Enseignement web nov 2012 by CGSP WALLONNE

BELGIQUE - BELGIË

P.P. - P.B. B386

NOVEMBRE 2012

68e année - n°10 - novembre 2012 (mensuel) dépôt CHARLEROI X | P402047 | retour : CGSP place Fontainas, 9/11 1000 Bruxelles

ENSEIGNEMENT

Cheminots Les raisons de la colère

DOSSIER P. 3

ÉDITO

Des élections et puis après ?

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ANALYSE

L’interruption de carrière réformée

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ENSEIGNEMENT

Avez-vous été fêté(e)s le 5 octobre ?

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ITO D É

Le syndicalisme dans sa dimension internationale La chaire syndicale FGTB de l’ULB organise avec d’autres centres de recherche deux journées de réflexion autour du « syndicalisme dans sa dimension internationale », les 23 et 24 novembre 2012 à l’Institut de Sociologie de l’ULB (salle Duprée l, avenue Jeanne, 44 - 1050 Bruxelles). La première journée sera consacrée aux « articulations du syndicalisme : national, régional, mondial ». Ou « Comment le syndicalisme international est utile au mouvement syndical national ? Quelles sont les difficultés d’articulations ? » La deuxième journée sera centrée sur la « Diversité des stratégies de lutte pour l’action internationale » avec présentation de cas concrets comme notamment ArcelorMittal, la négociation d’accords cadres internationaux ou le rôle des comités d’entreprise européens. De nombreux intervenants de haut niveau, chercheurs et professeurs, de différents centres ou universités belges (ULB, UCL, CRISP, Éconosphères) comme européennes ou internationales (Paris I, Paris III, Rennes II, Québec, Labour Global Institute, IRES…), viendront ponctuer cette journée. Les frais de participation s’élèvent à 30 euros pour les deux journées (étudiant : 5 euros). Cela comprend les pauses café. Les repas ne sont, en revanche, pas compris. Le règlement peut s’effectuer sur place ou par virement : (Iban : BE21000338617603, BIC : BPOTBE81).

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Des élections et puis après ?

Les dernières élections communales et provinciales sont passées, les accords sont noués sur le plan local presque partout (au moment où nous rédigeons ces lignes). Les enseignements sont nombreux. Bien sûr, la portée locale de ces votes implique une certaine prudence mais il est quelques lignes de forces indéniables. Sur le plan fédéral, la Flandre a majoritairement voté nationaliste et encore plus à droite que lors des précédentes échéances. Nous savions déjà que plus rien ne serait simple en Belgique, devons-nous déjà conclure que plus rien n’est possible ? Nous allons en avoir très bientôt des éléments d’appréciation, que ce soit lors des débats budgétaires ou des futurs débats institutionnels (loi de financement…). Le sous-financement probable des entités et « l’impérieuse » nécessité d’assainissement des finances publiques ne peuvent que conduire les responsables à une nouvelle remise en cause des services publics et seuls les travailleurs et les usagers du service public peuvent faire obstacle à ces nouvelles attaques sur ce qui est notre patrimoine collectif, vecteur de redistribution de richesses et donc de solidarité. Sur le plan politique, le parti socialiste a connu des fortunes contrastées. Dans certains endroits, après avoir connu des sévères revers il y a 6 ans, le PS s’est revigoré dans ces élections. À d’autres, l’érosion a continué. Parfois, des défaites cinglantes sont intervenues. Il est malaisé de vouloir en tirer une leçon globale. Par contre, d’autres dynamiques sont plus marquées. Le plus évident est la montée significative de l’absence ou du vote blanc ou nul. Ainsi, ce phénomène atteint 20,5 % en Wallonie et 21,9 à Bruxelles. Ce qui, pour des élections locales qui sont habituellement moins boycottées que d’autres, est énorme. C’est à coup sûr un comportement de défiance vis-à-vis de la classe politique. En soi, cela mériterait que les responsables politiques prennent la mesure et surtout les raisons de ces politiques. Autre fait marquant de ces élections, l’émergence ou le renforcement d’une force ou plutôt de forces à la gauche du parti socialiste : le Parti des Travailleurs de Belgique (PTB +), à Liège VEGA (Verts et à Gauche) et en tenant compte qu’une autre force ne s’est pas présentée aux électeurs cette fois, le Mouvement de Gauche. Certains responsables socialistes ont voulu, dès le soir des élections, renvoyer ce phénomène en évoquant la démagogie de certains et le manque d’intelligence politique des autres. Le danger est grand, pour eux, de ne pas entendre ce peuple de gauche qui ne peut accepter les derniers traités européens comme le TSCG (Traité sur la Stabilité, la Coordination et la Gouvernance dans l’Union européenne), qui n’en peut plus de voir s’agrandir les inégalités sociales, qui se demande ce que font certains gestionnaires publics quand ils gèrent des intercommunales comme les pires entreprises commerciales. Il est toujours plus important mais aussi plus difficile de tirer les leçons de ses revers que de ses victoires, c’est en tout cas indispensable à moins de deux ans d’échéances électorales essentielles : les régionales et les fédérales. Et pour nous le combat continue…

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Cheminots Les raisons de la colère

e succès de la grève des cheminots du 3 octobre a mis en lumière notre détermination à défendre un modèle de société qui place le service public au cœur des intérêts du citoyen. En se battant pour une SNCB intégrée avec une hiérarchie claire, nos cheminots luttent pour davantage de performance et de sécurité sur le réseau ferroviaire.

En 2005, pour se mettre en conformité avec les directives libérales européennes, la SNCB a été scindée en trois entités distinctes. La SNCB Holding chapeaute désormais Infrabel qui gère le réseau ferré et la SNCB qui s’occupe du trafic. La SNCB Holding est de surcroît la garante des relations sociales et de l’unicité du statut pour les cheminots des trois entités. Un combat pour le service public Nous étions fortement opposés à cette structure à l’époque. Et le temps nous a donné raison. Aujourd’hui, chacun s’accorde à reconnaître que cette scission n’a rien amélioré du tout. Bien au contraire, tout le monde se plaint, cheminots et navetteurs en premier lieu, du manque de ponctualité, de régularité, de confort, de communication et bien sûr, ainsi que l’a montré le rapport sur l’accident de Buizingen, de sécurité. La concurrence interne qui s’est installée entre les trois entités du groupe SNCB a complètement brouillé les lignes de commande et rendu opaque la coordination entre Infrabel et la SNCB. La compétition a pris le pas sur la coopération avec les dégâts que l’on sait. Un accord de gouvernement Ces problèmes ont été pris à bras-le-corps par le nouveau gouvernement. Comment ? Hélas en favorisant encore davantage la libéralisation ! Il préconise en effet la création d’une structure « bicéphale », un modèle à deux entités distinctes où Infrabel et la SNCB reprennent les actifs (et les passifs !) de la Holding. Infrabel sera l’entité la plus importante, notamment grâce au transfert de la quasitotalité des actifs. Quant au statut des

cheminots, il serait sous la tutelle d’une commission paritaire commune… Pas besoin de longues études pour se rendre compte que cette structure amplifiera encore la compétition entre les deux entités et que les problèmes évoqués ne manqueront pas de resurgir, en pire ! Il en résulterait une perspective infinie de filialisations et une externalisation amplifiée des activités actuellement exercées par les cheminots statutaires. C’est exactement ce qui s’est passé en Angleterre avec la litanie de catastrophes qui a ensanglanté le rail britannique. À ces objections, le ministre Magnette répondait que c’est une obligation européenne. Il n’en est rien ! La législation européenne n’impose pas la séparation physique du gestionnaire d’infrastructure et l’exploitation mais seulement leur autonomie comptable. Une snCB unique et intégrée ! À aucun moment, le ministre n’a pris en compte l’idée défendue par la CGSP d’un modèle ferroviaire intégré, c’est-à-dire une structure simple dans laquelle le gestionnaire de l’infrastructure et le transporteur sont réunis. Pour la CGSP, les choses sont claires. Dans le système actuel, l’existence de la Holding ne pose pas de problème mais la scission franche entre Infrabel et la SNCB altère la qualité du service public et par voie de conséquence est préjudiciable aux prestations rendues aux usagers. Nous devons évoluer vers une structure où la responsabilité stratégique repose dans les

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mains d’un seul dirigeant. L’obstination du ministre à n’envisager que son modèle a conduit à la grève nationale en front commun du 3 octobre. La snCB ne sera pas la sabena ! La grève n’a pas été motivée uniquement par l’absence de garanties et de solutions aux problèmes opérationnels soulevés par le modèle bicéphale du gouvernement. En effet, avant notre action, nous n’avions pas l’assurance que le statut actuel des cheminots prévaudrait encore à l’avenir pour les futurs embauchés et pour l’ensemble des entités. Nous le savons, la concurrence exacerbée et le coût du marché mènent au dumping social et nous ne voulons pas voir des conditions de travail et de rémunération différentes d’une société du groupe à l’autre.

Mais nos craintes ne sont pas apaisées. Le ministre est moins loquace à ce sujet mais sa proposition est conditionnée à la reprise de la dette historique de

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la SNCB par l’État avec l’autorisation de la Commission européenne dans le cadre des aides d’État. Vu l’austérité de l’un et le libéralisme de l’autre, c’est l’ensemble de la proposition qui est caduque. En effet, en cas de disparition du Holding – qui gère aujourd’hui la charge de la dette – celle-ci ne pourra être transférée vers Infrabel pour les parties qui relèvent de l’opérateur. Une large part incomberait donc à la SNCB déjà largement dans le rouge ! Cette dette risque donc, ni plus ni moins, d’écraser la SNCB et de provoquer sa faillite, répliquant le scénario catastrophe qui a mené au désastre de la Sabena.

