Dyrektywa Rady ustanawiająca ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudnienia by Fundacja Centrum Praw Kobiet

2. DYREKTYWY DYREKTYWA RADY z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiaj¹ca ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudnienia i ¿ycia zawodowego (2000/78/WE) RADA UNII EUROPEJSKIEJ, uwzglêdniaj¹c Traktat ustanawiaj¹cy Wspólnotê Europejsk¹, a w szczególno ci jego art. 13, uwzglêdniaj¹c wniosek Komisji1, uwzglêdniaj¹c opiniê Parlamentu Europejskiego2, uwzglêdniaj¹c opiniê Komitetu Ekonomiczno-Spo³ecznego 3, uwzglêdniaj¹c opiniê Komitetu Regionów4 , a tak¿e maj¹c na uwadze, ¿e: (1) zgodnie z art. 6 Traktatu o Unii Europejskiej, Unia Europejska opiera siê na zasadach wolno ci, demokracji, przestrzegania praw cz³owieka i podstawowych wolno ci oraz na zasadach pañstwa prawa, które s¹ wspólne dla wszystkich pañstw cz³onkowskich, i przestrzega podstawowych praw zagwarantowanych w Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Cz³owieka i Podstawowych Wolno ci oraz tych, które wynikaj¹ ze wspólnej dla pañstw cz³onkowskich tradycji konstytucyjnej, jako ogólnych zasad prawa wspólnotowego; (2) zasada równego traktowania kobiet i mê¿czyzn znalaz³a swoje odbicie w du¿ej czê ci tekstów prawa wspólnotowego, w szczególno ci za w dyrektywie Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania mê¿czyzn i kobiet w zakresie dostêpu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy;5 (3) stosuj¹c zasadê równego traktowania, Wspólnota powinna, zgodnie z art. 3 ust. 2 Traktatu WE, d¹¿yæ do wyeliminowania nierówno ci i upowszechnienia równo ci miêdzy kobietami i mê¿czyznami, w szczególno ci ze wzglêdu na fakt, i¿ kobiety s¹ czêsto ofiarami wielu form dyskryminacji; (4) Przys³uguj¹ce ka¿demu prawo do równo ci wobec prawa i ochrony przed dyskryminacj¹ stanowi powszechne prawo uznane w Powszechnej Deklaracji Praw Cz³owieka, w Konwencji Narodów Zjednoczonych w Sprawie Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet, w przyjêtym przez Narody Zjednoczone Miêdzynarodowym Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych oraz Miêdzynarodowym Pakcie Praw Gospodarczych, Spo³ecznych i Kulturalnych i w Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Cz³owieka i Podstawowych Wolno ci, które to prawa zosta³y podpisane przez wszystkie pañstwa cz³onkowskie. Konwencja nr 111 Miêdzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) zakazuje dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i w ¿yciu zawodowym. (5) Istotne znaczenie ma przestrzeganie podstawowych praw i wolno ci. Niniejsza dyrektywa nie narusza wolno ci zrzeszania siê, w³¹cznie z prawem do tworzenia z innymi osobami zwi¹zków zawodowych i wstêpowania do takich zwi¹zków w celu obrony swoich interesów. (6) Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników uznaje znaczenie walki z dyskryminacj¹ we wszystkich jej postaciach, w³¹cznie z potrzeb¹ podjêcia odpowiednich dzia³añ na rzecz integracji spo³ecznej i gospodarczej osób starszych i niepe³nosprawnych. (7) W ród celów Traktatu WE znajduje siê wspieranie koordynacji polityki zatrudnienia pañstw cz³onkowskich. W zwi¹zku z tym do Traktatu WE zosta³ wprowadzony nowy rozdzia³ dotycz¹cy zatrudnienia w celu opracowania skoordynowanej strategii zatrudnienia, a w szczególno ci wspierania wykwalifikowanej, wykszta³conej i mog¹cej siê przystosowaæ si³y roboczej. (8) Wytyczne dotycz¹ce zatrudnienia na rok 2000, przyjête przez Radê Europejsk¹ w Helsinkach w dniach 10 i 11 grudnia 1999r., podkre laj¹ potrzebê wspierania rynku pracy przychylnego dla solidarno ci spo³ecznej formu³uj¹c spójn¹ ca³o æ polityk, których celem jest walka z dyskryminacj¹ takich grup jak osoby niepe³nosprawne. Wytyczne te podkre laj¹ równie¿ potrzebê zwrócenia szczególnej uwagi na pomoc starszym pracownikom, aby mogli oni w szerszym zakresie uczestniczyæ w ¿yciu zawodowym.

