COLECCIONABLES
FASCÍCULO
Guatemala 13 de agosto de 2014
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DESAFÍO ECONÓMICO
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RECURSOS
HUMANOS EN LA EMPRESA FAMILIAR
DIRECTORIO
Directora de Revistas y Suplementos: Carolina Vásquez Araya. Jefa de Redacción: Silvia Lanuza. Editor: Jeovany Ibañez. Redactora: Narcy Vásquez. Coordinadora Administrativa: Mariana García. Corrección: Alberto Sánchez y Edgar Alvarado. Editora Gráfica: Adriana López de Cetino. Diagramación: Jimmy Rivas. Fotografía: Servicios Internacionales. Escáner y Corrección de Color: Giovanni Méndez y Vinicio Revolorio. Mercadeo y Ventas: César Morales, crmorales@prensalibre.com.gt PBX: 2412-5000, extensión 2746. El Suplemento PYMES es una publicación del Departamento de Mercadeo de SANZAR, S.A., impreso en Prensa Libre, 13 Calle 9-31, Zona 1. PBX: 2412-5000, extensión 2728. Fax: 2220-5123. E-mail: revistas@prensalibre.com.gt
RRHH DENTRO DE LA
CORPORACIÓN FAMILIAR
La teoría y la realidad de las pequeñas y medianas empresas (Pymes) Ser líder Para Juan Arturo Pérez Oliva, de la Asociación de Pequeñas y Medianas Empresas, el entrenamiento del personal es necesario para trabajar en equipo, aprender a tomar decisiones y crear condiciones de colaboración. Es fundamental el liderazgo, en algunos casos el gerente general logra formar un eficiente personal, a pesar de los favoritismos que pudieran existir. “Sin embargo, para los jefes que no pertenecen a la familia es un reto porque al tratar de quedar bien no exigen igual a los familiares”, dice Waleska Hernández, consultora.
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as pequeñas empresas de 11 a 25 empleados y las medianas de 26 a 60, de acuerdo con el Ministerio de Economía de Guatemala, integran sus equipos de trabajo con parientes. Una de las cabezas del hogar es el líder y también involucran a su pareja, hijos, hermanos y otros cercanos. “Cuando la propiedad está en manos de un grupo familiar y tanto la gestión empresarial como de recursos humanos es manejada por los propietarios, se basan más en criterios de confianza que en formación, capacidad y experiencia”, expresa Carlos Luna, consultor en administración.
PYMES, Desafío económico
El capital humano es de los recursos más valiosos en cualquier compañía, pero cuando se trata de una empresa familiar se necesita de un sólido plan de trabajo, el compromiso para la contratación de personal, liderazgo, administración, clima laboral y manejo de dinero para un exitoso desarrollo empresarial. Por Narcy Vásquez
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El líder da participación a todos los miembros, escucha las ideas y sugerencias. El resultado suele ser un ambiente agradable, en el cual los colaboradores y familiares están a gusto con sus labores y la empresa. “En el otro extremo están los líderes impositivos que tratan mal a los empleados, lo cual provoca poca participación, además de inconformidad”, dice Luna. Para el funcionamiento de una empresa familiar es vital un buen liderazgo, reglas claras para todos y una comunicación fluida.
El clima laboral es una variable que hoy se considera estratégica para el logro de los objetivos de la empresa” Juan Arturo Pérez Oliva El clima laboral Es fundamental implementar un adecuado ambiente de trabajo en una Pyme, porque determina la calidad de la productividad, propicia los equipos motivados y comprometidos. Un buen entorno laboral es responsabilidad de la dirección general o del líder de la empresa, porque es un vínculo directo con las relaciones interpersonales. Asimismo, es preciso contar con los insumos necesarios para el desempeño de las labores, equipo mobiliario y un plan para mantenerlo en un buen nivel.
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Al trabajar con parientes podrían surgir problemas porque las situaciones de casa se
extienden a la oficina, lo cual afectará el ámbito laboral. Incluso en casos extremos llegan a inconvenientes legales. Ha habido un sinnúmero de circunstancias desafortunadas por no implementar una sólida administración de relaciones laborales. “Al no tratar de igual forma a todos los colaboradores -ya sea por trato preferente o ser más exigente- se genera un clima laboral tenso con inseguridades, disgusto con el trato recibido y, por lo tanto, un equipo de trabajo desmotivado que no va a rendir de manera eficiente”, señala María del Rosario Falla Penedo, consultora.
