A la Hora del T El informativo del CIAT sobre el Talento Humano
En este segundo número, la hora del T(alento) les invita a conocer temas claves relacionados con el teletrabajo y a descubrir si es o no workaholic.
Interior
Editorial
A Favor o en Contra El teletrabajo es una forma de organización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información...
2 El Diplomado en Administración Tributaria: Una Experiencia Gratificante Entre el 04 de junio y el 05 de noviembre de 2012, se llevó a cabo la primera edición del Diplomado en Administración TributariaDAT…
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La oficina en vacaciones: los problemas y las oportunidades Aunque en general en las empresas se planifica con bastante tiempo este periodo...
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Como nos hemos propuesto desde que surgió la idea y ésta se materializó, el informativo especializado en Capital Humano, quiere presentarles temas cortos, prácticos, frescos, útiles, oportunos y actuales, sobre las diversas y amplias ramificaciones conceptuales que comprende el Talento Humano. En esta ocasión plantamos la semilla de discusión sobre un mecanismo laboral cada día más utilizado pero también cada vez más controvertido, quizás por su poca comprensión y errónea aplicación; seguiremos entonces hablando sobre él en un estudio más profundo comparativo que pretendemos construir no sólo sobre este tema: el teletrabajo, sino sobre otros que ocupan la atención y el espacio de los Gerentes o Jefes de Recursos Humanos como apoyo en el trabajo diario de cimentar mejores AATT y por ende mejores países. Igualmente, la ventana a la capacitación seguirá mostrándoles otras opciones y destacaremos a nuestros aliados estratégicos en el programa de formación que desarrollamos. R. Ayala
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A Favor o en Contra Elaborado Por: Isabelle Gaëtan Jefa de la Misión Francesa ante el CIAT
El teletrabajo es una forma de organización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información, que se ejecuta con periodicidad y regularidad fuera de las oficinas del empleador. Beneficios destacados por los empleadores y los colaboradores: • Mejoramiento de la eficacia debido, entre otros, al ahorro de tiempo en transporte; • Necesidad de analizar y reflexionar sobre los esquemas y los métodos de organización y de trabajo; • Modificar las prácticas ejecutivas que deben enfocarse en confiar y otorgar una autonomía relativa; • Mejoramiento de la concentración y de la productividad; • Un mejor equilibrio entre vida laboral y vida privada que reduce el estrés, el cansancio y el ausentismo; • Un mayor atractivo y fidelización para los colaboradores; • Ahorro de gastos inmobiliarios; • Ahorro a favor del medioambiente (CO2) • Casi todos los sectores (incluyendo el público) y categorías de empleos pueden ser elegibles al teletrabajo. Riesgos inherentes a este tipo de organización: • Aislamiento del tele-‐trabajador; • Resistencia al cambio por parte de los ejecutivos; • Mala preparación por el empleador. Se debe probar antes de generalizarlo.
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Mala elección del personal apto para tele-‐ trabajar; Incapacidad para la autogestión y autodisciplina; Pensar que son “mercenarios” en el sentido de que la relación laboral sería únicamente financiera; Pensar que se es libre para hacer lo que le da la gana y no rendir cuentas; Falta de acceso a la comunicación e informaciones del empleador y del empleado; Dificultad para separar vida profesional y personal; Freno a la carrera por perdida de contacto con su estructura; Todo teletrabajo. No se debe permitir más que un 30% y 2 o 3 días por semana.
Para los países que adoptaron este tipo de organización (en particular los de Europa del Norte), el balance del experimento es positivo. Los beneficios superan los riesgos que se pueden controlar. En particular, notaron un mejoramiento en la productividad (+22% en promedio), del ausentismo (-‐ 20%) y de los riesgos psicosociales. Para contradecir al menos 2 verdades dadas por sentadas: • entre 50% y 63% de los tele-‐trabajadores son hombres; • las administraciones públicas también experimentan el tele-‐trabajo.