(9) Zatrudnienie i praca s¹ podstawowymi elementami maj¹cymi zapewniæ równo æ szans dla wszystkich i w szerokim zakresie przyczyniaj¹ siê do pe³nego uczestnictwa obywateli w ¿yciu, gospodarczym, kulturalnym i spo³ecznym oraz do ich rozwoju. (10) W dniu 29 czerwca 2000r. Rada przyjê³a dyrektywê w sprawie stosowania zasady równego traktowania osób bez wzglêdu na pochodzenie rasowe lub etniczne6, która ju¿ zapewnia ochronê przed tego rodzaju dyskryminacj¹ na polu zatrudnienia i pracy. (11) Dyskryminacja ze wzglêdu na religiê lub przekonania, niepe³nosprawno æ, wiek lub orientacjê seksualn¹ mo¿e byæ przeszkod¹ w realizacji celów Traktatu WE, w szczególno ci w zakresie zatrudnienia i zabezpieczenia spo³ecznego, podnoszenia poziomu i jako ci ¿ycia, spójno ci gospodarczej i spo³ecznej, solidarno ci i wolnego przep³ywu osób. (12) W tym celu wszelka dyskryminacja ze wzglêdu na wyznawan¹ religiê lub przekonania, niepe³nosprawno æ, wiek lub orientacjê seksualn¹ w zakresie regulowanym niniejsz¹ dyrektyw¹ powinna byæ zakazana na ca³ym obszarze Wspólnoty. Zakaz dyskryminacji powinien równie¿ dotyczyæ obywateli pañstw trzecich, ale nie obejmie on odmiennego traktowania ze wzglêdu na narodowo æ i nie narusza przepisów reguluj¹cych wjazd i pobyt obywateli pañstw trzecich oraz ich dostêp do zatrudnienia i pracy. (13) Niniejszej procedury nie stosuje siê do uregulowañ w zakresie ubezpieczenia i zabezpieczenia spo³ecznego, których korzy ci nie s¹ to¿same z dochodami w znaczeniu nadanym temu terminowi dla celów stosowania art. 141 Traktatu WE ani do wszelkiego rodzaju p³atno ci dokonywanych przez pañstwo, których celem jest dostêp do zatrudnienia lub utrzymanie zatrudnienia. (14) Niniejsza dyrektywa nie narusza przepisów krajowych okre laj¹cych wiek emerytalny. (15) Ocena faktów, na podstawie których mo¿na wnosiæ o wyst¹pieniu bezpo redniej i po redniej dyskryminacji nale¿y do s¹du lub innego w³a ciwego organu krajowego, zgodnie z prawem krajowym lub praktyk¹ krajow¹, które mog¹ stanowiæ, w szczególno ci, ¿e fakt wystêpowania dyskryminacji po redniej mo¿na udowodniæ z wykorzystaniem wszelkich rodków, równie¿ na podstawie danych statystycznych. (16) Wprowadzenie rodków uwzglêdniaj¹cych potrzeby osób niepe³nosprawnych w miejscu pracy pe³ni wa¿n¹ rolê w zwalczaniu dyskryminacji osób niepe³nosprawnych. (17) Niniejsza dyrektywa nie nak³ada obowi¹zku zatrudniania, awansowania i utrzymywania stosunku pracy z osobami, które nie s¹ dyspozycyjne, nie posiadaj¹ zdolno ci lub umiejêtno ci niezbêdnych do wykonywania podstawowych czynno ci na danym stanowisku lub odbycia odpowiedniego szkolenia, bez naruszenia obowi¹zku wprowadzania rozs¹dnych udogodnieñ uwzglêdniaj¹cych potrzeby osób niepe³nosprawnych. (18) Niniejsza dyrektywa nie wymaga, w szczególno ci od si³ zbrojnych, policji, s³u¿b wiêziennych lub ratowniczych przyjmowania do pracy lub dalszego zatrudniania osób nie posiadaj¹cych wymaganych predyspozycji umo¿liwiaj¹cych wykonywanie zadañ, jakie mog¹ im zostaæ powierzone w ramach realizacji zgodnego z prawem celu utrzymania operacyjnej zdolno ci tych s³u¿b. (19) Ponadto, w celu umo¿liwienia pañstwom cz³onkowskim dalszego utrzymywania zdolno ci bojowej si³ zbrojnych, mog¹ one nie stosowaæ przepisów niniejszej dyrektywy dotycz¹cych niepe³nosprawno ci i wieku w ca³ych si³ach zbrojnych lub ich czê ci. Pañstwa cz³onkowskie, które zdecyduj¹ siê na taki krok musz¹ okre liæ zakres stosowania takiej derogacji. (20) Nale¿y wprowadziæ odpowiednie rodki, to znaczy skuteczne i praktyczne rodki w celu przystosowania stanowiska pracy z uwzglêdnieniem niepe³nosprawno ci, na przyk³ad przystosowuj¹c pomieszczenia lub wyposa¿enie, godziny pracy, podzia³ zadañ lub ofertê szkoleniow¹ lub integracyjn¹. (21) Aby okre liæ czy wprowadzenie danych rodków wi¹¿e siê z konieczno ci¹ poniesienia nieproporcjonalnie wysokich nak³adów, nale¿y uwzglêdniæ w szczególno ci zwi¹zane z tym koszty finansowe i inne, rozmiar organizacji lub rodki finansowe, którymi dysponuj¹ przedsiêbiorstwa oraz mo¿liwo æ pozyskania rodków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy. (22) Niniejsza dyrektywa nie narusza przepisów prawa krajowego dotycz¹cych stanu cywilnego i wynikaj¹cych z tego wiadczeñ.