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Desafíos en la administración de las Pymes “No existen las pequeñas empresas, todas pueden ser grandes, depende más del pensamiento de quien las dirige. ¿Qué hacemos ante tantas situaciones que surgen en la compañía? Fue la pregunta planteada por una familia mientras hablaba de los desafíos a los cuales se han enfrentado por años sin ver resultados positivos. Ser parte de una Pyme y administrarla es una tarea compuesta de grandes retos, que según estadísticas el 70 por ciento fracasan tarde o temprano”, opina Axel Pineda, consultor. Mario Martínez, consultor, indica que la consistencia de las acciones para administrar a los colaboradores, incluyendo el tema de familiares, es importante para conseguir un clima estable.
Administración del talento humano
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La mayoría de las empresas en el sector Pymes contratan personal con base en corazonadas y no por una investigación científica a través de pruebas psicométricas, evaluaciones psicológicas o investigaciones socioeconómicas. En otros casos, no pasan por una inducción adecuada para determinar el comportamiento de un empleado cuando es contratado para desempeñar algún puesto. A decir de Falla Penedo, cuando son familiares se obvian muchos pasos en el proceso de contratación, aunque no posean las habilidades y características requeridas para ocupar las plazas. El recurso humano es más desordenado, prestan poca atención hasta que empiezan a desarrollar problemas con el cre-
cimiento de la empresa. En consecuencia, quienes están a cargo del área de recursos humanos en una empresa familiar se enfrentan con limitantes al trabajarla. Por ello, se torna recomendable solicitar la asesoría de una empresa especializada para la selección de personal. También outsourcing de planillas y otros servicios. Debe manejarse con especial cuidado la relación colaborador-familiar. “Establecer con claridad cuáles serán las responsabilidades del empleado o contar con un perfil del puesto con descriptor, objetivos y responsabilidades a ocupar en la corporación. En la medida de fijar todo con claridad, más sencilla será la resolución para las diferencias que surjan”, comparte Falla Penedo.
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Consejos empresariales A los familiares colaboradores debe evitárseles un trato preferente y exigirles lo mismo que a los demás trabajadores. No se puede determinar el salario de un colaborador por la consanguinidad, debe estar en concordancia con las horas y trabajo aportados a la empresa. Los horarios y normas generales establecidas en la empresa deben ser siempre de carácter general y de aplicación universal para todos los empleados, sean familiares o no. Un familiar bien seleccionado deberá ser buen ejemplo para todos los demás colaboradores de la empresa.
En ocasiones se coloca a personas incompetentes en tareas importantes, lo que provoca una disminución de la capacidad competitiva de la empresa. El otro tema que suele manejarse de forma personal es el sueldo de los colaboradores, en varios casos los dueños pagan más a quienes son cercanos en grado de consanguinidad. Luna expresa que ha observado en ocasiones que remuneran con sobresueldos, es decir, montos mayores. Pero los familiares trabajadores aportan un lado positivo, tomando en cuenta las capacidades y habilidades, con esto se puede contar con uno de los mejores aliados dentro del equipo laboral. Fotos: Servicios
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“Con base en la experiencia se recomienda mantener la gestión de Recur-
sos Humanos RRHH institucionalizada y más cuando hay familiares dentro de las plantillas de la organización. Crear políticas y procedimientos para el manejo del personal, que servirán para dar guía a los líderes y con base en ellas tomar acciones consistentes y equilibradas”, explica Mario Martínez Vera, consultor. “En algunos casos los dueños deciden pagarles menos de lo que el mercado pagaría a sus familiares”, refiere Luna. Se dan casos en los cuales a los hijos les remuneran menos, porque les dan un lugar donde vivir, pago de la universidad, entre otros. Otro error es no separar el patrimonio familiar y personal, lo que ocasiona una serie de impactos empresariales negativos.
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Los empresarios saben la importancia al disponer de equipos de trabajo de alto desempeño, para evitar luego despidos que afectarían por la deuda de altos pasivos laborales a desembolsarse de inmediato.
La compra de materia prima de manera artesanal, la falta de eficiencia y eficacia de los trabajadores, la falta de tecnología de punta, malos procesos de servicio al cliente, altos intereses y una mala planificación pueden traducirse en una falta de liquidez para la empresa, porque repercuten directo en las utilidades, refiere Pineda. Deben combinarse la decisión y un buen plan que incluya los recursos financieros necesarios.
Preparación “Si crees que la capacitación es cara prueba la ineficiencia”, exclamó en una ocasión el motivador Zig Ziglar. En las Pymes poco se cree en los procesos para capacitar. Es
importante preparar al personal, pero con objetivos de indicadores medibles, para conocer los resultados de una capacitación. No es impartir un curso a un equipo de personas, es para identificar si evitan cumplir una serie de competencias y valores para el desarrollo empresarial.
