1372_Manual_del_curso by CIBERTEC

Manual del curso

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Índice

Tema 1: INSERCIÓN LABORAL Y DERECHO LABORAL 1.1. Las modalidades formativas laborales 1.2. Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa. 1.3. El trabajador como sujeto y el trabajo como objeto de protección de las normas jurídicas 1.4. Las normas jurídicas como instrumentos reguladores de la dinámica del trabajo dependiente. 1.5. Elementos esenciales del derecho laboral.

4 4 6

Tema 2: CONTRATO DE TRABAJO 2.1. Contrato de Trabajo. 2.2. Clasificación de los Contratos de Trabajo: 2.3. Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad 2.4. Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo indeterminado 2.5. Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos a Modalidad.

14 14 15 16

Tema 3: DERECHOS DEL TRABAJADOR (I) 3.1. La remuneración 3.2. Jornada de trabajo. 3.3. Gratificaciones.

25 25 28 30

Tema 4: DERECHOS DEL TRABAJADOR (II) 4.1. Asignación Familiar. 4.2. Descanso Semanal Obligatorio.

35 35 35

Tema 5: DERECHOS DEL TRABAJADOR (III) 5.1. Vacaciones. 5.2 Participación en las utilidades de la empresa.

43 43 45

Tema 6: DERECHOS DEL TRABAJADOR Y BENEFICIOS SOCILAES 6.1. Compensación por Tiempo de Servicios. 6.2. Seguro de Vida.

50 50 54

Tema 7: DERECHOS PREVISIONALES DEL TRABAJADOR 7.1. Seguro social de Salud. 7.2. Seguro Complementario de Trabajo de riesgo.

59 59 62

Tema 8: DERECHOS PREVISIONALES PARA JUBILACIÓN 8.1. Sistema Nacional de Pensiones. 8.2. Sistema Privado de Pensiones.

67 67 70

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6 7 8

18 22

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INTRODUCCIÓN

ste manual contiene toda la información didactica del curso bajo la modalidad virtual. Este documento ha sido diseñado en un lenguaje sencillo y claro,utilizando ejemplos de casos, imágenes, esquemas, gráfico, lecturas, bibliografía, resúmenes o glosarios los cuales han sido desarrollados de manera cuidadosa para facilitar el aprendizaje de cada tema. Por ello, ponemos a tu disposición el presente manual donde encontrarás temas puntuales e interesantes sobre Legislación e inserción en el mundo laboral.

CONTENIDOS I UNIDAD • Tema 1: Inserción laboral y derecho laboral • Tema 2: Contrato de Trabajo II UNIDAD • Tema 3: Derechos del Trabajador (I) • Tema 4: Derechos del Trabajador (II) III UNIDAD • Tema 5: Derechos del Trabajador (III) • Tema 6: Derechos del Trabajador y Beneficios Sociales IV UNIDAD • Tema 7: Derechos Previsionales del Trabajador • Tema 8: Derechos Previsionales para Jubilación

TIEMPO DE DEDICACIÓN I UNIDAD

II UNIDAD

III UNIDAD

IV UNIDAD

1° Tema

2° Tema

3° Tema

4° Tema

5° Tema

6° Tema

7° Tema

8° Tema

2da y 3ra semana

4tay 5ta semana

6ta y 7ma semana

8va y 9na semana

10ma y 11ava semana

12ava y 13ava semana

15ava y 16ava semana

17ava y 18ava semana

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Tema 1: Inserción laboral y derecho laboral

UNIDAD

Logro de la Unidad de Aprendizaje Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y comparar las modalidades formativas laborales, así como para explicar cómo el Contrato de Trabajo es el medio por el cual el Estado protege a los trabajadores dependientes. Tema 1: Modalidades Formativas y elementos del derecho laboral. 1.1. Las modalidades formativas laborales. Concepto. Características. Tipos 1.2. Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa. 1.3. El trabajo como objeto de protección del Estado, a través de normas jurídicas. 1.4. Las normas jurídicas como instrumentos reguladores de la dinámica del trabajo dependiente. 1.5. Elementos esenciales del derecho laboral. ACTIVIDADES PROPUESTAS  Foro de reflexión sobre video: “Capacitaciones José Pardo – Programa Jóvenes a la Obra”  Cuestionario para el debate sencillo  Autoevaluación sobre los contenidos del tema 1.1 Las modalidades formativas laborales. Concepto. Características. Tipos1. Las modalidades formativas laborales cuentan con un marco regulatorio cuyo objetivo es para que2 “la formación profesional recibida se complemente con una adecuada experiencia práctica en el seno de la empresa”3. Es importante destacar que los Convenios celebrados en cada uno de las modalidades formativas no origina, de manera alguna, una relación de carácter laboral y, como consecuencia, no es posible atribuirle al aprendiz, derechos, deberes y/o beneficios sociales, que sí le corresponden a un trabajador.

En nuestro curso sólo nos ocuparemos de algunos tipos de modalidades, quedarán fuera del mismo, la Pasantía y la actualización para la reinserción. 2 Ley N° 28518 Ley sobre modalidades formativas laborales. 3 Numeral 1.2 del Artículo 1, del Título Preliminar de la Ley N° 28158. IESTP CIBERTEC

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Los tipos de modalidades formativas son: 1. Del aprendizaje 1.1 Modalidades de aprendizaje 1.1.1 Con predominio en la empresa.4 Características: - La formación profesional se adquiere predominantemente por la efectiva prestación de servicios en las instalaciones de la empresa. - El aprendiz debe tener más de 14 años. - Su permanencia (jornada) dentro de la empresa no debe ser mayor de 08 horas diarias o 48 horas semanales. - El tiempo de duración será el necesario para culminar el proceso formativo - Debe formalizarse mediante un Convenio por escrito, suscrito entre a) la empresa b) un aprendiz y c) un centro de formación profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad. - El Convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 15 días contabilizados desde su suscripción. 1.1.2

Con predominio en el centro de formación profesional (Prácticas Pre profesionales)5 Características - Permite que la persona en formación de estudiante aplique sus conocimientos habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo. - Su duración debe ser la que exige la formación y el nivel de ocupación de la profesión. - La jornada no podrá exceder de 06 horas diarias y 30 semanales. - Se formaliza a través de un Convenio por escrito, suscrito entre a) una empresa b) una persona en formación y c) un Centro de Formación Profesional. - El Convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 15 días contabilizados desde su suscripción.

2. Práctica profesional Características: - Busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional y ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. - La jornada formativa no podrá ser mayor de 8 horas diarias y 48 horas semanales. - El plazo de duración del convenio no será mayor de 12 meses, a excepción que el centro de Formación Profesional o Universidad, en su reglamento o norma similar determine duración mayor. - Se formaliza a través de un Convenio por escrito, suscrito entre a) una empresa y b) una persona egresada de un Centro de Formación Profesional o Universidad. - El Convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 15 días contabilizados desde su suscripción. 3. De la capacitación laboral juvenil Características: - Pretende que el joven entre 16 y 23 años, que no hayan culminado o hayan interrumpido la educación básica o que habiendo culminado estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios adquieran conocimientos teóricos y prácticos a fin de incorporarse a la actividad económica en una ocupación específica. - La persona que se capacita debe ejecutar tareas productivas, señaladas en un plan específico de capacitación laboral juvenil, definido por la empresa anualmente. - La jornada no puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

4 5

Ver ANEXO 01 Ver ANEXO 02 IESTP CIBERTEC

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La capacitación laboral juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo o en Centros de Formación Profesional o en escuelas – taller o similares implementadas en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios escolares y con la cooperación y apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los centros educativos que así lo dispongan. El tiempo de duración de la capacitación dependerá de la naturaleza de la ocupación: o Ocupación básica: 06 meses prorrogables por un período similar. Los periodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de 12 meses. o Ocupación operativa: no mayor de 24 meses. Los periodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de 24 meses. Se formaliza a través de un Convenio por escrito, que debe suscribirse entre a) empresa y b) una persona apta para la capacitación. El Convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 15 días contabilizados desde su suscripción.

1.2 Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa. Merece mencionarse las obligaciones comunes que deben asumir las empresas que permiten la realización de los tipos de modalidades formativas dentro de su organización: Obligación de la empresa

Contenido

Pago de una asignación mensual

No inferior al monto de una Remuneración Mínima Vital que se encuentre vigente al momento del pago, en caso la jornada formativa es de duración inferior al máximo establecido para cada caso, el pago de la subvención es de manera proporcional

Descanso semanal o en feriado no laborable Descanso anual Seguro por enfermedad o accidente

Debidamente subvencionados De 15 días subvencionados, cuando la modalidad tenga un periodo superior a los 12 meses. A través del Seguro Social de Salud – ESSALUD o un seguro privado, con cobertura en caso de accidentes equivalente a 14 subvenciones mensuales y en caso de enfermedad, 30.

Tipo de Convenio de Formación

Para todos los tipos de Convenios estudiados

1.3 El trabajador como sujeto y el trabajo como objeto de protección de las normas jurídicas. Desde la perspectiva del ámbito económico, el trabajo es uno de los factores de producción con los que se elaboran los bienes y servicios, estos últimos como resultado de una actividad de carácter empresarial. En el ámbito jurídico, se presenta una doble perspectiva: al trabajador y al trabajo dependiente que éste realiza: El trabajador Sujeto a quien se le atribuye determinados derechos, deberes, obligaciones y beneficios, por ser quien ejecuta el trabajo.

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El trabajo dependiente Objeto de protección por la relevancia que adquiere dentro del contexto del desarrollo económico y social.

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Sujeto (Empleado)

Empleador

Objeto de protección (Trabajo que realiza el empleado)

Estas dos perspectivas analizadas como sujeto y objeto de protección, encuentran su mejor expresión cuando los mismos se articulan dentro de una relación jurídica (el calificativo “jurídico”, se debe al hecho de estar regulada por normas aprobadas principalmente por el Estado); en la que participa otro sujeto: el empleador, quien entre otras obligaciones, asume la de pagar una remuneración periódica y permanentemente, por el trabajo realizado.

“El trabajo protegido por el derecho laboral clásico consiste en el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena, libre y subordinado. Entendiendo por trabajo humano todo aquél desarrollado por la actividad humana exteriorizada en sus dos modalidades: manual e intelectual. El trabajo humano productivo puede dividirse en: por cuenta propia y por cuenta ajena. El primero se produce cuando las consecuencias del trabajo desarrollado pertenecen al propio sujeto que lo ejecuta, mientras el segundo se produce cuando las consecuencias del trabajo le corresponden a un tercero que le paga al sujeto que lo ejecuta. El derecho laboral protege el trabajo por cuenta ajena, pues la dependencia que supone laborar para un tercero significa alguna restricción del ejercicio de la libertad durante la ejecución del mismo. Asimismo, ese trabajo humano productivo por cuenta ajena debe ser libre, es decir, debe provenir de un acto voluntario del trabajador o trabajadora, de conceder los frutos de su trabajo a un tercero. Esto lo diferencia del trabajo forzoso, en donde el trabajo resulta impuesto sobre la persona (por ejemplo, la esclavitud o la servidumbre). Este tipo de trabajo se encuentra prohibido por los ordenamientos nacionales e internacionales. Finalmente, el trabajo es subordinado cuando la persona trabajadora se somete a la dirección de quien lo contrató, diferenciándolo del trabajo autónomo donde el trabajador conserva la libertad de dirigir la prestación, aunque el fruto le corresponda a un tercero. Por ejemplo, la labor profesional de un abogado respecto a su cliente, o de un médico con su paciente; este tipo de relaciones muestran que el trabajador autónomo conserva la dirección de la prestación aunque sus beneficios le pertenezcan a un tercero.” 6 1.4 Las normas jurídicas como instrumentos reguladores de la dinámica del trabajo dependiente. Cuando el trabajo es estudiado como derecho y como deber7, es porque se le analiza desde la perspectiva de lo que se establece en las normas jurídicas, aprobadas por el Estado o aquellas establecidas por los trabajadores y los empleadores, en los convenios colectivos8.

Justicia Laboral y derechos humanos en Guatemala. Manual Auto formativo: programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral CAFTA-DR. 1era Edición. San Salvador. 2010. Consultado en: http://www.uca.edu.sv/publica/idhuca/documentos/Manual-El-Salvador.pdf 7 Constitución Política del Perú artículo 22°.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona. 8 Los convenios colectivos son acuerdos entre trabajadores y empleadores con la finalidad que estos últimos otorguen mayores derechos, deberes y obligaciones, de los que ya están establecidos en las normas jurídicas, a los trabajadores que se benefician del mismo, 8

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El trabajo como DERECHO Núcleo Esencial Zona de Desarrollo No puede ser modificado en Los aspectos contingentes sus límites mínimos o y accidentales, dentro de máximos establecidos y que una relación laboral ya debe ser protegido y establecida. Por ejemplo, la calificación que hace el respetado por el propio empleador del cargo que Estado y por los particulares; en ese núcleo se encuentra por ejemplo el pago de una remuneración mínima mensual por una jornada de trabajo máxima de ocho horas diaria o cuarenta y ocho semanales.

ocupa un trabajador, como uno de dirección o de confianza, para que no esté sujeto a una jornada de trabajo máxima.

El trabajo como DEBER Hace referencia al cumplimiento de la obligación de realizar el servicio, pero sin llegar al extremo de las labores forzosas o que no sean remuneradas. Salvo el caso de las horas extras forzosas que a pesar de esta característica, son remuneradas9 o el extremo de los casos de penas limitativas de derechos10, impuestas por el Estado; como la prestación de servicios a la comunidad y la limitación de días libres.

1.5 Elementos esenciales del derecho laboral. Todo lo expuesto hasta este momento, permite que podamos analizar los elementos que se presentan dentro del derecho laboral:11 TRABAJADOR

DEPENDENCIA

REMUNERACIÓN

SERVICIOS

EMPLEADOR

TRABAJADOR  Es quien ejecuta el servicio en forma dependiente o subordinada, y debe tratarse de una persona natural con capacidad legal; porque es la única que puede escuchar órdenes y cumplirlas por sí misma.  Es el sujeto a quien a través de las normas jurídicas, se le atribuye derechos, deberes, obligaciones y beneficios sociales.  Es uno de los elementos personales de la relación laboral.

Artículo 9. 2do párrafo del T.U.O. de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o a los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. 10 Código Penal. Artículo 31°.- Penas limitativas de derechos – Clases. Las penas limitativas de derechos son: 1. Prestación de servicios a la comunidad; 2. Limitación de días libres; e 3. Inhabilitación. 11 El Derecho laboral o derecho del trabajo es el estudio de la realidad laboral, las normas que lo regulan y las acciones del Estado para procurar su protección. IESTP CIBERTEC

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SERVICIOS12  La ejecución de los servicios debe ser personal. Debe ser el mismo trabajador quien realice las labores para las que fue contratados, salvo que las características propias de la labor, admitan ayuda de familiares directos.  La ejecución de los servicios debe ser realizada por una persona natural.  La ejecución de los servicios culmina indefectiblemente por fallecimiento del trabajador. Tal hecho opera como causa de culminación del contrato, situación que reafirma el carácter personal de la ejecución de servicios. EMPLEADOR  Es quien hace la oferta laboral, es decir ofrece un puesto al trabajador.  Puede ser una persona natural o una persona jurídica, empresaria o no empresaria (en este último caso, aplicable a los trabajadores del hogar, quienes no laboran en una organización empresarial)  Debido a la existencia de la subordinación, al empleador le corresponde el denominado poder de Dirección, que se proyecta en las siguientes facultades: directriz, de reglamentación, de cambio y de sanción.  Es el otro elemento personal de una relación laboral. REMUNERACIÓN  Es la contraprestación que debe cumplir el empleador, expresada en dinero o en especie,  Su existencia determina que todas las relaciones laborales que se originan en un contrato de trabajo, sea pagadas,  En las normas se establece la denominada Remuneración Mínima Vital, que deberá cancelarse necesariamente en dinero. SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA  La subordinación significa ejecutar las labores dependiendo de las decisiones del empleador.13  La presencia de subordinación, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo indeterminado14; corresponde a quien lo contrata demostrar que eso no es cierto.  En consecuencia, la subordinación es el elemento más importante dentro de una relación laboral, de forma tal que su ausencia, determina que no estemos ante un contrato de trabajo.