Quelle structure pour la snCB ? La scission des activités infrastructures et opérateur n’a qu’un seul mérite : rencontrer les fantasmes des plus libéraux de la Commission européenne. Le passage proposé de 3 entités à 2 et demi crée une société bâtarde qui ne serait reconnue, ni respectée par personne. Les usagers ont droit à un service de qualité qui allie à la fois sécurité, ponctualité, confort, fréquence… Les cheminots veulent fournir ce service collectivement et solidairement, ce qui implique, au minimum un statut identique pour tous aujourd’hui et demain. Ainsi, la qualité du service dans toutes ses composantes est indissociable de

Modèle proposé par la CGsP Modèle proposé par la CGSP-ACÖD

CPN (Commission paritaire nationale)

1 Administrateur délégué 1 Conseil d’administration 1 Statut Direction générale Infrabel

Direction générale Human Resources

RÉGULATEUR

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SNCB

l’unité de commandement et de responsabilité. La garantie de statut unique pour tous les cheminots suppose que la gestion du personnel et le lieu de la concertation sociale se situent au sein d’une structure forte, en aucun cas dans un ersatz de secrétariat social dont les dirigeants – qui devraient être les garants de l’unicité du statut – seraient écartés des discussions sociales. Une seule société, un seul statut ! Le secteur Cheminots de la CGSP est convaincu que le modèle à deux sociétés distinctes que propose le ministre Magnette affaiblit considérablement la SNCB et risque de provoquer sa disparition. Il conduira, dans la perspective de la libéralisation complète du trafic des voyageurs, à l’émergence d’une série d’opérateurs gravitant autour du gestionnaire de l’infrastructure en vue principalement de venir picorer les bons morceaux, ainsi que nous l’avons vu dans la branche marchandises. Ensemble, avec les navetteurs, la CGSP demande une structure intégrée, à savoir une seule société, un seul statut et les fonctions essentielles d’Infrabel (répartition des sillons, perception des redevances et délivrance des licences) assurées par un organisme indépendant. Rappelons que cette structure est conforme aux directives européennes.

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L’interruption de carrière réformée Depuis le 1er décembre et malgré nos réticences, le gouvernement a entrepris, en parallèle avec la réforme des pensions du secteur public, de réformer le dispositif des interruptions de carrière que peuvent prendre agents statutaires comme contractuels. De récents arrêtés précisent ces changements. Détails…

ans surprise, le nouveau dispositif des interruptions de carrière (IC) se calque sur celui des crédit-temps en vigueur dans le privé et est rendu, bien évidemment, plus restrictif que l’ancien … mais aussi plus compliqué ! Les nouvelles règles réduisent le nombre d’années d’IC que l’on peut prendre et repoussent l’âge minimum à partir duquel les travailleurs du secteur public peuvent prétendre à un emploi d’atterrissage. En effet, à partir du 1 er septembre 2012, les allocations d’IC de fin de carrière ne seront plus octroyées qu’à partir de 55 ans, sauf exception. Mieux vaut dès lors faire le point sur les possibilités en vigueur afin d’éviter tout « gaspillage inutile ».

Attention ! L’interruption de carrière obéit à certaines règles particulières dans la plupart des secteurs et métiers (enseignement, cheminots…) que ce soit en termes de conditions d’entrée dans le dispositif ou de durée. Renseignez-vous auprès de votre secteur.

L’interruption de carrière « ordinaire » L'interruption de carrrière ordinaire offre aux fonctionnaires la possibilité de suspendre complètement ou partiellement leurs prestations de travail, tout en bénéficiant d’une allocation de l’ONEM. L’allocation octroyée varie en fonction du type d’interruption de carrière (complète ou partielle), de l’âge du travailleur, du régime de travail interrompu et du nombre d’enfants et de leur âge. En principe, pour la plupart des fonctionnaires, l’interruption de carrrière est un droit. Toutefois certaines catégories de membre du personnel peuvent être exclues.

1. IC complète et réduction des prestations (régime général) Quelle durée ? La durée minimum de chaque période d’IC est de 3 mois, le maximum 12 mois. La durée maximale à ne pas dépasser au cours d’une carrière, est de 60 mois en interruption complète et 60 mois en interruption partielle, au lieu des 72 mois de l’ancienne réglementation, les deux modes d’interruption étant cumulables au cours d’une même carrière professionnelle. Quelles allocations ? Le montant de l’allocation octroyée est forfaitaire et ne varie donc pas en fonction de la rémunération. Une majoration est possible avec au moins deux enfants à charge dont un de moins de trois ans.

Allocations « régime général »* indexées au taux en vigueur depuis le 1/02/2012 Allocation de base

Montant brut Montant net Montant brut Montant net Montant brut Montant net Montant brut Montant net

Montant brut Montant net

Allocation majorée 3e enfant

IC Complète 432,24 € 469,82 € 388,46 € 422,23 € e IC de 1/5 temps 78,92 € 86,45 € 93,95 € 65,39 € 71,63 € 77,84 € IC de 1/4 temps 98,68 € 108,07 € 117,46 € 81,76 € 89,54 € 97,32 € IC de 1/3 temps 131,55 € 144,08 € 156,62 € 108,99 € 119,38 € 129,76 € IC à 1/2 temps Trav. Trav. Trav. Trav. Trav. Trav. Non isolé Isolé** Non isolé Isolé** Non isolé Isolé** 197,34 € 197,34 € 216,13 € 216,13 € 234,89 € 234,89 € 138,14 € 163,50 € 151,30 € 179,07 € 164,43 € 194,61 € 394,69 € 354,71 €

*Ces montants sont ceux d’application pendant les 12 premiers mois de réduction des prestations. Par la suite, ils sont réduits de 5 %. **Le travailleur isolé est celui habitant seul ou cohabitant uniquement avec un ou des enfant(s) à sa charge, au sens de la réglementation fiscale.

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Allocation majorée 2e enfant

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Quelles sont les dispositions transitoires ? Les personnes dont l’interruption de carrière a pris cours au plus tard le 2/04/2012 restent soumises à l’ancienne réglementation (c’est-à-dire une durée maximum de 72 mois) à condition que leur demande soit parvenue à l’employeur avant le 28/11/2011 et ait été transmise à l’ONEM au plus tard le 1/03/2012. 2. La réduction des prestations dans le « régime fin de carrière » Ce régime permet aux fonctionnaires d’interrompre leur carrière à temps partiel (1/5 temps, ¼ temps, 1/3 temps ou ½ temps) jusqu’à la pension. Ces périodes ne sont pas imputées dans le maximum des 60 mois de l’interruption de temps de

- avoir une carrière professionnelle (dans les régimes des secteurs privé et public) de 28 ans minimum, mais uniquement pour les interruptions de carrière d’1/5e temps.

carrière à temps partiel en régime général. Attention, ce régime n’est pas systématiquement applicable aux fonctionnaires de toutes les administrations. Quelles conditions ? Depuis le 1/09/2012, l’âge d’accès à ce type d’interruption de carrière est passé de 50 à 55 ans. L’âge minimum de 50 ans reste toutefois possible, moyennant l’une ou l’autre des conditions suivantes : - avoir effectué un métier lourd pendant au moins 5 ans au cours des 10 années précédant la demande ou pendant 7 ans durant les 15 années précédentes. Par métier lourd il faut entendre : le travail en équipes successives, le travail en services interrompus et le travail avec prestations de nuit ;

Quelles sont les dispositions transitoires ? L’ancienne réglementation reste applicable : - à toutes les premières demandes ou demandes de prolongation d’allocation d’interruption de carrière qui ont été reçues à l’ONEM avant le 1/09/2012 et transmises à l’employeur avant le 16/03/2012 ; - au membre du personnel âgé de 50 ans au moins et qui bénéficiait déjà d’allocation d’interruption de carrière avant le 01/09/2012 dans le cadre du système « fin de carrière ».

Allocations « régime fin de carrière »* indexées au taux en vigueur depuis le 1/02/2012 Allocation de base

Allocation majorée 2e enfant

Allocation majorée 3e enfant

IC de 1/5e temps Montant brut

157,87 €

165,40 €

172,90 €

Montant net

130,80 €

137,04 €

143,25 €

IC de 1/4 temps Montant brut

197,34 €

206,74 €

216,13 €

Montant net

163,50 €

171,29 €

179,07 €

IC de 1/3 temps Montant brut

263,08 €

275,65 €

288,16 €

Montant net

217,97 €

228,38 €

238,75 €

IC à 1/2 temps Trav. Non isolé

Trav. Isolé**

Trav. Non isolé

Trav. Isolé**

Trav. Non Trav. Isolé** isolé

Montant brut

394,69 €

394,69 € 413,45 € 413,45 € 432,24 €

432,24 €

Montant net

256,55 €

327,01 € 268,75 € 342,55 € 280,96 €

358,12 €

* Ces montants sont ceux d’application pendant les 12 premiers mois de réduction des prestations. Par la suite, ils sont réduits de 5 %. ** Le travailleur isolé est celui habitant seul ou cohabitant uniquement avec un ou des enfant(s) à sa charge, au sens de la réglementation fiscale.

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Les interruptions de carrière « thématiques » - le congé pour soins palliatifs ; - le congé parental ; - l’assistance ou les soins à un membre malade du ménage ou de la famille.

À côté de l’interruption de carrière « ordinaire », il existe une forme d’interruption de carrière « thématique » accordée pour des circonstances de vie particulières :

Ces types d’interruption de carrière spécifiques ne sont pas comptabilisés dans le compteur des 60 mois même si l’agent bénéficie également d’une allocation d’interruption.

Quid de l’assimilation pour le calcul de la pension ? Les périodes d’interruption de carrière ne sont pas toutes prises en compte de la même manière pour le calcul de la pension. L’admissibilité diverge en fonction du motif (règles générales, IC après 50 ans ou IC thématique) et du type d’interruption de carrière (complète ou partielle) : Règle générale Les IC complètes ou partielles (à ½, ⅓ ou ¼ temps) sont admissibles gratuitement 12 mois Les IC partielles à 1/5 temps sont admissibles gratuitement 60 mois

+ IC supplémentaire à partir de 50 ans Les IC complètes ne sont pas admissibles L’IC à ½ temps est admissible maximum 84 mois (*) L’IC à ⅓ temps est admissible maximum 96 mois (*) L’IC à ¼ temps est admissible maximum 106 mois (*) (*) 12 mois sont admissibles gratuitement et les autres mois sont admissibles par validation nota bene • 24 mois supplémentaires sont admissibles gratuitement si enfant de moins de 6 ans. • Les interruptions de carrière « thématiques » sont admissibles gratuitement.