(23) W bardzo niewielu okoliczno ciach ró¿nice w traktowaniu mog¹ byæ uzasadnione je¿eli charakterystyka zwi¹zana z religi¹ lub przekonaniami, niepe³nosprawno ci¹, wiekiem b¹d orientacj¹ seksualn¹ jest istotnym i determinuj¹cym wymogiem zawodowym, pod warunkiem, ¿e cel jest zgodny z prawem a wymóg zachowuje proporcje. O takich okoliczno ciach nale¿y powiadamiaæ w informacjach dostarczanych przez pañstwa cz³onkowskie Komisji. (24) Unia Europejska w swojej deklaracji nr 11 w sprawie statusu ko cio³ów i organizacji o charakterze niewyznaniowym, za³¹czonej do aktu koñcowego Traktatu Amsterdamskiego w wyra ny sposób uzna³a, ¿e uznaje i nie narusza statusu, z którego korzystaj¹ na mocy prawa krajowego ko cio³y i stowarzyszenia lub wspólnoty religijne w pañstwach cz³onkowskich oraz ¿e uznaje równie¿ status organizacji filozoficznych i niewyznaniowych. Uwzglêdniaj¹c powy¿sze, pañstwa cz³onkowskie mog¹ utrzymywaæ lub wprowadzaæ zgodne z prawem i uzasadnione przepisy szczególne dotycz¹ce podstawowych wymagañ zawodowych, które mog¹ byæ stawiane w odniesieniu do wykonywania pracy zawodowej. (25) Zakaz dyskryminacji ze wzglêdu na wiek jest podstawowym elementem na drodze do osi¹gniêcia celów okre lonych w wytycznych dotycz¹cych zatrudnienia i popierania zró¿nicowania w ród zatrudnionych. Jednak¿e w niektórych okoliczno ciach ró¿nice w traktowaniu ze wzglêdu na wiek mog¹ byæ uzasadnione i wymagaj¹ wprowadzenia szczególnych przepisów, które mog¹ siê ró¿niæ w zale¿no ci od sytuacji pañstw cz³onkowskich. Nale¿y wiêc odró¿niæ odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególno ci wynikaj¹cymi z prawa celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i szkolenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi byæ zakazana. (26) Zakaz dyskryminacji nie powinien mieæ wp³ywu na utrzymanie i wprowadzanie rodków maj¹cych zapobiegaæ lub rekompensowaæ niekorzystn¹ sytuacjê grup osób danej religii lub przekonania, niepe³nosprawno ci, wieku lub orientacji seksualnej, i przepisy te mog¹ dopuszczaæ istnienie organizacji osób danej religii, przekonania, niepe³nosprawno ci, wieku lub orientacji seksualnej, je¿eli jej g³ównym celem jest wspieranie szczególnych potrzeb tych osób. (27) W zaleceniu 86/379/EWG z dnia 24 czerwca 1986R. w sprawie zatrudnienia we Wspólnocie osób niepe³nosprawnych,7 Rada okre li³a wytyczne, w których podane s¹ przyk³ady pozytywnych dzia³añ maj¹cych promowaæ zatrudnienie i szkolenie osób niepe³nosprawnych i, w uchwale z dnia 17 czerwca 1999r. w sprawie równego dostêpu do zatrudnienia osób niepe³nosprawnych8 , potwierdzi³a szczególn¹ wagê jak¹ przywi¹zuje siê w szczególno ci do rekrutacji, dalszego zatrudniania i szkolenia oraz ca³ej d³ugoletniej praktyki zawodowej osób niepe³nosprawnych. (28) Niniejsza dyrektywa okre la podstawowe wymogi, co daje pañstwom cz³onkowskim mo¿liwo æ przyjmowania lub utrzymywania korzystniejszych przepisów. Stosowanie niniejszej dyrektywy nie mo¿e uzasadniaæ regresu w stosunku do sytuacji istniej¹cej obecnie w ka¿dym pañstwie cz³onkowskim. (29) Osoby, które by³y dyskryminowane ze wzglêdu na religiê lub przekonania, niepe³nosprawno æ, wiek lub orientacjê seksualn¹ powinny dysponowaæ odpowiednimi rodkami ochrony prawnej. Dla zapewnienia skuteczniejszego poziomu ochrony, stowarzyszenia lub osoby prawne powinny mieæ równie¿ mo¿liwo æ wszczynania postêpowañ, na zasadach okre lonych przez pañstwa cz³onkowskie, na rzecz ofiary lub j¹ wspieraj¹c, nie naruszaj¹c regu³ procedury krajowej dotycz¹cych przedstawicielstwa i obrony przed s¹dem. (30) Skuteczne wprowadzanie w ¿ycie zasady równo ci wymaga odpowiedniej ochrony prawnej przed retorsjami. (31) Wprowadzenie przepisów dotycz¹cych ciê¿aru dowodu wymaga, od momentu zaistnienia domniemania dyskryminacji i, w przypadkach, gdy fakt ten zostanie potwierdzony, skutecznego stosowania zasady równego traktowania, w której ciê¿ar dowodu przypadnie na pozwanego. Jednak¿e pozwany nie ma obowi¹zku udowadniania, ¿e powód jest wyznawc¹ danej religii, posiada dane przekonania, jest w szczególny sposób upo ledzony, jest w danym wieku lub danej orientacji seksualnej. (32) Pañstwa cz³onkowskie mog¹ nie stosowaæ zasad dotycz¹cych ciê¿aru dowodu do postêpowañ, w których ustalenie faktów nale¿y do s¹du lub w³a ciwej instancji. Takie procedury s¹ procedurami, w których powód nie musi udowadniaæ faktów, których ustalenie nale¿y do s¹du lub w³a ciwej instancji. (33) Pañstwa cz³onkowskie powinny wspieraæ dialog miêdzy partnerami spo³ecznymi i, zgodnie ze swoj¹ praktyk¹ narodow¹, organizacjami pozarz¹dowymi w celu zwrócenia uwagi na ró¿ne formy dyskryminacji w miejscu pracy i walki z nimi. (34) Potrzeba wspierania pokoju i pojednania miêdzy g³ównymi wspólnotami Irlandii Pó³nocnej wymaga umieszczenia w niniejszej dyrektywie przepisów szczególnych.