T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 5. - Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. 13 T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, 14 T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 4. - En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. 10

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ANEXO 01 SOLICITA: REGISTRO Y PRÓRROGA DE CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA SEÑOR(A) DIRECTOR(A) DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y FORMACION PROFESIONAL _________________________________________________________(Denominación o Razón Social) identificado con R.U.C. N°________________________________, con domicilio real en ______________________________________________, teléfono N° _______________, debidamente representada por_______________________________________________, identificado con DNI N° _______________; a usted, me presento y digo: Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa) REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA CELEBRADOS PRÓRROGA DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA CELEBRADOS POR TANTO: Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados y los documentos presentados expresan la verdad. Adjunto a la presente: 1. Relación de los beneficiarios con los que la empresa ha celebrado los convenios. 2. Cuatro (4) ejemplares de los convenios celebrados. 3. Hoja informativa (por cuadruplicado). 4. Plan Específico de Aprendizaje. 5. Copia del acta, partida de nacimiento o DNI del beneficiario. 6. Constancia de pago de la tasa correspondiente abonada en el Banco de la Nación. 7. Copia de la declaración jurada presentada a la administración tributaria en reemplazo del comprobante de pago de la tasa (Sólo en el caso de empresas de la actividad agraria). 8. Copia de Acta o partida de nacimiento. 9. Copia de Certificado de Estudios Primarios o Secundarios. 10. Copia de autorización del CFP para realizar la modalidad de Aprendizaje con predominio en la empresa. En el caso de adolescentes comprendidos entre 14 y 17 años15 11. Certificado Médico original que acredite la capacidad, física, mental y emocional para realizar las actividades formativas, expedido gratuitamente por los servicios médicos del Sector Salud o de la Seguridad Social según corresponda. 12. Declaración Jurada de la Empresa que el adolescente no realiza actividades prohibidas según lo previsto en el Art. 60º del Reglamento. Solo si es extemporáneo16 13. Constancia de pago de la tasa correspondiente abonada en el Banco de la Nación. La presentación extemporánea procede únicamente mientras el convenio se encuentre vigente. Lima, ____ de _____________ de 200__

_______________________________ Firma del Representante Legal

Adicionalmente se presentan los documentos 11 y 12

Se considera extemporáneo después de los 15 días naturales de la fecha de suscripción del convenio. Adicionalmente se presenta el documento 13. IESTP CIBERTEC

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ANEXO 02 SOLICITA: REGISTRO Y PRÓRROGA DE CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL SEÑOR(A) DIRECTOR(A) DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y FORMACION PROFESIONAL _________________________________________________________________(Denominación o Razón Social) identificado con R.U.C. N°________________________________, con domicilio real en ______________________________________________, teléfono N° _______________, debidamente representada por_______________________________________________, identificado con DNI N° _______________; a usted, me presento y digo: Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa) REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL (PRACTICA PROFESIONAL) CELEBRADOS PRÓRROGA DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL (PRACTICA PREPROFESIONAL) CELEBRADOS POR TANTO: Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados y los documentos presentados expresan la verdad. Adjunto a la presente: 1. Relación de los beneficiarios con los que la empresa ha celebrado los convenios. 2. Cuatro (4) ejemplares de los convenios celebrados. 3. Hoja informativa (por cuadruplicado). 4. Plan Específico de Aprendizaje. 5. Copia del acta, partida de nacimiento o DNI del beneficiario. 6. Constancia de pago de la tasa correspondiente abonada en el Banco de la Nación. 7. Copia de la declaración jurada presentada a la administración tributaria en reemplazo del comprobante de pago de la tasa (Sólo en el caso de empresas de la actividad agraria). En el caso de adolescentes comprendidos entre 14 y 17 años17 8. Certificado Médico original que acredite la capacidad, física, mental y emocional para realizar las actividades formativas, expedido gratuitamente por los servicios médicos del Sector Salud o de la Seguridad Social según corresponda. 9. Declaración Jurada de la Empresa que el adolescente no realiza actividades prohibidas según lo previsto en el Art. 60º del Reglamento. Solo si es extemporáneo18 10. Constancia de pago de la tasa correspondiente abonada en el Banco de la Nación. La presentación extemporánea procede únicamente mientras el convenio se encuentre vigente. Lima, ____ de _____________ 200__

_______________________________ Firma del Representante Legal

Adicionalmente se presentan los documentos 8 Y 9.

Se considera extemporáneo después de los 15 días naturales de la fecha de suscripción del convenio. Adicionalmente se presenta el documento 10. 12

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ANEXO 03 SOLICITA: REGISTRO Y PRÓRROGA DE CONVENIOS DE PRÁCTICAS PROFESIONALES SEÑOR(A) DIRECTOR(A) DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y FORMACION PROFESIONAL __________________________________________________________________(Denominación o Razón Social) identificado con R.U.C. N°________________________________, con domicilio real en ______________________________________________, teléfono N° _______________, debidamente representada por_______________________________________________, identificado con DNI N° _______________; a usted, me presento y digo: Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa) REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS PROFESIONALES CELEBRADOS PRÓRROGA DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS PROFESIONALES CELEBRADOS POR TANTO: Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados y los documentos presentados expresan la verdad. Adjunto a la presente: 1. Relación de los beneficiarios con los que la empresa ha celebrado los convenios. 2. Tres (3) ejemplares de los convenios celebrados. 3. Hoja informativa (por triplicado). 4. Copia simple de la Carta de Presentación del Centro de Formación Profesional. Si es de idioma extranjero, acompañar la traducción simple al idioma oficial. 5. Constancia de pago de la tasa correspondiente abonada en el Banco de la Nación. 6. Copia de la declaración jurada presentada a la administración tributaria en reemplazo del comprobante de pago de la tasa (Sólo en el caso de empresas de la actividad agraria). Solo si es extemporáneo19 7. Constancia de pago de la tasa correspondiente abonada en el Banco de la Nación. La presentación extemporánea procede únicamente mientras el convenio se encuentre vigente. Lima, ____ de _____________ 200__

_______________________________ Firma del Representante Legal

Se considera extemporáneo después de los 15 días naturales de la fecha de suscripción del convenio. Adicionalmente se presenta el documento 7. IESTP CIBERTEC

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Resumen 1. Las modalidades formativas en sus diversos tipos permiten la inserción y consolidación de las personas en el mercado laboral. 2. Las modalidades estudiadas permiten complementar la formación teórica con una adecuada experiencia práctica. 3. Los convenios que permiten formalizar las modalidades formativas, no originan un vínculo laboral a favor del aprendiz. 4. Es una obligación de la empresa que suscribe los convenios de formación, cancelar una subvención mensual a favor del aprendiz. 5. Las normas jurídicas aprobadas por el Estado o por los mismos particulares, en este último caso, mediante convenios colectivos, se orientan a la protección del trabajador dependiente. 6. Los elementos esenciales del derecho laboral son el trabajador, los servicios, el empleador, la remuneración y la subordinación Si desea saber más acerca de estos temas, puede consultar la siguiente página: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/ec/jec7/pdf/com2-2.pdf Este enlace contiene un estudio teórico – práctico relativo a la inserción laboral de los jóvenes en España. Se eligió porque su estudio teórico analiza conceptos relacionados con la inserción laboral y resume lo que algunos teóricos han trabajado al respecto http://www.gydabogados.com/informes_especiales_pdf/informe2.pdf En este enlace podrá encontrar un informe sobre las modalidades formativas laborales, cuya intención es formular un breve análisis del contenido. Contiene algunas tablas que permiten hacer una comparación entre sus principales características. http://www.url.edu.gt/PortalURL/Archivos/76/Archivos/Manual%20Justicia%20Laboral%20y%20Derechos %20Humanos%20en%20Guatemala.pdf Se trata de un manual orientado hacia el ámbito legal, se relaciona directamente con una realidad como la guatemalteca, que reúne una apretada síntesis de conceptos, principios y derechos laborales que resultará de interés para introducirnos en la legislación laboral.

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Tema 2: Contrato de Trabajo

Logro de la Unidad de Aprendizaje Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y comparar las modalidades formativas laborales, así como para explicar cómo el Contrato de Trabajo es el medio por el cual el Estado protege a los trabajadores dependientes. 2. Contrato de Trabajo 2.1. Contrato de Trabajo. Concepto. Elementos. Período de prueba. 2.2. Clasificación de los Contratos de Trabajo: Contrato indeterminado. Características. Contrato de Trabajo a tiempo parcial. Características. 2.3. Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad. Características comunes. Tipos. Características de cada tipo. 2.4. Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo indeterminado. 2.5. Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos a Modalidad. Actividades propuestas  Foro de reflexión sobre video: “Definición del contrato de trabajo”  Cuestionario para el debate sencillo  Autoevaluación sobre los contenidos del tema 2.1 Contrato de Trabajo. Concepto. Elementos. Período de prueba.20 Concepto Es el acuerdo adoptado por un empleador y un trabajador, para que este último ejecute servicios, de acuerdo con las órdenes que reciba del primero, quien a su vez se obliga a pagar periódica y permanentemente, una remuneración21. El contrato de trabajo se convierte en la figura jurídica de mayor importancia dentro del derecho laboral por que a) Establece una relación jurídica entre trabajador y empleador, quienes están obligados a ejecutar servicios y pagar una remuneración, respectivamente; b) Las consecuencias de la labor que cumple el trabajador, benefician al empleador, por tratarse de un trabajo dependiente; c) El trabajador a su vez, adquiere un conjunto de derechos laborales y beneficios sociales, así como derechos previsionales.22 Elementos. Son elementos del contrato de trabajo: a) trabajador b) empleador c) servicios d) remuneración e) subordinación o dependencia.

El marco regulatorio está encabezado por el T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el D.S. N° 003-97-TR y su reglamento 21 En el numeral 1.1.5 del manual, se ha tratado las principales características de cada uno de los elementos esenciales del derecho laboral, que ahora se estudia comprendidos dentro de un contrato de trabajo. 22 Los derechos previsionales son lo que se refieren a la seguridad social: por enfermedad común, por accidentes de trabajo, por lactancia, por fallecimiento, por límite de edad. IESTP CIBERTEC

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Periodo de prueba Puede formar parte integrante e inicial de cualquier clase de contrato de trabajo, un plazo exigido por el empleador, durante el cual éste observa el desempeño de competencias y habilidades del trabajador, para adoptar la decisión de quedarse con él, por el resto del tiempo que dure el contrato; ese plazo recibe el nombre de periodo de prueba23. Este período de prueba puede clasificarse como: Período de prueba NORMATIVO o LEGAL 03 meses

Período de prueba CONVENCIONAL o POR ACUERDO 06 meses 12 meses Para trabajadores Para trabajadores de calificados o de confianza dirección La condición para ambos casos, que constituyen una extensión del plazo legal, es que el acuerdo conste por escrito (como una de las cláusulas del contrato de trabajo que se celebre).

En cualquier clase de Contrato de Trabajo, producida la finalización del periodo de prueba, el trabajador adquiere el derecho a la protección contra el despido injusto. 2.2 Clasificación de los Contratos de Trabajo: Características del Contrato de trabajo a tiempo indeterminado. Características del Contrato de Trabajo a tiempo parcial. El marco normativo de las relaciones de trabajo entre un empleador y un trabajador establece una clasificación que sustenta la diferencia que existe entre contratos de trabajo: a) contrato de trabajo a tiempo indeterminado b) contrato de trabajo sujetos a modalidad c) contrato de trabajo a tiempo parcial24 Características del Contrato de Trabajo a TIEMPO INDETERMINADO Su existencia puede presumirse25, basta que la realidad muestre la existencia que alguien realice servicios y que reciba un pago por el mismo, en forma periódica, para que se establezca su existencia Lo anterior permite afirmar que no es necesario un documento escrito para que esta clase de contrato exista

Características del contrato de trabajo a TIEMPO PARCIAL Este contrato tiene como característica que no se relaciona con el tiempo de duración del mismo, sino con el tiempo de duración de la jornada de trabajo diaria y consecuentemente, de la jornada semanal

Por la característica anterior, pueden existir contratos de trabajo a tiempo parcial indeterminado o contrato de trabajo a tiempo parcial sujeto a modalidad 26 Esto se confirma cuando en la norma se Para su existencia es necesario que se celebre por establece que su formalización puede hacerse en escrito e inscribirse en el Registro de Contratos y forma verbal o escrito, en este último caso no se Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción exige su inscripción en el Registro de Contratos y del Empleo Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Artículo 10 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 25 La presunción permite extraer una conclusión partiendo de hechos ya producidos. 26 Segundo párrafo del artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral 24

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2.3 Características del Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad. Características comunes. Tipos de Contrato Sujeto a Modalidad. Características de cada tipo. Características del Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad. En principio se formulará las características comunes a todos los Contratos de este tipo y luego se formulará las características propias de cada modalidad respectiva. Características comunes27 1. Deben formalizarse necesariamente por escrito, por triplicado e inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 2. Debe constar en sus cláusulas la duración que tendrá y los motivos por los cuales se celebra. 3. Los trabajadores que suscriban estos contratos tienen los mismos derechos que le corresponden a trabajadores que suscriben contratos a tiempo indeterminado, incluso el derecho a la protección contra el despido injusto, luego de superado el periodo de prueba, que también es aplicable a estos contratos. Tipos de Contratos Sujetos a Modalidad. a. Contratos de naturaleza temporal a.1 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por inicio o lanzamiento de una nueva actividad. Modalidad Por inicio de una nueva actividad

Por inicio de una nueva actividad Situaciones Es el comienzo de una nueva actividad productiva Es la posterior instalación de nuevos establecimientos Es la posterior apertura de nuevos establecimientos Es la posterior apertura de nuevos mercados Es el inicio de nuevas actividades Es el incremento de las actividades ya existentes en la empresa

Plazo máximo

03 años

a.2 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por necesidades del mercado

Modalidad

Por necesidad del mercado

Por necesidad del mercado Situaciones Para atender incrementos coyunturales de la producción, debido a variaciones sustanciales de la demanda del mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser cubiertas por el personal permanente El contrato deberá consignar la causa objetiva que justifique la contratación La causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva

Plazo máximo

05 años

a.3 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por reconversión empresarial

Modalidad Por reconversión empresarial

Por reconversión empresarial Situaciones Sustitución de las actividades desarrolladas en la empresa Ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa Modificación de las actividades desarrolladas en la empresa En general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos

Plazo máximo

02 años

Artículo 72 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

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b. Contratos Sujetos a Modalidad de naturaleza accidental b.1 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de naturaleza accidental - ocasional

Modalidad Ocasional

Contrato ocasional Situaciones Para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo

Plazo máximo 06 meses

b.2 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de Suplencia

Modalidad

Suplencia

Contrato de Suplencia Situaciones Para que se sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral esté suspendido por motivo previsto en la norma o disposiciones convencionales En otro caso, el trabajador estable debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

Plazo máximo La duración será la necesaria según las circunstancias

b.3 Contrato de Trabajo sujeto a modalidad de Emergencia

Modalidad Emergencia

Contrato de Emergencia Situaciones Plazo máximo Para cubrir las necesidades promovidas El tiempo que dure la emergencia por caso fortuito o fuerza mayor

c. Contratos de Trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio c.1 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio Específico

Modalidad Para obra o servicio específico

Contrato para obra o servicio específico Situaciones Plazo máximo Será el que resulte necesario Puede celebrarse renovaciones Con objeto previamente establecido y de necesarias hasta la conclusión de la duración determinada obra o servicio objeto de la contratación

c.2 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad de Temporada

Modalidad

Temporada

Requisitos esenciales

Contrato para obra o servicio específico Situaciones Plazo máximo Con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa, que se Será el que resulte necesario cumple solo en determinadas épocas del Puede celebrarse renovaciones año y que están sujetas a repetirse en necesarias hasta la conclusión de la periodos equivalente en cada ciclo en obra o servicio objeto de la función a la naturaleza de la actividad contratación productiva En el contrato debe necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente: a.- la duración de la temporada b.- la naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación c.- la naturaleza de las labores del trabajador

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2.4 Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo indeterminado. Requisitos para demandar en proceso judicial, el monto de la indemnización por despido injusto. 1. Que el trabajador haya superado el periodo de prueba, sea este normativo o convencional. 2. Que el empleador despida al trabajador sin que exista algún motivo justificado para hacerlo. 3. Que el trabajador haya iniciado un proceso judicial dentro del plazo de 30 días, establecido en la ley28 4. Que el empleador no haya podido probar en dicho proceso judicial, que el despido era justificado. Cálculo de la indemnización por despido injusto29. La indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año de abonan por dozavos y treintavos, según corresponda.

El plazo es de 30 días naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido injusto. Artículo 36 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 29 Artículo 38del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. IESTP CIBERTEC

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Casos para calcular el monto de la indemnización 1er caso: Cuando el trabajador tiene ocho (08) años o más años de tiempo de servicios para el mismo empleador Fórmula: In = 12 Remuneraciones In = Indemnización por despido injusto

2do caso. Cuando el trabajador tiene menos de ocho (08) años de tiempo de servicios para el mismo empleador Por años = 1,5 Remuneración x N° de años Por meses = 1,5 Remuneración x N° de meses 12 Por días = 1,5 Remuneración x N° de días 360

Para este segundo caso, el monto de la indemnización es la suma de los resultados por periodos (día, mes, año) obtenido de la aplicación de las anteriores fórmulas.

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Ejercicios de aplicación para cálculo de indemnización para el caso de contratos de trabajo a tiempo indeterminado Problema 1 Un trabajador es despedido injustamente laborando para REFRIGIDARE S.A.C., con una remuneración que asciende a s/. 2 450. Asimismo, se sabe que ingresó a trabajar el 12. 02.2009 y fue despedido el 05.05.2014. Debe hallarse el tiempo de servicios (TS) que cumplió el trabajador y el correspondiente monto de la indemnización. Solución: Primero Se halla el tiempo de servicios que cumplió el trabajador, para esto primero debe colocarse la fecha del despido y luego la fecha en la cual ingresó a trabajar. Operación/Resta Fecha de despido Fecha de ingreso Tiempo de servicio

Días 05 / (05 + 30=35) 12 23

Meses 05 / (05 – 01= 04) 02 02

Años 2014 2009 05

En seguida se realiza una resta aritmética. En la columna DIAS se observa que 05 es menor de 12 y en consecuencia, para efectuar la resta debe prestársele un mes que equivale a 30 días, de los 05 meses que tiene a su lado. Obteniendo un resultado de 35, ahora sí podemos restarlo de 12, y da como resultado 23 días, tal como aparece en el resultado. En la columna de MESES, como se prestó un mes a los 05 días, de los 05 meses que había, sólo quedan 04 meses, a los cuales se le resta 02 meses, y da un resultado de 02 meses, tal como se aprecia en el resultado. Finalmente, en la columna AÑOS a 2014 se le resta 2009, lo que da un resultado de 05 años. TS = 05 AÑOS, 02 MESES Y 23 DÍAS Segundo Se halla el monto de la indemnización, teniendo como la base de cálculo, el TS del trabajador. Como el trabajador tiene menos de 08 años de tiempo de servicios, se aplica las tres fórmulas; por años, meses y días. Por años = (1,5 x 2 450) x 5 = s/. 18 735 Por meses = (1,5 x 2 450) x 2 = s/. 612,50 12 Por días = (1,5 x 2 450) x 23 = s/. 234,79 360 IN = S/. 19, 581.79

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Problema 2 Una trabajadora es despedida injustamente laborando para TEXOGINA E.I.R.L., con una remuneración que asciende a la suma de s/. 4 259. Asimismo se sabe que ingresó a trabajar 16.05.2000 y fue despedida 02.03.2014. Solución: Primero Se halla el tiempo de servicios que cumplió el trabajador, para esto primero debe colocarse la fecha del despido y luego la fecha en la cual ingresó a trabajar. Operación / Resta Fecha de despido Fecha de ingreso Tiempo de servicio