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El Diplomado en Administración Tributaria: Una Experiencia Gratificante. Preparado por: Víctor Torres Cuzcano Tutor Del Aula 02 Entre el 04 de junio y el 05 de noviembre de 2012, se llevó a cabo la primera edición del Diplomado en Administración Tributaria – DAT, el cual fue diseñado, desarrollado e implementado por el CIAT conjuntamente con la Universidad Externado de Colombia, bajo la modalidad elearning. El DAT se compone de 14 lecciones. Las cuatro primeras, permiten conocer el importante rol que cumplen las Administraciones Tributarias (AATT) al recaudar los recursos financieros necesarios para el crecimiento y desarrollo de sus respectivos países; en tal sentido, se insiste en la importancia del diseño y la estructura organizacional. Desde la novedosa perspectiva de los macroprocesos, las cinco lecciones siguientes analizan las funciones vitales de toda Administración Tributaria (AT), a saber: asistencia al contribuyente, recaudación, cobranza, fiscalización y determinación de los impuestos. De la lección 10 a la 13, la atención es puesta en aquellos procesos que facilitan el cumplimiento de objetivos de toda AT, denominados Procesos de Soporte: gestión estratégica, administración y desarrollo de los Recursos Humanos, gestión de la información, entre otros. Finalmente, la lección 14 llama la atención sobre las realidades y desafíos que afrontan actualmente las AATT de nuestro continente. Quien escribe esta nota tuvo la suerte de ser designado Tutor de una de las aulas virtuales del DAT, la misma que estuvo integrada por 16 participantes, uno de los cuales tuvo que retirarse casi a mitad del curso debido a rotaciones de personal que se produjeron en la AT de su país. De los 15 restantes, cinco eran de Brasil, tres de República Dominicana, dos de Colombia, dos de Perú, y un representante en los casos de Chile, El Salvador y
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(Continuación) Uruguay. Es decir, en mi aula estuvieron muy bien representadas siete AATT de Latinoamérica. La evaluación del proceso de enseñanza y aprendizaje del DAT comprendió diversas actividades: Participación en siete foros, presentación de tres Trabajos Prácticos, elaboración de un Trabajo Final (precedido de dos Informes Preliminares), y tres evaluaciones de las lecciones. En líneas generales estas actividades exigieron un esfuerzo individual de los participantes del DAT con el fin de demostrar su conocimiento y experiencia en los temas correspondientes. Sin embargo, los foros salen de este promedio, pues permiten combinar esfuerzo individual y colectivo. Mi función de Tutor se vio ampliamente recompensada al haber logrado motivar un debate técnico de alta calidad entre los participantes de los foros, cada uno de los cuales no solo demostró su profundo conocimiento y experiencia en el ejercicio de las funciones esenciales y de apoyo que debe cumplir una AT, sino que además cumplieron un rol activo en los siete foros; preguntando, comentando, o respondiendo a las inquietudes y aportes de los demás participantes. Se generó una enriquecedora socialización de conocimientos y experiencias. La participación en esta primera edición del DAT nos ha permitido - me incluyocomprender mejor el porqué de las decisiones que adoptan y las acciones que implementan, pero también cómo funcionan y se organizan, las AATT de nuestra región.
