Comisión 3. Clarisa Llorente
TRABAJO PRÁCTICO Nuevas Tecnologías en la selección de personal.
Carrera: Lic. En gestión de empresas turísticas y hoteleras Cátedra: Nuevas Tecnologías Docente: Talquenca, Diego Alumno: Clarisa Llorente Curso: 1er año. Año: 2013
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Índice Introducción…...3 Nuevas tecnologías aplicadas a la selección de personall Selección de personal mediante buscadores……...4 “e-recruitment”............4 Videoconferencia……...5 E-learning………….5 Uso de las redes sociales en la selección estratégica del talento……….6 Las principales ventajas para la selección de personal online:.........7 Principales desventajas:..........8 Conclusión……..9
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Introducción Estamos atravesando diferentes procesos de transformación. Cambios económicos globales, nuevos productos y servicios como así también un gran avance tecnológico presente en todas las etapas de nuestras vidas y con un alcance cada vez más globalizador. Estas grandes y nuevas transformaciones también se encuentran presentes en los procesos de selección, dando como resultado nuevas formas de reclutamiento virtual, nuevas tecnologías aplicadas al manejo de los RRHH., nuevos perfiles y CVs. Y a su vez generando cambios en el entorno organizacional como así también cambios para el candidato.
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Nuevas tecnologías aplicadas a la selección de personal Selección de personal mediante buscadores Ya que brindan la posibilidad de aplicar filtros por sexo, edad, domicilio, nivel de educación, conocimientos de idiomas o sistemas informáticos, pretensiones de remuneración y hasta permiten hacer preguntas referidas a la experiencia laboral anterior que los postulantes deben contestar para poder aplicar al proceso, complementado, en algunos casos con exámenes técnicos o de idiomas online y hasta la evaluación de competencias actitudinales. Los más conocidos son, Zona Jobs, Bumerán, Computrabajo Argentina y Turijobs (búsqueda de trabajos relacionados con el turismo y la hotelería), entre otros.
“e-recruitment” La aparición de Internet ha dado lugar al denominado “e-recruitment”, es decir, la búsqueda de candidatos a través de la Red. La publicación de ofertas de trabajo en Internet es una forma de multiplicar el número de solicitudes de trabajo recibidas, y además ofrece alcance global. Han surgido aplicaciones que permiten realizar una selección automática en función de los criterios definidos. Eso sí, la entrevista cara a cara es imprescindible para tomar la decisión final. El concepto de e-recruitment ha alcanzado niveles muy importantes. La utilización de Internet y de softwares especializados ha posibilitado, en el mundo y ya fuertemente en Argentina, que los head hunters, las consultoras de selección y muchas empresas, a través de sus portales corporativos, reciban, clasifiquen y seleccionen postulantes con ventajas considerables en términos de tiempo y costo.
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Videoconferencia Videoconferencia o videollamada es la comunicación simultánea bidireccional de audio y vídeo, que permite mantener reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados entre sí. Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemáticas o de otro tipo como el intercambio de gráficos, es fijas, transmisión de ficheros desde el ordenador, etc. El núcleo tecnológico usado en un sistema de videoconferencia es la compresión digital de los flujos de audio y vídeo en tiempo real. Su implementación proporciona importantes beneficios, como el trabajo colaborativo entre personas geográficamente distantes y una mayor integración entre grupos de trabajo.
E-learning En lo que se refiere a formación del personal, la mayoría de los sistemas incluye módulos de educación electrónica. Así, los usuarios pueden realizar búsquedas on line de los cursos de su interés, seleccionar el deseado, ver su estructura e inscribirse. La solución puede incluir la elección entre el formato de audio y video, seleccionar el idioma en el que se desee hacer el curso e interactuar con el instructor y compañeros mediante e-mail, chat y foros. El e-Learning fomenta el uso intensivo de las tecnologías de información y comunicación facilitando la creación, adopción y distribución de contenidos, así como la adaptación del ritmo de aprendizaje y la disponibilidad de las herramientas de aprendizaje independientemente de límites horarios o geográficos.