Días 02 / (02 + 30 = 32) 16 16

Meses 03 / (02 + 12 = 14) 05 09

Años 2014 / (2014 – 1 = 2013) 2000 13

En la columna DIAS se observa que 02 es menor de 16 y en consecuencia, para efectuar la resta debe prestársele un mes que equivale a 30 días, de los 03 meses que tiene a su lado. Obteniendo un resultado de 32, ahora sí podemos restarlo de 16, y da como resultado 16 días, tal como aparece en el resultado. En la columna de MESES, como se prestó un mes a los 02 días, de los 03 meses que había, sólo quedan 02 meses; entonces se observa que 02 meses es menor que 05 meses, por lo que resulta necesario prestar un año al 2014. Un año equivale a 12 meses, que sumados a los 2 meses que quedaba, hacen un total de 14 meses; a los cuales se le resta 05 meses, y da un resultado de 09 meses, tal como se aprecia en el resultado. Finalmente, en la columna AÑOS a 2014 se le resta 01 año que prestó y queda 2013 al cual se le resta 2000, con lo que resulta 13 años. TS = 13 AÑOS, 09 MESES Y 16 DÍAS. El tope como se ha afirmado es de 12 remuneraciones. Este resultado se obtiene de multiplicar una y media remuneración por 8 años de tiempo de servicio. En consecuencia, el tope es de 8 años como máximo y en el presente cálculo, los restantes 5 años, 9 meses y 16 días, se pierden para motivo del cálculo. Segundo Se halla el monto de la indemnización, teniendo como la base de cálculo, el TS del trabajador. Como el trabajador tiene más de 08 años de tiempo de servicios, se aplica una fórmula. In = 12 remuneraciones Reemplazando: In = 12 x S/. 4 259 = s/. 51 108

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2.5 Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos a Modalidad. En el caso de los trabajadores cuyo Contrato sea Sujeto a Modalidad, lo primero que debemos entender es que el trabajador inicia la ejecución del servicio, sabiendo cuántos meses durará su contrato; de forma tal que poner la fecha de culminación en estos contratos, es requisito obligatorio para celebrarlos. En segundo lugar debe entenderse que es el empleador quien interrumpe la continuidad del contrato, por el despido y como consecuencia de esta decisión impide que el trabajador labore por el período del contrato que estaba establecido. Por estas consideraciones, la indemnización se calcula por el número de meses que el trabajador no podrá laborar, precisamente porque se interrumpió su contrato debido al despido. La indemnización equivale a una remuneración y media por cada mes dejado de laborar hasta la fecha de vencimiento del contrato, con un límite de 12 remuneraciones.30 Si se determina la existencia de días dejados de laborar, estos no se computan para efectos de la indemnización, sólo meses completos. La fórmula será entonces: In = 1,5 remuneración x N° de meses Requisitos para demandar en proceso judicial, el monto de la indemnización por despido injusto. 1. Que el trabajador haya superado el periodo de prueba, sea este normativo o convencional. 2. Que el empleador despida al trabajador sin que exista algún motivo justificado para hacerlo. 3. Que el trabajador haya iniciado un proceso judicial dentro del plazo de 30 días, establecido en la ley31 4. Que el empleador no haya podido probar en dicho proceso judicial, que el despido era justificado.

Artículo 76 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral El plazo es de 30 días naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido injusto. Artículo 36 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 31

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Ejercicios de aplicación para cálculo de indemnización para el caso de contratos de trabajo sujetos a modalidad Problema 1 Un trabajador es despedido injustamente laborando para LIMUXINE S.A. el 02.08.2013, con una remuneración que ascendió a s/. 1 733. Asimismo, se sabe que su contrato se inició el 12.02.2009 y tenía contrato hasta 18.12.2013 Solución Primero Se halla el tiempo de servicios que dejó de laborar el trabajador, debido al despido. Para eso se toma dos fechas, la del vencimiento del contrato que se pone primero y luego, la del despido. Operación/Resta Fecha de vencimiento Fecha del despido Tiempo de servicio

Días 18 02 16

Meses 12 08 04

Años 2013 2013 0

Para hallar el TS se hace una resta aritmética. En la columna DIAS se resta 18 menos 2, lo que resulta un total de 16 días. En la columna MESES, se resta 12 menos 8, lo que da un total de 4 meses. En la columna AÑOS, el resultado es cero, TS = 04 MESES Y 16 DÍAS Como ya se afirmó, en el cálculo sólo se computan los meses completos, en este caso 4 meses, los 16 días restantes no se calculan. Segundo Se halla el monto de la indemnización, teniendo como la base de cálculo, el TS del trabajador. In = (1,5 x 1 733) x 4 meses In = 2 599,5 x 4 = S/. 10 398

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Resumen 1. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre dos sujetos: empleador y trabajador, para que este último realice servicios bajo las órdenes del primero; y éste se compromete a pagar una remuneración. 2. El periodo de prueba puede o no estar presente en los contratos de trabajo y se clasifica en: legal o normativo y convencional. 3. Los contratos de trabajo a tiempo indeterminado pueden celebrarse en forma verbal o escrita, en este último caso, no se requiere inscribirlo en el Ministerio de Trabajo. 4. Los contratos sujetos a modalidad cualquiera que ésta sea y los contratos de trabajo a tiempo parcial, deben celebrarse por escrito e inscribirse en el Ministerio de Trabajo. 5. El cálculo de indemnización por despido injusto para contratos de trabajo a tiempo indeterminado y sujetos a modalidad, utilizan diferentes fórmulas, dependiendo de la forma que se trate. 6. Uno de los requisitos más importantes para obtener el derecho a la indemnización por despido, es interponer dentro del plazo de 30 días, la demanda ante el Poder Judicial y que el juez ordene su pago Si desea saber más acerca de estos temas, puede consultar la siguiente página: http://departamento.pucp.edu.pe/derecho/images/documentos/estabilidad_elmer_arce.pdf http://www.chehadeabogados.com/documentos/documentos/pdfs/Desnaturalizacion_de_Contratos_de_Tr abajo.pdf http://www.somosperu.org.pe/downloads/documento/separata%20legislacion.pdf

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UNIDAD

Tema 3: Derechos del Trabajador (I)

Logro de la Unidad de Aprendizaje Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para relacionar la jornada de trabajo con la remuneración; resolver los casos para el pago de los derechos de descanso semanal obligatorio, descanso por feriado no laborable y gratificaciones e identificar las características de la asignación familiar. 3. Derechos del Trabajador (I) 3.1. La remuneración. Concepto. Características. Remuneración Mínima Vital. Conceptos remunerativos y no remunerativos. Regulación de prestaciones alimentarias 3.2. Jornada de trabajo. Concepto. Características. Clasificación: jornada ordinaria y extraordinaria. Distribución y cálculo del valor de las horas extras 3.3. Gratificaciones. Concepto. Remuneración computable. Requisitos. Gratificación trunca. Casos de cálculo de gratificaciones Actividades propuestas  Foro de reflexión sobre video: “La jornada laboral”  Cuestionario para el debate sencillo  Autoevaluación sobre los contenidos del tema 3.1 La remuneración. Concepto. Características. Remuneración Mínima Vital. Conceptos remunerativos y no remunerativos. Regulación de prestaciones alimentarias. Concepto Remuneración es todo concepto que en dinero o en especie, paga el empleador al trabajador por los servicios realizados, siempre que tales conceptos sean de su libre disposición.32 Características 1. Su monto debe ser equitativo y suficiente, de manera que permita el bienestar para el trabajador y su familia.33 2. Es la obligación principal del empleador a favor del trabajador. 3. En el caso de remuneraciones en especie34, se entiende por tal los bienes que recibe el trabajador como contraprestación por el servicio, los mismos que se valorizarán de común acuerdo o, a falta de este, por el valor de mercado y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago. 4. El trabajador debe recibirla regularmente, es decir habitualmente, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. 5. Existe una presunción a favor de la remuneración: toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador por parte de su empleador puede ser considerada remuneración, en tanto sea de su libre disposición35. 6. Se calcula comúnmente en función al tiempo que el trabajador está a disposición del empleador, salvo en los casos que el pago del concepto remunerativo se pacte en función al rendimiento del trabajador, como sucedería en el caso del pago de comisiones.

Artículo 6 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 24 de la Constitución Política de 1993. 34 Artículo 15 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. 35 Informe N° 18-2013-MTPE/2/14 del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Página 3. Recuperado de http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_26/doc_boletin_26_06.pdf 33

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Remuneración Mínima Vital (RMV) Es el monto mínimo que por derecho a remuneración, debe recibir un trabajador, por la labor efectuada. De otro lado, un empleador no podrá pagar una suma menor que el monto por RMV, siempre que el trabajador cumpla con la jornada de trabajo máxima legal o contractual.36 En los casos que el trabajador labore menos de la jornada máxima legal (08 horas) o la jornada máxima que se aplique en el centro de trabajo37, el empleador deberá pagarle el equivalente de la parte proporcional de la RMV. Por ejemplo, en un centro de trabajo la jornada de trabajo diaria máxima, es de 07 horas (para este caso, el empleador ha decidido adoptar una jornada diaria máxima que es inferior a la jornada diaria legal de 8 horas, a esto se le llama jornada convencional). Allí hay 10 trabajadores que ganan la RMV de s/. 750 y se ha contratado a 05 trabajadores que tendrán una jornada diaria máxima de 05 horas. ¿Cuánto ganará cada uno de estos 05 trabajadores con jornada de 05 horas, si además se conoce que se le pagará una remuneración equivalente a la parte proporcional de la RMV? Solución Se aplicará una regla de tres simple para determinar el equivalente a la parte proporcional de la RMV. Por 07 horas Por 05 horas

S/. 750 S/. X

X= 5 x 750= S/. 535.71 (quinientos treinta y cinco y 71/100 nuevos soles) 7 Cada uno de los 05 trabajadores contratados ganará s/. 535.71 Otro ejemplo: en un centro de trabajo la jornada de trabajo diaria máxima, es de 08 (aquí el empleador ha decidido adoptar la jornada diaria máxima legal). Allí hay 25 trabajadores que ganan una RMV de s/. 750 y se ha contratado a 06 trabajadores que tendrán una jornada diaria máxima de 05 horas. ¿Cuánto ganará cada uno de estos 06 trabajadores con jornada de 05 horas, si además se conoce que se le pagará una remuneración equivalente a la parte proporcional de la RMV? Solución Se aplicará una regla de tres simple para determinar el equivalente a la parte proporcional de la RMV. Por 08 horas Por 05 horas

S/. 750 S/. X

X= 5 x 750= S/. 468.75 (cuatrocientos sesenta y ocho y 75/100 nuevos soles) 8 Cada uno de los 05 trabajadores contratados ganará s/. 468.75 Puede concluirse que el empleador es quien decide cuál es la jornada diaria que deberá cumplirse en el centro de trabajo, y lo segundo, es que para hallar la remuneración equivalente a la parte proporcional de la RMV, este cálculo dependerá de la jornada diaria establecida en el centro de trabajo; que como hemos estudiado no necesariamente es de 8 horas, precisamente por decisión del empleador.

Según Decreto Supremo N° 007-2012-TR se incrementó el monto de la RMV en S/. 75,00, en consecuencia, su monto ascendió de s/ .675 a s/. 750. 37 Puede suceder que la jornada de trabajo máxima en un centro de trabajo sea menor a la jornada legal máxima de 8 horas. IESTP CIBERTEC

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Conceptos no remunerativos Hay conceptos que son considerados como remuneración por que se le abona directamente al trabajador, sin embargo, cuando se trata de liquidar y pagar determinados derechos o beneficios sociales, no deben ser considerados para el referido cálculo. No constituye remuneración para ningún efecto los siguientes conceptos:38 Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva.

Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

El costo o valor de las condiciones de trabajo1

La canasta de Navidad o similares.

El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.

La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza.

Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. 38

Artículo 7 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral IESTP CIBERTEC

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Regulación de las prestaciones alimentarias En el caso de los alimentos si a) las sumas de dinero por dicho concepto son entregados al trabajador directamente en calidad de alimentación principal como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena; tienen naturaleza remunerativa. b) el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de beneficio indirecto.39 3.2 Jornada de trabajo. Concepto. Características. Clasificación: jornada ordinaria y extraordinaria. Distribución y cálculo del valor de las horas extras. Concepto. Es el número de horas que diaria y semanalmente, obliga al trabajador a prestar servicios según las órdenes que imparta el empleador. Características. 1. La jornada de trabajo debe ser establecida por el empleador en ejercicio de la facultad de dirección 40. Por lo general el empleador fija jornada diaria acogiéndose al máximo establecido en la norma jurídica, de 08 horas. 2. Al establecer el número de horas de la jornada, también debe fijarse el horario de trabajo, es decir cuál es la hora de ingreso y la hora de salida, que debe cumplir el trabajador. 3. El horario es asimismo el concepto que determina a cuál hora se inicia y a cuál hora termina la jornada de trabajo diaria y semanal. 4. La jornada máxima diaria establecida por norma jurídica del Estado, es de 08 horas diarias o 48 horas semanales. 5. También existe la jornada nocturna establecida en la norma como aquella que se cumple entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m. En este caso, la RMV debe incrementarse en 35% de su valor. Clasificación Jornadas de Trabajo Según el período que debe cumplirse Según el origen de su creación

Seg

DIARIA *máximo 08 horas diarias NORMATIVA o legal

Clasificación SEMANAL *máximo 48 horas semanales CONVENCIONAL *Originada por el acuerdo entre empleador y trabajador y, en ningún caso, puede ser superior a la máxima establecida en la norma jurídica.

ORDINARIA

EXTRAORDINARIA

*Aquella que habitualmente debe cumplir el trabajador

*Aquella que el trabajador puede cumplir extraordinariamente, según requisitos establecidos en la norma jurídica

Horas extras41 Precisamente el punto de partida para el estudio de las horas extras, es la jornada extraordinaria. El tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se calcula con un recargo que no puede ser inferior al 25%, para las dos primeras horas diarias de sobretiempo y de 35% para las restantes horas diarias, cumplidas por el trabajador. Distribución y cálculo de las horas extras Para la distribución diaria de las horas extras, es necesario considerar las reglas establecidas en el párrafo anterior y aplicarlas a un caso. Un trabajador recibe una remuneración mensual que asciende a S/. 1 520, con una jornada de trabajo diaria de 7 horas. Además, realiza horas extras conforme al cuadro que a continuación se indica. Se 39

Artículo 6 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Es la que le permite formular órdenes para la mejor ejecución de la labor, es al mismo tiempo la facultad más amplia de todas las que se le atribuye al empleador. Las otras son las facultades de reglamentación, de cambio y la de sanción. 41 Regulado también en el Decreto Supremo N° 007-2002-TR se aprobó el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Sobretiempo 40

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necesita calcular el monto de las horas extras trabajadas y cuánto ganará de remuneración en el mes de junio de 2014. Día N° de horas 02.05.2014 4 horas 23 minutos 09.06.2014 1 hora 03 minutos 16.06.2014 2 horas 44 minutos 23.06.2014 3 horas Primer paso: distribuir horas extras diariamente. TABLA DE DISTRIBUCION DE HORAS EXTRAS Día 02.05.2014 09.06.2014 16.06.2014 23.06.2014

N° de horas 4 horas 23 minutos 1 hora 03 minutos 2 horas 44 minutos 3 horas Total

25% 2 horas 1 hora 03 minutos 2 horas 2 horas 7 horas 03 minutos

35% 2 horas 23 minutos ------------------------------------44 minutos 1 hora 4 horas 07 minutos

De la distribución efectuada puede concluirse que: a) El número máximo de horas que diariamente debe colocarse en 25%, es de dos horas extras. b) El exceso de dos horas extras distribuidas en 25%, debe colocarse en 35%. c) Cuando se halle el total de horas de 25% o de 35%, según sea el caso, y se sumen los minutos, si estos llegan al máximo de 60, deberán transformarse a horas y el resto seguirá considerándose como fracción de hora; tal como se aprecia en la distribución anterior, para el caso de 35%. Segundo paso: determinar las dos fórmulas para hallar el valor de las horas extras. Para 25% Hora extra (25%) = valor de hora ordinaria + 25% del valor de la hora ordinaria Fórmula abreviada: Hora extra (25%) = 1,25 valor de la hora ordinaria Para 35% Hora extra (23%) = valor de hora ordinaria + 35% del valor de la hora ordinaria Fórmula abreviada: Hora extra (25%) = 1,25 valor de la hora ordinaria Tercer paso: calcular el valor de la hora ordinaria (HO) Para esto debe dividirse sucesivamente la remuneración mensual Rn (m), entre el número de días del mes (para todos los casos entre 30). Al resultado de esta división, debe dividirse entre el número de horas de la jornada diaria del trabajador, para nuestro caso entre 7, que es su jornada, según los datos del caso. Rn (m) = S/. 1 520 /30 = S/. 50,66 /7 = S/. 7,23 Cuarto paso: aplicar las fórmulas para hallar el valor de las horas extras de 25% y de 35%, para esto se trabajará con las fórmulas abreviadas y con el total de horas obtenidas en la tabla de distribución de horas extras. HE (25%): 07 horas 03 minutos = 1,25 x 7,23 = 9,03 x 7 = 63,21 + 0,45 = 63,66 Para hallar el valor de los minutos, aplicamos regla de tres simple: 60 minutos (1 hora de 25%) ------------------- 9,03 30

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03 minutos (25%) -------------------------------- X X = 9,03 x 3 / 60 = 0,45 HE (35%): 04 horas 07 minutos = 1,35 x 7,23 = 9,76 x 4 = 39,04 + 1,13 = 40,17 Para hallar el valor de los minutos, aplicamos regla de tres simple: 60 minutos (1 hora de 35%) ------------------- 9,03 07 minutos (23%) ------------------- X X = 9,76 x 7 / 60 = 1,13 Monto total de horas extras del mes de junio: 63,66 + 40,17 = S/. 103,83 Total remuneración mensual mes de junio = 1 520 + 103,83 = S/. 1 623,83 3.3 Gratificaciones. Concepto. Remuneración computable. Requisitos. Gratificación trunca. Inafectación de gratificaciones. Bonificación extraordinaria. Casos de cálculo de gratificaciones.42 Concepto Es el derecho que tiene el trabajador de recibir un monto equivalente a una remuneración mensual con motivo de las Fiestas Patrias y otro, con motivo de la Navidad. Los periodos que se calculan para este efecto son dos: enero – junio (Fiestas Patrias) y julio – diciembre (Navidad). Su pago debe realizarse durante la primera quincena de los meses de julio y de diciembre, respectivamente. Remuneración computable Se considera remuneración mensual a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, siempre que sean de su libre disposición. En el caso de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si se ha recibido por lo menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre correspondiente. Para su incorporación se suman los montos recibidos y el resultado se divide entre seis. Requisitos 1. El trabajador debe estar laborando en la oportunidad que le corresponda recibir este derecho o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social (por ejemplo: descanso pre y post natal). 2. El trabajador debe tener por lo menos un mes calendario completo de tiempo de servicios para poder alcanzar este derecho. Gratificaciones proporcionales En el caso de gratificaciones truncas se presentan dos supuestos: a) Cuando el trabajador tenga una relación laboral menor a 06 meses con su empleador. En este caso se calcula la gratificación en forma proporcional a los meses y los días que formen parte de su tiempo de servicios. b) Cuando el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde recibir el beneficio, pero ha laborado por lo menos un mes en el semestre respectivo. La gratificación se

Las gratificaciones se regulan mediante la Ley N° 27735 y su reglamento el Decreto Supremo N° 005-2002-TR

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calcula en forma proporcional a los meses que formen parte de su tiempo de servicios, no se calculan los días que formen parte del mismo. Inafectación de gratificaciones43 El monto que los trabajadores perciban por concepto de gratificaciones en los meses de julio y diciembre, no están afectos al pago que deban éstos hacer por aportaciones, contribuciones o descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley (en el caso del pago del impuesto a la renta de quinta categoría) o autorizados por el trabajador (cuota sindical). Bonificación extraordinaria En forma similar que en el caso del trabajador, los empleadores tampoco deben efectuar el pago de aportaciones al Seguro Social de Salud – EsSalud, que le correspondería cancelar por el monto de las gratificaciones de julio o diciembre que paguen durante el año; en consecuencia, el monto por la referida aportación debe ser abonado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria, Dicho concepto no es remunerativo y tampoco debe ser considerado para ningún derecho previsional. El pago se hará en la misma oportunidad que se pague el monto de la gratificación y en forma discriminada, dentro de la planilla y la boleta de pago. La liquidación del monto de la bonificación se efectúa aplicando el 9% al monto de la gratificación.