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La oficina en vacaciones: los problemas y las oportunidades Arce, Daniela; Fecha de consulta 15-feb-13; Disponible en: http://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/la-oficina-en-vacaciones-losproblemas-y-las-oportunidades. Si bien habitualmente se suele discutir sobre la relación que existe entre el crecimiento de un país y las horas trabajadas, así como también se comparan los días de vacaciones pagadas que tiene una y otra región, la verdad es que independiente de estos asuntos, en las empresas se debe sí o sí dar respuesta mediante los estados contables. Por lo mismo, cada vez las compañías se preparan mejor para sobrellevar este periodo, así como también aparecen nuevas alternativas de apoyo. En las empresas no es sorpresa cuando llega esta fecha, se sabe que un grupo de personas saldrá de la oficina y que habrá que buscar reemplazos o postergar algunas tareas. Es un asunto que se planifica con bastante tiempo. Sin embargo, por más programados que estén estos días, siempre habrá un escenario un tanto sombrío, por decirlo así, en que puede bajar la productividad. Pero esto dependerá, explican los entrevistados, en la capacidad de prever las posibles contingencias. Y no es para menos, tomando en consideración que las vacaciones en América Latina, según un reporte de Mercer, corresponden a 22 días en Brasil, a 15 días en Chile y Colombia, y a 10 días en México para el primer año, luego aumenta dos días por cada año trabajado hasta llegar a 12. Y por lo mismo, para que todo resulte según la forma en que se ha programado, se realiza una planificación, en la que “se delegan las funciones dentro del equipo y se organiza una rotación coherente de las vacaciones con el objetivo de que nunca un área se quede sin personal, sino que exista un equilibrio entre los cargos, áreas y competencias”, explica Nicole Papazian, jefe de Marketing & Comunicaciones de Adecco.
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(Continuación) En este contexto, la habilidad para delegar es fundamental, dice Rodrigo Ramírez, socio de BW Comunicación Interna Chile, pues si bien “para mandos medios y bajos las labores están bastante claras”, no es tan así a nivel gerencial y entre quienes tienen el llamado “poder de la firma”, pues ellos se encargan de ver temas críticos. La empresa, entonces, sigue Ramírez, “debe tener una estructura de delegación de poderes y un orden a través del cual se delimite quién puede y no salir de vacaciones, lo que es esencial para que una empresa opere sin contratiempos”. Es por ello, que hace algunos años las compañías están utilizando los servicios de instituciones que proveen de profesionales de forma transitoria, una manera de tener a una persona que haga la labor de quien falta, pero sin tener que contratarlo por largo tiempo. En chile esto se comenzó a formalizar en 2007 cuando se promulgó la Ley 20.123. “Estas empresas están bien desarrolladas y en ellas se pueden encontrar profesionales de todo nivel, hasta directivo. Lo que pasa es que muchas firmas no se atreven a solicitar estos servicios, pero es por desconocimiento”, relata Sara Smok, gerente general de Manpower Chile. Dar a conocer las capacidades Ya sea un reemplazante sugerido por una empresa de servicios transitorios o nombrado internamente, es igualmente una instancia para tener más visibilidad y demostrar las capacidades. “Es una excelente oportunidad para probar a la gente. La persona se puede desarrollar en una nueva función, la cual escasas veces realiza o aprovechar de mostrar sus capacidades”, dice Smok. Ahora bien, quienes toman el reto y se hacen cargo no son cualquiera. Han demostrado tener habilidades. Por ello, la persona debe responder a esta señal de confianza. Para Smok, a medida que la persona vaya
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teniendo más responsabilidades tendrá que “saber coordinar, dirigir, ver los conflictos, brindar apoyo”. Pero a nivel individual aprenderá a “autogestionarse, porque estará solo muchas veces, sin un jefe, y esto le permitirá desarrollar más autonomía”. En estos casos, Ramírez explica que es muy relevante la cultura corporativa,“pues ésta vela por la excelencia profesional y el compañerismo”. Si bien las áreas comerciales poseen baja metas comerciales, “en estas épocas un buen desempeño producto de la colaboración de un compañero, siempre suma al cumplimiento de metas y eso se agradece”. Y Papazian complementa: “debe básicamente trabajar bien en equipo, ser proactivo y atreverse a preguntar cuando no sepa qué hacer. Además, tiene que ser organizado y trabajar bajo presión”. A nivel general, es un momento en que las empresas pueden llevar a cabo con más facilidad la capacitación del personal, ordenar la oficina y generar instancias para unir a los trabajadores.
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[Asunto] :: [Fecha]
Direcciรณn de Capacitaciรณn y Formaciรณn del Talento Humano Ave. Ramรณn Arias, El Carmen, Panamรก talentohumano@ciat.org www.ciat.org