(35) Pañstwa cz³onkowskie powinny wprowadziæ skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe sankcje stosowane w przypadkach nieprzestrzegania zobowi¹zañ wynikaj¹cych z niniejszej dyrektywy. (36) Pañstwa cz³onkowskie mog¹ powierzaæ partnerom spo³ecznym, na ich wspólny wniosek, wprowadzanie w ¿ycie niniejszej dyrektywy, w zakresie tego co wynika z uk³adów zbiorowych, pod warunkiem, ¿e zostan¹ przyjête wszystkie niezbêdne przepisy umo¿liwiaj¹ce im w ka¿dej chwili osi¹gniêcie rezultatów okre lonych w niniejszej dyrektywie. (37) Zgodnie z zasad¹ subsydiarno ci, o której mowa w art. 5 Traktatu WE, cel niniejszej dyrektywy, to znaczy stworzenie we Wspólnocie obszaru dzia³ania w sferze równo ci zatrudnienia i pracy, nie mo¿e byæ w wystarczaj¹cym stopniu realizowany przez pañstwa cz³onkowskie i powinien wiêc, ze wzglêdu na rozmiary i rezultaty akcji, byæ lepiej realizowany na szczeblu wspólnotowym. Zgodnie z zasad¹ proporcjonalno ci, o której mowa we wspomnianym artykule, niniejsza dyrektywa nie wykracza ponad to co jest konieczne dla osi¹gniêcia tych celów: PRZYJMUJE NINIEJSZ¥ DYREKTYWÊ: ROZDZIA£ I POSTANOWIENIA OGÓLNE Artyku³ 1 Przedmiot Przedmiotem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ram dla walki z dyskryminacj¹ ze wzglêdu na religiê lub przekonania, niepe³nosprawno æ, wiek lub orientacjê seksualn¹ w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu wprowadzenia w ¿ycie, w pañstwach cz³onkowskich, zasady równego traktowania. Artyku³ 2 Pojêcie dyskryminacji 1.

Dla celów niniejszej dyrektywy zasada równego traktowania oznacza brak jakichkolwiek form bezpo redniej lub po redniej dyskryminacji z przyczyn wymienionych w art. 1.

Dla celów ust. 1:

dyskryminacja bezpo rednia wystêpuje wtedy gdy osobê traktuje siê mniej przychylnie, ni¿ traktuje siê, traktowano lub traktowano by inn¹ osobê w podobnej sytuacji, z jednej z przyczyn wymienionych w art. 1;

b) dyskryminacja po rednia wystêpuje gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka mo¿e doprowadziæ do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonañ, upo ledzenia, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba ¿e: i) taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a rodki maj¹ce s³u¿yæ osi¹gniêciu tego celu s¹ w³a ciwe i konieczne, lub je¿eli ii) w przypadku osób w okre lony sposób niepe³nosprawnych, pracodawca lub ka¿da osoba, do której odnosi siê niniejsza dyrektywa jest zobowi¹zana, na mocy przepisów krajowych, podejmowaæ stosowne dzia³ania zgodnie z zasadami okre lonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodno ci spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyk¹. 3.

Molestowanie uwa¿ane jest za formê dyskryminacji w rozumieniu ust. 1, je¿eli ma miejsce niepo¿¹dane zachowanie maj¹ce zwi¹zek z jedn¹ z przyczyn, o których mowa w art. 1, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godno ci osoby i stworzenie onie mielaj¹cej, wrogiej, poni¿aj¹cej, upokarzaj¹cej lub uw³aczaj¹cej atmosfery. W tym znaczeniu pojêcie molestowania mo¿e byæ definiowane zgodnie z ustawodawstwem i krajow¹ praktyk¹ pañstw cz³onkowskich.

Ka¿de zachowanie polegaj¹ce na zmuszaniu kogokolwiek do praktykowania wobec osób zachowañ dyskryminacyjnych z jednej z przyczyn wymienionych w art. 1, uwa¿ane jest za dyskryminacjê w rozumieniu ust. 1.