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IRB

Interrégionale de Bruxelles Relever le défi des métiers de la ville et de la Fonction publique Développer les métiers de la ville et, par là, œuvrer à la création d’emplois locaux de qualité dans la Fonction publique de la Région de Bruxelles-Capitale, telle est la finalité des centres de référence professionnelle qui, en mettant autour de la table représentants des travailleurs, des employeurs et acteurs institutionnels dans les domaines de l’emploi et de la formation, veulent faire se rencontrer l’offre et la demande pour ces nouveaux métiers urbains. Avec un taux de chômage1 moyen de 20,6 % qui touche principalement une population d’âge moyen (67,5 % des 25 à 49 ans) et les jeunes (13,6 % de moins de 25 ans), la région de Bruxelles-Capitale connaît une situation paradoxale sur le plan de l’emploi. Alors que des besoins croissants pour des emplois dans la sphère publique et typiquement urbains se font jour, de nombreux travailleurs bruxellois sont sans emploi. D’où l’idée, dans un contexte de développement local, de réunir les parties prenantes des politiques d’emploi pour favoriser l’accès des Bruxellois à ces nouveaux métiers de la ville. Centres de référence Ils peuvent être créés dans divers domaines d’activités : construction, horeca, logistique, nouvelles technologies de l’information et de la communication, par exemple. Ils réunissent les acteurs importants de ces secteurs pour mettre en œuvre des politiques d’emploi ciblées et réaliser l’adéquation entre l’offre et la demande. Pour atteindre leurs objectifs, les centres de référence professionnelle concentrent leurs efforts sur l’étude de la situation au niveau local et sur les formations complémentaires susceptibles d’accroître le niveau de compétence professionnelle des travailleurs en fonction des besoins du secteur concerné. En travaillant en réseau, les CDR peuvent s’échanger des informations et de bonnes pratiques en raison de l’évolution locale du marché de l’emploi. La représentation des travailleurs est assurée par les organisations syndicales et la FGTB interprofessionnelle y est représentée par sa centrale qui correspond au secteur d’activité du CDR (Centrale générale pour la construction, Horval pour l’horeca, CGSP pour les services publics, etc.).

Des emplois qui comportent souvent une dimension locale ou de proximité qui les destinerait en toute logique à des Bruxellois. Il y a là une opportunité majeure de création d’emplois et de résorption du chômage dans notre région avec pour effet une amélioration de la qualité de vie de la population. emplois de services publics Ces emplois sont du ressort du service public de par la nature de l’employeur ou par leur caractère lié à l’intérêt général. La CGSP Bruxelles joue donc un rôle majeur dans le centre de compétence professionnelle des métiers de la ville et de la Fonction publique aux côtés du ministre régional de l’emploi, des représentants des employeurs, d’Actiris (Office régional bruxellois de l’emploi), de Bruxelles Formation, du VDAB-RDB (Service public de Flandre pour l’emploi en Région bruxelloise). Ce nouveau centre de référence dont les statuts viennent d’être déposés sera financé par la Région ainsi que par les partenaires publics et éventuellement privés. Avant de réaliser ses premières interventions, il lui faudra d’abord dresser le tableau de la situation dans notre région, identifier les besoins, développer une stratégie et concevoir son plan d’actions. C’est un outil de développement prometteur auquel la CGSP Bruxelles participe avec à l’esprit l’intérêt des affiliés et de notre région.

Métiers de la ville Dans une grande ville comme Bruxelles, il existe un besoin considérable pour des emplois urbains et les « nouveaux métiers de la ville » (liés à l’administration communale ; aux services de police ; aux acteurs de la cohésion sociale ; à l’aide à la jeunesse ; à l’aménagement urbain…) y prennent sans cesse plus de place.

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Jean-Pierre Knaepenbergh Secrétaire général de l’IRB 1. Source : Actiris, mars 2012

www.cgsp-acod-bru.be

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enTReTIen

Mal au travail, mal à la maison Le docteur Patrick mesters rencontre au quotidien les victimes de stress au travail et de burn-out, d’épuisement professionnel. Il en a fait sa spécialité, au sein du centre Psy-Pluriel à Uccle, où il tient la consultation « Souﬀrance et travail ». Il évoque la nécessité d’un management durable et humain au sein des entreprises, et d’une réﬂexion globale sur les valeurs de notre société. Qu’est-ce qui décide les patients à passer par votre consultation ? Ils viennent de plusieurs canaux différents. Le médecin généraliste, tout d’abord, qui les conseille. Le bouche à oreille également peut convaincre les gens de nous contacter, ou encore le site Internet. Mais nous avons aussi des entreprises, des DRH, qui nous envoient certains de leurs travailleurs car ils détectent un souci. Comment soigne-t-on le stress professionnel ? Il y a tout d’abord une phase de diagnostic. Il faut savoir qu’il existe des burn-out avec ou sans dépression, avec ou sans troubles du sommeil. Il est nécessaire de trouver les sources de l’épuisement professionnel, et parfois orienter vers un médecin spécialisé. Au niveau du traitement, le patient est accompagné par un psychologue spécialisé dans le stress professionnel, et il travaille sur la psychologie comportementale. C’est-à-dire qu’il travaille sur le « comment ». « Comment, avec mes croyances personnelles, puis-je gérer telle ou telle situation ? » Chacun a des croyances, comme « je dois être parfait », « je ne peux pas dire non ». Elles sont nécessaires, mais doivent parfois être revues. La personne qui estime que tout doit être parfait – imaginons qu’elle ait un poste de management – s’épuise personnellement mais épuise également les personnes avec qui elle travaille. Il faut revoir ces croyances, apprendre à dire « non », savoir gérer la peur, prendre de la distance notamment par rapport au regard des autres. Parallèlement, il y a le repos, qui sert à empêcher la bouilloire d’exploser. Car les gens qui viennent nous voir nous confient ne plus se reconnaître. Il est

nécessaire de reprendre le contact avec soi-même et avec le sens du travail. Il faut reprendre le rythme, remettre du tempo. Pour se remettre d’un burn-out, il faut de l’humilité, du courage, et de la bienveillance. Envers soi et les autres. Il faut du temps pour l’accepter. Trois jours de repos ou une simple discussion avec le chef, ce n’est pas assez. Le burn-out n’est pas un signe de faiblesse ou d’incompétence. Ce n’est pas un moyen de tirer sur la carotte. On parle de 19 000 personnes en burn-out dans notre pays, mais c’est sans compter ceux qui n’en parlent pas, ou qui sont dans le déni. Dans ce cas, c’est l’entourage qui s’en rend compte. Quelles peuvent être les causes d’un burn-out ? Outre la personnalité et les croyances du travailleur, évoquées par ailleurs, il y a l’organisation du travail qui est en cause : la charge de travail, une mauvaise gestion du temps ou des délais, une absence de profil clair de la fonction, qui rend la personne corvéable à merci, l’absence de reconnaissance ou de respect, ou encore la disparition du « sens » du travail. La personne se demande tout simplement à quoi sert ce qu’elle fait. Parlons également de la disparition des valeurs de l’entreprise : quand ce qui figure sur papier ne correspond pas à ce qui s’y passe vraiment, ou encore l’absence de solidarité entre les travailleurs. C’est ce qui arrive quand on met les gens en compétition pour obtenir un bonus par exemple. Tout cela peut amener au burn-out. Et à des troubles de la santé qui peuvent être dévastateurs, car le stress chronique a des conséquences biologiques, peut causer une baisse de la défense immunitaire, voire des problèmes cardiaques,

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des cancers… Ce que les entreprises doivent comprendre, c’est qu’elles ont tout intérêt, même financièrement, à investir dans un manager durable, dans l’humain. L’entreprise qui ferme les yeux sur les problèmes de stress perd de l’argent et de la crédibilité. Les travailleurs doivent s’absenter, les jeunes partent très vite, on y trouve une mauvaise ambiance, qui se répercute sur la clientèle, tout cela est très négatif. Heureusement, on voit bon nombre d’entreprises qui osent enfin en parler, qui mènent des plans de prévention et d’accompagnement, qui se mettent autour de la table avec les délégués syndicaux. Et dans ce cas, il est possible de trouver un terrain d’entente, autour du respect de l’humain. Comment s’en sortir si l’entreprise n’est pas dans ce cas de figure, et ne prend pas en compte les problèmes de son personnel ? On ne conseille pas aux gens de démissionner, mais on leur enseigne les mécanismes de défense, on leur apprend à détecter les pièges, les personnalités toxiques, et à s’en protéger. Le burn-out est-il le fruit de la société actuelle ? Dans le passé, on laissait les soucis au travail. Aujourd’hui ça a changé. On met une pression supplémentaire sur le travailleur, qui doit être joignable tout le temps. Le burn-out, c’est effectivement un défi de société. Une opportunité pour tout le monde – travailleurs, syndicats, médecins, employeurs – de se pencher sur les valeurs que l’on veut transmettre, en tenant compte de l’humain et du contexte économique. (Article paru dans Syndicats, FGTB n° 15, septembre 2012)

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Moins d’accidents du travail en 2011 Baisse des accidents de travail dans le secteur privé ! Une bonne nouvelle que rapporte le Fonds des Accidents du Travail (FAT) dans son rapport annuel. Ceci concerne quasiment tous les secteurs, sauf celui de la construction et celui des activités lié à l’emploi (ex : secteur de l’intérim). De moins en moins d’accidents Depuis le début de la crise, on assiste à une diminution du nombre d’accidents du travail. Si en 2009 et 2010, cette baisse était logiquement liée à la baisse du taux d’emploi, on ne peut plus tirer cette conclusion aujourd’hui vu la légère hausse de l’emploi en 2011. En 2011, il y a eu au total 170 203 accidents du travail, dont 147 854 sur le lieu du travail et 22 349 sur le chemin du travail, ce qui constitue une baisse de plus de 2 % des accidents du travail par rapport à 2010. Cette diminution est assez générale à l’exception de deux secteurs : la construction de bâtiments avec +6,5 % d’accidents pour +7,4 % d’heures prestées, et le secteur des activités liées à l’emploi avec +5,1 % des accidents pour +8,3 % d’heures prestées. Notons que le nombre d’accidents sur le chemin du travail a considérablement diminué en 2011, notamment en raison

