Dossier de presse
conférence de presse
15 septembre 2015
Numérique et travail La révolution numérique : un enjeu syndical majeur pour les ingénieurs, cadres et techniciens
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INGÉS CADRES TECHS
Conférence de presse - rentrée 2015 : Numérique et travail - Ugict-CGT - 15/09/2015
La référence syndicale
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Le numérique un enjeu majeur pour les Ingénieurs, Cadres et Techniciens
L
a révolution numérique est d’une portée équivalente à celle de l’imprimerie et va induire des changements économiques et sociaux de la même ampleur que les première et seconde révolutions industrielles. Son issue dépend du rapport de force : si les salariés ne se font pas entendre sur cette mutation profonde, elle peut se traduire par la suppression de millions d’emplois et des garanties collectives issues de 150 ans de luttes. À l’inverse, conduite au service du monde du travail et de l’intérêt général, la révolution numérique peut se traduire par l’émergence d’un nouveau modèle collaboratif et d’une économie de partage, décarbonnée, permettant d’ouvrir un nouveau cycle de progrès social, économique et environnemental. L’UGICT a donc fait de la révolution numérique une priorité d’intervention syndicale avec : • • •
Le lancement de la campagne « Pour un droit à la déconnexion et une réduction effective du temps de travail » en septembre 2014 L’organisation le 28 janvier 2015 des Rencontres d’Options « Le Numérique, l’entreprise et le travail » L’organisation le 21 octobre prochain des Rencontres d’Options « La révolution numérique, un nouveau modèle économique et social ? ». À cette occasion, l’Ugict-CGT présentera ses propositions pour une économie numérique collaborative.
Alors que cette révolution est beaucoup plus rapide que les précédentes et qu’elle ne fait que commencer, ses enjeux sont totalement occultés du débat public et ne sont pas débattus avec les salariés. Le rapport de Bruno Mettling, « Transformation numérique et vie au travail » permet enfin d’ouvrir le débat : il souligne la nécessité de prévenir et d’anticiper l’ensemble des risques que comporte cette mutation majeure, en « refusant que le numérique ne soit le prétexte à remettre en cause les fondements de notre modèle social ». Il occulte cependant les menaces en matière de suppression d’emplois et reste sur des ambiguïtés sur la façon de sécuriser le forfait jours.
Pour Marie-José KOTLICKI, secrétaire générale de l’Ugict-CGT « Ce rapport permet enfin que l’on parle du travail, alors que le gouvernement limite jusque-là le numérique aux stricts enjeux économiques. L’Ugict-CGT se félicite que Bruno Mettling ait refusé de céder aux sirènes du Medef qui voulait déroger à la directive européenne sur le temps de travail, assouplir encore le forfait jour et le généraliser à tous les salariés du numérique. Nous regrettons toutefois que les menaces en matière de suppression d’emplois soient occultées. Seule une réduction massive du temps de travail et un nouveau statut du travail salarié permettra de répondre aux ambitions du rapport : « refuser que le numérique ne soit le prétexte à remettre en cause les fondements de notre modèle social » (Bruno Mettling) »
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Conférence de presse - rentrée 2015 : Numérique et travail - Ugict-CGT - 15/09/2015
L’UGICT-CGT estime qu’un grand débat doit s’ouvrir dans le pays autour des 4 questions suivantes :
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Pour garantir l’emploi la révolution numérique exige une réduction massive du temps de travail et un investissement dans la formation Les analyses prospectives1 démontrent que d’ici 20 ans, c’est plus de 42 % des métiers qui seront impactés par le numérique, l’automatisation et la robotisation. Après la casse de l’outil industriel et la suppression de milliers d’emplois d’ouvriers depuis le 1er choc pétrolier, ce sont maintenant les emplois intermédiaires qui sont concernés, avec 3 millions pouvant être détruits d’ici à 2025. Le seul moyen de renouer avec les créations d’emplois est donc de lier la révolution numérique à une réduction massive du temps de travail, hebdomadaire et sur la vie toute entière. Les études prospectives démontrent que l’emploi sera polarisé entre des emplois d’exécution non automatisables et des emplois très qualifiés, exigeant autonomie, créativité… Ceci exige donc un effort massif de formation, initiale comme continue, une réelle Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (qui sorte du simple accompagnement des restructurations et de la gestion des départs) au niveau des territoires et des filières d’emploi, et une rémunération des qualifications ainsi acquises.