Niniejsza dyrektywa nie narusza rodków przewidzianych przepisami krajowymi, które w spo³eczeñstwie demokratycznym s¹ niezbêdne dla zapewnienia bezpieczeñstwa publicznego, obrony porz¹dku i zapobiegania dzia³aniom podlegaj¹cym sankcjom karnym, ochrony zdrowia i ochrony praw i wolno ci innych osób.

Artyku³ 3 1.

W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejsz¹ dyrektywê stosuje siê do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego jak i prywatnego, w³¹cznie z jednostkami o charakterze publicznym, w odniesieniu do:

warunków dostêpu do zajêæ nie podlegaj¹cych wynagrodzeniu lub do pracy, równie¿ kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezale¿nie od rodzaju dzia³alno ci i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, równie¿ w odniesieniu do awansu zawodowego;

b) dostêpu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania zawodowego, ³¹cznie ze zdobywaniem praktycznych do wiadczeñ; c)

warunków zatrudnienia i pracy, ³¹cznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;

d) wstêpowania i dzia³ania w organizacjach pracobiorców lub pracodawców b¹d jakiejkolwiek organizacji, której cz³onkowie wykonuj¹ okre lony zawód, ³¹cznie z przywilejami jakie daj¹ tego typu organizacje; 2.

Celem niniejszej dyrektywy nie jest zró¿nicowane traktowanie ze wzglêdu na narodowo æ i nie narusza ona przepisów reguluj¹cych wjazd i pobyt obywateli pañstw trzecich oraz bezpañstwowców na terytorium pañstw cz³onkowskich i wszelkiego traktowania zwi¹zanego ze statusem prawnym danych obywateli pañstw trzecich i bezpañstwowców.

Niniejszej dyrektywy nie stosuje siê do wszelkiego rodzaju p³atno ci z systemów publicznych lub podobnych, w³¹czaj¹c w to systemy ubezpieczenia i zabezpieczenia spo³ecznego.

Pañstwa cz³onkowskie mog¹ spowodowaæ, ¿e niniejsza dyrektywa nie bêdzie stosowana wobec si³ zbrojnych w odniesieniu do dyskryminacji ze wzglêdu na niepe³nosprawno æ lub wiek. Artyku³ 4 Wymagania zawodowe

Niezale¿nie od art. 2 ust. 1 i 2, pañstwa cz³onkowskie mog¹ uznaæ, ¿e odmienne traktowanie ze wzglêdu cechy zwi¹zane z jedn¹ z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji je¿eli, ze wzglêdu na rodzaj dzia³alno ci zawodowej lub warunki jej wykonywania, dane cechy s¹ istotnym i determinuj¹cym wymogiem zawodowym, pod warunkiem, ¿e cel jest zgodny z prawem, a wymóg zachowuje proporcje.

Pañstwa cz³onkowskie mog¹ utrzymaæ w swoim prawodawstwie krajowym, które obowi¹zuje w dniu przyjêcia niniejszej dyrektywy, lub wprowadziæ w przysz³ym prawodawstwie, uwzglêdniaj¹cym praktyki krajowe istniej¹ce w dniu przyjêcia niniejszej dyrektywy, przepisy na mocy których, w przypadku dzia³alno ci zawodowej ko cio³ów lub innych organizacji publicznych b¹d prywatnych, których etyka opiera siê na religii lub przekonaniach, odmienne traktowanie ze wzglêdu na religiê lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji je¿eli, ze wzglêdu na charakter tego rodzaju dzia³alno ci lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowi¹ podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzglêdniaj¹cy etykê organizacji. Tego rodzaju odmienne traktowanie powinno byæ realizowane z poszanowaniem przepisów i zasad konstytucyjnych pañstw cz³onkowskich oraz ogólnych zasad prawa wspólnotowego, i nie powinno byæ usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw której le¿¹ inne przyczyny. Pod warunkiem, ¿e jej przepisy s¹ przestrzegane, niniejsza dyrektywa nie narusza wiêc prawa ko cio³ów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera siê na religii lub przekonaniach, dzia³aj¹cych zgodnie z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi, do wymagania od osób pracuj¹cych dla nich dzia³ania w dobrej wierze i lojalno ci wobec etyki organizacji. Artyku³ 5 Racjonalne usprawnienia dla osób niepe³nosprawnych

W celu zapewnienia przestrzegania zasady równego traktowania osób niepe³nosprawnych, przewiduje siê wprowadzenie racjonalnych usprawnieñ. Oznacza to, ¿e pracodawca podejmuje stosowne dzia³ania, z uwzglêdnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umo¿liwiæ osobie niepe³nosprawnej dostêp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy, b¹d przeszkolenie jej, o ile rodki te wi¹¿¹ siê z konieczno ci¹ poniesienia przez pracodawcê nieproporcjonalnie wysokich nak³adów. Nak³ady te nie s¹ nieproporcjonalne, je¿eli s¹ w wystarczaj¹cym stopniu rekompensowane ze rodków istniej¹cych w ramach polityki prowadzonej przez dane pañstwo cz³onkowskie na rzecz osób niepe³nosprawnych.

Artyku³ 6 Uzasadnienie odmiennego traktowania ze wzglêdu na wiek 1.