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d’une météo plus clémente (moins de neige) que durant l’hiver 2010. statu quo pour les accidents mortels 82 accidents mortels se sont produits sur le lieu de l’exécution du travail en 2011, soit le même nombre d’accidents que l’année précédente. Six grands secteurs totalisent la moitié des accidents mortels survenus entre 2008 et 2011. Un quart des accidents mortels de l’ensemble du secteur privé sont des accidents de circulation, 36 % surviennent au siège de l’entreprise, tandis que les autres accidents mortels se produisent le plus souvent sur les chantiers. Quelques chiffres Les ouvriers sont davantage victimes d’accidents (95 253 - 64,4 % - 63 décès) que les employés administratifs (25 915 - 17,5 % - 8 décès) et les intérimaires (10 368 - 7,0 % - 5 décès). 34,3 % des accidents du travail et 59,8 % des accidents mortels se produisent dans les entreprises occupant en moyenne moins de 50 travailleurs. Presque la moitié des accidents du travail entraînant une incapacité permanente (46,4 %) se produisent également dans les PME. De manière générale, les conditions de travail y restent très mauvaises et se détériorent même au lieu de s’améliorer. Notre revendication de la présence de conseils en prévention et protection au travail au sein des TME reste plus que jamais nécessaire. La moitié des accidents dans le secteur des transports terrestres sont des accidents de circulation. 63 % des accidents dans la construction d’immeubles et la moitié des

accidents du secteur des travaux de construction spécialisés (travaux d’installations électriques, de plomberie, de finition…) se produisent sur les chantiers. 52 % des accidents mortels dans le secteur de la construction d’immeubles, hormis les accidents de circulation, sont le résultat d’une chute de hauteur. Quel rôle pour la prévention ? Par le passé, une hausse ou une baisse de l’emploi se traduisait presque automatiquement par une hausse ou une baisse du nombre d’accidents de travail. L’amélioration constatée en 2011 est-elle donc due à l’effet positif de la prévention ou y a-t-il d’autres facteurs qui jouent ? La sécurité au travail accrue a certainement pu jouer un rôle, mais on sait que beaucoup d’accidents ne sont pas déclarés aux assurances. D’ailleurs, cette année, nous constatons une nouvelle fois que le nombre d’accidents du travail sans suites diminue davantage que le nombre d’accidents entraînant une incapacité permanente. Le nombre d’accidents du travail mortels n’a pas baissé non plus, alors que l’effet positif de la prévention devrait conduire à une baisse du nombre d’accidents graves et d’accidents mortels. Les statistiques reprises dans le rapport du Fonds des accidents du travail concernent les accidents dans le secteur privé et les accidents communiqués par les administrations publiques à la banque de données du FAT par l’intermédiaire de leurs entreprises d’assurances. Ces données n’englobent donc pas l’ensemble du secteur public.  Plus d’infos : http://www.fat.fgov.be/ site_fr/stats_etudes/rapport_stat/documents/rapportannuelstatistique2011.pdf (Article paru dans Syndicats, FGTB n° 15, septembre 2012)

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édito

enseignement Avez-vous été fêté(e) le 5 octobre ? Non, rassurez-vous, votre président n’est pas (encore) sénile et il ne confond pas le 5 octobre et le 6 décembre. Si vous l’ignorez encore, apprenez que depuis 1994, le 5 octobre a été proclamé « Journée mondiale des enseignantes et enseignants » pour commémorer l’adoption par l’UNESCO et l’Organisation internationale du travail (OIT) de la Recommandation concernant la condition du personnel enseignant. Cette Recommandation, publiée en 1966, énumère les dispositions à respecter en matière de professionnalisme, coopération, formation, liberté professionnelle, devoirs, droits, pénurie (déjà !) et traitements des enseignants. Cette année, dans un message diffusé à la veille de cette Journée mondiale, Guy Rider, Directeur général de l’OIT a réclamé des mesures d’urgence pour revaloriser une profession qu’il estime « en état de siège ». Selon lui, la crise économique a considérablement affecté les conditions de travail et de rémunération de nombreux enseignants (citons comme malheureux exemple proche de chez nous nos collègues grecs). Il déclare que « le manque de professeurs a conduit à une augmentation du nombre d’élèves par classe, tandis que le financement par les services d’appui et les matériels scolaires diminue ». « Tout cela s’est traduit par un déclin du statut des enseignants » déplore-t-il tout en dénonçant « le recrutement d’enseignants non certifiés et peu qualifiés pour combler la pénurie ». Il appelle à instaurer « des normes de formation initiale et de formation continue élevées pour garantir que les enseignants seront correctement préparés à exercer une profession exigeante ». M. Rider insiste : « Les gens ne considèrent pas l’enseignement comme une profession attrayante et certains professeurs finissent par quitter le métier ». Sa conclusion est qu’il faut donc « prendre des mesures d’urgence pour améliorer le statut des enseignants et proposer des politiques et des stratégies qui attirent des candidats et les incitent à devenir enseignants ». À quelques nuances près, les constats posés par le Directeur général de l’OIT peuvent s’appliquer à notre système éducatif et plusieurs de ses recommandations se retrouvent dans notre cahier revendicatif. Chez nous, la Journée mondiale des enseignants ne fait pas recette et, contrairement à ceux d’autres pays, nos responsables politiques n’y accordent pas une attention particulière. Au Cabinet de la ministre Simonet, on déclare « vouloir rendre hommage au travail des enseignants de la manière la plus simple possible, et, dans le prolongement des projets déjà en cours. Nous ne voulons pas d’un évènement « one shot » lancé juste pour le show, mais profitons de cette journée pour mettre en avant l’enthousiasme des enseignants et rappeler le rôle crucial qu’ils jouent dans l’éducation des jeunes ». Dont acte. Rappelons cependant que bien peu d’enseignants sont à la fête tous les jours. Qu’il est bien beau mais insuffisant de proclamer une fois par an son soutien aux enseignantes et enseignants, mais qu’il importe avant tout de leur permettre d’exercer leur métier dans le respect quotidien des dispositions énoncées en 1966 dans la Recommandation. Nous citons ici une d’entre elles (VIII, 75) : « Afin que les enseignants puissent s’acquitter de leurs devoirs, les autorités devraient établir et appliquer régulièrement une procédure de consultation avec les organisations d’enseignants sur des questions telles que la politique de l’enseignement, l’organisation scolaire et tous les changements survenant dans l’enseignement ». Voilà qui, en accompagnement de notre cahier revendicatif, pourrait nous servir d’introduction aux négociations sectorielles pour la programmation sociale 2013-2014 qui s’ouvriront le 29 octobre. Qui sait, à la clôture de celles-ci, cela sera peut-être enfin la fête des enseignantes et enseignants. Pascal Chardome Octobre 2012

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Formation initiale des enseignants Durant plus de quatre ans, notre groupe de travail s’est attelé à cette tâche ardue et délicate qui a consisté à mener à bien une réflexion sur la réforme et la revalorisation de la formation initiale des enseignants. Nos multiples débats enrichis par les apports de spécialistes et d’invités ont abouti à une première position en mai 2009 dont nous vous rappelons ici les éléments essentiels (pour la version complète, nous vous renvoyons aux numéros de Tribune de juin et septembre 2009). Munis d’un cahier des charges bien fourni, nous avons poursuivi nos activités et envisagé l’organisation du cursus, son contenu général, l’accessibilité des études, les nécessaires mesures transitoires… Les résultats approuvés par le BEC de ce 5 octobre vous sont présentés sous l’intitulé « Deuxième partie ». Ce texte ne clôture pas définitivement nos discussions, la réflexion se voudra bien évidemment évolutive. Des aspects, telles la réforme du CAPDAP, l’actualisation du CAPAES et de l’agrégation, la place des éducateurs,… doivent être envisagés dans la même perspective.

L’orientation généraliste, que certains préconisent de scinder en fonction des âges, et le contenu de la première année de bachelier, méritent à coup sûr un approfondissement. Alors qu’en 2008, la revendication d’un allongement et d’une réforme de la formation apparaissait à beaucoup d’acteurs comme incongrue voire vexatoire, aujourd’hui il est communément admis qu’il s’agit d’une nécessité qui revêt un certain caractère d’urgence. L’évaluation du cursus « Instituteur préscolaire » par l’AEQES et l’évaluation participative initiée par le Ministre Marcourt et à laquelle nous avons activement contribué, ont mis en évidence certes les forces mais surtout les grandes faiblesses de la formation initiale actuelle à quelque niveau que ce soit (HE, Unifs, PS).

barème de master aux instituteurs et régents qui détiennent un master en sciences pédagogiques est aujourd’hui un incitant mais la formule a ses limites notamment en termes d’accessibilité pour tous et surtout, de l’avis même des formateurs, elle n’est peutêtre pas pédagogiquement la plus adéquate. En conclusion, il est important de dire et redire encore que ce qui nous a guidés tout au long de ces 4 ans, c’est la volonté de concevoir une réforme qui soit un outil d’amélioration des conditions d’apprentissage, de lutte contre l’échec, le décrochage scolaire et les inégalités un outil de revalorisation professionnelle et sociétale des enseignants. Nous espérons y être modestement parvenus. C. Cornet – 8/10/2012

Le constat ne peut rester lettre morte et la réponse politique ne peut consister en des accommodements tel que le maintien de l’existant. L’octroi du

Réforme et revalorisation de la formation initiale des enseignants 1. Première partie : rappel des principes adoptés en 2009

• le contenu de la formation ; • le profil des formateurs.

La CGSP rappelle ici la position qu’elle avait exprimée en 2009 et qui avait été adoptée par le Comité communautaire au mois de mai de la même année. Dans ce cadre, la CGSP s’était positionnée sur les 3 éléments suivants :

1.1. Pourquoi réformer et revaloriser la formation initiale des enseignants ?

• la nécessité d’une réforme et d’une revalorisation de la formation initiale des enseignants ;

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La CGSP-Enseignement considère qu’une réforme et une revalorisation profonde de la formation initiale des enseignants sont des conditions essentielles de toute démocratisation de l’éducation. Des études internationales montrent que c’est la pierre

angulaire incontournable des systèmes scolaires qui parviennent à conjuguer performance et égalité. De plus, il faut savoir que depuis 2007, la Belgique, l’Autriche et la Roumanie sont les seuls pays européens où la formation des enseignants ne se situe pas à un niveau universitaire (source : Eurydice). Pourquoi ? 1. Pour lutter contre une école inégalitaire.

