancji osobie, która jest tej samej p³ci i któr¹ bêd¹ mogli sobie wybraæ. Dobr¹ praktyk¹ dla pracodawców jest nadzorowanie i przegl¹danie skarg na molestowanie seksualne oraz tego, w jaki sposób zosta³y one rozpatrzone, aby upewniæ siê, ¿e procedura dzia³a w³a ciwie. (iv) dochodzenie Wa¿ne, aby siê upewniæ, ¿e wewnêtrzne dochodzenie w sprawie ka¿dej skargi jest prowadzone z nale¿ytym szacunkiem jednocze nie dla skar¿¹cego oraz domniemanego sprawcy molestowania. Dochodzenie powinno byæ odbierane jako niezale¿ne i obiektywne. Ci, którzy prowadz¹ dochodzenie nie powinni byæ w ¿adnym stopniu powi¹zani ze spraw¹, a wszystkie wysi³ki powinny byæ skierowane na szybkie rozpatrzenie skargi skarga powinna byæ za³atwiona szybko, procedura powinna okre laæ limit czasowy, w którym postêpowanie powinno byæ zakoñczone, zgodnie z okresami wskazanymi przez prawo narodowe w przypadku zainicjowania analogicznego postêpowania w sprawie skargi w tym systemie prawnym. Zaleca siê jako dobr¹ praktykê, aby jednocze nie skar¿¹cy i domniemany sprawca molestowania mieli prawo do korzystania z pomocy prawnej i by mogli byæ reprezentowani na przyk³ad przez przedstawiciela ich zwi¹zków zawodowych lub przez kolegê lub przyjaciela; aby domniemany sprawca molestowania by³ poinformowany o tre ci skargi we wszystkich szczegó³ach oraz mia³ zapewnion¹ mo¿liwo æ odpowiedzi, a tak¿e ¿e cis³e utajnienie sprawy bêdzie zapewnione w trakcie dochodzenia. Tam, gdzie jest konieczne przes³uchanie wiadków, znaczenie utajnienia sprawy powinno byæ podkre lone. Nale¿y wyja niæ, ¿e relacjonowanie szczegó³ów molestowania seksualnego jest trudne i mo¿e naruszyæ godno æ pracownika. Dlatego te¿ nie nale¿y od skar¿¹cego wymagaæ, aby szybko relacjonowa³ swoje do wiadczenia, je li nie jest to konieczne. Dochodzenie powinno siê skupiaæ na faktach powo³anych w skardze oraz doradza siê pracodawcy protoko³owanie wszystkich spotkañ i przes³uchañ.
80
(v) wykroczenie dyscyplinarne Zaleca siê, aby naruszenia za³o¿eñ polityki chroni¹cej godno æ pracowników w pracy by³y traktowane jako wykroczenia dyscyplinarne oraz aby zasady postêpowania dyscyplinarnego jasno okre la³y, co nale¿y rozumieæ jako niew³a ciwe zachowanie w pracy. Dobr¹ praktyk¹ jest równie¿ upewnienie siê, ¿e katalog kar, którym sprawcy bêd¹ podlegaæ za naruszenie tych zasad, jest jasno okre lony oraz ¿e wyra nie zostanie zaznaczone, ¿e karze dyscyplinarnej podlegaæ bêd¹ równie¿ te osoby, które bêd¹ m ciæ siê na pracownikach wnosz¹cych w dobrej wierze skargê w sprawie molestowania seksualnego. Je li skarga jest popierana, a wydaje siê konieczne przeniesienie pracownika w inne miejsce pracy nale¿y pozostawiæ mu wybór, czy chce pozostaæ w dotychczasowym miejscu pracy, czy nie. ¯aden element kary nie powinien mieæ miejsca w stosunku do skar¿¹cego, a w dodatku w trakcie trwania postêpowania pracodawca powinien kontrolowaæ sytuacjê i upewniæ siê, ¿e molestowanie nie jest kontynuowane. Nawet je li skarga nie odnios³a skutku, na przyk³ad z powodu niedostatecznego materia³u dowodowego, nale¿y rozwa¿yæ przeniesienie jednego z pracowników, którego dotyczy to postêpowanie na inne miejsce pracy, ni¿ ¿¹daæ od zainteresowanych osób wspólnej pracy wbrew ¿yczeniom której ze stron. 6. ZALECENIA DLA ZWI¥ZKÓW ZAWODOWYCH Problem molestowania seksualnego jest problemem zarówno pracodawców, jak i zwi¹zków zawodowych. Zaleca siê by zwi¹zki zawodowe formu³owa³y jasne i czytelne za³o¿enia polityki dotycz¹cej walki z problemem molestowania seksualnego oraz aby stara³y siê zwiêkszyæ wiadomo æ tego tematu i by kreowa³y taki klimat pracy, w którym ten problem nie bêdzie ignorowany. Na przyk³ad, zwi¹zki zawodowe mog¹ wyznaczyæ sobie zadanie przeprowadzenia dla wszystkich funkcjonariuszy i przedstawicieli pracowników szkolenia dotycz¹cego kwestii równo ci, w³¹czaj¹c w to zagadnienie molestowania seksualnego oraz za³¹czaj¹c tak¹ informacjê na