Niezale¿nie od art. 2 ust. 2, pañstwa cz³onkowskie mog¹ uznaæ, ¿e odmienne traktowanie ze wzglêdu na wiek nie stanowi dyskryminacji, je¿eli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególno ci celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i szkolenia zawodowego, i je¿eli rodki maj¹ce s³u¿yæ realizacji tego celu s¹ odpowiednie i konieczne.

Takie odmienne traktowanie mo¿e polegaæ w szczególno ci na: a)

wprowadzeniu specjalnych warunków dostêpu do zatrudnienia i szkolenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, w³¹cznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi m³odych, pracowników starszych i osób maj¹cych na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;

b) okre leniu warunków dolnej granicy wieku, do wiadczenia zawodowego lub sta¿u pracy, wymaganego do zatrudnienia lub niektórych korzy ci zwi¹zanych z zatrudnieniem; c)

okre lenia górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzglêdnieniem wykszta³cenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przej ciem na emeryturê.

Niezale¿nie od art. 2 ust. 2, pañstwa cz³onkowskie mog¹ uznaæ, ¿e nie stanowi dyskryminacji ze wzglêdu na wiek ustalanie, dla zawodowych systemów zabezpieczenia spo³ecznego, wieku przyznania lub nabycia praw do wiadczeñ emerytalnych lub inwalidzkich, w³¹cznie z wyznaczaniem, w ramach tych systemów, ró¿nych granic wieku dla pracowników lub grup b¹d kategorii pracowników i wykorzystania, w ramach tych systemów, kryteriów wieku do obliczania wysoko ci wiadczeñ, pod warunkiem, ¿e nie stanowi to dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ. Artyku³ 7 Dzia³ania pozytywne i szczególne rodki

Dla zapewnienia ca³kowitej równo ci w ¿yciu zawodowym zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody dla utrzymywania lub przyjmowania przez pañstwo cz³onkowskie szczególnych przepisów maj¹cych zapobiegaæ lub wyrównywaæ niedogodno ci, u podstaw których le¿y jedna z przyczyn, o których mowa w art. 1.

W przypadku osób niepe³nosprawnych, zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody dla prawa pañstw cz³onkowskich do utrzymywania lub przyjmowania przepisów dotycz¹cych ochrony zdrowia i bezpieczeñstwa na miejscu pracy, ani rodków, których celem jest stworzenie lub utrzymanie przepisów b¹d u³atwieñ w celu ochrony lub wspierania integracji w rodowisku pracy. Artyku³ 8 Podstawowe wymagania

Pañstwa cz³onkowskie mog¹ przyjmowaæ lub utrzymywaæ przepisy bardziej korzystne w celu ochrony zasady równego traktowania od przepisów przewidzianych w niniejszej dyrektywie.

Wprowadzenie w ¿ycie niniejszej dyrektywy nie mo¿e byæ w ¿adnym wypadku powodem obni¿enia poziomu ochrony przed dyskryminacj¹, który ju¿ zapewnia pañstwo cz³onkowskie w zakresie regulowanym niniejsz¹ dyrektyw¹. ROZDZIA£ II MO¯LIWO CI ODWO£ANIA I STOSOWANIE PRAWA Artyku³ 9 Ochrona praw

Pañstwa cz³onkowskie maj¹ zapewniæ, aby procedury prawne i/lub administracyjne, równie¿, o ile uznaj¹ to za w³a ciwe, procedury pojednawcze, których celem jest doprowadzenie do przestrzegania zobowi¹zañ wynikaj¹cych z niniejszej dyrektywy by³y dostêpne dla wszystkich osób, które uwa¿aj¹ siê za pokrzywdzone nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, nawet po zakoñczeniu kontaktów, w których przypuszczalnie mia³a miejsce dyskryminacja.

Pañstwa cz³onkowskie maj¹ zapewniæ, aby stowarzyszenia, organizacje lub osoby prawne, które maj¹, zgodnie z wyznaczonymi ustawodawstwem krajowym kryteriami, zgodny z prawem interes zapewnienia aby przestrzegane by³y postanowienia niniejszej dyrektywy mog¹ wszczynaæ, na rzecz osoby wystêpuj¹cej z powództwem lub j¹ wspieraj¹c, za jej zgod¹, postêpowania s¹dowe i/lub administracyjne przewidziane w celu spowodowania przestrzegania obowi¹zków wynikaj¹cych z niniejszej dyrektywy.

Przepisy ust. 1 i 2 nie naruszaj¹ krajowych regu³ dotycz¹cych terminów sk³adania odwo³añ w odniesieniu do zasady równego traktowania. Artyku³ 10 Ciê¿ar dowodu

Zgodnie ze swoim krajowym systemem wymiaru sprawiedliwo ci pañstwa cz³onkowskie podejmuj¹ niezbêdne dzia³ania aby osoba pozwana musia³a udowodniæ, ¿e nie wyst¹pi³o pogwa³cenie zasady równego traktowania, w przypadku gdy osoba, która uwa¿a siê za pokrzywdzon¹ nie przestrzeganiem wobec niej zasady równego traktowania, potwierdzi przed s¹dem lub inn¹ w³a ciw¹ instancj¹, fakty, które nasuwaj¹ przypuszczenie o istnieniu bezpo redniej i po redniej dyskryminacji,.