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Uso de las redes sociales en la selección estratégica del talento La actividad en las redes sociales ha experimentado un elevado crecimiento en los últimos años y, en la actualidad, nos conectamos en las plataformas sociales diversas veces al día, sin embargo todavía es relativamente nuevo el uso de estas plataformas para fines profesionales. Uno de sus múltiples usos lo encontramos en el papel que pueden jugar los medios sociales en el proceso de contratación de personal Principales razones por las que los empleadores utilizan esta herramienta para seleccionar a los candidatos: 1. Las redes sociales facilitan la tarea de selección de candidatos al personal de contratación. Pero al mismo tiempo permiten a los futuros empleados tener un mayor conocimiento sobre la empresa a la que están optando. 2. La búsqueda de trabajadores es menos sesgada ya que pueden obtener información de los futuros candidatos. Según una encuesta realizada en el 2012 por Jobsite, el 66% de los reclutadores utilizan el Facebook, el 54% el Twitter y el 97% el LinkedIn como herramienta de selección de personal. 3. La información de Internet puede ayudar a los contratantes a ser más eficientes ya que les permite disponer no solamente de una mayor cantidad de información sino también acceder a ella con más facilidad y rapidez, representando un menor coste para la empresa. La tecnología ha avanzado hasta tal punto, que en la actualidad es posible combinar y realizar conexiones entre los diferentes perfiles de una persona creando así una idea global de la persona. Mucha gente está preocupada por el mal uso que pueden hacer los empleadores sobre este nuevo recurso, sin embargo cabe mencionar que el uso de las redes sociales también es útil para las personas que buscan trabajo ya que si tienen un perfil actualizado y vinculado con sus páginas o foros de interés, pueden encontrar ofertas más ajustadas a sus expectativas. Además, gracias a las redes ya no será necesario perder tiempo mandando CV o completando tediosas solicitudes de empleo y debido a la extensa red de contactos profesionales que se puede llegar a tener, la búsqueda de empleo puede resultar más exitosa.
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Las principales ventajas para la selección de personal online: •Economía. Los precios en los casos de webs de pago son muy inferiores a lo que costaría una inserción en un periódico y además podemos encontrar incluso alternativas gratuitas. •Tiempo. Se reducen mucho los tiempos, tanto para insertar el anuncio, que puede hacerse de forma inmediata, como para recibir la respuestas. •Filtrado. Todos los sistemas de pago incluyen la posibilidad de filtrar a los candidatos a través de preguntas puntuadas tanto tipo test como abiertas, que nos darán una puntuación, evitando así repasar cientos de curriculums con perfiles poco adecuados para el puesto. Otra forma de filtrado es introducir condiciones excluyentes, de manera que no recibamos ningún CV de provincias ajenas a las de nuestro interés o sin el mínimo de experiencia profesional requerido. •Más información a los candidatos. El anuncio en papel se agota en sí mismo, obliga al candidato a la búsqueda de información en otros medios si quiere saber más sobre la empresa ofertante. Los anuncios en internet pueden incluir vínculos a la web de la compañía o a páginas creadas especialmente para la oferta, y además suelen incluir enlaces a una ficha del anunciante y a otras ofertas del mismo. •Segmentación. Utilizando webs enfocadas a determinados sectores profesionales se puede dirigir la oferta a colectivos muy cercanos al perfil deseado.
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Principales desventajas: •Aún estamos lejos de una penetración total de internet en la sociedad, de forma que un anuncio virtual deja fuera del campo a buena parte de los posibles candidatos. Este detalle no tendrá importancia si el perfil buscado incluye el uso de internet, puesto que su falta de uso excluye lógicamente al candidato, pero si puede ser muy importante en caso de reclutamiento de puestos de bajo perfil tecnológico. •Páginas muy específicas visitadas sólo por quien busca, no necesariamente por los mejores. Mientras que un anuncio en un periódico puede ser visto por cualquiera que lo lea, aunque no esté en una búsqueda activa de empleo, las webs de anuncios de empleo están por lo general muy focalizadas en esta actividad, de forma que todos sus visitantes son personas sin trabajo o deseando cambiar el que tienen. •Tendencia de los candidatos pinchar cualquier oferta. Responder a un anuncio en papel, ya sea por correo tradicional o electrónico exige un cierto esfuerzo por parte del candidato que nos garantiza al menos un mínimo de interés. En internet en cambio se pueden “pinchar” decenas de ofertas en apenas unos minutos, sin casi haberlas leído, dejándose guiar sólo por el título, generando mucho “curriculum basura”. Las preguntas de filtrado citadas anteriormente minimizan, aunque no anulan del todo, este inconveniente.
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Conclusión: El progreso tecnológico ha sido y será el motor fundamental que ha favorecido la evolución de la sociedad humana, gracias a él hemos pesado por una gran variedad de etapas evolutivas hasta llegar a la actual sociedad del conocimiento. Las nuevas tecnologías será el medio gracias al cual la empresa podrá tener más cercano su objetivo de atracción, retención y fidelización del talento. Las tecnologías de la comunicación e información nos ofrecen el soporte necesario para una mejor gestión de los RRHH, aunque no son el fin principal de las políticas de RRHH, pues el fin principal son los empleados.
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