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La révolution numérique nécessite la mise en place d’un Nouveau Statut du Travail Salarié ainsi qu’une définition étendue de l’entreprise. Le patronat utilise le numérique pour contourner la protection sociale dont bénéficient les salariés, et multiplie les nouvelles formes d’emploi, à l’image des chauffeurs d’Uber : Le nombre d’autoentrepreneurs, notamment chez les jeunes et les salariés qualifiés, ne cesse d’augmenter et atteint 1 millions en 2014. Les actions de groupes lancées aux Etats-Unis par les travailleurs d’Uber et de Homejoy2, démontrent que malgré l’autonomie supplémentaire, le lien de subordination existe bel et bien. Un Nouveau Statut du Travail Salarié doit être mis en place, permettant d’assurer au niveau interprofessionnel à la fois les droits et la protection sociale et de reconnaître et protéger l’autonomie des salariés. De même, le numérique, parce qu’il supprime les limites spacio-temporelles, est utilisé pour fractionner l’entreprise en multipliant les sous-traitants et les filiales. Ceci exige donc d’adopter une nouvelle définition de l’entreprise étendue, créant des solidarités avec l’ensemble de ses prestataires et sous-traitants.
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La révolution numérique exige de nouvelles garanties sur le temps de travail et la santé des salariés ce qui implique un changement profond du management. Le numérique crée une nouvelle porosité entre la vie privée et la vie professionnelle, ce qui nécessite, pour protéger la santé des salariés, de mettre en place de nouvelles protections. L’Ugict-CGT revendique un droit à la déconnexion, avec des trêves de mail durant les temps de repos, ainsi qu’un encadrement strict des forfaits jours, qui contribuent à l’explosion du temps de travail des cadres. Une négociation obligatoire sur l’utilisation des outils numériques doit être mise en place dans l’entreprise pour permettre un nouveau management valorisant le travail d’équipe et donnant aux salariés qualifiés les moyens d’exercer leurs responsabilités avec une vraie autonomie.
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La révolution numérique nécessite des garanties sur les libertés. À l’origine outil d’ « empowerment », le numérique est utilisé comme outil de surveillance de masse par les Etats (écoutes de la NSA révélées par Edward Snowden et Julian Assange) comme par les entreprises. L’utilisation des data par les entreprises doit être encadrée, le droit à l’oubli doit être effectif pour garantir notamment la nondiscrimination à l’embauche, comme l’a souligné le récent rapport du Conseil National du Numérique3.
L’Ugict-CGT présentera ses propositions précises autour de ces 4 priorités à l’occasion de ses Rencontres d’Options du 21 octobre prochain. L’Ugict-CGT interpellera le gouvernement pour que la loi sur le numérique ne soit pas une nouvelle loi de dérèglementation généralisant le modèle low cost, mais pose les bases du modèle social du 21ème siècle, permettant d’ouvrir un nouveau cycle de progrès social, économique et environnemental. 1 Roland Berger Les classes moyennes face à la transformation digitale http://www.rolandberger.fr/media/pdf/Roland_Berger_TAB_Transformation_Digitale-20141030.pdf 2
http://siliconvalley.blog.lemonde.fr/2015/07/30/homejoy-premier-echec-majeur-de-luber-economie/
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http://www.cnnumerique.fr/wp-content/uploads/2015/04/2306_Rapport-CNNum-Ambition-numerique_sircom_print.pdf Conférence de presse - rentrée 2015 : Numérique et travail - Ugict-CGT - 15/09/2015
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Propositions présentées lors de l’audition de l’Ugict-CGT à la Mission Mettling, le 22 juillet dernier
I - Le contexte Avec le numérique qui s’invite partout, nous assistons à un bouleversement du mode de fonctionnement des administrations et des entreprises ; un bouleversement des systèmes hiérarchiques qui deviennent plus directs, plus collaboratifs ; un bouleversement du rapport au travail avec l’affranchissement des distances et du temps ; un bouleversement des postes de travail qui se digitalisent… La révolution numérique, en ouvrant une nouvelle ère, nous donne en même temps l’opportunité de revisiter et réinterroger : notre modèle de production, notre modèle de management, notre rapport au travail, notre modèle d’organisation du travail. L’Ugict-CGT souhaite s’emparer de cette révolution numérique pour ouvrir de nouveaux horizons, en inscrivant cette évolution majeure du monde d’aujourd’hui, dans le sens du progrès économique, social et environnemental. Depuis le lancement de notre campagne « Pour le droit à la déconnexion et la réduction effective du temps de travail1 » que nous avons médiatisé le 4 septembre 2014, plusieurs évènements sont intervenus :
Septembre 2014 L’Ugict-CGT interpelle le comité national de lutte contre la fraude et demande une étude pour chiffrer le nombre d’heures de travail au noir réalisées par les salarié-e-s en dehors de leur lieu de travail. Ceci afin d’évaluer le montant des cotisations non recouvrées par la sécurité sociale. Retrouvez la campagne pour le droit à la déconnexion