Przepis ust. 1 nie stanowi przeszkody dla ustanawiania przez pañstwa cz³onkowskie zasad dowodowych korzystniejszych dla osoby wystêpuj¹cej z powództwem.

Przepisu ust. 1 nie stosuje siê do postêpowañ karnych.

Przepisy ust. 1, 2 i 3 stosuje siê równie¿ do ka¿dego postêpowania wszczêtego zgodnie z art. 9 ust. 2.

Pañstwa cz³onkowskie mog¹ nie stosowaæ przepisu ust. 1 do postêpowañ, w których ustalenie faktów nale¿y do s¹du lub w³a ciwej instancji. Artyku³ 11 Ochrona przed retorsjami

Pañstwa cz³onkowskie wprowadzaj¹ do swoich wewnêtrznych systemów prawnych rodki niezbêdne do ochrony pracowników przed wszelkimi zwolnieniami lub nieprzychylnym traktowaniem pracowników przez pracodawcê bêd¹cym reakcj¹ na skargê z³o¿on¹ w przedsiêbiorstwie lub wyst¹pienie z powództwem do s¹du z zamiarem doprowadzenia do przestrzegania zasady równego traktowania. Artyku³ 12 Rozpowszechnianie informacji Pañstwa cz³onkowskie maj¹ zapewniæ, aby przepisy przyjmowane z zastosowaniem niniejszej dyrektywy, jak równie¿ przepisy, które ju¿ obowi¹zuj¹ w tej materii, udostêpniane by³y zainteresowanym osobom z wykorzystaniem wszelkich stosownych rodków na ca³ym ich terytorium. Artyku³ 13 Dialog spo³eczny 1.

Zgodnie ze swoj¹ tradycj¹ i krajow¹ praktyk¹ pañstwa cz³onkowskie podejmuj¹ stosowne dzia³ania wspieraj¹ce dialog miêdzy partnerami spo³ecznymi w celu promowania równego traktowania, w³¹cznie ze sprawowaniem nadzoru w miejscu pracy, poprzez uk³ady zbiorowe, kodeksy postêpowania oraz badanie lub wymianê do wiadczeñ i dobrych zwyczajów.

W poszanowaniu swoich tradycji i krajowej praktyki, pañstwa cz³onkowskie zachêcaj¹ partnerów spo³ecznych, nie naruszaj¹c ich autonomii, do zawierania, na odpowiednim poziomie, umów okre laj¹cych zasady niedyskryminacji w zakresie, o którym mowa w art. 3, który wchodzi w zakres stosowania zbiorowych negocjacji. Umowy takie powinny byæ zgodne z podstawowymi wymogami okre lonymi niniejsz¹ dyrektyw¹ oraz przepisami krajowymi bêd¹cymi ich transpozycj¹.

Artyku³ 14 Dialog z organizacjami pozarz¹dowymi Pañstwa cz³onkowskie zachêcaj¹ do prowadzenia dialogu z zainteresowanymi organizacjami pozarz¹dowymi, które maj¹, zgodnie z praktyk¹ i ustawodawstwem krajowym, prawowity interes uczestniczenia z walce z dyskryminacj¹ z przyczyn wymienionych w ust. 1, w celu promowania zasady równego traktowania. ROZDZIA£ III PRZEPISY SZCZEGÓLNE Artyku³ 15 Irlandia Pó³nocna 1.

Aby uporaæ siê z problemem mniejszej liczby przedstawicieli jednej z g³ównych wspólnot religijnych w s³u¿bach policyjnych Irlandii Pó³nocnej, odmienne traktowanie przy rekrutacji do tych s³u¿b, równie¿ personelu wsparcia, nie stanowi dyskryminacji, o ile w wyra ny sposób zezwalaj¹ na to przepisy krajowe.

Dla otrzymania równowagi w mo¿liwo ciach zatrudniania nauczycieli w Irlandii Pó³nocnej, przyczyniaj¹c siê przy tym do prze³amywania podzia³ów historycznych miêdzy zamieszka³ymi tam g³ównymi wspólnotami religijnymi, przepisów niniejszej dyrektywy dotycz¹cych religii lub przekonañ nie stosuje siê do rekrutacji nauczycieli do szkó³ w Irlandii Pó³nocnej, o ile w wyra ny sposób zezwalaj¹ na to przepisy krajowe. ROZDZIA£ IV PRZEPISY KOÑCOWE Artyku³ 16 Zgodno æ