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2. Pour répondre à un métier de plus en plus complexe. 3. Pour valoriser professionnellement le métier d’enseignant et le reconnaître socialement. 4. Pour favoriser la mobilité entre pays européens. 5. Pour supprimer les hiérarchies entre les enseignants. À unité de fonction, unité de formation. Comment ? 1. Passer de 3 à 5 ans. 2. Pas question d’« allonger pour allonger ». 3. Objectif : former des professionnels de l’enseignement. 1.2. Les missions que la CGSP souhaite voir confiées à l’enseignant L’enseignant doit : • vouloir amener tous ses élèves au plus haut niveau de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être ; • être convaincu de l’éducabilité de tous ses élèves ; • lutter contre toutes les formes de racisme et de sexisme ; • apporter la capacité de comprendre le monde et les rapports de force qui le fondent et celle d’agir collectivement à le transformer. 1.3. Être professionnel, c’est : 1. Maîtriser les savoirs et les compétences à faire acquérir La nouvelle formation doit : a) exiger du futur enseignant une maîtrise maximale • des savoirs et des compétences à faire acquérir, • des méthodes et des instruments pédagogiques et didactiques ; b) développer chez le futur enseignant • la conscience que les connaissances doivent être en constante évolution, • des éléments de culture générale, • une maîtrise élevée de la langue de l’enseignement.

2. Centrer son action sur l’élève La nouvelle formation doit faire en sorte que le futur enseignant organise, évalue et régule son enseignement avec les résultats d’apprentissage comme critère d’efficacité de l’action. Attention que ce soit bien les résultats de l’élève, son apprentissage, qui soit au centre de l’activité de l’enseignement. 3. Choisir et mettre en œuvre les pédagogies et les didactiques les plus eﬃcaces en fonction des objectifs à atteindre Par ex : la didactique des disciplines est essentielle pour maximiser la compréhension de la matière et l’acquisition des compétences par les élèves. Le choix judicieux des pédagogies et des didactiques permet, dans bien des cas, de limiter les procédures de remédiation, souvent lourdes et difficiles à mettre en œuvre au sein de l’école. Il permet surtout d’éviter le redoublement et les classes de niveau qui apparaissent totalement inopérantes dans la lutte contre l’échec scolaire. Il conviendrait d’aborder au cours du cursus les thématiques suivantes :

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• l’étude des différents types et courants en pédagogie ; • la recherche en éducation ; • la psychologie générale : concepts (intelligence, mémoire, motivation…) et courants (cognitivisme, constructivisme, comportementalisme…) ; • la psychologie de l’enfant et en particulier de celui à qui l’enseignant s’adressera ; • l’épistémologie et l’histoire des disciplines enseignées (dans la perspective de la didactique) ; • les statistiques appliquées aux sciences humaines ; • les modèles et les outils didactiques relatifs à la discipline enseignée. Le passage à 5 ans devrait assurer une maîtrise plus approfondie de ces matières en : • fournissant un véritable regard scientifique et critique sur ces matières ; • faisant comprendre les débats philosophiques, sociologiques, politiques dans lesquelles elles sont ancrées ; • initiant aux recherches (et métho-

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dologies de ces recherches) qui permettent d’évaluer leur efficacité ; • rendant les futurs enseignants capables de réguler leur action à l’aide des résultats aux évaluations externes et d’utiliser les outils produits dans le cadre de ces dispositifs de pilotage ; • les faisant entrer dans une logique de formation continue ; • permettant à l’enseignant d’être à la fois un théoricien et un praticien de la pédagogie. 4. Être capable de réfléchir sur sa pratique et la réguler Cela suppose que le futur enseignant • vive des expériences de terrain répondant à certaines conditions (Ces expériences doivent être exploitées en profondeur, ne pas être limitées à l’observation, ne pas être trop précoces - cf. Comité communautaire du 20 mai 2009) ; • dispose d’outils théoriques pour analyser cette expérience ; • utilise le vocabulaire et les concepts spécifiques pour parler de son action. 5. Intégrer son rôle dans une vision plus large du cadre de l’enseignement La formation doit fournir • des connaissances relatives au système scolaire (voire aux systèmes de formations) du niveau local au niveau régional ; • des éléments de sociologie ; • des données concernant les dispositions politiques relatives à l’éducation ; • des connaissances sur le fonctionnement de la société et de ses institutions. 6. Aﬀronter si nécessaire les diﬃcultés des classes La formation en 5 ans devrait pouvoir circonscrire la période d’adaptation initiale le plus possible. Pour ce faire, la maîtrise des savoirs et des compétences décrites cidessus devrait être complétée par

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des connaissances solides et des compétences en matière de : communication ; gestion de conflits et de la violence (y compris dans leur dimension sociale) ; psychologie sociale ; relations écoles-parents ; pédagogies multiculturelles ; alphabétisation ; législation scolaire ; travail en équipe.

1.4. Quel sera le profil des formateurs de formateurs ? Il est attendu des formateurs de formateurs que : • le pédagogue soit « ouvert » à la (aux) discipline(s) ; • le spécialiste de la (des) discipline(s) soit aussi expert des processus psychologiques et pédagogiques d’apprentissage.

pour faire face à la pénurie. L’étudiant risque d’être confronté à des problèmes qu’il n’est pas encore en mesure de résoudre (inspection, chef d’établissement, pouvoir organisateur…). L’alternance pose aussi le problème de la certification, du barème, de la concurrence avec les diplômés, du contenu des tâches…

2. Deuxième partie : structure et contenu de la réforme

Lieu de la formation : création d’une institution indépendante En Europe, la formation des enseignants est dispensée dans de nombreux établissements portant des noms différents (HEP, IUFM, etc.). Elle peut être dispensée dans des Universités, des établissements d’enseignement supérieur ou des établissements spécialisés.

2.1. Organisation structurelle du cursus Doit-elle faire face à la problématique de la pénurie d’enseignants ? L’allongement des études renvoie à la problématique de la pénurie d’enseignants dans certaines fonctions. Les conséquences d’une période initiale de 2 ans sans diplômé est l’un des arguments contre tout projet d’allongement des études. Or, dans plusieurs pays européens ayant opté pour le système en 5 années, la pénurie d’enseignants semble avoir été compensée par une plus grande attractivité de la fonction liée au nombre d’années d’études, à l’accès aux emplois de niveau 1, à la reconnaissance sociale et à des barèmes plus avantageux. Il n’est donc pas certain que la Fédération Wallonie-Bruxelles doive faire face à une plus grande pénurie dans la fonction enseignante. De manière générale, la CGSP n’est pas favorable à l’instauration d’un système d’alternance en dernière année

La CGSP propose la création, à terme, d’une institution publique indépendante (par ex : l’Institut de Formation Pédagogique), bâtie sur le socle des départements pédagogiques des Hautes Écoles, des ESA et des Universités. Il ne s’agit donc pas de centraliser géographiquement la formation initiale, qui garderait ses nombreuses ramifications régionales et sous régionales, dans le respect des règles statutaires et du maintien de l’emploi. Dans l’attente, nous proposons la création d’une coupole fédérant les départements pédagogiques chargée de la mise en place de collaborations et la co-diplomation entre les institutions.

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La CGSP propose un profil de généraliste pour l’Enseignement fondamental avec le concours de maîtres spéciaux et un modèle de spécialiste pour le secondaire.

Contenu de la formation a) Modèle consécutif vs modèle simultané La structure des études débouchant sur les qualifications des enseignants varie en Europe. Deux modèles dominants existent : 1. Le modèle simultané : la théorie et la pratique sont combinées au cours de la formation initiale. 2. Le modèle consécutif : la qualification de l’enseignant est atteinte au terme d’études et d’une formation pédagogique suivant la formation initiale. Le premier modèle s’impose davantage pour le fondamental et le secondaire inférieur. Le second est majoritairement d’application dans le secondaire supérieur. La CGSP propose l’instauration d’un modèle simultané à tous les niveaux, en ce compris le secondaire supérieur. Ce modèle suppose l’organisation de stages intégrés dans la formation initiale, un allongement du cursus, un renforcement de la formation des maîtres de stage et l’octroi des moyens financiers nécessaires. b) Généraliste ou spécialiste ? Pour le primaire, c’est le profil de généraliste qui s’impose en Europe. Seul le Danemark se démarque. Néanmoins, la situation évolue : si l’enseignant généraliste reste très répandu pour la plupart des matières, il est remplacé par un

c) Besoins spécifiques sur le plan de l’éducation Quid de la formation à donner aux enseignants prenant en charge des élèves présentant des besoins spécifiques dans l’enseignement spécialisé et dans les écoles ordinaires ? Dans la plupart des pays européens, la formation de base que les futurs enseignants reçoivent en matière d’éducation des personnes à besoins particuliers est souvent trop générale, vague ou insuffisante. Aussi, la CGSP estime que tous les futurs enseignants doivent recevoir au cours de leur formation initiale des connaissances appropriées sur les procédures à suivre pour identifier, évaluer et tenter de répondre à ces besoins. d) Concrètement, que doit comporter cette formation en 5 ans ? La formation sera structurée sur la base d’un master classique, c’està-dire un bachelier de transition (180 crédits) suivi d’un master (120 crédits).

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Bachelier de transition (180 crédits) Tous les Bacheliers consisteront en une partie commune à tous les étudiants (formation commune) et comprendront les cours suivants : Langue et Littérature françaises (syntaxe, phonétique, lexicologie, linguistique, histoire littéraire…) Maîtrise de la langue Psychologie (générale, sociale, du développement, de l’apprentissage…) Pédagogie (histoire, étude des fon-

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dements sociologiques et idéologiques des différents courants pédagogiques, sociologie de l’éducation, étude critique des grands courants pédagogiques, orthopédagogie, pédagogie différenciée…) Psycho/pédagogie (approche interdisciplinaire) Remédiation Approches disciplinaires (mathématique, français, éveil scientifique, éveil artistique, langues, éducation physique, éducation par la technologie…) Sociologie (importance de la préparation sociologique face à l’hétérogénéité des publics) Histoire dont l’histoire du savoir humain, des disciplines enseignées… Philosophie Épistémologie (les mécanismes de la construction des savoirs) Didactique (générale, des disciplinaires, différenciée…) Statistiques appliquées aux sciences humaines Méthodologies (outils d’analyse, évaluation…) Gestion des groupes (de conflits, de la violence…) Travail en équipe Travail en autonomie Méthodologie de la Recherche Construction de projets scolaires Interaction avec les partenaires adultes de l’école Culture Culture institutionnelle (connaissances relatives au système scolaire…) Éléments de droit (législation scolaire…) Communication Informatique et nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) Techniques et technologies Approche spécifique abordant les questions du genre, de la diversité culturelle… Formation à l’interculturalité Français langue étrangère (FLE) …

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spécialiste pour des matières spécifiques dans quelques pays. La situation peut aussi varier au sein d’un même pays selon la région ou l’école.