ALTRAN Forfait heure Sur le forfait heure, la CGT a obtenu pour les salarié-e-s de lourdes condamnations de l’entreprise ALTRAN pour irrégularité des contrats de travail. Dans un premier temps ce sont 25 salarié-e-s qui ont perçu en moyenne 30 000 euros chacun-e en septembre 2014. Depuis, ce sont des centaines de salarié-e-s qui ont demandé à la CGT ALTRAN de constituer des dossiers similaires. 450 dossiers sont en cours pour un montant estimé à près de 20 millions d’euros ! En savoir + (1)
ugict.cgt.fr/deconnexion
Mission Bruno Mettling sur le numérique et le travail
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Janvier 2015 - 28 janvier Rencontres d’Options sur le numérique, l’entreprise et le travail. Quels impacts, qu’elles perspectives ? Avec la participation du Conseil National du Numérique, Fing, dirigeants d’entreprises Orange, SNCF, RATP, syndicaliste IGMettal, et l’APEC. Consultez le n°604 d’Options - 29 janvier Publication du guide ORSE (Obervatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises) sur l’usage des outils numériques Ce guide traite du bon usage des outils de communication numérique dans les entreprises. Consultez le guide Février 2015
AIRBUS Forfait-jours : succès syndical significatif Le 23 février 2015 la direction d’Airbus Group avait ouvert une négociation sur le temps de travail des I&C position I à IIIB qui concernait 23 000 salarié-e-s en France, avec l’objectif affiché de supprimer 4 jours de repos pour les forfaits-jours et la remise en cause de congés d’ancienneté. De manière dogmatique, au nom de l’amélioration de la compétitivité, la direction voulait allonger le temps de travail des cadres. La CGT Airbus a communiqué en direction des salarié-e-s concerné-e-s sur la base d’une contre argumentation basée sur le fait que c’était : - économiquement injustifié compte tenu des carnets de commandes pleins ; - profondément injuste quant à la répartition des richesses créées par le travail des salarié-e-s car la rémunération des actionnaires et des dirigeants explose dans le même temps ; - humainement dangereux, car l’intensification du travail est réelle et les cas d’épuisement professionnel sont en hausse ; - socialement inacceptable, car le chômage ne pourra pas baisser en France si des groupes comme Airbus supprime des emplois (4 jours par I&C représente plus de 400 emplois) ; - industriellement risqué car le contexte de travail de plus en plus compliqué et anxiogène remettrait en cause l’équilibre existant ; - contraire à la réduction du travail lié au progrès technique permettant d’augmenter la production tout en travaillant moins, comme à Volkswagen. La CGT Airbus a revendiqué, en outre : le droit à la déconnexion, l’encadrement des amplitudes de travail et du travail nomade avec la prise en compte des temps de déplacement. Elle a interpellé la direction par un courrier contestant le bien-fondé de cette négociation et reprenant les revendications. Suite à cette démarche, les cadres ont exprimé leur attachement à leurs jours de libertés. Et lors de la 3ème séance de négociation, le rapport de force créé a permis une opposition unitaire des organisations syndicales au projet de la direction…qui a abandonné son projet.
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Dossier de Presse Ugict-CGT - Mercredi 22 juillet 2015
Avril 2015 Le ministre du travail confie à Bruno Mettling, DGA d’Orange, une mission sur le numérique et le travail. Consultez l’article d’Usine Digitale Mai 2015 Publication du guide d’aide à la prévention de l’épuisement professionnel. Par l’ANACT, l’INRS et le Ministère du travail. Consultez le guide Juin 2015 17 juin Publication des baromètres Viavoice / UGICT-CGT à La Défense. Pour les cadres : sondage opinions et attentes des cadres au travail Consultez le sondage cadres Pour les professions intermédiaires : sondage opinions et attentes des technicien-ne-s au travail Consultez le sondage techniciens Stand droit à la (dé)connexion. Consultation en ligne Stand laissez-nous bien travailler. Consultation évaluez votre environnement de travail (RPS/RO). Consultation en ligne
19 juin Remise du rapport du Conseil National du Numérique au 1er Ministre. Riche de 70 recommandations, dans le cadre d’une future loi sur le numérique prévue à l’automne. Consultez le rapport du CNN
Juillet 2015
Forfaits-jours la Cour de cassation invite le législateur à clarifier les règles Pour le forfait en jours, comme pour d’autres sujets, le code du travail français brille par ses insuffisances en matière de protection des salariée-s. Bien souvent c’est la jurisprudence française ou les textes européens qui viennent palier aux manques de réglementation pour préserver la santé ou les droits des salarié-e-s français-e-s. La remise en cause de la hiérarchie des normes que risque de prolonger la loi sur le dialogue social ne va pas aider à aller dans le bon sens.