Desde el mes de mayo de 2009 y hasta el 31 de diciembre de 2014, se mantiene en vigencia la inafectación de las gratificaciones de julio y diciembre, a cualquier forma de descuento por cualquier aportación a la seguridad social pública o privada, contribuciones a SENATI 32

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Casos de cálculo de gratificaciones Caso 1: Gratificaciones proporcionales cuando el trabajador tiene relación laboral menor a 06 meses Tiempo de servicios: 4 meses 12 días Remuneración básica mensual = S/. 950 Asignación Familiar: S/. 75,00 Monto de horas extras: Marzo: S/. 120,50 Abril : S/. 58,80 Mayo : S/. 103,40 Junio : S/. 77,40 Calcule el monto de gratificación para julio de 2014 y de la bonificación extraordinaria. Solución: Primero Se determina la remuneración computable que será la base para calcular el monto de la gratificación. Remuneración computable Remuneración básica: S/. 950 Asignación Familiar: S/. 75 Horas extras: S/. 60,0144 Remuneración computable: S/. 1 085,01 Segundo Se calcula el monto proporcional de la gratificación para el mes de julio Por meses: Gratificación = 1 085,01 x 4 = S/. 723,34 6 Por días: Gratificación = 1 085,01 x 12 = S/. 72,33 180 Total de gratificación = S/. 795,67 Tercero Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria, Bonificación extraordinaria = 795,67 x 9% = S/. 71,61

Caso 2: Gratificaciones proporcionales cuando el trabajador no tiene vínculo vigente en la fecha que debe recibir el derecho a gratificación Tiempo de servicios: 2 meses 18 días Remuneración básica mensual = S/.1 120 Calcule el monto de gratificación y de la bonificación extraordinaria Solución:

Cumplida la exigencia de por lo menos se ha obtenido en tres meses consecutivos o no, deben sumarse los montos, promediarlos entre 6, y el resultado agregarlo a la remuneración computable, Promedio de horas extras = 120,50 + 58,80 + 103,40 + 77,40 = 360,10 /6 = 60,01 IESTP CIBERTEC

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Primero Se determina la remuneración computable, que será la base para calcular el monto de la gratificación. Remuneración básica mensual: S/. 1 120. Segundo Se calcula el monto proporcional de la gratificación. Tiempo computable: 2 meses Por meses: Gratificación = 1 120 x 2 = S/. 373,33 Tercero Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria Bonificación extraordinaria = S/. 373,33 x 9% = S/. 33,59 Caso 3: Cuando el trabajador tiene el período semestral completo. Tiempo de servicios: 6 meses Remuneración básica mensual: S/. 2 459 Calcule el monto de la gratificación y de la bonificación extraordinaria Solución: Primero Se determina la remuneración computable, que será la base para calcular el monto de la gratificación. Remuneración básica mensual: S/. 2 459 Segundo Se calcula el monto de la gratificación Tiempo computable: 6 meses Monto de la gratificación: 2 459 x 6 = S/. 2 459 6 Tercero Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria. Bonificación extraordinaria = S/. 2 459 x 9% = S/. 221,31

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Resumen 1. La remuneración es el más importante derecho laboral que posee el trabajador y al mismo tiempo la obligación más destacada que debe cumplir el empleador a favor del trabajador. 2. La remuneración mínima vital es el monto mínimo que debe ganar un trabajador, por realizar servicios durante una jornada de trabajo máxima de 08 horas diarias. 3. La jornada extraordinaria genera la obligación del empleador de pagar horas extras a favor del trabajador, con tasas mínimas del 25% y 35%. 4. Las gratificaciones constituyen un derecho para que el trabajador pueda percibir una remuneración mensual o su parte proporcional, debido a festividades especiales, en julio y diciembre. 5. Las gratificaciones proporcionales presentan dos casos: a) se calculan y liquidan cuando el trabajador no seguirá prestando servicios y b) solamente se calculan cuando el trabajador seguirá laborando Si desea saber más acerca de estos temas, puede consultar la siguiente página: http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_26/doc_boletin_26_07.pdf http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_26/doc_boletin_26_06.pdf http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%203.pdf http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%201.pdf http://www.aempresarial.com/servicios/revista/263_4_VPKNPBSXKZYHFNPSUUZNWVKDOJXTSZLNPV AEWSCGSAOXNDPIXP.pdf

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Tema 4: Derechos del Trabajador (II)

Logro de la Unidad de Aprendizaje Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para relacionar la jornada de trabajo con la remuneración; resolver los casos para el pago de los derechos de descanso semanal obligatorio, descanso por feriado no laborable y gratificaciones e identificar las características de la asignación familiar. 4. Derechos del Trabajador (II) 4.1. Asignación Familiar. Concepto. Requisitos. Cálculo del monto de la asignación 4.2. Descanso Semanal Obligatorio. Concepto. Características. Descanso en feriado no laborable. Concepto. Fechas que son feriados nacionales. Características. Caso especial: Feriado 1° de Mayo. Casuística de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable Actividades propuestas  Foro de reflexión sobre video: “Asignación Familiar”  Cuestionario para el debate sencillo  Autoevaluación sobre los contenidos del tema 4.1 Asignación Familiar. Concepto. Requisitos. Cálculo del monto de la asignación.45 Es el derecho que le corresponde al trabajador y/o trabajadora que tiene hijos menores de edad, para que el empleador pague mensualmente una sola suma de dinero por la referida carga familiar, sin considerar el número de hijos. Requisitos 1. Es obligación del trabajador acreditar con documento, la existencia del o los hijos que tuviere a su cargo. 2. Adquiere este derecho el trabajador que tiene uno o más hijos menores de 18 años. En caso que el hijo continúe efectuando estudios superiores, este derecho se extenderá hasta que termine sus estudios, con un máximo de seis (06) años posteriores al cumplimiento de la mayoría de edad. 3. Si padre y madre se encuentren relacionados con el mismo empleador, ambos tendrán derecho a recibir este beneficio. Si el trabajador tiene vínculo laboral con más de un empleador, tendrá derecho a recibir el derecho a Asignación Familiar por cada uno de los empleadores. Cálculo del monto de la asignación familiar. El monto de la asignación asciende al 10% de la Remuneración Mínima Vital, vigente en el momento que corresponde recibir este derecho. Monto (AF) = 10% R.M.V.

4.2 Descanso Semanal Obligatorio. Concepto. Características. Descanso en feriado no laborable. Concepto. Fechas que son feriados nacionales. Características. Caso especial: Feriado 1° de Mayo. Casuística de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable En el ámbito del Contrato de trabajo, es importante entender que trabajador y empleador tienen como principal obligación la realización de servicios y el pago de una remuneración, respectivamente. Las antedichas obligaciones son recíprocas y deben cumplirse, salvo que existan algunos motivos que impidan que alguno de ellos, trabajador o empleador; cumpla con hacerlo. Del lado del trabajador, las normas jurídicas contienen disposiciones que le permiten a este, no cumplir con la obligación que le 45

La asignación familiar está regulada mediante Ley N° 25129 y su reglamento aprobado mediante D.S. N° 035-90-TR. IESTP CIBERTEC

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corresponde y aun así, conservar el derecho a que el empleador le pague la remuneración que le corresponde, esto es lo que se llama suspensión imperfecta de la relación laboral, y el contrato de trabajo mantiene su vigencia. (por ejemplo: descanso semanal obligatorio, descanso en feriado no laborable, vacaciones) De otro lado, también puede producirse una suspensión perfecta de la relación, cuando el trabajador no está obligado a cumplir con la ejecución del servicio y el empleador tampoco está obligado a pagar la remuneración, pero aun así el contrato de trabajo permanece vigente, tal como ocurre en el caso anterior (por ejemplo: descanso pre natal, descanso post natal, incapacidad temporal del trabajador) Descanso Semanal Obligatorio (DSO)46. Es el derecho del trabajador para no asistir a laborar durante 24 horas consecutivas, como mínimo y en consecuencia, no realizar servicios para su empleador, quien sí está obligado a pagar la remuneración correspondiente al día o días de descanso. La finalidad de este derecho es que el servidor pueda reposar de la jornada de trabajo semanal y de esta forma limitar a esta última, para permitir que el trabajador reponga las energías dedicadas al trabajo y tenga tiempo para su vida personal y/o familiar. Características 1. El mínimo de descanso establecido en la norma es de 24 horas consecutivas. 2. Se fija preferentemente los días domingos, sin embargo cuando los requerimientos de la producción lo transformen en indispensable, el empleador puede designar como día de descanso, otro diferente al domingo. 3. La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. 4. Los trabajadores que laboren en su día o días de descanso y no lo sustituyan por otro día en la misma semana, adquiere el derecho al pago de la remuneración por su labor, agregándole una sobre tasa de 100%. 5. Los trabajadores de dirección, los trabajadores que laboran sin fiscalización superior inmediata, los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de la tarifa por los servicios que brinda el empleador, y los miembros de una misma familia que realizan trabajo familiar o en taller de familia, sin colaboración de personas extrañas al núcleo familiar, no tienen derecho a la sobretasa en caso laboren en su día de descanso. 6. La remuneración ordinaria y que sirve para el cálculo de este derecho, es aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación. 7. Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago. 8. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.

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Descanso en Feriado No Laborable (FNL)47 Es un derecho que se le otorga al trabajador, a efecto que no realice servicios y conserve el derecho de recibir la remuneración correspondiente, en aquellos días que se conmemore algún evento cívico o religioso católico. Fechas que son feriados nacionales48 Fecha o días 1° de enero Jueves y Viernes Santos 1° de mayo 29 de junio 28 y 29 de julio 30 de agosto 08 de octubre 1° de noviembre 08 de diciembre 25 de diciembre

Evento que se conmemora Año Nuevo Según calendario litúrgico católico, se ubican entre los meses de marzo o abril, de cada año Día del Trabajo San Pedro y San Pablo Fiestas Patrias Santa Rosa de Lima Combate de Angamos Día de todos los Santos Inmaculada Concepción de María Nacimiento de Jesús

Características 1. Los feriados mencionados, se celebran en la fecha respectiva. 2. Los trabajadores que laboren en el día feriado y no lo sustituyan por otro día en la misma semana, adquiere el derecho al pago de la remuneración por su labor, agregándole una sobre tasa de 100%. 3. La remuneración por el día de descanso en feriado no laborable es el equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. 4. La remuneración ordinaria y que sirve para el cálculo de este derecho, es aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación. 5. Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago. 6. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso en feriado no laborable (salvo el 1° de mayo), se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente. Caso especial: Feriado 1° de Mayo. 1. El feriado 1° de mayo, este es un feriado especial porque es el único que no está sujeto a ninguna condición de asistencia para su pago íntegro, y en caso que se produzca alguna inasistencia, no está sujeto a descuento. 2. Si el 1° de mayo coincide con el día del descanso semanal obligatorio del trabajador, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, e independientemente, la remuneración por el día del descanso semanal obligatorio. 3. Si cualquier otro feriado no laborable coincide con el descanso semanal del trabajador, sólo se pagará un día de remuneración y no dos, como sí ocurre en el caso del 1° de mayo.

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Casuística de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable.49 1er caso. Cuando el trabajador asiste todos los días y por tanto, no se calcula descuento alguno y el domingo, es el día de su descanso semanal obligatorio. Enero 2014 Lunes

6 13 20 27

Martes

Miércoles

Jueves

Viernes

Sábado

7 14 21 28

1 8 15 22 29

2 9 16 23 30

3 10 17 24 31

4 11 18 25

Domingo (DSO) 5 12 19 26

Remuneración (dso) <> jornada ordinaria50

Remuneración mensual = s/. 2 345. Jornada ordinaria = Rn (m) = s/. 2 345 = s/. 78,17 30 30 En enero 04 descansos semanales = s/. 78,17 x 4 = s/. 313 (+) En enero 01 feriado no laborable = s/. 78,17 x 1 = s/. 78 Días laborados51 25 días = s/. 1 954 Total = s/. 2 345 El monto de los cuatro descansos semanales, está incluida dentro de la remuneración mensual, que como se dijo asciende a s/. 2 345.

2do caso. Cuando el trabajador no asiste un día en el mes, debe calcularse el descuento por el día 5 de febrero que no laboró y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios. Febrero 2014 Lunes

Martes

Miércoles

Jueves

Viernes

3 10 17 24

4 11 18 25

5 (faltó) 12 19 26

6 13 20 27

7 14 21 28

Sábado 1 8 15 22

Domingo (DSO) 2 9 16 23

Remuneración mensual = s/. 2 345 / 30 Jornada ordinaria = s/. 78,17 Días laborados en febrero = 23 días52

En todos los casos se calculará con un trabajador a quien se le paga su remuneración mensualmente. Esta fórmula se lee: la remuneración por descanso semanal es equivalente a una jornada ordinaria. 51 Sólo se considera 30 días, el día restante se computa para el siguiente mes. 52 Febrero tiene 28 días, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales y 01día que no laboró, total 23 días. 50

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Cálculo de Rn (m) Por días laborados= S/. 78,17 x 23 = S/. 1 797,91 (+) Por DSO53 = S/. 78,17 – (1/30 x 78,17) x 4 días = S/. 302,24 Rn (m) = días laborados + DSO = s/. 2 100,15 Cálculo de los Descuentos Proporcional DSO = S/. 78,17/30 = s/. 2,61 Total DSO (4 x 2,61) = S/. 10,44 (+) Por 01 día no laborado = S/. 78,17 Total de descuentos = S/. 88,61 Comprobación Debió ganar = (S/. 78,17 x 28) = S/. 2 188,76 (–) Total de descuentos = S/. 88,61 Rn (m) = S/. 2 100,15 3er caso. Cuando el trabajador no asiste un día en el mes, debe calcularse el descuento por el día 9 de abril, que no laboró y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios y dos feriados no laborables (jueves y viernes santo). Abril 2014 Lunes

Martes

Miércoles

Jueves

Viernes

Sábado

7 14 21 28

1 8 15 22 29

2 9 (faltó) 16 23 30

3 10 17 24

4 11 18 25

5 12 19 26

Domingo (DSO) 6 13 20 27

Remuneración mensual = s/. 2 345 Jornada ordinaria = s/. 78,17 Días laborados en abril = 23 días54 Cálculo de Rn (m). Por días laborados= s/. 78,17 x 23 = s/. 1 797,91 (+) Por DSO55 = s/. 78,17 – (1/30 x 78,17) x 4 días = s/. 302,24 Por FNL56 = s/. 78,17 – (1/30 x 78,17) x 2 días = s/. 151,12 Rn (m) = días laborados + DSO + FNL = s/. 2 251,27

Cálculo de los Descuentos. Proporcional DSO y FNL = s/. 78,17/30 = s/. 2,61 53

Son 04 descansos semanales en el mes de febrero. Abril tiene 30 días, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales, 2 días feriados, jueves y viernes santo y 1 día que no laboró, total 23 días. 55 Son 04 descansos semanales en el mes de abril. 56 Son dos feriados en el mes de abril 54

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Total DSO (4 x 2,61) = s/. 10,44 (+) Total FNL (2 x 2,61) = s/. 5,22 Por 01 día no laborado = s/. 78,17 Total de descuentos = s/. 93,83 Comprobación Debió ganar = (s/. 78,17 x 30) = s/. 2 345,10 (–) Total de descuentos = s/. 93,83 Rn (m) = s/. 2 251,27 4to caso. Cuando el trabajador no asiste un día en el mes, debe calcularse el descuento por el día 21 de mayo que no laboró y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios. No existe descuento por el feriado no laborable, 1° de mayo. Mayo 2014 Lunes

Martes

Miércoles

Jueves

Viernes

Sábado

5 12 19 26

6 13 20 27

7 14 21 (faltó) 28

1 8 15 22 29

2 9 16 23 30

3 10 17 24 31

Domingo (DSO) 4 11 18 25

Remuneración mensual = s/. 2 345 Jornada ordinaria = s/. 78,17 Días laborados en mayo = 24 días57 Cálculo de Rn (m). Por días laborados58 = s/. 78,17 x 24 = s/. 1 876,08 (+) Por FNL 1° de mayo = s/. 78,17 Por DSO59 = s/. 78,17 – (1/30 x 78,17) x 4 días = s/. 302,24 Rn (m) = días laborados + DSO + FNL = s/. 2 256,49 Cálculo de los Descuentos. Proporcional DSO = s/. 78,17/30 = s/. 2,61 Total DSO (4 x 2,61) = s/. 10,44 (+) Por 01 día no laborado = s/. 78,17 Total de descuentos = s/. 88,61 Comprobación Debió ganar = (s/. 78,17 x 30) = s/. 2 345,10 (–) Total de descuentos = s/. 88,61