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Cursus Le bac 1 met l’accent sur l’apprentissage de la didactique des matières dans toutes les disciplines et la remédiation. Le bac 2 offre un premier choix : l’orientation généraliste, destinée au public 2,5 à 12 ans, et l’orientation disciplinaire, aux 12 à 18 ans. Les étudiants de l’orientation

généraliste reçoivent des cours donnés en interdisciplinarité, c.-à-d. donnés conjointement par des professeurs de discipline collaborant ensemble. L’orientation disciplinaire propose 5 domaines. Nous envisageons des passerelles entre les 5 domaines comme entre les 2 orientations principales, ainsi

qu’une passerelle avant le master 1 (par l’organisation d’un examen dans la discipline ?). En cas d’échec, prévoir des crédits de remédiation. Rem : le temps consacré à la formation commune (cours généraux listés ci-dessus) ira en s’amenuisant au fil des 3 années du 1er cycle au bénéfice des orientations et des stages.

BAC 1

 Formation commune, cours généraux  Formation en didactique des matières dans toutes les disciplines et à la remédiation  Stages en immersion dans plusieurs niveaux et formes d’enseignement

BAC 2

 Formation commune, cours généraux  Orientation généraliste ou disciplinaire par domaine :  Scientifique  Littéraire  Artistique  Éducation physique  Technique  Atelier de Formation Professionnelle (AFP) y compris stages pratiques

BAC 3

 Formation commune, cours généraux  Poursuite de l’orientation généraliste ou disciplinaire par domaine  AFP y compris stages pratiques

MASTER 1

 Groupes et activités de recherche préparatoires au mémoire  Spécialisation dans l’orientation de prédilection  Orientation généraliste : choix d’1 ou 2 options d’ouverture dans ou en dehors de la HE/ Université/ESA  Orientation disciplinaire : choix obligatoire d’1 ou plusieurs option(s) renforcée(s) au sein du domaine de prédilection  AFP y compris stage de 3 mois consécutifs

MASTER 2

 Groupes et activités de recherche en vue de la réalisation du mémoire (avec ouverture vers l’extérieur, par ex : partenariats dans l’édition…)  Réalisation du mémoire  Spécialisation dans l’orientation de prédilection  Orientation généraliste : choix d’1 option de perfectionnement en fonction du sujet du mémoire  Orientation disciplinaire : poursuite de(s) l’option(s) renforcée(s) au sein du domaine de prédilection  AFP y compris stage de 3 mois consécutifs

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La CGSP insiste sur la nécessité de mettre en place des séances de remédiation (ou remises à niveau) en lien avec les résultats du test d’aptitude sur base d’exigences minimum à atteindre. Ces séances revêtiraient un caractère obligatoire et ce, afin d’amener le plus vite possible l’étudiant au niveau d’exigences requis et d’augmenter ainsi le taux de réussite en 1re année. La CGSP attire l’attention sur le fait que l’organisation de ces remédiations obligatoires exigera des moyens supplémentaires, ce qui ne doit pas se réaliser au détriment d’autres cours organisés (enveloppe fermée) en 1re année.

2.2. Autour de l’organisation structurelle

Est-il nécessaire d’envisager une année propédeutique ? La CGSP est opposée à l’organisation d’une année propédeutique (année préparatoire aux 5 années d’études).

Doit-on prévoir un test d’aptitude, un examen d’entrée ? En matière d’inscription, aucun examen d’entrée ne doit être prévu. En effet, la CGSP défend l’idée que les études supérieures doivent rester accessibles à tous. Par contre, la CGSP propose la mise en œuvre d’un test d’aptitude qui serait obligatoire pour tous les étudiants. Ce test porterait uniquement sur la maîtrise de la langue française orale et écrite. Pourquoi ce choix ? Parce que la CGSP estime que le faible niveau de maîtrise de la langue française des étudiants est responsable d’une grande partie des échecs en 1re année de l’enseignement pédagogique. Ce test permettra donc à chaque étudiant de connaître son niveau en français et, si nécessaire, de l’améliorer pour arriver à la maîtrise des prérequis. Ce test « indicatif » existe déjà dans plusieurs institutions, sous diverses formes. L’objectif est ici de conscientiser les étudiants par rapport à leurs faiblesses et de leur proposer une remédiation. En aucun cas, il ne doit servir à sélectionner les « meilleurs » étudiants.

Conséquences budgétaires de cet allongement ? a) Pour l’étudiant L’augmentation du nombre d’années d’études rendra-t-elle cette formation plus coûteuse et moins accessible à des jeunes issus de milieux modestes ? Pour éviter que ces 2 années supplémentaires constituent un outil de sélection sociale, la CGSP revendique une vaste révision du système d’octroi des bourses afin d’élargir le champ des étudiants bénéficiaires. Notons que les pays européens qui ont opté pour le passage à 5 ans n’ont pas noté une diminution des inscriptions des étudiants issus de milieux moins favorisés. b) Pour la Fédération WallonieBruxelles Il faut distinguer le coût que cette réforme engendrera pour les institutions et le coût salarial. • Pour les institutions, la réforme ne peut se réaliser sans que des moyens supplémentaires soient injectés

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dans les allocations globales des HE, ESA et Universités. • Pour le rattrapage barémique, un phasage pourrait être envisagé par l’application de mesures transitoires.

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Remarques 1) Des heures de concertation seront prévues en nombre suffisant dans l’horaire des enseignants de l’Institut de formation pédagogique (entre professeurs de discipline et entre professeurs de discipline et psycho-péda et maître de formation professionnelle, entre psycho-pédas et maître de formation professionnelle) 2) Le CAPAES sera réformé en profondeur pour rendre les enseignants de l’Institut plus aptes à remplir leur mission. Il devra comprendre 60 crédits (1 an) minimum.

2.3. Formation des formateurs Les titres requis doivent être revus en fonction des cycles d’étude et la classification des cours. • Pour le bac et le master : - professeurs masterisés, issus de l’IFP, ayant réussi le CAPAES revisité (incluant une expérience utile du métier) ; - docteurs ayant obtenu préalablement un master pédagogique ainsi qu’un CAPAES revisité (incluant une expérience utile du métier) ; - mastérisés, non issus de l’IFP, en possession du CAPAES revisité (incluant une expérience utile du métier). • Pour les AFP : - MFP masterisés, ayant réussi le CAPAES revisité ; - masterisés en psycho-péda, ayant réussi le CAPAES revisité ; - les MFP presteront un minimum d’1/3 d’horaire dans le niveau d’enseignement concerné. Pour le personnel en place, des mesures barémiques et statutaires transitoires doivent être envisagées. 2.4. Vers une mise en place de mesures transitoires Dans le cadre de mesures transitoires, la CGSP pose l’impératif de l’accessibilité maximale pour tous les enseignants au barème 501. 

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Interruption de carrière : du bon et du moins bon La circulaire 4171 du 10 octobre 2012 précise les modifications réglementaires concernant le régime des interruptions de carrière dont nous vous avons déjà informés dans Tribune. 1. Une amélioration L’AR du 12 août 1991 a été modifié par l’AR du 20 juillet 2012 en vue de transposer la directive européenne allongeant la durée de l’interruption de carrière dans le cadre du congé parental de 3 à 4 mois. Les membres du personnel peuvent, lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant : - soit interrompre leur carrière de manière complète pour un maximum de quatre mois ; - soit réduire leurs prestations de travail à mi-temps pour un maximum de huit mois ; - soit réduire leurs prestations de travail d’un 1/5e temps pour un maximum de vingt mois. Remarque : Pour les membres du personnel temporaire, la durée de ce congé sera cependant limitée à la date de fin du contrat ou de la désignation. Le droit à une allocation d’interruption en ce qui concerne les membres du personnel qui bénéficient d’un quatrième mois ou d’un autre régime équivalent n’est octroyé que pour les enfants nés ou adoptés à partir du 8 mars 2012. 2. Des restrictions 2.1. Principe La modification introduite dans l’AR du 12 août 1991 par l’AR du 25 août 2012 a pour objectif de faire passer l’âge de 50 à 55 ans pour le droit à l’interruption de carrière partielle avec allocation de l’ONEM sans limitation dans le temps, et ce dès le 1er septembre 2012. Pour rappel, dans le régime antérieur, un membre du personnel qui avait épuisé son quota de mois d’inter-

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ruption de carrière (60 mois depuis l’AR du 28 décembre 2011 entré en vigueur le 1er janvier 2012), pouvait néanmoins prolonger ou prendre une nouvelle interruption de carrière dès l’âge de 50 ans sans limitation de durée, de manière réversible (allocation ONEM simple) ou irréversible (allocation ONEM double, jusqu’à l’âge de la pension).

La liste des métiers lourds est constituée à partir des listes régionales des métiers en pénurie été st établie annuellement par arrêté, délibéré en Conseil des Ministres, après négociations avec le Comité commun à l’ensemble des services publics et après avis unanime du Comité de Gestion de l’Office national de l’Emploi et l’avis de la Commission entreprises publiques.

Depuis le 1er septembre 2012, il faut avoir atteint l’âge de 55 ans pour pouvoir bénéficier d’une interruption de carrière partielle avec allocation de l’ONEM sans limite dans le temps. 2.2. Exceptions Des exceptions structurelles permettent toutefois aux membres du personnel visés de continuer à bénéficier d’une interruption de carrière partielle avec allocation sans limitation dans le temps à partir de 50 ans.

2° Les membres du personnel qui réduisent leurs prestations de travail à 4/5e et satisfont à la condition suivante : - antérieurement, le membre du personnel a effectué un métier lourd pendant au moins 5 ans au cours des 10 années précédentes ou pendant au moins 7 ans durant les 15 années précédentes.