Mission Bruno Mettling sur le numérique et le travail
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La CGT et son Ugict ont obtenu la condamnation de la France à plusieurs reprises auprès du Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) pour non-respect de la charte européenne des droits sociaux sur le respect des temps de repos et la préservation de la santé des salarié-e-s. Fidèle à lui-même, le patronat français n’a rien changé et a attendu que les juges français, en s’inspirant de la décision européenne, commence à condamner les entreprises sur les mêmes bases que la décision européenne : non-respect des temps de repos et atteinte à la santé des salarié-e-s avec à la clef rappel de salaires conséquents (5 ans ; 3 ans /ANI 2013) pour tous les cadres faisant valoir que le forfait jours ne leur est pas applicable et/ou qu’il n’a pas été établi avec les 2 conditions obligatoires (1- Accord d’entreprise ;2- Avenant au contrat de travail). Au total, la jurisprudence française a invalidé dix conventions collectives. Et le patronat s’évertue à renégocier le forfait-jours pour sécuriser juridiquement les accords sans changer sur le fond le contenu des accords. Au contraire, il tente même de jouer les apprentis sorciers, en tentant de s’exonérer de sa responsabilité vis-à-vis de la santé des salarié-e-s, comme dans l’accord Syntech, où il introduit une notion de coresponsabilité sur la santé des salarié-e-s et un « devoir de déconnexion » pour les salarié-e-s utilisant les outils numériques. Mais voici que la cour de cassation s’en mêle. Dans son récent rapport annuel1, devant la multiplicité des recours contre le forfait jours, elle demande au législateur de clarifier les règles de validité des accords collectifs sur le forfait en jours. Elle remet en cause les aspects de la loi du 20 août 2008 qui avait annulé les dispositions qui prévoyaient des modalités propres à garantir que l’amplitude et la charge du travail des salarié-e-s concerné-e-s demeurent raisonnables et assurent au minimum le repos quotidien et hebdomadaire. Le dossier est donc ré ouvert au moment où la directive européenne sur le temps de travail est elle aussi chahutée par des développements jurisprudentiels sur le temps de garde et les astreintes. Cette révision de la directive européenne en cours devrait déboucher sur une proposition législative en 2016 pour adapter la législation actuelle aux « nouvelles réalités » du travail.
https://www.courdecassation.fr/ publications_26/rapport_annuel_36/ rapport_2014_7040/suggestions_modifications_7046/reforme_matiere_7119/b._suggestions_nouvelles_31545.html
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Dossier de Presse Ugict-CGT - Mercredi 22 juillet 2015
Encadrer l’usage des outils numériques, c’est possible !
Quelles améliorations ont été apportées en Allemagne pour encadrer l’utilisation des outils numériques ? Verena Zu Dohna-Jaeger, chef du département IG-METALL exécutif Ces dernières années, plusieurs entreprises (Volkswagen, Daimler, Bmw, Bosch) ont instauré des accords interdisant d’envoyer et de lire des mails, de téléphoner en dehors du temps de travail, ou instaurant le transfert automatique du travail en cas de congé. « Ces règles ne sont pas toujours imposées, mais elles sont acceptées car, en général, les salariés reconnaissent que les technologies numériques ont apporté de la flexibilité et de la liberté, même si elles ont aussi des désavantages : elles les poussent parfois à en faire plus en compensations de l’autonomie gagnée. La loi allemande responsabilise l’employeur, qui doit pouvoir justifier du temps de travail des salariés sur un historique d’au moins deux ans, et nombre d’entre elles sont prêtes à réinterroger leur management si les dépassements d’horaires de travail se multiplient. Mais comme partout, les salariés se sentent parfois obligés de travailler chez eux ou hors temps de travail sans que cela soit toujours pris en compte, avec les mêmes conséquences qu’en France, sur la santé en particulier. »