Para el cálculo se considera sólo 30 días de los 31 que tiene mayo, el día que falta se calcular para el siguiente mes. Mayo se considera 30 días, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales, 1 día feriado y 1 día que no laboró, total 24 días. 59 Son 04 descansos semanales en el mes de mayo. 58

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Rn (m) = s/. 2 256,49

5to caso. Cuando el trabajador asiste a laborar todos los días del mes, labora también un día feriado y dos días de descanso semanal obligatorio, que se ha fijado en el día domingo. Debe calcularse las remuneraciones adicionales por el trabajo realizado en los días de descanso y feriado. Octubre 2014 Lunes

Martes

Miércoles

Jueves

Viernes

Sábado

2 9

3 10

4 11

14 21

1 8 (laboró) 15 22

13 20

16 23

17 24

18 25

Domingo (DSO) 5 12 (laboró) 19 26 (laboró)

Remuneración mensual = s/. 2 345 Jornada ordinaria = s/. 78,17 Días laborados en octubre60 = 25 días Cálculo de Rn (m). Por días laborados = S/. 78,17 x 25 = S/. 1 954 (+) FNL 8 de octubre = S/. 78 Por 04 DSO = S/. 78,17 x 4 días = S/. 313 Rn (m) = días laborados + FNL + DSO = s/. 2 345 Cálculo montos que incrementan la Rn (m) Por trabajo realizado:

Por sobretasa del 100%:

Rn por trabajo 8 octubre = s/. 78,17 Rn por trabajo 12 octubre = s/. 78,17 Rn por trabajo 26 octubre = s/. 78,17 Total = s/. 234,51

s/. 78,17 s/. 78,17 s/. 78,17 Total= s/.234,51

Total de Rn (m) = s/. 2 345 + 469,02 = s/. 2 814,02

Resumen 60

Sin contar 1 día feriado, 4 descansos y sólo hasta 30 de octubre. IESTP CIBERTEC

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1. La asignación familiar se calcula teniendo como base la remuneración mínima vital, de forma que el incremento de esta última origina el incremento de la asignación y equivale al 10% de la misma. 2. La asignación está sujeta a requisitos para su otorgamiento, relacionados con la edad del hijo del o de la trabajadora y su debida comprobación. 3. El descanso semanal obligatorio está fijado en un mínimo de 24 horas durante la semana, pudiendo ser fijada en otro día según sea las necesidades que se produzcan en el centro de trabajo. 4. El pago del íntegro de la remuneración por descanso semanal así como del feriado no laborable, está sujeto al requisito de asistencia, durante la semana en que se producen. 5. El mencionado requisito de asistencia no es aplicable al feriado 1° de Mayo, dicho feriado se considera especial porque nunca le afectarán los descuentos. 6. En caso que el 1° de mayo coincida con el día de descanso del trabajador, el empleador debe pagar dos derechos diferenciados: uno por el 1° de mayo y el otro, por el descanso semanal; esta regla no se aplica en el caso de cualquier otro feriado no laborable. Si desea saber más acerca de estos temas, puede consultar la siguiente página: http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/ecblab260310.pdf http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_19/informe02_b19mtpe.pdf http://www.asesorempresarial.com/libros/GRATF_10/__gratf_libV10_2.pdf

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Tema 5: Derechos del Trabajador (III)

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Logro de la Unidad de Aprendizaje Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y calcular los montos por vacaciones con récord trunco y los cálculos correspondientes a la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa. Asimismo, podrá calcular los montos de los beneficios sociales, reconocidos por la legislación laboral. 5. Derechos del Trabajador (III) 5.1. Vacaciones. Concepto. Requisitos. Fraccionamiento. Reducción. Acumulación. Récord Trunco. Cálculo de la Remuneración Vacacional en caso de récord trunco 5.2 Participación en las utilidades de la empresa. Concepto. Requisitos. Porcentajes según las actividades del empleador. Cálculo de la participación. Actividades propuestas  Foro de reflexión sobre video: “Consultorio laboral. Derecho a vacaciones”  Cuestionario para el debate sencillo  Autoevaluación sobre los contenidos del tema 5.1 Vacaciones. Concepto. Requisitos. Fraccionamiento. Reducción. Acumulación. Récord Trunco. Cálculo de la Remuneración Vacacional en caso de récord trunco.61 Es el derecho que le corresponde al trabajador a suspender la prestación del servicio y descansar físicamente, treinta (30) días consecutivos, conservando el derecho a percibir la remuneración que le corresponde. La remuneración vacacional debe ser pagada por el empleador, antes del inicio del periodo de descanso. Ejemplo: si el trabajador debe tomar su descanso vacacional el 1° de octubre, el empleador deberá pagar la remuneración vacacional el 30 de septiembre, conjuntamente con la remuneración mensual del mes de setiembre; como es lógico concluir, ese día 30 de septiembre el empleador pagará dos remuneraciones: 01 por el mes trabajado (septiembre) y 01 remuneración por el mes de descanso (octubre). Requisitos 1. Como mínimo, es necesario que el trabajador cumpla una jornada de trabajo diaria de cuatro (04) horas. 2. Debe cumplir como mínimo, el récord vacacional que le corresponde según su jornada de trabajo.62 3. Los anteriores requisitos deben darse dentro de un plazo de doce (12) meses, debiendo precisarse que este último requisito, es necesario para el descanso físico, pero no para obtener la remuneración vacacional, la misma que aunque no se complete los 12 meses, debe calcularse aunque sólo sea por fracciones de año; es decir en meses y días. Fraccionamiento 61

El Decreto Legislativo N° 713 Ley sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 012-92-TR, regulan este derecho de Vacaciones o también llamado Descanso Anual. 62 Artículo 10 del Decreto Legislativo 713. El récord vacacional que debe cumplir el trabajador , según sea el caso puede ser: a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período. b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período. c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. 44

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El trabajador previa comunicación escrita a su empleador, puede fraccionar los 30 días de descanso físico, en periodos que no pueden ser inferiores a siete (07) días. Esta figura aplicable al descanso anual, afecta a la continuidad del descanso, que debe ser de 30 días consecutivos. Ejemplo: Periodo de descanso

Periodos de cada fracción 1er período: 07 días 2do periodo: 07 días 3er periodo: 07 días 4to periodo: 9 días

30 días

Reducción El trabajador previo acuerdo con su empleador puede reducir el periodo de descanso físico, de treinta (30) días a quince (15) días, con la respectiva compensación por los quince (15) días trabajados. Esta figura afecta al periodo de descanso físico, porque lo reduce a la mitad, y afecta a la remuneración vacacional, porque la incrementa en una mitad; de manera que mientras el descanso se reduce la remuneración se incrementa. El pago de la media remuneración adicional deberá efectuarse, después de terminada la ejecución del servicio. Ejemplo: Descanso físico 30 días Reducción: 15 días Total: 15 días de descanso 15 días laborados

Remuneración vacacional Una remuneración mensual Media remuneración mensual adicional Total: una y media remuneración en el mes de descanso

Acumulación El trabajador previo acuerdo con su empleador, puede acumular hasta dos (02) períodos de descanso físico, como máximo, que corresponderían a dos años consecutivos de tiempo de servicio. La única condición que se establece en la norma para este caso, es que después del primer año de servicio, el trabajador debe tomar siete (07) días descanso físico, periodo este último que deberá ser descontado del total de días acumulados (60) días. Como puede concluirse sobre esta última afirmación, cuando el trabajador tome el descanso acumulado, luego de su segundo año de servicio, descansará cincuenta y tres (53) días y no sesenta (60) días Ejemplo: Primer año de servicios 12 meses

Descanso físico 07 días

Segundo año de servicios 12 meses

Descanso físico Días de descanso acumulado = 60 – 7 = 53 días

Récord trunco Se llama así cuando, por algún motivo, el contrato de trabajo concluye y el trabajador no continuará laborando; una de las consecuencias es la interrupción o truncamiento del periodo de 12 meses, que como se indicó es uno de los requisitos esenciales para obtener el descanso físico, pero no para el cálculo de la remuneración vacacional, que se calculará por el tiempo de servicios, en meses y días.

Ejemplo: Calcular la remuneración vacacional trunca del trabajador, con lo siguientes datos: IESTP CIBERTEC

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Fracción del año: 8 meses y 13 días63 Remuneración (m) = s/. 1 345,60 Por meses. VT (m) = Rn (m) x n° de meses 12 Reemplazando: VT (m) = 1 345,60 x 8 = s/. 897,06 12 Por días: VT (d) = Rn (m) x N° de días 360 Reemplazando: VT (d) = 1 345,60 x 13 = s/. 48,59 360 Total de remuneración vacacional trunca = s/. 945,65

5.2 Participación en las utilidades de la empresa. Concepto. Requisitos. Porcentajes según las actividades del empleador. Cálculo de la participación. 64 Es el derecho que tiene el trabajador de recibir una cuota de las utilidades obtenidas por su empleador (persona natural o persona jurídica), como resultado favorable del ejercicio comercial, al finalizar el año. Requisitos Este es un derecho que está sujeto a requisitos que debe cumplir el empleador, no dependen directamente del trabajador: 1. El empleador debe dedicarse a las actividades empresariales como extracción, producción o intermediación de bienes y/o servicios en el mercado. 2. Como consecuencia de lo anterior, generar rentas de tercera categoría, según las normas de la Ley sobre el Impuesto a la Renta, sin interesar el régimen tributario en el cual se encuentre. 3. Debe obtener utilidades como resultado de su ejercicio comercial, al finalizar el año. 4. Debe tener más de veinte (20) trabajadores, es decir el número mínimo debe ser veintiún (21) trabajadores. Cuando el número de trabajadores de un empleador ha variado en todos, algunos o algún mes del año, deberá tomarse el número de trabajadores más alto durante el mes, luego se suma cada número del mes, para hallar el total anual de trabajadores. Finalmente se promedia el total, dividiéndose entre doce o la fracción de año que corresponda. Si el resultado es más de 20 trabajadores, deberá otorgarse el derecho. Al hallar el promedio, si la fracción es cinco (5) o más de cinco (5), deberá redondearse a la unidad inmediata superior.

Este es el tiempo de servicios cumplido por el trabajador dentro de los 12 meses computables para la obtención del derecho al descanso anual. 64 Derecho regulado por Decreto Legislativo 892 y sus modificatorias introducidas por la Ley N°27564 (24.11.2001), la ley N° 28464 (12.01.2005), su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 009-98- TR: Reglamento del Decreto Legislativo 892, así como las normas previstas en el Decreto Legislativo 677 46

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Ejemplo: Un empleador ha variado el número de trabajadores durante el año, en la forma que se indica en la tabla siguiente: Mes N°

Total

ene 15 18 21 21

feb 25 19 12 25

mar 14 16 12 16

abr 22 19 22

may 10 15 11 15

jun 11

jul 15 17 19 19

agos 23 20

sept 20

oct 20

nov 22

dic 19 20 21 21

Se observa que en cada mes se ha tomado el número más alto de trabajadores, de cada mes. Se procede a calcular el promedio: Total anual de trabajadores = suma del número de trabajadores del año Total = 21+25+16+22+15+11+19+23+20+20+19+21 = 232 = 19,33 = 19 12 El resultado permite concluir que para este caso no corresponderá otorgar el derecho a los trabajadores.

Porcentajes según las actividades del empleador Distribución de utilidades según actividad empresarial Empresas pesqueras Empresas de telecomunicaciones Empresas industriales Empresas mineras Empresas de comercio al por mayor y menor y restaurantes Empresas que realizan otras actividades

Porcentaje 10% 10% 10% 8% 8% 5%

Cálculo de la participación El procedimiento para el cálculo es el siguiente: a) Aplicar el porcentaje que corresponda según las actividades del empleador, al monto de la utilidad obtenida en el ejercicio del año anterior al del cálculo, antes que se calcule el monto del impuesto a la renta anual, por rentas de tercera categoría. Actividades empresariales: telecomunicaciones Número de trabajadores = 22 Utilidades antes del impuesto = s/. 67 400 Monto de la participación = s/. 67 400 x 10% = s/. 6 740 / 2 = s/. 3 370 b) El monto de la participación obtenido de este cálculo, representa en sí mismo un total (100%) y se divide en dos partes iguales: 50% por ciento cada una. c) 50% se distribuye a prorrata entre los trabajadores que laboraron en la empresa dentro del año anterior a la distribución (si se distribuye en el año 2014, la participación se refiere a las utilidades del ejercicio 2013). Para tal efecto la distribución se realizará de acuerdo al número de días laborados por todos y cada uno de ellos. A ese efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados, por cada trabajador. d) Se suma el total de días laborados por todos los trabajadores, durante el año. e) Se divide el monto de la participación entre el total de días laborados por todos los trabajadores, para hallar el factor por día laborado.

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Se multiplica el número de días laborados por cada uno de los trabajadores por el factor para hallar el monto de la participación de cada uno de ellos N° trabajador 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Total

N° días laborados en el año 301 285 300 205 300 215 285 301 301 215 301 310 310 310 285 285 215 300 300 215 215 215 5 969

Factor por día laborado 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458 0,56458

Participación por días trabajados 169,93 160,90 169,37 115,73 169,37 121,38 160,90 169,93 169,93 121,38 169,93 175,01 175,01 175,01 160,90 160,90 121,38 169,37 169,37 121,40 121,40 121,40 3 369,90* 3 370

(*) Este monto ha sido redondeado a la unidad inmediata superior Factor por día = 50% del monto de la participación = s/. 3 370 = 0,56458 laborado Total de días laborados en el año 5 969 g) 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A este efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. h) Se suma el total de las remuneraciones percibidas por todos los trabajadores, durante el año. i) Se divide el monto de la participación entre el total de remuneraciones pagadas a los trabajadores, para hallar el factor por remuneración pagada. . j) Se multiplica el total de remuneración percibida por cada trabajador durante el año, por el factor, para hallar el monto de la participación de cada uno de ellos Factor por = 50% del monto de la participación = s/. 3 370 = 0,00706 remuneración Total de remuneraciones en el año s/. 476 831 N° trabajador 01 02 03 04 05 48

Remuneración anual por trabajador 18 961,20 25 302,20 29 043,60 9 000 29 043,60

Factor por remuneración 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706

Participación por remuneración(*) 134 179 205 64 205 IESTP CIBERTEC

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11 201 25 302,20 18 961,20 18 961 ,20 11 201 18 961,20 30 000 30 000 30 000 25 302.20 25 302.20 11 201 29 043,60 41 043,60 13 000 13 000 13 000 476 831

06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Total

0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706 0,00706

79 179 134 134 79 134 212 212 212 179 179 79 205 290 92 92 92 3370

(*) todos los montos de esta columna han sido redondeados. k) Los montos por cada trabajador se suman para hallar el total de participación por cada trabajador. N° trabajador

Participación por días trabajados

01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Total

169,93 160,90 169,37 115,73 169,37 121,38 160,90 169,93 169,93 121,38 169,93 175,01 175,01 175,01 160,90 160,90 121,38 169,37 169,37 121,38 121,38 121,38 3 369,90(*) 3 370

Monto por remuneración obtenida 134 179 205 64 205 79 179 134 134 79 134 212 212 212 179 179 79 205 290 92 92 92 3 370

Total de participación 303.93 339.90 374.37 179.73 374.37 200.38 339.90 303.93 303.93 200.38 303.93 387.01 387.01 387.01 339.90 339.90 200.38 374.37 459.37 213.38 213.38 213.38 6 739,84(*) 6740

(*) Este monto ha sido redondeado a la unidad inmediata superior.