Deux catégories de membres du personnel sont visées par ces exceptions : a. Les membres du personnel ayant antérieurement effectué un « métier lourd » et réduisant leurs prestations de travail à mi-temps ou 4/5e temps :

b. Les membres du personnel ayant eu une carrière de 28 ans au moins et réduisant leurs prestations de travail à 4/5e temps

1° Les membres du personnel qui réduisent leurs prestations de travail à un emploi à mi-temps et satisfont aux conditions cumulatives suivantes : - antérieurement, le membre du personnel a effectué un métier lourd pendant au moins 5 ans durant les 10 années précédentes ou pendant au moins 7 ans durant les 15 années précédentes ; - ce métier lourd est un métier pour lequel il existe une pénurie significative de main-d’œuvre.

Sont pris en compte pour le calcul de la carrière professionnelle d’au moins 28 ans : 1° chaque année civile d’occupation dans le régime du secteur privé, pour laquelle au moins 285 jours ont été rémunérés à temps plein, calculés en régime de six jours par semaine ; 2° chaque année civile d’occupation dans le régime du secteur public, pour laquelle au moins 237 jours ont été réellement prestés à temps

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2.3. Champ d’application Le nouveau régime à l’âge de 55 ans s’applique : 1° à toutes les premières demandes ou les demandes de prolongation pour les allocations d’interruption qui prennent cours après le 31 août 2012 (sauf situation particulière prévue dans le cadre du régime dérogatoire visé ci-dessous) ; 2° à toutes les premières demandes ou les demandes de prolongation pour les allocations d’interruption qui prennent cours avant le 1er septembre 2012 et qui ont été reçues après le 31 octobre 2012 par l’Office national de l’Emploi. Autrement dit, pour toutes les premières demandes ou les demandes de prolongation pour les allocations d’interruptions qui prennent cours avant le 1er septembre 2012, l’ancien régime reste applicable. L’AR a cependant prévu que si la demande arrive trop tard à l’ONEM (après le 31 octobre 2012), c’est le nouveau régime qui sera malgré tout appliqué. 2.4. Dérogations Outre les exceptions structurelles déjà citées, l’AR du 25 août 2012 modifiant l’AR du 12 août 1991 prévoit un régime dérogatoire pour les premières demandes ou les demandes de prolongation prenant cours après le 31 août 2012.

autant que l’employeur ait reçu la demande écrite du travailleur avant le 16 mars 2012 ; 2° pour le membre du personnel âgé d’au moins 50 ans qui bénéficiait déjà du régime d’IC partielle avec allocation sans limite dans le temps à partir de 50 ans avant le 1er septembre 2012. Ces membres du personnel peuvent continuer à bénéficier de ce régime à 50 ans dans le cadre de leur première demande de prolongation après le 31 août 2012. On vise donc bien ici des demandes de prolongation et non des premières demandes. Cela signifie : - que les premières demandes après le 31 août 2012 tombent dans le champ d’application du nouveau régime à 55 ans, - que s’il y reprise de l’activité à temps plein et puis nouvelle demande d’IC, le nouveau régime est également applicable (la prolongation doit logiquement être consécutive à la fin de la période précédente d’IC). Attention : Dans le cadre de l’IC réversible, les demandes de prolongation sont accordées pour une année. Cela signifie que le membre du personnel ayant effectué une demande de prolongation

2.5. Résumé Nouvelle demande ou demande de prolongation prenant cours après le 31/08/2012 Application du nouveau régime (55 ans)

Sauf si la demande a été reçue après le 31 octobre 2012 à l’ONEM.

Sauf si la demande a été adressée à l’employeur avant le 16 mars 2012 et rentrée à l’ONEM avant le 1er septembre 2012, Sauf pour la première demande de prolongation après le 31 août 2012 d’une IC partielle à partir de 50 ans sans limitation de l’allocation dans le temps en faveur d’un MDP âgé d’au moins 50 ans qui en bénéficiait déjà avant le 1er septembre 2012.

Pour tout complément d’information, n’hésitez pas à contacter votre Régionale.

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Cependant, l’ONEM accepte également que la demande de prolongation porte sur l’ensemble des années de carrière restant à prester jusqu’à la pension du membre du personnel. Cela permet donc au membre du personnel de rester en IC jusqu’à sa pension et revient à transformer l’IC réversible en IC irréversible avec allocation double jusqu’à la pension du membre du personnel. Il faut cependant être attentif au fait que l’IC irréversible prive le membre du personnel du bénéfice des mesures d’aménagement de fin de carrière (DPPR).

Nouvelle demande ou demande de prolongation prenant cours avant le 1/09/2012 Application de l’ancien régime (50 ans)

La possibilité de prendre une interruption de carrière partielle avec allocation sans limitation dans le temps à partir de 50 ans, reste d’application dans les deux situations suivantes : 1° pour toutes les premières demandes ou les demandes de prolongation pour les allocations d’interruption qui prennent cours après le 31 août 2012 et qui ont été reçues avant le 1er septembre 2012 par l’Office national de l’Emploi, pour

pour 2012-2013 ne pourra plus bénéficier à l’issue de l’année scolaire 2012-2013 d’une IC partielle avec allocation sans limite dans le temps à 50 ans ! Par conséquent, à l’issue de cette prolongation d’un an et s’il n’a pas encore atteint l’âge de 55 ans, il pourra : - soit puiser dans son quota de 60 mois d’IC si celui-ci n’a pas encore été atteint, - soit prendre un autre type de congé (par exemple, un congé pour prestations réduites), - soit reprendre ses prestations dans l’enseignement à temps plein.

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plein, calculés en régime de cinq jours par semaine.

P. Chardome – 11/10/2012

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La « Carte PROF » pas une priorité pour nous, mais quand même bon à prendre ! Dans le cadre de la convention sectorielle précédente, le Gouvernement de la Fédération Wallonie-Bruxelles a décidé de mettre à disposition des membres du personnel de l’enseignement, une « Carte PROF ». Cette carte, qui permet d’obtenir des réductions, voir la gratuité d’accès à la plupart des musées et autres sites culturels, permettra aussi de bénéficier d’avantages pécuniaires auprès d’organismes privés tels que certains parcs d’attractions. Cette disposition, qui est déjà d’application chez nos collègues néerlandophones et chez nos voisins français, implique la recherche d’un maximum de partenaires, qu’ils soient publics ou privés. Une cellule et un comité d’accompagnement ont donc été mis en place. La carte sera disponible dans la revue « PROF » du mois de décembre 2012, son utilisation est prévue à partir du 1er janvier 2013, sa validité sera annuelle par année civile, avec deux mises à jour annuelles pour les membres du personnel qui entrent dans l’enseignement en cours d’année. Attention : l’AGPE nous signale que tous les trimestres l’envoi de la revue fait l’objet de 600 à 700 retours postaux, ce qui implique que des changements d’adresse n’ont pas été signalés. Les Camarades concernés doivent signaler au plus vite leur nouvelle adresse au Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles – Magazine PROF – local 262 – boulevard du Jardin Botanique, 20-22 – 1000 Bruxelles.

La liste des partenaires sera également publiée en décembre dans le magazine des professionnels de l’enseignement. Elle fera l’objet d’une évolution et de mise à jour au fil du temps. À cet égard, comme évoqué dans le titre, nous n’avons pas considéré que cet avantage constitue une priorité syndicale dans la mesure où cette dépense du Gouvernement implique un manque de moyens à investir dans d’autres domaines qui nous semblent prioritaires. Néanmoins puisque cette mesure est mise en place et que nous

faisons partie du comité d’accompagnement, nous avons réclamé une recherche de collaboration avec les pays voisins. Remarque : certains établissements délivrent déjà des cartes qui permettent d’obtenir des avantages locaux, médiathèques, musées… La nouvelle carte bientôt disponible ne remet pas en cause l’existence de ces dispositions particulières. Ph. Jonas – 3/10/2012

Inspection : rien n’est remis en cause… sauf le calendrier des opérations ! Le Décret du 12 juillet 2012 (parution au MB le 30 août 2012) concernant la réforme des modalités de nomination des inspecteurs est d’application depuis le 1er septembre 2012.

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Pour rappel, ce Décret est le fruit d’un travail important de concertation entre le Cabinet de l’enseignement obligatoire et de promotion sociale, le service général de l’inspection, l’administration, l’IFC et les organisations syndicales.

Pour rappel également, les objectifs poursuivis sont : - la simplification des procédures de sélection des candidats au brevet ; - par voie de conséquence, le renfor-

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Au terme des réunions consacrées à l’élaboration des modifications décrétales, l’appel aux candidats était prévu en septembre 2012. Nous venons d’apprendre qu’en raison de problèmes organisationnels avec le SELOR, l’appel ne pourra avoir lieu avant le mois de novembre 2012, ce qui remet en cause également la date de l’épreuve « filtre » initialement prévue en janvier 2013.

En effet, le nombre de candidats attendu est tel que le travail de l’AGPE s’annonce énorme en ce qui concerne la vérification de la validité des candidatures. Dès que nous connaîtrons le contenu de l’arrêté du Gouvernement de la Communauté française, qui doit accompagner l’appel aux candidats, nous réunirons les Camarades concernés.

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cement de la sécurité juridique du processus ; - la mise à disposition d’un syllabus unique élaboré par l’AGPE pour le volet administratif (ce qui permet d’éviter les disparités en termes de formation) ; - la prise en compte des formations précédentes, ainsi que la valorisation des expériences acquises sur le terrain.

Ph. Jonas – 3/10/2012

Conférence de presse Le Front commun syndical de l’Enseignement a présenté à la presse, ce 11 octobre 2012, le Cahier revendicatif pour la programmation sociale 2013-2014. Les 8 priorités suivantes ont été mises en avant et détaillées : • Plan d’accompagnement des membres du personnel en début de carrière ; • Formation initiale : suivi par le gouvernement de l’évaluation qualitative ; • Augmentation des possibilités d’adaptation et de réorientation de la carrière ;

• Amélioration de la concertation sociale (moyens pour les mandataires syndicaux, avis favorable des organes de concertation sociale avant toute décision) ; • Remplacement plus rapide des membres du personnel absents pour maladies ou formations ; • Réduction de la taille des classes ; • Revalorisation salariale (pécule de

vacances, programmation sociale, anomalies barémiques) ; • Évaluation des effets et de la pertinence de la pédagogie par compétences.