1er Juillet 2015 Orange ouverture de négociation sur les bons usages des outils numériques Consultez l’article d’Usine Digitale
3 juillet Accord La Poste sur égalité F/H Consultez l’accord Cet accord consacre un chapitre sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle où est instauré le droit à la déconnexion. 16 juillet Annonce de la Loi Macron sur le numérique Consultez l’article des Echos
Mission Bruno Mettling sur le numérique et le travail
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II - état des lieux Sondage Cadres
Synthèse et infographie À l’instabilité des organisations de travail et des situations individuelles, s’ajoutent une charge de travail excessive et l’intrusion des outils numériques qui prolonge le lien de subordination hors travail en effaçant les frontières spatio-temporelles. La durée moyenne de travail réelle est évaluée à 44,6 heures hebdomadaires par les salarié-e-s eux-mêmes. C’est une aspiration forte à pouvoir disposer de la maîtrise de son temps de vie et de son cadre de travail qui s’exprime ici. Cette aspiration est encore plus forte pour les femmes cadres. Autres éléments marquant du baromètre qui expliquent ce résultat, les conflits avec l’éthique professionnelle, la critique du management, et le manque de reconnaissance salariale qui est intimement lié à la reconnaissance des qualifications et des compétences. L’absence de revalorisation salariale conjuguée à l’effet de tassement des grilles et des niveaux de salaires génère un sentiment justifié d’absence de reconnaissance professionnelle. Les trois priorités des cadres : 1. Mon équilibre vie privée / vie professionnelle : 67 % (femmes 68,9 % vs hommes 65,6 %) 2. Ma qualité de vie au travail : 51 % (femmes 57,9 % vs hommes 46,4 %) 3. Mon salaire : 50 % (femmes 48,3 % vs hommes 51,5 %)
Sondage professions techniciennes et intermédiaires Synthèse et infographie
À l’instabilité des organisations de travail et des situations individuelles, s’ajoute un contexte de charge de travail importante avec un environnement de travail défavorable au respect de la qualité de travail et à l’éthique professionnelle. L’intrusion des outils numériques provoque une augmentation de l’intensité du travail et prolonge le lien de subordination hors travail en effaçant les frontières spatio-temporelles. La durée moyenne de travail réelle est évaluée à 42,3 heures hebdomadaires par les salarié-e-s eux-mêmes. Ces résultats traduisent une aspiration forte à pouvoir disposer d’un cadre de vie, dans et hors travail, plus équilibré. Autres éléments marquants du baromètre qui expliquent ces 3 priorités choisies, la critique des pratiques managériales, le niveau élevé des heures supplémentaires, et la faiblesse des salaires qui est intimement liée à la reconnaissance des qualifications et des compétences. Malgré le degré d’implication important, l’absence de perspective d’évolution professionnelle et de revalorisation salariale conjuguée à l’effet de tassement des grilles et niveaux de salaires génèrent un sentiment justifié d’absence de reconnaissance professionnelle. Les trois priorités des professions techniciennes et intermédiaires : 1. Mon équilibre vie privée / vie professionnelle : 65,1 % (femmes 67,9 % vs hommes 62 %) 2. Mon salaire : 53,3 % (femmes 51,4 % vs hommes 55,3 %) 3. Ma qualité de vie au travail : 51,1 % (femmes 56 % vs hommes 45,6 %)
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Dossier de Presse Ugict-CGT - Mercredi 22 juillet 2015
Sondage Ugict-CGT / Viavoice, avril 2015
UGICT INGÉS CADRES TECHS
La référence syndicale
OPINIONS ET ATTENTES DES CADRES
Dégradation de la reconnaissance professionnelle et du management Le niveau de rémunération est jugé en inadéquation avec... Les responsabilités
La charge de travail Le temps de travail
L’implication
56%
54%
La qualification
54%
46% 46%
L’évaluation individuelle est discréditée Fondée sur de mauvais critères
65%
Manque de transparence
59%
55%
Pour des cadres, les choix et pratiques de leur entreprise ou administration rentrent régulièrement en contradiction avec leur éthique professionnelle. Ce chiffre s’élève à
72% dans le public.