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Resumen 1. El derecho a descanso anual o vacaciones, tiene dos aspectos diferenciados: el pago de la remuneración vacacional, que equivale a una remuneración mensual y el descanso físico de 30 días continuos. 2. El plazo de doce (12) meses, es requisito para adquirir el derecho al descanso físico, no para la cancelación de la remuneración vacacional, la misma que debe ser cancelada hasta en forma proporcional a los meses y días laborados, en caso no se cumpla con los 12 meses mencionados. 3. Figuras como el fraccionamiento, reducción y acumulación, afectan todos ellos al descanso físico, y en el caso de la reducción, también a la remuneración vacacional, en este caso para incrementarla. 4. La remuneración por vacaciones truncas, se calcula por fracción de año, en meses y días. 5. La participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, es un derecho que se adquiere, con requisitos todos ellos que dependen directamente de actividades del empleador. 6. El porcentaje para deducir el monto de la participación, dependerá también de las actividades empresariales del empleador. 7. La deducción del monto por participación deberá hacerse antes del efectuarse el cálculo anual del impuesto por rentas de categoría. 8. El monto de la participación extraído de las utilidades, deberá dividirse en dos partes iguales; el primer 50% deberá distribuirse entre los trabajadores, como resultado del total de días laborados durante el año. 9. El segundo monto de 50% será distribuido entre los trabajadores, como resultado del total de remuneraciones que el empleador le pago, durante el año. Si desea saber más acerca de estos temas, puede consultar la siguiente página: Derecho a vacaciones desde las resoluciones juridiciales, tratados didácticamente como preguntas y respuestas https://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&cad=rja&uact=8&ved=0CDwQ FjAF&url=http%3A%2F%2Fwww.raejurisprudencia.com.pe%2Fdatajurisprudencial%2Fdescargas.php%3Fp%3D139&ei=HYPnU-LsBvHnsAT2YKYCQ&usg=AFQjCNEWx91pybjq3OANMm5FBmW_T-MBQQ&bvm=bv.72676100,d.cWc Tríptico del Ministerio de Trabajo sobre los principales aspectos del derecho a vacaciones http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_VACACIONES.pdf

Participación en las utilidades de la empresa. Análisis teórico. http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/1.IL.pdf Tríptico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre el derecho a participación en las utilidades de la empresa http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_UTILIDADES.pdf Utilidades 2011. Participación de los trabajadores. Contiene un tratamiento teórico amplio sobre el derecho a participación en las utilidades. http://www.aele.com/sites/default/files/archivos/infoespe/al0212(9-17).pdf

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Tema 6: Derechos del Trabajador y Beneficios Sociales

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Logro de la Unidad de Aprendizaje Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y calcular los montos por vacaciones con récord trunco y los cálculos correspondientes a la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa. Asimismo, podrá calcular los montos de los beneficios sociales, reconocidos por la legislación laboral. 6. Derechos del Trabajador y Beneficios Sociales 6.1. Compensación por Tiempo de Servicios. Concepto. Requisitos. Remuneración computable. Períodos para el depósito a cargo del empleador. Casos para el cálculo del depósito semestral. Constancia de depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios. 6.2. Seguro de Vida. Concepto. Requisitos. Beneficiarios. Obligaciones del empleador y trabajador. Remuneración asegurable y monto de la prima. Monto del beneficio. Actividades propuestas  Foro de reflexión sobre video: “Compensación por Tiempo de Servicios ”  Cuestionario para el debate sencillo  Autoevaluación sobre los contenidos del tema 6.1 Compensación por Tiempo de Servicios. Concepto. Requisitos. Remuneración computable. Períodos para el depósito a cargo del empleador. Casos para el cálculo del depósito semestral. Constancia de depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios 65 Es un beneficio social cuya finalidad principal es cubrir las contingencias que origina el cese del trabajador y por el tiempo que se encuentre desempleado. Dicha finalidad exige una forma de cálculo distinta al de los otros beneficios sociales, así como un régimen de disposición especial que debe ser conocido por los empleadores. El monto de la CTS, sus intereses, depósitos, traslados, retiros parciales y totales se encuentran inafectos de todo tributo creado o por crearse, incluido el del Impuesto a la Renta. De igual manera, se encuentra inafecta al pago de aportaciones al régimen Contributivo de la Seguridad Social, al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y al Sistema Privado de Pensiones (SPP). Requisitos Para adquirir el derecho al pago de este beneficio social, es necesario: 1. Como mínimo, es necesario que el trabajador cumpla una jornada de trabajo diaria de cuatro (04) horas. 2. El trabajador debe cumplir por lo menos un mes calendario completo de tiempo de servicios, para que se origine el derecho al pago del beneficio. Vencido ese plazo mínimo, los meses o la fracción de mes, también deberán ser calculadas. Remuneración computable (RC) Se considera remuneración computable, aquella que recibe el trabajador en los meses de abril y octubre, y está conformada por: (a)

Remuneración básica

Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N° 688, T.U.O. de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios aprobado mediante D.S: N° 001-97-TR y su reglamento D.S: N° 004-97-TR. IESTP CIBERTEC

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Ejemplo: Puede ser la Remuneración Mínima Vital: s/. 750. En este caso: Remuneración Computable = s/. 750. (b)

Conceptos remunerativos en dinero o especie

Los conceptos remunerativos que reciba en dinero o en especie66, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Ejemplo: la Asignación Familiar: s/. 75.En este caso: Remuneración Computable = s/. 825 R.M.V. = s/. 750 A.F = s/. 75 s/. 825 (c)

Alimentación Principal En el caso de la alimentación principal, cuando es proporcionada en especie por el empleador. Si el trabajador no lo percibió regularmente, durante el semestre, el monto mensual se calcula en base al mes del semestre en que el trabajador acumuló el mayor número de días de goce de este beneficio; este número de días se multiplica por el valor diario de la alimentación, correspondiente al mes de abril o de octubre, según corresponda. Ejemplo: Mes N° días cada mes Valor diario alimentación Cálculo del valor para la RC

Mayo

Junio

Julio

Agosto

Septiembre

Octubre

21 días

24 días

19 días

20 días

22 días

24 días

s/. 6,50

s/, 7,25

Se considera el número de días del mes en que más recibió el beneficio y mayor valor que tuvo la alimentación, en el semestre y ambos conceptos se multiplican. Valor = 24 x 7,25 = s/. 174 / 30 = s/, 5,80

En este caso Remuneración Computable = s/. 830,80 R.M.V. = s/. 750 A.F. = s/. 75 AL. = s/. 5,80 s/. 830,80

Remuneraciones por día

(d)

Las remuneraciones que se calculan por día, para agregarse a la remuneración computable, se multiplican por treinta. Del mismo modo, la equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente.

Remuneración regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos 52

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Remuneración complementaria variables o imprecisas

(e)

Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas, cumplen el requisito de regularidad si el trabajador: i. Las percibió cuando menos tres (3) meses en cada período de seis (6). ii. Cumplido el requisito anterior, se suman los montos recibidos y su resultado se divide entre seis (06) y luego es divide entre treinta (30) y se incorpora a la remuneración básica. Ejemplo: Mes Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo Abril

Monto de horas extras s/. 851,90 s/. 348,40 --------s/. 340,70 s/. 670,80 s/. 550,50

Promedio de horas extras

Promedio = 851,90+348,40+340,70+670,80+550,50 6 Promedio = 2 762,30 / 6 = s/. 460,38 / 30 = s/. 15,35

En este caso: Remuneración Computable = s/. 846,15 R.M.V. = s/. 750 A.F. = s/. 75 AL = s/. 15,80 H.E. = s/. 15,35 s/. 846,15 (f)

Remuneración complementaria de carácter semestral

En el caso de remuneración complementaria de carácter semestral, para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. Es igualmente exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el período al liquidarse es inferior a seis meses. Ejemplo: Gratificación (julio) = s/. 2 560,50 / 6 = s/. 426,75 En este caso: Remuneración Computable = s/. 1 272,90 R.M.V. = s/.750 A.F. = s/. 75 AL = s/. 15,80 H.E. = s/. 15,35 Gratifi. = s/. 426,75 s/.1 272,90

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Periodos para el depósito a cargo del empleador Cuando el beneficio se genera, debe ser computado semestralmente, al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año. En las indicadas fechas se establece cuántos meses y días ha acumulado el trabajador. Periodos Plazo para depositar Requisitos para el Cálculo

Inicio: 1° de mayo Fin: 31 de octubre (6 meses) Inicio: 1° de mayo, Fin: 15 de mayo (1) el tiempo de servicios, expresado en meses y días, según sea el caso.

Inicio: 1° de noviembre Fin: 30 de abril (6 meses) Inicio: 1° de noviembre Fin: 15 de noviembre (2) el monto de la remuneración computable.

La Compensación liquidada y que debe cancelarse entre los plazos para depositar, se hará en el banco o financiera elegida por el trabajador. Realizado el depósito, el empleador cumplió con su obligación. La Compensación calculada por período menor a un semestre, cuando el trabajador no continúe prestando servicios, deberá ser entregada directamente al trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese y con efecto cancelatorio, conjuntamente con la liquidación de los derechos laborales que le corresponden. Si continúa laborando se depositará según lo mencionado. Casos para el cálculo del depósito semestral Caso 1: Con periodo completo de 06 meses Tiempo de servicio: 6 meses Remuneración computable = s/. 1 272,90 Por meses = RC x n° meses = 1 272,90 x 6 = s/. 636,45 12 12 Monto de Compensación por Tiempo de Servicios = s/. 636,45 Caso 2: Con periodo inferior a 06 meses Tiempo de servicios: 04 meses, 13 días Remuneración computable = s/. 1 272,90 Por meses = RC x n° meses = 1 272,90 x 4 = s/. 424,30 -------- (1) 12 12 Por días = RC x n° días = 1 272,90 x 13 = s/. 45,97 ---------- (2) 360 360 Monto de la Compensación por Tiempo de Servicios = (1) + (2) = s/. 470,27

Constancia de depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios Dentro de los 5 días hábiles siguientes de realizado el depósito en la entidad bancaria o financiera elegida por el trabajador, el empleador está obligado a entregar a cada trabajador una liquidación debidamente firmada, que cuando menos contenga la siguiente información:      

Fecha y número o cualquier otra señal otorgada por el depositario, que indique que se ha efectuado el depósito. Nombre o razón social del empleador y su domicilio. Nombres y apellidos del trabajador. Información detallada de la remuneración computable. Período de servicios cancelado. Nombres y apellidos del representante del empleador que suscribe la liquidación.

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6.2 Seguro de Vida. Concepto. Requisitos. Obligaciones y derecho del empleador. Obligaciones del trabajador. Remuneración asegurable y monto de la prima. Monto del beneficio67. Es el derecho que tiene el trabajador de contar con una protección en caso de fallecimiento, a favor del o la cónyuge o conviviente, de los descendientes, y sólo a falta de los antes mencionados, les corresponde a los ascendientes y hermanos menores de 18 años. Requisitos Para adquirir este derecho es necesario que se cumplan los siguientes requisitos: 1. Cumplir cuatro (04) años de servicio; este plazo es acumulable en caso de reingreso del trabajador. 2. El tiempo de servicio mencionado debe ser prestado para el mismo empleador. El empleador está facultado a tomar el seguro a partir del tercer mes de servicios del trabajador. En caso de invalidez total y permanente68, por causa de accidente, el trabajador tendrá derecho al cobro del capital asegurado en sustitución del que le habría correspondido por su fallecimiento. El requisito para este caso es la obtención y presentación del certificado de invalidez, expedido por el Ministerio de Salud o los servicios de la Seguridad Social. Obligaciones y derecho del empleador El empleador está obligado: 1. A contratar con una empresa de seguros, el seguro a favor del trabajador y pagar las primas respectivas. En caso de suspensión del contrato de trabajo (por vacaciones, por incapacidad temporal, por el ejercicio del derecho de huelga, por otorgamiento de licencias, por descanso pre y post natal, entre otros); el empleador está obligado a continuar pagando las primas, y la empresa de seguro deberá cumplir con sus obligaciones, en caso que corresponda hacerlo. 2. Entregar a la empresa de seguros en un plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas, la declaración jurada que le entregue el trabajador, donde mencione a los beneficiarios del beneficio del seguro contratado. 3. Inscribir el contrato de seguro de vida en el Registro Obligatorio de Contratos de Seguro de Vida Ley, creado en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro del plazo de treinta (30) días calendario de suscrito el contrato, a través de la página web del Ministerio. 4. Mantener actualizada la información en los siguientes casos: a. Modificación en la inclusión o exclusión de los beneficiarios. b. Inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza contratada. c. Modificación de los datos que se encuentren en el Registro. La actualización del Registro Obligatorio debe realizarse en el plazo máximo de cinco (5) días hábiles de haberse producido cualquiera de los hechos indicados. El empleador tiene el derecho a cobrar el capital asegurado, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un año, contado desde que se produjo esta contingencia, ninguno de los beneficiarios ejerce su derecho de cobranza.

Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N° 688, modificado por la Ley N° 29549 y el reglamento de esta última Ley, D.S: N° 003-2011-TR. 68 Decreto Legislativo N° 688. Artículo 5.- Se considera invalidez total y permanente originada por accidente, la alienación mental absoluta e incurable, el descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupación por el resto de la vida, la fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente, la pérdida total de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y un pie y otros que se puedan establecer por decreto supremo IESTP CIBERTEC

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Obligaciones del trabajador El trabajador está obligado: 1. A entregar al empleador una declaración jurada, con firma legalizada notarialmente, que contenga los beneficiarios del beneficio, observando para esto, el orden de preeminencia establecido.69 2. Comunicar oportunamente a su empleador, cualquier variación que se produzca en el contenido de la mencionada declaración jurada. En caso de fallecimiento por causa natural o por accidente, o en caso de invalidez total y permanente, los beneficiarios deberán presentar los documentos que acrediten el hecho respectivo. Remuneración asegurable y monto de la prima. Los conceptos remunerativos asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses. Monto y pago del beneficio El monto del beneficio es el siguiente:

Por fallecimiento natural del trabajador Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente

Por invalidez total y permanente del trabajador originada por accidente

Se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento Se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente Se abonará treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha por vía del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial

Cálculo de la Remuneración asegurable = s/. 855 -

Básico: s/. 780 Asig. Fam.: s/. 75 s/. 855

Tasa para el cálculo de la prima (0.53%)70 Prima = Remuneración asegurable x tasa Prima = 855 x 0,5% = s/. 4,53 Cálculo del beneficio en caso de fallecimiento natural

En ese orden: el o la cónyuge o conviviente, de los descendientes, y sólo a falta de los antes mencionados, les corresponde a los ascendientes y hermanos menores de 18 años 70 Las tasas para el cálculo son supuestas, debido a que las tasas previstas en la norma fueron derogadas en el año 2011, por la Ley n° 29549, actualmente las tasas son establecidas por las empresas de seguro. 56

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Remuneraciรณn asegurable = s/. 855 x 16 = s/. 13 680 Cรกlculo del beneficio en caso de fallecimiento por accidente Remuneraciรณn asegurable = s/. 855 x 32 = s/. 27 360 Cรกlculo del beneficio en caso de incapacidad temporal y permanente Remuneraciรณn asegurable = s/. 855 x 32 = s/. 27 360

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Resumen 1. La compensación por tiempo de servicios y el seguro de vida, son beneficios laborales, ambos a cargo del empleador. 2. En el caso de la compensación por tiempo de servicios, el trabajador debe cumplir con dos requisitos para adquirirlo: jornada diaria de cuatro horas como mínimo y un mes calendario completo para que cualquier fracción de mes, pueda ser liquidada. 3. La compensación por tiempo de servicios, debe calculares y depositarse, dos veces en el año y para el cálculo se requiere conocer dos datos que permitan su liquidación: determinar el tiempo de servicios del trabajador dentro de cada semestre que se calcula y a cuánto asciende el monto de la remuneración computable. 4. La remuneración computable está conformada por la remuneración básica y todos aquellos conceptos remunerativos que el trabajador perciba regularmente y que sea de su libre disposición 5. El seguro de vida protege al trabajador ante contingencias como fallecimiento por causa natural o por accidente e invalidez total y permanente. 6. Son beneficiarios del seguro de vida en ese orden, la cónyuge o conviviente, los hijos, los ascendientes y hermanos menores de 18 años. 7. Trabajador y empleador asumen obligaciones ante este beneficio social, principalmente el primero, debe informar la identidad de quienes serán sus beneficiarios y el segundo primordialmente, contratar con una empresa de seguro a favor del trabajador y pagar las primas mensuales. 8. La remuneración asegurable base de cálculo para el pago de la prima mensual, es la que habitualmente percibe el trabajador, excluyéndose conceptos como gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

Si desea saber más acerca de estos temas, puede consultar la siguiente página: Compensación por tiempo de servicios. Casos prácticos http://www.aele.com/sites/default/files/archivos/analab/00.09_AL_1.pdf Compensación por tiempo de servicios. Casos prácticos http://www.alaboral.com.pe/especiales/pdf/cts_especial_abril_2014_3.pdf Sistema de Registro de Contrato de Seguro Vida Ley http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/manualsegurovida.pdf

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Tema 7: Derechos Previsionales del Trabajador

UNIDAD

Logro de la Unidad de Aprendizaje Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y analizar las características de los derechos previsionales que le corresponden al trabajador; en materia de salud y jubilación y, determinar el contenido dinerario de estos derechos, a través de las prestaciones económicas que otorga el régimen público o privado de pensiones, a los trabajadores y derechohabientes asegurados. 7. Derechos Previsionales del Trabajador 7.1. Seguro social de Salud. Concepto. Régimen de Seguro de Salud Regular. Asegurados. Aportes. Prestaciones. Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios. Condiciones generales para obtener subsidios. Monto de los subsidios. 7.2. Seguro Complementario de Trabajo de riesgo. Concepto. Asegurados obligatorios. Empresas obligadas a contratar el seguro complementario. Prestaciones de salud mínimas. Prestaciones económicas. Alternativas de contratación de las prestaciones para el seguro complementario Actividades Propuestas   

Foro de reflexión sobre video: “El número de afiliados a las EPS crecerá entre 3% y 14% este año” Cuestionario para el debate sencillo Autoevaluación sobre los contenidos del tema

7.1. Seguro social de Salud. Concepto. Régimen de Seguro de Salud Regular. Asegurados. Aportes. Prestaciones. Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios. Condiciones generales para obtener subsidios. Monto de los subsidios.71 Es el derecho previsional del trabajador que le otorga el sistema de seguridad social creado por el Estado, con la finalidad de brindar prevención, promoción, recuperación y subsidios para el cuidado de su salud, trabajo y bienestar social. Para cumplir con los propósitos mencionados, se ha creado los siguientes regímenes, que son los que le otorgan fisonomía al sistema: a. Régimen de Seguro de Salud Regular (SR) b. Régimen de Seguro de Salud Complementario por Trabajo de Riesgo (SCTR) Régimen de Seguro de Salud Regular Está a cargo del Seguro Social de Salud - ESSalud - y se complementa con planes y programas de salud brindados por las Entidades Prestadoras de Salud debidamente acreditadas, financiando las prestaciones mediante los aportes y otros pagos que le correspondan conforme se ordene mediante una ley. Comprende a todas las entidades empleadoras sin excepción, que tengan a su cargo trabajadores dependientes. Asegurados Son asegurados obligatorios del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, los afiliados regulares y sus derechohabientes.

Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N° 688, T.U.O. de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios aprobado mediante D.S: N° 001-97-TR y su reglamento D.S: N° 004-97-TR. 60

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Son afiliados regulares: -

Los trabajadores activos que laboran bajo contrato de trabajo o en calidad de socios de cooperativas de trabajadores. Los pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o sobrevivencia.