sponsorowanych przez zwi¹zki zawodowe kursach, jak równie¿ informacjê o za³o¿eniach przyjêtej przez firmê polityki. Zwi¹zki zawodowe powinny rozwa¿yæ wydanie o wiadczenia, o tym ¿e molestowanie seksualne jest zachowaniem niepo¿¹danym oraz edukowaæ cz³onków i funkcjonariuszy o jego konsekwencjach. Zwi¹zki zawodowe powinny tak¿e poruszaæ kwestiê molestowania seksualnego i zachêcaæ pracodawców do adaptowania adekwatnych za³o¿eñ i procedur w celu ochrony godno ci kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy. Doradza siê zwi¹zkom zawodowym, aby informowa³y swoich cz³onków, ¿e posiadaj¹ prawo do tego, by sprzeciwiaæ siê molestowaniu seksualnemu w pracy oraz dostarczyæ cz³onkom wiadomo ci o tym, co czyniæ w przypadku molestowania, w³¹czaj¹c w to informacjê o przys³uguj¹cych im w wietle prawa uprawnieniach. Gdy skarga zosta³a ju¿ z³o¿ona zwi¹zki zawodowe powinny j¹ potraktowaæ powa¿nie i ze zrozumieniem oraz zapewniæ skar¿¹cym mo¿liwo æ skorzystania z pomocy prawnej, je li skardze zosta³ nadany bieg procesowy. Wa¿ne, aby wykreowaæ takie rodowisko pracy, w którym cz³onkowie zwi¹zku zawodowego bêd¹ mieli poczucie, ¿e je li z³o¿¹ skargê, to otrzymaj¹ od przedstawicieli zwi¹zków zawodowych odpowied w duchu pomocy i wspó³czucia. Zwi¹zki zawodowe powinny rozwa¿yæ powo³anie specjalnie wyszkolonych urzêdników do doradzania i udzielania porad prawnych w zakresie przypadków molestowania seksualnego wobec swoich cz³onków oraz dzia³ania w ich imieniu, je li by³oby to potrzebne. Taka postawa powinna byæ szczególnie pomocna. Jest tak¿e dobrym pomys³em upewnienie siê, ¿e jest wystarczaj¹ca ilo æ kobiet-przedstawicieli do reprezentowania tych kobiet, które sta³y siê obiektem molestowania seksualnego. Zaleca siê tak¿e, aby tam, gdzie zwi¹zki zawodowe reprezentuj¹ jednocze nie i skar¿¹cego i domniemanego sprawcê molestowania dla celów postêpowania skargowego, wyja niono, ¿e zwi¹zki zawodowe nie podejmuj¹ niew³a ciwych zachowañ poprzez zapewnianie takiej reprezentacji. Jednak¿e wykluczona jest sytuacja, aby ten sam urzêdnik reprezentowa³ obydwie strony. Dobrze by³oby, gdyby cz³onkowie zwi¹zku zawodowego rejestrowali (protoko³owali) incydenty molestowania seksualnego. Dokumenty te powinny byæ potem wykorzystywane w jakimkolwiek dzia³aniu oficjalnym lub nieoficjalnym. Zwi¹zki zawodowe oczekuj¹, ¿e bêd¹ informowane o ka¿dym przypadku molestowania seksualnego i ¿e taka informacja bêdzie utrzymana w pe³nej tajemnicy. Jest równie¿ dobr¹ praktyk¹, aby zwi¹zki zawodowe kontrolowa³y i przegl¹da³y dokumenty w tych sprawach sprawdzaj¹c reakcje i reprezentacje stron, by upewniæ siê, ¿e te reakcje okaza³y siê skuteczne. 7. ODPOWIEDZIALNO Æ PRACOWNIKÓW Pracownicy odgrywaj¹ okre lon¹ rolê we wspó³tworzeniu klimatu pracy, w którym molestowanie seksualne jest nie do zaakceptowania. Mog¹ oni przyczyniaæ siê do zapobiegania molestowaniu seksualnemu poprzez wzrost znajomo ci tego problemu i zwiêkszon¹ wra¿liwo æ na przejawy takich zachowañ oraz przez upewnienie siê, ¿e przeciêtna norma zachowania siê zarówno ich, jak i ich kolegów nie jest przyczyn¹ wykroczenia. Pracownicy mog¹ uczyniæ wiele w zakresie zniechêcania sprawców molestowania seksualnego poprzez wyja nienie, ¿e takie zachowanie jest dla nich nie do zaakceptowania oraz przez wspieranie tych kolegów, którzy cierpi¹ z powodu molestowania i zastanawiaj¹ siê nad z³o¿eniem w tej sprawie skargi.
81
Pracownicy, którzy sami s¹ molestowani, powinni tam, gdzie jest to wykonalne, zakomunikowaæ sprawcy olestowania, ¿e takie zachowanie jest nie chciane i nie do zaakceptowania. Kiedy sprawca jasno zrozumie, ¿e jego zachowanie jest niemile widziane, mo¿e siê to okazaæ wystarczaj¹ce, aby rozwi¹zaæ problem. Je li zachowanie sprawcy powtarza siê, pracownik powinien poinformowaæ prze³o¿onych i/lub ich pe³nomocnika oraz poprosiæ o pomoc w powstrzymaniu molestowania, czy to drog¹ oficjaln¹, czy te¿ nieoficjaln¹.
82