1 cadre sur 2 considère que le management se détériore
73%
des cadres ne se sentent pas associés aux choix stratégiques
Mission Bruno Mettling sur le numérique et le travail
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ugict.cgt.fr/sondages2015
65%
50%
56%
Le temps de travail déclaré est en moyenne de
44,6 heures
des cadres déclarent travailler pendant les jours de repos
Les 3 priorités des cadres sont La qualité L’équilibre
de vie au travail
Le salaire
entre vie privée et vie professionnelle
67%
Femmes : 68,9 % Hommes : 65,6 %
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51%
Femmes : 57,9 % Hommes : 46,4 %
Dossier de Presse Ugict-CGT - Mercredi 22 juillet 2015
50%
Femmes : 48,3 % Hommes : 51,5 %
Sondage Ugict-CGT / Viavoice avril 2015
UGICT INGÉS CADRES TECHS
La référence syndicale
OPINIONS ET ATTENTES DES TECHS
Dégradation de la reconnaissance professionnelle et du management Sentiment d’être reconnu-e dans son travail
Non
2009 Oui 43% 2015 Oui 34%
54%
- 10 points*
Un niveau de rémunération jugé en inadéquation avec... Les responsabilités
La charge de travail L’implication
69%
Le temps de travail
La qualification
59%
67%
58%
55%
Dégradation de la formation professionnelle mène à une évolution de carrière
Dégradation de l’accès à la formation professionnelle Y ont accès
70%
Correspond aux besoins professionnels
61%
Correspond aux demandes exprimées
47%
Non
Oui
19%
73%
L’évolution de carrière concerne plus les hommes que les femmes
20,5% 17%
Dégradation du travail Pour
71 %
des techs, les choix et pratiques de leur entreprise ou administration rentrent régulièrement en contradiction avec leur éthique
professionnelle
Le temps de travail moyen déclaré est de
42,3
heures
La charge de travail Augmente
63%
Reste stable
32%
Baisse
5%
Les heures supplémentaires se banalisent
49%
Effectuent des heures supp.
Mission Bruno Mettling sur le numérique et le travail
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Sondage Ugict-CGT / Viavoice avril 2015
UGICT.CGT.FR/SONDAGE2015
L’évaluation individuelle est discréditée
1 tech sur 2 considère que le management se détériore
Les techs estiment avoir les moyens de fournir un travail de qualité
Oui 55%
Non 45%
Fondée sur de mauvais critères
68%
Manque de transparence
59%
1 tech sur 2 constate un débordement de la vie professionnelle sur la vie privée
1 tech sur 2 estime que l’usage des TIC aide à faciliter le travail
Les 3 priorités des techs sont Le salaire L’équilibre
La qualité de vie au travail
entre vie privée et vie professionnelle
53%
65% Femmes : 67,9 % Hommes : 62 %
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Femmes : 51,4 % Hommes : 55,3 %
Dossier de Presse Ugict-CGT - Mercredi 22 juillet 2015
51% Femmes : 56 % Hommes : 45,6 %
III - Négociations sur le droit à la déconnexion Halte au harcèlement numérique, pour un droit à la déconnexion ! L’usage intensif du numérique induit une disponibilité permanente et sans limite qui brouille la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Il s’agit d’une remise en cause du fondement du droit du travail qui garantit que le lien entre le salarié et l’employeur doit être temporaire et délimité dans le temps. Or, aujourd’hui nous travaillons sans liberté, sans frontière. Pour une meilleure utilisation du numérique et ses gains de productivité, nous demandons : a la mise en place d’une négociation obligatoire dans chaque entreprise sur l’utilisation des outils numériques, prévoyant notamment des plages de trêve de mails ; a le renforcement de la réglementation du télétravail ; a l’encadrement des forfaits-jours pour mettre la France en conformité avec le droit européen et international ; a la rémunération ou la récupération de l’ensemble des heures de travail effectuées ; a le travail de nuit ou le dimanche doit rester exceptionnel et faire l’objet de majoration ; a le temps de transport effectué durant les déplacements professionnels doit être considéré comme du temps de travail.
1. Encadrer l’usage des TIC pour protéger le repos et la vie privée a Instituer une négociation obligatoire dans chaque entreprise sur l’utilisation des outils numériques. Cette négociation devra notamment prévoir des plages de trêve de mails, les modalités de répartition de la charge de travail des salariés absents ou en congé. a Interdiction que le salarié puisse être récepteur d’une sollicitation professionnelle durant ses temps de repos : acompléter le Code du Travail et préciser que les 11 h de repos consécutifs quotidien et les 35 h hebdomadaires signifient que le salarié ne doit pas recevoir de sollicitation/information d’ordre professionnel ; arendre obligatoire l’adoption dans chaque entreprise ou administration d’un accord garantissant ce principe instituant une « trêve des mails » sur des plages horaires définies correspondant au moins aux durées minimum de repos ; acompléter la législation sur le travail de nuit et le dimanche en interdisant l’envoi de sollicitation/information professionnelle la nuit ou le dimanche pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas de travail de nuit ou le dimanche. Mission Bruno Mettling sur le numérique et le travail
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a Augmenter la durée minimale de repos consécutif quotidien. a L’obligation de justifier, majorer ou compenser le travail de nuit ou le dimanche. a Conformément à la règlementation européenne, le temps d’astreinte doit être distinct du temps de repos.