Enseignement supérieur et Recherche Meeting international La conférence sur l’Enseignement supérieur et la Recherche, organisée par l’Internationale de l’Éducation (IE), s’est tenue les 18 et 19 septembre derniers à Bruxelles, dans les locaux du Comité des Syndicats européens de l’Éducation (CSSE). Une quarantaine de membres d’organisations syndicales (dont la CGSPEnseignement) émanant de 17 pays de l’Union Européenne, mais également de Croatie, de Norvège, de Serbie et de Russie, se sont réunis pour analyser les conséquences du Processus de Bologne sur l’enseignement et élaborer des recommandations à l’attention de la Commission européenne afin d’influer sur les politiques tant nationales qu’internationales.

Les débats se sont évidemment ouverts sur les conséquences de la crise dans l’ensemble des pays, ceux les plus touchés ne pouvant que décrire combien l’aggravation des conditions de vie des citoyens, au lieu d’insuﬄer un sentiment général de solidarité, entraîne des comportements de replis, enraillant la combativité et la cohésion. L’enseignement étant l’une des premières matières gouvernementales sacrifiées au nom de l’économie, la situation

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déplorable des enseignants rend le rôle des syndicats encore plus prégnant à l’heure actuelle. Après ce constat assez général et pessimiste, le CSSE s’est penché sur l’activité des organisations et évènements internationaux et européens de ces 6 derniers mois en matière d’éducation et d’innovation. Les négociations pour un accord international concernant les Services, qui peine à

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se concrétiser depuis 2003, sont relancées. ACTA continue son action de protection des droits à la propriété intellectuelle. Des négociations ont lieu sur de nouvelles limitations et concernant le droit d’auteur. Nous restons vigilants concernant les copyrights et l’accès pour les professeurs et chargés de cours au matériau scientifique. L’OCDE révèle une nette diminution des financements publics dans le secteur tertiaire depuis 20 ans, ce qui pèse notamment sur l’indépendance et la qualité de l’enseignement. La première évaluation internationale des résultats de l’enseignement supérieur (AHELO), est en cours et devrait se terminer fin 2012. Les résultats préliminaires dévoilent des vues mitigées concernant les compétences dites « génériques », communes à l’ensemble des étudiants, et semblent plutôt positifs quant aux compétences spécifiques liées aux disciplines (économie et ingénierie). Les conclusions de l’étude seront connues à la mi-mars lors d’une conférence à Utrecht. L’association internationale des Université (IAU) s’est donnée comme ligne directrice éthique la lutte pour garantir l’indépendance et la liberté d’expression au personnel académique, en tant que porteur d’innovation mais également en tant qu’acteur de la vie sociale. Les exemples de chercheurs, d’experts et de syndicalistes menacés de mort, condamnés à des peines de prison et d’expulsion, notamment au nom de la religion, sont de plus en plus relayés dans la presse et constituent un écueil que la communauté internationale ne peut ignorer.

Les participants ont ensuite finalisé la mention sur la diminution des frais d’inscription et de scolarité à charge des étudiants, soutenant un financement public de l’Enseignement supérieur et un accès à la connaissance et à un meilleur niveau de vie pour l’ensemble des citoyens. La CSSE a également décidé de rédiger un document précisant l’importance des missions de l’éducation au niveau supérieur, ce sujet sera discuté lors de la prochaine rencontre internationale les 15 et 16 avril 2013 à Helsinki. Les trois groupes de travail, constitués en avril dernier lors de la réunion de Bucarest, ont prolongé leur étude sur les thèmes de l’Assurance Qualité, le statut des étudiants doctorants et l’égalité des genres dans l’Enseignement supérieur et la Recherche. Une enquête générale a été menée auprès des associations membres du CSSE afin d’établir un état des lieux de la mise en œuvre des mécanismes d’Assurance Qualité dans les différents pays. La situation est très contrastée

d’un pays à l’autre et prouve que la revendication de garantie d’un processus d’évaluation de la qualité dans l’enseignement supérieur est essentielle. Des recommandations sont en cours de rédaction en la matière. Concernant les doctorants, une table des matières des points qui conduiront à la création de recommandations destinées à la Commission européenne, a été complétée et avalisée pour une reconnaissance du statut de travailleur de ces étudiants déjà diplômés d’un Master. Le troisième groupe de travail élabore un rapport ayant pour thème l’impact de la crise sur l’égalité des sexes dans l’enseignement supérieur et la recherche, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle/vie privée, etc. Les organisations syndicales ont donc encore du pain sur la planche pour améliorer le statut des enseignants, des chercheurs, des étudiants et faire valoir le droit à la connaissance universelle. M.Mahy – 10/10/12

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Le point sur les circulaires du mois Retrouvez ci-dessous un florilège des circulaires les plus importantes, leur liste complète est consultable sur le site : www.adm.cfwb.be.

Opérations statutaires 4154 – Nouvelle affectation dans une autre fonction de promotion (article 50 § 3 de l’arrêté du 22 mars 1969). 4160 – Changement d’affectation des membres du personnel nommés à une fonction de promotion (article 94 de l’arrêté du 22 mars 1969). 4169 – Disponibilité par défaut d’emploi – Réaffectation – Maîtres et professeurs de religion nommés à titre définitif. 4170 – Disponibilité par défaut d’emploi – Réaffectation – Maîtres et professeurs de religion admis au stage. Gestion des carrières et des dossiers 4146 – Surveillances de midi – modèle de contrat d’emploi. Formation initiale 4138 – Formation initiale des chefs d’atelier et des chefs de travaux d’atelier – Demande de participation. Formation en cours de carrière 4159 – Précision à la circulaire 3576 relative à l’accès au module de formation à la pédagogie de l’enseignement fondamental et de l’enseignement secondaire inférieur en ce qui concerne les membres du personnel prestant dans l’enseignement de promotion sociale. 4161 – Formation en cours de carrière – Centres PMS.

4162 – Formation en cours de carrière dans l’enseignement fondamental ordinaire – Règles comptables. 4163 – Formation en cours de carrière dans l’enseignement secondaire ordinaire – Règles comptables – année scolaire 2012-2013. 4164 – Formation en cours de carrière dans l’enseignement spécialisé – Règles comptables – Cette circulaire remplace la circulaire n° 3740 du 26 septembre 2011. Organisation 4140 – Circulaire générale relative à l’Organisation de l’enseignement secondaire ordinaire et à la Sanction des études – Cette circulaire abroge la circulaire n° 4054 du 15 juin 2012. 4141 – Grille-horaire de l’enseignement primaire ordinaire organisé par la Fédération Wallonie-Bruxelles. 4142 – Circulaire de rentrée pour les centres psycho-médico-sociaux subventionnés par la Fédération WallonieBruxelles. 4143 – Circulaire de rentrée pour les centres psycho-médico-sociaux organisés par la Fédération WallonieBruxelles. 4145 – Rentrée scolaire 2012-2013 – Organisation, structure, encadrement – Sanction des études – Sportifs de haut niveau. 4149 – Comptage des élèves – obligation scolaire – octobre 2012.

4165 – Enseignement secondaire de promotion sociale – Prise en compte dans le cadre de la sanction des études des titres de compétences du Consortium de validation des compétences dans l’enseignement de promotion sociale  La présente circulaire abroge la circulaire 3668 du 20 juillet 2011. CPU 4153 – CCP – Missions spécifiques du Service de l’Inspection durant l’année scolaire 2012-2013. Absences et congés 4136 – Vacances de Noël 2012-2013 pour les enfants des membres du personnel de l’enseignement du réseau de la Communauté française. 4171 – Modifications réglementaires concernant le régime des interruptions de carrière accessible aux membres du personnel de l’enseignement et des centres PMS. M.Mahy – 10/10/12

CAP 4148 – Examens pour la délivrance du Certificat d’Aptitudes Pédagogiques.

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Promotion sociale

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À LIRE

Les gauches françaises 1762-2012 Ce livre est la première synthèse sur les gauches françaises, du XVIIIe siècle à nos jours, des philosophes des Lumières à François Hollande. Il montre ce que la gauche a retenu de chaque période historique : l’idée de progrès du XVIIIe siècle finissant, les droits de l’homme de la Révolution, le parlementarisme de la monarchie censitaire, le suffrage universel de 1848, la laïcité de la IIIe République, la civilisation du travail du Front populaire, la patience du pouvoir de François Mitterrand. Pour finir, il distingue quatre gauches : libérale, jacobine, collectiviste, libertaire. L’arrière-plan intellectuel de chaque période est éclairé par des « portraits croisés », de Voltaire et Rousseau en passant par Robespierre et Danton, Lamartine et Hugo, Clemenceau et Jaurès, jusqu’à Sartre et Camus, et enfin Mendès France et Mitterrand… Une vision à la fois historique et anthropologique. Jacques Julliard est historien, ancien directeur délégué de la rédaction du Nouvel Observateur, éditorialiste à Marianne, et l’auteur de nombreux ouvrages de référence sur le syndicalisme révolutionnaire. Jacques Julliard, Les gauches françaises 1762-2012 : Histoire, politique et imaginaire, Éd. Flammarion, Paris, septembre 2012, 940 p., 25 €.

SOMMAIRE

TRIBUNE

Infos GÉNÉRALES

Infos ENSEIGNEMENT

2 / Édito • Des élections et puis après ? / Actualités • Le syndicalisme dans sa dimension internationale 3 / Dossier • Cheminots : Les raisons de la colère 5 / Analyse • L’interruption de carrière réformée 8 / IRB • Relever le déﬁ des métiers de la ville et de la Fonction publique 9 / Entretien • Mal au travail, mal à la maison 10 / Analyse • Moins d’accidents du travail en 2011

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11 / Édito • Avez-vous été fêté(e) le 5 octobre ? 12 / Formation initiale des enseignants / Réforme et revalorisation de la formation initiale des enseignants 18 / Interruption de carrière : du bon et du moins bon 20 / La « Carte PROF » pas une priorité pour nous, mais quand même bon à prendre ! / Inspection : rien n’est remis en cause… sauf le calendrier des opérations ! 21 / Conférence de presse / Enseignement supérieur et Recherche • Meeting international 23 / Le point sur les circulaires du mois 24 / À lire

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