La planeación estratégica Pineda expresa que en el sector Pymes los propietarios consideran una pérdida de tiempo sentarse durante horas a realizar un proceso de análisis acerca de sus logros y proponerse nuevas metas para el mes, trimestre o año. Empresarios que no saben administrar su tiempo y terminan sus vidas ejecutando todo porque fueron incapaces de conformar equipos de alto rendimiento. Siguen sin establecer rutas de trabajo para desarrollar competencias y los indicadores de gestión que den mediciones eficientes para determinar si los procesos están siendo cumplidos, o lograr los resultados deseados.
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La liquidez
¿Cuenta usted con indicadores de gestión que permitan medir el rendimiento de sus colaboradores? ¿Capacita al personal constantemente? No es un gasto, es una inversión para el desarrollo de competencias de gestión. ¿Su empresa tiene un Programa Operativo Anual (POA)? El cual se convierte en su mapa de toma de decisiones.
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“Los negocios familiares se caracterizan por disponer de pocos directivos y, por lo tanto, poseer una base operativa de empleados considerablemente mayor a las empresas no familiares”. El nivel de profesionalización de la corporación suele evidenciarse con la presencia de contratos laborales y el cumplimiento en los pagos mensuales o quincenales. El reportar al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS) a los colaboradores, o el pago del pasivo laboral en caso de despido. “En las empresas familiares hay de todo tipo”, expresa Luna. La documentación requerida para contratar a un familiar, según la legislación guatemalteca, es el documento que lo identifique como residente legal del país. En la mayoría de compañías se solicita presentar antecedentes penales y policíacos, un currículum vítae y cartas de recomendación. Cada miembro del equipo debe conocer sus obligaciones y derechos. Además de los manuales de procesos, es recomendable estar al día con los contratos y sus con-
(Van Steel y Stunnenberg)
diciones generando certeza jurídica y motivación para los empleados.
Contar con un reglamento de trabajo: Debe ser conocido y reconocido por los empleados, involucrar a las áreas pertinentes: gerentes, sindicato y Recursos Humanos. Registrado ante las autoridades laborales para que sea válido legalmente Los talleres deben explicar casos prácticos para facilitar la comprensión sobre su uso y los líderes lo apliquen a los diferentes equipos laborales. Así como contar con el apoyo de Recursos Humanos. Establecer políticas de relaciones sentimentales entre los empleados, es decir, cuando sean formales deben ser avisadas a la empresa para evitar conflictos de interés.
Fuentes: Waleska Hernández, Dirección Comercial de Sistegra, sistegra2@gmail.com Doctor Carlos Luna Rivara, director de consultoría, teléfono 2268-2723. Axel Pineda, consultor, teléfono 4133-3602. Mario Martínez Vera, consultor de la Asociación de Gerentes de Guatemala, teléfono 2427-4900. Juan Arturo Pérez Oliva, de la Asociación de Pequeñas y Medianas empresas, www.asopyme.org María del Rosario Falla Penedo, gerente general de Las Yardas, teléfono 2206-3222. Guía para la pequeña y mediana empresa familiar, Gobierno de España, Dirección General de Política de la Pequeña y Mediana Empresa, Ministerio de Industria, Turismo y Comercio.
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Documentos legales
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Intereses en común Confianza mutua. Compenetración y armonía. Autoridad reconocida. Mayor flexibilidad y rapidez de respuesta. Información y comunicación.
Compromiso
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Entrega a un ideal: sueño del fundador. Valores familiares y orgullo de pertenencia. Sacrificio personal. Exigencia de lo mejor: prestigio familiar incorporado en la calidad. Pensamiento a largo plazo.
Mantén con entusiasmo al personal Para contar con los trabajadores por una buena temporada es importante considerar las siguientes claves: No solo establecer los criterios de selección de personal, sino es necesario aplicar políticas de retención de personas. La rotación del personal y la pérdida de productividad han hecho que las empresas, cada vez con mayor intensidad, se preocupen por el valor de sus activos humanos, dicen los pedagogos Jaime Sarramona, Gonzalo Vázquez y Antoni J. Colom. Según sea el reglamento interno de la corporación o decisión de los propietarios es recomendable conversar con sus colaboradores preguntándoles sobre sus ideas y deseos.