2. Garantir le décompte, la rémunération et/ou récupération de toutes les heures effectuées a Instauration de l’obligation de présenter au CE au moins une fois par an une évaluation du temps de travail de l’ensemble des salariés par Catégorie Socio-professionnelle et secteur (y compris les salariés au forfait). Cette évaluation pourrait par exemple être intégrée au bilan social. a Présentation au CE de la synthèse des données sur la charge de travail des salariés présentées au CHSCT et des entretiens individuels.
3. Réglementer les forfaits-jours L’insécurité juridique est aujourd’hui très importante pour les forfaits-jours, la loi étant en contradiction explicite avec la jurisprudence. Elle doit évoluer au plus vite et garantir notamment : ale respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires ; ala référence à une durée horaire pour assurer une rémunération équitable ; ades dispositifs garantissant la santé du salarié et le contrôle du respect de ces dispositions, sous la responsabilité de l’employeur.
Pour cela, nous proposons les dispositions suivantes a La suppression de l’article L.3121-48 pour garantir que les dispositions concernant les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire s’appliquent aux salariés en forfaits jours. a Un contrôle du temps de travail sur la base d’un système déclaratif. Les modalités adaptées à chaque situation concrète (supports à utiliser, justifications à présenter en cas de contestation par la hiérarchie, etc.) sont à négocier par entreprise, sur la base d’accords de branche. Nous proposons que le nombre d’heures effectuées fasse l’objet d’un décompte chaque trimestre, pour laisser de la souplesse à l’organisation tout en protégeant la vie privée et la santé des individus. a La mise en place d’un suivi collectif de la charge réelle de travail sous le contrôle des IRP et la responsabilité de l’employeur. a Un système d’alertes en cas de dépassement des seuils de travail maximum (10 h de travail en une seule journée et 48 h en une seule semaine où 44 h sur 12 semaines). Dès le dépassement, même occasionnel, des seuils maximaux fixés, un système d’alerte doit être déclenché et une enquête diligentée afin de savoir pourquoi les salariés effectuent une durée excessive de travail. a L’indication d’un horaire hebdomadaire de référence (bien en dessous du seuil maximum des 48 h) correspondant au salaire forfaitaire du cadre. aConformément au code du travail, le travail le dimanche doit rester exceptionnel, et être majoré et/ou compensé. Au-delà de cet horaire hebdomadaire de référence, les dépassements d’heures doivent faire l’objet d’une majoration de la rémunération et ouvrir droit à un repos, en sus des jours acquis au titre de la réduction du temps de travail.
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Dossier de Presse Ugict-CGT - Mercredi 22 juillet 2015
4. Réglementer le télétravail Faire basculer tous les télétravailleurs non reconnus dans le cadre du télétravail Tous les salariés (y compris ceux qui sont en forfaits-jours) qui effectuent « un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »(4) doivent être considérés comme des télétravailleurs et bénéficier de l’ensemble des protections prévues par la loi (voir plus haut). Ces protections doivent être étendues aux salariés nomades. Compléter la législation du télétravail par : ala présomption de qualification d’accident du travail de tout accident intervenant pendant l’exercice du travail ; aune obligation de mettre en place un décompte des heures effectuées par le salarié et une évaluation de la charge de travail ; ales heures effectuées de nuit ou le week-end doivent être justifiées et majorées permettant une récupération ou un paiement supplémentaire ; ala prise en charge du matériel de bureau (siège ergonomique, bureau) ; al’interdiction de définir des plages horaires où le salarié peut être contacté par son employeur supérieures au temps de travail du salarié ; ala mention sur le Registre Unique du Personnel du télétravail.
5. Mettre en place une règlementation encadrant le nomadisme et les déplacements professionnels aMettre en place une négociation interprofessionnelle pour encadrer le nomadisme. aInstituer une négociation obligatoire pour toutes les entreprises et/ou branches professionnelles ayant des salarié-e-s nomades. aDurant les déplacements professionnels, le temps de transport doit être considéré comme du temps de travail (70 % des cadres disent travailler pendant leurs trajets). aEn cas d’accident pendant l’exercice des missions il est présumé avoir la qualification d’accident du travail quelque soit le lieu où il s’est produit. aLa compensation de la sujétion que représente le déplacement et le découchage doit être prévue par accord de branche et d’entreprise. aLa prise en charge de l’ensemble des frais de déplacement par l’employeur.