Son derechohabientes: - El cónyuge o el concubino a quienes se refiere el Artículo 326 del Código Civil72 - El hijo menor de edad o mayor incapacitado en forma total y permanente para el trabajo, siempre que no sean afiliados obligatorios. Aportes Los aportes por afiliación al Seguro Social de Salud son de carácter mensual y se establecen de la siguiente forma: a) Afiliados regulares en actividad: El aporte de los trabajadores en actividad, equivale al 9% de la remuneración o ingreso. Es de cargo de la entidad empleadora, declarar y pagar al EsSalud, el referido aporte. En caso de desempleo y de suspensión perfecta de labores que genere la pérdida del derecho de cobertura73, los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud durante un período de latencia74 de hasta doce meses, siempre que cuenten con un mínimo de cinco meses de aportación en los últimos tres años precedentes al cese, acogiéndose a dos meses de período de latencia por cada cinco meses de aportación. El período de latencia para los casos de suspensión perfecta de labores será de aplicación a partir de la fecha de pérdida del derecho de cobertura b) Afiliados regulares pensionistas: El aporte de los pensionistas es de 4% de la pensión. Es de cargo del pensionista, siendo responsabilidad de la entidad empleadora la retención, declaración y pago a ESSALUD, en los plazos establecidos en la normatividad vigente. En este caso, tienen derecho de cobertura desde la fecha en que se les reconoce como pensionistas, sin período de carencia75. Mantienen su cobertura siempre y cuando continúen con su condición de pensionistas

Código Civil. Artículo 326.- La unión de hecho, voluntariamente realizada y mantenida por un varón y una mujer, libres de impedimento matrimonial, para alcanzar finalidades y cumplir deberes semejantes a los del matrimonio, origina una sociedad de bienes que se sujeta al régimen de sociedad de gananciales, en cuanto le fuere aplicable, siempre que dicha unión haya durado por lo menos dos años continuos. La posesión constante de estado a partir de fecha aproximada puede probarse con cualquiera de los medios admitidos por la ley procesal, siempre que exista un principio de prueba escrita. La unión de hecho termina por muerte, ausencia, mutuo acuerdo o decisión unilateral. En este último caso, el juez puede conceder, a elección del abandonado, una cantidad de dinero por concepto de indemnización o una pensión de alimentos, además de los derechos que le correspondan de conformidad con el régimen de sociedad de gananciales. Tratándose de la unión de hecho que no reúna las condiciones señaladas en este artículo, el interesado tiene expedita, en su caso, la acción de enriquecimiento indebido. “Las uniones de hecho que reúnan las condiciones señaladas en el presente artículo producen, respecto de sus miembros, derechos y deberes sucesorios, similares a los del matrimonio, por lo que las disposiciones contenidas en los artículos 725, 727, 730, 731, 732, 822, 823, 824 y 825 del Código Civil se aplican al integrante sobreviviente de la unión de hecho en los términos en que se aplicarían al cónyuge. 73

Se denomina periodo de cobertura, el plazo que comprende desde que el afiliado adquiere el derecho a las prestaciones del seguro social, hasta que se produzca el periodo de latencia. 74 Se denomina periodo de latencia, al plazo desde que el afiliado pierde el derecho de cobertura, hasta un plazo máximo de 12 meses, la latencia permite que el afiliado sea atendido, pese a que su ex empleador no paga la contribución a EsSalud. 75 Se denomina periodo de carencia o espera, el plazo desde que el empleador inscribe al asegurado hasta la fecha en que puede recibir las prestaciones del seguro social, generalmente es de 03 meses. IESTP CIBERTEC

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Prestaciones Las prestaciones del Seguro Social de Salud son determinadas en función del tipo de afiliación, pudiendo comprender los siguientes conceptos: a) Prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud. b) Prestaciones de bienestar y promoción social. c) Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios por incapacidad temporal y maternidad. d) Prestaciones por sepelio. Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios Son montos dinerarios que EsSalud otorga a los asegurados para compensar una pérdida económica derivada de la incapacidad temporal para el trabajo (enfermedad o accidente), del alumbramiento, así como para contribuir al cuidado del recién nacido (lactancia). Asimismo, se otorga a la persona que demuestre haber efectuado los gastos de los servicios funerarios por la muerte del asegurado titular. Condiciones generales para obtener subsidios SUBSIDIO Por incapacidad temporal

Por maternidad76

Por lactancia

Por sepelio

CONDICIONES GENERALES Tener 03 meses de aportaciones consecutivas o cuatro no consecutivas de los seis meses calendario anteriores al mes que en que inició que la incapacidad En caso de accidente basta que exista afiliación Haber estado afiliado en la época de la concepción Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no consecutivas, dentro del periodo de los seis meses calendario anteriores al mes en el cual comienza el goce del subsidio Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no consecutivas, dentro del periodo de los seis meses calendarios anteriores al mes en que se produjo el alumbramiento. Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no consecutivas dentro de los seis meses anteriores al mes del fallecimiento. En caso de accidente bastará que exista afiliación.

Monto de los subsidios SUBSIDIO

Por incapacidad temporal

Por maternidad

Por lactancia

MONTO DEL SUBSIDIO Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendarios inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia. Si los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado. El derecho se adquiere a partir del vigésimo primer (21) día de incapacidad. Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador continúa obligado al pago de la remuneración o retribución. El subsidio se otorgará mientras dura la incapacidad del trabajador, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos La determinación del subsidio por maternidad se establece de acuerdo al promedio diario de las remuneraciones de los 12 últimos meses. Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado Se otorga conforme a la normatividad vigente77 (s/. 820), por cada recién nacido. El derecho a subsidio prescribe a los seis meses contados desde la fecha en que dejó el período de incapacidad o el período máximo postparto.

Se refiere al subsidio por descanso pre y post natal, que se paga en forma indirecta, es decir a través del empleador, quien una vez realiza el pago, tiene derecho al reembolso, EsSalud, está obligada a efectuar el reembolso a favor del empleador. 77 En la fecha de elaboración del manual, el monto del subsidio asciende a s/. 820, es un monto fijo que no es determinado por ninguna forma de cálculo, la estimación la realiza internamente EsSalud. (numeral 8.3.2 de la Directiva de Gerencia General N° 08-GG-ESSALUD-2012; aprobada mediante Resolución de Gerencia General N° 619-GG-ESSALUD-2012. 62

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Por sepelio

Se otorga en dinero al fallecimiento de un asegurado titular y su pago se tramita hasta el plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha del deceso. El monto de la prestación por sepelio, se calculará en función a los gastos realizados por concepto de servicios funerarios por la muerte del asegurado titular y hasta por un tope máximo de S/.2,070.00.

7.2 Seguro Complementario de Trabajo de riesgo. Concepto. Asegurados obligatorios. Empresas obligadas a contratar el seguro complementario. Prestaciones de salud mínimas. Prestaciones económicas.. Alternativas de contratación de las prestaciones para el seguro complementario78. Es el derecho previsional que otorga prestaciones de salud y económicas por accidentes de trabajo79 y enfermedades profesionales80 a los trabajadores, (empleados dependientes o independientes y obrero) que tienen la condición de afiliados regulares del Seguro Social de Salud y que laboran en un centro de trabajo en el que se desarrollan actividades de riesgo 81. Asegurados obligatorios Son asegurados obligatorios del seguro complementario, la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo82 en el cual se desarrollan las actividades de riesgo. Empresas obligadas a contratar el seguro complementario 1. Las empresas que realizan actividades de riesgo. 2. Las empresas de servicios especiales. 3. Los contratistas y subcontratistas. 4. Las instituciones de intermediación o provisión a mano de obra. 5. Las cooperativas de trabajadores. Prestaciones de salud mínimas La cobertura de salud por trabajo de riesgo sólo puede ser contratada por la Entidad Empleadora, a su libre elección, con EsSalud o con una Entidad Prestadora de Salud. La cobertura de salud por trabajo de riesgo otorga, como mínimo, las siguientes prestaciones: I)

Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la entidad empleadora y a los asegurados; desarrollado a través de los Centros de Prevención de Riesgos de Trabajo (CEPRIT) a nivel nacional

II)

Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera que fuere el nivel de complejidad; hasta la recuperación total del asegurado o la declaración de una invalidez

El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo – SCTR fue creado por la Ley Nº 26790 y se rige de acuerdo a las normas técnicas del D.S. 003-98-SA del 14 de abril de 1998. 79 Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, causada en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo, por acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra súbitamente sobre la persona del trabajador o debida al esfuerzo del mismo. 80 Enfermedad profesional es el estado patológico permanente o temporal que sobreviene al trabajador como consecuencia directa de la clase de trabajo que desempeña o del medio en que se ha visto obligado a trabajar 81 Las actividades calificadas de riesgo contempladas en el anexo 05 del D.S.009-97-SA Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social de Salud, son las siguientes: Extracción de madera Pesca Petróleo crudo y gas natural Extracción de mineral Industria del tabaco Fabricación de textiles Cuero y sucedáneos Madera y corcho Sustancias químicas industriales Fabricación de otros productos químicos refinerías de petróleo Transporte aéreo Servicios médico, odontológico Derivados del petróleo y carbón Fabricación de productos plásticos Fabricación de productos de vidrio Fabricación de otros productos minerales Industria básica del hierro y acero Industria básica de metales no ferrosos Construcción de maquinarias Electricidad, gas y vapor Construcción Servicios de saneamiento Manipuleo de carga – Actividad Portuaria 82 Se denomina centro de trabajo al establecimiento de la entidad empleadora en el que se ubican las unidades de producción, en las que se realizan las actividades de riesgo. 78

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permanente total o parcial o fallecimiento; en los centros asistenciales de EsSalud a nivel nacional o por una Entidad Prestadora de Salud. El asegurado conserva su derecho a ser atendido por el Seguro Social en Salud con posterioridad al alta o a la declaración de la invalidez permanente. III)

Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro; desarrollado a través de los Centros Especializados de Rehabilitación Profesional (CERP) a nivel nacional

IV)

Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido bajo este seguro.

Prestaciones económicas La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo será contratada por la Entidad Empleadora, a su libre elección con la Oficina de Normalización Previsional (ONP); o con una Empresa de Seguros constituida y establecida en el país. Las Entidades Prestadoras de Servicios de Salud – EPS, pueden ofrecer, conjuntamente con la cobertura de salud de trabajo de riesgo por cuenta propia, la cobertura de invalidez y gastos de sepelio por cuenta de una empresa de seguros o con la Oficina de Normalización Previsional, con el único objeto de sumar esfuerzos de prevención, evaluación y administración de los riesgos. La empresa de seguros o la ONP que brinde la cobertura de invalidez y sepelio, protegerá por trabajo de riesgo, protegerá al asegurado o sus beneficiarios83, contra los riesgos de invalidez o muerte producida como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, otorgando prestaciones de:

a) Pensión de sobrevivencia Se paga en caso de fallecimiento del asegurado. i) ii) iii)

Ocasionado directamente por un accidente de trabajo o enfermedad profesional; Por cualquier otra causa posterior después de configurada la invalidez o mientras se encuentre gozando de una pensión de invalidez, parcial o total, temporal o permanente; Producido mientras EL ASEGURADO se encontrara gozando de subsidio por incapacidad temporal a cargo del Seguro Social de Salud como consecuencia de un accidente o enfermedad profesional siempre que la causa de la muerte se encuentre relacionada directamente con el accidente o enfermedad profesional;

El monto de la pensión serán calculados sobre el 100% de la "Remuneración Mensual" del asegurado, entendida como el promedio de las remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro. En caso tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se tomará el promedio de las remuneraciones que haya recibido durante su vida laboral. Los montos de la pensión serán los siguientes:

Son los mismos a los que se refiere el seguro de salud, mencionados en el numeral 4, IESTP CIBERTEC

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a) El 42 % de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO, para el cónyuge o conviviente a que se refiere el Art. 326 del Código Civil de 1984, si no existieran hijos a los que se refiere el literal c) de este inciso; b) El 35 % de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO, para el cónyuge o conviviente a que se refiere el Art. 326 del Código Civil de 1984, en caso de existir hijos a los que se refiere el literal c) siguiente; c) El 14% de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO a cada hijo menor de 18 años, así como a cada hijo inválido mayor de 18 años incapacitado para el trabajo en forma total y permanente. d) El 14% de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO para cada uno de los padres del ASEGURADO que cumplan con alguno de los siguientes requisitos: -

que sean calificados como inválidos total o parcialmente en proporción superior al 50%, conforme al presente Decreto Supremo; o, que tengan más de 60 años de edad y que hayan dependido económicamente del causante. b) Pensión de invalidez

Se otorga según el grado de incapacidad para el trabajo. Los montos de pensión serán calculados sobre el 100% de la "Remuneración Mensual" del asegurado, entendida como el promedio de las remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro. En caso tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se tomará el promedio de las remuneraciones que haya recibido durante su vida laboral. La invalidez responde a la relación directa que existe entre la Capacidad Funcional Residual (tratamientos incluyendo rehabilitación) y la Capacidad Laboral Residual (rehabilitación profesional, capacitación laboral y capacidad de reinserción laboral). La invalidez puede ser: a) Temporal: Cuando existe suficiente evidencia médica que corrobore la recuperabilidad de la pérdida o mejora de la Capacidad Funcional Residual con rehabilitación y capacitación para la reinserción laboral en su trabajo habitual. b) Permanente: Cuando existe suficiente evidencia médica que corrobore que la recuperabilidad de la Capacidad Funcional no tiene posibilidad de variar en la mejora del asegurado o no existe posibilidad de mejora de la Capacidad Laboral Residual con rehabilitación y capacitación para la reinserción laboral en su trabajo habitual. En estos casos, la Entidad Empleadora queda prohibida de prescindir de los servicios del trabajador basada en su condición de invalidez c) Gastos de sepelio En caso de fallecimiento, como consecuencia inmediata de un accidente de trabajo o enfermedad profesional amparado por este seguro o mientras se encuentre gozando de subsidios a cargo del Seguro Social de Salud por una causa relacionada con el accidente de trabajo o enfermedad profesional o por cualquier causa posterior a la obtención de una pensión de invalidez total o parcial, permanente o temporal bajo este seguro; la aseguradora reembolsará, como mínimo, los gastos de sepelio a la persona natural o jurídica que los hubiera efectivamente sufragado. Alternativas de contratación de las prestaciones para el seguro complementario a) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con EsSalud y las prestaciones económicas con una empresa de seguros Prestaciones Entidad empleadora IESTP CIBERTEC

Prestaciones de salud EsSalud

Prestaciones económicas Empresa de Seguros 65

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b) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con EsSalud y las prestaciones económicas con la Oficina de Normalización Previsional. Prestaciones Entidad empleadora

Prestaciones de salud

Prestaciones económicas

EsSalud

Oficina de Normalización Previsional

c) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con una EPS y las prestaciones económicas con una empresa de seguros Prestaciones

Prestaciones de salud

Prestaciones económicas

Entidad empleadora

Entidad Prestadora de Salud

Empresa de Seguros

d) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con una EPS y las prestaciones económicas con al ONP Prestaciones Entidad empleadora

Prestaciones de salud

Prestaciones económicas

Entidad Prestadora de Salud

Oficina de Normalización Previsional

e) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con una EPS y la EPS ofrece prestaciones económicas a través de una empresa de seguros o la ONP 84 Prestaciones

Prestaciones de salud Entidad Prestadora de Salud

Entidad empleadora

Prestaciones económicas

Empresa de seguros

Oficina de Normalización Previsional

Esta figura se ha establecido porque las EPS que existen, han sido creadas con capital de empresas de seguro y son abiertamente dependientes de estas últimas. 66

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Resumen 1. El sistema de seguridad social en salud, está conformado básicamente por el seguro de 2. 3.

5. 6. 7. 8.

salud regular y el seguro complementario de trabajo de riesgo. El seguro regular de salud está a cargo de EsSalud y de Entidades Prestadores de Salud, la tasa para la aportación a EsSalud se ha fijado en 9%, a cargo de la entidad empleadora. Son asegurados obligatorios de este seguro regular, los trabajadores dependientes y los pensionistas quienes por no tener empleador, aportan directamente el 4% a favor de EsSalud. Un asegurado puede atravesar por tres períodos: de carencia, de cobertura y de latencia. El primero es el plazo de espera para que el trabajador adquiera el derecho a cobertura, que a su vez, es el derecho par que reciba las prestaciones de salud o económicas que otorga el seguro. Y el último periodo, es cuando no prestando servicios el trabajador conserva el derecho de seguir recibiendo las prestaciones a cargo del seguro. Las prestaciones en dinero, reciben el nombre propio de subsidio. Y se entregan por incapacidad temporal para el trabajo, por maternidad, lactancia y sepelio. Los subsidios por lactancia y por sepelio, se pagan por montos fijos establecidos y modificados periódicamente por EsSalud. Los subsidios por incapacidad y por maternidad, dependen para su cálculo, de las remuneraciones que reciban los trabajadores. El seguro complementario de trabajo de riesgo, constituye una respuesta a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que se producen con motivo de la prestación del servicio, por parte del trabajador. El seguro complementario así descrito, otorga prestaciones de salud y de carácter económico, en este último caso por supervivencia, por invalidez y por gastos de sepelio.