Quizá deseen pasar más tiempo con sus hijos, por lo cual hable con los supervisores para laborar con horarios de trabajo flexibles, incluyendo más puestos de medio tiempo. Muchos presidentes de compañías convocan a reuniones para dialogar sobre el crecimiento y las ganancias, asumiendo que los empleados lo valoran. En vez de ello, es preferible hablar sobre el futuro de la empresa en los términos de los trabajadores. Más ingresos podrían generar más oportunidades de capacitación y otros beneficios. Las empresas con los mejores récords en retención de trabajadores siguen estas estrategias, porque si se logra la expansión significa que más personas subirán de puesto. Es más importante el respeto que el dinero extra en el bolsillo.
El fundador Las Pymes aparecen por el espíritu de independencia de un emprendedor, quien ya sea por necesidad o iniciativa empieza su propio negocio. Surgen porque se enfrenta a la necesidad de autoemplearse al quedarse sin trabajo, o el que le ofrecen no le alcanza para solventar sus gastos. Estos proyectos empiezan con la convicción de ser la mejor alternativa y es el futuro que desea para sí.
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La gestión de Recursos Humanos No opera de la misma manera que en las grandes corporaciones. Se vuelve un reto para quien administra, porque a veces desconocen el alcance de los resultados para una buena gestión de las personas y por lo regular requieren de un especialista para llevarla a cabo. Para empezar un esquema son vitales los pasos a seguir: Definir puestos de trabajo. Valorarlos. Diseñar estructuras organizativas eficaces. Seleccionar personas. Evaluarlas periódicamente. Formar y desarrollar
Cuando la plantilla laboral llega a extenderse los temas por resolver -como autorizar nuevas incorporaciones, seleccionar al personal, atender demandas salariales, controlar el ausentismo y los despidos, entre otros- pueden llegar a complicarse para quien desempeña otras responsabilidades y atiende diferentes funciones. Contar con un profesional de nivel en Recursos Humanos exige pagar un salario adecuado por su experiencia y conocimientos.
Consultoría de Recursos Humanos Se puede contratar a una consultoría experta para que realice el diagnóstico de necesidades y el diseño de soluciones, dejando la implantación y el seguimiento a otros profesionales de la empresa, pero después de haber enfocado
la gestión. Supone un costo puntual, el cual se recuperará en el futuro, enfatizan los especialistas.
Ínterin mánager Es un profesional de nivel directivo, quien desarrolla un proyecto o cubre una función durante un tiempo concreto. Al contratarlo ofrece la ventaja de que al integrarse en la organización difunde sus conocimientos que deben ser aprovechados por la empresa.
Director de Recursos Humanos a tiempo parcial Está la opción de contratar a un directivo por días. Si la plantilla no es numerosa es mejor contratar a un profesional para una jornada de un día a la semana, o menos, y pagarle por el tiempo invertido. Así se cuenta con alguien que tendrá continuidad en su trabajo y su costo será proporcional al tiempo laborado.
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Inconvenientes
los conocimientos y las capacidades. Marcar pautas para planes de carrera y planes de sucesión. Establecer criterios retributivos justos y equitativos. Abordar las relaciones laborales de forma enriquecedora y satisfactoria. Fomentar estilos de liderazgo motivador y vinculante. Crear canales de comunicación interna. Vigilar el clima laboral. Conocer cómo desvincular a las personas de la organización de manera no dañina.
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Contar con las personas adecuadas. Que permanezcan en la empresa. La competitividad de las Pymes, aun de las grandes empresas, se debe en gran medida a la calidad de sus recursos humanos. Las competencias
de los empleados y su continuo desarrollo, en el cual la formación ocupa un puesto primordial, se convierten en un factor permanente de ventajas competitivas. Por eso, dedicar tiempo y recursos para adquirir, mantener y desarrollar las competencias de los recursos humanos de la empresa pasa a ser un objetivo estratégico fundamental, expresan Luis Gómez-Mejía, David B. Balkin y Robert L. Cardy. Para la Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (OMPI), las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes) constituyen más del 90 por ciento de las empresas en la mayoría de los países del mundo.
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Uno de los factores clave en cualquier organización es la gestión de las personas, prescindiendo del tipo de estructura. Nada impide que se apliquen políticas de recursos humanos implantadas por empresas familiares y Pymes, y organizar una estrategia de recursos humanos moderna, orientada, sobre todo, a dos objetivos clave:
Tecnología para reclutamiento Otra opción utilizable para encontrar un colaborador eficaz son las redes sociales. Los especialistas remarcan la importancia de lo útil que son en el proceso de selección. El departamento de Recursos Humanos se beneficia del contenido que se genera en Facebook, Twitter o Linked In, para averiguar sobre la personalidad de los empleados actuales y los candidatos a nuevos puestos de trabajo dentro de la organización. Obtener acceso a sus perfiles y así verificar sus hábitos o su desarrollo en el ámbito social.