Pañstwa cz³onkowskie podejmuj¹ niezbêdne dzia³ania, aby: a)

zniesione zosta³y ustawy, rozporz¹dzenia i przepisy administracyjne sprzeczne z zasad¹ równego traktowania;

b) przepisy sprzeczne z zasad¹ równego traktowania zawarte w umowach lub uk³adach zbiorowych, regulaminach wewnêtrznych przedsiêbiorstw, jak równie¿ w statutach wolnych zawodów oraz organizacji pracowników i pracodawców zosta³y uznane za niewa¿ne lub zosta³y zmienione. Artyku³ 17 Sankcje Pañstwa cz³onkowskie okre laj¹ zasady stosowania sankcji obowi¹zuj¹cych wobec naruszeñ przepisów krajowych przyjêtych z zastosowaniem niniejszej dyrektywy i podejmuj¹ wszelkie niezbêdne dzia³ania dla zapewnienia ich stosowania. Sankcje, które mog¹ okre laæ wyp³acenie odszkodowania ofierze, musz¹ byæ skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe. Do dnia 2 grudnia 2003r. pañstwa cz³onkowskie przeka¿¹ te przepisy Komisji, a wszystkie pó niejsze ich zmiany tak szybko jak to mo¿liwe. Artyku³ 18 Wprowadzenie w ¿ycie Pañstwa cz³onkowskie wprowadz¹ w ¿ycie ustawy, rozporz¹dzenia i przepisy administracyjne niezbêdne do dostosowania siê do niniejszej dyrektywy nie pó niej ni¿ do dnia 2 grudnia 2003 r. lub mog¹ powierzyæ partnerom spo³ecznym, na ich wspólny wniosek, wprowadzenie w ¿ycie niniejszej dyrektywy w zakresie przepisów dotycz¹cych uk³adów zbiorowych. W takich przypadkach pañstwa cz³onkowskie zapewni¹ do dnia 2 grudnia 2003 r., aby partnerzy spo³eczni wprowadzili w drodze umowy niezbêdne przepisy, przy czym pañstwo cz³onkowskie powinno podj¹æ wszelkie niezbêdne dzia³ania umo¿liwiaj¹ce im w ka¿dym czasie realizacjê celów niniejszej dyrektywy. Pañstwa cz³onkowskie bezzw³ocznie powiadamiaj¹ o tym Komisjê. W celu uwzglêdnienia szczególnych warunków pañstwa cz³onkowskie mog¹, o ile powstanie taka konieczno æ, skorzystaæ z dodatkowego terminu trzech lat, licz¹c od dnia 2 grudnia 2003 r., to znaczy w sumie sze ciu lat, na wprowadzenie

w ¿ycie przepisów niniejszej dyrektywy dotycz¹cych dyskryminacji ze wzglêdu na wiek i niepe³nosprawno æ. W tym wypadku bezzw³ocznie powiadamiaj¹ o tym Komisjê. Ka¿de pañstwo cz³onkowskie, które skorzysta z dodatkowego terminu przedstawi Komisji roczne sprawozdanie na temat rodków jakie podjê³o w celu uporania siê z dyskryminacj¹ ze wzglêdu na wiek i niepe³nosprawno æ oraz postêpu we wprowadzaniu w ¿ycie dyrektywy. Komisja przedstawia roczne sprawozdanie Radzie. Je¿eli pañstwa cz³onkowskie przyjm¹ te przepisy, powinny one powo³ywaæ siê na niniejsz¹ dyrektywê lub powinno towarzyszyæ im powo³anie siê na tê dyrektywê przy ich urzêdowej publikacji. Sposób w jaki takie odniesienie ma zostaæ umieszczone okre laj¹ pañstwa cz³onkowskie. Artyku³ 19 Raport 1.

Do dnia 2 grudnia 2005r. a nastêpnie raz na piêæ lat, pañstwa cz³onkowskie bêd¹ przekazywaæ Komisji wszelkie informacje niezbêdne do sporz¹dzenia przez Komisjê, przeznaczonego dla Parlamentu Europejskiego i Rady, raportu dotycz¹cego stosowania niniejszej dyrektywy,.

Raport Komisji uwzglêdnia³ bêdzie odpowiednio opiniê partnerów spo³ecznych i zainteresowanych organizacji pozarz¹dowych. Zgodnie z zasad¹ systematycznej rejestracji problemów równo ci szans kobiet i mê¿czyzn, w raporcie tym zawarta bêdzie, miêdzy innymi, ocena wp³ywu podjêtych dzia³añ na mê¿czyzn i kobiety. W wietle uzyskanych informacji w raporcie tym zawarte bêd¹, o ile zaistnieje taka potrzeba, propozycje zmian i aktualizacji niniejszej dyrektywy. Artyku³ 20 Wej cie w ¿ycie

Niniejsza dyrektywa wchodzi w ¿ycie z dniem jej opublikowaniu w Dzienniku Urzêdowym Wspólnot Europejskich. Artyku³ 21 Adresaci Niniejsza dyrektywa skierowana jest do pañstw cz³onkowskich. Sporz¹dzono w Brukseli, 27 listopada 2000 roku.

W imieniu Rady E. GUIGOU Przewodnicz¹ca

1 2

Dz.U.WE. nr C l77, z 27.06.2000, str. 42. Opinia wydana w dniu 12 pa dzernika.2000 r. (nie opublikowana w Dzienniku Urzêdowym Wspólnot Europejskich).

Dz.U.WE. nr C 204, z 18.07.2000, str. 82. Dz.U.WE. nr C 226, z 8.08.2000, str. 1. 5 Dz.U.WE. nr C 39, z 14.02.1976, str. 40. 6 Dz.U.WE. nr L l80, z 19.06.2000, str. 22. 7 Dz.U.WE. nr L 225, z 12.08.1986, str. 43. 4

Dz.U.WE. nr C 186, z 2.07.1999, str. 3.