Si desea saber más acerca de estos temas, puede consultar la siguiente página: Aprueban Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo http://www.essalud.gob.pe/cendi/leyes/Decreto_Supremo%20_003_98_SA.pdf Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud ftp://ftp.minsa.gob.pe/intranet/leyes/DS-009-97-SA_RLMSS.pdf Evaluación y calificación de la invalidez por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales" http://www.29783.com.pe/Legislaci%C3%B3n/Legislaci%C3%B3n%20Per%C3%BA/Accidentes%20de%2 0trabajo/RM%205482009%20MINSA%20Manual%20de%20evaluaci%C3%B3n%20y%20calificaci%C3%B3n%20de%20la%2 0invalidez%20por%20accidente%20de%20trabajo%20y%20enfermedad%20profesional.pdf Manual de evaluación y calificación del grado de invalidez (MECGI) http://www.sbs.gob.pe/0/modulos/JER/JER_Interna.aspx?ARE=0&PFL=0&JER=2399

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Tema 8: Derechos Previsionales para Jubilación

UNIDAD

Logro de la Unidad de Aprendizaje Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y analizar las características de los derechos previsionales que le corresponden al trabajador; en materia de salud y jubilación y, determinar el contenido dinerario de estos derechos, a través de las prestaciones económicas que otorga el régimen público o privado de pensiones, a los trabajadores y derechohabientes asegurados. 8. Derechos Previsionales para Jubilación 8.1. Sistema Nacional de Pensiones. Concepto. Asegurados. Clases de pensiones. Pensión de jubilación. Pensión de invalidez. Pensión de viudez. Pensión de orfandad. Pensión de ascendientes. Contribución. Monto de la pensión. Bonificación FONAHPU en las pensiones del Sistema Nacional de Pensiones. Oportunidad del pago de la bonificación. 8.2. Sistema Privado de Pensiones. Concepto. Características. Ingresos en la Cuenta Individual de Capitalización – CIC. Pagos al sistema privado de pensiones: aportes al fondo, prima de seguros y comisiones. Clases de comisiones. Ventajas y desventajas. Actividades Propuestas   

Foro de reflexión sobre video: “Sistema Nacional de Pensiones” Cuestionario para el debate sencillo Autoevaluación sobre los contenidos del tema

8.1. Sistema Nacional de Pensiones. Concepto. Asegurados. Clases de pensiones. Pensión de jubilación. Pensión de invalidez. Pensión de viudez. Pensión de orfandad. Pensión de ascendientes. Contribución. Monto de la pensión. Bonificación FONAHPU en las pensiones del Sistema Nacional de Pensiones. Oportunidad del pago de la bonificación El Sistema Nacional de Pensiones (SNP) es un régimen pensionario del tipo de capitalización colectiva o sistema de reparto, en el cual los aportes mensuales de los trabajadores activos que pertenecen a este sistema, conforman un fondo que sirve para pagar las pensiones de los asegurados. No hay una cuenta personal de aportes para cada trabajador. La administración está a cargo de un organismo del Estado, la Oficina de Normalización Previsional (ONP). Asegurados Este Régimen beneficia a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, a los trabajadores obreros y a los funcionarios y servidores públicos sujetos al régimen de la actividad pública, en este último caso, que no se encuentran incorporados al Decreto Ley N° 20530. Se caracteriza como un régimen general porque es el único régimen abierto al que acceden la totalidad de los trabajadores peruanos, sea cual fuere su régimen laboral. El pago de la pensión se encuentra a cargo de la ONP y su monto se determina en función del número de años aportados y a la edad del trabajador en caso de que decida jubilarse anticipadamente. Son asegurados del Sistema Nacional de Pensiones los siguientes: Trabajadores del Sector Privado Trabajadores del Sector Público 68

Los trabajadores que prestan servicios bajo el régimen de la actividad privada a empleadores particulares, cualesquiera que sean la duración del contrato de trabajo y/o el tiempo de trabajo por día semana o mes. Los trabajadores al servicio del Estado, que se encuentran en los regímenes de la Ley N° 11377 o de la actividad privada; incluyendo al IESTP CIBERTEC

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Trabajadores del Hogar

personal que a partir de la vigencia del mencionado Decreto Ley, ingresen a prestar servicios en el Poder Judicial, en el Servicio Diplomático y en el Magisterio. Los trabajadores al servicio del hogar.

Clases de pensiones P. JUBILACIÓN

P. ASCENDIENTES

P. ORFANDAD

P. INVALIDEZ

P. VIUDEZ

1. Pensión de Jubilación Esta es otorgada en diferentes tipos de regímenes, tales como: Régimen General: constituida a través del D.L. Nº26504 donde hombres y mujeres deben tener un mínimo de 20 años de aportación y 65 años de edad. Pensión Reducida: Este tipo de pensión se otorgó dentro del régimen general hasta 1992. Aplicable de la siguiente forma: Para todos aquellos asegurados que hayan nacido después del 1º de julio de 1931 en el caso de hombres y después del 1º de julio de 1936, en el caso de mujeres, en ambos casos, con cinco (05), años o más de aportaciones pero menos de quince. Régimen de Jubilación Adelantada: La de jubilación es de 55 años para los hombres ó 50 años para las mujeres. Los años de aportación varia en 30 años y 25 años para hombres y mujeres respectivamente. Los trabajadores despedidos por reducción de personal o cese colectivo podrán optar a la jubilación adelantada con 20 años de aportes. 2. Pensión de invalidez La pensión de invalidez es otorgada cuando el trabajador presenta una incapacidad física o mental que le impide ganar más de la tercera parte de la remuneración que percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual. Alternativamente, califica aquél que haya gozado de subsidio de enfermedad durante el tiempo máximo permitido y continuara en estado de invalidez. Si la incapacidad se produce por un accidente de trabajo o por enfermedad profesional, no se requiere un período mínimo de aportaciones. Sólo se exige que el trabajador se encuentre aportando al sistema en el momento en el que se produce la invalidez. De acuerdo con el número de años de aportación, el trabajador puede tener derecho a recibir pensión sin encontrarse aportando en el momento en el que se produce la incapacidad, cualquiera que fuere la causa de ésta.

3. Pensión de viudez IESTP CIBERTEC

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En el caso de los afiliados hombres beneficiarios de una pensión, la cónyuge, viuda tiene derecho a percibir dicha prestación. En el caso de las afiliadas mujeres, el cónyuge tiene tal derecho sólo cuando presenta condición de invalidez o tiene más de 60 años. Adicionalmente, el cónyuge debe haber dependido económicamente del pensionista. 4. Pensión de orfandad Tienen derecho a esta pensión los hijos de un pensionista fallecido, menores de 18 años; los menores de 21 años siempre y cuando continúen estudiando; y los hijos inválidos mayores de 18 años de edad. El monto máximo de pensión que se aplica es igual al 20% del monto de la pensión de invalidez o jubilación que percibía o hubiera podido percibir el trabajador. 5. Pensión de ascendientes Tienen derecho a esta pensión el padre y la madre del asegurado o pensionista fallecido, que tengan 60 ó 55 años de edad, respectivamente, o que se encuentren en estado de invalidez; que dependan económicamente del trabajador; y que no perciben rentas superiores al monto de la pensión que le correspondería. Para ello, adicionalmente, no deben existir beneficiarios de pensión de viudez y orfandad. En el caso que existan, podrán acceder a la prestación sólo cuando, luego de descontar las pensiones de viudez y orfandad, aún existe un saldo disponible de la pensión del afiliado fallecido. Contribución En el Sistema Nacional de Pensiones, los asegurados realizan una aportación de 13% de su remuneracion y, al momento de su jubilación (a los 65 años con al menos 20 años de aportes) reciben una prestación fija sujeta a niveles mínimos y máximos de 415 y 857 respectivamente. Dicha prestación es determinada como un porcentaje de la remuneración de referencia, calculada como el promedio de 60 últimas remuneraciones; y se paga a razón de 14 pensiones al año. Cabe destacar que en este sistema de reparto, debido a la existencia de estas pensiones mínimas y máximas, los trabajadores de menores ingresos obtienen una prestación mayor que la que hubieran obtenido con ahorro personal, mientras que para los trabajadores de ingresos altos, la relación es inversa pues la prestación obtenida es menor a la que les correspondería por su contribución. Monto de la pensión La Pensión Mínima Mensual queda establecida conforme se señala a continuación:

Casos Para pensionistas de Derecho Propio

Requisitos Con 20 años o más de aportación Con 10 años y menos de 20 años de aportación Con 6 años y menos de 10 años de aportación Con 5 años o menos de 5 años de ap ortación

Para pensionistas por derecho derivado

Se aplicará lo dispuesto por el Decreto Ley Nº 19990

Para Pensionistas por Invalidez

No hay condición de plazo alguna

Monto de la pensión S/. 415.00 S/. 346.00 S/. 308.00 S/. 270.00 La suma total de las pensiones que el causante genere por dicho concepto no puede ser inferior a S/. 270.00 S/. 415.00

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Bonificación FONAHPU en las pensiones del Sistema Nacional de Pensiones Es el Fondo creado con la finalidad de otorgar bonificaciones en efectivo, con el producto de la rentabilidad de los recursos asignados al referido fondo, en favor de las personas que perciban pensión de jubilació, viudez, orfandad o ascendientes, comprendidas en los regímenes del Decreto Ley N° 19990 y a los pensionistas del Decreto Ley N° 20530, cuyas pensiones totales mensuales, no sean mayores de s/ 1 000. Oportunidad del pago de la bonificación Para el Decreto Ley 19990; el importe de S/. 640,00, que anualmente se entrega a los pensionistas, se incorpora como parte de la pensión, constituyendo un concepto pensionable denominado Bonificación FONAHPU. La referida Bonificación FONAHPU se pagará mensualmente a razón de S/. 45,71. También se incluirá la cantidad de S/. 45,71 por Bonificación FONAHPU dentro del concepto Pensión Adicional que abona la ONP en los meses de julio y diciembre de cada año. Adicionalmente, la planilla correspondiente a los referidos meses de julio y diciembre contendrá también un abono equivalente a S/. 0,03 por Ajuste en la pensión por Bonificación FONAHPU. La Bonificación FONAHPU, como concepto pensionable y parte integrante de la unidad pensionaria, está afecta a los descuentos determinados por Ley 8.2 Sistema Privado de Pensiones. Concepto. Características. Ingresos en la Cuenta Individual de Capitalización – CIC. Pagos al sistema privado de pensiones: aportes al fondo, prima de seguros y comisiones. Clases de comisiones. Ventajas y desventajas. El Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) tiene como objeto contribuir al desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsión social en el área de pensiones y está conformado principalmente por las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las que administran los Fondos de Pensiones. Se basa en la capitalización individual del ahorro previsional de los afiliados. Esto significa que cada trabajador afiliado al sistema efectúa mensualmente como aporte previsional un porcentaje de su remuneración, el cual es acumulado en una Cuenta Individual de Capitalización, que aumenta de acuerdo a los aportes que realiza el trabajador y a la rentabilidad obtenida con la inversión de sus fondos. El dinero acumulado en la cuenta es de propiedad de cada trabajador afiliado y opera como patrimonio independiente de una AFP. En este sistema de pensiones cada trabajador es responsable de formar su propia pensión, sin perjuicio que el Estado garantice pensiones mínimas. Respecto a la administración del dinero de los afiliados, la administración de los fondos acumulados por cada trabajador, es realizada por Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), sociedades anónimas creadas especialmente para estos fines. Ellas son las encargadas de recaudar las cotizaciones previsionales, mantener al día las cuentas individuales de los afiliados, invertir los recursos de los fondos y otorgar las pensiones a los beneficiarios. Características El sisema tiene las siguientes características: Participación Activa

Transparencia

Libertad

Capitalización Individual

Competencia

SPP

Fiscalización

Capitalización Individual: El afiliado a lo largo de su vida laboral aporta los recursos que servirán directamente para el pago de su pensión, los cuales siempre permanecen en una cuenta personal para cada trabajador. IESTP CIBERTEC

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Libertad: El afiliado es libre de escoger si desea afiliarse al sistema, escoger la AFP que desea que administre sus fondos, elegir la forma de percibir las prestaciones y traspasarse de una AFP a otra. Participación Activa: El trabajador debe verificar que sus aportes se realicen adecuadamente, contribuyendo de esta forma al funcionamiento eficiente del sistema. Transparencia: El afiliado recibe información permanente y oportuna del destino de sus aportes y el rendimiento que obtienen. Los estados de cuenta son entregados periódicamente a los afiliados. Competencia: La búsqueda de eficiencia por parte de las AFP, les permite mejorar la calidad del servicio ofrecido a sus afiliados y el nivel de rentabilidad obtenido por sus inversiones; la competencia en nuestro medio se ha producido con la rebaja de las tasas por comisiones. Fiscalización: El sistema cuenta con una entidad reguladora, que supervisa su correcto funcionamiento y regula su operatividad; en este caso es la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de Fondo de Pensiones. Ingresos en la Cuenta Individual de Capitalización - CIC La Cuenta se incrementa mes a mes con cualquiera de los siguientes conceptos: a) b) c) d) e) f)

Aportes Obligatorios. Aportes Voluntarios. Intereses moratorios (pago efectuado por el empleador por pagar fuera de fecha) Rentabilidad (generada por las inversiones que realiza con el Fondo de Pensiones)

Pagos al Sistema Privado de Pensiones a) Aportes al Fondo: El trabajador dependiente que se afilie al SPP está obligado a realizar aportes mensuales a la AFP, a través de su empleador, los cuales equivalen al 10% de la remuneración asegurable. Este monto mensual va directamente a su Cuenta Individual de Capitalización (CIC). El trabajador independiente también aporta obligatoriamente el 10% de su remuneración asegurable, pero en la periodicidad acordada con la AFP. Asimismo, el afiliado puede realizar aportes voluntarios con fin previsional o sin fin previsional. Los primeros pueden servirle para incrementar el valor de su pensión al final de su vida laboral. Los aportes voluntarios sin fin previsional pueden ser convertidos en aportes con fin previsional, para incrementar el valor de la pensión. b) Prima de Seguros: El afiliado también debe pagar un porcentaje de su remuneración asegurable por concepto de Prima de Seguro. Este pago le da derecho a recibir las prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, bajo la cobertura del seguro. La remuneración asegurable que sirve de base para el pago de este concepto tiene un tope, el cual es fijado periódicamente por la Superintendencia. Para que el afiliado tenga derecho a los beneficios de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio bajo la cobertura del seguro, debe haber realizado el pago de cuatro meses, dentro de los últimos ocho meses anteriores al siniestro. Si se tratara de un trabajador nuevo, el periodo de afiliación no deberá ser mayor de dos meses contados a partir del mes de vencimiento del pago de su primer aporte. c) Comisiones: El afiliado debe pagar a la AFP que administra su CIC una comisión, establecida libremente por cada AFP, la cual se calcula como un porcentaje de la remuneración asegurable del Afiliado. Tipos de comisiones que se paga 1. Comision sobre la remuneración 72

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Ventajas - Solo se paga un cargo mensual cuando cotizas, es decir, si tienes un trabajo estable y te descuentan el 10% de tu sueldo para tu fondo o si decides realizar aportes voluntarios. Durante el tiempo que no se cotiza, los pagos que se hicieron anteriormente te dan derecho a que la AFP administre tu fondo hasta que te jubiles. - El monto del cobro es un porcentaje fijo de tus ingresos, El cobro solo aumenta, si aumentan los ingresos del trabajador. - El cobro no depende de factores externos, como la rentabilidad de la bolsa o cuán bien realizan las inversiones con tu fondo las AFP. Desventajas - No genera ningún incentivo para que tu AFP haga crecer tu fondo, pues se cobra directamente del sueldo. - Tus ingresos mensuales se reducen, pues el cobro se descuenta de tu remuneración cada mes. - Las comisiones podrían no bajar en el futuro. Si solo se queda una minoría en este esquema, podría no haber suficiente competencia para empujar a que las AFP reduzcan sus comisiones más adelante. Concepto/AFP Aporte obligatorio Comisión Prima de seguro

PROFUTURO 10% 1,69% 1,23%

INTEGRA 10% 1,55% 1,23%

PRIMA 10% 1,60% 1,23%

HABITAT 10% 1,47% 1,23%

2. Comsión por saldo con periodo transitorio de comisión mixta Ventajas - Alinea tus intereses con los de la AFP. Como el cobro que realiza la AFP depende de la cantidad de dinero que tienes en tu Cuenta Individual de Capitalización (CIC), la administradora tiene un incentivo para generar una mayor rentabilidad. - Sus ingresos mensuales aumentan porque no se descuenta de tu sueldo. Si ganas S/.1.000 al mes, dejarás de pagarle a la AFP entre S/.16 y S/.18,4 mensual. - Permite calcular la rentabilidad neta. Tanto para los que recién ingresan al Sistema Privado de Pensiones (SPP) como para los que salgan dentro de 10 años del corredor de la comisión mixta, calcular la rentabilidad neta de los fondos y compararlas entre las AFP será más sencillo. Así, si el fondo de una administradora crece 10% al año y su comisión es 1,5%, la rentabilidad neta sería 8,5%. - Le conviene a los que están cerca de jubilarse, pues las posibilidades de que reúnan un fondo lo suficientemente grande para que el cobro sea considerable, son bajas. Desventajas - Se cobra así no estés trabajando. Tu AFP va a descontar un porcentaje de tu fondo así no estés en planilla y no aportes voluntariamente a tu fondo de pensiones. - Es difícil calcular cuánto te descontarán en el futuro, pues depende de variables como la rentabilidad de los fondos, cuánto variarán tus ingresos y tus aportes y qué comisiones cobrarán en el futuro las AFP. - Mientras más tiempo te falte para jubilarte, más pagarás en el futuro. A medida que el fondo crezca con tus aportes, aumentarán las comisiones.

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Concepto / AFP Aporte obligatorio Comisi贸n sobre la muneraci贸n Comisi贸n anual sobre el saldo Prima de seguro

PROFUTURO 10%

INTEGRA 10%

PRIMA 10%

HABITAT 10%

1,49%

1,45%

1,51%

0,47%

1,20%

1,25%

1,23%

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Resumen 1. El sistema nacional de pensiones, determina el pago de las pensiones con base en los pagos de los trabajadores en actividad, utilizando el sistema de reparto. 2. El trabajador aportante determina el pago mensual, a través de su empleador quien deberá descontar el 13% de su remuneración y pagarla a la Oficina de Normalización Previsional, entidad del estado que recibe los aportes. 3. La bonificación de FONAHPU incrementa mensualmente, el monto de la pensión que se otorga a los pensionistas del sistema, en un monto fijo de s/. 45,71. 4. El sistema privado de pensiones se estableció como una alternativa previsional, frente al sistema de reparto. 5. Los fondos de los trabajadores acogidos a este sistema, son administrados individualmente por las Administradoras de Fondos de Pensiones, que son sociedades anónimas personas jurídicas privadas. 6. Las entidades administradoras del sistema, son supervisadas por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de Fondos de Pensiones. 7. Son beneficiarios del seguro de vida en ese orden, la cónyuge o conviviente, los hijos, los ascendientes y hermanos menores de 18 años. 8. En el sistema existen dos formas de pagar las comisiones: comisión sobre la remuneración y comisión por saldo, ambos con ventajas y desventajas. .

Si desea saber más acerca de estos temas, puede consultar la siguiente página: Página de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP http://www.sbs.gob.pe/0/modulos/JER/JER_Interna.aspx?PFL=1&JER=277 Aportes y fondos previsionales en la gestión del Sistema Privado de Pensiones – SPP, en el Perú http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/2947/1/montes_fe.pdf El sistema Privado de Pensiones en el contexto de crisis Jorge o. rojas y José Távara http://textos.pucp.edu.pe/pdf/203.pdf Boletín informativo acerca de las características del sistema privado de pensiones (SPP) y del sistema nacional de pensiones (SNP) https://www.afphabitat.com.pe/files/Alonso/BOLETIN%20INFORMATIVO%20SPP-SNP%2003-13-2.pdf Análisis del sistema privado de pensiones: propuesta de reforma y generación de valor http://www.esan.edu.pe/publicaciones/2013/03/05/gerencia_desarrollo_sistema_privado_pensiones.pdf

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