Es para conseguir un poco más de información de los trabajos, la experiencia, así como para darse una idea de su ideología. Esta información da un panorama de cómo encajaría el posible candidato para la empresa, y tomar en cuenta también la empatía de sus miembros y no solo ver su preparación laboral. Las Pymes son la fuerza impulsora de gran número de innovaciones y contribuyen al crecimiento de la economía nacional mediante la creación de empleo, las inversiones y las exportaciones.
Fuentes: Pedagogos Jaime Sarramona, Gonzalo Vázquez y Antoni J. Colom. www.ideasparapymes.com Juan Luis Garrigós, juanluis@garrigosyllopis.com Socio Garrigós & Llopis, Director Stemper Consultores de Dirección. La gestión de Recursos Humanos en la Pyme, de Juan Carlos Valda. Recursos Humanos en la PYME y en la Empresa Familiar, por Rubén Montesinos Torres, Human Resources Manager at Gaviota Simbac S.
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PARA ESTAR AL DÍA Esta es una guía de algunos libros que le ayudarán a implementar distintas funciones en su corporación.
Por Narcy Vásquez Recursos Humanos, de afuera hacia adentro. Seis destrezas para los Recursos Humanos del futuro, de David Ulrich, Jon Younger y Wayne Brockbank. La premisa fundamental de esta nueva tendencia es que Recursos Humanos no debe reducirse a buscar la manera de alinearse con la estrategia, sino crear un verdadero valor comercial. El libro brinda una visión de conjunto de las seis áreas en las que deberá profundizar cualquier experto que quiera correr la nueva ola de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill, 2012, 272 páginas. La organización de Recursos Humanos de alto impacto. Las 10 mejores prácticas para recorrer la vía de la excelencia, de Stacey Harris. Los profesionales de Recursos Humanos están acostumbrados a su falta de popularidad en las compañías. Pero el verdadero problema que encaran es su falta de influencia en las juntas directivas. Dado que gestionan uno de los activos más importantes de la empresa, el talento, es imprescindible que los expertos en RRHH sean más influyentes. Pero esto solo ocurre si logran desarrollar unos Recursos Humanos de alto impacto. Editorial Bersin & Associates, 2011, 120 páginas y resúmenes de tres a seis páginas en portales de Internet.
Pymes Más Competitivas, de Juan Carlos Ramírez G. Se trata de un libro en el cual el empresario de la pequeña y mediana empresas podrá descubrir nuevas estrategias y herramientas clave para su negocio, a partir de las experiencias de más de 70 grandes emprendedores. Escrito en un lenguaje amable y ameno, con un enfoque práctico, esta obra refleja la realidad que caracteriza el hermoso reto de crear y hacer crecer una Pyme. Editorial Bersin & Associates, 2011, 120 páginas y resúmenes de tres a seis páginas en portales de Internet.
El gerente virtual. Soluciones avanzadas para contratar, gerenciar y motivar empleados móviles, de Kevin Sheridan. Cada día aumenta el número de empleados que trabajan a distancia, desde donde conectan sus computadoras. Los beneficios del trabajo a distancia son múltiples, tanto para el empleado (comodidad, reducción del estrés, entre otros), como para la compañía (menos costos y aumento de la productividad). Editorial Career Press, 2012, 224 páginas.
Branding & Pyme. Un modelo de creación de marca para Pymes y Emprendedores, de Emilio Llopis. El autor expone un modelo práctico de branding para Pyme y emprendedores: qué pasos y variables se deben contemplar a la hora de crear una marca poderosa, desde la óptica y con los recursos de las Pyme o del emprendedor. Un libro práctico y con casos reales que te ayuda a construir tu marca de empresa, profesional o personal. Editorial Bubok, 2011, 134 páginas. Administración de Pymes. Emprender, dirigir y desarrollar empresas, Louis Jacques Filion, Luis Cisneros y Jorge Humberto Mejía-Morelos. La mayoría de las empresas latinoamericanas que se clasifican dentro de la categoría de PYMES generan elevados índices de empleo e incrementan cada día su exportación. Tal vez por ello se han convertido en los últimos tiempos en un tema de moda: aparecen en las discusiones económicas, en los discursos políticos, en las conferencias, en los libros de administración y economía, en las aulas universitarias, tanto y de tan diversas formas que la banca, las compañías de tecnología de información y comunicación, y hasta las aseguradoras, han comenzado a diseñar servicios exclusivos para PYMES. Editorial Pearson, 2011, 356 páginas.