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6. Les visuels ede campagne
Halte au harcèlement numérique ! Pour un droit à la déconnexion
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Halte au travail au noir ! Toute connexion mérite salaire
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IV - Construire de nouveaux droits Construire de nouveaux droits pour les salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité La révolution numérique en cours a déjà bouleversé le rapport au travail et les formes d’organisation du travail. Il s’agit à présent de veiller à adapter le travail à l’humain et non l’humain au travail. Dans cet objectif, le rôle et la place des cadres et managers dans cette nouvelle configuration de travail va être déterminant pour réussir la transformation numérique. Garant à la fois de la performance économique et de la réussite de la transition numérique. Dans le nouvel environnement de travail qui voit le jour, il s’agit de permettre aux salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité de pourvoir exercer leur rôle contributif en étant reconnu sur leur expertise professionnelle. Cette reconnaissance de qualification doit se matérialiser par la niveau de salaire et des possibilités d’évolution professionnelle ascendante. Les nouvelles formes de management et d’organisation du travail remettent en cause la logique actuelle et le mode de management basé autour du culte de la performance individuelle, la pratique du lean management, et le reporting. En effet les nouvelles formes de travail plus collaboratives redonne sa place et mettent en visibilité la dimension collective du travail ; la nécessité de disposer de temps et de plus d’autonomie pour répondre aux demandes et avoir un contenu d’activité plus propice à la créativité et à l‘innovation. La transformation numérique nécessite de revoir tous les outils managériaux et de s’interroger sur leurs finalités et leur sens. Elle nécessite aussi de revoir la contractualisation des objectifs et les dispositifs actuels d’évaluation des salarié-e-s, afin de les inscrire dans une logique de dimension collective du travail où chaque salarié-e apporte sa contribution.
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Les 6 propositions de l’Ugict-Cgt pour refonder la fonction encadrement Pour le plein exercice de notre métier « Professionnellement engagés et socialement responsables »
1 - Il s’agit de garantir le rôle contributif de l’encadrement dans le cadre du management
d’avenir préconisé par l’Ugict-CGT, à savoir un management basé sur : • la reconnaissance des qualifications et des compétences détenues ; • de nouveau droit d’expression et d’intervention individuel et collectif ; • la conjugaison permanente des aspects sociaux, économiques et environnementaux. Pour que la Responsabilité Sociale des Entreprises soit effective dans les faits, les DRH doivent pouvoir se positionner comme garant du droit social, sur la base d’accords signés avec les organisations syndicales.
2 - Construire une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui ouvre
des perspectives d’évolution et de reconnaissance professionnelle aux jeunes comme à tous les salariés de l’entreprise afin de sortir du simple rôle d’accompagnement des restructurations et de la gestion des départs.
3 - Mettre en place un pouvoir prescripteur du management pour la Qualité de Vie au Travail (QVT), à l’exemple de la formation professionnelle, pour avoir des financements obligatoires, adossés et dédiés permettant de donner des marges de manœuvre aux DRH.
4 - Concevoir le dialogue social comme le levier de la performance globale de l’entreprise
qui intègre les dimensions sociales, environnementales et économiques pour la gouvernance de l’entreprise. Concevoir l’entreprise comme une communauté de travail créatrice non réduite à une société d’actionnaires pour mieux associer les salariés au processus de décision de l’entreprise et empêcher les actionnaires de décider seuls.
5 - Attribuer à l’encadrement un droit de propositions alternatives dans le cadre de leur mission et de leur éthique professionnelle.
6 - Afin d’aider l’encadrement à exercer sa responsabilité sociale et à jouer son rôle dans la pré-
vention sur les risques pour la santé liés à la transformation des postes et des collectifs de travail, il est nécessaire de prendre un ensemble de dispositions autour de deux axes principaux : • la mise en place d’un droit d’expression et de proposition alternative pour la conduite du changement ; • la mise en place d’une négociation obligatoire sur le droit à la déconnexion afin d’encadrer l’usage des outils numériques.
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Qu’est-ce que l’Ugict-CGT ? L’UGICT-CGT est la référence syndicale pour les Ingénieurs, Cadres et Techniciens de toutes les branches professionnelles, et sur tout le territoire. Des agents de maîtrise aux cadres dirigeants, l’encadrement a un rapport spécifique au travail. La CGT a fait le choix d’organiser une activité spécifique pour que les aspirations et le vécu au travail des ingénieurs, cadres et techniciens se traduisent dans des revendications syndicales majoritaires. L’Ugict-CGT compte plus de 82 000 affiliés et constitue la deuxième organisation syndicale de l’encadrement (2ème et 3ème collèges), devant la CGC.
Contact Presse Laura PELTIER 01 55 82 83 51 | 06 09 45 95 87 communication@ugict.cgt.fr
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